HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN … · harus mempersiapkan diri sebaik-baiknya untuk bersaing dengan instansi pendidikan asing yang akan diijinkan beroperasi di Indonesia. Hanya

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN LOYALITAS KARYAWAN

Studi Kasus Terhadap Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

SKRIPSIDiajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana EkonomiProgram Studi Manajemen

Disusun Oleh :

JULIANTO HADIUTAMANO MAHASISWA : 012214179

JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMAYOGYAKARTA

2008

MOTTO

“Kesuksesan selalu berawal dari perjuangan.

Dalam perjuangan selalu ada kepahitan.

Namun jika kita mau konsisten dan pantang menyerah,

buah manisnya akan kita nikmati selamanya”.

(Edward “EDDO” Sardjono)

“Tantangan terbesar yang kita hadapi

adalah mampukah kita menantang keraguan

dan kemalasan yang ada pada diri kita”.

(Robert T. Kiyosaki)

“Berani melangkah untuk melakukan tindakan yang tepat

adalah jalan menuju sukses”.

(Anthony Robbins)

v

ABSTRAKHubungan Antara Kepuasan Kerja

Dengan Loyalitas Karyawan”Studi Kasus Terhadap Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”

Julianto Hadiutama

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana karakteristik karyawan Universitas Sanata Dharma, bagaimana kepuasan kerja karyawan terhadap Universitas Sanata Dharma dan bagaimana loyalitas karyawan terhadap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan Indeks Kepuasan Kerja, untuk mengetahui bagaimana loyalitas karyawan dengan menggunakan skor skala likert dan untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan dengan menggunakan analisis korelasi rank spearman. Metode penyebaran kuesioner dengan menggunakan Purposive Random Sampling, dengan jumlah sample 100 responden.

Dari analisis Indeks Kepuasan Kerja diperoleh hasil yang menunjukan bahwa karyawan puas dengan Universitas Sanata Dharma ditunjukkan dengan nilai total skor masing-masing variabel yang ≥ 0, dari analisis skala likert diketahui bahwa karyawan loyal terhadap Universitas Sanata Dharma ditunjukkan dari skor skala likert yang mayoritas masuk dalam golongan loyal (54%) dan dari analisis korelasi rank spearman dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan dan hubungannya positif tetapi lemah dan signifikan. Hal tersebut dapat dilihat dari skor koefisien korelasi sebesar 0,244 dengan signifikansi 0,015.

vii

ABSTRACT

The Correlation Between Job Satisfactionand Employee Loyalty.

“A Case Study on the Employee of Sanata Dharma University Yogyakarta”

Julianto Hadiutama

Sanata Dharma UniversityYogyakarta

2008

This research purposed to know the characteristics of Sanata Dharma University employee, their job satisfaction and loyalty to the University.

Job satisfaction of the employee was found out using Work Satisfied Index, the employee loyality was found out using Linkrt Scale, and the correlation between job satisfied and loyality was obtained using Rank Spearman. The sampling technique was Purposive Random Sampling obtaining as many as 100 respondents.

The research found that the employee were satisfied working at Sanata Dharma University shown by score from each of variable of ≥ 0, the Linkert Scale analysis showed that the employee were loyal to Sanata Dharma University, showed by the majority of respondents was on the group of loyal (54%), Rank Spearman correlation analysis found that the correlation job satisfaction and employee loyality was positive but fading, it was shown by the correlation coefficient of 0,244 with significant level of 0,015.

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukut bagi Tuhan Yesus Kristus, atas segala limpahan kasih dan

rahmat-Nya sehinggapenulis berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis

Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi tugas akhir guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis juga menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat selesai tanpa

adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan

penuh kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih sedalam-dalamnya

kepada:

1. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku rektor Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Drs. Th. Sutadi., MBA, selaku dosen pembimbing I dengan sabar

memberikan bimbingan, motivasi dan pengarahan yang begitu besar selama

penyusunan skripsi.

4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si. selaku dosen pembimbing II dan

sebagai Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

ix

Yogyakarta, Yang telah memberikan pengarahan dan Dukungannya selama

penyusunan skripsi.

5. Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti.,M. Acc. Selaku Wakil Rektor I yang telah

memberikan ijin penelitian di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

6. Kedua orang tua dan semua Keluargaku yang tercinta yang telah

memberikan dukungan dan selalu mendoakanku.

7. Teman-teman parkiran kampus1, kampus2, dan kampus3 yang telah

membantu, mendukung dan mendoakanku selama penyusunan skripsi ini hingga

selesai.

8. Seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah

membantu mengisi kuesioner selama penelitian berlangsung.

9. Teman-teman Balai Budaya Minomartani, Radio Komunitas Balai Budaya

Minomartani FM 107,9 M.Hz dan Jogja TV yang telah meberikan dukungan

moral dan doa kepada saya selama penyusunan skripsi ini.

10. Bapak FA. Bambang Suroyo dan Ibu Bambang Suroyo selaku orang tua

angkatku yang selalu memberikan dukungan, doa dan masukan selama penulis

menyusun skripsi ini.

11. Ika Nur Khomariyah yang selalu setia menemani hari-hariku di dalam

pengerjaan Tugas Akhir ini hingga terselesaikan dengan baik. Terima kasih telah

membantu dengan memberi dukungan, bimbingan, saran dan kritik.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

mamberikanbantuan dan dorongan sehingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................... iHALAMAN PENGESAHAN...................................................................... iiPERNYATAAN KEASLIAN KARYA........................................................ ivMOTTO........................................................................................................ vLEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYAILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS.................................... viABSTRAK.................................................................................................... viiABSTRACT.................................................................................................. viiiKATA PENGANTAR.................................................................................. ixDAFTAR ISI................................................................................................. xiiDAFTAR TABEL......................................................................................... xivBAB I PENDAHULUAN.................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah................................................... 1 B. Rumusan Masalah.............................................................. 3 C. Tujuan penelitian................................................................. 3 D. Manfaat Penelitian............................................................. 3 E. Sistemetika Penulisan......................................................... 4BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................... 5 A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia............... 5 B. Kepuasan Kerja.................................................................. 6 C. Loyalitas Karyawan............................................................ 11 D. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Loyalitas Karyawan............................................................................ 22 E. Hipotesis.............................................................................. 24BAB III METODE PENELITIAN........................................................ 25 A. Jenis Penelitian................................................................... 25 B. Tempat dan Waktu Penelitian............................................ 25 C. Subjek dan Objek Penelitian.............................................. 26 D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel......... 26 E. Definisi Operasional........................................................... 28

xii

F. Teknik Pengumpulan Data................................................. 35 G. Teknik Pengujian Instrumen.............................................. 35 H. Teknik Analisis Data.......................................................... 38BAB IV GAMBARAN UMUM ........................................................... 42A. Sejarah Singkat Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta........................................................................... 421. PTPG Sanata Dharma............................................................................. 42 2. FKIP Sanata Dharma........................................................................ 43 3. IKIP Sanata Dharma......................................................................... 43 4. Universitas Sanata Dharma.............................................................. 44B. Nama-nama Rektor Sanata Dharma.................................................... 45C. Visi dan Misi Universitas USD.............................................................. 45 1. Visi USD............................................................................................. 45 2. Misi..................................................................................................... 46D. Mengapa Belajar di USD....................................................................... 46BAB V. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN.............................. 47 A. Kuesioner............................................................................ 47 B. Pengujian Instrumrn............................................................ 48 C. Hasil Pengujian Instrumen................................................. 49 1. Uji Validitas Kuesioner................................................. 50 2. Uji Realibilitas............................................................... 52 D. Deskripsi Responden......................................................... 52 E. Analisis Data Penelitian...................................................... 55 F. Pembahasan......................................................................... 61BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN............. 64 A. Kesimpulan.......................................................................... 64 B. Saran.................................................................................... 65 C. Keterbatasan Penelitian..................................................... 66DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

TABEL III.1 Indeks Kepuasan Kerja..................................................... 39

TABEL V.1 Uji Validitas Harapan........................................................ 50

TABEL V.2 Uji Validitas Kinerja.......................................................... 51

TABEL V.3 Uji Validitas Loyalitas....................................................... 51

TABEL V.4 Uji Realibilitas .................................................................. 52

TABEL V.5 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin.... 53

TABEL V.6 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia.................... 53

TABEL V.7 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat

Pendidikan.......................................................................... 54

TABEL V.8 Indeks Kepuasan Karyawan............................................. 55

TABEL V.9 Liyalitas Karyawan............................................................ 58

TABEL V.10 Korelasi Kepuasan Kerja dengan Loyalitas.................... 59

TABEL V.11 Uji t..................................................................................... 59

xiv

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Abad 21 ditandai dengan masuknya zaman atau era liberalisme

perdagangan, begitu pula dengan dunia pendidikan. Persaingan dalam dunia usaha

dan pendidikan dipersaingan global merupakan konsekuensi logis dari terbukanya

pasar. Menghadapi era liberalisasi pendidikan, instansi pendidikan di Indonesia

harus mempersiapkan diri sebaik-baiknya untuk bersaing dengan instansi

pendidikan asing yang akan diijinkan beroperasi di Indonesia. Hanya instansi

pendidikan yang siap, baik kualitas sumber daya manusia, manajemen, teknologi,

dan strategi akan mampu bersaing dengan instansi pendidikan asing tersebut.

Sebaliknya instansi pendidikan yang tidak siap diduga akan tersingkir dari

ketatnya persaingan yang dihadapi, baik dipersaingan domestik maupun

persaingan global.

Selama ini banyak instansi menerapkan strategi meraih kesuksesan dengan

keunggulan bersaing berdasarkan landasan sukses yang selalu berubah, seperti

teknologi produk dan proses, pasar yang diproteksi dan deregulasi akses ke

sumber daya keuangan dan skala ekonomis. Pada masa sekarang strategi bersaing

semacam ini masih merupakan sumber-sumber kesuksesan untuk bersaing bagi

suatu perusahaan, namun keampuhannya telah berkurang dibandingkan dengan

masa lalu dan bukan merupakan sumber-sumber kesuksesan bersaing yang lestari

(Peffer, 1996: 3).

1

2

Strategi yang digunakan suatu instansi pendidikan dalam memperoleh

kesuksesan adalah dengan mengelola faktor sumber daya manusia, melalui faktor

sumber daya manusia instansi akan memperoleh kesuksesan, mencapai

keunggulan bersaing yang bersifat lestari. Bagaimana sebuah instansi pendidikan

mengelola faktor sumber daya manusia itu, salah satu adalah dengan jalan

menumbuhkan loyalitas yang tinggi pada karyawan atau tenaga kerja.

Akhir-akhir ini banyak instansi yang hanya memperhatikan bisnis antara

dirinya dengan konsumen atau dengan perusahaan pemasok atau mitranya, tapi

sedikit yang memperhatikan bisnis antara perusahaan dengan karyawannya.

Padahal instansi yang memperhatikan aspek ini akan mendapatkan loyalitas yang

tinggi dari para karyawannya, lebih memperhatikan pada segi sumber daya

manusianya berarti instansi lebih mengarah pada pengembangan sumber daya

manusia. Dikatakan oleh Munir (2000) bahwa pengembangan sumber daya

manusia berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan

berkembang. Adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang maka akan

meningkatkan produktivitas, hal ini disebabkan keterampilan karyawan meningkat

dan tingkat keluar masuknya karyawan dapat ditekan karena karyawan lebih betah

bekerja di perusahaan bersangkutan.

Berdasarkan uraian diatas penulis ingin meneliti pengaruh kepuasan kerja

terhadap loyalitas karyawan pada Perusahaan, penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian mengenai “Hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas

karyawan”. Khususnya karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3

B. Rumusan Masalah

Bertitik tolak dari latar belakang masalah, maka rumusan masalah pada

penelitian ini adalah :

1. Bagaimana profil karyawan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta?

2. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Hubungan kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan tujuan

penelitian, manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :

1. Menerapkan ilmu yang telah diterima penulis selama ini dalam bidang ekonomi

dan khususnya mempelajari manajemen sumber daya manusia.

2. Memberikan informasi atau masukan kepada pihak Universitas bahwa variabel

kepuasan kerja memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Dari informasi

atau masukan ini diharapkan akan menjadi bahan pertimbangan di dalam

menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang akan diambil dalam membuat

keputusan oleh Universitas.

