INFORME FINAL DEL ESTUDIO: “ASPECTOS CRÍTICOS EN … · 2014-12-17 · 2- LA MIRADA GRUPAL DE LOS CFT QUE POSEEN MÓDULOS DE ... La educación es el proceso de aprendizaje permanente

Estudio: “Aspectos Críticos en el Aumento de Cobertura en Módulos de Formación Técnica Normados por el Decreto Supremo Nº 186”

Isónoma Consultorías Sociales

INFORME FINAL DEL ESTUDIO:

“ASPECTOS CRÍTICOS EN EL AUMENTO DE LA COBERTURA

EN MÓDULOS DE FORMACIÓN TÉCNICA NORMADOS

POR EL DECRETO SUPREMO Nº 186”.

ISÓNOMA

Consultorías Sociales Ltda.


Isónoma Consultorías Sociales 2

Contraparte Técnica SENCE

Mónica Riquelme Peña

Irma Candia Montero

Jaime Sáenz Salas

Equipo Ejecutor

Coordinadora del Estudio

Patricia Varela Pino

Investigadora coordinadora de trabajo en terreno

María Graciela López Sheers

Investigadora Analista

Teresita Fuentealba Araya



ÍNDICE

PRESENTACIÓN................................................................................................................................. 5

I. MARCO TEÓRICO .......................................................................................................................... 7

1. CONTEXTO............................................................................................................................ 7

1.1. Situación que Origina el Estatuto de Capacitación.......................................................... 10

1.2 Variables que Determinan el Monto Máximo Franquiciable ......................................... 11

1.3. ¿Cómo Opera la Franquicia Tributaria? ........................................................................... 13

1.4 La Capacitación “Intermediada” .................................................................................. 13

1.5 Respecto del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales ........... 15

1.6 Respecto de las Carreras Técnicas diseñadas en Módulos de Formación con Enfoque de Competencias Laborales...................................................................................................... 17

2. ACTORES INVOLUCRADOS............................................................................................... 18

2.1. Intereses de los actores .................................................................................................... 18

2.2. Las funciones institucionales............................................................................................. 19

3. EVOLUCIÓN DE LA NORMATIVA Y REGLAMENTACIÓN ................................................. 20

II. DISEÑO METODOLÓGICO........................................................................................................... 21

1. LA PERSPECTIVA METODOLÓGICA..................................................................................... 21

1.1. Enfoque Cualitativo ...................................................................................................... 22

1.2. Enfoque Cuantitativo.................................................................................................... 23

2. TIPO Y DISEÑO DEL ESTUDIO ............................................................................................. 24

3. MUESTRA............................................................................................................................... 25

3.1. Muestra Cualitativa............................................................................................................ 25

3.2. Muestra Cuantitativa .......................................................................................................... 26

4. TÉCNICAS PARA LA PRODUCCIÓN DE INFORMACIÓN CUALITATIVA .......................... 26

4.1. La Entrevista en Profundidad ............................................................................................ 26

4.2. Focus Group .................................................................................................................... 27

4.3. Cuestionario Cuantitativo ................................................................................................... 28

5. ELABORACIÓN DE DIMENSIONES E INSTRUMENTOS ................................................... 28



6. PLAN DE ANÁLISIS ............................................................................................................. 42

6.1. El Análisis de Contenido Cualitativo.................................................................................. 42

6.2. Modelo de Análisis Cualitativo........................................................................................... 45

6.3. Análisis Estadístico Univariado ........................................................................................ 45

7. CONSIDERACIONES ÉTICAS............................................................................................. 45

III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: LA MIRADA DE LOS INFORMANTES CLAVE................ 47

1. LA MIRADA INSTITUCIONAL: SENCE ................................................................................ 47

2. LA MIRADA INSTITUCIONAL: DIVESUP............................................................................. 59

3. LA MIRADA GREMIAL: CONIFOS ....................................................................................... 66

4. LA MIRADA GREMIAL: LA CENTRAL ÚNICA DE TRABAJADORES, CUT ........................ 73

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: LA MIRADA DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN TÉCNICA ........................................................................................................................................... 78

1- LA MIRADA DE LOS CFT QUE POSEEN MÓDULOS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES INSCRITOS EN SENCE............................................................ 78

2- LA MIRADA GRUPAL DE LOS CFT QUE POSEEN MÓDULOS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES INSCRITOS EN SENCE............................................................ 87

3- LA MIRADA DE LOS CFT QUE NO POSEEN MÓDULOS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES INSCRITOS EN SENCE.......................................................... 101

V. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: LA MIRADA DE LAS EMPRESAS Y LOS OTIC ............ 113

1- LA MIRADA DE LOS DE OTIC QUE UTILIZAN FRANQUICIA TRIBUTARIA .................... 113

2- ANÁLISIS SOBRE EMPRESAS QUE SÍ HAN CAPACITADO TRABAJADORES/AS POR COMPETENCIAS LABORALES.................................................................................................. 121

3- ANÁLISIS DE EMPRESAS QUE UTILIZAN FRANQUICIA TRIBUTARIA Y QUE NO HAN CAPACITADO A TRABAJADORES/AS CON MÓDULOS POR COMPETENCIAS .................... 128

VI. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: LA MIRADA DE LOS/AS TRABAJADORES ................. 135

VII. ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO CUANTITATIVO ................................................................... 143

VIII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................................................ 151

IX. BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................... 157

X. ANEXOS ..................................................................................................................................... 158



PRESENTACIÓN

El propósito de la presente investigación es analizar una modalidad especial de capacitación que administra SENCE: la formación impartida por Centros de Formación Técnica, CFT, a través de módulos con enfoque de competencias laborales. Esta iniciativa se instala en SENCE con el fin de posibilitar un tipo de capacitación que permita la inserción de los/as trabajadores/as en la formación técnica de nivel superior, permitiendo el desarrollo de actividades que se enmarcan en la instrucción formal. Este tipo de capacitaciones se vincula con el concepto de formación permanente que impulsan en conjunto diversos Ministerios y que pretende potenciar itinerarios de formación, principalmente, entre los/as ciudadanos/as que han tenido menos oportunidades de acceder a la educación formal. A partir del año 2002 se ha posibilitado el acceso de los/as trabajadores/as a la oferta de formación que imparten los CFT, la que ha sido diseñada con enfoque de competencias laborales. El presente año, se ha establecido esta medida como una potente herramienta que permite mejorar el escenario laboral, por ello se aumentó por primera vez, el monto máximo franquiciable para las capacitaciones de este tipo.

De este modo, los objetivos de investigación son:

Objetivo general:

Evaluar el diseño, gestión e implementación de las medidas impulsadas desde SENCE para el fomento de la cobertura en el área de la formación técnica, estableciendo los factores que inhiben a los CFT a modularizar sus carreras según lo indicado en la normativa legal pertinente, así como aquellos factores que inhiben a las empresas usuarias de la franquicia tributaria de capacitación, a hacer un mayor uso de esta modalidad de formación1.

1 Términos Técnicos de Referencia “Aspectos Críticos en el Aumento de Cobertura en Módulos de Formación Técnica Normados por el Decreto Supremo Nº186” SENCE, Septiembre 2009.



Objetivos Específicos:

a) Revisar la normativa legal y reglamentaria relativa a los módulos de formación técnica normados por el Decreto Supremo Nº 186;

b) Efectuar un catastro sobre CFT vigentes a nivel nacional potenciales ofertantes de módulos de formación técnica normados por el Decreto Supremo Nº 186;

c) Establecer las variables intervinientes en la cobertura, tanto de la oferta de módulos de formación técnica basados en competencias laborales, como de empresas usuarias del instrumento;

d) Proponer modificaciones legales, reglamentarias o procedimentales con el objeto de potenciar la cobertura de trabajadores formados en los CFT normados por el D.S. Nº 186.



I. MARCO TEÓRICO

1. CONTEXTO

Existe un amplio consenso respecto a la importancia de la formación de capital humano para el desarrollo económico y social de Chile. Este esfuerzo debería incorporar la formación técnica para el trabajo y la capacitación de la fuerza laboral, temas que poco a poco van adquiriendo más relevancia en las políticas públicas.

No cabe duda que disponer de una fuerza de trabajo competente contribuye significativamente a aumentar la capacidad de innovación de las empresas, impactando también en el desempeño de la economía a nivel agregado. Nuevas tendencias en el mercado del trabajo y la difusión de nuevas tecnologías indican que para mantener su empleabilidad y tener oportunidades de mejorar su calidad de vida, los/as trabajadores/as deberán renovar su bagaje de conocimientos y habilidades más de una vez durante la vida laboral.

Diferentes instancias del Gobierno2 se encuentran desarrollando una serie de iniciativas tendientes a aumentar y mejorar la formación de la fuerza de trabajo. En abril del 2007 el Ejecutivo envió al Legislativo el Proyecto de Ley que establece la Ley General de Educación3. Dicho proyecto de Ley en su artículo 2º define la educación como una instancia de desarrollo integral de los/as ciudadanos/as incorporando los conceptos de educación formal, no formal e informal, introduciendo de eso modo, el principio de educación permanente4.

2 Como son: Ministerio de Educación, Ministerio de Agricultura, Ministerio de Planificación, Subsecretaría del Trabajo, Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

3 Para más antecedentes remitirse a:

http://www.mineduc.cl/index3.php?id_portal=1&id_seccion=2312&id_contenido=7586

4 “Artículo 2º. - La educación es el proceso de aprendizaje permanente que abarca las distintas etapas de la vida de las personas y que tiene como finalidad alcanzar su desarrollo espiritual, ético, moral, solidario, afectivo, intelectual, artístico y físico, mediante la transmisión y el cultivo de valores, conocimientos y destrezas, enmarcados en el respeto a los derechos humanos y las libertades fundamentales, en nuestra identidad nacional y en el ejercicio de la tolerancia, de la paz y del respeto a la diversidad, capacitándolas para convivir y participar en forma responsable, democrática y activa en la sociedad.

La educación se manifiesta a través de la enseñanza formal o regular, de la enseñanza no formal y de la enseñanza informal.

La enseñanza formal o regular es aquella que está estructurada y se entrega de manera sistemática y secuencial. Está constituida por

niveles y modalidades que aseguran la unidad del proceso educativo y facilitan la continuidad del mismo a lo largo de la vida de las

personas.

La enseñanza no formal es todo proceso formativo realizado a través de un programa sistemático, principalmente de índole laboral,

que no siempre es evaluado, y que no equivale a un nivel educativo ni conduce a un título.



En esta misma línea, se han modificado las normas que regulan la franquicia tributaria, permitiendo que las empresas puedan acceder a este instrumento cuando envían a sus trabajadores/as a cursar módulos con enfoque de competencias laborales que sean impartidos por los Centros de Formación Técnica. Se pretende en este caso, que los/as trabajadores/as puedan iniciar o continuar con su itinerario formativo viabilizando una trayectoria de formación superior, la que no necesariamente estaría a su alcance fácilmente dado los costos que ésta implica.

Esta última iniciativa, por otra parte, está siendo fomentada por cambios sustantivos en la oferta de los CFT. El Programa Chilecalifica, por ejemplo, trabaja hace años estableciendo redes de educación técnico profesional, integrando verticalmente a los liceos de la Educación Técnica Profesional, los Centros de Formación Técnica, los Institutos Profesionales, Organismos Técnicos de Capacitación y las Universidades.

Todas estas iniciativas, resultan pertinentes dadas las características de la población del país, y demandan y continuarán demandando un gran esfuerzo de diseño institucional de parte de los actores del Estado actualmente involucrados.

Uno de los conceptos clave en el ámbito de la capacitación es la noción de “Aprendizaje a lo Largo de la Vida” la que surge, justamente, para enfatizar que la formación de capital humano trasciende la educación inicial de corte académico y debe extenderse a lo largo del ciclo vital de la persona con características que se acomoden a cada etapa biográfica. Bajo este enfoque, resulta importante que los/as trabajadores/as (con o sin estudios superiores) dispongan de oportunidades que les permita hacer visibles para su mercado de trabajo potencial aquellas competencias laborales que poseen y que han sido adquiridas a lo largo de la vida en contextos informales (aprendizaje que ocurre espontáneamente en el trabajo o en otras actividades cotidianas) y no formales (aprendizaje organizado, pero sin reconocimiento formal, como la capacitación). Esto se posibilita a través de la certificación de competencias laborales.

Durante el año 2008 funcionaron 82 CFT, con una matrícula de 95.903 estudiantes, lo que representa el 12% del total de estudiantes de educación terciaria en el país.

La enseñanza informal es todo proceso vinculado con el desarrollo de las personas en la sociedad, facilitado por la interacción de

unos con otros y sin la tuición del establecimiento educacional como agencia institucional educativa. Se obtiene en forma no

estructurada y sistemática del núcleo familiar, de los medios de comunicación, de la experiencia laboral y, en general, del entorno en

la cual está inserta la persona.



Tabla Nº1 :

Distribución de Matrícula en Educación Superior por tipo de Institución, año 2008

Institución Matriculados Porcentaje

Universidades 546.208 68%

Institutos Profesionales 162.870 20%

Centro de Formación Técnica 95.903 12%

Total 804.981 100%

Fuente: Elaboración propia en base a Matriculados 2008 SIES –DIVESUP

La mayor parte de la matricula de los CFT se concentra en la Región Metropolitana donde se encuentra un 45% de los estudiantes.

Tabla Nº2:

Distribución de Matrícula en Centros de Formación Técnica en la Región Metropolitana y el resto del país, año 2008

Área Matriculados Porcentaje

Región Metropolitana 43.025 45%

Regiones, excepto la Metropolitana 52.878 55%

Total País 95.903 100%

Fuente: Elaboración propia en base a Matriculados 2008 SIES –DIVESUP

Los CFT son instituciones que sólo pueden otorgar títulos de técnico de nivel superior a un egresado o egresada que ha aprobado un programa de estudios de una duración mínima de 1.600 horas5, (excluido el proceso de titulación) que le confiere la capacidad y conocimientos necesarios para desempeñarse en una especialidad de apoyo al nivel profesional.

5 Reglamento Requisitos y Procedimientos para Funcionamiento de los Centros de Formacion Tecnica. “Artículo 4°.- Las carreras técnicas que impartan los Centros de Formación Técnica deberán tener una duración mínima de 1.600 clases de 45 minutos, excluido el proceso de titulación. El plan de estudios de dichas carreras no podrá contemplar menos de 23 clases semanales, con un mínimo de 18 semanas por semestre en cuatro semestres”. Santiago, 20 de Octubre de 1983



Los CFT deben organizarse como persona jurídica de derecho privado en conformidad al DFL Nº 1 del año 2005 y la Ley Nº 20.129, de 2006, para el efecto de tener reconocimiento oficial, cuyo objeto será la creación, organización y mantención de un CFT sin perjuicio de otras actividades que contribuyan a la consecución de su objeto.

1.1. Situación que Origina el Estatuto de Capacitación

El análisis del Estatuto de Capacitación y Empleo contenido en la Ley Nº 19.518 permite afirmar que el beneficiario o beneficiaria del subsidio a la capacitación que fomenta el Estado es tanto el/la trabajador/a –que recibe el beneficio directo de la capacitación- como la empresa, por medio del aumento de su productividad y la disminución en su tributación.

Los conceptos utilizados en el Estatuto sitúan a la capacitación en el contexto del llamado “Sistema Nacional de Capacitación”, definido en el Artículo 1 del Estatuto.

“Artículo 1.-... sistema de capacitación... tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos”.

Posteriormente, el Artículo 10, enfatiza la definición y establece los objetivos principales de la Ley, declarando las formas específicas en donde el Estado pretende alcanzar sus objetivos.

“Artículo 10.- Se entenderá por capacitación el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía”.

Lo que el Estatuto establece, es un instrumento de fomento destinado a los/as trabajadores/as. Para acceder a ese instrumento se requiere la presencia de un intermediario: la empresa. De este modo, el objetivo declarado es mejorar las condiciones de empleabilidad de los/as trabajadores/as y la productividad de la empresa.

El subsidio consiste en que las empresas pueden descontar de su tributación en primera categoría hasta el 1% del gasto en remuneraciones si por el equivalente a ese monto han realizado capacitación de sus trabajadores/as de acuerdo con las reglamentaciones establecidas en el Estatuto de Capacitación y Empleo.

El producto que la ley genera, por lo tanto, es la capacitación que es posible contratar, y además, la franquicia tributaria que se origina gracias a las compras de servicios de capacitación. Esto es, la empresa tiene a su disposición una serie de capacitaciones, de diversa naturaleza y entregadas por



distintos oferentes (OTEC) y por el sólo hecho de adquirirlas tiene derecho a una Franquicia tributaria para financiamiento de capacitación.

1.2 Variables que Determinan el Monto Máximo Franquiciable

El subsidio que es posible obtener depende de las remuneraciones de los/as trabajadores/as, de instancias de conversación entre empresarios y trabajadores/as y, por último, existe un mínimo de subsidio para las empresas que tienen una planilla de remuneraciones reducida. A continuación se expone cada uno de estos elementos:

a) Determinación del subsidio según las remuneraciones de los/as trabajadores/as.

El subsidio es mayor para los/as trabajadores/as de menor remuneración dentro de la empresa según lo establecido en el Artículo 37 del Estatuto de Capacitación y Empleo: En la medida que la empresa destina sus fondos de capacitación a trabajadores/as cuya renta mensual es menor de 25 U.T.M. (alrededor de $ 912.500 pesos), el Estado financiará el 100% de los costos imputables a capacitación.

En el caso de los/as trabajadores/as con rentas mensuales de entre 25 U.T.M. (alrededor de $ 912.500 pesos) y 50 U.T.M. (alrededor de $ 1.825.000 pesos), el costo imputable a la capacitación es de un 50%.

Si los fondos se destinan a trabajadores/as cuya renta mensual es más alta, el Estado financiará un menor porcentaje de los gastos de capacitación (sólo el 15% del gasto efectuado en trabajadores/as que ganan más de 50 U.T.M., alrededor de $ 1.825.000 pesos).

“Artículo 37.- Con todo, las empresas deberán contribuir con:

• El cincuenta por ciento de los gastos de capacitación, cuando ésta fuere impartida a trabajadores cuyas remuneraciones individuales mensuales excedan las 25 unidades tributarias mensuales y no superen las 50, y

• El ochenta y cinco por ciento de los gasto de capacitación, cuando ésta fuere impartida a trabajadores cuyas remuneraciones individuales mensuales superen las 50 unidades tributarias mensuales.

Lo anterior se considerará para efectos de determinar el gasto imputable a que se refiere el artículo 39 de la presente ley.”

El objetivo implícito contenido en el artículo señalado es promover una focalización de los gastos que el Estado financia al interior del Sistema Nacional de Capacitación, beneficiando a los/as trabajadores/as de menores salarios. De este modo se pretende estimular la capacitación de ciertos trabajadores/as por sobre otras, pues la empresas debe financiar un porcentaje mayor del costo de la capacitación para los/as trabajadores/as de más altos ingresos.



Es necesario señalar que los porcentajes de financiamiento por parte del Estado (100%, 50% y 15%) se relacionan con el valor hora SENCE (el que actualmente es de $4.000). Esto es, por cada hora de capacitación realizada y dependiendo del tramo salarial en que se ubique el trabajador o trabajadora, SENCE financiará diferenciadamente la hora de capacitación.

“Artículo 36.-... para los efectos de determinar el monto de los gastos que se podrán imputar a la franquicia, deberá fijar anualmente un valor máximo a descontar por cada hora de capacitación realizada, denominada valor hora participante”

b) Si la capacitación es resultado de instancias de conversación entre empresarios/as y trabajadores/as.

Si las actividades de capacitación son concertadas entre el empresario/a y los/as trabajadores/as, la empresa puede aumentar el subsidio según lo plantea el Artículo 39 del Estatuto, en un 20%. Se pretende por esta vía inducir la existencia de un Plan de Capacitación acordado entre empresarios/as y trabajadores/as, con el objeto implícito de promover mejores relaciones laborales al interior de la empresa y de que los trabajadores y trabajadoras puedan influir en las decisiones de capacitación de la empresa.

“Artículo 39.-…. las empresas que realicen actividades de capacitación incluidas en un programa acordado... (entre empresarios y trabajadores ).. . , podrán descontar hasta un veinte por ciento adicional al monto del gasto imputable”.

c) Empresas de menos de 45 U.T.M. de planilla de remuneración anual.

Si las empresas exhiben una planilla de remuneraciones anual baja, tal que con el monto equivalente al 1% de esa planilla no sería posible financiar capacitación con cierto estándar de calidad, se establece un piso para que los trabajadores de las empresas pequeñas, con una planilla de remuneración anual entre 35 y 45 UTM (del orden de $1.277.500 a $1.642.500 pesos) puedan utilizar el subsidio según se regula en el Artículo 36 del Estatuto.

Artículo 36.-.... Aquellos contribuyentes que tengan una planilla anual de remuneraciones menos a 45 unidades tributarias mensuales y mayor a 35 unidades tributarias mensuales, y registren cotizaciones previsionales efectivamente pagadas correspondientes a esa planilla, podrán deducir hasta 7 unidades tributarias mensuales en el año”

Se pretende por esta vía incentivar a las empresa pequeñas en la utilización del subsidio, esto es, fomentar la demanda de capacitación; y ellos a pesar de la planilla de remuneraciones limitada, podrían rebajar alrededor de $255.500 pesos.



1.3. ¿Cómo Opera la Franquicia Tributaria? 6

La franquicia tributaria es, genéricamente hablando, un subsidio a la capacitación que demandan las empresas, obtenible en la medida que contrate actividades de capacitación contando con la autorización del SENCE.

Las empresas deben presentar en el SENCE, el “Formulario Único de Comunicación, Rectificación y Liquidación de Acciones de Capacitación”. SENCE tiene como supuesto que la empresa conoce todas y cada una de las características con que fueron autorizados los cursos que está contratando con los OTEC.

SENCE autoriza la realización de la actividad de capacitación, esta autorización puede ser obtenida directamente por la empresa o indirectamente a través de los Organismos Técnicos de Capacitación. Estos últimos tramitan autorizaciones de cursos lo cual se traduce finalmente en el llamado “código SENCE”, que es la autorización para realizar el curso.

Una vez realizada la capacitación, la empresa ratifica el desarrollo de la actividad en los términos señalados en el “Manual de Procedimiento sobre Franquicia Tributaria”. Luego de realizada la actividad de capacitación SENCE entrega un certificado de ejecución, el cual es válido como crédito fiscal ante el Servicio de Impuestos Internos y que se materializa en la declaración de impuestos de primera categoría correspondiente al mismo año de la capacitación.

1.4 La Capacitación “Intermediada”

En los últimos años se constata un aumento de capacitación a la que las empresas han accedido gracias a la intermediación de los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación, OTIC.

Este incremento de los/as capacitados/as a través de los OTIC, no necesariamente va acompañado de un aumento en la capacitación en las pequeñas y medianas empresas. Esto sucede debido a que las características existentes para conformar una OTIC hacen que precisamente el tipo de empresa para la cual la figura del intermediador de la capacitación pudiera significar un actor clave en la reducción de los costos que se originan en la articulación de información necesaria para identificar un curso de capacitación que responda a sus necesidades productivas no está haciendo uso de estos organismos. Es fundamental considerar este último antecedente, pues permitiría a SENCE realizar una proyección de la posibilidad real de aumento de capacitación intermediada por estas instituciones, al incorporar empresas de menor tamaño.

6 Para mayor detalle del Proceso revisar “Manual de Procedimiento sobre Franquicia Tributaria”, disponible en: http://www.sence.cl/docs/Manual_FranquiciaTributaria2006.pdf



Los OTIC son una pieza clave dentro del sistema de capacitación (que actualmente controla casi dos tercios del total de recursos públicos destinados a la franquicia tributaria), tienen como misión promover y difundir la oferta de capacitación entre los/as empresarios/as en vistas a mejorar la productividad y competitividad de los/as trabajadores/as y sus empresas, así como contribuir a mejorar la calidad de la oferta de capacitación.

Los Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación, OTIC (entidades sin fines de lucro) tienen como objetivo otorgar apoyo técnico a sus empresas adheridas, principalmente a través de la promoción, organización y supervisión de programas de capacitación y de asistencia técnica para el desarrollo de recursos humanos. Los OTIC pueden intermediar los fondos destinados a la capacitación correspondientes al 1% de la planilla anual de remuneraciones, y con ello contratar cursos de capacitación con los Organismos Técnicos de Capacitación, OTEC, pero están impedidos de impartir y ejecutar directamente actividades de capacitación laboral, por lo que su función es la de servir de nexo entre las empresas afiliadas y los OTEC.

“Artículo 23.- Existirán... organismos técnicos intermedios para capacitación, cuyo objetivo será otorgar apoyo técnico a sus empresas adheridas, principalmente a través de la promoción, organización y supervisión de programas de capacitación y de asistencia técnica para el desarrollo de recursos humanos. Estos organismos no podrán impartir ni ejecutar directamente acciones de capacitación laboral, sino que servirán de nexo entre las empresas afiliadas y los organismos técnicos de capacitación”.

Una de las exigencias que existe para conformar un OTIC7 es que su nacimiento este dado por la reunión de a lo menos 15 empresas, las que deberán reunir en su conjunto a lo menos 900 trabajadores permanentes, cuyas remuneraciones mensuales imponibles no sean inferiores a 10.000 UTM8 a la época de constitución. De no cumplirse con la condición anterior, la OTIC debe ser patrocinada por una organización gremial de empleadores/as, empresarios/as o trabajadores/as independientes.

La motivación para disponer de un agente de intermediación como los OTIC en el proceso de capacitación de los trabajadores/as por parte de la empresa radica en que acceder a la franquicia implica incurrir en variados costos de transacción. Por una parte los OTIC se encargan de alivianar la carga administrativa de los demandantes de capacitación y disminuir los costos de operación, además de mejorar la información sobre los organismos encargados de ejecutar las acciones de capacitación (los OTEC). No obstante, para que el OTIC cumpla su misión de promover el sistema

7 El financiamiento de estas instituciones proviene de un descuento de hasta el 15% de los aportes que las empresas realizan a estas instituciones, para financiar los costos de administración. También puede utilizarse el 5% del aporte para financiar investigaciones relevantes para mejorar el Sistema de Capacitación

8 $ 365.000.000 con un valor de UTM de $36.500 pesos.



de capacitación, con un nivel aceptable de costo-eficiencia, indudablemente debe realizar una buena gestión.

Si observamos la capacitación no intermediada con la intermediada por OTIC en la Tabla Nº 3, se puede apreciar que en el período se registra un incremento gradual pero consistente en los capacitados que son intermediados a través de los OTIC.

Tabla Nº3:

Participantes e Inversión pública, según vía de acceso a la capacitación

Participantes

2003 2004 2005 2006 2007

Cantidad % Cantidad % Cantidad % Cantidad % Cantidad %

Participantes no intermediados 353.134 41% 317.674 37% 333.371 36% 297.149 32% 292.623 28%

Participantes a través de OTIC 513.070 59% 539.077 63% 587.101 64% 634.305 68% 749.654 72%

Total 866.204 100% 856.751 100% 920.472 100% 931.454 100% 1.042.277 100%

FUENTE: Elaboración propia en base en Anuarios Estadísticos SENCE (Cuadro Nº 18.5)

1.5 Respecto del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales

Desde el año 2002 gracias a un convenio con el Banco Mundial comenzó su ejecución el Programa Chilecalifica9, el que pretende contribuir al desarrollo productivo del país y al mejoramiento de las oportunidades de progreso de las personas, mediante la creación de un Sistema de Educación y Capacitación Permanente. Los principales desafíos del programa se centran en:

a) Atender los requerimientos de formación de competencias que el país requiere para fortalecer su desarrollo, aumentando los niveles de alfabetización, escolaridad y capacitación de la población nacional, especialmente la de los sectores más pobres o vulnerables.

b) Mejorar la formación técnica, para que aporte a las necesidades de desarrollo y de diversificación productiva que el país demanda.

c) Instalar un sistema de información para la educación y capacitación permanente. Ello permite la actualización y el progreso en la formación y su reconocimiento; la provisión

9 www.chilecalifica.cl



de ofertas de formación y capacitación de calidad y la disponibilidad de información acerca del mercado del trabajo y de las ofertas de formación y capacitación10.

Como reflejo del Trabajo de Chilecalifica y las instituciones que trabajan vinculado al Programa (Ministerio de Economía, Educación y de Trabajo y Previsión Social), debemos mencionar la aprobación de la ley N° 20.267, promulgada y publicada en el Diario Oficial en junio de 2008, que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.

El Sistema Nacional de Certificación de Competencias (SNCCL) responde a la voluntad del Ejecutivo de hacerse cargo de la ausencia de un sistema que permita reconocer los aprendizajes que los trabajadores y trabajadoras han desarrollado a lo largo de su vida.

El objetivo principal del Sistema es reconocer formalmente las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un certificado, título o grado académico otorgado por la enseñanza formal de conformidad a las disposiciones de la ley Nº 18.962 Orgánica Constitucional de Enseñanza; así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización.

El proyecto, presentado por el Ejecutivo al Parlamento en el año 2004, está inserto en los esfuerzos realizados por los últimos gobiernos para instaurar un Sistema de Educación y Capacitación Permanente, que permita a los trabajadores actualizar en forma constante sus conocimientos, habilidades y aptitudes para responder adecuadamente a las demandas del sector productivo11.

Para países como Australia, Irlanda y Nueva Zelanda, instalar un SNCCL con fuerte liderazgo en el mundo del trabajo les permitió mejorar sustantivamente la calidad y pertinencia de la capacitación laboral y la formación técnica, alineándolas con los requerimientos de las empresas y del desarrollo productivo. La clave del éxito de estos sistemas, radica en que los propios sectores productivos especifican estándares de competencias laborales, a partir de los cuales, se pueden organizar procesos de formación y capacitación orientados a resultados de aprendizaje explícitos.

El impacto de la introducción de estándares para mejorar la oferta de formación y capacitación es, sin duda, el principal mérito de los SNCCL. Adicionalmente, este sistema permite que los/as trabajadores/as puedan certificar aquellas competencias específicas y genéricas relevantes para su empleabilidad. Esta última posibilidad es particularmente atractiva para aquellos/as trabajadores/as que no disponen de calificaciones formales, para quienes desertaron de los sistemas de educación superior e incluso para trabajadores/as de mayores calificaciones.

10 Para mayores antecedentes remitirse al Resumen del Plan de Ejecución 2002-2007, disponible en: http://www.chilecalifica.cl/prc/n-402-Resumen%20Final%20Chile%20Califica.doc

11 Ley Nº 20.262 disponible en la Biblioteca Virtual del Congreso Nacional: http://www.bcn.cl/leyes/pdf/actualizado/272829.pdf



1.6 Respecto de las Carreras Técnicas diseñadas en Módulos de Formación con Enfoque de Competencias Laborales

Para efectos de acceder a los beneficios contemplados en la Ley N º 19.518 de Capacitación y Empleo (Decreto Nº 186 de 2002), cada CFT deberá presentar en la solicitud de aprobación de la carrera, su determinación de acogerse a este beneficio.

La presentación de carreras técnicas diseñadas en módulos de formación con enfoque de competencias laborales, deberá efectuarse en la forma dispuesta en los formularios elaborados para tal efecto, presentados en la "Guía de presentación de carreras diseñadas en módulos de formación con enfoque de competencias laborales". Esta Guía se ajusta a la normativa establecida en el Reglamento especial de la Ley N º 19.518 de Capacitación y Empleo (Decreto Nº 186 de 2002), que faculta a las empresas, contribuyentes de primera categoría de la Ley de Impuesto a la Renta , a contratar para sus trabajadores/as, módulos basados en competencias laborales a los CFT.

El MINEDUC a través de la DIVESUP, evaluará si la carrera diseñada en módulos de formación con enfoque en competencias laborales cumple, a lo menos, con la característica definida en el Artículo 9 del Reglamento Especial de la Ley N º19.518 “Serán elegibles, para los efectos del financiamiento

dispuesto en el Reglamento Especial de la Ley N º 19.518 del Servicio Nacional de Capacitación y

Empleo SENCE, los módulos de formación con enfoque de competencias laborales, que cuenten

con la aprobación expresa del MINEDUC”.

Durante el año 2009 y con el objetivo de aumentar el financiamiento de las horas de capacitación que ejecutan los CFT se aumentó de $190.000 a $500.000 el monto máximo anual a financiar, vía franquicia tributaria de capacitación, por participante, para la ejecución de módulos de formación basados en competencias laborales.

En caso que el trabajador o trabajadora apruebe los módulos recibirá un certificado que acredita que participó de la actividad de capacitación.

La aplicación de la franquicia tributaria para la capacitación de los/as trabajadores/as empleados/as es un instrumento coherente con las políticas que tanto el Ministerio de Educación como el Ministerio del Trabajo han estado promoviendo en los últimos años. El acceso a la formación superior de carácter técnico profesional constituye una etapa legítima y factible dentro de un itinerario de formación para una gran cantidad de trabajadores/as empleados/as que requieren de mejoramientos de su productividad.

El aporte de la Ley Nº 19.765 consiste en permitir contar con una vía más de financiamiento para aumentar la cantidad de beneficiados/as por las políticas que el Estado promueve para el aumento de la cobertura de la educación técnico profesional.



2. ACTORES INVOLUCRADOS

En virtud de lo presentado, podemos afirmar que existen actores institucionales claramente identificables que participan de la medida, y que poseen intereses por un lado y cumplen un rol específico por otro.

2.1. Intereses de los actores

A continuación, se presentan lo que se puede denominar como los intereses de los distintos actores involucrados en la medida, a fin de dar un marco a las relaciones que se establecen entre los mismos y buscar en ellas el origen de los eventuales conflictos de interés que son relevantes para el objeto de este estudio.

Estos intereses no necesariamente son los únicos que se podrían formular para los actores involucrados pero sí son los que aparecen más evidentes para el comportamiento de la situación a analizar.

Tabla Nº 4: Actores y sus intereses

Actor Intereses

Trabajador y Asociaciones de Trabajadores

a) Maximización de ingresos en el mediano plazo: Ellos esperan alcanzar este objetivo a través de un proceso de capacitación que sea de calidad.

b) Minimización de "costos" personales: En cualquier proceso de este tipo habrá costos (financieros y no financieros), y el trabajador buscará disminuirlos. Por una parte, el eventual copago12 es uno de los posibles costos financieros, por otra, el horario de la capacitación y los tiempos de traslado pueden costos no financieros.

Empresa a) Maximización del retorno "privado" del 1%: La empresa quiere sacar el mayor rendimiento posible a su franquicia disponible de modo que evaluará la pertinencia de la capacitación en relación a sus necesidades y objetivos operacionales; evaluará los cursos en cuanto a su calidad y precio; seleccionará a los participantes que le garanticen un buen uso, etc.

b) Minimización del “costo empresa” del proceso: Todo proceso de capacitación implica costos para la empresa, algunos claros y directos como el costo de oportunidad de la franquicia en cuanto tal o los eventuales copagos: Además, hay otros costos, menos visibles pero reales, asociados a la pérdida de horas de trabajo cuando el trabajador se ausenta para asistir a la capacitación, el costo administrativo del proceso, y también algunos asociados a eventuales conflictos que perjudican el clima laboral al momento de elegir a los trabajadores beneficiados. Estos costos podrían explicar por qué las empresas no hacen uso del 100% de su franquicia en circunstancias que el proceso es aparentemente gratuito.

MYPES a) Maximización del retorno "privado" del 1%: similar a Empresa, resguardando los intereses de sus asociados

12 Situación declarada por los entrevistados para esta modalidad de capacitación



b) Minimización del “costo empresa” del proceso: similar a Empresa, resguardando los intereses de sus asociados

SENCE a) Maximización del retorno "social" de la capacitación: El SENCE intermedia y fiscaliza el proceso de capacitación, promoviendo la participación de empresas y trabajadores en el sistema y regula la calidad de los proveedores al momento de autorizar los cursos.

b) Maximización del uso de la franquicia (siempre a precios de mercado): Una medida del éxito en la promoción del sistema es el uso eficiente que se hace de la franquicia tributaria.

MINEDUC

DIVESUP

Maximización del retorno "social" de la capacitación: En forma similar al SENCE, el Ministerio de Educación debe velar por un sano funcionamiento del sistema, regulando la calidad de las instituciones de formación que participen y debe promover la participación de empresas y trabajadores en el sistema desde su propio rol, que es eminentemente regulador y normativo.

CFT

a) Maximización de ingresos por curso formulado o dictado: Como cualquier empresa con fines de lucro, el CFT busca rentabilizar las acciones que ejecuta, que en este caso son los cursos. De este modo, maximiza sus ingresos con más alumnos que pagan mayores precios para un cierto estándar de calidad (se supone que mejorar la calidad también tiene costos de modo que hay un trade-off en esa dimensión).

b) Maximización de ingresos provenientes de subsidio: Una de las fuentes de financiamiento de la capacitación es la franquicia tributaria, aparte de las fuentes privadas que constituyen las empresas y las personas. Para maximizar sus ingresos, los CFT buscan capturar tales subsidios que implican acceder a un mercado más amplio de potenciales clientes.

c) Minimización de costos de administración y ventas: Los costos de administración están asociados por una parte a los trámites para autorizar un curso en el sistema, los que a larga no debieran ser muy significativos pues se incurre en ellos una sola vez en varios años. Otros costos administrativos son los que tiene cualquier CFT para su operación interna. No obstante es interesante considerar que una carrera técnica de nivel superior se vende una vez y eso implica vender varios cursos en un paquete, y los módulos de formación en competencias asociados a la medida deberían venderse de a uno.

FUENTE: Elaboración propia en base a los contenidos de “Resumen Ejecutivo Estudio Precios y Componentes” año 2004

2.2. Las funciones institucionales

Las instituciones que intervienen en ésta medida son SENCE y el Ministerio de Educación a través de DIVESUP, y sus funciones son las siguientes:

Tabla Nº 5: Funciones de las instituciones

Institución Función

SENCE a) Año a año establece mediante Resolución del Director Nacional el monto máximo a descontar por la iniciativa, dicho mondo debe ser visado por DIPRES

b) Mantener actualizado el registro de CFT que han modularizado sus carreras

c) Autorizar el descuento tributario por la capacitación realizada

MINEDUC DIVESUP

a) Evaluar la carrera diseñada en módulos de formación con enfoque en competencias laborales

b) Autorización de la carrera.



3. EVOLUCIÓN DE LA NORMATIVA Y REGLAMENTACIÓN

La estructura normativa que regula la iniciativa analizada se ha configurado mediante diversos documentos, los que se señalan a continuación:

Tabla Nº 6: Evolución de la normativa

Año Detalle de la modificación

3 de septiembre de 2002 entra en vigencia el Decreto Supremo Nº 186 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

Aprueba el Reglamento Especial de la Ley N° 19.518, relativo a los módulos de formación en competencias laborales conducentes a títulos técnicos impartidos por los Centros de Formación. Permite imputar a la franquicia tributaria el monto de los gastos en que incurran las empresas por este concepto, para cuyo fin el SENCE fijará cada año el gasto máximo posible por beneficiario, a través de una Resolución del Director Nacional, la que deberá contar con la visación de la Dirección de Presupuestos.

04 de septiembre de 2004,se publica la Ley Nº 19.967, que modifica la Ley Nº 19.518

Respecto de la Franquicia Tributaria:

1. Cambios en el monto mínimo o “piso” de la Franquicia.

Las empresas cuyo 1% de la planilla anual de remuneraciones imponibles pagadas al personal en el mismo lapso sea inferior a 9 UTM, podrán deducir hasta ese valor en el año, siempre que tengan una planilla de remuneración anual de a lo menos 45 UTM y hayan pagado las cotizaciones previsionales correspondientes a esas planillas.

2. Las empresas contribuyentes que tengan una planilla anual de remuneraciones menor a 45 y mayor o igual a 35 UTM y hayan pagado las cotizaciones previsionales correspondientes a esas planillas, podrán deducir hasta 7 UTM en el año.

3. Los contribuyentes cuya planilla anual de remuneraciones sea inferior a 35 UTM sólo podrán acceder al subsidio directo, financiado por el FONCAP.

Año 2009, mediante Resolución del Director Nacional de SENCE se aumenta el monto a descontar del beneficio establecido en el Decreto Supremo Nº 186, de 2002

Para el año 2009 se aumenta el monto máximo a descontar por trabajador capacitado en centros de formación técnica con módulos de formación de los $190.000 a $500.000



II. DISEÑO METODOLÓGICO

1. LA PERSPECTIVA METODOLÓGICA

El problema que debe enfrentar toda metodología en ciencias sociales es el de las condiciones para establecer un conocimiento con pretensiones de verdad, y los límites de ese conocimiento. Weber (1965. En Bourdieu, 1973) afirma que “así como el conocimiento de la anatomía no es condición necesaria para la marcha, tampoco la metodología es condición para un trabajo fecundo”. Sin embargo, una explicitación de la lógica del descubrimiento, por parcial que este parezca, puede contribuir a la racionalización del aprendizaje, y con ello, al aprendizaje de las aptitudes para la creación y el descubrimiento (Bourdieu, 1973).

La metodología, es decir, los pasos establecidos para producir las condiciones del conocimiento científico que contiene mecanismos explícitos de control del error, se encuentra indisolublemente vinculada al objeto que se ha definido como problema y al estado del conocimiento que ya tengamos de él.

En este caso, el problema y los objetivos del estudio ya han sido definidos por parte de SENCE, y se encuentran orientados a conocer desde la visión de los distintos actores, los elementos críticos de la implementación de la modularización con enfoque de competencia laborales, de carreras impartidas por los Centros de Formación Técnica en la Región Metropolitana.

Las definiciones metodológicas por su parte, nos permiten delimitar los alcances analíticos que se pretenden obtener en una determinada investigación, así como provee de técnicas concretas mediante las cuales se accederá al objeto de estudio. No es de extrañar entonces, que aquella se constituya en una etapa fundamental del proceso investigativo.

Sin embargo, la elección metodológica fundamental no se encuentra centrada en lo cualitativo o lo cuantitativo, si no que se derivan de las posturas adoptadas por las/los investigadoras/es a nivel ontológico y epistemológico, y que tienen como consecuencia elecciones metodológicas determinadas (Valles, 1997).

Si se define como realidad ontológica, la realidad objetiva del mundo (la existencia del ser independiente del sujeto), y epistemológicamente se afirma la separación radical sujeto-objeto, muy probablemente la preocupación metodológica y la vigilancia, se centrará en el control experimental de posibles factores intervinientes alternativos (históricamente la postura más radical a este respecto es el positivismo y postpositivismo); sin embargo, si se ha partido desde una concepción ontológica de realismo crítico (una realidad imperfectamente aprehensible y que no tiene existencia con independencia del observados), y una concepción epistemológica que cree no sólo necesaria una comunicación subjeto-objeto, si no que cree que es imposible que sea de otra forma, habrá un



mayor interés en la utilización de métodos y técnicas cualitativas (Valle, 1997; Guba y Lincoln, 1994). En este marco, el equipo de investigación se posiciona desde la perspectiva constructivista: “la realidad no sólo se descubre, si no que se construye” (Schwandt, 1994:125. En: Valles, 1997). Esta tradición teórica constructivista que surge en contra del objetivismo, del realismo empírico y del esencialismo plantea fundamente que: La realidad no es objetiva e independiente del sujeto, sino que es objetivada por el observador; la realidad empírica es lógicamente posterior a la conceptualización de la misma; la realidad es relacional, no esencial (Valles, 1997. En: Bordieu, 1973). Esta posición epistemológica por su parte, tiene múltiples antecedentes en distintos/as investigadores/as y escuelas de pensamiento en las ciencias sociales, entre ellos se encuentran y sin pretender ser exhaustivos: el interaccionismo simbólico de Mead, la fenomenología social de Schutz, el constructivismo de Berger y Luckman, el socioanálisis de Ibañez entre muchos otros.

Teniendo en consideración, por lo tanto, que nos interesa acceder a las percepciones y opiniones de los actores involucrados en la formación con módulos con enfoque de competencias laborales, para reconstruir analíticamente un espacio social de posiciones y puntos de vista sobre los aspectos críticos de la implementación de la iniciativa, es que finalmente se ha definido una estrategia metodológica que combina un enfoque eminentemente cualitativo, combinado con aspectos de metodología cuantitativa, desde una perspectiva constructivista. Cualificación de la realidad y cuantificación se tornan por lo tanto relevantes en la descripción de las percepciones y opiniones de los actores, bajo el supuesto de que la implementación de políticas públicas se desarrolla en una realidad que en tanto tal, es relacional. Por lo tanto, no sólo depende de los aspectos legales, administrativos y del diseño, sino que también y en gran medida, de las características del espacio social en la que se despliega, los intereses de los actores y la visión que sobre sus propios intereses y de los demás poseen.

Tanto el método cualitativo como el método cuantitativo, han de clasificarse como empíricos. Y aunque existan diferencias entre uno y otro, es necesario sostener que coinciden en que ambos acceden a su objeto a partir de un “proceso de producción de datos” (Ibañez, 1979:38; citado por Beltrán, 1986). Aunque en uno, el cualitativo, se trate de establecer “identidades y diferencias”, y el lenguaje sea el elemento constitutivo del objeto, en el otro, el cuantitativo, “se cuenten unidades”, se busquen distribuciones y no se haga cuestión del lenguaje, se debe concluir que ambos son necesariamente complementarios para conocer una realidad compleja, dinámica y multifactorial.

1.1. Enfoque Cualitativo

El enfoque de metodología cualitativa tiene como característica, que busca conocer la realidad social a partir de las interpretaciones que le atribuyen lo/las protagonistas a ésta, por lo que nuestra investigación se adecúa a la intención de captar de la manera más auténtica ciertos fenómenos sociales desde la experiencia e interpretación de los actores, en este caso, de los elementos discursivos que develan aspectos críticos que inciden en que los CFT no modularicen sus carreras, y



por otro lado, que inhiben a las empresas usuarias de franquicia tributaria a utilizar esta modalidad de formación con sus trabajadores/as, en una mayor medida.

Por su parte, el enfoque cualitativo busca principalmente: captar y reconstruir significados, más que la descripción de hechos; utilizar un modo de captación de la información relativamente flexible, por ejemplo a través de la observación o de entrevistas, más que un modo estructurado, experimental y homogenizante. Obtiene sus análisis mediante un proceso inductivo, partiendo de los datos, más que un proceso de deducción que parte de las hipótesis o de la teoría, y posee una orientación holística, captando experiencias y sentidos a través del acceso a discursos que portan un sustrato histórico, político y cultural (Ruiz, 1999: 23).

De esta manera, más allá de los aspectos institucionales contenidos en la documentación formal, nos interesa acceder a las percepciones y opiniones de todos los actores involucrados en la formación con módulos con enfoque de competencias laborales, motivo por el que se opta por la metodología cualitativa, pues ésta nos permite observar, describir, comprender e interpretar de mejor manera el fenómeno en cuestión, debido a su alta complejidad, pues implica aspectos formales e institucionales (decretos, reglamentos, acuerdos, etc.), aspectos particulares de los actores (intereses de los CFT, intereses de las empresas, etc.), y aspectos de la cultura (relacionados con la cultura y la idiosincrasia de la instituciones y actores involucrados)

1.2. Enfoque Cuantitativo

Pese a que el enfoque metodológico predominante en esta investigación es el cualitativo, se ha accedido a incorporar por solicitud de la institución contratante el enfoque cuantitativo, con la finalidad de complementar la mirada que posee el estudio, desde el punto de vista de conocer de qué manera se distribuyen las opiniones que dan cuenta de las condiciones que los CFT estiman que deben existir o que incentivarían la modularización de las carreras que imparten.

