Upload
others
View
31
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
HUBUNGAN ANTARA SELF-EFFICACY DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT CIOMAS ADISATWA
REGION JATENG-DIY
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh:
Davie Claudio Calvin
149114166
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
HALAMAN MOTTO
“It matters not how strait the gate,
How charged with punishments the scroll
I am the master of my fate
I am the captain of my soul”
by: William Ernest Henley
Breathe,
Make time for yourself
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
Dedicated for Jesus, Family,
Lover, and Friends
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
HUBUNGAN ANTARA SELF-EFFICACY DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT CIOMAS ADISATWA
REGION JATENG-DIY
Davie Claudio Calvin
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara organizational
citizenship behavior dan self-efficacy pada karyawan PT Ciomas Adisatwa.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif yang
signifikan antara self-efficacy dan organizational citizenship behavior pada
karyawan perusahaan. Subjek dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 110
karyawan yang telah bekerja minimal selama 1 tahun di PT Ciomas Adisatwa. Skala
yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala organizational citizenship
behavior dan skala self-efficacy. Reliabilitas skala dalam penelitian ini adalah skala
organizational citizenship behavior dengan koefisien reliabilitas alpha stratified
sebesar α= 0,971. Selanjutnya skala self-efficacy dengan koefisien reliabilitas alpha
cronbach sebesar α= 0,951. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan
teknik analisis non parametrik karena syarat uji normalitas tidak terpenuhi. Hasil
analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif, kuat dan signifikan
antara organizational citizenship behavior dan self-efficacy (r: 0,606 ; sig: 0,000).
Hal ini berarti semakin tinggi self-efficacy karyawan dalam perusahaan tersebut
maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior dalam perusahaan
tersebut.
Kata kunci: self-efficacy, organizational citizenship behavior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
CORRELATION BETWEEN SELF-EFFICACY AND ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR ON PT CIOMAS ADISATWA'S EMPLOYEES
Davie Claudio Calvin
ABSTRACT
This research aimed to find the correlation between organizational citizenship
behavior and self-efficacy on PT Ciomas Adisatwa's employees. The hypothesis in
this research there was a positive significant correlation between organizational
citizenship behavior and self-efficacy on employee. The amount of subjects for this
research is 110 employees who has been working for at least 1 year at PT Ciomas
Adisatwa. The measurement tool that is used for this research is organizational
citizenship behavior's scale and self-efficacy's scale. The measurement reliability
in this research is α= 0,971 for organizational citizenship behavior's scale using
coefficient reliability's alpha stratified. Next, self-efficacy's scale measurement
reliability is α= 0,951 using coefficient reliability's alpha cronbach. Hypothese trial
is done using non-parametric analysis because the normality requirement are not
fulfilled. The analysis result show that there is a positive, strong, significant
correlation between organizational citizenship behavior and self-efficacy (r: 0,606
; sig: 0,000). It means the higher self-efficacy on employees, then the higher
organizational citizenship in the company
Keywords: self-efficacy, organizational citizenship behavior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur yang sebesar-besarnya kepada Tuhan Yesus Kristus yang
senantiasa memberikan berkat kekuatan, mukjizat serta penyertaanNya sehingga
saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun untuk
memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi dari Universitas
Sanata Dharma. Penulis berharap skripsi ini dapat menambah pengetahuan
pembaca tentang self-efficacy dan organizational citizenship behavior pada
karyawan PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng. Semoga skripsi ini dapat
dipahami dengan baik serta berguna dan bermanfaat bagi pembaca.
Saya menyadari bahwa penulisan skripsi ini bukan hanya hasil jerih payah
saya sendiri melainkan juga berasal dari dukungan banyak pihak baik secara
langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, pada kesempatan ini saya ingin
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi, selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
Ibu Monica E. Madyaningrum, M.App., Ph.D, selaku Kepala Program Studi
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Ibu Dr. Tjipto Susana, M. Si, Psi, selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang selalu memberi semangat untuk menyelesaikan studi selama di Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Ibu R. Landung Eko Prihatmoko, M. Psi, selaku dosen pembimbing skripsi
yang selalu meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
semangat serta arahan dalam mengerjakan skripsi ini. Terima kasih atas waktu,
nasihat, masukan, kesabaran, pengertian serta dukungan yang senantiasa bapak
berikan selama proses penyusunan skripsi ini.
Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih
atas ilmu pengetahuan dan pengalaman yang diberikan selama saya berkuliah
di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Seluruh Staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih
atas bantuan dalam mengurus administrasi selama perkulihan dan penyusunan
skripsi ini.
Keluarga yang selalu membiayai studi saya, walaupun sudah melalui
banyak drama. Terima kasih atas motivasi dan kesabaran yang telah diberikan.
Jesysca Exderya Eman selaku kekasih saya. Terima kasih atas kasih sayang,
dorongan, penghiburan, waktu, perhatian, kesetiaan, kesabaran, bantuan ide
atau solusi, tempat berkeluh kesah dari awal sampai proses pengerjaan skripsi
ini selesai.
Teman-teman dekat, Kevin, Aji, Feliks dan Teguh. Terima kasih atas
motivasi, solusi dan waktu yang menyenangkan ketika berkumpul.
Teman-teman bimbingan skripsi Pak Landung, yang sudah membantu
memahami skripsi, berjuang bersama dan selalu sharing demi keberhasilan
skripsi ini.
Teman-teman kelas B Psikologi yang bersama-sama berproses dalam
perkuliahan selama ini dan terima kasih atas keterbukaannya mengenal saya,
sukses di jalannya masing-masing ya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
Seluruh teman-teman Angkatan 2014 Fakultas Psikologi. Terima kasih telah
mengenal dan menjadi teman selama proses perkuliahan ini.
Seluruh karyawan PT Ciomas Adisatwa yang bersedia meluangkan
waktunya untuk berpartisipasi dalam penelitian yang saya lakukan.
Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini
yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING.................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... ii
HALAMAN MOTTO..................................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA........................................................... v
ABSTRAK...................................................................................................... vi
ABSTRACT...................................................................................................... vii
PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH......................................... viii
KATA PENGANTAR...................................................................................... ix
DAFTAR ISI................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL............................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
A. Latar Belakang..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................................ 9
C. Tujuan Penelitian.................................................................................. 9
D. Manfaat Penelitian............................................................................... 10
1.Manfaat Teoritis................................................................................ 10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
2. Manfaat Praktis................................................................................ 10
BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 11
A. Organizational Citizenship Behavior................................................... 11
1. Perkembangan Konsep Organizational Citizenship Behavior......... 11
2. Dimensionalitas Organizational Citizenship Behavior.................... 13
3. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior.. 15
B. Self-efficacy.......................................................................................... 18
1. Definisi Self-efficacy........................................................................ 18
2. Aspek Self-efficacy........................................................................... 20
3. Sumber Self-efficacy......................................................................... 21
4. Pengaruh Self-efficacy...................................................................... 23
C. Karyawan PT Ciomas Adisatwa........................................................... 25
1. Karyawan......................................................................................... 25
2. PT Cioma Adisatwa......................................................................... 25
D. Dinamika Hubungan Self-efficacy dan Organizational Citizenship
Behavior........ ........................................................................................... 26
E. Skema Penelitian.................................................................................. 29
F. Hipotesis............................................................................................... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN........................................................ 31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
A. Jenis Penelitian..................................................................................... 31
B. Variabel Penelitian............................................................................... 31
C. Definisi Operasional............................................................................. 31
1. Self-efficacy...................................................................................... 31
2. Organizational Citizenship Behavior............................................... 32
D. Subjek Penelitian................................................................................. 33
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data.................................................... 33
1. Skala Organizational Citizenship Behavior..................................... 34
2. Skala Self-efficacy............................................................................ 36
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur...................................................... 37
1. Validitas............................................................................................ 37
2. Daya Beda........................................................................................ 38
3. Reliabilitas....................................................................................... 40
G. Metode Analisis Data........................................................................... 43
1. Uji Asumsi........................................................................................ 43
a. Uji Normalitas............................................................................. 43
b. Uj Linearitas................................................................................ 43
2. Uji Hipotesis.................................................................................... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN..................................................................... 45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
A. Pelaksanaan Penelitian......................................................................... 45
B. Deskripsi Subjek Penelitian................................................................. 46
C. Deskripsi Data Penelitian..................................................................... 48
D. Analisis Data Penelitian....................................................................... 50
1. Uji Asumsi........................................................................................ 50
a. Uji Normalitas............................................................................. 50
b. Uji Linearitas............................................................................... 51
2. Uji Hipotesis.................................................................................... 52
E.Pembahasan.......................................................................................... 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................... 58
A. Kesimpulan.......................................................................................... 58
B. Saran..................................................................................................... 58
1. Bagi Perusahaan dan Karyawan....................................................... 58
2. Bagi Peneliti Selanjutnya................................................................. 59
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 60
LAMPIRAN.................................................................................................... 64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Pemberian Skor pada Skala............................................................. 34
Tabel 2. Distribusi item Skala Organizational Citizenship Behavior
sebelum Seleksi Item......................................................................... 35
Tabel 2.1 Distribusi item Skala Self-efficacy sebelum Seleksi Item................ 36
Tabel 3 Distribusi item Skala Organizational Citizenship Behavior sesudah
Seleksi Item....................................................................................... 39
Tabel 3.1 Distribusi item Skala Self-efficacy sebelum Sesudah Item............... 39
Tabel 4. Koefisien Reliabilitas Skala Self-efficacy......................................... 41
Tabel 5 Koefisien Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior... 42
Tabel 6. Deskripsi Data Subjek berdasarkan Jenis Kelamin........................... 46
Tabel 6.1 Deskripsi Data Subjek berdasarkan Usia........................................... 47
Tabel 6.2 Deskripsi Data Subjek berdasarkan Pendidikan Terakhir.................. 47
Tabel 6.3 Deskripsi Data Subjek berdasarkan Lama Bekerja atau Masa Kerja 48
Tabel 7. Deskripsi Statistik Data Penelitian.................................................... 49
Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoritik Organizational
Citizenship Behavior dan Self-efficacy............................................. 49
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas.......................................................................... 50
Tabel 10. Hasil Uji Linearitas............................................................................ 51
Tabel 11. Uji Hipotesis...................................................................................... 52
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Skala Self-efficacy dan Organizational Citizenship Behavior. 65
LAMPIRAN 2 Seleksi Item.............................................................................. 79
LAMPIRAN 3 Reliabilitas Item Skala Penelitian............................................ 87
LAMPIRAN 4 Deskripsi Data Penelitian......................................................... 91
LAMPIRAN 5 Analisis Data Penelitian........................................................... 93
LAMPIRAN 6 Hasil Diskusi dengan Kepala HR PT Ciomas Adisatwa
region Jogja-Jateng..................................................................
95
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
A. Latar Belakang
PT Ciomas Adisatwa (Japfa Group) atau dikenal dengan PT Japfa Comfeed
Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan manufaktur agri-food terbesar dan
terkemuka di tanah air. PT Ciomas Adisatwa (Japfa Group) adalah penghasil protein
hewani berkualitas dan terpercaya yang dengan setia melayani kebutuhan serta
menjadi kebanggaan indonesia sejak tahun 1975. Tujuan PT Ciomas Adisatwa
(Japfa Group) yaitu menjadi penyedia termuka dan terpercaya di bidang produk
pangan berprotein terjangkau di Indonesia, berlandaskan kerjasama dan
pengalaman teruji, dalam upaya memberikan manfaat bagi seluruh pihak terkait
(Japfa Comfeed, 2018).
Perusaahaan manufaktur memberikan kontribusi besar kepada
perekonomian nasional. Perkembangan industri manufaktur menyebabkan
pesatnya laju perekonomian. Perkembangan industri manufaktur di Indonesia
tergolong cukup pesat. Hal tersebut dapat dilihat perkembangan perusahaan
manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) terus bertambah dari
tahun ke tahun. Menteri Perindustrian, Airlangga Hartarto mengatakan bahwa
Indonesia merupakan salah satu negara dengan mencatatkan pertumbuhan sektor
manufaktur terbesar di dunia (Bawono dalam Liputan6.com, 2018).
Menteri Perindustrian yaitu Airlangga Hartanto menyatakan bahwa
Indonesia menjadi salah tiga negara di Asia yang masuk 10 besar manufaktur di
dunia, salah satunya dilihat dari sektor food and beverages yakni makanan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
minuman (Bawono dalam Liputan6.com, 2018). Kementerian Perindustrian
(Kemenperin) menyatakan pada kuartal II tahun 2018, pertumbuhan industri agro
makanan dan minuman mencapai 8,67 persen atau melampaui pertumbuhan
ekonomi nasional sebesar 5,27 persen (Kemenperin, 2018).
“Indonesia Siap Menuju Revolusi Industri 4.0” merupakan sebuah strategi
Indonesia dalam membangun industri manufaktur yang memiliki standar global
melalui percepatan implementasi industri 4.0, yakni dengan membangun
konektivitas dan minat melalui teknologi, komunikasi, dan informasi yang
terintegrasi sehingga dapat dimanfaatkan oleh semua manufaktur.
(PresidenRI.go.id, 2018) Menteri Perindustrian mengatakan bahwa revolusi
industri 4.0 sangat berpotensi dalam merombak industri, serta mengubah berbagai
aspek kehidupan manusia. Banyak perubahan akan terjadi, namun pada dasarnya
hal yang berubah merupakan adanya peningkatan efisiensi yang lebih tinggi
(Kemenperin, 2018). Menteri perindustrian memberikan penjelasan bahwa
perubahan yang terjadi adalah untuk meningkatkan efisiensi dalam proses industri,
dimana seluruh perusahaan atau organisasi dituntut untuk meningkatkan efektivitas
serta produktivitas.
Menurut Menperin, kecepatan dan kemampuan adaptasi secara konstan
merupakan hal alamiah dalam penerapan Industri 4.0 begitu juga bagi SDM
Industri. SDM menjadi kunci penting untuk kesuksesan implementasi industri 4.0
SDM harus memiliki pemahaman terhadap perkembangan teknologi khususnya
terkait dengan dunia daring (online) (Kemenperin, 2018). Rudy Afandy selaku
Country HR Director GE Indonesia mengatakan bahwa teknologi berubah secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
eksponensial, namun organisasi masih tumbuh secara logaritma, akibatnya terjadi
gap di organisasi. Hal tersebut menjadi tantangan besar bagi organisasi dalam
waktu singkat menciptakan karyawan yang sesuai dengan perubahan zaman, selain
itu organisasi diharapkan segera beradaptasi (Setiawan, 2018). Fenomena diatas
akan dapat dikendalikan apabila perusahaan atau industri menerapkan
organizational citizenship behavior dalam SDM. Organ, Podsakoff, dan Mackenzie
(2006) menjelaskan bahwa organizational citizenship behavior dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan atau industri dan membantu organisasi
untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan.
