HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT …tingkat konflik dengan produkktivitas karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat stres dengan produkktivitas karyawan

i

HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA DENGAN PRODUKTIFITAS KARYAWAN

Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu

Syarat Memperolaeh

Gelar Sarjana Ekonomi

Progran Studi Manajemen

DISUSUN OLEH :

Andre Gerhandi Silitonga

(04224069)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

ii

iii

iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Andre Gerhandi Silitonga Nomor Mahasiswa : 042214069

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

“HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN”

Studi Kasus pada Pt Coca-Cola Company Cabang Yogyakarta

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 14 Maret 2010 Yang menyatakan ( Andre Gerhandi Silitonga )

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Motto :

“Kita tidak pernah tau apa yg terjadi didepan kita, kadang kita berusaha keras tetapi

kita tidak mendapatkan apa-apa, sementara orang lain berusaha setengah hati tetapi

mereka malah mendapatkan segalanya. Tetap jalani apa yang harus dijalani dengan

berusaha, hasil memang tidak selalu seperti yang kita harapkan,, tapi dibalik semua

itu pasti ada suatu pelajaran yang berharga yang bisa membentuk karakter kita

sebagai pengalaman yang luar biasa”

Skrips ini aku dedikasikan kepada :

My Lord God JC

Ortuku dua-duanya

Teman-teman manajemen 2004

Dan semua orang yang telah

membantuku dalam menyusun

skripsi ini

vi

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya menyatakan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau

bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan atau daftar pustaka,

sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, Juni 2009

Penulis,


vii

ABSTRAK

HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada PT. Coca cola company cabang Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

Tujuan penelitian iniadalah untuk : 1) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara

tingkat konflik dengan produkktivitas karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan

antara tingkat stres dengan produkktivitas karyawan. 3) Untuk mengetahui apakah ada hubungan

antara tingkat konflik dan tingkat stres dengan produkktivitas karyawan.

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Coca Cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta.

Teknik pengumpulan data menggunakan : wawancara dan kuisioner. Teknik analisis data yang

digunakan adalah analisis product moment dan koefisien korelasi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukan : 1) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dengan

produktivitas kerja karyawan. 2) Ada hubungan positif antara tingkat stres dengan produktivitas

kerja karyawan. 3) Ada hubungan positif antara tingkat konflik dan tingkat stress dengan

produktivitas kerja karyawan.

viii

ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN CONFLICT LEVEL AND STRESS LEVEL WITH EMPLOYEES PRODUCTIVITY

A Study case at PT. Coca cola Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2009

The aim of the research are to know: 1) to know whether having relations between the level of the conflict with employee productivity, 2) to know whether having relations between the level of stress with employee productivity.3) to know whether having relations between the level of the conflict and the level of stress with employee productivity

. this research was done at PT. coca cola amatil Indonesia sales center Yogyakarta, the techniques of the data collection used: the interview and quistionnare, the analysis technique utilized to anylize are product moment and the multiple correlation coefficient.

results of this research shows that: 1) had positive relations between the conflict level and the employees productivity. 2) had positive relations between the stress level with the employees productivity 3) had positive relations between the conflict level and stress level with the employees productivity.

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan atas segala kebaikan dan anugerahNya dari awal penulisan

hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini yang berjudul “ Hubungan antara Tingkayt

Knflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan” dimana studi kasus dilakukan pada

PT. Coca Cola company cabang Yogyakarta.

Skripsi ini dibuat dengan tujuan untuk memenuhi salah satu persyaratan wajib memperoleh

gelar kesarjanaan di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam proses

penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan banyak sekali bantuan dan dukungan dari berbagai

pihak, baik moral maupun material. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan

terimakasih pada :

1. Bapak Drs. Yohanes Pembaptis Supardiyono, Akt., M.Si.; selaku dekan fakultas ekonomi

Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. ; selaku Ketua Program Studi

Manajemen Sanata Dharma Yogyakarta

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda , M.Si.; selaku dosen pembimbing I yang dengan

sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan, masukan, dan saran sehingga

skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. ; selaku dosen pembimbing II yang telah

meluangkan waktu , tenaga, dan pikiran untuk memberikan pengarahan, bimbingan dan

masukan sehingga skripsi ini isa terselesaikan.

x

5. Segenap pimpinan dan karyawan Coca-cola company cabang Yogyakarta, terutama Pak

Tahta dan Bu Wati ; yang telah berkenan membantu penulis dalam pelaksanaan penelitian

6. Seluruh staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah

memberikan bekal ilmu pengetahuan pada penulis.

7. Papa, mama, & kedua adikku Erick dan Lia yang selalu memberi doa dan dukungan yang

sangat besar.

8. Teman-teman Manajemen angkatan 2004 semuanya.

9. Teman-teman kos pringgolayan, terimakasih buat kebersamaannnya selama ini

10. Teman-teman kos papringan jalan petung 22c,terimakasih buat dukungan dan

kebersamaannya.

11. Buat Rani Antyani yang udah berdoa buat skripsi ini tiap malem.

12. Dan semua pihak yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak

dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat kekurangan karena

keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan

adanya kritik dan saran yang dapat menjadikan penulisan ini menjadi lebih sempurna. Penulis

berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...................................................................... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI.................................................................................. iv

ABSTRAK............................................................................................................................... v

ABSTRAC ............................................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................................. vii

DAFTAR ISI............................................................................................................................ ix

BAB I PENDAHULUAN

A ..Latar belakang............................................................................................................ 1

B ..Rumusan masalah ...................................................................................................... 4

C ..Pembatasan masalah .................................................................................................. 4

D ..Tujuan penelitian ....................................................................................................... 5

E...Manfaat penelitian ..................................................................................................... 5

xii

F...Sistematika penulisan................................................................................................. 6

BAB II LANDASAN TEORI

A ..Pengertian Manajemen............................................................................................... 8

B ..Pengertian Sumber Daya Manusia........................................................................... 10

C ..Pengertian Konflik ................................................................................................... 12

D ..Pengertian Stres ....................................................................................................... 16

E...Manajemen Produksi ............................................................................................... 22

F...Produktivitas ............................................................................................................ 22

G ..Hubungan Tingkat Konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas kerja............. 26

H ..Hipotesis .................................................................................................................. 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A ..Jenis Penelitian......................................................................................................... 28

B ..Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................................. 28

C ..Subyek dan Obyek Penelitian .................................................................................. 28

D ..Variabel Penelitian................................................................................................... 29

xiii

E...Jenis dan Sumber Data............................................................................................. 32

F...Teknik Pengumpulan Data....................................................................................... 33

G ..Pengujian Validitas dan Reliabilitas ........................................................................ 35

H ..Teknik Analisa Data ................................................................................................ 36

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A Sejarah Perusahaan .................................................................................................. 41

B Lokasi PT CCAI sales center Yogyakarta ............................................................... 43

C Komitmen Perusahaan ............................................................................................. 44

D Tujuan PT, Coca-Cola Amatil Indonesia Unit Semarang........................................ 45

E Struktur Organisasi Perusahaan ............................................................................... 45

F Strategi Produk......................................................................................................... 48

G Kegiatan Promosi..................................................................................................... 49

H Distribusi.................................................................................................................. 49

BAB V

A ..Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................................... 51

xiv

B ..Analisis Kuantitatif .................................................................................................. 54

C ..Pembahasan.............................................................................................................. 58

BAB VI

A ..Kesimpulan .............................................................................................................. 63

B ..Saran ........................................................................................................................ 64

C ..Keterbatasan............................................................................................................. 65

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di dalam masyarakat yang selalu berkembang dan berubah, sumber daya manusia

di setiap lingkungan suatu perusahaan mempunyai situasi dan kondisi yang berbeda-beda.

Perbedaan tentang kondisi sumber daya manusia tersebut menyebabkan adanya

perbedaan dalam mengelola sumber daya manusia di berbagai perusahaan. Ada

perusahaan yang menganggap bahwa mengelola sumber daya manusia sangat penting,

tetapi ada juga perusahaan yang kurang pentingnya mengelola sumber daya manusia.

Sumber daya manusia sangat penting karena menunjang proses produksi, kreativitas akan

adanya inovasi-inovasi di perusahaaan, dan kemajuan organisasi. Betapapun aspek

sumber daya yang lain begitu penting seperti teknologi, modal, dan ekonomi; tetapi tanpa

aspek sumber daya manusia yang bagus maka tujuan organisasi akan sangat sulit dicapai.

Satu hal yang harus dimengerti mengenai sumber daya manusia adalah bahwa

masing-masing manusia memiliki sifat, watak, harapan akan sesuatu, kapasitas terhadap

jam kerja tertentu, prinsip hidup, dan latar belakang yang berbeda-beda. Dan hal itu bisa

menimbulkan sesuatu yang tidak menyenangkan bagi karyawan dalam organisasi

sehingga menimbulkan konflik yang sering dialami oleh karyawan. Konflik merupakan

perbedaan pendapat atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota-anggota

organisasi dan antar kelompok-kelompok di organisasi karena mempunyai tujuan khusus,

prinsip, persepsi yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Konflik tidak selalu

2

negatif, tetapi juga tidak selalu positif, hal ini tergantung pada cara pandang manajer dan

seluruh anggota organisasi terhadap konflik dan pengaruhnya terhadap segala sesuatu

yang ada di organisasi. Manajer yang memandang konflik sacara negatif, maka ia

memandang masalah baik secara individual, maupun kelompok yang dialami akan

dipandang sebagai sesuatu yang harus di perangi dan di hindari. Konflik seperti ini akan

dianggap sebagai sesuatu yang merusak segala sesuatu yang akhirnya berpengaruh buruk

pada pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan para manajer yang menganggap konflik

secara positif, akan memandang permasalahan baik secara individual, maupun kelompok

sebagai sesuatu yang memberikan tantangan, inspirasi, minat untuk mengembangkan

organisasi yang akhirnya berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Konflik-konflik yang timbul dalam suatu perusahaan seringkali disababkan oleh :

1. Terbatasnya sumber daya yang ada dalam perusahaan, misalnya ketidaksesuaian

antara jumlah karyawan dengan peralatan yang dimiliki perusahaan, sehingga

karyawan harus bergantian pada waktu penggunaan alat tersebut.

2. Perbedaan tujuan antara ekspektasi perusahaan dan ekpektasi karyawan, misalnya

perusahaan mengharapkan laba yang tinggi dan menekan biaya-biaya yang

dikeluarkan perusahaan, tetapi karyawan meminta fasilitas kerja dan jaminan kerja

demi kesejahteraan.

3. Beban kerja yang dialami karyawan, misalnya karyawan yang sangat berpotensi yang

dipercayai berbagai hal yang dihadapi perusahaan untuk dikerjakan.

Dalam bekerja, setiap sumber daya manusia pasti mempunyai kegiatan yang

berbeda-beda, maka dari itu setiap sumber daya manusia atau karyawan pasti mempunyai

kesulitan sendiri-sendiri yang dapat memberikan tekanan-tekanan tertentu dalam

3

pekerjaannya. Tekanan-tekanan yang dialami karyawan dapat menimbulkan ketegangan-

ketegangan. Setiap manusia bisa saja mengalami ketegangan dalam hidup akibat adanya

tantangan, ancaman, kesulitan ataupun ketakutan terhadap bahaya yang sulit dipecahkan.

Sehingga sering kali didapati orang yang mengalami ketegangan akan mengeluh, dan jika

itu berlarut-larut maka maka akan timbul stres.