4

E. Sistematika Penulisan

BAB I : Pendahuluan, dalam bab ini berisikan hal-hal yang menyangkut tentang

latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

dan sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Pustaka, berisi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,

kepuasan kerja, loyalitas karyawan, hubungan antara kepuasan kerja

terhadap loyalitas karyawan dan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian, merupakan bab yang berisi tentang jenis penelitian,

tempat dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi,

sampel dan penarikan sampel, tehnik pengumpulan data, tehnik

pengujian instrumen dan tehnik analisis data.

BAB IV : Gambaran Umum dan Sejarah Singkat, bab ini berisikan tentang

gambaran umum Universitas Sanata Dharma, visi dan misi dan hal-hal

lain yang berkaitan dengan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

BAB V : Analisis Data dan Pembahasan, dalam bab ini akan dilakukan analisis

terhadap data-data yang diperoleh berdasarkan tehnik analisis data yang

sudah ditentukan sebelumnya dan sesuai dengan teori-teori yang sudah

ada.

BAB VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan, dalam bab ini berisikan

kesimpulan, saran dan keterbatasan dari penulis.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki definisi yang sangat luas dan

berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Keberhasilan pengelola

organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Namun tidak dapat disangkal bahwa manajemen sumber daya manusia tidak dapat

mengabaikan seluruh hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja dalam

meningkatkan loyalitas karyawan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai

tujuan agar setiap karyawan dalam suatu organisasi dapat saling bekerja sama

dengan pimpinan, serta rekan-rekan kerjanya untuk mencapai tujuan loyalitas

karyawan secara efektif dan efisien.

Ada beberapa pendapat yang mengemukakan definisi manajemen sumber

daya manusia, antara lain :

1. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-

tujuan individu maupun organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia

merupakan ”pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi

sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan

organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia

menjamin bahwa karyawan digunakan secara efektif dan bijak agar

5

6

bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat (T. Hani Handoko, 1996: 5).

2. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari proses organisasi

dalam mencapai tujuannya, setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka

langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan

mengembangkan dalam bentuk rencana kerja (Barry Cushway, 1996: 14).

3. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi

atau kelompok kerja (Henry Simamora, 1997: 3).

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Ini

tampak dalam sikap positif karyawan dalam pekerjaannya dan segala sesuatu yang

dihadapi di lingkungan kerjanya (T. Hani Handoko, 1996: 193).

Beberapa pendapat tentang definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh.

Asa’ad (1999: 104) sebagai berikut :

1). Waxley dan Yulk (1997) menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya.

2). Tiffin (1958) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama dengan sesama karyawan.

7

3). Vroom (1964) menyatakan kepuasan kerja adalah sebagai refleksi dari job

attitude yang bernilai positif.

4). Blum (1946) kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan sikap hasil

dari berbagai sikap khususnya terhadap faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan

hubungan individu di luar kerja.

2. Fungsi Kepuasan Kerja

Dalam suatu instansi kepuasan kerja perlu sekali dimengerti oleh setiap

pimpinan instansi terebut. Karyawan sebagai individu mempunyai sikap, pandangan,

cara berpikir dan lainnya yang berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan

karyawan yang lainnya, sehingga tanpa adanya kepuasan kerja bisa mengakibatkan

karyawan akan bekerja semaunya sendiri, tidak bersemangat dalam bekerja yang

dapat mengakibatkan menurunkan tingkat produktivitas kerja.

Menurut Robins (1996: 167) jika kepuasan kerja atau semangat bekerja

karyawan tidak dapat berjalan dengan baik, maka akan timbul hal-hal yang

merupakan ungkapan ketidakpuasan para karyawan yang dapat dilihat dari hal-hal

sebagai berikut:

1). Turun atau rendahnya produktivitas karyawan.

2). Tingkat absensi yang tinggi.

3). Tingkat perpindahan yang tinggi.

4). Tingkat kerusakan yang tinggi.

5). Tuntutan yang seringkali terjadi.

6). Pemogokan.

8

Apabila program organisasi untuk kepuasan kerja dapat berjalan seperti

yang diharapkan karyawan, maka kepuasan kerja dapat berfungsi untuk

1). Meningkatkan semangat kerja karyawan.

2). Menurunkan tingkat absensi.

3). Meningkatkan produktivitas karyawan sekaligus loyalitas karyawan.

4). Mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di instansi terutama karyawan

ahli atau profesional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian instansi.

3. Indikator Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Moh. Asa’ad (1999: 115) ada beberapa indikator kepuasan kerja

meliputi hal-hal sebagai berikut :

1). Finansial

Merupakan hal-hal yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan, meliputi: gaji atau upah, tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan

jaminan sosial.

2). Fisik

Merupakan keadaan yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan dan

kondisi fisik karyawan yang meliputi: jenis waktu kerja dan jam istirahat,

perlengkapan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,

penerangan dan pertukaran udara, dan kondisi kesehatan karyawan.

9

3). Sosial

Merupakan keadaan yang berhubungan dengan interaksi sosial yang

meliputi: hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan antara sesama

karyawan dan hubungan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

4). Psikologi

Merupakan keadaan yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan

meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan.

4. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Moh. Asa’ad (1999: 105) ada beberapa teori tentang kepuasan

kerja, yaitu:

1). Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur

kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung kepada

discrepancy antara should be (expectation, need atau value) dengan apa yang

menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui

pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan

antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum

yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar

daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun

terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya,

makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga

10

menjadi negative discrepancy maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang

terhadap pekerjaan.

2). Teori Keadilan (Equity Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak adil atas suatu

situasi dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor maupun di tempat lain. Elemen dari equity ini adalah: input ialah segala

sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap

pekerjaan (misalnya: pendidikan, pengalaman, kemampuan, perakatan kerja, jam

kerja). Out comers adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan

sebagai hasil dari pekerjaannya (upah, tunjangan, status, penghargaan diri dan

kesempatan untuk berkembang) serta comparison persons ialah kepada orang lain

dengan siapa karyawan membandingkan rasio input, out comes yang dimilikinya,

bisa berupa seseorang di instansi yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula

dengan dirinya sendiri di waktu lampau.

3). Teori Dua Faktor (Two Factors Theory)

Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

mempunyai dua hal yang berbeda. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh

Herzberg. Helzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers

(motivator) dan kelompok dissatisfiers (hygiene factors). Satisfiers adalah

merupakan keadaan atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber-sumber

kepuasan kerja (keberhasilan, pelaksanaan, penghargaan diri, kesempatan untuk

11

maju, nilai dari pada pekerjaan dan tanggung jawab). Situasi ini akan

menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan

ketidakpuasan. Sedangkan dissatisfiers adalah situasi atau keadaan yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan (kebijakan instansi, pengawasan, upah, hubungan

antar karyawan, kondisi kerja, keamanan dan status). Perbaikan terhadap kondisi

atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak

akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan.

C. Loyalitas Karyawan

1. Pengertian Loyalitas karyawan

Hyland dan Yost (1997: 106) memberikan pengertian mengenai loyalitas

karyawan sebagai kesetiaan karyawan untuk tetap mempertaruhkan minat

terbaiknya dan tetap mengikatakan diri pada perusahaan dalam saat-saat susah

maupun senang. Menurut mereka, ini berarti komitmen untuk jangka panjang. Ini

berarti menempatkan fokus pada posisi yang baik dalam hubungan pergaulan dan

menekan kesulitan serendah mungkin jika keadaan memburuk. Menurut Utomo

(2000: 4), loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan, karyawan menempatkan

kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadinya, lebih lanjut Utomo

menjelaskan bahwa seorang karyawan yang bekerja lebih dari 20 tahun di sebuah

perusahaan tidak dapat disebut setia atau loyal. Jika selama kurun waktu 20 tahun

ia diam-diam melakukan korupsi yang merugikan perusahaan secara finansial.

Tetapi, seorang karyawan yang baru bekerja 3 tahun di perusahaan,

selama kurun waktu tersebut bekerja jujur, menyimpan rapat rahasia perusahaan,

12

bekerja lebih dari yang diminta, dan mengerti akan kesulitan perusahaan,

karyawan tersebut adalah karyawan yang setia.

Ahli lain, staw et.al (Steers dan Porter, 1983: 425) menyatakan pengertian

loyalitas sebagai sikap dan perilaku, sebagai sikap dan sejauh mana seseorang

karyawan mengidentifikasi tempat kerjanya, yang ditunjukkan dengan keinginan

untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam perusahaan. Sedangkan sebagai perilaku, yakni seorang

karyawan mengambil keputusan yang pasti untuk tidak keluar dari perusahaan

apabila tidak membuat kesalahan ekstrim.

Berdasar pada semua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa

loyalitas karyawan didefenisikan sebagai kesetiaan karyawan yang ditunjukkan

dengan menempatkan kepentingan instansi di atas kepentingan pribadi, tetap

mengikatkan diri pada instansi baik dalam saat-saat susah maupun senang dan

tidak akan keluar dari instansi jika tidak membuat kesalahan ekstrim.

2. Aspek-aspek Loyalitas karyawan

Para ahli mempunyai pendapat yang sangat beragam tentang aspek-

aspek loyalitas karyawan. Utomo (2000: 5) mengemukakan bahwa karyawan

yang setia adalah karyawan yang menempatkan kepentingan perusahan di atas

kepentingan pribadi yang ditunjukkan dengan bekerja jujur, rasa memiliki

perusahaan, merawat dan menjaga aset perusahaan, peduli terhadap

ketidaknormalan perusahaaan, bekerja lebih dari yang diminta, mengerti

kesulitan perusahaan, menciptakan suasana menyenangkan di perusahaan,

13

menyederhanakan masalah yang ada dan bukan membesar-besarkannya, menjadi

motivator yang baik bagi orang lain yang gagal berusaha untuk tidak menyerah

pada kegagalannya dan bukan menjadi provokator, tidak membiasakan mencari

kambing hitam atau menyalahkan orang lain yang memang tidak bersalah.

Menjaga atau meningkatkan citra positif perusahaan, serta berhemat atau dalam

arti mengeluarkan sesuatu atau uang tepat sesuai dengan keperluan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Steers dan Porter (1983: 442) yang

menyebutkan bahwa loyalitas karyawan terhadap perusahaan ditandai oleh adanya

tiga aspek, yaitu: (1) kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-

nilai organisasi, (2) kemauan untuk berusaha sekuatnya demi organisasi, dan (3)

dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Simmons (1999) mengungkapkan bahwa ada tiga unsur utama yang dapat

didorong oleh karyawan dalam memberikan perhatian kepada masalah seputar

perusahaan agar atasan merasa loyalitasnya kepada perusahaan.

1. Inisiatif

Atasan sangat senang mempunyai pekerja yang penuh inisiatif dalam

mengerjakan sesuatu tidak hanya menunggu perintah dan koreksi dari atasan.

Inisiatif yang dimaksud adalah mengasah kepekaan untuk mengetahui masalah-

masalah yang muncul dalam bekerja tanpa harus menunggu perintah, dengan

begitu pekerja akan dinilai mempunyai tingkat pertisipasi tinggi dan memiliki rasa

tanggung jawab terhadap tempat ia bekerja.

14

2. Cepat Tanggap dan Perhatian

Pekerja selalu menerima tanggung jawab yang diberikan atasan tanpa

berpikir dua kali dan mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang

diberikan oleh atasan. Jika tidak yakin, tidak langsung menolak tugas, tetapi

meminta waktu lebih untuk mempelajarinya, menunjukkan perhatian terhadap

rekan kerja lain dan mau bekerja ekstra tanpa harus dibayar uang lembur.

3. Bersikap Proaktif

Pekerja memiliki sikap aktif dan selalu menganstisipasi segala

kemungkinan yang terjadi dalam perusahaan dengan menunjukkan solusi-solusi

yang dimiliki untuk mengatasi segala permasalahan. Tidak menunggu pekerjaan

atau bahkan masalah muncul, justru sebaliknya mengejar permasalahan tersebut

hingga menemukan jalan keluar.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan dari beberapa ahli di atas, maka dapat

disimpulkan ciri-ciri tentang loyalitas karyawan terhadap perusahaan yaitu antara

antara lain :

1. Keinginan untuk tetap mengikatkan diri pada perusahaan.

2. Adanya keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya demi perusahaan

3. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai organisasi.

4. Adanya keinginan untuk menempatkan kepentingan perusahaan di atas

kepentingan pribadi.

