١

أهال بكم

حول يف لقاء

ديد االحتياجات التدريبية وتنمية مهارات مسئويل التدريبحت

جامعة الملك فيصل–أستاذ التسويق بكلية العلوم االدارية والتخطيط • أستاذ التسويق واإلعالن بكلية التجارة ــ جامعة المنصورة • رئيس شعبة التنمية االدارية بجامعة المنصورة• مدير مرآز التدريب االداري ــ جامعة المنصورة• مدير مرآز تسويق الخدمات الجامعية ــ جامعة المنصورة • مدير مرآز الحساب العلمي ـ جامعة المنصورة • مدير مرآز دعم الصناعات الصغيرة ــ جامعة المنصورة •ة سكرتير تحرير المجلة المصرية للدراسات التجارية ــ جامعة المنصور•عية بالقصيم أستاذ ورئيس قسم العلوم االدارية ـ آلية العلوم العربية واالجتما•

يصحبكم مباركعبد القادر محمد عبد القادر/ االستاذ الدكتور

طويلة يف العمل التدرييب وهو أحد أستاذ التسويق واإلعالن بكلية التجارة جامعة املنصورة وميتلك خربة نة ساهم خالهلا يف تنفيذ وختطيط خرباء التدريب العرب املمارسني ملهنة التدريب منذ اكثر من عشرين س

مصر وكافة أقطار الوطن العريب ، وإدارة املئات من برامج التنمية اإلدارية واملؤمترات واالستشارات يف . اإلدارة املختلفة كما أثرى املكتبة العربية بالعديد من املؤلفات والتراجم يف جماالت

تحصد تحصد ازرعازرع البداية عمالفكرة

عمال

عادة

عادة

طابعا

مصرياطابعا

٢

א..א א א..א א

توفير العدد الكافي من القيادات اإلدارية لمواجهة * االحتياجات المتزايدة منهم بسبب عمليات التوسع

واإلحالل

:التنمية اإلدارية نشاط متكامل يستهدف تحسين مستوى آفاءة القيادات الحالية ليصبحوا أآثر *

قدرة على مواجهة متطلبات أعمالهم الحالية فقط و اآثر .استعدادا للتكيف مع متطلبات التغير فى المستقبل

. رفع الروح المعنوية للمديرين وتقوية االنتماء لديهم *

א אتزويد األفراد بالمعرفة تزويد األفراد بالمعرفة -1

. . والمعلومات والمعلومات .تنمية المهارات والقدرات -2 . تنمية االتجاهات -3

אات والجوانب السلوكية تخفيض فترة التعليم الالزمة إلكساب العاملين الجدد المعارف والمهار

الحالية تحسين مستوى أداء العاملين القدامى سواء من خالل نواحى عالج القصور مع المتغيرات فى مستوى ادائهم ، أو تطوير معارفهم لجعلهم اكثر قدرة على التكيف ستها وإدارتها تكوين اتجاهات إيجابية لدى العاملين فى المنظمة بخصوص أهدافها وسيا

. ونظم العمل بها

ة المنظمة التغلب على الكثير من المشاكل التى تؤثر بشكل مباشر على مستوى كفاء

.لعمل الخارجى إعداد بعض االحتياجات من قوة العمل والتى قد يصعب تدبيرها من سوق ا

فرص جديدة للكسب والترقىا انتفاع العمل والفرد ،من خالل رفع قيمته الوظيفية ويتيح أمامه

٣

مدخالتالموارد المتاحة

) مناهج (نوعيات مختلفة

من البرامج التدريبية

) متدربين (ذوي

وظائف محدده

) مدربين(ومسئولي

تدريب

) مدربين(ومسئولي

تدريب

تحليل األفراد تحليل الوظائف تحليل التنظيم

تحديد االحتياجات التدريبية تحديد االحتياجات التدريبية

الخطةالخطة

توزيع االختصاصات والمسؤوليات داخل إدارة التدريبتوزيع االختصاصات والمسؤوليات داخل إدارة التدريب

تصميم البرامج وإعداد المناهج والمواد والمساعدات التدريبية تصميم البرامج وإعداد المناهج والمواد والمساعدات التدريبية

