HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN ...repository.usd.ac.id/33529/2/149114026_full.pdfTims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis,

HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN KERJA PADA

PERAWAT DI RUMAH SAKIT

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Salah Satu Gelar Psikologi

Program Studi Psikologi

Theresia Resty Kusuma Ningrum

149114026

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

IIUBUNGAN ANTARA TOB CRAFTINGDAN KEPUASANKERJA PADA PERAWAT DI RUMAII SAKIT

SKRTPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

T. M. RadityaHemaw4 M,Psi.

Yosyakama, 2 0 StC t0l8

l1

Fle'iltart[{jtl,l I s ['['lh

'Dosen Pem


F'-

TIALAMAN PENGESAHAN

IIUBUNGAN AFITARA TOB CRAFTINGDAN KEPUASANKtsRJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT

Ilipersiapkan dan dit*lis oleh:


Nama Len Tangan

1. Penguji 1

2. Penguji 2 :

3. Penguji 3

Yogyakarra,04 l4AR ?{}l$

Fakultas Fsikologr

niversitas Sanata Dhanna

111


iv

HALAMAN MOTTO

Yakobus 21:14-26

Iman Tanpa Perbuatan Pada Hakekatnya Adalah

Mati

Jangan Patah Semangat Apapun yang Terjadi, Jika

Sudah Menyerah, Maka Habislah Sudah.

(TOP-Secret The Billionaire)


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk Bapak dan Ibu yang selalu

memberikan dukungan, cinta, dan semangat kepada penulis agar dapat

menyelesaikan tugas akhir dengan baik. Terimakasih karena telah memberikan

semua yang terbaik untuk penulis di tengah semua keterbatasan yang masih kalian

hadapi. Serta, teruntuk diriku sendiri yang selama ini telah berjuang, tetap optimis

dan akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik.


PERNYATAAN KEASTIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya-bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan

daftar pustaka" sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogy akarta, 20 Desember 20 I 8

Theresia Resty K. N.

Peneliti,

V1


vii

HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN

KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job crafting dengan kepuasan

kerja pada perawat di rumah sakit. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang

positif antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Penelitian ini

dilakukan di Rumah Sakit dengan jumlah subjek penelitian sebanyak 153 perawat. Alat

pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah skala job crafting yang dikembangkan oleh

Tims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis,

England, dan Lofquist (1967). Validitas dari kedua skala dilakukan oleh empat orang expert

judgement. Skala job crafting memiliki IVI-S sebesar = 0,96, sedangkan skala kepuasan kerja

memiliki IVI-S sebesar = 0,96. Hasil reliabilitas pada skala ini diujicobakan pada 50 perawat di

Rumah Sakit dan diolah menggunakan Alpha Berstrata untuk skala job crafting dan Alpha cornbach

untuk skala kepuasan kerja. Skala job crafting memiliki 21 item dengan koefisien reliabilitas αstrata = 0,995, sedangkan skala kepuasan kerja memiliki 20 item dengan koefisien reliabilitas α = 0,882.

Rentang korelasi item-total (rit) skala job crafting adalah 0,284 sampai 0,779, sedangkan rentang

korelasi item-total (rit) skala kepuasan kerja adalah 0,319 sampai 0,738. Penelitian ini menggunakan

teknik analisis data uji korelasi Spearman-Rho. Hipotesis pada penelitian ini diterima. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif (r=0,410) dan signifikan

(p=0,000) antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi job crafting maka semakin tinggi kepuasan kerja pada perawat

di rumah sakit.

Kata kunci: kepuasan kerja, job crafting, perawat


viii

THE CORRELATION BETWEEN JOB CRAFTING AND JOB

SATISFACTION ON THE HOSPITAL NURSES’


ABSTRACT

This research is intended to find out the correlation between the nurses’ job crafting and job

satisfaction in the hospital. The hypothesis of this research is that the nurses’ job crafting has a

positive and significant relation with job satisfaction in the hospital. This research was conducted

in Hospital with 153 nurses as the subject. The tools which were used to collect the data were job

crafting scale by Tims, Bakker, and Derks (2012), job satisfaction scale by Weiss, Dawis, England,

and Lofquist (1967). For the validity, both scales were validated by four expert judgments. The job

crafting scale contains IVI-S for 0,96 while the job satisfaction scale contains IVI-S for 0,96. For

the reliability, both scales were tested to the 50 nurses in Hospital, then they were cultivated by

using Alpha Strata for job crafting scale and Alpha Cronbach for job satisfaction scale. The job

crafting scale contains 21 items with the reliability coefficient α = 0,995 αstrata = 0,995, while the job

satisfaction scale contains 20 items with thereliability coefficient α = 0,882.The range of the total

item correlation (rit) of the job crafting scale was 0,284 up to 0,779, while the range of the total

item correlation (rit) of the job satisfaction was0,319 up to 0,738. This research used analysis

technique correlation Spearman-Rho. The hypothesis of this research was accepted. The result of

this research showed that there were positive correlation (r=0,410) and significant (p=0,000)

between the nurses’ Job Crafting and job satisfaction in the hospital. This result means that the

higher degree of job crafting, the higher job satisfaction there is for the hospital nurses.

Keywords: job crafting, job satisfaction, nurse


PERIYYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

: Theresia Resty Kusuma Ningrum

: 149114026

Nama

NIM

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya mernberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan karya ilmiah yang berjudul:

HUBUNGAi\ AI{TAIU{ JOB CRAFTING DAI\ KEPUASAN KERJA PADAPERAWAT DI RUMAI{ SAKIT

Dengan demikian saya mernberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata

Dharma hak untuk menyimpan dan mengalihkan dalam bentuk media lain, serta

mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu

meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakartp

Pada tanggal 20 Desember 2018

Yang menyatakan,

(Theresia Resty K. N.)

ix


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa karena atas

segala kebaikan dan kemurahan hati-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan

skripsi dengan judul “Hubungan Job Crafting dan Kepuasan Kerja Perawat di

Rumah Sakit” dengan baik. Tentu saja, penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari

doa, dukungan, dan semangat dari banyak pihak yang telah membantu penulis

dalam menghadapi dan menyelesaikan setiap tantangan yang penulis temui selama

proses pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin memberi ucapan

terimakasih kepada :

1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas pengetahuan akademik dan

non-akademik yang telah dibagikan pada mahasiswa.

2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph. D. selaku Ketua Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas

kesediaannya memberikan perhatian bagi para mahasiswa.

3. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M. Si. selaku Dosen Pembimbing

Akademik. Terimakasih atas nasihat dan semangat pada penulis untuk

selalu berjuang memberi yang terbaik.

4. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi.

Terimakasih atas usaha, waktu, dan tenaga yang diberikan serta

kesediaannya untuk membimbing, memberikan masukan serta arahan

dalam proses penulisan skripsi.


xi

5. Segenap dosen, staff, dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma. Teruntuk dosen, terimakasih atas kesediaannya berbagi ilmu dan

pengalaman selama proses perkuliahan berlangsung. Teruntuk staff dan

karyawan, terimakasih atas bantuannya dalam semua urusan administrasi

akademik. Teruntuk semua, terimakasih atas pengabdiannya pada Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma sehingga bisa menjadi lebih baik dan

maju.

6. Bapak, Ibu, Andu, Tata, Nathan, dan Vina selaku orangtua dan saudara

penulis. Terimakasih untuk kasih sayang dan semua dukungan yang

diberikan kepada penulis.

7. Keluarga Besar dari Bapak dan Ibu, Mbah Kakung, Mbah Uti, Semua Om,

Semua Bulek dan Semua Sepupuku. Terimkasih atas doa dan dukungan

dari kalian semua. Terimkasih karena selalu menjadi keluarga yang luar

biasa dalam memberikan kasih sayang, kebersamaan dan perhatian kepada

peneliti.

8. Antonia Ita Verina dan Ivena Karin selaku teman dekat penulis sejak

masuk ke dunia Perkuliahan. Terimakasih atas segala kebaikan, kepekaan

dan dukungan dalam segala hal. Sukses selalu untuk kalian berdua.

9. Elisabeth Resti dan Fransiska Awang selaku teman dekat penulis sejak

SMA. Terimakasih telah memberikan banyak waktu dan dukungan selama

penulis mengerjakan tugas akhir.

10. Bala-Bala Squad Oca Oceng, Valen Epen, dan Tyas Nenek selaku teman

dekat penulis dari SMP sampai kuliah. Terimakasih teman-teman selalu


xii

meluangkan waktu untuk bergembira bersama disela-sela kesibukan

mengerjakan skripsi.

11. Catarina Mandroh selaku teman dekat dan patner kerja “Pork-Toi” penulis.

Terimakasih karena sudah menjadi tempat berbagi pengalaman kerja dan

pengalaman hidup dimasa lalu bersama penulis.

12. Teman-teman Kelompok XIV Inisiasi Sanata Dharma. Terimakasih telah

menjadi awal cerita kehidupan di kampus ini. Semoga kalian selalu sukses

dalam kehidupan.

13. Dito, Bima, Gantih, Dhanis, Rias, Clara, Chyntia dan Noni selaku teman-

teman sekelompok AKSI 2014 dan Mbak Intan selaku tutor kami.

Terimakasih atas dinamika dan kekompkan yang pernah kita lalui.

14. Teman-teman Psikologi USD 2014, terutama Psikologi Kelas C 2014.

Terimakasih kepada teman-teman kelas C yang selalu memberikan

pelajaran berharga selama penulis kuliah di Fakultas Pssikologi

Universitas Sanata Dharma.

15. Al, David, Antika, Bela, Ririn, Cik Fosa, dan Ira selaku sahabat KKN.

Terimakasih telah menjadi teman tidur dan teman hidup selama 31 hari di

Dusun Ngasem. Terimakasih atas semua kebersamaan, dinamika dan

pembelajaran hidup dewasa di tengah lingkungan masyarakat.

16. PSF Angel Voice. Terimakasih atas pengalaman yang boleh penulis

terima. Sangat bersyukur bisa mendapat kesempatan bernyanyi bersama

kalian di acara Fakultas maupun Universitas.


xiii

17. UKF Debat. Terimakasih atas kesempatan untuk belajar dan berkembang

bersama kalian. Terimakasih untuk kesempatan yang diberikan untuk

mengikuti berbagai ajang perlombaan diberbagai tempat. Tetap Jaya UKF

Debatku.

18. Keluarga, saudara, sahabat, dan teman yang tidak dapat penulis sebutkan

satu persatu. Terimakasih atas segalanya.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.

Maka dari itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk

membantu penyempurnaan skripsi ini. Selain itu, penulis berharap skripsi ini dapat

bermanfaat bagi pembaca dan penelitian selanjutnya. Akhir kata, penulis mohon

maaf bila terdapat kesalahan kata-kata dalam penulisan skripsi ini. Terimakasih.


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................. x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian .......................................................................................... 8

1. Manfaat Teoretis ......................................................................................... 8

2. Manfaat Praktis ........................................................................................... 8


xv

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 10

A. Kepuasan Kerja ............................................................................................ 10

1. Pengertian Kepuasan Kerja....................................................................... 10

2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja ........................................................ 11

4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ................................................................. 14

B. Job Crafting .................................................................................................. 18

1. Pengertian Job Crafting ............................................................................ 18

2. Dimensi Job Crafting ............................................................................. 19

3. Dampak Job Crafting .............................................................................. 21

C. Perawat ......................................................................................................... 23

1. Pengertian Perawat ................................................................................... 23

2. Karakteristik Pekerjaan Perawat ............................................................... 24

3. Pengertian Rumah Sakit ........................................................................... 26

D. Dinamika Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan Kerja ........................ 26

E. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 31

F. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 32

BAB III METODE PENELITIAN......................................................................... 33

A. Jenis Penelitian ............................................................................................. 33

B. Identifikasi Variabel ...................................................................................... 33

1. Variabel Bebas .......................................................................................... 33

2. Variabel Terikat ........................................................................................ 33

C. Definisi Operasional ...................................................................................... 33

1. Job Crafting .............................................................................................. 33


xvi

2. Kepuasan Kerja ......................................................................................... 34

D. Subjek Penelitian ........................................................................................... 34

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ............................................................. 35

1. Metode Pengumpulan Data....................................................................... 35

2. Alat Pengumpulan Data ............................................................................ 36

a. Skala Job Crafting .................................................................................. 36

b. Skala Kepuasan Kerja ............................................................................ 37

F. Validitas, Reliabilitas, dan Daya Diskriminasi Alat Ukur ............................. 38

1. Validitas Alat Ukur ................................................................................... 38

2. Seleksi Item .............................................................................................. 39

3. Reliabilitas Alat Ukur ............................................................................... 41

G. Metode Analisis Data .................................................................................... 42

1. Uji Asumsi ................................................................................................ 42

a. Uji Normalitas ........................................................................................ 42

b. Uji Linearitas .......................................................................................... 43

2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 43

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 45

A. Persiapan Pelaksanaan Penelitian ................................................................. 45

B. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................................... 46

C. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................. 48

D. Hasil Penelitian ............................................................................................. 51

1. Uji Asumsi ................................................................................................ 51

a. Uji Normalitas ........................................................................................ 51

b. Uji Linearitas .......................................................................................... 52


xvii

2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 52

3. Uji Hipotesis Tambahan ........................................................................... 53

E. Pembahasan .................................................................................................. 55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 60

A. Kesimpulan ................................................................................................... 60

B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................ 60

C. Saran ............................................................................................................. 60

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 63

LAMPIRAN ........................................................................................................... 68


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 46

Tabel 2 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ................................... 47

Tabel 3 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......... 47

Tabel 4 : Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja .................... 48

Tabel 5 : Deskripsi Statistik Data Penelitian ............................................. 49

Tabel 6 : Deskripsi Kategori Skor Job Crafting ........................................ 50

Tabel 7 : Deskripsi Kategori Skor Kepuasan Kerja ................................... 51

Tabel 8 : Hasil Uji hipotesis Dimensi Job Crafting dengan Kepuasan Kerja .... 54


xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Validitas Skala ..................................................................... 69

Lampiran 2 : Reabilitas Skala ................................................................... 75

Lampiran 3 : Skala Penelitian ................................................................... 80

Lampiran 4 : Hasil Deskripsi Statistik data ............................................... 90

Lampiran 5 : Hasil Uji Normalitas ............................................................ 92

Lampiran 6 : Hasil Uji Linearitas .............................................................. 94

Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis ............................................................... 95

Lampiran 8 : Hasil Uji Hipotesis Tambahan ............................................. 96

Lampiran 9 : Skala Adaptasi Asli............................................................ 100


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berdasarkan data dari Persol Indonesia dan Kelly Service

menunjukkan gaji yang diperoleh perawat lulusan D3 dengan masa kerja 3-

5 tahun memiliki rentang gaji sebesar Rp. 4.000.000 sampai Rp. 7.000.000

(Putera dalam Kompas.com 2018). Selain itu, berdasarkan wawancara awal

yang dilakukan oleh peneliti kepada empat perawat di rumah sakit

menyebutkan bahwa pendapatan mereka berada di atas upah minimum

regional (UMR). Hal ini menunjukan bahwa gaji yang diterima perawat

sudah disesuaikan dengan UMR pada masing-masing daerah regional.

Perawat juga memiliki beberapa pendapatan tambahan lainnya yaitu

tunjangan fungsional, tunjangan hari raya, tunjangan dana pensiun, serta

asuransi BPJS ketenagakerjaan. Selain itu perawat masih memperoleh

insentif tambahan dari jumlah kehadiran, tugas lembur dan tugas jaga

malam. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pihak Personalia

Rumah sakit di Jogjakarta, diperoleh hasil bahwa perawat memiliki fasilitas

tambahan bagi perawat yaitu fasilitas Umroh yang disesuaikan dengan masa

kerja dan pencapaian perawat yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit.

Fasilitas tambahan lain yang diterima oleh perawat adalah fasilitas

kesehatan, dimana perawat memperoleh hak khusus ketika melakukan

perawatan kesehatan di rumah sakit tersebut (I.T_DIKTATRSM, 2019). Hal


2

ini menunjukkan bahwa Rumah Sakit telah berusaha untuk menunjang

kesejahteraan pada perawat. Kesejahteraan pada perawat dapat

menghantarkan perawat pada kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2017).