Selain dituntut beradaptasi dengan perubahan, SDM atau karyawan juga
memiliki peran sangat penting dalam sebuah organisasi. Peran karyawan akan
bernilai dan berdampak positif apabila karyawan menyelesaikan seluruh tugas dan
tanggung jawab yang diberikan organisasi secara efektif. Dalam konteks kinerja
pekerjaan, task performance atau kinerja tugas mengacu pada perilaku yang
berhubungan dengan deskripsi pekerjaan atau job-description (Borman &
Motowidlo, 1993). Kinerja dari tugas dan tanggung jawab berkontribusi terhadap
produksi barang atau jasa, atau untuk tugas administratif. Kombinasi dari
efektivitas dan efisiensi dalam melakukan tugas atau pekerjaan merupakan
cerminan dari tingkat kinerja tugas karyawan (Robbins & Judge, 2016).
Keberhasilan suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh perilaku
karyawan yang menjadi tugas sesuai deskripsi pekerjaannya. Kartz (dalam Robert
& Hogan, 2002) menekankan bahwa perilaku-perilaku kooperatif dan saling
membantu yang berada di luar persyaratan formal sangat penting bagi berfungsinya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
suatu organisasi. Perilaku karyawan yang mau bekerja melebihi dari apa yang apa
yang seharusnya dilakukan dapat digolongkan dalam perilaku extra-role. Perilaku
extra-role saat ini lebih dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior atau
OCB.
Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) menyatakan bahwa
Organizational Citizenship Behavior merupakan bentuk perilaku inisiatif dan
pilihan karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam pemberian penghargaan
namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organizational
Citizenship Behavior menurut Organ, Podsakoff dan Mackenzie (2006) memiliki
lima dimensi yang terdiri dari altruism, conscientiousness, sportmanship, courtessy,
dan civic virtue. Altruism merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan
kerjanya yang mengalami kesulitan terkait tugas dalam organisasi maupun masalah
pribadi orang lain. Dimensi conscientiousness perilaku menunjukkan bahwa
perilaku karyawan yang berusaha melebihi harapan perusahaan. Dimensi
selanjutnya yaitu sportmanship dimana perilaku karyawan yang memberikan
toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan
keberatan dan keluhan yang berlebihan. Courtessy merupakan perilaku menjaga
hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah terkait
pekerjaan maupun interpersonal. Dimensi terakhir yaitu civic virtue merupakan
perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kelangsungan kehidupan
organisasi (Organ, Podsakoff dan Mackenzie, 2006).
Borman & Motowidlo (1993) menyatakan bahwa OCB dapat meningkatkan
kinerja organisasi karena perilaku OCB merupakan “pelumas” dari mesin sosial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
dalam organisasi. Ranasinghe (2016) mengemukakan bahwa terdapat hubungan
yang kuat dan positif antara kepuasan kerja dan OCB. Kedua dimensi kepuasan
kerja, yaitu intrinsik dan ekstrinsik berhubungan positif dengan OCB. Selain itu,
Satwika & Himam (2014) menyatakan bahwa OCB memprediksi dan memengaruhi
kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat OCB yang tinggi maka akan
memiliki kinerja yang tinggi juga. Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006)
mengungkapkan OCB memberikan manfaat yang besar bagi organisasi. OCB dapat
meningkatkan produktivitas rekan kerja, OCB dapat menghemat sumber daya yang
dimiliki organisasi, OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi, serta
OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan
perubahan lingkungan.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap Kepala HR PT Ciomas Adisatwa,
terkait SDM atau karyawan PT Ciomas Adisatwa dilaporkan bahwa karyawan
sudah terbiasa untuk bekerja sama dalam bekerja. Kepala HR region Jogja-Jateng
menyampaikan bahwa semua karyawan dituntut untuk bekerja sama dan saling
membantu satu sama lain tanpa diminta. Karyawan juga dituntut untuk
berkoordinasi secara sempurna, serta beroperasi sebagai satu kesatuan. Pernyataan
tersebut sudah tertera di visi misi perusahaan, yang berarti seluruh karyawan wajib
menjalankannya untuk produktivitas perusahaan.
Uraian tersebut dapat diketahui jika PT Ciomas Adisatwa telah menerapkan
Organizational Citizenship Behavior, khususnya pada dimensi altruism. Namun PT
Ciomas kurang menyadari dimensi-dimensi lain dari Organizational Citizenship
Behavior. Berdasarkan hasil wawancara pada Kepala HR region Jogja-Jateng
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
menyatakan bahwa terdapat beberapa karyawan yang tidak memahami SOP
perusahaan sehingga membuat mereka tidak menjalankan SOP yang telah
ditetapkan perusahaan. Karyawan sering mengabaikan SOP administrasi yang
ditentukan perusahaan seperti pengisian log-book kegiatan dan klaim bahan bakar
minyak. Logbook dirancang perusahaan agar menjadi dokumen penting yang
mengontrol aktivitas karyawan. Adminsitrasi yang ditentukan perusahaan tersebut
bertujuan untuk mengontrol dan mengevaluasi aset perusahaan, serta mengevaluasi
biaya operasional yang dikeluarkan perusahaan. Hal tersebut menggambarkan tidak
adanya OCB di PT Ciomas Adisatwa, khususnya pada dimensi conscientiousness
yang merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang
diharapkan perusahaan.
Selain itu berdasarkan wawancara menyatakan bahwa beberapa karyawan
pernah terlibat masalah interpersonal. Kepalah HR region Jogja Jateng mengatakan
bahwa masalah interpersonal antar karyawan dipicu oleh hal finansial dan hal
pribadi, terkadang beberapa masalah tidak terselesaikan sehingga terbawa ke
lingkungan pekerjaan. Hal tersebut mengakibatkan kurangnya perilaku koperatif di
tempat kerja. Masalah tersebut menunjukkan tidak ada OCB pada dimensi
courtessy. Courtessy perilaku yang dipilih secara bebas dalam menjaga hubungan
baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah terkait pekerjaan
maupun interpersonal.
Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) menyatakan bahwa terdapat
beberapa faktor yang memengaruhi OCB seperti sikap kerja, kepribadian,
pemimpin, karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasional,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
dan konteks kultural. Sementara salah satu faktor dari dalam individu yang
mempengaruhi OCB yaitu kepribadian. Teori kepribadian modern mengembangkan
pendekatan pembelajaran sosial kognitif terhadap kepribadian. Pendekatan ini
adalah pendekatan yang menekankan pada proses kognitif dan sosial, di mana orang
belajar untuk menghargai dan terutama berjuang untuk tujuan mereka. Salah satu
konsep paling penting tentang Teori Belajar Sosial Kognitif yang diperkenalkan
oleh Bandura pada 1986 adalah self-efficacy (Larsen & Buss, 2010).
Dalam berperilaku di tempat kerja, karyawan harus memiliki keyakinan di
dalam dirinya bahwa ia mampu mengerjakan tugasnya. Kepercayaan atau
keyakinan individu bahwa dia mampu melakukan sebuah tugas mengacu pada
istilah self-efficacy. Self-efficacy merupakan keyakinan individu mengenai
kemampuan dirinya dalam melakukan suatu tindakan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diharapkan (Bandura, 1997). Dasar keyakinan individu akan
kemampuannya mengatur bagaimana individu berperilaku atas fungsi mereka
sendiri (Bandura, 1986, 1997). Keyakinan individu atas kemampuannya membuat
mereka berhasrat untuk melakukan perilaku proaktif (Parker, Bindl, & Strauss
2010). Individu dengan keyakinan akan kemampuan yang tinggi lebih
memanfaatkan strategi perilaku yang adaptif, seperti perilaku proaktif (Maddux,
1995) yakni perilaku extra-role. Maka dari itu dibutuhkan self-efficacy yang tinggi
dari masing-masing individu agar tingkat organizational citizenship behavior
semakin tinggi di tempat kerja. Semakin tinggi self-efficacy seseorang maka ia
semakin percaya diri atas kemampuannya untuk sukses (Robbins & Judge, 2016).
Orang dengan self-efficacy tinggi percaya bahwa mereka mampu menghadapi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
peristiwa dan situasi yang terjadi secara efektif. Bandura (1997) mengemukakan
bahwa individu menilai kemampuan mereka untuk mengatasi tantangan dengan
sukses saat menghadapi tuntutan lingkungan, berdasarkan penilaian tersebut
individu dapat memulai dan bertahan dengan strategi perilaku untuk menghadapi
tantangan secara efektif.
Terdapat tiga penelitian tentang OCB yang dikaitkan dengan self-efficacy
di dalam dan luar negeri. Yang pertama penelitian dari Beauregard (2012)
mengemukakan bahwa self-efficacy memiliki peran dan berpartisipasi dalam
munculnya OCB. Penelitian kedua oleh Pavalache-Ilie (2014) juga menemukan
self-efficacy memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan OCB. Self-
efficacy ditemukan memiliki hubungan signifikan yang kuat dengan dimensi OCB,
yaitu Altruism dan Courtessy. Namun, kedua penelitian tersebut bertentangan
dengan penelitian yang diperoleh Prasetyaningrum dan Simarmata (2016) di
Indonesia. Prasetyaningrum dan Simarmata (2016) mengungkapkan bahwa self-
efficacy tidak memiliki hubungan dengan OCB. Prasetyaningrum dan Simarmata
(2016) menemukan bahwa self-efficacy bersifat karakter dimana self-efficacy
muncul karena adanya pengkondisian di organisasi dalam bentuk tugas yang rumit.
Self-efficacy tinggi yang disebabkan pelatihan dan pengembangan secara individual
menyebabkan karyawan terbiasa menyelesaikan pekerjaan dengan mandiri.
Prasetyaningrum dan Simarmata (2016) juga belum memperoleh gambaran yang
jelas terkait batasan pekerjaan sukarela dan non-sukarela sehingga perilaku OCB
belum sepenuhnya tampil secara optimal.
Beberapa penelitian sebelumnya ditemukan bahwa ada hubungan antara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
OCB dan self-efficacy. Namun, penelitian-penelitian tersebut terdapat hasil
penelitian yang kurang konsisten sehingga menunjukkan hubungan atau kausalitas
yang kurang begitu jelas antara OCB dan self-efficacy. Berdasarkan pemaparan
tersebut, peneliti ingin mencoba mengkaji hubungan antara self-efficacy dan
organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa region
Jogja-Jateng.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan dikaji
dalam penelitian ini yaitu apakah terdapat hubungan antara self-efficacy dan
organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa region
Jogja-Jateng?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara self-
efficacy dan organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas
Adisatwa region Jogja-Jateng.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik manfaat teoritis
dan manfaat praktis.
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya
pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai Self-
efficacy dan Organizational Citizenship Behavior.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan menjadi
referensi bagi perusahaan dalam mengevaluasi dan meningkatkan
Organizational Citizenship Behavior demi peningkatan efektivitas
perusahaan.
b. Bagi Karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan refleksi bagi
karyawan tentang Self-efficacy dan Organizational Citizenship
Behavior dalam lingkungan pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behavior
1. Perkembangan konsep Organizational Citizenship Behavior
Perilaku “extra-role” pertama kali diusulkan oleh Katz (1964) dengan
definisi perilaku yang diasumsikan karyawan secara sukarela untuk
berkontribusi pada kemajuan perusahaan. Istilah organizational citizenship
behavior pertama kali dicetuskan dan digunakan oleh Bateman & Organ
(1983). Penelitian-penelitian organizational citizenship behavior
sebelumnya memfokuskan gagasan terhadap kepuasan kerja serta
pengaruhnya terhadap efektivitas organisasi dan dilaporkan bahwa
organizational citizenship behavior diinginkan tetapi secara teknis tidak
dibutuhkan (Motowidlo, 2000).
Organ awalnya berpikiran bahwa organizational citizenship behavior
harus secara sukarela dan tidak beralasan (non-rewarded) dan tidak berlaku
untuk kontekstual kinerja Selanjutnya Organ (1988) mendefinisikan
organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang tidak
secara eksplisit atau secara tidak langsung diakui oleh sistem penghargaan
secara formal dan perilaku ini memainkan peran penting dalam fungsi dan
kefektifan organisasi. Perilaku yang dimaksud seperti perilaku individu
secara sukarela menolong dan mengarahkan rekan kerja yang kesulitan di
tempat kerja. Individu menjalankan keunggulan sebagai karyawan tanpa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
adanya penghargaan secara eksplisit atau tersirat.
Satu dekade kemudian, Organ menyadari bahwa konsep
organizational citizenship behavior sulit untuk menyetarakan istilah
“sukarela” dalam keadaan perseorangan atau situasi tertentu. Kemudian
Organ (1997) menekankan bahwa perilaku sukarela yang dimaksud
mengarah kepada perilaku yang berkontribusi terhadap pemeliharaan dan
peningkatan konteks sosial psikologis yang mendukung kinerja tugas dan
efektivitas organisasi.
Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mendefinisikan Organizational
Citizenship Behavior sebagai bentuk perilaku inisiatif dan pilihan
karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam pemberian
penghargaan namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
Senada dengan Organ et al., Robbins & Judge (2016) mendefinisikan OCB
sebagai perilaku bebas individu yang bukan bagian dari persyaratan
pekerjaan formal karyawan, dan berkontribusi pada lingkungan secara
psikologis dan sosial di tempat kerja. Sejalan dengan definisi tersebut,
Luthans (2007) juga mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan
karyawan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward
formal organisasi tetapi meningkatkan efektivitas organisasi.
Berdasarkan terminologi tersebut dapat disimpulkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku inisiatif, bebas,
dan spontan dari karyawan yang diluar kewajiban serta tidak diberi
penghargaan oleh organisasi namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
organisasi dan berkontribusi terhadap lingkungan kerja secara psikologis
dan sosial di tempat kerja.
