Instalación Mesas de Trabajo en Intevep: Proceso ... · PDF fileInforme Final- Consolidado PDVSA Intevep Se considera que el modelo de gestión actual, basado en organigramas verticales,

Informe Final- ConsolidadoPDVSA Intevep

Instalación Mesas de Trabajo en Intevep:

Proceso excepcional de reorganización del Modelo de Gestión de las funciones de Recursos Humanos y

Relaciones Laborales

4 de agosto al 15 de Noviembre de 2008

Mesa TALENTO HUMANO

Preparado por:INTEVEP

Página 1 de 31 Agosto – Noviembre 2008


LIBRO DE PROPUESTASMesa de Talento Humano

FUNDAMENTOS Y PREMISASTodo lo considerado en el presente cuerpo de propuestas es producto del trabajo colectivo de

los trabajadores y las trabajadoras de PDVSA Intevep, llevado a cabo durante las jornadas de

discusión acerca del “Proceso excepcional de Reorganización de las Funciones de Recursos

Humanos y Relaciones Laborales”. Estas propuestas están enmarcadas en la necesidad de la

construcción de una empresa que se dirija hacia la consolidación del proyecto socialista. En

este sentido, es de suma importancia que este cuerpo de propuestas se comprenda a la luz de

ciertas premisas básicas, las cuales conducen en muchos casos a modificaciones comunes que

se hicieron a todos los procesos de la cadena de valor de Recursos Humanos, así como de las

normativas que lo soportan.

Es importante señalar que este cuerpo de propuestas se enmarca dentro de un proceso de

transición, el cual debe permitir acabar con todos aquellos elementos sobre los cuales se

sustenta la concepción capitalista de la vieja PDVSA, sus negocios y filiales, la cual se expresa

en sus visiones de negocios, sus relaciones laborales, la organización del trabajo, es decir, en

el hecho productivo en sí y su relación con el entorno, y a la vez permita la erigir de las bases

que garantice la construcción del socialismo, donde no debe existir la necesidad de normar o

regir la realidad particular de los trabajadores y las trabajadoras de PDVSA, sus negocios y

filiales, al margen de la realidad social del país. Se entiende entonces que en este nuevo

modelo de sociedad se debe garantizar que la calidad de vida de los trabajadores o

trabajadoras sea independiente de su lugar de trabajo.

De lo anteriormente expuesto se entiende que debemos avanzar hacia la unificación de las

nominas, por lo tanto, estas propuestas consideran en cada una de sus partes que exista una

nomina única. Por lo tanto, se homologan todos los planes y beneficios que gozan los

trabajadores y trabajadoras de PDVSA, sus negocios y filiales, sin discriminación de edad, sexo,

estado civil, orientación sexual, discapacidad, nivel académico, entre otros. Quedando claro de

esta manera que los cónyuges dentro de PDVSA, sus negocios y filiales serán considerados

como trabajadores independientes.



Se considera que el modelo de gestión actual, basado en organigramas verticales, sobre el cual

descansa el funcionamiento de PDVSA, sus negocios y filiales, no garantiza la posibilidad de un

cambio profundo y por el contrario tiende a revivir y a defender de por sí, los valores y principios

que modelan las multinacionales capitalistas, es decir, contribuyen a la reproducción de

relaciones de poder desiguales e injustas. Por lo tanto, se propone la creación de un nuevo

modelo de gestión, que garantice la participación del colectivo como factor imprescindible para

la transformación necesaria en la construcción del socialismo. Esta estructura colectiva se ha

llamado en muchos casos Consejos de Trabajadores y Trabajadoras.

Por esta razón en todos aquellos documentos revisados donde se hace referencia al comité de

Recursos Humanos en los niveles de aprobación, se propone suplantar esta figura por el

consejo de trabajadores y trabajadores.

Finalmente para el mejor entendimiento de este cuerpo de propuestas se considera:

Que los temas relacionados directamente a cantidades monetarias, dentro de las normativas

revisadas, deben ser expresadas en su equivalente en unidades tributarias.

Eliminar el uso de la definición de compañía, corporación y empresa por PDVSA sus Filiales y

Negocios.

Que se debe incluir en todas las normas una definición de términos clara y precisa ajustada a la

realidad social venezolana y la normativa jurídica. En esta se debe contemplar la definición de

talento humano.

Que se debe implantar un Sistema de Gestión de Calidad en Recursos Humanos.

Que se debe rescatar el carácter de genero (trabajadores y trabajadoras) consagrado en la

constitución en todos los aspectos relacionados a la norma.



Plenaria Captación, Selección y Empleo

ESTRATEGIAS UTILIZADAS Y METODOLOGÍA

En el inicio de la Asamblea el Coordinador explicó una propuesta para cambiar la dinámica de

la mesa de trabajo llevada hasta ahora. Se sugirió modificar la metodología de las asambleas,

con la finalidad de discutir en la plenaria los puntos medulares o críticos de cada proceso

debatidos en las sub-mesas. Se cambiaría para los miércoles las reuniones de las sub-mesas y

los jueves en la tarde se conformaría toda la mesa de Talento Humano en plenaria, con toda la

información de las propuestas de cada sub-mesa ya sistematizada.

A este respecto se propone también establecer tiempos de intervención de cada relator de

mesa a fin de que la plenaria sea más efectiva

Para facilitar el trabajo de la Mesa, el personal de Recursos Humanos va a realizar antes una

presentación en el auditorio abierta sobre el proceso que se va ha discutir en la Mesa.

Propuestas

Como parte del proceso de captación, selección y empleo se proponen los siguientes puntos:

1. Definir el perfil de candidato que se desea seleccionar enmarcado en el proceso de cambio

socialista promovido en la Nueva PDVSA y definido en Plan de Desarrollo Económico y

Social de la Nación. Los valores y los principios rectores de los candidatos deben estar

contenidos en la Visión y Misión de PDVSA.

2. Homologar, de manera ética y práctica, un proceso de captación, selección y empleo, al

igual que los contratos, para todas la filiales, con la finalidad de garantizar mayor

credibilidad, transparencia y objetividad en el mismo, que incluya:

• Entrevistas individuales con pruebas psicométricas y psicotécnicas (Medición de aptitudes,

destrezas y conductas).

• Entrevistas grupales (Medición de Competencias Genéricas)

• Evaluación de competencias ciudadanas con la misma profundidad y el mismo valor que las

competencias técnicas y genéricas. Se requiere la creación de un instrumento para evaluar el

arraigo del profesional con la empresa y la nación, y el compromiso que esto le genera.

• Se debe profundizar en la evaluación de los candidatos a ser empleados la actitud hacia la

Seguridad Industrial, Higiene y Ambiente.



• Tomar en cuenta el tiempo de servicio en otros organismos públicos y la experiencia

anterior para el cálculo de la antigüedad.

• Eliminar el condicionante de ser bachiller para ser empleado de PDVSA, filiales y negocios,

sino aquel que reúna un nivel de conocimiento adecuado para la actividad a desempeñar.

• No se debe dejar de lado la parte académica, sin embargo, las calificaciones y el índice

académico no deben ser utilizados como criterios de exclusión. Recursos Humanos usa estos

índices para predecir el comportamiento de la persona y no deber ser así. Las credenciales

académicas sólo sirven para lo académico, éstas no predicen la excelencia de una persona,

esto sólo se puede observar en la práctica del trabajo.

• Contemplar las calificaciones y el índice académico en conjunción con el entorno

socioeconómico de la persona.

• Evaluar a los candidatos a ser empleados de una manera integral, más allá de una

entrevista pre-empleo. Se propone una dinámica de al menos una semana con actividades que

permitan evaluar a profundidad los aspectos propuestos en esta homologación.

