Handbuch für Mitarbeitende - Aargau

Handbuch für Mitarbeitende

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HR Aargau

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© 2021 Kanton Aargau

Handbuch für Mitarbeitende

Die aktuell gültige und publizierte Version des Mitarbeitendenhandbuchs finden

Sie jeweils im Intranet des Kantons Aargau (InKA).

Im InKA finden Sie weitere Informationen und Links sowie die im Mitarbeitenden-

handbuch erwähnten Merkblätter.

http://www.ag.ch/

https://inka.ag.ch/personal

HR Aargau, Mai 2021 3 von 41

Inhaltsverzeichnis

1. Allgemeine Bestimmungen 5

1.1. Geltungsbereich 5 1.2. Rechtliche Grundlagen 5 1.3. Achtung und Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit 5 1.4. Mobbing und sexuelle Belästigung 6 1.5. Anordnungen und Weisungen / Sorgfalts- und Treuepflicht 6 1.6. Verschwiegenheit (Amtsgeheimnis) 6 1.7. Zuweisung anderer Arbeiten 6 1.8. Mitwirkungsrechte 6 1.9. Aussprache bei Konflikten 7 1.10. Rechtsschutz 7 1.11. Nebenbeschäftigung / öffentliches Amt 8 1.12. Eigentum an Unterlagen und Erfindungen 8 1.13. Nutzung der Informatikmittel 9 1.14. Datenschutz von Personendaten und elektronisches Personaldossiers 9 1.15. Geschenke 9 1.16. Änderungen in den persönlichen Verhältnissen 9 1.17. Gleichstellung 10 1.18. DIALOG 10 1.19. Betriebliches Gesundheitsmanagement 10 1.20. Work & Care 11 1.21. Berufslehre beim Kanton Aargau 11 1.22. Arbeitsinstrumente 11 1.23. Ideenmanagement - Ideen der Zukunft 12 1.24. Kontakte 12

2. Beginn und Ende Anstellungsverhältnis 13 2.1. Begründung des Anstellungsverhältnisses 13

2.2. Berechnung der Dienstjahre 13 2.3. Probezeit 13 2.4. Beendigung des Anstellungsverhältnisses / Kündigungsfristen 13 2.5. OR-Bestimmungen 14 2.6. Arbeitszeugnis 14 2.7. Ferienanspruch und Zeitguthaben beim Austritt 15 2.8. Abweichende oder zusätzliche Bestimmungen für Beamtinnen und Beamte 15 2.9. Vorzeitiger Altersrücktritt 15

3. Entlöhnung, Zulagen, Entschädigungen, Spesen 16 3.1. Lohnfestlegung 16

3.2. Lohnentwicklung 16 3.3. 13. Monatslohn 16 3.4. Lohnabzüge 17 3.5. Berechnung anteilsmässiger Monatslohn 18 3.6. Familienzulagen 18 3.7. Einmalige Prämien 18 3.8. Dienstaltersgeschenke 18 3.9. Überstunden und deren Entschädigung 19 3.10. Inkonvenienzen 19 3.11. Spesen 20 3.12. Einnahmen aus Tätigkeiten in verwaltungsexternen Gremien 20 3.13. Leistungen im Todesfall 20

4. Lohnfortzahlungen 21 4.1. Krankheit und Unfall 21

4.2. Schwangerschaft und Mutterschaft 21 4.3 Vaterschaft 22

4.4. Militärdienst, Zivilschutz, Feuerwehrdienst, ziviler Ersatzdienst 22

Inhaltsverzeichnis


5. Arbeitszeit 23 5.1. Normalarbeitszeit 23

5.2. Flexible Arbeitszeitmodelle 23 5.3. Betriebszeiten 25 5.4. Gleitzeitsaldo 26 5.5. Verpflegungspause 26 5.6. Pausenregelung 26 5.7. Überstunden 26 5.8. Pikettdienst 26 5.9. Einsatz aus der Freizeit 27 5.10. Kompensation von Zeitsaldi 27 5.11. Feiertage 27 5.12. Brückentage 28 5.13. Geschäftsausflug 28 5.14. Elektronische Zeiterfassung 28

6. Ferien 30 6.1. Ferienanspruch 30

6.2. Berechnung des Ferienanspruchs 30 6.3. Ferienberechnung bei Änderung des Pensums 30 6.4. Ferienregeln bei internem Stellenwechsel 30 6.5. Kürzung des Ferienanspruchs 30 6.6. Bezug der Ferien 31 6.7. Übertrag von Ferien auf das Folgejahr 32 6.8. Krankheit und Unfall während der Ferien 32 6.9. Ferienbezug bei Teilarbeitsunfähigkeit 32 6.10. Arbeit während der Ferien 32

7. Absenzen 33 7.1. Kurzurlaube 33

7.2. Urlaub für Jugendarbeit 33 7.3. Unbezahlter Urlaub 33 7.4. Bezahlter Urlaub für unbezahlte Einsätze im öffentlichen Interesse 34 7.5. Krankheit oder Unfall (Berufs- und Nichtberufsunfall) 34 7.6. Anrechnung von Abwesenheiten an die Arbeitszeit und Zeiterfassung 34

8. Ausländische Mitarbeitende 38

9. Weiterbildung und Personalentwicklung 39 9.1. Jährliches Bildungsprogramm 39

9.2. Weitere Angebote 39

10. Aargauische Pensionskasse (APK) 40 10.1. Beitritt und Leistungen 40

10.2. Beiträge 40 10.3. Pensionierung 40

Abkürzungen:

Abs. Absatz

APK Aargauische Pensionskasse

Art. Artikel

AZV Arbeitszeitverordnung (Details siehe Kapitel 1.2.)

BV Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (SR 101)

GlG Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG)

vom 24. März 1995 (SR 151.1)

InKA Intranet des Kantons Aargau

LD Dekret über die Löhne des kantonalen Personals (Details siehe Kapitel 1.2.)

OR Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches

(Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (SR 220)

PersG Gesetz über die Grundzüge des Personalrechts (Details siehe Kapitel 1.2.)

PLV Personal- und Lohnverordnung (Details siehe Kapitel 1.2.)

RRB Regierungsratsbeschluss

SAR Systematische Sammlung des Aargauischen Rechts

SR Systematische Rechtssammlung des Bundesrechts


1.1. Geltungsbereich

Das Handbuch gilt für alle Mitarbeitenden des Kantons Aargau im Sinne des Perso-

nalgesetzes. Sollte sich trotz sorgfältiger Redaktion dieses Handbuches ein Wider-

spruch zu den geltenden gesetzlichen Bestimmungen ergeben, gilt das Gesetz.

1.2. Rechtliche Grundlagen

Gemäss § 46 PLV sorgt HR Aargau für einen einheitlichen Vollzug der personal- und

lohnrechtlichen Bestimmungen. Ergänzend zu den personalrechtlichen Erlassen wer-

den in Merkblättern und Aktennotizen verschiedene Themen detailliert geregelt.

Nachfolgend die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen im Personal- und Lohnrecht des Kantons Aargau:

Gesetz über die Grundzüge des Personalrechts (Personalgesetz, PersG)

vom 16. Mai 2000 (SAR 165.100)

Dekret über die Löhne des kantonalen Personals (Lohndekret) vom 30. No-

vember 1999 (SAR 165.130)

Personal- und Lohnverordnung (PLV) vom 25. September 2000

(SAR 165.111)

Arbeitszeitverordnung (AZV) vom 1. September 1999 (SAR 161.115)

Verordnung zum Einreihungsplan (VEP) vom 8. November 2011

(SAR 165.133)

Dekret über die Aargauische Pensionskasse (Pensionskassendekret) vom

5. Dezember 2006 (SAR 163.120)

Verordnung über die Vergütung von Inkonvenienzen (Inkonvenienzverord-

nung) vom 27. Februar 2002 (SAR 161.221)

Dekret über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigungen vom

14. März 2000 (SAR 165.170)

Verordnung über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigungen vom

31. Januar 2001 (SAR 165.171)

Verordnung über die Weiterbildung des Personals (Weiterbildungsverord-

nung) vom 22. September 2004 (SAR 160.621)

Verordnung über die Löhne besonderer Personalkategorien vom 19. Septem-

ber 2001 (SAR 165.175)

Dekret über die vorzeitige Pensionierung und die Entschädigung bei Nicht-

wiederwahl (DvPEN) vom 1. Juni 2010 (SAR 165.320)

Verordnung über die vorzeitige Pensionierung (VvP) vom 17. November

2010 (SAR 165.321)

Das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz;

ArG) vom 13. März 1964 (SR 822.11) ist für die kantonale Verwaltung nur ganz ein-

geschränkt gültig. Anwendbar sind für die Verwaltung des Kantons nur die Vorschrif-

ten über den Gesundheitsschutz (Art. 6, 35 und 36a ArG).

1.3. Achtung und Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit

Der Kanton Aargau achtet und schützt die Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden. Sie

haben ein Recht darauf, an ihrem Arbeitsplatz so behandelt zu werden, dass ihre

Gesundheit, ihre persönliche Würde und ihre Integrität unangetastet bleiben.

Der Kanton Aargau hat Massnahmen zum Schutz von Leben, Gesundheit und

persönlicher Integrität der Mitarbeitenden getroffen.

In jedem Departement gibt es Koordinatorinnen und Koordinatoren für Arbeitssicher-

heit und Gesundheitsschutz.

§§ 14 f. PersG; §§ 19 – 21 PLV

1. Allgemeine

Bestimmungen


1.4. Mobbing und sexuelle Belästigung

Mobbing und sexuelle Belästigungen werden vom Kanton Aargau als Arbeitgeber

nicht toleriert. Haben Mitarbeitende das Gefühl, sie seien Opfer von Mobbing oder

sexuellen Belästigungen, wenden sie sich an ihre direkten Vorgesetzten, an die Ab-

teilungsleitenden oder ihre Personalverantwortlichen. Ist ein Gespräch mit diesen

Personen nicht möglich, können sich die Mitarbeitenden an den Fachbereich Recht

von HR Aargau wenden. Dieser kann auch Kontakte zu externen Dritten beziehungs-

weise Fachstellen vermitteln.

§§ 14 f. PersG; §§ 19 – 21 PLV

Merkblätter «Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz» und «Mobbing am Ar-

beitsplatz»

1.5. Anordnungen und Weisungen / Sorgfalts- und Treuepflicht

Die Mitarbeitenden führen die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig, gewissenhaft

und wirtschaftlich aus.

Sie befolgen die Anordnungen und Weisungen ihrer Vorgesetzten.

Die Mitarbeitenden wahren die Interessen des Kantons Aargau.

§ 22 PersG

1.6. Verschwiegenheit (Amtsgeheimnis)

Die Mitarbeitenden haben Verschwiegenheit bei ihrer Tätigkeit über Dinge zu wah-

ren, die wegen höheren öffentlichen oder privaten Interessen nicht für Dritte be-

stimmt sind. Die Pflicht zur Verschwiegenheit bleibt über die Dauer des Anstellungs-

verhältnisses hinaus bestehen.

Die Pflicht zur Verschwiegenheit gilt nicht absolut; unter gewissen Umständen kön-

nen Mitarbeitende von der Pflicht zur Verschwiegenheit befreit werden. Dies gilt,

wenn Mitarbeitende als Partei, Zeugen oder gerichtliche Sachverständige vor einem

Organ der Rechtspflege aussagen müssen. Eine Bewilligung für die Befreiung von

der Pflicht zur Verschwiegenheit wird auf Gesuch hin durch die Departementsvorste-

herin oder den Departementsvorsteher, die Staatsschreiberin oder den Staatsschrei-

ber beziehungsweise die zuständigen Organe der Justiz erteilt. Meldet eine Mitarbei-

terin oder ein Mitarbeiter nach Ausschöpfung des Dienstweges der Präsidentin oder

dem Präsidenten des Grossen Rates schwerwiegende Missstände, liegt keine Verlet-

zung des Amtsgeheimnisses vor.

§ 23 PersG; § 24 PLV

1.7. Zuweisung anderer Arbeiten

Die Mitarbeitenden erbringen die gemäss ihrer Funktion zu verrichtenden Arbeiten.

Vorübergehend können sie auch mit anderen Arbeiten betraut werden, sofern sie

hierzu über die notwendigen Fähigkeiten verfügen und die Arbeiten zumutbar sind.

§ 26 PersG

1.8. Mitwirkungsrechte

Mitarbeitende sowie die vom Regierungsrat anerkannten Personal- oder Berufsver-

bände können bei Erlass oder Änderung von personalrechtlichen Bestimmungen

Stellung nehmen. Mitarbeitende können ihre Interessen auch durch eine gemein-

same Personalkommission, in der das Personal der verschiedenen Departemente

beziehungsweise der Justiz gleichmässig vertreten ist, wahrnehmen lassen.

Es ist den einzelnen Institutionen überlassen, eine Betriebskommission zu bestellen.


1.9. Aussprache bei Konflikten

Unstimmigkeiten oder Konflikte mit Mitarbeitenden oder Vorgesetzten sollen in direk-

ter Aussprache mit den Beteiligten zu lösen versucht werden. Führt diese Ausspra-

che nicht zum gewünschten Ergebnis, können sich die betroffenen Mitarbeitenden an

ihre direkten beziehungsweise nächst höheren Vorgesetzten wenden. Auch die Per-

sonalverantwortlichen können kontaktiert werden.

1.10. Rechtsschutz

Mitarbeitende haben die Möglichkeit, gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfra-

gen oder bei vertraglichen Streitigkeiten die Schlichtungskommission anzurufen.

Es gibt das Beschwerde- oder Klageverfahren. Die Verfahren verlaufen je nach An-

fechtungsobjekt (Verfügung oder vertragliche Streitigkeiten) verschieden.

Beschwerdeverfahren (gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfragen)

Verfügung

Innert 30 Tagen Gesuch

nach Zustellung

Schlichtungskommission

Empfehlung

Innert 30 Tagen

nach Zustellung

Anstellungsbehörde stellt

neue Verfügung zu

Innert 30 Tagen Gerichtliche

nach Zustellung Beschwerde

Verwaltungsgericht

Evtl.

innert 30 Tagen Beschwerde

nach Eröffnung der

vollständigen Ausfertigung

Bundesgericht

Klageverfahren

(bei vertraglichen Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis)

Arbeitsvertrag, Streitigkeit daraus

Bei Kündigung innert

30 Tagen nach Zustellung, sonst Gesuch

innerhalb der

Verjährungsfrist

(in der Regel 5 Jahre)

Schlichtungskommission


Empfehlung

Innert 30 Tagen

nach Zustellung

Anstellungsbehörde stellt

Entscheid zu

Innert 6 Monaten Gerichtliche

nach Zustellung Klage

Verwaltungsgericht

Evtl.

innert 30 Tagen Beschwerde

nach Eröffnung der

vollständigen Ausfertigung

Bundesgericht

§§ 37 – 40 PersG; § 48 PLV

Schlichtungskommission für Personalfragen

1.11. Nebenbeschäftigung / öffentliches Amt

Nebenbeschäftigung

Mitarbeitenden ist es grundsätzlich gestattet, Nebenbeschäftigungen nachzugehen.

