5 فهرست مطالب

مطالب فهرست 11 ............................................................................................ مقدمه

13 ............................................................................ كليات: بخش اول

بررسي تحول روابط كار قبل از انقالب صنعتي و پس از آن و مطالعه -1 13 ................................................................... علل وضع قوانين كار

13 ........................................................ قبل از انقالب صنعتي) الف

14 .......................................................... بعد از انقالب صنعتي) ب

14 ............................................................سير تحوالت روابط كار -1

16 ............................. نگاهي بر تحوالت و تطورات حقوق كار در اروپا -2

18 ........................................................... نظام روابط كار در جهان -3

19 ................................................ تغييرات نظام روابط كار در جهان -4

20 ............................. نگاهي بر تحوالت و تطورات حقوق كار در ايران -5

20 ............................................ انقالب اسالمي ايرانقبل از - 1-5

22 ...................................... روابط كار بعد از انقالب اسالمي - 2-5

22 .......................................................... عوامل موثر بر روابط كار -6

24 ............................................................... علل وضع قوانين كار -7

24 ............................ قانونگذاري در روابط كار در جهانسابقه - 1-7

26 ............. هاي اجتماعي قانونگذاري در روابط كار در ايران زمينه - 2-7

28 .................................... وضعيت كنوني قانون كار در ايران - 3-7

31 ........................................ ايرانجهاني شدن و حقوق كار - 4-7

33 .......................................... ديدگاه مكاتب مختلف در باره كار: فصل دوم

33 ............................... حقوق كار كارفرمايي يا آزادي مطلق حقوق كار -1

33 .............................. حقوق كار دولتي يا مداخله دولت در حقوق كار -2

34 ....................... حقوق كار دسته جمعي يا خود مختاري در حقوق كار -3

34 .............................................................. حقوق كار خدافرمايي -4

35 .......................................... حقوق كار خلق فرمايي ياسوسياليستي -5

6 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار - حقوق كار

35 ................................................... حقوق كار مشاركتي يا مشترك -6

و حقوق ، آن احكام و كار انواع( كار و ارزش آن از نظر حقوق اسالمي: فصل سوم 37 ............................................................................ ) كارگر ازاتيامت

37 ....................................................... فرهنگ كار از ديدگاه اسالم -1

38 .................................................... كار در ديدگاه آيات و روايات -2

39 ........ هاى حق كار زنان از منظر فقه و حقوق بررسى شرايط و محدوديت -3

41 ........................................ انواع كسب و كار از نظر حقوق اسالمي -4

42 ................................................................ احكام كار در اسالم -5

43 .................................................... وق متقابل كارگر و كارفرماحق -6

46 .......................................... تعريف و مشخصات حقوق كار: فصل چهارم

46 ....................................................................... تعريف حقوق -1

46 .......................................................................... انواع حقوق -2

46 ................................. بندي علم حقوقجايگاه حقوق كار در تقسيم -3

46 ....................................................... تعريف حقوق كار - 1-3

47 ................................................. ويژگي هاي حقوق كار - 2-3

47 ................................................... ويژگي تابعيت در كار - 3-3

47 ...................................................... ويژگي نظم عمومي - 4-3

48 ............................................ ويژگي وابستگي به اتفاقات - 5-3

48 .................................................. چندگونه بودن مقررات - 6-3

49 ........................................... ويژگي يكنواختي حقوق كار - 7-3

51 ............................................................... منابع حقوق كار: بخش دوم

51 ..................................................................................... فصل اول

51 .......................................................................... منابع داخلي) الف

51 ....................................................................... قانون اساسي - 1

51 ......................................................................... قوانين عادي -2

52 ............................................................................ ساير قوانين) ب

52 ......................................................... مصوبات مقامات اجرايي - 1

52 ........................................................................ رويه قضايي - 2

   7 فهرست مطالب

53 ................................................................................. عرف - 3

53 ............................... آيين نامه انضباطي و مقررات اختصاصي كارگاه- 4

53 ........................ نامه هاي كارگاهي و پيمان هاي دسته جمعيموافقت - 5

53 ................................................ نظريه دانشمندان حقوق يا دكترين-6

54 ................................................. منابع بين المللي حقوق كار: فصل دوم

54 ............................................ اعالميه جهاني حقوق بشر و ميثاقين - 1

54 ............................................. عهدنامه هاي دوجانبه و چند جانبه - 2

عهد نامه ها و مقاوله نامه ها و توصيه نامه هاي سازمان بين المللي كار - 3ILO ...................................................................................... 54

54 ............................................................ رويه قضايي بين المللي -4

ISSA...................................... 54اتحاديه بين المللي تامين اجتماعي -5

54 ....................................................... قانون كار در ايران - 1-5

57 .................................................... انتقادات به قانون كار - 2-5

59 .................................................................... قرارداد كار: بخش سوم

59 ................................................................. تعريف قرارداد كار -1

59 ............................................................... انواع قراردادهاي كار -2

61 .............................................................. دايره شمول قانون كار -3

61 ................................................................. محتواي قرارداد كار -4

61 ........................................ شرايط اساسي صحت انعقاد قرارداد كار -5

62 ......................................... تحول تاريخي و نقش فعلي قرارداد كار -6

63 ....................................... وجوه تمايز قرارداد كار با ديگر قراردادها -7

64 ................................................... تجديد نظر و تعليق قرارداد كار -8

66 .......................... انحالل قرارداد كار و مسائل مربوط به اخراج كارگر -9

68 ............................... رسيدگي به اختالفات ناشي از قراردادهاي كار -10

69 ..................... جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار -11

71 .............................. سازمان بين المللي كار و مقررات اخراج كارگر -12

72 ...................... راه كارهاي قانوني مقابله با اخراج كارگر در انگلستان -13

8 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار - حقوق كار

75 ................................................. حقوق و تعهدات كارگر: بخش چهارم

75 ........................................................ ساعات كار و مرخصي: فصل اول

75 .......................................................................... ساعات كار -1

76 ................................................ تعطيالت و مرخصي ها ي ساالنه -2

77 .................................................................. تعطيالت - 1-2

78 ................................................... مرخصي هاي ساالنه – 2-2

78 ..................................................... مرخصي استحقاقي)الف

79 ...................................................... مرخصي استعالجي)ب

80 ............................................................. ساير امتيازات - 3-2

82 ......................... احتساب مرخصي استحقاقي ساالنه كارگران - 4-2

83 ...................................................................... شرايط كار: فصل دوم

83 ..................................................................... شرايط كار زنان -1

85 ................................................................ شرايط كار نوجوانان -2

87 .............................................................................. مزد: فصل سوم

87 ............................................................................ مفهوم مزد -1

88 .......................................................................... مزد چيست -2

89 ............................................................................. انواع مزد -3

89 .................................................................. مزد ثابت - 1-3

90 ...................................................................... حقوق - 2-3

91 ................................................................ حداقل مزد - 3-3

92 .................................... 1393حداقل مزد كارگران در سال - 4-3

95 ...................................................... حل و فصل اختالفات: بخش پنجم

95 ........................ مرجع رسيدگي به اختالفات بين كارگر و كارفرما: فصل اول

95 .................................................................... دادرسي كار آيين -1

96 ....................................................................... شوراي كارگاه -2

96 ............................................ نحوه تشكيل جلسات شوراي كارگاه -3

97 ................................................................. هيئت حل اختالف -4

100 ................................................. نحوه رسيدگي به شكايات: فصل دوم

   9 فهرست مطالب

100 .................................................................. شوراي عالي كار -1

100 ........................................................ وظايف شوراي عالي كار -2

104 .........................................................اعضاي شوراي عالي كار -3

104 ....................................................... جلسات شوراي عالي كار -4

105 ......................................................... آموزش و اشتغال: بخش ششم

105 ................................................................... مراكز كارآموزي -1

105 ............................................................................. كارآموز -2

106 ................................................................. قرارداد كارآموزي -3

107 ................................................................ اشتغال اتباع بيگانه -4

108 ..................................................... حفاظت فني و بهداشت كار -5

108 ........................................................................ بازرسي كار -6

111 ....................................... هاي كارگري و كارفرمايي تشكل: بخش هفتم

112 .............................................................. انجمن هاي اسالمي -1

112 .................................... كانون هاي هماهنگي انجمن هاي اسالمي -2

113 ................................................................ انجمن هاي صنفي -3

كانون عالي انجمنهاي صنفي در كانون انجمنهاي صنفي در استان و -4 113 ............................................................................... كل كشور

113 ...................................................... شركت هاي تعاوني مسكن -5

كارگري ، كارگري استان ) توزيع ( شركت هاي تعاوني مصرف -6 114 ................................................................ ،كانون عالي هماهنگي

114 كانون هاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستان ها واستان ها و كشور -7

كانون هماهنگي و شوراهاي اسالمي كار در استان و كانون عالي -8 115 .................................... هماهنگي شوراهاي اسالمي كار در كل كشور

117 ........................................................................................... منابع

10 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

   11 مقدمه

مقدمه از آن زمان كه انسانها از زندگي سـاده غارنشـيني و شـكار حيوانـات دسـت برداشتند و براي ادامه زندگي مجبور باتخاذ روشهاي توليدي پيچيده تري شـدند رفته رفته دسته اي از افراد بشر بجاي اينكه خود مستقيما كار كنند از كار ديگران

بصورت غذا، لباس ومسكن و بعدا وجـه ( استفاده مي نمودند و بديشان چيزي مي پرداختند) نقد

عده اي نيـروي كـار خـود را در . با اين تغيير وتحول رابطه كار بوجود آمد اختيار ديگري مي گذاردند و از راه عوضي كه بدست مي آوردند زندگي خود را

چـرخ در برابر دسته ديگري از كار دسته اول بـراي گردانـدن . تأمين مي نمودنداين وضع در جوامع امـروز . كارهاي توليدي و جلب منفعت استفاده مي كردند

تا بدانجا . نه تنها وجود دارد بلكه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه مي شود كه به نظر بعضي از متخصصين حقوق كار ، درآينـده نزديكـي اكثريـت اعضـاء

ه و تحـت تبعيـت و دسـتور بود جامعه را كساني تشكيل مي دهند كه مزد بگيديگري كارخود را انجام ميدهنـد و بدينسـان اكثريـت مـردم مشـمول مقـررات

اما در اواخر قرن هيجدهم در اروپا بـا دخالـت دولـت هـا در . كارخواهند شد امور كارگري و روابط كار در ايجاد نظم روابط طرفين كار را تحت الشعاع قـرار

ار حمايت از كارگر مي باشد لذا حقوق كـار بديهي است ماهيت وجودي ك. داد با هدف بهبود وضع اقتصادي و اجتماعي كارگران تاسيس گرديد تا با تجزيـه و تحليل و ارزيابي مقررات حمايتي و آمره اي بپردازد كه ناظر بـر روابـط تبعيتـي كار بوده تا بتواند به هدف اصلي خود يعني تامين امنيت ، عدالت و استقرار نظم

تماعي برسد اجبنابر اين به دنبال رخدادهاي مهمي مانند انقالب صنعتي وتحـوالت پـس از

اقتصـادي –آن، انفالباتي به وقع پيوست كه منجـر بـه نـابودي نظـام اجتمـاعي وايجاد جوامع سرمايه داري شد وازآن به بعـد سـرمايه ) ارباب رعيتي (فئوداليته

12 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

و كسب سود هرچه بيشتر در زمان وري-داري براي تثبيت خود و گسترش بهرهرا شـدت بخشـيد و -هـاي گونـاگون اسـتثمار كـارگران -هرچه كوتـاه تـر از راه

كارگران نيزبراي مقابله بااين شدت روزافزون استثمار، راه مبارزات بهبودخواهانه در ادامه مبارزات كارگران براي بهبود شرايط زندگي ،در يـك . را درپيش گرفتند

ين كـارگران وكارفرمايـان و دولـت هـاي حـامي سـرمايه دارا ن، جنگ نابرابر بامتيازاتي به سود كارگران به رسميت شناخته شد كه مجموعه ايـن امتيـازات بـه

اي ازحقـوق، عنـوان رشـته كـار بـه پيدايش حقوق كار انجاميد و درنهايت حقوقرد توجه داراي استقالل شد و در پاره اي از كشورهاي دنيا به عنوان يك علم مو

محافل علمي و دانشگاهي قرار گرفته استپس از جنگ جهـاني 1919در اين راستا سازمان بين المللي كار نيز در سال

اول در زماني كه كنفرانس صلح در كاخ ورساي برپا بود شكل گرفـت سـازمان آي ال او نيز با هدف تدوين مقررات و قـوانين بـين المللـي در جهـت تـدوين

. بين المللي كار بوجود آمد استانداردهايامروزه سازمان بين المللي كار يكي از آژانس هـاي تخصصـي سـازمان ملـل متحد است كه براي ترويج عدالت اجتماعي و اجراي حقوق بشـر بـه رسـميت

سازمان بين المللي كـار . شناخته شده بين المللي در زمينه كار فعاليت مي نمايد منحصر بـه فـردي » سه جانبه گرايي«اي ساختار عضو دار 179در حال حاضر با

است كه متشكل از كارگران، كارفرمايان و دولت هاست كه در سازمان بـه طـور جمهوري اسالمي ايران نيز از اعضاي سازمان بوده و . برابر داراي نقش مي باشند

. متعهد به اجراي تعهدات بين المللي ناشي از اين عضويت است

   13  كليات

كليات : بخش اول روابط كار قبل از انقالب صنعتي و پس از آن و مطالعه بررسي تحول -1

علل وضع قوانين كار

قبل از انقالب صنعتي) الف

3700شايد اولين آثار تنظيم روابط كار را بتوان بـه كـار حمـورابي در سـال ســال قبــل از مــيالد در بابــل نســبت داد كــه بــه تعيــين فهرســت دســتمزدها و

پـس از ). 26ص 137صفائيه، تاريخچه مطالعه كـار، (هاي آن اقدام كرد حداقلكر است كه براي آن مفهوم غني و گسترده روابط كار در زمان هخامنشيان قابل ذ

شد و نوعي نظام دستمزد وجود داشـت كـه كارگران، قرارداد كار كتبي تنظيم ميبندي مشاغل، پرداخت حقوق مساوي براي كار مساوي، عدم تفاوت در آن طبقه

بينـي و پاداش يـا عيـدي پـيش ) سال 15(بين كارگر زن و مرد، حداقل سن كار عـدالت اسـتخدامي، ) ولتي و خصوصـي د(به عالوه در روابط كارفرما . شده بود

). 169بشـارت، (شد تسهيم منافع بين كارگران و كارفرمايان و مشاركت اعمال مياي است براي نيل به يك نتيجـه اخالقـي از نظر اسالم نيز هر مقوله مادي وسيله

هر عملي بايد به خير محـض و . كه رضاي خالق و مصلحت جامعه بشري استبنابراين در هر تفكر و عملي، كرامت انساني اصـل . اشدجوهر تقوي نظر داشته ب

به طور كلـي حقـوق اسـالم در مـورد كـار انسـان، . 2)ظهوري، (و هدف است تر از حقوق كار در معنـاي مصـطلح دارد و احكـام آن منحصـر بـه ديدي وسيع

گيــرد كــارگران تنهــا نيســت؛ بلكــه كــار كليــه طبقــات جامعــه را در بــر مــي

كننـد، هر حال غير از هدف تأمين حقوق كساني كه كار مي در ).1381هاشمي،(مطالعه در احكـام و دسـتورات . گيرد نتيجه آن كار را براي جامعه نيز در نظر مي

دهد كه تنها مالكيتي از نظر اسالم معتبر است كه نتيجـه كـار و اسالمي نشان مي )ليس لالنسان اال ما سعي(فعاليت انسان باشد

14 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

ب صنعتيبعد از انقال) ب

هـاي شـگرف و وسـيعي در همـه انقالب صـنعتي كـه تحـوالت و نـوآوري هاي اجتماعي تكنولوژي و سياسي به وجـود آورد، در واقـع ريشـه اصـلي زمينه

روابط صنعتي در اين دوران بر دو مبناي تكنولـوژي و . روابط كار امروزي استخواهانه كرات آزادياي از تف ضمنا انقالب فرانسه نيز مجموعه. شكل گرفت باور

و ضد استثماري را عرضه نمود و آنچنان قوي بود كه خيلي سريع بـه بيـرون از يكـي . مرزهاي فرانسه صادر شد و همه كشورهاي صنعتي آن روز را فرا گرفـت

از ابعاد اين تفكرات، حمايت از حقوق طبقه كارگر و توجه به روابط صنعتي كه ن حمايت نمايد، جدي شد و محتواي جديـد هاي آنا از حقوق كارگران و آزادي

ها افزايش يافـت تـا امـروز كـه لـزوم و در تفكر جديد به تدريج حمايت. يافتهاي مديريت تـا حـدود قابـل تـوجهي گيري فوايد مشاركت كارگران در تصميم

. دوران بعدي در بستر رشد انقالب صنعتي، سوسـياليزم بـود . پذيرفته شده استهاي اجتماعي وسيعي به مفهوم روابط صنعتي داد و طبقه جنبهسوسياليزم ابعاد و

اي مهم از جامعه مطرح نمود و توزيع عادالنه سود ناشي كارگر را به عنوان طبقه .از عمليات توليدي را براي كارگر چه در فلسفه و چه در عمل خواستار گرديد

د كه نتيجـه ها پاسخ دادن ها به ناچار به درخواست دولت 1900از حدود سال هـاي رفـاهي و اجتمـاعي بـراي كـارگران و آن وضع قوانين گسـترده در زمينـه

كار زنان و كودكان، حداقل دستمزد، تأمين افراد از . الزاماتي براي كارفرمايان بود ).5ظهوري، (كار افتاده و باسواد كردن افراد از جمله اين مصاديق رفاهي بود

سير تحوالت روابط كار -1

آثار مفهـوم روابـط كـار كـه تعريـف اجمـالي آن مطالعـه و شـناخت اولين و ارائه و اجـراي ) مديران(مشكالت موجود در روابط بين كاركنان و كارفرمايان

هايي براي رفع آن است را نـه بـر طبـق مفهـوم امـروزي، بلكـه بـا شـكل طرحاقـي، عر(توان در زماني حدود پانصد هزار سال قبل جسـتجو كـرد تر، مي ابتدايي

   15  كليات

براي شناخت تحوالت روابط كار، ابتـدا بـه تحـوالت آن در دوران ).24، 1356 :شود قبل از انقالب صنعتي و پس از آن اشاره مي

از زماني كه دولت ها در رابطه ي بين كارگر و كارفرمـا دخالـت كـرده انـد حقوق كار بوجود آمد يعني رابطه صرفا خصوصي بين كارگر و كارفرمـا تبـديل

پس حقوق كار به عنوان يك حقوق سه جانبه مـي . ابطه اي عمومي گرديد به رباشد كه در جهت منافع دولت منافع كارگر و كارفرما در آن دخالت و مسئوليت

. دارند لذا رابطه كار تبديل به حقوق كار شد همانطوريكه مستحضريد بعد از روابط خانوادگي و روابط شهروندي ، روابط

ديمي ترين روابط انساني مي باشد به نحويكـه وقتـي مـال ارزش كار از جمله قاقتصادي پيدا كرد و قابل نقل و انتقال شد و انسان توانست صاحب چيزي گردد

.حال روابط كار بوجود آمد نگاهي به ادوار تاريخي در اروپا -

:سه دوره تاريخي را مي توان در اروپا منظور نمود شـامل يونـان باسـتان بـوده كـه وسطي مي باشد كهاولين دوره قبل از قرون

بعدها توسط اقوام وحشي از بين رفته و روم باستان جايگزين آن شده اسـت در اين دوره تفكر انديشمندانش سه چهارم اروپـا را فراگرفـت و رواقيـون در ايـن

نيز از سوي اقـوام وحشـي مـورد حملـه دوره بودند روم و بيزانس در اين دوره . ته و ازبين رفتند قرار گرف

1500ميالدي تـا 500دوره دوم قرون وسطي يا دوره كاتوليك ها بود كه از ميالدي ادامه داشت در اين دوره علم و تجربـه و آزمـوني صـورت نپذيرفتـه و

. جامعه رو به تاريكي مي رود در ايـن دوره دوره سوم دوره بعد از قـرون وسـطي يـا دوره معاصـر اسـت

حاكم گشت پروتستانيزم

16 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

نگاهي بر تحوالت و تطورات حقوق كار در اروپا -2

همانطوريكه گفته شد از زمـاني كـه دولـت هـا در رابطـه ي بـين كـارگر و كارفرما دخالت كرده اند حقوق كار بوجود آمد يعني رابطه صرفا خصوصي بـين

پس حقوق كار بعنوان يك . كارگر و كارفرما تبديل به رابطه ايي عمومي گرديد و كارفرمـا در حقوق سه جانبه مي باشد كه در جهت منافع دولت منافع كـارگر

. آن دخالت و مسئوليت دارند پس رابطه كار تبديل به حقوق كار شد اما همانطوريكه مستحضريد بعد از روابط خـانوادگي و روابـط شـهروندي ، روابط كار از جمله قديمي ترين روابط انساني مي باشد به نحويكـه وقتـي مـال

نسـان توانسـت صـاحب ارزش اقتصادي پيدا كرد و قابل نقل و انتقـال شـد و ا . چيزي گردد لذا روابط كار بوجود آمد

:اما مراحل زندگي بشر كه روابط كار را بوجود آورد به شرح ذيل مي باشد در اين دوره عنصر كار وجود داشت اما رابطـه كـار وجـود : دوره كمون -1

.بود نداشت چراكه انسان مفهوم مالكيت را نمي دانسته و دولت هم پديد نيامده انسان مالكيت را شناخت و دولت بوجود آمد اما انسان : دوره برده داري -2

. خود به مالكيت در آمد زندگي محور اقتصاد مي باشد اين ديدگاه معتقد بود كـه : دوره فئوداليزم -3

صاحب زمين صاحب اقتصاد هـم اسـت جـرا كـه نظـام اقتصـادي بـر پايـه ي هزار سال زندگي بشر به ايـن 3يا 2وان گفت شايد بت. كشاورزي و زمين است

نحو بوده است فئو به معناي زمين است و فئو دال صـاحب زمـين مـي باشـد و . نظام فئوداليزم نظام ارباب رعيتي و نظام زمين داري مي باشد

نظام سرمايه داري نقطه مقابل كمونيزم مي باشـد بـا : نظام سرمايه داري -4رشد و نماي حقوق كار در جوامع مختلف مي باشيم تا نظام سرمايه داري شاهد

قبل از اين روابط كار حاكم بود امـا حقـوق كـار و قـانون كـار نبـود امـا چـون معتقد بودند كه كليسا حق دخالت در زنـدگي را ) اعتراض گران ( پروتستان ها

ندارد پروتستان ها با حمايت پادشاهان بوچود آمدند و توانستند در قـرن هفـده

   17  كليات

بر كاتوليك ها پيروز شوند لذا نظام ارباب رعيتي تبديل بـه نظـام سـرمايه داري گرديد با ايجاد نظام سرمايه داري كارخانه ها افزايش يافتـه و افـزايش كـارگران

). 1386عراقي،(باعث شد تا دولت ها قوانين را به نفع كارگران وضع كنندب صنعتي نيـز در اروپـا رخ با اين جريان پروتستانيزم مشاهده مي شود انقال

داد رنسانس به معناي انقالب فكري ، اجتماعي ، تكنولوژي ، اقتصادي و علمـي بود كه از جمله شاخص هاي آن تخصص و تقسيم كار در امر توليد مـي باشـد يعني با توليد كاالي بيشتر با قيمت مناسب تر ، مصرف بيشتر بـا كيفيـت بـاالتر

كسي كه گـران توليـد ي بهتر توليد كرد مي ماند وبوجود آمده پس هر كس كاالكند خارج مي شود و هركس ارزان و با كيفيت باال توليد كرد در بازار مـي مانـد دراين خصوص بايد اذعان داشـت كـه بـا انقـالب صـنعتي كـارگران كـارگران فهميدند كه بخش مهمي از توليد هستند و اگر اعتصاب كنند كـار مـي ايسـتد و

ت مي گيرد پس كارگران به دولت فشار آوردند و دولـت نيـز قـانون توليد صورانسـان ( كار را ايجاد كرد البته عوامل ديگري از جمله تاييد تفكـران اومانيسـتي

در دولت ها و هم آوايي قوانين كار با ايـن تفكـرات ، دمكـرات شـدن ) مداري ري و دولـت دولت ها ، گسترش احزاب كارگري و نفوذ آن در مجالس قانونگذا

، تاثير اقدامات سازمان هاي بين المللي مثل سازمان بـين الملـل كـار و سـازمان ملل متحد ، يونيسف و سازمان تجارت جهاني را مي توان از ديگر علـت پديـد آمدن قوانين كار در كشورهاي مختلف دانست در اين بخش مي توان با توجه به

وانين كـار ، اصـل و اسـاس آن بـا موارد معنونه نتيجه گرفت كه پديـد آمـدن قـ تحوالت فكري بوده به نحوي كه پيروزي پروتستان ها بـر كاتوليـك هـا باعـث

). 1381هاشمي،(رنسانس و انقالب صنعتي و پديدار شدن حقوق كار شدذكر اين نكته نيز در تبيين حقوق كـار الزم اسـت كـه بـدانيم (زير نويس باال

اقتصاد نئو ( سپس كارتل ) اقتصاد كالسيك بعنوان( اقتصاد بورژوازي ، تراست مراحل سرمايه داري مي باشد كـه در بحـث كالسـيك حقـوق كـار ) كالسيك

وجود ندارد اما در اقتصاد نئو كالسيك حقـوق كـار وجـود دارد و حقـوق كـار جزوي از اقتصاد كالن مي باشد كاپيتاليزم چهارمين مرحله از دوره سرمايه داري

18 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

در ايـن دوره دولـت حـق ) بـزرگ ( عني سـرمايه داري كـالن است كاپيتاليزم يدخالت در اقتصاد را بهيچ وجه ندارد و اقتصاد خودش را اداره مـي كنـد يعنـي

) تئوري آدام اسميت ( داراي دست نامرئي است

نظام روابط كار در جهان -3

در برخـي از . نظام روابط كـار در جهـان از تنـوع زيـادي برخـوردار اسـت مانند فرانسه و سوئيس، روابط كـار در بسـتر وسـيع مبـارزات طبقـاتي كشورها

شود كه در اغلب موارد نيز به منازعات شديد در نيـروي كـار منجـر بررسي ميدر كشورهاي ديگر مانند ژاپن، بيشتر تطـابق و همنـوايي و سـازگاري، . گردد مي

وم ميـزان اگر چه در اين كشور نيـز قبـل از جنـگ جهـاني د . قاعده اصلي استپـل و (تعارضات و برخوردهاي موجود در نظام روابط كار بسيار باال بوده اسـت

).1991جنكينز،

در آمريكا، انقالب صنعتي اثرات مهمي بر جامعه و نظام روابـط كـار داشـته هـا كشـانيده، بلكـه سـبب هـا بـه كارخانـه است كه نه تنها كارگران را از مزرعه

در ايـن كشـور معمـوال . ي آمريكا شـده اسـت امعهتغييرات بنياني در ساختار جوري مؤسسـه و ه هاي كارگري هستند و آنها را براي بهـر مديران مخالف اتحاديه

از طرف ديگر كارگران نيز به مـديران . شمارند عملكرد اقتصادي كشور، مضر مياعتماد ندارند و بر اين باورند كه اگر مقررات خاصـي بـراي كنتـرل كارفرمايـان

در كشور آمريكا ميزان عضـويت در . كنند جود نداشته باشد؛ آنان را استثمار ميوتر از ساير كشورهاي توسـعه يافتـه اسـت، ولـي قـوانين دولـت ها پايين اتحاديه

شناسد و آنها را بـه عنـوان نماينـدگان ها را به رسميت مي فدرال، وجود اتحاديه ).1998 بامير و النزبري،(قانوني كارگران قبول دارد

در بريتانيا چون حزب كارگر از احزاب قدرتمند سياسي اسـت، كـارگران از كارانـه دولـت، هاي محافظـه با سياست 1980در دهه . قدرت زيادي برخوردارند

هاي فراوان و ركـود اقتصـادي ممتـد بـه خانم مارگارت تاچر كه پس از نارآمي

   19  كليات

فت ولي با روي كار قدرت رسيد، تا حدود زيادي قدرت حزب كارگر كاهش يادر ايتاليـا نظـام . آمدن حزب كارگر، دوباره قدرت كارگران رو بـه فزونـي نهـاد

از جمله موارد قابـل توجـه در . هاي خاصي برخوردار است روابط كار از ويژگياين كشور، سيستم مذاكرات جمعي است كه در سه دهه اخير تغييرات ساختاري

هاي موسوم در مذاكرات جمعي در سـاير ديبن مهمي در آن پيش آمده و با طبقهمعموال مذاكرات جمعي در سـه سـطح كارگـاه، . كشورهاي جهان متفاوت است

شود؛ اما چون وظـايف و مسـائل مربـوط بـه سـطوح صنعت و كشور انجام ميدر . گيـرد مزبور نامشخص و مبهم است، مذاكرات در هر سـه سـطح انجـام مـي

سطوح، تسلط خود را بر ساير سطوح اعمـال فرآيند مذاكره ممكن است يكي از ).1991بگ لينوني، (كند و در طي مذاكره بر ديگران غالب شود

