Horia Pitariu - Evaluarea Resurselor Umane - Curs Sem 1.pdf

8/18/2019 Horia Pitariu - Evaluarea Resurselor Umane - Curs Sem 1.pdf

1/113

UNIVERSITATEA “BABEŞ-BOLYAI” CLUJ-NAPOCAFACULTATEA DE PSIHOLOGIE ŞI ŞTIINŢELE EDUCAŢIEISECŢIA PSIHOLOGIE

ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ

EVALUAREARESURSELOR UMANE

- SEMESTRUL I -

Prof. univ. dr. Horia PITARIU


2/113

1

CUPRINS

Capitolul 1TEST, TESTARE ŞI EVALUARE PSIHOLOGICĂ

Capitolul 2MĂSURAREA PSIHOLOGICĂ PRIN TESTE ÎN MEDIU INDUSTRIAL ŞIORGANIZAŢIONAL

Repere în testarea şi evaluarea organizaţionalăExtensia şi impactul testării personalului în organizaţiiPredictori şi predicţia performanţelor

Informaţii biografice

Interviul de selecţie

Proba de lucru şi testele situaţionale

Capitolul 3TESTAREA INTELIGENŢEI

Definiţii ale inteligenţeiTeorii ale inteligenţeiScala de inteligenţă Wechsler pentru adulţi (WAIS)Matricile Progresive RavenMatricile Progresive StandardManuale teste

Testul Bonnardel 53 (B. 53)

Testul Domino 70 (D. 70)

Testul de reprezentări spaţiale Bonnardel 22 (B. 22)

Inventarul de personalitate Freiburg (FPI)

2

20

212227293341

44

444654576470707887

94


3/113

2

CAPITOLUL 1

TEST, TESTARE ŞI EVALUARE PSIHOLOGICĂ

În zilele noastre, oricine poate să ne dea unele relaţii mai mult sau mai puţin complete despreceea ce este un “test psihologic” şi o “testare psihologică”. Testele, psihologice sau de cunoştinţe,sunt utilizate peste tot î n lume î n scop de consiliere, selec ţ ie ş i reparti ţ ie (clasificare)

profesională sau şcolară. Frecvent, ocuparea unui loc de muncă presupune, pe lângă susţinereaunui examen de cunoştinţe, şi efectuarea unui examen psihologic. Uneori, anumite posturi demuncă, cum este de pildă cel de impiegat de mişcare sau mecanic de locomotivă, din domeniulferoviar, cel de operator la o centrală electrică nucleară, operator radar la un aeroport etc., underiscul de accidentare şi responsabilităţile sunt mari, necesită examene psihologice periodice.

Testul este un instrument al metodei experimentale, folosit cu prec ă dere în investigaţ iile cucaracter aplicativ ale psihologiei (testul psihologic), pedagogiei (testul pedagogic, testul şcolar sau docimologic), sociologiei (testul sociometric) ş i biologiei (testul fiziologic). Testele, îngeneral, sunt folosite în scopul luării unor decizii. Ele au un impact puternic asupra unei paletelargi de decizii din diferite domenii ale activităţii umane. Î n locuri de munc ă , cum sunt deexemplu cele din serviciile militare sau poliţieneşti, testele psihologice sunt cele mai potrivitetehnici pentru a face selecţii şi pentru a lua diferite decizii de clasificare sau de repartiţie a

personalului la diferite departamente ori grupuri de lucru. Un aspect important al examenelor psihologice, adesea neglijat chiar de specialişti, este acela că ele pot afecta cariere profesionale,în bine sau rău, Că ele reprezintă o confruntare care poate lăsa urme adânci în viaţa unui om (ex.admiterea la ş coala de ş oferi, un concurs pentru ocuparea unui post de munc ă , examenul

psihologic cu un obiectiv clinic etc.). Experienţ a ne-a relevat faptul c ă ş i după 20 de ani, persoanele testate psihologic î ş i amintesc rezultatele obţinute ş i discu ţ ia cu psihologul(Campbell, 1974).

Diletantismul ş i amatorismul î n domeniul utiliz ă rii testelor ş i al proiect ă rii examin ă rilor psihologice sunt periculoase. Se consideră greşit că cine posedă accidental un test cumpărat sauunul copiat dintr-o revistă poate să-l şi utilizeze pentru a lua decizii pe baza lui. Adesea eticheteca “test de memorie”, “test de inteligenţă” sau “test de atenţie” sunt înşelătoare. Iată de ceobiectul fundamental al acestei lucrări este să ofere un cadru ştiinţific unui domeniu care, de-alungul timpului, a cunoscut ascensiuni şi declinuri, a creat entuziasm şi decepţii, dar care asupravieţuit, renăscând în formule noi. Psihodiagnoza, indiferent în ce domeniu este ea aplicată,

este unul din principalele mijloace de intervenţie ale psihologului, testul psihologic fiind inclusîntre alte tehnici prin care aceasta se poate realiza.

Obiectivele principale ale lucrării de faţă sunt: să puncteze un cadru teoretic ştiinţific cu privire la utilizarea testelor şi a examenului

psihologic în domeniul industrial şi militar; să ofere cunoştinţele de bază necesare construirii de teste, aplicării, evaluării şi

interpretării lor într-un cadru de acţiune strict ştiinţific; să prezinte un pachet de teste psihologice pe care psihologii să le poată utiliza î n

contextul în care subiecţii sunt adolescenţi sau adulţi.


4/113

3

Ne-am orientat pe problematicile psihodiagnosticului modern, f ăcând abstracţie de elementeleredundante ş i ne ş tiin ţ ifice pe care practica psihologic ă le-a eliminat de mult din sfera sa(astrologia, grafologia, chiroman ţ ia, frenologia etc.). De asemenea, am restr â ns aria decompetenţă numai la psihodiagnoza din mediul organizaţional, neocupându-ne de psihodiagnozaşcolară şi clinică.

Utilizări ale testelor psihologice în organizaţiiFuncţia de bază a testelor psihologice este să măsoare diferenţele dintre indivizi sau între diferitereacţii comportamentale ale aceluiaşi individ în diferite situaţii cu care acesta se confruntă.Citind exemplul de mai jos, ne putem da uşor seama cât de importantă este psihodiagnoza

pentru evitarea unor incidente sau accidente din mediul organizaţional.

Exemplu. Un candidat pentru angajare la un combinat chimic, î n urma examenului psihologic a primit avizul: “Apt pentru locuri de muncă lipsite de risc. Tendinţ ă spreaventurism”. Persoana în cauză a fost totuşi angajată fără a se ţine seama de decizia

psihologului şi plasată la un post de muncă de mare responsabilitate. După câteva luni, s-a produs un accident colectiv, mai mulţi operatori chimişti fiind intoxicaţi prin eşapareaunui gaz toxic printr-o vană lăsată deschisă. Ancheta efectuată a permis radiografiereaaccidentului respectiv. Autorul accidentului a fost chiar persoana căreia psihologul i-arestricţionat la angajare zona de activitate. Acesta, plasat într-un post important, într-o zi,dorind să arate cât de “grozav” este, şi-a depăşit atribuţiile dând o lecţie unor operatoriasupra modului în care se deschide şi se închide o vană (robinet) de la o conductă pe carese scurgea un gaz toxic. În momentul în care a auzit şuieratul gazului care ieşea prinorificiul deschis, reacţia sa a fost nu aceea de a închide vana, ci, pur şi simplu a luat-o lafugă peste câmp. Operatorii, neînţelegând situaţia, au rămas pe loc şi s-au intoxicat cugazul respectiv, unii intrând în comă pe o perioadă mai lungă sau mai scurtă de timp.

Exemplul este edificator cu privire la importan ţ a pe care o are respectarea deciziei psihologice î n angajarea de personal. Cine sunt vinova ţ ii: directorul general caredispunea angajarea persoanelor cu funcţ ii manageriale şi directorul departamentului deresurse umane care nu a ţinut seamă de recomandarea psihologului.

Indiferent însă de cine sunt sau nu vinovaţi de acest accident, oricine poate să-şi dea seama şi deimplicaţiile etice pe care acesta le are prin nerespectarea unei decizii de factur ă psihologică. Înacelaşi timp, putem realiza şi responsabilitatea de ordin ştiinţific pe care un examen psihologic,implicit utilizarea testelor psihologice, îl impune.

Abuzul de testare psihologică este un fenomen extrem de dăunător şi care se manifestă adesea la

nivel de organiza ţ ii. Testul psihologic nu poate fi utilizat oric â nd ş i oricum. Sunt locuri demuncă unde examenul psihologic ar avea un caracter desuet. Nu are nici un sens să selecţionămcu teste psihologice un om de serviciu, lustragiu sau v â nză tor de bilete de loterie. Este î nsăfoarte important să examinăm psihologic un manager, personalul bancar, un conducător auto, unelectrician, un operator chimist etc. În selecţia profesională, testele psihologice sunt utilizate caun complement al interviului de selecţie. Interpretarea performanţelor la teste se face în funcţiede o serie de date demografice ale subiectului testat. Indiferent c ă este vorba de mediulorganiza ţ ional industrial sau militar, testele psihologice constituie o parte important ă a

programului general de personal al unei organizaţii.

Am amintit de utilizarea testelor î n mediul militar. Selecţ ia ş i clasificarea militarilor pentru

diferite arme este un lucru foarte important în contextul armatelor moderne, în care tehnica de


5/113

4

luptă a devenit aşa de sofisticată încât putem spune că s-a revenit la ceea ce s-a numit la timpulsău profesia de “mercenar” (trebuie, desigur făcută o distincţie: principiile organizării forţelor armate de la noi din ţară fac referire la formula de “militar angajat”, ceea ce exclude din capullocului conceptul de “mercenar”, potrivit, fireşte, în alte contexte). O armată modernă - şi nereferim aici la armatele performante care au trecut prin conflicte armate concrete - este

structurată pe principii psihologice. Acţiunile de luptă sunt şi ele coordonate psihologic. Militarii,de orice orientare ar fi ei, sunt verificaţi şi consiliaţi psihologic. În acest ansamblu de măsuri,testul psihologic este utilizat sub diferite forme şi după principii bine precizate.

Exemplu. În timpul războiului din Vietnam au activat militari de elită înregimentaţi înForţele Speciale. Ei aveau misiunea să rezolve situaţ ii deosebite, încă rcate de o dozămare de risc, foarte periculoase. Selec ţ ia acestor militari a fost foarte sever ă : eraselecţionată o persoană din 100 de candidaţi. Bateria de teste psihologice utilizată eracomplexă, unul dintre acestea fiind deosebit. Candidatului i se dădea o foaie de răspunscu numere de la 1 la 100, cu spaţii goale lângă ele, şi un creion. Testul era înregistrat peo casetă audio. Examenul începea la pornirea casetei. Astfel, vocea înregistrată pe casetăspunea: “Întrebarea numărul unu. Stâlpul unui drapel este înalt de 12 metri înălţime,umbra sa pe pământ fiind tot de 12 metri. Care este distanţa de la capătul superior alstâlpului şi până la partea superioară a umbrei de pe pământ?” Urmau opt secunde delinişte. În continuare, vocea de pe bandă spunea: “Întrebarea numărul doi. Care estenumărul cu care se continuă seria: 4-7-13-25-?” Urmau iarăşi opt secunde de linişte. Şiaşa mai departe, procedura se repeta pentru toate cele 100 de întrebări/itemi din care eraconstituit testul.