Namun semua pendapatan, tunjangan dan fasilitas yang diterima

belum membuat perawat merasa puas dengan pekerjaan mereka. Pada bulan

Oktober 2018, Peneliti melakukan wawancara kepada empat perawat yang

bekerja di Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta. Hasil Wawancara yang

diperoleh peneliti menunjukkan bahwa terdapat tiga orang perawat yang

merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Salah satu penyebab

ketidakpuasan mereka adalah ketidakseimbangan antara beban pekerjaan

mereka dengan gaji yang mereka dapatkan (A.S_HRRSS, 2018).

Berdasarkan hasil survei kepuasan kerja perawat yang dilakukan

oleh Rapar, Kundre dan Kallo (2018), pada 40 perawat di Rumah Sakit

Pancaran Kasi Gmim Manado menunjukkan sebanyak 65,8 % perawat yang

tidak puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan oleh jumlah beban

kerja yang tidak sebanding dengan jumlah perawat yang bertugas. Selain

itu, Malvino (2017) telah melakukan studi komparatif mengenai perbedaan

kepuasan kerja perawat Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan bukan PNS di

Rumah Sakit Umum Daerah Mahhater Jambi. Penelitian yang melibatkan

398 subjek ini menunjukkan bahwa terdapat 46,6% perawat PNS dan 56,4%

Perawat Non PNS yang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Penyebab dari

rendahnya kepuasan pada penelitian tersebut bahwa terdapat 65% perawat

merasa tidak puas karena kurangnya penghargaan dari atasan, keamanan


3

kerja yang minim dan gaji yang dirasa tidak sesuai dengan beban kerja yang

mereka terima.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat diketahui bahwa perawat

belum bisa merasakan kepuasan kerja dan merasa tidak memiliki

keseimbangan antara beban kerja dengan pemenuhan kebutuhan yang

diperoleh dari rumah sakit. Sehingga penting bagi peneliti untuk melihat

secara mendalam mengenai kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit.

Kepuasan kerja menurut Dawis, Lofquist dan Weiss (1964)

merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap sejauh

mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja. Robbins dan

Judge (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan

positif tentang hasil kerja dari evaluasi karakteristik sesuai dengan

bidangnya. Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan perasaan

positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan kepuasan rendah

memiliki perasaan negatif.

Kepuasan kerja penting bagi karyawan karena kepuasan kerja

memiliki hubungan dengan kinerja, kepuasan pelanggan, kepuasan hidup,

absensi dan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi memiliki dampak positif

pada kinerja, kepuasan pelanggan dan kepuasan hidup. Sedangkan kepuasan

kerja yang rendah dapat berakibat pada munculnya perilaku kontraproduktif

karyawan yaitu berupa absensi kerja dan turnover (Robbins & Judge,

2017). Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Mardiana, Hubies, dan Panjahitan (2014) yang menunjukkan bahwa


4

kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan dengan

intensi turnover.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah

usia, kepribadian, gender, dan keadilan organisasi (Schultz, 2010; Spector,

2007; Wijiono, 2014). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

menurut Robins, et al. (2017) adalah gaji yang diterima karyawan dan

karakteristik pekerjaan karyawan. Perawat yang memiliki kesesuaian antara

karakteristik tuntutan pekerjaan dengan keahlian, akan memiliki kepuasan

kerja yang lebih tinggi dari perawat yang tidak memiliki kesesuaian tersebut

(Schultz, 2010). Selain itu, perawat yang memiliki gaji yang seimbang

dengan beban kerja yang dimilikinya akan memiliki kepuasan kerja yang

tinggi (Robbins & Judge, 2017). Hal ini mendorong peneliti untuk meneliti

lebih dalam mengenai faktor yang menyebabkan kepuasan kerja. Salah satu

faktor yang mencakup mengenai keseimbangan antara tuntutan pekerjaan

dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan dari kepuasan

kerja adalah Job Crafting.

Hasil penelitian dari De Beer, Tims, dan Bakker (2016) menemukan

bahwa job crafting merupakan faktor baru dari kepuasan kerja. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan dengan job crafting yang

tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang semakin tinggi pula. Hasil

penelitian ini sejalan dengan pernyataan dari Berg, Dutton dan

Wrzesniewski (2013) bahwa job crafting merupakan salah satu faktor yang


5

sangat penting untuk menumbuhkan kepuasan kerja pada karyawan yang

sedang tidak puas dengan pekerjaan mereka.

Tims, Bakker, dan Derks (2012) menjelaskan job crafting sebagai

perilaku karyawan untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan

sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan karyawan. Perilaku

karyawan dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan

keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan

perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian perilaku

karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya pekerjaan dengan

keahlian dan kebutuhan adalah usaha untuk mengembangakan potensi diri

dan peluang untuk mencapai tujuan dari pekerjaan.

De Beer, Tims, dan Bakker (2016) telah melakukan penelitian

mengenai job crafting dan dampaknya pada kepuasan kerja dan keterlibatan

kerja pada perusahaan pertambangan dan manufaktur. De Beer, et al. (2016)

melakukan pengujian job crafting secara keseluruhan dengan kepuasan

kerja dan pengujian pada masing-masing faktor job crafting dengan

kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa job crafting

secara keseluruhan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

kepuasan kerja. Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada

hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga dimensi dari job crafting

dengan kepuasna kerja. Ketiga dimensi tersebut adalah meningkatkan

sumber daya struktural, meningkatkan tantangan pekerjaan dan

meningkatkan sumber daya sosial. Namun, ada satu dimensi yaitu


6

menurunkan tuntuan pekerjaan yang berlebih memiliki hubungan yang

negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Pada penelitian ini sebagai

analisis tambahan peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan antara

masing-masing dimensi dengan kepuasan kerja.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Ingusci, Callea, Chirumblo, dan

Urbiri (2016) mengenai job Crafting dan kepuasan kerja pada sampel guru

di Italia, dengan mediator peran dari perciver organizational support (POS)

memiliki hasil bahwa job crafting memiliki hubungan dengan kepuasan

kerja baik secara langsung dan tidak langsung. Pengujian secara langsung

antara job crafting dengan kepuasan kerja, menunjukkan bahwa keduanya

memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Peneliti ingin melihat

bagaimana hubungan secara langsung mengenai job crafting dan kepuasan

kerja di Indonesia.

Penelitian yang dilakukan oleh De Beer, et al. (2016) menyarankan

kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian di bidang selain

pertambangan dan manufaktur. Beberapa bidang yang disarankan oleh De

Beer, et al. (2016) seperti bidang tekhnologi informasi, pendidikan tinggi

dan perawat untuk melengkapi penelitian mengenai job crafting dan

kepuasan kerja. Penelitian ini perlu dilakukan karena pada penelitian yang

dilakukan De Beer, et al. (2016), masih hanya berfokus pada bidang

pertambangan dan manufaktur yang menyebabkan keterbatasan validitas

eksternal untuk dilakukan generalisasi secara umum mengenai hubungan

antara job crafting dan kepuasan kerja.


7

Peneliti memilih subjek penelitian perawat karena memiliki

karakteristik pekerjaan yang berbeda dengan subjek penelitian sebelumnya.

Perawat memiliki pekerjaan yang kompleks dengan subjek manusia

sedangkan karyawan pertambangan dan manufaktur memberikan pelayanan

kepada bahan alam dan benda mati. Selain itu perawat memiliki jenis resiko

pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaan dibidang manufaktur dan

pertambangan. Karyawan tambang dan manufaktur harus memperhatikan

keselamatan dirinya ketika bekerja dengan resiko pekerjaan yang sangat

tinggi, sedangkan perawat masih perlu memperhatikan keselamatan dirinya

maupun keselamatan pasien yang ditanganinya ketika bekerja (Putri,

Handayani dan Afifah, 2016). Salah satu contoh resiko pekerjaan perawat

yang tinggi adalah perawat berhubungan langsung dengan pasien yang

memiliki berbagai macam penyakit, sehingga rentan bagi perawat untuk

tertular penyakit berbahaya yang dimiliki oleh pasien.

Berdasarkan beberapa penjelasan sebelumnya, peneliti ingin

melakukan penelitian kembali mengenai job crafting dan kepuasan kerja

dengan subjek yang berbeda dengan penelitian sebelumnya. Alasan dari

penelitian yang akan dilakukan untuk melengkapi penelitian mengenai

hubungan antara job crafting dan kepuasan kerja pada perawat rumah sakit

di Indonesia. Selain itu, karakteristik dari perawat yang memiliki tanggung

jawab kerja yang kompleks dan memerlukan ketepatan berbeda dengan

subjek pada penelitian sebelumnya. Peneliti membuat rumusan masalah


8

yaitu “Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja

pada perawat”.

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara job crafting dengan kepuasan

kerja pada perawat di Rumah Sakit?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job

crafting dengan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini dapat memberikan sumbangan secara ilmiah bagi

bidang Psikologi Industri mengenai hubungan antara job crafting

dan kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit, serta menjadi

literatur acuan bagi peneliti selanjutya untuk melakukan penelitian

mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada perawat.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi pihak manajemen rumah sakit dapat memperoleh gambaran

mengenai hubungan job crafting dan kepuasan kerja pada perawat

dan memberikan evaluasi serta refleksi perjalanan perawat sesuai

dengan hasil gambaran tersebut.


9

b. Bagi perawat di Rumah Sakit dapat melakukan evaluasi dan refleksi

pribadi mengenai perilaku mereka dalam bekerja untuk

menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya kerja dengan

keahlian dan kebutuhan mereka.

c. Bagi perawat dapat menyusun langkah-langkah konkret untuk

mengarahkan perilaku mereka dalam menyeimbangkan tuntutan

pekerjaan dan sumber daya kerja dengan keahlian dan kebutuhan

mereka.


10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Dasar pengembangan teori kepuasan kerja yang dilakukan oleh

Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) didasari oleh Theory of

Work Adjustment yang ditemukan oleh Dawis, Lofquist dan Weiss

(1964). Theory of Work Adjustment merupakan salah satu teori yang

menghubungkan antara konsep kepuasan kerja dengan lingkungannya.

Asumsi dasar yang digunakan dalam teori ini, menurut Dawis, Lofquist

dan Weiss (1964) adalah manusia ingin mencapai dan menjaga

hubungan yang baik dengan lingkungannya. Hubungan antara keduanya

dapat ditunjukkan melalui hubungan yang harmonis dan saling

melengkapi antara individu dengan lingkungannya. Teori ini

memperluas konsep kepuasan kerja ke arah hubungan antara lingkungan

kerja dengan kebutuhan pribadi individu.

Definisi dari kepuasan kerja yang disampaikan oleh Dawis,

Lofquist dan Weiss (1964) merupakan reaksi individu terhadap

sejauhmana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungannya.

Pengertian ini sejalan dengan Wagner III & Hollenbeck dalam Wijoyo,

2014 yang menjelaskan bahawa kepuasan kerja adalah suatu perasaan

menyenangkan dan merupakan hasil dari penilaian individu dalam


11

rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk

memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya.

Definisi kepuasan kerja menurut Riggio (2008) adalah perasaan

dan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Riggio (2008) mengungkapkan

bahwa kepuasan kerja merupakan sejauh mana seseorang menyukai atau

tidak menyukai pekerjaan mereka. Karyawan yang menyukai pekerjaan

mereka akan menikmati pekerjaanya. Robbins dan Judge (2017)

menyatakan bahwa seseorang dengan kepuasan kerja tinggi merasakan

perasaan positif tentang pekerjaan itu, sementara orang dengan

kepuasan rendah memiliki perasaan negatif. Selain itu definisi kepuasan

kerja menurut Locke (1969) merupakan emosi menyenangkan yang

dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap fasilitas dan hasil yang

diperoleh dari lingkungan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka kepuasan kerja

merupakan reaksi positif individu atas penilaian individu terhadap

sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan kerja.

2. Dimensi dan Aspek Kepuasan Kerja

Weiss, Dawis, England dan Loqfuist (1967) mengembangakan

teori kepuasan kerja dari Dawis, Lofquist dan Weiss (1964), menjadi

memiliki tiga dimensi. Tiga dimensi kepuasan kerja yang digunakan

oleh Weiss, Dawis, England dan Loqfuist (1967) untuk mengukur


12

tingkat kepuasan kerja dalam alat tes Minnesota Satisfaction

Questionaire (MSQ) terdiri dari:

a. Dimensi Intrinsik

Kepuasan kerja dalam dimensi instrinsik diperoleh ketika

seseorang berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Dimensi intrinsik terdiri dari 12 aspek yang terdiri dari:

1) Activity adalah seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat

menyibukkan individu.

2) Independence adalah kewenangan untuk dapat bekerja sendiri.

3) Variety adalah kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang

berbeda-beda.

4) Social status adalah pengakuan masyarakat luas tentang status

pekerjaan.

5) Moral values adalah pekerjaan tidak mengganggu segala

sesuatu yang dapat menggangu hati nurani.

6) Security adalah kepastian kerja yang diberikan.

7) Social services merupakan kesempatan untuk membantu orang

lain.

8) Authority adalah kepemilikan kekuasaan terhadap orang lain.

9) Ability utilization merupakan kesempatan untuk menggunakan

kemampuan yang ada.

10) Responsibility adalah tanggungjawab dalam membuat

keputusan dan tindakan.


13

11) Creativity adalah kebebasan untuk mengungkapakan ide baru.

12) Achievement merupakan perasaan yang didapat ketika

menyelesaikan suatu tugas.

b. Dimensi Ekstrinsik

Kepuasan kerja dalam dimensi ekstrinsik didapatkan dari imbalan

yang berasal dari orang lain, contohnya adalah gaji, pujian,

pengakuan dan bentuk pengembangan. Dimensi Exstrinsik terdiri

dari 6 aspek yang terdiri dari:

1) Human relation supervision adalah kemampuan atasan dalam

menjalin hubungan interpersonal.

2) Technical supervision adalah kemampuan atau skill atasan

menyangkut segala sesuatu yang berhubungan dengan

pekerjaan.

3) Company policies and practices merupakan seberapa jauh

perusahaan menyenangkan karyawan.

4) Compensation adalah besarnya imbalan atau upah yang

diterima.

5) Advancement adalah kesempatan untuk memperoleh promosi.

6) Recognitions merupakan pujian yang diperoleh ketika

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

c. Dimensi General Satisfaction

General satisfaction didapatkan ketika individu merasa puas

dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara keseluruhan.


14

Dimensi General merupakan keseluruhan aspek yang dilengkapi

dengan dua aspek sebagai berikut:

1) Working conditions adalah kondisi pekerjaan seperti jam kerja,

temperatur, perlengkapan kantor, serta lokasi pekerjaan.

2) Coworkers merupakan seberapa baik hubungan antara sesama

rekan kerja.

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-fakor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

adalah sebagai berikut:

a. Usia dan Pengalaman kerja

Hasil penelitian Herzberg, et al. (1957) menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang signfikan antara kepuasan kerja dan usia. Karyawan

dengan usia lebih muda akan cenderung merasa tidak puas dengan

pekerjaan mereka, sedangkan karyawan dengan usia yang lebih tua

akan cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka. Hal ini bisa

terjadi karena usia memiliki hubungan dengan jumlah pengalaman,

tantangan dan tanggung jawab yang pernah dialami seseorang

(Schultz, 2010). Hal tersebut juga sejalan dengan pengalaman kerja

yang menunjukkan bahwa semakin lama dan semakin banyak

pengalaman seseorang dalam bekerja maka akan memiliki kepuasan

kerja yang semakin tinggi (Schultz, 2010).