De este modo, “el/la investigador/a utiliza conscientemente las herramientas de su trabajo metodológico, desplegando cualquier estrategia, métodos, material empírico que tenga a su alcance (…) donde la combinación de métodos, materiales empíricos, perspectivas y observadores focalizados, debe entenderse como una estrategia que agrega rigor, amplitud y profundidad al trabajo” (Denzin y Lincoln, 1994. En: Kornblit, 2004: 47).

La metodología cuantitativa en relación a sus características, “emplea procedimientos estandarizados de interrogación, con el fin de obtener mediciones cuantitativas de una gran variedad de características y percepciones de la población” (Ferrando, 1986: 147. En: García, Ibañez y Alvira, 1994), operacionalizando conceptos extraídos de la teoría, en variables traducidas en forma numérica que permitan establecer relaciones entre ellas, observar tendencias y distribución, y medir la presencia de un atributo en una población determinada. En este sentido la metodología cuantitativa se basa en la construcción de un instrumento que haga observable de modo estable el objeto de la realidad.



En su modo más técnico, la cuestión de la investigación cuantitativa se remite a las condiciones en que su esquema de variables y valores puede ser aplicado para producir la información en su sentido inmediato: el dato. La producción del dato se remite entonces a la calidad del “instrumento de medida”, entendido ahora como el conjunto de variables, valores, o preguntas, respuestas, o temas y alternativas, en el que deben realizar sus selecciones los individuos de la muestra (Ibáñez, 2006). Tiene como ventaja que permite trabajar con grandes volúmenes de información, a partir del empleo de instrumentos de producción de información estandarizados y cerrados (Asún, 2006); y en forma posterior permite que los datos cuantitativos generados, sean tratados mediante procedimientos y operaciones diversas.

2. TIPO Y DISEÑO DEL ESTUDIO

El término “diseño” se refiere al plan o estrategia concebida para responder a las preguntas de

investigación; el diseño señala al/la investigador/a lo que debe hacer para alcanzar sus objetivos de estudio y contestar las interrogantes que se ha planteado (Christensen, 1980. En: Hernández, Fernández y Baptista, 1991).

En relación al alcance de esta investigación, podemos sostener que éste es de carácter descriptivo, toda vez que “busca especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades (Dankhe, 1986. En: Hernández, Fernández y Baptista, 1991) (…) Evaluando diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar”. En este sentido, lo que se busca describir son los elementos discursivos que develan aspectos procedimentales, legales, políticos, prácticos u otro que den cuenta de los nudos críticos que perciben los/as actores/as, en torno a la modularización y a la utilización de este modelo de formación técnico superior para sus trabajadores/as. En términos de la programación del estudio, podemos decir que éste es estructurado, dado que las principales decisiones metodológicas forman parte del requerimiento técnico realizado en forma previa a la ejecución del estudio. Sin embargo, y por tratarse de un estudio fundamentalmente cualitativo, la planificación de los instrumentos y la definición de la muestra han tenido la orientación de dejar emerger nuevas decisiones metodológicas.

En función de la dimensión temporal a la que responde la producción de información, ésta es transversal, es decir que genera información en un solo momento sin buscar establecer continuidades ni quiebres en el discurso de los actores. Y por último, es de carácter no experimental, en tanto no controla ninguna de las variables del contexto en que se produce el estudio, pues se ha optado por indagar en las interpretaciones y significaciones atribuidas por los actores, asumiendo la complejidad en que se encuentran insertas.



3. MUESTRA13

3.1. Muestra Cualitativa

La muestra cualitativa de esta investigación está dada por los actores claves involucrados en la modularización de la oferta de capacitación, esto incluye a:

Tabla 7. Muestra Cualitativa del Estudio

TECNICA

ACTORES Entrevista en Profundidad

Entrevista Grupal Focus Group

Informantes Clave Instituciones 3

Organizaciones Gremiales 3

CFT con Módulos 414 1

CFT sin Módulos 3

Empresas que han utilizado módulos 3

Empresas que no han usado módulos 1 1 (entrevista doble)

OTIC 2

Trabajadores/as 3

TOTAL 22 1 1

13 Esta muestra incorpora las modificaciones que se han realizado durante el trabajo de campo, las cuales en el apartado correspondiente se encuentran descritas y justificadas.

14 Correspondientes a 3 entrevistas y a la presentación realizada por INACAP.



3.2. Muestra Cuantitativa

La muestra cuantitativa corresponde a la muestra a la cual le será enviado el cuestionario cuantitativo por correo electrónico, la que corresponde al total de CFT que no poseen módulos de formación con enfoque de competencias laborales inscritos en SENCE.

4. TÉCNICAS PARA LA PRODUCCIÓN15 DE INFORMACIÓN CUALITATIVA

4.1. La Entrevista en Profundidad

Podemos definir la entrevista en profundidad como una forma especial de conversación entre dos personas (aunque también existen formas de entrevista grupal), dirigida y registrada por el o la investigadora con el propósito de favorecer la producción de un discurso conversacional continuo y con cierta línea argumental por parte del/la entrevistado/a, acerca de un tema de interés definido en el marco de la investigación (Piovani, 2007).

Se ha utilizado la entrevista en profundidad, pues consideramos que es la técnica más adecuada y eficaz para el cumplimiento de los objetivos planteados. Esta entrevista será lo menos estructurada posible, pues la idea es permitir que la reflexión y el abordaje respecto a las medidas impulsadas por SENCE, para el fomento de la cobertura en el área de la formación técnica surja desde las percepciones y las vivencias de los actores relevantes. De este modo, la pauta de entrevista será un listado completamente flexible, conteniendo los tópicos que interesa tratar con las/os entrevistadas/os pero permitiendo detenerse, profundizar, e incluso alterar el orden de los tópicos si es necesario, a fin de limitar lo menos posible los temas que puedan emerger durante la conversación.

Específicamente en la situación de entrevista, existen varios riesgos necesarios de conocer para intentar su control. El primer riesgo es el de la distancia social expresada como distancia lingüística en la formulación de las preguntas y de los problemas, que corren el riesgo de ser impuestos de manera no consensuada con el/la entrevistado/a (Bourdieu, 1999), ejerciendo un tipo de violencia simbólica sobre el/entrevistado/a que es necesario cautelar. El ideal de las entrevistas con fines científicos es el de generar una situación de conversación en que no se ejerza violencia simbólica, de manera de facilitar el ejercicio de la comprensión y la cooperación, por ello en las situaciones de imposición no consensuales de temáticas, problemas, y en general de significados, no se logra producir un discurso sobre lo que realmente importa al entrevistado, sino que deriva en un

15 Siendo consistentes con el enfoque cualitativo y constructivista que se ha descrito, consideramos que la información nos es “recogida” ni “levantada”, pues la realidad no es objetiva ni independiente del sujeto. Por el contrario, la información se “produce” o se “construye” intersubjetivamente.



sinnúmero de lugares comunes o respuestas que muestran más bien la estructura relacional inscrita en la situación de entrevista: largos silencios, respuestas reformuladas y estereotipadas, expresiones formuladas bajo el temor del rechazo, etc.

4.2. Focus Group

El focus group es una técnica de producción de conversaciones de un grupo de personas, en el que se focaliza la atención e interés en un tema específico de estudio o investigación. Este grupo, a diferencia de otras formas grupales existentes en la sociedad, se genera por y para la investigación social y la producción discursiva, y no tiene otra finalidad que producir un discurso para ser analizado por el/la investigador/a (Canales, 2006; Ibañez 1986).

Según Canales (2006), lo que distingue el grupo de discusión del grupo focal, es que el primero está centrado en el discurso sobre el deber social y los aspectos ideológicos del discurso, mientras que el segundo, en el saber social sobre la práctica (Canales 2006). El saber social del grupo enfocado en un tema de su interés, produce tanto visiones, percepciones, como valoraciones y prenociones.

Pero, ¿puede ser cualquier grupo un grupo focal?, la respuesta clara es no. Un grupo focal deberá tener al menos las siguientes características (basado en Canales; 2006):

- Los/as participantes no constituyen grupo previamente: los grupos ya constituidos, se caracterizan entre otras cosas, por el acervo de conversaciones previas que los sostienen en su identidad grupal, con lo que no requieren de la tematización de predicho para existir. El grupo focal, en tanto nuevo, debe primero que nada constituirse en la conversación, por lo que el espacio para profundizar sobre lo “supuesto” y sobre lo “obvio” es mayor.

- Los/as participantes son diversos/as, pero mantienen una equivalencia respecto del derecho a habla: la conversación es imposible cuando los/as hablantes están separados por distintos niveles en su autoridad para hablar. En algunas sociedades o grupos sociales las mujeres no hablan delante de los hombres, o lo hacen con un derecho menor, los/as niños/as callan cuando los/as adultos/as hablan, etc. El discurso del grupo focal requiere evitar la existencia de esas diferencias que establecen relaciones jerárquicas de antemano.

- Pertinencia del tema de conversación: cuando el tema es pertinente el discurso opera como re-producción, porque existe un interés del grupo en el tema, pero también se refiere a la legitimidad del tema. Los temas tabúes no pueden ser tratados por el grupo.

Finalmente, el objetivo de los focus group en este estudio es conocer, a través de la conversación, los aspectos que aparecen como relevantes para los distintos actores en relación a las medidas impulsadas desde SENCE para el fomento de la cobertura en el área de la formación técnica, los factores que inhiben a los CFT de modularizar su oferta, los factores que han motivado a modularizar su oferta a los CFT que sí lo han realizado, los factores que inhiben a las empresas



usuarias de franquicia tributaria a hacer mayor uso de esta alternativa de formación para sus trabajadores/as, etc.

4.3. Cuestionario Cuantitativo

En el método cuantitativo, el medio para la obtención de datos del estudio es el cuestionario. El cuestionario es un dispositivo de investigación consistente en un conjunto de preguntas que deben ser aplicadas a un/a sujeto/a (usualmente individual) en un orden determinado y frente a las cuales este/a sujeto/a puede responder adecuando sus respuestas a un espacio restringido o a una serie de respuestas que el mismo cuestionario ofrece. El objetivo principal de un cuestionario es “medir” el grado o la forma en que los/as sujetos/as encuestados/as poseen determinadas variables o conceptos de interés (sus opiniones, creencias, conductas que recuerdan haber realizado, características demográficas, etc.) (Asún, 2006).

El cuestionario en este estudio tiene el objetivo de realizar un levantamiento de información sobre CFT vigentes a nivel nacional potenciales ofertantes de módulos de formación técnica normados por el Decreto Supremo Nº 186; abordando los siguientes aspectos:

• La disposición de los CFT a modularizar su oferta con enfoque de competencias laborales.

• Motivaciones que dificultan la implementación de esta medida en los CFT

• Las condiciones internas y externas que requiere un CFT para modularizar con enfoque de competencias laborales.

5. ELABORACIÓN DE DIMENSIONES E INSTRUMENTOS

A continuación se presentan los objetivos de las entrevistas y focus group por cada tipo de actor, sus dimensiones, reactivos y su relación con los objetivos del Estudio:

5.1. Entrevista a Informantes Clave de instituciones involucradas: SENCE y DIVESUP

El objetivo de las entrevistas con informantes clave de las instituciones involucradas en la iniciativa (SENCE y DIVESUP) es conocer, desde la mirada institucional, los aspectos generales de la iniciativa, su objetivo, los trámites y procedimientos que involucra, para posteriormente poder contrastar esta información con las opiniones de los demás actores involucrados.

Asimismo, también se espera visibilizar cuáles son los problemas que ya se identifican desde las instituciones, tanto en el diseño como en la implementación de la iniciativa, y sus posibles soluciones.



A continuación se presenta un cuadro con las dimensiones a abordar en las entrevistas, sus reactivos y los objetivos del estudio que se relacionan con cada dimensión.

Tabla 8. Dimensiones para entrevistas a Informantes Clave de Instituciones Involucradas

Dimensión Objetivos de la Dimensión

Reactivos Objetivo del Estudio

Aspectos Generales

de la Iniciativa

Conocer el discurso de las instituciones involucradas respecto a la iniciativa y sus objetivos.

Conocer si desde las instituciones se identifican problemas en el diseño y los objetivos de la iniciativa.

Conocer si la normativa legal y reglamentaria genera problemas prácticos en la implementación y ejecución de la iniciativa.

¿Podría usted describir en qué consisten o qué son los módulos de formación técnica con enfoque de competencias laborales?

¿Cómo surge la iniciativa de modularizar la oferta de formación técnica?, ¿a qué necesidades responde esta iniciativa?

¿Qué objetivos se buscaba alcanzar con esta iniciativa?, ¿cuáles eran los resultados que se esperaban?

Esta dimensión se relaciona con los siguientes objetivos del Estudio:

a) Revisar la normativa legal y reglamentaria relativa a los módulos de formación técnica normados por el Decreto Supremo Nº 186 (contrastar el discurso con la documentación)

d) Proponer modificaciones legales, reglamentarias o procedimentales con el objeto de potenciar la cobertura de trabajadores formados en los CFT normados por el DS Nº 186.

Trámites y procedimie

ntos

Conocer los procedimientos y trámites necesarios para la inscripción de módulos de formación con enfoque de competencias laborales, y los procedimientos y trámites para hacer uso de esta modalidad de formación vía franquicia tributaria.

Visualizar posibles problemas procedimentales que pudieran estar interviniendo en la baja oferta de módulos de formación por parte de los CFT y en la baja demanda de estos módulos por parte de las empresas usuarias de la franquicia tributaria.

¿Cuáles son los trámites que debe realizar un CFT en DIVESUP y SENCE para que se autoricen sus módulos de formación con enfoque de competencias laborales?

¿Qué trámites y procedimientos debe realizar una empresa que quiere utilizar esta modalidad vía franquicia tributaria?

En términos generales, los trámites necesarios para inscribir un módulo de formación con enfoque de competencias laborales, y los trámites para utilizar esta modalidad vía franquicia tributaria, ¿le parecen sencillos o engorrosos?, ¿podrían mejorarse?


c) Establecer las variables intervinientes en la cobertura, tanto de la oferta de módulos de formación técnica basados en competencias laborales, como de empresas usuarias del instrumento.


Difusión de Conocer las estrategias de ¿De qué manera se ha difundido Esta dimensión se relaciona con el



la Iniciativa

difusión que se han realizado desde SENCE y DIVESUP y si éstas (de existir) han influido en la baja oferta de módulos por parte de los CFT y en la baja demanda por parte de las empresas.

esta iniciativa?

¿Se le ocurre alguna forma de difusión que pudiera ser más efectiva y motivadora?

siguiente objetivo del Estudio:


Roles y funciones dentro de la iniciativa

Conocer cuáles son las instituciones y organismos que forman parte de la iniciativa y qué funciones corresponde a cada uno, a fin de posteriormente contrastar esta información con los discursos de los demás actores de modo de identificar posibles problemas originados por confusión en los roles, superposición u omisión de funciones, etc.

¿Cuáles son las instituciones y/o organismos que forman parte de esta iniciativa?

¿Qué rol juega cada una de las instituciones u organismos que participan de esta iniciativa?, ¿qué funciones corresponde a cada uno de ellos?




Respuesta de los

distintos actores a la iniciativa

Conocer la percepción de los ejecutores de la iniciativa respecto a la respuesta que han tenido tanto los CFT, como las empresas y los/as trabajadores/as.

Conocer cuáles son las expectativas que se tenían respecto a la respuesta de cada una de las partes involucradas en la iniciativa y cómo ha sido la respuesta realmente.

Contrastar la mirada de los actores institucionales con las de los demás actores respecto a las respuestas y a sus causas.

¿Cómo ha sido la respuesta desde lo CFT a esta iniciativa?

¿Cómo ha sido la respuesta del sector empresarial a esta iniciativa?

¿Cómo ha sido la respuesta de los/as trabajadores/as a esta iniciativa?, ¿cuál diría usted que es el nivel de información que manejan al respecto los/as trabajadores?

Esta dimensión se relaciona con el siguiente objetivo del Estudio:



Conocer cuáles son los factores que intervienen de manera

¿Cuáles cree usted que son las causas de que el número de CFT

Esta dimensión se relaciona con el



Nudos Problemátic

os

negativa en la modularización de la oferta de formación por parte de los CFT.

Conocer cuáles son los factores que intervienen de manera negativa en el uso de esta modalidad de formación por parte de las empresas usuarias de franquicia tributaria.

que ha modularizado su oferta sea tan bajo?

¿Cuáles cree usted que son las causas de que las empresas utilicen poco esta modalidad pese a que esta afecta a franquicia tributaria?



Evaluación

Conocer que aspectos se destacan de la iniciativa se destacan, a fin de visibilizarlos y reforzarlos.

Conocer como ha funcionado la coordinación y la comunicación entre las instituciones y organismos involucrados en la iniciativa, a fin de identificar posibles problemas en estos ámbitos.

Conocer la evaluación que realizan de esta iniciativa sus beneficiarios/as directos (los/as trabajadores/as).

¿Cuáles cree usted que son las principales fortalezas y las principales debilidades de esta iniciativa?

¿Cómo evaluaría usted la coordinación entre las distintas instituciones y organismos que forman parte de la iniciativa? (SENCE, DIVESUP, CFTs, EMPRESAS, etc.), ¿han cumplido todos sus funciones?

¿Cómo es la evaluación que realizan los/as trabajadores/as que han sido capacitados/as con esta modalidad?




Recomendaciones

Conocer qué aspectos son reconocidos desde las instituciones que ejecutan la iniciativa (SENCE y DIVESUP) como posibles áreas de mejora.

Conocer qué aspectos se podrían incorporar para motivar a los CFT a modularizar su oferta y a las empresas a hacer uso de esta modalidad vía franquicia tributaria.

¿Qué aspectos de la iniciativa se podrían mejorar?

¿Qué aspectos se podrían incorporar en esta iniciativa para que los CFT se motiven a modularizar su oferta?

¿Qué aspectos se podrían incorporar en esta iniciativa para que las empresas utilizaran más esta modalidad para capacitar a sus trabajadores/as?






5.2. Entrevistas y Focus Group a Centros de Formación Técnica con módulos y sin módulos con enfoque de competencias laborales.

En este caso, las entrevistas y focus group con Centros de Formación Técnica tienen un doble objetivo:

1- En el caso de los CFT que sí han modularizado el objetivo es conocer cuáles fueron las dificultades que enfrentaron en el proceso de modularización, en la visación en DIVESUP, en el registro en SENCE y en la implementación y ejecución de los módulos.

2- En el caso de los CFT que no han modularizado el objetivo es conocer cuáles son los motivos por los cuales no lo han hecho e indagar en posibles formas de enfrentar y superar esas dificultades.


Tabla 9. Dimensiones para entrevistas a CFT

Dimensión Objetivo de la Dimensión Posibles Reactivos Objetivo del Estudio

Aspectos Generales

de la Iniciativa

Conocer el nivel de conocimiento existente entre los CFT respecto a la iniciativa

¿Podría usted describir en qué consisten o qué son los módulos de formación técnica con enfoque de competencias laborales?




ntos

Conocer la percepción de los CFT respecto a los trámites y procedimientos necesarios para modularizar su oferta de formación.

Conocer si los CFT consideran complicado el lenguaje utilizado en esta iniciativa.

¿Cuáles son los trámites que debe realizar un CFT en DIVESUP y SENCE para que se autoricen sus módulos de formación?

En términos generales, los procedimientos y los trámites necesarios para inscribir un módulo de formación con enfoque de competencias laborales, ¿le parecen sencillos o engorrosos?, ¿podrían mejorarse? ¿para su CFT



d) Proponer modificaciones legales, reglamentarias o procedimentales con el objeto de potenciar la



son posible de realizar?

¿Le parece que el lenguaje en el que está planteada la iniciativa resulta complicado de comprender?

cobertura de trabajadores formados en los CFT normados por el DS Nº 186.

Difusión de la Iniciativa

Evaluar la difusión que se ha realizado de la iniciativa.

Conocer los canales por los cuales los CFT se han enterado de la iniciativa.

Conocer si los CFT han recibido capacitación y/o ayuda para modularizar su oferta.

Indagar en formas de difusión que pudieran resultar efectivas y motivadoras para los CFT.

¿A ustedes como CFT se les informó sobre esta iniciativa? (¿quiénes?, ¿cuándo?, ¿por qué medios?)

¿Han recibido capacitación y/o ayuda específica? ¿cómo fue? ¿Les ha servido? ¿cómo podría mejorar?

¿Se le ocurre alguna forma de difusión que pudiera ser más efectiva y motivadora?





Conocer si los CFT han participado y/o se sienten participes de esta iniciativa.

Indagar en el rol que ha jugado CONIFOS como organización gremial de los CFT respecto a la iniciativa.

Indagar en el rol que han jugado los CFT en la implementación y desarrollo de la iniciativa.

¿Ustedes como CFT que participación han tenido en esta iniciativa?, ¿se les convocó en algún momento? (si dice que si indagar en el para qué?)

Desde su punto de vista como CFT ¿Qué rol ha jugado CONIFOS y su CFT en la implementación y desarrollo de esta iniciativa?




Respuesta de los

distintos actores a la

Conocer cuál ha sido la respuesta de los CFT a esta iniciativa.

Conocer cuál ha sido la respuesta de las empresas a esta iniciativa desde la mirada de los CFT (si tienen demanda

A su juicio, ¿cómo ha sido la respuesta desde lo CFT a esta iniciativa? ¿y su CFT cómo ha respondido?

A su juicio, ¿cómo ha sido la respuesta del sector empresarial a


c) Establecer las variables intervinientes en la cobertura, tanto de la oferta de módulos de formación técnica basados en competencias laborales, como de empresas



iniciativa

por parte de las empresas para

esta modalidad, en qué consiste

esa demanda, etc.)

esta iniciativa?

usuarias del instrumento.

Nudos Problemátic

os

Conocer que dificultades se han encontrado los CFT que han modularizado parte de su oferta con enfoque de competencias laborales.

Identificar los distintos tipos de dificultades con los que se han encontrado durante el proceso de modularización (dificultades técnicas, administrativas, económicas, etc.)

Conocer cuáles son los motivos por los cuales la mayoría de los CFT no han modularizado su oferta con enfoque de competencias laborales.

Identificar los distintos tipos de dificultades por los cuales los CFT descartan la posibilidad de modularizar su oferta (dificultades técnicas, administrativas, económicas, etc.)

¿Han intentado modularizar? Si es si, preguntar ¿Cuáles han sido sus dificultades?, si es no preguntar ¿Por qué lo han descartado?

¿En la decisión sobre cuales carreras, fue un factor a considerar el ajuste con las necesidades del mercado del trabajo? ¿cómo se logro?

¿Cuáles cree usted que son las causas de que el número de CFT que ha modularizado su oferta sea tan bajo?

¿Cuáles son las dificultades técnicas que enfrenta un CFT que quiere modularizar su oferta?

¿Existen dificultades de tipo económico?

¿Cree usted que deberían existir “requisitos mínimos” para los CFT que quieran ofrecer módulos de formación con enfoque de competencias laborales?, ¿cuáles deberían ser esos requisitos?. O en otras palabras, ¿qué características debe tener un CFT para incorporar esta modalidad y tener buenos resultados (tanto en la inscripción como después en la ejecución de los módulos mismos?




Evaluación


Conocer, desde la mirada de los CFT, como ha funcionado la coordinación y la comunicación


¿Cómo evaluaría usted la coordinación entre las distintas instituciones y organismos que


c) Establecer las variables intervinientes en la cobertura, tanto de la oferta de módulos de formación técnica basados en competencias laborales, como de empresas



entre las instituciones y organismos involucrados en la iniciativa, a fin de identificar posibles problemas en estos ámbitos.

Conocer la evaluación que realizan de esta iniciativa los CFT.

forman parte de la iniciativa? (SENCE, DIVESUP, CFTs, EMPRESAS, etc.), ¿han cumplido todos sus funciones?

¿Cómo es la evaluación que realiza desde la realidad de su CFT esta iniciativa? ¿qué le faltaría? ¿qué apoyo específico necesitaría recibir su CFT para modularizar con enfoque de competencias?

usuarias del instrumento.


Recomendaciones

Conocer qué aspectos son reconocidos desde los CFT como posibles áreas de mejora.

Conocer qué aspectos se podrían incorporar para motivar a los CFT a modularizar su oferta.

¿Qué aspectos se podrían incorporar en esta iniciativa para que los CFT se motiven a modularizar su oferta?




5.3. Entrevistas con Empresas que han capacitado y que no han capacitado a trabajadores/as con módulos con enfoque de competencias laborales.

El objetivo de las entrevistas con empresas tiene un doble objetivo:

1- En el caso de las empresas que no han utilizado módulos de formación con enfoque de competencias laborales para formar a sus trabajadores/as, el objetivo es conocer el nivel de conocimiento que tienen de la iniciativa y saber que ventajas y desventajas ven en su uso, a fin de establecer los motivos por los cuales no han utilizado esta modalidad de formación.

2- En el caso de las entrevistas con empresas que sí han empleado módulos de formación con enfoque de competencias laborales para formar a sus trabajadores/as, el objetivo de la entrevista es conocer cómo se enteraron de la iniciativa, conocer posibles problemas que se hayan encontrado durante su uso, y conocer las ventajas y desventajas que ven en esta modalidad de formación, sobre todo en comparación con otras modalidades de formación y capacitación.




Tabla 10. Dimensiones para entrevistas a Empresas


Sobre la Franquicia Tributaria

Conocer el nivel de conocimiento y el uso que hacen las empresas de la franquicia tributaria, a fin de despejarla como posible factor que dificulte el uso de los módulos (en caso de que la franquicia les resultara engorrosa o que hubiesen tenido malas experiencias en su uso).

Ustedes son una empresa que utiliza o que ha utilizado la Franquicia Tributaria. ¿Podría explicarme en que consiste la franquicia tributaria?

¿Qué trámites deben realizar para hacer uso de la Franquicia Tributaria?

En términos generales, los procedimientos y los trámites necesarios para utilizar la Franquicia Tributaria, ¿le parecen sencillos o engorrosos?, ¿podrían mejorarse?

¿Cómo ha sido su experiencia con SENCE y el uso de la Franquicia?, ¿han tenido algún problema?, ¿cuál?, ¿cómo lo han enfrentado?

A ustedes como empresa, ¿les resulta conveniente el uso de la Franquicia Tributaria?




Nivel de conocimiento de la

Modalidad

Conocer el nivel de conocimiento que tienen las empresas de la iniciativa, ya que un posible factor determinante del no uso de la iniciativa puede ser el desconocimiento.

¿Conoce usted lo que son los Módulos de Formación con Enfoque de Competencias Laborales?. ¿Me podría explicar qué son?




Conocer las vías por las cuales la información respecto a los módulos de formación con competencias laborales ha

¿Creen que se ha hecho una buena difusión de esta iniciativa?

¿Cómo se enteraron de la


c) Establecer las variables



llegado a las empresas. existencia de esta modalidad de formación?

intervinientes en la cobertura, tanto de la oferta de módulos de formación técnica basados en competencias laborales, como de empresas usuarias del instrumento.

Opinión y disposición frente a la modalidad

Conocer la opinión de las empresas respecto a los módulos de formación con enfoque de competencias laborales, si les resulta atractiva, conveniente, etc.

¿Ustedes estarían dispuestos a emplear esta iniciativa?

Para los que conocían la iniciativa, ¿por qué no la han utilizado?

Para los que conocían la iniciativa, ¿conocen la oferta de formación disponible bajo esta modalidad?, ¿qué les parece?, ¿les parece que se ajusta a sus necesidades?

En términos económicos, ¿les conviene utilizar esta modalidad de formación? (comparar con la

franquicia tradicional)

¿Creen que esta modalidad de formación resulta conveniente para los/as trabajadores/as? (comparar con la capacitación tradicional)

¿Creen que esta modalidad de formación resulta conveniente para las empresas?



Nudos Problemátic

os

Conocer cuáles son los posibles inconvenientes que las empresas ven en esta modalidad de formación.

Conocer si existe algún factor que inhiba a las empresas de utilizar los módulos de formación con enfoque de competencias laborales.

¿Ven algún tipo de inconveniente en esta modalidad?

¿Existe algún factor o elemento que haga que no la utilicen?



Recomendaciones

Conocer qué aspectos se podrían incorporar a la iniciativa a fin de volverla más atractiva

¿Existe alguna observación o recomendación que quisieran hacer en relación a está modalidad de




para las empresas. formación?


Durante el desarrollo del trabajo en terreno se decidió entrevistar, además de las empresas, a dos Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación, OTIC16. Para éstas entrevistas se utilizaron como referencia las dimensiones y los reactivos de las entrevistas a empresas, pero durante la conversación se fueron ajustando las preguntas de acuerdo a la realidad de cada uno de los OTIC entrevistados.

5.4. Entrevistas con trabajadores y trabajadoras que han cursado o están cursando módulos de formación con enfoque de competencias laborales y entrevista con la Central Unitaria de trabajadores, CUT.

Los objetivos de las entrevistas son:

1- El objetivo de las entrevistas con trabajadores/as que hayan cursado o estén cursando módulos con enfoque de competencias laborales es por un lado conocer su opinión y sus percepciones respecto de esta modalidad de formación y por otro conocer la evaluación que realizan de ésta como beneficiarios/as directos/as.

2- En el caso de la entrevista con la CUT el objetivo es conocer el nivel de información que manejan como organización de trabajadores/as, la opinión y las percepciones que tienen respecto de esta modalidad de formación y el rol que han jugado en la implementación y desarrollo de la iniciativa.


Tabla 11. Dimensiones para entrevistas a trabajadores/as


Aspectos Generales

Conocer el nivel de conocimientos que manejan

¿Me podría decir qué son los módulos de formación técnica con


16 La selección de los dos OTIC a entrevistar se hizo en base al tamaño de éstos, de modo que se entrevistó a un OTIC de gran tamaño y a otro más pequeño.



de la Iniciativa

los/as trabajadores/as y la CUT respecto a los módulos de formación con enfoque de competencias laborales.

Conocer la opinión de los/as trabajadores/as y de la CUT respecto a los módulos de formación con enfoque de competencias laborales.

enfoque de competencias laborales?

¿Cree usted que es una iniciativa beneficiosa para los/as trabajadores/as?, ¿por qué?




ntos

Conocer la percepción de los/as trabajadores/as y de la CUT respecto a los trámites y procedimientos necesarios para que los trabajadores/as de una empresa puedan cursar módulos de formación con enfoque de competencias laborales.

Conocer si los/as trabajadores/as consideran complicado el lenguaje utilizado en esta iniciativa.

¿Sabe usted qué trámites y procedimientos debe realizar una empresa que quiere utilizar esta modalidad para sus trabajadores/as?, ¿le parece que estos trámites son engorrosos?

¿Le parece que el lenguaje en el que está planteada la iniciativa resulta complicado de comprender? (sobre todo para los/as trabajadores/as)





Evaluar la difusión que se ha realizado de la iniciativa.

Conocer los canales por los cuales los/as trabajadores/as se han enterado de la iniciativa.

Conocer si la CUT a realizado alguna acción para difundir la iniciativa.

Indagar en formas de difusión que pudieran resultar efectivas y motivadoras para los/as trabajadores y para las empresas.

¿Cómo supo de esta iniciativa?

¿Cuál es el nivel de información que existe en la CUT respecto a esta iniciativa?, ¿y en los sindicatos? (para CUT)

¿Cuál es el nivel de información que existe entre los/as trabajadores/as respecto a esta iniciativa?

¿A ustedes como CUT se les informó sobre esta iniciativa? (¿quiénes?, ¿cuándo?, ¿por qué medios?) (para CUT)

¿Y ustedes como CUT han





realizado alguna acción para difundir la iniciativa? (para CUT)

¿Se le ocurre alguna forma de difusión que pudiera ser efectiva y motivadora tanto para los trabajadores como para las empresas?


Conocer si la CUT ha participado en algún momento en esta iniciativa.

Conocer cuál ha sido el rol de la CUT en la implementación y desarrollo de la iniciativa.

Conocer si en las empresas en que se ha utilizado la iniciativa ha habido alguna participación de los sindicatos.

¿Ustedes como CUT que participación han tenido en esta iniciativa?, ¿se les convocó en algún momento? (si dice que si indagar en el cuándo y para qué) (para CUT)

¿Ustedes como CUT han tenido algún rol en la implementación y desarrollo de esta iniciativa?, ¿cuál? (para CUT)

En las empresas en que se ha utilizado esta modalidad de capacitación, ¿ha existido participación de los sindicatos?, ¿cuál?




Respuesta de los

distintos actores a la iniciativa

Conocer cuál ha sido la respuesta de los/as trabajadores/as a esta iniciativa.

Conocer si existe una demanda por parte de los/as trabajadores/as por cursar módulos de formación con enfoque de competencias laborales.

Conocer si los/as trabajadores/as ven los módulos como una oportunidad para su formación.

Conocer si los/as trabajadores/as ven diferencias entre los módulos de formación y la capacitación tradicional que

A su juicio, ¿cómo ha sido la respuesta de los/as trabajadores/as a esta iniciativa?

¿Existe demanda por parte de los/as trabajadores/as para recibir capacitación bajo esta modalidad?, ¿lo ven como una oportunidad?

¿Existe desde la mirada de los/as trabajadores/as alguna ventaja en este tipo de capacitación v/s la capacitación tradicional vía código SENCE?






se realiza a través de SENCE.

Nudos Problemátic

os

Conocer que dificultades se han encontrado los/as trabajadores/as que han querido cursar módulos de formación con enfoque de competencias laborales.

Conocer las dificultades con las que se han encontrado las empresas que han utilizado o están utilizando módulos para formar a sus trabajadores/as

Indagar en los motivos por los cuales las empresas utilizan poco los módulos de formación para sus trabajadores/as.

¿Se encontró con algún problema al querer cursar los módulos de formación? (ya sea por parte de la empresa o externos)

¿Cuáles cree usted que son las causas de que las empresas utilicen poco esta modalidad pese a que está afecta a franquicia tributaria?



Evaluación


Conocer, desde la mirada de los/as trabajadores/as y de la CUT, cuáles son los principales aspectos a reforzar en la iniciativa.

Conocer la evaluación que realizan de esta iniciativa los/as trabajadores/as y la CUT, tanto en su diseño como en su implementación y ejecución.

Conocer si los CFT que imparten módulos de formación poseen la infraestructura y los recursos (materiales y humanos) necesarios.


¿Cómo es la evaluación que realizan los/as trabajadores/as que han sido capacitados/as con esta modalidad?

¿Cree usted que se han cumplido los objetivos que se buscaba lograr con esta iniciativa?

¿Cree usted que deberían existir “requisitos mínimos” para los CFT que quieran ofrecer módulos de formación con enfoque de competencias laborales?, ¿cuáles deberían ser esos requisitos? (indagar si los CFT contaban con lo necesario, si cumplieron los compromisos, etc.)




RecomendaConocer qué aspectos son reconocidos desde los/as

¿Qué aspectos se podrían incorporar en esta iniciativa para




ciones

trabajadores/as y la CUT como posibles áreas de mejora.

Conocer qué aspectos se podrían incorporar para motivar a los/as trabajadores/as a cursar módulos de formación y a solicitar en sus empresas el uso de esta modalidad.

que las empresas utilizaran más esta modalidad para capacitar a sus trabajadores/as?

¿Qué aspectos se podrían incorporar en esta iniciativa para que le resultara más atractiva a los/as trabajadores/as y pidieran a sus empleadores que la utilicen?.



Cabe señalar que por tratarse de un estudio cualitativo y que por tanto las técnicas empleadas (entrevista en profundidad y focus group) permiten cierta flexibilidad por parte del investigador o investigadora, lo importante no es hacer un recorrido exhaustivo por las preguntas en cada entrevista o focus, sino más bien las preguntas son una guía para que el/la entrevistador/a y moderador/a pueda abordar las distintas dimensiones relevantes para el logro de los objetivos del estudio.

6. PLAN DE ANÁLISIS

6.1. El Análisis de Contenido Cualitativo17

En términos generales, el análisis de contenido es un método que busca descubrir la significación de un mensaje, ya sea este un discurso, una historia de vida, un artículo de revista, etc. Más concretamente, se trata de un método que consiste en clasificar y/o codificar los diversos elementos de un mensaje en categorías con el fin de hacer aparecer de la mejor manera el sentido.

Existen varias maneras de clasificar el análisis de contenido. Pinto y Grawitz (1967: 461) han destacado la importancia de establecer una primera distinción entre el análisis que tiene por fin la verificación de una hipótesis y el que busca en primer lugar explorar un campo de estudios. Algunos tipos de análisis de contenidos que se tomarán en consideración en el análisis de la información cualitativa del presente estudio son los siguientes:

(1) El análisis de exploración de contenido. Se trata de explorar un campo de posibilidades, de investigar las hipótesis y orientaciones.

17 Se utilizó como referencia: Revista Ciencias Humanas, No 20, en

http://www.utp.edu.co/~chumanas/revistas/revistas/rev20/gomez.htm



(2) El análisis de contenido directo. Se limita a tomar el sentido literal de lo que es estudiado. No se busca descubrir un eventual sentido latente de discurso; se permanece al nivel de sentido manifiesto. Es útil fundamentalmente para el análisis de documentos institucionales y/o legales.

(2) El análisis de contenido indirecto. En este caso, el investigador o la investigadora busca extraer el contenido latente que se escondería detrás del contenido manifiesto, recurrirá a una interpretación del sentido de los elementos, de su frecuencia, de su agenciamiento, de sus asociaciones, etc.

Contenido Manifiesto y Contenido Latente

El contenido manifiesto «remite a lo que es dicho o escrito explícitamente en el texto mientras que el contenido latente refiere a lo implícito, a lo no expresado, al sentido escondido, en resumen, a los elementos simbólicos del material analizado» (en Revista Ciencias Humanas Nº20). Aquellos que valoran el análisis de contenido manifiesto, postulan «que el material explícito vehiculiza la totalidad del significado» (Idem) y que en consecuencia no hay lugar para hacer emerger otra cosa distinta al material analizado. De su parte, aquellos que favorecen el análisis de contenido latente postulan, por el contrario «que el significado del contenido reside más allá de lo explícito y que la interpretación de lo que no es dicho constituye la única manera de descubrir el significado real y profundo que subentiende todo contenido manifiesto» (Idem).

Para efectos de este estudio, el análisis de contenido de las entrevistas y los focus groups, se realizará siguiendo las siguientes etapas:

1. El análisis previo o “lectura flotante”. Se trata de leer atentamente y varias veces los documentos a estudiar. Esta lectura repetida permitirá una indispensable familiarización del investigador con el contenido, con los diferentes temas posibles. Es lo que se llama generalmente la «lectura flotante», entendida esta como una actividad que consiste en familiarizarse con los documentos de análisis por las lecturas sucesivas y dejando nacer las impresiones y las orientaciones. Progresivamente la lectura se hace más precisa y las hipótesis comienzan a aparecer.

De esta lectura es posible avanzar en la formulación de las hipótesis. Una hipótesis es una afirmación provisional que nos proponemos verificar, para confirmarla o no por el análisis. Sin embargo, no es obligatorio tener hipótesis para guiar el análisis. Algunos análisis se hacen sin ideas preconcebidas. No obstante, en muchos casos, las hipótesis implícitas orientan el trabajo de análisis.

2. La codificación. El método tradicional consiste en desglosar el contenido y agruparlo en temas, luego en categorías o subcategorías.

Pinto y Grawitz recuerdan que las categorías deben provenir de dos fuentes principales: «del documento mismo y de un cierto conocimiento general del campo de donde provienen» (1967:476). Estos autores subrayan además cuatro escollos principales a vencer en su formación: (1) imponer un esquema muy rígido a priori, que no alcance la complejidad del contenido; (2) elaborar este esquema de manera superficial, para no clasificar sino los elementos manifiestos de la comunicación



sin tocar el contenido más o menos latente; (3) escoger las categorías más detalladas y más numerosas, lo que tiene por efecto reproducir el texto casi entero bajo el pretexto de no perder nada; (4) tomar categorías muy «burdas» que no permiten distinguir suficientemente entre ellas los elementos a los cuales reagrupan (1967:477). A decir verdad, todo análisis se sitúa entre dos posibilidades, pero también entre dos escollos: «adoptar las categorías de manera fina, dando cuenta de la realidad, reproduciéndola muy cerca; en una lista de temas donde cada uno no tendrá que una frecuencia débil, o reagrupar los datos en un número limitado de categorías, pero sacrificando una información, esencial, que se perderá en el resultado final» (Pinto y Grawitz, 1967:463).

3. La explotación de los resultados. La explotación del material es una etapa de reorganización del material «en la que son reagrupados en categorías o temas más amplios bajo un título genérico todos los enunciados cuyo sentido se agrupan» (L'Écuyer,1987:74). Según autores como L'Écuyer (1987) y Landry (1998) esta etapa de categorización puede ser abordada según tres modelos. En un modelo abierto, no hay categorías preestablecidas, las categorías son entonces inducidas de los textos analizados. En un modelo cerrado, las categorías están predeterminadas por un investigador desde el comienzo, por una teoría de la cual se quiere testar las predicciones (o las hipótesis). Finalmente, en el caso de un modelo mixto, una parte de las categorías preexisten desde el comienzo, y asimismo el investigador o investigadora deja lugar a la posibilidad que cierto número de hipótesis sean inducidas en el curso del análisis.

Durante esta etapa no sólo se construirán categorías, sino que además se presentarán las relaciones (armoniosas o problemáticas) existentes entre ellas, pudiendo identificarse así las fortalezas y los nudos problemáticos presentes en la temática estudiada.

Confiabilidad y validez de un análisis de contenido

En el análisis de contenido es importante vigilar la confiabilidad de los/as mismos/as investigadores/as: si son varios/as para un análisis, su juicio debe ser uniforme frente a los mismos datos a categorizar. De otra parte, cada investigador/a debe demostrar la constancia en sus propios juicios. La validez muestra sobre todo la pertinencia de las categorías y las unidades escogidas en relación tanto al documento como a los objetivos de la investigación; ningún esquema de análisis tiene validez en sí mismo, el principal criterio para evaluar la validez de un modelo de análisis es el de la «coherencia interna del modelo, obtenida bajo el entendido que todos los elementos del corpus deben encontrar un lugar en el esquema» (Landry,1998:347), es siempre la exigencia la exhaustividad la que prevalece.

Para garantizar la confiabilidad y validez del análisis, ciertas reglas deben ser respetadas. Varios autores como Bardin (1986: 122), Landry (1998: 354), Mayer y Quellet (1991: 495), indican cinco reglas esenciales.



(1) La exhaustividad. Una vez que los documentos a analizar están determinados, se deben considerar todos los elementos. La exhaustividad supone que las categorías establecidas permiten clasificar el conjunto del material recogido.

(2) La representatividad. Se puede garantizar cuando el material se presta para efectuar el análisis sobre la muestra. El muestreo es riguroso si el constituye una parte representativa de todos los datos iniciales.

(3) La homogeneidad. Los documentos elegidos deben ser homogéneos, es decir escogidos en función de criterios precisos y no presentar mucha singularidad en relación a estos criterios. Por ejemplo, las entrevistas efectuadas sobre un tema dado deben todas referir a este tema y haber sido obtenidas por técnicas idénticas frente a individuos comparables.

(4) La pertinencia. Los documentos escogidos deben corresponder al objetivo del análisis. Una categoría es pertinente cuando ella hace posible el estudio del material obtenido ante las preguntas y el marco de análisis seleccionados.

(5) La univocación. Significa que una categoría tiene el mismo sentido para todos los investigadores.

6.2. Modelo de Análisis Cualitativo

De acuerdo a lo planteado por el Análisis de Contenido Cualitativo, se optará por un análisis mixto, es decir, al momento de iniciar el análisis se contará con algunas dimensiones establecidas a priori, que fueron las dimensiones que emergieron de la lectura de la documentación institucional y del mismo trabajo de campo y que se volcaron en las pautas cualitativas, pero sin embargo, el equipo estará abierto al surgimiento de nuevas dimensiones y nuevas categorías, las cuales pueden no haber sido percibidas en un primer momento pero que podrían aparecer en una lectura más profunda y repetida del material. Esto podría ocurrir principalmente en los contenidos latentes de los discursos de los y las entrevistados/as.

6.3. Análisis Estadístico Univariado

Las variables que han sido definidas en el cuestionario, permiten la realización de un análisis estadístico univariado, esto significa que podremos describir las características de cada una de las variables presentes en el instrumento de producción de información, utilizando operaciones descriptivas para cada variable, tales como: frecuencia, medidas de tendencia central y medidas de variabilidad.

7. CONSIDERACIONES ÉTICAS

A continuación se presentan las consideraciones éticas que se han tenido en cuenta durante el desarrollo de la investigación:



• Condiciones de diálogo auténtico: En este estudio, la información cualitativa se ha generado mayoritariamente a partir del diálogo, en este sentido podemos decir que este acto de interacción estuvo orientado centralmente al entendimiento. Esto quiere decir que en el proceso intersubjetivo en que se produce la información empírica de este estudio, la participación de los/las entrevistada/os se da en un contexto en que se resguarda que el/a participante pueda hablar “desde su propia voz”, construyendo y expresando su identidad cultural, por medio del lenguaje y el estilo.

• Consentimiento informado. El consentimiento informado consistió en asegurar que los actores que participaron de entrevistas, focus Group y cuestionario, lo hicieran sólo luego de conocer las condiciones y objetivos del estudio, accediendo voluntariamente a participar.

• Confidencialidad: Se consensuó con los actores que no desarrollaran el rol de “informante clave”18 , que su identidad sería resguardada para evitar situaciones en que se puedan ver afectados sus intereses. Además se informó a los/as participantes de entrevistas y grupo focal, que los archivos de audios sólo serían de uso interno, y que en ningún caso se prestarían para fines distintos de los de la investigación.

• Consideraciones prácticas: considerando el esfuerzo, el dinero y el tiempo que invirtieron los actores entrevistados individual y grupalmente, al participar del trabajo de campo del estudio, se recompensó en el caso del grupo focal ofreciéndoles un servicio de Coffe y obsequiándoles un presente por su disposición; y en el caso de lo/as entrevistado/as, fueron las entrevistadoras quienes se dirigieron a los lugares de trabajo de lo/as entrevistados/as para llevar a cabo esta acción. Sólo en un caso la entrevista se realizó en un café, por comodidad de la entrevistada, y en ese caso la entrevistadora canceló el total de la cuenta.

18 Lo/as Informantes Claves, son personas que dada su posición dentro de un grupo o institución en particular, pueden contribuir con la investigación aportando información relevante respecto del grupo o institución al que pertenecen, hablando siempre desde esa posición o rol, y no desde sus representaciones sociales y expresiones culturales más arraigadas. Dentro de esta categoría se encuentran lo/as entrevistados/as como Informante Clave de: SENCE, DIVESUP, CONIFOS y CUT.



