INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL148.204.210.201/tesis/1512679453746TesisLaMano.pdf · 2017-12-07 · instituto politÉcnico nacional unidad profesional interdisciplinaria de ingenierÍa

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y

CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

TESIS

“LA MANO DE OBRA CALIFICADA EN MÉXICO”

QUE PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAESTRA EN CIENCIAS EN ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS

PARA PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

PRESENTA:

Mariam Saharaim Cabrera Enriquez

DIRECTORA DE TESIS:

Dra. Evelia Rojas Alarcón

Ciudad de México, México Octubre de 2017.

La Mano de Obra Calificada en México

2


3

CARTA CESIÓN DE DERECHOS

En la Ciudad de México, CDMX, el día 03 del mes de Octubre del año 2017, el que

suscribe Mariam Saharaim Cabrera Enriquez con número de registro B150805,

adscrito a la Maestría en Ciencias en Estudios Interdisciplinarios para Pequeñas

y Medianas Empresas , manifiesta que es autor intelectual del presente trabajo de

Tesis bajo la dirección de la Dra. Evelia Rojas Alarcón y cede los derechos del trabajo

intitulado “LA MANO DE OBRA CALIFICADA EN MÉXICO”, al Instituto Politécnico

Nacional para su difusión, con fines académicos y de investigación.

Los usuarios de la información no deben reproducir el contenido textual, gráficas o

datos del trabajo sin el permiso expreso del autor y/o director del trabajo. Este puede

ser obtenido escribiendo a la siguiente dirección [email protected]. Si el

permiso se otorga, el usuario deberá dar el agradecimiento correspondiente y citar la

fuente del mismo.

_____________________________________

Mariam Saharaim Cabrera Enriquez

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

SECRETARÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO


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RESUMEN

La globalización ha representado una gran oportunidad a través del comercio abierto

entre los países pactantes para exportar los productos internos, realizar negociaciones

internacionales a través del uso de herramientas tecnológicas de comunicación e

información (TIC), proporcionar servicios, generar nuevos empleos impulsados por el

derrame tecnológico, fomentar la competencia entre sectores impulsando una mejor

calidad y precio para el cliente final, entre otros, fueron algunos de los beneficios que

traería la firma del GATT en 1986 y posteriormente del TLCAN en 1992, sin embargo,

para absorber todas estas ventajas competitivas por las que se firmaron dichos

acuerdos, México debía contar con mano de obra que contara con conocimientos y

competencias que la avalaran como calificada para poder comerciar o competir entre

dos países que son considerados como desarrollados. Con el objetivo de identificar la

situación actual de la Mano de Obra Calificada en México (objeto de estudio), se

desarrolló una investigación cualitativa, llevando previamente una revisión documental

de 1983 al 2017, la cual fue analizada bajo la competitividad sistémica, ya que este

enfoque permitió identificar en el nivel meta, la estrategia por medio del cual el gobierno

da a conocer a los ciudadanos las futuras acciones a implementar que fomentan la

generación de Mano de Obra Calificada; estas acciones son descritas a través de los

niveles macro y meso; posteriormente para identificar si estas acciones son adoptadas

por las Pymes, se realizaron entrevistas semiestructuradas a tres empresarios,

obteniendo evidencia empírica que permitió concluir el análisis del nivel micro.


5

ABSTRACT

Globalization has represented a great opportunity through open trade between the

countries to export domestic products, conduct international negotiations through the

use of technological tools of communication and information, provide services,

generate new jobs driven by the spill technological cooperation, promoting competition

between sectors by promoting a better quality and price for the final customer, among

others, were some of the benefits that the signing of the GATT in 1986 and later of the

NAFTA in 1992, however, to absorb all these competitive advantages by which these

agreements were signed, Mexico had to have a labor force that had the knowledge and

skills that would endorse it as qualified to be able to trade or compete between two

developed countries. With the main to identify the current situation of skilled labor in

Mexico (object of study), a qualitative research was developed, previously carrying out

a documentary review from 1983 to 2017, which was analyzed under systemic

competitiveness, since this approach made it possible to identify at the meta level the

strategy by which the government announces to citizens the future actions to be

implemented that encourage the generation of skilled labor; these actions are

described through the macro and meso levels; later to identify if these actions are

adopted by the SMEs, semi-structured interviews were carried out to three

entrepreneurs, obtaining empirical evidence that allowed to conclude the analysis of

the micro level.


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DEDICATORIA

Dedico con todo mi amor la presente investigación a mis hijas Ambar y

Rakel; y a mi esposo amado, el Ing. David Ortega, quienes me brindaron

su apoyo, comprensión y paciencia a lo largo de mis estudios. Sé que no

fue un camino fácil, requirió de mucho trabajo en equipo, pero ustedes

representaron el motor para seguir y no claudicar. Aprovecho para

agradecerte mi amor, por retarme, porque sabes lo mucho que te admiro,

nadie me conoce mejor que tú, gracias por creer en mí. También, hago

una especial dedicatoria para mi mamá, la Profra. Agustina Rivera, que

aunque ella ya no está presente, en todo momento su ejemplo y amor

me acompañó, fortaleció e inspiró (ojalá algún día sea la mitad de lo

grandiosa que tú fuiste).


7

AGRADECIMIENTOS

A Dios, por permitirme cumplir este gran sueño, de entrar a estudiar y culminar una

maestría en el glorioso IPN.

Al IPN-UPIICSA, por brindarme no solo un espacio, sino una formación de excelencia.

A CONACYT, por haberme becado durante mis estudios de posgrados y permitirme

una formación de calidad.

A mi Directora de tesis, la Dra. Evelia Rojas Alarcón, quien me acompañó a lo largo de

mis estudios, de ella me llevo una gran formación, ejemplo y mi entera admiración.

A mi comité tutorial, formado por el Dr. Ángel Rivera, el Dr. Fernando Vázquez, el Dr.

Juvenal Mendoza y la M. en C. Dania Ramírez; quienes en todo momento conté con

su disposición y apoyo para mejorar mi investigación.

Al Dr. Joas Gómez, por su apoyo; y al seminario de Microinnovación, gracias por crear

un espacio de conocimiento, donde nos permiten compartir nuestras investigaciones.

A mis profesores, por brindarme su tiempo y compartir sus conocimientos.

A la coordinadora de la maestría, la M. en C. Dania Ramírez, quien en todo momento

me apoyó, gracias por su vocación de servir.

A mis suegritos, la Sra. Lilia García y el Sr. José Ortega, ¡MUCHAS GRACIAS, este

logro no solo es mío, también es suyo!

A mi papá, el M. en C. Arturo Cabrera; a mi tío, el M. Sergio Avelino; y a mi tía, la M.

Alejandra Cedillo; por ser un ejemplo de inteligencia, éxito, compromiso y dedicación,

porque su grado se convirtió para mí en un reto y un anhelo, por ser… ¡los amo!

A mi mejor amigo, mi hermano, el Lic. Nimrod Cabrera, te amo y estoy orgullosa de ti.

A mis amigos que me apoyaron a lo largo de la maestría, gracias Lizzie, Jade, Iris y

Perla, por acompañarme en esta aventura de mutua ilusión.


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ÍNDICE DE CONTENIDO

CAPÍTULO I. MARCO CONTEXTUAL ............................................................................... 12

1.1 Planteamiento del problema .................................................................................... 12

1.2 Justificación .............................................................................................................. 16

1.3 Objetivo General ....................................................................................................... 18

1.4 Pregunta de investigación ....................................................................................... 19

1.5 Hipótesis .................................................................................................................... 19

1.6 Estructura del contenido (overview) ...................................................................... 19

CAPÍTULO II. ENFOQUES TEÓRICOS DE COMPETITIVIDAD ....................................... 21

2.1 Concepto de competitividad .................................................................................... 22

2.2 Teoría de la competitividad estructural ................................................................. 24

2.3 La ventaja competitiva de Michael Porter .............................................................. 26

2.4 Competitividad sistémica ........................................................................................ 29

2.5 Análisis del Recurso Humano a través de los enfoques teóricos de la

competitividad .................................................................................................................... 34

CAPÍTULO III. LA MANO DE OBRA CALIFICADA ........................................................... 37

3.1 Definición de la Mano de Obra Calificada .............................................................. 37

3.2 Competencias laborales........................................................................................... 40

3.3 Importancia de la Mano de Obra Calificada en las Pymes .................................. 41

CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA ......................................................................................... 44

4.1 Tipo de investigación ............................................................................................... 44

4.2 Metodología de la investigación ............................................................................. 45

4.3 Método de recolección de datos ............................................................................. 47

4.4 Análisis de Datos ...................................................................................................... 50


9

4.5 Consideraciones éticas ............................................................................................ 51

CAPÍTULO V. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA MOC EN MÉXICO ........ 53

5.1 Antecedentes sexenales de la Mano de Obra Calificada en México .................. 53

5.2 Organismos del gobierno mexicano que fortalecen la generación de Mano de

Obra Calificada ................................................................................................................... 58

5.3 La Mano de Obra Calificada y el enfoque de la competitividad sistémica en

México .................................................................................................................................. 64

5.4 Resultados de la entrevista ..................................................................................... 69

CONCLUSIONES ................................................................................................................. 75

HALLAZGOS ....................................................................................................................... 77

LIMITACIONES .................................................................................................................... 78

RECOMENDACIONES Y FUTURAS INVESTIGACIONES ............................................... 78

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 79

ABREVIATURAS ................................................................................................................. 84


10

Índice de Figuras:

Figura 1. Personas ocupadas por tamaño de empresa ............................................. 13

Figura 2. Distribución del número de empresas que imparten capacitación al personal

ocupado por sector de actividad económica, 2014 ................................................... 14

Figura 3. Distribución del personal ocupado total según nivel de escolaridad en las

Pymes ....................................................................................................................... 15

Figura 4. Estructura del análisis del concepto de competitividad. ............................. 21

Figura 5. Factores de la competitividad estructural ................................................... 25

Figura 6. Modelo Diamante ....................................................................................... 28

Figura 7. Niveles de Competitividad Sistémica ......................................................... 33

Figura 8. Posibles características pertenecientes a cada nivel sistémico ................. 33

Figura 9. Definición de competencias laborales ........................................................ 41

Figura 10. Distribución del número de empresas y del personal ocupado total por sector

de actividad económica, 2014 ................................................................................... 42

Figura 11. Proceso de investigación cualitativa......................................................... 46

Figura 12. Metodología de investigación ................................................................... 47

Figura 13. Esquema de los aportes sexenales para el fomento de la MOC .............. 57

Figura 14. Estructura de CONOCER ......................................................................... 59

Figura 15. Emisión de Certificados 2013-2014. ......................................................... 66

Figura 16. Total de certificados emitidos del 2007-2014 ........................................... 67

Figura 17. Situación actual de los posgrados ofertados en México ........................... 67

Figura 18. Esquema identificado bajo el enfoque de competitividad sistémica por medio

del cual el gobierno mexicano impulsa la MOC. ........................................................ 68


11

Índice de Tablas:

Tabla 1. Clasificación de las empresas por su número de empleados ...................... 13

Tabla 2. Indicadores de competitividad empresarial ................................................. 18

Tabla 3. Esquematización de enfoques de competitividad ........................................ 36

Tabla 4. Tipo de mano de obra demandada en cada sector económico ................... 38

Tabla 5. Fases de la recolección de datos ................................................................ 48

Tabla 6. Descripción de casos de estudio ................................................................. 51

Tabla 7. Registro Nacional de Estándares de Competencia (6/06/2017) .................. 61

Tabla 8.Análisis de la MOC, bajo el enfoque de la competitividad sistémica ............ 73

Tabla 9. Definición de Mano de Obra Calificada proporcionada por los empresarios 74


12

CAPÍTULO I. MARCO CONTEXTUAL

A partir del nuevo modelo económico neoliberalista introducido en 1992, se dio acceso

al establecimiento de empresas transnacionales en México, las cuales traían y

generaban derramas de nuevas tecnologías y conocimientos dentro de su sector; que

impulsaban el requerimiento de personal calificado; a su vez el país tambien

demandaba este tipo de Mano de Obra Calificada (MOC), especializada dentro de

cada sector empresarial, para hacer frente al nivel de competencia que las empresas

extranjeras estaban generando; por lo que el presente capítulo contextualiza la

importancia de la MOC en México.

1.1 Planteamiento del problema

A raíz de la apertura de mercados globales que se suscitó en primera instancia por el

Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio (General Agreement on Tariffs and

Trade/ GATT) firmado en 1986, y posteriormente con la firma del Tratado de Libre

Comercio América del Norte (TLCAN) en 1992 (OMC, 2017), México adoptó

estrategias que le permitieran industrializarse a través de las empresas

transnacionales, quienes aprovecharon la mano de obra no calificada, es decir, que no

contaba con los conocimientos que estas empresas requerían, abaratando el costo de

la misma; esto trajo como beneficio para las empresas mexicanas el generar una

derrama de conocimientos que permitió mejorar sus procesos, la calidad en sus

productos, adquirir nuevas tecnologías y nuevas técnicas que impulsaban la mejora

contínua; entre otros, lo que motivó a las empresas a contratar o generar MOC para

ser competitivos (Ramírez, 2000:968).

Sin embargo, no todas las empresas lograron resistir a los estándares competitivos

(calidad, precio, procesos, etc.) de las empresas extranjeras, resultando las pequeñas

empresas ser las más afectadas, por ejemplo, la industria textil, de calzado y juguetes;

quienes no estaban preparadas para adaptarse a los cambios que los mercados

abiertos conllevan (Arechavala, 2011:33).


13

Actualmente, las Pymes representan una fuente importante de trabajo puesto que a

nivel nacional generan el 84% de los empleos (INEGI, 2015) y tienen una participación

al PIB del 52% (PRO México, 2016).

De acuerdo con el Diario Oficial de la Federación (DOF 24/12/2014, 2015:4) las

empresas presentan la siguiente clasificación, basado en el número de empleados.

Ver tabla 1.

Tabla 1. Clasificación de las empresas por su número de empleados

Tamaño/ Sector Industrial Comercio Servicios

Micro 0 – 10

Pequeña 11 – 50 11 – 30 11 – 50

Mediana 51 – 250 30 – 100 51 – 100

Grande 251 o más 101 o más 101 o más

Fuente: DOF 24/12/2014 (2015:4)

En la figura 1 se observa que el empleo generado por Pymes oscila entre 7 y 8 de

cada 10 puestos de trabajo; siendo las empresas de tamaño micro quienes más

empleos ofrecen (INEGI, 2015).

Figura 1. Personas ocupadas por tamaño de empresa

Fuente: INEGI (2015)


14

Desafortunadamente, las Pymes presentan un índice de mortalidad del 34.3% (INEGI,

2014:3), según datos estadísticos del INEGI (2016:12), en su mayoría trabajan de

forma empírica, donde se identificó que el sector que menos capacitación ofrece es el

del sector comercio con un 7.7%; el 13.3% del sector manufactura; y únicamente el

20.9% del sector servicios procuran calificar a su personal (ver figura 2).