Dabei darf jedoch die Erfüllung der Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis nicht be-

einträchtigt werden. Ausserdem bedürfen Nebenbeschäftigungen einer Bewilligung,

wenn:

a) die Möglichkeit einer Interessenkollision besteht,

b) die Nebenbeschäftigung entgeltlich ist und zusammen mit der Beschäftigung

beim Kanton Aargau mehr als ein Vollpensum ergibt oder

c) dafür Arbeitszeit in Anspruch genommen wird.

Öffentliches Amt

Die Bewerbung für ein öffentliches Amt bedarf der Bewilligung des zuständigen De-

partementes, der Staatskanzlei beziehungsweise der Justizleitung. Die Bewilligung

ist verbunden mit einer Regelung bezüglich Inanspruchnahme von Arbeitszeit, Kom-

pensation beanspruchter Arbeitszeit und Verwendung von Nebeneinnahmen.

Die Definition eines öffentlichen Amtes, das Vorgehen zum Erhalt einer Bewilligung

und die Regelungen zur Ausübung eines öffentlichen Amtes sind festgehalten im

Merkblatt «Öffentliches Amt».

§§ 27 f. PersG; §§ 25, 48 PLV

Merkblatt «Öffentliches Amt»

1.12. Eigentum an Unterlagen und Erfindungen

Grundsätzlich sind alle durch Mitarbeitende in der Erfüllung ihrer Arbeit geschaffenen

Werke und Erfindungen Eigentum des Kantons Aargau.

§ 30 PersG

https://www.ag.ch/de/sk/schlichtungskommission/schlichtungskommission.jsp


1.13. Nutzung der Informatikmittel

Grundsätzlich ist jede Benutzerin und jeder Benutzer selbst für den weisungsgemäs-

sen, zweck- und verhältnismässigen Einsatz der Informatikmittel verantwortlich.

Soft- und Hardware (Eigentum des Kantons) dürfen ausschliesslich durch dazu auto-

risierte Personen installiert werden. Es ist untersagt, private oder nicht lizenzierte

Software zu installieren oder zu speichern. Ebenso untersagt ist das Kopieren von

Software für private Zwecke.

Der E-Mail-Dienst zu privaten Zwecken ist zurückhaltend und nicht zu kommerziellen

Zwecken zu benützen.

Am Arbeitsplatz ist die private Nutzung des Internets in den meisten Verwaltungsein-

heiten in angemessenem Rahmen gestattet. Benutzen Sie das Internet jedoch sehr

zurückhaltend und nicht zu kommerziellen Zwecken.

Aus Sicherheitsgründen wird jede Nutzung des Internets von der Abteilung Informatik

Aargau protokolliert (URLs, Datum, Zeit, User usw.). Diese Aufzeichnungen werden

in anonymisierter Form (URL, Datum, Zeit) ausgewertet, um die Sicherheit der IT-

Systeme zu gewährleisten. Werden Missbräuche bei der Internet-Nutzung festge-

stellt, leitet der Informatik-Sicherheitsbeauftragte entsprechende Massnahmen ein.

Verstösse gegen Bestimmungen des Strafgesetzbuches (StGB) ziehen in jedem Fall

strafrechtliche und disziplinarische Massnahmen nach sich.

Weitere Informationen, Richtlinien und Weisungen der Informatik sind im InKA abruf-

bar oder bei den Personalverantwortlichen erhältlich.

1.14. Datenschutz von Personendaten und elektronisches Personaldossiers

Besondere Beachtung ist dem Datenschutz bei Personaldaten zu widmen.

Personendaten enthalten nur für das Anstellungsverhältnis relevante Daten. Sie dür-

fen grundsätzlich nicht ohne Einverständnis der betroffenen Mitarbeitenden an Dritte

oder an andere Behörden weitergegeben werden. Bekanntgaben nach Massgabe

des Gesetzes über die Information der Öffentlichkeit, den Datenschutz und das Ar-

chivwesen (IDAG) vom 24. Oktober 2006 (SAR 150.700), von sozialversicherungs-

rechtlichen Bestimmungen sowie von Spezialbestimmungen des kantonalen Rechts

sind zulässig.

Das Personaldossier wird elektronisch geführt. Die Mitarbeitenden haben über das

Mitarbeitendenmanagement (MM) direkten Zugriff auf die Dokumente in ihrem Perso-

naldossier mit Ausnahme des geschlossenen Dossiers. Mitarbeitende können ein

Gesuch auf Auskunft, temporäre Einsicht ins geschlossene Dossier und Berichtigung

ihrer Personaldaten im Rahmen des Datenschutzes stellen.


1.15. Geschenke

Mitarbeitende dürfen keine Geschenke oder andere Vergünstigungen annehmen, die

im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis stehen oder stehen könnten. Die-

ses Verbot soll verhindern, dass Staatsangestellte beeinflusst werden.

Ausnahmen: Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert wie Blumenstrauss, Prali-

nées, 1–2 Flaschen Wein.

§ 24 PersG

1.16. Änderungen in den persönlichen Verhältnissen

Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, Änderungen in den persönlichen Verhältnissen

(Adresse, Heirat, Geburt eines Kindes etc.) der Anstellungsbehörde innert zwei Wo-

chen zu melden.

https://inka.ag.ch/a-bis-z/informatik


1.17. Gleichstellung

Der Kanton Aargau als Arbeitgeber setzt sich verwaltungsintern dafür ein, dass für

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz die gleichen Rechte, Pflichten und

Chancen gelten.

Mitarbeitende dürfen aufgrund ihrer ethnischen oder religiösen Zugehörigkeit nicht

diskriminiert werden.

Bei Fragen rund um das Thema Gleichstellung sind in erster Linie die Personalver-

antwortlichen in den Departementen beziehungsweise der Staatskanzlei und den

Gerichten zuständig. Im InKA finden sich ergänzend unter anderem:

Beratung und Information (z.B. sprachliche Gleichstellung, Mutterschaftsurlaub, Teil-

zeitarbeit, Bildungsangebote).

Unterstützung in Fällen von sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz.

Art. 8 BV und GlG

1.18. DIALOG

DIALOG steht für «Das integrative alljährliche leistungsorientierte Gespräch" und be-

inhaltet drei wesentliche Aspekte:

es ist ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem und

es dient der Förderung der Mitarbeitenden und

der Festlegung des Anteils des Leistungsanteils.

Die Auswirkung der Beurteilung auf den Leistungslohn wird in einem später stattfin-

denden, separaten Gespräch mitgeteilt.

Auf der Grundlage des Aufgaben- und Finanzplans (AFP) und/oder der Ziele der Or-

ganisationseinheit werden im DIALOG mit Zielvereinbarung Ziele bis auf Stufe Mitar-

beitende vereinbart. Damit wird die Verbindung zwischen der Planung der einzelnen

Organisationseinheiten beziehungsweise Steuerungsbereiche und dem individuellen

Beitrag jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters zur Zielerreichung sichergestellt.

Mitarbeitende haben Anspruch auf faire Rückmeldungen bezüglich ihrer Arbeitsleis-

tung in Form von periodischen Gesprächen über Leistung, Fähigkeiten, Eignung,

Verhalten und Entwicklung. Bei diesen Gesprächen tragen die Vorgesetzten den An-

liegen/Anregungen der Mitarbeitenden angemessen Rechnung.

Mindestens einmal pro Jahr findet das standardisierte Mitarbeitendengespräch DIA-

LOG mit Zielvereinbarung statt.


1.19. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ihre Gesundheit liegt uns am Herzen! Mit verschiedenen Massnahmen im betriebli-

chen Gesundheitsmanagement möchten wir Sie als Arbeitgeber Kanton Aargau da-

bei unterstützen, Ihr körperliches, psychisches und soziales Wohlbefinden zu erhal-

ten und zu stärken.

Dabei ist es uns wichtig, Sie als Mitarbeiterin/Mitarbeiter, Vorgesetzte/Vorgesetzter

und als Team in folgenden Bereichen zu unterstützen:

Gesundheitsförderung

Gesund bleiben statt krank werden ist das Ziel einer präventiven Gesundheitsförde-

rung. Mit gezielten Massnahmen wollen wir Sie dabei unterstützen, zu Ihrer Gesund-

heit Sorge zu tragen. Im InKA finden Sie spannende Angebote, welche Sie bei der

Führung eines gesunden Lebensstils unterstützen können.

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/arbeitsverhaeltnis

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/gesundheit-familie/gesundheitsfoerderung


Im jährlich erstellten Bildungsprogramm von HR Aargau stehen den Mitarbeitenden

ebenfalls Angebote zu Gesundheitsthemen zur Verfügung. Für Details zum Bildungs-

programm siehe auch Kapitel 9.1.

Wiedereingliederung (Case Management und Sozialstellen)

Falls sich durch Krankheit oder Unfall eine längere Absenz am Arbeitsplatz abzeich-

net, erhalten Sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter neben der Betreuung durch Ihre

Führungsperson eine zusätzliche professionelle Begleitung. Diese auf die individu-

elle Situation zugeschnittene koordinierende Beratung nennt sich Case Manage-

ment. Seit dem 1. Januar 2017 können arbeitsunfähige Mitarbeitende zu einer Be-

gleitung durch ein externes Case Management verpflichtet werden.

Ziel des Case Managements ist, durch individuelle Hilfeleistungen eine rasche Rein-

tegration in den Arbeitsprozess zu ermöglichen. Bereits eine ganze Reihe von Mitar-

beitenden konnten wir dabei unterstützen.

Des Weiteren stellen wir besondere Arbeitsplätze für Mitarbeitende mit gesundheit-

lich bedingten Leistungsveränderungen, so genannte Sozialstellen, zur Verfügung.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Die Vermeidung von Unfällen und der Schutz Ihrer Gesundheit vor schädlichen Ein-

flüssen ist das Ziel der Arbeitssicherheit. Je nach Arbeitsplatz sind die Anforderun-

gen dabei sehr unterschiedlich. Deshalb haben wir eine systematische Umsetzung

der Arbeitssicherheit eingeführt. Es gibt für jedes Departement, für die Staatskanzlei

und für die Gerichte eine Ansprechperson für Sie, die Ihnen bei Fragen oder Anre-

gungen gerne zur Verfügung steht. Erfahren Sie im InKA, wie das System aufgebaut

ist, was der Arbeitgeber für Ihre Sicherheit unternimmt und was Ihre Pflichten als Mit-

arbeiterin oder Mitarbeiter sind.

§ 21 LD

1.20. Work & Care

Oft stehen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter plötzlich vor der Herausforderung, Be-

rufsleben mit einer Betreuungs- beziehungsweise Pflegetätigkeit für Angehörige zu

vereinbaren. Wir unterstützen Sie dabei, Betreuungs- beziehungsweise Pflegeaufga-

ben von nahestehenden Personen wahrzunehmen und weiterhin im Erwerbsleben zu

verbleiben. Dazu bietet der Kanton flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen, um

eine auf die individuelle Arbeits- und Pflegesituation zugeschnittene Lösung zu fin-

den. Im InKA finden Sie weitere Informationen und Links.

1.21. Berufslehre beim Kanton Aargau

Die kantonale Verwaltung ist ein attraktiver Lehrbetrieb mit einem breiten Spektrum

an Lehrstellen, die Mehrheit davon im kaufmännischen Bereich. Zurzeit absolvieren

mehr als 150 Berufslernende in 19 Berufen eine Lehre beim Kanton Aargau. Rund

100 Berufsbildnerinnen und Berufsbildner unterstützen die Berufslernenden während

der beruflichen Grundausbildung sowie beim Start in die Arbeitswelt.

Weitere Informationen zur Berufslehre finden Sie hier.

1.22. Arbeitsinstrumente

Der Kanton Aargau als Arbeitgeber setzt insbesondere folgende Arbeitsinstrumente

ein:

Mitarbeitendenmanagement (MM)

Das MM ist der Ausgangspunkt für alle Informationen, die für das Personalmanage-

ment von Relevanz sind. Es wird von den Personaldiensten, Führungspersonen

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/gesundheit-familie/arbeitssicherheit

https://www.ag.ch/de/meta/jobs_personal_1/arbeitgeber_kanton_aargau__ds_/berufslehre/berufslehre_1.jsp


und Mitarbeitenden in den entsprechenden Rollen genutzt. Das MM bietet Ihnen fol-

gende Möglichkeiten:

Sie können Ihr Profil (Personalien, Adresse, Lohn, Stellenbeschreibung etc.)

einsehen und Ihre Notfallkontaktdaten einpflegen.

"Das integrative alljährliche leistungsorientierte Gespräch", kurz DIALOG,

wird über dieses Portal vorbereitet. Inputs und Rückmeldungen zu den vor-

geschlagenen Zielen der Führungsperson können Sie vor dem Gespräch im

System hinterlegen. Vor der Beurteilung geben Sie eine Selbstbeurteilung

über die Zielerreichung ab. Auch die Historie ist hier abgebildet.

Sie erhalten Zugriff auf die Bildungsangebote und können sich hier anmel-

den

Sie können wenn vorhanden auf Ihr elektronisches Personaldossier absprin-

gen. Hier erhalten Sie Zugriff auf alle für Ihre Anstellung relevanten Doku-

mente und Ihre Lohnabrechnung.

Das MM bietet eine elektronische Ablage für alle Dokumente zum Thema

Personal für die Mitarbeitenden. Auch Formulare, vorabgefüllt mit Ihren Da-

ten wie "Adressen-, Bank- und Postkontoänderung", "Arbeitszeitvereinba-

rung" sowie "Vereinbarung Abbau Ferientage", können hier generiert wer-

den.

Interflex

Über das Interflex werden Arbeitszeit, Fehlzeiten und Leistungen erfasst.

1.23. Ideenmanagement - Ideen der Zukunft

Wenn es einen Weg gibt, etwas besser zu machen: Finde ihn! ~ Thomas Edison,

Entdecker des glühelektrischen Effekts

Ihre Ideen liegen uns am Herzen: Sie als Mitarbeitende sind täglich vor Ort und lösen

Probleme. Sie wissen, was es braucht, um Ihren Job besser bewältigen zu können,

Kosten zu sparen, Ihren Kunden einen besseren Service zu bieten oder einen Sach-

verhalt oder Prozess zu vereinfachen oder zu digitalisieren. Um den Kanton Aargau

weiterzubringen und die Zukunft mitzugestalten, sind Ihre Ideen essentiell.

