Globalisering og europeiskintegrasjon – utfordringer for

lønnsdannelsen og kollektivavtalenei de nordiske land

Jon Erik Dølvik og Juhana Vartiainen

Report No 7:2002

SALTSA – JOINT PROGRAMMEFOR WORKING LIFE RESEARCH IN EUROPEThe National Institute for Working Life and The Swedish Trade Unions in Co-operation

© National Institute for Working Life and authors 2002SE-112 79 Stockholm, SwedenTel: (+46) 8-619 67 00, fax: (+46) 8-656 30 25Web: www.niwl.se/saltsaPrinted at Elanders GotabISSN: 1404-790X

SALTSA is a collaboration programme for occupational research in Europe. The NationalInstitute for Working Life in Sweden and the Swedish confederations of trade unionsSACO (the Swedish Confederation of Professional Associations), LO (the Swedish TradeUnion Confederation) and TCO (the Swedish Confederation of Professional Employees)take part in the programme. Many problems and issues relating to working life arecommon to most European countries, and the purpose of the programme is to pave theway for joint research on these matters from a European perspective.

It is becoming increasingly obvious that long-term solutions must be based onexperience in and research on matters relating to working life. SALTSA conductsproblem-oriented research in the areas labour market, employment, organisation of workand work environment and health.

SALTSA collaborates with international research institutes and has close contacts withindustry, institutions and organisations in Europe, thus linking its research to practicalworking conditions.

Contact SALTSALabour Market ProgrammeLars Magnusson, National Institute for Working Life, Tel: +46 8 619 67 18,e-mail: lars.magnusson@niwl.seTorbjörn Strandberg, LO, Tel: +46 8 796 25 63, e-mail: torbjorn.strandberg@lo.se

Work Organisation ProgrammePeter Docherty, National Institute for Working Life, Tel: +46 8 730 96 03,e-mail: peter.docherty@niwl.seMats Essemyr, TCO, Tel: +46 8 782 92 72, e-mail: mats.essemyr@tco.se

Programme for Work Environment and HealthPer Malmberg, National Institute for Working Life, Tel: +46 8 619 67 10,e-mail: per.malmberg@niwl.seAnders Schaerström, SACO, Tel: +46 8 613 48 74, e-mail: anders.schaerstrom@saco.se

1

Innhold

Forord 1Kontaktadresser 3

1. Innledning 5Bakgrunn 6Analytisk perspektiv, problemstillinger og oppbygging 9

2. Teoretiska perspektiv och strukturella förändringar 132.1 Inledning 132.2 Ekonomiska argument kring kollektiv lönebildning 13

Inledning 13Lokal och kollektiv förhandling kompletterar varandra 15Kollektivavtal som försäkring 19Makroekonomiska externaliteter 20Löneförhandlingssystemet och penningpolitiken 21Omvandlingar i arbetslivet 27

2.3 En tentativ syntes: ekonomisk strukturförändring ochkollektivavtalets roll 29

3. Utviklingstrekk i de nordiske land 1970-2000 313.1 Introduksjon: Likheter og forskjeller i de nordiske

forhandlingssystem 313.2 Danmark: Fra krise til mirakel? 35

Innledning 35Den danske modellen: Opprinnelse og hovedtrekk 3570-80-tallet: Fra krise og ’kartoffelkur’ til desentraliserteforhandlinger 3890-tallet: Organisert desentralisering eller sentralisering påsektornivå? 41Avslutning: Stabilisering eller fragmentering? 44

3.3 Sverige: från förvirring till omorganisering av avtalsmodellen ? 47Den klassiska arbetsmarknadsmodellen 471960-och 70-talets radikalisering 49Sammanbrott för formell centralisering 50Makroekonomiska regimskifter och omvandlingar 50Mot en ny modell? 51Samarbetsavtalens betydelse 54Kollektivavtalets minimiökning som "stupstock" 56Slutsatser – har den svenska modellen återupprättats? 56

2

3.4 Finland: fortsatt förtroende för korporativism och statliginkomstpolitik 59Den korporativistiska traditionen 59Konsolidering av inkomstpolitiken 60Kollektivavtalens funktionssätt 61Depressionsårens utmaningar 63Arbetsmarknaden under krisen 64Återkomst till brett samarbete 65Framtidens utmaningar 67

3.5 Norge: Forvitring eller fornyelse av inntektspolitikken? 69Innledning 69Den norske modellen: Opprinnelse, aktører og hovedtrekk 70De turbulente 1970-80-årene: Overoppheting og sprekk I og II 761990-årene: Krise, vekst og ny ustabilitet 78Perspektiver framover: Økt konfliktnivå, regimeskift eller nyekriseforlik? 81Avslutning – scenarier framover 91

3.6 Nordiske forhandlingsregimer i forandring: Sammenliknendeoppsummering 95

4. Mot en europeisering av lønnsforhandlinger? 101ØMU’s virkemåte – en kort beskrivelse 102Økt behov for økonomisk-politisk samordning 104Virkninger for nasjonale forhandlinger 105Mot en europeisering av lønnsforhandlinger? 107En toveis modell for samordning av lønnspolitikken overlandegrensene? 112Avslutning 113

5. Oppsummering og perspektiver framover 115Internasjonalisering – ingen ny utfordring for de nordiskearbeidslivsregimene 115Forhandlingssystemer i endring: Reformer, konsolidering ogdesentralisering. 118Forvitrings –og sentrifugalkrefter 121Stabiliserende krefter 124Fra nasjonal til europeisk samordning? 127Avslutning 128

Litteratur 130Tabellannex 142

1

Forord

Utarbeidingen av denne rapporten er et ledd i forskningsprogrammet’Globalisering, regionalisering og arbeidslivsorganisering: Endringer i denordiske fagorganisasjonenes nasjonale handlingsvilkår og internasjonalestrategier’ som Fafo, Institutt for arbeidsliv-og velferdsforskning, organiserer isamarbeid med Arbetslivsinstitutet i Stockholm (ALI), Löntagarnas Forsknings-institut i Helsinfors, og FAOS Forskningscenter for Arbejdsmarkeds – ogorganisationsstudier ved Sociologisk Institut, Universitetet i København.

I arbeidet med rapporten har vi, som det framgår av språket, fordelt ansvaretfor første utkast til de ulike kapitlene, men vi har i felleskap gått gjennom dethele og står sammen om ansvaret for rapporten. Mye av Juhana Vartiainensinnsats er gjort ved Fackföreningsrörelsens Institut för Ekonomisk Forskning(FIEF) i Stockholm. Takk til Torbjørn Strandberg, Saltsa, for språkgjennomgangog all hjelp med prosjektet, og til Torgeir Aarvaag Stokke, Fafo, for alleoppklarende kommentarer og referanser!

Ved siden av bevilgninger til Fafo’s Strategiske Instituttprogram fra NorgesForskningsråd (NFR), har programmet fått økonomisk støtte fra NordiskaNämnden för Samhällsforskning (NOS-S), SALTSA (LO, TCO og SACO’sprogram for arbeidslivsforskning i Europa), Nordisk Metall, og medlems-organisasjoner i Nordens Faglige Samorganisasjon (NFS). Programmet startetopp høsten 2000 og vil avsluttes i 2003 med en serie delrapporter på Arbetslivs-institutets rapportserie ’Working Life Research in Europe’. Delrapportene byggerpå sammenliknende landstudier og vil blant annet omhandle følgende tema:

• Gjennomføring og konsekvenser av europeiske avtaler og direktiv i denordiske land – case-studier av avtalene om deltidsarbeid og midlertidigansatte. (Koordinator: Søren Kaj Andersen, FAOS)

• Surveyundersøkelse av nordiske forbunds internasjonale arbeid(Koordinator: Kristine Nergaard, Fafo)

• Case-studier av fagorganisasjonenes internasjonale arbeid i tre bransje-ogforbundsområder:• Metall (Koordinatorer: Paula Blomqvist og Jan Ottosson, ALI)• Landtransport (Koordinator: Ralf Sund, Løntagarnas Forskningsinstitut.)• Telekommunikasjon. (Koordinator: Christina J. Colclough, FAOS).

• De nordiske hovedorganisasjonenes internasjonale faglige arbeid(Koordinator: Jon Erik Dølvik, Fafo)

2

Det planlegges også en sammenfattende sluttrapport, samtidig som mindrenotater og artikler legges ut på (http://www.fafo.no/pro/sip-g-ap.htm),programmets hjemmeside, med linker på de medvirkende institutteneshjemmesider (kontaktadresser, neste side).

Vi vil benytte anledningen til å takke alle bidragsyterne til programmet forderes økonomiske støtte. En spesiell takk går til alle de personene ifagorganisasjonene som har delt sin tid og kunnskap med oss. Det gjelder også enrekke informanter på arbeidsgiversiden og hos myndighetene som har bidratt mednyttig informasjon. Sist, men ikke minst, en stor takk til alle forskerne og deresinstitutter som entusiastisk har medvirket til å gjøre dette nordiskesamarbeidsprosjektet mulig.

Oslo, November 2002,Jon Erik Dølvik

3

Kontaktadresser:Et viktig mål for programmet er å styrke samarbeidet mellom nordiskearbeidsforskningsmiljøer og fagorganisasjoner. Ta derfor gjerne kontakt med oss,vi er å finne på følgende adresser:

Fafo, Institutt for arbeidslivs-og velferdsforskningPostboks 2924 Tøyen, N-0608 Oslo, NorgeTlf: +4722088600 Fax: +4722088700,Jon Erik Dølvik (prosjektleder), jed@fafo.noKristine Nergaard (surveystudie), kne@fafo.noBård Jordfald (telekommunikasjon), bjo@fafo.noMona Bråten (metallsektoren), mob@fafo.noEspen Løken (landstransport), elo@fafo.no

Arbetslivsinstitutet (ALI)11 279 Stockholm, SverigeTlf: +4687309236 Fax: +4686563025Jan Ottosson (prosjektansvarlig), jan.ottosson@niwl.sePaula Blomqvist (metall), Paula.Blomqvist@sh.seSofia Murhem (telekommunikasjon), sofia.murhem@ekhist.uu.seMalin Junestav (landtransport), malin.junestav@niwl.se

FAOS Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier,Sociologisk Institut, Linnésgade 22, 1361 København K, DanmarkTlf: +4535323299 Fax: +4535323940Søren Kaj Andersen (prosjektansvarlig), ska@faos.dkChristina Jayne Colclough (metall, tele, landtransport), col@faos.dkMalene Nordestgaard (metall, tele, landtransport), man@faos.dk

Löntagarnas forskningsinstitutPitkänsillanranta 3 A, 6. krs, 00530 HelsinkiTlf: +358-25357330 Fax: +358-25357332Ralf Sund, Ralf.Sund@labour.fiJuhana Vartiainen c/o Fackföreningsrörelsens Institut för Ekonomiskt Forskning (FIEF),Wallingatan 38, SE-111 24 Sverige,Tlf: +46-8-240450, fax +46-8-207313, juhana.vartiainen@fief.se

For øvrig bidrar Niklas Bruun og Kerstin Ahlberg, Arbetslivsinstitutet, og Asløg Rask,Hanken, til delrapporten om europeiske avtaler.

Delrapporter fra programmet kan bestilles viaArbetslivsinstitutet. S- 11 279 Stockholm, Sverige,Tlf: +4687309236 Fax: +4686563025, www.niwl.se eller niwl@niwl.se

Fafo, Postboks 2947 Tøyen N-0609 Oslo, Norge, Tlf: +4722088600, Fax:+4722088700,www.fafo.no eller fafo@fafo.no.

4

5

1. Innledning

Globalisering, europeisk integrasjon og murens fall har bragt nye muligheter ogutfordringer for aktørene i nordisk arbeidsliv. De siste tiårs markedsintegrasjonhar gitt økt handel, kapitalmobilitet, kamp om investeringer, og konkurranse overlandegrensene, parallelt med et markant skift til lavinflasjonsregimer i de flesteland. Samtidig vokser det fram et økonomisk og arbeidslivspolitisk regime i EU.Den Økonomiske og Monetære Unionen (ØMU) ble opprettet 1.1.1999 med eurosom felles valutaenhet og 1.1.2002 erstattet euro og cent medlemslandenes sedlerog mynter. Disse endringene har forandret de nasjonale vilkårene for politiskstyring, kollektiv organisering og regulering av arbeidslivet. Siden slutten av1970-tallet har det vært en utbredt ideologisk oppfatning at deninternasjonaliserte kapitalismens krav til konkurransedyktighet og fleksibilitetpresser fram deregulering av arbeidsmarkedet, desentralisering av kollektiv-forhandlinger og underminering av arbeidslivsregimer av nordisk støpning.Denne debatten fikk fornyet aktualitet under de økonomiske krisene på 80-og 90-tallet, skjøt ny fart under striden om Maastricht-traktaten og EU-medlemskap, ogstår i dag sentralt i dragkampene om globalisering, økonomisk utvikling ogreformer i nordisk arbeidsliv.

Formålet med dette notatet er å analysere de viktigste endringene som harfunnet sted i institusjonene for lønnsforhandlinger og kollektivavtaler i denordiske landene i løpet av de siste tiårene med internasjonalisering. Detøkonomiske krakket og endringene i avtalemønstret i Sverige tidlig på 90-talletble ofte sett som et varsel om den nordiske modellens sammenbrudd i møtet medden globale kapitalismen, men utviklingen i 90-årene tyder på at de nordiskearbeidslivsregimene er mer robuste og tilpasningsdyktige enn som så. I Finlandog Norge spilte gjenopplivingen av det sentraliserte trepartssamarbeidet ennøkkelrolle i å komme over 90-tallskrisen, og reformene i det danskeavtalesystemet på 80-tallet medvirket til at Danmark de seinere år er utpekt somet arbeidsmarkedspolitisk foregangsland i Europa. Etter at støvet la seg viste detseg også at krisen i Sverige snarere utløste fornyelse enn oppløsning av dekollektive avtalene. Større spillerom for lokal lønnsfastsettelse innenfor dekollektive avtalene synes å være en felles trend, men de institusjonelle ogpolitisk-økonomiske rammene for desentraliseringen varierer fra land til land.Gitt de historiske fellestrekkene mellom de nordiske landene og deres uliketilknytning til EU, ØMU og den globale økonomien, vil en sammenliknende

6

analyse av endringer i de nordiske arbeidslivsregimene de seinere år også være avinteresse for den internasjonale arbeidslivsforskningen.1

Med utgangspunkt i et riss av nyere teorier om kollektivavtalenes mikro – ogmakro-økonomiske virkninger ønsker vi i denne delrapporten, for det første, åbelyse hva som kjennetegner endringene i lønnsforhandlingssystemene i denordiske landene de siste tiår; for det andre, hvilken sammenheng disseendringene har hatt med internasjonaliseringen av økonomien, og, for det tredje,hvilke nye utfordringer globalisering og europeisk integrasjon reiser for aktørenei de nordiske forhandlingssystemene. Mens noen hevder at sentrale kollektiv-avtaler vil bli erstattet av lokale, individuelle kontrakter og andre tar til orde fortransnasjonale forhandlinger på europeisk eller globalt plan, er vår tese atkapasiteten til samordning på nasjonalt plan vil være et kritisk element forfagbevegelsens evne til å mestre internasjonaliseringens motsetningsfylte krav tillokal fleksibilitet, makroøkonomisk disiplin og grenseoverskridende samarbeid.

BakgrunnPå 1970-tallet ble det vanlig å oppfatte de nasjonale arbeidslivsregimene iNorden som varianter av en felles modell, som internasjonalt ofte ble assosiertmed utviklingen i Sverige. Utover på 80-og 90-tallet ble det tydeligere atarbeidslivsinstitusjonene i de nordiske landene på viktige punkter var ganskeforskjellige – for eksempel når det gjelder forholdet mellom lov – og avtaleverk,tvisteløsninger og statens rolle i forhandlingssystemet – og at de ikke utviklet segi samme takt og retning. Dette gjaldt også landenes økonomier, internasjonalerelasjoner og dermed måten de ble påvirket av internasjonale endringer. Etter atDanmark siden 1972 hadde vært det eneste nordiske medlem i EF, ble Finland ogSverige medlem i 1995, mens Norge og Island ble værende igjen i EFTA ogEØS-samarbeidet. I tillegg har de nordiske EU-medlemmene foreløpig valgtulike strategier i forhold til EU’s Økonomiske og Monetære Union (ØMU); mensFinland gikk rett inn og danskene to ganger har sagt nei i folkeavstemning, harsvenskene valgt å stå utenfor inntil videre.2 Dette betyr at de nordiske landene haret bredt spekter av tilknytningsformer til EU’s økonomisk-politiske regime.

Når det gjelder virkningene for lønnsforhandlinger går det et skille mellomlandene innenfor/utenfor ØMU, samt mellom land med et pengepolitisk regimebasert på fast vekslingskurs til euro (Danmark) og flytende valutakurs (Sverige,

1 I sammenliknende samfunnsforskning betegnes dette gjerne som analyse av mest mulig likeenheter (‘most similar cases’) – for å redusere kompleksiteten – samtidig som landenevarierer klart langs noen av de sentrale uavhengige faktorene (EU/pengepolitikk) vi erinteressert i virkningen av.

2 Opinionen i Sverige og Danmark har det siste året delvis svingt i favør av euro-deltakelse.Sverige planlegger folkeavstemning om overgang til euro i 2003, mens det i Danmark erspekulasjoner om en ny folkeavstemning om euro og de øvrige danske forbehold i 2004.

7

Norge).3 Gitt de historiske fellestrekkene mellom de nordiske forhandlings-systemene, gir ulikhetene i ØMU-tilknytning og pengepolitisk regime eninteressant mulighet til å belyse virkningene av forskjellige typer samspillmellom lønnspolitikk og pengepolitikk.

Tabell 1. De nordiske lands tilknytning til ulike deler av EU-regimet

Indre Marked Arbeidslivs- Sysselsettings- ØMU Politisk(EU/EØS) regulering Strategien deltakelse

Finland + + + + +Danmark + + + - +Sverige + + + - +Norge + + - - -Island + + - - -

Siden 70-tallet har det gått en stor internasjonal debatt om hvorvidt land medsentraliserte eller desentraliserte tarifforhandlinger, og uavhengige eller politiskstyrte sentralbanker, oppnår best resultater når det gjelder sysselsetting oginflasjon (se OECD 1997, Holden 2001). Litteraturen om korporatismeargumenterte, ofte med henvisning til de nordiske land, for at sentralisertinntektspolitikk basert på kollektive organisasjoner som var omfattende nok til åta hensyn til de samfunnsmessige effektene av tariffavtalene for sysselsetting ogprisstigning – og dermed la til rette for en vekstorientert makroøkonomiskpolitikk – gav best resultater når det gjaldt sysselsetting, likhet og inflasjon(Schmitter 1974, Cameron 1984, Crouch 1993).

I takt med at kombinasjonen av inntektspolitikk og keynesiansk finanspolitikki mange land viste seg ute av stand til å løse 70-tallets stagflasjonskrise – dvs lavvekst og høy prisstigning – ble oppmerksomheten rettet mot betingelsene foreffektiv samordning og, seinere, mot samspillet mellom lønnspolitikk ogpengepolitikk. Calmfors & Driffill (1988) mente å ha funnet en pukkelformetsammenheng mellom sentraliseringsnivå og økonomiske resultater, dvs at entensterkt sentraliserte eller helt desentraliserte markedsstyrte forhandlinger avbritisk-amerikansk type var best. Mellomløsninger med industri/forbundsviseforhandlinger var i følge dette synet klart dårligst, fordi lønnsforhandlerne daverken ble disiplinert av markedet eller av hensynet til økonomien som helhet.Soskice (1990) kritiserte denne teorien ved å påvise at land med forbundsviseforhandlinger basert på samordning gjennom frontfagslogikken, slik som iTyskland, ofte oppnådde vel så gode resultater, og at nøkkelfaktoren var(horisontal) koordinering snarere enn sentraliseringsgrad. Denne forståelsen er

3 Mens Norge under Solidaritetsalternativet prøvde å holde en fast valutakurs, betyr detnåværende norske regimet, som bygger på inflasjonsmål og en målsetting om å holdevalutakursen stabil over tid, i praksis at kronen flyter.

8

seinere videreutviklet av Traxler et al. (2001) som har påvist at resultatene ogsåavhenger sterkt av kapasiteten for vertikal samordning, dvs de sentraleforhandlernes evne til å sikre at lokale aktører overholder sentrale avtaler, somigjen avhenger av de rettslige rammene for tvisteløsninger og fredsplikt iavtaleperioden (samt allmenngjøring av tariffavtaler). I land med svak vertikalsamordning har sentralisert inntektspolitikk i følge Traxler et al. (2001) gitt sværtdårlige resultater.

Som følge av de europeiske landenes vansker med å ta knekken på lønns– ogprisspiralen på 70-80-tallet, kom forholdet mellom pengepolitikken ogforhandlings-systemet stadig mer i fokus i forskningslitteraturen (Hall 1994). Denordiske erfaringene tydet på at sentralisert samordning av forhandlinger eravgjørende for å kontrollere kostnadsutviklingen i land med politisk styrtesentralbanker som legger mer vekt på sysselsetting enn å bekjempe prisstigning(Holden 2001). Erfaringene med samspillet mellom en uavhengig, inflasjons-bekjempende sentralbank og sterke, koordinerte industriforbund i Tyskland, ogetter hvert i hele DM-sonen (Østerrike, Benelux), pekte imidlertid i retning av atforbundsvise oppgjør i en slik situasjon kan gi like gode resultater som sterktsentraliserte eller sterkt desentraliserte forhandlinger (Iversen 1999, Iversen &Pontusson 2000, OECD 1997). I land som kun har bedriftsforhandlinger ellerfragmenterte forbundsvise oppgjør vil det, slik de britiske og sør-europeiskeerfaringene på 80-tallet tydet på, i følge dette synet kreves kraftigere bruk avrentevåpenet og høyere arbeidsledighet for at pengepolitikken skal dempeinflasjonen (Crouch 2000). Kapittel 2.2 redegjør nærmere for teorier og forskningom sammenhengen mellom lønnsforhandlinger og pengepolitikk.

Under Bretton-Woodssystemet med faste vekselkurser mot dollar og kontrollmed kapitalbevegelsene hadde alle de nordiske landene politisk styrtesentralbanker som førte lavrentepolitikk og brukte kredittrasjonering til åstabilisere økonomien (Mjøset 1986). Som følge av Bretton-Woodssystemetssammenbrudd i 1971 på grunn av Vietnamkrigen og USA’s store underskudd ihandelsbalansen, det første oljeprissjokket , og at kontrollen med internasjonalekapitalbevegelser ble stadig mer gjennomhullet, liberaliserte de nordiske landenekreditt-og kapitalmarkedene utover på 80-tallet. I kombinasjon med fortsattlavrentepolitikk og generøse rentefradrag utløste dette kredittdrevne vekstbobler,som i noe ulik takt tvang fram endringer i landenes pengepolitiske regimer ogstrategier. Dette hadde som vi skal se i kapittel 3 sterk innvirkning på økonomienog systemene for lønnsforhandlinger. Danskene gikk tidlig inn i det europeiskemonetære samarbeidet (EMS) og knyttet i 1982 kronen til D-Mark, slik at pris-oglønnsstigningen måtte skygge den tyske for å unngå at renten og arbeidsledig-heten skulle stige til stadig høyere nivå. D-Marken ble altså brukt som anker forden nasjonale politikken. Norge fulgte etter i 1986. Sverige og Finland holdtstand lenger, men skiftet til hardvalutaregimer ved å innføre fast vekselkurs mot

9

ECU under krisen ved inngangen til 90-tallet, da begge landene opplevdestorstilet kapitalflukt og bunnen gikk ut av finnenes sovjetiske markeder. Unntatti Danmark, lyktes disse første skrittene mot et troverdig lavinflasjonsregimedålig, da rentene gikk til himmels og fastkurspolitikken sprakk kort tid etterpå.Fra 1992 gikk derfor Sverige, Finland, og delvis Norge, over til flytendevalutakurs. Siden den gang har de nordiske landene fulgt ulike pengepolitiskestrategier, gjennomgått svært forskjellige økonomiske utviklingsforløp, ogforetatt ulike reformer i sine forhandlingssystem. Et fellestrekk er likevel at deetter hvert har bragt inflasjonen ned til europeisk nivå (jf.Tabell A5).

Danmark og Norge opplevde store økonomiske tilbakeslag på 80-tallet, mengjennomførte svært ulike tilpasninger i forhandlingsregimene – danskenedesentraliserte, mens nordmennene re-sentraliserte. Begge landene har imidlertidvist en svært positiv utvikling i vekst og sysselsetting på 90-tallet. Detøkonomiske krakket kom seinere, men rammet hardere i Sverige og Finland. ISverige brøt den formelle sentraliseringen sammen, men utover på 90-talletvokste det fram sterkere meklingsinstitusjoner og nye samordningsformer påforbundsnivå. Den finske tradisjonen for sentralisering viste seg mer robust ogetter en noen forsøk på desentralisering gikk man tilbake til sentralisertinntektspolitikk. Etter en dyp nedgangs-periode, opplevde begge landene enkraftig økonomisk oppgang på slutten av 90-tallet. Samlet sett har altså denordiske landene stått overfor ganske likeartete endringer i sine internasjonaleøkonomiske omgivelser, men disse har hatt ulike konsekvenser og utløstforskjellige nasjonale responser når det gjelder økonomisk-politisk strategier ogreformer i kollektivavtalesystemene. Snarere enn en felles strategi i møtet meddet nye Europa og den globale økonomien, har de nordiske arbeidslivsaktørenegjort noe ulike politiske og institusjonelle veivalg. Et viktig fellestrekk er likevelat de nordiske landene, trass i innstramminger og tøffe omstillinger, fortsattligger i verdenstoppen når det gjelder sysselsettingsnivå, likhet og velferdsytelser.Det siste årets nedgang i verdensøkonomien, utvidelsen av EU østover, oginnføringen av euroen fra 1.1.2002, bærer imidlertid bud om nye utfordringer iårene som kommer.

Analytisk perspektiv, problemstillinger og oppbyggingI den arbeidslivspolitiske forskningslitteraturen kan en finne ulike oppfatningerav hvilke konsekvenser økonomisk globalisering og innføringen av pengeunioneni EU har for nasjonale forhandlingssystem. Likeledes finnes det ulike og delvismotstridende teorier om de mikro – og makroøkonomiske virkningene avkollektivavtaler. I kapittel 2 vil vi redegjøre nærmere for disse teoriene og hvilkekonsekvenser de har for forståelsen av kollektivavtalenes funksjon. Mens det ervanlig blant nyklassiske økonomer å oppfatte kollektivavtaler som et hinder forfleksibel tilpasning i arbeidsmarkedet, gir nyere teorier argumenter for at

10

kollektivavtaler både kan virke fleksibilitetsfremmende og ha en forsikrings-funksjon som gir større forutsigbarhet i aktørenes arbeidsmarkedstilpasning(Agell 1999, Teulings & Hartog 1998).

Når det gjelder globalisering er det i den politiske og vitenskaplige debattenpekt på ulike mekanismer som kan påvirke betingelsene for nasjonalelønnsforhandlinger: (1) Skjerpet handels-og investeringskonkurranse øker pressetfor produktkvalitet og lønnsmoderasjon spesielt i internasjonalt rettete næringer.(2) Friere kapitalmobilitet gir multinasjonale selskap og institusjonelle investorerstørre spillerom for oppkjøp, sammenslåinger, omstrukturering og utvikling avproduksjonskjeder over landegrensene, samtidig som trusselen om utflaggingstyrker arbeidsgivernes forhandlingsmakt. (3) Raskere informasjonsflytmedvirker til økt omstillingstakt i produksjonsmetoder og ledelsesformer.(4) Bevegelsene i de globale finansmarkedene og frykten for kapitalflukt skjerperkravene til makroøkonomisk stabilitet og lav/moderat inflasjon, og legger dermedstørre byrder på lønns – og pengepolitikken når det gjelder å tackle økonomiskesjokk og svingninger. Hvis i tillegg renten er bundet til å sikre en fast valutakurs(som i Danmark og tidligere i Norge), eller styres av den EuropeiskeSentralbanken (ESB), betyr det at det nasjonale lønnsforhandlingssystemet blir enenda viktigere kilde til å ivareta den makroøkonomiske tilpasningsevnen (Boyer2000).

Det ser altså ut til at globaliseringen reiser motsetningsfylte krav tillønnsfastsettelsen: Markedskonkurransen skaper større press for lokallønnsfleksibilitet (desentralisering), mens de endrete vilkårene for stabilisering avøkonomien og sysselsettingen øker behovet for makrofleksibilitet, somerfaringsmessig er lettest å oppnå ved sentral samordning av lønnsforhandlinger(Dølvik 2002). Samtidig som mange foretak oppfatter kollektivavtaler som enhindring, ønsker de forutsigbarhet og moderasjon i lønnsdannelsen, kanskje utenå innse at det første, slik arbeidslivet er organisert i de nordiske land, er enforutsetning for det andre.

For å vurdere styrken og effektene av disse endringene, og hvilke reaksjonersom er fornuftige, er det, for det første, grunn til å understreke at dette ikke er nyeutfordringer. Historisk er de nordiske forhandlingssystemene (formalisert iAukrust-og EFO-modellene) nettopp utformet med sikte på å håndtere ytresvingninger og konkurranse i små åpne økonomier. Internasjonal forskning harderfor ofte fremhevet at små land med utviklete ordninger for korporatistiskinntektssamarbeid og velferdstatlige buffere har vist stor fleksibilitet i å mestreinternasjonale svingninger (Katzenstein 1985, Moene 2000). For det andre, er detgrunn til å peke på at globaliseringen i vår del av verden fortsatt i hovedsak dreierseg om strømmer av investeringer og handel med andre høykostland i OECD-området, og Vest-Europa spesielt (Maddison 2001, OECD 2001). Slik sett erdette utfordringer de nordiske forhandlingssystemene har levd med i hele

11

etterkrigstiden, selv om konkurransepresset nå er blitt hardere og gjelder størredeler av økonomien. Den største endringen er derfor at skiftet til et universeltlavinflasjonsregime og frie kapitalbevegelser – som de nordiske landene tilpassetseg i løpet av 80-90-årene – legger større begrensninger på den økonomiskepolitikken og lønnsforhandlingene. I kapittel 3 analyserer vi hvordan dekollektive aktørene i de nordiske landene har tilpasset seg disse endringene, oghvilke spenninger dette har skapt.

ØMU innebærer kvalitative endringer for de kollektive aktørene i de landenesom deltar (foreløpig kun Finland fra nordisk side), men legger også viktigeføringer for de andre nordiske landene. Mens tapet av nasjonal pengepolitikksvekker evnen til å håndtere nasjonale økonomiske sjokk, vil en større og merrobust fellesvaluta isolert sett kunne beskytte hver enkelt medlemsland motdirekte de-stabiliserende virkninger av bevegelser i finansmarkedene, og gimulighet til mer slagkraftige kollektive pengepolitiske tiltak ved fellesnedgangskonjunkturer. Men ØMU’s spesifikke utforming, basert på DenEuropeiske Sentralbankens strikte mål om prisstabilisering og den restriktiveStabilitetspakten som skal motvirke finanspolitisk løssluppenhet, har skaptusikkerhet om i hvilken grad disse potensialene vil bli utnyttet. Temaet her erimidlertid virkningene for lønnsforhandlingene i medlemslandene, som iprinsippet vil være de samme for land som har koplet valutaen til euroen (sliksom Danmark). Den viktigste endringen er at ØMU-landene ikke kan brukerenteendringer eller de/revaluering til å stabilisere økonomien og sysselsettingen.Dette innebærer også at myndighetene ikke kan bruke rentevåpenet som et ris bakspeilet til å disiplinere lønnsforhandlerne. Ansvaret for å sikre moderat pris- oglønnsstigning og full sysselsetting veltes dermed i sterkere grad over påforhandlingssystemet (og finanspolitikken, hvor handlingsrommet er begrenset avden vaklende Stabilitetspakten). Nasjonale lønnsforhandlere oppnår altså størrefrihet (fra sentralbanken) men også større forpliktelser i forhold tilsysselsettingen. I europeisk fagbevegelse har dette skapt bekymring for atfagorganisasjonene i ulike land vil kaste seg inn i en spiral med konkurrerende’lønnsdumping’ og utløst initiativ til europeisk samordning av lønnsforhandlinger(se kap. 4). I forskningslitteraturen er det i lys av overnevnte betraktninger lansertulike scenarier for utviklingen av lønnsforhandlingssystemene under ØMU:

1. markedsstyrt desentralisering med økt vekt på fleksibilitet;2. oppblomstring av nasjonalt trepartssamarbeid og sosialpakter;3. europeisering av kollektivforhandlinger.