Figura 2. Distribución del número de empresas que imparten capacitación al personal

ocupado por sector de actividad económica, 2014

Fuente: (INEGI, 2016:12)

Por otro lado, el Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI), en 2015 publicó

la Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y

Medianas Empresas (ENAPROCE), las habilidades gerenciales y de emprendimiento

con las que cuentan las empresas y los apoyos con los que el gobierno las provee

para fomentar el emprendimiento. En esta encuesta se destaca que, de su personal

ocupado, únicamente puede ser considerado como calificado (porque cuentan con

estudios profesionales) el 14.7% en microempresas, el 20.9% en pequeñas empresas;

y el 18% en medianas (INEGI, 2016:2) (ver figura 3).


15

Figura 3. Distribución del personal ocupado total según nivel de escolaridad en las

Pymes

Fuente: ENAPROCE (INEGI, 2016:10)

Por lo tanto, en promedio el 80% carece de conocimientos que los validen como

calificados para desempeñar determinada función dentro de la organización. De

acuerdo con Jaramillo (2005:106), el Recurso Humano puede permitir la competitividad

de la misma y su permanencia haciendo uso de sus conocimientos, experiencia y

habilidades adquiridos; puesto que representa el pilar de la empresa.

Por su parte Hinojosa y Rivas (2007) , identifican que las principales barreras que

enfrentan las Pymes por no contar con MOC se deben a:

o Falta de conocimientos o información, no logran acceder a nuevas tecnologías.

o Falta de capacitación y recursos económicos.

o Desvinculación entre las universidades y el sector empresarial en el desarrollo de

programas de estudio y proyectos de investigación.

Como puede observarse la escases de MOC ha representado una barrera competitiva

para las Pymes, derivado de la apertura de mercados; tanto para ser contratados por

empresas extranjeras y poder beneficiarse de la derrama de conocimientos y

transferencias tecnológicas que esto conlleva (Dutrénit, 2009:10), como para poder

desarrollar estrategias que les permitan adaptarse y permanecer, o inclusive competir.


16

1.2 Justificación

Derivado de la problemática presentada resulta interesante el identificar la situación

actual referente a la MOC en México, es decir, identificar si el gobierno mexicano a

partir de la firma del TLCAN ha generado acciones que impulsen la generación o

preparación de la MOC, puesto que, datos estadísticos del 2011 pertenecientes a la

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE, 2013:39)

Canadá ocupa el primer lugar en nivel educativo superior, debido a que el 51% de su

población cuenta con una carrera profesional; y Estados Unidos ocupa cuarto lugar en

nivel terciario superior, contando con una población graduada profesionalmente del

42%; mientras que México obtiene el lugar 32, contando con una población graduada

con educación superior del 17%, ubicándose a dos puestos del último lugar (Turquía,

lugar 34, 14%); y tomando en consideración que la media del nivel superior educativo

(o terciario) definido por la OCDE es del 32%, se identifica que México cuenta con un

bajo nivel en educación superior. En otras palabras, México cuenta con poca MOC

para hacer frente a los retos que la apertura de mercados ofrece, lo cuál puede ser

una ventaja o desventaja al competir para un país en vías de desarrollo como México,

con países desarrollados; y esto dependerá del tipo de acciones que tome el Estado.

Autores como Aragón y Rubio (2005a:40), consideran que para que las Pymes sean

competitivas, se deben establecer estrategias que les permitan atraer MOC, retener,

motivar y desarrollar a su personal actual y el hacer caso omiso de la importancia del

personal dentro de la empresa es una de sus principales causas de fracaso.

Por su parte, Bárcenas et al. (2009:172) coinciden con Aragón y Rubio, argumentando

que en las primeras etapas de desarrollo de las Pymes, los Recursos Humanos son

una parte clave y estratégica para que estas puedan ser competitivas, además añaden

que el personal calificado es escaso, si alguna empresa cuenta con MOC debe

motivarlo y capacitarlo continuamente para crecer.

Mientras tanto Dutrénit (2009:119), argumentó que es de suma importancia que tanto

el dueño como sus empleados cuenten con formación profesional y experiencia

empírica, para desempeñarse y ser competitivos en su área. Pues sus decisiones


17

están sustentadas tanto en sus estudios profesionales, como en la experiencia,

conocimientos y habilidades adquiridos empíricamente.

Desde esta perspectiva, Jaramillo (2005:106) señala que el Recurso Humano

representa en la organización una ventaja competitiva, por lo que es de suma

importancia su gestión y la generación de estrategias de retención y motivación del

mismo.

Otros estudios como el de Pizarro (1993:128) coincide en la importancia de retener el

personal calificado, generar políticas que disminuyan la rotación y así evitar la fuga de

cerebros o el éxodo de inteligencia; ya que el Recurso Humano calificado permite

promover el bienestar social y económico de su población.

Asimismo, Ramírez (2000:968) argumenta que a raíz de la apertura comercial esta

impulsará de forma positiva la innovación tecnológica en los productos y servicios

generados, en los procesos de producción, en calidad y variedad de los insumos y

equipos empleados, entre otros, y que de darse la innovación, una de sus

características será el requerimiento de MOC.

Por último, es importante mencionar que el Foro Económico Mundial (WEF) (2016:26)

considera que para que los países logren tener o mantener sus niveles de

competitividad deben invertir en el capital humano y en el desarrollo de habilidades

que les permita generar innovaciones.

Es evidente entonces, que para poder impulsar la competitividad en las Pymes, es de

suma importancia que estas cuenten con MOC, donde aporten tanto sus

conocimientos como experiencia, para una mejor toma de decisiones. Estudios

recientes sobre la importancia de la competitividad arrojaron que entre los indicadores

más importantes está el Recurso Humano, al ser el único factor en el que todos

coincidieron, lo cual demuestra la importancia de su estudio en las ciencias sociales

(ver tabla 2) Saavedra García (2012:103).


18

Tabla 2. Indicadores de competitividad empresarial

Fuente: Saavedra García (2012:103)

Los diferentes autores estudiaron la competitividad y sus principales indicadores, de

acuerdo con la tabla 2, los más importantes son la tecnología, mercadotecnia, recursos

financieros y Recursos Humanos.

1.3 Objetivo General

De la información planteada se desprende el siguiente objetivo general:

Identificar la situación actual de la Mano de Obra Calificada, bajo el enfoque de la

competitividad sistémica para distinguir las acciones y estrategias que el Estado ha

implementado a partir de la apertura comercial y si estas han sido adoptadas por las

Pymes.

Para cumplir con el objetivo se atendieron los siguientes objetivos particulares:

o Revisar la literatura que permita definir que es la MOC.


19

o Realizar una revisión bibliográfica de 1986-2017, para analizar la MOC bajo el

enfoque sistémico, en los niveles Meta, Macro y Meso.

o Realizar entrevistas a empresarios de Pymes, para completar el análisis de la

MOC bajo el enfoque sistémico, en el nivel micro.

1.4 Pregunta de investigación

Los mercados nacionales e internacionales demandan MOC como parte inherente de

la globalización, por lo que es necesario que el Estado brinde las condiciones

necesarias para que ésta aumente y se fortalezca en las generaciones presentes y

futuras. Siendo que el proceso de globalización inició durante el periodo de 1986-1992,

esta investigación busca identificar ¿Cuál es la situación actual de la MOC en México?

1.5 Hipótesis

Dado que la competitividad sistémica a través de sus niveles permite comprender el

entorno de determinado evento; entonces, este enfoque permitirá identificar que las

acciones implementadas por el Estado para fortalecer la MOC no son del todo

conocidas por las Pymes, lo cual limita su adopción.

1.6 Estructura del contenido (overview)

La presente investigación se ha desarrollado en cinco capítulos, para cumplir con el

objetivo, validar la hipótesis y dar respuesta a la pregunta de investigación.

En el capítulo 1, se describe la problemática y justificación del tema que se busca

resolver; posteriormente se plantea el objetivo y la pregunta que permitirá desarrollar

la presente investigación a lo largo de los capítulos.

En el capítulo 2, se desarrolla el marco teórico de la competitividad y para ello se

analizó: la competitividad estructural, la ventaja competitiva de Michael Porter y la

competitividad del enfoque sistémico.

En el capítulo 3, se analiza el objeto de estudio “la MOC”, donde se definió el concepto

de esta, sus sinónimos, y los organismos que certifican la MOC.

En el capítulo 4, se describe la metodología que permitió desarrollar la investigación,

el método de investigación, así como las herramientas de recolección de datos y los

estudios de caso utilizados.


20

En el capítulo 5, se realiza una discusión sobre el marco teórico con la MOC que da

respuesta a la pregunta de investigación ¿Cuál es la situación actual de la MOC en

México? Finalmente se presentan los resultados y conclusión.


21

CAPÍTULO II. ENFOQUES TEÓRICOS DE COMPETITIVIDAD

En este capítulo se aborda a la competitividad, el cual es un tema complejo por los

factores y actores que existen alrededor de este. El estudio de la competitividad aborda

diversas variables (externas e internas) como la apertura de mercados, la expansión

de la empresa, la oportunidad de exportar, adquirir nuevos conocimientos, tecnologías,

generar innovación en el producto o servicio, adaptabilidad, mejora continua, obtener

servicios de proveeduría de mayor calidad y mejores precios, oportunidad de proveer

a empresas transnacionales e internacionales y demás beneficios y ventajas que el

sector productivo puede obtener para afianzarse en su mercado (Aragon & Rubio,

2005:38).

En primera instancia se analizan los diversos conceptos de competitividad,

posteriormente se presenta la competitividad estructural, debido a que en ella recae el

éxito de la empresa.

Después se analizó el enfoque de Michael Porter, quien sentó las bases de la

competitividad actual, el cual hace énfasis en el llamado modelo Diamante, es decir,

en aquellos factores que impulsaron la competitividad de una empresa.

Finalmente, se analizó el enfoque basado en la competitividad sistémica, la principal

aportación de este enfoque es la visión integral de cada uno de los niveles que la

conforman (ver figura 4). Para que basado en estos tres enfoques se tome una postura

referente a cuál de éstas teorías fundamenta el marco teórico.

La figura 4, permite conceptualizar la forma en la que se abordará el presente capítulo:

Figura 4. Estructura del análisis del concepto de competitividad.

Fuente: Elaboración propia

Concepto de competitividad

Aspectos teóricos de la competitividad

Competitividad Estructural

Modelo Diamante de

Porter

Competitividad Sistémica

Postura de investigación


22

2.1 Concepto de competitividad

Se considera importante exponer los diferentes conceptos sobre competitividad dado

que hay diversas opiniones sobre éste.

De acuerdo con la CEPAL, la competitividad es la capacidad para sostener e

incrementar la participación en los mercados internacionales, con una elevación

paralela de la calidad de vida de la sociedad (CEPAL & ONUDI, 1989:50).

Por su parte, la Secretaría de Economía (2016:2), a través de la Subsecretaría de

Competitividad y Normatividad, considera que la competitividad puede interpretarse de

acuerdo con diversos organismos, tales como:

1. El Reporte Mundial de Competitividad (WEF): El conjunto de instituciones,

políticas y factores que determinan el nivel de productividad de un país.

2. El informe Doing Business: La competitividad se refiere a las medidas que

facilitan la operación empresarial para fortalecer el ambiente de negocios.

3. El Instituto Internacional para el Desarrollo Administrativo (IMD): La habilidad de

las naciones para crear y mantener un clima que permita competir a las empresas

que radican en ellas.

4. Instituto Mexicano de Competitividad (IMCO): La capacidad que tiene un país o

región para atraer y retener inversión y talento.

Por su parte Sánchez (2009:25), menciona que en “Las micro y pequeñas empresas

mexicanas ante la crisis del paradigma económico de 2009”, algunas definiciones de

competitividad son:

o Definición microeconómica: La capacidad que tiene una empresa para penetrar,

consolidarse y expandirse en el mercado, sea este interno o externo. Se entiende

por capacidad a las diferentes acciones que se realizan para posicionarse en el

mercado.

o Definición macroeconómica: La capacidad que tiene una entidad federativa para

atraer inversiones públicas y privadas, para lo cual crea la infraestructura física,

social y productiva que haga rentables y prósperos negocios, con el objetivo de

que estos en coordinación con los centros de investigación se motiven a capacitar

sus Recursos Humanos, a desarrollar nuevas innovaciones tecnológicas en el


23

ámbito de los procesos de fabricación, de maquinaria, equipos, insumos y

materiales de nueva composición orgánica, tal que las unidades de producción

puedan usar las materias primas y mano de obra locales de manera preferencial

para así generar empleo e ingresos adecuados y permanentes para la sociedad

asentada en estas demarcaciones políticas, sin dañar el medio ambiente.

Basado en lo anterior Sánchez argumenta que la competitividad se puede estudiar

desde dos niveles que son: el nivel microeconómico y el nivel macroeconómico. Donde

la competitividad a nivel país y nivel sector se aborda desde un aspecto

macroeconómico y que por ende el tipo de atributos de estas serán muy diferentes a

los parámetros establecidos para determinar la competitividad a nivel empresa o

microeconómica.

1. Competitividad macroeconómica:

a. Nivel país. Comprende todas aquellas capacidades que debe desarrollar e

implementar el gobierno para poder favorecer y propiciar en su entorno la

competitividad, a través de políticas públicas, educativas, financieras, de

infraestructura, sustentable, etc., necesarias para atraer inversión nacional y

extranjera que favorezca la competitividad de la nación.

b. Nivel sectorial. Considera las capacidades y atributos que debe desarrollar y

explotar un sector para poder competir dentro de un giro, como lo puede ser

su ubicación geográfica, sus recursos naturales, su infraestructura, su Recurso

Humano, etcétera, mediante estrategias que le permitan atraer inversión

extranjera y nacional que favorezca la competitividad de esa región.

2. Competitividad microeconómica:

a. Nivel empresa. Se refiere a las estrategias que debe desarrollar e implementar

una empresa para poder ser competitiva en su giro, las cuales van desde

capacitación, adquisición, desarrollo o innovación en tecnología y/o procesos;

que favorezca su permanencia y desarrollo en el mercado nacional y/o

extranjero según le convenga.

De acuerdo con lo anterior el autor de esta investigación entiende por competitividad,

donde con base en los autores anteriormente mencionados la MOC juega un papel

protagónico:


24

La interacción de diversos actores y factores, tanto macroeconómicos, como

microeconómicos; que mediante una interacción continua y sinérgica de diversas

estrategias permiten y favorecen la penetración en un mercado, los cuales tienen un

impacto en la nación por medio del cual se promueve el bienestar social y económico

del país.

2.2 Teoría de la competitividad estructural

Surge en el seno de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

(OCDE), como un esfuerzo por analizar los diferentes puntos de vista del fenómeno

de la competitividad.

Según Hurtienne & Messner (1999:41), tuvo como punto de partida empírico el

agotamiento del potencial de productividad del sistema Fordista-Taylorista de

producción en masa, que comenzó a manifestarse desde 1974 al finalizar la tendencia

al auge de la segunda posguerra, con la intensificación de la competencia

internacional; el crecimiento débil de la productividad industrial en casi todos los países

de la OCDE.