2. Dimensionalitas Organizational Citizenship Behavior
Terdapat lima dimensi dalam Organizational Citizenship Behavior
(Organ et al. 2006 ; Greenberg & Baron, 2003) :
a. Altruism
Altruism merupakan perilaku menolong rekan kerja secara sukarela
khususnya yang berhubungan dengan tugas diluar tanggung jawabnya
dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2003). Perilaku karyawan dalam
menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang
sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah
pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan
yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Selain itu altruism
mengarah pada perhatian terhadap kesejahteraan karyawan yang akan
memberikan dampak efisiensi terhadap perusahaan (Organ et al, 2006).
b. Conscientiousness
Conscientiousness adalah perilaku sukarela yang melebihi
persyaratan dasar pekerjaan dalam mematuhi aturan kerja maupun
kehadirannya di dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2003). Perilaku
yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan.
Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan.
Dimensi ini merupakan wujud dari sifat hati-hati dari karyawan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
bertindak sesuai dengan keinginan hati nurani. Dimensi ini menjangkau
jauh diatas dan jauh ke depan dari harapan tugas tersebut. Karyawan
memiliki kontrol diri yang bagus, terorganisir, memprioritaskan tugas,
mengikuti norma dan peraturan, dan lain sebagainya. Adanya perilaku
tersebut dapat mengindikasikan bahwa karyawan telah menerima dan
mematuhi aturan dan prosedur yang ada di dalam perusahaan (Organ et al,
2006).
c. Sportmanship
Sportmanship merupakan perilaku yang menunjukkan toleransi
yang tinggi terhadap organisasi sehingga seseorang akan berperilaku
positif serta menghindari keluhan (Greenberg & Baron, 2003). Perilaku
yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan.
Sportmanship merupakan ekspresi dari aspirasi dan etos kerja dari
karyawan bahwa dirinya menikmati kegiatan dan keadaan dalam
organisasi. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam
sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan,
karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga
akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan (Organ et
al, 2006).
d. Courtessy
Courtessy merupakan perilaku karyawan dimana karyawan
bersikap sopan sesuai aturan yang berlaku, sehingga mencegah timbulnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
konflik interpersonal dalam organisasi (Greenberg & Baron, 2003).
Perilaku yang dipilih secara bebas dalam menjaga hubungan baik dengan
rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah terkait pekerjaan
maupun interpersonal. Seseorang yang memiliki courtessy adalah orang
yang menghargai dan memperhatikan orang lain (Organ et al, 2006).
e. Civic Virtue
Greenberg & Baron menyatakan bahwa Civic Virtue adalah
perilaku yang menunjukkan rasa kepedulian serta partisipasi terhadap
keberlangsungan kehidupan organisasi (Greenberg & Baron, 2003).
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi
seperti mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk
merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi
dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh
organisasi. Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan
organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan
yang ditekuni (Organ et al, 2006).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa organizational
citizenship behavior terdiri dari lima dimensi yaitu altruism,
conscientiousness, sportmanship, courtessy dan civic virtue.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior
Organ et al. (2006) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
OCB terdiri dari :
a. Sikap Kerja
Sikap kerja adalah emosi dan kognisi yang berdasarkan persepsi
individu terhadap lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi,
persepsi kepemimpinan, dukungan organisasi, person organization fit,
kepuasan kerja, psychological contract, persepsi keadilan dan keadilan
organisasi.
b. Kepribadian
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang relatif tetap.
Hampir mirip dengan sikap kerja, kepribadian dan sikap kerja tidak
memprediksi satu bagian perilaku dengan baik. Sikap dan kepribadian
keduanya memprediksi aliran perilaku dengan baik di seluruh situasi
dalam interval waktu yang lama dan beberapa kesempatan. Kerangka big
five personality bekerja dengan baik dalam menangkap sifat spesifik
dalam beberapa faktor kepribadian yang luas.
c. Pemimpin
Tipe pemimpin bisa menjadi faktor pemicu munculnya OCB,
seperti pemimpin dengan tipe supportive yang dapat membuat
karyawannya merasa diperhatikan kesejahteraannya, sehingga karyawan
bersedia melakukan timbal balik kepada pimpinannya. Selain itu juga ada
pemimpin instrumental yang dapat sangat membantu karyawan untuk
menghindari ketidakjelasan tugas yang ada dalam pekerjaan, dan hal ini
bisa menjadi penyebab seorang karyawan menyukai pimpinannya dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
mau membantu pimpinannya semampu karyawan tersebut. Disisi lain,
pemimpin dengan tipe transformasional yang dapat menyelaraskan nilai-
nilai, visi, dan tujuan karyawan dan perusahaan, akan bisa memunculkan
performa karyawan diluar ekspektasi perusahaan bukan hanya sekedar
karena mereka ingin dihargai karena usahanya, namun karena mereka
merasa bahwa misi dan tujuan mereka searah dengan yang dimiliki
perusahaan. Pemimpin yang instrumental, transformasional dan supportive
dapat mempengaruhi OCB karena dampaknya akan dirasakan oleh
karyawan sebagai perilaku membantu pemimpin sehingga karyawan akan
merasa berkewajiban untuk membalas.
d. Karakteristik Tugas
Karakteristik tugas adalah sifat dari tugas yang terkandung dalam
suatu pekerjaan, meliputi berbagai dimensi yang dapat mendorong
keefektifan individu dalam bekerja. Beberapa karakteristik tugas yang
mempengaruhi karyawan untuk menampilkan organizational citizenship
behavior antara lain otonomi tugas, identitas tugas, variasi tugas,
signifikansi tugas (makna atau pentingnya tugas), saling ketergantungan
tugas (task interdependence), serta umpan balik tugas.
e. Karakteristik Kelompok
Karakteristik kelompok yang mempengaruhi organizational
citizenship behavior meliputi kohesivitas kelompok, kualitas hubungan
antara anggota pada kelompok kerja, potensi atau kemampuan kelompok,
serta dukungan tim yang dirasakan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
f. Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional yang dapat menjadi faktor terjadinya
Organizational citizenship behavior adalah formalisasi dan kekakuan
organisasi, persepsi dukungan organisasi, jarak antara karyawan dan
supervisor, serta hambatan-hambatan dalam organisasi.
g. Konteks Kultural
Kebudayaan bangsa dapat berpengaruh pada kondisi yang
berkaitan dengan terciptanya organizational citizenship behavior. Dua
dimensi kebudayaan yang mempengaruhi persepsi dan ekspresi terhadap
organizational citizenship behavior adalah individualisme dan
kolektivisme, serta jarak kekuasaan.
B. Self-efficacy
1. Definisi Self-efficacy
Self-efficacy pertama kali diperkenalkan oleh seorang psikolog
bernama Albert Bandura. Bandura (1977) menggunakan self-efficacy
sebagai dasar analisis untuk teori belajar sosial (yang sekarang dikenal
dengan teori sosial kognitif). Teori sosial kognitif merupakan model
timbal balik triadik (triadic reciprocal) dimana perilaku seseorang,
karakteristik orang tersebut dan lingkungan dimana ia berada saling
berinteraksi (Bandura, 1986).
Menurut Bandura (1986) interaksi seseorang dengan lingkungan
melibatkan satu set perilaku yang kompleks. Kemampuan kognitif, sosial,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
dan perilaku saling mengatur satu sama lain untuk memunculkan tindakan
kontrol terhadap suatu peristiwa. Kemampuan tersebut berhubungan kuat
dengan efikasi seseorang untuk menguasai kemampuan atau keterampilan
tersebut. Kemudian istilah kemampuan tersebut dinamakan self-efficacy
dan diperkenalkan pada tahun 1977. Bandura melanjutkan penelitian lebih
lanjut hal tersebut dengan nama self-efficacy (1997). Setelah beberapa
tahun, istilah self-efficacy berganti nama menjadi perceived self-efficacy.
Bandura mendefinisikan perceived self-efficacy sebagai keyakinan
individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan suatu tugas atau
tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu (Bandura, 1997).
Schunk (2012) mengartikan self-efficacy adalah keyakinan individu akan
kemampuan dalam melakukan tindakan berdasarkan pada keterampilan
dan kecakapannya. Robbins & Judge (2016) menyatakan bahwa self-
efficacy merupakan keyakinan individu bahwa dirinya mampu melakukan
tugas. Self-efficacy diidentikkan sebagai suatu keyakinan individu akan
kemampuannya dalam mengontrol perilaku dan tuntutan lingkungannya
sehingga mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan (Corsini,
1994)
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan
bahwa self-efficacy merupakan keyakinan atau pandangan individu akan
keterampilan dan kemampuannya dalam mengontrol perilaku, serta
melakukan suatu hal atau melakukan tugas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
2. Aspek-aspek Self-efficacy
Menurut Bandura (1997) self-efficacy terdiri dari tiga aspek sebagai
berikut:
a. Level
Dimensi ini berkaitan dengan kesulitan tugas dimana individu
merasa mampu atau tidak melakukannya. Masing-masing individu
memiliki pandangan yang berbeda terhadap kemampuan efikasi dirinya.
Self-efficacy dipengaruhi oleh tingkatan tuntutan tugas yang terdiri dari
tugas sederhana hingga sulit pada suatu bidang. Pandangan terhadap
kemampuan mengerjakan tugas dapat diukur melalui hasil atau kinerja
yang sukses dalam melaksanakan tuntutan tugas. Self-efficacy yang tinggi
dan usaha yang besar dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan dalam
mengerjakan tugas yang sulit. Self-efficacy yang tinggi membuat individu
merasa yakin dalam memilih tingkatan tugas sesuai kemampuannya.
b. Generality
Individu akan menilai kemampuan mereka lebih efektif ketika
berada di keadaan umum atau berada di keadaan khusus. Generality
mencakup tingkat kesamaan tugas, modal akan kemampuan (perilaku,
kognitif, afektif), kualitas lingkungan, dan karakteristik orang-orang
sekitar. Penilaian terhadap kemampuan juga bergantung terhadap domain
aktivitas dan konteks situasional serta keyakinan masyarakat terhadap
keberhasilan mereka. Individu dengan self-efficacy yang tinggi akan
merasa yakin dengan kemampuannya untuk menguasai berbagai macam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
tugas. Individu dengan self-efficacy yang rendah hanya mampu melakukan
tugas yang spesifik.
c. Strength
Setiap individu dalam mengerjakan tugas akan menghadapi
permasalahan. Aspek strength berhubungan dengan kekuatan individu
terhadap keyakinannya dalam menghadapi hambatan saat melaksanakan
tugas. Self-efficacy yang tinggi membuat individu yakin dan tekun dalam
menyelesaikan tugas dengan baik. Keyakinan tersebut membuat individu
tidak mudah menyerah dan tetap bertahan dalam melaksanakan tugas.
Pengharapan yang mantap mendorong individu tetap bertahan dalam
keyakinan dan usahanya. Sebaliknya, semakin tinggi taraf kesulitan tugas,
semakin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
3. Sumber Self-efficacy
Bandura (1997) mengatakan bahwa keyakinan seseorang terhadap
self-efficacy berasal dari empat sumber yaitu:
a. Enactive Mastery Experience
Enactive Mastery Experience merupakan sumber informasi yang
berpengaruh terhadap self-efficacy karena didasarkan pada pengalaman
pribadi individu secara nyata yang berupa pengalaman berhasil ataupun
gagal. Pengalaman berhasil akan menaikkan self-efficacy individu,
sedangkan pengalaman gagal akan menurunkan self-efficacy. Pengalaman
gagal yang diatasi dengan usaha-usaha tertentu dapat memperkuat self-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
efficacy individu bahkan hambatan tersulit pun dapat diatasi melalui usaha
yang terus menerus.
b. Vicarious Experience
Pengamatan akan keberhasilan orang lain dengan kemampuan yang
sebanding akan meningkatkan self-efficacy individu. Begitu juga
sebaliknya, pengamatan terhadap kegagalan seseorang akan menurunkan
self-efficacy individu dan individu tersebut akan mengurangi usaha yang
dilakukannya.
c. Verbal Persuasion
Penguatan yang didapatkan dari orang lain untuk meningkatkan
self-efficacy individu berupa saran, nasihat dan bimbingan. Self-efficacy
individu meningkat ketika dia sedang menghadapi kesulitan dan terdapat
seseorang yang meyakinkannya bahwa ia mampu menghadapi tugas yang
ada padanya. Persuasi verbal mungkin tidak terlalu kuat dalam
mempengaruhi self-efficacy karena tidak memberikan pengalaman secara
langsung. Tetapi persuasi verbal bisa menjadi pendukung karena diberikan
dalam konteks realistik.
d. Keadaan Fisiologis dan Emosi
Keadaan fisik yang tidak mendukung seperti stamina yang kurang,
kelelahan, dan sakit merupakan sesuatu yang tidak mendukung ketika
seseorang akan melakukan sesuatu. Begitu juga dengan keadaan emosi
atau mood individu seperti takut, cemas, stres dapat mengurangi self-
efficacy. Self-efficacy individu bisa ditingkatkan dengan meningkatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
kesehatan dan kebugaran fisik dan mengurangi tingkat stres dan
kecenderungan emosi negatif.
4. Pengaruh Self-efficacy
Menurut Bandura, self-efficacy mempengaruhi bagaimana individu
berpikir, merasakan, memotivasi diri sendiri, dan bertingkah laku
(Bandura, 1997). Self-efficacy yang dimiliki individu akan mempengaruhi
perilakunya dalam hal tertentu seperti:
a. Tindakan Individu, self-efficacy menentukan kesiapan individu dalam
merencanakan apa yang harus ia lakukan. Individu dengan self-efficacy
yang tinggi tidak mengalami keragu-raguan dan mengetahui apa yang
harus ia lakukan.
b. Usaha individu, self-efficacy menggambarkan seberapa besar upaya
atau usaha yang dikeluarkan individu untuk mencapai tujuannya. Individu
dengan self-efficacy yang tinggi akan berusaha maksimal untuk
mengetahui cara-cara belajar serta kegiatan-kegiatan sesuai dengan
minatnya. Individu dengan self-efficacy yang tinggi akan berusaha
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Daya tahan individu dalam menghadapi hambatan atau rintangan,
individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi mempunyai daya tahan
yang kuat dalam menghadapi rintangan atau kegagalan, dan mudah
mengembalikan rasa percaya diri setelah mengalami kegagalan. Individu
menganggap kegagalan sebagai bagian dari proses, dan tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
menghentikan usahanya.
d. Ketahanan individu terhadap keadaan yang tidak nyaman. Dalam situasi
tidak nyaman, individu dengan self-efficacy yang tinggi akan menganggap
situasi tersebut sebagai tantangan bukan sesuatu yang harus dihindari.
Individu dengan self-efficacy tinggi akan tetap berusaha bertahan dengan
mengabaikan ketidaknyamanan tersebut dan berkonsentrasi penuh.
e. Pola pikir, situasi tertentu akan mempengaruhi pola pikir individu.
