Universitatea Babe-Bolyai

PSIHOLOGIA MUNCII

HORIA PITARIU

1

I. Informaii generale 1.1. Date de identificare a cursului Date de contact ale titularului de curs: Nume: Pronf.univ.dr. Pitariu Horia Birou: sediul Fac. de Psihologie i tiinele Educaiei, str. Republicii 37 Telefon: 0264-598751 Fax: 0264-598751 E-mail: horia_pitariu@yahoo.com Consultaii: Luni, orele 12-13 i Miercuri, orele 1213 Date de identificare curs i contact tutori: Numele cursului - Psihologia Muncii Codul cursului PSY3135 Anul, Semestrul anul 3, sem. 1 Tipul cursului - Obligatoriu Pagina web a cursului- http://www.psychology.ro Tutori: munciitutor@psychology.ro

1.2. Condiionri i cunotine prerechizite Accesibilitatea temelor pe care vi le propunem este sporit de parcurgerea cursurilor de Psihologie General, Psihologie Cognitiv i Psihologie Experimental. n totalitatea lor, aceste prerechizite vor fi foarte utile n rezolvarea lucrrilor de evaluare ce ncheie fiecare modul i, respectiv n promovarea examenului de evaluare final. 1.3.Descrierea cursului Cursul de Psihologia muncii face parte din pachetul de discipline fundamentale ale specializrii psihologie, nivel licen, din cadrul Facultii de Psihologie i tiine ale Educaiei a Universitii BabeBolyai din Cluj-Napoca. Disciplina continu familiarizarea studenilor cu problematica psihologiei umane situndu-se ntr-o prelungire fireasc a cursului de Psihologie general i ntr-o relaie strns cu cursul de Psihologia personalului parcurs n acelai an academic. Tematica acestor dou discipline se completeaz reciproc. Cursul de Psihologia muncii urmrete n primul rnd s formeze o baz de cunotine sistematice teoretice i aplicative privitor la domeniul psihologiei muncii, orientat, n general, pe comportamentul organizaional, oferind totodat un cadru metodologic prin intermediul cruia viitorii specialiti s-i fundamenteze aplicaiile efectuate n mediul organizaional. Prin parcurgerea acestui curs studenii vor fi capabili s se orienteze n literature psihologic de specialitate, s aplice tiinific teoriile existente despre comportamentul organizaional i care s permit astfel practicianului s se ndeprteze de practici empirice i promovarea unor soluii diletante. Cu alte cuvinte, se urmrete implementarea unui sistem de apreciere a naturii i importanei teoriei i elementelor componente ale acesteia. Prin parcurgerea capitolelor i bibliografiei propuse studenii sunt introdui n problematica actual cu care se confrunt psihologia muncii contemporan, cum ar fi, de pild, noile concepte i intervenii impuse de fenomenul internaionalizrii sau globalizrii organizaiilor. 1.4. Organizarea temelor n cadrul cursului Cursul este structurat pe cinci module de nvare. Primul modul, Psihologia muncii i Organizaional urmrete familiarizarea studenilor cu domeniul psihologiei muncii i al activitilor acoperite de psihologii industriali. n urma parcurgerii acestui modul vei cunoate principiile etice ce guverneaz munca psihologilor industriali, vei putea enuna definiiile psihologiei muncii, vei cunoate domeniile de aplicaie ale psihologiei muncii/organizaionale i vei cunoate contribuiile diverselor tiine la crearea domeniului psihologiei organizaionale. Altfel spus, v vei forma o imagine de ansamblu legat de evoluia psihologiei industriale, pe plan internaional ct i pe plan naional. Un accent deosebit n cadrul acestui curs introductiv va fi pus pe oferirea de informaii cu privire la sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste de specialitate, pagini web). Al doilea modul, Metode de investigare n psihologia muncii i organizaional, urmrete prezentarea principalele metode de realizare a cercetrilor n domeniul psihologiei muncii/ organizaional, cu accent pe analiza critic a avantajelor i dezavantajelor fiecrei metode de cercetare. Cursanii vor fi familiarizai cu paii demersului de cercetare n psihologia muncii organizaional i cu tehnicile de analiz cantitativ i calitativ a datelor obinute n urma cercetrilor din acest domeniu.

2

Modulul Analiza muncii i proiectarea fielor de post prezint principalele modele de analiz a muncii i familiarizeaz studenii cu metodele i tehnicile de analiz a muncii. n baza cunotinelor dobndite studenii vor putea face diferena ntre analiza muncii orientat pe postul de munc (job description) i analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specification) i vor dobndi abilitile practice de ntocmire a fiei postului de munc. Pe baza parcurgerii modulului Aprecierea performanelor profesionale vei contientiza importana i necesitatea dezvoltrii unui sistem tiinific de apreciere a performanelor angajailor unei organizaii, vei cunoate modelele teoretice care stau la baza cercetrilor i dezvoltrii sistemelor de evaluare a performanelor, vei nelege abordarea competenei profesionale dintr-o perspectiv dinamic, vei fi familiarizai cu caracteristicile i modul de dezvoltare a principalelor sisteme de apreciere a performanelor: scale de evaluare, sisteme de comparare, descrieri comportamentale i vei cunoate modaliti de calcul al utilitii unui sistem de apreciere a performanelor. Dup parcurgerea modulului Stresul i sntatea la locul de munc vei putea defini stresul ocupaional, vei tii ce sunt stresorii, vei cunoate consecinele la nivel organizaional a stresorilor, vei cunoate principalele clasificri ale emoiilor n organizaii, vei nelege impactul emoiilor asupra comportamentelor organizaionale i vei ti s realizai un plan de management al stresului. Nivelul de intelegere si, implicit, utilitatea informaiilor pe care le regsii n fiecare modul vor fi sensibil optimizate dac, n timpul parcurgerii suportului de curs, vei consulta sursele bibliografice recomandate. Dealtfel, rezolvarea tuturor lucrrilor de verificare impune, cel puin, parcurgerea referinelor obligatorii. n situaia n care nu vei reui s accesai anumite materialele bibliografice, sunteti invitai s contactai tutorii disciplinei. 1.5. Formatul i tipul activitilor implicate de curs Asa cum am mentionat mai sus prezentul suport de curs este structurat pe cinci module, corespunzand la tot atatea perspective asupra personalitatii. Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa (consultatii), ct i munc individual. Consultatiile, pentru care prezenta este facultativa, reprezinta un sprijin direct acordat dumneavoastra din partea titularului si a tutorilor. Pe durata acestora vom recurge la prezentari contrase a informatiilor nucleare aferente fiecarui modul dar mai cu seama va vom oferi, folosind mijloace auditive i vizuale explicaii alternative, rspunsuri directe la ntrebrile pe care ni le veti adresa. n ceea ce privete activitatea individuala, aceasta o veti gestiona dumneavoastra si se va concretiza in parcurgera tuturor materilelor bibliografice obligatorii si realizarea proiectului de semestru. Reperele de timp si implicit perioadele in care veti rezolva fiecare activitate (examen, proiect etc) sunt monitorizate de catre noi prin intermediul calendarului disciplinei. Modalitatea de notare si, respectiv, ponderea acestor activitati obligatorii, n nota finala va sunt precizate n seciunea politica de evaluare i notare precum si in cadrul fiecrui modul. Pe scurt, avnd n vedere particularitile nvmntului la distan dar i reglementrile interne ale CFCID al UBB parcurgerea i promovarea acestei discipline presupune antrenarea studenilor n urmtoarele tipuri de activiti: a. consultaii pe parcursul semestrului vor fi organizate dou ntlniri de consultaii fa n fa; prezena la aceste ntlniri este facultativ; b. realizarea unui proiect de semestru cu o tem i un set de sarcini anunate cu cel puin 30 de zile naintea datei de depunere a acesteia. 1.6. Materiale bibliografice obligatorii In suportul de curs, la finele fiecarui modul sunt precizate att referinele biblografice obligatorii, ct i cele facultative. Sursele bibliografice au fost astfel stabilite nct s ofere posibilitatea adncirii nivelului de analiz si, implicit, comprehensiunea tematicii abordate. Volumul Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology (2004, 2007) de Landy, F.J. i Conte, J.M., este referina obligatorie principal pentru cursul de Psihologia muncii; caracteristica sa definitorie o constituie evaluarea statutului tiinific al modelelor teoretice din domeniul psihologieie muncii i organizaionale prin relaionarea lor cu rezultatele cercetrii de vrf ale psihologiei secolului XXI. Lucrarea amintit acoper toate temele cuprinse n cadrul modulelor cursului de Psihologia muncii (Psihologia muncii i Organizaional, Metode de investigare n psihologia muncii i organizaional, Analiza muncii i proiectarea fielor de post, Aprecierea performanelor profesionale i Stresul i sntatea la locul de munc). In plus, avnd n vedere organizarea coninutului, dar mai ales accentul pus pe caracterul interactiv, aceast lucrare se adreseaz prioritar studenilor de la