Es en los años noventa cuando la OCDE (1992) define el concepto de competitividad

estructural como el resultado de la gestión exitosa de las empresas, pero también toma

en cuenta la fortaleza y eficiencia de la estructura productiva nacional, las tendencias

a largo plazo en la tasa y estructura de la inversión, la infraestructura técnica y otros

factores determinantes de las externalidades sobre las que las empresas se apoyan.

Autores como Dapena (2007:11), argumentaron que la competitividad estructural son

el conjunto de innovaciones y conductas tecnológicas de los agentes que se

desenvuelven dentro de un determinado sistema nacional de innovación, sean estas

empresas u otras instituciones u organizaciones ligadas a las actividades de cambio

técnico u organizacional. Por lo tanto, si bien desde este enfoque se entiende que

existe una multiplicidad de fuentes desde donde emana la competitividad, se sostiene

que su fuente principal es el saber o el conocimiento necesario para llevar a cabo tales

actividades, el cual determina la aparición de ventajas competitivas dinámicas,

entendidas como aquellas que no están basadas en la dotación de recursos con que

naturalmente cuentan las naciones sino que pueden ser construidas y reconstruidas a


25

través de esfuerzos conscientes y conjuntos realizados por las firmas, coadyuvadas

por distintas medidas, instrumentos de política e instituciones relacionadas al sistema

nacional de innovación.

Mientras que Nodarse (2016:4) la consideró como consecuencia de los cambios

operados en la tecnología y en la estructura organizacional de las unidades

productivas, surgieron condiciones potenciales para que se desarrollara una dinámica

de cambios regulares, cuyos "derrames" positivos se extienden hacia el resto de la

estructura económica, el funcionamiento de los mercados e incluso hacia

determinados aspectos de la vida social.

La figura 5 muestra los factores pertenecientes a la competitividad estructural, donde

se observa la interrelación que surge entre los factores, trabajando sinérgicamente y

generando una derrama de conocimientos, teniendo como resultado una gama de

características cualitativas que les permite el ser competitivos. Este tipo de

interrelación favorece la especialización dentro de un segmento o mercado, es por esto

que su estrategia principal parte desde el nivel empresarial, hasta un posicionamiento

nacional.

Fuente: Carlota Pérez, (1996:26)

Espacio económico

regional

Espacio económico

nacional

Complejo, red, cadena, etc.

Empresa

Producto

Calidad

Precio

Entrega oportuna

Adecuación al

usuario

Servicio

Figura 5. Factores de la competitividad estructural


26

2.3 La ventaja competitiva de Michael Porter

Otra contribución importante a la teoría de la competitividad es la del norteamericano

Michael Porter, quien a inicios de 1990 argumentó que la ventaja competitiva se crea

y se mantiene mediante un proceso altamente localizado. Las diferencias a escala

nacional en estructuras económicas, valores, culturas, instituciones e históricas

contribuyen profundamente al éxito competitivo. La investigación de Porter, se enfocó

en identificar la competitividad en el sector industrial. Bajo los siguientes aspectos:

o Primero bajo la realización en forma sostenida de actividades de exportación.

o Y segundo por la cuantiosa inversión que un país haga en el extranjero (técnicas,

habilidades y activos creados en el país de origen).

En la Figura 6 se esquematiza la ventaja competitiva de Michael Porter a través del

modelo “El Diamante”, donde se pueden observar de manera simplificada los factores

que favorecen la obtención de ventajas competitivas; así como los eventos fortuitos

que no son controlables, como las acciones que pueden ser promovidas para impulsar

la competitividad de la nación a través del sector industrial. Sus determinantes son:

a) Condiciones de los factores. Deben ser considerados como insumos que

permiten competir en cualquier sector económico. Una nación crea factores de

producción a través de cuantiosas inversiones, que les permite obtener

experiencia (a través de su permanencia en el mercado) y generar

especialización; un ejemplo es Japón, quien a pesar de ser un país pequeño y

con poco espacio, ha tenido que generar estrategias como el Justo a Tiempo,

donde elimina el tener inventario almacenado en bodegas (lo que implica tener

dinero parado, un gasto en almacenaje y uso de espacio), convirtiendo así su

desventaja en una ventaja competitiva. Lo anterior significa que para que una

empresa sea competitiva, debe invertir en esta, porque de esta forma genera

experiencia y conocimiento del mercado, asimismo, debe invertir tanto en

infraestructura y/o en tecnología, ya sea a través de la adquisición o de la

generación e innovación, permitiéndole todo ello ser competitiva.

b) Condiciones de la demanda interna. La globalización y la apertura de

mercados se ha favorecido la oferta-demanda, donde al contar con una oferta

más amplia de productos o servicios, los compradores pueden determinar qué


27

características y cualidades desean adquirir (demandan); esto favorece a una

transferencia de conocimientos o tecnologías que impulsa a que el oferente lo

adquiera o genere innovación en su producto o servicio para permanecer en el

mercado, lo que le permite ser más competitivo y ofrecer un producto o servicio

de mayor calidad. Es evidente que la globalización favorece la obtención de

ventajas competitivas a través de la demanda de los compradores.

c) Industrias relacionadas y de apoyo. Esta consiste en contar con proveedores

que ofrezcan insumos de mayor calidad, lo que permite asegurar un producto de

calidad, las empresas competitivas si cuentan con una cadena de suministros

altamente competitiva en producto y en servicio.

d) Estructura y rivalidad industrial. La rivalidad es un factor natural de la

globalización, el cual impacta especialmente a las Pymes (pequeñas y medianas

empresas), quienes deben esforzarse en competir para proveer de productos o

servicios a Empresas Transnacionales (ETN), lo que impulsa a generar

innovación en su producto o servicio.

e) Acciones del gobierno. Porter recomendó la participación indirecta del gobierno

como impulsor de la competitividad del sector industrial. Esto se debe a que si la

competitividad está bajo la intervención del estado:

1. A largo plazo resulta perjudicial para el empresario, ya que este empezara a

solicitar más su apoyo para salir adelante.

2. El gobierno no puede generar empresas competitivas, esa es obligación de los

empresarios.

Mientras que cuando el Estado participa de forma indirecta, genera un ambiente

en el que las empresas puedan competir, donde deberá:

1. Legislar y regular la normatividad en la que se regirá el sector industrial, para

que no exista competencia desleal.

2. Ser quien impulse y motive a los empresarios para que asuman nuevos retos,

que favorezcan su competitividad.


28

3. Finalmente los eventos fortuitos son factores que además de ser externos, no

son controlables, pero que su presencia impacta directamente a las empresas

y a su entorno. Tales como:

- Discontinuidades tecnológicas,

- Discontinuidades de los costos de los insumos provocados por crisis

petrolera,

- Variaciones inesperadas de la demanda,

- Guerras,

- Cambios en los mercados financieros y tipos de cambio, etc. (Sánchez,

2009:119).

Fuente: Sánchez (2009:112)

Este enfoque marcó las bases del estudio de la competitividad, no se encontró

evidencia de que algún autor haya utilizado anteriormente la palabra competitividad

DETERMINANTES DE LAS VENTAJAS COMPETITIVAS NACIONALES

“EL DIAMANTE”

ESTRUCTURA Y

RIVALIDAD

INDUSTRIAL

CONDICIONES DE

FACTORES

CONDICIONES DE LA

DEMANDA

INDUSTRIAS RELACIONADAS

Y DE APOYO

Eventos

fortuitos

Acciones de

gobierno

Figura 6. Modelo Diamante


29

para explicar lo que señala Porter. Por otro lado, Porter es el primero en cuestionarse

que es una nación competitiva, sobre todo después de que los países hegemónicos

han marcado la diferencia entre países desarrollados y subdesarrollados.

Para Michael Porter, la respuesta: “Es la capacidad para lograr un nivel de vida elevado

y en ascenso dentro de una nación” (Porter, 2008) y explica que la productividad es el

valor del rendimiento de una unidad de mano de obra o de capital, por lo tanto,

concluye que lo que hace competitivo a un país es la productividad, la cual depende

de la calidad y las características de los productos generados.

Finalmente, se puede señalar que según M. Porter, para que las empresas logren la

competitividad, estas deben elegir estrategias competitivas adecuadas, es decir,

posicionarse dentro de la industria, el cual es un escenario fundamental donde se lleva

a cabo la competencia.

2.4 Competitividad sistémica

El concepto de competitividad sistémica surgió en el Instituto Alemán de Desarrollo,

con el objetivo de impulsar a los países ya desarrollados y a los que se encuentren en

vías de desarrollo. Sus principales características diferenciadoras es que considera el

análisis y desarrollo de cuatro niveles (meta, macro, meso y micro) que contribuyen a

fortalecer la competitividad de un país. Donde el nivel meta considera todos aquellos

factores socioculturales que permitirán aceptar y adoptar las estrategias a

implementar; mientras que en el nivel meso se estudian los factores que se deben

generar y desarrollar para que exista un entorno donde las empresas locales puedan

competir dentro de un mercado abierto (Klauss et al., 1996:39).

Klauss et al. (1996:42) explica los niveles y requerimientos de cada uno para que estos

puedan implementarse de la siguiente manera:

1. Nivel meta

Este nivel hace un gran énfasis en la integración social para que este modelo de

competitividad se pueda desarrollar, puesto que se considera todo un proyecto de

transformación en la sociedad, siendo este el preámbulo al desarrollo de políticas a


30

nivel macro. Se expresa la participación de la sociedad aportando valores culturales,

consensos en torno a la dirección del cambio y en las habilidades de los agentes

sociales para formular políticas y estrategias. Para que este nivel pueda ser gestionado

de forma idónea deben fomentarse los siguientes elementos:

a) Tener identificados el tipo de mercado, los rasgos socioculturales del país, su

situación política y económica, así como del mercado mundial; para poder

desarrollar estrategias diseñadas en los intereses futuros que converjan

adecuadamente para la adopción e implementación de estos mismos dentro de

su contexto actual.

b) El Estado debe de fungir de forma autónoma, es decir, la separación de las

empresas privadas del Estado (desaparecen las empresas paraestatales) donde

el Estado no es quien genera la competitividad, pero si es el gestor de desarrollar

un ambiente donde las empresas puedan competir, estableciendo reformas de

gestión política.

c) El dialogo y la comunicación entre los cuatro niveles sistémicos son de suma

importancia para la cohesión de las estrategias a establecer, ya que así se

fortalece la innovación y competitividad.

2. Nivel macro

Busca estabilizar el entorno económico y político, restructurando o generando

reformas en la política fiscal, presupuestaria, monetaria y cambiaria sin dejar de lado

el mercado interno y externo aunado a la comunicación que debe existir entre los

niveles sistémicos. Sin embargo, su implementación es un tanto compleja debido a las

situaciones que se pueden derivar como: la inflación de la moneda; los largos periodos

que se demora la implementación; y a su vez, los costos de este tipo de restructuras

se pueden sentir inmediatamente, mientras que sus beneficios demoran en ser

notados.

3. Nivel meso

Se refiere a la formulación y aplicación de políticas concretas a cargo del Estado, para

crear un entorno que favorezca el desarrollo de las empresas.

Asimismo, el Banco Mundial (2015) menciona que las ciudades competitivas son

aquellas que desarrollan intervenciones que permitan el aumento de su competitividad,


31

a través de la creación de un clima ideal para hacer negocios; y este tipo de

intervenciones se concentran en instituciones y reglamentaciones; infraestructura y

tierras; habilidades e innovación; respaldo y financiamiento para las empresas.

Este tipo de políticas tienen que ver principalmente con programas federales de apoyo

a la exportación.

a) Nacional.

o De infraestructura física:

Transportes,

Puertos,

Redes ferroviarias y de carreteras,

Telecomunicaciones,

Energía,

Agua,

Sistemas de abastecimiento y de eliminación de residuos.

Las políticas de creación de infraestructura tecnológica y en favor de las empresas que

desempeña un papel fundamental en el desarrollo social y económico.

o De infraestructura inmaterial:

Sistemas educativos, etc.

o De comercio exterior:

Política comercial,

Estrategias de penetración en los mercados.

b) Local:

o Aplica políticas descentralizadoras, es decir, se revisan las políticas

nacionales, regionales y locales que impulsan la competitividad de las

empresas, y trabajan de forma sinérgica para establecer y restructurar políticas

y lineamientos que favorezcan un entorno de negocios.

o Forma estructuras desde abajo. Realiza una revisión de márgenes de

financiamiento y busca la formación de estructuras a nivel local y regional.

o Forma estructuras desde arriba. El estado fomenta la cohesión de

aglomeraciones dinámicas entre localizaciones y regionales, que permitan

implementar una política activa en materia del comercio exterior.


32

4. Nivel micro

Este nivel se da en las empresas, las cuales se enfrentan con diversos retos, entre

ellos:

i. La globalización de la competencia a través de la introducción de nuevos

mercados y nuevos productos.

ii. El incremento de competidores suscitado por la derrama, adopción y

adaptación de conocimientos y tecnología; así como de la orientación

exportadora.

iii. La diferenciación de la demanda.

iv. La optimización de los procesos de producción.

v. La adopción de innovaciones, nuevos materiales y nuevos conceptos

organizativos.

vi. La redefinición de disciplinas que surgen a través de los requerimientos que el

mercado global demanda, como la telemática (informática y

telecomunicaciones) o la opto-mecatrónica (mecánica y optoelectrónica).

En este nivel las empresas operan con costos bajos, calidad en sus productos y con

flexibilidad para enfrentar cambios; por lo que las empresas desarrollan innovaciones

creativas para poder enfrentar los distintos retos que tiene como pauta la globalización.

Uno de estas estrategias creativas que les permite innovar, es el agrupamiento de

estas a través de la generación de redes empresariales, clústeres y vinculación con

universidades.

La figura 7 muestra una breve descripción de como los niveles sistémicos trabajan

sinérgicamente, generando una cadena causa-efecto, donde las adaptaciones y

cambios a implementar en determinado nivel, repercuten en el antecesor o predecesor,

de esta forma el enfoque sistémico impulsa la competitividad de un país que se

encuentra dentro de un modelo económico exógeno, es decir, un modelo económico

basado en la competencia a través de la apertura de mercados.


33

Figura 7. Niveles de Competitividad Sistémica

.

Fuente: Elaboración propia. Basado en Klauss et al. (1996:41)

La figura 8 contiene ejemplos de las características principales que se presentan en

cada nivel sistémico, mostrando que el desarrollo económico en un país representa un

sistema dinámico e interactivo donde convergen empresas, mercados, redes de

trabajo y apoyo.

Figura 8. Características pertenecientes a cada nivel sistémico

Fuente: InfomiPyme, (2016)

• El Estado define políticasespecíficas que impulsen eldesarrollo competitivo de lasempresas en determinado sectory región.

• Las empresas buscan desarrollaracciones que les permitan sercompetitivas (eficiencia, calidad,flexibilidad y rapidez); y algunas quetrabajan a través de redes decolaboración.

• Capacidad social deorganización e integración.