Wollen Sie ein innovatives Projekt lancieren oder haben Sie eine Idee, welche Ihren

Aufgabenbereich betrifft oder über diesen hinausgeht? Mit der Informations- und Kol-

laborationsplattform SmartAargau können alle Mitarbeitenden aktiv die digitale

Transformation mitgestalten. Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter können Sie Verbesse-

rungsvorschläge über das Ideenmanagement Ideen der Zukunft direkt einreichen.

Die Vorschläge werden, je nach Thema, in einem Aufgabenbereich oder zentral ge-

prüft und wir unterstützen Sie bei der Umsetzung.

1.24. Kontakte

Auf InKA ist eine Übersicht der wichtigsten Ansprechpersonen für Fragen rund um

das Thema Personal zu finden:

Personalverantwortliche in den Departementen

Mitarbeitende von HR Aargau

verschiedene Personalverbände

Personalkommission

Schlichtungskommission für Personalfragen

Personalsicherheit

https://confluence.ag.ch/display/KPSA/Inspirieren


2.1. Begründung des Anstellungsverhältnisses

Das Anstellungsverhältnis wird durch einen öffentlich-rechtlichen Vertrag zwischen

dem Kanton Aargau, vertreten durch die Anstellungsbehörde, und den Mitarbeiten-

den begründet.

Die Mitarbeitenden erhalten einen Anstellungsvertrag, eine Lohnverfügung, allenfalls

eine Zusatzvereinbarung sowie den Link auf die für das Anstellungsverhältnis rele-

vanten personal- und lohnrechtlichen Bestimmungen.

Vertragsänderungen sind schriftlich zu vereinbaren.

Befristete Anstellungsverhältnisse dürfen insgesamt höchstens fünf Jahre dauern.

§ 3 PersG; §§ 8, 10, 35 PLV

2.2. Berechnung der Dienstjahre

Die Berechnung der Dienstjahre erfolgt unabhängig vom Beschäftigungsgrad. Bei Ar-

beitsunterbruch werden frühere Anstellungsjahre inklusive Lehrjahre beim Arbeitge-

ber Kanton Aargau angerechnet. Nicht berücksichtigt werden Beschäftigungen bei

selbstständigen Anstalten wie der Kantonalbank, der Aargauischen Pensionskasse,

der Sozialversicherungsanstalt, den Kantonsspitälern und der Gebäudeversiche-

rungsanstalt nach deren Verselbstständigung, bei Bezirksspitälern und Heimen, Ge-

meinden und Volksschulen usw. Die Mitarbeitenden gelten beziehungsweise haben

bei diesen Anstellungen nicht als Mitarbeitende des Kantons (im engeren Sinn) ge-

golten.

Unbezahlter Urlaub wird abgezogen.

§ 39 PLV

2.3. Probezeit

Die Probezeit ist im Anstellungsvertrag festgelegt und beträgt mindestens einen Mo-

nat. Sie kann durch Vereinbarung auf maximal drei Monate verlängert werden.

Bei einem internen Stellenwechsel (Arbeitgeber bleibt der Kanton Aargau) wird in der

Regel auf eine Probezeit verzichtet.

§ 9 PLV

2.4. Beendigung des Anstellungsverhältnisses / Kündigungsfristen

Auflösung des Anstellungsverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen

Das Anstellungsverhältnis kann durch schriftliche Vereinbarung zwischen der Anstel-

lungsbehörde und den Mitarbeitenden jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen auf-

gelöst werden.


Ordentliche Auflösung des Anstellungsverhältnisses

Während der Probezeit kann das Anstellungsverhältnis beidseitig jederzeit mit einer

Frist von sieben Tagen gekündigt werden.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Anstellungsverhältnis im ersten Anstellungsjahr

mit einer Kündigungsfrist von einem Monat beziehungsweise ab dem zweiten Anstel-

lungsjahr mit einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monates durch schrift-

liche Mitteilung gekündigt werden.

Gemäss RRB Nr. 2019-001186 vom 25. September 2019 beträgt die Kündigungsfrist

für das kantonale Personal bei unbefristeten Verträgen maximal drei Monate. Län-

gere Kündigungsfristen (sowohl für Funktionen, bei welchen der Regierungsrat An-

stellungsbehörde ist, wie auch für solche, welche im Verantwortungsbereich der De-

partemente liegen) werden nur in begründeten Ausnahmefällen vereinbart und sind

durch den Regierungsrat zu genehmigen.

2. Beginn und Ende

Anstellungsverhältnis


Die Kündigung durch die Anstellungsbehörde kann nur ausgesprochen werden,

wenn sachlich zureichende Gründe im Sinne von § 10 des Personalgesetzes vorlie-

gen. Sie muss schriftlich begründet und mit einer Rechtsmittelbelehrung versehen

sein. Vorgängig einer Kündigung muss immer das rechtliche Gehör gewährt worden

sein.

§§ 9 f. PersG; §§ 9, 14 PLV

Fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses

Eine fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen, ist

zu begründen und, sofern die Kündigung durch die Anstellungsbehörde erfolgt, mit

einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen. Das rechtliche Gehör muss gewährt wor-

den sein.

Als Voraussetzung für die fristlose Kündigung gilt für beide Vertragsparteien das Vor-

liegen eines wichtigen Grundes gemäss OR (Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des

Anstellungsverhältnisses).


Auflösung des Anstellungsverhältnisses ohne Kündigung

Das Anstellungsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf eines befristeten Vertrages am letzten Tag des Monats, in dem das 65. Altersjahr vollendet wird im Zeitpunkt der Ausrichtung einer vollen Invalidenrente infolge Krankheit

oder Unfall durch Tod

§ 9 PersG; §§ 12, 16, 18 PLV

2.5. OR-Bestimmungen

Soweit in den kantonalen Personalerlassen nichts anderes bestimmt ist, gelten für

den Abschluss eines befristeten oder unbefristeten Anstellungsverhältnisses, für die

Probezeit, für die ordentliche Auflösung, für die fristlose Auflösung und für den Kün-

digungsschutz die Vorschriften von Art. 334 – 337d des OR als kantonales öffentli-

ches Recht.

§ 7 PersG; Art. 334 – 337d OR

2.6. Arbeitszeugnis

Die Mitarbeitenden können grundsätzlich jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich

über Art und Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten

ausspricht.

Zwischenzeugnisse sind innerhalb von zwei Wochen auszustellen.

Beim Austritt ist das Arbeitszeugnis spätestens am letzten Arbeitstag auszuhändi-

gen. Es muss in allen Fällen sichergestellt werden, dass der austretenden Person

Gelegenheit geboten wird, noch innerhalb ihrer Anwesenheit am Arbeitsplatz zum

Zeugnis Stellung nehmen zu können.

Das Zeugnis muss objektiv, wahr und grundsätzlich wohlwollend formuliert sein. Das

Zeugnis darf und muss auch negative Punkte enthalten, soweit sie für die Würdigung

des Gesamtbildes des Mitarbeitenden von Bedeutung sind. Andernfalls würde das

Zeugnis den Erfordernissen der Wahrheit und Vollständigkeit widersprechen.

Die oder der Mitarbeitende hat immer das Recht, zusätzlich zum Arbeitszeugnis oder

anstelle eines Vollzeugnisses eine Arbeitsbestätigung zu verlangen. Diese gibt nur

über ihre/seine Personalien, die Funktion und die Anstellungsdauer Auskunft.



2.7. Ferienanspruch und Zeitguthaben beim Austritt

Grundsatz: Ferienbezug und Abbau Gleitzeit-/Überstundensaldo vor dem Aus-

tritt

Die austretende Person bespricht rechtzeitig mit der vorgesetzten Stelle den Bezug

des Ferienguthabens und des Zeitguthabens. Grundsätzlich müssen vor dem Austritt

die Ferien bezogen sowie der Gleitzeitsaldo und Überstunden abgebaut werden.

Ferienguthaben

Die Ferienguthaben, die aus betrieblichen oder gesundheitlichen Gründen nicht be-

zogen werden konnten, werden mit der Schlussabrechnung im Monat nach dem

Austritt ausbezahlt. Der Anspruch bei Austritt wird pro rata gerechnet, wobei jeweils

auf einen halben Tag aufzurunden ist.

§ 30 PLV

Gleitzeitsaldo

Ein Gleitzeitguthaben verfällt bei Austritt grundsätzlich entschädigungslos. Die vorge-

setzte Stelle kann ausnahmsweise eine Vergütung ohne Zuschlag bewilligen, wenn

eine Kompensation aus betrieblichen Gründen nicht möglich war. Eine Gleitzeit-

schuld wird mit der letzten Lohnzahlung verrechnet.

§ 14 AZV

Überstunden

Ist die Zeitkompensation aus betrieblichen Gründen innerhalb von 12 Monaten nicht

möglich, ordnet die Anstellungsbehörde ausnahmsweise die Auszahlung der Über-

stunden an. Diese berechnet sich auf der Grundlage des individuellen Jahreslohns

ohne Zulagen mit einem Zuschlag von 25 %.

§ 27 PLV

2.8. Abweichende oder zusätzliche Bestimmungen für Beamtinnen und Be-

amte

Für die auf Amtsdauer gewählten Mitarbeitenden entspricht die Dauer des Anstel-

lungsverhältnisses der jeweiligen Amtsperiode.

Das Beamtenverhältnis endet ohne weiteres mit Ablauf der Amtsperiode. Eine Wie-

derwahl ist möglich.

Beamtinnen und Beamte können auf Gesuch hin vor Ablauf der Amtsperiode von der

Aufsichtsbehörde mit einer angemessenen Frist entlassen werden.

Die Aufsichtsbehörde kann das Anstellungsverhältnis mit Ansetzung einer Über-

gangsfrist bei Wegfall der Stelle oder fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes

gemäss OR auflösen.

§§ 32 – 35 PersG

2.9. Vorzeitiger Altersrücktritt

Mitarbeitende können gemäss den Bestimmungen der Aargauischen Pensionskasse

(APK) ab dem vollendeten 58. Altersjahr auf eigenen Wunsch und eigene Kosten

vorzeitig in den Ruhestand treten.

Im gegenseitigen Einvernehmen oder durch den Arbeitgeber können sie ab dem voll-

endeten 60. Altersjahr ganz oder teilweise pensioniert werden. Das DvPEN regelt die

Voraussetzungen, Leistungen, Zuständigkeiten und Finanzierung.

www.agpk.ch

DvPEN und VvP


3.1. Lohnfestlegung

Der Lohn setzt sich zusammen aus einem Positionsanteil, einem Leistungsanteil so-

wie allfälligen Zulagen wie den Kinder- oder Ausbildungszulagen.

Der Positionsanteil wird durch die Arbeitsplatzbewertung ABAKABA bestimmt und ist

unabhängig von der stelleninhabenden Person. ABAKABA ("Analytische Bewertung

von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch") ist eine arbeitswissenschaftlich ba-

sierte Methode zur Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Hinblick auf

eine möglichst gerechte Lohnfindung. Das System erfasst die intellektuellen, psycho-

sozialen und physischen Aspekte sowie die (Führungs-)Verantwortung einer Arbeits-

tätigkeit direkt vergleichbar und methodisch korrekt.

Der Leistungsanteil beträgt maximal 40 % des Positionsanteils. Bei der Festlegung

des Anfangslohnes durch die Anstellungsbehörde werden die für die vorgesehene

Arbeit bedeutsamen Berufs- und Lebenserfahrungen im Leistungsanteil berücksich-

tigt.

Besondere Personalgruppen wie gewählte Richterinnen und Richter erhalten an

Stelle des Positions- und Leistungsanteils einen Grundlohn und einen Erfahrungsan-

teil.

§§ 4 – 6, 8, 12, 22 LD; § 35 PLV

3.2. Lohnentwicklung

Der Grosse Rat legt jährlich fest, um welchen prozentualen Anteil sich die Lohn-

summe verändert. Der Regierungsrat bestimmt auf der Basis des Grossratsbeschlus-

ses, wie die Veränderung der Lohnsumme auf Positions- und Leistungsanteil sowie

Grundlohn und Erfahrungsanteil verteilt wird.

Eine generelle Erhöhung ist für alle Mitarbeitenden gleich und erhöht das Niveau von

Positionsanteil und Grundlohn entsprechend. Eine individuelle Erhöhung bezieht sich

auf den Leistungsanteil und ist unterschiedlich. Eine Erhöhung des Erfahrungsanteils

für besondere Personalgruppen ist abhängig von einer positiven Gesamtbeurteilung

und entspricht dem Prozentsatz des Leistungsanteils.

Die Anstellungsbehörde steuert die individuelle Lohnentwicklung innerhalb des Leis-

tungsanteils, wobei das jährliche Mitarbeitendengespräch eine wesentliche Rolle

spielt. Die Anpassung des individuellen Leistungsanteils wird jährlich auf Grund der

Richtlinien zur Festlegung des Leistungsanteils des Lohnes festgelegt.

Diese Richtlinien können im InKA abgerufen werden.

§§ 11, 22 LD; § 36 PLV

3.3. 13. Monatslohn

Der 13. Teil des Jahreslohnes wird Ende Jahr als 13. Monatslohn ausbezahlt. Bei

Eintritt oder Austritt im Laufe des Jahres oder bei unbezahltem Urlaub erfolgt die

Auszahlung anteilsmässig.

§ 25 LD

3. Entlöhnung, Zulagen,

Entschädigungen, Spe-

sen


3.4. Lohnabzüge

Die Arbeitnehmerbeiträge an die gesetzlich vorgeschriebenen Sozial- und Vorsorge-

einrichtungen werden vom Lohn abgezogen. Die Abzüge betragen zurzeit (Stand

1.1.2021):

AHV/IV/EO 5,3 %

ALV 1,1 % bis zu einem Jahreslohn von

Fr. 148’200.–

plus 0,50 % für einen Jahreslohn ab

Fr. 148'201. –

Krankentaggeldversicherung 0,237 %

Nichtberufsunfallversicherung 0,8681 % bis zu einem Jahreslohn

von Fr. 148'200. –

Berufs- und Nichtberufsunfall-

versicherung

plus 0,0885 % für Lohnanteil zwi-

schen

Fr. 148'201.– und Fr. 400'000. –

Pensionskassenbeiträge in Prozenten des versicherten Lohns:

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18 – 19 0 1 1 0 1.7 1.7

20 – 24 2.4 1 3.4 3.6 1.7 5.3

25 – 34 6.1 1 7.1 7.4 1.7 9.1

35 – 39 7.1 1 8.1 10.4 1.7 12.1

40 – 44 8.1 1 9.1 11.4 1.7 13.1

45 – 49 9.1 1 10.1 12.4 1.7 14.1

50 – 54 9.1 1 10.1 14.4 1.7 16.1

55 – 65 10.1 1 11.1 15.4 1.7 17.1

Im Ausland wohnhafte Mitarbeitende unterliegen für ihren Lohn einem Steuerabzug

an der Quelle gemäss den entsprechenden Quellensteuertarifen. Steuerabzug an

der Quelle bedeutet, dass der Arbeitgeber Kanton Aargau die von der quellensteuer-

pflichtigen Person für ihr Erwerbseinkommen geschuldeten Steuern bei jeder Lohn-

zahlung gleich wie z.B. den AHV-Beitrag direkt vom Lohn abzieht und dem kantona-

len Steueramt abliefert.

§ 26 LD; Verordnung über die Quellensteuer (SAR 651.711)


3.5. Berechnung anteilsmässiger Monatslohn

Für die Berechnung eines anteilsmässigen Monatslohns (bspw. bei untermonatigem

Ein- oder Austritt) wird die Methode nach Kalendertagen verwendet. Bei dieser Me-

thode wird der Monatslohn durch die Kalendertage des betreffenden Monats dividiert

und danach mit der Anzahl Kalendertage, die die Anstellung dauert, multipliziert.

3.6. Familienzulagen

Es besteht ein Anspruch auf Kinderzulagen (für Kinder vom Geburtsmonat bis zum

Monat, in dem das 16. Altersjahr vollendet wird, und für erwerbsunfähige Kinder bis

zum Monat, in dem das 20. Altersjahr vollendet wird) von 200 Franken je Kind und

Monat und auf Ausbildungszulagen (für Kinder vom vollendeten 16. Altersjahr bis

zum Abschluss der Ausbildung, längstens jedoch bis zum Monat, in dem das

25. Altersjahr vollendet wird) von 250 Franken je Kind und Monat.

Erzielt das betreffende Kind selber ein Bruttoerwerbseinkommen, welches

28'440 Franken (maximale einfache Altersrente der AHV, Stand 1.1.2021) im Jahr

nicht übersteigt, kann ebenfalls eine Ausbildungszulage beantragt werden.

Es gilt der Grundsatz: «Ein Kind – eine Zulage». Anspruch auf Zulagen besteht auch

für Teilzeitmitarbeitende, sofern ihr jährliches beitragspflichtiges Einkommen mindes-

tens dem einer jährlichen halben AHV-Mindestrente entspricht (7'110 Franken,

Stand 1.1.2021).

Sind beide Eltern als Arbeitnehmende tätig, bestimmt das Gesetz über die Familien-

zulagen, wer die Familienzulage bezieht.

Der Anspruch auf Familienzulagen entsteht mit dem Anspruch auf Lohn. Er endet in

der Regel drei Monate nach Erlöschen des gesetzlichen Lohnanspruchs. Für Fragen

in diesem Zusammenhang wenden Sie sich bitte an die zentrale Personaladministra-

tion.

Die Anspruchsberechtigung nach vollendetem 16. Altersjahr ist jeweils per Semester-

beginn der zentralen Personaladministration anzumelden. Ohne Einreichung eines

neuen Gesuchs wird die Auszahlung der Ausbildungszulage automatisch sistiert.

§ 12 LD, nach Massgabe der kantonalen Ausführungsvorschriften zum Bun-

desgesetz über die Familienzulagen

www.sva-ag.ch

3.7. Einmalige Prämien

Für ausserordentliche Leistungen oder spezielle Arbeiten können an einzelne Mitar-

beitende oder Teams einmalige Anerkennungsprämien ausgerichtet werden. Die

Prämien können in Form von Geld, bezahltem Urlaub, Naturalien oder besonderen

Personalentwicklungsmassnahmen gewährt werden.

Über die Ausrichtung der Prämien entscheidet die Anstellungsbehörde auf Antrag

der Vorgesetzten im Rahmen der zur Verfügung stehenden ordentlichen Mittel.

§ 16 LD; § 40 PLV

3.8. Dienstaltersgeschenke

Mitarbeitende in ungekündigter Stellung erhalten bei genügenden Leistungen nach

15 und jeweils fünf weiteren Dienstjahren ein Dienstaltersgeschenk (DAG). Dieses

entspricht nach 15 und 30 Dienstjahren vier Wochen und in den übrigen Fällen zwei

Wochen bezahlten Urlaub. Zur Berechnung der Anzahl Dienstjahre siehe Kapitel 2.2.

Das DAG soll zeitnah zum Ereignis, d.h. innert 12 Monaten nach dem Jubiläum, be-

zogen werden. Ein Bezug vor der Fälligkeit ist nicht möglich.

In begründeten Ausnahmefällen (z.B. Koordination einer Ferienreise mit einer ande-

ren Person, die später ein DAG erhält) kann der Bezug nochmals 6 Monate heraus-

gezögert werden. Dieser Bezug ist zu planen und schriftlich zu vereinbaren.


Eine Auszahlung des DAGs erfolgt nur an Mitarbeitende, die im Stundenlohn ange-

stellt sind. Ausnahmsweise können DAG beim Austritt eines oder einer Mitarbeiten-

den ausbezahlt werden, wenn sie in diesem Zeitpunkt noch nicht verjährt sind (die

Verjährung tritt 5 Jahre nach der Fälligkeit des DAG ein) und nicht mehr bezogen

werden können.

Mitarbeitende erhalten kein Dienstaltersgeschenk, falls das Anstellungsverhältnis im

Zeitpunkt der Fälligkeit gekündigt ist.

Die Mitarbeitenden werden mit einem Schreiben über ihr DAG informiert.

§ 13 LD; § 39 PLV

3.9. Überstunden und deren Entschädigung

Überstunden sind Arbeitszeit, welche über die vereinbarte Sollarbeitszeit hinaus auf

Anordnung der oder des Vorgesetzten hin geleistet wird.

Demnach müssen folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

Arbeitszeit über Regelarbeitszeit beziehungsweise vereinbarte Sollarbeitszeit

hinaus

In aller Regel nur ausserhalb des Arbeitszeitrahmens gemäss § 6 AZV

(Montag bis Freitag und 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr)

Vorher ausdrücklich angeordnet oder unmittelbar anschliessend genehmigt

(je schriftlich und datiert) oder Leistung aus dienstlichen Gründen erforderlich

(d.h. kein Aufschub möglich) und nicht im Widerspruch zum Willen des Ar-

beitgebers.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, werden die Überstunden im Interflex erfasst und

durch Visierung der Monatsabrechnung durch die Vorgesetzte oder den Vorgesetz-

ten akzeptiert.

Im Vordergrund steht eine Kompensation innerhalb von zwölf Monaten. Sollte dies

ausnahmsweise nicht möglich sein, wird eine Entschädigung angeordnet. Das heisst,

dass diese Frist vor einer allfälligen Auszahlung abgewartet werden muss. Eine Aus-

zahlung erfolgt mit einem Zuschlag von 25 %.

Über Zeitkompensation oder Auszahlung entscheiden die Anstellungsbehörden.

An Angestellte sowie Beamtinnen und Beamte ab Lohnstufe 16 und höher gemäss

Einreihungsplan werden keine Überstunden ausbezahlt.


3.10. Inkonvenienzen

Unter Inkonvenienzen sind all diejenigen Entschädigungen zu verstehen, die der

Kanton Aargau für die regelmässige Leistung von Nacht-, Wochenend- oder Feier-

tagsdienst, für den Pikett- und den Bereitschaftsdienst, Einsätze aus der Freizeit so-

wie für Arbeiten mit besonderen, aussergewöhnlichen Belastungen zusätzlich zum

Lohn ausbezahlt.

Für die Berechnung der Inkonvenienzausfallentschädigung bei Arbeitsunfähigkeit

wird auf die durchschnittliche Inkonvenienzentschädigung der vorangegangenen

zwölf Monate sowie den aktuellen Grad der Arbeitsunfähigkeit abgestellt.

Die Ferienentschädigung auf Inkonvenienzen errechnet sich aus den monatlich aus-

bezahlten Beträgen für tatsächlich geleistete Inkonvenienzdienste, unter Berücksich-

tigung des Ferienanspruchs nach § 28 Personal- und Lohnverordnung.

Auf pauschalen Inkonvenienzentschädigungen nach §§ 10 ff. Verordnung über die

Vergütung von Inkonvenienzen werden keine zusätzlichen Ausfallentschädigungen

ausgerichtet.

Keine zusätzliche Entschädigung erhalten jene Mitarbeitenden, die eigens zum

Zweck der Nacht-, Wochenend- oder Feiertagsarbeit angestellt sind und bei denen

die Kompensation im Lohn abgegolten wird.

§§ 1 ff. Inkonvenienzverordnung


3.11. Spesen

Den Mitarbeitenden werden tatsächlich entstandene Ausgaben für dienstliche Ver-

pflichtungen entschädigt. Dazu zählen unter anderem:

Dienstfahrten: Für Dienstfahrten sind grundsätzlich die öffentlichen Verkehrsmittel

(ÖV), Carsharing oder Dienstfahrzeuge zu benutzen. Der Privatwagen kann einge-

setzt werden, wenn dies aus Sicht des Kantons zu einer Kostenersparnis führt; dazu

zählen auch Kosten der Arbeitszeit. Für die Bemessung der Reisespesen ist in der

Regel der Arbeitsort massgebend. Nimmt die Dienstreise ihren Anfang am Wohnsitz

oder führt sie dorthin zurück, tritt, sofern dieser näher am Reiseziel liegt, für die Be-

messung der Wohnsitz an die Stelle des Arbeitsortes.

a) Dienstfahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln

Für Dienstfahrten werden die Auslagen für das Billett 2. Klasse vergütet. Pro Rech-

nungsjahr wird der volle Preis des Billetts vergütet bis der Fahrspesenbetrag den

doppelten Betrag eines einjährigen Halbtaxabonnements (Fr. 370.-, Stand 1.1.2021)

erreicht hat. Sobald die jährlichen Fahrspesen diesen Betrag übersteigen, werden

die halben Billettpreise vergütet.

b) Dienstfahrten mit dem privaten Personenwagen

Diese Fahrten müssen von der vorgesetzten Stelle bewilligt werden. Die Kilometer-

entschädigungen betragen:

für die ersten 15'000 km 70 Rappen

ab 15’001 km 50 Rappen

c) Dienstfahrten mit Mobility

Einige Organisationseinheiten stellen ihren Mitarbeitenden eine übertragbare Busi-

ness Card zur Verfügung, mit der Mobility für Geschäftsfahrten genutzt werden kann.

Für Mitarbeitende, die geschäftlich oft auf Mobility zurückgreifen, kann eine persönli-

che Business Card gelöst werden. Informationen zum Antrag einer Business Card

finden Sie im InKA.

Auswärtige Verpflegung: Ausgaben, die aufgrund extern eingenommener Haupt-

mahlzeiten entstanden sind, werden mit 25 Franken vergütet, sofern die Abreise vor

12.30 Uhr beziehungsweise 18.30 Uhr und die Rückkehr nach 13.30 Uhr bezie-

hungsweise 19.30 Uhr erfolgt. Mahlzeiten am Arbeitsort werden nur vergütet, wenn

damit dienstliche Verpflichtungen verbunden sind.

§§ 1 ff. Dekret über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigungen

§§ 1 ff. Verordnung über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigun-

gen

Merkblatt «Spesen und ihre Abrechnung»

3.12. Einnahmen aus Tätigkeiten in verwaltungsexternen Gremien

Sämtliche Entschädigungen, Sitzungsgelder und Spesen aus der Ausübung amtli-

cher Mandate in verwaltungsexternen Gremien sind der Staatskasse abzuliefern,

wenn das Mandat in Erfüllung dienstlicher Pflichten wahrgenommen wird.

§ 5 Dekret über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigungen

3.13. Leistungen im Todesfall

Beim Tod einer beziehungsweise eines Mitarbeitenden wird an Hinterbliebene, wel-

che die verstorbene Person regelmässig unterstützte, der Lohn für einen weiteren

Monat und nach fünf Dienstjahren für zwei weitere Monate, gerechnet vom Todestag

an, entrichtet. Ausserdem sieht die Aargauische Pensionskasse (APK) Leistungen im

Todesfall vor.

§ 21 LD

APK Vorsorgereglement und Kernplan

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/angebote-fuer-mitarbeitende/mobility

https://www.agpk.ch/service-und-infoschalter/rechtliche-grundlagen/


4.1. Krankheit und Unfall

Versicherungen

Krankheit

Alle Mitarbeitenden mit einer unbefristeten oder einer befristeten Anstellung von

mehr als sechs Monaten, die Regierungsräte und die Richter der Gerichte Kanton

Aargau sind bei der SWICA für das Krankentaggeld versichert. Mitarbeitende und Ar-

beitgeber bezahlen je 0,237 % Prämie auf den AHV-pflichtigen Lohn.

Nicht versichert sind Personen mit befristeter Anstellung von weniger als sechs Mo-

naten und solche ohne Anstellungsvertrag.

Unfall

Alle Mitarbeitenden sind unabhängig vom Arbeitspensum gegen Berufsunfall versi-

chert. Mitarbeitende mit einem Pensum von mehr als acht Stunden pro Woche sind

ausserdem gegen Nichtbetriebsunfall versichert. Die Prämie der Berufsunfallversi-

cherung wird vom Arbeitgeber, die Prämie für die Nichtberufsunfallversicherung von

0,8681 % des Lohnes bis zu einem Maximum von 148'200 Franken von den Mitar-

beitenden getragen. Die Berufs- und Nichtberufsunfallversicherung für den Lohnan-

teil von 148’201 Franken bis 400’000 Franken bezahlen die Mitarbeitenden und der

Arbeitgeber hälftig mit je einer Prämie von 0,0885 %.

Der Versicherungsträger für Berufs- und Nichtbetriebsunfälle ist die Aargauische Ge-

bäudeversicherung mit Ausnahme von einzelnen Abteilungen des Departements

Bau, Verkehr und Umwelt sowie des Departements Finanzen und Ressourcen

(IMAG), welche bei der SUVA versichert sind. Die Versicherungsträgerin für den

Lohnanteil von 148'201 Franken bis 400'000 Franken ist die SWICA.

Leistungen

Bei nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit zufolge Krankheit oder Unfall wird der Lohn

während sechs Monaten in vollem Umfang ausgerichtet.

Anschliessend wird die Lohnersatzleistung für weitere 18 Monate ausgerichtet.

Massgebend für die Höhe der Lohnersatzleistung ist der durchschnittliche Nettolohn

der letzten zwölf Monate bei voller Arbeitsleistung.

Ist die Arbeitsunfähigkeit absichtlich oder grobfahrlässig verschuldet, kann der An-

spruch gekürzt werden. Der Kanton als Arbeitgeber hat eine Versicherung abge-

schlossen, die die Kürzung oder Verweigerung der Leistungen gemäss UVG- und Er-

gänzungsversicherungsbereich bei Unfällen, die auf Grobfahrlässigkeit, ausserge-

wöhnliche Gefahren oder Wagnisse zurückzuführen sind, versichert.

§§ 17, 17a LD; § 44 PLV

Merkblatt «Lohnfort- und Lohnersatzzahlung bei Arbeitsunfähigkeit zufolge

Unfalls»

Heilungs- und Pflegekosten bei Unfall

Versichert sind unter anderem die Heilungs- und Pflegekosten. Bei einem Spitalau-

fenthalt werden die Kosten der allgemeinen Abteilung bezahlt. Bei Bedarf können Sie

bei einer privaten Versicherungsgesellschaft oder bei der Krankenkasse eine Zusatz-

versicherung abschliessen, welche die Mehrkosten für die halbprivate oder private

Abteilung übernimmt.

4.2. Schwangerschaft und Mutterschaft

Mitarbeiterinnen erhalten einen bezahlten Schwangerschafts- und Mutterschaftsur-

laub von 16 Wochen in der Höhe des bisherigen Lohnes. Mindestens 14 Wochen

müssen nach der Niederkunft bezogen werden. Erfolgt die Niederkunft in den ersten

sechs Monaten nach Antritt des Anstellungsverhältnisses, erhält die Mitarbeiterin die

Leistungen des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei

Mutterschaft (Erwerbsersatzgesetz, EOG) vom 25. September 1952 ausbezahlt, im

Minimum aber die Hälfte des Lohnes.

4. Lohnfortzahlungen


Der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub bleibt auch dann bestehen, wenn

die Mitarbeiterin nach Ende des Urlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen oder das

Pensum reduzieren will. Eine Veränderung des Beschäftigungsgrads hat Auswirkun-

gen auf den jeweiligen Ferienanspruch der Mitarbeiterin. Grundsätzlich sind vor einer

Änderung des Pensums die Ferien anteilsmässig zu beziehen. Ist dies nicht möglich

und hat die zuständige Leitung der Departemente, der Staatskanzlei, der Gerichte o-

der der Justizleitung zugestimmt, wird der unausgeglichene Feriensaldo nach altem

Beschäftigungsgrad in Ferientage nach neuem Pensum umgerechnet (siehe dazu

Kapitel 6.3. Ferienberechnung bei Änderung des Pensums).

§ 19 LD; § 30a und 34a PLV

Merkblatt «Schwangerschaft und Mutterschaft»

4.3. Vaterschaft

Mitarbeiter erhalten einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen in der Höhe

des bisherigen Lohns. Der Urlaub kann in den ersten sechs Monaten nach der Ge-

burt des Kindes wochen- oder tageweise bezogen werden. Bei einem tageweisen

Bezug besteht Anspruch auf zehn Urlaubstage.

Für den Bezug des Urlaubs besteht eine Rahmenfrist von sechs Monaten. Die Rah-

menfrist und der Anspruch beginnen am Tag der Geburt des Kindes zu laufen. Wird

der Urlaub nicht innerhalb dieser sechs Monate bezogen, verfällt er.

§ 19a LD (noch nicht angepasst), § 34b PLV

Merkblatt «Vaterschaft»

4.4. Militärdienst, Zivilschutz, Feuerwehrdienst, ziviler Ersatzdienst

Während Militär-, Zivilschutz-, Feuerwehrdienst und zivilem Ersatzdienst, zu wel-

chem Mitarbeitende auf Grund ihrer Einteilung und ihres Grades verpflichtet sind,

wird der Lohn ausbezahlt. Mitarbeitende, welche die Rekrutenschule oder einen ver-

gleichbaren Dienst absolviert haben und aus beruflichen Gründen, für welche der

Kanton Aargau einzustehen hat, anschliessend keinen Dienst mehr leisten können,

haben Anspruch auf Rückerstattung des von ihnen bezahlten Wehrpflichtersatzes.

Lohnausfallentschädigungen für Dienstleistungen, während denen der Lohn durch

den Kanton Aargau bezahlt wurde, fallen an den Kanton Aargau. Dies gilt auch,

wenn der Dienst ganz oder teilweise in die Freizeit der Mitarbeitenden (Wochenende

und Ferien) fällt.

§ 18 LD


5.1. Normalarbeitszeit

Regel-Sollarbeitszeit

Die bei einem Vollpensum zu leistende Regel-Sollarbeitszeit beträgt 42 Wochenstun-

den. Bei einem Teilzeitpensum reduziert sich diese entsprechend dem Beschäfti-

gungsgrad. Die genauen monatlichen Sollarbeitszeiten werden jährlich von HR Aar-

gau berechnet und auf InKA veröffentlicht.

§ 5 AZV

Gleitende Arbeitszeit

Für alle Mitarbeitenden, die nicht nach festen Einsatzplänen arbeiten, gelten die

Bestimmungen der gleitenden Arbeitszeit.

Ohne Einsatzpläne wird die Arbeit in der Regel von Montag bis Freitag zwischen

06.00 und 20.00 Uhr geleistet. Damit sind die Mitarbeitenden frei, Arbeitsbeginn und

Arbeitsende sowie die Länge der Mittagspause innerhalb dieses Arbeitszeitrahmens

zu bestimmen. Dabei ist auf die betrieblichen Bedürfnisse Rücksicht zu nehmen.

Siehe dazu Betriebszeiten im Kapitel 5.3.

§§ 6, 13 AZV

Feste Arbeitszeit

In Schichtbetrieben oder in Bereichen, bei denen der Diensteinsatz aus betriebsorga-

nisatorischen Gründen festgelegt werden muss, wird nach festen Arbeitszeiten gear-

beitet. Die Arbeitszeit wird mittels Einsatzplänen bestimmt.

Die Mitarbeitenden sind an diese festgelegten Arbeitszeiten gebunden.

§ 12 AZV

5.2. Flexible Arbeitszeitmodelle

Die Mitarbeitenden können unabhängig davon, ob sie Voll- oder Teilzeit arbeiten, ne-

ben dem normalen Arbeitszeitmodell auch eines der flexiblen Arbeitszeitmodelle

wählen. Welches Modell für wen geeignet ist und ob es in der betroffenen Organisati-

onseinheit gewählt werden kann, ist abhängig:

von den Bedürfnissen des Betriebs, z.B. Öffnungszeiten von Schaltern, Er-

reichbarkeit der Organisationseinheit während der Betriebszeiten, saisonale

Schwankungen in der Arbeitslast, usw.

vom persönlichen Aufgabenbereich und von der Selbstständigkeit, mit der die

Arbeit eingeteilt werden kann. Ein Mitarbeiter im Postdienst bspw. ist stärker

an feste Zeiten gebunden als eine Projektleiterin.

von den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden.

Der Kanton Aargau kennt drei flexible Arbeitszeitmodelle:

a) Jahresarbeitszeit mit festgelegten täglichen, wöchentlichen oder monatlichen

Sollarbeitszeiten

b) Jahresarbeitszeit ohne festgelegte tägliche, wöchentliche oder monatliche

Sollarbeitszeiten

c) Bandbreitenmodell

Es besteht kein Anspruch auf ein flexibles Arbeitszeitmodell.

Die Arbeitszeitvereinbarungen können jeweils nur für ein ganzes Kalenderjahr abge-

schlossen werden.

5. Arbeitszeit


Jahresarbeitszeitmodelle (a und b)

Die Jahresarbeitszeit bringt Flexibilität und kann dazu dienen, saisonale Spitzen in

der Arbeitsbelastung besser abzudecken. Das Modell eignet sich speziell gut für sai-

sonale Schwankungen im Arbeitsvolumen oder bei Projektarbeit, aber auch für Mitar-

beitende, die ihre Aufgaben selbstständig einteilen können. Ausgangspunkt ist die

jährliche und nicht die monatliche Sollarbeitszeit. Die Jahres-Sollarbeitszeit kann in

weniger als zwölf Monaten erbracht werden. Die bei grossem Arbeitsanfall geleistete

Mehrarbeit wird kumuliert und in einem späteren Zeitpunkt zusammenhängend bezo-

gen. Diese Flexibilität kommt somit den Interessen einzelner Mitarbeitenden entge-

gen, indem längere, zusammenhängende Freizeit möglich wird. Einschränkend kann

vereinbart werden, dass die während des Jahres geleistete Mehrarbeit nicht mehr als

bspw. zwei Wochen betragen darf.

Die Einzelheiten der Arbeitszeiten (Festlegung der Sollarbeitszeiten, Höhe des vo-

raussichtlichen Zeitausgleichs und zeitlichen Bezugs) sind jährlich, bei Bedarf öfter

zwischen Mitarbeitenden und der vorgesetzten Person zu planen und in einer schrift-

lichen Vereinbarung festzuhalten.

Die Entlöhnung erfolgt ohne Rücksicht auf das tatsächlich erbrachte Arbeitsvolumen,

d.h. auch bei einem schwankenden Verlauf der Arbeitsleistung erfolgt die Auszah-

lung des Lohnes gleichmässig über das ganze Jahr.

Jahresarbeitszeitmodell mit festgelegten Sollarbeitszeiten (a)

Bei der Jahresarbeitszeit mit festgelegten Sollarbeitszeiten wird mit der vorgesetzten

Person die täglich, wöchentlich oder monatlich zu leistende Sollarbeitszeit vereinbart.

Wenn bspw. bei einem Teilzeitpensum die jährliche Sollarbeitszeit in zehn Monaten

erbracht wird, erfolgt der Zeitausgleich während der restlichen zwei Monate. Die ver-

einbarte Sollarbeitszeit darf höchstens 46 Wochenstunden betragen.

Jahresarbeitszeitmodell ohne festgelegte Sollarbeitszeiten (b)

Die Mitarbeitenden, welche nach dem Modell der Jahresarbeitszeit ohne festgelegte

Sollarbeitszeiten arbeiten, teilen ihre zu leistende Arbeitszeit unter Berücksichtigung

der betrieblichen Verhältnisse und insbesondere ihrer Arbeitslast selbstständig ein.

Sie eignet sich insbesondere für Aufgaben, zu deren Erfüllung Mitarbeitende die Ar-

beitszeit weitestgehend autonom einteilen können.

Hier besteht die Auflage, dass die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt nicht mehr als

46 Stunden betragen darf.

Bandbreitenmodelle (c)

Die Bandbreitenmodelle ermöglichen es, mit zusätzlichen Wochenstunden und/oder

Salärreduktion zusätzliche Ferientage zu erwerben.

Beim Bandbreitenmodell gibt es folgende Varianten:


Variante Jährliche Soll-

arbeitszeit

Lohn in % Zusätzliche

Ferientage

I –4 % 96 % –

II –2 % 98 % –

III –2 % 96 % 5

IV – 98 % 5

V – 96 % 10

VI +2 % 100 % 5

VII +2 % 98 % 10

Mitarbeitenden mit einem Teilzeitpensum stehen die Varianten I und II der Bandbrei-

tenmodelle nicht zur Verfügung.

Bandbreitenmodelle werden pro Kalenderjahr vereinbart. Jeweils im November wird

über das anzuwendende Bandbreitenmodell im Folgejahr in den Departementen ent-

schieden (mit Meldung an Sektion Payroll und Systeme). Ohne Änderungswünsche

der Beteiligten wird das Bandbreitenmodell automatisch um ein Kalenderjahr verlän-

gert.

Bei unterjährigem Eintritt kann im entsprechenden Eintrittsjahr kein Bandbreitenmo-

dell gewählt werden. Ebenfalls ist das Bandbreitenmodell für Mitarbeitende mit einem

befristeten Anstellungsverhältnis unter einem Jahr nicht möglich.

Das Bandbreitenmodell Vlll gemäss Arbeitszeitverordnung ist vom Regierungsrat

noch nicht als anwendbar bezeichnet worden.

Für die Bandbreitenmodelle mit erhöhten oder reduzierten Sollarbeitszeiten sind die

Codes der elektronischen Zeiterfassung mit der entsprechenden Sollarbeitszeit hin-

terlegt. Wählt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ein Bandbreitenmodell, so gilt bei

sämtlichen Abwesenheitsgründen grundsätzlich die Sollarbeitszeit gemäss gewähl-

tem Bandbreitenmodell (Ausnahme fest vereinbarte Arbeitstage siehe 7.6.).

Bei Mitarbeitenden, welche mehr als fünf Tage Ferien auf das Folgejahr übertragen,

können nur mit entsprechender Bewilligung durch die Departementsleitung bezie-

hungsweise die Leitung der Staatskanzlei beziehungsweise die Justizleitung Band-

breitenmodelle vereinbart werden, die den Ferienanspruch erhöhen. Es ist darauf zu

achten, dass diesen Mitarbeitenden der Feriensaldo aus dem Vorjahr (beziehungs-

weise den Vorjahren) trotzdem abgebaut wird. Bereits bestehende Bandbreitenmo-

delle, die den Ferienanspruch erhöhen, werden aufgelöst, falls keine Bewilligung er-

teilt wurde.

§§ 16 – 26 AZV

5.3. Betriebszeiten

Während der Betriebszeiten (8.00 Uhr bis 12.00 Uhr und 14.00 Uhr bis 17.00 Uhr)

muss jede Organisationseinheit erreichbar und funktionsfähig sein. Dazu müssen

nicht alle Mitarbeitenden anwesend sein. Wichtig ist, dass die Mitarbeitenden sich im

Team und mit den Vorgesetzten absprechen.

§ 3 AZV


5.4. Gleitzeitsaldo

Der Gleitzeitsaldo ergibt sich aus der Differenz zwischen der geleisteten Arbeitszeit

und der zu leistenden Regel-Sollarbeitszeit.

Die Vorgesetzten prüfen die monatliche Entwicklung des Gleitzeitsaldos und bespre-

chen diese wenn nötig mit dem beziehungsweise der Mitarbeitenden.

Die Vorgesetzten haben bei einer deutlichen Überschreitung des Gleitzeitsaldos

während des Kalenderjahres darauf hinzuweisen, diesen bis Ende Jahr zu reduzie-

ren.

Ein positiver oder negativer Gleitzeitsaldo von höchstens 42 Stunden darf am Ende

des Kalenderjahres auf das neue Jahr übertragen werden. Bei einem positiven Gleit-

zeitsaldo von mehr als 42 Stunden per 31.12. werden die darüber hinausgehenden

Stunden entschädigungslos gestrichen. Eine 42 Stunden übersteigende Gleitzeit-

schuld führt zu einer entsprechenden Gehaltsreduktion.

Bei Teilzeitbeschäftigten bemisst sich der positive und negative Übertrag des Gleit-

zeitsaldos im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad.

Näheres zum Kompensieren des Gleitzeitsaldos siehe in Kapitel 5.10. und zum Gleit-

zeitsaldo bei Austritt in Kapitel 2.7.

§§ 11, 14 AZV

5.5. Verpflegungspause

Beginn und Ende der Verpflegungspause sind zu erfassen. Wird die vorgeschrie-

bene Verpflegungspause von mindestens 30 Minuten nicht erfasst, erfolgt nach

sechs Stunden Arbeit automatisch ein entsprechender Zeitabzug. Aus Gründen des

Gesundheitsschutzes kann vertraglich nichts anderes vereinbart werden, auch nicht

bei Teilzeitpensen.

§§ 7, 10 AZV

5.6. Pausenregelung

Mitarbeitende, welche der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung unterliegen, haben für jede

als Nichtarbeitszeit zählende Arbeitsunterbrechung eine Eintragung in der Zeiterfas-

sung vorzunehmen. Rauchpausen gelten als Arbeitsunterbrechung privater Natur

und damit als Nichtarbeitszeit, sofern sie ausserhalb der betriebsüblichen Pausen

stattfinden. Pro Halbtag dürfen höchstens 15 Minuten für Pausen auf die Arbeitszeit

angerechnet werden. Diese Arbeitspausen können zeitlich frei gewählt werden, dür-

fen aber nicht am Anfang oder Ende der Arbeitszeit liegen.

§ 10 AZV

5.7. Überstunden

Überstunden sind Arbeitszeit, welche über die vereinbarte Sollarbeitszeit hinaus auf

Anordnung der oder des Vorgesetzten hin geleistet wird. Die Mitarbeitenden sind

verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn es die Aufgabe erfordert und soweit es im

Hinblick auf Gesundheit und familienrechtliche Verpflichtungen zumutbar ist.

Nähere Angaben zu den Überstunden und deren Entschädigung siehe Kapitel 3.9.

§ 25 PersG, § 27 PLV

5.8. Pikettdienst

Pikettdienst leisten Mitarbeitende, die sich auf dienstliche Anordnung hin ausserhalb

der ordentlichen Arbeitszeit bereithalten, um nötigenfalls kurzfristig einen Arbeitsein-

satz zu leisten. Der Pikettdienst wird nicht am Arbeitsort geleistet.

Erfolgt ein Einsatz im Pikettdienst, so wird die entsprechende Arbeitszeit gekenn-

zeichnet und wie folgt entschädigt:

a) mit einer Zeitkompensation von 150 % der Einsatzzeit oder

b) mit einer Zeitkompensation von 100 % und einem Geldzuschlag auf der Grund-

lage des individuellen Jahreslohns ohne Zulagen von 50 % der Einsatzzeit.


Die Anstellungsbehörde entscheidet über die Entschädigungsart.

Bei einem Einsatz wird mindestens eine Stunde entschädigt. Der Arbeitsweg gilt als

Arbeitszeit. Die Zeitzuschläge aufgrund von Piketteinsätzen werden aus gesundheit-

lichen Gründen gewährt und sind demnach möglichst bald zu kompensieren.

Jene Funktionen, welche separate Pikettdienst-Regelungen aufweisen, sind in der

Inkonvenienzverordnung unter „B. Besondere Bestimmungen" aufgeführt.

§§ 5 ff. Inkonvenienzverordnung

5.9. Einsatz aus der Freizeit

Mitarbeitende, die in ihrer Freizeit infolge eines unvorhergesehenen Ereignisses zu

einem Einsatz gelangen, werden mit einer Zeitkompensation von 150 % der Einsatz-

zeit und einem Geldzuschlag von Fr. 200.– pro Einsatz entschädigt.

§ 6bis Inkonvenienzverordnung

5.10. Kompensation von Zeitsaldi

Die Zeitsaldi sind in folgender Reihenfolge beziehungsweise Priorität zu kompensie-

ren:

1. Zeitzuschläge gestützt auf Inkonvenienzverordnung

2. Überstunden

3. Gleitzeitsaldo (grundsätzlich nur, sofern der Feriensaldo vom Vorjahr 0 ist)

Die Zeitzuschläge im Sinne von Ziffer 1 werden aus gesundheitlichen Gründen ge-

währt und sind demnach möglichst bald zu kompensieren.

Es gibt keinen Anspruch auf beliebige Kompensation des Gleitzeitsaldos. Es wird

nach vorheriger Absprache mit der vorgesetzten Stelle kompensiert.

Ein positiver Gleitzeitsaldo darf nur stundenweise und in Ausnahmefällen einzeltage-

weise kompensiert werden. Eine Gleitzeitkompensation von einem Tag und mehr ist

nur dann zu bewilligen, wenn der Feriensaldo der vorangehenden Kalenderjahre null

ist. Zur Zeiterfassung der Kompensation eines ganzen Tages siehe Kapitel 7.6.

§ 27 PLV; § 14 AZV; § 15 Inkonvenienzverordnung

5.11. Feiertage

Als Feiertage gelten Neujahr, Berchtoldstag, Karfreitag, Ostermontag, der Nachmit-

tag des 1. Mai, Auffahrtstag, Pfingstmontag, Bundesfeiertag sowie Weihnachten und

Stephanstag.

Der Maienzug Aarau, der Rutenzug Brugg, das Jugendfest Lenzburg, das Kinderfest

Zofingen sowie der Verenatag Zurzach gelten ebenfalls als Feiertage. An den ande-

ren Arbeitsorten können die Mitarbeitenden individuell einen zusätzlichen Tag bezie-

hen.

An den Arbeitstagen vor Feiertagen wird mit der üblichen täglichen Sollarbeitszeit

gearbeitet. Ein frühzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes wird über den Gleitzeitsaldo

kompensiert.

§ 32 PLV


5.12. Brückentage

Brückentage sind die Tage zwischen Weihnachten und Neujahr sowie jene, an ei-

nem Freitag nach oder einem Montag vor einem Feiertag. Je nach Lage der Feier-

tage fallen mehr oder weniger Brückentage pro Jahr an.

Am Freitag nach Auffahrt ist die Verwaltung jeweils geschlossen.

Für die Brückentage regelt der Regierungsrat jedes Jahr vorgängig die Betriebszeit

(Auskunfts- und Funktionsbereitschaft der einzelnen Organisationseinheiten) und ob

die ausfallende Arbeitszeit zu kompensieren ist (durch Abbau Gleitzeitsaldi, Ferien-

bezug oder Abbau von Überzeitguthaben).

Mitarbeitende, welche die arbeitsfreien, angeordnet vorzuholenden Tage zwischen

Weihnachten und Neujahr über den Gleitzeitsaldo kompensieren und während dieser

Zeit krank werden, haben keinen Anspruch auf Nachgewährung der Freizeit.

5.13. Geschäftsausflug

Die Teilnahme an einem halbtägigen Geschäftsausflug wird mit 4.2 h Arbeitszeit gut-

geschrieben. Wird der Geschäftsausflug mit einer Weiterbildung von einem halben

Tag verbunden, so erfolgt eine weitere Gutschrift von 4.2 h für Weiterbildung. Diese

Gutschriften erfolgen unabhängig vom Beschäftigungsgrad. Bei den BBM VI und VII

erfolgt die Anrechnung gemäss vereinbarter Sollarbeitszeit. Falls die Dauer jeweils

geringer als ein halber Tag ist, werden die tatsächlichen Stunden verbucht.

5.14. Elektronische Zeiterfassung

Die Zeiterfassung soll grundsätzlich an den dafür vorgesehenen Erfassungsterminals

vorgenommen werden. Beim Eintreffen und Verlassen des Arbeitsortes (ausser bei

dienstlichen Abwesenheiten mit Rückkehr vor Arbeitsschluss am Mittag beziehungs-

weise am Abend) ist eine Erfassung vorzunehmen. Bei externer Arbeit ist die not-

wendige Erfassung bei Eintreffen am Arbeitsplatz manuell vorzunehmen. Wurde die

Zeiterfassung bei Arbeitsantritt oder bei Arbeitsende vergessen, so ist die notwen-

dige Erfassung nachzutragen.

In Organisationseinheiten ohne elektronisches Zeiterfassungssystem werden die

Zeitdaten analog dieser Ausführungen schriftlich festgehalten (siehe auch § 10 AZV).

Die Mitarbeitenden sind verantwortlich für die korrekte und regelkonforme Zeiterfas-

sung.

Ausnahmen von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Gemäss RRB 2004-001571 wurden folgende Funktionen gemäss Verordnung zum

Einreihungsplan (SAR 165.131) von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung befreit:

Staatsschreiber/in

Generalsekretär/innen

den Departementsvorsteher/innen und dem/der Staatsschreiber/in direkt un-

terstellte Abteilungsleiter/innen und Leiter/innen von Fach-/Stabsstellen so-

wie interdepartementalen Projekten

Leiter/innen unselbstständiger Staatsanstalten

Ebenso kann gemäss RRB 2004-001748 die Verwaltungskommission des Oberge-

richts (neu Justizleitung) Ausnahmen von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung be-

schliessen.

Abwesenheiten infolge Ferien, Krankheit, Unfall, Militär/Zivilschutz/Feuerwehr oder

Bezug des Dienstaltersgeschenks müssen auch für diese Funktionsträgerinnen und

Funktionsträger dokumentiert werden.


Erfassungen durch die Zeiterfassungsverantwortlichen

In den Departementen, in denen Erfassungen nicht für die persönliche Mutation frei-

gegeben sind, ist diese durch die Zeiterfassungsverantwortlichen gestützt auf eine

schriftliche Mitteilung (E-Mail, Notiz, Formular) der beziehungsweise des Mitarbeiten-

den und/oder eine entsprechende schriftliche Vereinbarung zwischen Vorgesetzten

und Mitarbeiterin beziehungsweise Mitarbeiter manuell vorzunehmen. Form, Zeit-

punkt und Laufweg der Informationen werden von den Abteilungen bestimmt. Für je-

des flexible Arbeitszeitmodell sind die entsprechenden Soll-Arbeitszeiten bei den

Fehlgründen zu hinterlegen.

Erfassungskorrekturen

Die Korrekturen sind mit Bemerkungen zu versehen, damit auch später nachvollzo-

gen werden kann, was warum erfasst wurde.


6.1. Ferienanspruch

Der jährliche Ferienanspruch beträgt:

25 Tage bis und mit dem Kalenderjahr, in dem der 20. Geburtstag

begangen wird,

22 Tage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem der 21. Geburtstag

begangen wird,


begangen wird,


begangen wird,


begangen wird.

Je nach gewähltem Arbeitszeitmodell können weitere Ferientage hinzukommen.

§ 28 PLV

6.2. Berechnung des Ferienanspruchs

Der Ferienanspruch wird pro Kalenderjahr berechnet (Lernenden pro Lehrjahr). Im

Ein- und Austrittsjahr berechnet sich der Anspruch aufgrund der Dauer des Anstel-

lungsverhältnisses und wird auf einen halben Tag aufgerundet.

§ 29 PLV

6.3. Ferienberechnung bei Änderung des Pensums

Vor einer Änderung des Beschäftigungsgrads sind die Ferien anteilsmässig zu bezie-

hen. Ob ausnahmsweise davon abgewichen werden kann, entscheidet die Leitung

der Departemente, der Staatskanzlei und der Gerichte sowie der Justizverwaltung

auf Antrag der Anstellungsbehörde. In diesem Fall wird der unausgeglichene Ferien-

saldo wertmässig auf den neuen Beschäftigungsgrad umgerechnet:

Wurden weniger Ferientage bezogen, werden zur Berechnung der Ferientage

nach neuem Beschäftigungsgrad die gesamte Sollarbeitszeit der nicht bezogenen

Ferientage nach altem Beschäftigungsgrad und der Ferienanspruch nach neuem

Beschäftigungsgrad addiert und das Ergebnis durch die tägliche Sollarbeitszeit

nach neuem Beschäftigungsgrad dividiert.

Wurden mehr Ferientage bezogen, wird zur Berechnung der Ferientage nach

neuem Beschäftigungsgrad die gesamte Sollarbeitszeit der zu viel bezogenen Fe-

rientage nach altem Beschäftigungsgrad vom Ferienanspruch nach neuem Be-

schäftigungsgrad subtrahiert und das Ergebnis durch die tägliche Sollarbeitszeit

nach neuem Beschäftigungsgrad dividiert.

Die Änderung des Beschäftigungsgrads darf erst vollzogen werden, wenn der

Ferienanspruch gemäss § 28 Abs. 1 PLV gewährleistet ist.

§ 30a PLV

6.4. Ferienregeln bei internem Stellenwechsel

Bei einem internen Stellenwechsel (neue Anstellungsbehörde) im Laufe des Jahres

gilt die Regelung, dass die Ferienansprüche pro rata im Zeitpunkt des Wechsels be-

zogen sind. Der Gleitzeitsaldo darf nicht mehr Stunden betragen, als zur Kompensa-

tion der Brückentage am Jahresende notwendig ist. Der Überstundensaldo muss 0

betragen. Eine andere Regelung ist zwischen den Anstellungsbehörden zu vereinba-

ren.

6.5. Kürzung des Ferienanspruchs

Bei unbezahltem Urlaub werden die Ferien für jeden vollen Monat um einen Zwölftel

gekürzt.

Bei bezahlter Abwesenheit von mehr als vier Monaten pro Kalenderjahr erfolgt erst

für die Zeit ab dem fünften Monat eine Kürzung um einen Zwölftel pro Monat. Die

ersten vier Monate gelten somit als Schonfrist.

6. Ferien


Bei Teilarbeitsunfähigkeit verlängert sich die viermonatige Schonfrist. Bei einer 50 %

Arbeitsunfähigkeit bspw. auf acht Monate (acht Monate mit 50 % Arbeitsunfähigkeit

ergibt in der Summe vier Monate mit 100 % Arbeitsunfähigkeit).

Für die Ferienkürzung werden folgende Abwesenheiten zusammengezählt (sie müs-

sen nicht zusammenhängend sein): Arbeitsunfähigkeit aufgrund Krankheit und Un-

fall, bezahlte Kurzurlaube nach § 33 PLV, Militärdienst, Zivilschutz, Feuerwehr und

andere Erfüllungen gesetzlicher Pflichten, bezahlte Weiterbildungstage.

Nicht zur Ferienkürzung angerechnet werden: Abwesenheiten wegen Ferien, Dienst-

altersgeschenk, Ausübung eines öffentlichen Amtes und Mutterschaftsurlaub.

Die berechnete Anzahl Tage Ferienkürzung wird zugunsten der Mitarbeitenden auf

einen halben Tag abgerundet.

Für die Berechnung der Ferienkürzung wird vom Kalenderjahr ausgegangen. Mit

dem Beginn eines neuen Kalenderjahres erhalten die Mitarbeitenden eine neue

Schonfrist von vier Monaten.

§ 31 PLV

"Regelungen Ferienkürzung nach § 31 PLV und Ferienbezug bei Teilarbeits-

unfähigkeit"

6.6. Bezug der Ferien

Die Ferien sind in der Regel im Laufe des Kalenderjahres zu beziehen; dabei sollten

wenigstens zwei Ferienwochen zusammenhängen. Nicht bezogene Ferien werden

nur bei Austritt entschädigt.

Der Mitarbeiter beziehungsweise die Mitarbeiterin hat einen Anspruch auf den Bezug

der ihm beziehungsweise ihr zustehenden Ferientage pro Kalenderjahr. Gleichzeitig

ist es im Interesse des Arbeitgebers und auch seine Pflicht dafür zu sorgen, dass alle

Mitarbeitenden ihre Ferien im Planungsjahr auch beziehen. Ferien sollen der Erho-

lung dienen und damit zur Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mit-

arbeitenden beitragen.

Die Vorgesetzten entscheiden über den Zeitpunkt der Ferien und nehmen dabei auf

die Wünsche der Mitarbeiterin beziehungsweise des Mitarbeiters soweit Rücksicht,

als dies mit den betrieblichen Bedürfnissen der einzelnen Organisationseinheiten

vereinbar ist. Die Vorgesetzten sind für die rechtzeitige Planung von An- und Abwe-

senheiten und insbesondere der Ferien für ihren Führungsbereich und für das jewei-

lige Kalenderjahr verantwortlich. Die Ferien sind frühzeitig festzulegen, sodass der

beziehungsweise dem Mitarbeitenden eine vernünftige Ferienplanung ermöglicht

wird, nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts in der Regel mindestens drei

Monate im Voraus.

Die Vorgesetzten sind dafür verantwortlich, dass die Planung von zwei Drittel der

jährlichen Ferien ihrer Organisationseinheit bis jeweils Ende März des laufenden

Jahres vorliegt, der dritte Drittel bis Ende September.

Die Vorgesetzten leiten rechtzeitig Massnahmen ein, wenn der Feriensaldo der Mit-

arbeitenden Ende Oktober noch mehr als 20 Tage beträgt.

Zu beachten ist ferner der Entscheid des Bundesgerichtes (vgl. dazu BGE 136 III

94 ff.), wonach Ferienansprüche nach fünf Jahren verjähren.

Die Personalverantwortlichen beziehungsweise die für die Zeiterfassung zuständigen

Stellen unterstützen die Vorgesetzten mit einem Controlling und den entsprechenden

Auswertungen.

§ 30 PLV


6.7. Übertrag von Ferien auf das Folgejahr

Restferien bis und mit fünf Ferientagen können ohne Bewilligung der vorgesetzten

Stelle ins Folgejahr übertragen werden.

Ab mehr als fünf Ferientagen bedarf der Übertrag auf das Folgejahr der schriftlichen

Zustimmung der vorgesetzten Person sowie eines konkreten Abbauplans bis Ende

Juni des Folgejahres. Dieser Abbauplan ist in Form einer schriftlichen Vereinbarung

bis Ende November des jeweiligen Jahres zu erstellen.

Die Vorgesetzten haben dafür zu sorgen, dass die Ferienguthaben bis zu fünf Tagen

aus dem Vorjahr jeweils bis Ende April bezogen werden. Bei Organisationseinheiten

mit starken saisonalen Schwankungen (z.B. Winterdienst) sind die Ferien bis zum

Beginn der neuen Saison zu beziehen.

Zeichnet sich ab, dass der Bezug von Ferienguthaben aus dem Vorjahr bis zum je-

weiligen Zeitpunkt (Ende April des aktuellen Jahres beziehungsweise bis zum Be-

ginn der neuen Saison) nicht möglich ist, haben Vorgesetzte umgehend die zuständi-

gen Personalverantwortlichen zu informieren.

Bei Mitarbeitenden, welche mehr als fünf Tage Ferien auf das Folgejahr übertragen,

können nur mit entsprechender Bewilligung durch die Departementsleitung bezie-

hungsweise die Leitung Staatskanzlei beziehungsweise die Justizleitung Bandbrei-

tenmodelle vereinbart werden, die den Ferienanspruch erhöhen. Es ist darauf zu

achten, dass bei diesen Mitarbeitenden der Feriensaldo aus dem Vorjahr (bezie-

hungsweise den Vorjahren) trotzdem abgebaut wird. Bereits bestehende Bandbrei-

tenmodelle, die den Ferienanspruch erhöhen, werden aufgelöst, falls keine Bewilli-

gung erteilt wurde.

6.8. Krankheit und Unfall während der Ferien

Wer während der Ferien derart erkrankt oder sich verletzt, dass keine Erholung mehr

möglich ist, kann bei einer gesundheitlichen Beeinträchtigung von erheblichem Aus-

mass hinsichtlich Intensität und Dauer die entgangenen Ferientage zu einem späte-

ren Zeitpunkt nachholen. Die Anstellungsbehörde entscheidet über den Nachbezug.

Ein Nachbezug der Ferien bei Krankheit oder Unfall kann nur gewährt werden, wenn

auch eine Ferienunfähigkeit vorlag (blosses Unwohlsein an einem einzelnen Tag ge-

nügt folglich nicht). Diese muss dem Arbeitgeber umgehend angezeigt werden und in

der Regel ab dem ersten Tag mit einem Arztzeugnis, das die Ferienunfähigkeit aus-

drücklich bestätigt, belegt werden.

6.9. Ferienbezug bei Teilarbeitsunfähigkeit

Wenn Mitarbeitende teilarbeitsunfähig sind und in dieser Zeit Ferien beziehen, wer-

den die Ferien voll angerechnet. Es gilt die Regel, dass jemand entweder vollständig

ferienfähig ist und somit auch voll Ferien beziehen kann oder nicht vollständig ferien-

fähig ist und somit auch nicht Ferien beziehen kann. Im Zweifelsfall kann eine Bestä-

tigung des Arztes / der Ärztin eingeholt werden, dass die Mitarbeitenden vollständig

ferienfähig sind.

6.10. Arbeit während der Ferien

Den Mitarbeitenden ist es untersagt, während der Ferien bezahlte Arbeiten für Dritte

zu leisten.


7.1. Kurzurlaube

Die Mitarbeitenden erhalten bezahlten Kurzurlaub für:

a) eigene Heirat oder Eintragung der eigenen Partnerschaft 3 Tage

b) Heirat oder Eintragung der Partnerschaft in der eigenen Familie 1 Tag

c) …

d) beim Tod der Ehe- oder Lebenspartnerin oder des Ehe- oder

Lebenspartners sowie der eingetragenen Partnerin oder

des eingetragenen Partners, von Kindern, von Eltern, von

Schwiegereltern und Geschwistern 3 Tage

e) beim Tod von weiteren Familienangehörigen sowie Verwandten

und nahen Bekannten 1 Tag

f) in allen anderen Fällen: Teilnahme an der Bestattung

g) Militärische Rekrutierung: gemäss Verordnung über die

Rekrutierung (VREK)

h) Umzug des eigenen Haushaltes 1 Tag

i) Gerichtliche Vorladung als Zeuge oder Partei Teilnahme

k) Pflege bei Krankheit oder Unfall eigener Kinder bis 2 Tage pro Ereignis

Bei Vorliegen wichtiger persönlicher Gründe kann die Anstellungsbehörde weiteren

bezahlten Urlaub bis maximal fünf Tage pro Jahr bewilligen. Persönliche Gründe lie-

gen namentlich vor bei der Betreuung von kranken Familienangehörigen oder nahe-

stehenden Personen, welche im gleichen Haushalt leben.

Die Mitarbeitenden informieren ihre Vorgesetzten rechtzeitig über Ereignisse, die zu

einem bezahlten Kurzurlaub führen.

Bei der Zeiterfassung ist im Feld „Bemerkungen“ der Grund des Urlaubs zu erfassen.

Teilzeitmitarbeitenden wird bei ganztägigen Kurzurlauben die dem Pensum entspre-

chende tägliche Sollarbeitszeit angerechnet.

§ 33 PLV

7.2. Urlaub für Jugendarbeit

Für ausserschulische, unentgeltliche Jugendarbeit durch Mitarbeitende bis zum

30. Altersjahr kann die Anstellungsbehörde einen unbezahlten Urlaub bis maximal

fünf Tage pro Jahr bewilligen.

Handelt es sich bei diesen Mitarbeitenden bis zum 30. Altersjahr um Berufslernende

beziehungsweise um Personen in einem in Bezug auf den Lohn in einer Berufslehre

vergleichbaren, mindestens sechsmonatigen Praktikum, so besteht Anspruch auf ei-

nen bezahlten Urlaub für ausserschulische, unentgeltliche Jugendarbeit in demsel-

ben Ausmass. Der Zeitpunkt des bezahlten Urlaubs ist mit der Anstellungsbehörde

mindestens drei Monate im Voraus zu vereinbaren.

§§ 33 f. PLV

7.3. Unbezahlter Urlaub

Die Departemente, die Staatskanzlei, die Justizbehörden sowie die Direktionen der

unselbstständigen Anstalten können ihren Mitarbeitenden unbezahlten Urlaub ge-

währen, wenn die betrieblichen Verhältnisse dies erlauben. Die maximale Dauer be-

trägt ein Jahr.

Unbezahlter Urlaub bedarf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen der Mitarbeite-

rin beziehungsweise dem Mitarbeiter und der oder dem Vorgesetzten.

Bei unbezahltem Urlaub sind die Mitarbeitenden für die allfällige Weiterführung der

Versicherungen (z.B. Pensionskasse, AHV, Nichtbetriebsunfall-Versicherung) selber

verantwortlich.

7. Absenzen


Während eines unbezahlten Urlaubs wird die Versicherung bei der APK für die Risi-

ken Tod und Invalidität mit den vor Beginn des Urlaubs versicherten Leistungen wei-

tergeführt. Auf Wunsch der versicherten Person werden während des unbezahlten

Urlaubs zusätzlich zur Risikoversicherung weiterhin Spargutschriften geäufnet. In

diesem Falle schuldet der/die Beurlaubte sowohl die Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-

beiträge während dieser Zeit (§ 6 Vorsorgereglement APK).

§ 34 PLV

7.4. Bezahlter Urlaub für unbezahlte Einsätze im öffentlichen Interesse

Die Departemente, die Staatskanzlei, die Justizbehörden sowie die Direktionen der

unselbstständigen Anstalten können bezahlten Urlaub gewähren für unbezahlte Ar-

beitseinsätze, die im öffentlichen Interesse geboten sind (bspw. Einsätze im Rahmen

einer Hilfsaktion bei Naturkatastrophen).

§ 34 PLV

7.5. Krankheit oder Unfall (Berufs- und Nichtberufsunfall)

Erkrankte Mitarbeitende melden sich umgehend bei der oder dem Vorgesetzten.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, können die Vorgesetzten ein Arzt-

zeugnis verlangen. Bestehen berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, kann be-

reits ab dem ersten Tag der Abwesenheit ein Arztzeugnis verlangt werden.

Verunfallte Mitarbeitende melden sich umgehend bei der oder dem Vorgesetzten.

Der Unfallschein ist so rasch wie möglich ausgefüllt einzureichen. Bei längerer Ar-

beitsunfähigkeit ist der Unfallschein periodisch (alle vier Wochen) an den oder die

Personalverantwortliche zu senden.

Werden bei längerer Arbeitsunfähigkeit das Arztzeugnis oder ein anderer Nachweis

der Arbeitsunfähigkeit trotz Aufforderung nicht beigebracht, ist die Anstellungsbe-

hörde berechtigt, die Lohnzahlung einzustellen.

Die Anstellungsbehörde kann eine vertrauensärztliche Untersuchung anordnen,

wenn berechtigte Zweifel an der Arbeitsfähigkeit oder der Arbeitsunfähigkeit der Mit-

arbeitenden bestehen.

Falls sich eine längere Absenz abzeichnet, wird die/der zuständige Personalverant-

wortliche in Zusammenarbeit mit der/dem direkten Vorgesetzten und der/dem be-

troffenen Mitarbeitenden prüfen, ob ein Case Management angezeigt ist. Siehe dazu

Kapitel 1.19.

Bei Teilarbeitsunfähigkeit darf kein Gleitzeitguthaben geschaffen werden.

Weitere Ausführungen zur Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall siehe in

Kapitel 4.1.

§ 29 PersG; §§ 23 ,44 PLV

Merkblätter «Lohnfort- und Lohnersatzzahlung bei Arbeitsunfähigkeit zufolge

Unfalls» und «Vertrauensärztliche Untersuchung»

7.6. Anrechnung von Abwesenheiten an die Arbeitszeit und Zeiterfassung

Krankheit, Unfall, Pflege kranker eigener Kinder

Für die Anrechnung der Abwesenheiten aufgrund Krankheit und Unfall wird zwischen

Teilzeitmitarbeitenden mit fix vereinbarten Arbeitstagen und solchen ohne fix verein-

barte Arbeitstage unterschieden.

Teilzeitmitarbeitenden, welche mit ihren Vorgesetzten fixe Arbeitstage schriftlich ver-

einbart haben, wird bei nicht im Voraus bekannten und nicht geplanten Abwesenhei-

ten infolge Krankheit oder Unfall respektive Pflege kranker eigener Kinder die verein-

barte Zeit am vereinbarten Arbeitstag angerechnet (max. 8.4 Stunden beziehungs-

weise gemäss BBM). Beispiel: bei 80 % (ohne BBM) ein Absenzeintrag von 8.4 h am

Montag, der gemäss Vereinbarung ein Arbeitstag ist. Kein Absenzeintrag am Freitag,

der gemäss Vereinbarung kein Arbeitstag ist.

http://inka.ktag.ch/inka/ktag/de/dienste/personal/Kontakt/Personalverantwortliche_in_den_Departementen.html

http://inka.ktag.ch/inka/ktag/de/dienste/personal/Kontakt/Personalverantwortliche_in_den_Departementen.html


Teilzeitmitarbeitenden, welche mit ihren Vorgesetzten keine fixen Arbeitstage verein-

bart haben, wird nur die tägliche Sollarbeitszeit angerechnet: z.B. bei 70 % (ohne

BBM) ein Absenzeintrag von 5.88 h pro Tag.

Ferien, Feiertage und Urlaub

Bei Abwesenheiten aufgrund von Ferien, Feiertagen oder Urlaub (auch bezahlter

Kurzurlaub nach § 33 PLV (Ausnahme § 33 Abs. 1 lit. k) Pflege bei Krankheit eigener

Kinder)) wird nicht zwischen Teilzeitmitarbeitenden mit fix vereinbarten Arbeitstagen

und ohne fix vereinbarte Arbeitstage unterschieden. Bei beiden wird maximal die täg-

liche Sollarbeitszeit angerechnet: z.B. bei 70 % (ohne BBM) 5.88 h pro Tag.

Gesetzliche Pflichten

Mit den in § 8 Abs. 1 AZV erwähnten gesetzlichen Pflichten werden militärische Rek-

rutierung, Inspektion, Militärdienst etc. gemeint (vgl. dazu "Militär/Zivilschutz" und

"Feuerwehr" nachstehend). Ebenfalls dazu gehört die gerichtliche Vorladung als

Zeuge oder Partei.

§ 33 Abs. 1 lit. g) und i) PLV

Arztbesuche, ärztliche Therapien usw.

Für Arztbesuche, ärztliche Therapien usw. kann pro Besuch und Tag maximal eine

Stunde als Arbeitszeit angerechnet werden, wenn die Besuche nicht in die arbeits-

freie Zeit gelegt werden können.

Somit erfolgt in der Regel keine Anrechnung des Arztbesuches als Arbeitszeit.

Auf Antrag bei der vorgesetzten Person kann je Tag maximal eine Stunde gewährt

werden. Als Kriterien für die Anrechnung gelten:

1. Es handelt sich um kurzfristige Arztbesuche (nicht jährliche Routinebesuche; Be-

suche, welche innerhalb von ca. zwei bis drei Tagen erfolgen müssen und ein

längeres Zuwarten nicht «zumutbar» wäre), bei welchen die Terminwahl auf-

grund

der kurzfristigen Inanspruchnahme des Arztes eingeschränkt ist.

2. Die Arztbesuche können nur in den folgenden Zeitrahmen vereinbart werden:

09.00 – 11.30 und 14.00 – 16.30 Uhr.

Die Punkte 1 und 2 müssen kumulativ erfüllt sein.

Bei ärztlich verordneten Therapien gilt eine «extensivere» Auslegung von § 8 Abs. 3

AZV, da die Terminwahl in der Regel sehr eingeschränkt sein dürfte. Beispiel: Arzt

verordnet kurzfristig zweimal in der Woche eine Physiotherapie. Bei Therapeu-

tin/Therapeut hat es in den kommenden vier Wochen nur noch Montag, 15 – 15.30

Uhr und Mittwoch, 10 – 10.30 Uhr Plätze frei. In diesen Fällen wird pro Besuch auf

Antrag beim Vorgesetzten maximal 1 h an die Therapie gerechnet. Findet die Thera-

pie ausserhalb der Zeitrahmen 9 – 11.30 und 14 – 16.30 Uhr statt, erfolgt keine An-

rechnung an die Arbeitszeit.

Bei Mitarbeitenden mit festen Arbeitsplänen gelten die gleichen Regelungen.

Die Zeit für den Arztbesuch wird zur effektiv geleisteten Arbeitszeit hinzugerechnet

(keine Beschränkung auf die persönliche Sollarbeitszeit).

Die Regelungen gelten für alle Mitarbeitende, unabhängig von ihrem Beschäftigungs-

grad.

§ 8 Abs. 3 AZV


Erledigung persönlicher Angelegenheiten

Absenzen zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten (z.B. Stellensuche, Erledi-

gung von Pflichten bei öffentlichen Ämtern) gelten nicht als Arbeitszeit.

§ 8 Abs. 2 AZV

Militär/Zivilschutz

Über den Fehlgrund "Militär/Zivilschutz" werden die Absenzen erfasst, für die eine

Entschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung (EO) ausgerichtet wird, insbesondere

Abwesenheiten wegen Militär- oder Zivilschutz oder zivilem Ersatzdienst. Diese wer-

den wie bezahlter Urlaub behandelt. Die EO-Entschädigung fällt an den Kanton als

Arbeitgeber. Siehe dazu auch Kapitel 4.3.

Feuerwehr

Während des Feuerwehrdienstes, zu welchem die Mitarbeitenden aufgrund ihrer Ein-

teilung und ihres Grades verpflichtet sind, wird der Lohn ausbezahlt. Die effektive

Abwesenheit wird unter Fehlgrund "Feuerwehr" erfasst. Die Zeiterfassung erfolgt ma-

ximal bis zur Höhe der täglichen Regel-Sollarbeitszeit. Siehe dazu auch Kapitel 4.3.

§ 18 Lohndekret

Weiterbildung

Alle internen Weiterbildungen sowie aus betrieblichen Gründen angeordneten Wei-

terbildungen werden – unabhängig vom Beschäftigungsgrad – vollumfänglich an die

Arbeitszeit angerechnet (8.4 h/4.2 h, beziehungsweise gemäss BBM). Diese Gut-

schrift erfolgt ungeachtet dessen, welches Arbeitspensum vereinbart ist und unab-

hängig wie lange Anfahrts- und Rückweg dauern.

Bei externen Weiterbildungen in hohem Interesse des Arbeitgebers oder solche in

beidseitigem Interesse richtet sich die Anrechnung nach der entsprechenden Verein-

barung. Das Interesse des Arbeitgebers und ein Teilzeitpensum von weniger als

70 % sind bei der Erstellung dieser Vereinbarung zu berücksichtigen.

§§ 5, 11, 12, 13, 14 Weiterbildungsverordnung

Infoblatt «Durch Weiterbildung Ihre berufliche Zukunft gestalten»

Zeiterfassung umfangreiche, mehrjährige Weiterbildung

Bei umfangreichen, mehrjährigen Ausbildungen können in der Weiterbildungsverein-

barung bezahlte Weiterbildungstage festgehalten werden. Der Bezug dieser bezahl-

ten Tage wird über den "Bezug Arbeitszeiterleichterung" erfasst.

Zeiterfassung Externe Arbeit

Unter dem Fehlgrund "externe Arbeit" werden Tätigkeiten verbucht, welche nicht am

sonst üblichen Arbeitsort erfolgen (z.B. Wartungsarbeiten oder Beratung an anderem

Standort, vereinbarte Tätigkeit von zu Hause, etc.).

Zeiterfassung Kompensation Piketteinsatz

Über diesen Fehlgrund wird die Kompensation von Piketteinsätzen (siehe Kapitel

5.8.) erfasst. Weitere Ausführungen über die Prioritäten bei der Kompensation von

Zeitsaldi siehe Kapitel 5.10.


Zeiterfassung Kompensation angeordneter Überstunden

Über diesen Fehlgrund wird die Kompensation von geleisteten Überstunden abge-

bucht. Es handelt sich dabei um durch Vorgesetzte angeordnete und/oder geneh-

migte oder dienstlich erforderliche Überstunden (siehe Kapitel 3.9.), welche nicht mit

dem individuellen Gleitzeitsaldo zu verwechseln sind. Details über die Prioritäten bei

der Kompensation von Zeitsaldi sind im Kapitel 5.10. zu finden.

Zeiterfassung Berufsschule

Die Berufslernenden erfassen sämtliche Abwesenheiten im Zusammenhang mit Be-

rufsschulunterricht, Kursen, Fremdsprachenaufenthalt etc. über den Fehlgrund "Be-

rufsschule".

Zeiterfassung Dienstaltersgeschenk

Das Dienstaltersgeschenk kann in Form von zwei respektive vier Wochen bezahlten

Urlaub bezogen werden. Die Jubilare/Jubilarinnen werden vorgängig durch die Per-

sonalverantwortlichen kontaktiert. Ihr Urlaub wird schriftlich bestätigt und eine Kopie

des Schreibens an die Zeiterfassungsverantwortlichen zur Gutschrift der entspre-

chenden Urlaubstage weitergeleitet. Der Bezug ist über diesen Fehlgrund zu erfas-

sen. Weitere Ausführungen über das Dienstaltersgeschenk siehe Kapitel 3.8.

Zeiterfassung Kompensation Gleitzeitsaldo

Wird ein ganzer Tag oder mehr Gleitzeit kompensiert, wird dies über den Fehlgrund

„Kompensation GLAZ“ erfasst. Weitere Ausführungen zum Thema Kompensation

von Gleitzeit siehe Kapitel 5.10.

Zeiterfassung öffentliches Amt

Fehlzeiten von Mitarbeitenden, die in Ausübung eines schriftlich bewilligten öffentli-

chen Amtes an Sitzungen während der Arbeitszeit teilnehmen, werden über den

Fehlgrund "Urlaub öffentliches Amt" erfasst. Weitere Ausführungen über das öffentli-

che Amt siehe Kapitel 1.11.

für die Erfassung weiterer spezieller Fehlgründe vgl. "Übersicht Fehlgründe

Interflex"


Alle personalrechtlichen Bestimmungen gelten auch für ausländische Mitarbeitende.

Aufgrund der ausländischen Staatsangehörigkeit gelten einige Besonderheiten.

Arbeits- und Aufenthaltsbewilligung werden je nach Herkunftsland (EU- und Nicht-

EU-Länder) benötigt. Besonderheiten aus den Personenfreizügigkeitsabkommen

sind zusätzlich zu beachten.

Die Besteuerung hat entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen zu erfolgen. Im

Falle einer Quellensteuer wird diese durch den Arbeitgeber direkt vom Lohn abgezo-

gen.

Grundsätzlich müssen sich alle Personen mit Wohnsitz in der Schweiz mit einer Auf-

enthalts- oder einer Niederlassungsbewilligung bei einer anerkannten schweizeri-

schen Krankenkasse versichern.

8. Ausländische

Mitarbeitende


9.1. Jährliches Bildungsprogramm

Wenn Sie wollen, bringen wir Sie weiter! Im Bildungsprogramm von HR Aargau ste-

hen Ihnen zahlreiche Bildungs- und Beratungsangebote zur Verfügung. Unser Ange-

bot für Sie umfasst die Weiterbildung in Methoden-, Sozial-, Selbst- und Führungs-

kompetenz sowie Informatik. Für Berufsbildende, Führungskräfte oder Projektlei-

tende bieten wir ein modernes, auf individuelle Bedürfnisse zugeschnittenes Ange-

bot.

Die Kosten der Weiterbildungen werden in der Regel vom Kanton Aargau übernom-

men. Der Besuch der Bildungsangebote ist jedoch mit den Vorgesetzten zu verein-

baren.

Der Besuch beziehungsweise die Übernahme von Kosten externer Weiterbildungen

richten sich nach der Weiterbildungsverordnung.

§§ 1 ff. Weiterbildungsverordnung

9.2. Weitere Angebote

Neben dem Bildungsprogramm bietet der Kanton Aargau als Arbeitgeber den Mitar-

beitenden weitere Angebote im Bereich Berufliche Entwicklung:

Mentoring (Führungskräfte, Projektleitende und Berufsbildner/innen)

Laufbahnen

Entwicklungskompass

Fördergespräch

Mehr Informationen und Unterstützungsangebote finden Sie im InKA.

9. Weiterbildung und

Personalentwicklung

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/berufliche-entwicklung/berufliche-entwicklung/mentoring

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/berufliche-entwicklung/berufliche-entwicklung/laufbahnen

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/berufliche-entwicklung/berufliche-entwicklung/entwicklungskompass

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/berufliche-entwicklung/berufliche-entwicklung/foerdergespraech

https://inka.ag.ch/a-bis-z/personal/berufliche-entwicklung


10.1. Beitritt und Leistungen

Der Beitritt in die APK ist für Mitarbeitende mit einem anrechenbaren Jahreslohn von

über 21'510 Franken (Stand 1.1.2021) und einer Anstellung von mehr als drei Mona-

ten obligatorisch. Der Eintritt erfolgt ab 1. Januar nach Vollendung des 17. Altersjah-

res. Bis zum 31. Dezember nach Vollendung des 19. Altersjahres sind lediglich die

Risiken Invalidität und Tod versichert.

Die APK erbringt im Wesentlichen folgende Leistungen: Altersrenten, Invalidenren-

ten, Witwen- beziehungsweise Witwerrenten, Partnerrenten, Waisenrenten sowie

entsprechende Kinderrenten. Anstelle der Ausrichtung von Altersrenten ist eine teil-

weise Kapitalauszahlung möglich.

www.agpk.ch

10.2. Beiträge

Die Beiträge der Arbeitgeber und der Versicherten werden vom versicherten Lohn

berechnet. Der versicherte Lohn entspricht dem anrechenbaren Jahreslohn vermin-

dert um einen Koordinationsabzug. Als anrechenbarer Jahreslohn gilt der AHV-Jah-

reslohn vermindert um Lohnbestandteile, die nur gelegentlich anfallen. Der Koordina-

tionsabzug beträgt 30 % des anrechenbaren Jahreslohns, mindestens 60 % und

höchstens 100 % der maximalen AHV-Altersrente.

Die Beitragssätze in Prozenten des versicherten Lohns werden in Kapitel 3.4. aufge-

zeigt.

Die APK wird im Beitragsprimat geführt. Für jede Versicherte beziehungsweise jeden

Versicherten wird ein individuelles Versichertenkonto geäufnet. Folgende Einzahlun-

gen erfolgen:

vorhandenes Sparguthaben bei Eintritt in die APK

Sparbeiträge der/des Versicherten und Arbeitgebers (Spargutschriften)

individuelle Einkäufe der/des Versicherten

Sparzinsen

Für die Versicherten des Arbeitgebers Kanton Aargau wurde für die Altersrente ein

Leistungsziel von rund 60 % des versicherten Lohns definiert. Eine Garantie für die

Zielerreichung besteht aber nicht. Die Höhe der Altersrente wird im Einzelfall durch

das eingebrachte Sparguthaben beim Eintritt in die APK, die individuelle Lohnent-

wicklung, die Verzinsung sowie den zum Zeitpunkt der Pensionierung geltenden Um-

wandlungssatz definiert.

Der Umwandlungssatz beim Altersrücktritt mit 65 Jahren beträgt seit 1.1.2019 5.3 %

des vorhandenen Sparguthabens. Details können auf der Webpage der APK einge-

sehen werden.

www.agpk.ch > Vorsorgeleistungen > Umwandlungssatz

10.3. Pensionierung

Das ordentliche Pensionierungsalter bei der APK beträgt 65 Jahre für Mann und

Frau. Ausgehend von dieser ordentlichen Altersgrenze kann die Rente bis zum voll-

endeten 58. Altersjahr vorverschoben (d.h. vorzeitige Pensionierung auf Wunsch der

Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters) oder höchstens bis zum 69. Altersjahr (Frauen)

beziehungsweise 70. Altersjahr (Männer) aufgeschoben werden, verbunden mit ent-

sprechenden tieferen beziehungsweise höheren Umwandlungssätzen.

Nähere Angaben können dem Pensionskassendekret, dem Vorsorgereglement und

dem Kernplan auf der Website der APK entnommen werden.

Art. 25 Vorsorgereglement

10. Aargauische

Pensionskasse (APK)

http://www.agpk.ch/

https://www.agpk.ch/service-und-infoschalter/rechtliche-grundlagen/


Version Erstellt am Änderungsgrund

V2 11.05.2021 Ergänzung in 3.8. (Dienstaltersgeschenk)

V1 01.01.2021 Verabschiedung HR Aargau

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Handbuch für Mitarbeitende - Aargau