HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN

MOTIVASI KERJA DI PT SYNCRUM LOGISTICS

NASKAH PUBLIKASI

Disusun Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan

Dalam Mencapai Derajat Sarjana (S-1) Psikologi

Oleh :

GUGUS ADAB

F.100 080 021

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2013

HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN

MOTIVASI KERJA DI PT SYNCRUM LOGISTICS

NASKAH PUBLIKASI

Disusun Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai Derajat Sarjana S-1

Psikologi

Diajukan oleh:

GUGUS ADAB

F.100 080 021

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2013

ii

iii

iv

HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA DI PT. SYNCRUM LOGISTICS

ABSTRAKSI

Gugus Adab

Susatyo Yuwono, S.Psi., M.Si.

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiah Surakarta

Tolak ukur karyawan yang produktif adalah tumbuhnya motivasi kerja yang baik dari dalam diri karyawan. Sistem kompensasi yang dibuat diharapkan dapat dipersepsi baik oleh karyawan sehingga karyawan memiliki motivasi kerja yang baik. PT. Syncrum Logistics sebagai tempat penelitian merupakan perusahaan yang menuju kepada pengelolaan kerja yang terstandar. Tujuan utama pada penelitian ini adalah mengetahui hubungan persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja di PT Syncrum Logistics dengan hipotesis ada hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja di PT Syncrum Logistics.

Subjek penelitian ini adalah supir yang bekerja di PT Syncrum Logistics

sebanyak 76 orang. Teknik sampling menggunakan purposive sampling. Penelitian menggunakan skala persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja dan hasil penelitian di uji korelasi dengan teknik product moment.

Hasil penelitian yang didapatkan menunjukan adanya hubungan persepsi

terhadap kompensasi yang siginifikan dengan motivasi kerja, dengan hasil analisis koefisien korelasi (r) sebesar 0,264 dengan signifikansi p= 0,021. Hal ini berarti persepsi supir di perusahaan mengenai kebijakan kompensasi yang telah dibuat dapat mempengaruhi motivasi kerja mereka. Kategorisasi supir mengenai persepsi terhadap kompensasi tergolong sedang RE = 50,68 (77,63%) sedangkan motivasi kerja supir tergolong tinggi RE= 33,2 (50%) dan sedang 42,11%. Persepsi terhadap kompensasi mempengaruhi motivasi kerja sebesar 7%.

Kata kunci: Persepsi terhadap Kompensasi, Motivasi Kerja

v

PENDAHULUAN

Meningkatnya pertumbuhan

perindustrian hingga ranah produksi

internasional di Indonesia berarti

berbicara mengenai pentingnya

perhatian kesejahteraan karyawan

yang bekerja di suatu perusahaan.

Hal ini seperti yang diungkapkan

Ibrahim (2006) yaitu tata kelola

perusahaan atau Good Corporate

Goverenance (GCG) menetapkan

dalam menuju keberhasilan visi,

misi, dan tujuan perusahaan perlu

menjalin hubungan yang baik pada

karyawan.

Munculnya motivasi kerja

pada karyawan dapat diartikan

baiknya suatu perusahaan

mengaplikasikan sistem GCG.

Motivasi kerja sendiri diartikan oleh

Widiyanti dan Anorogo (1993)

sebagai sesuatu yang menimbulkan

semangat dan dorongan kerja.

Esensi dari pentingnya peran

motivasi kerja yang pertama sebagai

cara dalam pencapaian tujuan

perindustrian. Seperti yang

diungkapkan oleh Diyah Dumasari

Siregar ST, MM dalam

Cokroaminoto (2009) yaitu apabila

karyawan memiliki produktivitas dan

motivasi kerja yang tinggi, maka laju

roda pun akan berjalan kencang,

yang akhirnya akan menghasilkan

kinerja dan pencapaian yang baik

bagi perusahaan.

Kedua motivasi kerja yang

baik juga dapat memenuhi kebutuhan

diri karyawan. Hal ini diungkapkan

Maslow dalam Hersey, Blanchard

(1995) yaitu kemunculan motivasi

merupakan kebutuhan beraktualisasi

pada diri seseorang sehingga

seseorang menjadi tambah

profesional dalam bekerja.

Fakta yang terjadi ialah

masih rendahnya motivasi kerja

dalam perusahaan di Indonesia. Hal

ini dapat terungkap pada fenomena

PNS yang absen setelah lebaran.

