Greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbo organizavimo

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Visuomenės sveikatos fakultetas

Sveikatos vadybos katedra

Daina Zdanavičienė

GREITOSIOS MEDICINOS PAGALBOS DARBUOTOJŲ

DARBO ORGANIZAVIMO YPATUMŲ ĮVERTINIMAS

MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS

Visuomenės sveikatos vadyba

Mokslinis vadovas: doc., dr. A. Blaževičienė

Kaunas, 2013

2

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

GREITOSIOS MEDICINOS PAGALBOS DARBUOTOJŲ DARBO

ORGANIZAVIMO YPATUMŲ ĮVERTINIMAS


Mokslinė vadovė doc. dr. Aurelija Blaževičienė Lietuvos sveikatos mokslų universitetas,

Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2013. 66 p.

Darbo tikslas. Įvertinti greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbo organizavimo

ypatumus ir streso išreikštumo lygį darbe.

Uždaviniai: 1. Įvertinti darbo organizavimo ypatumus greitosios medicinos pagalbos stotyse

darbuotojų požiūriu. 2. Įvertinti patiriamo streso išreikštumo lygį greitosios medicinos

pagalbos darbe. 3. Išanalizuoti veiksnius, sukeliančius didžiausią stresą, organizuojant

greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbą.

Tyrimo metodika. 2012 m. atlikta greitosios medicinos pagalbos darbuotojų anketinė

apklausa (Kauno rajono Greitosios medicinos pagalbos (GMP) stotis, Alytaus raj. GMP stotis,

Prienų raj. GMP stotis ir Kauno m. GMP stotis).

Rezultatai. 80,8 proc. respondentų nurodė, kad darbo krūvis būna per didelis ir 76,7 proc.,

kad dirba ypač sunkiai. Didžioji dauguma respondentų teigia, kad tenka bendrauti su

sudėtingais pacientais. 86,5 proc. teigė, kad žino už ką yra atsakingi. Nustatyta problema –

kvalifikuotų specialistų trūkumas GMP stotyse, net 42 proc. respondentų teigė, jog specialistų

trūkumas apsunkina jų darbą. Tyrimo metu paaiškėjo, kad 73,1 proc. respondentų teigia, jog

jų atostogų grafikas yra tinkamas. Daugiau kaip pusė (73,1 proc.) respondentų nurodė

visada/dažnai darbo metu jaučiantys emocinį nuovargį. Didžiausią stresą respondentai patiria

situacijose, susijusiose su paciento mirtimi, bendraudami su įtūžusiais pacientais, kai iškyla

grėsmė sveikatai ir saugumui bei esant netikrumui dėl specializuotų įrengimų funkcionavimo.

Išvados. Tyrimo duomenys atskleidė, kad darbas GMP stotyse organizuotas gerai:

respondentai tiksliai žino savo atsakomybės sritis bei ribas; panaudoja visus turimus įgūdžius

ir gebėjimus, yra savarankiški bei proporcija tarp darbo laiko ir atostogų yra tinkama. Tyrimo

duomenys atskleidė, kad daugiau kaip pusė respondentų visada jaučia emocinę įtampą darbe.

Didžiausi stresoriai greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbe buvo nesaugios situacijos

darbe, paciento mirtis ir bendravimas su įžūliais pacientais.

3

SUMMARY Management of Public Health

EVALUATION OF WORK ORGANISATION OF EMERGENCY HEALTH CARE

WORKERS


Supervisor Aurelija Blaževičienė, Assoc. Prof. Dr., Lithuanian University of Health

Sciences, Faculty of Public Health, Department of Health management. – Kaunas; 2013. 66 p.

Aim of the study. To determine the characteristics of work organization and the level of

stress experienced by emergency health care workers.

Methods of the research. In 2012 an anonymous questionnaire survey was done among 350

healthcare professionals at the Emergency departments of Kaunas region, Alytus region,

Prienai region and Kaunas city. Analysis of work organization in relation to experienced

stress by emergency health care workers was held. 245 questionnaires were filled, which

make 70% in total.

Results. 80.8% of the respondents claim having overload of work and 76,7% - work

extremely hard. The majority of health care workers often encounter difficult patients. 86.5%

of the respondents work according to the training received. The problem is the lack of

qualified specialists at Emergency medical stations, even 42% of the respondents claim that

the lack of specialists complicates the work. The study showed that 73,1 % are satisfied by a

holiday schedule. More than a half (73.1%) usually feel emotionally tired. Respondents ofen

experience the greatest stress in situations involving patient’s death, communicating with

patients when there is a threat to health and safety, and when there is uncertainty on the

functioning of the specialized equipment.

Conclusions. According to the study, the organization of work is well-planned: the

respondents are informed about their duties and responsibilities; work according to the

training received and are independent, the proportion between work time and holidays is

proper. The study revealed that half of the respondents usually feel emotionally tired at work.

The major stressors, Emergency medical workers experience are related with disorders due to

their safety, patient‘s death and communicating with insolent patients.

Key words. Stress, stressors, emotionally tired.

4

SANTRUMPOS

ASPĮ – asmens sveikatos priežiūros įstaiga

GMP – greitoji medicinos pagalba

LNSS – Lietuvos nacionalinė sveikatos sistema

PSDF – Privalomojo sveikatos draudimo fondas

PSO – Pasaulio sveikatos organizacija

V.Į. – Viešoji įstaiga

VLK – Valstybinė ligonių kasa

5

TURINYS

ĮVADAS ................................................................................................................................... 6

1. LITERATŪROS APŽVALGA .......................................................................................... 8

1.1. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ir paslaugų teikimo pagrindiniai

principai.................................................................................................................................... 8

1.1.1. Greitosios medicinos pagalbos samprata, įstaigų struktūra ir personalas................8

1.1.2. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ypatumai Lietuvoje ............. 10

1.1.3. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ypatumai Europos

Sąjungoje..................................................................................................................................14

1.2. Streso įtakos darbo organizavimui teoriniai aspektai................................................. 16

1.3. Veiksniai įtakojantys stresą greitosios medicinos pagalbos darbe............................. 18

1.4. Tyrimų vertinančių streso išreikštumo lygį greitosios medicinos pagalbos darbe

apžvalga................................................................................................................................... 22

2. TYRIMO METODIKA .................................................................................................... 25

2.1. Metodo pristatymas............... ........................................................................................ 25

2.2. Tyrimo instrumentas...................................................................................................... 25

2.3. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos...............................................26

2.4. Statistinė duomenų analizė..............................................................................................27

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS............................................................................... 28

3.1. Darbo organizavimo ypatumų greitosios medicinos pagalbos stotyse analizė......... 28

3.2. Greitosios medicinos pagalbos darbuotojų patiriamo streso išreikštumo lygio

analizė...................................................................................................................................... 46

3.3. Veiksnių, sukeliančių didžiausią stresą, organizuojant greitosios medicinos pagalbos

darbuotojų darbą analizė...................................................................................................... 53

IŠVADOS ............................................................................................................................... 58

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS .................................................................................. 59

LITERATŪRA ...................................................................................................................... 60

PRIEDAI ................................................................................................................................ 63

6

ĮVADAS

Temos aktualumas. Darbas yra viena iš penkių svarbiausių žmogaus gyvenimo sričių (kitos

keturios sritys – tai šeima, sveikata, visuomeninis gyvenimas ir laisvalaikio užsiėmimai),

nulemiančių jo gyvenimo kokybę (Brief, Schuler, van Sell, 1981). Pasak Edelman (1995),

žmogus per visą savo gyvenimą vidutiniškai 100 000 valandų praleidžia darbe, todėl

darbdaviams tenka didelė atsakomybė sukurti tokią darbinę aplinką, kuri nekeltų

darbuotojams didelio streso (cit. Bamber, 2006). Tuo pačiu vadovai turi užtikrinti optimalų

streso lygį, nes streso nebuvimas sąlygoja mažesnį darbo efektyvumą (Cranwell-Ward,

Abbey, 2005). GMP darbuotojų darbas, kurį jie atlieka- tai streso šaltinis. GMP darbuotojų

stresas dažniausiai susijęs su dideliu darbo krūviu,atsakomybe už žmogaus gyvybę bei

sveikatą, nevisada aiškiomis rolėmis, neadekvačiu finansiniu atlikto darbo įvertinimu,

dažnai nesaugiomis darbo sąlygomis. Sveikatos priežiūros paslaugų,t.y. būtinosios medicinos

pagalbos kokybės klausimas aktualus visada,tačiau ypatingas dėmesys skiriamas nuo

Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo. Vykstant sveikatos reformai pacientų pasitenkinimas

sveikatos priežiūros paslaugomis Lietuvoje išaugęs nuo 2007 metų, tačiau Europos Sąjungos

vidurkio kol kas nepasiekia. Pradėjus įgyvendinti reformos tikslus nuo 1993 m. rinkos

ekonomikos sąlygomis atsiradus konkurencijai tarp sveikatos priežiūros įstaigų, bei siekiant

greitosios medicinos pagalbos prieinamumo gerinimo šalies gyventojams todėl tapo aktualūs

įstaigos ir personalo valdymo, greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo vadybiniai

aspektai. Norint sėkmingai įgyvendinti suplanuotas reformas, kurios keičia nusistovėjusią

organizacijos struktūrą, tarpusavio santykius, būtina įvertinti šių pokyčių įtaką pirminės

grandies, t.y. GMP darbo organizavimui. Nacionalinė sveikatos taryba kurdama greitosios

medicinos pagalbos koncepciją pagrindinį dėmesį skyrė sveikatos priežiūros paslaugų

prieinamumui ir suteiktos paslaugos kokybei, kas GMP darbe vadinama operatyvumu [18].

7

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Tikslas – įvertinti greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbo organizavimo

ypatumus ir streso išreikštumo lygį darbe.

Uždaviniai :

1. Įvertinti darbo organizavimo ypatumus greitosios medicinos pagalbos stotyse

darbuotojų požiūriu.

2. Įvertinti patiriamo streso išreikštumo lygį greitosios medicinos pagalbos darbe.

3. Išanalizuoti veiksnius, sukeliančius didžiausią stresą, organizuojant greitosios

medicinos pagalbos darbuotojų darbą.

8

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ir paslaugų teikimo

pagrindiniai principai

1.1.1. Greitosios medicinos pagalbos samprata, įstaigų struktūra ir

personalas

Greitosios medicinos pagalbos paslaugas šalyje teikia asmens sveikatos priežiūros

įstaigos (ASPĮ), turinčios įstaigos asmens sveikatos priežiūros licenciją, suteikiančią teisę

teikti šias paslaugas. GMP įstaigos - Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos subjektas.

GMP įstaigų steigėjai – savivaldybių tarybos, kiti juridiniai asmenys. GMP įstaigos teikia

paslaugas sutartyje su teritorine ligonių kasa (toliau – TLK) nustatytoje teritorijoje. Šioje

sutartyje papildomai nustatoma šių paslaugų teikimo kitoje teritorijoje tvarka ir apmokėjimo

sąlygos. GMP paslaugas teikia GMP brigados, atitinkančios Lietuvos Respublikos sveikatos

apsaugos ministro patvirtintus reikalavimus. GMP brigados išdėstomos tolygiai visoje

Lietuvos teritorijoje, atsižvelgiant į būtinosios medicinos pagalbos poreikį ir teritorijos plotą

bei susisiekimo technines galimybes. Už GMP brigadų išdėstymą atsakinga GMP įstaiga.

GMP brigadose dirba specialistai, nurodyti Greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo

reikalavimų, patvirtintų Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2007 m. lapkričio 6 d.

įsakymu Nr. V-895 (Žin., 2007, Nr. 115-4713; 2010, Nr. 96-5002), 16 ir 17 punktuose. GMP

įstaiga parengtą GMP brigadų išdėstymo savivaldybėje planą iki einamųjų metų gruodžio 1 d.

pateikia Sveikatos apsaugos ministerijos Ekstremalių sveikatai situacijų centrui. [18]

GMP įstaigos paslaugas teikia būtinosios medicinos pagalbos atvejais: ūmiai

susirgus; įvykus nelaimingam atsitikimui; pacientams, kuriuos pervežant reikia teikti būtinąją

medicinos pagalbą; nustato gimimo ir mirties faktą. Būtinoji medicinos pagalba priskirta

valstybės laiduojamai (nemokamai) sveikatos priežiūrai. Jos išlaidos apmokamos iš

Privalomojo sveikatos draudimo fondo lėšų. Šalies gyventojams teikiamai greitajai medicinos

pagalbai nuolat skiria dėmesį Lietuvos Respublikos Vyriausybė, Sveikatos apsaugos

ministerija, o Greitosios medicinos pagalbos koncepcija yra patvirtinta nuo 2002 m., nauja

redakcija 2011m. Šiuo metu yra vykdomas trečiasis sveikatos priežiūros reformos etapas.

Jame dideli pokyčiai yra numatyti teikiant būtinąją medicinos pagalbą [18].

Įvykus nelaimingam atsitikimui ar ūmiai susirgus dažniausiai kviečiama greitoji

medicinos pagalba. Šiuo metu šalyje greitąją medicinos pagalbą (toliau – GMP) teikia 56

viešosios įstaigos ir jų padaliniai, kurių steigėjai yra savivaldybės ir 4 privačios įmonės. GMP

9

įstaigoms paslaugas nustatyta teikti būtinosios medicinos pagalbos atvejais (būtinoji

medicinos pagalba priskirta valstybės laiduojamai (nemokamai) sveikatos priežiūrai ir

apmokama iš Privalomojo sveikatos draudimo fondo biudžeto lėšų). Sveikatos apsaugos

ministro patvirtintoje Greitosios medicinos pagalbos koncepcijoje numatyta, kokiomis

priemonėmis bus vykdoma GMP reforma: pertvarkant ir modernizuojant GMP dispečerinę

tarnybą; atnaujinant ir aprūpinant reikalingomis priemonėmis GMP automobilių parką;

planuojant, rengiant ir nuolat tobulinant reikalingus specialistus; tobulinant GMP paslaugų

teikimo organizavimą ir apmokėjimą; parengiant GMP iškvietimų algoritmą bei informuojant

visuomenę apie GMP paslaugų teikimo naujoves.

Gyventojų sveikata – didžiausia visuomenės socialinė ir ekonominė vertybė, kuriai

išsaugoti ir palaikyti kasmet skiriama vis daugiau materialių išteklių. Esant kritinei sveikatos

būklei labai svarbu, kad asmenims kuo anksčiau būtų pradėta teikti reikiama pagalba. Dažnai

pirmoji, kuri ją teikia – tai greitosios medicinos pagalbos tarnyba. Ar pavyks išgelbėti

paciento gyvybę neretai priklauso nuo šios pagalbos operatyvumo, ją teikiančių specialistų

kvalifikacijos ir aprūpinimo tinkamomis priemonėmis.

Skubios medicinos pagalbos kategorijų apibūdinimas

1 kategorija – gyvybei grėsmingi atvejai – gyvybei grėsmingos būklės, kai aktyvi

medicininė intervencija reikalinga nedelsiant.

2 kategorija – atvejai, kai nesuteikus skubios pagalbos pacientui, neišvengiamai

gresia paciento gyvybei pavojinga būklė; arba atvejai, kai reikalingas gydymas yra svarbus

laiko prasme; arba ypatingai stipraus skausmo atvejai.

3 kategorija – potencialios grėsmės gyvybei, kai paciento būklė blogėja ir gali

sukelti sunkias pasekmes.

Skubiosios medicinos pagalbos specialistų teises pareigas ir atsakomybę

reglamentuoja medicinos norma MN 142:2007. Joje nurodoma, kad skubiosios medicinos

pagalbos specialistas gali teikti paslaugas:

� asmens sveikatos prieţiūros įstaigų priėmimo–skubiosios pagalbos skyriuose;

� greitosios medicinos pagalbos paslaugas teikiančiose įstaigose;

� krašto apsaugos sistemoje;

� vidaus reikalų sistemos medicininiuose padaliniuose;

� gelbėjimo tarnybose ir kitose įstaigose, įmonėse, kur reikalinga jo veikla.