La o analiză succintă se putea observa că testul reproducea itemii clasici ai unui test psihologic de inteligenţ ă. Ceea ce era însă nou, era maniera de prezentare. Întrebările

erau citite numai o dată, candidatul avea la dispoziţie opt secunde pentru a-şi elaborarăspunsul şi nu avea posibilitatea să revină asupra întrebărilor pentru a le regândi pe celemai dificile. Cu alte cuvinte, candidatului i se dădea numai o singură şansă pentru a daun răspuns corect.

Cum a fost construit acest test şi ce măsoară el? Când sunt în misiune, militarii dinFor ţ ele Speciale trebuie s ă gândeasc ă repede, corect ş i sub stare de presiune.Constructorul testului descris a avut în vedere tocmai aceste aspecte, pentru a măsuracaracteristicile amintite. Acest test a fost proiectat să identifice pe cei care vor acţionaeficient în condiţii de stres.

(Muchinsky, 1990)

Psihologia militar ă a debutat odată cu primul r ăzboi mondial, progrese remarcabile fiind f ăcutecu ocazia celui de al doilea r ăzboi mondial. O preocupare major ă a serviciilor de psihologie dinarmată este construirea de teste psihologice proprii,compatibile cu diferitele arme c ărora li seadreseaz ă . De numele lui Morris S. Viteles (1898-1996) se leag ă multe din realiz ă rile

psihologiei militare în privinţa selecţiei şi clasificării personalului.

Istoricul testelor psihologiceTrecerea în revistă într-o formă succintă a originii şi a unor repere istorice privitoare la teste şi latestarea psihologică ne dă posibilitatea să le înţelegem mai bine şi să ne formăm o părere cu

privire la viitorul lor. Evoluţ ia viitoare a testelor psihologice este posibil ă numai analizând

activitatea precursorilor, a celor care de fapt le-au pus bazele, atât teoretice cât şi practice. Doar


6/113

5

cunoscând câte ceva din istoricul testelor psihologice putem să ne explicăm practicile curente detestare, care uneori ni se par arbitrare sau chiar simple, sau valoarea ş i limitele examenelor

psihologice prin teste. Numai cunoscâ nd unele secvenţ e din istoria testelor psihologice vomînţelege mai bine cauzele unor erori regretabile comise de psihologi, cum ar fi supraevaluareacapacităţii de predicţie a acestora - tendinţă contemporană în unele ţări printre care, din

nefericire se înscrie şi ţara noastră - sau importanţa exagerată acordată testării inteligenţei şi carea stat la baza acceptării intrării imigranţilor în SUA în anii 1920 ( Immigration Restriction Act din 1924).

Criticile cu privire la utilizarea testelor psihologice sunt, în general, orientate pe aspecte ca: Testele de inteligen ţ ă sunt gre ş it numite astfel, deoarece, de fapt, ele nu m ă soar ă

inteligenţa, ş i poate ar fi mai bine s ă le denumim teste de mediu cultural (cultural background).

Persoanele cu un background diferit faţă de cultura în care testul a fost proiectat, sunt pe nedrept penalizate.

Exist ă foarte mari diferen ţ e de clas ă social ă î n ce prive ş te accesul copiilor laexperienţa necesară achiziţionării unor deprinderi intelectuale valide. Astfel, copiiicare provin din clasele sociale periferice vor obţine performanţe mai slabe la testcomparativ cu copiii proveniţi de la nivelul claselor avute.

Scorurile IQ raportate pentru negri ş i grupuri socioeconomice de jos vor reflecta î nSUA mai mult caracteristicile testului decât ale celui căruia i se administrează acesta.

Performan ţ ele slabe ale copiilor afroamericani pe testele conven ţ ionale suntdistorsionate de conţinutul acestora, materialul testului fiind extras dinafara culturiiminorităţii de culoare.

Femeile nu sunt a ş a de performante ca ş i b ă rba ţ ii la matematic ă deoarece ele nustudiază atâta matematică în şcoală.

Sunt aceste critici valide? Răspunsul îl vom găsi pe parcursul acestei lucrări.

Originile testării psihologice se pierd în antichitate. Cu trei mii de ani în urmă Imperiul Chinez adezvoltat un sistem de examinare a func ţ ionarilor publici, sistem care s-a p ă strat pân ă laînceputul acestui secol. Se testau cunoştinţele din cinci domenii: (1) codul civil; (2) problememilitare; (3) cunoştiinţe de agricultură; (4) veniturile; (5) cunoştiinţele de geografie. În Greciaantică, testarea a fost un ajutor în procesul educaţional. Testele au fost utilizate în evaluareadeprinderilor intelectuale şi a calită ţ ilor fizice. Se spune c ă Caesar îşi selecţ iona militarii dingarda personală prin trecerea lor în revistă. Dacă cel în faţa căruia se oprea şi i se uita în ochi nu-i suporta privirea şi o îndrepta în altă parte sau devenea palid, era respins. Mai târziu, Împăratul

Justinian şi-a ales soţia pe baza unor probe/teste pe care candidatele trebuiau să le treacă. În EvulMediu, universităţile europene foloseau o serie de teste pentru promovarea studenţilor în aniisuperiori de studii.

Testele psihologice construite pe baze ştiinţifice datează doar de aproximativ o sută de ani.Apari ţ ia lor este legată de constituirea, î n a doua jumă tate a secolului trecut, a psihologieiştiinţifice şi, în cadrul ei, a metodelor psihometrice.

O contribuţie importantă în acest domeniu şi-au adus-o, în Germania, Ernst H.Weber (1795-1878), Gustav Th. Fechner (1801-1887) ş i Hermann von Helmholtz (1821-1894), prin

preocuparea lor pentru m ă surarea precis ă a fenomenelor psihice, prin punerea la punct a


7/113

6

tehnicilor de analiz ă a reac ţ iilor ş i prin utilizarea metodelor matematice la interpretarearezultatelor.

În acelaşi timp, în Anglia, Sir Francis Galton (1822-1911), elev al lui Ch. Darwin (1809-1882),şi-a orientat cercetările spre măsurarea diferenţelor individuale. În cartea sa "Hereditary Genius",

editată în anul 1869, el formulează ideea că toate aptitudinile umane sunt distribuite conformcurbei lui Gauss şi, deci, indivizii pot fi clasificaţi în funcţie de proprietăţile cunoscute ale legiidistribuţiei normale.

În anul 1879, Wilhelm Wundt (1832-1920) înfiinţa la Leipzig primul laborator de psihologieexperimentală, iar Galton publica în revista "Brain" articolul "Psychometric Experiments", încare afirma necesitatea utilizării metodelor cantitative în ştiinţele umane şi introducea termenul"psihometrie", pe care îl definea ca "arta de a impune operaţiilor spiritului măsura şi numărul,aşa cum se întâmplă, de exemplu, când se determină timpul de reacţie al persoanelor" (Meuris,1985).

Elev al lui Wundt şi, apoi, al lui Galton, psihologul american James Mc Keen Cattell (1860-1944) public ă în 1890, în revista englez ă "Mind" articolul intitulat "Mental Tests andMeasurements", în care apare, pentru prima dată, termenul "test", în sensul de "serie de probe

psihologice utilizate pentru a studia diferenţ ele individuale". Noţiunea de "test" este legată decea de "măsură". Afirmaţia lui J. McKeen Cattell cum că “poate” testele vor fi utilizate în viitor în “instruire, viaţa cotidiană sau la indicarea unor boli” este una din cele mai valoroase profeţiiale timpului său. Printre elevii săi s-au remarcat E.L. Thorndike (1874-1949), cunoscut princontribuţ iile sale legate de teoria î nvă ţ ă rii, R.S. Woodworth (1869-1962), autor al lucr ă rii Experimental Psychology (1938) şi E.K. Strong al cărui Vocational Interest Blank este şi aziutilizat pe scară largă.

În 1897, Hermann Ebbinghaus (1850-1909) elaborează un test de evaluare a capacităţii mintale pentru elevi, legând astfel psihometria de pedagogie. Pu ţ in mai târziu, în 1901, Ugo Pizzoliinaugurează folosirea testelor în orientarea profesională.

Clark Wissler este cel care a influenţat cel mai mult istoria debutului testelor psihologice princriticile pe care le-a făcut acestora. Observaţia făcută de Clark Wissler, în 1901, la UniversitateaColumbia, că notele şcolare corelează foarte puţin cu rezultatele testelor mintale a generat oatitudine de scepticism vizavi de utilitatea testelor psihologice. El s-a ocupat de studiul predicţiei

performanţelor academice prin teste, în anii 1901 efectuând primele studii de validare pe aceastădirecţie.

Criticând faptul c ă majoritatea testelor existente evalueaz ă funcţ ii psihice inferioare, AlfredBinet (1857-1911) ş i Victor Henri propun s ă se elaboreze teste pentru m ă surarea unor "fenomene superioare ale spiritului, precum memoria, atenţ ia, imaginaţ ia, orientarea ideilor".Stimulat de problema determinării celei mai bune metode de selecţie a copiilor cu inteligenţăinferioară, Alfred Binet publică, în 1905, în "Année psychologique", în colaborare cu ThéodoreSimon, un articol intitulat "Méthodes nouvelles pour le diagnostic du niveau intellectuel desanormaux", în care prezint ă 30 de probe pentru m ă surarea inteligen ţ ei. Scala metric ă ainteligenţei elaborată de Binet şi Simon a avut un rol important în istoria testelor: ea este primaserie de teste mintale potrivită scopului pentru care a fost construită (clasificarea obiectivă acopiilor pe baza nivelului lor de inteligenţ ă , în funcţ ie de vârstă ) ş i a inspirat majoritatea

realizărilor ulterioare în domeniul măsurării dezvoltării mintale. În 1916, Scala Binet-Simon este


8/113

7

revizuită de că tre L.M. Terman (1877-1956) devenind cunoscuta Scală Stanford-Binet. L.M.Terman a sugerat ş i multiplicarea coeficientului de inteligenţ ă cu 100 ş i a propus utilizareaabrevierii de “IQ” pentru descrierea coeficientului de inteligenţă, unul din cele mai controversateconcepte din istoria psihologiei..

Primii ani ai secolului al XX-lea reprezintă un moment de cotitură în teoria testelor psihologice.Inventarul testelor psihologice creşte mult, apar testele nonverbale (Cuburile Knox [1914], ScalaPintner-Paterson [1917] etc).