III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: LA MIRADA DE LOS INFORMANTES CLAVE

1. LA MIRADA INSTITUCIONAL: SENCE

a) Aspectos Generales de la Iniciativa

En relación a los aspectos generales que involucran la iniciativa que justifica el presente estudio, a saber la generación de módulos de formación por competencias, las personas informantes de SENCE dan cuenta de cómo se ha llevado a cabo el proceso mediante el cual la creación de este nuevo formato de capacitación ha devenido en una alternativa excepcional para que trabajadores/as de distintos rubros de la producción y del comercio accedan a un título técnico de manera discontinua y flexible, mejorando paso a paso sus posibilidades en el mercado del trabajo, sin dejar de trabajar y adquiriendo competencias ad hoc con el trabajo que realizan cotidianamente. Estas características son entendidas por los/as entrevistados/as como una mejora objetiva en las condiciones de empleabilidad vinculadas con la adquisición formal y reconocida de nuevas competencias.

“Lo que permite esta modificación legal, es que, cualquier trabajador o cualquier empresa que

quiera, capacitar a sus trabajadores, lo pueda hacer por esta vía de los módulos en formación

en competencia laborales, y donde eventualmente el trabajador podrían cierto hacer la suma

de los módulos y eso conducirlo a obtener un título de, de, de una carrera técnica de nivel

superior… Responde a un poco a lo que te decía, digamos a que efectivamente la

capacitación técnica, o sea, la formación técnica responda realmente a lo que hoy día

necesitan, los sectores productivos, responde a estos perfiles de competencia.”

Uno de los elementos centrales que fundamenta esta iniciativa –desde la percepción de SENCE- es responder a la verdadera demanda tanto de trabajadores/as como de empresas en torno a las necesidades del mercado en diferentes ámbitos de la producción y el comercio. Otro factor significado como positivo por los/as entrevistados/as se relaciona con el acceso a este beneficio, ya que los requisitos exigidos son básicos y no se asocian con el nivel de escolaridad, edad, género o nivel socioeconómico.

“La oferta formativa que existía era una oferta que se elaboraba entre cuatro paredes y no

tomaba en cuenta efectivamente las necesidades de los trabajadores y de las empresas en

relación con las reales competencias del mercado.”

En este contexto un Centro de Formación Técnica que cuente con la autorización para desarrollar sus carreras por parte del Ministerio de Educación puede readecuarlas, e ir modularizando su malla paulatinamente a partir del enfoque por competencias, así luego de ser evaluada y aceptada contará con un nuevo producto que ofertar, en este caso a diversas empresas a través de franquicia tributaria.



“Si el Centro de Formación Técnica tiene una carrera ya autorizada, con un enfoque

tradicional, puede sin tener que someter a la nueva autorización de esa carrera, modularizarla

ya, en estos módulos de formación de enfoque de competencias laborales, el Ministerio les

da la posibilidad, en ese caso que vayan modularizando de a poco esa carrera”

A partir de la siguiente cita, es posible inferir que aún cuando para los otros actores involucrados en esta iniciativa este nuevo formato pueda significar “un cambio radical” en relación a las anteriores prácticas formativas, para SENCE el principal elemento que distingue esta apuesta de otras, es acercar a los actores participes de estos procesos en torno a generar capacitaciones acorde a las necesidades de trabajadores/as y empresarios/as.

“Se habla mucho de la capacitación basada en competencias, de que siempre se ha dicho

que es un cambio radical en las practicas formativas, pero yo no estoy de acuerdo con eso,

es… Lo único que se busca es que el CFT escuche más a los empresarios y trabajadores en

relación a las áreas en que trabajan a las capacidades que quieren desarrollar y eso lo

apliquen a su oferta formativa.”

En relación con lo anterior un factor de importancia reconocido es la franquicia tributaria, la cual es comprendida como un beneficio otorgado a los/as empresarios/as que quieran invertir en capacitación para sus trabajadores/as.

En este sentido, es relevante dejar en claro que, de acuerdo a la normativa existente, en el desarrollo de esta iniciativa el/la trabajador/a no puede aportar económicamente a su capacitación con fondos personales, en consecuencia el porcentaje que no alcanza a ser cubierto por la franquicia debe ser cubierto por el/la empleador/a, así estos/as asumen un compromiso con la formación de los/as trabajadores/as de su empresa.

“El trabajador aquí no puede colocar ni un peso en la capacitación, lo que no es franquiciable

es costo empresa y en rigor obviamente el grueso de otros trabajadores que han ejecutado

estos módulos son de los que están dentro del tramo de las 25 UTM”

Entrando en los obstáculos y dificultades que se han encontrado en el desarrollo de esta alternativa, a modo de diagnostico, las personas entrevistadas reconocen explícitamente que los objetivos planteados por esta nueva modalidad no han sido cumplidos. Para dar cuenta de esto se cita la existencia de cifras que explicitan tanto la poca oferta como la poca demanda que ha existido de módulos por parte de los CFT y las empresas respectivamente.

“O sea las cifras son objetivas en ese sentido, indican que ha habido muy por una parte muy

poca oferta, y por otra parte también, muy poca demanda.”

Las personas entrevistadas construyen un conjunto de ideas asociadas a estos problemas, y para dar cuenta de ellas con mayor fuerza, legitiman su apuesta esgrimiendo que otros declaran las mismas ideas, relacionadas con que el “cuello de botella” se genera en la DIVESUP, espacio institucional en donde son evaluados los módulos para ser aceptados como tales. Ahora bien, inmediatamente se da cuenta de otra dificultad vinculada con el mismo proceso de modularización



de las carreras, en éste los CFT no tendrían las capacidades suficientes para llevar a cabo esta tarea teniendo que acceder a consultorías externas que significarían un nuevo gasto. La lentitud en estos pasos y la dificultad de los oferentes de módulos para cumplirlas podría reconocerse como un problema de diseño que no supo dar cuenta de los factores que incidirían en los tiempos y presupuestos de los interesados con antelación.

“Yo creo que el cuello de botella es allá y todos dicen lo mismo “el cuello de botellas es la

DIVESUP”. Además otro paso previo que es complicado es modularizar la carrera, porque

para ello generalmente necesitan una persona que los asesore y por lo tanto tienen que

contratar a lo mejor a alguna persona o algún consultor que los pueda apoyar en la

modularización.”

Otro de los inconvenientes o “vacíos” en términos de diseño que es posible reconocer en el texto analizado es la incapacidad que tiene la nueva modalidad de reconocer las competencias que cada persona trae consigo, de modo que no es posible hacer un reconocimiento formal a las competencias adquiridas a lo largo de la vida del/la trabajador/a.

“Esa persona normalmente, tiene experticas previas, tiene, no parte de cero ya, y sin

embargo no hay un reconocimiento de esa competencia, y la Ley, el Decreto que regula el

tema de de los módulos tampoco, hay como un vacío ahí, no habla en ninguna parte que el

CFT tenga que reconocer competencias previas cosa que la persona no tenga que hacer los

veinte módulos que a lo mejor tiene la carrera, sino que basta con que haga cinco y obtiene

su título.”

De igual manera, la carencia de un formato de seguimiento y evaluación de las experiencias en marcha es identificada como una dificultad de importancia que imposibilita vislumbrar en qué pasos y en torno a qué procesos puntuales el proceso no ha podido avanzar o no ha logrado consolidarse. Un formato establecido de evaluación y seguimiento permitiría visualizar los tiempos que demora en tomar cuerpo la iniciativa y dar cuenta de los obstáculos que boicotean su desarrollo, como se deja ver en el caso que se relata en la siguiente cita.

“Yo me acuerdo, que el primer año que entro en vigencia esto, yo le pedí al Ministerio de

Educación, que por favor mandara un paper digamos dónde graficara que, que había pasado

con esto, durante el año y me encontré con que habían muchos Centros de Formación

Técnica que estaban en proceso de autorización allá, o que ya habían obtenido la

autorización, sin embargo no habían venido acá a SENCE a modificar, a modificar los

módulos, entonces habría que ver bien.”

Así por ejemplo, las características propias del código SENCE asociado a los módulos por competencia con franquicia tributaria merman la fluidez y dinamismo con que esta iniciativa puede funcionar, ya que este número tan sólo sirve para la locación puntual en donde el CFT acreditó su funcionamiento, cualquier modificación que puede ser entendida como diversificación, expansión, en definitiva cambio de dirección significa un nuevo trámite.

“Pero a diferencia de los cursos con código SENCE, que el código lo pueden vender en

cualquier parte de Chile, el código está asociado a una sede, solamente se puede ejecutar



ese código en una sede, por lo tanto, si el CFT va a cambiar esa sede o se va a mudar tiene

que avisarle a la DIVESUP, para que hagan una visita técnica y revisen la infraestructura de

las sedes”

b) Trámites y procedimientos

En torno a los procedimientos institucionales que se deben llevar a cabo para concretar esta iniciativa, el hablante deja ver que no existen nuevas complicaciones asociadas a este nuevo proceso, así podemos entender que el quehacer vinculado con obtener un código SENCE es similar sea cual sea la condición de la capacitación a desarrollarse.

En este proceso SENCE se asume como un administrador de las franquicias, otorgándole a esta tarea cierta simpleza, dando a entender que el mayor peso en términos técnicos lo tiene el Ministerio de Educación.

“En rigor las acciones…No son ni más simples, ni más complejas que para cualquier curso

con código SENCE”

“Nosotros en el fondo somos meros administradores de las franquicias, toda la voz técnica en

la materia la tiene el Ministerio de Educación que son, que es la instancia que regula la

formación en el país”

SENCE actúa luego de que los módulos creados por el CFT son aceptados, en este momento el CFT debe acercarse a SENCE y entregar la documentación que se le exige y que se encuentra disponible en Internet, a saber, certificados de vigencia y resolución que dan cuenta de la aprobación del módulo. En SENCE no se evalúa el nuevo módulo puesto que ese trabajo ya se realizó en la DIVESUP, así a SENCE tan sólo le corresponde ingresar el CFT al sistema a partir de un código que le permitirá ser reconocido y funcionar con esta modalidad.

“Cuando inscribe los módulos en el SENCE lo único que tiene que presentar es la

autorización de la División de Educación Superior, porque nosotros no evaluamos estos

módulos, estos módulos como ya fueron evaluados por la DIVESUP, lo único que nosotros le

entregamos, le entregamos un código, un código que está asociado a la sede en la que se

está ejecutando el módulo.”

A partir de lo anterior y de la cita que sigue es posible decir que el rol que cumple SENCE dentro del conducto regular institucional que sigue la iniciativa, es de calidad y eficiencia puesto que el trámite que aquí se realiza es simple y expedito. Así es factible deducir que serían los pasos anteriores y posteriores los que obstaculizarían –para nuestro informante- el funcionamiento de los nuevos módulos en los CFT. Uno de estos pasos previos se realiza en la DIVESUP, cuyos plazos limitarían fuertemente la rapidez del procedimiento. Asimismo el desconocimiento hace que estos trámites se compliquen.

“No son engorrosos, pero, hay mucho desconocimiento…”



c) Difusión de la Iniciativa

En cuanto a la difusión de la iniciativa por parte de SENCE, ésta se ha realizado primordialmente a través de encuentros con los OTIC, ya que reconocieron en ellos un actor primordial a la hora de encontrar buena acogida a esta nueva modalidad, asumido el vínculo que estas tienen con las empresas con que trabajan. Asimismo se ha hecho difusión con el Consejo Nacional de Instituciones de Formación Superior (CONIFOS) que agrupa a los CFT de menor tamaño.

“Hemos realizado básicamente a través de encuentro con los OTICS, estos están

interviniendo más del 75% de la industria de la capitación en Chile, por lo tanto, obviamente si

nosotros queremos aumentar la cobertura ellos son buenas cajas de resonancia porque ellos

también les informan a sus empresas clientes. Hicimos también difusión a través de

CONIFOS…”

Distinta a la primera versión, la segunda persona entrevistada declara que la difusión se hizo única y exclusivamente a través de la página web de la institución, en este marco se asume como posibilidad aún no materializada, convocar y extender invitación primordialmente a las empresas y a los/las trabajadores/as, dando a conocer las ventajas que tiene el uso de esta franquicia en relación con la productividad y calidad del trabajo de la empresa, pues permite a sus trabajadores/as adquirir competencias contingentes y pertinentes a las necesidades del mundo productivo. Ahora bien, no se clarifica quiénes son los llamados/as a realizar esta tarea de difusión de la iniciativa.

“Ninguna difusión especial a parte de, de la información que aparece en nuestra página Web”

“A los trabajadores y a la empresa también, entonces también yo creo que hay que hacer

aquí, una mayor difusión entre las empresas, y que entiendan de que, de que esta es una

muy buena modalidad, que es, que es una, digamos, que también se puede tomar como una

instancia de capacitación, ya, y que responde de mejor manera, incluso que, quizás que otros

cursos de capacitación, porque, sabemos a ciencia cierta que responden a un perfil de

competencia definido que responden a las necesidades del mundo productivo o sea…”

Llama la atención que, teniendo en cuenta el rol de los/as trabajadores/as y el mutuo acuerdo que entre estos/as y los/las empleadores debiese propiciarse en cuanto a la capacitación, no se realice difusión con los organismos que aglutinan las demandas y necesidades de este sector, como pudiese ser la Central Unitaria de Trabajadores.

d) Roles y funciones dentro de la iniciativa

A partir de lo declarado por los informantes clave de SENCE se puede inferir que parte del incumplimiento de los objetivos que al menos para este año ha ocurrido en torno al funcionamiento de esta iniciativa, es consecuencia del escaso vínculo entre los actores que intervienen en este proceso, así como la insuficiente participación e involucramiento con la alternativa.

Así se establece una crítica mesurada pero clara a la participación que CONIFOS ha tenido en el buen funcionamiento de esta nueva modalidad.



“A parte de lo que hemos hecho con ellos como asociación gremial yo siento que podrían

tener una participación más relevante y más proactiva en este tema de socializar de crear

más instancias de capacitación para que ellos efectivamente pudieran empezar a

involucrarse en la modalidad.”

De igual manera, el rol socializador de la iniciativa que pudiese tener SENCE con las empresas no se ha llevado a cabo, mas no por posibles negligencias de parte de SENCE sino por la imposibilidad de ofertarles un producto-módulo acorde con los intereses de los/as empresarios/as en términos más que nada de diversidad y cantidad, en consecuencia han preferido bajar el perfil de la iniciativa para no generar expectativas que no puedan cumplir.

“No hemos hecho nada para llegar a las empresas, solamente a través de los OTIC y

justamente por lo que yo te digo, que sacamos con llegar a las empresas si tenemos un

abanico tan limitado de ofertas que darle, es como absurdo, o sea como te digo hay regiones

en que no hay oferta de nada”.

A pesar de que en apartados anteriores ha existido una percepción negativa en torno a los tiempos que toma el trámite de modularización en DIVESUP, no es posible detectar elementos concretos en términos de roles y funciones que esta institución pudiese estar llevando a cabo de manera confusa o negligente, asimismo no se le otorga ni explicita ni implícitamente alguna tarea a trabajadores/as u organismos que los representen dentro de esta nueva iniciativa, en términos de actores-educandos protagonistas del proceso. Este bajo nivel de participación de todos los sectores involucrados, inclusive SENCE, se atribuye al desconocimiento que existe en torno a esta nueva modalidad.

“No desconozco, no, que yo sepa no, o no sé…Yo creo que tampoco lo han difundido mucho

no, hay harto desconocimiento, internamente incluso dentro del SENCE, ósea no se maneja

esta tema.”

Por su parte a los OTIC no se les reconoce un papel de importancia, un rol activo aún cuando en un comienzo éstos estaban bastante expectantes, el radical cambio que se enuncia no es explicado, argumentando que no se conocen la razones que llevaron a la desmotivación de esta institucionalidad.

“Cuando recién esto partió, partió como con mucha expectativa, yo me acuerdo de haber

tenido conversaciones con gente de OTIC, interesados en ver cómo funcionaba,

internalizándose en la operatoria, pero después no, no hubo ningún movimiento en el fondo

muy poco, yo no sé que habrá pasado.”

Por último, nuestro informante llama la atención especialmente sobre la baja participación de los CFT en la implementación de esta nueva modalidad, para esto da cuenta de cifras que sustentan su opinión, ésta se materializa en una escasa oferta de módulos que puedan convocar los intereses diversos del empresariado.

“Las cifras no engañan, son muy poco los organismos, los centros de formación técnica, que

han implementado esta línea y en algunas carreras dos o tres carreras, INACAP creo que

tiene dos carreras, tres carreras no creo que más.”



e) Respuesta de los distintos actores a la iniciativa

En torno a los potenciales problemas que explicarían el funcionamiento actual de esta iniciativa, en el siguiente párrafo se da cuenta de la percepción que tiene SENCE del trabajo conjunto que ha realizado con CONIFOS, dando cuenta que estos últimos no se encuentran vinculados con la iniciativa, en términos de ser sujetos de acción y decisión, quedándose simplemente en llevar a cabo un buen trabajo en el que no necesariamente se dejan cristalizados sus intereses más profundos. La respuesta que genera el entrevistado se vincula con la falta de una mirada de largo plazo en torno a los beneficios económicos que el desarrollo de esta iniciativa puede significar para ellos, en cambio se concentran en los traspiés y obstáculos que conlleva su implementación.

“Nosotros tenemos una mesa de trabajo con la CONIFOS, pero las impresiones de ellos son

como políticamente correctas… Que esto es importante, que lo vamos a hacer, pero no pasa

a la reacción, entiendes se quedan solamente con este tema… Teórico. Yo creo que muchos

CFT como son chicos, no tienen una visión estratégica, ellos no ven la oportunidad de

negocios que tiene con este tema, se fijan solamente más en los problemas y en los

obstáculos que en las posibilidades que ellos tendrían.”

En coherencia con lo que se ha dicho con antelación en torno al escaso vinculo directo que existe con empresarios/as y trabajadores/as es convincente que no existan mayores expectativas o miradas en torno a la respuesta que estos sectores han tenido a la iniciativa.

f) Nudos Problemáticos

Existe un reconocimiento explicito de las dificultades que se han sorteado en la incorporación de esta modalidad al sistema de capacitación, y estas dificultades son relatadas tanto a nivel de los CFT, en cuanto a su incapacidad para ofertar una cantidad apropiada de módulos, como también por parte de las empresas que no han generado una demanda sustantiva del producto.

Así en el desarrollo de la iniciativa se han encontrado con múltiples dificultades de distinta índole, comenzando con el desconocimiento que existe en torno a la iniciativa, pasando por problemas en el sistema informático de SENCE, y terminando con la incapacidad de los CFT ya sean grandes o de menor tamaño de ofertar un número de módulos acorde con las necesidades del mundo productivo y comercial del país, así y aún cuando la demanda por parte de las empresas es baja, cuando ha existido generalmente no encuentra en los módulos ofertados aquel que le genere una retroalimentación y ganancia para su rubro especifico.

Lo anterior genera un círculo que comienza con la desinformación en torno a esta nueva modalidad, sus beneficios y franquicias, dando paso a una baja demanda por el producto que además se condice con una débil, en términos de cantidad y diversidad, oferta de módulos por parte de los CFT.



En consecuencia, tal como ya se ha mencionado, SENCE ha decidido no difundir mayormente esta iniciativa ante la imposibilidad de dar cuenta de las expectativas que de estos pudiese nacer.

“Sí, hemos operado pero hemos tenido hartas dificultades, porque para gestionar estos

módulos CFT, en un momento nuestro sistema informático creó una aplicación particular.

Como este tema no se ocupó durante años prácticamente esa aplicación no se mantuvo y

cuando empezó a subir un poquitito, cuando aumento el monto tuvimos problemas con la

interfaz que teníamos con los OTIC, ese es uno de los problemas. Lo otro es que como es

tan poca la oferta de los OTIC, hay interés de las empresas, pero los OTIC nos preguntan

cuál es la oferta, ingresan a nuestra página web y ven que no hay carreras disponibles para

los trabajadores en relación con esas carreras en las que efectivamente ellos quieren realizar

módulos. Además hay mucho desconocimiento del tema, hay mucha gente que no sabe, nos

ha costado mucho socializar este tema, además hemos considerado como servicio que no es

conveniente hacer una sociabilización muy grande porque podemos crear muchas

expectativas y después si la gente ve que son solo 8 CFT los que están ofertando, por lo

tanto que la oferta es mínima, vamos a toparnos con un grave problema.”

Ahora bien, la baja oferta de módulos por parte de los CFT es comprendida como consecuencia del desconocimiento en torno a la iniciativa y la percepción por parte de estos organismos de que su implementación significa un cambio radical en relación con las tareas que vienen desempeñando hace años, esta sensación que como tal no tendría asidero en la práctica concreta generaría la lentitud y baja proactividad con que estas instituciones han tomado esta posibilidad.

“hay una cosa como una atmósfera que ellos sienten que todo este tema de la

modularización es totalmente diferente a sus prácticas habituales, que es muy complejo y no

lo es tanto, es como una sensación de que para ellos es muy difícil modularizar una carrera.”

Del mismo modo nuestro entrevistado señala que otros importantes responsables de la baja oferta de módulos por competencias serían el temor y desconocimiento por parte de los CFT en cuanto al riesgo de asumir esta iniciativa en términos de experiencia y presupuesto.

“Sí tu me preguntas cual es el cuello de botella es yo creo fundamentalmente es la

percepción que tienen los CFT de los riesgos que le resulta modularizar y los costos

asociados a la modularización.”

Resulta evidente que el factor que hoy día es reconocido como crucial por parte de SENCE es la escasa oferta de módulos que los CFT han desarrollado. Esta problemática es significativa y critica tal como lo dice el entrevistado pues él reconoce que si estos organismos no se hacen parte de esta iniciativa se genera un punto de retroceso imposible de vencer, son entonces de gran importancia las decisiones y acciones que se puedan tomar en torno a los elementos que los CFT reconocen como negativos a la hora de sumarse a esta iniciativa. En este contexto las empresas debiesen responder positivamente en el momento en el que el producto ofertado parece atractivo, al esgrimir que es la oferta la que creará en este caso la demanda, se apela al funcionamiento de la iniciativa según las dinámicas propias del mercado.



“Mira este tema como te digo yo me he preocupado todo este año, yo creo que durante todo

este año nuestra preocupación central, es meter a los CFT en este tema, si ellos no se meten

y empiezan a modularizar no vamos a llegar a ninguna parte. Tiene que haber oferta, si el

tema crítico para nosotros en este momento... Es la oferta… Es que demanda va haber

porque el tema aquí es la oferta crea demanda…”

Así también existen prácticas confusas aparejadas al desarrollo de esta nueva modalidad, como por ejemplo que estando vendidos los módulos por competencias el CFT siga desarrollando su carrera de modo tradicional, es decir dejando de lado el enfoque que sustenta esta nueva modalidad, asimismo, la difusión y propaganda que los CFT harían a los trabajadores/as sería a partir de carreras completas y no de módulos separados, lo que también atenta contra los fundamentos de esta modalidad.

“En la práctica le venden estos módulos, pero siguen haciendo la carrera bajo un enfoque

tradicional ya, porque en esta estructura, en esta modalidad cierto el trabajador tiene, la idea

es que sea flexible…”

“Pero los CFT le venden la carrera, no venden el módulo a, o sea no ofrecen el módulo,

ofrecen carrera, entonces ahí también hay…”

Estas dificultades son explicadas –en parte- por los/as informantes a partir de la falta de recursos tanto económicos como técnicos para llevar a cabo los módulos por competencia exigidos, en consecuencia para poder cumplir con esta exigencia deben recurrir a asesorías externas de alto precio y pagar los costos propios de la tramitación de su causa. En este contexto hay CFT de mayor tamaño que se podrían encontrar en disposición de realizar esta inversión, más no los de menos tamaño y ganancia.

“Yo siento que no hay digamos mucho capital, digamos personas preparadas, en estos

enfoques, en estos nuevos enfoques curricular no, entonces hay falta también eee,

expertís…Tienen que recurrir a consultores y que las consultarías son muy caras, además

también tiene que pagar en el Ministerio por, por la evaluación y por la autorización de cada

modulo aaa, entonces por eso que los que han optado por esta línea son más bien los

grandes, bueno INACAP, eh, Santo Tomás, la Cámara de Comercio, ellos son los que más

han, han modularizado.”

Por otra parte, los informantes de SENCE visualizan dificultades en torno a la percepción de los empresarios sobre los resultados que nacen de esta inversión, es decir la relación costo beneficio que ellos establecerían no generaría mayor interés por sumarse a esta apuesta. En primer lugar debido al desinterés que el hablante reconoce en los/as empresarios/as a la hora de contar con trabajadores/as con titulo o en vías de conseguirlo, asimismo ellos podrían temer que luego de capacitados los trabajadores/as abandonarían el lugar de trabajo o tendrían que mejorar sus sueldos debido a su mayor competencia. Ante esto nuestro informante esgrime que los/as empresarios/as no dan cuenta del impacto positivo que sumarse a una iniciativa como esta acarrea en términos de productividad, por ejemplo.



“Se van a ir, o que le van a tener que pagar más, etc. Entonces a, y no ven la ventaja que

tiene cierto del punto de vista de que ese trabajador está mejor preparado, cierto, y eso va, va

impactar en el mejoramiento de la productividad de esa empresa no, como que no ven esa

parte”

g) Evaluación

A partir de lo esgrimido por las personas entrevistadas de SENCE, es posible reconocer múltiples aspectos positivos a esta nueva modalidad, entre los que se encuentran la posibilidad de acceso a capacitación mediante franquicia tributaria para trabajadores/es que les permita ir paulatinamente mejorando su curriculum y adquiriendo capacidades vinculadas directamente con su quehacer laboral diario, y según los tiempos que estos/as puedan tener sin dejar de trabajar y potencialmente pudiendo optar a un título de carácter técnico de nivel superior a lo largo de los años de capacitación por módulos.

En este marco existen objetivos macro destinados a posibilitar la movilidad social ascendente de los trabajadores/as capacitándolos/as integralmente y aportando al desarrollo del país en las materias que quienes son parte del mundo del comercio y la producción identifican como necesarias.

“Las principales fortalezas es efectivamente la posibilidad de que por primera vez a través de

la franquicia tributaria los trabajadores puedan construir un itinerario de desarrollo

profesional… Estos módulos efectivamente les dan a los trabajadores la gran oportunidad de

obtener finalmente un título técnico, y por lo tanto efectivamente ayudar a entregarles

mayores herramientas de empleabilidad y de movilidad social, esa es obviamente una gran

herramienta y otra fortaleza es que también están ayudando a darles pantalones largos a la

capacitación, que la capacitación no solamente entrega acciones acotadas al cargo que tú

estás desempeñando, sino que le puede entregar herramientas más integrales a los

trabajadores.”

En este contexto de reconocimiento de fortalezas y debilidades se reitera una idea que se constituye como fuerza de la narración, nuevamente se hace explicito el rol preponderante que tienen los CFT en el éxito de la iniciativa.

Es interesante dar cuenta que aun cuando constantemente se apela a los traspiés con que se ha encontrado SENCE y la iniciativa en general, en ningún caso se lee la iniciativa como un fracaso o como un diseño mal elaborado, las expectativas continuamente son enunciadas, generando la sensación de un futuro más prospero para su desarrollo siempre y cuando los CFT cumplan su rol, y la DIVESUP asuma un rol proactivo en torno a la difusión y capacitación en torno a la iniciativa, tarea que no corresponde, en palabras del entrevistado, a SENCE.

“Yo creo que el aumento va a ser lento, yo siempre he dicho eso, que aquí no se pueden

generar grandes instrumentos, grandes expectativas, esto va a ser un instrumento que a

mediano y largo plazo va a ser de impacto, pero por el momento estamos en una etapa crítica

como la adolescencia, no sé si ustedes me entienden… Necesitamos crecimiento y en eso no

estamos preocupados. Por eso mi foco no es la difusión, el foco es trabajar con los CFT, yo

creo que ahí la DIVESUP debería tener protagonismo mayor porque nuestra pega como



SENCE no es eso, lo hemos hecho porque queremos levantarnos, nuestra pega no es estar

capacitando los CFT.”

En términos de comunicación y coordinación, se reconoce por parte de uno de los/as informantes un buen trabajo conjunto con DIVESUP, esto significa para él permanecer en contacto durante lo que ha sido el trabajo. No así con los CFT que si bien no se explicitan cuáles han sido los problemas, se pone en un lugar menor que la relación con DIVESUP. Por último nuevamente se saca a colación la mesa de trabajo llevado a cabo con la CONIFOS, en la que la crítica mayor era la falta de proacción e involucramiento con la iniciativa, aquí se explicita que el contacto se ha perdido y que es pertinente retomarlo.

“La coordinación con la DIVESUP ha sido buena, nos hemos mantenido en contacto todo el

año…bien, no han habido problemas en términos de interlocución. Con los CFT en general

podría ser mejor. Nosotros tuvimos una mesa de trabajo con CONIFOS que trabajamos todo

este tema y otros hasta Julio, y ya después no nos hemos vuelto a reunir, yo creo que ahí

sería importante retomar ese contacto”

En una posición contraria, la segunda persona entrevistada, declara que la comunicación SENCE-Ministerio de Educación ha sido deficiente, esta dificultad se ve cristalizada en momentos en que la falta de información entregada por ambos actores acarrea problemas operativos como el que se relata a continuación:

“Deficiente, hay poca coordinación, con el Ministerio de Educación, eh, incluso la ley

establecía que eh, que una persona, que un trabajador no puede hacer uso de este beneficio

y al mismo tiempo por ejemplo, estar recibiendo una beca para formación, eso significa que

nosotros tenemos que estar en sintonía con el MINEDUC”

Como ha sido común a lo largo de las entrevistas, el rol, función e interlocución de los/as trabajadores/as ha estado ausente. En la cita siguiente esto se hace manifiesto a través del desconocimiento de SENCE en torno a la evaluación de los/as trabajadores/as sobre la iniciativa, su promedio de titulados, módulos cursados, etc. Lo anterior da cuenta de una omisión importante, así como también de la carencia de evaluación en cuanto al impacto que ha tenido esta nueva medida en relación con sus objetivos iníciales.

“Nunca se ha sabido cual es la opinión de un trabajador al respecto, no sabemos tampoco

finalmente si ha habido algún trabajador que se haya titulado, que haya cursado todos los

módulos, no tenemos la menor idea.”

g) Recomendaciones

En general las recomendaciones se vinculan con apuntar los esfuerzos hacia la capacitación y orientación de los CFT en el proceso de modularización de las mallas curriculares, puesto que este sería el mayor impedimento en términos económicos y técnicos para llevar a cabo esta oferta. En este sentido, potenciar la capacitación de estas instituciones podría significar la masificación de la iniciativa.



“Esta orientación que necesitan los CFT, como, porque precisamente hoy día tuve una

conversación con, con no me acuerdo como se llama, CIEL, algo así, un CFT, y me decían

que ellos estaban muy interesados, pero que habían sacado cuentas y les salía carísimo ya,

salían varios millones de pesos eh, contratar los servicios de un asesor para que le ayudaran

a, en la modularización y habían bajado los instrumentos del Ministerio, los habían revisados,

los habían estudiado y todo pero no, no se sienten capacitados para hacerlo.”

Las personas entrevistadas asumen esta tarea como propia de la institución que representan, haciéndose parte del proceso de solución al conflicto, ésta vendría dada por la capacitación de los CFT en pos de motivarlos a llevar a cabo la modularización, dando cuenta de las rentabilidades que esto supone. Este elemento –la rentabilidad- ha sido nombrado en reiteradas ocasiones, así es posible inferir que el riesgo de pérdida monetaria y la falta de mirada de “negocios” son elementos cruciales en la baja adscripción a esta nueva modalidad por parte de los CFT al menos en el caso de los de menor tamaño.

“Yo creo que capacitarlos, nosotros los capacitamos. La DIVESUP tenía una iniciativa que no

ha fructificado entiendo yo, entregar las herramientas de capacitación a los CFT y… Tratar de

catalizar en cambio de switch en su mentalidad o sea que se den cuenta que este es un tema

de negocios”

Así si bien podría ser SENCE quien brindará este apoyo técnico, y además se hace un llamado explicito al Ministerio de Educación en torno a tomar un rol activo en el proceso, asumiendo entonces que hasta el momento no ha sido gran labor la que este ha cometido en materias que excedan la evaluación técnica de los módulos que postulan los distintos CFT. Incluso se establece la pregunta sobre qué es lo que concretamente está haciendo esta institución en relación al proyecto que tratamos, dando a entender que esto, es decir, clarificar el rol y funciones de MINEDUC en el proceso es uno de los temas.

“No sé, quizás que el SENCE les entregue más apoyo técnico ya, que, creo que aquí

también, el Ministerio de Educación quizás debiera tener también un rol más activo en esos

procesos, yo no sé, desconozco esa parte ya habría que investigar ahí también en el

MINEDUC, cuál es el rol que está jugando mas allá de que sean los técnicos o el organismo

encargado de acreditar, pero imagino esa es una, ese es un tema.”

Así también, se hace hincapié en la necesidad de difusión que explicite la relevancia del enfoque de competencias y los insumos que esto puede generar para cualquier empresa indistintamente su rubro comercial y/o productivo. Resaltando la existencia de la franquicia tributaria, explicitando que su uso no significa entrar en procedimientos engorrosos, en síntesis derribar los mitos que en torno a esta nueva modalidad se gestan.

“Hay que hacer un trabajo de difusión con las empresas, y haciéndoles ver cierto cual es la

relevancia que tiene este enfoque ya, eh, desde su negocio, las perspectivas de su negocio

ya, y bueno en general hay, las empresas tú sabes que no son mucho el universo de

empresas que usan la franquicia tributaria, entonces con mayor razón esto a, porque lo ven

así como que, como te decía yo, que tenís que vencer muchas barreras ya, a voy a formar a



este trabajador, le voy a dar su título, qué sé yo, y todo, le voy a tener que pagar más, o se

me va a ir, o sea todas esas cuestiones.”

Otro elemento que uno de los entrevistados incorpora a la reflexión es la posibilidad de revisar la idea de copago por parte del/la trabajador/a, en el entendido de que este/a es también un beneficiado/a por la capacitación. Este elemento podría hacer más atractiva la nueva modalidad al empresario/a o al menos generar más alterativas que otorgar un único camino para llevar a cabo la capacitación por competencias.

“Por que alguna vez se vio el tema del co-pago que es otro tema que a lo mejor podría

abordarse, nosotros vimos, analizamos el tema, analizamos con Jurídica qué posibilidades

había que existiera la figura del co-pago, entendiendo que también va a ganar el trabajador

acá, no es solamente la empresa, gana el trabajador sobre todo.”

“El copago, que puede ser algo más atractivo para el empresario, mire yo utilizo la franquicia

en esto y usted pone también su parte, pero la Ley hoy día no lo permite.”

2. LA MIRADA INSTITUCIONAL: DIVESUP


Para la entrevistada, la iniciativa que se presenta emerge de la explicitación de un “estado de las cosas” en torno a la capacitación en Chile, este diagnostico da cuenta del desacople entre los cursos de capacitación desarrollados por los distintos CFT e instituciones afines y la real demanda de competencias que se desarrolla en el mundo productivo del país. En torno a esta problemática la creación de módulos según competencias permitiría la generación de perfiles de egreso acordes a los requerimientos del sistema y vinculados con el saber hacer.

“El tema de modularización por un lado va en, en que tengan, en que las carreras tengan un

mejor perfil de egreso, un mejor perfil profesional y que la persona cuando tenga que trabajar

sepa hacer otras cosas, porque nosotros que estudiamos una carrera profesional sacamos el

título, entramos a trabajar y chuta cómo hago, qué hago, cómo lo hago.”

En este marco los CFT que tengan sus carreras modularizadas van a poder recibir un contingente de trabajadores/as a través de la franquicia tributaria, para cursar distintos módulos que les permitirán incorporar una competencia particular y a la vez avanzar paulatinamente en la obtención de un título de carácter técnico, si es que les interesa. Esto es reconocido por la informante como un elemento que podrá mejorar sustancialmente la calidad de vida del/la trabajador/a a partir de una concepción de la formación como un proceso continuo y permanente que no significa tener que abstraerse del mundo laboral pues su flexibilidad hace que pueda coincidir con él.



“Para que el trabajador pueda mejorar su calidad de vida, su sueldo y después de cursar un

módulo digamos le significa guardar un certificado que después, si sigue completando,

cursando los otros módulos puede optar a un título”

A partir de lo que señala nuestra informante es posible comprender que dentro del diseño de esta iniciativa los CFT cumplen un rol fundamental, ya que son ellos quienes echan a andar el engranaje de este sistema a partir de las ofertas de módulos que puedan sacar al mercado, la calidad y diversidad de estos estará en estrecha relación con el interés que tanto trabajadores/as como empresarios/as desarrollen. Ahora bien, a partir de la cita que sigue es posible deducir que el funcionamiento habitual de estas instituciones de formación requiere de un sistema de gestión y administración particular que no siempre es adecuado para esta nueva modalidad, en términos de disponibilidad de infraestructura y académicos, en este sentido si la matrícula de estos módulos no es masiva la incorporación de nuevos elementos de gestión, administración y otros va a suponer un constante gasto para el CFT que no reportará mayores ganancias.

“Un CFT que trabaja por año y que imparte carreras diseñadas en la forma tradicional, por

asignaturas que sé yo, tiene un sistema de gestión ya instalado y un sistema de

administración y manejo de todo el funcionamiento de la institución en base a estas carreras

que son como currículum, digamos que el alumno se matricula por un semestre o por un año

en todas las asignaturas que correspondan, en este caso, las carreras modulares son

totalmente flexibles por lo tanto podría una empresa mandar a un trabajador a hacer, por dar

un ejemplo, el módulo diez que corresponde al tercer nivel y la empresa no va a estar en

condiciones de manejar la gestión que ha tenido por siempre apuntando a que esto es

totalmente flexible, a que tiene que tener un profesor solo para la cantidad de alumnos que se

inscriba en el módulo y por supuesto son todas instituciones con fines de lucro…”

A partir de lo anterior la informante reconoce inconvenientes claros relacionados con la modularización de las mallas curriculares, el primero lo vincula con la gestión. El segundo problema lo visualiza en torno al vínculo que se establece entre empresa y CFT, en relación a que la primera otorgue las facilidades necesarias al trabajador/a que se encuentra formando para ejercitar su aprendizaje con las herramientas y maquinaria que posee la empresa. En tercer lugar se encuentran los docentes con que cuentan los CFT, ya que estos no contarían con los conocimientos necesarios para llevar a cabo este tipo de módulos, es decir no tendrían la metodología que apunta al aprender haciendo, o al saber cómo hacer, en este sentido los objetivos de este tipo de módulos según competencias significarían nuevos requerimientos dirigidos a los/as docentes de este tipo de instituciones.

“El primer inconveniente es la gestión, el segundo inconveniente que es el contacto con la

empresa y como ellos gestionan un convenio, no sé, de alguna forma para que el trabajador

pueda practicar y demostrar el aprendizaje en otras maquinarias, en otras funciones de la

empresa. Y el otro problema que es nuestro es que, es respecto de los docentes, que los que

trabajan en la parte de formación técnica no tienen mucho dominio de la metodología que se

utiliza en estas carreras de modulares, entonces por eso que el perfil del docente que está

determinado para poder hacer clases en un módulo determinado requiere de experiencia

docente y experiencia laboral.”




A la hora de consultar sobre los trámites que se requieren para llevar a cabo la modularización por parte de los CFT ante la DIVESUP, la respuesta es sucinta y simple.

“Presentarla en el momento que sea con una carta y pagar el arancel que está indicado en el

Decreto.”

Posteriormente la iniciativa se evalúa, esta revisión tiene un plazo de 90 días, luego de esto la institución correspondiente cuenta con 60 días para corregir las observaciones que se le hagan.

En el continuo que explica nuestra informante, luego de aprobado el módulo se debe llenar un formulario de SENCE que está disponible en internet, este documento debe ser firmado por DIVESUP para corroborar que la información allí declarada esta en conocimiento de dicha institución.

“Después de aprobado, ellos llenan un formulario que, el formulario de SENCE que está en la

página nuestra porque el formulario tiene que estar visado por nosotros para, para validar que

lo que ellos están inscribiendo en SENCE son los mismos contenidos que aparecen aquí, son

los mismos equipamientos que aparecen aquí.”

c) Roles y funciones dentro de la iniciativa

En torno a los actores que se encuentran involucrados con esta iniciativa, es interesante dar cuenta del reconocimiento que nuestra informante hace de la totalidad de estos, es decir: CFT, SENCE, DIVESUP, empresas y trabajadores/as, entendiendo que cada uno se organiza de un modo particular, en torno a roles y funciones. Así CONIFOS tendría un rol mayoritariamente demandante de información y capacitación que según la percepción de la entrevistada no generan mayores claridades e insumos, puesto que deberían acotarse al cómo hacer más que a definiciones de índole conceptual.

“CONIFOS lo único que ha hecho es revisar talleres, pedir que hagamos talleres, seminarios

en el tema, eso, nada más… Pero yo creo que igual no entienden, o sea tú explicas y

entiendes el procedimiento, para qué es bueno, cómo, cómo se hace, pero en términos

generales, pero llegar a implementar eso eee… ¿Cómo lo hago?”

En relación a la Central Unitaria de Trabajadores, DIVESUP no declara ningún tipo de vinculación esgrimiendo que esta relación debería darse entre CFT-CUT.

“Ahí desconozco. No. Porque en realidad los CFT deberían acudir a la CUT, porque el que

está inscrito acá es la Cámara de Comercio y la Cámara de Comercio de Santiago, que tiene

cantidad de empresas.”



Por su parte el sector empresarial es calificado por el entrevistado como un gran “tope” ya que su modo de mirar, “su cultura”, no es coincidente con tener trabajadores/as aprendiendo diversos saberes y en consecuencia menos dirigidos hacia una sola actividad, asimismo no estarían habituados a ser monitoreados por otras instituciones o inspeccionados por extraños. Esta falta de disposición sería traducida por nuestro informante como un obstáculo de importancia.

“Yo creo que el tope está mucho en las empresas, en las empresas que no tienen la cultura

de… Permitir que ingrese gente que nunca ha visto y que… Inspeccione su equipamiento o

dejar que el empleado deje de hacer lo que tiene que hacer y darle posibilidades de aprender

la otra cosa que necesita aprender.”

En cuanto a la pregunta sobre el rol/función de los trabajadores/as en este tema, la respuesta que se construye es interesante pues no se da cuenta de roles sino de lo magnifica de la posibilidad que se les otorga, asimilando la experiencia con “alcanzar la estrella”, así en términos narrativos podemos suponer que se los/las posiciona como un sujeto pasivo al que se le otorga un beneficio más no como un actor que forma parte del circulo de decisión y acción en torno a esta nueva modalidad de capacitación.

“Excelente, o sea pa ellos es alcanzar la estrella, las personas que están estudiando ahora

son mayores, son gente mayor, hay un señor de sesenta y tanto años que es supervisor de

logística y tenía la licencia media nada más, y ahora recibió título.”


En coherencia con lo que nuestra informante DIVESUP nos ha declarado con antelación y que se ha resaltado para efectos del análisis, la percepción que este tiene de la respuesta que los/as empresarios/as otorgan a esta nueva modalidad de capacitación se vincula con un “tema de cultura” que es operacionalizado por nuestra informante como el carácter problemático que tiene para estos/as el aceptar a trabajadores/as que al estar en formación se desempeñen en distintas tareas, así como tener que facilitar maquinaria para uso y aprendizaje de los/as capacitados/as, estas dificultades explicarían que aún cuando la franquicia tributaria aumento su cobertura esto no se materializo en mayor demanda por capacitación de parte de las empresas.

“Entonces yo creo que es un tema de cultura acá en Chile, que las empresas en definitiva

entre que sí, que no, que aceptan una persona de su misma empresa que si haga otras

funciones, porque eso entorpece las labores mismas de todos los trabajadores, y por otro

lado hay empresas que simplemente no están dispuesta a facilitar su equipamiento a

personas que no manejan, que no tienen idea y que son, no sé po, equipos caros,

maquinarias caras, hay varios puntos que digamos, que tienes que analizar, eso es por el

lado de las empresas, y el trabajador, bueno el trabajador con los quinientos mil pesos

perfectamente pude y queda un delta muy poco en algunos.”




En cuanto a la oferta de módulos de formación por competencias y al reconocimiento explicito que se ha hecho de que esta es insuficiente, nuestra informante esgrime como una de las posibles causas de la desmotivación de los CFT de gran tamaño por sumarse a esta iniciativa, el que el hacerlo no significa para ellos mayor ganancia. En este contexto, incluso existen casos en que los CFT cuentan con carreras modularizadas pero que no cuentan con código SENCE lo que las deja inmediatamente fuera de la oferta que se realiza a empresas con franquicia tributaria.

“Hay unos CFT grandes como INACAP que no quieren, no tienen ningún interés en presentar

las carreras modulares, tiene muchas carreras modularizadas pero ellos inscriben los

módulos como capacitación porque es más rentable y ellos no tienen ningún interés en

postular las carreras con cambios curriculares, eso lo mismo pasa con el DUOC, que son los

CFT que tengan carreras modularizadas, existen muchos CFT que tienen carreras

modularizadas y existen muchas carreras modularizadas, pero que esas carreras estén

inscritas o con código SENCE serán cinco o seis, no más.”

Otro factor que podría explicar la baja oferta de módulos es el tiempo en que estos son tramitados hasta su aprobación, en este sentido existe la posibilidad de que en el corto plazo nuevos módulos se vayan aprobando y dando nuevos impulsos a esta iniciativa.

“Resulta que las carreras tienen un proceso de aprobación que dura seis, siete meses, las

carreras, todas las carreras en ejecutiva, esos son los plazos que determina la Ley y que

determina el Decreto 186 que son 90 días, 60 días y después 60 días que son dos, cuatro,

siete meses, eso es lo máximo, entonces una vez que salió, esto se hizo consenso en

conjunto una serie de seminarios a todos los CFT, los talleres, explicándole que el beneficio

ese si era importante, que tenían que aprovechar, de que en fin… Pero se han presentado

carreras, pero pocas, y de los que no estaban inscritos ya se han inscrito algunos con la

franquicia de los quinientos mil pesos que partió este año, el resto está por presentar carreras

digamos ahora, para el próximo año, porque no es cosa de al tiro ya, o sea las personas que

presentaron carreras este año son para dictarlas el próximo año…”

Como es posible reconocer a lo largo del texto, a continuación DIVESUP reconoce otro obstáculo, el cual consiste en la incapacidad que han tenido los CFT para desarrollar una metodología que les permita llevar a cabo la modularización de las carreras, lo cual para nuestra informante es un proceso de gran simpleza y que se relaciona con reconocer la competencia que se adquiere en determinado módulo de formación.

“Yo creo que el topón esta en lo que te dijo este señor de CONIFOS, que no saben que usar,

que metodología usar, que no saben cómo validar, que… Y el validar es tan fácil como ir a

una panadería y decirle al panadero ¿Qué es lo que tiene que saber usted? Hacer

marraquetas… Una competencia, qué tiene que saber, entonces.”