Stres adalah suatu keadaan wajar yang terbentuk dalam diri manusia sebagai respon

terhadap apa yang kita alami. Banyak orang menganggap bahwa Tingkat konflik dan

Stres sangat berkaitan terhadap produktivites kerja karyawan. Stres adalah

Ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosonal, dan

spiritual manusia: yang suatu saat dapat berpengaruh terahadap kesehata fisik

manusia.tersebut (National Safety Council,manajemen stress,1999,hal 2).

dalam kerja. penyebab stress yang dihadapi karyawan seringkali disebabkan oleh :

1. Tingkat konflik yang dialami karyawan secara individu dan kelompok. Biasanya

timbul karena perbedaan pendapat terhadap sesama rekan kerja, pertentangan akan

konsep kerja, hubungan terhadap atasan yang buruk,.

2. Beban kerja yang tinggi, yang biasanya terjadi karena karyawan dipercaya akan

sesuatu yang besar sehingga ada kelebihan peranan yang menimbulkan beban kerja

yang berat.

Produktifitas adalah ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi

dengan cara mentransfer masukan-masukan menjadi keluaran-keluaran pada biaya

rendah.

4

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis melakukan penelitian yang

berjudul : “HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN STRES KERJA DENGAN

PRODUKTIVITAS KARYAWAN “

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas masalah pokok dari

penulisan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Apakah ada hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan?

2. Apakah ada hubungan tingkat stress dengan produktivitas karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara tingkat konflik dan stress kerja dengan produktivitas

karyawan?

C. Pembatasan masalah

Supaya masalah dapat diteliti secara tepat, maka penulis membuat batasan sebagai

berikut :

1. Konflik dan stres yang diteliti akan dilakukan terhadap karyawan yang ada di

bawah supervisor dan berhubungan langsung dengan tugas penjualan terutama

BDR (bussines development respresentative) dan Presell, dan tidak termasuk

office boy.

2. Tingkat konflik yang diteliti hanya konflik-konflik yang ada di dalam dunia kerja,

tidak termasuk konflik pribadi karyawan diluar dunia kerja.

5

3. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti stres kerja yang dihadapi karyawan, yang

tujuan akhirnya adalah bagaimana cara mengatasi stress tersebut supaya prestasi

kerja karyawan bisa memberi kontribusi pada perusahaan, sehingga laba

perusahaan tinggi (produktifitas).

D. Tujuan Penelitian

Dengan penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai penulis adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dengan produktivitas

karyawan.

2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat stres dengan produktivitas

karyawan.

3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan

produktivitas karyawan

E. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan tidaklah untuk sekedar untuk menguji hipotesis yang ada,

melainkan juga diharapkan dapat berguna untuk semua pihak yang membutuhkan.

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi bahan

pertimbangan bagi Sales Center Manager dan Human Resources Development

Manager coca-cola untuk mengembangkan suatu pola strategi manajemen sumber

daya manusia untuk mengelola karyawan agar terhindar dari stress buruk.

2. Bagi Penulis

6

Sebagai pembanding antara teori-teori yang dipelajari pada proses kuliah terhadap

realita atau keadaan yang terjadi sebenarnya dalam perusahaan dan menambah

wawasan.

3. Bagi Universitas

Sebagai sarana mengembangkan ilmu pengetahuan dengan membandingkan hasil

penelitian dengan teori yang diperoleh, sebagai tolak ukur untuk melakukan

penelitian yang lain dengan membandingkan hasil penelitian ini dengan rencana

penelitian yang lain tersebut, dan sebagai referensi penelitian universitas.

F. Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Dalam bab ini penulis menuliskan tentang latar belakang, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan

Bab II : Landasan Teori

Dalam bab ini berisi tantang teori-teori yang berhubungan dengan

subyek atau variabel penelitian sebagai landasan untuk menganalisis

data yang ada.

Bab III : Metodologi Penelitian

Bab ini member penjelasan mengenai metode yang akan digunakan

untuk mengolah data yang telah diperoleh. Bab ini berisi tentang jenis

7

penelitian, subyek penelitian, obyek penelitian, obyek penelitian,

waktu dan tempat penelitian, teknik pengumpulan data.

Bab IV : Gambaran umum perusahaan

Bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan.

Bab V : Analisis data dan pembahasan

Bab ini berisi tentang deskripsi responden, uji validitas dan reabilitas,

analisis kuantitatif dan pembahasan.

Bab VI : Kesimpulan dan saran

Bab ini barisi tentang kesimpulan dari hasil penelitian dan pengolahan

data, serta saran yang perlu diberikan bagi pihak perusahaan.

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen

Suatu hal sangat jelas dari pengertian manajemen menurut ahli manajemen abad

ke-20, Mary Parker Follet, mendefinisikan manajemen sebagai “Seni untuk

menyelesaikan segala sesuatu melalui orang lain”. (Richard L. Daft, Manajemen edisi

I, 2006, hal 6). Dengan kata lain, bahwa manajemen merupakan alat untuk mencapai

suatu tujuan tertentu untuk tujuan bersama, yaitu tujuan-tujuan organisasi, tanpa harus

bekerja sendiri. Manajer adalah orang-orang yang membuat keputusan untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi, sedangkan karyawan adalah orang-orang yang

melakukan pekerjaan menurut keputusan-keputusan yang diambil oleh manajer.

Banyak pakar atau ilmuwan yang mendefinisikan manajemen, berikut beberapa

kutipan dari beberapa pakar tersebut :

Menurut George R. Terry dalam bukunya “Principles of Management”.

Manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya

melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain “Management is the

accomplishing of a predetermined objective through the effort of the other

people” (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005,

hal 7)

9

Menurut Harold koontz dan C.O’Daniel dalam bukunya “Principles management,

analyses of managerial function”

Manajemen adalah upaya mencapai yujuan organisasi melalui kegiatan orang

lain “Management is getting things done through the effort of the people” (Drs.

Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro, 2005, hal 7)

Menurut Henry Fayol dalam bukunya “General & industrial management”

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkomandoan,

pengkoordinasian dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai yujuan

organisasi. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu pendekatan mikro,

2005, hal 7)

Menurut F. Mee yang menurut Dr.S.P.Siagian, MPA dalam bukunya “Filsafat

Administrory”

Manajemen sebagai proses kegiatan, perencanaan , pengorganisasian,

pemberian motivasi dan pengawasan yang dilakukan suatu organisasi yang telah

ditetapkann sebelumnya. (Drs. Gouzali Saydam, Bc..TT. MSDM suatu

pendekatan mikro, 2005, hal 7)

Dari definisi Mary Parker Follet di atas mengandung arti bahwa para manajer

memiliki tujuan-tujuan organisasi melelui pengaturan orang-orang lain untuk

melaksanakan bermacam-macam tugas yang mungkin dibutuhkan. Salah satu definisi

menajemen lain yang lebih luas adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk dalam

10

perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan dan

pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi dengan cara yang

efektif (membuat keputusan yang tepat dan mengimplementasikannya dengan sukses)

dan efisien (menggali sumber-sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang

hemat biaya). (GRRIFIN, Manajemen jilid I edisi &, 2004, hal 8)

Dari keseluruhan definisi yang disebutkan diatas dapat diartikan bahwa

manajemen ialah seni dalam organisasi untuk mengerjakan sesuatu melalui sumber-

sumber daya yang ada , termasuk manusia atau orang lain guna mencapai tujuan-

tujuan tertentu dengan cara melakukan perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), Pengarahan (directing), dan pengawasan (controlling)

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia meruoakan bagian dari manajemen yang

memfokuskan pembahasannya pada unsur sumber daya nanusia. Ada perbedaan yang

sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen

personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang secara makro, karyawan

sadalah asset organisasi yang harus dipelihara dan dikembangkan. Sedangkan

menajemen personalia, memandang karyawan sebagai factor-faktor produksi. Tetapi

dalam penelitian ini digunakan istilah sumber daya manusia.

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dalam hal ini dinyatakan oleh

para ahli sebagai berikut :

11

Menurut Henry Simamora :

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengenbangan,

pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota, organisasi atau

kelompok pekerja.(Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi

ke-2, 1997, hal 3)

Menurut Robert L Mathis & John H. Jackson :

Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam

sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif

dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Human Resources

Management edisi 10, 2006, hal 3)

Dari beberapa definisi tersebut, maka diketahui bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah segala upaya-upaya manajemen untuk mengatur sumber daya

manusia sedemikian rupa sehingga dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi.

12

C. Konflik

1. Pengertian konflik

a. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok

dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber

daya yang langka secara bersana-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai-

nilai dan persepsi yang berbeda-beda (Heidjrachman Ranupandaja, Suad

Husnan, Manajemen Personalia,1984,hal 231). Dari berbagai pernyataan ada

juga teori yang menanggap bahwa konflik adalah sesuatu yang bisa merusak

tujuan-tujuan, kepentingan-kepentingan, dan kepribadian antar individu,

antara individu dengan kelompok, anter individu dengan organisasi atau

antara kelompok dengan organisasi. Jadi bias dipastikan bahwa konflik bisa

terjadi apabila sekurang-kurangnya ada dua pihak yang berbeda pendapat dan

saling menghambat dalam segala urusan yang dialami dua pihak tersebut.

b. Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu,

dan antara kelompok dengan kelompok

a) Konflik individu

Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu

menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk

dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling

bertentangan, atau bila individu diharapkan melakukan kebih dari

kemampuannya (Sukamto dan Hani Handoko, )

b) Konflik Kelompok

13

Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik

yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada ditempat

orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat kehidupan

bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah konflik yang

muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri dari orang-orang

yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya, tujuan, dan karakter

antara yangsatu dengan yang lainnya.

c) Konflik Individu dengan kelompok

Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan

seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain

konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok yang

ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau dalam hal

ini perusahaan.

Menurut Nurwitri Hardono (1986). Dalam suatu lingkungan

perusahaan seorang karyawan mungkin sering atau pernah mengalami

suatu konflik, entah itu dengan rekan kerja, atasan, atau dengan bawahan.

Konflik seperti ini tidak bersifat merusak, tetapi jika tidak diatasi secara

cepat bias cenderung menyebabkan masalah pribadi, misalnya permusuhan

pribadi yang berkepanjangan sehingga akhirnya timbul sifat yang saling

menyatuhkan satu sama lain

2. Pandangan tentang konflik (Muhyadi,1989, hal 163)

a. Pandangan Tradisional

14

Menurut pandangan ini konflik dalam suatu perusahaan harus dihindari,

bahwa konflik menandakan salah satu fungsi di dalam kelompok. Pendekatan

initerhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik adalah buruk,

konflik dipandang secara negatif atau dikatakan dengan istilah-istilah seperti

distruksi dan ketidakrasionalan

b. Pandangan hubungan manusia

Menurut pandangan hubungan manusia konflik dianggap sebagai suatu

peristiwa yang wajar dan normal dalam semua kelompok adan organisasi.

Pandangan hubungan manusia ini beranggapan bahwa konflik adalah sesuatu

yang positif ,pandangan ini merasionalkan eksistensi konflik. Konflik pasti

ada dan tidak bisa dihindarkan, dan adakalanya konflik membuat kelompok

semakin solid karena ada saat sulit yang dihadapi bersama.

c. Pandangan interaksionis

Pandangan ini beranggapan bahwa konflik perlu terjadi, karena kelompok

atau organisasi yang keadaannya terlalu nyaman,dan berada dalam posisi

aman akan cenderung menpunyai sifat statis, kaku dan sulit berubah

mengikuti perubahan-perubahan yang ada.

