BAB 5PENILAIAN PRESTASI

OBJEKTIF BABMenerangkan apakah yang dimaksudkan dengan penilaian prestasi.Memahami bahawa penilaian prestasi adalah penting dan perlu dilakukan oleh organisasi untuk membangunkan dan meningkatkan produktiviti pekerja.Menerangkan kaedah-kaedah yang boleh digunakan untuk membuat penilaian.Membincangkan masalah-masalah yang lazim berlaku dalam sesuatu proses penilaian.Mengambil langkah-langkah yang sewajarnya untuk memastikan bahawa penilaian prestasi adalah tepat dan adil.

5.1 PENGENALANPenilaian prestasi pekerja adalah penting dan perlu dilakukan oleh setiap organisasi agar prestasi dapat ditingkatkan, kelemahan dan kelebihan dapat dikenalpasti dan langkah-langkah yang bersesuaian dapat diambil untuk menjamin kelancaran operasi organisasi.

Penilaian prestasi adalah satu proses yang perlu dilakukan oleh setiap organisasi ke atas setiap pekerjanya agar produktiviti mereka dapat dibaiki dan seterusnya ditingkatkan demi keberkesanan organisasi.

5.2 OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASIMembaiki prestasi para pekerja.Asas kepada sesuatu sistem ganjaran.Alat untuk memotivasikan para pekerja.Membuka ruang kepada pertemuan dan perbincangan di antara para pekerja dengan pihak pengurusan organisasi.

5.3 KAEDAH PENILAIAN PRESTASIGarispanduan sebelum penilaian : keberkesanan dan boleh dipercayai :mengutamakan prestasi, bukan personaliti.pegawai penilai perlu memahami maklumat yang diperolehi adalah sulit dan perlu dirahsiakan.Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan yang ada pada seseorang pekerja.

3 pendekatan kaedah penilaian prestasi :Pendekatan MutlakPendekatan Perbandingan. Pendekatan berasaskan objektif .

1. Pendekatan MutlakPenilaian prestasi bergantung sepenuhnya kepada pertimbangan dan kesukaran penilai dalam menilai prestasi pekerja mereka. Satu piawaian prestasi ditetapkan tanpa merujuk kepada pekerja yang lain sebagai asas atau perbandingan.Daley (1992)- mengatakan bahawa pendekatan ini dapat memenuhi keperluan dan pembuatan keputusan dalam masa yang sama.penilai diberi kebebasan untuk menilai prestasi pekerja dan membuatpenilaian berdasarkan pandangan, pengalaman dan pemerhatiannya sendiri.

1. Pendekatan MutlakTeknik-teknik dalam pendekatan ini :

Kaedah EseiSkala Pemeringkatan Grafik (Graphic Rating Scale), Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)Teknik Peristiwa Genting (Critical Incident Technique).

2. Pendekatan PerbandinganDaley (1992) pendekatan ini berdasarkan kriteria subjektif dan objektif yang akan menerangkan kelebihan seseorang individu dengan pekerja yang lain tanpa menghasilkan maklumat yang kukuh untuk memperbaiki prestasi pekerja yang lemah. Kurang sesuai kalau pekerja ramai

2 teknik utama : Perbandingan BerpasanganPerbandingan Mudah.

3. Pendekatan ObjektifDigunakan oleh organisasi swasta untuk menilai prestasi pekerja-pekerja peringkat pengurusan.sektor awam untuk membuat penilaian ke atas pegawai-pegawai atasan.Pendekatan ini memberi tumpuan kepada aspek-aspek kuantitatif sebagai asas pengukuran prestasi pekerja seperti keuntungan, kos, masa, pulangan ke atas pelaburan dan pengulangan kerja.Teknik yang sangat sesuai dalam pendekatan ini ialah Pengurusan Melalui Objektif (Management By Objective).

5.4 PENILAIAN PRESTASI DALAM SEKTOR AWAMSistem Saraan Baru (SSB)Pengubahan Sistem Saraan Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam (PSBPPPAM)- 6 aspek :Penilaian Kerja, Pengetahuan dan Kemahiran, Kualiti Peribadi, Jalinan Hubungan dan Kerjasama, Potensi kegiatan dan SumbanganSKT*Pengiktirafan pergerakan gaji (melintang/menegak) (tak diamalkan lagi)

5.5 MASALAH-MASALAH PENILAIAN PRESTASIMasalah Perlaksanaanberkaitan dengan aspek atau elemen yang diukur yang bersifat subjektif.dari segi peruntukanpekerja tidak sukasekiranya diri mereka diperhatikan, dinilai dan dibandingkan dengan orang lain.penilaian prestasi juga dikatakan menjejaskan semangat kerja secara berkumpulan.format borang penilaian.

Masalah Pegawai PenilaiKesan Halo (Halo Effect)Central tendency atau kecenderungan memusat.

5.6 CADANGAN PENYELESAIAN MASALAHPegawai penilai diberi latihan dan maklumat yang secukupnya.Pihak pengurusan dan pekerja dalam organisasi juga perlu dimaklumkan tentang kepentingan dan keperluan penilaian prestasi.Pemilihan pegawai penilai yang sesuai, berkebolehan dan berpengalaman.Menubuhkan Jawatankuasa Penilaian Prestasi sebagai medium untuk para pekerja menyuarakan sebarang masalah atau perasaan tidak puas hati mereka dan mengusulkan cadangan atau pendapat.