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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
UNIDAD TEPEPAN
SEMINARIO:
LA AUDITORÍA INTERNA COMO INSTRUMENTO PARA LA TOMA DE DECISIONES GERENCIALES
TEMA:
AUDITORÍA INTERNA APLICADA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE SEGUROS MÉXICO, S.A. DE C.V.
INFORME FINAL QUE PARA OBTENER EL TITULO DE CONTADOR PÚBLICO, PRESENTAN:
PAOLA BELEM BAUTISTA ESPINOZA
GLENDA BERNAL FLORES
CHRISTIAN MARÍA GÓMEZ MALDONADO
NELIDA MORALES SÁNCHEZ
ELVIA EDITH TOLEDO CAMARILLO
CONDUCTOR DEL SEMINARIO:
C.P. CARLOS MARTINEZ ESTRELLA
MÉXICO D.F. 08 DE MARZO DEL 2009
AGRADECIMIENTOS
AL INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL
Gracias al Instituto Politécnico Nacional por abrirnos sus puertas y dejarnos ingresar como alumnos de tan
excelente Institución.
Gracias por enseñarnos que el ser politécnicos es motivo de honor, porque pertenecer a la institución es saber
que todo lo adquirido en ella encierra un mundo lleno de experiencias y grandes logros adquiridos.
Gracias por permitir llevar en nuestro corazón el orgullo de ser Politécnico!
A LA ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
Gracias a la Escuela Superior de Comercio y Administración por habernos brindado la oportunidad de vivir
momentos inolvidables en el ámbito profesional y personal. Gracias por dejarnos ser parte de las instalaciones,
las cuales presentan en cada uno de sus rincones grandes experiencias y aulas llenas de enseñanzas y
aprendizajes valiosos.
Ahora al irnos te llevamos en cada oportunidad de crecimiento que nos de la vida y te agradecemos el poder
presentarnos como Contadores Públicos egresados de la ESCA.
A NUESTROS PROFESORES
Gracias a cada uno de nuestros profesores que nos acompañaron en nuestro recorrido por convertirnos en
profesionistas. A todos, gracias por compartir sus experiencias profesionales, las cuales han sido esenciales e
importantes aportaciones para nuestra formación académica.
Gracias por los conocimientos que recibimos de ustedes y que nos ayudaron al logro de nuestros objetivos, los
cuales irán con nosotros cada día.
ABREVIATURAS
IMAI Instituto Mexicano De Auditores Internos.
NIF Normas de Información Financiera.
PED Procesamiento Electrónico De Datos.
ARH Auditoría De Recursos Humanos.
RRHH Recursos Humanos.
ACLAN Acuerdo De Cooperación Laboral De América De Norte.
IMSS Instituto Mexicano Del Seguro Social.
SAR Sistema De Ahorro Para El Retiro.
ISR Impuesto Sobre La Renta.
I N D I C E
OBJETIVO. 9
JUSTIFICACIÓN. 9
INTRODUCCIÓN 10
CAPITULO I
AUDITORIA Y SUS GENERALIDADES
1.1 ANTECEDENTES GENERALES. 12
1.2 CONCEPTO DE AUDITORIA. 13
1.2.1 Auditoría externa 15
1.2.2 Auditoría interna 16
1.2.3 Diferencia entre auditoría externa e interna, 17
1.3 NORMAS DE AUDITORIA. 19
1.3.1 Normas sobre atributos. 21
1.3.2 Normas sobre desempeño. 25
1.4 LA FUNCIÓN DE LA AUDITORIA INTERNA. 33
1.5 OBJETIVOS DE LA AUDITORÍA INTERNA. 35
1.6 CLASIFICACIÓN DE LA AUDITORIA INTERNA. 36
1.6.1 Por objetivo. 37
1.6.2 Por el lugar donde se realiza. 38
1.6.3 Por tamaño. 38
1.6.4 Por su extensión. 39
CAPITULO II
CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL APLICABLES Y RIESGO DE
INCUMPLIMIENTO.
2.1 CONTROL INTERNO. 41
2.1.1 Generalidades. 41
2.1.2 Antecedentes. 42
2.1.3 Concepto de Control Interno. 42
2.2 SISTEMAS DE CONTROL INTERNO 43
2.2.1 Elementos del Sistema de Control Interno. 43
2.2.2 Procedimientos para mantener un buen Control Interno. 44
2.2.3 Algunos procedimientos de Control Interno en una empresa. 45
2.2.4 Limitaciones de un Sistema de Control Interno. 46
2.2.5 Responsable del Sistema de Control Interno 46
2.3 ESTRUCTURA DEL CONTROL INTERNO. ( Boletín 3050) 47
2.3.1 Generalidades. 47
2.3.2 Alcance y limitaciones. 47
2.3.3 Objetivo. 47
2.3.4 Definición y elementos de la estructura del Control Interno. 47
2.3.5 Consideraciones generales. 53
2.3.6 Evaluación preliminar. 54
2.3.7 El procesamiento electrónico de datos al evaluar la estructura del Control Interno. 55
2.3.8 Pruebas de cumplimiento y evaluación final. 55
2.3.9 Comunicación de situaciones a informar. 56
2.3.10 Forma y contenido del informe. 57
2.4 OBJETIVOS BASICOS DE CONTROLINTERNO 57
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO. 59
2.5.1 Técnicas de control aplicables. 59
2.5.2 Riesgos de incumplimiento. 59
CAPITULO III
RECURSOS HUMANOS Y EL CICLO DE NÓMINAS
3.1 RECURSOS HUMANOS. 85
3.1.1 Conceptos básicos. 85
3.1.2 Antecedentes. 86
3.2 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 87
3.2.1 Propósito de la Administración de los Recursos Humanos. 88
3.2.2 Objetivo de la Administración de los Recursos Humanos. 88
3.2.3 Funciones del departamento de Recursos Humanos. 89
3.2.4 Composición y proceso del departamento de Recursos Humanos. 90
3.2.5 Políticas del departamento de Recursos Humanos. 97
3.3 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS. 98
3.3.1 Concepto de Auditoría Interna de Recursos Humanos. 98
3.3.2 Objetivo de la Auditoría de Recursos Humanos. 98
3.3.3 Beneficios de la Auditoría de Recursos Humanos 99
3.3.4 Objetivo del Control Interno de Recursos Humanos. 100
3.3.5 Procedimiento de Auditoría de Recursos Humanos 101
3.4 LEYES APLICABLES. 108
3.4.1 Laborales 109
3.4.1.1 Relación laboral y sus normas de protección 119
3.4.2 Fiscales 122
3.4.2.1 Fuentes de derecho Fiscal. 122
3.4.3 Seguridad social. 128
3.4.3.1 Marco jurídico. 130
3.5 CICLO DE NÓMINA. 132
3.5.1 Fuentes de información. 133
3.5.2 Funciones típicas 134
3.5.3 Base de datos. 134
3.5.4 Enlace con otros ciclos. 135
CAPITULO IV
AUDITORÍA INTERNA APLICADA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE
SEGUROS MÉXICO, S.A. DE C.V.
4.1 INTRODUCCIÓN AL CASO PRÁCTICO. 136
4.1.1 Importancia de llevar una auditoría de Recursos Humanos. 136
4.1.2 Ventajas derivadas de la auditoría de Recursos Humanos. 136
4.2 ESTRUCTURA ORGANICA DE SEGUROS MÉXICO S.A. DE C.V. 137
4.2.1 Antecedentes. 137
4.2.2 Misión. 137
4.2.3 Visión. 137
4.2.4 Valores. 137
4.2.5 Perfil. 138
4.3 ANÁLISIS DEL CONTROL INTERNO DE SEGUROS MÉXICO 138
4.3.1 Análisis de puestos. 138
4.3.11 Generalidades. 138
4.3.12 Descripción genérica. 138
4.3.13 Descripción analítica. 139
4.3.14 Especificación o requerimientos 143
4.3.2 Cuestionarios para el análisis de descripción de puestos 146
4.3.3 Manual de políticas y procedimientos 152
4.3.3.1 Puntualidad y asistencia. 152
4.3.3.2 Tiempo extra. 155
4.3.3.3 Uso del uniforme. 157
4.3.3.4 Capacitación y adiestramiento. 160
4.3.3.5 Vacaciones y prima Vacacional. 163
4.3.4 Anexos. 165
4.3.4.1 Anexo 1 reporte de puntualida y asistencia. 165
4.3.4.2 Anexo 2 reporte de horas extras. 165
4.3.4.3 Anexo 3 Carta compromiso para el uso de uniforme. 167
4.3.4.4 Anexo 4 Utilización de ropa casual. 168
4.3.4.5 Anexo 6 Formato de vacaciones. 171
4.3.5 Prestaciones para el personal de Seguros México SA de CV. 173
4.3.5.1 Pago de sueldo. 173
4.3.5.2 Seguro Social. 173
4.3.5.3 Incapacidades. 173
4.3.5.4 Pago de sueldo por enfermedad e invalidez. 174
4.3.5.5 Aguinaldo 174
4.3.5.6 Vacaciones 174
4.3.5.7 Prima Vacacional 175
4.3.5.8 PTU/ Utilidades 175
4.3.5.9 Infonavit y Sua 175
4.3.5.10 Fonacot 175
4.3.5.11 Vales despensa 176
4.3.5.12 Fondo de ahorro 176
4.3.5.13 Uniformes 176
4.3.5.14 Seguro de vida 176
4.3.5.15 Gastos médicos mayores 177
4.3.5.16 Gastos médicos menores 177
4.3.5.17 Plan de pensión 177
4.3.5.18 Seguro de automóvil 178
4.3.5.19 Estacionamiento 178
4.3.5.20 Bono de productividad 178
4.3.5.21 Regalo por antigüedad 178
4.3.5.22 Descanso por fallecimiento de familiares 179
4.3.5.23 Descanso por boda 179
4.3.5.24 Descanso por maternidad. 179
4.4 PLANEACIÓN DE LA AUDITORÍA INTERNA AL AREA DE RECURSOS HUMANOS
DE SEGUROS MÉXICO. 179
4.4.1 Planteamiento metodológico 179
4.4.1.1 El problema 179
4.4.1.2 Selección del problema. 180
4.4.1.3 Objetivos. 181
4.4.1.4 Variables e indicadores de la investigación. 181
4.4.1.5 Población y muestra de la investigación. 182
4.4.1.6 Técnicas de recolección de datos, 182
4.4.2 Justificación del estudio. 183
4.4.3 Objetivos de la auditoria de Recursos Humanos. 184
4.4.4 Alcance y enfoque del trabajo de auditoría de Recursos Humanos. 184
4.4.5 Planteamiento. 184
4.4.6 Ejecución 185
4.4.7 Los informes de la auditoría interna . 186
4.4.7.1 Contenido del informe. 187
4.4.8 Evaluación del desempeño. 188
4.4.9 Identificación de oportunidades de mejora 190
4.4.10 Desarrollo de recomendaciones para promover acciones correctivas 190
4.4.11 Conceptualizaciones y definiciones sobre el área de Recursos Humanos. 190
4.4.12 Objetivos del plan estratégico de Recursos Humanos. 190
4.4.13 Criterios de auditoría. 194
4.4.14 Cuestionario de Control Interno. 197
4.5 DOCUMENTACIÓN DE LOS EMPLEADOS. 201
4.5.1 Solicitud de empleo 202
4.5.2 Curriculum Vitae 204
4.5.3 Identificación 206
4.5.4 Carta de recomendación 207
4.5.5 Acta de nacimiento 208
4.5.6 Contrato de trabajo 209
4.5.7 Contrato tarjeta bancaria 213
4.5.8 Recibo de aguinaldo 213
4.5.9 Recibo de PTU 216
4.5.10 Recibo de vacaciones 217
CASO PRACTICO 219
CONCLUSIONES 223
GLOSARIO 224
BIBLIOGRAFIA 227
-9-
OBJETIVO
Promover los diferentes métodos por los cuales podemos alcanzar un adecuado control interno dentro
del área de Recursos Humanos.
Dar una referencia sobre la importancia de la implementación de medidas de control dentro del área de
Recursos Humanos.
Aplicar revisiones y medidas de control como parte medular en la maximización de los objetivos y la
eficiencia del área de Recursos Humanos.
Habilitar un espacio para evaluar las políticas y funciones de Recursos Humanos que permita
describirlas, analizarlas y mejorarlas buscando la innovación permanente.
JUSTIFICACIÓN
El tema en el cual nos enfocaremos en la siguiente investigación trata como punto principal la auditoria interna
de recursos humanos, que puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una
empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito
principal de la auditoria interna de recursos humanos es mostrar como está funcionado el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y
condiciones que deben incrementarse.
Este trabajo pretende verificar que las políticas, procedimientos y prácticas de personal son las adecuadas y más
eficientes a aplicar, para ello se hizo una investigación documental rastreando la información pertinente que nos
permitió elaborar un caso práctico para ejemplificar lo antes mencionado.
Se analizara la aplicación de estos conceptos en una revisión realizada al área de Recursos Humanos de la
compañía Seguros México, S.A. de C.V. ubicada en la Ciudad de México. Cabe mencionar que este es un caso
tomado de las operaciones reales de dicha compañía.
-10-
INTRODUCCIÓN.
Desde que el término Auditoria Interna fue acuñado en el medio empresarial mexicano, su implementación ha
sido gradualmente necesaria, toda vez que los órganos empresariales han ampliado su radio de operatividad, y
con ello se ha hecho indispensable su implementación, como herramienta que garantice la efectividad y control
de las operaciones que se realizan dentro de éstas.
En el presente trabajo se desarrollan tres capítulos teóricos en donde se da un panorama acerca de auditoria
interna, el control interno y el departamento de recursos humanos; esto para guiar al lector a un contexto que
dará las bases que finalmente ayudarán a la compresión de la aplicación en la practica presentada.
En el Capítulo I “Auditoria interna y sus generalidades” se desarrolla desde los antecedentes de ésta,
mencionando las funciones y objetivos que persigue el tener dentro de las organizaciones un departamento que
vigile el cumplimiento de las políticas y procedimientos que llevarán al cumplimiento de los objetivos
establecidos, así como las normas que sirven de guía para la realización de un trabajo de auditoria interna para
que el auditor desarrolle mejor su trabajo. En la función de la auditoria interna se menciona la importancia que
ha tomado ésta en los últimos tiempos, por las actividades que desarrolla en las diferentes áreas de las
organizaciones, así como los objetivos que persigue en su práctica.
Al hablar de auditoria interna se hace necesario tomar el concepto de “Control interno” así como la importancia
que este representa en el trabajo que desarrollamos como auditores internos de las empresas. En el Capítulo II,
se explica de qué trata, su concepto y generalidades, los sistemas de control que existen y los procedimientos que
se deben seguir para mantener un buen control interno. Es importante el desarrollar para fines de éste trabajo, el
Boletín 3050 “estudio y evaluación del control interno”.
El Capítulo III “Recursos humanos y el ciclo de nominas” se enfoca en la administración de los recursos
humanos, tocando los conceptos básicos necesarios para el desarrollo de éste y sus antecedentes como
departamento importante dentro las organizaciones; por ésta importancia es que se desarrollan las funciones que
desempeña, así como, su composición y actividades que realiza. Más adelante se hace mención de las políticas
que regulan el departamento y nos adentramos y explicamos lo que es y como se desarrolla una auditoria dentro
de éste, así como los beneficios que conlleva el realizarlo.
-11-
Finalmente al comprender este último tema llevamos al lector de este trabajo a la práctica de una auditoria
interna en el departamento de recursos humanos en la empresa “Seguros México, S.A. de C.V.”
Las empresas dedicadas al aseguramiento han tenido un auge importante dentro de nuestro país, a pesar de que
México tiene una baja cultura del aseguramiento pues ocupa el lugar 62 en la emisión de primas. El sector
asegurador genera 1.95% del PIB con esta aportación ofrece protección por sumas aseguradas equivalentes a casi
tres veces el PIB (Recordemos que el PIB es el conjunto de bienes y servicios que se producen en un país
medido en moneda nacional). Es importante aclarar que este sector ha tenido como crecimiento el 12% en los
últimos años.
Actualmente la industria aseguradora es una importante fuente de empleo, ya que en forma directa ocupa
alrededor de 23,471 trabajadores según cifras del IMESFAC; resultado de esto la diversificación en la
especialización de sus trabajadores en diferentes áreas tales como diseño de productos, administración de
pólizas, evaluación de riesgos, pago de siniestros, etc. Todo ello plantea la necesidad de tener un mejor control
en la administración general.
Una parte importante en la administración de cualquier ente empresarial es el área de recursos humanos, que se
encarga de administrar directamente al personal así como los recursos que se destinan a ellos, siendo así el
mayor articulador del manejo y funcionamiento del recurso más importante de toda empresa: el personal.
Ante tal panorama, la implementación de la auditoria interna en esta área es de crucial importancia, ya que
facilitara la implementación de mecanismos de control efectivo que salvaguarden los activos y que tengan como
fin ultimo la optimización del todo.
-12-
CAPITULO I
AUDITORIA Y SUS GENERALIDADES
1.1 ANTECEDENTES GENERALES.
La importancia de la auditoria es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose conocimientos de su
existencia ya en las lejanas épocas de la civilización sumeria.
El término auditor apareció a finales del siglo XVIII, en Inglaterra durante el reinado de Eduardo I.
En diversos países de Europa, durante la edad media, muchas eran las asociaciones profesionales que se
encargaban de ejecutar funciones de auditorias, destacándose entre ellas los consejos Londinenses (Inglaterra),
en 1310, el Colegio de Contadores, de Venecia (Italia), 1581.
La revolución industrial llevada a cabo en la segunda mitad del siglo XVIII, fue determinante para la auditoria
por la aparición de las grandes empresas las cuales requerían que existiese un control adecuado sobre sus
operaciones.
Como elemento de análisis, control financiero y operacional la Auditoría surge como consecuencia del
desarrollo producido por la Revolución Industrial del siglo XIX. En efecto, la primera asociación de auditores se
crea en Venecia en el año 1851 y posteriormente en ese mismo siglo se produjeron eventos que propiciaron el
desarrollo de la profesión, así en 1862 se reconoció en Inglaterra la auditoría como profesión independiente. En
1867 se aprobó en Francia la Ley de Sociedades que reconocía al Comisario de Cuentas o auditor. En 1879 en
Inglaterra se estableció la obligación de realizar Auditorías independientes a los bancos. En 1880 se legalizó en
Inglaterra el título de Charretera Accountants o Contadores Autorizados o Certificados. En 1882 se incluyó en
Italia en el Código de Comercio la función de los auditores y en 1896 el Estado de New York había designado
como Contadores Públicos Certificados, a aquellas personas que habían cumplido las regulaciones estatales en
cuanto a la educación, entrenamiento y experiencia adecuados para ejecutar las funciones del auditor.
En los Estados Unidos de Norteamérica, una asociación cuida las normas de auditoria, la cual publicó diversos
reglamentos, de los cuales el primero que conocemos data de octubre de 1939, en tanto otros consolidaron las
diversas normas en diciembre de 1939, marzo de 1941, junio de 1942 y diciembre de 1943.
Debido al mayor desarrollo de la auditoría en Inglaterra, a fines del siglo XIX e inicios del siglo XX se
trasladaron hacia los Estados Unidos de Norte América muchos auditores ingleses que venían a auditar y revisar
los diferentes intereses en este país de las compañías inglesas, dando así lugar al desarrollo de la profesión en
Norte América, creándose en los primeros años de ese siglo el American Institute of Accountants (Instituto
Americano de Contadores).
-13-
La auditoria interna surge con posterioridad a la auditoria externa por la necesidad de mantener un control
permanente y eficaz dentro de la empresa y de hacer más rápida y eficaz la función del auditor externo.
Generalmente la auditoria interna clásica se ha venido ocupando fundamentalmente del sistema de control
interno. La necesidad de la auditoria interna se pone de manifiesto en una empresa a medida que esta aumenta en
volumen, extensión geográfica y complejidad y hace imposible el control directo de las operaciones por parte de
la dirección.
Con anterioridad el control lo ejercía directamente la dirección de la empresa por medio de un permanente
contacto con sus mandos intermedios, y hasta con los empleados de la empresa. En la gran empresa moderna
esta peculiar forma de ejercer el control ya no es posible hoy en día, y de ahí la emergencia de la llamada
auditoria interna.
1.2 CONCEPTO DE AUDITORIA.
La palabra Auditoría viene del latín AUDITORIUS, y de esta proviene auditor, que tiene la virtud de oír, y el
diccionario lo considera revisor de cuentas colegiado pero se asume que esa virtud de oír y revisar cuentas está
encaminada a la evaluación de la economía, la eficiencia y la eficacia en el uso de los recursos, así como al
control de los mismos.
Inicialmente, la auditoria se limito a las verificaciones de los registros contables, dedicándose a observar si los
mismos eran exactos.
Por lo tanto esta era la forma primaria: Confrontar lo escrito con las pruebas de lo acontecido y las respectivas
referencias de los registros.
Con el tiempo, el campo de acción de la auditoria ha continuado extendiéndose; no obstante son muchos los que
todavía la juzgan como portadora exclusiva de aquel objeto remoto, o sea, observar la veracidad y exactitud de
los registros.
En forma sencilla y clara, escribe Holmes:
"... la auditoria es el examen de las demostraciones y registros administrativos. El auditor observa la exactitud,
integridad y autenticidad de tales demostraciones, registros y documentos."
Por otra parte tenemos la conceptuación sintética de un profesor de la universidad de Harvard el cual expresa lo
siguiente:
-14-
"... el examen de todas las anotaciones contables a fin de comprobar su exactitud, así como la veracidad de los
estados o situaciones que dichas anotaciones producen."
Tomando en cuenta los criterios anteriores podemos decir que la auditoria es la actividad por la cual se verifica
la corrección contable de las cifras de los estados financieros; Es la revisión misma de los registros y fuentes de
contabilidad para determinar la racionabilidad de las cifras que muestran los estados financieros emanados de
ellos.
La Auditoría puede definirse como «un proceso sistemático para obtener y evaluar de manera objetiva las
evidencias relacionadas con informes sobre actividades económicas y otros acontecimientos relacionados, cuyo
fin consiste en determinar el grado de correspondencia del contenido informativo con las evidencias que le
dieron origen, así como establecer si dichos informes se han elaborado observando los principios establecidos
para el caso».
Por otra parte la Auditoría constituye una herramienta de control y supervisión que contribuye a la creación de
una cultura de la disciplina de la organización y permite descubrir fallas en las estructuras o vulnerabilidades
existentes en la organización.
La auditoria la podemos clasificar en dos grandes grupos: auditoria externa y auditoria interna.
-15-
1.2.1 Auditoria Externa.
La Auditoría externa: es la revisión realizada por un contador público independiente que reúne los requisitos
técnicos y cualidades morales necesarias.
En otro concepto es la investigación, consulta, revisión, verificación, comprobación y evidencia aplicada a la
Empresa. Es el examen realizado por el personal cualificado e independiente de acuerdo con Normas de
Contabilidad; con el fin de esperar una opinión que muestre lo acontecido en el negocio; requisito fundamental
es la independencia.
AUDITORIA
INTERNA
AUDITORIA
EXTERNA
AUDITORIA
-16-
Se define también la Auditoría como un proceso sistemático, que consiste en obtener y evaluar objetivamente
evidencias sobre las afirmaciones relativas a los actos o eventos de carácter económico – administrativo, con el
fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios establecidos, para luego
comunicar los resultados a las personas interesadas. Se practica por profesionales calificados e independientes,
de conformidad con normas y procedimientos técnicos.
1.2.2 Auditoria Interna.
De acuerdo al Instituto Mexicano de Auditores Internos (IMAI) la Auditoría Interna se define como la “actividad
independiente y objetiva de aseguramiento y consulta, concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de
una organización. Ayuda a una organización a cumplir sus objetivos aportando un enfoque sistemático y
disciplinado para evaluar y mejorar la eficiencia de los procesos y gestión de riesgos, control y gobierno”.
Partiendo de esté concepto podemos decir que surgió por la necesidad de mantener un control permanente y
eficaz dentro de la empresa, para poder ayudar a que la función del auditor externo sea más rápida y eficaz.
Conforme paso el tiempo las funciones se fueron haciendo más efectivas no sólo como ayuda al auditor externo
sino como parte fundamental para mejorar el control interno, es decir, del conjunto de medidas, políticas y
procedimientos establecidos en las empresas para proteger el activo, minimizar las posibilidades de fraude ,
incrementar la eficiencia operativa y optimizar la calidad de la información.
Conforme una empresa aumenta en volumen, extensión geográfica y complejidad se vuelve más difícil que sólo
la dirección de la empresa se encargue de mantener un control eficaz, es por esto que la auditoría interna se ha
vuelto una necesidad imperante al momento de brindar a la dirección, en el cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades, análisis objetivos, evaluaciones, recomendaciones y todo tipo de comentarios pertinentes
sobre las operaciones examinadas.
Este objetivo se cumple a través de otros más específicos como los siguientes:
a) Verificar la confiabilidad o grado de razonabilidad de la información contable y extracontable, generada en
los diferentes niveles de la organización.
b) Vigilar el buen funcionamiento del sistema de control interno, tanto el contable como el operativo.
-17-
1.2.3 Diferencia Entre Auditoría Externa Y Auditoría Interna.
La auditoría interna tiene lugar cuando el actor que genera la actividad auditora pertenece a la misma
organización que la unidad auditada. La auditoría externa se produce, en cambio, cuando el auditor forma parte
de tina organización distinta de la que pertenece la unidad auditada.
Los términos interno y externo son independientes al tipo de auditoría que se haga Una auditoría puede ser
interna o externa en función de la ubicación organizativa del responsable de la misma. Es necesario precisar esto
porque suele identificarse erróneamente la auditoría interna con la auditoría contable o financiera.
La Auditoría Interna es una función independiente de evaluación establecida dentro de una organización, para
examinar y evaluar sus actividades como un servicio a la organización. El objetivo de la auditoria interna
consiste en apoyar a los miembros de la organización en el desempeño de sus responsabilidades.
La auditoria externa consiste en el examen de los Estados Contables de una empresa o ente, por parte de un
profesional independiente con el propósito de emitir un informe (dictamen), con una opinión técnica sobre los
mismos o sobre la razonabilidad de los mismos.
La opinión del Auditor Externo, en éste caso se relaciona con dos aspectos:
a) La aplicación de los P.C.G.A. (Principios de Contabilidad Generalmente aceptados) en la confección de los
Estados Contables.
b) La uniformidad en la aplicación de principios y normas contables. Haciendo referencia también a aspectos
sobre valuación y exposición. 1.2.2. Auditoría interna: (según la Convención Nacional de Auditores Internos
Nov./82).: Es una función de evaluación independiente establecida en una organización para la revisión de sus
actividades como un servicio a la Dirección.
Concepto Auditoría Interna Auditoría Externa
1) Sujeto
Empleado ( Evitar que traslade
información a otros sitios)
Función: SALVAGUARDA EMP.
Profesional Independiente: se
fija solo en la imagen fiel su
función: EVALUAR EMP.
2) Grados de independencia Limitada: El auditor interno no se
limita exclusivamente a dar un
informe de todo sino que se dedica
Total: Está sujeto a las directrices
técnicas de auditoría.
-18-
a evaluar las peticiones de la
dirección o del consejo. ESTA
OBLIGADO A SEGUIR UN
PROGRAMA
3) Responsabilidad Laboral Penal: El informe del auditor tiene
consecuencias jurídicas
4) Objetivo
Examen de gestión ( Toda
actuación que se realice sobre
activos o pasivos de la empresa) El
sentido de activo o pasivo debe
tomarse como se consideran desde
el derecho mercantil.
Examen de la situación financiera
para dar opinión
5) Informe emitido
Dirigido a la gerencia, dirección
y/o Consejo de Administración.
Puede hacerse para cualquier tipo
de empresa
Accionistas o Consejo de
Administración: con carácter
obligatorio si lo obliga la ley o con
carácter optativo si lo desea la
empresa. Se acompaña a las
cuentas anuales y se da a conocer
en la junta general en junio
aproximadamente.
6) Uso del Informe
Va dirigido exclusivamente a la
empresa ( Su transmisión tiene
carácter penal )
Va dirigido a la empresa y al
público en general. Necesidad para
cotizar en bolsa y emitir todo tipo
de valores.
-19-
1.3 NORMAS DE AUDITORIA INTERNA.
Puesto que el ejercicio profesional de la Auditoría Interna es muy diverso y puede variar según la Compañía a
revisar o incluso de acuerdo a los criterios que el propio auditor interno tenga, se han establecido las Normas
para el Ejercicio Profesional de la Auditoría Interna (Normas) a fin de tratar de homologar en lo posible la
práctica de la misma.
La profesión de auditoría interna está vinculada a procesos de supervisión y con objeto de tener garantías de que
la actividad de la auditoría interna se realiza con criterios de eficacia los auditores se integran en instituto de
auditoría interna.
Los principios o criterios que persigue el instituto son:
a) Proporcionar a nivel internacional normas para el desarrollo práctico de la auditoría interna y así como la
emisión de certificados que reconozcan el ejercicio de la profesión.
b) La investigación, divulgación y promoción del conocimiento de información concerniente al campo de la
auditoría interna, así como los aspectos relacionados con el control interno.
c) Establecimiento de reuniones de carácter internacional que permitan el intercambio de conocimientos.
d) Aglutinar a todos los auditores internos de tal forma que se permita divulgar experiencia en auditoría y
promover la educación en este campo.
El propósito de las Normas es:
1. Definir principios básicos que representen el ejercicio de la auditoría interna tal como este debería ser.
2. Proveer un marco para ejercer y promover un amplio rango de actividades de auditoría interna de valor
añadido.
3. Establecer las bases para medir el desempeño de la auditoría interna.
4. Fomentar la mejora en los procesos y operaciones de la organización.
-20-
Las Normas están conformadas por las Normas sobre Atributos (Series 1000), las Normas sobre Desempeño
(Series 2000) y las Normas de Implantación.
Las Normas sobre Atributos se refieren a las características de las organizaciones y los individuos que
desarrollan actividades de auditoría interna. Las Normas de Desempeño describen la naturaleza de las
actividades de auditoría interna y proveen criterios de calidad contra los cuales puede medirse la práctica de
estos servicios. Las Normas de Implantación aplican sobre ambas normas anteriores a tipos específicos de
trabajos.
Las Normas de Implantación se encuentran detalladas dentro de los grupos específicos para las Normas sobre
Atributos y las Normas sobre Desempeño pero se indican con una letra “A” después del número de serie si se
tratan de actividades de aseguramiento o por una letra “C” después del número de serie si se refieren a
actividades de consultoría.
A continuación se desglosan cada una de las normas de acuerdo al grupo que pertenecen, según el Instituto
Mexicano de Auditores Internos (IMAI).
Normas de Implantación
Normas sobre Desempeño
Normas sobre Atributos
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1.3.1 Normas Sobre Atributos.
Las normas sobre atributos están conformadas de la siguiente manera:
1000 – Propósito, Autoridad y Responsabilidad.El propósito, la autoridad y la responsabilidad de la actividad
de auditoría interna deben estar formalmente definidos en un estatuto, de conformidad con las Normas, y estar
aprobados por el Consejo.
1000.A1 – La naturaleza de los servicios de aseguramiento proporcionados a la organización debe estar definida
en el estatuto de auditoría. Si los servicios de aseguramiento fueran proporcionados a terceros ajenos a la
organización, la naturaleza de esos servicios también deberá estar definida en el estatuto.
1300
Programa de Aseguramiento de
Calidad y Cumplimiento
1200
Pericia y Debido cuidado profesional
1100
Independencia y Objetividad
1000
Propósito, Autoridad y responsabilidad
Normas sobre Atributos
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1000.C1 – La naturaleza de los servicios de consultoría debe estar definida en el estatuto de auditoría.
1100 – Independencia y Objetividad.La actividad de auditoría interna debe ser independiente, y los auditores
internos deben ser objetivos en el cumplimiento de su trabajo.
1110 – Independencia de la Organización.El director ejecutivo de auditoría debe responder ante un nivel
jerárquico tal dentro de la organización que permita a la actividad de auditoría interna cumplir con sus
responsabilidades.
1110.A1 – La actividad de auditoría interna debe estar libre de injerencias al determinar el alcance de auditoría
interna, al desempeñar su trabajo y al comunicar sus resultados.
1120 – Objetividad Individual.
Los auditores internos deben tener una actitud imparcial y neutral, y evitar conflictos de intereses.
1130 – Impedimentos a la Independencia u Objetividad.Si la independencia u objetividad se viese
comprometida de hecho o en apariencia, los detalles del impedimento deben darse a conocer a las partes
correspondientes. La naturaleza de esta comunicación dependerá del impedimento.
1130.A1 – Los auditores internos deben abstenerse de evaluar operaciones específicas de las cuales hayan sido
previamente responsables. Se presume que hay impedimento de objetividad si un auditor provee servicios de
aseguramiento para una actividad de la cual el mismo haya tenido responsabilidades en el año inmediato
anterior.
1130.A2 – Los trabajos de aseguramiento para funciones por las cuales el director ejecutivo de auditoría tiene
responsabilidades deben ser supervisadas por alguien fuera de la actividad de auditoría interna.
1130.C1 – Los auditores internos pueden proporcionar servicios de consultoría relacionados a operaciones de las
cuales hayan sido previamente responsables.
1130.C2 – Si los auditores internos tuvieran impedimentos potenciales a la independencia u objetividad
relacionados con servicios de consultoría que les hayan sido propuestos, deberá declararse esta situación al
cliente antes de aceptar el trabajo.
1200 – Pericia y Debido Cuidado Profesional. Los trabajos deben cumplirse con pericia y con el debido
cuidado profesional.
1210 – Pericia. Los auditores internos deben reunir los conocimientos, las aptitudes y otras competencias
necesarias para cumplir con sus responsabilidades individuales. La actividad de auditoría interna,
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colectivamente, debe reunir u obtener los conocimientos, las aptitudes y otras competencias necesarias para
cumplir con sus responsabilidades.
1210.A1 - El director ejecutivo de auditoría debe obtener asesoramiento competente y asistencia si el personal de
auditoría interna carece de los conocimientos, las aptitudes u otras competencias necesarias para llevar a cabo la
totalidad o parte del trabajo.
1210.A2 – El auditor interno debe tener suficientes conocimientos para identificar los indicadores de fraude,
pero no es de esperar que tenga conocimientos similares a los de aquellas personas cuya responsabilidad
principal es la detección e investigación del fraude.
1210.C1 – El director ejecutivo de auditoría no debe aceptar un servicio de consultoría, o bien debe obtener
asesoramiento y ayuda competente, en caso de que el personal de auditoría carezca de los conocimientos, las
aptitudes y otras competencias necesarias para desempeñar la totalidad o parte del trabajo.
1220 – Debido Cuidado Profesional. Los auditores internos deben cumplir su trabajo con el cuidado y la
pericia que se esperan de un auditor interno razonablemente prudente y competente. El debido cuidado
profesional no implica infalibilidad.
1220.A1 - El auditor interno debe ejercer el debido cuidado profesional al considerar:
• El alcance necesario para alcanzar los objetivos del trabajo.
• La relativa complejidad, materialidad o significatividad de asuntos a los cuales se aplican
procedimientos de aseguramiento.
• La adecuación y eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y gobierno.
• La probabilidad de errores materiales, irregularidades o incumplimientos.
• El costo de aseguramiento en relación con los potenciales beneficios.
1220.A2 - El auditor interno debe estar alerta a los riesgos materiales que pudieran afectar los objetivos, las
operaciones o los recursos. Sin embargo, los procedimientos de aseguramiento por sí solos, incluso cuando se
llevan a cabo con el debido cuidado profesional, no garantizan que todos los riesgos materiales sean
identificados.