• Capacidad de los actores parainteracción estratégica.

• Desarrolla un contexto demayor eficiencia por parte delas empresas.

Meta Macro

MesoMicro

Meta

• Tipo de organización empresarial:Memoria colectiva, actitudes yvalores para aprendizaje y el cambio,estilo de competencia, habilidad paraformular estratégias y políticas,cohesión social, modelo de mercado,visión de desarrollo, cultura ytradiciones.

Macro

• Políticas nacionales y locales:Política de moneda, de cambiomonetario, de comercio exterior, deeducación, de finanzas públicas, defomento económico, de competenciay fiscal.

Meso

• Infraestructura social y económica:Perfil la población (educación yempleo), encadenamiento productivo,implementación de programas defomento económico, tejidoempresarial e industrial, mercado defactores, tecnología, redes de apoyo,financiamiento y entorno de negocio.

Micro

• Empresas y Recursos Humanos:Habilidades y competencias,innovaciones tecnológicas,organizacionales y social, empresaseficientes y competitivas, eficienciacolectiva y redes de innocación


34

Las Pymes mexicanas, argumenta Sánchez (2009:124), pueden beneficiarse de la

existencia de empresas transnacionales dentro del país, ya que estas a través de las

derramas fortalecen los procesos de aprendizaje tecnológico-organizativo y la creación

de redes de producción para que las Pymes mexicanas industriales accedan a las

exportaciones, donde se interrelacionan tres áreas importantes:

1. Mayor integración de la PYME (no incluyen microempresas),

2. Fomento y mejoramiento de la industria maquiladora, y

3. El desarrollo de la industria y los servicios con base en una modernización

incluyente de la producción de bienes primarios.

Esto permite entender la interrelación de las Pymes con el resto de los agentes

económicos que favorecen una integración sistémica.

2.5 Análisis del Recurso Humano a través de los enfoques teóricos de la

competitividad

Una vez que se han desarrollado cada uno de los enfoques teóricos sobre la

competitividad, es importante resaltar, que estos enfoques fueron elegidos para

estudiar principalmente a las empresas. A continuación se analiza la postura de cada

enfoque respecto a la variable Recurso Humano:

Variable: Recurso Humano

Competitividad

estructural:

La introducción de nuevos o diferenciados productos, en

virtud de sus precios relativamente mayores, permiten la

mejora de los ingresos de la fuerza de trabajo. Se contrata

personal especializado o se promueve la especialización.

Ventaja

competitiva:

La mano de obra es considerada un factor básico, y para que

represente una ventaja competitiva en industrias intensivas,

el conocimiento debe ser altamente especializado.

Competitividad

sistémica:

Los Recursos Humanos representan un factor crítico para la

obtención del éxito dentro de un mercado específico. El pago


35

de la fuerza de trabajo se determina por su valor. Promueve

la especialización.

Como resultado al análisis anterior, es importante precisar que el enfoque de la

competitividad estructural basa el estudio del recurso en virtud de sus precios, es decir,

si estos aumentan mejorarán los ingresos de la fuerza de trabajo lo que promueve la

especialización; sin embargo, de acuerdo con el enfoque de Michael Porter, el

Recurso Humano, es un factor básico y para que represente una ventaja competitiva

debe ser altamente especializado. Mientras que para el enfoque sistémico, el Recurso

Humano representa un factor crítico para la obtención del éxito dentro de un mercado

específico, su pago se determina por su valor y promueve la especialización.

Partiendo del anterior análisis se realiza una tabla comparativa que permite

esquematizar la postura de los enfoques de competitividad mencionados. Donde se

logra apreciar que la Competitividad Estructural considera que la competitividad es

impulsada por el sector empresarial, por lo que este tipo de enfoque puede ser

considerado como endógeno y no permite evaluar la situación actual de la MOC puesto

que esta se rige en una economía globalizada, razón por la cual es descartada esta

postura. Mientras que en la ventaja competitiva de Michael Porter a través de las

“acciones del gobierno” podría favorecer esta investigación; sin embargo, a pesar de

que tanto el Modelo Diamante como la Competitividad Sistémica hacen referencia a la

competitividad a través de los mercados abiertos, durante el análisis de la

competitividad sistémica, esta permite a través de todos sus niveles conocer la

situación actual de la MOC e identificar las acciones que se generan para impulsarla

(ver tabla 3).


36

Tabla 3. Esquematización de enfoques de competitividad

Fuente: Elaboración propia, con base en (Pérez, 1996), Sánchez (2009) y Klauss et al. (1996)

En conclusión, se considera que el basar la investigación en este enfoque, permitirá

responder a la pregunta de investigación ¿Cuál es la situación actual de MOC en

México?, a través de cada nivel sistémico, proporcionando información específica y de

gran valor.

Comp. Estructural

Empresa

Red, complejo, cadena, etc.

Espacio económico nacional

Espacio económico regional

Producto

Ventaja Competitiva

Condiciones de los factores

Condiciones de la demanda int.

Industrias relacionadas de apoyo

Estructura y rivalidad industrial

Acciones del gobierno

Comp. Sistémica

Nivel meta

Nivel macro

Nivel meso

Nivel micro


37

CAPÍTULO III. LA MANO DE OBRA CALIFICADA

En el capítulo II se desarrolló el marco teórico, donde se analizaron los enfoques

teóricos representativos del tema, y se determinó que la presente investigación

estuviera basada en el enfoque de la competitividad sistémica. Por lo que, en el

capítulo III se aborda el objeto de estudio identificado como la MOC, se analiza y

contextualiza la información relacionada con ésta que permita definirla.

3.1 Definición de la Mano de Obra Calificada

Si bien, ya se ha mencionado que la MOC juega un papel importante en las empresas,

en especial de las Pymes que desean permanecer y en determinado momento,

competir inevitablemente dentro del mercado abierto actualmente existente. No se ha

definido el término de MOC y otros conceptos afines. Por lo que se considera de suma

importancia el artículo 45 de la Ley General de Educación, ya que este impulsa la

formación de competencias (conocimientos, habilidades o destrezas) que permitan la

empleabilidad del individuo y la formación laboral calificada (DOF 22-03-2017, 2017):

“La formación para el trabajo procurará la adquisición de conocimientos, habilidades o

destrezas, que permitan a quien la recibe desarrollar una actividad productiva

demandada en el mercado, mediante alguna ocupación o algún oficio calificados…”

Este artículo nos permite un acercamiento a la definición de MOC, tomando

características cualitativas del mismo, como: conocimientos, habilidades o destrezas

demandadas por un sector o mercado.

Aunado a lo anterior, diversos autores han analizado la importancia de la MOC, entre

ellos Campódico et al. (1984:395) quien argumenta que la MOC es aquella

remunerada al nivel de por lo menos 3.5 salarios mínimos regionales. Mientras que

Ramírez (2000:967), define a la MOC como aquella con estudios a nivel licenciatura o

posgrado. Otros autores definen a la MOC como aquellos que tienen habilidades

específicas y técnicas de la industria relacionadas con los negocios y la producción de

bienes. Tales como ingenieros, los soldadores, los contadores y los científicos como


38

ejemplos de MOC, así también algunos consideran la MOC como el conjunto de

habilidades especializadas requeridas en el mercado, las cuales son esenciales en la

promoción de las industrias mediante el desarrollo de nuevas técnicas o métodos de

producción.

De acuerdo con Ramírez (2000:979), existen tres tipos de mano de obra:

o El primero, es la mano de obra no calificada, la cual consiste en personas que

cuentan con estudios de menores a 6 años (estudios de primaria).

o El segundo, la mano de obra semi-calificada, que cuenta con estudios de 12 años

(estudios de preparatoria).

o El tercero, es la MOC, que cuenta con más de 12 años de estudios (estudios de

licenciatura o posgrado).

Por lo anterior, Ramírez (2000:980) identifica los sectores que demandan mano de

obra, basado en su clasificación, ver tabla 4:

Tabla 4. Tipo de mano de obra demandada en cada sector económico

Fuente: Elaboración propia. Con base en Ramírez (2000:980)

Sin embargo, D´Iribarne (1982:33-34) mencionó, que la MOC es aquella que cuenta

con la capacidad de producir apegándose a las normas y plazos requeridos, pero

también cuenta con la capacidad de tomar como referente su trabajo para reflexionar

No Calificada

•Agropecuario

•Construcción

•Bienes tradicionales

Semi Calificada

•Producción de bienes y servicios (provenientes de inversión extranjera)

Calificada

•Producción de bienes y servicios (provenientes de inversión extranjera)

•Industria química

•Productos metálicos

•Alimentos y bebidas

•Comercio al mayoreo

•Turismo

•Servicios financieros

•Servicios profesionales


39

sobre él y detectar mejoras que permitan hacer frente al cambio; en síntesis, es aquella

persona que cuenta con una capacidad intelectual al ejercer su trabajo.

Recientemente, El Informe del Foro Económico Mundial (The World Economic Forum

Report, 2016:52) concluyó, que los factores que determinan la calidad de la MOC son

la educación y el desarrollo de competencias. Incluso en el Plan Nacional de Desarrollo

2013-2018, el presidente de Enrique Peña Nieto menciona que para poder hacer

frente a los retos que la globalización demanda, se debe contar con una educación de

calidad ya que la falta de educación es una barrera para el desarrollo del país

(Gobierno de la República, 2013:16), considerándola una limitante para la adquisición

de competencias, tales como:

o La capacidad de la población para comunicarse de una manera eficiente,

o Trabajar en equipo,

o Resolver problemas,

o Usar efectivamente las tecnologías de la información para adoptar procesos y

tecnologías superiores,

o Comprender el entorno en el que vivimos y poder innovar.

Derivado de las posturas mencionadas asociadas con la definición e identificación del

objeto de estudio, durante esta investigación se identifica que la MOC no solo es

aquella que cuenta con estudios superiores o profesionales, sino aquella que cuenta

o ha desarrollado competencias; por lo que se define como aquel candidato o

empleado que cuenta con conocimientos profesionales y experiencia laboral que le

permiten desempeñar con destreza una función. Aportando a la empresa su

experiencia, conocimientos, habilidades y competencias requeridas por la misma para

enfrentar retos. Los cuales pueden ser medibles con base en su desempeño.

Cabe mencionar, que el tipo de calificación que el puesto requiera debe estar

sustentada en su perfil y descripción de puesto.

Por lo que, durante esta investigación se han considerado como sinónimos de MOC a

los términos de Recurso Humano calificado, mano de obra especializada, fuerza

laboral especializada o calificada, personal especializado y personal competente.


40

3.2 Competencias laborales

Derivado de la firma del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN),

por Estados Unidos, México y Canadá, coloca a las empresas de estos países en un

régimen competitivo que las obliga a prestar atención en las competencias laborales,

ya que los empleados calificados pueden generar ventajas competitiva, esto implica

que las empresas conozcan los estándares, la tecnología, certificaciones y requisitos

que exige actualmente el mercado laboral, que desde el punto de vista de la

organización, una competencia es el conjunto de habilidades y tecnologías para su

operación (Chiavenato, 2009:200).

Es por esto que las organizaciones necesitan entre sus empleados la existencia de:

o Comunicación.

o Participación.

o Compromiso por parte del empleado para alcanzar los objetivos de la organización.

Lo que significa que cuando se trata de preparar a la mano de obra, se debe hacer

para desarrollar competencias, es decir, resaltar las habilidades que las especialice en

su área o expertis. De acuerdo con el enfoque sistémico, es el nivel micro donde las

competencias básicas que requiere la organización, deben ser definidas por ella

misma de manera estratégica, ya que le proveerán de ventajas competitivas,

generando así una diferenciación ante sus competidores entre sus servicios o

productos. Las cuales pueden ser:

1. Contar con un adecuado proceso de selección. En este proceso es de suma

importancia contar con el perfil del puesto y la correcta definición de su

descripción de funciones a realizar.

2. Buscar desarrollar las competencias requeridas, definiendo el tipo de

capacitación que requerirá y el uso de herramientas y tecnología necesaria.

De acuerdo con el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de

Competencias Laborales (CONOCER, 2010:8), una competencia laboral es un

conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos referentes al artículo 45

de la Ley General de Educación, requeridas por una persona para desempeñarse en

su trabajo.


41

La competencia laboral es un conjunto de capacidades pertenecientes a un individuo

y que pueden ser medibles con base en su desempeño laboral (ver figura 9).

Figura 9. Definición de competencias laborales

Fuente: Elaboración propia. Con base en CONOCER (2010:8)

3.3 Importancia de la Mano de Obra Calificada en las Pymes

Con base en el último censo económico del INEGI (2015) en México la Población

Económicamente Activa (PEA) asciende a 29,642,421, de los cuales 8 de cada 10

personas laboran en Pymes (incluyendo micro empresas). Debido a que el 94.3% de

las empresas son de tamaño micro, 4.7% pequeñas, 0.8% medianas y solo el 0.2%

son empresas grandes. De esta forma interpretamos que el 99.8% de las empresas

en México son Pymes (micro, pequeñas y medianas empresas), las cuales incursionan

dentro de los sectores económicos del país, en la figura 10 se muestra el porcentaje

de participación en cada sector económico y de empleabilidad respectivamente.

Conocimientos y Habilidades

Destrezas y Actitudes

Competencias Laborales


42

Figura 10. Distribución del número de empresas y del personal ocupado total por

sector de actividad económica, 2014

Fuente: INEGI (2016)

Como se mencionó en el marco teórico, a través del modelo económico en el que

México se encuentra operando actualmente, es de suma importancia el contar con

MOC para que las empresas mexicanas puedan competir dentro y fuera del país, por

lo que resulta preocupante la poca capacitación que las Pymes ofrecen a sus

empleados, siendo el sector servicios el que más capacitación proporciona a sus

empleados, con apenas del 20.9%; y el sector que menos capacita y en el que el mayor

número de Pymes están constituidas, es el de comercio con únicamente una

participación del 7.7% (INEGI, 2016). Aunado a esto la empresa reclutadora de talento

Hays México (2015:30), realizó una encuesta para conocer los principales retos a los

que se enfrentaban las empresas en el reclutamiento y selección de personal, en el

que, el 69% coincidieron que la falta de profesionales calificados (MOC) era su

principal reto.

Durante este capítulo, se logró definir a la MOC, el cual será el objeto a estudiar

durante la investigación, identificando que para que un profesional se reconocido como

calificado, no solo debe contar con estudios que lo avalen, sino con experiencia que

refuerce dichos conocimientos a través de la generación de competencias; el fomento

de dichas competencias está respaldado por el artículo 45 de la Ley General de

Educación. También se identificaron los principales sinónimos con los que se le conoce


43

y se mostraron datos estadísticos que muestran la importancia de la MOC en el sector

productivo, así como la carencia del mismo y la necesidad de las empresas por

contratarlo o formarlo.


44

CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA

El presente capítulo describe los aspectos generales y relevantes pertenecientes al

proceso metodológico con el que se llevó la investigación, describiendo la tipo de

recolección de datos utilizada y el análisis de datos recolectados para la obtención de

los resultados presentados.