I kapittel 2 redegjør vi nærmere for det analytiske grunnlaget og drivkreftenefor utviklingen i forhandlingssystemene, og beskriver kort hvordan de kollektiveaktørene i ulike europeiske land har forsøkt å tilpasse seg endrete ytre vilkår. I

12

kontrast til tesen om at globale endringer driver fram konvergens (ensartethet) iretning av den amerikanske modellen, har mangfold og motstridende tendenserpreget utviklingen i forhandlingsordninger i Vest-Europa. Mens radikaldesentralisering har kjennetegnet utviklingen i England, har en i overgangs-perioden til ØMU sett en oppblomstring av sentrale sosialpakter i en rekke andreland, og i den tidligere D-marksonen har hovedtrekket vært ’organisertdesentralisering’ (Traxler 1998, Fajertag & Pochet 2000, Crouch 2000).

I Norden, som analyseres i kapittel 3 (se også sammenliknende statistikk itabellannexet bak i rapporten), har en sett elementer av alle disse tendensene ogdet er usikkert hvor veien videre går. De finske partene i arbeidslivet harvidereført det inntektspolitiske samarbeidet og forsøkt å utvikle alternativetilpasningsmekanismer (såkalte ’bufferfond’), et tema som også diskuteres i densvenske debatten om ØMU-medlemskap (SOU 2002:16). Mens desentraliseringog framvekst av nye former for samordning på sektornivå tilsynelatende har værtvellykket i Sverige og Danmark, har det norske Solidaritetsalternativet bruttsammen og det er uklart hvor veien videre går. Spørsmålet om nasjonaleløsninger er tilstrekkelige drøftes i kapittel 4, som redegjør for den europeiskefagbevegelsens initiativ til å samordne lønnsforhandlinger på tvers avlandegrensene og diskuterer hvilke spenninger som kan oppstå mellom ønskerom nasjonal og europeisk samordning.

I lys av kravene globaliseringen og den europeiske integrasjonen reiser til denordiske systemene for lønnsforhandlinger, er formålet med denne delrapportenaltså å foreta en sammenliknende analyse av hvilke tilpasninger som faktisk ergjort i løpet av 80-og 90-årene og dermed bidra til diskusjonen om endringsbehovog mulige strategier for å møte utfordringene framover (kapittel 5). I motsetningtil konvensjonell økonomisk tenkning er vår antakelse at endringene i deinternasjonale omgivelsene vil øke behovet for nasjonal samordning, men atinterne strukturendringer i sysselsettings – og organisasjonsmønstret kan svekkeaktørenes evne til slik samordning. Hvis dette viser seg å holde stikk, erutfordringene for de nordiske forhandlingssystemene ikke først og fremst av ytre,men av indre karakter.

13

2. Teoretiska perspektiv och strukturella förändringar

2.1 InledningVi skall i detta kapitel analysera löneförhandlingssystemets roll i ekonomin ur tvåperspektiv. För det första, skall vi uppdatera våra (och förhoppningsvis läsarens)kunskaper om vad den senaste ekonomiska teorin kan lära oss om den kollektivalöneförhandlingens betydelse för ekonomins funktionssätt. I motsats till denslentrianmässiga synen om kollektivavtalet som ett hinder för en bra fungerandemarknadsekonomi, bjuder den nyare arbetsmarknadsforskningen en betydligtmera nyanserad bild av kollektivavtalet och fackföreningarnas roll i ekonomin.

För det andra skall vi utnyttja den teoretiska litteraturens argument för attuppskatta effekten av omvandlingar i den ekonomiska omgivningen för deteuropeiska och i synnerhet det nordiska kollektivavtalssystemet. Här kommer viatt fästa uppmärksamhet vid följande faktorer:

a) förändringarna i den penningpolitiska omgivningen; den låga inflationen ochverkningarna av en gemensam europeisk penningpolitik; och

b) strukturella förändringar i arbetslivet, i synnerhet organiseringen avproduktionen inom företagen och allokeringen av arbetskraften till olikasektorer av ekonomin.

2.2 Ekonomiska argument kring kollektiv lönebildning

InledningOm en marknad fungerar fullständigt bra och alla ekonomiska agenter är fulltinformerade om priser, genererar en decentraliserad marknadsprocess ett fullteffektivt utfall. Denna marknadsteorins slutsats innebär att man alltid måstekomma fram med någon invändning mot marknadsteorins antaganden om manvill motivera en annorlunda slutsats som ifrågasätter marknadsprocessensoptimalitet. Marknadsprocessen innebär en prissättning som är flexibel ochkontinuerlig på det sättet att priserna uppdateras kontinuerligt när ny ekonomiskinformation flödar in och marknadsparternas förhandlingsstyrka varierar.

Från denna synvinkel förefaller kollektivavtalet och fackföreningarnassträvanden alltid som störande och skadande. Dock kan man fråga sig omkollektivistiska och korporativistiska institutioner alls hade kunnat varit sålivskraftiga i flera länder om det inte fanns djupare mekanismer som innebär attman kan med kollektiva åtgärder förbättra ekonomins funktionssätt.

Arbetsmarknaden präglas ju av flera särdrag som gör det positivt förståeligtoch kanske också normativt motiverat att prissättningen inte motsvarar den

14

walrasianska4 auktionsmekanismen. I grund och botten handlar det sig nästanalltid om en av följande mekanismer:

1) Asymmetrisk information. I motsats till varumarknadernas situation, är detomöjligt för de individuella arbetsmarknadsparterna att ha till sitt förfogande allrelevant information om den ömsesidiga transaktionen. När företaget anställer enny medarbetare, kan den inte fullt förutspå kvaliteten av dennes arbetsinsats. Påett motsvarande sätt är arbetaren ofullständigt informerad om det nya jobbets allaegenskaper. Denna bristfällighet i informationen gör att det inte är lika lätt attkomma fram till ett bindande avtal som i en varutransaktion.

Men det finns ytterligare en annan form av bristfällig information somsannolikt spelar en lika stor roll. Denna har att göra med det faktum att parternainte heller vet alla detaljer om samarbetets nettovärde för den andra parten.Arbetaren kan inte vara helt säker om hur värdefull just hans eller hennes insatsär för företaget och vilka alternativa samarbetsparter som kanske står tillföretagets förfogande. Företaget kan på sin sida inte veta om eventuellaalternativa erbjudanden som arbetaren har fått. Som vi kommer att se, innebärdenna asymmetri att det inte är lätt att upprätthålla effektiva beslut om huruvidaarbetaren borde stanna i företaget eller lämna det.

2) Samarbetets långvarighet och incitament till specifika investeringar i långvarigasamarbetsförhållanden. Det är typiskt för arbetsförhållanden att de är långvarigaoch att deras produktivitet beror på båda parternas investeringar som ofta ärspecifika. Med detta menar man att dessa investeringar inte genererar sammaavkastning om samarbetet avbryts genom att arbetaren lämnar företaget eller bliruppsagd. Hos ett annat företag kan arbetaren inte utnyttja alla sina kunskaper frånett tidigare jobb. I sådana fall är det typiskt att incitamenten till investeringar inteär optimala, eftersom en investering som ökar den gemensamma kakan ocksåförändrar förhandlingsstyrkan hos båda parterna. Detta innebär att en del avavkastningen av investeringen går till den andra parten. Detta problem kanlindras om det är möjligt att komma överens om långvariga löneavtal sombestämmer fördelningen av det gemensamma förädlingsvärdet under olikaomständigheter. Detta är en potentiell fördel med kollektivavtal. Med hjälp avkollektivavtal blir det möjligt att etablera långvariga princip om fördelningen, såatt båda parters osäkerhet minskar.

3) Fördelningen av risker mellan företaget och löntagaren. Det är en allmänuppfattning att de flesta löntagarna hellre vill undvika inkomstosäkerhet medan

4 Nationalekonomer kallar den marknadsmässiga prisbildningen för "walrasiansk", efter LéonWalras som först analysera denna mekanism med matematiska metoder.

15

företagen (och i sista hand deras aktieägarna) bättre kan utstå svängningarna iinkomster. Detta innebär att kollektiva arrangemanger som dämparinkomstförändringarna kan förbättra arbetarnas välfärd utan att minskaaktieägarnas. Lönearbete kan alltså innehålla ett element av försäkring. Dennapoäng är väl känt inom den ekonomiska litteraturen och gör det förståeligt attlönerna är förhållandevis stela även om företagets vinster varierar kraftigt.

En sådan stelhet kan dock åstadkommas med lämpliga avtal mellan löntagarnaoch företaget och förutsätter inga kollektiva avtal. En nyare forskningsinsats hardock betonat att det kan vara rationellt för hela löntagarkåren att genomkollektivavtal och solidarisk lönebildning minska den långvarigare och merstrukturella osäkerhet om hur bra individen presterar i arbetslivet. Jonas Agell(1999) har analyserat den solidariska lönepolitiken just ur detta perspektiv.

Det är en intressant poäng att litteraturen kring alla dessa tre teman faktisktunderstöder och legitimerar nominellt stela lönearrangemang och kanske en vissjämkning av lönerna. Detta gäller både i positiv och normativ bemärkelse. Omman utgår från antagandet att arbetsmarknaden präglas av just fenomen (1)-(3)ovan, kan man både förstå varför rationella aktörer på arbetsmarknaden tar till sigsådana avtalsformer som de nuvarande, och samtidigt bedöma huruvidanuvarande avtalsformer motsvarar något effektivitetskriterium. En central slutsatsav den ekonomiska litteraturen är alltså att ekonomisk effektivitet kan förutsättaatt löneavtalen är nominella och tämligen långvariga, dvs. "stela". Vi skall nunågot närmare behandla dessa tre inriktningar i den ekonomiska litteraturen.

Lokal och kollektiv förhandling kompletterar varandraArgumentet kring den asymmetriska informationen har med arbetskraftensrörlighet att göra. Utgå från förhållandet mellan ett företag och dess personal, ochanta att företagets styrelse inte vet hur lockande alternativa jobberbjudandenkommer till personalen. Personalen däremot vet inte exakt hur värdefulltsamarbetet är för företaget. Företaget har den bästa informationen omproduktpriser och produktionens lönsamhet.

I ett sådant läge kan rörligheten av personalen och den konjunkturmässigavariationen av sysselsättning bli större än vad ekonomisk effektivitet skulleförutsätta. Det kan alltså hända att en medarbetare antingen blir uppsagd ellerfrivilligt lämnar företaget även om hans eller hennes bästa alternativasysselsättning skulle generera ett mindre förädlingsvärde än en fortsattarbetsinsats den hos nuvarande arbetsgivaren.

Intuitionen för detta resultat har just med den ömsesidiga osäkerheten att göra.Om företaget hamnar i ett svårt läge p.g.a. att priserna på dess produkter går ner,kan fallet vara att man kan bevara arbetsplatserna endast med lönesänkningar.Men detta innebär inte att personalen skall acceptera en lönesänkning. Om

16

personalen alltid gick med på lönesänkningar, skulle det vara attraktivt förföretaget att (oärligt) vädja till dåliga konjunkturer även när läget är bra. Såledeskan utfallet bli att personalen vägrar att över huvudtaget sänka lönerna och en delfår sparken när produktpriset går ner (se Teulings och Hartog 1998, samt Halloch Lazear 1984 för en mera elaborerad argumentation).

På samma sätt, antag ett läge där en anställd får en bättre löneerbjudan frånnågon annan arbetsgivare. Det kan då vara mer lönsamt för den nuvarandearbetsgivaren att öka den anställdes lön så att den skulle motsvara det alternativaerbjudandet. Om detta är fallet så vore det effektivt att den anställde stannar hosden nuvarande arbetsgivaren.5 Men om en anställd försöker att öka sin lön genomatt vädja till ett alternativt jobberbjudande, är det högst osannolikt att arbets-givaren skulle gå med i detta. Om arbetsgivaren i ett sådant fall skulle accepteraett högre lönekrav, skulle det faktiskt bli attraktivt för alla anställda att vädja tillalternativa jobberbjudande även om sådana inte finns. Av den anledningen är detsannolika utfallet att företaget säger nej och den anställda lämnar företaget ävenom effektiviteten skulle ha förutsatt att han stannar. På det sättet blir rörlighetenför hög.

Denna frågeställning analyserades först av Robert Hall och Edward Lazear(1984). En bok av Coen Teulings och Joop Hartog (1998) analyserar sammamodell. Hur stora förluster denna bristfälliga information framkallar beror påavtalsarrangemangen. Om lönebildningen är decentraliserad och"monopsonistisk" så att företaget kan bestämma individens lön, kan man visa attdet uppkommer ineffektiva separationer (jobbskift). En medarbetare kanavskedas även om det faktiskt inte finns någon bättre användning för hansproduktiva insats. Man kan också visa att ett stelt (långvarigt) löneavtal kanförbättra situationen även om det slutliga utfallet inte blir fullt effektivt heller idetta fall (se Hall & Lazear 1984 och Hartog & Teulings 1998 för detaljer avargumentet).

Det andra argumentet för stela löneavtal har att göra med specifikainvesteringar. Vi skall i det följande försöka klargöra hur specifika investeringarinnebär att ett stelt löneavtal eventuellt kan fungera bättre än en kontinuerlig ochflexibel omförhandling och uppdatering av lönerna (se i synnerhet Macleod ochMalcomson 1993).

Utgå från ett samarbetsförhållande mellan ett företag och dess arbetare.Sådana förhållanden är typiskt långvariga. Därutöver beror produktiviteten på

5 Anta alltså att den nuvarande lönen är w och att löntagarnas produktivitet (hos dennuvarande arbetsgivaren) är q, och att q>w. Anta att det andra företaget erbjuder en lön w'som överskrider w så att w'>w. Dock kan det vara fallet att arbetarens produktivitet i detandra företaget, q', är lägre än q, så att rankeringen av dessa variabler är w<w'<q'<q. Denekonomiskt effektiva lösningen vore att arbetaren stannar och hans lön höjs till w'' somligger mellan w' och q.

17

specifika investeringar. Företaget måste satsa pengar för att skapa ochupprätthålla det produktiva maskineriet, medan personalen måste satsa tid ochenergi för att upprätthålla sina kunskaper och färdigheter. Betänk företagetsinvesteringsbeslut. För effektiva investeringar, måste deras marginella avkastningmotsvara deras marginella kostnader för den agent (företaget) som fattar beslutetom investeringar. Detta är fallet om företaget själv kan erhålla avkastningen avinvesteringen. Till exempel: om en ny maskin kostar 100 miljoner men genererarett flöde av förädlingsvärde vars nuvärde är 120 miljoner, borde investeringenvidtagas. Detta blir också utfallet om lönen bestäms enligt ett stelt och långvarigtavtal. Om man däremot omförhandlar lönerna kontinuerligt och "flexibelt",uppstår (ur företagets synvinkel) faran att arbetarna försöker utmäta en del avavkastningen åt sig. När den nya maskinen en gång har placerats på golvet, har derelativa förhandlingspositionerna också förändrats. Den gemensamma "kakan"har blivit större, och det är sannolikt att löntagarsidan kan öka sin lön i en nyförhandling. T.ex. en Nash-förhandlingslösning – som enligt de flestanationalekonomerna är en god modell av aktuella förhandlingsprocesser –innebär i de flesta fall att båda parter kan öka sin inkomst om den totalafördelningsbara inkomsten har ökat.

Men om det sannolika utfallet är att lönerna går upp med investeringar, skallett rationellt företag naturligtvis förutspå detta och kanske avstå fråninvesteringen. Detta är det välkända “hold-up”-problemet som innebär attspecifika investeringar kan bli mindre än vad som vore ekonomiskt effektivt.Macleod & Malcomson (1993) visar att ett stelt och långvarigt nominelltlöneavtal i de flesta fall kan fungera som en lösning av problemet. Om lönenförblir oförändrad oavsett investeringarna, kan företaget disponera helaavkastningen, precist som ekonomisk effektivitet förutsätter.

I båda av dessa grundmodeller visar det sig alltså att ett långvarigt och steltlöneavtal kan vara potentiellt bättre för ekonomins effektivitet än kontinuerligtuppdaterade flexibla löner. Dock kan sådana avtal mycket väl träffas på denlokala nivån. Hur kommer kollektiva avtal in i bilden, om parterna kan uppnåeffektiva arrangemang på lokalnivå?6 Den avgörande poängen är att ekonominkontinuerligt också drabbas av mera omfattande chocker än mikroekonomiskvariation i vart och ett företags lönsamhet. Det kan hända att hela branschenråkar i svårigheter eller att hela samhällsekonomin drabbas av en chock somoväntad inflation eller en svår recession. I ett sådant läge är det bra om alla lönerkan uppdateras uppåt eller nedåt. Detta kan ske på lokal nivå, men om det måsteske på lokal nivå och om ekonomin är volatil så att det måste ske ofta, då kan delokala avtalen inte vara långvariga. Då måste man kontinuerligt förhandla lokalt

6 Följande argument har mycket bra anförts av Hartog & Teulings 1998.

18

för att anpassa sig till sektoriella eller samhällsekonomiska chocker, vilket gör attineffektivitetsproblem som beskrivs ovan sannolikt uppstår.

Därför kan nationell "inkomstpolitik" – dvs. samordnade löneförändringar somär anpassade till det makroekonomiska läget – eller branschvisa kollektivavtalspela en konstruktiv roll: de kan betraktas som ett smidigt sätt att anpassa allaslöner utan att störa lokala löneavtal. Detta är den moderna och positivatolkningen av kollektiva löneförhandlingar. De kan betraktas som något slagsindexuppdateringar av löner som först och främst har förhandlats fram på lokalnivå.

I samma anda kan man framhäva att ett bra fungerande system med kollektivalöneförhandlingar kan öka lönernas flexibilitet. På det sättet kan man snabbt ochsmidigt genomföra ökningar eller sänkningar i reallöner utan att individuellalöneavtal måste rivas ner. Denna positiva teori av kollektivavtalens roll har såstarkt betonats av två holländska forskare, Joop Hartog och Coen Teulings, attman skulle kunna beteckna denna syn som den "nederländska" teorin omlönebildning.

Denna teori förefaller innebära att kollektiva lönearrangemanger voresynnerligen utspridda och populära i 1) sådana ekonomier som är ostabila ochofta drabbas av ekonomiska chocker; och 2) sådana ekonomier där den politiskaoch samhälleliga kulturen är homogen nog för att kunna upprätthålla enkorporativistisk struktur av representativa organisationer. Detta är typiskt för justsmå och öppna europeiska ekonomier som Holland, Österrike och de nordiskaländerna.7

Teorin innebär också att den slentrianmässiga tudelningen i antingen "lokal"eller "centraliserad" lönebildning är högst vilseledande. En bra fungerande lokallönebildning förutsätter att det också finns koordinerande mekanismer sominkomstpolitik och kollektivavtal. Dessa två mekanismer kompletterar varandraoch var och en har sitt naturliga tillämpningsområde. Den fundamentalalönestrukturen påverkas även i de nordiska ekonomierna av lokala förhandlingar.När ett företag anställer en ny medarbetare, kan det principiellt sättautgångslönen ganska fritt, förutsatt den inte underskridar kollektivavtalens ellerlagstiftningens minimibestämmelser. På det sättet är lönebildningen alltså i höggrad "lokal" även i länder som Danmark, Norge, Sverige och Finland.8 Mendärefter kommer lönen först och främst att uppdateras med kollektivt förhandlade

7 Se Agell (1999).8 Utgångslönen påverkas ju sannolikt av tidigare kollektivavtal och det rådande

kollektivavtalets minimibestämmelser, men om företagets allmänna lönenivå ligger ovanförminimitabellerna, har företaget faktisk en stor frihet att avtala om utgångslönen. Företagetmåste naturligtvis ta hänsyn till sin allmänna lönepolitik, men detta gäller för alla företagoavsett om det finns bindande kollektivavtal eller inte.

19

allmänna löneökningar, om arbetsuppgifterna och personens kompetenser inteförändras dramatiskt.

Denna tudelning är naturligtvis inte strikt; det är klart att den lokalalönesättningen påverkas av gångna kollektivavtal, och kollektivavtalenslöneökningar påverkas indirekt av lokala överenskommelser. Man har ocksåkunnat visa att ekonomier där kollektiva avtal är viktiga vanligen har mindreoförklarade löneskillnader (Holmlund & Zetterberg 1991). Men det är viktigt attpåminna sig att varken "lokala" eller "centrala" mekanismer ensidigt kan styralönebildningen.

Kollektivavtal som försäkringEn tredje motivering för kollektivavtal – som är helt annorlunda än de tvåmodellerna ovan – har att göra med en lämplig fördelning av risker. Jonas Agell(1999) (se också Agell & Lömmerud 1992) har betonat att kollektiva löneavtaloch inkomstpolitik kan tolkas som en försäkring som löntagarna tillsammansinrättar. Marknaden kan sannolikt inte åstadkomma en försäkring som skulle tahand om osäkerheten kring var och en individs prestation på arbetsmarknaden.Denna tankegång påminner om John Rawls' idé att vi borde fatta beslutet om denideala samhällsmodellen utan att ta hänsyn till given identitet.

På arbetsmarknaden är var och en på förhand osäker om hur bra han/honkommer att lyckas. Då kan det vara lockande att rösta för en sammanpressadlönestruktur ex ante (i förehand) så att man inte hamnar alltför illa till även omman väljer en bransch eller en sysselsättning som visar sig vara mindre produktiv.Naturligtvis kan man direkt vädja till människornas värderingar om rättvisa löner,men argumenteringen ovan representerar ett sätt att tolka sådana värderingar urett rationellt valperspektiv.

Vilken tolkningsram man än väljer, är det intressant att notera det starkaempiriska sambandet mellan ekonomisk öppenhet och arbetsmarknadensinstitutioner. Detta har betonats av Agell (1999) i synnerhet och i någon grad avNickell(1997). Ekonomisk öppenhet innebär att ekonomin kan drabbas avchocker som kommer från den volatila globala ekonomin. Öppenhet är ocksåtypiskt för jämförelsevis små ekonomier, och det är också typiskt för mångaindustriella exportnäringsgrenar att en viss storlek behövs för att effektivt kunnadelta i internationell konkurrens. Detta innebär att det skall sannolikt uppståkorporativa institutioner för samarbete mellan arbetsgivarföreningar ochfackföreningar som har stor politisk inflytande i ett litet land.

Agell (1999) dokumenterar det positiva statistiska sambandet mellanekonomisk öppenhet och flera institutioner som är typiska för nordiskaorganiserade arbetsmarknader:• den fackliga organisationsgraden;• samordningen av löneförhandlingar;

20

• relativt höga minimilöner, i jämförelse med den genomsnittliga lönen;• generösiteten av arbetslöshetsersättningen;• hur starkt uppsägningsskyddet är;• små variation i löner och en sammanpressad lönestruktur.

Makroekonomiska externaliteterVi har hittills behandlat teoretiska argument som motiverar och förklarar att detsluts kollektivavtal och införs arbetsmarknadsregleringar. Om man nu tar förgivet att korporativistiska institutioner har kommit till stånd, kan man i sin turförstå att en viss samordning av löneförhandlingar kan bidra till ekonomiskeffektivitet. Denna intuition kommer faktiskt ut ur väldigt många ekonomiskateorier och modeller. Om det finns icke-atomistiska dvs. "stora" optimerandeaktörer i ekonomin, är det ofta bättre att sådana aktörer gemensamt förhandlarfram ett bindande avtal i stället för en ensidig optimering där alla tar de andraaktörernas agerande som givet.

Denna ekonomiska diskussion har ganska långa traditioner. Redan Keynesansåg att det finns negativa externaliteter i ekonomier med starka fackförbund:även om sysselsättningen skulle förutsätta en sänkning av lönerna, skulle det blisvårt att genomföra en sådan sänkning, eftersom varje individuellt fackförbundskulle uppleva en lönesänkning som en försvagning av sin relativa positiongentemot alla andra grupper i ekonomin (se Keynes 1936). Ett sådant”avundsjukhetseffekt” innebar enligt Keynes att det skulle vara lättare attåstadkomma en reallönesänkning genom inflatorisk penningpolitik eller, ominstitutionellt möjligt, genom en allmän samordning av lönepolitiken.

Nyare forskning har klargjort sådana externaliteter på ett mera nyanserat sätt,och fördelarna av samordnad lönebildning kan härledas ur mångaorsaksmekanismer:

1) Om det råder ofullständig konkurrens i varumarknaden, kan individuellafackförbund utöva marknadsmakt, dvs. påverka sitt eget produktpris, vilket ledertill höga lönekrav. Däremot är incitamenten till återhållsamhet i lönebildningenstarkare om lönebildningen sker på lokal nivå eller på central nivå. Denna teoribygger på antagandet att det är lättare för konsumenter att ersätta ett individuelltföretags produkt med ett likadant produkt från ett annat företag än att ersättaprodukten med en produkt från en annan industri (se Soskice 1990; denursprungliga teoretiska poängen framfördes av Calmfors och Driffill 1988). Omlönen höjs i ett företag, måste företaget höja priserna, vilket sannolikt leder till enförlust av marknadsandelar och arbetslöshet för personalen. Ett fackförbund kandäremot höja lönerna i vart och ett av företagen inom industrin, vilket gör attinget enskilt företag drabbas av förlust av marknadsandelar. Hela industrin måstesannolikt höja sina priser, och det är sannolikt att konsumenterna på det sättet

21

kommer att betala för en del av löneförhöjningarna. Men om alla fackförbundagerar enligt detta mönster, kommer den genomsnittliga lönen att bli hög ochsysselsättningen låg.

På central nivå kan man däremot "internalisera" denna externalitet. Om allafackförbund samordnar sina lönekrav, borde de förstå att en generellt höglönevext bara leder till högre priser eller högre arbetslöshet och inte kan gynnaden genomsnittliga medlemmen.

Detta argument har visat sig vara ganska plausibelt och robust, och det harvisats att samma argument gäller i en öppen ekonomi som har prispåverkanutifrån (se Rama 1994 till exempel). Argumentet har sedermera ocksåkompletterats med analysen av flera andra externaliteter:

• statens skattepolitik och åtgärder beträffande arbetslöshetsersättningen. Ettenskilt fackförbund måste antagligen ta dessa som givna, medan encentralorganisation är i stånd att beakta att högre löner som leder till högrearbetslöshet också kan leda till högre skatter och ogynnsamma reformer idimensioneringen av arbetslöshetsersättningen;

• produktiva länkar som innebär att ett företags (eller en industris) prissättningpåverkar ett annat företags (eller en annan industris) kostnader. Om detta ärfallet, är det också mera effektivt att lönen avgörs centralt. En lönehöjning ien industri drabbar sysselsättningen i en annan, vilket innebär att endecentraliserad löneförhandling inte leder till det socialt optimala utfallet.

• penningpolitikens reaktioner. Det finns en omfattande litteratur somanalyserar centralbankens och fackföreningarnas förhållande. Detta sambandär intressant och aktuellt och vi analyserar det mera noggrant i nästa avsnittet.

Löneförhandlingssystemet och penningpolitikenPenningpolitikens och lönebildningens samband kan analyseras ur två olikasynvinklar. Den första har att göra med samspelet mellan centralbanken ochlöneförhandlingarna och samspelets påverkan på sysselsättning och inflation.Litteraturen binder samman två teoretiska debatter: Ovannämnda teorier omsamordning i lönebildningen och frågan om trovärdigheten i penningpolitiken.Det visar sig att dessa frågeställningar är relaterade på ett intressant sätt.Därutöver bildar den europeiska valutaunionen ett nytt och spännande element idetta samspel.

Den andra synvinkeln har att göra med valet av den lämpliga inflationstakten.Det visar sig nämligen att – oavsett trovärdighetsproblemet – valet avinflationsmål kanske kan påverka sysselsättningen och att en alltför låg inflationkan vålla förluster i välfärd.

22

Penningpolitikens trovärdighet. Den moderna synen på penningpolitiken utgårfrån en ekonomisk teori som säger att man inte på ett bestående sätt kan främjasysselsättning med en löslig penningpolitik. En ökning av inflationen ledervisserligen till en kortvarig ökning i sysselsättning, men efter ett tag ökararbetslösheten igen till sin strukturella nivå. Därutöver har man med en sådanpolitik ökat inflationen, och om man vill återkomma till en lägre inflation, kanman inte undvika en ökning av arbetslösheten under den perioden dåinflationstakten bromsas. Samhällets (eller väljarnas) kortsiktiga preferenser lederalltså till en högre inflation än vad som vore optimalt för alla (denna motsättninghar analyserats av Kydland och Prescott 1977 och Barro och Gordon 1983).Därför kan det vara bäst att utse en centralbankstyrelse som är "konservativ" eller"irrationell" i den mån att dennes preferenser inte motsvarar samhälletspreferenser, så att centralbanken inte alls bryr sig om arbetslösheten. Det går attvisa att en sådan lösning kan leda till lägre inflation utan någon kostnad i form avlägre sysselsättning. Genom att binda sig till en låg inflation kan en sådankonservativ centralbank övertyga resten av samhället om sin linje och på detsättet framkalla ett beteende – vad beträffar lönesättning och prissättning – sominte ökar arbetslösheten (i jämförelse med alternativet med hög inflation). Mankan alltså få en gratis lunch genom att utnämna en irrationell centralbankchef!

Detta starka resultat förutsätter naturligtvis att alla aktörer omedelbart börjartro på den konservativa centralbankchefens löften om lägre inflation. Uttryckt påannat sätt, säger detta resultat att det långsiktiga välbefinnandet inte är lägre i enregim med låg inflation. I praktiken vet man ju att när man tar ner inflations-takten, måste man acceptera att arbetslösheten tillfälligt (detta kan betyda 3 år!)går upp, eftersom alla aktörer inte omedelbart anammar dessa nya förväntningarmed låg inflation. "Utan någon kostnad i form av lägre sysselsättning" är alltsåinte empiriskt sant utan har att göra med en teorivärld där alla aktörer är fulltinformerade och fullständigt rationella.

Denna argumentering kan på ett intressant sätt kombineras med teorierna omsamordning i lönebildningen. Denna strategiska interaktion mellan penningpolitikoch samordningen av löneförhandlingarna har kanske bäst analyserats avCoricelli, Cukierman och Dalmazzo (2000). I deras uppsats består ekonomin avkonsumenter, företag, fackförbund och en centralbank. Centralbanken strävarmot låg inflation och låg arbetslöshet, och konservatismen hos centralbankenmäts av just hur stor relativ vikt centralbanken lägger på dessa två målsättningar.Den väsentliga mekanismen är att en konservativ centralbank trovärdigt kan hotamed att reagera med restriktiv penningpolitik om löntagarorganisationerna höjerlöner alltför mycket. De centrala slutsatserna av uppsatsen kan sammanfattas påföljande sätt:

23

(i) Sysselsättning är generellt högre, ju mer konservativ centralbanken är och jumer centraliserad löneförhandlingen är. Dessa resultat som har blivit allmäntaccepterade, vart och ett i sin egen forskningslitteratur, blir alltså kvar när manslår samman båda teorier. Därutöver är det i denna modell alltid bättre att ökasamordningen av lönebildningen. Även en omvandling från en heltdecentraliserad arbetsmarknad till en något samordnad lönebildning ökar dengemensamma nyttan.9 Kort sagt, det är alltid bra att utse en konservativcentralbankstyrelse och upprätthålla samordningen i lönebildningen.

Igen, det är viktigt att beakta att detta resultat endast har att göra med denteoretiska modellen. En konservativ centralbank framkallar hög sysselsättning,eftersom den kan trovärdigt binda sig vid en låginflationspolitik, och lönesättarnakan inte även hoppas framkalla någon ackommoderande (imötekommande)reaktion om lönerna höjs alltför mycket. Resultatet skall inte tolkas som någonallmän motivering för en extremt hård penningpolitik, utan den illustrerar baravärdet av att vara trovärdig. Trovärdigheten kan i sig öka utrymmet för lämpligkonjunkturpolitik. Den amerikanska centralbanken har under de senaste årenenligt många bedömare fört en aktivare konjunkturpolitik än sin europeiskamotsvarighet (den europeiska centralbanken) och en orsak till detta kan vara attden europeiska centralbanken i det här skedet måste vara mera konservativ – påbekostnad av sysselsättningen – för att skapa sig ett bra rykte.

(ii) Den gynnsamma marginella effekten av centralbankens "hårdhet" ellerkonservatism är högst när samordningen i lönebildningen är på en mellannivå.Detta kan förklaras intuitivt: nyttan av "hotet" från centralbankens sida är störstom stora fackförbund agerar på eget hand utan en full samordning. Omsamordningen är perfekt, behöver man inte något större hot från centralbanken,eftersom den fackliga centralorganisationen själv kan inse att en allmänlöneförhöjning leder till högre inflation och mindre sysselsättning. Endecentraliserad fackföreningsrörelse skulle däremot inte betrakta det restriktivahotet som särskilt effektivt, eftersom en enskild fackklubb knappast kan tänka attcentralbankens räntepolitik beror just på den lilla fackklubbens beslut. Denberömda omvända U-kurvan består alltså i denna form: nyttan av en hårdpenningpolitik är störst när lönerna bestäms på förbundsnivå.

9 Orsaken till detta är att modellen antar en "monopolistisk konkurrens" mellan företagen,vilket innebär att t.o.m. ett enskilt företag har viss marknadsstyrka och kan påverka sinaförsäljningspriser. Då gynnas sysselsättningen inte av en totalt decentraliserad,företagsmässig lönebildning, och samordningen av lönebildningen är alltid bättre. Dettadrag är något verklighetsfrämmande, men det har nationalekonomernas gunst eftersom denmöjliggör deriveringen av analytiskt skarpa resultat.