El proceso de captación deber ser un proceso integral, que tome en cuenta la situación

familiar, condiciones de trabajo, calidad de vida y vivienda, ya sea para un trabajador postulado

para transferencias, asignaciones temporales o un nuevo empleado. Esto fomentará el

bienestar integral del trabajador, lo cual va en pro del beneficio de la empresa.

3. A fin de agilizar el proceso de captación, selección y empleo y minimizar pérdidas de talento

humano, se propone que cada filial y negocio tenga autonomía en los procedimientos,

responsabilidades y niveles aprobatorios para ingreso de los nuevos empleados. El proceso

se debe ajustar a la Ley Especial de Simplificación de los procesos administrativos.

4. Se debe eliminar de la práctica ilegal y discrecional, con respecto a la contratación de

trabajadores a tiempo determinado, que son empleados para ocupar cargos fijos dentro de

la estructura de la empresa. Se debe respetar por lo menos lo establecido en la Ley

Orgánica del Trabajo (LOT) en su Artículo 73, 74 y 75. Se debe definir sólo como personal

temporal a aquellos trabajadores que realicen actividades con fecha de finalización

predeterminada o que reemplacen a un ocupante titular por ausencia temporal. Todos los

trabajadores deben ser empleados bajo las mismas condiciones y deberán integrar una

única nómina, a fin de eliminar la discriminación que genera este tipo de segregación entre

el personal. Por lo antes expuesto se debe eliminar la contratación por terceros.



5. El documento de conflicto de interés debe ser actualizado una vez al año y verificado

durante el proceso de captación, selección y empleo.

6. Dentro del proceso de selección y empleo se debe reconocer la experiencia adquirida por

los tesistas y pasantes durante los trabajos de investigación o de cualquier índole. Además

se debe reconocer la autoría de éstos en actividades como: reportes, patentes, informes,

notas técnicas, publicaciones y otros.

7. Desarrollar una página web con acceso Intranet en donde se pueda consultar los puestos

vacantes, el perfil requerido y la descripción de cargo, con la finalidad de promover la

autopostulación.

8. Bajo ningún concepto se puede discriminar a la mujer embarazada durante el proceso de

captación, empleo y/o cualquier otro proceso de evaluación. Se propone la divulgación de

la Ley de protección a la mujer y de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

9. Contemplar, dentro del programa de inducción del nuevo empleado, un plan de formación

que incluya todos los aspectos de prevención, seguridad, salud e higiene ocupacional

asociados con sus actividades, así como realizar visitas a las áreas operativas, así como

promover la identificación del nuevo empleado con las políticas de la nueva PDVSA y la

creación de un Estado Socialista.

10. Las transferencias no deberán ser aplicadas en forma de castigo o sin previa consulta con el

trabajador, y una vez aceptada la transferencia, la filial o negocio velará por el bienestar del

empleado.

11. Derogar de la norma Captación, Selección y Empleo revisada el 01 de abril de 2005, de la

sección 4.2.2, relativa a la Captación Externa, el apartado B2, donde se estipula un plazo

máximo de dos años para la contratación de personal jubilado. Los plazos concernientes a

la contratación de este grupo de trabajadores deben obedecer a un estudio detallado y

justificado según cada caso particular.

12. A fin de enmendar las malas prácticas de la vieja PDVSA, y para no incurrir en prácticas

discriminatorias, se propone eliminar de la norma Captación, Selección y Empleo, revisada



el 01 de abril de 2005, de la sección 4.2.2, relativa a la Captación Externa, el apartado B3,

concerniente a extrabajadores por programas de optimización de nóminas

13. Incorporar, para beneficio de jubilación a todos los extrabajadores y actuales trabajadores,

sin limitación de edad, que provengan del sector Petrolero, Petroquímico y Servicios, así

como también de la administración pública centralizada y descentralizada, con servicios

prestados por un lapso mínimo de un año. El reconocimiento del tiempo de servicio se

regirá por las especificaciones indicadas en la legislación sobre esta materia.

14. En el término "familia inmediata" incorporar a las personas que dependen del trabajador

financieramente o vivan de manera permanente con él, así como, los hijos con discapacidad

e hijos solteros menores de 25 años de edad que estén estudiando. La empresa puede

realizar comprobación de los datos suministrados.

PLANES, BENEFICIOS Y CALIDAD DE VIDA

A continuación se mencionan los documentos a modificar y seguidamente la propuesta respectiva

MODIFICACIONES A LA Norma sobre ayuda especial y temporal para pago de alquiler de vivienda de Nomina Mayor

15. Modificar el titulo, puesto que se está planteando en este cuerpo de propuestas la creación

de una nómina única para todos los trabajadores de PDVSA. Por lo tanto, deben ser

modificados, según este entendido, los objetivos y demás disposiciones donde se establece

la aplicabilidad de esta norma exclusivamente al personal Nómina Mayor y Ejecutiva.

16. Establecer la aplicabilidad de esta norma para aquellos trabajadores que residen en la

misma zona del lugar de trabajo y que no posean vivienda propia, analizando los casos a

través de un estudio socioeconómico, previo al otorgamiento de la ayuda.

17. Establecer que más de un empleado pueda aplicar a la ayuda de alquiler, aún cuando

residan en el mismo inmueble, otorgándoles el monto o porción de la ayuda de acuerdo al

canon de arrendamiento.



18. En los casos de empleados y/o empleadas que hayan contraído matrimonio o sean

concubinos o concubinas, la ayuda de alquiler debe otorgarse a los dos. Se propone que a

uno de ellos se le asigne el 100% de la ayuda y al otro un 50% del monto total estipulado.

19. Modificar el lapso de solicitud de la ayuda de alquiler de 12 a 24 meses, debido a la

coyuntura habitacional.

20. Modificar la fórmula para el cálculo de la ayuda de alquiler, ya que se considera perjudicial

para el empleado por no estar acorde a la situación económica actual. En tal sentido se

propone establecer el monto de la ayuda conforme a un estudio previo de mercado que

debe ser revisado cada 2 años. Este monto debe estar expresado en unidades tributarias.

21. En la tabla de porcentaje de la ayuda de alquiler, dentro de los años de duración de la

misma, se propone que se mantenga el monto en 100% durante todos los 60 meses.

22. Con respecto a la localidad para aplicar la ayuda de alquiler, se propone que no se limite al

centro poblado más cercano al lugar de trabajo, como se interpreta actualmente, sino que

sea aplicable en zonas donde el trabajador pueda viajar fácilmente hacia su sitio de trabajo,

al respecto se propone:

• Especificar la zona de aplicabilidad de la ayuda tomando en consideración el kilometraje, o

a través de una tabla particular para cada región, de acuerdo con estudios donde se

especifiquen las zonas consideradas aledañas al centro de trabajo, tomando en

consideraciones las disposiciones de la LOPCYMAT (Ver Artículo 69).

23. Se propone eliminar el monto único especial, siempre y cuando la ayuda para adquirir

vivienda sea incrementada y ajustada a la situación actual. Esta propuesta se justifica en el

hecho de no entrar en excesos en la obtención de beneficios.

24. Se propone que el monto otorgado por gastos de redacción de documentos y notaría sea

expresado en unidades tributarias. Adicionalmente se propone eliminar el trámite ante la

notaría del documento de renovación de contrato, a menos que esto sea establecido por el

trabajador en su contrato inicial de arrendamiento.

25. Si por algún motivo la ayuda de alquiler se interrumpe por los supuestos contemplados en la

norma, se propone incrementar el tiempo de reactivación de 6 meses a 12 meses. En



aquellos casos en que la ayuda de alquiler haya sido suspendida por mala interpretación de

la norma, se estudiarán los casos particulares en una comisión derivada de los Consejos de

Trabajadores, donde los afectados tengan la posibilidad de exponer sus motivos. El lapso

de interrupción de esta ayuda no debe ser tomado en cuenta para el cálculo del total de 5

años que dura este beneficio.