De igual manera reconoce la incapacidad que han tenido los CFT para ofertar su producto a los trabajadores/as, para dar cuenta de esta situación esgrime una experiencia similar, pero exitosa de vinculo y capacitación de trabajadores a través de Chile Califica.



“Entonces yo creo que los centros no saben cómo llegar a los trabajadores, porque esta

experiencia que nosotros hicimos con Chile Califica este año, de, con la asociación logística,

se fue a D&S, se habló con el gerente de recursos humanos y estaba de acuerdo y se llamó a

una reunión a los trabajadores y se les explicó, se presentaron seiscientas personas y tenían

que quedar elegidas cien y quedaron elegidas más que cien que tenían que tener

conocimientos o experticia en más de la mitad del currículum de la carrera para poder cursar

en un año lo que les faltaba, ya ok, y se logró.”

En torno a los objetivos generados para esta iniciativa, la entrevistada postula que para este periodo SENCE no debiese manifestar preocupación o mayores expectativas pues el proceso está en marcha y en consecuencia los resultados se irán conociendo a medida pase el tiempo. En este sentido la incorporación de esta modalidad lleva aparejada la comprensión en torno a los tiempos que la instalación de esta alternativa supone, la duración de estos es relativa y en algunos casos puede extremarse la espera y ponerse en cuestión la iniciativa como totalidad por parte de quienes al no estar involucrados en el proceso no pueden conocer y comprender las dinámicas de esta nueva modalidad.

“Yo pienso que de primera no va a haber ninguna preocupación de SENCE, de que este año

no se presenten carreras porque las instituciones están trabajando en eso, y quizás el

próximo año se vea recién el fruto de los meses de ahora.”

Ahora, si bien reconoce nuestra informante que para agilizar este proceso las instancias de capacitación son relevantes, señala que es importante que quienes asistan a éstas sean aquellas personas con vínculo directo con el quehacer en el aula, no directivos que se encuentren en otros niveles de gestión y administración de los establecimientos.

“En los Centros de Formación Técnica hay mucho movimiento de profesores y los que iban a

estos talleres eran precisamente los directivos los que no hacían esta pega, entonces los

siguientes talleres que nosotros convocamos les decíamos que fuera el jefe de carrera o

algún especialista”

Por último, se reconoce en las palabras de nuestra informante que los CFT no se presentan a esta iniciativa en igualdad de condiciones, siendo como es posible inferir las grandes instituciones las que se encuentran en situación de invertir en los distintos requerimientos que se solicitan para modularizar con reconocimiento SENCE, no obstante la existencia de recursos no asegura su participación y en consecuencia la mayor oferta de módulos. Se suma a esto que las instituciones de menor tamaño no pueden asumir el riesgo ni la inversión de modularizar sus carreras.

“Se dieron cuenta que tenían que tener otro sistema de gestión aparte para estas carreras,

entonces también eso es plata para las instituciones, aquellas grandes lo pueden hacer, las

otras chicas no.”

g) Evaluación

En términos generales la hablante reconoce los elementos positivos que esta iniciativa supone para los/as trabajadores/as como posibilidad de mejorar su calidad de vida (consecuencia directa de



recibir educación formal). De igual manera, esta nueva modalidad significaría una mejora en los perfiles de egreso de las carreras del sector productivo que comienzan a dar cuenta en mayor medida de las necesidades del mundo de la producción y/o del comercio.

Uno de los avances que se le reconoce a la iniciativa este año es la generación de un instrumento de validación que permita dar cuenta de los aprendizajes que trabajadores/as traen consigo al llegar a la instancia de formación, asimismo se ha avanzado en generar modos de motivación, convocatoria y selección de los trabajadores/as para participar de esta instancia.

“Lo otro que se avanzó este año fue en el reconocimiento de los aprendizajes previos que es

lo importante para los trabajadores que tienen experiencia en, en validar todo lo que saben

hacer y poder cursar lo que les falta, entonces ya tenemos definido, estamos terminando

recién este año de validar el UAP de, del instrumento de validación que hay que aplicar,

cómo se hace, de cómo se convoca a los trabajadores, de cómo se motiva a los trabajadores,

cómo se selecciona a los trabajadores.”

A lo anterior se contraponen grandes debilidades que ponen en cuestión las fortalezas explicitadas, estas son el desconocimiento y escasa colaboración por parte de todos los actores involucrados en la iniciativa

“La principal fortaleza es darle la opción de la educación permanente a los trabajadores,

mejorar su calidad de vida, eso por el lado de los trabajadores, y la otra fortaleza es que se

ha mejorado la oferta de carreras en cuanto a los perfiles de egreso y que corresponden a

necesidades del sector productivo, no carreras que son inventadas, esas son las grandes

fortalezas, yo creo que la posibilidad de poder obtener, de encontrar trabajo para obtener un

título. Y las grandes debilidades son el desconocimiento y la poca colaboración de las

empresas, desconocimiento de los CFT y desconocimiento de los trabajadores también.”

Por último a la hora de explicitar la existencia y calidad de la coordinación entre los distintos involucrados en la iniciativa se reconoce por parte de la entrevistada la buena coordinación existente desde un inicio entre SENCE y DIVESUP, definiendo acertadamente roles y tareas en torno al trabajo conjunto. Por el contrario con los Centros de Formación Técnica el contacto ha sido escaso.

“SENCE y DIVESUP ningún problema, cuando empezó esto nosotros trabajamos en conjunto

con la gente, no estaba Jaime Rodríguez, trabajamos junto con la gente de SENCE para

elaborar esta, formulario y llegar a un consenso de, de qué había que hacer, cómo había que

hacerlo y quién iba a supervisar esto. Porque ellos fiscalizaban, nosotros supervisábamos,

etcétera, etcétera. Hicimos una coordinación y funcionó bien, y hasta ahora ha funcionado

bien… Con los CFT poco contacto.”

h) Recomendaciones

En primer lugar se señala que SENCE debiese involucrar y motivar mayoritariamente a empresas y no apostar sus esfuerzos a los CFT.

“Yo creo que, el SENCE debiera motivar a las empresas, no a los CFT.”



Es importante destacar acá la contradicción que existe entre las miradas de SENCE y DIVESUP, pues el primero declara que la prioridad debe estar puesta en la generación de la oferta, es decir en lograr que los CFT modularicen, mientras que la segunda, señala que la prioridad debería ponerse en las empresas, generando así mayor demanda de módulos de formación.

Y en segundo lugar se señala que es necesario seguir avanzando en la comprensión de lo que requiere una competencia, entendiendo a qué se refiere este concepto en la práctica, es decir en el aula.

“Hemos seguido avanzando eso si en todo el proceso de lo que significa desde levantar una

competencia, diseñar, desde entender lo que es una competencia hasta ahora vamos ya a la

sala de clases.”

3. LA MIRADA GREMIAL: CONIFOS


En términos generales la iniciativa es bien catalogada por nuestro informante, resaltando positivamente amplios aspectos de la modularización de los contenidos, tales como el impacto que esta genera en términos de desarrollo de capital humano y de equidad de posibilidades. Es interesante señalar que aunque se reconoce que el mayor reporte de la iniciativa no es el beneficio económico para los CFT, de igual manera ellos como agrupación de CFT la valoran muy positivamente.

“El impacto de la modularización no es para el bolsillo del dueño de un CFT, es para la

sociedad, porque vamos a movilizar el capital humano que está congelado, por estar

descalificado… le está dando la posibilidad al ciudadano sin recursos”

No obstante se advierten una serie de problemas en el diseño y las normativas relacionadas con la modularización de los contenidos. Como primer aspecto negativo el narrador menciona una gran rigidez en el modelo que lo vuelve escasamente maleable y amoldable a las exigencias de cada una de las realidades impartidas por los CFT y por las características del estudiantado.

Esto genera una dificultad mayor, que es la antesala de la gran complicación sindicada por el entrevistado, esta temática se refiere a la falta de apoyo, principalmente económico, por parte del Estado hacia los distintos CFT, siendo discriminados los de menor matrícula en contraposición a los grandes centros de formación técnica.

“Si no hay una línea del Estado, para respetar esa diversidad del tamaño de las instituciones,

que le permita el financiamiento a ese tipo de instituciones, entonces va a pasar lo que pasa,



luego va a ser INACAP, después DUOC y Santo Tomás ¿Y los demás? Jaja… ¿Qué provoca

eso? Una híper concentración de la matrícula”

La problemática económica es significada como uno de los grandes problemas por el entrevistado, esta carencia se ve materializada en la imposibilidad de acceder a información pertinente por parte de los CFT en pos del desarrollo de las competencias y necesidades generadas por el mercado, esto hace para ellos imposible la generación de una modulación acorde con la exigencias que DIVESUP esgrime para evaluar positivamente los módulos presentados.

“El Estado no puede pedir a todas las instituciones que vayan en masa presentando un

modulo, si no tenemos ninguna manera de financiar el levantamiento de la necesidad del

trabajo para hacer módulos”

En este contexto nuestro informante declara la imposibilidad económica que los CFT más pequeños tienen a la hora de modularizar sus mallas curriculares. Ahora bien, la problemática se acrecienta en la medida que nuestro informante da cuenta de que los centros con mayores recursos y mayor matrícula no ven en esta iniciativa una alternativa que los incite a llevar a cabo el proceso, este desinterés podría entenderse a partir de que la normativa vigente pone un límite para la franquicia, y que este límite no financia el arancel anual real de la carrera, de modo que resulta mucho más conveniente ofertar los cursos del modo tradicional que bajo esta modalidad.

“Tomaban cada asignatura, la inscribían como un curso, el valor de esa asignatura era el

valor del semestre por lo tanto el SENCE te pagaba el curso y yo te regalaba las otras 4

asignatura, quién pensó esto, INACAP ¿Cuándo? El año 1988. Sigue siendo más

conveniente de este modo que el contrato con el SENCE, con este modo yo tengo el total, el

100% del financiamiento del estudiante y con los módulos me están ofreciendo $190.000 que

hoy día son $580.000, pero no financia toda la carrera, tiene un tope, debe ser el 80% del

total de la carrera, no me acuerdo bien, pero tampoco es el 100% de la carrera”

Además de eso el desarrollo de programas bajo el modo de franquicia SENCE se relaciona con una mayor intervención del Estado en instituciones que trabajaban de manera autónoma en el desarrollo de sus planes de capacitación y programas, la fiscalización de SENCE no es según nuestro entrevistado atractiva para los CFT, los que en consecuencia prefieren mantenerse al margen de esta alternativa. Esta resistencia se vería fortalecida porque, a juicio del entrevistado, la llegada del Estado hacia los CFT no ha sido desde la colaboración, sino más bien desde la imposición y el control.

“Yo creo que son estas normas en la participación del Estado en el mundo privado que no

parte por la puerta de la colaboración, sino que de la imposición y la fiscalización… aquí no

quieren al Estado en esto, y el Estado amenazante para lo privado, los autónomos, yo creo

que no se entusiasmaron mucho, porque ellos tenían que pasar por el Estado, incluso no

entendieron y cerraron la puerta”

Así también otro problema percibido por el entrevistado es la falta de capacitación hacia los CFT en torno al desarrollo de los modelos curriculares por competencia. Se declara que nunca existió una



capacitación sobre cómo modularizar, siendo todo este proceso desconocido por muchos CFT, lo anterior sumado a la falta de directrices claras sobre la forma de aprobación de las asignaturas modularizadas genera una nebulosa que dificulta la implementación de la iniciativa.

“Se entrenó a 44 centros de Formación Técnica elegidos por la DIVESUP, por su buen

comportamiento, por sus proyectos, para que comenzaran a capacitarse en modelo curricular

para cualquier competencia, pero nunca se les enseñó a hacer un módulo”


En cuanto al desarrollo de los trámites para optar a la modularización de las carreras, el entrevistado afirma estar en pleno conocimiento de la normativa vigente, sin embargo dice que estás no están lo suficientemente socializadas dentro de los CFT, desconociéndose en general obligaciones y derechos por parte de las instituciones.

“Bueno yo sé como es el tramite, tengo formularios, yo dicto los cursos para enseñar a la

gente a hacer módulos, les enseño como se hace el trámite, y yo creo que el desincentivo

pasa un poco por el temor de reglas nuevas que no se conocen, tal vez no muy claras, que

más hace el Estado tampoco se sabe.”

En este sentido, el entrevistado reitera la dificultad que se deriva de la falta de recursos para llevar a cabo todos los procedimientos necesarios para modularizar los cursos, así los CFT se ven imposibilitados de desarrollar la amplia gama de procesos a los que debe someter cada módulo para que sea aprobado por SENCE y DIVESUP.

“En el SENCE cuando tú llevas el modulo, tienes que dar la fuente de tu validación, que focus

group hiciste, a quien lo sometiste, no cierto, fueron siete, fueron ocho, quienes eran,

participaron club de académicos o no, los titulados también, las instituciones no tienen

instaladas esas capacidades, y no tienen recursos para instalarlas”

Como ha quedado manifiesto a lo largo de la narración esta no es la única traba que reconoce nuestro informante a la hora de lograr la aprobación de los nuevos módulos, según el entrevistado no existen parámetros claros y públicamente conocidos a partir de los cuales serán aprobadas o rechazadas las propuestas de modularización. Esta barrera en conjunto con la falta de presupuesto para llevar a cabo este proceso son significadas como barreras insoslayables para los CFT de menor tamaño.

“Lo que la DIVESUP hace es revisar si el formulario que le mandaste está completo y si el

modulo está acreditado por una validación experta que es un documento que tú tienes que

agregar donde dice; yo decidí que este era la competencia, a través de un focus group que

hice con 5 hoteles y con 7 expertos nacionales, con uno internacional o lo valido a través de

Internet, me meto a Internet y hago la validez. Y ellos con un parámetro que nadie conoce,

me dicen si es si, o si es no, pero tampoco está el parámetro”




En cuanto a la socialización de la medida, el entrevistado hace una distinción entre la labor de difusión realizada por la División de Educación Superior y SENCE, mencionando que la labor de difusión de la normativa por parte de la primera a pesar de existir mucha información no fue claramente explicitada.

“La zona oscura comienza cuando esto lo norma la Dirección de Educación Superior.

Independientemente, si la difusión comunicacional fue buena o mala, la Dirección cumplió

con la difusión, cumplió con la socialización al modo de la división, que es siempre me han

visto hacer esto, pero cuidado el que se equivoque, que lo voy a castigar de la mejor manera

entonces, ya le dieron una gran centralidad a los documentos, pobre de aquel, hay una

postura de confianza mutua y muchos prefieren no arriesgarse -creo yo- de lo que están

haciendo tranquilitos a entrar en algo que puede exigirles respuestas que no tienen”

Por otra parte la labor de difusión de SENCE es muy bien calificada, se destaca que la socialización de las modificaciones en la franquicia tributaria se ha desarrollado de manera didáctica, convincente, bien preparada, clara y expedita.

“Al SENCE le tocó cumplir un rol muy reimportante en esta materia, de difundir las medidas

presidenciales que modificaban el uso de la franquicia tributaria…yo creo que eso fue una

coyuntura que generó muchos espacios de difusión con bastante buena asistencia a la

inscripción…los difusores del SENCE son buenos, son muy didácticos, tienen un muy buen

material preparado, son convincentes, lo hacen bien. El SENCE este año hizo un esfuerzo

muy grande de difusión, se dijo en las bases, se publicó el documento, que esto lo pueden

ver en Internet que se llama “Bases para una Política de Formación Técnica”


No existe una mayor explicitación de los roles que corresponden a CONIFOS dentro de la iniciativa más allá de solicitar ayudas económicas, que permitan superar las barreras producidas por los costos de la modularización de las mallas.

“Como CONIFOS deberíamos buscar esos recursos, para eso estamos asociados,

podríamos tal vez ver un alivio y a medida que ronda aquí, todavía a sus empleados, le

cuestas mucho generar fondos del Estado, pero yo creo que, si no se hace corporativamente,

no lo vamos a hacer nunca y yo creo que la asociatividad podría ser una la solución, ya que

el Estado no la hizo.”

Cabe destacar la descripción desarrollada por el entrevistado de CONIFOS como una instancia de asociatividad de los distintos CFT.


Por parte del entrevistado no existe ningún conocimiento de las respuestas de los distintos actores hacia la iniciativa de modularización, tanto de los/las empleadores/as, como de los/as trabajadores/as.



“Lo desconozco absolutamente, es un misterio para mí, me gustaría mucho conocer esa

respuesta”

“Ninguno, no conozco ninguno, nosotros hicimos una pregunta cuando estuvo el SENCE en

términos de, si habían logrado incluir el capítulo de seguimiento de impacto, nos dijeron que

si, parece que lo tuvieron financiado, pero no está con informe, de hecho no es una exigencia

del módulo, no se les pide que hagan una evaluación de impacto y a nosotros nos parecía

que era algo muy importante”

Cabe destacar la propuesta de un análisis de impacto del proceso de modularización sobre los/as trabajadores/as, en tanto estas se materializan o no en promoción social mediante la capacitación, como también el impacto obtenido en los/as empresarios/as en torno a la recepción y satisfacción con el desempeño de las personas formadas bajo la lógica de los cursos modularizados.


El entrevistado ahonda de manera profunda dentro de las problemáticas vivenciadas por los CFT dentro del proceso de la modularización y el enfoque de capacitación por competencias. Siendo la explicación primaria y más directa que los CFT no entendieron la propuesta de modularización de las carreras que impartían.

“Incluso no entendieron y cerraron la puerta, porque a mí me tocó asesorar a varios que lo

podían hacer sin pedir franquicia tributaria, sólo si pedían la franquicia pasaban por el Estado.

Nunca lo entendieron”

Esta incomprensión es vinculada principalmente por nuestro informante a partir del rol que el Estado iba a cumplir en esto, ya que como se mencionó con anterioridad los CFT como instituciones autónomas evitarían la incorporación del Estado como instancia de fiscalización.

“Aquí no quieren al Estado en esto, y el Estado amenazante para lo privado, los autónomos,

yo creo que no se entusiasmaron mucho, porque ellos tenían que pasar por el Estado, incluso

no entendieron y cerraron la puerta”

En este punto el entrevistador insiste y reitera las consecuencias que se desprenden de las carencias económicas, y ante éstas no basta el aumento de la franquicia o el pago por estudiante si no existe un aporte en el desarrollo del proceso de modularización, particularmente en el financiamiento de las asesorías técnicas, de recogida de información y diseño necesarias para desarrollar un modelo por competencias.

“Algo se interrumpió en la cadena, que es éste punto de financiamiento, no sólo el

financiamiento al estudiante, sino que el tema de lo previo, si tu lo quieres hacer en serio,

claro porque yo le puedo copiar el módulo a cualquiera también e inventar y decir que es mío

o hacerlo de cualquier manera, argumentando que es lo que hago, dándole validez textual,

por texto, por redacción. Pero si yo lo quiero hacer en serio tiene que tener asesorías

técnicas y tiene que tener personas que sean capaces de hacer este diseño”



La falta de madurez del modelo y el escepticismo de los CFT es referido por el entrevistado como otra causa de no adherencia por parte de los CFT a la modularización masiva de las asignaturas en un enfoque de competencias, ante esto podría esperarse que un mayor asentamiento de la propuesta en la forma de desarrollo pedagógico de las asignaturas debiese verse traducido en una mayor adherencia por las instituciones de formación al modelo de competencias.

“Como que van tomando un poquito más de distancia, dicen esta cosa no esta madura

todavía, vamos a esperar, y a lo mejor esto último que digo explica todo lo anterior, yo creo

que esta frase la he escuchado varias veces, esto no está maduro, estoy esperando a ver

como les va a los otros, en la medida que a los otros le encuentren la dificultad, se van a ir

arreglando las cosas y ahí voy a entrar yo”

Como otro elemento conflictivo el narrador plantea la falta de claridad en el proyecto educativo de los CFT, esto en cuanto a las formas pedagógicas utilizadas que han dado efectos positivos a lo largo del tiempo, ya que los buenos resultados de algunos centros son bien recibidos pero no son cuestionados y problematizado para sacar enseñanzas, sistematizar y buscar perfeccionamiento de las dinámicas pedagógicas que presentan resultados positivos.

“Yo creo que, en el caso de los módulos, el CFT, no tiene claro su modelo formativo, no lo ha

esquematizado, a lo mejor lo hace sin saber lo que hace y le va bien pero no lo puede

explicar”

g) Evaluación

Nuestro informante se muestra muy animado en relación a los aspectos positivos de la implementación de esta iniciativa, principalmente porque se vislumbra una modificación paradigmática de nivel andragógico, haciendo referencia a la modificación de los modelos de enseñanza curriculares tradicionales por modelos curriculares por competencia, los cuales debiesen aportar al desarrollo de trabajadores/as capaces de entrar al espacio laboral preparados/as para desenvolverse, a diferencia de los modelos clásicos en que la formación práctica comienza una vez sea incorporado el sujeto al ámbito laboral.

“Es un proceso en el área de formación que concluye en una persona competente, y no en

una persona cuya competencia la va adquirir una vez ingresado al trabajo”

Otros factores positivos reconocidos por el entrevistado, y que ya fueron señalados, son: el desarrollo de capital humano y la equidad de posibilidades que abre la capacitación modularizada.

La evaluación de la participación dentro de la iniciativa es positiva, a pesar de hacer manifiesto por parte de nuestro informante el no haber sido incluido activamente en la toma de decisiones dentro de los espacios de generación de políticas y medidas técnicas.

“Siempre, siempre fuimos convocados”



Sin embargo, la interacción con los distintos organismos encargados de la toma de decisiones es cuestionada, en tanto solamente existen conversaciones a nivel técnico y de implementación de políticas, más no de cuestionamiento y problematización de las políticas en sí, en el ámbito de la incidencia de tales políticas dentro de los contextos formativos.

“En el año, los últimos años ha habido interacción, preguntas-respuestas, pero nuestros

difusores, son los técnicos, no son los políticos, porque nosotros tenemos dramas políticos,

tenemos el drama de que no hay una política que ampare lo que los técnicos traten de

instalar, es como un mal diseño de la innovación, sin política, porque el Estado tiene que

tener una política respecto a esto”

En este sentido puede inferirse cierta percepción de sustracción de los espacios de decisión en los cuales los organismos relacionados con el Estado no están invitando al dialogo a los demás actores relevantes en la implementación de la formación por competencias.

Finalmente existe un proceso de evaluación de las relaciones establecidas con los otros organismos relevantes dentro de la aplicación del enfoque por competencias, como un proceso en marcha que recién se está desempantanando, dentro de esta nueva articulación se cataloga bien a SENCE en cuanto al trabajo que ha desempeñado en la coordinación de las distintas posturas, en contraposición se evalúa de mala forma a DIVESUP, acusándolo de actuar como entidad “enjuiciadora” del trabajo realizado.

“Yo diría que, está mejorando, pero no la calificaría de buena, digo que está mejorando

porque se mantuvo desarticulada por mucho tiempo, especialmente lo último, las empresas

respecto a este tipo de iniciativa, pero el SENCE es el autor de la mejor, no le doy ningún

atributo a la DIVESUP, yo creo que ha contribuido al revés, es enjuiciador, pero da lo mismo,

es mi percepción, pero yo creo que el SENCE ha sido muy asertivo en esta materia y fue un

buen elemento articulado porque están muy al lado del mundo del trabajo, y muy al lado del

mundo de los CFT”

h) Recomendaciones

Las recomendaciones realizadas para promover el proceso de modularización se centran principalmente en aspectos económicos, siendo según el entrevistado el tema económico la piedra de tope de la plena implementación del modelo de competencias.

“Mientras no hayan fondos para que las instituciones puedan contratar las asesorías técnicas

que requieran, esto va a seguir a paso muy lento”

Finalmente es de destacar que las modificaciones dentro del marco económico no necesariamente se refieren a la cantidad desembolsada por beneficiario/a, sino a los recursos disponibles para desarrollar los procesos previos necesarios para modularizar las mallas.



4. LA MIRADA GREMIAL: LA CENTRAL ÚNICA DE TRABAJADORES, CUT


La opinión que la entrevistada presenta frente a la iniciativa es matizada por aspectos positivos y negativos.

Dentro de los aspectos positivos es interesante recalcar la solución que los módulos de formación por competencias presentan frente a las problemáticas de certificación de estudios informales realizados por los/as trabajadores/as, asimismo la capacitación es vista como forma de promoción social a partir de la certificación de los estudios informales con que cuentan los/as trabajadores/as.

“A mí me parece rebuena, porque hay mucha gente que entra… Hoy día los jóvenes desertan

mucho de la escuela de la educación y salen a trabajar más jóvenes, durante el periodo que

empiezan a trabajar y cuando ya empiezan a tener responsabilidades es cuando les pesa el

no haber estudiado. Tenemos muchísimos, muchísimos trabajadores con estudios informales,

entonces esta es una muy buena idea, de que cuando la gente trabaja pueda ir

capacitándose y a lo mejor lograr una carrera técnica y escalar un poco más en la sociedad”

En este sentido nuestra informante entiende el desarrollo laboral no necesariamente ligado a las posibilidades entregadas por las instituciones para la profesionalización de las disciplinas, sino que como una postura individual en que el perfeccionamiento y la meritocracia se transforman en oportunidades de ascenso social, sin embargo esta visión positiva del trabajo modular y de la capacitación en general se vería truncada por la disposición que tiene el empresario/a o empleador/a respecto a la formación del trabajador dentro de su ámbito.

“Nadie quiere mandar al trabajador a capacitarse, lo quieren para que trabaje, para que

venda”

La iniciativa y sus alcances no solamente conflictúan con los intereses laborales de los grupos económicos, sino que también con las posibilidades horarias de los/as trabajadores/as, los cuales se ven imposibilitados de perfeccionar su trabajo por la falta de tiempo libre para desarrollar esta actividad.

“Con las jornadas que nosotros trabajamos en el comercio, la gente no asiste a capacitación,

no tiene tiempo para la capacitación, no tiene tiempo para el estudio, la gente entra en la

mañana y sale a las 10 de la noche”

Así, a pesar de que existe como posibilidad desarrollar estudios de capacitación fuera del horario de trabajo este tiempo es utilizado en desarrollar actividades domésticas o de recreación distintas al desarrollo dentro del área laboral.

Dentro del aspecto general de la iniciativa se plantea una diferencia de opinión referente a la forma de aplicación de los módulos de capacitación, no necesariamente respecto a la forma en que estos



se implementan, sino que en relación al modo en que se operacionaliza y quienes los operacionalizan.

“Nosotros no hemos tenido mucha participación en el tema, porque nosotros tenemos una

opinión diferente, nosotros decimos de que la capacitación y el SENCE no tienen que estar a

disposición del empleador, porque históricamente las platas o las franquicias SENCE las

utiliza el empleador para su beneficio, nunca beneficiando al trabajador”

Al respecto es importante, además de explicitar la percepción de estar excluidos del proceso, evidenciar las grandes desconfianzas existentes por parte de la CUT hacia los empleadores/as, las que se explicitan en párrafos como el anterior.

Podría entenderse que la entrevistada, a pesar de reconocer los beneficios de la iniciativa, se presenta escéptica ante las factibilidades del desarrollo de la capacitación, tanto por la mala disposición del/la empleador/a y empresario/a, como por las imposibilidades técnicas como podría ser el tiempo y dentro del mismo ámbito la preferencia de los trabajadores/as por utilizar el escaso tiempo disponible en actividades no relacionadas con lo laboral.


Es posible inferir que la informante, al no ser la encargada del área de capacitaciones de la CUT, no maneja la información que respecta a los trámites y procedimientos ligados a la modularización ni al enfoque por competencias, mostrándose sorprendida ante las presentaciones de leyes relacionadas con las leyes de capacitaciones y empleo. Sin embargo no puede inferirse que dentro de la CUT no se manejen estas temáticas, ya que al tener personas encargadas y especializadas en el área de capacitaciones dentro de la institución, y al tener además cursos modularizados impartidos en el área de la dirigencia sindical, podría suponerse que existe información -no plenamente socializada- al respecto dentro de la organización.

La entrevistada declara mantener relación con SENCE, participando en ocasiones de actividades desarrolladas por ellos, en éstas ha sido posible obtener información respecto a las iniciativas de SENCE, sin embargo en las temáticas de modularización, enfoque por competencias, leyes asociadas a capacitaciones y empleo reporta no tener información ni vínculo mayor, nuevamente evidenciando una percepción de exclusión de los procesos de socialización de información y toma de decisión, sin embargo esto puede deberse a que la persona sindicada como informante clave no es la encargada del área de capacitación dentro de la organización. No se evidencia una difusión desde algún otro organismo diferente a SENCE ni relación con algún CFT del cual extraer información.

Ahora bien, no es posible esclarecer si la nula información y participación que esgrime nuestra informante responde a una exclusión de parte de las demás instituciones involucradas en la iniciativa o a mero desconocimiento o desinterés por parte de la CUT.



A partir de su narración la entrevistada reporta una baja participación dentro de la iniciativa, criticando la supuesta gran participación por parte de los/las empleadores/as y empresarios/as dentro de los procesos de capacitación. Sin embargo se critica la modularización y la capacitación, así como la figura de SENCE y el rol que éste cumple respecto a los beneficios prestados por el organismo a las empresas más que a los/as trabajadores/as.

“La capacitación y el SENCE no tienen que estar a disposición del empleador, porque

históricamente las platas o las franquicias SENCE las utiliza el empleador para su beneficio,

nunca beneficiando al trabajador”

Nuevamente se puede inferir la presencia de incredulidad y desconfianza por parte de la CUT respecto a la posición, función y disposición de los/las empresarios/as y empleadores/as respecto a la implementación de la medida.

Ante lo anterior nuestra entrevistada propone la invitación de la CUT a los espacios de diálogo y debate de las propuestas de capacitación, esto significaría un insumo en la convocatoria del sector social al que este organismo representa.

“Yo creo que igual un rol importante, por ultimo nosotros somos la central más representativa

del país, recibimos una gran cantidad de trabajadores, pero nosotros no somos considerados

antes de las propuestas, entonces nosotros pensamos que antes de elaborar cualquier plan

propuesta deberíamos ser llamados al dialogo, somos un actor social que debe ser

consultado… No cuando las cosas ya están hechas.”

Cabe destacar nuevamente que la CUT ha incorporado la lógica del enfoque de competencias, y que incluso han desarrollado sus propios cursos bajo este enfoque.

“Hace poco tiempo atrás lanzamos la Escuela Sindical de la CUT y estamos usando ese

mismo… -los módulos con enfoque de competencia laboral”

Sin embargo no existe una revisión crítica respecto a cómo se ha llevado adelante la modularización dentro de los cursos impartidos por la CUT, la relación que han tenido con los/las empresarios/as y los/las trabajadores/as asistentes y estudiantes en estos cursos. Es interesante recalcar que la percepción de la posición de excluidos del sistema por parte de la entrevistada le impide posicionarse desde una posición crítica respecto a la labor que la CUT juega dentro de la capacitación, tanto desde dentro del sistema en los ámbitos en que son incluidos como desde fuera, en la posición externa en que se posiciona.


La CUT en representación de los trabajadores postula una posición antitética respecto a la certificación de las competencias de los/las trabajadores/as, esto se encuentra teñido por el escepticismo que les merecen los/las empresarios/as, así la certificación es planteada como una precarización del empleo, interpretación que no es profundizada dentro del relato, pero que es opuesta a la posición positiva respecto a la certificación antes mencionada.



“El empleador quiere certificar todo lo que tú sabes hacer, en el fondo transformar el empleo

en algo más precario de lo que hay, entonces nosotros no estamos muy en esa sintonía.”

En concordancia con lo explicitado con antelación, la respuesta de los/las trabajadores/as ante la iniciativa no ha sido del todo positiva, esto es explicado tanto desde la falta de tiempo como por la falta de motivación por estudiar, manifestando que el proceso dado en la exigencia de capacitación al trabajador o trabajadora ha sido muy repentino, por lo cual las personas no tienen interiorizados los beneficios del estudio y la capacitación dentro del desarrollo laboral.

“Los trabajadores del comercio tú no puedes mandarlos a estudiar porque no estudian, en

definitiva nunca los han mandado a estudiar, nunca los han capacitado, entonces no podis

mandarlos a estudiar un título o una carrera que no tenga que ver con comercio”

Respecto a las diferencias percibidas entre la capacitación tradicional y la capacitación por módulos la entrevistada no es suficientemente especifica en el análisis de las diferencias, sin embargo tiene una impresión negativa, afirmando que la capacitación tradicional mediante las OTEC no se preocupaba de desarrollar competencias de habilidades en el trabajador, por lo que finalmente no existía un enfoque holístico del área en que desenvuelve el trabajador dentro de su área de producción.

“Las famosas OTEC, que capacitaban en cualquier cosas, pero no preparando a los

trabajadores para lo que se venía, para lo que se vino, para la vida laboral”

A pesar de lo anterior, la modularización se propone como un error de enfoque en el trabajo de capacitación. De lo anterior puede suponerse una visión negativa de ambas formas de capacitación, no explicitando de ninguna manera una comparación entre ambas formas de capacitación o una posibilidad distinta de desarrollar la capacitación misma.


La entrevistada explícitamente propone que la disfuncionalidad de la modularización radica en las condiciones laborales propuestas por los/las empresarios/as en tanto a cantidad de personal disponible para el desarrollo de las tareas, es decir, la búsqueda de hacer eficiente el proceso productivo imposibilita al/la empleador/a disponer de trabajadores/as para realizar las labores productivas y las labores académicas.

“¿Sabes cuál es mi opinión, por qué no ha funcionado? Porque las empresas redujeron

mucho personal y hoy tienen que trabajar a full con lo que tienen, porque no han contratado

más, entonces no podis sacar la pega con la poca gente que tienen y además tener a gente

estudiando”

Nuestra informante propone con su argumentación que el fracaso de la modularización trasciende este ámbito posicionándose en el área de la capacitación en un sentido macro, así la imposibilidad de la capacitación se debe a la visión que se tiene culturalmente respecto a que funciones cumple un/a trabajador/a y cómo está concebido el trabajo.



“Hoy yo creo que no están dadas las condiciones. Ningún empleador va a querer que su

trabajador salga un rato siquiera a capacitarse y deje de producir, o sea, no es típico de

nuestra cultura”

En este sentido vuelven a aflorar las desconfianzas respecto al empresariado, suponiendo tanto un aprovechamiento económico de las franquicias, trabajando al margen de la ley, como también planteando que no está dentro de las pretensiones del/a empleador/a capacitar a sus trabajadores/as.

“El empleador hoy día puede darse el lujo de contratar gente capacitada… Sobre capacitada

para una pega que no lo necesita tanto, el empleador de verdad, de verdad no está pensando

en capacitar, ni aprovechar la franquicia”

“El 1% la empresa lo usaba en otra empresa de capacitación propia y por ahí pasaba a todos

los trabajadores como capacitados… Cosa que no es cierto. Toda la gente que ingresa, se

capacita en el mismo minuto, en la tienda con su compañero... No hay un tiempo, 15 días que

te lleven, que te enseñen la técnica de la venta o atender al cliente…efectivamente no,

entonces ese 1% sigue”

Respecto a las problemáticas surgidas en los/as trabajadores/as ante la iniciativa, ya fue mencionada la falta de tiempo y la falta de motivación por estudiar, sobre todo a causa de que las personas no tienen interiorizados los beneficios del estudio y la capacitación dentro del desarrollo laboral.

g) Evaluación

La evaluación de la iniciativa carece de un proceso crítico desde una posición activa, más se presenta dentro de una posición de espectador, bajo la lógica de exclusión dentro de los procesos de capacitación y las decisiones llevadas a cabo por SENCE y los /as empleadores/as. A pesar de verse incluidos dentro de la dinámica modular en los cursos impartidos y en su relación directa con los/as trabajadores/as.

La evaluación de la modularización en general es negativa, siendo tomada como una forma de precarización del trabajo.

Se deja ver por parte de nuestra informante la necesidad de un replanteamiento en torno a la capacitación, para que más que como una forma de evasión tributaria a la mano para los/las empleadores/as, sea concebida como un derecho de los/as trabajadores/as. Al respecto SENCE debiese ser una institución que vele por el cumplimiento de este derecho.

“La capacitación debiera ser un derecho de los trabajadores, el SENCE debiera preocuparse

y velar porque la capacitación efectivamente llegue a los trabajadores, el ejemplo que yo te

daba antes es uno, hay muchísimos más donde el empleador evade y hace uso, y mal uso de

aquella franquicia SENCE”



h) Recomendaciones

Las recomendaciones realizadas por la entrevistada avanzan principalmente en la línea de incorporar a la CUT en los espacios de decisión y fiscalización del cumplimiento de las capacitaciones en un nivel amplio, haciendo hincapié en que la capacitación ha sido una forma de evasión y malversación de recursos fiscales por parte de los privados.

“Se me ocurre que cada uno de estos proyectos debería tener una comisión que este

encargada de ver su funcionamiento… Una comisión donde sea integrada la Central… Pero

mientras no haya platas del Estado… Nosotros sabemos lo que pasa con las platas del

Estado, mientras no haya una fiscalización, siempre hay formas de evadir o de mal utilizar los

recursos…”

No se plantean recomendaciones a las condiciones actuales en que se desarrolla la capacitación por competencias ni a la modularización.

IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: LA MIRADA DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN TÉCNICA

1- LA MIRADA DE LOS CFT QUE POSEEN MÓDULOS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES INSCRITOS EN SENCE

a) Aspectos generales de la iniciativa

En este grupo de CFT encontramos una amplia comprensión del sentido y repercusiones que para la sociedad chilena tiene el desarrollo de carreras técnicas diseñadas en módulos de formación con enfoque de competencias laborales. En este sentido, al igual que el informante clave de CONIFOS, reconocen que esta modalidad no significa una gran ganancia económica para ellos, sino que más bien el reporte de la iniciativa es de orden social, pues permite mejorar el desarrollo del capital humano en condiciones más equitativas.

“(…) la principal fortaleza, es crear un oportunidad de desarrollo de capital humano

permanente, a lo largo de toda la vida de las personas (…)”

Además del sentido social de la iniciativa, los CFT también reconocen su importancia en términos pedagógicos, pues viene a dar fin al aprendizaje basado en conocimientos teórico-conceptuales, para dar paso al saber hacer, es decir, a un aprendizaje basado en la práctica.

“(…) es invertir el paradigma del curriculum basado en conocimientos para que tengan un

desenlace en prácticas laborales, a uno que se centre en el aprendizaje basado en práctica a

la cual se asocian los conocimientos solamente necesarios, (…) “



“Resumiendo un modulo en competencias, lo que te decía, es lograr la integración del saber,

del saber hacer, y del desarrollo personal, en hacia un objetivo del, de un logro de un

aprendizaje especifico relacionado con un determinado perfil“

Como mención aparte y de mucha importancia e independiente de que existe un conocimiento generalizado y correcto respecto de la modularización por competencias laborales, existe una férrea resistencia, de parte de los CFT autónomos, ya que consideran que el que la iniciativa los obligue a someterse al MINEDUC es injusto, pues ellos ya debieron pasar por su evaluación y revisión para ser declarados autónomos.

Ellos exponen que por el hecho de ser un CFT autónomo, debieran poseer atribuciones y derechos en cuanto a poder realizar cambios en las carreras, desde su propio sello institucional y con la máxima pertinencia al mercado laboral. En ese sentido consideran que esta normativa establece restricciones a su accionar y les hace cuestionarse la utilidad de ser autónomos si de igual manera tienen que ser evaluados y validados constantemente.


Existe conocimiento bastante acabado de parte de los CFT respecto de los trámites y procedimientos que se deben realizar para modularizar. No existen confusiones ya que conocen y utilizan los manuales disponibles de parte de la DIVESUP.

“(…) habiendo finalizado el proceso del diseño (…) tienes que presentar al Ministerio de

Educación, el Ministerio de Educación se demora 90 días, y en general es lo que se ha

demorado, una vez que el Ministerio lo aprueba por una resolución, tu vas con ese esa

resolución a SENCE, ahí es muy rápido, y te entregan el código que te permite la franquicia

(…)”

Donde sí manifiestan que tienen dificultades es respecto de las características del proceso de aprobación de parte de DIVESUP, especialmente se encuentran disconformes respecto de los “pares evaluadores”. Respecto de los evaluadores consideran que sus decisiones son arbitrarias ya que ante módulos iguales, distintos evaluadores entregan muy dispares recomendaciones. Por otro lado, emergen importantes dudas respecto de la competencia específica de los que cumplen con este rol, ya que existen CFT, que poseen vínculos directos con los sectores productivos y que consideran realizar con completa precisión la definición de competencias laborales y sin embargo se enfrentan a los evaluadores que los objetan.

“(…) lo que la DIVESUP hace es revisar si el formulario que le mandaste esta completo y si el

modulo esta acreditado por una validación experta que es un documento que tu tienes que

agregar (…) Y ellos con un parámetro que nadie conoce me dicen si es si o si es no, pero

tampoco esta el parámetro, (…)”

“(…) el proceso de los pares evaluadores es bastante largo, y es un proceso donde a veces

los pares evaluadores no tienen conocimiento de lo que es el sistema modular, por que son

profesionales que están en el sistema tradicional (…)”



En relación a los trámites con SENCE, los consideran de menor burocracia en comparación con DIVESUP, sin embargo, un gran problema es el manejo interno de la institución respecto de la información sobre las instituciones con código para esta franquicia, y otras informaciones claves:

“(…) al interior de SENCE no hay claridad para orientar este tema (…) al interior de SENCE

se producen confusiones, mira tuve unos casos en marzo que simplemente lo dejaron a un

lado, y al final no usaron el código (…) por que al final no se pudieron inscribir (…)”

Como mención aparte, pero de gran implicancia en los trámites ante DIVESUP, aparece la crítica respecto de que exista sólo una persona encargada de llevar este tema, ya que ante cualquier ausencia de ella todo queda completamente paralizado. Varios CFT señalan haber tenido malas experiencias en relación a esto, como por ejemplo, que durante las vacaciones de la persona encargada los trámites quedaron detenidos más de un mes. También existen quejas respecto a la lentitud de los trámites en DIVESUP, ya que la institución se tomaría hasta el último día legal para hacer el trámite, es decir, nunca se demoraría menos de los 90 días establecidos.


Respecto a la difusión de la iniciativa, el mayor reconocimiento se lo otorgan a SENCE, señalando que éste ha realizado una importante tarea en difundirla, y que utilizó todos los espacios relacionados con las medidas presidenciales para explicar específicamente el aumento del monto franquiciable para la capacitación por módulos con enfoque de competencias. Por el contrario, los CFT señalan que DIVESUP no ha sido lo suficientemente activo, que le ha faltado difundir y motivar más respecto a la iniciativa.

“(…) al SENCE le toco cumplir un rol muy re importante en esta materia de difundir las

medidas presidenciales que modificaban el uso de la franquicia tributaria y aprovechaba de

darle como bombo y platillo a ésta que ya estaba de antes y que la habían subido de 190 a

590, entonces yo creo que eso fue una coyuntura que generó muchos espacios de difusión

con bastante buena asistencia a la inscripción, nosotros fuimos parte de la organización de

estos espacios.”

“(…) cuando uno va a la DIVESUP, y pide alguna orientación te la dan (…) pero creo le falta

mas dinamismo, (…) hacer seminario, difundir, motivar, yo creo que falta esa parte”

En relación a DIVESUP también se identifican déficit en capacitación, incluso en los manuales existentes, se plantea que si bien aparece la orientación para saber llenar los formularios, es insuficiente en el cómo elaborar los módulos que se vacían en estos formularios.

Como forma de suplir ese déficit, varios CFT señalan que han tenido que recurrir a la Fundación Chile para recibir capacitación, lo cual les reporta un gasto económico importante.

“1: ¿Y de parte del DIVESUP no hay iniciativa de capacitación, jornadas o algo así

acompañamiento…? 2: No, no, no, no hay, no. 1: ¿O sea que con DIVESUP tienen

básicamente el tema de los manuales y ese tipo de guía? 2: Claro, nada mas (…)”



“(…) no ha habido capacitación, la capacitación que se ha hecho es en Fundación Chile, solo

para desarrollo de módulos y es una capacitación pagada por las instituciones, te hablo de un

promedio de $300.000, por ejemplo un seminario de 4 días”

También se debe mencionar que emerge la inquietud respecto de la ausencia de convocatorias de parte de las instituciones del Estado a instancias de participación activa.

“El SENCE este año hizo un esfuerzo muy grande de difusión, (…) se publicó el documento,

(…) “bases para una política de formación técnica” se forma una comisión a la cual no fuimos

invitados obviamente (…) no, no fuimos invitados, y cuando reclamamos, nos mandaron el

resultado de la comisión, para que hiciéramos los comentarios.”


• Instituciones del Estado

En relación a la evaluación con respecto a facilitar y potenciar la incorporación de los CFT en esta iniciativa desde la perspectiva de éstos, el rol desempeñado por las instituciones del Estado, ha sido bastante dispar.

En relación al rol desempeñado por SENCE se tiene en general una opinión muy positiva, señalando que ha realizado una importante labor de difusión y que ha sido muy asertivo en la forma de comunicar la iniciativa. Por el contrario, se tiene una muy mala impresión del rol jugado por DIVESUP, se señala que ha asumido un rol enjuiciador y que no ha sido capaz de tomar el rol colaborativo que se le ha solicitado.

“(…) el SENCE es el autor de la mejora, no le doy ningún atributo a la DIVESUP, yo creo que

ha contribuido al revés, es enjuiciador, (…) pero yo creo que el SENCE ha sido muy asertivo

en esta materia y fue un buen elemento articulador porque están muy al lado del mundo del

trabajo, y muy al lado del mundo de los CFT (…)”

• CONIFOS

Respecto de CONIFOS, los CFT reconocen un esfuerzo de parte de ellos por entregar herramientas a los CFT para que adquieran las experticias necesarias para modularizar, lo cual realizan a través de cursos de distintos niveles. Incluso se destaca que CONIFOS también convoca a sus cursos a los CFT que no son socios, a los cuales les cobra un monto razonable (a juicio de los mismos CFT) por asistir.

“CONIFOS a tenido un rol bien activo, ha estado todo el año, este año dando cursos de

capacitación, preparando personal de los CFT, que se han dado todo el año curso ha habido,

cursos básicos, intermedios, incluso para enero, están programado otro curso (…)”

“(…) nosotros no pertenecemos a CONIFOS, pero curiosamente nos llegan sus invitaciones

(…) nosotros hemos participado (…) CONIFOS en el ultimo semestre, ha estado haciendo



cursos muy buenos con el tema de modularizar (…) a precio bastante razonable (…) pero

tampoco era caro para los no socios, creo que costaba $70.000 el curso, o sea es factible

para cualquier institución, invertir cierto, ese dinero en su gente, de hecho de la gente nuestra

fueron un par de personas”

• Fundación Chile

Varios de los CFT entrevistados señalan que la Fundación Chile ha desarrollado un rol significativo en la incorporación de la iniciativa en nuestro país, al menos en dos puntos claves: formación y capacitación en modularización por competencias laborales y en el levantamiento de competencias:

“(…) la Fundación Chile nos invitó, ellos hicieron un levantamiento de competencias en dos

áreas (…) nosotros a partir de ese trabajo de la fundación Chile (…) entonces hicimos una

revisión de las mallas que teníamos, de acuerdo a ese levantamiento de competencia, ese

fue nuestro primer acercamiento y adecuamos nuestros programas y nuestros contenidos, a

lo que ellos rescataron, digamos que era lo que estaban necesitando las empresas (...)”.