Seperti Kalimantan Tengah hanya

2.470 pegawai yang masuk di hari

pertama setelah cuti lebaran (RI/B-4,

2011). Manokwari 1.000 lebih

pegawai nya bolos kerja (Chia,

2011). DKI Jakarta terdapat 565

pegawainya yang tidak masuk kerja

paska lebaran (Harahap, 2011).

Permasalahan motivasi kerja ini

tentu dapat mengganggu jalannya

pelayanan masyarakat.

1

Permasalahan motivasi kerja

juga dapat terlihat pada supir di PT

Syncrum Logistics sebagai tempat

penelitian. Data yang diberikan pada

13 Mei 2012 selama Februari – 13

Mei yaitu terdapat 9 supir yang

absen lebih dari 4 hari bahkan ada

yang sampai 11 hari. Sedangkan

yang resign mencapai 27 supir. Data

tersebut dapat diartikan bahwa

perusahaan ini belum dianggap

sebagai tujuan supir. Data lain

didapatkan permasalahan motivasi

kerja yang lain seperti kelalaian kerja

dan komunikasi supir antara satu

dengan yang lainnya.

Untuk meningkatkan

motivasi kerja karyawan maka perlu

adanya inovasi yang dilakukan.

Salah satunya adalah kompensasi.

Igales dan Roussel (1999) misalnya,

dalam penelitiannya mengenai salah

satu inovasi motivasi kerja pada

perusahaan Perancis,

mengungkapkan bahwa kompensasi

dalam perusahaan misal pemberian

gaji yang fleksibel, keuntungan

tambahan, dapat meningkatkan

motivasi kerja.

Sistem kompensasi yang

diberikan kepada karyawan dapat

dipersepsi beragam pada setiap

karyawan. Baik dan buruknya

persepsi karyawan tentu dapat

mempengaruhi motivasi kerja.

Inovasi kompensasi pada

supir yang telah dilakukan HRD

pada perusahaan P.T Syncrum

Logistics sesungguhnya sudah

dilakukan mulai dari gaji pokok

sampai tunjangan. Namun masih

adanya permasalahan- permasalahan

motivasi kerja yang dialami supir di

perusahaan ini dapat menimbulkan

pertanyaan, apakah ada hubungan

persepsi terhadap kompensasi

dengan motivasi kerja di PT

Syncrum Logistics?

Penelitian ini akan

mengetahui hubungan persepsi

terhadap kompensasi dengan

motivasi kerja, termasuk tingkatan

pada masing- masing variabel

maupun mengetahui seberapa besar

persentase pengaruh persepsi

terhadap kompensasi mempengaruhi

motivasi kerja.

Penelitian ini bermanfaat

sebagai bahan pertimbangan HRD di

PT Syncrum Logistics sebagai

pembuat kebijakan kompensasi,

supir, maupun dapat sebagai

2

referensi pada ilmuwan psikologi

untuk melakukan penelitian

selanjutnya.

TINJAUAN PUSTAKA

Motivasi Kerja

Pada ranah pekerjaan

motivasi kerja sebagai tolak ukur

karyawan yang mendorong untuk

melakukan kewajiban kerjanya.

Sehingga esensi dari motivasi sendiri

begitu penting pada diri karyawan.

Istilah motivasi diungkapkan

Winardi (2001) berasal dari bahasa

latin yaitu movere dalam bahasa

Inggrisnya diartikan to move

merupakan bergerak. Pengertian

harfiah didapatkan bahwa motivasi

merupakan sesuatu yang

menggerakan seseorang untuk

melakukan sesuatu.

Pentingnya motivasi dalam

suatu pekerjaan karena motivasi

sebagai dorongan internal seseorang

untuk melakukan sesuatu yang

menuju tujuan yang diinginkan.

Munandar (2001) mengungkapkan

motivasi merupakan suatu proses

kebutuhan- kebutuhan yang

mendorong seseorang untuk

melakukan serangkaian kegiatan

yang mengarah ke tercapainya tujuan

tertentu.

Beberapa teori motivasi

mengungkapkan tidak lepasnya

motivasi dari esensi motif sebagai

motor seseorang berperilaku tertentu.

Sobur (2009) mengungkapkan

motivasi sebagai motif yang

merupakan dorongan, hasrat,

keinginan, dan tenaga penggerak

lainnya yang berasal dari dalam

dirinya untuk melakukan sesuatu.

Motivasinya sendiri diartikan sebagai

pembangkit motif.

