1   

 

  العالي للتعليم البريطانية العربية األآاديميةArab British Academy for Higher Education

UNITED KINGDOM

uk.co.abahe.www

 MBA األعمال إدارة ماجستير في التحضيرية األطروحة

في البحثية األطروحة موضوع

الوظيفي األداء على وآثاره العاملين لدى الوظيفي الرضا

)الفضائية الجزيرة شبكة( : على تطبيقية دراسة

:الطالب إعداد

خوام سميح حبيب

 

2   

 

نبذة عن الشبكة اجلزيرة

***********************************

يف البداية بدأت بوصفها قناة فضائية) قطر ( هي شبكة تلفزيونية مقرها يف الدوحة

لألنباء العربية والشؤون اجلارية ومنذ ذلك احلني مع نفس اسم اجلزيرة توسعت الشبكة

وتفرعت لتشمل قناة تلفزيونية) االنترنت ( منها الشابكة ، بعدد من القنوات واملنافذ

.و من مث مت فتح مكاتب هلا يف عدة مناطق يف العامل ، يزية ناطقة باللغة االجنل

أثار جدال يف دول اخلليج العريب ومنطقـة، طموح قناة اجلزيرة يف بث اآلراء املخالفة

. الشرق األوسط والعامل

عندما كانت )2001 سبتمرب 11( اكتسبت احملطة اهتماما عامليا يف أعقاب هجمات

تغطي احلرب يف أفغانستان على اهلواء مباشرة من مكتبها هناك القناة الوحيدة اليت

...وتبث أشرطة مسجلة ألسامة بن الدن وغريه من زعماء القاعدة

 

3   

 

:مقدمــــة

يعد القطاع اإلعالمي من أهم القطاعات احلديثة يف العامل ، ملا له من دور أساسي يف تنمية املوارد البشرية وقد

والعاملني فيه باهتمام الباحثني والدارسني نظرا ألمهيته اإلستراتيجية على الصعيد الثقايف حظي هذا القطاع

.والفكري

ومبا أن هذا القطاع وغريه يعتمد اعتماد كلي على العنصر البشري فقد تعددت البحوث والدراسات العلمية

ضوع ال بد من دراسته بني احلني ، فهو مو) العنصر البشري ( اليت تعرضت للرضا الوظيفي لدى املوظفني

لذلك يبقى موضوع الرضا واآلخر نظرا الختالف الطبيعة البشرية ، ونظرا للتطورات احلاصلة يف عاملنا ،

.الوظيفي حمل حبث دائم

: الرضا الوظيفي وتعريفه

ؤسائه وتتوافق مع هو جتميع للظروف النفسية والفسيولوجية والبيئية اليت حتيط عالقة املوظف بزمالئه ور

فكيف يتم هذا ؟ وأين يتم ؟... شخصيته واليت جتعله يقول بصدق أنا سعيد بعملي

إنه ملن املؤكد واحملسوم أيضا أن معطيات الرضا الوظيفي هو الشعور بالسعادة ، فرضا الفرد عن وظيفته يؤدي

فالفرد الراضي عن وظيفته أو مهنته يقبل عليها يف مهة ونشاط ويكون سعيدا ا ، إىل الكفاية اإلنتاجية العالية

هنة فينتج عنه سوء تكيف ، غري متوازن انفعاليا ويظهر أما عدم الرضا عن امل، مما يزيد من كفايته اإلنتاجية

...الكثري من مظاهر الضجر وامللل واالستياء واإلحباط

 

4   

 

الفرد لعمله أو جلانب معني ، فيه املردود اإلجيايب على نفسيته وعلى عمله ، والرضا يتحقق عندما إن ميل

تتحقق توقعات الفرد حنو ما حيصل عليه من العوائد املعنوية واملادية خاصة ،كما يعرب الرضا عن حالة تكامل

وجوده وشخصيته ، أضف إىل أن الفرد النفسية مع وظيفته ومدى استغالل العمل لقدراته وميوله واثبات

وصول الفرد ملستوى الطموح الذي حدده بنفسه ، يتحقق ذلك من خالل عمله وهذا بدوره يؤدي إلشباع

حاجاته النفسية والشخصية ،وال شك أن هناك عوامل مؤثرة يف رضا الفرد عن وظيفته ، بعضها يتعلق بذاتية

يعمل فيه الفرد ، وهي بيئة العمل اليت يعيشها كا نوع العمل الفرد نفسه وبعضها اآلخر متعلق بالتنظيم الذي

.، وطبيعته وظيفته أو مهنته كعمل روتيين أو متنوع ، ابتكاري أو عادي

وال شك أن العمل املتنوع ينتج عنه مستوى أعلى من الرضا ، كما أن الظروف احمليطة ببيئة العمل من التهوية

فكلما كان حجم اإلدارة صغريا زاد تخدمة وكم العمل وحجم اإلدارة ، واإلضاءة واألدوات واألجهزة املس

التعاون بني املوظفني وازدادت العالقة الشخصية والوظيفية بينهم ، وبالتايل ارتفعت روح االنتماء للجماعة

.والعمل ، فزاد الشعور بالرضا الوظيفي لديه

ظيفة كمحدد مهم للرضا الوظيفي ،وهذا يرجع لثقافة يضاف لذلك أمهية املكانة االجتماعية واالقتصادية للو

اتمع وتقديره للعمل ، ومن احملددات الرئيسية أيضا اليت حتتل الصدارة للرضا الوظيفي منط اإلشراف أو

نوع القيادة يف العمل فقد حدد علماء اإلدارة

– ديكتاتوري –دميقراطي ( إلشرافوالعلوم اإلنسانية أن هناك عالقة قوية بني النمط السائد للقيادة أو ا

والرضا الوظيفي عند الفرد وهذه العالقة عالقة طردية قوية ، وال تقف عند العوامل البيئية املؤثرة ) فوضوي

يف رضا الفرد عن وظيفته فقط ، وهناك عوامل خاصة بالفرد يتأثر ا وتؤثر على عمله كاإلجناز ، فاإلنسان ال

يتمىن ويتوقع حتقيقها وهذه متثل اجتاها لسلوكه بناء ) إجنازات ( ياته فلدية أهداف يقف عند نقطة معينة يف ح

على تقديره لذاته وتقديره لذاته وتقديره اآلخرين له وكلما وصل إىل مستوى أفضل شعر بارتياح ورضا مث

ميثله ذلك من أمهية يضع أهدافا ومستويات طموح جديدة ، وال تغفل ما حيققه الترقي والتقدم الوظيفي وما

باإلضافة إىل الراتب واحلوافز املادية وهذان عامالن األخريان الشك كربى لدى املوظف ورضاه بوظيفته ،

، كما أن االستقرار يف مشاعر االستياء واإلحباط الوظيفي لدى الفرد أهنما مسامهان بدرجة كبرية يف منع

 

5   

 

تحديد الرضا وكلما ارتفع املستوى الوظيفي للفرد كان أكثر العمل واحلاجة لألمن فيه من املصادر القوية ل

إن األشخاص الذين )الذات ( يقول روجرز العامل النفسي يف نظريته استقرارا وعطاء ورضا عن العمل ،

ينتقلون إىل عمل جديد غالبا ما تتغري شخصيام لألسوأ وهذا حيدث على األقل يف البداية وال يعد هذا غريبا

فالعمل الذي يرتبط به املوظف ملدة طويلة له مردود ممتاز ) الذات ( نظرنا إليه حسب معطيات نظريته إذا

نفسيا ، وقد يفي بكل متطلباته ويشبع حاجاته ، بينما املوظف اجلديد ، مل يتعود بعد على مهام العمل وقد

.مشاعر عدم الثقة بالذات يرتكب أخطاء قد تؤدي إىل الضرر بتقديره لذاته سلبا وقد تنمو لديه

( واملدير املشرف سيقيمه وظيفيا من خالل كفاءته اإلنتاجية ، وهنا دور منط القيادة الفعال مع موظفيها

).قدامى ومستجدين

وأخريا بقي أن نشري إىل أن العالقات االجتماعية يف حميط العمل أحد حمددات الرضا الوظيفي واملهمة يف احلياة

ذه العالقات تشعره باالنتماء والرضا داخل املؤسسة وخارجها ، فكلما كان يف حاجة لالنتماء الفرد ، فه

كان أثر مجاعة العمل على الرضا الوظيفي لدى الفرد كبريا ، وأرى أنا العمر الزمين املعتمد على طبيعة العمل

لسيدات حققن رضا وظيفيا أكرب حيقق أيضا رضا وظيفيا ، وقد وجد الباحثون أن اجلنس له صلة بذلك ، فا

وكما أن لكل هذه العوامل تأثريا كبريا يف الرضا . من الرجال فيما يتعلق باألجر والعالقات االجتماعية

الوظيفي للفرد ال شك أن ملستواه التعليمي دور أيضا يف رضاه عن عمله ، فهناك عالقة إجيابية بني املهنة

. واملستوى التعليمي

اءت فكرة الباحث بان يقوم بعمل دراسة حول الرضا الوظيفي ومدى تأثريه على اإلنتاجية واألداء ومن هنا ج

الوظيفي للموظفني يف شبكة اجلزيرة الفضائية التابعة لقطاع اإلعالم

وهو حبث يهتم بالدرجة األوىل بشرح حالة الرضا لدى موظفي الشبكة ، وربطها بإنتاجيتهم وأدائهم الوظيفي

.اعات العمل ، وانعكاس هذا األمر على اجلوانب األخرى خالل س

 

6   

 

ويتميز هذا البحث بأن الباحث يعمل يف نفس الشبكة اليت سيقوم بتطبيق البحث عليها ،

و سيتناول الباحث

يف الفصل األول

أهداف البحث " أمهية البحث " مشكلة البحث "

ومنهجية البحث "حمددات البحث " فرضيات البحث "

ووسائل مجع البيانات" جمتمع الدراسة " عينة البحث "

.األسلوب اإلحصائي يف التحليل "

يف الفصل الثاين

" النظريات يف اإلدارة و الرضا الوظيفي "

 

7   

 

ويف الفصل الثالث

" ته بالرضا الوظيفي سيتم دراسة األداء الوظيفي وعالق"

" التعريف الدافع " حتديد العالقة بني الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي "وسيتم تعريف األداء الوظيفي

الرضا الوظيفي كمحرك للدافعية

ويف الفصل الرابع

"احلوافز وفلسفتها " التحفيز يف اإلدارة فن

. مث حتديد أنواع احلوافز " تأثري احلوافز على األداء الوظيفي

ويف الفصل اخلامس

سيتم وضع الدراسة امليدانية ، اليت ستتناول حتليل العينات والنتائج

.واختبار فروض الدراسة والتوصيات

 

8   

 

) :األول الفصل(

مشكلة البحث .1 أمهية البحث .2

أهداف البحث .3

فرضيات البحث .4

منهج الدراسة .5

جمتمع وعينة البحث .6

الدراسات السابقة .7

أسلوب مجع البيانات .8

األسلوب اإلحصائي .9

 

9   

 