4.1 Tipo de investigación

La presente investigación es descriptiva, para identificar la situación actual de la MOC

en México, a través de las acciones que implementa para fortalecerla y esquematizarlo

bajo el enfoque de la competitividad sistémica.

Posteriormente, se realizaron estudios de caso para conocer si estas acciones son

conocidas y utilizadas por las Pymes. Estos estudios son considerados una estrategia

que permite comprender el fenómeno o evento actual a estudiar (objeto de estudio) a

través de una pregunta empírica por medio del cual se desarrolla la investigación (Yin,

1994:9). Los estudios de caso seleccionados son considerados extremos, debido a

que se eligieron casos con variables que oscilan en los límites de problema a resolver

(Sabino, 1992), en este caso la variables identificadas fueron los tamaños de las

empresas, puesto que se entrevistaron a tres empresas, una microempresa, otra

pequeña y la última mediana.

Por último, ésta investigación se basó en el método cualitativo por las características

metodológicas que la investigación presenta. Algunas de las características son

(Hernández et. al, 2014:2-10):

o La revisión bibliográfica se mantiene desde el principio hasta el final de la

investigación.

o La pregunta de investigación o la hipótesis puede surgir antes, durante o después

de la revisión bibliográfica, así también, esta puede ser modificada conforme la

investigación va avanzando.

o En la mayoría de las investigaciones cualitativas las hipótesis representan un

resultado de la investigación; es decir, no son generadas al principio de la

investigación, sino que se van generando y modificando durante esta.


45

o En la investigación cualitativa, toda interpretación de información será

independiente e individual, debido a que esta será basada en los conocimientos y

experiencias del investigador. Esto quiere decir que una investigación con

características, parámetros y entorno iguales puede variar dependiendo del

individuo y circunstancias en las que sea desarrollada.

o La investigación cualitativa no requiere muestras representativas, para obtener

datos estadísticos (cuantitativas), sino se busca la identificación y descripción de las

cualidades pertenecientes al objeto de estudio, por lo que tiende a identificar

categorías pertenecientes al mismo.

o Las técnicas de recolección de datos utilizadas en las investigaciones cualitativas

son: observación no estructurada, entrevistas no estructuradas o semi-

estructuradas (para no limitar la información), revisión bibliográfica o documental

(libros, artículos, estadísticas, entre otros), discusiones grupales, interacción de

grupos o comunicadas e interpretación de las mismas.

o Los instrumentos para analizar la información recolectada no están preestablecidos,

sino se van desarrollando de forma específica y adaptada conforme la investigación

avanza.

4.2 Metodología de la investigación

En este apartado, se explica la forma en cómo se validó el objetivo y dio respuesta a

la pregunta de investigación. Bernal, (2010:59) describe a la metodología como un

conjunto de procesos operacionales que se encuentran dentro de todo proceso de

investigación. Asimismo, Sautu et al.( 2005:37) coincide en identificar a la metodología

como un conjunto de procedimientos o métodos que permitan generar evidencia

empírica.

En la investigación cualitativa existen diversas opiniones, Hernández et al. (2014:7)

profundiza en el método cualitativo, donde sobresale que el marco de referencia puede

irse construyendo durante la investigación, y con ella la pregunta de investigación o la

hipótesis pueden irse modificando. También evidencia la forma en la que interactúan

las diferentes actividades, retroalimentándose de forma cíclica o intermitente, debido

a que la información que se vaya encontrando puede afectar a determinada fase (ver

figura 11).


46

Figura 11. Proceso de investigación cualitativa

Fuente: Elaboración propia. Con base en Hernández et al. (2014:7)

Este esquema o figura permitió definir la metodología a utilizar durante la presente

investigación, debido a que el autor considera que éste, permite observar el proceso

de forma clara y sencilla; y refleja cómo durante la investigación se realizaron diversas

revisiones de literaturas para poder comprender y estructurar cada uno de los

capítulos presentados (ver figura 12).


47

Figura 12. Metodología de investigación

Fuente: Elaboración propia.

4.3 Método de recolección de datos

Hernández et al. (2014:9-12), considera que los datos recolectados, pertenecientes al

método cualitativo, tiende a ser evidencia empírica auditiva, visual, audiovisual o

escrita. Esta información recolectada, le permitirá al investigador comprender el objeto

de estudio y desarrollar instrumentos que le puedan servir para su posterior análisis.

Y las técnicas para recolectar dicha información son: la observación (no estructurada

o semi-estructurada), entrevistas (no estructuradas o semi-estructuradas), revisión

documental, discusión grupal, experiencias personales, registros biográficos y, a

través, de la interacción.

Bernal (2010: 191) y Sabino (1992), mencionan que la recolección de datos se hace a

través de la generación de instrumentos de recolección, y que estas fuentes pueden

1. Plantear el problema

2. Definir el objetivo de

investigación

3. Determinar el método de investigación

4. Definir la pregunta de investigación

5. Desarrollar el Marco Teórico y objeto de estudio

6. Recolección de información documental y

empírica (entrevistas)

7. Análisis e interpretación

de la información


48

ser de carácter primario o secundario. La información primaria, es aquella obtenida por

contacto directo del investigador con el individuo u evento (objeto de estudio) a

investigar (se obtiene entrevistando). Mientras que la información secundaria, es

aquella obtenida por parte del investigador y terceros que presenciaron o investigaron

previamente los sucesos (libros, artículos, medios de información, entre otros).

Las técnicas de recolección de datos utilizada fueron de tipo documental y

posteriormente; a través de estudios de caso, se realizaron entrevistas a empresas,

para conocer si las acciones a que genera el gobierno para fortalecer a la MOC son

aprovechadas por los empresarios de las Pymes; también se les preguntó ¿Qué es la

MOC? para conocer su definición. A este proceso por medio del que se desarrolló la

recolección de información, en la presente investigación, se le llama fases de

recolección de datos y son representadas en la tabla 5:

Tabla 5. Fases de la recolección de datos FASES MÉTODO DE RECOLECCIÓN INFORMACIÓN A GENERAR

Fase 1

(fuente primaria):

Revisión bibliográfica:

o Libros.

o Artículos científicos.

o Datos estadísticos (INEGI).

o Páginas web (PROMEXICO,

CONOCER, etc.).

o Google Scholar.

o Redalyc.

o Scielo.

Construcción del:

o Marco contextual.

o Marco teórico.

o Objeto de estudio.

o Metodología.

o Análisis de la información.

Fase 2

(fuente primaria:

Identificación de las acciones que

fortalecen la generación de MOC a

través del Estado.

Fase 3

(fuente secundaria):

Entrevistas semiestructuradas. Realización de estudios de caso.

Fase 4: Recopilación Información

documental.

Análisis e interpretación de la

información obtenida. Fuente: Elaboración propia con base en Bernal (2010: 191) y Sabino (1992)

Durante la fase 1 y 2 se buscó información actual, que abarcaba de 1980 al 2017, para

construir los capítulos mencionados. Además, la fase 2 se enfoca en la investigación

documental, a través de la cual se identificaron las acciones que fortalecen la MOC.

En la fase 3 se recolectó información a través estudios de caso, con el objetivo de

saber si las Pymes han aprovechado o conocen alguna de las acciones identificadas,

realizando entrevistas y utilizando cuestionarios semi-estructurados (fuentes


49

primarias) a Pymes, buscando que estuvieran operando mínimo desde hace 5 años,

ya que cuentan con una visión diferente a las de nueva creación, logrando acceder a

pequeñas y medianas empresas que contaban con una vida operativa superior a los

10 años dentro de su sector. Durante el proceso únicamente se logró acceder a tres

Pymes pertenecientes a la Ciudad de México (CDMX) y área metropolitana,

entrevistando a los dueños de estas.

Por último en la fase 4, con base en la información investigada a lo largo de este

estudio, se desarrolla el análisis e interpretación de resultados.

Instrumento de recolección de datos

Un instrumento de recolección de datos es una herramienta diseñada por el

investigador con el objetivo de acercarse al evento que se desea investigar y recolectar

información. Este instrumento posee forma y contenido. La forma, hace referencia al

tipo de instrumento que se diseñará y permitirá acercarse a las evidencias empíricas.

El contenido, el cómo se estructurará el instrumento para recolectar determinado tipo

de información, considerando las características del objeto a estudiar (Sabino, 1992).

Entrevistas.

Al ser una investigación cualitativa, el tipo de información que se buscó obtener era

aquella que contara con características o cualidades pertenecientes al evento a

estudiar, debido a esto se realizaron entrevistas, las cuales fueron de tipo semi-

estructurado, utilizando un cuestionario que fungió como guía para obtener respuestas

del tipo abierto, donde los entrevistados podían responder libremente, es decir, sin

estar acotadas a un sí o un no (Hernández et al., 2014:403)

Guía de entrevista

El objetivo de las entrevistas realizadas para los estudios de caso fue:

o Identificar el tamaño, antigüedad, giro de la empresa y el nivel de estudios del

dueño de la Pyme.

o Identificar si los empresarios conocen o han requerido usar los programas o

acciones que el gobierno desarrolla para fortalecer la MOC.

o Conocer si las Pymes entrevistadas cuentan e identifican la MOC y su importancia.

o Conocer como los empresarios definen a la MOC.


50

Con base en lo anterior, se desarrolló la siguiente guía para entrevistar a los

empresarios de las Pymes pertenecientes a los estudios de caso:

1. Obtención de datos de la empresa (nombre de la empresa, identificación de giro de

la empresa, antigüedad de la empresa, número de empleados)

2. Nombre y años dentro de la empresa del Director General o Dueño de la empresa.

3. Breve descripción de la empresa.

4. Definición por parte del entrevistado de MOC.

a. ¿En qué áreas identifica a la MOC?,

b. ¿Puede dar ejemplos de cómo ha identificado la MOC en su empresa? O ¿A

través de que procesos la ha identificado?

5. ¿Conocen o han utilizado algún programa (acción) gubernamental que les permita

especializarse o certificarse laboralmente?

a. Si la respuesta es sí ¿Cuál es? ¿Cómo ha beneficiado a la empresa?

b. Si la respuesta es no ¿Conoces algún otro programa de especialización o

certificación laboral?

4.4 Análisis de Datos

Respecto al análisis de datos Hernández et al. (2014:418) mencionan que, a diferencia

de realizar un análisis cuantitativo, donde la información primero es recolectada y

cuenta con características estructuradas que son analizadas; en la investigación

cualitativa el análisis de la información es flexible, debido a que esta puede ser

analizada mientras está siendo recopilada y el tipo de información puede ser mediante

audios o grabaciones, documentos escritos y documentos visuales; debido a que

busca identificar las cualidades y características del fenómeno estudiado.

Por lo que, la información obtenida en primera instancia fue del tipo documental, para

construir la evidencia teórica que fundamenta los capítulos de esta investigación e

identificar, y esquematizar los programas que el Estado desarrolla para fortalecer la

MOC. Después, se realizaron estudios de casos y la información obtenida fue

mediante entrevistas, donde se hizo uso de una grabadora. Una vez que las

entrevistas concluyeron la información fue representada en un cuadro comparativo


51

que permitió analizar la evidencia empírica y los objetivos de la realización de las

entrevistas.

A continuación, en la tabla 6 se describen las principales características de los casos

de estudio presentados:

Tabla 6. Descripción de casos de estudio

Descripción Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3

Giro de la empresa Industrial Importación y

Comercial Servicios

Años en el mercado 63 35 10

Número de empleados 93 13 5

Tamaño (con base en información obtenida de INEGI (2015))

Mediano Pequeña Micro

Actualmente ¿Quién dirige la empresa) Hijo del dueño Hijo del dueño Dueño

Tiempo dirigiendo la empresa (años) 30 15 10

A quien se entrevisto Hijo del dueño Hijo del dueño Dueño

Nivel educativo Lic. en

Administración Lic. en

Administración

Lic. en Administraci

ón trunco

Fuente: Elaboración propia, con base en la información recopilada.

Esta información permite tener un acercamiento con las Pymes y los empresarios que

fueron entrevistados, permitiendo observar, que si bien la empresa más joven es la de

servicios ya ha logrado permanecer en el mercado. Así también, puede observarse

que todos los empresarios que dirigen dichas Pymes cuentan con estudios superiores

(nivel universitario), por lo que surge la siguiente pregunta (aunque no se buscará

responder en ésta investigación) ¿Es característica de las empresas que permanecen

en el mercado que sus dueños o quienes las dirigen representen MOC?

4.5 Consideraciones éticas

Referente a este tema Castro (2004:23) argumenta que las principales

consideraciones éticas que toda investigación que esté relacionada con personas debe

contar con los siguientes rubros:


52

1. Relación favorable riesgo-beneficio, es decir, la investigación que se lleve a cabo

no debe afectar al sujeto con el que se haya interactuado, y a su vez, dicha

información debe aportar a la investigación.

2. Consentimiento informado, el sujeto con que se interactúe o esté por interactuar,

debe estar en completo conocimiento del tipo de investigación a realizar, para que

este determine si la información brindada será utilizada de tal forma que coincida

con sus valores, intereses y preferencia; es decir, que no se le afectará moralmente.

Por lo que esta información debe serle presentada de forma clara, ya sea por escrito

o verbalmente (usando una grabadora). Es importante hacer mención, que la

autorización por parte del sujeto o individuo debe ser proporcionada de forma

voluntaria, informándoles que pueden participar en dicha investigación o no, que no

están obligados a responder todas las preguntas; así como que tienen la opción de

retirarse o terminar en cuanto sientan la necesidad de hacerlo.

3. Respeto a los sujetos participantes. La información proporcionada por los sujetos

debe ser manejada de forma confidencial; los sujetos entrevistados pueden cambiar

de opinión y se deben respetar sus comentarios; si el sujeto tiene alguna duda, es

su derecho y obligación del investigador proporcionar la información que le sea

solicitada sea antes, durante o posterior a ésta.

Las consideraciones éticas tomadas durante las entrevistas realizadas se les dieron a

los empresarios, explicándoles que la información derivada sería utilizada para la

presente investigación, la cual hacía referencia a la MOC, no se les sobre el número

de empleados con estudios universitarios para evitar manipular la información brindada

por ellos. Se les dio libre albedrío para responder a las preguntas con las que se

sintieran cómodos o no responderlas; a su vez, si tenían alguna duda al respecto el

investigador se encontraría con total disponibilidad de aclararla; por último, se les pidió

a los empresarios su autorización para poder hacer uso de la grabadora durante la

entrevista y posteriormente se les solicitó grabar su autorización, ofreciendo

resguardar su anonimato, a lo que todos los empresarios entrevistados respondieron

sí.


53

CAPÍTULO V. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA MOC EN MÉXICO

Este capítulo plantea la situación actual de la MOC, permitiendo conocer sus

antecedentes sexenales, los organismos y acciones que ha creado el gobierno que

permiten fomentarla y formarla, hasta culminar con su análisis bajo el enfoque

sistémico, permitiendo a través de cada nivel contar con una aproximación actual.

