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16/11/2010
Comité de pilotage stratégique
12 novembre 2012
Ile-de-France
2
Sommaire
Tour de tablePrévention des TMSEtat des lieux de la fonction RHPrévention des risques chimiquesModalités de mise en œuvre d’une équipe pluridisciplinaire régionale
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Sommaire
Tour de tablePrévention des TMSEtat des lieux de la fonction RHPrévention des risques chimiquesModalités de mise en œuvre d’une équipe pluridisciplinaire régionale
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Sommaire
Tour de tablePrévention des TMSEtat des lieux de la fonction RHPrévention des risques chimiquesModalités de mise en œuvre d’une équipe pluridisciplinaire régionale
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→ Former des référents prévention TMS
→ Réaliser un guide de la démarche de prévention
→ Financement de matériels de prévention
Prévention des troubles musculo-squelettiques
Objectif
Former
Outiller
Financer
6
Présentation des matériels financés dans le cadre du CLACT
Un double objectif pour l’ARS :- diminuer significativement et durablement les TMS en
secteur santé- améliorer l’offre de soins dans la manutention des
personnes accueillies dans les établissements
Un salon/show room de présentation à tous les établissements franciliens : 6 décembre 2012
- du guide d’aide au choix de matériels de prévention- de la formation associée à l’achat de matériels
(subventionnés ou non)- des critères d’attribution des matériels subventionnés - des démonstrations de matériel
7
6 décembre 2012: Un nouvel Elan pour la prévention des TMS
Matinée8h30 - Accueil des participants9h20 - Introduction – Andrée Barreteau9h30 - Table ronde : Pourquoi investir dans la prévention des TMS ? Valérie Chapelle, Amandine Dubois, Marie-Noëlle Gerain-Breuzard, Jean-Patrick Lajonchère, …Echanges avec la salle
Pause11h20 - Présentation du projet et des 84 établissements pilotes - MP OussetEchanges avec la salle11h35 - Présentation du dispositif de formation, d’outillage, de choix de matériels
Echanges avec la salle
Déjeuner libreAprès-midi
14h30 - Présentation des 4 matériels retenus Inauguration de l’espace par Claude Evin
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Sommaire
Tour de tablePrévention des TMSEtat des lieux de la fonction RHPrévention des risques chimiquesModalités de mise en œuvre d’une équipe pluridisciplinaire régionale
16/11/2010
Etat des lieux et scénarios d’évolution de la fonction RH
hospitalière en Ile de France
Réunion du comité de pilotage stratégique
12 novembre 2012
10
Point sur le projet
Etat des lieux de la fonction RH : - Modalités d’accès aux résultats complets (extranet)- Présentation et validation de la structure des documents de
restitution de l’étude (à partir d’un extrait de résultat) : - Tableaux de résultats : tris à plat et tris croisés - Diaporama de présentation : structure
Elaboration des cibles organisationnelles - Présentation de la logique de construction
10
11
Etat des lieux fonction RH : accès aux résultats complets
http://extranet.advisea.frIdentifiant et mot de passe identiques :
- ELSERH1213
11
1212
1313
1414
15
Les dimensions observées
15
1. Enjeux et stratégie RH
Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
3. Organisation fonctionnelle 6. Compétences
5. Action RH de l’établissement2. Acteurs de la fonction RH
et rôles
4. Interactions et collaboration entre les
acteurs de la fonction RH
16
Les acteurs et leurs rôles
16Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
Qui fait selon vous
?
Qui fait selon vous partie de la fonction RH
?
Quel que soit le statut de l’établissement, et quelle que soi t la fonctiondes répondants les trois acteurs les plus cités sont : les dir ections desressources humaines, les directions des soins et les cadres .
Quelques variations significatives toutefois : sur représ entation desdirecteurs fonctionnels (répondants ESPIC et établisseme nts privéscommerciaux), des DAM (répondants Public FHF), des assista ntssociaux (répondants AP-HP)
17
Les acteurs et leurs rôles
17Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
Dans votre établissement les
activités suivantes ?
Dans votre établissement les pôles, secteurs ou services
médicaux sont ils associés aux activités suivantes ?
Les activités les plus déléguéesaux pôles/ services : lesdéfinitions de poste, l’analyse etle choix des candidatures, ladéfinition des axes deformation, la gestion del’évaluation annuelle. Puis, dansune moindre mesure, la gestiondes effectifs, desremplacements, la décision derecruter.
Les moins déléguées gestiondes budgets de formation, desvariables de paie, GPEC/GPMC,des mobilités, des parcours,des reclassements
18
Les acteurs et leurs rôles
18
Dans votre établissement les
activités suivantes ?