:البحث مشكلة .1

:تتحدد مشكلة الدراسة يف السؤال الرئيسي التايل

ما العالقة بني درجة الرضا الوظيفي وبني األداء الوظيفي للموظف يف شبكة اجلزيرة الفضائية وقد انبثق من

:السؤال الرئيسي هذا األسئلة الفرعية التالية

ما مدى توافر الرضا الوظيفي لدى املوظفني يف الشبكة ؟ • لوظيفي لدى املوظفني تعزى إىل هل توجد فروق ذات داللة إحصائية يف مستوى زيادة نسبة األداء ا •

زيادة مستوى الرضا الوظيفي؟

:البحث أمهية .2

تأيت أمهية البحث من كونه يدرس مدى تأثر األداء الوظيفي مبستوى الرضا الوظيفي لدى موظفي شبكة

اجلزيرة الفضائية كأحد شركات قطاع اإلعالمي العاملي ، وكما أنه مل يتم عمل دراسة سابقة حول الرضا

) .حبسب مايقال ( لوظيفي يف الشبكة ا

:البحث أهداف .3

:دف الدراسة إىل ما يلي

 

10   

 

. التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى املوظفني العاملني يف الشبكة –أ

. التعرف على أسباب الفرو قات يف األداء الوظيفي بني املوظفني -ب

.يادة نسبة األداء الوظيفي لدى املوظفني قياس مدى ارتباط زيادة مستوى الرضا الوظيفي بز-ج

:الرئيسية الفرضية .4

توجد فروقات ذات داللة إحصائية يف ارتفاع درجة أداء املوظفني تعزى إىل زيادة معدل الرضا -

.الوظيفي

:الفرضيات الفرعية

املوظف توجد فروقات ذات داللة إحصائية يف زيادة معدل أداء املوظفني تعزى إىل مدى قبول - أ

) .مدى شعوره بالنجاح ، وأمهية وظيفته ( النفسي عن وظيفته ( توجد فروقات ذات داللة إحصائية يف زيادة معدل أداء املوظفني تعزى إىل بيئة العمل الداخلية - ب

) .مكان العمل والعالقة بني املوظفني ، والعالقة بني املوظف ومرؤوسيه

زيادة معدل أداء املوظفني تعزى إىل مدى رضاه عن األجر توجد فروقات ذات داللة إحصائية يف - ت

.واحلوافز والترقيات

 

11   

 

:الدراسة منهج .5

...لقد اتبع الباحث طريقتني لتحقيق اهلدف

. هي التعرض لكل ما يتعلق مبوضوع هذه الدراسة من نظريات ودراسات سابقة والستفادة منها :األوىل

لقد جلا الباحث إىل اجلانب العملي امليداين ، وفيه قام بتطبيق أداة الدراسة اليت كانت عبارة عن :الثانية

:استمارة استبيان مقسمة إىل ثالث حماور يف

. عالقة الرضا الوظيفي باإلنتاجية –أ

. عالقة أداء املوظفني ببيئة العمل الداخلية –ب

.افز عالقة الرضا الوظيفي باألجر واحلو–ج

:البحث عينة و جمتمع .6

سواء يف ، شبكة اجلزيرة الفضائية هي عبارة عن جمموعة قنوات إعالمية تضم عدد كبري جدا من املوظفني

، ... داخل دولة قطر أو يف خارجها وهذا يشمل املكاتب اخلارجية واملراسلني والعاملني املساعدين و غريه

1000فهناك حوايل ، ظفني التابعني للمقر الرئيسي يف دولة قطر لكننا سوف حناول حصر جمتمع العينة للمو

.موظف يف داخل دولة قطر يتبعوا لكل القنوات

فمنهم اإلعالميني واملذيعني والصحفيني واملدراء والرؤساء واملشرفني واملنسقني واملصورين وغريه الكثري من

،... الوظائف املكتبية وامليدانية

( ة يف اختيار العينة فقد قام الباحث بعمل تطبيق أداة الدراسة على عينة مكونة من وحسب الطريقة املثلي

منها وهي االستمارات اليت % 97 استمارة مت اإلجابة على 100موظف استعان الباحث فيها ب ) 100

.مت االعتماد عليها عند عملية التحليل واستخراج نتائج هذه الدراسة

 

12   

 

:السابقة الدراسات .7

:الدراسة األوىل

قياس منسويب الرضا الوظيفي لدى العاملني الفنيني يف اخلدمات " واليت كانت بعنوان ) 2004(دراسة عام

.الطبية للقوات املسلحة

وهدفت هذه الدراسة إىل التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى الفئة املبحوثة ، والتعرف على عالقة

الرضا الوظيفي بالبعد املايل ، وبيئة العمل والعملية اإلدارية ، والتطور الذايت والوظيفي وعالقات العمل،

ة ،والتعرف على عالقة الرضا الوظيفي والتعرف على العوامل املؤثرة على الرضا الوظيفي لدى الفئة املبحوث

مفردة من العاملني الفنيني الصحيني ) 190(بالعوامل الشخصية للفئة املبحوثة ، وتكونت عينة الدراسة من

) املدنيني التابعني لنظام التشغيل الذايت –العسكريني املدنيني التابعني لديوان اخلدمة املدنية ( الذكور

:لدراسة وكانت أهم نتائج هذه ا

، وتبلغ درجة عدم الرضا أقصاه عند العاملني هنالك عدم رضا بني أفراد الدراسة حنو نظام األجور ) أ

.الفنيني التابعيني لديوان اخلدمة املدنية وذلك نتيجة عدم رضاهم عن بند املكافآت ا عن اإلمكانات وأيضمتيل مفردات الدراسة إىل الرضا عن الوقت املتاح هلم إلمتام العمل بكفاءة ، ) ب

املتاحة إلجناز العمل ، وعدم الرضا عن برنامج التدريب الداخلي واخلارجي ، وفرص حضور

.املؤمترات والندوات ، وفرص الترقية

 

13   

 

مالئمة الوظيفة احلالية لسنوات اخلربة، إتاحة الوقت :العوامل املؤثرة عن الرضا الوظيفي بالترتيب ) ت

ة ، كفاية الراتب الذي تتقاضاه البدالت اليت حتصل عليها، برامج الكايف لك إلمتام العمل بكفاء

.التدريب الداخلي ، نظرة اتمع للعمل الذي تقوم به ، فرص الترقية املتاحة لك يف عملك

:الدراسة الثانية

الرضا الوظيفي وعالقته باإلنتاجية وهدفت الدراسة إىل " واليت كانت بعنوان ) 2004( دراسة الشهري

للمتغريات التعرف على الواقع الرضا الوظيفي السائد ومستويات الرضا الوظيفي ومستوى اإلنتاجية وفقا

األمن – الراتب – العمر – املؤهل التعليمي – سنوات اخلدمة –اجلنس : ( الشخصية والوظيفية اآلتية

). الترقية والتقدم يف العمل – العالقة بني الرؤساء واملرؤوسني – ظروف العمل –الوظيفي

.مفتشا مجركيا ميثلون مجيع مفتشي اجلمارك العاملني يف منطقة الرياض) 233( وتكونت عينة الدراسة من

:وكانت أهم نتائج الدراسة

% 1عند مستوى ) 28,992( ضا الوظيفي ومستوى اإلنتاجية بلغ وجود عالقة بني مستوى الر . أ

.أي أن هناك عالقة طردية بني املتغريين % 1ومعامل ارتباط بريسون عند مستوى داللة

اإلنتاجية تتأثر مبحيط العمل ، والترقية ال ترتبط بالكفاءة واإلتقان مما يعمل على تقليل حاالت الرضا ، . ب

املوظفني غري املرضي حيث احتل املرتبة األخرية يف توزيع العينة وفقا لقياس الرضا والراتب الذي يتقاضاه

.

 

14   

 

.أظهرت الدراسة عدم التزام اإلدارة بالتأمني الصحي للموظفني . ت

.هنالك فروق ذات داللة إحصائية تعزى ملتغري اجلنس حيث يزداد الرضا عند اإلناث . ث

.وجود فروق ذات داللة إحصائية تعزى إىل متغري السن مبعىن أنه كلما تقدم العمر قل الرضا . ج

.لصاحل ذوي املرتبات العليا% 1وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى . ح

يوضح زيادة الرضا عند فئات سنوات اخلدمة األقل % 1وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى . خ

.

.يوضح زيادة الرضا عند ذوي املؤهالت الدنيا % 1وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى

 

15   

 

) :الثاين الفصل(

النظريات يف اإلدارة والرضا الوظيفي

:مفهوم الرضا الوظيفي وأمهيته بالنسبة للموظفني •

: منها التايل كثرية هي النظريات اليت حاولت تفسري الرضا عن العمل وعوامله ومسبباته

) Feber(وفيرب ) Taylor( حيث وضعت على يد روادها تايلور :نظرية اإلدارة العلمية .1

، واهتمت باحلوافز املادية باعتبارها احلافز الوحيد احملقق للرضا عن العمل، ) Fayol(وفايول

فحاولت هذه النظرية توفري كافة السبل املادية اليت ترفع من كفاية العامل ، لتجعله يؤدي عمله

بإتقان وبسرعة قصوى ، ورغم ذلك مل تستطيع اإلدارة أن تصل للرضا املطلوب، ويؤخذ على

2.إمهاهلا للجوانب اإلنسانية ، فهي فقط للدوافع املادية هذه النظرية

وهي ترتبط باألساس ) Harzberg( هذه النظرية قام بوضعها هرزبرج :نظرية العاملني .2

للحاجات يف مواقع العمل ، حيث حيدد) ماسلو (بتطبيق نظرية

: أن هناك جمموعتان من العوامل " هرزبرج"

وهي مبثابة دوافع تؤدي إىل رضا العاملني عن : عوامل مرتبطة بالوظيفة أو العمل نفسه :األوىل

أعماهلم ، وقد قام حبصرها يف إحساس الفرد باإلجناز ، وحتمل املسئولية ، توفر فرص الترقية

.للوظائف األعلى واملشاركة يف اختاذ القرارات املتعلقة بالعمل

2Manceil Angus, Joseph, (1993).”Principal Instructional Management and its Relation to Teacher job Satisfaction” ,DAI. A 53/11,P,3758

 

16   

 

وهي عبارة عن دوافع تؤدي إىل عدم رضا العمال عن : عوامل حميطة بالوظيفة أو العمل :الثانية

دارة أو اإلشراف أو منط القيادة أعماهلم ، وحصرها يف الظروف اليت حتيط بالعمل كالرئاسة أو اإل

3.، وطبيعة العالقات بني املوظف وزمالئه ، وبينه وبني رؤسائه ،وظروف البيئة احمليطة بالعمل

يرى فروم أن عملية الرضا حتدث نتيجة للمقارنة اليت :فروم ) Vroom(نظرية عدالة العائد .3

جيريها املوظف بني ما توقعه من عوائد السلوك الذي يتبعه ،وبني

املنفعة الشخصية اليت حيققها بالفعل ، وبعد هذه املقارنة يقوم املوظف باملفاضلة بني عدة بدائل