Charles E. Spearman (1863-1945), în Anglia, elaborează metoda analizei factoriale şi, în 1914, publică celebra lucrarea "The Theory of two Factors", în care afirmă structura bifactorială ainteligenţei: existenţa factorului G, al inteligenţei generale, şi a factorilor de grup. Această teoriea condus la elaborarea a numeroase teste de aptitudini şi a stat la baza lucrărilor unor psihologi,

precum C.L. Burt (1883-1971), Ph. Vernon (1905-), G.H. Thomson (1881-1955) ş i L. L.Thurstone.(1887-1955) În comparaţie cu testul de inteligenţă care măsoară un construct global,testul de aptitudini măsoară numai un anumit domeniu, o aptitudine. Construcţia acestor teste

are la bază un aparat statistic elevat, care include analiza factorială şi analiza de itemi.

În aceeaşi perioadă, în Elveţia, Carl G. Jung (1875-1961) ( elaborează primele lucrări relative latestul său de asociere a cuvintelor; acesta este prima tehnică proiectivă inspirată de concepţiifreudiene. În 1920, Hermann Rorschach (1884-1922) prezint ă în "Psychodiagnostik" testul

petelor de cerneală, lucrare care constituie punctul de plecare al metodelor proiective. Definiţiaacestor metode nu a fost dată decât mai târziu, în 1939, de către Lawrence Frank, la patru anidupă ce P. Rosenzweig şi-a prezentat testul său proiectiv, "Picture Frustration Study", bazat peteoria stresului şi a frustrării. Dacă Testul Rorschach este dedicat mai mult muncii în clinică(unele aplicaţii industriale ale sale au fost efectuate cu succes, dar mult mai recent), Testul de Apercepţie Tematică (T.A.T.) al lui C.D. Morgan şi H.A. Murray este utilizat pentru subiecţinormali. Amintim tot în acest context contribuţia lui W.H. Holtzman, care a dezvoltat Holtzman Inkblot Test (HIT), o extensie cu cotare obiectivă a testului Rorschach. HIT este compus din 45de planşe, fiecare planşă fiind cotată pe 22 de variabile. Proba este utilizată atât în clinică, cât şiîn mediul obişnuit al muncii.

Un moment important în dezvoltarea metodei testelor îl reprezintă anul 1917, când, în SUA, esteiniţiată prima administrare colectivă a testelor mintale. Este vorba despre instrumentele "ArmyAlpha" şi "Army Beta" create de profesorul de la Harward - devenit ulterior colonelul - RobertM. Yerkes (1876-1956) şi colaboratorii să i, destinate recrutării soldaţilor americani care urmausă fie trimişi să lupte în Europa (azi testele respective au fost înlocuite cu “Armed Services

Vocational Aptitude Battery”). Au fost testaţi 1.75 milioane de recruţi. De la acea dată, testareacolectivă a fost utilizată pe scară largă, mai ales în orientarea şcolară şi în cercetările psihologiceş i pedagogice. Army Alpha ş i Beta au influenţ at mult construcţ ia ulterioar ă a testelor deinteligenţă. Army Alpha este compus din opt subteste: (1) urmărirea unor instrucţiuni verbale; (2)raţionament aritmetic; (3) judecăţi practice; (4) perechi de sinonime-antonime; (5) propoziţiiamestecate; (6) completarea de şiruri de numere; (7) analogii; (8) cunoştinţe generale. ArmyBeta este un test neverbal cu administrare de grup proiectat pentru analfabeţi şi recruţi care nucunosc engleza. C.C. Brigham, î ntr-un studiu extins f ă cut pe baza performanţ elor la testeleArmy Alpha ş i Beta, extrage o serie de concluzii cu referire la diferen ţ ele etnice legate deinteligenţă (ulterior, C.C. Brigham şi-a revizuit concluziile şi a pus diferenţele etnice şi rasialeconstatate pe seama diferenţelor culturale şi de limbaj). Odată cu al doilea război mondial

accentul s-a deplasat de la testarea numai a inteligenţei, pe testarea unor aptitudini specifice.


9/113

8

Diversificarea domeniilor militare de ac ţ iune a cerut investigarea unor aptitudini specialenecesare piloţilor, navigatorilor etc. Forţele armate au rezolvat problema prin proiectarea unei

baterii de teste compuse din douăzeci de subteste. Multe dintre acestea se folosesc şi în prezent.

Apariţia testelor de personalitate marchează o etapă nouă în dezvoltarea curentului psihometric.

Momentul de start a fost în 1914, când Robert S. Woodworth a pus la punct primul chestionar de personalitate, Personal Data Sheet , în scopul de a standardiza interviurile psihiatrice. Acestchestionar viza tot domeniul militar, el fiind destinat detectării recruţilor susceptibili de boli

psihiatrice. Chestionarul lui Woodworth constă din 116 itemi la care subiecţii răspund cu “DA”sau “NU”. Ulterior, pe baza chestionarului amintit s-a construit Thurstone Personality Schedule(1930) şi Bernreuter Personality Inventory (1931), fundamentate statistic. Din aceeaşi perioadădatează şi chestionarul de valori al lui G.W Allport (1897-1967) şi P.E. Vernon. Câţiva ani maitârziu, Bruce Moore realizează un chestionar de interese, iar Edward Strong, un chestionar deinterese profesionale. Utilizând analiza factorială, Raymond Cattell (1905-1998) elaborează, în1946, testul "Sixteen Personality Factors" (16PF), care are drept scop să evalueze şaisprezecetrăsături fundamentale ale personalităţii. Ulterior, au apărut şi alte chestionare de personalitate,

precum Minnesota Mulitphasic Personality Inventory (MMPI) sau California Ppsychological Inventory (CPI), care investighează mai multe trăsături de personalitate, pentru ca, în perioada1980-1990 să se accepte că numărul trăsăturilor fundamentale de personalitate poate fi redus lacinci. Pornind de la aceast ă idee, Paul T. Costa ş i Robert R. McCrae au pus la punctChestionarul de Personalitate NEO, care evalueaz ă neuroticismul, extraversiunea, caracteruldeschis, calitatea de a fi agreabil şi conştiinciozitatea.

Dar, în studiul personalităţii intervin mai ales elemente calitative ale comportamentului şi dinacest motiv testul nu mai poate fi privit ca o "m ă sură toare", cum se întâmpla în domeniultestelor de aptitudini. S-a ajuns astfel la o nou ă defini ţ ie a testului psihologic. Conformformulării date în 1933 de Asociaţia Internaţională de Psihotehnică, "testul este o probă definită,implicând o sarcină de realizat, identică pentru toţi subiecţii examinaţi, cu tehnici precise pentruaprecierea succesului sau a eşecului sau pentru notarea numerică a reuşitei". Considerând căaceastă definiţie ar fi aplicabilă numai testelor de inteligenţă, de aptitudini şi de cunoştinţe, P.Pichot o propune, în 1967, pe următoarea: "Se numeşte test mintal o situaţie experimentalăstandardizată, care serveşte drept stimul unui comportament. Acest comportament este evaluat

printr-o comparare statistică cu acela al altor indivizi plasaţi în aceeaşi situaţie, ceea ce permiteclasarea subiectului examinat, fie cantitativ, fie tipologic". (Roşca, 1972).

După cel de-al doilea r ă zboi mondial, utilizarea testelor s-a extins pe toate continentele, îndomenii diverse: şcolar, profesional, terapeutic, social, militar, sportiv etc.

Teoria testelor a cunoscut completări şi modificări substanţiale. Teoria clasică, expusă de F. M.Lord şi M. R. Novick, în 1968, în lucrarea de referinţă "Statistical Theories of Mental Scores" afost reformulată, într-o versiune modernă, de D. W. Zimmerman, în 1976. Dar, ea este treptatînlocuit ă de teoria r ă spunsului la itemi (Item Response Theory) ş i de teoria st ă rilor ş i atrăsăturilor latente (Latent State-Trait Theory).

Necesitatea de a corecta şi interpreta rapid un număr mare de teste a condus, încă din 1930, laconstruirea unor maşini capabile să calculeze scorurile testelor. Douăzeci de ani mai târziu, s-arealizat în acest scop o maşină electronică dotată cu un dispozitiv fotoelectric. Acum, construirea,administrarea ş i interpretarea rezultatelor testelor psihologice beneficiaz ă de ajutorul

calculatoarelor electronice. Datorit ă lor se poate pune în aplicare o idee mai veche, cea de


10/113

9

"adaptare" a testului la particularităţile subiectului, astfel încât, utilizându-se cât mai puţini itemisă se obţină cât mai multă informaţie despre persoana examinată. Este vorba de examinarea

psihologică asistată de calculator şi de aşa-numitele teste psihologice adaptative.

Aplicaţii ale calculatoarelor în testarea psihologică

O problemă mai recentă este aceea a examenului psihologic asistat de calculator sau testare psihologică asistată de calculator. Au devenit destul de populare interpretările de teste directde c ă tre calculator ş i generarea de rapoarte psihologice. Teste cunoscute ca MMPI, CPI,WAIS, WISC etc., sunt prelucrate cu ajutorul calculatorului şi apoi interpretate, psihologuluinemairămânându-i decât, eventual, să schimbe hârtia la imprimantă. Editorii de teste oferă

psihologilor, acoperind o arie din ce î n ce mai mare, variante computerizate ale testelor pecare le distribuie. Criticile la aceast ă practic ă sunt î ns ă numeroase, psihologii relevând

pericolul pe care îl reprezintă aceste tentative de optimizare necritică şi uneori de simplificarea diagnozei psihologice ş i abatere grav ă de la principiile psihologiei ş tiinţ ifice (Pitariu &Chioreanu, 1988). În consecinţă, în unele ţări s-a făcut resimţită nevoia de a alcătui normedeontologice î n leg ă tur ă cu organizarea ş i realizarea examenului psihologic asistat de

calculator. Nimeni nu se opune introducerii calculatorului î n practica psihologic ă , suntrecunoscute multiplele facilit ă ţ i pe care acesta le ofer ă , dar este condamnat abuzul prindepăşirea unor limite pe care calculatorul le are vizavi de psiholog.

Pe scurt, avantajele utilizării calculatoarelor în psihologie şi psihodiagnostic au în vedere:viteza, obiectivitatea şi flexibilitatea (Kleinmuntz & McLean, 1968).

Iată ce pot face calculatoarele în domeniul psihodiagnozei (Gregory, 1992): Prezintă testul/chestionarul şi instrucţiunile de lucru Administrează stimulii sau itemii chestionarului

Optimizează examenul psihologic prin utilizarea, de pildă, a testelor adaptative Înregistrează răspunsurile la teste şi chestionare Calculează cotele testelor şi chestionarelor pe scale şi subscale Convertesc automat scorurile brute în scoruri standard Efectueaz ă concomitent prelucr ă ri statistice oper â nd cu baze de date de

dimensiuni mari Diagnostichează şi prezic comportamentul uman Bazate pe rezultatele la teste, calculatoarele pot redacta raportul psihologic

Criticile aduse tendinţelor de computerizare a examenului psihologic pornesc de la o discuţiemai veche din psihologie, anume aceea a diferenţelor şi similarităţilor dintre diagnoza clinică

şi diagnoza bazată strict pe date statistice. Problema a fost discutată la timpul său de M.S.Viteles (Pitariu, 1998) şi apoi formulată lapidar de Meehl (1954) într-o propoziţie simplă:"Când ne vom folosi (psihologii) capul în loc de formule?"

De fapt, cele mai serioase critici î ndreptate asupra computerizării examenului psihologic, auîn vedere domeniul interpretativ şi nu cel evaluativ. Astfel, psihologi ca Matarazzo (1986,1990), Pitariu şi Chioreanu (1988), sintetizează opiniile lor şi ale altora astfel:

Testele computerizate sunt un foarte slab substitut al psihologului ş i al evaluă rii psihologice.

Rapoartele psihologice computerizate nu sunt valide, ele sunt produsul unei

analize empirice cantitative ş i a facilit ă ţ ilor artificiale oferite de un produs


11/113

10

informatic ş i versatilitatea tehnic ă a calculatorului. Unor astfel de rapoarte lelipseşte tocmai fineţea interpretării calitative, clinice.

Interpret ă rile computerizate nu sunt personalizate (nu sunt semnate de un psiholog).

Evaluare psihometrică sau evaluare comportamentală ?Evaluarea este un domeniu al psihologiei ştiinţifice -în parte metodologică, în parte aplicativă-care se ocupă cu explorarea, aprecierea şi măsurarea unor evenimente psihologice (Fernández-Ballesteros, 1993)

Evaluarea psihologică are drept scop să aprecieze individul, în general în legătur ă cu una saumai multe probleme specifice, cum sunt: funcţ iunile intelectuale, tr ăsăturile de personalitate,aptitudinile speciale, problemele de s ă nă tate, dificultă ţ ile de învă ţ are, comportarea ş colar ă ,diverse variabile emoţionale şi sociale. Ea a apărut o dată cu testele de inteligenţă, la începutulacestui secol. S-a dezvoltat pe măsur ă ce au fost elaborate testele de personalitate, educaţionaleşi vocaţionale, din necesitatea de a se pune la punct proceduri statistice care s ă permită crearea,

analizarea ş i optimizarea testelor. Teoria ş i tehnologia instrumentelor propuse în acest scop aufost denumite "psihometrice", iar evaluarea bazată pe ele, evaluare psihometrică. Ea reprezintăuna dintre variantele evaluării psihologice tradiţionale.

Faptul c ă apari ţ ia psihometriei este legat ă de utilizarea pe scar ă larg ă a testelor a f ă cut cadenumirile de "metoda testelor" şi "metoda psihometrică" să fie uneori folosite ca sinonime.

În principal, psihometria se ocupă cu analiza de itemi, cu studiul validităţii şi al fidelităţii şi cuetalonarea testelor.

Prin anii 1960 în evaluarea psihologică a apărut un curent nou: evaluarea comportamentală.Aceasta are ca obiectiv m ă surarea direct ă a comportamentului subiec ţ ilor. Ea încearc ă s ădescopere ce fac indivizii, unde, când ş i în ce circumstan ţ e. Baza pentru evaluarea şi predicţiacomportamentului o formează, în această abordare, comportamentul motric şi verbal manifest;nu se mai fac inferenţe sau interpretări pe baza unor rezultate de test.

Expresia "evaluare comportamentală" a devenit comună în cercetările legate de modificările decomportament ş i în terapie la jumătatea deceniului al optulea, când se considera că abordareacomportamentală are rolul "de a identifica şi măsura unităţ ile de r ăspuns şi variabilele care lecontroleaz ă (ce ţ in de mediu sau de organism), în scopul în ţ elegerii ş i al modific ă riicomportamentului uman" (R. O. Nelson şi S. C. Hayes, citat după Silva, 1993).

De la apariţ ia sa, evaluarea comportamentală s-a delimitat de evaluarea psihometrică , atât în privinţ a scopului, cât ş i a metodelor utilizate. Sunt foarte concludente în acest sens normelemetodologice pe care şi le-a fixat (Fernández-Ballesteros, 1993):

Principala metodă de măsurare este observarea comportamentului. Chestionarele de personalitate sunt incapabile să descrie probabilitatea r ăspunsurilor

sau variabilele care afectează aceste probabilităţi, deci ele vor fi abandonate. Se va renunţ a la testele tradi ţ ionale, care evalueaz ă tr ă s ă turi psihice (cum sunt

structurile mintale), şi la principiile lor psihometrice.

Dar, deşi adepţii evaluării comportamentale au opus rezistenţă psihometriei, aceste reguli nu au

putut fi respectate. Din contr ă, în decursul ultimelor două decenii au existat mai multe tentative


12/113

11

de apropiere a evalu ă rii comportamentale de evaluarea psihometric ă . Astfel, s-au construitinstrumente de evaluare a comportamentului utilizându-se tehnici statistice, s-au f ă cut studiiasupra structurii factoriale a chestionarelor, s-a cercetat validitatea concurentă a măsurătorilor furnizate de observaţii sau de interviuri. În repetate rânduri s-a subliniat necesitatea de a se lucraşi în evaluarea comportamentului cu instrumente corespunzătoare ca validitate şi fidelitate, care

să fie verificate prin metode psihometrice.

Constatarea c ă există factori care nu pot fi m ă sura ţ i direct, precum motiva ţ ia, dar careinfluenţează comportamentul a avut drept consecinţă restrângerea utilizării procedurilor deobservare a comportamentului ş i utilizarea din ce în ce mai frecvent ă a chestionarelor deautoevaluare.

Testele psihologice continu ă s ă fie aplicate în practic ă ş i de sus ţ in ă torii evalu ă riicomportamentale. De pildă, în revistele "Behavioral Assessment" (în perioada 1980-1987) şi"Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment" (în perioada 1979-1986) mai mult de25% dintre articole se ocupau cu construcţia de teste (Fernández-Ballesteros, 1993).

Dar, se poate observa tendinţa ca fiecare tip de evaluare -psihometrică şi comportamentală- săfolosească instrumente specifice de m ă surare. Fernández-Ballesteros (1993) a prelucrat, prinanaliza corespondenţ elor, articolele publicate în perioada 1989-1991, în revistele "BehavioralAssessment", "Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment" ş i "PsychologicalAssessment", din punctul de vedere al metodologiilor aplicate şi a constatat formarea a douăgrupări separate net şi aflate la poluri opuse ale aceleiaşi axe: una conţine lucrările despreconstrucţia de teste, tehnicile proiective, scalele psihopatologice, testele de inteligenţă şi MMPI(ap ă rute, evident, în "Psychological Assessment"), cealalt ă cuprinde articolele referitoare laobserva ţ ii, design experimental, chestionare de autoevaluare ş i interviuri (publicate în"Behavioral Assessment").

De-a lungul timpului, evaluarea comportamentală şi-a sporit interesul pentru metodologie. Aufost create metode proprii de măsurare (de exemplu, tehnici de observare, proceduri fiziologice,interviuri structurate, tipuri noi de scale de evaluare a persoanelor de către alte persoane etc.).

Analizând toate rezumatele articolelor din PsycLIT ("Psychological Abstract" în versiunea CD-ROM) referitoare la evaluarea comportamentală, aparute în anii 1980-1982 şi 1990-1992, Cone(1993) observ ă între cele dou ă perioade o cre ş tere a frecven ţ ei lucr ă rilor cu con ţ inutmetodologic (de la 31,8% la 46,0%) şi o scădere a frecvenţei celor cu conţinut aplicativ (de la40% la 25,5%).

În cadrul evaluării comportamentale au fost elaborate şi utilizate, în ultimii zece ani, numeroasemodele, strategii, instrumente şi practici de apreciere. Această observaţie l-a condus pe D. J.Cone, în 1986, la concluzia că "nu există o singură evaluare comportamentală, ci mai multe"(Silva, 1993). Totuşi, în 1988, D. J. Cone reduce toate modelele de evaluare comportamentală ladouă, opuse din punctul de vedere al abordării pe care o au la bază (Silva, 1993):

abordarea nomotetică a trăsă turii (nomothetic-trait approach), care are ca obiectde studiu tr ă s ă turi sau sindroame (de exemplu, anxietatea social ă , depresia,agorafobia), dezvolt ă instrumente pentru evaluarea lor deductiv ă ş i stabile ş teadecvan ţ a acestor instrumente pe baza modului în care variaz ă scorurile lor întreindivizi; instrumentele sunt folosite pentru a m ă sura efectele variabilelor


13/113

12

independente în cadrul grupelor de subiecţi sau pentru a evalua efectele intervenţiilor aplicate indivizilor;

abordarea idiografică a comportamentului (idiographic-behavior approach), careare ca obiect de studiu un comportament specific, dezvolt ă procedee pentruevaluarea sa inductivă şi stabileşte adecvanţa acestor proceduri pe baza modului în

care variază scorurile aceluiaşi individ.

Se poate vedea că termenul "abordare nomotetică a trăsăturii" defineşte de fapt concepţia carestă la baza evaluării tradiţionale (Silva, 1993). Unii psihologi exclud acest tip de abordare dinevaluarea comportamentală.

Încercările de îndepărtare a evaluării comportamentale de evaluarea psihometrică pun accentul pe deosebirile existente între ele. Una dintre acestea se refer ă la presupunerile f ă cute asupracomportamentului.

În teoria psihometrică, scorul observat la un test este compus dintr-un scor real ş i o eroare de

măsur ă . Scorul real reflectă o entitate internă stabilă, deci nu se schimbă (cel puţin într-uninterval scurt de timp). Din acest motiv, un instrument de măsur ă este apreciat ca fiind bun, dacăscorurile observate la o aceeaşi persoană, în două ocazii, nu difer ă prea mult.

În concep ţ ia evalu ă rii comportamentale, comportamentul nu este, în mod necesar, stabil.Variaţia scorurilor observate la un test, pentru un acelaşi individ, poate fi cauzată de schimbările

produse în comportamentul acestuia ş i nu neap ă rat de imprecizia intrumentului de m ă sur ă .Atunci când apeleaz ă , totu ş i, la teste, evaluarea comportamental ă caută s ă explice cauzeleschimbării, să determine variabilele responsabile de aceasta şi nu face nici o presupunere asupraerorii de măsur ă.

Întrucât evaluarea comportamentală susţine dependenţa de situaţie a comportamentului, ea nuutilizează validarea concurentă ca mijloc de predicţie şi nici nu pretinde să se obţină valori mariale coeficientului de fidelitate test-retest.

Cu toate deosebirile existente între ele, evaluarea psihometrică şi cea comportamentală prezintăacum mai multe similarităţi decât în urmă cu trei decenii (Fernández-Ballesteros, 1993).

Raportul personalitate-situaţieTeoriile psihologice despre rolul personalit ă ţ ii ş i al factorilor situa ţ ionali în explicareacomportamentului uman au avut repercusiuni asupra metodologiei cercetării, în particular asupra

modului de culegere şi prelucrare a datelor.

Multă vreme, până prin anii 1960-1970, teoriile şi cercetările referitoare la personalitate au fostdominate de modelul tr ăsăturilor (trait model).

Modelul tr ă s ă turilor, precursorul s ă u, modelul tipurilor (type model) ş i modelulpsihodinamic privesc comportamentul ca fiind determinat de predispozi ţ ii latente stabile.Factorii care determină comportamentul (C) se află în persoană (P), adică:

C = f(P).Modelul tr ăsăturilor presupune că există mai multe dimensiuni continue - tr ăsăturile - în funcţiede care indivizii se diferenţiază între ei.


14/113

13

Exist ă diverse defini ţ ii pentru tr ă s ă tura psihic ă . Ea este privit ă fie ca "o caracteristic ădescriptivă relativ durabilă a unei persoane", fie ca "o manieră durabilă în care o persoană diferăde altele" (Guilford), fie ca "o tendinţă învăţată a unui individ de a reacţiona aşa cum a maireacţionat, cu mai mult sau mai puţin succes, în trecut, în situaţii similare şi când motivaţia sa afost aceeaşi" (McClellan) (după Corsini, 1994). Toate aceste definiţii pun accentul pe stabilitatea

în timp a trăsăturilor psihice. Prin urmare, modelul trăsăturilor susţine că dacă se realizează unclasament al persoanelor în funcţie de un anumit comportament, acesta nu se schimbă de la osituaţie la alta (Endler, Magnusson, 1976).

Trăsăturile sunt deduse din comportamentul indivizilor, ţinând cont de trei criterii (Allport, dupăCorsini, 1994):

frecvenţa cu care apare un anumit comportament; varietatea situaţiilor în care apare; intensitatea cu care apare.

Modelul psihodinamic, provenit din psihanaliză, susţine că există un nucleu fundamental al personalităţii care serveşte ca bază predispoziţională pentru modul de comportare a indivizilor îndiverse situa ţ ii. Acest model nu mai presupune valabil ă totdeauna stabilitatea în timp aclasamentului indivizilor realizat în funcţie de un anumit comportament.

Testele şi chestionarele folosite cel mai des pentru colectarea datelor, atât în cercetare cât şi în psihologia aplicat ă (de exemplu, în clasificare, selec ţ ie, consultanţ ă ) au la baz ă modelultrăsăturilor. De asemenea, multe metode matematice utilizate de toţi psihologii până în deceniultrecut - şi care continuă să mai fie aplicate - pornesc de la ipoteza existenţei unor variabilelatente (corespunzătoare trăsăturilor) care sunt stabile în timp şi se manifestă prin intermediulvariabilelor observate. Astfel sunt: analiza factorială, teoria clasică a testelor (care foloseşte

descompunerea scorului observat în scor real şi în eroare de măsură) şi teoria răspunsului laitemi. Pentru studiul rela ţ iilor dintre diverse tr ă s ă turi s-a utilizat foarte frecvent analiza deregresie şi calculul corelaţiilor.

Sus ţ in ă torii modelului psihodinamic nu au ar ă tat prea mult interes pentru problemele deevaluare a personalităţ ii. Metodele utilizate de ei cel mai frecvent pentru culegerea datelor suntinterviul şi asocierea liber ă. Rezultatul examinării psihologice este prezentat de obicei sub formaunei descrieri a cazului.

În opoziţie cu modelele amintite se situează modelul situaţionist (situationism model), ale cărui baze au apărut pe la începutul secolului al XX-lea. Adepţii acestui model - printre care se includ

mulţi cercetători care se ocupă de psihologia socială şi de teoriile învăţării sociale (C. H. Cooley,L. S. Cottrell Jr., G. H. Mead, A. Bandura, B. F. Skinner ş .a.) consider ă că rolul principal îndeterminarea comportamentului (C) îl au factorii situa ţ ionali sau stimulii prezen ţ i în fiecaresituaţie (S):

C = f(S)Prin situaţie se înţelege un ansamblu format din patterne de stimuli, evenimente, persoane ş ifactori afectivi care există la un moment dat (Reber, 1985). O situaţie este un sistem de condiţiicare induc şi mediază activitatea unei persoane, dar este exterior acesteia în ceea ce priveşte:

spaţiul (este localizat în exteriorul subiectului); timpul (este anterior acţiunilor subiectului); funcţionarea (acţionează independent de subiect) (Petrovsky, Yaroshevsky, 1985).


15/113

14

Printre elementele situaţ iei pot fi incluse ş i stă rile subiectului din momentul precedent, dac ăacestea au influenţă asupra comportamentului său.

Reprezentanţii situaţionismului nu au creat metode noi de colectare sau de prelucrare a datelor.În general culegerea datelor s-a bazat pe contabilizarea răspunsurilor comportamentale. Metoda

de bază a prelucrării statistice a datelor a constituit-o analiza de varianţă.

De ş i bazele sale teoretice au fost puse în perioada 1920-1930, modelul interac ţ ionist(interactionism model) s-a dezvoltat doar după anul 1960. Prima conferinţă internaţională asuprainteracţiunii om-situaţie a avut loc la Stockhlm în 1975.

În modelul interac ţ ionist comportamentul este rezultatul unei interac ţ iuni continue,indispensabile, între persoană şi situaţiile din jurul său:

C = f(P, S)Aceasta înseamnă că modul în care se comportă un individ este influenţat de caracteristicilesituaţiei în care se găseş te acesta; dar persoana este aceea care alege din situaţii aspectele pe

care le consideră semnificative şi acţionează în funcţie de ele. Deci, persoanele şi situaţiile seinfluenţează reciproc.

Adepţii modelului interacţionist au considerat că metodele utilizate până atunci pentru culegereaş i prelucrarea datelor nu sunt potrivite pentru cercetarea personalit ă ţ ii. Ei au înlocuitchestionarele obişnuite cu chestionare de tip S-R (situaţie-răspuns), dezvoltate de N. S. Endler, J.McV. Hunt şi A. J. Rosenstein. În aceste chestionare răspunsurile şi situaţiile sunt luate înconsiderare simultan.

La prelucrarea datelor, modelul interacţionist utilizează metode noi, precum modelul Markov pentru studierea proceselor în care intervin interacţ iuni continue şi modelele descriptive pentruformarea grupelor omogene de indivizi pe baza patternurilor de reacţii la situaţii diverse (Endler,Magnusson, 1976). Teoria stărilor şi a trăsăturilor latente, dezvoltată în ultimul deceniu, are la

bază modelul interacţionist.

Implicaţiile sociale şi etice ale testării psihologiceExamenul psihologic şi utilizarea testelor psihologice, dar şi orice acţiune pe plan psihologic arenumeroase implicaţii sociale şi etice. Să ne imaginăm o situaţie de examen de selecţie

profesională când un funcţionar se prezintă cu un test psihologic cules dintr-o revistă de modă şi pretinde că doreşte să testeze inteligenţa candidaţilor; după examinare afişează o listă carereproduce o ierarhizare în baza unor scoruri realizate de subiecţi (imaginea este cât se poate de

reală, o întâlnim frecvent în cele mai variate locuri pe piaţa muncii). Ne confruntăm în acest cazcu o serie de erori grosolane şi abateri de la cele mai elementare reguli etice. Este vorba în primul rând de lipsa de calificare a funcţionarului în cauză care nu are nimic comun cu psihologia. Asistăm la o utilizare abuzivă a unui instrumentar psihodiagnostic alături deomiterea unor norme elementare ale respectării drepturilor omului.

Psihologia este o ştiinţă tânără care trebuie protejată de neştiutori şi de impostori. Pentru aceastamulte ţări şi-au elaborat un sistem juridic de protecţie, totodată fiind redactate norme etice şistandarde de utilizare a testelor psihologice şi practicare a psihologiei. Astfel de standarde aufost publicate şi la noi în ţară


16/113

15

Atunci când discutăm despre implicaţ iile sociale şi etice ale utilizării testelor psihologice,referirea se face cu precădere la respectarea câtorva principii: Calificarea examinatorului;Calitatea instrumentelor ş i procedurilor de m ă sur ă ; Protec ţ ia intimit ă ţ ii subiectului;Confiden ţ ialitatea rezultatelor; Comunicarea rezultatelor test ă rii; Respectarea drepturilor minorităţilor (Anastasi,1976; Gregory, 1992; Murphy & Davidshofer, 1991).

Calificarea examinatorului .Una din cerinţele fundamentale ale psihodiagnozei este ca testelesă fie mânuite numai de un personal calificat. Aceasta este una din măsurile luate pentru a

proteja subiecţii de unele abuzuri care pot fi comise cu ocazia examinărilor psihologice.

Exemplu. O companie profilată pe proiectarea de produse informatice a organizat unexamen pentru selecţia candidaţilor. Examenul consta dintr-un test de cunoştinţe şiunul psihologic. În astfel de situaţii, cel care se ocupă de problema personalului estedirectorul de resurse umane, care, în cazul nostru, era un economist. Acesta a alcătuitun test de cunoştinţe compus din 5 întrebări cu 3 răspunsuri la alegere şi s-a hotărât săadministreze un test de personalitate cunoscut în literatura psihologică sub denumireade Testul Lüscher. Testele de cunoştinţe sunt importante în selecţia personaluluicalificat pentru a practica o profesie sau alta, dar construcţia lor necesită cunoştinţevaste de didactic ă , psihologie, statistic ă , cunoştinţe profesionale (ne referim la

profesia pentru care se face selec ţ ia) ş i de metodologia construc ţ iei testelor decunoştinţe (Albu, 1999; Albu & Pitariu, 1992). Aplicarea şi interpretarea unui test de

personalitate este un lucru dificil. Î n toat ă lumea este un fapt cunoscut ş i respectatacela, c ă terminarea unei specializ ă ri î n psihologie nu- ţ i d ă dreptul utiliz ă riiinstrumentarului psihodiagnostic. Pentru aceasta sunt necesare cursuri speciale. Apoi,alegerea unui test pentru a fi utilizat într-o acţiune de selecţie profesională presupunecunoa ş terea no ţ iunilor de validitate, fidelitate, standardizare ş i a normelor de

interpretare. Î n dic ţ ionarul de psihologie al lui Sillamy (1980) se face o descrieresuccintă a probei Lüscher, dar se specifică faptul că este dificil de interpretat ş i c ăacest test proiectiv nu este încă suficient de bine studiat sub aspect statistic. A-l utilizaîn selecţie este deci o mare eroare, aceasta ţinând seama şi de conţinutul său şifidelitatea sa scăzută (alegerea culorilor este în funcţie de dispoziţie şi nu de o calitatestabilă de personalitate). Organizatorul examenului de selecţie ilustrat poate fi acuzatde impostur ă , de abuz î n practicarea unei profesii pentru care nu are preg ă tireanecesară şi de lezare a personalităţii candidaţilor. Astfel de exemple sunt numeroase.Unele selecţii de personal se fac după metode extrem de “originale”: o discuţie la unrestaurant cu candidatul, maniera î n care un candidat deschide u ş a, felul î n carecandidatul priveşte spre cel care face selecţ ia, utilizarea datelor din horoscop analiza

scrisului ori a liniilor din palmă etc.

În orice examen psihologic nu trebuie uitat că se lucrează cu subiecţi care se aşteaptă la nişterezultate obiective. Utilizarea abuzivă de teste şi testare psihologică condusă de nespecialiştieste extrem de dăunătoare. Atât pentru subiect, cât şi pentru companie, şi anume în sensul căse ajunge la utilizarea unor informa ţii false. Lipsa de cuno ştinţe despre testele psihologice,vulgarizarea lor, interpretările eronate şi iluzia că oricine posedă un test îl poate şi administraşi interpreta, a dus la multe neînţelegeri cu privire la natura testelor şi utilitatea lor. Totodată,aceste false concep ţ ii despre teste ş i examenul psihologic au generat numeroase critici ş irevolte antitest.


17/113

16

Psihologii trebuie să-şi apere şi respecte profesia. Normele interne de protejare sunt bine pusela punct, dar sunt cunoscute numai într-un cadru prea restrâns. Se impune o comunicare maivie cu publicul larg, o educare a sa în ceea ce priveşte investigarea ştiinţifică a personalităţiişi investigarea pe care o fac persoanele neavenite care au alte specializări decât aceea de

psiholog. Insuficienta comunicare ş tiin ţ ific ă cu publicul a l ă sat c â mp liber de ac ţ iune

ziariştilor, impostorilor şi diletanţilor să popularizeze un domeniu al ştiinţei pentru care nu aunici o pregătire.

Soluţia care adesea a fost propusă şi din ce în ce mai mult acceptată de numeroase state esteca dreptul de profesare a psihologiei să fie acordat pe baza unor standarde de competenţă, aunor licen ţ e acordate de forurile legale de control a activit ă ţ ii psihologilor. Astfel, ocompanie sau un subiect supus unui examen prin teste psihologice trebuie să poată controlacompetenţa examinatorului. Orice violare a normelor etice de utilizare a testelor trebuie săconducă la sancţiuni ca orice fals, mergând până la retragerea dreptului de practicare a

profesiei sau de pedeaps ă conform codului penal. Dovezi ale competen ţ ei pot fi titlul dedoctor, cel de absolvent al unui curs de ştiinţe aprofundate sau a unor cursuri pe o anumită

problem ă atestate printr-o diplom ă . Simpla absolvire a unei facult ă ţ i de psihologie esteinsuficientă.

Calitatea instrumentelor şi procedurilor de măsură.În general, distribuţia testelor psihologice este restrânsă la persoanele care au cel puţin unmaster î n psihologie sau cursuri echivalente ori focalizate pe o anumit ă problem ă de

psihodiagnoză. Cataloagele care prezintă teste psihologice specifică şi nivelul de competenţănecesar cumpărării şi utilizării unui test psihologic. Pentru studenţii care utilizează teste

psihologice, î n multe ţ ă ri se pretinde de c ă tre distribuitorii de teste semn ă tura persoaneiresponsabile de activitatea studentului respectiv.

Un aspect important legat de utilizarea testelor şi procedurilor de testare psihologică se referăla calitatea intrinsecă a acestora. În această idee, un test nu este lansat pe piaţă fără ca anterior acesta să nu fi fost verificat. Se pretinde ca orice test să fie deci însoţit de un manual deutilizare. Acest manual trebuie să conţină:

Baza conceptuală a testului; Datele psihometrice aferente construcţiei testului; Norme şi standardele de interpretare; Valoarea şi limitele testului în cauză Studii de caz, anexe cu studii de validare, studii critice etc.

Referitor la procedurile de testare psihologică se au în vedere câteva aspecte pe care le putemdihotomiza în: cerinţe vizavi de prezentarea testului şi cerinţe care au în vedere examenul

propriu-zis de testare.

Orice examen psihologic trebuie pregătit. Această pregătire începe cu verificareatestului care va fi utilizat, nu sub aspectul datelor psihometrice ci al felului în careacesta este prezentat subiecţilor (este vorba mai mult de o extensie a validităţii deaspect). Un test redactat ne î ngrijit, cu gre ş eli de ortografie, p ă tat, cu figuridesenate eronat etc. va face o impresie proastă subiecţilor care nu se vor implicaîn sarcină aşa cum se cere. Fireşte, performanţele vor fi afectate, va creşte nivelulanxietăţii vizavi de examenul psihologic.


18/113


19/113

18

Am subliniat mai înainte că rezultatele examenului psihologic (ne referim la cele legate de problematica organizaţională şi nu la aceea specifică diagnozei clinice sau educaţ ionale) secomunică în primul rând subiectului. El are dreptul să-şi cunoască rezultatele performanţelor la testele de aptitudini şi de cunoştinţe. Cu el se pot iniţia şi unele discuţii pe marginea

concluziilor la testele de personalitate. Tot el decide dacă rezultatele testării se vor comunicamai departe sau nu.

De fapt, rezultatele examenului psihologic sunt sintetizate într-un raport. Acesta este întocmitîn conformitate cu solicitarea beneficiarului. Raportul trebuie redactat în termeni inteligibili,clar, fără ambiguităţi sau într-un jargon tehnic mai dificil de înţeles de nespecialişti. Datelecomunicate trebuie să reflecte obiectiv situaţia, observaţiile subiective, părerile personalefiind evitate. Problema care se pune nu este atât de comunicare a rezultatelor examenului

psihologic, ci a manierei în care trebuie să se facă această comunicare.

Utilizarea băncilor de date computerizate facilitează păstrarea confidenţialităţii examinărilor

psihologice. Companiile apelează tot mai frecvent la astfel de soluţii, psihologul fiind uniculrăspunzător de păstrarea securităţii datelor. Băncile de date au multiple avantaje în sensul căele permit stocarea unui volum mare de informaţii pe un spaţiu relativ restrâns, apoi permitregăsirea uşoară a informaţiei căutate şi, de asemenea, derularea unor programe de cercetareutile.

Comunicarea rezultatelor testării psihologice. Niciodat ă rezultatele unui examen psihologic nu pot fi transmise sub forma lor brut ă ci prelucrate şi interpretate. Formula obişnuită de prezentare a acestora este sub formă de raport,aşa cum a fost menţionat anterior. Datele conţinute în raport trebuie înţelese de către celcăruia îi este acesta adresat. Psihologul trebuie să fie foarte prevăzător şi atent la ceea cecomunic ă deoarece modul s ă u de exprimare poate da na ş tere la confuzii. Astfel, mul ţ iconsider ă c ă valoarea unui IQ indic ă o caracteristic ă fix ă a individului care poate

predetermina nivelul realizării sale intelectuale. Să nu uităm că performanţele la un test potinfluenţa viaţa unui individ. Cunoaşterea rezultatelor la un test de cunoştinţe poate descurajaun student sau îl poate mobiliza; totul depinde de cum îi este pusă problema.

Respectarea drepturilor minorităţilor .Chiar dacă această problemă nu se pune cu deosebită acuitate la contextul nostru socio-cultural, problema discriminării de sex, naţionalitate, vârstă etc. va deveni în curând un aspectcu care se vor confrunta şi psihologii. În ceea ce ne priveşte, termenul de minoritate este luat

într-un sens foarte larg, el definind un anumit grup, nu exclusiv etnic.Condiţiile culturale specifice unei ţări se extind şi la domeniul psihologiei. Ele au preocupatmult psihologii. Problematica discrimin ă rii a fost una din punctele de atac vizavi deaplica ţ iile psihologilor americani î n armat ă î n timpul primului r ă zboi mondial. Fiecare

psiholog ş tie c ă testele m ă soar ă diferite e ş antioane comportamentale, ori, acestecomportamente sunt determinate cultural. Aceasta este explicaţia multor diferenţe în ceea ce

priveşte performanţele la testele de atitudini, valori, motivaţionale, de inteligenţă etc. O grijădeosebită a psihologilor se îndreaptă spre transpunerea testelor dintr-o cultură în alta. Dacăunui european i se dau probleme legat de măsurarea temperaturii în scala Fahrenheit şi nu înCelsius, el va î nt â mpina mari dificult ă ţ i î n rezolvare. Procedurile de adaptare privesc

utilizarea unor tehnici ca analiza de con ţ inut, utilizarea grupurilor de exper ţ i sau


20/113

19

retroversiunea. Al ă turi de aceste tehnici de lucru calitative au fost dezvoltate ş i o serie de proceduri statistice mai mult sau mai puţin sofisticate. Dar, problema cea mai acută se referăla interpretarea scorurilor de test. De pild ă , dac ă psihologul observ ă c ă la un test decomprehensiune verbală un grup minoritar obţine un scor mai mic decât altul, este firesc să-şi

pun ă î ntrebarea de ce s-a produs această diferen ţ ă de performanţ ă ? Cauza ar putea fi o

insuficientă cunoaştere a limbii, carenţe educaţionale, o motivaţie scăzută sau alte cauze. Înaceste cazuri psihologul trebuie să opereze cu norme diferenţiate pe grupuri minoritare.

Orice testare psihologică are şi o anumită doză de subiectivitate. Putem fi chiar aşa de sigurică rezultatul unei selecţii profesionale confirmă reuşita profesională 100%? Raspunsul estecategoric “NU”. Dar ceea ce se poate afirma este faptul că o selecţie profesională realizată cuajutorul testelor psihologice poate aduce un câştig unei companii, mai mare decât dacă nu seapeleaz ă la acest mijloc. Vom vedea î n capitolul despre validitate care este contribu ţ iaacesteia la predicţia succesului profesional sau la sporirea obiectivităţii selecţiei profesionale.

Consecinţele sociale şi etice ale utilizării testelor şi testării psihologice în organizaţii, aşa cum

s-a putut vedea, sunt mari. Psihologul are responsabilităţ i majore faţă de materialul uman cucare lucrează. Acesta este motivul pentru care psihologia aplicată se impune să fie protejatăde legi care să nu permită impostorilor să se desfăşoare. Amatorismul, diletantismul şiimpostura trebuie stopate în psihologie de norme clare şi o legislaţie severă.


21/113

20

CAPITOLUL - 2

MĂSURAREA PSIHOLOGICĂ PRIN TESTE ÎN MEDIUL

INDUSTRIAL ŞI ORGANIZAŢIONAL

Psihologia industrială şi organizaţională (I/O) sau psihologia muncii şi organizaţională (M/O),denumire vehiculat ă î n Europa, este o ramur ă a psihologiei care se ocup ă de studiulcomportamentului oamenilor î n situaţ ii de munc ă (Muchinsky, 1990). Domeniul psihologieiM/O este larg, el circumscriind aplicaţiile specifice lumii afacerilor, reclamei, mediului militar etc. Î n sfera muncii, indiferent c ă este vorba de companii mici sau mari, de î ntreprinderi

privatizate sau guvernamentale, de repartiţ ia la diferite arme î n cadrul militar, se operează cudecizii de selecţie, repartiţie, includere într-un curs de instruire, de promovare etc. Obiectivulgeneral este de a m ă ri productivitatea persoanei asupra c ă reia acţ ioneaz ă psihologul. Dar,

precizia cu care sunt efectuate toate aceste activită ţi pe care le-am menţ ionat este o problemăcheie pentru psihologia aplicată în organizaţii. Din acest motiv, atât psihologii, cât şi societatea

prin mijloacele juridice de control, sunt preocupaţi de corectitudinea intervenţiilor psihologice.Predicţia psihologică bazată pe teste a cunoscut în acest sens o dezvoltare ştiinţifică riguroasă. Încele ce urmează ne vom ocupa de aplicaţiile testelor psihologice şi de evaluările competenţeiîntâlnite în mediul organizaţional: selecţia personalului şi evaluarea performanţelor, explorareaintereselor profesionale şi a valorilor, testele specifice orientării şi reorientării profesionale sautrasării carierei profesionale, psihologia consumului şi consumatorului. Vom avea în vedere şiuna din preocup ă rile mai recente, care p â n ă acum nu a f ă cut obiectul lucr ă rilor de

psihodiagnostic, instrumentarul utilizat în diagnoza organizaţională. Putem sublinia, într-un sensmai larg, că psihologia M/O include mai multe domenii în care se utilizează o gamă variată deinstrumente psihodiagnostice şi pe care le putem grupa astfel (Muchinsky, 1990):

Psihologia personalului: selecţia personalului, instruirea profesională şi repartiţia profesională; măsurarea performanţelor profesionale; proiectarea şi analiza muncii

Consilierea profesional ă ş i orientarea î n carier ă : evaluarea intereselor profesionale ş i a abilităţilor î n vederea recomandării recompenselor ş i estimareagradului de mulţumire vizavi de drumul parcurs în carier ă

Psihologia organizaţ ională: analiza mecanismelor de func ţionare a grupurilor,schimbarea şi dezvoltarea organizaţiilor pentru ca acestea să devină mai eficiente

Psihologia consumatorului: reclama şi marketingul produselor ş i serviciilor prin prisma evaluării consumatorului

Psihologia inginereasc ă (ergonomia): evaluarea performan ţ elor umane î ncontextul sistemelor om-maşină; proiectarea maşinii astfel încât să sporească

productivitatea şi sănătatea muncitorilor

Rela ţ iile industriale: medierea problemelor dintre angaja ţ i ş i conducere sau patroni

Aplicaţiile aferente acestor componente sunt foarte variate. Totuşi, în cadrul fiecăreia vomg ă si ş i o parte care s ă se refere la aplicaţ ii ş i evalu ă ri prin teste psihologice. De fapt,

psihologul practician care acţ ionează la nivelul psihologiei M/O îş i concentrează activitateade evaluare psihologică pe două aspecte principale: selecţia profesională a candidaţilor pentruangajare, deci luarea unor decizii de î ncadrare pe post, ş i evaluarea performan ţ elor

profesionale.


22/113

21

Repere în testarea şi evaluarea organizaţională Psihologul industrial

Psihologul industrial, acesta fiind termenul consacrat, sau psihologul M/O, este persoana în jurul c ă reia gravitează î ntreaga activitate psihologică dintr-o organizaţ ie. El este deci, î n

activitatea de psihodiagnoză pe care o derulează, mai mult decât un simplu mânuitor de teste psihologice. În primul rând este un specialist care ştie să interpreteze un evantai mare de teste psihologice şi să conducă cu competenţă o evaluare psihologică a personalului. Desigur, unadin activităţile principale în care este antrenat un psiholog M/O este aceea de selecţie a

personalului în scop de angajare. Această activitate presupune mai mult decât cunoaştereatestelor psihologice, ea este o activitate de proiectare bazat ă pe o cercetare de o anumecomplexitate. Cunoştinţele implicate în proiectarea unei proceduri de selecţie au în vedereurmătoarele:

Conducerea unui studiu de analiz ă a muncii (identificarea principalelor componente ale unei activităţi de muncă şi traducerea lor în exigenţe psihologice)

Cunoaşterea modalităţ ilor de alegere, operare ş i validare a criteriilor de eficienţă profesională

Cunoştinţe aprofundate despre testele existente pe piaţă şi operarea cu acestea

Operarea cu un complex de informaţii legate de construcţia testelor psihologiceaferente unei anumite profesii (analiză de itemi, statistici avansate, metodologii deculegere a datelor şi generare de itemi de test etc.)

Conducerea studiilor de validare

Familiarizarea cu setul de distorsiuni care pot să apară în procesul construcţiei,validării, deciziei de selecţie sau interpretării testelor)

Psihologul M/O trebuie să posede cunoştinţe vaste din domeniul teoriei deciziei,astfel ca utilizarea tabelelor Taylor-Russel, Naylor-Schein ş i a altor variante ale

acestora sau a altor strategii de decizie Cunoaşterea efectuării calculelor de eficienţă a acţiunilor psihologice Pentru psihologul M/O, activarea într-un cadru legal strict, respectarea normelor

etice şi a codului deontologic, sunt condiţii deosebit de importante pe care trebuiesă le respecte.

Adesea în munca psihologului una din activităţile fundamentale este trecută cu vederea saueste rezolvată superficial. Este vorba de analiza muncii. Mulţi psihologi o rezolvă pe bază de

bun simţ, comiţându-se astfel un lanţ de erori grave. Utilitatea efectuării cu responsabilitate şi profesionalism a unei analize a muncii este mare. Analiza muncii ne facilitează identificareacriteriilor de performanţă şi a predictorilor. Când psihologii se plâng că validitatea testelor

rareori depăşeşte coeficienţi de corelaţie de .45 sau .50, vina o poartă frecvent insuficientarealizare a analizei muncii, operarea cu criterii de performan ţ ă arbitrare ş i alegerea unor

predictori mai mult dup ă ureche. Muchinsky (1990) ne descrie succint cum procedurile deanaliz ă a muncii pot fi utilizate î n construc ţ ia unor criterii adecvate de determinare aeficienţei profesionale:

Dup ă fixarea asupra muncii care va fi analizate, psihologuldisecă activitatea de muncă în păr ţile ei componente. O analizăa muncii minuţios condusă va justifica sarcinile care trebuieefectuate, situaţiile în care activitatea de muncă este prestată

(ex. unelte, utilaje, condiţiile de muncă) şi calităţile psihologice,fizice şi fiziologice necesare efectuării muncii în cauză. Aceste


23/113

22

date vor constitui "c ă r ă mizile" care vor sta la baza deciziilor ulterioare de personal.

Metodele de conducere a analizei muncii sunt: Interviul - angajaţ ilor li se pun î ntrebă ri despre natura muncii pe care o

execută Observaţia directă - angaja ţ ii sunt observaţ i la locul de munc ă legat de

maniera în care lucrează Studiul documentelor scrise despre activitatea de muncă (documenta ţ ii,

jurnale, rapoarte, certificate de calitate etc.) Chestionarele - acestea î nsumeaz ă numeroase î ntreb ă ri care permit

evaluarea unor componente ale muncii. Un astfel de chestionar estePosition Analysis Questionnaire (PAQ) care con ţ ine 194 itemi prin caresunt descrise atributele umane necesare practicării unei activităţi de muncă.Acest instrument conţine şase categorii de date: (1) informaţii de intrare, (2)

procese mentale, (3) produse ale activită ţ ii de muncă, (4) rela ţ ia cu alte persoane, (5) contextul muncii ş i (6) alte cerinţe ale muncii (McCormick ş.a., 1972).

Extensia şi impactul testării personalului î n organizaţiiContextul prezent

Se impune o precizare: prin denumirea de "test" este cuprins ă o arie largă de instrumente deinterven ţ ie psihodiagnostic ă . Avem aici î n vedere tradi ţ ionalele teste creion-h â rtie (ex.

Matricile progresive Raven, Testul de g â ndire tehnic ă Bennett , Proba de interese Holbanetc.), aparatura de testare psihologic ă (ex. Sinusoida Bonnardel , Proba de coordonaremanual ă Lahy, Testul de dexteritate Crawford etc.), chestionare (ex. EPQ, MMPI , CPI etc.),

interviul, proba de lucru, testele de cunoştinţe etc. Fiecare din aceste teste sau probe au rolulde a diagnostica anumite însuşiri psihice care pun în evidenţă tocmai diferenţele individuale,ceea ce face să deosebim o persoană de alta.

Testele psihologice sunt utilizate pe scar ă largă în organizaţii. Există însă optici diferite cu privire la utilitatea lor şi la frecvenţa de utilizare, la încrederea care li se acordă. În SUA, sunt preferate testele de tip creion-h â rtie, acestea fiind mai economice î n administrare ş iinterpretare. S-a constatat c ă două treimi din companiile din SUA utilizeaz ă teste creion-hârtie pentru a lua decizii de selecţie sau de promovare. În Marea Britanie, 50% din companiiapeleaz ă tot la teste scrise (Murphy & Davidshofer, 1991). Rom â nia prezint ă o situa ţ ieoarecum aparte. Pe teritoriul ţării funcţionează laboratoare psihologice pe lângă companiile

mari, de pild ă SNCFR, AUTO, CONEL etc.) care ş i-au format î n timp o tradi ţ ie. Ele aufolosit modelul francez ş i german, î n care examenul psihologic era mai complex ş i unde

probele scrise erau utilizate al ă turi de cele practice pe aparate. Aceste metodologii se păstrează şi în prezent, chiar dacă se temporizează uneori iniţierea unor proceduri de validareş i optimizare ş tiin ţ ific ă a examenului psihologic. O analiz ă a situa ţ iei recente ametodologiilor examin ă rilor psihologice ne duce spre concluzii nu prea î mbucur ă toare:instrumentarul psihodiagnostic utilizat nu este supus unor proceduri de validare ş istandardizare decât extrem de rar, este adoptat treptat modelul american bazat pe teste creion-hârtie, lipsesc în ultimul timp studiile de fundamentare ştiinţifică a construcţiei de testeautohtone (ne referim mai ales la cele de aptitudini). Dacă în ţările occidentale interesul

pentru examenul psihologic s-a diminuat, încrederea în acesta scăzând, în România asistăm la

o situaţie inversă, deoarece de la psihologia aplicată se aşteaptă prea mult în organizaţii.


24/113

23

Putem afirma chiar că psihologul M/O este chemat să "rezolve" problemele economice gravecu care se confruntă o companie în actuala perioadă de tranziţie pe care o parcurge ţara. Semanifest ă chiar unele abuzuri c â nd psihologului M/O i se cere s ă ierarhizeze personalulcompaniei pe baza unui test de aptitudini şi apoi să decidă pragul de sub care acesta să fiedisponibilizat. O exagerare este ş i aceea a popularit ă ţ ii de care a beneficiat interviul de

selecţie. Nu negăm importanţa sa, dar condamnăm abuzul şi lipsa de profesionalism (adesea persoane, simpli funcţionari fără o pregătire anume, din departamentele de resurse umane,conduc interviuri de selecţie, de decizia lor depinzând încadrarea sau nu a personalului). ÎnRomânia, interviul de selecţie şi recomandările sunt utilizate din ce în ce mai mult, aceasta îndetrimentul unor metode obiective de detectare a calităţilor profesionale.

Test şi testare în organizaţii

În întreaga lume se manifestă o atitudine diferită faţă de teste şi de testarea psihologică atuncicând este vorba de unele instituţii guvernamentale şi de armată. Apariţia unor locuri demuncă despre care se ş tie c ă implică un risc foarte mare de accidentare ş i apari ţ ia unor incidente şi accidente cu repercusiuni răsunătoare, a dus la revitalizarea măsurilor de ordin

psihologic prin care se speră ca acestea să fie evitate.

Exemplul 1. Unul din exemplele de mare audienţă la timpul său a fostacela de la centrala electric ă nuclear ă de la Three Mile Island -Harrisburg, SUA. Pe scurt, aici, un maistru, pentru a nu mai regla

periodic un ventil care menţinea un flux de apă de răcire, l-a blocat cuo monedă. A uitat ce a făcut şi după un anumit timp s-a observatcreşterea nejustificată a temperaturii în zona barelor de uraniu. A trecutmult timp până să se găsească motivul erorii şi până ca aceasta să poatăfi remediată. Din cauza presiunii create, aburul şi produsele radioactive

au fost emanate în atmosferă dând naştere la ploi radioactive. Zonarespectivă a fost la un pas de catastrofă. Din acest moment, s-a acordato mai mare atenţie intervenţiilor psihologice de toată natura ??? întoate centralele electrice nucleare, examenul psihologic al personaluluifiind deosebit de important.

Exemplul 2. Catastrofa de la Cernobâl este aceea care a declanşat oavalanşă de reacţii şi proteste în întreaga lume. Cu un an înainte de a se

produce, un grup de psihologi au iniţiat o cercetare dorind să vadă caresunt reac ţ iile operatorilor î n caz de avarie. Î n consecin ţ ă , ei audeclanşat o alarmă falsă şi au urmărit reacţiile. Pe baza datelor culese

au putut fi identificate două tipuri de reacţii: blocare totală în faţa situaţiei create, cu imposibilitate de a

mai lua o decizie generarea unor mişcări haotice constând din acţionarea fără

nici o noimă a butoanelor panoului de comandă.Asist ă m ş i aici la lipsa unui control psihologic riguros care poateconsta dintr-un examen psihologic de selec ţ ie ş i din organizareainstruirii după principii psiho-pedagogice avansate.

În prezent există totuşi o preocupare atentă faţă de punerea la punct a statutului psihologuluişi psihologiei M/O şi totodată faţă de schimbarea opticii cu privire la aplicarea acesteia ??? în

mediul organizaţional. Companiile insistă din ce în ce mai mult pe necesitatea interven ţiei


25/113

24

psihologice. Sunt declanşate proiecte de anvergur ă mare pentru structurarea unor strategii deselecţie pentru diferite categorii profesionale. Landy (1989) ne oferă un exemplu concludentîn acest sens, descriind procedura de selecţie a pompierilor.

Dacă avem în vedere România, prognosticul care se poate face este că există o cerinţă masivă

de intervenţie psihologică, care se poate concentra pe două linii: selecţie profesională şiinstruire profesională. De viitor vor apărea ş i problemele evaluării performanţelor, analizelede muncă şi evaluările de posturi în scop de fixare a unor grile de salarizare. Să nu uităm căfiind o ţară cu economie în curs de tranziţie, când lipsa de specialişti este acută şi se aşteaptă

penetrarea capitalului str ă in, singura modalitate de rezolvare a situa ţ iei este de a selecta potenţ ialii specialiş ti şi organizarea ulterioară a instruirii lor. Această conjunctură a dus laapariţia unor firme de consultanţă care fac prestări de servicii pe linia amintită, cu mai multsau mai puţin succes. Lipsa unui control al calităţii prestaţiilor acestor firme a dus la creareaunui haos în domeniul respectiv (situaţia este şi mai acută în SUA, deci nu ne caracterizeazănumai pe noi).

Test şi testare în armatăMediul militar este mult mai organizat şi aici intervenţia psihologică a manifestat o oarecareconstanţă. Este drept că măsurile luate au avut o oarecare întârziere din cauza rezistenţei laschimbare specifice militarilor. Totuşi, continuitatea a permis obţinerea unor rezultate certe,azi existând sisteme de selecţie şi repartiţie profesională bine puse la punct pentru toatearmele.

Armata SUA utilizează testele psihologice din anul 1917, odată cu intrarea în război. RobertM. Yerkes şi colaboratorii săi au testat psihologic cu testele Army Alpha şi Army Beta peste1.7 milioane de recruţi, incluzând şi 42 000 ofiţeri. Din acel moment se poate spune că s-an ă scut psihologia militar ă american ă . Î ncepând cu anul 1939 a crescut interesul pentru

psihologia militar ă , î n special pentru problemele de selec ţ ie, clasificare ş i reparti ţ ie amilitarilor. Astfel a fost proiectat Army General Classification Test (AGCT) care a fostutilizat în al doilea război mondial, fiind testaţi cu el 12 milioane de militari. În paralel au fostconstruite şi alte baterii de teste pentru a fi utilizate la selecţia pentru diferite arme speciale.Un test orientat pe performanţă a fost construit de Office of Strategic Services (OSS) dinUSA şi Special Operations Executive (SOE) din Marea Britanie. Aceste eforturi iniţiale aucondus la amplificarea utiliz ă rii simplului screening psihometric, destinat elimin ă rii

persoanelor contraindicate pentru serviciul militar, la orientarea modern ă de utilizare atestelor psihologice în scopul identificării indivizilor care sunt capabili s ă - ş i î nsuş easc ădeprinderile militare sau să efectueze sarcini cu un caracter special. (Serviciile psihologice

militare nu se reduc numai la evaluările prin teste, evantaiul preocupărilor lor este mult mailarg: instruire, conducere, atitudini ş i motiva ţ ie, combaterea consumului de droguri,ergonomie etc.) Î n momentul de fa ţ ă se recunoa ş te c ă psihologii militari au devenit unelement cheie în armată (Gal & Mangelsdorff, 1991).

Armata, î n toate ţ ă rile, este un mare consumator de teste psihologice. Ea le utilizeaz ăsistematic şi într-un cadru bine pus la punct. De exemplu, referindu-ne la SUA, în anul 1978,la peste 600 000 persoane li s-a administrat Armed Forces Vocational Aptitude Battery(ASVAB). Există peste 900 baterii separate folosite în clasificarea militarilor pentru diferitearme. Sunt, de asemenea, lansate numeroase cercetări de validare a strategiilor de selecţie

profesională (Murphy & Davidshofer, 1991). Se poate face totu ş i o mic ă diferen ţ ă î ntre

testarea practicată în mediul civil şi în cel militar. Dacă în organizaţiile civile accentul este


26/113

25

pus pe selecţia candidaţilor pentru un post dintr-un număr mai mare de indivizi, î n armatăselecţia propriu-zisă are un rol mai mic, importante devenind deciziile de repartiţie. Altfelspus, militarii utilizează testele psihologice pentru a identifica talente, deprinderi şi abilităţicare conduc la succesul în încadrarea la o anumită armă. Din acest motiv, testele din bateriileutilizate în armată sunt mai numeroase comparativ cu cele din domeniul civil.

Discutând despre aplicaţiile evaluării psihologice în armată, Steege şi Fritscher (1991) aratăcă se pot identifica trei domenii majore:

1. Managementul personalului şi al repartiţiei la diferite specialităţi militare.2. Evaluarea socio-psihologică.3. Evaluarea clinică.

Din punctul de vedere al diagnozei psihologice suntem interesa ţ i de managementul personalului şi al repartiţiei. Autorii amintiţi enumeră aplicaţiile practice ale acestei activităţi,enumerare din care putem să desprindem atât varietatea cât şi importanţa acordată acesteiorientări (referirea are în vedere ţările incluse în NATO):

Selec ţ ia pentru instruire primar ă. Aceasta se aplică diferit de către diferite naţiuni,în funcţie de dezvoltarea serviciilor psihologice ale armatei. Acolo unde serviciulmilitar este obligatoriu, evaluarea psihologic ă o suplimenteaz ă pe cea medical ă(este ş i cazul Rom â niei). Americanii resping la acest examen primar 10% dinrecruţi, iar francezii, 7%. În serviciile militare unde î ncadrarea î n armată se face

pe bază de voluntariat, rata de selecţie este mai mare. Probele psihologice la carese apeleaz ă sunt The Computerized Adaptive Screening Test (CAST) ş i ArmedForces Qualification Test (AFQT).

Factorii generali (de fundal) î n recrutare. Domeniul este reprezentat decercetarea aplicativ ă . Sunt utilizate instrumente de cercetare psiho-sociale ş i

economice pentru a ob ţ ine un profil general informativ despre recru ţ i. Suntefectuate şi unele analize legate de tendinţele socio-demografice care pot influenţaintegrarea în mediul militar.

Cercet ări pe teme de popularizare ş i atragere de personal pentru mediul militar .Această arie de investigaţii se suprapune par ţial cu cea precedentă. Sunt dezvoltate

proiecte pe teme de cercetare social-psihologice ş i aplica ţ ii ale rezultatelor respective.

Screening ş i testare pentru instruirea primar ă . Acesta este domeniul cel maiimportant de aplicare a testelor psihologice ş i de mare interes cu privire laorientarea recentă de computerizare a examenului psihologic. În SUA, una din

bateriile de teste computerizate ş i cu cele mai extinse cercet ă ri este Armed

Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB). Ea include AFQT, un index alcapacităţii de instruire. Variante adaptate ale acestei baterii de teste sunt utilizateîn Germania, Marea Britanie şi Israel.

Proceduri de reparti ţ ie la diferite arme. Repartiţia militarilor, într-o armată foarteclar specializat ă , unde riscurile sunt mari, este o problem ă de mareresponsabilitate. Au fost proiectate proceduri eficiente de repartiţie şi clasificare

pentru US Army, Marine Corps, Air Force şi Navy. Un exemplu mai recent esteArmy Enlisted Personnel Allocation

Documents

Horia Pitariu - Evaluarea Resurselor Umane - Curs Sem 1.pdf