26. En las disposiciones finales se sugiere incluir que PDVSA, y la participación de todos sus

trabajadores, podrá suspender, modificar y ampliar esta normativa.

DEROGACIÓN de la Norma sobre el Plan de Jubilación

27. Se acordó derogar completamente la norma existente y hacer una nueva propuesta, la cual

se anexa a continuación:

05. PLANES Y BENEFICIOS

NORMA SOBRE PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DE JUBILACIÓN

1. OBJETIVO

El propósito de este plan es proporcionar seguridad social integral a los trabajadores de Petróleos de Venezuela S.A. y sus Filiales para los fines de Jubilación que reúnan las condiciones que más adelante se establecen, a fin de garantizar una calidad de vida que lo dignifique como ser humano. Este plan constituye un derecho adquirido de carácter vitalicio en recompensa por los servicios prestados 2. ALCANCE Aplica a todo el personal de Petróleos de Venezuela, S.A., sus negocios y filiales que cumplan con los requisitos de elegibilidad establecidos. 3. El plan de seguridad social para los Jubilados contempla:

a) Salud: La empresa garantizará a los jubilados o jubiladas y a su familia inmediata, atención médica preventiva y curativa, exámenes especializados y el suministro de medicinas en forma gratuita y oportuna. Para efectos de esta norma, se entiende por familia inmediata del trabajador: el cónyuge, los hijos solteros menores de 21 años de edad y los hijos hasta 25 años de edad, que se encuentren cursando estudios y toda persona que dependa, financieramente, del trabajador o de la trabajadora o vivan de manera permanente con éstos. Así como, aquellas personas con discapacidad, que formen parte del núcleo familiar. b) Recreación: La empresa garantizara la inclusión de jubilados o jubiladas y su familia inmediata en todos los planes de recreación.



c) Alimentación: Tarjeta de alimentación sin discriminación alguna respecto a los trabajadores activos. d) Beneficios: Disfrute en las mismas condiciones de los beneficios que tiene la empresa para sus trabajadores activos (caja de ahorro, utilidades, préstamos, etc.) e) Pensión: Una asignación mensual según el último salario percibido y los años de servicios, esta pensión debe contar con mecanismos de protección inflacionaria a objeto de garantizar su poder adquisitivo en el tiempo 4. ELEGIBILIDAD PARA EL PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL DE JUBILACIÓN El derecho al Plan de Seguridad Social de Jubilación se adquiere mediante el cumplimiento de los siguientes requisitos: a) En la fecha normal de Jubilación - Cuando el trabajador(a) haya alcanzado la edad de 60 años, si es hombre, o de 55 años si es mujer, siempre que hubiere cumplido, por lo menos, 15 años de servicios acreditados; o, - Cuando el trabajador(a) haya cumplido 25 años de servicios, independientemente de la edad y en mutuo acuerdo con el trabajador(a). b) Antes de la fecha normal de Jubilación b.1) Jubilación Prematura a voluntad del Trabajador(a) Un trabajador(a) podrá solicitar su Jubilación prematura a la fecha normal de Jubilación sí:Tiene, al menos 15 años de servicios acreditados y la sumatoria de años de edad y años de servicios acreditados es igual o mayor a sesenta y cinco (65). b.2) Jubilación Prematura a discreción de la empresa La empresa podrá jubilar por su iniciativa a un trabajador(a) prematura a la fecha normal de Jubilación sí: Tiene, al menos 15 años de servicios acreditados y la sumatoria de años de edad y años de

servicios acreditados es igual o mayor a sesenta y cinco (65) años. En estos casos el trabajador(a) saldrá con la máxima pensión establecida en el plan correspondiente a 25 años de servicios acreditados. Si el trabajador posee una deuda con la empresa a raíz de préstamos y ayudas, la deuda total quedara condonada. 5. PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL DEL JUBILADO A. Salud La empresa aportara el 100% del monto de contribución establecido en los planes de salud exonerando de cualquier pago a un jubilado(a) a objeto de garantizarles:

Atención médica preventiva y curativa: La empresa garantizará la atención médica gratuita donde y cuando lo requiera un Jubilado(a) y a su familia inmediata mediante mecanismos efectivos.

Exámenes médicos o de laboratorio: La empresa garantizará el acceso a los centros especializados para la realización de exámenes médicos y de laboratorios, referidos por el medico tratante, donde y cuando lo requiera un Jubilado(a) y a su familia inmediata mediante mecanismos efectivos.

Medicinas: La empresa garantizará el suministro de medicinas, prescritas por el medico tratante, donde y cuando lo requiera un Jubilado(a) y a su familia inmediata mediante mecanismos efectivos.



B. Recreación La empresa garantizara la inclusión de jubilados o jubiladas y su familia inmediata en todos los planes de recreación de la empresa y diseñará, con la participación de los jubilados o jubiladas y su familia inmediata o sus representantes, actividades recreativas, de utilización del tiempo libre y turismo social ajustadas a sus condiciones físicas y mentales. B. Alimentación Todo Jubilado(a) tendrá derecho a la tarjeta de alimentación en las mismas condiciones que se les otorga a los trabajadores activos, sin discriminación alguna e independiente del monto de la pensión. C. Beneficios Todo Jubilado(a) tendrá los mismos derechos a disfrutar de los beneficios que la empresa otorga a los trabajadores activos excepto los establecidos en la ley del trabajo para una relación laboral: vacaciones, cesantías, preaviso y antigüedad. D. Pensión La pensión se calculará de acuerdo con la siguiente escala: 25 años de servicios acreditados o más: 100% de su sueldo base promedio de su último año

de servicio. 24 años de servicios acreditados: 98% de su salario normal promedio de su último año de

servicio. 23 años de servicios acreditados: 96% de su salario normal promedio de su último año de

servicio 22 años de servicios acreditados: 94% de su salario normal promedio de su último año de








servicio. En ningún caso la pensión de jubilación será inferior al 80% de su salario normal promedio de su último año de servicio o por debajo del salario mínimo establecido. La empresa garantizará y ajustará el valor adquisitivo de la pensión de jubilación Mediante mecanismos de indexación (índice de inflación o cálculo mediante unidades tributarias), este ajuste se calculará, aplicará y entrará en vigencia la primera quincena de cada año. 6. TIEMPO DE SERVICIO ACREDITADO



La empresa calculará el tiempo de servicio acreditado para los efectos de jubilación el tiempo trabajado en Petróleos de Venezuela S.A. y sus Filiales más el tiempo trabajado en cualquier institución publica o dependencia del estado: nacional, estatal, municipal o en cualquier empresa del estado. 7. FONDO DE JUBILACIÓN 7.1. Petróleos de Venezuela S.A. debe crear un FONDO con los mecanismos financieros que garanticen el capital para sustentar EL PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DE JUBILACIÓN. 7.2 Todos los activos que en la actualidad, mantienen el Fondo de las cuentas de capitalización individual serán migrados al PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DE JUBILACIÓN. 7.3 El fondo será alimentado mediante aportes obligatorios de la empresa y de los trabajadores(as). 7.4. El FONDO DEL PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL DE JUBILACIÓN será administrado Petróleos de Venezuela S.A. La información referente al plan y sus operaciones estará a la disposición de cualquier jubilado(a) si así lo requiere. 8. PERSONAL ACTUALMENTE JUBILADO (TRANSITORIA) Las personas que se encuentran actualmente jubiladas, pasarán a disfrutar del Plan de Seguridad Social de Jubilación que se propone en la presente norma y la pensión que disfruta para la entrada en vigencia de la presente norma será recalculada para ajustarla a su valor actual mediante mecanismos de indexación (índice de inflación o cálculo mediante unidades tributarias) y en ningún caso será inferior al salario mínimo establecido.

9. SOBREVIVIENTE

El sobreviviente disfrutará de los mismos beneficios que la empresa otorgaba al trabajador jubilado o trabajadora jubilada.