خمتلفة الختبار نشاط معني حيقق العائد املتوقع حبيث تتطابق مع املنفعة اليت جينيها بالفعل ، وهذه

ها للرضا الوظيفي أن املنفعة تضم اجلانبني املادي واملعنوي معا ، وتفترض هذه النظرية يف تفسري

الفرد حياول احلصول على العائد أثناء قيامه بعمل ما ، على مدى اتفاق العائد الذي حيصل عليه

4.من عمله مع ما يعتقد أنه يستحقه

بالبحث يف نظرية عدالة العائد ،وقد اعترب أن هناك عالقة متبادلة بني املوظف واملؤسسة ) 1963(قام آدمز

حيث يقدم املوظف جهوده وخربته مقابل حصوله على عوائد مثل األجر والترقيات ، اليت يعمل فيها ،

والتأمينات الصحية وغريها من هذه املؤسسة ، فيقوم املوظف بإجراء عملية موازنة بني معدل عوائده إىل ما

عدالن ، شعر يقدمه للمؤسسة ، وبني معد عوائد اآلخرين إىل ما يقدمونه إىل املؤسسة ،فإذا ما تساوي امل

عندها بالرضا عن العمل ، و إذا وجد أي اختالل بينهما من وجهة نظره ، فإنه يشعر بالظلم ، مما يؤثر على

5.أدائه الوظيفي ويزداد تغيبه عن العمل ، وإذا وجد عمل آخر سيترك عمله احلايل

القته بتأهيلهم العلمي وخربم التدريسية ، كلية التربية ،جامعة قطر ، ، الرضا عن العمل لدى معلمي ومعلمات الرياضيات وع1991السيد أمحد شكري ،3 17، ص ) 8(العدد

4-Tharrington, Donnie Everetle,1993- perceived Principal Leaderships Behavior and Reported Teacher Job Satisfaction.(Leadership behavior) DATA , 53 / 07.P. 2198.

15، اإلدارة أصوهلا واجتاهاا املعاصرة ، الشركة العربية للنشر والتوزيع ، مصر ، ص 1993، نبيل النجار 5

 

17   

 

)الثالث الفصل(

الوظيفي بالرضا وعالقته الوظيفي األداء

  الوظيفي األداء تعريف •

 

  الوظيفي واألداء الوظيفي الرضا بني العالقة •

 

  الدافع تعريف •

 

  للدافعية كمحرك الوظيفي الرضا •

 

18   

 

:تعريف األداء الوظيفي

يعترب األداء الوظيفي عنصرا من عناصر اإلنتاجية ، وهو خيتص باجلانب اإلنساين ، ويتم حتديد اإلنتاجية تبعا

8:لعدة أبعاد متداخلة وهي

العمل الذي يؤديه العامل ، ومدى تفهمه لدوره واختصاصه ، ومدى إتباعه للتعليمات اليت تصل إليه .1

.من اإلدارة عرب املشرف املباشر له .اإلجناز الذي حيققه العامل ومدة توافقه مع املعايري ومستويات اجلودة .2

ره باالنتماء ملكان العمل ، سلوك العامل يف وظيفته من حيث اهتمامه بالعمل وأدوات العمل وشعو .3

.وتطوره املهين و إتقانه

.سلوك العامل مع زمالئه ورؤسائه ومدى تعاونه مع روح الفريق .4

.احلالة النفسية اليت يوجد عليها العامل من حيث الرغبة يف العمل وإتقانه عمله والسعي لتطوير نفسه .5

. يف عمله ، وبالتايل انعكاسها على ترقيته طرق التحسني والتطوير اليت ميكن أن يوفرها العامل .6

، منشودة غري ماجستري رسالة ، األردن يف الثانوية املرحلة ملعلمي الوظيفي بالرضا املدرسة ملدير القيادي السلوك عالقة ، م1992 ، امسر حممد نافع ، عودة 8 .الريموك جامعة ، التربية كلية ، التربوية اإلدارة قسم

 

19   

 

:العالقة بني الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي •

تعددت واختلفت وجهات النظر اليت فسرت العالقة بني الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي ، وفيما يلي عرض

:لبعض هذه اآلراء

أي أنه كلما ارتفع مستوى الرضا لدى العاملني، كلما ارتفع : األداء الوظيفي يتبع الرضا الوظيفي .1

مستوى األداء الوظيفي ، فهناك عالقة طردية بني طرفني األول مستقل وهو الرضا والثاين تابع وهو

9.األداء

أي أنه كلما كان مستوى األداء جيدا كلما شعر العامل برضا عن العمل، بالتايل :الرضا يتبع األداء .2

ا الرأي فإن الرضا الوظيفي ما هو إال متغري تابع ملتغري مستقل وهو األداء الوظيفي على حسب هذ

أساس أن األداء اجليد للموظف وما يعقبه من مكافآت يؤدي إىل زيادة قدرته على إشباع حاجاته

10. وبالتايل زيادة درجة رضاه عن العمل

ين هذا الرأي على أساس املناخ التنظيمي باعتباره ب:املناخ التنظيمي عامل وسيط بني الرضا واألداء .3

العامل الوسيط بني الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي ، فقد اعترب املناخ التنظيمي بأنه العاكس

لالنطباع الذي يكون لدى العاملني باملنظمة عن مجيع العناصر املوضوعية فيها ، على أساس أن

داء األعمال وحتقيق األهداف ، بالتايل فإنه كلما كانت صورة العاملني يعتربوا الوسيلة األساسية أل

املنظمة إجيابية لديهم كلما أدى ذلك إىل رفع الروح املعنوية لديهم ، وهذا سينعكس اجيابيا على

11. أدائهم ، ومن مث أمكن القول أن املناخ التنظيمي هو عامل وسيط يربط بني الرضا الوظيفي

بغداد ، النعمان مطبعة ، االبتدائية باملرحلة بغداد مدينة ومعلمات معلمي عند العمل عن الرضا ، م1970 حمسن ، املنصوري 9 السابق املرجع 10 يوليو ، 1 ع ،23 ،مج اإلدارة جملة ، القاهرة جبامعة التدريس هيئة ألعضاء الوظيفي للرضا حتليلية دراسة م،1990 سونيا ، البكري ، مصطفى ، كامل 1178 - 91

 

20   

 

:تعريف الدافع

ميكن القول بأن السلوك الوظيفي أو األداء الوظيفي ، ما هو إال حمصلة موعة عن العوامل هي الدافع

:والقدرة والرغبة وقد قامت دراسات سابقة على توضيح هذه العالقة باملعادلة التالية

. الدافع x القدرة xالرغبة = األداء

وحسب الدراسات العلمية أن أساس السلوك هو ، يتوقف سلوك الفرد على نوعية الدوافع املؤثرة فيه باعتبار

.الدوافع

اعتمادا على قوة الدافع هو حاجة غري مشبعة يؤدي إىل سلوك معني للعامل ، و ميكن حتديد هذا السلوك

من واقع طبيعي هو اجلوع والعطش ، ومبجرد ، على سبيل املثال إن البحث عن املأكل واملشرب يأيتالدافع

:إشباع هذه احلاجة ينقضي هذا السلوك وميكن تعريف الدافع على أنه

حاجة غري مشبعة ، أو هو حاجة داخلية تنبع من داخل الفرد ، وحتدث نوعا من عدم التوازن "

12" .والتوتر ، هذه احلاجة غري املشبعة تدفع الفرد الختاذ سلوك جتاه هدف حمدد

:الرضا الوظيفي كمحرك للدافعية •

اختلفت املفاهيم املؤثرة ملفهوم الرضا الوظيفي كما مت توضيحه يف الفصل األول ، إال أنه ميكن تفسري الرضا

على أنه ختفيض حدة التوتر الناتج عن الفجوة بني توقعات العامل ، واحلاجات الغري مشبعة ، بالتايل هو يرتبط

. الدافع ارتباطا عاليا يف

 www. Rsscrs.info، والدراسات البحوث إدارة ،2008 الوظيفي الرضا حتقيق يف وأمهيته وحوافزه العمل دوافع ، سليمان بن حممد ، الضبعان 12

 

 

21   

 

 

) الرابع الفصل (

الوظيفي األداء التحفيز يف اإلدارة فن

  

 التحفيز يف اإلدارة طريقة •

 

  وفلسفتها احلوافز •

 

  الوظيفي األداء على احلوافز تأثري •

 احلوافز أنواع •

 

 

22   

 

طرق اإلدارة يف التحفيز •

البشر إن بل على زر، بضغط نعمل ال خاصة، طبيعة لنا شيء، يف اآلالت نشبه لسنا بشر أننا املؤكد من املشاعر ، ولـذا بتلك يرتبط البد أن والعمل واملشاعر، األحاسيس من جمموعة إال هم ما -البشر كل -

التعامل كيفية الناجح املدير يدرك ولذا العمل، حنو ذلك العاملني مبشاعر يرتبط سوءه أو العمل أداء فحسن ....التحفيز طريق عن م املنوط العمل لديهم حنو ما أفضل إلخراج األفراد مع السحرية؟ الكلمة لتلك املدلول هو فما

:هو التحفيز مرؤوسـيك حتفـز أن تستطيع كمدير ال فأنت إذن ما، شيء لعمل تدفعنا اليت الدوافع جمموعة عن عبارة .العمل وسرعة إتقان على وحتفزهم اليت تدفعهم بالدوافع تذكرهم أو هلم توجد أن تستطيع ولكنك

املوظف ؟ على التأثري يف املهمة العوامل هي فما

الـيت املؤسسة فشل له، وفشلها له جناح جناحها .املؤسسة هذه من يتجزأ ال جزء أنه العامل شعور .1 املوظفني إىل املفاهيم تلك أن يوصل املدير استطاع فإذا كيانه، من وجزء وجوده من جزء فيها يعمل لصاحل يعملون هم بل املدير لصاحل ال يعملون فهم هلم، حافز أكرب على يده وضع قد فسيكون معه

.فيها فرد واملدير ككل املؤسسة يوجد فال عمله صغريا فمهما كان .املؤسسة هذه يف مهم عضو أنه املؤسسة موظف يف كل اقتناع .2

بالنسبة بأمهيته املوظف شعر قيمة، فإذا ذا إنسانا يكون أن يأىب تافه إنسان يوجد بل تافه، عمل أبدا على إصرارا سيزيده بل عمله، يف أدائه كبريا لتحسني دافعا ذلك سيكون فيها يعمل اليت للمؤسسة العمل، لذلك أدائه كيفية يف االبتكار

: الناجح فاملدير ولذا األعمـال، أهم هو عمله وأن يف املؤسسة عضو أهم بأنه دوره كان مهما معه موظف كل يشعر الذي هو على الغرية يف فكلهم املوظف، من املدير تعرف املؤسسة فلن يف ككل املوظفني من الشعور هذا متكن وإذا .اجلندي من منهم القائد تعرف ال أمجعني عليهم اهللا رضوان سلفنا الصاحل كان وآما سواء، العمل أداء

 

23   

 

عليهم فيطرح املوظفني معه، لالختيار مساحة يترك أن الناجح للمدير البد .لالختيار مساحة وجود .3