Skubiosios medicinos pagalbos slaugos specialistas gali teikti paslaugas įstaigose,

įmonėse, turinčiose įstaigos asmens sveikatos priežiūros licenciją. Skubiosios medicinos

pagalbos slaugos specialistas vadovaujasi Lietuvos Respublikos įstatymais, kitais teisės

10

aktais, šia medicinos norma, įstaigos, kurioje dirba, įstatais (nuostatais), vidaus tvarkos

taisyklėmis bei savo pareigybės aprašymu.

1.1.2. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ypatumai

Lietuvoje

Sergantiems arba sužeistiems asmenims pradėti teikti būtinąją medicinos pagalbą

įvykio vietoje ir skubiai juos nugabenti į stacionarinę ASPĮ arba patarti kreiptis į ambulatorinę

ASPĮ – GMP paslaugas teikiančios įstaigos uždavinys. GMP paslaugų teikimas yra

licencijuojama veikla, šias paslaugas teikia ASPĮ, turinčios licenciją. GMP, kaip asmens

sveikatos priežiūros paslaugų, tinkamumo ir priimtinumo reikalavimus nustato SAM.

Ministerija prognozuoja sveikatos priežiūros specialistų poreikį ir formuoja valstybės

užsakymą rengti šiuos specialistus. Savo teritorijoje GMP paslaugas organizuoja savivaldybės

institucijos. GMP paslaugos teikiamos teritoriniu principu – visose šalies savivaldybėse. Šias

paslaugas teikia 19 GMP stočių ir 37 pirminės sveikatos priežiūros centrai, turintys GMP

skyrius. Birštono savivaldybės gyventojams GMP paslaugas teikia Prienų rajono PSPC,

Alytaus miesto savivaldybės gyventojams – Alytaus rajono savivaldybės GMP stotis.

Klaipėdos miesto ir rajono savivaldybių gyventojams, be viešųjų ASPĮ, GMP paslaugas teikia

V. Budanovo IĮ. Šilalės ir Visagino savivaldybių gyventojams GMP paslaugas teikia UAB

„Ambulansas“.

GMP paslaugas teikia GMP brigados, kuriose dirba medicinos darbuotojai (GMP

paslaugas teikiantys gydytojai ir / ar slaugytojai) paramedikai ir vairuotojai. 2010 m. šalies

GMP brigadose buvo užimta: 184 gydytojų etatų (miestuose 151, rajonuose 33) ir 1416

slaugytojų etatų (miestuose 516, rajonuose 900). Didžiąją GMP darbuotojų dalį sudaro

bendruomenės slaugytojai t.y. medicinos felčerio profesinę kvalifikaciją turintys specialistai.

Jau 13 metų GMP specialistai neruošiami dėl to tik 30 proc. GMP slaugytojų yra iki 44 metų

amžiaus, 60 proc. yra 45-62 metų amžiaus, 10 proc. – 63 metų amžiaus ir vyresni. GMP

sistemoje budi 65 GMP dispečeriai ir 240 GMP brigadų. GMP brigadų skaičius nustatomas

atsižvelgiant į normatyvus – kaimo vietovėse vienai brigadai numatyta aptarnauti 16

tūkstančių kaimo ir miestelių, ,kuriuose gyvena mažiau kaip 4000 gyventojų, mieste – 18

tūkstančių gyventojų [13]. Dauguma GMP įstaigų – smulkios, jose suformuota trys- keturios

GMP brigados. Savivaldybėse 10-čiai tūkstančių gyventojų per metus tenkantis GMP

11

iškvietimų skaičius svyruoja nuo 1,5 tūkst. (Šilutės, Šakių, Jurbarko rajonuose) iki 3 tūkst.

(Radviliškio rajone), 3,5 tūkst. (Švenčionių rajone). Išimtis – kurortiniai miestai, kuriuose

registruojama daugiausia GMP iškvietimų, pavyzdžiui, Nidoje 10-čiai tūkstančių gyventojų

per metus registruojama iki 5 tūkst. GMP iškvietimų.

Greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo reikalavimuose nustatyta, kad

greitosios medicinos pagalbos paslaugas turi teikti savarankiškų asmens sveikatos priežiūros

įstaigų GMP brigados, atitinkančios sveikatos apsaugos ministro patvirtintus reikalavimus.

Šiuose reikalavimuose numatyta, kad GMP paslaugos ir atitinkamai brigados skirstomos į

pradinio ir pažangaus gyvybės funkcijų palaikymo.

GMP koncepcijoje numatyta GMP išvažiuojamųjų brigadų sudėtis:

� Specializuotose (reanimacinėse ir kt.) GMP brigadose dirba gydytojai, skubios

medicinos pagalbos specialistai, bendruomenės slaugytojai, paramedikai.

� Gyvybinių funkcijų atstatymo ir trumpalaikio palaikymo GMP brigadose dirba

bendruomenės slaugytojai, skubios medicinos pagalbos specialistai, paramedikai, o esant

galimybei – gydytojai.

� Pacientų pervežimo GMP brigadose gali dirbti savarankiškai veikiantys

paramedikai.

Pradinio ir pažangaus gyvybės funkcijų palaikymo paslaugoms teikti naudojami B

komplektacijos GMP automobiliai. Pagal GMP paslaugų teikimo tvarką, jei GMP paslaugas

teikia bendrosios praktikos slaugytojas, paramedikas, karo paramedikas, šios paslaugos turėtų

vadintis pradinio gyvybės palaikymo, tačiau jei paslaugas teikia gydytojas, bendruomenės

slaugytojas, ar skubios medicinos pagalbos slaugos specialistas neaišku, kokia brigada turėtų

vadintis – pradinio ar pažangaus gyvybės palaikymo paslaugas teikiančia. Be to, nėra

nustatyta, kada GMP paslaugas turi teikti pradinio, kada pažangaus gyvybės palaikymo

brigada. Pagal nustatytus GMP paslaugų teikimo reikalavimus, tiek pradinio, tiek pažangaus

gyvybės palaikymo paslaugų brigadas minimaliai gali sudaryti du darbuotojai, iš kurių vienas

turi būti medicinos specialistas. Kai kurios įstaigos nurodė, kad teikdamos GMP paslaugas

neturi galimybių panaudoti medicinos įrangos, kai brigadose dirba po vieną medicinos

specialistą, nes, net esant pakankamai profesinei kvalifikacijai bei įgūdžiams, neįmanoma tuo

pačiu metu atlikti kelių veiksmų, naudojant reikiamą įrangą.

Sveikatos apsaugos ministerija nustatė GMP paslaugų teikimo reikalavimus.

Ministerija nustatė GMP tarnybos uždavinį – pradėti teikti būtinąją medicinos pagalbą

sergantiems arba sužeistiems asmenims įvykio vietoje ir, vadovaujantis sveikatos apsaugos

ministro 2004 m. balandžio 8 d. įsakymu Nr. V-208 „Dėl būtinosios medicinos pagalbos ir

12

būtinosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo tvarkos bei masto patvirtinimo“, skubiai juos

nugabenti į stacionarinę ASPĮ arba patarti kreiptis į ambulatorinę ASPĮ.

Būtinosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo tvarka:

� Būtinajai medicinos pagalbai priskiriama pirmoji medicinos pagalba ir asmens

sveikatos priežiūros įstaigose, teikiančiose ambulatorines ir / ar stacionarines paslaugas,

teikiama skubi medicinos pagalba.

� Pirmoji medicinos pagalba – tai svarbiausi ir tikslingi veiksmai, skirti padėti kitų

ir savo sveikatai bei gyvybei, panaudojant turimas medicinos ir / ar kitokias priemones bei

medžiagas, iki nukentėjusiajam / pacientui bus pradėta teikti skubioji institucinė medicinos

pagalba arba paciento būklė taps normali, arba bus konstatuota jo mirtis.

� Būtinoji (pirmoji ir skubioji) medicinos pagalba asmens sveikatos priežiūros

įstaigose teikiama etapais – pirmiausia suteikiama pirmoji pagalba, o po to – skubioji

institucinė pagalba. Kai kuriais atvejais tai gali būti vykdoma vienu metu.

� Asmens sveikatos priežiūros įstaigose (teikiančiose ambulatorines ir / ar

stacionarines paslaugas) teikiama skubioji medicinos pagalba yra kvalifikuota asmens

sveikatos priežiūros paslauga, kurią teikia gydytojas arba gydytojas kartu su kitais asmens

sveikatos priežiūros specialistais.

� Skubios medicinos pagalbos mastą nustato pacientą apžiūrėjęs gydytojas.

� Nustatytas vertinti GMP įstaigos veiklos ir paslaugų kokybės rodiklis yra

operatyvumas – laikas nuo iškvietimo užregistravimo iki pirmosios medicinos pagalbos

teikimo pradžios GMP darbuotojams atvykus pas pacientą. Siekiama, kad laikas nuo

iškvietimo užregistravimo iki pirmosios medicinos pagalbos teikimo gyvybei grėsmingais

atvejais pradžios mieste būtų 5–10 min., kaimo vietovėse – 10–20 min., kitais atvejais mieste

– 15–30 min., kaimo vietovėse – 25–45 min. Šie rodikliai atitinka užsienio praktiką.

� Antras nustatytas vertinti rodiklis – suaugusiųjų ir vaikų, GMP brigadų atvežtų į

stacionarinių ASPĮ priėmimo skyrius, hospitalizavimas procentais.

� Trečias nustatytas vertinti rodiklis – GMP teikėjų ir stacionarinių ASPĮ klinikinių

diagnozių nesutapimo procentas.

Daugelis GMP įstaigų turi įdiegusios arba diegia kokybės vadybos sistemas.

Kokybės sistemos įdiegtos arba diegiamos beveik visuose GMP paslaugas teikiančiuose

PSPC. GMP paslaugas teikiant pagal bendrus, šalies mastu nustatytus standartus, o ne pagal

kiekvienoje GMP įstaigoje patvirtintas procedūras, atsirastų prielaidos šalies gyventojams

užtikrinti vienodą GMP paslaugų kokybę.

13

Naudojimasis greitosios medicinos pagalbos paslaugomis išlieka aukštas – tyrimo

laikotarpiu GMP paslaugomis naudojosi maždaug 10 proc. vaikų, 25 proc. darbingo amžiaus

ir 33 proc. pensinio amžiaus gyventojų Lietuvoje, restruktūrizuotuose rajonuose

besinaudojančių dalis keliais procentiniais punktais didesnė.

Vertinant GMP paslaugų organizacinį prieinamumą, naudojamas vertinimo kriterijus,

nustatytas remiantis Greitosios medicinos pagalbos iškvietimų įvertinimo ir greitosios

medicinos pagalbos brigados siuntimo į iškvietimo vietą tvarkos aprašu 2010 m. gruodžio 16

d. įsakymu Nr. V-1075: „Svarbiausias rodiklis vertinant GMP veiklą – operatyvumas (laikas

nuo iškvietimo užregistravimo iki pirmosios medicinos pagalbos teikimo pradžios GMP

darbuotojams atvykus pas pacientą). Siekiama, kad laikas nuo iškvietimo užregistravimo iki

pirmosios medicinos pagalbos teikimo gyvybei grėsmingais atvejais pradžios mieste būtų iki

10–15 min., kaime iki 20–25 min., kitais atvejais – mieste iki 30 min., kaime iki 45 min.“

Remiantis subjektyviu respondentų vertinimu, GMP atvykimo operatyvumas Lietuvos mastu

atitinka nustatytas normas: vidutinis laukimo laikas nuo GMP iškvietimo iki atvykimo yra 16

min. (15 min. mieste ir 17 min. kaime). Du trečdaliai pacientų nurodė, kad jiems teko laukti

ne daugiau kaip 15 minučių. Ilgiau nei 30 min. mieste GMP atvykimo laukė 7 proc., ilgiau nei

45 min. kaime laukė 3 proc. kvietusiųjų greitąją pagalbą. Didžiausi neatitikimai stebimi

Vilniaus mieste – 67 proc. apklaustųjų teigia laukę GMP ilgiau nei 15 min., 13 proc. – ilgiau

nei 30 min. Restruktūrizacijos paliestuose rajonuose operatyvumo rodikliai geresni mieste ir

prastesni kaime: vidutinis atvykimo laikas – 20-21 min. (mieste – apie 15 min., kaime – apie

25 min.). Mieste ilgiau negu 30 min. laukė 2 proc., kaime ilgiau negu 45 min. – 8 proc.

Greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikėjai – geriausiai savo teikiamas

paslaugas vertinanti grupė ir tuo pat metu prasčiausiai vertinanti sveikatos priežiūros paslaugų

kokybę Lietuvoje apskritai. 2011 m. apklaustieji GMP paslaugų teikėjai, nors ir kritiškiausiai

nusiteikę reformos atžvilgiu, visgi visais pasitenkinimo rodikliais lenkia kitų tirtų paslaugų

teikėjus. Jau prieš metus išsiskyrę savo nuostata geriau vertinti savo paslaugų kokybės pokytį,

šiemet tas nuostatas dar labiau sustiprino. Palankesnis ir GMP paslaugų prieinamumo pokyčio

vertinimas, nei matuotas prieš metus. Nusiskundimai dėl darbo krūvio retesni (lyginant su

kitas paslaugas teikiančiaisiais), tačiau dažnesni nei tyrime prieš metus: pasak respondentų,

iškvietimų skaičius padidėjęs (vidurkis 2011 m. – 13 iškvietimų per darbo dieną, 2010 – 9),

tuo tarpu brigadų skaičius – nepasikeitęs.

Greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikėjai visus savo teikiamų paslaugų

organizavimo aspektus vertina teigiamai. Kiek prastesni vertinimai pateikiami tokiems

paslaugų kokybės aspektams, kaip atvežimas į stacionarinio gydymo įstaigų tų asmenų, kurie

14

hospitalizuojami, bei GMP brigados nustatytų diagnozių sutapimas su patikslintomis

diagnozėmis.

Išvada: GMP paslaugų teikėjai savo teikiamas paslaugas vertina teigiamai [6,31].

Kita vertus, būtent GMP paslaugų teikėjai linkę prasčiausiai vertinti sveikatos priežiūros

paslaugas Lietuvoje bei mažiausiai pritaria vykdomai ASPĮ restruktūrizacijai. Iš Pacientų ir

sveikatos priežiūros paslaugų teikėjų apklausos atlikimas ir analizės parengimas dalies tokį

požiūrį paaiškina GMP pagalbos teikėjų susirūpinimas būsiančiu neigiamu reformos poveikiu

stacionarinių paslaugų kokybei ir prieinamumui.

1.1.3. Greitosios medicinos pagalbos darbo organizavimo ypatumai

Europos Sąjungoje

Greitoji medicinos pagalba išsivysčiusiose šalyse teikiama pagal du modelius.

Pirmasis yra žinomas kaip Anglų – Amerikiečių modelis, su gerai išvystytais skubios

medicinos pagalbos centrais ir paramedikų brigadomis, bei antrasis kaip Prancūzų – Vokiečių

modelis, su gerai išvystyta GMP gydytojų tarnyba ir tik ligoninių pagrindu įsteigtais skubios

pagalbos skyriais. Pagrindinis skirtumas tarp šių modelių yra tas, jog pirmajame modelyje

pacientas vežamas pas gydytoją, o antrajame gydytojas vežamas pas pacientą [33]. T.y.

Prancūzų-Vokiečių modelio atveju pacientams pagalba yra suteikinėjama vietoje (60-70 proc.

pacientų išgydomi netransportuojant jų į gydymo įstaigą) arba transportuojant. Dalyje

Europos valstybių istoriškai labiau išplėtotas Prancūzų – Vokiečių modelis, tačiau atotrūkis

tarp šių modelių sparčiai nyksta. Vienuolika iš 27 Europos šalių jau pripažįsta skubios

medicinos pagalbos suteikimą centruose kaip atskirą šaką. Tai Belgija, Čekijos Respublika,

Estija, Vengrija, Airija, Italija, Malta, Lenkija, Rumunija, Slovėnija ir Jungtinė Karalystė,

kitos šalys stengiasi tai padaryti, pavyzdžiui, Švedija, Prancūzija, Vokietija ir Graikija.

Europos sąjungos atsakingos institucijos siekia suformuoti bendrą visoms sąjungos šalims

greitosios medicinos pagalbos teikimo koncepciją, kuri apjungtų gerąsias abiejų modelių

praktikas [9].

