Guia de Implementacion GTHXCL

ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

Luis Enrique Zúñiga

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

BOGOTÁ D.C.

2009

Servicio Nacional de Aprendizaje

Darío Montoya MejíaDirector General

Camilo Montes PinedaDirector Sistema Nacional de Formación Para el Trabajo

Wayne Anthony Triana Alvis Subdirector Centro de Gestión Administrativa – Regional Distrito Capital

Autor:

Luis Enrique Zúñiga

Caracterización de la estrategia y de las empresas participantes:

Clara Inés Villarejo V., Centro de Gestión Administrativa

Martha Rocío Peña L., Centro de Gestión Administrativa

Coordinación del Proyecto:

Clara Inés Villarejo V., Centro de Gestión Administrativa

Martha Rocío Peña L., Centro de Gestión Administrativa

León Darío Cardona Y., Dirección Sistema Nacional de Formación Para el Trabajo

Auxiliares de documentación:

Martha Lucía Rivera y Wilmer López Bolívar

Técnicos profesionales egresados del Centro de Gestión Administrativa del SENA, Regional Distrito Capital

EMPRESAS PARTICIPANTES EN LA APLICACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ESTRATEGIA,

CONVOCADAS POR EL GRUPO DE INICIATIVA EMPRESARIAL-EMPRENDIMIENTO

DE LA DIRECCIÒN GENERAL DEL SENA

1. ALBORADA EDITORES [email protected]

2. ANIMAR STUDIO [email protected]

3. AUTOBUS [email protected]

4. BIBEQ [email protected]

5. CON SABER [email protected] [email protected]

6. [email protected]

[email protected]


[email protected]


[email protected]

9. GUARDIANES [email protected]

10. KPITAL NETWORKS [email protected]

11. SNACKTURAL [email protected]

[email protected]

12. TRAVESÍAS Y TURISMO [email protected]

El interés de sus trabajadores y su compromiso con la implementación de la estrategia de gestión humana basada en competencia contribuyó a la documentación de la misma.

Gracias por su participación.

Copyright © Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA . 2009

Podrán reproducirse apartes de esta publicación y utilizarse los formatos asociados a ella, sin necesidad de autorización previa, siempre que se cite la fuente.

Para la reproducción o traducción de esta publicación deberá solicitarse autorización a Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, Calle 57 8-69, Bogotá D.C. Colombia.

Primera edición: Bogotá, 2009

ISBN __________

Zúñiga, Luis Enrique

Estrategia de gestión de talento humano basada en competencia

Bogotá: SENA, 2009

34 p.

ISBN __________

/COMPETENCIA /GESTIÓN DE TALENTO HUMANO /PRODUCTIVIDAD

E-mail: [email protected] Página web: http:// www.sena.edu.co

Depósito Legal __________ Impreso en __________________

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

CONTENIDO

página

INTRODUCCIÓN 1

GLOSARIO 2

¿POR QUÉ COMPETENCIAS? 4

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA 6

PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

7

BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

8

FASES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

9

ALISTAMIENTO 10

GESTIÓN DE EMPLEO 13

GESTIÓN DE DESARROLLO 17

GESTIÓN DE REMUNERACIÓN 20

SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

22

EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

25

LISTA DE INSTRUMENTOS 27

BIBLIOGRAFÍA 28



INTRODUCCIÓN

Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización empresarial basados en estructuras ocupacionales de cargos rígidamente definidos a modelos de organización por roles de trabajo que asumen grupos de funciones que entregan resultados completos en el sistema de producción.

Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales de grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes.

Conjugar los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratégicos y los intereses de las personas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace necesaria la implementación de procesos de gestión del talento humano que fortalezcan la competitividad de las organizaciones y valoren las capacidades de los trabajadores ejercidas en la producción de bienes y servicios.

En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, propone una estrategia de gestión del talento humano basada en competencia para ser desarrollada en las empresas, a partir del aprendizaje metodológico logrado en procesos de normalización, evaluación, certificación y formación basados en competencia y de la aplicación y validación de la propuesta con un grupo de empresas.