من بديل على اختيارهم وقع حىت إذا معه املوظفني ويستشري حللها، بدائل مثال ويطرح املشكلة، القـوي احلافز منهم واحد كل لدى املدير، وأصبح مع مسئوليتها حتملوا عليهم املطروحة البدائل .العمل ذلك جناح إمتام على

: التحفيز معوقات نستعرض التحفيز على تؤثر اليت العوامل علمنا أن بعد مااملوظفني ك شعور زال وال تغيري هناك جيد فلم مباشرة نتيجة جيد ومل ذلك اعتقد أو جهده املدير بذل إذا .وإزالته عنه البحث وينبغي موجودا، التحفيز معوقات من معوقا هناك أن فالبد هو

:هي التحفيز ومعوقات

. املؤسسة من الرهبة أو خلوفا .1 .املؤسسة إدارة لدى األهداف وضوح عدم .2

.املسيء من احملسن يعرف فال موظفنيلل املتابعة عدم .3

. األخطاء لتصحيح التوجيه وقلة العمل على التدريب قلة .4

. واد يف لك فيكونوظفني وامل املديرين بني اتصال قنوات وجود عدم .5

. وتضارا القرارات عددكت اإلدارية األخطاء .6

. أوامرها وتضارب القيادات تعدد .7

. سابقه عن خيتلف العمل يف أسلوب منهم لكل ان كإذا وخاصة القيادات يف التغيري رةكث .8

 

24   

 

:ملوظفني ا حتفيز على تساعد اليت العوامل

بناء على فاعمل معك تعاوهنم سبكو وظفنيامل حتفيز على تساعد اليت العوامل على التعرف أردت إذا أما

.جيدة أعمال من أجنزوه ما على والثناء بإطرائهمموظفني لل والتقدير باالحترام الشعور

. م مهتم أنك وظفنيامل وأشعر بالصرب، تتحلى أن حاول .1 على تدريبهم على واعمل العمل، لتحسني املسؤولية حتمل يف اكويشار أن موظفنيلل اال أفسح .2

.ذلك

.سواء حد على بالرضا املنبسطني أو والصاخبني، اهلادئني وظفنيامل تشعر أن حاول .3

. األفكار من املزيد منهم واطلب تصوراتك، يف معك وظفنيامل أشرك .4

. ذلك على وشجعهم بأنفسهم، األشياء ينجزوا فكي اآلخرين تعليم على اعمل .5

. العمل يف األقدمية و الوظيفية باملعايري وليس للعمل، اجليد باإلجناز العالوات اربط .6

. اجلانبية املبادرات شجع بل امسح .7

.بأنفسهم لهمكمشا حل على وظفنيامل شجع .8

.للمؤسسة اإلجنازات هذه أضافتها اليت القيم وبين ،وظفني امل إجنازات قيم .9

.به يقومون الذي العمل بفضل رهمكذ .10

 

25   

 

.العمل هذا سبيل يف اآلخرون ا قام اليت بالتضحيات رهمذك .11

.سلبية آثار هلا انتك إن عليهم العمل ذلك آثار من وصدورهم قلوم من اخلوف انزع .12

.واالفتراءات اإلشاعات من حصانة هلم اجعل .13

.باإلخالص العمل قرن بوجوب وأبدا دائما عليهم ررك .14

.واملهام التوزيع يف متناسبة العمل جمموعات جتعل أن حاول .15

.العاملني مع وتتواصل تتفاعل أن حاول .16

....وهكذا . ثريةك أشياء يف رغبام يثري ما موظفنيلل توفر أن حاول .17

:وظفني امل إىل احلافز تنقل لكي طرق ثالث هناك أن تعلم أن سيدي ولك

األوىل الطريقة

اخلوف طريق عن التحفيز • أن قبل نوح بسفينة التشبث حناول أن وعلينا يدامهنا، الوقت وأن باملؤسسة حتيط اليت األخطار هلم ركتذ بأن

ولـن ذلـك بعد بريقا هلا جتد ال مث األمر أول يف جتدي طريقة وهذه .األقوال هذه ومثل الطوفان، يأخذنا .إجيايب مردود أي ورائها من يكون ولن جتدي

 

26   

 

: الثانية الطريقة ة املادي واحلوافز املكافآت طريق عن التحفيز •

؛ البعيـد املدى على جتدي وال حدا ختف أن إال تلبث ال ولكنها األمر أول يف جتدي أيضا الطريقة وهذه العمل يعطوا أن املمكن ومن مادي حافز هناك انك إذا إال واكيتحر فلن ذلك على اعتادوا إذا وظفنيامل ألن . فقط املادي احلافز ذلك قدر على

:الثالثة الطريقة

باإلقناع العقل خماطبة • مفيدة الطريقة وهذه هلم أفضل مستقبل بناء يف ويساهم بالنفع مجيعا عليهم يعود املؤسسة تطور أن بإقناعهم . جدا

:الثاين الفصل ؟ موظفني لل اإلنسانية الطبيعة مع تتعامل يفك أن املفيـد فمن ولذا ، استجابة جتد وال للعمل وحتفيزهم معنويام لرفع وظفنيامل أجل من الكثري تفعل قد

مديرك هدفك إىل الوصول مث ومن نفسيا م، تفهم تستطيع لكي موظفنيلل اإلنسانية الطبيعة على تتعرف . إليهم لةكاملو األعمال أداء يف مهارام وتنمية لرفع

: مرة ألول وخاصة األفراد مع التعامل يف أساسيتان نظريتان هناك

x . نظرية تسمى : والثانية y . تفترض جدا متشائمة نظرية : األوىل

 

27   

 

تثبـت حىت متهم اإلنسان يقول منك ، العكس يثبت أن إىل احمليطني لك يف اخلطأ نظرية تسمى :ألوىل . براءته

املتهم يقول منكالعكس، يثبت أن إىل احمليطني لك يف الصواب وتفترض الكبري التفاؤل تفترض :والثانية .إدانته تثبت أن إىل بريء

: على x نظرية فروض وتقوم

املـسئولية من يتملص العامل ..طموح غري العامل ..العمل حيب ال العامل .. كسولالعامل ..شاق العمل لتقبل مستعد العامل..باملال إال يتحرك ال العامل ..املساءلة من يعفيه الذي املباشر اإلشراف حيب العامل..

..املؤسسةة مصلح ضد انك لو حىت باملال الرشوة

..العمل سري على يهيمن ..أحد إىل الرجوع دون بالقرارات ينفرد : النظرية هلذه وفقا املدير يكون وبالتايل يقبـل ال ..الوسائل بكل أهدافه لتحقيق يسعى ..بنفسه إال يثق ال ..إشرافه حتت العمل يف تتم خطوة لك .إليه توجه نقد لمةك

:التالية الفروض على تقومy أما نظرية مهـم عامـل اإلجناز حتقيق ..ملل وال فيه إرهاق ال اللعبك احملبب العمل ..بالعمل تستمتع دائما الناس فإن وعليه ..املناسبة الفرصة وجدوا إذا مبدعون العمال ..بطبيعتهم ملتزمون العمال ..للعامل متاما األجرك

:كاآليت تكون اإلدارة العمـل يـشجع .. رطـو الت على العاملني يساعد ..للعمل باالنتماء العاملني يشعر ..بالتشاور القرارات .اجلماعي

: وهي حماذيرها إىل أنتبه ولكن للعمل أفضل هي الثانية الطريقة أن الواضح النهاية يف

.هلم املمنوحة السلطة استخدام العمال يسيء أن .1

 

28   

 

. العمال جتاه صارمة سياسات وجود عدم .2 .مبفرده منهم واحد لك ويسري املؤسسة بسياسة يهتمون ال أحيانا .3

، العاملون حيتاجها اليت االحتياجات على تتعرف أن الضروري من تتخذها اليت التحفيز عوامل تنجح ولكي

: فينبغي . هلم مريح عمل مكان إعداد • .بذلك وأشعرهم أولوياتك من سالمتهم جتعل أن حاول •

. بينهم العدل إقامة حترى •

. رواتبهم لتتحسن اإلضافية باألعمال منهم ماديا احملتاجني ختص أن حاول • .العمل توترات عن بعيدا إليك ويستمعوا إليهم لتستمع فترات على م االجتماع اول ح •

. اجلديدة األفكار دائما منهم واطلب التشخيص يف همكشرأ •

. اإلجناز حتقيق عند الشكر عبارات دائما استعمل •

.بالذم واإلسرار باملدح اجلهر أسلوب استعمل •

.لألفضل الوصول أجل من سياستك بانتقاد هلم بسماحك والقدوة املثل دائما أعطهم •

اـال إفـساح طريـق عن عنك ينوب نائب أو لك بديل إجياد دائما عينيك نصب ضع •

. اخلربات تسابالك للجميع

 

29   

 

 

) خلامسا الفصل (

امليدانية الدراسة

  الفرضيات واختبار اجلداول حتليل •

 

  النتائج •

 

  التوصيات •

 

30   

 

  الفرضيات واختبار اجلداول حتليل •

:العامة املعلومات حتليل

:األول اجلدول

الشبكة يف اإلدارية املستويات

 البيان   )العدد (التكرار  املئوية النسبة

  العليا اإلدارة 16  16%  

  الوسطى اإلدارة 32  32%    التنفيذية اإلدارة 52  52%  

:التحليل

اإلدارة من منهم% 32 نسبة وأن ، العليا اإلدارة من العينة أفراد عدد من % 16 نسبة أن جند أعاله اجلدول من

.التنفيذية اإلدارة من منهم % 52 ونسبة ، الوسطى

:التعليق

.جيدا متثال الدراسة جمتمع متثل العينة أن نعترب أن ميكن بالتايل ، الثالث اإلدارة مستويات من هم العينة أفراد

 

31   

 

:الثاين اجلدول

الشبكة ملوظفني العلمي املؤهل

  البيان   ) العدد ( التكرار   املئوية النسبة  ثانوي 16  16%  

  دبلوم 8  8%  

 بكالوريوس 48  48%  

  ماجستري 24  24%  

  دكتوراة 4  4%  

:التحليل

منهم % 8من عـدد أفراد العينة من محلـة الثانوية العامـة ، وأن ما نسبة % 16من اجلـدول أعـاله جنـد أن نسبة

من محلة % 4ونسبة ، من محلة املاجستري % 24منهم من محلة البكالوريوس ، و % 48من محلة الدبلوم ، ونسبة

.الدكتوراه

:التعليق

.اد العينة هم من محلة الشهادات بالتايل إجابام ستكون موضوعية حسب خربم العلمية فرمبا أن النسبة األكرب أل

 

32   

 

اجلدول الثالث

للموظفني يف الشبكةاخلربة العملية

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %12 12 سنوات أو أقل 5 %32 32 10 سنوات إىل 6

%28 28 15 سنة إىل 11 %28 28 سنة وأعلى 15

:التحليل

منهم لديهم خربة ما بني % 32 سنوات ، وأن 5من أفراد العينة لديهم خربه أقل من % 12نرى يف اجلدول أن ما نسبته