Remdamiesi šaltiniu (Report Ambulancecare in Europe, Ambulancezorg Nederland,

Januari 2010) galime palyginti greitosios medicnos pagalbos darbo organizavimo ypatumus

pagal kelis kriterijus: finansavimo dydis, brigadų skaičius, operatyvumo kriterijus, darbuotojų

skaičius ir kt. Duomenys pateikiami 1 lentelėje.

15

1 lentelė. ES šalių GMP organizavimo palyginimas

Šalis GMP biudžetas GMP resursai Operatyvumo kriterijus

Austrija 400 mln.

2500 GMP automobilių

(700 eksploatuojami 24/7

režimu); 59000 personalas

(5000 apmokamų)

95 proc. atvejų pagalbos vieta t.b. pasiekta per

15 min.

Estija 27 mln. 90 GMP stočių 95 proc. atvejų pagalbos vieta t.b. pasiekta per

15 min.

Suomija 85 mln. 800 GMP automobilių 95 proc. atvejų pagalbos vieta t.b. pasiekta per

15 min.

Olandija 360 mln. 4400 darbuotojų 95 proc. atvejų pagalbos vieta t.b. pasiekta per

15 min.

Lenkija 255 mln. 23000 darbuotojų 8 min. mieste; 15 min. užmiestyje

Lietuva 33,3 mln. 256 GMP brigados 10-15 min. mieste; 20-25 min. užmiestyje

Skiriamo biudžeto dydis GMP darbo organizavimui akivaizdžiai parodo valstybių

prioritetines sritis (sveikatos apsauga, žmogaus gyvybė). Operatyvumo kriterijus daugumoje

šalių yra identiškas.

Prancūzijoje, Anglijoje, Austrijoje GMP tarnybos budintis gydytojas ar kitas

kvalifikuotas darbuotojas sprendžia, ar reikalinga skubi pagalba ir kokia GMP brigada –

pradinio gyvybės palaikymo ar pažangaus gyvybės palaikymo – pagalbą turi teikti. Jeigu

skubi pagalba nebūtina, besikreipiančiam asmeniui paaiškinama, kur kreiptis norimų

paslaugų. Nyderlanduose, kur GMP paslaugas teikia tam parengti slaugytojai, į iškvietimus

GMP brigados vyksta pagal protokolus, į skirtingus iškvietimus vyksta skirtingos (pradinio

gyvybės palaikymo ar pažangaus gyvybės palaikymo) brigados.

Europos Sąjungos valstybėse yra mokama už dalį GMP paslaugų. Pavyzdžiui,

Vokietijoje nustatytas 10 EUR mokestis, nors GMP išlaidas dengia sveikatos draudimo

įstaigos. Nyderlanduose nustatyta sveikatos draudimo įmokos dalis už GMP, Liuksemburge

GMP paslaugos kompensuojamos tik teikiant skubią pagalbą. Italijoje ir Graikijoje teikiant

GMP paslaugas nustatytas nedidelis transporto mokestis [22].

16

1.2. Streso įtakos darbo organizavimui teoriniai aspektai

Stresas tai ypatinga psichikos ir viso organizmo būsena, apibūdinama plačia

funkcinių rezervų mobilizacija, įveikiant kokį nors ekstremalų poveikį. (H. Selje) Lėtinis

stresas turi didelę reikšmę žmogaus gerovei, kaip emocinis ir fizinis diskomfortas, trukdanti

normaliam žmogaus gyvenimui. Analizuojant stresą darbe sukeliančius veiksnius, galime

juos skirstyti į vidinius ir išorinius. B. Pajarskienė ir R. Jankauskas (1998) veiksnius,

sukeliančius stresą darbe, skiria į:

� Darbo uždavinių sąlygoti veiksniai (monotoniškas, sunkus, nekūrybiškas, atsakingas);

� Darbo turinio sąlygoti veiksniai (negalėjimas priimti sprendimus, autokratiškas

vadovavimas);

� Vaidmens darbe sąlygoti veiksniai (nuolatinis kontaktas su kitais žmonėmis);

� Karjeros ir darbo statuso sąlygoti veiksniai (nesaugus darbas, mažas atlyginimas,

ribotos karjeros galimybės)

� Nepatogaus darbo laiko sąlygoti veiksniai (darbas pamainomis, naktimis,

viršvalandžiai);

� Žmonių tarpusavio santykių sąlygoti veiksniai (blogi santykiai su bendradarbiais ir

vadovais, paramos stoka);

� Nepastovaus darbo ar nedarbo sąlygoti veiksniai (baimė prarasti darbą, bedarbystės

lygis šalyje).

Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijos 15 šalių atlikta tarptautinių

socialinių tyrimų programa nustatė, kad 80 proc. darbuotojų patiria stresą darbe [4]. 2005

metais atliktas ketvirtasis Europos Sąjungos darbo sąlygų tyrimas atskleidė, kad 35 proc.

darbuotojų yra įsitikinę, kad darbas įtakoja jų sveikatą. Dažniausiai nurodomos su darbu

susijusios sveikatos problemos buvo nugaros (24,7 proc.) ir raumenų skausmai (22,8 proc.),

nuovargis (22,6 proc.) ir stresas (22,3 proc.) [30]. Stresas tampa globalia problema ir įtakoja

visas šalis – tiek išsivysčiusias, tiek besivystančias, visas profesijas ir visų kategorijų

darbuotojus – tiek darbininkus, tiek administracijos darbuotojus, todėl stresas ir streso

valdymo priemonės tapo svarbios moksliniuose tyrimuose bei organizacijų valdymo

praktikoje [12]. Antra domėjimosi stresu darbe priežastis yra ekonominė. Be fizinio ir

psichologinio poveikio darbuotojų sveikatai, stresas darbe sukelia didelius kaštus

organizacijai – tai darbuotojų kaita ir pravaikštos, sumažėjęs darbo efektyvumas, padidėjusi

nelaimingų atsitikimų ir klaidų tikimybė, inovacijų trūkumas [25, 5]. Didžiojoje Britanijoje

streso darbe kaštai sudaro apie 3 proc. bendro vidaus produkto, neatvykimai darbą dėl streso

17

darbe sukeltų susirgimų per metus sudaro 40 milijonų darbo dienų (Stranks, 2005). (Rossi,

Perrewe, Sauter, 2006). Mokslininkai paskaičiavo, kad streso darbe paveiktų, bet vis dar

dirbančių darbuotojų darbo rezultatai septynis kartus mažesni nei streso neįtakotų darbuotojų.

Mokslininkai siūlo Europos Sąjungos lygmenyje reglamentuoti streso darbe valdymo

priemones, suformuoti visoms šalims narėms bendrą prevencinę politiką.

Streso darbe valdymo problemas nagrinėja skirtingos mokslo sritys – tai medicinos,

psichologijos, sociologijos bei vadybos mokslai. Nors stresu buvo domimasi jau antikos

laikais tačiau galutinai streso sąvoką praėjusio amžiaus septintajame dešimtmetyje

suformulavo kanadiečių mokslininkas H. Selje (Myers, 2000). Nuo dvidešimto amžiaus

aštuntojo dešimtmečio galima pastebėti streso darbe tyrimų spartų augimą. Stresą darbe

sukeliančius veiksnius savo studijose nagrinėjo Luthans (1985), DuBrin (1988), Matteson ir

Ivancevich (1989), Cox (1993). Streso darbe priklausomybę nuo socialinių demografinių

charakteristikų savo darbuose analizavo Greenberg ir Baron (1999), Parker ir Willikams

(2001), Kompier (2004). Pirmąjį streso darbe valdymo modelį sukūrė Karasek (1979), vėliau

jo modelį išplėtojo Johnson ir Hall (1988). Taip pat paminėtini tokių mokslininkų kaip

Siegrist (2002), Warr (1987), Matteson ir Ivancevich (1989), Spector (2002), Lazarus (1984)

sukurti streso darbe valdymo modeliai. Organizacinių streso darbe valdymo priemonių

veiksmingumą savo darbuose analizavo ir jas plėtojo Matteson ir Ivancevich (1989), Cox

(2002), Parker ir Sparkes (1998), Clarke ir Cooper (2004), Cranwell-Ward ir Abbey (2005).

Didelė dalis streso darbe tyrimų atlikta ir streso darbe valdymo priemonių kurta

Jungtinėse Amerikos Valstijose arba Vakarų Europoje, tačiau, kaip parodė keletas

tarptautinių tyrimų (Liu ir kt., 2007), skirtingose kultūrose stresą darbe gali sukelti skirtingi

stresoriai. Lietuvoje stresas darbe – dar mažai nagrinėtas tyrimo objektas. Daugiau dėmesio

mokslininkai šiai sričiai pradėjo skirti tik pastaraisiais metais. Paminėtini šių autorių darbai:

Pajarskienė (1999) psichosocialinius stresorius darbe analizavo iš biomedicinos mokslų

perspektyvos, moterų stresą darbo aplinkoje nagrinėjo Valackienė (2001, 2002), Petkevičiūtė

ir Saudargaitė (2006), Pikūnas ir Palujanskienė (2005) streso atpažinimą ir veikimą analizavo

iš psichologijos mokslo perspektyvos, stresą ir elgesio savireguliaciją taip pat iš psichologijos

mokslo perspektyvos analizavo Grakauskas (2006). Iš vadybos mokslo pozicijų nagrinėta,

kaip darbo aplinkoje esantys stresoriai įtakoja stresą. Nustatyta, kad blogos darbo sąlygos,

didelis darbo krūvis, vaidmens neapibrėžtumas ir konfliktas, žema darbo kontrolė bei blogi

tarpusavio santykiai didina stresą (Matteson, Ivancevich, 1989, Ganster, Schraubroeck, 1991,

Cox ir kt., 2002, DuBrin, 2002, Clarke, Cooper, 2004), tačiau mokslinėje literatūroje

pasigendama kompleksinio stresorių vertinimo bei nesutariama, kurie iš jų sukelia didžiausią

18

stresą. Nemažai vadybos mokslo atstovų nagrinėjo, kokiomis organizacinėmis priemonėmis

galima mažinti stresą darbe. Mokslinėje literatūroje šios priemonės skirstomos tris lygius:

vienos streso darbe valdymo priemonės vertinamos kaip prevencinės, kitos – tiek prevencinės,

tiek reaguojančios, o dar kitos gali būti tik reaguojančio pobūdžio (Cox ir kt., 2002;

Pilkington, Mullholland, Cowie, Graham, Hutchinson, 2001; Dewe, O‘Driscoll, 2001;

Greenberg, Baron, 2003; Recupero, 2003; Leka, Griffiths, Cox, 2003). Streso darbe valdymo

priemonės gali būti orientuotos organizacijos ar grupės lygmenyje arba tik į individualų

darbuotoją (Le Fevre, Kolt, Matheny, 2006). Mokslinėje literatūroje stresas yra apibrėžiamas

ir kaip nepriklausomas kintamasis, stimulas, jėga, veikianti asmenį ir sukelianti jam

diskomfortą, ir kaip priklausomas kintamasis, atsakas į neigiamus išorinius veiksnius, ir kaip

procesas. Tokią sampratos painiavą sąlygoja platus streso sąvokos naudojimas biomedicinos,

psichologijos bei vadybos mokslų tyrimuose, kur kiekvienas mokslas analizuoja stresą iš savo

perspektyvos [4].

1.3. Veiksniai įtakojantys stresą greitosios medicinos pagalbos darbe

S. French ir kt. (2000) išskyrė devynias veiksnių, galinčių turėti įtakos GMP

darbuotojų stresui, grupes:

� Netinkamas profesinis pasiruošimas, asmenybės netinkamumas profesijai;

� Susidūrimas su mirtimi ir mirštantys pacientai;

� Konfliktai su gydytoju, ligoninės vadovybe;

� Nesutarimai su administratore slaugai

� Nesutarimai su kartu pamainoje dirbančiais kolegomis

� Diskriminacija kolektyve;

� Per didelis darbo krūvis;

� Netikrumas dėl gydymo;

� Bendravimo su pacientais ir jų šeimų nariais problemos.

Visi paminėti veiksniai gali įtakoti mūsų tiriamų būtinosios medicininės pagalbos

skyriaus darbuotojų stresą darbe. L.A. Simpson, L. Grant (1991) teigimu, moterys turi

daugiau patirties sprendžiant bendravimo problemas, todėl bendravimo aspektai žymiai

mažiau įtakoja jų stresą darbe nei vyrų.

GMP darbuotojų kaip ir kitų profesijų atstovų stresą įtakoja bendrieji stresą

sukeliantys veiksniai, ir vienas iš tokių yra patiriami konfliktai su žmonėmis, kuriems yra

19

teikiamos paslaugos. GMP pagalbos skyrių darbuotojai žymiai dažniau negu kitų ligoninės

skyrių darbuotojai susiduria su neblaiviais, į muštynes įsivėlusiais pacientais, nes jie teikia

būtinąją sveikatos priežiūros pagalbą, ir būna pirmieji atvykę į įvykio vietą .Didelis darbo

krūvis, emocinė įtampa darbe, sąlygų pailsėti nebuvimas sukelia psichologinę įtampą, mažina

atsparumą konfliktams. Konfliktai gali atsirasti ir kolektyvo viduje, ypač esant nepakankamai

efektyviam konfliktų prevencijos vykdymui iš vadovų pusės. Konfliktai visada sukelia

požūrio į darbą pasikeitimus neigiama linkme, nepasitenkinimą darbu.

Didžiosios Britanijos Saugos ir sveikatos agentūros streso darbe valdymo standarto

autoriai apima visą grupę stresą darbe sukeliančių veiksnių (Cranwell-Ward, Abbey, 2005).

Skirtingai nei kiti specialistai (pvz., Matteson, Ivancevich, 1979, 1989), Saugos ir sveikatos

agentūros streso darbe modelio autoriai neskirsto stresorių pagal lygmenis, taip pat atsiriboja

nuo veiksnių už organizacijos ribų. Pasak modelio autorių, stresą darbe sukelia šeši stresoriai

(Palmer ir kt., 2001):

1) Reikalavimai: fizinių pavojų buvimas ir darbo krūvis (darbo kiekis ir sudėtingumas,

pamaininis darbas).

2) Kontrolė : darbuotojų įtraukimas į sprendimų , kaip turi būti atliekamas jų darbas,

priėmimą.

3) Tarpusavio santykiai: apima visus darbo santykius.

4) Pokyčiai: vadovavimas ir komunikacija su personalu.

5) Vaidmuo: darbuotojas supranta savo vaidmenį, darbai aiškiai apibrėžti (pvz., išvengta

vaidmens neapibrėžtumo ir konfliktų).

6) Parama, mokymai ir individui unikalūs veiksniai: kolegų ir tiesioginio vadovo parama,

pagrindinių darbo funkcijų mokymai.

Ypatingas dėmesys skiriamas vaidmens neapibrėžtumui, t.y. kai darbuotojui nėra

aiškiai apibrėžiamos jo pareigos, neaiškūs darbo tikslai, darbo apimtis ir atsakomybė,

darbuotojas nežino, ko iš jo tikisi vadovas (Kyep, 2004) ir kokio atlygio jis gali tikėtis už

atliktą darbą (Cox ir kt., 2002), nepakanka informacijos apie darbo funkcijas, neaiški darbo

rezultatų vertinimo sistema (Teh ir kt., 2008). Paprastai tokioje situacijoje darbuotojas jaučia

baimę, kadangi nežinodamas, ko iš jo konkrečiai tikimasi, negali kontroliuoti situacijos

(BuBrin, 1988), darbuotojas ima prasčiau save vertinti, blogėja jo nuotaika, krenta motyvacija

ir atsiranda noras keisti darbovietę (Kyep, 2004). Tyrimai rodo, kad vaidmens aiškumas

reikalingas visose profesijų grupėse. Didesnis vaidmens aiškumas suteikia motyvaciją,

sąlygoja didesnį pasitenkinimą darbo rezultatais, mažesnę įtampą, mažesnę tikimybę, kad

darbuotojai išeis iš darbo (Ivancevich, Donnelly, 1974). Mukherjee ir Malhortra (2009)

20

tyrimo metu taip pat buvo nustatyta, kad grįžtamasis ryšys, dalyvavimas komandoje ir kolegų

parama daro įtaką vaidmens apibrėžtumui, kuris savo ruožtu įtakoja pasitenkinimą darbu ir

įsipareigojimą organizacijai. Todėl darbuotojui būtini teisingi ir tikslūs vadovų lūkesčių

vaizdiniai: ką jis turi daryti, kaip daryti ir kaip bus vertinama (Kasiulis, Barvydien, 2001),

kokios jo atsakomybės ribos ir kam jis atskaitingas (DuBrin, 1988). Vaidmens konfliktas

kyla, kai darbuotojui keliami prieštaringi reikalavimai, kai vieno vykdymas apsunkina kito

vykdymą (Teh ir kt., 2008), kai pažeidžiamas vienvaldystės principas, kai nesutampa,

neatitinka neformalios grupės ir oficialios organizacijos reikalavimai, jų elgesio normos

(Kasiulis, Barvydien, 2001). Katz ir Kahn išskyrė keturis vaidmens konflikto tipus (cit.