3. Jenis-jenis konflik (Master Broek,1985,hal 19)

a. Konflik-konflik Instumental

Pada konflik instrumental yang dipermasalahkan adalah tujuan-tujuan dan

cara-cara di samping penentuan struktur dan prosedur-prosedur supaya dapat

memenuhi tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Konflik ini mengandung sifat

tidak pribadi dan mengarah pada tugas, misalnya kemampuan yang kurang

15

baik untuk berkomunikasi kurang baik antar individu maupun antar bagian

dalam organisasi.

b. Konflik-konflik Sosial Emosional

Jenis-jenis konflik ini muncul karena ada masalah yang mengandung emosi

seseorang. Konflik-konflik ini berkaitan dengan, misal citra diri perasaan-

perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap

menentang, maupun bentrok kepribadiannya.

c. Konflik Kepentingan

Konflik ini timbul apabila terjadi ketidaksesuiaian paham tentang hal-hal

seperti : tujuan-tujuan, alokasi sumber daya manusia, dan juga tentang

masalah imbalan.

4. Sebab-sebab timbulnya konflik (Drs Alex S.Nitisemito, 1996, hal 212-213)

a. Perbedaan pendapat.

b. Salah paham.

c. Salah satu atau kedua pihak diragukan.

d. Perasaan yang terlalu sensitif

5. Akibat-akibat konflik (Helena Cornelius Shashana Faire,1995,hal 5)

Akibat konflik yang bersifat negatif bagi perusahaan :

a. Kecemasan

b. Pengunduran diri

c. Penundaan

d. Ketidakberdayaan

e. Kekeliruan

f. Kemerosotan

g. Pengingkaran

h. Kesepian

i. Kemarahan yang ditekan

j. Kehilangan produktivitas

16

k. Keletihan

l. Perasaan dendam

m. Tekanan darah tinggi

n. Ketegangan

Akibat-akibat konflik yang bersifat positif bagi perusahaan :

a. Perasaan berjalan lancar

b. Perasaan berkembang

c. Perasaan enak

d. Perasaan berprestasi

e. Perasaan berkembang

f. Kerjasama

g. Perubahan

h. Pertumbuhan

i. Kesantaian

j. Perasaan kuat

k. Efisiensi

l. Hubungan-hubungan diperluas

Akibat-akibat konflik diatas adalah unsur-unsur dari produktivitas yang akhirnya

berujung pada sifat produktif dalam kerja karyawan.

6. Manajemen Konflik (Winardi,1994,hal 18)

Para manajer adalah pihak utama dalam konflik-konflik yang terjadi. Mereka

adalah pihak yang menjadi penengah dalam berbagai konflik yang dialami pihak

lain. Jadi bagaimanapun juga, seorang manajer harus menjadi seorang partisipasi

yang terampil dalam dinamika konflik.

D. Stres

1. Pengertian stress

a. Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses, berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko;2000;200).

b. Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang

(Anoraga,Suyati;1995;153)

17

c. Stres adalah kondisi ketegangan suatu emosi melalui proses-proses dan

kondisi fisik tertentu (David,Newstron;1985;496)

d. Stres adalah keadaan ketegangan yang dialami seseorang yang manyebabkan

ketidakleluasaan (Schernerhorn;1996,401)

e. Strres adalah suatu kondisi mental dan fisik yang dihasilkamn dari perlakuan

yangberbahaya baik itu secara fisik maupun emosional dan dari tekanan fisik

maupun emosional itu. (leslie;407)

Dari berbagai pengertian stress diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stress

adalah suatu ketegangan yang berpengaruh pada emosi, proses berpikir dan

kondisi yang dialami seseorang.

2 akibat stres (Schermerhorn;1996,403) :

1) Constructive stress adalah stress yang membangun, dimana individu

mengalami perilaku yang positif untuk meningkatkan kinerja,

menstimulasi kreatifitas, dan meningkatkan ketekunan dalam bekerja.

2) Destructive stress adalah stress yang menyebabkan sesuatu yang buruk

dan menyebabkan gangguan bagi seseorang atau organisasi.

2. Faktor-faktor penyebab stress

Ada 2 faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres (Widyarto Adi Ps:1986)

yaitu :

1) Perubahan dalam lingkungan

JIka perubahan dalam lingkungan cenderung begitu cepat dan ganas,

sehingga seseorang merasa kewalahan untuk mrnghadapi atau

18

menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada, maka hal itu akan

menyebabkan stres berat. Dan stres seperti inilah yang harus

dihindari.

2) Dari manusianya sendiri

Pada abad ini, perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan

hidup manusia akibat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi dan belum pernah terjadi di abad-abad sebelumnya.

Perubahan-perubahan tersebut hampir terjadi di semua bidang

kehidupan, baik yang menyangkut hubungannya dengan pekerjaan

atau bukan. Manusia sendiri belum siap menghadapi tingginya laju

perubahan di lingkungannya. Sehingga timbul adanya stress.

Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7)

a. Penyebab Organisasional

1) Kurangnya otonomi dan kreatifitas

2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis

3) Relokasi pekerjaan

4) Kurangnya pelatihan

5) Karier yang melelahkan

6) Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk

7) Selalu mengikuti teknologi

8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan

gaji

9) Pekerja dikorban (akibat penurunan laba)

19

b. Penyebab individual

1) Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga

2) Ketidakpastian ekonomi

3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja.

4) Konflik dengan rekan kerja

c. Penyebab lingkungan

1) Buruknya kondisi lingkungan kerja

2) Diskriminasi ras

3) Kekerasan di temat kerja

3. Reaksi terhadap stress

Orang-orang mempunyai toleransi yang berbeda-beda terhadap berbagai situasi

stress. Ada orang yang mudah sedih karena masalah kecil atau peristiwa ringan.

Di lain pihak, banyak orang yang bersifat dingin dan tenang, teutama mereka

yang mempunyai kepercayaan diri atas kemampuannya dalam menghadapi stres.

(Handoko;2001;203) Berdasarkan reaksi tersebut, kita dapat membedakan dua

tipe yaitu :

a. Tipe A

Orang-orang yang ada di tipe A adalah orang-orang yang agresif,

kompetitif, menetapkan target-target dan standar-standar tinggi di dalam

hidupnya.

b. Tipe B

20

Orang-orang tipe B adalah orang-orang yang lebih rileks dan suka

menghadapi masalah. Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan

bekerja di dalamnya.

4. Stres dan cara mengatasinya

Bukan suatu hal yang aneh bila setiap hari kita mendengar keluhaan-keluhan

yang sama dari orang yang berbeda, terutama dalam hal ini adalah dari

lingkungan kerja. Karyawan sering kali mengeluh karena tidak puas dengan

pekerjaannya. Kejenuhan kerja,merasa frustasi sehingga menginginkan pekerjaan

baru,seolah-olah rasa stress seperti itu akan hilang begitu saja jika mereka

mendapat pekerjaan baru, dengan berharap keadaan akan lebih baik.

Yang paling diharapkan dari seseorang adalah bekerja disuatu lingkungan

kerja yang menyenangkan dengan tugas tidak terlalu berat, imbalan memadai,

bahkan atasan dan rekan kerja menyenangkan. Namun dalam kenyataannya ketiga

hal tersebut tidak akan dapat diperoleh dimanapun juga, apalagi semua hal itu.

Dalam bidang pekerjaan jenis apapun tidak ada istilah pekerjaan selesai.

Tugas yang sudah selesai selalu disusul dengan tugas lain yang sudah menunggu.

Rantai tugas yang tidak putus seperti inilah yang menjadikan penyebab patahnya

semangat dalam bekerja, seakan-akan karyawan merasa tidak punya waktu untuk

diri sendiri. Dan pada titik kejenuhan seperti inilah seorang karyawan merasa

stres.

Dalam kehidupan sehari-hari seorang manusia, termasuk karyawan tidak bisa

lepas dari stres, stres tidak mungkin dihindari, tetapi sebenarnya banyak cara

untuk mengatasinya. Oleh karena itu stres bukanlah merupakan tantangan yang

21

manakutkan, justru terkadang stress menjadi peluang atau tantangan yang

menyebabkan sukses saat bekerja sehingga dapat memberikan kepuasan sendiri

bagi orang yang mengalaminya.

Hasil penelitian membuktikan bahwa stres/konflik berhubungan dengan

unjuk kerja atau produktivitas seperti dijelaskan pada gambar dibawah :

tinggi

Unjuk kerja/produktifitas

rendah

rendah stres/konflik tinggi

(Handoko dalam Manajamen Sumber Daya Manusia edisi 4,halaman 191)

tingkat stress yang menyebabkan tingkat produktifitas sampai optimal adalah

stress yang baik dan membangun, hal ini adalah situasi yang merangsang

produktifitas seseorang. Stres seperti ini disebut eustress. Melewati titik optimal

dari produktifitas disebut distress, ini adalah stress yang harus di antisipasi.

Untuk mengatasi stress, pertama kali seorang karyawan harus mengerti

dirinya sendiri, mengert cara berpikir, berperasaan dan bertingkah laku sehingga

mereka mendapatkan cara yang sesuai untuk membuat dirinya tidak stress.

Langkah kedua adalah merawat tubuh, sehingga tubuh yang dirawat secara baik

22

akan tahan teradap segala macam stress. Sedangkan langkah terakhir adalah

mengembangkan diri baik secara intelektual maupun spiritual.

E. Manajemen Produksi

Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha-usaha pengelolaan secara

optimal penggunaan sumber daya-sumber daya atau sering disebut faktor-faktor

produksi seperti tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan sebagainya,

dalam proses transformasi bahan mentah dan tenaga kerja menjadi berbagai produk

atau jasa (T. Hani Handoko,hal 3)

F. Produktivitas

Produktifitas kerja merupakan ukuran bagi kemajuan seseorang dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan dengan hasil yang baik dan memuaskan. Setelah

mengerti arti dan konsep produktifitas, ketenagakerjaan adalah faktor utama yang

harus dipelajari karena sangat berkaitan dengan produktifitas.

1. Pengertian produktivitas

Produktifitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan

efisiensi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan

mentransfer masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada baya yang paling

rendah (Stephen P. Robbins;1996:24)

2. Konsep Produktivitas

Piagam produktivitas Oslo 1984 mengemukakan konsep produktifitas sebagai

berikut :

23

a. Produktivitas adalah konsep universal yaitu untuk menyediakan semakin

bamyak barang dan jasa untuk menggunakan semakin sedikit sumber-

sumber daya.

b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara

efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan dan pelaksanaan cara-

cara efektif dengan menggunakan sun\mber-sumber daya secara efisien

namun tetap manjaga kualitas.

c. Produktivitas lebih dari sumber ilmu, teknologi dan teknik-teknik

manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap yang

didasarkan pada motivasi yang kuat untuk terus-menerus berusaha

mencapai mutu kehidupan yang lebih baik (Ravianto,1985;hal 16).

3. Produktivitas tenaga kerja

Produktifitas menurut laporan pertama dewan Produktivitas Nasional Indonesia,

Produktifitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Produktifitas tenaga kerja dipengaruhi oleh :

a) Pendidikan

b) Ketrampilan

c) Disiplin

d) Motivasi

e) Sikap dan etika kerja

f) Gizi dan etika kerja

g) Gizi dan kesehatan

h) Jaminan sosial

i) Lingkungan dan iklim

kerja

j) Teknologi

k) Sarana produksi

l) Manajemen

m) kesempatan berprestasi

24

Dari faktor-faktor diatas terkait dengan tingkat konflik dan tingkat stres yang

berhubungan dengan produktivitas kerja.

a. Drs T Handoko dalam bukunya “Manajemen” mengatakan bahwa konflik

biasanya timbul dalam suatu masalah dalam komunikasi hubungan pribadi atau

karena masalah struktur organisasi (Kolonel kal. (purn) Susilo

Mertoyo,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4,hal 146)

b. Drs T Handoko member batasan stress adalah “Suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang” dikatakan lebih

lanjut, bahwa stress yang terlalu besar dapat mengancamkemampuan seseorang

untuk menghadapi lingkungan yang akhirnya mengganggu pelaksanaan-

pelaksanaan tugasnya. (Kolonel kal. (purn) Susilo Mertoyo,Manajemen Sumber

Daya Manusia edisi 4,hal 188)

Produktivitas dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu :

a. Peningkatan pendidikan latihan

b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin

perbaikan gizi dan kesehatan.

c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana perlengkapan untuk berproduksi.

d. Peningkatam kemampuan manajerial pimpinan (Rivianto,1985;44)

Dari berbagai pendapat dari pandangan yang ada maka dapat disimpulkan

bahwa produktifitas adalah suatu ukuran kerja yang menyangkut efektif

dan efisien.