Tal como se señaló anteriormente, la Fundación Chile estaría de alguna manera haciéndose cargo de dos aspectos centrales de la modularización –generar experticia en el tema y levantar competencias- que no están siendo abordados ni por SENCE ni por DIVESUP.

• Disposición de las Empresas

Respecto del rol de las empresas, desde los CFT emerge una imagen de ellas de poco interés en apoyar la iniciativa. De hecho señalan que sus principales interlocutores no son las empresas sino que son los/as trabajadores/as, y que es a ellos a quienes entregan la información de la oferta.

“(…) y todas las personas que vienen acá, les explicamos a todas, tu puedes optar por el

código, a no mi empresa no, y la mayoría no se lleva la información a la empresa, por que

plantean que la empresa no, es tiempo perdido.”

e) Respuesta de los distintos actores a la Iniciativa

• Centros de Formación Técnica

- La realidad de los CFT autónomos

Tal como se vislumbraba en los puntos anteriores, para comprender mejor la situación de los CFT es necesario diferenciar del conjunto de los CFT a aquellos que son autónomos. Ya que el impacto de los procesos burocráticos y en ocasiones percibidos como arbitrarios es mucho mayor en estas instituciones, generando importantes resistencias.



“Yo creo que peor fue la situación para los autónomos, que se vieron finalmente liberados del

estado (…), y cuando modularizo se la vuelvo a vender al estado (…), o sea me vuelvo a

instalar en la hegemonía del estado en mis decisiones privadas y eso, son empresas

privadas, que quieren que el Estado esté un poquito más lejos, que vienen de la cultura de la

privatización (…)”

- CFT que han logrado tener capacidades instaladas para modularizar por competencias laborales

Dentro de los CFT que poseen módulos por competencias, existen varios que ya tienen instaladas las capacidades para modularizar, lo que les significa el no depender de la contratación externa de expertos, y más bien se trata de destinar su propio recurso humano a las labores de diseño.

“(…) tengo magíster bueno siempre he estado formándome y no me perdía curso en la

Fundación Chile del sistema de competencias laborales (…) entonces yo hacia el interior, yo

tome un equipo al cual yo misma iba reproduciendo eh los cursos, o me iba también con otros

profesores de acá a los cursos (…) entonces al interior se habla un buen diálogo hay un buen

manejo de lo que es el sistema modular (…)”

Esto sin duda es un avance significativo, pues permitirá aumentar la oferta por parte de esos mismos CFT, sin embargo cabe mencionar que esto no deja de tener un importante costo para la institución, ya que se trata de una importante inversión en términos de costo horas trabajador/a.

f) Nudos problemáticos

• Deficiencia en las políticas de colaboración Estado-Privados

Se menciona como un elemento que pudiera estar desincentivando la mayor participación de los CFT en esta iniciativa las experiencias con un Estado que asumiría un rol sancionador, más que colaborador en la corrección y la mejora continua.

“De hecho para pagarme la franquicia tengo un fiscalizador que es el SENCE que vigila si yo

cumplí las horas, si el profesor era el que dije, si el material conseguido era el que entregue,

si los aprendizajes esperados fueron debidamente abordados verdad y si me encuentra una

falta no me paga (…)”

En esta misma línea, molesta mucho a los CFT el que a ellos se les vigile, se les fiscalice y se les ponga una alta exigencia, mientras por su parte en Estado muchas veces no cumple con estándares mínimos en su labor, como es el caso de la alta demora en los trámites, la falta de claridad en los criterios de evaluación, etc.

• Levantamiento de necesidades laborales, una gran dificultad para los CFT



Una de las dificultades mayormente resaltadas por los CFT corresponde a la incapacidad para poder realizar levantamientos de competencias laborales debido a la ausencia de recursos de todo tipo. Esto constituiría un obstáculo prácticamente infranqueable.

“(…) no tenemos ninguna manera de financiar el levantamiento de la necesidad del trabajo

para hacer módulos, si ese es el paso numero 1 (…)”

“(…) no hemos seguido con este proceso de modular por que lo que yo te decía, el problema

de costo, problema a definir los estudios de mercado, eso yo creo es un costo grande para

las instituciones, sobre todo para los CFT que somos como la PYMES, los mas pequeños.”

“(…) ahora obviamente en lo que si no podríamos ser autosuficientes, es en el levantamiento

de las competencias, por que eso hay que hacerlo en la empresa (…)”

• Falta de coordinación interinstitucional y desinformación

Uno de los temas demandados por los CFT, se relaciona con el que las instituciones realicen una estandarización de formatos, ya que se consideraría absurdo el que la misma información la deban transcribir de dos formas distintas. Esto lo señalan refiriéndose a los formularios que deben llenar para DIVESUP y para SENCE.

“(…) yo creo que habría que, que tal ves equiparar, por que los formularios que uno presenta

de la carrera modular al Ministerio, no es igual al formulario que uno tiene que presentar de la

carrera SENCE, entonces tuvimos que traspasar todo lo que teníamos en un formato, al

formato que tiene el SENCE (…) Seria mucho más fácil si se estandarizaran los formatos.”

Así también, se solicita que se coordinen con el Consejo Superior de Educación, pues el caso de los CFT en proceso de acreditación resulta sumamente complejo en tanto deben contar con la visación del Consejo y con la de DIVESUP, lo que implica pagar a ambas instituciones y que además existen problemas por la aplicación de criterios distintos entre uno y otro organismo.

“entonces ahí yo creo que hay una trenza que debiera simplificarse, o sea que (…) si los CFT

en este minuto están dependiendo del Consejo, que sea suficiente con la visación del

Consejo”

Otro tema indicado como de la mayor importancia es el que SENCE maneje de forma adecuada toda la información relacionada con el Decreto Nº 186, y sobre los CFT inscritos. Durante las entrevistas se señalaron muchos casos en que los códigos de los módulos estaban malos, que las direcciones que se daban de los CFT estaban desactualizados, etc. En esta misma línea también se señala como un problema el que los módulos no puedan ser inscritos mediante la plataforma virtual al igual que los otros cursos con código SENCE.

“(…) cuando las empresas, digamos, fueron a inscribir los módulos (…) la información no

estaba adecuadamente actualizada y decían que los códigos no existían, de hecho ahí yo

tengo un último rechazo, que me llego de gente de la Universidad de Chile, en que la OTIC



les informa, que el SENCE dice que sus códigos no existen (…) o sea yo tengo todos los

programas visados (…)”.

“(…) y en la empresa lo tienen que inscribir (el código), intentan inscribirlo por la plataforma,

igual como lo hacen con todos los cursos de capacitación los tradicionales, y no les resulta,

consultan a SENCE, no les dan respuesta, entonces yo diría que todavía tenemos problemas

(…)”

Finalmente, respecto del desempeño de las instituciones del Estado, se considera que varios elementos influyen para que no exista mayor entusiasmo en adoptar esta iniciativa: Entre estos elementos destaca fundamentalmente lo largo del período de aprobación y en general lo lentos y extendidos que son los tiempos del sector público, a los cuales los CFT no estaban acostumbrados.

“(…) entonces el periodo de tiempo de tu aprobación es largo (…) llaman expertos externos y

tienen que revisar el proceso (…), o sea un proceso muy burocrático, muy muy lento, o sea si

unes costo y unes espera en tiempo, te vas desmotivando, yo creo que eso les ha ocurrido a

muchos”

Dentro de las menciones de los obstáculos que serían responsabilidad de las instituciones estatales, se encuentra el desincentivo de las empresas al enfrentarse al mecanismo establecido para la inscripción de estos códigos para la formación técnica. En este sentido, tal como ya se señaló, se considera absolutamente absurdo y perjudicial el que se deba hacer el trámite de inscripción en papel y de forma presencial, todo lo cual desincentiva de forma importante el interés de las empresas.

• Vicios del sistema.

Dentro de los factores que pueden ser determinantes en que no aumente la adhesión a esta iniciativa, emerge la utilización de forma indebida de la franquicia de capacitación por parte de algunos CFT. De esta forma, muchos CFT venden los módulos de formación según el modo “tradicional”, es decir cobrando por hora SENCE y no respetando el límite de $500.000 puesto para este tipo de formación, lo que además es evaluado como una competencia desleal por los propios CFT que no cometen esta trasgresión

Otro de los vicios, que emerge es la figura del co-pago que también está fuera de la normativa:

“Como era tan poco lo que pagaba el SENCE, los que tenían módulos le proponían a sus

estudiantes que ellos pagaran la diferencia entonces tampoco se cumplía el rol de educar del

Estado al trabajador entonces si se financiaban $190.000 faltaban $400.000, les salía más

barata la carrera en realidad, pero en ningún caso cumplía el rol que tenia que cumplir.”



g) Recomendaciones

• Para el levantamiento de competencias laborales

Respecto de las recomendaciones y siendo coherentes con las preocupaciones mostradas, existen varios señalamientos de los CFT al respecto de cómo resolver el levantamiento de competencias laborales.

Concretamente, se propone que el Estado financie un levantamiento general de competencias para los distintos sectores productivos, y que en este levantamiento participen todos los actores involucrados. Luego, estas competencias quedarían disponibles en una especie de “banco”, el cual podría ser utilizado por cualquiera de los actores que participaron del proceso.

“(…) ahí falta el enlace del Estado para poner los fondos, (…). Si todos están en el área de

informática (…), financiar el levantamiento de necesidad del trabajo de informática, pero el

fondo se lo dejo a todo el país y todos los que están en informática se alimentaran de aquello,

entonces no es algo tan complejo de implementar (…)”

“(…) el estado podría financiar por áreas el levantamiento, de enseñar trabajo por ejemplo el

área hotelera podrá el Estado poner un fondo concursable para que nosotros podamos

participar o alguna ONG o alguna consultora que se lo pueda adjudicar y hacer este

levantamiento (competencias laborales) nos va a servir a todos, no, no hay nada de eso (…)”

También emerge una alternativa al levantamiento de competencias, que es el validar los propios vínculos y redes desarrolladas por algunos CFT con los sectores productivos:

“(…) entonces ahí nosotros tenemos una fuente de información (feedback desde las

empresas y los estudiantes en práctica), que creo que también podría ser una fuente a la que

podrían recurrir otros CFT, si no tienen levantadas las competencias.”

• Difusión focalizada a las empresas

Otra de las preocupaciones mostradas y entregadas como sugerencia, se refiere la necesidad de difundir en las empresas esta iniciativa para que se involucren en ella. Esto cobra especial relevancia en tanto la falta de demanda es un obstaculizador relevante para los CFT, ya que uno de los temores que tienen es el no recuperar la inversión por falta de interés por parte de las empresas.

“(…) pero tiene que haber un organismo que haga esta difusión de este tema en las

empresas, yo te diría y te apostaría que muchos jefes de recursos humanos que ven la

capacitación en las empresas no tiene idea que existe el decreto 186, no tiene idea, y no

tiene idea que se puede a través de esto, de este tema obtener un titulo, ellos solo ven la

capacitación tradicional, esa es la percepción que yo tengo después de años de estar en este

asunto.”



• Relación personalizada

Otra sugerencia se refiere que realizar un acercamiento a los CFT más específico, de esta forma realizar diagnósticos que permitiera atender sus especificidades, en la misma línea se podrían armar grupos por áreas afines.

“(…) (Una) forma de incentivar a los CFT que no están esto, seria (…) conversar

directamente con cada uno, o sea a ver ¿Qué tienen ustedes? ¿Por qué no están en este

proceso? ¿Qué les hace falta? ¿Qué necesitan? A lo mejor como hacer ese contacto un poco

más directo y que el CFT de alguna manera tenga conciencia de que va a tener apoyo para

hacerlo, que conozca un poco más en profundidad a lo mejor los beneficios que puede tener,

a lo mejor hacer esa campaña, más personalizada.”

“(…) yo haría una capacitación que fuera para instituciones por áreas a fines, ya vamos a

trabajar administración, quienes se interesan, te doy un ejemplo (…)”

• Indicadores de éxito

Se sugiere incorporar indicadores de éxito directamente vinculados con el usuario/a final que utiliza la franquicia. Ahí debiera estar puesta la exigencia de calidad.

• Mejorar página web de SENCE

Finalmente, también se considera necesario mejorar la página web de SENCE, ya que se la considera poco amigable, se le sugiere agregar como mínimo un punteo de los procedimientos, de los pasos para inscribir cursos de formación, incorporar preguntas frecuentes, un teléfono 800 para guiar y consultar, etc.

2- LA MIRADA GRUPAL DE LOS CFT QUE POSEEN MÓDULOS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES INSCRITOS EN SENCE


Es posible apreciar que en este grupo de CFT, a pesar de su lejanía con la utilización de la franquicia, existe una comprensión acertada del sentido del enfoque de formación por competencias, de esta forma se rescata el beneficio para los/las trabajadores de poder certificar competencias y del cambio hacia el énfasis del “saber hacer”. De esta forma, podemos señalar que existe una socialización y conocimiento importante de la iniciativa, por lo que no debiera ser necesario la realización de esfuerzos de de difusión inicial, si no más bien de una focalización más práctica, a los problemas emergentes que presentan.



“(…) a través de Módulos con enfoque en Competencias Laborales, se les de a las personas

la oportunidad de poder certificar, en algún ámbito especifico, que le pueda servir para el

trabajo,

“(…) este enfoque en el saber hacer, que va acompañado de un cambio fundamental en la

forma de hacer también las clases, en el ámbito académico, es un cambio potente para la

docencia (…)”

Este grupo indica al incremento de la franquicia ocurrido durante el 2009, como algo muy positivo, destacando asimismo el que el monto anterior era absolutamente insuficiente. Esto pareciera ser indicativo de una buena disposición a adoptar la modularización para utilizar la franquicia, así también se tienen esperanzas de que esta se incremente aún más:

“(…) nosotros la verdad que estamos súper contentos que esto haya aumentado a 500, 190

era una burla, tenemos que esperar a que ojala aumente un poquito mas, ojala el otro año”

No obstante lo anterior, que concede a la iniciativa elementos positivos, se levanta también una preocupación respecto del modelo específico a adoptar en nuestro país, esta inquietud deriva del conocimiento de modelos diversos en el ámbito internacional, unos más posibles de vincular con el modelo tradicional de asignaturas, que otros. Entonces la inseguridad es sobre la decisión sobre cual adoptar y como ello se implica en la capacidad para llevarlo a cabo.

“Ni siquiera nos hemos puesto de acuerdo en base a eso, a como se desarrolla la formación

por competencia, y cual es el módulo que los chilenos vamos a tomar. Porque de lo contrario

el saldo entre la educación superior tradicional por así decirlo, que es la asignatura, y la

modular por competencia, se hacen demasiado abismales, no hay un puente que permita

enlazar ambos modelos (…). ¿Cuál es el modelo, estamos en condiciones efectivamente de

emitir la certificación por competencia una ves aprobado el modulo, o una vez aprobado el

modulo mas unas horas de practica, o una vez aprobados un conjunto de módulos mas una

practica?, Creo que el sistema es todavía deficitario.”

También tienen conciencia sobre los cambios administrativos y logísticos que implica a sus instituciones armar carreras modularizadas, considerando que los CFT ya tenían un funcionamiento tradicional semestral. Este es un elemento de gran impacto para las instituciones, pues el funcionamiento tradicional no requiere tantas coordinaciones logísticas que si exigen las carreras modularizadas, en este sentido, la distribución de salas de clases, la dictación y repetición de los módulos, la búsqueda y contratación de los/las profesores/as, forman parte de los temas que deben resolver. Asimismo, además tienen claro que les significa cambios en las formas de enseñanza y evaluación, ya que en la evaluación por competencias el eje esta puesto en los conocimientos prácticos y sobre todo en los logros en el “saber hacer” de los/las estudiantes.

“(…)somos pocos los CFT que tenemos este sistema incorporado entonces muchas veces el

mismo docente hace clases allá, allá y allá, entonces hay que emplear, incorporar otra

metodología para pasar la materia, para evaluar los módulos, entonces es muy difícil, son

muchas horas de capacitación dedicadas efectivamente para, cambiarles el switch en el



fondo a los profesores. Tratar de incorporar estas modificaciones, entonces no es un tema

fácil.”

“(…) como lo es aprender a evaluar por competencia, y como es implementar la metodología,

las inversiones necesarias que tu necesitas para poder implementar estos Módulos, no sacas

nada con vivir en el papel (…). Por eso que en particular nosotros ponemos mucho énfasis en

un tema que le llamamos los descriptores, los que antes daban énfasis al contenido, ahora el

contenido pasa a ser un comodity; el tema es como lo logran, como logras el aprendizaje

para ese contenido, con que inversiones, con que insumos, que perfil del relator necesitas

para ello por ejemplo.”


Respecto de este ítem es necesario diferenciar entre CFT con autonomía y sin ella, pues corresponden a situaciones distintas:

- CFT autónomos:

En los CFT autónomos existe una profunda molestia por tener que someterse a la revisión del Estado, particularmente esta revisión que consideran especialmente invasiva y burocrática. En este sentido, no sólo no comprenden si no que consideran una intromisión que no corresponde el que se deban someter a la revisión del Ministerio de Educación. En este punto, pareciera ser contradictorio el que se les desconozca el proceso institucional que realizaron para conseguir su autonomía, y además no se los diferencie de las demás instituciones CFT que no han cumplido el mismo proceso.

“A ver, aquí hay varias instituciones que son autónomas (…) y autónomas significa que

solamente informas al Ministerio de Educación sobre las modificaciones que tú vas a hacer

en tu institución. (…) Pero resulta que para tener los módulos por competencia, necesitas

obligadamente, pasar por el Ministerio de Educación. Ahí tienes dos problemas bien grandes:

uno, es el costo, el dinero que significa pasar un carrera, tiene un promedio de 20 módulos

por ejemplo, suma un modulo por una UTM, mas el tiempo, 90 días, 3 meses que tu estas

esperando, tienes que meter primero el formato que te exige el ministerio de educación.

Después esperar 3 meses de esperar que el ministerio de educación te lo revise (…)”

En este punto, una de los elementos que más incomoda es que no se respete las propias definiciones institucionales respecto de la visión y misión que el propio CFT se ha procurado, y que forma parte de su carta de navegación para definir los perfiles de las carreras y el sello que es además el prestigio de la institución.

“(…) y tu tienes un plan estratégico, o una forma de presentar las carreras, un sistema acorde

a largo plazo dentro de tu institución, una visión y una misión de tu institución, resulta que el

personaje A te dice que la carrera la tienes que modificar acá, el B te dice que aquí, y el C

acá. Completamente distinto, entonces tu vas al ministerio, conversas, quiero implantar este

sistema, quiero un Modulo común, y no se lo otro, metodologías que tiene como misión

estratégica tu empresa, la institución, entonces obligados a dar en el gusto y modificar al



gusto del sector que reviso la carrera para poder obtener y poder pasar los módulos por

competencia, (…)”

- CFT en proceso autonomía:

En cuanto a los procesos de la tramitación, estos CFT, además de compartir lo que debían sortear los CFT autónomos, tendrían que pasar por un tercer actor que es el Consejo Nacional de Educación, por lo que lo mencionan como un elemento que adiciona molestia debido a que se incrementan los costos y las dificultades de plazos y procedimientos considerados muy burocráticos. Obviamente todas estas circunstancias de tramitación desincentivan y dificultan el camino que deben recorrer los CFT interesados en modularizar, al punto de generar profundas molestias en las personas encargadas de llevarlos a cabo.

“(…) voy a hablar de una institución que todavía esta en proceso de autonomía, o sea todo lo

que tu dijiste, yo le quiero sumar, el hecho de que, no solamente nosotros para poder

presentar un Modulo tenemos que pasar por el MINEDUC, también tenemos que pasar por el

Consejo Nacional de Educación, por que ahora, dependemos directamente de ellos (…)

entonces ahora, no basta con el Ministerio, no basta con el Consejo, tienen que ser los dos,

con costos distintos, y ojala tuvieran los mismos parámetros de medición, ojala pensaran lo

mismo, ojala evaluaran de la misma manera, pero no, sus criterios son totalmente distintos,

sus evaluaciones por lo tanto difieren, es que por eso te digo, yo cuando te dije que tenia

rabia, y lo estoy diciendo súper enserio, tengo rabia con el sistema, por que siento que no es

para nada colaborador con las personas o las instituciones en este caso que queremos

realmente hacer un aporte a la modernización de la educación”

c) Difusión de la iniciativa

Respecto del conocimiento de la iniciativa, en general esta se ha sucedido como consecuencia del contacto constante que existe entre ellos y el SENCE. De esta forma, se mencionan como vías a través de las que se enteraron, la difusión a través de visitar la página web institucional y las formas continuas de difusión de SENCE hacia ellos.

“1- ¿(…) ustedes cómo se enteraron, hubo algún conducto por el cual SENCE les dijera

“miren, está esta modalidad, tienen que hacer estas cosas? 2- la pagina Web. 3- nosotros

como estamos continuamente con los cursos con las empresas, principalmente por el

SENCE.”

Cuando mencionan situaciones a mejorar en relación a la difusión, se identifica a las empresas como un foco necesario de asumir, dado su rol principal con respecto a las posibilidades de generar demandas por las carreras modularizadas. De esta forma, se realizan sugerencias específicas para obtener resultados:

“(…) de darle un instructivo a las empresas, sencillo, para que las empresas sepan como

utilizar las franquicias, son cosas súper simples pero ayudarían montones a mejorar toda la

burocracia y todos los obstáculos que se encuentra uno como CFT.”




• Instituciones del Estado

- SENCE

Se considera extremadamente engorroso el depender de una supervisión tan intensa y directa de parte de las instituciones del Estado. Incluso cuando el CFT decide hacer modificaciones a carreras ya aprobadas se deben someter nuevamente. Esta situación que declaran como generadora de profundo disgusto, les implica desgastarse como institución al tener que enfrentarse a la modularización, siendo obviamente un factor que inhibe la predisposición a participar en al iniciativa.

“(…) nosotros acabamos de presentar a una de nuestras carreras, una modificación, que

ellos llaman modificación mayor, por que quisimos mejorar el cuento, quisimos agregarle un

plus, y eso significaba, agregar una mención a una de las carreras que nosotros teníamos.

Eso tuvo un costo, y no menor, además de todos estos tiempos, y de todas estas cosas que

pasan nuevamente por 800 ojos distintos, distintas personas (…) es un poco también la rabia

(…) yo fui una vez, y pedí una reunión SENCE, (…) y le pedí una explicación, por que

llevábamos 2 meses, recibiendo cada 10 días, un programa con distintos reparos, siempre

distintos a los que nos habían mandado antes (…)”

Al respecto se levanta uno de los elementos más delicados del proceso de tramitación al que se deben someter, vinculado al rol de los evaluadores. Existiendo una crítica sobre la existencia de un gran arbitrariedad de las evaluaciones que entrega el Estado en este proceso.

“(…) yo presupongo, que una institución como SENCE, van a haber mil evaluadores, pero

que el criterio que utilizan sea el mismo, y te dicen, no lo que pasa es que no siempre es lo

mismo (…)”

Finalmente, la experiencia concreta con los evaluadores hace que el sistema pierda mucha credibilidad ante las instituciones y de este modo es percibida como un sistema aún muy lejano de ser moderno y eficiente.

“(…) Ese programa, pasó por 4 manos distintas, el evaluador 1, el 2, el 3 y el 4. Eso es lo que

yo digo, que no puede ser, no puede ser que funcionemos de una manera tan precaria, casi

como troglodita.”

No obstante todos los reclamos anteriormente revisados, el mismo grupo explicita la necesidad de hacer la distinción que existe entre la institución y las personas con las que interactúan directamente de la institución:

“(…) (es necesario) hacer la distinción a la disposición que existe en las personas que están

inmersas en el sistema, por atenderte, yo ahí no tengo nada que decir con SENCE (…) en



ese sentido, están las puertas abiertas, y están ellos súper llanos a facilitarte las cosas, y a

atenderte, el punto es que el sistema, en si, es donde yo, siento que esta la piedra de tope.”

- La DIVESUP y el Consejo Nacional de Educación

Dada la coyuntura actual, en donde emerge la figura reguladora del Consejo Nacional de Educación, existe la inquietud que les merece el permanecer vinculados a la DIVESUP para algunos procedimientos, como la modularización, a pesar de ahora depender del Consejo. En este sentido, se manifiestan con preferencia hacia la nueva institucionalidad, debido al cambio de trato y al parecer la esperanza de una institucionalidad más fresca, señalando querer terminar la antigua relación, aunque igualmente plantean grados de desconfianza a el desarrollo de la nueva institucionalidad.

“Ahora por ejemplo que todos los CFT pasaron al Consejo, yo no se que tanto es justificable

que unos módulos sean aprobados por ejemplo por la DIVISUP, ahí hay una inquietud

digamos, si el ministerio y la DIVISUP se va a desligar por completo de la educación superior

o de los Centros de Formación Técnica, que somos los modularizados, déjenos vivir

tranquilos, y listo (…)”

“(…) a las señoritas del Consejo, les tengo mas fe, son cabros mas…el MECESUP es otro

tipo de personas que el ministerio , son mas ágiles pero, el temor, es que por la inexperiencia

sigan con los mismo principios del ministerio, en el fondo, hacen las mismas visitas, usan los

mismos conceptos, usan los mismo argumentos, hay que cuidarse de eso.”

• Fundación Chile

La Fundación Chile es ampliamente reconocida por su labor formadora en módulos por competencias laborales, de forma especial respecto del levantamiento de competencias, se la identifica como hito fundador. En este sentido, pareciera poder ser buena idea el utilizarla como aliada para actividades específicas tendientes a la mayor utilización de la modularización por competencias.

“(…) fuimos invitados por fundación Chile, hace varios años atrás cuando ellos estaban

levantando justamente las competencias para el área del asistente, y participamos de todo

ese proceso con otras instituciones que impartían esa carrera, y durante ese tiempo nosotros

nos estábamos preparando para ser CFT, así que el trabajo que hicimos con la fundación fue

súper importante y fue lo que finalmente nos llevo también al levantamiento propio de nuestra

carrera en esta área.”

• Las Empresas

La mayor percepción respecto del sector de las empresas es de que existe un gran desconocimiento de la iniciativa o e caso de conocerla, de no saber cómo utilizarla. De ser así, existiría en este punto



una gran área de desarrollo de actividades de difusión, capacitación y apoyo en la utilización de la franquicia.

“En nuestra empresa ninguno, que hayamos escuchado nosotros, desde la más grande a la

más pequeña, de El Mercurio para abajo, no he escuchado nunca que el SENCE haya

preguntado algo, ni siquiera tienen idea que subió 500 mil pesos. No tiene idea de eso (…)”

“(…) por que tu te encuentras no solo con la barrera de la empresa que no tiene la menor

idea de cómo usar el sistema y tu te desgastaste explicándole lo que tiene que hacer (…)”


• La realidad de los Centros de Formación Técnica

- La oferta y la demanda de carreras modularizadas

Estos CFT que han modularizado llevan varios años dedicados a interiorizarse en este tipo de formación técnica, aún así consideran necesario seguir participando en actividades para profundizar las habilidades instaladas, por ejemplo, perfeccionar el manejo del tipo de evaluaciones específico que requiere. Esto da cuenta de la gran dificultad de habilitarlos en la experticia curricular específica que requiere este tipo de formación, por lo que, se debieran prolongar las actividades de capacitación y refuerzo más específicos en estas instituciones.

“(…) yo te diría que partimos con una etapa, años atrás ya, a meternos, incluyéndome, en

qué son las competencias, que significa un módulo por competencia, hacer un esfuerzo por

cambiar nuestro vocabulario, la nomenclatura, todo. Y de ahí en adelante lo que dices tu,

mucho trabajo de taller práctico, en el cual todavía estamos, (…), y da para mucho, esta en

pañales recién, todavía partiendo, como lograr que la evaluación sea efectivamente en el

hacer, y por competencias.”

A pesar del interés y el esfuerzo colocado en la utilización de la iniciativa, es parte de su realidad también el hecho que la cantidad de estudiantes trabajadores/as que utilizan la franquicia sea sólo una parte de su alumnado, si bien el porcentaje parece variar entre los distintos CFT, la realidad de las instituciones en general es que forman parte de una de sus poblaciones usuarias. De todas formas, es reconocido como muy positivo para los/las trabajadores/as y muy relevante para sus empresas, el que exista la posibilidad de lograr obtener carreras de formación técnica gracias a esta iniciativa.

“Los CFT no tienen su porcentaje de alumnos, la generalidad de sus matriculas, qué

porcentaje esta trabajando?, la mitad? La otra mitad son alumnos que no entraron a la

universidad y entraron a un CFT.”

“(…) para nosotros los Módulos de Formación basada en Competencia ha significado la

incorporación de, no muchos pero si varios trabajadores por el tema de las franquicias

tributarias, que para ellos es fundamental, no para ellos principalmente, sino que para la



empresa; esa es la gran puerta de entrada o foco de atención que tiene la oferta de la

Modularización, de las carreras técnicas a nivel superior.”

- El costo de la carrera versus el monto cubierto por la franquicia

Si bien el incremento de la franquicia ha sido señalado como un gran avance, corresponde a parte de la realidad el que existe un porcentaje importante que no esta cubierto por esta. Este marginal si cubrir es considerado como bastante alto aún. Ello pudiera afectar a la hora de su utilización.

“(…) una carrera mínimo tiene que tener en un año un millón de pesos, y eso es matemática

simple, eso es re fácil entenderlo (…) es lo mismo que regalar la mitad de una camisa, de que

te va a servir, no te sirve de nada, y no se ocupa, entonces hay que efectivamente atender el

valor real, de lo que significa la carrera, y la tarifa tiene que ser absolutamente equivalente

por cuestiones, por servicios (…), que requieren un relator, que requieren en fin, (…)”


• Los altos costos y dificultades que enfrentan los CFTs para modularizar por competencias laborales

Dentro de los nudos problemáticos y tal como ya ha emergido en el discurso, los CFT enfrentan varios costos institucionales en el proceso de modularizar por competencias y luego iniciar las tramitaciones para sacar los códigos. Estos costos pasan por los gastos en los recursos humanos y económicos los cuales se deben considerar en el proceso de levantamiento de competencias, el diseño de la carrera, el proceso de tramitación. Sin embargo, es necesario considerar también por el desgaste de la institución al tener que transar sus definiciones o sello institucional.

“Entonces son varios factores, tiempo, dinero, no te perdonan la infraestructura o el

planteamiento estratégico que tu tenias como institución, te lo hacen añicos (…)”

“(…) bueno y a eso tu puedes agregar otros costos, por ejemplo nosotros acabamos de

presentar a una de nuestras carreras, una modificación, que ellos llaman modificación mayor

(…) Eso tuvo un costo, y no menor, además de todos estos tiempos, y de todas estas cosas

que pasan nuevamente por 800 ojos distintos, distintas personas (…)”

Dentro de los principales obstáculos, algo también ya mencionado anteriormente, es la cuestionada pertinencia de los pares evaluadores y en la arbitrariedad con la que aplican los criterios. Este es uno de los principales puntos de conflicto, que concentra enorme molestia pues es una experiencia ampliamente vivida por los CFT, y en donde se enfrentan como institución a mucha incertidumbre generada por la arbitrariedad con que parecieran operar y a la poca interacción que pueden tener con institución estatal.

“Y esa es mi sensación con el ministerio, con el SENCE, que cuando ellos revisan un

programa, cuando ellos revisan, lo hacen desde ahí (desde el escritorio) sin tener claridad

(…) entonces cuando te dicen, no, ésta metodología no corresponde (…) no corresponde a lo

que ellos quieren como un ideal en sus cabezas, pero nosotros estamos presentando un

programa, de acuerdo (…) a como se esta dando en la realidad, y ellos nos están evaluando



con una concepción por allá arriba, filosófica, que no tiene nada que ver con esa realidad. Y

ese es un tema que yo encuentro súper preocupante.”

“(…) no puede ser que tu me digas como argumento, que son distintos evaluadores, por que

yo presupongo, que una institución como SENCE, van a haber mil evaluadores, pero que el

criterio que utilizan sea el mismo, (…) entonces me dijo que la solución era (…) que la

próxima vez que yo mandara el tema, ella se iba a preocupar de que fuera el mismo

evaluador anterior. Entonces tú comprenderás que así no se puede funcionar.”

• La utilización de vicios del sistema

Un gran problema que enfrenta la implementación de la iniciativa es la mal utilización del sistema de franquicia SENCE para capacitación, Esta práctica, que se encuentra más allá de la legalidad, se basa en que algunos CFT utilizan la franquicias de SENCE existentes para capacitación, con los módulos de formación técnica, lo que en concreto les significa mucha más rentabilidad que si utilizaran la iniciativa del decreto Nº 186. Esto significa para el resto de los CFT que si actúan dentro del encuadre legal, una competencia calificada como desleal. De esta situación, si bien han sido avisados en SENCE, carecerían de la capacidad para detectar y fiscalizar, por lo que, ante los CFT aparece como un problema si resolver que desmotiva a aquellos que si utilizan la franquicia Nº 186, con todo lo, ya revisado en costos institucionales.

“(…) la competencia desleal que hacen los otros CFT pasando los famosos cursos de

capacitación, por carrera (…)”

“(…) el de al lado, con esta modalidad, que es ilegal, y nosotros que estamos haciendo las

cosas bien, de partida, nos sale mucho mas caro, todo el procedimiento previo, todo el tiempo

que perdemos, todos los recursos que perdemos, cuando el de al lado lo hace pasar por un

curso de capacitación, entonces… va a seguir esto así, por que sino, entonces hagamos

todos cursos de capacitación, y financiamos las carreras al 100 %.”

Por el otro lado, los CFT que hacen uso del resquicio, manifiestan enfáticamente que, la franquicia antes del aumento era considerada simplemente inutilizable y aun con el aumento, lo concreto es que no logra cubrir un porcentaje considerado tan relevante, sobre todo al compararla con los beneficios percibidos actualmente a través de la utilización de las franquicias para capacitación.

“(…) nosotros tenemos todo franquiciado, pero, con capacitación de frentón por que los otros

eran ridículamente cierto 190 mil pesos que no nos servían, y ahora lo subieron a 500, pero

tampoco cubre un (todo) con 500 mil pesos. Nosotros tenemos capacitación de frentón, cuyo

contenido es idéntico, al del modulo de formación.”

• SENCE y el manejo de información des-actualizada

Un serio problema, que enfrentan los CFT es la poca preparación de SENCE en cuanto al manejo de información sobre esta modalidad de franquicia tributaria, tanto en términos de los códigos como de



la información sobre los CFT que los tienen. Esta situación que les parece inaceptable y que les ha significado numerosas dificultades, pareciera ser relativamente fácil de abordar de forma interna en la institución, por lo que pudiera ser un foco de perfección a enfrentar que significaría resolver importantes temas para las instituciones.

“(…) ni siquiera el SENCE está preparado, para contestar las preguntas del las empresas. Te

digo, es mas, el ultimo periodo de matricula, en Marzo, hubo una persona, gerente de

recursos humanos, me llamo para subirme y bajarme a la escuela, por que en el SENCE les

habían dicho que nosotros no teníamos Módulos y que no estábamos autorizados para

ocupar los códigos y que los códigos estaban malos.”

“Entonces tu te encuentras con que el tipo que esta ahí en el mesoncito en el SENCE, le ralla

la hoja al gallo y le dice no!, no es el 1306 sino que es Vergara 409, sabes cuantos años que

nosotros nos cambiamos de sede?, hace mas de 6 años, 6 años! (…) Entonces qué

información tienen en el SENCE en la pantalla, no se”

• Formularios no estandarizados entre SENCE y DIVESUP

Otra gran dificultad, mencionada por el grupo es el que existan formatos distintos de presentación ante SENCE y DIVESUP y que además sean muy poco amigables. En este sentido, se considera que esto debiera ser una coordinación básica de parte del Estado. Aquí también, aparece un elemento de enorme repercusión negativa y de duplicación de esfuerzos de parte de los CFT, y que de ser abordado vía la estandarización entre SENCE y DIVESUP, resolvería dificultades concretas que complican enormemente a las instituciones y contribuyen a su desgaste y desmotivación

“- Es que son dos mundos distintos, el Ministerio de Educación, y el Ministerio del Trabajo,

son dos conceptos distintos. - Si, están absolutamente desconectados. “

“(…) usar un formulario para la primera presentación de un programa, no debiera por que

tenerlo que cambiar a otro formulario para mandarlo después a la otra institución, y formulario

que además no son fáciles en… por que se te desconfiguran, pones un punto, y se acabo el

formulario, es una cosa espantosa, o sea, esa es otra cosa que me encantaría que lo

pudieran decir, hagan mas amigable el cuento por que realmente es un drama llenar una de

esas cuestiones.”

• Grave fragilidad del sistema: existencia de una única funcionaria a cargo desde el DIVESUP

Un elemento identificado como un grave error de organización en el Estado, es el que exista de parte de la DIVESUP una sola persona a cargo. Al respecto cabe mencionar que ello es un gran riesgo administrativo, además de entregar una imagen deteriorada del Estado frente a los CFTs que provienen del ámbito privado por tanto poseen lógicas de eficiencia y productividad.

“(…) este caso especifico de esta señora que se mando a cambiar de vacaciones y nos dejó

colgando de la brocha con todos los timbres que necesitábamos, ya habíamos pasado todo y



había que ponerle los timbres al formato SENCE que pedían, mas de un mes esperando,

SENCE nos facilito la verdad ahí harto (…)”

g) Evaluación

• Beneficios para las empresas y trabajadores/as

El elemento evaluado como destacado y positivo es la oportunidad que ha significado esta iniciativa, en la incorporación efectiva de trabajadores/as a las posibilidades de formación técnica y por tanto de terminar estudios de educación superior. Es reconocida también esta situación como beneficiosa no sólo para el trabajador/a si no además para las empresas.

“(…) para nosotros los Módulos de Formación basada en Competencia ha significado la

incorporación de, no muchos pero si varios trabajadores por el tema de las franquicias

tributarias, que para ellos es fundamental, no para ellos principalmente, sino que para la

empresa; esa es la gran puerta de entrada o foco de atención que tiene la oferta de la

Modularización, de las carreras técnicas a nivel superior.”

• Necesidad de mayor apoyo en la difusión hacia las empresas

La postura concluyente de los CFT es apoyar la iniciativa y sumarse a ella, sin embargo un elemento evaluado como necesario de reforzar y para lo cual requieren apoyo de parte del Estado, es la difusión focalizada hacia las empresas, ya que en ellas existe un gran desconocimiento.

“(…) estamos promoviendo mucho con las empresas, a través de la misma cámara de

comercio, entonces nosotros apostamos a que esto funcione (…) en esto no nos acompaña

el ministerio de educación, y obviamente que las empresas, la gente de los recursos

humanos tampoco mucho, por que no manejan la información o sea, desconocen como es el

procedimiento (…)

• Exigencia de un Estado eficiente.

Otro componente que emerge al momento de evaluar y bajo la consideración de todos los obstáculos relacionados con la ineficiencia de las instituciones del Estado, se levanta como legítimo el exigir eficiencia en la gestión y administración de la iniciativa:

“(…) que la verdad es que uno debiera exigir un servicio de las dependencias

gubernamentales, por que esta financiado por los impuestos de todos nosotros, y es a la

inversa la cuestión, que uno este pidiéndoles por favor, y viene un regimiento de burocracia

digamos, hay una negatividad tremenda, y hay un descriterio, ni siquiera dos criterios, un

descriterio, eso.”



h) Recomendaciones

• Diseñar un instructivo para las empresas

Considerando lo ya señalado respecto de la desinformación de las empresas y por tanto las necesidades de difusión focalizadas hacia ese sector, se presenta como una recomendación específica la difusión a través de folletería específica. Esto pudiera ser considerando no solo el desconocimiento de la iniciativa si no además las dificultades del procedimiento de inscripción de las carreras a través de los códigos.

“(…) de darle un instructivo a las empresas, sencillo, para que las empresas sepan como

utilizar las franquicias, son cosas súper simples pero ayudarían montones a mejorar toda la

burocracia y todos los obstáculos que se encuentra uno como CFT.”

• Replicar en las sedes regionales la organización de SENCE metropolitana

A propósito de problemas con la inscripción de códigos en regiones, debido a que en ellas existirían muy pocos CFT con éstos códigos, emerge como sugerencia el que la institución se organice para poder dar respuesta de igual forma a nivel nacional.

“Entonces a ver; yo entiendo que el SENCE se pueda organizar regionalmente, pero la

organización de las sedes en Santiago, deberían se replicadas a todas las regiones”.

• Aumentar la cobertura de la franquicia

Otra sugerencia, ya levantada anteriormente es la solicitud de aumentar el monto anual de la franquicia, entendiendo que aún queda un margen importante del costo de arancel de las carreras sin cobertura.

“1- bueno lo ideal es que uno cubra la carrera completa. 2-: lo ideal es que sea un promedio

anual, ni para arriba, ni para abajo (…) anual es lo que cuesta educar a una persona, en

cualquier área, cualquier área de educación superior (…)”

• Coordinación interinstitucional, fijación de estándares, formatos, etc.

Otra recomendación, también señalada como uno de los nudos problemáticos que más dificulta el trabajo práctico de lo que significa la tramitación para los CFT, se relaciona con resolver todos los problemas derivados de que SENCE y DIVESUOP no compartan criterios estandarizados, aquí la solicitud es que se coordinen, que coloquen acuerdos mínimos.

“Por que no van a poder sentarse a conversar y poner parámetros, ponerse de acuerdo, en

criterios, en una serie de cosas.”



EL CASO PARTICULAR DE INACAP

Al contactar a INACAP para invitar a sus representantes al focus group realizado con CFTs, de inmediato mostraron un alto interés por participar del Estudio. Les interesaba mucho poder entregar su punto de vista, por lo que además de su participación en el focus realizaron una presentación al equipo de trabajo en la cual presentaron su mirada respecto a la modularización por competencias.

A continuación se presentan los puntos más importantes de dicha presentación:

INACAP es una institución de una realidad muy distinta al resto de los CFT, debido a su trayectoria institucional pero sobre todo por las dimensiones que posee, teniendo representación a nivel nacional con sedes en todas las regiones y con una importante oferta de carreras y una gran cantidad de alumnado. Otra cualidad es el estrecho contacto con sectores empresariales, por lo que el levantamiento de competencias de sus carreras se realiza en coherencia con dicho grupo.

En general INACAP comparte con los demás CFT el diagnóstico de que los procedimientos de las instituciones estatales (SENCE y DIVESUP) son sumamente burocráticos y que carecen de formatos homologados.

1. Problemática específica

Sin embargo, la problemática más específica se ubica con respecto a la metodología de formación con módulos en el contexto específico de su institución, vale decir, considerando las exigencias de calidad de la enseñanza y las magnitudes de alumnado de orden nacional:

“(…) el problema de esto es que para llevar esta competencia (…) para ponte tú desarmar motores,

este señor necesita saber física pero un poquito, necesita saber matemática para calcular cuanto pesa

otro poco, no se… ingles para saber leer los catálogos unas 15 horas, matemática de banco para

desarmar al cosa y electricidad 18 hrs. te estoy poniendo un ejemplo el problema es (…) ¿cómo

contrato a la persona que le va a impartir? (…) Entonces para adquirir la competencia número 1 yo

tengo que hacer una combinación de disciplina y de contenido para que me lleven a esa competencia

numero 1, (…) el problemas es que ese instructor tiene que saber: física, matemática, mecánica de

banco y electricidad ¿Dónde lo encuentro? Y si es que no lo encuentro tengo que contratar un profesor

por 20 horas, otro por 40, otro por 15 etc. etc. (…)”

“(…) nosotros apuntamos a ciertos estándares y no hemos encontrado la forma de encontrar el

estándar que nosotros queremos a través de esta metodología (…)”

“Ahora una institución más pequeña que ve en esta modalidad una oportunidad de negocio

obviamente que se va a lanzar con esto, porque es más pequeña y se va a adaptar (…) cuando

hablamos de instituciones pequeñas normalmente estamos pensando también en el desarrollo de

competencias más bien blandas, gerenciales ejecutivas, nosotros estamos netamente en un tema



duro, en competencias profesionales en el tema del trabajo lo que involucra una serie de inversiones

adicionales que van en la línea costo, pero también van en al línea de la factibilidad (…)”

2. Inquietud empresarial por formación técnica de sus trabajadores

Producto de la cercanía con el sector empresarial, conocen de sus inquietudes por profesionalizar a sus recursos humanos, desde la comprensión que aquello aumenta la productividad. Ahora bien, la metodología utilizada, según INACAP, a los empresarios no les preocupa pues es más importante el prestigio de la institución académica.

“Lo que quieren los empresarios es tener buenos técnicos como trabajadores y que ojala, si tienen

buenos trabajadores y que no están especializados, que no tienen un titulo, puedan ir a una institución

que les de confianza, con tradición que se yo y puedan sus trabajadores estudiar una carrera técnica y

obtener un titulo y ellos a través de alguna forma rebajarlo a través de la franquicia si es que quieren

apoyar ese trabajo, eso es lo que quieren. (…) o sea la metodología mediante la cual el trabajador

obtenga las competencias y finalmente el titulo, el no conoce todo esto, porque los especialistas somos

nosotros no ellos. (…) cómo obtenga las competencias lo entrega a nosotros porque tienen la

confianza en que INACAP es una institución (…)”

3. Demanda específica INACAP

De esta forma, lo que la institución requeriría es que la franquicia no se limitara a las carreras modularizadas, y fuera extensiva a la formación técnica en metodología tradicional. Esta demanda la han planteado insistentemente en todos los espacios que han tenido disponibles, pues deriva del diagnóstico concluyente de ellos respecto a que para su institución no es atractivo la opción de modularizar por una parte por lo anteriormente señalado respecto de los obstáculos de implementar la metodología, pero además por que la institución ya recibe una alta demanda en al modalidad tradicional.

“(…) ¿por qué restringir el uso de la franquicia al financiamiento de programas de estudio

exclusivamente para programas de estudio modularizado?, por qué no hacerlo a programas de

estudios conducentes a títulos técnico (…) –la tradicional- eso es por qué restringir los títulos

profesionales…un CFT… a ver los títulos profesionales, los títulos técnicos los pueden impartir los CFT

los institutos profesionales o las universidades (…)”

“Y tenemos harta demanda requiriéndonos títulos técnicos de nivel superior, bajo la modalidad

tradicional nuestra y que no podemos ofrecerla porque hay una restricción en la ley (…) se podría

hacer mucho mas uso de esta franquicia a través de las modalidades tradicionales”

“(…) nosotros hemos tenido un discurso permanente en toda nuestra participación de todas nuestras autoridades de manifestar nuestra opinión respecto de que debería desarrollarse independientemente de la modalidad, dejarlo abierto de tener la posibilidad con la franquicia de programas de estudios conducentes a titulo y ha sido permanente en nuestro discurso a través de los años.”



3- LA MIRADA DE LOS CFT QUE NO POSEEN MÓDULOS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES INSCRITOS EN SENCE


• Conceptos generales

Este grupo posee conocimiento sobre la modularización por competencias laborales y la mayoría ha tenido algún grado de acercamiento a ella. Las definiciones que entregan reflejan comprensión tanto del vínculo que deben tener con el sector productivo como la flexibilidad de la trayectoria para su estudio por módulos. De esta forma, existe un nivel importante de familiarización con la iniciativa pese a no tener carreras modularizadas, ello pudiera estar relevando que ha existido motivación por conocer de la iniciativa y que han encontrado los canales para enterarse de ella.

“(…) en el fondo la idea es hacer que la persona elija la trayectoria académica que quiera

tener, si quiere por ejemplo, empezar la carrera, de principio a fin, si quiere hacer unos

módulos antes u otros después, siempre y cuando le sirvan para fortalecer su ámbito laboral.”

De la misma forma, estas instituciones poseen plena conciencia de que la modularización por competencias laborales implica un determinado modelo de enseñanza y también de administración, lo que los hace tener cautela a los cambios. Estas implicancias se vinculan con las exigencias logísticas específicas de implementar este sistema, que es distinto a la formación tradicional: utilización de salas de clases, horas profesor, repetición de módulos, evaluación de los módulos, etc.

“(…) logísticamente (…) todo cambia cuando uno tiene carreras moduladas, entonces

mientras nosotros estemos con carreras por asignatura y en esta primera experiencia, la

verdad es que también nos vamos a ir como con cuidado, en el sentido de que, no vamos a...

en el fondo a cambiar toda la estructura curricular drásticamente hacía acá (…)”

• Primeros acercamiento a la modularización

El caso de un CFT que por primera vez se ha introducido en la modularización de carreras, y que por tanto desconoce, el proceso completo aún. Esta institución se encuentra en la primera etapa y además se basaron de forma importante en un trabajo de modularización realizado por otro CFT que solidariamente se lo cedió para que lo adaptaran. De esta forma, desconocen de forma práctica el trabajo de levantamiento de necesidades y de a partir de ello comenzar un diseño por competencias.

“(…) nosotros no tenemos carreras moduladas por competencias, hasta el día de hoy,

estamos nosotros esperando la resolución del Consejo Nacional de Educación, para la

primera carrera nuestra, modulada por competencias”



Cabe mencionar que este caso, se trata de un CFT de recursos reducidos, y que gracias al uso de su red, que específicamente le facilito el levantamiento y malla curricular, les fue posible presentar una carrera a evaluación, ya que sólo debieron usar recursos en realizar adaptaciones de esa carrera a la realidad local e institucional. Esto pudiera ser una buena práctica que pudiera ser promovida para ser replicada, pues permite que las instituciones más pequeñas se vayan introduciendo en la modularización de sus carreras a través de experiencias de bajo costo y riesgo.

“(…) nosotros pertenecemos a una red de CFT, entonces se esta haciendo un trabajo de

compartir en el fondo algunas carreras como para que, en el fondo, optimizar costos, etc. y...

eh... ellos tenían esta carrera, y de alguna manera nos pasaron la carrera, más o menos con

algunas unidades de competencias, que eso nosotros derivamos en hacer un trabajo menor,

no el gran trabajo que ellos ya tenían, ósea fue como una cooperación.”

Otra de las posibilidades de este grupo de CFT es ya haber pasado por la experiencia, y por lo tanto, se muestran abiertos a reintentar implementarlas pero considerando que deben ser superados los problemas de la primera experiencia. En este sentido, los problemas que debieron enfrentar fueron significativamente duros para la experiencia institucional.

“(…) nosotros iniciamos carreras en base a modulación de competencias laborales, pero

como la cobertura (de la franquicia) era tan poca no genero mayor interés por parte de las

empresas”

“(…) y fueron hartas (los cupos para franquicia), pero nadie las utilizo.”

• Disposición a modularizar

Otra de las posibilidades de este grupo de CFT es ya haber pasado por la experiencia, y por lo tanto, se muestran abiertos a reintentar implementarlas pero considerando que deben ser superados los problemas de la primera experiencia. En este sentido, los problemas que debieron enfrentar fueron significativamente duros para la experiencia institucional.

“(…) la institución hace tiempo que ha estado buscando traspasar sus carreras que están

hechas para asignaturas, curricularmente, pasarlas al modelo de competencias por varias

razones, que es un modelo mucho más practico, (…) que se requiere más, que tiene mayor

valoración en el sector productivo, eh... además permite a las personas trabajadores a

incorporarse, a su reconocimiento de aprendizaje, tiene varias ventajas, y además bueno,

también por el impulso que significaba esa, esta franquicia tributaria digamos, ósea que en el

fondo que uno tuviera, la institución tuviera como de manera segura eh... esos montos, no

deja de ser para instituciones que tenemos, sobre todo alumnos de los estratos más bajos,

entonces quinientos mil pesos que tengas seguro, para cualquier institución es atractivo,

considerando que nosotros tenemos alumnos que desertan, o que dejan de pagar, alta

morosidad, entonces, si teníamos el incentivo, que una institución externa iba a estar

pagando esto, en forma segura por la persona, es un buen negocio, (…)”

“(…) este año 2010, esta dentro del que viene, esta dentro de los planes institucionales, el

participar en esa línea (…)”




• CFT con experiencia en la aprobación de módulos

En relación al conocimiento sobre los trámites y procedimientos, existen algunos CFTs que debido a su experiencia ya los conocen con bastante detalle, y por lo tanto ya han enfrentado tanto los plazos del trámite y como los resultados que tuvieron en esa oportunidad. Es importante considerar que su experiencia es de algunos años atrás.

“Nosotros hicimos todo el proceso de modularización en la primera etapa. Que no fue fácil,

tanto el levantamiento de los formularios y de los documentos de modularización de carrera,

la adecuada presentación de las conjugaciones verbales de las competencias, de la

identificación de las competencias en la preparación de las carpetas que se fueron, primero al

Ministerio de Educación y una vez de allí al SENCE, que eso de una u otra manera también

tuvo una demora, demoro el tiempo, nosotros iniciamos carreras en base a modulación de

competencias laborales, pero como la cobertura era tan poca no generó mayor interés por

parte de las empresas (…)”

“1: ¿Y qué tal son esos trámites que le parecieron? ¿Qué me puede contar?, 2: Horrible,

porque nos revisaron el programa, con instructores que no tenían bien claro (…) los

consultores no tenían experiencia para nada, (…) así que nos costo una perdida de cuatro

millones de pesos (…) Por eso digo que nos fue mal, por que los auxiliares no tienen idea de

eso."

• CFT en su primera experiencia en la aprobación de módulos

Por su parte, el CFT que señaláramos recién que se encuentra en su primera aproximación, conoce en términos muy generales el proceso, por lo que aún no puede realizar una evaluación. Es por ello que manifestara tener claro que sin la colaboración que le permitió pertenecer a una red de CFT, no hubieran podido aún como institución iniciarse en esta iniciativa. Se encuentra a la espera de pasar la primera etapa.

“Conozco el formulario, sé donde está, en la página que está y todo, pero no en profundidad,

ósea por lo que pude leer es que uno tiene que presentarla primero, el reconocimiento de la

DIVESUP y tienes que inscribir los módulos, no sé si tiene costo, lo desconozco, en ese

sentido no estoy muy familiarizada todavía, claro, ahora es algo que voy a tener que

familiarizarme rápidamente por el tema de que si me la aprueban (…)”

Respecto al apoyo recibido desde las instituciones estatales para que los CFT se incorporen a la modularización, existen requerimientos claros respecto de los manuales e instancias de capacitaciones. En este sentido, los consideran insuficientes, debido por un lado, por que no guían el proceso previo al diseño que también reviste grandes dificultades para los CFT, que es el levantamiento de necesidades, y por el otro, debido a que para aprender efectivamente a modularizar se requerirían capacitaciones más directas.



“(…) (el manual) es simple, es simple de entender, pero siento que le falta como una etapa,

le falta todo el tema del levantamiento, ¿ya? Ellos hicieron un manual, está en la Web y todo,

falta todo el tema del levantamiento.”

“(…) pero también yo creo que tienen que haber instancias de donde se enseñe la

metodología, porque si bien es cierto como te digo se han hecho unas iniciativas, eh... la

única que yo he visto que ha sido como... yo estoy desde el dos mil cuatro como directora

académica, SENCE este año recién hizo un, por primera vez, al menos de que yo halla

podido asistir, una iniciativa donde ensañaron la primera etapa de lo que es modular por

competencia, que es el tema, que son las competencias, mostró ejemplos, nos trajo una

persona extranjera (…)”

Se reitera, al igual que en el grupo anterior, la aparición de la Fundación Chile como actor relevante, reconociéndosele el manejo de la metodología, pero haciendo ver su exclusividad en términos de sus experiencias y de los CFT con lo que trabajan. Es decir, este grupo se percibe un tanto excluido de las posibilidades que entrega la Fundación.

“(…) pero la fundación Chile ha hecho experiencias piloto, han invitado a algunos CFT a

trabajar con ellos, pero eso ha quedado ahí, ósea si bien es cierto tu conoces como el

resultado pero no pudiste participar como en todo el proceso, que es lo que nos falta a las

instituciones más chicas, y... esos talleres que ellos han hecho también han tenido un costo,

ósea, no estoy diciendo que sea gratis... pero si siento que tiene que haber una preocupación

en que efectivamente las instituciones, no tenemos la... y son distintas realidades”

c) Difusión de la iniciativa

• Inicios de la iniciativa

En los orígenes de la iniciativa, para estos CFT existe el recuerdo de una muy débil difusión de parte de SENCE, unido a haberse enterado de que se trataba de un sistema de devolución poco fluido.

“(…) y la verdad es que cuando comenzó, estaba menos todavía difundido, difundido todo lo

que era el tema de marco de competencias laborales, y además de eso, creo que las

instituciones que pudieron inscribirse en esa oportunidad, además tenían problemas con el

tema de la devolución, ósea había un trámite ahí que estaba como entrampado, respecto del

proceso de devolución, el reintegro de los dineros (…)”

“Yo recuerdo que SENCE envió un comunicado, nos llego por vía fax y por vía correo

electrónico, a través de los representantes institucionales que están en SENCE y nada más,

del Ministerio de Educación no recuerdo que nos haya llegado alguna notificación (…)”

Nuevamente se destaca la función desarrollada por Fundación Chile, a través de una promoción muy efectiva del tema de modularización, así también vuelve a emerger que se trataría de un tipo de trabajo cerrado, dirigido a un grupo determinado de CFTs, del cual, ya se mencionara, estarían en la práctica excluidos.



“(…) empezamos a conocer las iniciativas eh... que se habían hecho... Fundación Chile en

realidad, ahí nació como... la información que empezó como a difundirse respecto del tema

de las competencias laborales, eh... y de algunas iniciativas que ellos de manera piloto

habían iniciado con otros centros, la verdad es que eso también eh... creo yo que

consideraban a los centros que tenían un poco más de trayectoria, a parte de los que siempre

están, los otros centros que siempre están en todas (…)”

• Difusión del año 2009

Respecto de la difusión de este año, se estuvo en conocimiento y la mayoría estuvo convocado a las iniciativas para dar a conocer el aumento de la franquicia. De esta forma, todos estaban enterados del aumento de la franquicia, en este sentido, la difusión de este año habría sido exitosa, y no sería por desconocimiento el que no se hayan incorporado a la iniciativa.

“(…) este año participamos por invitación del SENCE en un seminario donde... bueno ya se

sabía que había aumentado considerablemente la cobertura, lo cual hace muy atractivo, para

un centro de formación técnica, se ve que hay un interés de SENCE, en que efectivamente,

en que instituciones, y el Ministerio de Educación, un poco menos parece, en que las

instituciones dictemos carreras por competencias laborales, eh... y en ese seminario se nos

informo, el interés o la gran necesidad de que las instituciones moduláramos por

competencias.”

• Sugerencias en la focalización de la difusión

Una sugerencia clara que aparece es que se considera vital el direccionar una difusión hacia la empresa que sea particularmente intensa. Las empresas estarían en un gran desconocimiento de la iniciativa, siendo un actor primordial de vincular para que la demanda por formación técnica se genere.

“Yo creo que tiene que ver mucho con la promoción que se le da, a través del ministerio de

educación del SENCE. Hay que hacer una cosa muy agresiva, muy muy agresiva”


• Dificultades relacionadas con las funciones de la DIVESUP

Las dificultades señaladas se relacionan por una parte con los formularios que se deben presentar y de forma importante se mencionan los temas y etapas relativas a la evaluación que realiza una vez que los CFT presentan las carreras. De esta forma, existen unos primeros obstáculos derivados de la necesidad de presentar en formatos complejos y no homologados entre SENCE y DIVESUP. Por otra parte, no se esta conforme con la evaluación que se les entregó sobre las carreras presentadas, pues no reconocen a las observaciones entregadas como pertinentes a la carrera específica presentada.



“(…) es compleja la presentación de formularios, (y) a continuación las observaciones que

hizo la DIVESUP, que a nuestro parecer no aplicaban, en su minuto consideramos que no

eran de rigor, en tercer lugar considerábamos que no lo aplicaban con el módulo de

metodología de competencias laborales que nosotros teníamos identificado, entonces por eso

consideramos no validos los puntos, se hicieron las observaciones correspondientes (…)”

“(…) hubo que explicar muchos conceptos, (…) pero las observaciones no eran contingentes

con el modelo de competencias laborales (…)”

Cabe resaltar que la experiencia con los pares evaluadores es evaluado como algo muy negativo, frustrante y algo que directamente se señala como pérdida para el CFT de recursos económicos. En este sentido, son pésimamente evaluados, y se los ubica como uno de los elementos responsables de la mayor parte de la perdida que significó esta mala experiencia para la institución.

“(…) los consultores no tenían experiencia para nada, podían tener experiencia académica

pero no laboral (…) así que nos costó una perdida de cuatro millones de pesos, por unos

actores que no tenían idea de nada (…)”.

• Entrega de capacitación

En contradicción con otras afirmaciones, un CFT que desde el comienzo estuvo pendiente de las convocatorias y motivado por incorporarse a la modularización positivo, hace una mención muy positiva de a haber recibido capacitación suficiente del tema.

“(…) por una parte el Ministerio nos ayudó bastante con las capacitaciones, una cantidad

enorme de expertos, de muy buena calidad (…)”

Se hace referencia al cumplimiento de este rol de parte de SENCE también:

“Si ha habido unos cursos, de hecho hace un tiempo atrás, mande a algunas personas a

algunos cursos de capacitación, gente nuestra que fue a ver que hizo SENCE (…)”

• La Fundación Chile

Tal como también señalan los CFT con módulos de formación por competencias inscritos en SENCE, los CFT sin módulos, y que han intentado acercarse y ser parte de la iniciativa, destacan el rol que ha jugado la Fundación Chile en relación a la capacitación de personal para poder modularizar y al levantamiento de competencias. Sin embargo, señalan que es necesario que sean más instituciones las que participen de esta iniciativa, ya que actualmente la Fundación tendría el monopolio de esta metodología.

“(…) la Fundación Chile (…) tiene como la... el monopolio respecto de esa tremenda

metodología, y lo hacen bien, porque no estoy diciendo que lo hagan mal, ósea súper bien,

todo lo que uno haga, nunca va a llegar a lo que ellos hacen porque ellos tienen recursos,

tienen la disposición de empresas, del sector productivo los representantes, tienen un nivel

de contacto que jamás una institución chica va a poder tener, entonces siento que hay falta

como... cooperación, ósea de querer crear un marco nacional de codificaciones profesionales



tiene que haber un trabajo en conjunto, porque no puede ser sólo una institución o unas

pocas que estén involucradas y el resto nos colguemos de algo que ya se hizo, y no

entendamos el como se hizo”


• Centros de Formación Técnica

- Disposición a modularizar

Tal como se mencionaba como hallazgo importante para los fines de este estudio, es posible apreciar que existe disposición y motivación de parte de los CFT por modularizar con enfoque de competencia. Esto permitiría abocarse a resolver los nudos y las problemáticas específicas identificados, pues haciendo cargo de ellos, debiera quedar expedito el camino para que estos CFT se integren a la iniciativa.

“(…) la institución hace tiempo que ha estado buscando traspasar sus carreras que están

hechas para asignaturas, curricularmente, pasarlas al modelo de competencias por varias

razones, que es un modelo mucho más practico, es un modelo (…) que tiene mayor

valoración en el sector productivo”

“(…) es una línea que vamos a trabajar este año, más aún aquí en el CFT, hay dos vertientes

muy fuertes, una transformación técnica propiamente tal, es decir de carreras técnicas de

nivel superior y por otra parte la educación continua, y creemos que una vía de la educación

continua es a través de la modularización de las carreras, para que articulen a la formación

técnica.”

De esta forma, la focalización debiera fijarse en las importantes reticencias planteadas, fundadas en las experiencias anteriores, específicamente, respecto a realizar el trámite para obtener el código SENCE, y todo el costo que aquello significó.

“(…) y eso se traduce en que la institución a la fecha no ha vuelto a retomar el proceso de

modularización para postular, e ingresarla por vía SENCE, fundamentalmente el trámite que

se hizo fue bastante desgastador, tanto con el Ministerio de Educación y luego pasarlo para

el SENCE, y los recursos institucionales prefieren enfocarse a otra línea (…)”

Como elemento positivo que fundamentaría el hacerse cargo de resolver los nudos, ya que refuerza la buena disposición de estos CFT, encontramos el reconocimiento de los potenciales e importantes beneficios para el Centro de Formación de lograr incorporarse a la iniciativa.

“(…) que (…) la institución tuviera como de manera segura eh... esos montos, no deja de ser

para instituciones que tenemos, sobre todo alumnos de los estratos más bajos, entonces

quinientos mil pesos que tengas seguro, para cualquier institución es atractivo, considerando

que nosotros tenemos alumnos que desertan, o que dejan de pagar, alta morosidad,



entonces, si teníamos el incentivo, que una institución externa iba a estar pagando esto, en

forma segura por la persona, es un buen negocio.”

- Estrategias de cooperación y asociación

Una de las estrategias desarrolladas por los CFT más pequeños es unirse en redes de cooperación para enfrentar de mejor forma distintas problemáticas que los afectan. Específicamente en el caso de la modularización esto le permitió a un CFT estar pudiendo postular su primera carrera de formación técnica modularizada. Esto pudiera ser relevado como una muy buena práctica y pudiera fomentarse la articulación de vínculos cooperativos similares, como una estrategia para sortear las dificultades específicas detectadas.

“(…) en la Quinta Región, nosotros formamos una asociación que se llama la red reúne,

reúne a todas las educación superior de la Quinta Región, entonces ahí si que estamos

metidos en ese tema, no solo controlando los trámites, fundamentalmente (…) por lo menos

estamos dando los pasos hacia incrementar esta asociatividad, y de echo estamos pidiendo,

no cierto, una asistencia técnica de la OCDE que viene el próximo año para fortalecer, pero

ahí si que estamos discutiendo estos temas, un poquito nada más.

“(…) nosotros pertenecemos a una red de CFT, entonces se esta haciendo un trabajo de

compartir en el fondo algunas carreras como para que, en el fondo, optimizar costos, etc. y...

eh... ellos tenían esta carrera, y de alguna manera nos pasaron la carrera, más o menos con

algunas unidades de competencias, que eso nosotros derivamos en hacer un trabajo menor,

no el gran trabajo que ellos ya tenían, ósea fue como una cooperación (…)”

- Actitudes reticentes de las empresas

Este grupo de CFTs identifican ciertas actitudes en las empresas que dificultarían la implementación exitosa de la iniciativa. Cabe mencionar que para estos CFT también les resulta difícil el vínculo directo con los sectores productivos por lo que sus referencias no necesariamente son representativas.

“(…) primero hay desconocimiento de cómo usar la franquicia en primer lugar, y después con

el modelo sobre competencias laborales de carrera, y las empresas no están dispuestas a

que la gente estudie carreras, tienen que estudiar cursos de capacitación diplomados, pero

no que conduzcan a un título.”

“Fundamentalmente la empresa se opone porque, bueno el argumento es “me van a pedir un

aumento de sueldo, me va a pedir un cargo de mayor responsabilidad” tienen cierto temor a

que, además que se vaya a la competencia o se vaya a buscar un mejor trabajo, es el temor

que tienen las empresas, eso ha salido en varios focus group”.


• Factores que inhiben la participación de los CFT en la modularización

Existen tres elementos claves que inhiben a los CFT de modularizar por competencias, estos son: falta de capacidades instaladas, malas experiencias anteriores y desconfianza en entusiasmo de parte de las empresas



Dentro de los factores contrarios a modularizar a parecen tres elementos: la falta de capacidades instaladas en preparación para modularizar junto con los recursos necesarios para hacerlo. Esto forma un gran obstáculo para estas instituciones, pues no tienen muchas alternativas para sortearlos. Por otro lado también existen fuertemente las reticencias fundadas en las malas experiencias anteriores, las que les significaron enormes esfuerzos, el enfrentamiento con todo lo que significa los procesos de tramitación (complejidad de formatos, largos plazos, costo, experiencia con lo pares evaluadores). Finalmente, encuentran también desde su percepción la actitud de las empresas de no favorecer la formación técnica en sus trabajadores.

“(…) primero (…) yo creo que hay un tema de conocimiento, segundo hay un tema (…) a

nosotros nos impacto fuerte (…) el tema de la burocracia, hacer, rehacer, fue algo costoso en

horas hombre de trabajo, tercero, falta todavía el que las empresas entiendan que la

oportunidad o la posibilidad de sacar una carrera técnica superior usando la franquicia es una

oportunidad real, pero no significa que el trabajador o se le vaya a ir o vaya a pedir aumento

de sueldo (…)”.

Respecto del primer tema, sobre la falta de preparación y recursos, lo que se considera uno de los mayores obstáculos se relaciona con el levantamiento de competencia y las dificultades técnicas y económicas de ello, para lo cual se plantea que debiera ser resuelto desde el Estado.

“(…) yo creo que debieran haber competencias genéricas ya sea a cargo de SENCE, del

Ministerio del Trabajo, por donde se puedan colgarse estos aspectos (…) me explico: todos

sabemos que en Estados Unidos existe el DOC que es el directorio, no cierto, de

competencia, una cosa inmensa, donde claro, están todas las profesiones y los oficios,

entonces se puede colgar de ahí.”

• Las limitaciones de los Centros de Formación Técnica más pequeños

Otra preocupación se refiere a la poca capacidad de los CFT pequeños para relacionarse con los sectores productivos, a pesar de identificarlo como un elemento clave. Aquí se abre un espacio en donde una institución como SENCE pudiera colaborar apoyando actividades y acciones dirigidas a establecer nexos de comunicación más directa, para aquellos CFT que se encuentran marginados de otros espacios. Pudiendo generarse espacios específicos para su encuentro y promoción.

“(…) yo siento que mientras no tengamos nosotros acceso a llegar a los actores principales

de los sectores productivos, va a ser como complejo hacer una carrera muy, muy atingente al

sector productivo, imagínate nosotros como CFT, que podemos llegar no sé a... algunas

asociaciones gremiales, podemos llegar a algunas empresas menores, más chicas, pero así

como llegar a los grandes conglomerados de un sector productivo, en realidad... podría ser

probable, pero no es una.... una.... una cosa tan directa”

También relacionado con las limitaciones de los CFT más pequeños y a partir del reconocimiento de la Fundación Chile como líder en el manejo del conocimiento técnico sobre modularización, manifiestan lo inalcanzable de tener una asesoría de ella, y como no han logrado encontrar alternativa a ello. Esta situación de exclusión ha emergido durante todo el análisis, así como la figura de Fundación Chile como un actor validado extensivamente y con el que pudieran generarse alianzas que redunden en la incorporación de este grupo de CFT a algunas actividades específicas.



“(…) tener una asesoría de la fundación Chile, la verdad es que estamos hablando de

muchos millones, que no son en realidad, que no... no podrían ser considerados dentro del

presupuesto de nuestra institución, por esos motivos nosotros no hemos modulado, porque

dentro de la institución no están las capacidades instaladas, eh... a demás de eso, las

personas que hemos contactado para que pudieran en el fondo colaborarnos, en el fondo a

mi parecer, no han tenido la preparación, ósea saben, pero no saben también como bajar

todo este marco teórico a algo más práctico, ¿ya?”

g) Evaluación

• Aspectos negativos

Tal como emergió anteriormente, para los CFT que tuvieron ya una experiencia institucional con la modularización y con la posterior utilización de la franquicia la evaluación es negativa. Esto se fundamenta básicamente en todo el esfuerzo en términos de recursos y costos, además del desgaste en los procedimientos de evaluación, y de que los resultaron fueron malos al no haber demanda.

“Horrible, porque nos revisaron el programa, con instructores que no tenían bien claro que es

lo que era el comercio exterior, lo confundían sistemáticamente con el técnico en comercio

internacional, (…) los consultores no tenían experiencia para nada, podían tener experiencia

académica pero no laboral (…) así que nos costó una perdida de cuatro millones de pesos,

por unos actores que no tenían idea de nada (…)”

“(…) tuvimos que invertir primero para... no tener demanda.”

De esta forma, se evalúa negativamente todo lo referido a la burocracia del proceso y lo difícil que es para la institución resistir ese impacto, debido a la extensión de los plazos, y la espera que deben hacer para recibir beneficios de la inversión realizada.

“(…) ahora para nosotros si no fuera tanto el trámite, el trabajo que hay que hacer con el

diseño con todo lo que implica, más lo que hay que pagarle al consejo superior, más los

plazos que hay que esperar a para que te autoricen, más que después que hay que ir al

DIVESUP, más después al SENCE a inscribir modulo, ósea si no fuera toda esta... o fuera

mucho más corto los plazos, o etc. eh... yo creo que sería más rápido, más expedito, ósea...

porque hay varios costos que... modular por competencia bien, eh... sale, no, es caro, no es

algo... si lo quieres hacer bien (…)”

Una importante y específica referencia, adecuada de recoger de parte de SENCE, es que algunos CFT se enfrentarían a quedar permanentemente rezagados de las algunas instancias de participación debido a las características del tipo de carreras que imparten. En este sentido, pudiera ser una buena estrategia el identificar estos grupos de CFT y atender sus necesidades y



particularidades para realizar un apoyo focalizado a sus realidades, haciéndose cargo de la situación de rezago en la que se encontrarían

“(…) ósea siempre quedamos afuera, o porque no tenemos carreras que realmente importen

al país que también es otro tema porque puede ser que, hay ciertos sectores que son de...

sectores productivos que son efectivamente de preponderancia para la economía del país, y

hay otros sectores que son como... están metidos en el tema de los servicios, nosotros hasta

ahora tenemos carreras más por esa área, entonces como que el área servicios como que

no, todavía no ha sido considerada (…)”

“(…) sentirse que no... que no alcanzas, no eres parte de este grupo, yo no digo que siempre

se repitan los mismos, porque sé que hay instituciones de hecho que pertenecen a la red

nuestra que por primera vez también las consideraron, entonces... eh... pero siempre tu

encuentras que hay gente de los mismo CFT si, han incorporado otros, pero no alcanza como

para todos (…)”

• Aspectos positivos

En relación a factores positivos respecto de la iniciativa, se encuentra el que el modelo de formación por competencias esta muy validado por este grupo, y el adaptarse a él se considera como un paso que hay que dar. Este elemento es sumamente decidor para dirigir acciones que los apoyen de forma específica ya que existiría toda la disposición de parte de ellos.

“(…) yo siento, con lo que yo he conversado con otras directoras, académicas, el modelo

está ya instalado, o sea ya está, ya hay que sumarse y no restarse, o sea porque si tú te

restas, menos vas a tener posibilidades, de hecho nosotros recibimos llamadas acá y a mi los

niños me preguntan: “¿Y nosotros tenemos carreras con SENCE?”, con SENCE, porque así

preguntan, y yo les digo: “No, no tenemos carreras con SENCE”, entonces… hay… ya están

preguntando más, o sea antes ni siquiera se escuchaba (…)”

h) Recomendaciones

• Requerimientos a las instituciones del Estado

- Estandarización de formatos

Una primera gran solicitud se refiere a que las dos instituciones implicadas en la utilización de esta franquicia, aúnen formatos y criterios. En este sentido, es una demanda que ya ha aparecido y que les genera enormes dificultades prácticas y pérdida de tiempo.

“(…) que se aunaran criterios entre SENCE y DIVESUP, eso para nosotros sería algo

relevante (…) que existieran equipos de trabajo entre DIVESUP con SENCE (…)

desarrollaran conjuntamente los modelos, los formularios, (…) entonces sería muy relevante



para nosotros que fuera un concepto de ventanilla única, donde por un lugar se entra la

presentación y por ahí mismo se obtiene la respuesta y si es… y sería ideal“

- Desarrollo de roles vinculantes

Se plantea como muy favorable el que el SENCE fomentara vínculos y/o articulaciones con el sector empresarial y con otras instituciones, ya sea de información o de potenciar formación de contactos. Tal como se ha esbozado, SENCE pudiera desarrollar un rol vinculante que significara un gran impacto para este grupo de CFT.

“(…) oye una institución, como en este caso el SENCE, ponte tu dijeran: mira este sector

productivo está demandando un técnico en esta área entonces júntense, nosotros hacemos

el vinculo, nos juntamos con ellos, y tienen reuniones cada cierto tiempo (…)”

“ (…) ósea que te entreguen información, ponte tu, en tal parte se está haciendo esta

iniciativa, o hay que postular para trabajar con tal grupo, yo creo que eso es lo que falta, falta

como esas conexiones, entre SENCE, es que yo no sé si... bueno a ellos les debe

corresponder de alguna manera, pero también a Chile califica, eh... que consideren a las

personas que estamos en esto, y que queremos eh... aprender bien la metodología para

poder hacer cosas buenas, ósea... entonces yo creo que eso falta, no es la difusión tanto así

si no (…) considerar a las instituciones, ahora yo se que tampoco es responsabilidad de ellos

en alguna medida dejarte como las capacidades instaladas pero al menos que te orienten

hacia quienes... donde acceder, dónde están, quienes son las personas (…)”

“(…) que las iniciativas que de repente se han también, de poder en el fondo, vincular, no sé

si el SENCE, tiene, tiene acceso a empresas de todos los tamaños, si el Chile Califica igual,

en el fondo incorporarnos a un radio de trabajo para poder hacer, eh… trabajos de más peso

con, y que en el fondo, a la vez permita crear capacidades (…)”

- Creación de un fondo para asesorías en modularización por competencias

Este grupo sugiere financiar las asesorías que requieren los CFT y que no pueden costear, a través de un fondo concursable. Esto pudiera ser una buena forma de sortear esta dificultad específica pero compleja para estos CFT.

“(…) que hubiera un proyecto que fuera concursable, donde la asesoría sea que te modulen

y te pongan una asistencia técnica por un tiempo, (…) a lo mejor SENCE se podría tirar esas

líneas de trabajo que sean asesorías para la modulación y que las instituciones postulemos

de acuerdo a ciertos requisitos y nos asignen a personas que... como asistencias técnicas, de

gente de acá que a lo mejor debe haber buena que nos puedan asesorar e ir guiando en el

proceso.”

- Desarrollar estrategias específicas para los CFT pequeños

En este sentido, se plantea que se a partir de reconocer sus necesidades específicas se los pueda apoyar de formas más efectivas, para que finalmente puedan superar sus limitaciones e incorporarse



a la iniciativa, ya que existe la motivación pero se enfrentan a obstáculos específicos que son difíciles de sortear por ellos.

“(…) incorporar a los otros actores que somos menores, que, que necesitamos de repente

tener la oferta más atractiva, pa tener más alumnos y poder crecer, y todo lo que eso implica,

pero en el fondo como que siempre eh… se trabaja en las más grandes, entonces las más

grandes se agarran de todas las… tienen más recursos para postular a todo… entonces

ellos trabajan, efectivamente porque son más representativos, yo entiendo (…)”

- Sobre los costos de la iniciativa

Existen algunas menciones de parte de los CFT pequeños sobre lo difícil de asumir lo que para ellos son costos de arancel bastante altos. En este sentido, pudiera ser importante considerar articular distintos aranceles.

“(…) yo reconozco que el consejo bajo los aranceles, que hizo una diferenciación entre

universidades y CFT (...) la mayoría de los CFT, no estoy hablando de los más grandes,

tenemos un mundo de diferencia en muchas cosas, entonces bajaron los aranceles pero aun

así está, ósea mandar una carrera que significa sobre el millón de pesos, más lo que tu tienes

que pagarle a todas las personas que trabajan en ese diseño, entonces más lo que tu tienes

que invertir en tema de... todo lo que implica echar a andar una carrera, sale caro, para

instituciones que no tenemos los flujos que quisiéramos (…)”

”El costo, eso debiera ser gratis, no sé por que cobran.”

V. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: LA MIRADA DE LAS EMPRESAS Y LOS OTIC

1- LA MIRADA DE LOS DE OTIC QUE UTILIZAN FRANQUICIA TRIBUTARIA

a) Sobre la Franquicia Tributaria

Al conversar sobre franquicia tributaria con los OTIC surge inmediatamente la constatación respecto de la disparidad de pagos por franquicia que existe entre carreras modularizadas y la “antigua modalidad” de capacitación. En este sentido, se expone que si bien existen algunos CFT que han incorporado esta modalidad, continúa existiendo una oferta de cursos certificados por SENCE, que dado su valor menor a $500.000.- o cubiertos completamente por franquicia tributaria, resultan más atractivos para los/as empleadores/as.

“los CFT que han adoptado esta modalidad y que la tienen instalada ya y hacen difusión de

ella y todo han ajustado sus valores de manera que quede todo cubierto, no obstante los

organismos que siguen bajo la modalidad antigua, que modulan dos programas en el año,



que en suma hacen no sé…un semestre cada uno, eh ellos cobran un valor que no

necesariamente esta dentro de este ítem de 500 mil”.

“es ahí que yo empleador soy el que decido pagar más o menos de lo que me están

cobrando. Un módulo de formación de los con código SENCE normal va desde los 250 mil a

los 320 mil pesos, eso te cuesta un semestre entonces como te digo los que están con la

realidad que están instaurados en este sistema ajustan su valor hora para estar dentro de

este presupuesto, pero los otros no, que se siguen rigiendo por la modalidad antigua y

presentan valores distintos mucha veces incluso más caros pero que están cubiertos por el

número de horas que tiene el modelo”.

De este modo, se evidencia que el monto asignado por franquicia tributaria ($500.000), es evidentemente menor a los precios reales de las carreras técnicas que ofrecen los CFT, lo que representa una dificultad sustantiva para que las empresas opten por capacitar a su personal bajo esta modalidad.

“el valor de un carrera técnica supera los quinientos mil pesos al año, y eso es un tema del

porque tampoco esta difundido”.

“(…) con el monto asignado lo que yo logro financiar en definitiva es un semestre, porque

con quinientos mil en la araucana, un semestre me cuesta quinientos mil, pero con quinientos

mil no cubro un año, a menos, porque yo también había pensado en la solución B, ya ok no

me va a alcanzar entonces yo qué le digo a la empresa que capacite el segundo semestre del

año y el primero del año siguiente, ya, pero una carrera técnica tiene dos años, entonces que

le voy a decir deja un semestre sin capacitar (…)”.

b) Nivel de Conocimiento de la Modalidad

El nivel de conocimiento que poseen los OTIC respecto de esta modalidad, se encuentra determinado por dos situaciones: en primer lugar está dado por el rol de “mediadores” que desempeñan; en ese sentido, el tipo de conocimiento que manejan tiene que ver con los procedimientos que deben seguir las empresas para capacitar por módulos conducentes a título técnico.

“Ahora la garantía de este año particularmente y que antes no existía es que ahora los OTICS

ahora podemos intermediar los módulos antes no podíamos y hacíamos todo por plataforma

y era muy engorroso porque teníamos que atender el proceso de plataforma, cosa que

nosotros desconocemos porque habitualmente nosotros comunicamos por una plataforma

(no se entiende) que es completamente distinta a presentar por papel y este año en particular

nos encontramos con la grata sorpresa de que el sistema se abrió a que las OTICS también

intermediaran estos módulos…”

En segundo lugar, los OTIC manejan un conocimiento respecto del sentido de la modularización, desde el punto de vista del objetivo social que cumple, en tanto la modularización conducente a título técnico, además de aumentar la calificación del recurso humano del que disponen las empresas, representa una oportunidad real de educación para trabajadores/as que no podrían optar a este tipo de educación si no es por esta modalidad.



“(…) en nuestros argumentos de venta cuando nosotros vamos a mostrar el servicio de

intermediación o bien el uso de la franquicia, porque nosotros vamos a empresas que

desconocen absolutamente el tema de SENCE y dentro de nuestros argumentos de venta

está que las empresas pueden capacitar a sus trabajadores a través de estos módulos que

son conducentes a la obtención de un título técnico y que nosotros desde la mirada social

que mueve esta OTICS lo hemos incentivado mucho porque en el fondo es decirle, es darle

la oportunidad a un trabajador que se desempeña, se destaca del resto, darle la posibilidad

de que tenga un título.” (a)

Finalmente, se destaca que si bien existe un nivel de conocimiento que les permite como mediadores responder a las solicitudes de las empresas, su manejo de información es notablemente limitado y construido a partir de sus propias interpretaciones. Esto se constata en tanto en las citas encontradas en las entrevistas realizadas a OTIC se observan ideas más bien vagas sobre lo que es y sobre cómo funciona esta modalidad.


En relación a la difusión de la iniciativa, se desprenden de las opiniones de los OTIC entrevistados, dos tipos de difusión: 1- que corresponde a la difusión que hace SENCE y los CFT respecto de la modalidad y de la oferta. Y 2- la difusión que llevan a cabo ellos como mediadores, en relación a las empresas.

De este modo, se advierte que los CFT no entregan suficiente información sobre las carreras modularizadas, o bien dificultan el acceso a la información, en tanto sólo la entregan de manera personal, integrando un obstaculizador significativo tanto para empresas como para trabajadores/as que deseen conocer más cómo funciona la modalidad; considerando el poco tiempo libre del que disponen estos actores.

“(…) no son muy profundas las respuestas, no esto ya no existe, ya no se hace y tú tienes

modulado bajo el sistema nuevo de módulos de formación por competencia y algunos te

dicen lisa y llanamente que no lo tienen porque no lo han instalado y en otros casos te dicen

si pero tienes que venir a verlo acá y como nosotros no somos los interesados mandamos a

trabajadores a que consulten con más antecedentes”.

En ese sentido, se reconoce que existe poca difusión en torno a la modalidad de capacitación por competencias laborales, y se identifica como una debilidad de la medida. Ejemplo de ello es que de acuerdo a la opinión de los/as entrevistados/as, tampoco desde SENCE se bajaba información suficiente ni clara respecto de cómo operar con esta modalidad.

“quizás ahí hay un poco de, una falencia, que a lo mejor esto no ha sido muy difundido, yo te

digo hay empresas que nunca habían escuchado de este sistema, que nunca lo habían

escuchado ni siquiera mencionar”.

Por otra parte, en relación a la difusión que hacen los mismos OTIC respecto de la utilización de esta modalidad, se observa una disposición muy positiva a informar y difundir esta modalidad de



formación de trabajadores/as. No obstante reconocen que aún cuando la modalidad es una excelente oportunidad para formar trabajadores/as, también posee una serie de complejidades administrativas, en las que ellos pueden brindarles su apoyo a las empresas.

“Nosotros nos enteramos, enviamos comunicado a los clientes, bueno este año

particularmente hicimos mucho desayuno de almuerzos y desayunos con los clientes para

informar las medidas presidenciales y ahí también tocamos tema, de hecho invitamos una

vez a… no me acuerdo que tema en particular, pero invitamos una vez a la Carola donde uno

de los temas era este y al final todas las empresas casi molestos que nosotros estuviésemos

planteando que el tema era tan la maravilla si después se encontraron en la aplicación con un

montón de problemas”.

“nosotros procedemos con la comunicación igualmente como lo haríamos con un curso

normal con la salvedad que acá le advertimos al trabajador o al cliente que tiene que llevar,

igual formalizar una orden de compra porque el organismo ejecutor te exige en este caso el

CFT que tú te hagas responsable del pago, como empresa, entonces nuestro accionar llega

solamente hasta la parte del trámite en línea, call center de que todo esto quede inscrito y

que posteriormente el cliente este presente de liquidar, de regularizar con facturas, con

certificados para efectos del cierre, de la liquidación del programa”.

d) Opinión y disposición frente a la modalidad

La opinión más general que tienen los Organismos Técnicos de Intermediación para la Capacitación, destaca la iniciativa de promover desde la política pública una modalidad de formación para trabajadores/as que los/as conduzca a la obtención de un título técnico, esto dada la importancia que tiene tanto para la empresa el poder mejorar y aumentar la calificación del recurso humano, como para el/la trabajador/a por las posibilidades que tiene de desarrollarse laboralmente, y por las posibilidades de acceder a beneficios remuneracionales que de otra manera no podría obtener.

“(…) le estas dando una posibilidad de crecer, de desarrollarse como persona y eso es un

poco el enfoque que nosotros siempre hemos querido darle a nuestros clientes, que la

capacitación no sea yo mejoro tu competencia porque yo quiero que tu produzcas mejor para

mí, yo estoy dándote la posibilidad para que tú te desarrolles, te realices y si en algún

momento eso implica necesariamente también en cuanto a la remuneración maravilloso,

porque ese es otro tema, la gente tiende a asumir que cuando a ti te capacitan viene de lado

el aumento y eso también es una realidad, entonces yo creo que eso hay que manejarlo, pero

eso tiene que ver un poco mas con las cosas del espíritu de las empresas, de las políticas de

capacitación, de cómo yo implemento mi plan anual de capacitación, de cómo yo lo promuevo

dentro de la empresa y de cómo yo regulo las expectativas respecto de este programa, es

súper importante eso”.

No obstante, cuando la opinión de los OTIC se centra en aspectos más concretos de la modalidad, se puede observar un nivel de crítica principalmente hacia el monto de financiamiento del que se hace cargo el Estado, pues, se plantea que considerando que las carreras técnicas sobrepasan los montos que entrega el Estado por medio de la franquicia tributaria, la empresa debe asumir diversos costos, en tiempo de sus trabajadores/as y en copagos, que hacen que esta modalidad tenga una



muy buena intención, pero que en definitiva posea muchas restricciones para operar de manera masiva.

“(…) puede ser anual o puede ser por semestre, pero el monto no es cómodo, porque la

empresa lo que está pensando es en cubrir el máximo posible una carrera anual y con

quinientos mil no cubres una carrera, ni siquiera un técnico, un técnico en la Araucana que es

el lugar donde más hacen capacitaciones de este tipo te sale el semestre quinientos mil y si

la empresa está dispuesta a entregar tiempo, parte de los recursos a profesionalizar sus

trabajadores”.

Finalmente, en relación a la disposición que han tenido estos organismos, ellos declaran haber asumido la instalación de esta medida de manera muy positiva, en el sentido, de que desde el primer momento comenzaron a informarse sobre las implicancias de esta modalidad para transmitírselas a sus clientes, junto con transmitirle y de esa manera ir institucionalizando, el lenguaje específico de la certificación por competencias laborales.

“cuando entró en vigencia la medida tuvimos que subirnos a aprender y a ver la operatoria

para primero reeducar a nuestros clientes que ya esta modalidad no era aplicable por ley y

que venía esta otra alternativa que si bien es cierto era a nivel de Centros de Formación

Técnica únicamente era igualmente importante y era una oportunidad concreta y además

validada por el Estado, la anterior era un poco extraña, entonces ahí nos empezamos a

enterar y a aprender todo el proceso y nos toco la parte fea que era ir con el papelito, con el

formulario único y acercarnos exclusivamente al departamento que veía el tema de los

módulos, ahora nos es mucho más amigable”

“(…) nosotros en general tenemos que instaurar el vocabulario, el lenguaje, el en qué

consiste. Tenemos el conocimiento general, pero eh de hecho esta la iniciativa de empezar a

generar algunos programas que vayan en la vía de que todo sea certificado y que todo esté

dentro de lo que son las competencias modulares, así que para allá vamos”.

e) Nudos Problemáticos

Al indagar en los nudos críticos que los OTIC identifican, podemos ver que existe una diversidad bastante amplia de obstaculizadores que inhiben en alguna medida la utilización de esta modalidad de formación.

En primer lugar, los OTIC señalan, que existe una cierta aprehensión de parte de los/as empleadores/as por capacitar a sus trabajadores/a, pues se considera que al entregarles más y mejores herramientas técnicas, lo que se logra es poner en riesgo la permanencia de este/a trabajador/a calificado en su empresa, en tanto éste se vuelve más competitivo y atractivo para otros/as empleadores/as, y por otro lado, se identifica cierto temor a invertir tiempo productivo y recursos materiales en un/a trabajador/a, que eventualmente puede ser captado por otro/a empleador/a .

“aquí hay dos realidades no hay resistencias respecto a esta modalidad, hay resistencia

respecto a la capacitación en general, hay muchas empresas y es lamentable pero que



sienten que entregarle competencia a sus trabajadores, que entregarle más conocimiento es

una manera de decirle mejórate y después te vai. Ese es el temor de las empresas a

capacitar y es algo muy recurrente y por otra parte el desconocimiento, en qué consiste, de

qué se trata y cómo lo hago y yo que gano con esto, entonces por una parte esta la

resistencia a capacitar en general y después respecto a esto puntualmente es además qué

tan engorroso es el proceso pa que nosotros nos embarquemos en un proyecto así y ahí yo

creo que hay un trabajo igual potente de difusión porque falta además, no es algo muy

conocido”.

En segundo lugar, se identifica como obtaculizador al hecho de que los CFT, no entregan información a intermediarios (OTIC), sino sólo a personas naturales, reduciendo la cantidad de empresas y trabajadores/as que pueden ser motivados por un OTIC a utilizar esta modalidad de formación.

“cuando tú llamas a un CFT para pedirle o a un IP para pedirle información respecto de una

carrera x modulada por SENCE a los OTICS no le dan información, pero si yo voy como

persona natural porque estoy interesada en que mi empleador me financié si me entregan la

información y me explican cómo funciona”.

Una tercera dificultad, tiene que ver con la reducida oferta de carreras que actualmente funcionan con modularización certificada. Muy relacionado con este obstaculizador, se encuentra el hecho de que no es el/la trabajador/a quien elige la carrera que seguirá, sino que es el empleador.

“con la vigencia de las medidas presidenciales, muy pocos organismos ejecutores estuvieron

dispuestos a trabajar esta modalidad, primero por un tema de costos, todo lo que podían

llegar a cobrar y para ellos no era atractivo comercialmente por un tema de ingresos,

entonces nosotros teníamos clientes que a la hora de pensar mínimamente la medida decían:

y cuál es la oferta, ¿yo puedo enviar a capacitar? Y se encontraban con muy acotado y con

cosas que no eran de su interés para ellos como empleador ni del trabajador como para

tomar y decir ya me voy a ir a estudiar de uno”.