Individu dengan self-efficacy yang tinggi tidak mudah terpengaruhi oleh
situasi lingkungan dan tetap memiliki sudut pandang yang luas dari
beberapa sisi. Sudut pandang yang luas memungkinkan individu memiliki
alternatif pilihan kegiatan belajar yang banyak dari bidang yang ia minati.
f. Stres dan depresi. Individu dengan self-efficacy yang rendah akan
mudah merasa tertekan oleh kecemasan-kecemasan dari stimulus tertentu.
Jika perasaan tersebut terus berlanjut akan mengakibatkan depresi. Dalam
pemilihan karir sesuai minat, individu yang menganggap realitas dunia
kerja merupakan hal yang sulit, maka ia akan memandang hal tersebut
sebagai sumber kecemasan. Hal tersebut membuat individu meragukan
kemampuannya, maka individu akan menjadi lebih mudah tertekan.
g. Tingkat pencapaian yang akan terealisasikan. Individu dengan self-
efficacy yang tinggi dapat membuat tujuan sesuai dengan kemampuan
yang ia miliki, serta mampu menentukan bidang yang sesuai dengan minat
dan kemampuannya tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
C. Karyawan PT Ciomas Adisatwa
1. Karyawan
Berdasarkan Pasal 1 Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan mengatakan bahwa karyawan atau tenaga kerja
merupakan setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat. Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang
bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Karyawan
merupakan setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan
pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan
perjanjian (Hasibuan, 2009).
2. PT Ciomas Adisatwa
PT Ciomas Adisatwa atau dikenal dengan PT Japfa Comfeed
Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan agri-food terbesar dan
terkemuka di tanah air. PT Ciomas Adisatwa (Japfa Group) adalah
penghasil protein hewani berkualitas dan terpercaya yang dengan setia
melayani kebutuhan serta menjadi kebanggan indonesia sejak tahun 1975.
Perusahaan ini berkembang menjadi perusahaan penjualan makanan, seperti
sosis, siomay, sate dan lain-lain yang berbahan baku hewan ternak. Selain
itu, perusahaan ini juga melebarkan sayap menjadi perusahaan kemitraan di
bidang makanan ternak. PT Ciomas Adisatwa sebagai anak cabang Japfa
Comfeed Indonesia Tbk berpusat di Jakarta dan berdiri dengan tujuan
membantu program pemerintah dalam ketenagakerjaan, peningkatan gizi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
masyarakat dan alih teknologi dalam bidang pakan ternak.
PT Ciomas Adisatawa (Japfa Group) memiliki cabang dalam negeri
yang tersebar di berbagai daerah, salah satunya di daerah Daerah Istimewa
Yogyakarta – Jawa Tengah. Tujuan PT Ciomas Adisatwa (Japfa Group)
yaitu menjadi penyedia termuka dan terpercaya di bidang produk pangan
berprotein terjangkau di Indonesia, berlandaskan kerjasama dan
pengalaman teruji, dalam upaya memberikan manfaat bagi seluruh pihak
terkait. Terdapat berbagai bidang kerja di PT Ciomas Adisatwa seperti,
Human Resource Development (HRD), Finance and Accounting (F&A),
Logistik, Marketing, dan Produksi.
D. Dinamika Hubungan Self-efficacy dan Organizational Citizenship Behavior
Kepercayaan atau keyakinan individu bahwa dia mampu melakukan
sebuah tugas mengacu pada istilah self-efficacy. Dasar keyakinan individu akan
kemampuannya mengatur bagaimana individu berperilaku atas fungsi mereka
sendiri (Bandura, 1986, 1997). Individu yang merasa berkompeten dengan
kemampuan mereka untuk suskses di tempat kerja cenderung memiliki tingkat
kepercayaan diri yang lebih tinggi dan tingkat keterlibatan terhadap perilaku
extra-role yang lebih tinggi juga (Beauregard, 2012). Self-efficacy yang
dikemukakan Bandura memiliki tiga aspek diantaranya Level, Generality, dan
Magnitude.
Aspek pertama dari self-efficacy yaitu Level. Self-efficacy yang tinggi
ditandai dengan individu mau berusaha dan mampu mengerjakan tugas yang sulit
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
(Bandura 1997). Karyawan yakin terhadap kemampuannya dalam mengerjakan
tugas yang ringan hingga berat. Pada konteks organisasi, karyawan berperilaku
sesuai dengan kemampuannya. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan apa
yang bisa dilaksanakan dan diselesaikan. Terkait hal tersebut, karyawan dengan
mudah menolong rekan kerja yang kesulitan perihal pekerjaan. Karyawan juga
mampu bekerja melebihi standar karena menguasai pekerjaan yang ringan hingga
yang berat.. Karyawan yang kurang yakin dengan kemampuannya dalam
menguasai pekerjaan akan kesulitan menolong rekan kerjanya, dan tidak bisa
memenuhi harapan perusahaan.
Aspek kedua dari self-efficacy yaitu Generality. Self-efficacy yang tinggi
muncul pada individu yang merasa yakin dengan kemampuannya dalam
menguasai berbagai macam tugas dalam keadaan umum ataupun khusus (Bandura
1997). Karyawan menyikapi situasi dan kondisi yang beragam dengan
kemampuannya, kemampuan dalam menguasai pekerjaan yang variatif. Terkait
hal tersebut, karyawan akan dengan mudah menolong rekan kerja dalam hal
pekerjaan. Karyawan mampu bekerja melebihi standar karena ia mampu
menguasai beragam pekerjaan. Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki
keyakinan dengan kemampuannya dalam menguasai berbagai macam pekerjaan
akan kesulitan ketika menolong rekan kerjanya. Selain itu karyawan juga tidak
bisa memenuhi harapan dari perusahaan.
Aspek ketiga dari self-efficacy yaitu Magnitude. Self-efficacy yang tinggi
ditandai dengan karyawan yakin dan tekun menyelesaikan tugas dengan baik
(Bandura 1997). Karyawan yakin bahwa dia akan berhasil menghadapi suatu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
permasalahan ataupun keadaan yang menyulitkan disaat mengerjakan tugas.
Terkait hal tersebut, karyawan tentunya akan tekun mengerjakan pekerjaan dalam
berbagai keadaan, termasuk keadaan yang kurang ideal. Karyawan dengan
keyakinan yang kurang disaat menyelesaikan pekerjaan akan mengakibatkan
karyawan menyerah mengerjakan pekerjaannya, dan mengeluhkan keadaan
tersebut.
Keyakinan individu atas kemampuannya membuat mereka berhasrat untuk
melakukan perilaku proaktif (Parker, Bindl, & Strauss, 2010). Individu dengan
keyakinan akan kemampuan yang tinggi lebih memanfaatkan strategi perilaku
yang adaptif, seperti perilaku proaktif (Maddux, 1995) yakni perilaku extra-role.
Berdasarkan pemaparan diatas, penulis berasumsi bahwa ada hubungan
antara self-efficacy dan organizational citizenship behavior pada karyawan PT
Ciomas Adisatwa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
E. Skema Penelitian
E. Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang akan diuji dari penelitian
ini adalah terdapat hubungan positif yang signifikan antara self-efficacy dan
organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa region
Jogja-Jateng. Artinya semakin tinggi self-efficacy karyawan PT Ciomas Adisatwa
Self-efficacy tinggi Self-efficacy rendah
- Karyawan yakin terhadap
kemampuannya dalam
menguasai pekerjaan yang
ringan hingga berat -Karyawan yakin dengan
kemampuannya untuk
menguasai berbagai macam
atau jenis pekerjaan -Karyawan yakin dan tekun
menyelesaikan pekerjaan
dengan baik ketika menghadapi
kesulitan
- Karyawan kurang yakin akan
kemampuannya dalam
menguasai pekerjaan -Karyawan hanya mampu
melakukan pekerjaan yang
spesifik -Karyawan mudah menyerah
dalam mengerjakan pekerjaan
- Karyawan sukarela menolong
rekan kerja yang kesulitan -Karyawan mampu bekerja
melebihi standar perusahaan -Karyawan tekun bekerja dalam
berbagai keadaan yang kurang
ideal
- Karyawan tidak menolong
rekan kerja karena tidak
menguasai pekerjaan -Karyawan tidak bisa
memenuhi harapan perusahaan -Karyawan menyerah dalam
bekerja karena keadaan kurang
ideal dan mengeluhkan akan
keadaan tersebut
OCB tinggi
OCB rendah
Self-efficacy
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
region Jogja-Jateng, maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior
dalam perusahaan tersebut. Begitu juga sebaliknya, semakin rendah self-efficacy
karyawan PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng, maka semakin rendah pula
organizational citizenship behavior dalam perusahaan tersebut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian
kuantitatif merupakan penelitian yang menggunakan suatu instrumen penelitian
untuk meneliti suatu populasi atau sampel tertentu dengan menggunakan
analisis data yang bersifat kuantitatif atau statistik dan bertujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014). Supratiknya (2014)
mengatakan bahwa penelitian kuantitatif memiliki tujuan untuk menguji teori
secara objektif dengan cara menguji hubungan antara variabel-variabel.
Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel satu
dengan variabel lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2010).
B. Variabel Penelitian
Terdapat dua variabel di dalam penelitian ini, yaitu:
Variabel bebas : Self-efficacy
Variabel tergantung : Organizational Citizenship Behavior
C. Definisi Operasional
1. Self-efficacy
Self-efficacy merupakan keyakinan atau pandangan karyawan akan
keterampilan dan kemampuannya dalam mengontrol perilaku, serta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
melakukan suatu hal atau melakukan tugas. Pengukuran mengenai
Self-efficacy menggunakan skala Self-efficacy yang disusun oleh peneliti.
Skala self-efficacy didasarkan pada tiga aspek yaitu level, generality, dan
strength. Pada aspek level merupakan keyakinan akan kemampuan dalam
melaksanakan tuntutan tugas yang didasarkan pada tingkat kesulitan tugas.
Aspek generality merupakan keyakinan atas kemampuan diri berdasarkan
kemampuan dalam keadaan tertentu atau pada keadaan khusus. Terakhir
yaitu aspek strength dimana keyakinan akan kekuatan kemampuan diri
dalam melaksanakan tugas.
2. Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku inisiatif,
bebas, dan spontan dari karyawan yang diluar kewajiban serta tidak diberi
penghargaan oleh organisasi namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi
organisasi dan berkontribusi terhadap lingkungan kerja secara psikologis
dan sosial di tempat kerja.
Pengukuran mengenai Organizational Citizenship Behavior
menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior yang disusun oleh
peneliti. Skala tersebut mengandung lima dimensi yaitu altruism,
conscientiousness, sportsmanship, courtessy, dan civic virtue. Altruism
merupakan perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang
mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai
tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Conscientiousness merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha
melebihi yang diharapkan perusahaan. Sportsmanship yaitu perilaku yang
memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi
tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan. Courtessy
merupakan perilaku yang dipilih secara bebas dalam menjaga hubungan
baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah terkait
pekerjaan maupun interpersonal. Civic virtue dimana perilaku karyawan
yang mengindikasikan karyawan memiliki tanggung jawab terhadap
kehidupan organisasi.
D. Subjek Penelitian
Menurut Azwar (2010), populasi adalah kelompok subjek yang akan
digeneralisasikan dengan hasil penelitian. Selain itu, sampel merupakan bagian
dari populasi. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan PT Ciomas
Adisatwa. Sedangkan subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan tetap yang bekerja di PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti adalah convenience
sampling. Teknik sampling ini digunakan berdasarkan pertimbangan
kemudahan peneliti dalam melakukan penelitian (Noor, 2011).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala.
Skala pengukuran yang dipakai terdiri dari skala organizational citizenship
behavior dan skala self-efficacy. Skala digunakan sebagai alat ukur aspek afektif
dengan stimulus berupa pertanyaan dan pernyataan yang tidak langsung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkapkan indikator
perilaku dari atribut yang bersangkutan (Azwar, 2009). Skala yang disusun akan
disebarkan pada karyawan yang bekerja di PT Ciomas Adisatwa region Jogja-
Jateng.
Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala
Likert berguna untuk mengungkapkan kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam
sebuah kontinum (Supratiknya, 2014). Skala Likert yang digunakan dalam
penelitian ini terdiri dari 4 alternatif jawaban, yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak
Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Tidak Setuju”. Pemilihan alternatif jawaban
tersebut dikarenakan mengindari kecenderungan untuk menentukan pilihan di
tengah (central tendency) sehingga data mengenai perbedaan diantara subjek
penelitian kurang informatif (Azwar, 2012).
Tabel 1.
Pemberian Skor pada Skala Organizational Citizenship Behavior dan Skala
Self-efficacy
Item Favorable Skor Item Unfavorable Skor
Sangat Setuju (SS) 4 Sangat Setuju (SS) 1
Setuju (S) 3 Setuju (S) 2
Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 4
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Skala Organizational Citizenship Behavior yang digunakan
merupakan skala yang disusun oleh peneliti berdasarkan lima dimensi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
yang dikemukakan oleh Organ et al. (2006) yaitu altruism,
conscientiousness, sportsmanship, courtessy, dan civic virtue.
Skala Organizational Citizenship Behavior terdiri dari 50 item yang
terdiri dari 10 item untuk mengukur dimensi altruism, 10 item untuk
mengukur dimensi conscientiousness, 10 item untuk mengukur dimensi
sportsmanship, 10 item untuk mengukur dimensi courtessy, dan 10 item
untuk mengukur dimensi civic virtue. Peneliti menggambarkan
persebaran item skala Organizational Citizenship Behavior pada tabel 2
sebagai berikut :
Tabel 2.