1220.C1 – El auditor interno debe ejercer el debido cuidado profesional durante un trabajo de consultoría,
teniendo en cuenta lo siguiente:
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• Las necesidades y expectativas de los clientes, incluyendo la naturaleza, oportunidad y comunicación
de los resultados del trabajo.
• La complejidad relativa y la extensión de la tarea necesaria para cumplir los objetivos del trabajo.
• El costo del trabajo de consultoría en relación con los beneficios potenciales.
1230 – Desarrollo Profesional Continuado.Los auditores internos deben perfeccionar sus conocimientos,
aptitudes y otras competencias mediante la capacitación profesional continua.
1300 – Programa de Aseguramiento de Calidad y Cumplimiento.El director ejecutivo de auditoría debe
desarrollar y mantener un programa de aseguramiento de calidad y mejora que cubra todos los aspectos de la
actividad de auditoría interna y revise continuamente su eficacia. El programa debe estar diseñado para ayudar
a la actividad de auditoría interna a añadir valor y a mejorar las operaciones de la organización y a proporcionar
aseguramiento de que la actividad de auditoría interna cumple con las Normas y el Código de Ética.
1310 – Evaluaciones del Programa de Calidad.La actividad de auditoría interna debe adoptar un proceso para
supervisar y evaluar la eficacia general del programa de calidad. Este proceso debe incluir tanto evaluaciones
internas como externas.
1311 – Evaluaciones Internas.Las evaluaciones internas deben incluir:
• Revisiones continuas del desempeño de la actividad de auditoría interna, y
• Revisiones periódicas mediante autoevaluación o mediante otras personas dentro de la organización,
con conocimiento de las prácticas de auditoría interna y de las Normas.
1312 – Evaluaciones Externas.Deben realizarse evaluaciones externas, tales como revisiones de aseguramiento
de calidad, al menos una vez cada cinco años por un revisor o equipo de revisión cualificado e independiente,
proveniente de fuera de la organización.
1320 – Reporte sobre el Programa de Calidad.El director ejecutivo de auditoría debe comunicar los resultados
de las evaluaciones externas al Consejo.
1330 – Utilización de “Realizado de Acuerdo con las Normas”.Se anima a los auditores internos a informar
que sus actividades son "realizadas de acuerdo con las Normas para el Ejercicio Profesional de la Auditoría
Interna". Sin embargo, los auditores internos podrán utilizar esta declaración sólo si las evaluaciones del
programa de mejoramiento de calidad demuestran que la actividad de auditoría interna cumple con las Normas.
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1340 – Declaración de Incumplimiento.Si bien la actividad de auditoría interna debe lograr el cumplimiento
total de las Normas y los auditores internos deben lograr el cumplimiento total del Código de Ética, puede haber
casos en los cuales no se logre el cumplimiento total. Cuando el incumplimiento afecte el alcance general o el
funcionamiento de la actividad de auditoría interna, debe declararse esta situación a la dirección superior y al
Consejo.
La auditoría interna es una actividad independiente y objetiva de aseguramiento y consulta, concebida para
agregar valor y mejorar las operaciones de una organización. Ayuda a una organización a cumplir sus objetivos
aportando un enfoque sistemático y disciplinado para eval La auditoría interna es una actividad independiente y
objetiva de aseguramiento y consulta, concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de una
organización. Ayuda a una organización a cumplir sus objetivos aportando un enfoque sistemático y disciplinado
para evaluar y mejorar la eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y gobierno.
Las actividades de auditoría interna son ejercidas en ambientes legales y culturales diversos, dentro de
organizaciones que varían según sus propósitos, tamaño y estructura, y por personas de dentro o fuera de la
organización.
Si bien estas diferencias pueden afectar la práctica de la auditoría interna en cada ambiente, el cumplimiento de
las Normas Internacionales para el Ejercicio Profesional de la Auditoría Interna es esencial para el ejercicio de
las responsabilidades de los auditores internos. En el caso de que los auditores internos no puedan cumplir con
ciertas partes de las Normas por impedimentos legales o de regulaciones, deberán cumplir con todas las demás
partes y efectuar la correspondiente declaración.
Los servicios de aseguramiento comprenden la tarea de evaluación objetiva de las evidencias, efectuada por los
auditores internos, para proporcionar una opinión o conclusión independiente respecto de un proceso, sistema u
otro asunto. La naturaleza y el alcance del trabajo de aseguramiento están determinados por el auditor interno.
Por lo general existen tres partes en los servicios de aseguramiento: (1) la persona o grupo directamente
implicado en el proceso, sistema u otro asunto, es decir el dueño del
proceso, (2) la persona o grupo que realiza la evaluación, es decir el auditor interno, y (3) la persona o grupo que
utiliza la evaluación, es decir el usuario.
1.3.2 Normas Sobre Desempeño.
Las normas sobre desempeño están conformadas de la siguiente manera:
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2000 – Administración de la Actividad de Auditoría Interna. El director ejecutivo de auditoría debe gestionar
efectivamente la actividad de auditoría interna para asegurar que añada valor a la organización.
2010 – Planificación. El director ejecutivo de auditoría debe establecer planes basados en los riesgos, a fin de
determinar las prioridades de la actividad de auditoría interna. Dichos planes deberán ser consistentes con las
metas de la organización.
2010.A1 - El plan de trabajo de la actividad de auditoría interna debe estar basado en una evaluación de riesgos,
realizada al menos anualmente. En este proceso deben tenerse en cuenta los comentarios de la alta dirección y
del Consejo.
2010.C1 – El director ejecutivo de auditoría debe considerar la aceptación de trabajos de consultoría que le sean
propuestos, basado en el potencial del trabajo para mejorar la gestión de riesgos, añadir valor, y mejorar las
operaciones de la organización. Aquellos trabajos que hayan sido aceptados deben ser incluidos en el plan.
2020 – Comunicación y Aprobación. El director ejecutivo de auditoría debe comunicar los planes y
requerimientos de recursos de la actividad de auditoría interna, incluyendo los cambios provisorios
2600
Aceptación de los Riesgos por la Dirección
2500
Supervisión del Progreso
2400
Comunicación de Resultados
2300
Desempeño del Trabajo
2200
Planificación del Trabajo
2100
Naturaleza del Trabajo
2000
Administración de la Actividad de
Auditoria Interna
Normas Sobre Desempeño
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significativos, a la alta dirección y al Consejo para la adecuada revisión y aprobación. El director ejecutivo de
auditoría también debe comunicar el impacto de cualquier limitación de recursos.
2030 – Administración de Recursos. El director ejecutivo de auditoría debe asegurar que los recursos de
auditoría interna sean adecuados, suficientes y efectivamente asignados para cumplir con el plan aprobado.
2040 – Políticas y Procedimientos. El director ejecutivo de auditoría debe establecer políticas y procedimientos
para guiar la actividad de auditoría interna.
2050 – Coordinación. El director ejecutivo de auditoría debe compartir información y coordinar actividades con
otros proveedores internos y externos de aseguramiento y servicios de consultoría relevantes para asegurar una
cobertura adecuada y minimizar la duplicación de esfuerzos.
2060 – Informe al Consejo y a la Dirección Superior. El director ejecutivo de auditoría debe informar
periódicamente al Consejo y a la alta dirección sobre la actividad de auditoría interna en lo referido a propósito,
autoridad, responsabilidad y desempeño de su plan. El informe también debe incluir exposiciones de riesgo
relevantes y cuestiones de control, cuestiones de gobierno corporativo y otras cuestiones necesarias o requeridas
por el Consejo y la alta dirección.
2100 – Naturaleza del Trabajo.La actividad de auditoría interna evalúa y contribuye a la mejora de los sistemas
de gestión de riesgos, control y gobierno.
2110 – Gestión de Riesgos.La actividad de auditoría interna debe asistir a la organización mediante la
identificación y evaluación de las exposiciones significativas a los riesgos, y la contribución a la mejora de los
sistemas de gestión de riesgos y control.
2110.A1 - La actividad de auditoría interna debe supervisar y evaluar la eficacia del sistema de gestión de
riesgos de la organización.
2110.A2 – La actividad de auditoría interna debe evaluar las exposiciones al riesgo referidas a gobierno,
operaciones y sistemas de información de la organización, con relación a lo siguiente:
• Confiabilidad e integridad de la información Financiera y operativa.
• Eficacia y eficiencia de las operaciones.
• Protección de activos, y
• Cumplimiento de leyes, regulaciones y contratos.
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2110.C1 – Durante los trabajos de consultoría, los auditores internos deben considerar el riesgo compatible con
los objetivos del trabajo y estar alertas a la existencia de otros riesgos significativos.
2110.C2 – Los auditores internos deben incorporar los conocimientos del riesgo obtenidos de los trabajos de
consultoría en el proceso de identificación y evaluación de las exposiciones de riesgo significativas en la
organización.
2120 – Control.La actividad de auditoría interna debe asistir a la organización en el mantenimiento de controles
efectivos, mediante la evaluación de la eficacia y eficiencia de los mismos y promoviendo la mejora continua.
2120.A1 - Basada en los resultados de la evaluación de riesgos, la actividad de auditoría interna debe evaluar la
adecuación y eficacia de los controles que comprenden el gobierno, las operaciones y los sistemas de
información de la organización. Esto debe incluir lo siguiente:
• Confiabilidad e integridad de la información financiera y operativa.
• Eficacia y eficiencia de las operaciones.
• Protección de activos, y
• Cumplimiento de leyes, regulaciones y contratos.
2120.A2 – Los auditores internos deben cerciorarse del alcance de los objetivos y metas operativos y de
programas que hayan sido establecidos y de que sean consistentes con aquellos de la organización.
2120.A3 – Los auditores internos deben revisar las operaciones y programas para cerciorarse de que los
resultados sean consistentes con los objetivos y metas establecidos, y de que las operaciones y programas estén
siendo implantados o desempeñados tal como fueron planeados.
2120.A4 – Se requiere criterio adecuado para evaluar controles. Los auditores internos deben cerciorarse del
alcance hasta el cual la dirección ha establecido criterios adecuados para determinar si los objetivos y metas han
sido cumplidos. Si fuera apropiado, los auditores internos deben utilizar dichos criterios en su evaluación. Si no
fuera apropiado, los auditores internos deben trabajar con la dirección para desarrollar criterios de evaluación
adecuados.
2120.C1 – Durante los trabajos de consultoría, los auditores internos deben considerar los controles compatibles
con los objetivos del trabajo y deben estar alertas a la existencia de debilidades de control significativas.
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2120.C2 – Los auditores internos deben incorporar los conocimientos de los controles obtenidos de los trabajos
de consultoría en el proceso de identificación y evaluación de las exposiciones de riesgo significativas en la
organización.
2130 – Gobierno. La actividad de auditoría interna debe contribuir al proceso de gobierno de la organización
mediante la evaluación y mejora del proceso por el cual (1) se establecen y comunican metas y valores, (2) se
supervisa el cumplimiento de las metas, (3) se asegura la responsabilidad, y (4) se preservan los valores.
2130.A1 – Los auditores internos deben revisar las operaciones y programas para asegurar su consistencia con
los valores de la organización.
2130.C1 – Los objetivos de los trabajos de consultoría deben ser compatibles con los valores y las metas
generales de la organización.
2200 – Planificación del Trabajo. Los auditores internos deben desarrollar y registrar un plan para cada trabajo.
2201 – Consideraciones sobre Planificación. Al planificar el trabajo, los auditores internos deben considerar:
• Los objetivos de la actividad que está siendo revisada y los medios con los cuales la actividad controla
su desempeño.
• Los riesgos significativos de la actividad, sus objetivos, recursos y operaciones, y los medios con los
cuales el impacto potencial del riesgo se mantiene a un nivel aceptable.
• La adecuación y eficacia de los sistemas de gestión de riesgos y control de la actividad comparados con
un cuadro o modelo de control relevante.
• Las oportunidades de introducir mejoras significativas en los sistemas de gestión de riesgos y control de
la actividad.
2201.C1 Los auditores internos deben establecer un entendimiento con los clientes de trabajos de consultoría,
referido a objetivos, alcance, responsabilidades respectivas, y demás expectativas de los clientes. En el caso de
trabajos significativos, este entendimiento debe estar documentado.
2210 – Objetivos del Trabajo.Los objetivos del trabajo deben dirigirse a los procesos de riesgos, controles y
gobierno asociados a las actividades bajo revisión.
2210.A1 – Durante la planificación del trabajo, el auditor interno debe identificar y evaluar los riesgos relevantes
de la actividad bajo revisión. Los objetivos del trabajo deben reflejar los resultados de la evaluación de riesgos.
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2210.A2 - El auditor interno debe considerar la probabilidad de errores, irregularidades, incumplimientos y otras
exposiciones materiales al desarrollar los objetivos del trabajo.
2210.C1 – Los objetivos de los trabajos de consultoría deben considerar los procesos de riesgo, control y
gobierno, hasta el grado de extensión acordado con el cliente.
2220 – Alcance del Trabajo.El alcance establecido debe ser suficiente para satisfacer los objetivos del trabajo.
2220.A1 - El alcance del trabajo debe tener en cuenta los sistemas, registros, personal y propiedades físicas
relevantes, incluso aquellos bajo el control de terceros.
2220.C1 – Al desempeñar trabajos de consultoría, los auditores internos deben asegurar que el alcance del
trabajo sea suficiente para cumplir los objetivos acordados. Si los auditores internos encontraran restricciones al
alcance durante el trabajo, estas restricciones deberán tratarse con el cliente para determinar si se continúa con el
trabajo.
2230 – Asignación de Recursos para el Trabajo. Los auditores internos deben determinar los recursos
adecuados para lograr los objetivos del trabajo. El personal debe estar basado en una evaluación de la naturaleza
y complejidad de cada tarea, las restricciones de tiempo y los recursos disponibles.
2240 –Programa de Trabajo.Los auditores internos deben preparar programas que cumplan con los objetivos
del trabajo. Estos programas de trabajo deben estar registrados.
2240.A1 - Los programas de trabajo deben establecer los procedimientos para identificar, analizar, evaluar y
registrar información durante la tarea. El programa de trabajo debe ser aprobado con anterioridad al comienzo
del trabajo y cualquier ajuste ha de ser aprobado oportunamente.
2240.C1 – Los programas de trabajo de los servicios de consultoría pueden variar en forma y contenido
dependiendo de la naturaleza del trabajo.
2300 – Desempeño del Trabajo. Los auditores internos deben identificar, analizar, evaluar y registrar suficiente
información de manera tal que les permita cumplir con los objetivos del trabajo.
2310 – Identificación de la Información. Los auditores internos deben identificar información suficiente,
confiable, relevante y útil de manera tal que les permita alcanzar los objetivos del trabajo.
2320 – Análisis y Evaluación. Los auditores internos deben basar sus conclusiones y los resultados del trabajo
en adecuados análisis y evaluaciones.
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2330 – Registro de la Información. Los auditores internos deben registrar información relevante que les
permita soportar las conclusiones y los resultados del trabajo.
2330.A1 - El director ejecutivo de auditoría debe controlar el acceso a los registros del trabajo. El director
ejecutivo de auditoría debe obtener aprobación de la dirección superior o de consejeros legales antes de dar a
conocer tales registros a terceros, según corresponda.
2330.A2 - El director ejecutivo de auditoría debe establecer requisitos de custodia para los registros del trabajo.
Estos requisitos de retención deben ser consistentes con las guías de la organización y cualquier regulación
pertinente u otros requerimientos.
2330.C1 – El director ejecutivo de auditoría debe establecer políticas sobre la custodia y retención de los
registros del trabajo, y sobre la posibilidad de darlos a conocer a terceras partes, internas o externas.
Estas políticas deben ser consistentes con las guías de la organización y cualquier regulación pertinente u otros
requerimientos sobre este tema.
2340 – Supervisión del Trabajo. Los trabajos deben ser adecuadamente supervisados para asegurar el logro de
sus objetivos, la calidad del trabajo, y el desarrollo profesional del personal.
2400 – Comunicación de Resultados. Los auditores internos deben comunicar los resultados del trabajo
oportunamente.
2410 – Criterios para la Comunicación. Las comunicaciones deben incluir los objetivos y alcance del trabajo
así como las conclusiones correspondientes, las recomendaciones, y los planes de acción.
2410.A1 - La comunicación final de resultados debe incluir, si corresponde, la opinión general del auditor
interno.
2410.A2 – En las comunicaciones del trabajo se debe reconocer cuando se observa un desempeño satisfactorio.
2410.C1 – Las comunicaciones sobre el progreso y los resultados de los trabajos de consultoría variarán en
forma y contenido dependiendo de la naturaleza del trabajo y las necesidades del cliente.
2420 – Calidad de la Comunicación. Las comunicaciones deben ser precisas, objetivas, claras, concisas,
constructivas, completas y oportunas.
2421 - Errores y Omisiones. Si una comunicación final contiene un error u omisión significativos, el director
ejecutivo de auditoría debe comunicar la información corregida a todas las personas que recibieron la
comunicación original.
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2430 – Declaración de Incumplimiento con las Normas. Cuando el incumplimiento con las Normas afecta a
una tarea específica, la comunicación de los resultados debe exponer:
• Las Normas con las cuales no se cumplió totalmente.
• Las razones del incumplimiento, y
• El impacto del incumplimiento en la tarea.
2440 – Difusión de Resultados.El director ejecutivo de auditoría debe difundir los resultados a las personas
apropiadas.
2440.A1 - El director ejecutivo de auditoría es responsable de comunicar los resultados finales a las personas que
puedan asegurar que se dé a los resultados la debida consideración.
2440.C1 – El director ejecutivo de auditoría es responsable de comunicar los resultados finales de los trabajos de
consultoría a los clientes.
2440.C2 – Durante los trabajos de consultoría pueden ser identificadas cuestiones referidas a gestión de riesgo,
control y gobierno. En el caso de que estas cuestiones sean significativas, deberán ser comunicadas a la
dirección superior y al Consejo.
2500 – Supervisión del Progreso. El director ejecutivo de auditoría debe establecer y mantener un sistema para
supervisar la disposición de los resultados comunicados a la dirección.
2500.A1 - El director ejecutivo de auditoría debe establecer un proceso de seguimiento, para supervisar y
asegurar que las acciones de la dirección hayan sido efectivamente implantadas o que la dirección superior ha
aceptado el riesgo de no tomar acción.
2500.C1 – La actividad de auditoría interna debe supervisar la disposición de los resultados de los trabajos de
consultoría, hasta el grado de alcance acordado con el cliente.
2600 - Aceptación de los Riesgos por la Dirección. Cuando el director ejecutivo de auditoría considere que la
alta dirección ha aceptado un nivel de riesgo residual que es inaceptable para la organización, debe discutir esta
cuestión con la alta dirección. Si la decisión referida al riesgo residual no se resuelve, el director ejecutivo de
auditoría y la alta dirección deben informar esta situación al Consejo para su resolución.
-33-
1.4 LA FUNCIÓN DE LA AUDITORIA INTERNA.
Aunque en un inicio las funciones de la auditoria interna fueron diseñadas para regular las actividades contables
y financieras, al día de hoy dichas funciones se han diversificado en otras áreas de la organización, como son las
de funciones operacionales y administrativas.
Dichas funciones se desarrollaron a la par con la necesidad de tener un mayor control ante el crecimiento de
volumen y complejidad de las empresas. Por ello se requirió una mayor especialización del área de auditoria
internar para asegurar la confiabilidad de las operaciones, sin caer en el error de asignar responsabilidades que
no le corresponden ya sea en aspectos contables o de otras áreas operativas pues hace que pierda independencia
en sus futuras intervenciones.
Por lo tanto, se requirió que esta área tuviera ciertas características enfocadas hacia políticas que garantizaran el
control efectivo, la independencia y seguridad de información que genera.
“El grupo de auditoria interna es el único que está completamente desligado del
binomio: componentes de operación, y actividad de staff (financias, mercadotecnia,
producción, etc.) además puede visualizar diferentes problemas desde su punto e vista
independiente en términos de control en general. Abundando, los conocimientos que
tiene el auditor en aspectos de control financiero le proporcionan mayores elementos
para cubrir cualquier área operativa.” 1
Cuando se implementa en forma de operación la planeación de todos los niveles de la organización, estas deben
ser vigiladas para asegurarse de que llegan a las metas requeridas.
Este control se lleva a cabo a través de la auditoria interna, sin olvidar que existen otros controles mas, a los
cuales la auditoria también evalúa. Por esto las funciones que realizan los auditores deben realizarse con
eficiencia y deben estar preparados para la implementación de controles. Recientemente el papel del auditor
interno no solo se circunscribe a las áreas de posible fraude sino también debe revelar y prevenir el desperdicio
de operaciones onerosas
“La responsabilidad del auditor debe extenderse a todas las áreas de la administración,
tanto de operación, como financieras, para proporcionar servicios constructivos y de
protección.2”
Así pues, la función de la auditoria interna tiene que cumplir el cometido de dar informes precisos y adecuados
para saber si las políticas implementadas están siendo traducidas de manera efectiva a los hechos.
1 V. Brink H. Witt, Auditoria interna moderna, evaluación de operaciones y controles, Edit. ECASA, México, 1994; p. 6 2 Walter B. Meigs Ph., Principios de auditoria, Edir. Diana, México, 1978; p. 147
-34-
Es importante considerar la relación que guarda la auditoria interna con otras actividades de la compañía, pues
esta examina y evalúa a todas ellas para el mejoramiento de la organización, sin embargo no se debe pensar que
los auditores son expertos en todas las operaciones y técnicas involucradas en las diferentes actividades de la
entidad pero ayudan a los responsables individuales en el logro de resultados mas efectivos por medio de la
evaluación de los controles existentes y proporcionando elementos que les ayuden al mejoramiento de estos.
El departamento de auditoria interna es parte integral de toda organización, y funciona bajo políticas establecidas
por la dirección y consejo de administración.
Por lo tanto se debe especificar que este departamento tiene ilimitado el alcance de su trabajo pero no tienen
autoridad ni son responsables por las actividades que auditen.
En efecto el auditor interno ha dejado de ser simplemente revisador de sumas, para dedicarse ahora a identificar
errores de procedimientos que redundan en falta de información veraz y oportuna dentro de la empresa y que son
la mejor base para calificar el desempeño administrativo de las diferentes gerencias. De forma que la dirección
general revise las respuestas de los responsables al informe de la auditoria interna y de las veces que se repitan
los mismos errores sin solucionar el mal encontrado; dependerá el progreso o el retrazo administrativo de la
empresa. Es por eso que el auditor interno, por el tipo de trabajo que realiza, debe reportar a la dirección general
para lograr que sus reportes sen imparciales.
El fin de la auditoria interna tendrá como fin principal asistir a todos los miembros de la gerencia en primera
línea ayudándolos efectivamente en la clarificación de áreas de su responsabilidad, prestándole análisis
objetivos, evaluaciones, recomendaciones y cometarios pertinentes relativos a las actividades revisadas.
Jorge Lozano Niebla en su libro de “autoría interna, su enfoque operacional administrativo y relaciones
humanas” resume como las principales funciones del auditor interno:
1. Efectuar examen de funciones de cada departamento, evaluando el control interno existente.
2. Revisar las operaciones administrativas.
3. Revisar las operaciones financieras.
4. Revisar las operaciones de producción.
5. Efectuar una evaluación de las decisiones políticas, planes y procedimientos.
6. Mantener eficaz vigilancia de las políticas, planes y procedimientos que sean seguidos eficientemente
por el personal de la empresa.
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De lo anterior resume como principales requisitos de auditor interno los siguientes:
1. Conocimiento académico actualizado y experiencia en contabilidad y auditoria.
2. Conocimiento general de la empresa.
3. Interés en conocer todas las áreas de la empresa.
Sin embargo hay que considerar que el auditor interno sea un perito en todas las materias.
1.5 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA INTERNA.
La auditora es un examen y como tal busca evaluar las actividades económicas – administrativas y el
cumplimiento de lo establecido con estas. El objetivo de la auditoria es el que un auditor exprese una opinión ya
que ésta será la única evidencia del trabajo del auditor.
Los objetivos de la auditoria interna varían dependiendo del tamaño de la organización, y de los requerimientos
de la misma. Las actividades de la auditoria interna incluyen uno o más de los siguientes puntos:
Revisar los sistemas de contabilidad y del control interno. Es establecer sistemas adecuados de contabilidad es
responsabilidad de la administración, la cual demanda atención apropiada en una base continua. Se le asigna a la
auditoria interna por parte de la administración la responsabilidad de revisar estos sistemas, monitorear su
operación y recomendar mejoras.
Los controles que ayuda a establecer la auditoria da como resultado tiempo mejor invertido evitar perdidas por
fraude.
Examinar la información financiera y de operación, esto puede incluir revisión de los medios usados para
identificar, medir y clasificar dicha información y la investigación específica de partidas individuales,
incluyendo pruebas detalladas de transacciones, saldos y procedimientos.
Revisar la economía, la eficiencia y efectividad de operaciones, incluyendo los controles no financieros de una
entidad.
Revisar el cumplimiento con las leyes, reglamentos y otros requerimientos externos y con políticas y directivas
de la administración.
-36-
El trabajo de la auditora comprende el examen y evaluación de la idoneidad y efectividad del control interno y
de su eficacia para alcanzar los objetivos encomendados, entre ellos encontramos:
• Confiabilidad e integridad de los informes. Los auditores deben revisar la confiabilidad e
integridad de la información financiera y operacional y los medios utilizados para identificar,
medir, clasificar y reportar esa información.
• Cumplimiento de políticas planes, procedimientos, normas y reglamentos: los auditores internos
deben revisar los sistemas establecidos para verificar el cumplimiento de lo indicado y pueden
tener un impacto significativo en las operaciones e informes y determinar si la organización los
cumple.
• Deben revisar los medios de salvaguarda de los activos y en caso necesario verificar la existencia
de dichos activos.
• Utilización eficiente de los recursos, se trata de valorar la economía y eficiencia con la que se
emplean los recursos.
• Cumplimiento de objetivos y metas establecidas para las operaciones o programas. Los auditores
internos deben revisar las operaciones o programas para asegurarse de que los resultados obtenidos
son consistentes con los objetivos y metas establecidos y que se llevan a cabo según lo planeado.
El objetivo principal es el de ayudar a la dirección en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades,
proporcionándole análisis objetivos, evaluaciones, recomendaciones y todo tipo de comentarios pertinentes sobre
las operaciones examinadas.
La auditoria interna es por lo tanto un elemento de control administrativo que tiene como objetivo la estimación
de la efectividad de los demás controles administrativos.
1.6 CLASIFICACIÓN DE LA AUDITORIA INTERNA.
La clasificación de la auditoria interna es muy basta, pues como hemos analizado anteriormente, la auditoria
interna tiene como campo de acción todas las organizaciones, abarcando dentro de ellas todas las áreas, esto para
poder alcanzar los objetivos individuales de cada departamento y así el objetivo en conjunto de la organización.
Las diferentes clasificaciones auditora interna que podemos encontrar son: por el objetivo, por el lugar en el que
se realiza, por el tamaño, por la naturaleza de las operaciones y por su extensión.
-37-
1.6.1 Por Objetivo.
Esta clasificación se realiza por el área de la compañía que se va a auditar.
Auditoria de gestión. Es aquella que se realiza para evaluar el grado de eficiencia en el logro de los objetivos
previstos por la organización con los que se han manejado los recursos, sus objetivos son:
• Evaluar los objetivos y planes organizacionales.
• Vigilar la existencia de políticas adecuadas.
• Comprobar la confiabilidad de la información.
• Verificar la existencia de métodos adecuados de operación.
• Comprobar la correcta utilización de los recursos.
Auditoria administrativa. Persigue comparar y controlar el estado actual de la empresa y que tan lejos está de
lo que quiere ser y que medidas adoptar para alcanzar sus metas o que cambios pertinentes deben hacerse para
acceder a un mejor nivel de desempeño.
Varios autores tienen mencionan que es la parte de la auditoria interna que mas preparación exige. La ausencia
de errores y el cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos, serán prueba del buen funcionamiento
de una gerencia, y por lo tanto, de una buena administración. En el caso contrario las fallas e incumplimientos
de los procedimientos y normas serán la base de las recomendaciones del auditor interno, para mejorar la
administración de la gerencia objeto de la revisión.
Ha llegado a comprender a los funcionarios responsables de la creación, cumplimiento y vigilancia de las
políticas y procedimientos usados para alcanzar los objetivos de la empresa. La auditoria administrativa
constituye una oportunidad para mostrar que es lo que el negocio está logrando.
Auditoria operacional. La auditoria operacional es equivalente a la auditoria administrativa solamente que para
efectos de llevarla a cabo por un contador público convencionalmente se le da dicho nombre.
Se puede realizar para cualquiera de las operaciones que efectúa la empresa y generalmente se lleva a cabo para
todas en su conjunto.
La auditoria operacional apareció con la necesidad de vigilar no solamente las cifras de los diferentes reportes,
sino también de los procedimientos que los originaban. Así a la auditoria operacional se le ha llamado “los ojos
de la gerencia” por la función de revisar el cumplimiento de los procedimientos existentes en la empresa,
procurando aumentarlos y actualizarlos cada vez mas, de acuerdo con las necesidades de la empresa.
-38-
Auditoria integral. En ésta se realiza una revisión de los aspectos administrativos, operacionales, y contable –
financieros de la entidad sujeta a revisión en una misma asignación de auditoria.
1.6.2 Por El Lugar En El Que Se Realiza.
Esta clasificación considera el tipo de organización en el que se desarrolla, las cuales pueden ser: pública,
privada o social.
Sector público.
Se refiere a los organismos administrativos mediante los cuales el estado cumple o hace cumplir y cumple la
política el país. Como ejemplos podemos encontrar los gobiernos de los estados, comisiones intersecretariales,
entidades paraestatales, las diferentes secretarias, etc.
Sector privado.
Se refiere a los organismos que persiguen el lucro y que realizan todo tipo de actividades, con excepción de las
relacionadas con el sector público.
1.6.3 Por El Tamaño.
• Microempresa.
OBJETIVO
ADMINISTRATIVA. GESTION.
OPERACIONAL. INTEGRAL.
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• Empresa pequeña.
• Empresa mediana.
• Empresa grande.
1.6.4 Por Su Extensión.
El alcance de la auditoria interna considera el examen evaluación y eficiencia del control interno de la
organización, así como la calidad en la ejecución de las responsabilidades asignadas. El alcance y la extensión de
la auditoria interna consiste en:
a) Revisión de la veracidad e integridad de la información financiera, operativa y los medios utilizados
para identificar, medir, clasificar y reportar esa información.
b) Revisar los sistemas establecidos para asegurar el cumplimiento de políticas, planes, procedimientos y
ordenamientos legales que pueden tener un impacto significativo en las operaciones de la organización.
TAMAÑO
MICROEMPRESA.
MEDIANA. GRANDE.
PEQUEÑA.
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c) Revisar las medidas para salvaguardar activos, y si es necesario verificar la existencia de tales activos.
d) Evaluar el aspecto económico y la eficiencia con que los recursos están siendo utilizados.
e) Revisar aquellas operaciones o programas que tiendan a asegurar que los resultados sean acordes con
los objetivos y metas establecidas, y esas operaciones y metas están siendo llevados a cabo según lo
planeado.
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CAPITULO II
CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL APLICABLESY RIESGO DE
INCUMPLIMIENTO
2.1 CONTROL INTERNO.
El control interno comprende el plan de organización y todos los métodos y procedimientos que en forma
coordinada son adoptados por una entidad para salvaguardar sus activos, verificar la responsabilidad y
confiabilidad de su información financiera, promover eficiencia operativa y estimular la adhesión a las políticas
prescritas por la administración.
El Control Interno es la base donde descansan las actividades y operaciones de una empresa, es decir, que las
actividades de producción, distribución, financiamiento, administración, entre otras son regidas por el control
interno.
Es un instrumento de eficiencia, el mejor sistema de control interno, es aquel que no daña las relaciones de
empresa a clientes y mantiene en un nivel de alta dignidad humana las relaciones de patrón a empleado.
La función del control interno es aplicable a todas las áreas de operación de los negocios, de su efectividad
depende que la administración obtenga la información necesaria para seleccionar de las alternativas, las que
mejor convengan a los intereses de la empresa.
El control interno debe establecer previo estudio de las necesidades y condiciones de cada empresa.
2.1.1 Generalidades.
Cuando se integra una organización empresarial nos encontramos con un sinnúmero de problemas que resolver,
desde la gestión del negocio, la elección del giro o tipo de sociedad hasta la organización administrativa que
ejercerá sobre ella.
La importancia que los inversionistas atribuyen al hecho de solucionar esas cuestiones no es causal, pues en ellas
radica la seguridad de sus inversiones y pueden saber si éstas son manejadas por una administración honesta y
capaz.
Administrar una empresa no es de ninguna manera tarea fácil, ya que deben tenerse en cuenta no sólo los
conocimientos que capacitan a la persona para ello, sino debe contarse con habilidad en el manejo de las
inversiones y de todos los factores que intervienen para que éstas generen una rentabilidad conveniente.
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La eficiencia que muestra una buena administración proviene principalmente de ejercicio de los controles
establecidos para realizar las operaciones. Sin embargo, es necesario establecer políticas basadas en estudios
administrativos previos y que éstas sean respetadas y actualizadas conforme se requiera.
El control interno, como se les llama a esas políticas y controles de la empresa, es la base para que el auditor
realice un trabajo de calidad, ya que con su estudio y evaluación podrá determinar la profundidad que debe tener
su labor.
2.1.2 Antecedentes.
En la antigüedad, el comerciante y el industrial atendían directamente la compraventa y la producción o
manufactura de productos para su venta, por lo que conocían absolutamente todo lo relativo a sus negocios, por
lo general, pequeñas empresas cuyas necesidades eran satisfechas de forma directa y eficaz. Consecuentemente,
no era necesario ejercer control sobre sus operaciones, puesto que si aparecía algún error se sabía de dónde
provenía y como solucionarlo.
Cuando sobrevino la revolución industrial trajo consigo grandes cambios en la vida de los negocios, por ejemplo,
los adelantos en tecnología industrial provoco que esos negocios se ampliaron por lo que ya resultaba
insuficiente el precario control ejercido en forma directa debido a que surgió la necesidad de dividir su trabajo y
controlar más eficientemente sus operaciones.
Ello nos permite deducir que la administración surgió con características rudimentarias debido principalmente a
que su nacimiento ocurrió por las imperiosas necesidades que se presentaban.
Por lo tanto, se puede decir que los elementos que intervienen en la creación y funcionamiento de una empresa
surgieron y se desarrollaron conforme se les necesitaba.
2.1.3 Concepto De Control Interno.
George E. Bonnett afirma que ¨ el control interno es la coordinación de los sistemas de contabilidad y
procedimientos de oficina, de tal manera que el manejo de un empleado que lleve a cabo sus labores, delineada
en forma independiente, compruebe continuamente el trabajo de otros empleados hasta determinado punto que
pueda involucrar la posibilidad de fraude ¨.
Robert U. Montgomery, por su parte, establece ¨ el control interno implica que los libros y métodos de
contabilidad, así como la organización general de un negocio, están de tal manera establecidos que ninguna de
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las cuentas o procedimientos se encuentran bajo el control independiente y absoluto de una sola persona. Por lo
contrario, el trabajo de un empleado es complementario del realizado por otro ¨.
Victor H. Stemph dice que ¨ el sistema interno de comprobación y control puede explicarse como la
distribución apropiada de las funciones del personal, de tal manera que el trabajo de cada empleado pueda
coordinarse y comprobarse independientemente del trabajo de otros empleados ¨.
El comité de procedimientos de auditoría del Instituto Americano de Contadores Públicos Certificados sostiene:
¨ el control interno comprende el plan de organización y todos los métodos y medidas adoptadas en un negocio
para salvaguardar sus bienes, verificar la exactitud y seguridad de los datos de contabilidad, desarrollar la
eficiencia de las operaciones y fomentar la adhesión a la política administrativa ¨.
Eric L. Kohler afirma que en su sentido más amplio, el control interno es ¨ la metodología general por medio de
la cual la administración es ejercida dentro de una organización ¨.
2.2 SISTEMAS DE CONTROL INTERNO
El sistema de control interno es el conjunto de todos los elementos en donde lo principal son las personas, los
sistemas de información, la supervisión y los procedimientos.
Este es de vital importancia, ya que promueve la eficiencia, asegura la efectividad, previene que se violen las
normas y los principios contables de general aceptación. Los directivos de las organizaciones deben crear un
ambiente de control, un conjunto de procedimientos de control directo y las limitaciones del control interno.
2.2.1 Elementos Del Sistema De Control Interno.
1. Definición de los objetivos y las metas tanto generales, como específicas, además de la formulación de los
clientes operativos que sean necesarios.
2. Definición de las políticas como guías de acción y procedimientos para la ejecución de los procesos.
3. Utilizar o adoptar un sistema de organización adecuado para ejecutar los planes.
4. Delimitación precisa de la autoridad y los niveles de responsabilidad.
5. Adopción de normas para la protección y utilización racional de los recursos.
6. Dirección y administración del personal de acuerdo con un adecuado sistema de evaluación.
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7. Aplicación de las recomendaciones resultantes de las evaluaciones de control interno.
8. Establecimiento de mecanismos que les permitan a las organizaciones conocer las opiniones que tienen sus
usuarios o clientes sobre la gestión desarrollada.
9. Establecimiento de sistemas modernos de información que faciliten la gestión y el control.
10. Organización de métodos confiables para la evaluación de la gestión.
11. Establecimiento de programas de inducción, capacitación y actualización de directivos y demás personal.
12. Simplificación y actualización de normas y procedimientos.
2.2.2 Procedimientos Para Mantener Un Buen Control Interno.
1. Delimitación de responsabilidades.
2. Delimitación de autorizaciones generales y específicas.
3. Segregación de funciones de carácter incompatible.
4. Prácticas sanas en el desarrollo del ejercicio.
5. División del procesamiento de cada transacción.
6. Selección de funcionarios idóneos, hábiles, capaces y de moralidad.
7. Rotación de deberes.
8. Pólizas.
9. Instrucciones por escrito.
10. Cuentas de control.
11. Evaluación de sistemas computarizados.
12. Documentos prenumerados.
13. Evitar uso de efectivo.
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14. Uso mínimo de cuentas bancarias.
15. Depósitos inmediatos e intactos de fondos.
16. Orden y aseo.
17. Identificación de puntos claves de control en cada actividad, proceso o ciclo.
18. Gráficas de control.
19. Inspecciones e inventarios físicos frecuentes.
20. Actualización de medidas de seguridad.
21. Registro adecuado de toda la información.
22. Conservación de documentos.
23. Uso de indicadores.
24. Prácticas de autocontrol.
25. Definición de metas y objetivos claros.
26. Hacer que el personal sepa por que hace las cosas.
2.2.3 Algunos Procedimientos De Control Interno En Una Empresa.
1. Arqueos periódicos de caja para verificar que las transacciones hechas sean las correctas.
2. Control de asistencia de los trabajadores.
3. Al adquirir responsabilidad con terceros, estas se hagan solamente por personas autorizadas teniendo también
un fundamento lógico.
4. Delimitar funciones y responsabilidades en todos los estamentos de la entidad.
5. Hacer un conteo físico de los activos que en realidad existen en la empresa y cotejarlos con los que están
registrados en los libros de contabilidad.
6. Analizar si las personas que realizan el trabajo dentro y fuera de la compañía es el adecuado y lo están
realizando de una manera eficaz.
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7. Tener una numeración de los comprobantes de contabilidad en forma consecutiva y de fácil manejo para las
personas encargadas de obtener información de estos.
8. Controlar el acceso de personas no autorizadas a los diferentes departamentos de la empresa.
9. Verificar que se están cumpliendo con todas las normas tanto tributarias, fiscales y civiles.
10. Analizar si los rendimientos financieros e inversiones hechas están dando los resultados esperados
Existen muchos más y variados procedimientos de control interno que se le pueden aplicar a la empresa, ya que
cada una implementa los que mejor se acomoden a la actividad que desarrolla y le brinden un mayor beneficio.
2.2.4 Limitaciones De Un Sistema De Control Interno.
Ningún sistema de control interno puede garantizar el cumplimiento de sus objetivos ampliamente, de acuerdo a
esto, el control interno brinda una seguridad razonable en función de:
• Costo beneficio: El control no puede superar el valor de lo que se quiere controlar.
• La mayoría de los controles hacia transacciones o tareas ordinarias: Debe establecerse bajo las
operaciones repetitivas y en cuanto a las extraordinarias , existe la posibilidad que el sistema no sepa
responder.
• El factor de error humano.
• Posibilidad de conclusiones que pueda evadir los controles: Polución de fraude por acuerdo entre dos o
más personas. No hay sistema de control no vulnerable a estas circunstancias.
2.2.5 Responsable Del Sistema De Control Interno.
La responsabilidad de contar con un eficiente sistema de control interno corresponde a la administración general,
consejo de administración y dirección general.
A esa ellos se le confían recursos para que los administre en aras de alcanzar los objetivos para los que se les
entregan. Esos recursos deben ser administrados al amparo de sistemas de control eficientes para que pueda
responder por ellos.
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2.3 ESTRUCTURA DEL CONTROL INTERNO ( BOLETÍN 3050 NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
DE AUDITORIA Y NORMAS PARA ATESTIGUAR).
Boletín 3050
ESTUDIO Y EVALUACIÓN DEL CONTROL INTERNO
2.3.1 Generalidades.
El estudio y evaluación del control interno se efectúa con el objeto de cumplir con la norma de ejecución del
trabajo Que requiere Que: "El auditor debe efectuar un estudio y evaluación adecuado del control interno
existente, que le sirva de base para determinar el grado de confianza que va a depositar en él y le permita
determinar la naturaleza, extensión y oportunidad que va a dar a los procedimientos de auditoría".
El conocimiento y evaluación del control interno deben permitir al auditor establecer una relación específica
entre la calidad del control interno de la entidad y la naturaleza, alcance y oportunidad de las pruebas de
auditoría. Por otra parte, el auditor deberá comunicar las debilidades o desviaciones al control interno del cliente
que son definidas en este boletín como situaciones a informar.
2.3.2 Alcance y limitaciones.
Este Boletín trata sobre el estudio y evaluación del control interno que el auditor efectúa en una revisión de
estados financieros practicada conforme a las Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas, y no se refiere a la
opinión que el auditor emite sobre el control interno contable existente en una entidad, la cual es tratada en el
Boletín 4100 de esta misma Comisión.
2.3.3 Objetivo.
El objetivo de este Boletín es definir los elementos de la estructura del control interno y establecer los
pronunciamientos normativos aplicables a su estudio y evaluación, como un aspecto fundamental al diseñar la
estrategia de auditoría, así como señalar los lineamientos que deben seguirse al informar sobre debilidades o
desviaciones al control interno.
2.3.4 Definición y elementos de la estructura del control interno.
La estructura de control interno de una entidad consiste en las políticas y procedimientos establecidos para
proporcionar una seguridad razonable de poder lograr los objetivos específicos de la entidad. Dicha estructura
consiste en los siguientes elementos:
a) El ambiente de control.
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b) La evaluación de riesgos.
e) Los sistemas de información y comunicación. d) Los procedimientos de control.
e) La vigilancia.
La división del control interno en cinco elementos proporciona al auditor una estructura útil para evaluar el
impacto de los controles internos de una entidad en la auditoría. Sin embargo, esto no necesariamente refleja
cómo una entidad considera e implementa su control interno; asimismo, la primera consideración del auditor se
refiere a cómo un control específico afecta las aseveraciones en los estados financieros más que su clasificación
en uno de los elementos de control interno, antes mencionados, en particular.
A) Ambiente de control.
El ambiente de control representa la combinación de factores que afectan las políticas y procedimientos de una
entidad, fortaleciendo o debilitando sus controles. Estos factores son los siguientes:
a) Actitud de la Administración hacia los controles internos establecidos:
El hecho de que una entidad tenga un ambiente de control satisfactorio depende fundamentalmente de la actitud
y las medidas de acción que tome la administración que de cualquier otra cosa. SI el compromiso para ejercer un
buen control interno es deficiente, seguramente el ambiente de control será deficiente. La efectividad del control
interno depende en gran medida de la integridad y de los valores éticos del personal que diseña, administra y
vigila el control interno de la entidad.
b) Estructura de organización de la entidad:
Si el tamaño de la estructura de la organización no es apropiado para las actividades de la entidad, o el
conocimiento y la experiencia de los gerentes y personal clave no es la adecuada, puede existir un mayor riesgo
en el debilitamiento de los controles.
c) Funcionamiento del consejo de administración y sus comités:
Las actividades del consejo de administración y otros comités pueden ser importantes para fortalecer los
controles, siempre y cuando éstos sean participativos y sean independientes de la Dirección.
d) Métodos para asignar autoridad y responsabilidad:
Es importante que la asignación de autoridad y responsabilidad esté acorde con los objetivos y metas
organizacionales, y que éstos se hagan a un nivel adecuado, sobre todo las autorizaciones para cambios en
políticas o prácticas.
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e) Métodos de control administrativo para supervisar y dar seguimiento a! cumplimiento de las políticas Y
procedimientos, Incluyendo la función de auditoria interna:
El grado de supervisión continúa sobre la operación que lleva a cabo la Administración, da una evidencia
importante de si el sistema de control Interno está funcionando adecuadamente y de si las medidas correctivas se
realizan en forma oportuna.
f) Políticas y prácticas de personal:
La existencia de políticas y procedimientos para contratar, entrenar, promover y compensar a los empleados, así
como la existencia de códigos de conducta u otros lineamientos de comportamiento, fortalecen el ambiente de
control.
g) Influencias externas que afectan las operaciones y prácticas de la entidad.
La existencia de canales de comunicación con dientes, proveedores y otros entes externos que permitan informar
o recibir información sobre las normas éticas de la entidad o sobre cualquier cambio en las necesidades de la
misma, así como el seguimiento a dichas comunicaciones, fortalecen los controles de una entidad.
La calidad del ambiente de control es una clara indicación importancia que la Administración de la entidad le da
a los controles establecidos.
B) Evaluación de riesgos.
Una evaluación de riesgos de una entidad en la información financiera es la identificación, análisis y
administración de riesgos relevantes en la preparación de estados financieros que pudieran evitar que éstos estén
razonablemente presentados de acuerdo a los Principios de Contabilidad Generalmente aceptados o cualquier
otra base de contabilidad aceptada. Por ejemplo, la evaluación de riesgos puede contemplar cómo la entidad
considera la posibilidad de transacciones no registradas cómo identifica y analiza estimaciones o provisiones
límites en los estados financieros. Los riesgos relevantes a emisión de reportes financieros confiables, también se
refieren a eventos o transacciones específicas.
Riesgos relevantes a la información financiera incluyen eventos o circunstancias externas e internas que pueden
ocurrir y afectar la habilidad de la entidad en el registro, procesamiento, agrupación o reporte de información,
consistente con las aseveraciones de la Administración en los estados financieros. Estos riesgos podrán surgir o
cambiar, derivado de circunstancias como las que se mencionan a continuación:
• Cambios en el ambiente operativo: Cambios en reglas o en la forma de realizar las operaciones pueden
resultar en diferentes presiones competitivas y, por lo tanto, en riesgos diferentes.
• Nuevo personal: El nuevo personal puede tener un enfoque diferente con relación al control interno.
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• Sistemas de información nuevos o rediseñados: Cambios significativos y rápidos en los sistemas de
información pueden cambiar el riesgo relativo al control interno.
• Crecimientos acelerados: Un crecimiento acelerado en las operaciones puede forzar demasiado los controles
y crear el riesgo de que éstos no se lleven a cabo o se ignoren.
• Nuevas tecnologías: La Incorporación de nuevas tecnologías dentro de los procesos productivos o los
sistemas de información pueden cambiar los riesgos asociados con el control interno.
• Nuevas líneas, productos o actividades: El Incorporarse en negocios o transacciones en donde la entidad
tiene poca experiencia, puede crear nuevos riesgos asociados con el control Interno.
• Reestructuraciones corporativas: Las reestructuraciones pueden estar acompañadas de reducción de personal
y cambios en la supervisión y segregación de funciones, que pueden traer cambios en los riesgos asociados
con el control interno.
• Cambios en procedimientos contables: La adopción de un nuevo pronunciamiento contable o un cambio en
los ya existentes, puede afectar los riesgos relacionados con la preparación de los estados financieros.
• Personal con mucha antigüedad en el puesto: Una persona con mucha antigüedad en el puesto puede ignorar
los controles por exceso de confianza, inercias o vicios adquiridos.
• Operaciones en el extranjero: La expansión o adquisición de operaciones en el extranjero, crean nuevos
riesgos que pueden impactar el control interno, por ejemplo, cambio en los riesgos considerados en las
operaciones en moneda extranjera.
El auditor deberá obtener un entendimiento suficiente de los procesos de evaluación de riesgos de la entidad, con
el objeto de conocer como la Administración considera los riesgos relevantes respecto a los objetivos de los
informes financieros y qué acciones está tomando para minimizar esos riesgos. Este entendimiento debe incluir
en adición a lo mencionado anteriormente, un conocimiento de cómo la Administración estima los riesgos, cómo
mide la probabilidad de ocurrencia de los mismos y cómo los relaciona con los estados financieros. La
administración puede iniciar planes o acciones para mitigar riesgos específicos o puede decidir aceptar un riesgo
por el costo que puede implicar el corregirlo u otras consideraciones.
La evaluación de riesgos de la entidad difiere de la consideración de riesgos de auditoria que realiza el auditor en
una auditoría de estados financieros. El propósito de la evaluación de riesgos de la entidad es el de identificar,
analizar y administrar riesgos que pueden afectar los objetivos de la entidad, en cambio en una auditoria de
estados financieros, el auditor identifica los riesgos y califica los riesgos inherentes y de control para evaluar la
probabilidad de que un error significativo pueda existir en los estados financieros.
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C) Los sistemas de información y comunicación.
Los sistemas de información relevantes a los objetivos de los reportes financieros, los cuales incluyen el sistema
contable, consisten en los métodos y registros establecidos para identificar, reunir, analizar, clasificar, registrar y
producir información cuantitativa de las operaciones que realiza una entidad económica. La calidad de los
sistemas generadores de información afecta la habilidad de la gerencia en tomar las decisiones apropiadas para
controlar las actividades de la entidad y preparar reportes financieros confiables y oportunos.
Para que un sistema contable sea útil y confiable, debe contar con métodos y registros que:
a) Identifiquen y registren únicamente las transacciones reales que reúnan los criterios establecidos por la
Administración.
b) Describan oportunamente todas las transacciones con el detalle necesario que permita su adecuada
clasificación.
c) Cuantifiquen el valor de las operaciones en unidades monetarias.
d) Registren las transacciones en el período correspondiente.
e) Presenten y revelen adecuadamente dichas transacciones en los estados financieros
Los sistemas de comunicación incluyen la forma en que se dan a conocer las funciones y responsabilidades
relativas al control interno de los informes financieros, por lo que el auditor debe obtener un entendimiento de
las formas que la entidad utiliza para informar las funciones, responsabilidades y cualquier aspecto importante
con relación a la información financiera.
D) Los procedimientos de control.
Los procedimientos y políticas que establece la Administración y que proporcionan un seguridad razonable de
que se van a lograr en forma eficaz y eficientemente los objetivos específicos de la entidad, constituyen los
procedimientos de control. El hecho de que existan formalmente políticas o procedimientos de control, no
necesariamente significa que éstos estén operando efectivamente. El auditor debe evaluar la manera en que la
entidad ha aplicado las políticas y procedimientos, su uniformidad de aplicación, qué persona las ha llevado a
cabo y, finalmente, basado en dicha evaluación, concluir si están operando efectivamente.
Los procedimientos de control persiguen diferentes objetivos y se aplican en distintos niveles de la organización
y del procesamiento de las transacciones. También pueden estar integrados por componentes específicos del
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ambiente de control, de la evaluación de riesgos y de los sistemas de Información y comunicación. Atendiendo a
su naturaleza, estos procedimientos pueden ser de carácter preventivo o detectivo.
Los procedimientos de carácter preventivo son establecidos para evitar errores durante el desarrollo de las
transacciones.
Los procedimientos de control de carácter detectivo tienen como finalidad detectar los errores o las desviaciones
que durante el desarrollo de las transacciones, no hubieran sido identificados por los procedimientos de control
preventivos.
Los procedimientos de control están dirigidos a cumplir con los siguientes objetivos:
a) Debida autorización de transacciones así como de actividades.
b) Adecuada segregación de funciones y, a la par, de responsabilidades.
c) Diseño y uso de documentos y registros apropiados que aseguren el correcto registro de las operaciones.
d) Establecimiento de dispositivos de seguridad que protejan los activos.
e) Verificaciones independientes de la actualización de otros y adecuada valuación de las operaciones
registradas.
E) La vigilancia.
Una importante responsabilidad de la Administración es la de establecer y mantener los controles internos, as!
como el vigilarlos, con objeto de identificar si éstos están operando efectivamente y si deben ser modificados
cuando existen cambios importantes.
La vigilancia es un proceso que asegura la eficiencia del control interno a través del tiempo, e incluye la
evaluación del diseño y operación de procedimientos de control en forma oportuna, así como el aplicar medidas
correctivas cuando sea necesario. Este proceso se lleva a cabo a través de actividades en marcha (en el momento
que se llevan a cabo las operaciones normales), evaluaciones separadas o por la combinación de ambas. La
existencia de un departamento de auditoria Interna o de una persona que realice funciones similares, contribuye
en forma significativa en el proceso de vigilancia. Este proceso debe incluir el uso de información o
comunicaciones pertenecientes a entidades externas como pueden ser cartas donde los clientes se quejan o un
registro de comentarios, los cuales pueden indicar problemas o subrayar áreas donde se necesita mejorar.
También la Administración, podrá considerar comunicaciones de los auditores externos relativas al control
interno dentro de las actividades de vigilancia.
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El auditor debe obtener un entendimiento de los tipos de actividades que la entidad lleva a cabo para vigilar el
adecuado funcionamiento del control Interno sobre la información financiera, incluyendo cómo esas actividades
son utilizadas para Iniciar acciones correctivas y. en el caso de que requiera evaluar la función del departamento
de auditoria interna, deberá aplicar los procedimientos establecidos en el Boletín 5040,Procedimientos de
auditoria para el estudio y evaluación de la función de auditoria interna de esta misma Comisión.
2.3.5 Consideraciones generales.
Los factores específicos del ambiente de control, la evaluación de riesgos, los sistemas de información y
comunicación, los procedimientos de control y la vigilancia deben considerar los siguientes aspectos:
• Tamaño de la entidad
• Características de la actividad económica en la que opera.
• Organización de la entidad.
• Naturaleza del sistema de contabilidad y de las técnicas de control establecidas.
• Problemas específicos del negocio.
• Requisitos legales aplicables.
Por ejemplo, una estructura de organización con una delegación formal de autoridad, podrá influir
favorablemente de modo importante en el ambiente de control de una entidad grande. Sin embargo, una entidad
pequeña, con participación electiva del dueño-gerente, normalmente no requiere de procedimientos contables
extensos ni de registros contables sofisticados o procedimientos de control forma/es, tales como políticas
escritas, seguridad de la información o procedimientos pare obtener cotizaciones competitivas.
El establecimiento y mantenimiento de una estructura de control interno representa una importante
responsabilidad de la Administración, pare proporcionar una seguridad razonable de que se logren los objetivos
de una entidad. La gerencia deberá vigilar de modo constante la estructura de control interno, para determinar Si
ésta opera debidamente y si se modifica oportunamente, de acuerdo con los cambios en las condiciones
existentes.
El concepto de seguridad razonable reconoce que el costo de la estructura de control interno de una entidad, no
deberá exceder los beneficios esperados al establecerla.
La efectividad de la estructura de control interno está sujeta a las limitaciones inherentes, tales como malos
entendidos de instrucciones, errores de juicio, distracciones o fatiga personales, conclusión entre personas dentro
y fuera de la entidad y omisiones de la gerencia a ciertas políticas y procedimientos.
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Para tener una mejor comprensión de las políticas y procedimientos, el auditor deberá obtener conocimiento
suficiente sobre cada uno de los elementos de la estructura del control interno, a través de experiencias anteriores
con la entidad y de averiguaciones con el personal apropiado, inspección de documentos y registros y
observación de las actividades y operaciones. La naturaleza y alcance de los procedimientos, suele variar de una
entidad a otra y se ven afectados por el tamaño y complejidad de la misma, experiencias anteriores, naturaleza de
la política o procedimiento en particular y la documentación existente.
El auditor deberá documentar su conocimiento y comprensión de la estructura de control interno, como parte del
proceso de planeación de la auditoria. La forma y alcance de esta documentación se verán influidos por el
tamaño y complejidad de la entidad y la naturaleza de la estructura del control interno de la misma. Por ejemplo,
la documentación de una entidad grande y compleja, podrá incluir diagramas de flujo, cuestionarios o árboles de
decisiones. En cambio en una entidad pequeña, la documentación en forma de Memorandum, podrá ser
suficiente.
2.3.6 Evaluación preliminar
En esta etapa, el auditor efectúa un análisis general del riesgo implícito en el trabajo que va a realizar, con objeto
de considerarlo en el diseño de sus programas de trabajo de auditoria y para Identificar gradualmente las
actividades y características específicas de la entidad. El Boletín 3030, Importancia relativa y riesgo de auditoria
de esta Comisión, define los tipos de riesgo y el efecto que tienen éstos en la planeación y desarrollo de una
auditoria de estados financieros.
Aun cuando en esta etapa no se han probado los controles internos y, por lo tanto, cualquier decisión preliminar,
el auditor deberá primeramente:
a) Comprender el ambiente de control establecido por la Administración para detectar errores potenciales.
b) Describir y verificar su comprensión de los procedimientos de control de la Administración, incluyendo
aquellos relativos a la evaluación de riesgos.
c) Conocer los procesos de mayor riesgo de la entidad y evaluar su importancia.
d) Evaluar el diseño de los sistemas de control en los procesos de mayor riesgo, para determinar si es probable
que sean eficaces para prevenir o detectar y corregir los errores potenciales Identificados. Formarse un
juicio sobre la confianza que podrá depositarse en el control que será evaluado.
Una vez que el auditor ha adquirido un conocimiento general de la estructura de control interno, estará
capacitado para decidir el grado de confianza que depositará en los controles existentes, para la prevención y
detección de errores potenciales Importantes, o bien, definir si directamente los objetivos de auditoria se pueden
alcanzar de manera más eficiente y efectiva a través de la aplicación de pruebas sustantivas.
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La evaluación final de los procedimientos de control seleccionados, se hará después de llevar a cabo las pruebas
de cumplimiento de dichos controles.
2.3.7 El procesamiento electrónico de datos (PED) al evaluar la estructura del control Interno.
Por la importancia que han adquirido los sistemas de PED en la Información contable. por el volumen de
operaciones procesadas en ellos, así como por la pérdida de huellas visibles y concentración de funciones
contables que frecuentemente se dan en un ambiente de este tipo, el auditor debe conocer, evaluar y, en su caso,
probar el sistema de PED como parte fundamental del estudio y evaluación del control interno y documentar
adecuadamente sus conclusiones sobre su efecto en la información financiera y el grado de confianza que
depositará en los controles. Los lineamientos para llevar a cabo esta revisión se establecen en el Boletín 5080 de
esta Comisión.
2.3.8 Pruebas de cumplimiento y evaluación final.
La finalidad de las pruebas de cumplimiento es reunir evidencia suficiente para concluir si los sistemas de
control establecidos por la Administración prevendrán, detectarán y corregirán errores potenciales que pudieran
tener un efecto importante en los estados financieros. Esta conclusión permite confiar en el control como fuente
de seguridad general de auditoría y disminuir el alcance de las pruebas sustantivas.
Las pruebas de cumplimiento están diseñadas para respaldar la evaluación de la aparente confiabilidad de
procedimientos específicos de control. La evaluación se hará determinando si los procedimientos de control
están funcionando de manera efectiva, según se diseñaron, durante todo el periodo. Estas pruebas pueden
implicar el examen de documentación de transacciones para buscar la presencia o ausencia de atributos
específicos (controles detectivos).
Al efectuar una prueba de cumplimiento en una muestra de transacciones seleccionadas, se puede determinar una
tasa máxima estimada de desviaciones y así llegar a una conclusión sobre la eficacia de los procedimientos de
control durante el periodo examinando.
Además de las pruebas que se describen, es necesario establecer por indagación y observación e inspección de
documentación, la forma en que la Administración se ha asegurado que el sistema de control continúa operando
efectivamente, a pesar de posibles cambios en el medio ambiente.
Los procedimientos de auditoria podrían variar si como resultado de las pruebas de cumplimiento presentan
debilidades o desviaciones a los procedimientos de control.
-56-
2.3.9 Comunicación de situaciones a Informar.
En virtud de que las expectativas de los usuarios con respecto a la responsabilidad del auditor para informar por
escrito sobre debilidades o desviaciones relacionadas con la estructura del control interno se han incrementado,
ha sido necesario definir las situaciones a informar, así como la forma y contenido de dicho informe.
Durante el curso de su trabajo, el auditor debe estar al tanto de los asuntos relacionados con el control interno
que puedan ser de interés para el cliente, los cuales se identifican como 'situaciones a informar". Estas
situaciones son asuntos que llaman la atención del auditor y que en su opinión deben comunicarse al cliente, ya
que representan deficiencias importantes en el diseño u operación de la estructura del control interno, que
podrían afectar negativamente la capacidad de la organización para registrar, procesar, resumir y reportar
información financiera uniforme con las afirmaciones de la Administración en los estados financieros. Tales
deficiencias pueden incluir diferentes aspectos del control interno.
Esta comunicación se debe hacer con personas de alto nivel de autoridad y responsabilidad, tales como el
consejo de administración, el dueño de la entidad o con quienes haya contratado al auditor, preferentemente por
escrito, y deberá ser documentada en los papeles de trabajo.
El objetivo del auditor en una auditoria es emitir una opinión sobre los estados financieros de la entidad, por lo
que no tiene la obligación de investigar y encontrar “situaciones a informar". Sin embargo, debe estar al tanto de
ellas a través de la evaluación de los elementos de la estructura del control interno, de la aplicación de
procedimientos de auditoria sobre saldos o transacciones o de alguna otra manera dentro del curso de la revisión.
El juicio del auditor con respecto a las 'situaciones a informar" varia en cada trabajo, y está influenciado por la
naturaleza y extensión de los procedimientos de auditoria y otros factores, tales como el tamaño de la entidad, su
complejidad y la naturaleza y diversificación de sus actividades.
Como parte de su trabajo, el auditor debe, además, proporcionar sugerencias que permitan mejorar la estructura
de control interno existente, y en el caso, de que el auditor identifique asuntos que a su juicio no sean
estrictamente situaciones a informar o bien, sean poco importantes, tendrá que decidir si comunica o no estos
asuntos en beneficio de la administración.
La existencia de “situaciones a informar", con relación al diseño y operación de la estructura del control interno,
representa una decisión consciente de la gerencia, en donde ésta deberá comparar el grado de riesgo que implica
dicha debilidad contra los costos a incurrir necesarios para implementar las medidas correctivas y, por lo tanto,
es responsabilidad de la gerencia tomar las decisiones con respecto a los costos a ser incurridos y los beneficios
relacionados. Para que la Administración tenga conocimiento de tales deficiencias y de sus posibles riesgos, el
auditor debe decidir cuándo es necesario reportar un asunto periódicamente o, en su caso, deberá evaluar si a
-57-
causa de cambios en la gerencia o simplemente por el paso del tiempo, es apropiado y oportuno reportar tales
asuntos nuevamente.
2.3.10 Forma y contenido del informe.
El Informe debe contener:
• La Indicación de que el propósito de la auditoria es el de emitir una opinión sobre los estados financieros y
no el de proporcionar una seguridad del funcionamiento de la estructure del control Interno.
• Los aspectos considerados como "situaciones a informar".
• Las restricciones establecidas para la distribución de tal comunicación.
Dado el riesgo de interpretaciones erróneas con respecto al grado limitado de seguridad, al afirmar que no se
Identificaron "situaciones a informar" durante la auditoria, el auditor deberá evaluar cuidadosamente esta
situación antes de incluir tal aseveración en su Informe.
El auditor deberá considerar si debe comunicar los asuntos importantes durante el curso de la auditoria o al
concluirla, en función de la urgencia de una acción correctiva inmediata.
El contenido de este boletín no limita al auditor de la posibilidad de comunicar a su cliente situaciones y
sugerencias con respecto a actividades que van más allá de los asuntos relacionados con la estructura del control
interno.
2.4 OBJETIVOS BÁSICOS DEL CONTROL INTERNO.
De la definición del control interno se desprenden los cuatro objetivos básicos que éste implica, y que son:
Objetivo 1:
Fomentar y asegurar el pleno respeto, apego, observancia y adhesión a las políticas prescritas o establecidas
por la administración de la sociedad. La razón es obvia: contar con sólidas y bien estructuradas políticas permite
una administración y operación ordenadas, sanas y con guías que normarán, orientarán y regularán la actuación
de la misma.
-58-
Objetivo 2:
Promover eficiencia operativa. Las políticas y disposiciones implantadas por la administración serán la base,
soporte y punto de partida para operar. Estas políticas deben identificar metas y estándares de operación básicos
para medir el desempeño y calificar la eficiencia, eficacia y economía; elementos indispensables para lograr la
óptima sinergia operativa integral.
Objetivo 3:
Asegurar razonabilidad, confiabilidad, oportunidad e integridad de la información financiera y la
complementaria administrativa y operacional que se general en la entidad. La información es básica e
indispensable para conocer la gestión y el desempeño de la entidad, cómo se encuentra ésta en la actualidad y
una base fundamental para la tomo de decisiones que garanticen su bienestar futuro. La información dirá cuán
buenas y acertadas han sido las políticas establecidas y cuál ha sido el nivel de eficiencia de la operación. Una
entidad sin buena información hace indeleble su existencia y subsistencia
Objetivo 4:
Protección de los activos en la entidad Este cuarto objetivo reconcreta, de hecho, con la observancia de los tres
objetivos anteriores. Es indiscutible que debe haber políticas claras y específicas, y que se respeten, que
involucren el buen cuidado y esmerada protección y administración de los activos.
-59-
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
1. El personal debe de
contratarse de acuerdo
con políticas
establecidas por la
administración.
• Políticas por escrito para la
selección y contratación del
personal.
• Bases de datos como
archivo maestro de personal,
relaciones de funcionarios y
directivos, etc.
• Procedimientos específicos
para añadir, cambiar o
eliminar información de las
bases de datos.
• Técnicas para probar la
confiabilidad de las bases de
datos tales como especificar
que los cambios en archivos
sean aprobados por escrito
por personal autorizado.
Revisar periódicamente que
los cambios a las bases de
• La empresa puede contratar
personal que nos sea el
apropiado o autorizado, es
decir, empleados sin
preparación adecuada;
huelgas; costos innecesarios
de relocalización;
irregularidades o conflicto
de intereses; faltas excesivas
al trabajo debidas a poca
salud mental o física; altos
costos de jubilación,
servicios médicos y otros
planes de prestaciones al
personal; multas o
penalidades por omisión o
incumplimiento de
requisitos legales.
• La empresa puede tener un
personal inadecuado o
-60-
datos se hicieron
correctamente.
• Conciliación de las cifras de
control con los registros de
la computadora.
• Limitación del acceso a la
información contenida en la
bases de datos.
• Uso de dígitos de
verificación sobre las…..
excesivo.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
• … claves del personal para
el mantenimiento de los
archivos.
• Comprobación de validez de
datos importantes.
-61-
2. Los tipos de retribución
y las deducciones de
nómina deben
autorizarse de acuerdo
con las políticas
establecidas por la
administración.
• Políticas por escrito donde
se expongan claramente los
criterios de nóminas, como
son: pago semanal a obreros
y quincenal o mensual a
empleados y ejecutivos; los
sueldos deben ser aprobados
por personal autorizado;
políticas de pago de tiempo
extra a obreros y
compensaciones al personal
de supervisión o directivo;
Bases de datos, como es el
caso de archivos maestros
de personal, horario
autorizado. Días festivos,
retenciones, deducciones,
etc.
• Procedimientos establecidos
para añadir, cambiar o
eliminar información de las
bases de datos, como por
ejemplo comparación de
totales de información sobre
nóminas producidos
mediante…
• Puede pagarse al personal
cantidades no autorizadas e
inaceptables para la
administración, lo cual
ocasiona costos excesivos
de nómina; infracciones en
caso de salarios mínimo,
contratos colectivos, etc;
estructuras salariales que
causen descontentos o
huelgas; cuentas de anticipo
a empleados que resulten
incobrables; irregularidades
en el manejo de nómina.
• Las provisiones para
pensiones, vacaciones,
gratificaciones, etc, pueden
calcularse incorrectamente,
lo que puede crear pasivos
no registrados o excesivos.
• Pueden infringirse leyes o
disposiciones laborables que
generen multa o pasivos
contingentes.
• Puede retenerse al personal
cantidades por conceptos no
autorizados.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
-62-
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
3. Las distribuciones de
cuentas, los ajustes a
los desembolsos de
efectivo y cuentas de
personal, pagos
anticipados y pasivos
acumulados deben ser
autorizados de acuerdo
con políticas
establecidas por la
administración
• …la computadora con
registro s de control
preparados a mano;
Procedimientos y requisitos
documentados para la
actualización periódica de
sueldos. .
• Comparación periódica de
los importes individuales de
las nóminas con los
tabuladores de sueldos o
contratos colectivos
celebrados.
• Análisis de las variaciones
importantes en las nóminas
así como informes relativos.
• Exposiciones claras de los
criterios y políticas
establecidas.
• Aprobación y uso de
formas prenumeradas
estándar para llevar a cabo
• Las cuentas de nómina
pueden ser presentadas
incorrectamente como
consecuencia de ajustes o
reclasificaciones erróneas.
• Pueden aprobarse ajustes
que no son aceptables para
la administración.
• Pueden procesarse ajustes
no autorizados para
aumentar o disminuir
-63-
los ajustes de sueldos.
• Investigación de ajustes que
excedan una cantidad
determinada.
• Informes regulares y análisis
periódicos de las tendencias
de las cantidades y tipo de
ajustes
cantidades pagadas al
personal.
• Pueden efectuarse pagos
duplicados
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
• Revisión, por funcionario
autorizado, de que se hayan
aplicado los descuentos
relativos al preparar los
cheques.
• Aprobación de los cargos a
las cuentas por pagar al
personal, por un ejecutivo
independiente al manejo y
control de dicha cuenta.
-64-
4. Todos los pagos de
nómina deben
efectuarse de acuerdo a
políticas establecidas
por la administración.
• Conciliación de las cifras
manuales de control de los
ajustes aprobados con los
totales según informes de
ajustes procesados por la
computadora.
• Empleo de contraseñas en
las terminales para limitar el
acceso a los archivos de la
computadora.
• Uso de firmas
mancomunadas.
• Segregación de las
funciones de preparación y
firma de cheques.