24

Det är intressant att denna slutsats också kan bekräftas empiriskt. Följandetabell, hämtad ur en bok av Torben Iversen (1999), visar den genomsnittligaarbetslösheten i sex grupper av länder och perioder, beroende på centraliseringenav lönebildningen och "hårdheten" av penningpolitiken. Vi ser att skillnaden iarbetslösheten mellan den trovärdiga penningpolitiska regimen och den mjuka,ackommoderande regimen är högst just i den grupp av länder där samordningenav löneförhandlingen är på medelnivå.

Tabell 2.1 Arbetslöshetsgraden enligt penningpolitiskt strategi och samordningeni lönebildningen i OECD-länderna under åren 1973-1993. (Kilde: Iversen 1999)

Samordning av löneökningar

Låg samordning Måttlig samordning Hög samordningMjuk 8,0 6,9 3,8

Hård 7,9 3,6 7,1Penningpolitiskstrategi Differens 0,1 3,3 -3,3

Om man vänder på frågeställningen kan man med hjälp av samma modellundersöka hur den relativa nyttan av samordning förändras om denpenningpolitiska regimen går från en mjuk till en trovärdig eller "hård"låginflationspolitik. Samordningen är alltid nyttig för sysselsättningen, mennyttan av en "extra" dos av samordning är störst om samordningen är påmellannivå. Om samordningen redan är hög, spelar en extra dos av samordningingen större roll.

Den viktigaste kvalitativa slutsatsen är emellertid att det finns en bramotivering för samordning även i det nya låginflationsregimen som mer ellermindre alla centralbanker har anammats.

Valutaunionen och löneförhandlingarna Både trovärdighet och samordningkan alltså gynna sysselsättning. Men hur påverkas nyttan av samordningen samtincitamenten för att upprätthålla en samordning av den gemensamma valutan?Detta är en högst relevant fråga för ett land som Finland som deltar ieurosamarbetet, samt för länder som Danmark och Sverige som i en nära framtidsannolikt ska överlägga om ett eventuellt emu-medlemskap.

Sett ur ett enkelt euro-medlemslands perspektiv innebär en gemensam valutaatt "hotet" av en restriktiv penningpolitisk reaktion till alltför höga lönekrav blirsvagare. Euro-området omfattar flera länder och den europeiska centralbankenkan inte bestraffa ett enskilt lands lönesättare. Med andra ord, trovärdigheten avcentralbankens hot blir mindre. Detta i sin tur innebär, enligt de relevantaekonomiska modellerna, att värdet av den totalekonomiska samordningen ilönesättningen blir större, inte mindre. Om den europeiska centralbanken inte kan

25

hota med höga räntor, måste lönesättarna själv upprätthålla en koordinering sombevarar full sysselsättning, eftersom alternativet är så mycket värre.

Detta kan härledas ur den ovannämnda modellen av Coricelli, Cuckierman ochDalmazzo (2000) och samma frågeställning har analyserats av Steinar Holden(2001). Holden använder en explicit spelteoretisk analysram där varjefackförbund måste avgöra huruvida den vill vara med i en återhållsamlöneuppgörelse eller inte. Om alla väljer det förra alternativet, får man högsysselsättning. Det kan vara lockande för ett fackförbund att avstå från ett sådantsamarbete och höja sina medlemmars löner. Om detta leder till ett allmäntsammanbrott av samarbetet, blir den långsiktiga nyttan dock sämre även för dettafackförbund. Holden visar, att det blir relativt mindre lockande att avstå frånsamarbetet om penningpolitikens förmåga att hota är mindre. I en regim meddålig penningpolitisk trovärdighet blir sammanbrottsalternativet så mycket värreatt det sannolikt är lättare att upprätthålla samordning. Intuitivt kan man förstådetta just genom att vädja till argumenten som vi beskrev ovan. Nyttan avsamordning är relativt störst om trovärdigheten av penningpolitiken inte ärfullkomlig.

Sammanfattningsvis kan man alltså säga att en samhällsekonomisksamordning av löneförhandlingen i ett land i valutaunionen delvis skall ersättaförlusten av ett penningpolitiskt hot som en egen centralbank skulle kunnaupprätthålla. Det är också värt att notera att en samordning inte förutsätter attcentralorganisationerna disponerar ett formellt förhandlingsmandat. Det räcker attde största fackförbunden är i stånd att sätta en nationell lönelinje.

Ett annat argument om valutaunionens implikationer gäller den öppna och denslutna sektorns relativa löner och priser inom och utanför valutaunionen.Vartiainen (2002) och Holden (2001) visar att ett emu-medlemskap kan leda tillrelativt högre löner och priser i den skyddade tjänstesektorn som inte behöverkonkurrera på den internationella marknaden. Om landet deltar i euro-samarbetetär den nationella prisnivån inte given utan kan påverkas av välorganiseradefackförbund i den skyddade sektorn som genom att höja sina löner också kan höjasina priser. Om man i stället hade en nationell centralbank skulle denna däremotreagera med högre räntor. Dessa analyser tyder på det att den största utmaningenför ett korporativistiskt euroekonomi kanske kommer att bli hur man håller deinhemska kostnaderna i schack och på det sättet försäkrar att exportindustrin kanupprätthålla en rimlig konkurrenskraft. I detta avseende är det också viktigt hurden offentliga sektorn beter sig i sin arbetsgivarroll.

Valet av ett lämpligt inflationsmål: den "nya Phillips-kurvan" Oavsett dessafrågeställningar kring samordningen av lönebildningen kan man fråga sighuruvida det valda inflationsmålet spelar någon roll sysselsättningen. Sedan1980-talet har flertalet ekonomer ansett att det inte finns något långvarigt

26

samband mellan arbetslöshet och inflation, så att vad under den keynesianskatiden betraktades som en nedåtlutande Phillips-kurva i själva verket är en vertikalkurva. Arbetslösheten söker sig till sin strukturella nivå oavsett inflationsfarten,förutsatt att denna inflationsfart är stabil.

Det finns emellertid nyare forskning som betonar att denna neutralitet inte heltoch hållet håller om inflationsfarten är mycket låg. Enligt dessa teorier kan enmåttlig inflation på 3-4 procentenheter fungera som en nyttig olja som fårekonomin att fungera bättre. Orsakerna till detta kan härstämma från två olikahåll:

• alla företag är inte helt och kontinuerlig rationella i sin prissättning. Det kan

vara mödosamt att kontinuerligt följa prisernas utveckling och formulerauppdaterade analyser om prisutvecklingen (se Mankiw & Romer 1992 för enöversikt). Av samma skäl kan det hända att löntagarna inte upptäcker enförsvagning av sin köpkraft som är ett resultat av inflation;

• det är av många skäl svårt att sänka de nominella lönerna i ett företag även omdetta skulle vara nödvändigt för att bevara sysselsättningen. En anpassning(nedåt) av lönerna är däremot lättare om den sker med hjälp av inflation (seAkerlof, Dickens & Perry 1996). Detta kan bero både på den subjektiva ochpsykologiska smärtan som orsakas av en lönesänkning samt på det strategiskaspelet mellan fackklubben och företagaren (se Holden 1994, 2002). Holdenbetonar att det alltid vållar kostnader för företaget om den måste vidtaåtgärder som leder till lönesänkningar, och detta gör att löntagarsidan har enbra förhandlingsposition just i sådana situationer där inflationen är låg.

Ett motargument är dock att den höga inflationen – typisk för perioden 1945-1985 – innebar inte extra fördel för företagen, åtminstone i de ekonomier därkollektivavtalen spelar en avgörande roll. Som vi betonade i avsnitten ovan, ärdet typiskt för välorganiserade arbetsmarknader att man kommer överens omgenerella lönehöjningar som mer eller mindre härstammar från en lönenorm. Manutgår från att lönerna höjs i takt med produktivitetstillväxt och inflation. Såledesär det sannolikt att alla förändringar i inflationstakten faktiskt har inkorporeratstill de kollektiva lönehöjningarna. Om detta är fallet, borde den nya regimen medlåg inflationen faktiskt inte orsaka några som helst förluster i sysselsättningen.Den teoretiska argumenteringen förblir således något öppet.

Vad orsaken än är, finns det dock gott om empiriskt bevis för nominell stelheti lönebildningen. Dessa mekanismer innebär att en måttlig inflation kan varanyttig för att bevara full sysselsättning. Då blir reallönerna något lägre än vadman egentligen strävade mot, och således blir sysselsättningen högre. I Sverigehar Per Lundborg och Hans Sacklén (2002) kraftigt försvarat denna analys.

27

Denna debatt tangerar löneförhandlingarna på så sätt att en av orsakerna tillden nominella stelheten som man kan upptäcka på de europeiskaarbetsmarknaderna kanske har att göra med de juridiska spelreglerna som råderpå arbetsplatsen. Många ekonomer anser att den europeiska löntagaren är bättreskyddad mot lönesänkningar än den amerikanska. I USA kan vilken som helst avbåda parterna säga upp löneavtalet när som helst, medan man i Europa måstesöka en ömsesidig acceptans av alla väsentliga förändringar i arbetsavtalet.10

Analysen ovan visade att en viss stelhet kan vara ekonomiskt nyttigt. Dock kandet också vara sant att europeiska kollektivavtal måste utvecklas så att det blirunder vissa omständigheter lättare att förhandla om en eventuell lönesänkning, isynnerhet om företaget går på förlust.11 Igen måste man betona att sådanamöjligheter finns i en eller annat form i många redan existerande kollektivavtaloch lag. I Tyskland använder man "öppningsklausuler" i krissituationer, och iFinland möjliggör den nya arbetslagstiftningen en ensidig lönesänkning omföretaget kan visa att verksamheten vållar förluster. I den nationalekonomiskadebatten förblir den ekonomiska analysen av löneavtalens juridiska detaljer tyvärrofta grov och outvecklad, vilket gör att stelheten i den europeiska arbetsrättenofta överdrivs.

Omvandlingar i arbetslivetVi har hittills betonat teorier som har med arbetsmarknadens funktionssätt ochmakroekonomiska faktorer att göra. Det är dock en ganska allmän uppfattning attsjälva den tekniska organiseringen av arbetet kommer att leda till en mindre rollför kollektiva löneavtal. Man talar om ett flexibel produktionssätt som gör attkollektiva löneskalor kommer att förlora sin betydelse.

Mot denna bakgrund är det intressant att det finns ganska få seriösaforskningsinsatser som systematiskt har analyserat denna frågeställning. Ettundantag är Lindbeck och Snower (2001), som försöker på ett analytiskt sättformulera argumentet ovan.

Lindbecks och Snowers argument är följande. Hittills har man först och främstlitat på en arbetsfördelning där varje arbetare har en konstant arbetsuppgift. Dettatayloristiska sätt att organisera företaget är i djärv kontrast till nyareproduktionsmetoder, som bygger på plattare organisationer, grupparbete och enständig växling av arbetsuppgifter.

Fackföreningsrörelsen och kollektivavtal betyder för Lindbeck och Snowerförst och främst en sak: att lönen i varje enskild arbetsuppgift bestäms ikollektivavtal ("samma lön för samma arbete"). Om varje arbetare bara har en

10 Denna skillnad är överdriven, men en skillnad finns. Se Malcomson (1997).11 Notera att en sådan möjlighet inte nödvändigtvis skulle strida mot fackföreningarnas roll. Ett

krisföretag måste nästan alltid förhandla om lönesänkningar, oavsett omfackföreningsrörelsen är stark eller inte.

28

arbetsuppgift är det inte så skadligt att lönestrukturen bestäms utifrån företaget.Lindbeck och Snower visar att ett företag och dess personal kan finna ett effektivtsätt att organisera arbetet även om lönestrukturen bestäms utanför företaget.Under en ny och flexibel organisation behöver företaget däremot sätta olika lönerför olika personer i olika arbetsuppgifter – som om varje arbetare hade enpersonlig och individuell löneskala som man följer när arbetaren hoppar från enarbetsuppgift till en annan.12

Lindbecks och Snowers försök att problematisera kollektivavtalets roll ärkanske det mest seriösa som har gjorts inom nationalekonomkåren. Men ävenderas argument kan kritiseras på många sätt:

• Det är en något vilseledande överdrift att anta att kollektiva löneförhandlingar

ens skulle kunna bestämma lönestrukturen i varje enskilt företag. Som vi harbetonat ovan, har kollektiva löneförhandlingar ofta mera att göra med hurman höjer de nuvarande lönerna än vad nivån för nya löner borde vara.Därutöver bestämmer de flesta kollektivavtal bara en lägstalön i varjearbetsuppgift. Man vet inte så mycket om hur effektivt begränsande dessalägstalöner är, men våra erfarenheter tyder på att de flesta arbetare inom dennordiska industrin erhåller löner som överskrider kollektivavtaletsminimibestämmelser. Om Lindbecks och Snowers antagande var korrekt,skulle vi observera samma löner hos olika individer i samma arbetsuppgifter,vilket vi inte gör.

• Effektiviteten förutsätter enligt Lindbeck och Snower att företaget skall kunnasätta individuella löner i varje arbetsuppgift. Många kollektivavtal gör ettsådant förfarande möjligt. T. ex. den finska metallindustrins kollektivavtalmöjliggör en explicit evaluering av varje individs arbetsinsats i varje uppgift.Kollektivavtalets väsentliga roll är att etablera de allmänna principerna ochkriterierna som man skall respektera i lönesättningen, inte att bestämma varjeindivids lön på något centralstyrt sätt. Det är sant att arbetsmarknader ocharbetsplatser som styrs av kollektivavtal ofta kännetecknas av en tämligenenhetlig lönestruktur – men detta innebär inte att något utrymme för lokallönebildning inte finns.

• Således är det kanske onödigt att se en så pass stor motsättning mellankollektivavtal och lokala löneprinciper. Många nordiska företag håller på atttutveckla sin interna lönepolitik, och kollektivavtalet behöver inte vara någothinder till detta utan bara en ram som innehåller några grundläggandeprinciper kring lönesättningen.

12 Argumentet bygger på det antagandet att arbetaren ökar både sitt allmänna och sitt uppgift-specifika kunnande när han arbetar i en viss uppgift, och att den optimala lösningen avföretagets maximeringsproblem helt enkelt förutsätter mera fria variabler än vad som varfallet förut.

29

2.3 En tentativ syntes: ekonomisk strukturförändring och

kollektivavtalets roll

Vi har beskrivit och sammanfattat ekonomiska teorier om kollektivavtalets roll ilönebildningen. För att sammanfatta de centrala argumenten:

• den nya synen på kollektivavtalets roll betonar en rationell arbetsfördelning

mellan lokal och kollektiv lönebildning. Individuella löner skall bestämmaslokalt, men kollektiva löneuppgörelser erbjuder ett instrument med vilket mankan anpassa ekonomin till sektorspecifika eller samhällsekonomiska chockerutan att behöva riva lokala löneavtal. Grovt sagt kan man säga att de relativalönerna skall bestämmas lokalt, men ekonomins genomsnittliga lönenivå ikollektiva förhandlingar.

• en nationell samordning av olika branschers lönehöjningar gynnarsysselsättningen. Detta resultat har visat sig vara ganska robust och inte vara istrid med ekonomisk öppenhet och globalisering.

• samordningen är nyttig även under de nya monetära omständigheterna. Låginflation och trovärdig penningpolitik gynnar sysselsättningen mest i enekonomi med mindre fullständig lönekoordination, men samordningensfördelar är och har inte varit beroende av ackommoderande penningpolitik.Tvärtom, samordning gynnar sysselsättning oavsett den penningpolitiskaregimen.

• den relativa nyttan och sannolikheten av samordningen kommer att öka om enekonomi deltar i emu-samarbetet. När det inte finns en nationell centralbank,kommer "hotet" med höga räntor att vara en mindre begränsning förlöneförhandlare. Detta innebär att den relativa nyttan av nationelllönesamordning ökar.

Vi kan inte i denna uppsats noggrant undersöka alla tendenser i det europeiskaarbetslivet och jämföra dem med de teoretiska argument som vi hittills harskisserat. Men det är intressant att se att åtminstone några tendenser motsvararvåra teoretiska prediktioner:

1) I Europa har sociala pakter av olika slag återkommit i flera länder. Detta ärfallet i sådana traditionellt korporativistiska länder som Finland, Nederländernaoch Danmark men också i länder där traditionen för likadana allmännaöverrenskommelser är betydligt svagare: Irland, Italien, Spanien, Portugal,Italien, och Grekland (Pochet och Fajertag 2000). Denna tendens har blivit bradokumenterad (se också Rhodes 2000) och kan tolkas som en rationell reaktiontill flera europeiska utmaningar: Den höga arbetslösheten, det europeiskavalutasamarbetet och en anpassning till låg inflation. Regeringarna har befunnitsig i ett läge där det har varit viktigt att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt

30

och samtidigt försäkra sig om en återhållsam löneutveckling. Båda av dessasträvanden har lett till en ökad roll för samarbetet mellan regeringen och desociala parterna.

2) Kollektivavtalens roll som ett allmänt styrinstrument av lönehöjningar harblivit allt viktigare. Det finns i dagens europeiska arbetsliv klara tendenser förnya, nationella och t.o.m. transnationella löneökningsnormer (se Hassel 2002;Dølvik 2002). Detta förstärker relevansen av den analysen som vi presenterar ikapitel 4.

Därutöver har löneökningstakten blivit mera enhetlig i olika länder inom euro-området. Detta motsvarar precist den positiva makroekonomiska rollen avkollektivavtal som vi har analyserat ovan. Enligt Anke Hassels analys harregeringarna "kapat" nationella förhandlingssystem för att använda dem sommakroekonomiska styrinstrument. Samtidigt har den mikroekonomiskalönesättningen blivit mera flexibel på lokalnivå (jf. Dølvik 2002). Med detta vilvi naturligtvis inte påstå att samordnad lönebildning alltid är en framgång. Somframgår av Traxler et al. (2001), en centraliserad lönebildning kan ge rätt dåligaresultat om den inte stöds av en viss "vertikal" stränghet: lokala organisationersamt individuella fackförbund måste respektera den fastställda centrala ramen.Om detta inte är fallet, kan slututfallet bli värre än fullt decentraliseradlönebildning. Således kan samordning betrakts som en potentiellt nyttig, mentyvärr inta risikofri strategi.

Kanske är det bra att avsluta detta avsnitt med att betona kollektivavtalensinvecklade natur. Det existerar en oerhörd mångfald av kollektivavtal och olikaavtal kan betona helt olika saker. I några länder är det viktigast att styraminimilöner och lämna lönesättningen i övrigt till lokal nivå. I andra länder ärminimilönerna ganska irrelevanta men löneökningarna bestäms centralt. I denfinländska metallindustrin bestämmer kollektivavtalet kriterierna förbedömningen av arbetsuppgifternas svårighet och möjliggör också ensystematiskt uppskattning av varje arbetares individuella prestation. Jämfört meddenna diversitet är nationalekonomernas sätt att analysera lönebildningenfortfarande ganska slentrianmässig – och detta kanske bidrar till en överdrivenuppfattning om att kollektivavtalen ger upphov till stelheter på arbetsmarknadenoch i ekonomin.

31

3. Utviklingstrekk i de nordiske land 1970-2000

3.1 Introduksjon: Likheter og forskjeller i de nordiske

forhandlingssystem

Sammenliknet med kollektivavtalene i for eksempel USA, England og Tyskland,har forhandlingssystemene i de nordiske landene mange felles trekk ogtradisjoner. Oppbyggingen av fagbevegelsene i de nordiske land ble sterktpåvirket av de Skandinaviske Arbeiderkongressene på slutten av 1800-tallet, ogsiden det banebrytende danske Septemberforliket i 1899, som var verdens førsteHovedavtale, har det vært klare paralleller i utviklingen av de kollektiveforhandlingssystemene (Kjellberg 1992, Stokke 1998). Som vi skal se i detteavsnittet, er det imidlertid også viktige historiske forskjeller, spesielt når detgjelder statens rolle, tvisteløsninger, og forholdet mellom lovgivning ogavtaleregulering. Snarere enn èn nordisk modell er det derfor mer treffende å taleom ulike nordiske modeller, samtidig som forskjellene i utgangspunkt ogtilpasning de seinere år gir grunn til å spørre om de nordiske arbeidslivsregimenevil utvikle seg i ulike retninger i årene framover.

Som utgangspunkt for beskrivelsen av endringene de seinere tiår, skal vi kortoppsummere noen hovedtrekk ved utviklingen av de nordiske forhandlings-systemene:13

• En relative maktbalanse mellom kapital og arbeid, forankret i brede klasse-kompromiss inngått tidlig i det forrige århundret. Disse ble formalisert ihovedavtaler (1899 i Danmark, 1935 i Norge, 1938 Saltsjøbaden i Sverige, ogen del seinere i Finland), med forløpere i verkstedoverenskomstene fra 1905 iSverige og 1907 i Norge.

• Disse historiske kompromissene innebar en gjensidig anerkjennelse avarbeidsgivernes styringsrett og retten til faglig organisering og forhandlinger,etterhånden understøttet av lovgivning og institusjoner for konflikt-ogtvisteløsning, fredsplikt i avtaleperioden, samt uravstemning overavtaleutkast, som har bidratt til et mønster for arbeidslivsregulering hvoravtaler, selvregulering og solidarisk lønnspolitikk har hatt en dominerendestilling.

• Arbeidsgiverne var en viktig drivkraft i oppbyggingen av sterkesentralorganisasjoner; med mange små medlemsbedrifter ønsket de å løftelønnskonfliktene ut av den enkelte bedrift og satset på massive lockouts og

13 Framstillingen her bygger på Kjellberg (1992, 1998), Due et al. (2000a) og Stokke (1998),se også Elvander (2002).

32

sentrale kampfond som bidro til sentralisering av avtalesystemene og defaglige organisasjonene.

• En særmerket kombinasjon av sentralisering og desentralisering: sterkesentralorganisasjoner hadde sitt motstykke i lokale fagforeninger med viktigeoppgaver knyttet til utviklingen av avtaleverket, medbestemmelse, ogrekruttering på arbeidsplassene. I samspill med uravstemning overavtaleutkast (seinere skrinlagt i Sverige) bidro dette til å gi avtaleverketdemokratisk legitimitet og forankring.

• I etterkrigstiden ble forhandlingsordninger tuftet på frontfagslogikken medeksportindustrien i førersetet institusjonalisert og formalisert i nasjonalemodeller for beregning av rommet for solidarisk lønnsvekst ut fra deninternasjonale konkurranseevnen (jfr. Aukrust – og EFO-modellen).

• Med unntak for Finland har fraværet av konkurrerende politiske og religiøsefagorganisasjoner, i motsetning til i mange andre europeiske land, kombinertmed ledighetskasser administrert av fagforbundene (unntatt i Norge) ogfagforeningenes rolle i medbestemmelse på arbeidsplassene medvirket tilstabil, høy faglig organisasjonsgrad (rundt 80% i Sverige, Danmark ogFinland, og noe lavere i Norge, 53%).

• Disse trekkene har blitt understøttet av de kollektivistiske trekkene vedarbeidsretten, som innebærer at det er fagforeningene, og ikke de individuellearbeidstakerne, som er rettssubjekter i forbindelse med tariffavtalen ogarbeidstvister.

• Avtalesystemets dominerende stilling har, delvis med unntak av Danmark,gradvis blitt supplert med omfattende lovregulering av arbeidsmiljø,ansettelsesvilkår, medbestemmelse og sosiale rettigheter knyttet til arbeidet.

• Staten har i varierende grad vært en viktig aktør gjennom å bidra til utviklingav partssamarbeid på et bredt felt og ulike former for inngrep iforhandlingssystemet. Mens prinsippet om selvregulering har stått sterkt iSverige, har staten og meklingsinstitusjonene særlig i Danmark og Norge oftespilt en nøkkelrolle ved tvisteløsninger, økonomiske bidrag (inntektspolitikk),og direkte intervensjon gjennom lønnsfastsettelse ved lovgivning.

• Under etterkrigstidens Bretton-Woodsregime med faste valutakurser motDollar utgjorde den solidariske lønnspolitikken en hjørnestein i denøkonomiske politikken for full sysselsetting; lavrentepolitikken bidro til høytinvesteringsnivå, og i noe ulik grad bidro statlig kredittregulering til åstabilisere etterspørselen, mens finanspolitikken i de fleste landene varforsiktig (Mjøset 1986).

Trass i sentrale fellestrekk, er det altså klare forskjeller i de politiske, juridiskeog institusjonelle rammene for utviklingen av forhandlingssystemene i denordiske landene. Kombinert med at næringsgrunnlaget og landenes forhold til

33

EF/EU har utviklet seg forskjellig, danner dette utgangspunktet forspørsmålsstillingen i dette avsnittet: Hvilke endringer har skjedd i de nordiskekollektivavtalesystemene under de siste tiårs økonomiske og politiskeintegrasjon, og hvilke strategier har de kollektive aktørene utviklet for å tilpasseseg endrete internasjonale vilkår? Har globaliseringen presset fram en likeartetutvikling, har variasjonen i landenes tilknytning til EF/EU gitt ulike utslag, ellerer det snarere særegne forhold i hvert enkelt land som har formet utviklingen?

I lys av tesene om at (1) internasjonalisering og økte fleksibilitetskrav driverfram desentralisering og forvitring av kollektive avtalesystem (Katz 1993), (2) atenten sterkt sentraliserte eller svært desentraliserte avtalesystem gir bestøkonomiske resultater (Calmfors & Driffill 1988), og (3) at endringer i nasjonalepenge-og finanspolitiske regimer har kritisk innvirkning på vilkårene forsamordning av lønnsforhandlinger (Hall & Franzese 1998), vil vi i framstillingenlegge særlig vekt på endringer i:

- forhandlingsnivå, samspillet mellom forhandlingsnivåer, og formene forsamordning på arbeidsgiver og arbeidstakersiden;

- kollektivavtalenes utbredelse/dekningsgrad;- samhandlingen/arbeidsdelingen mellom makroøkonomisk politikk og

forhandlingssystemet.

Samtidig vil vi prøve å ta høyde for alternative tolkninger; i hvilken grad er foreksempel endringer i de nasjonale forhandlingssystem påvirket av hjemligeforskyvninger i sysselsettingsmønstret fra industri til tjenesteyting, og veksten iden ’nye økonomien’, som mange hevder fører til individualisering ogunderminering av interessen for kollektive avtaler. I Tabellannexet bak irapporten har vi samlet en del sammenliknende statistikk som belyser endringenei fagorganisering, lønninger, inflasjon og andre økonomiske størrelser, somdrøftes i de etterfølgende landkapitlene.

34

35

3.2 Danmark: Fra krise til mirakel?

InnledningDanmark har på flere måter stått i en særstilling blant de nordiske landene.Sammenliknet med Sverige og Norge hvor sosialdemokratiet i etterkrigstideninntok en statsbærende rolle, har den danske arbeiderbevegelsen vært sterkerepreget av politiske koalisjoner i sentrum og konsensus mellom arbeidslivetsparter i viktige spørsmål. Reguleringen av arbeidslivet har vært dominert avkollektive avtaler og organisasjoner med høy dekningsgrad, mens lovgivning harspilt en mindre rolle enn i andre nordiske land. Den åpne danske økonomien harvært avhengig av den store eksportrettete landbrukssektoren og kjennetegnet aven begrenset industrisektor med mange småbedrifter. I 1972 gikk Danmark someneste nordiske land inn i EF og i 1979 inn i det Europeiske MonetæreSamarbeidet (EMS). EF-medlemskapet hadde ingen merkbar innvirkning på dendanske arbeidslivs-og velferdsmodellen, men den økonomiske nedgangen på 70-tallet førte til betydelig høyere og mer langvarig arbeidsledighet utover på 80-tallet enn i de øvrige nordiske landene. Denne økonomiske krisen, med storeoffentlige underskudd, høy inflasjon og høye renter, tvang fram et regimeskift imakroøkonomisk politikk langt tidligere enn i de andre nordiske landene.Schlüterregjeringens inntog i 1982 innebar et kursskifte med vekt på offentligeinnstramminger og mer restriktiv pengepolitikk basert på en fast kurs mot EMS-valutaene med D-Marken som anker. Dette stilte forhandlingssystemet overforstore påkjenninger, som i løpet av 80-årene førte til viktige endringer. 60-70-tallets tradisjon med sentralisert inntektspolitikk ble forlatt, og nye forhandlings-og organisasjonsmønstre på industri og sektornivå vokste fram med fokus pålønnsmoderasjon og økt spillerom for lokale avtaler. Omleggingen av detmakroøkonomiske regimet og forhandlingssystemet ble i 1990-årene etterfulgt avreformer i velferdsstaten og arbeidsmarkedspolitikken med sikte på aktivering avde arbeidsledige (Lind 2001). I slutten av 90-årene bidro dette til en kraftigreduksjon i ledigheten og at Danmark ofte framheves som et av de små ’mirakler’i europeisk sysselsettingspolitikk (Auer 2000). I takt med 90-tallets suksess harimidlertid økt kostnadsvekst og høyere konfliktnivå, samt regjeringsskiftet høsten2001, skapt ny usikkerhet om den danske modellens videre utvikling. – Ser vikonturene av et fornyet og stabilt sosialt kompromiss, peker de siste tiårsdesentralisering mot et brudd med den nordiske modellen eller snarere engjenoppliving av gamle mønstre?

Den danske modellen: Opprinnelse og hovedtrekkHovedtrekkene ved det danske forhandlingssystemet ble, som nevnt, meislet ut i‘Septemberforliket’ fra 1899 – verdens første hovedavtale – i kjølvannet av en

36

bitter konflikt (‘hundredagers-krigen’) mellom det nyetablerte DA (DanskArbejdsgiverforening,1896) og LO (da DsF, 1898). Etter en bølge medsmåstreiker besluttet DA å gå til full konfrontasjon for å etablere permanente ogforutsigbare rammer for partsrelasjonene. Et viktig siktemål var å sentralisereforhandlingssystemet, sikre anerkjennelse av arbeidsgivernes styringsrett, samt åinnstifte fredsplikt i den toårige avtaleperioden (Scheuer 1998: 149). Motytelsenvar anerkjennelse av retten til fagorganisering og kollektivavtaler, allerede førden allmenne stemmerett var innført. Ettersom det var fagforbundene som bleforhandlingsmotpart, ikke LO/DsF, oppnådde ikke DA en så sterk sentraliseringsom opprinnelig ønsket, men fagbevegelsen ble gjort rettslig medansvarlig foretterfølgelse og håndheving av avtalene. Dette innebar også at forbundene kunnetrekke arbeidsgiverne for Arbeidsretten, uavhengig av lokal fagforeningsmilitans,noe som skulle vise seg å bli en viktig kilde til makt. Arbeidsretten og meklings-instituttet sine roller, samt reglene for reforhandling av avtaler, ble etterhåndennedfelt i lovgivning.

Fra 1930-tallet var sentraliseringen, som DA ønsket for å ivareta interessene tilde mange småbedriftene, i hovedsak gjennomført (Due & Madsen 2001: 25). DAutviklet en meget sterk sentral myndighet med rett til å godkjenne alle avtalerinngått av medlemsforbundene. LO hadde ikke den samme formelle myndighet –streikekassene var for eksempel underlagt forbundenes herredømme – men ipraksis lå makten i følge Due og Madsen (2001: 27) i LO’s ‘snævre forhandlings-udvalg hvor de store forbund og LO’s daglige ledelse var placeret’. Som følge avden tidlige institusjonaliseringen av kollektivavtalesystemet kom det til å omfatteen rekke tema som i andre land er lovfestet, blant annet regler for overtid,skiftarbeid, varsling ved oppsigelser, maksimal og minimal arbeidstid, og engenerell minstelønnssats på tvers av sektorer. Kollektivavtalene er rettsligbindende, og som i Norden forøvrig er det ikke individet men kollektivetgjennom fagforeningene som er juridisk bærer av arbeidstakerrettighetene iavtalene (Bruun et al.1990). Tradisjonelt har en i Danmark skilt mellomnormallønnsavtaler som fastsetter de faktiske lønningene og ikke gir rom forlokale forhandlinger – typisk i finans, transport, offentlig sektor – ogminimallønnsavtaler som er vanlig i industrien. I den sistnevnte avtaletypen, hvordet er stort rom for tillegg for ulike grupper ansatte (etter ansiennitet,stillingstype, kvalifikasjoner mv), forhandles endringer i minimallønnssatsene påforbundsnivå, mens den faktiske lønnsutviklingen fastsettes i årlige lokaleforhandlinger uten formell streikerett (men hvor det alltid har vært mangesmåkonflikter).14 Historisk har endringene i minimallønnssatsene hatt sterk

14 Dette er en viktig forklaring på hvorfor det antatt harmoniske danske avtalesystemet iinternasjonale sammenlikninger framstår med et høyt antall streiker (Stokke 1999, Stokke& Thörnquist 2001). I de lokale forhandlingene har arbeidsgiver rett til å motregne tillegg ide sentralt avtalte satsene (Stokke 1998: 429).