Distribusi item Skala Organizational Citizenship Behavior sebelum
Seleksi Item
No Aspek Item
Favorable
Item
Unfavorable
Jumlah (%)
1. Altruism 21, 43*, 7*,
8, 1
(34), (35),
41, 42, 37
10 25%
2. Conscientiousness 38*, 39, 9,
10, (14)
(15), 11, 12,
(13), 36
10 25%
3. Sportmanship 16*, 17, 3*,
4, 5
(50), 20, 19,
(40), 46
10 25%
4. Courtessy 47, 30, (31),
(32), 33
44, 45, (22),
6, (49)
10 25%
5. Civic Virtue 18*, 2, 28*,
29*, 48
23, 24, 25,
26, 27*
10 25%
Total 25 25 50 100%
Keterangan: *item yang digugurkan
()item yang sengaja digugurkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
2. Skala Self-efficacy
Skala Self-efficacy yang digunakan merupakan skala yang disusun
oleh peneliti berdasarkan tiga aspek yang dikemukakan oleh Bandura
(1997) yaitu aspek level, generality, dan strength
Skala Self-efficacy terdiri dari 38 item yang terdiri dari 12 item
untuk mengukur aspek level, 14 item untuk mengukur aspek generality,
dan 12 item untuk mengukur aspek strength. Komponen yang dirasa
lebih penting boleh memiliki jumlah butir lebih banyak dari komponen
lainnya (Widhiarso, 2008). Raub & Liao (2012) menyatakan aspek
generality menunjukkan kreativitas individu, dimana mengharuskan
karyawan untuk menangani situasi yang ambigu dan menanganinya
dengan ide-ide baru. Perilaku kreatif karyawan tersebut lebih
memprediksi munculnya perilaku proaktif. Peneliti menggambarkan
persebaran item skala Self-efficacy pada tabel 3 sebagai berikut :
Tabel 2.1
Distribusi item Skala Self-efficacy sebelum Seleksi Item
No Aspek Item
Favorable
Item
Unfavorable
Jumlah (%)
1. Level 7, 15, (16),
37, 38, 19
20, 21*, 22,
26, 27, 28
12 32%
2. Generality 23, 24*, 25,
17, 30, 8, 9
13*, 18*, 31,
3, 4*, 5, 6
14 36%
3. Strength 10*, 11, 32,
36, 29, 12
(1), 2, 33, 34,
35, 14
12 32%
Total 19 19 38 100%
Keterangan: *item yang digugurkan
()item yang sengaja digugurkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1.Validitas
Uji Validitas merupakan upaya yang peneliti lakukan untuk memastikan
bahwa alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian dengan variabel psikologis
yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Alat ukur yang memiliki nilai validitas
yang tinggi akan memiliki error pengukuran yang rendah, sehingga dapat
dikatakan skor yang diperoleh dari alat ukur tersebut tidak jauh berbeda dengan
skor sesungguhnya (Azwar, 2003). Penelitian ini menggunakan validitas isi
(content validity). Validitas isi bertujuan untuk mengungkapkan kesesuaian antara
alat ukur dengan konstruk yang hendak diukur. Validitas isi atau content validity
adalah evidensi tentang kesesuaian isi dan konstruk yang diukur dalam suatu tes,
yang akan diuji dengan menggunakan analisis logis atau empiris (Supratiknya,
2014). Peneliti menggunakan analisis IVI-I dan IVI-S untuk menilai kesesuaian
konten alat ukur dengan konstruk yang hendak diukur.
Untuk mendapatkan hasil IVI-I dan IVI-S diperlukan panel ahli yang
menguasai pengukuran psikologis. Validitas isi kedua skala diajukan kepada dua
dosen dan empat mahasiswa tingkat akhir. Berdasarkan perhitungan yang
dilakukan didapatkan IVI-S pada skala Organizational Citizenship Behavior
sebesar 0,933 dan pada skala self-efficacy sebesar 0,951. Hal tersebut
menunjukkan bahwa item dari kedua skala dapat digunakan dan tidak perlu
digugurkan (skor >0,78). Selain itu, hal tersebut menunjukkan bahwa alat ukur
dalam penelitian ini telah sesuai dengan konsep yang dimiliki.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
2. Daya Beda
Peneliti menggunakan teknik tryout terpakai dimana tryout terpakai adalah
ujicoba yang hasilnya sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang dianalisis
(Hadi, 2005). Seleksi item dilakukan untuk memilih item-item terbaik atau
kualitas yang tinggi agar dapat menghasilkan kualitas skala yang baik juga
(Azwar, 2003). Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi item,
yaitu kemampuan sebuah item memicu cara menjawab yang berbeda pada
individu atau subjek yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur.
(Supratiknya, 2014).
Daya diskriminasi dapat dilihat dengan menghitung korelasi item total.
Koefisien korelasi item total memiliki rentang antara 0,00 – 1,00 disertai dengan
tanda positif dan negatif. Item yang memiliki koefisien korelasi item total
mendekati 1,00 dikatakan memiliki daya diskriminasi yang tinggi. Sebaliknya,
item yang memiliki koefisien korelasi item total mendekati 0 atau memiliki tanda
negatif dikatakan memiliki daya disktriminasi yang rendah (Supratiknya, 2014).
Berdasarkan hal tersebut, selanjutnya dilakukan pemilihan item. Pemilihan item
mengikuti kriteria batasan koefisien korelasi item total ≥ 0,300. Batas toleransi
untuk tetap menggunakan item yang memiliki skor yang rendah yaitu pada
rentang 0,250 – 0,300 (Azwar, 2012).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Tabel 3.
Distribusi item Skala Organizational Citizenship Behavior sesudah Seleksi
Item
No Aspek Item
Favorable
Item
Unfavorable
Jumlah (%)
1. Altruism 21, 8, 1 41, 42, 37 6 20%
2. Conscientiousness 39, 9, 10 11, 12, 36 6 20%
3. Sportmanship 17, 4, 5 20, 19, 46 6 20%
4. Courtessy 47, 30, 33 44, 45, 6 6 20%
5. Civic Virtue 2, 48 23, 24, 25,
26
6 20%
Total 15 15 30 100%
Tabel 3.1
Distribusi item Skala Self-efficacy setelah Seleksi Item
No Aspek Item
Favorable
Item
Unfavorable
Jumlah (%)
1. Level 7, 15, 37, 38,
19
20, 22, 26,
27, 28
10 33,3%
2. Generality 23, 25, 17,
30, 8, 9
31, 3, 5, 6 10 33,3%
3. Strength 11, 32, 36,
29, 12
2, 33, 34, 35,
14
10 33,3%
Total 16 14 30 100%
Tabel diatas menyatakan bahwa terdapat beberapa item yang tidak
memenuhi syarat diatas 0,300. Pada skala Organizational Citizenship Behavior
terdapat beberapa item yang harus digugurkan, yaitu item nomor 3, 7, 16, 18, 27,
28, 29, 38, 43. Peneliti menggugurkan beberapa item favorable dan unfavorable
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
untuk mengkomposisikan alat ukur dalam jumlah yang seimbang atau setara.
Item-item yang digugurkan yaitu item nomor 13, 14, 15, 22, 31, 32, 34, 35, 40,
49, 50. Total item yang digugurkan adalah 20 item. Selanjutnya pada skala Self-
efficacy terdapat beberapa item yang harus digugurkan, yaitu item nomor 4, 10, 13
,18, 21, 24. Peneliti juga menggugurkan beberapa item favorable dan unfavorable
untuk mengkomposisikan alat ukur dalam jumlah yang seimbang atau setara.
Sehingga total item yang digugurkan adalah 8 item. Berdasarkan hal tersebut
variabel Organizational Citizenship Behavior akan menggunakan 30 item dan
variabel Self-efficacy akan menggunakan 30 item.
3. Reliabilitas
Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau keterpercayaan hasil
pengukuran apabila dilakukan secara berulangkali terhadap suatu populasi
individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Uji reliabilitas dilakukan untuk
memastikan alat ukur yang digunakan memiliki kualitas yang baik dan dapat
dipercaya. Reliabilitas dapat diukur dengan menggunakan Alpha Cronbach
(Supratiknya, 2014). Koefisien reliabilitas memiliki rentang angka dari 0 sampai
dengan 1,00, dimana semakin nilai koefisien mendekati angka 1,00 maka alat tes
dapat dikatakan semakin reliabel. Peneliti melakukan proses perhitungan dengan
menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23.
Selain menggunakan Alpha Cronbach, terdapat cara lain untuk
menghitung reliabilitas yaitu dengan menggunakan Alpha Stratified. Alpha
terstratifikasi (alpha stratified) digunakan peneliti karena alat ukur organizational
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
citizenship behavior merupakan alat ukur yang memiliki konsep
multidimensional. Koefisien alpha terstratifikasi (alpha stratified) diperkenalkan
oleh Cronbach yang berguna untuk mengestimasi reliabilitas instrumen yang
terdiri dari beberapa subtes (Widhiarso, 2011).
a. Skala Self-efficacy
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan IBM SPSS
Statistics Version 23 diperoleh skor koefisien reliabilitas Cronbach's Alpha
sebesar α= 0,951 untuk skala self-efficacy. Hal ini menunjukkan bahwa
alat ukur self-effficacy merupakan alat ukur yang baik dan dapat dipercaya
karena memiliki nilai koefisien reliabilitas ≥ 0,70.
Tabel 4.
Koefisien Reliabilitas Skala Self-efficacy
Sebelum Seleksi Item Setelah Seleksi Item
Self-efficacy 0,889 Self-efficacy 0,951
b. Skala Organizational Citizenship Behavior
αstrat = 1- Σσi2 ( αi
– 1)
σx2
αstrat = 1 – {(0,735+0,919+1,275+0,971+1,073) / 175,610}
αstrat = 1 – (4,973 / 175,610)
αstrat = 1 – 0,02831
αstrat = 0,971
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Keterangan:
σi2 = varian sub total butir komponen - 1
σx2 = varian skor total
α = koefisien alpha komponen - 1
Berdasarkan perhitungan Alpha Stratified dengan bantuan IBM
SPSS Statistics Version 23 diperoleh skor koefisien reliabilitas Alpha
Stratified sebesar α= 0,971 untuk skala organizational citizenship
behavior. Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur organizational
citizenship behavior merupakan alat ukur yang baik dan dapat dipercaya
karena memiliki nilai koefisien reliabilitas ≥ 0,70.
Tabel 5.
Koefisien Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior
Sebelum Seleksi Item Setelah Seleksi Item
Altruism 0,893 Altruism 0,907
Conscientiousness 0,893 Conscientiousness 0,884
Sportmanship 0,835 Sportmanship 0,858
Courtessy 0,865 Courtessy 0,856
Civic Virtue 0,821 Civic Virtue 0,855
αstrat 0,969 αstrat
0,971
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui
apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak (Siregar, 2012). Apabila
data yang didapatkan berdistribusi normal, maka dilakukan uji statistik
parametrik. Sebaliknya, jika data yang didapatkan tidak berdistribusi normal
akan menggunakan uji statistik non-parametrik. Dalam penelitian ini, uji
normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Test
menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23.
b. Uji Linearitas
Uji Lineritas merupakan uji asumsi yang dilakukan untuk mengetahui
hubungan antar variabel yang hendak dianalisis berdasarkan sebuah garis lurus
(linear) (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan dengan
metode statistik Test for Linearity menggunakan IBM SPSS Statistics Version
23.
2. Uji Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
self-efficacy dan organizational citizenship behavior pada PT Ciomas Adisatwa
region Jogja-Jateng. Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan
menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23 dengan metode uji korelasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Product Moment Pearson apabila data yang dihasilkan berdistribusi normal
dan Spearman Rho apabila data yang dihasilkan berdistribusi tidak normal.
Berdasarkan uraian diatas peneliti mengajukan hipotesis yaitu:
Ho: Tidak ada hubungan antara self-efficacy dan organizational citizenship
behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng
Ha: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara self-efficacy dan
organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa
region Jogja-Jateng
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan mulai dari Senin, 20 Agustus 2018 hingga Selasa
9 Oktober 2018. Pada penelitian ini, subjek yang digunakan adalah karyawan
yang bekerja di PT Ciomas Adisatwa region Jogja-Jateng. Perusahaan ini
memiliki beberapa unit atau farm yang tersebar di Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta dan Provinsi Jawa Tengah yaitu Unit Yogyakarta, Unit Klaten, Unit
Kulonprogo, Unit Magelang, dan Unit Salatiga. Setiap unit pada perusahaan ini
memiliki beberapa bidang kerja seperti Human Resource Development (HRD),
Finance and Accounting (F&A), Logistik, Marketing, dan Produksi. Skala
disebar dengan bantuan Kepala HR region Jogja-Jateng, yang kemudian
didistribusikan kepada setiap karyawan yang tersebar di berbagai unit Region
Jogja-Jateng.
Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan teknik tryout terpakai.
Hadi (2005) menyatakan bahwa tryout terpakai adalah ujicoba yang hasilnya
sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang dianalisis. Peneliti
menggunakan teknik tryout terpakai dikarenakan permintaan dari pihak
perusahaan yang memberikan kesempatan menyebarkan skala atau kuisioner
sebanyak satu kali. Dari 120 eksemplar skala yang disebarkan, 113 eksemplar
skala diterima yang berhasil diisi oleh karyawan dan dikembalikan ke peneliti.
Dari seluruh skala yang kembali ke peneliti, terdapat 3 eksemplar skala yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
tidak dapat digunakan karena ketidaklengkapan pengisian identitas dan
jawaban. Berdasarkan hal tersebut, total skala yang dapat digunakan dan diolah
oleh peneliti berjumlah 110 eksemplar.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Ciomas
Adisatwa region Jogja-Jateng. Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh
dari 110 karyawan. Dari seluruh subjek, didapatkan deskripsi umum mengenai
subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama
bekerja atau masa kerja sebagai berikut:
Tabel 6.
Deskripsi Data Subjek berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Perempuan 32 29%
Laki-laki 78 71%
Jumlah 110 100%
Berdasarkan tabel 6, diketahui bahwa subjek penelitian ini didominasi oleh
jenis kelamin laki-laki yang berjumlah 78 orang dan memiliki persentase sebesar
71%. Sedangkan subjek yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 32 orang
dengan persentase sebesar 29%.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 6.1
Deskripsi Data Subjek berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
20 - 25 tahun 26 24%
26 – 30 tahun 49 44%
31 – 35 tahun 21 19%
> 35 tahun 14 13%
Jumlah 110 100
Berdasarkan tabel 6.1 dapat dilihat bahwa subjek penelitian ini didominasi
oleh subjek di rentang usia 26 - 30 tahun yaitu sebanyak 49 orang dengan
persentase 44%. Kemudian diikuti subjek di rentang usia 20 – 25 tahun sebanyak
26 orang dengan persentase 24 %. Selanjutnya adalah subjek di rentang usia 31 –
35 tahun sebanyak 21 orang dengan 19%. Selain itu, dapat dilihat bahwa subjek
penelitian di rentang usia > 35 tahun merupakan subjek yang paling sedikit
terlibat sebanyak 14 orang dengan persentase 13%.
