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Ciclo della performance e valutazione Il Sistema integrato dei controlli finalizzato alla misurazione ed alla valutazione organizzativa e individuale. Ing. Ciro Esposito Presidente dell’Organismo indipendente di valutazione Roma, 18, 19 aprile 2011. Divisioni – Costo dei prodotti. - PowerPoint PPT Presentation
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Ing. Ciro EspositoPresidente dell’Organismo indipendente di valutazione
Roma, 18, 19 aprile 2011
Ciclo della performance e valutazione
Il Sistema integrato dei controlli finalizzato alla misurazione ed alla
valutazione organizzativa e individuale
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Divisioni – Costo dei prodotti
PersonalePosizione
Economica Tot Ore lavorate
Prodotto 1 Prodotto 2 Prodotto 3 Altro
Pippo C1 40 10 10 10 10Pluto C1 50 20 5 15 10Paperino B2 70 20 20 30 -Topolino B2 60 - 20 30 10Minnie B1 40 20 - 20 -
260 70 55 105 30Totale
Divisione X - Impiego del personale
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Divisioni – Costo dei prodotti
Posizione Economica
Unità di Personale
Tot Ore lavorate
Prodotto 1 Prodotto 2 Prodotto 3 Altro
C1 2 90 30 15 25 20B2 2 130 20 40 60 10B1 1 40 20 - 20 -
Totale 5 260 70 55 105 30
Divisione X - Impiego del personale per posizione economica
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Divisioni - Costo dei prodotti
Posizione Economica
Somma costo del personale (numeratore)
Totale ore lavorate
(denominatore)
Costo orario
C1 4.000,00€ 90 44,44€ B2 3.600,00€ 130 27,69€ B1 1.700,00€ 40 42,50€
Totale 9.300,00€ 260
Divisione X - Costo orario per posizione economica
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Divisioni - Costo dei prodotti
Divisione X - Costo prodotti
Ore Costo Ore Costo Ore Costo Ore CostoC1 44,44€ 30 1.333,33€ 15 666,67€ 25 1.111,11€ 20 888,89€ B2 27,69€ 20 553,85€ 40 1.107,69€ 60 1.661,54€ 10 276,92€ B1 42,50€ 20 850,00€ - - 20 850,00€ - -
70 2.737,18€ 55 1.774,36€ 105 3.622,65€ 30 1.165,81€
Altro
Totale
Posizione Economica
Costo orario
Prodotto 1 Prodotto 2 Prodotto 3
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Direzione Generale - Costo
Direzione Generale
Posizione Economica
Somma costo del personale
DI 6.000,00€ C3 2.200,00€ C1 2.000,00€
Totale 10.200,00€
Divisione X = 5/13 * 10.200 3.923,08€ Divisione Y = 8/13 * 10.200 6.276,92€
10.200,00€ Totale
Ribaltamento costi segreteria
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Divisioni - Costo diretto/indiretto dei prodotti
Divisione X - Costo diretto prodotti
Ore Costo Ore Costo Ore Costo Ore CostoC1 44,44€ 30 1.333,33€ 15 666,67€ 25 1.111,11€ 20 888,89€ B2 27,69€ 20 553,85€ 40 1.107,69€ 60 1.661,54€ 10 276,92€ B1 42,50€ 20 850,00€ - - 20 850,00€ - -
70 2.737,18€ 55 1.774,36€ 105 3.622,65€ 30 1.165,81€ Totale
Posizione Economica
Costo orario
Prodotto 1 Prodotto 2 Prodotto 3 Altro
Divisione X - Costo indiretto prodotti
C1 2 1.569,23€ 523,08€ 261,54€ 435,90€ 348,72€ B2 2 1.569,23€ 241,42€ 482,84€ 724,26€ 120,71€ B1 1 784,62€ 392,31€ - 392,31€ -
Totale 5 3.923,08€ 1.156,80€ 744,38€ 1.552,47€ 469,43€
Prodotto 3 Altro% Costo
segreteriaProdotto 1 Prodotto 2
Posizione Economica
Unità personale
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MinistroMinistro
DipartimentoDipartimento
Direzione GeneraleDirezione Generale
Direzione GeneraleDirezione Generale–Divisione–Divisione–…..
Personale
Servizi
Ammortamenti
Beni Consumo
-Posizione economica
- Voce di salario
…………………….