منهم لديهم أكثر من % 28 سنة ، وأن 15 إىل 11منهم لديهم خربة ما بني % 28 سنوات ، وأن 10 سنوات إىل 6

. سنة خربة 15

:التعليق

سنوات ، لذلك ميكن أن نقول كلما زادت خربة املوظف كلما 5تقريبا من أفراد العينة خربم تزيد عن % 88لدينا

.أصبحت إجاباته أكثر دقة و موضوعية ويؤخذ ا

 

33   

 

:حتليل احملور الرئيس

اجلدول الرابع

) 1/1 ( الرضا عن األداء الوظيفي

النسبة املئوية )العدد (التكرار البيان %36 36 ممتاز

%44 44 جيد جدا %20 20 جيد

- ال أعلم - متوسط - ضعيف

:التحليل

منهم % 44من أفراد العينة راضون بشكل ممتاز عن أدائهم الوظيفي ، وأن ما نسبته % 36يتضمن اجلدول أن ما نسبته

.منهم راضون بشكل جيد % 20راضون بشكل جيد جدا ، وأن ما نسبته

:التعليق

راضون بشكل جيد جدا وممتاز عن أدائهم وظفنيتقريبا من امل % 80ميكن أن نستنتج من اجلدول أعاله أن ما نسبته

.الوظيفي ، بالتايل ميكن أن نقول أن املوظفون يشعرون بأهنم يقدمون للعمل أفضل ما يقدرون عليه

 

34   

 

:اجلدول اخلامس

)2/1 (ما يقدمه من أعمال للمؤسسة الرضا عن ما حيصل عليه املوظف مقابل

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %20 20 ممتاز

%24 24 جيد جدا %24 24 جيد %12 12 ال أعلم %16 16 متوسط %4 4 ضعيف

:التحليل

من أفراد العينة يشعرون برضا بشكل ممتاز عما حيصلون عليه مقابل ما % 20يتضح لنا من اجلدول أعاله ، أن ما نسبته

باملقابل جتد ، منهم ينقسمون بني راضون بشكل جيد جدا وبني راضون بشكل جيد % 48يقدمونه من أعمال ، وأن نسبة

حبيث تفاوتت ردودهم بني ال ، لون عليه مقابل ما يقدمونه من أعمال منهم غري راضون أبدا عما حيص % 32أن ما نسبته

.اعلم ومتوسط وضعيف

:التعليق

من أفراد العينة يشعرون برضا عما حيصلون عليه مقابل ما يقدمونه من % 68نستنتج من التحليل أعاله أن ما نسبته

الذين يعتقدون أهنم من أصحاب ولكن ال ينبغي علينا نسيان موضوع الطرف األخر ، أعمال سواء باجر أو بأوقات دوام

.شكل سليب على األداء الوظيفياحلقوق املنسية ، الن هذه النسبة ممكن أن تؤثر ب

 

35   

 

:اجلدول السادس

)1 / 3( املوظفني بنيالرضا عن عدالة توزيع املهام

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %36 36 نعم

%28 28 ال أعلم %36 36 ال

:التحليل

من عدد أفراد العينة يشعرون بعدالة توزيع املهام على املوظفني ، بينما % 36يتضح لنا من اجلدول أعاله أن ما نسبته

.من عدد أفراد العينة ال يشعرون بعدالة توزيع املهام على املوظفني % 36ال يعلمون ، وأن ما نسبته % 28يوجد

:التعليق

: بالتايل ميكننا االستنتاجمن أفراد العينة ال يقرون بوجود عدالة يف توزيع املهام على املوظفني ، % 64يتضح لنا أن ما نسبته

رغم أن هناك نسبة كبرية من املوظـفني راضـون عن ما حيصـلون عليه يف املؤسسة من أجور و راحـة نفسية يف تنظيم

أو أن سياسة توزيع ، أن املؤسسة ال تقـوم بتوزيـع املهام الوظيفية بشكل عـادل إال أهنم يشعرون، أوقات الـدوام

...املهام لديها تتبع بعض احملسوبية و غري ذلك

 

36   

 

اجلدول السابع

)1 / 4 ( للموظفالوظيفة مقارنة باملؤهل العلميطبيعة الرضا عن

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %72 72 نعم

%4 4 ال أعلم %24 24 ال

:التحليل

من أفراد العينة يشعرون بأن وظيفتهم تتناسب مع مؤهلهم العلمي ، % 72جند أن ما نسبته

.ال يشعرون بأن وظيفتهم تتناسب مع مؤهلهم العلمي % 28وأن ما نسبته

:التعليق

من عدد أفراد العينة يشعرون برضا عن مناسبة وظيفتهم ملؤهالم العلمية ، % 72نستنتج من اجلدول أعاله أن ما نسبته

املؤسسة توظف منهم أصحاب وألننا نعلم أن أغلب املوظفني هم من محلة الشهادات اجلامعية لذلك ميكن أن نقول أن

.شهادات علمية يف املكان املناسب للوظيفة

 

37   

 

:اجلدول الثامن

)1 / 5 ( للموظفنيالعمليةات الوظيفة مقارنة باخلربطبيعة الرضا عن

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %76 76 نعم %4 4 ال أعلم %20 20 ال

:التحليل

ال يشعرون بأن % 24رون بأن وظيفتهم تتناسب مع خربام العملية، وأن من أفراد العينة يشع % 76جند أن ما نسبته

.وظيفتهم تتناسب مع خربام العملية

:التعليق

من عدد أفراد العينة يشعرون برضا عن مناسبة وظيفتهم خلربام العملية % 76نستنتج من اجلدول أعاله أن ما نسبته

سنوات فإننا 5من أفراد العينة هم ممن تزيد خربام املهنية عن % 88وهذه نسبة عالية جدا ، وألننا نعلم أن ما يزيد عن

.أدائهم الوظيفي حسب خربم العملية عن وظفني نقول أن هناك رضا بشكل جيد لدى امل

 

38   

 

:اجلدول التاسع

)1 / 6( الرضا عن مستوى األداء حسب مسؤولية املوظف يف املؤسسة

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %88 88 جيد %8 8 متوسط %4 4 ضعيف

:التحليل

من عدد أفراد العينة يشعرون برضا جيد عن مستوى التفاعل باملؤسسة ، وأن ما % 88يتضح لنا من اجلدول أن ما نسبته

.يشعرون برضا ضعيف عن ذلك % 4من أفراد العينة يشعرون برضا متوسط عن ذلك ،وأنا ما نسبته % 8نسبته

:التعليق

من أفراد العينة يشعرون برضا جيد عن مستوى التفاعل % 88 عن ميكن أن نستنتج بعد حتليل اجلدول أن ما يزيد

. باملؤسسة ، بالتايل ميكن القول أن مستوى األداء الوظيفي ينعكس حسب املسؤوليات املنـاطـة و املرجوى من املوظف

 

39   

 

عالقة أداء املوظفني مبدى قبول املوظف لعامل النفسي يف وظيفته:حتليل احملور األول

:اجلدول العاشر

)2 / 8( الرضا عن طبيعة الوظيفة مبا يتوافق مع طموح املوظف

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %16 16 موافق بشدة %32 32 موافق 36 36 تقريبا %8 8 حمايد

- غري موافق %8 8 غري موافق بشدة

:التحليل

من أفراد العينة يشعرون بأهنم حققوا هدفهم وطموحهم يف وظيفتهم ، وأن % 48سبته يتضح لنا من اجلدول أعاله أن ما ن

يشعرون أهنم مل حيققوا معظم % 16من أفراد العينة يشعرون أهنم حققوا طموحهم بشكل جيد تقرييب ، وأن % 36

.طموحهم يف الوظيفة

:التعليق

بالتايل ميكن أن نعترب أنه يوجد رضا وظيفي لدى املوظفني ، م يشعرون بأهنم حققوا طموحهوظفنيمن امل % 84حيث أن

. حول الطموح الذي حتققه الوظيفة هلم ، وبالتايل جيب أن يكون هناك اثر على األداء

 

40   

 

:اجلدول احلادي عشر

)2/ 11( الرضا عن الصورة االجتماعية اليت حتققها الوظيفية

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %32 32 موافق بشدة %48 48 موافق %12 12 تقريبا %8 8 حمايد

- غري موافق - غري موافق بشدة

:التحليل

من عدد أفراد العينة يشعرون برضا تام وبشدة عن الصورة االجتماعية اليت % 80ما نسبته يتضح لنا من اجلدول أن

ال يشعرون أن % 8يشعرون بأن الوظيفة حتقق هلم صورة اجتماعية جيدة تقريبا ، وأن % 12حتققها هلم الوظيفة ، وأن

.الوظيفة حتقق هلم صورة اجتماعية اليت يطمحوا هلا

:التعليق

من عدد املوظفني يشعرون بأن الوظيفة حتقق هلم صورة اجتماعية جيدة ، فيمكن أن نقول أن األداء % 92حيث أن

.لوظيفة اليت تقدمها ا االجتماعية ةالوظيفي للموظف يتغري حسب الصور

 

41   

 

عالقة أداء املوظفني ببيئة العمل الداخلية : حتليل احملور الثاين

:اجلدول الثاين عشر

)12 / 3( مكان العمل و تأثريه على الرضا الوظيفي

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %84 84 نعم %12 12 ال أهتم %4 4 ال

:التحليل

12من جمتمع البحث مقتنعون بأن مكان العمل يؤثر على األداء ، وأن % 84يتضح لنا من اجلدول أعاله أن ما نسبته

.فقط من جمتمع البحث ال يعتربون أنه يوجد أمهية ملكان العمل % 4ال يهمهم مكان العمل ، بينما %

:التعليق

من املوظفني يقرون أن مكان العمل يؤثر على أدائهم ، بالتايل نستطيع أن نقول أن ملكان العمل تأثري كبري % 84طاملا أن

.على أداء املوظفني

 

42   

 

:اجلدول الثالث عشر

)13 / 3( الرضا عن أسلوب التواصل بني املوظف واإلدارة العليا

يةالنسبة املئو )العدد ( التكرار البيان %12 12 ال يوجد %40 40 نادرا %12 12 ال أعرف %36 36 أحيانا

- يوجد

:التحليل

يقرون أنه ال يوجد أسلوب تواصل بني اإلدارة العليا واملوظفني ، أو انه % 52يتضح لنا من اجلدول أعاله أن ما نسبته

يقرون بأهنم ال يعلمون عن وجود أي أسلوب تواصل بني اإلدارة العليا واملوظفني ، وأن ما % 12يوجد لكنه نادرا ، وأن

. أساليب التواصل بني اإلدارة العليا واملوظفني يقرون أنه يوجد أحيانا بعض % 36نسبته

:التعليق

من املوظفني ال يشعرون بأنه يوجد أسلوب تواصل بينهم و بني اإلدارة العليا ، فهذا يعين أن % 64طاملا أنه أكثر من

.هناك تأثري سليب ألداء املوظفني يف عدم التواصل بني املوظف واإلدارة العليا

 

43   

 