4. Faktor-faktor penentu produktivitas

25

Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktifitas suatu instansi

antara lain (Ambar Teguh Sulisyani dan Rosaidah,1996,hal 200-201) :

a) Knowledge (pengetahuan)

Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan

baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan

kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk

dalam menyelesaikan pekerjaan.

b) Skills (Ketrampilan)

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai

bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan berkaitan dengan

kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-

pekerjaan yang bersifat teknis

c) Abilities (Kemampuan)

Kemampuan terbentuk dari jumlah kompetisi yang dimiliki oleh seorang

pegawai. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor penbentuk

kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan

dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

d) Attitude (kebiasaan)

Merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan

tersebut memiliki imlikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja

seseorang maka akan menguntungkan.

e) Behaviors (Perilaku)

26

Perilaku ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri

pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.

G. Hubungan tingkat konflik dan tingkat stres dengan produktivitas kerja

Dari teori-teori di atas penelitian ini dapat digambarkan oleh penulis sebagai

berikut :

Keterangan :

Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik (X1) berhubungan

dengan produktifitas kerja karyawan. Tingkat stres berhubungan dengan

produktifitas kerja karyawan. Tingkat konflik dan tingkat stres berhubungan dengan

produktifitas kerja karyawan (Y).

H. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah yang diajukan

dan jawaban itu masih akan diuji secara empirik kebenarannya

(Widayat,SE.,MM,2004;hal 62). Berdasarkan landasan teori yang ada,maka:

Tingkat konflik (X1) Tingkat stress (X2)

Tingkat konflik dan

tingkat stress (X1) & (X2)

Produktifitas kerja karyawan (Y)

27

a. Semakin tinggi tingkat konflik kemungkinan produktivitas kerja semakin

tinggi atau rendah.

b. Semakin tinggi tingkat stres kemungkinan produktivitas kerja semakin tinggi

atau rendah

c. Semakin tinggi tingkat konflik dan tingkat stres kemungkinan produktivitas

kerja semakin tinggi atau rendah

Sehingga penulis menyimpulkan hipotesis bahwa ada hubungan tingkat konflik dan

tingkat stress dengan produktivitas

28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Sebagai langkah awal penelitian ini adalah studi pustaka, yaitu mengumpulkan data

sehubungan dengan topik yang didapat dari perpustakaan, antara lain, buku-buku

untuk memperoleh data landasan teori.Sedangkan Jenis penelitian ini adalah studi

kasus dan variabel-variabel dibatasi dalam tempat tertentu. Oleh karenanya

kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku terbatas pada subyek yang diteliti.

B. Tempat dan waktu penelitian

1. Tempat penelitian adalah PT Coca-cola Amatil Indonesia sales center Yogyakarta

yang beralamat di Demak ijo,Yogyakarta

2. Waktu penelitian Juli 2009

C. Subyek dan obyek penelitian

1. Subyek penelitian

Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi informasi

dan berhubungan dengan penelitian ini. Dalam hal ini subyek penelitian yang

penulis maksud adalah karyawan yang berhubungan langsung dengan product

selling atau penjualan.

2 Obyek penelitian

29

Obyek penelitian dalam kasus ini adalah tingkat konflik yang terjadi dalam dunia

kerja karyawan dan tingkat stres yang dialami karyawan PT Coca-cola cabang

Yogyakarta untuk mengetahui hubungannya terhadap produktivitas karyawan.

D. Variabel penelitan

Variabel adalah segala sesuatu yang dapatmenjadi obyek penelitian atau faktor-faktor

yang berfungsi dalam peristiwa yang akan diteliti.

1. Variabel bebas

Yang bertindak sebagai variabel bebas adalah tingkat konflik (X1) dan tingkat

stres(X2)

a. Tingkat Konflik (X1)

Konflik adalah pertentangan yang terjadi antara individu dengan individu,

antara kelompok dengan kelompok atau ketidaksetujuan antara dua atau

lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka

harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersana-sama atau

mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda

(Heidjrachman Ranupandaja, Suad Husnan, Manajemen

Personalia,1984,hal 231).

1) Konflik individu

Konflik dalam diri individu, yang terjadi nila seseorang individu

menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk

dilaksanakan, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan,

atau bila individu diharapkan melakukan kebih dari kemampuannya ,

30

contoh :ketidakcocokan pekerjaan, ketidakcocokan dengan peraturan

kerja, ketidakcocokan gaji, Tuntutan produktifitas.Dll (Sukamto dan

Hani Handoko, )

2) Konflik Kelompok

Pendapat Lewis A. Coser mengatakan sebagai berikut : “Konflik baik

yang bersifat antar kelompok maupun intra kelompok selalu ada

ditempat orang yang hidup bersama. Itu artinya dimana terdapat

kehidupan bersama, disana pula ada konflik, Konflik kelompok adalah

konflik yang muncul dimana terdapat kehidupan bersama yang terdiri

dari orang-orang yang mempunyai perbedaan watak, sikap, budaya,

tujuan, dan karakter antara yang satu dengan yang lainnya. Contoh :

Salah paham, perbedaan pola pikir perbedaan nilai yang dianut, dll

3) Konflik Individu dengan kelompok

Hal ini terjadi oleh karena ada salah satu individu yang merupakan

seorang anggota kelompok dengan kelompok tertentu, dengan kata lain

konflik yang melibatkan individu atau satu orang dengan kelompok

yang ada di sekitarnya yang ada di dalam lingkungan organisasi atau

dalam hal ini perusahaan. Contoh : Salah paham dengan kelompok lain,

persaingan yang tidak sehat dengan kelompok lain, dll

b. Tingkat stres(X2)

Stres merupakan suatu tekanan psikis atau emosi pada seseorang

(Anoraga,Suyati;1995;153)

31

Penyebab stress kerja (Manajemen stress, National Safety Council, hal 7)

a. Penyebab Organisasional

1) Kurangnya otonomi dan kreatifitas

2) Harapan, tanggat waktu, dan kuota yang tidak logis

3) Relokasi pekerjaan

4) Kurangnya pelatihan

5) Karier yang melelahkan

6) Hubungan dengan majikan (penyelia) yang buruk

7) Selalu mengikuti teknologi

8) Downsizing, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji

9) Pekerja dikorban (akibat penurunan laba)

b. Penyebab individual

1) Petentangan antara karier dan tanggung jawab keuarga

2) Ketidakpastian ekonomi

3) Kurangnya penghargaan dan pengakuan kerja.

4) Konflik dengan rekan kerja

c. Penyebab lingkungan

1) Buruknya kondisi lingkungan kerja

2) Diskriminasi ras

3) Kekerasan di temat kerja

2. Variabel Terikat

32

Yang bertindak sebagai variable terikat dalam penelitian ini adalah produktifitas

kerja karyawan (Y). Produktifitas kerja karyawan adalah perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan peran serta karyawan per satuan waktu.

Output yang dihasilkan pencapaian tujuan Produktifitas = = Inputt yang dipergunakan Penggunaan sumber daya

Atau

Efektivitas pelaksanaan tugas Efektivitas Produktifitas = = Efektifitas penggunaan sumber daya efisien

Dalam penelitian ini penulis menuliskan data produktivitas dengan menuliskan

data tingkat penjualan selama tahun 2008 masing-masing karyawan(salesman &

salesman helper) sebagai output yang dihasilkan dan waktu 12 bulan sebagai

input yang dipergunakan dan dirumuskan sbb:

Produktivitas karyawan/bulan pd tahun 2008

=

E. Jenis dan sumber data

1. Data Primer

33

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden, mengenai hal-hal yang

berhubungan langsung dengan obyek penelitian, yang dapat dilakukan adalah

dengan metode kuisioner dan wawancara.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung penelitian, yang

diperoleh dari studi pustaka atau sumber-sumber lain diluar perusahaan yang

berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah :

1. Karyawan yang berhubungan langsung dengan penjualan

2. Jumlah karyawan yang menjadi responden

3. Tingkat konflik dan tingkat stres yang dialami karyawan

4. Produktifitas karyawan

F. Teknik pengumpulan data

1. Wawancara

Wawancara adalah suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan

pertanyaan-pertanyaan penting secara langsung kepada pimpinan perusahaan atau

staf yang lainnya diluar kuisioner sebagai sumber data.

2. Kuisioner

Kuisioner adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan pertanyaan

tertentu kepada subyek peneliti secara tulisan dengan tujuan untuk memperoleh

data mengenai profil karyawan, tingkat konflik dan tingkat stres yang dialami.

34

Dalam kuisioner, sumber informasi diberikan sejumlah pertanyaan yang sifatnya

pilihan dan digolongkan menjadi :

a. Pertanyaan pribadi tentang karyawan

Pertanyaan yang dimaksud diatas adalah tentang nama karyawan untuk

meneliti produktivitasnya dengan data penjualan pribadinya yang tercatat

dalam data perusahaannya, dan jabatan karyawan untuk mempermudah

memperoleh data penjualan yang ada dalam perusahaan.

b. Pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh data tentang tingkat

konflik dan tingkat stres adalah dengan cara menggunakan skala sikap dari

Likert, yaitu member skor. Dalam skala Likert ini digunakan pengukuran

sebagai berikut

1) Untuk pemberian skor pada tingkat konflik, jika responden

menjawab a (tingkat konflik tinggi) = mendapat skor 3; jika

responden menjawab b(tingkat konflik optimal) = mendapat skor

2, jikaresponden menjawab c (tingkat konflik rendah) = mendapat

skor 1.

2) Untuk pemberian skor tingkat stres, jika responden menjawab a

(tingkat stress tinggi) = mendaatkan skor 3; jika menjawab b

(tingkat stres biasa) = mendapatkan skor 2; jika responden

menjawab c (tingkat stres rendah) = mendapat skor 1.

c. Dokumentasi

35

Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara menyalin data

yang sudah ada pada perusahaan tersebut.

G. Pengujian validitas dan reabilitas

1. Uji validitas

Validitas adalah suatu tes atau suatu ukuran yang menggunakan tingkat kevalidan

atau keabsahan suatu instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan (Arikunto,1998;160).

Taraf validitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisiensi yang disebut

koefisiensi validitas ( ). Untuk mengkaji validitas (keabsahan) tiap butir

kuisioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi product moment dengan

formula sebagai berikut (Arikunto,1998;256) :

Keterangan :

a. = Korelasi skor item dengan skor total

b. N = Jumlah obyek

c. X = Skor item

d. Y = Skor total

Setelah kuisioner korelasi diperoleh, perlu diuji signifikasinya dengan taraf

signifikasi 5%. Korelasi antara jumlah skor item dengan jumlah skor item dengan

jumlah skor total tiap variable bebas, dinyatakan valid jika .

36

2. Uji reliabilitas

Reliabilitas menunjukan pada sesuatu pengertian bahwa suatu instrument cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument

tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah baik tidak akan bersifat tendensius

mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu

(Arikunto;1998;170). Untuk menguji reliabilitas butir kuisioner dalam penelitian

ini digunakan teknik koefisien Alpha, dengan formula (Arikunto;1998;hal 193):

Keteramgan :

rtt = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan

= Jumlah varian butir = Varian total

Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r table dengan jumlah n

sampel, pada taraf signifikasi 5%. Instrumen handal jika .

H. Teknik Analisa Data

1. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisis data dengan menggunakan angka-angka yang

didapatkan dari hasil hitungan. Dimana dalam pnelitian ini akan membahas data

kuantitatif mengenai tingkat konflik dan tingkat stress. Data dari jawaban

responden yang bersifat kualitatif diubah menjadi data yang kuantitatif dengan

37

cara member skor sesuai prosedur yang ada. Untuk mengetahui apakah tingkat

konflik dan tingkat stress tersebut masuk dalam kategori rendah, sedang atau

tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo, 1993:161). Adapun criteria

penilaiannya adalah sebagai berikut :

SKOR SKOR TINGKAT KONFLIK

>M+1SD Tinggi

M-1SD sampai >M+1SD Sedang

<M+1SD rendah

Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut :

(Masidjo,1993.161)

1)

Keterangan :

M = Mean

X = Skor tingkat konflik

N = Jumlah responden

2) SD =

Keterangan :

SD = Standar deviasi

X = Jumlah skor


38

a) Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab “Apakah ada hubungan

tingkat konflik terhadap produktifitas karyawan” dan “Apakah ada hubungan

tingkat stres terhadap produktifitas karyawan?” masing-masing dengan

menggunakan analisis korelasi product moment(Arikunto,1998:256) dengan

rumus sebagai berikut:

Keterangan :


∑x = Jumlah skor variable bebas

∑y = Jumlah skor variable terikat

= Jumlah kuadrat skor variable bebas = Jumlah kuadrat skor variable terikat

∑xy = Jumlah perkiraan x dan y

Rxy = Koefisien korelasi variable bebas dan variable terikat

Nilai korelasi bervariasi yaitu antara -1 melalui 0 dan yang tertinggi adalah 1

Bila r = 0 : ini berarti antara kedua variable tidak ada hubungan

Bila r = 1 : ini berarti kedua variable mempunyai hubungan yang sempurna

dan positif

Bila r = -1 : ini berarti kedua variable mempunyai hubungan yag sempurna

dan negative

Ho diterima atau Ha ditolak, jika Rxy = 0

39

Ho ditolak atau Ha diterima, jika Rxy = tidak bernilai 0

Untuk kriteria nilai korelasi yang lebih jelas, berikut pedoman menurut Sugiyono

(2007) :

0 – 0,199 sangat rendah

0,2 – 0,399 rendah

0,4 – 0,559 sedang

0,6 – 0,799 kuat

0,8 – 1,000 Sangat kuat/sempurna

b) Sedangkan untuk menjawab masalah “apakah ada hubungan antara tingkat konflik

dan tingkat stres terhadap produktifitas karyawan” menggunakan analisis korelasi

ganda, dengan rumus sebagai berikut :

(Suharsimi arikunto 1995 : 500)

=

Keterangan :

= Koefisien korelasi dan

= Koefisien korelasi

= Tingkat konflik

= Tingkat stres

Y = Produktifitas karyawan

40

Ho diterima atau Ha ditolak, jika Ry(1,2) = 0

Ho ditolak atau Ha diterima, jika Ry(1,2) = tidak bernilai 0

Penulis tidak menggunakan uji signifikansi di ketiga rumusan masalah tersebut

karena penelitian ini tidak menggunakan sampel, akan tetapi penelitian populasi;

sehingga tidak perlu signifikansi untuk meng-generalisasikan hasil kesimpulan

dari sampel ke populasi.

41

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Di Indonesia sejarah berkembangnya perusahaan ini dimulai pada tahun 1927

Coca cola diimpor dari Atlanta , Amerika serikat, dan empat tahun kemudian “De

Nederlands Indische Mineral Water Fabriek” membotolkan untuk pertama kalinya

Coca-cola di Jakarta. Namun selama pendudukan jepang pabriknya sempat berhenti

berproduksi, setelah proklamasi kemerdekaan pabrik tersebut beroperasi kembali di

bawah nama “The Indonesian Bottler Ltd. NV” (IBL) dengan status perusahaan

nasional.

Walaupun mengalami pasang surut, namun secara keseluruhan permintaan

akan produksi minuman berkarbornat ini semakin meningkat tahun 1971 perusahaan

menambah modal dengan partner baru dan mendirikan pabrik pembotolan modern

pertama kali di Indonesia dengan nama barunya, yaitu PT Djaja Beverages Bottling

Company”. Sejak saat itu system Franchised yang dilaksanakan The Coca-Cola

Company Atlanta mulai menarik minat pengusaha-pengusaha nasional.

Mugianto, seorang karyawan muda “PT Panatraco Ltd – Jakarta” , mendapat

tawaran dari pimpinan perusahaannya, P Hutabarat, untuk merintis pemasaran

minuman Coca Cola di daerah Jawa Tengah. Bersama dengan M.T. Simanungkalit

dari “PT Enam Sekawan”, beliau bekerjasama menyusun strategi untuk pemasaran

Coca Cola di Yogyakarta dan Karisidenan Madiun.

42

PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang ini semula mempunyai nama

PT Pan Java Bottling Co., didirikan pada tanggal 1 november 1974 yang berlokasi di

desa Harjosari, kecamatan Bawen, kabupaten Semarang, Jawa Tengah. Perusahaan

ini berstatus PMDN (Penanaman Modal Dalam Negri) dan anak perusahaan PT

Panatraco Ltd. Yang berpusat di Jakarta. Pt Panatraco Ltd. Berdiri pada tanggal 22

maret 1951, bergerak pada bidang perdagangan umum dan ekspor. Mula-mula PT

Pan Java Bottling Co. dari tahun 1974-1976 hanya menjadi distributor Coca-cola,

Fanta, dan Sprite di daerah Yogyakarta dan karisidenan Madiun, tidak lama

kemudian termasuk Jawa Tengah.

Ketergantungan produksi dari daerah Jakarta menimbulkan berbagai

kendalaantara lain dalam hal pengadaan barang. Keadaan ini mendorong para

manajer untuk mendirikan pabrik pembotolan sendiri. Setelah pabrik pembotolan

berdiri, yang pertama diproduksi adalah jenis Coca Cola, kemudian Sprite dan yang

terakhir Fanta. Perusahaan ini mengalami perkembangan lebih lanjut dengan

memproduksi air the kemasan botol Hi-C dan air mineral Bonaqa. Selanjutnya

sejalan perkembangan perusahaan yang kian pesat maka mulai bulan april 1992, PT

Pan Java Bottling Co. melakukan kerjasama dengan PT CocaCola Amatil Australia,

sehingga saat itu PT Pan Java Bottling Co. berubah nama menjadi PT Coca Cola Pan

Java dan mulai tahun 1995 berubah lagi menjadi PT Coca Cola Amatil Indonesia

Unit Semarang (PT CCAI Unit Semarang). Kedudukan PT CCAI Unit Semarang

seara fisik terletak di Jalan Raya Bawen-Semarang, Jawa Tengah Km. 30, Desa

Harjosari, Kecamatan Bawen, Kabupaten Semarang , Jawa Tengah, Indonesia. Status

PT CCAI Unit Semarang adalah perusahaan franchised yang memproduksi sendiri

43

berbagai jenis produk, dan mulai April 1995 perusahaan menjalin kerja sama (Joint

Venture) dengan PT Coca Cola Amatil Australia.

Pabrik Coca Cola di Indonesia selain yang berada di Bawen, ada pila di daerah lain

yaitu :

1. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bali

2. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bandar Lampung

3. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Bandung

4. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Banjarmasin

5. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Jakarta

6. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Makasar

7. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Medan

8. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Padang

9. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Padang

10. PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Surabaya

B. Lokasi PT CCAI Sales Center Yogyakarta

Sebelumnya PT CCAI mempunyai nama PT Coca Cola Kendali Sodo, yang

merupakan sebuah perusahaan minuman ringan non alcohol yang berdiri tahun 1975

dengan lokasi di Jalan Kusumanegara. Pada awalnya perusahaan memiliki fasiltas

kantor, gudang, dan parkir relatif sempit yang dirasa kurang memadai, mengingat

permintaan pasar yang semakin meningkat sehingga menuntut penyediaan parker

yang luas. Tahun 1978 lokasi perusahaan dipindah ke Jalan Colombo, Samirono.

44

Permintaan minuman PT CocaCola kendali Sodo semakin meningkat dengan

perkembangan 40% dari tahun ke tahun menyebabkan perusahaan harus mampu

mencapai kapasitas tempat gudang, parkir, dan kantor yang lebih memadai serta

adanya larangan truk besar (tronton atau container) masuk kedalam kota sehingga

menghambat kemajuan dan perkembangan.

Tahun 1983 perusahaan kembali menempati lokasi yang baru dan lebih luas

di Jalan Magelang Km. 6,1. Dasar pertimbangan yang pemilihan lokasi tersebut

adalah gudang dan tempat parkir yang lebih luas, serta dapat menampung jumlah

kendaraan truk pengangkut produk-produk PT Coca Cola Kendali Sodo Cabang

Yogyakarta, yang sekarang berubah nama menjadi PT Coca Cola Amatil Indonesia

Unit Semarang, Sales Center Yogyakarta. Dan setelah dirasa Kantor di Jalan

Magelang sudah tidak cukup lagi untuk menyimpan stock barang dan parkir

kendaraan truk penangkut, pihak perusahaan, pada mei 2002 memutuskan untuk

berpindah lokasi ke Jalan Ringroad, Demak Ijo sampai sekarang.

C. Komitmen Perusahaan

Rasa tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan serta kepedulian

sosial, memberikan kepusan kepada pelanggan dengan memasarkan produk yang

berkualitas dan sesuai dengan standar mutu internasional. Bentuk kepedulian sosial

yang diberikan adalah dalam bentuk kegiatan sosial baik secara intern maupun

ekstern. Kegiatan sosial intern yaitu membagikan sembako, dan beasiswa bagi anak

karyawan yang berprestasi dengan ranking 1 – 5. Secara ekstern yaitu dengan

membantu korban bencana alam berupa makanan dan pakaian pantas pakai,

pembagian sembako kepada masyarakat dan pengobatan. Selain itu juga memberikan

45

pengadaan VIC atau ke kios untuk pedagang kaki lima yang dimulai tahun 1990,

dengan syarat tidak menjual minuman apapun selain produk dari Coca Cola

Company, yang tujuannya adalah untuk dapat meningkatkan pendapatan pedagang

kaki lima tersebut.

D. Tujuan PT Coca Cola Amatil Indonesia Unit Semarang

Tujuan Utama berdirinya perusahaan tersebut adalah :

1. Dapat menghidangkan minuman berkualitas dan meningkatkan pelayanan

yang trjangkau oleh masyarakat luas.

2. Menumbuhkan dan meningkatkan ketrampilan marketing dan management

pada para tenaga kerja Indonesia asli.

E. Struktur Organisasi Perusahaan

PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta mempekerkerjakan sekitar 88

tenaga kerja , yang telah mempunyai keahlian dan ketrampilan yang cukup baik

secara keseluruhan, yang akan terus dikembangkan dn tingkatkan bersama-sama.