• Políticas para evitar la firma
de cheques en blanco o al
portador.
• Designación por parte del
consejo de administración,
del personal autorizado para
firmar cheques.
• Pueden efectuarse
desembolsos de efectivo al
personal por cantidades
equivocadas o en forma
fraudulenta.
• Pueden hacerse pagos
duplicados.
• Pueden alterarse los cheques
en forma fraudulenta.
• Pueden efectuarse
desembolsos de efectivo sin
el conocimiento de la
administración
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
-65-
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
5. Los procedimientos del
ciclo de nómina deben
estar de acuerdo a
políticas establecidas
por la administración.
• Apertura de cuentas
bancarias o tarjetas de
débito al personal para el
depósito de sus ingresos por
nómina.
• Afianzar al personal que
interviene en el proceso de
nóminas.
• Establecer límites para el
importe de los cheques de
nómina.
• Clara exposición de los
procedimientos a través de
manuales de políticas,
manuales de
procedimientos, rutinas de
entrenamiento, requisitos de
supervisión, documentación
de sistemas y programas,
etc.
• Verificación periódica de las
aprobaciones que se
requieren para transferir
responsabilidades, cambios
en las formas, cambio en los
sistemas de archivo, etc.
• Pueden producirse
reorganizaciones y cambios
en las asignaciones del
personal de los
departamentos,
• Pueden aplicarse
procedimientos que
nulifiquen las técnicas de
control establecidas.
• Pueden efectuarse
modificaciones a los
programas para nulificar
controles, cambiar las
políticas contables, o reducir
la salvaguarda física de los
activos.
• Pueden efectuarse
alteraciones en el fulo de la
información para ocultar
-66-
• Verificación periódica de las
aprobaciones requeridas por
la gerencia y usuarios para
nuevos sistemas y
procedimientos, y cambios
en los sistemas,
procedimientos y programas
datos a las personas que
deben recibirlos, o bien
facilitar estos datos a
personas que no deben tener
acceso a ellos.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
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RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
• Acceso restringido a las
áreas de procesamiento
electrónico de datos, a los
programas y a la
documentación de los
mismos.
• Segregación de funciones
entre los operadores de
computadora y los
programadores de sistemas
y aplicaciones.
• Procedimientos
documentados y políticas
obligatorias de las pruebas
que deben efectuarse a los
-67-
6. Sólo deben aprobarse
aquellas solicitudes de
utilización de mano de
obra que se ajusten a las
políticas establecidas
por la administración
programas y a los sistemas.
• Procedimientos que
requieran que los programas
de computadora y todos los
cambios sean autorizados,
revisados.
• Procedimientos
documentados para iniciar,
revisar y aprobar solicitudes
de uso de mano de obra.
• Uso y control de formas
prenumeradas.
• Archivos de firmas
autorizadas para aprobar la
utilización de mano de obra.
• Inspección periódica de las
formas utilizadas para
comprobar que estén
completas y autorizadas.
• La utilización de la mano de
obra puede oponerse a
planes de corto plazo o a las
políticas establecidas.
• Puede disponerse de mano
de obra con fines no
autorizados..
• Puede emplearse mano de
obra para proyectos
capitalizables,
mantenimiento y
reparaciones no autorizados.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
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RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
• Aprobación por funcionario
autorizado de cada una de
-68-
las diferentes aplicaciones
de mano de obra.
• Designación por parte de la
administración o consejo de
administración de las
personas que pueden firmar
ciertos documentos a
nombre de la empresa.
• Comparación con políticas
establecidas por la
administración, de los
detalles de cada uso de
mano de obra que se
propone. Esta comparación
puede hacerse manualmente
o con técnicas de validación
de computadora.
• Verificación interna de
documentación soporte para
tener la certeza de que se
procesan las transacciones y
archivos maestros
apropiados.
• Limitación del acceso a los
archivos o datos de personal
basados en la computadora.
• Supervisión estrecha de
empleados y archivos.
• Revisión, por parte de
abogados consultores, de
convenios y contratos
importantes.
-69-
• Relaciones de control de
asistencia.
• Informes de tiempo
improductivo.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
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OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
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RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
7. La mano de obra
utilizada debe
informarse con
exactitud y en forma
oportuna.
• Análisis de variaciones
presupuestarias por
departamento y de
variaciones de eficiencia de
mano de obra.
• Utilización de órdenes de
trabajo específicas para
labores de mantenimiento y
reparación
• Informes de tiempo y
asistencia.
• Supervisión adecuada de la
utilización de la mano de
obra, ya sea por horas, días
o piezas.
• Puede pagarse a los
empleados por horas no
trabajadas o producción no
realizada.
• Puede no pagarse a los
empleados horas trabajadas
o producción efectuada.
• Puede no reconocerse el
diferencial por horas de
tiempo extra o por cambio
-70-
• Aprobación previa el tiempo
extra, cambios de turno,
cambios de departamento,
etc.
• Entrenamiento del personal
en los procedimientos de
control de tiempos.
• Conciliación de las horas de
asistencia con las horas
laboradas.
• Conciliación de las horas de
mano de obra estándar para
las piezas producidas con
las informadas en los
reportes de tiempo.
• Observación del registro de
la entrada y la salida de los
empleados para prevenir que
se procesen tarjetas de
tiempo de empleados
ausentes.
de turno.
• Pueden manejarse
incorrectamente los cortes
de distribución de nómina y
las acumulaciones de
nómina al final del periodo.
• La administración puede
tener información
inadecuada para evaluar el
trabajo y eficiencia de los
empleados.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
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OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
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RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
-71-
• Uso de digestos de
verificación computarizados
sobre los códigos de los
empleados, de los
departamentos, horas
trabajadas, claves de los
productos, cantidades
producidas, etc.
• Control de datos de mano de
obra que registran
simultáneamente la mano de
obra de la producción y el
tiempo trabajado para
efectos de la elaboración de
las nóminas.
• Limitación del acceso a la
información contenida en
las bases de datos de la
computadora mediante el
uso de contraseñas o
controladores físicos sobre
las terminales en línea.
• Tarjetas de mano de obra o
de trabajo a destajo
prenumeradas y controladas
para comprobar su
incorporación en las
nóminas.
• Revisión y aprobación por
el supervisor encargado del
área de producción, de los
cargos efectuados por
concepto de mano de obra.
• Análisis de las variaciones
-72-
de la mano de obra con
relación a los costos
estándar.
• Formas de control para
reprocesar de nuevo un
articulo.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
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RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
8. Los montos adecuados
al personal, así como la
distribución contable de
dichos adeudos, deben
calcularse con exactitud
y registrarse como
pasivo en forma
oportuna.
• Revisión de los informes de
proceso, gastos de
mantenimiento y mano de
obra indirecta.
• Procedimientos
documentados de
distribución de cuentas.
• Conciliación de las horas a
pagar, según las tarjetas de
registro de asistencia, con
los registros cronológicos de
asistencia, planes de
operación, etc.
• Inspección periódica del
registro de nómina y de la
• Puede pagarse a un
empleado el tiempo
trabajado por otra persona.
• Pueden calcularse
erróneamente los
reembolsos de gastos.
• Puede omitirse el registro de
pasivos por impuesto sobre
sueldos, o que tales
impuestos se calculen de
manera incorrecta.
• Pueden presentarse
-73-
documentación original
conexa.
• Revisión y seguimiento de
los informes por excepción
de horas de nómina pagadas
pero no cargadas.
• Políticas establecidas para el
reembolso de gastos de viaje
y de representación.
• Establecimiento de políticas
para informar y controlar el
tiempo de vacaciones.
• Aprobación por funcionario
responsable de los pagos de
incentivos y gratificaciones.
• Uso de dígitos de
verificación sobre los
códigos de los números del
empleado,
• Pruebas en busca de tarjetas
duplicadas de registros de
asistencia.
incorrectamente los
inventarios, las propiedades
y los gastos debido a la
distribución incorrecta de la
nómina y los gastos
relativos.
• Pueden pagarse o tomarse
vacaciones no autorizadas.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
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OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
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RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
-74-
9. Todos los pagos
relacionados con la
nómina deben basarse
en un pasivo calculado
con exactitud.
• Establecer procedimientos
para añadir, cambiar o
eliminar información de las
bases de datos, así como
técnicas para proteger la
información contenida en
dichas bases de datos.
• Uso de formas
prenumeradas y controladas.
• Cancelación de la
documentación original para
prevenir pagos duplicados.
• Establecer procedimientos
para anular cheques.
• Uso de máquina protectora
de cheques.
• Comprobación del importe
del cheque con la cuenta por
pagar.
• Verificar que el importe del
cheque coincida con
documentación congruente
entre sí.
• Implantación de un
programa de computadora
que informe por excepción
cheques cuyos montos
excedan a una cifra
determinada.
• Verificación de la
• Pueden efectuarse
desembolsos por cantidades
equivocadas o en forma
fraudulenta.
• Pueden hacerse pagos
duplicados.
• Pueden alterarse los cheques
en forma fraudulenta.
• Pueden efectuarse
desembolsos por servicios
no recibidos.
-75-
distribución contable de la
nómina.
• Observación periódica y por
sorpresa del pago físico de
la nómina.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
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OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
10 Los importes adeudados
al personal deben ser
clasificados, concentrados e
informados con exactitud y
en forma oportuna
• Procedimientos
documentados de proceso,
corte y cierre de fin de
periodo.
• Comparación de los
resultados reales con los
presupuestados y análisis de
las variaciones.
• Arqueos periódicos de
formas prenumeradas y su
conciliación con los
controles establecidos para
tal efecto.
• Conciliación de las horas y
cantidades a pagar con las
horas y cantidades
• El registro en las cuentas de
mayor pueden ser
incompleto o inexacto.
• Pueden presentarse
problemas de registro de
tiempo.
• Los informes pueden ser
inexactos con respecto a la
clasificación de las
transacciones.
-76-
distribuidas contablemente.
• Conciliación de las cuentas
bancarias de nómina..
• Investigación de los cheques
pendientes de cobro muy
antiguos.
• Conciliación del efectivo
desembolsado con el pago
efectuado.
• Investigación de las
interrupciones en la
secuencia numérica de las
formas esenciales que se
preparan para
concentración, como es el
caso de las tarjetas de
registro de asistencia y los
cheques de nómina.
• Conciliación de las formas
importantes utilizadas con
su registro de…
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
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RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
-77-
11. Los pagos y los ajustes
relativos a nómina
deben ser clasificados,
concentrados e
informados con
exactitud y en forma
oportuna.
12. Los pasivos incurridos,
los pagos efectuados y
los ajustes relativos
deben aplicarse con
exactitud y
oportunamente a las
cuentas apropiadas del
personal.
• … control permanente.
• Revisión y seguimiento de
los archivos de cuentas en
suspenso que controlan los
datos rechazados hasta que
se subsanan y se les da una
nueva entrada.
• Totales de control e
identificación de las fechas,
encabezados, etc, en los
informes.
• Dígitos de verificación en la
clave de los empleados.
• Cédulas de informes de
producción y registros
cronológicos de la
computadora.
• Se aplican las mismas
técnicas de control
señaladas en el objetivo
específico del control
interno núm. 10.
• Conciliación en forma
regular y periódica de los
saldos auxiliares de nóminas
con los saldos del libro
mayor u otros totales de
control.
• Revisión de la aplicación
• Existen los mismos riesgos
de incumplimientos
señalados en el objetivo
específico de control interno
núm. 10
• Los movimientos pasados a
los registros auxiliares
pueden no concordar con
los movimientos pasados al
libro mayor.
• Las operaciones con el
personal pueden ser
registradas incorrectamente
en los auxiliares.
-78-
contable a las cuentas
correctas del personal.
• Rotación de labores del
personal de contabilidad.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
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RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
• Formar lotes y conciliar los
totales de entrada.
• Controles de los programas
de cómputo para prevenir o
detectar el pase de
transacciones duplicadas y
omisión de transacciones
aceptadas.
• Rutina de comprobación de
etiquetas de archivos de
computadora para reducir la
posibilidad de pasar la
versión equivocada de un
archivo maestro o usar el
archivo de actividad
erróneo.
• Limitación del acceso a los
• Los estados financieros
-79-
13. Deben prepararse
asientos contables, en
cada periodo contable,
por las cantidades
adecuadas al personal,
por los pagos
efectuados y por los
ajustes relativos.
archivos de nómina en línea
a personal autorizado
mediante el uso de
contraseñas.
• Preparación de un catálogo
de cuentas que contenga una
descripción de cada cuenta,
así como instrucciones de
qué conceptos deben afectar
a las mismas.
• Procedimientos escritos
para solicitar y aprobar
cambios en la clasificación
de cuentas.
• Presupuestar e informar de
acuerdo con la misma
clasificación de cuentas y
analizar las variaciones
importantes entre los saldos
reales y los presupuestados
podría no ser preparados en
forma oportuna.
• Los estados financieros
pueden presentarse
incorrectamente debido a
uno a más de los siguientes
factores: omisión en el
registro de transacciones o
en las concentraciones para
respaldar los asientos
contables, omisión en el
registro de un asiento
contable, codificaciones
incorrectas, asientos
contables duplicados, cortes
incorrectos.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
• Comparaciones entre
periodos de los montos de
-80-
14. Los asientos contables
de nómina deben
concentrar y clasificar
las transacciones de
acuerdo con políticas
establecidas por la
administración
asientos contables
recurrentes.
• Revisión y aprobación de
cada asiento contable por
personal supervisor que no
tenga participación activa en
su preparación.
• Registro de asientos
contables uniformes y otro
control que pueda
proporcionar certeza
razonable de que se
prepararon todos los
asientos contables
requeridos.
• Uso d formas prenumeradas
de asientos contables y la
verificación correspondiente
de que todos los asientos
fueron registrados en el
periodo.
• Conciliación de los registros
cronológicos manuales con
los asientos contables
producidos por la
computadora.
• Comprobación mediante la
computadora de las partidas
duplicadas.
• Se aplican las mismas
técnicas de control
• Existen los mismos riesgos
de incumplimiento
señalados en el objetivo
específico de control interno
núm. 13
-81-
señaladas en el objetivo
especifico de control interno
núm.13
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
15. La información para
determinar bases de
impuestos derivadas de
las actividades de
nómina deben
producirse con
exactitud y en forma
oportuna.
• Procedimientos
documentados para
preparar, concentrar y
reportar la información
requerida de impuestos.
• Revisión de las
transacciones importantes
por personas expertas en
materia fiscal.
• Catálogo de cuentas,
instructivo para su manejo y
otros criterios para facilitar
la clasificación,
concentración y obtención
oportuna y adecuada de la
información requerida de
impuestos.
• Usar datos erróneos en los
cálculos de los impuestos.
• Pagar multas y recargos.
• Pagar impuestos en exceso.
-82-
16. Deben verificarse y
evaluarse en forma
periódica los saldos
registrados de cuentas
de nómina y las
transacciones relativas.
• Políticas por escrito
relativas a la documentación
requerida fiscalmente para
soportar los gastos.
• Manuales de procedimientos
y políticas, gráficas de
organización y otra
documentación que
contenga las cuentas,
informes, actividades,
políticas y procedimientos
que deban verificarse y
evaluarse, cuándo van a ser
verificados y por quién será
supervisada la actividad.
• Conciliación de saldos y
movimientos informados
por terceros,
• Actuación oportuna sobre
las quejas del personal.
• Los informes preparados
para la administración
pueden presentar
información errónea.
• Las decisiones importantes
que puede tomar la
administración podrían
basarse en información
errónea.
• Errores e irregularidades en
la salvaguarda física, y
procesamiento de
transacciones podrían pasar
inadvertidos y no ser
corregidos.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
• Verificación periódica de
los registros de nómina con
-83-
17. El acceso a los
registros de personal,
nóminas, formas y
documentos
importantes y lugares
de proceso debe
permitirse únicamente
de acuerdo con las
políticas establecidas
por la administración.
la documentación de
respaldo.
• Comparación de los
importes contabilizados con
transacciones posteriores o
con importes
preestablecidos.
• Verificación periódica de
los saldos en libros
mediante confirmaciones
con el personal.
• Análisis de índices,
tendencias y variaciones.
• Comparación de los
resultados y análisis de las
tendencias de la industria
en materia de sueldos.
• Caja fuerte, gabinetes
cerrados con llave,
almacenaje externo de
reserva para registros y
archivos de la computadora
así como programas y otra
documentación relativa.
• Segregación de
responsabilidades y
restricciones al acceso de las
funciones de administración
de personal con las
funciones de pago y
contabilización de nóminas;
• Los registros y archivos
pueden destruirse o
perderse, lo cual podría
imposibilitar la preparación
de informes financieros
confiables e incapacidad
para efectuar pagos a
personal por la pérdida de
las cuentas por pagar o
hacerse pagos en forma
indebida.
• Los registros y archivos
podrían ser utilizados en
forma indebida por personal
no autorizado en detrimento
de la empresa o de su
personal.
-84-
de las actividades de
preparación, firma y envío o
entrega de cheques uso de
contraseñas o cerraduras en
las terminales.
2.5 OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CONTROL INTERNO, TÉCNICAS DE CONTROL
A P L I C A B L E S Y R I E S G O S D E I N C U M P L I M I N E T O
OBJETIVOS DE AUTORIZACION
OBJETIVOS ESPECIFICOS
DE CONTROL INTERNO
TÉCNICAS DE CONTOL
APLICABLES
RIESGO DE
INCUMPLIMINETO
• Archivo de firmas del
personal autorizado.
• Disposición de lugares de
trabajo que permitan la
visibilidad máxima de los
supervisores.
• Tomar precauciones para la
protección razonable contra
incendios, explosión y la
destrucción de mala fe de
los registros y las
instalaciones de
procesamiento.
-85-
CAPITULO III
RECURSOS HUMANOS Y EL CICLO DE NÓMINAS
3.1 RECURSOS HUMANOS.
El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, esta dotado de conocimiento y capacidad
suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la
empresa. Por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las
organizaciones, basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa; a través del buen
trato, consideración , del reconocimiento de méritos, de las oportunidad del progreso y de la comprensión
oportuna , todo ello implica el estudio de la Administración De Recursos Humanos.
3.1.1 Conceptos Básicos.
Recursos Humanos
Recursos humanos se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
Administración de Recursos Humanos.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Capital Intelectual.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización,
la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que
puede producir valor.
En la era de la información, el capital financiero deja de ser el recurso más importante de la organización. Otros
activos intangibles o invisibles toman rápidamente su lugar relegándolo a un plano secundario. El capital
intelectual de la organización esta constituido de activos intangibles como:
-86-
• Capital Interno: Comprende la estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas
administrativos y de computo. La estructura interna y las personas constituyen lo que generalmente
conocemos como organización. Además la cultura o el espíritu organizacional forman parte integral de
este estructura interna.
• Capital Externo: Comprende la estructura externa de la organización, o sea, las relaciones con los
clientes y proveedores, así como marcas registradas, patentes y el prestigio de la empresa. El valor de
estos activos esta determinado por el grado de satisfacción con que la empresa soluciona los problemas
de sus clientes.
• Capital Humano: Es el capital de gente, de talentos y de competencias. La competencia de una
persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como
intangibles. No es suficiente tener personas. Son necesarios una plataforma que sirva de base y un clima
que impulse a las personas y utilice los talentos existentes. De este modo el capital humano esta
constituido básicamente por los talentos y competencias de las personas. Su utilización plena requiere
de una estructura organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora.
3.1.2 Antecedentes
En el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres etapas distintas; que a continuación se señalan:
Era de la industrialización clásica
Abarca el periodo entre 1900 y 1950. La estructura organizacional típica de este periodo se caracteriza por el
fenómeno piramidal y centralizador, la departamentalización funcional, el modelo burocrático, la centralización
de las decisiones en la alta dirección, el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar y
estandarizar el comportamiento de los integrantes.
La cultura organizacional predominante estaba orientada al pasado y a la conservación de tradiciones y valores a
través del tiempo. Las personas eran consideradas recursos de producción, junto con otros recursos
organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepción, la administración de
personas era tradicionalmente denominada relaciones industriales.
Era de la industrialización Neoclásica
De 1950 a 1990. Se inicia a finales de la segunda guerra mundial. El mundo empezó a cambiar rápidamente los
cambios se hicieron mas rápidos e intensos y poco previsibles. Las transacciones comerciales pasaron de locales
a regionales, de regionales a internacionales y se volvieron cada vez más complejas. El antiguo modelo
burocrático y piramidal, resulto lento y demasiado rígido frente a los movimientos que se producían en el
ambiente.
-87-
La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visión de administración de recursos
humanos. Las personas fueron concebidas como recursos vivos y no como factores inertes de producción. La
tecnología paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las
organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.
Durante toda la era Industrial, las organizaciones que tenían éxito eran aquellas que incrementaban su capital
financiero y hacían que creciera y se expandiera. La imagen de éxito organizacional estaba representada por el
tamaño de la organización y de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y, sobre todo, por su riqueza
financiera. La acumulación de los recursos (financieros y materiales) era uno de los objetivos organizacionales
más importantes.
Era de la información Electrónica:
Comienza alrededor de 1990, en esta época, la tecnología produjo cambios constantes y se globalizo la
información a nivel mundial.
En las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno, la estructura predominante se fundamento ya
no en áreas estables sino en equipos multifuncionales de trabajo con actividades transitorias enfocadas a
misiones específicas y con objetivos definidos. La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo
enfoque: La gestión del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son
consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones,
percepciones, etc.
La administración de recursos humanos representa la manera en que las organizaciones tratan de alternar con las
personas que participan en ellas, en plena era de la información. Ya no como recursos organizacionales que
necesita ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, capaces de tener
responsabilidad e iniciativa, así como provistos de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los
demás recursos organizacionales inertes y sin vida.
Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con las personas. Este es el nuevo espíritu y la nueva
concepción. La moneda del futuro ya no será financiera, será capital intelectual. El recurso más importante de la
organización se encontrara en la cabeza de las personas.
3.2 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
-88-
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
3.2.1 Propósito De La Administración De Los Recursos Humanos:
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a
la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Es por tal
motivo la importancia de que se involucren en el estudio de la administración de recursos humanos los gerentes
y directivos y así lograr mejores contribuciones del personal a la empresa porque esa es la meta ya que los
recursos humanos determinan el grado de éxito de las organizaciones.
El departamento de recursos humanos no se relaciona directamente con los propósitos de la empresa, ni con el
capital, ni la materia prima y los procedimientos operativos sino se enfoca a apoyar a la directiva y al personal en
la tarea de lograr sus objetivos.
3.2.2 Objetivos De La Administración De Recursos Humanos.
Cuando se logran las metas de una organización es porque los gerentes y los departamentos de recursos humanos
se han propuesto fines claros y cuantificables. Algunas empresas tienen por escrito sus propósitos y otras los
manejan como parte de la cultura de la empresa. Ambos casos son válidos pues guían la función de la
administración de los recursos humanos.
Hay cuatro desafíos en que la administración de recursos humanos debe de apoyarse:
• Objetivos Corporativos: La administración de recursos humanos está para apoyar a los dirigentes de la
organización en los logros de los objetivos.
• Objetivos Funcionales: Se debe mantener la administración de recursos humanos en un nivel apropiado
para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se empiecen a
desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la organización puede decidir el nivel de equilibrio entre
el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.
• Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto de las
necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles para el beneficio de
la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.
-89-
• Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas personales y
ahí radica la importancia del departamento de recursos humanos en la cual debe buscar cómo apoyar a los
miembros de la organización para lograr sus propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su
rendimiento disminuirá y por ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o
inclusive aumenta la tasa de rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de
satisfacción personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará en
un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él respecta.
3.2.3 Funciones Del Departamento De Recursos Humanos.
En las organizaciones el departamento de Recursos Humanos debe de ser el apoyo para siempre tener a las
personas con las características necesarias para los puestos existentes. El propósito de la administración de
recursos humanos será alcanzado al proporcionar a la empresa personas que contribuyan con las estrategias de la
organización, que mejoran su efectividad y su eficiencia.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del
tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de
los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además
buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
-90-
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los
empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos
mercados nacionales y globales.
3.2.4 Composición Y Proceso Del Departamento De Recursos Humanos:
a) Composición del Departamento de Recursos Humanos.
1. Reclutamiento de Personal.
2. Selección.
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos.
4. Evaluación del desempeño humano.
5. Compensación.
6. Beneficios Sociales.
7. Higiene y seguridad en el trabajo.
8. Entrenamiento y desarrollo del personal.
9. Relaciones Laborales.
10. Desarrollo Organizacional.
11. Base de datos y Sistemas de información.
12. Auditoria de Recursos Humanos.
-91-
1. Reclutamiento de Personal.
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre
la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que
se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando
puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
calificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.”Es así como las fuentes
de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La
iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función
de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o
requerimientos de personal. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de
los Recursos Humanos de la organización.
2. Selección.
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de
trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. El reclutamiento y selección de RH deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos
que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. La selección interna puede solucionar dos problemas
básicos:
• La adecuación del hombre al cargo
• La eficiencia del hombre al cargo
-92-
3. Diseño, descripción y análisis de cargos.
La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el
cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo
de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. Es el proceso que consiste
en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos
los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o
tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es
un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que
sea el tipo o nivel de empleo.
-93-
-94-
4. Evaluación del Desempeño .
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar el
personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en
el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
5. Compensación.
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor
monetario, al empleado.
6. Beneficios Sociales.
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos
beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
-95-
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad;
así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
7. Higiene y Seguridad.
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y
materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por
la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo
la ausencia de enfermedad. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo
total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.
8. Entrenamiento y Desarrollo.
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como
también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su función es que por medio a estos programas
se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
9. Relaciones Laborales.
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos,
aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente.
10. Desarrollo Organizacional.
“EL Desarrollo Organizacional se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la
organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
-96-
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
11. Base de datos y sistemas de Información.
“El concepto sistema de información gerencial, se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el
computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información”.Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes
involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
12. Auditoría.de Recursos Humanos.
“La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación
de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está
funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no
están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”
b) Procesos del Departamento de Recursos Humanos
Los procesos básicos de la Administración de Recursos Humanos son cinco: integrar, organizar, retener,
desarrollar y auditar a las personas.
Son cinco procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio
en uno de ellas tendrá influencia sobre los demás, la cual realimentara nuevas influencias y así sucesivamente,
con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. Dentro de una visión sistémica, los cinco procesos
pueden considerarse como subsistemas de un sistema mayor.
Proceso Objetivo Actividades involucradas
Integración Quienes trabajan en la
organización
Investigación del mercado de RH
Reclutamiento de personas
Selección de personas
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Organización Que harán las personas en la
organización
Socialización de las personas
Diseño de puesto
Descripción y análisis de puestos
Evaluación de desempeño
Retención Como conservar a las personas
que trabajan en la organización
Remuneración y retribuciones
Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales
Desarrollo Como preparar y desarrollar a las
personas
Capacitación
Desarrollo organizacional
Auditoria Como saber lo que son y lo que
hacen las personas
Banco de datos
Sistemas de información
Controles
Constancia
Productividad
Equilibrio social
3.2.5 Políticas Del Departamento De Recursos Humanos.
Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para
lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los
objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización desarrolla la política
-98-
de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos
humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:
a) Políticas de integración de recursos humanos.
b) Políticas de organización de recursos humanos.
c) Políticas de retención de los recursos humanos.
d) Políticas de desarrollo de los recursos humanos.
e) Políticas de auditoria de los recursos humanos.
3.3 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
Los recursos humanos son considerados por las actuales teorías de organización de la empresa como uno de los
activos de los que dispone más valiosos. Es por ello, que el reflejo que tiene dentro de las empresas va a ser muy
importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente, representando una parte significativa del total de
gastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa, incidiendo de forma directa o indirecta en el
resultado de la compañía, o bien activándose como mayor valor de ciertos elementos.
Por medio de la auditoria interna se establecen las discrepancias entre lo planeado y lo ejecutado a fin de
determinar las medidas correctivas correspondientes y reiniciar así el proceso administrativo.
3.3.1 Concepto De Auditoría Interna De Recursos Humanos.
Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y eficiencia de las
políticas y las practicas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los
posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la
eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de
evidencia.
3.3.2 Objetivos De Auditoría Interna De Recursos Humanos.
Los principales objetivos que va a buscar el auditor interno dentro del área de Recursos Humanos, son los
siguientes:
-99-
a) Las nóminas han sido adecuadamente realizadas de acuerdo a la legislación laboral, teniendo en cuenta lo
establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa y las condiciones conceptuales del trabajador.
b) Los gastos del personal han si completos, son reales y están correctamente contabilizados.
c) Correcta anotación en gastos del ejercicio de la provisión para pensiones y obligaciones similares y el
importe registrado en el pasivo asegura de forma razonable el cumplimiento de los compromisos contraídos
por los empleados afectando el plan.
d) La empresa cumple con sus obligaciones en materia laboral frente a la Seguridad Social
e) La empresa cumple con sus obligaciones en materia fiscal frente a la Hacienda Pública, elaborando las
retenciones a los trabajadores en nómina de forma correcta.
f) Reflejo adecuado en la contabilidad de la empresa de determinados gastos específicos del persona, como
sueldos de administradores en su caso.
g) Existencia de un buen Sistema de Control Interno.
3.3.3 Beneficios De La Auditoría De Recursos Humanos.
• Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
• Mejora la imagen profesional del departamento de personal
• Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de persona.
• Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
• Detecta problemas críticos de personal.
• Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas
descentralizadas.
• Reduce los costos de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes
• Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
-100-
3.3.4 Objetivos Del Control Interno De Recursos Humanos.
Los puntos principales de control interno del área de Recursos Humanos que el auditor va a analizar vienen
determinados por las siguientes cuestiones:
a) Existencia de unos criterios claros y escritos en relación a la contratación de personal, la fijación de los
salarios, y la preparación de los recibos salariales y su pago; teniendo que estar todo ello debidamente
autorizado. De este modo, la segregación de las funciones es está área tiene que estar claramente establecida
en el seno de la empresa.
b) Se deben mantener unos expedientes de persona, los cuales tienen que tener un carácter de estricta
confiabilidad, debiendo contener para cada trabajador de la empresa tanto datos de carácter general como
todos aquellos datos de su perfil profesional. Esta tarea de adecuado registro del personal de la empresa
debe estar asignada a algún empleado que, con una jerarquía superior, se ocupe de estos temas, o bien si la
empresa dispone de ello, el departamento de Recursos Humanos.
c) Existencia de organigramas actualizados y medios de seguridad para la custodia de dichos expedientes de
personal y toda aquella información confidencial sobre los recursos humanos de la empresa.
d) Establecimiento de procedimientos para la fijación de revisiones, con la periodicidad que la gerencia
estime oportuno, sobre los aspectos de orden interno como los sueldos y salarios, las vacaciones, ascensos y
promociones, fechas y formas de pago, horas extras, gastos de viaje, cursos y formación del personal,
primas e incentivos al mismo, etc.
e) Existencia de listados, resumen de nominas por mes y trabajador, lo que facilita el control y la comparación
de saldos entre períodos, y entre los datos reales y las cifras que se hayan podido presupuestar por los
órganos directivos, permitiendo un más rápido análisis de desviaciones.
f) Fijación de métodos razonables para la adecuada distribución de todos los gastos relacionados con loe
recursos humanos entre costos directos, indirectos y generales.
-101-
g) Conciliación de forma periódica entre las cuentas bancarias y los pagos de nómina.
h) En el caso de que la empresa utilice tarjetas de control de tiempos, se debe conciliar las horas pagadas con
las que aparecen en ellas.
i) Análisis de las causas de las bajas temporales y definitivas.
j) Adecuado cumplimiento de la compañía en la prevención de riesgos laborales.
k) Existencia de la supervisión de todas las cuestiones laborales por un experto en estos temas.
3.3.5 Procedimiento De Auditoría De Recursos Humanos:
1. CAMPO DE ACCIÓN:
La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.
• Amplitud Y Profundidad De Acción De La Auditoria.
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la
administración de potencial humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los
miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de
ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que
vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.
Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y
alteraciones.
La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que
exista en la organización.
La auditoria de Recursos Humanos puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de
productividad.
1. Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la
administración en curso.
2. Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman.
3. Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas.
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4. Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos.
5. Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas,
las practicas y los problemas continuos.
Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura
sistemática de auditoria.
La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración
de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto
la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y
la aceptación de los objetivos organizacionales. La auditoria también puede presentar los indicadores de la
calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el
desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.
La auditoria permite verificar:
a) Hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable.
b) Hasta que punto la practica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría. En esencia, se
trata de evaluar y medir los resultados de la Administración de Recursos Humanos en las actividades de
mayor o menor prioridad, como: Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de
staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.
c) Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la Administración de Recursos Humanos en términos
de cantidad, calidad, tiempo y costo.
d) Empleo de recursos y resultados obtenidos; Contribución de la Administración de Recursos Humanos en los
objetivos y los resultados de la empresa.
e) Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.
• Ámbito De Aplicación:
La auditoria analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de Recursos Humanos, así
como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple
con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.
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2. DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACIÓN:
Métodos Y Herramientas: La auditoria de la dirección de Recursos Humanos se basa en la contratación de los
hechos, los cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunas
recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.
La metodología a seguir seria las siguientes
1) Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.
2) Establecer los estándares o sistemas de referencia.
3) Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las herramientas
que se analizan a continuación.
4) Analizar e interpretar la información.
5) Compararlos con puntos de referencia.
6) Analizar las desviaciones que produzcan.
7) Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un
diagnostico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.
• Herramientas O Técnicas Que Sirven Para Recoger Información:
TECNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadística que permite obtener información y
realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. Sólo se debe acudir a esta técnica cuando no se
disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor profundidad.
ENTREVISTAS: una entrevista es una conversación cuyo objetivo es reunir información. Es importante
realizarla tanto a gerentes como a empleados. Posees dos inconvenientes: el primero que es costosa, y el segundo
que requiere mucho tiempo, por lo que se realizara un número limitado de personas.
CUESTIONARIOS: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes al problema
que analiza el investigador. A través de los cuestionarios se consigue una descripción mas precisa del estado real
de la situación del personal en una organización. Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la
entrevista y que suele ser más sincera y fiable.
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ANALISIS DE REGISTRO: Estos análisis sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas de la
compañía al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede obtener información sobre diferentes
aspectos: datos sobre el numero de accidentes de trabajo durante un periodo, como evoluciona el número de
quejas de los empleados, cual es la tasa de rotación y de ausentismo laboral, entre otras.
LA INFORMACION EXTERNA: El auditor recopila información sobre organizaciones semejantes a la suya
para realizar comparaciones. Todos los datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el momento son
muy limitados, y, al introducir información de fuera, se da una visión más amplia.
LA EXPERIMENTACIÓN DE TÉCNICAS DE PERSONAL: Consiste en comparar un grupo experimental con
otro control. El problema es que los no seleccionados para participar en el experimento desconfían, y los que si
forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Además, lograr que los grupos no intercambien
información o que el clima laboral no afecte a cualquiera de los dos grupos, es una tarea difícil.
3. RECABAR TODOS LOS DATOS.
• Análisis De Los Datos Recabados.
La parte mas importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos recabados; el señalamiento de las
fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal; la
investigación de sus causas la determinación de si los programas y procedimiento pueden mejorar, ya sea para
obtención de las políticas fugadas, ya para la modificación supresión, adicción o cambio de otros objetivos y
políticas, a las luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo. Entre otras.
También es importante mencionar las discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista,
aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación con los objetivos que en
materia de personal sostiene la empresa.
• El Procesamiento De Datos:
MANUAL: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin
ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.
SEMIAUTOMÁTICO: Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las características
del proceso automático, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce
fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, después de recibir
la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la
intervención del operador (lo que constituye el procesamiento automático).
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AUTOMÁTICO: Es cuando la maquina esta programada para que realice determinado conjunto de operaciones,
desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo
general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.
• Base De Datos En Recursos Humanos:
Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el
procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La eficiencia de
la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos,
sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos
integrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre si por un software que
ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes. En recursos humanos, las
bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, para saber:
1) Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
3) Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro de secciones.
4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.
5) Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
6) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos yλ actividades de entrenamiento (registro de
entrenamiento), etc.
Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del ambiente externo y del
macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan
para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y seguimiento
para fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la
descripción. La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional
utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un
punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas de eventos. Una vez
especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información solo para un aparte de los flujos de
información, puesto que la dimensión del proceso decisorio esta perfectamente definida. Los antiguos sistemas
tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de
información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto
programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al
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ser estas reglas determinadas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que así la
administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado
de transacciones. La administración por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de
información, el cual puede recolectar información interna o externa a la empresa, siendo esta dirigida al nivel
institucional o estratégico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un
sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de
datos provenientes de diversas fuentes.
4. PAPELES DE TRABAJO.
Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en lo que se denomina
PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las técnicas y procedimientos aplicados, las
pruebas realizadas, la información obtenida y las conclusiones alcanzadas.
Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor habrá de incorporar en su
informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para respaldarlo; además, apoyan la ejecución y
supervisión del trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos referentes al
análisis, comprobación, opinión y conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas.
También se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los criterios, normas o previsiones de
presupuesto, en la medida que esta información soporte la evidencia; la cual valida las observaciones,
conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditoria.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende de las condiciones
de aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y
conclusiones.
Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido debe incluir:
1) Identificación de la auditoria.
2) El proyecto de auditoria.
3) Índices, cuestionarios, cedulas y resúmenes del trabajo realizado.
4) Indicaciones deλ las observaciones recibidas durante la aplicación de la auditoria.
5) Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo.
6) Anotaciones sobreλ información relevante.
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7) Ajustes realizados durante su ejecución.
8) Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación.
9) Reporte de posibles irregularidades.
Para homogenizar su presentación e información, y facilitar el acceso a su consulta, los papeles no deben
sobrecargarse con referencias muy operativas sino consignar los tópicos relevantes, estar redactados en forma
clara y ordenada, y ser lo mas suficiente sólidos en sus argumentos para que cualquier persona que los revise
pueda seguir secuencia del trabajo. Asimismo, son un elemento probatorio de que la evidencia obtenida, los
procedimientos y técnicas empleados son suficientes y competentes.
5. INFORME FINAL.
Es el resultado del análisis de auditor; es el resumen de su trabajo. Se puede definir como una descripción
general de las actividades de personal, e incluye tanto las recomendaciones para lograr prácticas efectivas como
el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. Realizar un buen trabajo de auditoria y
luego no transmitir eficientemente las conclusiones, no tiene ninguna utilidad.
• Laboración Y Entrega Del Informe:
a) Describir las prácticas de Recursos Humanos de la empresa.
b) Valorar las prácticas: indicar cuales son las correctas y cuales son las incorrectas
c) Proponer sugerencia y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias detectadas.
Estructura Del Informe:
a) Objetivos y alcance de la auditoria.
b) Procedimientos de auditoria y aspectos metodológicos generales aplicados.
c) Presentación de resultado.
d) Resumen de las conclusiones.
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e) Informe del auditor.
f) Recomendaciones del auditor.
g) Anexo (soporte de los resultados aportados).
El Informe Debe Cumplir Una Serie De Requisitos:
a) Claridad: comprensible y de fácil lectura.
b) Atractivo: presencia de tablas, graficas, formato muy cuidado, entre otros.
c) Riguroso: sin errores de calculo, centrado en hechos constatados mas que en opiniones.
d) Relevancia: centrado en los aspectos importante, mas estratégicos.
Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.
3.4 LEYES APLICABLES
Dada la naturaleza de las áreas de Recursos Humanos y Nómina se deben considerar dentro de sus procesos las
diferentes leyes y reglamentos que regulan las relaciones laborales y el trabajo con subordinación como tal, es
por ello que resulta de vital importancia que las personas involucradas en la contratación y pago a empleados
tengan un vasto conocimiento de las leyes a aplicar. Lo que permitirá evitar arbitrariedades hacia cualquiera de
las partes involucradas (patrones, empleados y gobierno).
LABORALES
FISCALES
SEGURIDAD SOCIAL
LEYES APLICABLES
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3.4.1 Laborales
El orden jurídico laboral se encarga de regular las cuestiones de trabajo, la determinación de los beneficios que
deberán corresponder a los trabajadores por la prestación de sus servicios y sobretodo regular el trabajo de las
mujeres y menores y lo relativo a los trabajos especiales.
Por ello, crea los medios e instrumentos necesarios para garantizar que en las relaciones entre patrones y
trabajadores, tanto en su aspecto individual como colectivo se logre el equilibrio entre el capital y el trabajo, a
fin de que los conflictos se resuelvan en el marco de la ley, con seguridad y certeza jurídicas.
La base de las leyes laborales se encuentra en el art. 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos que dice:
ARTÍCULO 123.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la
creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la Ley.
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales
regirán:
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de
trabajo:
I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas;
II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas.
Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después
de las diez de la noche de los menores de dieciséis años;
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de esta edad y
menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas.
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso, cuando menos.
V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un
peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas
anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo
percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de
trabajo. En el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día de media hora cada uno para
alimentar a sus hijos;
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VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros
regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la
actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales.
Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios
mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de
los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que
considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones;
VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.
VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento.
IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas, regulada de
conformidad con las siguientes normas:
a) Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de los patronos y del Gobierno,
fijará el porcentaje de utilidades que deba repartirse entre los trabajadores;
b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para
conocer
las condiciones generales de la economía nacional. Tomará asimismo en consideración la necesidad de fomentar
el desarrollo industrial del País, el interés razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversión de
capitales;
c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e investigaciones que
los justifiquen.
d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las empresas de nueva creación durante un
número determinado y limitado de años, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique
su naturaleza y condiciones particulares;
e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará como base la renta gravable de
conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante
la oficina correspondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las objeciones que juzguen
convenientes, ajustándose al procedimiento que determine la ley;
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f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la dirección
o administración de las empresas.
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con
mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.
XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario
por el tiempo excedente de un 100% más de lo fijado por las horas normales. En ningún caso el trabajo
extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de dieciséis años
no serán admitidos en esta clase de trabajos.
XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo
determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta
obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la vivienda a
fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita
otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones.
Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un organismo integrado por
representantes del Gobierno Federal, de los trabajadores y de los patrones, que administre los recursos del fondo
nacional de la vivienda. Dicha ley regulará las formas y procedimientos conforme a los cuales los trabajadores
podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes mencionadas.
Las negociaciones a que se refiere el párrafo primero de esta fracción, situadas fuera de las poblaciones, están
obligadas a establecer escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad.
Además, en esos mismos centros de trabajo, cuando su población exceda de doscientos habitantes, deberá
reservarse un espacio de terreno, que no será menor de cinco mil metros cuadrados, para el establecimiento de
mercados públicos, instalación de edificios destinados a los servicios municipales y centros recreativos.
Queda prohibido en todo centro de trabajo, el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas
de juego de azar;
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores,
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación;
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de
los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los
patronos deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o
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simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta
responsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario;
XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales
sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para
prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal
manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la
concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes
en cada caso;
XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos
intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera;
XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos, las huelgas y los paros;
XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio
para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha
señalada
para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de
los huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando
aquéllos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del Gobierno;
XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo
para mantener los precios en un límite costeable, previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
XX. Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a la decisión de una Junta de
Conciliación y Arbitraje, formada por igual número de representantes de los obreros y de los patronos, y uno del
Gobierno;
XXI. Si el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la Junta,
se dará por terminado el contrato de trabajo y quedará obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres
meses de salario, además de la responsabilidad que le resulte del conflicto. Esta disposición no será aplicable en
los casos de las acciones consignadas en la fracción siguiente. Si la negativa fuere de los trabajadores, se dará
por terminado el contrato de trabajo;
XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o
sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el
contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La Ley determinará los casos en que el
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patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización.
Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se
retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o
en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los
malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él;
XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en el último año, y por
indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros en los casos de concurso o de quiebra;
XXIV. De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus asociados, familiares o
dependientes, sólo será responsable el mismo trabajador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrá exigir a
los miembros de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del sueldo del trabajador
en un mes;
XXV. El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya se efectúe por oficinas
municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra institución oficial o particular.
En la prestación de este servicio se tomará en cuanta la demanda de trabajo y, en igualdad de condiciones,
tendrán prioridad quienes representen la única fuente de ingresos en su familia;
XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario extranjero, deberá ser legalizado
por la autoridad municipal competente y visado por el Cónsul de la Nación a donde el trabajador tenga que ir, en
el concepto de que además de las cláusulas ordinarias, se especificará claramente que los gastos de la
repatriación quedan a cargo del empresario contratante;
XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato:
a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo.
b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.
d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago del salario,
cuando no se trate de empleados en esos establecimientos.
e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados.
f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
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g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga derecho por accidente
del trabajo, y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o por
despedírsele de la obra.
h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las
leyes de protección y auxilio a los trabajadores.
XXVIII. Las leyes determinarán los bienes que constituyan el patrimonio de la familia, bienes que serán
inalienables, no podrán sujetarse a gravámenes reales ni embargos, y serán transmisibles a título de herencia con
simplificación
De las formalidades de los juicios sucesorios;
XXIX. Es de utilidad pública la Ley del Seguro Social, y ella comprenderá seguros de invalidez, de vejez, de
vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, de servicios de guardería y cualquier
otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores
sociales y sus familiares;
XXX. Asimismo serán consideradas de utilidad social, las sociedades cooperativas para la construcción de casas
baratas e higiénicas, destinadas a ser adquiridas en propiedad, por los trabajadores en plazos determinados;
XXXI. La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los Estados, en sus respectivas
jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de las autoridades federales en los asuntos relativos a:
a) Ramas industriales y servicios:
1. Textil.
2. Eléctrica.
3. Cinematográfica.
4. Hulera.
5. Azucarera.
6. Minera.
7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando la explotación de los minerales básicos, el beneficio y la fundición de los
mismos, así como la obtención de hierro metálico y acero a todas sus formas y ligas y los productos laminados
de los mismos.
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8. De hidrocarburos.
9. Petroquímica.
10. Cementera.
11. Calera.
12. Automotriz, incluyendo auto partes mecánicas o eléctricas.
13. Química, incluyendo la química farmacéutica y medicamentos.
14. De celulosa y papel.
15. De aceites y grasas vegetales.
16. Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la fabricación de los que sean empacados, enlatados o
envasados o que se destinen a ello.
17. Elaboradora de bebidas que sean envasadas o enlatadas o que se destinen a ello.
18. Ferrocarrilera.
19. Maderera básica, que comprende la producción de aserradero y la fabricación de triplay o aglutinados de
madera.
20. Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la fabricación de vidrio plano, liso o labrado, o de envases de
vidrio; y
21. Tabacalera, que comprende el beneficio o fabricación de productos de tabaco.
22. Servicios de banca y crédito.
b) Empresas:
1. Aquéllas que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Federal;
2. Aquéllas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las industrias que les sean conexas; y
3. Aquéllas que ejecuten trabajos en zonas federales o que se encuentren bajo jurisdicción federal, en las aguas
territoriales o en las comprendidas en la zona económica exclusiva de la Nación.
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También será competencia exclusiva de las autoridades federales, la aplicación de las disposiciones de trabajo en
los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más Entidades Federativas; contratos colectivos que hayan
sido declarados obligatorios en más de una Entidad Federativa; obligaciones patronales en materia educativa, en
los términos de Ley; y respecto a las obligaciones de los patrones en materia de capacitación y adiestramiento de
sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los centros de trabajo, para lo cual las autoridades federales
contarán con el auxilio de las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los
términos de la ley reglamentaria correspondiente.
B. Entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores:
I. La jornada diaria máxima de trabajo diurno y nocturno será de ocho y siete horas, respectivamente. Las que
excedan serán extraordinarias y se pagarán con un ciento por ciento más de la remuneración fijada para el
servicio ordinario. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces
consecutivas;
II. Por cada seis días de trabajo, disfrutará el trabajador de un día de descanso, cuando menos, con goce de
salario íntegro;
III. Los trabajadores gozarán de vacaciones que nunca serán menores de veinte días al año;
IV. Los salarios serán fijados en los presupuestos respectivos, sin que su cuantía pueda ser disminuida durante la
vigencia de éstos.
En ningún caso los salarios podrán ser inferiores al mínimo para los trabajadores en general en el Distrito
Federal y en las Entidades de la República.
V. A trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuenta el sexo;
VI. Sólo podrán hacerse retenciones, descuentos, deducciones o embargos al salario, en los casos previstos en las
leyes;
VII. La designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apreciar los conocimientos y aptitudes
de los aspirantes. El Estado organizará escuelas de Administración Pública;
VIII. Los trabajadores gozarán de derechos de escalafón a fin de que los ascensos se otorguen en función de los
conocimientos, aptitudes y antigüedad. En igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única
fuente de ingreso en su familia;
IX. Los trabajadores sólo podrán ser suspendidos o cesados por causa justificada; en los términos que fije la ley.
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En caso de separación injustificada tendrá derecho a optar por la reinstalación en su trabajo o por la
indemnización correspondiente, previo el procedimiento legal. En los casos de supresión de plazas, los
trabajadores afectados tendrán derecho a que se les otorgue otra equivalente a la suprimida o a la indemnización
de ley;
X. Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus intereses comunes. Podrán, asimismo,
hacer uso del derecho de huelga previo el cumplimiento de los requisitos que determine la ley, respecto de una o
varias dependencias de los Poderes Públicos, cuando se violen de manera general y sistemática los derechos que
este artículo les consagra;
XI. La seguridad social se organizará conforme a las siguientes bases mínimas:
a) Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades no profesionales y maternidad; y la
jubilación, la invalidez, vejez y muerte.
b) En caso de accidente o enfermedad, se conservará el derecho al trabajo por el tiempo que determine la ley.
c) Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un
peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente de un mes de descanso antes de la fecha
fijada aproximadamente para el parto y de otros dos después del mismo, debiendo percibir su salario íntegro y
conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el período de lactancia
tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos. Además,
disfrutarán de asistencia médica y obstétrica, de medicinas, de ayudas para la lactancia y del servicio de
guarderías infantiles.
d) Los familiares de los trabajadores tendrán derecho a asistencia médica y medicinas, en los casos y en la
proporción que determine la ley.
e) Se establecerán centros para vacaciones y para recuperación, así como tiendas económicas para beneficio de
los trabajadores y sus familiares.
f) Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en arrendamiento o venta, conforme a los
programas previamente aprobados. Además, el Estado mediante las aportaciones que haga, establecerá un fondo
nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de dichos trabajadores y establecer un sistema de
financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad
habitaciones cómodas e higiénicas, o bien para construirlas, repararlas, mejorarlas o pagar pasivos adquiridos
por estos conceptos.
-118-
Las aportaciones que se hagan a dicho fondo serán enteradas al organismo encargado de la seguridad social
regulándose en su Ley y en las que corresponda, la forma y el procedimiento conforme a los cuales se
administrará
el citado fondo y se otorgarán y adjudicarán los créditos respectivos.
XII. Los conflictos individuales, colectivos o intersindicales serán sometidos a un Tribunal Federal de
Conciliación y Arbitraje integrado según lo prevenido en la ley reglamentaria.
Los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores serán resueltos por el Consejo de la
Judicatura Federal; los que se susciten entre la Suprema Corte de Justicia y sus empleados serán resueltos por
esta última.
XIII. Los militares, marinos, personal del servicio exterior, agentes del Ministerio Público y los miembros de las
instituciones policiales, se regirán por sus propias leyes.
El Estado proporcionará a los miembros en el activo del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, las prestaciones a que
se refiere el inciso f) de la fracción XI de este Apartado, en términos similares y a través del organismo
encargado de la seguridad social de los componentes de dichas instituciones; y Los miembros de las instituciones
policiales de los Municipios, entidades federativas, del Distrito Federal, así como de la Federación, podrán ser
removidos de su cargo si no cumplen con los requisitos que las leyes vigentes en el momento de la remoción
señalen para permanecer en dichas instituciones, sin que proceda su reinstalación o restitución, cualquiera que
sea el juicio o medio de defensa para combatir la remoción y, en su caso, sólo procederá la indemnización. La
remoción de los demás servidores públicos a que se refiere la presente fracción, se regirá por lo que dispongan
los preceptos legales aplicables.
XIII Bis. Las entidades de la Administración Pública Federal que formen parte del sistema bancario mexicano
regirán sus relaciones laborales con sus trabajadores por lo dispuesto en el presente apartado.
XIV. La ley determinará los cargos que serán considerados de confianza. Las personas que los desempeñen
disfrutarán de las medidas de protección al salario y gozarán de los beneficios de la seguridad social.
Tomando como base dicho artículo es que surge la Ley Federal del Trabajo (LFT) y los diferentes Reglamentos
relativos. A continuación mencionamos la estructura básica de la LFT, dentro de sus primeros diez títulos:
-119-
3.4.1.1 La Relación Laboral Y Sus Normas De Protección.
1. Comisionista Art. 285
2. Trabajador Art. 8
Inicio 3. Intermediario Art. 12
4. Existencia del contrato Art. 26
5. Trabajador de confianza Art. 9
6. Menores de edad Art. 22
1. Duración de las relaciones Art. 35
2. Cláusulas que no producen efecto. Art. 5
3. Nulidad de la renuncia a prestaciones. Art. 33
4. Suspensión temporal Art. 42
Relación Laboral Desarrollo 5. Jornada de trabajo Art. 58-68
(Art. 20 y 21 LFT) 6. Días de descanso Art. 69-75
7. Vacaciones Art. 76-81
8. Salario Art. 82-89
9. Prestaciones y costumbre Art. 17
-120-
1. Opción de rescindir la relación Art. 46
2. Causas de rescisión del patrón Art. 47
3. Causas de rescisión del trabajad Art. 51
4. Causas de terminación de la relación Art. 53
Terminación 5. Opción de reinstalación del trabajador Art. 48
6. El patrón queda eximido de reinstalar Art. 49
7. Indemnización por despido Art. 50
8. Indemnización o reinstalación Art. 55
9. Separación por riesgo no profesional Art. 54
-121-
Titulo I. Principios Generales
Titulo II. Relaciones Individuales de Trabajo
Titulo III. Condiciones de Trabajo
Titulo IV. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones
Titulo V. Trabajo de las Mujeres/ Titulo V BIS. Trabajo de los Menores
Titulo VI. Trabajos Especiales
Titulo VII. Relaciones Colectivas de Trabajo.
Titulo VIII. Huelgas
Titulo IX. Riesgos de
Trabajo
Titulo X. Prescripci
ón
.
ESTRUCTURA LFT (primeros diez títulos)
-122-
Dentro de las regulaciones laborales se deben considerar también los convenios que se tengan en el ámbito
internacional, en el caso de que aplique, tales como:
• Acuerdo de Cooperación Laboral para América del Norte entre el Gobierno de los Estados Unidos
Mexicanos, el Gobierno de Canadá y el Gobierno de los Estados Unidos de América (ACLAN).
• Reglamento de la Oficina Nacional (OAN) de México sobre las Comunicaciones Públicas a que se refiere el
artículo 16(3) del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN).
• Reglamento Interno de los Comités Consultivo Nacional y Gubernamental del Acuerdo de Cooperación
Laboral de América del Norte.
• Acuerdo por el que se modifica el Reglamento Interno de los Comités Consultivo Nacional y
Gubernamental del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, publicado el 12 de septiembre
de 1996.
3.4.2 Fiscales
El derecho fiscal es un conjunto de normas que determinan los derechos, impuestos y contribuciones, que los
ciudadanos deben de aportar al Estado, a este evento se le establece como Relación Tributaria, la cual justifica
que el Estado necesita de recursos monetarios que le permitan solventar las necesidades del mismo y de sus
ciudadanos y tiene fundamento en el Artículo 31, Fracción IV de la Constitución de los Estados Unidos
Mexicanos.
Al derecho fiscal también se le denomina como: Derecho monetario, impositivo y financiero, el derecho fiscal
también se le relaciona con el derecho constitucional, administrativo, civil, mercantil y penal.
Los principios de la legalidad tributaria determinan que el Estado únicamente puede imponer acción para exigir
tributo cuando así lo autorizan en las leyes, así como que particular esta obligado únicamente a las
contribuciones que establezcan las leyes.
3.4.2.1.1 Fuentes Del Derecho Fiscal.
Son las siguientes:
• Legislación: es el acto de formación de las leyes, que se divide en 6 fases que son la iniciativa, discusión,
aprobación, sanción, promulgación y publicación.
-123-
• Costumbre: es la repetición constante de un hecho que termina por hacerse obligatorio.
• Jurisprudencia: se resuelve de la misma manera sin que haya uno en contrario y sin importar que el tiempo
transcurra entre el 1 y 2 caso (Lo establece el Tribunal Fiscal de la Federación).
• Circulares fiscales: es la notificación por escrito que dirige el Servicio de Administración Tributaria a los
obligados en el que modifica la forma de contribución.
• Decretos fiscales: son las publicaciones ordenadas por el ejecutivo de las disposiciones aprobadas por el
legislativo en cuanto a política fiscal anual.
Ley de Ingresos y el Presupuesto de Egresos de la Federación: establece el monto total de las contribuciones
que debe aportar toda persona que desarrolle una actividad económica así como las fechas y forma de
recaudación.
Costumbre
Legislación Decretos Fiscales
Jurisprudencia
Circulares Fiscales
Fuentes del
Derecho
-124-
El Presupuesto de Egresos, establece la forma de distribución de los recursos obtenidos mediante la Ley de
Ingresos.
El ámbito temporal de validez de una ley fiscal: consiste en el tiempo de vigencia de una ley fiscal y en
algunos casos su duración se establece desde el momento de la promulgación, por ejemplo la Ley de Ingresos.
El ámbito espacial de validez de una ley fiscal: consiste en el territorio sobre el cual va a tener la aplicación
una ley fiscal, ya sea en territorio federal, estatal o municipal.
El ámbito personal de validez de una ley fiscal: consiste en establecer hacia que persona(s) va dirigida la ley
fiscal.
Los principios que establece la Constitución en cuanto el límite del poder tributario del Estado son los
siguientes.
a. Legalidad: ningún órgano del Estado puede tomar una decisión individual que no se conforme a una
disposición generalmente dictada.
b. Proporcionalidad y equidad: establece que la contribución a que estamos obligados los mexicanos para los
gastos públicos debe ser de la manera proporcional y equitativa que dispongan las leyes.
c. Recaudación tributaria: se destina a satisfacer los gastos públicos, Artículo 31, Fracción IV Constitucional,
que establece la obligación de contribuir a los gastos públicos en que residan los contribuyentes.
d. Irretroactividad: está consagrado por el Artículo 14, al disponer que a ninguna ley se dará efecto retroactivo
en perjuicio de persona alguna. Consiste en la prohibición de aplicar una ley (impositiva) a situaciones
generadas con anterioridad a su vigencia.
e. Garantía de audiencia: constituye un derecho de los particulares frente a las autoridades administrativas y
judiciales para que tengan la oportunidad de ser oídos en defensa de sus derechos antes de que éstos sean
afectados, que les dé la oportunidad para hacerlo.
f. Derecho de petición: por el Artículo 8, constituye el derecho de los particulares, siempre que hagan una
petición por escrito, esté bien o mal formulado, a que la autoridad dice un acuerdo también por escrito, que
debe hacerse saber en breve término al peticionario, o sea, que este derecho de los particulares y la correlativa
obligatoria de las autoridades tiende a asegurar para los primeros un proveído y no a que se resuelvan las
peticiones en determinado sentido.
g. Confiscación de bienes: prohíbe el establecimiento de tributos que en sí mismos sean confiscatorios porque
absorban a la mayor parte o a la totalidad del ingreso del contribuyente pero señala como excepción que no se
considerará confiscación la aplicación total o parcial de bienes de una contribución para el pago de
-125-
gravámenes o sanciones lo que significa que la prohibición en manera alguna tiene el alcance de impedir al
Estado hacer efectivo los tributos que se hayan acumulado por falta de pago oportuno, pudiendo llegar a
apropiarse totalmente de todos los bienes del causante moroso.
Fuentes de interpretación:
a. Interpretación auténtica: es la que deriva del propio órgano creado de la ley y tiene fuerza obligatoria
general.
b. Interpretación jurisdiccional: es la que deriva de los órganos jurisdiccionales y resulta de la aplicación de la
ley a los casos concretos controvertidos sometidos a su decisión. Es obligatorio para las partes en conflicto.
c. Interpretación doctrinal: es la que se deriva de la doctrina jurídica.
d. Interpretación administrativa: es la que se deriva de los órganos del Estado que tienen a su cargo la
ejecución de las leyes en la esfera administrativa cuando deciden la manera y términos en que ha de aplicarse
la ley fiscal.
e. Interpretación ordinaria: es la que se deriva de la aplicación que común y cotidianamente llevan a cabo los
particulares, especialmente, los consultores legales, para la observancia y cumplimiento de la ley en relación
con cada particular y concreta situación jurídica.
Impuesto: Es la prestación en dinero o en especie que establece el Estado conforme a la ley, con carácter
obligatorio a cargo de personas físicas y morales para cubrir el gasto público y sin que haya para ello
contraprestación o beneficio especial directo o indirecto.
Principios fundamentales de los impuestos:
a. Principio de justicia: consiste en que los habitantes deben contribuir al sostenimiento del gobierno en una
proporción lo más cercana posible a sus capacidades económicas y de la observación o menosprecio de esta
máxima depende de la equidad o falta de equidad.
b. Principio de certidumbre: en que todo impuesto debe poseer fijeza en sus elementos esenciales, para evitar
actos arbitrarios por parte de la autoridad.
c. Principio de comodidad: en que todo impuesto debe recaudarse en la época y en la forma en la que es más
probable que convenga su pago al contribuyente.
d. Principio de economía: en que el rendimiento del impuesto debe ser lo más posible y para ello, su
recaudación no debe ser onerosa.
-126-
La relación tributaria en el impuesto se divide en dos y son sujeto activo y pasivo de la obligación. El activo es
el Estado y el pasivo son las personas físicas y morales.
Las características que debe reunir el impuesto son las siguientes:
• Debe estar establecido en la ley (legalidad). Establece la obligación de los mexicanos de contribuir al gasto
público de la manera proporcional y equitativa que disponen las leyes.
• El pago del impuesto debe ser obligatorio (obligatoriedad): el pago del impuesto se encuentra consignado en el
artículo 31. Es la obligación de los mexicanos de contribuir al gasto público.
• Debe ser proporcional y equitativo: los impuestos deben ser establecidos en función de la capacidad
contributiva de las personas a quienes va dirigido.
Clasificación de impuesto:
• Directos: son aquellos que no pueden ser trasladados, inciden en el patrimonio del sujeto pasivo de la
obligación.
• Indirectos: si pueden ser trasladados.
• Reales: son lo que establecen, atendiendo a los bienes o cosas que gravan.
• Personales: se establecen en atención a las personas.
• Específicos: es aquel que se establece de una unidad y medida o calidad de un bien gravado.
• Advaloración: se establece en función del valor del bien gravado.
• Generales
• Específicos
• Con fines fiscales: se establecen para recaudar los ingresos necesarios para satisfacer el presupuesto de
egresos.
• Con fines extrafiscales: se establecen sin el ánimo de recaudarlos ni de obtener de ellos ingresos para
satisfacer el presupuesto con carácter social, económico.
• Alcabaratorios: son aquellos que gravan la libre circulación de mercancías de una entidad a otra, o dentro de
una misma entidad.
-127-
La traslación del impuesto se divide en las siguientes fases:
• Persuasión: es el momento en que se realiza el presupuesto previsto por la ley fiscal para que nazca la
obligación.
• Traslación: es el momento en que el causante del impuesto, es decir, la persona a quien la ley señala como
sujeto pasivo del impuesto.
• Incidencia: es el momento en que el impuesto llega a quien ya no puede trasladarlo y se ve obligado a pagar el
impuesto.
Las leyes fiscales aplicables en México para el año 2008 son las siguientes:
• Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal de 2008
• Presupuesto de Egresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal de 2008
• Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental
• Código Fiscal de la Federación
• Ley del Impuesto sobre la Renta
• Ley del Impuesto Empresarial a Tasa Única
• Ley del Impuesto a los Depósitos en Efectivo
• Ley del Impuesto al Valor Agregado
• Ley Federal del Impuesto sobre Automóviles Nuevos
• Ley del Impuesto Especial sobre Producción y Servicios
• Ley Federal de Derechos
• Ley del Impuesto sobre Tenencia o Uso de Vehículos
• Ley Aduanera
• Ley de Comercio Exterior
• Ley del Servicio de Administración Tributaria
• Ley Federal de los Derechos del Contribuyente
-128-
• Ley de Coordinación Fiscal
• Ley Federal de Procedimiento Contencioso Administrativo
• Ley Federal del Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria
• Ley Orgánica del Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa
** Legislación publicada en el Diario Oficial de la Federación
3.4.3 Seguridad Social.
El principal instrumento de la Seguridad Social es el Seguro Social, cuya organización y administración se
encarga precisamente a la Institución llamada IMSS.
La protección se extiende no sólo a la salud, sino también a los medios de subsistencia, cuando la enfermedad
impide que el trabajador continúe ejerciendo su actividad productiva, ya sea de forma temporal o permanente.
El propósito de los servicios sociales de beneficio colectivo y de las prestaciones fundamentales se orientan a
incrementar el ingreso familiar, aprender formas de mejorar los niveles de bienestar, cultivar aficiones artísticas
y culturales y hasta propiciar una mejor utilización del tiempo libre.
La Ley del Seguro Social expresa así todo lo anterior: "la Seguridad Social tiene por finalidad, garantizar el
derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios
sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo".
A efecto de cumplir con tal propósito el Seguro Social comprende el régimen obligatorio y el régimen
voluntario. El régimen obligatorio cuenta con cinco ramos de seguro que se financian con contribuciones
provenientes de los patrones, el Estado y los propios trabajadores. Estos son: Enfermedades y Maternidad,
Riesgos de Trabajo; Invalidez y Vida, Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez, y Guarderías y Prestaciones
sociales.
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: los trabajadores, los miembros de sociedades cooperativas
de producción y las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del decreto respectivo.
Voluntariamente, mediante convenio con el Instituto, podrán ser sujetos de aseguramiento los trabajadores en
industrias familiares y los independientes como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás
trabajadores no asalariados, los trabajadores domésticos, los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños
propietarios; los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio y los trabajadores al servicio
-129-
de las administraciones públicas de la Federación, entidades federativas y municipios que estén excluidas o no
comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social.
Cada uno de estos ramos de aseguramiento es distinto porque protegen al trabajador y sus beneficiarios contra
situaciones diferentes, mediante prestaciones en especie y en dinero. Tenemos así que:
• El seguro de Enfermedad y Maternidad brinda la atención médica, quirúrgica, farmacéutica y
hospitalaria necesaria al trabajador y su familia. Además, otorga prestaciones en especie y en dinero que
incluyen, por ejemplo: ayuda para lactancia y subsidios por incapacidades temporales
• El seguro de Riesgo de Trabajo protege al trabajador contra los accidentes y enfermedades a los que
está expuesto en ejercicio o con motivo del trabajo, brindándole tanto la atención médica necesaria, como
protección mediante el pago de una pensión mientras esté inhabilitado para el trabajo, o a sus beneficiarios
en caso de fallecimiento del asegurado.
• El seguro de Invalidez y Vida protege contra los riesgos de invalidez y muerte del asegurado o del
pensionado por invalidez cuando éstos no se presentan por causa de un riesgo de trabajo mediante el
otorgamiento de una pensión a él o sus beneficiarios.
• El seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez es el seguro mediante el cual el trabajador
cotizante ahorra para su vejez, y por tanto, los riesgos que cubre son el retiro, la cesantía en edad avanzada,
la vejez del asegurado, así como la muerte de los pensionados por este seguro. Con la contratación de este
seguro, el trabajador tendrá derecho a una pensión, asistencia médica, y las asignaciones familiares y ayuda
asistencial que correspondan al cubrir los requisitos que marca la Ley.
• Finalmente, el seguro de Guarderías y Prestaciones Sociales otorga al asegurado y sus beneficiarios los
servicios de guarderías para sus hijos en los términos que marca la Ley, y proporciona a los
derechohabientes del Instituto y la comunidad en general prestaciones sociales que tienen por finalidad
fomentar la salud, prevenir enfermedades y accidentes y contribuir a la elevación general de los niveles de
vida de la población mediante diversos programas y servicios.
-130-
3.4.3.1. Marco Jurídico.
APARTADO “A”
FRACCIÓN
LOS EMPRESARIOS
SON RESPONSABLES
POR ACCIDENTES DE
TRABAJO
INVALIDEZ,
VEJEZ Y VIDA
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS
ARTÍCULO 123
APARTADO “B
OBLIGACIÓN PATRONAL EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD
LEY DEL SEGURO SOCIAL
OBLIGACIÓN DE PROPORCIONAR
HABITACIÓN
INFONAVIT
FRACCIÓN FRACCIÓN FRACCIÓN
CESACIÓN INVOLUNTA
RIA DEL TRABAJO
ENFERMEDADES Y
ACCIDENTES
GUARDERIAS
CUALQUIER OTRO ENCAMINADO A LA
PROTECCIÓN Y BIENESTAR DE LOS
TRABAJADORES, CAMPESINOS, NO ASALARIADOS Y
OTROS SECTORES SOCIALES Y SUS
FAMILIARES
-131-
La Estructura De Las Disposiciones En Materia De Seguro Social Queda De La Siguiente Manera:
REGLAMENTO DEL RECURSO DE
INCONFORMIDAD
REGLAMENTO PARA LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS DE
GUARDERIA
REGLAMENTO DE SERVICIOS MÉDICOS
REGLAMENTO DE LA LEY DEL SEGURO
SOCIAL EN MATERIA DE AFILIACIÓN
CLASIFICACIÓN DE EMPRESAS,
RECAUDACIÓN Y FISCALIZACIÓN
REGLAMENTO DEL SEGURO SOCIAL
OBLIGATORIO PARA LOS TRABAJADORES
DE LA CONSTRUCCIÓN
POR OBRA O TIEMPO
DETERMINADO
REGLAMENTO DE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL
REGLAMENTO DE LA LSS EN LO RELATIVO A LA INSCRIPCIÓN DE
PATRONES Y TRABAJADORES,
FUNCIONAMIENTO DE LA DIRECCIÓN DEL
INSTITUTO Y SESIONES DEL
CONSEJO TÉCNICO
LEY DEL SEGURO SOCIAL
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
REGLAMENTO
PARA EL TRÁMITE
Y RESOLUCIÓN
DE LAS QUEJAS ADMINISTRATIVAS
ANTE EL IMSS
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
-132-
3.5 CICLO DE NÓMINAS
En toda entidad económica existen diversos ciclos de transacciones indispensables para el buen funcionamiento
de la misma, como transacción se debe entender el “hecho económico que involucra cambios en la estructura
financiera de una entidad”.
Para que los ciclos de transacciones funcionen adecuadamente se debe implementar una secuencia de acción y es
en base a lo siguiente:
1. Identificación de funciones.
2. Identificación de objetivos específicos de control interno.
3. Documentación de los procedimientos de procesos de cada función.
4. Obtención de información.
5. Entrevistas y observaciones.
6. Identificación de técnicas de control interno.
7. Riesgos de incumplimiento.
Toda persona que presta sus servicios en forma dependiente en cualquier organización los realiza a cambio de
una remuneración y parra llegar a obtener ese pago, se presenta todo un proceso que culmina con la elaboración
de una nómina.
El ciclo de nominas es uno de los más importantes dentro de la empresa y representa un gran costo dentro de la
misma. Este departamento involucra gente y en consecuencia, inevitables problemas.
El ciclo de nominas es de suma importancia ya que comprende la función de la organización ya que sin personal
sería casi imposible que los objetivos de una empresa se lleven a cabo, al igual se encarga de eficientar la mano
de obra, al igual es la que tiene que tener todas las consideraciones legales para su funcionamiento tales como la
Ley Federal del Trabajo, I.M.S.S, INFONAVIT, SAR, ISR, etc.
Los costos de nominas son los más importantes de las operaciones totales de toda organización. El enfoque de
esta área se centra principalmente en la creación de la nomina y como esta es subsecuentemente procesada,
además se debe de tener un control adecuado, lo cual es de especial relevancia debido a los frecuentes casos de
fraudes relacionados con las actividades de las nominas.
Esta área tiene una relación directa con el Departamento de Recursos humanos ya que este ultimo está encargado
de la administración de las relaciones con el personal, por lo tanto sus registros constituyen la principal fuente de
-133-
información y autoridad sobre las operaciones de nominas, ya que es en ellos donde se conservan las
contrataciones y las condiciones de las mismas. Esta área es extremadamente importante ya que es indispensable
proteger la independencia de todas las operaciones relativas al proceso de nóminas, las cuales por lo general,
deben ser efectuadas por un grupo operacional ajeno al departamento de contabilidad para que este no ejerza
influencia sobre la información procesada.
Otro punto importante dentro de esta área es los sistemas electrónicos ya que estos son la base para la actividad,
las computadoras tienen gran capacidad para manejar muchos detalles de cálculos y esto es básico para el
proceso de las nominas.
3.5.1 Fuentes De Información.
Debido a que gran parte del funcionamiento de este ciclo dentro de la compañía son los empleados se
clasificaran estas fuentes de información para el buen funcionamiento de la misma.
En primer lugar está la autorización para trabajar que se le otorga a cada individuo, el cual, debe estar
oficialmente contratado.
El segundo requisito es el de la evidencia del trabajo desarrollado. En el caso de los empleados asalariados, la
documentación de sus actividades puede variar según las políticas particulares de la organización y del nivel
organizacional del empleado, es decir cuando es de un estrato inferior se manejara en base a tarjetas checadoras
sin embargo cuando es de un rango más alto esta evidencia es menos formal, ya que depende básicamente de la
calidad e integridad de cada individuo.
Dentro de las funciones del departamento de Recursos humanos se consideran las más importantes:
• La contratación y utilización de mano de obra.
• Capitalización y promoción.
• El pago de mano de obra
• Clasificar, resumir e informar lo que se utilizó y pagó de mano de obra
El ciclo de nóminas contiene la contratación, utilización y pago de servicios personales como por ejemplo
nóminas de mano de obra directa, mano de obra indirecta, ejecutiva, administrativa, etc.
En virtud de que existen diferencias en tiempo entre la recepción de los servicios del personal y el pago de los
mismos, estén relacionados como parte de este ciclo las cuentas por pagar y pasivos acumulados derivados de la
obtención de dichos recursos.
-134-
3.5.2 Funciones Típicas.
Las funciones del departamento de nominas son:
a) Reclutamiento y selección de personal
b) Contratación de personal
c) Llevar las relaciones laborales
d) Preparar informes de asistencia
e) Registro, información y control de la nomina
f) Desembolso de efectivo
g) Promoción y evaluación de personal
3.5.3 Bases De Datos
Las bases usuales de datos están representadas por archivos, catálogos, listas, auxiliares, etc., que contienen
aquella información necesaria para poder procesar las transacciones dentro de un ciclo o bien información que se
produce como resultado del proceso de las transacciones. Estas bases de datos de acuerdo con el uso que se les
dé, se pueden clasificar como sigue:
a) Bases de referencia. Representadas por información que se utiliza para el proceso de las transacciones.
b) Bases dinámicas. Representadas por información resultante del proceso de las transacciones y que como tal se
está modificando constantemente.
Las bases usuales de datos para nóminas podrían ser las siguientes:
• Archivo maestro de personal conteniendo nombres e información de referencia, tipos de retribución,
prestaciones a empleados, etc.
• Registros de salarios de empleados.
-135-
3.5.4 Enlace Con Otros Ciclos
Podríamos distinguir los siguientes enlaces normales con otros ciclos.
• Desembolso de efectivo se enlaza con el ciclo de tesorería.
• Recepción de servicios de mano de obra que se enlaza con el ciclo de producción.
• Resumen de actividades (póliza de registro contable) que se enlaza con el ciclo de informe financiero.
Cada objetivo especifico de control interno debe estar involucrado directamente la participación del
Departamento de Auditoría interna que es la que se encarga de revisar y vigilar específicamente entre otras de
sus actividades de esta función que se cumplan con los objetivos referidos y con las técnicas de control que le
son relativas.
-136-
CAPITULO IV
AUDITORIA INTERNA APLICADA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE SEGUROS MÉXICO
S.A. DE C.V.
4.1 INTRODUCCIÓN AL CASO PRÁCTICO.
4.1.1 Importancia De Llevar Una Auditoria De Recursos Humanos.
Los recursos humanos son considerados como uno de los activos más valiosos de los que dispone la empresa.
Es por ello, que el reflejo que tienen es muy importante, tanto cualitativamente como cuantitativamente,
representando una parte significativa del total de gastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa,
incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la compañía, o bien activándose como mayor valor de
ciertos elementos.
Derivado de esto es que surge como una necesidad imperante el llevar a cabo auditorias periódicas dentro del
área que nos permitan identificar en una primera etapa los puntos fuertes, los problemas generados por la
ocupación de personal y las limitaciones en forma de costos y riesgos. Esto nos conduce a diagnosticar las
causas de los problemas identificados, a evaluar su importancia y a concluir con la emisión de sugerencias o
propuestas de acción que eviten las consecuencias más negativas.
Siendo la finalidad de esta auditoria el apreciar la efectividad de las políticas y los programas de recursos
humanos.
4.1.2 Ventajas Derivadas De La Auditoría De Recursos Humanos:
a) Detectar el exceso de costos sociales o la identificación de costos no contemplados inicialmente.
b) Anticipar posibles problemas futuros, con la posibilidad de reacciones para su prevención (por ejemplo,
un mando intermedio con habilidades y competencias para desempeñar un puesto superior puede estar
desmotivado con los consiguientes problemas de productividad que se pueden ocasionar).
c) Situar al Departamento de Recursos Humanos como facilitador y suministrador de servicios al resto de
la empresa. De este modo el Departamento pone sus conocimientos y experiencia al servicio de la
dirección y los mandos intermedios como si de clientes externos se tratasen.
d) Habilitar un espacio para evaluar las políticas y funciones de Recursos Humanos que permita
describirlas, analizarlas y mejorarlas buscando la innovación permanente. Es importante sustituir las
estrategias que hayan dejado de ser eficaces y para ello, se debe establecer un flujo de información
dinámico entre el Departamento de RR.HH. y los responsables del resto de departamentos.
-137-
e) Favorecer el cambio. La auditoría proporciona información muy importante a la dirección y permite
identificar situaciones problemáticas y emprender medidas correctivas. Dicha información permite
establecer comparaciones entre la situación real y los objetivos de la compañía que harán saltar la
alarma si las diferencias son notables.
f) Es una herramienta que favorece los programas de calidad total. La recogida y análisis de datos
presente en la auditoría posibilita la información necesaria para la puesta en marcha de los programas
de calidad total por lo que, en muchos casos, se complementan mutuamente.
g) Por último, la auditoría supone una incuestionable herramienta de marketing que permite evidenciar la
tangible aportación del Departamento de RR.HH. a la evolución de la empresa en su conjunto.
4.2 ESTRUCTURA ORGÁNICA DE SEGUROS MÉXICO, S.A. DE C.V.
4.2.1 Antecedentes
Seguros México S.A. de C.V. nace del interés existente en el mercado mexicano de contar con un grupo de
especialistas enfocados a ciertos nichos, considerando las características y las necesidades que los clientes
requerían fueran cubiertas.
Teniendo esto en mente un grupo de personas físicas que desde 3 generaciones han estado conectadas con la
actividad aseguradora, en 1999 deciden crear una compañía capaz de asumir la oportunidad de brindar seguridad
ante cualquier riesgo.
Actualmente Seguros México, S.A. de C.V. es una empresa mexicana dinámica y con un gran potencial, cuya
característica es su constante crecimiento, en el segmento de daños es hoy por hoy la más rentable del mercado.
4.2.2 Misión
Ser una empresa exitosa, manteniéndose como una compañía sana, fuerte y ser lideres en el servicio, brindando
protección total a los clientes, asumiendo los riesgos a los que están permanentemente expuestos, tanto en sus
bienes como en su persona, a través de un servicio de calidad y eficiencia.
4.2.3 Visión
Que la excelencia en el servicio se refleje en la satisfacción de nuestros clientes.
4.2.4 Valores
Seguros México esta comprometido en desarrollar sus labores con lealtad, honestidad, responsabilidad, ética y
profesionalismo.
-138-
4.2.5 Perfil
1,000 clientes
200 empleados
20 accionistas
Cobertura: Lideres en cobertura de responsabilidad civil
4.3 ANÁLISIS DEL CONTROL INTERNO DE SEGUROS MÉXICO, S.A. DE C.V.
4.3.1 Análisis De Puestos.
4.3.1.1 Generalidades
Nombre del Puesto: Auxiliar de Nómina
Otros Nombres o Denominaciones: Encargado de Nómina
Ubicación Física: Oficinas de Nómina. Área de Finanzas en...
Ubicación Orgánica: Ver Organigrama.
Clave Presupuestaria: N/A
Número de Plazas: Una
Jefe Inmediato Superior: Supervisor de Nómina y Presupuestos
Reporta a: Contralor
Subalternos: Auxiliares de Nómina
4.3.1.2 Descripción Genérica
Analizar toda la información proporcionada por las estaciones y Recursos Humanos para llevar a cabo de forma
eficiente el proceso del pago de la nómina a los empleados.
-139-
Coordinar que el pago de la nómina se haga de manera correcta al igual que todos los pagos derivados de la
misma, tales como impuestos, prestaciones y beneficios.
Proporcionar a los auditores externos e internos la información necesaria para efectos de dictámenes relativos a
Seguridad Social, impuestos federales y locales.
Dirigir el proceso de dictaminación relativo al área, así como la presentación de las declaraciones informativas.
Asegurar que los datos determinados por los auditores sean correctos o hacerles las correcciones pertinentes.
Mantener el área actualizada mediante las distintas Reformas y Misceláneas Fiscales.
Servir como contacto en muchas ocasiones entre los empleados y el área de Recursos Humanos.
4.3.1.3 Descripción Analítica
A) Actividades Diarias Y Constantes
ACTIVIDAD. TIPO
1. Supervisar las actividades y servir como soporte del Auxiliar Operacional
de Nómina.
2. Contacto constante y directo con Recursos Humanos y Estratégica
Estaciones (Gerentes y personal en general)
3. Contacto constante y directo con auditores externos Operacional
4. Ayudar a los gerentes con las explicaciones relativas a sus
variaciones contra el presupuesto de salarios. Estratégica
B) Actividades Periódicas
-140-
ACTIVIDAD. TIPO
1. Revisar que se estén capturando correctamente las Operativa
incidencias, en los conceptos requeridos.
2. Generar y crear archivos que permitan una fácil revisión Estratégica
y procesamiento de datos.
3. Verificar el correcto cálculo de impuestos relativos. Operativa
4. Revisar que los pagos de Si Vale, Fondo de Ahorro y Operativa
Pensiones se hagan en tiempo.
5. Coordinar que la derrama se haga de manera eficaz Estratégica
6. Imprimir y enviar los recibos de nómina a las estaciones Operativa
7. Darle seguimiento y solución a problemas relacionados
con empleados por el pago indebido de algún concepto. Operativa
8. Coordinar los procesos en común con el área de Recursos
Humanos. Estratégica
9. Atender y aclarar las dudas de los empleados. Operativa
10. Verificar que las altas de empleados se capturen de forma
correcta en el Sistema de Nómina. Operativa
11. Verificar que las altas de empleados sean enviadas en forma
oportuna al IMSS Operativa
12. Solicitar tarjetas de Vales y del Banco Operativa
13. Enviar las bajas al IMSS por despidos o renuncias. Operativa
14. Calcular los finiquitos y liquidaciones necesarios Operativa
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15. Elaboración de constancias de retenciones por bajas Operativa
16. Enviar al IMSS las altas, bajas y modificaciones de salario
derivadas de los cambios en jornada, sucursal, salario, etc. Operativa
17. Revisar que se genere de forma correcta el archivo de los
vales de despensa. Operativa
18. Revisar que se genere de forma correcta el archivo de
fondo de ahorro. Operativa
19. Revisar que se paguen en tiempo y de forma correcta los
vales y el fondo de ahorro. Estratégica
20. Conciliar el pago de los vales de despensa a fin de que se
dispersen en tiempo. Estratégica
21. Revisar que la facturación sea correcta en cuanto a vales,
tarjetas y FONACOT Estratégica
22. Hacer todos los trámites necesarios ante el IMSS para el
buen funcionamiento de los 5 registros patronales. Operativa
23. Conciliar los pagos mensuales y bimestrales mediante SUA
y Excel a fin de pasar en tiempo la solicitud para pago. Operativa
24. Llevar el control de la amortización de los créditos INFONAVIT
de los empleados. Operativa
25. Cálculo, revisión y pago del impuesto sobre nóminas
de 8 estaciones. Operativa
26. Atender requerimientos por posibles errores u omisiones
-142-
en la presentación de los pagos. Operativa
27. Contabilización cierre mensual de todos los movimientos
generados por concepto de la nómina. Operativa
28. Realizar los ajustes y reclasificaciones necesarias, en SAP,
para la correcta presentación de los gastos generados. Estratégica
29. Registro de las derramas de nómina. Operativa
30. Conciliar las cuentas de balance requeridas para el correcto
control de los gastos de nómina. Estratégica
31. Elaborar los Templates necesarios, que serán revisados por
el área de Tesorería. Estratégica
C) Actividades Eventuales
ACTIVIDAD. TIPO
1. Determinar y revisar el ajuste anual de impuestos Operativa
de todos los empleados activos.
2. Coordinar que se presente en tiempo y forma la Estratégica
declaración informativa de sueldos y salarios.
3. Emitir y entregar las constancias de retenciones de todos Operativa
los empleados, incluidos altas y bajas.
4. Calcular y presentar la prima de riesgo de trabajo por Operativa
cada uno de los registros patronales.
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5. Coordinar, entregar información y revisar todo lo relativo Estratégica
a la presentación de los dictámenes fiscal, del IMSS y 2%.
6. Realizar todo los cálculos necesarios para el presupuesto Estratégica
de salarios de todas las estaciones.
D) Actividades Esporádicas
ACTIVIDAD. TIPO
1. Aclarar posibles requerimientos de IMSS e INFONAVIT, Operativa
tanto del año en curso como anteriores.
2. Atender posibles imprevistos relacionados con autoridades Estratégica
fiscales, tal como ordenes de embargo y/o orden de visita.
3. Atender y aclarar posibles capitales constitutivos. Estratégica
4. Buscar opciones para poder realizar el mayor número de Estratégica
pagos por medios electrónicos.
5. Investigar ante las diversas instituciones todo lo necesario
cuando se tiene que dar de alta, baja o modificación de las Estratégica
obligaciones relativas a la Empresa.
4.3.1.4 Especificación O Requerimientos.
1. HABILIDAD
A) Instrucción
Título Universitario o Especialidad en Contaduría o Administración, así como Capacitación o Cursos de
Nómina, calculo de impuestos y pagos de Seguridad Social. Es importante mantener una constante actualización
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en todos los cambios que se vayan dando por legislación o por políticas de la Compañía en relación a beneficios
o cualquier situación que afecte los pagos a empleados. Manejo del idioma Ingles al 80%.
B) Experiencia
Mínima de tres años en algún puesto similar o dedicado a la revisión de Nóminas y procesos de Recursos
Humanos. Así como puestos específicamente relacionados con trato a empleados y pagos de nómina o
Administración de Recursos Humanos.
C) Criterio
Es necesario para resolver problemas importantes, difíciles y trascendentales de forma inmediata, poder tomar
decisiones importantes sin consultar todo el tiempo a los superiores.
D) Características
Debe ser altamente responsable, estar acostumbrado a trabajar bajo presión, debe saber tomar decisiones en
situaciones de emergencia y presión. Debe tener disponibilidad para viajar o cambiar de residencia. A
permanecer muchas veces laborando mas allá de su jornada, a fin de tener los pagos en tiempo. Capacidad para
trabajar en equipo y dirigirlo, tener iniciativa y originalidad; además de un perfecto conocimiento de los
procesos, de los departamentos y puestos. Debe ser una persona saludable, con excelente presentación, voz y don
de mando.
2. ESFUERZO
A) Físico
No es demasiado considerable, si acaso hay que trasladarse de un lugar a otro para efectuar las labores de
supervisión. O a veces cargar alguna caja con papeles pero esto queda a su consideración ya que puede pedir
ayuda.
B) Mental
Se da en diferentes grados predominando aquella que requiere gran cantidad de concentración y esfuerzo visual
al revisar o ingresar a los diferentes sistemas toda la información necesaria para llevar a cabo los pagos. Pueden
darse casos de que la concentración sea intermitente o dispersa cuando tiene que enviar correos electrónicos o
contestar el teléfono, ya que su atención esta en atender a un empleado o correr un proceso.
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3. RESPONSABILIDAD
A) En Trámites
Gran parte de los que se llevan en el departamento están a su cargo.
B) En Discreción
Tiene acceso a información delicada o importante como es el caso de los sueldos de todos los empleados, los
despidos y al presupuesto de salarios.
C) En Bienes
Están a su cuidado sólo los materiales o quipo necesarios para el desempeño de sus funciones.
D) En Supervisión
Se encarga de supervisar de manera directa e indirecta a un determinado número de personas y actividades,
como son: el envío y recepción de la información para los pagos, ingreso de empleados nuevos o bajas de
empleados y procesos especiales como son los dictámenes.
4. CONDICIONES DE TRABAJO
A) Posición
Gran parte del tiempo lo pasa sentado frente a su computadora.
B) Cansancio
El producido por estar escribiendo durante mucho tiempo, el estrés que genera el que todos los empleados tengan
su pago en tiempo. Agotamiento mental por la atención que requiere al llevar a cabo los procesos de revisión de
la información o al atender una llamada telefónica cada que hay dudas respecto al pago.
C) Riesgos
Puede sufrir de tensión nerviosa generada por la presión que ejerce el puesto, enfermedades de la vista y en
menor medida cortaduras y caídas.
-146-
5. CONTACTOS PERMANENTES
A) Internos
Con el Supervisor de Nómina y Presupuestos, para evaluaciones o comentar procesos especiales del área, con el
Contralor para autorizaciones de pagos. Con el encargado de Recursos Humanos para trámites de vacaciones,
incapacidades, etc.
Con empleados y supervisores de diferentes áreas para aclaraciones de pagos o descuentos. Con el encargado de
Cuentas por Pagar para solicitar las ordenes de pago de los Vales de despensa o el fondo de ahorro. Con el
encargado de Tesorería para solicitar el monto a pagar por nómina y sus derivados.
B) Externos
Con proveedores en este caso de los vales de despensa, del fondo de ahorro, del papel para los recibos, etc. para
coordinar tiempos de entrega y pagos. Con pensionadas para el pago de pensiones alimenticias. Con auditores
externos y diversas autoridades fiscales, laborales o de seguridad social.
4.3.2 Cuestionarios Para Análisis De Descripción De Puestos.
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-148-
-149-
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-151-
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4.3.3 Manual De Políticas Y Procedimientos.
4.3.3.1 Puntualidad Y Asistencia.
Objetivo:
Establecer los lineamientos que regulen y controlen la puntualidad y asistencia del personal que presta sus
servicios a la compañía.
Aplicable:
A todo el personal con contrato directo con Seguros México S.A. de C.V., así como el personal de nuevo
ingreso con contrato de Outsourcing deberán dar cumplimiento a todas las políticas y normatividades
establecidas en este documento, por lo que da por hecho que conoce y reconoce las sanciones a las que esta
sujeto.
Normatividad:
1. El Personal que presta sus servicios a la Empresa, estará sujeto a una labor semanaria de 39 horas de
tiempo efectivo de trabajo, de acuerdo a las necesidades de la Empresa.
2. El horario actual es de lunes a jueves de 8:30 a 17:30., con una hora intermedia, para tomar alimentos el
día viernes será un horario continuo de 8:30 a 15:00 hrs.,
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3. Para la comprobación de las horas de entrada y salida, la Empresa utilizará los controles de personal
que mejor convengan de acuerdo al volumen, ubicación, costumbre o región.
4. En caso necesario, la Empresa tiene la facultad de exigir la firma de los trabajadores en la tarjeta de
asistencia y/o en relaciones que acrediten su personalidad, tanto en oficina matriz como en oficinas
foráneas.
5. Todo el personal deberá de presentarse puntualmente a sus labores, la tolerancia será de 10 minutos en
función de su entrada en la mañana; se considerará retardo a todo registro que indique una diferencia
de entrada mayor a la tolerancia.
6. Las sanciones se aplicarán de acuerdo a lo que a continuación se detalla:
• El empleado que acumule 3 retardos en un mes será acreedor a una amonestación por escrito
con copia a su expediente.
• El empleado que acumule 4 retardos en un mes será acreedor a una suspensión de 1 día sin
goce de sueldo, el cual será programado por el jefe inmediato sin que sea lunes, viernes y ni
antes ni después de un día festivo y ni pre, ni post a vacaciones.
• Se aumentarán los días de suspensión dependiendo del número de retardos, o de la
reincidencia en esta falta, siempre con la aprobación de jefe inmediato.
7. En todos los casos de amonestación, invariablemente se anexara una copia al expediente del trabajador.
8. Los permisos de ausentismo por día o por horas del lugar de trabajo, se otorgarán solo cuando sean
casos de urgencia o de fuerza mayor, estos pueden ser con goce o sin goce de sueldo, de acuerdo al
Gerente o Director responsable del empleado, previo aviso al área de Recursos Humanos a través de los
formatos autorizados para tales efectos. (Anexo 1).
9. El trabajador que falte injustificadamente a sus labores no tendrá derecho a recibir la retribución
correspondiente a los días no trabajados y se hará acreedor a las siguientes sanciones:
• La sanción por una falta será amonestación por escrito.
• Tratándose de una segunda falta se procederá a la suspensión de un día sin goce de sueldo.
• Por una tercera falta se hará acreedor a la suspensión de uno a tres días, sin goce de sueldo.
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• Por reincidencia se acumularán los días de suspensión. En todos los casos se anexará copia al
expediente y se procederá al descuento respectivo.
10. Cuando el empleado incurra en más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días se le podrá
rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad para la empresa según lo dispuesto en la Fracción X
del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
11. Únicamente será justificante de faltas por enfermedad, el certificado de incapacidad expedido por el
IMSS, asimismo el empleado o alguno de sus familiares deberá comunicarse con su jefe inmediato y a
su vez a Recursos Humanos, y deberá presentar este documento lo más pronto posible.
12. Cuando el Empleado no asista a sus labores por incapacidad por enfermedad general, la Empresa
cubrirá íntegramente los 3 primeros días, a partir del 4º. día de incapacidad, será el IMSS, quien cubrirá
proporcionalmente el salario del colaborador. En los casos de accidente de trabajo, o accidente en
transito y maternidad, será el IMSS, quien cubra el 100% de la incapacidad a partir del primer día.
13. Serán considerados días de descanso obligatorios los fijados por la Ley Federal del Trabajo: 1º. Enero,
5 de Febrero, 21 de Marzo, 16 de Septiembre, 20 de Noviembre, 25 de Diciembre. Así también el 1º.
De Diciembre de cada 6 años cuando corresponda a la transmisión del poder ejecutivo Federal y los
que determinen las leyes federales y locales en el caso de elecciones, así como las que sugiera la CNSF.
14. Los trabajadores gozarán de dos días de descanso a la semana, que serán sábado y domingo.
15. Los trabajadores podrán faltar justificadamente a sus labores, con goce de sueldo previa autorización
del Jefe inmediato así como del Director del área los días y por los motivos que a continuación se
detallan.
• Por el nacimiento de un hijo 4 días, el del nacimiento y los tres días siguientes.
• Por matrimonio 3 días.
• Por fallecimiento de un familiar en primer grado, esposa , hijos, padres y hermanos se le
otorgarán 3 días.
16. Los trabajadores podrán solicitar una licencia sin goce de sueldo hasta por 5 días cuando por alguna
circunstancia extraordinaria el caso así lo amerite, este tipo de licencias solo podrán ser autorizadas por
la Dirección General, en el formato respectivo y con una semana de anticipación como mínimo.
17. Previa autorización del Jefe Inmediato o Gerente de Área el trabajador podrá ausentarse la tarde del día
de su cumpleaños.
-155-
18. Los trabajadores que por necesidad requieran salir de las instalaciones a hacer algún trámite y
posteriormente regresar deberán presentar el formato respectivo autorizado por el Jefe inmediato, al
departamento de Recursos Humanos, anotando la hora de salida e informando al mismo de la hora de
regreso.
19. Si por algún motivo un trabajador omitiera un registro de asistencia en la hora de entrada y salida,
estas omisiones aún cuando sean justificadas se contarán como retardo, o faltas según sea el caso. Para
aclarar esta situación el trabajador deberá pasar al departamento de Recursos Humanos el formato de
incidencias con autorización del Jefe inmediato.
20. En todos los casos el formato de incidencias deberá pasarse al Departamento de Personal, antes del
evento, únicamente por causas de fuerza mayor recibirá el documento posterior a la incidencia.
4.3.3.2 Tiempo Extra.
Objetivo:
Establecer los lineamientos que regulen el pago y control de las horas extras buscando que a cada trabajador se
le compense adecuadamente las horas extras trabajadas.
Aplicable:
A todo el personal con contrato directo con Seguros México S.A. de C.V., así como el personal de nuevo
ingreso con contrato de Outsourcing deberán dar cumplimiento a todas las políticas y normatividades
establecidas en este documento, por lo que da por hecho que conoce y reconoce las sanciones a las que esta
sujeto.
Normatividad:
1. De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores y el patrón determinarán el número de
trabajadores y las horas que deban prestar sus servicios en las horas y días de descanso.
2. Las personas que por su profesionalismo y compromiso hacia su trabajo estén dispuestos a alargar su
jornada de trabajo o deseen laborar los días de descanso, no serán compensados con tiempo extra. En el
mismo caso, estarán las personas que realicen funciones como empleados de confianza. Para estos
efectos se considera que la categoría de personal de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeñadas y no de la designación del puesto. Son funciones de confianza las de dirección,
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supervisión, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se relacionan con
trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. En estos casos, el esfuerzo
personal se reflejará en el cálculo del bono anual.
3. El resto del personal tendrá derecho al cobro de horas extras, siempre y cuando su sueldo mensual no
exceda los $10,000.00, de acuerdo a las siguientes políticas y procedimientos:
4. El Director que apruebe el pago de horas extras, tendrá la responsabilidad de estimar el tiempo máximo
extraordinario.
5. El Director de área, deberá avisar mediante memorándum el personal que requerirá realizar trabajos
extraordinarios con la debida anticipación a la Dirección de Administración y Finanzas, para
aprobación de éste. En el memorándum se indicará:
1. Proyecto específico
2. Duración, días y horas estimadas
3. Nombre de la persona (s)
6. Cada Director de área elaborará y firmará el reporte de horas extras, y la entregará al departamento de
recursos humanos para tramitar el pago. (Anexo 2).
7. No se pagarán horas extras por las que no se haya solicitado autorización previa.
8. El tiempo extra no deberá exceder de 3 horas diarias, ni 3 veces por semana. Cuando la carga de trabajo
exceda los límites anteriores, se pagarán las horas extras de conformidad con la Ley Federal del
Trabajo; sin embargo, el Director del área, deberá explicar por escrito el motivo de dicho exceso. Lo
anterior en virtud de las sanciones habidas en la propia Ley para la empresa.
9. No se acumularán fracciones de tiempo, por lo que las autorizaciones deberán contener las horas reales
trabajadas, mismas que se cotejarán contra los controles establecidos.
10. El conteo del tiempo extra comenzará a computar a partir de las 18.30 hrs. De lunes a jueves y de las
16.30 hrs. El día viernes.
11. No se computará como tiempo extra el tiempo para tomar los alimentos.
12. Las solicitudes de tiempo extra, serán a su vez turnadas al Director General para su conocimiento.
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13. La política anterior, aplica tanto para el personal contratado directamente por Seguros México S.A. de
C.V. como para el realizado mediante terceros.
4.3.3.3 Uso Del Uniforme.
Objetivo:
Elevar la imagen corporativa del personal de Seguros México con el propósito de reflejar a los clientes un
ingrediente más de calidad y servicio.
Aplicable:
A todos los empleados que prestan sus servicios a la Compañía y se da por hecho que conocen y reconocen las
políticas y las normatividades establecidas en este documento.
Normatividad.
1. El uniforme es de carácter obligatorio para todos aquellos empleados que tengan contrato por tiempo
indeterminado, y aplicará desde administrativos hasta subgerentes.
2. No obstante lo anterior, podrán adquirir los uniformes los niveles siguientes: llámense Gerentes,
Suscriptores, Subdirectores y Directores, siempre y cuando lo soliciten por escrito al departamento de
Recursos Humanos mediante una carta compromiso(Anexo2), comprometiéndose a cumplir al 100% la
normatividad de esta política.
3. Los empleados deberán presentarse a sus labores portando el uniforme completo, en buenas condiciones
y conforme al calendario establecido durante la jornada laboral ordinaria. Bajo ningún concepto se
harán excepciones.
4. Al establecer institucionalmente los uniformes, se busca proyectar una excelente imagen, no solo en lo
que se refiere a identificación Institucional, sino también personal.
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5. Seguros México, S.A. de C.V., otorgará cuatro uniformes por empleado, de los cuales absorberá el
70% del costo, el 30% restante correrá a cuenta de los empleados; el 30% será descontado vía nómina
en 4 quincenas como máximo.
6. Los uniformes serán entregados de la siguiente manera:
• Cuatro sacos (damas y caballeros)
• Cuatro chalecos (damas y caballeros)
• Cuatro blusas (damas)
• Cuatro Camisas (caballeros)
• Cuatro pantalones (caballeros)
• Cuatro faldas y/o pantalón, según su preferencia (damas).
7. La adquisición de alguna prenda extra correrá por cuenta del empleado, descontándose por nómina, en
un máximo de 3 quincenas.
8. En caso de mujeres embarazadas, se hará la excepción del uniforme.
9. La Empresa se compromete a renovar los uniformes, cada 2 años, siempre y cuando se haya cumplido
el objetivo de esta política.
10. Los empleados se obligan a usar el uniforme de lunes a jueves, siendo permitido portar ropa de tipo
casual los días viernes, de acuerdo con los lineamientos (Anexo4).
11. En el caso de que alguna pieza del uniforme sea dañada por el mal uso del mismo, la reposición correrá
por cuenta del empleado.
-159-
12. Todos los empleados deberán usar los uniformes de acuerdo al calendario siguiente:
Para damas:
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes
Azul marino Gris Oxford Príncipe de
Gales
Negro Ropa Casual
Blusa Azul de
cuadros
Blusa Rosa Blusa Azul Blusa Blanca
Para Caballeros:
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes
Azul marino Gris Oxford Príncipe de
Gales
Negro Ropa Casual
Camisa Blanca Camisa Beige Camisa Azul Camisa Blanca
13. Se usará corbata de cualquier tipo, siempre y cuando combinen de manera armoniosa con el resto del
uniforme.
14. El uso de la falda invariablemente implica la utilización de medias, las medias deberán ser lisas color
natural. No se podrán utilizar medias en colores contrastantes o con patrones.
15. En el caso de los hombres, los calcetines deberán combinar perfectamente con el uniforme (gris, negro
y azul marino)
-160-
16. Los zapatos deberán ir acorde al uniforme en cuanto a color y formalidad aseados y bien presentados.
El uso de botas altas para las mujeres se limita a la utilización de falda por debajo de la rodilla. Solo se
podrán calzar sandalias (siempre y cuando sean formales) cuando se vista pantalón.
17. Queda restringido el uso de prendas ajenas al uniforme (suéteres, camisas, chalecos tejidos, sombreros,
etc.)
18. En caso de frío intenso se permite el uso de abrigos, sobretodos y guantes, estos accesorios sólo se
podrán portar al llegar y salir de la Empresa.
19. Los empleados de Seguros México, S.A. de C.V., que no se ajusten a los lineamientos expuestos en la
presente política recibirán una sanción, de acuerdo a las siguientes medidas:
• Amonestación verbal.
• Amonestación por escrito.
• Suspensión de 1 día sin goce de sueldo.
• Suspensión de 2 a 3 días sin goce de sueldo.
• Pago en su totalidad de los uniformes.
4.3.3.4 Capacitación Y Adiestramiento
Objetivo:
Dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad
ocupacional de un trabajador o mejorar su desempeño en el puesto de trabajo.
Es necesidad no solo legal el impartir capacitación en las Empresas, fundamentada en la Ley Federal del
Trabajo, sino como Compañía tener pleno convencimiento de que a través de la capacitación y desarrollo del
personal de SEGUROS MEXICO, S.A. DE C. V. se hará de esta, una empresa mas sólida y con empleados que
-161-
busquen su desarrollo integral, para la consecución de sus objetivos personales y de los objetivos que como
empresa se establezcan.
Aplicable:
A todo el personal que presta sus servicios a la Compañía.
Normatividad:
1. La capacitación y adiestramiento del personal en la Empresa es responsabilidad de cada Jefe y de cada
Empleado, teniendo como apoyo al departamento de Recursos Humanos.
2. La capacitación y el adiestramiento deberán estar orientados a resolver algún problema o a la
satisfacción de alguna necesidad.
3. La determinación de las necesidades y programas de capacitación deberán ser fijados con la
intervención directa de los Jefes Directos y Empleados, quienes son los que conocen las necesidades
reales y apremiantes en el trabajo diario.
4. Los planes y programas que se determinen deberán ser siempre flexibles para ser adaptados según las
necesidades de la Empresa en general y de cada área en particular, la prioridad en los cursos se deberá
determinar con base en las necesidades de cada departamento.
5. En virtud de que las necesidades y cursos contenidos en el programa de capacitación deben ser
determinados por los propios Jefes y Funcionarios de la Empresa, estos deberán conceder todas las
facilidades al personal para que asistan a las sesiones de estudio y supervisar posteriormente los
resultados de los mismos. Para lo cual el área de Recursos Humanos los mantendrá informados de la
asistencia y aprovechamiento de cada uno de los Empleados, quedando constancia en los expedientes
del personal.
-162-
6. La normatividad técnica en materia de capacitación y adiestramiento, la programación general de
actividades, la emisión de material didáctico, ayudas de instrucción, investigación y evaluación estarán
bajo la coordinación de Recursos Humanos
7. Los empleados deberán presentar información oficial de la institución sobre el programa a cubrir en el
curso indicado: horarios, materias y programas de estudio, así como los costos y fechas de pago.
8. La elaboración del presupuesto anual de capacitación y adiestramiento, así como el control del mismo
será responsabilidad del área de Recursos Humanos, bajo la supervisión de la Dirección de
Administración y Finanzas
9. Los cursos que se realicen deberán tener una evaluación por cada uno de los participantes, asimismo
cada instructor deberá realizar un informe del aprovechamiento, e incluir en las mismas las
observaciones que considere pertinentes, del empleado y/o grupo, dicha información formara parte de
la detección de necesidades y problemas para fundamentar subsecuentes cursos.
10. Para la impartición de los cursos establecidos en el programa de capacitación se emplearan instructores
internos o instructores externos, así como instituciones externas.
11. Los instructores o instituciones externas que se contraten para impartir cursos, deberán ser de la mejor
calidad y se buscarán aquellas que comprendan a la capacitación como un proceso integral y
permanente de formación y no como eventos aislados que no conduzcan a un resultado concreto y
práctico.
12. Los instructores internos serán capacitados en esta función, para mantenerlos en un constante programa
de actualización que los habilite para cumplir con los objetivos señalados en cada curso.
-163-
13. Los instructores o instituciones externas que se contraten deberán estar autorizados por la Secretaria del
Trabajo y Previsión Social.
14. Los participantes están formalmente obligados a asistir puntualmente a los cursos, atender a los
instructores y presentar los exámenes de evaluación que sean requeridos durante y después de cada
curso.
Para la formación de alto nivel, destinada a profundizar los conocimientos relativos a una tarea, función o
cualquier otro aspecto especial de una profesión u oficio, (Diplomados, Maestrías, Seminarios Especiales, etc.)
Los interesados deberán acatar las siguientes disposiciones:
• El interesado deberá elaborar una solicitud indicando los beneficios que obtendrán tanto el Trabajador,
como la Empresa. (Anexo 5)
• La solicitud deberá ser avalada por el Jefe Inmediato, con Vo. Bo. del Director del área y con la
Autorización de la Dirección General.
• El promedio de calificación mínima que deberá mantener durante el tiempo que dure la capacitación,
será de 8.
• El compromiso de permanencia después de concluida la preparación, será de 2 años. En caso contrario
se procederá al descuento del pago del curso, proporcional al tiempo de su estancia en la empresa.
4.3.3.5 Vacaciones Y Prima Vacacional
Objetivo:
Regular el disfrute de vacaciones de los empleados y el pago de la prima correspondiente con la debida
oportunidad.
Aplicable:
A todo el personal, que presta sus servicios a la Compañía, y se da por hecho que conoce y reconoce las políticas
y las normatividades establecidas en este documento.
-164-
Normatividad:
Los empleados disfrutaran de un periodo vacacional de 20 días a partir del primer año de servicios.
1. Las vacaciones deberán concederse a los empleados dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento
del año de servicios, sin que sean acumulables y sin que puedan compensarse con una remuneración.
2. Para tal efecto el empleado conjuntamente con el Jefe o Gerente de área deberá programar las
vacaciones en el formato de constancia de vacaciones el cual contiene la antigüedad y de acuerdo con
ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha que deberán disfrutarlo. (Anexo 6).
3. El formato deberá tener firma de conformidad del empleado de autorización del jefe inmediato o
Gerente de área y se deberá entregar al área de Recursos Humanos, con un mínimo de 10 días de
anticipación al periodo de vacaciones.
4. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 50% sobre los salarios que les correspondan
por los días a disfrutar la cual se pagará en el vencimiento de su aniversario.
5. El departamento de Recursos Humanos deberá entregar a las Direcciones, en el mes de enero de cada
año, una relación conteniendo, el nombre de las personas del área, el aniversario correspondiente, y los
días de vacaciones a disfrutar, para que conjuntamente el Jefe Inmediato y el interesado programen las
vacaciones en 2 periodos, mismos que se respetarán, en la inteligencia que solo podrá ser modificado
dicho calendario por causas de fuerza mayor.
6. Después de revisado y autorizado por el Director del área, se regresará a Recursos Humanos para su
control.
-165-
4.3.4 A n e x o s.
4.3.4.1 Anexo 1. Reporte de puntualidad y asistencia.
SEGUROS MEXICO SA DE CV.
Puntualidad y asistencia
TIPO DE PASE: ENTRADA SALIDA
CLAVE Y NOMBRE:
DEPARTAMENTO:
JEFE INMEDIARO:
FECHA:
MOTIVO:
HORARIO
FIRMA DEL EMPLEADO Bo. Vo. JEFE INMEDIATO.
4.3.4.2 Anexo 2. Reporte de horas extras.
SEGUROS MEXICO S.A. DE C.V.
Reporte De Horas Extras.
ENTRADA SALIDA
A LAS:
A LAS:
-166-
NOMBRE:
DEPARTAMENTO:
JEFE INMEDIATO:
QUINCENA: MES: AÑO:
DIA ENTRADA SALIDA TOTAL
HORAS
MOTIVO DE
TIEMPO EXTRA
TOTAL HORAS EXTRA:
FIRMA EMPLEADO Vo. Bo. JEFE INMEDIATO
-167-
4.3.4.3 Anexo 3. Carta compromiso para el uso de uniforme como herramienta de trabajo.
CARTA COMPROMISO PARA EL USO DE UNIFORME
COMO HERRAMIENTA DE TRABAJO
Yo _______________________________________, solicito al Departamento de Recursos Humanos se me
otorguen los uniformes como herramienta de trabajo. Comprometiéndome a cumplir estrictamente con las
normas establecidas en las políticas de la Compañía.
En caso de que yo incumpla en esta política, autorizo a que el Departamento de Recursos Humanos me aplique
las sanciones que en ella se establecen.
México, D.F. a _______ de ____________ del 2008.
Firma ____________________
-168-
Puesto ____________________
4.3.4.4 Anexo 4. Utilización de ropa casual.
1. UTILIZACIÓN DE ROPA CASUAL.
Contenido:
I. LINEAMIENTOS GENERALES
II. DÍAS PERMITIDOS
III. GUÍA DE ROPA PERMITIDA
IV. SANCIONES
I. LINEAMIENTOS GENERALES.
• La ropa casual usada por los empleados de Seguros Mexico deberá mantener una línea conservadora
que promueva una imagen de calidad y profesionalismo.
• Siempre que por razones de su trabajo, un empleado requiera tratar directamente con un cliente, el día
de uso de ropa casual deberá mantener la línea de formalidad pertinente.
• La Dirección General de Seguros México tendrá la facultad de implementar o cancelar la presente
política de conformidad con su autoridad, conveniencia y buen juicio.
II DÍAS PERMITIDOS.
• Los días permitidos para el uso de prendas casuales serán los viernes de todo el año y otros que la
empresa así considere, los cuales estarán sujetos a previo aviso por parte del Departamento de Recursos
Humanos con autorización de la Dirección General.
III. GUÍA DE ROPA PERMITIDA.
• El uso de ropa casual estará sujeto a las siguientes restricciones tanto para hombres como para mujeres:
-169-
SI NO
a) Lo permitido b) Lo NO permitido
- Blusas - Ropa deportiva (pants, sudaderas, gorras, tenis).
- Camisas sport y playeras tipo Polo (con cuello). - Minifaldas y vestidos cortos.
- Pantalones de gabardina, algodón y lino. - Mallones, tops y ombligueras.
- Faldas. * - Camisetas (t-shirts) y camisas estilo hawaiano.
- Vestidos. * - Bermudas
- Suéteres, sacos, blazers y chamarras. * - Pantalones y chamarras de mezclilla y tipo
vaquero.
- Zapatos * - Pantalones de cuero.
* Sport formal - Huaraches, zapatos de playa y botas vaqueras.
- Zapatos sin calcetines.
-170-
FECHA DE ELABORACIÓN N. DE EMPLEADO
APELLIDOPATERNO PATERNO MATERNO NOMBRE (S)
PUESTO DEPARTAMENTO AREA Y DIRECCCIÓN
TIPO NOMBRE INSTITUCIÓN DURACIÓN COSTO
SEMINARIO
CURSO
CONFERENCIA
DIPLOMADO
LICENCIATURA
POSTGRADO
NOTA: En el caso de diplomado, licenciatura, maestría, y especialidad la beca es del 50%
EXPLIQUE EL BENEFICIO PARA LA COMPAÑÍA
-171-
IMPORTANTE:
or medio de la presente, me comprometo a cumplir con las siguientes condiciones para el goce y conservación de la beca
que me ha sido otorgada por parte de la empresa:
• Tener un promedio general mínimo de 8.
• Solicitar la autorización para renovación de la beca cada período.
• Laborar en la empresa durante el total del período de estudios y mínimo 2 años a partir de la fecha de término
del curso, en caso de terminar la relación laboral con la compañía antes de este período, me comprometo a
reembolsar la beca otorgada.
FIRMA DEL SOLICITANTE DIRECTOR DE AREA AUTORIZACIÓN
DIRECTOR GENERAL
RECIBIO RECURSOS
HUMANOS
-172-
4.3.4.6 Anexo 6. Formato de Vacaciones
FORMATO DE VACACIONES
NOMBRE:
DEPARTAMENTO:
FECHA: FECHA QUE SOLICITA
DIAS AUTORIZADOS: DIAS AUTORIZADOS
DÍAS REQUERIDOS: LAS FECHAS DEL PERIODO VACACIONAL
DÍAS RESTANTES: DIAS QUE SOBRAN DE LAS VACACIONES
FIRMA Y NOMBRE
DEL JEFE INMEDIATO:
FIRMA DEL SOLICITANTE:
-173-
4.3.5 Prestaciones Para El Personal De Seguros México SA De CV.
4.3.5.1 Pago De Sueldo.
El pago de sueldo las hacemos en la oficina central de la empresa, a través del área de recursos humanos.
El personal de nuevo ingreso recibirá una tarjeta de débito en BBVA Bancomer. En esta cuenta se les será
depositado quincenalmente su sueldo. La tarjeta será recibida de acuerdo a los términos y condiciones que
establezca BBVA Bancomer.
La apertura de esta cuenta no genera al empleado ningún costo por saldos inferiores a los promedios establecidos
por la institución, manejo de cuenta o renovación de la tarjeta. No obstante lo anterior, cada persona es
responsable de su uso.
Los días de pago son los 14 y 29 de cada mes, o el día inmediato anterior si los día señalados son festivos o fin
de semana.
El recibo de pago es expedido únicamente por el área de recursos humanos.
En caso de pérdida, o robo de la tarjeta del banco, mediante la cual se recibe el pago de la nomina debe:
1. Reportar vía telefónica al banco para que la tarjeta sea cancelada y solicitar una reposición lo antes
posible.
2. Reportar a recursos humanos.
4.3.5.2 Seguro Social.
Todos los empleados se encuentran inscritos en el régimen obligatorio del IMSS y tiene derecho a sus beneficios
en materia de riesgos profesionales, maternidad, pensiones, ayuda para gastos de matrimonio, guarderías y
jubilación.
La compañía cubre el 100% de la cuota del empleado, por lo que no se le hace descuento alguno en nómina.
4.3.5.3 Incapacidades.
Cuando el empleado se encuentre enfermo o se accidente, deberá acudir a la clínica del IMSS que le
corresponda, a fin de que esta institución le extienda el comprobante (incapacidad) que comprueba su
inasistencia a laborar.
-174-
Son expedidas por el IMSS y deben presentarse a recursos humanos desde el primer día, es decir, desde que se
expide la incapacidad del empleado. La compañía paga los tres primeros días el 100% de esta incapacidad, a
partir del cuarto día el IMSS cubre la parte correspondiente.
Las incapacidades por accidente de trabajo y maternidad. En este caso el IMSS cubre el 100% de su salario
diario integrado, a partir del primer día de incapacidad.
4.3.5.4 Pago De Sueldo Por Enfermedad E Invalidez
La compañía otorga el beneficio a sus empleados de continuar pagando el sueldo integro en los siguientes casos:
• Incapacidad temporal. Cuando el Seguro Social establece una incapacidad, no paga los tres
primeros días, por lo que estos serán pagados por la compañía.
• Cuando la cuota del seguro social esté topada, la compañía pagará la diferencia entre la
incapacidad pagada por el IMSS, y el sueldo nominal del empleado. En este caso, el pago será en
un periodo de seis meses, siempre y cuando, dicha incapacidad no sea cubierta por una compañía
aseguradora.
• Incapacidad permanente. La compañía tiene contratada una póliza de seguros para el pago de
incapacidades permanentes, por lo que el empleado deberá solicitar a la dirección de
administración y finanzas se hagan los trámites necesarios para que la aseguradora efectúe los
pagos correspondientes.
En cualquiera de los casos anteriores, el empleado, deberá traer los comprobantes del Seguro Social.
4.3.5.5 Aguinaldo.
Antes del 20 de Diciembre se paga el aguinaldo equivalente a 30 días de sueldo, los empleados que no hubiesen
trabajado el año completo, se les pagará la parte proporcional del mismo, con forme al tiempo laborado.
4.3.5.6 Vacaciones
Los empleados tienen derecho a disfrutar anualmente, un periodo de vacaciones consistente en 20 días con goce
de sueldo y de acuerdo al artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo, las vacaciones deberán concederse a los
trabajadores dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.
-175-
Las vacaciones no podrán tomarse en el mes de Diciembre. Cabe aclarar que de acuerdo con la Ley Federal del
Trabajo, las vacaciones prescriben al año de haber sido exigido, por lo que las vacaciones no podrán exceder del
equivalente a dos años y de acuerdo con la Ley, no podrán ser pagadas, es decir, no son acumulables ni pueden
ser devengadas.
Antigüedad Días a disfrutar Antigüedad Días a disfrutar
1 20 8 20
2 20 9 20
3 20 10 20
4 20 11 a 24 20
5 20 25 a 29 22
6 20 30 a 34 24
7 20 35 a 39 26
4.3.5.7 Prima Vacacional.
La prima vacacional se paga al empleado al cumplir el aniversario de servicio y consiste en el 50% de los 20 días
de vacaciones, es decir, el equivalente a 10 días de salario.
4.3.5.8 P.T.U / Utilidades.
El importe de este pago se efectuará en el mes de Mayo, siempre y cuando la empresa haya generado la utilidad
base de reparto.
4.3.5.9 Infonavit y Sua.
La empresa aporta al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el 5% del sueldo
integrado de cada uno de sus empleados, así como el 2% de los cuales son destinados al ahorro para el retiro.
4.3.5.10 Fonacot.
Los empleados podrán utilizar el financiamiento para la compra de bienes muebles cada vez que lo deseen,
siempre y cuando no tenga adeudo anterior.
-176-
4.3.5.11 Vales De Despensa.
Todos los empleados cuentan con una cantidad fija adicional a su sueldo mensual por concepto de despensa de
acuerdo a su salario, quedando establecido un monto máximo de acuerdo a la Ley I.S.R.
La entrega de los vales se realiza en la primera quincena de cada mes junto con el recibo de pago
correspondiente.
4.3.5.12 Fondo De Ahorro.
Todos los empleados aportarán un 13% de su sueldo quincenal y la empresa aportará igual porcentaje al fondo
de ahorro, en conformidad con los límites establecidos en la Ley del I.S.R. y su reglamento. El descuento será
vía nómina.
La entrega del fondo de ahorro con sus respectivos intereses será una sola vez al año, en la primera semana del
mes de Julio. El fondo de ahorro inicia en la primera quincena de Julio.
4.3.5.13 Uniformes.
El personal que esté contratado por tiempo indeterminado, la empresa le otorga cada dos años uniformes, de los
cuales la empresa absorbe el 70% y el trabajador el 30%, el cual es descontado vía nómina. Cada uniforme se
compone de saco, chaleco, blusa o camisa, pantalones o faldas (damas), mismos que deberán portar de lunes a
jueves mediante un rol y políticas previamente establecidas por la empresa.
4.3.5.14 Seguro De Vida.
Con el fin de proteger a los dependientes o familiares del empleado en caso de fallecimiento, se establece un
seguro de vida cuya prima anual será pagada en su totalidad por la empresa.
La contratación del seguro es por una cantidad equivalente a 24 meses de salario contratado. Con beneficio de
doble indemnización en caso de muerte accidental.
El empleado deberá designar a sus beneficiarios y en ciertos casos el empleado deberá someterse a un examen
médico, el cual será con costo para la compañía de seguros.
-177-
4.3.5.15 Gastos Médicos Mayores.
Todos los empleados, cuentan con un plan de gastos médicos mayores de $3,000,000.00 de pesos con deducible
de $2,500.00 pesos de acuerdo al plan contratado para este efecto. La prima del seguro de gastos médicos
mayores de los empleados será pagada al 100% por la empresa.
Este seguro cubre al empleado, conyugue e hijos siempre que éstos dependan económicamente de él, o sea
menores a 18 años.
4.3.5.16 Gastos Médicos Menores.
Este seguro cubre al empleado y cinco personas que el designará, los beneficios son:
Descuentos: hasta 50% en laboratorios, gabinetes, ópticas, ambulancias, clínicas y hospitales, entro otros
servicios de salud.
Consultas médicas: precios preferenciales. Médicos de primer nivel con atención desde $150.00 pesos y
especialistas desde $250.00 pesos.
Asesoría médica: en casos de urgencia o primeros auxilios un médico proporciona atención.
Orientación hospitalaria: Obtener información general sobre hospitales.
Consultas a domicilio: recibir en casa la visita de un médico de nuestra red, con un costo de $350.00 pesos
Hospital en casa: si así se requiere, se facilita en el domicilio del paciente los elementos de atención médica
necesaria.
4.3.5.17 Plan De Pensiones.
La compañía otorga el beneficio de un plan de pensiones, para aquellas personas que habiendo trabajado para la
compañía, por un periodo superior a diez años, alcancen la edad de jubilación. Esta edad es de 65 años
cumplidos.
-178-
A juicio del consejo de administración, un empleado podrá gozar de una jubilación anticipada, sin embargo
dicha jubilación no podrá ser antes de que el empleado cumpla 60 años de edad.
4.3.5.18 Seguro De Automóvil.
La compañía ofrece a los empleados la facilidad para adquirir una póliza de seguro para automóvil, mediante
convenio con alguna aseguradora. El costo correspondiente será descontado vía nómina.
Las personas que requieran de este beneficio deberán acudir con el supervisor de recursos humanos.
4.3.5.19 Estacionamiento.
La compañía cuenta con lugares de estacionamiento que podrán ser rentados por los empleados, considerando
para ello que pagarán una parte proporcional de su consto. El importe correspondiente será descontado vía
nómina, en los siguientes términos:
Subgerentes y niveles superiores 100% lo paga la compañía.
Jefes de área y empleados el 70% del costo lo paga la compañía y el 30% el empleado.
El personal que requiera de estos lugares deberá acudir al departamento de recursos humanos, para que de
acuerdo a la disponibilidad, le sean asignados. Todos los usuarios, deberán respetar los lugares asignados, así
como apegarse al reglamento interno que establece la administración del edificio.
4.3.5.20 Bono De Productividad.
Se otorga un bono como incentivo anual, siempre y cuando se alcancen los objetivos financieros, se pagará
conforme al resultado de la evaluación que determine para estos efectos, la compañía.
4.3.5.21 Regalo Por Antigüedad.
Se otorgará un regalo en reconocimiento al esfuerzo y desempeño del empleado. Este será otorgado cada vez que
se cumplan 5 años de trabajo.
-179-
4.3.5.22 Descanso Por Fallecimiento De Familiares (Padres, Conyuge E Hijos).
Se otorgarán 3 días de descanso, adicionales independientes a los días de vacaciones y a los días obligatorios de
descanso, a los empleados que sufran la pérdida de un familiar.
4.3.5.23 Descanso Por Boda.
A los empleados que contraigan nupcias, se les otorgarán 3 días de descanso adicionales independientes a los
días de vacaciones y a los días obligatorios de descanso.
4.3.5.24 Descanso Por Maternidad.
Independientemente de la incapacidad del IMSS la empleada tendrá derecho a gozar 3 días adicionales a estos.
Estos mismos serán otorgados a los empleados cuando sean padres.
4.4 PLANEACIÓN DE LA AUDITORÍA INTERNA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE
SEGUROS MÉXICO, S.A. DE C.V.
El presente estudio se realizó en la compañía de Seguro México S.A de C.V, con motivo de llevarse a cabo la
investigación sobre la eficiencia, eficacia y economía de los recursos humanos de esta entidad, habiendo para el
efecto titulado del siguiente modo: Auditoría interna en el Área de Recursos Humanos de Seguros México S.A.
de C.V.
4.4.1 PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
4.4.1.1 El Problema.
Descripción De La Realidad Problemática:
La gestión de los recursos humanos de Seguros México, S.A de C.V. descansa en una compleja estructura de
relaciones formales que vinculan a la compañía entre sí, quienes para el cumplimiento de sus fines interactúan a
-180-
todo nivel en la entidad y pese a ello se presentan problemas en la captación, asignación, desempeño y
administración en general de este importante recurso.
El Área Recursos Humanos de Seguros México, S.A. de C.V.tiene la responsabilidad de administrar los recursos
humanos en forma apropiada y de acuerdo a ley, a fin de lograr los objetivos y metas para los cuales fueron
autorizados. Pero esto no viene realizándose de esta forma debido a la falta de planeación y otros aspectos
coyunturales.
Para evitar los problemas que se vienen presentando y salvar la responsabilidad administrativa, civil o penal las
autoridades y funcionarios están obligados a establecer, mantener y evaluar periódicamente el sistema de control
interno de la entidad como base de la auditoria de recursos humanos, que es la evaluación de evidencias,
realizada con el fin de proporcionar resultados sobre el rendimiento de los recursos humanos.
Los recursos humanos, valga la redundancia, es el recurso más importante de toda entidad, por tanto esta área
debe ser permanentemente evaluada, mediante la aplicación de la Auditoria interna, para determinar el
cumplimiento de sus funciones, el grado de capacitación, perfeccionamiento, idoneidad, moral y ética que
disponen los recursos humanos de la entidad.
La auditoria interna aplicada al Área de Recursos humanos es un examen objetivo, sistemático y profesional de
evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño (rendimiento)
de esta área, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía en el uso de este importante recurso, para
facilitar la toma de decisiones por parte de los responsables.
4.4.1.2 Selección Del Problema.
El problema de este trabajo de investigación es el siguiente:
¿EN QUE MEDIDA LA AUDITORIA INTERNA APLICADA AL AREA DE RECURSOS HUMANOS
PODRIA CONTRIBUIR A LOGRAR MAYOR EFICACIA, EFICIENCIA Y ECONOMIA EN EL
DESEMPEÑO DE SUS TRABAJADORES?
Dicho problema ha sido seleccionado en base a las consideraciones de los siguientes criterios:
a) Se tiene acceso a la Información relacionada con la investigación.
b) Se dispone de experiencia laboral en la entidad, lo que facilitará el proceso de investigación.
c) Se cuenta con experiencia previa en problemas de administración de recursos humanos.
-181-
d) El problema que se va a resolver, ayudará a optimizar la gestión de los recursos humanos en la institución
que se ha escogido como muestra.
4.4.1.3 Objetivos.
Objetivo General.
Determinar la incidencia de la Auditoría como instrumento de evaluación de la efectividad, eficiencia y
economía de los Recursos Humanos.
Objetivos Específicos.
1. Comprender los aspectos del planeamiento de la auditoría , como base para determinar la efectividad,
eficiencia y economía de los recursos humanos.
2. Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecución de la auditoría de gestión aplicada al
Área de Recursos Humanos.
3. Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditoría de gestión aplicada al área de Recursos
Humanos.
4. Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas adoptadas por EsSalud, luego de la
realización de la Auditoría de Gestión.
5.
4.4.1.4 Variables E Indicadores De La Investigación.
Variable Independiente
1. Indicadores:
2. Planes y programas
3. Técnicas y procedimientos
4. Informes
5. Medidas correctivas
-182-
Variable Dependiente Y Área De Recursos Humanos
1. Indicadores
2. Efectividad, eficiencia y economía
3. Metas y objetivos
4. Análisis e interpretación
5. Monitoreo
4.4.1.5 Población Y Muestra De La Investigación.
Población
La población con la cual se trabajó está constituida por todas las áreas de Seguros México S.A. de C.V, dedicada
a la actividad de servicios de seguros.
.Muestra
La muestra para este estudio es representativa a fin de poder aplicar las técnicas destinadas al recojo de
información de campo y se ha seleccionado el Área de Recursos Humanos en el período financiero del ejercicio
del 2008
4.4.1.6 Técnicas De Recolección De Datos
Con la finalidad de obtener la documentación teórica del problema de investigación para el presente estudio, se
revisó textos y hechos vinculados al tema para las siguientes variables:
1. Planes y programas.
2. Técnicas y procedimientos.
3. Informes.
-183-
Entrevista:
A través de una Guía de Entrevistas se obtuvo información de profesionales relacionados con el área de
investigación. Para las siguientes variables:
1. Efectividad, eficiencia y economía.
2. Metas y objetivos
3. Medidas correctivas
Encuesta :
Se requirió el diseño de cuestionarios, con preguntas elaboradas para ser respondidas por el personal que labora
en la empresa y que tiene relación con el problema; se aplicará para las siguientes variables:
1. Análisis e interpretación.
2. Monitoreo.
Observación:
Se diseñaron Guías de Observación para rescatar problemas referidos a la investigación.
4.4.2 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO.
La elaboración de este trabajo se justifica porque permitirá determinar si la auditoría , está relacionada con la
efectividad, eficiencia y economía de las operaciones, así como la maximización de la relación costo/beneficio al
alcanzarse los beneficios deseados, allí la importancia de su tratamiento.
El propósito de esta auditoría comprende la evaluación del desempeño (rendimiento) del personal, la
identificación de las oportunidades de mejoras en la gestión de los recursos humanos de la entidad y el desarrollo
de recomendaciones para promover mejoras u otras acciones correctivas relacionadas con el manejo del sistema
de personal.
La auditoría ha permitido identificar oportunidades de mejoras, mediante análisis de información de recursos
humanos, entrevistas con funcionarios de la entidad, observando el proceso de administración de personal,
revisado los informes internos del pasado y presente y, ejercitando el juicio basado en la experiencia del auditor
o en otras fuentes.
-184-
También la auditoría determina en que medida se están logrando los resultados o beneficios previstos por la
normativa legal, porque permite establecer si la entidad capta, asigna y utiliza sus recursos humanos de manera
eficiente y económica; determinando si el área ha cumplido con las leyes y reglamentos aplicables en materia de
eficiencia y economía, y establece si los controles gerenciales implementados en la compañía son efectivos y
aseguran el desarrollo eficiente de las actividades y operaciones.
De otro lado el presente trabajo pretende destacar aspectos relativos a procedimientos inflexibles que aplica el
área de Recursos Humanos, que retardan la solución de los casos de su competencia, perjudicando a los usuarios
internos y externos.
4.4.3 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
Son los siguientes:
1. Verificar la existencia de objetivos, planes coherentes y realistas.
2. Vigilar la existencia de políticas adecuadas y el cumplimiento de las mismas.
3. Comprobar la confiabilidad de la información y de los controles establecidos.
4. Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de operación y la eficiencia de los
mismos.
4.4.4 ALCANCE Y ENFOQUE DEL TRABAJO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
En la Auditoria de Recursos Humanos, el desarrollo concreto de un programa de trabajo depende de las
circunstancias particulares de la entidad.
4.4.5 PLANTEAMIENTO
El planeamiento de la auditoria se refiere a la determinación de los objetivos y alcance de la auditoria, el tiempo
que requiere, los criterios, la metodología a aplicarse y la definición de los recursos que se consideren necesarios
para garantizar que el examen cubra las actividades más importantes de la entidad, los sistemas y sus
correspondientes controles gerenciales.
-185-
El planeamiento garantiza que el resultado de la auditoria satisfaga sus objetivos y tenga efectos productivos. Su
realización cuidadosa reviste especial importancia cuando evalúa la efectividad, eficiencia y economía en las
entidades, o proyectos gubernamentales, dado que los procedimientos que se aplican son complejos y variados.
Por ello, este proceso pretende establecer un adecuado equilibrio entre los objetivos y alcance de auditoria, el
tiempo disponible para ejecutarla y, el número de horas que debe trabajar el personal profesional para lograr un
nivel óptimo en el uso de los recursos destinados para la auditoria.
La fase de Planeamiento de la Auditoria de Gestión comprende dos etapas:
A. Revisión General:
• Conocimiento inicial de la entidad a examinar.
• Análisis preliminar de la entidad.
• Formulación del plan de revisión estratégica.
B. Revisión Estratégica:
• Ejecución del plan.
• Aplicación de pruebas preliminares e identificación de criterios de auditoria.
• Identificación de los asuntos más importantes.
• Formulación del reporte de revisión estratégica.
• Preparación del Plan de Auditoria. [
4.4.6 EJECUCIÓN
La fase de ejecución de la Auditoria está enfocada básicamente, en la obtención de evidencias suficientes,
competentes y pertinentes sobre los asuntos más importantes aprobados en el plan de auditoria. No obstante,
algunas veces, como consecuencia de este proceso se determinan aspectos adicionales por evaluar, lo que
implica la modificación del plan de auditoria. Toda labor en la auditoria debe ser controlada a través de
programas de trabajo. Tales programas definen por anticipado las tareas que deben efectuarse durante el curso de
la auditoria y se sustentan en objetivos incluidos en el plan de auditoria y en la información disponible sobre las
actividades y operaciones de la entidad consignada en el informe de revisión estratégica.
-186-
Una de las actividades más importantes de la fase de ejecución, es el desarrollo de hallazgos. El término hallazgo
en auditoria tiene un sentido de recopilación y síntesis de información específica sobre una actividad u
operación, que ha sido analizada y evaluada y, que se considera de interés para los funcionarios a cargo de la
entidad examinada. Usualmente, se utiliza en un sentido crítico, dado que se refiere a deficiencias que son
presentadas en el informe de auditoria.
Dentro del proceso de ejecución de la auditoria, el auditor brinda a los funcionarios y servidores de la entidad
examinada, que están o podrían estar afectados por el informe, la oportunidad de efectuar comentarios y
aclaraciones en forma escrita (u otra) sobre los hallazgos identificados antes de presentar el informe. Estos
comentarios y cualquier revelación importe que se presenten, deben reconocerse y discutirse en el informe en
forma apropiada y objetiva. Ningún informe de auditoria debe emitirse sin escuchar a los funcionarios
responsables de la entidad examinada, quienes tienen la oportunidad de presentar sus comentarios sobre los
hechos que se observan.
Un aspecto importante del desarrollo de las observaciones que en esencia, involucran los elementos propios del
hallazgo de auditoria (condición y criterio), es la identificación de las causas y efectos actuales o posibles de las
deficiencias detectadas durante la fase de ejecución. La identificación oportuna de las razones que ocasionaron la
situación negativa y por qué se mantiene (causa), así como la cuantificación de las consecuencias reales o
potenciales (efecto) en términos financieros, constituyen una manera efectiva para interesar a los funcionarios de
la entidad responsables de adoptar correctivos en forma oportuna.
En base a la evidencia de auditoria reunida y a través de la evaluación de las opiniones vertidas por los
funcionarios de la entidad, el auditor puede arribar a conclusiones concretas sobre las deficiencias identificadas
durante la fase de ejecución. Las observaciones y conclusiones, deben estar acompañadas de recomendaciones
para los funcionarios a cargo de la entidad examinada, a fin de corregir las deficiencias identificadas y evitar en
el futuro su repetición. Los papeles de trabajo son los documentos elaborados u obtenidos por el auditor durante
las fases de planeamiento y ejecución, los cuales sirven como fundamento y respaldo del informe. Los papeles
de trabajo son revisados por el auditor encargado y el supervisor responsable, con el objeto de establecer si son
pertinentes a la auditoria, documentan en forma adecuada la evidencia obtenida y guardan consistencia
internamente.
4.4.7 LOS INFORMES DE LA AUDITORIA INTERNA.
Antes de la emisión del informe final se deben realizar reuniones con los responsables del área auditada a lo
largo del desarrollo del trabajo, a fin de presentarse los hallazgos preliminares para su discusión, ver posibles
soluciones para las debilidades encontradas. Elaborar un proyecto de informe con conclusiones generales a la
terminación del trabajo, que pueden ir acompañadas de las recomendaciones posibles, entrega del proyecto para
su conocimiento y posterior discusión con los responsables del área auditada, buscando su aceptación,
-187-
elaboración del informe definitivo solicitando respuesta a las recomendaciones y su envío a la dirección o
gerencia.
Objetivo de la auditoría de Recursos Humanos:
Es verificar como está funcionando el programa para la empresa o que no están justificando su costo o prácticas
y condiciones que deben incrementase.
4.4.7.1 Contenido Del Informe.
El informe de Auditoria de gestión debe incluir los siguientes puntos:
• Antecedentes y motivaciones del informe.
• Descripción del área auditada.
• Información general incluyendo cargos, responsables y sus campos de responsabilidad.
• Objetivo y alcance de la Auditoria, y la metodología empleada.
• Indicadores de eficacia, eficiencia y economías utilizados.
• Asuntos de importancia relevantes y constataciones importantes hechas durante la Auditoria.
• Puntos fuertes y puntos débiles detectados.
• Evaluación de la eficacia, eficiencia y grado de economía.
• Conclusiones y recomendaciones sobre las causas y efectos de los puntos débiles observados.
• Recomendaciones, con observaciones o comentarios de los responsables del área auditada.
• Como parte final del trabajo de Auditoria, se debe establecer un adecuado seguimiento a los informes,
mediante la revisión de las conclusiones con los responsables de las diferentes áreas auditadas, las que
deberán aplicar las recomendaciones y sugerencias para corregir las deficiencias y corregir mayores
eficiencias.
-188-
4.4.8 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se refiere al desempeño obtenido por una entidad con su capital humano. Esta evaluación implica comparar la
ruta seguida por la entidad al conducir sus actividades con: los objetivos, metas, políticas y normas establecidos
por la legislación o por la propia entidad, y otros criterios razonables de evaluación.
El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía,
por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de
continuos programas de capacitación y desarrollo. En años recientes, la administración del desempeño ha
buscado optimizar sus recursos humanos para crear ventajas competitivas.
Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de
cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
La Administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el
empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo
es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las
organizaciones.
Medición Del Desempeño.
Para medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de indicadores de desempeño. Estos indicadores deben
ayudar a la gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de los
objetivos, y por ende, el cumplimiento de la misión organizacional. Asimismo, deben estar incorporados en un
sistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos
los niveles de la operación de la empresa, desde el logro de los objetivos estratégicos de la empresa al más alto
nivel hasta el desempeño individual de cada ejecutivo y empleado.
Uno de los últimos sistemas aplicados y que goza de mucha aceptación para la evaluación del desempeño, es la
denominada evaluación de 360 grados. Este es el proceso mediante el cual se le permite al empleado dar su
opinión, y poder evaluar a la administración en la misma manera en que ha sido evaluado, al cual se le han
venido incorporando diversos cambios y mejoras a fin de adaptarlo a las necesidades específicas de cada
empresa.
Nuevos Enfoques.
-189-
La administración del desempeño ha vislumbrado que este es un proceso dinámico de mejora continua y que
debe ser flexible al cambio. En la actualidad las compañías monitorean sus procesos de cambio y medición del
desempeño del empleado a través de la inclusión de diversos softwares especializados. Las tecnologías de
Información han hecho su inserción en la administración del desempeño de las organizaciones. Esta herramienta
ha venido a facilitar los procesos, sin embargo muchas de estas compañías se han dejado llevar por el frenesí de
utilizar estos nuevos programas sin contar con la inteligencia de negocios que apoye las decisiones tomadas en
administración del desempeño.
Implementar un sistema de administración del desempeño, si es construido apropiadamente ofrece muchos
beneficios a la organización; sin embargo, si el sistema es implementado y conducido inapropiadamente puede
afectar la moral y productividad de los empleados.