15

b. Kepribadian

Faktor kepribadian yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja

adalah locus of control. Karyawan dengan locus of control internal

akan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada karyawan

dengan locus of control external (Judge & Bono, 2001; Spector,

2007; Schultz, 2010). Selain itu, dalam Kepribadian Big Five

seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi adalah orang

yang memiliki kestabilan yang tinggi dan memiliki tingkat yang

rendah pada sifat neurotisme (Judge & Bono, 2001; Judge, Heller &

Mount, 2002).

c. Jenis Kelamin

Hasil penelitian Zalesnik, Christensen, dan Roethlisberger (1958)

menunjukkan bahwa perempuan lebih puas dibandingkan dengan

laki-laki (Wijiono, 2014). Hasil ini didukung oleh pernyataan

Spector (2007) bahwa perempuan lebih bahagia dengan jabatan dan

tanggung jawab yang lebih rendah dari laki-laki. Hasil penelitian

dari Zou (2015) menunjukkan bahwa perempuan baik yang bekerja

secara part time atau full time memiliki tingkat kepuasan kerja yang

lebih tinggi dibandingkan laki-laki.

d. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi memiliki hubungan dengan gaji, hubungan

dengan supervisi dan keadaan lingkungan kerja. Keadilan organisasi

mengacu pada kesetaraan antara imbalan dan pekerjaan yang adil


16

(Spector, 2007; Schultz, 2010). Karyawan yang merasa memperoleh

keadilan dalam organisasi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi,

sedangkan karyawan yang tidak memperoleh keadilan maka akan

memiliki kepuasan kerja yang rendah (Schultz, 2010). Setiap

individu akan membawa kemampuan mereka ke dalam lingkungan

kerja, dan lingkungan kerja yang akan menyediakan imbalan (gaji,

prestige dan hubungan antar pibadi) atas kemampuan yang dimiliki

oleh karyawan (Dawis, Lofquist dan Weiss, 1968)

e. Gaji

Bagi karyawan gaji tidak memiliki hubungan yang langsung dan

signifikan dengan kepuasan kerja. Namun, gaji dapat membuat

karyawan merasa bahagia dan bisa menghantarkan pada kepuasan

kerja (Robbins, et al. 2017). Pernyataan ini sesuai dengan Judge,

Piccolo et al., (2010) yang menjelaskan bahwa gaji dapat

meningkatkan kualitas kehidupan karyawan.

f. Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Sistem jenjang karir menuntut

management suatu organisasi untuk menciptakan jalur karir

termasuk cara yang dapat ditempuh pegawainya agar mencapai karir

atau jabatan tersebut (Suroso, 2012). Karyawan yang memperoleh

jenjang karir yang sesuai dengan kinerja dan kemampuannya akan

memunculkan kepuasan kerja (Kaswan, 2017).


17

g. Karakteristik Pekerjaan

Karyawan yang memiliki kesesuaian antara tuntutan pekerjaan

dengan keahlian, akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi

dari karyawan yang tidak memiliki kesesuaian. Bahkan

ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan keahlian dapat

mengurangi kepuasan kerja (Schultz, 2010). Selain itu, kesesuaian

antara karakteristik pekerjaan dengan karyawan dapat secara jelas

memprediksi kepuasan kerja (Judge, Piccolo et al., 2010). Selain itu,

karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan harus memiliki

tantangan tersendiri agar karyawan merasa tidak bosan dengan

pekerjaan mereka (Santoso, 2012). Marquis dan Huston (2010)

menyatakan bahwa tantangan pekerjaan karyawan untuk mencapai

tingkat yang lebih tinggi, sertifikasi, ketrampilan spesialis dan

pemindahan kerja memiliki konsekuensi dan tanggung jawab yang

lebih besar. Kondisi tersebut dapat menjadi tantangan bagi perawat

untuk terus berkembang dan mengurangi kebosanan (Robbins, 2017;

Wijono, 2010).

h. Job Crafting

De Beer, Tims, Bakker (2016) telah melakukan penelitian bahwa job

crafting memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja

karyawan. Hasil penelitian ini menjadikan job crafting sebagai salah

satu faktor yang penting bagi kepuasan kerja. Hasil penelitian

tersebut sejalan dengan hasil penelitian Ingusci, Chirumbolo, Callea,


18

dan Urbiri (2016) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

B. JOB CRAFTING

1. Pengertian Job Crafting

Istilah Job Crafting pertama kali di cetuskan oleh Wrzesniewski

dan Dutton tahun 2001. Konsep dasar dari job crafting merupakan job

Desain yang telah dijelaskan oleh Kulik, Oldham dan Hackman (1987).

Job crafting menjelaskan tentang karyawan yang mendesain ulang

pekerjaan secara spesifik dalam batas tugas-tugas tertentu berdasarkan

inisiatif dirinya sendiri (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2008).

Sedangkan konsep job desain lebih berfokus pada desain ulang

pekerjaan secara keseluruhan dan memiliki campur tangan dari pihak

managerial perusahaan (Wrzesniewski dan Dutton, 2001).

Dasar pemikiran dari job crafting juga didasari oleh Bell dan

Straw (1989) yang menjelaskan bahwa individu tidak menerima secara

pasif apa yang telah didesain oleh organisasi, tetapi juga dapat secara

proaktif untuk memodifikasi pekerjaannya sesuai dengan pribadi

karyawan. Karyawan yang melakukan job crafting akan mereasa lebih

sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakannya (Chen, Yen, & Tsai,

2014).

Wrzesniewski dan Dutton (2001) menjelaskan bahwa job crafting

merupakan perubahan fisik dan kognitif karyawan dalam melakukan

perubahan perubahan batasan tugas dan tuntutan dalam pekerjaan.


19

Teori tersebut dikembangkan lagi oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012)

yang mendefiniskan job crafting sebagai perubahan perilaku karyawan

dengan tujuan menyelaraskan antara tuntutan pekerjaan dan sumber

daya pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan mereka.

Secara teoritis teori job crafting difokuskan pada model tuntutan

pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Tims, Bakker, dan Derks, 2012;

Bakker dan Demerouti, 2007).

Menurut Bakker dan Demerouti (2007) perilaku karyawan

dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan preferensi,

keahlian dan kebutuhan adalah suatu usaha yang dapat menghasilkan

perubahan jumlah tugas dan cara pandang beban kerja. Kemudian

perilaku karyawan dalam menyeimbangkan antara sumber daya

pekerjaan dengan preferensi, keahlian dan kebutuhan adalah usaha

untuk mengembangakan potensi diri dan peluang untuk mencapai

tujuan dari pekerjaan.

Berdasarkan penejelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa job

crafting merupakan perilaku yang dilakukan individu untuk

menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan

dengan keahlian dan kebutuhannya.

2. Dimensi Job Crafting

Tims, Bakker, dan Derks (2012) mengkategorikan dimensi job

crafting menjadi empat yang terdiri dari:


20

a. Increasing Structural Job Resource

Meningkatkan sumber daya struktural merupakan perilaku

karyawan yang berkaitan dengan peluang karyawan untuk

mengembangkan dan melakukan otonomi terhadap kemampuan

dalam lingkungan kerja. Pada dimensi ini, karyawan akan

mengembangkan diri dalam lingkungan pekerjaan seperti

mempelajari kemampuan baru, memegang lebih banyak tanggung

jawab, dan menggunkaan otonomi dalam pekerjaan. De Beer, et al.

(2016) memiliki hasil penelitian bahwa peningkatan sumber daya

struktural memiliki pengaruh pada kepuasan kerja dan keterlibatan

kerja karyawan.

b. Increasing Social Job Resources

Meningkatkan sumber daya sosial merupakan perilaku

karyawan yang memiliki hubungan dengan dukungan sosial,

pembinaan dari supervisor dan umpan balik dari rekan kerja atau

supervisor. Peningkatan sumber daya sosial dalam bentuk

dukungan sosial dapat berupa informasi baru dan interaksi yang

harmonis dengan karyawan lain di lingkungan kerja. Umpan balik

dari rekan atau supervisor dapat berupa masukan dan evaluasi

tentang pencapaian personal.

c. Increasing Challenging Job Demands

Meningkatkan tantangan pekerjaan adalah perilaku

karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan


21

baru yang lebih sulit. Kass, Vodavonis dan Callender (2001)

mengungkapkan bahwa pekerjaan yang kurang menantang dapat

menyebabkan kebosanan dan berujung pada absensi dan

ketidakpuasan kerja. Selain itu, Berg, et al. (2010) berpendapat

bahwa menghasilkan lebih banyak tantangan di tempat kerja dapat

meningkatkan pertumbuhan pribadi dan kepuasan kerja karyawan.

d. Decreasing Hindering Job Demand

Menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat adalah

perilaku karyawan untuk berusaha mengurangi tuntutan pekerjaan

yang dirasa sudah sangat berat. Tuntutan yang dirasa sudah sangat

tinggi dan karyawan merasa memiliki sumber daya yang kurang

dapat mengakibatkan turunnya kesehatan. Selain itu, meta-analisis

yang dilakukan oleh Crawford, LePine, dan Rich (2010)

menunjukkan adanya hubungan negatif antara tuntutan yang

menghambat dan keterlibatan kerja. Menurunkan tuntutan

pekerjaan mengacu pada proses menghindari kontak dengan

individu yang bermasalah dan mengurangi beban kerja yang

berlebih.

3. Dampak Job Crafting

a. Kepuasan Kerja

Perilaku job crafting dapat meningkatkan kepuasan kerja pada

karyawan (Tims et al. 2013). Tims dan Bakker (2010), menyatakan


22

bahwa job crafting dengan model job demand dan job resource

dapat secara positif mempengaruhi kepuasan kerja. Pendapat

tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan De Beer, et

al. (2016) dan Ingusci, et al. (2016) yang menunjukkan bahwa job

crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa

semakin tinggi job crafting yang dilakukan karyawan maka akan

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

b. Keterlibatan Kerja

Ingusci, et al. (2016) telah melakukan penelitian mengenai

hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada guru di

Italia. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan

keterlibatan kerja.

c. Well-Being

Tims, Bakker dan Derks (2013) menemukan bahwa job crafting

memiliki dampak yang positif bagi well being. Hal ini didukung

oleh Gordon, et al. (2017) yang menyebutkan bahwa job crafting

memiliki kontribusi untuk membentuk well being dalam diri

seseorang.

d. Performa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Hooff

(2016), menunjukkan bahawa job crafting memiliki dampak yang


23

positif pada performansi kerja. Gordon, et al. (2017) menjelaskan

bahwa job crafting dapat menginspirasi individu untuk secara

kreatif menyesuaikan pekerjaan mereka yang dapat bermanfaat bagi

rekan kerja dan organisaisi mereka.

C. PERAWAT

1. Pengertian Perawat

Dalam Undang-undang Nomor 38 Tahun 2014 tantang

Keperawatan menjelaskan definisi dari perawat adalah seseorang yang

telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun luar

negeri yang diakui pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan. International Council of Nurses (1965),

menjelaskan bahwa perawat adalah seseorang yang telah

menyelesaikan program pendidikan perawatan serta berwenang untuk

memberikan pelayanan dan tanggung jawab dalam meningkatkan

kesehatan, pencegahan penyakit, serta pelayanan pada pasien. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa perawat merupakan seseorang yang telah

menyelesaikan pendidikan keperawatan sehingga berwenang

memberikan pelayanan keperawatan.

2. Karakteristik Pekerjaan Perawat

Karakteristik pekerjaan perawat merupakan pekerjaan yang kompleks

dan butuh ketepatan dalam melakukan penanganan sehingga berikut


24

dijelaskan melalui kewajiban dan tanggung jawab penggembangan

karir perawat:

a. Kewajiban Perawat (Tuntutan Pekerjaan)

Menurut Supardi (2007) menyatakan kewajiban perawatan adalah

sebagai berikut:

1) Perawat harus memenuhi peraturan dalam rumah sakit tempat

bekerja

2) Perawat harus memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan

sesuai dengan standar profesi dan batas-batas keguanaanya.

3) Perawat harus menghormati hak-hak pasien.

4) Apabila perawat merasa tidak mampu untuk mengatasi pasien,

maka perawat wajib merujuk pasien kepada perawat atau tenga

kesehatan lain yang memiliki kemampuan lebih baik.

5) Perawat harus bisa berkolaborasi dengan tenaga medis lain

dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan.

6) Perawat wajib memberikan informasi yang akurat kepada

pasien atau keluarga pasien mengenai tindakan keperawatan

yang dilakukan.

7) Perawat harus meningkatkan mutu pelayanan dan asuhan

keperawatan sesuai stanndar profesi demi kepuasan pasien.

8) Perawat harus membuat dokumentasi secara akurat mengenai

tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien.


25

9) Perawat harus mengetahui perkembangan IPTEK dalam dunia

keperawatan.

10) Perawat wajib melakukan pelayanan darurat sebagai tugas

kemanusiaan yang sesuai dengan kewenangannya.

11) Perawat wajib merahasiakan semua yang diketahui tentang

pasien, kecuali bila diminta oleh pihak yang berwenang.

12) Perawat wajib mematuhi hal-hal yang telah disepakati

sebelumnya terhadap rumah sakit tempat bekerja.

b. Tanggung jawab Pengembangan Karir Perawat (Sumber daya

Pekerjaan)

Menurut Marquis (2000) dalam Welda (2012), tanggung jawab

perawat dalam mengelola pengembangan karir dapat dilakukan

dengan beberapa cara yaitu:

1) Perawat harus mengenali kekuatan, kelemahan dan bakatnya

dalam merencanakan karirnya.

2) Perawat harus mampu untuk mengelola reputasi diri sendiri dan

mengevaluasi mengenai penilaian dan prestasi kerja dalam

lingkungan kerja.

3) Mengembangkan kontak jaringan kerja agar mengetahui

perkembangan IPTEK keperawatan yang terbaru.

4) Mengikuti perkembangan terbaru mengenai pengetahuan,

ketrampilan dan kemampuan dalam pelayanan asuhan

keperawatan.


26

5) Mampu menyeimbangkan antara kemampuan umum dan

spesialis agar mampu bereaksi terhadap tugas keperawatan yang

terus berubah.

6) Mencari tugas pekerjaan yang memberi tantangan dalam

bekerja.

7) Memastikan pilihan tetap terbuka untuk mengambil keputusan

di tempat kerja.

3. Pengertian Rumah Sakit

Pengertian Rumah Sakit dalam Undang-undang No. 44 Tahun

2009 merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan secara paripurna yang menyediakan pelayanan

rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Dalam penelitian ini perawat

yang dimaksudkan adalah perawat yang bekerja di Rumah Sakit.

C. Dinamika Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan kerja pada

Perawat di Rumah Sakit

Kualitas dari pelayanan dan interaksi yang diberikan perawat kepada

pasien menjadi salah satu tolak ukur bagaimana rumah sakit memberikan

pelayanan pada pasien. Dengan demikian perawat merupakan salah satu

pekerjaan dengan tanggungjawab dan tuntutan pekerjaan yang tinggi.

Perawat harus mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan

kemampuan dan kebutuhan dirinya untuk dapat memiliki kepuasan kerja


27

yang lebih baik (Spector, 2007). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian

Wrzesniewski dan Dutton (2001) yang mengungkapkan bahwa perawat

yang mampu menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan kemampuannya

akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dari pada perawat yang

tidak memiliki keseimbangan.

Job crafting merupakan perilaku karyawan dalam

menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan

keahlian dan kebutuhan. Job crafting memiliki dua fokus utama yaitu,

tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Bakker & Demerouti,

2007). Dalam penelitian ini, tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan

akan disesuaikan dengan karakteristik dari pekerjaan perawat.

Tuntutan pekerjaan dalam diri perawat merupakan usaha yang dapat

mengahasilkan jumlah tugas perawat dan cara pandang perawat tentang

beban kerja yang diterima (Bakker & Demerouti, 2007). Tuntutan pekerjaan

dalam diri perawat sesuai dengan kewajiban perawat dalam memberikan

pelayanan dan asuhan keperawatan terhadap pasien. Perawat memiliki

beberapa kewajiban dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan

kepada pasien terkait dengan pelayanan maksimal kepada pasien,

bekerjasama dengan rekan medis lain dan meningkatkan mutu pelayanan

sesuai dengan perkembangan IPTEK terbaru (Elinger, Ellinger & Keller,

2003; Li, Liang & Crant, 2010; Supardi, 2007).