37

innvirkning på den gjennomsnittlige lønnsveksten lokalt (Pedersen 1994). Deseinere år har stadig flere områder gått over til minimallønnsavtaler eller reneminstebetalingssystemer, som gir enda større spillerom i den lokalelønnsfastsettelsen. Til sammen omfattet slike avtaler 65% av de ansatte i DA-området i 2000, samtidig som hele 20% (funksjonærer) omfattes av avtaler utennoen lønnssats (DA 2002).

Mønstret for forhandlinger, som ble nedfelt i hovedavtalen av 1936 og reviderti 1951, skilte mellom generelle spørsmål som avtales mellom hovedorganisa-sjonene og spesifikke spørsmål som forhandles mellom forbundene. Hvisforbundsnivået ikke kom til enighet ble saken straks løftet opp tilhovedorganisasjonene. Hvis heller ikke de kunne bli enige gikk saken tilmeklingsmannen, og i kritiske faser var det vanligvis bare tre personer –formennene i LO & DA, samt meklingsmannen – som deltok. Den statligemeklingsmannen har fortsatt en nøkkelrolle ved å kunne innkalle partene tilforhandlinger og utsette konflikt to ganger for 14 dager. Han kan også legge framsitt eget avtaleforslag og pålegge partene å legge dette ut til avstemming, og harrett til å kople stemmer på tvers av avtaleområder (Scheuer 1998, Stokke 1998,2001a). I tillegg har det siden 1933 vært tradisjon for at Folketinget kan gripe innfor å avslutte en konflikt, enten ved å forlenge gjeldende avtale, vedtameklingsmannens forslag (selv når det er avvist av partene eller i uravstemning),eller, alternativt, ved utforme sin egen avtale på basis av eksisterende utkast ogmeklingsmannens forslag. Slike inngrep har skjedd enn rekke ganger, foreksempel i 1956 og i 1963 (den såkalte ‘Helhedsløsningen’), og stadig merregelmessig utover på 70-tallet.15

Selv om den danske modellen gjerne karakteriseres som en voluntaristisk(frivillig), fleksibel form for avtalebasert selv-regulering mellom arbeidslivetsparter (Due et al. 1994), vokste det i likhet med i de øvrige nordiske land på 60-70-tallet fram sterkere korporatistiske trekk og et omfattende inntektspolitisktrepartssamarbeid (Lind 1995). Dette hadde historiske røtter i tradisjonen med atarbeidsmarkedspolitiske tiltak og lovgivning ble meislet ut gjennomkonsensusorienterte drøftinger mellom arbeidslivets parter, et mønster som ervidereført i behandlingen av EF-relaterte arbeidslivssaker (Olsen 1996).

Ved siden av det omfattende sentrale og lokale avtaleverket blefagorganisasjonenes stilling i Danmark befestet av deres ansvar for å administrereledighetskassene (selv om staten i økende grad har stått for finansieringen).Forøvrig ble det sosiale sikkerhetsnettet ivaretatt av den universelle,

15 I følge Wallerstein og Golden (2000: 127) havnet hvert eneste oppgjør 1950-1979 i mekling;i 1956, 1975 og 1977 lovfestet Folketinget meklingsmannens forslag, i 1963 og 1979forlenget Folketinget eksisterende avtale, og på 70-tallet kom i tillegg ulike ordninger medlønns-og priskontroll og indekseringsbestemmelser inn i avtalene som bandt opp de ’frie’forhandlingene.

38

skattefinansierte velferdsstaten – som utover på 1970-80-tallet omfattet en stadigøkende andel av den voksne befolkningen og av BNP. Som vi skal se i deetterfølgende avsnittene kom utviklingen i offentlig sektors kostnader, lønnsprofilog samordning med privat sektor til å få stor betydning for endringene iforhandlingssystemet og samspillet med den makroøkonomiske politikken utoverpå 80-tallet.

70-80-tallet: Fra krise og ’kartoffelkur’ til desentraliserte forhandlingerTrass i ulike utgangspunkt var 50-60-tallets ’gyldne epoke’ med industriell vekst,liberalisering av handelen (innen GATT og EFTA), kontroll av kapitalbevegelserog stabile pengepolitiske rammer (innenfor Bretton-Woodssystemets fastevekslingskurser), kjennetegnet av tiltakende fellestrekk mellom de skandinaviskelandene. Utbygging av velferdsstaten, sentrale forhandlinger, solidariskinntektspolitikk og Keynesiansk ettersspørselsstyring forankret i balansertebudsjett og rasjonering av kreditt, var hovedingredienser i de nordiskemodellenes glansperiode. I det danske arbeidslivet kom dette idealtypisk tiluttrykk i den såkalte ’Helhedsløsningen’ ved tariffoppgjøret i 1963, somkombinerte sentral lønnsmoderasjon, pensjonsreform (ATP) og statlige tilskudd.Til og med under den sentrums-borgelige regjeringen 1968-71 økte de offentligeskatteinntektene og utgiftene (fra 33 til 44% av BNP), og fra 1963 til 1977 blelønnssforskjellene blant manuelle arbeidstakere redusert med 55 % (Iversen1999: 125-6). Utover på 70-tallet skilte imidlertid utviklingen i Danmark seg iøkende grad fra de andre nordiske landene.

Etter det 1. oljeprissjokket i 1973 vokste både arbeidsledigheten og inflasjonenraskt i Danmark, samtidig som den danske kronen ble en del av det europeiske’slangesamarbeidet’ og seinere EMS fra 1979. Med sterk prisstigning, stigenderentenivå og mislykkete statlige forsøk på inntektspolitisk samarbeid, stegfrustrasjonen i fagbevegelsen. Ved oppgjørene i 1975 og 1977 gjorde Folketingetmeklingsmannens forslag til lov og i 1979 ble den eksisterende avtalen forlenget,mens forskjellige mekanismer for indeksregulering av lønninger ogkompensasjon til offentlig ansatte for privat merlønnsutvikling ble utformet.Regjeringens forsøk på å få ned ledigheten ved ekspansiv finanspolitikk blemotvirket av restriktiv pengepolitikk (høy rente for å holde stabil valutakurs).Samtidig som budsjettunderskuddene vokste, økte spenningene i forhandlings-systemet. Høytlønte arbeidere følte de tapte på kombinasjonen av inflasjon ogsolidarisk lønnspolitikk og arbeidsgiverne klagde på svekket konkurranseevne ogmanglende fleksibilitet – ’den danske modellen for kollektivforhandlinger haddenådd sitt høyeste sentraliseringsnivå som på samme tid hadde ledet til en krisehvor systemkollaps syntes nært forestående’ (Due et al. 1994: 188). Når så densocial-demokratiske regjeringen under Anker Jørgensen i kjølvannet av det 2.oljeprissjokket gikk i koalisjon med de liberale for bekjempe prisstigningen, og

39

måtte devaluere kronen, følte fagbevegelsen seg forrådt (Iversen 1999: 140).Oppgjøret i 1981 ble gjennomført på forbundsnivå, men regjeringen klarte ikkebryte den onde sirkelen med inflasjon, lønnsvekst og skyhøye renter (21%) og i1982 kastet Anker-Jørgensen kortene.

Tømmene ble overlatt til den borgerlig-liberale Schlüter-regjeringen sominnførte en tøff økonomisk-politisk snuoperasjon basert på (1) binding av kronentil D-Mark, (2) liberalisering av kreditt og kapitalmarkedene, (3) budsjettkutt, og(4) oppheving av alle lønnsindekserings-klausuler og kompensasjonsordningerfor offentlig ansatte. I ettertid kan en se klare likhetstrekk mellom detmakroøkonomiske regimeskiftet i Danmark i 1982 og Lubbers-regjeringen tiltakfor å få bukt med den ’hollandske syken’ i Nederland (kombinert med denberømte Wassenaar-avtalen mellom partene i arbeidslivet) samme år.Snuoperasjonen i Norge under Brundtlandregjeringen seinere på 80-tallet fulgte isamme spor.

Under trusselen om at høy lønnstigning ville bli straffet med høyere rente ogøkt ledighet, ble det moderate oppgjøret i 1983 samordnet på forbundsnivå hvorarbeidsgiverne i industrien også fikk gjennom et tak på lønnsglidningen ogbegrensninger i tidsperioden for lokale forhandlinger (Wallerstein & Golden2000: 126). Denne lønnsregulerings-mekanismen ble ytterligere tilstrammet ioppgjøret i 1985 (hvor staten til slutt grep inn og dikterte en løsning etter at delerav fagbevegelsen hadde innledet en mislykket generalstreik i protest motinnstrammingene). Lønnsindekseringsklausuler ble avviklet ved lov i 1986.16

Etter ytterligere tilstramminger i 1987 og 1991, ble ’glidningstaket’ opphevet i1993 (Due et al. 1994: 226-7).

Gjennombruddet for et nytt forhandlingsmønster kom i 1987 etter at Schlüter-regjeringen hadde fått partene til å signere en høytidelig felleserklæring som blantannet slo fast at lønnspolitikken under det nye økonomisk-politiske regimet måttevære i samsvar med utviklingen i de europeiske nabolandene. I 1987-oppgjøretble arbeidsgiverne i metallindustrien (JA) og CO-industri (LO-kartellet forindustriforbund) enige om en fireårig avtale med arbeidstidsreduksjon fra 39 til37 timer per uke og solide lønnstillegg, som i all hovedsak ble kopiert i de andreavtaleområdene (Scheuer 1998: 163). Dette forhandlingsmønstret som bygde på(1) synkronisering av avtaleperiodene, (2) frontfagene i eksportindustrien iførersetet, og (3) meklingsmannens samordningsrolle gjennom kopling, kom til åbli retningsgivende utover i 90-årene og illustrerer at ganske ensarteteforhandlingsutfall kan oppnås trass i en viss desentralisering av forhandlings-prosessene.

16 De omfattende statlige inngrepene i avtalesystemet, samt meklingsmannens utstrakte bruk av‘kopling’ på tvers av overenskomstområder, utover på 80-tallet, ble gjentatte gangerinnklaget av LO og FTF til ILO, hvor de fikk medhold i at inngrepene var i strid med ILO’sforståelse av ILO-konvensjonene 87 og 98 (Stokke 1998: 444).

40

Etter de harde kuttene i offentlig sektor i 80-årene (hvor et 8% underskudd blesnudd til et overskudd på 4,5% på fem år) sank prisstigningen og rentenivået blehalvert, mens sysselsettingen økte med hele 10% i perioden 1983-88, godt hjulpetav oppgangstidene i EF knyttet til indre markedsplanene. I samspill medkredittliberaliseringen utløste dette ny økonomisk ’overoppheting’, øktlønnsvekst, og resolutte tilstramminger fra Schlüterregjeringen (den såkalte’kartoffelkuren’ i 1987-8), samt kopling av kronen til ECU (Iversen 1999: 142).Hovedlinjene i denne pengepolitiske strategien ble videreført når social-demokratene kom tilbake i regjering i begynnelsen av 90-årene.

Etter sammenbruddet i forsøkene på sentralisert inntektspolitikk vedinngangen til 80-tallet og statsinngrepet under storkonflikten i 1985, skjedde detaltså en markant desentralisering av forhandlingene til industri/forbundsnivå iDanmark som på mange måter styrket arbeidsgivernes forhandlingsmakt. I følgeIversen (1999) var dette resultat av et hendelsesforløp hvor kollapsen i den gamlemodellen førte til et monetaristisk regimeskifte i den økonomiske politikken, somi sin tur la tilrette for at desentraliserte forhandlinger kunne gjennomføres medmindre risiko for fornyet lønnsinflasjon. Fagbevegelsen hadde lært en lekse, ogtrusselen om ny økning i renten og ledigheten gjorde sentraliserte forhandlingerunødvendige for å sikre fortsatt lønnsmoderasjon. I tillegg bidro økt handels-oginvesteringskonkurranse, samt forberedelsene til det indre markedet i EF, tilstørre disiplin. Innstrammingspolitikken og kappingen av båndene mellomoffentlig og privat lønnsvekst, samt mer lokal lønnsdannelse i offentlig sektor,hadde i følge dette synet også svekket behovet for sektorovergripendesamordning. Samtidig hadde striden mellom lavtlønte som ønsket samordning oghøytlønte industriarbeidere som ønsket en friere lønnsdannelse (og i økende gradbetraktet offentlig ansatte som inflasjonsdrivende gratispassasjerer påproduktivitetsveksten i privat sektor) svekket interessene for samordning innad ifagbevegelsen. På samme måte som i Sverige (i første del av 80-årene) inntokarbeidsgiverne i metallindustrien i allianse med sine faglige motparter enpionerrolle i oppløsningen av 70-tallets sentraliserte inntektspolitisk regime.17

Snarere enn et farvel til den danske modellen, innebar endringene i siste halvdelav 80-årene, i følge Scheuer (1998: 162), en tilbakevending til det tradisjonelledanske mønstret for forbundsvise kollektivforhandlinger i etterkrigstiden.

17 Til forskjell fra i Danmark ble denne desentraliseringen i Sverige gjennomført uten samtidigereformer i det pengepolitiske regimet (rente-og valutapolitikken). Dette førte til enkombinasjon av kredittliberalisering, devalueringer, budsjettunderskudd og lønns-ogprisspiral som gjorde at ’smellet’ ble langt sterkere når ’boblen’ først sprakk i Sverige i1990 (Dølvik & Martin 2000).

41

90-tallet: Organisert desentralisering eller sentralisering på sektornivå?I kontrast til den radikale desentraliseringen i England, innebar skiftet i detdanske forhandlingsregimet en videreføring av landsomfattende overenskomsterog forsterkete ordninger for samordning på industrinivå. En viktig drivkraft idenne prosessen var arbeidsgiverforeningene i industrien. I 1988 slo de to størstearbeidsgiverorganisasjonene i industrien seg sammen,18 og fikk seinere følge avandre i dannelsen av Dansk Industri i 1991 (Strøby Jensen et al. 2001: 114). I1989 annullerte DA ordningen med direkte bedriftsmedlemmer og besluttet atmedlemsorganisasjonene skulle være reelle arbeidsgiverforeninger som omfattetbetydelige deler av arbeidsmarkedet. I løpet av 90-årene har dette innebåret enkraftig konsentrasjon innen DA, hvor det samlete antallet medlemsforeningerinnen de fem valgtekniske områdene er redusert fra 34 i 1993 til 16 i år 2000 medDI som en dominerende aktør. DI’s medlemmer står for nesten halvparten avlønnssummen innen DA-området (ibid.). En tilsvarende konsentrasjon er i gangblant arbeidsgiverne i finansnæringen og servicebransjen, og har fått sittmotstykke i LO’s opprettelse av sektorkarteller. Bortsett fra i service-sektoren hardisse kartellene blitt faglige hovedaktører i avtaleforhandlinger – med CO-industri i førersetet. Dette har innebåret en markant svekkelse av LO’ssamordningsrolle utover i 90-årene. Konsentrasjonen av organisasjons-ogforhandlingsområder på sektornivå var uttrykk for en sterk interesse hos aktørenefor å motvirke at desentraliseringen skulle føre til oppsmuldring avforhandlingssystemet, samtidig som meklingsmannens koplingsfunksjonmedvirket til samordning av rammetilleggene i privat sektor. Dennedobbeltbevegelsen har av danske forskere blitt betegnet som ’sentralisertdesentralisering’ eller ’organisert desentralisering’ (Due et al. 1994, Lind 1995,Scheuer 1998). I motsetning til den utbredte forestillingen at det erarbeidstakersidens organisering som er avgjørende for koordinert moderasjon,illustrerer det danske eksemplet hvordan sentralisering av arbeidsgivernesorganisasjoner på industri – og bransjenivå ikke bare drev fram nyesamordningsformer, men også endret styrkeforholdene mellom partene.19

En tilsvarende utvikling kan spores i offentlig sektor hvor de nye forhandlings-kartellene i staten (CFU) og kommunene (KTO) har bygd bro over tidligereskillelinjer mellom embedsmenn, funksjonærer, og manuelle arbeidstakere, såvelsom mellom forbund fra ulike faglige hovedorganisasjoner (LO vs FTF og AC)

18 Dette gjaldt Jernets Arbejdsgiverforening, som hadde minimumslønnsoverenskomster, ogIndustrifagenes Arbejdsgiverforening som vesentlig hadde normallønnsoverenskomster.Disse ble seinere fulgt av Industrirådet (Strøby Jensen et al. 2001: 114).

19 I nationaløkonomiens sjargong kan dette tolkes som at arbeidsgiverne gjennomkonsentrasjonen av forhandlingene på industri/sektornivå skaffet seg økt ‘monopsonistiskmakt’ til å påvirke lønnsdannelsen og betingelsene for desentraliseringen til lokalt nivå(Kommentar, Juhana Vartiainen).

42

som gjennomfører felles forhandlinger.20 Ved siden av markert desentraliseringav lønnsdannelsen, gikk offentlig sektor i 1989 foran i introduksjon av nyeformer for yrkespensjon, som i 1991 ble etterfulgt i privat sektor (Scheuer 1998).Dette synes å markere framvekst av et nytt felles nordisk mønster hvor detuniverselle skattefinansierte velferdssystemet i økende grad suppleres medfondsbaserte yrkespensjoner som ikke bare utgjør et nytt forhandlingstema menogså en potensielt ny kilde til faglig innflytelse via kontroll/eierskap over kapital.

I privat sektor har også avtalene på 90-tallet vært kjennetegnet av økende lokalfleksibilitet. Mens avtalene tidligere spesifiserte antall arbeidstimer og overtid,har de siden 1987 gradvis åpnet for gjennomsnittsberegninger på månedlig ogetter hvert årlig basis, hvor detaljene i økende grad blir fastsatt gjennomindividuelle og lokale avtaler. Den samme tendensen gjør seg gjeldende ilønnsfastsettelsen. Områdene med normallønnsystem som i 1987 dekket 34% iLO/DA-området, utgjorde i 2000 ikke mer enn 15%, mens hele 65% var omfattetav minimallønn- eller minstebetalingssystem (hvor faktisk lønn fastsettes lokalt)og 20% (funksjonæravtalene) var uten lønnsbestemmelser. Andelen ansatte medlokal lønnsfastsettelse økte således fra 66% i 1986 til 85% i 2000 (Due et al.2000b, DA 2002). I lokale forhandlinger, hvor klubbformannen har ennøkkelrolle, benyttes ofte såkalte ‘lønnssum-forhandlinger’ hvor den individuellefordelingen overlates til ledelsen eller formannen, dvs at ledelsen kan kopleindividuell lønnsvekst til ytelse/resultat.21

Det er vanlig å anta at desentralisering av forhandlinger fører til størrelønnsforskjeller, men økningen i lønnsforskjellene i Danmark har værtforholdsvis beskjedne. Skiftet i økonomisk politikk og forhandlingssysteminnebar, som i Vest-Europa for øvrig, en radikal reduksjon i prisstigningen ogden nominelle lønnsveksten, men reallønningene viste jevn økning på 90-tallet(Auer 2000: 60). Kombinert med lave indirekte arbeidskraftskostnader, har denmoderate lønnsveksten bidratt positivt til dansk næringslivs konkurranseevne. Isamspill med en viss finanspolitisk ekspansjon og reformer i arbeidsmarkeds-politikken, førte dette til betydelig sysselsettingsvekst og at ledigheten ble merenn halvert utover på 90-tallet. Statens bidrag til A-kassene ble i løpet av 80-årene redusert fra 90% til 64% og det gjennomsnittlige kompensasjonsnivåetsank betydelig, men ledigheten falt ikke merkbart før aktiveringsreformene i1993 ble satt ut i livet i samarbeid med partene i arbeidslivet (Scheuer 1998).22

20 Det betyr ikke at alle spenninger er borte – kfr 2000-oppgjøret hvor lærerne stemte i mot ogsykepleierne gikk til konflikt – selv om de offentlige ansatte har sikret seg en ny ordningsom innebærer at de skal ha kompensert minst 80% av eventuell merlønnsvekst i privatsektor.

21 For å motvirke ’trynetillegg’ og diskriminering har fagbevegelsen prøvd å forhandle fram‘objektive kriterier’ knyttet til kvalifikasjoner og ytelse.

22 Disse innebar (1) at ledige under 25 år ble sendt rett i en aktiveringsjobb, og (2)aktivitetsplikt for ledige og en kraftig opptrapping av arbeidsmarkedsopplæringen i

43

Endringene i avtalesystemet og i sysselsettingsstrukturen de siste tiårene harikke resultert i særlige endringer i organisasjonsgraden, verken på arbeidsgivereller arbeidstakersiden, men har ført til betydelige skift i fordelingen avmedlemmer mellom ulike fagforbund og faglige hovedorganisasjoner (relativtilbakegang i LO og vekst i AC og FTF).23 Desentraliseringen har heller ikke førttil nedgang i avtaledekningen i arbeidsmarkedet, snarere det omvendte. Samletsett oppgir 59% av arbeidstakerne i privat sektor å være omfattet av enkollektivavtale i år 2000, mot 52% i 1994 (Madsen & Scheuer 2000: 27ff).Veksten har særlig skjedd blant funksjonærer og ansatte i servicebransjene(finans, transport og handel) utenfor LO-FTF-området, i betydelig grad i små-ogmellomstore bedrifter og det som ofte kalles ’nye grupper’ i arbeidsmarkedet.Undersøkelser basert på intervjuer med virksomheter (med over 9 ansatte)antyder en dekningsgrad i privat sektor på nesten 70%, mens analyser basert påDA’s registre gir høyere tall (76-77%).

Samlet sett ser det altså ut til at reformene i det danske forhandlingssystemet (ilikhet med i Sverige) har medvirket til å stabilisere omfanget av kollektivavtalerog kollektiv organisering i dansk arbeidsliv. Dette kan tyde på at økt innflytelsefor forbundene og større spillerom for lokale avtaler har hatt en gunstig

samarbeid med fagbevegelsen, samt (3) innføring av vikar/permisjonsordninger iforbindelse med utdanning eller omsorgsansvar (Scheuer 1998).

23 Medlemsmassen i DA har vært stabil i 80-90-årene og utgjorde omtrent 45% av de ansatte iprivat sektor, mens arbeidsgiverforeningene i landbruket og finansnæringen omfattet rundt8% av de ansatte i privat sektor på slutten av 90-tallet (Strøby Jensen et al. 2001: 111).Også på arbeidstakersiden har organisasjonsgraden vært stabilt høy, trass i en viss nedgangde siste årene – fra 83,6 i 1996 til 82,5% i 1999 iflg Madsen (2000: 99), mens en nyerestudie fra Handelshøjskolen i København viser et fall fra 84,6% i 1994 til 81,7% i2001(Eiro 2002). Trass i en relativ tilbakegang er LO fortsatt den dominerendesammenslutningen (med 48% av alle sysselsatte og nesten 60% av de fagorganiserte i1999). I internasjonale sammenlikninger fremheves ofte den sterke tradisjonen for fag-oghåndverksforbund i dansk fagbevegelse, men i praksis omfattet slike forbund kun 12% avmedlemsmassen i 1995 (Scheuer 1998: 152-6). Den andre særegenheten i danskfagbevegelse er de sterke generelle forbundene, slik som Specialarbejderforbundet,Kvindelig Arbejderforbund og HK, som totalt stod for 46% av medlemmene i 1995, mensforbund organisert etter profesjon og yrkesstatus omfattet 24% og industriforbund kunomfattet 14%. Fagbevegelsens organisasjonsmønster står følgelig i økende motstrid tilavtale-og forhandlingstrukturen som i stigende grad skjer langs bransje/næringslinjer(ibid.:154). Kartellene i stat, kommune og privat industri (hvor CO-industri har blitt utvidetfra metall til et industrikartell) bøter på dette, men i resten av økonomien (som vokserraskest) har forsøk på samordning gjennom servicekartellet brutt sammen, mye pga avmotstand fra SiD (som har inkorporert en rekke nye forbund). Industriforbundsformen, somer normen i de andre nordiske landene, synes dermed lenger unna enn noen gang iDanmark. I følge en studie av Due & Madsen (2001) har dansk fagbevegelse fortsatt alt formange forbund (169, hvorav 104 i FTF, hovedsaklig småforbund i offentlig sektor) ogsaneringsprosessen synes å ha stanset opp, delvis på grunn av de bredekartellforhandlingene, delvis på grunn av A-kassestrukturen.

44

innvirkning på motivasjonen for å organisere seg og inngå avtaler både påarbeidsgiver-og arbeidstakersiden.

Avslutning: Stabilisering eller fragmentering?En tolkning av danskenes vellykte organiserte desentralisering på 80-90-talleter at den demonstrerer viktigheten av et godt samspill mellom den makro-økonomiske politikken – spesielt pengepolitikken – og forhandlingssystemet(Iversen 1999). Etter mønster fra den tidligere tyske modellen for samspillmellom en uavhengig sentralbank (Bundesbank) med et klart anti-inflasjonsmålog sterke fagforbund på industrinivå som samordner sin politikk etterfrontfagslogikken, viser det danske eksemplet, i følge dette synet, atdesentralisert koordinering under slike vilkår kan gi vel så gode resultater forøkonomien og sysselsettingen som sentralisert inntektspolitikk. I danskenestilfelle ble en slik utvikling understøttet av flere faktorer: (1) at sentralbankensantiinflasjonspolitikk og trussel om renteøkning virket troverdig, noe som bleoppnådd gjennom bindingen til D-Mark/ECU og at danske konjunkturer ihovedsak svinger med syklusen i kjernelandene i EMU;24 (2) at økonomien er såvidt åpen at de toneangivende forbundene må ta tilbørlig hensyn tilkonkurranseevnen for å sikre sysselsettingen; (3) at finanspolitikken bidro tilstabilitet og motvirket presstendenser i offentlig sektor; og (4) at arbeidsgiverneog fagforbundene i de dominerende overenskomstområdene utviklet nyemekanismer for horisontal koordinering. I Danmark ble dette understøttet avkonsentrasjonen på sektornivå og meklingsmannens bidrag til samordning,samtidig som maktforholdene innad både på arbeidsgiver og arbeidstakersidenble forskjøvet i favør av den kompetanseintensive eksportindustrien.25 Den høyeledigheten bidro også til moderasjon i fagbevegelsen.

Ved inngangen til det nye århundret, har det imidlertid kommet nye skyer overden danske horisonten. I kjølvannet av sterk vekst og strammere arbeidsmarkedførte 1998-oppgjøret i LO-DA-området til en langvarig storkonflikt, hvorFolketinget til slutt måtte gripe inn og fastsette utfallet etter hektiske forsøk fraLO og DA på å finne en løsning (Due et al. 2000b). Solide lønnstillegg, ekstraferie og omsorgsdager for familieforsørgere representerte et brudd med 90-tallets

24 Fordi dansk og tysk økonomi er såvidt integrert innebar den danske fastkurspolitikken motDM/ECU i praksis det samme som et inflasjonsmål, dvs. økte renter for å motvirke fallendekrone hvis prisene steg vesentlig mer i Danmark, og reduserte renter hvis lavere inflasjonførte til styrking av kronen. I Norge fungerte derimot et slikt fastkursregime motsatt, fordiden norske kronen svinger med oljeprisen og konjunkturene er i utakt med kjernelandene iEuro-sonen. Dette er grunnen til at Norge fra midten av 90-årene, i likhet med Sverige,innførte et inflasjonsmål med en mer fleksibel valutakurspolitikk, trolig i håp om at detsamtidig kan gi en mer troverdig displinerende virkning på lønnsdannelsen.

25 Mens SiD (Specialarbejderforbundet) tidligere hadde styringen i LO, er det nå metall-arbejderforbundet i CO-Industri som har overtatt føringen, i følge Iversen (1999).

45

moderasjonslinje. På grunn av ulike avtaleperioder fra 1995-oppgjøret, har detteutløst etterskjelv i seinere oppgjør i andre overenskomstområder etter atoppgangstidene snudde. 1999-oppgjøret i offentlig sektor, som ledet til en treårigavtale med økt arbeidstidsfleksibilitet som ’smøremiddel’, førte også til konfliktog statsinngrep etter at sykepleierne stemte nei. Med historisk lav inflasjoninnebar 4-5% lønnsøkning i 1998-99 rekordhøy reallønnsvekst.

Etter at storkonflikten i 1998 hadde betydd et comeback for hovedorganisa-sjonene i det danske forhandlingssystemet, inngikk LO og DA høsten 1999 ensåkalt ’klimaavtale’ med sikte på at hovedorganisasjonene skulle bidra til bedresamordning i de etterfølgende oppgjør. 2000-oppgjøret i LO-DA området førteganske smertefritt til en moderat fireårig avtale som ble lansert som enstabilitetspakt som blant annet var innrettet mot å forberede dansk medlemskap iEMU.26 Danskene stemte imidlertid nei enda en gang, selv om den danske kronener låst til euroen. I forhandlingsrundene i 2001 fulgte partene i den grønnesektoren (landbruk, skogbruk mv) opp mønstret med en moderat 4-årigstandardavtale. Partene i finansektoren ble enige om en nyskapende toårigrammeavtale som gir stor lokal arbeidstidsfrihet og overgang til minimumslønns-system, samt at arbeidsgiverne skal bære alle premiekostnader til yrkespensjoner.I den viktige næringsmiddelindustrien ble imidlertid mønstret brutt daslakteriarbeiderne i NNF oppnådde en ’fed’ 2-årig avtale med nesten 10%lønnsvekst og økte pensjonsbidrag.

Samlet sett kan de siste årenes turbulens tyde på at aktørene i det danskeforhandlingssystemet er kommet i økende utakt. Ved siden av at det strammearbeidsmarkedet og lav ledighet har medvirket til økt lønnspress – noe det villegjort i ethvert lønnsfastsettelsessystem – har inngåelse av avtaler som utløper iforskjellige år svekket en viktig forutsetning for samordning av industribaserteforhandlinger, nemlig synkronisering i tid som muliggjør sammenlikning,gruppepress og klare reaksjoner fra sentralbanken og myndighetene. Dette kan seut til å utløse kjedereaksjoner hvor skiftende frontløpere på den faglige sidendriver kravene og konfliktnivået i været, samtidig som ansvarsdelingen mellomhovedorganisasjoner, forbund og lokale aktører er blitt mer skiftende og uklar.Madsen et al. (2001) antyder således at dette kan innebære utvikling mot en merustabil ’flernivå-modell’ for regulering av arbeidslivsrelasjonene i Danmark medstørre sårbarhet for fragmentering og strid mellom aktører på ulike nivå, samtmellom lov–og avtaleregulering.

26 2000-oppgjøret innebar gjennomsnittlig 4 prosent lønnsvekst per år, 5 ekstra feriedager (slikat 6 ukers ferie nå er normen), opp til ett års referanseperiode for gjennomsnittsarbeidstid,videre utbygging av yrkespensjonssystemet (opp til 9% av lønnssummen i perioden ogarbeidsgiverbidrag opp til 2/3), og såkalte paraplyavtaler med formål å bygge ned skillenemellom operatør og funksjonæravtaler (Eiro 2000).

46

De siste årene har skapt økte politisk spenninger om arbeidsmarkedspolitisketiltak i Danmark.27 Striden om EU’s arbeidslivsdirektiver endte med at danskene,som har kjempet en lang kamp for at gjennomføring avtaleveien er tilstrekkelig, i2001 måtte vedta følgelovgivning om rettigheter for deltidsansatte og regler formaksimum arbeidstid (se en annen delrapport fra dette prosjektet, Andersen et al.2002). Den politiske temperaturen økte ytterligere etter valget høsten 2001, derVenstre og de Konservative, med støtte fra Dansk Folkeparti, overtokregjeringsmakten, og lanserte radikale tiltak for å øke fleksibiliteten og’valgfriheten’ i arbeidsmarkedet. Ved siden av å foreslå lovgivning om rett til åinngå individuelle avtaler om deltidsarbeid (på tvers av gjeldende tariffavtaler) oglovforbud mot avtaler om organisasjonsplikt, tok den nye regjeringen til orde forå ’liberalisere markedet’ for arbeidsløshetskasser ved å innføre konkurranse ommedlemmer gjennom å gi rett til opprettelse av såkalte tverrsektorielle A-kasser,samt å opprette en statlig A-kasse i direkte konkurranse med fagforeningeneskasser. Fagbevegelsen oppfattet forslagene som en krigserklæring og uttrykk foren bevisst strategi for å svekke fagforeningene, og mobiliserte til de størstefaglig-politiske demonstrasjoner siden 80-tallskrisen. Selv om regjeringen seinerehar gjort tilbaketog når det gjelder oppretting av statlig A-kasse, bærer dette budom høyere politisk og faglig konfliktnivå i den samarbeidspregete danskearbeidslivsmodellen.

27 Dette gjaldt blant annet den såkalte ’flaskehals’-reformen i 1998 (som bygde på et omforentLO-DA-forslag, som de øvrige partene var kritisk til, og LO-forbundet SiD etterpå gikk tilkamp mot) og en førtidspensjonsreform i 1999 for å øke arbeidskrafts-tilgangen derregjeringen i strid med vanlig praksis ikke hadde konsultert partene.