Tabel 6.2
Deskripsi Data Subjek berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
< SMA / SMK 65 59
D1-D3 28 25,5
>S1 17 15.5
Jumlah 110 100%
Tabel 6.2 menunjukkan data demografi subjek berdasarkan pendidikan
terakhir. Ditemukan bahwa subjek penelitian yang memiliki pendidikan terakhir <
SMA / SMK mendominasi penelitian ini yang berjumlah 65 orang dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
persentase 59%. Kemudian diikuti subjek penelitian yang memiliki pendidikan
terakhir D1-D3 berjumlah 28 orang dengan persentase 25,5%. Subjek penelitian
yang terakhir yaitu subjek penelitian yang memiliki pendidikan terakhir >S1
berjumlah 17 orang dengan persentase 15,5%.
Tabel 6.3
Deskripsi Data Subjek berdasarkan Lama Bekerja atau Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
< 10 tahun 52 46%
10 – 20 tahun 36 34%
> 20 tahun 22 20%
Jumlah 110 100%
Data demografis pada tabel 6.3 memberikan informasi tentang data subjek
berdasarkan lama bekerja atau masa kerja. Berdasarkan tabel tersebut, dilihat
bahwa subjek dalam penelitian ini didominasi oleh subjek yang sudah bekerja di
perusahaan selama <10 tahun sejumlah 52 orang dengan persentase 46%.
Selanjutnya diikuti subjek yang sudah bekerja di perusahaan selama 10-20 tahun
sebanyak 36 orang dengan persentase 34%. Subjek yang sudah bekerja di
perusahaan selama > 20 tahun berjumlah 22 dengan persentase 20%.
C. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian menunjukkan perbedaan data teoritik dan data
empirik dari kedua variabel dalam penelitian ini yaitu Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dan Self-efficacy (SE). Deskripsi data penelitian dilakukan
dengan menghitung nilai rata-rata (mean), median, dan standar deviasi
berdasarkan analisi statistik menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Tabel 7.
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Empiris Teoritis
N Min Max Mean SD Min Max Mean SD
OCB 110 71 117 90,85 13,91 30 120 75 15
SE 110 80 120 94,74 7,16 30 120 75 15
Berdasarkan tabel deskripsi statistik data penelitian tersebut, ditunjukkan
bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki nilai mean
empiris (90,85) yang lebih besar dibandingkan mean teoritisnya (75). Selain itu,
variabel Self-efficacy (SE) juga memiliki nilai mean empiris (94,74) yang lebih
besar dibandingkan mean teoritisnya (75).
Tabel 8.
Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoritik Organizational Citizenship
Behavior dan Self-efficacy
One-Sample Test
Test Value = 75
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
OCB 11,949887 109 ,000 15,854545 13,22496 18,48412
SE 28,900411 109 ,000 19,745455 18,39132 21,09958
Pada tabel 8. dapat dilihat bahwa hasil uji t variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Self-efficacy (SE) memiliki nilai signifikansi
sebesar 0,000 pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis. Hal tersebut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki tingkat Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Self-efficacy (SE) yang cenderung tinggi dan
signifikan.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk
mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya
normal (Santoso, 2010). Peneliti menggunakan uji normalitas dengan
menggunakan metode statistik one sample Kolmogorov Smirnov
test dalam program IBM SPSS Statistics Version 23. Suatu persebaran
data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila memiliki taraf
signifikansi (p) ≥ 0,05 (Santoso, 2010). Jika data yang didapatkan
berdistribusi normal, maka akan menggunakan uji statistik parametrik.
Namun apabila data yang didapatkan tidak berdistribusi normal, maka
akan menggunakan uji statistik non-parametrik.
Tabel 9.
Hasil Uji Normalitas
Test of Normality
Kolmogorov-Smirnov
Statistic df Sig
OCB 0,151 110 0,000
SE 0,081 110 0,071
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Tabel 9. menunjukkan bahwa hasil uji normalitas didapatkan hasil
nilai signifikan (p) variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
sebesar 0,000 dan variabel Self-efficacy (SE) sebesar 0,071.
Berdasarkan hasil yang didapatkan bahwa nilai signifikan dari variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) kurang dari 0,05 sehingga
data pada variabel tersebut tidak terdistribusi secara normal.
Sebaliknya, nilai signifikan dari variabel Self-efficacy (SE) lebih dari
0,05 dengan kata lain data pada variabel tersebut terdistribusi secara
normal.
b. Uji Linearitas
Uji Lineritas merupakan uji asumsi yang dilakukan untuk
mengetahui hubungan antar variabel yang hendak dianalisis
berdasarkan sebuah garis lurus (linear) (Santoso, 2010). Dalam
penelitian ini, uji linearitas dilakukan dengan metode statistik Test for
Linearity menggunakan IBM SPSS Statistics Version 23. Suatu variabel
akan dikatakan linear apabila memiliki nilai probabilitas (p) < 0,05
(Santoso, 2010). Berikut hasil tabel uji linearitas :
Tabel 10.
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
F Sig
OCB*SE Combined 3,628 0,000
Linearity 70,007 0,000
Deviation From Linearity 0,863 0,649
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Berdasarkan hasil dari tabel 10. dapat diketahui bahwa nilai
probabilitas linear pada hubungan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dengan Self-efficacy (SE) sebesar 0,000. Hasil nilai probabilitas
hubungan kedua variabel tersebut (p) < 0,05 dapat dikatakan dengan
kata lain bahwa terdapat hubungan yang linear antara Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dengan Self-efficacy (SE).
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi
Spearman's Rho untuk mengetahui hubungan antara self-efficacy dan
organizational citizenship behavior dalam program IBM SPSS Statistics
Version 23. Analisis korelasi Spearman's Rho digunakan karena data yang
diperoleh terbukti tidak berdistribusi secara normal sehingga akan
menggunakan analisis non-parametrik. Berikut hasil uji hipotesis
menggunakan analisis korelasi Spearman's Rho:
Tabel 11.
Uji Hipotesis
Correlations
OCB SE
Spearman's rho OCB Correlation Coefficient 1,000 ,606**
Sig. (1-tailed) . ,000
N 110 110
SE Correlation Coefficient ,606
** 1,000
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 110 110
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Hasil uji korelasi menunjukkan nilai r sebesar 0,606 dengan nilai
signifikansi (sig.) sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa
ada hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara self-efficacy dan
organizational citizenship behavior.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
D. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara self-efficacy
dan organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa
region Jogja-Jateng. Berdasarkan uji hipotesis yang telah dilakukan, diketahui
bahwa koefisien korelasi antara kedua variabel tersebut sebesar (r) 0,606 dengan
nilai signifikansi (sig.) 0,000 (p < 0,05). Hasil perhitungan tersebut menunjukkan
bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara self-efficacy dan
organizational citizenship behavior pada karyawan PT Ciomas Adisatwa region
Jogja-Jateng sehingga hipotesis penelitian ini dinyatakan diterima. Berdasarkan
hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self-efficacy karyawan,
maka semakin tinggi organizational citizenship behavior yang dimiliki karyawan.
Perilaku karyawan di tempat kerja harus memiliki keyakinan di dalam
dirinya bahwa ia mampu mengerjakan tugasnya. Kepercayaan atau keyakinan
individu bahwa dia mampu melakukan sebuah tugas mengacu pada istilah self-
efficacy. Karyawan dengan self-efficacy memiliki motivasi optimis berkarir dalam
organisasi atau perusahaan dengan menunjukkan kinerja yang maksimal
(Valentino & Himam, 2014). Karyawan yang yakin terhadap kemampuannya
dalam mengerjakan tugas yang ringan hingga berat sehingga karyawan dengan
mudah menolong rekan kerja yang kesulitan perihal pekerjaan. Selain itu,
karyawan dengan keyakinan tersebut juga mampu berkinerja melebihi standar dan
tekun mengerjakan tugas dalam berbagai keadaan.
Keyakinan individu atas kemampuannya membuat mereka berhasrat untuk
melakukan perilaku proaktif (Parker, Bindl, & Strauss, 2010). Selain itu, temuan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Raub & Liao (2012) menemukan bahwa self-efficacy berhubungan positif dengan
konstruk perilaku proaktif seperti inisiatif pribadi (personal inititative). Hal
tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan Beauregard (2012) dan
Pavalache-Ilie (2014) yang menyatakan bahwa self-efficacy memiliki hubungan
yang positif dan signifikan pada organizational citizenship behavior. Individu
yang merasa berkompeten atas kemampuan mereka untuk sukses di tempat kerja
cenderung memiliki tingkat kepercayaan diri yang lebih tinggi dan tingkat
keterlibatan terhadap perilaku extra-role yang lebih tinggi juga (Beauregard,
2012).
Pada penelitian ini diketahui bahwa mayoritas subjek penelitian ini
memiliki organizational citizenship behavior yang tergolong tinggi. Diketahui
dari hasil mean empiris (ME: 90,85) yang lebih tinggi dibandingkan mean teoritis
(MT: 75). Selain itu, pada variabel self efficacy didapatkan hasil mean empiris
(ME: 94,74) yang lebih tinggi dibandingkan mean teoritis (MT: 75 ; p: 0,000). Hal
tersebut juga menunjukkan bahwa self-efficacy subjek dalam penelitian ini
tergolong tinggi. Kedua hasil tersebut juga didukung oleh hasil uji beda yaitu p:
0,000.
Tingginya self-efficacy dan organizational citizenship behavior mungkin
diakibatkan oleh subjek penelitian yang didominasi oleh jenis kelamin laki-laki
yang berjumlah 78 orang dan memiliki persentase sebesar 71%. Pernyataan
tersebut didukung oleh penelitian Beauregard (2012) dimana karyawan laki-laki
cenderung distereotipkan sebagai sosok yang kompeten, mandiri, dan berorientasi
pada prestasi atau pencapaian. Karyawan laki-laki yang menginternalisasikan hal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
tersebut ke dalam perilaku memiliki tingkat self-efficacy yang tinggi begitu juga
pada tingkat organizational citizenship behavior demi kesuksesan karir mereka
(Beauregard, 2012). Karyawan perempuan mungkin tidak dapat melakukan
beberapa perilaku organizational citizenship behavior yang sama seperti
karyawan laki-laki karena sumber daya mereka yang terbatas. Anggota minoritas
dalam organisasi ditemukan mengalami pengucilan dan memiliki sumber daya
yang lebih sedikit dari mayoritas (Kark & Waismel-Manor, 2005)
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna.
Kekurangan tersebut antara lain adalah subjek yang digunakan dalam penelitian
ini hanyalah PT Ciomas Adisatwa yang berada di region Jogja Jateng sehingga
hasil yang didapatkan hanya terfokus pada region Jogja Jateng. Hal tersebut
menyebabkan mungkinnya hasil yang berbeda apabila penelitian yang sama
dilakukan di daerah atau region yang lain.
Pada saat proses pengambilan data, terkait regulasi atau aturan serta lokasi
unit-unit kerja PT Ciomas Adisatwa yang terpencar mengakibatkan peneliti tidak
dapat mendistribusikan skala secara langsung kepada subjek penelitian. Hal
tersebut mengakibatkan peneliti tidak dapat memberikan petunjuk secara langsung
dan memantau langsung proses pengisian skala. Peneliti hanya dapat memberikan
petunjuk dan cara pengisian skala secara tulisan, sehingga hal tersebut membatasi
peneliti untuk menanggulangi dan mengantisipasi adanya kesalahan atau
kebingungan ketika pengisian skala.
Peneliti berasumsi kurangnya pengawasan peneliti terhadap subjek
penelitian ketika mengisi skala memungkinkan munculnya bias. Kemungkinan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
bias yang paling sering muncul pada penelitian menggunakan skala atau self-
report yaitu social desirable responding. Social desirable responding merupakan
kecenderungan orang untuk memilih atau menunjukkan gambaran ideal dari
dirinya bukan yang sebenarnya (Johnson & Fendrich, 2002). Peneliti yang
menggunakan skala atau kuisioner harus mempertimbangkan dampak bias social
desirability pada validitas penelitian. Sebelum mengadministrasikan skala atau
kuisioner, peneliti dapat melakukan wawancara untuk mendeteksi dan mengontrol
bias social desirability selama pengambilan data (Van de Mortel, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan teknik korelasi Spearman
Rho's, diperoleh hasil sebesar (r) 0,606 dengan nilai signifikansi (sig.) 0,000 (p <
0,05) antara variabel self-efficacy dan variabel organizational citizenship behavior.
Penelitian dilakukan pada 110 karyawan di PT Ciomas Adisatwa region Jogja
Jateng. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif, kuat
dan signifikan antara self-efficacy dengan organizational citizenship behavior pada
karyawan di PT Ciomas Adisatwa region Jogja Jateng. Semakin tinggi self-efficacy
karyawan dalam perusahaan tersebut maka semakin tinggi pula organizational
citizenship behavior dalam perusahaan tersebut.
B. Saran
1. Bagi Perusahaan dan Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif, kuat
dan signifikan antara self-efficacy dengan organizational citizenship behavior pada
karyawan di PT Ciomas Adisatwa region Jogja Jateng. Peneliti berharap setiap
karyawan di PT Ciomas Adisatwa menyadari, mempertahankan serta meningkatkan
keyakinan akan kemampuannya dan perilaku ekstra yang telah dimiliki dan
diterapkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Karyawan dengan keyakinan akan kemampuan dirinya akan menunjukkan
perilaku-perilaku ekstra ke dalam kehidupan kerjanya. Perusahaan juga dapat
meningkatkan lagi self-efficacy karyawan dengan self-fulfilling prophecy dimana
atasan menyampaikan kepada bawahannya bahwa mereka adalah yang terbaik dan
mampu berperforma dengan baik (Beauregard, 2012). Bandura (1997)
menyampaikan persuasi secara verbal dapat meningkatkan rasa keyakinan
kemampuan seseorang. Individu yang merasa berkompeten dan memiliki
keyakinan untuk sukses cenderung memiliki kepercayaan diri yang tinggi dan
terlibat dalam perilaku ekstra (Beauregard, 2012).
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Beberapa hal yang harus diperhatikan untuk penelitian selanjutnya yaitu:
1. Peneliti selanjutnya diharapkan untuk memperbanyak jumlah sampel sehingga
data yang didapatkan lebih valid dan dapat menggambarkan populasi penelitian.
2. Bagi penelitian selanjutnya, peneliti diusahakan untuk mengadministrasikan dan
memantau pengisian skala atau kuisioner secara langsung untuk menghindari bias-
bias yang mungkin terjadi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Daftar Pustaka
Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2009). Penyusunan skala psikologis. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2012). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change.
Psychological Review, 84, 191-215
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action. A social cognitive
theory. Prentice Hall, Englewoods Cliffs, NJ
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. United States of America:
Freeman and Company.
Bateman, T.S & Organ, D.W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: the
relationship between affect and employee “citizenship”. Academy of
Management Journal, 26, 567-595.