Perawat yang mampu menjalankan beban kerja sesuai dengan

keahliannya maka memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Perawat memiliki


28

kewajiban untuk memberikan mutu pelayanan keperawatan sesuai dengan

standar profesi perawat. Perawat yang memiliki kewajiban kerja yang sesuai

dengan keahliannya akan merasa puas dengan pekerjaanya. Bahkan,

perawat yang memiliki ketidaksesuaian antara tuntutan pekerjaan dan

keahlian dapat mengurangi kepuasan kerja (Schultz, 2010).

Perawat yang memiliki keseimbangan antara tuntutan pekerjaan

dengan kebutuhannya akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Salah satu

kebutuhan utama dari perawat adalah imbalan atau gaji atas pelayanan dan

asuhan keperawatan yang telah diberikan kepada pasien. Gaji yang tinggi

dapat menimbulkan kesejahteraan dalam diri perawat Robbins, et al. (2017).

Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari bahwa perawat yang memiliki gaji

yang sesuai dengan beban kerja yang dimiliki dapat meningkatkan kepuasan

kerja pada diri perawat (Kaswan, 2017).

Poin kedua dari job crafting adalah sumber daya pekerjaan. Sumber

daya pekerjaan sendiri merupakan usaha untuk mengembangakan potensi

diri perawat dan peluang untuk mencapai tujuan sebagai perawat di Rumah

Sakit. Sumber daya pekerjaan dalam penelitian ini sesuai dengan tanggung

jawab pengembangan karir perawat. Perawat yang memiliki tanggung

jawab yang tinggi pada pengembangan karirnya maka memiliki kepuasan

kerja yang semakin tinggi juga. Selain itu, perawat akan merasa memliki

tantangan dalam pekerjaan dan terhindar dari kebosanan yang dapat

meningkatkan kepuasan kerja (Kass, Vadonis, & Callender, 2001; Robbins,

2017; Wijono, 2010).


29

Pengembangan karir keperawatan yang sesuai dengan keahlian

perawat dapat menuju pada kepuasan kerja. Perawat yang dapat

mengembangkan karirnya dalam bidang asuhan keperawatan adalah

perawat yang mampu untuk menyeimbangkan kemampuan umum dan

spesialis agar mampu menjalankan tugas keperawatan yang terus maju dan

berkembang. Selain itu perawat juga harus mengetahui pengetahuan dan

keterampilan terbaru dalam bidang asuhan keperawatan. Perawat yang

merasa tidak tertantang untuk pencapaian dan penggunaan kemampuan

yang baru akan merasa bosan dan menurunkan kepuasan kerja (Kass,

Vadonis, & Callender, 2001).

Sumber daya pekerjaan yang diseimbangkan dengan kebutuhan dari

perawat akan meningkatkan kepuasan kerja pada perawat. Salah satu contoh

dari sumber daya pekerjaan yang diseimbangkan dengan kebutuhan adalah

usaha perawat untuk memiliki tantangan pekerjaan yang semakin

meningkat, mengatur reputasi prestasi dirinya dan mengatur perencanaan

karir bagi dirinya. Perilaku untuk mengembangkan variasi tantangan dan

kesempatan kerja dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan

kerja pada karyawan (Sousa-Poza & Sousa-Poza, 2000).

Job crafting memiliki empat dimensi yang terdiri dari increasing

structural job resource (meningkatkan sumber daya struktural), increasing

social job resources (meningkatkan sumber daya sosial), challenging job

demands (meningkatkan tantangan pekerjaan), dan decreasing hindering

job demand (menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat). Dimensi


30

yang dimiliki oleh job crafting masing-masing memiliki keterkaitan dengan

kepuasan kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa job crafting memiliki

hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja Tims, Bakker,

dan Derks (2012). Perilaku job crafting yang tinggi akan mencerminkan

kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan. Sebaliknya, jika karyawan

memiliki perilaku job crafting yang rendah maka karyawan akan memiliki

kepuasan kerja yang rendah.

Perawat harus mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan

dengan kemampuan dan kebutuhan dirinya untuk dapat memiliki kepuasan

kerja yang lebih baik (Spector, 2007). Menurut De Beer, et al. (2016)

perawat yang tidak mampu menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan

kemampuan dirinya akan menyebabkan kepuasan dan keterlibatan kerja

menjadi rendah. Sebaliknya perawat yang dapat menyeimbangkan antara

tuntutan pekerjaan dan kemampuannya dapat memperoleh kepuasan kerja

(Tims et al., 2013; De Beer, et al., 2016; Ingusci, et al., 2016).

Kepuasan kerja menurut (Dawis, Lofquist & Weiss, 1964) adalah

reaksi individu terhadap hasil penilaian sejauhmana lingkungan kerja dapat

memenuhi kebutuhannya. Robbins dan Judge (2017) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan perasaan positif berdasarkan hasil penilaian dan

evaluasi karyawan pada karakteristik pekerjaan. Seseorang dengan

kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan itu.

Sehingga dalam penelitian ini adalah reaksi positif indvidu atas penilaian

individu mengenai lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhannya.


31

Bagan 1. Hubungan Job Crafting dengan Kepuasan Kerja pada Perawat

JOB CRAFTING

Tinggi Rendah

Perawat dapat menyeimbangkan

antara tuntutan pekerjaan (job

demand) dan sumber daya pekerjaan

(job resource) dengan keahlian dan

kebutuhan mereka

Perawat kurang dapat

menyeimbangkan antara tuntutan

pekerjaan (job demand) dan sumber

daya pekerjaan (job resource) dengan

keahlian dan kebutuhan mereka

Penilaian dan reaksi positif individu

terhadap lingkungan kerja

Penilaian dan reaksi negatif individu

terhadap lingkungan kerja

Persepsi perawat bahwa

dirinya mampu meningkatkan

sumber daya struktural dan

sosial di Rumah Sakit.


dirinya memiliki pekerjaan

yang menantang.

Perawat memiliki persepi

bahwa dirinya dapat

menurunkan hambatan dalam

pekerjaannya.


dirinya kurang mempu

meningkatkan daya struktural

dan sosial di Rumah sakit.


dirinya memiliki pekerjaan

yang kurang menantang.

Perawat memiliki persepsi

bahwa dirinya tidak dapat

menurunkan hambatan dalam

pekerjaannya.

Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah


32

B. Hipotesis

Berdasarkan dinamika variabel di atas, peneliti merumuskan hipotesis

sebagai berikut ada hubungan positif antara job crafting dengan kepuasan

kerja perawat. Hal ini berarti semakin baik hubungan antara tuntutan

pekerjaan dan sumber daya dengan ketrampilan dan kebutuhan perawat

maka semakin tinggi kepuasan kerja pada perawat. Sebaliknya, semakin

rendah hubungan antara tuntutan pekerjaan dan sumber daya dengan

ketrampilan dan kebutuhan perawat maka semakin rendah kepuasan kerja

pada perawat.


33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif. Penelitian dengan metode kuantitatif memiliki hasil

berupa angka-angka dan diolah mengguakan analisis statistika (Sugiono,

2012). Jenis penelitian kuantitatif memiliki tujuan untuk menguji teori

secara obyektif dengan memeliti hubungan antar variabel (Supratiknya,

2015). Hal tersebut sejalan dengan tujuan peneliti untuk mengetahui

hubungan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada perawat. Desain

pada pelitian ini adalah survei, karena sifatnya yang sederhana dan

memberikan kemungkinan untuk mengidentifikasi keadaan populasi

melalui sampel yang representatif (Supratiknya, 2015).

B. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variable yaitu;

1. Variable bebas (variable Independent) : Job Crafting

2. Variabel terikat (variable dependent) : Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional

1. Job Crafting

Job crafting merupakan perilaku perawat dengan tujuan

menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan

dengan keahlian dan kebutuhan mereka. Pengukuran pada


34

job crafting menggunakan skala job crafting dari Tims, Bakker, dan

Derks (2012). Skala ini terdiri dari empat dimensi yang terdiri dari

increasing structural job resource (meningkatkan sumber daya

struktural), increasing social job resources (meningkatkan sumber

daya sosial), challenging job demands (meningkatkan tantangan

pekerjaan), dan decreasing hindering job demand (menurunkan

tantangan pekerjaan yang menghambat).

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan reaksi positif perawat terhadap

penilaian sejauh mana kebutuhannya dapat dipenuhi oleh lingkungan

kerjanya. Kepuasan kerja memiliki tiga dimensi yang terdiri dari

dimensi instrinsik, ekstrinsik dan general. Dimensi instrinsik memiliki

12 aspek kepuasan kerja yang terdiri dari ativity, independence,

variety, social status, moral values, security, social services, authority,

ability utilization, responbility, creativity, dan achievement. Dimensi

exstrinsik memiliki 6 aspek yang terdiri dari human relation

supervision, technical supervision, company policies and practices,

compensation, advancement, dan recognitions. Dimensi general

meliputi semua dimensi instrinsik dan dimensi estrinsik dengan

tambahan 2 item yaitu working conditions dan coworkers.

D. Subjek Penelitian

Populasi merupakan keseluruhan subjek yang memiliki kualitas

dan karakteristik yang sama yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari


35

dan ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2012). Populasi subjek yang

digunakan dalam penelitian ini adalah perawat pada Rumah Sakit Swasta

di Yogyakarta yang sudah bekerja selama satu tahun di Rumah Sakit

tersebut. Alasan penggunaan subjek penelitian berdasarkan jangka waktu

minimal selama satu tahun adalah subjek sudah merasakan dan

mengetahui kondisi pekerjaan dan lingkungan dalam Rumah Sakit.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adala convenience

sampling. Teknik convenience sampling merupakan salah satu teknik yang

digunakan berdasarkan kemudahan saja dan memberikan kemudahan

dalam mengakses partisipasi subjek (Supratiknya, 2015).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

1. Metode Pengambilan Data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada

penelitian ini adalah dengan menggunakan metode survei. Metode

survei yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan skala

penelitian berupa hardcopy pada perawat di Rumah Sakit Swasta

Yogyakarta. Skala yang digunakan dalam penlitian ini adalah skala job

crafting dari Tims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja

dari Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967) dengan total 41

item.


36

2. Alat Pengambilan Data

Alat yang digunakan dalam pengambilan data penelitian ini

adalah skala. Skala merupakan sebuah alat pengambilan data yang

terdiri dari instrument berupa pernyataan dari atribut yang diukur

dalam penelitian. Skala yang digunakan dalam pengambilan data

penelitian ini adalah skala job crafting dan skala kepuasan kerja.

a. Skala Job Crafting

Skala yang digunakan untuk mengukur job crafing pada

perawat adalah skala job crafting yang disusun oleh Tims, Bakker,

dan Derks (2012). Skala job crafting terdiri dari empat dimensi

dari job crafting yang terdiri dari increasing structural job

resource (meningkatkan sumber daya struktural), increasing social

job resources (meningkatkan sumber daya sosial), challenging job

demands (meningkatkan tantangan pekerjaan), dan decreasing

hindering job demand (menurunkan tantangan pekerjaan yang

menghambat). Peneliti menggunakan skala rating yang

dijumlahkan (summated rating scale) untuk mengetahui tingkat job

crafting pada perawat. Pada penelitian ini, skala yang digunakan

terdiri dari lima respon, yaitu “Tidak Sama sekali” (TSS), “Jarang

Sekali” (JS), “Kadang-kadang” (KD), “Cukup Sering” (SR), dan

“Selalu” (SL).

Proses adaptasi skala Job Crafting dari Tims, Bakeer, dan

Derks (2012) ke Bahasa Indonesia oleh peneliti dilakukan


37

berdasarkan metodologi lintas budaya oleh Brislin (2000). Langkah

pertama yang dilakukan peneliti adalah menerjemahkan skala

secara mandiri, selanjutnya skala dierjemahkan kembali ke dalam

Bahasa Inggris (back translation) dan proses terakhir memadukan

hasil penerjemah (blind back-translation) dilakukan oleh tiga

orang ahli yang berkompeten di bidang Bahasa Inggris.

b. Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan teori dari Weiss,

Dawis, England, dan Lofquist (1967) yang terdiri dari dua puluh

aspek. Penelitian ini mengguakan merode skala rating yang

dijumlahkan (summated rating method) yang terdiri dari lima

respon, yaitu, “Sangat Puas” (SP), “Puas” (P), “Netral” (N), “Tidak

Puas” (TP), “Sangat Tidak Puas” (STP).

Proses adaptasi skala Kepuasan Kerja dari Weiss, Dawis,

England, dan Lofquist (1967) ke Bahasa Indonesia oleh peneliti

dilakukan berdasarkan metodologi lintas budaya oleh Brislin

(2000). Langkah pertama yang dilakukan peneliti adalah

menerjemahkan skala secara mandiri, selanjutnya skala

dierjemahkan kembali ke dalam Bahasa Inggris (back translation)

dan proses terakhir memadukan hasil penerjemah (blind back-

translation) dilakukan oleh tiga orang ahli yang berkompeten di

bidang Bahasa Inggris.


38

F. Validitas, Seleksi Item dan Realiabilitas

1. Validasi Alat ukur

Validitas alat ukur merupakan kualitas mendasar pada

sejauhmana alat tes dapat sungguh-sungguh mengukur atribut

psikologis yang hendak diukur dalam penelitian (Supratiknya, 2014).

Penelitian ini akan menggunakan validaitas isi item untuk mengetahui

kesesuaian antara alat tes dan atribut psikologis yang diukur. Validitas

isi merupakan validitas yang diperkirakan melalui pengujian terhadap

kelayakan atau relevansi isi tes melalui analisis rasional oleh expert

judgement yang berkompeten (Azwar, 2017). Proses pengujian

validitas isi dilakukan oleh peneliti dengan meminta bantuan pada

empat Dosen Fakultas Psikologi menjadi expert judgement validasi

skala penelitian.

Validasi isi item mengacu pada tema, pilihan kata, format atau

bentuk item, serta pertanyaan atau pernyataan yang digunakan dalam

alat ukur (Supratiknya, 2014). Skala yang digunakan untuk mengukur

job crafting adalah skala adaptasi dari Tims, Bakker dan Derks (2012)

menunjukkan IVI-I dengan skor yang bergerak antara 0,75 - 1. Item

dengan hasil skor ≥ 0,7 dipandang relevan untuk mengukur atribut

psikologis (Supratiknya, 2014). Oleh karena itu, item pada skala job

crafting relevan untuk mengukur job crafting pada perawat. Skala

kepuasan kerja yang diadaptasi dari Weiss, Dawis, England, dan

Lofquist (1967) memliki skor IVI-I yang bergerak antara 0,75 – 1,


39

sehingga dapat disimpulkan bahwa item skala kepuasan kerja

tergolong relevan untuk mengukur atribut kepuasan kerja pada

perawat. Proses validasi isi dilakuakn sebanyak dua kali penilaian

untuk memastikan kembali item-item yang sudah relevan untuk diuji

cobakan.

Proses validasi skala yang diperoleh dalam skala job crafting

adalah sebesar 0.96. Hasil validasi skala kepuasan kerja pada skala

kepuasan kerja memperoleh skor 0,96. Sebuah skala memiliki validitas

isi yang baik apabila skala tersebut memiliki skor IVI-S ≥ 0,9. Hal

tersebut menunjukkan bahwa skala job crafting dan skala kepuasan

kerja memiliki validitas isi yang baik karena ≥ 0,9 (Supratiknya, 2014).

2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan dengan uji coba (tryout) pada skala

penelitian dengan melihat korelasi antara item dengan skor skala.

Azwar (2012) menyatakan bahwa besaran korelasi item total (rit)

bergerak antara 0 sampai 1 dengan tanda positif atau negatif. Skor

korelasi item total yang mendekati 1 artinya memiliki konsistensi dan

daya beda yang baik. Sedangkan item yang memiliki koefisien korelasi

yang rendah atau mendekati 0 berarti item tersebut tidak cocok dengan

fungsi pengukuran tes dan memiliki daya beda yang rendah (Azwar,

2012). Supratiknya (2014), menyatakan bahwa item yang memiliki

koefisien korelasi yang ideal harus diatas 0,20. Item yang memiliki

korelasi < 0,20 dianggap memiliki daya beda yang rendah dan harus


40

digugurkan. Pendapat serupa di jelaskan oleh Azwar (1999) yang

menyatakan bahwa koefesien korelasi yang ideal bergerak diantara

0,30 sampai 1,00. Namun dalam kasus tertentu apabila dalam

penelitian masih memiliki kekurangan jumlah item yang lolos maka

koefisien korelasi yang bergerak antara 0,25 – 0.3 masih

diperbolehkan.

Tryout dilakukan di Rumah Sakit pada 1 – 12 Oktober 2018

dengan subjek sebanyak 50 orang. Perhitungan koefisien korelasi item-

total (rit) dilakukan dengan bantuan program SPSS for Windows versi

22. Pada penelitian ini masing-masing item pada skala kepuasan kerja

memiliki (rit) 0,284 sampai 0,779. Korelasi item-total pada skala job

crafting bergerak dari nilai (rit) sebesar 0,280 – 0,848. Korelasi item

total pada skala job crafting dilihat setiap dimensi dari job crafting.

Pada dimensi increasing structural job resource nilai (rit) bergerak

antara 0,564 sampai 0,779. Kemudian dimensi increasing social job

resource memiliki nilai (rit) bergerak antara 0,454 sampai 0,756. Nilai

(rit) yang bergerak antara 0,284 sampai 0,671 dimiliki oleh dimensi

increasing challenging job demands. Terakhir, dimensi decresasing

hindering job demands memiliki nilai (rit) bergerak antara 0,324

sampai 0,779. Hasil nilai (rit) bergerak dari masing masing item pada

setiap dimensi job crafting dapat dilihat pada tabel berikut:

Sedangkan pada skala kepuasan kerja korelasi item-total bergarak

pada (rit) sebesar 0,319-0.738. Item yang digunakan dalam penelitian


41

tergolong memiliki koefisien item total yang baik sehingga tidak ada

item yang perlu digugurkan.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran jika prosedur

pengetesan diujikan secara berulangkali pada populasi atau kelompok

yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian (Supratiknya, 2014).

Perhitungan dengan koefesien Alpha Cronbach dapat membuktikan

apakah suatu alat tes memiliki koefisien reliabilitas yang baik atau

tidak baik (Guilford dalam Supratiknya, 2014). Kline (dalam

Supratiknya, 2014:288) menyatakan bahwa koefisien minimun yang

dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,07. Alat tes yang

memiliki koefisien reliabilitas di bawah 0,07 dipandang kurang

memadai untuk digunakan karena menunjukkan inkonsistensi skor

sehingga interpretasi skor menjadi meragukan (Supratiknya, 2014).

Alat tes akan dianalisis menggunakan Alpha Cronbach dengan

bantuan program SPSS for window versi 22.

a. Skala Job Crafting

Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang

dikembangkan oleh Tims, Bakker, dan Derks (2012). Dimensi

Increasing structural job resource, Increasing social job

resources, Decreasing hindering job demand memiliki Alpha

Cronbach di atas 0,700 yang menunjukkan bahwa ketiga dimensi

tersebut memiliki reliabilitas yang baik. Namun, Pada dimensi


42

Increasing challenging job demands menunjukkan bahwa

reliabilitas yang diperoleh tidak jauh dibawah 0,700 yaitu 0,692

yang menjelaskan bahwa dimensi tersebut memiliki reliabilitas

yang kurang baik. Hasil dari perhitungan nilai alpha berstrata

menunjukkan bahwa skala job crafting memiliki reabilitas yang

baik karena memiliki Alpha berstrata sebesar 0,995.

b. Skala Kepuasan Kerja

Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang

dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (1967).

Skala kepuasan kerja menunjukkan koefisien Alpha Cronbach

sebesar 0,882 yang menunjukkan bahwa skala kepuasan kerja

memiliki reliabilitas yang baik.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui

data penelitian yang diambil berasal dari populasi yang

distribusinya normal atau tidak normal (Santoso, 2010). Data yang

memiliki distribusi normal akan memiliki nilai sig. atau p > 0,05.

Sebaliknya jika data memiliki nilai sig atau p < 0,05 berarti data

tidak memiliki distribusi data yang normal. Penelitian ini

menggunakan Kolmogorof-Sminov dari program SPSS for windows

versi 22 untuk melakukan uji normalitas.


43

b. Uji Linearitas

Uji linearitas memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel penelian apakah memiliki memiliki garis lurus

atau tidak (Santoso, 2010). Peningkatan atau penurunan kuantitas

dari satu variabel diikuti secara linear atau tidak oleh peningkatan

atau penurunan pada variabel lainnya. Linearitas terpenuhi jika

nilai signifikansi (linearity) dari kedua variabel < 0,05 yang berarti

data penelitian tersebut memiliki hubungan yang linear (Santoso,

2010). Pengujian linearitas pada penelitian ini menggunakan tes for

linearity pada program SPSS for windows versi 22.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan antara job

crafting dengan kepuasan kerja pada perawat. Pengujian hipotesis

dalam penelitian ini menggunakan metode Pearson apabila data yang

diperoleh terdistribusi dengan normal. Apabila data yang diperoleh

tidak terdistribusi dengan normal maka uji hipotesis dilakukan dengan

uji Spearman. Metode Pearson merupakan analisis parametrik yang

digunakan untuk mengukur hubungan antara dua variabel berdasarkan

peringkat dan hasil uji hipotesis dapat digeneralisasikan (Priyatno,

2012). Sedangkan metode Spearman merupakan analisis non-

parametrik yang digunakan untuk mengukur hubungan antara dua

variabel berdasarkan peringkat namun hasil uji hipotesis tidak dapat

digeneralisasikan (Priyatno, 2012).


44

Pedoman analisis korelasi Pearson dan Spearman, jika nilai

koefisien korelasi mendekati 1 atau -1 maka hubungan antar variabel

semakin kuat. Nilai koefisien yang mendekati 0 maka memiliki

hubungan yang lemah. Sedangkan untuk pengujian hubungan yang

signifikan dapat diketahui jika signifikansi < 0,05 maka terjadi

hubungan yang sinifikan. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak ada

hubungan yang signifikan (Priyatno, 2012).


45

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Pelaksanaan Penelitian

Persiapan penelitian dimulai dengan mengajukan surat izin

penelitian dari Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan

Dosen Pembimbing Skripsi. Kemudian peneliti melakukan perizinan

penelitian kepada personalia dan Diklat Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta

dengan melampirkan surat izin dari Fakultas Psikologi dan Proposal

penelitian.

Penelitian dilakukan pada tiga Rumah Sakit Swasta di Yogyakarta.

Seluruh proses penyebaran skala, peneliti memperoleh bantuan dari pihak

Diktat dari Rumah sakit untuk membagikan skala pada perawat yang sesuai

dengan kriteria subjek penelitian. Penelitian pertama dilakukan di Rumah

Sakit S. yang dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2018 – 12 Oktober 2018.

Hasil penelitian pertama sebanyak 50 subjek digunakan sebagai data uji

coba (tryout) untuk melihat reabilitas pada skala job crafting dan skala

kepuasan kerja.

Penelitian kedua dilaksanakan di Rumah Sakit P. dan Rumah Sakit

M. di Yogyakarta pada 15 Oktober 2018 – 31 November 2018. Penelitian

yang dilakukan di Rumah Sakit P. memperoleh data sebanyak 50 subjek

Sedangkan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit M. memperoleh

subjek sebanyak 103 subjek. Dalam penyebaran skala yang dilakukan di


46

Rumah Sakit P. terdapat 47 skala penelitian yang tidak terisi dan tidak

kembali karena adanya keterbatasan subjek dan kesalahan dalam pengisian.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan subjek dengan jumlah 153 orang. Subjek

dalam penelitian ini adalah perawat yang minimal sudah bekerja selama satu

tahun di Rumah Sakit yang digunakan sebagai tempat penelitian. Terdapat

empat data demografis subjek yang peneliti deskripsikan yakni: Jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Berikut adalah data

demografis subjek yang sudah memenuhi syarat dan ditampilkan dalam

bentuk tabel:

Tabel 1.

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 24 15,7%

Perempuan 129 84,3%

Jumlah 153 100%

Tabel terdebut menunjukkan bahwa subjek didominasi dengan subjek

berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 129 orang dan persentase

sebesar 84,3%. Subjek dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah 24 orang

dengan persentase sebesar 15,7% dari keseluruhan subjek. Dari hasil

tersebut menunjukkan bahwa jumlah antara subjek perempuan dan laki-laki

dalam penelitian ini tidak seimbang. Namun, perlu diketahui bahwa di

Rumah Sakit M. dan Rumah Sakit P. sebagian besar perawat yang bekerja

memiliki jenis kelamin perempuan.


47

Tabel 2.

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

20 – 29 tahun 33 21,6%

30 – 39 tahun 41 26,8%

40 – 49 tahun 72 47%

≥ 50 tahun 7 4,6%

Jumlah 153 100%

Usia subjek didominasi oleh usia yang bergerak antara 40 sampai 49

tahun dengan jumlah 72 orang dan persentase sebesar 47% dari semua total

subjek. Kemudian terdapat 41 subjek yang memiliki usia 30 sampai 39

tahun dengan persentase sebesar 26,8%, hasil ini diikuti oleh subjek yang

berusia 20 sampai 29 tahun dengan jumlah 33 orang dan persentase sebesar

21,6%. Terakhir, terdapat subjek yang memiliki usia lebih dari 50 tahun

dengan jumlah 7 subjek dan memiliki persentase 4,6%.

Tabel 3.

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan

Terakhir

Frekuensi Persentase

D3 142 92,8%

S1 11 7,2%

Jumlah 153 100%

Pendidikan terakhir yang paling banyak dimiliki oleh subjek adalah

jenjang D3 dengan jumlah subjek sebanyak 142 dan persentase sebesar

92,8% dari seluruh subjek. Subjek yang memiliki jenjang pendidikan S1

berjumlah 11 orang dengan persentase sebesar 7,2%.


48

Tabel 4.

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 – 5 tahun 26 17%

6– 10 tahun 25 16.4%

11 – 15 tahun 28 18,3%

16 – 20 tahun 38 24.8%

>20 36 23,5%

Jumlah 153 100%

Syarat subjek dalam penelitian ini adalah perawat yang minimal sudah

bekerja selama 1 tahun di rumah sakit. Tabel di atas menunjukkan bahwa

subjek dalam penelitian ini didominasi oleh perawat yang memiliki masa

kerja antara 16 sampai 20 tahun dengan jumlah 38 orang dan persentase

sebesar 24,8%, hasil ini disusul dengan jumlah perawat yang bekerja > 20

tahun dengan jumlah 36 orang dengan persentase sebesar 23,5%.

Selanjutnya perawat yang memiliki masa kerja sela ma 11 sampai 15 tahun

memiliki jumlah 28 orang dengan persentase sebesar 18,3%. Hasil dari

perawat yanng memiliki masa kerja selama 1 sampai 5 tahun memiliki

jumlah subjek sebanyak 26 orang dengan persentase 17%. Hasil terakhir

adalah perawat yang memiliki masa kerja selama 6 sampai 10 tahun degan

jumlah 25 orang dan persentase sebesar 16,4%.

C. Deskripsi Data Penelitian

Peneliti menjabarkan deskripsi data penelitian secara empiris dan

teoritis untuk mengetahui nilai minimum, maksimum, rata-rata (mean) dan


49

standar deviasi dari setiap variabel (penelitian job crafting dan kepuasan

kerja). Peneliti melakukan kategorisasi data penelitian untuk melihat subjek

penelitian memiliki kecenderungan skor rendah, sedang atau tinggi pada

setiap variabel.

Variabel job crafting memiliki mean teoritis sebesar 63 dan mean

empiris sebesar 79,52. Hasil one sample t-test untuk skala tersebut memiliki

nilai sig. 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang

signifikan antara mean empiris dengan mean teoritis pada variabel job

crafting.

Tabel 5.

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Empiris Teoritis

N Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Job

crafting

153 44 105 79,52 9,361 21 105 63 14

Kepuasan

Kerja

153 44 100 72,52 7,581 20 100 60 13,3

Hasil penelitian menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat job

crafting yang rendah memiliki persentase sebesar 0,7% dan karyawan yang

memiliki job crafting yang sedang memiliki persentase sebesar 9,1%.

Kemudian, perawat dengan job crafting yang tinggi memiliki persentase

sebesar 63,4% dan perawat yang memiliki job crafting yang sangat tinggi

memiliki persentase sebesar 26,8%. Dari hasil tersebut dapat diketahui

bahwa variabel job crafting didominasi oleh subjek dengan tingkat job

crafting yang tinggi (63,4%).


50

Tabel 6.

Deskripsi Kategori Skor job crafting

Pengelompokan Data Frekuensi Persentase Kategori

X ≤ 42 0 0% Sangat

Rendah

42 < X ≤ 56 1 0,7% Rendah

56 < X ≤ 70 14 9,1% Sedang

70 < X ≤ 84 97 63,4% Tinggi

84 < X 47 26,8% Sangat

Tinggi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja

memiliki mean teoritis sebesar 60 dan mean empiris sebesar 72.52. Hasil

one sample t-test untuk skala kepuasan kerja memiliki sig. 0,000 yang

menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean

empirik dan mean teoritis pada variabel kepuasan kerja. Pada tabel

pengelompokan penelitian skala penilaian kepuasan kerja dapat diketahui

bahwa 0,7% subjek memiliki kategori yang rendah dan 16,3% subjek

memiliki kategori yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang.

Perawat yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi memiliki persentase

sebesar 66% dan perawat yang memiliki kepuasan kerja yang sanggat tinggi

memiliki persentase sebesar 17%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar subjek penelitian (66%) memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.


51

Tabel 7.

Deskripsi Kategori Skor Kepuasan Kerja

Pengelompokan Data Frekuensi Persentase Kategori

X ≤ 40,5 0 0% Sangat

Rendah

40,5 < X ≤ 53,35 1 0,7% Rendah

53,35 < X ≤ 66,65 25 16,3% Sedang

66,65 < X ≤ 79,95 101 66% Tinggi

79,95 < X 26 17% Sangat

Tinggi

D. Hasil Penelitian

1. Hasil Analisis Data Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian

memenuhi syarat untuk dianalisis menggunkan teknik analisis tertentu.

Dalam penelitian ini, uji asumsi dilakukan dengan melakukan uji

normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis. Uji normalitas dilakukan

dengan one sample Kolmogorov-Smirnov, uji linearitas dilakukan

dengan uji Test for Linearity, dan uji hipotesis dilakukan dengan uji

Spearman-Rho. Ketiga uji asumsi tersebut dilakukan dengan bantuan

SPSS for Windows versi 22.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui

data penelitian yang diambil berasal dari populasi yang distribusinya

normal atau tidak normal (Santoso, 2010). Data yang memiliki

distribusi normal akan memiliki nilai sig. atau p > 0,05. Sebaliknya


52

jika data memiliki nilai sig atau p < 0,05 berarti data tidak memiliki

ditribusi data yang normal.

Berdasarkan hasil uji normalitas, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi variabel job crafting sebesar 0,011. Kemudian pada uji

normalitas variabel kepuasan kerja diperoleh nilai signifikansi

sebesar 0,000. Hasil tersebut memiliki arti bahwa sebaran data untuk

variabel job crafting dan kepuasan kerja tidak terdistribusi dengan

normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel penelian yang hendak diteliti apakah memiliki memiliki

garis lurus atau tidak (Santoso, 2010). Linearitas terpenuhi jika nilai

signifikansi (linearity) dari kedua variabel < 0,05 yang berarti data

penelitian tersebut memiliki hubungan yang linear (Santoso, 2010).

Berdasarkan hasil uji linearitas, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi dari variabel job crafting dengan kepuasan kerja adalah

0,000 (p < 0,050). Hasil tersebut menunjukkan bahwa data

penelitian pada skala job crafting memiliki hubungan yang linear

dengan data penelitian pada skala kepuasan kerja.

2. Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil uji normalitas dan lineritas yang telah

dilakukan, bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini memiliki

sebaran data yang terdistribusi dengan tidak normal dan memiliki


53

hubungan yang linear antara kedua variabel. Oleh karena itu,

pengolahan data yang dapat dilakukan menggunakan metode teknik

Spearman Rho Product Moment dengan uji one-tailed (taraf signifikansi

0.01) menggunakan program SPSS for Windows versi 22.

Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat diketahui bahwa variabel

job crafting memiliki korelasi (r ) sebesar 0,410 dan taraf signifikansi

sebesar 0,000 dengan variabel kepuasan kerja. hasil ini menunjukkan

bahwa ada hubungan yang positi f dan signifikan antara job crafting

dengan kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi job crafting yang

dimiliki perawat, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan

oleh perawat. Hasil analisa ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian

diterima.

3. Uji Hipotesis Tambahan

Pada penelitian ini, peneliti akan melakukan pengujian antara

masing-masing dimensi dari job crafting dengan variabel kepuasan

kerja. Sebelum melakukan pengujian hipotesis, peneliti melakukan uji

asumsi terlebih dahulu pada masing-masing dimensi dari job crafting.

Keempat dimensi dari job crafting masing masing memiliki normalitas

sebesar 0,000 yang menunjukkan data tidak terdistribusi dengan normal.

Kemudian keempat dimensi dari job craftig masing-masing memiliki

linier sebesar 0,000 yang menunjukkan data terdistribusi dengan linear.

Pengujian pada data dilakukan dengan metode teknik Spearman Rho


54

Product Moment dengan uji one-tailed (taraf signifikasnsi 0.01)

menggunkan program SPSS for Windows versi 22. Berikut adalah tabel

hasil pengujian hipotesis:

Tabel 8.

Hasil Uji Hipotesis dimensi job crafting dengan Kepuasan Kerja

Dimensi Correlation

Coefficient

Sig. (1-

tailed)

Increasing Structural job

resource

.353

0,000

Increasing Social job

resource

.413 0,000

Increasing challenging job

demands

.389

0,000

Decreasing hindering job

demands

.229

0,002

Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat diketahui bahwa masing-

masing dimensi dari job crafting memiliki hubungan yang positif dan

signifikan dengan kepuasan kerja. Increasing Social job resource

memiliki hubungan yang paling tinggi dengan kepuasan kerja dengan

korelasi (r) sebesar 0,413 dan taraf signifikansi sebesar 0,000. Disusul

dengan Increasing challenging job demands dengan korelasi (r) sebesar

0,389 dan taraf signifikansi sebesar 0,000. Selanjutnya dimensi

Increasing Structural job resource memiliki korelasi (r) sebesar 0,353

dan taraf signifikansi sebesar 0,000 dan terakhir dimensi Decreasing


55

hindering job demands memiliki korelasi terendah dengan (r)=0,229

dan taraf signifikansi sebesar 0,002.

E. Pembahasan

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan antara

job crafting dan kepuasan kerja pada perawat di rumah sakit. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa job crafting memiliki hubungan yang

positif (r = 0,410) dan signifikan (p = 0,000) dengan kepuasan kerja pada

perawat di rumah sakit. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa semakin tinggi job crafting yang dimiliki perawat, maka kepuasan

kerja akan semakin tinggi. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa

hipotesis penelitian diterima.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan

oleh De Beer, Tims dan Bakker (2016) pada karyawan tambang dan

manufaktur di Afrika Selatan. Penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian

dari Ingusci, Callea, Chirumbolo, dan Urbiri tahun 2016 yang dilakukan

pada sampel guru di Italia. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara job crafting

dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyatan dari

Tims, Bakker dan Derks (2013) bahwa job crafting dapat meningkatkan

kepuasan kerja.

Job crafting merupakan tindakan perawat yang tidak hanya

menerima secara pasif sebuah desain dari organisasi, namun secara aktif

memodifikasi pekerjaan agar sesuai dengan preferensi mereka (Bell &


56

Straw, 1989). Selain itu, Berg, Dutton dan Wrzesnewki (2013) menyatakan

bahwa job crafting merupakan sikap proaktif dan independen dari perawat

untuk menambah kreativitas dan inovasi yang membuat perawat tidak hanya

bekerja semata-mata untuk kepentingan organisasi, namun kepentingan

untuk pencapaian diri. Perawat dapat secara individu mendesain pekerjaan

dan peran kerja mereka sendiri yang disesuaikan dengan kondisi pekerjaan.

Sehingga dapat menghantarkan perawat pada kesuksesan untuk diri sendiri

dan berakhir pada kesuksesan organisasi (Kenten, 2014). Oleh karena itu,

job crafting dikonseptualisasikan sebagai tugas, relasi, dan tugas kognitif

yang memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja (Ghitulesu,

2006).

Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perawat memiliki

tingkat job crafting dan kepuasan kerja yang tinggi. Job crafting memiliki

dua fokus utama yang terdiri dari tuntutan pekerjaan dan sumber daya

pekerjaan (Tims, Bakker & Derks, 2012; Bakker & Demerouti, 2007).

Dalam penelitian ini perawat sudah dapat menyeimbangkan tuntutan

pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhan

mereka.

Perawat yang mampu memyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan

dengan keahlian dan kebutuhan mereka akan memiliki kepuasan kerja yang

tinggi (Schultz, 2010). Selain itu, perawat yang mengembangakan sumber

daya pekerjaan akan merasa memliki tantangan dalam pekerjaan dan


57

terhindar dari kebosanan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja (Kass,

Vadonis, & Callender, 2001; Robbins, 2017; Wijono, 2010).

Perawat yang memiliki beban kerja sesuai dengan keahliannya,

dapat memberikan mutu pelayanan keperawatan sesuai dengan standar

profesi perawat. Selain itu, perawat yang memiliki keseimbangan antara

tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan akan memiliki perasaan bahwa

imbalan atau gaji yang diperoleh sesuai dengan beban kerja. Hal tersebut

menunjukkan bahwa perawat memiliki lingkungan kerja yang dapat

memenuhi kebutuhannya dan menuju pada kepuasan kerja (Dawis, Lofquist

& Weiss, 1968; Robbins, Robbins & Judge, 2017). Perawat yang memiliki

perasaan dan reaksi positif terhadap lingkungannya berarti memiliki

kepuasan kerja yang tinggi (Locke, 1969; Robbins & Judge, 2017).

Perawat dalam penelitian ini memiliki keseimbangan antara sumber

daya pekerjaan dengan keahlian dan kebutuhannya sehingga memiliki

kepuasan kerja yang tinggi. Perawat yang dapat menyeimbangkan sumber

daya pekerjaan dengan keahliannya, mampu untuk menyeimbangkan

kemampuan umum dan spesialis dalam dunia keperawatan. Perawat yang

mampu menyeimbangkan sumber daya pekerjaan dengan kebutuhannya

akan memiliki tantangan pekerjaan yang semakin meningkat, mengatur

reputasi prestasi dirinya dan mengatur perencanaan karir bagi dirinya. Hasil

tersebut sejalan dengan pendapat dari Suroso (2018) dan Kaswan (2017)

bahwa perawat dengan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuan dan

kebutuhannya dapat menumbuhkan kepuasan kerja. Penelitian dari Kass,


58

Vadonis dan Callender (2001) juga mendukung hasil penelitian ini bahwa

perawat yang merasa tertantang untuk pencapaian dan penggunaan

kemampuan yang baru akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa dimensi job crafting

yang memiliki hubungan paling besar dengan kepuasan kerja adalah

increasing social job resource (r=0,413, p=0.000). Kemudian disusul oleh

dimensi increasing challenging job demands (r=0,389, p=0,000) dan

increasing structural job resource memiliki korelasi (r= 0,353, p=0,000).

Dimensi job crafting yang memiliki hubungan paling rendah dengan

kepuasan kerja adalah dimensi Decreasing hindering job demands memiliki

korelasi terendah dengan (r=0,229, p=0,000).

Hasil penelitian tersebut memiliki perbedaan dengan hasil penelitian

dari De Beer, et al. (2016) pada dimensi decreasing hindering job demands.

Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa dimensi menghindari tuntutan

pekerjaan yang berlebih memiliki hubungan yang negatif dan signifiakan

dengan kepuasan kerja pada karyawan di perusahaan tambang dan

manufaktur. Hal tersebut bisa terjadi karena dimensi menghindari tuntutan

pekerjaan yang berlebih dapat menyebabkan penghindaran tugas dalam

pekerjaan (De Beer, et al., 2016). Meskipun begitu hasil dalam penelitian

ini menunjukkan bahwa dimensi decreasing hindering job demands

memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja.

Hasil tersebut sesuai dengan pendapat dari Bakkker, Demerouti & Euwema

(2005) yang menjelaskan bahwa perawat memiliki beban pekerjaan yang


59

kompleks dan berlebih sehingga perlu adanya penghindaran pada tugas agar

tidak menimbulkan burnout dan turnover.


60

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan yang telah dilakukan

sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa job crafting memiliki

hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Koefisien

korelasi yang diperoleh sebesar 0,410 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik tingkat job crafting yang

dimiliki perawat maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan perawat, dan sebaliknya.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian sudah dilaksanakan dengan baik dan lancar, namun

peneliti menyadari bahwa masih terdapat keterbatasan dalam penelitian ini.

Keterbatasan terdapat pada beberapa item yang memiliki jawaban ekstrem

dan homogen pada semua item. Jawaban yang cenderung ekstrem dan

homogen membuat distribusi skala menjadi tidak normal, sehingga data

pada penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan (Santoso, 2010).

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan beberapa saran yang

diharapkan dapat berguna bagi perawat dan pemimpin di Instansi terkait,

serta bagi penelitian selanjutnya. Berikut adalah saran yang dapat diberikan

oleh peneliti:


61

1. Bagi Perawat

Berdasarkan hasil penelitian, telah diketahui bahwa tingkat job

crafting memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

kepuasan kerja, maka dari itu perawat di rumah sakit diharapkan untuk

dapat semakin aktif di tempat kerja dalam mengembangkan diri seperti

giat mengikuti semua pelatihan atau kegitan rumah sakit dan menerima

serta menjalankan tanggung jawab dengan sebaik mungkin. Selain itu

perawat juga dapat secara aktif bertanya menyapa dan berdiskusi untuk

membangun relasi dengan atasan, rekan kerja atau rekan dari divisi lain

ditempat kerja. Selain itu perawat perlu secara aktif untuk mencari

tantangan untuk memperoleh dan mengembangkan informasi yang

telah diperoleh dari pelatihan yang terstandarisasi oleh rumah sakit.

2. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara job crafting dengan kepuasan kerja pada

perawat. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa perawat memiliki

tingkat job crafting yang tinggi dan tingkat kepuasan kerja yang sedang.

Disarankan untuk instansi rumah sakit tetap mempertahankan tingkat

job crafting dan kepuasan kerja pada perawat.

Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh rumah sakit untuk

mempertahankan tingkat job crafting pada perawat adalah dengan

memberikan program pelatihan mengenai program pelatihan asuhan

keperawatan terbaru, penggunaan alat medis terbaru serta perawat


62

diberikan peluang agar dapat mengembangkan diri memperoleh

tanggung jawab yang lebih besar lagi. Selain itu, instansi rumah sakit

perlu mempertahankan kondisi lingkungan kerja yang rukun agar relasi

sosial yang terjalin antar perawat dengan pekerja divisi lainnya dapat

harmonis, dengan kegitan gathering atau outbound bersama seluruh

karyawan di rumah sakit. Kemudian rumah sakit perlu untuk

memberikan tantangan tugas kepada perawat dengan seimbang dan

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh perawat.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan untuk melakukan penelitian

mengenai job crafting dan kepuasan kerja pada bidang pekerjaan yang

belum pernah diteliti sebelumnya seperti pada bidang Teknologi

Informatika dan Perguruan Tinggi. Kemudian untuk penelitian

berikutnya diharapkan untuk melakukan penelitian mengenai job

crafting yang lebih berfokus pada masing-masing dimensi dari job

crafting dan hubungannya dengan kepuasan kerja.


63

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. (1987). Definition Nurse. Dilihat pada tanggal 15 Desember 2018 dari

https://www.icn.ch/nursing-policy/nursing-definitions.

Anonim. (2009). Kalsel Kekurangan Tenaga Kesehatan. Dilihat pada tanggal 26

Januari 2018 dari

https://regional.kompas.com/read/2009/07/23/10433346/Kalsel.Kekurangan

.Tenaga.Kesehatan

Azwar S. (2012). Validitas dan Reabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar S. (2017). Validitas dan Reabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands−resources model: State

of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.

Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the

impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health

Psychology, 10, 170–180.

Bell, N., & Straw, B. (1998). People as Scluptor: The Roles of Personality and

Personal Control in Organization in Arthur, M, Hall, D. & Lawrence, B.

(eds), The Handbook of Career Theory. New York: Cambridge University

Press.

Berg, J. M., Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2010). Perceiving and responding

to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires

adaptivity. Journal of Organizational Behavior, 31, 158–186.

Berg, J. M., Dutton, J. E., and Wrzesniewski, A. (2013). Job crafting and

meaningful work. Purpose and meaning in the workplace. Hal. 81-104.

Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and

resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and

meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95, 834–848. Doi:

10.1037/a0019364.

Dawis, R. V., Lofquist., L. H., & Weiss, D. J. 1964. A Theory of work adjustment.

(Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Whole No, 15).

Minneapolis: Univ. Of Minnesota, Industrial Relations Center


https://www.icn.ch/nursing-policy/nursing-definitions

https://regional.kompas.com/read/2009/07/23/10433346/Kalsel.Kekurangan.Tenaga.Kesehatan

https://regional.kompas.com/read/2009/07/23/10433346/Kalsel.Kekurangan.Tenaga.Kesehatan

64

Dawis, R. V., Lofquist., L. H., & Weiss, D. J. 1968. A Theory of work adjustment

(a revision). (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Whole No, 23).

Minneapolis: Univ. Of Minnesota, Industrial Relations Center.

De Beer, L. T., Tims, M., & Bakker, A. B. (2016). Job crafting and its impact on

work engagement and job satisfaction in mining and manufac turing. South

African Journal of Economic and Management Sciences, 19(3), 400-412.

Ellinger, A.D., Ellinger, A.E. & Keller, S.B. 2003. Supervisory coaching behavior,

employee satisfaction, and warehouse employee performance: A dyadic

perspective in the distribution industry. Human Resource Development

Quarterly, 14(4):435-458.

Ghitulescu, B. E. (2006). Shaping tasks and relationships at work: Examining the

antecedents and consequences of employee job crafting. Unpublished

doctoral dissertation, University of Pittsburgh.

Gordon, H. J., Demerouti, E., Le Blanc, P. M., & Bipp, T. (2015). Job crafting and

performance of Dutch and American health care professionals. Journal of

Personnel Psychology.

Hooff, N. V. (2016). The Impact of job crafting on Job Performance: The Mediating

effect of participation in HRD and the Moderating Role of Age. Tilburg

University.

Info Datin Pusat Data dan Informasi Kementrian Kesehatan RI. (2017). 12 Mei

Situasi Tenaga Keperawatan Indonesia. ISSN 2442-7659

Ingusci, E., Callea, A., Chirumbolo, A., & Urbini, F. (2016). Job crafting and job

satisfaction in a sample of Italian teachers: the mediating role of Perceived

Organizational Support. Electronic Journal of Applied Statistical Analysis,

9(4), 675-687.

Iverson, R. D., & Deery, S. J. (2001). Understanding the" personological" basis of

employee withdrawal: The influence of affective disposition on employee

tardiness, early departure, and absenteeism. Journal of Applied Psychology,

86(5), 856.

Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality

and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(3),

530.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job

satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative

review. Psychological bulletin, 127(3), 376.


65

Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010).

The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the

literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167.

Kass, S. J., Vodanovich, S. J., & Callender, A. (2001). State-trait boredom:

Relationship to absenteeism, tenure, and job satisfaction. Journal of Business

and Psychology, 16, 317–327.

Kaswan, M. M. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi: Mengembangkan

Perilaku Produktif dan Mewujudkan Kesejahteraan Pegawai di Tepat Kerja.

Bandung: Alfabeta.

Kenten, P. (2014). The Ancendentents of Job Crafting: Perceived organizational

support, job characteristic and self-efficiacy. European Journal of Business

and Social Sciences, 3(5), 113-128.