15

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan terhadap masalah

loyalitas karyawan terhadap instansi, Streers dan Porter (1983: 426) menemukan

beberapa faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan:

1. Karakteristik Pribadi

Merupakan kondisi potensi, kapasitas kemampuan dan kemauan seorang

karyawan sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Perusahaan mencari calon karyawan

dengan potensi, kapasitas dan kemauan bekerja meliputi:

a. Umur

Karyawan muda kurang memiliki loyalitas kuat dibandingkan karyawan

yang sudah tua. Karyawan muda merasa masih mempunyai kesempatan dan

idialisme tinggi terhadap jenis pekerjaan yang diharapkan, juga kesempatan waktu

relatif lebih panjang karena masih muda. Bila pekerjaan dirasakan masih kurang

cocok, karyawan mencoba untuk tetap bertahan sementara sambil mencari

kesempatan bekerja di tempat lain. Karyawan lebih tua akan berfikir ulang bila

berencana meninggalkan tempat kerja, karena kesempatan terbatas dan berbagai

pertimbangan yang lebih komplek.

b. Jenis kelamin

Perbedaan jenis kelamin antara pria dan wanita tidak menunjukkan signifikan

hubungan terhadap loyalitas secara tetap. Tingkat kekuatan loyalitas karyawan pria

dan wanita tidak dapat ditentukan secara pasti, apalagi saat ini terdapat kesejajaran

hak dan kesempatan bagi kaum wanita sebagaimana karyawan pria.

16

c. Pendidikan dan keterampilan

Karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi dianggap mempunyai

kemampuan intelektual lebih tinggi. karyawan mungkin memiliki tuntutan dan

keinginan mendapatkan pekerjaan dan reward sesuai dengan kemampuannya. Bila

tidak terdapat kesesuaian antara kapasitas intelektual dengan pekerjaan, berakibat

pada menurunnya semangat kerja. Tingkat pendidikan menunjukkan korelasi negatif

terhadap loyalitas. Semakin tinggi tingkat pendidikan justru akan memperlemah

kekuatan loyalitas terhadap organisasi kerja.

2. Karakteristik Pekerjaan atau Peran

Merupakan kondisi nyata berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.

Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap

tempat kerja. Karakteristik pekerjaan mendukung berkembangnya variasi keahlian,

otonomi pelaksanaan tugas, pekerjaan yang menantang dan bidang cakupan pekerjaan

yang lebih luas akan dapat meningkatkan loyalitas seseorang. Secara terperinci dapat

dijelaskan sebagai berikut:

a. Tugas yang menantang

Karyawan cenderung cepat merasa bosan bila rutinitas pekerjaan yang

dihadapi sehari-hari monoton. Perasaan bosan membuat karyawan tidak tertarik lagi

terhadap pekerjaan, sehingga perlu ada variasi pekerjaan baru. Keterlibatan karyawan

terhadap tantangan pekerjaan secara tidak langsung berarti telah membentuk loyalitas

terhadap tempat kerja.

17

b. Kejelasan tugas

Merupakan kejelasan dari serangkaian tugas yang memudahkan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan menjadi paham atas bentuk pelaksanaan

tugas, sehingga mempunyai tanggung jawab lebih dan mempunyai loyalitas terhadap

organisasi.

c. Umpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja

Diperlukan untuk mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan termasuk mengetahui

tingkat keberhasilan dan kegagalan. Adanya umpan balik dapat meningkatkan kualitas

kerja karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan, sehingga karyawan berusaha

tetap menjaga tanggung jawab terhadap pekerjaan.

d. Suasana kondusif interaksi sosial

Berupa kondisi hubungan interpersonal formal dan non formal yang baik

mampu membuat karyawan merasa betah terhadap lingkungan kerja. Suasana saling

pengertian dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan. Karyawan menjadi merasa

aman, nyaman, penuh percaya diri dan betah, sehingga tidak berkeinginan untuk

meninggalkan organisasi kerja.

3. Desain Organisasi

a. Desentralisasi dan otonomi tanggung jawab

Organisasi sentralistik dengan keputusan ditentukan dari atas, terasa kurang

efektif dalam operasional sehari-hari. Bila jenjang struktural terlalu rumit dan

birokratis membuat organisasi kerj kurang efektif. Mekanisme sistem kerja yang

18

jelas dan tegas, optimalisasi fungsi pemberdayaan antar bagian dan desentralisasi

wewenang berkorelasi positif terhadap loyalitas.

b. Partisipasi aktif karyawan

Organisasi kerja dengan sistem top-down kurang memberi keuntungan, karena

karyawan sekedar dilibatkan untuk pencapaian hasil. Karyawan dapat mempunyai

loyalitas lebih kuat bila organisasi menerapkan sistem bottom up, karena terdapat

proses keterlibatan karyawan. Partisipasi aktif karyawan termasuk dalam pengambilan

keputusan dan rasa kepemilikan, berkorelasi positif dengan loyalitas. Sistem bottom up

mempunyai keuntungan dalam mengembangkan kemampuan karyawan, sedangkan

instansi juga mendapatkan masukan berharga bagi perbaikan instansi itu sendiri.

c. Hubungan atasan dan bawahan

Kualitas hubungan atasan dan bawahan merupakan hasil pembentukan peran yang

dilakukan seorang atasan terhadap bawahan. Bila kualitas hubungan baik, seringkali

terjadi diskusi tentang penyelesaian permasalahan pekerjaan.

d. Sifat dan karakteristik pimpinan

Cara-cara dalam pengambilan keputusan dan kebijakan, sangat mempengaruhi pada

pembentukan loyalitas. Pimpinan harus mempunyai sikap peduli, mengenali dan

akomodatif terhadap pendapat bawahan.

4. Pengalaman Kerja

Sifat dan kualitas pengalaman kerja seorang karyawan dengan berbagai aspek

di dalamnya dapat mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:

19

a. Sikap kelompok terhadap organisasi

Interaksi antar rekan kerja dalam kelompok kerja formal maupun informal

mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Makna keterlibatan karyawan bagi tempat kerja

Karyawan merasa mendapat pengakuan keberadaan dan perannya, sehingga tidak

merasa sia-sia. Karyawan lebih termotivasi dan berkeinginan bekerja lebih baik

sehingga akhirnya memiliki loyalitas kuat karena keterlibatannya.

c. Kesesuaian antara kontribusi kerja dengan rewards yang diterima

Karyawan merasa yakin bahwa tempat kerja telah memenuhi kewajiban dan

memperhatikan hak-hak karyawan. Rewards secara tidak langsung akan

berpengaruh pada peningkatan kinerja dan pembentukan loyalitas karyawan.

d. Karyawan mempunyai harapan terhadap pekerjaan dan pengembangan karir di

tempat kerja

Manusia bekerja tidak hanya memenuhi kebutuhan fisiologis, namun juga

pemenuhan kebutuhan non materi berupa kesempatan pengembangan diri dan

karir. Karyawan dengan persepsi positif pengembangan karir tehadap tempat kerja,

cenderung akan berusaha mempunyai komitmen lebih kuat dibandingkan

karyawan yang berpersepsi negatif.

Menurut Porter dan Miles (Stoner, 1992: 87), karakteristik pribadi

diartikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam

situasi kerja. Sebagai contoh, ada seorang karyawan yang mungkin menginginkan

prestise dan dengan demikian dimotivasi oleh sebuah pekerjaan dengan nama yang

mengesankan.

20

Karakteristik pekerjaan menurut Porter dan Miles (Stoner, 1992: 87)

adalah sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam

tugas dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu

sendiri, karakteristik pekerjaan yang bagaimanakah yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja, diantaranya adalah identitas terhadap tugas yang jelas, kesempatan

untuk berinteraksi dan bekerja sama yang baik antara karyawan dengan atasan dan

dengan teman sekerja, tugas-tugas yang sesuai dengan bakat atau keahlian, serta

otonomi atau tanggung jawab pelaksanaan tugas dan penghargaan yang diberikan

atasan. Adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan membuat

karyawan merasa betah bekerja di instansi yang bersangkutan oleh karena itu,

seberapa besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan berpengaruh

terhadap terbentuknya loyalitas karyawan terhadap tempat ia bekerja.

Menurut Naba (2000: 2) kepindahan karyawan terjadi pada usia kerja

dua tahun, lima tahun dan tujuh tahun. Hal ini lebih disebabkan kaitannya dengan

periode kehidupan pribadi karyawan, budaya organisasi dan perkembangan

kariernya. Budaya organisasi, menurut Dilmy (Naba, 2000: 2) dapat menjadi

perekat dalam organisasi suatu budaya yang kental dan mengakar dapat terbawa

oleh karyawan di perusahaan maupun dia berada.

Soebekti (Palupi, 1997: 94) mengemukakan bahwa karyawan yang

katanya aset perusahaan, kenyataannya banyak dari mereka cenderung berdiri di

luar ring perusahaan dan loyalitas mereka tipis. Bahkan yang lebih parah mereka

sering tidak memiliki ikatan emosional sedikitpun dengan perusahaan. Penyebab

21

ketidak harmonisan hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan,

antara lain, deskripsi penugasan (job description) yang terkotak-kotak. Struktur

organisasi yang sesungguhnya disusun untuk menggabungkan kaitan hubungan

antara pimpinan, direksi, manajer, atau staff, serta memperjelas tugas dan

tanggung jawab di antara mereka, terbukti tidak mampu menjaga keharmonisan

hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan.

Faktor informal yang jauh lebih berpengaruh, menurut Soebekti (Palupi,

1997: 94) adalah iklim kerjasama yang menjiwai struktur organisasi perusahaan

tersebut jika tidak iklim kerjasama, pelaksanaan perusahaan akan sangat kaku dan

jenjang jabatan akan menjadi simbol-simbol belaka. Meskipun struktur organisasi

dibuat rapi dengan deskripsi kerja yang terkotak-kotak, komunikasi yang buruk

bisa juga menyebabkan hubungan antara karyawan dengan manajemen

perusahaan tidak harmonis. Jika diantara mereka ternyata bertemu, tentunya sulit

menjalin kerjasama dan komunikasi intens.

Semua faktor diatas satu dengan yang lain akan saling berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan semua faktor-faktor tersebut jika muncul bersamaan

akan memperkuat tumbuhnya loyalitas kerja terhadap perusahaan.

D. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Loyalitas Karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh Steers dan Porter (1983: 446)

membuktikan bahwa adanya loyalitas karyawan mempunyai pengaruh terhadap

prestasi kerja, masa kerja, tingkat absensi, turn over dan kepuasan kerja. Tiadanya

22

loyalitas kepada perusahaan dapat meningkatkan gejala pemogokan, tingkat

absensi dan turn over yang tinggi dan ketidakpuasan karyawan.

Penelitian tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang

dirasakan oleh karyawan bisa menumbuhkan loyalitas terhadap instansi. Semakin

tinggi kepuasan kerja dan semakin rendah ketidakpuasan kerja yang dirsakan oleh

karyawan, akan semakin tinggi loyalitas yang diberikan kepada perusahaan.

Sebaliknya, semakin tinggi ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan

akan semakin berkurang atau rendah loyalitasnya yang diberikan kepada instansi

tersebut.

Dikatakan oleh Siagian (1999: 59) bahwa apabila terjadi turn over pada

tingkat yang dirasakan sebagai di luar kewajaran, maka hal itu perlu selalu

diwaspadai. Kewaspadaan demikian penting guna menjamin bahwa turn over

tersebut tidak terjadi karena ketidakpuasan banyak orang dalam pekerjaannya.

Artinya, jika permintaan berhenti tersebut terjadi karena ketidakpuasan, faktor-

faktor penyebabnya perlu segera diidentifikasikan dan sedapat mungkin diatasi.

Menurutnya, beberapa contoh sumber ketidakpuasan itu ialah, antara lain: imbalan

yang mungkin dirasakan tidak memadai, perlakuan yang menurut persepsi yang

bersangkutan tidak adil, kondisi kerja yang dipandang tidak atau kurang

memuaskan, situasi lingkungan kerja yang tidak mendukung, serta terjadinya

konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan.