5.1 Antecedentes sexenales de la Mano de Obra Calificada en México

A continuación, se detallan las principales acciones realizadas sexenalmente por los

presidentes correspondientes, buscando la formación y fomento de la MOC en el país,

iniciando con el sexenio del Presidente Miguel de la Madrid que fue donde inició la

apertura de mercados, hasta el sexenio actual:

Sexenio 1983-1988 a cargo del Presidente Miguel de la Madrid

Firma el GATT en 1986 (hoy OMC), el cual da inicio a la apertura comercial.

Implementó el Programa Nacional de Educación, Cultura, Recreación y Deporte 1984-

1988, para formar profesionales capaces de comprender la ciencia y la tecnología de

su época, así como incentivar en ellos la investigación para poder hacer frente a los

retos que la apertura de mercados conlleva. También buscó desarrollar en los

estudiantes de posgrado su capacidad de investigación y motivarlos para ser docentes

especializados (DOF 21/09/1984, 1984).

Sexenio 1989-1994, a cargo del Presidente Carlos Salinas de Gortari

Al firmar el TLCAN en 1992, el cual entró en vigor el 1ro de enero de 1994, el presidente

Carlos Salinas declaró a su gobierno como neoliberalista, lo que implicó la disminución

de la intervención del estado y el impulso de reformas educativas (Villa, 2013:84).La

reforma de modernización educativa consistió (DOF: 29/01/1990, 1990):

o Mejorar la calidad de la educación profesional.


54

o Atender y modernizar los programas de educación superior e impulsando la

educación superior en diferentes regiones que lo necesiten.

o Vincular a las universidades con las empresas, para resolver mediante sus

conocimientos los retos sociales, tecnológicos y de investigación que se presente.

o Fortalecer el sistema de coordinación y planeación nacional de la educación

superior.

Aunado a lo anterior, se dio impulso al Proyecto para la Modernización de la Educación

Tecnológica y la Capacitación (PMETyC) en 1993, la cual surgió por la necesidad de

establecer los Sistemas de Normalización y Certificación de Competencia Laboral,

misma que contó con el apoyo del sector obrero y del sector empresarial; se realizaron

estudios en el sector productivo y en otros proyectos educativos internacionales que

sirvieron plantear la reforma integral de educación, que permitió el impulso de la MOC

(Argüelles, 2013:27):

o La reforma de la educación tecnológica.

o La reforma de educación superior y de posgrado, tenía por objetivo generar niveles

de excelencia en la formación de profesionales.

o La reforma de los servicios de capacitación.

La propuesta de dicha reforma buscó fortalecer el Recurso Humano mexicano, debido

a que los retos de la globalización no solo se encuentran en variables

macroeconómicas, sino en la globalización de la fuerza de trabajo; para que ésta

pueda actualizar sus conocimientos y de esta forma adaptarse a los cambios

tecnológicos, económicos y sociales que la apertura de mercados conlleva (Argüelles,

2013:29).

Sexenio 1995-2000, a cargo del Presidente Ernesto Zedillo Ponce de León

Durante su mandato le dio seguimiento a las reformas establecidas en el sexenio

anterior, proponiendo dentro del Plan Nacional de Desarrollo (PND) el fortalecimiento

de la educación superior, principalmente a través de la generación de docentes de

calidad y posteriormente motivando a los egresados a especializarse y transmitir sus

conocimientos a través de la docencia. También impulsó la vinculación de la docencia,


55

con la investigación; fortaleciendo la educación tecnológica, desarrollando

investigaciones científicas y generando investigadores que aporten nuevos

conocimientos e impulsando el posgrado a través del fortalecimiento del sistema de

becas (Presidencia de la República, 1995:76).

Sexenio 2001-2006, a cargo del Presidente Vicente Fox Quesada

Uno de los objetivos que se encontraron en el PND, perteneciente a su mandato, es el

elevar y extender la competitividad en el país, tomando como una de sus estrategias

para alcanzarlo el formar recursos humanos calificados y el generar una nueva cultura

empresarial a través de la capacitación. Asimismo, dentro de este plan se observa la

importancia de fomentar a través de la política educativa, la formación de

conocimientos, competencias, destrezas, habilidades y valores; (características que

son requeridas para determinar la MOC) (Gobierno Federal, 2001:54).

Es importante mencionar que se creó el Programa Integral de Fortalecimiento de

Posgrado Nacional (PIFOP), el cual buscaba consolidar todos los programas de

posgrados; y en el 2002 se constituye el Programa Nacional de Posgrados de Calidad

(SEP-CONACYT), al cual son pertenecientes únicamente los posgrados considerados

de alto nivel (Villa, 2013:99).

En el 2003 termina el PMETyC y se crea el Programa de Formación de Recursos

Humanos basada en Competencias (PROFORHCOM), el cual busca mejorar la

pertinencia, efectividad y calidad de los programas educativos de formación

profesional y técnica y capacitación para el trabajo; así como el promover el

aprendizaje lo largo de la vida (SEP, 2008:8).

Sexenio 2007-2012, a cargo del Presidente Felipe Calderón

Este sexenio tomó mayor importancia a las Reformas Estructurales Básicas: fiscal,

energética y laboral. Siendo la reforma laboral donde buscó ofrecer servicios

educativos que permitieran la formación de recursos que pudieran competir en el

mercado laboral, a través de la creación de centros de capacitación y vinculación con

las instituciones de educación superior (CEFP, 2012:75). Cabe mencionar que durante


56

su mandato se crearon 140 nuevas universidades y 96 campus en instituciones ya

existentes (Villa, 2013:99).

Sexenio 2013-2018, a cargo del Presidente Enrique Peña Nieto

Durante el presente sexenio el Presidente Enrique Peña Nieto, tiene por objetivo

“Llevar a México a su máximo potencial”, y una de sus cinco metas nacionales para

lograrlo es a través de proporcionar educación de calidad, por lo que implementó el

nuevo Modelo Educativo para la Educación Obligatoria (Gobierno de la República,

2013) el cual busca fortalecer los niveles educativos básicos y medio superior, con el

fin de formar MOC dando seguimiento a las siguiente estrategias (Gobierno de la

República, 2013:123):

o Profesionalizar la plantilla docente, de revisar los programas de estudio y

modernizar la infraestructura educativa;

o Impulsar la ciencia, innovación y tecnología, apoyando al Sistema Nacional de

Investigadores y otorgando mayores becas para posgrado;

o Vincular a las instituciones de educación superior con el sector productivo; y

fomentando la certificación de competencias laborales.

Con base en la información anteriormente mencionada la figura 13 tiene por objetivo

mostrar concretamente los aportes que los presidentes impulsaron para fortalecer la

MOC dentro del periodo de 1984-2017.


57

Figura 13. Esquema de los aportes sexenales para el fomento de la MOC

Fuente: Elaboración propia, basado en los PND de los periodos de 1984 al 2012.

Como se observa en la figura 13, a partir del sexenio del Presidente Miguel de la

Madrid, el gobierno mexicano dio sus primeros pasos para fortalecer la MOC partiendo

en el fortalecimiento de la educación superior, el cual se basó en la actualización de

conocimientos tecnológicos, impulsando a los posgrados que permitieran la

generación investigación científica y tecnológica, y a su vez de nuevos investigadores,

buscando generar competitividad dentro del país que le permitiera adoptar y generar

Presidente Miguel de la Madrid

1983-1988

• Inició la apertura demercados a través de lafirma del GATT 1986.

• Implementó el ProgramaNacional de Educación,Cultura, Recreación yDeporte 1984-1988

Presidente Carlos Salinas 1989-1994

•Firmó el TLCAN 1992.

• Impulsó la reforma demodernización educativa en1990.

• Impulsó el Proy. para laModernización de la Educ.Técnica y la Capacitación(PMETyC) en 1993.

•Planteó la reforma integralde educación.

Presidente Ernesto Zedillo

1995-2000

• Dió seguimiento a la reformaintegral de educación.

• A través del PND impulsó elfortalecimiento de la educaciónsuperior;

• Promovió la vinculación entrela docencia y la investigación;la generación deinvestigaciones científicas yla formación de investigadoresdurante el posgrado.

Presidente Vicente Fox

2001-2006

• Impulsó la competitividaddel país, a través de laformación de MOC y de unanueva cultura empresarialsustentada en lacapacitación.

• Impulsó en la políticaeducativa, la formación deconocimientos, destrezas,competencias, valores yhabilidades.

•Creó el Programa Integralde Fortalecimiento dePosgrado Nacional(PIFOP).

•Constituyó en el 2002 elPrograma Nacional dePosgrados (SEP-CONACYT).

Presidente Felipe Calderon

2007-2012

• Impulsó la creación decentros de capacitación yvinculación con lasinstituciones de educaciónsuperior.

•Creó 140 nuevasuniversidades y 96 campusen instituciones yaexistentes.

Presidente Enrique Peña Nieto

2013-2018

•Busca llevar a México a sumáximo potencial.

•Busca fortalecer y formarmano de obra calificada, através de contar coneducación de calidad.

• Implementó el ModeloEducativo para laEducación Pública 2017.


58

ventajas dentro de un mercado globalizado. A diferencia de las actuales acciones que

el Presidente Enrique Peña Nieto, ya que a través de la implementación del Nuevo

Modelo Educativo, busca fortalecer la educación básica (kínder y primaria) y media

superior (secundaria y bachillerato), a través del desarrollo de competencias que les

permitan comprender el entorno (globalizado) en el que se desenvuelven mediante el

aprendizaje del idioma ingles y el uso de Tecnologías de Información y Comunicación

(TIC); lo cual resulta benéfico ya que al llegar al nivel de educación superior, el

estudiante podría ser capaz de investigar, resolver problemas, expresar ideas y

desarrollar innovaciones científicas y tecnológicas (Gobierno de la República,

2013:143).

5.2 Organismos del gobierno mexicano que fortalecen la generación de Mano

de Obra Calificada

Por medio de esta investigación se logró identificar dos organismos que tienen por

finalidad fortalecer la generación de MOC en el país. La primera, a través de la

certificación de competencias laborales. Y la segunda, a través de la especialización

de los Recursos Humanos del país, mismos que son descritos a continuación:

1. Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias

Laborales (CONOCER)

El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales

(CONOCER), nació como un fideicomiso público no paraestatal el 2 de agosto de

1995. La base legal de su creación fue un Acuerdo Intersecretarial que firmaron el

Secretario de Educación Pública y el Secretario del Trabajo y Previsión Social,

publicado en el Diario Oficial de la Federación. Hoy es una Entidad Paraestatal

sectorizada por la Secretaría de Educación Pública, que tiene como finalidad el

impulsar la competitividad y productividad de los diversos sectores por medio de un

Sistema Nacional de Competencias de las personas, implementando las siguientes

acciones:


59

o Difundir y fomentar la cultura de la Competencia Laboral Certificada en México.

o Otorgar valor social a las capacidades laborales de las personas basadas en

procesos de instrucción informales y en la experiencia.

o Reconocer el saber hacer de las personas en contextos laborales determinados,

bajo estándares de competencia laboral establecidos por el sector productivo y

mediante la evaluación de su desempeño.

o Fomentar e impulsar el aprendizaje a lo largo de la vida.

La estructura actual de CONOCER se muestra en la figura 14.

Figura 14. Estructura de CONOCER

Fuente: Elaboración propia, con información de CONOCER, (2014:7)

A continuación se presentan algunas entidades de Evaluación y Certificación operando

en el marco del Sistema Nacional de Competencias de México:

PRESIDENTE Secretario de Educación SEP

PRESIDENTE SUPLENTE Subsecretario de Educación Media Superior de la SEP

Sector Gobiero

CONSEJEROS PROPIETARIOS:

Educación pública, Trabajo, Economía, Agricultura-

Ganadería y Pesca, Energía, Hacienda, INEA

Sector Empresarial

CONSEJEROS PROPIETARIOS: Consejo Coordinador Empresarial, Confederación Patronal de

la República Mexicana, Confederación de Camaras Industriales, Confederación de Camaras Nacionales de

Comercio, Servicios y Turismo (invitado

permanente)

Sector Laboral

CONSEJEROS PROPIETARIOS: Congreso del Trabajo, Confederación Revolucionaria de Obreros

y Campesinos , Confederación de

Trabajadores de México, Federación Nacional de

Síndicatos Independientes (invitado permanente)

DIRECTOR GENERAL DEL CONOCER


60

Sector empresarial (Total 77):

Cámara Nacional de la Industria de la Construcción; Asociación Mexicana de

Profesionales Inmobiliarios; Mexicana de Empresas de Capacitación; Manpower;

ANIQ; TRANTEC Centro de Desarrollo y Formación del Autotransporte; CANADEVI;

CAMEXA; Comercial Roshfrans; entre otros.

Sector laboral (Total 8):

CROC; Congreso del Trabajo; Centro Educativo; Alfredo Santos; Instituto de

Capacitación; Competitividad y Relaciones Laborales de Sonora; FROC Jalisco y

Federación de Trabajadores del estado de Quintana Roo.

Sector privado (Total 13):

Tec. de Monterrey; ILCE; Educación Marista; Universidad del Valle de Atemajac;

Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla; Servicios Educativos Anáhuac;

entre otros.

Sector Educativo Público (Total 116):

Instituto Politécnico Nacional, Universidades Autónomas de Nuevo León, Edo. de

México, Puebla, Chihuahua, Chapingo; 39 Universidades Tecnológicas Hermosillo,

Fidel Velázquez, Tijuana, Xicotepec de Juárez, Zacatecas.; CONALEP; DGCFT; ICET

Nuevo León; 8 Universidades Politécnicas; ICATEP Puebla; entre otras.

Sector Gobierno (Total 42):

DIF Nacional; INCA Rural; INEA; Instituto Mexicano de Tecnología del Agua; STC

Metro CDMX; Centro de Investigación y Desarrollo Policial; Dirección de Educación

Media Superior y Superior de la SEP de Chihuahua; entre otras.

Estas entidades de Evaluación y Certificación tienen por objeto el poder contar con

estándares de competencia en los diferentes sectores productivos del país dentro del

Registro Nacional de Estándares de Competencia (ver tabla 7).


61

Tabla 7. Registro Nacional de Estándares de Competencia (6/06/2017)

No. Sector No. EC

1 Administración pública 48

2 Agrícola y pecuario 44

3 Agua 16

4 Automotriz 17

5 Comercio 26

6 Comercio exterior 4

7 Construcción 63

8 Cultural 2

9 Deportivo 12

10 Educación y formación de personas 119

11 Energía eléctrica 8

12 Financiero 14

13 Funciones del Sistema Nacional de Competencias 3

14 Laboral 1

15 Logística 12

16 Maquilas y manufacturas 10

17 Minería 6

18 Petróleo y gas 7

19 Prendas de vestir, textil, cuero y calzado 4

20 Procesamiento de alimentos 3

21 Química 3

22 Seguridad Nacional 11

23 Seguridad púbica 39

24 Servicios profesionales y técnicos 147

25 Social 31

26 Sociedades cooperativas 1

27 Tecnologías de la información y comunicaciones 16

28 Transporte 24

29 Turismo 37

728

Fuente: Elaboración propia, (http://148.244.170.140/index.php/estandaresdecompetencia, recuperado de fecha 28/06/17),

CONOCER (2017)

2. Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACyT)

El 29 de diciembre de 1970 nace el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, como

un organismo público descentralizado de la Administración Pública, por disposición del

H. Congreso de la Unión. Es integrante del Sector Educativo, por lo que cuenta con

http://148.244.170.140/index.php/estandaresdecompetencia


62

facultad jurídica y patrimonio propio para la elaboración de políticas referentes a la

ciencia y tecnología en México.