Se entiende por sobreviviente las personas naturales que se indican a continuación:

a) Cónyuge del trabajador(a) fallecido(a) o jubilado(a) fallecido(a), mientras aquel no contraiga nuevo matrimonio o establezca vida concubinaria después de la fecha de fallecimiento del trabajador(a) o jubilado(a). b) Concubina(o) del trabajador(a) fallecido(a) o jubilado(a) fallecido(a), que aparezca inscrita(o) en los registros de la empresa, mientras no contraiga nuevo matrimonio o establezca vida concubinaria después de la fecha de fallecimiento del trabajador(a) o jubilado(a). c) Los hijos(as) solteros(as) del trabajador(a) fallecido(a) o jubilado(a) fallecido(a), menores de dieciocho (18) años de edad.



d) Los hijos(as) solteros(as) del trabajador(a) fallecido(a) o jubilado(a) fallecido(a), entre dieciocho (18) y veinticinco años de edad, que cursen estudios regulares. e) Los hijos solteros totalmente incapacitados, independientemente de su edad, mientras se mantenga tal incapacidad, que se encuentren inscritos en los planes o registros de la Empresa y que dependían económicamente del trabajador afiliado o jubilado para la fecha de su fallecimiento. En estos casos de incapacidad deberá ser avalada por la Gerencia Médica de la Empresa.

MODIFICACIÓN A LA Norma sobre reconocimiento de servicios en el ministerio de energía y minas para fines de jubilación

28. Reconocer los años de servicios para efectos de la jubilación sin distinción del lugar de la

prestación del servicio anterior, tomando en cuenta que el tiempo laborado debe ser

considerado indiferentemente del área donde se haya ejecutado.

MODIFICACIÓN A La Norma sobre Plan de Fideicomiso de Prestaciones Sociales

29. Se propone modificar el Alcance de la siguiente forma:

Podrán participar en el Plan los trabajadores y trabajadoras con tres (3) meses mínimo de servicio ininterrumpidos en PDVSA, sus Negocios y Filiales. (Ya que la norma actual establece que podrán participar los empleados con un (1) año mínimo ininterrumpido).

MODIFICACIÓN A LA Norma sobre Norma Tarjeta Electrónica de Alimentación

30. Cambiar el nombre a la Tarjeta Electrónica de Alimentación por Tarjeta Integral Social (TIS)

31. Se propone modificar el Objetivo de la siguiente forma:

Establecer los términos y condiciones para el otorgamiento del beneficio integral social que incluya además de alimentación, el calzado, medicinas y vestido a todos los trabajadores, trabajadoras y jubilados de PDVSA, Negocios y filiales.

32. Se propone incluir en el Alcance la siguiente propuesta:

Trabajadores, trabajadoras, jubilados pasantes y tesistas de PDVSA, Negocios y filiales…

33. La Tarjeta Integral Social (TIS) se le debe otorgar a todos los trabajadores, sin excluir el

caso de trabajadores cónyuges.

MODIFICACIÓN A LA Norma sobre Norma de Vacaciones

34. En cuanto al alcance como en todas las normas se sugiere la aplicabilidad a todos los

trabajadores de los mismos textos legales, no obstante, esta condición queda sujeta a la



vigencia del Contrato Colectivo, ya que muchas de sus disposiciones regulan las vacaciones

de los trabajadores contractuales.

35. Los días domingos por ser días feriados, no deben contabilizarse como días de disfrute de

vacaciones.

36. Todos los trabajadores, unificados en una sola nomina, podrán fraccionar sus días de

vacaciones.

37. Se sugiere que en la suma de dinero que se otorga por concepto de las vacaciones el mes

por adelantado se pague o no a voluntad del trabajador.

MODIFICACIÓN A LA Norma sobre Plan Fondo de Ahorro

38. En la Norma no se considera al trabajador y a la trabajadora como un ser Humano, sino

como un ser que depende del aporte que realice. Debe valorarse al trabajador por lo que

hace y no por lo que aporta al Fondo. Deben plantearse nuevos esquemas de trabajo junto

con los trabajadores y trabajadoras.

39. Se deben realizar una rendición de cuentas anual, transparente y auditable de la Asamblea

del Fondo de ahorro y la Junta Administradora.

40. Se debe integrar a los trabajadores y trabajadoras en la toma de decisiones que dirigen el

fondo de ahorros.

41. Hacer público los Estatutos de la Asociación Civil PDVSA Institución Fondo de Ahorro y de

las resoluciones de la Junta Administradora.

42. El Marco Jurídico y Legal ha cambiado desde la aprobación de la Norma en 1999, debe

actualizarse y alinearse a la actual Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y

a las Leyes que en ella interfieran.

MODIFICACIÓN A LA Norma sobre constancias para personal emitida por la empresa

43. Se debe aclarar que la emisión de una constancia de trabajo no puede ser considerado un

beneficio del trabajador, en todo caso esto es un deber de la empresa para con el trabajador

tal como lo expresa el artículo 111 de la LOT.

44. Se recomienda minimizar la burocracia del modelo de gestión para la expedición de la

constancia. Para ello se propone realizar un programa que permita al trabajador o

trabajadora acceder directamente al sistema e indicar los elementos que requieran en la

constancia.



MODIFICACIÓN A LA Norma sobre ayudas y beneficios especiales para ciudades, centros poblados y campamentos

45. Se recomienda ajustar los montos planteados según la realidad económica del país,

definiendo cuales son los gastos a los cuales se asocian los montos.

46. Los montos deberían estar expresados en unidades tributarias de manera que estas se

ajusten automáticamente en relación con la inflación.

MODIFICACIÓN A LA Norma préstamo de nuevo empleado de la nómina no contractual

47. Esta norma debe aplicar para todos los trabajadores de la nomina única

48. Expresar el monto de la ayuda en unidades tributaria

MODIFICACIÓN A LA Norma Plan de vivienda49. Se propone que PDVSA, sus negocios y filiales, incentiven a los trabajadores y trabajadoras

para que se organicen en torno a propuestas de construcción y de desarrollos urbanos. En

tal sentido se propone que los trabajadores y trabajadoras, que elijan asociarse para

ejecutar proyectos habitacionales, puedan optar a préstamos superiores al que se otorgaría

por persona en el caso de querer aplicar al beneficio individualmente. Los proyectos

urbanos que se contemplan en esta propuesta, se entienden como un grupo de viviendas

asociadas a un urbanismo ecológico que acompañen la construcción de algún espacio o

infraestructura de uso comunitario, por ejemplo, una escuela, un complejo deportivo, un

parque, etc. Cuando se menciona urbanismo ecológico, se está proponiendo la discusión

acerca del concepto de la vivienda digna que se requiere para una familia, además, el

concepto ecológico lleva implícito un proyecto más allá de la mera solución habitacional, es

decir, se propone entonces que lo ecológico se enmarque en proyectos de sistemas

constructivos que contemplen el reciclaje de basura, la clasificación de las aguas para su

reutilización, así como la recolección de aguas de lluvia, entre otros. Esta propuesta se

concibe como una solución con miras a combatir el mercado especulativo de los bienes

inmuebles y un aporte como trabajadores y trabajadoras para superar el déficit habitacional.

Por otro lado, si se comparte esta solución, se estarían generando fuentes de empleo y una

movilización de las economías locales. Por lo expuesto, se ha propuesto que la cantidad

otorgada para los que elijan asociarse debe ser un múltiplo entero superior que la cantidad

tasada para un trabajador o trabajadora que solicite el beneficio de adquisición de vivienda

de manera individual.



50. Actualizar el monto de la ayuda para la adquisición de vivienda y expresarlo en Unidades

Tributarias. Este ajuste debe servir para complementar la adquisición de una vivienda digna

para cada región.

51. A partir del monto base se realizará un ajuste mensual según el IPC (índice de precios del

consumidor) del sector de la construcción regional emitido por el Banco Central.