Siagian (1999: 297) juga berpendapat bahwa karyawan yang tinggi

tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya,

karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung tinggi tingkat

23

kemangkirannya, ini berarti bahwa seseorang yang puas akan hadir di tempat

tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya,

karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan

untuk tidak masuk kerja. Dikatakan juga bahwa salah satu faktor penyebab

timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja

sekarang. Berarti terhadap korelasi antara tingkat kepuasan kerja dengan kuat atau

lemahnya keinginan pindah kerja.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa

tingginya tingkat turn over, kemangkiran dan keinginan pindah kerja menandakan

bahwa karyawan sudah tidak mempunyai keinginan untuk tetap meningkatan diri

pada perusahaan dalam saat-saat susah maupun senang, tidak memiliki rasa

memiliki perusahaan, tidak bekerja lebih dari yang diminta dan tidak mengerti

kesulitan perusahaan. Dengan kata lain, tingginya tingkat turn over, kemangkiran

dan keinginan pindah kerja menandakan bahwa loyalitas karyawa terhadap

perusahaan rendah.

24

E. Hipotesis

Dalam mempekerjakan karyawan, perusahaan memiliki hak untuk

menimbang-nimbang seberapa tinggi dan seberapa lama pengalaman kerja

karyawan. Pendidikan yang tinggi membuat orang berpikir logis dan kritis.

Namun pengalaman kerja tidak kalah pentingnya, karena dengan pengalaman

kerja yang cukup karyawan mampu menempatkan diri pada pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki pengalaman kerja biasanya dapat melaksanakan

tugasnya sesuai dengan keahliannya dengan baik. Hipotesis adalah pernyataan

mengenai sesuatu hal yang harus diuji kebenarannya (Djarwoto dan Pangestu

Subagyo, 1996: 107). Berdasarkan perumusan masalah maka dalam penelitian ini

diajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Jenis PenelitianPenelitian yang dilakukan adalah penelitian lapangan yang merupakan

penelitian studi kasus, dimana dalam pengumpulan data biasanya dengan

menggunakan kuesioner.

Survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan

sebagai alat pengumpul data yang pokok. Pengertian survei dibatasi pada survei

sampel dimana sebagian populasi diambil untuk mewakili seluruh populasi

penelitian. (Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, 1989:3).

Penelitian yang dilaksanakan berupa studi kasus. Jenis penelitian studi

kasus merupakan penelitian objek tertentu pada suatu perusahaan, yang

pengumpulan datanya menggunakan beberapa elemen. Data yang dperoleh

kemudian diolah dan dianalisis, selanjutnya ditarik kesimpulan. Kesimpulan yang

diperoleh hanya berlaku pada objek yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Universutas Sanata Dharma Yogyakarta yang

berlokasi di kampus 1 dan 2 Mrican, PO. BOX 29,Yogayakarta. Telp :

(0274) 513301 juga dikampus 3 Paingan Muguwoharjo Sleman Yogyakarta.

25

26

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2007 sampai Februari 2008.

C. Subjek dan Objek Penelitian1. Subjek penelitian

a. Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Obyek penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah data-

data yang diperoleh dari karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,

yang mempengaruhi kepuasan dan loyalitas karyawan.

D Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Menurut pendapat Djarwanto dan Pangestu Subagyo, populasi adalah

jumlah keseluruhan daripada obyek penelitian (Djarwanto dan Subagyo,

2000: 101). Dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi adalah seluruh

karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti

(Djarwanto dan Subagyo, 2000 : 101). Yang menjadi sampel dalam

penelitian ini adalah karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

selama bulan xx – xx. Berdasarkan pengertian populasi yang telah

disebutkan, maka jumlah anggota populasi dalam penelitian ini tidak

diketahui. Oleh karena itu untuk menentukan jumlah sampel digunakan

rumus (Supramono dan Haryanto, 2005:62):

27

n = Z2

×⋅ 2d

QPα

Keterangan:

n = Jumlah sampel

Zα = Z tabel dengan tingkat signifikansi tertentu

Q = (1-P), proporsi populasi yang diharapkan tidak memiliki karakteristik

tertentu

P = Proporsi populasi yang memiliki karakteristik tertentu

d = Tingkat kesalahan yang ditoleransi

Untuk lebih jelasnya akan diuraikan dalam perhitungan sebagai

berikut, misal proporsi populasi yang diharapkan sebesar 50%, tingkat

kesalahan sebesar 10%, dengan tingkat kepercayaan 95%=1,96 dengan

menggunakan rumus di atas, maka jumlah sampel yang diperoleh yaitu:

n = (Z2α )

×

2dQP

n = (1, 96)2 ( )

−

210,050,0150,0

n = 96, 04

28

Hasil perhitungan 96,04 tersebut dibulatkan menjadi 100 agar

memudahkan pembagian. Oleh karena itu dalam penelitian ini digunakan 100

responden sebagai sampel.

E. Definisi Operasional

1. Identifikasi Variabel

Variabel yang didefinisikan secara operasional berdasarkan rumusan masalah dan

hipotesis adalah sebagai berikut:

A. Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka,

sebagai variabel independent atau variabel bebas (X1) dengan indikator:

a). Finansial (X1.1)

b). Fisik (X1.2)

c). Sosial (X1.3)

d). Psikologi (X1.4)

B Loyalitas Karyawan adalah kesetiaan karyawan untuk tetap

mempertaruhkan minat terbaiknya dan tetap mengikatakan diri pada

perusahaan dalam saat-saat susah maupun senang, sebagai variabel

dependent atau variabel terikat (Y) dengan indikator:

29

a). Kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai

organisasi (Y1,1)

b). Kemauan untuk berusaha sekuatnya demi organisasi (Y1,2)

c). Dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi (Y1,3)

2. Definisi Operasional

Devinisi operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

A. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka, sebagai variabel bebas (X1) dengan indikator dan defenisi sebagai

berikut:

a). Finansial (X1.1)

itemnya meliputi:

1. Gaji (X1.1.1)

2. Tunjangan (X1.1.2)

3. Jaminan sosial (X1.1.3)

Untuk menentukan nilai (X1.1) diatas dilakukan dengan menjumlahkan

skor dari jawaban atas pertanyaan item-item kemudian dibagi dengan

pernyataan untuk item-item tersebut, sehingga dapat dirumuskan sebagai

berikut:

30

X1.1 = 3XXX 311211111 ...... ++

Dimana:

X1.1 = Finansial

X1.1.1, X1.1.2, X1.1.3 = Skor indikator

b). Fisik (X1.2)

itemnya meliputi:

1. Pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat (X1.2.1)

2. Perlengkapan kerja (X1.2.2)

3. Keadaan ruang, suhu, penerangan dan pertukaran udara (X1.2.3)

Untuk menentukan nilai (X1.2) di atas dilakukan dengan menjumlahkan

skor dari jawaban atas pertanyaan item-item kemudian dibagi dengan

jumlah pernyataan untuk item-item tersebut, sehingga dapat dirumuskan

sebagai berikut:

X1.2 = 3X X X 1.2.31.2.21.2.1 ++

31

Dimana:

X1.2 = Fisik


c). Sosial (X1.3)

itemnya meliputi:

1. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan (X1.3.1)

2. Hubungan antara sesama karyawan (X1.3.2)

3. Hubungan karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya (X1.3.3)


skor dari jawaban atas pernyataan item-item kemudian dibagi dengan


sebagai berikut:

X1.3 = 3XXX 1.3.31.3.21.3.1 ++

Dimana:

X1.3 = Sosial


d). Psikologi (X1.4)

itemnya meliputi:

1. Ketentraman dalam bekerja (X1.4.1)

32

2. Sikap terhadap pekerjaan (X1.4.2)

3. Sikap terhadap bakat dan keterampilan (X1.4.3)


skor dari jawaban atas pernyataan item-item kemudian dibagi dengan


sebagai berikut:

X1.4 = 3XXX 1.4.31.4.21.4.1 ++

Dimana:

X1.4 = Sosial


Untuk mendapatkan nilai total kepuasan kerja pada Universitas Sanata

Dharma dicari dengan menghitung rata-rata skor indikator yang akan

digunakan sebagai alat ukur yaitu:

X1 = 4X X X X 1.41.31.2 1.1 +++

Dimana:

X1 = Skor Kepuasan kerja

X1.1, X1.2, X1.3, X1.4 = Skor indikator

33

B. Loyalitas Karyawan adalah kesetiaan karyawan untuk tetap

mempertaruhkan minat terbaiknya dan tetap mengikatakan diri pada

perusahaan dalam saat-saat susah maupun senang, sebagai variabel

terikat (Y) dengan indikator dan definisi sebagai berikut:

a). Kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai

organisasi (Y1,1)

b). Kemauan untuk berusaha sekuatnya demi organisasi (Y1,2)

c). Dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi (Y1,3)

Untuk mendapatkan nilai total loyalitas karyawan Universits Sanata Dharma

dicari dengan menghitung rata-rata skor indikator yang akan digunakan

sebagai alat ukur yaitu:

Y = 3Y Y Y 1.31.2 1.1 ++

Dimana:

Y = Skor loyalitas karyawan

Y1.1, Y1.2, Y1.3 = Skor indikator

3. Pengukuran variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabel dilakukan dengan

menggunakan Skala Linkert. Menurut Sugiyono (1999:86), Skala Linkert adalah

34

skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Linkert variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Untuk keperluan analisis kualitatif dari masing-masing jawaban memiliki

bobot skor yang berbeda, dari proses pemberian skor ini akan dihasilkan 5

kategori yaitu:

a. Kategori Sangat Sesuai dengan skor : 5

b. Kategori Sesuai dengan skor : 4

c. Kategori Netral dengan skor : 3

d. Kategori Tidak Sesuai dengan skor : 2

e. Kategori Sangat Tidak Sesuai dengan skor : 1

Skala Linkert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan dengan

menambah bobot dari jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masing-masing

responden dapat dikelompokkan dalam kelas interval dengan jumlah kelas sama

dengan lima, sehingga intervalnya dapat dihitung sebagai berikut:

Interval = KelasJumlah Minimum Nilai - Maksimal Nilai

Interval = 0,8 5

1 - 5 =

35

Dari hasil informasi tersebut, dapat ditentukan skala distribusi kriteria pendapat

responden sebagai berikut:

a. Nilai 1,00 – 1,79 : sangat rendah

b. Nilai 1,80 – 2,59 : rendah

c. Nilai 2,60 – 3,39 : cukup tinggi

d. Nilai 3,40 – 4,19 : tinggi

e. Nilai 4,20 – 5,00 : sangat tinggi

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah

dengan angket kuesioner Metode angket kuisioner yaitu teknik pengumpulan data

dengan mengajukan sejumlah pertanyaan tertulis kepada responden dengan

harapan dapat memberikan keterangan-keterangan yang dibutuhkan dan

memperoleh informasi yang relevan dengan penelitian (Umar, 1997: 22).

Dalam penelitian ini jenis pertanyaan yang dipilih adalah petanyaan

tertutup di mana petanyaan ini kemungkinan jawabannya sudah ditentukan dan

responden tidak mendapat kesempatan memberikan jawaban lain.

G. Teknik Pengujian Instrumen

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner, maka

untuk mengukur validitas (kesahihan) dan reliabilitas (keandalan) dilakukan

pengujian terlebih dahulu.

36

1. Uji Validitas

Sebelum kuesioner digunakan dalam penelitian yang sesungguhnya,

kuesioner diuji coba terlebih dahulu. Pelaksanaan uji coba kuesioner dimaksudkan

untuk mengetahui kesahihan butir (validitas). Uji coba instrumen ini

menggunakan 30 orang reponden di luar sampel.

“Sebuah instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. (Sugiyono, 2004: 109)

Penelitian ini menggunakan uji validitas yang dilakukan dengan analisis

butir. Untuk pengujian validitas instrumen digunakan teknik korelasi product

moment dengan rumus:

Rumus: rxy = [ ] [ ]2222 )(..)(.

))((.

YYNXXNYXXYN

Σ−ΣΣ−Σ

ΣΣ−Σ

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi produk moment

N : Jumlah subyek

XYΣ : Jumlah dari hasil perkalian antara skor x dan Skor y

XΣ : Jumlah dari skor-skor X

YΣ : Jumlah dari skor-skor Y

2XΣ : Jumlah dari pengkuadratan skor-skor X

37

2YΣ : Jumlah dari pengkuadratan skor-skor Y

2)( XΣ : Hasil pengkuadratan dari seluruh skor X

2)( YΣ : Hasil pengkuadratan dari seluruh skor Y

Dari perhitungan tersebut akan diketahui validitas masing-masing butir

pertanyaan. Kriteria validitas adalah jika rxy ≥ rtabel korelasi produk moment pada

taraf signifikansi 5%

2. Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu perlu diuji lagi

dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu ukuran yang mampu menunjukkan

kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan teknik pengujian koefisien alpha Cronbach. Untuk mencari

reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan rentangan

antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk skala 1 – 3, 1 – 5,

atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach

(Husein Umar, 2003:96). Rumus tersebut ditulis seperti berikut:

Σ−

−= 2

2

11

rtb

kk

σσ

Di mana :

rxy = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

38

σt2 = Varian total

∑σb2 = Jumlah varian butir

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak

digunakan ketentuan sebagai berikut:

Jika rxy ≥ rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen tersebut reliabel

Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak

reliabel.

Uji validitas dan reliabilitas instrumen di atas yang dipaparkan

teknisnya secara manual, kiranya perlu dibantu dengan paparan teknis pengolahan

melalui dukungan komputer, untuk lebih memudahkan dalam pengolahan data.

Dalam mengolah data validitas dan reliabilitas ini penulis memanfaatkan fasilitas

paket software SPSS versi 15.0

H. Teknik Analisis Data

1. Analisis Masalah Kepuasan Kerja

Untuk menganalisis masalah kepuasan, peneliti menggunakan Analisis Indeks

Kepuasan (Tjiptono, 1997 : 37) dengan rumus :

IKK = PP – EX

Di mana:

IKK = Indeks Kepuasan Kerja.

39

PP = Perceived Performance (Kinerja)

EX = Expectations (Harapan)

Untuk masing-masing responden dengan total skor semua indikator menggunakan

tabel dibawah ini :

Tabel III.1Indek Kepuasan Kerja

Nomor

RespondenEX / Harapan PP / Kinerja

Indeks Kepuasan

Kerja1.

2.

N…

Intepretasi dari kepuasan kerja :

PP > EX, maka karyawan sangat puas

PP = EX, maka karyawan puas

PP < EX, maka karyawan tidak puas

2. Analisis Masalah Loyalitas Karyawan

Untuk menganalisis masalah loyalitas karyawan peneliti menggunakan

skor skala likert dari kuisioner yang diisi oleh responden. Skor dari skala likert

tersebut dikelompokan dalam beberapa kelas, adapun kelas tersebut sebagai

berikut :

40

10 – 19 = sangat tidak loyal

20 – 29 = tidak loyal

30 – 39 = loyal

40 – 50 = sangat loyal

3. Analisis Hubungan Kepuasan Dengan Loyalitas Karyawan

Analisis statistic non-parametrik digunakan untuk menguji seberapa

kuat hubungan antara kepuasan konsumen dengan loyalitas produk. Karena data

yang diambil bersifat ordinal maka alat analisis yang digunakan adalah korelasi

rank Spearman, dengan membandingkan rangking dari kepuasan dan loyalitas dari

tiap-tiap responden, terlihat seberapa besar hubungan antara kepuasan dan

loyalitas. Rumus yang digunakan adalah:

)1(6

12

1

−−= ∑

nnd

R

Keterangan :

d1 = selisish dari pasangan rank ke-i

n = banyaknya pasangan rank.

Uji t

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang

signifikan antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Ketentuan

kriteria pengujian adalah:

41

a. jika thitung < ttabel, maka H0 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh secara

parsial variabel bebas terhadap variabel terikat diterima dengan H0 yang

menyatakan bahwa ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat ditolak.

b. jika thitung > ttabel, maka H0 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh secara

parsial variabel bebas terhadap variabel terikat ditolah dan H0 yang

menyatakan bahwa ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat diterima.

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat dapat dilihat dari koefisien regresi masing-masing variabel bebas. Jika nilai

koefisien regresi semakin besar maka makin dominan pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat. Adapun rumus uji t adalah: (Sugiyono, 1999: 215)

t = 2r - 12 -n r

dimana:

t : nilai dari thitung

r : koefisien korelasi parsial

n : jumlah responden

BAB.IV

GAMBARAN UMUM

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

A. SEJARAH SINGKAT UNIVERSITAS SANATA DHARMA

1. PTPG Sanata Dharma (1955 – 1958)

Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh

Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI)

pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo

Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.).

Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik

(Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1

Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van

der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.

Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya Pater

Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus

menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah

PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh

pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG Sanata Dharma

mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik.

Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J.

menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan.

42

43

Nama “Sanata Dharma” diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang

waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan

di Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca “Sanyata

Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”.

Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et

Eclessia).

2. FKIP Sanata Dharma (1958 – 1965)

Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini

Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG

menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah

menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan

merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada

masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status “disamakan” dengan

negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No.

77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas Katolik

Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri.

3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)

Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas

Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma

sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma berubah menjadi IKIP

Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B – Swt / U / 1965.

44

Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965.

Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana), IKIP

Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II,

dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS,

dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya

dibuka program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar

4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)

Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan

masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK

Mendikbud No. 46 / D / O / 1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi

Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD. Dengan

perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru

sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan

teknologi.

Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk

memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap mempertahankan

pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru. Universitas Sanata

Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca

Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program KursusBersertifikat.

45

Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma.

Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung, lab,

perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi,

manajemen, biro / lembaga / pusat / serta unit pendukung), peningkatan mutu

akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.

B. Nama – nama Rektor Sanata Dharma

1. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955 – 1967)

2. Drs. J. Drost, S.J. (1968 – 1976)

3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977 – 1984)

4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984 – 1988)

5. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988 – 1993)

6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993 – 2001)

7. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001 - 2006)

8. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006 – sekarang)

C. VISI dan MISI USD

1. VISI

USD didirikan oleh Ordo Serikat Yesus (S.J.) provinsi Indonesia

bersama para imam dan awam Katolik untuk berpartisipasi dalam usaha

melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan keunggulan

akademik dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam penggalian

kebenaran secara objektif dan akademis dan pengembangan kaum muda yang

46

didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas Ignatian, yaitu

menjadi manusia bagi sesama (human for and with others), perhatian pribadi

(cura personalis), semangat keunggulan (magis), dan semangat dialogis.

2. MISI

USD didirikan sebagai lembaga akademis yang menekankan perpaduan

IPTEK dan nilai-nilai kemanusiaan, lembaga kritis masyarakat, lembaga yang

menjunjung tinggi kebebasan akademis, lembaga pendidikan humanis dan dialogis

yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan sprititual mahasiswa

secara terpadu, lembaga yang mendidik mahasiswa menjadi manusia yang utuh,

kritis, dewasa, dan memiliki kepekaan sosial, lembaga yang memberikan

pelayanan masyarakat, dan lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan

secara profesional

D. TUJUAN PENDIDIKAN DI USD

Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri

bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang

berlandaskan nilai-nilai – nlai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan

sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan

akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi.

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana karakteristik

karyawan Universitas Sanata Dharma, bagaimana kepuasan kerja karyawan

terhadap Universitas Sanata Dharma dan bagaimana loyalitas karyawan terhadap

Universitas Sanata Dharma. Untuk memenuhi tujuan tersebut peneliti

mengumpulkan data-data meliputi data karakteristik karyawan, data tentang

kepuasan kepuasan kerja dan data mengenai loyalitas dari karyawan Universitas

sanata Dharma. Untuk menganalisis masalah tersebut maka data tersebut

kemudian dianalisis dengan analisis prosentase, analisis indek kepuasan kerja dan

analisis korelasi.

Sebelum data dianalisis, dilakukan pengujian terlebih dahulu terhadap

instrumen yang digunakan dan pengujian deskriptif. Pengujian instrumen untuk

mengetahi validitas dan reliabilitatas kuesioner yang digunakan sehingga tidak ada

keraguan terhadap hasil yang dicapai dalam penelitian dan pengujian deskriptif

untuk mengetahui profil karyawan.

A. Kuesioner

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik purposive sampling

untuk mendapatkan data dengan menyebar kuesinoer pada 100 responden

(karyawan Universitas sanata Dharma). Peneliti menemui responden di

Universitas Sanata Dharma untuk mendapatkan data. Kuesioner dibagikan

pada responden dengan melihat kriteria-kriteria yang telah ditetapkan

47

48

sebelumnya. Kriteria tersebut adalah respoden yang benar-benar menjadi

karyawan di Universitas Sanata Dharma, responden ditemui peneliti dengan

mengajukan kuesioner yang berisi daftar pertanyaan yang sudah disiapkan

sebelumnya. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner dalam bentuk multiple

choice, di mana responden hanya memilih jawaban-jawaban yang telah tersedia,

yaitu dengan cara memberi tanda centang (√) pada jawaban yang dirasa paling

tepat dan sesuai dengan keadaan konsumen. Dari hasil kuesioner atau jawaban

responden kemudian didapat data-data yang kemudian diolah oleh peneliti dengan

bantuan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 15,0 kemudian

didapatkan hasil dan kesimpulan sesuai dengan jawaban responden. Kuesioner

dapat dilihat pada lampiran

Dalam penyusunan kuesioner ini dibagi menjadi 3 bagian, yaitu :

1. Bagian I terdiri dari 4 pertanyaan yang berisi pertanyaan mengenai data

karakteristik responden.

2. Bagian II berisi tentang kepuasan kerja. Data tersebut terdiri dari 2 bagian yaitu,

data tenang harapan dan kenyataan yang didapatkan karyawan

3. Bagian III berisi tentang loyalitas karyawan.

3. Pengujian Instrumen

Agar kuesioner dapat dipergunakan dalam penelitian, maka terlebih

dahulu harus diuji kevalidan dan kereliabilitasannya. Oleh karena itu, setelah

kuesioner disusun harus diuji coba pada subyek penelitian. Percobaan ini

dimaksud untuk melihat kemungkinan adanya kesalahan-kesalahan atau

49

ketidakmampuan dalam mengungkapkan suatu gejala yang sedang diselidiki atau

diteliti.

4. Hasil Pengujian Kuesioner

Uji Validitas dan Reliabilitas Responden

Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan terhadap kuesioner yang

digunakan dalam penelitian. Melalui pengujian validitas dan reliabilitas tersebut

dapat diketahui apakah kuesioner yang digunakan memiliki validitas dan

reliabilitas pengukuran yang baik, sehingga layak digunakan sebagai alat

pengambil data. Pengujian validitas dan reliabilitas ini perlu dilakukan, mengingat

data yang diperoleh dari kuesioner yang tidak valid dan tidak reliabel memberikan

hasil pengukuran yang tidak benar.

Pengujian terhadap validitas item pertanyaan dilakukan dengan

menggunakan metode item corrected item - total correlation. Untuk menentukan

gugur atau valid tidaknya suatu item pertanyaan, digunakan kriteria yang

dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto yaitu: jika rxy ≥ rtabel (0,239) korelasi

produk moment pada taraf signifikansi 5% maka butir pertanyaan dikatakan valid

Pengujian terhadap reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode

alpha cronbach. Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak

digunakan ketentuan sebagai berikut :

Jika rxy ≥ rtabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen tersebut reliabel

50

Jika rxy < rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak

reliabel.

Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian maka

digunakan 30 orang responden yang kemudian hasilnya akan digunakan sebagai

sampel penelitian.

1. Uji Validitas Kuesioner

Tabel V.1Uji Validitas Harapan

Item Pertanyaan

r hitung r tabel Keterangan

1 0,3808 0,239 Valid2 0,6328 0,239 Valid3 0,7486 0,239 Valid4 0,5275 0,239 Valid5 0,4326 0,239 Valid6 0,4075 0,239 Valid7 0,7486 0,239 Valid8 0,7283 0,239 Valid9 0,7020 0,239 Valid

Dari tabel V.1 dapat diketahui bahwa syarat validitas kuesioner bagian

pertama telah terpenuhi, karena seluruh item pertanyaan memiliki rhitung yang lebih

besar dari pada rtabelnya (rhitung > rtabel)

51

Tabel V.2Uji Validitas Kinerja

Item Pertanyaan


1 0,5835 0,239 Valid2 0,5418 0,239 Valid3 0,4816 0,239 Valid4 0,6125 0,239 Valid5 0,7931 0,239 Valid6 0,5798 0,239 Valid7 0,5798 0,239 Valid8 0,5879 0,239 Valid9 0,5091 0,239 Valid

Dari tabel V.2 dapat dilihat bahwa syarat validitas kuesioner bagian

kedua telah terpenuhi, karena seluruh item pertanyaan memiliki rhitung yang lebih

besar dari pada rtabelnya (rhitung > 0,239).

Tabel V.3Uji Validitas Loyalitas

Item Pertanyaan


1 0, 4396 0,239 Valid2 0,6089 0,239 Valid3 0,4063 0,239 Valid4 0,5751 0,239 Valid5 0,3944 0,239 Valid6 0,7271 0,239 Valid7 0,5435 0,239 Valid8 0,5360 0,239 Valid9 0,6222 0,239 Valid10 0,5697 0,239 Valid

Dari tabel V.3 dapat dilihat bahwa syarat validitas kuesioner bagian

kedua telah terpenuhi, karena seluruh item pertanyaan memiliki rhitung yang lebih

besar dari pada rtabelnya (rhitung >0,239)

52

2. Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas maka perlu juga dilakukan uji

reliabilitas hasil tersebut akan tampak dalam tabel V.4 di bawah ini:

Tabel V.4Uji Reliabilitas Variabel Harapan, Kinerja dan Loyalitas

Item Pertanyaan


Harapan 0,9347 0,239 ReliabelKinerja 0,8585 0,239 ReliabelLoyalitas 0,8042 0,239 Reliabel

Dari nilai tersebut maka dapat diketahui bahwa rhitung lebih besar dari

pada rtabelnya (rhitung > 0,239), sehingga ketiga kelompok kuesioner tersebut

memenuhi syarat reliabilitas.

5. Deskripsi Responden

Pada bagian ini diuraikan mengenai karakteristik karyawan Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta yang meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan

dan status pekerjaan dengan rumus persentase sebagai berikut:

NnxP =

Di mana:

P = Jumlah persentase

nx = Jumlah yang akan dianalisis

N = Jumlah Total

53

Berdasarkan data yang diperoleh diketahui karakteristik karyawan

Universitas Sanata Dharma :

2. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin

Tabel V. 5Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 86 86%

Wanita 14 14%Jumlah 100 100%

Dari tabel V.5 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan

Universitas Sanata Dharma adalah pria yang berjumlah sebesar 86 orang dengan

persentase 86%. Dan konsumen perempuan berjumlah 14 orang dengan persentase

14%. Dari data tersebut dapat disimpulkan jika karyawan Universitas Sanata

Dharma mayoritas adalah pria.

3. Karakteristik responden berdasarkan usia

Tabel V. 6Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia

Umur Jumlah Persentase< 20 tahun 2 2%20 – 30 tahun 32 32%31 – 40 tahun 47 47%> 40 18 18%Jumlah 100 100%

54

Berdasarkan tabel V.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas usia

karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta adalah 30-40 tahun yang

berjumlah sebesar 47 orang dengan persentase 47%. Karyawan dengan usia 20-30

tahun berjumlah sebanyak 32 orang dengan persentase 32%.. Sedangkan karyawan

dengan usia di atas 40 tahun berjumlah sebanyak 18 orang dengan persentase 18%.

Karyawan dengan usia di bawah 20 tahun berjumlah sebanyak 2 orang dengan

persentase 2%. Dari data di atas juga dapat disimpulkan jika yang menjadi

karyawan Universitas Sanata Dharma paling banyak adalah mereka yang berumur

30 sampai 40 tahun.

b. Karakteristik konsumen berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel V. 7Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah PersentaseSD 1 1%

SMP 23 23%SMU 63 63%

Diploma 10 10%Sarjana 3 3%Jumlah 100 100%

Tabel di atas menunjukan bahwa tingkat pendidikan karyawan

Universitas Sanata Dharma mayoritas memiliki pendidikan terakhir SMU

sebanyak 63orang dengan persentase 63%. Kemudian dengan pendidikan terakhir

SMP sebanyak 23 orang dengan persentase 23%. Sedangkan karywan yang

berpendidikan terakhir Diploma sebanyak 10 orang dengan persentase 10%.

55

Karyawan dengan pendidikan terakhir Sarjana sebanyak 3 orang dengan

persentase 3%. Sedangkan karyawan dengan pendidikan terakhir SD sebanyak 1

orang dengan persentase 1%. Dari data di atas dapat juga disimpulkan jika

sebagian besar karyawan Universitas Sanata Dharma adalah mereka yang

memiliki tingkat pendidikan terakhir SMU.

6. Analisis Data Penelitian

Pada bagian ini akan dibahas mengenai analisa dari rumusan masalah

yang telah dipaparkan sebelumnya. Analisis permasalahan tersebut adalah:

1. Indek Kepuasan Kerja.

Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan pertama yaitu bagaimana

kepuasan kerja terhadap Universitas Sanata Dharma. Berdasarkan perhitungan

yang telah di lakukan sebelumnya dengan rumus Indek Kepuasan Kerja (IKK)

yaitu kinerja – Harapan, maka akan tampak seperti pada tabel di bawah ini:

Tabel V.8Indek Kepuasan Kerja

Variabel Kinerja HarapanKinerja –

HarapanKeterangan

Atribut Finansial

Gaji dan tunjangan yang

diberikan sudah sesuai

dengan perjanjian keradan

UU yang diteapkan

435

425 10 Puas

pemerintah dan sesuai

dengan harapan dan

kebutuhan.Pihak Universitas

memberikan fasilitas

pengobatan

433 427 6 Puas

Total 868 852 16 Puas


HarapanKeterangan

Atribut Fisik

Penentuan waktu kerja dan

istirahat sudah sesuai dengan

aturan yang ditetapkan.

442 431 11 Puas

Total 442 431 11 PuasAtribut Fasilitas

Pihak Universitas

memberikan fasilitas yang

menunjang lancarnya

pekerjaan

439 435 4 Puas

Total 439 435 4 Puas

Atribut Kondisi Ruangan

Kondisi ruangan atau

lingkungan kerjs memiliki

penerangan yang cukup.

437 421 16 Puas

Kondisi ruangan atau

lingkungan kerja memiliki

suhu yang nyaman.448 438 Puas

Kondisi ruangan memiliki

pertukaran udara yang baik448 445 3 Puas

Total 1333 1304 29 Puas


HarapanKeterangan

Atribut Sosial dan

Psikologi

Pimpinan selalu menjalin

baikdengan bawahannya dan

sering membantu

bawahannya apabila

mengalami kesulitan.

441 437 4 Puas

Suasana lingkungan kerja

membuat cukup nyaman

sehingga dapat

menyelesaikan pekerjaan

dengan baik sesuai dengan

keterampilan

445 433 12 Puas

Total 886 870 16 PuasTotal Kepuasan 3968 3892 76 Puas

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa karyawan merasa puas

dengan kinerja Universitas Sanata Dharma hal tersebut dapat diketahui dari skor

masing-masing perhitungan dan total skor kepuasan yang kesemuanya bernilai

positif/ lebih besar dari 0.

58

B. Analisis loyalitas karyawan

Untuk menjawab permasalahan bagaimana loyalitas karyawan terhadap

Universitas Sanata Dharma, digunakan skala likert. Berdasarkan perhitungan yang

dibantu dengan program SPSS maka akan tampak seperti di bawah ini:

Tabel V.9

Loyalitas Karyawan

Keterangan Frekuensi Persentase (%)

Sangat Tidak Loyal (10-19) 0 0

Tidak Loyal (20-29) 1 1

Loyal (30-39) 54 54

Sangat Loyal (40-50) 45 45

Total 100 100.

Dari tabel di atas tampak bahwa mayoritas karyawan merasa loyal

dengan Universitas Sanata Dharma hal tersebut dapat diketahui dari distribusi

jawaban responden yang sebagian besar (54%) menyatakan loyal.

59

C. Analisis Korelasi

Tabel V.10Korelasi Kepuasan Kerja dengan Loyalitas

Correlations

Spearman's rho

Kepuasan Loyalitas

Kepuasan

Correlation Coefficient 1 0.244Sig. (2-tailed) . 0.015

N 100 100

Loyalitas

Correlation Coefficient 0.244 1Sig. (2-tailed) 0.015 .

N 100 100*Correlation is significant at the .05 level (2-tailed).

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi sebesar

0,244 dan nilai signifikansi sebesar 0.015 menunjukkan bahwa kepuasan dan

loyalitas memiliki hubungan yang positif dan signifikan (signifikan jika pvalue ≤

0,05).

Tabel V.11Uji t

Coefficients

Kepuasan thitung ttabel Sig R R2

2,774 1,98 0.007 0,270 0,073a. Dependent Variable: Loyalitas

Untuk menguji hipotesis yang berbunyi adanya hubungan antara

kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan digunakan uji t dengan langkah –

langkah sebagai berikut :

60

e. Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa thitung = 2,774

f. t tabel

Taraf signifikansi (α ) = 5%,

Derajat kebebasan (df) = n-k-1 = 100-1-1 = 98

Keterangan:

n = jumlah responden

k = jumlah variabel independen

jadi ttabel = 1,98

c. Kriteria pengujian

Nilai thitung = 2,774 > nilai ttabel = 1,98 maka dapat disimpulkan H0 ditolak dan Ha

diterima. Dapat dikatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan

loyalitas karyawan terhadap Universitas Sanata Dharma.

d. Dengan menggunakan bantuan SPSS 15.0 maka didapatkan hasil koefisien

determinasi (R2) adalah 0,073 atau dengan kata lain variasi variabel independen

(kepuasan) menjelaskan variabel dependen (loyalitas) sebesar 7,3%. Atau

kepuasan memiliki hubungan dengan variabel loyalitas sebesar 7,3%. Dan dari

perhitungan tersebut juga dapat dilihat besarnya koefisien korelasi sebesar 0,270

hasil ini dapat diartikan bahwa variabel kepuasan memiliki hubungan yang

positif tetapi lemah dengan loyalitas karyawan

61

7. Pembahasan

Hasil penelitian menemukan bahwa hampir semua karyawan Universitas

Sanata Dharma. adalah pria (86%) yang berusia 30-40 tahun dengan tingkat

pendidikan terakhir SMU dan sebagai karyawan tetap dan karyawan kontrak.

Berdasarkan hasil analisis Indek Kepuasan, dapat dilihat bahwa dari

segi finansial, fisik, fasilitas, kondisi ruangan, sosial dan psikologi karyawan

merasa bahwa apa yang telah ditawarkan oleh pihak Universitas telah sesuai

bahkan lebih dari apa yang mereka harapkan hal tersebut ditunjukkan dengan nilai

skor total IKP antara kinerja dengan harapan pada seluruh penilaian berada pada

nilai positif / ≥ 0. Kenyataan tersebut pada dasarnya memang masuk akal

mengingat sejak awal Universitas Sanata Dharma selalu mengedepankan fasilits

untuk setiap karyawannya.

Fasilitas yang diberikan oleh Universitas Sanata Dharma adalah

dalam hal sarana dan prasarana yang menunjang semua pekerjaan karyawan

baik karyawan tetap maupun kontrak. Kepuasan tersebut juga didapatkan

karyawan melalui pemberian fasilitas kesehatan unt uk semua karyawannya,

baik fasilitas kesehatan maupun fasilitas olah raga. Sedangkan untuk ruangan

dari pihak Universitas sudah memberikan ruangan bagi masing-masing divisi

guna memudahkan karyawan untuk melakukan koordinasi dengan pimpinan

Universitas. Untuk pengaturan suhu dan sirkulasi juga sangat berpengaruh bagi

karyawan untuk menjadi loyal terhadap Universitas, hal ini dikarenakan jika

seorang karyawan ditempatkan disuatu ruangan yang tidak memiliki pengatur

62

suhu atau sirkulasi udara tidak ada maka karyawan tersebut akan merasa tidak

kerasan terhadap tempat kerjanya dan karyawan tersebut menjadi tidak loyal

terhadap tempat dia bekerja.

Sosiologi dan psikologi juga mempengaruhi seorang karyawan untuk

menjadi loyal terhadap tempatnya dia bekerja, karena jika seorang karyawan

merasa tidak cocok dengan teman kerjanya maka ia akan merasa bosan untuk

bekerja dan dia akan lebih baik meninggalkan pekerjaannya dan karyawan

tersebut menjadi tidak loyal terhadap tempat dia bekerja.

Berdasarkan analisis data, dapat kita lihat bahwa selama ini mereka

loyal dengan Universitas Sanata Dharma hal tersebut dapat dilihat dari nilai

distribusi jawaban responden yang sebagian besar (54% responden) menjawab

pernyataan-pernyataan tentang loyalitas dengan sangat setuju. Karyawan

Universitas Sanata Dharma yang menyatakan perasaan loyalitasnya terhadap

Universitas Sanata Dharma. Rasa loyal tersebut terlihat dari pernyataan mereka

yang akan tetap bekerja sebagai karyawan Universitas Sanata Dharma baik

sebagai karyawan tetap maupun karyawan kontrak.

Hasil dari korelasi rank spearman menunjukkan nilai koefisien korelasi

adalah 0,244 angka tersebut merupakan angka positif dan pada data tabel V.11

juga ditunjukkan nilai signifikansi 0,015 hal tersebut dapat disimpulkan bahwa

sifat hubungan dari kepuasan dan loyalitas adalah positif dan signifikan (syarat

signifikansi ≤ 0.05). dan berdasarka uji t, juga dapat kita lihat bahwa nilai thitung

2,744 dan nilai phitung 0,007, jika dihubungkan dengan kriteria hipotesis yang

menyebutkan :

63

H0 diterima/Ha ditolak : Apabila thitung ≤ daripada ttabel, atau nilai p-value pada

kolom sig. > taraf signifikasi (α) yaitu variabel kepuasan

kerja tidak memiliki hubungan dengan loyalitas

karyawan.

H0 ditolak/ Ha diterima : apabila thitung ≥ daripada ttabel, atau nilai p-value pada

kolom sig. < taraf signifikasi (α) yaitu variabel

kepuasan kerja memiliki hubungan dengan loyalitas

karyawan.

Maka dapat disimpulakan bahwa hipotesis awal yang berbunyi kepuasan kerja

memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan dapat diterima (thitung (2,744) ≥

daripada ttabel (1,98), atau nilai p-value pada 0,007. < 0,05). Hubungan tersebut

juga dapat diartikan jika karyawan semakin puas maka karyawan akan semakin

loyal.

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

Pada bab ini penulis menarik kesimpulan berdasarkan analisis data,

memberikan saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak Universitas dan

mengungkapkan keterbatasan dalam penulisan skripsi ini.

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan maka penulis mengambil beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1. Karakteristik karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dari analisis persentase yang dilakukan pada 100 responden, responden

terbesar dalam penelitian ini yaitu pria sebesar 86%, dimana 47% responden

berusia antara 31-40 tahun, dengan tingkat pendidikan SMU sebesar 63%.

2. Hasil analisis IKP menunjukkan total skor IKP dari segi finansial, fisik,

fasilitas, kondisi ruangan, sosial dan psikologi berturut-turut adalah 16, 11, 4,

29 dan 16, angka tersebut merupakan angka positif karena lebih besar dari 0.

Dari angka-angka tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa puas

dengan Universitas Sanata Dharma.

3. Hasil analisis loyalitas menunjukkan bahwa karyawan sangat loyal dengan

Universitas Sanata Dharma hal tersebut ditunjukkan dengan distrbusi

jawaban responden yang sebagian besar (54 responden)

64

65

menjawab sangat setuju dan bila dimasukkan pada skala loyalitas angka 54

tersebut masuk dalam kategori sangat loyal (40-50 = sangat loyal)

4. Hasil analisis data menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan

dengan loyalitas karyawan dan hubungan tersebut bersifat positif tetapi lemah

dan signifikan. Hal tersebut nampak dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,244

dan Nilai R2 sebesar 0,073 serta nilai phitung sebesar 0,015 (signifikan jika phitung

< 0,05). Dan dari uji t menunjukkan bahwa hipotesis/pernyataan awal yang

berbunyi kepuasan kerja memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan dapat

diterima, hal tersebut ditunjukkan dengan nilai thitung (2,774) > ttabel (1,98).

B. Saran

Berdasarkan analisa data dan kesimpulan yang telah dipaparkan

sebelunya, maka penulis memberikan saran-saran yang nantinya dapat dijadikan

bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan-kebijakannya.

Adapun saran-saran yang dapat penulis berikan antara lain :

1. Berdasarkan distribusi jawaban responden tentang perasaan loyalnya maka

dapat diketahui bahwa Universitas Sanata Dharma telah mendapatkan

loyalitas dari karyawannya. Loyalitas tersebut didapatkan karena karywan

merasa puas dengan kinerja yang dilakukan oleh Universitas Sanata

Dharma (ditunjukkan dengan rata-rata jawaban karyawan pada data

lampiran V sebesar 0,0844 (puas jika ≥ 0) dan hasil olahan distribusi

jawaban IKP yang menunjukkan bahwa sebagian besar atau 72%

66

responden menyatakan puas dengan kinerja Universitas Sanata Dharma).

Dengan terbentuk kepuasan dan loyalitas yang telah ada pada karyawan

Universitas Sanata Dharma, sebaiknya pihak Universitas tetap

mempertahankan atau bahkan meningkatkan kepuasan dan loyalitas

karyawannya.

C. Keterbatasan Penelitian

Selama menyusun karya ilmiah ini, penulis banyak

mendapatkan kesulitan-kesulitan yang berkaitan dengan pengumpulan data.

Keterbatasan tersebut meliputi :

1. Responden yang dipilih hanya karyawan Universitas Sanata Dharma selama

bulan Desember 2007 hingga Januari 2008, sehingga hasilnya tidak dapat

digeneralisasikan ke seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma.

2. Kelemahan pengumpulan data dengan kuesioner yang dikarenakan kurangnya

pemahaman kalimat dari kuesioner yang diberikan, kejujuran responden dan

lain sebagainya.

Namun penulis mengharapkan semoga informasi-informasi yang telah

diolah dan disajikan dalam skripsi ini dapat menjadi acuan bagi para pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 1997. Analisis Regresi, Teori, Kasus dan Solusi. Yogyakarta: BPFE.

Asa’ad, M. 1999. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Edisi IV. Yogyakarta: Liberti Yogyakarta.

Chaplin, J. P. 2000. Kamus Lengkap Psikologi (terjemahan). Jakarta: PT Raja Grasindo Persada.

Cushway, B. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (Perencanaan, Analisis, Kinerja Pekerjaan). Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Djarwoto. P. dan Pangestu. S. 1996. Statistik Edukatif. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.

Fatmawati, R. 2001. Loyalitas Karyawan Ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Motif Berprestasi Pada Perusahaan Swasta (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi UII.

Gibson, J. T. 1992. The Psycology For The Classroom. New Jersy: Eaglewood Cliffs.

Handoko, T.H. 1996. Manajemen. Edisi II. Yogyakarta: BPFE.

Henry. S. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: STIE-YKPN.

Hersey, P. dan Blanchard, K.H. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Edisi IV. Jakarta: Erlangga.

Hyland, B. dan Yost, M. 1997. Reflection For Managers: Renungan Para Manajer. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Munir, N. 2000. Sasaran Jangka Panjang: Tujuh Bidang Sasaran. Makalah. Jakarta: Lembaga Manajemen PPM.

Naba, B.R. 2000. Upgrading Your Information Technologi Resources. Artikel. Jakarta: Forum Indonesia Internet Business Community.

Palupi, D.H. 1997. Menjaga Keharmonisan Karyawan-Manajemen Perusahaan. Majalah SWA 20/XII/23 Oktober- 5 November 1997.

Peffer, J. 1996. Keunggulan Bersaing Melalui Manusia (terjemahan). Jakarta: Binarupa Aksara.

Robins, S.D. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep-Kontoversi-Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Sanmustari, B.R. 1982. Motivasi Berprestasi Akademis Mahasiswa Psikologi UGM. Laporan Penelitian. Yogyakarta. Fakultas Psikologi UGM.

Santosa, S. 2000. Mengelola Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Siagian, S.P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sigit, S. 2001. Pengantar Metodologi Penelitian, Sosial-Bisnis-Manajemen. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE-UST Yogyakarta.

Steers, R.M. and Porter, L.W. 1983. Motivation and Work Behavior. USA: Mc Graw Hill Book Co.

Stoner, J.A.F. 1992. Manajemen. Jilid 2. Edisi II. Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Suyanto, S. Dan Bakawatun, W.W. 1987. Memacu Masyarakat Berprestasi: Mempercepat Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Motif Berprestasi (terjemahan). Jakarta: Intermedia.

Utomo, T.A.T. 2000. Renungan Sikap Mental Karyawan Perusahaan. Jakarta: PT. Grasindo.

Widiyanti, N. dan Anorogo, M. 1990. Psikologi Dalam Perusahaan, Jakarta: Rineka Cipta.

www.usd.ac.id

www.gudeg.net

www.google.com

http://www.usd.ac.id/

http://www.google.com/

http://www.gudeg.net/

LAMPIRAN

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN LOYALITAS KARYAWAN

Studi Kasus Terhadap Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

DAFTAR KUESIONER

Disusun Oleh :

NAMA : JULIANTO HADIUTAMANO MHS : 01 2214 179

FAKULTAS EKONOMIJURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SANATA DHARMAYOGYAKARTA

2008

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMENUNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Karyawan dan karyawati yang terhormat,

Terlebih dahulu kami memperkenalkan diri, kami dari Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang mengadakan penelitian guna kepentingan ilmu pengetahuan. Angket ini semata-mata untuk tujuan ilmiah, yaitu sebagai sarana penyusunan skripsi sarjana.Kami meminta kesediaan anda meluangkan waktu untuk mengisi angket berisikan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan anda. Perlu kami tegaskan bahwa semua jawaban adalah benar, sejauh hal tersebut sesuai dengan keadaan diri anda yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Apapun jawaban yang anda berikan tidak akan mempengaruhi reputasi anda dalam pekerjaan.Kami meminta anda menjawab dengan serius dan teliti. Jika ada sesuatu yang tidak langsung mengena diri anda, cobalah menempatkan diri dalam situasi tersebut secara imajinatif.

Atas kerjasama saudara kami ucapkan terima kasih.

Hormat kami

Julianto Hadiutama Peneliti

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMENUNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

IDENTITAS SAMPEL PENELITIAN

Umur : ....................... tahun

Jenis Kelamin*) : pria / wanita

Pendidikan Terakhir*) : ....................... tamat / tidak tamat

( jika tidak tamat, sampai kelas/tingkat: ........................ )

Masa Bekerja : bulan ............................., tahun ..............................

Jabatan Sekarang : ..............................................

: sudah ....................... tahun

Divisi (Bagian) : ........................................................................

*) coret yang tidak perlu

PETUNJUK PENGISIAN

Di bawah ini 5 pilihan jawaban, pilih salah satu jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada jawaban saudara.SS : Sangat SesuaiS : SesuaiN : NetralTS : Tidak SesuaiSTS : Sangat Tidak Sesuai

I. KEPUASAN KERJAFinansial

NO PERTANYAAN SS S N TS STS1 Gaji yang diberikan oleh perusahaan sudah

sesuai dengan perjanjian kerja, UU dan peraturan yang ditetapkan pemerintah

2 Tunjangan yang diberikan perusahaan sesuai dengan harapan dan kebutuhan saya

3 Perusahaan memberikan fasilitas pengobatan (poliklinik) dan olahraga

FisikNO PERTANYAAN SS S N TS STS1 Penentuan waktu kerja dan waktu istirahat

bagi karyawan sudah sesuai aturan yang ditetapkan pemerintah

2 Penyediaan fasilitas yang menunjang lancarnya pekerjaan sudah memadai

3 Kondisi ruangan atau lingkungan kerja anda mempunyai penerangan yang cukup, suhu yang nyaman dan pertukaran udara yang baik

Sosial NO PERTANYAAN SS S N TS STS1 Atasan saya selalu menjalin hubungan baik

dengan bawahan tanpa membedakan jabatannya

2 Saya sering mendapat bantuan dari teman kerja saya, apabila saya mengalami kesulitan dalam pekerjaan (terjalin kerjasama yang baik)

3 Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, biasanya saya menjalin kerja sama dengan departemen lain dalam perusahaan (hubungan dengan departemen lain terjalin dengan baik)

PsikologiNO PERTANYAAN SS S N TS STS1 Suasana lingkungan kerja yang nyaman dan

tentram mendukung aktivitas atau penyelesaian pekerjaan saya

2 Saya senang melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan karena sesuai dengan bakat dan kemampuan saya

3 Saya senang melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan atau tugas karena sesuai dengan keterampilan saya

8. LOYALITAS KARYAWAN

NO PERTANYAAN SS S N TS STS1 Saya berkeinginan untuk tetap berkarir

sampai usia pensiun walaupun ada tawaran di tempat lain yang lebih menjanjikan

2 Dalam menyelesaikan tugas saya sudah bekerja optimal dan menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi

3 Saya akan tetap bekerja mempertaruhkan minat dan tetap mengikatkan diri pada perusahaan dalam keadaan susah maupun senang

→Mohon diperiksa kembali jawaban anda, jangan sampai ada yang terlewati

Terima Kasih Atas Bantuannya

Tabel r

1 tail 0.01 0.05 0.15 0.31 0.985 0.929 0.814 0.6492 0.881 0.770 0.640 0.4863 0.776 0.663 0.542 0.4044 0.695 0.590 0.479 0.3535 0.634 0.536 0.433 0.3176 0.586 0.495 0.399 0.2907 0.548 0.462 0.371 0.2708 0.516 0.434 0.349 0.2539 0.489 0.411 0.330 0.237

10 0.465 0.392 0.314 0.22711 0.445 0.375 0.300 0.21612 0.427 0.360 0.288 0.20713 0.411 0.346 0.277 0.19914 0.397 0.334 0.267 0.19215 0.384 0.323 0.258 0.18616 0.373 0.310 0.250 0.18017 0.362 0.305 0.243 0.17518 0.352 0.296 0.237 0.17019 0.343 0.289 0.230 0.16520 0.335 0.282 0.225 0.16121 0.327 0.275 0.219 0.15722 0.320 0.269 0.214 0.15423 0.313 0.263 0.210 0.15024 0.307 0.258 0.206 0.14725 0.301 0.253 0.201 0.14426 0.295 0.248 0.198 0.14127 0.290 0.244 0.194 0.13928 0.285 0.239 0.191 0.13629 0.280 0.235 0.187 0.13430 0.275 0.231 0.184 0.13231 0.271 0.228 0.177 0.13032 0.268 0.225 0.170 0.12833 0.264 0.222 0.163 0.12734 0.261 0.219 0.156 0.12535 0.257 0.216 0.149 0.12336 0.253 0.213 0.142 0.12137 0.250 0.210 0.135 0.11938 0.246 0.207 0.128 0.11839 0.243 0.204 0.121 0.11640 0.239 0.201 0.114 0.11441 0.237 0.199 0.113 0.11342 0.235 0.197 0.112 0.11243 0.233 0.196 0.111 0.11144 0.230 0.194 0.110 0.11045 0.228 0.192 0.109 0.10946 0.226 0.190 0.108 0.10847 0.224 0.188 0.107 0.10748 0.222 0.185 0.106 0.10649 0.220 0.185 0.105 0.10550 0.218 0.183 0.104 0.104

Tabel t

1 tail 0.01 0.02 0.05 0.12 tail 0.005 0.01 0.125 0.05

1 63.657 31.821 12.706 6.3142 9.925 6.965 4.303 2.9203 5.841 4.541 3.182 2.3534 4.604 3.747 2.776 2.1325 4.032 3.365 2.571 2.0156 3.707 3.143 2.447 1.9437 3.499 2.998 2.365 1.8958 3.355 2.896 2.306 1.8609 3.250 2.821 2.262 1.833

10 3.169 2.764 2.228 1.81211 3.106 2.718 2.201 1.79612 3.055 2.681 2.179 1.78213 3.012 2.650 2.160 1.77114 2.977 2.624 2.145 1.76115 2.947 2.602 2.131 1.75316 2.921 2.583 2.120 1.74617 2.898 2.567 2.110 1.74018 2.878 2.552 2.101 1.73419 2.861 2.539 2.093 1.72920 2.845 2.528 2.086 1.75221 2.831 2.518 2.080 1.72122 2.819 2.508 2.074 1.71723 2.807 2.500 2.069 1.71424 2.797 2.492 2.064 1.71125 2.787 2.485 2.060 1.70826 2.779 2.479 2.056 1.70627 2.771 2.473 2.052 1.70328 2.763 2.467 2.048 1.70129 2.756 2.462 2.045 1.69930 2.750 2.457 2.042 1.69731 2.744 2.453 2.040 1.39632 2.738 2.449 2.037 1.69433 2.733 2.445 2.035 1.69234 2.728 2.441 2.032 1.69135 2.724 2.438 2.030 1.69036 2.719 2.434 2.028 1.68837 2.715 2.431 2.026 1.68738 2.712 2.429 2.024 1.68639 2.708 2.426 2.023 1.68540 2.704 2.423 2.021 1.68441 2.701 2.421 2.020 1.68342 2.698 2.418 2.018 1.68243 2.695 2.416 2.017 1.68144 2.692 2.414 2.015 1.68045 2.690 2.412 2.014 1.67946 2.687 2.410 2.013 1.67947 2.685 2.408 2.012 1.67848 2.682 2.407 2.011 1.67749 2.680 2.405 2.010 1.67750 2.678 2.403 2.009 1.676

Tabel F5%

df 1 2 3 4 5 6 7 8 91 161.448 199.500 215.707 224.583 230.162 233.986 236.768 238.883 240.5432 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.330 19.353 19.371 19.3853 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 8.845 8.8124 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.041 5.9995 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.818 4.7726 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.147 4.0997 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.726 3.6778 5.318 4.459 4.066 3.838 3.687 3.581 3.500 3.438 3.3889 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.230 3.179

10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.072 3.02011 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.948 2.89612 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 2.849 2.79613 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.767 2.71414 4.600 3.789 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.699 2.64615 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 2.641 2.58816 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 2.591 2.53817 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 2.548 2.49418 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 2.510 2.45619 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 2.477 2.42320 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.447 2.39321 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 2.420 2.36622 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.397 2.34223 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 2.375 2.32024 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.355 2.30025 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 2.337 2.28226 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.321 2.26527 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 2.305 2.25028 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.291 2.23629 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.278 2.22330 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.266 2.21131 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 2.255 2.19932 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 2.244 2.18933 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 2.235 2.17934 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494 2.380 2.294 2.225 2.17035 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285 2.217 2.16136 4.113 3.259 2.866 2.634 2.477 2.364 2.277 2.209 2.15337 4.105 3.252 2.859 2.626 2.470 2.356 2.270 2.201 2.14538 4.098 3.245 2.852 2.619 2.463 2.349 2.262 2.194 2.13839 4.091 3.238 2.845 2.612 2.456 2.342 2.255 2.187 2.13140 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.180 2.12441 4.079 3.226 2.833 2.600 2.443 2.330 2.243 2.174 2.11842 4.073 3.220 2.827 2.594 2.438 2.324 2.237 2.168 2.11243 4.067 3.214 2.822 2.589 2.432 2.318 2.232 2.163 2.10644 4.062 3.209 2.816 2.584 2.427 2.313 2.226 2.157 2.10145 4.057 3.204 2.812 2.579 2.422 2.308 2.221 2.152 2.09646 4.052 3.200 2.807 2.574 2.417 2.304 2.216 2.147 2.09147 4.047 3.195 2.802 2.570 2.413 2.299 2.212 2.143 2.08648 4.043 3.191 2.798 2.565 2.409 2.295 2.207 2.138 2.08249 4.038 3.187 2.794 2.561 2.404 2.290 2.203 2.134 2.07750 4.043 3.183 2.700 2.557 2.400 2.286 2.199 2.130 2.073

Tabel F5%

df 1 2 3 4 5 6 7 8 951 4.030 3.179 2.786 2.553 2.397 2.283 2.195 2.126 2.06952 4.027 3.175 2.783 2.550 2.393 2.279 2.192 2.122 2.06653 4.023 3.172 2.779 2.546 2.389 2.275 2.188 2.119 2.06254 4.020 3.186 2.776 2.543 2.386 2.272 2.185 2.115 2.05955 4.016 3.165 2.773 2.540 2.383 2.269 2.181 2.112 2.05556 4.013 3.162 2.769 2.537 2.380 2.266 2.178 2.109 2.05257 4.010 3.159 2.766 2.534 2.377 2.263 2.175 2.106 2.04958 4.007 3.156 2.764 2.531 2.374 2.260 2.172 2.103 2.04659 4.004 3.153 2.761 2.528 2.371 2.257 2.169 2.100 2.04360 4.001 3.150 2.758 2.525 2.368 2.254 2.167 2.097 2.04061 3.998 3.148 2.755 2.523 2.366 2.251 2.164 2.094 2.03762 3.996 3.145 2.753 2.520 2.363 2.249 2.161 2.092 2.03563 3.993 3.143 2.751 2.518 2.361 2.246 2.159 2.089 2.03264 3.991 3.140 2.748 2.515 2.358 2.244 2.156 2.087 2.03065 3.989 3.138 2.746 2.513 2.356 2.242 2.154 2.084 2.02766 3.986 3.136 2.744 2.511 2.354 2.239 2.152 2.082 2.02567 3.984 3.134 2.742 2.509 2.352 2.237 2.150 2.080 2.02368 3.982 3.132 2.740 2.507 2.350 2.235 2.148 2.078 2.02169 3.980 3.130 2.737 2.505 2.348 2.233 2.145 2.076 2.01970 3.978 3.128 2.736 2.503 2.346 2.231 2.143 2.074 2.01771 3.976 3.126 2.734 2.501 2.344 2.229 2.142 2.072 2.01572 3.974 3.124 2.732 2.499 2.342 2.227 2.140 2.070 2.01373 3.972 3.122 2.730 2.497 2.340 2.226 2.138 2.068 2.01174 3.970 3.120 2.728 2.495 2.338 2.224 2.136 2.066 2.00975 3.968 3.119 2.727 2.494 2.337 2.222 2.134 2.064 2.00776 3.967 3.117 2.725 2.492 2.335 2.220 2.133 2.063 2.00677 3.965 3.115 2.723 2.490 2.333 2.219 2.131 2.061 2.00478 3.963 3.114 2.722 2.489 2.332 2.217 2.129 2.059 2.00279 3.962 3.112 2.720 2.487 2.330 2.216 2.128 2.058 2.00180 3.960 3.111 2.719 2.486 2.329 2.214 2.126 2.056 1.99981 3.959 3.109 2.717 2.484 2.327 2.213 2.125 2.055 1.99882 3.957 3.108 2.716 2.483 2.326 2.211 2.123 2.053 1.99683 3.956 3.107 2.715 2.482 2.324 2.210 2.122 2.052 1.99584 3.955 3.105 2.713 2.480 2.323 2.209 2.121 2.051 1.99385 3.953 3.104 2.712 2.479 2.322 2.207 2.119 2.049 1.99286 3.952 3.103 2.711 2.478 2.321 2.206 2.118 2.048 1.99187 3.951 3.101 2.709 2.476 2.319 2.205 2.117 2.047 1.98988 3.949 3.100 2.708 2.475 2.318 2.203 2.115 2.045 1.98889 3.948 3.099 2.707 2.474 2.317 2.202 2.114 2.044 1.98790 3.947 3.098 2.706 2.473 2.316 2.201 2.113 2.043 1.98691 3.946 3.097 2.705 2.472 2.315 2.200 2.112 2.042 1.98492 3.945 3.095 2.704 2.471 2.313 2.199 2.111 2.041 1.98393 3.943 3.094 2.703 2.470 2.312 2.198 2.110 2.040 1.98294 3.942 3.093 2.701 2.469 2.311 2.197 2.109 2.038 1.98195 3.941 3.092 2.700 2.467 2.310 2.196 2.108 2.037 1.98096 3.940 3.091 2.699 2.466 2.309 2.195 2.106 2.036 1.97997 3.939 3.090 2.698 2.465 2.308 2.194 2.105 2.035 1.97898 3.938 3.089 2.697 2.465 2.307 2.193 2.104 2.034 1.97799 3.937 3.088 2.696 2.464 2.306 2.192 2.103 2.033 1.976

100 3.936 3.087 2.696 2.463 2.305 2.191 2.103 2.032 1.975

PETA JOGJA

LOKASI KAMPUS 1Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002

Telp (0274) 513301, 515352, Fax. (0274) 562383

LOKASI KAMPUS 2Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002

Telp (0274) 513301, 515352, Fax. (0274) 562383

LOKASI KAMPUS 3Paingan, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta

Telp. (0274) 883037, 883968 Fax. (0274) 886529

LOKASI KAMPUS 3Paingan, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta

Telp. (0274) 883037, 883968 Fax. (0274) 886529

LOKASI KAMPUS 4Kentungan, Jl. Kaliurang Km 7, Tromol Pos 1194 Yogyakarta

Telp. (0274) 880957

LOKASI KAMPUS 5Jl. Ahmad Jazuli No. 2, Yogyakarta

Telp. (0274) 589035

Documents

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN … · harus mempersiapkan diri sebaik-baiknya untuk bersaing dengan instansi pendidikan asing yang akan diijinkan beroperasi di Indonesia. Hanya