:اجلدول الرابع عشر

)16/ 3( الرضا عن طريقة تعامل اإلدارة مع املوظفني

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %4 4 موافق بشدة %24 24 موافق %40 40 تقريبا %16 16 حمايد

%16 16 غري موافق - غري موافق بشدة

:التحليل

من جمتمع العينة البحث يرضى عن طريقة التعامل بني اإلدارة واملوظفني ، وأن % 28من اجلدول يتضح لنا أن ما نسبته

من جمتمع % 16بينما ، امتنعوا عن إبداء الرأي % 16من جمتمع البحث يشعرون برضا تقرييب لذلك وأن % 40

.املوظفني البحث ال يشعرون برضا عن طريقة التعامل بني اإلدارة و

:التعليق

يمكن بذلك ، فال يشعرون % 32من املوظفني يشعرون برضا عن التعامل بني اإلدارة واملوظفني و % 68طاملا أنه يوجد

وانه ال بد للشركة أن يكون عندها سياسة تعامل واحدة حسب املوضوع املطروح ، أن نقول أنه هناك تفاوت يف إبداء الرأي

.جتاه املوظفني الن لذلك تأثري على األداء الوظيفي

 

44   

 

اجلدول اخلامس عشر

)3/15( العالقة بني األداء الوظيفي والراحة النفسية للموظف مع زمالئه يف العمل

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %52 52 أوافق بشدة %28 28 أوافق %12 12 تقريبا %8 8 حمايد

غري موافق غري موافق بشدة

:التحليل

من أفراد العينة يوافقون وبشدة على ارتباط الراحة النفسية للموظف مع عالقته بزمالئه ، % 52من اجلدول يتضح لنا أن

يوافقون أنه يوجد ارتباط تقرييب بني الراحة النفسية للموظف مع % 12ط يوافقون على ذلك ، بينما فق % 28وأن

.عالقته بزمالئه ، وهنا آخرون كانوا حمايدين هلذه النظرية

:التعليق

من أفراد العينة يقرون بأنه يوجد ارتباط بني الراحة النفسية للموظف مع عالقته بزمالئه ، بالتايل ميكن أن % 80طاملا أن

.العامل النفسي للموظف له اثر واضح يف األداء الوظيفي نعترب

 

45   

 

عالقة الرضا الوظيفي باألجر واحلوافز والترقيات : حتليل احملور الثالث

:اجلدول السادس عشر

)2 / 4(الرضا عن األجر الشهري للموظف

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %28 28 جيد جدا %52 52 جيد %16 16 حمايد - متوسط %4 4 ضعيف

- ضعيف جدا

:التحليل

% 52وأن ، من أفراد العينة يشعرون برضا جيد جدا عما حيصلون من أجر % 28تضح لنا من اجلدول أن ما نسبته ي

منهم % 4منهم مل يبدو آرائهم ، بينما أشار % 16من أفراد العينة يشعرون برضا جيد عما حيصلون عليه من أجر ، وأن

.إىل أهنم غري راضون عن األجر الذي يدفع هلم

:تعليق ال

من أفراد العينة يشعرون برضا عن ما حيصلون عليه من أجر شهري يف الشبكة ، % 90ميكن أن نستنتج أن ما يزيد عن

.بالتايل ميكن أن نقول أن لألجر الشهري اثر كبري يف األداء الوظيفي

 

46   

 

:اجلدول السابع عشر

)22 / 4( األداء الوظيفي وعالقته بالية تكافأ الفرص لدى املوظفني

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %28 28 نعم %24 24 ال علم %48 48 ال

:التحليل

فقط من أفراد العينة يقرون بوجود تكافؤ للفرص بني املوظفني ، بينما ما نسبته % 28يتضح لنا من اجلدول أنا ما نسبته

% 48من أفراد العينة منهم مل يبدوا آرائهم ، أو أهنم ال يعلمون ما هي فرص التكافؤ يف املؤسسة ، لكن هناك % 24

. أي تكافأ للفرص بني املوظفني يف الشبكة دمن أفراد العينة يشريون إىل أنه ال يوج

:التعليق

أن املؤسسة ال حتقق إرضاء تام للموظفني بالنسبة لتكافؤ الفرص ورمبا أهنا حتتاج الختيار ،ميكن أن نستنتج من التحليل أعاله

من أفراد العينة أشاروا إىل هذا املوضوع بسلبية % 50جلنة تقوم على دراسة املوضوع بشكل اكرب ، حيث أن حوايل من

. مما يوضح أثره الكبري على األداء الوظيفي

 

47   

 

:ر اجلدول الثامن عش

)22 / 4( الرضا املوظفني عن الترقيات ووقت احلصول عليها

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %20 20 نعم %16 16 حمايد %64 64 ال

:التحليل

فقط من أفراد العينة يشعرون برضا عن الترقيات اليت حصلوا عليها وعلى الوقت % 20يتضح لنا من اجلدول أنا ما نسبته

.ال يشعرون بالرضا عن الترقيات و وقت احلصول عليها % 64منهم مل يبدوا آرائهم ، وأن % 16، بينما

:التعليق

ها حتتاج لدراسة ـورمبا أن، ق إرضاء تام للموظفني عن الترقيات ـ أن املؤسسة ال حتق ، ميكن أن نستنتج من التحليل أعاله

عن هذا املوضوع حبد ذاته ، من أفراد العينة ال يشعرون برضا % 80 ، حيث أن أكثر من ومتابعته نظام الترقيات لديها

، وذلك كله برأي الشخصي حيث أن من مل يبدي رأيه ال بد وأنه غري راضي عن سياسة الترقيات املتبعة لدى املؤسسة

.ينعكس على األداء الوظيفي

 

48   

 

اجلدول التاسع عشر

)23 / 4( ارتباط إنتاجية املوظف بالترقيات واحلوافز

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %88 88 نعم %12 12 حمايد - ال

:التحليل

من أفراد العينة يقرون بأن هنالك ارتباط وثيق بني اإلنتاجية والترقيات % 88يتضح لنا من اجلدول أعاله أن ما نسبته

.واحلوافز اليت حيصل عليها املوظف ، ولكن آخرون مل يقوموا بإبداء الرأي يف ذلك

:التعليق

من أفراد العينة يقرون بوجود ارتباط وثيق بني اإلنتاجية واحلوافز والترقيات اليت حيصلوا عليها ، ميكن % 88 نسبة مبا أن

.يزيد إقباله على العمل بالتايل يتحسن أدائه الوظيفي يف الوقت املناسب القول أنه حني حيصل املوظف على ترقيات وحوافز

 

49   

 

:اجلدول العشرون

)25 / 4( ارتباط األداء الوظيفي بالزيادة السنوية يف األجر للموظف

النسبة املئوية )العدد ( التكرار البيان %88 88 نعم %12 12 ال أعلم - ال

:التحليل

من أفراد العينة يقرون بأن هنالك ارتباط وثيق بني اإلنتاجـية واألجـر % 88يتضح لنا من اجلدول أعاله أن ما نسبته

.منهم مل يرغبوا بإبداء أرائهم % 12الذي حيصلون عليه ، وأن

:التعليق

ى املوظفني و األجر الذي حيصلون عليه ، من أفراد العينة يقرون بوجود ارتباط وثيق بني اإلنتاجية لد % 88مبا أنه أكثر من

.ميكن القول أن األداء الوظيفي له اثر جذري يف الزيادة السنوية ألجر املوظف

 

50   

 

النتائــــــــــــــــــــج

.هناك شعور واضح لدى موظفني الشبكة بأهنم يقدمون للعمل أفضل ما عندهم •

هناك تبادل للمصاحل املشتركة بني املؤسسة واملوظفني حبيث انه ظهر ذلك جليا يف الرضا الذي أبداه املوظفني فيما •

.حيصلون عليه مقابل ما يقدمونه للمؤسسة

. بينهم بتوزيـع املهام الوظيفية بشكل عـادل أن املؤسسة ال تقـومهناك شعور لدى املوظفني •

.هناك سياسة واضحة للمؤسسة تقتضي بتوظيف أصحاب شهادات علمية يف املكان املناسب للوظيفة •

هناك موظفني يف الشبكة أصحاب خربات كبرية ، مع الرغم أن العمل داخل شبكة اجلزيرة اليت هي •

. ملوظف يف كثري من ااالت يزيد من خربة ا) صرح إعالمي عاملي (

هناك وعي وفهم يف املؤسسة ومجيع إدارا يقتضي بالتفاعل املستمر بني املؤسسة واملوظفني ، ملا له من متيز يف األداء •

. الوظيفي بشكل كبري

هناك وعي يف الشركة بان كل موظف لديه طموح و أهداف يسعى لتحقيقها على مجيع املستويات ، لذا قامت •

. بتامني ذلك الطموح للموظفني بشكل جيعلهم يشعرون بأهنم حققوا ما يسعون إليه

. صورة اجتماعية جيدة هناك إدراك لدى املوظفني بان طبيعة الوظيفة يف شبكة اجلزيرة حتقق هلم •

.على أداء املوظفني اجيايب أو سليب تأثري أمهية كبرية حبيث أن له أن ملكان العمل •

. إن لعدم وجود حوار أو أسلوب تواصل حمدد وواضح بني اإلدارة واملوظفني يؤثر على األداء الوظيفي •

هناك شعور بان سياسة الشركة تقوم على التمييز يف املعاملة بني موظفني وهذا الشعور يتشارك به نسبة كبرية من •

. املوظفني

 

51   

 

ظيفي ، حيث إننا قمنا ببحث مسألة الراحة النفسية للموظف مع ان للعامل النفسي دور كبري ومساعد يف األداء الو •

. زمالئه يف العمل ، وتبني أن معظمهم له رأي واحد يف ذلك

يف األداء الوظيفي إن سياسة الرواتب واألجور املعتمدة يف الشبكة للموظفني ، تعطيهم شعور بالرضا ، أي انه يؤثر •

.بشكل واضح

. فيما بينهم تام للموظفني بالنسبة لتكافؤ الفرصأن املؤسسة ال حتقق إرضاء •

. سياسة الترقيات املتبعة لدى املؤسسة هناك شعور بعدم الرضا جتاه •

يتحسن أدائه و يزيد إقباله على العمل وافزاحلحني حيصل املوظف على ترقيات وهناك عالقة واضحة يف انه •

.وظيفي ال

ية على األجور والراتب للموظفني ، يكون هناك اثر ملحوظ على األداء عندما يكون هناك سياسة للزيادة السنو •

. لوظيفيا

 

52   

 

العــامـــة التوصيــــات

كثريا ما ينعكس األداء الوظيفي ملهام ومسؤوليات الوظيفية ، على بيئة العمل ، ويزداد ذلك كلما كان األمر يتعلق مبن ) أ

!!يتوىل مسؤولياته اإلشرافية ، أو ممارسة وظيفية عملية

ون املوظف ناجحا بط األداء اجليد يف العمل خبصائص عديدة ، لكن ارتباطه بالشخص نفسه يعد أمهها ، فلكي يكتير .1

.يف عمله، ال بد أن يكون ناجحا يف فهم إمكاناته أوال وقبل كل شيء

ن املمارس ألي مهمة يف أي موقع إداري يعترب موظفا ، فإن جناحه أو فشله تظهر آثاره على اجلهاز الذي يعمل فيه إ .2

، وهنالك فرق شاسع بني األداء الوظيفي الناجح والفاشل ، وإذا كان النجاح هو املطلب فإن ذلك ال يتحقق

.باألحالم ، وإمنا من خالل جوانب جيب مراعاا

وهو الذي يدرك أن فعاليته تقاس مبدى ما حيققه من أهداف هلذا ، هو الذي حيقق أهداف موقعه الوظيفي : الناجح فاملوظف

.املوقع الذي يشغله ، ألن العربة ليست باهودات اليت تبذل بل بالنتائج اليت حيققها

ور ال ميكن تأديته بكفاءة إال من خالل جيب أن ينظر الناجح إىل نفسه على أنه عضو يف فريق عمل متكامل ، له د .3

. التعاون والتفاعل مع أدوار اآلخرين

املوظف الناجح هو الذي خيلق عمله ، وهو الذي يصنعه ، ومن مث يسعى لتحقيق اهلدف الوظيفي هلذا املوقع ، .4

.يه وبالتايل فإن مهمته شاقة، ألن املقصود ليس فقط ما جيب أن يعمله وإمنا ما جيب أن يكون عل

 

53   

 

ضمان جناح املوظف يتحقق من خالل القدرة على فهم اهلدف الذي يسعى لتحقيقه بعلم وبصرية جيعالنه قادرا على .5

رؤية النهاية يف خدمة الصاحل العام ، وهذا ال يتحقق إال من خالل التطوير واالبتكار واإلبداع ، وجعل اليوم أفضل

.من األمس والغد أفضل من اليوم

مواصفات املوظف الناجح سواء قليلة أم كثرية ، فإن هذه املواصفات ال تعترب أساسا يف قياس النجاح حينما تتحدد .6

.من عدمه ، ألهنا ال تضع النجاح كقالب حمدد ، وإمنا تضع حدودا ملا ميكن أن يكون عليه النجاح

. أن يثري اآلخرين املوظف الناجح هو الذي يهتم بعمله ، ويعرف ما يريد ، وكيف حيصل عليه دون .7

كون لديه وجهة نظر دائما ، ألن تنفيذ األنظمة دون إبداء رأي يف مجيع احلاالت يكون عامال أساسيا يف ازدياد يوهو الذي

املشكالت وتفاقمها ، وهذا ما نلمسه واقعا يف بعض األجهزة، فتجد املوظف املسئول يغرق مبشكالت اجلهاز دون أن يبحث

وقد تكون أسهل مما يتصور ، لكن فقدان الرأي واملبادرة زاد تعقيدها وضخم حجمها ، فأصبحت تصرفه عن عن احللول ،

.مهامه الفعلية ، ليبحث عن احللول مؤقتة ملعاجلتها

املوظف الناجح هو الذي يطلع دائما على ما يستجد من معلومات تبني له آراء اآلخرين ، وتكسبه ثقافة عامة .8

ه الضيق ، إىل رحاب أوسع جتعله يشخص املواقف بدقة ، ويعرف متطلباته قبل اختاذ أي قرار بشأهنا خترجه من نطاق

.لكيال يكون عمله ارجتاليا أو انفعاليا متسرعا

:دور القيادة الفعالة يف إشاعة جو من الرضا والتفاؤل الوظيفي ) ب

اإلداري احلصيف يدرك متاما أن املوظف هو حجر الزاوية لدى املؤسسة لكونه األداة الفعالة اليت تقود املؤسسة قيادةإن . 1

.لالضطالع مبسؤولياا وخدمة اتمع

 

54   

 

ي يسهم يف رفع الكفاءة اإلنتاجية ألعلى درجة ويؤثر مبرؤوسيه بكل الود واحلزم معا وحيقق الرضا الوظيفالبد للمدير أن. 2

وعند أي منط من القيادة؟.. لديهم ويساعد على خلق جو مشبع بالتفاؤل

قق الرضا والتفاؤل ، ويكون هلا دور يف حتنمط القيادة الدميقراطية من املؤشرات اإلجيابية الفعالة يف إدارة املؤسساتالبد ل. 3

. األداء الوظيفي للموظف وهلذه القيادة مواصفاا حتسني

قراطي يضطلع بدور كبري يف خلق روح التعاون بني املوظفني والعاملني بإدارته أو مؤسسته وجيعلهم كالفريق فاملدير الدمي

. على حتقيقهم ألهدافهم اخلاصة الواحد لديهم الشعور باالنتماء لتحقيق األهداف ومن مث ينعكس

املختلفة وشعورهم بأن عالقام معه ليست متوقعة مبشاركته ملوظفيه يف مناسباميتضح كما أن إبراز اجلانب اإلنساين لديه

.. ال شك أهنا تساعد يف إجياد القبول لديهم ليؤثر فيهم وهذا هدف من أهداف القيادة الفعالة ، على حدود العمل الرمسي

اختاذ القرارات فاهتمامه مبشكالم واحتياجام له الدور الكبري يف حتقيق الرضا الوظيفي كما يرى أن مشاركة املوظف يف

.بإبداء آرائه ومالحظاته أمر فعال يف حتقيق أهداف العمل وينمى شعور املوظف بتحقيق ذاته

إن املشرف اإلداري الدميقراطي الذي يقوم بالتنظيم والتنسيق جلهود مرؤوسيه وموظفيه سيؤدي حتما لتوحد العمل . 4

وظف السلطة املتكافئة مع قدراته وإمكانياته وإعطاءه قدرا من احلرية وعدم االزدواجية ، كما أن توزيع املسؤولية ومنح امل

لتنفيذ العمل بالطريقة اليت يرغب ا دون تأثري سالب على اآلخرين ، باإلضافة إىل اعتقاده بوجود الفروق الفردية بني األفراد

الشعور باألمهية الذاتية فيتحقق الرضا وأمهية القدرات واالستعدادات وامليول لدى املوظفني يؤدي للتكيف يف العمل و

.الوظيفي الذي يرافقه التفاؤل وتطوير أداء املوظف لعمله

دون " إن القيادة الدميقراطية اليت متنح السلطة للموظف لتنفيذ عمله مبرونة وبطريقة سريعة بعيدة عن تعقيدات الروتني . 5

ده على التجديد واالبتكار ومن مث الشعور بالرضا ملا يقوم به من حبيث تكون مناسبة لقدراته وطموحاته تساع" إحلاق ضرر

 

55   

 

مهام ، إن هذا النمط اإلداري ال يعترف حبرفية األنظمة والتعليمات ويعترف باملرونة وليس التساهل واالنفالت يف العمل ،

.وهذا يؤدي غلى استثمار طاقات املوظفني وإبراز ما لديهم من استعدادات

ة من املدير والقائد اإلداري مطلوبة أيضا يف توزيع األدوار وعمل دورات التطوير الذايت من قبل املؤسسة كما أن العدال

ل بإنتاجية العمل ليؤدي بالطبع إلكسام املهارات الفنية والعلمية والعملية ختملوظفيها بتنظيم وتنسيق دون حمسوبية حبيث ال

.ه مع مراجعيه وزمالئه ومديريه وهو بال شك مؤد للرضا الوظيفي والسلوكية اليت ترتقي باملوظف يف تعامالت

إن القيادة النشيطة الفعالة هي اليت تكون قادرة على املسامهة وبقوة يف حتقيق الرضا الوظيفي للفرد الذي يشق سبل . 6

ات يف حتقيق األهداف العامة السعادة للفرد ومينحه الثقة بالذات وينري له مصابيح التفاؤل ، وذا تصبح من أجنح اإلدار

للمؤسسة ، وحتقيق األهداف اخلاصة ملوظفيها وهذا ال يأيت إال بتحري الدقة واإلخالص يف اختيار املديرين املؤهلني واملتمتعني

".كلكم راع وكلكم مسؤول عن رعيته ) " ص( امتثاال لقوله -- بصفات املسؤولية واألمانة واالنفتاح على األخر

ة تصحح مسارها كأن تقول لنفسها حقيادة الفعالة هي اليت متتلك القدرة على تقييم ذاا ، وعلى القيام بتغذية راجإن ال. 7

وأنين صاحب القرار السليم دوما ، وميكنين قيادة الناس بدفعهم من اخللف .. ليس معىن أنين املدير أنين أذكى القوم ...

جيرد أعدائي من أسلحتهم ويعطى أصدقائي سالحا للدفاع .. ن اعترايف خبطئي فضيلة وأ.. وليس دائما جيب أن أسري أمامهم

إال إذا .. وعندما أكون سلبيا جتاه األفكار واآلراء اخلاطئة أكون إجيابيا جتاه احلقيقة ولن أكون دبلوماسيا ناجحا .. عين

إن الصعود على أكتاف اآلخرين .. أكربهم مسؤولية ولكين .. أنا لست أهم املوظفني .. واجهت رئيسي بأخطائه بأدب جم

.وأن مقياس النجاح الصحيح هو ما تعلمته من الفشل وليس مما حققته من النجاح .. معناه السقوط من أعلى

 

56   

 

للبحث بعد استعراض الدراسة امليدانية والنتائج التوصيات

بشكل يتناسب مع مؤهالم العلمية وخربام وظفنيعلى الشركة أن تقوم بإعادة دراسة سياسة توزيع املهام على امل .1

.العملية

. على الشركة أن تزيد من تفاعلها مع املوظف وأن بإشراكهم يف خططها املستقبلية وبشكل نسيب .2 كن أن تقوم على الشركة أن تقوم بعرض سياسة توزيع املهام على املوظفني ، واشتراكهم يف التصورات املبدئية ملا مي .3

.به من تطورات يف هذه السياسة

جيب على الشركة أن تقوم بعمل برنامج لتطوير املوظفني ، وتشجيعهم على إمتام دراسام اجلامعية حيث أن نسبة .4

كل املوظفني على سواء بنفس درجة ممن ال حيملون مؤهالت جامعية ، بالتايل ميكن أن يشعر واضحة من املوظفني

.حول الطموح الذي حيققه له عمله الرضا

جيب على الشركة أن تضع خطة تدريب للموظفني ، و تقوم بعمل دورات تدريبية بشكل منتظم هلم ، ألن هذه .5

.م التجديد واإلبداع الدورات تشعر املوظف بأمهيته ، وجتعله دائ

إن ملكان العمل تأثري كبري على أداء املوظفني بالتايل على الشركة أن تقوم دائما بعمل جتديدات أو تطويرات .6

.لألماكن اليت مت تقادمها يف العمل حبث يشعر املوظف براحة تامة أثناء تأدية مهامه الوظيفية

ملوظف ، فيجب على اإلدارة العليا أن تقوم بالتقرب منهم عن طريق على اإلدارة العليا أن تكون أكثر تقربا من ا .7

...وغري ذلك االحتفاالت أو االجتماعات أو التقرب يف املناسبات واألعـياد جيعل املوظف يشعر براحة مع الفريق بإعطاء املوظف احلرية يف اختيار فريق العمل ، حبيث على اإلدارة أن تقوم .8