3

nvmntul la distan. Cea de a doua lucrare de referin, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului. Un ghid practic pentru managerii de resurse umane (Pitariu, H., 2006) acoper problematica modulelor Analiza muncii i proiectarea fielor de post i Aprecierea performanelor profesionale. Celor doua volume se adauga o serie de referine facultative, utile ndeosebi atunci cnd avei nevoie de informaii privind relevana ecologic i aplicativ a diverselor modele teoretice. Lucrrile menionate la bibliografia obligatorie se regsesc i pot fi mprumutate de la Biblioteca Facultii de Psihologie din cadrul Bibliotecii Centrale Lucian Blaga. 1.7. Materiale i instrumente necesare pentru curs Optimizarea secvenelor de formare reclama accesul studentilor la urmatoarele resurse: - calculator conectat la internet (pentru a putea accesa bazele de date si resursele electronice suplimentare) - imprimant (pentru tiparirea materialelor suport, a temelor redactate, a studiilor de caz) - acces la resursele bibliografice (ex: abonament la Biblioteca Central Lucian Blaga) - acces la echipamente de fotocopiere 1.8. Calendar al cursului Pe parcursul semestrului V, n care se studiaza disciplina de fa, sunt programate 2 ntlniri fa n fa (consultaii) cu toi studenii; ele sunt destinate solutionarii, nemediate, a oricaror nelamuriri de continut sau a celor privind sarcinile individuale. Pentru prima ntlnire se recomand lectura atent a primelor trei module; la cea de a doua se discuta ultimele doua module si se realizeaza o secventa recapitulativa pentru pregatirea examenului final. De asemenea in cadrul celor doua intalniri studenti au posibilitatea de solicita titularului si/sau tutorilor sprijin pentru rezolvarea proiectului de semestru, in cazul in care nu au reusit singuri. Pentru a valorifica maximal timpul alocat celor doua intalniri studenii sunt atenionai asupra necesitii suplimentrii lecturii din suportul de curs cu parcurgerea obligatorie a cel putin a uneia dintre sursele bibliografice de referinta. Datele celor doua ntlniri vor fi precizate pe site-ul facultii (www.psychology.ro), precum i termenul limit pentru depunderea proiectului. Toate informaiile legate de proiecte vor fi puse pe site cu minim 30 de zile nainte de data limita de predare a acestuia. 1.9. Politica de evaluare i notare Evaluarea finala se va realiza pe baz unui examen scris desfasurat in sesiunea de la finele semestrului V. Nota final se compune din: a. punctajul obtinut la examen n proporie de 60% i b. evaluarea proiectului de semestru 40%. Promovarea acestei discipline este condiionat de promovarea examenului scris (Cu alte cuvinte, daca la examenul scris nu se obine un punctaj minim de 4.50 puncte examenul nu este promovat, chiar daca nota final, obinut prin realizarea mediei ntre nota de la examen si nota de la proiect este mai mare de 5). Pentru predarea proiectelor se vor respecta cu strictee cerintele formatorilor. Orice abatere de la acestea aduce dup sine penalizari sau pierderea punctajului corespunzator acelei lucrri. Evaluarea proiectelor se va face imediat dup preluare, iar afiarea pe site a notelor acordate se va realiza la cel mult 2 sptmni de la data depunerii/primirii lucrrii. Daca studentul considera ca activitatea sa a fost subapreciata de catre evaluatori atunci poate solicita feedback suplimentar prin contactarea titularului sau a tutorilor prin email. 1.10. Elemente de deontologie academic Se vor avea n vedere urmtoarele detalii de natur organizatoric: - Orice material elaborat de catre studenti pe parcursul activitilor va face dovada originalitatii. Studentii ale cror lucrri se dovedesc a fi plagiate nu vor fi acceptati la examinarea finala. - Orice tentativ de fraud sau fraud depistat va fi sancionat prin acordarea notei minime sau, in anumite conditii, prin exmatriculare. - Rezultatele finale vor fi puse la dispoziia studentilor prin afisaj electronic. - Contestaiile pot fi adresate n maxim 24 de ore de la afiarea rezultatelor iar solutionarea lor nu va depasi 48 de ore de la momentul depunerii. 1.11. Studeni cu dizabiliti: Titularul cursului si echipa de tutori i exprima disponibilitatea, n limita constrangerilor tehnice si de timp, de a adapta coninutul i metodelor de transmitere a informaiilor precum i modalitile de

4

evaluare (examen oral, examen on line etc) n funcie de tipul dizabilitii cursantului. Altfel spus, avem n vedere, ca o prioritate, facilitarea accesului egal al tuturor cursanilor la activitile didactice si de evaluare. 1.12. Strategii de studiu recomandate: Date fiind caracteristicile nvmntului la distan, se recomand studenilor o planificare foarte riguroasa a secvenelor de studiu individual, coroborat cu secvene de dialog, mediate de reeaua net, cu tutorii si respectiv titularul de disciplina. Lectura fiecrui modul i rezolvarea temelor de reflecie prezentate n cadrul fiecrui modul garanteaz nivele nalte de nelegere a coninutului tematic i totodat sporesc ansele promovrii cu succes a acestei discipline.

5

MODULUL 1 PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONALScopul modulului: Modulul de fa are ca scop introducerea primelor noiuni de psihologia muncii i organizaional, precum i descrierea general a acestui domeniu i a obiectivelor lui de studiu Obiectivele modulului: Dup parcurgerea acestui modul:

vei cunoate domeniile i activitile acoperite de psihologii industriali vei cunoate principiile etice ce guverneaz munca psihologilor industriali vei putea s enunai definiiile psihologiei muncii vei putea descrie sistemul OM- MEDIU- MAIN vei cunoate contribuiile diverselor tiine la crearea domeniului psihologiei organizaionale v vei forma o imagine de ansamblu legat de evoluia psihologiei industriale att pe plan internaional ct i pe plan naional vei cunoate sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste de specialitate, pagini web)

Introducere Psihologia muncii i organizaional (M-O) este o ramur a psihologiei care s-a dezvoltat pe msur ce societatea s-a implicat tot mai mult n industrializarea mediului nconjurtor, n gsirea de noi resurse i mijloace de subzisten, prin care s-i satisfac trebuinele materiale i spirituale. Psihologia MO a devenit o profesiune i este practicat de un grup de psihologi specializai n aceast ramur de activitate. Acetia au n vedere dou aspecte majore: n primul rnd, locul de munc deinut de o persoan i toate aspectele la care acesta se refer n legtur cu persoanele care l deservesc i, n al doilea rnd, descoperirea i experimentarea unor metode de optimizare a activitilor organizaionale, astfel nct acestea s devin tot mai competitive vizavi de cerinele social-economice i tehnice contemporane. n linii generale, psihologia M-O are n vedere dou preocupri majore: (1) Psihologia M-O este o tiin n a crei sfer de preocupri intr condiia uman a muncii. Ea este strns legat de o serie de alte domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental i social. (2) Psihologia M-O este responsabil de aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii i la nivelul posturilor de munc. Cmpul de aciune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenie este foarte larg; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului i pn la formularea teoriilor despre cum funcioneaz organizaiile, cum pot deveni ele mai eficiente. Activitatea de munc se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat. n linii generale se poate spune c n societile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni ntr-un contact direct sau indirect cu una sau mai multe organizaii este pentru orice persoan un fapt cotidian. Organizaiile includ companii productoare de bunuri sau servicii. Organizaiile sunt coli care pregtesc tinerii pentru confruntarea ulterioar cu piaa muncii, spitalele, instituiile militare i religioase, companiile productoare de bunuri materiale ca automobile, mbrcminte, aparatur electronic etc. n organizaii sunt angajai sute i chiar zeci de mii de oameni care presteaz diferite activiti, mai mult sau mai puin complexe. Gestionarea resurselor umane din organizaii revine departamentelor de resurse umane n care sunt inclui i psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional (psihologi M-O). Domeniul lor de activitate este din ce n ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicai n: Recrutarea i selecia personalului pentru diferite organizaii; Evaluarea psihologic a salariailor; Analize ale posturilor de munc i proiectarea fielor de post pentru acestea;

6

Evaluri ale posturilor de munc n vederea practicrii unei retribuii i politici de recompense echitabile; Proiectarea de programe de instruire profesional; Studiul cauzelor fluctuaiei personalului i gsirea remediilor aferente; Investigarea cauzelor stresului ocupaional i proiectarea de programe de management al stresului; Psihologii M-O lucreaz n laboratoarele de psihologie din transporturi, i alte ramuri industriale care au posturi de munc ce implic risc. n acest context se ocup de o gam variat de activiti, de la examene de selecie profesional, examinri periodice a personalului, expertize, diagnoze organizaionale etc. Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaie sau formula mai nou adoptat de departamentele de resurse umane din cadrul unitilor militare, utilizeaz psihologi specializai n domeniul psihologiei muncii.

Dac cineva se angajeaz azi ntr-o organizaie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale, traseul acesteia s-i fie influenat, ntr-o msur mai mare sau mai mic, de interveniile specifice psihologiei M-O. Psihologul M-O v poate ajuta s trecei peste toate demersurile de angajare ntr-o companie, el v construiete fia postului, evalueaz munca i v ncadreaz ntr-o anumit grup de salarizare, determin nivelul de competen i se intereseaz de sistemul de evaluare i recompense. Psihologul M-O organizeaz cursurile de instruire profesional, este implicat n componena echipelor de munc, n aciuni de motivare a angajailor, de evaluare a calitii vieii psihice a acestora. Poate fi la fel de bine antrenat n expertize post accident i aciuni de prevenire a incidentelor i accidentelor de munc i n activiti de proiectare a echipamentului de munc i a interfeelor om-main. Putem desprinde dou mari direcii de intervenie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se refer la studierea factorului uman din organizaii. Numeroi psihologi M-O dezvolt cercetri care privesc comportamentul oamenilor n contextul muncii (formarea deprinderilor de munc, determinarea aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fa de munc i organizaie, satisfacia cu munca prestat, stresul ocupaional etc.). A doua direcie de aciune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor cercetrilor, a principiilor desprinse n urma investigaiilor. Muli psihologi M-O sunt antrenai n activiti practice nemijlocite ca i consultani sau angajai ai diferitelor organizaii. Ei traduc n via rezultatele cercetrilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei nii. Sunt astfel aplicate principiile instruirii n formarea profesional, este implementat o anume politic a recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupaional etc. Psihologia M-O este un domeniu tiinific structurat eclectic, care a mprumutat numeroase concepte, idei tehnici i teorii din multe alte discipline. Psihologia experimental a dat psihologiei M-O suportul istoric al metodelor investigative; o serie de principii i tehnici, cum este testarea psihologic, au fost aplicate de psihologi n organizaii. Studiul modelelor mintale este utilizat n proiectarea interfeelor om-calculator i instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivist este tot mai mult prezent n cercetrile de psihologie M-O. Lord i Mahler (1989) arat c n anul 1977 au identificat 17 articole care au abordat punctul de vedere cognitivist, n 1982, 27 i n 1986, 56. Pe scurt, motivul existenei psihologiei M-O, a psihologului M-O i aplicaiilor psihologice n organizaii, este prezena unor probleme umane n cadrul oricrei organizaii, indiferent de dimensiuni i necesitatea obiectiv de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza. Acest capitol i propune s ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaiilor psihologiei M-O, activitilor prestate de psihologii M-O i calitilor care li se cer. Un scurt istoric al domeniului psihologiei M-O va completa informaia celor interesai de problematica acestei ramuri a psihologiei, n paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii. 1.1. Psihologia muncii i organizaional - cadre de referin Pentru a evita diletantismul n psihologia muncii i organizaional , ceea ce trebuie s tie cei care contracteaz intervenii n domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel: Cine sunt cei care ofer serviciul respectiv; care este nivelul lor de competen? Care este pregtirea lor profesional?