Sedangkan motivasi kerja

didefinisikan dari Anoraga (2009)

sebagai sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja.

Motivasi kerja dapat

bertujuan untuk memenuhi

kebutuhan dasar karyawan. Maslow

dalam Siagian (2004) yang

mengemukakan karyawan

membutuhkan motivasi kerja sebagai

pemenuhan kebutuhan seperti

fisiologis, rasa aman, bersosial, harga

diri maupun aktualisasi diri. Hal ini

menunjukan seorang pembuat

kebijakan harus membuat inovasi

peningkatan motivasi kerja supaya

terpenuhinya kebutuhan karyawan

3

karena karyawan juga memiliki

keinginan bermotivasi dalam prestasi

kerja seperti yang diungkapkan

McClelland (1987).

Salah satu inovasi

meningkatnya motivasi kerja ialah

kompensasi sebagaimana Spector

(2008) menyebutkan pendapat

Thorndike bahwa peningkatan

perilaku dikarenakan adanya reward

maupun penguatan dan terjadi

penurunan perilaku apabila ada

punishment. Reward sendiri dalam

dunia industri sebagai kompensasi.

Berdasarkan teori- teori yang

telah diungkapkan dapat diambil

kesimpulan motivasi ialah penimbul

motif sebagai pendorong atau

penggerak dari dalam diri seseorang

untuk melakukan perilaku tertentu

agar tercapainya tujuan tertentu.

Esensinya hadirnya motivasi kerja

karena karyawan ingin kebutuhan

hidupnya terpenuhi seperti fisiologis,

rasa aman, sosial, harga diri dan

aktualisasi maupun kebutuhan

berprestasi.

Persepsi terhadap Kompensasi

Sebagaimana yang diungkapkan

Siagian (2004) bahwa salah satu

faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja adalah persepsi karyawan.

Maka persepsi dapat menjadi

variabel yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja. Persepsi sendiri

didefinisikan Sobur (2009) berasal

dari bahasa latin “perceptio” dari

“percipere” yang berarti menerima

atau mengambil. Secara definisi

diartikan persepsi adalah proses

menerima, menyeleksi,

mengorganisasikan, mengartikan,

menguji, dan memberikan reaksi

kepada panca indera.

Pada prosesnya persepsi

diungkapkan Walgito (2010) mulai

dari masuknya stimulus oleh alat

indera, stimulus yang ditangkap

panca indera diteruskan ke otak

hingga akhirnya proses masuknya ke

otak menjadikan individu sadar

sehingga terjadi persepsi dan

individu bereaksi mengubah

perilakunya.

Tentu terjadinya persepsi

dilandasi adanya stimulus yang

masuk. Maka seperti fokus pada

penelitian ini menjadikan kebijakan

kompensasi perusahaan sebagai

stimulus yang dipersepsi karyawan.

Kompensasi sendiri didefinisikan

4

Sirait (2006) sebagai hal yang

diterima karyawan, baik berupa uang

atau bukan uang sebagai balas jasa

yang diberikan bagi upaya karyawan

yang diberikannya untuk organisasi.

Hal ini perlu diberikan karyawan

agar tujuan organisasi maupun tujuan

diri karyawan sendiri tercapai.

Maka persepsi terhadap

kompensasi dapat disimpulkan

sebagai cara seseorang memandang

dan mengartikan sesuatu melalui

panca inderanya mengenai imbalan

tempat karyawan bekerja.

Kompensasi yang ditawarkan

perusahaan kepada karyawan

memberikan cara pandang tertentu

mengenai ketertarikan mereka dalam

memberikan kontribusi di

perusahaan.

Hubungan Persepsi terhadap

Kompensasi dengan Motivasi Kerja

Tata aturan industrial yang

baik adalah terciptanya aturan yang

dapat mensejahterakan seluruh

jajaran karyawan agar tercapainya

tujuan industrial. Setiap karyawan

yang bekerja di suatu perusahaan

tentu memiliki harapan akan

kesejahteraan hidupnya dari tempat

ia bekerja. Maka persepsi karyawan

atas kompensasi yang didapatkannya

dapat mempengaruhi motivasi kerja

mereka sebagaimana motivasi kerja

merupakan komponen penting dalam

membentuk etos kerja yang

menguntungkan perusahaan.

McClelland (1987)

menyebutkan munculnya kebutuhan

motivasi berprestasi dalam dunia

industri berkaitan dengan

pertumbuhan ekonomi. Kebutuhan

ini dapat diartikan bahwa munculnya

motivasi kerja karena kebutuhan

akan kompensasi yang ingin dicapai.