52. Con respecto a las condiciones de elegibilidad, se debe proporcionar la ayuda de

adquisición de vivienda a todos los trabajadores y trabajadoras de la nómina única de

PDVSA, independientemente de la relación civil que establecieran dos trabajadores. Si a un

trabajador o trabajadora se le proporciona este beneficio y luego establece una relación civil

con otro trabajador o trabajadora de PDVSA, no se considerará esto como impedimento de

elegibilidad para el trabajador o trabajadora que no haya gozado de este beneficio.

53. El préstamo debe ser utilizado sólo para la adquisición de una vivienda principal y se

entiende que las trabajadoras y los trabajadores que sean cónyuges o mantengan una

relación estable habitan en la misma vivienda.

54. Se propone la creación de proyectos para la construcción de Complejos habitacionales con

fines de alojamiento para los trabajadores, de carácter temporal y/o transferidos. Esto con el

propósito de ahorrar recursos por concepto de logística.

55. En casos de catástrofes o eventos naturales que dañen total o parcialmente la vivienda

principal del trabajador, se debe otorgar nuevamente este beneficio.

MODIFICACIÓN A LA Norma Préstamo computadoras personales Boletín nº RH-05-08-pl:

56. Se modifica el Alcance: Aplica para todos los trabajadores (nómina única).

57. En vista de que la norma contempla dos formas de pago en función del tipo de contrato del

trabajador o trabajadora, es decir si pertenece a la Nómina Contractual o No Contractual, y

entendiendo que este cuerpo de propuestas ha resuelto unificar todas las nóminas, la forma

de cancelación del préstamo (2 ó 3 años), será decisión del mismo trabajador o trabajadora.

58. No debe existir discriminación por estado civil, si existe un matrimonio ambos pueden optar

al beneficio como trabajadores de la empresa.

59. Los montos deben ser evaluados anualmente.

60. Se deberá exigir la presentación de la factura correspondiente al equipo adquirido acorde

con el formato exigido por el SENIAT, para evitar el desvío de fondos con un fin distinto al

objetivo del beneficio.



MODIFICACIÓN A LA Norma sobre becas y ayudas económicas para hijos de trabajadores permanentes de la nómina contractual. boletín RH-05-08-pl,

61. TÍTULO, OBJETIVO Y ALCANCE: Debe aplicar a todos los trabajadores y trabajadoras (se

homologa el beneficio a toda la nómina única).

62. No debe existir un porcentaje de becas respecto al número de trabajadores.

63. Se debe evaluar la distribución de los montos y tomar en cuenta que en las primeras etapas

de estudios es donde se generan gastos mayores que en la educación superior, además los

estudiantes de las Universidades Públicas pueden optar a alguna ayuda adicional (becas

universitarias, pasantías, entre otras).

64. Eliminar el punto “5.4.3, 6 y 7 a)” de la Norma, puesto que la elegibilidad del beneficio no

puede estar supeditada a la línea supervisora ni a RRHH.

MODIFICACIÓN A LA Norma sobre Prestamos emergencia boletín n° RH-05-14-pl

65. Se propone eliminar esta norma, ya que como está justificada, no se entiende qué

soluciones podría aportar ante imprevistos catastróficos, tomando en cuenta el cálculo de la

cantidad de dinero que se puede solicitar. Se considera que la norma sólo explica como

administrar un préstamo pagadero a 3 años con relación al salario del trabajador y a un

interés del 12%. En razón de ello, se recomienda que el plan de salud y el plan de ayuda

para adquirir vivienda, contemplen eventualidades extremas donde se considere un

préstamo de emergencia.

MODIFICACIÓN A LA Norma sobre publicación de notas de duelo y envió de coronas boletín n° RH-07-19-nr

66. Se busca homologar la definición de familiares en toda la norma tal y como se ha tratado en

otras propuestas que amplía la definición.

67. No se debe permitir beneficiar con condiciones más favorables a una nómina en específico,

además se plantea la unificación de todas las nóminas. Principio de igualdad y equidad.

68. Se deben reducir los canales de aprobación de este procedimiento, asignándole la

responsabilidad a la Gerencia en la cual desempeñaba el trabajador en el momento del

deceso.

MODIFICACIÓN A LA Norma sobre fianzas para arrendamiento de vivienda



69. Se demanda la aplicabilidad para todos los trabajadores y trabajadoras de PDVSA, sus

negocios y filiales agrupados en una Nómina Única.

Establecer la aplicabilidad para aquellos trabajadores que:

• Residen en la misma zona donde trabajan y que no posean vivienda propia.

• A los trabajadores que cambien de estado civil que posean vivienda propia y cedan su

derecho.

• A los trabajadores que cambien de estado civil y que no posean vivienda propia.

70. Que exista otra opción adicional a la fianza que permita el pago de depósito de garantía o

arrendamiento del inmueble.

71. El nivel de aprobación no deba estar sujeto al supervisor.

PLANES DE SALUD

72. Los planes de salud deben ser extendidos a los trabajadores y trabajadoras, así como a

toda la carga familiar dependiente de estos.

73. Es importante rescatar la credibilidad del Plan de Salud de la empresa frente a los

proveedores externos del servicio, creando mecanismos que permitan establecer la

confianza en de la empresa. Se propone optimizar el “Plan de salud” actual, dando

celeridad y evitando la burocracia en los procesos administrativos tales como: reembolsos,

coberturas y claves de acceso a las clínicas, así como sincerar el listado de los centros de

Salud privados para la prestación de servicios para los trabajadores y las trabajadoras de

PDVSA con el fin de evitar retrasos en la atención de emergencias (pacientes paseando

todos los centro de salud en busca de atención).

74. Las filiales deben tener una incidencia directa en la salud de las comunidades aledañas,

como ejemplo plantearon para el caso de INTEVEP invertir en el hospital Victorino Santaella

y mejorar el servicio de salud para que puedan ser atendida tanto la comunidad como los

trabajadores de PDVSA en general.

75. Actualizar los montos del plan odontológico, la compra de lentes, oftalmología y para el

trabajador o trabajadora. Así como reconocer el 100% de las situaciones de parto normal y

cesárea en los cuales sólo se cubren los montos referenciales.

76. Ampliar el alcance de la cobertura del plan odontológico, incluyendo

especialidades como ortodoncia, periodoncia y cirugía entre otros.

77. La norma establece ayuda para casos de reconstrucción que sean causas de accidentes,

enfermedades o dolencias físicas que generen daños y/o afecciones a la salud del



trabajador. Sin embargo existen intervenciones que requieren cirugías plásticas y no son

catalogadas como reconstructivas y afectan a la salud de la persona, por lo que deben ser

incluidas. Estás cirugías deben ser avaladas por el servicio médico de la respectiva filial. Se

debe tomar como principio fundamental el criterio según el cual se dará curso a las cirugías

reconstructivas, aunque estas tengan implicaciones estéticas, siempre y cuando el objetivo

de la intervención quirúrgica sea motivada por una problemática de salud y no de vanidad.

78. En la definición de discapacidad absoluta y permanente sólo son tomadas en cuenta

aquellas producidas por accidentes de trabajo o enfermedad ocupacional, lo cual no

considera que las enfermedades o situaciones discapacitantes no solo se dan dentro del

área de trabajo o a consecuencia de la labor, quedando fuera del plan de salud actual.

79. En virtud a la problemática para validar un reposo a través del Seguro Social la cual tarda

hasta un mes para conseguir dicha validación, se sugiere que PDVSA, Filiales y Negocios

cuenten con un grupo de médicos que estén certificados por el Seguro Social para validar

reposos superiores a cuarenta y ocho (48) horas.

80. Al momento de fallecer algún trabajador o trabajadora, se debe garantizar la continuidad del

plan de salud para todos dependientes originales que poseía el trabajador antes de fallecer,

sin restringirlo únicamente a cónyuges e hijos como se establece en la actualidad.