……
Modello dei CostiModello dei Costi Struttura dei Centri di CostoStruttura dei Centri di Costo
Allocazione diretta
Allocazione indiretta tramite driver
Sigest: il Modello di Riferimento
DipartimentoDipartimento
Modello delle Attività e dei Progetti
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Processo
Processo
Processo
Macro
Processi
Macro
Processi
Missioni
Programmi
Prodotto
Prodotto
Prodotto
Modello delle Attività e dei Modello delle Attività e dei ProgettiProgetti
Modello degli IndicatoriModello degli Indicatori
34
56
8
1
34
56
8
1
Area soddisfacente
Area Ottimale
Area Critica
Area di Monitoraggio
Efficienza
Efficacia
Costi medi Unitari
Mapping tramite full Mapping tramite full costcost
Indicatori di Struttura
Indicatori di Processo
Progetti
Sigest: il Modello di Riferimento
Il modello di controllo di gestione definito è basato sulla metodologia di activity based costing ed è pervasivo su tutta la struttura del Ministero al massimo livello di dettaglio.
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CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE
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SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
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Page 12
PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO STRATEGICO
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Page 13
PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO DI GESTIONE
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RELAZIONE SULLA PERFORMANCE
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PIATTAFORMA TECNOLOGICA A SOSTEGNO
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Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi
2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse (art. 4, comma 2, lettera b)
3. Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi (art.4, comma 2, lettera c)
4. Misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale (art.4, comma 2, lettera d)
5. Rendicontazione dei risultati
• agli organi di indirizzo politico – amministrativo
• ai vertici delle Amministrazioni
• ai competenti organi esterni
• ai cittadini, agli utenti ed ai destinatari dei servizi
(art.4, comma 2, lettera f)
6. Utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito (art.4, comma 2, lettera e)
1. Definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori (art. 4, comma 2, lettera a)
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Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi
Le fasi Gli strumenti I tempi
Nell’anno precedente a quello di assegnazione degli obiettivi.
Inizia con
Atto di indirizzo
Termina con
Atto di indirizzo
(28 febbraio)
Piano della performance
(31 gennaio)
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Le fasi Gli strumenti I tempi
Nell’anno precedente a quello di assegnazione degli obiettivi.
Verifica continua della coerenza tra la programmazione degli obiettivi e la programmazione finanziaria.
Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi
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Le fasi Gli strumenti I tempi
Nell’anno di assegnazione degli obiettivi, a valle del Piano della performance.
Termina con il monitoraggio del 3° trimestre.
Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi
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Le fasi Gli strumenti I tempi
Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi.
Si attiva a valle del monitoraggio del 4° trimestre.
Dura 4 mesi.
Termina ad aprile secondo le indicazioni del sistema di misurazione e valutazione delle performance.
Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi
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Le fasi Gli strumenti I tempi
Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi.
Si attiva a maggio, a valle della fase di misurazione e valutazione della performance.
Termina entro il 30 giugno con l’emissione della Relazione sulla performance.
Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi
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Le fasi Gli strumenti I tempi
Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi.
Si attiva a maggio, a valle della compilazione della Graduatoria delle valutazioni individuali.
Termina auspicabilmente entro giugno, inderogabilmente entro dicembre.
Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi
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Piano della performance
(art. 10, comma 1, lettera a)
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Cos’è
• È un documento programmatico, con orizzonte temporale triennale, da emanarsi entro il 31 gennaio di ogni anno
• È adottato in stretta coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio
• Dà compimento alla fase programmatoria del Ciclo di gestione della performance di cui all’articolo 4 del decreto
• È permeato dai principi e tiene conto delle iniziative del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, di cui all’articolo 11 del decreto
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I contenuti
Individua:
• gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi, compresi quelli di ricaduta sociale, contenuti, ai sensi dell’articolo 10, comma 4, del decreto, nella Direttiva generale per l’attività amministrativa e la gestione, emanata dal Ministro, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, entro dieci giorni dalla pubblicazione della legge di bilancio
• gli obiettivi e gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’Amministrazione e della performance individuale, contenuti nelle Direttive dei Capi dipartimento e Direttori generali, emanate, rispettivamente, entro dieci giorni dall’emanazione della Direttiva ministeriale ed entro dieci giorni dall’emanazione della Direttiva dipartimentale