7

Ce metodologie de lucru utilizeaz? Programul propus este el fundamentat tiinific? Care este cadrul legal n care opereaz programul n cauz? Exist fisuri care s permit violarea drepturilor omului i efectuarea unor abuzuri? Este recomandabil ca orice beneficiar sau iniiator al unui program de intervenie n domeniul resurselor umane s solicite evaluarea unor proiecte din partea unor consultani autorizai.

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activeaz n domenii foarte diferite de aplicaie, n coal, industrie, clinic, armat etc., domeniul lor de intervenie fiind foarte diferit. Asociaia Psihologilor Americani (APA) are peste 55 000 membri grupai n 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei M-O. Societatea pentru Psihologie Industrial i Organizaional (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6 231 de membri; fa de anul 1995 s-a realizat o cretere cu 36%. La conferina SIOP din aprilie 2 000 au participat 3 153 psihologi, firete nu chiar toi erau membrii SIOP. Conferina a atras numeroi participani care sunt interesai de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la dispoziie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editeaz o revist i organizeaz o Conferin anual. Ceea ce este important de tiut este faptul c specializrile psihologilor sunt clar delimitate (psiholog colar, psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare n altul fiind destul de dificil. Psihologii sunt organizai n asociaii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pild SIOP-ul al crui obiectiv major este s promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite organizaii implicai n activiti variate, aceasta prin apelarea la mijloacele tiinifice pe care psihologia le pune la dispoziie. Mai mult, asociaiilor psihologice le revine ca sarcin fundamental vegherea respectrii principiilor etice i profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca tiin i a psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupat de perfecionarea profesional continu i mbuntirea calificrii psihologilor M-O, stimulare a dezvoltrii abordrilor tiinifice la paliere superioare aplicative, ncurajeaz cercetarea tiinific, faciliteaz schimbul de informaii i experien ntre membrii si, perfecioneaz standardele de pregtire i perfecionare ale psihologilor M-O, se preocup de dezvoltarea i extinderea domeniului de aplicaie a psihologiei M-O, ncurajeaz contactele de colaborare cu caracter interdisciplinar, acioneaz ferm pentru eliminarea practicilor netiinifice i abaterilor etice etc. Instruirea i specializarea unui psiholog M-O este lung i dificil, dar peste tot n lume se recunoate c i recompensa sub aspectul stimulrii profesionale i financiare, este pe msur. Psihologii M-O realizeaz cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicanii din celelalte ramuri ale psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, ansele lor de promovare n carier sunt foarte mari, iar domeniile de aciune foarte diversificate. Astfel, gsim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al departamentului de studiu al pieei, director al departamentului de studii de personal, director al departamentului de instruire, manager al departamentului de prestaii psihologice etc. Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o ntrebare pe care muli patroni i manageri i-o pun. Psihologul M-O nu este o pasre exotic ntr-o companie. El are o fi de post bine circumscris, sfera lui de activitate acoperind toate nivelurile organizaiei. n general, o contribuie major a psihologilor M-O o gsim concretizat n urmtoarele activiti: Training-ul managerilor Motivarea angajailor Moralul i satisfacia profesional Selecia personalului managerial Training-ul angajailor Productivitatea muncii personalului Aprecierea performanelor profesionale Selecia profesional a angajailor Proiectarea testelor i chestionarelor psihologice Proiectarea condiiilor de munc Proiectarea structurii organizaionle Managementul stresului ocupaional Proiectarea carierei profesionale Studiul i expertiza incidentelor i accidentelor de munc Studiul fluctuaiei personalului Elaborarea fielor de post Diagnoza organizaional Implementarea programelor de schimbare organizaional

8

1.2. Definiii ale psihologiei M-O Psihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoatere i de cunoatere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia cunotinelor psihologice, a metodelor i tehnicilor de investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele observaii, credine populare, de la soluii diletante la abordri tiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia este definit ca disciplina care se ocup de studiul tiinific al comportamentului i al proceselor mintale att la animal ct i la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990). Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este o soluie oferit actualului stadiu de dezvoltare industrial. Noi examinm comportamentul organizaional oamenii, profesiile, departamentele unei organizaii. Acest comportament este mai mult dect o simpl sum de pri, indivizi, maini, grupuri de munc etc. Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii i organizaional M-O are o definiie mai restrns. Iat cteva dintre ele: Guion (1965): "studiul tiinific al relaiei dintre om i lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo i cu bunurile pe care le produc (p. 817). Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor i principiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextul afacerilor i industriei (p. 4). Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca tiin constituie un corp de cunotine unitar i sistematic despre comportamentul omului n munc (p. 19-20). APA (1976) Psihologii industriali i organizaionali sunt interesai n aspectele muncii oamenilor astfel ca satisfacia cu munca pe care o fac i eficiena lor (p. 5, 8, 10). Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocup de studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleac de la ideea lui Ombredane i Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat prin nvare i care ine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini. Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie componentele psihologice ale diferitelor activiti precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (p. 5). Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectele muncii, mediul fizic i social al muncii, pe scurt, sistemul om-main-mediu. Deci, psihologia muncii studiaz optimizarea interaciunii om-main-mediul muncii, n scopul creterii productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei i confortului n munc (p. 5). Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor i principiilor psihologiei la oamenii care muncesc (p. 8). Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului (p. 52). Spector (2000) arat c "Psihologia M-O este un domeniu restrns aplicativ care se ocup de dezvoltarea i aplicarea principiilor tiinifice la locul de munc (p. 4). Rezult, ntr-un sens general, c psihologii industriali sunt interesai de dou probleme majore: (1) individul ca subiect al muncii, ca productor de bunuri materiale i (2) organizaia n care lucreaz acesta.

9

1.3. Domeniile psihologiei muncii i organizaionale. Domeniul psihologiei M-O, aa cum susine denumirea pentru care am optat, este divizat n: psihologia muncii cunoscut i sub denumirea de psihologie industrial (psihologia muncii este denumirea european, termenul acoperind o sfer mai larg, n timp ce americanii prefer utilizarea termenului de psihologie industrial, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) i psihologia organizaional. Dei aceste dou ramuri se suprapun n mare msur, exist totui o diferen cu conotaie istoric, psihologia muncii este mai veche fiind axat preponderent pe perspectiva eficienei managementului organizaional. Ea este ancorat n sfera de interes a diferenelor individuale (proiectarea muncii, selecia i instruirea personalului i aprecierea personalului). Psihologia organizaional se bazeaz pe relaiile umane existente la nivelul organizaiilor. Ea este concentrat pe nelegerea comportamentului membrilor unei organizaii fiind preocupat de satisfacia i mulumirea pe care angajaii o percep la locurile lor de munc. Temele de interes specifice psihologiei organizaionale privesc investigarea atitudinilor angajailor, comportamentul angajailor, stresul ocupaional, practicile de supervizare etc. Totui, nu putem trage o linie de demarcaie precis ntre cele dou orientri, adesea teme cum ar fi motivaia pentru munc, le vom gsi abordate att n psihologia muncii ct i n aceea organizaional. Lucrrile redactate n acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separ doar perioada istoric n care au aprut. Ne vom opri n continuare asupra principalelor domenii de aplicaie prezente i viitoare ale psihologiei M-O. n acest context vom rmne fideli ideii c cele dou orientri sunt inseparabile i susinem c specializarea psihologilor n acest domeniu de activitate este unic, psiholog M-O. Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocup de aspectele aplicative ale diferenelor individuale n procesul muncii. n acest context ea are n vedere identificarea i formarea priceperilor i deprinderilor necesare practicrii unei profesii, detectarea i formarea aptitudinilor necesare practicrii unei profesii, evaluarea competenei profesionale a angajailor, studiaz condiiile de promovare i strategiile de instruire n vederea ridicrii competenei profesionale. Psihologia personalului este una din cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, n aceast arie aplicativ obinndu-se numeroase succese. Comportamentul organizaional i procesele organizaionale. Munca se deruleaz n mod obinuit ntrun context organizaional. Organizaia poate influena atitudinile i comportamentul angajailor. De pild, computerizarea unei organizaii, ceea ce se numete operarea cu o reea de calculatoare, nate iniial o puternic atitudine negativ: rezistena la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problem cu implicaii multiple n care psihologul joac un rol major. Organizaiile fiind colectiviti sociale, ne confruntm cu puternice influene de aceast natur n cercetarea comportamentului organizaional. Dac psihologia personalului opereaz la nivelul individual al persoanei implicate ntr-o anumit activitate de munc, comportamentul organizaional deplaseaz zona de interes spre comportamentul social i de grup. Temele de interes legate de comportamentul organizaional au n vedere grupa de munc i munca n echip, cultura i climatul organizaional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor organizaionale etc. Psihologia inginereasc. n Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut i sub denumirea de Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasc privete nelegerea performanelor umane n contextul sistemului om-main. Este preocupat de problemele proiectrii echipamentului de munc astfel nct, ntre acesta i operator, s existe o compatibilitate maxim. Se ncearc deci modificarea mediului muncii astfel nct operatorul s realizeze o integrare ct mai adecvat sub aspectul utilizrii deprinderilor i aptitudinilor pe care le are n sistemul om-mainmediu. Ergonomia cognitiv. Este un domeniu nou stimulat de cercetrile din sfera psihologiei cognitive. Ergonomia cognitiv este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaionale n contextul interaciunii om-calculator (Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibiliti de generalizare asupra ntregului sistem om-main-mediu. Orientarea profesional i consilierea n carier. Este o ramur important care mpletete consilierea cu psihologia M-O; consilierea se aplic n acest caz la oamenii care se confrunt cu probleme la locul de