Bawono, Y. (2018). Sektor manufaktur andalan revolusi industri 4.0. Liputan6.com.
dimuat dari: https://www.liputan6.com/bisnis/r ead/3651402/sektor-
manufaktur-andalan-revolusi-industri-40
Beauregard, T. Alexandra. (2012). Perfectionism, self-efficacy and OCB: the
moderating role of gender. Personnel Review, 41 (5), 590-608.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to
include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C.
Borman (Eds.), Personnel selection in organizations. San Francisco:
Jossey-Bass.
Hadi, S. (2005). Aplikasi ilmu statistika di fakultas psikologi. Anima Indonesia
Psychological Journal: 20 (3), 203-229.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Hasibuan, M.S.P. (2009). Manajemen: dasar, pengertian, masalah edisi revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Japfa Comfeed. (2018). Sekilas Japfa. diambil dari
https://www.japfacomfeed.co.id/id/about-us
Johnson, T. & Fendrich, M. (2002). A validation of the crowne-marlowe social
desirability scale. Chicago: University of Illinois.
Kark, R., & Waismel-Manor (2005). Organizational citizenship behavior: whats
gender got to do with it. Organization Articles 12 (6): 889-917.
Katz, D. (1964). The Motivational basis of organization behavior. Behavioral
Sciences, 9(2), 131-146.
Kemenperin. (2018). Industri 4.0 solusi peningkatan daya saing indonesia. diambil
dari: http://www.kemenperin.go.id/artikel/17432/Industri-4.0-Solusi-
Peningkatan-Daya-Saing-Indonesia
Kemenperin. (2018). Industri manufaktur diyakini semakin bergairah. diambil dari:
http://www.kemenperin.go.id/artikel/19677/Industri-Manufaktur-
Diyakini-Semakin-Bergairah
Larsen, R.J. & D.M. Buss. (2010) Personality psychology: domains of knowledge
about human nature – fourth edition. New York: McGraw-Hill.
Luthans, F. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Maddux, J.E. (1995). Self-efficacy, adaptation and adjustment: theory, research
and application. New York: Plenum Press.
Motowidlo, S.J. (2000). Some basics issues related to contextual performance and
organizational citizenship behavior in human resource management.
Human Resource Management Review, 10, 115-126.
Noor, J. (2011). Metodologi penelitian skripsi, tesis, desertasi, dan karya ilmiah.
Jakarta: Kencana.
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good soldier
syndrome. Lexington, MA, England: Lexington Books.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
Organ, D.W. (1997). Organizational citizenship behavior: its construct clean-up
time. Human Performance: 10, 85-97.
Organ, D.W., Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S.B. (2006) Organizational
citizenship behavior; it’s nature antecedence, and consequences.
California : Sage Publications, Inc.
Parker, S. K., Bindl, U. K. & Strauss, K. (2010). Making things happen: A model
of proactive motivation. Journal Management: 36, 827-856
Pavalache-Ilie, M. (2014). Organizational citizenship behavior, work satisfaction,
and employee's personality. Procedia – Social and Behavioral Sciences
127, 489 - 493.
Prasetyaningrum, K. A., & Simarmata, N. (2016). Efikasi diri dan kecerdasan
emosional dengan perilaku kewarganegaraan organisasi pada
pramugari pramugara maskapai X. Jurnal Psikologi Udayana, 3(1), 95-
107.
PresidenRI.go.id. (2018). Indonesia siap menuju industri 4.0. diambil dari:
http://www.presidenri.go.id/info-kementrian-lembaga/indonesia-siap-
menuju-industri-4-0.html
Ranasinghe, V.R. (2016). The relationship between job satisfaction and the OCB
in fabric manufacturing industry in Sri Lanka. Imperial Journal of
Interdisciplinery Research: 3(12).
Raub, S., & Liao, H. (2012). Doing the right thing without being told: joint effects
of initiative climate and general self-efficacy on employee proactive
customer service performance. Journal of Applied Psychology: 97(3)
Robbins, S.P. (2006). Perilaku organisasi. Jakarta: PT Indeks
Robbins, P. S., & Judge, A. T. (2016). Organizational behavior. 17th edition.
Pearson Education.
Robert, B. W., & Hogan, R. (2002). Personality psychology in the workplace.
Washington, DC: American Psychological Association.
Santoso. A. (2010). Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. . Yogyakarta:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
Penerbit Universitas Sanata Dharma
Schunk. D.H. (2012). Learning theories an educational perspective edisi ke-6.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Setiawan, S.R.D. (2018). Revolusi Industri 4.0, Kualitas SDM harus Ditingkatkan
diambil dari
https://ekonomi.kompas.com/read/2018/12/13/171811426/revolusi-
industri-40-kualitas-sdm-harus-ditingkatkan
Siregar, S. (2012). Statistik parametrik untuk penelitian kuantitatif. Jakarta: Bumi
Aksara.
Siregar, S. (2013). Metode penelitian kuantitatif: dilengkapi perbandingan
perhitungan manual & SPSS edisi pertama. Jakarta: Kencana.
Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan kombinasi (mixed
methods). Alfabeta. Bandung
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas
Sanata Dharma
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia 4279).
Valentino, R. & Himam, F. (2014). Efikasi diri untuk meningkatkan optimisme
terhadap pencapaian karir karyawan PKWT perusahaan X. Jurnal
Intervensi Psikologi: 6.
Van de Mortel, T.F. (2008). Faking it: social desirability response bias in self-report
research. Australian Journal of Advanced Nursing 25, 4 (40-48).
Widhiarso, W. (2008). Reliability measurement in personality multidimensional
measurement. Psikobuana 1 (39-48).
Widhiarso, W. (2011). Menghitung koefisien alpha berstrata. Universitas Gadjah
Mada: Fakultas Psikologi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Lampiran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Lampiran 1: Skala Self-efficacy dan
Organizational Citizenship Behavior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
SKALA PENELITIAN
Disusun Oleh:
Davie Claudio Calvin
149114166
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Kepada Yth.
Bapak/Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini
Dengan hormat,
Saya Davie Claudio Calvin, mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma meminta bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi skala yang sudah
disediakan di bawah ini. Adapun kegunaan skala ini adalah untuk menyelesaikan
tugas akhir (skripsi) saya.
Tidak ada jawaban yang salah dalam skala ini. Semua jawaban yang
diisikan adalah tepat sejauh hal itu sesuai dengan pengalaman
Bapak/Ibu/Saudara/i. Oleh karena itu saya berharap dalam pengerjaan skala ini,
Bapak/Ibu/Saudara/i dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya. Data
yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan terjaga kerahasiaannya dan tidak akan
mempengaruhi kondisi pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i.
Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Davie Claudio Calvin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
LEMBAR PERNYATAAN KESEDIAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Inisial :
Jenis Kelamin : L / P (Lingkari salah satu yang sesuai)
Pendidikan Terakhir :
Lama bekerja : …………… tahun
Jabatan : ……………
Saya telah membaca informasi terkait penelitian Sdr. Davie Claudio Calvin dan
saya bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya berpartisipasi secara sukarela
tanpa paksaan dari pihak manapun.
Semua jawaban yang saya berikan dalam penelitian ini adalah yang sebenar-
benarnya dan sesuai dengan apa yang saya alami dan rasakan. Saya juga
mengijinkan penelitian untuk menggunakan data-data yang tertera untuk
kepentingan penelitian ini.
Yogyakarta,……………………… 2018
Menyetujui,
(.…..…………….)
PETUNJUK PENGERJAAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Nyatakanlah sikap atau tanggapan Bapak/Ibu/Saudara/i dengan memberikan
tanda checklist (✓) pada kolom yang sesuai. Pilihan jawaban yang tersedia adalah:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Dalam skala ini, tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Semua jawaban
yang Bapak/Ibu/Saudara/i isikan adalah jawaban yang paling menggambarkan
perasaan Bapak/Ibu/Saudara/i selama bekerja di Perusahaan ini. Setelah selesai
melakukan pengerjaan, silahkan memeriksa kembali jawaban dan memastikan
tidak ada pernyataan yang terlewatkan untuk dijawab.
Contoh cara pengisian:
Pernyataan ST
S
TS S SS
Saya senang bekerja di tempat ini ✓
Jika Bapak/Ibu/Saudara/i ingin mengganti jawaban, silahkan memberikan dua
garis horizontal pada jawaban yang sebelumnya, lalu memberikan tanda checklist
(✓) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i paling menggambarkan perasaan
Bapak/Ibu/Saudara/i.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Contoh penggantian jawaban:
Pernyataan ST
S
TS S SS
Saya senang bekerja di tempat ini ✓
Selamat Mengerjakan
Bagian 1
No Pernyataan ST
S
TS S SS
1 Saya dengan sukarela membantu rekan
kerja yang kesulitan tanpa perintah
atasan
2 Saya langsung mengutarakan ide demi
kemajuan perusahaan yang lebih baik
3 Saya merasa perusahaan memperhatikan
kenyamanan saya
4 Saya tetap tenang dan mencari solusi
dari masalah
5 Saya selalu merasa bahwa perusahaan
saya adalah tempat terbaik untuk bekerja
6 Saya membicarakan kesalahan dan
kejelekan rekan kerja kepada rekan kerja
lainnya
7 Saya bersedia untuk bekerja lembur
demi membantu rekan kerja walaupun
tidak mendapat uang lembur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
No Pernyataan ST
S
TS S SS
8 Saya selalu mendengarkan masalah
pribadi rekan kerja saya, dan berusaha
untuk memberikan solusi yang terbaik
9 Saya menggunakan jam istirahat kerja
dengan efektif
10 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan perintah
11 Saya kurang memahami dan peduli
dengan prosedur atau peraturan
perusahaan
12 Saya akan tetap menyelesaikan makanan
saya walaupun jam istirahat sudah habis
13 Saya menyempatkan berselancar di
dunia maya saat sedang bekerja
14 Ketika atasan tidak ada dikantor, saya
akan tetap bekerja
15 Menurut saya, keterlambatan dalam
dunia kerja adalah sesuatu yang wajar
16 Saya menciptakan suasana kerja yang
sehat dan menyenangkan
17 Saya akan teatap bekerja secara
maksimal walaupun kondisi kurang
mendukung
18 Saya aktif mengikuti kegiatan yang
diadakan perusahaan
19 Saya kurang menyukai prosedur dan
kebijakan perusahaan saat ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
No Pernyataan ST
S
TS S SS
20 Saya merasa terganggu dan mengeluh
apabila keadaan tidak sesuai dengan
keinginan saya
21 Saya membantu rekan kerja yang
membutuhkan bantuan tanpa
mengharapkan imbalan
22 Saya akan mengkonfrontasi rekan kerja
ketika ada masalah
23 Saya mengikuti kegiatan perusahaan
karena terpaksa
24 Saya sungkan memberikan ide kepada
rekan satu tim walaupun ide tersebut
baik untuk perusahaan
25 Saya menggunakan fasilitas perusahaan
sesuka saya
Bagian 2
No Pernyataan ST
S
TS S SS
1 Saya malas mengetahui isu-isu dalam
perusahaan
2 Saya menganggap pelatihan tidak
memberikan dampak terhadap performa
perusahaan
3 Saya menggunakan fasilitas perusahaan
dengan baik dan benar agar tidak cepat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
No Pernyataan ST
S
TS S SS
rusak
4 Saya aktif mencari informasi dan
mengikuti perkembangan perusahaan
5 Saya menghormati hak rekan kerja di
perusahaan
6 Saya akan meredakan emosi dan mencari
solusi disaat terjadi masalah dengan
rekan kerja
7 Saya hanya membicarakan masalah
pekerjaan dan hal positif kepada rekan
kerja
8 Saya memberikan masukan dengan cara
yang sopan kepada rekan kerja
9 Saya hanya fokus pada pekerjaan pribadi
saya
10 Saya enggan membantu rekan kerja yang
tidak masuk
11 Saya akan pulang apabila atasan tidak
ada dikantor
12 Saya berpura-pura sibuk dengan
pekerjaan ketika ada yang kesulitan
13 Saya datang ke kantor lebih pagi untuk
memulai pekerjaan lebih awal
14 Saya menghargai dan mematuhi
peraturan serta prosedur yang ditetapkan
perusahaan
15 Saya menjadi emosional dan membahas
masalah dengan berbagai pihak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
No Pernyataan ST
S
TS S SS
16 Saya hanya bersedia bekerja lembur
demi tugas saya
17 Saya hanya tertarik mendengarkan
masalah yang terkait dengan pekerjaan
saya
18 Saya bersedia menggantikan rekan kerja
yang tidak masuk
19 Saya kurang menyukai rekan kerja yang
berbeda pendapat dengan saya
20 Saya memperlakukan rekan kerja sesuka
saya
21 Saya yakin masih ada perusahaan yang
lebih baik daripada perusahaan saya
22 Saya mengajak rekan kerja secara
bersama-sama memajukan perusahaan
23 Saya mengikuti pelatihan agar dapat
meningkatkan performa perusahaan
24 Saya keberatan memberikan masukan
kepada rekan kerja karena takut
dianggap mengajari
25 Saya lebih menyukai suasana kerja yang
kaku dan serius
Bagian 3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
No Pernyataan ST
S
TS S SS
1 Saya akan berpikir untuk menggunakan
jalan pintas apabila menghadapi masalah
sulit
2 Saya sering menggunakan penyelesaian
masalah yang kurang tepat sehingga
masalah menjadi lebih rumit
3 Saya kesulitan untuk mengerjakan
berbagai tugas secara bersamaan
4 Saya ikut mengobrol dengan rekan kerja
yang lain walaupun saya sedang bekerja
5 Saya akan menghalalkan segala cara
ketika kesulitan menyelesaikan
pekerjaan
6 Saya ragu dengan kemampuan yang saya
miliki saat menghadapi keadaan yang
sulit
7 Hasil pekerjaan saya memuaskan saya
dan rekan-rekan saya
8 Saya mampu mengerjakan tugas yang
sulit sesuai dengan prosedur
9 Saya yakin kemampuan yang saya miliki
dapat membantu saya melewati keadaan
susah
10 Saya akan menghadapi masalah dengan
pikiran yang jernih
11 Saya yakin bisa memecahkan masalah
jika menggunakan usaha yang tepat
12 Saya tetap fokus bekerja walaupun
terdapat gangguan dari lingkungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
No Pernyataan ST
S
TS S SS
13 Saya sulit mengimbangi performa kerja
rekan-rekan saya
14 Saya sering menjadi malas bekerja
ketika ada gangguan dari lingkungan
15 Saya akan berusaha menyelesaikan
pekerjaan yang sulit
16 Saya berusaha semaksimal mungkin
menyelesaikan pekerjaan serumit
apapun itu
17 Saya yakin kemampuan saya bisa
mengerjakan berbagai hal
18 Saya kesulitan dalam mengerjakan
pekerjaan apapun
19 Saya yakin terhadap kemampuan dan
keterampilan saya
Bagian 4
No Pernyataan ST
S
TS S SS
1 Hasil pekerjaan saya sering
mengecewakan
2 Saya yakin bisa menyelesaikan
pekerjaan yang sulit dengan bantuan
orang lain
3 Saya cenderung menyerah ketika
dihadapkan pekerjaan yang rumit
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
No Pernyataan ST
S
TS S SS
4 Saya yakin dapat mengerjakan
pekerjaan kantor seperti rekan-rekan
saya
5 Saya mampu mengerjakan pekerjaan-
pekerjaan yang sederhana
6 Saya yakin bisa menyelesaikan
pekerjaan yang sulit
7 Saya menunda-nunda pekerjaan yang
tidak saya sukai
8 Saya pesimis dengan kemampuan dan
keterampilan yang saya miliki
9 Saya ragu dengan diri saya saat
mengerjakan sesuatu
10 Saya merasa semakin tertantang ketika
dihadapkan pada masalah
11 Saya tetap fokus terhadap pekerjaan
walaupun diganggu oleh rekan kerja
12 Saya ragu dapat menyelesaikan
pekerjaan yang sulit tepat waktu
13 Saya tahu bagaimana untuk melalui
keadaan sukar
14 Dalam keadaan sukar saya tidak bisa
berbuat apa-apa
15 Saya mudah putus asa ketika muncul
halangan
16 Saya merasa tertekan ketika dihadapkan
pada masalah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
No Pernyataan ST
S
TS S SS
17 Halangan membuat saya lebih optimis
mengerjakan tugas
18 Saya akan tetap berusaha menyelesaikan
pekerjaan yang menurut saya tidak
menyenangkan
19 Dengan kemampuan dan keterampilan
yang saya miliki, saya yakin akan dapat
menyelesaikan tugas dengan baik
Mohon periksa kembali jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i jangan ada yang
terlewatkan.