Faizal dan Fauzi (2005) juga

menyebutkan pengaruhnya seseorang

berpersepsi bedampak pada penilaian

terhadap kebijakan dan aturan

perusahaan. Kompensasi sebagai

salah satu kebijakan kerja yang

langsung bersinggungan dengan

kebutuhan ekonomi akan langsung

dipersepsikan karyawan. Seorang

manajer yang mampu memberikan

kebijakan kompensasi dengan tepat

dapat dipersepsikan positif sehingga

muncul motivasi kerja yang baik dari

karyawan.

Diperkuat juga oleh Sobur

(2009) bahwa motivasi dapat muncul

5

tergantung kebutuhan seseorang.

Semakin besar kebutuhan seseorang

semakin besar pula motivasinya.

Maka, dapat diartikan bahwa

seseorang bekerja karena butuh

imbalan yang diberikan dari

perusahaan tempat ia bekerja.

Berdasarkan teori yang

disebutkan dapat disimpulkan bahwa

persepsi karyawan terhadap

kompensasi dengan motivasi kerja

merupakan cara seseorang dalam

memandang dan mengartikan sesuatu

mengenai kompensasi yang di

dapatkannya sehingga

mempengaruhi motivasi kerja

karyawan dalam memenuhi tugas

kerjanya di perusahaan. Kompensasi

merupakan suatu stimulus yang

dipersepsikan karyawan sehingga

mereka termotivasi untuk bekerja di

perusahaan.

Hipotesis

Berdasarkan teori yang ada maka

dapat disimpulkan hipotesis pada

penelitian ini yaitu ada hubungan

positif antara persepsi terhadap

kompensasi dengan motivasi kerja.

METODE PENELITIAN

Identifikasi Variabel

Variabel bebas pada penelitian

ini adalah persepsi terhadap

kompensasi dan variabel

tergantungnya motivasi kerja.

Definisi Operasional Variabel

Penelitian

a. Persepsi terhadap kompensasi

berkaitan dengan cara karyawan

menerima, memandang, dan

mengartikan stimulus berupa

kompensasi yang diberikan dari

perusahaan.

b. Motivasi kerja merupakan

penimbul motif sebagai

pendorong atau penggerak dari

dalam diri karyawan untuk

melakukan tugas kerjanya agar

tercapainya tujuan.

Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah

karyawan yang berperan sebagai

supir di PT Syncrum Logistics.

Teknik sampling untuk pengambilan

sampel menggunakan teknik

purposive sampling dengan

bercirikan Supir yang masuk kerja

6

pada tahun 2010-2011 dan supir

berusia rentang antara 21-40 tahun.

Metode dan Alat Pengumpulan

Data

Metode yang digunakan untuk

mengumpulkan data ini adalah

dengan metode angket menggunakan

skala likert. Terdapat 2 angket untuk

pengumpulan data yaitu skala

persepsi terhadap kompensasi dan

motivasi kerja.

Analisis Data

Penelitian ini menggunakan

metode analisis product moment dari

Pearson. Perhitungannya

menggunakan program komputer

SPSS yang dihitung di Olah Data

Fakultas Psikologi Univeritas

Muhammadiyah Surakarta.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Hipotesis

Perhitungan uji hipotesis pada

penelitian ini menggunakan analisis

korelasi product moment.

Didapatkan p = 0,021 dengan r =

0,264. Hal ini berarti signifikan

karena p ≤ 0,05 sehingga adanya

hubungan positif yang signifikan

antara persepsi terhadap kompensasi

dengan motivasi kerja.

Pembahasan

Hasil analisis adanya hubungan

positif yang signifikan antara

persepsi terhadap kompensasi

dengan motivasi kerja menunjukan

bila semakin baik persepsi supir

terhadap kompensasi di perusahaan

maka semakin tinggi motivasi kerja

mereka, hal ini pun berlaku

sebaliknya bila semakin buruk

persepsi terhadap kompensasi maka

semakin rendah motivasi kerja

mereka. Rivai dan Mulyadi (2010)

berpendapat bila karyawan memiliki

persepsi yang baik pada kebijakan

kerjanya termasuk kebijakan

kompensasi, maka karyawan akan

berperilaku baik pada pemberi

kebijakan. Persepsi yang diteruskan

pada perilaku yang baik ini membuat

motivasi kerja meningkat.