81. En el caso de los aprendices INCE, los cuales no tienen la misma cobertura, ni pueden

incluir a su familia en los planes de salud, pese a ser considerados por la LOT y la Ley del

INCE como trabajadores y trabajadoras, por lo cual estos compañeros y compañeras deben

recibir los beneficios del plan de salud en toda su extensión.

82. Brindar apoyo a los trabajadores y trabajadoras con problemas de adicción en general a

través de terapias psicológica y de desintoxicación cuando sea necesario a fin de generar la

erradicación efectiva del vicio y mejorar las condiciones de salud del mismo.

83. Garantizar la participación de los trabajadores y las trabajadoras organizados en ejercicios

de control y seguimiento con el fin de aplicar los criterios para definir los montos de

cobertura del plan de salud.

84. La implementación de un servicio de ambulancias especializadas a la disposición inmediata

de todos los trabajadores y trabajadoras.

CLASIFICACIÓN Y COMPENSACIÓN

85. Derogar las políticas de clasificación y compensación actuales, debido a su alto contenido

ideológico meritocrático que estimula la competencia individual y egoísta.



86. Generar por separado las normas para las políticas de clasificación y otras para las políticas

de compensación, que cambien el modelo meritocrático establecido.

87. La nueva normativa de Clasificación del los trabajadores y trabajadoras de PDVSA, sus

negocios y filiales debe estar enfocada en rutas de carrera donde independientemente del

área de desarrollo de la trabajadora y el trabajador exista una base y un tope común para el

desarrollo del mismo en su ruta respectiva, donde existan indicadores para cada área o ruta

de carrera que permitan su medición de manera objetiva. Dentro de esta norma se deben

contemplar los siguientes elementos:

• No se debe establecer ningún tipo de discriminación por tipo de especialidad, área o

carrera. Todas las rutas de carrera y estructuras de cargo deben tener el mismo peso y

valor dentro de la empresa.

• Para avanzar dentro de la ruta de carrera y recibir una promoción, se establecerá un

mecanismo de evaluación que constará de dos sistemas: uno fijo y automático (1), que

tome en cuenta los años de servicio y los méritos académicos, y otro variable (2) que se

ejecute con la participación del grupo de trabajo, el cual tomará en cuenta otros parámetros

como logro de metas y objetivos, compromiso con el país y la empresa, entre otros.

• Se debe garantizar que el trabajador pueda acceder a la información relacionado con su

clasificación cada vez que lo requiera.

• Establecer procedimientos para el seguimiento y definir indicadores para el control por parte

de los trabajadores y trabajadoras (consejos de trabajadores y trabajadoras) de manera que

las promociones y responsabilidades no sean relacionadas con la remuneración, esto se

propone entendiendo que éstas deben estar asociadas a las capacidades y no deben ser

vistas como generadoras de privilegio.

• Las acciones de promoción deben depender de un ejercicio colectivo, garantizando que sea

público y transparente, donde las participantes y los participantes sean corresponsables de

las decisiones tomadas.

88. La pericia y la matriz de conocimiento deben ser definidas bajo los principios socialistas e ir

acorde con los avances tecnológicos que requiera la nación.



89. Se propone que los criterios de ubicación en la matriz de conocimiento de la pericia sean

redefinidos y normados, porque actualmente no lo están, y que sean revisados

periódicamente por los trabajadores y las trabajadoras organizados. Así mismo la ubicación

de los trabajadores y las trabajadoras en las pericias debe realizarse a través de los equipos

de trabajo, y no con el criterio único de los supervisores.

ELEMENTOS PROPUESTOS PARA UNA NUEVA NORMA DE COMPENSACIÓN:

90. Se proponen dos criterios para otorgar la compensación:

Criterio 1

Compensación por inflación: Esta compensación estaría dirigida a evitar el deterioro de la

calidad de vida del trabajador y la trabajadora, con ajustes periódicos del salario básico para

poder cubrir sus necesidades económicas.

Este criterio debe ser considerado de manera transitoria, hasta el momento en el cual se cuente

con indicadores que permitan desplazar la inflación como un factor a considerar.

Criterio 2

Reconocimiento para fortalecer el desempeño y trabajo en equipo. Este reconocimiento puede

ser material o moral. El ente que decidirá y evaluara cuales grupos o equipo recibirán el

reconocimiento por un desempeño extraordinario será el Consejo de trabajadores.

91. En la nueva política de compensación se deben incluir los siguientes lineamientos:

• La compensación al trabajador o trabajadora debe estar por encima de lo material, los

estímulos morales deben prevalecer.

• Se debe eliminar las diferencias en el ámbito de compensación en cuanto al trabajo manual

e intelectual.

• Se debe crear un tabulador que maneje toda la empresa, para que el proceso de

compensación sea mas transparente.

92. En vista de que los primeros años del trabajador son las más difíciles en el ámbito

económico, debido a los cambios y responsabilidades que este asume, se propone que se

revise la compensación para mejorar la calidad de vida del trabajador en esta etapa.



93. Se debe considerar que la calidad de vida del trabajador no depende exclusivamente del

sueldo devengado, por lo que se plantea mejoras en planes de salud, guardería, seguridad

social y vivienda.

94. Se debe sincerar el salario de manera que el salario base este acorde a las necesidades y

calidad de vida del trabajador o trabajadora.

95. Se deben cerrar las brechas en el ámbito de compensación en la nueva empresa socialista,

para lograr un nivel de igualdad y justicia social, por lo tanto se propone reducir los rangos

de compensación de los trabajadores y las trabajadoras colocando un límite justo de

salarios mínimos, es decir, el trabajador o trabajadora mejor pagado en este tipo de

empresas no debe exceder en 6 o 7 sueldos mínimos como tope.

96. Debemos exigir el retorno a nuestro sistema de las prestaciones sociales para todos

nuestros trabajadores y trabajadoras.

97. Todo trabajo debe ser compensado de igual forma, independientemente del área de

desempeño, ya que el aporte para la empresa es igual.

98. Creación de un tabulador que sea aplicado por toda la empresa, para que el proceso de

compensación sea más transparente.

Planificación y sistemas

99. Recursos Humanos debe planificar y coordinar la formación y desarrollo de los trabajadores

y las trabajadoras según los objetivos de PDVSA, sus negocios y filiales.

100. La planificación estratégica de las organizaciones técnicas, así como la planificación

asociada a estas actividades que realiza Recursos Humanos, debe estar dirigida al



fortalecimiento del Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación e impulsar la

transferencia de conocimientos de manera constante. Es de vital importancia hacer énfasis

en esto, debido a que actualmente muchas de las líneas de investigación de Intevep, así

como sus productos tecnológicos y patentes, no se han puesto al servicio del fortalecimiento

del Plan Siembra Petrolera y menos aún han mantenido una relación directa con el Plan de

la Nación, es decir, hay una incipiente masificación de las herramientas tecnológicas que se

producen y no se asume una política clara para superar el divorcio entre la investigación

básica y su aplicación en las áreas.

101. Todo el sistema de planificación esta soportado en una orientación vertical, designando

un conjunto de atribuciones y decisiones a una persona ubicada en un puesto o cargo, un

claro ejemplo de esto se refleja en los puestos definidos en el sistema SAP, de ello se

deriva que la toma de decisiones se sustente en la subjetividad de la persona ubicada en

dicho puesto o cargo, esto se podría superar con un ejercicio colectivo de la planificación.

102. La organización actual de las pericias de Intevep, las parcelas de conocimiento y la

definición de sus necesidades de manera aislada, se identifican como los principales

factores que le dan la espalda a una Planificación acorde con el Plan de Desarrollo

Económico y Social de la Nación, la cual debe contemplar soluciones interdisciplinarias a

partir de una visión holística de los proyectos de investigación. De esta manera no se

atiende a la altura de nuestras urgencias el tema de la Soberanía Tecnológica y mucho

menos se prepara a PDVSA para realizar un cierre de brechas real, con respecto al

conocimiento que se debe manejar.