47

3.3 Sverige: från förvirring till omorganisering av avtalsmodellen ?

Sveriges arbetsmarknadsmodell har på många sätt varit en referens med vilkenandra länders arbetsmarknader har jämförts. Det har varit kännetecknande förSverige att fackföreningsrörelsen har varit en aktiv partner i formuleringen avekonomisk politik och byggandet av välfärdsstatens institutioner. Menfackföreningsrörelsen har också alltid velat betona och bevara sin självständighetvad beträffar arbetsmarknadens avtalsfrågor och parternas rätt att träffa avtal utannågon statlig inblandning. Därför har man inte heller använt ordet "inkomst-politik" när man i Sverige har talat om försök att anpassa lönebildningen till detmakroekonomiska läget.

Den svenska fackföreningsrörelsens roll i lönebildningen har inte heller blivitsvagare i det långa loppet. Som framgår av vår tabell A1 (i Tabellannex ), har denfackliga anslutningsgraden förblivit hög i internationell jämförelse. Under desista åren har dock en viss nedgång i den fackliga anslutningsgraden ägt rum.Enligt siffror publicerade i 2001 hade anslutningsgraden sjunkigt till 79 %,jämfört med 84 % år 1994. I synnerhet innebar detta att tjänstemanna-organisationerna inom TCO och akademikernas centralorganisation SACO hadeförstärkt sina positioner gentemot LO. Det har visat sig också att fackförenings-rörelsen har haft det svårt att rekrytera nya medlemmar bland de allra yngstaåldersklasser (Kjellberg 2001). Men totalt sett har de svenska facken hållit sinaställningar bra och också kunnat utvidga sin verksamhet till sådana nya branschersom IT-sektorn där anslutningsgraden är så pass hög som 60%.

Den klassiska arbetsmarknadsmodellenDen grundläggande kompromissen som ledde till organiserade arbetsmarknads-relationer träffades på 1930-talet, efter flera årtionden av motsättningar och högkonfliktbenägenhet. Efter socialdemokratins valframgångar på 1930-talet varparterna på arbetsmarknaden år 1938 beredda att underteckna ett avtal somsedermera har betecknats som "Saltsjöbadsavtalet" och enligt vilket parternaskulle lösa sina tvistefrågor genom förhandlingar och med hänsyn till detekonomiska läget (Tilton 1991 s. 191-2, Vartiainen 1998). Svenska LO hadevuxit i kraft och insåg att en framgångsrik bevakning av medlemmarnas intressenskulle förutsätta att man tar hänsyn till det samhällsekonomiska läget och att manundviker konflikter mellan olika löntagargrupper. Sveriges arbetsmarknads-relationer har alltså kännetecknats av en stark och centraliserad maktpunkt, LO,som har bevarat sin lönepolitiska självständighet gentemot statsmakten.

På 1950-talet utvecklades den välkända Rehn-Meidner-modellen som ettintellektuellt underlag till fackföreningsrörelsens agerande. Mycket har skrivitsom Rehn-Meidner-modellen, och i litteraturen och debatten har just den

48

solidariska lönepolitiken fått en framträdande roll som en central ingrediens imodellen. Man bör dock beakta att motiveringen för Rehn-Meidner-modellenkom från behovet att samtidigt upprätthålla både hög sysselsättning ochprisstabilitet. Denna utmaning var likadan för flera europeiska länder som hadeanammat keynesianska lärdomar. Om man ensidigt använde expansiv finans-politik för att upprätthålla full sysselsättning, kunde man lätt hamna i ett läge därinflationstakten ökade eller ekonomins externa balans gentemot utlandet (dvs.bytesbalansen) blev svagare. Dessa problem ledde till att frågan om en direktstatlig inblandning i lönebildningsprocessen, eller "inkomstpolitik" dök upp påden ekonomisk-politiska agendan. I Sverige var fackföreningsrörelsens ekonomermedvetna om samma problem men var måna om att fackföreningsrörelsen skullebevara sin autonomi från den statliga ekonomiska politiken.

Gösta Rehns strategi för att undvika en statlig inblandning i lönebildningen varatt påverka själva lönebildningsprocessen för att på det sättet dämpa ekonominsinflationsbenägenhet. Därutöver ställde Gösta Rehn sig tveksamt till en generelltexpansiv finanspolitik (se Erixon 2003). Denna skulle leda till högre inflations-tryck, eftersom flaskhalsar skulle uppstå i sådana företag som redan fulltutnyttjade sin kapacitet. I stället borde man föra en stram finanspolitik. Dettaskulle eventuellt leda till uppsägningar i mindre lönsamma företag, menarbetslösheten skulle kunna hållas i schack om det fanns gott om sysselsättnings-möjligheter i andra företag.

Denna målsättning skulle kunna nås med en enhetlig lönenivå eller "lika lönför lika arbete", eftersom denna i sin tur skulle skapa utrymme för ny syssel-sättning i de företag som kunde öka sin produktivitet snabbast. På det sättet skulleman upprätthålla låg inflation, hög produktivitetstillväxt samt hög sysselsättningutan någon generell budgetpolitisk stimulans. Til och med den solidariskalönepolitiken som ofta betraktas som det främsta elementet i Rehn-Meidner-modellen, var en logisk följd av strävandet mot låg inflation. För att en enhetliglöneökningstakt skulle kunna accepteras av löntagarna, måste den rådandelönestrukturen upplevas som rättvis. Annars skulle det snart uppstå höjdalönekrav hos vissa löntagargrupper och detta skulle leda till löneglidning. Omrättvisan och "känslan" för rättvisan skulle förutsätta en viss utjämning avlönestrukturen, skulle detta äga rum, men utjämningen av lönerna var i och försig inte den grundläggande målsättningen.

På 1950-talet accepterades dessa riktlinjer för lönebildningen allmänt, ochstatsmakten började enligt sin roll satsa resurser på arbetsförmedling ochuppmuntrandet av yrkesmässig och regional rörlighet. På 1960-talet inrättade densvenska regeringen ett nätverk av utbildningsenheter och började även delviskompensera flyttningskostnader för arbetskraft som bytte jobb och ort.

På 1950- och 1960-talen ställde sig även arbetsgivarorganisationerna positivatill en samordning av löneförhandlingarna, eftersom detta skulle dämpa

49

fackförbundens inbördes konkurrens om högre löner (de Geer 1992). Lönernabestämdes i branschvisa kollektivavtal, som i sin tur var baserade på ett ramavtalsom de centrala arbetsmarknadsorganisationerna förhandlade fram. På 1950- och1960-talen fungerade denna svenska modell bra, åtminstone vad produktivitets-utveckling och sysselsättning beträffar. Inflationen steg inte heller över OECD-genomsnittet. Ekonometriska skattningar av Hibbs och Locking (2000) stöderockså hypotesen enligt vilken denna utjämning av löneskillnader mellan företagleder till en accelerering av produktivitetstillväxten. Geografisk och yrkesmässigrörlighet ökade också väsentligt på 1960-talet (Edin och Topel 1997).

1960-och 70-talets radikaliseringMot slutet av 1960-talet uppstod dock problem som först och främstmanifesterade sig i form av högre löneinflation. Dels var detta ett uttryck för enradikalare och mera ambitiös solidaritet som LO mot slutet av 1960-talet börjadestå för. Den ursprungliga idéen om "lika lön för lika arbete" fick i viss mån gevika för "lika lön för allt arbete". Ramavtalen och kollektivavtalendimensionerades således så att de lågavlönade fick de största löneökningarna.Denna nya och radikala version av lönepolitiken ledde också till en väsentligsammanpressning av lönestrukturen (se tabellerna i Hibbs & Locking 2000). Pådet sättet ville LO bygga en form av inkomstförsäkring inom lönebildnings-systemet.

Denna solidariska lönepolitik motsvarade utan tvivel LO-medlemmarnas (ochantagligen också flertalets av väljarkårens) preferenser. Men den ledde tillökande löneinflation samt till ett tilltagande motstånd bland arbetsgivarna. Allaföretag måste ju bevilja en relativt hög löneökning åt de arbetare som hade delägsta lönerna, men det fanns bland löntagarna ett visst motstånd mot så markantaförändringar i det relativa löneläget. Detta innebar att många bättre avlönade fickytterligare lönehöjningar, så att den totala löneglidningen ökade. Därutöverupplevde många företag svårigheter i rekryteringen av bättre utbildad personal.Dessa faktorer tillsammans framkallade en markant attitydförändring hos desvenska arbetsgivarna. Därutöver kände företagen och aktieägarna sig hotade avMeidner-fonderna, ett annat ambitiöst LO-initiativ (se Vartiainen 1998).

Dessa motsättningar ledde så småningom till en erodering av dencentraliserade lönebildningsmodellen som blev impopulär både bland arbets-givarna och välutbildade löntagare. Misstron mot centraliserad lönebildninguppmuntrades också av den snabba löneinflationen som uppstod under åren1974-76. Denna höga löneökningstakt var en symptom på 'avundsjukeffekter'mellan fackförbund.

50

Sammanbrott för formell centraliseringTjänstemannaorganisationerna och den offentliga sektorns löntagarorganisationervägrade redan i slutet av 1960-talet att godkänna LO:s ledande roll i löne-bildningen, och bidrog därutöver på 70-80-talet till förstärka spänningarna i detcentrala förhandlingssystemet. Det första avgörande slaget mot den centraliserademodellen kom emellertid från den inflytelserika Verkstadsföreningen, metall-industrins arbetsgivarförening, som från och med år 1983 började träffa separataavtal med metallarbetarnas fackförbund. Därefter var det kännetecknande försvenska arbetsmarknadsrelationer att man inte kunde följa några etableraderutiner. Mestadels har man fört förbundsvisa löneförhandlingar där de störstafackförbunden på den konkurrensutsatta sektorn (metallarbetare) och denoffentliga och privata tjänstesektorn (handelsarbetare och kommunalarbetare) harfungerat som vägledare. I vissa fall och i synnerhet under krisstämningar har manåstadkommit generella och samordnade avtal som påminner om statsstyrdinkomstpolitik. I 1990 försökte Ingvar Carlsson få till stånd ett avtal som skulleha fryst lönerna för ett par år. Detta visade sig vara svårt (och hans regeringmåsta tillbakatreda för så att bliva avlöst av de borgerliga partierne året efter),men i 1991 lyckades man ingå en serie moderata avtal inom ramarna av den såkallade Rehnbergkommissionen.

Makroekonomiska regimskifter och omvandlingarVi har betonat att den svenska modellen har lidit av interna motsättningar. Menden makroekonomiska omgivningen var från och med den första oljekrisen ändafram till 1990-talet så pass instabil att vilken lönebildningsmodell som helst hadehaft det svårt att upprätthålla en hög och stabil sysselsättning. På 1950-och 1960-talet hade samspelet mellan arbetsmarknadspolitik och makroekonomisk styrningdäremot fungerat tämligen bra.

I alla nordiska länder blev det vid någon tidspunkt på 1980-talet (tidigare iDanmark) klar att man måste bryta sig loss från den höga inflationen ochupprepade devalveringar. Ett sådant regimskifte skapar alltid åtminstoneövergående sysselsättningsproblem. Därutöver var det från början oklart vilket ärden bästa ankaren för en trovärdigare penningpolitik.

I Sveriges fall var det synnerligen svårt för arbetsmarknadsparterna attorientera sig till en ny pennigpolitisk regim, eftersom Sveriges regering så sentsom under åren 1982-1983 hade baserat sin ekonomiska politik på kraftigadevalveringar som kunde betraktas som "aggressiva" i den mån att de inte endastkompenserade för den gångna tidens inflation utan också ledde till en ytterligareförsvagning av kronan.28 Detta bidrog till en fortsatt hög sysselsättning men

28 Calmfors (1993) noterar att dessa devalveringar tillsammans innebar att kronan försvagadesmed hela 35 procent under perioden 1976-1983.

51

innebar också att man sköt upp alla de oundvikliga problem som en penning-politisk disciplinering skulle framkalla.

Därutöver blev 1980-talets senare hälft en period av ekonomisk överhettning.Goda exportkonjunkturer samt en liberalisering av finansmarknaden ledde till enkreditexpansion och en snabb ökning av den inhemska efterfrågan. Sparkvotensjönk snart till noll och ett väldigt bytesbalansunderskott uppstod. I ett sådantläge var det inte heller överraskande att farten i lönekarusellen åter ökade – runtdecennieskiftet 1989-1990 var den årliga löneökningstakten hos LO-medlemmarigen ungefär 10 procent. Ett annat tecken på överhettning var att arbetslöshetensjönk till 1.5 procent – i sig fint, men sannolikt under den hållbara NAIRU-nivån.I det svenska politiska kulturen var det emellertid svårt att plädera för enrestriktiv finanspolitik då hela ekonomin ytligt sett såg väldigt stark ut (Feldt1991).

Sådan makroekonomisk politik var knappast förenlig med Gösta Rehnstänkande; hans grundläggande ide var ju att en expansiv finanspolitik skulle ledatill inflation och överhettning. Således vore det orättvist att skylla hela denmarkanta löneinflationen under åren 1985-1991 uteslutande på den svenskaavtalsmodellen. Stabiliseringspolitiken misslyckades totalt under slutet av 1980-talet och under sådana omständigheter kan ingen arbetsmarknadsmodell pareraläget.

1990-talets första hälft blev som är väl känt en dagenefterperiod med ökandearbetslöshet, stort budgetunderskott och en krympande ekonomi (som vi kommeratt se, var dessa problem än mera markanta i grannlandet Finland). Samtidigt somman fick kämpa sin väg ur den ekonomiska depressionen, måste Sverige ocksåanamma en ny penningpolitisk regim med en självständig centralbank och ett lågtinflationsmål. År 1991 hade Sverige sökt att skapa en penningpolitisk ankaregenom att anknyta kronan till den europeiska valutaenheten (ecu). Dennaanknytning visade sig inte vara hållbar under den turbulenta valutakris som sedanuppstod. Därefter fick man söka en ny början genom att inrätta en självständigcentralbank och införa ett lågt inflationsmål.

Mot en ny modell?Under dessa omständigheter blev 1990-talet en period av förvirring ochsvårigheter i lönebildningen. Hanteringen av den ekonomiska krisen som blevuppenbar i början av 1990-talet skulle ha förutsatt en idealt fungerandelönebildning. I ett läge där den formella centraliseringen just brutit samman vardet dock svårt att skapa ett samspel mellan den makroekonomiska politiken ochlönepolitiken.

Utan en klar förhandlingsmodell blev det svårt att åstadkomma någonlönemoderation. I synnerhet i mitten 1990-talet blev de avtalsmässigalöneökningarna tämligen höga med hänsyn till det förvärrade

52

sysselsättningsläget. Figur 3. 2.1 visar löneökningstakten (de procentuellaförändringarna i förtjänstnivåindexen i privat verksamhet) samt arbetslöshetenfrån början 1989 till 2003. Man ser hur lönerna ökade markant just under åren1993-1994 och 1996. Under dessa år var det svårt att uppnå någon generellkonsensus om utrymmet för löneförhöjningar, och flera stora fackförbund på denmindre konkurrensutsatta sektorn vidtog stridsåtgärder (Handels, Kommunal),trots att arbetslösheten hade ökat till en nivå (runt 8 procent) som man inte hadeupplevt under efterkrigstiden.

Figur 3.2.1 Arbetslöshet och löneökningstakt i Sverige 1988-2002.

Ett nytt medlingsinstitut

Det intressanta är att den svenska löneförhandlingsmodellen sedan denna periodav förvirring igen har utvecklat sig i en mera ordnad och samordnad riktning,men utan att pruta på den traditionella betoningen av självständighet från staten.

1990-talets svårigheter ledde till en omfattande debatt inom fackförenings-rörelsen kring lönebildningens principer. LO inledde år 1996 sitt LISA-projekt("Lönebildning, Inflation, Sysselsättning och Arbetsmarknad"), som ledde till ettomfattande utredningsarbete och en debatt om lönebildningens principer. LISA-projektets slutrapport pläderade för centraliserat samordning och ett förstärktförlikningsintitut, men förslaget vållade stark kritik inom facket – specielt i TCOoch SACO. Emellertid blev denna tankegång kännetecknande för det offentligautredningsarbetet som sedermera vidtogs.

I april 1997 tillkallade regeringen en särskild utredare, Svante Öberg, meduppdraget att "i syfte att förbättra förutsättningarna för en väl fungerandelönebildning lämna förslag om ett förstärkt förlikningsmannainstitut". Resultatetblev en SOU-utredning (SOU 1998: 141) som i enlighet med svensk tradition

53

producerade en lång rad av intressanta bilagor skrivna av forskare och andrasakkunniga.29 Också Öberg-utredningen utlöste emellertid en kritisk ochmotsägelsefull debatt. .

Slutligen presenterade regeringen nu lagstiftning som ledde till inrättandet(i juni 2000) av ett nytt Medlingsinstitut med intressanta befogenheter påarbetsmarknaden. Medlingsinstitutet lägger årligen fram en analys avlönebildningens förutsättningar och kriterier för lönehöjningar.30 På detta sättförsöker man bland parterna åstadkomma en gemensam analys av det aktuellaekonomiska läget. I institutets första årsrapport finns också en analys avjämviktsarbetslöshet, NAIRU och lönekravens och prisbildningens roll i hurdenna jämviktsarbetslöshet bestäms. Den "moderna" teorin eller (ortodoxin) omarbetslöshetens grunder accepteras således som ett fundament för avtals-diskussioner.

Därutöver är det intressant att det samhällsekonomiska läget nu explicit finnsmed som ett grundläggande kriterium för lönebildning. Detta är någonting nytt iden svenska medlingsverksamheten, och i års 2001 rapport kommer detta tydligtfram:

"En medlare som har utsetts av Medlingsinstitutet skall försöka få till stånd enöverenskommelse mellan parterna. Detta var tidigare det helt övergripandemålet för medlingsverksamheten. Det primära var att undvika stridsåtgärderoch härmed bevara arbetsfreden. Konsekvenserna för samhällsekonomin kom iandra hand. Så är inte längre fallet. En medlare skall numera även bedriva sittarbete mot bakgrund av Medlingsinstitutets uppgift att verka för en välfungerande lönebildning. Medlarens uppdrag kan därför sägas vara dubbeltoch blir härmed svårare. Arbetsfred skall åstadkommas, men det får inte sketill priset av att inflationsmålet och därmed också sysselsättningsmåletäventyras." (Medlingsinstitutet 2002, Avtalsrörelsen och lönebildningen 2001,s. 44).

På detta sätt kommer samhällsekonomiska kriterier för lönesättning in påförhandlingsbordet utan att man direkt skulle koppla löneförhandlingarna tillregeringens ekonomisk politik. Medlinginstitutets årsrapport bör enligt uppdragetinte heller vara "beskrivande till sin karaktär". Meningen är att institutet aktivtförsöker plädera för samhällsekonomiskt lyckade utfall.

Därutöver har Medlingsinstitutet och medlarna försetts med omfattandemaktbefogenheter. Institutet har rätt att kalla arbetsmarknadens parter tillöverläggningar för att få redogörelser för yrkanden och tidsplaner. Medlings-

29 Se Medling och Lönebildning, SOU 1998:141, Stockholm, samt Medling och Lönebildning,Bilagor, SOU 1998:141, Stockholm.

30 "Medlingsinstitutets årsrapport", Medlingsinstitutet, Linköpings Tryckeri.

54

institutet skall verka för att det upprättas tidsplaner för kollektivavtals-förhandlingar som syftar till att nya avtal sluts innan föregående avtalsperiodlöper ut.

Medlingsinstitutet får också utse en medlare utan samtycke från parterna omdet bedömer att det finns risk för stridsåtgärder. Om parterna i någon bransch påförhand kommit överens om detta, kan Medlingsinstitutet utse en förhandlings-ledare, som effektivt kan styra förhandlingsprocessen redan från början och inteendast försöka inställa eller uppskjuta stridsåtgärder.

Samarbetsavtalens betydelseMedlingsinstitutets betydelse understöds genom alla de samarbetsavtal som harträffats mellan arbetsmarknadsparterna i flera branscher. Drygt hälften avSveriges anställda berörs av överenskommelser om samarbete kring löne-bildningen ( Medlingsinstitutet 2002: Avtalsrörelsen och lönebildningen, 2001 s.35). Dessa överenskommelser innebär i de flesta fall att parterna har etablerat ochgodkänt en förhandlingsordning. Detta innebär att förhandlingarna om ett nyttförbundsavtal inleds i god tid före det att föregående avtalet har löpt ut.Samarbetsavtalet kan registreras, om den uppfyller vissa i lagen uppställda krav.Avtalet skall således innehålla åtminstone följande fyra punkter:

1. tidsplaner för förhandlingar2. tidsramar och regler för tillsättning av opartiska ordförande (medlare)3. regler om ordförandes befogenheter4. regler om uppsägning av avtalet.

Införandet av samarbetsavtal och deras reglering återspeglar industrinsbanbrytande samarbete på slutet av 1990-talet. Industrins parter kom i mars 1997överens om ett fördjupat samarbete genom sitt samarbetsavtal om industriellutveckling och lönebildning. Detta avtal, "Industriavtalet", blev en förebild förliknande avtal som därefter träffades mellan arbetsgivare och tjänstemän inomhandels- och tjänstesektorn.

Ett av industriavtalets väsentliga drag är att parterna i förhand kan binda sigvid vissa förhandlingsprocedurer. Förhandlingarna skall således automatisktinledas tre månader före att kollektiavtalet löper ut med att parterna framställersina krav. En ännu viktigare bestämmelse är kanske att en opartisk ordförandeträder in i förhandlingarna på eget initiativ om ett nytt avtal inte har slutits enmånad före det gamla avtalet löper ut. Den opartiska ordföranden kan på mångasätt styra förhandlingarna. Han kan lägga fram egna förslag till lösning avtvistefrågor samt skjuta upp varslade stridsåtgärder.

Efter industriparternas initiativ har motsvarande avtal om löneförhandlingarträffats även på andra områden. Det finns ett liknande avtal för de kommunal-

55

anställda, ett annat avtal för de statsanställda, och även för tjänstemän inomhandelssektorn har man kunnat komma överens om förhandlingsprocedurer.

Dessa avtal garanterar i sig inte att parterna alltid kan åstadkomma ett utfallsom är samhällsekonomiskt optimalt. Men avtalen vittnar om en strävan mot ensmidig förhandlingsprocedur. Det är också principiellt viktigt att alla avtaleninleds med ett avsnitt om allmänna utgångspunkter för lönebildningen (seMedlingsinstitutet 2002: 41). På detta sätt försöker man i Sverige skapa ett lägedär det samhällsekonomiska ansvaret internaliseras hos löneförhandlare.Därutöver är det märkligt att principen om den konkurrensutsatta sektornsnormgivande roll har om inte helt explicit men ändå mer eller mindre implicitaccepterats hos de viktigaste förhandlingsparterna även i andra delar avekonomin.

Enligt Medlingsinstitutets årsrapport har samarbetsavtalen och avtalen omförhandlingsordning haft en avgörande betydelse för avtalsrörelsen. Under densista avtalsrörelsen som ägde rum år 2000 och gällde lönerna under åren 2001och 2002 var det just parterna hos industrin som fick sätta riktmärken för nivånav löneökningar. Då de första avtalen för industriarbetare respektive industri-tjänstemän träffats i februari och mars 2001, hade en nivå etablerats som kom attfungera som en generell lönenorm. Det blev typiskt för denna avtalsrörelse att deårliga avtalsmässiga lönehöjningarna var mellan 2.5 och 3 procent och att avtalenskulle gälla för tre år framöver, dvs. under åren 2002, 2003 och 2004.31 Huvud-delen av avtalen inom privat sektor (omfattande 85 procent av de anställda) ärtreåriga dvs. tämligen långa. Detta har också sannolikt bidragit till ett klimat avstabilitet och säkerhet hos arbetsmarknadens parter.

Av de första erfarenheterna att döma har den nya avtalsregimen varit enframgång. Löneökningstakten har vid millennieskiftet kommit ner till en nivåsom torde vara väl förenlig med stabil och full sysselsättning. Därutöver är detviktigt att detta har skett samtidigt som arbetslösheten har varit mellan 4 och 5procent – dvs. klart lägre än under åren 1993-1996 då löneökningstakten iblandsteg till 6 procent. Om man räknar med en produktivitetsökning av 2,5 procentoch ett långsiktigt inflationsmål av 2 procent, lämnar dessa avtalsmässigaökningar ett utrymme av 1,5 procent för individuell och företagsmässiglöneglidning utan att företagens förmåga att sysselsätta försvagas.

Ett annat tecken på framgång är den minskade konfliktbenägenheten som kankonstateras under 1998 års samt 2001 års avtalsrörelser. När det gäller de lokalatillämpningsförhandlingarna kan det också konstateras att dessa har kunnatgenomföras utan störningar i form av olovliga stridsåtgärder.

31 Rett før denne rapporten gikk i trykken meldte imidlertid Kommunal at de ville si opp sinavtale etter 2.året, og skapte dermed bølger blant andre svenske fagforbund.

56

Kollektivavtalets minimiökning som "stupstock"Inom de flesta avtalsområden är utgångspunkten att löneutrymmets storlek skallbestämmas i lokala förhandlingar. Detta innebär stor lokal frihet att bestämmalöneökningar. De flesta kollektivavtal innehåller emellertid en minimiökning eller"lägstautrymme" – ofta kallas det "stupstock" i den svenska debatten – som skalltillämpas om de lokala parterna inte kommer överens. I sådana fall måste dennaminimiökning tillämpas för alla löntagare. Det nuvarande förhandlingssystemetär alltså en kompromiss mellan löntagarnas strävanden mot enhetligalöneökningar och företagens strävanden mot högre differentiering.

Slutsatser – har den svenska modellen återupprättats?Svenska arbetsmarknadsrelationer var i en period av omstrukturering på 1980-och 1990-talet. Mot slutet av 1990-talet anammade man dock nya rutiner somvittnar om ett seriöst försök att anpassa lönebildningen till samhällsekonominskrav utan att behöva använda en direkt statlig styrning av lönebildningsprocesser.Hur bra eller dåligt denna nya regim kommer att fungera kan man endast läraefter hand. För någon som betraktar den svenska ekonomisk-politiska debatten ärdet också intressant att notera att lönebildningsfrågan nästan har försvunnit frånden politiska agendan där ideologiska tvistefrågor bearbetas.

Det kan också noteras att Sveriges makroekonomiska regim med en egenvaluta för närvarande bildar ett viss skydd mot extrema makroekonomiskasvängningar. Som framgår av andra delar av vår uppsats, ställs Danmarks ochFinlands arbetsmarknad potentiellt inför större utmaningar, eftersom en djupekonomisk nedgång i det värsta fallet även kan förutsätta nominella löne-sänkningar (Danmark är inte med i EMU men har trots det valt att knyta sinkrona till den europeiska valutan).

Å andra sidan har svenska beslutsfattare igen gett signaler som tyder på ettframtida EMU -medlemskap. Persson-regeringen beslöt i oktober 2000 att ge enkommitté i uppdrag att analysera de förändrade förutsättningarna förstabiliseringspolitiken vid ett svenskt deltagande i den tredje etappen av EMU.Rapporten (SOU 2002:16)32 upprepar ännu en gång de svårigheter som ett EMU -medlemskap skapar för lönebildningen. Rapporten och bilagan "EMU:s effekterpå lönebildningen" (författad av Lars Calmfors) återspeglar en ganska skeptiskinställning till den svenska arbetsmarknadens förmåga att åstadkomma dennominella flexibilitet som anses vara nödvändigt för att ett EMU -medlemskapetska vara en framgång. Med undantag av så kallade "buffertfonder" (idéen harinspirerats av Finland, se kap 3.4) kommer kommittén inte fram med några nyaoch skarpa initiativ. Det finns en allmän rekommendation för ökad samordning,men över huvud taget får läsaren det intrycket att själva analysen av arbets-

32 Stabiliseringspolitik i valutaunionen, slutbetänkande (SOU 2002:16).

57

marknadsproblemet inte har förändrats från den första EMU-utredningen från1996, men att man helt enkelt ställer sig mycket mindre kritisk gentemotflexibilitetsproblemet. Detta kanske också visar hur det lugna arbetsmarknads-läget har förändrat bedömningen av riskerna utan att grundanalysen ärannorlunda.33 Största delen av rapporten är ägnad åt finanspolitiska fråge-ställningar.

33 Med hänsyn till det hotande globalekonomiska läget (detta skrivs i oktober 2002) är dettakanske t.o.m. överraskande. Ökande budgetproblem hos de stora EMU-länderna innebär attden nuvarande EMU-arkitekturen skakar i sina fundamenter, och om världsekonomin ledertill depression, kunde Sverige kanske mera än någonsin vara i behov av envalutakursbuffert.

58

59

3.4 Finland: fortsatt förtroende för korporativism och statliginkomstpolitik

Den korporativistiska traditionenFinland hör till de länder där lönebildningen har styrts och fortfarande styrs avsamordnade inkomstpolitiska förhandlingar. Kollektivavtalen spelar alltså enavgörande roll i lönebildningen och löneökningarna har vanligen varit ganskaenhetliga, så att utrymmet för lokala löneförhandlingar har varit litet.

Jämfört med övriga Norden var Finland fram till 1980-talet ett ekonomisktefterblivet land. På arbetsmarknaden ägde en omfattande facklig organiseringrum relativt sent, dvs. på 1960-talet.

I Finlands fall blev vinterkriget 1939-1940 den katalysator som uppmuntradearbetsmarknadens parter till samarbete. Under mellankrigstiden var konflikt-benägenheten hög, och en ömsesidig acceptans av arbetsmarknadsparterna ägderum först år 1940 i den såkallade "januariförlovningen", en kommuniké därparterna erkände varandra som jämbördiga förhandlingsparter. Under krigsårenvar det naturligt att anamma en ekonomisk-politisk rutin med pris- ochlönereglering och samarbete mellan intresseorganisationerna och statsmakten(Pekkarinen & Vartiainen 2001). Detta mönster blev kvar även efter krigsåren.Landet strävade mot en snabb industrialisering med statsstyrda ochkorporativistiska metoder som påminner om östasiatiska tigerländer. Dessainnebar en administrativ kontroll av krediter och investeringar samt ett samarbetemellan industrialister och statsmakten.

Detta underlättades av den ensidiga strukturen av den finländska industrin,som dominerades av några stora koncerner inom skogsindustrin och metall-industrin (se Vartiainen 1999). Den finska näringsstrukturen har traditionellt varitensidig. På 1990-talet växte den elektroniska industrin kring Nokia och dessunderleverantörer till en ny och avgörande bransch i den finska ekonomin.

Arbetarrörelsen förblev dock länge ganska svag. Det var först mot slutet av1960-talet som SAK ("finska LO", FFC på svenska) fick en framträdande roll ilönebildning och formuleringen av arbetsmarknadspolitik. Man bör också beaktaatt den finska socialdemokratin aldrig har haft en lika stark maktposition som densvenska och norska, utan har varit tvungen att samregera med centerpartiernaeller rentav med den politiska högern. I detta avseende är de finska och danskafallen likadana.

På det organisatoriska fältet har lantbrukarorganisationen varit stark ochfackföreningsrörelsen har varit en svagare politisk aktör än i det svenska fallet.Makten i fackföreningsrörelsen har också länge varit delad mellan social-demokrater och kommunister (numera den finska vänsteralliansen). Annars har

60

den fackliga organisationsstrukturen liknat strukturen i de andra nordiskaländerna; arbetarnas centralorganisation, FFC har spelat en framträdande roll,men tjänstemannaorganisationen STTK och akademikernas organisation (Akava)har också varit aktiva spelare i lönepolitiken.

Konsolidering av inkomstpolitikenFinlands beroende av den konjunkturkänsliga skogs- och metallindustrin gjordedet nödvändigt att under hela efterkrigstiden upprätthålla industrins konkurrens-kraft med hjälp av inkomstpolitik och devalveringar. Redan i början av 1950-taletförsökte man (framgångsrikt) bevara skogsindustrins konkurrenskraft medheltäckande avtal om återhållsamma lönehöjningar. På 1960-talet började mantala om "inkomstpolitik" och då anammade man en rutin med omfattande"helhetslösningar" där man slog fast löneökningar, skatter och i vissa fall ävenvissa reglerade priser (livsmedelpriser i synnerhet), i uppgörelser mellanstatsmakten och intresseorganisationerna. Denna tradition har sedermera fortsattfram till nutid.

Detta inkomstpolitiska samspel kunde inte garantera en stabil ekonomi, menden var lyckad i den meningen att den stödde en snabb industrialisering och enhög investeringsbenägenhet samt en hög sysselsättning ända fram till 1990-taletsdepression. Finlands ekonomiska tillväxt blev hög men instabil och inflatorisk,eftersom man med jämna mellanrum (runt 10 år) måste återupprätta konkurrens-kraften genom att devalvera den finska markkan. Det var sådana skeden som mangärna försökte avtala om lönerna med ett långsiktigt avtal som skulle garanteraatt den ökade konkurrenskraften skulle kunna upprätthållas för några år framöver.

När konjunkturuppgången accelererade, började även lönerna efter hand ökasnabbt igen, först och främst på grund av lokal och individuell löneglidning. Pådet sättet lade man grunden för en ny devalvering i ett senare skede. En sådan"devalveringscykel" blev typisk för Finland under åren 1945-1991. Ett likadantmönster var kännetecknande för många andra små ekonomier (som Sverige,exempelvis) under den mjuka penningpolitiska regimen som rådde fram till 1980-talet.