Pada penelitian Pedalino dan

Gamboa dalam Spector (2008)

membuktikan adanya peningkatan

motivasi kerja karena baiknya

kompensasi yang diterima.

Kompensasi tersebut menggunakan

kartu pada kehadiran karyawan.

7

Setiap karyawan yang masuk kerja

mengambil kartu yang ada pada

salah satu meja. Setiap minggu bila

karyawan selalu masuk kerja maka

dia memegang paling banyak lima

kartu di tangannya. Karyawan yang

mendapatkan kartu poker terbaik

mendapat 20$. Alhasil penelitian ini

dapat menekan tingkat absensi

karyawan hingga 18%.

Selanjutnya penelitian Stajkovic

dan Luthans dalam Spector (2008)

juga memberikan hasil pada

peningkatan performance kerja siswa

karena baiknya kompensasi.

Penelitian itu dilakukan pada 72

siswa yang dieksperimen dalam dua

kelas. Didapatkan kedua kelas

eksperimen mendapatkan hasil yang

sama- sama positif dari kedua

perlakuan kompensasi yang berbeda.

Keduanya mendapatkan peningkatan

performance kerja sebesar (17%)

pada kompensasi non materil dan

(23%) pada kompensasi materil.

Sumbangan efektif (SE) yang

menghasilkan persentasi 7%

menunjukan masih banyak faktor-

faktor lain sebesar 93% yang

mempengaruhi motivasi kerja.

Faktor- faktor lain dapat

diungkapkan oleh Siagian (2004)

bahwa selain persepsi masih banyak

faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja yaitu kharakter biografi

meliputi umur, jenis kelamin, jumlah

tanggungan, dan masa kerja,

kepribadian, kemampuan belajar,

sistem nilai yang dianut, pemahaman

sikap bawahan, kepuasan kerja dan

kemampuan.

Herzberg dalam Hersey-

Blancard (1995) juga

mengungkapkan bahwa tidak hanya

persepsi terhadap kompensasi saja

faktor yang berpengaruh terhadap

motivasi kerja. Faktor lain tersebut

terbagi menjadi 2 yaitu Hygiene

Factors, meliputi status, hubungan

antar manusia, supervisi, peraturan-

peraturan perusahaan dan

administrasi, jaminan dalam

pekerjaan, kondisi kerja, gaji, dan

kehidupan pribadi. Motivational

Factors, meliputi pekerjaannya

sendiri, achievement, kemungkinan

untuk berkembang, tanggung jawab,

kemajuan dalam jabatan, dan

pengakuan.

Persepsi terhadap kompensasi

tergolong sedang, sedangkan walau

motivasi kerja tergolong tinggi

8

namun masih dominan persentase

yang menunjukan motivasi kerja

yang tergolong sedang. Hal ini

menunjukan perlu adanya

peningkatan pada motivasi kerja

supir. Pentingnya peningkatan

motivasi kerja dijelaskan Munandar

(2001) bahwa motivasi merupakan

suatu proses kebutuhan- kebutuhan

yang mendorong seseorang untuk

melakukan serangkaian kegiatan

yang mengarah ke tercapainya tujuan

tertentu. Maka apabila tujuan kerja

tercapai membuat perusahaan puas.

Faizal dan Fauzi (2005)

menyatakan bahwa penghargaan

berguna untuk memberi motivasi

pada karyawan supaya berpartisipasi

dalam kegiatan pertumbuhan dan

perkembangan yang dirancang untuk

meningkatkan keseluruhan kinerja.

Sirait (2006) juga menguatkan

bahwa eksistensi kompensasi

karyawan sebagai hal yang diterima

pegawai, baik berupa uang atau

bukan uang sebagai balas jasa yang

diberikan bagi upaya pegawai yang

diberikannya untuk organisasi.

Pegawai harus diberi imbalan agar

tercapai tujuan organisasi dan tujuan

mereka sendiri.

Agar terciptanya tata kelola

perusahaan yang baik maka penting

untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan. Meningkatnya motivasi

kerja karyawan membuat

terdorongnya karyawan dalam

mencapai tujuan perusahaan yang

diinginkan sehingga semakin

baiknya sistem kompensasi yang

dibuat, membuat karyawan semakin

berpersepsi positif terhadap

kompensasi tersebut yang berdampak

pada meningkatnya motivasi kerja.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Adanya hubungan positif yang

signifikan antara persepsi

terhadap kompensasi dengan

motivasi kerja.