تغييرات نظام روابط كار در جهان -4

هاي روابـط كـار در جهـان ي اخير در نظام اي كه در چند دهه تغييرات عمده :اند به طور كوتاه از اين قرارند رخ داده

رش دموكراسي صنعتي در برخي از كشورها از جملـه قوانيني در جهت گستها در آمريكـا و تعداد اعضاي اتحاديه. اند آلمان، سوئد و ايتاليا به تصويب رسيده

برخي از كشورهاي اروپايي كاهش يافته و در بعضي از كشورها نيز تقريبا ثابـت هـا رونـدي رو بـه در كشور سوئد، وضـعيت عضـويت در اتحاديـه . مانده است

تـرين درجـه سوئد باالترين درجه تشـكل و فرانسـه پـايين . افزايش داشته است .اي را دارند عضويت اتحاديه

هاي كـارگري در مقايسـه بـا بسـياري از كشـورهاي در كشور ژاپن، اتحاديهتـري قـرار دارنـد و ميـزان عضـويت در آنهـا پيشرفته صنعتي در موضع ضعيف

فلسفه مديريت در ژاپن بر . بريتانيا است حدودا بين ميزان عضويت در آمريكا وعدم مواجهه و برخورد مبتني است و دخالت دولت نيز در حدي بـين آمريكـا و بريتانيا قرار دارد و بيشتر به منظور كسب اطمينان از كـارآيي جريـان سـرمايه در

20 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

مقررات مربوط به قراردادهاي كـار خيلـي كلـي . سطح كالن اقتصاد كشور استاي معمـوال بـه طـور دوسـتانه حـل و فصـل اختالفات حرفـه . هستند آور والزامهاي كار كه كميسيون. شود شوند و گاهي نيز از داوري طرف ثالث استفاده مي مي

تواننـد بـه حـل و فصـل ها مي اند، همانند ساير دادگاه بر اساس قانون ايجاد شدهاكثـر كشـورهاي در ژاپن بر خالف . مشكالت ناشي از مذاكرات جمعي بپردازند

اروپايي، دموكراسي صنعتي به طور مستقيم با فلسـفه سياسـي ارتبـاطي ندارنـد؛ بلكه بر فلسفه عملياتي بهترين راه انجام دادن كار بـراي تحقـق عملكـرد بـاالي

.كاركنان استوار است

نگاهي بر تحوالت و تطورات حقوق كار در ايران -5

قبل از انقالب اسالمي ايران -1-5

ط كار قبـل از انقـالب اسـالمي ايـران را بـه سـه دوره مختلـف تقسـيم رواب :آند نموده

هاي موجود، پديده ايجـاد روابـط كـار از ها و لوحه نوشته براساس سنگ) 1 به ايـن ترتيـب كـه روابـط كـار و . دوره هخامنشيان در ايران وجود داشته است

مـا كـه دولـت هـاي مختلـف بـه وسـيله كارفر حقوق و دستمزد كارگران صنف هخامنشي بوده، مشخص شده است

دوره بعدي كه نشان مي دهد روابط كـار در ايـران وجـود داشـته، دوران ) 2. سـر گذاشـته شـد صفويه است كه دوران استيالي اجانب، به ويژه مغول، پشـت

وجـود . شـود شواهدي از اجراي نظام منطقي و عادالنه روابط كار مشـاهده مـي بيشتر شهرهاي كشور و توليـد محصـوالت مختلـف، بـه هاي توليدي در كارگاه

شده است ويژه نساجي كه به كشورهاي ديگر نيز صادر مي

روابط كارگر و كارفرما در ايران وارد 1320در شهريور ماه . عصر پهلوي) 3اشغال ايـران توسـط متفقـين، شـرايط اجتمـاعي و اقتصـادي . مرحله نويني شد

قوق زيادي كـه متفقـين بـه دليـل كمبـود كـارگر ح. موجود را به كلي بر هم زد

   21  كليات

ها و مزارع را رها نمايند و در خـدمت دادند موجب شد كه كارگران، كارخانه ميتورم و كمبود كاالهاي مصـرفي باعـث بـاالرفتن هزينـه زنـدگي . متفقين درآيند

هـاي كـالن داشـتند؛ از اي از كارفرمايان با آن كه اسـتفاده شد و همزمان عده ميكردند و همين امر موجب اختالف شديد اخت حقوق كارگران خودداري ميپرد

از طـرف دسـتورالعملي 1302در ايران در سـال . بين كارگران و كارفرمايان شدوالي كرمان در خصوص يك كارگاه قالي بافي و نحوه ي اداره آن صادر شد كـه

رسيد و در سازمان درايران به منصحه ظهور) نه قانون كار ( به عنوان اولين سند وان (بين المللي كار نيز اين دستورالعمل به عنوان يك سند جهـاني قـرار گرفـت

ســازمان تــامين ( احتيــاط عملــه طــرق و شــوارع صــندوق). 1996روســويت، بعنوان قـوانين دوقلـوي كـار و 1309در سال ) راه و ترابري اجتماعي كارگري

بعنوان دومين تحـول در حقـوق تامين اجتماعي در خصوص كارگران راه آهن ،كـه توسـط ( 1325، قانون كار 1315كار بود پس اداره كل كار و پيشه در سال

، قانون كار مصوب كميسيون مجلس در سـال ) دولت و نه مجلس تصويب شد اوج وضع قوانين در 1337روند تصويب قانون در كشورمان بود اما سال 1328

. كشورمان در خصوص حقوق كار بود قانون مسئوليت مدني - اجرا گرديد 1369قانون كار كه سال - قانون منع مداخله كاركنان دولت در معامالت دولتي - قانون ديوانعالي كشور -

. از جمله اين قوانين مي باشد

22 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

روابط كار بعد از انقالب اسالمي -2-5

اجرا گرديد امـا بعلـت 1369تا سال 1337همانطوريكه گفته شد قانون كار زحمت كارگران در پيروزي انقالب اسـالمي و تـالش نظـام مقـدس جمهـوري

دولت اليحه قانون 1362اسالمي ايران در تعيين نظام كارگري باعث شد از سال شود توسط مجلس تصويب مي 1367كار را به مجلس بدهد و مجلس ارسال و

اما بين مجلس و شوراي نگهبان اختالف شد تا اينكه مجمع تشخيص مصـلحت تصويب كرد 1369نظام در سال

خاطر نشان مي سازد قانون تامين اجتماعي نيز جهت حمايت از كـارگران و در خصوص نحـوي بيمـه كـارگران و تكـاليف 1354پوشش بيمه آنان در سال

در خصـوص 1368بيكـاري نيـز در سـال قانون بيمـه . كارگران بحث مي كند كارگراني كه بدون اراده بيكارشده اند تصـويب گرديـد قـانون تشـكيل شـوراي

مجمـع 1387و قانون رفع توليد مصـوب سـال 1360اسالمي كار مصوب سال علـي ايحـال . تشخيص مصلحت نظام از جمله ديگر قوانين مصوب مـي باشـد

ر جمهوري اسالمي ايـران در آبـان مـاه همانطوريكه در فوق اشاره شد قانون كاتبصره به تصـويب مجمـع تشـخيص مصـلحت نظـام 121ماده و 203با 1369

رسيد كه مكمل قانون بيمه بيكاري بود كه در شهريور همـان سـال بـه تصـويب پس از آن مقررات فـراوان و آرا زيـادي از مراجـع قـانوني . رسيده بود مجلس

.كار گرديد صادر گرديد كه موجب غناي حقوق

عوامل موثر بر روابط كار -6

:چهار عامل بر روابط كار تاثير گذار بودند

كـه مهمتـرين تعيـين كننـده قانون اساسي كه عبارتند ازشرايط سياسي )1كـه قانون مـدني .كارگر و كار فرما است و بيشتر كليات قوانين را بيان مي كند

حفظ نظم اجتماعي و بهبود بخشيدن به وضع اجتماعي از هدف هاي اصـلي آن ملموس ترين عامل سياسي در روابط كـار در كشـورها بـه كه قانون كار. است

   23  كليات

كه به اين علت به وجود آمدند كه حـق و تشكل هاي كارگري. حساب مي آيدتشـكل هـاي و حقوق كارگران را راحت تر و بهتر از كارفرمايان دريافت كنند

.هم مانند تشكل هاي كارگري قدمت زيادي دارند كار فر ماييــادي)2 ــرايط اقتص ــد مشــخص در:ش ــل تولي ــا عوام ــرايط اقتصــادي ت شتعيـين حـق كـارگر و )كار،سرمايه، تكنولـوژي و مـديريت طبيعت،نيروي(نشود

. كارفرما كار آساني نخواهد بودرهنگـي و اجتمـاعي مـي از جمله شـرايط ف : شرايط اجتماعي و فرهنگي)3

توان به تسلط ارزشهاي حاكم، آداب و سـنن، هنجارهـا، ميـزان تـاثير اعتقـادات ديني و مذهبي بر روابط افراد و حكومتها، فعاليت اقتصادي غالـب در جامعـه و

در هند از لحـاظ مـذهبي اخـتالف به عنوان مثال. عواملي از اين قبيل اشاره كرد .ساده نسبتا زياد است طبقاتي يك هندو با يك كارگر

گاهي بر اين عامل تاكيد مي شود كه از لحاظ اقليمي :شرايط اكولوژيك )4مثال خلق . رفتار كارگران در محيط ها و شرايط آب و هوايي با هم فرق مي كند

و خوي كارگران و كارفرما در مناطق كوهستاني و سـرد بـا منـاطق كـويري بـه تفـاوت مـي گـرم و بـا رطوبـت بـاال هواي خشك و كمي آب و منـاطق علتاما به نظر مي رسد ايـن تغييـر خلـق و خـوي از جـاي ) وبالگ انديشة نو.(كند

اول اينكه منابع موجود در مناطق آب و هوايي با هم . ديگري سرچشمه مي گيردبا توجه به . دوم اينكه شرايط كار در مناطق مختلف يكسان نيستند. تفاوت دارند

ود تفاوت روابط كار در مناطق مختلـف نمـي تـوان انتظـار اين نكات، بدون وج .نتيجه هاي مشابه را در نقاط مختلف داشت

24 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

علل وضع قوانين كار -7

سابقه قانونگذاري در روابط كار در جهان -1-7

صرفنظر از آثار اقتصادي كه بر قوانين كار مترتب است، اين قـوانين از آنجـا نيـروي عمـده اجتمـاعي يعنـي كـارگران و كه به دليل تـوازن بخشـيدن بـه دو

شوند، داراي آثار و پيامدهاي اجتمـاعي و سياسـي مهمـي داران وضع مي سرمايههاي دو نيروي متخاصم كـه اي است برآمده از كوشش پديده» قانون كار«. هستند

اي هـا و تعارضـات گسـترده تاريخ اجتماعي پس از انقالب صنعتي را با درگيريتشـكل شـدن كـارگران در واحـدهاي توليـدي سـتم روز افـزون م. انـد رقم زده

هاي گروهـي از هاي دستجمعي كارگران و سركوب جويي صاحبان سرمايه، انتقامداران، ايجاد تأسيسات جديدي بـراي حـل اختالفـات را ضـروري سوي سرمايه

رو اولين قواعد و قراردادها ميان نيروي كار و صاحبان سرمايه ساخت، از اين مي .ديد آمدپ

دوره . شود حقوق كار، سه دوره تاريخي را پشت سرگذاشـته اسـت گفته مياول، دوره آزادي مطلق كه مبتني بر تفكر فردگرايي فلسفي در انقالب فرانسـه و

اين تفكر بر حفظ روابط آزاد و درعين حـال . برآمده از ليبراليسم اقتصادي استمايه متكـي بـود و خـارج از مداخلـه ميان كارگران و صاحبان سر استثمارگرايانه

دسـتمزد كـم، فقـدان بهداشـت و تـأمين اجتمـاعي و . هـا شـكل گرفـت دولتهاي گوناگون ناشي از فقـدان نظـارت بـر روابـط كـار، نهايتـا منجـر بـه مشقتهـا در روابـط كـار دوره دوم، دوره دخالت دولـت . نشيني اين تفكر گرديد عقبهاي كارگري رو به فزوني نهـاد و دهم، جنبشهاي پاياني قرن نوز در دهه. است

هاي كارگران همراه ساير معترضان سياسي حقوق خود را مطالبه كردند كشمكش. ها را ضـروري سـاخت فراوان ميان دو نيروي اجتماعي، سرانجام مداخله دولت

توسط پارلمان وضع گرديـد كـه 1802در انگلستان نخستين قانون كار در سال «قـانون ديگـري از 1833در سـال . كردن ساعات كار كودكان بود دربارة محدود

   25  كليات

تصويب پارلمان گذشت كه در آن تقليل ساعت كار، ممنوعيت كـار در شـب و اين جريان آرام آرام به رشدخود ادامه داد تا اينكه » .شود بازرسي كار مشاهده مي

كـه در مقـام هـا نبودنـد اي را پديد آورد كه در آن ديگر تنها دولـت شرايط تازه» روابـط جمعـي كـار «كردند بلكـه بـه عبـارتي قانونگذاري و داوري مداخله مي

با مداخله دولت اما با مشاركت جـدي طـرفين ذينفـع » روابط كار«مطرح شد و اين امر، دوره سوم در روابط كار ميـان كـارگران و كارفرمايـان را . تنظيم گرديد

.ردشكل داد كه همچنان تا عصر حاضر تداوم دا

هـا و انقـالب . از سوي ديگر تنظيم مناسبات كار در محدوده ملي باقي نماندهاي اجتماعي متعددي، اتحاد كارگران در كشورهاي مختلـف را موجـب نهضت

بدين ترتيب، قواعدي كه اول بار در كشورهاي صنعتي بنيان گرفتـه بـود بـا . شدهاي مدد توسعه آرمانها و سنديكاهاي كارگري و به هاي جمعي اتحاديه كوشش

جويانــه، بــه ســاير كشــورها تســري يافــت و فكــر عــدالت خواهانــه و برابــريجرقـه چنـين «. المللي براي اولين بار بـه دنيـاي كـار راه يافـت قانونگذاري بين» المللي براي حمايت قانوني از كـارگران ايجاد كانون بين«توان در حركتي را مي

هاي خود كارگران فعاليت» .جستجو كرد (Basel)در شهر بازل، 1901در سال المللـي در را در طول جنگ جهاني اول ادامه دادند و از تشكيل يك مؤسسه بين

زمينه شرايط كار، حمايت كردند تا اين كه در كنفرانس صـلح پـاريس در سـال از همـان . مطـرح شـد ILOالمللـي كـار، اساسنامه فعاليت سـازمان بـين 1919

. ، ارائه نمـود »جامعه ملل«ين سازمان شخصيتي كامال مجزا از روزهاي نخست، انامـه بـه نامـه وده توصـيه اش، نه توافق اين سازمان تنها در دو سال اول فعاليت«

المللي كار بر پايه آن تاسيس شـد و اصل اساسي كه سازمان بين. تصويب رسانداز ايـن اسـت كـه مطرح گرديد، عبـارت 1944بعدها در بيانيه فيالدلفيا در سال

كشور عضو اين سازمان هستند كه 174امروزه بيش از » .كارگر يك كاال نيست« .كشور ايران نيز از جمله آنها است

26 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

هاي اجتماعي قانونگذاري در روابط كار در ايران زمينه -2-7

پيش از نهضت مشروطيت در ايران نه روابط دولت ـ ملـت چنـدان تعريـف . هاي مدني، تعريف مشخصـي داشـت اسبات در عرصهشده بود و نه روابط و من

عرف، منشا و ريشة بخش عمدة مناسبات و مبادالت بود و از اين رو در ساخت اقتصادي ـ اجتماعي، همة امور براساس روابط اسـتاد ـ شـاگردي حـل و فصـل

ها و استخدام نيروي كار در آنها روندصنعتي سازي و احداث كارخانه. گرديد ميخـواهي و هـاي آزادي نهضـت مشـروطه، ايـده . ضا شاه شدت گرفتدر دوره ر

جويي را در جامعه پرورانده بود بنابراين بسترهاي فرهنگي الزم به تدريج عدالتبـا اقـدامات نوسـازي از . گيري هويت نيروي كار كارگري فراهم شد براي شكلاز تالقـي هاي اجتماعي تجمع نيروي كار نيز ايجاد گرديـد و ، زمينه سوي دولت

اين دو موقعيت، كارگران ايران، مبارزاتي را براي كسب حقوق اوليه خود سامان هاي اول توسط اسبتداد دولتي متوقـف ها در همان گام اگر چه اين حركت. دادند

:شد اما دستاوردهاي مسلمي داشت

نخستين ضوابط منظم دولتي دربـاره حمايـت از كـارگران قاليبـاف در سـال ن مقررات قانون مربوط به قرارداد كـار در قـانون مـدني در سـال ، نخستي1302هاي مالي و جـاني وارده بـه ، تصويب نامه هيأت وزيران براي جبران زيان1307

، تعميم مقررات حمايتي به كارگران 1309كارگران در حين انجام وظيفه در سال ور در ، نظامنامة كارخانجات و مؤسسـات صـنعتي كشـ 1310ساختماني در سال

هايي بودند كه در دوره رضاشاه در تنظـيم روابـط ، از جمله پيشرفت1315سال پس از استعفاي رضاشاه و بازشدن فضاي سياسي تحت تـاثير . كار حاصل شدند. كـارگري و سـنديكاها در ايـران رونـق گرفتنـد المللي، جنـبش رويدادهاي بين

خـاطر فشـارهاي اجتمـاعي هايي اينجا و آنجا انجام شد و سرانجام بـه اعتصاب، 1325ارديبهشـت 28ناشي از اعتصـابات كـارگري، هيـات وزيـران در جلسـه

ايـن اليحـه مقـررات . را مـورد توجـه قـرار داد » تصويب نامه قانون كار«اليحه حمايتي بسياري را در بر داشت اما به زودي با فرونشستن هيجانـات اجتمـاعي،

   27  كليات

، نخستين قانون كار تحـت عنـوان 1328ر مورد تجديدنظر قرار گرفت و نهايتا دقانون اجازه اجراي گزارش كميسيون پيشه وهنر و بازرگاني مربوط به كارگران «

.به تصويب مجلس رسيد» و كارفرمايان

هاي حمايتي قوي داشـت و نيز جنبه 28بايد توجه داشت كه قانون كار سال همـين دوران حضـور از. حتي حق اعتصاب را براي كارگران در نظر گرفته بود

المللي كار، زمينه مناسبي براي توجه هاي سازمان بين ايران در جلسات وكنفرانسنويسي، افزايش سرانجام، تجربه بيشتر در قانون. به جامعه كارگري را فراهم كرد

توانايي كارشناسي و بصيرتي كه مديريت اجتماعي نسبت به مسائل كارگري پيدا تـر دربـاره تر و منسجم جب شد كه اين بار قانوني جامعكرده بود، همه وهمه موبـه تصـويب 1337حاصل كار، قانوني بود كـه در سـال . روابط كار تنظيم گردد

1369اي اصــالحات در مقــاطع مختلــف، تــا ســال مجلــس رســيد كــه بــا پــارههمانگونـه كـه 1357تحوالت انقالبي سـال ). 10، 1384علويان،(االجرا بود الزم

اجتماعي و اقتصادي و سياسي را برهم زد، در حوزه قانونگذاري نيز ساختارهايقانون اساسي، از نو نوشته شد و منطقا ساير . اي را ضرورت بخشيد اقدامات تازهتدوين قانون كار جديد، در دسـتور . يافت بايست به دنبال آن تغيير مي قوانين مي

كـداميك از مبـاني و مـواد ن كه روشن باشد آ بي. كار دولت انقالبي قرار گرفتدوازده سال طول كشيد تا نظام جديد بتواند در . قانون كار قبلي بايد اصالح شود

در . اين حوزه از مناسبات اجتماعي و اقتصادي، قواعد و مقرراتي را تثبيت نمايدهاي زيادي بوجود آمـد، اخـتالف تدوين قانون كار پس از انقالب فراز و نشيب

گيـري ها، شرايط جنگي و تعدد مراكـز قـدرت و تصـميم يشنظرها، تفاوت گراهـاي انقالبـي در موجب تأخير در تدوين قانون گشت اما سرانجام رشـد آرمـان

اي كه حمايت از مستضـعفان را زمينه مساوات و برابري، فرادستي اقتدار سياسيدر برنامه خود داشت و نيز فعاليت گسترده كارگران كـه پـس از انقـالب رو بـه رشد گذاشت، همه و همه باعث شد كه سـرانجام قـانوني بـا مضـمون حمايـت

قبل از آن، پيش نويسي براي قانون كار تهيه شده . گسترده از كارگران تهيه گرددبود كه از مواضع حمايتي اطمينان بخشي برخوردار نبود و حتي بنا به اظهـارنظر

28 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

نويس از همان ابتدا ن پيشبرخي، بيشتر معطوف به حمايت از كارفرمايان بود، اينويس ديگري از سـوي اي براي تنظيم پيش مورد قبول واقع نشد و تالش دوباره

حاصل اين بررسي در جلسه . وزير كار وقت و جمعي از كارشناسان آغاز گرديدايـن اليحـه پـس از . هيات وزيران تصويب و به مجلس تقديم شد 28/6/1366

ه تصويب نهايي مجلس رسيد و مطابق قانون ب 1366هاي فراوان در سال بررسيمـورد 74شوراي نگهبان بر اين مصوبه، . اساسي، به شوراي نگهبان فرستاده شد

هاي متعدد ميان مجلس، دولت، رهبر و شوراي نگاري نامه. ايراد شرعي وارد كردنگهبان، سرانجام باعث شد كه اين موضوع به مجمع تشـخيص مصـلحت نظـام

اين اولين اقدام جدي مجمع تشخيص بودكـه بـه جايگـاه ايـن . ارجاع داده شودگير در نظام جمهوري اسـالمي نهاد در ميان سلسله نهادهاي قانونگذار و تصميم

به اين ترتيب پس از دوازده سال مباحثه و كشـمكش بعـد . بخشيد ايران، هويتي ، قـانون گيـر از پيروزي انقالب و بيش از سه سال اختالف ميان نهادهاي تصميم

مورد تصويب مجمع تشـخيص مصـلحت نظـام قـرار 29/8/1369كار در تاريخ .گرفت

وضعيت كنوني قانون كار در ايران - 3-7

قانون كار جمهوري اسالمي ايران كه بيش از دودهـه پـيش، پـس از فـراز و فرودهاي فراوان كه ناشي از نوع نگاه به مقوله كار و كارگر بـه لحـاظ فقهـي در

از ) ره(بود، سر انجام با توجه به احكام ثانويه و فقه پويـاي امـام خمينـي كشور . تصويب مجمع تشخيص مصلحت نظام گذشت و در بسـتر اجـرا قـرار گرفـت

اسـت كـه متاسفانه در رابطه با قانون كار، از ابتدا دو نگاه افراطي وجـود داشـته :عبارتند از

انون كار جمهوري اسالمي نگاه اول به علت طوالني شدن فرآيند تصويب ق معتقد به قداست اين قانون است و طرفداران اين نگاه، به هيچ عنوان حاضر بـه

هـر . پذيرش برخي از انتقادات و واقعيت ها در ارتباط با قانون كار فعلي نيستند

   29  كليات

چند كه در دوران مسووليت خود به تقابل ها و پيچيده كردن روابط كار و كارگر ور بخشنامه به كار گيري قرار دادهاي موقت عمالبخش مهمي پي بردند و با صد

در نقطه مقابـل ايـن نگـاه، . از اين قانون كار را از اهداف اوليه خود دور ساختتفكر تندروانه ديگري وجود داشته و دارد كه تمـام مشـكالت و ناكـامي هـا در

ت كه متوسط اين در حالي اس. حوزه توليد را ناشي از قانون كار ارزيابي مي كنددرصد بوده واين در حالي اسـت كـه 30سهم هزينه هاي نيروي انساني كمتر از

متاسـفانه .درصد اسـت 50درصد و در هند حدود 55اين سهم در تركيه باالي تحت تاثير وجود اين دو نگاه افراطي و واكنش هاي متفـاوت بـه آنهـا، همـواره

در رابطه با اين قـانون همـواره جايگاه كارشناسي، بررسي دقيق و آسيب شناسي اما اگر بپـذيريم كـه قـوانين، حاصـل فعاليـت هـا و . با مشكل مواجه شده است

تفكرات بشري است و با پيشرفت زمان، نقاط ضعف و قوت هر قـانون روشـن مي شود و قانون كار نيز از اين قاعده مستثني نيست، مي توانيم نـه تنهـا قـانون

در اين ارتبـاط، شـاهد . هم مورد تجديدنظر قرار بدهيم كار، بلكه ساير قوانين راهستيم كه حتي در مقطعي، قانون اساسي جمهوري اسالمي ايران كه مادر تمامي

اگر از اين منظـر پـيش نـويس . قوانين است، مورد اصالح و بازبيني قرار گرفتي جديد قانون كار كه به مجلس شوراي اسالمي تقديم شده است را، مورد ارزياب

قرار دهيم، اين واقعيت حاصل خواهد شد كه روح كلي اين قانون، آسان كـردن مطابق مقاوله نامه هاي سازمان بـين . اخراج نيروي كار از چرخه كار خواهد بود

المللي كار، كارفرمايان، حق اخراج نيروي كار خود را دارند، ولي بـراي اخـراج كه از آن جملـه مـي تـوان بـه نيروي كار، پيش شرط هايي نيز تعيين شده است

.موارد ذيل اشاره كرد

اخراج نيروي كار با اطالع قبلي وي، پرداخت حق و حقوق قـانوني نيـروي كار اخراجي، ممنوعيت اخراج به دليل وابسـتگي بـه سـنديكاها و تشـكل هـاي صنفي، غيرقانوني بودن اخراج نيروي كار در زمان بيماري نيروي كـار و دربـاره

ره زايمان و بارداري و منع اخراج به دليل گرايش هاي ايـدئولوژيكي خانم ها دواگر اين شروط رعايـت شـود، مطـابق مقاولـه نامـه هـاي . و عقيدتي نيروي كار

30 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

در قانون كار فعلـي ظـاهر . سازمان بين المللي كار، اخراج بالمانع تلقي مي شودراج را سخت كند امر اين است كه قانونگذار درصدد آن بوده است كه فرآيند اخ

كه همين دخالت بيش از حد دولت بـر روابـط بـين نيـروي كـار و كارفرمـا از مشكالت اين قانون تلقي شده است، چـرا كـه قـانون كـار در مقولـه اخـراج از

اما آنچه در عمل اتفاق افتاده اسـت . نامه هاي بين المللي فراتر رفته است مقاوله درصد پرونده هاي نيروي كار كه 90تا 80 اين است كه برابرآمار و اطالعات در

هاي حل اختالف به نفـع كارفرمـا راي صـادر با اخراج مواجه مي شوند، هيات درصد نيروي كـار 75همچنين با توجه به اينكه گفته مي شود بيش از . مي كنند

متاسفانه بايـد اذعـان . موقتي هستند عمالفقط پوسته يي از اين قانون مانده استه اليحه پيشنهادي دولت نيز از توازن الزم در دفاع از كارفرما و كارگر و داشت ك

مهم تر از همه توليد برخوردار نيست بـراي مثـال همـانطوري كـه روان كـردن اخراج را به رسميت شناخته است بايد به اين حقوق واقعي نيروي كار هـم تـن

ري از حـق دردهد و آن هم به رسميت شناختن اعتراضـات صـنفي و برخـوردا اين در حالي است كه هم در قانون كار جمهوري اسالمي ايران و هـم . اعتصاب

در پيش نويس اصالح قانون كار، مواد موضوع اخراج كارگران به خـوبي تعيـين شده، ولي براي حمايت از حق كارگران براي اعتصاب كه از طرف سازمان بـين

ق كـارگران بـه رسـميت المللي كار به عنوان سـازوكاري جهـت دفـاع از حقـو هرچند كه اين ديدگاه در . شناخته شده، ماده قانوني اي در نظر گرفته نشده است

جوامع پيشرفته ميان كارگر و كارفرما شكل گرفته است كه با ساختارشكني، هيچ هدفي را نمي توان پيش برد، اما اعتراضات و اعتصابات كارگري كـه از حقـوق

.يچ سامان و محمل قانوني نيافته استشناخته شده كارگران است، ه

يك از ضعف هاي ساختاري كه در قانون كـار فعلـي و همچنـين در اليحـه : جديد هم به آن توجه نشده است، تنظيم و اصالح فصل ششم قانون كار اسـت

هاي اساسي هاي صنفي مستقل و فراگير نيز از ضعف مبحث سنديكاها و تشكل هاي صـنفي در قالـب شـوراهاي اسـالمي هـيچ تشكيل تشكل . قانون كار است

نامه هاي بين المللي ندارد و شايد بـه همـين علـت اسـت كـه تطابقي با مقاوله

   31  كليات

جامعه كارگري ما فاقد سه مشخصه فراگيري از لحاظ تحت پوشـش قـرار دادن جامعه هدف، قدرت چانه زني در چارچوب قـوانين و مقـررات وانعقـاد پيمـان

هنگ كـردن منـافع كـارگران در پويـايي توليـد بـوده و هاي دسته جمعي و هما. عمالنقش تعيين كننده يي در حل مسائل و مشكالت صنفي خود نداشـته باشـد

بعد از پيروزي انقالب اسالمي و كمرنگ شدن فعاليـت سـنديكايي بـا تصـويب مجلس شوراي اسالمي، قانون شوراهاي اسالمي كار تصويب شد و اين شـوراها

در دولت اصـالحات . دهاي سنديكايي فعاليت خود را آغاز كردندبا همان كاركرتالش هايي براي شكل گيـري تشـكل هـاي صـنفي كـارگري و كارفرمـايي در چارچوب مقاوله نامه هاي سازمان بين المللي كار شكل گرفت اما اين اقدام بـه سرانجام مقصود نرسيد و در نهايت با تغيير دولت و رويكردهاي جديدي كه بـر وزارت كار و امور اجتماعي حاكم شد، تشـكالت صـنفي در ايـران در ضـعيف

اليحـه جديـد نيـز متاسـفانه بـر آن . ترين موقعيت تاريخي خود قرار گرفته انـد نيست كه تشكل هاي كارگري و كارفرمايي را در تطبيـق بـا مقاولـه نامـه هـاي

. سازمان بين المللي كار سازماندهي كند

وق كار ايرانجهاني شدن و حق -4-7

علي رغم دو قرن تأخير نسبت به اروپا در تاريخ تحـول حقـوق كـار ايـران پيدايش تشكل هاي كـارگري و كارفرمـايي، انجمـن هـاي صـنفي و شـوراهاي

قـانون كـار، مداخلـه 178قـانون اساسـي و مـاده 104و 26اصول (اسالمي كارمناسـبي بـراي دولت از طريـق قانونگـذاري حمـايتي كـار، و بازشـدن جايگـاه

مذاكرات و پيمان هاي جمعي كار در قوانين كشـور بخصـوص قـانون اساسـي، قوانين عادي، آئين نامه ها و رويه قضايي و باالخره تأسـيس مراجـع تخصصـي

166تـا 157مـواد (قضايي و غير قضايي حل و فصل اختالفات جامعه كارگرياز انقالبهاي صنعتي ، همگي ملهم از تجربيات كشورهاي صنعتي پس)قانون كار

و اجتمــاعي قــرون گذشــته اروپــا، آرمانهــاي آزاديخواهانــه دو انقــالب بــزرگ در .مشروطيت و اسالمي و در كل روند جهاني شـدن حقـوق كـار بـوده اسـت

32 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

مقايسه با هنجارهاي جهاني حقوق كار، ايران نسـبتا پيشـرفتهاي خـوبي تـاكنون ري سازمان بين المللي كـار همچـون برخي از مقاوله نامه هاي اجبا. داشته است

مقاوله نامه منع تبعيض شغلي را پذيرفته و در نظام حقوقي كشـور وارد سـاخته همچنين توصيه هاي غير اجباري سازمان در بسياري از كشورهاي جهـان . است

مثال در قانون اساسي جمهـوري . و از جمله ايران مورد پذيرش قرار گرفته استروي از اصـول مكتـب اسـالم در مـوارد مختلـف اصـل عـدم اسالمي ايران با پي

مجمع تشخيص 1369قانون كار مصوب . تبعيض مورد حمايت قرار گرفته استمصلحت نظام نيز با تبعيـت از قـانون اساسـي، اصـول مختلفـي از جملـه عـدم تبعيض در اشتغال و اصل مزد مساوي براي كار مساوي را هـر چنـد در مفهـوم

با اين حال طبـق آمارهـاي . حقوق بين الملل پذيرفته است محدودتري نسبت بهرسمي موجود ايران همانند بسياري از كشورهاي جهان فاصله زيادي در برخـي

محـدوديتهاي اشـتغال . از زمينه هاي حقوق كار با استانداردهاي بين المللي داردامنيـت زنان در سطوح باالي مديريتي كشور در زمينه كار، نگرانيهاي مربوط بـه

شغلي، حق اعتصاب در خصوص حقوق شغلي و حرفه اي كارگران، پايين بودن دستمزد آنان، استخدام اقليت ها و محدوديتهاي اشتغال زن شوهردار نمونه هايي

.از اين وضعيت استميليوني با اينكه از روند جهـاني 7ايران با دارا بودن جامعه كارگري بيش از

امور متأثر گرديده ولي با توجـه بـه تمايـل جـدي شدن حقوق كار در خيلي ازكشور به پيوستن به سازمان تجارت جهـاني كـه تـأثيرات جـدي را در صـورت عضويت بر جامعه كارگري و كارفرمايي كشور خواهد داشـت بايـد نسـبت بـه وارد نمودن اصول جهاني اين حقوق در حقوق داخلي تالش هاي گسترده تري

وز نابسامانيهاي زيادي در زمينه حقوق كـار و كـارگري بـه هن. را به انجام رساندبعنوان مثال نه مقاولـه . چشم مي خورد كه در فوق به برخي از آنان اشاره گرديد

تساوي مزد براي كار بـا «نامه منع تبعيض در استخدام و اشتغال و نه مقاوله نامه يچيـك بطـور كه از اصول بنيادين حقوق بين الملل مي باشـند ه » ارزش مساوي

.كامل تحقق پيدا نكرده است

   33  كليات

ديدگاه مكاتب مختلف در باره كار : فصل دوم

نمونه هاي مختلف حقوق كار در طول تاريخ يكي پس از ديگري به وجـود هـاي -اند و نمونـه -آمده اند ولي اين بدان معني نيست كه جانشين يكديگر شده

قراردادهـاي دسـته جمعـي در قبلي از بين رفته اند بـه عنـوان مثـال آنگـاه كـه در فرانسـه ) به عنوان بخشي از حقوق كـار دسـته جمعـي (انگلستان برقرار شد

از كشـور هـاي مسـتعمره اصـال -و دربسـياري حقوق كار كارفرمايي برقرار بود .حقوق كار وجود نداشت

: انواع حقوق كار عبارتند از

حقوق كار كارفرمايي يا آزادي مطلق حقوق كار -1

ن نمونه حقوق كار است كه كارگر و كارفركـا را در بسـتن قـرارداد آزاد اوليمي گذارد اما به دليل آنكه كارگر، طرف ضعيف رابطه است و نمي تواند نيـروي كار خود را ذخيره كند و ناچار از فروش آن براي رفع نياز هـاي خـود اسـت و

راي امكانات است كارفرما طرف قوي مذاكره است واز نظر اقتصادي نيرومند وداكندو به همين اعتبار حقـوق كـار كارفرمـايي تمام شرايط را به كارگر تحميل مي

آزادي مطلق را براي كارفرما ايجاد مي كند

حقوق كار دولتي يا مداخله دولت در حقوق كار -2

در آغاز پيدايش اين نوع حقوق كار مقارن است با جنبش كـارگران صـنعتي و مهمترين عـواملي كـه درايجـاد ايـن نـوع 19وايل قرن اواخر قرن هيجدهم وا

حقوق كار ،تاثير گذاشت شيوه توليد سرمايه داري در شكل كارخانـه هـاييي بـا يعني اينكه كارگران حه درمزارع (توليدات دستي و در عين حال تمركز يافته بود

د تا كه اين نوع شيوه تولي) و چه در كارخانه ها به صورت جمعي كار مي كردندسه دهه مانده به پايان قرن هيجدهم ادامه داشت و باپيـدايش ماشـين و ماشـيني

شدن توليد و تمركز بيشتر كارگران صنعتي اين روند شدت پيدا كرد

34 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

حقوق كار دسته جمعي يا خود مختاري در حقوق كار -3

گسترش كارگاه ها و كارخانه هاي جمعي همزمان با پيدايش حقوق كار دستهتا قبل از پيدايش بنگاه هاي بزرگ صـنعتي ،معمـوال قـرارداد .د ه است بزرگ بو

شد اما با پيدايش و گسترش كارخانه هاي انفرادي بين كارگر و كارفرما بسته ميهاي بزرگ به دليل تعداد زياد كارگران و به خاطر هماهنگي در كار و جايگزيني

ي در كار رابطـه جديـدي تابعيت جمعي كارگران به جاي روابط و تابعيت انفرادبين كارگران و كارفرمايان از طريق سنديكا ها برقرار شد كه حاصل آن به انعقاد

-يـا نماينـدگان او مـي قراردادبين نمايندگان كارگران درسنديكا هـا بـا كارفرمـا

بدين ترتيب حقوق كار دسته جمعي به وجود آمد. انجاميد

كـه در قرارداهـاي اسـت دي در ايـن برتري اين نوع قرادادبا قراردا هاي انفـرا انفرادي ضمانت اجرايي قرارداد بسيار پايين و در مواقعي هم وجود نداشت ولي در قرارداهاي دسته جمعي اجراي توافقات بين كـارگران و كارفرمايان،بـه دليـل

. شودت ميضمانموقعيت و اعتبار سنديكاها

حقوق كار خدافرمايي -4

انديشه هاي ديني است و به نظر مـي آيـد كـه بانيـان آن اين نظريه متكي بر بـا . براي مقابله ايدئولوژيك با حقوق كار خلق فرمايي به تبيين آن پرداخته انـد

توجه به آنچه كه در باره اين نوع حقوق كار گفته شده اسـت، علـي الظـاهر بـر قـوق اساس شالوده اقتصادي خاصي تبيين نشده است و بانيان نظري اين نوع ح

كار براساس بينش مذهبي خـود وبـا اسـتفاده از آيـات و روايـات و احاديـث و و ديگر اينكه بـه نظـر مـي رسـد بنـا بـه . مسايل فقهي به تشريح آن پرداخته اند

اعتقادات فردي اين نوع حقوق كار در قراردادهاي نانوشته انفـرادي رايـج بـوده ده است تا بر مبناي انديشه با اين همه به خاطر آنكه در شرايطي تالش ش. است

پرداختـه شـده منزلت يابد به مطالعه آن هاي ديني به گونه اي حمايت از كارگر . است

   35  كليات

حقوق كار خلق فرمايي ياسوسياليستي -5

با پيروزي انقالب سوسياليستي و برقراري نهادهـاي برآمـده از آن، تغييـرات را مالكيـت -اي اقتصادزير بن. شود-اي درخصلت روابط توليدي ايجاد مي-ريشه

دهد وبا محو مالكيت خصوصي بـر وسـايل -عمومي بر وسايل توليد تشكيل ميتوليد، شالوده اقتصادي استثمار طبقه كارگر و همه زحمتكشـان از بـين خواهـد

كـه تصـويب -بنابراين مالكيت وحاكميت به همه خلق تعلق دارد وقوانيني. رفتاسـت كـه در حـوزه مان خلق وهمـه جامعـه شوند بنا به اراده خلق يا به فر-مي

.حقوق كار ، حقوق كار خلق فرمايي يا سوسياليستي نام نهاده شده است

حقوق كار مشاركتي يا مشترك -6

ــ 1شـود و چهـار شـكل دارد كه از انواع اشتراك كار وسـرمايه ناشـي مـي ـ مشاركت تعـاوني كـار 3ـ مشاركت درسهام كارگاه 2 مشاركت در سود كارگاه

ـ مشاركت در اداره كارگاه4

عبـارت از ايـن اسـت كـه قسـمتي از سـود : شركت كارگران درسود كارگاهكارگران آن بنا به شرايط خاصي تقسيم ميشود تا انگيـزه بـراي ساالنه كارگاه بين

تالش بيشتر دربين كارگران ايجاد شود نخستين بار اين روش درآمريكا، فرانسـه نوع مشاركت توسط كارفرمايان اختياري بـود امـا و انگلستان متداول شد و اين

.پس از جنگ جهاني دوم به تدريج در اغلب كشورها جنبه قانوني پيدا كرداين صورت از مشـاركت هـم بـا انگيـزه : مشاركت كارگران در سهام كارگاه

كارگرفتـه تالش بيشتر كارگران در پيشرفت و توسعه وازديـاد منـافع كارگـاه بـه كـه تعـدادي ازسـهام ـ سهام سرمايه بـه ايـن معنـي 1وشكل است د شود و به مي

ايـن سـهام از لحـاظ .شود كارگاه به صورت نقد يا اقساط به كارگران واگذار ميـ سـهام كـار 2. سود يا زيان يا خريد و فروش فرقـي بـا سـهام كارفرمـا نـدارد

گان به تحت ضوابط و شرايط خاصي راي كه دربرابر كار تعدادي سهام معني اين به

36 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

شود، اين سهام قابل خريد وفـروش نيسـت وفقـط تازمـاني كارگران واگذار مي .كند درآن كارگاه شاغل باشد دراختيار كارگراست و از مزاياي آن استفاده مي

نوع مشاركت از طريق شركت تعـاوني بـه منظـور اين: كار مشاركت تعاوني را دراختيـار كـارخود رويكـه نيـ توليد كاال يا ارايه خدمات،با عضـويت افـرادي

درمشاركت تعاوني كار، مـازاد برگشـتي از .گيرد انجام مي. دهند شركت قرار ميوسيله هريك شده به كارانجام كار يا ساعات تناسب ارزش محصول درآمد ساالنه به

دليـل حجـم مشاركت دركارهاي خـدماتي بـه معموال اين. شود ازاعضا تقسيم مي .تر از توليد است نيازآسان مورد پايين سرمايه وابزار

مشاركت كارگران در اداره و تصميم گيرياز طريـق : مشاركت در اداره كارگاهعضويت در كميته هاي كارگاه يا عضويت در هيات مديره بـا داشـتن حـق راي

اين مشـاركت نظـام مشـاركت دوجانبـه اسـت كـه در اداره است بهترين حالتكـه شـوراي اين ترتيب تصويب شد به 1951سال صنايع فوالد و معادن آلمان در

نفـر ازاعضـاي آن را نماينـدگان صـاحبان 5آمد كه بوجود نفر11نظارتي مركب ازدادنـد و نفر ديگر نمايندگان منتخب كارگران تشكيل مـي 5و ) كارفرمايان(سهام

رياست آن شورا هم به نفر يازدهم كه مستقل وخـارج از عوامـل كـارو سـرمايه ازپنج نماينده كارگران دو نفر را همه كارگران . كردند شود ،واگذار مي انتخاب ميكردند ، دو نفر به انتخاب سنديكا و نفر پنجم به انتخـاب ايـن چهـار انتخاب مي

نفر بودالبته صورت هاي ديگري نيز از مشاركت قانوني به ويژه در آلمـان رسـميت

مشـاركت عليـرغم آنكـه از اين نوع . داشت كه از حوصله بحث ما خارج است جمعي ظهور كرد اما به دليل مخالفـت هـاي جـدي هـم طريق قراردادهاي دسته

و هم ازجانب )دانستند كه اساسا آن را حربه فريب كارفرمايان مي(ميان كارگران تجاوز به حريم كه آن رامغاير باقانون اساسي وهم حضور كارگران را(كارفرمايان

.د روبرو ش) خود ميدانستند

   37  كليات

كار و ارزش آن از نظر حقوق اسالمي :فصل سوم ) انواع كار و احكام آن ، حقوق و امتيازات كارگر (

فرهنگ كار از ديدگاه اسالم -1

انسان در نگرش اسالمي داراي كرامت و ارزش انساني است و بر او بايسـته و است كه پيش از هر چيـز ايـن كرامـت ذاتـي را در جهـان هسـتي پـاس دارد

و از طرفي، كار از ديدگاه . تدابيري بينديشد كه خود را به جايگاه شايسته برسانداسالم وظيفه طبيعي انسـان، رمـز رشـد و پيشـرفت فـرد و جامعـه، راز شـادابي

و پيشـه ) ص(گرا، روح و جان دين محمد ها، شعار و شعور انسان توحيد فرهنگريم و در احكـام اسـالمي بـه در قرآن ك. شايسته كرداران خوبان بارگاه خداست

در قانون اساسـي كشـور . اي داده شده است ارزش كار و فرهنگ كار بهاي ويژهشود، به آن نيز وقتي بحث از كار، كارگر و كارمند و يا بطور كلي امر اشتغال مي

زدايـي و ايجـاد امكانـات و ها و برآوردن نيازهاي جامعه و فقـر زدايي محروميتالبته ارزش واالي . مه مردم در جهت اشتغال اشاره شده استشرايط الزم براي ه

نيروي كار بر كسي پوشيده نيست وقتي ما پيرو مكتبي هستيم كه پيشـوايان ايـن . كنند، خود گواه ايـن امـر اسـت العاده نيروي كار مي مكتب تأكيد بر ارزش فوق

ديشـه و باشد و ارتقـاي ان تفكر كار و تالش مثبت از حصول فرهنگ اسالمي ميگـذاري صـحيح بـراي نيـروي كـار و پرورش فكري نيروي كار در گروه ارزش

اصول مذهبي و مـوازين . فراهم آوردن محيطي مناسب براي حمايت از آنهاستنظر از بعد مادي و ظاهري آن بعنـوان يـك ارزش ديني ما از كار و تالش صرف

ن و سرپرستان محيط كار و فرمايا رو به وظيفه مديران و كار كنند و از اين ياد مي .روحيه كاركنان تأكيد بسيار شده است

هـاي نيـروي كـار و گيري از همه توانـايي يك مدير موفق و توانمند در بهرهتـوان گفـت كـه تنهـا بـا كند كه البته اين امر بسيار دشوار است و مـي تالش مي

هاي آنهـا اييتوان از همه توان هاي مادي و معنوي به نيروي كار مي گذاري ارزشدهد كه كار ايمان را صيقل مي) ع(با استناد به فرمايش حضرت علي. بهره گرفت

38 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

به اين معنا كـه اهميـت كـار آنچنـان . توان به ارزش كار و نيروي كار پي برد ميشود بنابراين بايد به توسعه و ارتقاي فرهنگ باالست كه در كنار ايمان مطرح مي

دف ما توسعه انساني اسـت ايـن توسـعه انسـاني اگر ه. كار توجه بيشتري شوددهد مگر اينكه معتقد به توسعه اجتماعي باشيم كه توسـعه اجتمـاعي دست نمي

گذاري به نيروي فكر و انديشه و تقويت روحيـه اجتمـاعي خود در گرو اولويتوري در گـرو بايد توجه داشته باشيم كه رسيدن بـه سـطح مطلـوب بهـره . است

آور، تحت سيستم اجتماعي و انساني اه، هوشمند، متعهد و نوداشتن عناصري آگ. باشد جز با ارتقاي فرهنـگ كـار ها ميسر نمي كه همه اين. در محيط كاري است

بعـدي خلـق كـرده در پايان سخن بايد گفت كه خداوند آدمي را موجودي چنداي هـ شود و بديهي است كه هر كه از ابعاد انسـان نيازمنـدي است و شناخته مي

بسـتگي بـه وظـايف و هـاي كـاري، دل محـيط . دارد كه نيازها بايد برطرف شودبخـش فـراهم حـال لـذت ها را به صورتي منطقي و اصـولي و در عـين مسؤليت

سازد و شرايط ارضاي نيازها و تمايالت عاطفي، ذوقي و معنـوي كاركنـان را ميــه ــود جنب ــد، خ ــا كنن ــادين از ارزش مهي ــرو اي نم ــراي ني ــذاري ب ــار گ ي ك

بنابراين در محيط كاري بايد شـرايطي را فـراهم آورد ) . 4، 1381سپهري،(استهـاي انسـاني خـود و خـانواده و كه هر يك از كاركنان بتوانند در رفع نيازمندي

شان، تالش و كوششي آگاهانه معمول دارنـد شكوفايي استعداد و نبوغ شخصيتي .گذاري نيروي كار فراهم آيد شو از اين طريق زمينه ارتقاي فرهنگ كار و ارز

كار در ديدگاه آيات و روايات -2

در آيات و روايات بسياري از كار به عنوان عمل صالح يـاد شـده و از مقـام كارگر ستايش شده است و كارگران نيز به بهشت جاويـدان بشـارت داده شـده

يگر پيشـي بنابر رهنمودهاي ديني، مسلمانان بايد در انجام كار نيك از همـد . اندانما تفاضل القوم باالعمال؛ گروه ها از طريق كار نسبت به هم برتري مي «: گيرند

   39  كليات

اين نگرش و رويكرد مقدس به كار، موجب مي شود كه براي آن مـرزي » .يابند .تعيين نشود

اوصيک ان اليکونن لعمل الخير عندک غاية فی الکثرة كنم تو را كه براي عمل خير، در نزد تو محدوديتي نباشدسفارش مي

نگاه قدسي و عبادي به كار، انگيزه كار كردن را در انسان تقويت مـي كنـد و در همين ارتباط، در قرآن مجيـد مـي . مرتبه معنوي و اجتماعي او را باال مي برد

:خوانيم

ي مثبـت و درجات و مقامات عالي، ويژه مؤمناني است كه تالش هاي عمل» .سازنده دارند

75:طه

:در سخني زيبا از امام صادق عليه السالم هم آمده است

يكي از آنها اين است كه انسان براي بهبـود . سه چيز از اسباب سعادت استزندگي و كسب و معيشت خود، صـبحگاهان از خانـه بيـرون رود و شـبانگاهان

.برگرد

ان از منظر فقه و حقوقهاى حق كار زن بررسى شرايط و محدوديت -3

در اسالم، نه تنها حق كار زنان به رسميت شناخته شده است، بلكـه در كنـار از . مزد عادالنه نيز مورد تأكيد قـرار گرفتـه اسـت آن، استقالل مالى آنان و دست

ها به استقالل مـالى گام بوده، پيش از آنكه غربى رو، نظام حقوقى اسالم پيش اينهـايى از ديگر سو، شرايط و محدوديت. را قانونى نموده است زنان بينديشند، آن

كه براى اشتغال زنان در نظام حقوقى اسالم مقرر شده با هدف حفـظ كرامـت و حفظ بنيان ). 1381موحديان،(شخصيت زن و نيز مصالح خانواده و اجتماع است

مصـالح خانواده و تربيت فرزندان و نيز آرامش روحى و روانى زنان و جامعه از رو، وضـع از ايـن . اساسى است كه اسالم آن را مورد تأكيد ويژه قرار داده اسـت

ال محدوديت ها و ضوابط با هدف تقويـت و حفـظ كـانون گـرم خـانواده و فعـرو، برخـى شـرايط مربـوط بـه زن نمودن كاركردهاى مثبت آن است و از همين

40 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

گر مسائل و امور اجتمـاعى بنابراين، اسالم كار زنان را در كنار دي.شوهردار استوانگهـى، . بعدى به كـار زنـان دورى نمـوده اسـت لحاظ نموده و از نگرش تك

اى هستند كه از تبديل شـدن زن بـه هنجارهاى حقوقى و اخالقى اسالم به گونهبرخالف رويكرد ليبراليستى به اقتصاد كه . كند ابزارى براى اقتصاد، جلوگيرى مى

نگاه بـه . اند و حتى مردان به ابزار اقتصادى تبديل شده در بسيارى از موارد، زنانانسان در كنار ديگر عوامل توليد، بايد نگاهى متفاوت باشد و كرامت انسـان بـه

از سوى ديگر، حضور زنـان .عنوان گل سرسبد هستى و مخلوقات، حفظ گردددر برخى مشاغل الزم و ضرورى اسـت؛ زيـرا اجرايـى شـدن برخـى از احكـام

هاى اجتماعى، مستلزم حضور زنـان در برخـى ى و رعايت آنها و ضرورتاسالمنكته ديگرى كه بايد به آن توجه نمود، عدم .هاى اجتماعى است مشاغل و حرفهكـار زنـان در خانـه از اهميـت . دارى در ميان ساير مشاغل است اهميت به خانه

بسيارى برخوردار است كه متأسفانه ـ چون همواره زنان كارهاى خانه را انجـام ارزش اند ـ اهميت آن ناديده گرفته شده و در نتيجه، نقش زن در خانـه كـم دادهاما در اسالم، كار زنـان در خانـه، . آيد ى گرديده است و معموال به چشم نمىتلق

در بعد معنوى، همسنگ جهاد مردان تلقى شده است، و در بعد مادى نيـز زنـان . توانند درخواست اجرت نمايند مى

گيرد كه عدم توجه بـه هنجارهـاى در پايان، اين موضوع مورد تأكيد قرار مىاسالم و جايگزين شدن الگوهاى غربـى در مـورد كـار زنـان، حقوقى و ارزشى

هاى جدى جوامـع غربـى بـه پيامدهاى نامطلوبى در پى دارد كه اكنون از چالشارزش ها، روآوردن بـه زنـدگى فـردى، كـم پاشيدگى خانواده از هم. آيد شمار مى

سن شدن نهاد مقدس خانواده، فقدان روابط عاطفى ميان اعضاى خانواده، كاهشمجرمان، و نبود آرامش روحى و روانى براى اعضـاى خـانواده، بـه ويـژه زنـان

هاى جدى است كه غرب بـيش از جوامـع اسـالمى درگيـر آن شاغل، از چالش. اش، بـراى آن ارائـه كنـد حل جدى بر اساس مبـانى فكـرى است و نتوانسته راه

هـاى ا كـردن ارزش الگوپذيرى نسنجيده و بدون انديشه و تأمل از غرب، و رهـ حقوقى و اخالقى اسالم ـ در ابعاد گوناگون از جملـه در موضـوع كـار زنـان ـ

   41  كليات

. ناپـذير غـرب دچـار سـازد تواند جوامع اسالمى را نيز به سرنوشت بازگشت مىروست ـ در صورت تقليـد غيرمنطقـى از هايى كه غرب اكنون با آنها روبه بحران

جارى اسالم در موضوع كار بـانوان ـ هاى حقوقى و هن غرب و رها كردن ارزشيكـى از عوامـل مهـم جلـوگيرى از .دامنگير جوامع اسـالمى نيـز خواهـد شـد

و اخالقـى حقـوقى هاى مزبور، در كنار ديگر عوامل، حاكميت هنجارهـاى بحران .است اسالم

انواع كسب و كار از نظر حقوق اسالمي -4

روابط اجتمـاعي بـا صـداقت و اسالم براي اينكه روابط اقتصادي نيز همانند راستي و از روي عدالت و رضايت انجـام پـذيرد و مصـالح فـردي و اجتمـاعي تأمين گردد و نيز از هر گونه هرج و مرج و اختالف و درگيري جلوگيري شـود و مردم در تمام عرصه هاي زندگي از جمله معامالت با خيال راحت و خوشـي

ينـه تجـارت و معـامالت نيـز احكـام و و خرمي و آرامش زنـدگي كننـد، در زم قوانيني مقرر داشته است تا با اجراي آنها بتوانند زندگي سالم و خداپسـندانه اي

.داشته باشند

كسب و كار و معامالت و ساير مشاغل از نظر اسالم همانند اعمال ديگر پنج قسم دارد

ـ : واجب.1 دگي همانند كار و كسب و معامله اي كه بـراي تـأمين مخـارج زن خود و خانواده انسان و حفظ آبرو باشد

همانند اشتغاالتي كه بـراي جامعـه و خـانواده مفيـد و سـودمند : مستحب .2 باشد

همانند اشتغال به كفن فروشي و امثال آن به عنـوان يـك شـغل و : مكروه .3 تجارت در آن كاال

ـ : مباح ..4 ه مـورد مانند معامالتي كه نه موجب زيان افراد و جامعه است و ن نياز آنان

42 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

مانند معامالتي كه مربوط بـه مـواد مخـدر و اجنـاس مضـر و غيـر : حرام .5 پاكيزه همانند هروئين و مشروبات الكلي و اموال مسروقه انجام مي گيرد

عموم حرفه ها و اشتغال هاي توليدي و توزيعي و خدماتي مثـل كـار بنگـاه ط صحيح و طبق دسـتور شـرع داري و آژانس و امثال آن در صورتي كه با شراي

انجام گيرد، عالوه بر تأمين زندگي خود و خـانواده و حفـظ آبـروي شـخص و خانواده يك نوع خدمت به خلق است كه آن هم گاهي واجب و گاهي مستحب

ايـن . است و ثواب زيادي به همراه خواهد داشت و عبادت حسـاب مـي شـود گشايي براي مـردم و خوشـحال كارها در واقع يكي از مصاديق و نمونه هاي كار

كردن و زدودن غم و اندوه از همنوعان است كـه در روايـات، بـه آن تشـويق و فـردي كـه سـاعت هـا در محـل . ترغيب و آثار زيادي براي آن بيان شده اسـت

كسب و كار، بنگاه يا آژانس مي نشيند و منتظر مي ماند تا فردي كه به خانـه يـا برطرف و مشكل او را حـل كنـد، در واقـع در حـال ماشين نياز دارد، نياز او را

.عبادت و بندگي است و كار او در نزد خدا و مردم ارزش دارد

احكام كار در اسالم -5

اگر انسان براي كاري خاص استخدام شود آن كار را بايـد بـه نحـو احسـن زراعـت، (كار . انجام دهد تا حقوقي كه براي آن كار مي گيرد شرعا حالل باشد

براى تأمين احتياجات جامعه اسالمى واجب كفـايى ) صنعت، تجارت و مانند آن .است، و هر كسى در فراخور حالش بايد احتياجات جامعه اسالمى را تأمين كند

كسب و كار براى تأمين مخارج خـود و در دستورات اسالمي آمده است كهه واسـطه كـار همسر و فرزند و پدر و مادر واجب عينى است و هر كسى بايد ب

و همچنـين در خصـوص . در فراخور حالش، اينگونه احتياجات را تأمين نمايـد معامالت آمده كه بر هر كسى واجب است احكام معـامالت را بـه مقـدارى كـه مورد احتياج اوست ياد بگيرد، و اگر پيش از ياد گرفتن احكام آن، كسب و كـار

ليه السالم به اين مضـمون روايـت ع افتد چنانكه از امام صادق كند به هالكت مى

   43  كليات

تواند اى كه كرده صحيح است يا باطل، نمى اگر انسان نداند معامله شده است امادر مالى كه گرفته تصرف نمايـد ولـى چنانچـه در موقـع معاملـه، احكـام آن را

دانسته و بعد از معامله شك كند، تصرف او اشكال نـدارد و معاملـه صـحيح مى .است

تقابل كارگر و كارفرماحقوق م -6

در اسالم به حقوق متقابل كارگر و كارفرما بسيار توجه شده است و اسالم از چنان كه مي بينيم كه تمام انبيا و اوليا دين . كارگر و كار كردن تجليل كرده است

نگاه اسالم به كـار و . اسالم خود نيز كار مي كردند و خود را كارگر مي دانستندارفرما به قدري جامع است كه هيچ قانون كاري نمي تواند بـه حقوق كارگر و ك

اندازه قانون اسالم به كارگر بها داده و از حقوق متقابل كارگر و كارفرما حمايت در معارف و احكام اسالمي، حقوقي براي كارگران معين شده و نسـبت بـه . كند

در رسـاله ) ع(د اجراي دقيق آن ها تاكيد بسيار شده است، تا جايي كه امام سجاحق زيردستان بر تو آن است كه بداني ضعف آن ها و «: حقوق خود مي فرمايند

پـس . دليل تسلط تو بر آنها شـده اسـت ) از نظر مالي، بدني و فكري(قدرت تو بايد با آنها به عدالت رفتار كني و مانند پدري مهربان براي آنها باشـي، از نـاداني

در عقوبت آنان تعجيل نكني و بر اين كارفرمايي وجهل و اشتباه آنها درگذري وآن حضرت، در سخني ديگر، از اذيـت . كه خدا به تو داده است سپاسگزار باشي

و آزار كردن نسبت به كارگران نهي فرموده است و صريحا دستور مراعات حـق خانه، مغـازه، كارگـاه ، (حق كسي كه كارهاي «: آن ها را صادر كرده، مي فرمايد

تو را انجام مي دهد، آن است كـه بـداني او را خـدا خلـق كـرده و در ) انهكارختو مالك و خـالق او نيسـتي و رزق ). آدم و حوا(حقيقت از پدر و مادر تو است

پس به او نيكي كن و آزارش مده. او نيز در دست تو نيست

تـا چـه مقـدار اشـتباهات و « :آمـد و گفـت ) ص(شخصي نزدرسـول خـدا حضـرت پـس از مـدتي سـكوت . »نافرماني هاي كارگر را مورد عفو قرار دهيم

44 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

همـه شـما نسـبت بـه « :روزي هفتاد مرتبه از او درگذر و نيز فرمودند«:فرمودندر بر به حقوق كارگ) ص(پيامبر اكرم . زيردستان و كارگزاران خود مسئول هستيد

حق كارگر بـر كارفرمـا آن اسـت كـه لبـاس و «: كارفرما اشاره كرده مي فرمايندآن حضرت آن . غذاي خوب به او بدهد، بيش ازحد طاقت، او را به كار وا ندارد

هر كـس كـارگري را اجيـر « : :چنان به حقوق كارگر تاكيد دارند كه مي فرمايندارد؛ بلكه بايد به او اجازه دهد در نماز كند، نبايد او را از رفتن به نماز جمعه بازد

حنـان بـن شـبيب مـي . جمعه شركت كند تا در اجر و پاداش آن شـريك باشـد اجيـر كـرده ) ع(چند نفر كارگر جهت كار در يكي از باغ هاي امام صادق :گويد

بوديم كه تا عصر كار كنند؛ چون كارشان به اتمام رسـيد، حضـرت بـه نماينـده . »آن كه عرقشان بخشكد مزدشان را بپرداز پيش از«: خود فرمود

با توجه به روايات اسالمي، مي توانيم حقوق كارگر بر كارفرمـا را بـه طـور :خالصه به اين شرح، ذكر كنيم

فرموده اند، از حقوق كارگر بـر كارفرمـا ايـن ) ص(چنان كه رسول اكرم .1لوب تامين كنـد است كه بر كارفرماست كه خوراك و لباس كارگر را به نحو مط

.و بيش از اندازه طاقت از او كار نكشد

در رساله حقوق خود بـراي كـارگر ) ع(با توجه به حقوقي كه امام سجاد .2برشمرده اند، مي توان گفت كه از حقوق كارگر بر كارفرمـا ايـن اسـت كـه بـر كارفرماست از خطاها و نافرماني هاي كارگر درگـذرد، دسـتمزد و حقـوق او را كامال بپردازد، متكبرانه با او رفتار ننمايد بلكه با او بـه عـدالت رفتـار كنـد و در

.تعيين دستمزد و اجرت او انصاف داشته باشد

همواره تاكيد فرموده انـد، بايـد كارفرمـا ) ع(چنان كه حضرت امام صادق .3 .مزد كارگر را قبل از آن كه عرقش خشك شود، پرداخت نمايد

رفرما نيز اسالم دستورات صريح داشـته اسـت، مـا در در خصوص حقوق كااينجا تنها به يك روايت اشاره مي كنيم كه در آن، حقوق كارفرما به خوبي ذكـر

خدمتكارش را براي انجـام كـاري ) ع(شده است؛ نقل شده است كه امام صادق حضـرت بـه سـراغ او رفتنـد و . مدتي گذشت اما آن كارگر بازنگشـت . فرستاد

   45  كليات

گوشه اي خوابيده است، باالي سرش نشستند و او را باد مي زدنـد تـا ديدند در .اين كه از خواب بيدار شد

:وقتي از خواب برخاست امام بدون آن كه عصباني بشوند فرمودند

فالني، اين درست نيست كه تو هم شب ها استراحت كنـي و هـم روزهـا، «يعني از ساعاتي . هشب ها خوب بخواب و كارهاي روزانه را هم خوب انجام بد

كه طبق قرارداد بايد كار كني كم مگذار و كامال در اوقات كاري به انجام وظيفـه چنان كه در اين روايت مي بينـيم، اسـالم بـراي كارفرمـا نيـز . »ات مشغول باش

حقوقي در نظر گرفته است، و اين چنين نيست كه تنها به حقوق كارگر پرداخته وق كارفرما بر كارگر اين است كه بايـد كـارگر طبـق باشد؛ بنابراين از جمله حق

ساعاتي كه با كارفرما قرارداد داشته است، كار كند و از اين سـاعات كـاري كـم نكته ديگر اينكه در ساعات كاري به انجام وظيفه اي كـه بـه او محـول . مگذارد

مـا، چنان كه مي بنيم رابطه كـارگر و كارفر .شده است، بپردازد نه به كاري ديگردر اسالم بسيار دوستانه بوده و به رعايت حقوق متقابل كارگر و كارفرمـا تاكيـد

رهبر معظـم انقـالب اسـالمي در اظهـارات خـود در جمـع . فراواني شده استرابطـه كـارگر و كارفرمـا در « : كارگران به خوبي به اين نكته اشاره مي فرماينـد

اسالم رفتار متقابـل كـارگر و از نظر. اسالم، رابطه دو همكار و دو شريك استكارفرما بايد با صداقت و محبت و قدرداني توام باشد و حق و حرمت هر كـدام از اين دو عنصر مهم در روند پيشرفت كشور، رعايت شود كه تنظيم اين روابـط

»بر عهده مجلس و دولت است

حال اگر بتوانيم احكام و دستورات دين اسـالم را بـه خـوبي رعايـت كنـيم وانسته ايم بهترين قانون كارگري و كارفرمايي را در جامعه پياده كرده و به كـار ت

.و كارگر ارزش و بها دهيم و حقوق متقابل كارگر و كارفرما را رعايت كنيم

46 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

تعريف و مشخصات حقوق كار :فصل چهارم

تعريف حقوق -1

بارتي ديگـر كند به ع مجموعه قواعد و مقرراتي كه نظم اجتماعي را تامين ميمي توان گفت كليه قوانين و مقرراتي كه بر اساس آن افراد يـك جامعـه روابـط

مقـررات حقـوقي . خود را با يكديگر به نظم در مي آورند مانند حقوق اسالمياين دسـته از حقـوق . همواره به صورت مجموعه هاي قانوني تدوين مي شودذ

ح حقوق موضـوعي و حقـوق كه بصورت جمع بكار برده مي شود در اصطال را . ذاتي مي گويند

انواع حقوق -2

عمومي –خصوصي : دسته تقسيم مي شود 2علم حقوق به

مجموعه مقررات و قواعدي است كه از روابط ميـان مـردم : خصوصي :الف با يكديگر بحث مي كند

و اختيارات دولت و نحوه تنظيم روابـط مجموعه وظايف:حقوق عمومي :ب ن و دولت مورد بحث قرار مي گيردميان شهروندا

جايگاه حقوق كار در تقسيم بندي علم حقوق -3

تعريف حقوق كار -1-3

اي حقوق كار به بررسي، تجزيه و تحليل و ارزيابي مقررات حمايتي و آمرانهباشد و هدف آن تأمين امنيت، عدالت پردازد كه ناظر به روابط تبعيتي كار مي مي

و نظم اجتماعي است در تعريف حقوق كار همچنين مي تـوان گفـت مجموعـه روابـط كـارگر و مقرراتي كه حاكم بر روابط فردي و جمعـي كارهـاي تـابع در

كارفرما است حقوق كار مي گويند كه تابع قـرارداد كـار بـوده و بـين كـارگر و . كارفرما منعقد مي شود

   47  كليات

ويژگي هاي حقوق كار -2-3

در جهـان بـه وجـود آمـد و بـه دنبـال 20تا 15به دليل تحوالتي كه در قرن رخدادهاي مهمي مانند انقالب صنعتي و تحوالت پس از آن، انقالباتي بـه وقـع

) اربـاب رعيتـي (اقتصادي فئوداليته –پيوست كه منجر به نابودي نظام اجتماعي ري براي تثبيت خـود و وايجاد جوامع سرمايه داري شد و ازآن به بعد سرمايه دا

هاي تر از راهوري و كسب سود هرچه بيشتر در زمان هرچه كوتاه گسترش بهرهرا شدت بخشـيد و كـارگران نيزبـراي مقابلـه بـااين گوناگون، استثمار كارگران

در ادامه . شدت روزافزون استثمار، راه مبارزات بهبود خواهانه را درپيش گرفتندبهبود شـرايط زنـدگي، امتيـازاتي بـه سـود كـارگران بـه مبارزات كارگران براي

رســميت شــناخته شــد كــه مجموعــه ايــن امتيــازات بــه پيــدايش حقــوق كــار ).20، 1386عراقي، (انجاميد

ويژگي تابعيت در كار -3-3

مفهوم تابعيت در حقوق كار عبارت از اين است كه انسان براي ديگري و به كه كار را انجام ميدهد كارگر و آنكه كاربراي دهد آنسود ديگري آن را انجام مي

.شودگيرد كارفرما ناميده ميسود او انجام مياو و به

ويژگي نظم عمومي -4-3

اسـت، نظـم عمـومي در عمـومي حقوق كار در بيشتر موارد مبتني بر نظـم شـود و هـيچ وجه شامل توافقات انفرادي و دسـته جمعـي نمـي مواردي به هيچ

توانند برسر تحول يا تغيير آن به توافق برسـند فرمايي وگارگري نميسازمان كارنمونه اين موارد درقانون آمده است مثل كار كردن كودك ممنوع است و يا وادار

نظيـر ايـن مـوارد را نظـم عمـومي . كردن كسي به كار اجبـاري ممنـوع اسـت .كالسيك ناميده اند

48 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

يعني فقط بـه كارفرمـا بـه . ددر حقوق كار، نظم عمومي مسير يك طرفه دارشود و عدول از آن در جهت منافع كارفرما و ضرر كارگر، نحو مطلق تحميل مي

ولي در مسير مقابل به نفع . حتي اگر با توافق كارگر هم باشد، امكان پذير نيستدليل اين امر در تفاوت جايگاه كارگران و كارفرمايان در . كارگر قابل تغيير است

اختالف فاحش بين سهم هريك از آنان از ارزش اضافي اسـت و عرصه توليد وبه اين دليل كه كارگر در روابط كار طرف ضعيف رابطه اسـت و تناسـب قـواي بين طرفين، همواره به سود كارفرما است در نتيجه حقوق كار جنبه حمايتي دارد

ي و تحول و تغيير در حقوق كار يك طرفه است؛ با اين توضيح كه نظـم عمـوم ها و حداكثر هـايي اسـت كـه در قـانون و مقـررات درحقوق كار، شامل حداقل

توانـد حتـي بـا موافقـت كـارگر از طريـق دولتي ذكر شده است و كارفرما نمـي ها را كاهش دهد و بر قرارداد هاي انفرادي يا پيمان هاي دسته جمعي آن حداقلهـا و كاسـتن ار داقلآن حداكثرها بيفزايد ولي همواره مذاكره براي افـزايش حـ

ماننـد افـرايش مرخصـي سـاالنه ار .حداكثرها در جهت منافع كارگر مجاز استسـاعت 44ساعت در هفتـه بـه 48روز و يا كاهش ساعت كار از 24روز به 12

).118، 1350كاتوزيان، (

ويژگي وابستگي به اتفاقات -3- 5

-يـن اتفاقـات مـي حقوق كار همواره براثر اتفاقات، ممكن است تغيير يابد ا

يا جنگ و شرايط حاصـل از آن و يـا تواند يك رويداد اجتماعي مانند انقالباتتغييراتي كه براثر توسعه اقتصادي و بروز امكانات ناشي ار آن مانند رشد سـريع .تكنولوژي باشد كه موجب مي شود قوانين كار يا پاره اي از موارد آن تغيير يابد

ات چندگونه بودن مقرر -6-3

كار در دريا و كشتيراني و دريا نوردي، كار در معادن، كـار در جنگـل هـا و مناطق خاص جغرافيايي، كار درمحيط هاي ويـژه مثـل بيمارسـتان هـا، هركـدام

   49  كليات

ويژگي خاص خود را دارد و مقررات خاص خود را مـي طلبـد امـروزه دربـاره ن المللـي كـار بـه نامه هايي ازسـوي سـازمان بـي هريك از اين عرصه ها، مقاوله

تصويب رسيده است كه نشان دهنده تفاوت هاي هريـك از ايـن عرصـه هـا بـا چنـد قـانون كـار سايرين است و به دليل همين تفاوت ها در برخي كشـور هـا

بخـش هـاي توليـدي، صـنعتي، خـدماتي و در ايران قانون كـار در . وجود دارد . كشاورزي از يك قانون تبعيت مي كند

يكنواختي حقوق كار ويژگي - 7-3

پس از تشكيل سازمان جهاني كار و تحت تاثير مبارزات كارگران در سازمان هاي كارگري جهاني، پاره اي از موازين و مقررات حقـوق كـار، خصـلت بـين المللي يافت، و حقوق كار بين الملل به وجود آمد از آن پس موارين و قـوانيني

اعـم ار (مقررات در قالب كنوانسـيون هـا در جهان استاندارد شدن اين قوانين وبه حقوق كـار در جهـان، خصـلت يكنواخـت ) مقاوله نامه ها و توصيه نامه ها

براي دولت هاي عضو و گانه8هاي ها در قالب مقاوله نامهاند و برخي از آندادهدر حال حاضر صدها مقاوله نامه بين المللي كـار از . غير عضو الزم االجرا است

ميالدي تا كنون درسازمان جهاني كار به تصويب رسـيده اسـت كـه 1919سال ). 1381احمدي،(خصلت يكنواختي به حقوق كار داده است

50 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

   51  منابع حقوق كار

منابع حقوق كار: بخش دوم فصل اول

منابع داخلي ) الف

قانون اساسي - 1

قانون اساسي در راس قوانين كشور بعنوان قـانون ارگانيـك و سـازماندهنده قرار دارد كه با توجه به اصول مذهبي و انساني و بين المللـي پذيرفتـه شـده بـه برخي از قواعد اساسي حاكم بر روابط كار اشاره مي كند آزادي انتخاب شـغل ،

حمايـت دولـت از آن امنيت شغلي ، ضرورت تامين نيازهاي اساسي كارگران وها ، آزادي فعاليت دسته جمعي ، نظام تامين اجتماعي جامع و همگاني از جمله

. اين قواعد اساسي مي باشد

قوانين عادي -2

در شرايط موجود، قانون عادي كار شامل دو دسته اختصاصي و عمومي مـي :باشند منابع اختصاصي 1-2ن منبـع حقـوق كـار ايـران اسـت و كه مهم تري 1369قانون كار مصوب . 1

اصالحيه هاي بعدي آن قانون بهبود مستمر محيط كسب و كار. 2 منابع عمومي 2-2

قانون مدني به عنوان قانون عام و پايه در بسياري از موارد اعمـال مـي شـود مثال در شرايط اساسي صحت معامالت يا مواردي كه به هر دليل رابطه كاري از

كار و ساير مقررات استخدامي خـارج باشـد ماننـد بـه كـارگيري مشمول قانون

52 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

كارگر خارجي ، قوانين بودجه ساليانه كشور ، قوانين برنامـه پـنج سـاله توسـعه .اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي

ساير قوانين ) ب

برخي مقررات بطور مستقل راجع به رابطه كار وضع شـده و برخـي نيـز در :قواعد كار مطالبي را بيان نموده اندضمن مقررات خود راجع به

مورد اول مانند قانون اجراي طرح طبقه بندي مشاغل در كارگاه هـا مصـوب و مورد دوم مانند قوانين بودجه يا قانون آيين دادرسي مدني كه در ضـمن 1352

. مقررات خود به رابطه كارگر و كارفرما نيز پرداخته اند .يكاري و قانون تشكيل شوراهاي اسالمي كار قانون تامين اجتماعي ، قانون ب

مصوبات مقامات اجرايي - 1

مصوبات هيات وزيران و همچنين مصوبات وزرا در حدود قانون الزم االجرا عـالوه بـر ايـن قـوه مجريـه داراي . بوده و تنظيم كننده روابط كار مـي باشـند

ايـن مراجـع . نهادهاي تخصصي مي باشد كه به وضع مقررات كار مي پردازنـد :عبارتند از

شوراي عالي كار شوراي عالي حفاظت فني

رويه قضايي - 2

در مراجـع ) ديـوان عـدالت اداري ( عرف رايج محاكم عمومي واختصاصياز منـابع حقـوق كـار مـي ) هيات تشخيص و هيات حل اختالف ( شبه قضايي

. باشد

   53  منابع حقوق كار

عرف - 3

رويه جاري در روابط كار مي باشد كه راجع به آن مقررات مكتوبي نباشـد ، رويه جاري كار در مواردي كه براي فهم قانون ناگزير از مراجعه به آن هستيم و

. همچنين مواردي كه قانون به عرف ارجاع نموده از منابع حقوق كار است

آيين نامه انضباطي و مقررات اختصاصي كارگاه - 4

دسته از مقررات به شرط اين كه مغاير ساير مقررات مـافوق نباشـد الزم اين .....االجرا است مانند مقررات حضور و غياب و ساعات ناهار و

موافقت نامه هاي كارگاهي و پيمان هاي دسته جمعي - 5

اين قراردادها در صورت تاييد وزارت كار و يا مراجع حل اختالف مبني بـر ن و كمتر نبـودن مزايـاي پـيش بينـي نشـده در آن از حـداقل مطابقت آن با قانو

.قانوني الزم االتباع مي باشد

نظريه دانشمندان حقوق يا دكترين -6

با توجه به تحليل انتزاعي و مفصل حقوقدانان از وقايع حقـوقي كـه معمـوال مراجع اجرايي و قضايي ميتواند براي رفـع . شامل حاالت استثنايي نيز مي گردد

. ص يا اجمال قانون و عرف به اينگونه آرا مراجعه نمايند نق

54 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

منابع بين المللي حقوق كار :فصل دوم

اعالميه جهاني حقوق بشر و ميثاقين - 1

با توجه به پذيرش اعالميه و منشور سازمان ملل متحد و ميثاقين در مجلـس ت به موجب ايـن قانون گذاري مقررات مزبور جزو قانون بوده و الزم االجرا اس

. مصوبات حداقل هاي حقوق بشري راجع به كار مشخص شده اند

عهدنامه هاي دوجانبه و چند جانبه - 2

گاهي در معاهدات خاص و گاهي در ضمن يـك معاهـده تجـاري يـا غيـر تجاري قواعد مربوط به كار اتباع كشورها مورد توافق دولت ها واقع مـي شـود

. كم قانون است كه پس از تصويب مجلس در ح

عهد نامه ها و مقاوله نامه ها و توصيه نامه هاي سازمان بين المللي كار - 3ILO

اين سازمان سياست هاي شغلي و كاري را در سطح جهاني تدوين مـي كنـد . كه مانند ساير مصوبات خارجي در صورت تاييد مجلس الزم االجرا مي گردد

رويه قضايي بين المللي -4

ري و قضايي بين المللي در روابط كار سياسـت هـاي خاصـي را مراجع داو .تعقيب مي كنند كه از منابع حقوق بشمار مي آيد

ISSAاتحاديه بين المللي تامين اجتماعي -5

قانون كار در ايران -1-5

. توسط مجلس شـوراي ملـي تصـويب شـد 1325اولين قانون كار ايران در اتحاديه كارگري در ايران بـود كـه 3تصويب اين قانون در نتيجه مبارزات پيگير

   55  منابع حقوق كار

را تاسـيس » هاي كـارگران و زحمتكشـان ايـران شوراي متحده مركزي اتحاديه«مجلـس تصـويب و بـه 1323دولت اليحه قـانون كـار را در سـال . كرده بودند

شـركت نفـت انگلـيس . فرستاد اما مجلس دو سال بعد حاضر به بررسي آن شدهـاي حاضر به پذيرش اين قانون نشد و در پي آن با اعتصاب كارگران در بخش

در . مختلف صنعت نفت درگيريهاي گستردهاي ميان كارگران و پلـيس رويـداد لـي كـار قـانون كـار المل دولت منوچهر اقبال با مشاوره سازمان بـين 1337سال

تصـويب و 1337اسفند 26اين قانون در . جديد را تصويب و به مجلس فرستاد. هاي كارگري تصويب شـده بـود كـرد جايگزين قانون قبلي كه با تالش اتحاديه

اصالح قانون از خواستهاي اصلي گروههاي كارگري كه سهم 57پس از انقالب هـاي در ايـن دوران پـيش نـويس . دقابل توجهي در پيروزي انقالب داشتند بـو

متعددي از جمله توسط ابوالحسن بني صدر و احمد توكلي وزير كار راستگراي طـي . دولت موسوي پيشنهاد شد كه با اعتراض كارگران دولت آن را پس گرفت

در مجلس سوم كـه . عمال قانون كاري در ايران وجود نداشت 69تا 58سالهاي چپ بود قـانون كـار جديـد تصـويب شـد، گرچـه اكثريت آن در اختيار جناح

هايي از اين قانون با احكام شـرعي شوراي نگهبان بدليل آنچه كه مغايرت بخشنهايتا مجمع تشخيص مصلحت نظـام توسـط روح . ناميد حاضر به تاييد آن نشد

آبان 29بررسي قانون كار در . اهللا خميني تاسيس و به بررسي اين قانون پرداخت مجمع تشخيص به پايان رسيددر 1369

ممنوعيت تحصن و اعتصـاب و تظـاهرات و همچنـين داشـتن سـنديكاهاي در زمينه قوانين و شرايط كار 57كارگري از مهمترين رويدادهاي پس از انقالب

اي از كارخانجات و امـوال سـرمايه داران بـزرگ گرچه متقابال بخش عمده. بودري در پيـروزي انقـالب و فلـج كـردن هاي كـارگ گرچه تحصن. مصادره گرديد

هاي پس از انقالب ميان حكومت پهلوي سهم بسزايي داشت، اما در جريان تنش 61هوادارن روح اهللا خميني و گروههاي عمدتا چپ گرا، خصوصا پس از سـال

هاي كارگري براي از بين بردن يكـي از عوامـل نفـوذ و قـدرت فعاليت اتحاديهاي از اعضـاي براي پر كردن ايـن خـأل توسـط عـده .جريان چپ ممنوع گرديد

56 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

ايـن تشـكل در راه انـدازي مجـدد .شاخه كارگري خانه كارگر تاسـيس گرديـد مقاومـت فراوانـي بـه خـرج ) بعنوان رقيـب اصـلي خـود (سنديكاهاي كارگري

دهد كه نمونه آن در روند حمله به سنديكاي كاركنان شـركت واحـد نمايـان مي . شد

گران در تمام سالهاي پس از تصويب اين قانون بـه انتقـاد از ارفرمايان و كارآن پرداخته و براي اصالح آن تالش كردند گرچه اين تالشها بيشتر در پي منافع

از جمله مهمتـرين تغييـرات اعمـال شـده در ايـن قـانون . است كارفرمايان بودهن آ. تصـويب شـد 1372ممنوعيت هر گونه تظاهرات كارگري بود كـه در سـال

اي در چهاردانگه تهـران در كشور به تظاهراتهاي گسترده ٪50سال تورم بيش از در سـالهاي اخيـر تالشـها و . و مشهد منتهي شد كه به شدت سـركوب گرديـد

هـاي كارفرمـايي هايي از سوي جناح راست جمهوري اسالمي و تشـكل پيشنهاد. است رت گرفتهايران جهت اصالح قانون براي بازتر كردن دست كارفرمايان صو

از جمله مجلس پنجم كه اكثريت آن در اختيار جناح راسـت بـود، كارگارههـاي بـا ايـن اصـالحيه .نفر را از شمول قانون كار بطور كامل خارج كـرد 10كمتر از

.. صدهزار نفر از كارگران در سراسر كشور از امكان بيمه درماني و بازنشستگي و .محروم شدند

جز در دوره كوتـاهي هـر گونـه فعاليـت سـنديكايي در تاريخ معاصر ايراندر دهـه جهـل دولـت بـا .است بصورت آزاد ممنوع و يا تحت كنترل دولت بوده

كه رياسـت آن توسـط وزارت كشـور و سـازمان » سازمان كارگران ايران«ايجاد در . شـد بنيـان راه انـدازي سـنديكاهاي فرمايشـي را گذاشـت ساواك تعيين مي

مي نيز اين سازمان به خانه كارگر تغييـر نـام داده و تـالش دوران جمهوري اسالهـاي قـدرت گروههـاي هاي كارگري را كه از پايه داشت تا سنديكاها و اتحاديه

نهايتا پـس از سـركوب گسـترده . رفتند را تحت كنترل دراورد چپ به شمار مي ا اجراي طرحي كـه دولـت . گروههاي اپوزيسيون فعاليت سنديكاها متوقف شد

هـاي با نام تحول اقتصادي اعالم كرد، با حذف يارانه 1387احمدي نژاد در سال قـانون كـار كـه 41هايي از جامعه، ماده و پرداخت نقدي بخشي از آن به بخش

   57  منابع حقوق كار

كند نيز لغو طي آن شوراي عالي كار هر ساله حداقل حقوق كارگران را تعيين ميگرچـه . آزاد خواهنـد بـود خواهد شد و كارفرمايان در پرداخـت حقـوق كـامال

هاي گسترده حاضر به تصويب اين اليحه نشـد و اجـراي مجلس با ابراز نگرانيقـانون كـار در منطقـه آزاد كـيش آن به سال بعد موكول شـد قابـل ذكـر اسـت

.موضوعيت ندارد

انتقادات به قانون كار -2-5

اما سطح ديگـري از نقـد و نظـر هـم وجـود دارد كـه معطـوف بـه مـواد و از ميان دويست و سه ماده و يكصد و بيست . هاي دروني قانون كار است تبصره

هـا اند، برخي از مـواد و تبصـره بندي شده و يك تبصره كه در دوازده فصل طبقهنظرهاي زيادي را متوجـه خـود سـاخته اسـت و بـالعكس مناقشات و اختالف

مهمتـرين . د دارددرباره برخي ديگر از فصول اجماع نظر و توافق بيشتري وجـو ، 7مواد مورد مناقشه مربوط به فصـل قـرارداد كـار اسـت در ايـن مقولـه، مـاده

بيشــترين اعتراضــات كارفرمــايي را 27بيشــترين اعتراضــات كــارگري و مــاده ماده هفت مبتني بر انعقاد قرارداد كار است كه مطـابق اسـتدالل . برانگيخته است

ي موقت انجاميده كه از هـر سـو بـه زيـان مدافعان كارگري، به انعقاد قراردادهامخالفـان . شـود به موضوع اخراج مربوط مـي 27همچنين ماده . نيروي كار است

قانون كار، مخالفت جدي و محكمي با اين ماده و ساير موادي كه اختيار انعقـاد از ديـدگاه مخالفـان، حـق . دهنـد كند، نشـان مـي قرارداد را از كارفرما سلب مي

ينش، حفظ يا طرد نيروي كار از حقوق مسلم كارفرمايـان اسـت و انتخاب و گزدر صورت محدود شدن اين اختيـار، كارفرمـا ابتكـار عمـل و ابزارهـاي اصـلي

دهـد و بنـابراين بتـدريج مديريت و كنترل واحد توليدي خويش را از دست مي. گردد گذاري در ميان كارآفرينان تضعيف مي هاي توليدي و سرمايه انگيزه فعاليت

مواد ديگري البته با شدت كمتر مورد اعتراض مخالفان قانون كار است از جملـه درباره تغيير وضعيت حقوقي در وضع مالكيت، مبحث مربوط به تعليـق 12ماده

58 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

همچنين مواد مختلفي در فصـل هشـتم ) 20و 19، 18، 17، 14مواد (قراردادكار . موضوع شوراهاي اسالمي كاركه مربوط به خدمات رفاهي كارگران است و نيز

استدالل آنها چنين است كه اين قانون الزامـات زيـادي بـر كارفرمايـان تحميـل هاي سنگين براي آنان در نظر گرفتـه اسـت و در مجمـوع بـار نموده و مجازات

هـا نشـان گذارد، اگر چه برخي بررسـي مالي سنگيني بر روي توليد كنندگان ميدرصد از هزينه كل توليـد را تشـكيل 5تا 3حدود دهد كه هزينه نيروي كار ميامـا . اي در جريان توليـد نيسـت و تعيين كننده دهد و اين سهم قابل مالحظه مي

در موضوع اخراج . براي روشن شدن اين ادعا نيازمند مطالعات وسيعتري هستيم 75هايي وجود دارد مبني بر اين كـه طـي ده سـال گذشـته، حـدود نيز، گزارش

هاي حل اخـتالف اند، در هيئت هايي كه مضمون اخراج داشته دادخواست درصدبايـد . انـد درصد بازگشت بـه كـار شـده 25مطرح ومنجر به اخراج شده و فقط

توجه داشت كه مقررات مربوط به اخراج از جمله مقرراتي است كه نـه تنهـا در ي بسـياري هـا جامعه ما بلكه در ساير جوامع نيز در ميـان كـارگران، حساسـيت

يكي از نواقص قانون كار فعلي جمهوري اسـالمي ايـن اسـت كـه . انگيزدد برميكارفرمايان خصوصي با عقد قراردادهاي يكماهه و يا بعد از گذشت هر ماه عقد

كـه ) حداقل حقـوق (قرارداد ماه گذشته انجام مي شود و بعضا با مبلغ غير واقع ج روبرو بوده كه كارگر مجبـورا آن در صورت امضا نكردن كارگر با تهديد اخرا

.را امضا مي كند

   59 قراردادكار

قرارداد كار :بخش سوم تعريف قرارداد كار -1

جديدي است كـه در حقـوق كـار معاصـر بـراي قرارداد كار اصطالح نسبتاتوافق دو جانبه حاصل ميان اشخاص در زمينه انجام كار در ازاء اجـر مـادي بـه كار مي رود و جانشين عقد اجاره انسان در فقه اسالمي و قرارداد اجاره خدمات

در حقوق اروپايي گرديده استارداد كتبي يـا شـفاهي قرارداد كار عبارت است از قر قانون كار ، 7طبق ماده

كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مـدت موقـت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام ميدهد

حدكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر : 1تبصره خواهـد دارد توسط وزارت كارو امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران

رسيد

در كارهايي كه طبيعت آن جنبه مستمر دارد در صورتيكه مدتي در : 2تبصره قرارداد دايمي تلقي ميشود قرارداد ذكر نشود

قابل ذكر است در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصـورتي كـه اد شود، شروط مذكوردر قـرارد مدتي درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي

كار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كـارگر مزايـايي .كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد

انواع قراردادهاي كار -2

:قانون كار، ميتوان قراردادهاي كار را به شرح زير دسته بندي نمود با بررسي

ارداي كـه بابـت انجـام كـاري عبـارت اسـت از قـر :قرارداد كارمعين -الف مشخص و معين كه از نظر كمي و كيفي قابلمحاسبه و اندازه گيـري اسـت و در

با خاتمـه . ازاي هر بخش از كار انجام شده دستمزد، تعيين و پرداخت مي شود

60 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

در اين گونه قراردادها دستمزد معين شـده نبايـد . كار ، قرارداد نيز پايان مي يابدقانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد ممكن است حسـب كمتراز حداقل مزد

مورد به كارگر ، كار اضافي و يـا كـار در روزهـاي جمعـه و تعطـيالت رسـمي قـانون 43در اينصورت عالوه بر ساعات عادي كار، بايد طبق مـاده . محول شود

كار عمل نمود، يعني ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهـاي يادشـده و البته مبلغ پرداختـي در هـر حـال نبايـد كمتـر از .رد آخرين ماه كار آنهاستكارك

حداقل مزد قانوني باشد

عبارتست از اين كه بابت ساعت كاري كه كـارگر بـراي : قرارداد ساعتي-بدرايـن نـوع از . شـود كارفرما انجـام ميدهـد، مـزد وي محاسـبه وپرداخـت مـي

شـبانه روز يـا در هفتـه و مـاه تعيـين قراردادها نوع كار و ميزان ساعات كار در اينگونه قراردادها معموال در مشاغل نيمه وقت، مثل مطب پزشكان ، دفاتر .ميشود

وكال و غيره كه مدت زمان اشـتغال آنهـاكمتر از حـداكثر سـاعات تعيـين شـده دستمزد كارگر قرارداد ساعتي بايد به تناسب سـاعات . قانوني است عمل ميشود

البتـه . ه شود و نبايد كمتر از مزد مشاغل مشابه تمام وقت باشدكار عادي محاسبكارفرما موظف است عالوه بر دستمزد تعيين شده ثابت، به نسبت ساعات كـار ، ساير مزاياي قانوني مانندحق مسكن، حـق خـوار بـار و كمـك عائلـه منـدي را

استفاده همچنين كارگر در اين نوع قرارداهاحق. محاسبه و به كارگرپرداخت كندمـالك محاسـبه . از مرخصي و تعطيالت رسمي با استفاده از دسـتمزد را دارنـد

27و 20و 18دستمزد،حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد قانون كار در خصـوص ايـن دسـته از كـارگران ، ميـانگين مجمـوع 31و 29و

پرداختي ها درسه ماههĤخرين كاركرد آنهاست

. اين دسته از قراردادها رايج ترين نوع قرارداد اسـت : ادهاي دائميقرارد -جمنظور از دائمي بودن، اين است كه مدت در آنها غير موقت اسـت و خاتمـه آن بازنشستگي ، از كار افتادگي ، فوت، فسخ قرارداد توسط كار فرما و يا اسـتعفاي

دهـا و بيـان چگـونگي نظر به اهميت و شيوع ايندسـته از قراردا . كارگرر ميباشداعمال نكات قانوني در قراردادهاي دائمي، نمونه اي از قرارداد كار كه سعي شده

   61 قراردادكار

شرايط عمومي قراردادهاي دائمـي در آن بيـان شـود، جهـت اطـالع و اسـتفاده صاحبان مشاغل و صنايع ارائه ميگردد

دايره شمول قانون كار -3

آنان و كارآموزان و نيز كارگاه هـا كليه ي كارگران و كارفرمايان ، نمايندگان مشمول قانون كار ايران مي باشند لذا مشمولين قانون استخدامي كشور يـا سـاير قوانين و مقررات استخدامي و كارگاه هاي خانوادگي از شمول قانون كار خارج

. خواهند بود

محتواي قرارداد كار -4

مشخصات دقيق طرفين ) الف نوع حرفه يا كار) ب ميزان دستمزد ) پ ساعات كار ، تعطيالت و مرخصي ها) ت محل انجام كار) ث تاريخ انعقاد كار ) ج مدت قرارداد) چ

انعقاد قرارداد كار شرايط اساسي صحت -5

براي صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعايـت شـرايط ذيـل الزامـي :است

مشروعيت مورد قرارداد

قراردادمعين بودن موضوع

عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مـورد نظر

62 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

الزم به ذكراست اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطـالن قرارداد كار عـالوه بـر مشخصـات دقيـق . آنها در مراجع ذيصالح به اثبات رسد

: طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد

ه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابدنوع كار يا حرف

حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

ساعات كار، تعطيالت و مرخصي ها

محل انجام كار

تاريخ انعقاد قرارداد كار

مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد

موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد

گردد كه يـك نسخه تنظيم مي 4تبي باشد قرارداد در در مواردي كه قرارداد كنسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرمـا و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسالمي كار و دركارگاههائيكه فاقد شورا هستند

.گيرد در اختيار نماينده كارگر قرار مي

رداد كار تحول تاريخي و نقش فعلي قرا -6

مداخلـه بعنوان منبـع اساسـي روابـط حقـوقي كـار و بـا قرارداد كار امروزه قانونگذاران در روابط كار وايجاد مقررات كار و گسـترش روابـط جمعـي كـار،

در خصوص قـراداد كـار عـده اي از . نقش مهمي در حفظ حقوق كارگران داردقراردادي نبوده بلكه آن را يكي حقوق دانان معتقدند كه رابطه كار بر مبناي منشا

از اسباب شمول مقررات كار نسبت به كارگر مي داننـد يعنـي بـراي اسـتفاده از مقررات كار و برخورداري از حمايت ناشي از اين قواعـد ضـرورتي نـدارد كـه

ايـن هموارده قرارداد كار بين طرفين موجود باشـد هرچنـد ايـن نظربـا فلسـفه ز كارگران بوده اسـت منافـات دارد در هـر حـال از مقررات كه حمايت انساني ا

طرف ديگر نظريه اي ديگر رابطه كار و كارفرما را رابطه كار تلقي كرده اند و آن

   63 قراردادكار

انتقـال رابطـه كـار از را جايگزين قرارداد كار مي دانند اما در مجموع بايد گفتد سطح فردي به سطح جمعي موجب بهبود رابطه فردي كار شده است و قـراردا

كار وسيله اي است كه بر اساس مقررات قانوني و شرائط منـدرج در پيمانهـاي جمعي در جهت كسب امتياز بيشتر بكار مي رود و عكـس آن در هـيچ مـوردي

اگر قرارداد نقش اخير را بخوبي ايفاء كنـد همانطوركـه . نمي تواند صادق باشد رداد كـار كـه در طـول برخي از حقوقدانان اظهار داشتند ، مي توان گفت كه قرا

چند قرن عامل استثمار كارگر در نظام سرمايه داري به شمار مي رفت براثر يـك تحول سودمند موقع حقيقي خود رايافته و در مقياس وسيعي حمايت كارگران و برقراري امتيازات به نفـع ايشـان و بالنتيجـه موجـب پيشـرفت اجتمـاعي شـده

ارداد كار ، به عنوان وسيله كسـب امتيـازات استفاده از قر). 1350كاتوزيان،(استبيشتر ، اگر چه در عمل به كارمندان و افراد متخصص،كه به علت احتيـاج مبـرم به كارشان مي توانند شرائط خود را بكار فرما بقبوالنند ، اختصاص دارد اما حتي ه در مورد ساير كارگران هم با توجه به مقررات قانوني كه ذكر شده ، كمتر وسيل

استثمار است تا حمايت زيـرا بـه هرحـال بايـد حـاوي شـرائط مسـاعدتري از در عمـل مزديكـه بـه . براي مثال مي توان مسأله مزد را ذكر كرد .مقررات باشد

كارگران پرداخت مي شود از حداقل مزد كه براي كارگر عـادي در نظـر گرفتـه .شده است بيشتر است

قراردادهاوجوه تمايز قرارداد كار با ديگر -7

اصوال وجه تمايز عمده و اصلي قراردادهاي كار بـا ديگـر قراردادهـائي كـه موضوع آنها نيز كار و فعاليت انسان است، تبعيتي است كه در قراردادهـاي كـار كارگر نسبت به كارفرماداشته و در قرارداد هاي ديگر بدين صـورت ديـده نمـي

مي گردد تبعيت كارگر از كارفرما بصورت لزوم رعايـت دسـتورات متذكر. شود( شفاهي و كتبي كارفرما و نيز ضوابط و مقـررات مكتـوب و يـا عرفـي كارگـاه

و نيز بصورت رابطه مزدي طرفين و عدم احتمال و تصور سـود ) تبعيت حقوقي

64 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

ر د. ، قابـل تشـخيص اسـت )تبعيت اقتصادي ( و زيان كارگر از كار انجام شده زمينه چگونگي تبعيت اقتصادي ذكر اين نكته بي فايده بنظر نمي رسد كه جدا از مزد بگيري معمول و عرفي كه بر اساس آن كارگر مزد مـورد توافـق را بـر پايـه

و يا بر اساس هر واحد از كار ) ساعت، روز، ماه و غيره ( واحد زماني مشخص يا نماينده او دريافت مـي دارد ، بـا مستقيما از كارفرما ) كار مزدي ( انجام شده

قانون كار رابطه مزدي مي تواند بدون اينكه كارگر 190عنايت به پيش بيني ماده مستقيم و يا غير مستقيم مزد خود را از كارفرما دريافت دارد به نحوي باشد كـه تمام و يا قسمتي از مزد كارگران بوسيله مراجعين و مشتريان كارگاه تأمين شود

تجديد نظر و تعليق قرارداد كار -8

چنانچه بـه واسـطه امـور در مبث دوم از فصل دوم قانون كار آمده است كهمتوقف شـود، قـرارداد "مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا

كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار بـا احتسـاب سـابقه قابـل به حالت اول بر مـي گـردد ) نشستگي و افزايش مزداز لحاظ باز( خدمت

و همچنـين ) ضرورت ، احتيـاط و ذخيـره ( مدت خدمت نظام وظيفه ذكر استمدت شركت داوطلبانه كـارگران در جبهـه، جـزء سـوابق خـدمت و كـار آنـان

:اين موارد به شرح ذيل خواهد بود . محسوب ميشود

يا بروز حوادث غير قابل پـيش بينـي در موردي كه به واسطه قوه قهريه و -كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمامي يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود

قراردادهاي كار . و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غير ممكن گرددبا كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مـي

. ص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي استآيد تشخيقرارداد كارگراني كه مطابق اين قـانون از مرخصـي تحصـيلي و يـا ديگـر -

مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مـي كننـد ، در طـول مرخصـي و بـه

   65 قراردادكار

مرخصـي مدت دو سال به حال تعليق در مي آيد خـاطر نشـان مـي سـازد ايـن . گر قابل تمديد استتحصيلي براي دو سال دي

قرارداد كارگري كـه توقيـف مـي گـردد و توقيـف وي منتهـي بـه حكـم -كارگر پـس از محكوميت نمي شود و در مدت توقيف به حال تعليق در ميĤيد و

) 95كامرلنك و ليون كان،( .رفع توقيف به كار خود باز مي گردد

ـ - ن توقيـف در چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرمـا باشـد و اي، مـدت آن جـزء سـابقه مراجع حل اختالف منتهي به حكم محكوميـت نگـردد

خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است عالوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز

كه تكليف كارگر از طرف پرداخت نمايد همچنين كارفرما مكلف است تا زمانيبراي رفع احتياجات خـانواده وي ، حـداقل . مراجع مذكور مشخص نشده باشد

اش پرداخـت پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را بطور علي الحساب به خـانواده .نمايددر دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد، ولـي -

ماه پس از پايان خدمت ، به كار سابق خـود برگـردد و كارگر بايد حداكثر تا دو .چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود

چنانچه كارفرما پس از 19و 15،16،17در هر يك از موارد مذكور در مواد -رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمـل در حكـم اخـراج

روز بـه هيـات 30ني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت غير قانوو هر گـاه ) در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد( تشخيص مراجعه نمايد

كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به داليل موجه بوده است ، به حقـوق يـا تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت

مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كنـد بـه ازاء چنانچـه ضـمنا .روز آخرين مزد به وي پرداخـت نمايـد 45هر سال سابقه كار

روز پس از رفع حالت تعليق ، آمادگي خود 30كارگر بدون عذر موجه حداكثر را براي انجام كار به كارفرما اعالم نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما،

66 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه در اين صـورت .يك ماه آخرين حقوق خواهد بودكارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال

انحالل قرارداد كار و مسائل مربوط به اخراج كارگر - 9

بخش عظيمي از نيروي انساني شاغل در جامعه ايران كه به دستور و زير نظر باشند كه هر كدام از آنـان كنند كارگران و كارمندان مي ديگري كار و فعاليت مي

و تكاليفي هستند كه در حقـوق كـار و در مقابل طرف قراردادشان داراي حقوقباشند از اين حقـوق و تكـاليف هاي حقوق عمومي مي حقوق اداري كه از شاخه

مسائل مربوط به كارگران و كارفرمايان در حقوق كار مورد بحث . شود بحث ميبه عبارت ديگر در حقوق كار از قواعد حاكم بر روابـط كـارگر و . گيرد قرار مي

از طرف ديگر مسائل استخدامي كارمنـدان دولـت ماننـد . شود كارفرما بحث ميدر حقـوق اداري مـورد ... استخدام، ارتقاء شغلي، بازخريـدي و بازنشسـتگي و

بـا ) كارگر و كارمنـد ( يقينا در خصوص ارتباط بين اين دو . گيرد بحث قرار ميـ وجود مي مسائلي به) كارفرما و دولت ( طرف مقابلشان ه قطـع آيد كـه منجـر ب

آيـد كـه بـه به عبارت بهتر موضوعاتي پيش مي. كاري بين آنان خواهد شد رابطهاين اخراج ممكن است قانوني و موجـه و يـا . انجامد اخراج كارگر و كارمند مي

در خصـوص كـارگران، اخـراج زمـاني موجـه . اينكه غيرقانوني و ناموجه باشداينكه اخراج ناشي از قصـور و خواهد بود كه كارگر در دوره آزمايشي بوده و يا

وقتي كارفرما بر خالف اصول و ضوابط قانوني كـارگر را از . تقصير كارگر باشدمرجـع حـل . گيـرد مـي » اخراج غيرموجه « ادامه كارش منع كند اقدام او عنوان

هـاي تشـخيص و حـل اخـتالف اختالف كارگر و كارفرما در اين زمينـه هيـات تواند ه عنوان طرف قرارداد استخدامي كارمندان ميدولت ب .باشند وزارت كار مي

برابر قانون و مقررات نسـبت بـه اخـراج، انفصـال، بازخريـد و يـا بازنشسـتگي كارمندان خود اقدام نمايد و بر اسـاس قـانون مزايـايي بـه ايـن قبيـل كارمنـدان

   67 قراردادكار

قرارداد كـار بـه اما در خصوص انحالل قرارداد كار بايد اذعان داشت كه.بپردازد :يابد يكي از طرق زير خاتمه مي

فوت كارگر -الف

بازنشستگي كارگر -ب

ازكارافتادگي كلي كارگر -ج

انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يـا -د ضمني آن

پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است -ه

.استعفاي كارگر -و قرارداد كار، كار معين يـا مـدت موقـت، كارفرمـا مكلـف در صورت خاتمه

داشته اسـت است به كارگري كه مطابق قرارداد، يك سال يا بيشتر، به كار اشتغالبراي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب بر اسـاس آخـرين حقـوق مبلغـي

بته بايـد ال .نمايد معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداختگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معـين، توجه داشت كه هر

پـس .منعقد شده باشد هيچ يك از طـرفين بـه تنهـايي حـق فسـخ آن را نـدارد در پايان كار، كليه مطالبـاتي كـه ناشـي از قـرارداد كـار و همانطوريكه گفته شد

است، به كارگر و در صورت فـوت مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوقتـا تعيـين تكليـف وراث قـانوني و .وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد او به

انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسـط سـازمان تـأمين اجتمـاعي، ايـن به پرداخت حقوق متوفي بـه ميـزان آخـرين حقـوق سازمان موظف است نسبت

دت سه ماه به عائله تحت تكفـل وي اقـدام الحساب و به م دريافتي به طور عليهـاي ناشـي از فـوت، پس كارگر از لحاظ دريافـت حقـوق يـا مسـتمري .نمايد

مقـررات بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، ازكارافتادگي كلـي و جزيـي و يـا در .ها تابع قـانون تـأمين اجتمـاعي خواهـد بـود حمايتي و شرايط مربوط به آن

تعفا مي دهد نيز بايد گفت كارگر موظف است يك مـاه بـه مورد كارگري كه اسكار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را كتبـا بـه كارفرمـا اطـالع دهـد و در

68 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

روز انصراف خود را كتبا بـه كارفرمـا اعـالم 15حداكثر ظرف مدت صورتي كها شود و كارگر موظف است رونوشـت اسـتعف نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي

انصراف از آن را به شوراي اسالمي كارگاه و يـا انجمـن صـنفي و يـا نماينـده و .كارگران تحويل دهد

رسيدگي به اختالفات ناشي از قراردادهاي كار - 10

هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خالف عـرف معمـول كارگـاه و يـا محل، قابـل اجتماعيمحل كار باشد پس از اعالم موافقت كتبي اداره كار و امور

االجرا در صورت بروز اختالف، رأي هيأت حل اختالف قطعي و الزم اجرا است .است

هـاي نامـه گاه كارگر در انجام وظائف محولـه قصـور ورزد و يـا آيـين اما هرصورت انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در

كار عالوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسـبت اعالم نظر مثبت شوراي اسالمي» حق سنوات «عنوان هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به

در واحـدهايي كـه فاقـد شـوراي .به وي پرداخته و قرارداد كار را فسـخ نمايـد در هر مورد از موارد يـاد . اسالمي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي الزم است

تشخيص ارجـاع و در صـورت عـدم ه اگر مسأله با توافق حل نشد به هيأتشددر مدت . حل اختالف از طريق هيأت حل اختالف رسيدگي و اقدام خواهد شد

همچنـين .آيـد كار به حالت تعليق در مـي رسيدگي مراجع حل اختالف، قرارداداسالمي كار هايي كه مشمول قانون شوراي اسالمي كار نبوده و يا شوراي كارگاه

نماينده كارگر باشند اعالم و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقددر فسـخ قـرارداد كـار ) اين قانون 158موضوع ماده (نظر مثبت هيأت تشخيص

ها بـه هاي انضباطي كارگاه نامه ها و آيين موارد قصور و دستورالعمل .الزامي استكار و امور هاد شوراي عالي كار به تصويب وزيرموجب مقرراتي است كه با پيشن

.اجتماعي خواهد رسيد

   69 قراردادكار

نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي :قانون كار مي گويد 28ماده اسالمي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نماينـدگي كـارگران و شـوراهاي

تشـخيص در مراحـل انتخـاب، قبـل از اعـالم نظـر قطعـي هيـأت اسالمي كار، و رأي هيـأت حـل اخـتالف، ) قانون شـوراهاي اسـالمي كـار 22موضوع ماده (

همان واحد ادامه داده و مانند ساير كـارگران مشـغول خود در كماكان به فعاليت .كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود

هيأت تشخيص و هيأت حـل اخـتالف پـس از دريافـت شـكايت در مـورد فورا و خارج از فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، اختالف

در هـر . نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهايي خود را اعـالم خواهنـد داشـت يك مـاه از تـاريخ صورت هيأت حل اختالف موظف است حداكثر ظرف مدت

.دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد

كه شوراي اسـالمي كـار تشـكيل نگرديـده و يـا در هايي همچنين در كارگاه ) قـانون شـوراهاي اسـالمي كـار 22موضـوع مـاده (مناطقي كه هيأت تشخيص

تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شـوراهاي اسـالمي كـار نماينـدگان كـارگران و يـا نماينـدگان انجمـن صـنفي قبـل از اعـالم . باشـد نميو رأي ) قانون شوراهاي اسالمي كار 22موضوع ماده (تشخيص قطعي هيأت نظر

و همـان واحـد ادامـه داده نهايي هيأت حل اختالف كماكان به فعاليت خـود در .مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود

جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار - 11

خسارات و پرداخت مزاياي پايان كار به ترتيـب ذيـل طبق قانون كار جبران :خواهد بود

در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختالف كارفرما، موجـب تعليـق -خسارت ناشي از قرارداد از ناحيه كارگرش شناخته شود كارگر استحقاق دريافت

70 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

ار تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقـي از كـار را بـه كـ .سابق وي باز گرداند

و يـا حـوادث ) ها زلزله، سيل و امثال اين (چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه -بيكـار شـوند تعطيل گـردد و كـارگران آن ) جنگ و نظاير آن (بيني غير قابل پيش

پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف اسـت كـارگران بيكـار شـده را در كـار اصـلي آيـد بـه ده و مشاغلي كه در آن به وجود مـي همان واحد بازسازي ش

دولت نيز در اينخصوص مكلف است با توجه بـه اصـل در اينخصوص .بگماردبيست و نهم قانون اساسـي و بـا اسـتفاده از درآمـدهاي عمـومي و درآمـدهاي

نيز از طريق ايجاد صندوق بيمـه بيكـاري نسـبت بـه حاصل از مشاركت مردم واين قانون و با توجه 4هاي موضوع ماده گران بيكار شده كارگاهتأمين معاش كار

سوم قانون اساسي امكانات الزم را براي اشتغال مجدد آنان اصل چهل و 2به بند .فراهم نمايد

چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ ازكارافتـادگي كلـي و يـا بازنشسـتگي - سـال سـابقه كارگر به نسبت هـر كارگر باشد، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد

اين وجه عـالوه بـر .روز مزد به وي پرداخت نمايد 30خدمت حقوقي به ميزان مستمري ازكارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كـه توسـط سـازمان تـأمين

.شود اجتماعي پرداخت مي

اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشـي -بهداشـت و درمـان بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان (ر كارگر باشد از كا

كارفرمـا ) منطقه با معرفي شوراي اسالمي كـار و يـا نماينـدگان قـانوني كـارگر آخرين حقوق به وي مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه

.پرداخت نمايد

ارافتادگي كلـي و جزيـي و در پايان بايد اشاره داشت كه تشخيص موارد ازكيا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غيـر كـار و فـوت كـارگر و ميـزان قصـور

بر . شود وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي كارفرما در انجام

   71 قراردادكار

اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصـويب .سيدوزيران خواهد ر هيأت

اخراج كارگر سازمان بين المللي كار و مقررات - 12

سازمان بين المللي كار مرجع بين المللي در امور مرتبط بـا كـار و كـارگران اين سازمان داراي سه نهاد است كه مهمترين آن ها كنفرانس بـين المللـي .است

لي يـك اين كنفرانس را مي توان مجمع قانونگذاري سازمان ناميد، سا. كار استكه يك ماه به طول مي انجامد و تصميم هاي كنفرانس با اكثريت دو جلسه دارد

در حال حاضر شـمار عضـوهاي آن . سوم آراي نمايندگان حاضر اتخاذ مي شودكشور بالغ مي شود، تاثير بـه سـزايي در جهـت دهـي بـه نحـوه تنظـيم 180به

. كـار داشـته اسـت مقررات در كشور هاي عضو و بهتر كردن مقررات و شرايط سازمان بين المللي كار، مطابق اساسنامه خود مي تواند مقاوله نامه يا توصيه نامه صادر كنند و با ارائه معيارهاي الزم در زمينـه مسـائل مختلـف مربـوط بـه كـار انساني، به طور مستقيم يا غير مستقيم، قـوانين و مقـررات كشـورهاي عضـو را

.ندتحت تاثير قرار داده و مي ده

سازمان بين المللي كار در رابطه با فسخ ناموجه قرارداد كار نيز توصيه نامه و از جمله اسناد راجع به فسخ ناموجه توصيه نامه . مقاوله نامه تصويب كرده است

، كـه 119مطـابق توصـيه نامـه .مـي باشـد 158و مقاوله نامـه 166و 119هاي اج كارگر بايد با ارائه داليل موجه كشورها در اتخاذ روشهاي آن آزاد بودند، اخر

صورت گيرد و داليلي از قبيل فعاليتهاي سنديكايي، عقايـد سياسـي و نظـاير آن به طور خالصه اين توصيه نامه پيرامون مهلـت . داليل موجه محسوب نمي شود

اخطار قبلي، ترتيب پرداخت خسارت، تسليم گواهي كـار بـه كـارگر اخراجـي، موارد كاهش كارگران به داليـل اقتصـادي راهكارهـايي امكان شكايت كارگر ،و

، 166و توصيه نامه شماره 158اما با تصويب مقاوله نامه شماره . ارائه داده استكه متمم مقاوله نامه مذكور بود، مقررات آنها جايگزين مقـررات و رهنمودهـاي

72 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

ناموجـه كه مهترين سند بين المللي در رابطه بـا اخـراج گرديد 119توصيه نامه .مي باشد

مقابله با اخراج كارگر در انگلستان راه كارهاي قانوني - 13

در راستاي حركت به سوي حمايت از كـارگران كـه خـود فلسـفه وجـودي حقوق كار در دنيا را تشكيل مي دهد، واضعين قانون در بريتانيا بـا مـدنظر قـرار

خود را در جهت ايجاد دادن ضوابط مورد توصيه سازمان بين المللي كار مساعي زمينه براي امنيت شغلي كـارگران از طريـق ممنـوع و يـا محدودسـازي اخـراج

در عين حال كه طرق فسخ قرارداد كـار و اخـراج بـه صـورت .معمول داشته انده نيـز مطلق مسدود نشده و در اين ميان فسخ هاي قانوني و اخـراج هـاي موجـ

ل به اخراج به عنوان عامل تهديدكننـده مورد پيش بيني قرار گرفته اند، لكن توسكار پايدار در حد چشـمگيري از دسـت كارفرمـا گرفتـه شـده و از ايـن طريـق موجبات جلوگيري از سوءاستفاده هاي كارفرمايان در حد قابـل تـوجهي فـراهم

ه در حقـوق بريتانيـا، محـدوديت كـاربرد .گرديده است يكي از موارد قابل توجـكارفرمايان براي هر كاري امكان اسـتفاده از .مدت موقت است قراردادهاي كار با

قراردادهاي كار با مدت موقت را نداشته و تقريبا به صورت محدود و صـرفا در موارد بيماري و يا استعفاي كارگر دائمي و از اين قبيل علل، قانونا امكان استفاده

.از كارگران موقت را دارا مي باشند

ه، از ضمانت اجراي ي مربوط به اخراجهـاي غيرقـانوني و فسـخ هـاي ناموجـاعاده به كار پيشين، استخدام مجدد و پرداخت غرامتهاي سنگين مـي باشـد كـه

.استحكام و قوت مقررات حمايتي را به نحوي مورد تضمين قرار مي دهد

قانون كار ايران داراي نقص و خطاهاي چشمگيري است و از اين جهـت در اگرچه در قانون ايـران .موارد با موازين بين المللي فاصله گرفته استبسياري از

ت شـغلي نيز مساعي الزم در جهت محدود ساختن اخراج كارگر و تـأمين امنيـكارگران به عمل آمده و با قانون قبلي خود داراي فرق اساسـي اسـت، لكـن در

   73 قراردادكار

ه بسياري از موارد امكان تفكيك براي اخراجهاي غيرقانوني و فسخ هاي ناموجـبه دليل احكام كلي آن وجود نداشته و افزون بر آن بسط و ترويج قـانوني بـراي انعقاد قراردادهاي موقت نيز زمينه سوءاسـتفاده كارفرمايـان را افـزايش داده و از اين رهگذر بر تعداد اخراجها افزوده شده و در اين ميـان مقـررات حمـايتي بـه

غيرقانوني و ناموجه، اغلب نارسا و غيرشفاف مي منظور جلوگيري از اخراجهاي متجــاوز از هفتــاد درصــد دعــاوي مطروحــه در ). (522، 1367عراقــي، (باشــند

هيأتهاي حل اختالف ناشي از اخراج، منجر به تأييد و قطعيت اخـراج كـارگران محجوب، عليرضا؛قانون كار و كارگران، جلد :تفصيالت، رجوع كنيد به.مي گردد

از اينــرو اصــالح و منطبــق ســاختن آن بــا مقتضــيات موجــود مــاال .)26، ص 1هماهنگي و همسوئي با موازين بين المللي از نظر بر قراري امنيت شغلي بيشـتر بدون اينكه انحرافي از هدف اصلي قانون ايجاد شود و يا كل قـانون بـه كنـاري

.گذاشته شود، بيش از هر زمان ديگر ضرورت خود را نشان مي دهد

74 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

   75 حقوق و تعهدات كارگر

حقوق و تعهدات كارگر : چهارمبخش ساعات كار و مرخصي: فصل اول

ساعات كار -1

قانون كار نيز به آن تصـريح دارد سـاعت كـار در ايـن 51همانگونه كه ماده قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجـام كـار در

صـرف صـبحانه و نهـار جـزء اختيار كارفرما قرار مي دهد به اين لحاظ ساعاتساعت كار به حساب نمي آيد بديهي است چنانچـه در كارگـاهي از قبـل رويـه مورد عمل بر اين قرار گرفته باشد كه ساعت صرف صبحانه يـا نهـار و يـا شـام جزء ساعت كار به حساب آيد استمرار آن بـه عنـوان عـرف مسـتقر در كارگـاه

قـانون كـار 150نا بـا توجـه بـه مـاده ضم. محسوب و كما كان بايد اجرا گردد كارفرما مكلف است در ايام ماه مبارك رمضان مدتي را براي اداي فرايض دينـي و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد كه اين مدت جزء ساعت كار كـارگران

.منظور مي شودقانون مزبور كـه در مـورد 56در قانون كار به استثناي كارگران موضوع ماده

سـاعت تعيـين شـده، سـاعات كـار 176اعات كار در چهار هفته متـوالي آنها سبه ميزان –قانون كار 52و 51مواد –اصوال بصورت هفتگي تعيين گرديده است

44ساعت براي كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني و 36ر روزهـاي يادآوري مي نمايد توزيع ساعات كـار د . ساعت براي ساير كارگران

هفته با جلب توافق كارگران ذيربط از اختيارات كارفرما بوده و به جز كـارگران ساعت در هر 6شاغل در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعات كار آنها نبايد از

عمـال 51روز تجاوز نمايد در مورد ساير كارگران با عنايت به تبصره يك مـاده انه، مشروط به جلب موافقـت كـارگر، در حداكثري براي ميزان ساعات كار روز

قانون كار در نظر گرفته نشده است بـديهي اسـت مـازاد بـر سـقف هـاي فـوق

76 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

و 61االشاره، ساعات كار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعيـت موضـوع مـاده اضـافه كـار 59در تبصـره مـاده » مگر در موارد استثنايي با توافـق طـرفين «قيد

.خواهد بود ساعت در هفته براي كارگران 44( اع كار اضافه بر ساعات كار عادي اما ارج

اضافه ) ساعت در چهار هفته متوالي براي كارگران نوبت كار 176غير نوبتكار و كار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربـوط و ديگـر شـرايط آن تـابع مقـررات

ورت تقارن هـر بديهي است در ص. قانون كار خواهد بود 60و 59موضوع مواد يك از روزهاي تعطيل رسمي با روزهاي كار، بـه ازاي هـر روز تعطيـل رسـمي

و يـك ) براي كارگران غيـر نـوبتي ( معادل يك ششم ساعات كار عادي هفتگي از ) بـراي كـارگران نـوبتي ( بيست و چهارم كار عادي در چهـار هفتـه متـوالي مانده اضـافه كـار خواهـد ساعات عادي كار كارگر كسر و مازاد بر ساعات باقي

.بود

و مرخصي ها ي ساالنه تعطيالت -2

ميزان مرخصي و چگونگي مطالبه آنها اغلب جزو اصلي ترين دغدغـه هـاي محسوب مي شود و اغلب در كارگاه ها اطالعات جامعي حول مباحثي كارگران

چون مرخصـي هـاي مـورد، مرخصـي هـاي سـاالنه و ذخيـره مرخصـي هـاي به همين خاطر است كه يكي از اصلي تـرين محورهـاي . ندارد استحقاقي وجود

. مورد شكايت در شوراهاي حل اختالف را همين سرفصل ها شـكل مـي دهنـد اگــر كارفرمايــان نســبت بــه حقــوق قــانوني تعطــيالت رســمي و غيــر رســمي زيرمجموعه هاي خود آگاه باشد، مي توانند به راحتي از بروز تنش هـاي كـاري

در هر حال قانون كار به سواالت اساسي در اينخصوص. يري كنددر آينده جلوگدر . پاسخ هاي روشني داده است تا از ايجاد اختالف هاي كاري جلوگيري شـود

.باره مطرح شده است را مرور مي كنيم ادامه مهم ترين نكاتي كه در اين

   77 حقوق و تعهدات كارگر

تعطيالت -1-2

مشمول قـانون كـار استفاده از تعطيل هفتگي در هر حال براي كليه كارگران اجباري بوده و به كارگيري كارگران حتي با جلب رضايت و توافق كتبي آنهـا و يا در شرايط استثنايي و اضطراري در روز تعطيل هفتگي بر خالف حكم صـريح

اما تعطيل يك روز معين در هفته به عنوان تعطيل هفتگـي در . قانون خواهد بود“ جمعـه ”ري بـوده و ايـن تعطيـل در روز همه حال و بدون هيچ استثنايي اجبـا

خواهد بود و تغييـر آن بـه روز ديگـري در هفتـه چنانچـه در امـور مربـوط بـه خدمات عمومي نبوده و نوع و يا ضرورت كار نيز آنرا ايجـاب نكنـد، صـرفا بـا

تعطيالت تابسـتاني مـورد نظـر طبـق اما چنانچه .توافق طرفين امكان پذير استعرف معمول كارگاه بخشي از مرخصـي اسـتحقاقي سـاالنه توافق و يا بر اساس

بوده باشد، كار برخي از كاركنان متضمن اين معني است كه آنان مـي بايـد ايـام اسـتفاده از تعطيـل . ديگري از سال را از مرخصي استحقاقي خود استفاده نمايند

هفتگي در هر حال براي كليه كارگران مشمول قـانون كـار اجبـاري بـوده و بـه كارگيري كارگران حتي با جلب رضـايت و توافـق كتبـي آنهـا و يـا در شـرايط استثنايي و اضطراري در روز تعطيل هفتگي بر خالف حكم صريح قانون خواهد

اما تعطيل يك روز معين در هفته به عنوان تعطيل هفتگـي در همـه حـال و . بودخواهـد بـود و “ جمعـه ”بدون هيچ استثنايي اجباري بوده و اين تعطيـل در روز

تغيير آن به روز ديگري در هفته چنانچه در امـور مربـوط بـه خـدمات عمـومي نبوده و نوع و يا ضرورت كار نيز آنرا ايجاب نكند، صرفا با توافق طرفين امكـان

چنانچه تعطيالت تابستاني مورد نظر طبق توافق و يا بر اساس عرف . پذير استقاقي سـاالنه بـوده باشـد، كـار برخـي از معمول كارگاه بخشي از مرخصي استح

كاركنان متضمن اين معني است كـه آنـان مـي بايـد ايـام ديگـري از سـال را از .مرخصي استحقاقي خود استفاده نمايند

در مواد مختلف مربـوط بـه تعطـيالت در قـانون كـار اعـم از “ روز”مراد از و استعالجي، تعطيالت رسمي، تعطيل هفتگي و يا حتي مرخصي هاي استحقاقي

78 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

به عنوان مثال روز جمعه از . ساعت تمام است 24يك شبانه روز كامل و معادل روز جمعه ادامه خواهـد داشـت 24روز پنجشنبه شروع و تا ساعت 24ساعت

بدين ترتيب هنگامي كه روز جمعه و ممنوعيت كار در اين روز يـا روز تعطيـل چنانچه كـارگران . توجه شودجانشين آن صحبت مي شود مي بايد به نكته فوق

شركتي هر دو هفته يك پنجشنبه را تعطيـل تـوافقي داشـته و كـار آن روز را بـا دقيقه در ساير روزها انجام دهند 20توجه به توافق به عمل آمده به ميزان روزانه

در اين صورت چنانچه كارگري در ايام هفته مرخصي استحقاقي روزانه بگيرد و تعطيل رسمي برخورد كنـد چنـين كـارگري در ايـام مـذكور يا روزهاي هفته با

دقيقه بيش از ساعات كار قـانوني از مرخصـي اسـتحقاقي يـا تعطيـل 20روزانه چنانچه هر يـك . رسمي استفاده كرده است كه به حساب وي منظور خواهد شد

دقيقـه 20ساعت و 7روز كار با ساعت كار روزانه 6از روزهاي هفته كه معادل با تعطيل يا تعطيالت رسمي مواجه شـود بـراي هـر روز تعطيـل رسـمي، است

دقيقـه كـاهش پيـدا مـي كنـد كـه در 20سـاعت و 7ساعت كار هفتگي كارگر .صورت انجام كار در اين ايام مشمول دريافت اضافه كاري قرار مي گيرد

مرخصي هاي ساالنه – 2-2

مرخصي استحقاقي )الف

روز كـاري در 26استحقاقي ساالنه كـارگران طبق قانون كار ميزان مرخصي سال است و ايام تعطيل هفتگي و يا تعطيل رسمي كـه بـين روزهـاي مرخصـي

حكم قانون كار در خصوص .روز محاسبه نمي شود 26واقع مي شود جزء اين 65احتساب چهار جمعه جزء مرخصي استحقاقي ساالنه كارگران نسبت به ماده

ترتيب مرخصـي اسـتحقاقي سـاالنه كـارگراني كـه بـه نيز جاري بوده و به اينامـا چنانچـه .روز كاري خواهد بود 31كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند

مرخصي استحقاقي ساالنه در يك واحد كـارگري، پـيش از اجـراي قـانون كـار جمهوري اسالمي ايران، بيشتر از ميزان تعيين شده در اين قانون باشد استفاده از

   79 حقوق و تعهدات كارگر

ه همان ميزان قبلي بـه عنـوان عـرف و روال كارگـاه تلقـي و كماكـان الزم آن ب .الرعايه خواهد بود

اما درخصوص ذخيره مرخصي نيز بايد گفت كه در اجراي تبصره قانون كار كه قانون كـار جمهـوري اسـالمي 14/12/69سابق، كارگر مي توانست تا تاريخ

. روز مرخصي ذخيره داشته باشد 24ايران به مرحله اجرا در آمده است، حداكثر بديهي است چنانچه كارگر از مرخصي خود استفاده نكرده باشد، مرخصي مزبور با اجراي قانون كار جمهوري اسالمي ايران عينا براي او محفوظ خواهد مانـد و

.اين قانون از آن استفاده كند 69كارگر مي تواند وفق مقررات ماده

مرخصي استعالجي )ب

كار مدت مرخصي استعالجي را كه به تاييد سـازمان تـأمين اجتمـاعي قانونرسيده باشد جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران شناخته اسـت ضـمن اينكـه پرداخت غرامت دستمزد كـارگران بيمـه شـده در ايـام مرخصـي اسـتعالجي و

كـه بـر . مرخصي مربوط به ايام بارداري به عهده سازمان تأمين اجتمـاعي اسـت .اساس ضوابط و به ميزان مقرر در قانون تامين اجتماعي پرداخت مي شود

براي استفاده از مرخصي استعالجي در مقررات قانون كار محـدوديتي بـراي كارگران مشمول قانون كار پيش بيني نشده و به هـر ميـزان كـه پزشـك معـالج

ايـن نـوع ضـمنا . تجويز كند مي توانند از مرخصي اسـتعالجي اسـتفاده نماينـد مرخصي ها اعم از كوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قـانون تـامين

.اجتماعي است

از آنجا كه مطابق قانون كار مدت مرخصي استعالجي با تاييد سازمان تـامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد لذا كارگر

. ي از مرخصي استحقاقي مرقوم خواهد بوددر ايام مذكور نيز مشمول برخوردارروز از مرخصـي سـاالنه خـود را 9ولي از آنجا كه كارگر نمـي توانـد بـيش از

ذخيره نمايد، در مورد كارگراني كه تمام طول سـال را در مرخصـي اسـتعالجي

80 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

روز از مرخصـي آن 9بوده و نتوانند از مرخصي ساالنه خود استفاده كنند، تنهـا خيره مرخصي آنان منظور مي شودسال به حساب ذ

ساير امتيازات -3-2

كليه كارگران مشمول در مـوارد ازدواج دايـم، فـوت همسـر، پـدر، مـادر و . روز مرخصي با استفاده از مزد را خواهند داشـت 3فرزندان حق برخورداري از

اين مرخصي با مرخصي استحقاقي ساالنه كارگران بي ارتبـاط بـوده و جداگانـه روز مرخصي هم زمان بـا فـوت 3در ضمن زمان استفاده از . استفاده استقابل

همسر، پدر، مادر و فرزندان و يا ازدواج دايم بوده و قابـل انتقـال و اسـتفاده در .زمان هاي ديگر نيست

مرخصي پيش بيني شده در قانون كار، امتيازي جـدا از مرخصـي اسـتحقاقي بـديهي اسـت چنانچـه . ستفاده مي شـود ساالنه نبوده و از محل همين مرخصي ا

كارگر ذي ربط مرخصي استحقاقي ذخيره نداشته باشـد مـي توانـد از مرخصـي روز از مانـده مرخصـي اسـتحقاقي 9در هـر سـال . بدون حقـوق اسـتفاده كنـد

در اين خصوص نظر به . كارگران خود به خود براي سنوات بعد ذخيره مي شودده نشده فقط در مـوارد خاتمـه قـرارداد كـار اينكه مزد مرخصي استحقاقي استفا

بدين لحاظ بازخريد مرخصـي در زمـان اشـتغال . قابل محاسبه و پرداخت است قانونا مورد پيدا نمي كند

ايام مرخصي استحقاقي ساالنه كارگران به منزله روزهاي كار آنان بوده و هم اشتغال عمـل چنانكه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ايام مرخصي در حين

مي شود در هنگام خاتمه قرارداد كار بازخريد مرخصي استحقاقي استفاده نشـده بازخريـد ايـام . نيز بايد بر اساس حق السعي كـارگر محاسـبه و پرداخـت شـود

مرخصي استحقاقي استفاده نشده تنها در موارد فسخ يا خاتمـه قـرارداد كـار يـا يا تعطيل كارگاه پيش بيني شده و در بازنشستگي و از كار افتادگي كلي كارگر و

ساير موارد با عنايت به مفهوم مخالف ماده مذكور و با التفات به فلسـفه و علـل

   81 حقوق و تعهدات كارگر

برقراري مرخصي استحقاقي سـاالنه در حقـوق كـار مبنـي بـر لـزوم اسـتراحت كارگران و جلوگيري از فرسودگي نيروي كار، بازخريد مرخصي ساالنه كارگران

آنان ميسر نخواهد بود و حتي ذخيره مرخصي

چنانچه براساس عرف و روال، در كارگـاهي اسـتفاده كـارگران از مرخصـي استحقاقي ساالنه در ماه مبارك رمضان با تعطيل كارگاه معمول بوده باشـد رويـه مزبور عرف كارگاهي تلقي و به عنوان شـرايط كـار كـارگران آن كارگـاه معتبـر

كار كه بـه مناسـبت ازدواج دايـم و يـا مرخصي هاي موردي قانون. خواهد بودفوت پدر و مادر، همسر و اوالد بـه كـارگران داده مـي شـود جـدا از مرخصـي استحقاقي ساالنه كارگر بوده و ارتباطي با مرخصي استحقاقي ساليانه قانون كـار

ندارد

برخورداري از مرخصي استحقاقي ساليانه از جمله حقـوق قـانوني كـارگران كه به دليل استفاده از مرخصي در محل كارگاه حضور پيدا نمـي بوده و كارگري

. كند الزامي نسبت به جايگزين كردن فرد ديگري را بجاي خود نخواهـد داشـت ضمنا كارگري كه موافقت مي كند در غير شيفت كاري خود وظايف كارگري كه

قـرر در مرخصي به سر مي برد را انجام دهد اضافه كاري وي با رعايت شرايط م .قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد

تاريخ استفاده از مرخصي با توافق طرفين تعيين مي شود و در صورت بـروز اختالف نظر اداره كار و امور اجتماعي قطعي خواهد بود به اين لحـاظ كارفرمـا بايد در صورت درخواسـت مرخصـي اسـتحقاقي از سـوي كـارگر موافقـت يـا

بديهي اسـت در . د استفاده كارگر از مرخصي اعالم كندمخالفت خود را در مورصورت مخالفت كارفرما با تقاضاي كارگر اين امر الزاما به معنـي عـدم اسـتفاده

6كارگراني كه در هفته كمتر از . كارگر از مرخصي مورد درخواست نخواهد بودنسبت ساعت كاركرد داشته باشند به همان 44روز و يا به عبارت ديگر كمتر از

از مزد و مزاياي روز جمعه آنان كسر خواهد شد مثال چنانچه كارگري در طـول روز كار كرده باشد به ميزان از حقوق و مزاياي روز جمعه وي كسر مـي 5هفته

شود متذكر مي شود ايام مرخصي استحقاقي و مرخصي استعالجي از اين قاعده

82 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

سـمتي از مرخصـي اسـتحقاقي تغيير توافق جمعي نحوه استفاده ق. مستثني استساليانه كه در سنوات گذشته در مقطع زماني مشخصي از سال و به طور مسـتمر براي سال هاي متمادي انجام شده است منوط به جلب موافقت كارگران ذي نفع

روز از مرخصي سـاالنه 9كارگر در هر سال مجاز به ذخيره بيش از . خواهد بودبراي كارگراني كـه (روز كاري 17نه وي يعني خود نبوده و مابقي مرخصي ساال

اجبارا مي بايد مورد استفاده ) به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال نداشته باشند .قرار گيرد

احتساب مرخصي استحقاقي ساالنه كارگران -4-2

عبارت سال چه در احتساب مرخصي ساالنه و چه در ذخيره آن، سال كاري ماه بعد ادامه دارد هـر چنـد 12شروع به كار آغاز و تا كارگر است كه از تاريخ

كه در برخي كارگاه ها به جهت امكان سهولت محاسبه و ايجاد هماهنگي، عرف و روال سال تقويمي شمسي است مرخصي استحقاقي مربوط بـه هـر سـال مـي

ضـمنا در مـورد . بايستي حداكثر تا پايان همان سال مـورد اسـتفاده قـرار گيـرد هاي آخر هر سال چنانچـه امكـان اسـتفاده در استحقاقي مربوط به ماهمرخصي

روز مرخصـي ذخيـره شـده 9همان سال ميسر نباشد مي توان آن را به حسـاب .كارگر محسوب كرد

   83 حقوق و تعهدات كارگر

شرايط كار :فصل دوم

شرايط كار زنان -1

در اسالم نيز اصل جواز اشتغال زنان مورد تأكيد كتاب، سنت و عقل اسـت، كنار آن، اذن شوهر به عنوان سرپرست خانواده، رعايـت شـرايط عمـومى اما در

حضور زن در جامعـه و رعايـت كرامـت زن، حيثيـات زن و شـوهر و مصـالح نگرش كلى اسالم آن اسـت كـه . خانواده از اهم شرايط جواز اشتغال زنان است

.شان باشد زنان به مشاغلى روى آورند كه متناسب با وضعيت روحى و جسمى

انقالب صنعتى و پديد آمدن جوامع شهرى و لوازم خاص آنها موجـب شـد در صدر مباحث اجتماعى، سياسـى، اخالقـى و حقـوقى قـرار » كار زنان«بحث

داران و گيرد؛ زيرا انقالب در صنعت و گسـترش كارخانجـات صـنعتى، سـرمايه زنان در صاحبان صنايع را بر آن داشت تا به هر نحو كه شده از نيروى كار ارزان

و » آزادى«رو، تالش كردند بـه نـام از اين. جهت سود و منافع خود استفاده كنندهـاى گونـاگون، زنـان را بـه سـوى بـازار كـار سـوق ، بـا شـيوه »حق كار زنان«

ــد ــادي،(دهن ــرمايه ). 127، 1381عب ــاز س ــع، ني ــس در واق ــاحبان پ داران و صتبليـغ و » كـار زنـان حـق «و » آزادى«هاى صنعتى موجب شد از شـعار كارخانهاز سويى ديگر، پـيش از انقـالب صـنعتى، زن بـه راحتـى بـين . دارى كنند طرف

هـاى كـرد و غالبـا تعارضـى در ايفـاى نقـش وظايف مادرى و اشتغال جمع مىاما در حال حاضر، غالبا اين امكان وجود نـدارد كـه . كرد گوناگون زن بروز نمى

بيرون از منـزل جمـع گـردد؛ زيـرا بـين هاى گوناگون زنان در خانه و بين نقشدر جوامـع . وظايف مادرى و كار در بيرون، در بيشتر موارد، مغايرت وجود دارد

شهرى، اشتغال زنان به كار، عمومـا متـرادف بـا جـدايى كـار از محـل زنـدگى جانبه به اشتغال در جوامع صنعتى و غربى، توجه يك ).252، 1357مطهري(است

خطر فردگرايـى، . لوب و غيرقابل جبرانى به بار آورده استزنان، پيامدهاى نامطرنگ شدن پيوندهاى عاطفى و خانوادگى، از هم پاشيدگى خانواده، انحرافات كم

84 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

ترين پيامدهاى كار زنان به سـبك اخالقى، سوء تربيت فرزندان و مانند آن از كمى و هـاى اخالقـ امـا در مقابـل، حاكميـت نسـبى ارزش . و سياق غربى آن است

حقوقى اسالم در جوامع اسالمى، از پيامدهاى ناگوار كار زنان از نوع غربـى آن، سـازى و تبـين مقـررات و رو، شـفاف از ايـن . تا حدى جلوگيرى نمـوده اسـت

.هنجارهاى فقهى، اخالقى و حقوقى در اين رابطه الزم و ضرورى است به تشريح ر زناندر مبحث شرايط كا 78تا 75در فصل سوم قانون كار مواد

:شرايط كار آنان پرداخته كه در ذيل به آن خواهيم پرداخت قانون كار انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشـتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسـايل مكـانيكي ، بـراي كـارگران زن

و تعيين نوع وميزان ايـن دستورالعمل در اين قانون آمده كه. ممنوع نموده استقبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كارواموراجتماعي خواهـد

: درخصوص مرخصي زايمان زنان نيز آمـده اسـت كـه ). 1381موحديان،(رسيدگـردد و ايـن پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود بـاز مـي

. شود ماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب ميمدت با تائيد سازمان تامين اجتحقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهـد

همچنين درمواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي، نوع كار . شدبراي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايـان دوره

ن كسـر حـق السـعي كـار مناسـبتر و سـبكتري بـه او ارجـاع بارداري وي، بدواما بعد از زايمان در كارههـائي كـه داراي كـارگر زن هسـتند كارفرمـا . نمايد مي

مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگي كودك پس از هرسه ساعت نـيم اين فرصـت جـزء سـاعات كـار آنـان محسـوب . ساعت فرصت شيردادن بدهد

چنين كارفرما مكلف است متناسـب بـا تعـداد كودكـان و بـادرنظر شود و هم مياز قبيـل شـيرخوارگاه، (گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان

در اينخصوص آئين ناه اجرائي، ضوابط تاسـيس . را ايجاد نمايد....) مهدكودك ويه و پـس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور ته

.شود از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي

   85 حقوق و تعهدات كارگر

شرايط كار نوجوانان -2

مــاده قــانون كــار بــه مســئله ممنوعيــت كــار كــودك و شــرايط 6بــا اينكــه پرداخته است اما هم اكنون كودكاني به صورت رسمي »كارگر نوجوان«بكارگيري

بـه صـورت كلـي، . غول به كار هستندها و واحدهاي كوچك مش در برخي بنگاهنگاه قانون كار ممنوعيت كار كودك در بازار اشـتغال كشـور اسـت و در مـورد

ناميده است، متاسفانه با وجود تدوين قوانين »كارگر نوجوان«گروهي كه آنها را مختلف در زمينه عدم بكارگيري كودكان در مشاغل مختلف، هم اكنـون درصـد

روه به جاي درس و مدرسه ترجيح مي دهند در بازار كـار قابل توجهي از اين گبـه . كشور فعاليت داشته باشند و يا اينكه هر دوكار را در يك زمان انجام دهنـد

هاي قانوني در مورد كودكان؛ ايـن گـروه بيشـتر در مشـاغل دليل وجود ممانعتحـيط به عبارت ديگر، زمينه پذيرش كودك در م. فيزيكي به كار گرفته مي شوند

هاي بخش دولتي و بنگاه هاي بزرگ خصوصي وجود نـدارد و ايـن گـروه هـا همانطوريكـه . مجبور مي شوند براي اشتغال فضاهاي ديگري را جسـتجو كننـد

سـال تمـام باشـد، 18تـا 15مستحضريد طبق قانون كار كارگري كه سـنش بـين ـ امين كارگر نوجوان ناميده مي شود و در بدو اسـتخدام بايـد توسـط سـازمان ت

پس به كار گماردن افـراد كمتـر از اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيردآزمايش هاي پزشكي كارگر نوجـوان ، حـداقل بايـد . سال تمام ممنوع است 15

. سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد وان اظهـارنظر مـي كنـد و پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجـ

چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلـف اسـت درحـدود امكانـات . خود شغل كارگر را تغيير دهد

نـيم سـاعت : قانون كار در خصوص ساعات كار روزانه نوجوانان مي گويد كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است كه ترتيب اسـتفاده از ايـن امتيـاز بـا

كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد ضمن اينكه ارجاع هرنوع كار اضافي و توافقانجام كار درشب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور وخطرناك و حمل بـار

86 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

با دست ، بيش از حد مجاز و بدون اسـتفاده از وسـايل مكـانيكي بـراي كـارگر شـرايطي كـه در مشاغل و كارهائي كه بعلت ماهيت آن يا .نوجوان ممنوع است

كار در آن انجام مي شود براي سالمتي يا اخـالق كـارآموزان زيـان آور اسـت ، بـا وزارت تشـخيص ايـن مهـم نيـز . سال تمام خواهد بـود 18حداقل سن كار

.كارواموراجتماعي است

   87 حقوق و تعهدات كارگر

مزد :فصل سوم

مفهوم مزد -1

اجتمـاعي مزد يكي از مباحث اساسي شرايط كار است ،گذشته از جنبه هاي و اقتصادي از بعد حقوق كار نيز همچنان كه در بحث قرارداد كار مطـرح اسـت

عقد معوض كار كه بدون آن اصـوال ايـن عقـد معنـايي يكي از عوضين اساسيخود را از دست مي دهد، اجرتي است كه در ازاي كار كارگر از سـوي كارفرمـا

بـه ازاي مـا كارتابع رابطهكه در مي شود البته بايد توجه داشت به وي پرداختدر ارتباط قرارداد كار وجـود داشـته كار انجام شده و به عبارت ديگر مزد لزوما

در دوران برده داري نيـز . كار مطرح بوده است است ،مساله پرداخت مابه ازايبرده حوائج وي برده دار خود را متعهد مي دانست كه در ازاي استفاده از نيروي

رعيتي سهمي از محصول را بـه رعيـت مـي -د يا در دوران اربابرا تامين نمايجاي خود را پيدا كرد ،در اين نظام استاد كار »اجرت نقدي «در نظام صنفي . داد

نيـز نقدي ،به وي اجرت عالوه بر اينكه مكلف به تامين معيشت شاگر خود بوداز . يافـت ليكن با مطرح شدن قرارداد كـار ،مـزد تحـول اساسـي . مي پرداخت

گرديد ،مزد تبديل به عوضي زماني كه قرار داد كار محور رابطه كارگر و كارفرماگرديد كه براساس قرارداد كار به ازاي كـار كـارگر بـه وي پرداخـت ميشـود و خارج از رابطه قراردادي و الزام به پرداخت مـزد، كارفرمـا هـيچ گونـه تكليـف

مزد دريافتي اسـت كـه بايـد معيشـت و كارگر با .ديگري نسبت به كارگر ندارد زندگي خود را تامين نمايد ،در مواقع بيماري هزينه هاي مربوطه را از همين مزد پرداخت نمايد و چنانچه احيانا قادر بـه كـار نبـود ه ،بـدون مـزد مـي مانمـد و

به عبارت ديگر عالو براينكه مـزد . معيشت و زندگي اش دچار اختالل مي گرددت كارگر است كه به وي پرداخت مي شـود مـزد تنهـا امـر معـاش دريافتي قيم

ديگر نقش مـزد در هزينـه توليـد از يـك سـو و در نكته مهم.كارگر نيز هست تقاضا براي محصوالت توليد شده از سوي ديگر است به اين ترتيب مـزد ديگـر

88 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

ن ماهيتي صرفا حقوقي ندارد ،بلكه ابعاد اجتماعي و اقتصادي نيـز دارد كـه بـدو .آنها نمي توانيم به ماهيت مزد پي ببريم

مزد چيست -2

قانون كـار .تعريفي از مزد ارائه نشده بود 2/1325/ 28در قانون كار مصوب به بيان تفاوت بين دستمزد و كارمزد اكتفا نمـوده،اولي را عبـارت از 1328سال

دومـي وجهي مي دانست كه در مقابل ساعات كار به كارگر پرداخت مي شود و مـاده (مـي گـردد » كه در مقابل محصول كار روزانـه بـه كـارگر تاديـه مبلغي«را ايـن 4ماده .به تعريف مزد پرداخت است 1337برعكس آن دو ،قانون كار ).يك

مزد و حقوق عبارت است از وجه نقد يـا «:قانون ، مزد را چنين تعريف مي كرد به كارگر داده مي شودهر گونه مزايا غير نقدي كه در مقابل انجام كار

كـه در بـاره حمايـت از مـزد در 1949،مصـوب 95مقاوله نامـه 1در ماده به تصويب قوه مقننه ايران رسيده است مزد را عبارت از اجـرت يـا 11/2/1351

درآمدي است كه قابل ارزيابي به وجه نقد بوده و ميزان آن با موافقت طـرفين و موجب قرارداد اشتغال به كار كتبي يـا شـفاهي يا طبق قوانين ملي تعيين شده به

در مقابل كار يا خدمتي كه انجام شده يا بعدا انجام خواهد گرديد توسط كارفرما پرسشي كه در اينجا مطرح است اين است كه آيا .»در وجه كارگر پرداخت گردد

وجهي كه كارگر به ازاي ايـام تعطيـل هفتگـي ،رسـمي ويـا سـاالنه از كارفرمـا ت مي دارد ، مزد است؟ آيا كمكهاي كه از سوي كارفرما به كارگر داده مي درياف

شود مانند كمـك هزينـه هـاي مسـكن ،اوالد و بـا عائلـه منـدي جـزي از مـزد چطور؟ امال اصوال چـرا ايـن پرسـش .... است؟انعام، پاداشهاي موردي و مستمر

م كـه مأخـذ بايد مطرح شود و فايده عملي پاسخ به اين سوال چيست؟ مي دانـي محاسبه بسياري از مزايا در حقوق كار وجهي است كـه تحـت عنـوان مـزد بـه

بطور مثال براي اضافه كاري و فوق العاده نوبت كـاري .كارگر پرداخت مي شود

   89 حقوق و تعهدات كارگر

مأخذ محاسبه مزد كارگر است ،معموال در قانون كار حمايت هاي خاصي از مزد دريافتي كارگر به عمل نمي آيد پيش بيني ميشود كه اين حمايتها از ديگر وجوه

كليـه : قانون كار در خصوص تعريف حق السعي آمده است كـه 34در ماده دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعـم از مـزد يـا حقـوق كمـك

غيـر نقـدي، پـاداش مندي، هزينه مسكن، خواربار، اياب و ذهـاب، مزايـاي عائله .نامند السعي مي نمايد را حق ها دريافت مي ه و نظاير آنافزايش توليد، سود ساالن

مزد عبارت است از وجوه نقدي يـا : نيز در تعريف مزد مي گويد 35در ماده .شود ها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي غير نقدي و با مجموع آن

انواع مزد -3

چه مزد با ساعات انجام چنان: در بيان انواع مزد مي گويد 35تبصره يك ماده كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتي كه بر اساس ميـزان انجـام كـار و يـا

كارمزد و چنانچه بر اساس محصول توليد شـده و يـا محصول توليد شده باشد، در تبصـره . شـود ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي، ناميده مـي

ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي، كـارمزد :ارد دوم همين ماده اعالم مي دساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشـنهاد شـوراي

. گـردد تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسـيد تعيـين مـي عالي كار بهحداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجـاوز

.ايدنم

مزد ثابت -1-3

امـا . عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شـغل بنـدي و ارزيـابي مشـاغل نيسـتند منظـور از هايي كه داراي طرح طبقه در كارگاه

حسـب ماهيـت شـغل يـا مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مزايايي است كه برگـردد از قبيـل عادي كار پرداخـت مـي محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات

90 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

هـايي و در كارگـاه . و غيره العاده شغل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوقبندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايـه، مـزد كه طرح طبقه

اي از قبيـل كمـك مزايـاي رفـاهي و انگيـزه ضمن اينكه. دهد مبنا را تشكيل ميمندي، پاداش افزايش توليد و سـود سـاالنه خواربار و كمك عائلههزينه مسكن،

مـزد نشـان سـاخت كـه بايد خاطر. شود مزد مبنا محسوب نمي جزو مزد ثابت وبايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار بـه وجـه

شرايط بانك و با رعايت نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهدهچنانچه بر اساس قرارداد يا عـرف كارگـاه، مبلـغ مـزد بـه ذيل پرداخت شود و

صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پـس از محاسـبه در يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كـاركرد پايان روز

.صورت گيرد

حقوق -2-3

س قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخـت مـزد بـه صـورت در صورتي كه بر اسامـزد در ايـن حالـت . ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخر مـاه صـورت گيـرد

هاي سي و يكروزه مزايا و حقـوق بايـد بـر در ماه. شود مذكور حقوق ناميده ميمـزد و مزايـاي امـا . اساس سي و يك روز محاسبه و به كـارگر پرداخـت شـود

ه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار كارگراني كاما در . شود محاسبه و پرداخت مي اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته

مواردي كه با توافق طرفين قسـمتي از مـزد بـه صـورت غيـر نقـدي پرداخـت صفانه و معقـول من شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين گونه پرداختها مي

گيرد براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي .باشدميـزان مـزد بـر تبعـيض در تعيـين . بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شـود

.نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است اساس سن، جنس،

   91 حقوق و تعهدات كارگر

حداقل مزد -3-3

حـداقل معيشـت و بـه دن مزد ،رواج تعيين مزديكي از مصاديق اجتماعي شتامين مزد كافي بـراي كـارگران همـواره از سـوي .تعبير ديگر حداقل مزد است

سازمان بين المللي كار تاييد شده است ،در مقدمه اساسنامه سازمان بـه تضـمين در اعالميـه مزدي كه شرايط يك زنـدگي مناسـب را تـامين نمايـد و همچنـين

رت تامين حداقل مزد كبه بتوان با آن زندگي كرد مورد تاييد قـرار فيالدلفيا ضروبديهي است با توجه به تفاوتهاي كشورها از لحاظ سـطح زنـدگي ، .گرفته است

. ارزش پول و مسائل ديگر تعيين حداقل مزد يا حداقل آن امكـان پـذير نيسـت اوي كـه حـ 1970،1951،1928با توجه به مقاوولـه نامـه هـاي كـه در سـالهاي

كشـورهاي عضـو ) نـه ميـزان آن (قواعدي راجع به مبناي تعيين حداقل مـزد و است تا نظامي براي حـداقل مـزد ايجـاد دانسته سازمان بين المللي كاررا مكلف

كه همه گرو ههاي مزد بگير را كه شرايط كارشان به گونه اي اسـت نيـاز نمايندنيز اصل تعيين حداقل مـزد در ايران . به حمايت دارند تحت حمايت قرار بدهند

و هم در قانون كار جمهوري اسالمي )22ماده( 1337را هم در قانون كار مصوب قـانون كـار اخيـر الـذكر 41به موجب ماده . پذيرفته است 1369ايران مصوب

است همه ساله ميـزان حـداقل مـزد كـارگران را بـراي شوراي عالي كار موظفن حداقل بايد با توجه به نرخ تورم كشـور از اي. تعيين نمايد نقاط مختلف كشور

سوي بانك مركزي اعالم شود به اندازه اي باشد كه زندگي يك خـانواده را كـه .تعداد آن توسط مراجع رسمي اعالم مي شود تامين نمايد

:در تعيين حداقل مزد يا معيشت به چند نكته بايد توجه داشت

مي شود در نظر گرفتهمزد معيشت براي يك كارگر بدون مهارت )الف

مزد معيشت معموال مقداري است كـه بـراي اداره زنـدگي متوسـط يـك )ب 5يـا 4خانواده با ابعاد متوسط درنظر گرفته مي شود،ابعاد متوسط خانواده معموال

نفر فرض مي شود

92 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

مزد معيشت بركارگري كه بطور تمام وقت كار مي كند محاسبه مي شـود )جره وقـت و نيـز كـارگران قصـلي عمـال از دريافـت به اين ترتيـب كـارگران پـا

مزدمعيشت محروم خواهند بود

اگر مزد تامين معيشت را مبلغي بدانيم كه براي تامين احتياجـات معقـول ) ديك كارگر بدون مهارت كافي باشد ،چند نكته مهم مطرح خواهد گرديد كه نياز

:به بررسي دارند

د كـه فقـط بـراي تـامين سـالمت آيا مزد حداقل معيشت بايد در حدي باشو عائله الزم است يا ايـن مـزد بايـد بتوانـد انـدكي تسـهيالت و جسمي كارگر

آسايش نيز براي كارگران فـراهم كنـد؟از سـوي ديگـر مـي دانـيم كـه نيازهـاي هر انـدازه رونـق ضروري انسان با تحول زمان و رشد اقتصادي در تغييرند يعني

از شماره كاالهاي غيـر ضـروري بـه ت زيادتريملي زياد تر شود كااله و خدمابـه عـالوه مفهـوم مزدمعيشـت از هـر .فهرست كاالهاي ضروري وارد مي شود

در اقتصادي كه آهنگ رشد آن .كشوري به كشور ديگري تفاوت معني داي دارد از آهنگ رشد جمعيت بيشتر است مزد تامين معيشت طبيعتا مزد نـازلي خواهـد

علي ايحـال اوال مـزد حـداقل معيشـت بايـد بـراي تـامين ) .1377رنجبري،(بودنيازهاي مادي و معنوي و فرهنگي كارگر كافي باشد تا او بتواند وظـايفش را بـه عنوان سرپرست خانواده انجام دهد و ثانيا آن بايد بـه سـطح زنـدگي و عـادات

.مصرف هر كشور توجه گردد

1393سال در حداقل مزد كارگران -4-3

شوراي عالي كار، نمايندگان كارگران، كارفرمايان و دولت حـداقل در جلسهدرصد افزايش نسبت به 25كارگران و مشموالن قانون كار را با 93دستمزد سال

93حداقل مـزد . تومان تعيين و تصويب كردند 900هزار و 608معادل 92سال ان، كارفرمايان هزارشوراي عالي كار كه با حضور نمايندگان كارگر 608كارگران

درصـد 25بـا و دولت در محل وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي برگزار شد،

   93 حقوق و تعهدات كارگر

ميليـون 11.5 بـراي 1393حـداقل دسـتمزد سـال 1392افزايش نسبت به سال تومان شد كـه نسـبت بـه دسـتمزد 900هزار و 608كارگر و مشمول قانون كار

با ايـن مصـوبه حـق . ته استتومان افزايش ياف 781هزار و 121معادل 92سال . هزار تومان رسيد 80هزار تومان به 50هزار تومان افزايش از 30خواروبار با

هزار تومـان 80هزار تومان به 50هزار تومان افزايش از 30حق خواروبار با از 93حق مسكن كارگران نيز بر اسـاس مصـوبه دولـت از ابتـداي سـال . رسيد

همچنين شوراي عـالي . هزارتومان افزايش يافت 20به هزار تومان در هر ماه 10تومـان 300از 1393كار حق سنوات هر مشمول قانون كـار را از ابتـداي سـال

15مجموع سنوات هر فرد در ماه معـادل . تومان افزايش داد 500سال جاري به آخرين جلسه اي كه پيش از اين توسط شوراي عالي كـار بـراي . هزارتومان شد

بـود 91حداقل دستمزد ساليانه برگزار شده است، در پايان اسفندماه سال تعيين تومـان 125هـزار و 487به ميزان 1392در سال كه در آن زمان حداقل دستمزد

. تعيين شده بود

94 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -كار حقوق

   95 حل و فصل اختالفات

حل و فصل اختالفات : بخش پنجم مرجع رسيدگي به اختالفات بين كارگر و كارفرما :فصل اول

. بيني كـرده اسـت قانون كار مراجعي را براي رسيدگي به اين اختالفات پيشتوانند براي حل اختالفات خود به اين مراجع رجوع كنند كه مشـمول كساني مي

در اين قانون به كسي كارگر گفتـه . كارفرمايانقانون كار باشند؛ يعني كارگران و دهد مزد، حقوق، مزايا يا هر مبلغي كه ما شود كه در مقابل كاري كه انجام مي مي

كارفرما هم شـخص حقيقـي يـا . كند به ازاي كارش باشد از كارفرما دريافت ميهمچنـين . دهـد حقوقي است كه كارگر بـه درخواسـت او كـاري را انجـام مـي

).1380حافظيان،(ن كارفرما و كارآموزان نيز مشمول اين قانون هستندنمايندگا

آيين دادرسي كار -1

كـارگر و (آيين دادرسي كار مجموعه اصول و مقرراتي است كه طرفين دعوا در مقام مراجعه به مراجع دادرسي كار يا در مقام دفاع در مراجع مزبور ) كارفرما

و حل اخـتالف بـين كـارگر و كارفرمـا، و مراجع دادرسي كار در مقام رسيدگي مكلف به رعايت آن مي باشند

29/8/1369قانون كار جمهوري اسـاليم ايـران مصـوب 164به استناد ماده مجمع تشخيص مصلحت نظام ، مقررات مربوط به تشكيل جلسات مراجع حـل اختالف كار تنظيم گرديد كه با توجه به رعايت قاعده دادرسي عالدالنه و اصولخاص دادرسي كار ، از قبيل سرعت ، اصل غير تشريفاتي بودن رسيدگي ، اصل تخصصي و فني بودن رسيدگي ، اصل سه جانبه گرايـي و اصـل رايگـان بـودن

مـاده كـه در 116دادرسي مي باشد اما ايين نامه آيين دادرسي كـار مشـتمل بـر .به تصويب رسيده است 7/11/1393تاريخ

96 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

شوراي كارگاه -2

وراي كارگاه مركب است از يك نفر نماينده وزارت كار يك نفر نماينده و شكارفرما و يك نفر نماينده كارگران همان كارگـاه كـه طبـق آئـين نامـه مربوطـه

: انتخاب خواهند شد وظايف شوراي كارگاه عبارت است از

رسيدگي و اخذ تصميم در مورد هر گونه اختالف بين كارفرما و كـارگر -1يـا قـرار . كار آموز كه ناشي از اجراي مقررات قانون كار و يا قرار داد كـار و يا

داد كار آموزي باشد

رسيدگي و اخذ تصميم در مورد هر گونه شكايت كه راجع بر رابط بـين -2 كارفرما و كارگر و يا كارآموز در همان كارگاه باشد

ات بعهده شـوراي انجام وظايفي كه طبق قانون كار و ساير قوانين و مقرر -3 كارگاه گذاشته شده است

نحوه تشكيل جلسات شوراي كارگاه -3

در هر كارگاه كارفرما مكلف است مكان مناسبي را جهـت تشـكيل شـوراي كارگاه تخصيص داده و كلبه تسهيالتي را كه الزمه انجـام وظـايف شـورا اسـت

اداره كـار دعوت اعضاي شوراي كارگاه براي تشكيل جلسـات بـه .فراهم نمايدمحل خواهد بود و در صورتيكه نماينده اصلي كـارگر بعلتـي نتوانـد در جلسـه

ساعت باداره كار محـل اطـالع 24شورا كار شركت نمايد و مراتب را در ظرف دهد اداره كار محل موظف است از نماينده علي البدل كارگر دعـوت نمايـد امـا

در جلسـه شـوراي كارگـاه حاضـر اگر چنانچه نماينده كارگر يا نماينده كارفرماروز تشكيل خواهد شد در جلسه مزبور 5نشود جلسه ديگري حداكثر در ظرف

نماينده وزارت كار به اتفاق نماينده حاضـر در جلسـه مبـادرت بـه صـدور راي خواهد نمود و هر گاه در جلسه اخير اتفاق آرا حاصل نشود موضوع بـه هيـات

ماده پنج آيين نامه شوراي كارگاه مـي بصرهت. حل اختالف ارجاع خواهد گرديدهر گاه هيچيك از نمايندگان كارگر و كارفرما در جلسه شـوراي كارگـاه : گويد

   97 حل و فصل اختالفات

كه براي رسيدگي به موضوع مورد بحث تشكيل شده حاضر نشوند اداره كار بـا حضور شاكي و طرف مقابـل يـا نماينـدگان آنـان بموضـوع شـكايت رسـيدگي

پـس از صـدور . ه بمنزله راي شوراي كارگر خواهد بـود خواهد نمود راي صادرراي شوراي كارگاه يكي از اعضا از امضا راي صادره خو داري نمايد اسـتنكاف مشاراليه به گواهي ساير اعضا رسيده و در صورت جلسات منعكس خواهد شد،

نيـز در دفتـر مخصوصـي ثبـت خواهـد شـد و صورت جلسات شوراي كارگاهتبصره . انند از آرا صادره شوراي كارگاه رونوشت اخذ نماينداشخاص ذينفع ميتو

الصـاق رونوشـت آرا شـوراي : ماده هفت آيين نامه شوراي كارگـاه مـي گويـد كارگاه در تابلو اعالنات هر كارگاه بمنزله ابالغ راي شورا بـه كـارگر و كارفرمـا

هيات آئين نامه 27/8/38محسوب خواهد شد شوراي عالي كار در جلسه مورخ مـاده و يـك تبصـره 9قانون كـار در مـاده 67و 44حل اختالف را باستناد مواد

.بشرح زير تصويب نمود

هيئت حل اختالف -4

هر گونه اختالف بين كارگر و كارفرما و هـر كسـي كـه بايـد از قـانون كـار اگـر سازشـي . پيروي كند بايد در مرحله اول از طريق سازش حل و فصل شود

اينكـه . شـود هاي حل اختالف مشـكل پيگيـري مـي د، از طريق هياتاتفاق نيفتاكنند و ها چگونه به اختالفات ناشي از روابط كار رسيدگي مي اعضاي اين هيات

اگر .اي از سوي دولت تعيين شده است نامه چه اصولي بايد رعايت شود در آيينتوانستند از طريق اختالفي بين افرادي كه تابع قانون كار هستند به وجود آمد و ن

گفت و گو و رضايت از هم آن را برطرف كنند، بايد به مراجع حل اختالف كار خواهد دعوايي را مطرح كند بايد به اداره تعاون، كـار كسي كه مي. مراجعه كنند

كارگاه هم جايي . (و رفاه اجتماعي محلي كه كارگاه در آن واقع است رجوع كندرفرما در برابر دريافت دسـتمزد در آن جـا كـار است كه كارگر به درخواست كا

كند از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، امـاكن مي

98 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

رونـد محـل كارگـاه اصـلي كارگراني كه به مأموريت مي) ها عمومي و امثال اين .ها مالك است آن

ت اگر محل كار كارگر مشخص نباشد محل دريافت مزد و اگر محل دريافـ مزد معلوم نباشد، در جايي كه در آنجا قرارداد بسته شـده بايـد دعـوا را مطـرح

كسي كه عليـه (ها مشخص نباشد، محل اقامت خوانده كدام از اين اگر هيچ. كرداگر كارگـاه در خـارج از كشـور اسـت ولـي . مهم است) شود او دعوا مطرح مي

كشور محل كارگاه مـورد كارگر و كارفرما ايراني هستند، در صورتي كه مقرراتدر غير اين صورت مقـررات . توافق دو طرف باشد آن مقررات اجرا خواهد شد

ايران بايد اجرا شود و اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعي محل اقامت خوانده بايد تواند به دعواي شما رسـيدگي تشخيص اينكه مرجع كدام شهر مي. رسيدگي كند

.گي كننده استكند به عهده خود مرجع رسيدهيئـت هـاي قابل ذكر است در قانون كار، مراجع حل اختالف به دو دسـته

به عنوان مرجع (و هيئت هاي حل اختالف ) به عنوان مرجع بدوي(تشخيص تقسيم شده و در هر استان چندين هيئت تشخيص و حـل اخـتالف ) تجديدنظر

روز اختالف در در صورت ب. به تناسب وسعت آن استان پيش بيني گرديده استروابط كارگر و كارفرما اعم از اخراج بدون دليل موجه، عدم پرداخت حقـوق و مزايا و مسائلي از اين قبيل، كارگر مي تواند چنانچه موضـوع مـورد اخـتالف از طريق سازش مستقيم ميان وي و كارفرما حـل نشـود، از طريـق انجمـن صـنفي

ارفرما به اداره كار مربوطه بـراي طـرح كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كاداره صالحيت رسيدگي به اختالف ميان كارگر و كارفرمـا بـا . دعوا مراجعه كند

كارگر پس از رجوع به . كاري است، كه كارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشدآن اداره، درخواست خود را حداكثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت مي نمايد و

پـس از تقـديم دادخواسـت، وقـت . مسئول دبيرخانه اداره كار مي دهـد تحويل طـرفين دعـوا . گـردد رسيدگي مشخص مي شود و به كارگر و كارفرما ابالغ مي

بايد در تاريخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعيات خـود را بـه همـراه مـدارك كار به صورت هرگاه نياز به تحقيق بيشتري باشد، بازرسان اداره. معتبر ارائه كنند

   99 حل و فصل اختالفات

محسوس و نامحسوس به تهيه گزارش از موضوع مورد اختالف مي پردازند و با پس از صدور رأي از سوي . مراجعه به كارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ مي كنند

تواننـد اعتـراض خـود را بـه -روز مـي 15هيات تشخيص، طرفين ظرف مدت از بررسي موضوع، اقدام هيات حل اختالف نيز پس . صورت كتبي تحويل دهند

اين رأي قطعي بوده؛ اما قابل اعتراض در ديـوان عـدالت . كند به صدور رأي مياعتراض به رأي صادر شده مانع از اجراي آن نيست؛ مگر ايـن كـه . اداري است

.مرجع قضايي دستوري داير بر توقف عمليات اجرايي صادر و اعالم نمايد

قصير و كوتاهي كارفرما كه بحـث ديـه و در مواردي مانند حوادث ناشي از تخسارت مطرح مي شود، اين مراجع و محاكم دادگستري هستند كـه صـالحيت

همچنين چنانچه توهين يا فحاشي ميـان كـارگر و . رسيدگي به موضوع را دارندكارفرما شكل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسيدگي خواهد بود و اين مـوارد در

.تشمار قوانين عمومي اس

همچنين دايره اجراي احكام دادگستري عالوه بر اين كه آراي صادر شـده از هاي دادگستري را اجرا مـي كنـد، آن دسـته از آراي مراجـع حـل -سوي دادگاه

اجرائيه در دادگستري صـادر و . نمايد-اند را نيز اجرا مي-اختالف كه قطعي شدهكم به بازگشت كـارگر بـه چنانچه در رأي ح. به كارگر يا كارفرما ابالغ مي شود

روز 10كارگاه و از سرگيري فعاليت هاي او داده شده باشد، كارفرما بايد ظرف پس از دريافت برگه اجراييه، مبادرت به اجراي ايـن رأي كنـد و اگـر ملـزم بـه پرداخت حقوق كارگر شده باشد، ظرف يك مـاه مطالبـات كـارگر را پرداخـت

.نمايد

ون كار جمهوري اسالمي ايران نمايندگان كارگران، قان) 164(در اجراي ماده نامه انتخاب اعضاي هاي حل اختالف براساس آيين كارفرمايان و دولت در هياتــات هــاي حــل اخــتالف ــاده و 21در هي ــورخ 31م ــه در جلســه م تبصــره ك

بــه 2/9/1387از طــرف شــوراي عــالي كــار پيشــنهاد و در تــاريخ 12/8/1387نامــه مصــوب ر اجتمــاعي رســيد و جــايگزين آيــينتصــويب وزيــر كــار و امــو

.گردند انتخاب و معرفي مي. شود مي 28/9/1383

100 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

نحوه رسيدگي به شكايات : فصل دوم

رسيدگي در مراجع حل اختالف منوط به تسليم درخواست از سوي ذينفع يا نماينده قانوني وي مي باشد ، دادخواست بايد كتبي و به زبان فارسي روي برگه

قانون كـار فـرم دادخواسـت توسـط 157هاي مخصوصي نوشته شود طبق ماده داد كار و ساير خواهان تكميل شده و به همراه كپي كارت ملي يا شناسائي ، قرار . مدارك مورد نياز تحويل مراجع ذيصالح اشاره شده خواهد شد

شوراي عالي كار -1

در وزارت كار و امور اجتماعي شورائي به نام شوراي عالي كار تشكيل مـي شود شورايعالي كار داراي يك دبيرخانه دائمي است كارشناسان مسائل كارگري

انه، مطالعات مربوط به روابط و شرايط كـار و اقتصادي و اجتماعي و فني دبيرخ .و ديگر اطالعات مورد نياز را تهيه و در اختيار شورايعالي كار قـرار مـي دهنـد

محل دبيرخانه شورايعالي كار در وزارت كار و امور اجتماعي قابل ذكر است كهاسـت مسـئول دبيرخانـه بـه پيشـنهاد وزيـر كـار و امـور اجتمـاعي و تصــويب

كه به عنوان دبير شـورا ، بـدون حـق راي ، در . كار انتخاب مي شودشورايعالي دستورالعملهاي مربوط به چگونگي . جلسات شورايعالي كار شركت خواهد كرد

تشكيل و نحوه اداره شورايعالي كار و وظايف دبيرخانه شورا و همچنـين نحـوه الي كار بـه انتخاب اعضاء اصلي و علي البدل كارگرن و كارفرمايان و در شواريع

موجب مقرراتي خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاريخ تصويب اين قانون .توسط وزير كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد

وظايف شوراي عالي كار -2

به موجـب هاي انضباطي كارگاه نامه ها و آئين موارد قصور و دستورالعمل -1كه با پيشنهاد شوراي عالي كـار بـه تصـويب وزيـر كـار و امـور مقرراتي است

هـا و اجتماعي خواهد رسيد مقررات تعيين موارد قصـور و نقـض دسـتورالعمل

   101 حل و فصل اختالفات

قـانون كـار، 27ي ماده 2ي ها موضوع تبصره هاي انضباط كار در كارگاه نامه آئينر كار و به تصويب وزي 1380ارديبهشت سال 8تبصره در تاريخ 4ماده و 15در

كه شوراي عالي كار در نامه قيد نشده است، اما در اين آئين امور اجتماعي رسيده .تدوين و پيشنهاد آن نقش داشته است يا نه

ي انضـباطي مجموعـه نامه آئين«: گويد نامه مي اين آئين 2ي در هر حال ماده از ده هـاي بـيش مقرراتي است كه در چارچوب قانون كار و مقررات در كارگاه

نقر كارگر متناسب با شرايط اوضاع و احوال كارگاه توسط كارفرما تهيه شـده و انضباط كار بـه مـورد پس از تأييد واحد كار و امور اجتماعي محل توسط كميته

.»شود اجرا گذاشته مي

ي انضـباط كـار در نامـه، ترتيبـات تشـكيل كميتـه ي مواد اين آئين ضمنا بقيهها را تعريف كرده ي انجام كار اين كميته كارگر و نحوه 35از هاي با بيش كارگاه .استضوابط و مزاياي مربوط به مـزد سـاعتي، كـارمزد سـاعتي و كـارمزد و - 2

كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصـويب وزيـر كـار و مشاغل قابل شمول آندر ايـن گردد پيشنهاد شوراي عـالي كـار امور اجتماعي خواهد رسيد، تعيين مي

1370اسفند مـاه 19تبصره در تاريخ 5ماده و 30اي در نامه زمينه، در قالب آئين .است به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده

شوراي عالي كار هر ساله موظف است، ميزان حداقل مـزد كـارگران را - 3يـين هـاي ذيـل تع براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيار

:نمايد

حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تـورمي كـه از طـرف بانـك مركـزي .شود جمهوري اسالمي ايران اعالم مي

هـاي حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگـي اي باشـد تـا زنـدگي يـك كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه

شود را، تأمين نمايد سط آن توسط مرجع رسمي اعالم ميخانواده، كه تعداد متو

102 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

آور و كارهـاي سـخت و زيـان «: گويـد قـانون كـار مـي 52ي ي مـاده تبصرهاي خواهد بود كه توسط شوراي عالي حفاظت فني نامه زميني به موجب آئين زير

و بهداشت كار و شـوراي عـالي كـار تهيـه و بـه تصـويب وزراي كـار و امـور .»بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيداجتماعي و

مـاده و 20، در »آور ي كارهاي سخت و زيان نامه آئين«در اجراي اين تبصره، تهيـه 1370خرداد مـاه 4تبصره، در نشست نهايي شوراي عالي كار در تاريخ 4

شد و پس از بررسي مجدد در جلسات متعدد شـوراي عـالي حفاظـت فنـي بـه وزير كار و امور اجتماعي و وزيـر 1371آذر ماه 29انجام روز تأييد رسيد و سر

.بهداشت، درمان و آموزش پزشكي آن را تصويب كردند

آور كارهـايي اسـت كارهاي سخت وزيان«نامه ي يك اين آئين بر اساس مادهــار ــيط ك ــوژيكي مح ــانيكي، بيول ــيميايي، ميك ــي، ش ــل فيزيك ــه در آن عوام ك

هـاي ثر اشتغال كارگر تنشي به مراتب باالتر از ظرفيتغيراستاندارد بوده كه در اي آن بيماري شغلي و گردد كه نتيجه در وي ايجاد مي) جسمي و روحي(طبيعي

نامه، انواع كارهاي سخت و اين آئين 16تا 2مواد » باشد عوارض ناشي از آن مي .آور را تعريف كرده است زيان

ميزان شرايط كار زنان و شرايط كـار دستورالعمل و تعيين نوع و تدوين - 5با پيشنهاد شـوراي عـالي را بر حسب محدوديت هايي كه وجود دارد نوجوانان

.كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد

را در دو بنـد تعريـف كـرده » كـارآموز «قانون كار دو گروه 112ي ماده - 6ي ، حقـوق و تكـاليف دوره هاي مربـوط بـه شـرايط پـذيرش است دستورالعمل

بـه با پيشـنهاد شـوراي عـالي كـار، كـه » ب«كارآموزي داوطلبان مذكور در بند ــي ــاعي م ــور اجتم ــار و ام ــر ك ــي ســازد . رســد تصــويب وزي خــاطر نشــان م

از سوي شوراي عـالي كـار 112ي ي دوم ماده هاي مربوط به تبصره دستورالعملجتماعي رسيده است كـه متاسـفانه پيشنهاد شده و به تصويب وزير كار و امور ا

.چنين دستورالعملي به چاپ نرسيده است تاكنون

   103 حل و فصل اختالفات

ي ي چگـونگي تشـكيل، حـدود وظـايف و اختيـارات و نحـوه نامه آئين - 7هاي مربوطه، حداكثر ظرف مدت يك مـاه از هاي صنفي و كانون عملكرد انجمن

يب هيـأت تاريخ تصويب اين قانون، توسط شوراي عالي كـار تهيـه و بـه تصـو 1371دي مــاه ســال 6هيــأت وزيــران نيــز در تــاريخ . وزيــران خواهــد رســيد

ي چگونگي تشكيل، حدود وظايف و اختيارات و چگـونگي عملكـرد نامه آئين«ماده تصويب كـرده 24فصل و 4را، در » هاي مربوطه هاي صنفي و كانون انجمندر تدوين و پيشنهاد آن نامه نيز قيد نشده كه شوراي عالي كار در اين آئين. است

.است يا نه نقشي داشته

ي نمايندگان رسـمي كـارگران جمهـوري حضور كليه آيين نامه اجرايي - 8 هـاي حـل هـاي تشـخيص، هيـأت اسالمي ايران در سازمان جهاني كـار، هيـأت

اختالف، شوراي عالي تأمين اجتماعي، شوراي عالي حفاظـت فنـي و نظـاير آن، هـاي كانون عالي شوراي اسالمي كار، كانون عالي انجمنكه حسب مورد توسط

صنفي كارگران يا مجمع نمايندگان كارگران انتخـاب خواهنـد شـد بـه پيشـنهاد قابل ذكـر . به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد شوراي عالي كار مي باشد كه

11مــاده و در تــاريخ 6قــانون كــار در 136ي اجرايــي مــاده نامــه اســت آئــيننامـه از به تصويب هيأت وزيران رسيده است، اما در اين آئـين 1371رماه شهريو

.نقش شوراي عالي كار سخني به ميان نيامده است

هاي كارگري و كارفرمايي موضوع فصل قانون كار به تشكل 137ي ماده - 9ششم اين قانون حق داده است تا نسبت به ايجاد تشكيالت مركزي خـود اقـدام

هـاي انتخابـات شـوراي مركـزي و نامه آئين«: گويد همين ماده مي ي تبصره. كنندي تشكيالت مركزي كارفرمايان و همچنين كـارگران، جداگانـه توسـط اساسنامه

كميسيوني مركب از نمايندگان شوراي عالي كار، وزارت كشور و وزارت كـار و .امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد

104 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

وراي عالي كار اعضاي ش -3

وزير كار و امور اجتماعي، كه رياست شورا را بعهده خواهد داشت -الف دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد -ب

وزير كار و امور اجتماعي و تصويب هيات وزيران كه يك نفر از آنان از اعضاي .شورايعالي صنايع انتخاب خواهد شد

بـه ) يـك نفـر از بخـش كشـاورزي ( سه نفر از نمايندگان كارفرمايان -ج .انتخاب كارفرمايان

بـه انتخـاب ) يك نفر از بخـش كشـاورزي ( سه نفر از نمايندگان كارگران -د . كانون عالي شوراهاي اسالمي كار

شوراي عالي كار ، از افراد فوق تشـكيل كـه بـه اسـتثناء وزيـر كـار و امـور اجتماعي ، بقيه اعضـاء آن بـراي مـدت دو سـال تعيـين و انتخـاب ميگردنـد و

. انتخاب مجدد آنان بالمانع استهر يك از اعضاء شركت كننده در جلسه داراي يك راي خواهنـد -تبصره .بود

جلسات شوراي عالي كار -4

در صـورت . شورايعالي كار هر ماه حداقل يك بار تشكيل جلسه مـي دهـد ، جلسات فوق العاده به دعوت رئيس و يا تقاضاي سه نفر از اعضـاي ضرورت

شورا تشكيل مي شود جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسـميت مـي شورا مي توانـد در مـوارد .يابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود

نيـاز بـه ضروري و به منظور انجام بررسـي هـاي الزم نسـبت بـه مسـائلي كـه . اقدام به تشكيل كميته هاي تخصصي نمايد, كارشناسي دارد

   105 آموزش و اشتغال

آموزش و اشتغال: بخش ششم مراكز كارآموزي -1

طبق ماده يكصد و هفت قانون كار در اجـراي اهـداف قـانون اساسـي و بـه منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز باال بردن دانش فني كـارگران،

اجتماعي مكلف است امكانات آموزشي الزم را فـراهم سـازد وزارت كار و امورها و سازمانهاي ذينفع موظف به همكاريهـاي الزم بـا وزارت وزارتخانههمچنين

لذا در اينخصوص وزارت كار و امـور اجتمـاعي . باشند كار و امور اجتماعي ميموظف است بر حسب نياز و با توجه به استقرار نوع صـنعت موجـود در نقـاط

تلـف توسعه مراكـز كـارآموزي ذيـل در سـطوح مخ مختلف كشور براي ايجاد وواحدهاي صنعتي، توليـدي و خـدماتي بـه منظـور همچنين. مهارت اقدام نمايد

مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه مـاهر مـورد نيـاز خـويش مكلفنـد ايجاد مراكز كارآموزي جواز كارگاه و يا بين كارگاهي، همكاريهاي الزم نسبت به

.را با وزارت كار و امور اجتماعي به عمل آورند

وه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كار و اجتماعي، آموزشـگاه عالبـه وسـيله معـين اي آزاد نيز به منظـور آمـوزش صـنعت يـا حرفـه فني و حرفه

اشخاص حقيقي يا حقوقي، بـا كسـب پروانـه از وزارت كـار و امـور اجتمـاعي .شود تأسيس مي

كارآموز -2

اين قانون، كارآموز به افـراد ذيـل از لحاظ مقررات قانون كار 112طبق ماده :شود اطالق مي

106 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

كساني كه فقط براي فراگـرفتن حرفـه خـاص، بـازآموزي يـا ارتقـاء -الف ــا آموزشــگاه ــارآموزي و ي ــراي مــدت معــين در مراكــز ك هــاي آزاد مهــارت ب

.بينند مي آموزش

اي افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فرا گـرفتن حرفـه -ب بـراي مـدت معـين كـه زايـد بـر سـه سـال نباشـد، در كارگـاهي معـين خاص

سال كمتر 15ها از كارآموزي توأم با كار اشتغال دارند، مشروط بر آنكه سن آن به .سال تمام بيشتر نباشد 18نبوده و از

كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافـق - 1تبصره داوطلباني باشـند شوند و يا ما به مراكز كارآموزي معرفي ميكتبي منعقده با كارفر

.نمايند كه شاغل نيستند و رأسا به مراكز كارآموزي مراجعه مي

دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دوره - 2تبصره تصـويب با پيشنهاد شوراي عالي كار، بـه » ب«كارآموزي داوطلبان مذكور در بند

.رسد كار و امور اجتماعي مي وزير

براي كـارآموزي در 112كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده همچنين :خواهند بود شوند، از حقوق زير برخوردار يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي

شود و اين مدت رابطه استخدامي كارگر در مدت كارآموزي قطع نمي -الف .شود ر محسوب مياز هر لحاظ جزء سوابق كارگ

قرارداد كارآموزي -3

:قرارداد كارآموزي عالوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد

تعهدات طرفين -الف

سن كارآموز -ب

مزد كارآموز -ج

محل كارآموزي -د

حرفه يا شغلي كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد -ه

   107 آموزش و اشتغال

)در صورت لزوم (شرايط فسخ قرارداد -و

هر نوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكـر آن را در -ز .قرارداد الزم بدانند

اشتغال اتباع بيگانه -4

توانند در ايران مشغول به كـار شـوند مگـر آنكـه اوال داراي اتباع بيگانه نميهـاي نامـه آيـين رواديد ورود با حق كار مشخص بـوده و ثانيـا مطـابق قـوانين و

اتبـاع بيگانـه قانون كار 120طبق تبصره ماده . مربوطه، پروانه كار دريافت دارند :باشند نمي 120ذيل مشمول مقررات ماده

اي كـه منحصـرا در خـدمت مأموريتهـاي ديپلماتيـك و اتبـاع بيگانـه -الف .كنسولي هستند با تأييد وزارت امور خارجه

ها با سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنشناسان كاركنان و كار -ب تأييد وزارت امور خارجه

ها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابـل و خبرنگاران خبرگزاري -ج .تأييد وزارت فرهنگ و ارشاد اسالمي

تواند نسـبت بـه صـدور، تمديـد و تجديـد وزارت كار و امور اجتماعي مي :م نمايدپروانه كار افراد ذيل اقدا

اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد تبعه بيگانه -الف

اي كه داراي همسر ايراني باشد تبعه بيگانه -ب

مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصا كشـورهاي اسـالمي و پناهنـدگان -ج موافقـت سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهنـدگي و پـس از

هاي كشور و امور خارجه وزارتخانهكتبي

108 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

حفاظت فني و بهداشت كار -5

براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دسـتورالعملهايي كـه و وزارت ) فنـي جهـت تـأمين حفاظـت (از طريق شوراي عـالي حفاظـت فنـي

اي و تأمين جهت جلوگيري از بيماري حرفه (بهداشت، درمان و آموزش پزشكي هـا، كليـه كارگـاه شـود، بـراي تـدوين مـي ) شت كار و كارگر و محـيط كـار بهدا

هاي خانوادگي نيز همچنين كارگاه.كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامي استمشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشـت كـار

هاي حفاظـت امهن باشند شوراي عالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آيين مي .باشد فني مي

بازرسي كار -6

به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني، اداره كل بازرسـي :شود وزارت كار و امور اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل مي

نظارت بر اجراي مقررات نـاظر بـه شـرايط كـار بـه ويـژه مقـررات -الف ور و خطرنـاك، مـدت كـار، مـزد، آ حمايتي مربوط به كارهـاي سـخت و زيـان

كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان رفاه

هــا و نامــه نظــارت بــر اجــراي صــحيح مقــررات قــانون كــار و آيــين -ب دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني

آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمايي كارگران، كارفرمايـان -ج خطـرات و ضـايعات ناشـي از حـوادث و و كليه افرادي كه در معرض صدمات

ناشي از كار قرار دارند

بررسي و تحقيق پيرامون اشكاالت ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني -د بـه مـوارد هاي مربـوط ها و دستورالعمل و تهيه پيشنهاد الزم جهت اصالح ميزان

مذكور، مناسب با تحوالت و پيشرفتهاي تكنولوژي

   109 آموزش و اشتغال

هـاي مشـمول و تجزيـه و اشي از كـار در كارگـاه رسيدگي به حوادث ن -ه .تحليل عمومي و آماري اين گونه موارد به منظور پيشگيري حوادث

ريـزي، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مسئول برنامـه - 1تبصره كنترل، ارزشـيابي و بازرسـي در زمينـه بهداشـت كـار و درمـان كـارگري بـوده

.در اين زمينه به عمل آوردموظف است اقدامات الزم را و

بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشـكاالت و معايـب و - 2تبصره ــالح ــع ص ــان در مراج ــب متخلف ــاي تعقي ــزوم تقاض ــورت ل ــواقص و در ص ن

.گيرد مي انجام

هـاي اشتغال در سمت بازرسي كار منـوط بـه گذرانـدن دوره قابل ذكر است .م استآموزش نظري و علمي در بدو استخدا

شناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بازرسان كار و كار ايـن 85مشـمول مـاده بدون اطالع قبلي در هر موقع از شبانه روز به مؤسسـات

تر و مدارك مربوطـه توانند به دفا قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز ميهـا رونوشـت قسـمتي از آن يـا در مؤسسه مراجعه و در صـورت لـزوم از تمـام

هـاي خـانوادگي ورود بازرسان كار بـه كارگـاه تحصيل نمايند بايد توجه داشتساير مقررات مربوط به چگونگي .منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود

اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عـالي حفاظـت نامه بازرسي كار مطابق آيينمورد به تصويب وزير كار و امـور اجتمـاعي و وزيـر فني و بهداشت كار حسب

.بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد

110 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

   111  تشكل هاي كارگري و كارفرمايي

هاي كارگري و كارفرمايي تشكل :بخش هفتمگرايش به سوي تشكل هاي كارگري ، مربوط به سال هاي پـيش از انقـالب

در آن سال ها بحران اقتصادي شديد كه فشار آن بيش از همه . مشروطيت است طبقه كارگر را متاثر مي ساخت از يكسو و رفتار ناهنجـار كارفرمايـان از سـويي

اين فكر در بين طبقه كارگر پيدا شود كه براي حل مشكل ، ديگر ، سبب گرديدچاره اي جز اقدام گروهي ندارند پس از انقالب مشروطيت ، كارگران مبـادرت

هايي كه بنا به داليلي از جمله نداشتن تجربه در ايـن زمينـه و به تشكيل اتحاديههـاي تهـران و انهمجددا اتحاديه كارگران چاپخ اختالفات داخلي از بين رفتند اما

تعدادي اتحاديه ديگر از جمله اتحاديه كارگران صنعت نفت تشكيل گرديـد كـه هاي خود من جملـه تقليـل سـاعات كـار روزانـه اي از خواست توانستند به پاره

آغـاز شـده 1320دست يابند پس سنديكا گرايي از سال هاي بعـد از شـهريور .است

اصفهان ، آبادان ، تهران و مازندران همچنين در بعضي از مراكز كارگري مثلهاي كارگري بوجود آمده بود و حتي با غفلـت ، اجتماعاتي تحت عنوان اتحاديه

علـي . را بوجـود آوردنـد » شوراي متحـده مركـزي « دولت و با نفوذ بيگانگانبـه صـورت ) دوره فتـوت ( 1325ايحال در طرح اوليه قانون كار كـه در سـال

ر يافت ، تشكيل سازمان هاي كارگري و كارفرمايي پيش بيني تصويب نامه انتشابـه . و نخستين سازمان هاي كارگري و كارفرمايي مقارن همان دوره بوجود آمد

نحوي كه پس از آنكه سنديكاها وضع خود را تثبيت كردند و اساسنامه خـود را و اتحاديه به به تصويب رسانيدند ، در دو گروه ائتالف نمودند ، از ائتالف آنها د

اتحاديـه ( و امكا ) اتحاديه سنديكاهاي كارگران ايران ( نام هاي ، اتحاديه اسكا .بوجود آمد ) مركزي كارگران ايران

26سـنديكاي كـارگري و كارفرمـايي و 1216، جمعـا 1357در پايان سال سـال از فروردين مـاه . اند اتحاديه كارگري و كارفرمايي در ايران دفعاليت داشته

112 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

سنديكا بر سنديكاهاي قبلي افزوده شـد 89تعداد 1359تا ارديبهشت ماه 1358، بالغ گرديد و سپس كـارگران بـا توجـه بـه 1305و تعداد سنديكاهاي فعال به

سوابق و خواست انقالبي خود به تشكيل شوراي اسالمي كار مبادرت نمودنـد و ، در مورد ساير سـنديكاهاي به استثناي تعدادي از سنديكاهاي كارگران صنوف

كارگري تجديد انتخابات به عمل نيامد و در پايان حكومت قانون كـار مصـوب سـنديكاي 2سنديكاي كارفرمايي و 36جمعا 1369اسفندماه 13يعني تا 1337

بـه موجـب قـانون شـوراهاي اسـالمي كـار مصـوب . كارگري فعاليت داشـتند نامه هاي مربوط ، تشـكيل شـوراهاي مجلس شوراي اسالمي و آئين 30/10/63

قـانون شـوراها نيـز بـه اداره كـل 22اسالمي كار و هيات هـاي موضـوع مـاده واگذار شد و بـه هاي كارگري و كارفرمايي وزارت كار و امور اجتماعي سازمان

موجب آئين نامه هاي مربوط به فصل تشكل هاي كارگري و كارفرمـايي قـانون هاي صنفي سراسـري و نظارت بر تشكيل انجمن» ن جمهوري اسالمي ايرا« كار

.قرار دارد هاي مربوط نيز بر عهده اين اداره كل كانون

انجمن هاي اسالمي -1

به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسالمي و دفـاع از دسـتاوردهاي انقـالب جمهـوري اسـالمي ايـران اسالمي و در اجراي اصل بيست و شش قانون اساسي

تواننـد دهاي توليدي، صنعتي، كشـاورزي، خـدماتي و صـنفي مـي كارگران واح .اقدام نمايند انجمنهاي اسالمينسبت به تأسيس

هماهنگي انجمن هاي اسالمي كانون هاي -2

هاي توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه انجمنهاي اسالمي ميدر سـطح مياسـال كانونهـاي همـاهنگي انجمنهـاي تبليغي، نسبت به تأسيس

. ها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسالمي در كل كشـور اقـدام نماينـد استاننامــه چگــونگي تشــكيل، حــدود وظــايف و اختيــارات و نحــوه عملكــرد آيــين

   113  تشكل هاي كارگري و كارفرمايي

كار و امور اجتمـاعي و سـازمان هاي اسالمي بايد توسط وزارتين كشور، انجمن . رسدتبليغات اسالمي تهيه و به تصويب هيأت وزيران ب

انجمن هاي صنفي -3

در اجـراي اصـل بيسـت و ششـم طبق ماده يكصدو سي يك قانون كـار و قانون اساسي جمهوري اسالمي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و

اقتصـادي كـارگران و كارفرمايـان يـك حرفـه يـا صـنعت قانوني و بهبود وضع .نمايند تشكيل انجمن هاي صنفيتوانند مبادرت به مي

كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كانون انجمنهاي صنفي در استان و -4 كشور

به منظور هماهنگي در انجـام وظـائف محولـه و قـانوني انجمنهـاي صـنفي كـانون عـالي كانون انجمنهاي صنفي در اسـتان و توانند نسبت به تشـكيل مي

.اقدام نمايند انجمنهاي صنفي در كل كشوركليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شوراي عالي كار، شوراي قابل ذكر است

ــار، ــت ك ــي و بهداش ــت فن ــالي حفاظ ــوراي ع ــاعي، ش ــأمين اجتم ــالي ت عالمللــي كــار و نظــائر آن توســط كــانون عــالي انجمنهــاي صــنفي بــين كنفــرانس

كارفرمايان، در صورت تشكيل، انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و .ي معرفي خواهند شداجتماع امور

شركت هاي تعاوني مسكن -5

به منظور نظارت و مشاركت در اجـراي اصـل سـي و يكـم قـانون اساسـي چهـل و سـوم جمهوري اسالمي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل

قانون اساسي كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و كشـاورزي

114 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

شركتهاي تعاوني مسـكن توانند نسبت به ايجاد شند، ميكه مشمول، قانون كار با .اقدام نمايند

كارگري ، كارگري استان ،كانون ) توزيع ( شركت هاي تعاوني مصرف -6 عالي هماهنگي

به منظور نظارت و مشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيـع و مصـرف در اسـالمي ايـران، اصول چهل و سوم و چهل و چهـارم قـانون اساسـي جمهـوري

كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و يا كشاورزي كه مشـمول ) توزيـع (تعاوني مصـرف شركتهايتوانند نسبت به ايجـاد قانون كار باشند، مي

كـارگران ) توزيـع (همچنـين شـركتهاي تعـاوني مصـرف . اقدام نمايند كارگريتوانند نسبت به تأسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعـاوني مصـرف كـارگران مي

كـارگران ) توزيـع (نمايند و كانونهاي همـاهنگي تعاونيهـاي مصـرف استان اقدامنگي تعاونيهـاي مصـرف توانند نسبت به تشكيل كـانون عـالي همـاه ها مي استان

اقـدام » امكـان -كـارگران ) توزيع (اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف «كارگران .نمايند

كانون هاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستان ها واستان ها و كشور -7

به منظور بررسي و پيگيري مسائل و مشكالت صنفي و اجتمـاعي و حسـن متضـمن حفـظ ت و نهـم قـانون اساسـي كـه اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيس

هـاي مندي از خدمات بهداشتي، درمـاني و مراقبـت حقوق و تأمين منافع و بهرهطور مجـزا نسـبت بـه توانند به باشد، كارگران و مديران بازنشسته مي پزشكي مي

اقـدام هـا ها و استان كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانتأسـيس .نمايند

تواننـد نسـبت ها مي كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استان ينكهضمن ا .به تأسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند

   115  تشكل هاي كارگري و كارفرمايي

كانون هماهنگي و شوراهاي اسالمي كار در استان و كانون عالي -8 هماهنگي شوراهاي اسالمي كار در كل كشور

هماهنگي در امور و تبادل نظر در چگونگي به منظور ايجاد وحدت روش و تواننـد نسـبت بـه تشـكيل مي اجراي وظائف و اختيارات، شوراهاي اسالمي كار

كانون هماهنگي و شوراهاي اسالمي كار در استان و كانون عالي همـاهنگي .ر اقدام نمايندشوراهاي اسالمي كار در كل كشو

جمهـوري اسـالمي ايـران در كليه نمايندگان رسمي كارگران قابل ذكر استتأمين سازمان جهاني كار، هيأتهاي تشخيص، هيأتهاي حل اختالف، شوراي عالي

اجتماعي، شوراي عالي حفاظت فني و نظاير آن، حسـب مـورد، توسـط كـانون يـا مجمـع عالي شوراهاي اسالمي كار، كانون عالي انجمنهاي صـنفي كـارگران و

نامه اجرايي اين ماده با پيشـنهاد آيين د لذانمايندگان كارگران انتخاب خواهند ش .شوراي عالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد

ايجـاد نشـده در صورتي كه تشكلهاي عالي كـارگري و كارفرمـايي فـوق ، انتخاب نماينـدگان مزبـور در تواند نسبت به باشند، وزير كار و امور اجتماعي مي

.اقدام نمايد ها و هيأتهاي عالي مجامع، شورا

هـاي به منظور هماهنگي و حسن انجـام وظـائف مربوطـه، تشـكل همچنيننسـبت بـه ايجـاد تشـكيالت توانند به طور مجـزا مي كارفرمايي و كارگري فوق

توانند مقام واليت فقيه در صورت مصلحت مي ضمن اينكه. مركزي اقدام نمايند .در هر يك از تشكلهاي مذكور نماينده داشته باشند

116 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

   117 منابع

منابع ، چاپ اول 1381حقوق كار، تهران ، نشر حقوقدان ، : احمدي سيد احمد

، چاپ اول 1382 هاي نو در حقوق كار، تهران ، فكرسازان ، ديدگاه: نيا محمود براتي .1344بشارت، سير انديشه هاي علـم اداره، دانشـگاه تهـران، دانشـكده علـوم اداري،

.1377انتشارات نشر دانشگاهي،شمس السادات زاهدي، روابط صنعتي،

شمس السادات زاهدي، نظام روابـط كـار در عرصـه بـين المللـي، فصـلنامه مطالعـات .1378، پائيز و زمستان 24و 23مديريت دولتي، شماره

.1378ظهوري، قاسم، نظريه ها و مفاهيم روابط كار، انتشارات برتر،

.1372، پائيز 1، سال دوم، شماره صفائيه، محمدرضا، تاريخچه مطالعه كار، صنايع

حافظيان، فاطمه، تشكل هاي كارگري و كارفرمايي در ايران، تهران، انتشـارات انديشـه .1380برتر،

، چـاپ 1377حقوق كار، تهران ، مجمع علمي و فرهنگـي مجـد ، : رنجبري ابوالفضل اول ،

، 1381ن اجتماعي، سپهري، محمدرضا، حقوق بنيادين كار، تهران، موسسه كار و تأمي .هاي اداري، عليرضا بشارت سيري بر انديشه .، خانه كتاب1378، تهران، )نظريه ها و فرايندها(روابط كار ظهوري، قاسم،

، حقوق زن در قوانين جمهوري اسالمي ايران ، گنج دانش ، 1381عبادي ، شيرين ، .1367ران، عراقي، عزت اهللا، حقوق بين الملل كار، تهران، دانشگاه ته

علويون، سيد محمدرضا، كار زنان در حقوق ايران و حقوق بـين المللـي كـار، تهـران، ، 1384انتشارات روشنگران و مطالعات زنان،

كاتوزيان، ناصر؛ مقدمه علم حقوق، تهران، انتشارات دانشكده علـوم اداري و مـديريت ، 1350بازرگاني دانشگاه تهران ،

علم حقوق، تهران، انتشارات دانشكده علـوم اداري و مـديريت كاتوزيان، ناصر؛ مقدمه 1350بازرگاني دانشگاه تهران ،

، نظام حقوق زن در اسالم ، صدرا ، 1357مطهري ، مرتضي،

118 نگاهي بر سير تحوالت حقوق كار -حقوق كار

چـاپ 1381 ، تهـران ، فكرسـازان ، ) كاربردي -علمي(حقوق كار : موحديان غالمرضا اول ،

، چاپ اول 1361خرمي ، حقوق كار ايران ، تهران ، چاپ: نياكي جعفرهاشمي، سيد محمد، تاريخچه و سير تحول حقوق كار، تهران، موسسـه كـار و تـأمين

.1381اجتماعي، Poole, M. & Jenkins, G. "The Impact of profit Sharing and employed Share holding Schemes" Journal of General Management. 1991. 160, Bamber Greg, J and Sainsbury, Russell, D, "International & Comparative employment Relations" Third Edition, London sage publication, 1998, Poole & Jenkins P.53. Baglioni, G. "An Italian Mo Salic: Collective Bargaining Patterns In the 1980s"International Leber Review, 1991, 13.(I). P.8. Van Ruysseveidt, Joris and Viser Jelle, "Industrial Relation In Europe". London Sage Publication. 1996. P.93.