I genomsnitt var industrins konkurrenskraft dock god under denna period avdevalveringsbenägenhet och mjuk penningpolitik. Både parterna på arbets-marknaden betraktade en samordnad lönepolitik som fördelaktig. För industrininnebar den att man kunde bromsa löneökningstakten och i synnerhet efterdevalveringar åstadkomma en rejäl för bättring av konkurrensförmågan. Förfackföreningsrörelsen innebar inkomstpolitiken att man kunde skydda sinamedlemmar mot inflationen och med hjälp av samordning försöka bevara högsysselsättning. Den centraliserade inkomstpolitiken och samarbetet med stats-makten innebar också att arbetsmarknadens parter kunde utöva inflytande översocialpolitik, arbetsmarknadspolitik och pensionsreformer.

61

Samordningen lyckades emellertid inte alltid, och det var typiskt att var tredjeeller var fjärde avtalsrörelse blev en såkallade "förbundsrunda", dvs. att olikafackförbund förhandlade vart och ett för sig själv. Oviljan att gå med i sam-ordnade löneavtal hade oftast att göra med variationen i det relativa lönelägetsamt skillnader i olika branschers vinster och förmågan att betala utlöneøkninger.

Den inkomstpolitiska rutinen var alltså inte finslipad men fungerade dock påett tillfredsställande sätt. Många anser att inkomstpolitiken var källan tillinflationen och de upprepade devalveringarna, men det är svårt att skilja orsakoch verkan. Allas förväntningar var anpassade till hög inflation, och då var detnaturligt för löneförhandlarna på alla nivåer att antecipera en fortsättning avdevalveringspolitiken. Därutöver var det ofta just den lokala och individuellalöneglidningen som accelererade under exportindustrins högkonjunktur, medanden samordnade inkomstpolitiken spelade en bromsande roll i lönebildningen.

Kollektivavtalens funktionssättSom sina svenska motsvarigheter, var finska arbetsgivare efter krigsåren och på1950-talet positivt inställda till en samordning av löneavtalen, eftersom den leddetill en dämpning av 'avundsjukeffekter' mellan fackförbunden. Den finskaarbetsgivarsidan har dock aldrig radikalt ifrågasätt kollektivavtalens roll ilönebildningen. I detta avseende skiljer sig Finland från Sverige.

En orsak till detta lär vara att den finska fackföreningsrörelsen aldrig har hystlika ambitiösa politiska projekt – i form av löntagarfonder och solidarisklönepolitik – som den svenska Landsorganisationen. Kanske är det viktigast attlönepolitiken aldrig blev radikalt solidarisk på samma sätt som i Sverige.Naturligtvis har fackföreningsrörelsen strävat mot enhetliga löneökningar, menden har varken orkat eller velat ifrågasätta den rådande lönestrukturen. Den haraccepterat principen att lönerna skall differentieras enligt produktivitet,arbetsuppdragens svårighet och de anställdas utbildning och färdigheter.

Solidariteten har först och främst kommit in i avtalen genom att vissa avtal harinneburit allmänna löneökningar som har varit definierade i finska markkabeloppoch inte procentuellt. Därutöver har man ibland använt särskilda jämställdhets-ökningar för kvinnodominerade branscher. Sådana jämställdhetspotter har dockvarit av relativt liten betydelse (Marjanen 2002).

Denna ömsesidiga acceptans av lönebildningens spelregler har inneburit attkollektivavtalens funktionssätt inte har förändrats på något dramatiskt sätt sedan1950-talet. Detta är i sig märkligt, eftersom samhällets allmänna politiska kulturunder de sista årtiondena tagit flera steg i en mera marknadsorienterad riktning.Största delen av priskontrollerna släpptes redan på 1960- och 1970-talet, finans-marknaden liberaliserades på 1980-talet, och genom hela efterkrigstiden har

62

Finland varit en av de länder som har strävat mot djupare ekonomisk integrationbåde på europeisk och global nivå.

Det har varit typiskt att löneökningarna har varit enhetliga. När fackförbundenoch deras motparter på arbetsgivarsidan har kommit överens om en generelllöneökning ("yleiskorotus"), har huvudregeln varit att denna allmännaprocentuella löneökning tillämpas på alla individuella löner.

I det finska systemet behöver man alltså traditionellt inte föra några lokalaförhandlingar alls. När ett enskilt företag har ökat hela personalens löner med justdet avtalade beloppet, måste arbetsfred råda och den lokala fackföreningen kaninte vidta några stridsåtgärder. Man har alltså traditionellt inte fört någon lokalförhandling om lokala lönepotter. Detta system kan betraktas som stelt, men dethar tyst accepterats av många företag. I ett sådant system behöver företags-ledningen inte alls förhandla lokalt utan den kan efter varje avtalsrörelse utanvidare fortsätta den produktiva verksamheten när den har sett till att alla löner harblivit uppdaterade med just den allmänna löneökningen.

I detta avseende liknar den finska rutinen den teoretiska modell som vibehandlade i kapitel 2 av uppsatsen: den lokala lönestrukturen bestäms tämligenfritt (förutsatt att de utbetalda lönerna inte underskrider kollektivavtalenstarifflöner), och kollektivavtalen fungerar som makroekonomiskt motiveradeallmänna uppdateringar av hela lönestrukturen.

Den allmänna löneökningen har varit det viktigaste elementet i varjeinkomstpolitiska avtal. De flesta avtal har också innehållit en ytterligare "pott"som varje fackförbund och den motsvarande arbetsgivarorganisationen fritt kandisponera, men i nästan alla fall har fördelningen av denna pott också bestämts iförbundsvisa kollektivavtal, så att de lokala parterna varken har behövt eller fåttförhandla om individuella löneökningar (Marjanen 2002).

Ett viktigt särdrag i det finländska avtalssystemet är att de centralaöverenskommelserna inte är juridiskt bindande. Det är endast de individuellafackförbunden som har mandat att avtala om sina medlemmars löner. Detta göratt en central överenskommelse formellt inte binder SAK:s, tjänstemanna-centralen STTK:s eller akademikercentralen Akava:s medlemsförbund, utan varjeenskilt förbund kan avgöra huruvida det vill ansluta sig till ett centralt avtal. I deflesta fall har ett centralt avtal dock haft ett sådant värde att de flesta fackförbundvarit villiga att ansluta sig.

Statistiska granskningar av lönestrukturen visar också att lönerna bestäms ienlighet med kollektivavtalens löneklasser och att den finländska lönestrukturen idetta avseende inte avsevärt förändrat sig (Lilja, Sauramo & Vartiainen 2002).Nya löneposter som resultatlöner och andra bonuslöner har blivit populäraresedan mitten av 1990-talet men utgör än i dag knappt 2 procentenheter av dentotala lönesumman.

63

Depressionsårens utmaningarFinlands ekonomiska kris på 1990-talet blev djupare än den motsvarandekonjunkturnedgången i något annat land (se Pekkarinen & Vartiainen 2001,Honkapohja & Koskela 2001). Finansmarknaden liberaliserades på 1980-talet,vilket ledde till en kraftig låneexpansion och en överhettning av ekonomin. Underåren 1986-89 var exportkonjunkturen därutöver stark, så att både inhemska ochexterna faktorer bidrog till en häftig ekonomisk överhettning. En mera balanseradkonjunkturutveckling skulle under sådana omständigheter ha förutsatt en väldigtrestriktiv finanspolitik, men detta visade sig vara politiskt ogenomförbart.34

Exportefterfrågan hade redan börjat sjunka under hösten 1990 och då inleddesen kraftig ekonomisk nedgång med en kollaps i investeringar och konsumtionsamt fallande förmögenhetsvärden. I första skedet av nedgången förvärradesläget av en penningpolitik som med höga räntor försökte upprätthålla den starkamarkkakursen. Det var först efter att man övergick till flytande växelkurs år 1992som exporten började återhämta sig. Den inhemska efterfrågan sjönk dock ändafram till år 1993 och totalt minskade bruttonationalprodukten med nästan 15procent. Hushållens sparkvot som under åren 1986-1989 hade sjunkit till noll,ökade nu snabbt till runt 10 procent, vilket innebar att konsumtionsefterfråganrasade.

Samtidigt ägde ett dramatiskt ras rum på både aktiemarknaden ochfastighetsmarknaden. Eftersom högkonjunkturen och avregleringen avfinansmarknaden hade lett till en våg av spekulativa finansinvesteringar, innebardenna deflation att en del av banksektorn snart befann sig i konkursläge.Sparbankssektorn måste helt uppslukas av andra banker och statsmakten, ochäven andra bankinstitutioner måste ta emot offentligt kapitalstöd.

Dessa dramatiska konjunktursvängningar hade varit svåra att hantera förvilken ekonomi som helst. Läget förvärrades ytterligare av de penningpolitiskaval som gjordes i början av 1990-talet. Mot slutet av 1980-talet hade man iFinland såsom i Norge och Sverige kommit till den slutsatsen att man måste fåbukt med den höga inflationen. I detta skede tyckte många att en anknytning avvalutakursen till EMU var en bra strategi för att upprätta en trovärdiglåginflationspolitik. I juni 1991 försökte man således skapa ett fast ankare förpenningpolitiken genom att anknyta den finska markkan till den europeiskavalutaenheten ECU. Anknytningen gjordes med en stark växelkurs somsedermera visade sig vara ohållbar.

Detta visade sig sedermera vara ett ödesdiger misstag som ytterligareförvärrade den ekonomiska krisen. Mellan ecu-bindningen (i juni 1991) och

34 Finlands finanspolitik har traditionellt kännetecknats av procyklisk kameralism.Keynesianismen slog aldrig igenom (se Pekkarinen & Vartiainen 2001). Denna traditionbidrog till att det var svårt att finna politiskt stöd för en restriktiv finanspolitik underhögkonjunkturen.

64

november 1991 uppstod ett enormt tryck mot den finska markkan, och FinlandsBank måste bekämpa valutaflykten med korträntor som ofta rörde sig kring 20procent – samtidigt som samhällsekonomin redan befann sig i fritt fall och bådeantalet konkurser och arbetslösheten pekade rakt uppåt. I november 1991 gavFinlands Bank och regeringen upp och devalverade markkan. Ett år efter dettaantogs ett penningpolitiskt regim med en flytande valutakurs.

Arbetsmarknaden under krisenArbetslösheten som under högkonjunkturen 1986-1989 hade sjunkit till 3,5procent ökade till 17 procent under åren 1991-1994. Den ekonomiska åter-hämtningen började år 1994 och sedan dess har arbetslösheten kommit ner tillungefär 9 procent, men det är klart att arbetslösheten förblir Finlands allvarligasteekonomisk utmaning för flera år framöver.

Åren 1991-1995 präglades av politiska sammanstötningar mellanfackföreningsrörelsen och den borgerliga regeringen som styrde landet underdessa år. I början av års 1991 valutakris ville Aho-regeringen samarbeta medfacket för att åstadkomma en allmän sänkning av löner, eftersom dettabetraktades som ett sätt att upprätthålla den starka markkakursen. Förhandling-arna gick framåt, men den dramatiska valutakrisen innebar att de fackliga ledarnainte riktigt kunde lita på regeringens löften om att markkan inte skulle devalverasefter en eventuell lönesänkning. Efter devalveringen var det inte länge aktuelltmed en lönesänkning.35

Efter detta misslyckande var regeringen nyliberalt inställd i sin arbets-marknadspolitik och ville bryta med den inkomstpolitiska traditionen. Detta leddetill politiska motsättningar och en förbundsmässig avtalsrörelse som accelereradelöneinflationen under åren 1994-1995, som framgår av Figur 3.4.1. Detta kanbetraktas som ett misslyckande i sig, med hänsyn till den dramatiskt ökadearbetslösheten. Under dessa år fanns det ingen politisk kraft som ville riktigt taansvaret för att åstadkomma ett generellt löneavtal. Å andra sidan kände denborgerliga regeringen sig inte heller stark nog att införa mera grundläggandereformer på arbetsmarknaden. Utfallet blev således en avtalsrörelse somdominerades av de ledande fackförbunden och utan någon strävan motsamordning och låga löneökningar.

Kanske kan denna period betraktas som en slags provperiod för arbets-marknadsrelationerna. Aha-regeringens ideologiska inställning till kollektivaförhandlingar var kylig, men det blev också snart klart att det inte fanns ett brettpolitiskt stöd för en radikal förändring av arbetsmarknadens spelregler. Detta ären av de finländska paradoxerna: kollektiv lönebildning har alltid åtnjutit en bred

35 Med efterklokhet kan man konstatera att detta misslyckande kanske var till godo, eftersom engenerell och deflatorisk sänkning av löner skulle ha dramatiskt försvagat den ekonomiskapositionen hos många skuldsatta hushåll.

65

acceptans i Finland, även om vänsterns och socialdemokraternas väljarstöd ochpolitiska maktpositioner har varit svagare än i resten av Norden.

Återkomst till brett samarbetePaavo Lipponens breda regering som började sin mandatperiod i mars 1995 söktedäremot ett brett och traditionellt samarbete mellan staten och arbetsmarknads-parterna. Denna strävan ledde till flera samordnade löneavtal som bromsadelönekostnaders ökningstakt (se Figur 3.4.1). Inkomstpolitiken blev således enväsentlig och uttalad del av regeringens ekonomiska strategi. Denna medvetnamålsättning torde ha gynnat ökningen av sysselsättningen, och regeringen kundepå hösten 1995 med tillfredställelse konstatera att räntenivån sjönk efter manhade kunnat åstadkomma en helhetsuppgörelse på arbetsmarknaden. Detta ärytterligare ett exempel på fenomenet som vi behandlade i avsnitt 2: den nyaekonomiska omgivningen har förstärkt regeringarnas politiska incitament att avmakroekonomiska skäl ingripa i arbetsmarknaden.36

Figur 3.4.1 Arbetslöshet och löneökningstakt 1988-2002 Finland

En återgång till en politisk styrning av lönekostnaderna stimuleradesytterligare av Finlands strävan till ett fullt medlemskap i den europeiska valuta-unionen EMU. I den ekonomisk-politiska debatten om EMU blev det allmäntuppmärksammat att ett framgångsrikt EMU-medlemskap skulle förutsätta enökad nominell löneflexibilitet. Det blev också snart klart för båda parterna påarbetsmarknaden att statsmakten var seriöst inriktad på ett medlemskap i deneuropeiska valutaunionen. Denna strävan var kanske först och främst motiveratav allmänpolitiska och utrikespolitiska skäl men det skapade en stämning påarbetsmarknaden som fick de båda arbetsmarknadsparterna att ta EMU -projektetpå allvar.

36 I den siste toårige inntektspolitiske avtalen fra november 2002 ble partene enige om entotalramme på 2,9% for 2003 og 2,2% for 2004.

66

Arbetsgivarnas bundenhet till det traditionella förhandlingssystemet minskadeden misstro facket från början hyste för den ekonomiska och monetära unionen.Arbetsgivarna betraktade detta tillmötesgående som ett skäligt pris för deteftersträvade deltagandet i den gemensamma valutan. Denna pragmatiskainställning av den finska arbetargivarsidan underlättades av deras erfarenheter av1990-talets centrala avtal som var positiva och lade grunden för den markantaökningen av företagens vinster som ägde rum från och med år 1993.

Därutöver har arbetsmarknadens parter uttryckt sin villighet att utvecklaavtalssystemet i en mer flexibel riktning med tanke på de krav som förhållandenai EMU ställer. Avtalet om så kallade buffertfonder för att öka arbetskrafts-kostnadernas anpassning till konjunkturvariationer har ur denna synvinkel varitprincipiellt betydelsefullt, fastän dess praktiska betydelse ännu är oklar (se Boldt1999). Idéen med buffertfonder är att arbetslöshetskassorna under godaekonomiska omständigheter skall ackumulera sina ressurser för att under enkonjunkturnedgång undvika en höjning av försäkringsavgifterna.

Det är alltså att märka att EMU-anslutningen i Finland har tolkats som just enutmaning som gör förhandlingsläget genomskinligt och förutsätter en stränginkomstpolitisk kontroll av lönebildningen. Detta är igen en slutsats som skiljerSverige och Finland; i Sverige har många ansett att löneförhandlingssystemet inteär i stånd att skapa den nödvändiga flexibiliteten, och att det just därför ärnödvändigt att reformera lönebildningens spelregler innan man seriöst kanöverlägga om ett EMU -medlemskap.37

I den finska politiska debatten hör man naturligtvis också många röster sompläderar för en decentraliserad lönebildning som en bättre lösning i en EMU -omgivning, men det råder trots detta en konsensus om att lönebildningssystemetäven i framtiden skall bygga på kollektiva förhandlingar. Ytterligare ett tecken pådetta är att de centrala parterna håller på att finansiera ett omfattande forsknings-projekt som genomförs i samarbete mellan Löntagarnas Forskningsinstitut (PT,som finansieras av löntagarorganisationerna) och Industrins Forskningsinstitut(Etla, som finansieras av näringslivet). Projektet skall summera och uppdateranationalekonomins lärdomar om fördelar och nackdelar hos olika lönebildnings-institutioner samt genomföra och analysera en omfattande enkät om de lokalaarbetsmarknadsparternas inställning till det nuvarande löneförhandlingssystemetsamt önskemål för reformer.

37 Den ursprungliga svenska EMU-utredningen och debatten som utredningen framkalladepräglades av denna tankegång (SOU 1996:158). Den nyare utredningen omstabiliseringspolitikens villkor (SOU 2002:16) har däremot anammat en positivareinställning till samordning som flexibilitetselement.

67

Kollektivavtalets roll fortfarande starkSammanfattningsvis kan man alltså konstatera, att kollektiva löneavtalfortfarande spelar en avgörande roll i finsk lönebildning. Den fackligaanslutningsgraden är hög, ungefär 80 procent. Den höga anslutningsgradenunderstöds naturligtvis av det att fackförbunden traditionellt förvaltararbetslöshetskassorna, så att ett fackligt medlemskap har varit det lättaste sättetatt skaffa sig en arbetslöshetsförsäkring.

Den nya lagstiftningen gör det emellertid möjligt för andra än fackligaorganisationer att starta en försäkringskassa. Detta har skapat en ny, ideologiskthögerorienterad försäkringskassa ("YTK-privatsektorns försäkringskassa"), somendast erbjuder försäkringstjänsten utan några traditionella fackliga funktioner.Fram till år 2002 hade den lockat till sig ungefär 200 000 medlemmar, i synnerhetbland välutbildade tjänstemän och kvinnor som jobbar i den privata sektorn.Detta medlemstal utgör redan en väsentlig del (runt 8 procent) av alla sysselsatta,och den privata försäkringskassan kan i framtiden bli en faktor som rejältförsvagar fackföreningsrörelsens ställning.

Framtidens utmaningarSammanfattningsvis kan man säga, att både depressionen och EMU -medlemskapet har skapat en stämning där arbetsmarknadens parter har velatbetona sin goda samarbetsvilja. Löntagarorganisationerna har fått uppleva hurdramatiskt arbetslösheten kan öka om den makroekonomiska styrningenmisslyckas, och arbetsgivarna har lärt sig uppskatta löntagarorganisationernasverkliga vilja att stödja sysselsättningen med en återhållsam lönepolitik.Därutöver har båda parter blivit starkt medvetna om att en framtida ekonomisknedgång kommer att förutsätta en smidig och flexibel anpassning av lönerna,eftersom varken valutakursmekanismen eller en nationellt anpassad räntepolitiknumera kan dämpa konjunktursvängningarna.

Därutöver är det klart att ett misslyckande för lönepolitiken som leder till enökning av Finlands kostnadsnivå och således förluster i sysselsättning kommer attvara svårt att åtgärda efteråt; den europeiska centralbankens inflationsmål är såpass låg (0-2 procent), att en relativ sänkning av finländska löner och priserkommer att förutsätta en nollinflation eller rentav sjunkande löner och priserunder flera år.

Trots detta principiella samförstånd finns det gott om hotbilder och utmaningari lönepolitiken. Kanske det mest framträdande problemet har att göra medbranschvisa skillnader i lönsamhet och produktivitetstillväxt. Sedan början av1990-talet har den finländska ekonomin undergått en enorm strukturellomvandling som har inneburit att produktiviteten i den elektroniska industrin harnästan tredubblats under ett årtionde. Samtidigt har produktivitetstillväxten varitblygsam i mera traditionella näringsgrenar som byggindustrin. Hittills har man

68

kunnat rymma alla näringsgrenar inom en tämligen enhetlig löneökningslinje. Detär dock oklart huruvida industrin, den privata tjänstesektorn och den offentligasektorn kommer att kunna enas kring någon allmän löneökningstakt i framtiden.

69

3.5 Norge: Forvitring eller fornyelse av inntektspolitikken?

InnledningNorsk arbeidsliv har vært kjennetegnet av flere særtrekk i nordisk sammenheng.Ved siden av skipsfarten, har norsk økonomi i sterkere grad enn nabolandenevært avhengig av eksport av råvarer og halvfabrikata basert på fiske, mineraler,billig elektrisk kraft og, i de seinere år, olje og gass. Delvis som følge av landetskorte historie som selvstendig stat, den seine og begrensete industrialiseringen,og fraværet av et sterkt nasjonalt borgerskap, har staten inntatt en merdominerende stilling i økonomien og arbeidslivspolitikken enn i de andrenordiske landene. Samarbeid mellom staten og utenlandsk kapital var avgjørendefor industrireisingen i første halvdel av det 20. århundret og utbyggingen avoljesektoren i 1970-årene. Tar en tillegg i betraktning avhengigheten av deninternasjonale skipsfarten, kan omvandlingen av Norge fra et fattig utvandrerlandfor 100 år siden til et av verdens rikeste land stå som eksempel på at tilgang tilinternasjonal kapital og globale markeder, i samspill med en aktiv stat, er viktigeforutsetninger for økonomisk utvikling og modernisering. Norge har tatt aktiv deli handelsliberaliseringen innenfor EFTA, EØS og GATT/WTO – og deltar fullt uti den økonomiske globaliseringen – men folket har to ganger med knapt flertallsagt nei til EF/EU-medlemskap. Norge er dermed det eneste av de skandinaviskelandene som ikke deltar i den politiske integrasjonen i EU.

Siden oljeepokens spe begynnelse på 1970-tallet har utviklingen i norskøkonomi blitt tettere knyttet til svingningene i oljemarkedene og offshore-investeringene. Utbyggingen av oljevirksomheten har gitt sterke vektsimpulser ogstrukturendringer, men også særskilte utfordringer knyttet til inntektspolitikken,bruken av oljepengene, og makroøkonomisk styring. Mens eksportindustrien ersterkt avhengig av europeiske og globale markeder, svinger de innenlandskekonjunkturene med nasjonale politiske sykler og bruken av oljepenger.Styringsproblemene i den todelte økonomien har periodevis ført til storøkonomisk og politisk ustabilitet. Sterk pris-og lønnsvekst førte tilinnstramminger, lønnslover og økonomisk nedgang både på slutten av 70-og 80-tallet. Gjennom devaluering og overgang til et hardvalutaregime, høyrentepolitikkog sentralisert inntektspolitikk – i 1992 kodifisert i Solidaritetsalternativet –gjenvant regjeringen kontroll med inflasjonen og lønnsveksten, men økonomienskjøt ikke fart før kronen ble frikoplet fra ECU-bindingen og renta sank utover på90-tallet. I motsetning til den lange rekken av land hvor store ’grunnrente’-inntekter har ført til stagnasjon (’hollandsk syke’), klarte Norge gjennom ganskeforsiktig finanspolitikk og moderat inntektspolitikk lenge å unngå ’Kuwait’-økonomiens problem. Sysselsettingsnivået er høyt og velferdstatens ytelser er

70

ikke mer omfattende enn i Sverige og Danmark. På terskelen til det nye århundrethar imidlertid kombinasjonen av innenlandsk bonanza, økende rikdom på statenshånd, knapphet på arbeidskraft, politisk ustabilitet og Solidaritetsalternativetssammenbrudd skapt ny usikkerhet. I en situasjon med internasjonal stagnasjon,har økt bruk av oljepenger, sterk lønnsvekst, høy rente og stigende kronekursutløst konkurser, ledighet og utflagging i industrien. Sterke krefter påarbeidsgiver–og arbeidstakersiden krever desentraliserte forhandlinger, samtidigsom regjeringen og flere av hovedorganisasjonene maner til fornyetinntektspolitisk samarbeid. Spørsmålet er om den norske forhandlingsmodellenvil falle fra hverandre, gjennomgå en kontrollert desentralisering, som i Danmarkog Sverige, eller om ny økonomisk ustabilitet vil presse aktørene tilbake tilskjebnefellesskapets trepartssamarbeid.

Den norske modellen: Opprinnelse, aktører og hovedtrekkDe viktigste aktørene, tariffavtalene og rettslige rammene for det norskeforhandlingssystemet ble formet ved inngangen til det 20. århundret. ArbeidernesFaglige Landsorganisasjon (seinere LO) ble grunnlagt i 1899 og året etter fulgteNorsk Arbeidsgiverforening (N.A.F., fra 1989 NæringslivetsHovedorganisasjon). Verkstedsoverenskomsten fra 1907 var den førstelandsomfattende tariffavtalen og utgjør fortsatt frontfaget i forbundsvisetariffoppgjør (Stokke 1998). Stadige arbeidskonflikter og en storlockout i 1911førte til utarbeiding av Arbeidstvistloven av 1915, som (etter mindre justeringer i1927) fortsatt definerer de rettslige rammene for mekling og løsning avarbeidstvister. I denne perioden utviklet det seg også en tradisjonen for tvungenvoldgift, som ble hyppig brukt i den konfliktfylte mellomkrigstiden.Storkonflikten i 1931 ble imidlertid løst forhandlingsveien, og markerte etveiskille i utviklingen av samarbeidet mellom partene i arbeidslivet som bleinstitusjonalisert i Hovedavtalen av 1935. Den regulerte de fleste sider vedrelasjonene mellom partene og fastsatte blant annet regler om avstemming overtariffavtaler og meklingsforslag. Samme år inngikk Arbeiderpartiet et kriseforlikmed Bondepartiet om dannelse av en Arbeiderpartiregjering. Dermed varhjørnesteinene for utviklingen av det norske klassekompromisset i etterkrigstidenlagt.

I likhet med i Sverige og Danmark kom hovedorganisasjonene i privat sektor,N.A.F. og LO, til å spille en nøkkelrolle i forhandlingssystemet. Med mangesmåbedrifter og en spinkel næringsstruktur bygde de opp sterk sentral myndighetmed kontroll over kampfond og autoritet til å godkjenne medlemsforbundenesstridstiltak, samtidig som de er parter i forbundenes avtaler. Motivert av ønsketom å løfte lønnskampen ut av bedriftene, sikre forutsigbare og felles ramme-vilkår, og styrke arbeidsgivernes slagkraft, var N.A.F. en historisk pådriver for

71

sentralisering og synkronisering av forhandlingsmønstret (Bowman &Gulbrandsen 1997, Bowman 2001).

Kollektivavtalenes rolle i lønnsfastsettelsen: Norske kollektivavtaler er rettsligbindende, og er i henhold til Arbeidstvistloven og Tjenestetvistloven underlagtfredsplikt i avtaleperioden. Stridstiltak er kun tillatt i forbindelse medforhandlinger om oppretting eller revisjon av avtaler, mens tvister om tolkning ogetterlevelse av avtaler behandles av Arbeidsretten. Arbeidskonflikt kan ikkeiverksettes før partene har vært til mekling hos Riksmeklingsmannen, og det er enlang historisk tradisjon for at staten kan gripe inn med tvungen voldgift underarbeidskonflikter (Stokke 1998, 2002). I nyere tid har dette særlig vært vanlig vedstreiker i offentlig sektor og i oljevirksomheten. Forslag til nye tariffavtaler mågodkjennes i uravstemning blant fagorganisasjonenes medlemmer. Meklings-mannens mulighet til å kople avstemmingsområder ble kjent ugyldig i 1982, menLO har videreført tradisjonen for kopling innen sine områder. Over 70% avarbeidstakerne er i dag omfattet av tariffavtale, og om lag 55% i privat sektor –noe høyere i industrien og klart lavere i mange tjenesteytende næringer (Stokke2000a). Ulovfestete ufravikelighetsregler innebærer at organiserte arbeidsgiverelegger kollektivavtalenes bestemmelser til grunn også for uorganiserte. Samtidigsom mange fagforbund inngår såkalte hengeavtaler med uorganiserte bedrifter,tar uorganiserte bedrifter ofte utgangspunkt i tarifflønn i sin lønnsdannelse.

De toårige hovedoppgjørene foregår enten på forbundsnivå eller på sentraltnivå mellom hovedorganisasjonene. Tradisjonelt er det LO-forbundene som harbestemt oppgjørsformen. I forbundsvise oppgjør er det i henhold tilfrontfagsmodellen aktørene i verkstedindustrien som former malen for dekonkurranseutsatte næringene og skal sette rammene for lønnsveksten ihjemmemarkedsnæringene (Aukrust 1977). I sentraliserte oppgjør er detLO/NHO-området i privat sektor som starter oppgjøret, mens aktørene i offentligsektor og andre deler av privat tjenesteyting har vært forutsatt å følge derammene som er lagt i LO/NHO-området. Den lønnsledende rollen tilkonkurranseutsatt industri har kommet under økende press de seinere år.

Forhandlingsmønstret i konkurranseutsatt industri bygger på forbundsviseminstelønnsavtaler og lokale tilleggsforhandlinger (uten konfliktrett). Deforbundsvise avtalene fastsetter generelle tillegg for alle (i kroner), minste-lønninger, spesielle tillegg for lavlønte, skift, overtid, ubekvem arbeidstid mv,samt arbeidstidsordninger og ulike sosiale ordninger (eks. videreutdanning,avtalepensjoner mv). De sentrale lønnstilleggene (som bygger på erfaringsbaserteantakelser om den lokale lønnsveksten) har de seinere år utgjort 30-40% avlønnsveksten, mens 60-70% av økningen vanligvis skjer gjennom deetterfølgende lokale forhandlingene som foregår under fredsplikt og i henhold tilsentralt avtalte retningslinjer om å ta hensyn til bedriftens økonomiske situasjon,

72

utsikter, lønnsomhet og produktivitet (NHO-LO 1990). Et viktig trekk vedlønnsdannelsen i industrien er at funksjonærgruppene (ingeniører ogmellomledere som idag utgjør om lag 40% av de ansatte i verkstedindustrien) ogandre ledergrupper i hovedsak har hatt individuell lønnsdannelse (Bråten 2001),og de seinere år har oppnådd markant høyere lønnsvekst enn operatørgruppene(NOU 2002: 16).

I lavtlønnsfagene i privat sektor som bygger på normallønnsoverenskomsterhar det tradisjonelt vært LO/NHO-partene i hotell-og restaurantbransjen som erførst ute. I disse avtalene er det ikke lokal forhandlingsrett, og alle lønnssatser ogtillegg fastsettes i de forbundsvise avtalene.

I de årene hvor hovedoppgjørene i privat sektor starter sentralt mellom LO ogNHO, avtales spesifikke tillegg for henholdvis normallønnsområdene og minste-lønnsområdene (supplert med lokale forhandlinger). De såkalte mellom-oppgjørene (mellom hvert hovedoppgjør) skjer alltid på hovedorganisasjonsnivåog gjelder kun generelle justeringer i lønnsnivået i lys av den økonomiskeutviklingen.

I privat sektor finnes et stort antall overenskomstområder utenom LO-NHO-området. Landsoverenskomsten mellom HSH (Handelens-og ServicenæringenesHovedorganisasjon) og LO-forbundet Handel og Kontor følger vanligvis malenfra hotell-og restaurantbransjen. I bank-og forsikring har lønningene tradisjoneltvært regulert av sentrale avtaler, men de siste årene har disse utviklet seg iretning av rammeavtaler med økende rom for lokale, individuelle forhandlinger.

I statlig sektor har lønnsveksten og endringer i lønnsregulativet vært fastsattgjennom sentrale avtaler mellom staten og de faglige hovedorganisasjonene-/kartellene. De seinere år har det blitt avsatt økende potter til sentrale og lokalejusteringsforhandlinger som skjer under fredsplikt, samtidig som lønns-regulativene er myket opp og gir større spillerom for individuelle tilpasninger. Idet såkalte NAVO-området som blant annet omfatter fristilte statlige selskaper(post, tele, jernbane mv) er det utviklet et nytt forhandlingsmønster hvor hvertenkelt foretak/område og de aktuelle forbund først avtaler en del generellespørsmål og et felles tillegg (A-delen), mens hoveddelen av lønnsdannelsen erdesentralisert til hver enkelt virksomhet (B-delen). Hvis partene ikke blir enigeom en ny avtale flyttes forhandlingene (og spørsmålet om stridstiltak) opp tilhovedorganisasjonene/kartellene.