. سيؤدي عمله بشكل أكرب الذي ينضم إليه ، ألنه

 

57   

 

ألجر الذي يتقاضاه املوظف إذا ما كان يراعي كافة تكاليف احلياة ، وغالء على الشركة أن تداوم على دراسة ا .9

املعيشة دائما ، ألن املوظف ال بد وانه سيقوم بأداء عمله بشكل جيد ما دام يشعر برضا عن األجر ، وهذا من

.شأنه أن يزيد اإلنتاجية ، بالتايل أن يزيد رحبية الشركة املهنية

ح الترقيات واحلوافز تبعا لسياسة معينة ، وأن تقوم مبنحها للموظف يف الوقت على الشركة أن تقوم مبن .10

.املناسب هلا ، ألن هذا من شأنه أن يزيد اإلنتاجية ، ألنه ينعكس على األداء الوظيفي للعاملني

كلمة الباحث األخرية للموظف

:د التالية نصحه العمل بالقواعاللموظف الذي يعمل حتت مظلة قيادة فعالة ناجحة

ألزم النفس بالتخطيط السامي ، لتكن نظرتك لآلخرين نظرة تفاؤل ، توقع النجاح ، من خالل تركيزك على اجلانب اإلجيايب

.حتول اخلطط إىل عمل دون ضياع وقت وجهد زائد ، حاول أن ألمور احلياة

" .املوقع الوظيفي " سارعة لكل خري يرتد على املؤسسة وموظفيها ، وليس من أجل احلفاظ على الكرسي املبادرة وامل

توخي الواقعية والدقة يف اكتشاف نقاط التميز لديك بعيدا عن التطرف ، استعدادا للتغيري والتطوير " املرونة " امتالك

.طلة فقد يكون هذا سببا يف الفشل ، واعمل على حتقيق اهلدف ال تعتمد على اإلطراء والثناء بصورة م، و واملبالغة

.ال ختف من النقد دائما فقد يكون وسيلة النجاح ، دع الناقد يقول رأيه ، واستفد منه

.إن النقد هو الذي يشعر اآلخرين بأنك تعمل ، كما أن اخلطأ يشعرك بأنك موجود ، وهذا مهم جدا فالوجود هو سر احلياة

وهو اإلميان بأن يف داخل كل إنسان وميضا روحيا يعمق يف نفسه األمل والتفاؤل بأنه " العالج الروحي " ملا يسمى اللجوء

.حتت مظلة قوة اهللا اليت إن جلا هلا لن تتخلى عنه

 

58   

 

املراجــــــــــع

1، علم النفس التربوي للمعلمني ، الطبعة األوىل ، دار الفكر اللبناين ، ص 2000األزرق ، عبد الرمحن ، • ، الرضا عن العمل لدى معلمي ومعلمات الرياضيات وعالقته بتأهيلهم العلمي 1991السيد أمحد ، شكري ، •

) .8(وخربام التدريسية ، كلية التربية ، جامعة قطر ، العدد

، دراسة ميدانية عن الرضا الوظيفي للعاملني يف وزارة التربية بدولة الكويت ، 1994اف ،قاسم وآخرون الصر •

.اجلمعية الكويتية لتقدم الطفولة العربية ، الكويت

م، عالقة السلوك القيادي ملدير املدرسة بالرضا الوظيفي ملعلمي املرحلة الثانوية يف 1992عودة ، نافع حممد أمسر ، •

.دن ، رسالة ماجستري غري منشورة ، قسم اإلدارة التربوية ، كلية التربية ، جامعة الريموك األر

م ، دراسة حتليلية للرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة 1990كامل ، مصطفى ، البكري ،سونيا ، •

.91-78: ، يوليو 1،ع 23القاهرة ، جملة اإلدارة ، مج

م ، الرضا عن العمل عند معلمي ومعلمات مدينة بغداد باملرحلة االبتدائية ، مطبعة 1970املنصوري ، حمسن ، •

.النعمان ، بغداد

، اإلدارة أصوهلا واجتاهاا املعاصرة ، الشركة العربية للنشر والتوزيع ، مصر ، ص ص 1993النجار، نبيل ، •

15.

 

59   

 

األجنبية املراجع

• Man ceil Ana us .Joseph,(1993).”principal Instructional Management and Relation to Teacher job Satisfaction”, DAI. A 53/11 ,P,3758.

• Harrington , Donnie Everetle,1993-perceived principal

Leaderships Behavior and Reported Teacher Job Satisfaction . ( Leadership behavior) DATA, 53/07.P.2198.

اإللكترونية املراجع

، إدارة البحوث 2008 حممد بن سليمان ، دوافع العمل وحوافزه وأمهيته يف حتقيق الرضا الوظيفي ,الضبعان •

info.rsscrs.www والدراسات ،

info.rsscrs.www ، الرضا عن العمل ، جامعة امللك عبد العزيز ، 2008املنصور ، كاسر ،/ د •

. املوقع املكتبة االلكترونية يف كتب إدارة األعمال •

 

60   

 

ورقة االستبيان

*****************************

بسم اهللا الرمحن الرحيم

...أخي العزيز

... سيدي الفاضل

املوضوع حبث علمي

******************************

.......حتية طيبة وبعد

أرجو من حضرتك التكرم بتعبئة هذا النموذج املرفق الستقصاء املعلومات

.والذي أقوم به لتكملة حبثي الذي يتكلم عن األداء الوظيفي يف شبكة اجلزيرة

وتفضل مين كل التحية والتقدير

 

61   

 

))منوذج االستبيان ((

استقصاء املعلوماتقائمة

املعلومات العامة: القسم األول

:املعلومات عن ايب

:العمر .1

:املؤهل العلمي .2

أخرى حدد. دكتوراه ه. ماجستري د. بكالوريوس ج. دبلوم ب . أ

  :العلمي التخصص .3

حدد أخرى. ج إداري. ب فين . أ

  : الوظيفي املسمى .4

حدد أخرى. ه عام مشرف. د إدارة مدير. ج قسم رئيس. ب موظف . أ

: .......................................عليها حصلت اليت املهنية الشهادات . 5

.سنة : ........................................ العمل جمال يف اخلربة سنوات عدد . 6

.دورة : ................................... العمل جمال يف ا التحقت اليت التدريبية الدورات عدد . 7

 

62   

 

:مناسبة تراها اليت اإلجابة مع تتوافق اليت اخلانة يف ( + ) عالمة وضع الرجاء : الثاين القسم

 رقم   الوظيفي األداء / باإلنتاجية الوظيفي الرضا عالقة : الرئيسي احملور

1   الوظيفي؟ أداءك عن راضي أنت هل

   ممتاز  جدا جيد  جيد  أعلم ال   متوسط  ضعيف

 2   ؟ أعمال من تقدمه ما مقابل عليه حتصل ما بعدالة تشعر هل

متوسط   ضعيف            

 3   ؟ املوظفني على املهام توزيع بعدالة تشعر هل

   نعم  أعلم ال  ال   

4   ؟ العلمي مؤهلك مع يتناسب الذي املناسب املكان يف بأنك تشعر هل

   نعم  أعلم ال  ال   

5   ؟ العملية خربتك مع يتناسب الذي املناسب املكان يف بأنك تشعر هل

   نعم  أعلم ال  ال   

6  ؟ الشركة يف تفاعلك ملستوى الشخصي تقييمك مستوى هو ما

 ؟ ) لك املمنوحة والصالحيات الدعم ومستوى بك املناطة املسؤوليات حجم(

   جيد  متوسط  ضعيف

    رقم   وظيفته عن النفسي املوظف قبول مبدى املوظفني أداء عالقة : األول احملور

7   ؟ وخلربتك ملؤهلك املناسب املكان يف تعمل أنك تشعر

   نعم  أعلم ال  ال   

 

63   

 

8    العمل هذا يف الوظيفي طموحك حققت بأنك تشعر

مو غري   بشده موافق غري            

 

9   ؟ الشركة هذه يف أعلى لدرجات للوصول تطمح موظف أنت

مو غري   بشده موافق غري            

 10   ؟ االجتماعي مستواك مع يتناسب أعمال من به تقوم ما بأن تشعر هل

   نعم  أهتم ال  ال   

11   ؟ املنصب هذا يف تواجدك لك حيققها اليت االجتماعية الصورة عن راضي أنت

مو غري   بشده موافق غري            

  رقم   الداخلية العمل ببيئة املوظفني أداء عالقة : الثاين احملور

12   الوظيفي؟ أداءك على يؤثر ) مثال املكتب ( عملك مكان بأن تشعر هل

   نعم  أهتم ال  ال   

13  ، االجتماعات مثل املختلفة االتصال وسائل خالل من الشركة وإدارة العاملني بني اجتاهني ذو دوري تواصل أسلوب هنالك

  .......ندوات ، لقاءات ، احلفالت

   يوجد ال  نادرا  أعرف ال  أحيانا  نادرا

 14    مهامك ألداء التامة الراحة لك يوفر العمل مكان بأن تشعر

مو غري   بشده موافق غري            

 

15    الوظيفي أداءك وبني العمل زمالء مع النفسية راحتك بني وثيقة عالقة هناك أن مقتنع أنت

 

64   

 

مو غري   بشدة غريموافق            

 16   ؟ واملوظفني اإلدارة بني التعامل طريقة عن تام برضا تشعر

مو غري   بشده موافق غري            

 17   حمدد؟ عمل فريق ضمن تعمل هل

   نعم  أهتم ال  ال   

18   ؟ عملك عن رضاك مستوى ما عمل فريق ضمن تعمل كنت لو

   جدا جيد   جيد  حمايد   متوسط  ضعيف  جدا ضعيف

  رقم   والترقيات واحلوافز باألجر الوظيفي الرضا عالقة : الثالث احملور

19   املوظفني؟ لدى الفرص تكافأ لضمان حمددة آلية هناك

   نعم  أعمل ال  ال   

20   ؟ أعمال من تقدمه ما مقابل عليه حتصل الذي األجر عن رضاك مستوى ما

   جدا جيد   جيد  حمايد   متوسط  ضعيف  جدا ضعيف

 21   ؟ والترقيات للحوافز وواضحة حمددة سياسة هناك

   نعم  أعمل ال  ال   

22   ؟ املناسب الوقت يف ترقيات من تستحقه ما على حصلت بأنك تشعر

   نعم  حمايد  ال   

23   ؟ وحوافز ترقيات على حتصل حني إنتاجية أكثر تصبح بأنك تشعر

   نعم  حمايد  ال   

 

65   

 

24   أعمال؟ من به تقوم ما متاما يعكس الشهري أجرك

   نعم  تقريبا  ال   

25    للعمل أكرب حبماس ستشعر منك املطلوبة األعمال نفس بقاء مع راتبك زيادة مت لو

   نعم  أعمل ال  ال   

:إذا كانت لديك آية مالحظات رجاء كتابتها

........................................................................................................................

........................................................................................................................

........................................................................................................................

............................................................

الباحث

حبيب مسيح خوام