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASINYA
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
Lampiran 2: Seleksi item
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
A. Self-efficacy
1. Sebelum Seleksi Item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x1 114,50 87,170 ,342 . ,887
x2 114,37 87,392 ,520 . ,885
x3 114,56 84,964 ,676 . ,882
x4 114,83 88,456 ,229 . ,889
x5 114,07 86,288 ,535 . ,884
x6 114,57 83,311 ,720 . ,880
x7 114,51 86,362 ,489 . ,884
x8 114,29 87,236 ,479 . ,885
x9 114,50 83,335 ,795 . ,879
x10 114,55 98,654 -,453 . ,907
x11 114,39 88,534 ,382 . ,886
x12 114,35 86,176 ,628 . ,883
x13 115,72 95,360 -,385 . ,898
x14 114,47 86,343 ,587 . ,883
x15 114,30 85,625 ,682 . ,882
x16 114,40 87,949 ,472 . ,885
x17 114,40 87,031 ,508 . ,884
x18 114,65 97,387 -,363 . ,907
x19 114,52 82,435 ,787 . ,879
x20 114,28 85,874 ,638 . ,883
x21 115,31 90,619 ,068 . ,891
x22 114,18 83,306 ,671 . ,881
x23 114,36 86,711 ,601 . ,884
x24 114,75 100,815 -,646 . ,908
x25 114,33 82,791 ,713 . ,880
x26 114,30 85,772 ,562 . ,883
x27 114,43 80,761 ,578 . ,882
x28 114,35 82,779 ,762 . ,879
x29 114,52 86,380 ,495 . ,884
x30 114,31 85,537 ,700 . ,882
x31 114,86 83,715 ,505 . ,884
x32 114,37 85,869 ,726 . ,882
x33 114,45 87,002 ,686 . ,883
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
x34 114,20 85,079 ,690 . ,882
x35 114,49 87,188 ,605 . ,884
x36 114,45 86,690 ,496 . ,884
x37 114,37 87,172 ,549 . ,884
x38 114,27 83,356 ,565 . ,882
2. Setelah seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x1 98,80 110,877 ,396 . ,952
x2 98,67 111,562 ,548 . ,950
x3 98,86 108,724 ,707 . ,949
x5 98,37 111,355 ,457 . ,951
x6 98,87 107,433 ,699 . ,949
x7 98,81 110,505 ,502 . ,950
x8 98,59 111,180 ,527 . ,950
x9 98,80 107,501 ,767 . ,948
x11 98,69 112,032 ,510 . ,950
x12 98,65 109,825 ,694 . ,949
x14 98,77 109,755 ,679 . ,949
x15 98,60 109,820 ,679 . ,949
x16 98,70 111,808 ,549 . ,950
x17 98,70 110,671 ,585 . ,950
x19 98,82 106,389 ,770 . ,948
x20 98,58 109,934 ,653 . ,949
x22 98,48 107,903 ,614 . ,949
x23 98,66 110,409 ,674 . ,949
x25 98,63 107,117 ,672 . ,949
x26 98,60 109,527 ,603 . ,949
x27 98,73 105,063 ,539 . ,952
x28 98,65 107,038 ,723 . ,948
x29 98,82 110,462 ,513 . ,950
x30 98,61 110,020 ,664 . ,949
x31 99,16 106,634 ,572 . ,950
x32 98,67 110,002 ,733 . ,949
x33 98,75 110,503 ,805 . ,949
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
x34 98,50 109,463 ,661 . ,949
x35 98,79 110,681 ,720 . ,949
x36 98,75 110,265 ,569 . ,950
x37 98,67 110,864 ,630 . ,949
x38 98,57 107,458 ,552 . ,950
B. Organizational Citizenship Behavior
1. Altruism
a. Sebelum seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y1 27,16 11,441 ,782 . ,871
y7 27,09 13,093 ,464 . ,893
y8 27,16 11,441 ,782 . ,871
y21 26,94 12,647 ,735 . ,878
y34 27,15 12,297 ,677 . ,879
y35 27,44 12,230 ,479 . ,897
y37 26,80 12,400 ,709 . ,878
y41 27,53 10,563 ,844 . ,865
y42 27,12 12,399 ,710 . ,878
y43 27,16 14,945 ,145 . ,903
b. Setelah seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y1 15,32 5,265 ,806 . ,881
y8 15,32 5,265 ,806 . ,881
y21 15,09 6,193 ,722 . ,897
y37 14,95 6,025 ,691 . ,899
y41 15,68 4,678 ,864 . ,874
y42 15,27 6,145 ,636 . ,905
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
2. Conscientiousness
a. Sebelum seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y9 28,00 12,239 ,671 . ,881
y10 27,59 12,464 ,796 . ,873
y11 28,27 11,595 ,716 . ,878
y12 28,27 11,595 ,716 . ,878
y13 28,12 13,004 ,629 . ,884
y14 27,65 13,222 ,580 . ,887
y15 27,99 12,156 ,683 . ,880
y36 27,57 12,632 ,738 . ,877
y38 28,00 15,119 ,131 . ,905
y39 27,62 12,972 ,647 . ,883
b. Setelah seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y9 15,72 5,764 ,606 . ,879
y10 15,31 5,830 ,773 . ,855
y11 15,99 5,055 ,757 . ,854
y12 15,99 5,055 ,757 . ,854
y36 15,29 5,933 ,718 . ,862
y39 15,34 6,152 ,630 . ,874
3. Sportsmanship
a. Sebelum seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
y3 26,81 14,578 ,219 ,116 ,842
y4 26,45 12,433 ,712 ,697 ,807
y5 26,76 11,852 ,707 ,725 ,803
y16 26,74 14,343 ,092 ,863 ,860
y17 26,88 12,857 ,565 ,848 ,818
y19 27,10 11,595 ,733 ,795 ,799
y20 27,51 10,766 ,634 ,868 ,812
y40 26,77 12,214 ,548 ,888 ,818
y46 27,22 11,016 ,754 ,854 ,794
y50 26,54 13,425 ,362 ,552 ,835
b. Setelah seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y4 13,85 6,921 ,698 ,686 ,832
y5 14,16 6,578 ,657 ,626 ,833
y17 14,28 7,250 ,542 ,576 ,853
y19 14,50 6,142 ,776 ,750 ,811
y20 14,91 5,551 ,649 ,629 ,846
y46 14,62 6,055 ,675 ,757 ,830
4. Courtessy
a. Sebelum seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y6 27,42 12,282 ,700 ,600 ,841
y22 27,57 13,183 ,545 ,676 ,855
y30 26,74 13,278 ,742 ,813 ,841
y31 27,23 14,416 ,473 ,844 ,860
y32 27,23 14,599 ,393 ,740 ,865
y33 26,83 13,906 ,494 ,663 ,858
y44 27,18 13,031 ,698 ,957 ,842
y45 26,73 13,741 ,602 ,675 ,851
y47 27,09 13,001 ,687 ,769 ,843
y49 27,38 11,798 ,577 ,956 ,861
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
b. Setelah seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y6 16,21 4,516 ,587 ,373 ,850
y30 15,53 4,710 ,834 ,777 ,802
y33 15,62 4,935 ,629 ,515 ,835
y44 15,97 4,926 ,598 ,366 ,841
y45 15,52 4,949 ,702 ,635 ,824
y47 15,88 4,894 ,593 ,361 ,842
5. Civic Virtue
a. Sebelum seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y2 27,67 9,011 ,459 ,596 ,810
y18 27,74 9,334 ,353 ,629 ,819
y23 27,65 7,916 ,671 ,721 ,786
y24 27,96 7,907 ,644 ,654 ,789
y25 28,29 6,960 ,770 ,785 ,770
y26 28,20 7,776 ,554 ,459 ,803
y27 27,69 9,280 ,341 ,506 ,820
y28 27,75 9,636 ,266 ,505 ,825
y29 27,88 9,903 ,329 ,410 ,822
y48 27,58 8,411 ,641 ,642 ,792
b. Setelah seleksi item
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y2 14,99 5,991 ,561 ,439 ,846
y23 14,97 5,238 ,694 ,586 ,821
y24 15,28 5,103 ,719 ,614 ,816
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
y25 15,61 4,350 ,837 ,734 ,789
y48 14,90 5,742 ,621 ,515 ,836
y26 15,52 5,316 ,495 ,363 ,864
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Lampiran 3: Reliabilitas Item Skala
Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
A. Self-efficacy
1. Sebelum seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,889 ,922 38
2. Setelah seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,951 ,957 32
B. Organizational Citizenship Behavior
1. Altruism
a. Sebelum seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,893 ,887 10
b. Setelah seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,907 ,910 6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
2. Conscientiousness
a. Sebelum seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,893 ,888 10
b. Setelah seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,884 ,891 6
3. Sportsmanship
a. Sebelum seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,835 ,832 10
b. Setelah seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,858 ,868 6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
4. Courtessy
a. Sebelum seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,856 ,865 6
b. Setelah seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,865 ,873 10
5. Civic Virtue
a. Sebelum seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,821 ,813 10
b. Setelah seleksi item
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,855 ,859 6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Lampiran 4: Deskripsi Data
Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
A. Mean empirik
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Y 110 71,00 117,00 90,8545 13,91510
X 110 80,00 120,00 94,7455 7,16571
Valid N (listwise) 110
Ket: Y=OCB ; X=SE
B. One sample t-test
One-Sample Test
Test Value = 75
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Y 11,949887 109 ,000
15,85454
5
13,224
96
18,48
412
X 28,900411 109 ,000
19,74545
5
18,391
32
21,09
958
Ket: Y=OCB ; X=SE
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Lampiran 5: Analisis Data Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
A. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Y X
N 110 110
Normal Parametersa,b Mean 90,8545 94,7455
Std. Deviation 13,91510 7,16571
Most Extreme Differences Absolute ,151 ,081
Positive ,151 ,081
Negative -,096 -,063
Test Statistic ,151 ,081
Asymp. Sig. (2-tailed) ,000c ,071c
Ket: Y=OCB ; X=SE
B. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
Y * X Between Groups (Combined) 10958,094 25 438,324 3,628 ,000
Linearity 8457,116 1 8457,116 70,007 ,000
Deviation from Linearity 2500,979 24 104,207 ,863 ,649
Within Groups 10147,579 84 120,805
Total 21105,673 109
Ket: Y=OCB ; X=SE
C. Uji Hipotesis
Correlations
Y X
Spearman's rho Y Correlation Coefficient 1,000 ,606**
Sig. (1-tailed) . ,000
N 110 110
X Correlation Coefficient ,606** 1,000
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 110 110
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Ket: Y=OCB ; X=SE
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Lampiran 6: Hasil Diskusi dengan
Kepala HR PT Ciomas Adisatwa
region Jogja-Jateng
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Diskusi dilakukan pada 16 Maret 2018 di kantor PT Ciomas Adisatwa
region Jogja-Jateng. Hasil diskusi yang diperoleh yaitu karyawan PT Ciomas
Adisatwa dilaporkan bahwa karyawan sudah terbiasa untuk bekerja sama dalam
bekerja. Kepala HR region Jogja-Jateng menyampaikan bahwa semua karyawan
dituntut untuk bekerja sama dan saling membantu satu sama lain tanpa diminta.
Karyawan juga dituntut untuk berkoordinasi secara sempurna, serta beroperasi
sebagai satu kesatuan. Pernyataan tersebut sudah tertera di visi misi perusahaan,
yang berarti seluruh karyawan wajib menjalankannya untuk produktivitas
perusahaan. Kemudian erdapat beberapa karyawan yang tidak memahami SOP
perusahaan sehingga membuat mereka tidak menjalankan SOP yang telah
ditetapkan perusahaan. Karyawan sering mengabaikan SOP administrasi yang
ditentukan perusahaan seperti pengisian log-book kegiatan dan klaim bahan bakar
minyak. Logbook dirancang perusahaan agar menjadi dokumen penting yang
mengontrol aktivitas karyawan. Adminsitrasi yang ditentukan perusahaan tersebut
bertujuan untuk mengontrol dan mengevaluasi aset perusahaan, serta mengevaluasi
biaya operasional yang dikeluarkan perusahaan. Selain itu, bahwa beberapa
karyawan pernah terlibat masalah interpersonal. Masalah interpersonal antar
karyawan dipicu oleh hal finansial dan hal pribadi, terkadang beberapa amasalah
tidak terselesaikan sehingga terbawa ke lingkungan pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI