Indhold - Gyldendalifilserver.gyldendal.dk/attweb/attachment_64518_149... · Indhold 11 Forord til den danske udgave 17 Indledning 21 Psykosocialt arbejdsmiljø 23 Sundhed og trivsel

Indhold

11 Forord til den danske udgave

17 Indledning

21 Psykosocialt arbejdsmiljø

23 Sundhed og trivsel25 Økonomi og effektivitet26 Fra overlevelsesbehov til selvrealisering27 Social støtte27 En værdi i sig selv28 Begrebet psykosocialt arbejdsmiljø29 Al psykologi er socialpsykologi29 Arbejdsmiljø30 »Vitaminmodellen« – eller »for meget af det gode«31 Reaktioner på utilfredsstillende arbejdsmiljø31 Et systemteoretisk perspektiv33 Isbjerget35 »Vi er hinandens arbejdsmiljø«36 Positiv tænkning37 Arbejdsgruppen38 Særligt om danske forhold på arbejdsmiljøområdet

43 Grupper og gruppeprocesser

44 Hvad er en gruppe?45 Gruppestørrelse46 Primær- og sekundærgrupper47 Formelle og uformelle grupper48 Undergrupper49 Medlems- og referencegrupper

ARBGRUPPENS_PSYK_INDH_24_01 24/01/06 13:59 Side 5

50 Tilhørsforhold til flere grupper51 At forstå og beskrive grupper54 Gruppeprocessen56 Indledningsfase59 »Hvedebrødsdage«60 Integration61 Konflikt61 Stilstand, fiksering og regression62 Modenhed64 Adskillelse

65 Gruppers karaktertyper

67 Den gode gruppe68 Forskellige gruppetyper69 Den lukkede gruppe70 Den energiløse gruppe70 Hvilehjemmet71 Afhængighedsgruppen72 Fæstningen73 Kamp-/flugtgruppen74 Den splittede gruppe eller »frisørstolssyndromet«75 Teater77 Pardannelsesgruppen77 Gruppetænkning og defensive rutiner79 Gruppeudvikling80 Ubevidsthed eller ej81 Kan klimaet ændres?

85 Roller i arbejdsgrupper

85 Formelle og uformelle roller86 Grupperoller88 Uklarhed, konflikter og overbelastning88 Uklarhed88 Konflikter89 Overbelastning90 Rolleopløsning og rollesammenstød


91 Farligt rollespil93 Rolle kontra personlighed93 Roller og gruppesammensætning95 Medarbejderrollen

97 Chef- og lederrollen

98 Lederens betydning for arbejdsgruppen100 Er der behov for ledere?100 Ledelsesteorier101 Personlig modenhed og ønske om magt102 Magt103 Lederstil103 Autoritær ledelse106 Laissez-faire-lederen107 Demokratisk eller fleksibel ledelse109 Mere demokratiske ledere efterlyses110 Karismatisk ledelse111 Positive effekter111 … og negative112 Problemer i lederrollen113 Faglig rolle og lederrolle114 Arbejdsfordeling og delegering116 Isolation118 Når chefen svigter

121 Tiltrædelse og afsked

121 Den nytilkomne122 Velkomst123 Gensidig introduktion124 »Nygamle« og »gammelnye«125 Adskillelse126 Arbejdspladsens spøgelser127 At blive ældre: over de halvtreds128 Traumatiske adskillelser129 Værdig afsked130 Farvel til arbejdslivet


133 Et ømtåleligt kapitel

133 Arbejdspladsmøder134 Information og kommunikation135 Udviklingssamtaler136 Den effektive »smalltalk«137 Tavshed eller ytringsfrihed139 Sladder og bagtalelse139 Tydelighed og lydhørhed141 Feedback – en hjørnesten i samarbejdet142 Selvrefleksion143 Indre konflikter144 Kritik og forsvar144 Det gør ondt …145 Ømtålelig personkritik147 Kollektivt ansvar148 Anerkendelse – gruppens næring149 De underernærede150 Flere fordele

153 Fra mangfoldighed til individuelle problemer

154 Forskellighed som en styrke155 Kønsdemokrati156 Kønnenes orden157 Chikane og diskriminering på grund af køn158 Den personlige mangfoldighed159 Dominans159 Tilbageholdenhed160 Aggressivitet162 Budbringere162 Arbejdslyst og arbejdsnarkomani163 Rollerelationer som forsvar164 Stedfortræderen165 Idoler165 Kopier og forbundsfæller166 Syndebukken167 Individuelle problemer


168 Misbrug169 Udbrændthed171 Nogle at henvende sig til171 Kollegial støtte173 Konflikter mellem individ- og gruppehensyn174 Psykoterapi eller tolerance over for »særheder«?

177 Forandringer

178 Spontane forandringer178 Tilpasningsforandringer178 Forandring som variation179 Medarbejdernes personlige udvikling181 De små skridts forandringer182 Udviklingsprojekter183 Forandringsprocesser184 Analyse- og igangsættelsesfasen185 Gennemførelsesfasen188 Stabiliserings- og integrationsfasen191 Troende, skeptikere og kritikere194 Også holdninger ændres195 Modstand – konflikter og bekymring195 Interesse- og holdningskonflikter196 Gruppen197 Bekymring og stress

203 Samarbejde og konflikter

203 Gensidighed205 Pålidelighed206 Fleksibilitet207 Konkurrence og misundelse207 Misundelse208 Konflikter – en naturlig del af samarbejdet209 Definitioner209 Parter og alliancer210 Forskellige typer konflikter211 Skuffelse og utilfredshed


213 At tydeliggøre konflikter213 Fælles udforskning214 Konfliktstrategier215 Struktur216 Formalisering217 Konfliktundvigende strategier218 Forsigtige konfliktstrategier220 »Kæmp og vind«-strategien221 Samarbejdende konfliktstrategier – om dialog

og forhandling

225 Arbejds- og studiespørgsmål

226 Psykosocialt arbejdsmiljø226 Grupper og gruppeprocesser227 Gruppers karaktertyper227 Roller i arbejdsgrupper228 Chef- og lederrollen228 Tiltrædelse og afsked229 Et ømtåleligt kapitel229 Fra mangfoldighed til individuelle problemer230 Forandringer231 Samarbejde og konflikter

233 Litteraturliste

247 Stikordsregister


Forord til den danske udgave

To medarbejdere på en arbejdsplads kommer alvorligt op at skæn-des fordi de har udviklet forskellige og uforenelige rutiner i forbin-delse med det daglige arbejde i arbejdsgruppen. Problemet opstårfordi delegeringen af ansvar til arbejdsgruppen har været diffus. Igruppen er der opstået uklarhed om roller, og hver person har ud-viklet forskellige normer. Problemerne har fået lov til at udviklesig fordi der er konfliktskyhed i ledelsen. Arbejdsgruppen manglerdesuden viden om social dynamik i grupper og har ikke fået træ-ning i samarbejde.

Ovenstående eksempel er velkendt på mange arbejdspladser, iundervisningsmiljøer baseret på gruppearbejde og i andre institu-tioner hvor teamarbejde har vundet udbredelse. I Arbejdsgruppenspsykologi kan disse typer arbejdspladser hente megen indsigt i pro-blemet, og hvordan det kunne være undgået. Bogen er blevet enklassiker i Norden inden for feltet. Den belyser gruppens dynamikog processer, roller, relationer og samspil – på godt og ondt. Isærgrupper på arbejdspladsen og samspillet mellem kolleger og le-delse er i fokus, og bogens temaer bidrager med viden om enrække centrale temaer som er knyttet til det psykiske arbejdsmiljøpå arbejdspladsen. Det er alle aktuelle temaer, som knytter sig tildet moderne arbejdsliv.

I stadig flere virksomheder, institutioner og organisationer oginden for forskellige brancher anvendes arbejdsgrupper i øgetomfang som metode til at organisere arbejdet. Det gælder bådeinternationalt og i Danmark. Arbejdsgrupper optræder under for-skellige navne: »team«, »selvstyrende grupper«, »medstyrendegrupper«, »produktionsgrupper« og »funktionsgrupper. Det er be-tegnelser som dækker over nogenlunde det samme. Det er en

11


måde at organisere arbejdspladsens medarbejdere på, således aten enhed af medarbejdere arbejder sammen om fælles opgaverog/eller frem mod en fælles målsætning. Ideen om arbejdsgrup-per bygger i managementlitteraturen på forventningen om syner-gieffekt. Forventningen er at man kan sammenlægge de enkeltemedarbejderes individuelle kompetencer i en gruppe og såledesskabe teamkompetencer i organisationen. Målet er at sikre organi-sationen større fleksibilitet, udvikle personale og systemer i orga-nisationen samt højne effektivitet og produktivitet. Inden for Hu-man Relation – en teoridannelse inden for arbejdspsykologi ogmanagement – betragtes team som et koncept der tilgodeser såvelarbejdernes som arbejdsgivernes interesser, dvs. en »vind-vind«-konstruktion. Andre er mere kritiske. Kritikerne underkender ikkede positive muligheder i arbejdsorganiseringen, men de finderikke at alle interesser og hensyn nødvendigvis tilgodeses. De frem-hæver at de nye samarbejds- og ledelsesformer hvor team og ar-bejdsgrupper er centrale elementer, kan betyde øget intensive-ring, forstærket internt pres mellem kolleger, selvovervågning og-kontrol. Allesammen væsentlige indvendinger, som det er vigtigtikke at overse i begejstringen for konceptet.

At organisere arbejde i grupper er ikke et nyt fænomen. Sjakhar været velkendt inden for håndværk og byggeri siden middelal-deren. Med industrialiseringens gennembrud i slutningen af 1800-tallet skete der en ændring hvor det opsplittede og rutineprægedearbejde vandt kraftigt frem. Udførelsen og koordinationen af ar-bejdet blev adskilt; samlebåndsarbejdet blev udbredt. Præsta-tionsløn blev betragtet som den bedste motivationskilde. Følelser,personlighed og kreativitet blev ikke anset for relevante i arbejds-livet. Disse arbejdsorganisatoriske ændringer har fået betegnelsen»taylorisering«, efter Frederick W. Taylor, en amerikansk ingeniør,der i 1911 udgav »Scientific Management«, der blev et af hoved-værkerne i den nye retning. Taylor mødte hård kritik i sin samtid,men hans ideer blev hastigt udbredt og omsat, især i amerikanskindustri. De fik først rigtigt fodfæste i Danmark omkring 1950.Med tayloriseringen af arbejdet blev mange arbejderes dag fast-lagt ned til den mindste detalje. Belønningen var den brune løn-

12


ningspose man fik udleveret personligt sidst på ugen. Rollerne påarbejdspladsen var klare og arbejdstøjet afpasset derefter. Der varde underordnede og de overordnede, »os« og »dem«, som nord-manden Sverre Lysgaard beskriver i analysen af de underordnedessociologi i bogen Arbeiderkollektivet (1960). De to grupper i virk-somheden blandede sig ikke med hinanden. Funktionærerne varen særlig gruppe. Blandt de underordnede gjaldt andre normer.Man skulle ikke arbejde for hårdt, ikke være usolidarisk over forkollektivet eller »gå med en formand i maven«. Kommandovejenevar klare; de underordnede blev ikke spurgt til råds, og medbe-stemmelsen var mangelfuld. Datidens arbejderkollektiv repræsen-terede en løsning på de underordnedes problemsituation. Det gavbeskyttelse, ære, magt og muligheder for udfoldelse inden for sys-temets og virksomhedens rammer. Gruppemedlemskabet gav enumiddelbar mening i arbejdssituationen og understøttede de an-sattes trivsel i denne situation. Udtrykt i dagens jargon kunne mansige at det bidrog til sammenhold og et godt psykisk arbejdsmiljøi kollektivet. Hvis en person brød med arbejderkollektivets for-skansningssystem, resulterede det i udfrysning fra arbejdskamme-raternes side. Personen blev kanøflet – mobbet i nutidens sprog.Aksel Sandemose formulerede dengang Janteloven som en kritiskkommentar hertil.

I perioden efter Taylor voksede arbejds- og organisationspsy-kologien langsomt frem. Der blev gennemført empiriske forsøg ogudviklet teorier om andre former for arbejdstilrettelæggelse ogorganisationsprincipper end det tayloriserede arbejde. Et bane-brydende arbejde blev udført af Trist & Bramforth fra Tavistockinstituttet i London i 1951, som studerede konsekvenserne af tay-loriseringen af en engelsk kulmine. Rationaliseringen og reorgani-seringen gav en lang række problemer, hvor faldende produktivi-tet, stort sygefravær og lav tilfredshed var indikatorer for at denteknologiske ændring havde påvirket det sociale miljø negativt.Denne og lignende studier affødte en stigende interesse for detgruppeorganiserede arbejde. Aktionsforskning i forbindelse medstudier af industrielt demokrati – også kaldet socio-tekniske stu-dier – vandt udbredelse og kom til at præge skandinavisk (især

13


norsk) forskning fra slutningen af 1960’erne. Ideen om med- ellerselvstyrende grupper havde fagbevægelsens store interesse. LO ide nordiske lande tænkte det ind i et demokratiseringsperspektivpå arbejdslivet hvor selvstyrende grupper indgår som et led i fag-bevægelsens strategi om Det Udviklende Arbejde. Mange studierhar siden vist at der er et sammenfald mellem øget produktivitetog et bedre og mere tilfredsstillende arbejde for ansatte med grup-peorganiseret arbejde. Især norske forsøg vakte opmærksomhed.De påviste de ansattes behov for psykologiske jobkrav såsom: Mu-lighed for at lære og udvikle sig, indflydelse på egen arbejds-situation, at kunne se mening og sammenhæng i sit arbejde, sam-arbejde med andre, opnå anerkendelse og respekt fra andre.Jobændringer der blev forsøgt, var især centreret om mulighedenfor at gøre arbejdsgrupper selvstyrende eller delvis selvstyrende.Lignende forsøg med selvstyrende grupper kom for alvor på dags-ordenen i Danmark i starten af 1970’erne. Men på grund af olie-krisen og den efterfølgende økonomiske krise faldt interessen i enperiode for atter at stige i 1990’erne og frem til i dag.

Indførelse af arbejdsgrupper var tidligere på industriens dags-orden. I dag er team og lignende indført også i store dele af denoffentlige sektor, typisk i sammenhæng med indførelse af værdi-baseret ledelse. Team og arbejdsgrupper er blevet tendensen påarbejdsmarkedet. I det moderne arbejdsliv gælder det i høj gradom at arbejde selvstændigt, tage initiativ, være engageret, hvilketkræver evner til social omgang i grupper og tværfagligt sam-arbejde. Det er disse problemstillinger der belyses i Arbejdsgrup-pens psykologi. Bogens forfattere er tilknyttet Göteborg Universitetsom lærere og forskere i anvendt psykologi. I den foreliggende 3.udgave har forfatterne udvidet en række af bogens temaer og op-dateret med ny viden på feltet. Bogen giver en grundlæggendeindføring i arbejdsgruppens psykologi, og den belyser på en let til-gængelig måde hvordan indbyrdes relationer, processer og sam-spil i gruppen er med til at påvirke miljøet på arbejdspladsen, ogdermed hvordan organisationen fungerer. Hvorvidt en gruppefungerer godt, kan umiddelbart aflæses i sygefravær, trivsel, effek-tivitet og personaleudskiftning. Arbejdsgruppen kan være en

14


støtte og en hjælp for den enkeltes egen udvikling. Men den kanogså indebære problemer, stress, langvarige konflikter og mob-ning. Arbejdsforholdene og arbejdslivet i Danmark og andre in-dustrialiserede lande er præget af betydelige omstillinger, og for-andringer er efterhånden det mest stabile element på mangearbejdspladser. De nye vilkår og forandringsprocesserne sætterdet psykiske arbejdsmiljø under pres. Stress, konflikter og usikker-hed er kendte konsekvenser på mange arbejdspladser. Disse kom-plekse problemstillinger behandles også i bogen og bidrager tilforståelsen af hvad der kan ske i arbejdsgruppen, og hvordan detkan påvirke arbejdspladsen som helhed. Forfatterne behandleraltså ikke arbejdsgruppen isoleret set, men i en større sammen-hæng. Bogen igennem er der fokus på hvordan arbejds- og organi-sationspsykologisk viden kan anvendes og nyttiggøres i praksis, ogder lægges op til en diskussion af centrale spørgsmål og problema-tikker på feltet. Arbejdsgruppens psykologi indeholder dermedmange elementer der gør den velegnet som lærebog ved uddan-nelsesinstitutionerne, og den vil utvivlsomt have interesse og værenyttig for alle der interesserer sig for de sociale samspil – på ar-bejdspladsen, i familien, i idrætsklubben eller andre steder hvorman er sammen med andre mennesker.

Jørgen Møller Christiansen Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA)



Documents

Indhold - Gyldendalifilserver.gyldendal.dk/attweb/attachment_64518_149... · Indhold 11 Forord til den danske udgave 17 Indledning 21 Psykosocialt arbejdsmiljø 23 Sundhed og trivsel