Forhandlingene om lønnsstrukturen og lønnsveksten i kommunal sektor harvært ført sentralt mellom Kommunenes Sentralforbund og ulike forhandlings-sammenslutninger på arbeidstakersiden, men avtaleforslagene har i økende gradinneholdt potter for sentrale og lokale justeringsforhandlinger. Ettersom enkelt-forbund på arbeidstakersiden har anledning til å forkaste forslag til sentraleavtaler, har oppgjørene i kommunesektoren tradisjonelt vært mer konfliktfylte ogfragmenterte enn i staten (Bråten og Stokke 2001). I de seinere oppgjørene har

73

man gått over til et mer rammepreget forhandlingssystem med sentralt fastsatteminstelønner for ulike stillinger og større rom for lokale forhandlinger. Dennetendensen ble i 2002-oppgjøret forsterket ved at staten trakk seg ut av felles-regulativet, mens partene ble enige om å la akademikergruppene (15% av deansatte) få lønna fastsatt fullstendig lokalt.

Det norske forhandlingssystemet er altså preget av et stort mangfold avkollektive avtaler, som trass i betydelige og økende innslag av lokallønnsdannelse spiller en dominerende rolle i reguleringen av lønnsutviklingen.Avtalene for industrifunksjonærene bygger imidlertid i hovedsak på individuelllønnsfastsettelse. Store grupper ansatte i privat tjenesteyting er ikke omfattet avkollektivavtaler, men bedriftene i tradisjonelle tjenestebransjer bruker gjernetarifflønn som basis for lønnsfastsettelsen.

Arbeidsgiverorganisering: NHO og LO er som følge av deres dominerendestilling i konkurranseutsatt industri og kapasiteten til å samordne sine medlems-organisasjoner fortsatt sentrale aktører i det norske forhandlingssystemet. NHO erresultatet av en sammenslåing mellom N.A.F. og en rekke industri–ognæringsorganisasjoner i 1989, og omfattet i 1999 15,624 medlemsbedrifter sombåde er direkte medlem i NHO og de 22 Landsforeningene. Disse sysselsatte423,362 personer i 1999, som utgjør drøyt 1/4 av lønnstakerne og rundt 70% avde ansatte i industrien, men også en betydelig andel i servicenæringene (Stokke2000b).38 Trass i rasjonalisering de seinere tiår, har det ikke vokst framsektorkarteller på arbeidsgiversiden av typen Dansk Industri eller bredereforbundsgrupper som i Sverige (Kjellberg 2000). NHO har tradisjonelt værttilhenger av sentraliserte oppgjør, men har de siste årene flørtet med ideer omradikal desentralisering av avtalesystemet.

Ved siden av N.A.F./NHO har det alltid eksistert en bred flora av arbeidsgiver-organisasjoner, for eksempel i bank og finanssektoren (som nå er slått sammen),handelen, landbruket, samvirket mv.. De seinere år har arbeidsgiver-organisasjonen HSH (Handels-og Servicenæringenes Hovedorganisasjon) forsøktå favne en bredere andel av bedriftene i servicenæringene. Selv om dette baredelvis har lykkes, har HSH i dag om lag 9,500 medlemsbedrifter med rundt120,000 ansatte (80,000 årsverk), hvorav brorparten i handelen hvor medlems-bedriftene står for omtrent 40% av sysselsettingen (Stokke 2000b, DagensNæringsliv 9.4.2002). En betydelig andel av disse er ikke omfattet av tariffavtale(Olberg 2001). Partene i HSH-området forhandler sentrale minstelønnsavtaler.Omorganiseringer i statlig virksomhet førte i 1993 til dannelsen av NAVO(Norges Arbeidsgiverforening for virksomheter med offentlig tilknytning), som

38 Antallet Landsforeninger, som er organisert etter nærings/bransjeprinsippet, er betrakteligredusert de seinere år, fra 53 i 1970 til 22 i 1999 (Stokke 2000b). Siden den gang harLandsforeningen Abelia, som skal organisere i IKT-sektoren, blitt stiftet.

74

ved siden av tidligere statsbedrifter som Telenor, i økende grad organisererbedrifter i privat tjenesteyting og fra 2002 også sykehus, post og jernbane.Forhandlingene i NAVO-området skjer i stor grad på virksomhetsnivå.. Somfølge av at sektor-og bransjeglidning har gjort teigdelingen mellom arbeidsgiver-organisasjonene mer flytende, innledet NHO og HSH i 2001 forhandlinger omsammenslåing, og NAVO uttrykte ønske om å slå følge, men forsøket strandet.Den samlete organisasjonsgraden, målt som andelen av lønnstakerne i privatesektor som er ansatt i organiserte bedrifter, viste en stigende trend fra 70-tallet oghar det siste tiåret ligget rundt 55% (Stokke 2000b).

I statlig sektor, samt for skoleverket, er den sentrale forhandlingsfunksjonentillagt Arbeids-og Administrasjonsdepartementet, mens det politikerstyrteKommunenes Sentralforbund (KS) ivaretar denne oppgaven i kommunesektoren.

Arbeidstakerorganisering: På arbeidstakersiden fikk LO, som er organisert i 25forbund og fire karteller (i stat, kommune, industri og service),39 i 1970-årene nyeutfordrere i AF (Akademikernes Fellesorganisasjon) og YS (Yrkesorganisa-sjonenes Sentralforbund). LO bygger i hovedsak på industriforbundsmodellen –selv om elementer av håndverks- og yrkesforbund fortsatt finnes – og organisereri dag om lag 27% av lønnstakerne, først og fremst i manuelle yrker. LO’s andelav lønnstakerne er synkende. Over halvparten av medlemmene er kvinner ogomtrent like mange arbeider i offentlig sektor. I tråd med LO’s lavlønnsprofil ogvekt på solidarisk inntektspolitikk, har LO gjerne gått inn for sentraliserteoppgjør men har i praksis alternert mellom forbundsvise og samordnete oppgjør.

AF organiserte ulike profesjonsgrupper med tyngdepunkt i offentlig sektor,men gikk i oppløsning i slutten av 90-årene, og førte til dannelsen avAkademikerne, som i likhet med SACO, AC og AKAVA vesentlig organiserervoksende grupper av langtidsutdannete (114,000 medlemmer/om lag 4 % avlønnstakerne). Akademikerne er sterke tilhengere av lokal lønnsdannelse. Destørste organisasjonene blant restene av AF dannet i 2001 UtdanningsgruppenesHovedorganisasjon (UHO), som blant annet omfatter sykepleierne, polititjeneste-menn, og en sammenslåing av flere lærerorganisasjoner. Medlemsgrunnlaget ervoksende og omfatter om lag 215,000 medlemmer/snaut 8% av lønnstakerne. Imotsetning til TCO er UHO en forsvarer av sentrale avtaler i offentlig sektor.

Mens LO og de forannevnte organisasjonene har rekruttert i klart ulike teigerav arbeidsmarkedet, har LO og YS (243,000 medlemmer/drøyt 9% avlønnstakerne) i betydelig grad konkurrert om medlemmer. Medlemstallet i YS harsunket noe de siste årene, ikke minst fordi hjelpepleierne er i ferd med å slå segsammen med Kommuneforbundet i LO. Fra å være regnet som et ’gult’ forbund

37 Kartellmodellen ble vedtatt på LO-kongressen i 1993, men har i praksis kun fungert etterhensikten i statssektoren og kan nå se ut til å bli avviklet i privat sektor.

75

dannet i direkte opposisjon til LO’s nære tilknytning til Arbeiderpartiet, harfrontene de siste årene myknet. YS har tradisjonelt fulgt LO sin lønnspolitiskeprofil, men har de siste årene inntatt en mer positiv holdning til desentraliserteforhandlinger.

Samlet sett har den faglige organisasjonsgraden vært stabil siden 1950-tallet,men har de siste årene falt fra 56 til 53%, samtidig som LOs andel av lønns-takerne har falt fra over 50% i 1970 til 33% i 1990 til snaut 27% i dag (Stokke2000c, Aftenposten 4.9.02 ). Den norske organisasjonsgraden er lav i nordisksammenheng, spesielt i privat tjenesteyting. Dette gjenspeiler nok at ledighets-trygden er en del av det statlige trygdesystemet, men organisasjonsgraden eruvanlig høy i forhold til andre land hvor A-kassene ikke er knyttet tilfagforbundene (Waddington & Hoffman 2000).

Statens rolle som 3.part: Sammenliknet med Sverige har organisasjonsmønstretbåde på arbeidsgiver-og arbeidstakersiden i Norge vært mer uryddig. Nettoppdenne oppsplittingen og det svake interne samholdet blant organisasjoneneutenfor LO-NHO-området har, kombinert med den sterke sentralmakten i LO ogNHO, lenge bidratt til å opprettholde deres hegemoni i forhandlingssystemet(Dølvik & Stokke 1998). Dette hegemoniet har vært understøttet av sterkeinstitusjoner for inntektspolitisk samarbeid og tvisteløsning.40 Oljeøkonomiensøkende betydning og veksten i tjenestesektorene, hvor LO står svakere enn iindustrien, gjorde at mange kom til å se sentralisert lønnspolitikk som enstrukturell nødvendighet for å hindre at lønnsdannelsen kom ut av kontroll (jfHoldenutvalget NOU 2000: 21, Cappelen 1998). I forhold til de andre nordiskelandene (kanskje med unntak for Finland) har det norske arbeidslivsregimet hattsterkere korporatistisk trekk med staten i en dominerende posisjon itrepartssamarbeidet (Frøland 1992, Knudsen 1993). Dette reflekterer dels statensfremtredende økonomiske rolle, dels at partene har vært svakere og mer avhengigav staten for å innfri sine ulike mål. Ikke minst for LO har det faglig-politiskesamarbeidet med Arbeiderpartiet vært av stor betydning, men LO har ogsåsamarbeidet pragmatisk med borgerlige regjeringer og har aldri utfordretarbeidsgivernes makt slik svensk LO gjorde ved forslaget om lønnstakerfond.Den omfattende sosial-og arbeidslivslovgivningen ble også utviklet i tettsamarbeid med arbeidslivets parter, og innebar ofte en generalisering avforutgående tariffavtaler. I tillegg kom praksisen med tvungen mekling førpartene kan iverksette arbeidskonflikt til å spille en viktig rolle i å sikresamordning på tvers av avtaleområder (Stokke 1998). Kombinert med

40 Etter en periode med utstrakt bruk av tvungen voldgift i gjenoppbyggingsperioden etter2.verdenskrig, ble det på 60-tallet etablerte en rekke institusjonelle organer, deriblantKontaktutvalget og Teknisk Beregningsutvalg, som har til formål å tilrettelegge forinntektspolitisk samarbeid.

76

frontfagslogikken og utstrakt bruk av tvungen lønnsnemnd for å tøyle utbrytere,bidro disse faktorene lenge til å opprettholde den solidariske lønnspolitikken ogkompensere for den relative svekkelsen av LO og oppsplittingen avorganisasjonsmønstret. Som vi skal se i de neste avsnittene, har imidlertid detnorske forhandlingssystemet vært preget av sterke innebygde spenninger,ustabilitet og viktige endringer i rammevilkårene de seinere tiår.

De turbulente 1970-80-årene: Overoppheting og sprekk I og II1970- og 80-årene ble preget av store indre og ytre endringer i norsk økonomisom satte det tradisjonelle regimet for styring av makro-økonomien oglønnsutviklingen under press. 50-60-tallets modell for økonomisk politikk bygdepå balanserte budsjett, lav rente, kredittregulering til å styre etterspørselen, ogfast valutakurs mot Dollar, mens sentraliserte tariffoppgjør etter Aukrust-modellen skulle sikre konkurranseevnen. Da Bretton-Woodssystemet brøtsammen og råvareprisene steg etter den første oljekrisen (OPEC I), forsøkteNorge å knytte kronen til EF-valutaene innenfor det såkalte ’slangesamarbeidet’ iEuropa. For å motvirke nedgangstidene tok finansminister Per Kleppe for førstegang i bruk aktiv motkonjunkturpolitikk gjennom underskuddsbudsjettering,samtidig som staten generøst bidro til kombinerte inntektspolitiske oppgjør somgav rekordhøye tillegg (1975-77). Dette bidro til sysselsettingsvekst, menresulterte i sterk kostnadsvekst som i 1978 førte til devaluering, lønns-ogprisregulering, innstramming i den økonomiske politikken og brudd med’slangesamarbeidet’. Istedet skulle kronen holdes stabil mot en handelsvektetvalutakurv (Tranøy 1999).41

Hjulpet av høye oljepriser etter OPEC II, ekspansiv finanspolitikk(skatteletter) under Willochs borgerlige regjeringer (1981-86), og rikelig tilgangpå billige lån som følge av høye rentefradrag og liberalisering av kreditt-ogboligmarkedene, gikk norsk økonomi inn i en kraftig lånedrevet vekstfase imidten av 80-årene. Etter et svært komplisert sentralt oppgjør i 1980, trakk dennye Willoch-regjeringen staten ut av det inntektspolitiske samarbeidet ogtariffoppgjørene ble desentralisert til forbundsnivået (1982-86).42 Trass i en vissøkning i arbeidsledigheten (som fikk Arbeiderpartiet og LO til å kreve lavererenter), resulterte dette i store nominelle lønnstillegg og kraftig lønnsglidning,men høy inflasjon spiste opp det meste av lønnsveksten. Den vedvarende

41 Argumentet var at norsk utenrikshandel i stor grad ble gjort opp i dollar (bla. olje &skipsfart), at britiske pund og svenske kroner ikke var med i ’slangen’, samt skepsis mot åknytte seg for tett til den restriktive tyske pengepolitikken.

42 Som følge av turbulente forhandlinger året før, gjorde imidlertid Willoch i 1982 et viktiggrep for å hindre gallopperende lønnssmitte fra den voksende oljevirksomheten ved å kreveat operatørene organiserte seg i NAF, og Rikslønnsnemnda knesatte et nytt lønnssystem påsokkelen koplet til lønnsutviklingen i fastlandsindustrien, samt et offshoretillegg (Stokke1998).

77

svekkelsen av konkurranseevnen og sysselsettingen i industrien ble kompensertav sterk vekst i offentlig og privat tjenesteyting inntil boblen sprakk.

Det forbundsvise tariffoppgjøret i 1986 ble et dramatisk vendepunkt som komtil å prege det neste tiårets utvikling. I en situasjon hvor oljeprisen falt som enstein og driftsbalansen gikk rett i minus, krevde N.A.F. slutt på lavlønnsgarantienog iscenesatte en generell lockout som svar på Jern og Metalls krav om likarbeidstid for arbeidere og funksjonærer, ved siden av solide lønnstillegg. Etterfebrilsk aktivitet bak kulissene – hvor såvel arbeidsminister Arne Rettedal somdaværende leder i MVL, Karl Glad (NHO-leder 1991-2000), og seinere LO-lederYnge Hågensen, spilte viktige roller – endte storkonflikten med et ydmykendetilbaketog for arbeidsgiverne og fullt gjennomslag for LO i den etterfølgendemeklingen. Etter en periode hvor arbeidsgiverne hadde vært på offensiven medkrav om økt fleksibilitet og mer markedsbasert lønnsdannelse, førte 86-oppgjørettil en grundig oppvask, skifte av ledelse og en ny (taktisk) kurs i N.A.F., som detskulle gå 15 år (og to lederskift) før man torde å rokke ved.

Oljeprisfallet i 1986, som enkelte har betegnet som et ’Gudstegn’ til norskøkonomi (Freeman 1997), utløste et skifte i makroøkonomisk kurs og regjering,hvor Arbeiderpartiet avløste Willochs borgerlige koalisjon. En kraftigdevaluering ble etterfulgt av innstramminger og etablering av et hardvalutaregimehvor sentralbanksjef Skånland ble gitt frie tøyler til å heve renten for å forsvareden faste kursen – først mot en ’kurv’ og fra 1990 mot ECU (under Syse-regjeringen) (Tranøy 2001). Etter at innstrammingene begynte å virke ogledigheten steg, ble LO og NHO i 1988 enige om et moderat oppgjør oginnføring av avtalefestet pensjon (AFP) på betingelse av at Stortinget gjennomlovregulering sørget for at ingen andre grupper fikk høyere lønns-ellerinntektsvekst. Loven ble vedtatt og videreført til 1990.

Kursskiftet etter 86-oppgjøret la grunnen for det såkalte Solidaritetsalternativetsom seinere ble utarbeidet av et offentlig utvalg under Per Kleppe’s ledelse hvorLO og NHO representerte arbeidslivets parter (NOU 1992: 26). Solidaritets-alternativet innebar en 5-årig nasjonal pakt, som ikke ulikt den nederlandskeWassenar-pakten fra 1982 bygde på å øke sysselsettingen ved å bedrekonkurranseevnen gjennom inntektspolitisk moderasjon, holde stabil valutakursved bruk av renten, og stabilisere etterspørselen gjennom aktiv finanspolitikk,samt å forbedre effektiviteten gjennom reformer på økonomiens tilbudsside(utdanning, offentlig sektor mv). Regimeskiftet, som innebar en tilpasning tilliberaliseringen av kapitalmarkedene (fullført i 1990) og det indre markedet iEF/EØS, kombinerte altså en radikal endring i pengepolitikken og dereguleringav økonomiens tilbudsside (som i Danmark) med revitalisering av dentradisjonelle sentraliserte inntektspolitikken (i kontrast til danskenesdesentralisering).

78

1990-årene: Krise, vekst og ny ustabilitetI det første sentraliserte oppgjøret etter opphevingen av lønnsloven i 1990 ble detmoderate kronetillegget nedstemt i uravstemming, men deretter godkjent ettermindre justeringer i mekling. En viktig nyskapning i 90-oppgjøret varinnføringen av de tidligere omtalte ’fire kriteriene’ for lokale forhandlinger. I deetterfølgende hovedoppgjørene i 1992 og 1994 ble moderasjonslinjen videreført,og lønnsglidningen var beskjeden. Oppslutningen om det inntektspolitiskesamarbeidet ble underbygd av den høye arbeidsløsheten, som kulminerte i 1993med over 6% helt ledige og 3 % på arbeidsmarkedstiltak, ved siden av en kraftigutbygging av antall studieplasser. Med høye renter, gjeldskrise og krakk i bank-og boligmarkedet etter at 80-tallsboblen sprakk, var ekspansiv finanspolitikkutilstrekkelig til sikre en myk landing. Fra 1988 ble 1/5 av industriarbeids-plassene sanert bort, i likhet med titusener av jobber i privat tjenesteyting, ogsysselsettingen falt med over 6% (Rødseth 1997).

Veksten i økonomien tok seg ikke opp før den faste valutakursen mot ECUmåtte oppgis seinhøsten 1992, etter krisen i det europeiske valutasamarbeidet(ERM), og rentene falt kraftig. Samtidig som kronekursen stabiliserte seg bare 3-4% under sitt gamle leie og inflasjonen holdt seg lav, økte investeringene ioljesektoren og bidro i samspill med ekspansiv finanspolitikk til en kraftigøkonomisk oppgang. Sysselsettingsvirkningene av oppgangen var sterkere ennnoen gang og ledigheten sank hurtig. Trass i moderate lønnsøkninger varreallønnsveksten større enn på 80-tallet og industrisysselsettingen økte.Solidaritetsalternativet framstod som en suksess43 og LO-leder Yngve Hågensen– som samarbeidet utmerket med sin gamle kjenning fra 1986-oppgjøret, KarlGlad, som nå var blitt direktør i NHO – fikk bortimot nasjonal ikon-status.

43 Enkelte økonomer har på basis av økonometriske analyser av lønnsveksten underSolidaritetsalternativet (1992-97) hevdet at det ikke hadde noen påviselig virkning, dvs. atmoderasjonen på 90-tallet kun gjenspeilte konjunktur – og ledighetsbildet og var i tråd medde historiske ‘lønnsrelasjonene’ i Norge (Evjen & Nymoen 1997). Slike analyser blirimidlertid misvisende, fordi de overser at Solidaritetsalternativets formål nettopp var åinstitusjonalisere en videreføring av lønnsmoderasjonen som ble innført i 1988-oppgjøretog underbygd av lønnsreguleringsloven 1988-89 (i samforstand med LO/NHO), og dermedutgjorde den måten aktørene sikret at de ‘historiske lønnsrelasjonene’ ble vedlikeholdt vedå ‘gjenreise’ den tradisjonelle inntektspolitiske modellen, (se Røed 2000). Bowitz ogCappelen (1997) har således påvist at kursskiftet i 1988-89 hadde betydelige og varigeeffekter. En bedre indikasjon på om Solidaritetsalternativet virket (i en periode) er åsammenlikne med lønnsutviklingen hos relevante handelspartnere; i en slik sammenlikninghersker det liten tvil om at utviklingen i Norge i perioden 1988-96, kontrollert forkonjunkturvariasjoner, bidro til betydelig konkurranseevneforbedring og gav rom for enmer ekspansiv økonomisk politikk enn man ellers kunne forventet. At lønnsmoderasjonenbrøt sammen under den etterfølgende høykonjunkturen er for så vidt også i tråd med dethistoriske bildet, og illustrerer det klassiske problemet med å sikre moderat lønnsvekst i enøkonomi med full sysselsetting.

79

De forbundsvise oppgjørene i 1996 og 1998 varslet imidlertid om nyeproblemer i inntektspolitikken. Ikke bare ble LO-ledelsens ønsker om samordneteoppgjør stoppet av Fellesforbundet; i 1996 avviste forbundets medlemmer etforhandlingsresultat med solide lønnstillegg og redusert pensjonsalder, og utløsteden største streiken i privat industri siden 1930-tallet. I en situasjon med storeoverskudd viste det seg at internasjonaliserte bedrifter med ’Just-in-time’-produksjon var lite konfliktvillige, og raskt gav etter for fagbevegelsens krav.44

Også i andre sektorer kom det til konflikter og lønnstillegg langt utoverSolidaritetsalternativets kriterier. Mange så dette som et nødvendig trykkutslippetter langvarig moderasjon, men 1998-oppgjøret fulgte i samme spor med enserie streiker, rekordhøye lønnstillegg (6,4% og 3,7% reallønnsvekst), samtprinsipptilslutning til en etter-og videreutdanningsreform (Nergaard & Stokke1999). Et nytt trekk i bildet var at partene i handelen (HSH/HK) ’tjuvstartet’ og(uten mekling) inngikk en svært generøs avtale før partene i hotell-og restaurant,frontfaget i normallønnsområdet, hadde kommet i mål. I transportbransjeninngikk NAVO avtale før NHO’s landsforening, og LO-og YS-forbundgjennomførte for første gang en felles, vellykket streik. Frontfagsmodellen slosprekker. I kommunal sektor markerte AF og to YS-forbund sin oppdemmetemisnøye ved å gå til streik mot et tilbud som var anbefalt av YS og de andrehovedorganisasjonene, og i privat sektor fikk funksjonærgruppene sterkestlønnsvekst av alle.

Med en så sterk økning i arbeidskostnadene i en situasjon med usikker oljepris,tegn til økonomisk overoppheting, og arbeidskraftsknapphet i flere bransjer, så desentrale aktørene i inntektspolitikken igjen ut til å ha mistet grepet. På toppen avdette kom Asiakrisen. Med et sterkt fall i oljeprisen, spekulasjon mot den norskekronen og renteøkning til det dobbelte av europeisk nivå, var norsk økonomihøsten 1998 på vei mot en ny crash-landing. Bondeviks sentrumsregjering (somhadde overtatt etter at Arbeiderpartiet frivillig gav fra seg makten etter 1997-valget) hadde kastet bensin på bålet med en løssluppen finanspolitikk, og vakletpå randen av sammenbrudd.45 For å stabilisere situasjonen inviterte Bondevik-regjeringen til et fornyet, utvidet inntektspolitisk samarbeid og på en konferansemed partene 16. desember 1998 ble man enige om å nedsette en serietrepartsutvalg som skulle gjennomgå alle sider ved forhandlingssystemet ogarbeidslivspolitikken.46 I motsetning til forberedelsene av Solidaritetsalternativet,

44 Det fremste eksemplet var Raufoss Automotive som leverer deler til europeisk bilindustri,hvor ledelse og ansatte under trussel om tap av leverandørkontrakter appellerte til desentrale partene om raskt å få avsluttet konflikten. Det samme gjentok seg hos andreleverandører av bildeler under 2000-streiken.

45 Midt i kaoset forsøkte AP-leder Jagland å ta tilbake regjeringsmakten og invitere til etkriseforlik med Høyre.

46 Dette gjaldt Arntsen-utvalget som forberedte 1999-oppgjøret (NOU 1999:14), Holden-utvalget som skulle vurdere de makroøkonomiske forutsetningene for inntektspolitikken

80

hvor bare LO og NHO hadde deltatt, ble alle hovedorganisasjonene trukket med.I det såkalte Arntsen-utvalget ble man raskt enige om stramme sentrale rammerfor mellomoppgjøret i 1999 og en tilbakevending til Aukrust-modellensfrontfagslogikk med eksportindustrien som trendsetter (Nergaard 2000). Igjen sådet ut til at oljeprisfall og internasjonal økonomisk turbulens skulle bidra til åstabilisere den norske modellen for krisehåndtering.

Asiakrisen gikk imidlertid raskt over, og i 1999-2000 fortsatte bonanzaen inorsk økonomi. Rekordhøye oljeinntekter, kamp om arbeidskraften, og voksendeoverskudd, aksjekurser, lederlønninger, opsjoner og fallskjermer i næringslivetdannet bakteppet for 2000-oppgjøret som av hovedaktørene ble sett som enavgjørende test på evnen til å gjenreise den kollektive fornuft iinntektspolitikken. LO-forbundene ble enige om et samordnet oppgjør for å sikrekravet om redusert arbeidstid og EVU-reform, men forventningene omlønnsvekst var store og ble forsterket av skyhøye krav fra en rekkeprofesjonsforbund. I LO-NHO-området forhandlet partene for første gang siden1950-tallet fram en treårig avtale som skulle gi rom for en stegvis innføring av en5. ferieuke (mot danskenes 6 uker) og et svært moderat kronetillegg på 0,75NOKper time, samt ekstra tillegg i lavlønnssektorene. Forslaget møtte kraftig kritikkfra en rekke forbund – som ble forsterket av at sentralbanken hevet renten midt iavstemmingsperioden – og ble avvist med stort flertall i LO-forbundenesuravstemming. Dette utløste den største arbeidskonflikten i Norge siden 1930-tallet med over 80,000 arbeidere i streik i industri og bygg-og anlegg. Etter seksdagers konflikt ble partene i mekling enige om et reforhandlet forslag til toårigavtale som innebar et doblet lønnstillegg (1,50 NOK per time), øktlavlønnstillegg, samt arbeidsgiverbidrag til finansiering av EVU-reformen.Inkludert ekstra feriedager innebar dette en samlet lønnskostnadsvekst på drøyt5% i 2001 (dvs et knapt prosentpoeng mer enn gjennomsnittet i EØS-området). Ioffentlig sektor ble grupper med høy utdanning gitt prioritet ijusteringsforhandlingene, samtidig som lærerne fikk et særskilt lønnshopp i byttemot mer fleksibel arbeidstid.

Arbeidsgiverne oppfattet storkonflikten og de solide lønnstilleggene i 2000-oppgjøret som et sammenbrudd for det inntektspolitiske samarbeidet og utløsteen opphetet debatt om reformer i det norske forhandlingssystemet, inkludertforslag om radikal desentralisering av oppgjørsformene.47

(NOU 2000: 21), Stabel-utvalget (NOU 2001:14) som skulle gjennomgå de rettslige oginstitusjonelle rammene for forhandlingssystemet, og Colbjørnsen-utvalget som skulle se påbehovet for reformer i arbeidsmiljøloven (NOU 1999:34).

47 Mange forskere og arbeidsgiverrepresentanter har tolket 2000-oppgjøret som bevis på etendelig oppbrudd fra moderasjonslinjen i norsk fagbevegelse. Det er imidlertid grunn til åpeke på at mer desentraliserte oppgjørsformer etter alt å dømme ville gitt et enda ‘dyrere’oppgjør under det presset som hersket i norsk økonomi i 2000, samtidig som fleresituasjonsbetingete forhold virket inn: Ikke bare var det opprinnelige avtaleforslaget

81

Debatten fikk fornyet styrke etter det forbundsvise 2002-oppgjøret som førtetil en lønnsvekst på 5-6% for de fleste grupper, med de høyeste tilleggene ioffentlig og privat tjenesteyting. Med en inflasjon på 1% fra 2001 innebar detterekordhøy reallønnsvekst. De statlige og kommunale arbeidsgiverne ’kjøpte seg’slik tilslutning til oppmykning og desentralisering av forhandlingssystemet. Iprivat industri ble det gitt et sentralt tillegg på 3,25%, men da sentralbanken rasktsatte opp renten, valutakursen fortsatte å stige og oppsigelser og varsler omutflagging spredde om seg, gav de lokale forhandlingene rekordlave tillegg og enmer moderat samlet lønnsvekst enn først antatt (knapt 4% i verkstedindustrien).48

Like fullt, i lys av at norske lønninger siden 1998 hadde økt 6-7% mer enn ikonkurrentlandene, at den stigende kronekursen truet med å ta kvelertak påindustrien, og at frontfagsmodellen var blitt ytterligere svekket, kom spørsmåletom inntektspolitikk og samordningen med den økonomiske politikken igjen ifokus på den politiske dagsordenen.

Perspektiver framover: Økt konfliktnivå, regimeskift eller nye kriseforlik?I likhet med i Finland og en rekke andre europeiske land valgte hovedaktørene inorsk økonomisk politikk altså å tackle 80-90-årenes internasjonalisering ogovergang til et regime med fri kapitalmobilitet, liberalisert kreditt, lav inflasjon,hardvaluta og en mer uavhengig sentralbank ved å gjenreise den tradisjonellesentraliserte inntektspolitikken. Etter sammenbruddet i 1986 spilte arbeidsgiverneen sentral rolle i denne re-sentraliseringen, som med aktiv statlig medvirkningbidro til å få norsk økonomi på beina igjen. Mens den norske forhandlings-modellen som vokste fram under økonomisk knapphet, industrialisering oggjenreisning etter 2. verdenskrig har vært skreddersydd til å møte ytresvingninger og kriser, har forhandlingssystemet hatt langt vanskeligere for åmestre økonomiske oppgangstider i den hjemlige økonomien. Både i slutten av70-årene og 80-årene utløste dette, som nevnt, lønnsinflasjon og overoppheting,

overdrevent moderat, Sentralbankens renteøkning midt i avstemmingsperioden kastet oljepå bålet, samtidig som LO-ledelsens reise til verdenskongressen i Sør-Afrika gavopposisjonen fritt leide til å mobilisere oppdemmet misnøye blant medlemmene over høyeoverskudd og lederlønninger. Heller enn uttrykk for et uigjenkallelig oppbrudd framoderasjonslinjen, bekreftet 2000-oppgjøret igjen (som i Sverige på 80-tallet) atinntektspolitisk samarbeid er sterkt konjunkturømfindtlig og knapt kan lykkes uten støtte frade øvrige elementene i den økonomiske politikken. Allerede i 1943 pekte Keynes på at “aserious problem will arise as to how wages are to be restrained when we have acombination of full employment and collective bargaining” (sitert i Winch 1989). Likeledeskonkluderte Kalecki på samme tid at “full employment capitalism will of course have todevelop new social and political institutions which will reflect the increased power of theworking class. If capitalism can adjust to full employment a fundamental reform will havebeen incorporated in it” (sitert i Osiatynski red. 1990).

48 Verken NHO-foreningenes krav om desentralisering av arbeidstid eller LO-forbundeneshovedkrav om en sentral yrkespensjonsordning fant noen løsning (med et visst unntak fortransportsektoren).

82

etterfulgt av innstramminger, nedskriving av valutaen, lønnslover og økt ledighet(Sprekk I og II). På slutten av 90-tallet så historien ut til å gjenta seg, ogAsiakrisens kortsiktige bidrag til stabilisering ble etterfulgt av høyt konfliktnivåog kostnadsvekst i 2000-oppgjøret. Som følge av dette erklærte arbeidsgiversideni 2001 at de ville arbeide for et skift til desentraliserte forhandlinger, men etter atlønnsveksten, kronekursen og renta nådde nye høyder i kjølvannet av 2002-oppgjøret og krisealarmen gikk i norsk industri, tok både Bondeviks sentrum-høyreregjering og NHO sommeren 2002 til orde for et fornyet inntektspolitiskkriseforlik for å unngå at historien fra 70-og 80-tallet skulle gjenta seg.Reaksjonene har vært betinget positive fra hovedorganisasjonene påarbeidstakersiden, men det er høyst usikkert om de kan bli enige om et sett avfelles vilkår som kan sikre at medlemsforbundene gir sin tilslutning til å dempelønnsveksten i en situasjon med stor forhandlingsstyrke og kryssende interesserblant forbundene i hjemmemarkedsnæringene. Et hovedkrav synes å være atarbeidsgiversiden skal ta kontroll med veksten i lederlønningene, mensforbundene har ulike syn på regjeringens bidrag når det gjelder skatteletter oginnstramminger i budsjettet for å redusere renta og, om mulig, normaliserevalutakursen.

Spørsmålet er derfor om den tradisjonelle norske forhandlingsmodellen vilbryte sammen, eller om partene på ny kan lære av erfaring og utforme et nyttsosialt kompromiss som er robust og fleksibelt nok til å mestre spenningenemellom hjemlig oljerikdom, stigende forventninger, tøffere ytre konkurranse oginternasjonal stagnasjon.