1


GLOSARIO

Área de desempeño: Campo de actividad laboral donde los trabajadores elaboran productos o servicios actuando sobre objetos o materiales de naturaleza similar, operan procesos y tecnologías similares y requieren conocimientos esenciales similares para el desempeño laboral.

Campo Ocupacional: conjunto de ocupaciones de un área ocupacional con productos, servicios, tecnologías y procesos muy similares. .(C.N.O. SENA, Colombia).

Competencia: Capacidad de una persona para obtener los resultados requeridos en el desempeño laboral, en función de los objetivos que le son encomendados, resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando ayuda cuando es superada por la complejidad de tales situaciones.

Competitividad: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

Desarrollo humano: Proceso de ampliación de las opciones de la gente, aumentando las funciones y capacidades humanas. (PNUD)

Gestión por Competencias: Herramienta estratégica para articular la búsqueda de competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las personas, con base en las competencias y potencial de sus trabajadores.

Mapa de procesos: Representación gráfica de la articulación de los procesos de una empresa para el logro de su misión.

Norma de competencia: Estándar que describe los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral completa, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.

Ocupación: Conjunto de empleos cuyas funciones son afines y complementarias, se desarrollan en procesos específicos para la elaboración de un determinado bien o servicio y para su desempeño se requieren competencias comunes. (C.N.O. SENA, Colombia).

Proceso: Organización lógica de personas, materiales, energía, equipos y procedimientos en actividades articuladas para producir un resultado final previamente definido.

Procesos de apoyo: Soportan el trabajo de los clientes internos en los otros procesos de negocio (estratégicos o misionales).

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Procesos estratégicos: Establecen la estructura de gestión de la organización y sus formas de actuación internas y de relaciones con la sociedad, trasladando los valores de la organización a todos los demás procesos.

Procesos misionales: Elaboran directamente los productos y servicios de la empresa para la satisfacción de necesidades y requerimientos del cliente.

Propósito clave: Enunciado de la finalidad, de la razón de ser de la empresa, en términos de los productos o servicios que provee.

Taller: actividad de análisis y síntesis, presencial o semi-presencial, que se desarrolla con la participación de un grupo de personas y la dirección de un facilitador que transfiere los objetivos, principios, metodología de trabajo e instrumentos de apoyo que se disponen para que los participantes obtengan y presenten los resultados esperados del taller, en plazos acordados con el grupo.

Trayectoria Ocupacional: Espacio de desarrollo profesional conformado por las ocupaciones que podría desempeñar un trabajador, organizadas en un itinerario viable de movilidad laboral asociado al desarrollo de competencias.

Propósito principal: Hace referencia a la misión del cargo, es decir porqué existe, se debe redactar con la estructura gramatical V+O+C ( verbo, objeto y condición).

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¿POR QUÉ COMPETENCIAS?

“Es competente quien sabe hacer frente, con éxito, a una situación profesional, en función de los objetivos o de la misión que le fueron confiadas. Es competente también quien sabe apelar, cuando se ve superado por la complejidad de la situación, a colegas de trabajo más experimentados y que pueden ayudarlo a dominar y controlar la situación, y que, por lo tanto, sabe activar una red de cooperación.”

Zarifian, Philippe. El modelo de competencia y los sistemas productivos. p 34.

El ser humano adquiere nuevas competencias durante toda su vida, motivado por los requerimientos del entorno social y laboral y por su deseo de superación.

Para mantenerse vigentes como trabajadores en los sistemas de producción, las personas tienen que afrontar el desafío de mantener actualizadas nuestras competencias. Lograrlo, exige la decisión personal y el apoyo de los sistemas educativos y empresariales.

Siempre que se den los estímulos apropiados y se destinen y apliquen los recursos necesarios, será posible que las personas adquieran cada día nuevas competencias, contribuyan a la mayor productividad de las organizaciones y amplíen sus posibilidades de desempeñar roles laborales asociados a campos de trabajo más amplios y desafiantes.

La relación y complementariedad entre el desempeño laboral y el desarrollo de las personas se esquematiza en la Figura 1: Las personas actúan por sus motivaciones, en aras de su proyecto de vida y ejercen sus competencias, alineadas con normas laborales y de desempeño, para obtener los resultados requeridos por la empresa para la cual trabajan. La satisfacción con el trabajo, el desarrollo personal a través de él y la contribución a los resultados organizacionales conducen al logro de las metas y objetivos y al cumplimiento de la misión, tanto de las personas como de la empresa.

El enfoque de competencia; su aplicación en procesos de aprendizaje, evaluación, certificación, gestión de empleo, gestión de desempeño y gestión de compensación, y su correlación con productividad, innovación, competitividad y desarrollo está profusamente documentado en la Recomendación 195 de la Conferencia Internacional del Trabajo “Sobre el desarrollo de los recursos humanos: Educación, formación y aprendizaje permanente”, documento acordado por los actores que conforman la Organización Internacional del Trabajo – OIT – órgano tripartito con representación equitativa de gobiernos, trabajadores y empleadores del mundo.

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Figura 1: DESEMPEÑO LABORAL Y DESARROLLO HUMANO

Fuente: L. E. Zúñiga

5



La gestión del talento humano con base en competencia es un enfoque estratégico de promoción de las personas a través del trabajo y de búsqueda de la competitividad de las empresas. Es lograr niveles de excelencia en el desempeño de los trabajadores asociado a las necesidades organizacionales y los intereses de las personas.

La Gestión de Talento Humano Basada en Competencia que se propone ofrece un camino metodológico para conformar Manuales de Competencias, como insumo para el desarrollo de procesos de gestión de empleo, gestión de desarrollo y gestión de la remuneración, asociados al logro de los objetivos estratégicos de la empresa y a horizontes de desarrollo de las personas en la empresa y en el mundo laboral, acordes con sus intereses y potencialidades, que no estén limitados al reducido entorno de un puesto de trabajo.

Los componentes de la estrategia de Gestión de Talento Humano Basada en Competencia se sintetizan en la Figura 2.

FIGURA 2: GESTION DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

Fuente: Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo – SENA - Colombia

6


PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

Para lograr sus objetivos estratégicos, cada organización empresarial requiere personas competentes en la planificación, ejecución, verificación y ajuste de los procesos de producción de bienes y servicios.

Las acciones de gestión de talento humano deben orientarse por los siguientes principios:

1. La gestión de Talento Humano debe lograr que los productos y servicios de la empresa satisfagan los requerimientos de un entorno en permanente cambio y que los propósitos de desarrollo de las personas encuentren posibilidades de avance y mejoramiento.

2. El desarrollo de competencias es un proceso dinámico, relacionado directamente con los cambios internos y del entorno de los negocios: Siempre habrá nuevas competencias necesarias para que las organizaciones innoven, sean productivas y tengan éxito en los mercados.

3. El desarrollo de competencias está asociado al aprendizaje permanente para el mejoramiento del desempeño de las personas.

4. La empresa es responsable de proveer condiciones organizacionales y oportunidades que faciliten el desarrollo de sus trabajadores y la adquisición de nuevas competencias.

5. La gestión por competencias debe integrarse con el sistema de gestión de la calidad, dado que para producir bienes y servicios que satisfagan al cliente, es absolutamente indispensable que haya personas capaces de diseñar, implementar y operar procesos eficientes y de innovar productos y procesos.

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BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

Las empresas que hagan gestión de talento humano basada en competencia lograrán:

- Fortalecimiento para la competitividad fundamentado en el desempeño competente y en el desarrollo de los trabajadores de la organización.

- Perfiles laborales conformados por funciones verificables, asociados a los requerimientos de los procesos productivos.

- Intervenciones de mejora permanente basadas en la identificación de brechas en el desempeño de las personas, los equipos humanos y los procesos, frente a los desempeños requeridos.

- Equipos humanos que posean las competencias necesarias para lograr el desempeño eficiente de cada proceso productivo.

- Gestión del desarrollo con base en resultados verificables.

- Programas y acciones de aprendizaje centrados en la adquisición de competencias necesarias para la empresa y las personas.

- Remuneración del desempeño con base en resultados verificables.

- Oportunidades de desarrollo personal a través del trabajo identificadas y gestionadas conjuntamente por los trabajadores y la empresa.

- Oportunidades de mejoramiento empresarial identificadas con base en evaluación de eficiencia de procesos y desempeño de los trabajadores.

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FASES PARA EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

- ALISTAMIENTO

- GESTIÓN DE EMPLEO

- GESTIÓN DE DESARROLLO

- GESTIÓN DE REMUNERACIÓN

- SOSTENIMIENTO

- EVALUACIÓN

Figura 4: FASES PARA EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

Fuente: L. E. Zúñiga

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1. ALISTAMIENTO

Propósito:

Planear el desarrollo de la estrategia de gestión de talento humano basada en competencia, articulada al cumplimiento de la Misión de la empresa.

FIGURA 3: DE LAS COMPETENCIAS A LA COMPETITIVIDAD

Fuente: MERTENS, Leonard. Formación, productividad y competencia laboral en las organizaciones. p. 21

En esta fase participan:

√ El equipo de dirección de la empresa.

√ El equipo humano de gestión de talento humano.

√ Los jefes de áreas de la empresa.

√ Representantes de los trabajadores de la empresa.

√ El líder de la implementación de la gestión de talento humano basada en competencia.

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Al terminar esta fase, los participantes deben ser capaces de:

√ Asociar funciones laborales y ocupaciones a cada uno de los procesos de la empresa

√ Elaborar plan de trabajo para la implementación en la empresa de la gestión de talento humano basada en competencia, explicando sus beneficios.

Las evidencias del éxito de esta fase, son:

√ Mapa de procesos de la empresa.

√ Ocupaciones asociadas a cada uno de los procesos de la empresa.

√ Plan de trabajo aprobado para la implementación de la gestión de talento humano basada en competencia.

Las actividades para lograr el RESULTADO 1 (Mapa de procesos de la empresa), son:

Recopilar información de la empresa: Misión, visión, Objetivos estratégicos, Estructura organizativa, Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la empresa (Líder).

Preparar materiales para el taller de socialización del enfoque de gestión de talento humano basada en competencia, con base en esta guía: Objetivos, ayudas didácticas, ejemplos de competencias significativos para la empresa, instrumentos de apoyo.

Disponer locaciones y material para el taller de socialización del enfoque de gestión de talento humano basada en competencia.

Elaborar el mapa de procesos de la empresa, a partir de la identificación de procesos estratégicos, procesos misionales y procesos de apoyo, como resultado de un Taller de socialización del enfoque de gestión de talento humano basada en competencia, facilitado por el líder de la implementación de esta estrategia y con participación de los directivos y trabajadores mencionados para esta fase.

Las actividades para lograr el RESULTADO 2 (Ocupaciones asociadas al desarrollo de cada proceso), son:

Preparar copias del mapa de procesos de la empresa y de la estructura de cargos.

Disponer locaciones y material para Taller de Identificación de ocupaciones.

Determinar los procesos prioritarios para la aplicación de la gestión de talento humano basada en competencia, identificar las ocupaciones asociadas a cada uno de los procesos prioritarios y especificar el propósito clave de cada una de las Ocupaciones que se ejercen en los procesos prioritarios, como resultado del Taller de Identificación de Ocupaciones.

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Las actividades para lograr el RESULTADO 3 (Plan de trabajo aprobado para la implementación de la gestión de talento humano basada en competencia), son:

Elaborar propuesta de plan de trabajo para la implementación de la estrategia de gestión de talento humano basada en competencia, tomando en cuenta las prioridades establecidas y la programación de las áreas de la empresa (Líder).

Ajustar la propuesta de plan de trabajo, con base en recomendaciones y solicitudes obtenidas por el líder en reuniones con los jefes de las áreas.

Obtener de la Dirección de la empresa la aprobación del Plan de Trabajo: Objetivos, metas, actividades, responsables, tiempos, recursos, presupuesto.

Los instrumentos sugeridos para esta fase, son:

- GBC-01: Matriz de asociación procesos, ocupaciones, competencias

2. GESTIÓN DEL EMPLEO

Propósito:

Vincular trabajadores con las competencias requeridas por la empresa.






√ Identificar competencias necesarias para el éxito empresarial.

√ Elaborar manuales de competencias.

√ Vincular trabajadores con las competencias requeridas por la empresa.


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Manual de competencias.

Candidatos seleccionados

Trabajadores vinculados.

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Las actividades para lograr el RESULTADO 1 (Manual de Competencias), son:

Obtener para cada una de las Ocupaciones de los procesos prioritarios, las normas de competencia existentes elaboradas por las Mesas Sectoriales del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

Elaborar normas de competencia de la empresa para cubrir funciones para las que no existen normas nacionales, utilizando referentes como la Clasificación Nacional de Ocupaciones y la Metodología para Elaboración de Normas de Competencia Laboral.

Describir competencias organizacionales que apunten al desarrollo de los valores de la empresa, especificando para cada competencia los criterios de desempeño que debe satisfacer el trabajador en un nivel organizacional específico (Estratégico, Táctico u Operativo). El ejercicio de estas competencias debe evidenciarse en logros que el trabajador describe en el formato de evaluación del desempeño y que valora el evaluador.

Registrar el mapa de procesos, las ocupaciones y competencias organizacionales en el formato sugerido para conformar el Manual de Competencias.

Registrar cada ocupación en el formato sugerido para conformar el Manual de Competencias.

Las actividades para lograr el RESULTADO 2 (Candidatos competentes seleccionados), son:

Definir el empleo u ocupación que se va a proveer, en concertación con la unidad o departamento que lo requiere.

Elaborar la propuesta de valor del empleo u ocupación que se va a proveer, con componentes de remuneración por salario fijo, salario variable y oportunidades de desarrollo y bienestar.

Establecer cronograma del proceso de selección en concertación con la unidad organizacional involucrada.

Convocar candidatos para el empleo, tanto internos como externos.

Validar el manual de competencias para el empleo u ocupación que se va a proveer, con la unidad o departamento que lo requiere.

Incorporar al proceso de selección a los candidatos postergados de procesos anteriores que cumplen con los requisitos.

Proveer la información del proceso de selección a los candidatos.

Elaborar guías e instrumentos de evaluación de candidatos, acordes al empleo que se va a proveer.

Disponer locaciones y material para la valoración de las competencias de los candidatos.

Recopilar hojas de vida de los candidatos enfocada en competencias: Información personal + campos de desempeño + logros + cambios + experiencia y rango de responsabilidades + educación.

Preseleccionar candidatos que cumplan los requerimientos del empleo u ocupación, con base en la evaluación de evidencias y potencialidad que presentan en sus hojas de vida basadas en competencia.

14


Aplicar instrumentos de evaluación verificando evidencias de productos, desempeño o conocimiento de los candidatos frente a los requerimientos del manual de competencias.

Valorar la hoja de vida y las pruebas de competencia aplicadas.

Emitir concepto sobre el o los candidatos que deben ser contratados, con base en la valoración resultante del proceso de selección.

Registrar conceptos y documentación del proceso de evaluación de candidatos, en actas o formatos de la empresa.

Las actividades para lograr el RESULTADO 3 (Trabajadores competentes vinculados), son:

Presentar la oferta laboral a los candidatos: Cargo, funciones, responsabilidades, remuneración fija, remuneración variable, beneficios, opciones de desarrollo.

Acordar condiciones de vinculación del candidato.

Obtener conceptos favorables de valoración médica del candidato y otras valoraciones requeridas por la empresa.

Organizar la documentación requerida al candidato para su vinculación, de acuerdo a lista de verificación de la empresa.

Firmar contrato que especifique: Deberes del trabajador asociados al manual de funciones; derechos del trabajador acordes con las políticas de la empresa y la legislación vigente; salario fijo y remuneración variable asociada a la valoración de desempeño y el desarrollo de competencias.

Desarrollar actividades de inducción al trabajo, en ambientes de la empresa y con participación de otros trabajadores que actúen como facilitadores.

Verificar que, como resultado de las actividades de inducción, el trabajador puede:

Describir la Misión, Visión, Objetivos estratégicos y organización de la empresa.

Especificar los productos que debe elaborar.