Li, N., Liang, J. & Crant, J.M. 2010. The role of proactive personality in job

satisfaction and organizational citizenship behavior: A relational

perspective. Journal of Applied Psychology, 95(2):395-404.

Malvino, R. (2017). Studi Komparatif Kepuasan Kerja Perawat PNS dan Non PNS

Di RSUD Mattaher Jambi. Jurnal Akademika Baiturrahim, 6(1), 40-45.

Mardiana, I., Hubies, A.V.S., & Panjahitan N.K. (2014). Hubungan Kepuasa Kerja

dengan Turnover Intentions pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa.

http://journal.ipb.ac.idiIndex.php/jurnalmpl/. 9(2), 119-130.

Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan manajemen

keperawatan: Teori dan Aplikasi. Jakarta: EGC.

Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M.C., Schaufeli, W.B. & Hetland, J. 2012.

Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work

engagement. Journal of Organizational Behavior, 33(8):1120-1141.

Priyatno, D. (2012). Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Non Paramtrik

dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.

Putera, A. (2018) Ini Besaran Gaji Karyawan yang Bekerja di Sektor Kesehatan

dan Farmasi di Indonesia. Dilihat pada tanggal 26 Januari 2018 dari

https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gaji-

karyawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-di

Putri, Z. M., Handiyani, H., & Afifah, E. (2016). Karakteristik Perawat dan Perilaku

Keselamatan Kerja Perawat Di Rsud Depok. NERS Jurnal Keperawatan,

12(1), 67-75.


http://journal.ipb.ac.idiindex.php/jurnalmpl/

https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gaji-karyawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-di

https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gaji-karyawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-di

66

Rapar, R.A.,Rina Kundre & Vandry Kallo. (2018). Hubungan kepuasan kerja

perawat dengan pelaksanaan pendokumentasian keperawatan di rumah sakit

GMIM pancaran kasih manado. Jurnal Keperawatan Fakultas Kedokteran

Universitaas Sam Ratulangi Manado, 6.

Republik Indonesia. 2009. Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang

Rumah Sakit.

Riggio, R.E. (2008). Introduction to Insutrial/Organizational Psychology: 5th

Edition. Pretince Hall, New Jersey. Pearson Education, Inc.

Robbins, S.P., & Judge, T.A., (2017). Organizational Behaviour: 17th Edition.

Harlow, England: Pearson Education Limited.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta:

Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Schultz, D., & Schultz S. E. (2010). Psychology and Work Today: 10th Edition.

United States of America: Pearson Education, Inc.

Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. A. (2000). Well-being at work: A cross-

sectional study of the levels and determinants of job satisfaction. The Journal

of Socio-Economics, 29, 517–538. doi:10.1016/S1053-5357(00)00085-8

Spector, P.E. (2007). Industrial and Organizational Psychology: 5th Edition. United

States of America: John Wiley & Sons, Inc.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Penerbit Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Penerbit Alfabeta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas

Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Pengukuran Psikologis & Kualitatif dalam Psikologi.

Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis.

Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Suroso, J. (2012). Penataan sistem jenjang karir berdasar kompetensi untuk

meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat di rumah sakit. Eksplanasi,

6(2).


67

Sureskiarti, E. & Brillianty, G.D. (2017). Hubungan Kinerja Perawat dengan

Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Ince Abdul Moeis Samarinda Tahun 2017. Jurnal Husada Mahakam, 4(4),

221-232.

Tims, M. & Bakker, A.B. 2010. Job crafting: Towards a new model of individual

job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36(2):1-9.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the

job crafting scale. Journal of vocational behavior, 80(1), 173-186.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job

demands, job resources, and well-being. Journal of occupational health

psychology, 18(2), 230.

Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967). Minessota

Studies in Vocational Rehabilitation: xxii, Manual for The Minnesota

Satisfication Questionnaire. Minessota: University of Minessota.

Welda, Astefany. (2012). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan, dan

Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Instalansi Rawat Inap

RS MH Thamrin Salemba. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia. Halaman 11-15.

Widhiarso, Wahyu. (2011). Menghitung Koefisisen Alpha Berstrata. Di unduh

tanggal 14 Desember 2018

https://ekonomi.kompas.com/read/2018/05/02/094700926/ini-besaran-gaji-

karyawan-yang-bekerja-di-sektor-kesehatan-dan-farmasi-didari

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/menghitung-koefisien-alpha-berstrata/

Widhiarso, Wahyu. (2011). Membuat kategori Skor Hasil Pengukuran dari Skala..

Di unduh tanggal 14 Desember 2018 dari

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/membuat-kategori-skor-

hasilpengukuran-dari-skala/

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisaasi: dalam Suatu Bidang

Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group.

Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning Employees

as Active crafters of Their Work. Academy of Management Review, 26, 176-

201.

Zou, M. (2015). Gender, work orientations and job satisfaction. Work, employment

and society, 29(1), 3-22.


http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/menghitung-koefisien-alpha-berstrata/

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/membuat-kategori-skor-hasilpengukuran-dari-skala/

http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/membuat-kategori-skor-hasilpengukuran-dari-skala/

68

LAMPIRAN


69

LAMPIRAN 1

VALIDITAS SKALA

1. Tabel IVI-I Kepuasan Kerja

Komponen Item Taraf Relevansi dari

Penilai:

Tindak

an

1 2 3 4 IVI

-I

Activity adalah seberapa jauh

pekerjaan tersebut tetap dapat

menyibukkan individu.

Mampu untuk tetap

sibuk sepanjang

waktu.

1 1 1 1 1 Dipakai

Independence adalah

Kewenangan untuk dapat

bekerja sendiri.

Kesempatan untuk

bekerja sendiri

dalam pekerjaan

saya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Variety adalah Kesempatan

untuk melakukan pekerjaan

yang berbeda-beda.

Kesempatan untuk

melakukan hal

yang berbeda dari

waktu ke waktu.

1 1 1 1 1 Dipakai

Social status adalah

Pengakuan masyarakat luas

tentang status pekerjaan.

Kesempatan untuk

menjadi “seseorang

yang mumpuni” di

dalam lingkungan

masyarakat.

1 1 1 1 1 Dipakai

Human relation supervision

adalah kemampuan atasan

dalam menjalin hubungan

interpersonal.

Cara pemimpin

saya menjalin

hubungan dengan

karyawannya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Technical supervision adalah

kemampuan atau skill atasan

menyangkut segala sesuatu

yang berhubungan dengan

pekerjaan.

Kemampuan atasan

saya dalam

membuat

keputusan.

1 1 1 1 1 Dipakai


70

Moral values adalah

Pekerjaan tidak mengganggu

segala sesuatu yang dapat

menggangu hati nurani.

Mampu

mengerjakan hal-

hal yang tidak

bertentangan

dengan suara hati

saya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Security adalah kepastian

kerja yang diberikan.

Cara pekerjaan

saya menyediakan

pekerjaan yang

tetap.

1 1 1 0 0,7

5

Dipakai

Social services merupakan

kesempatan untuk membantu

orang lain.

Kesempatan untuk

mengerjakan tugas

untuk orang lain

1 1 1 1 1 Dipakai

Authority adalah kepemilikan

kekuasaan terhadap orang

lain.

Kesempatan untuk

memberitahu orang

lain tentang apa

yang harus

dikerjakannya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Ability utilization merupakan

kesempatan untuk

menggunakan kemampuan

yang ada.

Kesempatan untuk

mengerjakan tugas

yang membutuhkan

kemampuan saya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Company policies and

practices merupakan

seberapa jauh perusahaan

sesuai dengan karyawan.

Cara kebijakan

perusahaan yang

diterapkan

1 1 1 0 0,7

5

Dipakai

Compensation adalah

besarnya imbalan atau upah

yang diterima.

Jumlah gaji dan

jumlah pekerjan

yang saya kerjakan.

1 1 1 1 1 Dipakai

Advancement adalah

kesempatan untuk

memperoleh promosi.

Kesempatan untuk

memperoleh

promosi dalam

pekerjaan saya.

1 1 1 1 1 Dipakai


71

Responsibility adalah

tanggungjawab dalam

membuat keputusan dan

tindakan.

Kebebasan untuk

membuat

keputusan dan

bertindak dengan

cara saya sendiri.

1 1 1 1 1 Dipakai

Creativity adalah kebebasan

untuk mengungkapakan ide

yang baru.

Kesempatan saya

untuk mencoba

metode dan ide

baru dalam

melakukan

pekerjaan.

1 1 1 0 0,7

5

Dipakai

Working conditions adalah

kondisi pekerjaan seperti jam

kerja, temperature,

perlengkapan kantor, serta

lokasi pekerjaan.

Kondisi jam kerja

dan fasilitas yang

menunjang

pekerjaan saya.

1 1 1 1 1 Dipakai

Coworkers merupakan

seberapa baik hubungan

antara sesama rekan kerja.

Recognitions merupakan

pujian yang diperoleh ketika

menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

Hubungan saya

dengan sesama

rekan kerja di

tempat kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai

Recognitions merupakan

pujian yang diperoleh ketika

menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

Pujian yang saya

dapatkan karena

melakukan

perkerjaan yang

baik.

1 1 1 1 1 Dipakai

Achievement merupakan

perasaan yang didapat ketika

menyelesaikan suatu tugas.1

Pencapaian hasil

yang saya dapatkan

dalam penyelesaian

pekerjaan.

1 1 1 1 1 Dipakai

IVI-S 19,25/21=0,96


72

2. Tabel IVI-I Job Crafting

Komponen Item Taraf Relevansi dari

Penilai:

Tindak

an

1 2 3 4 IVI

-I

Increasing structural

job resource

merupakan perilaku

karyawan untuk

meningkatkan

kemampuan dan

otonomi di

lingkungan kerja.

Saya berusaha untuk

mengembangkan

kemampuan saya di tempat

kerja

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya berusaha untuk

mengembangkan

kemampuan saya di tempat

kerja

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya berusaha untuk

mempelajari keahlian baru

di tempat kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya memastikan bahwa

saya menggunakan

kemampuan-kemampuan

saya sepenuhnya di tempat

kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya memutuskan sendiri

bagaimana saya melakukan

berbagai hal di tempat kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai

Decreasing

hindering job

demands merupakan

perilaku karyawan

yang mengusahakan

penurunan beban

kerja yang dirasa

sudah2 terlampau

berat dan memiliki

jangka waktu yang

panjang.

Saya memastikan bahwa

pekerjaan saya tidak

membuat saya tertekan

secara mental

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya berusaha memastikan

bahwa pekerjaan saya tidak

membuat saya tertekan

secara emosi

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya mengelola pekerjaan

saya sehingga saya bisa

meminimalisir hubungan

dengan orang-orang yang

1 1 0 1 0,7

5


73

dapat mempengaruhi emosi

saya.

Saya mengatur pekerjaan

saya dengan tujuan untuk

meminimalisir hubungan

dengan orang-orang yang

memiliki harapan tidak

realistis

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya berusaha untuk

memastikan bahwa saya

tidak perlu membuat banyak

keputusan sulit di tempat

kerja.

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya menata pekerjaan saya

agar tidak perlu

berkonsentrasi terlalu lama

1 1 1 1 1 Dipakai

Increasing social job

resource mengacu

pada perilaku

karyawan yang

berkaitan dengan

relasi sosial yang

harmonis dan saling

mendukung dalam

lingkungan kerja.3

Saya meminta atasan untuk

membantu saya memahami

tugas yang belum saya

pahami

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya bertanya apakah atasan

saya puas dengan pekerjaan

saya

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya memperoleh inspirasi

dari atasan saya

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya meminta orang lain

untuk memberikan umpan

balik dalam kinerja saya di

rumah sakit

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya meminta saran dan

masukan dari rekan-rekan

perawat saat dinas di Rumah

Sakit

1 1 1 1 1 Dipakai

Increasing

challenging job

demands merupakan

perilaku karyawan

Saya menawarkan diri

secara proaktif ketika

sebuah pekerjaan menarik

datang

1 1 1 1 1 Dipakai


74

yang memiliki

tujuan untuk

mengembangkan

peningkatan

tantangan keahlian

dan pengetahuan

karyawan kearah

yang lebih sulit.

Seandainya ada

perkembangan-

perkembangan yang baru,

saya adalah orang pertama

yang akan mempelajari dan

mencoba hal tersebut

1 1 1 1 1 Dipakai

Ketika tidak banyak hal

yang harus dilakukan di

tempat kerja, saya

melihatnya sebagai sebuah

kesempatan untuk memulai

sebuah pekerjaan yang

baru.4

1 1 1 1 1 Dipakai

Saya mengambil tugas-tugas

tambahan secara rutin

meskipun saya tidak

mendapat upah tambahan.

1 1 0 1 0,7

5

Dipakai

Saya berusaha untuk

membuat sebuah pekerjaan

menjadi lebih menantang

dengan memeriksa

keterkaitan antar divisi

tugas pekerjaan saya.5

1 1 1 0 0,7

5

Dipakai

IVI-S 20,25/21=0,69


75

LAMPIRAN 2 REABILITAS SKALA

1. Reabilitas Skala Job Crafting

a. Reabilitas Dimensi Increasing Struktural Job Resource

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.860 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item4 15.44 11.558 .564 .859

Item7 15.20 9.633 .729 .817

Item9 15.64 10.602 .645 .840

Item12 15.20 8.980 .714 .822

Item16 15.32 8.304 .779 .804

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

19.20 14.816 3.849 5

b. Reabilitas Dimensi Increasing Social Job Resource



.833 5


76


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item3 14.62 10.608 .454 .849

Item10 13.62 9.710 .756 .771

Item14 13.58 9.514 .684 .786

Item18 13.40 8.449 .732 .771

Item19 13.90 10.296 .578 .815

Scale Statistics


17.28 14.573 3.817 5

c. Reabilitas Dimensi Increasing Challenging Job Demands



.692 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item5 13.96 6.366 .374 .671

Item6 14.34 4.923 .624 .558

Item8 14.70 6.133 .331 .688

Item15 14.24 4.798 .671 .536

Item20 14.92 5.912 .284 .719

Scale Statistics


18.04 8.162 2.857 5


77

d. Reabilitas Dimensi Increasing Challenging Job Demands


Cronbach's

Alpha N of Items

.809 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Item1 17.62 14.281 .413 .809

Item2 17.62 13.628 .324 .829

Item11 16.86 13.021 .544 .786

Item13 16.64 10.643 .713 .742

Item17 17.14 10.980 .668 .754

Item21 16.92 9.871 .779 .723

Scale Statistics


20.56 16.741 4.092 6


78

e. Rumus dan Hasil Perhitungan Alpha Berstrata

Algorithm 1 Koefisien Alpha Berstrata (Widihiarso, 2011)

αstrat= 1 – ∑𝜎𝑖

2(𝛼𝑖−1)

𝜎𝑥2

𝜎𝑖2= varians sub total butir komponen ke - i

𝑚𝜎𝑥2= varians skor total

αi = koefisien alpha komponen ke – i

αstrat =1- [219,513856(1–0,860)]+[212,372329(1–0,833)]+[66,6618244(1–0,692)]+[280.261081(1–0,809)]

33.121,45205

αstrat =1- 30,73193984 + 35,46617894 + 20,53184192 + 53,52986647

33.121,45205

αstrat =1- 140.25982717

33121,45205

αstrat =1- 0.0042347125

αstrat = 0.995


79

2. Reabilitas Skala Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.882 .887 20


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 66.76 41.533 .417 . .879

Item2 66.80 40.816 .513 . .875

Item3 66.14 41.143 .624 . .872

Item4 66.64 41.051 .529 . .875

Item5 66.68 41.977 .418 . .879

Item6 66.62 43.057 .319 . .881

Item7 66.44 42.333 .345 . .881

Item8 66.22 41.359 .471 . .877

Item9 66.14 40.776 .738 . .870

Item10 66.34 41.943 .505 . .876

Item11 66.26 41.543 .522 . .875

Item12 66.84 42.586 .336 . .881

Item13 67.00 40.980 .439 . .879

Item14 66.74 42.400 .477 . .877

Item15 66.26 40.441 .729 . .869

Item16 66.44 42.251 .469 . .877

Item17 66.80 42.694 .356 . .880

Item18 66.24 42.227 .380 . .880

Item19 66.86 40.245 .687 . .870

Item20 66.54 40.376 .689 . .870


80

LAMPIRAN 3 SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh:


149114026

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018


81

Kepada

Yth. Perawat Partisipan dalam Penelitian

Dengan Hormat, saya

Nama : Theresia Resty Kusuma Ningrum

NIM : 149114026

Saya selaku mahasiswa tingkat akhir Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma saat ini sedang melakukan penelitian untuk memenuhi tugas akhir (skripsi).