2. Persepsi terhadap kompensasi

supir rata- rata termasuk

dikategori sedang.

3. Motivasi kerja supir menunjukan

rata- rata pada kategori yang

tinggi. Walaupun rerata tinggi

namun banyak motivasi kerja

supir yang tergolong sedang.

4. Sumbangan efektif persepsi

terhadap kompensasi dengan

motivasi kerja didapatkan 7%

9

yang berarti masih ada 93% yang

mempengaruhi motivasi kerja.

Saran

Bagi pimpinan HRD sebagai

pemberi kebijakan kompensasi agar

hasil penelitian sebagai bahan

pertimbangan untuk meningkatkan

inovasi kompensasi baik secara isi

dari kebijakan tersebut termasuk cara

mengkomunikasikan kebijakan

tersebut kepada karyawan agar

semakin baik persepsi supir terhadap

kebijakan kompensasi yang telah

diberikan.

Bagi pimpinan operasional

sebagai pengawas dan penyalur

informasi kepada supir, diharapkan

supir semakin paham dan sadar

bahwa dibutuhkannya motivasi kerja

dalam diri supir agar mereka dapat

melakukan pekerjaannya secara

optimal

Bagi peneliti selanjutnya, agar

penelitian yang telah dilakukan pada

supir di PT Syncrum Logistics,

Cibitung ini sebagai dasar referensi

dalam melakukan penelitian-

penelitian yang lain mengenai

motivasi kerja bahwa masih banyak

faktor motivasi kerja yang dapat

digali selain persepsi terhadap

kompensasi seperti kharakter

biografi meliputi umur, jenis

kelamin, jumlah tanggungan, dan

masa kerja, kepribadian, kemampuan

belajar, sistem nilai yang dianut,

pemahaman sikap bawahan,

kepuasan kerja, kemampuan, status,

hubungan antar manusia, supervisi,

peraturan- peraturan perusahaan dan

administrasi, kehidupan pribadi,

achievement, kemungkinan untuk

berkembang, tanggung jawab,

kemajuan dalam jabatan, pengakuan

dan komunikasi antara atasan dan

bawahan.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Anorogo, P. Widiyanti,N. 1993.

Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta

Chia. 2011. Hari Pertama Kerja

1000 lebih PNS Bolos. Diakses dari http://news.okezone.com/read/2011/09/05/340/498697/hari-pertama-kerja 1-000-lebih-pns-bolos (diakses 24 April 2012)

Cokroaminoto. 2007. Membangun

Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan. Diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.

10

com/2007/05/23/meningkatkan-kinerja-karyawan-1/ (diakses 13 April 2012)

Faizal, R dan Fauzi, A. 2005.

Performance Appraisal. Jakarta: Raja Grafindo.

Harahap. 2011. Hari Pertama Usai

Lebaran 565 PNS DKI Jakarta tak Masuk Kerja. Diakses dari http://news.detik.com/read/2011/09/05/113738/1715629/10/hari-pertama usai-lebaran-565-pns-dki-jakarta-tak-masuk-kerja (diakses 23 April 2012).

Hersey, P. Blanchard, K. 1995.

Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia (terjemahan Agus Dharma, Ph. D). Jakarta : Erlangga

Ibrahim, Johannes. 2006. Hukum

organisasi perusahaan – Pola Kemitraan dan Badan Hukum. Bandung: PT Refika Aditama

Igales, J. dan Roussel, P. 1999. A

Study of the relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction. Perancis: Journal of Organizational Behavior.

McClelland, D.C. 1987. Memacu

Masyarakat Berprestasi : Mempercepat Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui

Peningkatan Motif Berprestasi. Jakarta: Intermedia

Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi

Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia

RI/B-4. 2011. Ribuan PNS Bolos

Kerja di Hari Pertama. Diakses dari http://www.borneonews.co.id/component/content/article/9-frontpage/14053-ribuan-pns-bolos-kerja-di-hari-pertama.html (diakses 24 April 2012)

Rivai dan Mulyadi. 2010.

Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers

Siagian, S.P. 2004.Teori Motivasi

dan Aplikasinya. Jakarta: Asdi Mahasatya

Sirait, J.T. 2006. Memahami Aspek

Aspek Pengolahan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo

Sobur, Alex. 2009. Psikologi Umum.

Bandung: Pustaka Setia Spector P.E. 2008. Industrial and

organizational behavior. America

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

11