Dans votre établissement les pôles, secteurs ou services
médicaux sont ils associés aux activités suivantes ?
Répondants
AP-HP
2,45**
. Plus de délégation que la moyenne sur les volets « gestion et pilotage des effectifs », »décision de recruter », « définition des postes », « analyse et choix des candidatures », « définition des axes de formation », « définition du budget de formation et arbitrage formation »
Répondants
ESPIC
2,61
. Néant
Répondants
Privé Cial
2,60
. Plus de délégation que la moyenne sur les volets « gestion des remplacements » et « saisie des variables de paie »
RépondantsPublic – FHF
2,75. Néant
Sur représentation significative *
Néant
. Moins de délégation que la moyenne sur les volets « gestion des remplacements », « définition de poste », « choix des candidatures », « définition des axes de formation », « gestion des budgets de formation »
. Moins de délégation que la moyenne sur les volets « définition des postes », « gestion du budget de formation, « arbitrage formation »
.Moins de délégation que la moyenne sur les volets « gestion et pilotage des effectifs », « gestion des remplacements », « décision de recruter », « analyse et choix des candidatures », « gestion des parcours », « gestion de l’évaluation annuelle »
Sous représentation significative*
* D’un point de vue statistique **** score de délégation obtenu à partir de la transformation de l’échelle en indices numériques. Score moyen : 2,56
Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
19
Les acteurs et leurs rôles
19Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
Dans votre établissement quel est le niveau d’implication actuel /
futur des acteurs suivants ?
La direction des soins est l’acteur hors RHdont le niveau d’implication anticipé est leplus important, suivi par les cadres (horscadres RH). Une position consolidée àl’avenir.
Les chefs de pôles (ou de service) sont, avecles médecins du travail, les deux acteursdont l’implication anticipée est nettementplus forte que l’implication actuelle.
Le niveau d’implication attendu à terme desagents/salariés est en forte
Quelques variations assez significativesselon le statut d’établissement implicationplus forte que la moyenne des cadres depôles et psychologues (AP-HP) et moinsforte de ces mêmes acteurs (ESPIC),implication plus forte des directeurs dessoins et moins forte des cadresadministratifs de pôles (Public FHF ).
Niveau actuel Nveau futur Variation
Imp. ou Très Imp.Imp. ou Très
Imp. en points
Directeur des soins 86,10% 89,50%89,50%89,50%89,50% + 3,4
Directeurs fonctionnels 47,70% 65,20% + 17,50
Chef de pôle, de service 52,60% 80,20%80,20%80,20%80,20% + 27,60+ 27,60+ 27,60+ 27,60
Médecin du travail 46,30% 74,40%74,40%74,40%74,40% + 28,10+ 28,10+ 28,10+ 28,10
Psy 23,30% 58,60% + 35,30+ 35,30+ 35,30+ 35,30
Cadre admin pôle 42,00% 67,30% + 25,30
Cadres sup pôle 79,30% 91% + 11,70
Cadres hors RH 70,50% 86,50%86,50%86,50%86,50% + 16,00
Représentants personnel 43,20% 56,10% + 12,90
Agents/salariés 23,60% 52,60% + 29,00+ 29,00+ 29,00+ 29,00Patients/résidents/usagers 6,30% 15,30% + 9,00Total (moyenne)Total (moyenne)Total (moyenne)Total (moyenne) 47,35%47,35%47,35%47,35% 66,97%66,97%66,97%66,97% 19,62%19,62%19,62%19,62%
20
Les acteurs et leurs rôles
20Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
Diriez-vous que votre implication dans les activités de RGH …
A augmenté
dans les
dernières
années
Va augmenter
dans les
prochaines
années
Directeur/trice des affaires médicales 0,00% 0,00%
Directeur/trice des soins ou coordonnateur/trice général(e)
des soins 82,60% 45,90%
Autre directeur/trice fonctionnel(le) (finance, logistique,
qualité …) 54,80% 56,30%
Président(e) de CME 50,00% 75,00%
Chef de pôle, de secteur ou de service médical 71,40% 65,00%
Médecin du service de santé au travail 100,00% 100,00%
Cadre administratif de pôle, de secteur ou de service
médical 45,90% 48,00%
Cadre paramédical de pôle, de secteur ou de service
médical 82,30% 71,20%
Cadre de proximité (hors RH) 66,50% 65,10%
Représentant du personnel 61,10% 61,10%
La plupart des acteurs, vivent, depuisplusieurs années, une implicationcroissante dans les activités de GRH, eten particulier les Directeurs/trices dessoins, les cadres de pôle/ de secteur/ deservice mais aussi les médecins dutravail.
La plupart anticipent une évolutionsignificative de leur implication dans lesannées à venir, en premier lieu lesMédecins du travail, les Présidents deCME et les cadres paramédicaux de pôle,de secteur ou de service.
Les directeurs /trices de soins, et lescadres administratifs de pôle sont moinsnombreux proportionnellement àanticiper une évolution de leur implicationdans les années à venir.
21
Les acteurs et leurs rôles
21Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
Quel rôle joue aujourd’hui la DRH de votre établissement ?
Trois rôles se distinguent nettement : rôle de gestionnaire ,de garant du respect des règles, et de l’équilibre financier .Le rôle de conseil figure également en bonne place.
Quelques variations significatives en fonction du statut d el’établissement du répondant : Le rôle de garant deséquilibres financiers est plus souligné dans le secteurpublic que dans le secteur privé. Les rôles d’animateursde la réflexion RH et de producteur de sens sontsignificativement plus élevés chez les répondants dusecteur »Privé commercial »
De légères variations selon la fonction du répondant :pour les DRH (plus de place reconnue aux rôles de« garant du principe d’équité », de « facilitation dudialogue », et moindre insistance sur le rôle degestionnaire), pour les représentants du personnel et lescadres de proximité, plus forte insistance sur le rôle degestionnaire, pour les cadres RH sur le rôle deconseil/appui aux pôles et services, pour les cadresparamédicaux sur le rôle de « garant de l’équilibrefinancier »
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Les acteurs et leurs rôles
22Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
Quel rôle jouera demain la DRH de votre établissement ?
Les trois premiers rôlesidentifiés sont les mêmes queprécédemment .
Mais la montée en puissanced’autres rôles est fortementanticipée : rôle de conseil etd’appui aux opérationnels, rôled’élaboration stratégique, rôled’accompagnateur duchangement notamment.
On ne constate pas devariations significatives desréponses selon le statut etselon la fonction – même si, lescadres et les représentants dupersonnel anticipent, plus qued’autres, un ancrage des DRHdans leur rôle de gestionnaire
23
Les acteurs et leurs rôles
23Etat des lieux de la fonction RH en Ile de France – résultats enquête en ligne
Diriez-vous que la DRH de votre établissement est aujourd’hui …
Les trois qualificatifs les plus citéspour décrire les directions desressources humaines actuelles sontpar ordre décroissant« administrative », « garante de larègle », « de bon conseil ».
Les personnels RH mettent enavant les mêmes qualificatifs, maissont proportionnellement plusnombreux (que les autres acteurs) àattribuer des qualificatifs positifs àleur direction.
% Tout à fait ou plutôt ouiEcart
(En pts)Professionnels
Hors DRH
Professionnels
DRH
Experte 76,70% 91,00% 14,3
De bon conseil 79,60% 94,10% 14,5
A l'écoute 71,60% 87,90% 16,3
Pédagogue 51,80% 75,70% 23,9
Garante de la règle 90,60% 96,40% 5,8
Garante de l'équité 71,30% 90,50% 19,2
Réactive 57,40% 83,00% 25,6
Animatrice 35,60% 51,50% 15,9
Administrative 95,10% 97,00% 1,9
Partenaire 63,10% 84,60% 21,5
Ouverte 66,20% 87,40% 21,2
Présente sur le terrain 39,90% 59,60% 19,7
Innovante 30,70% 51,60% 20,9
Facilitatrice 54,20% 79,70% 25,5
24
Cibles organisationnelles : ce que nous devons produire
24
Quelques scénarios possibles et indicatifs d’organisation de la fonction RH à moyen termeEn fonction des types d’établissement
- structures de taille importante regroupées en groupement hospitalier, - structures de taille important mono site, - structures de taille petite ou moyenne mono-site, - structures de taille petite ou moyenne multi-sites
Pour alimenter la réflexion des établissements qui voudront d’engager ensuite dans une démarche de réflexion sur l’évolution de leur fonction RH
2525
La Fonction RH se pilote avec l’impératif d’alignement des enjeux RH sur les enjeux stratégiques de l’établissement. L’optimisation de sa forme organisationnelle en découle et le positionnement de la DRH témoigne des choix politiques prioritaires de l’établissement.
La matrice de cible organisationnelle validée par l e groupe projet régional
Cible organisationnelle : de quoi parle t-on ?
Registres Précisions
Enjeux-clés
Enjeux partagés pour les différentes strates d'acteurs:
établissement, organisation (encadrement, IRP, personnel), entité
RH
Visée stratégique Volonté politique de l’établissement pour la FRH
Missions principales Missions principales visées
Forme organisationnelle L’organisation adéquate aux enjeux-clés et à ses principales
missions
Activités/Processus/Acteurs Les Processus associés (clés et secondaires)
Métiers et compétences Métiers obsolètes, émergents ou à renforcer
Compétences à développer ou acquérir
Les facteurs clés de réussite et les points de
vigilance Ce qu’il faut faire pour favoriser la réussite du modèle
2626
Cible organisationnelle : la logique de construction
Définition de la trame
de construction des cibles : les rubriques
Résultats de l’état des lieux
Eléments de prospective / benchmark
Identification des modalités possibles pour les différentes
rubriques
Identification de la typologie
d’établissement la plus pertinente
Elaboration des scénarios
d’organisation
Alternance de temps de
production (groupe projet et
Consultants) et de validation
(temps forts : colloque, COPIL …)
27
Sommaire
Tour de tablePrévention des TMSEtat des lieux de la fonction RHPrévention des risques chimiquesModalités de mise en œuvre d’une équipe pluridisciplinaire régionale
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Objectif Déploiement en Ile-de-France d’une démarche partagée de prévention des risques chimiques
Démarche
Planning 1ere réunion d’un groupe de travail : le 22 octobre 2012 pour créer fiche d’inventaire IDF
Etape Objectif Cible
Repérage Trouver les établissements pilotes 5 / 10 établissements
en Ile-de-France
Capitalisation Mise à disposition d’agents
Formation des agents à la méthode
et aux outils développés
5 / 10 établissements
en Ile-de-France
Déploiement Intégrer d’autres établissements
dans la démarche
x établissements en
Ile-de-France
Nombre d’etbs En 2011, 16 établissements (7 AP-HP, 6 publics et 3 espic) En 2012, 1 établissement public
Prévention des risques chimiques
29
Proposition de projet IDF – 5 étapes
1 - Proposition d’une trame pour effectuer l’inventaire des produits chimiques. 2 - Proposition d’une base de données des produits en fonction de la nature des travaux ou des techniques mises en œuvre - proposition de procédure achat3 - Associer la base des produits à la FDS, 4 - Constitution et alimentation d’une base de données sur les moyens de protection collective et les équipements de protection individuelle associés 5 – Appel d’offre régional concernant la réalisation des mesures de prélèvements (produits, situations d’expositions et les protections utilisés)
30
Proposition de projet IDF
Les premières actions cibles:
-valider une fiche d’inventaire partagée au niveau régional�Une première trame sera adressée aux établissements du
groupe de travail pour complément
-Mettre sous contrôle le processus d’achat des produits chimiques :
� une réunion à organiser avec l’AGEPS, la CRAMIF, le Resah et l’ARS pour mettre en place une clause dans chaque appel d’offre afin que les FDS et leur actualisation soient du ressort du fournisseur
� Définir une procédure d’achat
31
Proposition de projet IDF
Les autres attentes des établissements:
- formation des préventeurs aux risques chimiques,- faire le lien entre l’inventaire des produits et les fiches
individuelles d’exposition,-partager les procédures de substitution de produits
chimiques
32
Sommaire
Tour de tablePrévention des TMSEtat des lieux de la fonction RHPrévention des risques chimiquesModalités de mise en œuvre d’une équipe pluridisciplinaire régionale
33
Constitution d’un centre de ressources régional
Un centre de ressources régional composé de : - 1 ergonome + 1 kinésithérapeute à mi-temps- x nouveaux formateurs pour intervenir dans les établissements de
la région- x salles de formation équipées dans la région, utilisables comme
salles de formation (référents TMS, référents tapis)
Un centre de ressources régional pour:- Former d’avantage de référents TMS- Accompagner le déploiement des matériels dans la région- Dynamiser la démarche de prévention des TMS dans la région
(définition et suivi d’indicateurs sur la prévention des TMS, organisation de trophées « le taux le plus bas d’accidents du travail », « la meilleure diminution d’accidents du travail », etc.)
- Autres missions?
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Constitution d’un centre de ressources régional
Formateur
Formateur
Formateur
Formateur
…
Centre de ressource régional
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
Salle de formation équipée
… … …
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Les prochaines dates de rencontre
21 janvier 2013, de 14h à 17H (lieu à définir) 22 avril 2013, de 14h à 17h au Siège de l’AP-HP…
16/11/2010
Comité de pilotage stratégique
12 novembre 2012
Ile-de-France