Explicar sus responsabilidades con base en el manual de competencias, reglamentos y procedimientos.

Identificar la estructura de autoridad y decisiones, los medios disponibles para su trabajo y los procedimientos de acceso a ellos.

Reconocer a sus compañeros y al equipo de trabajo que integra.


- GBC-02: Manual de competencias, Correlación entre procesos y ocupaciones

- GBC-03: Manual de competencias, Descripción de Ocupaciones

- GBC-04: Formato hoja de vida basada en competencia

- GBC-05: Entrevistas basadas en competencia

- GBC-06: Itinerarios de desarrollo ocupacional

- GBC-08: Planes generales de desarrollo

- GBC-11: Planes de remuneración

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- GBC-12: Programas de bienestar y beneficios

- GBC-13: Descripción de competencias genéricas

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3. GESTIÓN DEL DESARROLLO

Propósito:

Proveer opciones de desarrollo laboral y personal.




√ Trabajadores participantes en procesos de evaluación de competencias.



√ Elaborar planes de desarrollo

√ Elaborar planes de evaluación de competencias.

√ Implementar planes de evaluación de competencias.


Planes de desarrollo, elaborados, divulgados y en aplicación.

Registros de evaluación de competencias de trabajadores.

Planes de mejoramiento de los trabajadores, elaborados, divulgados y en aplicación.

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Las actividades para lograr el RESULTADO 1 (Evaluación de competencias de trabajadores), son:

Elaborar el Plan de evaluación de competencias de los trabajadores: Trabajadores candidatos a evaluación, competencias por evaluar, Evaluadores, cronogramas, recursos.

Asesorar a los candidatos en la conformación de portafolios de evidencias, tomando como referentes las normas de competencia en las cuales aspiran a certificarse.

Asesorar a los candidatos en su autoevaluación de competencias.

Desarrollar proceso de evaluación, según la estrategia elegida (evaluadores internos, evaluadores externos) y los planes establecidos:

Elaborar instrumentos de evaluación;

Verificar competencias, utilizando los instrumentos de evaluación.

Valorar resultados;

Emitir juicio sobre la competencia.

Realimentar a los trabajadores evaluados.

Establecer el Balance de competencias para cada trabajador evaluado, identificando las brechas entre las competencias requeridas para el desempeño exitoso y los resultados de la evaluación de competencias.

Registrar conceptos y documentación del proceso de evaluación de competencias en actas y formatos de la empresa y el Sistema Nacional de aprendizaje para el Trabajo.

Las actividades para lograr el RESULTADO 2 (Planes de mejoramiento de los trabajadores), son:

Establecer Balance empresarial de competencias: Trabajadores competentes, trabajadores aún no competentes, trabajadores de excelencia, con base en los resultados de la evaluación de competencias.

Identificar opciones de aprendizaje para cubrir las brechas en las competencias de sus trabajadores.

Elaborar planes personales de mejoramiento de la competencia, para concertación con cada trabajador y su jefe.

Desarrollar planes personales de mejoramiento de la competencia.

Registrar resultados de los planes personales de mejoramiento de la competencia.

Las actividades para lograr el RESULTADO 3 (Planes de desarrollo), son:

Conformar Itinerarios Ocupacionales que muestren espacios de desarrollo ocupacional en los cuales puedan movilizarse los trabajadores, asociados a Campos ocupacionales y Áreas de desempeño.

Elaborar Planes de desarrollo personalizados, acordados con cada trabajador y que especifiquen:

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La Ocupación actual

Las competencias certificadas para esa ocupación.

Los intereses del trabajador frente a su desarrollo ocupacional.

Las ocupaciones que podría desempeñar en el futuro

Las competencias requeridas en las ocupaciones futuras.

Las oportunidades de aprendizaje disponibles para avanzar hacia las ocupaciones futuras.

Ejecutar planes de desarrollo.

Registrar resultados de los planes de desarrollo.


- GBC-02: Manual de competencias, Correlación entre procesos y ocupaciones

- GBC-03: Manual de competencias, Descripción de Ocupaciones

- GBC-06: Itinerarios de desarrollo ocupacional

- GBC-07: Planes de desarrollo de competencias

- GBC-08: Planes generales de desarrollo

- GBC-09: Planes individuales de desarrollo

- GBC-10: Evaluación del desempeño

- GBC-13: Descripción de competencias genéricas

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4. GESTIÓN DE REMUNERACIÓN

Propósito:

Retribuir el desempeño laboral y el desarrollo de competencias.







√ Elaborar planes de remuneración

√ Elaborar programas de bienestar y beneficios.


Planes de compensación aprobados y en aplicación.

Programas de bienestar y beneficios en desarrollo.

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Las actividades para lograr el RESULTADO 1 (Planes de remuneración), son:

Estructurar escalas de remuneración por evaluación de desempeño y competencias certificadas.

Evaluar el desempeño de los trabajadores, frente a indicadores establecidos.

Pagar Remuneración compuesta por compensación fija + compensación variable por evaluación de desempeño y competencias certificadas.

Registrar evaluaciones de desempeño y pagos de compensaciones.

Las actividades para lograr el RESULTADO 2 (Programas de bienestar y beneficios), son:

Elaborar Programas de Reconocimiento y Estímulos al desempeño individual y grupal exitoso.

Proveer oportunidades de participación en Programas de bienestar y beneficios.

Desarrollar los Programas de bienestar y beneficios.

Registrar participación en Programas de bienestar y beneficios.


- GBC-10: Evaluación del desempeño

- GBC-11: Planes de remuneración

- GBC-12: Programas de bienestar y beneficios

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5. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO BASADA EN COMPETENCIA

Propósito:

Fortalecer a la empresa para la competitividad.



√ El equipo humano de gestión de calidad.

√ El equipo humano de innovación y desarrollo tecnológico.




√ Especificar competencias asociadas a gestión de calidad y procesos de innovación.

√ Elaborar planes de mejoramiento o rediseño organizacional.


Competencias de articulación de Gestión de TTHH Basada en Competencia y Gestión de la Calidad.

Competencias de articulación de Gestión de TTHH Basada en Competencia y procesos de innovación.

Acciones de mejoramiento empresarial como resultado de la implementación efectiva de la GTH basada en competencia.

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Las actividades para lograr el RESULTADO 1 (Competencias de articulación de Gestión de TTHH Basada en Competencia y Gestión de la Calidad), son:

Identificar competencias genéricas que requiere la empresa para desarrollar sus procesos y productos cumpliendo con su sistema de gestión de la calidad.

Describir las competencias genéricas identificadas especificando criterios de desempeño por niveles organizacionales.

Asignar competencias a los cargos donde su ejercicio pueda producir resultados de alto impacto en la empresa.

Especificar planes de desarrollo para cada una de las competencias descritas.

Comunicar opciones de aprendizaje para la adquisición o desarrollo de las competencias.

Desarrollar procesos de evaluación y mejoramiento de las competencias.

Las actividades para lograr el RESULTADO 2 (Competencias de articulación de Gestión de TTHH Basada en Competencia y procesos de innovación), son:

Identificar competencias genéricas que requiere la empresa para la innovación y el mejoramiento continuo (Pro-actividad: iniciativa, autonomía, gestión de oportunidades; Autogobierno: gestión personal del tiempo, del estrés, del riesgo, de la incertidumbre, de los resultados, de los conflictos; Desarrollo personal: auto-crítica, auto-conocimiento, cambio.)

Describir las competencias genéricas identificadas especificando criterios de desempeño por niveles organizacionales.

Asignar competencias a los cargos donde su ejercicio pueda producir resultados de alto impacto en la empresa.

Especificar planes de desarrollo para cada una de las competencias descritas.

Comunicar opciones de aprendizaje para la adquisición o desarrollo de las competencias.

Desarrollar procesos de evaluación y mejoramiento de las competencias.

Proveer oportunidades de participación en proyectos de innovación y desarrollo tecnológico.

Las actividades para lograr el RESULTADO 3 (Acciones de mejoramiento organizacional), son:

Registrar oportunidades de innovación y desarrollo tecnológico en productos, procesos, materiales, empaques, comercialización.

Documentar nuevos procesos y cambios en procesos existentes.

Documentar buenas prácticas y lecciones aprendidas.

Redefinir procesos en concordancia con cambios en el entorno y en la empresa.

Redefinir ocupaciones y manuales de competencias.

Establecer estándares para proveedores.

Elaborar, ejecutar, verificar y ajustar planes de mejoramiento empresarial.

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- Formatos establecidos en el sistema de gestión de calidad de la empresa.

- GBC-13: Descripción de competencias genéricas.

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6. EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO CON BASE EN COMPETENCIA

Propósito:

Mejorar los procesos de gestión de talento humano basada en competencia.








√ Evaluar la gestión de talento humano basada en competencia, a partir de la medición de indicadores de Productividad, Innovación, clima organizacional y desempeño de los trabajadores.

√ Especificar acciones de mejoramiento de la gestión de talento humano basada en competencia.


Valor agregado a la empresa cuantificado para la gestión de talento humano basada en competencia.

Procesos ajustados para la gestión de talento humano basada en competencia, a partir de la evaluación de resultados.

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Las actividades para lograr el RESULTADO 1 (Valor agregado a la empresa), son:

Definir indicadores de Productividad, de Innovación, de clima organizacional, de desempeño de los trabajadores.

Medir los indicadores definidos aplicando la metodología establecida en la empresa.

Comunicar oportunidades documentadas de mejoramiento de productos y procesos a los responsables de gestión de calidad.

Cuantificar el valor agregado a la empresa por gestión de talento humano basada en competencia.

Las actividades para lograr el RESULTADO 2 (Procesos ajustados para la gestión de talento humano basada en competencia), son:

Ajustar el proceso de gestión de talento humano basada en competencia, a partir de la evaluación de resultados y de la evaluación de funcionalidad de procedimientos e instrumentos.

Documentar nuevas necesidades en gestión de talento humano basada en competencia.


- Procedimientos de gestión de talento humano basada en competencia.

- Registros de los Procedimientos de gestión de talento humano basada en competencia.

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LISTA DE INSTRUMENTOS

GBC-01: Matriz de asociación procesos, ocupaciones, competencias

GBC-02: Manual de competencias, Correlación entre procesos y ocupaciones

GBC-03: Manual de competencias, Descripción de Ocupaciones

GBC-04: Formato hoja de vida basada en competencia

GBC-05: Entrevistas basadas en competencia

GBC-06: Itinerarios de desarrollo ocupacional

GBC-07: Planes de desarrollo de competencias

GBC-08: Planes generales de desarrollo

GBC-09: Planes individuales de desarrollo

GBC-10: Evaluación del desempeño

GBC-11: Planes de remuneración

GBC-12: Programas de bienestar y beneficios

GBC-13: Descripción de competencias genéricas

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BIBLIOGRAFÍA

MERTENS, Leonard. Formación, productividad y competencia laboral en las organizaciones: conceptos, metodologías y experiencias. ISBN 92-9088-143-7. 179 p. Montevideo: CINTERFOR/OIT, 2002.

CINTERFOR/OIT. La nueva Recomendación 195 de OIT. Desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente. Montevideo: CINTERFOR/OIT, 2006. 94 p. ISBN: 92-9088-204-2.

REVISTA DINERO y SENA. Gestión del Talento Humano. Crecimiento para el Éxito Empresarial. Cuadernillo 6 de 6. Bogotá: 2008

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA. Clasificación Nacional de Ocupaciones. Bogotá: SENA, 2007. [En línea]. http://www.sena.edu.co.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA. Normas de Competencia Laboral. Bogotá: SENA, 2004. [En línea]. http://www.sena.edu.co.

ZARIFIAN, Philippe. El modelo de competencia y los sistemas productivos. 46 p. ISBN 92-9088-091-1. Montevideo: CINTERFOR/OIT, 1999.

ZÚÑIGA, Luis Enrique. Metodología para la Elaboración de Normas de Competencia Laboral. 1ª edición. 86 p. ISBN 958-15-0093-6. Edición digital ISBN 958-15-0094-4. Bogotá: Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), 2004.

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