متابعة وتقييم النشاط التدريبي متابعة وتقييم النشاط التدريبي

) المتدربين ( تنمية العاملين ) المتدربين ( تنمية العاملين

تزويد بمعارف

تنمية مهارات

تغيير اتجاهات

عالقات إنسانية أفضل هيكل تنظيمي أكثر ترابطا

مستوى أداء مرتفع نتائج أفضل للشركة

أنشطة محددةأنشطة تدريبية

نتائج معينةمخرجات التدريب

نموذج مدخل تحليل النظم

א אتحديد معايير األداء المقبولة

قياس األداء الفعلي ، والتعرف على االنحرافات بين. األداء الفعلي واألداء المقبول

تحليل سبب المشكلة

اتخاذ األجراء العالجي ،. بالتدريب ) أو ال يتعلق ( الذي قد يتعلق

א .التدريب أثناء العمل

.التدريب املربمج .التعليم احملاكي او بالتقليد

.التدريس مبساعدة الكمبيوتر .املباريات اإلدارية

:اللقاءات العملية اخلارجية الربامج العلمية املتصلة

متثيل األدوار. السلوكمنذجة

٤

نموذج يحتوي قائمة بالبرامج الممكنة

نموذج عن احتياجات الموظف يتم تصميمه بواسطة المديرين التنفيذيين

تحليل البيانات

هل هناك حاجة لبرامج جديدة؟

تحديد العاملين المطلوب تنميتهم

تصميم النموذج األصلي للبرنامج

موافقة مدير تنمية الموارد

البشرية

جدولة البرامج الحالية تحديد المدربين

تدريس البرامج

هل التقديرات مقبولة؟

النهاية

ال

ال

نعم

نعم

نعم

(يتبع)

تحديد المواد

طبع المواد

جدولة المواد

البرنامج اإلرشادي

الحاجة للمراجعة

إعادة بناء البرنامج

التعليم في الجدولة

هل التقديرات مقبولة؟

تقديم تقرير عن التقديرات لإلدارة العليا

النهاية

نعم

نعم

نعم نعم

ال

ال

א א אאא

برامج فنية متخصصة

تلزم المنفذين

برامج تنمية ادارية تلزم المستويات االدارية المختلفة

برامج تنمية ادارية تلزم ( المستويات االدارية

) . دنيا – وسطى –عليا

٥

א אא א

داخلي) داخل الشركة (

خارجىخارج الشركة فى نفس الدولة (

) .أو بالخارج /

אא\\אא

عند بداية الخدمة

تدريب عالجي

تدريب لزيادة الكفاءة

)برنامج متقدم (

اعادة التدريب

אא\\אא

تدريبعلى رأس العمل

تدريب بالتوجيه المباشر

تدريب عنطريق تناوب

األعمال

א אא א ، א ، מ א

نحتاج للتدريب؟ نحتاج للتدريب؟ تحليل

التنظيم أين

نوع التدريب المطلوب؟نوع التدريب المطلوب؟تحليل العمل

)الوظيفة (مـا

٦

يشمل البرنامج التدريبي؟يشمل البرنامج التدريبي؟

تحليل الفرد

من

ماذا

الذين يحتاجون للتدريب؟ الذين يحتاجون للتدريب؟

א א

يقوم النشاط التدريبي على أساس التقليد والمسايرة األخرى

أو تمشيا مع ما هو سائر في المجتمع

أو مجرد استخدامه كهدف إعالني أو إعالمي

يقوم على البحث العلمي المبني على تحليل نتائج األعمال وحصر الثغرات واقتراح وسائل التدريب

والتنمية

يقوم على البحث العلمي والعملي عن االحتياجات التدريبية فتستخدم فيه اإلدارة تقييم األداء وتحليل العمل و

االستقصاءات واالختبارات وغيرها من

. الطرق والمقاييس

املنهج العلمياملنهج املوضوعياملنهج العاطفيأو املتكامل

א א א א אاتساع أعمال المنظمة اتساع أعمال المنظمة

تغيير في المنظمة تغيير في المنظمة

موظفون جدد موظفون جدد

مشاكل انتاجية أو سلوكية

إضافة منتج جديد أو خدمة جديدة ـ عمل تصميمات جديدة إنشاء أفرع أو أقسام جديدة ـ استخدام تكنولوجيا حديثة

إضافة منتج جديد أو خدمة جديدة ـ عمل تصميمات جديدة إنشاء أفرع أو أقسام جديدة ـ استخدام تكنولوجيا حديثة

تغيير في السياسات ــ تغيير في الهيكل التنظيميتغيير في السياسات ــ تغيير في الهيكل التنظيمي

انضمام موظفين جدد ـ ترقي إلى وظيفة أعلىنقل إلى وظيفة أخرى

انضمام موظفين جدد ـ ترقي إلى وظيفة أعلىنقل إلى وظيفة أخرى

انخفاض اإلنتاجية ـ ارتفاع تكلفة اإلنتاج ـ ازدياد نسبة الهالك ـ ازدياد المخالفات اإلنضباطية ـ ازدياد حوادث العمل ـ ازدياد نسبة الغياب ودوران العمل ـ ازدياد

شكاوي العاملين ـ انخفاض مستويات األداء

انخفاض اإلنتاجية ـ ارتفاع تكلفة اإلنتاج ـ ازدياد نسبة الهالك ـ ازدياد المخالفات اإلنضباطية ـ ازدياد حوادث العمل ـ ازدياد نسبة الغياب ودوران العمل ـ ازدياد

شكاوي العاملين ـ انخفاض مستويات األداء

٧

אא א

Observation:א)1( األسلوب

نفسيا ووظيفيا يمكن أن تأخذ طابعا فنيا مثل دراسات الحركة والزمن أو تأخذ طابعا . محددا مثل مالحظة درجة تفاعل عضو جديد يحضر االجتماع ألول مرة

دى يمكن أن تكون غير محددة وذلك مثل التجول خالل مكاتب الموظفين في إح . المصالح للوقوف على عيوب وعوائق االتصاالت

للتمييز بين ما هو فعال وغير فعال من – بشكل معياري –يمكن أن تستخدم . أو عمليات / أو هياكل تنظيمية و / سلوكيات و

املزايااملزايا. تقلل إلى أدنى حد ممكن من تعطيل انسياب العمل أو نشاط المجموعة

بةتولد بيانات في غاية الدقة والمالئمة للوقوف وبما يؤثر على االستجا . للحاجات االهتمامات التدريبية المحددة

تفيد في عمل المقارنات لكل من ) في حالة وجودها مع إرجاع األثر(. . المالحظ والمستجيب

العيوبالعيوبتتطلب مالحظا على درجة عالية من المهارة والمعرفة بكل من العملية

يعكس المقابل الذي ال يحتاج في األغلب األعم إال إلى مهارة (والموضوع ). العملية فقط

وقعيصحبها القيود المرتبطة بقدرة الفرد على جمع البيانات الالزمة من م . العمل فقط

" . تحسس" من المحتمل أن ينظر اآلخرون إلى المالحظة على أنها

٨

מ)2( Questionnaires:אא األسلوب

يمكن أن تأخذ شكل بحوث مسحية أو استطالعات رأي عينية عشوائية . أو طبقية من األفراد أو تعداد لمجتمع كامل

مفتوحة ومغلقة ومتعددة: يمكن استخدام العديد من أشكال األسئلة. االختيارات وغيرها

. يمكن أن تأخذ أشكاال بديلة

عند إرسالها بالبريد (يمكن أن يتولى إجابتها المستقصي منه وحده . أو قد تتطلب وجود مساعد لكي يتولى تفسيرها) مثال

املزايااملزايا. يضمن الوصول إلى عدد كبير من الناس في وقت قصير

. غير مكلفة نسبيا

. تنتج بيانات يمكن تلخيصها وإعداد تقرير عنها بسهولة ويسر

العيوبالعيوب.ال تحتاط كثيرا لالستجابات غير المتوقعة

)ومهارات فنية خاصة في حالة بحوث المسح(تتطلب وقتا كبيرا . لإلعداد الفعال

ذات فائدة محدودة في التعرف على أسباب المشاكل أو الحلول . الممكنة

قد تكون اإلجابات سطحية أو غير مالئمة أو ذات فائدة محدودة ). بالبريد (

٩

Consultation:Keyא)3( األسلوب

تضمن الحصول على المعلومات من األشخاص الذين تؤهلهم مناصبهم من معرفة االحتياجات التدريبية – رسمية وغير رسمية –وأوضاعهم

: لمجموعة معينة وهم .رئيس مجلس اإلدارة ) أ . مقدمو الخدمات الضرورية) ب.أعضاء النقابات واالتحادات المهنية ) ج. أشخاص من مجتمع الخدمة) د

ينوبمجرد تحديد تلك اللجنة فإنه يمكن جمع البيانات من هؤالء المستشار . باستخدام أساليب معينة مثل المقابالت والمناقشات وقوائم االستقصاء

املزايااملزايا. بسيطة نسبيا وغير مكلفة

تتيح المداخالت والتفاعل بين عدد من األفراد لكل منهم . وجهة نظره في تلك االحتياجات

.تقوي خطوات االتصاالت بين المشاركين في العملية

العيوبالعيوبتنطوي على نوع من التحيز ألنه يعتمد على آراء هؤالء

. المستشارين من وجهة نظرهم الفردية أو التنظيمية

قد ينتج عنها ظهور جزء واحد فقط من صورة االحتياجات التدريبية نظرا ألن اللجنة قد ال تكون ممثلة تماما للمجتمع

. من وجهة النظر اإلحصائية(

١٠

Media:Printed: אא)4 األسلوب

وتتضمن المجالت المهنية واألخبار والنشرات القانونية والمنشورات الصناعية والمجالت التجارية والمنشورات

. الداخلية

املزايااملزايامصدر ممتاز للمعلومات الخاصة باالحتياجات

. التدريبية المثالية

. توفر المعلومات الحديثة بل والمستقبلية أيضا

. مراجعةتتطلبمتاحة فعال وال

العيوبالعيوبيمكن أن تمثل مشكلة عند تحليل البيانات بسبب

.شكلها الحالى ). يمكن للجنة االستشارية االستفادة بها بشكل كبير (

١١

Interviews:אא)5 األسلوب

يمكن أن تكون رسمية أو غير رسمية ، محددة أو غير محددة. أو خليطا منهما معا

. يمكن أن تتم من عينة من مجتمع معين أو تتم في كل شخص

أو بالتليفون، في موقع ) وجها لوجه(يمكن أن تتم شخصيا . العمل أو بعيدا عنه

املزايااملزايايمكنها الكشف عن المشاعر وأسباب المشاكل التي

والحلول) أو يتوقع مواجهتها العميل( يواجهها كما أنها تتيح للعميل فرصة كبيرة . الممكنة لها

. ليمثل نفسه وبشروطه الخاصة

العيوبالعيوب. تستهلك الكثير من الوقت عادة

قد يكون من الصعب تحليل النتائج وتحويلها إلى . صورة كمية

قد ال تفيد كثيرا إذا كان الشخص الذي يتولى . المقابلة غير ماهر

١٢

DiscussionGroup:אא)6 األسلوب

تشبه أسلوب المقابلة الشخصية وجها لوجه أو تحليل ) الدور(يمكن أن تكون مركزة على تحليل للوظيفة

مشكلة المجموعة أو وضع هدف المجموعة أو أي عدد من مهام المجموعة أو أي موضوع مثل االحتياجات التدريبية

لمجلس اإلدارة تستخدم واحدا أو أكثر من األساليب الشائعة في ذلك الصدد

ومجاالت القوة واإلجماع Brainstormingمثل توليد األفكار . والتماثل أو المحاكاة

املزايااملزايا.تسمح بتجميع وجهات نظر مختلفة في نفس الوقت

تضمن تدعيم الخدمة التي تم االتفاق عليها في . النهاية

تقلل من استجابة العميل ألن وظيفة تحليل البيانات . ما هي إال وظيفة مشتركة

تساعد المشاركين على أن يصبحوا محللين أفضل . للمشاكل وأكثر قدرة على االستماع وغير ذلك

العيوبالعيوب). ومن ثم فهي مكلفة (تستهلك الوقت

يمكن أن تنتج بيانات من الصعب تجميعها أو تحويلها إلى صورة كمية

١٣

א)7 Tests:א األسلوب

. وهي طريقة مستنبطة من قائمة االستقصاء

).مثل المالحظات( يمكن أن تكون ذات اتجاه وظيفي

. يمكن أن تتم في وجود أو عدم وجود مساعد

املزايااملزاياتكون مفيدة بصفة خاصة في تحديد ما إذا كان سبب مشكلة معروفة هو نقص في المعرفة أو

. المهارة أو أنها ترجع إلى االتجاهات

من السهل تحويل النتائج إلى صورة كمية ومن ثم . خضوعها للمقارنة

العيوبالعيوبتوافر عدد ضئيل نسبيا من االختبارات التي تصلح

.لموقف محدد

ال تشير إلى ما إذا كان ما تم قياسه من مهارات أو معارف تستخدم فعال في موقع العمل أو في الموقف

. المعين

١٤

Reports:Records ,אא)8 األسلوب

يمكن أن تشتمل على الخرائط التنظيمية ومستندات التخطيط . وأدلة السياسة وتقارير المراجعة والموازنات

الحوادث واإلصابات، الغياب ومعدل الدوران، (سجالت العاملين ). وغير ذلك

املزايااملزايا.تشير بشكل ممتاز إلى مواضع المشاكل

من السهل تجميعها بأقل جهد ممكن ودون أي . تعويق للعمل وذلك ألنها موجودة بالفعل

توفر دليال موضوعيا على نتائج المشاكل الحادثة. في موقع معين

العيوبالعيوب. ال تظهر غالبا أسباب المشاكل أو الحلول الممكنة

تحتاج إلى محلل بيانات ماهر إذا أردنا الخروج باتجاهات واضحة من مثل تلك البيانات الخام ذات

. الطبيعة الفنية

. تعبر بشكل عام عن الماضي

١٥

9(:Work Samples األسلوب

.تشبه المالحظة إال أنها تكون في شكل مكتوبيمكن أن تمثل منتجات معينة نتجت أثناء عمل المنشأة مثل

مقترحات البرامج وتحليالت السوق والخطابات والتصميمات. الخ .. التدريبية

. استجابات مكتوبة عن حالة افتراضية ولكنها مالئمة

دراسة قدمها أحد المستشارين

املزايااملزايا. معظم مزايا السجالت والتقارير

). مخرجها الذاتي (تمثل بيانات المنشأة

العيوبالعيوبتستقطع طريقة دراسة الحاالت جزءا من وقت العمل

. الفعلي بالمنشأة

يمكن النظر إلى تقديرات المحلل عن نقاط الضعف والقوة التي تكشف عنها العينات على أنها تقديرات

. شخصية إلى حد بعيد

١٦

אא א א א

التصميم تستهدف هذه االستمارة التعرف على احتياجاتك التدريبية من أجل ضمان لواجبات والمهام الفعال للبرامج التدريبية التي سيعقدها الجهاز لمعاونتك على أداء ا

ظيفية المطلوبة منك وتحسن إنتاجيتك ، والمرجو أن تكتب أوال واجباتك الو : في الخانات التي تتفق ورأيك أمام كل واجب ( ) ثم ضع عالمة

. .. .. .. ... .. . .…… … …… … … …… … … …… … …: اسم الموظف … … …… … … …… : القسم… … …… … … …… : مسمى الوظيفة

. .. .. .. ... .. . .. …… … … … …… … … …… … … …… … …: اإلدارة. …… … … …… …: وظيفته …… … … …… : اسم الرئيس المباشر

\

نوع المسئولية

أهمية الواجب

معدلتكرار األداء

درجة الصعوبة

المهارات الالزمة

هل تحتاج لتدريب

يبتدرال

يا صشخ

ول سئم

داء األن ع

ى علرف

أشملبالع

ئم القا

صحن القدمأ

مل لع ام بلقائ ل

ليةعا

الي ع

طةس ومت

ضةف خمن

سطو مت

ضف خمن

الي ع

سطو مت

ضف خمن

ليةعا

طةس ومت

ضةف خمن

النعم ت ـاب اجو ال

ها ميت أهب س

ح تبةمر )

رك نظهةج و

ن م

(