Fomenta, impulsa y desarrolla Recurso Humano altamente especializado utilizando las

siguientes estrategias:

o Becas y posgrados.

Formula y financia becas para la formación de Recurso Humano científico y

tecnológico. También ofrece información de becas ofrecidas por otras instituciones.

Determina las políticas pertenecientes a los programas que oferta con el objetivo de

formar, fomentar, desarrollar y vincular al Recurso Humano especializado.

El Programa de Becas para Estudios de Posgrado cuenta con más de 40 años

funcionando, cuenta con reconocimiento nacional e internacional. Ofrece a los

becados estudiar dentro o fuera del país una maestría o doctorado. Este programa

busca asegurar la calidad de los posgrados incorporados para promover en los

estudiantes la generación y desarrollo de capacidades de investigación científica,

desarrollo tecnológico, sociales, humanísticas, y de innovación requeridas en el

país.

o Investigadores SNI (Sistema Nacional de Investigadores).

La creación del Sistema Nacional de Investigadores fue publicado en el Diario Oficial

de la Federación el 26 de julio de 1984; con la intención de reconocer, promover y

fortalecer a los investigadores o tecnólogos que proporcionen aportes de

investigación a la comunidad científica y tecnológica. El premio es proporcionado a

través de una evaluación referente a la investigación del tipo científico y tecnológico.

En el caso de los tecnólogos, las empresas donde efectúan su investigación

deberán estar inscrita en el Registro Nacional de Instituciones y Empresas

Científicas y Tecnológicas (RENIECYT), además de contar con los requisitos

pertenecientes al concurso.

o Fondos y Apoyos.

El Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología rediseña sus programas

presupuestales para financiar programas que impulse y fortalezcan el sector de

ciencia, tecnología e innovación, a través de la generación de Recursos Humanos


63

especializados y desarrollando en ellos el perfil de investigadores que el país

requiere. Los fondos que CONACYT ofrece son los siguientes:

- Fondos sectoriales.

- Fondos mixtos.

- Fondos institucionales.

- Apoyos institucionales.

- Información financiera de fondos CONACYT.

- Programa de estímulo a la innovación.

- Estímulo fiscal a la investigación y desarrollo de tecnología.

Estos fondos buscan impulsar el desarrollo de investigación científica y tecnológica a

través de la especialización de los Recursos Humanos, realizando proyectos

relacionados con temáticas de ciencia, modernización, innovación, tecnología,

divulgación de las investigaciones realizadas; y la formación de investigadores y

centros de investigación, ofreciendo dichos fondos como estímulos y reconocimientos

a los resultados obtenidos por los investigadores (centros de investigación) y

tecnólogos (empresas que desarrollan investigación).

A estos fondos y apoyos pueden postularse las universidades públicas y privadas,

laboratorios, empresas y a aquellos que estén inscritos al RENIECYT con el siguiente

perfil:

o Desarrollen tecnología. Uso del conocimiento e investigación dirigida a la

producción, los procesos, el desarrollo o la mejora de productos o servicios que

estén en el mercado o por salir (prototipos).

o Generen innovación. De algo nuevo o una mejora realizada a un producto o servicio,

un proceso, un nuevo modelo organizacional, etc.

o Desarrollen innovaciones tecnológicas. Aquí la empresa ya introdujo al mercado su

producto o servicio, ya sea nuevo o mejorado; y su grado de innovación dependerá

de su desempeño y de la aceptación de este por el consumidor.

o Empresas de base tecnológica. Son aquellas empresas de bienes y servicios, que

para ellas es de gran importancia el generar investigaciones y aportes científicos

que les permitan innovar o mejorar su producto, a través del diseño, desarrollo o la

producción de los mismos.


64

5.3 La Mano de Obra Calificada y el enfoque de la competitividad sistémica en

México

Resulta de suma importancia el conocer cómo el gobierno fortalece a la MOC, el cual

es fácilmente descrito utilizando el enfoque competitividad sistémica:

Nivel Meta.

En el nivel meta, el gobierno comunica las acciones definidas para generar y fortalecer

la MOC. Se encontró que es a través del Plan Nacional de Desarrollo (PND), donde el

Estado planea el desarrollo nacional, para alcanzar la equidad social y el bienestar de

las familias. Es a través de este que el gobierno de la república comunica los objetivos

del sexenio y las estrategias que implementará para alcanzarlas (Gobierno de la

República, 2013:13).

En la Estrategia 3.5.2. dice “Contribuir a la formación y fortalecimiento del capital

humano de alto nivel”, siendo sus líneas de acción las siguientes (Gobierno de la

República, 2013:128):

o Incrementar el otorgamiento de becas a programas educativos.

o Fortalecer el Sistema Nacional de Investigadores.

o Fomentar la calidad de la formación impartida por los Programas Nacionales de

Posgrados de Calidad (PNPC).

o Apoyar y promover la investigación científica, así como el promover por medio de

foros que los investigadores compartan los conocimientos adquiridos.

Nivel Macro.

En el nivel macro, se identificó que en el Nuevo Modelo Educativo (impulsado por la

Reforma Educativa), el gobierno restructura de la educación básica a la media superior

(Secretaría de Educación Publica, 2017:9), fortaleciendo la futura MOC a través de la

generación de competencias en los estudiantes. También se identificaron los

organismos que permiten afrontar los retos actuales del entorno globalizado, a través

del fortalecimiento y validación de la misma, los cuales son descritos a continuación:

o CONOCER. Es la Entidad del Gobierno Federal responsable de promover,

coordinar y consolidar un Sistema Nacional de Competencias de las personas, para

lograr un mayor nivel de competitividad económica, desarrollo educativo y progreso

social, basado en el capital humano de México (CONOCER, 2014:8).


65

o Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT). Es un organismo público

descentralizado del gobierno federal mexicano, que se dedica a impulsar el

desarrollo de ciencia y tecnología en el país. También apoya a estudiantes de

manera económica para que puedan terminar sus estudios dentro o fuera del país

con el fin de formar Recursos Humanos de alto nivel (MOC) y de incrementar la

competitividad del país mediante el desarrollo científico, tecnológico y de innovación

(CONACYT, 2017a).

Nivel Meso.

En el nivel meso, se identificaron ejemplos de programas que impulsan CONOCER y

CONACYT, que buscan el fortalecimiento de la MOC, estos son descritos a

continuación:

o CONOCER. Programa de Formación de Recursos Humanos basada en

Competencias (PROFORHCOM). Este programa tiene como objetivo el fortalecer

los Recursos Humanos de México, a través de un Sistema Educativo de calidad con

la finalidad de poder competir dentro de la economía globalizada y así adoptar

procesos y tecnologías superiores; para de este modo se pueda comprender el

entorno en el que se vive y genere innovaciones, teniendo por objetivos el:

- Mejorar la calidad de los programas

- Lograr que los sectores productivos registren sus Normas Técnicas de

Competencia Laboral (NTCL).

- Promover los programas de capacitación basados en el NTCL.

- Lograr que los sectores productivos demanden la certificación basada en las

NTCL de sus trabajadores.

o CONACYT. Programa de Estímulos a la Innovación (PEI). Es un programa de apoyo

para las empresas que invierten en proyectos de investigación, desarrollo de

tecnología e innovación (IDTI) de nuevos productos, procesos o servicios. Tiene por

objetivo la inversión de las empresas a realizar investigaciones de desarrollo

tecnológico e innovación a través de proveer estímulos o apoyos, para que estos

tengan un impacto sobre la competitividad de la economía nacional. Y uno de sus

objetivos específicos es el formar e incorporar Recurso Humano especializado

(MOC) en proyectos de IDTI. El cual cuenta con 3 modalidades y está dirigido a

empresas que estén inscritas en el Registro Nacional de Instituciones y Empresas

Científicas y Tecnológicas (RENIECYT) (CONACYT, 2016:2):


66

- INNOVAPYME (Innovación Tecnológica para las micro, pequeñas y medianas

empresas).

- INNOVATEC (Innovación Tecnológica para las grandes empresas).

- PROINNOVA (Proyectos en red orientados a la innovación).

o CONACYT. Programa Nacional de Posgrados de Calidad (PNPC). Fortalece la

MOC a través de los posgrados ofertados, los cuales buscan desarrollar y fomentar

las capacidades científicas, humanísticas, tecnológicas y de innovación del país,

que incorporen la generación y aplicación del conocimiento, consolidando el

crecimiento dinámico, el desarrollo equitativo y la sustentabilidad del país

(CONACYT, 2017b).

Nivel Micro.

En el nivel micro, se encontraron estadísticas que permitieran identificar la adopción

por la sociedad hacia estos programas mencionados (en el nivel meso), conociendo el

porcentaje de certificados emitidos y el porcentaje de especialización en el país.

Respecto a la validación de la MOC a través de la certificación por competencias en la

figura 15 permite el porcentaje de certificados emitidos por CONOCER, donde se

aprecia que en el 2013 se emitieron 74,169 certificados, mientras que en el 2014 se

emitieron 98,931 certificados de competencias laborales; teniendo un crecimiento del

33.4% respecto al año anterior.

Figura 15. Emisión de Certificados 2013-2014.

Fuente: CONOCER (2014a)

Así también en la figura 16 se puede ver la cantidad de certificados emitidos del 2007

al 2014, observándose un incremento acumulado del 25.5% del 2013 al 2014.


67

Figura 16. Total de certificados emitidos del 2007-2014

Fuente: CONOCER (2014a)

Datos obtenidos del INEGI (2015:9) muestran que 29,642,421 personas se encuentran

laborando, por lo que podemos deducir que al 2014 solo el 1.64% de la población

mexicana fue validada por CONOCER como MOC, es decir, que no solo cuenta con

conocimientos, sino que además ha demostrado que cuenta con habilidades y

aptitudes necesarias para desarrollar determinado trabajo.

Por parte de CONACYT se encontraron las siguientes estadísticas que muestran la

situación referente al número de posgrados ofertados en el país (Villa Rivera & Ponce

Ramírez, 2011:2), ver figura 17.

Figura 17. Situación actual de los posgrados ofertados en México

Fuente: Villa Rivera & Ponce Ramírez (2011:2)


68

A continuación, se presentan información estadística perteneciente al 2011 referentes

al PNPC, el cual muestra el fortalecimiento de la MOC, a través de la especialización

y formación de Recurso Humano de alto nivel son (Villa Rivera & Ponce Ramírez,

2011:12-26):

o El PNPC cuenta con 1,322 programas inscritos; y 39,500 becarios, de los cuales

2,397 se encuentran becados en el extranjero.

o El 46.6% de los programas de doctorado ofertados, pertenecen al PNPC del

CONACYT.

o El 73% de los miembros del Sistema Nacional de Investigadores contaron con beca

de CONACYT.

En la figura 18 se esquematizan las acciones mencionadas que el gobierno

implementa para fortalecer la MOC.

Basado en los requerimientos de las empresas.

META MACRO MESO MICRO

Personal

CONACYT Programas de apoyo EMPRESAS Personal

PND

Personal

CONOCER PROFORHCOM EMPRESAS Personal

Basado en las exigencias del mercado global (como generar, adaptar y adoptar nuevas tecnologías o

conocimientos), el gobierno desarrolla programas para fortalecer la MOC en el país.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 18. Esquema identificado bajo el enfoque de competitividad sistémica de cómo el gobierno mexicano fortalece la MOC.


69

El presente esquema se elaboró con base en la competitividad sistémica, el cual

permite mostrar gráficamente cómo el gobierno mexicano fortalece la MOC a través

del Plan Nacional de Desarrollo (nivel meta), y organismos estratégicos que se

desprenden de este como CONACYT y CONOCER (nivel macro); sus respectivos

programas (nivel meso) los cuales tienen como finalidad llegar a las empresas y estas

a su vez, buscan colaboradores que cuenten con competencias para desarrollar

determinado cargo dentro de la organización. El modelo también muestra la

retroalimentación existente entre cada nivel y estas generan acciones sinérgicas que

impactan directa e indirectamente en cada nivel. Sin embargo, a pesar de que en el

nivel micro se presentan datos estadísticos de la certificación por competencias y

especialización en el país, se procedió a entrevistar a empresarios de Pymes, con el

objetivo de conocer si conocen estos programas y de esta manera complementar este

nivel, identificando si los empresarios Pymes adoptan estos programas promovidos

por el Estado o si los conocen.

5.4 Resultados de la entrevista

Para realizar los presentes estudios de caso se contactaron a los empresarios y se

les solicitó una cita para realizar las entrevistas, las cuales fueron realizadas en sus

instalaciones. A continuación se describirán las empresas a las que se entrevistó,

presentando los años que llevan en el mercado; el nivel educativo del dueño; el número

y tamaño de la empresa; y el giro de la empresa, para posteriormente mostrar en una

tabla los resultados obtenidos.

Caso 1:

Actualmente la empresa cuenta con 63 años de estar en el mercado. La empresa es

dirigida por el hijo del dueño, quien tiene más de 30 años de experiencia

adquirida dentro de la empresa, cuenta con nivel superior educativo, puesto

que concluyó la licenciatura en administración de empresas. Esta empresa da

empleo a 93 personas, por lo que basado en datos del INEGI y al pertenecer al

sector industrial, la empresa es de tamaño mediano.

La empresa es del giro manufacturero, aunque ellos consideran que su giro es el

doblado de alambre, los principales productos son:


70

o Automotriz: fabricación de resortes zigzag y algunas formas de alambre para

asientos de coche;

o Mueblero: fabrican grapas tapiceras, resortes para sofás, asientos, etc.

o Hojalatero y talabartero: fabrican herrajes, bolsas, llaveros, porta} gafetes, etc.

Se detectó en esta empresa que el dueño (Director General) identifica el contar con

MOC de suma importancia, pues le ha permitido enfrentar nuevos retos

diversificándose, ya que saben que su personal cuenta con los conocimientos

necesarios para poder absorber y procesar los nuevos conocimientos, les ha permitido

mantener la fidelidad de sus clientes, contar con nuevos clientes, mejorar sus

procesos, disminuir los re-trabajos y los ha retado a desarrollar estrategias que les

permita retener su Recurso Humano, disminuyendo en gran medida la rotación de

personal.

En palabras del dueño, la MOC es:

“Aquella que te da la posibilidad de poder poner tus productos en tiempo y calidad, es

el compromiso de contar con los pedidos en tiempo y forma. Es contar con la seguridad

de que lo que estas enviando no tiene problemas, que satisface los gustos o

especificaciones de los clientes.”

Caso 2:

Actualmente la empresa cuenta con 35 años dentro del sector comercial. La empresa

es dirigida por el hijo del dueño, el cual es Administrador de Empresas y cuenta con

15 años de experiencia adquirida dentro de la empresa. Esta empresa emplea a 13

personas, por lo que basado en datos del INEGI y al pertenecer al sector comercial, la

empresa es de tamaño pequeño. El giro de la empresa es de comercialización,

distribución, instalación y reparación de maquinaria metalmecánica. Y los principales

productos que ofrece son:

o Máquinas de fresar planas, de puente y de pórtico.

o Herramientas para doblado.

o Sistemas de corte por láser.

o Cortadoras, guillotinas (a escuadra).


71

o Prensas plegadoras.

o Unidades de control numérico computarizadas (CNC).

o Cuchillas de corte.

o Máquinas de corte por plasma-arco / plasma.

o Prensas hidráulicas con estructura en C.

o Cortadoras, para lámina.

o Servicios de reparación y mantenimiento.

Esta empresa no cuenta con área de Recursos Humanos y opta por realizar

contrataciones a través de una empresa externa. Los perfiles en los que basan su

búsqueda de personal cuentan con funciones específicas, pero además deben ser

multifuncionales. En esta empresa existe alta rotación de personal, el dueño considera

que forman personal competitivo y los empleados se van a otros lugares para mejorar

su posición laboral y de vida.

El dueño de la empresa identifica a la MOC como:

“La MOC es aquella que domina sus funciones y puede ser propositiva, resolver

problemas y puede tomar decisiones efectivas basadas en su experiencia y

conocimientos”.

Caso 3:

Esta empresa cuenta con 10 años en el sector de servicios. Es dirigida por uno de los

socios, tiene estudios truncos (8vo semestre) en Administración de Empresas. Da

empleo a 5 personas, por lo que basado en datos del INEGI, es considerada una

microempresa. Su giro empresarial es de transportes, ofreciendo servicios de fletes y

mudanzas. Para el dueño es de suma importancia el servicio y atención a clientes, ya

que gracias a esto ha logrado establecer relaciones comerciales permanentes. Sin

embargo, durante la entrevista se le preguntó su definición de MOC a lo que respondió

que dentro de su giro no requiere contar con MOC; sin embargo, mencionó que debe

saber manejar y tener buena condición física para poder cargar y subir escaleras

constantemente, mismas que son identificadas como las capacidades físicas

necesarias para desarrollar las funciones del puesto como fletero. También mencionó


72

que cuenta con constante rotación de personal, que no realiza una selección de

personal y que la gente llega sola a pedir trabajo.

A continuación, en la tabla 8 se presenta la información recolectada para identificar si

las acciones desarrolladas por el gobierno mexicano que fomentan la generación de

MOC, han sido adoptados por alguna de las Pymes entrevistadas, tomando como base

el uso del enfoque sistémico, sin embargo, sobresale que a pesar de contar con un

fuerte programa del PND que fortalece la MOC a través de la implementación de

diversos organismos y programas, esta información no fue conocida por las Pymes

entrevistadas, aunque dos de ellas contaban con certificaciones (diferentes a las

identificadas en el capítulo 5.2), porque sus clientes así lo demandaban. También se

identificó que los tres empresarios entrevistados pueden ser considerados como MOC,

puesto que cuentan con estudios profesionales y una larga experiencia empírica; sin

embargo ninguno de ellos se ha certificado o ha certificado a su personal a través de

alguna competencia laboral, o especializado a través de un posgrado incorporado a

las becas o fondos de apoyo de CONACYT, lo que demuestra la falta de difusión por

parte del Estado hacia las Pymes.


73

Tabla 8.Análisis de la MOC, bajo el enfoque de la competitividad sistémica

Nivel

. Tamaño

Concepto Teórico

Interpretación Caso 1

Industrial (63)

Caso 2

Importación y Comercial (35)

Caso 3

Servicios (10)

- - Mediano (93) Pequeña (13) Micro (5)

META Es la integración social para poder desarrollar políticas en el nivel macro. Considera los valores culturales de la sociedad.

PND La información resulta desconocida para el empresario de una empresa mediana.

La información resulta desconocida para el empresario de una empresa pequeña.

La información resulta desconocida para el empresario de una empresa micro.

MACRO Busca la estabilización del entorno (político, económico) a través de la implementación de políticas o reformas.

CONACYT CONOCER

Ha escuchado de CONACYT, pero no identifican a CONOCER.



MESO Formula y aplica estrategias concretas, que beneficien el desarrollo de una región o sector.

Proyectos de apoyo. PROFORHCOM

Desconoce ambos programas. Se ha certificado por la NOM 9001-2008, por que su cliente lo solicita

Desconoce ambos programas. Se ha certificado por STPS (normas de seguridad), por requerimiento de sus clientes.

Desconoce ambos programas. No cuenta con alguna certificación o especialización. Porque no lo ha requerido.

MICRO Se refiere a las acciones que las empresas desarrollan para hacer frente a los retos de la globalización.

EMPRESAS Reconoce la importancia de la MOC. Desarrolla estrategias para retenerla. Le provee a una empresa trasnacional.

Identifica a la MOC, sin embargo, existe rotación laboral. Es representante de marca presente a nivel mundial.

Considera que no requiere contar con MOC. Trabaja con una empresa mediana.

Fuente: Elaboración propia, con base en información obtenida de los estudios de caso.

Durante la entrevista se consideró de suma importancia conocer la definición de cada

entrevistado referente a la MOC, por lo que se representa en la tabla 9 para su

particular análisis:


74

Tabla 9. Definición de Mano de Obra Calificada proporcionada por los empresarios

Caso 1

Industrial (63)

Caso 2

Import. y Comercial (35)

Caso 3

Servicios (10)

“Aquella que te da la posibilidad de poder poner tus productos en tiempo y calidad, es el compromiso de contar con los pedidos en tiempo y forma. Es contar con la seguridad de que lo que estas enviando no tiene problemas, que satisface los gustos o especificaciones de los clientes.”

“La MOC es aquella que domina sus funciones y puede ser propositiva, resolver problemas y puede tomar decisiones efectivas basadas en su experiencia y conocimientos”.

Respondió que dentro de su giro no requiere contar con MOC; sin embargo, mencionó que debe saber manejar y tener buena condición física para poder cargar y subir escaleras constantemente, mismas que son identificadas como las habilidades necesarias para desarrollar las funciones del puesto como fletero.

Ventajas de contar con Mano de Obra Calificada

Compromiso, satisfacción del cliente y (se deduce que) trabaja bajo presión.

Dominio de sus funciones, propositiva, resuelve problemas y toma decisiones, tiene experiencia; y conocimientos.

-

Fuente: Elaboración propia, con base en la información recopilada de las entrevistas pertenecientes a los estudios de caso.

Mediante la tabla 9, se lograron identificar parte de las competencias que los

empresarios buscan para determinar, si su personal puede ser considerado como

calificado, las cuales son: compromiso, lograr la satisfacción del cliente, es propositivo,

cuenta con la experiencia y conocimientos necesarios para tomar decisiones y

resolución de problemas.


75

CONCLUSIONES

Se concluye que esta investigación logró cumplir con el objetivo al identificar la

situación actual de la MOC, realizado un análisis bajo el enfoque de la competitividad

sistémica, donde:

En el nivel meta, se identificó que es bajo el Plan Nacional de Desarrollo donde el

gobierno comunica a los ciudadanos las estrategias y sus acciones a implementar para

lograr formar MOC, tomando en consideración (para su desarrollo) el entorno bajo el

que se encuentra inmerso el país dentro de una competencia abierta con dos países

desarrollados,

En el nivel macro, se identificó que el presente sexenio 2012-2018 buscó fortalecer la

educación y formación de calidad, implementando una restructuración de la política

educativa, mediante un nuevo modelo dirigido del nivel básico al medio superior, el

objetivo principal es fortalecer las competencias y habilidades de los estudiantes,

incorporando herramientas necesarias el idioma ingles y el uso de tecnologías de la

información y comunicación (TIC), los resultados de estas acciones (si se le da

continuidad) podrán conocerse al ingresar los estudiantes que hoy se forman a la

universidad (en unos 12 años), esperando sean favorables. Y contrarrestando los retos

actuales, a través de continuar fortaleciendo la educación superior que permite el

fortalecimiento de la MOC a través de CONACyT, proporcionando becas para

posgrados, formando nuevos investigadores, fomentando la vinculación entre el sector

productivo y la universidad, entre otros; y mediante CONOCER, certificando a la MOC

en la competencias y habilidades adquiridas en el sector laboral que validan sus

destrezas o conocimientos “individuales”.

En el nivel meso, se identificaron las acciones que implementan los organismos que

fortalecen la MOC, a través de programas derivados de ellos. Identificando al

PROFORHCOM, perteneciente a CONOCER, por medio del cual impulsa la

certificación basada en las NTCL, logrando la validación de la Mano de Obra como

Calificada. E identificando que a través de los diversos programas pertenecientes a

CONACYT, como son el PEI y el PNPC, el gobierno fortalece a la MOC a través de los

diversos posgrados que oferta y de los apoyos económicos que éste da, logrando así


76

especializar al recurso humano, generando investigadores, desarrollando

investigaciones científicas, promoviendo la innovación y tecnología en el país.

En el nivel micro, se identificaron estadísticas que muestran la adopción de estos

programas ofertados, mostrando los porcentajes de certificados emitidos por

CONOCER y los egresados de posgrados de CONACYT. Además para reforzar dicha

información se realizaron 3 entrevistas semiestructuradas a empresarios de Pymes,

estos estudios de caso permitieron un acercamiento real de las prioridades de los

empresarios, logrando identificar que para que se promueva la certificación o

especialización en alguna área, esta debe ser requerida por su cliente; en otras

palabras, aunque se reconoce que éstos estudios de caso no son representativos si

permiten evidenciar que a pesar del PND, el gobierno carece de estrategias promover

los programas que fortalecen y validan la MOC.


77

HALLAZGOS

Derivado de las respuestas obtenidas de su concepto de MOC, se identificaron las

competencias y atributos que los empresarios entrevistados requieren en su personal

para considerarlo como calificado, siendo estas: lograr la satisfacción del cliente, que

cuente con la experiencia y conocimientos necesarios para tomar decisiones y resolver

problemas; compromiso y el ser propositivo, estas competencias y atributos pueden

coincidir con las necesidades de otras empresas, teniendo en consideración que cada

empresa es diferente.

Así también, se logró identificar que las Pymes no desean invertir en certificaciones o

especialización de su personal a menos que este sea requerido por un cliente para

poder continuar o iniciar como su proveedor de servicio o producto; ya que estas

cuentan con una constante rotación de personal, lo cual representa una fuga de

conocimientos al no diseñar estrategias para su permanencia.

La presente investigación contribuye de manera significativa a la literatura referente a

la MOC. Debido a que su principal aporte se encuentra en el proporcionar información

puntual de las estrategias que el gobierno ha implementado desde que inició la

apertura de mercados hasta el presente sexenio 2012-2017 (aún no concluye). Y en

el presentar la información para su análisis a través del enfoque de competitividad

sistémica.

Otros hallazgos derivados de las entrevistas a empresarios fueron:

o No todas las Pymes realizan contratación de su personal a través de un

departamento de Recursos Humanos, sino que utilizan los servicios de agencias

reclutadoras; por lo que el contar con perfiles de puesto les es de gran utilidad para

poder atraer al personal calificado para el mismo.

o Las Pymes entrevistadas, para contar con MOC, lo hacen por medio de una agencia

para agilizar el proceso de contratación, utilizando un perfil que ellos mismos

realizan. Las micro empresas, contratan directamente, sin ningún perfil, ni

descripción de puesto.


78

LIMITACIONES

Se reconoce como limitación que el entrevistar únicamente a tres Pymes no permite

concluir si estos programas logran llegar al conocimiento de estas, por lo que se

recomienda hacer un estudio más profundo, que permitan abarcar una muestra

representativa de Pymes.

RECOMENDACIONES Y FUTURAS INVESTIGACIONES

Resultaría interesante dar continuidad a esta investigación, mediante un método mixto

para recopilar datos estadísticos que permita conocer si las estrategias que

implementa el gobierno están siendo adoptadas por las pymes.

Derivado de esta investigación, las principales recomendaciones que se hacen para

hacer del conocimiento de los empresarios Pymes el formar MOC:

o El gobierno en vinculación con los diferentes sectores económicos deben establecer

estrategias inclusivas para las Pymes que les impulse a calificarse a través de las

competencias laborales. Una de ellas puede ser la difusión de licitaciones para

proveer a otras empresas.

o Promover a través de las diferentes cámaras sectoriales estrategias inclusivas y

vinculación de las Pymes:

- Promover los programas que desarrolla el gobierno para fomentar y fortalecer

la MOC, pertenecientes a CONOCER y CONACYT, desde la formación de

empresas para el desarrollo de ventajas competitivas.

- Desarrollo de estrategias que permitan el desarrollo y retención de MOC; junto

con un plan de capacitación e implementación.


79

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ABREVIATURAS

CEPAL Comisión Económica para America Latina.

CEPFP Centro de Estudios de las Finanzas Públicas.

CONACYT Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología.

CONOCER Consejo Nacional de Nomalización y Certificación de Competencias

Laborales.

DOF Diario Oficial de la Federación.

ENAPROCE Encuesta Nacional sobre Productividad y Competividad de las

Micro, Pequeñas y Medianas Empresas.

ETN Empresas Transnacionales.

GATT General Agreement on Tariffs and Trade (Acuerdo General sobre

Aranceles Aduaneros y Comercio).

IDTI Investigacion, Desarrollo Tecnológico e Innovación.

IMCO Instituto Mexicano para la Competitividad A.C.

IMD International Institute for Management Development (Instituto

Internacional para el Desarrollo Administrativo).

INEGI Instituto Nacional de Estadística y Geografía.

INNOVAPYME Innovación Tecnológica para las Micro, Pequeñas y Medianas

Empresas.

MOC Mano de Obra Calificada.

NTCL Norma Técnica de Competencia Laboral.

OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico.

OMC Organización Mundial del Comercio.

ONUDI Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial.

PEI Programa de Estímulos a la Innovación.

PIFOP Programa Integral de Fortalecimiento de Posgrado.

PMETYC Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la

Capacitación.

PND Plan Nacional de Desarrollo.

PNPC Programa Nacional de Posgrados de Calidad.


85

PROFORHCOM Programa de Formación de Recursos Humanos basada en

Competencias.

PROINNOVA Proyectos en red orientados a la Innovación

PROMEXICO Fideicomiso del Gobierno de México que promueve el comercio y la

inversión internacional.

PYME Micro, Pequeña y Mediana Empresa.

RENIECYT Registro Nacional de Instituciones y Empresas Científicas y

Tecnológicas

SEP Secretaría de Educación Pública.

SIN Sistema Nacional de Investigadores.

TLCAN Tratado de Libre Comercio de America del Norte (NAFTA, North

American Free Agreement).

WEF World Economic Forum (Foro Mundial Económico).

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