“las debilidades pasan un poco porque en la carrera el titulo en sí sea quizás más, no sé si

más reconocido de todas maneras, porque reconocido si es, pasa también un poco de la

libertad de yo poder elegir que estudiar y que no tome el modulo porque me lo regalaron y

porque el jefe quiere que vaya”.

En cuarto lugar, se releva la poca difusión que ha tenido esta modalidad como una vía efectiva de calificación de trabajadores/as.

“y la otra debilidad que de todas maneras hay todo un tema de desconocimiento, de

ignorancia respecto al uso de esta modalidad y eso de todas maneras hay que sacarlo, que

todo el mundo sepa de que existe esta posibilidad de mejorar las competencias y además de

obtener un título”.

En quinto lugar, se identifica como dificultad para modularizar, las dificultades administrativas que plantea esta modalidad, y la lentitud con que empezó a funcionar.



“Porque si no lo pueden ver reflejado en la cuenta corriente, descontado de su monto

disponible, con los registros de asistencia, incorporarlos en los registros de gestión que sacan

de forma automática del sistema porque no tenía el numero de SENCE NET, súper

complejo”.

“hicimos muchas reuniones para promocionar este tema lo dejamos frenado porque no

estaban los sistemas computacionales adaptados, no había oferta tampoco, había solo la

idea, estaba aprobada la idea y era ley digamos, pero no funcionaban los sistemas

informáticos, tampoco funcionaba la oferta”

Y en sexto lugar, se destaca nuevamente el tope de $500.000.- de pago por franquicia tributaria, como un desincentivo sustantivo para las empresas en torno a la formación de sus trabajadores/as, en tanto no se ajusta a la oferta real de los CFT, lo que constituye sin duda la piedra de tope para ampliar el uso de este beneficio.

f) Recomendaciones

En cuanto a las recomendaciones que hacen los OTIC, podemos encontrar una diversidad de orientaciones de los temas hacia los cuales van dirigidas las sugerencias; en términos generales, podemos distinguir claramente recomendaciones dirigidas hacia: la difusión, hacia la ampliación de la oferta, la democratización de la elección de carrera, hacia el incremento del beneficio y la diferenciación del porcentaje de franquicia tributaria en base al tamaño de la empresa, entre otras.

De esta manera, en un primer caso, se presentan las citas que sugieren fortalecer la difusión, como motivador para las empresas y para trabajadores/as. A mismo tiempo, también se recomienda generar alianzas con CFT de mayor prestigio, vía convenio marco, para así asegurar la oferta para las empresas y asentar mejor la modalidad.

“yo creo que pasa por darle un énfasis mas mediático, marketearlo quizás un poco más e ir

directamente a la cara de los empleadores”.

“En términos prácticos una de las sugerencia para facilitar la modularización, pasa por lograr

establecer convenios con CFT tradicionales, dada la confianza que generan para

empresarios/as y trabajadores/as, constituyéndose en un elemento atractivo para capacitar

por competencias. En términos administrativos por su parte, se sugiere que esos convenios

con CFT tradicionales se ajuste a la figura del “convenio marco” de manera de asegurar la

oferta para las empresas”.

Otra recomendación, tiene que ver con que el/la trabajador/a pueda elegir la carrera que quiera cursar, motivando en este caso al/a directo/a beneficiario/a del subsidio.

“de pronto yo siento que la franquicia tributaria SENCE podría ser un poco más democrática,

en el sentido de que yo capacito en bases a mis necesidades concretas como empresa y de

pronto tú puedes tener un deseo de capacitación distinto, pero para mí, como la plata es mía

y como la franquicia es bajo mi Rut y mi razón social y por equis cosa, nada”.



Por otro lado, se sugiere generar acciones para desmitificar el perfeccionamiento de los/as trabajadores/as como un elemento perjudicial para el empleador, toda vez que se cree que un trabajador/a más capacitado/a buscará otro empleo, o será captado por otra empresa, llevándose la inversión que realizó el empleador que lo/a perfeccionó.

“sacarse esa nube negra de que en la medida de que yo perfeccione las competencias de mi

trabajador él lo único que busque es irse, no necesariamente es así, cuando tú entregas

capacitación de pronto obtienes una fidelización con la marca, con tu empresa que trasciende

inclusive al hogar”.

En otro sentido se señala que una buena opción para ampliar esta modalidad, sería lograr articular a colegios y liceos profesionales e industriales, MINEDUC y empresas, en torno a una figura legal provista por SENCE que facilite la contratación de recién egresados de estas instituciones que además como un plus ingresan de manera inmediata a una especialización técnica. Aquí podemos sostener que es posible que el perfil del/a egresado/a, efectivamente presente mayores facilidades para seguir una carrera, puesto es más posible encontrar personas con disponibilidad para estudiar y trabajar.

“a través de la figura de SENCE bajo la ley de capacitación de empleo podría generar algún

convenio o algún tipo de relación con el MINEDUC para todo lo que es la área de los

colegios profesionales, industriales, liceos comerciales y pudiera también cabros que ya

vienen con una pequeña base y que podrían ser potenciados bajo esta otra modalidad de

formación con módulos. Y ahora donde triangulamos, con empresarios que quieran esta

iniciativa y ahí tú generas todo un tema súper potente”.

Una recomendación no menor, tiene que ver con trasladar lingüísticamente esta modalidad, desde la capacitación, hacia el concepto de especialización y formación, dado que se reconoce que la capacitación se encuentra muy subvalorada hoy por hoy.

“a lo mejor de aquí a un mucho más tiempo más dejar de hablar de capacitación y formación

y empezar a hablar de formación y especialización, a lo mejor para darle a las personas una

especialidad, dar cursos más cortos de alguna forma, pero la capacitación es siempre el

pariente pobre de la educación”.

Es posible identificar por otra parte, el interés por ofrecer carreras que contengan un enfoque mas integral, de manera de que la formación permita desarrollar simultáneamente muchas más habilidades, y de distinta naturaleza en los/as trabajadores/as.

“las carreras, las mallas de institutos, universidades tienen mix po, hacen un curso de

mecánica pero tienen administración, les enseñan contabilidad, te fijas. Los módulos no son

así, pero una persona, tú necesitas una persona que sea integral y que también por un tema

de cultura, no es que yo solo apretó enter, enter, enter, enter y el teclado tiene más teclas,

podis escribir, podis mandar un correo, esa mirada tan cerrada yo creo que hay que abrirla un

poco”



Finalmente, nos encontramos con recomendaciones de tipo presupuestarias, en estos casos, se recomienda en primer lugar considerar el tamaño de la empresa para fijar el porcentaje tope de franquicia tributaria a la que pueden acceder las empresas para capacitar a sus trabajadores/as, pues se advierte que con el mismo 1% de franquicia tributaria, la cantidad de trabajadores/as que se puede formar es muy distinta dependiendo del tamaño de la empresa.

“Una empresa como, como las empresas grandes tienen 40 millones de pesos de 1%

pueden capacitar quizás a cuántos cristianos bajo esa modalidad y sin castigar al resto, en

cambio en esas empresas donde su 1% parte de 600 mil pesos y llega a un tope de un

millón, a veces de 800 mil pesos al año te paga un modulo de formación y se le acabo el 1%.

A lo mejor también buscar una cosa que sea un poco más, quizás subsidiarlo por otra vía

(…)”

En segundo lugar, se sugiere que en función del costo real de las carreras técnicas, el subsidio debería ser mayor, pues para la empresa capacitar a trabajadores/as bajo esta modalidad implica un alto costo en términos del pago del diferencial, y en términos del tiempo productivo que ceden de su trabajador/a.

“(…) o sea si cubre el ochenta por ciento, suponte tú que SENCE diga no puedo entregar un

millón pero si puedo entregar setecientos, ochocientos te pruebo que las empresas lo

pensarían mas, y que se pudiera dividir esto, o sea que cubriera dos semestres por separado,

no sé, trescientos cincuenta y trescientos cincuenta por semestre porque las carreras operan

por semestre”.

2- ANÁLISIS SOBRE EMPRESAS QUE SÍ HAN CAPACITADO TRABAJADORES/AS POR COMPETENCIAS LABORALES


Cuando se les pide a los/as representantes de empresas que han capacitado trabajadores/as bajo la modalidad de competencias laborales, que nos señalen qué conocen de la franquicia tributaria, surgen distintas respuestas que van desde el desconocimiento absoluto, hasta el planteamiento de un debate que se encuentra en plena vigencia.

De esta manera, podemos decir que una de las empresas entrevistadas manifiesta repetidamente su desconocimiento respecto de cómo opera este instrumento tributario, y respecto de qué tipo de garantías promueve. En ese sentido sólo se sabe que la franquicia tributaria está relacionada con el financiamiento de capacitaciones.

“no hay ninguna información con eso porque se supone que tengo que esperar a que me

llegue que ella aprobó ese curso, con qué nota y con qué asistencia y se supone que me

tienen que mandar una factura y con esa factura comenzar a liquidar a reliquidar como le

llaman ellos”.



“entonces como nosotros como empresa tenemos bastante…como se puede decir…crédito

pero no lo sabemos usar todavía, no lo usamos al 100% y yo creo que también nos faltaría

eso una forma de alguien externo que nos ayude como usar el SENCE”

En otro caso, existe un mayor conocimiento respecto de lo que cubre la franquicia tributaria, sin embargo, en este segundo caso, al existir un OTIC que media entre la empresa y la institución que ejecuta la formación, los detalles operativos del funcionamiento de franquicia quedan en manos de este último.

“al trabajar con una OTIC, ellos se encargan de todo el proceso de administración, yo si bien

conozco los plazos, liquidación de curso, todo el tema, no es internamente que nosotros

llevemos el proceso contable, entonces liviana montón todo el proceso de gestión de la

capacitación, nosotros de lo que nos preocupamos es de encontrar los cursos de

capacitación y verificar que las personas se ajusten a las características que dice SENCE”.

En otro caso, si bien se conoce cómo opera la franquicia, se integra un elemento a la discusión que ha de ser tomado en cuenta en tanto, se señala que considerando el elevado valor de la carrera técnica en que se encuentra uno de sus trabajadores, versus el aporte que entrega la franquicia, es el trabajador es quien se hace cargo del diferencial; incurriendo en una serie de procedimientos que no se encuentran contemplados en la normativa de SENCE, tales como: el copago de la carrera por parte del trabajador y la extensión de un crédito de parte de la empresa hacia el trabajador para financiar la carrera. En este caso, es posible sostener que si bien en lo formal existe una serie de trangresiones a la normativa vigente, en lo sustantivo la tensión está dada por el tope que impone el subsidio que entrega SENCE para llevar a cabo la formación por esta modalidad.

“esta carrera tiene un monto más o menos de $980.000, entonces si son $500.000 anuales,

vale decir semestral serían $250.000, ahora el remanente que existe entre la franquicia

SENCE y el valor de la carrera, ese corre por cuenta del postulante, lógicamente la empresa

lo favorece en el sentido de que el trabajo te puede dar, como quien dice, un crédito, un

préstamo, para que puedas cumplir con tus compromisos de pago y la empresa se hace

cargo de irle descontando lo que acordemos como cuota”.

“[ustedes también pagan una parte…] No, no de esa parte no hemos tenido información, una

vez que la tengamos, ahí, como quien dice, vamos a saber, que es lo que nos corresponde

hacer, entonces si tenemos $250.000 para el segundo semestre, vamos a ver cuál va a ser el

aporte que va a corresponder a él, y después sigue el tercero… porque son varios semestres,

creo que son como 6 semestre”.


Dentro de las empresas que han formado trabajadores/as en esta modalidad, existen empresas que se encuentran bastante informadas de las distintas modalidades de capacitación y formación de trabajadores/as.

“Nosotros sabemos que por la ley existe la posibilidad de hacer cursos de capacitación, a

través de CFT, es mi biblia, la tengo hace años, la ley de capacitación de SENCE, sé que es



una alternativa, y lo que nos costo, fue encontrar en el mercado, alguien que nos ofreciera

esto, sabíamos que en un principio, INACAP lo ofrecía, ahora no es tan frecuente que lo

haga, preguntamos en la Araucana, y finalmente, el que nos está ayudando a hacerlo, es

ManPower”.

“Al parecer el SENCE en este caso especifico, otorga, digamos, una franquicia de $500.000

anuales y este joven esta recién prácticamente en el segundo semestre, aún no se ha hecho,

digamos, participe de la franquicia, o sea en este caso, XX tiene, digamos, el ya está

matriculado nuevamente, pero él no tiene información con respecto a lo que vendría a ser,

digamos, la participación de la franquicia SENCE. A mí no me ha llegado ninguna información

[¿Y han pagado ustedes como empresa?] No, no hemos pagado, el ha pagado, digamos de

su peculio por decirle”.

Sin embargo, por otro lado, y tal como observamos en el caso de la franquicia tributaria, existen empresas que aún cuando utilizan la modalidad de formación por competencias laborales, desconocen cómo opera en términos prácticos este tipo de beneficio.

“es la primera experiencia que tenemos con eso y no sé cómo va a resultar porque como te

digo, uno siempre liquida el año y usa la liquidación de la renta del año siguiente, entonces

ella como es un año porque es una carrera con dos años, no sabemos cómo termina”.

En este sentido, llama la atención la disparidad de información y conocimiento con el que cuentan las empresas, constituyendo un aspecto necesario de observar en mayor profundidad, pues la falta de información y en definitiva el bajo nivel de conocimiento puede estar operando como un inhibidor para que las empresas formen a su capital humano en este sistema, pues simplemente no está siendo barajado como una posibilidad.


Respecto de las vías por las cuales las empresas se han enterado de la formación con competencias laborales, podemos ver que la principal vía identificada corresponde a la información que brindan las propias instituciones de educación.

“Bueno a mi por lo general los institutos y todas estas personas que ofrecen estas carreras o

módulos por lo general siempre me mandan bastante información para ver si hay alguien

interesado para que tomen esos cursos”.

Por otra parte, cabe destacar que en algunos casos, quienes dan a conocer esta oferta que difunden las instituciones educativas, son los/as propios/as trabajadores/as. En este sentido, las empresas relevan la proactividad en este caso de los/as trabajadores/as, que motivados/as por mejorar su situación laboral buscan nuevas expectativas de formación.

“La XX escuchó y se quiso involucrar y ahí mismo en el instituto le dijeron esta carrera te

sirve y además se te puede “senciar” por eso llegamos a eso, no es por el SENCE”

“Hay gente muy interesada en ver la opción de superar, digamos, su estatus profesional,

entonces en ese caso siempre están viendo, están estudiando y están conversando, están



analizando con otras personas que están haciendo uso de esta franquicia, de tal manera que

en cualquier momento ellos están en condiciones de decir esto me conviene o esto no me

conviene, y el fue el que trajo todas las informaciones, el lo averiguo”

Por otra parte, las empresas sostienen que los organismos capacitadores en general no entregan la información a tiempo respecto de los montos, los plazos, etc.

“al parecer no ha habido, digamos, una, digamos, una información más adicional de parte de

la, como quien dice de la OTEC, para efecto de cuanto ponemos nosotros, dar la información,

para que se nos descuente por los meses aparte de nuestros fondos, digamos, que tenemos

depositados”.

“porque aquí como te digo hay un, no voy a decir una negligencia sino que simplemente hay

un atraso de información… pero como digo el primer semestre prácticamente se cumplió,

pero nosotros no tuvimos acceso a la información de parte de la OTEC, la OTEC solo se

limito a indicarle al joven cuales eran las condiciones, entonces esta es la ficha nuestra que lo

autoriza”.

Finalmente, se hacen dos recomendaciones a las vías de difusión que tiene SENCE y las instituciones que ejecutan las capacitaciones y carreras técnicas, que consiste en primer lugar en entregar mayor cantidad de información sobre la oferta de programas de formación, para incentivar a los/as trabajadores/as; y por otro lado, se sugiere informar a través de medios de comunicación no presenciales, y no a partir de reuniones, pues la presencialidad implica una dificultad para las empresas en tanto requieren tiempo de desplazamiento y tiempo de reunión.

“Más que la modalidad lo que uno necesita saber es quien lo está haciendo, cuanto... que

carreras son las que tienen, cuánto dura, todo ese tipo de cosas, que son las cosas que a

uno le interesaría como uno ve la universidad, igual eso es súper atractivo para la

universidad, me encantaría el próximo año poder hacerlo, ojala partir en marzo ofreciendo

carreras, aquí pudimos ofrecerle a quince personas esto, pero me encantaría poder

ofrecérselo a más, pero no tenemos como”.

“Que me hagan llegar la información, porque para ir a una reunión muchas veces no hay

tiempo, entonces, ni en mi propia vida privada, entonces por eso a veces no puedo ir”.


Al indagar en las opiniones que tienen las empresas que sí han utilizado la modalidad, respecto de este tipo de formación, nos encontramos con apreciaciones favorables respecto de esta formación, en este caso, se puede observar dos escenarios en que la formación con competencias es valorada por la empresa tanto porque permite especializar a sus trabajadores/as en función de una mayor productividad, como porque permite fomentar la carrera de estos/as trabajadores/as dentro de la empresa.

“nos conviene a nosotros como empresa que la gente se especialice, se vayan superando

que hayan menos…como se dice gastamos menos tiempo y todo eso en ir a que llegue una

persona nueva con más conocimientos, siendo que la otra ya conoce, enseñarles de nuevo



cuesta y es pérdida de tiempo perdida de curso perdida de todo, entonces es bastante

bueno”.

“en el fondo yo sé que cuando tu haces capacitación, puedes mejorar la empleabilidad en el

puesto de trabajo, pero si tu quieres impulsar desarrollo de carreras funcionarias tienes que

cambiar el nivel, tiene que hacer que la persona tenga un titulo diferente, si no tiene ese título

no va a tener como acceder a puestos que efectivamente le signifiquen un desarrollo de

carrera y no solamente subir en el escalafón, lo que también, desarrollo de carrera es, si el

auxiliar esta en grado veinticinco le damos grado veinticuatro, si esta en grado veinticuatro, le

damos veintiuno, y eso es desarrollo de carrera, pero yo estaba pensando en desarrollo de

carrera no cuantitativo de numerito, sino cualitativo, que tenga la posibilidad de cambiar el

puesto que actualmente desempeñe a otro diferente, así que...”.

Por otro lado, pareciera ser de suma importancia poder contar con la posibilidad de realizar la formación de trabajadores/as en instituciones que tengan cierto prestigio, pues en esta medida el beneficio pareciera tener un mayor impacto tanto para la empresa como para el/la trabajador/a.

“yo estoy fascinada, por otro lado, o sea por eso estamos haciéndolo con un instituto que a

mi me gusta que es Manpower, ósea nosotros hacemos mucha capacitaciones con

Manpower, en ingles, en distintas cosas entonces conocemos como cual es la calidad, por

otro lado ellos tienen mucho prestigio en el mercado, a mi me gusta, porque me da la

impresión de que cuando hacemos este tipo de capacitación con ellos se lo ofrecemos y

realmente se le da la oportunidad de empleabilidad a la gente, y no es un curso de

capacitación más que igual lo pones en el currículum”.

Sin embargo, también es posible identificar una aprehensión de parte las empresas en relación a la formación, que tiene que ver con la posibilidad de formar trabajadores/as y que luego ellos/as abandonen la empresa una vez que vean incrementadas sus capacidades técnicas.

“podría servir para que otras personas que tengan ciertas condiciones podamos mandarlas.

Claro que yo le llamo riesgo empresa en el sentido en que hay gente que se forma se les

ayuda y después se van entonces es como trabajar para…”


Para comenzar, considerando el bajo nivel de conocimiento sobre el funcionamiento de la modalidad, y de la franquicia tributaria, se observa que los nudos críticos detectados por las empresas que sí han formado trabajadores/as por competencias se encuentran aún en un nivel muy general.

De esta manera, un primer problema detectado es el desconocimiento que existe respecto de esta medida, tanto entre los/as trabajadores/as de las empresas como de parte incluso de los/as funcionarios de SENCE; lo que sin duda ha operado como una piedra de tope para incentivar el uso de esta modalidad, en tanto de parte de los/as trabajadores no se considera esta modalidad como una opción de formación, quedando fuera de la discusión al momento de negociar sus posibilidades de desarrollo. Y por otra parte, en tanto la institución que regula la modalidad no transmite



información clara ni logra resolver las dudas de las empresas; siendo este un factor básico para incentivar el empleo de la modalidad.

“No tengo la certeza de que ellos estén informados de cómo funciona, yo diría que no, en el

fondo ellos dicen, queremos desarrollo de carrera ¿cómo? Véalo usted”

“Me costó llegar. Como te digo los aburrí a teléfono…el problema es que las mismas

personas del SENCE no estaban familiarizado con eso…muchas me decían: espérame deja

preguntarle a mi jefa volvían y no tenían idea”.

“Te traba mucho porque no sabemos usar la página y que te llaman y el mismo

desconocimiento de las personas”

Otro tipo de elementos que operan como inhibidor del empleo de la formación por competencias, esta dado por la escasa oferta de CFT que impartan este tipo de módulos dirigidos a empresas pequeñas pues, de acuerdo a la percepción de nuestros/as entrevistados/as a los CFT “les interesa el volumen” de inscritos; en el entendido que para impartir carreras modularizadas, el CFT debe cumplir y realizar una serie de requisitos técnicos, trámites y pagos que configuran el contexto de este interés.

“yo tengo la impresión que a los CFT lo que les interesa de repente es volumen, ósea cuando

tú tienes asociaciones de empresas de un mismo rubro (…)”.

Luego, vuelve a aparecer como un obstaculizador para emplear este tipo de formación, la cantidad insuficiente de recursos que se les entrega a las empresas para costear la formación de los/as trabajadores, en el sentido que los precios reales de las carreras que siguen los/as trabajadores/as son considerablemente más caras.

“No, lo que pasa es lo siguiente, hablemos de un semestre por decir, $250.000, y resulta que

con $250.000 nosotros no contamos ya conforme, pero también vemos que podría ser más

alta la franquicia (…) Mire, en realidad el valor del curso es $980.000, yo creo que es la

carrera [El año debe ser, casi siempre son anuales] Si… [Es arancel anual?] Si [Arancel anual

2009, $980.000 más matricula que son $75.000, una vez al año]”

Un grupo distinto de dificultades, tiene que ver con que los/as actores de empresas que sí han capacitado en base a carreras modularizadas, consideran que el trámite de inscripción a este tipo de carreras es comparativamente más engorroso que la inscripción a un curso de capacitación tradicional.

“tengo clave por Internet pero no sé como meterme a esos módulos por que tienen un modulo

especial, no es del típico modulo para inscribir los otros cursos normales…bueno y de puros

aciertos y errores aprendí, porque ella estaba estudiando y son dos códigos perdón tres

códigos. El primero porque me vencía el plazo tuve que hacerlo a mano tuve que hacerlo y

llevar todos los papeles a los tramites típicos allá en el centro en Huérfanos con Teatinos o

Morandé por ahí era la cosa y el segundo y el tercero ya los inscribí en el SENCE vía

Internet”.



Y finalmente, se constata en el discurso de representantes de empresas, la existencia de una desconfianza al momento de formar a un/a trabajador/a en este tipo de carreras dada la posibilidad de que el/a trabajador/a deserte de la empresa en vista de sus incrementadas capacidades y herramientas. Esto se ve reflejado en la siguiente cita, toda vez que se enfatiza en la “confianza” que les merece el trabajador al llevar mucho tiempo en la empresa, lo que hace emerger sin duda la preocupación por no invertir recursos ni ceder tiempo productivo de un/a trabajador/a en un caso en que no se tenga plena confianza en su permanencia dentro de la empresa.

“No, no XX ya es una persona que nos merece confianza, porque hace tiempo que trabaja

acá en la empresa, le surgieron inquietudes y ahora estamos tratando de ayudarlo, parece

exitoso al final”.

f) Recomendaciones

Como veíamos anteriormente, las empresas ven como debilidad de la implementación de esta modalidad la falta de oferta, en este sentido se recomienda por lo tanto, que os CFT dispongan de mayor oferta de carreras, y que difundan de manera más efectiva esta oferta, pues esta estrategia es la que puede concretar y captar el interés de empresas que están dispuestas a especializar a sus trabajadores/as, pero que cuenta con poca información respecto de la diversidad de modalidades de formación vía SENCE.

“Más allá de si se conoce o no, lo interesante sería tener una oferta, cuando hay una oferta,

uno ya está más atenta de que eso ya está disponible, pero si no hay una oferta en el

mercado, aunque por ley este definido, no hay nada que que tú puedas utilizar, entonces yo

creo que eso va más vinculado a la oferta, con que los mismos institutos, o los mismos

centros de formación técnica comiencen a ofrecer siempre y cuando lo tengan

Por otra parte, pareciera ser importante para las empresas que las carreras modularizadas consideraran la obtención de certificados semestrales, de manera de disminuir el riesgo para las empresas de perder toda la inversión realizada en el caso de que el/la trabajador/a en algún momento deba desertar de la carrera.

“yo creo que siempre se habla de las certificaciones intermedias, o no sé que, pero si se

pudiera ir obteniendo certificaciones semestralmente, podría ser interesante, por que como yo

te digo, ósea hay gente que va a probar algunos de estos cursos, pero no necesariamente va

a llegar a sacar la carrera técnica entonces si pudieras tener la certificación semestrales

podría ser atractivo, justamente para esas personas que no alcanzan a terminar, y que por lo

menos tengan reconocido ese tiempo estudiando, y esta carrera dura dos años y medio

Ahora, tomando en cuenta uno de los obstaculizadores para utilizar esta modalidad, se plantea como recomendación el estimular a las empresas pequeñas a asociarse por rubro, de manera de incentivar el aumento de la demanda de carreras modularizadas por un lado, y estimular el crecimiento de la oferta de carreras por otro lado, en tanto variables interrelacionadas.



“Entonces en el fondo yo creo que cuando tú te asocias por rubro y gente que tiene un mismo

rubro, y tu como instituto vas en ese rubro ofreces estos programas, podrías hacer algo

atractivo para las empresas, y atractivo en este caso para los institutos, porque ellos trabajan

por volumen, y las empresas más chiquititas no tienen la posibilidad de cumplir con esa

condición, eso es lo que se me ocurre”.

Por último, se sostiene a necesidad de reforzar un tipo de relación empresa-trabajador/a más sinérgica en torno a la formación en carreras modularizadas, fomentando la claridad del/a trabajador/a respecto de su mejorada condición técnica y a la vez potenciar su compromiso con la empresa, y desde la empresa, facilitar la formación de trabajadores/as en áreas prioritarias para la empresa y poder traducir esa especialización en mejoras laborales sustantivas, de manera de validar y fomentar la especialización de su recurso humano.

“Yo en primer lugar recomendaría que el trabajador tuviese plena conciencia que si se le

capacita, es para mejorar su estatus, su estándar, digamos de trabajo, en esas condiciones la

persona tiene, como se dice vulgarmente, tiene que mojarse la camiseta, sabe que la

empresa está trabajando, para lograr para él, un mejor porvenir, como digo muchos de ellos

que después renuncian o simplemente se van, hay renuncias de personas que creen que el

trabajo que están haciendo no es lo que ellos necesitan, son trabajos manuales, carga de

camiones, lo hace bien cualquier persona, pero si detrás de eso hay una capacitación que

vaya orientada a lo que hace la empresa, esa es la idea, de integrarlo, decirle oye tu no

trabajas más aquí, te vamos a cambiar a otra área que tiene estas situaciones, estas

características, para ver como se va a portar, eso es estimular a la gente”

3- ANÁLISIS DE EMPRESAS QUE UTILIZAN FRANQUICIA TRIBUTARIA Y QUE NO HAN CAPACITADO A TRABAJADORES/AS CON MÓDULOS POR COMPETENCIAS


La franquicia tributaria pareciera ser un instrumento bastante conocido por las empresas que no han formado trabajadores/as en carreras modularizadas. No obstante, se plantea que existen temas específicos que ellos/as desconocen aún.

“Claro, según lo que entiendo yo, hay un porcentaje destinado a capacitación, que es el uno

por ciento, y... de las utilidades ¿no? Y ese porcentaje, o se va a capacitación o se va al

estado, osea se pierde osea la empresa no se queda con eso, es todo lo que puedo decir”.

“O sea la franquicia tradicional, de renta yo creo que todo el mundo la maneja, y todos

sabemos que el uno por ciento de las remuneraciones, con un tope de cuatro mil pesos por

hora ese tema yo creo que todo el mundo lo administra bien, hay otras cosas que es como

usted planteaba que existe hoy día una... que subieron de ciento ochenta mil a quinientos mil

pesos, el beneficio por cada trabajador competente, yo creo que eso temas no están claros,

también hay otra información que se puede... a través del formulario veintinueve, que es un



formulario que se declara mensualmente, incluso mañana se declara de nuevo el formulario

veintinueve del mes de octubre ehm (...)”

Por otra parte, se constata la existencia de una crítica importante al funcionamiento de este instrumento tributario, toda vez que al no diferenciar el tamaño de las empresas en la entrega de “subsidio” a la capacitación, indirectamente contribuye a focalizar la oferta de formación técnica de trabajadores/as con ayuda estatal hacia las grandes empresas, pues tanto para organismos intermediarios como para ejecutores de capacitación y formación, resulta mucho más productiva la capacitación de trabajadores/as de este tipo de empresas, dirigiendo en definitiva el apoyo del Estado a empresas grandes, perjudicando en alguna medida el desarrollo de las PYMES.

“Es por lo mismo, la franquicia tributaria tiene una pura manera de subsidiar, 4 lucas por hora,

entonces imagínate tu capacitadora ¿Dónde prefieres capacitar? A las grandes empresas

(…) mira todo el costo que vas a tener para hacer un levantamiento de demanda para juntar

20 tipos en una misma aula que van a ser de 8 empresas distintas (…)”.

“Hoy día tenemos el SENCE, la franquicia tributaria, después de treinta años de

funcionamiento de la franquicia tributaria a la luz ya nos dimos cuenta que el 80% de los

recursos lo utilizaban las grandes empresas que tienen el 20% del empleo, y que el 20% de

los recursos se iba al otro lado… era como obvio, había que haberlo pensado y corregido

antes”.


Respecto del nivel de conocimiento que poseen estos actores acerca de la modalidad de modularización por competencias, podemos decir que existe un nivel de conocimiento heterogéneo entre las empresas entrevistadas, sin embargo, y más allá de graficar estas diferencias parece interesante mostrar cómo estos actores logran situar la mirada en los aspectos críticos de esta iniciativa, desde el punto de vista del nivel de especialización de las unidades internas de las empresas y del tamaño de éstas en asociación a la modalidad de formación por competencias laborales.

“Hay instituciones que tienen gerencias de recursos humanos, donde se hacen desarrollo

institucional, a través de políticas en mejoramiento de recurso humanos, y yo creo que se

maneja bastante bien, pero son las menores instituciones que hay, el resto trabaja en forma

normal con un área de recurso humanos pero que no tienen un desarrollo institucional

enfocado al recurso humano, y eso... hay desconocimiento en estas áreas”.

De este modo, y en relación a la cita precedente, se sostiene que en la medida en que no todas las empresas poseen unidades encargadas del desarrollo institucional, las posibilidades de conocer este tipo de iniciativas son muy bajas.

Por otro lado, se critica la falta de regulación de esta modalidad en relación al tipo de especialización que se ofrece en ámbito técnico, pues, al no existir parámetros a partir de los cuales definir los programas de formación, lo que sucede es que la oferta de las instituciones tiende a enfocarse a un



tipo de empresa en particular, haciendo que la formación sea excesivamente específica para dar respuesta a la necesidad de empresas grandes o pequeñas, pero no para ambas, formando trabajadores/as de empresas grandes por una parte, y trabajadores/as de empresas pequeñas por otra parte, generando una consecuente desigualdad “social” en la formación técnica bajo esta modalidad, y que guarda relación con la vulnerabilidad en que se encuentran las PYMES en nuestro país y las pocas posibilidades que tienen para asegurar condiciones laborales óptimas a sus trabajadores/as.

“Eso es el temor que tengo con las competencias, vamos a seguir avanzando y lo que es

grave de las competencias, y con esto termino: mi sensación es que si yo no trabajo bien yo

voy a convertir el modelo de capacitación basado en competencias en un muro divisorio,

donde por un carril van a andar los trabajadores de pequeñas empresas y por el otro el de las

grandes empresas. Y juntar las trayectorias va a ser casi imposible, porque el trabajador de la

pequeña empresa no le va a servir a la grande, porque tiene competencias que la grande no

necesita, va a ser lo mismo, cosas parecidas, y la grande no le sirve a la pequeña porque

domina con mucho detalle aspectos del proceso productivo pero la pequeña necesita más

generalistas, porque tiene pocos trabajadores entonces no puede dividir tantos las funciones”.


Al indagar en la opiniones de las empresas que no ha utilizado la formación por competencias laborales, referentes a la difusión de la modalidad, podemos ver que inmediatamente surge la demanda hacia SENCE en relación a desplegar una línea de acción en torno a la difusión de sus modalidades de formación técnica, pues si bien los actores informan conocer en alguna medida esta iniciativa a partir de la búsqueda de información en internet, no identifican la existencia de una estrategia de difusión que logre incentivar el uso de esta modalidad.

“(…) uno se hace la visión en el diario vivir de su trabajo esa es la forma que uno se ha

informado de este tema, leyendo también a través de la prensa o diferentes tipos de

documentos escritos, eso básicamente. Ahora lo importante sería, que existiese, desde el

punto de vista de SENCE, un perfeccionamiento en esta línea en específica para entender

bien todo lo que... sacarle más provecho a todas las competencias laborales”.

“yo creo que falta, que haga un fomento SENCE, que explique en qué sentido y por qué está

esta franquicia, cuál es el objetivo, para comunicar, que la gente se informe, eso, y yo creo

que por eso se ocupa un poco el tema de la franquicia tributaria, adicionales, o especiales

(…)”.

Po otra parte, y en relación a la demanda por mayor cantidad de información, se sostiene que sin duda una de las vías más efectivas para dar a conocer este tipo de iniciativa es a partir de la difusión particularizada hacia los potenciales interesados vía correo electrónico.

“ehh... enviarnos información vía mail digamos, hoy día todo el mundo funciona en base a los

correos, y... es súper rápido esa vía de comunicación, si uno no se informa a través de la

página de SENCE, es porque en general uno tiene una vorágine laboral que no le permite

más tiempo quizá, para meterse a otras páginas que no las ocupa permanentemente”.




La opinión de las empresas entrevistadas, si bien no necesariamente se ajusta del todo a la discusión en torno a la modalidad de formación estudiada, justamente porque no han utilizado la modalidad de certificación por competencias aborales, sí nos da luces respecto de la disposición de las empresas por especializar a sus trabajadores/as, y las características de la formación que les parecen relevantes.

Al respecto, se observa la capacitación de trabajadores/as como una posibilidad de agregar valor a la productividad de la empresa.

“No se si dar la necesidad, eh... no quiero equivocarme... eh... una empresa contrata, cuando

va a contratar a alguien lo contrata según el perfil para ese cargo, entonces no se si en las

empresas se han dado cuenta de que ya teniéndolo a dentro, como una persona que lleva

tantos años a dentro sale mejor capacitar a esa persona para que se desempeñe mejor en su

trabajo, eh (...)”.

Ahora, en relación a las características de la formación, es importante señalar que al igual que otras de las entrevistas realizadas en este estudio, en esta ocasión se insiste en el requerimiento de contar con instituciones capacitadoras que cuenten con prestigio.

“En realidad nosotros, nuestra realidad es bien reducida, nosotros por lo que te comentaba al

principio, tenemos un cuerpo docente que es muy elitista digamos, que es muy discriminador

de algunos organismos técnicos, entonces ellos solicitan que sean de universidades con

prestigio, como la Católica, la Chile, y allí se toman cursos bastante interesantes, deben

existir otras, pero uno esta básicamente esa vía”.

Otra opinión y disposición frente a la certificación por competencias laborales, tiene que ver con la discusión en torno a cómo se definen las competencias que deben ofrecerse en el marco de la modalidad estudiada; en este caso, nuevamente se insiste en que las competencias que se consideran en general responden a las necesidades de la gran empresa y no de las PYMES, lo que constituye un diseño sesgado desde el punto de vista que en el diseño de los planes de formación no se consideran las necesidades de la empresa pequeña ni mediana.

“No es irrelevante si en el proceso de levantamiento de competencias participaron o no

participación pequeñas empresas… no es irrelevante. Porque tiene una manera de, por

ejemplo, por decirte algo: pequeña minería, una de las competencias que necesita la

pequeña minería es negociar con ENAMI, pero si la empresa, es decir el levantamiento de

competencia lo entregaron puras empresas grandes, a nadie se le ocurrió que las empresas

grandes no tienen nada que ver con ENAMI. Entonces si tu te das cuenta, en la práctica lo

que estás diciéndole… la mirada que estamos buscando, y eso a mi me preocupa un poquito

es bueno, porqué las empresas no trata uno… ¿qué empresas?, si el levantamiento de

competencias lo hicieron puras grandes te aseguro que de ahí no van a surgir cursos ni

módulos que tengan que ver con la realidad de las pequeñas empresas, cuando… y aquí no



quiero sacrificar demasiado a las pequeñas empresas, pero en general, cuando una empresa

tiene 2 o 3 trabajadores no está buscando resolver competencias transversales, no estoy en

condiciones de generar competencias transversales, si alguien quiere formar competencias

transversales, que las financie el estado y yo necesito que los gallos a través de éstas

aprendan mejor el modelaje de la tabla antes de cortarla, es totalmente puntual”.

En un sentido más profundo una de las empresas entrevistada plantea su disposición frente a esta modalidad, cuestionando la reproducción de una estructura de desigualdad entre pequeñas y grandes empresas que impide pavimentar la posibilidad de brindarle mayores oportunidades a los/as propios/as trabajadores/as de la pequeña empresa, desde el punto de vista que sus necesidades de formación no quedan reflejadas en el levantamiento de competencias, reproduciendo las desigualdades y la vulnerabilidad de este actor en particular.

“porque justamente las pequeñas empresas tienen los trabajadores más vulnerables, los

menos calificados, la gente con más deserción escolar, entonces la única manera que tengo

de compensar esta gente que está trabajando en la pequeña empresa que salió de

enseñanza básica, o de enseñanza media incompleta o en el mejor de enseñanza media

completa y que cuando sale de sus liceos tienen cero competencias laborales… es a través

de la capacitación (…)”.


Uno de los nudos críticos señalados por nuestros/as entrevistados/as, sostiene que si bien existe un financiamiento estatal para respaldar la capacitación y formación de trabajadores/as para aumentar la calidad del recurso humano y la productividad de una empresa, no se cuenta con una metodología de evaluación diagnóstica que permita identificar claramente qué competencias son necesarias de instalar en un grupo de trabajadores/as específico, por lo que se considera que este beneficio no necesariamente se encuentra bien focalizado para lograr esos objetivos.

“Básicamente en ese sentido yo creo que falta mucho eh... por avanzar, en términos de

desarrollo recursos humanos, y con evaluaciones que tengan que ver con la pertenencia de

la competencia de la persona, eso, yo creo que por ahí va el tema de que por algo las

instituciones... su monto asignado por SENCE para rebajas tributarias en capacitaciones lo

destinan con un... básicamente sin un programa, o por necesidades que los propios

trabajadores presentan, a las organizaciones que requieren capacitarse”

“Ahora el tema es cuál es el modelo de reconocimiento de las competencias previas”.

“Yo creo que por lo mismo, porque las mismas organizaciones no conocen cual es el nivel de

invertir en sus trabajadores de cada puesto de trabajo (... )”.

En ese sentido se complementa con lo que dice un segundo actor, en relación a que no se ha definido de la mejor manera las áreas de formación, haciendo que en muchos casos la capacitación, y la especialización técnica no logren aportar un valor agregado a la empresa, sobre todo en la pequeña empresa pues se reconoce que la gran empresa invierte en diagnosticar las necesidades de especialización de su recurso humano, de manera que el impacto de esta formación es



significativamente mayor que el de una capacitación o especialización técnica que se hace sin considerar las debilidades y necesidades reales de formación, es decir, que se considera que la oferta no es necesariamente coherente con la demanda en tanto no se consideran las necesidades de todos los actores que requieren programas de formación y especialización.

“Veamos lo que dicen los empresarios respecto a la capacitación en general, dicen que no es

pertinente, la capacitación, dicen que es muy genérica y es lógico, si es como te decía recién:

yo tengo 4 trabajadores, voy a dedicar que uno mediodía se vaya varias tardes a trabajar,

quiero que vuelva agregándome valor, no quiero que vuelva con un diploma en una maestría

en lenguas muertas, pero para eso tengo que tener un sistema que es carísimo, que no está

montado, de cómo detecto esas necesidades, pues para el CFT, para un LABOTEC, es

súper fácil ir a trabajar con una gran empresa: voy a la gran empresa, le hago levantamiento

de diagnostico, negocio, pero en una sentada le vendo 2 o 3 cursos para 30 personas cada

uno y genero una cifra de negocio que es interesante, se reconoce el programa del curso, el

1% y toda la cuestión y listo, chao, estamos al otro lado”.

Esta discordancia entre la oferta y la demanda de formación de trabajadores/as se observaría también en aspectos prácticos que reforzarían de acuerdo a nuestros entrevistados, que la pequeña empresa no se vea beneficiada en el nivel en que debería verse beneficiada por los programas públicos de capacitación y especialización de capital humano.

“Si tienes 5 o menos trabajadores, por poner un límite más fácil, que se me vayan todos a un

curso… es el 50%... o sea, aquí el tema no está en… o sea, la mirada tiene que ser mucho

más integral al problema, no es un tema de: “mira están levantadas las competencias y no

hay demandas”… o sea, ¿están puestos los incentivos adecuados necesarios para la

empresa para que haga que participen, están los cursos respondiendo a los horarios de la

pequeña empresa para liberar a sus trabajadores, están los levantamientos de competencias

hechos adecuados a las necesidades de las empresas?”

“O sea, a mí, cuando comenzamos a decir “porque no funciona esto” sin mirar “donde está

inserto” es como para que… me enloquezco, me suena a que no se están dando cuenta que

hay fallas estructurales en el sistema de capacitación para las pequeñas empresas”

f) Recomendaciones

Dentro de las principales recomendaciones que realizan las empresas que no han utilizado la modalidad se encuentran: evaluar las competencias que poseen los/as trabajadores/as para decidir que especialización priorizar.

“Yo creo que no existen evaluaciones que midan niveles de competencias, yo creo que sí las

organizaciones, sí las instituciones tuvieran sistema evaluaciones anuales a los trabajadores

por sus competencias eh... pero aquí finamente son cosas de tipo formales, de cumplimiento

de horarios (...)”.

En segundo lugar se recomienda reconocer mediante algún incentivo, a las empresas que luego de formar o capacita a sus trabajadores/as logre aumentar su productividad medida en resultados, de manera de fomentar el perfeccionamiento permanente.



“No sé, yo creo que la mejor manera de motivar y generar es dándole mas beneficios con, en

relación a los resultados; si tienen a gente mejor calificada, que está realizando mejor su

pega, y eso se puede medir, se premia a las empresas que tienen a gente con mejores

resultados, con mejor calificación, en número, no se, yo creo que el humano se comporta un

poco así, en base a premios, a su estimulación, si es por, da lo mismo, teniendo los mismos

resultados con haber capacitado bien a su gente, da lo mismo también”.

Otra alternativa está dada por reconvertir algún porcentaje del presupuesto para capacitaciones de SENCE, hacia el refuerzo de la gestión de recursos humanos dentro de las empresas, concretamente, teniendo en cada empresa a un encargadao/a de capacitaciones, lo que si bien puede sonar muy irrealizable en estos términos, no impide reflexionar sobre alguna manera factible de implementar una medida similar.

“Quizá eso sería una buena idea, que SENCE pagara un porcentaje a un sueldo, y en cada

empresa tener a alguien encargado sólo de capacitaciones”.

Otra recomendación consiste en que SENCE fomente la gestión de capacitaciones y especialización en manos de cada empresa, sin mantener tanta intermediación de manera de generar mayor competencia entre empresas por utilizar los beneficios en formación de recurso humano.

“Creo que SENCE debiera generar políticas un poco mas orientadas a que uno sea un propio

auto gestor del tema, sus propias OTEC y fomentar más, aumentar franquicias, incentivos.

(…) Si, y eso mejoraría también la oferta. Mientras más poder tenga la persona que tenga el

recurso para contratar, va a tener que adecuarse porque van a ser mucho más competitivas”.

Por último, una recomendación que ya ha sido abordada en este análisis tiene que ver con considerar las diferencias de tamaño de las empresas al definir las áreas de especialización, pues no todas representan un beneficio real para la diversidad de tamaños de empresa existente en Chile en la actualidad.

“En definitiva era explicarte cuan relevante es que cuando se haga un levantamiento de

competencias piensen distintas realidades, yo no estoy haciendo el caso de que yo tengo que

levantar siempre competencias distintas si es grande pequeña y mediana, estoy diciendo que

estemos atentos, porque hay competencias que se dan en la pequeña que juntan cosas que

están en la grande, pero hay en la pequeña algunas distintas que no se aplican en la

pequeña o hay algunas de las grandes que no se aplican en la pequeña”.



VI. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: LA MIRADA DE LOS/AS TRABAJADORES

El análisis que se presenta a continuación es una mirada conjunta de la percepción que los/as trabajadores/as que están cursando módulos con enfoque de competencias laborales tienen acerca de esta iniciativa. En cada dimensión se da cuenta de las citas más representativas para la problemática enunciada tomando en cuenta la opinión del conjunto de trabajadores/as entrevistados/as.


En primer lugar es posible decir que los/as trabajadores/as no tienen mayor manejo acerca de los fundamentos, procedimientos legales y las posibilidades concretas que esta nueva modalidad otorga. La información que manejan es vaga y general vinculada primordialmente con los requisitos para llevar a cabo la inscripción y los vínculos de la empresa a la que pertenecen con la iniciativa. Asimismo manejan información en torno a las facilidades económicas y otro tipo de beneficios que pudiese sumar integrarse a esta iniciativa, siempre desde la óptica de sus motivaciones personales e intereses laborales.

“Por lo menos para mí lo que ha sido, mira eh... yo antes igual no tenía mucha noción de lo

que era el SENCE, ¿ya? Pero empecé, fui investigando, yo quería mucho estudiar, mucho...”

“Empecé a investigar de que se trataba y todo, y obviamente pregunte acá en la empresa si

se podía y si estaba eh... si estaban trabajando con el SENCE y eso, y bueno, ahora el tema

de los quinientos mil que úu dices si poh, que se puede por lo menos pagar una carrera, y

costeada, porque SENCE cubre más.”

En este contexto, sí se entiende que los módulos dan cuenta de conocimientos más específicos y acotados que otros formatos de capacitación y que éstos se asocian a los requerimientos propios del día a día en el mundo laboral, así también se asume que existen flexibilidades mayores y distintas a otros formatos de estudios como por ejemplo, la posibilidad de ir tomando módulo a módulo lentamente hasta alcanzar un título superior, sin embargo un número importante de trabajadores/as según el relato de la entrevistada sigue el orden habitual de cualquier estudiante en el desarrollo de sus carreras.

“Yo siempre quise estudiar inglés, y obviamente complementar, en lo que yo trabajo, más una

formación más específica, más buena, más integra, y... y lo quería complementar con el

inglés, acá igual de repente llegan visitas de Japón, entonces por ende igual necesito...

Constantemente se hace alusión a la importancia de la autoconvocatoria para el desarrollo exitoso del proceso, basado en la significación dada a la necesidad de superarse y aprender nuevas cosas.



En torno a SENCE y las franquicias que éste otorga, los/as entrevistados/as asumen no haber tenido mayor información de antemano acerca de sus funciones y sobre las posibilidades que esta institución genera, así fue el interés propio por estudiar y no tener el dinero necesario para hacerlo el aliciente para que de distintas formas llegaran a informarse vagamente acerca de esta franquicia y principalmente sobre cómo ser parte del proceso en términos de trámites y procedimientos. En esto, el rol de la empresa parece incierto y relacionado básicamente a dar el puntapié inicial en relación con el funcionamiento en la empresa de la franquicia. Así este proceso lo hicieron mayoritariamente solos/as y no exentos/as de dificultades.

“Si, porque es una carrera, se supone que son casi tres años, y se toman, es que yo no... ni

siquiera he averiguado si se toman de otra forma, para mi es seguido, yo creo que es

seguido.”

“O sea tienen módulos por hora y yo los tomo a principio de semestre. Cada semestre tomo

los módulos”

“Pero los demás cuando no son lineales cuando no tienen que ver con otro ramo igual podis

tomar independiente de que hayas reprobado un ramo o no”

Es interesante remarcar que en su mayoría los trabajadores entrevistados costean sus módulos, es decir no existe un copago por parte del empleador.

“Fueron dos módulos solamente, los otros los costee yo completo, sirvió como ayuda en el

fondo”

• Opinión de los/as trabajadores/as respecto a los módulos de formación

En torno a la opinión que generan los/as trabajadores/as sobre su experiencia en esta nueva modalidad, en su totalidad la consideran una buena iniciativa, una “ayuda” para quienes no pueden costear sus estudios por completo, es posible percibir que se encuentran agradecidos de esta oportunidad sin dar mayor peso a los beneficios que para él/a empleador/a tiene la constante capacitación de los/as trabajadores/as de su empresa, aún cuando estos no estén asumiendo parte del pago como costo empresa. En relación con esto, en las distintas entrevistas nunca se da cuenta de esta posibilidad ni de cómo llegaron a ser ellos/as quienes pagaran el resto no franquiciado de sus estudios.

“Yo entre a estudiar y no, estoy feliz, o sea encuentro que es una ayuda demasiado grande

para las personas que no pueden pagar una carrera por toda la mensualidad por todas esas

cosas, y que sirve mucho, o sea para mí ha sido muy favorable, así como bien contenta con

ese tema, encuentro que es una ayuda pero muy grande que se les da a los empleados, y yo

la estoy aprovechando pero al cien por ciento. “

En este sentido consideran que la nueva modalidad cumple con los objetivos (aun cuando nunca explicitan cuáles serian estos). Asociado a esto resulta difícil que ante un diagnostico que sitúa a la nueva modalidad como una gran ayuda, se desarrollen mayores críticas pues los elementos críticos



que la constituyen pueden ser significados por parte de los/as trabajadores/as como un mal infinitamente menor en relación con estar estudiando medianamente subvencionado y compatibilizando trabajo y estudio, haciendo del estudio un trabajo práctico que funciona como aliciente al día a día laboral. De igual manera el afán especifico de estos módulos es significado como algo absolutamente positivo tanto para ellos/as mismos/as como para los/as empleadores/as.

“Refrescar conocimientos por ese lado para mí ha sido ideal, quizás para una persona que

no tenga conocimientos igual es importante porque son buenos los cursos.”

“Sí yo encuentro que la carrera que yo estudio básicamente igual me ah servido bastante y si

cumple los objetivos…Es bien aplicado a lo que uno estudia eso es lo bueno porque al final

no te hacen estudiar algo que no te va a servir más que nada no hay pérdida de tiempo es

bien puntual.”


En general se puede concluir que existen en las empresas personas encargadas de realizar este tipo de procesos, es decir de representar los intereses de la empresa y de los/as trabajadores/as para llevar a cabo capacitaciones de distinto tipo, así son ellos/as quienes hacen el papeleo y cumplen con los distintos requerimientos institucionales, en el caso de nuestros/as entrevistados la presencia de ellos durante el proceso fue permanente puesto que los encargados de estas iniciativas en el empresa no tenían el manejo adecuado de la información ni la disponibilidad de llevar a cabo los trámites.

“Eso lo hace Patricia, que es justo la niña que te digo yo, que es la encargada de personal,

eh... llenar unos formularios, eh... por internet, lo hizo por internet, creo que un día justo se

cayó la página, y fue todo un tema porque, era como el tope que teníamos que mandar una

información al instituto para yo poder quedar con el SENCE, y se había caído la página

entonces tuvimos que mandar una persona a... a la oficina. “

Como se narra en la cita anterior y cómo es posible observar en la mayoría de las experiencias, cada proceso de inscripción por parte de los estudiantes hacia los módulo tuvo algún revés, vinculados principalmente con problemas de la página web, el de SENCE, desconocimiento de la iniciativa y sus conductos por parte de la empresa o específicamente con confusiones en torno al código, esto trae como consecuencia una sensación de desazón en torno al procedimiento, pues para ellos/as es mucho lo que se encuentra en juego y terminan por considerar que los procedimientos no son simples y que se precisa mayor claridad.

“O sea el tema no es fácil igual hay que ir para allá y tener más o menos claro los códigos y

los nombres de los cursos para que este claro.”

“Acá sinceramente no tienen idea, porque de partida a mi me perjudico personalmente por

que yo le di los contactos hable directamente con la persona encargada del SENCE en al

escuela de comercio y todo e ingreso los códigos mas.”



Ahora bien en la mayoría de los casos trabajados fueron los/as trabajadores/as personalmente quienes realizaron sus trámites.

“O sea no los hace la misma persona, yo la hacía en el fondo.”

“Ahora lo hice yo personalmente por que lo encontré mas practico además las cosas

funcionaron como tenían que ser porque de repente hay papeles que quedan como

pendientes entonces mejor lo tenis tu claro lo que faltaba, lo adicional .”


Sobre la difusión de esta nueva modalidad, en primer lugar es preciso destacar que no hay mención a la CUT en ningún momento como un actor de relevancia o al menos interventor en algunos de los pasos del proceso de incorporación de esta nueva modalidad dentro de la gama de alternativas de capacitación para los/as trabajadores/as. De igual manera la CUT no es mencionada en ningún momento en torno a la difusión de esta alternativa. Los sindicatos tampoco aparecen en los discursos de los/as trabajadores/as entrevistados/as.

Constantemente se declara que las vías de información han sido casuales y significan el punto de partida de una búsqueda personal por parte de los/as trabajadores/as por nuevas alternativas a menor costo que les permita estudiar, así se esgrimen ejemplos vinculados con datos entregados por amistades.

“Por otra compañera que está estudiando en el SENCE…Y ahí ella me habló, me internalizo

más en el tema y yo quería estudiar, averigüe, y...”

“Fue más que nada por inquietud mía yo se lo plantee a él y el habló en este caso con don

Iván que es el gerente de operaciones y de ahí yo obviamente empecé a buscar el instituto

me quedaba más cerca la escuela de comercio y dije ya voy a estudiar ahí y vi si tenía

SENCE y claro tenia SENCE.”

“No tenía idea de eso, yo supe por una compañera, quizá nunca me hubiera informado,

nunca me hubiera preocupado del tema, siempre quise estudiar, no tenía idea que me

podía... que algo me podía ayudar para... por el tema dinero.”

Se entiende por parte de los/as entrevistados/as que esta falta de información y de publicidad es radicalmente importante al momento de calificar positivamente la iniciativa, así se da cuenta de que si no existiera voluntad propia, es francamente factible que nunca se hubieran enterado de esta oportunidad, y que así como ellos/as hay muchos/as que hoy no conocen esta alternativa. Desde la posición de los/as entrevistados/as el acceso información podría ser un factor no menor a la hora de incrementar la demanda por módulos.

“Es que muchas veces yo creo, que les falta información, porque, porque no es que a lo

mejor las empresas no los ayuden, o no estén trabajando con la franquicia ¿puede ser?”



En síntesis se establece un diagnostico en el que la difusión de la iniciativa es evaluada negativamente y se requiere que esta se masifique para que otros/as trabajadores/as accedan a esta iniciativa que es valorada positivamente. En esto se hace un llamado a las empresas para que promuevan esta modalidad puesto que para ellas esta iniciativa también es sindicada como un beneficio al contar en sus filas con trabajadores/as con más competencias.

“No yo creo que no hay tanta difusión, falta.”

“Yo creo que la empresa debería dar esa información si al final es un beneficio, yo cacho que

ni si quiera les sale tan caro porque realmente no sé como lo hacen ahí, yo creo que es un

beneficio entonces deberían publicarlo y darle la oportunidad a las personas para que puedan

tener ese espíritu de superación, al final es un bien común.”


En cuanto a los roles y funciones que asumen los distintos actores involucrados en la iniciativa así como la coordinación entre ellos en ningún momento se menciona a la CUT o a los sindicatos, las narraciones se basan principalmente en el rol de la empresa y la importancia del esfuerzo y perseverancia por parte de los trabajadores- estudiantes.

Así constantemente se hace alusión a la importancia que adquieren las facilidades que otorgue la empresa a los/as trabajadores/as en términos de flexibilidad horaria y otros.

“Su empresa toda la disponibilidad posible igual, también la... ningún problema era una

constructora, a ella le daban todas las facilidades, y otra compañera que también trabaja en

constructora, de hecho está estudiando con el SENCE, también ha sido como bueno, ellos

llegan... yo me fijo, llegan a la hora, por lo que entiendo también le dan disponibilidad de

horario, no tienen problema. Siempre... manejan el horario de las compañeras, igual cachay

quien llega más tarde, quien no, pero ellas siempre como bien. Así que yo creo que igual en

ese sentido ha sido como bueno, una acogida bien...”

“Yo hable con el jefe el tema del horario, para que yo no debiera hora a la oficina, ni ellos a

mi, yo entro más temprano, por ejemplo entro a las ocho y media, me tomo media hora de

colación, y salgo a las seis de la tarde, y de ahí... ahí corro justito al instituto.”

De igual manera a la hora de sortear obstáculos la salida que se señala no se vincula con fuerza con el diseño de la iniciativa o los modos en que esta es llevada a cabo por las distintas instituciones que en ella intervienen. Se apela más bien al propio trabajo y esfuerzo como elementos de relevancia para terminar exitosamente los módulos. Tal como se señaló con anterioridad, se detectó que en todos los casos trabajados son los/as mismos/as trabajadores/as quienes costean la parte de sus estudios que no alcanza a cubrir la franquicia SENCE, este costo no es asumido en ninguno de los casos por la empresa.

“Sí obviamente es complicados trabajar y estudiar pero a veces me hago el tiempo acá

mismo no tengo problema en ese sentido, o sea puedo estudiar.”



“Lo cancelo yo porque lo que yo firme ahora es por este año no mas el otro año debería ser

todo SENCE”

Por último los CFT al estar al tanto de las características de sus estudiantes también generan facilidades que les permitan desarrollar sus estudios de mejor manera.

“Si llego más tarde en el instituto igual son flexibles y te dejan entrar más tarde porque

entienden que si estudiai vespertino es porque trabajai, pero no hay problema en ese sentido”


Como se hace coherente con el devenir del análisis, es posible decir sin mayores resquemores que la nueva modalidad es vista claramente como una oportunidad de capacitación y formación constante y pertinente vinculada fuertemente con la práctica laboral diaria lo que significa un insumo para el/la empleador/a y para el/la trabajador/a que lo desarrolle.

“Para mí ha sido muy favorable, así como bien contenta con ese tema, encuentro que es una

ayuda pero muy grande que se les da a los empleados, y yo la estoy aprovechando pero al

cien por ciento“

“Sí yo encuentro que la carrera que yo estudio básicamente igual me ah servido bastante y si

cumple los objetivos…Es bien aplicado a lo que uno estudia eso es lo bueno porque al final

no te hacen estudiar algo que no te va a servir más que nada no hay pérdida de tiempo es

bien puntual.”

De igual forma se asumen diferencias entre el formato clásico de capacitación y la nueva modalidad, se deja ver que el antiguo formato no permitía profundizar en las temáticas impartidas y que estas no eran de real interés de los/as trabajadores/as e importancia para el desarrollo de las empresas del país.

“Sí de todas maneras es mejor que ir a hacer un curso de 72 horas de x materia, es mucho

mejor ir al CFT que ir a entidades que de repente impartan cursos de no se po…de

computación o cosas así , cosas livianas.”


En relación con las dificultades o posibles nudos con los que esta iniciativa podría toparse, es interesante dar cuenta que al contrario de otros actores relevantes en el proceso, los/as trabajadores/as no vislumbran mayores problemas que pudiesen estar vinculados con el diseño mismo de la iniciativa, sino y más bien las criticas se asocian a elementos procedimentales que se vinculan con los tiempos esperados, la buena atención y mayoritariamente con el acceso a información pertinente y de calidad. El rol de los/as funcionarios/as de las empresas, de SENCE y de los CFT es aquí fundamental a la hora de establecer un seguimiento que impida que ocurran errores que pueden acarrear altos costos para los trabajadores/as. En torno al sentido que fundamenta esta nueva modalidad no hay acotaciones más que felicitaciones y agradecimientos.



“Cuando es por la página, es fácil, es rápido, porque yo vi cuando mi compañera lo hizo,

lleno los formularios súper rápido, y en un dos por tres la tenia lista, el problema fue cuando

no... la página se cae, o no funciona...

“La oficina creo yo, debiera tener un horario más, más extenso, eso en realidad, porque en

cuanto... no he tenido problemas como de papeles, no fue sólo eso, por eso creo que el

horario de oficina debiesen ser un poquito más largos, eso.”

“Por qué a mí de la escuela me llamaron para decirme que tenía dos letras impagas, porque

a mí el primer semestre no me salió el SENCE por un tema de tiempo a casi nadie de la

escuela le salió por que la carrera parece que era nueva, entonces yo el primer semestre lo

hice como corresponde como cualquier alumno y el segundo me salió el SENCE y yo voy y le

mando todos los códigos a este caballero y supuestamente después eso me tenían que

rebajar y yo cancelarlo todo de una.”

g) Evaluación

La evaluación de la experiencia que están viviendo los/as entrevistados/as da cuenta de una opinión positiva acerca de la nueva modalidad, esta es valorada y significada como una gran ayuda que permite desarrollarse profesional y personalmente. En este sentido, se establece un llamado para que las empresas informen y masifiquen esta oportunidad para los/as empleados/as. El principal aporte reconocido por parte de los/as trabajadores/as sin duda se vincula con la franquicia y la posibilidad de abaratar los costos de los estudios.

“Pero yo lo encuentro pero magnifico, creo que para las personas que están interesadas en

estudiar, como yo por ejemplo, es una ayuda que, pucha que te ayuda, te liviana el bolsillo,

inclusive, como te contaba hay carreras que las cubre enteras, o sea imagínate, puedes

estudiar gratis, y … podí desarrollarte profesionalmente, personalmente, todo, y con la ayuda

del gobierno, o sea igual, como yo lo encuentro fantástico, sobre todo, que las empresas

acojan ese... como te decía que e a lo mejor no lo hacen, que debieren ayudar, debiesen

trabajar con esa franquicia porque para los empleados es muy bueno, sobre todo cuando tu

no tení las lucas para poder costear la carrera, o sea igual, es una ayuda muy buena, yo lo

encuentro súper gratificante.”

“Que te ayudan a costear carreras que de repente no las podis tomar por costos o sea te

ayuda netamente en lo monetario que yo creo que cuando más te cuesta tomar una carrera,

independiente que sea técnica o no, es un negocio estudiar no es barato es caro”

Se reconoce la atribución explicita que se hace a este formato de estudio en particular, por vincularse a las labores que los/ as trabajadores/as realizan a diario, así cotidianamente se ponen en juego las herramientas adquiridas, haciendo más interesante el trabajo y retroalimentando en la práctica los estudios realizados.

“Si lo podis aplicar mejor todavía ahora si no lo podis aplicar vas a comenzar a pensar para

qué estoy estudiando si no lo puedo aplicar aunque sea lo mínimo porque cambiando algo te

estai dando cuenta que te está sirviendo”



“O sea cuando vas estudiando igual te motiva al trabajo concreto también incentivando a

hacer cambios a propósito de que vai teniendo otros conocimientos otras herramientas…”

La evaluación realizada a los CFT en cuanto a los insumos que estos entregan, su infraestructura, planta académica, etc. es positiva, mínimas son las aprehensiones y se vinculan básicamente con acceder a mejor tecnología que permita desarrollar conocimientos mas actualizados y específicos, ahora esto es significado como un valor agregado a lo ya existente que es evaluado como adecuado para los objetivos que se plantean.

“Tecnología quizás un poco más de tecnología en este tipo de centros, pero está bien como

para iniciar gente para los que en algún momento puedan estar en cero conocimiento…”

En relación con las debilidades, se sigue esgrimiendo como mayor obstáculo el ítem de la información y difusión, su mejora se vincula con la democratización del acceso y en consecuencia con el aumento en la matricula de trabajadores/as a los distintos módulos que se oferten. Acceder a este tipo de estudios es según el entrevistado una forma de dinamizar la vida laboral y la promoción social.

“En el tema del SENCE que tuviera más información para que toda la gente supiera no

solamente algunos que fuera que todos tuvieran este beneficio algo mas publico porque de

repente yo veo mucha persona aquí que no tiene idea entonces a lo mejor si supieran mucha

gente podría superarse y no estar siempre estar en el mismo puesto año a año…entonces yo

creo que si hubiera no sé si mas personas tuvieran acceso a esto cambiaria mucho en todo

sentido como empresa como persona pero debería ser que toda la gente tuviera acceso.”

h) Recomendaciones

En torno a las recomendaciones sigue siendo la difusión el factor decisivo por mejorar, asimismo generar las condiciones para que los tramites que se deben realizar puedan ser ejecutados por trabajadores/as, es decir tener cuidado con las horas y tiempos en que estos/as deban acudir a las distintas instituciones para que no les signifique perder horas de de trabajo.

“Que se difundiera más la información, del SENCE para los empleados, eso y lo de la oficinas

que es como más el tema del horario, pero lo demás bien, pero sólo si que hubiera como más

información, porque yo creo que a lo mejor hay mucha gente que no sabe, que…”



VII. ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO CUANTITATIVO

A continuación se presentan los resultados del análisis estadístico realizado a las respuestas obtenidas en el cuestionario enviado a los CFT.

Cabe señalar que pese al envío de diversos correos, tanto por parte de SENCE como del equipo consultor, y a que se llamó a todos los CFT de la base de datos entregada por la contraparte, sólo se obtuvieron 23 cuestionarios respondidos, en base a los cuales se realizó el presente análisis.

a) Disposición a Modularizar

El primer elemento que se quiso indagar mediante el cuestionario, fue la disposición de los CFT a modularizar parte de su oferta académica, para lo cual se les planteo la pregunta: ¿estarían ustedes dispuestos a modularizar por enfoque de competencias laborales alguna(s) de sus carreras?

Tal como muestra la tabla 12, un 95% de los CFT que respondieron el cuestionario declaran sí estar dispuestos a modular parte de su oferta, mientras sólo un 4,3% señala no estar dispuesto a hacerlo.

Tabla 12. Disposición a modularizar

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

No 1 4,3 4,3 Si 22 95,7 95,7 Total 23 100 100

GRÁFICO 1. Disposición a modularizar

¿Estarían uds. dispuestos a modularizar por enfoque de competencias laborales alguna(s) de sus carreras?

4%

96%

No Si



b) Motivos por los que no ha modularizado y/o no modularizaría

Luego, se abordó una segunda dimensión, la cual se relaciona con las motivaciones que hacen que los CFT no modularicen, aún cuando les interesa a hacerlo, o bien que no les interese modularizar su oferta académica.

Al preguntar a los CFT acerca de por qué motivos no han modularizado pese a estar dispuestos a hacerlo se obtuvieron las siguientes respuestas.

Como primera opción, es decir como motivo más importante por el que no han modularizado, un 27% de los CFT señala los motivos económicos, y un 22,7% señala como motivo principal la falta de personal que cuente con las experticias necesarias. Sin embargo, el mayor porcentaje estuvo en la alternativa “otros”, la que fue seleccionada por un 31,8% de los CFT. Al indagar en cuáles serían estos otros motivos se señalan aspectos diversos, entre los cuales destacan el que ya están en proceso de modularizar alguna(s) carreras, el que no hay interés de las empresas por formar a sus trabajadores/as en una carrera técnica de nivel superior, que la franquicia es insuficiente para cubrir un arancel y que esto desincentiva a las empresas, y que es muy costosa la realización de estudios de mercado.

Sólo un 13,6% de los CFT encuestados señaló no conocer la modalidad.

Tabla 13. Motivos por los que no han modularizados (1ª opción) Frecuencia Porcentaje Por motivos económicos 6 27,3 Por desconocimiento de la modalidad 3 13,6 Por falta de personal que cuente con las experticias necesarias 5 22,7 No responde 1 4,5 Otro motivo 7 31,8 Total 22 100

Gráfico 2. Motivos por los que no ha modularizados (1ª opción)

¿Por que motivos no lo ha realizado?. Primera opción

Otro motivo31%

No responde5%

Por falta de personal que

cuente con las experticias necesarias

23%

Por motivos económicos

27%

Por desconocimient

o de la modalidad

14%



Al indagar en el segundo motivo más importante por el cual no han modularizado, sólo la mitad de los CFT que respondieron el cuestionario indica un segundo motivo. De los que sí lo hicieron, un 22% señala los motivos económicos, un 13,6% el desconocimiento de la modalidad, un 4,5% la falta de personal que cuente con las experticias necesarias para realizar el proceso de modularización, y un 9,1% marca la alternativa “otro”.

Tabla 14. Motivos por los que no han modularizados (2ª opción) Frecuencia Porcentaje Por motivos económicos 5 22,7 Por desconocimiento de la modalidad 3 13,6 Por falta de personal que cuente con las experticias necesarias 1 4,5 Otro motivo 2 9,1 No sabe/no contesta 11 50 Total 22 100

Gráfico 3. Motivos por los que no han modularizados (2ª opción)

¿Por qué motivos no lo ha realizado?, segunda opción

Por falta de personal que

cuente con las experticias necesarias

5%

Por desconocimiento de la modalidad

14%

Otro motivo9%

No sabe/no contesta

49%

Por motivos económicos

23%

Al consultar por los motivos por los cuales no estarían dispuestos a modularizar, un 34,8% de los CFT señalan porque es demasiado caro, un 8,7% porque no le parece conveniente, y un 4,3% porque le parece engorroso trabajar con organismos públicos. Un 8,7% marca la alternativa “otros” y agregando que el modularizar resulta infructuoso ya que no es el tipo de capacitación que interesa a las empresas.



Tabla 15. Motivos por los que no está dispuesto a modularizar (1ª opción)

Frecuencia Porcentaje Porque es demasiado caro 8 34,8 Porque no les parece conveniente 2 8,7 Porque es engorroso trabajar con organismos públicos 1 4,3 No Responde 10 43,5 Otros 2 8,7 Total 23 100

Gráfico 4. Motivos por los que no está dispuesto a modularizar (1ª opción)

¿Cuáles son los motivos por los cuales no estarían dispuesto a

modularizar con efonque de competencias laborales?, opción 1

Porque no les parece

conveniente9%

Porque es engorroso

trabajar con organismos

públicos4%

Porque es demasiado caro

35%

No Responde43%

Otros9%

Al consultar por un segundo motivo por el cual no estarían dispuestos a modularizar, sólo un 21,7% marca una segunda opción, la cual en todos los casos es el que resulta engorroso trabajar con organismos públicos.

Tabla 16. Motivos por los que no está dispuesto a modularizar (2ª opción)

Frecuencia Porcentaje Porque es engorroso trabajar con organismos públicos 5 21,7 No marca segunda opción 18 78,3 Total 23 100



c) Condiciones para Modularizar

La tercera dimensión a indagar fueron las condiciones tanto internas como internas que deberían existir para que los CFT estuvieran dispuestos a modularizar su oferta académica.

Al consultar por las condiciones internas que debieran cumplir los CFT para estar dispuestos a modularizar, como primera opción un 47% señala que tener más recursos económicos, un 26,1% el poseer personal capacitado para hacerlo, y bastante por detrás sigue un 8,7% que señala el contar con mejor infraestructura y recursos materiales.

Tabla 17. Condiciones de un CFT para modularizar (1ª opción) Frecuencia Porcentaje

Más recursos económicos 11 47,8 Personal capacitado para hacerlo 6 26,1 Mejor infraestructura y recursos materiales 2 8,7 No responde 1 4,3 Otro 3 13 Total 23 100

Gráfico 5. Condiciones de un CFT para modularizar (1ª opción)

¿Qué condiciones tendrían que tener como CFT para estar

dispuestos a modulariza con enfoque de competencias

laborales?, opción 1

Más recursos económicos

48%

Otro13%

Personal capacitado para

hacerlo26%

Mejor infraestructura

y recursos materiales

9%

No responde4%

Como complemento algunos CFT incorporan en la alternativa “otros” que para disminuir los costos de la modularización debería existir una única validación del Ministerio de Educación, de modo de pagar un único monto por todas las etapas y componentes de la acreditación. Un poco más de la mitad de los CFT encuestados marca una segunda opción, de las cuales un 30,4% indica como segunda condición el contar con personal capacitado para realizar la modularización y un 13% señala el tener más recursos económicos.



Tabla 18. Condiciones de un CFT para modularizar (2ª opción) Frecuencia Porcentaje

Más recursos económicos 3 13 Personal capacitado para hacerlo 7 30,4 Mejor infraestructura y recursos materiales 1 4,3 Otro 2 8,7 No Responde 10 43,5 Total 23 100

Gráfico 6. Condiciones de un CFT para modularizar (2ª opción)

¿Qué condiciones tendrían que tener como CFT para estar

dispuestos a modulariza con enfoque de competencias

laborales?, opción 2

Mejor infraestructura y

recursos materiales

4%

Más recursos económicos

13% Personal capacitado para

hacerlo30%

Otro9%

No Responde44%

En relación a las condiciones externas que deberían existir para que los CFT estuvieran dispuestos a modularizar, un 47,8% de los CFT dice que no fuera tan costoso económicamente, seguido de un 17,4% que señala el que los trámites fueran menos engorrosos, y otro 17,4% que señala que existiera más información al respecto.

Tabla 19. Condiciones externas para modularizar (1ª opción)

Frecuencia Porcentaje Que no fueran tan costoso económicamente 11 47,8 Que los trámites fueran menos engorrosos 4 17,4 que existiera más información de la modalidad 4 17,4 No sabe 2 8,7 Otro 2 8,7 Total 23 100

Un 60,9% de los CFT marcó una segunda condición externa para modularizar, de los cuales un 34,8% señala que los trámites sean menos engorrosos y un 17,4% marca la alternativa otro. Entre los otros especificados se señala el incremento de la franquicia y la existencia de cursos y talleres tanto para aprender a implementar la modalidad como para coordinarse con el sector productivo.



Tabla 20. Condiciones externas para modularizar (2ª opción)

Frecuencia Porcentaje Que no fueran tan costoso económicamente 2 8,7 Que los trámites fueran menos engorrosos 8 34,8 Otro 4 17,4 No responde 9 39,1 Total 23 100

Gráfico 8. Condiciones externas para modularizar (2ª opción)

¿Qué condiciones externas deberían cambiar para que ustedes como CFT estuvieran dispuestos a modularizar con enfoque de

competencias laborales?, opción 2

Otro17%

Que los trámites fueran

menos engorrosos

35%

Que no fueran tan costoso

económicamente

9%No responde39%

d) Comentarios y sugerencias

Finalmente, en la pregunta abierta en la cual podían agregar cualquier comentario o recomendación, se destacan las siguientes respuestas y sugerencias:

Respecto a SENCE

- Sería motivador para los CFT que cuentan con pocos recursos que SENCE financiara los especialistas en la preparación de los módulos y los costos del reconocimiento de las carreras modulares.

- Que SENCE se coordine con Fundación Chile para la dictación de un taller de modularización por competencias que ellos dictan en determinadas fechas y que se transfiera la modalidad a los CFT, incluido lo que implica el levantamiento de los perfiles.



- Que se considere más a los CFT que no cuentan con recursos económicos suficientes como para implementar por sí solos la modalidad. Se sugiere que los CFT más pequeños pudieran postular a concursos para asistencia técnica de parte de la Fundación Chile y/o que se les incluyera en experiencias pilotos para instalar capacidades como el caso del proyecto que existe con Chilecalifica.

Respecto a las Empresas

- La inversión que se requiere para llevar a cabo una iniciativa de modularización, no se encuentra relacionada a los beneficios que podrían obtenerse como resultado de esta acción. Fundamentalmente, por que las empresas disponen de un escaso presupuesto por concepto de franquicia tributaria, prefiriendo siempre hacer uso de ella en casos destinados a la mejora en las competencias específicas que se requieren desarrollar para el puesto de trabajo, y no invertir esos fondos en procesos formativos que consideran, siempre, de responsabilidad del trabajador y no de la empresa que los emplea. Como respuesta al incentivo de que las empresas hagan uso efectivo de la formación de sus trabajadores en procesos de mayor duración es necesario que cuenten con un incentivo tributario adicional y específico a este fin, sin confundirlo ni traslaparlo con el presupuesto que disponen para capacitación.

- El que exista el beneficio de la franquicia tributaria para capacitar a los/as trabajadores/as no necesariamente asegura que las empresas efectivamente hagan uso de ella para este fin. Por lo tanto, más eficiente resulta que los CFT dispongan de recursos estatales que sean usados en el financiamiento de estudios superiores técnicos y conducentes a títulos, y/o que representen mayor valor para los/as trabajadores/as (mayor duración que los cursos de capacitación propiamente tal).

- Para la validación de las carreras en el proceso de acreditación del Ministerio, es indispensable tener convenios con empresas que participen del proceso de modularización y acrediten la pertinencia y empleabilidad de los Técnicos de Nivel Superior que egresan de las carreras desarrolladas.

Otros

- Uno de los motivos es el tramite ente el MINEDUC, pues ello no son especialistas en evaluar módulos por competencias, y no nos interesa una eterna discusión sobre lo pertinente de un contenido, o si el aprendizaje del perfil es tal o cual.

- Sería conveniente conocer estudios nacionales que avalen que hay ventajas comparativas entre las metodología tradicionales y esta de la modularidad



VIII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

A continuación se presentan las conclusiones del Estudio “Aspectos críticos en el aumento de la

cobertura en módulos de formación técnica normados por el Decreto Supremo Nº 186”.

Las conclusiones se han articulado en torno al cumplimiento de los cuatro objetivos específicos del Estudio, de modo de asegurar el cumplimiento cabal de cada uno de ellos.

a) Revisar la normativa legal y reglamentaria relativa a los módulos de formación técnica normados por el Decreto Supremo Nº 186.

El diseño y la implementación de la capacitación por módulos de competencias que desarrollan los CFT responde a una necesidad identificada a principios de la década, obedece a una contexto determinado y a un escenario diverso del que existe actualmente con la existencia del Sistema Nacional de Competencias Laborales y con la intención del Gobierno de dar un mayor impulso al Reconocimiento de los Aprendizajes Previos.

El principal aporte de esta modalidad de capacitación que podemos mencionar a raíz de la revisión de la legalidad y normativa vigentes es promover el uso de la franquicia tributaria en la formación técnica de nivel superior. La implementación de este tipo de iniciativas en la práctica no ha significado el aumento de las capacitaciones franquiciables pero sí ha posibilitado que los/as trabajadores/as beneficiados puedan insertarse en la instrucción formal y de ese modo participen de capacitaciones que tienen un reconocimiento formal.

Complementariamente, también podemos mencionar un elemento que se encuentra estrechamente vinculado con lo señalado en el párrafo anterior y es que esta modalidad de capacitación permite financiar parcialmente el costo de la formación técnica a través de la franquicia tributaria para capacitación, lo que posibilita que en el futuro la empresa o los/as trabajadores/as determinen la continuidad de capacitación en la carrera modularizada.

Especto de los actores institucionales involucrados el MINEDUC es la institución preocupada de la calidad de la instrucción a través del análisis de los contenidos técnicos de las propuestas de los que realizan los CFT. SENCE, por otra parte, vela por la adecuada implementación de las propuestas a través de los instrumentos que maneja.

Respecto de las recomendaciones vinculadas a la normativa legal nos referiremos más adelante a ellas, al dar cuenta del último objetivo específico del Estudio.



b) Efectuar un catastro sobre CFT vigentes a nivel nacional potenciales ofertantes de módulos de formación técnica normados por el Decreto Supremo Nº 186.

Con respecto a la realización del catastro, lo que específicamente se realizó fue un levantamiento de información de los CFT respecto a su disposición a modularizar, a los motivos por los cuales aún no han modularizados parte de su oferta, y a las condiciones internas y externas que debiesen existir para que los CFT modularicen su oferta académica.

En relación a la disposición, podemos decir que un 95,7% de los CFT que respondieron el cuestionario está dispuesto a modularizar, lo que nos permite declarar que existe una muy alta disposición por parte de los CFT hacia la modularización.

Según las respuestas de los CFT, los motivos que han hecho que pese a la disposición aún no hayan modularizados su oferta, o parte ella, son principalmente la percepción de que existe poco interés por parte de las empresas en este tipo de formación, y la falta de recursos económicos para costear el proceso, principalmente en lo que respecta al pago de personal experto y al pago que se debe realizar a DIVESUP y en algunos casos a DIVESUP y al Consejo de Educación Superior.

Con respecto a las condiciones internas que requiere un CFT para modularizar su oferta, se señala como primera condición el contar con recursos económicos para costear la modularización, y como segunda condición el contar con personal capacitado para llevar a cabo el proceso.

Finalmente, en relación a las condiciones externas, se señala que los costos económicos fueran menores, que los trámites fueran menos engorrosos y que existiera más información de la modalidad.


• Variables intervinientes en la baja oferta de módulos de formación técnica basados en competencias laborales

Se observa que entre los CFT existe una extendida comprensión del sentido de la modularización, así como motivación para implementarla. El problema deriva de las muy malas experiencias y de la existencia de costos asociados a la modularización y que algunos CFT no están en condiciones de asumir.

Entre las malas experiencias destacan:



- Existen aquellos CFT pioneros que enfrentaron un vacío en la demanda por el curso (no se inscribieron alumnos)

- Existen CFT que han sufrido permanentemente los numerosos errores de la inadecuada implementación de la medida (no aparecen los códigos, burocracia, no estandarización de formatos, etc.)

Entre los costos que no pueden ser costeados, sobre todo por los CFT de menor tamaño destacan: - Existen CFT para los cuales el levantamiento de competencias es inabordable o requiere

de un esfuerzo muy significativo. Esto ocurre fundamentalmente en el caso de los CFT más pequeños y que no tienen relación directa con el sector productivo, por lo que deberían contratar un estudio o consultoría para realizar el levantamiento de competencias.

- Existen CFT que no poseen personal con la experticia para modularizar por competencias y que no pueden costear un/a experto/a externo/a.

- Existen CFT que no pueden costear los pagos que se deben realizar a DIVESUP, y también al Consejo de Educación Superior en el caso de los que están en proceso de autonomía.

También existen resistencias a causa de problemas en la implementación de la iniciativa, entre los cuales destacan:

- Falta de uniformidad de formatos y criterios - Cuestionamiento de los pares evaluadores, tanto por la poca claridad en los criterios de

evaluación como por el poco conocimiento que poseerían en áreas específicas. - Mal manejo interno en SENCE de la información relacionada a la iniciativa - Poca implementación de la iniciativa en la página Web del Servicio, entre lo cual destaca

principalmente el que no se pueda hacer la inscripción de los códigos de forma electrónica.

También se identifican otros problemas relacionados con el diseño de la medida, entre ellos:

- El monto límite de los $500.000.- es insuficiente para costear el costo anual de una carrera técnica de nivel superior, lo que hacer que sea poco rentable para los CFT. Este problema radica fundamentalmente en que en la actualidad, la iniciativa esta operando bajo la lógica de “la carrera”, por tanto lo que el CFT promociona y lo que el trabajador o trabajadora “compra” es una carrera, la cual tiene un costo anual al igual que todos los Programas de Educación Superior. En este sentido, es de esperar que cuando existan las capacidades para certificar competencias ya adquiridas y los/as trabajadores/as ya no deban cursar necesariamente todos los módulos de una carrera para obtener el título, se supere la lógica de la carrera y se instale la del módulo.



Como un problema de tipo más estructural, es importante tener en cuenta que esta iniciativa obliga a que dos mundos distintos entren en relación: el privado de los CFT y el público representado por SENCE y DIVESUP, y no se debe perder de vista que las lógicas y los intereses de ambos mundos son muy distintos. Estas diferencias explican, por ejemplo, la molestia de los CFT por los tiempos en los trámites, ya que los tiempos del mundo privado son otros, la molestia por lo engorroso de los trámites (que pueden parecer no tan engorrosos para quienes acostumbran trabajar en o con instituciones públicas), etc. De este modo, resulta importante que exista, tanto de parte de los CFT como de SENCE y DIVESUP, una voluntad de mediar y de llegar a acuerdos, de modo de encontrar soluciones y alternativas que intenten considerar y respetar las lógicas, valores e intereses de ambos mundos.

Finalmente es importante señalar que es fundamental para los CFT la existencia de una mayor demanda de módulos por competencias de parte de las empresas. Desde la mirada de los CFT no es la oferta la que crea la demanda, pues ya les ha sucedido que no han tenido alumnos para realizar un módulo, por el contrario, ellos señalan que en la medida que se les asegure que podrán recuperar la inversión que implica la modularización se sentirán más motivados a hacerlo.

• Variables intervinientes en la baja demanda de módulos de formación basados en competencias laborales por parte de las empresas

A continuación se enumeran las principales variables que provocan la poca demanda de módulos de formación por competencias por parte de las empresas:

- Existen ciertos temores o mitos difundidos en el mundo empresarial respecto a la formación y capacitación de los/as trabajadores/as, tales como que los/as empleados/as se van de la empresa luego de mejorar su curriculum, que tendrán que pagarles más si se capacitan, entre otros.

- Poca información de la modalidad a nivel de las empresas y de los/as trabajadores. - El monto de la franquicia no cubre el arancel total anual de una carrera técnica de nivel

superior, y muchas empresas no están dispuestas a asumir la diferencia como costo empresa. Esto en la práctica ha llevado a que se generalice el copago por parte del trabajador o trabajadora.

- El diseño de la iniciativa excluye de facto a las PYMES fundamentalmente por dos razones: no les alcanza la franquicia y no les resultan pertinentes las competencias, pues éstas han sido levantadas en función de los intereses de las grandes empresas.

- No hay una política de acercamiento hacia los OTIC por parte de los CFT, por el contrario, muchas veces se les ha negado información, lo que hace que se desperdicie un puente de comunicación fundamental con las empresas.



d) Proponer modificaciones legales, reglamentarias o procedimentales con el objeto de potenciar la cobertura de trabajadores formados en los CFT normados por el D.S. Nº 186.

• Recomendaciones legales y reglamentarias

- Aumentar el monto franquiciable para la formación mediante la modalidad de módulos por competencias laborales. El cálculo de monto máximo de la franquicia se podría realizar mediante un procedimiento similar al del Arancel de Referencia empleado por el sistema de ayudas de la Educación Superior.

- Revisar la factibilidad de generar estrategias específicas para las PYMES, como por

ejemplo permitir que excedan el 1% franquiciable para los casos en que se está capacitando personal en base a módulos con enfoque de competencias laborales.

- Se sugiere estudiar la implementación del copago. A partir de las entrevistas a empresas y

trabajadores/as ha quedado en evidencia que el copago por parte de los/as trabajadores/as es un práctica ya difundida, por lo que es necesario regularla de alguna manera. Sin embargo es importante no cerrarse de antemano a la posibilidad de permitirla, ya que en la práctica se está transformando en LA estrategia que permite a muchos/as trabajadores/as acceder a educación técnica profesional de calidad.

• Recomendaciones Procedimentales

- Enfrentar diferenciadamente los procedimientos para certificar las carreras modularizadas. En este sentido, los procedimientos y las exigencias debieran ser distintos para CFT autónomos, en proceso de acreditación y en proceso de licenciamiento.

- Estudiar la posibilidad de subsidiar parte de los gastos asociados a la modularización para

el caso de los CFT más pequeños. - Implementar apoyos estatales para el levantamiento de competencias por sectores de la

economía, sobre los cuales los CFT pudieran apoyarse para generar sus carreras modularizadas.

- Homologar al máximo formatos, criterios, plazos entre SENCE y DIVESUP.

- Explicitar los criterios de evaluación empleados, a fin de eliminar desconfianzas y

suspicacias existentes al respecto por parte de los CFT.

- Generar planes de difusión de la modalidad hacia las empresas. Esto, dado que existen requerimientos por parte de los CFT respecto de que el Estado dirija campañas intensas



focalizadas a los sectores empresariales, para que exista interés de demandar formación técnica modularizada.

- Generar planes de difusión para organizaciones de trabajadores/as, ya que ha quedado

demostrado que al conocer la iniciativa a muchos les interesa y ellos/as mismos/as pueden movilizar a sus empleadores/as para hacer uso de la franquicia.



IX. BIBLIOGRAFÍA

Bourdieu, Pierre. El Oficio del Sociólogo, presupuestos epistemológicos. Siglo XXI Editores Argentina, 2008.

Canales, Manuel. El Grupo de Discusión y el Grupo Focal. En Canales (editor), Metodología de investigación social. Santiago de Chile LOM, 2006. pp. 265-287.

García, Manuel; Ibañez, Jesús; Alvira Francisco El Análisis de la Realidad Social, Métodos y Técnicas de Investigación. Alianza Editorial 1994.

Geo Consultores “Resumen Ejecutivo Estudio Precios y Componentes” Santiago, 2004.

Hernández, Fernández y Baptista, Metodología de la Investigación. 1991

Valles, Miguel. Técnicas Cualitativas de Investigación Social. Reflexión Metodológica y Práctica Profesional. Editorial SINTESIS, Madrid, 1998.

Weber, Max. Economía y Sociedad. Tomo I, Capitulo I, Conceptos Sociológicos Fundamentales. Fondo de Cultura Económica, Segunda Edición en Español. 1964.

Recursos electrónicos:

Chilecalifica, Resumen del Plan de Ejecución 2002-2007, disponible en: http://www.chilecalifica.cl/prc/n-402-Resumen%20Final%20Chile%20Califica.doc

Ley Nº 19.518. Estatuto de Capacitación y Empleo. Disponible en: http://www.bcn.cl/histley/lfs/POR_ARTICULO/HL19518/HL19518_Art33.pdf

Ley Nº 20.262. Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Disponible en: http://www.bcn.cl/leyes/pdf/actualizado/272829.pdf

Ley General de Educación. Disponible en:

http://www.mineduc.cl/index3.php?id_portal=1&id_seccion=2312&id_contenido=7586

SENCE, Términos Técnicos de Referencia “Aspectos Críticos en el Aumento de Cobertura en Módulos de Formación Técnica Normados por el Decreto Supremo Nº186”, Septiembre 2009.

SENCE, “Manual de Procedimiento sobre Franquicia Tributaria”. Disponible en: http://www.sence.cl/docs/Manual_FranquiciaTributaria2006.pdf

SENCE, Anuarios Estadísticos años 2003 a 2007

Reglamento Requisitos y Procedimientos para Funcionamiento de los Centros de Formación Técnica. Santiago, 20 de Octubre de 1983



X. ANEXOS

a) Cuestionario para CFT

CUESTIONARIO Estimado Representante de Centro de Formación Técnica: Por Encargo del SENCE, Isónoma Consultorías Sociales se encuentra desarrollando una investigación denominada: “Aspectos Críticos en el Aumento de la Cobertura en Módulos de Formación Técnica Normados por el Decreto Supremo Nº 186”. En el contexto anterior, le enviamos un instrumento que hemos denominado: “Cuestionario de Aspectos Críticos en el Aumento de Cobertura en Módulos de Formación Técnica Normados por el Decreto Supremo Nº 186”, el cual aspira a:

a) Conocer la disposición de los CFT a modularizar su oferta con enfoque de competencias laborales.

b) Identificar las causas que dificultan la implementación de esta medida en los CFT

c) Indagar las condiciones internas y externas que requiere un CFT para modularizar con enfoque de competencias laborales.

d) Recoger las recomendaciones y sugerencias que formulan los CFT para aumentar la cobertura

Para el SENCE, su opinión será un valioso aporte para el estudio, es por ello que le rogamos se tome un par de minutos para responder el cuestionario. La información entregada es confidencial, y los resultados de este cuestionario serán trabajados estadísticamente y a nivel agregado, sin mostrar las respuestas de ningún CFT en particular.



5- ¿Estarían ustedes dispuestos a modularizar por enfoque de competencias laborales alguna(s)

de sus carreras? (marcar con una X su elección)

Si (pasar a pregunta 2) No (pasar a pregunta 3)

En las preguntas que se formulan a continuación, si desea marcar más de una alternativa, enumere

según importancia con los números 1, 2 y 3, donde el 1 es el motivo más importante y el 3 el menos

importante

6- Si estarían dispuestos a modularizar con enfoque de competencias laborales, ¿por qué motivos no lo han realizado?

Por motivos económicos Por desconocimiento de la modalidad Por falta de personal que cuente con las experticias necesarias Otro ¿cuál?_______________________________________

3- ¿Cuáles son los motivos por los cuales no estarían dispuestos a modularizar con enfoque de competencias laborales?

Porque es demasiado caro Porque no les parece conveniente Porque es muy engorroso trabajar con organismos públicos Otro ¿cuál?_______________________________________

4- ¿Qué condiciones tendrían que tener como CFT para estar dispuestos a modularizar con

enfoque de competencias laborales?

Más recursos económicos Personal capacitado para hacerlo Mejor infraestructura y recursos materiales Otro ¿cuál?_______________________________________

Cuestionario:

“Aspectos Críticos en el Aumento de Cobertura en Módulos de Formación

Técnica Normados por el Decreto Supremo Nº 186”



5- ¿Qué condiciones externas deberían cambiar para que ustedes como CFT estuvieran dispuestos a modularizar con enfoque de competencias laborales?

Que no fuera tan costoso económicamente Que los trámites fueran menos engorrosos Qué existiera más información de la modalidad Otro ¿cuál?_______________________________________

6- ¿Le gustaría agregar algún comentario o recomendación que crea pertinente respecto a la modularización con enfoque de competencias laborales?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¡Muchas Gracias!

Documents

INFORME FINAL DEL ESTUDIO: “ASPECTOS CRÍTICOS EN … · 2014-12-17 · 2- LA MIRADA GRUPAL DE LOS CFT QUE POSEEN MÓDULOS DE ... La educación es el proceso de aprendizaje permanente