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Il ciclo di programmazione
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Il ciclo di programmazione
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Sistema di misurazione e valutazione della performance
(art. 7)
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La performance organizzativa (art.8)
E’ misurata:
• per le strutture rette da dirigenti di 1ª e 2ª fascia con gli strumenti del controllo di gestione
• per le strutture apicali centri di responsabilità amministrativa con gli strumenti del controllo strategico
• per il Ministero con gli strumenti della rendicontazione sociale
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Principi generali
Il sistema si basa sulla valutazione di due componenti:
OBIETTIVI
DI RISULTATO
COMPORTAMENTI
ORGANIZZATIVI75% 25%
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Personale 75% 25%
Articolazione del modello di valutazione del Ministero
Dirigenti 25%75%
Dirigenti titolari di CRA 25%75%
Obiettivi di risultato Comportamenti organizzativi
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Flusso degli Obiettivi di Risultato
Titolare CRA
Ministro
Direttore Generale
Titolare Ufficio
Obiettivi della Direttiva
Obiettivi del Titolare CRA
Obiettivi del Direttore Generale
Controllo strategico:
- obiettivi della Direttiva
Controllo di gestione I livello: - obiettivi della Direttiva- obiettivi del Titolare del CRA
Controllo di gestione II livello: - obiettivi della Direttiva- obiettivi del Titolare del CRA- obiettivi del Direttore Generale
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DIPARTIMENTO 1
DG 12
DIV 111 DIV 112 DIV 113 DIV 121 DIV 122 DIV 123
Obiettivi
Costo della struttura
Efficienza su alcune attività distintive (pesi)
Efficacia su alcune attività distintive (pesi)
Valutazione dei dirigenti
Titolari di CRA
Contrattazione DG-DIV
di Obiettivi e Indicatori
LIVELLO % DI RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO DELLA STRUTTURA
Co
ntro
llo
strategic
o
Contrattazione DIP-DG
di Obiettivi e Indicatori
Co
ntro
llo d
i gestio
ne
Modello degli Obiettivi di Risultato
DG 11
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MINISTERO DELLE INFRASTRUTTURE E DEI TRASPORTI
DIREZIONE GENERALE PER LA REGOLAZIONE E I CONTRATTI PUBBLICI
DIVISIONE QUARTA - REGOLAZIONE E MONITORAGGIO DEI LAVORI PUBBLICI
Cod. Missione
PROGRAMMA Compiti ex D.M….. ATTIVITA' PRODOTTIPRODOTTI
INTERMEDIINDICATORI
DI PRODOTTO INDICATORI QUANTITATIVI E DI
EFFICACIA
Gestione del sito informatico www.serviziocontrattipubblici.it di pubblicazione on line dei bandi, avvisi ed esiti di contratti pubblici e dei programmi triennali e degli elenchi annuali dei lavori pubblici e relativi aggiornamenti
Servizio contratti pubblici con l'associazione di Regioni "ITACA" www.serviziocontrattipubblici.it -Sezione bandi e avvisi relativi a contratti pubblici; programmazione triennale ed elenco annuale lavori pubblici - Sezione supporto giuridico
Richieste di abilitazione e variazione N. Abilitazioni, riattivazioni e variazioni
N. richieste abilitazioni, riattivazioni e variazioni
Pareri asseverati dall'Unità Operativa di Coordinamento (UOC)
N. pareri asseverati e pubblicazione su internet
N. pareri pervenuti da asseverare
Riunioni su regolamenti attuativi in materia di contratti pubblici, UOC
Partecipazione a riunioni N. riunioni
Attività istruttoria dei ricorsi straordinari al Capo dello Stato inerenti la materia dei contratti pubblici di lavori
Ricorsi straordinari al Capo dello Stato Relazioni per il Consiglio di Stato N. relazioni trasmesse N. ricorsi pervenuti
Gestione della corrispondenza Protocollo, smistamento corrispondenza e conservazione atti
N. atti protocollati
Monitoraggio dell'efficacia della normativa , individuazione dei punti critici e conseguente promozione di decreti , modifiche legislative e regolamentari
Predisposizione degli schemi contrattuali e dei capitolati
ALTRO
Espressione di pareri in materia di contratti pubblici, sulla legittimità di leggi regionali e schemi di disegni di legge
Pareri e circolari sull'applicazione ed interpretazione della normativa di settore e su leggi regionali
N. pareri espressi N. richieste pervenute14 14.9-Sicurezza vigilanza e regolamentazione delle infrastrutture
Indirizzo e regolazione degli appalti di lavori pubblici nei settori ordinari e speciali - Attività di supporto e consulenza in materia ad amministrazioni aggiudicatrici, enti e soggetti aggiudicatori - Pareri sulle leggi regionali
Gestione della "Unità operativa di Coordinamento" ( UOC) con il compito di asseverare gli schemi di pareri in materia di contratti pubblici. Definizione di un sistema informatico coordinato ed integrato con le Regioni e con le Province autonome
Scheda Sigest - esempio
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% DI RAGGIUNGIMENTO
OBIETTIVO DI RISULTATO
DELLA DIVISIONE
Valorizzazione degli Obiettivi di Risultato
E’ IL RISULTATO DELLA DIVISIONE
IL RISULTATO DELLA DG E’ LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DIVISIONI
IL RISULTATO DEL DIPARTIMENTO E’ LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DG
VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL DIRETTORE GENERALE
(IN BASE ALLA % DI PRESENZE)
VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE
VALUTAZIONE DEL PERSONALE DELLA DIVISIONE
(IN BASE ALLA % DI PRESENZE)
VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DELLA DIVISIONE
VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL CAPO DIPARTIMENTO
(IN BASE ALLA % DI PRESENZE)
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Modello dei comportamenti organizzativi per i dirigenti
ProfessionaliLegati all’organizzazione
Trasversali
Co
mp
ort
amen
ti
org
aniz
zati
vi
Contributo organizzativo e di gestione delle risorse
Integrazione personale nell’organizzazione
Problem solving
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Il risultato complessivo per i dirigenti
Ptot = punteggio complessivamente ottenuto dal valutatoPr = punteggio relativo ai risultati conseguitiPc = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi
crtot PPP
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Page 40
Il punteggio di risultato per il personale della divisione
Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale iαp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personalePr = punteggio di risultato conseguito dalla divisione
rpr PαPi
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Il punteggio di risultato per il personale di supporto al direttore generale
Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale iαp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personalePDG = punteggio di risultato conseguito dalla direzione generale
DGpr PαPi
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Il punteggio di risultato per il personale di supporto al capo dipartimento
Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale iαp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personalePDip = punteggio di risultato conseguito dal dipartimento
Dippr PαPi
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Modello dei comportamenti organizzativi per il personale
Professionali Legati all’organizzazione
Trasversali
Co
mp
ort
amen
ti
org
aniz
zati
vi
Collaborazione interfunzionale
Flessibilità
Gestione della comunicazione
Gestione della relazione
Tempestività
Accuratezza
di realizzazione
di relazione
Sviluppo e condivisione della conoscenza
Analisi e soluzione dei problemi
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Scheda di Valutazione: 1/3
Criterio di valutazioneIl comportamento descritto è stato espresso dal
valutato1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
Collaborazione interfunzionale
Offre spontaneamente supporto ed aiuto a colleghi sia della propria che di altre funzioni.
DescrittoreComportamenti organizzativi
E' disponibile ad adeguarsi alle esigenze dell'incarico ricoperto e a garantire il proprio contributo anche in
materie che non sono di specifica competenza, nell'interesse dell'Organizzazione.
Valuta costantemente le inetrrelazioni esistenti tra la propria attività e quella degli altri colleghi, agendo di conseguenza.
Flessibilità
Valutazione
LEGATI ALL'ORGANIZZAZIONE
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Scheda di Valutazione: 2/31. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
Gestione della relazione
Individua ed utilizza modalità di rapportarsi agli altri e le adatta rispetto ai diversi interlocutori.
Gestione della comunicazione
Utilizza parole ed azioni tali da suscitare nell'utenza (interna e/o esterna) l’immagine di persona affidabile e professionale, anche attraverso un aspetto curato e
gradevole.
Opera con l'attenzione, la precisione e l'esattezza richieste dalle circostanze specifiche e dalla natura
del compito assegnato.
Rispetta i tempi assegnati per l'esecuzione della prestazione ed interviene nei tempi opportuni anche in
assenza di istruzioni specifiche.
Accuratezza
TRASVERSALI DI
RELAZIONE
TRASVERSALI DI
REALIZZAZIONE
Tempestività
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Scheda di Valutazione: 3/3
1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
1. Quasi mai o raramente 1.
2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.
3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.
4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.
5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi
5.
E' in grado di affrontare situazioni critiche e di risolvere problemi imprevisti, proponendo possibili alternative ed utilizzando le proprie conoscenze,
anche derivanti dall'esperienza sul campo.
Cura costantemente la propria competenza tecnica attraverso la ricerca di opportunità di apprendimento,
l'autoformazione e lo scambio professionale.
Trasmette le competenze possedute ai colleghi, anche di altre funzioni.
Analisi e soluzione dei
problemi
PROFESSIONALI
Sviluppo e condivisione
della conoscenza
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Page 47
Il punteggio relativo ai comportamenti organizzativi per il personale
Pci = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi dell’unità di personale i pj = peso del descrittore jPj = punteggio ottenuto per il descrittore j
jjc PpPi
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Punteggio complessivo per il personale
Ptoti = punteggio complessivo dell’unità di personale iPri = punteggio di risultato dell’unità di personale iPci = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi dell’unità di personale i
iii crtot PPP
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Le fasi del processo di valutazione dopo il monitoraggio finale
30 giorni naturali e consecutivi
Colloqui valutato - valutatore
Notifica schema provvedimento
10/210 giorni lavorativi
Eventuale contraddittorio
Notifica provvedimento
finale
28/2
10 giorni naturali e consecutivi
Valutazione richiesta seconda
istanza
Richiesta seconda istanza
10/3
20 giorni naturali e consecutivi
Elaborazione provvedimento
definitivo
Notifica provvedimento
definitivo
31/328/1
Presentazione valutazione finale