La falta de una administración de desempeño en una empresa, niega que la misma tenga una visión hacia el
futuro y deja al mayor recurso de la organización sin el compromiso de enfocarse hacia el logro de las estrategias
de la organización.
La administración del desempeño es una herramienta que ayuda a la comunicación entre el jefe y los empleados,
genera diálogo que de otra manera no existiría, y una mejor comunicación proporciona beneficios para todas las
partes.
El sistema de evaluación de desempeño de 360 grados debe ser analizado para corroborar si encaja con la
estructura organizacional de la empresa. Se puede cometer errores tales como incluir a empleados no conocidos
por el evaluador, y por ende tergiversar los resultados de la evaluación.
Muchas empresas en su afán por aplicar la administración del desempeño y sistemas de información incurren en
gastos en softwares sin tener conocimientos claves de administración de recursos humanos para su
implementación.
La administración del desempeño provee un marco práctico para establecer metas, objetivos y medidas de
desempeño, así como bases para tomar decisiones relacionadas con la eficiencia y eficacia de un puesto de
trabajo.
Es importante señalar que el sistema de administración del desempeño no es un sistema perfecto, sin embargo es
una herramienta útil para mejorar el desempeño de la compañía.
Actualmente existen nuevos enfoques que han desarrollado la administración del desempeño, como la inclusión
de softwares especializados, descubrimientos de que es un sistema dinámico y no estático, la calidad total en el
desempeño, la salud mental de los empleados, el planeamiento de múltiples escenarios y el enfoque hacia el
futuro.
-190-
4.4.9 IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES DE MEJORAS
El incremento de las condiciones de efectividad, eficiencia y economía, constituyen las categorías bajo las cuales
pueden clasificarse las mejoras en las operaciones. Pueden identificarse oportunidades de mejoras, mediante el
análisis de información, entrevistas con funcionarios de la entidad o fuera de ella, observando el proceso de
operaciones, revisando los informes internos del pasado y presente y, ejercitando el juicio profesional basado en
la experiencia del auditor o en otras fuentes.
4.4.10 DESARROLLO DE RECOMENDACIONES PARA PROMOVER MEJORAS U OTRAS
ACCIONES CORRECTIVAS
La naturaleza y alcance de las recomendaciones elaboradas en el proceso de la Auditoria interna es variable. En
algunos casos, pueden formularse recomendaciones sobre asuntos específicos; sin embargo, en otros casos,
después de analizar el costo/beneficio de implementar recomendaciones sobre actividades de mucha
complejidad, puede ser factible sugerir que la propia entidad lleve a cabo un estudio más profundo del área
específica y adopte las mejoras que considere apropiadas, en las circunstancias.
4.4.11 CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES SOBRE EL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS.
Los ejecutivos de la Gerencia de Recursos Humanos son los responsables de conducir la ejecución del Plan
Estratégico de Recursos Humanos con la participación efectiva de su personal, El personal de la Gerencia
Central de Recursos Humanos debe sentirse comprometido e identificado plenamente con los objetivos
determinados, con la finalidad de dirigir todos sus esfuerzos al logro de los mismos.
Asimismo, se debe incentivar la participación del personal para que expresen su opinión y generen ideas
innovadoras conducentes a la mejora de la gestión en recursos humanos, de quienes debemos conocer sus
necesidades para ofrecerles un servicio de calidad.
4.4.12 OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.
La Gerencia Central de Recursos Humanos se propone a:
-191-
• Orientar en el rediseño de la nueva visión y misión de la gestión administrativa, como principal estrategia de
recursos y ventaja competitiva empresarial.
• Orientar en el diseño y aplicación de estrategias y políticas de trabajo.
• Evaluar sus políticas y cambios en las prácticas administrativas actuales.
• Mejorar las competencias humanas, técnicas y profesionales del personal en su relación con los clientes.
• Mejorar las competencias individuales de los funcionarios hacia un cambio de actitud y desarrollo de
habilidades para convertirse en facilitadores del cambio organizacional.
• Orientar en la determinación y manejo de los problemas del personal.
• Establecer sistemas apropiados de coordinación y control de los procesos.
Dentro de las ventajas que ofrece el Plan Estratégico de Recursos Humanos, tenemos:
• Permite el orden y la objetividad de las actividades de trabajo.
• Armoniza los esfuerzos del equipo hacia los resultados esperados.
• Disminuye el azar y la improvisación, al plantear objetivos y metas precisas.
• Permite conocer las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas en la administración y gestión de
recursos humanos.
• Desarrolla nuevos procesos de interacción humana mediante la evaluación del clima y la cultura
organizacional, factores básicos de productividad.
• Ayuda a determinar los mejores valores de la organización y de las personas, como punto estratégico básico
para el cambio de actitud y mejora en los servicios de salud.
• Logra integrar, coordinar y armonizar una gran fuerza sinérgica en la misma dirección.
• Reduce el trabajo improductivo.
• Optimiza el uso de los recursos disponibles.
• Facilita la visión de conjunto sobre la realidad institucional y su entorno.
-192-
• Posibilita el establecimiento de un control más preciso.
Plan Estratégico De Recursos Humanos:
El Planeamiento Estratégico implica formular los objetivos de corto, mediano y largo plazo que se quiere
alcanzar, para lo cual es de vital importancia definir en primer lugar la Visión y Misión de la compañía..
Visión De La Gerencia De Recursos Humanos:
Consolidarse en el órgano moderno que asegure a la Institución contar con un adecuado equipo de colaboradores
calificados que participa en una nueva cultura de trabajo con sólidos valores y comprometidos en brindar los
mejores servicios de seguros del país.
Misión De La Gerencia De Recursos Humanos:
Contribuir sostenidamente a la generación de competencias y al desarrollo e identificación de nuestros
colaboradores para el logro de los objetivos institucionales.
Fortalezas De La Gerencia De Recursos Humanos:
• Grupo humano con experiencia, participativo y comprometido con la gestión.
• Capacidad de respuesta ante contingencias presentadas.
• Cumplimiento de pagos remunerativos en fechas programadas.
• Ejecución descentralizada de programas de capacitación a nivel nacional.
• Ejecución de diversos programas y servicios complementarios que brindan bienestar al personal.
• Desarrollo de aplicativos informáticos que apoyan la gestión.
-193-
Políticas De Recursos Humanos:
Las políticas son principios o normas generales que ayudan al logro de los objetivos y a la toma de decisiones.
Por ende las políticas de Recursos Humanos son los lineamientos que sostienen la administración y toma de
decisiones en el campo de los Recursos Humanos; los mismos que se detallan a continuación.
1. Propender a que el sistema de información sobre recursos humanos se constituya en un instrumento eficaz y
oportuno para la toma de decisiones.
2. El ingreso, promoción, desarrollo y/o ascenso de personal en la Institución se efectuará como resultado de
procesos técnicos de selección así como de evaluaciones periódicas que permitan a la organización contar
con la persona idónea para el puesto.
3. La capacitación de personal estará orientada a satisfacer las necesidades institucionales, de acuerdo a los
objetivos organizacionales, buscando la equidad en el acceso y oportunidad de los trabajadores.
4. Motivar al personal mediante el desarrollo de programas de bienestar social e incentivos para elevar su
rendimiento y desempeño hacia el logro de los objetivos institucionales y el mejoramiento del clima
organizacional.
5. Propiciar estrategias remunerativas y de bonificaciones que procuren retribuir equitativamente a los
trabajadores según sus funciones, nivel y cargo.
6. Propiciar la racionalidad y el uso eficaz de los recursos humanos en la Institución.
7. Propiciar el aprendizaje, la investigación y la transferencia de conocimientos entre los trabajadores de la
Institución garantizando su respectiva aplicación.
Objetivos De La Gerencia De Recursos Humanos:
1. Implementar el Plan Institucional de mejoramiento continuo de la calidad.
2. Modernizar la organización y los procesos administrativos.
3. Mejorar la gestión de los Recursos Humanos.
4. Impulsar el desarrollo de los Recursos Humanos respaldado en un adecuado sistema de evaluación de
desempeño.
-194-
5. Mejorar la capacitación orientada a satisfacer las necesidades institucionales.
6. Elevar el nivel de motivación e identificación institucional de trabajador.
4.4.13 CRITERIOS DE AUDITORIA:
Comprende la norma con la cual el auditor mide la condición. Es también la meta que la entidad está tratando de
alcanzar o representa la unidad de medida que permite la evaluación de la condición actual. Igualmente, se
denomina criterio a la norma transgredida de carácter legal–operativo o de control que regula el accionar de la
entidad examinada.
Efectividad.
Se refiere al grado en el cual un programa o actividad logra sus objetivos y metas u otros beneficios que
pretendían alcanzarse, previstos en la legislación o fijados por otra autoridad.
Eficiencia.
Está referida a la relación existente entre los bienes o servicios producidos o entregados y los recursos utilizados
para este fin, en comparación con un estándar de desempeño establecido.
Estructura Organizacional.
Proporciona el marco dentro del cual se planean, ejecutan, controlan y supervisan sus actividades, a fin de lograr
los objetivos o metas establecidos.
Evaluación De Personal.
Tiene como finalidad detectar las competencias, recursos y motivaciones, actuales y potenciales, de las personas
ya integradas en la empresa o aspirantes a formar parte de ella.
-195-
Objetivos.
Constituyen las metas de una organización hacia los cuales deben dirigirse los intentos de sus miembros. Los
objetivos establecen la razón y la justificación de la existencia de una empresa e indica las formas en las cuales
se espera que obtenga una ventaja sobre sus competidores. Los objetivos permiten darle una dirección y un
objeto a los esfuerzos aplicados. Los objetivos deben estar perfectamente definidos y conocidos de modo que
sirven como medida del éxito o del fracaso. Lo que sirve de fin o meta para la acción; punto que hay que
alcanzar o resultado al que se apunta.
Planes.
Instrumentos de planificación, que comprende una estructura de operaciones a realizar, ordenadas de una manera
coherente, coordinada y además implementada con los recursos disponibles; además es necesario que estos sean
claros completos e integrados.
Politicas De Administracion De Recursos Humanos.
Se relaciona con la contratación, orientación, capacitación, evaluación, asesoría, promoción, remuneración del
personal de la entidad.
Procedimientos Operativos.
Son los métodos utilizados para efectuar las actividades de acuerdo con las políticas establecidas. También son
series cronológicas de acciones requeridas, guías para la acción que detallan la forma exacta en que deben
realizarse ciertas actividades
El proceso de la Auditoria de interna de Recursos Humanos se divide en tres fases: Planeamiento, Ejecución e
Informe.
La Fase de Planeamiento de la Auditoria de interna comprende dos etapas:
1 La Revisión General; se inicia con el conocimiento de la entidad, programa o actividad por examinar. El
equipo de Auditoria adquiere un efectivo conocimiento de sus actividades y operaciones, identificando
aspectos tales como: fines, objetivos y metas, recursos asignados, sistemas y controles gerenciales clave.
-196-
Para ello, deben revisarse elementos diversos como: leyes y reglamentos aplicables, normas de
administración financiera, información sobre seguimiento de medidas correctivas, y documentación sobre
el programa en el archivo permanente; después de lo cual es elaborado el Plan de Revisión Estratégica.
2 La Revisión Estratégica; comprende la ejecución del indicado plan, la misma enfatiza el conocimiento y
comprensión de la entidad, programa o actividad a examinar, mediante la recopilación de información u
observación física de sus operaciones. Esta tarea implica el análisis preliminar en la propia entidad y
descripción de diversos asuntos tales como: ambiente de control, factores externos e internos, áreas
generales y revisión, criterios de auditoria e identificación de los asuntos más importantes; después de lo
cual es elaborado el reporte de revisión estratégica, el que sirve de soporte para la elaboración del
correspondiente Plan de Auditoria.
La Fase de Ejecución, involucra la elaboración de los programas de auditoria, la recopilación de documentos,
realización de pruebas y análisis de evidencias, para asegurar su suficiencia, competencia y pertinencia, de modo
de acumular bases suficientes para la formulación de observaciones, conclusiones y recomendaciones efectivas y
debidamente respaldadas, así como para acreditar haber llevado a cabo el examen de acuerdo con los requisitos
de calidad establecidos. En esta fase se aplican procedimientos y técnicas de Auditoria y comprende de: pruebas
y evaluación de controles, identificación de hallazgos (condición y criterio), desarrollo de observaciones
(incluyendo condición, criterio, causa y efecto) y comunicación de resultados a los funcionarios responsables de
la entidad examinada.
En la Fase del Informe, el equipo de Auditoria formaliza sus observaciones en el informe de Auditoria. Este
documento, que es producto final del examen deberá detallar, además de los elementos de la observación
(condición, criterio, causa y efecto), comentarios de la entidad, evaluación final de tales comentarios,
conclusiones y recomendaciones.
IMPORTANCIA DE LA AUDITORIA INTERNA EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN SEGUROS
MÉXICO SA DE CV.:
¿La Auditoria interna de Recursos Humanos constituye en un instrumento de evaluación importante de los
recursos humanos en Seguros México SA de C.V.:
-197-
4.4.14 CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO
RESPUESTA INDICE PREGUNTA
SI NO N/A
OBSERVACIO
NES
1. Tocante a las nóminas y lista de raya:
Existen constancias debidamente aprobadas por
los siguientes ( indique quién las aprueba )
• ¿Cambios en el personal?
• ¿Sueldos y clasificaciones por clase de
trabajo?
• ¿Descuentos y nóminas?
2. ¿Aprueba el consejo de administración los
sueldos de ejecutivos de alta jerarquía?
3. ¿Está oficialmente contratado para trabajar
con la entidad al receptor de un sueldo o
salario a través de contrato individual?
-198-
4. ¿Muestran los registros de personal las firmas
de los empleados?
RESPUESTA INDICE PREGUNTA
SI NO N/A
OBSERVACIO
NES
5. ¿Se cuenta con evidencia de que el empleado
o trabajador que cobra efectivamente haya
trabajado?
6. ¿Se utilizan marcadores u otros medios para
registrar el tiempo trabajado o el volumen de
artículos producidos?
7. Existe una separación definitiva de labores
entre:
• ¿Tomadores de tiempo?
• ¿Personal que prepara las nóminas?
• ¿Personal que hace los pagos?
8. ¿Existe un departamento independiente
dedicado a la elaboración de las nóminas?
-199-
9. ¿Las personas que preparan las nóminas son
independientes en sus funciones de aquellas
encargadas de la contratación o despido del
personal?
10. ¿Se revisan todos los cálculos de las nóminas
antes de efectuar los pagos?
11. ¿Se concilian los totales de las nóminas de
sueldos con los mostrados en nómina
anteriores, investigando los cambios
específicos?
12. ¿Emanan de documentación debida y
RESPUESTA INDICE PREGUNTA
SI NO N/A
OBSERVACIO
NES
expresamente autorizada los sueldos y
compensaciones asignados?
13. ¿La distribución contable de la nómina la
revisa una persona independiente al
departamento de nóminas?
-200-
14. Los pagos son efectuados por empleados que.
• ¿No tienen conexión con el control o
preparación de las nóminas?
15. ¿Firman los trabajadores con tinta la nómina
de sueldos o los recibos por pago de salarios?
16. ¿Compara un empleado ajeno al departamento
de nóminas las firmas de recibido con la de
los archivos del departamento de personal?
17. ¿Se efectúan las deducciones de impuestos o
que marcan las leyes aplicables?
18. ¿Se tiene afianzado al personal que interviene
en el proceso de nómina, incluyendo su pago?
19. ¿Se evita que aquellas personas que laboran
individualmente al pagar sueldos, manejen
cheques firmados por concepto de sueldos, o
manejen dinero ensobretado no intervengan en
las siguientes labores: Manejen documentos
base para el pago de sueldos y salarios brutos
y netos a pagar, preparen los cheques de
nómina, ensobreten el efectivo apagar por
concepto de sueldos y salarios, manejen
-201-
registros iniciales de nómina, y que
intervengan en registros de diario y mayor?
RESPUESTA INDICE PREGUNTA
SI NO N/A
OBSERVACIO
NES
20. ¿Se solicita que los sueldos no reclamados se
vuelvan a depositar en el banco, después de un
tiempo razonable?
21. ¿Se prepara algún informe de sueldos no
reclamados y se envía directamente al
departamento de contabilidad?
22. ¿Los pagos de sueldos no reclamados que se
hagan posteriormente, requieren la aprobación
de algún funcionario que no sea encargado de
la preparación de la nómina?
4.5 DOCUMENTACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
• Solicitud de empleo.
• Currículum Vitae.
• Identificación.
• Carta de recomendación.
• Acta de nacimiento.
-202-
• Contrato de trabajo.
• Contrato de tarjeta bancaria.
• Recibo de aguinaldo
• Recibo de PTU
• Recibo de vacaciones.
-203-
-204-
-205-
-206-
-207-
-208-
-209-
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO.
EL PRESENTE CONTRATO SE CELEBRA POR UNA PARTE COMO ¨PATRÓN¨
________________________________________, CON DOMICILIO EN ____________________________ Y
POR LA OTRA EN CALIDAD DE ¨ TRABAJADOR ¨________________________________, DE
NACIONALIDAD _________________________, DE ____________AÑOS DE EDAD, CON DOMICILIO
PARTICULAR EN ___________________________________, AL TENOR DE LAS SIGUIENTES
DECLARACIONES Y CLÁUSILAS.
DECLARACIONES
1.- Declara el ¨ PATRÓN ¨ que es una empresa de carácter mercantil legalmente constituida, representada por
quien el presente suscribe y que tiene como fines sociales los siguientes______________________________
__________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________.
2.- Declara el ¨ PATRÓN ¨ que tiene necesidad de contratar en forma transitoria los servicios del ¨
TRABAJADOR ¨ que está en aptitud de prestar sus servicios subordinados por tiempo indeterminado conforme
al presente, en la inteligencia de que una vez concluido el plazo de este contrato terminará la relación de trabajo
sin ninguna responsabilidad para el ¨ PATRÓN ¨ por tratarse de un trabajo EVENTUAL.
Expuesto lo anterior las partes otorgan las siguientes:
C L A U S U L A S
PRIMERA.- SUBORDINACIÓN Y SERVICIOS.- La relación de trabajo consiste en la prestación de los
servicios personales subordinados del ¨ TRABAJADOR ¨, quien habrá de ser asignado al puesto de
-210-
__________________________ En tanto que la prestación de servicios es una obligación del ¨ TRABAJADOR
¨, la potestad jurídica de dirección y mando corresponden al ¨ PATRON ¨ y/o a sus representantes.
SEGUNDA.- DURACIÓN DEL CONTRATO.- El presente contrato es por tiempo indeterminado y tendrá una
duración máxima hasta de __________ días, por lo tanto concluirá exactamente el día ________ o antes si la
causa que le da origen o la materia del trabajo concluye en forma anticipada ya que la naturaleza del servicio es
transitoria. Así mismo siendo la materia del trabajo EVENTUAL, la actividad del ¨ TRABAJADOR ¨, tiene por
objeto iniciar, desarrollar, ejecutar y concluir asidua y oportunamente los servicios transitorios que se especifican
en el capítulo de declaraciones.
TERCERA.- JORNADA DE TRABAJO.- Se pacta una jornada normal legal la cual queda sujeta a las
necesidades del servicio y a las indicaciones del ¨ PATRON ¨ pero éste no podrá cambiar dicha jornada si no lo
hace del conocimiento del ¨ TRABAJADOR ¨, con cuarenta y ocho horas de anticipación. El ¨ TRABAJADOR ¨
tiene prohibido desempeñar tiempo extraordinario a menos que haya autorización por escrito por parte del ¨
PATRON ¨ La jornada de labores será como
sigue:__________________________________________________________________________________
CUARTA.- SALARIO.- El ¨ PATRÓN ¨ cubrirá al trabajador como pago de sus servicios la cantidad de
$______________, mensuales, pagaderos___________, en el que se incluye el pago de los séptimos días. El
lugar de pago del salario será el domicilio del ¨ PATRÓN ¨
QUINTA.- ¨ EL PATRÓN ¨ , cubrirá al ¨ TRABAJADOR ¨, vacaciones en los términos establecidos en el
artículo 76 de la Ley Federal de Trabajo.
SEXTA.- EL ¨ PATRÓN ¨, cubrirá al ¨ TRABAJADOR ¨ , su aguinaldo en los términos establecidos en el
artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo.
SEPTIMA.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.- Son obligaciones del ¨ TRABAJADOR ¨ las siguientes:
a) Obedecer todas y cada una de las órdenes generales y especiales del ¨ PATRÓN ¨ , que tenga por objeto la
realización de los servicios transitorios materia de éste contrato.
-211-
b) Realizar su trabajo con eficiencia del ciento por ciento.- La baja eficiencia, el incumplimiento parcial o total
de las ordenes dadas por el ¨ PATRON ¨, o la mala prestación de servicios, serán considerados como un
acto de desobediencia en términos de la Fracción XI del Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo,
independientemente de la falta de probidad que pudiera atribuirse al ¨ TRABAJADOR ¨.
c) Someterse a los exámenes médicos que le requiera el ¨ PATRON ¨, para calificar su estado de salud con el
propósito de lograr mayores puntos de producción.
d) Respetar la categoría de sus superiores jerárquicos y ejercitar sus funciones frente a los subordinados con
puntualidad, eficiencia, compañerismo y amabilidad.
e) Las demás que establezcan las leyes.
OCTAVA.- RESCISIÓN Y TERMINACIÓN.- Este contrato podrá rescindirse o darse por terminado sin
responsabilidad para el ¨ PATRON ¨ en los términos siguientes:
a) Por incurrir el ¨ TRABAJADOR ¨, en los hechos sancionados por el artículo 47; por incumplir las
obligaciones del artículo 134 o por incurrir en las prohibiciones del artículo 135 de La Ley Federal Del
Trabajo.
b) Por actualizarse los supuestos que señala el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo.
c) Por actualizarse las causa que señala el artículo 53, el 434, o bien, por el transcurso del término de este
contrato conforme a los artículos 25 Fracción II, 35 y 53 Fracción III de la ley Federal del Trabajo.
Para la interpretación del presente contrato las partes se sujetan al fuero de la Junta de Conciliación y Arbitraje,
sujetándose a estar y pasar por los términos de este documento conforme a Derecho, aceptando su contenido con
el pleno conocimiento del mismo.
México D.F. a ___ de ________ de _____
¨ POR EL PATRÓN ¨ ¨ POR EL TRABAJADOR ¨
____________________________ ____________________________
-212-
CONSTANCIA DE SERVICIOS.
FECHA:
Esta empresa reconoce que las condiciones de trabajo que se indican a continuación constituyen el
marco de las relaciones laborales vigentes entre las partes que suscriben la presente con forme a derecho.
Nombre del Patrón__________________________________________
Nombre del Trabajador_______________________________________
Fecha de ingreso____________________________________________
Horario___________________________________________________
Descanso semanal con pago___________________________________
Salario____________________________________________________
Categoría__________________________________________________
Observaciones______________________________________________
¨ POR EL PATRÓN ¨ ¨ POR EL TRABAJADOR ¨
Firma de aceptación Firma de Conformidad
____________________________ ____________________________
-213-
-214-
SEGUROS MÉXICO SA DE CV
-215-
-216-
-217-
-218-
-219-
CASO PRACTICO
Lic. Adrián Morales Hidalgo
Gerente General
Seguros México, S.A. de C .V.
México, D. F. a 23 de marzo de 2009.
Estimado Lic. Morales:
De conformidad con nuestro programa anual de auditoria, hemos concluido con la revisión de las actividades del
área de recursos humanos de Seguros México, S.A. de C. V. La revisión cubrió operaciones por el periodo
comprendido del 1 de enero al 31 de diciembre del 2008, estando a cargo el C.P Francisco Juárez Miranda y un
asistente.
Alcance
Nuestro trabajo de auditoria fue efectuado de acuerdo con estándares de auditoria generalmente aceptados.
Nuestra revisión se limito al área de recursos humanos y las actividades que le son relativas.
Resumen de Aspectos Principales
1. Se encontró personal contratado por la compañía que no cubría el perfil de puestos establecido.
2. No se cumplían con las políticas establecidas por la compañía para el área de recursos humanos.
3. No existen procedimientos establecidos para asignar responsabilidades.
4. Se encontró que existen formatos obsoletos que no son aplicables a las necesidades actuales.
5. No esta estandarizado el proceso de pago de nomina.
Hallazgos de Auditoria y Recomendaciones
1. Contratación de personal que no cubre el perfil de puestos.
Hallazgos
-220-
Durante la revisión se encontró que existe personal que no cubre al 100% los requisitos establecidos en el
análisis de puestos, tal es así que el analista de nomina es Licenciado en comunicaciones, cuando en el perfil de
puestos se establece que la persona que debe cubrir este puesto debe ser Contador Publico o Licenciado en
Administración.
Este hecho genera un costo adicional a la compañía, ya que al no contar la persona con los conocimientos
básicos que requiere el puesto, se esta pagando a asesores externos para la revisión de cálculos y llevar a cabo
tramites que deberían estar a cargo del analista de nomina.
Recomendaciones
a) Asegurarse de que la persona encargada de las contrataciones tenga un amplio conocimiento sobre el
perfil de puestos requerido para cada área a fin de que pueda contratar a la persona idónea para la
realización del trabajo.
2. Políticas y procedimientos de l área de recursos humanos.
De acuerdo a las políticas establecidas para esta área, todos lo empleados deben tener pleno conocimiento de las
mismas, al verificar por medio de entrevistas, notamos que en su mayoría no tienen conocimiento de todos los
procedimientos aplicables ni de las políticas que deben seguir por ser parte de la empresa.
Esto origina un aumento en el costo de la mano de obra, ya que al desconocer los pasos a seguir en su labor
disminuye la productividad del empleado, teniéndose que pagar horas extras.
Recomendaciones
a) Promover la difusión entre los empleados de las políticas y procedimientos de la compañía mediante la
capacitación continua o en su caso cursos de inducción a los empleados
3. Asignación de responsabilidades
No se tiene un control de las personas autorizadas para aprobación y revisión de los trabajos realizados, la
persona de recursos humanos puede dar de alta empleados o hacer modificaciones en la base de datos sin obtener
previa autorización.
Esto ocasiona que la base de datos no sea confiable o pueda ser susceptible a un mal manejo de pagos de
sueldos.
-221-
Recomendaciones
a) Que el gerente de recursos humanos se responzabilice de los trabajos realizados y definir un proceso a
fin de que se cuente con su firma para aprobación de los mismos.
b) Definir niveles de acceso en los sistemas de información de tal modo que solo el gerente pueda hacer o
autorizar cambios a los mismos.
4. Formatos obsoletos.
Dentro de nuestra revisión observamos que algunos formatos que maneja la compañía para algunos
procedimientos, son obsoletos ya que no cubren en su totalidad la finalidad para lo que fueron creados, los
formatos no cuentan con los campos necesarios para recabar la información requerida ya que no se actualizan
conforme al crecimiento en la actividad de la compañía.
Esto genera que la empresa este incurriendo en tiempos innecesarios al recabar información que debería estar
sustentada en los formatos establecidos.
Recomendaciones
a) Se sugiere actualizar los formatos de acuerdo a las necesidades de la compañía.
b) Que los formatos cuenten con las firmas de quien los elabora y revisa .
5. Estándares de pago a los empleados.
Se encontró que el pago de los sueldos no esta estandarizado, ya que al hacer las pruebas de los pagos
electrónicos no estaban incluidos todos los empleados debido a que por falta de organización en el departamento
de recursos humanos no se han dado de alta a ciertos empleados porque no se cuenta con información suficiente
para realizar dicho tramite.
De igual manera la forma de pago de vales de despensa se efectúa mediante vales papel y no existe firma o
evidencia alguna de que el empleado recibió sus vales.
Estas situaciones pueden dar origen a desfalcos significativos para la compañía ya que hay un gran manejo de
efectivo.
Recomendaciones
a) Se sugiere que el pago de la nomina se unifique y que se haga solo de forma electrónica.
b) Que los vales se paguen por medio de transferencia electrónica para evitar un mal uso de los mismos.
-222-
Comentarios del auditado
El personal de Seguros México, S.A. de C. V. esta de acuerdo con los hallazgos y recomendaciones y empiezan
a adoptar medidas correctivas en las fechas compromiso establecidas.
El departamento de auditoria interna desea expresar su agradecimiento por la cooperación recibida durante la
revisión por parte del personal y funcionarios de Seguros México, S.A. de C. V.
Atentamente
Francisco Lara
Auditor General
Distribución
Alejandro García Vicepresidente General
Carlos Manzano Vicepresidente de Finanzas
Andrea Avila Vicepresidente de Recursos Humanos
Renata López Gerente de Servicios Administrativos
-223-
CONCLUSIONES
La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al crecimiento y conservación del
esfuerzo, las expectativas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., está a su vez podemos decir que es
multidisciplinaria pues requiere de diversa fuentes de conocimiento tanto humano y principalmente legal para la
buena aplicación de la misma.
Hemos concluido que se debe dar incentivos al personal para influir en su comportamiento y principalmente en
su desempeño laboral. Las que personas cuentan con la libertad de poder elegir cuando tener una actitud de
cooperación o de resistencia hacia la autoridad, también deciden su cuota de compromiso con los objetivos de la
organización y debido a que las personas no pueden controlarse de la misma forma que las herramientas, la
dirección de la administración debe preocuparse por asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus
miembros y una forma de lograrlo es haciendo hincapié en la motivación.
Esto es sumamente importante porque de ello depende que su bienestar laboral se refleje en el trabajo
desempeñado y más aun su aplicación del Control Interno que va de la mano con el bienestar del mismo.
El Departamento de Auditoría Interna desempeña cada día un papel más relevante debido principalmente a la
creciente complejidad de calidad no solo al cliente si no al personal que labora dentro de la misma para dar un
resultado ampliamente satisfactorio. También se considera sumamente importante debido al constante cambio
acelerado en las disposiciones legales y a los acontecimientos políticos y sociales del país que repercuten en la
economía de la empresa.
Con el estudio que se realizo a Seguros México, S.A. de C.V. se observo que el Departamento de Auditoria es
esencial para asegurar un amplio margen de cobertura y para asegurar acciones efectivas y recomendaciones de
los procedimientos, controles, políticas y la salvaguarda de activos por lo que es conveniente ubicarlo entre la
Presidencia y la Sub presidencia del organigrama ya que este debe tener una posición jerárquica alta , hacia los
mismos niveles colaterales y hacia los inferiores, de tal manera que pueda tener una participación significativa y
se tomen en cuenta sus revisiones y por consiguiente sus observaciones y recomendaciones.
Esto se realiza con la finalidad de que el Departamento informe directamente a la presidencia, se efectué la
revisión adecuada de cada gerencia o Departamento que lo integran para que así mismo su control interno tenga
un mejor funcionamiento y los resultados que obtengan sean eficientes, veraces oportunos y confiables.
A través del departamento de auditoria se sabrá hasta qué punto la información administrativa, operacional y
financiera en una compañía es veraz y confiable, lo cual conlleva a tomar decisiones correctas y se disminuyan
riesgos dentro de la misma.
-224-
GLOSARIO
Auditor
Persona capacitada y designada por parte competente, para examinar determinadas cuentas e informar o
dictaminar acerca de ellas.
Auditor interno
Responsable de la dirección y conducción de la auditoria interna de una dependencia o entidad.
Capacitación y adiestramiento
Norma establecida en la Ley Federal de Trabajo que obliga a toda entidad o empresa a proporcionar capacitación
o adiestramiento a sus trabajadores para elevar la producción o productividad y contribuir al logro de objetivos
institucionales o empresariales.
Ciclo
Periodos alternativos de alzas y bajas en los niveles de actividad económica que guardan entre si una relación de
sucesión, crisis, recisión, recuperación y auge.
Control
Mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o entidad que permite la
oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias, o incongruencias en el curso de la formulación,
instrumentación, ejecución y evaluación de las acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la
normatividad que los rige y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.
Empresa
Unidad productora de bienes o servicios homogéneos para lo cual organiza y combina el uso de factores de la
producción.
Estructura orgánica
Disposición sistemática de los órganos que integran una institución, conforme a criterios de jerarquía y
especialización, ordenados y codificados, de tal forma que sea posible visualizar los niveles jerárquicos y sus
relaciones de dependencia.
Informe de auditoria
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Informe preparado por un contador publico en donde se expresa la opinión de un profesional independiente
sobre la razonabilidad y confiabilidad sobre los estados financieros y/o el control interno de una entidad.
Ley
Norma jurídica de carácter obligatorio y general dictada por el poder legitimo para regular conductas o
establecer órganos necesarios para cumplir con determinados fines.
Manual
Instrumento administrativo que contiene en forma ordenada y sistemática información sobre objetivos, políticas,
atribuciones, organización y procedimientos, de los órganos de una institución, así como las instrucciones o
acuerdos que se consideren necesarios para la ejecución del trabajo asignado al personal teniendo como marco
de referencia los objetivos de la institución.
Misión
Enunciado corto que establece el objetivo general y la razón de existir de una dependencia, entidad o unidad
administrativa, define el beneficio que pretende dar, y las fronteras de responsabilidad, así como su campo de
especialización.
Nomina
Listado general de los trabajadores de una institución, en el cual se asientan las percepciones brutas, deducciones
y alcance neto de las mismas; es utilizada para efectuar los pagos periódicos a los trabajadores por concepto de
sueldos y salarios.
Norma
Ordenamiento imperativo de acción que persigue un fin determinado con la característica de ser rígido en su
aplicación.
Objetivo
Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado; debe responder a la pregunta “que” y “por
que”.
Planeación
Etapa que forma parte del proceso administrativo mediante el cual se establecen directrices, se definen
estrategias y se seleccionan alternativas y cursos de acción, en función de objetivos y metas generales
económicas, sociales y políticas.
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Política
Criterio o directriz de acción elegida como guía en el proceso de toma de decisiones al poner en práctica o
ejecutar las estrategias, programas o proyectos específicos del nivel institucional.
Prima vacacional
Derecho de los trabajadores al servicio del estado a percibir un pago con base en un porcentaje sobre e sueldo
presupuestario que les corresponda durante el periodo de vacaciones.
Recursos
Conjunto de personas, bienes materiales, financieros y técnicos con que cuenta y utiliza una dependencia,
entidad u organización para alcanzar sus objetivos y producir los bienes o servicios que son de su competencia.
Sueldo
Pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social,
impuestos y otros conceptos.
Visión
Descripción de un escenario altamente deseado por la dirección general de una organización.
-227-
BIBLIOGRAFÍA
Titulo: Auditoria Interna Moderna Evaluación De Operaciones Y Controles.
Autor: Víctor Brink Y Herman Witt
Editorial: ECASA
Titulo: Principios Básicos de Auditoria.
Autor: Artur W. Holmes
Editorial: Continental, SA
Titulo: Auditoría Administrativa.
Autor: Franklin Enrique Benjamin
Editorial: MC Graw Hill
Titulo: La auditoria interna en el proceso administrativo.
Autor: Genaro Soriano Guzmán
Editorial: CENAPEC
Titulo: La moderna auditoria
Autor: Andrés Suárez Suárez
Editorial: McGraw Hill
Titulo: Manual de Control Interno
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Autor: Oscar Rusenas Rubén
Editorial: Cangallo
Titulo: Auditoría Interna Integral: Administrativa, Operacional Y Financiera.
Autor: Juan Ramón Santillana González
Titulo: Conoces Las Auditorias.
Autor: Juan Ramón Santillana González
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ley Federal del Trabajo
Ley del IMSS
Material Taller de Elaboración de Nominas.
C.P. Mónica I. Galindo Cosme
Pág. Web: www.imai.com.mx