Adapu karyawan PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta terdiri dari : 1 orang

Sales Centre Manager, 1 orang Adminitrator, 1 orang Assistant Administrator, 6

orang Supervisor yang mengkoordinasi sekitar 63 kayrawan yang berhubungan

langsung dengan penjualan yaitu : BDR (Bussines Development Respresentative),

Salesman, Delivery Man dan Presell; 2 orang Cashier, 4 orang book keeper, 2 orang

Cooler Mechanic (teknisi kulkas), 2 0rang CMS (Cooler Merchandising Service), 3

orang Office Boy, dan 3 orang satpam. Setiap karyawan mempunyai tugas dan

46

tanggung jawab sendiri-sendiri, yang dapat dilihat pada struktur organisasi secara

umum PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta.

Struktur Organisasi yang dipakai perusahaan adalah struktur organisasi

bentuk lini dan staff. Hal ini dilihat dari sudut lalu-lintas wewenang dan tanggung

jawab serta hubungan kerja dari kesatuan-kesatuan administrasi organisasi. Dengan

gabungan antara lini dan staff, maka saluran perimtah dan tanggung jawab dijalankan

menurut bentuk lurus sehingga kesederhanaan dan ketegasan dalam pembagian tugas

dapat terjamin.

47

Organiztion Structure PT Coca Cola Amatil Unit Semarang

Cabang Yogyakarta

Gambar

Sales Centre Manager

Supervisor A

Para BDR, Presell, Salesma n dan Delivery Man

CMS Merchandasing Team

Administrator Supervisor B

Supervisor E

Supervisor D

Supervisor C

Supervisor F






Asisstant Administrator

Cashier Cooler Mechanic

Book Keeper

Office Boy

Security/ satpam

48

F. Strategi Produk

Strategi produk PT CCAI yaitu dengan strategi produk diferensial untuk memenuhi

kebutuhan dan keinginan konsumen. Produk-produk minuman PT CCAI Unit

Semarang Cabang Yogyakarta mempunyai segmen pasar yang memfokuskan

terutama pada kelompok umur 12 -39 tahun, dengan tetap memperhatikan target

pasar dibawah dan diatas umur tersebut. Strategi produk didukung dengan konsep

micromarketing yang merupakan pembagian pasar tidak hanya dalam segmen tetapi

dalam satuan yang lebih kecil lagi yang disebut fragmen dengan menyusun data

demografis dan psikografis.

Strategi produk tersebut juga didukung oleh Coca Cola Indonesia yang member resep

3A dan 3F, yaitu dengan menyiapkan persediaan yang lebih dari cukup di setiap

outlet (availability), acceptability yang maknanya bahwa produk Coca Cola

Copmpany rasanya dapat diterima konsumen dan affordability yaitu harganya

terjangkau oleh semua konsumen, sehingga semua fragmen pasar dapat menikmati

dapat menikmati produk Coca Cola Company. Resep berikutnya adalah flexible dan

fast. Caranya, system opersional harus disesuaikan dengan keadaan local pasar agar

tidak kaku pelaksanaanya, harus cepat dan cekatan dalam mengambil langkah

sehingga tidak tertinggal dari keinginan dan selera konsumen. Kemudian terakhir

adalah focus, artinya perhatian harus dipusatkan kepada keinginan konsumen, jika

konsumen menghendaki minuman dengan rasa lain, perusahaan harus berusaha

memenuhinya, misalnya dengan adanya focus ke pasar maka lahirlah minuman baru

Freshtea & Powerade Isotonic.

49

G. Kegiatan Promosi

Perusahaan melakukan kegiatan promosi supaya produk yang dihasilkan

dikenal oleh konsumen, selanjutnya konsumen tertarik untuk membeli, dan

mempertahankan pelanggan yang sudah ada, serta menciptakan pembeli dan

pelanggan baru.Segmen yang dituju adalah semua lapisan masyarakat baik ekonomi

lemah, menengah dan ekonomi kelas atas, termasuk semua kelompok pembeli lain

pada sector industry, rumah tangga dan perseorangan.

Kebijakan strategi promosi PT CCAI adalah dengan periklanan dan personal

selling. Mengiklankan produk Coca Cola di TV lewat konsep kata kata motivasi

tertentu seperti “segarnya mantab”, “always Coca Cola”, “Segarkan harimu”,

“sensasi plong” dan lain-lain. Selain TV perusahaan ini juga sering mensponsori

even-even tertentu misalnya musik “Sprite d’plong” yang mengundang band-band

atau penyanyi terkenal sehingga masyarakat mempunyai image bahwa sprite adalah

minuman yang diminum oleh orang-orang yang punya sensasi. Fanta juga sering

mensponsori acara yang berbau sosialisasi dengan mengadakan acara kuis-kuis di

sekolah-sekooah khususnya SMP dan SMA untuk membuat hari hari siswa jadi

ceria, sesuai dengan konsep “berbagi ceria dimana aja”

H. Distribusi

Daerah pemasaran PT CCAI Unit Semarang Cabang Yogyakarta meliputi

Kotamadya Yogyakarta, Wonosari, Kabupaten Sleman, Kabupaten Bantul, Wates,

Prambanan, Gunung Kidul, Kulpn Progo. PT CCAI Unit Semarang Cabang

Yogyakarta menggunakan perantara pengecer dengan 10macam outlet yaitu :

50

1. Whole Saler

2. Supermarket

3. Rumah Makan

4. Hotel

5. Sekolah atau Perguruan tinggi

6. Kios

7. Entertaiment

8. Perkantoran

9. Special Event

10. Provision atau took.

51

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, penulis mengemukakan dan menganalisis data yamh telah diperoleh

dari penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya

hubungan antara tingkat konflik dengan produktivitas kerja karyawan, hubungan antara

tingkat stres dengan produktivitas kerja karyawan dan hubungan antara dan tingkat stres

dengan produktivitas kerja karyawan. Data yang diperoleh penulis didapat dengan

membagi kuisioner kepada karyawan di kantor Coca-cola Yogyakarta. Adapun kuisioner

yang dibagi oleh penulis adalah sebanyak 32 lembar , yaitu keseluruhan karyawan yang

langsung berhubungan dengan penjualan langsung yaitu BDR dan Presell.

Kuisioner yang dibagikan kepada responden sebagai penelitian populasi tersebut

berisi tentang :

1 Pada awal kuisioner. Pertanyaan tentang nama karyawan dan jabatan karyawan.

2 12 pertanyaan tentang tingkat konflik

3 5 pertanyaan tentang tingkat stres

A. Uji validitas dan reliabilitas

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang obyektif maka data yang telah diperoleh

harus memilki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Validitas adalah kemampuan

suatu instrument penelitian untuk mengukur apa yang diinginkan: instrument

penelitian dalam hal ini adalah kuisioner. Sedangkan Reliabilitas adalah penilaian

52

bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.

1. Uji validitas

Untuk mengukur validitas butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner

dengan taraf signifikansi 5% dan r tabel 0,349 (karena N=32) doperoleh

bahwa setiap butir pertanyaan dalam kuisioner dinyatakan valid karena dari

ke-17 pertanyaan dalam kuisioner memperoleh hasil r hitung > r tabel, Untuk

hasil lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini

53

Validitas butir pertanyaan Tingkat Konflik (butir 1-12) dan butir

pertanyaan Tingkat Stres(butir 13-17)

No Butir R hitung R tabel Keterangan

1 0,351 0,349 valid

2 0,402 0,349 valid

3 0,402 0,349 valid

4 0,448 0,349 valid

5 0,375 0,349 valid

6 0,477 0,349 valid

7 0,363 0,349 valid

8 0,543 0,349 valid

9 0,460 0,349 valid

10 0,493 0,349 valid

11 0,352 0,349 valid

12 0,452 0,349 valid

13 0,419 0,349 valid

14 0,441 0,349 valid

15 0,427 0,349 valid

16 0,402 0,349 valid

17 0,418 0,349 valid

54

2. Uji Reliabilitas

Untuk mengukur validitas butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner

dengan r tabel 0,349 (karena N=32) doperoleh bahwa setiap butir pertanyaan

dalam kuisioner dinyatakan valid karena dari ke-17 pertanyaan dalam

kuisioner memperoleh hasil r hitung > r tabel, yaitu 0,684 > 0,349. Maka

smua butir pernytanyaan dalam kuisioner dinyatakan reliabel.

B. Analisis Kuantitatif

Berdasarkan metode analisis data dan juga data yang diperlukan dalam penelitian,

dalam sub bab ini disajikan analisis data dalam menjawab masalah – masalah dalam

penetlitian ini.

1. Hubungan tingkat konflik(X1) dengan produktivitas karyawan(X2).

a. Mencari kategori Tingkat Konflik (X1).

Penulis terlebih dahulu mendeskripsikan data tentang tinggi

rendahnya tingkat konflik yang dirasakan karyawan.Untuk mengetahui

apakah tingkat konflik tersebut masuk dalam kategori rendah, sedang atau

tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo, 1993:161). Adapun criteria

penilaiannya adalah sebagai berikut :

Rumus Mean (M) dan Standar Deviasi (SD) sebagai berikut :

(Masidjo,1993.161)

1)

M = 535/32 = 16,72 (dibulatkan 17)

55

2) SD =

SD = 9,49

Tabel

Kategori konflik dan jumlah karyawan yang mengalaminya

SKOR SKOR Tingkat konflik jumlah

>M+1SD(17+9,49) atau diatas 26,49 Tinggi 0

M-1SD sampai >M+1SD atau antara 7,51-26,49 Sedang 32

<M+1SD(17=9,49) atau dibawah 7,51 rendah 0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa semua karyawan

mengalami tingkat konflik yang sedang, karena dari data kuisioner yang

didapat ke-32 karyawan mengalami tingkat konflik diantara 7,51 sampai

26,49.

b. Mencari koefisien Korelasi Tingkat Konflik(X1) dengan Produktivitas

Karyawan(Y)

Untuk mencari koefisien korelasi Tingkat koflik dengan

produktivitas karyawan, penulis menggunakan rumus product moment.

dan menghitung dengan bantuan program komputer SPSS 12.0. Rumus

product moment adalah sebagai berikut :

56

Rxy = 0,11

Dari perhitungan dengan bantuan program computer SPSS 12.0 , diperoleh

nilai koefisien korelasi rxy 1 sebesar 0,11. Dari hasil diatas maka Ho

ditolak atau Ha diterima, karena Rxy = 0,11 atau (Tidak bernilai 0). Atau

dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat konflik maka semakin

tinggi pula produktivitas

2. Hubungan Tingkat Stres(X2) dengan produktivitas karyawan (Y).

a. Mencari kategori Tingkat Stres (X1).:

Penulis terlebih dahulu mendeskripsikan data tentang tinggi

rendahnya tingkat konflik yang dirasakan karyawan.Untuk

mengetahui apakah tingkat konflik tersebut masuk dalam kategori

rendah, sedang atau tinggi dengan rumusan PAN II (Masidjo,

1993:161). Adapun criteria penilaiannya adalah sebagai berikut:

1)

M = 226/32 = 7,06 (dibulatkan 7)

2) SD =

SD = 4,43

57

Tabel

Kategori stres dan jumlah karyawan yang mengalaminya


>M+1SD(7+4,43) atau diatas 11,43 Tinggi 1

M-1SD sampai >M+1SD atau antara 2,53-11,43 Sedang 31

<M+1SD(17=9,49) atau dibawah 2,53 rendah 0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa tidak semua

karyawan mengalami tingkat konflik yang sedang, karena dari data

kuisioner yang didapat ke-31 karyawan mengalami tingkat stres

diantara 2,53 sampai 11,43 dan 1 karyawan mengalami tingkat

stress tinggi

b. Mencari koefisien Korelasi Tingkat Konflik(X1) dengan Produktivitas

Karyawan(Y)

Untuk mencari koefisien korelasi Tingkat koflik dengan produktivitas

karyawan, penulis menggunakan rumus product moment. dan

menghitung dengan bantuan program komputer SPSS 12.0. Rumus

product moment adalah sebagai berikut :

rXy 2 = 0,17

58


nilai koefisien korelasi rxy 1 sebesar 0,17. Dari hasil diatas maka Ho


dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat Stres maka semakin tinggi

pula produktivitas.

3. Hubungan Tingkat konflik (X1) dan Tingkat Stres(X2) dengan produktivitas

karyawan (Y)

1)

M = 96289,71851/32 = 3009,2

2) SD =

=

= 1/32 x

SD = 1295,86

Tabel

Kategori Produktivitas dan jumlah karyawan yang mengalaminya


>M+1SD(3009,2+1295,86) atau diatas 4305,6 Tinggi 3

M-1SD sampai >M+1SD atau antara 1713,34 -

4305,06

Sedang 25

<M+1SD(3009,2-1295,86) atau dibawah 1713,34 rendah 4

59

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa sebagian besar

karyawan mengalami produktivitas yang sedang, karena dari data kuisioner

yang didapat ke-25 karyawan mengalami produktivitas diantara 1713,34

krat sampai 4305,06. 3orang karyawan mempunyai produktivitas tinggi

dan sisanya rendah.

Untuk mengetahui koefisien korelasi Hubungan antara Tingkat konflik

dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan, penulis menggunakan

rumus korelasi ganda dan dibantu dengan program computer SPSS 12.0.

Rumus korelasi ganda adalah sebagai berikut :

(Suharsimi arikunto 1995 : 500)

=


nilai koefisien korelasi Ry(1,2) sebesar 0,112. Dari hasil diatas maka Ho


dapat diartikan bahwa Semakin tringgi tingkat konflik dan Tingkat Stres

maka semakin tinggi pula produktivitas.

C. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisi yang dilakukan terhadap karyawan bagian

sales/ penjualan PT CCAI Sales Center Yogyakarta, penulis dapat melakukan

pembahasan sebagai berikut :

60

Dalam penulisan ini ada 3 rumusan masalah yang di tulis oleh penulis yaitu yang

pertama apakah ada hubungan tingkat konflik dengan produktivitas karyawan PT

CCAI Sales Center Yogyakarta, apakah ada hubungan tingkat stress dengan

produktivitas karyawan, PT CCAI Sales Center Yogyakarta apakah ada hubungan

antara tingkat konflik dan stress kerja dengan produktivitas karyawan PT CCAI Sales

Center Yogyakarta.

1. Hubungan Tingkat Konflik dengan Produktivitas Karyawan

Hubungan atau korelasi antara tingkat konflik dengan produktivitas karyawan

adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan dari koefisien korelasi

Product Moment yang hasilnya r = 0,11. Yang artinya bahwa variable

independent Tingkat Konflik punya hubungan positif dengan produktivitas

karyawan. Hubungan Tingkat konflik dengan produktivitas karyawan dalam kasus

ini termasuk korelasi yang sangat rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut

Sugiyono). Tingkat konflik positif dan sangat rendah, sehingga membuat

produktivitas karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT

CCAI Sales Center Yogyakarta.

2. Hubungan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan

Hubungan atau korelasi antara tingkat Stres dengan produktivitas karyawan

adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan dari koefisien korelasi

Product Moment yang hasilnya r = 0,17. Yang artinya bahwa variabel

independent Tingkat Stres punya hubungan positif dengan produktivitas

karyawan. Hubungan Tingkat Stres dengan produktivitas karyawan dalam kasus

61

ini termasuk korelasi yang sangat rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut

Sugiyono). Tingkat konflik positif dan sangat rendah, sehingga membuat

produktivitas karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT

CCAI Sales Center Yogyakarta.

3. Hubungan Tingkat Konflik dan Tingkat Stres dengan Produktivitas Karyawan

Hubungan atau korelasi antara tingkat konflik dan tingkat Stres dengan

produktivitas karyawan adalah positif. Hal ini dibuktikan dengan hasil

perhitungan dari koefisien korelasi Ganda yang hasilnya Ry(1,2) = 0,112. Yang

artinya bahwa variable independent Tingkat Konflik dan Tingkat Stres punya

hubungan positif dengan produktivitas karyawan. Hubungan Tingkat konflik

dengan produktivitas karyawan dalam kasus ini termasuk korelasi yang sangat

rendah karena antara 0 – 0,199 (menurut Sugiyono). Tingkat konflik dan Tingkat

stress bernilai positif dan sangat rendah, sehingga membuat produktivitas

karyawan naik dalam taraf rendah juga. Inilah yang terjadi di PT CCAI Sales

Center Yogyakarta.

62

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

Pada Bab ini penulis menyimpulkan hasil data yang telah dilakukan serta

pembahasan dan saran, berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan. Selain itu

penulis juga akan memberikan penjelasan serta uraian dari faktor-faktor yang

menyebabkan keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian.

A. KESIMPULAN

Setelah melakukan analisis pengujian hipotesis dan pembahasan mengenai

hubungan tingkat konflik dan tingkat stress dengan produktivitas kerja karyawan

PT CCAI Sales Center Yogyakarta maka penulis dapat mengambil kesimpulan

sebagai berikut :

1 Ada hubungan positif antar tingkat konflik dengan produktivitas karyawan.

Dari hasil analisis data yang menunjukan bahwa nilai korelasi yang diperoleh

adalah sebesar 0,11, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik, maka

produktivitas karyawan bertambah. Maka dari hasil diatas dapat disimpulkan

bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha) diterima.

2 Ada hubungan positif antar tingkat stres dengan produktivitas karyawan.


adalah sebesar 0,17, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik, maka

produktivitas karyawan semakin besar juga. Maka dari hasil diatas dapat

63

disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha)

diterima.

3 Ada hubungan positif antar tingkat konflik dan tingkat stress dengan

produktivitas karyawan.


adalah sebesar 0,112, yang berarti semakin bertambahnya tingkat konflik dan

tingkat stres sebesar, maka produktivitas bertambah juga. Dari data ini dapat

disumpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis alternative (Ha)

diterima.

B. Saran

Berdasarkan data dan pembahasan yang telah diuraikan Bab V serta hasil

penelitian pada PT CCAI Sales Center Yogyakarta pada karyawan bagian

penjualan/ sales , maka penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat

bermanfaat dan dipergunakan oleh perusahaan.

Dari hasil analisa hipotesis pertama, kedua dan ketiga menunjukan bahwa ada

hubungan yang positif antar tingkat konflik dengan produktivitas karyawan,

tingkat konflik dengan produktivitas karyawan dan tingkat konflik dan tingkat

stress dengan produktivitas karyawan. Tingkat konflik dan tingkat stress yang

dialami oleh karyawan termasuk konflik dan stress yang sangat rendah.

maka PT CCAI Sales Center Yogyakarta harus mencari faktor-faktor lain

selain tingkat konflik dan tingkat stress yang berhubungan dengan produktivitas

64

sehingga bisa mengetahui bahwa faktor-faktor lain tersebut bisa meningkatkan

produktivitas.

Banyak anggapan semakin berkonflik dan stresnya seseorang, maka

produktivitas karyawan semakin turun. Namun di PT CCAI Sales Center

Yogyakarta lain keadaannya. Dari kesemuaannya itu penulis dapat menyimpulkan

bahwa PT CCAI Sales Center Yogyakarta harus melakukan penelitian tentang

factor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas selain tingkat konflik dan

tingkat stress ini agar bisa mengetahui bahwa factor-faktor lain ini bisa memiliki

dampak yang lebih bagus lagi bagi produktivitas karyawan, sehingga itu akan

menguntungkan perusahaan.

Wujud nyata dari saran penulis dalam menannggapi peningkatan tingkat

konflik dan tingkat stress dalam PT CCAI Sales Center Yogyakarta adalah dengan

menyarankan penelitian dengan judul “analisis faktor faktor yang berhubungan

dengan produktivitas”. Semuanya ini di maksudkan penulis untuk mengetahui

factor-faktor lain selain tingkat konflik dan tingkat stress yang membangun dan

meningkatkan produktivitas.

C. KETERBATASAN

Dalam melakukan penelitian, penulis merasakan masih banyak menemui

hambatan dan kelemahan, antara lain :

1 Terbatasnya pengetahuan dan kemampuan penulis dalam mengumpulkan data,

mengolah data, serta pengalaman dalam melakukan penelitian.

65

2 Terbatasnya pertanyaan-pertanyaan yang digunakan dalam penelitian yang

mungkin masih bisa lebih banyak lagi pertanyaan yang dapat digunakan untuk

mengetahui konflik-konflik yang terjadi pada karyawan.

3 Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas diluar tingkat konflik dan tingkat

stress ada bermacam-macam seperti : pendidikan, ketekunan, gaji, motivasi kerja,

teknologi, kesehatan dan lain-lain. Tetapi dalam penelitian ini penulis hanya

mmembatasi pada tingkat konflik dan tingkat stress saja tanpa memperhatikan

faktor lainnya.

4 Pengambilan data yang dilakukan melalui kuisioner dalam penelitian ini

membuka banyak kemungkinan bahwa informasi yang didapat tidak sesuai

dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini bisa saja terjadi karena responden tidak

semuanya dapat jujur menjawab pertanyaan dalam kuisioner sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1996). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Bima

Aksara

Daft, Richard. (2006). Manajemen edisi 1. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas

Ekonomi) Universitas Gajah Mada

Griffin. (2004). Manajemen jilid 1. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi)

Universitas Gajah Mada

Handoko, Hani. Manajemen, Edisi kedua, Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas

Ekonomi) Universitas Gajah Mada

Husnan, Suad dan Ranupandaja, Heijrachman. (1984). Manajemen Personalia, Yogyakarta:

BPFE (Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada

Masterbroek. (1985). Penanganan Konflik dan Pertambahan Organisasi, Depdikbud

Mulyadi. (1989). Organisasi, Teori, Struktur dan Proses, Jakarta: Dekdikbud

National Safety Council, (1999). Manajemen Stress, Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran

Ravianto. (1985). Kesempatan Berprestasi, Jakarta

Saydam, Gouzali. (2005). MSDM Suatu Pendekatan Makro. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit

Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada

Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE

(Badan Penerbit Fakultas Ekonomi) Universitas Gajah Mada

Winardi. (1994). Manajemen Konflik, Bandung : Bandar Maju

KUISIONER PENELITIAN

“HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT STRES KERJA

DENGAN

PRODUKTIVITAS KARYAWAN”

Nama lengkap karyawan : ___________________

Jenis jabatan karyawan :

Tingkat konflik

1. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda dikritik oleh

karyawan lain?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

2. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda tidak setuju

dengan pendapat karyawan lain?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

3. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda jika anda

ditegur oleh atasan anda?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

4. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan jika anda jika seseorang

yang sama posisinya dengan anda mendapat gaji lebih?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

5. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan rekan kerja jika

terjadi perbedaan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang


anda dikritik karena kesalahan anda?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang


rekan kerja anda selalu ingin dituruti?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang


rekan kerja anda meninggalkan kerja tanpa ijin?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

9. Apakah selama tahun 2008 anda sering mengalami pertentangan dengan kelompok lain

jika kelompok lain punya prestasi lebih dibanding kelompok anda?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang


jika kelompok lain melanggar peraturan-peraturan didalam perusahaan?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang


jika kelompok lain mengkritik kelompok anda?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang


jika kelompok lain lebih kompak dibanding kelompok anda?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

Tingkat stres

1. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena jam kerja yang tinggi

dari perusahaan ini?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

2. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan, karena pekerjaan yang anda

lakukan membuat anda jenuh dan bosan?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

3. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena tingginya tingkat

konflik anda dengan orang-orang dalam pekerjaan anda?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang.

4. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekan karena tolak ukur target

perusahaan yang sudah ditargetkan setiap bulannya demi tercapainya penjualan

produk secara maksimal?.

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang kadang

5. Apakah selama tahun 2008 anda sering merasa tertekanjika target penjualan yang

ditentukan untuk anda, tidak bisa anda penuhi (penjualan anda dibawah target)?

a. Sering sekali

b. Sering

c. Kadang-kadang

Data Produktivitas Karyawan

PENJUALAN 2008 (dalam satuan krat) Nama

TOTAL (tkt konflik & tkt stress)

Tingkat konflik

Tingkat Stres jan feb mar apr mei jun jul ags sept okt nov des

Rata‐rata penj

Adhi Pujo 23 16 7 1100,8 958 987,2 943,4 12 1382,5 1312,1 1417,6 2489,1 1270,4 1655,1 1259,8 1232,333333

Agus Bayuno 19 13 6 1624,3 1771,5 175,.9 1887,7 1868,2 2745 891,2 2526 4457,3 1939 2344 2768,7 2256,627273

Y Muji Raharjo 20 15 5 1375 1507,5 1703,6 1687,7 1801,9 2631,9 2472,4 2210.5 3572.8 2002.1 2011.4 3620.5 1882,857143

Yusuf 20 14 6 1488,5 1722,4 1899,5 1727,9 1876 2441,6 2068,7 2096,4 2931,3 1510 1812,2 25563,5 3928,166667

Agus Hariyadi, SE 19 14 5 3001,2 3494,2 3654,6 3362,1 4655,9 3985,7 808,1 4041 6929 3639 4219 6403,3 4016,091667

Agus Pramudianto 25 17 8 2055,4 2158 2147,1 2026,3 2188,4 2811,3 2434,8 2103,9 3065,5 2272,9 2127,9 2646,2 2336,475

Yulianto 17 12 5 2655 2468,8 2498,5 2764,5 2923,4 4380,8 2168,2 4125,2 5023,9 3594,4 3689,5 6303,1 3549,608333

A. Zadzali 27 21 6 3320 3873,5 4032,3 3787,4 4074,8 4751,9 3671,1 3530,9 4755,5 3826,3 3721,3 4871,6 4018,05

Eko Heru P. 30 20 10 3101,4 3157,5 3150,9 2817 3358 3905,5 3326,3 3061,9 5066,5 3207,3 3231 3971,2 3446,208333

Siswadi 30 21 9 2948,5 2881,9 2913,4 2788,5 3239,4 4183,7 3181,3 1949,1 6198,3 3519,1 3217,7 4258,4 3439,941667

Agus Tri Rahmanto 34 25 9 3262,5 3725,7 3739,4 3290,4 3448,9 4759,2 4545,1 3513,9 4966,1 4798,7 3676,5 5370,2 4091,383333

Aloysious Panggih 27 19 8 3273,1 3502,6 3673,8 3239,2 3825,3 4273,5 3943,2 3295,9 4650 3404,5 3627,6 4837 3795,475

Moch. Arif Handoko 26 17 9 3482,6 3345,9 3341,9 3474,3 3690,5 5072,3 4338 3530,4 5954,2 4632 3427,4 4783,4 4089,408333

Parno 18 13 5 1688,2 1919,1 2136,9 1849,2 2225 2746 2187,7 2097,3 2773,1 2475,2 2221,8 3003,2 2276,891667

B.M. Prasetyo 33 24 9 1301,5 1698,9 1894,6 1754,3 1924 2370,4 1974 2159 2412,3 2090,4 5098 2590 2272,283333

Achmad Asrory 32 20 2 1436,5 2163,5 2383,9 2162,1 2458,4 2713,1 2214,4 2561,3 2464,2 2080,4 2219,9 3285,1 2345,233333

Dwi Yunanto 24 15 9 1709,7 2072,7 2250,2 2062,7 2416,5 2782,8 2312,3 2432,9 3347,3 2263,1 2271,9 2833,1 2396,266667

Joko Tawang 27 12 15 1977,7 2020,5 1986 1723,4 2075,9 2449,7 1879,4 1948,1 2681,8 1895 2102,2 2556,5 2108,016667

Prayitna 27 20 7 2027,3 2136,9 2115 1940,7 2224,8 2691,4 2120,4 1912,6 2842,8 2192 2060,2 2442 2225,508333

Heriyanto 15 9 6 2294,9 2083,2 2116,6 1907,7 2141,1 2405,3 2151,5 2105,6 2782,8 2176,5 2116,4 2624,1 2242,141667

Sutarto 23 18 5 781 781 954 580,5 846 1181 3912 1918 800 448 1467 1847,8 1293,025

Habdillah Amungraga 16 11 5 4149,1 5316 5592 4686 4661 4966,5 6342 12529 12354,4 7534 6113 7566,8 6817,483333

Budi Marwanto 23 15 8 592,5 568 1664,3 407,4 371,2 683,4 1236,3 413,8 517,7 118,8 468,3 1876,9 743,2166667

Haryanto 19 14 5 2069 3087,5 2991,2 3085,2 2539,5 2740,6 2270,9 3778,2 2175,1 2853,4 3766,1 3539,4 2908,008333

Buang Sabani 23 15 5 2274,7 3281,7 3770,5 3796,2 3574,2 3695,9 2651,6 3202,9 23446 3697,8 4416,1 4807,9 5217,958333

Didik Kusbiantoro 22 17 5 1139 1090 1091 1175,2 1504 1615,9 1354 1783 3258,3 1687,7 1708 1666,2 1589,358333

Wardi 34 24 10 2301,1 2142,4 2486 2516,1 2520,2 4203,9 3338,8 2918,2 4588,3 3604,3 2927,7 4573 3176,666667

Ernawan 29 20 9 3805,5 3795 4992,8 4196,1 4616,3 5537,9 5603,3 4862,6 7377,2 4506,2 5792,7 7565,4 5220,916667

Sukisman 17 12 5 2191,7 2213,7 2331,6 2041,2 2180,9 2492,7 1881,8 1932,4 2518,2 2044,5 2212,7 2737,3 2231,558333

Paridi 20 14 6 2076,3 2193,8 2138,9 2041,4 2261,6 2770,5 2408,2 2131,4 2803,8 2318 2276,5 2837,5 2354,825

Suryanto 31 22 9 4305,3 3624,4 3145,8 3303,3 3048,9 5055,1 4415,6 3943,3 6912 4873,3 4224 6174,5 4429,109091

Tri Apri S 24 16 8 2186,6 2094,7 2116 1904,6 2263,4 2713,9 2180,5 2213,5 3138,6 2183,3 2305,7 3002,7 2358,625

Hasil Kuisioner Penelitian

NAMA KARYAWAN Pertny

1 Pertny

2 Pertny

3 Pertny

4 Pertny

5 Pertny

6 Pertny

7 Pertny

8 Pertny

9 Pertny 10

Pertny 11

Pertny 12

Pertny 13

Pertny 14

Pertny 15

Pertny 16

Pertny 17

Adhi Pujo 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2

Agus Bayuno 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1

Y Muji Raharjo 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Yusuf 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1

Agus Hariyadi, SE 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1

Agus Pramudianto 2 1 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1

Yulianto 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

A. Zadzali 2 2 1 3 2 3 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1

Eko Heru P. 2 1 1 2 2 2 2 3 1 2 1 2 3 2 1 2 1

Siswadi 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 3 2 2 1 1 1

Agus Tri Rahmanto 1 2 1 3 1 1 3 3 2 2 1 1 3 2 1 1 2

Aloysious Panggih 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1

Moch. Arif Handoko 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2

Parno 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1

B.M. Prasetyo 1 1 1 3 1 1 3 3 3 3 1 3 3 1 1 1 3

Achmad Asrory 2 2 2 1 2 1 1 2 1 2 1 1 3 3 2 3 3

Dwi Yunanto 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 3 3 1 1 1 1

Joko Tawang 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 3 3 3 1 1 3

Prayitna 2 2 2 1 1 1 3 2 1 1 2 2 1 1 2 1 2

Heriyanto 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 1

Sutarto 1 1 1 1 2 1 3 1 1 3 2 1 1 1 1 1 1

Habdillah Amungraga 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Budi Marwanto 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 3 1 2 1 1

Haryanto 1 1 1 1 1 1 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1

Buang Sabani 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 3 2 1 2

Didik Kusbiantoro 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1

Wardi 1 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1

Ernawan 2 1 1 2 1 1 3 3 2 1 2 2 2 3 1 1 1

Sukisman 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Paridi 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1

Suryanto 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 3 1 1

Tri Apri S 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2

Validitas Correlations

skortotal

,351(*)

,049

item1

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

,402(*)

,022

item2

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

,402(*)

,023

item3

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item4 ,448(*)

,010

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item5 ,375(*)

,035

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item6 ,477(**)

,006

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item7 ,363(*)

,041

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item8 ,543(**)

,001

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item9 ,460(**)

,008

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item10 ,493(**)

,004

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item11 ,352(*)

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) ,048

N 32

item12 ,452(**)

,009

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item13 ,419(*)

,017

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item14 ,441(*)

,012

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item15 ,427(*)

,015

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item16 ,402(*)

,023

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

item17 ,418(*)

,017

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N 32

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Warnings

The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.

Case Processing Summary N %

Valid 32 100,0Excluded(a) 0 ,0

Cases

Total 32 100,0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,684 18 Item Statistics Mean Std. Deviation N item1 1,34 ,483 32item2 1,25 ,508 32item3 1,19 ,397 32item4 1,50 ,718 32item5 1,38 ,554 32item6 1,31 ,535 32item7 1,81 ,738 32item8 1,69 ,693 32item9 1,53 ,621 32item10 1,38 ,609 32item11 1,25 ,440 32item12 1,56 ,716 32item13 1,75 ,842 32item14 1,53 ,718 32item15 1,22 ,491 32item16 1,22 ,491 32item17 1,38 ,660 32skortotal 23,88 5,210 32

Correlations Correlations

tingkat konflik produktivitas

kerja Pearson Correlation 1 ,110Sig. (2-tailed) . ,548

tingkat konflik

N 32 32Pearson Correlation ,110 1Sig. (2-tailed) ,548 .

produktivitas kerja

N 32 32 Correlations Correlations

produktivitas

kerja tingkat stres Pearson Correlation 1 ,017Sig. (2-tailed) . ,924

produktivitas kerja

N 32 32Pearson Correlation ,017 1Sig. (2-tailed) ,924 .

tingkat stres

N 32 32 Regression Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 tingkat stres,

tingkat konflik(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: produktivitas kerja Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,112(a) ,012 -,056 1352,70678a Predictors: (Constant), tingkat stres, tingkat konflik ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 671401,814 2 335700,907 ,183 ,833(a) Residual 53064653,7

01 29 1829815,645

1

Total 53736055,516 31

a Predictors: (Constant), tingkat stres, tingkat konflik b Dependent Variable: produktivitas kerja Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 2455,554 1102,569 2,227 ,034 tingkat konflik 37,421 62,545 ,116 ,598 ,554

1

tingkat stres -10,214 105,025 -,019 -,097 ,923 a Dependent Variable: produktivitas kerja

Documents

HUBUNGAN TINGKAT KONFLIK DAN TINGKAT …tingkat konflik dengan produkktivitas karyawan, 2) Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat stres dengan produkktivitas karyawan