103. La planificación de PDVSA sus negocios y filiales es un proceso medular y debe estar

orientada a:

• Fijar el curso concreto de la empresa definiendo objetivos estratégicos con metas claras y

precisas.

• Los objetivos estratégicos deben definirse a partir de la detección de necesidades, y

orientadas a resolver los problemas de la empresa con innovaciones tecnológicas.

• En la actualidad, cada una de las filiales tiene una visión distinta del negocio y el retrabajo

es uno de los principales factores de pérdidas de recursos humanos y financieros.



104. Comprendiendo los puntos anteriores la planificación debería ser realizada en colectivo

lo cual permitiría la creación de redes de comunicación, el manejo y entendimiento efectivo

de la información, así como el control y seguimiento de todo aquello que sea necesario para

la consecución de lo planificado. La figura propuesta para tal fin son los consejos de

trabajadores y trabajadoras con la participación directa de todo el personal, esto permitiría al

personal asumir la corresponsabilidad en el cumplimiento de los objetivos planteados.

105. El o los consejos de trabajadores y trabajadoras estarán conformados por todos los

empleados organizados en grupos homogéneos con actividades en común.

106. Se debe planificar con indicadores que reflejen el rendimiento y cumplimiento de la

planificación en el contexto específico con juicio responsable para que este alienado con la

estrategia nacional. En este sentido se deben generar indicadores que:

• Señalen la dirección y comportamiento de las áreas de conocimiento y la producción, así

como los valores éticos y morales del personal.

• Midan el grado de satisfacción de los trabajadores, esto a través de un sistema que

revele los problemas e inconformidades del personal y los canalice para una planificación

adaptada a los problemas presentes.

• Permita la detección de necesidades de desarrollado a partir de la información generada por

los documentos de compra y lista de suministro obligatorios de las Áreas operativas que son

abastecidos por terceros.

• Muestre que el producto o conocimiento generado contribuyo a la solución del problema

derivado del ejercicio de planificación y detección de necesidades.

107. Punto para meditar: Se impulsa el software libre a nivel del Ejecutivo pero se migra toda

la plataforma de PDVSA a SAP.

108. Se propone la conformación de una Base datos del Talento Humano Nacional con todos

los perfiles y ubicación del personal. Esta base de datos debe estar disponible para toda la

Corporación y permitir la reubicación del personal según se necesite en la ejecución de los

proyectos.



109. Con respecto al sistema actualmente utilizado para administrar los procesos de

Recursos Humanos se considera lo siguiente:

• El sistema SAP ratifica el modelo vertical de planificación desde un puesto de dirección

donde no hay inclusión de los trabajadores y las trabajadoras.

• Se debe adaptar el sistema a los cambios que se plantean en cuanto a una estructura con

la participación de los consejos de trabajadores y trabajadoras, basado en un ambiente con

comunidades interconectadas.

• El sistema tiene que ser auditable e informar sobre el desarrollo de los proyectos,

permitiendo el seguimiento y control de los objetivos planteados.

• Se debe avanzar hacia un modelo de gestión que permita la descentralización de funciones,

lo cual permitiría mayor agilidad en el desarrollo de nuestras actividades.

• Aceleración de la migración a Software libre en todas aquellas funciones que necesiten de

sistemas operativos para el desarrollo de sus actividades, garantizando de esta manera el

avance concreto hacia mayores niveles de soberanía tecnológica.

EDUCACIÓN Y DESARROLLO

Política de educación y desarrollo

110. Se modifica el enunciado de la política de educación y desarrollo de la siguiente manera:

• Es política de PDVSA sus negocios, filiales y funciones desarrollar y fortalecer el talento

humano, impulsando su realización integral como trabajador socialista; Basado en el

dominio de sus competencias técnicas, habilitantes, genéricas, artesanales y sociales,

asegurando la generación de relevo en la empresa, para atender los requerimientos de la

misma a corto, mediano y largo plazo, establecidos en el Plan de Desarrollo Económico y

Social de la Nación, con la finalidad de impulsar la Independencia científica y tecnológica de

Venezuela. Dicha política debe estar orientada a impulsar y asegurar el desarrollo integral

del talento humano, conduciendo a la solidaridad y a la realización colectiva.



111. Se modifica el alcance de la política de educación y desarrollo de la siguiente manera:

• Todos los miembros de PDVSA, sus negocios y filiales, así como las Universidades

Nacionales, Centros de Investigación, entes públicos, miembros de las comunidades,

cooperativas y empresas de propiedad social, vinculadas con PDVSA y PyMEs tanto a nivel

Nacional como Internacional.

112. Se modifican las estrategias de la política de educación y desarrollo de la siguiente

manera:

• Alineados con el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación, PDVSA sus negocios

y filiales, define las siguientes estrategias para la aplicación de sus políticas educativas,

apuntando a la igualdad de oportunidades, apertura de espacios a la iniciativa de sus

colectivos y reconocimiento a la disposición de compartir información, a la soberanía

tecnológica y al desarrollo de todas las fuerzas productivas de la nación:

Fomentar y potenciar el talento humano, de manera integral, dirigido hacia la construcción

del socialismo.

Impulsar la soberanía tecnológica y propiciar el uso de fuentes de energías alternas

renovables y ambientalmente sostenibles.

Fomentar y profundizar el intercambio científico-tecnológico y sociocultural de los pueblos

de Latinoamérica y del Caribe.

Integrar en los individuos y colectivos de trabajo los aspectos fundamentales en materia de

seguridad industrial, ambiente e higiene ocupacional, salud, prevención y condiciones laborales,

considerando no sólo por la eficiencia y seguridad de las operaciones sino por la seguridad e

integridad física del trabajador.

Promover el aprendizaje auto-dirigído.

Se debe superar el concepto retrógrado y explotador el cual considera a los trabajadores y

trabajadoras como “Activos Intelectuales”, se propone emplear el término aplicación del saber o

el ser social. De igual manera no se debe fomentar la competencia, la meritocrácia ni el

idividualismo. La competividad debe estar ligada a la capacidad de los colectivos para

responder a los retos establecidos en el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación.

En el segundo ítems de Activo Intelectual cambiar "creación del portal educativo para

generar espacios en línea" por "creación de mecanismos". La transferencia de conocimiento no

se debe limitar a un solo mecanismo. Se recomienda incluir en esta sección una disposición que

establezca la Creación de Centros. Página 26 de 31 Agosto – Noviembre 2008


Crear espacios para desarrollar la formación y participación que fomente un cambio en la

cultura del trabajador y trabajadora basado en la adquisición de valores socialistas y conocer

nuestros valores, nuestra identidad nacional para sembrar en la conciencia del trabajador el

amor por lo nuestro y por nuestra patria.

113. Se modifican los mecanismos de la política de educación y desarrollo de la siguiente

manera:

• Reconocer el conocimiento y el saber individual y colectivo que no hayan sido adquiridos de

manera formal y académica.

• Sistema de reconocimiento justo y objetivo al trabajo en equipo, a la participación colectiva,

a la transferencia de conocimiento y la solidaridad.

• Generar el conocimiento en colectivo. Cada implicado en acciones de formación individual

debe ser un agente multiplicador. Cada plan de formación (Nacional-Internacional), debe ser

acompañado de un plan de transferencia tecnológica.

• Socialización del conocimiento y los procesos que determinen las acciones de formación y

el desarrollo educativo de los individuos (interacción de los colectivos en la ejecución y

revisión de las matrices de conocimientos).

• Formar actitudes en el trabajador y la trabajadora para el trabajo en equipo.

• Proceso de educación y desarrollo basado en un diagnóstico integral de los trabajadores y

trabajadoras que permita la apertura y cierre de brechas, manejos de fortalezas, mapas de

aprendizajes soportados en la planificación y ejecución del Plan Anual de Formación.

• PDVSA IEE (Instituto de Estudios Energéticos) como organización estratégica de soporte,

apoyo y facilitador del proceso educativo de la Industria.

• Facilitar al trabajador y trabajadora de planes y programas para administrar su aprendizaje

dirigido y/o autodirigido, garantizando la internalización de los valores socialistas.

• Proceso permanente de comunicación y sensibilización, así como también de evaluación y

retroalimentación del proceso educativo.

5. RESPONSABILIDAD:

114. Los consejos de trabajadores organizarán de acuerdo a estás políticas y con los

colectivos de apoyo lo referente al proceso de educación y formación.



MODIFICACIÓN A LA GUÍA ADMINISTRATIVA PARA LA GESTIÓN DE ACCIONES DE FORMACIÓN- 2008

115. Se debe garantizar el cumplimiento del DNF.

MODIFICACIÓN A LA NORMA SOBRE GASTOS DE VIAJE DE TRABAJO Y ADIESTRAMIENTO EN VENEZUELA

116. Incluir en el alcance a pasantes y tesistas. Hay oportunidades en que los estudiantes

deben realizar algún curso o trasladarse a un lugar distinto del lugar habitual de trabajo,

para poder cumplir con el plan de trabajo planificado, razón por la cual deberían obtener sus

viáticos, sin discriminación alguna.

117. En cuanto al tiempo máximo de tres meses para la presentación de las relaciones de

gastos, evaluar los casos extraordinarios que pudieran darse en los que el trabajador

permanezca en la actividad por más del tiempo establecido.

118. Se propone establecer de manera taxativa la deducción que se le efectúa al trabajador

que no relaciona los gastos en el tiempo establecido, pues cuando el trabajador o

trabajadora no realiza la relación de gastos se le descuenta el monto de su propio peculio, lo

cual no se encuentra establecido en esta norma, si bien se esta de acuerdo con esta

medida de deducción también es necesario plasmarlo en esta norma.

119. Se propone incluir en la normativa de adiestramiento en Venezuela la modalidad de

estudios paralelos al trabajo. Considerando ampliar las modalidades de estudios hasta

llegar al nivel experticias, diplomados y profesionalización, lo que contribuiría a la posibilidad

de realizar cursos de capacitación cortos y puntuales (6-8 meses) para beneficio de la

Empresa.

120. Se propone establecer mecanismos para garantizar la calidad de vida del trabajador al

estar comprometido con las responsabilidades de trabajo y estudio, evaluando la flexibilidad

en los horarios de trabajo. Esto debe basarse en los deberes y derechos del trabajador para

con la organización, a partir de la contemplación de tiempos de dedicación que sean

razonables, ajustando las cargas de trabajo, considerando para ello los compromisos de

autodesarrollo



121. Dentro de las disposiciones específicas de la norma existen lagunas que permiten

distintas interpretaciones para la regulación de los casos, por lo que es necesario corregirlo.

Se recomienda realizar una guía administrativa, para regular los gastos interinos de vida, en

que casos específicamente aplica y en que casos no.

122. Revisar el kilometraje establecido en 700 km para viajes de larga duración y reducirlo a

350 Km.

123. Establecer un horario diurno para viajes por arreglos propios.

124. Es necesaria la adecuación a la normativa establecida en la LOPCYMAT tomando como

punto de partida que los viajes son por ocasión de trabajo.

125. Con respecto a la aprobación para el viaje terrestre se percibe una incongruencia entre

las condiciones para realizar el viaje terrestre y los niveles de aprobación correspondientes.

Se sugiere definir si deben darse las condiciones de la norma para realizar el viaje terrestre

o si la decisión del viaje terrestre estará supeditado a los niveles de aprobación

correspondientes.

126. En el punto 3.2.6 de visitas familiares se sugiere definir a que se refiere la norma cuando

contempla el termino miembro elegible, no esta claro ni definido que quiere decir este

miembro elegible, es decir si l trabajador o trabajadora puede elegir libremente a cualquier

miembro de su familia o si estos miembros elegibles deben ser los registrados/asegurados

en la empresa. Debe haber una definición explícita de termino para la sana y correcta

aplicación de la norma.

MODIFICACIÓN A LA NORMA PARA BECAS PARA TRABAJADORES

127. El criterio de selección del becario que será beneficiario del Plan de Becas, debe

contemplar su compromiso con PDVSA sus negocios y filiales, el país y sus necesidades.

Asimismo, se deben establecer mecanismos a manera de “acta compromiso” para asegurar

la permanencia del trabajador en la industria, la transferencia de conocimiento y su

aplicación en las áreas específicas en función del logro de los objetivos de PDVSA, sus

negocios y filiales.

128.



MODIFICACIÓN A LA NORMA SOBRE TRANSFERENCIAS EN VENEZUELA

Consideración: La presente norma se revisó asumiendo su aplicabilidad para una nomina única dentro de PDVSA sus negocios y filiales

129. En el punto 4.2.6: VISITAS FAMILIARES de la norma sobre transferencias que dice “El

trabajador transferido que se encuentre temporalmente sin su familia elegible en el nuevo

lugar de trabajo, podrá visitarla semanalmente si sus ocupaciones lo permiten y el viaje no

ocasiona interrupción de sus labores, durante los primeros treinta (30) días después de la

fecha efectiva de la transferencia o hasta la mudanza de la familia, lo que ocurra primero”.

Se propone que la el régimen de visitas podría ser menos rígida, sobre todo en atención a

asegurar la no desvinculación familiar, y esto con mayor relevancia en los casos de las

trabajadoras que son madre, y a veces, madre y padre a la vez.

MODIFICACIÓN A LOS LINEAMIENTOS PARA ACCIONES DE FORMACION EXTRAORDINARIAS

130. El trabajador y la trabajadora deben participar directamente en el ejercicio de formación

en todas sus fases.

131. Se propone evaluar el caso de las trabajadoras y trabajadores que laboran en las

gerencias funcionales, los cuales ameritan que su DNF tienda a su área de especialización,

aunque estás no sean necesariamente técnicas.

MODIFICACIÓN A LA NORMA GASTOS DE VIAJE DE TRABAJO Y ADIESTRAMIENTO EN EL EXTERIOR

132. Incluir en la modalidad “relaciones de gasto”, una salvedad que contemple gastos

extraordinarios producidos por casos fortuitos.

133. En la sección Transporte Aéreo se observa una distinción especial con respecto a las

nóminas para realizar los viajes aéreos, por tal motivo se propone homologar los viajes de

igual manera para todos los trabajadores y trabajadoras.

134. Mejor redacción en el aspecto relacionado a las visitas familiares, ya que se observa una

condición excluyente con respecto a las personas de estado civil soltero (as) ya que no se

contempla nada para las visitas de familiares. No se están contemplando aquellas personas

solteras y su entorno familiar así como tampoco solteros con hijos.



MODIFICACIÓN A LA GUÍA ADMINISTRATIVA PARA CONVENIOS EDUCACTIVOS

135. Se propone migrar en la plataforma tecnológica a software libre, y de esta evitar la

dependencia de sistemas o aplicaciones con la que cuenta actualmente PDVSA sus

negocios y filiales, tales como: SAP y HES, entre otros.

136. Proponer la descentralización de los Institutos de Desarrollo Tecnológico, para la

administración de sus acuerdos y/o convenios educativos, para agilizar sus procesos

administrativos y evitar el burocratismo.


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Instalación Mesas de Trabajo en Intevep: Proceso ... · PDF fileInforme Final- Consolidado PDVSA Intevep Se considera que el modelo de gestión actual, basado en organigramas verticales,