10

munc. Psihologul consilier ajut oamenii s-i aleag o cale profesional care s-i satisfac i unde s obin succes, s-i rezolve conflictele personale i cu alii, s fac fa mai uor schimbrilor care survin n viaa profesional, s se pregteasc pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaz n aceast secven de activitate efectueaz cercetri i intervin concret n rezolvarea problemelor menionate. Dezvoltarea organizaional. Psihologii M-O care lucreaz n acest domeniu i concentreaz activitatea pe probleme de schimbri care survin la nivel organizaional, mbuntirea i restructurarea activitii organizaionale pentru a o face mai eficient. Perioada de tranziie cu care se confrunt multe din companiile autohtone, privete tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie s fie capabil s fac o diagnoz organizaional, s recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiiile pe care le genereaz un mediu nou de munc, un mediu extern nou etc. n general, dezvoltarea organizaional presupune intervenii legate de planificare, includerea deliberat de modificri destinate rezolvrii unor probleme cu care se confrunt organizaia, evaluarea schimbrilor introduse. Schimbrile se pot referi la oameni, procedee de munc sau tehnologii. Dezvoltarea organizaional este un domeniu nou, puin structurat, el ofer noi oportuniti psihologilor M-O s rezolve i s se adapteze unor condiii noi pe care le ofer tranziia social-economic i modificrile tehnologice accelerate. Relaiile industriale. Relaiile industriale se refer la problemele care pot surveni ntre angajai, angajai i patroni, respectiv patroni i sindicate. Psihologii M-O specialiti n relaii industriale se ocup de probleme cum ar fi cooperarea dintre angajai, servicii, conflictele de munc, negocieri, problema omajului, greve etc. Ei trebuie s fie foarte buni cunosctori ai legilor, a drepturilor i ndatoririlor angajailor etc. Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei. De-a lungul vieii asistm la o sumedenie de avalane cu reclame pentru a cumpra un produs sau altul. Agresivitatea pieei a atins n zilele noastre piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca ptrunznd ntr-un supermarket s nu iei cu cteva produse cumprate, chiar dac dup un anumit timp constai c i sunt de prisos. n spatele acestui aparat complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieei i al consumatorilor. Muli psihologi M-O lucreaz n diferite companii sau sunt angajai s fac o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaz o serie de experimente prin care urmresc gsirea celor mai eficiente soluii pentru vinderea unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu n care psihologii au de spus multe. Cercetrile lor sunt ntotdeauna ndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieei, ei pot spune care va fi gradul de absorbie de ctre pia al unui produs, cum trebuie s fie acesta ambalat pentru a fi mai bine receptat de ctre consumatori, ct de eficient va fi o reclam sau alta, care va fi reacia consumatorilor fa de un produs anume, care este motivaia cumprtorilor pentru a achiziiona un anumit produs etc. Psihologia siguranei/proteciei muncii. n majoritatea organizaiilor vom gsi departamente speciale care se ocup de probleme de protecia muncii. Aceste departamente se ocup de instruirea i urmrirea respectrii unor norme de protecie a muncii, norme care au n vedere protejarea personalului, pregtirea acestuia astfel nct s evite comiterea unor erori, incidente i accidente de munc. Personalul acestor departamente are o pregtire profesional diversificat. Psihologul M-O este solicitat n activitile de prevenie, el intervine n expertizele postaccident i n detectarea cauzelor erorilor de munc, a incidentelor i accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de munc. n acest context, psihologul M-O dezvolt o serie de sugestii i aciuni preventive. n ultimul timp se discut tot mai mult despre problema calitii vieii muncii. Sntatea i stresul ocupaional. Sntatea i stresul ocupaional sunt considerate n ultimul timp ca dou realiti care funcioneaz sinergic. O activitate de munc desfurat ntr-un mediu stresant va conduce la absenteism, declanarea unor boli somatice i n final la prsirea locului respectiv de munc. Stresul ocupaional interfereaz cu condiiile de munc i productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiaz stresorii i reaciile la stres, ei dezvolt programe de management al stresului.

11

Teme de reflecie: 1. Ce activiti desfoar psihologii industriali? 2. Dai exemple de activiti ce trebuie evitate de ctre psihologii industriali. 3. Care sunt locurile de munc unde pot fi ntlnii psihologi M-O? 4. Care sunt domeniile psihologiei muncii/organizaionale?

1.4. Sistemul OM - MAIN - MEDIU Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat n zilele noastre, pe lng aspectele politice, sociale i tehnologice, presupune o suit de intervenii de natur psihologic, psihosociologic, organizaional etc. Desigur, punctul de plecare l constituie raportul om-munc, sau, n termeni mai apropiai psihologiei, intersecia aspectelor mediului muncii cu cele individuale (Figura 1.1). Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate n aspecte ale mediului fizic al muncii (microclimat, sistemul de organizare i normare a muncii, dotarea tehnic etc.) i aspecte care in de specificul organizaional i social al muncii (caracterul organizaiei, sistemul de conducere, salarizare etc.). n complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat n funcie de aspectele sale individuale (aptitudini, personalitate, motivaie, nivel educaional, experien profesional etc.). Aceast integrare nu nseamn ns o implicare mecanic, ci una contient participativ. Dar, integrarea individului ntr-un sistem tehnic sau sistem om-main nu se face la ntmplare, la baza integrrii existnd din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregtire i dezvoltare a potenialitilor individuale. n acest context se discut despre compatibilitatea dintre om i main. Omul, maina i mediul muncii alctuiesc un tot unitar integrat ntr-un sistem, pe scurt sistemul OMMAIN-MEDIU. n accepiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezint un alt fel de mod de a gndi; este un ansamblu de elemente interconectate non-ntmpltor, presupunnd ordine, aranjare, sistematizare, metod. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme i fiecare sistem este un subsistem al altui sistem; sistemul este, ntr-un anumit fel, o abstracie, rezultat al gndirii noastre constructive. Psihologia M-O este interesat n investigarea subsistemului uman din organizaii. Acest studiu se face n contextul sistemului om-main-mediu, adic al unui sistem dinamic care include ntr-o combinaie unic oameni, maini i condiiile de mediu n care ei acioneaz. Este vorba de un ansamblu integrat de componente (oameni i maini), care interacioneaz ntre ele pe baza unui circuit informaional, n cadrul unei ambiane fizice i sociale, avnd de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973). Sistemul om-main-mediu poate fi considerat ca o combinaie de una sau mai multe fiine umane i una sau mai multe componente fizice n interaciune, ncepnd de la nivelul obinerii informaiilor de intrare i pn la ieirea condiionat de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Firete, conceptele de main i mediu sunt luate ntr-un sens larg i nu privite restrictiv. Maina const n orice tip virtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaz pentru realizarea unei activiti de munc; mediul se refer la contextul n care se desfoar procesul muncii.

12

ASPECTE SITUAIONALE ALE MUNCII Metode Proiectade rea i cali- munc tatea utiLocul de lajului munc i Mediul fizic al muncii Caracterul organizaieiorganizarea muncii

Aptitudini

PARTICULARITI INDIVIDUALE ALE PERSOANEI

Trsturi de

personalitate nsuiri fizice Interese i motivaie

Vrst i sex Tipul de instruire colarizare i control Sistem de retribuire Mediul Alte social al particu- Experiena muncii lariti individuale

Figura 1.1 Reprezentarea grafic a aspectelor individuale i de munc, concurente la realizarea performanelor profesionale (adaptare dup Tiffin i McCormick, 1968)

ntr-o versiune relativ simplificat, un sistem om-main-mediu poate fi constituit dintr-un om sau mai muli cu cteva unelte sau dispozitive obinuite (un ciocan, o urubelni, un stilou etc.). Sistemele mai complexe presupun conducerea unei maini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea i manevrarea unui pupitru de comand etc. O ilustrare schematic a sistemului om-main-mediu este redat n Figura 1.2

efectori

IntrareFigura 1.2 Sistemul OM-MAIN-MEDIU

Ieire

13

Sistemul om-main-mediu pune n primul rnd n eviden subsistemul om (partea superioar a figurii) ale crui funcii, n schema prezentat, constau n recepia informaiilor, oferite de subsistemul main (partea inferioar a figurii), prin intermediul organelor de sim (vz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste informaii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a mainii: sirene, lmpi de semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informaiile odat recepionate, sunt supuse unui proces de prelucrare care const n compararea cu situaiile engramate n trecut, ncadrarea n norme nvate, elaborarea unei noi strategii n funcie de caracteristicile situaiei etc. Decizia luat pe plan mintal, este materializat n aciune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, acionri cu membrele inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Funciile sistemului om-main sunt schematizate n Figura 1.3 Informaia stocat

Intrare

Perceperea (informaia primit)

Prelucrarea informaiei i decizia

Funcii de rspuns (control fizic)

Iesire

Figura 1.3. Funciile sistemului OM-MAIN Subsistemul main se compune din comenzi, mecanisme i aparatur de control; ntre ele exist o interaciune funcional reciproc implementat prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu particip i el efectiv la realizarea compatibilitii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce: temperatur, vibraii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus n schema prezentat, aduce o contribuie substanial n ceea ce privete calitatea compatibilitii generale a sistemului om-mainmediu. Subsistemul social are n vedere relaia om-om, om-grup, om-companie. Influena sa se rsfrnge asupra fiecrui subsistem; munca fiind o activitate social, eficiena personalului muncitor este n funcie nemijlocit de ambiana social n care acesta lucreaz. n practic vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-main. Sistemele manuale: se caracterizeaz prin prelucrarea manual, cu uneltele respective. Ele utilizeaz energia fizic ca surs de putere. Pot executa funcii de o foarte mare varietate. Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaz i cele semiautomate constau din pri fizice bine integrate, cum sunt de exemplu mainile unelte. n general sunt astfel proiectate nct s ndeplineasc funcii bine precizate i de mic varietate. Operatorul este inclus n sistem ca avnd funcie de supraveghere i control a aparatelor de comand. Sistemele automate: presupun o automatizare complet a tuturor funciilor operaionale. Un astfel de sistem este n ntregime programat ntr-o manier adecvat aciunilor pe care trebuie s le ndeplineasc. Rolul omului, n acest context este de monitorizare a funcionrii sistemului. Sistemul om-main-mediu este prin excelen un sistem deschis, care odat declanat funcioneaz dup un algoritm precis. Totui, aa cum se poate observa n Figura 1.3, n interiorul sistemului vom ntlni feedback-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizeaz autocontrolul sau se verific dac aciunea ntreprins a fost corect sau nu.

14

1.5. Organizaia ca sistem Orice unitate economic, de cercetare sau educaional este un sistem organizat al crui obiectiv const n realizarea unor sarcini specifice. n componena lor intr compartimente, secii, servicii, sectoare de producie n care i deruleaz activitatea specialiti, funcionari, tehnicieni, muncitori etc. Acetia din urm reprezint elementele sistemului ntreprindere sau companie, participnd mpreun la ndeplinirea obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate i ndeprtate ale unitii respective. Eficiena unei companii este dependent, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care este format: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al psihologiei organizaionale, suntem interesai de subsistemul social. Organizaiile sunt de fapt structuri sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizaionale l constituie aspectele umane ale organizaiei, iar n cadrul acestora primeaz cele colective. Firete, acest mod de tratare este corelat cu obiectivele instituiei n cauz, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesional i organizarea (Herseni, 1974). Abordarea comportamentului uman din organizaii este o variabil dependent de ea nsi; cadrul muncii nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricrei organizaii. Putem astfel analiza o multitudine de condiii care determin comportamentul oamenilor n context organizaional. De exemplu, cauzele fluctuaiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficiene n sistemul de aprovizionare cu materie prim, un sistem comunicaional deficitar, o politic a recompenselor/penalizrilor arbitrar, un sistem de promovare i perfecionare profesional restrictiv etc. La fel se poate pune problema motivaiei pentru munc, a organizrii i repartiiei muncii etc. Determinanii comportamentului uman la nivelul organizaiilor sunt grupai dup Levy-Leboyer (1974), n trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizaiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia i (c) profilul ei. Autorul amintit trateaz organizaia ca un sistem deschis, ea comportnd intrri din mediul extern, pe care l transform i cruia i remite ieirile rezultate. Abordarea sistemic a organizaiei sau a unei companii oarecare nu este nou, au existat mai multe tentative de structurare n acest context a modului de gndire n investigarea i interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist i K.W. Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, susin c orice ntreprindere productiv este o combinaie a dou subsisteme: tehnologic i social, care se gsesc ntr-o permanent interaciune. Sistemul socio-tehnic propus de ei a fost studiat i modelat n urma observaiilor legate de reacia negativ a oamenilor fa de modernizarea subsistemului tehnic. Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentueaz asupra elementului afectiv structurat n urma aciunii mediului fizic, cultural i tehnologic asupra factorului uman din ntreprindere. Subliniaz c ntr-o companie, cu ct este mai mare rata de interaciune a doi sau mai muli oameni, cu att mai pozitive vor fi sentimentele lor unii fa de alii i invers (Homans, 1950). coala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insist n modelul su pe interconexiunea i interdependena grupelor de munc, realizat prin intermediul unor indivizi care ocup poziii cheie, au un anumit rol att n cadrul ntreprinderii ct i n afara ei. D. Katz i R.L. Kahn descriu un model sistemic social al ntreprinderii prin relaiile sociale formale i neformale (Levy-Leboyer, 1974). n literatura de specialitate ntlnim frecvent dou concepte: psihologie organizaional i comportament organizaional. Ele nu se exclud, acoper acelai domeniu. Prima este versiunea preferat de europeni, iar a doua de americani. n prezent se pare c se impune noiunea de comportament organizaional. Pe parcursul acestei lucrri vom utiliza nediscriminativ ambii termeni. Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importana pe care o are comportamentul angajailor i atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile i dispoziiile lor. Muchinsky (1990) subliniaz faptul c organizaiile, prin structura lor organizatoric i uman, influeneaz comportamentul angajailor. Studiind numai particularitile individuale ale personalului din organizaii, psihologii nu vor putea nelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau organizaional n care muncesc angajaii.

15

Comportamentul organizaional (CO) este un domeniu de studiu care investigheaz impactul pe care indivizii, grupurile i structurile organizaionale l au asupra comportamentului din interiorul organizaiei, a aplicrii cunotinelor lor asupra optimizrii eficienei organizaiei (Robbins, 1998). Psihologia organizaional este o tiin multidisciplinar a crei baze au fost puse dup anii 50. Mai jos sunt redate sintetic contribuiile pe care le-au avut diferite tiine asupra crerii disciplinei CO. Sociologia studiaz sistemul social n care membrii organizaiei ndeplinesc diferite roluri. Sociologia studiaz relaiile dintre oameni, o contribuie important la domeniul CO fiind adus prin studiile asupra grupului de munc, a structurilor organizaionale, comunicrii la nivel intra i inter grupuri, a culturii i conflictelor organizaionale etc. Psihologia social este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie i sociologie, fiind orientat pe influenarea reciproc a oamenilor ntre ei, dar i a influenei mediului socioeconomic asupra lor. O problem major, menionat frecvent ca tem prioritar de cercetare, este schimbarea organizaional. Antropologia se ocup de studiul societilor. Antropologii au cercetat culturile i mediile sociale cu scopul unei mai bune nelegeri a diferenelor i similaritilor dintre populaii/ naiuni/ ri. n zilele noastre se discut tot mai mult i sunt ncurajate studiile interculturale care au creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit cultur organizaional. Psihologia ca tiin, care este preocupat de msurarea, explicarea i modificarea comportamentului uman i animal, formeaz elementul structural al CO. Psihologii studiaz i caut s neleag i s intervin n cunoaterea comportamentului individual i al managementului resurselor umane din organizaii. tiinele politice contribuie semnificativ la nelegerea comportamentului organizaional. CO este dependent i de structura i mediul politic n care organizaia i deruleaz activitatea, acesta influennd-o ntr-o mare msur. Reinem ideea c CO nu este un domeniu sau o ramur tiinific omogen, la baza sa stau rezultatele investigaiilor din numeroase alte tiine sociale. CO se ocup, ntr-un sens larg, de managementul resurselor umane din organizaii cu scopul de a le face mai eficiente. O definiie comprehensiv a CO, i pe care o gsim adecvat noilor orientri din psihologia organizaional, a fost propus de Cole (1995): "Comportamentul Organizaional este un termen aplicat n studiul sistematic al comportamentului indivizilor din grupele de munc, incluznd o analiz a naturii grupurilor, a dezvoltrii structurilor dintre i n interiorul grupurilor i proceselor de implementare a schimbrii. Raiunea Comportamentului Organizaional este s anticipeze i/sau controleze comportamentul individual i de grup n contextul urmririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de ctre organizaie" (p. 3). CO ncearc s explice i s fac predicii referitoare la experiena i manifestrile comportamentale specifice a patru niveluri de analiz organizaional (Nicholson, 1998): individul actor: proprietarii, managerii i conducerea de la toate nivelele; grupul: grupele de munc, echipele i alte subuniti sociale organizaionale i relaiile dintre ele; grupurile de interes: ocupaional, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca sindicatele; organizaiile: instituiile publice i private, firme cu i fr profit. La acestea, Cole (1995) adaug: (1) natura structurilor sociale i proiectarea mediului muncii (2) procesele implicate n adaptarea comportamentului adecvat implementrii condiiilor schimbrii. Aceste procese au n vedere contextul organizrii muncii i procedurile utilizate n realizarea obiectivelor formulate de conducere. Psihologii M-O i specialitii n managementul resurselor umane sunt angajai n proiectarea de teorii, dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoz, intervenie i evaluare a schimbrii cu scopul realizrii unei adaptri optime a organizaiilor la condiiile socio-economice respective. CO sau psihologia organizaional cunoate n zilele noastre o orientare din ce n ce mai pregnat spre sfera aplicativ.

16

Teme de reflecie: 1. Ce aspecte individuale sunt luate n considerare n cazul sistemului om-mediumain? 2. Ce roluri ndeplinete omul n diverse tipuri de sistem (manual, mecanic i automat)? 3. Care sunt determinanii comportamentului uman la nivelul organizaiilor dup modelul lui Levy-Leboyer? 1.6. Psihologia M-O n Romnia Florian tefnescu-Goang (1881-1958) i susine n anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea lui Wilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefhlsbetonnung der Farben (Cercetri experimentale asupra tonalitii afective a culorilor), publicat n Psychologische Studien (1912) care trateaz despre influena culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citat n multe tratate de psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerat ca prima din domeniul psihologiei inginereti, pstrndu-i actualitatea i azi. Primele studii de psihologia muncii din ara noastr sunt iniiate dup Primul Rzboi Mondial cnd, n 1922, V. Anastasiu scrie lucrarea Omul zburtor unde discut problema seleciei aviatorilor. n 1925 este creat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureti. n acest laborator, examenele psihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specific european german i francez) care acopereau o palet larg de particulariti psihice i fiziologice specifice vatmanilor. Din anul 1927, dateaz examenele psihologice din aviaie (examinrile se fceau la Centrul Aeronautic Pipera), iar din 1935 n transportul feroviar. n anul 1922, pe lng catedra de psihologie a Universitii Regele Ferdinand, se nfiineaz Institutul de Psihologie Experimental Comparat i Aplicat. Dintre cele 33 de titluri publicate ntre anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaug contribuia lui Nicolae Mrgineanu adus la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la Reia i Braov. n cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate i construite aparate psihotehnice. C. Rdulescu-Motru (1868-1957) pune bazele seciei de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de la Universitatea Bucureti (1930). n aceast perioad este creat i Societatea Psihotehnic Universitar. n anul 1936 sunt nfiinate institutele de psihotehnic din Cluj, Bucureti i Iai mpreun cu 15 oficii de orientare colar i profesional. Ele vor fi ns nlocuite curnd (1940) cu dou laboratoare psihotehnice, unul la Bucureti i altul la Sibiu (unde a funcionat universitatea clujean pe timpul rzboiului). Cercetrile din sfera psihologiei muncii au fost publicate n revistele: Jurnal de Psihotehnic (1937-1941, Bucureti), Revista de Psihologie Teoretic i Aplicat (1938-1949, Cluj) i Analele de Psihologie (19341944, Bucureti). Dintre lucrrile semnificative publicate pn n anul 1945, amintim: Fl. tefnescu-Goang (1929), Selecia capacitilor i orientarea profesional; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnic i inteligena practic; T. Arcan (1940), Orientarea profesional n industria metalurgic; M. Peteanu (1942), Aptitudinea tehnic; N. Mrgineanu (1943), Psihotehnica; V. Lacrieanu, Al. Roca, S. Cupcea, G. Monografii profesionale Cotul (trei volume). Dup 1945, activitatea de cercetare i preocuprile pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, ele rmnnd ca activiti sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit n actualitate dup nfiinarea Institutului de Psihologie al Academiei i a Revistei de Psihologie (1955). n 1967 apare sub coordonarea lui Al. Roca (1907-1996), monografia Psihologia muncii industriale; iar n 1981, sub redacia unui colectiv coordonat de Al. Roca Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie contemporan). M. Zlate (1975), Psihologie social i organizaional industrial; P. Pufan (1978) public Psihologia muncii; I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale; M. Zlate (1981), Psihologia muncii relaii interumane; H. Pitariu (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale. Dup anul 1990, publicarea unor lucrri de anvergur este mai rar. Din monografiile publicate pe tematica psihologiei

17

muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitiv a operatorului uman; Gh. Iosif & MoldovanScholz (1996), Psihologia muncii; Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea uman; H. Pitariu (1994), Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor profesionale; H. Pitariu (2000), Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor profesionale. De civa ani asistm la o renatere a psihologiei muncii i organizaionale. Interesul fa de aceast disciplin este din ce n ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializai n psihologia muncii i organizaional, aria solicitrilor fiind din ce n ce mai extins.

1.7. Prezentul i viitorul psihologiei M-O O ntrebare pe care psihologii M-O i-o pun adesea, dar i beneficiarii aciunilor psihologice, este legat de viitorul pe care l are aceast profesie. De-a lungul timpului, aa cum am artat, psihologia M-O a cunoscut o evoluie continu, uneori cu accelerri i stopri datorit unor contexte sociale i politice specifice. Psihologiei i psihologilor M-O li se poate reproa o oarecare timiditate care a dus la o absen a imaginii publice. Cu alte cuvinte coninutul profesiei de psiholog este prea puin cunoscut de ctre publicul larg, adesea acetia fiind confundai cu terapeui sau persoane care tiu s dea sfaturi. Este edificatoare remarca lui Rosenzweig (1999) c n timpul Congresului Internaional de Psihologie de la Montreal din 1996, un ziar explica cititorilor c rolul congresului este de a ajuta psihologii s vin n contact cu pacienii din alte ri cu alte culturi. De aceast ignoran ne izbim i azi cnd pseudopsihologii sunt acceptai cu prea mult uurin de ctre conducerile companiilor s optimizeze managementul resurselor umane. Orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieei muncii, nseamn noi cerine i responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste schimbri sunt masive, indiferent c este vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele cu tradiii democratice ndelungate. S-a estimat c tinerii de azi sunt mai bine pregtii i mai fermi n faa autoritii. Ei vor rspunde altfel ca pn acum la cile tradiionale legate de salarizare i stilul de conducere. La rndul lor, muncitorii au devenit mai contieni de propria lor identitate, ei solicit mai multe drepturi i munci stimulative, precum i o antrenare nemijlocit n luarea de decizii. Se manifest o rezisten mai puternic vizavi de stilul de conducere dictatorial practicat de unii conductori nemijlocii. Toate acestea au nsemnat declanarea unor aciuni serioase de reproiectare a companiilor, astfel nct acestea s devin mai flexibile, s ncorporeze mai mult autonomie, s acorde mai multe drepturi i satisfacii (Schultz & Schultz, 1986). Un obiectiv major al psihologiei M-O este mbuntirea calitii vieii muncii. n acest sens sunt concepute proiecte de cercetare legate de umanizarea muncii nelegndu-se prin aceasta nlturarea activitilor de munc obositoare, muncile rutiniere, degradante etc. Situaia de tranziie n care se gsesc o serie de ri printre care se afl i Romnia, pune o serie de probleme i psihologiei M-O. Iniial, schimbrile au afectat viaa politic. n prezent, accentul s-a deplasat spre problemele economice i procesele de restructurare economic; refacerea economic deschide perspective noi cercetrilor de psihologia M-O. Printre temele de cercetare de interes amintim pregtirea personalului pentru angajare, orientarea i informarea profesional, percepia pieei muncii, alegerea profesiei. Noile orientri sociale i contextul instituional prezent influeneaz comportamentul oamenilor. Stresul ocupaional este o realitate care pretinde o investigare aparte. Un alt aspect caracteristic perioadei de tranziie este maniera interacional dintre indivizi i organizaiile care se afl n proces de stabilizare, meninere i legalizare a relaiilor de angajare. Este important de identificat ce se gsete n spatele pieei muncii astfel ca identificarea locurilor de munc, recrutarea de personal i selecia acestuia, dinamica profesiilor i a carierei, problemele retrogradrilor i a disponibilizrilor. Tematica cercetrilor poate fi mbogit de studiul reaciei la schimbri, omaj, lupta cu consecinele omajului i mecanismele de surmontare a situaiei respective.

18

ADRESE UTILE PSIHOLOGILOR M-O Adrese WEB http://www.aom.pace.edu http://www.apa.com Descriere Academy of Management: Conine informaii despre psihologia M-O, asociaii. American Psychological Association: conine informaii despre asociaie, abstractele articolelor din revistele APA. Informaii mai mult axate pe selecie i legturile sale cu celelate discipline. International Association of Applied Psychology Organizational Psychology Division: Conine informaii despre acest domeniu n Europa. Paul Spector-pagina de web: Conine informaii actualizate ca supliment la crile editate, dar i legturi cu site-urile M-O. Sunt incluse i notele de curs ale autorului. Occupational Information Network, O*NET. Pagina de web a Departamentului de Munc a SUA - informaii. Human Factors and Ergonomics Society: Conine informaii despre asociaie i publicaiile sale. American Psychological Society's Research on the Net Page:pe acest site poi participa la studiile actuale aflate n cercetare. Society for Industrial and Organizational Psychology: Conine informaii despre acest domeniu i despre programele liceniate. Universitatea Babe-Bolyai, Catedra de Psihologie.

http://www.acd.ccaa.edu/hr/Employment Statistics http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htm

http://chuma.cas.usf.edu/~spector

http://www.doleta.gov/programs/onet

http://www.hfes.org

http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.html http://www.siop.org

http://www.dntcj.ro/edu/ubb/psychology

Reviste care public cercetri i teorii din domeniul M-O Academy of Management Journal Journal of Business and Psychology Journal of Business and Technical Academy of Management Review Administrative Science Quaterly Communication Applied Psychology: An International Review Journal of Management Behaviour & Information Technology Journal of Occupational and Organizational Psychology Cogniie, Creier, Comportament Journal of Occupational Health Psychology Group and Organizational Studies Human Factors Journal of Organizational Behavior Human Performance Journal of Vocational Behavior Human Relations Organizational Behavior and Human Decision Human Resources Management Review Processes International Journal of Cognitive Ergonomics Organizational Research Methods International Journal of Selection and Assessment Personnel Psychology International Review of Industrial and Revista de Psihologie Organizational Psychology Revista de Psihologie Aplicat Organizational Behavior and Human Decision Studii de Psihologie (Tg. Mure) Processes The International Journal of Organizational Journal of Applied Psychology Analysis Work & Stress

Teme de reflecie: 1. Creionai, pe scurt, evoluia acestei discipline psihologice n Romnia.

19

SUMAR Psihologia M-O este preocupat de condiia uman a muncii i este responsabil de aplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii. Psihologul industrial studiaz comportamentul oamenilor n contextul muncii i aplic rezultatele cercetrilor, a investigaiilor teoretice n practic. Printre domeniile de aplicaie ale psihologiei M-O pot fi menionate: Psihologia personalului Comportamentul organizaional i procesele organizaionale Psihologia inginereasc Ergonomia cognitiv Orientarea profesional i consilierea n carier Dezvoltarea organizaional Relaiile industriale Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei Psihologia siguranei/proteciei muncii Sntatea i stresul ocupaional Sistemul OM-MEDIU-MAIN e alctuit din urmtoarele subsisteme: Subsistemul OM: aptitudini, personalitate, nivel educaional, experien profesional Subsistemul MAIN: aparatur, mecanisme, metode de munc, loc de munc Subsistemul MEDIU: mediul social al muncii, caracterul organizaiei, tip de instruire i control

Termenul de comportament organizaional (CO) este sinonim cu cel de psihologie organizaional. Organizaiile sunt vzute ca structuri sociale. Acest domeniu s-a dezvoltat ca urmare a influenelor exercitate de diverse tiine comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie social, antropologie, tiine politice. Nivelurile de analiz luate n considerere de CO sunt: individul actor, grupul, grupurile de interes, organizaiile, structurile sociale, procesele implicate n schimbare n Romnia, contribuii semnificative la ntemeierea acestei discipline i-au adus: Florian tefnescuGoang (1881-1958), C. Rdulescu-Motru (1868-1957), N. Mrgineanu. n ceea ce privete viitorul psihologiei M-O, orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieei muncii, nseamn noi cerine i responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste schimbri sunt masive, indiferent c este vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele cu tradiii democratice ndelungate. Tematica cercetrilor din acest domeniu se mbogete cu noi teme n funcie de schimbrile care apar pe piaa muncii.

Bibliografie minimal Blum, M.L., Naylor, J.C.(1968). Industrial Psychology. Its Theoretical and Social Foundations. New York: Harper & Row, Publishers. Kenny, D.T., Cooper, C.L. (2003). Introduction: Occupational Stress and Its Management. International Journal of Stress Management, 10, 4, 275-279. Landy, F.J. (1985). Psychology of Work Behavior. The Dorsey Press, Ill.. Landy, F.J., Conte, J.M. (2007). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology. 2nd Edition. Maiden, MA: Blackwell Publishing. Muchinsky, P.M. (2003). Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publ. Comp. Pitariu, H. (1990). Lecii de psihologie i sociologie industrial. Lit. Univ.

20

MODULUL 2 METODE DE INVESTIGARE N PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONALScopul modulului: Modulul de fa are ca scop prezentarea principalelor metode de cercetare utilizate n domeniul psihologiei organizaionale Obiectivele modulului: Dup parcurgerea acestui modul:

vei cunoate principalele metode de realizare a cercetrilor n domeniul psihologiei muncii/ organizaional vei fi familiarizai cu paii demersului de cercetare n psihologia muncii -organizaional vei putea denumi avantajele i dezavantajele fiecrei metode de cercetare vei face diferena ntre variabilele predictor i variabilele criteriu vei cunoate tipuri de scale utilizate n msurarea variabilelor vei fi familiarizai cu tehnici de analiz cantitativ i calitativ a datelor obinute n urma cercetrilor din acest domeniu

Introducere Psihologia muncii i organizaional studiaz subsistemul uman dintr-o organizaie, aa numitul comportament pe care l deruleaz personalul acesteia cu ocazia prestrii diferitelor activiti de munc. Echipa de munc, relaiile cu colegii, retribuia, sarcinile de munc etc., sunt exemple de stimuli sau variabile care intr n aria de interes a psihologului. De asemenea, organizaia, postul de munc, genereaz o suit de rspunsuri din partea operatorului uman. Aceste rspunsuri pot s se refere la satisfacia n munc, nivelul performanei profesionale, absenteism, atitudinea fa de superiori etc. Psihologul, indiferent de ipostazele de activitate n care se gsete, este un om de tiin. El nu se hazardeaz n a da verdicte pe baz de bun sim sau pentru c i alii cred la fel. Datoria sa este s fundamenteze tiinific rezultatele interveniilor sale. n acest capitol ne vom ocupa de modalitile n care psihologii M-O i desfoar cercetrile, cum pot fi ele organizate, ce tehnici de investigare utilizeaz, cum strng datele, cum le prelucreaz i cum le comunic. Pe parcursul timpului s-au dezvoltat o serie de tehnici statistice i o mare varietate de metode de investigare specifice psihologiei. Att psihologul M-O ct i beneficiarul interveniilor de psihologia MO trebuie s le aibe n vedere i s tie s le descifreze sensurile. 2.1. Experimentul psihologic i organizarea cercetrii de psihologia M-O Experimentul este un mod de cunoatere, este unul din cele mai fecunde i precise metode de cercetere n tiin. J. Piaget sublinia ntr-un interviu c un cercettor pleac de la observaie, descoper un fapt interesant apoi urmeaz reproducerea situaiei respective fcnd s varieze factorii implicai... Aici ncepe experimentarea. Dar, observatorul are ansa de a descoperi un fapt inedit sau demn de atenie numai dac exploreaz realul, ori aceasta nseamn dotarea sa cu un fond larg de cunotine, fond de ipoteze latente, n msur s favorizeze formularea unei ipoteze locale care s fie supus experimentrii i verificrii (Radu & Pitariu, 1986). Pentru psihologie, metoda experimental a nsemnat structurarea ei ca tiin independent. Experimentul reprezint un mijloc de analiz.

21

n linii generale, avantajele metodei experimentale pot fi sintetizate astfel: intervine activ n producerea fenomenului studiat prin crearea unor condiii adecvate ntr-un moment prestabilit; realizeaz controlul variabilelor care pot influena fenomenul studiat prin manevrarea lor independent sau concurent; ofer posibilitatea nregistrrii precise a datelor cu tehnologii avansate etc. Un atribut fundamental, deosebit de important, al experimentului, este posibilitatea repetrii sale. Pentru psihologia M-O, abordarea cu metode tiinifice a comportamentului de munc constituie o strategie general. De pild, dac intenia noastr este s cunoatem efectele unui curs de perfecionare profesional asupra agenilor de vnzri, nu ne rmne dect s culegem ct mai multe date referitor la problema n cauz. Putem observa modul cum lucreaz agenii de vnzri pe teren, dup parcurgerea cursului vom putea analiza productivitatea muncii, natura erorilor/incidentelor n activitate, putem administra un test de cunotine sau s organizm o prob de lucru (simulare) etc. O cercetare nu nseamn altceva dect utilizarea unui set de proceduri de observare care ne vor conduce treptat, n cele din urm, la cteva alternative explicative. Psihologia M-O este continuu confruntat cu problemele practice care se pot ivi la nivelul unei organizaii i care trebuie rezolvate aplicnd metode i tehnici tiinifice. Iat cteva din subiectele care intr n competena psihologilor M-O: Studiul cauzelor fluctuaiei personalului din organizaie. Motivul scderii productivitii muncii unei secii. Descifrarea surselor de conflict din organizaie i cum pot fi ele evitate. Proiectarea unei strategii de selecie optimizat a personalului. Studiul naturii erorilor cnd se lucreaz la un panou de comand i cum pot fi ele prevenite? Cum este perceput conducerea unei companii de ctre angajai? Psihologul M-O, n activitile pe care le deruleaz urmrete trei obiective majore: 1. Descrie fenomenul psihosocial. Este vorba de o simpl consemnare a evenimentelor, aa cum rezult din observare, documentele statistice ale organizaiei, chestionare etc. De exemplu: nregistrarea lunar a frecvenei prsirii organizaiei de ctre angajai, administrarea unui chestionar de satisfacie profesional i extragerea listei de nemulumiri etc. 2. Explic natura fenomenelor descrise, cauzele determinante. Interpretarea rezultatelor obinute este o activitate care deosebete psihologul de simplul funcionar din departamentul de resurse umane care prezint preedintelui unei companii o situaie cu fluctuaia personalului pe parcursul unui an. Alta este gsirea cauzelor fluctuaiei: nemulumirea cu sistemul de promovare, utilizarea unei grile de salarizare lipsit de transparen, incompetena efului direct, practicarea unui management de personal deficitar etc. 3. Prognozeaz evoluia unor evenimente i consecinele acestora. La ncheierea unui proiect, psihologul M-O trebuie s fac predicii legat de concluziile la care a ajuns n urma studiului ntreprins. Mai mult, este important ca sugestiile respective s le implementeze n practic. Astfel, de pild, dup ce n urma unui studiu se va constata c o cauz a scderii numrului de clieni ai unei bnci este lipsa de profesionalism n comportamentul personalului de la ghieu, psihologul va face cteva estimri i propuneri. n primul rnd va arta, pe baze statistice, cum vor scdea beneficiile bncii ntr-o perioad de timp determinat, n caz c situaia va persista. Pentru personalul existent va propune iniierea unui curs de perfecionare profesional (Secretele comportamentului cu clienii) totodat vor face demersurile metodologice necesare legate de validarea unei strategii de selecie profesional a operatoarelor de la ghieu. Tem de reflecie: Care sunt avantajele metodei experimentale ?

22

2.2. Schema demersului de cercetare n psihologia M-O Cercetarea n psihologia M-O pstreaz demersul clasic al algoritmului pe care trebuie s-l parcurg un cercettor. n Figura 2.1 este prezentat cadrul general de organizare a unei cercetri de psihologia M-O. Cercetarea de psihologia M-O parcurge cinci etape succesive care se termin prin bucla de feedback destinat procesului de evaluare a rezultatelor studiului ntreprins, de estimare a modului n care rezultatele obinute pot influena rezolvarea problemei pe care cercettorul i-a pus-o iniial.

Formularea problemei Design-ul cercetrii Culegerea datelor Concluziile cercetrii Analiza datelorFigura 2.1 Schema demersului de cercetare n psihologia M-O Ceea ce este important s subliniem este faptul c, ntr-o organizaie, psihologul M-O are o situaie aparte. Este adevrat c el este asimilat departamentului de resurse umane i c prin natura muncii sale trebuie s fie prezent acolo unde activitatea desfurat presupune prezena oamenilor (angajai sau clieni) sau are repercusiuni asupra acestora. Dat fiind ns faptul c n momentul de fa puini sunt aceia care contientizeaz coninutul muncii psihologului, exist riscul ca, la puin timp dup angajarea sa, acesta s fie marginalizat. Acesta este motivul pentru care psihologul M-O are, ca sarcin fundamental, iniierea de studii pe diferite subiecte furnizate de nsi organizaia care l-a angajat. Mai mult, standardele metodologice pe care le aplic trebuie bine fundamentate. Practic, psihologul M-O i extrage temele de studiu din interiorul organizaiei, fapt pentru care el trebuie s fie ntr-o permanent cutare de probleme. Odat problema identificat (scderea productivitii muncii la nivelul unei secii, o cretere a numrului de reclamaii ale clienilor, creterea numrului erorilor i incidentelor de operare la un tablou de comand etc.) psihologul M-O trebuie s o sesizeze i s iniieze un studiu. Acest studiu va fi proiectat cu grij, se va proceda la o atent izolare a variabilelor i msurare a lor. Datele vor fi analizate i interpretate i apoi concluziile i recomandrile vor fi raportate pe cale ierarhic. Munca sa nu se termin ns aici, psihologul M-O are datoria s urmreasc punerea n aplicare a msurilor respective i s fac evalurile de rigoare. n cele ce urmeaz vom detalia fiecare din etapele de cercetare amintite n Figura 2.1. 2.2.1. Formularea problemei de cercetare n psihologia M-O Aminteam c psihologul M-O scaneaz permanent organizaia, c datoria lui este de a identifica problemele cu care aceasta se confrunt. Ceea ce erau numii armchair psychologists (psihologi de fotoliu) reprezint o noiune demult depit, practica demonstrnd c nimeni nu are nevoie de ei; o psihologie aplicat rupt de realitate este un element desuet. Contactul cu terenul, ideile culese din literatura de specialitate, discuiile cu colegii la simpozioane sau conferine pe teme de psihologia M-O, la fel intuiia sau teoriile legate de o problem, sunt punctul de pornire n orice cercetare. Cnd avem o idee, urmtorul pas este documentarea. Pentru aceasta putem contacta colegii, studiem literatura de specialitate, adic, ne familiarizm cu ideea/problema respectiv i trecem la formularea scopului investigaiei noastre. Adesea

23

dup ce un cercettor a realizat o serie de investigaii pe o anumit tem, la care a adugat i concluziile altora pe cercetri similare, el va putea structura o teorie nou. Acest tip de investigaii (de la culegerea datelor la teorie) sunt cunoscute ca fiind specifice metodei inductive. Cercetrile care debuteaz cu o teorie i sfresc cu testarea acesteia i colectarea de date i concluzii legat de aceasta, sunt specifice metodei deductive. n tiin, n psihologia aplicat n organizaii n special, cel mai adesea ne confruntm cu proiectarea unor studii de pe poziiile metodei deductive. Aceasta nseamn c cercettorul pleac de la o teorie existent care integreaz i opereaz cu o cantitate mare de informaii, cu sintetizarea lor i cu structurarea unui cadru de cercetare specific. De pild, motivaia pentru munc a fost studiat de numeroi cercettori ncepnd din anii 1930. n timp, au fost dezvoltate o serie de teorii i modele cum ar fi teoria i modelul cel mai popular al ierarhiei trebuinelor a lui Maslow dezvoltat n anii 1943 sau, mai recent, Teoria celor doi factori (motivator-igien) a lui Herzberg etc. (Landy, 1989). De la aceste teorii i altele similare, au fost dezvoltate o serie de instrumente i tehnici de investigare a motivaiei n munc. n zilele noastre exist metodologii bine puse la punct de studiere a motivaiei pentru munc i de stimulare a acesteia. Desigur, psihologul practician, bazat pe teoriile respective, va alege instrumentul potrivit i va proceda la culegerea datelor pe teren, apoi la prelucrarea lor. Concluziile derivate i vor permite s intervin eficient n motivarea atitudinii fa de munc a personalului unei secii sau companii. Dar, despre rolul teoriei n cercetare, au fost formulate o serie de preri diferite. Astfel, psihosociologul Kurt Lewin considera c Nimic nu este mai practic dect o bun teorie, n timp ce psihologul experimentalist behaviorist B.F. Skinner, susinea c Proiectarea cercetrii raportat la teorie este probabil timp pierdut. Se pare ns c punctul de vedere al lui Kurt Lewin este mai realist, conducerea unei cercetri ntr-adevr trebuie s aib la baz o teorie. Skinner este un extremist. Eventual, putem s susinem c teoriile pot fi corecte sau incorecte. O recomandare general pentru psihologii M-O este ca prin competena lor s aleag ntotdeauna teoria potrivit. Desigur, dac analizm atent faptele, rolul teoriei n psihologia M-O deine o poziie aparte, n funcie de domeniul de interes. Psihologia personalului a fost catalogat ca o mulime de date i puin teorie; psihologia organizaional este cunoscut i ca mult teorie i puine date. Psihologia inginereasc este aproape lipsit de teorii. Realitatea este c psihologii MO trebuie s priveasc lucrurile dintr-un unghi de vedere ct se poate de pragmatic. Dac rata de fluctuaie a personalului unei companii este n cretere, dac angajaii companiei sunt nemulumii de sistemul managerial i productivitatea muncii a sczut progresiv de-a lungul anului, fr s apelm la vreo teorie oarecare, este clar c ne confruntm cu o problem care trebuie rezolvat ntr-un fel sau altul. 2.2.2. Proiectarea studiului de cercetare A proiecta o cercetare sau design-ul unei cercetri, nu este altceva dect stabilirea planului urmrit de cercettor n vederea atingerii obiectivelor fixate. Exist numeroase strategii pe care cercettorul le poate avea n vedere. Dar, firete, alegerea metodei de investigare depinde de natura problemei pe care acesta trebuie s o rezolve. Astfel, pentru studiul cauzelor fluctuaiei de personal putem combina studiul dinamicii decontrilor companiei, a ratei de fluctuaie pe civa ani n urm, trimestrial sau lunar, n funcie de vrst i sex etc., combinat cu un interviu realizat n momentul prsirii companiei. Dac obiectivul vizat este optimizarea deciziilor manageriale, se poate organiza un experiment care s simuleze diferite situaii critice ce pot s apar ntr-o companie i s se evalueze performanele participanilor. Muchinsky (1990) discutnd despre strategiile pe care le poate adopta un cercettor n domeniul psihologiei M-O, menioneaz dou dimensiuni comparative majore: (1) cadrul natural de derulare a cercetrii i (2) nivelul de controlul al mediului de cercetare. Nici una din strategii nu este superioar celeilalte, fiecare i are valoarea i limitele sale. (1) Cadrul natural de derulare a cercetrii. Psihologii M-O i organizeaz investigaiile preferenial n mediul natural sau pe teren, acolo unde au avut loc evenimentele investigate. Motivul real al acestei opiuni este c ei doresc s pstreze fenomenele studiate nedistorsionate, ct mai apropiate de realitate. De exemplu, pentru a realiza un studiu de analiz a muncii, psihologul va fi prezent la locul de munc respectiv i acolo i va face notele i schiele de care are nevoie pentru a-l finaliza. Uneori ns, pot fi organizate studii care nu permit operarea ntr-un cadru natural. Nimeni nu va permite unui cercettor s experimenteze reaciile anxioase vizavi de erorile comise de un pilot de pe un avion supersonic n timp ce acesta este n plin activitate de zbor. Pentru aceasta o metod de lucru economic (dar cu o marj de distorsionare mare) este operarea pe un simulator.

24

(2) Nivelul de control al mediului de cercetare. Succesul unei investigaii depinde de veridicitatea datelor care se obin. Din acest motiv cercettorii sunt preocupai de controlul situaiei experimentale i eliminarea tuturor sau n mare msur a factorilor care ar putea produce distorsionarea rezultatelor. Modalitile de control sunt numeroase. Dintre formele de control utilizate amintim: (a) manipularea (controlul exercitat de cercettor prin operarea la nivelul variabilei independente tipul de feedback utilizat, sursele de comunicare apelate, utilizarea unor stiluri de conducere diferite etc.); (b) eliminarea sau includerea (cercettorii sunt preocupai de identificarea i izolarea unor variabile externe care pot facilita confundarea efectelor variabilelor independente. Un mod de a elimina o variabil este prin convertirea ei la o constant variabile ca zgomotul, luminozitatea, sexul, vrsta, nivelul de colarizare etc., pot fi eliminate prin meninerea lor constant). Controlul prin includere nseamn introducerea variabilei externe n experiment astfel nct efectele poteniale ale acesteia asupra variabilei dependente s poat fi studiate. De pild, s presupunem c un cercettor studiaz influena a diferite surse de comunicare asupra schimbrii atitudinii. El poate presupune c variabila extern sex ar putea distorsiona rezultatele i deci necesit un control aparte. Pentru a controla variabila n cauz prin eliminare, va proceda la alctuirea lotului de subieci numai din brbai sau numai din femei. Controlul variabilei respective prin includere presupune studiul att al brbailor ct i al femeilor n contextul unui design factorial; (c) controlul statistic. Obinuit, variabilele categoriale sunt utilizate pentru a explica i ilustra sensul controlului variabilelor externe. Procedurile de control statistic mai frecvent utilizate sunt analiza de covarian i corelaia parial (Pedhazur & Pedhazur, 1991); (d) randomizarea. Este cunoscut faptul c numrul variabilelor externe care pot fi controlate este relativ mic. Ceea ce se face ns adesea este apelarea la tehnicile statistice de randomizare sau de selecie ntmpltoare, astfel se ncearc evitarea unor serieri sau legiti n operarea cu variabilele experimentale. Vom ncerca n cele ce urmeaz s discutm cteva din strategiile de cercetare utilizate mai frecvent de psihologii M-O. Din capul locului inem s subliniem c nici una din metode nu este perfect, fiecare prezint avantaje i dezavantaje i se potrivete mai bine ntr-un context experimental sau altul. Utilizarea unei metode sau a alteia este dependent de natura problemei care face obiectul cercetrii.

Tem de reflecie: Ce pai trebuie parcuri n organizarea unei cercetri de psihologia M-O ?

2.2.2.1. Strategii de investigare n psihologia M-O n psihologia muncii i organizaional, datele experimentale pot fi obinute prin folosirea a patru tipuri majore de organizri experimentale: (1) experimente de laborator; (2) experimente de teren; (3) studii de teren; (4) simulri. Diferenele ntre aceste tipuri de experimente constau n: posibilitatea controlului sistematic de ctre experimentator a condiiilor de observare, posibilitatea operrii cu variabilele studiate (independente sau dependente), reprezentativitatea observaiilor (variabilelor dependente), n ce msur acestea pot caracteriza o anumit populaie. Experimentul de laborator. Experimentele de laborator sunt organizate n condiii de lucru speciale, obinuit n ncperi amenajate n acest scop, departe de mediul de munc sau cadrul organizaional. n laborator, cercettorul are posibilitatea realizrii unui control sever al variabilelor, mai ales a acelora care in de condiiile (ambientul) asociate cu observarea reaciilor comportamentale. Iat cteva avantaje ale experimentului de laborator: subiecii pot fi selecionai dup criterii dorite i organizai n grupuri experimentale conform planului experimental proiectat de experimentator; efectul experienei poate fi controlat printr-o perioad de instruire;

25

subiecii care nu corespund condiiilor experimentale sunt eliminai dup criterii precise de selecie; variabilele independente pot fi manevrate ntr-o manier foarte diversificat (caracteristicile ecranului), se pot face nregistrri foarte precise ale variabilei dependente (timpul de cutare).

Ca dezavantaje menionm artificialitatea sarcinii, rezultatele sunt obinute de la subieci care au un contact pasager cu sarcina - altfel se prezint performana n condiiile unei sarcini marcate de efectul de noutate i deosebit ntr-una de durat, unde acest efect nu se mai aplic. Din punctul de vedere al efortului depus, se pare c acesta a fost intens pe o durat scurt, ori ce s-ar fi ntmplat dac condiiile experimentale erau mai uoare? n fine, camera ntunecat i linitit difer mult de condiiile existente ntrun turn de control al traficului aerian. Chapanis (1967), recunoscut prin studiile sale n domeniul psihologiei inginereti, avertiza c extrapolarea la condiii reale a rezultatelor obinute cu ocazia studiilor de laborator nu se poate face dect cu mult pruden. Riscul metodei experimentale n psihologia M-O este acela de a nlocui relaia subiectobiect (tehnic), pe care dorim s l studiem, cu o alta care s fie foarte diferit (Chapanis, 1967). Aceast alterare, consider Faverge (1968; 1969), poate fi profund: (a) dac schimbm subiecii opernd n acest sens cu subieci naivi (studeni, de exemplu), n loc de operatori specializai ntr-o anumit profesie, cum ar fi aceea de operatori chimiti, cu o pregtire special n domeniul respectiv de activitate; (b) dac modificm situaia prin decantare i simplificare la extrem. Operatorul adus n laborator va avea un comportament deosebit de cel de la locul de munc, se va simi liber de influena efului nemijlocit, de motivaia activitii, de respectarea regulamentelor de ordine interioar etc., evolund spre o activitate lucid, care comport cu totul alte cerine. n experimentul de laborator, contextul sau mediul este controlat, sursele de variaie fiind precis reperate, dar montajul experimental este numai un model simplificat al situaiei de teren. Cele dou cerine, precizia i realismul situaiei, nu pot fi simultan maximizate. Experimentul de teren. Prin modul de organizare, experimentul de teren se ncadreaz n cerinele generale ale oricrui experiment. Deosebirea fa de experimentul de laborator const n aceea c se desfoar n condiii reale, adic manipularea variabilelor independente are loc ntr-un mediu natural (participanii la experiment nu percep locul unde acesta se desfoar ca fiind altul dect cel n care i desfoar activitatea cotidian). Ca i n experimentele de laborator, cercettorul testeaz efectele ctorva variabi