DuBrin, 1988): kai darbuotojui pavedamos dvi užduotys, prieštaraujanios viena kitai,

pavyzdžiui, labai greitai atlikti darbą ir tuo pačiu sumažinti klaidų skaičių. Mokslinėje

literatūroje skiriama darbuotojų atsakomybė už kitus asmenis ir už materialines vertybes.

Tyrimai parodė, kad atsakomybė už kitus žmones žymiai dažniau sąlygoja širdies ligas nei

atsakomybė už materialines vertybes.

Socialiniai veiksniai – tai socialinis priešiškumas, konfliktai su kolegomis ir vadovu,

neteisingas elgesys ir neigiamas grupės klimatas. Paskutiniu metu mokslininkai šiuos

veiksnius vis dažniau pripažįsta kaip stresorius ir juos nagrinėja (Bruk-Lee, Spector, 2006).

Blogi tarpusavio santykiai neigiamai veikia elgesį darbe (Bruk-Lee, Spector, 2006) ir yra

svarbūs kintamieji prognozuojant psichologines pasekmes darbuotojams (Heinisch, Jex, 1997;

Keashly ir kt., 1997; Spector, 1987; Spector, Jex, 1998; Zapf ir kt. 2001). Jei tarpusavio

santykiai kolektyve yra geri, darbuotojas gali gauti socialinę paramą iš bendradarbių, t.y.

žmonių, geriausiai žinančių problemas, kylančias tiek pačioje įmonje, tiek atliekant

konkrečius darbus. Tyrimai rodo, kad konfliktai su vadovu sukelia didesnį stresą nei su

kolegomis, kadangi pastarieji yra to paties organizacinio lygmens (Bruk-Lee, Spector, 2006).

Mokslininkai nesutaria, kaip darbuotojų amžius įtakoja stresą darbe. Pasak Matteson ir

Ivancevich (1989), darbuotojų amžius į takoja stresą darbe netiesiogiai, bet per patirtį darbe.

Mokslininkai išskiria du amžiaus tarpsnius, kada darbuotojai jaučia didžiausią stresą – tai

vadinamoji „vidurio amžiaus krizė“, kai puoselėti karjeros planai neišsipildo, o organizmas

jau rodo pirmuosius senėjimo požymius, ir priešpensinis amžius. Tuo tarpu Bamber (2006)

teigia, kad jaunesi darbuotojai yra labiau veikiami streso, tuo tarpu vyresni ir daugiau patirties

įgiję mažesnį stresą. Mokslininkai nustatė, kad didžiausią stresą darbe patiria mokytojai,

policininkai, socialiniai darbuotojai, greitosios pagalbos darbuotojai, skambučių centro

personalas bei kalėjimo darbuotojai (Cranwell-Ward, Abbey, 2005).

21

Įtraukimas į sprendimų priėmimą – taip pat viena dažniau analizuojamų

organizacinių streso darbe valdymo priemonių. Tyrimus šioje srityje atliko Spector (1986),

Mackie, Holahan ir Gottlieb (2001), Scott-Ladd, Travaglione ir Marshall (2006). Pasak

Spector (1986), traukimas sprendimų priėmimą – sena idėja ir jos populiarumas vis dar auga.

Spector (1986) išanalizavęs 88 tyrimus, kuriuose buvo nagrinėjama įtraukimo į sprendimų

priėmimą įtaka streso sukeltoms pasekmėms, nustatė, kad dalyvavimas priimant sprendimus

gerina darbuotojų fizinę ir psichinę savijautą, mažina vaidmens konfliktą bei neapibrėžtumą,

taip pat mažina darbuotojų kaitą ir norą išeiti iš darbo, didina pasitenkinimą darbu,

įsipareigojimą organizacijai, įsitraukimą į organizacijos veiklą, didina darbo našumą ir

motyvaciją. Kita vertus Matteson ir Ivancevich, (1989) teigia, kad dalyvavimas priimant

sprendimus motyvaciją gali paveikti tik netiesiogiai. Pirma, tai priklauso nuo darbuotojų

kontrolės, kompetencijos, pasiekimų, asmeninio augimo poreikio, t.y. nuo poreikių, kurie gali

būti patenkinami dalyvaujant sprendimų priėmimo procese. Antra, turi būti dalyvaujama

priimant reikšmingus sprendimus. Vis daugiau specialistų atkreipia dėmes į vadovo vaidmenį

mažinant darbuotojų stresą (Cranwell-Ward, Abbey, 2005). Vadovai turi būti pirmieji, kurie

pastebi darbuotojų stresą tiek formalių, tiek neformalių pokalbių metu. Taip pat jie pirmieji

turi pasikalbėti su darbuotojais apie ligas, neatvykimus ir neatliktus darbus, susijusius su

stresu. Vadovai neturėtų savo atsakomybės perleisti personalo ar saugos darbe specialistams,

tačiau šiuos specialistus reikį traukti, jei kyla abejonių dėl darbuotojų sveikatos ar tinkamumo

darbui. Vadovai turėtų sukurti tokią atmosferą, kad darbuotojai nesijaustų nepatogiai

pripažindami, kad negali įveikti streso ar, kad jų darbo efektyvumas mažėja. Kuo anksčiau

vadovai pripažįsta, kad yra problema, tuo didesnė tikimybė, kad darbuotojas galės likti darbe

esant tinkamai pagalbai. Darbuotojai, įtraukti į sprendimų priėmimą, geranoriškiau priima

pokyčius (Giudance on work related stress, 2008).

Suvokiamas atlygio teisingumas. Tiek organizacijose, tiek socialiniame gyvenime

teisingumo suvokimas yra subjektyvus, labai individualus, apibrėžiamas pagal individualius

tikslus, įsitikinimus, vertybes ir patirtį. Tiek materialus, tiek nematerialus suvokiamas

neteisingumas neigiamai veikia psichologinę darbuotojo sveikatą, socialinius santykius,

netiesiogiai įtakoja neatvykimus į darbą (Cox, 1993; De Boer, Bakker ). Atlygio

apskaičiavimo metodai ir mokėjimo grafikai taip pat gali sukelti papildomą stresą (Cox ir kt.,

2002). Darbuotojų įsitikinimas, kad neteisingas elgesys yra jau įtvirtintas organizacijos

politikoje, gali sukelti beviltiškumo jausmą, į vadovus nukreiptą pyktį, protestus prieš sistemą

ar neigiamai paveikti darbuotojų savo vertės suvokimą.

22

1.4. Tyrimų, vertinančių streso išreikštumo lygį greitosios medicinos

pagalbos darbe, apžvalga

Tyrimo atlikto Olandijoje metu stantartinio klausimyno pagalba buvo apklausta 123

GMP darbuotojai. Gauti rezultatai parodė, jog daugiau kaip 80 proc. respondentų patiria

stresą darbe. Daugiau kaip dešimtadaliui diagnozuotas depresinis epizodas, nerimo sindromas,

kuris gali sąlygoti laikiną nedarbingumą, taip pat daugiau kaip dešimtadaliui darbuotojų

nustatytas „perdegimo“ sindromas. Be to tyrimo metu nustatyta, kad 85 proc. GMP

darbuotojų per 5 pastaruosius metus patyrė bent vieną iš šių žemiau išvardintų situacijų ir

įvardijo tai, reikšmingiausius stresorius darbe: vaikų mirtys (25 proc.), mirtis suteikus pagalbą

(23 proc.), traumos, nelaimingi atsitikimai (21 proc.), smurtas (13 proc.), suicidai (bandymai)

(10 proc.), organizacinės problemos (8 proc.) [32].

D. Bubelienė (2007), tyrusi darbinį stresą, konstatuoja, kad medicinos priežiūros

srityse dėl streso pervargę darbuotojai dažnai ne tik išeina iš darbo, bet ir keičia profesiją.

Panevėžio mieste 2007 metais buvo atliktas tyrimas siekiant įvertinti medikų ir pedagogų

patiriamą stresą. Tiriamųjų patiriamas darbe stresas dažniausiai reiškiasi nuovargiu: medikų

nuovargio paplitimas svyruoja nuo 54,9 proc. tarp gydytojų iki 90,3 proc. tarp slaugytojų.

Nuovargis tarp sveikatos priežiūros darbuotojų, tyrėjų nuomone dažniausiai kyla kaip

emocinio poveikio išraiška dėl ilgo laiko, praleisto įtampoje, bei streso, kontaktuojant su

sergančiais žmonėmis ir būnant atsakingam už kitų žmonių saugumą bei gyvybę.

Lyginant medicinos darbuotojų patiriamą stresą darbe sukeliančius veiksnius su

moterų, dirbančių skirtingose organizacijose, stresą sukeliančiais veiksniais, randame, kad jie

yra panašūs. Bružiėnė R. (2005), tyrusi medicinos darbuotojų patiriamo streso darbe

veiksnius, reikšmingiausiais pažymi: neigiamas mikroklimatas darbo kolektyve (kolegos

nesirūpina vieni kitais, nesidžiaugia kitų darbo pasiekimais, trūksta pagarbos iš vadovų pusės,

vadovai nepaaiškina skiriamų uţduočių konteksto); priklausomybė nuo kitų asmenų,

atsakingas ir sunkus darbas, nepatogus darbo laikas (pamainomis, naktimis, viršvalandžiai),

mažas atlygis už darbą, žalingi aplinkos veiksniai (infekcija, fizinė izoliacija, ribota darbo

erdvė). Petkevičiūtė N. ir Saudargaitė A. (2006) savo tyrimu patvirtino, kad moterims įtampą

ir stresą darbe dažniausiai sukeliantys veiksniai yra: blogi santykiai su bendradarbiais (30

proc.); vadovų nepripažinimas ir neįvertinimas (48 proc.); didelis darbo krūvis (57 proc.),

augantys reikalavimai darbe (57 proc.) N. Galdikienė (2007) straipsnyje „Slaugytojų

23

profesinio streso raiška veiklos kontekste: edukologijos ir slaugos dimensijos“ teigia, kad

pagrindiniu veiksniu streso patyrimui medicinos darbuotojo darbe yra individualios asmens

savybės, atsparumas stresui, arba tinkamumas asmens šiai profesijai.

Stresą darbe dažnai galima apibrėžti kaip asmens galimybių ir aplinkos sąlygų

neatitikimą arba kaip asmens gebėjimų ir aplinkos reikalavimų neatitikimą. Jeigu specialistas

nejaučia pašaukimo dirbti pasirinktą darbą, jis nejaučia pasitenkinimo darbu, o tai ilgainiui

sukelia stresą, nenorą eiti į darbą arba nesuinteresuotumą atlikti jį gerai. Greenglass E., Burke

R. (2000) tyrimais nustatė, kad reikšmingiausi medicinos darbuotojų stresą sąlygojantys

veiksniai: didelis darbo krūvis, emocinis išsekimas, mažas pasitenkinimas darbu, maţos

karjeros galimybės, nepakankamas darbo saugumas.

Analizuojant užsienio mokslininkų tyrimų išvadas, pažymėtina ir tai, kad dažniau

stresą patiria jauni medicinos specialistai, tik pradėję darbo praktiką ir susiduriantys su

įvairiomis psichologiškai sudėtingomis situacijomis, tiesiogine atsakomybe už paciento

sveikatą ir gyvybę (Gaberson, Oerman, 1999; Wilson, 1994). Asmeniniai stresoriai nurodomi

kaip mažiau apsunkinantys, negu darbo stresoriai (McGrath ir kt., 2003), tačiau kiti tyrimai

rodo, kad namų konfliktai, palyginus su konfliktais darbe, yra pagrindinis stresorius,

prognozuojantis psichologinį stresą (Weinberg, Creed, 2000; Kirkcaldy ir kt., 2000).

Tyrimais patvirtinta, kad ne tik fizinis smurtas ar grubus elgesys, bet ir psichologinis

smurtas, patiriamas darbe, tampa dažna darbo keitimo priežastimi, mažina darbuotojų

pasitenkinimą savo darbu, motyvaciją stengtis ir gerai atlikti savo darbą. Dėl patiriamo

psichologinio smurto sveikatos priežiūros darbe darbuotojai jaučia įtampą ir dėl to sumažėja

dėmesio koncentracija, pasitaiko klaidingų sprendimų. GMP skyriuose tai yra aktuali

problema, nes darbuotojai yra atsakingi dėl žmogaus sveikatos ir gyvybės išsaugojimo.

Taip pat tyrimais nustatyta, kad egzistuoja stiprus ryšys tarp psichologiškai

nepalankių darbo sąlygų ir darbuotojų patiriamų miego sutrikimų, nerimo, padidėjusio

jautrumo, net galvos ar pilvo skausmų.

Užsienio patirtis rodo, kad psichologinio smurto darbe aukomis tampa 26,6 proc.

Austrijos ir 10,5 proc. Kanados GMP darbuotojų. Dažniausiai gydytojai ir slaugytojai patiria

žodinę agresiją, grasinimus. Patirto darbe streso pasekmes – nerimą, nemigą ar depresiją

jaučia 96 proc. stresą patiriančių sveikatos priežiūros darbuotojų. Apklausus 720 Švedijos ir

296 Anglijos slaugytojų, paaiškėjo, jog Švedijoje stresą darbe buvo patyrę 59 proc., 10 proc. –

patiria nuolat, o Anglijoje – patyrė 71 proc. Apklausus Naujojoje Zelandijoje 551 GMP

darbuotojus, nustatyta, kad psichologinį stresą patyrė 35 proc. Škotijoje nustatyta, kad

slaugytojai patiria stresą ne tik dėl pacientų, bet ir dėl bendradarbių ar vadovų komunikacijos

24

stokos, o Pietų Afrikoje atlikto tyrimo duomenimis, 36,6 proc. slaugytojų patiria psichologinį

stresą dėl bendradarbių. 61,6 proc. apklaustųjų buvo nepatenkinti kolektyvo atmosfera,

tarpusavio santykiais, nesulaukiančios palaikymo iš kolegų ir vadovų [8,24,35].

Remiantis statistikos departamento duomenimis, apie 100 tūkst. Lietuvos gyventojų

per metus patiria stresą darbe ir apie 20 proc. iš jų yra sveikatos priežiūros ir socialines

paslaugas teikiantys darbuotojai.

Daugelyje tyrimų nustatyta, kad naktinis darbas yra kenksmingas darbuotojų

sveikatai. Europoje atlikto gyvenimo ir darbo aplinkos sąlygų tyrimo duomenimis, darbas

pamainomis ir darbas naktį neigiamai veikia darbuotojo vaidmenį šeimyniniame gyvenime ir

socialinį aktyvumą. Įrodyta, kad slaugytojos, kurių darbo valandos periodiškai keitėsi

(rotacijos principu), jautė didesnę įtampą, nerimą, depresiją ir nuovargį, palyginti su

slaugytojomis, kurios dirbo kitose darbo pamainose.

Panevėžio mieste atliktame tyrime apklausti medicinos ir švietimo darbuotojai

siekiant nustatyti darbe patiriamą stresą ir jo raišką. Stresą darbe nurodė 76,9 proc. sveikatos

prieţiūros ir 71 proc. švietimo darbuotojų Panevėžio mieste. Nustatyta, kad depresiškumas,

prislėgta nuotaika pasireiškia 65,1 proc. sveikatos priežiūros darbuotojų. Vyrauja nedidelio

laipsnio depresiškumas. Skirtingo intensyvumo nerimas vargina 41,8 proc. sveikatos

priežiūros darbuotojų.

Pasitenkinimo darbu apibrėžimas pagal Locke E.: “...tai palankus ar pozityvus

emocinis nusistatymas asmens darbinės veiklos atžvilgiu. Pasitenkinimas darbu kyla iš

darbuotojo suvokimo, kokią naudą teikia darbas”.

Streso darbe tyrimai tapo aktualūs dvidešimtojo amžiaus pabaigoje ir jiems skiriama

vis daugiau dėmesio dėl kelių priežasčių. Visų pirma paskutiniais dešimtmečiais vis daugiau

dėmesio skiriama darbinio gyvenimo kokybei kaip neatsiejamai gyvenimo kokybės daliai

(Datta, 1999; Schabracq, Cooper, 2000).

25

2. TYRIMO METODIKA

2.1. Metodo pristatymas

Tyrimas buvo atliekamas 2012 metais Kauno rajono Greitosios medicinos pagalbos

(GMP) stotyje, Alytaus raj. GMP stotyje, Prienų raj. GMP stotyje ir Kauno m. GMP įstaigoje.

Kauno raj. GMP stotyje iš viso dirba 55 (28 slaugytojai, 27 paramedikai – vairuotojai),

Alytaus raj. GMP stotyje 72 (38 slaugytojai, 34 paramedikai – vairuotojai), Prienų raj. GMP

stotyje 29 (13 slaugytojų, 16 paramedikų – vairuotojų) ir Kauno miesto GMP stotyje 216 (59

gydytojai, 106 slaugytojai, 26 paramedikai, 25 paramedikai – vairuotojai) darbuotojai.

Analizuota 2012 m. Kauno rajono Greitosios medicinos pagalbos (GMP) stoties, Alytaus raj.

GMP stoties, Prienų raj. GMP stoties ir Kauno m. GMP darbo organizavimo ypatumai. Buvo

atliekamas kokybinis vienmomentinis tyrimas. Išdalinta 350 anoniminių anketų. Grįžo 245

anketos, atsako dažnis 70 proc.

Anketos buvo išdalintos visų tyrime dalyvavusių įstaigų administratorėms slaugai,

prieš tai suderinus su įstaigų vadovais. Administratorės slaugai pristatė respondentams tyrimą

ir pabrėžė, kad anketos yra anoniminės, o tyrimo rezultatai bus naudojami tik moksliniais

tikslais.

2.2. Tyrimo instrumentas

Tyrimo instrumentas – anoniminė anketa. Sudarant klausimyną (anketą) vadovautasi

išanalizuota lietuvių ir užsienio autorių moksline medžiaga. Anketą sudaro 80 klausimų (1

priedas). Anketos klausimų grupės yra tokios:

I klausimų grupė (1-43 klausimai), skirta ištirti respondentų nuomonę apie darbo

organizavimą GMP stotyse darbuotojų požiūriu. Šioje dalyje klausimams yra pateikiami

atsakymų variantai (1 – visada; 2 – dažnai; 3 – kartais; 4 – niekada)

II klausimų grupė (1-20 teiginiai) – įvertinti respondentų patiriamą streso lygį darbo

metu. 20 pateiktų teiginių vertinami penkiabale sistema (1 – nebūnu įsitempęs; 2 – kartais

įsitempęs; 3 – dažnai įsitempęs; 4 – ypatingai įsitempęs; 5 – neturiu nuomonės).

III klausimų grupė (1-9 teiginiai) – skirti savivertės lygiui nustatyti.

IV klausimų grupė (8 klausimai) skirti sociodemografinei situacijai įvertinti (krūvis,

amžius, lytis, šeimyninė padėtis, išsilavinimas, pamaina, stažas)

26

2.3. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos

Išanalizavus anketos duomenis 2 lentelėje pateikiame socialines demografines

respondentų charakteristikas.

Pagal 2 lentelės duomenis matyti, jog respondentų pasiskirstymas pagal lytį

procentiškai panašus, pagal amžių dominuoja vyresni nei 45 metų. Analizuojant darbo krūvį,

matyti, jog daugiau kaip pusė (58 proc.) dirba didesniu nei 1 et. krūviu, o 86,9 proc. dirba

mišriose pamainose. Ženklios daugumos (77,1 proc.) respondentų darbo stažas yra daugiau

nei 15 m. Galime numanyti, jog GMP darbuotojo profesija nėra labai populiari jaunimo tarpe,

o tai galbūt įtakota šiame darbe patiriamo streso ir darbo organizavimo ypatumų.

2 lentelė. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos

Respondentų dalis

Požymis Grupė % N

Vyras 46,1 113 Lytis

Moteris 53,9 132 iki 35 m. 9,4 23 35-45 m. 30,2 74 Amžius

vyresni nei 45 m. 60,4 148 0,5 et. 4,9 12 1 et. 37,1 91 Darbo krūvis

Didesnis nei 1 et. 58 142

Dieninė/naktinė 13,1 32 Pamaina Mišri 86,9 213 Miestas 60,8 149 Gyvenama vieta Rajonas 30,2 96 Iki 10 m. 9,8 24 10-15 m. 13,1 32 Darbo stažas

Didesnis nei 15 m. 77,1 189

27

2.4. Statistinė duomenų analizė

Darbui atlikti buvo naudojamas SPSS 20.0 for Windows bei Excel for Windows

statistinis paketas. Požymių nepriklausomumo tikrinimui buvo naudotas χ2 kriterijus.

Skirtumai tarp atitinkamų duomenų laikomi reikšmingi, kai klaidos tikimybė

p<0,05. Statistinės duomenų analizės rezultatai pateikiami lentelėse ir grafikuose.

28

3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

3.1. Darbo organizavimo ypatumų greitosios medicinos pagalbos stotyse

analizė

Darbo organizavimo poreikis iškyla susidūrus mažiausiai dviems žmonėms, kurie

siekia to paties ar artimo tikslo. Šis poreikis atsirado jau gilioje senovėje, nes žmonės sukūrė

stebuklus tik organizuoto ir koordinuoto darbo dėka. Spartėjant gyvenimo tempui, kuriantis

naujoms institucijoms,darbo organizavimui skiriamas didelis dėmesys, nes tai glaudžiai susiję

su darbo efektyvumu, našumu, bei rezultatais.

Iš visų anketoje pateiktų klausimų, 3 lentelėje pateikiame klausimus, nustatančius

darbo organizavimo ypatumus darbuotojų požiūriu ir gautus bendrus rezultatus.

Analizuojant bendrą respondentų nuomonę apie darbo organizavimo ypatumus GMP

stotyse stebimos tendencijos, nurodančios gerą darbo organizavimą ir veiksnius, kurie įtakoja

darbo organizavimo trūkumus. Tyrimo duomenys atskleidė, kad didžioji dalis respondentų

tiksliai žino, už ką atsakingi ir kokios yra atsakomybės sritys (86,5 proc.,); dirbant išnaudoja

visus savo įgūdžius ir gebėjimus (84,9 proc.,); gali savarankiškai nuspręsti savo darbo

veiksmų seką (81,2 proc.,); darbas reikalauja asmeninio indėlio (80,4 proc.,); darbo laikas ir

atostogos yra gerai organizuojamos (73,1 proc.,); įstaiga suteikia galimybių dalyvauti

mokymuose ar lankyti kursus (71 proc.,); darbas suteikia galimybę laisvai galvoti ir veikti

(76,3 proc.); bei mano, kad nuolatiniai darbuotojai yra tinkamos kvalifikacijos (79,2 proc.).

Didžioji dalis respondentų darbo organizavime kaip trūkumą įvardijo per didelį

darbo krūvį, (80,8 proc.,) bei, kad turi dirbti ypač sunkiai, kad tinkamai atliktų savo darbą

(76,7 proc.,) (3 lentelė).

3 lentelė. Bendra respondentų nuomonė apie darbo organizavimo ypatumus

Visada / dažnai

Kartais Niekada Eil.Nr.

Teiginiai % N % N % N

1 Darbo krūvis būna per didelis 80,8 198 16,7 41 2,4 6

2 Dirba ypač sunkiai, kad tinkamai atliktų savo darbą

76,7 188 22,0 54 1,2 3

3 Dirba „spaudžiami“ laiko 67,3 165 31,4 77 1,2 3

4 Geba lengvai atlikti savo darbą 71,0 174 27,3 67 1,6 4

5 Norėtų ramesnės veiklos 36,3 89 53,9 132 9,8 24

6 Darbas reikalauja daug susikaupimo 90,6 222 9,4 23 0,0 0

7 Privalo itin tiksliai atlikti savo darbą 93,9 230 5,7 14 0,4 1

8 Rūpinasi daugeliu dalykų tuo pačiu metu 82,4 202 14,3 35 3,3 8

9 Dirbant reikia nuolatos mąstyti 90,2 221 9,0 22 0,8 2

29

10 Turi daug ką atsiminti savo darbe 92,6 226 6,6 16 0,8 2

11 Jūsų darbas reikalauja kūrybiškumo 32,7 80 55,5 136 11,8 29

12 Jūsų darbas reikalauja asmeninio indėlio 80,4 197 16,7 41 2,9 7

13 Dirbant išnaudoja visus savo įgūdžius ir gebėjimus 84,9 208 14,7 36 0,4 1

14 Jūsų darbas suteikia Jums galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui

61,6 151 34,3 84 4,1 10

15 Darbas suteikia Jums galimybę laisvai galvoti ir veikti

76,3 187 19,2 47 4,5 11

16 Gali savarankiškai nuspręsti savo darbo veiksmų seką

81,2 199 15,9 39 2,9 7

17 Patys sprendžia darbe iškilusias problemas 80,0 196 19,2 47 0,8 2

18 Gali pasikliauti savo kolegomis, kai susiduria su sunkumais darbe

62,0 152 36,7 90 1,2 3

19 Gali, jei reikia, į savo kolegas kreiptis pagalbos 63,3 155 34,7 85 2,0 5

20 Pasitaiko konfliktų su kolegomis 17,6 43 72,7 178 9,8 24

21 Patyrė nemalonumų bendraujant su kolegomis 13,1 32 73,1 179 13,9 34

22 Gali tikėtis vadovo pagalbos, kai iškyla sunkumų darbe

54,3 133 38,4 94 7,3 18

23 Buvo nemalonių incidentų tarp jūsų ir jūsų vadovo 17,6 43 55,5 136 26,9 66

24 Tenka dirbti tai, kas jums nepatinka 24,5 60 66,9 164 8,6 21

25 Gauna prieštaringus nurodymus 20,0 49 64,5 158 15,5 38

26 Žino, ko kiti žmonės tikisi iš darbo 77,6 190 21,6 53 0,8 2

27 Tiksliai žino, už ką atsakingas ir kokios yra atsakomybės sritys

86,5 212 12,7 31 0,8 2

28 Gali su vadovu aptarti darbines problemas 57,0 139 35,7 87 7,4 18

29 Gali dalyvauti priimant sprendimus, darančius poveikį darbui

58,4 143 34,3 84 7,3 18

30 Patenkinta (-as) savo darbo užmokesčiu 33,1 81 41,6 102 25,3 62

31 Įstaiga suteikia galimybių dalyvauti mokymuose ar lankyti kursus

71,0 174 23,7 58 5,3 13

32 Trukdo kitų žmonių darbo trūkumai 35,9 88 55,9 137 8,2 20

33 Darbą apsunkina tai, kad trūksta kitų specialistų 42,0 103 52,7 129 5,3 13

34 Kiti žmonės kišasi į darbą 30,2 74 63,7 156 6,1 15

35 Gali aptarti darbines problemas su savo kolegomis 79,2 194 20,4 50 0,4 1

36 Gali gauti laisvadienį, kai to reikia 67,8 166 27,8 68 4,5 11

37 Darbo laikas ir atostogos yra gerai organizuojamos 73,1 179 23,3 57 3,7 9

38 Mano, kad nuolatiniai darbuotojai yra tinkamos kvalifikacijos

79,2 194 20,8 51 0,0 0

Toliau šiame darbe pateikiame išsamesnę darbo organizavimo ypatumų analizę.

Remiantis tyrimo duomenimis, galime teigti, kad statistiškai reikšmingai dažniau,

respondentai, dirbantys 0.5 etato krūviu, turėjo dirbti labai sunkiai, kad atliktų savo darbą. (1

pav.).

30

*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. darbo krūviu

1 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai dirba ypač sunkiai, kad

tinkamai atliktų savo darbą priklausomai nuo darbo krūvio

Galime teigti, kad respondentai dirbantys 1 et. krūviu yra įgiję daugiau darbinės

patirties, todėl darbą atlieka efektyviau ir lengviau.

Du trečdaliai respondentų nurodė, kad visada/dažnai dirba „spaudžiami“ laiko,

vienas trečdalis jų teigė, tik kartais dirba „spaudžiami“ laiko ir nedidėlė dalis respondentų

pažymėjo, kad niekada nedirba „spaudžiami“ laiko (2 pav.).

2 pav. Respondentų nuomonės pasiskirstymas pagal klausimą: “ar dirbate „spaudžiami“

laiko?“

31

Kad visada/dažnai geba lengvai atlikti savo darbą pažymėjo net 71,0 proc.

respondentų. Statistiškai reikšmingai dažniau dirbantys 1.0 etato ir didesniu krūviu visada

gebėjo lengvai atlikti savo darbą nei dirbantys daugiau lyginant su 0.5 etato krūviu dirbančiais

(atitinkamai 69,2 proc., 74,6 proc. ir 41,7 proc.,) (3 pav.).

*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir 1 et. darbo krūviu

3 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai geba lengvai atlikti savo

darbą priklausomai nuo jų darbo krūvio

Tyrimo duomenys atskleidė, kad, statistiškai reikšmingai dažniau visada/dažnai

gebėjo lengvai atlikti savo darbą, kurie dirbo naktinėje ar dieninėje pamainoje lyginant su

tais, kurie dirbo mišrioje pamainoje (4 pav.).

*- p<0,05 lyginant su mišriomis pamainomis

32

4 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai geba lengvai atlikti savo

darbą priklausomai nuo pamainos tipo

Tyrimo duomenys parodė, jog ramesnės veiklos visada/dažnai norėtų net du

trečdaliai respondentų. Dažniau ramesnės veiklos norėtų jaunesni (iki 40 m. ir 40-55 m.)

respondentai nei vyresni respondentai (5 pav.).

*- p<0,05 lyginant su iki 40 m. ir 40-55 m.

5 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai jie norėtų ramesnės veiklos

priklausomai nuo amžiaus

Absoliuti dauguma respondentų nurodė, kad jie privalo itin tiksliai atlikti savo darbą.

Kad visada/dažnai privalo rūpintis daugeliu dalykų tuo pačiu metu pažymėjo 82,4 proc.

respondentų. Nustatyta, kad visada/dažnai tenka vienu metu rūpintis daugeliu dalykų

statistiškai reikšmingai dažniau 0,5 et. ir didesniu nei 1 et. nei 1 et. darbo krūviu dirbantiems

respondentams (6 pav.).

33

*- p<0,05 lyginant su 0,5 et.ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu

6 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai rūpinasi daugeliu dalykų

vienu metu priklausomai nuo darbo krūvio

Analizavome, ar dirbant užtenka tik techninių įgūdžių ar darbas reikalauja įtempto

mąstymo. Tyrimo duomenys atskleidė, kad didžioji dauguma respondentų teigė, kad darbas

reikalauja nuolatinio įtempto mąstymo. Rasti statistiškai reikšmingi skirtumai analizuojant

respondentų nuomonę priklausomai nuo jų turimo darbo krūvio. Dažniau įtemptai darbe

reikėjo mąstyti dirbantiems daugiau nei vieno etato krūviu (7 pav.).

*- p<0,05 lyginant su 1,0 et. darbo krūviu **- p<0,05 lyginant su 0,5 et.ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu

34

7 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai dirbant reikia nuolatos

mąstyti, priklausomai nuo darbo krūvio

Taip pat paaiškėjo, jog visada/dažnai reikia nuolatos mąstyti darbo metu reikšmingai

dažniau nurodė dieninėje/naktinėje nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (100 proc.

ir 88,7 proc., p<0,05), tuo tarpu mišrioje pamainoje dirbantys dažniau teigė tik kartais (10,3

proc. ir 0,0 proc., p<0,05) (8 pav.).

*- p<0,05 lyginant naktine/dienine pamaina

8 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai dirbant reikia nuolatos

mąstyti priklausomai nuo pamainos tipo

Kad darbas reikalauja kūrybiškumo nurodė 32,7 proc. respondentų, ir tik 11,8

proc.respodnentų nurodė, kad jų darbas niekada nereikalauja kūrybiškumo. Rasti statistiškai

reikšmingi skirtumai analizuojant šį teiginį pagal lytį. Respondentai vyrai statistiškai

reikšmingai dažiau nei moterys teigė, kad jų darbas nereikalauja kūrybiškumo (9 pav.).

35

*- p<0,05 lyginant su moterimis

9 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį atsižvelgiant į tai ar darbas reikalauja

kūrybiškumo

Net 83,3 proc. respondentų nurodė, kad jų darbas reikalauja asmeninio indelio.

Statistiškai reikšmingai skyrėsi respondentų nuomonės šiuo klausimu pasiskirstymas tarp

respondentų sociodemografinių charakteristikų - lyties, amžiaus grupių, darbo krūvio ir

pamainos. Paaiškėjo, kad visada/dažnai darbas reikalauja asmeninio indelio reikšmingai

dažniau teigė vyrai nei moterys (85,8 proc. ir 75,8 proc., p<0,05) bei jaunesni nei 40 m.

respondentai lyginant su vyresniais nei 55 m. (91,7 proc. ir 67,8 proc., p<0,05). Taip pat kad

visada/dažnai darbas reikalauja asmeninio indelio dažniau nurodė didesniu nei 1 et. darbo

krūviu dirbantys respondentai (86,6 proc., 83,3 proc. ir 70,3 proc., p<0,05) bei

dieninėje/naktinėje nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (4 lentelė).

4 lentelė. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai jų darbas reikalauja

asmeninio indelio prilausomai nuo jų sociodemografinių charakteristikų

Duomenys Visada/dažnai

(proc. ) Kartais (proc.)

Niekada (proc. )

Vyrai 75,8 12,4 3,8 Lytis

Moterys 85,8* 20,5 1,8 Iki 40 m. 91,7** 8,3 0,0 40 -55 m. 81,9 15,9 2,2 Amžius Vyresni nei 55 m. 67,8 25,4 6,8 0,5 et. 83,3 8,3 8,3 1 et. 70,3*** 27,5*** 2,2 Darbo krūvis Daugiau nei 1 et. 86,6 10,6 2,8

36

Dieninė/naktinė 93,8**** 6,3**** 0,0 Pamaina

Mišri 78,4 18,3 3,3

*- p<0,05 lyginant su vyrais **- p<0,05 lyginant su vyresniais nei 55 m. ***- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu ****- p<0,05 lyginant su mišria pamaina

Maksimalus savo įgūdžių ir gebėjimų išnaudojimas darbo metu yra labai svarbus

veiksnys, lemiantis darbo kokybę ir rezultatą. Tyrimo metu nustatyta, kad dauguma

respondentų (84,9 proc.) visada/dažnai išnaudoja savo įgūdžius ir gebėjimus darbo metu,

(14,7 proc.) - tik kartais. Statistiškai patikimi skirtumai nustatyti tarp moterų ir vyrų, t.y.

visada/dažnai išnaudoti savo įgūdžius ir gebėjimus darbe dažniau linkusius moterys nei vyrai

(89,4 proc.ir 79,6 proc., p<0,05) (10 pav.).

*- p<0,05 lyginant su vyrais

10 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai dirbant išnaudoja visus

savo įgūdžius ir gebėjimus priklausomai nuo lyties

Įdomu tai, kad net 61,6 proc. respondentų sutiko su nuomone, jog jų darbas

visada/dažnai suteikia galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui, ir tik trečdalis (34,3

proc.) respondentų teigė, kad jų atliekams darbas tik kartais suteikia galimybių asmeniniam

tobulėjimai ir augimui. Respondetai, kurie priklausė 40-55 m. amžiaus grupei statistiškai

reikšmingai dažniau teigė, kad jų atliekamas darbas suteikia galimybių asmeniniam augimui ir

tobulėjimui lyginant su respondentais, priklausančiais vyresnei amžiaus grupei (11 pav.).

37

*- p<0,05 lyginant su vyresniais nei 55 m.

11 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai darbas suteikia

galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui priklausomai nuo amžiaus

Tyrimo metu nustatyta, kad reikšmingai daugiau respondentų, manančių, jog darbas

suteikia galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui buvo naktinėje / dieninėje pamainoje

nei mišrioje. Mišrioje pamainoje dirbantys respondentai reikšmingai dažniau nurodė, kad jų

darbas tik kartais suteikia galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui (12 pav.).

*- p<0,05 lyginant su mišria pamaina 12 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai darbas suteikia

galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui priklausomai nuo pamainos tipo

38

Kad visada/dažnai gali savarankiškai nuspręsti savo darbo veiksmų seką nurodė

dauguma respondentų (81,2 proc.), 15,9 proc. jų teigė - galintys tik kartais, o niekada

savarankiškai spręsti savo darbo veiksmų sekos negalintys nurodė tik 2,9 proc. respondentų.

Įdomu ir tai, kad visada/dažnai patys sprendžia darbe iškilusias problemas net 62,0

proc. respondentų, ir tik 1,2 proc.- nurodė niekada savarankiškai šių problemų

nesprendžiantys. Paaiškėjo, kad visada/dažnai pačios spręsti darbe iškilusias problemas

reikšmingai dažniau buvo linkusios moterys nei vyrai (68,2 proc.ir 54,9 proc., p<0,05) bei

dieninėje/naktinėje nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (65,7 proc.ir 37,5 proc.,

p<0,05). Mišrioje pamainoje dirbantys respondentai reikšmingai dažniau nurodė patys

sprendžiantys darbe iškilusias problemas tik kartais (13 pav.).

*- p<0,05 lyginant su naktine/dienine pamaina

13 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai patys sprendžia darbe

iškilusias problemas priklausomai nuo pamainos tipo

Respondentai atsakydami į kausimą ar tiksliai žino už ką yra atsakingi ir kokios jų

atsakomybės sritys, 86,5 proc. teigė, kad jie visada/dažnai tiksliai žino, 12,7 proc.– teigė tik

kartais žinantys, ir tik 0,8 proc. nurodė niekada nežinantys, už ką yra atsakingas ir kokios yra

jų atsakomybės sritys (14 pav.).

39

14 pav. Respondentų nuomonės pasiskirstymas į klausimą “Ar tiksliai žinote, už ką esate

atsakingas ir kokios yra atsakomybės sritys?“

Tyrimo metu norėjome išsiaiškinti, kokios darbuotojų galimybės aptarti su vadovu

iškilusias darbines problemas. 57,0 proc respondentai nurodė, kad visada/dažnai gali su

vadovu aptarti darbines problemas, 35,7 proc. jų teigė, tik kartais galintys su vadovu aptarti

darbines problemas. Statistiškai reikšmingi skirtumai nustatyti priklausomai nuo pamainos

tipo, t.y visada/dažnai su vadovu aptarti darbines problemas dažniau gali dieninėje/naktinėje

nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (atitinkamai 75,0 proc.ir 54,2 proc., p<0,05)

(15 pav.).

*- p<0,05 lyginant su mišria pamaina

15 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai gali su vadovu aptarti

darbines problemas priklausomai nuo pamainos tipo

40

Tik šiek tiek daugiau nei pusė respondentų nurodė visada/dažnai galintys dalyvauti

priimant sprendimus, darančius poveikį jų darbui, kas trečias – nurodė, kad gali sprendimų

priėmime dalyvauti tik kartais ir 7,3 proc.–niekada (16 pav.).

16 pav. Respondentų nuomonės pasiskirstymas į klausimą “Ar galite dalyvauti priimant

sprendimus, darančius poveikį jūsų darbui?“

Labai svarbus motyvuojantis veiksnys darbe yra darbo užmokestis. Tyrimu siekėme

išsiaiškinti ar respondentai patenkinti darbo užmokesčiu. Nustatyta, kad 33,1 proc.

respondentų visada/dažnai buvo patenkinti savo darbo užmokesčiu, 41,6 proc.– teigė

patenkinti tik kartais ir 25,3 proc. nurodė niekada nebuvo patenkinti gaunamu darbo

užmokesčiu. Statistiškai reikšmingai skyrėsi nuomonė respondentų darbo krūvio atžvilgiu. 20

pav. matyti, kad visada/dažnai savo darbo užmokesčiu buvo patenkinti dažniau 0,5 et.

lyginant su 1 et. ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu dirbančiais respondentais (atitinkamai 66,7

proc. ir 35,3 proc., 28,2 proc., p<0,05) (17 pav.).

41

*- p<0,05 lyginant su 1 et. ir didesniu nei 1 et darbo krūviu

17 pav. Respondentų pasitenkinimas darbo užmokesčiu priklausomai nuo darbo krūvio

Tyrimas rodo, kad darbuotojai nesijaučia tinkamai įvertinti ir motyvuoti, be to

galime įžvelgti darbo apmokėjimo sistemos ir valstybės mokesčių politikos trūkumus, kuri

palankesnė mažesniu krūviu dirbantiems.

Vienas iš darbo organizavimo veiksnių – darbuotojų kvalifikacijos kėlimo

organizavimas. Tai ir įvairūs mokymai, seminarai bei stažuotės.

Savo tyrimu siekėme išsiaiškinti ar GMP darbuotojams yra sudarytos sąlygos

kvalifikacijos kėlimui. Tyrimo duomenys atskleidė, kad didžioji dauguma (71,0 proc.)

respondentų nurodė, kad įstaiga visada/dažnai suteikia galimybių dalyvauti mokymuose ar

lankyti kursus, 23,7 proc. nurodė - kad tik kartais tokios galimybės suteikiamos, ir tik 5,3

proc. respondentų nurodė, kad įstaiga niekada nesuteikia galimybės dalyvauti mokymuose ar

lankyti kursus. Statistiškai patikimai skyrėsi respondentų nuomonės šiuo klausimu

pasiskirstymas atsižvelgiant į jų darbo stažą. Nustatyta, kad visada/dažnai galimybių dalyvauti

mokymuose ar lankyti kursus reikšmingai dažniau turėjo 10-15 m. ir didesnį nei 15 m. darbo

stažą turintys respondentai (atitinkamai 81,3 proc., 71,4 proc. ir 54,2 proc., p<0,05). Mažesnį

darbo stažą turintys respondentai dažniau nurodė tokią galimybę turintys tik kartais (18 pav.).

42

*- p<0,05 lyginant su 10-15 m. ir didesniu nei 15 m. darbo stažu

18 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai įstaiga suteikia

galimybių dalyvauti mokymuose ar lankyti kursus priklausomai nuo darbo krūvio

Analizuojant tyrimo duomenis paaiškėjo, jog kitų specialistų (gydytojų) trūkumas

yra problema. Net 42,0 proc. respondentų nurodė, kad jų darbą visada/dažnai apsunkina kitų

specialistų trūkumas, pusė jų (52,7 proc.) teigė, kad specialistų trūkumas jų darbą apsunkina

tik kartais ir likusi dalis – teigė, kad niekada neapsunkina. Jokių reikšmingų sąsajų tarp

nuomonės šiuo klausimu pasiskirstymo ir respondentų sociodemografinių rodiklių

nenustatyta.

GMP darbuotojų atliekamas darbas dažniausiai vyksta ektremaliomis sąlygomis,

reikalauja didelio tikslumo, operatyvumo, vienu metu reikia atlikti keletą veiksmų, todėl

būtina susikaupti, o kitų žmonių kišimasis gali būti įvardintas kaip stresorius.

Respondentams buvo pateiktas klausimas: “ar kiti žmonės kišasi į Jūsų darbą?”

Išanalizavus tyrimo rezultatus paaiškėjo, kad visada kišasi nurodė 30,2 proc. respondentų,

kartais kišasi - nurodė beveik 63,7 proc., o 6,1 proc. respondentų nurodė, jog niekada kiti

žmonės nesikiša į jų darbą (19 pav.).

43

19 pav. Respondentų nuomonės pasiskirstymas į klausimą: “ar kiti žmonės kišasi į jūsų

darbą?“

Statistiškai reikšmingai nuomonės (šiuo klausimu) išskyrė atsižvelgiant į

respondentų darbo krūvį ir darbo pamainą. Nustatyta, kad niekada į darbą nesikiša kiti

žmonės reikšmingai dažniau nurodė 0,5 et. nei didesniu darbo krūviu (1 et. ir didesniu nei 1

et. darbo krūviu) dirbantys respondentai (25,0 proc.ir 8,8 proc., 2,8 proc., p<0,05). Kiek

kitokios tendencijos nustatytos analizuojant respondentų nuomonės pasiskirstymą pamainos

atžvilgiu. 23 pav. matyti, jog visada/dažnai kiti žmonės kišasi į darbą 2 kartus dažniau teigė

mišrioje nei dieninėje/naktinėje pamainoje dirbantys respondentai (32,4 proc.ir 15,6 proc.,

p<0,05) (20 pav.).

*- p<0,05 lyginant sumišria pamaina

44

20 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai kiti žmonės kišasi į jų

darbą priklausomai nuo darbo krūvio

Teigiami žmogiškieji santykiai stebimi ne tik vadovo – pavaldinių, bet ir pačių

kolegų tarpusavio santykių plotmėje. Kad visada/dažnai aptarti darbines problemas su savo

kolegomis gali nurodė dauguma (79,2 proc.) respondentų, 20,4 proc.– nurodė kartais, ir tik

0,4 proc. respondentų nurodė, jog niekada negali aptarti darbinių problemų su savo

kolegomis. Nustatyta, kad visada/dažnai darbines problemas aptarti su savo kolegomis gali

dažniau didesniu nei 1 et. lyginant su1 et. ir 0,5 et. darbo krūviu dirbančiais respondentais

(atitinkamai 86,6 proc., 69,2 proc., 66,7 proc., p<0,05). Pastarieji dažniau teigė galintys

aptarti darbines problemas su savo kolegomis tik kartais (21 pav.).


21 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai gali aptarti darbines

problemas su savo kolegomis priklausomai nuo darbo krūvio

Poilsis yra svarbus veiksnys, norint išsaugoti gerą fizinę ir psichinę darbuotojo

būseną, kuri GMP darbe yra labai svarbi, todėl tyrimo metu norėjome išsiaiškinti, kaip

vadovai organizuoja darbo ir poilsio režimą GMP darbuotojų požiūriu.

Tyrimo metu nustatyta, kad visada/dažnai galintys gauti laisvadienį, kai jiems to

reikia nurodė 67,7 proc. respondentų, 27,8 proc. - teigė galintys gauti tik kartais ir 4,5 proc.

respondentų nurodė niekada negalintys gauti laisvadienio, kai jiems to reikia. Statistiškai

reikšmingai nuomonės šiuo klausimu išsiskyrė tarp respondentų dirbančių skirtingu darbo

krūviu. Paaiškėjo, kad visada/dažnai laisvadienį gali gauti dažniau didesniu nei 1 et. darbo

45

krūviu dirbantys respondentai (atitinkamai 76,8 proc.ir 56,0 proc., 50,0 proc., p<0,05) (22

pav.).


22 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai kaip dažnai gali gauti laisvadienį, kai

to reikia priklausomai nuo darbo krūvio

Dauguma respondentų taip pat nurodė, jog visada/dažnai gerai suorganizuojamas jų

darbo laikas ir atostogos, 23,3 proc.– nurodė, kad tik kartais gerai, ir tik 3,7 proc. jų teigė, kad

niekada nėra gerai suorganizuojamos atostogos ir darbo laikas. Statistiškai reikšmingai

nuomonės išsiskyrė lyties, darbo krūvio bei pamainos atžvilgiu. Nustatyta, kad visada/dažnai

yra gerai suorganizuojami darbo laikas ir atostogos reikšmingai dažniau teigė vyrai nei

moterys (79,6 proc. ir 67,4 proc., p<0,05), didesniu nei 1 et. darbo krūviu dirbantys

respondentai (atitinkamai 82,4 proc. ir 66,7 proc., 59,3 proc., p<0,05) bei dieninėje/naktinėje

nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai (5 lentelė).

5 lentelė. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į tai, kaip dažnai gerai

suorganizuojamas jų darbo laikas ir atostogos priklausomai nuo sociademografinių

charakteristikų

Duomenys Visada/dažnai

% Kartais

% Niekada

%

Vyrai 79,6 * 18,6 1,8 Lytis

Moterys 67,4 27,3 5,3

Dieninė/naktinė 90,6** 9,4 ** 0,0 Pamaina

Mišri 70,4 25,4 4,2

46

0,5 et. 66,7 33,3 0,0 1 et.. 59,3 31,9 8,8 Darbo

krūvis Daugiau nei 1 et. 82,4 *** 16,9 *** 0,7

*- p<0,05 lyginant su moterimis **- p<0,05 lyginant su mišria pamaina ***- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir 1 et. darbo krūviu

Apibendrinant duomenis galime teigti, jog vadovai supranta poilsio įtaką darbo

našumui ir kokybei, demonstruodami lankstų požiūrį, suteikia erdvės darbuotojų saviraiškai.

Analizuotų GMP įstaigų vadovai yra pozityviai nusiteikę darbuotojų kvalifikacijos kėlimo

klausimais, darbuotojų įtraukimo į sprendimų priėmimo procesą. Tinkamai yra išspręsti

atsakomybės delegavimo klausimai. Šie tyrimo rezultatai patvirtino LR Valstybės kontrolės

atlikto audito metu nustatytą GMP darbo organizavimo teigiamą įvertinimą, teigiantį, jog

darbo organizavimas atitinka Lietuvos mastu nustatytas normas [7].

3.2. Greitosios medicinos pagalbos darbuotojų patiriamo streso išreikštumo

lygio analizė

Klausimyno pagalba, taip pat buvo siekiama nustatyti streso išreikštumą GMP

darbuotojų tarpe.

Daugiau kaip pusė (73,1 proc.) respondentų nurodė visada/dažnai darbo metu

jaučiantys emocinį nuovargį, 25,7 proc. – teigė jaučiantys tik kartais ir tik 1,2 proc. teigė, jog

niekada darbo metu nejaučia emocinio nuovargio. Statistiškai emocinį nuovargį darbo metu

dažniau visada/dažnai jautė naktinėje/dieninėje nei mišrioje pamainoje dirbantys respondentai

(87,5 proc. ir 70,9 proc., p<0,05) (23 pav.).

47

*- p<0,05 lyginant su mišria pamaina

23 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai dirbant jaučia emocinį

nuovargį priklausomai nuo pamainos tipo

Visi tyrimo dalyviai nurodė, kad darbo metu jiems tenka bendrauti su sudėtingais

pacientais (visada/dažnai – 83,3 proc. ir kartais 16,7 proc.). Kad visada/dažnai tenka bendrauti

su sudėtingais pacientais 1,5 karto reikšmingai dažniau nurodė didesniu nei 1 et. lyginant su

0,5 et. dirbančiais respondentais (88,0 proc. ir 66,7 proc., p<0,05) (24 pav.).

*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. darbo krūviu

24 pav. Respondentų pasiskirstymas atsižvelgiant į kaip dažnai dirbant tenka bendrauti su

sudėtingais pacientais pagal darbo krūvį

48

Kelia susirūpinimą ir tai, kad 72,2 proc. respondentų nurodė visada/dažnai darbe

patenkantys į emociškai sudėtingas situacijas. Visada/dažnai darbe patenkantys į emociškai

sudėtingas situacijas nurodė 1 et. ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu dirbantys respondentai

(atitinkamai 79,6 proc., 64,8 proc. ir 41,7 proc., p<0,05). Reikšmingai dažniau 0,5 et. darbo

krūviu dirbantys respondentai nurodė, kad į šias situacijas patenka tik kartais (58,3 proc. ir

34,1 proc., 19,0 proc., p<0,05) (25 pav.).

*- p<0,05 lyginant su 1 et. ir didesniu nei 1 et. darbo krūviu

25 pav. Darbuotojų patekimas į emociškai sudėtingas situacijas priklausomai nuo jų darbo

krūvio

Analizuojant 24 pav. ir 25 pav. pateiktus duomenis stebime tendenciją, kad tikimybė

susidurti su sudėtingu pacientu ir patekti į emociškai sudėtingą situaciją, yra proporcinga

darbo krūviui.

6 lentelėje pateikiame teiginius, kuriais remiantis buvo nustatytas streso

išreikštumas, bei gautus bendrus duomenis. Dažniausiai GMP darbuotojai patiria ypatingą

stresą įvykus paciento mirčiai, bendraujant su įtūžusiais pacientais, situacijose, kuriose yra

grėsmė sveikatai ir saugumui bei netikrumas dėl specializuotų įrengimų funkcionavimo.

49

6 lentelė. Streso išreikštumo lygis

Nebūnu Kartais Ypatingai /

dažnai Teiginys N % N % N %

Išgirdęs vadovo kritiką. 24 9,8 100 40,8 121 49,4

Kai jaučiate, jog nesate tinkamai pasiruošęs paciento šeimai padėti susitvarkyti su emocijomis

19 7,8 76 31,0 150 61,2

Kai trūksta galimybių atvirai pasikalbėti su kolegomis apie problemas darbo aplinkoje

33 13,5 100 40,8 112 45,7

Konfliktuodamas su vadovu 25 10,2 79 32,2 141 57,6

Pacientų. nepagrįsti reikalavimai 24 9,8 88 35,9 133 54,3

Seksualinis priekabiavimas darbe 79 32,2 64 26,1 102 41,6

Konfliktas su gydytoju 29 11,8 94 38,4 122 49,8

Nenuspėjamas grafikų sudarymas 89 36,3 58 23,7 98 40,0

Pacientų artimųjų nepagrįsti reikalavimai 27 11,0 78 31,8 140 57,1

Kai jaučiate, jog nesate tinkamai pasiruošę padėti pacientui susitvarkyti su jo emociniais poreikiais

24 9,8 86 35,1 135 55,1

Kai nėra galimybes išreikšti kitiems kolegoms savo neigiamų jausmų pacientų atžvilgiu

51 20,8 65 26,5 129 52,7

Kai nėra laiko suteikti emocinę paramą pacientui 32 13,1 68 27,8 145 59,2

Kai skubaus medicininio atvejo metu nėra gydytojo 25 10,2 64 26,1 156 63,7

Kai esate kaltinami dėl kažko, kas negerai 11 4,5 65 26,5 169 69,0

Įvykus paciento mirčiai 12 4,9 30 12,2 203 82,9

Kai tenka bendrauti su įtūžusiais pacientais 9 3,7 38 15,5 198 80,8

Kai jūsų sveikatai ir saugumui gresia pavojus 7 2,9 33 13,5 205 83,7

Netikrumas dėl specializuotų įrengimų. darbo ir funkcionavimo

19 7,8 45 18,4 181 73,9

Kai tenka susidurti su priekabiaujančiais pacientais 24 9,8 51 20,8 170 69,4

Kai nėra pakankamai laiko atsiliepti į pacientų artimųjų poreikius

29 11,8 102 41,6 114 46,5

Konfliktas – tai vadovo ir darbuotojo tikslų ar poelgių nesuderinamumas. Tyrimo

metu nustatėme, kad konflikto su vadovu metu ypatingai/dažnai įsitempę yra 57,6 proc.

respondentų. Statistiškai nustatyti reikšmingi skirtumai priklausomai nuo lyties. Dažniau

konflikto su vadovu metu yra įsitempę moterys (26 pav.)

50

4,5%

31,1%

64,4%

33,6%

49,6%*

16,8%*

Nebūnu Kartais Dažnai/ypatingai

Moterys Vyrai


26 pav. Respondentų streso išreikštumas konflikto su vadovu metu priklausomai nuo lyties

GMP brigada dažniausiai pirmoji atsiduria nelaimingų įvykių ar socialinių problemų

sukeltose situacijose, todėl GMP darbuotojai ypatingai dažnai bendrauja su įtūžusiais

pacientais. Tyrimo metu siekėme nustatyti, kaip tai įtakoja respondentų streso išreikštumo

lygį. Nustatyta, kad 80,8 proc. ypatingai/dažnai yra įsitempę. Statistiškai reikšmingi skirtumai

nustatyti tarp moterų ir vyrų (86,4 proc. ir 74,3 proc.) (27 pav.)

1,5%

12,1%6,2%

19,5%

74,3%

86,4%*


Moterys Vyrai

*- p<0,05 lyginant su vyrais

27 pav. Respondentų streso išreikštumas kai tenka bendrauti su įtūžusiais pacientais

priklausomai nuo lyties

51

Remiantis literatūra, vienas iš veiksnių įtakojančių stresą darbe yra žmonių tarpusavio

santykių sąlygoti veiksniai (santykiai su vadovais).

Analizuojant tyrimo duomenis, nustatyta, jog 49,4 proc. respondentų ypatingai/dažnai

įsitempę išgirdę vadovo kritiką. Statistiškai reikšmingai dažniau vyrai nurodė, jog nebūna

įsitempę girdėdami vadovo kritiką (28 pav.).

5,3%

42,4%

52,3%

38,9%

46,0%

15,0%*


Moterys Vyrai


28 pav. Respondentų streso išreikštumas išgirdus vadovo kritiką priklausomai nuo lyties

Analizavome kaip priklauso streso išreikštumas išgirdus vadovo kritiką,

priklausomai nuo darbo stažo. Statistiškai reikšmingi skirtumai nustatyti respondentams,

turinties mažesnį nei 10 metų darbo stažą, t.y. dažniau nurodė nebūnantys įsitempę (29 pav.)

52

20,8%

50,0%

43,8%

50,0%

7,9%

42,9%

49,2%

29,2%*

6,3%


<10 m. 10-15 m. >15 m.

*- p<0,05 lyginant su 10-15m. ir >15 m.

29 pav. Respondentų streso išreikštumas išgirdus vadovo kritiką priklausomai nuo darbo

stažo

Užsienio mokslininkų atlikto tyrimo metu [33] nustatyta, jog pagrindinė priežastis,

sukelianti ypatingą stresą GMP darbe yra paciento mirtis. Atlikus tyrimą nustatyta, kad 82,9

proc. respondentų ypatingai/dažnai įsitempę įvykus paciento mirčiai. Statistiškai reikmingai

išsiskiria didesniu nei 1 et. krūviu dirbantys darbuotojai (30 pav.).

0,0%

41,7%

58,3%

16,5%

75,8%

3,5%7,0%7,7%

89,4%*


0,5 et 1 et >1 et

*- p<0,05 lyginant su 0,5 et. ir 1 et

30 pav. Respondentų streso išreikštumas paciento mirties atveju priklausomai nuo darbo

krūvio

53

3.3. Veiksnių, sukeliančių didžiausią stresą, organizuojant greitosios

medicinos pagalbos darbuotojų darbą analizė

Darbo organizavimo ir planavimo padariniai apima darbą greitu tempu, savo

vaidmens neapibrėžtumą darbe, reguliavimo darbe stoką, ar per daug reikalavimų ir prastą

pasikeitimų vadybą. Pastaraisiais dešimtmečiais pastebima vis didesnė neigiama streso įtaka

darbinio gyvenimo kokybei. Stresas darbe yra antroji po nugaros skausmų Europos Sąjungoje

dažniausiai aptinkama (28 proc. darbuotojų) su darbu susijusi sveikatos problema.

Savo tyrimu siekėme išsiaiškinti, kokie veiksniai sukelia didžiausią stresą

respondentams jų atliekamame darbe. Tyrimo duomenys atskleidė, kad didžiausią stresą

sukelia situacijos, tiesiogiai susiję su darbo organizavimu, t.y. darbuotojų saugumo ir grėsmės

sveikatai užtikrinimas, specializuotų įrengimų funkcionavimo užtikrinimas, tinkamos

psichologinės reabilitacijos organizavimas (7 lentelė)

7 lentelė. Veiksniai sukeliantys didžiausią stresą

Ypatingai / dažnai Teiginys

N %

Kai skubaus medicininio atvejo metu nėra gydytojo 156 63,7 Įvykus paciento mirčiai 203 82,9 Kai tenka bendrauti su įtūžusiais pacientais 198 80,8 Kai jūsų sveikatai ir saugumui gresia pavojus 205 83,7

Netikrumas dėl specializuotų įrengimų. darbo ir funkcionavimo 181 73,9

Kai tenka susidurti su priekabiaujančiais pacientais 170 69,4

Vienas iš veiksnių nusakančių GMP darbuotojo streso išreikštumo lygį darbe yra

emocinis nuovargis. Rezultatai atskleidė, jog reikšmingai dažniau darbo krūvis visada/dažnai

yra per didelis tiems respondentams, kurie visada/ dažnai jaučia emocinį nuovargį. Įdomu, tai

jog tie, kurie teigė niekada nejaučiantys emocinio nuovargio darbe, nurodė, kad jų darbo

krūvis būna kartais per didelis (31 pav.).

54

10,1%

0,6%

60,3%

31,7%

7,9%0,0%

100,0%

0,0%

89,4%*

Visada/dažnai krūvis per didelis Kartais krūvis perdidelis Niekada krūvis neperdidelis

Visada/dažnai įsitempęs Kartais įsitempęs Niekada neįsitempęs

*- p<0,05 lyginant su kartais dirbat jaučiančiais emocinį nuovargį 31 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo darbo krūvio

Statistiškai reikšmingai dažniau respondentai, dirbantys ypač sunkiai, visada jautė

emocinį nuovargį, lyginant su tais respondentais, kurie ypač sunkiai dirbo kartais ir niekada

(atitinkamai 87,7 proc. ir 47,6 proc., 33,3 proc. p<0,05 ) (32 pav.).

11,2%

1,1%

47,6%52,4%

0,0%

33,3% 33,3% 33,3%

87,7%*

Visada/dažnai dirba ypač sunkiai Kartais dirba ypač sunkiai Niekada nedirba ypač sunkiai


*- p<0,05 lyginant su kartais dirbat jaučiančiais emocinį nuovargį 32 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo sunkaus darbo

Taip pat nustatyta, kad respondentai, kurie nurodė, jog emocinį stresą jaučia

visada/dažnai reikšmingai dažniau nei kiti, pažymėjo visada/dažnai norintys ramesnės veiklos

(atitinkamai 44,1 proc. ir 15,9 proc., 0,0 proc., p<0,05), o tie, kurie teigė, kad kartais ir

55

niekada nejaučia emocinio streso - dažniau teigė niekada nenorintys ramesnės veiklos (66,7

proc. ir 5,6 proc. ir 19,0 proc., p<0,05) (33 pav.).

50,3%

15,9%

65,1%

19,0%

0,0%

33,3%

66,7%

5,6%*

44,1%*

Visada/dažnai norėtų ramesnės

veiklos

Kartais norėtų ramesnės veiklos Niekada nenorėtų ramesnės

veiklos


*- p<0,05 lyginant su kartais ir niekada 33 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo noro ramesnės

veiklos

Kitokios tendencijos stebimos analizuojant sąsajas tarp respondentų emocinio streso

vertinimo ir galėjimo pasikliauti kolegomis. Nustatyta, kad daugiau respondentų

visada/dažnai gali pasikliauti savo kolegomis, kai susiduria su sunkumais darbe, yra tų, kurie

nurodė niekada nejaučiantys emocinio streso (atitinkamai 100,0 proc. ir 64,2 proc., 54,0 proc.,

p<0,05) (34 pav.).

64,2%

35,8%

0,0%

54,0%

41,3%

4,8%

100,0%

0,0% 0,0%

Visada/dažnai gali pasikliauti

kolegomis

Kartais gali pasikliauti kolegomis Niekada negali pasikliauti

kolegomis


56

*- p<0,05 lyginant su visada/dažnai ir kartais 34 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo galėjimo pasikliauti

kolegomis

Taip pat, analizavome GMP darbuotojų emocinį nuovargį ir žinojimą ko tikisi kiti

žmonės iš jų darbo. Paaiškėjo, kad visada/dažnai jaučiantys emocinį nuovargį, lyginant su

kitais respondentais, nurodė žinantys visada/dažnai ko kiti žmonės tikisi iš jų darbo (80,4

proc., 71,4 proc. ir 33,3 proc., p<0,05), tuo tarpu respondentai, kurie teigė niekada

nejaučiantys emocinio nuovargio reikšmingai dažniau nurodė, kad jie niekada nežino, ko

žmonės tikisi iš jų darbo (35 pav)

80,4%

19,0%

0,6%

71,4%

28,6%

0,0%

33,3% 33,3% 33,3%

Visada/dažnai žino ko kiti

žmonės tikisi iš jų darbo

Kartais žino Niekada nežino


*- p<0,05 lyginant su visada/dažnai ir kartais 35 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo žinojimo ko kiti

žmonės tikisi iš jų darbo

Respondentai, kurie nurodė visada/dažnai ir kartais jaučiantys emocinį nuovargį,

lyginant su respondentais, kurie nurodė kartais ir niekada nejaučiantys emocinio streso

reikšmingai dažniau teigė, kad jiems visada/dažnai įstaiga suteikia galimybių dalyvauti

mokymuose ar lankyti kursus (p<0,05). Taip pat paaiškėjo, kad respondentai, kurie nurodė,

kad niekada nejaučia emocinio streso reikšmingai dažniau nei kiti teigė, kad niekada jiems

įstaiga nesuteikia galimybių dalyvauti mokymuose ar lankyti kursus (36 pav.).

57

78,2%

19,6%

2,2%

54,0%

34,9%

11,1%

0,0%

33,3%

66,7%

Visada/dažnai įstaiga suteikia

galimybę kelti kvalifikaciją

Kartais suteikia Niekada nesuteikia


*- p<0,05 lyginant su visada/dažnai ir kartais 36 pav. Respondentų emocinio nuovargio skirstinys priklausomai nuo įstaigos suteiktos

galimybės kelti kvalifikaciją

58

IŠVADOS

1. Tyrimo duomenys atskleidė, kad darbas GMP stotyse organizuotas gerai:

respondentai tiksliai žino savo atsakomybės sritis bei ribas; panaudoja visus turimus

įgūdžius ir gebėjimus, yra savarankiški bei proporcija tarp darbo laiko ir atostogų yra

tinkama.

2. Tyrimo duomenys atskleidė, kad daugiau kaip pusė respondentų visada jaučia

emocinę įtampą darbe. Statistiškai reikšmingai dažniau emocinę įtampą jautė

naktinėje/dieninėje pamainoje dirbantys respondentai.

3. Remiantis tyrimo duomenis, galime teigti, kad didžiausi stresoriai greitosios

medicinos pagalbos darbuotojų darbe buvo nesaugios situacijos darbe, paciento

mirtis ir bendravimas su įžūliais pacientais.

59

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS

Remiantis tyrimo duomenimis siūlome sekančias rekomendacijas:

1. Praplėsti GMP komandos sudėtį reikalingais specialistais.

2. Užtikrinti saugias darbo sąlygas GMP darbuotojams, pasitelkiant kitų institucijų

pagalbą.

3. Užtikrinti specializuotų įrengimų, reikalingų darbui, funkcionavimą.

4. Organizuoti psichologo pagalbą GMP darbuotojams, stabilios emocinės būsenos

užtikrinimui.

60

LITERATŪRA

1. B. H. Lemme (2003). Suaugusiojo raida. Vilnius: Poligrafija ir informatika.

2. Bamber, M.R. (2006). CBT for Occupational Stress in Health ProfessionalsLondon:

Taylor, Francics Group.

3. Brief, A.P., Schuler, R.S., van Sell, M.(1981). Managing job stress. Boston: Little,

Brown and Co.

4. Cooper, C.L., Dewe, P., O’Driscoll, M.P. (2001). Organizational stress: a review and

critique of theory, research, and applications. Thousand Oaks: Sage Publications.

5. Cranwell-Ward, J., Abbey, A. (2005). Organizational stress. Hampshire: Palgrave

Macmillan.

6. Damirova I., Šnapštienė R. Viešojo administravimo stebėsenos sistemos problemos ir

perspektyvos. Viešoji politika ir administravimas. 2005, Nr. 11

7. DuBrin, A.J. (2002). Fundamental of Organizational Behavior (2nd ed.). Cincinnati:

South-Western.

8. E van der Ploeg, R J Kleber (2003). Acute and chronic job stressors among ambulance

personnel: predictors of health symptoms. Occup Environ Med 2003

9. Fleischmann T, Fulde G. Emergency medicine in modern Europe. Emerg Med

Australas. 2007 Aug;19(4):300-2.

10. Grabauskas V. Sveikatos politikos vystymo procesas Lietuvoje. III-oji Nacionalinė

sveikatos politikos konferencija. Vilnius, 2000:5–12.

11. Guidance on work-related stress. Spice of life or kiss of death? (2003). Luxemburg:

Office for Official Publications of the European Communities.

12. Kang, L.S., Singh, R. (2004, January-June). Identifying stressors at Work – a Case of

Employees in the Electronics Industry. Decision. Vol. 31. No. 1. 51-72.

13. Le Fevre M., Matheny J., Kolt G.S. (2006). Eustress, distress and their interpretation

in primary and secondary occupational stress management interventions: wich way

first? Journal of Managerial Psychology. Vol. 21 No. 6. 547-565.

14. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2004-04-09 įsakymas Nr. V-216

„Dėl bendrųjų greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo reikalavimų

patvirtinimo“.Valstybės ţinios 2004, Nr. 57-2008.

61


„Dėl licencijuojamų asmens sveikatos priežiūros paslaugų“. Valstybės žinios 2004,

Nr. 86-3152.


„Dėl greitosios medicinos pagalbos paslaugų organizavimo ir apmokėjimo tvarkos

aprašo bei greitosios medicinos pagalbos paslaugų ir bazinių kainų sąrašo tvirtinimo“.

Valstybės žinios 2006, Nr. 48-1734.


„Dėl greitosios medicinos pagalbos paslaugų teikimo reikalavimų patvirtinimo“.

Valstybės žinios 2007, Nr. 114


„Dėl greitosios medicinos pagalbos koncepcijos patvirtinimo“. Valstybės žinios 2011,

Nr. 55

19. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymas „Greitosios medicinos

pagalbos paslaugų organizavimo ir apmokėjimo tvarkos aprašas“. Valstybės žinios

2006, Nr. V-329.

20. Lietuvos Respublikos sveikatos priežiūros įstaigų įstatymas, 1996-06-06, Nr. I-1367.

Valstybės žinios 1996, Nr. 66-1572.

21. Lietuvos Respublikos sveikatos sistemos įstatymas. Valstybės žinios, 1994, Nr. 63-

1231.

22. Lietuvos Respublikos valstybės kontrolė valstybinio audito ataskaita greitosios

medicinos pagalbos organizavimas 2008 m. gruodžio 22 d. Nr. VA-P-10-2-27 Vilnius.

23. Liu, C., Spector, P.E., Shi, L. (2007). Cross-national job stress: a quantitative and

qualitative study. Journal of Organizational Behavior. Vol. 28. 209-239.

24. Mahony KL: Management and the creation of occupational stressors in an Australian

and a UK ambulance service. Aust Health Rev 2001, 24:135-145

25. Matteson, M.T., Ivancevich, J.M. (1989). Controlling Work Stress: Effective Human

Resource and Management Strategies. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

26. Myers, D. (2000). Psichologija. Vilnius: Poligrafija ir informatika.

27. Nacionalinės sveikatos tarybos ataskaita, Vilnius, 2011.

28. Pajarskienė, B. (1999). Širdies ir kraujagyslių sistemos funkcinė būklė priklausomai

nuo psichosocialinių darbo stresorių. Daktaro disertacija. Kaunas.

62

29. Palmer, S., Cooper, C., Thomas, K. (2001). Model of organizational stress for use

within an occupational health education/promotion or wellbeing programme. Health

education Journal. Vol. 60 No. 4. 378-380.

30. Parent-Thirion, A., Macias, E.F., Hurley, J., Vermeylen, G. (2007). Fourth European

Working Conditions Survey. Luxemburg: Office for Official Publications of the

European Communities.

31. Pirminės sveikatos priežiūros plėtra. Sveikatos apsaugos ministerija. Vilnius, 2000, 21

32. Ploeg E, Kleber RJ: Acute and chronic job stressors among ambulance personnel:

predictors of health symptoms. Occup Environ Med 2003, 60:40-46.

33. Prehosp Disaster Med. 2003 Jan-Mar;18(1):29-35; discussion 35-7. Anglo-American

vs. Franco-German emergency medical services system. Dick WF.

34. Rossi, A.M., Perrewe P.L., Sauter, S.L. (Eds). (2006). Stress and quality working life.

International Stress Management Association.

35. Sterud T, Hem E, Ekeberg O, Lau B. Occupational stressors and its organizational and

individual correlates: a nationwide study of Norwegian ambulance personnel. BMC

Emerg Med. 2008 Dec 2;8:16. doi: 10.1186/1471-227X-8-16

36. Stranks, J. (2005). Stress at Work: Management and Prevention. Elsevier Science,

Technology Books.

63

PRIEDAI

1 priedas

A N K E T A

Šios anketos pagalba bus siekiama įvertinti streso, patiriamo Jūsų darbe ir darbo organizavimo sąsajas. Užpildydami šią anketą Jūs išreiškiate savo sutikimą dalyvauti tyrime ir prisidedate prie šio tyrimo įgyvendinimo. Anketa yra anoniminė, o tyrimo duomenys bus panaudoti tik moksliniais tikslais.

Dėkoju už nuoširdžius atsakymus ir bendradarbiavimą. Pagarbiai, LSMU Visuomenės sveikatos vadybos katedros magistrantė Daina Zdanavičienė.

Klausimas

Visada Dažnai Kartais Niekada

1 Ar darbo krūvis būna per didelis?

2 Ar dirbate ypač sunkiai, kad tinkamai atliktume savo darbą?

3 Ar dirbate „spaudžiami“ laiko? 4 Ar gebate lengvai atlikti savo darbą? 5 Ar norėtumėte ramesnės veiklos? 6 Ar darbas reikalauja daug susikaupimo? 7 Ar privalote itin tiksliai atlikti savo darbą? 8 Ar rūpinatės daugeliu dalykų tuo pačiu metu? 9 Ar dirbant reikia nuolatos mąstyti?

10 Ar turite daug ką atsiminti savo darbe? 11 Ar dirbant jaučiate emocinį nuovargį? 12 Ar tenka bendrauti su sudėtingais pacientais? 13 Ar dirbant reikia mokėti įtikinėti ir įkalbinėti žmones? 14 Ar darbe patenkate į emociškai sudėtingas situacijas? 15 Ar jūsų darbas reikalauja kūrybiškumo? 16 Ar jūsų darbas reikalauja asmeninio indėlio? 17 Ar dirbant išnaudojate visus savo įgūdžius ir gebėjimus?

18 Ar jūsų darbas suteikia jums galimybių asmeniniam augimui ir tobulėjimui?

19 Ar jūsų darbas suteikia jums galimybę laisvai galvoti ir veikti?

20 Ar galite savarankiškai nuspręsti savo darbo veiksmų seką?

21 Ar patys sprendžiate darbe iškilusias problemas?

22 Ar galite pasikliauti savo kolegomis, kai susiduriate su sunkumais darbe?

23 Jei reikia, ar galite į juos kreiptis pagalbos? 24 Ar pasitaiko konfliktų su kolegomis? 25 Ar patyrėte nemalonumų bendraujant su kolegomis?

26 Ar galite tikėtis vadovo pagalbos, kai iškyla sunkumų darbe?

27 Ar kada nors buvo nemalonių incidentų tarp jūsų ir jūsų vadovo?

28 Ar tenka dirbti tai, kas jums nepatinka? 29 Ar gaunate prieštaringus nurodymus? 30 Ar žinote, ko kiti žmonės tikisi iš jūsų darbo?

64

31 Ar tiksliai žinote, už ką esate atsakingas ir kokios yra atsakomybės sritys?

32 Ar galite su vadovu aptarti darbines problemas?

33 Ar galite dalyvauti priimant sprendimus, darančius poveikį jūsų darbui?

34 Ar esate patenkinta (-as) savo darbo užmokesčiu?

35 Ar įstaiga suteikia jums galimybių dalyvauti mokymuose ar lankyti kursus?

36 Ar darbe susiduriate su seksualinio pobūdžio juokeliais? 37 Ar jums trukdo kitų žmonių darbo trūkumai? 38 Ar jūsų darbą apsunkina tai, kad trūksta kitų specialistų? 39 Ar kiti žmonės kišasi į jūsų darbą? 40 Ar galite aptarti darbines problemas su savo kolegomis? 41 Ar galite gauti laisvadienį, kai jums to reikia?

42 Ar jūsų darbo laikas ir atostogos yra gerai organizuojamos?

43 Ar manote, kad nuolatiniai darbuotojai yra tinkamos kvalifikacijos?

Ar būnate įsitempęs šiose situacijose:

Teiginys

Nebūnu įsitempęs

Kartais įsitempęs

Dažnai įsitempęs

Ypatingai įsitempęs

Neturiu nuomon÷s

1 Išgirdęs vadovo kritiką.

2 Kai jaučiate, jog nesate tinkamai pasiruošęs paciento šeimai padėti susitvarkyti su emocijomis

3 Kai trūksta galimybių atvirai pasikalbėti su kolegomis apie problemas darbo aplinkoje

4 Konfliktuodamas su vadovu 5 Pacientų. nepagrįsti reikalavimai 6 Seksualinis priekabiavimas darbe 7 Konfliktas su gydytoju 8 Nenuspėjamas grafikų sudarymas 9 Pacientų artimųjų nepagrįsti reikalavimai

10 Kai jaučiate, jog nesate tinkamai pasiruošę padėti pacientui susitvarkyti su jo emociniais poreikiais

11 Kai nėra galimybes išreikšti kitiems kolegoms savo neigiamų jausmų pacientų atžvilgiu

12 Kai nėra laiko suteikti emocinę paramą pacientui 13 Kai skubaus medicininio atvejo metu nėra gydytojo 14 Kai esate kaltinami dėl kažko, kas negerai 15 Įvykus paciento mirčiai 16 Kai tenka bendrauti su įtūžusiais pacientais 17 Kai jūsų sveikatai ir saugumui gresia pavojus

18 Netikrumas dėl specializuotų įrengimų. darbo ir funkcionavimo

19 Kai tenka susidurti su priekabiaujančiais pacientais

20 Kai nėra pakankamai laiko atsiliepti į pacientų artimųjų poreikius

65

Ar sutinkate su teiginiais, pateiktais žemiau:

Teiginys

Visiškai

sutinku Sutinku Nesutinku

Visiškai

nesutinku

1 Apskritai, aš esu savimi patenkintas 2 Kartais esu savimi patenkintas 3 Aš jaučiu, kad turiu daug gerų savybių 4 Aš sugebu atlikti darbą. taip pat gerai, kaip ir kiti žmonės 5 Aš jaučiu, kad neturiu kuo didžiuotis 6 Kartais aš jaučiuosi nieko vertas 7 Aš esu asmuo, turintis savo vertę, galiausiai - lygus su 8 Norėčiau labiau save gerbti 9 Galiausiai - aš jaučiuosi nevykėlis

Kokiu krūviu dirbate? (Pažymėkite) o 0,5 etato o 1 etato krūviu o Daugiau nei 1 etato krūviu

Jūsų amžius – įrašykite

Jūsų lytis (Pažymėkite vieną iš pateiktų variantų) o moteris o vyras

Gyvenamoji vieta (Pažymėkite) o miestas o kaimas

Šeimyninė padėtis (Pažymėkite) o neištekėjusi (nevedęs) o ištekėjusi (vedęs) o gyvena poroje o našlė (-ys) o išsituokusi (-ęs)

Išsilavinimas (Pažymėkite)

o aukštasis universitetinis o aukštasis neuniversitetinis o aukštesnysis o vidurinis

Kurioje pamainoje dirbate (Pažymėkite)

o naktinėje o dieninėje o mišrioje

66

Jūsų darbo stažas – įrašykite

Documents

Greitosios medicinos pagalbos darbuotojų darbo organizavimo