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GO – Die Generationen-Offensive 2025 der Salzgitter AG
Andrea Looschen
Referentin Personal- und Sozialpolitik
Celle, 19. Februar 2010
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Agenda
• Der Salzgitter Konzern
• Demographische Herausforderungen
• Das Projekt „GO – Die Generationen-Offensive 2025“
• Nachhaltigkeit
• Fazit und Ausblick
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Agenda
• Der Salzgitter Konzern
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1989 Preussag Stahl AG
1989 Preussag Stahl AG
1970 Stahlwerke
Peine-Salzgitter AG
1970 Stahlwerke
Peine-Salzgitter AG
1998 SALZGITTERAG
Stahl und Technologie
1858 Gründung
Ilseder Hütte
1858 Gründung
Ilseder Hütte
1945 -1952 Liquidation und
Neuanfang
1945 -1952 Liquidation und
Neuanfang
1945 Salzgitter
Hüttenwerk AG
1945 Salzgitter
Hüttenwerk AG
1923Gründung
Klöckner-Werke AG
1923Gründung
Klöckner-Werke AG
1886 Erfindung nahtlose Stahlrohrwalzung
1886 Erfindung nahtlose Stahlrohrwalzung
1937 Gründung Reichswerke
(Salzgitter AG alt)
1937 Gründung Reichswerke
(Salzgitter AG alt)
1890 Deutsch-Österreich.Mannesmannröhren-
Werk AG
1890 Deutsch-Österreich.Mannesmannröhren-
Werk AG
1992/95 Privatisierung und
Integration Ilsenburg
1992/95 Privatisierung und
Integration Ilsenburg
1990 - 1997Kooperationen mit
Krupp, Usinor,Dalmine, Vallourec
1990 - 1997Kooperationen mit
Krupp, Usinor,Dalmine, Vallourec
1979 Einstieg in die
Getränke-Abfülltechnik
1979 Einstieg in die
Getränke-Abfülltechnik
1970 Mannesmannröhren-
Werke AG
1970 Mannesmannröhren-
Werke AG
2000Integration in den Salzgitter Konzern
2000Integration in den Salzgitter Konzern
1992 - 1995 Insolvenz durch
Stahlkrise, Sanierung
1992 - 1995 Insolvenz durch
Stahlkrise, Sanierung
2007Erwerb durch SZAG
2007Erwerb durch SZAG
Historische Entwicklung Salzgitter AG
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Konzernstruktur
Salzgitter AG (Holding)
Salzgitter Mannesmann GmbH – Zwischenholding
StahlSalzgitter Stahl GmbH
Salzgitter Flachstahl
Ilsenburger Grobblech
Peiner Träger
HSP Hoesch Spundwand und Profil
Salzgitter Bauelemente
Salzgitter Europlatinen
Handel
Salzgitter Mannesmann Handel Gruppe
Universal
Hövelmann&Lueg
vereinfachte Struktur
Dienstleistungen
DEUMU
Salzgitter Serviceund Technik
Verkehrsbetriebe Peine-Salzgitter
telcat
GESIS
Hansaport (51%)
Salzgitter MannesmannForschung
Salzgitter AutomotiveEngineering
SIT
TechnologieRöhrenMannesmannröhren-
Werke GmbH
EUROPIPE (50%)
Salzgitter Mannesmann Line Pipe
Salzgitter MannesmannPrecision
Salzgitter MannesmannStainless Tubes
Salzgitter Mannesmann Großrohr
Hüttenwerke Krupp Mannesmann (30%)
Salzgitter Mannesmann Grobblech
KHS-Gruppe
Klöckner PET-Technologie Gruppe
Klöckner DESMA Elastomertechnik
Klöckner DESMA Schuhmaschinen
Klöckner-Werke AG (95%)
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Produktportfolio
Stahl
und
Technologie
Pipelinerohre
Präzisrohre
Edelstahlrohre
Lagerhaltender Handel
Internationales Trading
Bandstahl
Grobblech
Profile
Engineering
Logistikleistungen
Spritzgießmaschinen Getränkeabfüllanlagen
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Globale Präsenz
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• Rohstahlproduktion: ca. 7 Mio. t
• Ca. 24.000 Mitarbeiter weltweit
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Verankerung in der Region
• Ca. 11.000 Beschäftigte der Salzgitter AG arbeiten in 17 Gesellschaften in der Region um Salzgitter
Ilsenburg
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Agenda
• Demographische Herausforderungen
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Allgemeine Situation
• Niedrige Geburtenraten und steigende Lebenserwartung führen in Deutschland zu einer schrumpfenden und alternden Gesamtbevölkerung.
• Höhere Geburtenzahlen und Zuwanderung können diesen Trend nicht mehr umkehren.
• Neben generellen Herausforderungen für die Gesellschaft und die sozialen Sicherungssysteme hat dies massive Auswirkungen auf Betriebe.
Insgesamt weniger Erwerbspersonen
Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften: „war for talents“
Steigendes Durchschnittsalter von Belegschaften
Anders zusammengesetzte Belegschaften
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Situation Salzgitter AG
• Anteil und die Verweildauer älterer Mitarbeiter im Konzern wird zunehmen
Ende der Förderung der Altersteilzeit ab 2010 Schrittweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Durchschnittsalter SZAG: 2004: 42,6 Jahre
2008: 43,3 Jahre
• Zum Teil immer noch stark belastende Arbeitsplätze (z.B. durch Lärm, Hitze, Schicht- betrieb)
• Hoher Bedarf an qualifizierten Beschäftigten, besonders aus dem naturwissenschaftlich - technischen Bereich
• Gefahr des massiven Wissensverlusts durch Verrentung der „Baby-Boomer“
• Unterschiedliche zeitliche Betroffenheit der einzelnen Konzerngesellschaften
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Demographische Herausforderungen Salzgitter AG
Die demographischen Herausforderungen für den Salzgitter Konzernbestehen darin,
• für alle ein gesundes Älterwerden in den Betrieben zu ermöglichen,
• die Beschäftigungsfähigkeit und Chancen Älterer zu erhöhen,
• langfristig den Bedarf an qualifiziertem Personal sowie
• insgesamt die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen.
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Agenda
• Das Projekt „GO – Die Generationen-Offensive 2025“
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Projektziele
• Auseinandersetzung mit und Analyse der Folgen des demographischen
Wandels im Allgemeinen und für den Konzern im Speziellen.
• Identifikation von Problemfeldern, Handlungsbedarfen und Verbesserungspotentialen.
• Entwicklung und Implementierung von Maßnahmen, die die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des Salzgitter Konzerns in der Zukunft sicherstellen.
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Eckdaten
• Start im Jahr 2005 auf Initiative des Personalvorstands der Salzgitter AG
• Konzeptphase und Maßnahmenentwicklung von 2005 – 2007
• Koordination durch ein eigenes Projektbüro
• Flächendeckende Beteiligung der Gesellschaften (Inland) aller Konzernbereiche
• 6 Expertenteams, bestehend aus Mitarbeitern unterschiedlichster Konzernbereiche
• Erarbeitung von ca. 60 Handlungsempfehlungen und Maßnahmen, die sukzessive in den einzelnen Konzerngesellschaften umgesetzt werden
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ProjektorganisationP
rojektb
üro
ProjektleitungVorstand Personal (Konzern)
Lenkungsausschuss(Arbeitsdirektoren)
Kernteam(Expertenteamleiter/innen + Personalleiter Holding)
Expertenteams Externe Expertenarbeitskreise
HBS INQA DDN
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Projektablauf
Projektphasen GO
Phase 1 Phase 2 Phase 3
• Projektaufbau
• Identifizierung der Handlungsfelder
• Analyse & Prognose
• GenerelleBestandsaufnahme
Kick – OffVeranstaltung
• Zusammenstellung der Expertenteams
• Bestandsaufnahme in den GO-Handlungsfeldern
• Konzeptentwicklung
• Maßnahmenplanung
• Umsetzung der erarbeiteten Maßnahmen
• Regelmäßiges Projekt-Controlling
• Weiterentwicklung des Projekts und Betreuung durch Abteilung PS
Präsentation der
Arbeitsergebnisse
Zwischenberichte
GO – Die Generationen-Offensive 2025
April 2005 bis September 2005
Oktober 2005 bis März 2007
Seit April 2007
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Handlungsfelder
Personalmarketing und -recruiting
Integrations-management
Gesundheit/Fitness und Ergonomie
Personalentwicklung und -qualifizierung
Unternehmenskultur und Führung
Arbeitsorganisation, -zeit und Entgelt
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Maßnahmen und Handlungsempfehlungen
Unternehmenskultur und Führung
• regelmäßige Alters- strukturanalysen
• alternative Karriere- modelle
• ergonomische, lern- förderliche Arbeitsplätze
Ausrichtung des Konzerns
• Informationen zur Rente
• Informationen zur individuellen Alters- vorsorge und die Angebote des Konzerns
• Sensibilisierung der Führungskräfte für Gesundheitsthemen
• Betonung der Eigenver- antwortung für Fitness und Gesundheit
Stärkung der Eigenverantwortung
• regelmäßige Informationen über GO durch Führungskräfte
• regelmäßige Beiträge für GO Intranet-Auftritt
• regelmäßiges Werben für die Umsetzung der Maßnahmen
Kommunikation
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• März 2007 (Laufzeit: 12 Monate)
• Befragt wurden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in 42 Gesellschaften im In- und Ausland
Zielsetzung:
• Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation sowie der Identifikation
• Gewinnung eines aussagekräftigen Bildes über die Situation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Konzern und in den Gesellschaften
• Erkennen und Operationalisieren von Verbesserungszielen
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Beispiel: Mitarbeiterbefragung
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Beispiel: Mitarbeiterzeitschriften
„Intern“
„RöhrenIntern“
„VPS News“
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Maßnahmen und Handlungsempfehlungen
Personalmarketing und - recruiting
• altersspezifische Angebote und Aktivitäten zur Steigerung des Interesses an Naturwissenschaften und Technik von Kindern und Jugendlichen
Schüler
• Nutzung von Stipendien- programmen
• Praktikanten- und Diplomandenplätze
• intensive Betreuung von Praktikanten, Diplomanden, Werk- studenten
Studierende
• Schulpartnerschaften
• Schulprojekte
• Kooperationen mit regionalen Hochschulen
• Kooperation zu über- regionalen Hochschulen mit stahlspezifischen Einrichtungen
Schulen / Hochschulen
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GO – Die Generationen-Offensive 2025
Beispiel: Betreuung von Praktikanten / Diplomanden
Aktionen
• Informationsveranstaltungen zu Konzern und Berufseinstieg
• Informelle Veranstaltungen (z.B. Trambahnfahrt)
• Wöchentlicher Mittagsstammtisch zum gegenseitigen Kennenlernen
Ziele
• Orientierung im Unternehmen und Kennenlernen der Unternehmenskultur
• Frühzeitige Identifikation und Bindung junger Talente
• Langfristige Kontaktpflege
• Gewinnen von Botschaftern an den Universitäten
• Imagepflege und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit im Recruiting neuer Nachwuchskräfte
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Ziel:
• Schülern durch den Bau von Experimentier- stationen einen besonderen Einblick in das Berufsfeld "Stahl" geben
• Vermittlung grundlegender Arbeitstechniken der Stahlbearbeitung
Durchführung:
• Planung und Bau von Experimentierstationen
• Betreuung durch Ausbilder der Beruflichen Bildung und Studenten aus der Forschung und Entwicklung
• Experimentierstationen werden im Anschluss auf dem Schulgelände aufgebaut und sind Teil einer Wanderausstellung
Beispiel: Schulprojekt Miniphänomenta
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Maßnahmen und Handlungsempfehlungen
Personalentwicklung und -qualifizierung
• regelmäßige Bildungs- bedarfsanalysen
• spezielle Angebote für ältere und/oder lernentwöhnte Mitarbeiter
Systematische und Zielgruppenorientierte PE
• Wissensmanagement
• Paten- und Mentoren- modelle
• arbeitsplatznahe Qualifizierung
• Auszubildende im Schichtbetrieb
Systematischer Wissenstransfer
• Veranstaltungen für Führungskräfte zum Themenkomplex „Alternde Belegschaften“
• Thema „Alternde Belegschaften“ als Bestandteil der Mitarbeitergespräche
Sensibilisierung
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„Personalentwicklung, Qualifikation und Organisationsentwicklung“
• Basis: Jährliches Qualifizierungsgespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem im Tarifbereich
• Ziel: Verbindliche Vereinbarung von Maßnahmen zu Weiterbildung und beruflicher Weiterentwicklung
PEQO dient der,
• systematischen Dokumentation von Qualifikationen und Potenzialen aller tariflichen Mitarbeiter,
• gezielten Weiterentwicklung dieser dokumentierten Potenziale,
• Schaffung von Transparenz für die Mitarbeiter bezüglich ihrer beruflichen Perspektiven.
GO – Die Generationen-Offensive 2025
Beispiel: PEQO
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Beispiel: TransferWerk
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• Systematischer Wissenstransfer in 7 Schritten
• Sicherung und Weitergabe von wertvollem (Erfahrungs)Wissen im Unternehmen
• Wissenstransfer zwischen „Wissensgeber“ und „Wissensnehmer“ wird durch einen ausgebildeten „TransferWerker“ begleitet und moderiert
• Dokumentiert in einer „Jobmap“
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Maßnahmen und Handlungsempfehlungen
Arbeitsorganisation, -zeit und Entgelt
• Gruppenarbeit, zeit- autonome Gruppen
• 5-Schichtsystem
• altersgemischte Teams/Schichten
• alternsgerechte Arbeits- zeiten/Schichtpläne
• individuelle Ruhezeiten
• Mehrbereichsarbeits- plätze
• Job Rotation (Verwaltung)
Arbeitsorganisation
• Teilzeitarbeit
• Wahlarbeitszeit
• Gleitzeit
• Vertrauensarbeitszeit
• Zeitkonten
Arbeitszeit
• arbeitgeberfinanzierte betriebliche Alters- versorgung
• arbeitnehmerfinanzierte, individuelle betriebliche Altersvorsorge
• Lebensarbeitszeitkonten
Renteneintritt
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Beispiel: Betriebliche Alterversorgung
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Arbeitgeberfinanziert Arbeitnehmerfinanziert
Salzgitter-Rente
Modell SZAG
Direktversicherung(Volksfürsorge, Allianz, Hannoversche Leben)
Versorgungswerk Metallrente
Altersversorgung im Salzgitter Konzern
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Grundlagen:
Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels in der Eisen- und Stahlindustrie (2006)
KBV „Gestaltung des demographischen Wandels“ vom 05.12.2007
• Bildung betrieblicher Demographiefonds 2007
• Paritätische Finanzierung durch Konzerngesellschaften und deren Arbeitnehmer
• Mittelverwendung vorrangig für das vorzeitige Ausscheiden besonders belasteter älterer Beschäftigter
• Inanspruchnahme: ursprünglich ab 01.01.2010, Sonderprogramm 2009
• Wiederbesetzung erfolgt vorrangig mit Ausgebildeten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei Übergang in die passive Phase
GO – Die Generationen-Offensive 2025
Beispiel: Demographiefonds der Salzgitter AG
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Maßnahmen und Handlungsempfehlungen
Gesundheit, Fitness und Ergonomie
• Ernährung / Übergewicht
• Bewegungsmangel und Stress (Sport- und Fitness- angebote)
• Beratungsangebote (Sucht, Reisemedizin, etc.)
Optimierung von Life-Style-Faktoren
• Prävention, vor allem im Bereich Muskel- und Skeletterkrankungen
• Evaluation körperlicher Leistungsfähigkeit
• Führungskräfte und Mitarbeiter Check Ups
Reduktion von Fehlzeiten
• Vorsorge und Problem- identifikation
• Analysen zum Thema Gesundheit (Fehlzeiten, Ergonomie etc.)
• Gesundheitsbericht
• Gesundheitszirkel
Optimierung der Rahmenbedingungen
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• Fitnesscenter an den Standorten Peine und Salzgitter, Betreiber DanTrim
• Teil des integrativen Gesamtkonzepts zur Prävention von Rückenerkrankungen
• Mitglieder: Salzgitter 568, Peine 270
• 9 Trainer
• Extra-Unterricht für Auszubildende
• 29 Präventionskurse / Woche
• Enge Zusammenarbeit mit arbeitsmedizinischem Dienst und BKK Salzgitter
Beispiel: Fitness Center der Salzgitter AG
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Beispiel: SZAG Gesundheits-Check-up
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• Freiwilliger, kostenloser Check- Up für die Beschäftigten
• Ermittlung von Gesundheits- faktoren (z.B. Blutzucker, BMI)
• Ermittlung des persönlichen Gesundheitsrisikos
• Gesundheitspass zum Mitnehmen
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Maßnahmen und Handlungsempfehlungen
Integrationsmanagement
• Gesetzlich geregelte Aufgabe des Arbeitgebers (SGB 9 § 84 Abs. 2)
• Verpflichtet alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement, sobald ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.
• Das BEM gilt damit nicht nur für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte, sondern für alle Mitarbeiter eines Betriebes.
Ziel des BEM ist es,
• Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden,
• erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und
• den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten zu erhalten.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
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Agenda
• Nachhaltigkeit
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010
• Maßnahmenkatalog mit ca. 60 Maßnahmen Bewertung des Status der Umsetzung (Ampelsystem)
• Regelmäßige Bearbeitung durch die einzelnen Gesellschaften über ein spezielles IT-Tool
Maßnahmen Gesellschaften
Personalmarketing & -recruiting A B C D E
Schulpartnerschaften
Stipendienprogramme
Kontakt zu Hochschulen
…
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GO-Controlling
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Turnus:
• Große Gesellschaften jährlich
• Kleinere Gesellschaften alle zwei, ggf. alle drei Jahre
Vorstand PersonalAbt. Personal- und
SozialpolitikAbt. Führungs-
kräfte
Geschäftsführer und Personalleiter
Konzerngesellschaften
PE-Konferenzen
und Maßnahmen-
Controlling
Salzgitter AG
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Personalentwicklungskonferenz
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Kommunikationsplattform Intranet
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Kommunikationsplattform Intranet
Aktuelle Informationen
Hintergrundwissen
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Kommunikationsplattform Intranet
Best Practice im Konzern
Service
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Vernetzung und Austausch
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Die Salzgitter AG ist …
• Gründungsmitglied im DDN – Das Demographie Netzwerk
• Mitglied bei INQA – Initiative Neue Qualität der Arbeit
• Mitglied im Laboratory Demographic Change – econsense
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Agenda
• Fazit und Ausblick
GO – Die Generationen-Offensive 2025
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Fazit und Ausblick
• Insgesamt wurde durch „GO“ ein wichtiger (Umdenk)Prozess angeschoben und ein Bewusstsein für die künftigen Herausforderungen geschaffen.
• Es gibt nicht „DIE“ Maßnahme, sondern es wird von Gesellschaft zu Gesellschaft einen speziellen „Blumenstrauß“ an Maßnahmen geben müssen.
• Es wird auch Tätigkeiten geben, die nicht bis zum Erreichen der geltenden Altersgrenze ausführbar sind. Aber, die Verantwortung für die eigene Gesundheit endet nicht am „Werkstor“.
Hauptherausforderung wird sein, dass Projekt und die damit gestarteten Aktivitäten „am Leben zu halten“ und inhaltlich weiterzuentwickeln.
„GO“ muss fester Bestandteil der Personalstrategie der nächsten Jahre sein.
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Agenda
GO – Die Generationen-Offensive 2025
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