Saya meminta bantuan kesediaan Saudara/i dengan menjawab beberapa pernyataan

yang nantinya akan saya gunakan sebagai sumber data dalam penelitian saya.

Sebelum mennjawab beberapa pertanyaan Saudara/i diminta untuk mengisi

beberapa data yang terkait dengan kepentingan penelitian. Selanjutnya diharapkan

Saudara/i menjawab pertanyaan sesuai dengan apa yang dialami, rasakan maupun

pikiran karena tidak ada jawaban yang benar atau salah. Selain itu, jawaban akan

dirahasiakan sehingga saya atau orang lain tidak akan mengetahui identitas asli

anda.

Partisipasi dari Saudara/i dalam menjawab pertanyaan pada skala ini

merupakan bantuan yang sangat berarti bagi keberhasilan penelitian ini. Atas

perhatian dan partisipasi Saudara/i saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,



82

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia secara sukarela terlibat dalam

penelitian ini dan menjawab pertanyaan pada skala ini tanpa ada paksaan dari pihak

manapun. Untuk menjaga kerahasiaan saya tidak mencantumkan nama asli. Seluruh

jawaban yang saya berikan sungguh-sungguh sesuai dengan apa yang saya alami,

rasakan dan pikirkan. Saya juga memberikan izin untuk jawaban saya dipergunakan

sebagai data penelitian.

Yogyakarta,…………….2018

(Paraf tanpa nama)


83

IDENTITAS DIRI

Inisial :

Usia :

Jenis Kelamin :

Pendidikan Terakhir :

Lama Bekerja :


84

PETUNJUK PENGISIAN SKALA

Kuisioner 1

Tugas Saudara/i adalah memberikan penilaian terhadap dua puluh satu pernyataan

yang menggambarkan perilaku anda ketika bekerja Saudara/i dapat menjawab

setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari lima

alternatif jawaban di bawah ini:

TSS = Tidak pernah Sama Sekali

JS = Jarang sekali

KD = Kadang-kadang

SR = Cukup Sering

SL = Selalu

Bacalah setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian pilihlah salah satu jawaban

dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut anda

paling sesuai.

No. Pernyataan TSS JS KD SR SL

1 Saya memastikan bahwa pekerjaan saya

sesuai dengan pengetahuan yang saya

miliki

X

Jika anda merasa kurang yakin dengan jawaban anda dan ingin merubahnya

silahkan beri tanda (=) pada tanda (X) jawaban anda sebelumnya, kemudian beri

tanda (X) kembali pada jawaban yang anda inginkan.



sesuai dengan pengetahuan yang saya

miliki

X X


85



tidak terlalu membebani pikiran saya.

2 Saya mengatur pekerjaan saya dengan tujuan

untuk mengurangi hubungan dengan orang-

orang yang memiliki harapan tidak realistis.

3 Saya bertanya apakah atasan saya puas

dengan pekerjaan saya.

4 Saya berusaha untuk mempelajari keahlian

keperawatan terbaru di Rumah Sakit.

5 Ketika tidak ada pasien yang saya tangani,

saya akan membantu rekan keja saya

walaupun tidak mendapat upah tambahan.

6 Saya mau melakukan tindakan sesuai

kompetensi saya walaupun diluar lingkup

ruang dinas saya.

7 Saya berusaha untuk mengembangkan

kemampuan dalam memberikan asuhan

keperawatan di Rumah Sakit.

8 Saya menawarkan diri ketika ada pelatihan

atau seminar keperawatan yang terbaru dan

menarik untuk memperbarui ilmu

pengetahuan saya.

9 Saya berusaha untuk mengembangkan diri

secara profesional saat dinas di Rumah Sakit

10 Saya meminta orang lain untuk memberikan

masukan dan evaluasi dalam kinerja saya di

Rumah sakit.

11 Saya berusaha memastikan bahwa pekerjaan

saya tidak terlalu membebani emosi saya.

12 Saya bertanggung jawab terhadap asuhan

keperawatan yang saya berikan saat dinas di

Rumah Sakit.

13 Saya menata pekerjaan saya agar

berkonsentrasi dalam bekerja.


86


14 Saya meminta atasan untuk membantu saya

memahami pekerjaan yang belum saya

pahami.

15 Seandainya ada perkembangan asuhan

keperawatan yang baru, saya akan

mempelajari dan mencoba hal tersebut.

16 Saya sepenuhnya menggunakan

kemampuan saya saat dinas di Rumah Sakit.

17 Saya berusaha untuk memastikan bahwa

saya tidak perlu membuat banyak keputusan

sulit saat dinas di Rumah Sakit.

18 Saya menerima saran dan masukan dari

rekan-rekan perawat saat dinas di Rumah

Sakit.

19 Saya memperoleh inspirasi dari atasan

20 Saya mengambil tugas-tugas tambahan

secara rutin meskipun tidak mendapat upah

tambahan.

21 Saya menghindari orang yang dapat

mempengaruhi emosi saya agar saya dapat

mengelola pekerjaan dengan baik.

TSS = Tidak pernah Sama Sekali

JS = Jarang sekali

KD = Kadang-kadang

SR = Cukup Sering

SL = Selalu


87

Kuisioner 2

Tugas Saudara/i adalah memberikan penilaian terhadap dua puluh pernyataan yang

menggambarkan perilaku anda ketika bekerja Saudara/i dapat menjawab setiap

pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari (5) alternatif

jawaban di bawah ini:

STP = Sangat Tidak Puas

TP = Tidak Puas

N = Netral

P = Puas

SP = Sangat Puas

Bacalah setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian pilihlah salah satu jawaban

dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut anda

paling sesuai.

Contoh menjawab pernyataan:

No. Pernyataan STP TP N P SP

1 Kesesuaian jumlah gaji dan beban kerja

yang saya terima

X

Jika anda merasa kurang yakin dengan jawaban anda dan ingin merubahnya

silahkan beri tanda (=) pada tanda (X) jawaban anda sebelumnya, kemudian beri

tanda (X) kembali pada jawaban yang anda inginkan.


1 Kesesuaian jumlah gaji dan beban kerja

yang saya terima

X X


88


1 Mampu untuk tetap sibuk sepanjang waktu.

2 Kesempatan untuk bekerja sendiri dalam

pekerjaan saya.

3 Kesempatan untuk melakukan asuhan

keperawatan yang disesuaikan

perkembangan ilmu dari waktu ke waktu.

4 Kesempatan untuk menjadi “seseorang yang

mumpuni” di dalam lingkungan masyarakat.

5 Cara atasan saya mengayomi para

karyawannya.

6 Kemampuan atasan saya dalam membuat

keputusan tindakan keperawatan di Rumah

Sakit.

7 Mampu mengerjakan tindakan keperawatan

yang tidak bertentangan dengan suara hati

saya.

8 Kepastian saya sebagai perawat tetap dalam

bekerja di Rumah Sakit.

9 Kesempatan untuk memberikan tindakan

keperawatan terhadap pasien.

10 Kesempatan untuk memberitahu orang lain

tentang apa yang harus dikerjakannya.

11 Kesempatan untuk mengerjakan tugas dinas

yang membutuhkan kemampuan saya.

12 Cara kebijakan Rumah Sakit terhadap tugas

pekerjaan saya sebagai perawat.

13 Kesesuaian jumlah gaji dan beban pekerjan

yang saya peroleh.

14 Kesempatan untuk memperoleh kenaikan

jabatan dalam pekerjaan saya.

15 Kemampuan saya dalam melakukan

tindakan keperawatan terhadap pasien sesuai

dengan standar operasional (SOP).

16 Kesempatan saya untuk mengungkapkan ide

dan mengaplikasikan ilmu keperawatan saat

bekerja di Rumah Sakit.


89


17 Kondisi fasilitas medis yang digunakan saat

dinas keperawatan.

18 Relasi saya dan rekan kerja dalam dinas di

Rumah Sakit.

19 Penghargaan yang saya dapatkan karena

melakukan pekerjaan dengan baik.

20 Pencapaian hasil yang saya dapatkan setelah

menyelesaikan pekerjaan.

STP = Sangat Tidak Puas

TP = Tidak Puas

N = Netral

P = Puas

SP = Sangat Puas

TERIMAKASIH ATAS PARTISIPASI DAN BANTUAN ANDA


90

LAMPIRAN 4

HASIL DESKRIPSI STATISTIK DATA PENELITIAN

1. SKALA JOB CRAFTING

A. Mean dan Standar Deviasi Teoritik

1) Mean Teoritik = (𝟏 ×𝟐𝟏)+(𝟓×𝟐𝟏)

𝟐= 𝟔𝟑

2) Standar Deviasi Teoritik = 𝟏

𝟔(𝟏𝟎𝟓 − 𝟐𝟏) = 𝟏𝟒

B. Mean dan Standar Deviasi Empirik

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Job Crafting 153 79.52 9.361 .757

One-Sample Test

Test Value = 63

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

Job

Crafting 21.834 152 .000 16.523 15.03 18.02


91

2. SKALA KEPUASAN KERJA

A. Mean dan Standar Deviasi Teoritik

1) Mean Teoritik =(𝟏×𝟐𝟎)+(𝟓×𝟐𝟎)

𝟐 = 60

2) Standar Deviasi Teoritik =𝟏

𝟔(𝟏𝟎𝟎 − 𝟐𝟎) = 𝟏𝟑. 𝟑

B. Mean dan Standar Deviasi Empirik

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Kepuasan Kerja 153 72.52 7.581 .613

One-Sample Test

Test Value = 60

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

Kepuasan

Kerja 20.421 152 .000 12.516 11.31 13.73


92

LAMPIRAN 5

HASIL UJI NORMALITAS

1. Hasil Uji Normalitas Skala Job Crafting

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Job Crafting .083 153 .011 .975 153 .008

a. Lilliefors Significance Correction


93

2. Hasil Uji Normalitas Skala Kepuasan Kerja

Tests of Normality



Kepuasan Kerja .107 153 .000 .966 153 .001



94

LAMPIRAN 6

HASIL UJI LINEARITAS

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan Kerja *

Job Crafting

Between

Groups

(Combined) 4745.255 38 124.875 3.567 .000

Linearity 2433.274 1 2433.274 69.505 .000

Deviation from

Linearity 2311.981 37 62.486 1.785 .011

Within Groups 3990.954 114 35.008

Total 8736.209 152


95

LAMPIRAN 7

HASIL UJI HIPOTESIS

Correlations

Job Crafting Kepuasan Kerja

Spearman's rho Job Crafting Correlation Coefficient 1.000 .410**

Sig. (1-tailed) . .000

N 153 153

Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .410** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 153 153

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


96

LAMPIRAN 8

HASIL UJI HIPOTESIS TAMBAHAN

1. Hasil Uji Normalitas Dimensi Job Crafting

Tests of Normality



Increasing Structural Job

Resource .149 153 .000 .940 153 .000


Tests of Normality



Increasing Social Job

Resource .110 153 .000 .966 153 .001


Tests of Normality



Increasing Challenging Job

Demands .120 153 .000 .960 153 .000


Tests of Normality



Decreasing Hindering Job

Demands .118 153 .000 .961 153 .000



97

2. Hasil Uji Linearitas Dimensi Job Crafting

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan Kerja *

Increasing

Structural Job

Resource

Between

Groups

(Combined) 2537.036 11 230.640 5.246 .000

Linearity 1598.730 1 1598.730 36.363 .000

Deviation from

Linearity 938.306 10 93.831 2.134 .025

Within Groups 6199.173 141 43.966

Total 8736.209 152

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan Kerja *

Increasing Social

Job Resource

Between

Groups

(Combined) 2973.132 16 185.821 4.385 .000

Linearity 1794.721 1 1794.721 42.353 .000

Deviation from

Linearity 1178.411 15 78.561 1.854 .033

Within Groups 5763.077 136 42.376

Total 8736.209 152


98

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan Kerja *

Increasing

Challenging Job

Demands

Between

Groups

(Combined) 3481.752 14 248.697 6.532 .000

Linearity 2572.568 1 2572.568 67.564 .000

Deviation from

Linearity 909.184 13 69.937 1.837 .043

Within Groups 5254.457 138 38.076

Total 8736.209 152

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Kepuasan Kerja *

Decreasing

Hindering Job

Demands

Between

Groups

(Combined) 2753.700 15 183.580 4.204 .000

Linearity 789.682 1 789.682 18.084 .000

Deviation from

Linearity 1964.018 14 140.287 3.213 .000

Within Groups 5982.509 137 43.668

Total 8736.209 152


99

3. Hasil Uji Dimensi Job Crafting dengan Kepuasan Kerja

Correlations

Increasin

g

Structura

l Job

Resourc

e

Increasin

g Social

Job

Resource

Increasin

g

Challengi

ng Job

Demands

Decreasi

ng

Hindering

Job

Demands

Kepuasa

n Kerja

Spearman'

s rho

Increasing

Structural Job

Resource

Correlation

Coefficient 1.000 .470** .536** .436** .353**

Sig. (1-tailed) . .000 .000 .000 .000

N 153 153 153 153 153

Increasing Social

Job Resource

Correlation

Coefficient .470** 1.000 .580** .535** .413**

Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000 .000

N 153 153 153 153 153

Increasing

Challenging Job

Demands

Correlation

Coefficient .536** .580** 1.000 .428** .389**

Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000 .000

N 153 153 153 153 153

Decreasing

Hindering Job

Demands

Correlation

Coefficient .436** .535** .428** 1.000 .229**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 . .002

N 153 153 153 153 153

Kepuasan Kerja Correlation

Coefficient .353** .413** .389** .229** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .002 .

N 153 153 153 153 153

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


100

LAMPIRAN 9

SKALA ADAPTASI ASLI

1. Skala Job Crafting

1 I try to develop my capabilities

2 I try to develop myself professionally

3 I try to learn new things at work

4 I make sure that I use my capacities to the fullest

5 I decide on my own how I do things

6 I make sure that my work is mentally less intense

7 I try to ensure that my work is emotionally less intense

8 I manage my work so that I try to minimize contact with people whose

problem affect me emotionally

9 I organize my work so as to minimize contact with people whose

expectation unrealistic

10 I try to ensure that I do not have to make many difficult decision at

work

11 I organize my work in such a way to make sure that I do not have to

concentrate for too long a period at once

12 I ask my supervisor to coach me

13 I ask whether my supervisor is satisfied with my work

14 I look to my supervisor for inspiration 15 I ask other for feedback on my job performance

16 I ask my colleagues for advice

17 When an interesting project comes along, I offer my self proactively

as project co-worker

18 If there are new developments, I am one of the first to learn about

them and try them out

19 When there is not much to do at work, I see it as a chance to start new

project

20 I regularly take on extra tasks even though I do not receive extra

salary from them

21 I try to make work more challenging by examining the underlying

relationships between aspects of my job


101

2. Skala Kepuasan Kerja

1. Being able to keep busy all the time

2. The chance to work alone on the job

3. The chance to do different things from time to time

4. The chance to be “somebody” in the community

5. The way my boss handles his/her workers

6. The competence of my supervisor in making decisions

7. Being able to do things that don’t go against my conscience

8. The way my job provides for steady employment

9. The chance to do things for other people

10. The chance to tell people what to do

11. The chance to do something that makes use of my abilities

12. The way company policies are put into practice

13. My pay and the amount of work I do

14. The chances for advancement on this job

15. The freedom to use my own judgment

16. The chance to try my own methods of doing the job

17. The working conditions

18. The way my co-workers get along with each other

19. The praise I get for doing a good job

20. The feeling of accomplishment I get from the job


Documents

HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DAN KEPUASAN ...repository.usd.ac.id/33529/2/149114026_full.pdfTims, Bakker, dan Derks (2012) dan skala kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis,