Vi investerer i din fremtid

DEN EUROPÆISKE UNION

Den Europæiske Socialfond

Højtuddannede i sjællandske SMV’erSTATUS, GEVINSTER OG ANBEFALINGER

Erhvervshus SjællandFulbyvej 154180 SorøTlf. 55 35 30 35info@ehsj.dk

Højtuddannede i sjællandske SMV’er Status, gevinster og anbefalinger

Udarbejdet af Julie Tribler Bach, Lill Andersen og Kersti Maj ChristensenFebruar 2020 Layout: MilleArtDesign

For yderligere information kontaktProjektleder Julie Tribler Bach 53 72 71 01 eller jtb@ehsj.dk

Chefkonsulent Lill Andersen 53 72 71 92 eller lia@ehsj.dk

KOLOFON

SIDE 1

På trods af gunstige konjunkturer og nærhed til hovedstaden, står erhvervslivet i Region

Sjælland over for en række grundlæggende udfordringer. Disse udfordringer betyder bl.a., at der

i Region Sjælland er en lav andel højvækstvirksomheder, lav produktivitet i service erhvervene,

lav digitaliseringsgrad, få virksomheder, der investerer i innovation, få eksportvirksomheder og

lav eksportværdi. Derfor har Erhvervshus Sjælland i samarbejde med Akade mikerne igangsat

et 3-årigt projekt Kompetencer til Vækst, som er finansieret af EU’s Socialfond og Vækstforum

Sjælland. Formålet med projektet er at imødegå de grundlæggende udfordringer og kick-

starte SMV’ernes vækst gennem til førsel af relevante, højtuddannede kompetencer. Projektet

bidrager således til vækst i Region Sjælland ved at øge vidensniveauet i SMV’erne og skabe øget

innovation, produktivitet og konkurrenceevne i hele regionen. En del af projektets formål er at

øge SMV’ernes og de højtuddannedes interesse for samarbejde og beskrive de gevinster,

SMV’erne kan opnå ved at ansætte højtuddannet arbejdskraft.

Analysen ”Højtuddannede i sjællandske SMV’er – status, gevinster og anbefalinger” giver

en status på virksomhedernes anvendelse af højtuddannet arbejdskraft i Region Sjælland,

benchmarker til anvendelsen af højtuddannede i de øvrige regioner, belyser årsagerne til

regionale forskelle, beskriver den værdi, højtuddannet arbejdskraft kan give i SMV’erne og

giver anbefalinger til, hvordan andelen af højtuddannede i SMV’erne kan øges.

DEFINITIONERUfaglært: en ufaglært person har ikke anden form for uddannelse end den

almene skolegang herunder evt. en gymnasial uddannelse. Vedkommende har

hverken gennemgået en erhvervsuddannelse eller en videregående uddannelse.

Faglært: en faglært person har gennemgået en erhvervsfaglig uddannelse.

Ved højtuddannede forstås personer med en kort, mellemlang eller lang

videregående uddannelse.

Små og mellemstore virksomheder (SMV’er) er iflg. Danmarks Statistiks

definition virksomheder med færre end 250 fuldtidsansatte. Iflg. EU’s defini-

tion har en SMV færre end 250 ansatte og en omsætning på max 50 mio. euro

eller en samlet balance på max 43 mio. euro.

FORORD

SIDE 2

17,3% af den arbejdskraft, som anvendes i virksomhederne i

Region Sjælland, har en videregående uddannelse. Omkring

40% er hhv. faglært og ufaglært.

Blandt de selvstændige er faglærte og personer med en mellemlang eller lang videre-

gående uddannelse overrepræsenteret. Det reflekterer dels erhvervsstrukturen i Region

Sjælland med mange små håndværksvirksomheder, og dels en positiv sammenhæng

mellem etableringsfrekvens og uddannelseslængde (Center for VækstAnalyse, 2018).

Hvor meget højtuddannet arbejdskraft virksomhederne anvender, afhænger bl.a. af hvilke

produkter, de udbyder. Fx lever virksomheder inden for rådgivning og kommunikation af at

sælge specialiseret viden, som man typisk erhverver gennem en videregående uddannelse.

Omvendt sælger håndværksvirksomheder ydelser, der kræver, at medarbejderne har en

faglært uddannelsesmæssig baggrund. Derfor varierer andelen af højtuddannede kraf-

tigt fra branche til branche. Videnservice er den mest videnintensive branche med 50,5%

højtuddannede. Også inden for finans, forsikring, information og kommunikation udgør de

højtuddannede mere end 30%. De mindst videnintensive brancher er transport, bygge og

anlæg samt hoteller og restauranter, der alle har under 10% højtuddannede.

Anvendelsen af højtuddannet arbejdskraft afhænger også af virksomhedernes størrelse.

I store virksomheder bevirker alene størrelsen, at medarbejderne er mere specialiserede, end

de er i mindre virksomheder, hvor det er nødvendigt at samle funktionerne på færre hænder.

Store virksomheder med international afsætning har ofte også behov for mere special-

iseret viden end en virksomhed, der lever af lokal afsætning. Derfor ses variation i andelen af

STATUS

TABEL 1Uddannelsesmæssig

baggrund for den

arbejdskraft, der

anvendes i virksom-

hederne i Region

Sjælland

Kilde: Danmarks Statistik, registerbaseret arbejdsstyrkestatistik. I tabellen opgøres antal beskæftigede på arbejdssteder inden for alle brancher ekskl. offentlig administration, undervisning og sundhed.

UDDANNELSE ANTAL ANDEL

Ialt Selvstændige Lønmodtagere

Ufaglært 82.136 38,5% 28,9% 39,9%

Faglært 91.027 42,7% 49,2% 41,8%

Videregående uddannelse 36.805 17,3% 19,4% 17,0%

Kort videregående 11.324 5,3% 4,5% 5,4%

Mellemlang videregående 15.203 7,1% 8,5% 6,9%

Lang videregående 10.278 4,8% 6,4% 4,6%

Uoplyst 3.236 1,5% 2,4% 1,4%

SIDE 3

højtuddannede mellem forskellige størrelsessegmenter af virksomheder, om end varia-

tionen er mindre end mellem brancher. I virksomheder med færre end 10 ansatte har 20,8%

af medarbejderne en videregående uddannelse. I store virksomheder med 250 eller flere

ansatte har 42,0% af medarbejderne en videregående uddannelse.1

Virksomhederne i Region Sjælland anvender arbejdskraft,

der er lavere uddannet, end virksomhederne i resten

af landet.

Andelen af højtuddannede, som er beskæftiget i virksomhederne i Region Sjælland, er 10,9

procentpoint lavere end landsgennemsnittet. Det er Hovedstaden, der trækker lands-

gennemsnittet op. I alle de andre regioner er andelen af højtuddannede i virksomhederne

under landsgennemsnittet. Men i sammenligning med alle regioner ligger Sjælland lavest.

Det er især blandt lønmodtagerne, at andelen af højtuddannede i Region Sjælland er lav.

Her er andelen 11,4 procentpoint lavere end landsgennemsnittet, mens det blandt de selv-

stændige kun er 6,4 procentpoint lavere.

Branchemæssigt er det især inden for videnintensive servicebrancher, at andelen af

højtuddannede i Region Sjælland er markant lavere end i de øvrige regioner. I information-

og kommunikationsvirksomheder er andelen af højtuddannede 24,1 procentpoint lavere end

landsgennemsnittet og 14,8 procentpoint lavere end i den region, hvor det er næst lavest

(Syddanmark). I videnservice, finans og forsikring er andelen af højtuddannede i Region

Sjælland 13,5 procentpoint under landsgennemsnittet.

Den mindste spredning ses inden for bygge- og anlægsbranchen, hvor Region Sjælland

ganske vist har landets laveste andel højtuddannede, men den er kun 4,0 procentpoint under

landsgennemsnittet.

Kilde: Danmarks Statistik, registerbaseret arbejdsstyrkestatistik. I figuren opgøres antal beskæftigede på arbejdssteder inden for alle brancher ekskl. offentlig administration, undervisning og sundhed.

Hovedstaden NordjyllandMidtjylland Syddanmark Sjælland

10,8

-8,1-2,8 -6,6 -10,9FIGUR 1Andel beskæftigede

i virksomhederne

med en videregående

uddannelse i forhold til

landsgennemsnit

1. Opgørelsen af andel højtuddannede på størrelsessegmenter omfatter offentlig administration, undervisning og sundhed.

SIDE 4

Inden for det offentlige er andelen af de ansatte med en videregående uddannelse 5,2

procentpoint lavere i Region Sjælland end landsgennemsnittet. Der er generelt større spred-

ning i andelen af højtuddannede i virksomhederne end i det offentlige på tværs af regioner.

Det skyldes, at det offentlige i mange henseender er mere homogent end erhvervslivet

– fx i forhold til produkter, arbejdsopgaver og løn.

… og de regionale forskelle bliver større og større.

Siden finanskrisen er andelen af de beskæftigede med en videregående uddannelse i

virksomhederne i Region Sjælland steget med 3,9 procentpoint fra 13,4% i 2008 til 17,3% i 2017.

Siden 2017 vurderes andelen af højtuddannede at være steget yderligere ca. 0,7 procent-

point. Men i begge perioder er udviklingen gået stærkere i de andre regioner, og derfor er der

i dag en større spredning mellem andel højtuddannede i virksomhederne i landets 5 regioner,

end der var før finanskrisen.

Hovedstadsregionen er stukket af fra resten af landet med en fremgang i andelen af højt-

uddannede i virksomhederne på over 10 procentpoint. Der er generelt sket en koncentration af

arbejdspladser i og omkring de største byer siden finanskrisen, og det afspejles også i en koncen-

tration af den højtuddannede arbejdskraft. Udviklingen tilskrives bl.a. produktivitetsfordele ved

store lokale arbejdsmarkeder, større vækst i serviceerhverv, som i højere grad er beliggende i de

større byer, samt koncentration af fx uddannelser og sygehuse (Danmarks Statistik, 2018).

FIGUR 2Udvikling i andel

beskæftigede med

en videregående

uddannelse i

virksomhederne

Sjælland Nordjylland Midtjylland Syddanmark Hovedstaden

15,0%

10,5%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018* 2019*

Kilde: Danmarks Statistik, registerbaseret arbejdsstyrkestatistik. I figuren opgøres antal beskæftigede på arbejdssteder i alle brancher ekskl. offentlig administration, undervisning og sundhed. Andelene i 2018 og 2019 er estimeret på baggrund af udviklingen i andel højtuddannede i private brancher i lønmodtagerstatistikken.

SIDE 5

Kilde: Danmarks Statistik, registerbaseret arbejdsstyrkestatistik. I figuren opgøres antal beskæftigede på arbejdssteder i alle brancher ekskl. offentlig administration, undervisning og sundhed.

Til gengæld er der begrænset variation i virksomhedernes

anvendelse af højtuddannet arbejdskraft mellem de

sjællandske kommuner.

I alle kommuner i Region Sjælland er andelen af højtuddannede i virksomhederne lavere end

landsgennemsnittet. I 14 ud af de 17 kommuner er mindre end hver femte privat beskæftigede

højtuddannet. Kun i Lejre, Kalundborg og Roskilde har mere end 20% af virksomhedernes

arbejdskraft en videregående uddannelse.

Figuren indikerer, at geografisk beliggen hed har en vis betyd ning for virksomhedernes

anvendelse af højtuddannet arbejds kraft – jo længere væk fra hovedstaden, jo lavere andel hø-

jtuddannede. Men samtidig kan nogle få, store virksomheder hive andelen op uanset geografisk

beliggenhed, jf. den relativt høje andel højtuddannede i virksomhederne i Kalundborg.

Andelen af beskæftigelse i de private brancher, der har en videregående uddannelse

13% - 16%

16% - 19%

19% - 22%

22% - 25%

FIGUR 3Andel højtuddannede

i virksomhederne i de

sjællandske kommuner

SIDE 6

I dette afsnit undersøges, hvorfor virksomhederne i Region Sjælland har relativt få højtud-

dannede. Konkret undersøges om følgende forhold bidrager til at forklare den lave andel

højtuddannede i de sjællandske virksomheder:

Erhvervsstrukturen – er der en overvægt af en bestemt type af virksomheder, som ikke har

tradition for at anvende højtuddannet arbejdskraft?

Rekrutteringsvanskeligheder – er der få borgere i Region Sjælland med en videregående

uddannelse eller har virksomhederne svært ved at konkurrere om den højtuddannede

arbejdskraft i København og omegn?

Manglende efterspørgsel – efterspørger virksomhederne primært faglært arbejdskraft,

mens der er lille efterspørgsel efter højtuddannet arbejdskraft?

Undersøgelsen viser, at

den lave andel højtuddannede i virksomhederne i Region

Sjælland skyldes, at virksomhederne ikke efterspørger

højt uddannet arbejdskraft.

ERHVERVSSTRUKTURENSom tidligere beskrevet anvender virksomheder inden for fx rådgivning og IT samt store virk-

somheder meget højtuddannet arbejdskraft, mens byggevirksomheder og små virksomheder

kun har få personer med en videregående uddannelse ansat. Da erhvervslivet i Region Sjæl-

land endvidere er kendetegnet ved

en større andel virksomheder inden for landbrug, byggeri, handel og operationel service

en større andel små virksomheder

end resten af landet (Center for VækstAnalyse, 2018), (Center for Vækst Analyser, 2017), er spørgs-

målet, om det er denne erhvervsstruktur, der er årsag til den lave andel højtuddannede i

virksomhederne?

På trods af at der er mange virksomheder inden for brancher, der traditionelt ikke anvender

meget højtuddannet arbejdskraft, kan branchestrukturen ikke forklare, hvorfor de sjællandske

virksom heder anvender mindre højtuddannet arbejdskraft end virksomheder i resten af Danmark.

Andelen af højtuddannede i virksomhederne i Region Sjælland er simpelthen lavere end i den

øvrige del af landet inden for alle brancher. I 15 ud af 17 brancher har virksom hederne i Region Sjæl-

land desuden den laveste andel højtuddannede i alle 5 regioner. Virksomheder inden for samme

branche har altså en lavere andel højtuddannede i Region Sjælland end i de øvrige regioner.2

ÅRSAGER

2. Der er lavet en såkaldt standardberegning, hvor det er beregnet, hvor mange højtuddannede virksomhederne i Region Sjælland ville have, hvis der var samme branchestruktur i Region Sjælland som i resten af landet. Den viser, at hvis Region Sjælland havde samme branchestruktur som resten af landet, så ville andelen af højtuddannede i virksomhederne være 0,2 procentpoint højere.

SIDE 7

Størrelsesstrukturen bidrager i et vist omfang til at forklare, hvorfor virksomhederne i Region

Sjælland anvender mindre højtuddannet arbejdskraft end virksomheder i resten af landet.

Hvis fordelingen af virksomheder i Region Sjælland på størrelsessegmenter var den samme

som i resten af landet, så ville andelen af højtuddannede i virksomhederne øges fra 17,3% til

19,3%. Dvs. at forskellen mellem virksomhederne i Region Sjælland og resten af landet ville

reduceres fra 10,9 procentpoint til 8,9 procentpoint.3

Samlet set konkluderes det, at erhvervsstrukturen i Region Sjælland i begrænset omfang kan

forklare, hvorfor virksomhederne beskæftiger en lavere andel højtuddannede end virksom-

heder i andre dele af landet. I det store og hele har sammenlignelige virksomheder (i forhold

til branche og størrelse) bare en lavere andel højtuddannede i Region Sjælland end i resten

af landet. Fx vil en engroshandelsvirksomhed med 10 ansatte i Region Sjælland statistisk

set beskæftige en lavere andel højtuddannede end en engroshandelsvirksomhed med 10

ansatte i en anden region. Spørgsmålet er, om dette forhold skyldes, at virksomhederne i

Region Sjælland har svært ved at rekruttere højtuddannet arbejdskraft, eller om de simpelt-

hen ikke efterspørger den?

REKRUTTERINGSVANSKELIGHEDERVirksomhederne i Region Sjælland rekrutterer primært lokal arbejdskraft (dvs. arbejdskraft,

der er bosat i regionen) og dernæst arbejdskraft, der er bosat i hovedstadsregionen: 88% af den

arbejdskraft, der anvendes i Region Sjælland, er også bosat i regionen, og 10% er bosat i Region

Hovedstaden (Danmarks Statistik, Tabel PEND100, 2019). Spørgsmålet er derfor, om de sjællandske

virksomheder er begrænset af et smalt lokalt udbud af højtuddannet arbejdskraft?

29,3% af arbejdsstyrken, som er bosat i Region Sjælland, har en videregående uddannelse,

hvilket er 8,8 procentpoint lavere end i resten af Danmark. Blandt de vigtigste årsager til

denne forskel er (i) få videregående uddannelsesinstitutioner i Region Sjælland, så mange

unge fraflytter regionen, når de skal i gang med en videregående uddannelse og bliver ofte

boende der, hvor de tager deres uddannelse, og (ii) færre unge i Region Sjælland gennemfører

en ungdomsuddannelse og er dermed ikke kvalificerede til at tage en videregående uddan-

nelse (EPINION, 2018). Der er således et smallere rekrutteringsgrundlag i Region Sjælland end i

resten af landet.

Sjællands beliggenhed op ad hovedstadsregionen betyder imidlertid, at de sjællandske virk-

somheder også har adgang til det store marked for højtuddannet arbejdskraft i København

og omegn. Da højtuddannede ofte er villige til at pendle langt, er det ikke kun virksomheder

i de østsjællandske kommuner tættest på hovedstaden, der har denne mulighed - den

gælder for virksomheder i de fleste egne af Region Sjælland. Men hvorvidt virksomhederne er

i stand til at udnytte nærheden til København, afhænger bl.a. af den trafikale infrastruktur og

virksomhedernes attraktivitet. Og attraktiviteten er vigtig, da de sjællandske virksomheder

skal konkurrere om den højtuddannede arbejdskraft med hovedstadsområdet, hvor der er

mange store virksomheder og offentlige institutioner med spændende, højtspecialiserede

arbejdsopgaver og mulighed for videndeling. Hvis de sjællandske virksomheder overhovedet

går ind i denne konkurrence, er der på baggrund af pendlingsstatistikken ingen tvivl om, at

det er en konkurrence, som de taber.

ÅRSAGER

3. Se fodnote 1 for detaljer om den statistiske analyse.

SIDE 8

Når informationer om virksomhedernes aktive rekrutteringsforsøg inddrages, er der imidler-

tid intet, der tyder på, at de sjællandske virksomheders efterspørgsel efter højtuddannet

arbejdskraft begrænses af et smalt lokalt udbud eller hård konkurrence fra virksomheder i

hovedstadsområdet. I STARs4 kvartalsvise rekrutteringssurveys er de forgæves rekrutteringer

opgjort på brancher, og der er især en høj andel forgæves rekrutteringer i Sjælland inden

for landbruget, ejendomshandel og -udlejning, bygge og anlæg, kultur, fritid, hoteller og

restauranter – brancher, der traditionelt ikke anvender meget højtuddannet arbejdskraft.

De forgæves rekrutteringer er også opgjort på stillingsbetegnelser, og her er det svært at

rekruttere butiksassistenter, butiksmedhjælpere og tjenere i Region Sjælland (STAR, 2019). For

stillingskategorier, der indikerer en videregående uddannelsesmæssig baggrund (fx akade-

misk medarbejder, bogholder, account manager, programmør og projektleder) er andelen

af forgæves rekrutteringer generelt lavere i Sjælland end i resten af landet.

Det konkluderes, at hverken det begrænsede lokale udbud af højtuddannet arbejdskraft

eller hård konkurrence med hovedstadsvirksomhederne er den primære årsag til, at der er

få højtuddannede i de sjællandske virksomheder. Der er dog kommunale variationer, idet

rekrutteringsudfordringerne vejer tungere i udkantskommuner, hvor der både er få højtud-

dannede borgere og langt til det store marked for højtuddannet arbejdskraft i København

(Oxford Research, 2018). Spørgsmålet er imidlertid, om hovedparten af de sjællandske virksom-

heder overhovedet er aktivt rekrutterende i forhold til højtuddannet arbejdskraft? Efter-

spørger de denne form for arbejdskraft?

MANGLENDE EFTERSPØRGSELPå jobindeks var der medio januar ca. 300 opslag fra virksomheder i Region Sjælland, der

søgte medarbejdere med en videregående uddannelse. Det svarer til ca. 20% af alle op-

slagene vedrørende job i Region Sjælland. I den øvrige del af landet vedrørte en større andel

af opslagene højtuddannet arbejdskraft. En spørgeskemaundersøgelse, som Erhvervshus

Sjælland fik foretaget i efteråret 2019, bekræfter, at ganske få virksomheder i Region Sjælland

mener at mangle højtuddannet arbejdskraft. Her svarede 9 ud af 250 respondenter, at de

manglede en medarbejder med en videregående uddannelse eller forventede at komme til

det inden for et halvt år. Til sammenligning svarede 61 af respondenterne, at de manglede

eller forventede at komme til at mangle faglært eller ufaglært arbejdskraft. 13% af dem, der

mangler eller forventer at komme til at mangle arbejdskraft, siger, at det er højtuddannet

arbejdskraft, de skal ud og søge. Da det er en lavere andel end den nuværende andel

højtuddannede i de sjællandske virksomheder, tyder undersøgelsen ikke på, at virksom-

hederne fremadrettet vil efterspørge en højere andel højtuddannet arbejdskraft.

”Virksomhederne skal hjælpes til at åbne øjnene

for vækstpotentialet i at få en akademiker ind i

virksomheden” (Akademikerne, 2015)

Erhvervshus Sjællands forretningsudviklere har årligt kontakt med over 1.000 virksomheder,

hvilket giver dem en omfattende indsigt i de sjællandske virksomheders udfordringer, poten-

tialer og mindset. Forretningsudviklerne foretager bl.a. en 360 graders kortlægning af virk-

somhederne, hvor et af elementerne er medarbejdere og arbejdskraftbehov. Erfaringerne

fra disse kortlægninger bekræfter, at de sjællandske virksomheder i meget begrænset

omfang efterspørger højtuddannet arbejdskraft. Rekruttering af medarbejdere med en

4. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.

SIDE 9

videregående uddannelse er slet ikke en del af virksomhedernes agenda. De ser det hverken

som svaret på deres udfordringer eller noget, der kan bidrage til at forløse deres potentiale.

Selv når forretningsudviklerne går ind i en dybere dialog om emnet, evt. suppleret med tilbud

om en opgaveudredning, der identificerer virksomhedens konkrete behov for og gevinster

ved højtuddannet arbejdskraft, er hovedparten afvisende over for tanken.

” […] Det kan være svært at forestille sig at

ansætte [højtuddannede], da man ikke har

en fuld forståelse af, hvad de laver, og hvad

det kræver at have dem ansat” (CEVEA, 2017)

Hvorfor efterspørger virksomhederne ikke højtuddannet arbejdskraft? Mange virksomheder

vurderer, at de ikke har arbejdsopgaver til en akademiker, og at det ikke er fagligt relevant for

virksomheden at ansætte en akademiker (Oxford Research, 2018). Nogle SMV’er finder det svært

at ”stykke” den rette akademikerprofil sammen, og det kan være svært at formulere, hvilke

konkrete arbejdsopgaver de skal løse og med hvilke kompetencer (CEVEA, 2017).

”Mange er lidt bange for akademikere – hvad

skal de lave og kan man give dem modspil” (CEVEA, 2017)

Højtuddannede bidrager ofte til en langsigtet udvikling af virksomheden. Desuden tager

det tid, før investering i en højtuddannet bærer frugt (CEVEA, 2017). Men små virksomheder

er nødt til at fokusere på den løbende drift og har meget begrænsede ressourcer til lang-

sigtet, strategisk planlægning og udvikling. Ligeledes arbejder mange SMV’ere ikke pro-

aktivt, strategisk og systematisk med kompetenceforsyning, ligesom de kan have begrænsede

ressourcer til at sikre, at virksomheden hele tiden har den rigtige arbejdskraft ansat (Oxford

Research, 2018). Andre barrierer er, at nogle virksomheder fravælger akademisk arbejdskraft,

fordi de er for dyre at ansætte eller ikke passer ind i virksomhedens kultur. Men mange virksom-

heder tilkendegiver også, at de mangler viden om, hvad de højtuddannede kan bidrage med

(Oxford Research, 2018). Hvilke kompetencer har de forskellige højtuddannede? Hvilke arbejds-

opgaver kan de løse? Hvilken værdi kan de tilføre virksomheden på kort og langt sigt?

”Mange virksomheder kan ikke sætte ord på,

hvad de har brug for” (CEVEA, 2017)

Det konkluderes, at den primære årsag til at de sjællandske virksomheder beskæftiger en

lav andel højtuddannet arbejdskraft, er manglende efterspørgsel. Det er hverken erhvervs-

strukturen, et smalt lokalt udbud, manglende attraktivitet eller hård konkurrence med hoved-

staden, der begrænser virksomhedernes mulighed for at ansætte højtuddannet arbejdskraft.

Virksomhederne efterspørger ikke den type af arbejdskraft! Det kan der være mange forskel-

lige årsager til ude i virksomhederne: usikkerhed eller manglende opmærksomhed på hvilke

arbejdsopgaver, de højtuddannede kan løse, manglende viden om hvilken værdi de tilfører

virksomheden, forventede problemer med at integrere en højtuddannet medarbejder i virk-

somheden etc. Men uanset virksomhedernes bevæggrunde, så har det konsekvenser for deres

individuelle økonomiske udvikling og den makroøkonomiske udvikling i Region Sjælland.

SIDE 10

JO Safety A/S

At akademikere kan være en kæmpe gevinst

for virksomheder, kan direktør fra JO Safety

A/S, Thomas Hovmand, nikke genkendende til.

”Vi havde læst så meget godt om at ansætte

akademikere. Vi fik meget materiale, hvor

der stod, at hvis man fik en akademiker ind,

så skabte det arbejdspladser og var med til

at udvikle virksomheden” fortæller Thomas

Hovmand. Så efter et år med en masse tanker

omkring det, valgte direktør Thomas Hovmand

at prøve kræfter med en akademiker med

hjælp fra en tilskudsordning. Her blev tred-

je gang lykkens gang, da de ansatte en

cand.merc., som var med til at skabe vækst

i virksomheden ved at skabe fokus på at

højne virksomhedens marketingindsats og

kvalitets bevidsthed.

Den danske skiltevirksomhed har ifølge

Thomas Hovmand udviklet sig meget siden

den første rekruttering af en akademiker, og

han er ikke i tvivl om, at de positive konse-

kvenser skyldes ansættelsen af akademikerne.

”Jeg startede tilbage i 2012/13 med at an-

sætte akademikere, og vi er blevet mere end

dobbelt så store siden da. Meget af det vi

er blevet større på, er noget som de direkte

eller indirekte har haft fingrene i.” siger

Thomas Hovmand, der i dag har tre akade-

mikere ansat i virksomheden.

JO Safety A/S har hjemme i Nykøbing Falster,

hvor der ikke er lige så mange akademikere

at få fat på, som der er i storbyerne. Der-

for har de for eksempel aftalt med deres to

akademikere fra København, at de har et

par hjemmearbejdsdage om ugen.

Et råd Thomas Hovmand vil give videre til

andre SMV’er, som måske står i en situation,

hvor de kunne bruge en akademiker, er, at

man skal have tålmodighed til at lade dem

sætte sig ind i kernen af virksomheden. Det

kan virke som en stor udgift for en SMV’er at

ansætte en akademiker, men for Thomas

Hovmand har det været pengene værd, og

der er kommet mange gevinster ud af det.

JO Safety A/S ansatte i første omgang akade-

mikeren med hjælp fra tilskudsordningen

Videnpilot.

CASE

”Ved at vi kunne få 150.000 kr. fra støttemidler,

så fik vi muligheden for at få kørt dem ind på

den rigtige måde, og det var det, der gjorde

forskellen.” siger Thomas Hovmand

SIDE 11

Højtuddannede øger virksomhedernes produktivitet,

overlevelse og vækst.

Jo større andel højtuddannede en virksomhed har, jo højere er virksomhedens produktivitet

og dermed dens konkurrenceevne. Den enkelte højtuddannede medarbejder er i sig selv

mere produktiv end medarbejdere med en lavere uddannelsesmæssig bag grund, hvilket

reflekteres i, at den højtuddannede typisk får højere løn. Men højtuddannet arbejds kraft

øger også de mindre højtuddannede kollegaers produktivitet gennem synergi effekter.

Når fx en cand.mag. i dansk forbedrer den interne kommunikation i virksomheden, får alle

medarbejdere hurtigere ny viden om kunderne. Når en cand.scient i datalogi optimerer

IT-systemet, så kan lagerarbejderne hurtigere finde de varer, der skal ud til kunden. Når

en procesingeniør forbedrer arbejdsprocessen, så bliver alle involverede med arbejdere

mere effektive (Junge & Skaksen, 2010). Disse synergieffekter giver sig udslag i en gene-

relt højere produktivitet i virksomheden. Den højtuddannedes egen merproduktivitet

kaldes egeneffekt, mens synergieffekterne kaldes fælleseffekt. Den samlede gevinst for

virksomheden ved at ansætte en højtuddannet er summen af egeneffekten og fælles-

effekten.

DEN PRÆCISE STØRRELSESORDEN AF PRODUKTIVITETSEFFEKTEN AFHÆNGER BL.A. AF:

den højtuddannedes uddannelseslængde: jo længere videregående uddannelse, jo

større effekt.

den højtuddannedes uddannelsesretning – fx giver højtuddannede inden for samfunds-

videnskab og naturvidenskab større produktivitetsgevinster end højtuddannede inden

for humaniora.

virksomhedstype – fx giver en samfundsvidenskabelig kandidat større synergieffekter i en

servicevirksomhed end i en industrivirksomhed.

om det er den første medarbejder med en videregående uddannelse, der ansættes, eller

der allerede er højtuddannede medarbejdere i virksomheden: generelt er effekten af den

første højtuddannede større end effekten af de efterfølgende.

I en analyse fra 2010 estimeres, at en person med en videregående uddannelse bidrager

med, hvad der svarer til godt 2 ufaglærte medarbejdere (Junge & Skaksen, 2010). Dvs. at hvis en

virksomhed erstatter en ufaglært med en højtuddannet, så øges produktionen med det, som

en ufaglært kan producere.

GEVINSTER

SIDE 12

EKSEMPELEn virksomhed har 10 ansatte. De er alle ufaglærte og skaber hver

en merværdi på 400.000 kr. om året, så virksomhedens samlede

værdiskabelse er 4 mio.kr. Nu vælger virksomheden at erstatte én

af de ufaglærte med en ny medarbejder. Den nye medarbejder har

en videregående uddannelse. Dette øger virksomhedens samlede

værdiskabelse med 400.000 kr. om året, hvilket svarer til 10%. Den

højtuddannedes egenproduktivitet øger kun værdiskabelsen med

120.000 kr. i forhold til den ufaglærte. De resterende 280.000 kr.

skyldes synergieffekter, der gør de øvrige 9 medarbejdere mere

produktive.

Produktivitetseffekterne materialiserer sig over tid, efterhånden som den højtuddannede

integreres i virksomheden, anvender sine højtspecialiserede kompetencer, og synergi-

effekterne breder sig til de øvrige medarbejdere. Når virksomhedens produktivitets niveau

øges, forbedres virksomhedens konkurrenceevne, hvilket øger sandsynligheden for at

virksom heden overlever – også i en lavkonjunktur og i et konkurrencepræget marked. Ofte

kommer virksomheden ind i et solidt vækstforløb, der over tid giver anledning til en øget

beskæftigelse af både ufaglærte, faglærte og højtuddannede i virksomheden.

Gevinsterne over tid ved at ansætte den første akademiker er kvantificeret i en analyse fra

2017 (EPINION, 2017). I nedenstående tabel gengives nogle af analysens resultater. Virksom-

heder, der ansætter deres første akademiker, har højere sandsynlighed for at overleve end

sammenlignelige virksomheder uden akademisk arbejdskraft. Analysen viser desuden, at

ikke bare øges sandsynligheden for at virksomheden overlever, der er også større chance

for at virksomhedens vækstpotentiale forløses. Således har SMV’er, der ansætter deres

første akademiker, gennemsnitligt 4,5 flere medarbejdere ansat og 38% højere værditil-

vækst i år 3 end sammenlignelige virksomheder uden akademisk arbejdskraft. Og effek-

terne er endnu højere efter 5 år.

FIGUR 4Produktivitetseffekter

af højtuddannede

Synergieffekter

Beskæftigelsen stiger

Sandsynligheden for overlevelse øges

Produktionen øges

Konkurrenceevnen forbedres

Højtuddannede ansættes i virksomheden

SIDE 13

Hvordan skaber højtuddannede så rent faktisk øget gevinster i SMV’er, hvilke arbejdsopgaver

løser de, hvordan udnyttes deres kompetencer, og hvordan skaber de helt praktisk værdi i

arbejdsprocesserne?

Højtuddannede tilfører SMV’er specialiseret faglig viden,

sætter virksomheden i stand til at løse nye typer af opgaver

og bidrager til løsning af både drifts- og udviklingsopgaver.

Højtuddannede er selvledende, tager ansvar og er udviklings- og/eller løsningsorienteret,

mens de samtidig er gode til at skabe synergi mellem ledelsen og de øvrige medarbejdere

(CEVEA, 2017). Højtuddannede anvendes både som generalister og specialister i SMV’erne.

De formår at arbejde med et bredt felt af opgaver, da de ser bredt på virksomhedens

arbejds opgaver og -processer, men samtidig arbejder de meget specialiseret med deres

opgaver med udgangspunkt i deres akademiske faglighed (Oxford Research, 2018). Højt-

uddannede skaber sammenhæng mellem virksomhedens funktioner og bidrager til, at andre

medarbejdere kan gøre deres arbejde endnu bedre (CEVEA, 2017).

”[Højtuddannede] i SMV’er fungerer ofte som

en katalysator, der kan åbne flere døre for

virksomhedens udvikling” (CEVEA, 2017)

Højtuddannede varetager ofte en kombination af drifts- og udviklingsopgaver, men typisk

ansættes højtuddannede netop med det formål, at de på en eller anden vis skal bidrage

til udviklingen af virksomheden. Typisk formår højtuddannede at skabe udvikling på helt

nye områder, hvor de har kunnet se et potentiale. Dette gør også, at SMV’erne i højere grad

begynder at arbejde med udvikling, end det før var tilfældet. Men højtuddannede er i høj

grad også selv med til at definere og udvikle deres arbejdsopgaver, da de ofte ansættes til at

løse udviklingsopgaver, som virksomheden ikke præcist ved, hvordan skal løses. Overordnet

set anvender højtuddannede en blanding af specialiseret faglig viden og mere generelle

akademiske kompetencer såsom fx at analysere og systematisere (Oxford Research, 2018).

TABEL 2Effekt af den første

akademiker

Kilde: Epinion (2017), ”Værdien af ansættelsen af den første akademiker i smv’er”, side 11.

OVERLEVELSESGRAD ANTAL ANSATTE VÆRDITILVÆKST

EFFEKT af den første højtuddannede efter 3 år + 2,2 %-point + 4,5 + 38 %

EFFEKT af den første højtuddannede efter 5 år + 3,1 %-point + 5,4 + 41 %

SIDE 14

Dansk Plejeteknik A/S

Dansk Plejeteknik var på udkig efter en ny

med arbejder, som kunne hjælpe dem med

at få etableret en kursusafdeling som et nyt

produktområde i virksomheden. De søgte efter

en ny kollega med et helt specifikt sæt af

kompetencer til at hjælpe dem med etable-

ring af den nye kursusafdeling, da det var

evner som ikke allerede var eksisterende i virk-

somheden.

”Vi var på jagt efter en, der havde noget ud-

dannelse i at organisere tingene på en lidt

anden måde, end det tekniske personale vi

ellers har ansat, og som er super dygtige til at

løse deres opgaver, men måske ikke lige kan

etablere en kursusafdeling.” siger Niels Mads

Nielsen, som er direktør i Dansk Plejeteknik A/S.

Dansk Plejeteknik A/S valgte at ansætte en

cand.ling.merc. til at hjælpe dem med at eta-

blere en kursusafdeling. Det har givet enorme

gevinster i virksomheden, som har udviklet

en helt ny produktgren, løftet sin evne til at

kommunikere udadtil, og oprettet en del nye

arbejdspladser. På den baggrund vandt den

familieejede virksomhed Akademikerprisen

2019 for deres udvikling i virksomheden efter

ansættelsen af en cand.ling.merc.

”Man skal se på, hvad man bruger sin tid

på som ejerleder, og lure på om det er det,

man er bedst til, og om man trives godt med

det.” siger Niels Mads Nielsen, som i dag har

kunnet videregive sine HR-opgaver til deres

akademiker.

Niels Mads Nielsen er selv uddannet akade-

miker, men mente ikke hans tid blev udnyttet

bedst muligt, da han sad med opgaver, som

lå uden for hans kernekompetencer. Det har

dermed været en stor gevinst for ham at

få ansat en akademiker, som overtog de

opgaver, som ikke lå indenfor hans kerne-

kompetencer. Det har givet ham et frirum,

hvor han kan fokusere på det, han er bedst

til. Han opfordrer andre virksomheder, som

går med tanker om at ansætte akademik-

ere, til at de skal undersøge hvilke kompe-

tencer, der er mangel på i virksomheden, og

på den baggrund søge efter akademikere

med passende evner.

CASE

”Det har været en kæmpe gevinst for mig

at kunne skubbe opgaver over på vores

akademiker, som sidder med HR, for netop

at kunne frigive en masse tid til at kunne

lede og drifte, som er det jeg står i spidsen

for” siger Niels Mads Nielsen.

SIDE 15

Overordnet set løser højtuddannede en bred vifte af opgaver i SMV’er. Figur 5 viser en over-

sigt over nogle af de typer af arbejdsopgaver, som højtuddannede primært løser.

Højtuddannede løser særligt arbejdsopgaver som dokumentationsopgaver, interne admini-

strationsopgaver, herunder HR-arbejde og økonomistyring, kommunikation og markeds-

føring, procesudvikling, herunder digitaliseringsprocesser, produktudvikling, sparring med

ledelsen og ledelsesopgaver og strategisk forretningsudvikling. Det er også disse områder,

hvor højtuddannede skaber mest værdi i SMV’erne (Oxford Research, 2018).

Akademikerne bidrager med faglig eksper-

tise, nye perspektiver og […] løser opgaverne

med en større faglig tyngde. (Oxford Research, 2018)

Men ét er, at højtuddannede løser en bred vifte af arbejdsopgaver og -processer, men

hvilke kompetencer anvender de i de forskellige arbejdsprocesser, og hvad er det præcist,

de bidrager med i SMV’erne? Rigtig mange højtuddannede arbejder med dokumen-

tationsopgaver i SMV’erne, som både omhandler intern og ekstern dokumentation. Højt-

uddannede har især evnen til at skabe struktur og sætte ting i system, så virksomhederne

får en mere struktureret tilgang til deres arbejdsgange (CEVEA, 2017). For eksempel bliver virk-

somheder i højere grad mødt af nye eller øgede dokumentationskrav fra myndighederne,

og her er højtuddannede ofte ansvarlige for at dokumentere, at virksomheden lever op til

kravene. Det kan de netop, fordi de har en evne til at overskue komplekst materiale, hvilket

gør dem i stand til at udvikle skabeloner og procedurer, som fx andre medarbejdergrupper

i virksomheden efterfølgende skal anvende, eller de fx har specialviden, som gør, at de er

i stand til at dokumentere en given proces og eventuelt udvikle et dokumentationssystem

(Oxford Research, 2018).

FIGUR 5Hvilke typer af

arbejdsopgaver løser

akademikere i SMV’er

Kilde: (Oxford Research, 2018)

Nye perspektiver på eksisterende problemstillinger

Produktudvikling

Dokumentationsarbejde

HR-opgaver

Digitalisering af processer og systemer

Procesudvikling

Faglig ekspertviden

Sparring med ledelsen

Analyseopgaver

Administrative og drifts-økonomiske opgaver

Strategisk udvikling og forretningsudvikling

Intern og ekstern kommunikation

SIDE 16

OTD PACKING SERVICE ApS

OTD Packing Service stod for kort tid siden

med et håndfast problem. Det var at leve op

til nye europæiske myndighedskrav inden for

håndteringen af medico-udstyr. Virksom-

hedens daværende kvalitetschef, Yvonne

Danielsen, valgte at adressere udfordringen

ved at hyre en kemiingeniør. De positive konse-

kvenser af den ansættelse er blevet langt

større, end hun først havde forestillet sig.

”Idéen var indledende, at vi skulle have

specialviden ind, som skulle lære mig og min

assistent at tackle de nye krav. Det skulle

bare være fire til seks måneder. Men da vi

først fandt vores akademiker og fik hende

ind, så udviklede det sig. Nu kan vi ikke und-

være hende. I dag har hun faktisk overtaget

min stilling som kvalitetschef,” siger Yvonne

Danielsen, der i dag varetager en række andre

funktioner i virksomheden.

”Hendes ansættelse udgør et kompetence-

løft for hele virksomheden. Vi har pludselig

adgang til viden og erfaring, vi ikke havde

før. Hendes tilgang til udfordringerne har

gjort, at vi står et helt andet sted end tid-

ligere. Nu kan vi imødegå krav med sindsro,

og vi kan uddanne medarbejdere internt,”

siger hun.

En udfordring i hele processen har været

at identificere den rigtige person. Yvonne

Danielsen fortæller, at mens ufaglært arbejds-

kraft er tilgængeligt i nærområdet på Møn,

så er det straks sværere at finde højtud-

dannet arbejdskraft. Her trådte Erhvervshus

Sjælland dog til og hjalp med at løse ud-

fordringen lynhurtigt.

”Vi kontaktede Erhvervshuset, og de havde

gennem deres projekt med Akademikerne

adgang til en database over kandidater.

Processen gik enormt hurtigt. Det var reelt

en kæmpe hjælp. Det ville have været

tidskrævende og dyrt selv at skulle løse ud-

fordringen. Jeg er faktisk i næsegrus tak-

nemmelighed over for den assistance, vi har

fået.” siger hun.

CASE

”Den nyansatte har tilføjet virksomheden

kompetencer og faglig forståelse, som vi selv

skulle have brugt store kræfter på at tilegne

os. Ansættelsen af en akademiker kan reelt

være med til at fremtidssikre virksomheden”

siger Yvonne Danielsen.

SIDE 17

”Mange [højtuddannede] ser arbejdet i SMV’-

erne som en spændende udfordring, hvor de

kan […] bruge hele deres register af personlige,

sociale og faglige færdigheder, og de har

store muligheder for at gøre en forskel […]”

(CEVEA, 2017)

Et område, hvor højtuddannede også bidrager og skaber værdi i SMV’erne, er til løsning af

administrative og driftsøkonomiske opgaver, fx HR-relaterede opgaver. Det kunne være at

systematisere MUS-samtaler, som bidrager til at relationen mellem leder og medarbejdere

i SMV’er styrkes. De udvikler fx processer for intern opkvalificering af medarbejdere, som

styrker rammerne for god personaleledelse, eller de professionaliserer rekrutterings -

processen. Højtuddannede kan også styrke virksomhedernes økonomi ved at hjælpe med

afrapportering af økonomiske nøgletal eller løse ad hoc-opgaver som fx at vedligeholde

implementerede systemer (Oxford Research, 2018).

Et andet arbejdsområde, hvor højtuddannede kan bidrage, er i forhold til strategisk kommu-

nikation. Her kan de være med til at udvikle nye kommunikationsstrategier, opbygge, ved-

ligeholde og varetage hjemmesider og sociale medier, udarbejde nyhedsbreve og andet

materiale fx til intern kommunikation på intranettet. Her skaber højtuddannede værdi med

deres analytiske og datadrevne tilgang til kommunikationsområdet, idet de kan håndtere

analyseværktøjer, som gør det muligt for virksomhederne at øge deres mulighed for at

kommunikere til den rette målgruppe, eller de styrker virksomhedernes visuelle profil ved at

anvende deres grafiske kompetencer (Oxford Research, 2018).

Der, hvor højtuddannede også skaber stor værdi, er i forhold til at systematisere og opti-

mere processer, da de formår at strukturere og systematisere eksisterende processer, så

arbejdsprocesserne foregår mere effektivt og optimeret eller med større kvalitet (Oxford

Research, 2018).

”[Højtuddannede] er dygtige til at træde et

skridt tilbage, analysere en given arbejds-

proces og på baggrund af det komme med

forslag til, hvordan processen kan struktureres

mere systematisk eller på anden vis optimeres” (Oxford Research, 2018).

Højtuddannede er gode til at anvende de akademiske arbejdsmetoder til at identificere et

problem, indhente og analysere data for herefter at komme med forslag til bedre løsninger.

Det kunne fx være at optimere produktionsprocesser ved at have viden om, om et materiale

kan udskiftes til et nyt, så produktionen kan foregå mere stabilt, eller se på virksomhedens

digitale løsninger i forhold til at optimere virksomhedens processer og eventuelt imple-

mentere nye IT-systemer.

SIDE 18

”Flere virksomheder oplever, at evnen til at

udvikle virksomheden er et værdifuldt karakter-

træk ved en [højtuddannet]. De fremhæver,

at de [højtuddannede] tænker langsigtet og

søsætter nye projekter” (CEVEA, 2017).

Højtuddannede indgår ofte i SMV’er som faglig og analytisk sparringspartner med ledelsen

og bidrager til det strategiske arbejde med forretningsudvikling. Højtuddannede formår

ofte at se tingene på en anden måde, at bidrage til at udarbejde nye strategier for virk-

somhederne og at udvikle nye forretningsområder. Men de kan også assistere ledelsen,

hvis der er behov for at denne bliver aflastet. De skaber værdi i SMV’er ved fx at foretage

analyser af de nye markeder, virksomheden ønsker at udvide til, og herfra udarbejde strate-

gier og anbefalinger til, hvordan virksomheden konkret skal gribe udvidelsen an (Oxford

Research, 2018).

”Virksomheden […] har efter ansættelsen af en

[højtuddannet] formået at udvikle sig fra at

være regional til en national virksomhed, lige-

som man er begyndt at handle med udlandet”

(CEVEA, 2017).

Udover at højtuddannede bidrager til en bred vifte af arbejdsopgaver og -processer, så

formår højtuddannede også at bygge bro og samarbejde på tværs af virksomhedens funk-

tioner og medarbejdere ved at gå grundigt til værks, vende og dreje problematikker og de

muligheder, der foreligger, og sørge for at belyse alle relevante aspekter (Oxford Research, 2018).

Det er med til, at ”der er en oplevelse af, at [højtuddannede] og faglærte skaber en særlig

værdi sammen, når de supplerer hinandens arbejde” (CEVEA, 2017).

Det konkluderes, at jo større en andel højtuddannede en virksomhed har, jo højere er virk-

somhedens produktivitet og dermed dens konkurrenceevne. Virksomheder, der ansætter

deres første højtuddannede, har ligeledes større sandsynlighed for at overleve end sammen-

lignelige virksomheder uden højtuddannet arbejdskraft. Højtuddannede skaber øget

gevinster i SMV’erne ved at tilføre specialiseret faglig viden, som sætter dem i stand til at

løse nye typer af opgaver, som både har karakter af drifts- og udviklingsopgaver. Men de

højtuddannede formår også at samarbejde på tværs af virksomhedens funktioner og med-

arbejdergrupper, og med deres evne til at identificere et problem eller en mulighed, ind-

hente og analysere data, skaber de stor værdi i SMV’erne.

SIDE 19

På de foregående sider har vi dokumenteret, at de sjællandske virksomheder anvender en

lavere andel højtuddannet arbejdskraft end virksomheder i resten af landet. Der er des-

uden argumenteret for, at den primære årsag er, at virksomhederne ikke efterspørger

højtuddannede. Adskillige analyser viser, at højtuddannede giver produktivitetsgevinster,

forbedret konkurrenceevne og øget vækst i virksomhederne. Der er derfor et stort økonomisk

potentiale i at øge andelen af højtuddannede i de sjællandske virksomheder – både for den

enkelte virksomhed og for samfundet som helhed:

Hvis andelen af højtuddannede i virksomhederne i Region

Sjælland steg med 1 procentpoint fra 17,3% til 18,3%, ville

BNP stige med ca. 900 mio. kr. En 1 procentpoint stigning

svarer til 2.132 flere højtuddannede.5

Hvis andelen af højtuddannede i virksomhederne i

Region Sjælland steg til landsgennemsnittet (28,2%

højtuddannede), ville det øge Region Sjællands BNP

med mere end 9 mia. kr.

Sådanne beregninger er i sagens natur behæftet med en god portion usikkerhed, og de

eksakte samfundsøkonomiske effekter af en øget andel højtuddannede afhænger bl.a.

af hvilke virksomhedstyper, der ansætter højtuddannet arbejdskraft (fx om virksomheden

har højtuddannet arbejdskraft i forvejen, sammensætningen af den øvrige arbejdskraft,

hvilke produkter virksomheden sælger), og hvilke konkrete kompetencer, de højtuddannede

besidder (fx uddannelseslængde, fagretning, erhvervserfaring). Som tidligere beskrevet tager

det desuden tid, før produktivitetsgevinsterne i virksomhederne materialiserer sig, hvorfor det

også tager tid, før gevinsterne kan aflæses på samfundsøkonomien. Ligeledes indeholder

de estimerede effekter kun den stigning i BNP, der isoleret set kan henføres til den øget andel

højtuddannede. Den reelle effekt kan være meget større, da flere højtuddannede kan øge

virksomhedernes innovation og investeringer. Derfor skal de beregnede gevinster opfattes

som en indikation af, at der potentielt er store samfundsøkonomiske gevinster forbundet

med en øget andel højtuddannede i virksomhederne.

ANBEFALINGER

5. Beregnet på baggrund af resultaterne i CEBR (2013), ”Produktivitetseffekt af uddannelse og generelt uddannelsesløft i den private sektor” – uden empirisk udvikling. Her er det antaget, at andelen af beskæftigede med en videregående uddannelse øges med 1 procentpoint fordelt med 1/3 procentpoint til den korte, mellemlange og lange kategori. Tilsvarende reduceres andelen af ufaglærte og faglærte med hver 1/2 procentpoint. Endvidere er det antaget, at andelen af højtuddannede øges i de private brancher ekskl. landbrug, råstofindvinding og forsyningsvirksomhed, da der ikke er oplysninger om effekten i disse brancher.

SIDE 20

På den baggrund er der både ud fra et samfundsøkonomisk perspektiv og et virksomheds-

perspektiv overordentlig god grund til at arbejde for at øge andelen af højtuddannede i de

sjællandske virksomheder. Men for at få effekt, skal indsatserne designes i forhold til år sagen

til den lave andel højtuddannede. Så i de sjællandske virksomheder, hvor manglende

efter spørgsel er den primære årsag til den lave andel højtuddannede, skal efterspørgslen

stimuleres. En del virksomheder giver udtryk for usikkerhed om de højtuddannedes kompe-

tencer, og hvordan de kan udnytte dem til virksomhedens bedste. Disse virksomheder kan

have gavn af at få mere viden om de forskellige typer af højtuddannede samt kendskab til,

hvordan lignende virksomheder anvender højtuddannet arbejdskraft. For små virksomheder

kan ansættelse af en højtuddannet være en stor investering, og forskellige muligheder for at

afprøve det i form af fx studerende eller praktikanter i virksomheden eller tilskudsordninger kan

være en hjælp for dem.

FØLGENDE FIRE INDSATSTYPER STIMULERER EFTERSPØRGSLEN EFTER HØJTUDDANNET ARBEJDSKRAFT:

Forøg virksomhedernes generelle viden om hvad det er, de højtuddannede kan bidrage

med, og hvilken værdi de kan skabe i en mindre virksomhed - udbred de gode eksempler,

som virksomhederne kan relatere sig til.

Oparbejd virksomhedernes strategiske, langsigtede fokus og ambitionsniveau gennem

kompetenceudvikling og professionalisering. Det vil tydeliggøre det konkrete potentiale,

der kan forløses i den enkelte virksomhed ved at ansætte en højtuddannet.

Giv virksomhederne mulighed for at afprøve højtuddannet arbejdskraft uden at binde

sig til en dyr, ordinær ansættelse. Det kan fx ske gennem muligheder for at ansætte stude -

rende eller praktikanter i virksomhederne.

For en lille virksomhed er ansættelse af en højtuddannet ofte en langsigtet og risikabel

investering. Efterspørgslen kan derfor også stimuleres ved at øge virksomhedernes kort-

sigtede økonomiske incitamenter til at ansætte højtuddannet arbejdskraft i form af fx

tilskudsordninger i lighed med landdistriktsvækstpilot og innoboosterordningen.

Derfor håber vi med denne analyse, at SMV’er, kommuner, uddannelsesinstitutioner og

erhvervsfremmeaktører i Region Sjælland i højere grad bliver opmærksomme på de gevinster,

højtuddannet arbejdskraft kan tilføre virksomhederne og samfundsøkonomien. Sammen

kan vi igangsætte indsatser, der imødegår de grundlæggende udfordringer, som erhvervsliv-

et i Region Sjælland står overfor, og kickstarte SMV’ernes vækst gennem tilførsel af højt-

uddannede kompetencer.

SIDE 21

Akademikerne (2015). Akademikere skaber vækst i private virksomheder - 68 fortællinger om et Danmark i udvikling. København: Akademikerne.

Center for VækstAnalyse (2018). Grundlagsanalyse Sjælland 2018. Vordingborg: Center for VækstAnalyse - Væksthus Sjælland.

Center for VækstAnalyse (2018). Iværksætterbarometer 2018. Vordingborg: Center for VækstAnalyse - Væksthus Sjælland.

Center for VækstAnalyser(2017). VækstTendens 2017. Vordingborg: Center for VækstAnalyse - Væksthus Sjælland.

CEVEA (2017). Langtuddannede som katalysatorer for vækst. København: CEVEA.

Danmarks Statistik (2018). Indbyggere og jobs samles i byerne. København: Danmarks Statistik. Hentet fra Danmarks Statistik: https://www.dst.dk/da/Statistik/Analyser/visanalyse?cid=30726

Danmarks Statistik, Tabel PEND100 (2019). Danmarks Statistik. Hentet fra www.statistikbanken.dk: https://www.statistikbanken.dk/ statbank5a/default.asp?w=1368

EPINION (2017). Værdien af ansættelsen af den første akademiker i SMV’er. København: EPINION.

EPINION (2018). Uddannelsesanalyse 2018. Sorø: Region Sjælland.

Junge, M., & Skaksen, J. R.(2010). Produktivitet og videregående uddannelse. Frederiksberg: Centre for Economic and Business Research.

Oxford Research (2018). Hvordan skaber akademikere værdi i SMV’er? Frederiksberg: Oxford Research A/S.

STAR (2019). Rekrutteringssurvey 2019. København: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering. Hentet fra (https://star.dk/media/11850/rekrutteringssurvey-december-2019.pdf)

BIOGRAFI