Strukturelle og institusjonelle utfordringer: Når en skal vurdere utsiktene til atpartene i arbeidslivet, i samarbeid med staten, kan klare å meisle ut en nyforhandlingsorden som kan bygge bro mellom kravene om økt desentralisering,kryssende sektorinteresser, og ønsket om en mer effektiv samordning avlønnsveksten og den økonomiske politikken, er det en rekke strukturelle ogkonjunkturelle forhold som må tas i betraktning:

• utsiktene til langsiktig oljebasert velstand har gitt opphav til stigendeforventninger og intensivert kamp om godene, spesielt ihjemmemarkedsnæringene (’rikdommens paradoks’);

• aldringen av befolkningen innebærer voksende offentlige utgifter, stramtarbeidsmarked og kamp om arbeidskraft og kompetanse i mange næringer;

• skiftet til et mer tjeneste-og utdanningsintensivt arbeidsliv fører til størremangfold, utfordrer nedarvete maktforhold og samarbeidsmønstre, og hargjort solidarisk lønnspolitikk mer omstridt;

83

• oppsplitting, sektorglidning og organisasjonskonkurranse både påarbeidsgiver–og arbeidstakersiden har svekket hovedaktørene og gjort sentralsamordning vanskeligere;

• nye lønnssystemer med større vekt på incentiver, resultater og individuelleytelser bidrar til å svekke interessen for kollektive avtaler;

• ideologiskift og ønske om desentralisering på arbeidsgiversiden, kombinertmed sterkt innenlandsk etterspørselspress, kan føre til skjerpetlønnskonkurranse;

• ustabile politiske forhold med svake mindretallsregjeringer og utgiftsdrivendekoalisjoner i Stortinget, samt tilgangen på oljepenger, gjør det vanskelig åholde igjen i finanspolitikken;

• sentrum-høyreregjeringens politiske agenda og tvetydige holdning tilfagbevegelsen kan gjøre det vanskelig å vinne tillitt på arbeidstakersiden, menkan også skape klarere ansvarsforhold rundt et inntektspolitisktrepartssamarbeid;

• innføringen av et inflasjonsbasert pengepolitiske regime med en meruavhengig sentralbank kan gi tydeligere spilleregler i inntektspolitikken, menkan også forsterke sektormotsetningene.

Mens mange har fremhevet de internasjonale utfordringene for det norskearbeidslivsregimet, peker overnevnte faktorer mot at innenlandske endringer ermer avgjørende for forhandlingssystemets evne til å håndtere ytre og indre press.Vanskene med å sikre en lønns-og kostnadsutvikling som de konkurranseutsattenæringene kan leve med vil etter alt å dømme vedvare i årene framover, i taktmed at en større del av oljeinntektene skal tas i bruk, mer arbeidskraft skalrekrutteres til offentlig tjenesteyting, industriforbundenes andel av de sysselsattesynker, og norsk økonomi utvikler seg i en mer todelt retning (Johansen 2001).Mens industriens konkurranseevne de seinere år er kraftig svekket av stigendekronekurs og høy lønnsvekst,49 har presset i den hjemlige økonomien blittforsterket av en dynamikk av stigende forventninger og misnøye, hvor

49 Kronen har de seinere årene vist en markant stigende internasjonal verdi (15% overforeuroen siden og 25% overfor dollar i 2002), noe som har svekket industrienskonkurranseevne langt mer enn lønnsveksten. I tillegg vedtok et bredt flertall i Stortingetetter langvarig press for å bruke mer oljepenger til å løse nasjonale problemer våren 2001Stoltenberg-regjeringens forslag om en ny handlingsregel som sier at renteinntektene fra detvoksende oljefondet (anslått til 650 mrd i 2002) skal innfases i statsbudsjettet. I en økonomimed stramt arbeidsmarked vil dette, alt annet likt, forutsette en overføring av arbeidskraftfra privat til offentlig sektor, som antakelig kun kan skje gjennom endringer i relativelønninger som følge av høyere lønnsvekst i de deler av offentlig sektor som manglerarbeidskraft. Mange har ment at dette forutsetter nedbygging av privat industri, men i lys avkvalifikasjonsbehovene i offentlig sektor ville trolig et mer nærliggende alternativ væretiltak for å fremme offentlig rekruttering fra privat tjenesteyting.

84

sammenlikning med dem som skummer fløten av velstandsveksten er blitt vel såviktig som bedringen i egne kår. Utdanningsgrupper i offentlig sektor, som harsakket akterut i forhold til funksjonærer i privat sektor i 90-årene, krever enstørre del av kaka (Høgsnes & Longva 2001). Med mindre den internasjonalenedgangen som startet i 2001 blir dypere og mer langvarig enn antatt – slik at nykrise – og skippertaksstemning vokser fram – må en regne med at spenningenemellom den oljesmurte innenlandske økonomien og de internasjonalt rettetesektorene vil tilta de kommende år.50

Selv om en kan spekulere på hva slags forhandlingssystem som er i stand til åhåndtere det indre presset i norsk økonomi, er dette grunnlaget for at tone-angivende makro-økonomer har ansett sentralisert inntektspolitikk som noebortimot en strukturforutsetning for å motvirke fremveksten av en rentenistpregetKuwaitøkonomi, et syn som også preget det partssammensatte Holdenutvalget(NOU 2000: 21).51 Samtidig synes slik samordning å bli stadig vanskeligere. Denoffentlige rikdommen, private velstanden og det stramme arbeidsmarkedet girbåde et materielt grunnlag og incentiver til forhandlingsspill hvor kortsiktigmaksimering av gruppeinteresser kan gi gevinst og de som satser på langsiktige,kollektivt fornuftige løsninger risikerer å stå igjen på perrongen.52 I tillegg ser detut til at hensynet til ILO’s konvensjoner har gjort myndighetene mertilbakeholdende med å bruke tvungen lønnsnemnd for å tøyle grupper som kreversærskilte tillegg.

Skiftende arbeidsgiverstrategier og forsterket sektorstrid: De konflikt-ogkostnadsdrivende oppgjørene i perioden 1996-2000 bidro til at arbeidsgiversidenanklaget fagbevegelsen for ikke å være leveringsdyktig og undergraveSolidaritetsalternativet. I Stabelutvalgets drøftinger skiftet arbeidsgiverne derfortil en ultimativ ’alt-eller-intet’-retorikk: enten ekstremt sentraliserte oppgjør hvorhovedpartene i utgangspunktet skulle bli enige om bindende rammer foroppgjøret kalkulert ut fra kostnadsveksten hos handelspartnerne før reelle

50 En illustrasjon på dette var Handels-og Servicenæringens Hovedorganisasjon sin uttryktemisnøye over NHO og LO’s krav om en krisepakke for industrien høsten 2002, oginvitasjonen til arbeidsløse industriarbeidere om å søke jobb i servicenæringene(Aftenposten 2.9.02).

51 Holdenutvalget anbefalte samtidig en oppmykning av den solidariske lønnspolitikken medhenvisning til at viktige utdanningsgrupper hadde sakket akterut på 90-tallet.

52 Slike resonnementer lå til grunn for at ulike flertallskonstellasjoner i det partssammensatteStabelutvalget anbefalte å gi meklingsmannen muligheter til å pålegge uravstemming førstreik og foreslå kopling av stemmer på tvers av avtaleområder, samt å styrkehovedorganisasjonenes rolle i kommuneoppgjørene (NOU 2001:14). Ettersom utvalget varsterkt splittet, og forslagene møtte bred motbør i fagbevegelsen, inkludert i LO, bleforslagene lagt i skuffen av den nye regjeringen.

85

forhandlinger kunne starte, eller radikal desentralisering til bedriftsviselønnsforhandlinger (NOU 2001: 14).

I kjølvannet av debatten om Stabelutvalget, ble desentralisering opphøyet tilstrategisk mål i NHO’s nye arbeidsgiverpolitiske manifest (NHO 2001). Derhevdes det at kollektivavtaler er blitt en konkurranseulempe for mange avmedlemmene, at lønnsdannelsen bør skje lokalt og bli mest mulig individualisert,at kollektivavtaler kun bør fastlå retningsgivende rammer og kunne fravikes avlokale aktører, og at ulike (konkurrerende) avtaler skal kunne inngås i sammetariffområde. Credoet er fleksibilitet, valgfrihet og markedsbestemtlønnsutvikling. NHO-representanter tok videre til orde for at uravstemmingen ifagbevegelsen burde avvikles (som i Sverige), og at fagbevegelsen burdegravlegge streikevåpenet. På enkelte måter minte situasjonen om linjeskiftet i detsvenske SAF, som i begynnelsen av 90-årene la ned alle sentrale forhandlings-funksjoner og tok til orde for reint lokal lønnsdannelse. NHO syntes med andreord å ville gjøre en strategisk kuvending som, hvis den blir omsatt i praksis, ikkebare vil innebære et radikalt skifte i det norske forhandlingssystemet, men på siktogså vil kunne svekke NHO’s eget maktgrunnlag og historiske rasjonale.53 Iettertid ser det imidlertid ut til at NHO i lys 2002-oppgjøret har sett behov for åmodifisere sitt standpunkt; desentralisering til bedriftsnivå fremheves nå som enlangsiktig målsetting som skal skje innenfor rammene av landsomfattendeavtaler, samtidig som NHO igjen har tatt til orde for et inntektspolitiskesamarbeid hvor målet synes å være at hovedorganisasjonene skal bli enige omrammene for lønnsveksten før oppgjørene starter (Aftenposten 2.10.02).

Samlet sett peker de siste årenes forhandlingsreformer i offentlig sektor også iretning av en sentralt kontrollert desentralisering, som vil gi rom for øktlønnsspredning og høyere lønnsvekst for grupper med en sterk markedsposisjon.Hvorvidt utdanningsgruppene i offentlig sektor, som antas å tjene på dissereformene, vil være beredt til å delta i et nytt inntektspolitisk samarbeid er derforusikkert. Mens lønnsløftet i 2002-oppgjøret reflekterte en arbeidsgiverstrategi forå ’kjøpe seg’ systemskifte og justering av relative lønninger, er det rimelig å antaat høy rente og trange kommunebudsjetter i årene framover vil innebære tøffeavveininger mellom lønnsvekst og sysselsettingsvekst. Isolert sett kan det styrkepartenes interesse for et inntektspolitisk samarbeid hvor staten kan kreve

53 Om det signaliserte linjeskiftet primært er ment som et ris bak speilet overfor fagbevegelsen,eller om NHO er innstilt på å ta de kostnadene et slik regimeskifte vil innebære, gjenstår åse. NHO har vedtatt slike ønsker tidligere uten synderlige konsekvenser for organisasjonenspragmatiske praksis. Det er ikke lenge siden NHOs foregående adm.dir. Karl Glad erklærtemarkedskreftene for fullstendig uegnet til å sikre en kollektivt fornuftig lønnsdannelse(Aftenposten 2.2.1999), og tok til orde for en kraftig sentralisering av makten overforhandlingssystemet i NHO-familien. Det er også uklart hvor dypt forankret den nye’forståelsen’ er i NHOs ulike Landsforeninger som eventuelt skal sette tariffrevolusjonenigjennom.

86

offentlig lønnsmoderasjon i bytte mot en viss budsjettvekst og utsikter til lavererente. En særskilt utfordring i Norge, sammenliknet med de andre nordiskelandene, er imidlertid at lønnsdannelsen i offentlig sektor mangler et troverdigeksternt ankerfeste (jf. folks skattevilje) så lenge Stortinget kan løsebudsjettkonflikter ved å trekke på oljefondet. En gunstig sidevirkning av forslagetom å omgjøre oljefondet til et pensjonsfond kan derfor være å skape størreforutsigbarhet både i lønnspolitikken og budsjettpolitikken i offentlig sektor.

Mens hovedpartene i industrien på kort sikt neppe vil ha vanskelig for å slutteseg til et sentralt inntektspolitisk samarbeid for å få ned renta og disiplinerelønnsveksten, er usikkerheten langt større når det gjelder funksjonærforbundene iprivat industri (som i hovedsak har individuell lønnsfastsettelse) og partene iprivat tjenesteyting. Arbeidsgiverne i HSH og NAVO kan nok se seg tjent med åbruke lønn som virkemiddel for å trekke til seg arbeidskraft og vil ha sterkeinnvendinger mot nye industripakker, men behovet for å vinne politisktroverdighet og innflytelse vil på kort sikt trolig gjøre det meget vanskelig fordem å torpedere et nasjonalt kriseforlik. Mer usikkert er det om arbeidstakersideni privat tjenesteyting vil være villig til å innordne seg en ny runde medinntektspolitisk moderasjon for å redde industriarbeidsplasser. For forbundene idenne sektoren, som i betydelig grad organiserer lavlønte, innebærer knapphetenpå arbeidskraft og det sterke etterspørselspresset i hjemmemarkedet en gyldensjanse til å løfte medlemmenes lønnsnivå og trekke til seg nye medlemmer.Enkelte serviceforbund har også gjennomgått en radikalisering knyttet tilopposisjon mot LO’s sentralstyrte moderasjonslinje under Solidaritetsalternativet.

På kort sikt er spørsmålet følgelig om hovedaktørene i konkurranseutsattindustri kan få industrifunksjonærene og partene i offentlig og privat service medpå et nytt inntektspolitisk krisesamarbeid. Ikke minst innen LO synes detteusikkert. I et lengre tidsperspektiv er spørsmålet om krisen etter 2002-oppgjøretutgjør en besøkelsestid som partene kan bruke til å legge hjørnesteinene forutvikling av et mer robust og smidig system for desentralisering under sentraltkoordinerte rammer. Et mulig utgangspunkt for en slik diskusjon er å se til deneuropeiske fagbevegelsens retningslinjer for lønnspolitisk samordning sombygger på at rommet for nasjonal lønnsvekst under ØMU kan defineres ut fraformelen ’inflasjon+produktivitetsvekst’ (se kap.4). Behovet for å legitimerejustering av relative lønninger, eller høyere lønnsvekst for bestemte grupper ellersektorer, vil ut fra overnevnte formel forutsette at avvik fra sentralt fastlagtelønnsnormer skal reflektere særskilt produktivitetsvekst.

Rivalisering og alliansebygging på arbeidstakersiden: Som NHOs viktigstemotpart og allierte i kampen for makro-økonomisk stabilitet og opprettholdelseav konkurranseutsatt industri har LO sentralt erkjent at lønnspolitikken de seinereår har gått av sporet og erklært vilje til fornyet inntektspolitisk samarbeid. Et stort

87

flertall på LO-kongressen 2001 gav således tilslutning til ”ansvarligeinntektsoppgjør der solidaritetsalternativet videreføres… [ med] vekt på å hevelavlønnsgrupper ...”. Spørsmålet er om LO-ledelsen i en situasjon med synkendemedlemstall har tilstrekkelig styrke og intern støtte til å vinne oppslutning om enslik strategi på arbeidstakersiden. Ikke bare er det klare sektormotsetninger innadi LO, hvor flere serviceforbund utfordrer industriforbundenes hegemoni, LO stårogså under press fra fagforbund i UHO, Akademikerne, og YS i kampen ommedlemmer og oppslutning.54 Hensynet til fellesinteressene og posisjoneringenpå organisasjonsmarkedet trekker følgelig i ulike retninger. Dette gjelder også ide øvrige hovedorganisasjonene (YS, UHO, og Akademikerne) som ved siden avå ha mindre sentral autoritet til å samordne medlemsorganisasjonenes politikk,rommer mange yrkesgrupper som kan tjene på desentralisert lønnsdannelse ogfrykter nye inntektspolitiske vangstrøyer.55 Glidning i sektor – og avtalegrenser,blant annet mellom kommunal og privat sektor, og mellom staten og NAVO (jf.overføringen av NSB, Postverket og sykehusene til NAVO), kan også bidra tilskjerpet organisasjonsrivalisering. Samlet sett gir dette et meget broketforhandlingspolitisk bilde på arbeidstakersiden, samtidig som spenninger påarbeidsgiversiden kan komplisere forsøkene på samordning mellom NHO, HSHog NAVO.

Mange har sett disse utviklingstrekkene som uttrykk for at strukturelleendringer i organisasjonsmønstret i praksis vil gjøre samordnet inntektspolitikkumulig å få til i framtiden, og at desentralisering innebærer et nødvendigsystemskifte som svar på oppsplittingen (Fennefoss et al. 2001). Bortsett fra atslike tolkninger undervurderer muligheten for at aktørene vil endre atferd nåromgivelsene og styrkeforholdene skifter, er det grunn til å spørre seg om slikeslutninger bygger på en forhastet forveksling av langsiktige strukturendringer ogen forbigående transformasjonskrise på organisasjonsmarkedet. De storeorganisasjonsendringene på arbeidstakersiden i Norge kan oppfattes som enforsinket tilpasning til tjeneste-og utdanningssamfunnets yrkesmønster, som etterhvert kan gi grunnlag for et mer konsistent organisasjonsmønster (som minnermer om situasjonen i Sverige, kfr LO, TCO, SACO) (Stokke 2001b). Det foregåren rekke tilnærminger mellom forbund på tvers av hovedorganisasjonene og deendrete styrkeforholdene mellom LO, UHO, og YS kan, sammen medledelsesskift og mulige endringer i forholdet LO-AP, kanskje bidra til at den nyeLO-lederens appell om bredere faglig samling kan framstå som mer realistisk påsikt. Omgrupperingene på arbeidstakersiden kan imidlertid også føre til at yrkes –

54 Det var således LO-forbund i kommunesektoren som stilte de høyeste kravene (rundt 7%) i2002-oppgjøret.

55 En meningsmåling viste således at 2/3 av de yrkesaktive, og nesten halvparten av LO-medlemmene, mente de selv var best tjent med lokale eller individuelle lønnsforhandlinger(Opinion 2001).

88

og sektorbaserte organisasjoner får en sterkere stilling, på bekostning av LOspesielt, samtidig som indre rivninger kan bidra til å svekke LO’s handlefrihetutad.

Uansett vil det på kort sikt bli krevende å vinne oppslutning om samordneteforhandlingsløsninger både innen og mellom hovedorganisasjonene på arbeids-takersiden. I kontrast til arbeidsgiversidens trussel om å trekke seg ut av sentraleavtaler hvis de ikke får det som de vil, krever de pågående tilpasningene iorganisasjons-og forhandlingsmønstrene tid og tålmodighet til læring, tillits-bygging og utvikling av nye samhandlingsformer for å lykkes. Konflikter ogkriser vil ofte være et nødvendig element i slike prosesser, samtidig som erfaringtyder på at staten som tredjepart må bidra til å pense partene inn på nye spor.Sosiale kompromiss vedtas ikke per dekret, de skapes og fornyes gjennomutprøving av styrkeforhold, pragmatisk problemløsning, gjensidig læring, ogfelles fortolkning av skiftende omstendigheter (Visser 1998).

Valuta til besvær: Sentralbankens rolle En slik viktig endring i ramme-vilkårene for lønnsforhandlingene er skiftet i det norske pengepolitiske regimetvåren 2001, som innebar at Sentralbanken fikk myndighet til å bruke renten for åsikre moderat inflasjon, stabilisere den innenlandske økonomien, og fremmestabil valutakurs over tid. I en situasjon hvor mer oljepenger skulle tas i bruk ogdet var tvil om fagbevegelsens evne til å levere moderasjon, bidro innføringen avinflasjonsmål som operativ rettesnor for pengepolitikken til å endre rammene forsamspillet mellom pengepolitikken og lønnsdannelsen. Sentralbanksjef Gjedremgjorde det klart at ’uansvarlig lønnsvekst’, på samme måte som løssluppenfinanspolitikk, ville bli møtt med økte renter (Dagens Næringsliv 13.12.01,Gjedrem 2002).56 Samtidig ble inflasjonsmålet definert noe løsere og merbalansert enn for den europeiske sentralbanken (rundt 2,5% med slingrings-margin +/-1 prosentpoeng). Et hensyn her var antakelig å gi rom til den

56 Mens mange vil hevde at Gjedrem selv bidro til det ekspansive 2000-oppgjøret ved å heverenten rett før uravstemningen (tilsynelatende for å markere sin uavhengighet) – og meddette indikerte at han ikke var fortrolig med signalspillet som for eksempel kjennetegnetrelasjonen mellom Bundesbank og IG Metall i Tyskland – har han seinere tydeliggjort sinrolle:’Utfallet av inntektsoppgjøret påvirker rentesettingen. Det bidro klart til renteøkningenvåren, sommeren og høsten 2000 at vi fikk et ekspansivt inntektsoppgjør. Det er faktisk enav de viktigste grunnen til at rentenivået steg den perioden’ (Dagens Næringsliv 13.12.01).Representanter for LO svarte da at ’Vi har klar tradisjon for at rentenedgang eller –oppgang ikke påvirker våre beregninger eller kravene vi legger frem til lønnsoppgjøret’(ibid.), men sjefsøkonom Reegård i LO føyde til at ’det er selvfølgelig en viss forståelse forat det kan være lettere å få renten ned dersom lønnsutviklingen blir forholdsvis forsiktig’.Etter 2002-oppgjøret ble Norges Banks signaler tydeligere; rentehevingen ble direktebegrunnet med lønnsoppgjøret, samt statistikk og plansjer som i følge banken viser deninternasjonale sammenhengen mellom lønnsvekst og rentenivå (Gjedrem 2002b), og NHOetterlyste en enda tydeligere klargjøring av Sentralbankens disiplineringsfunksjon.

89

lønnsveksten som trengs for å fremme vridninger i sysselsetting og relativelønninger mellom privat og offentlig sektor. Det nye mandatet for penge-politikken kan både oppfattes som mer fleksibelt og slagkraftig enn det gamleregimet når det gjelder å holde pris-og lønnsveksten i tøyle, men Sentralbankenser hittil ut til å ha lagt seg på en restriktiv tolkning av mandatet ved å styre striktmot inflasjonsmålet på 2,5%, uavhengig av virkningene for kronekursen. Dette ikontrast til situasjonen under Solidaritetsalternativet hvor Sentralbankensoppgave var holde stabil valutakurs. Periodevis førte det til at pengepolitikkenforsterket svingningene i norsk økonomi (fungerte med-syklisk), fordi renta måttesettes ned når økte oljeinntekter førte til at kronekursen og det innenlandskeaktivitetsnivået gikk opp. Dette var isolert sett gunstig for konkurranseutsattenæringer, men skapte etter hvert store spenninger i inntektspolitikken.

Et viktig trekk ved det nye pengepolitiske regimet er altså å kompensere forsammenbruddet i inntektspolitikken ved å bruke rentevåpenet til å disiplinerelønnsdannelsen. Så lenge sterkt etterspørselspress og lønnsvekst i hjemme-markedsnæringene presser renta og kronekursen i været vil taperne i dette spilletvære de konkurranseutsatte næringene. En paradoksal konsekvens av NorgesBanks praktisering av sitt nye mandat kan dermed bli at den skviser ut eksport-industrien som inflasjonsmålet i utgangspunktet trolig var ment å beskytte motfor rask nedbygging når økte oljeinntekter skal tas i bruk. Uansett pengepolitiskregime kan det dermed se ut til at oljeinntektene konfronterer industrien med etvalg mellom pest og kolera – for høy kronekurs eller for høyt innenlandsk pris –og kostnadsnivå. I en situasjon med svake mindretallsregjeringer og sterkeutgiftskoalisjoner i Stortinget kan scenariet med økende strukturell arbeidsløshetlett bli selvforsterkende og øke spenningene i lønnsdannelsen mellomkonkurranseutsatte og skjermete næringer. Det er for å bryte dette scenariet NHOog LO har krevd en mer balansert offentlig budsjettpolitikk og tatt til orde for etinntektspolitisk samarbeid for å bedre samspillet mellom finans,- lønns,- ogpengepolitikken.

Hvorvidt det inflasjonsbaserte regimet for pengepolitikk etterhvert vil bidra tiløkt stabilitet i inntektspolitikken, eller snarere vil føre til at lønnsforhandlerne ihjemmemarkedsnæringene føler mindre ansvar for konkurranseevnen ogsysselsettingen i eksportindustrien, gjenstår imidlertid å se.57 2002-oppgjøret

57 I den internasjonale litteraturen er det noe ulike oppfatninger av hvordan en uavhengigSentralbank med inflasjonsmål påvirker lønnsforhandlernes atferd (se kap.2 s.23-4), menmed referanse til erfaringene fra Tyskland peker de fleste studiene i retning av at storefagforbund, spesielt i skjermet sektor, ved en overgang fra valutakursmål til inflasjonsmålvil få sterkere interesse i å bidra til lønnsmoderasjon (Soskice og Iversen 1998, Vartiainen2002, Holden 2001). Spørsmålet er om dette vil holde stikk i den norske oljeøkonomienhvor fristelsen til å ta en ‘free ride’ er stor og risikoen for arbeidsledighet er begrenset imange skjermete sektorer. Det er i tillegg betydelige grupper arbeidstakere med penger på

90

viste at mange av lønnsforhandlerne ikke hadde tatt høyde for – eller bevisstignorerte – at høye lønnstillegg med stor sannsynlighet ville føre til økt rente,høyere arbeidsledighet og lavere realinntekt for mange av de mest sårbare oggjeldsbelastete gruppene i arbeidsmarkedet. Selv om Sentralbankens ‘lærepenge’kan ha gitt en rask realitetsorientering i mange miljøer, kan en ikke utelukke attilpasningen til det nye pengepolitiske regimet vil kreve en ganske lang ogsmertefull læringsprosess både hos partene i arbeidslivet, i Stortinget, og iSentralbanken. Risikoen er at betydelige deler av industrien i mellomtiden erbygget ned og/eller flyttet utenlands. Det er tilsynelatende et slikt scenarie somligger til grunn for at direktøren for Statistisk Sentralbyrå, som også er leder forTeknisk Beregningsutvalg for Inntektsoppgjørene (TBU), nylig luftet tanker omat Norge bør vurdere å skifte ut kronen med euroen (Aftenposten 28.10.02).58 Etslik skritt ville, som vist i det finske landstudiet (jf også kap 2 s.23–4), stilt endasterkere krav til samordning av lønnsdannelsen – spesielt i den norskeoljeøkonomien – og forslaget har vunnet lite gehør.

Den norske arbeidsgiversiden synes å ha opphøyet Calmfors & Driffilsklokketese – dvs at enten helt sentralisert eller fullstendig desentralisertlønnsdannelse er best – til noe bortimot en naturlov. Som nevnt i kapittel 1 & 2kan imidlertid erfaringer fra andre nordiske og europeiske land tyde på atforhandlinger på forbunds/sektornivå – som er hovedregelen i de landene norskearbeidsgivere vanligvis sammenlikner med – kan gi like gode resultater under etregime med inflasjonsbasert, restriktiv pengepolitikk (Soskice & Iversen 1998,Traxler et al. 2002, Holden 2001). For at dette ikke skal kreve et høyere rentenivåsom går ut over sysselsettingen forutsettes imidlertid en (1) indirektekommunikasjon mellom sentralbanken og lønnsforhandlerne (slik en kjenner detfra Tyskland, og i de seinere år Sverige og Danmark) som bygger på (2) at dekonkurranseutsatte sektorene er lønnsledende og (3) at forhandlingsenhetene ertilstrekkelig store og koordinerte til at deres atferd vil innvirke på prisstigningenog rentedannelsen, og at de derfor kan forventes å bake slike hensyn inn i sineforhandlingsstrategier.

bok, som kan vinne dobbelt på løsslupne lønnsoppgjør, høyere rente og kronekurs, somogså reduserer prisene på importvarer og ferieturer til utlandet.

58 SSB-sjefens høyttenkning, som i lys av det norske EU-traumaet hittil har vært betraktet somtabu, vitner om hvor alvorlig den norske økonomisk-politiske eliten vurderer trusselen motnorsk industri og problemene i den økonomiske politikken som følger av den skyhøyekronekursen. Uavhengig av euro-spørsmålet antydet SSB-sjef Longva videre at en børrevurdere forholdet mellom inflasjonsmålet og hensynet til å stabilisere valutakursen(Aftenposten 28.10.02). Selv om dette kan se ut til å vinne et visst gehør, hersker detusikkerhet om i hvilken grad tradisjonelle virkemidler er i stand til å redusere valutakursen iden norske oljeøkonomien. Enkelte økonomer har følgelig snarere tatt til orde for åoppjustere inflasjonsmålet til 3-4% (Strøm 2002, jf. kap 2 s.25), som trolig vil svekke kronaog gi rom for en viss rentereduksjon, men også legge økte byrder på lønnsdannelsen ieksportnæringene.

91

I et helt desentralisert system, derimot, kan lønnsforhandlerne ikke forventes åta hensyn til makroøkonomiske effekter eller mulige reaksjoner fraSentralbanken. Dersom nasjonal rentepolitikk skal påvirke lønnsdannelsen i etslikt forhandlingssystem, må det skje indirekte gjennom sammentrekning iprodukt-og arbeidsmarkedene – dvs økt ledighet/raskere oppsigelser – som følgeav redusert lønnsomhet for arbeidsgiverne. Alt annet likt vil det forutsette ethøyere rente –og ledighetsnivå enn i et system med koordinert lønnsdannelse. I etslikt perspektiv er det ikke overraskende at NHO igjen har tatt til orde for etinntektspolitisk samarbeid. Markedsbasert lønnsdannelse svekker som kjentarbeidsgivernes forhandlingskraft i perioder med stramt arbeidsmarked (Berge1988). I et land med sterke fagforeninger, som en også må regne med vil kreve atstreikeretten forankres på samme nivå som forhandlingsretten, ville den kostnads-drivende virkningen av fri lokal lønnsdannelse således lett kunne forsterkes ogtvinge fram en enda mer restriktiv pengepolitikk, høyere kronekurs og laverevekst enn det som ellers hadde vært mulig. Større mikro-fleksibilitet i lønns-dannelsen ville dermed kunne gi opphav til økte makroøkonomiske rigiditeter.

Oppsummert: En viss sentral samordning av lønnspolitikken er (som vist ikapittel 1 og 2) altså en forutsetning for at rentevåpenet skal ha noen direkteeffekt på lønnsdannelsen (Iversen 1999, Crouch 2000). I tråd med dette har ogsåSentralbanksjefen antydet at sentralisert inntektspolitikk ville vært å foretrekke,og at desentraliserte forhandlinger, for ikke å skape økt lønnspress, vil forutsetteen deregulering av arbeidsmarkedet for å sikre en markedsstyrt lønnsdannelseetter britisk-amerikansk mønster (Gjedrem 2002). Det store spørsmålet er derfor ihvilken grad det nye pengepolitiske regimet vil gjøre partene i arbeidslivet merinteressert i å bidra til fornyet samordning av lønnsdannelsen. Mens de bredelønnstakerorganisasjonene og hovedaktørene i konkurranseutsatt industriutvilsomt vil få sterkere interesse i et slikt samarbeid, er bildet mindre entydig foren del funksjonærgrupper og organisasjoner i skjermet sektor med stormarkedsmakt. Også disse organisasjonene vil ha interesse av å unngå økt rente ogledighet, men fordi samordning først og fremst vil sikte mot å tøyle lønnsvekstenfor deres medlemmer, og risikoen for ledighet kan virke mindre for dissegruppene, er mulighetene for gratispassasjerstrategier klart tilstede.

Avslutning – scenarier framoverKrisen i det norske forhandlingssystemet åpner for ulike scenarier. I det førstescenariet – ’fornyet sosialt kompromiss’ – vil partene motvillig tilpasse seg detnye pengepolitiske regimet og forsøke å motvirke de uheldige virkningene av høyrente og kronekurs ved å ble enige om et nytt inntektspolitisk kompromiss. For åvinne tilslutning vil et slikt forlik trolig være mer fleksibelt enn Solidaritets-alternativet ved først og fremst å definere overordnete rammer, retningslinjer ogkriterier for veksten i lønnskostnader og gi betydelig rom for sektor/forbundsvise

92

forhandlinger om fordelingsprofilen og tilpasning til variasjoner i produktivitets-utvikling i ulike bransjer og virksomheter. Et slikt scenario vil innebære et forsøkpå å kombinere sentral koordinering bygd på frontfagsmodellen med enkontrollert desentralisering av lønnsdannelsen. Selv om partene kan bli enige omen slik utviklingsmodell på kort sikt, er det mange faktorer som tilsier atsamarbeidet kan komme til å sprekke, dels på grunn av kryssende sektorinteresserog utbrytergrupper blant arbeidstakerorganisasjonene, dels på grunn av konfliktermellom fagbevegelsen og staten på andre områder. Ved siden av skattepolitikken,vil strid om reformer i arbeidsmiljøloven og sykelønnsordningen raskt kunnetorpedere et skjørt inntektspolitisk forlik.

I så fall vil alternativet for partene i første omgang være å bygge videre på deseinere års forbundsvise oppgjør. I lys av endringene i forhandlingsordningene ioffentlig sektor, skiftet i pengepolitikk, og de læreprosessene som vil finne sted itida framover, kan dette gi opphav til to ulike utviklingsbaner. Scenarie-2 –’desentralisert samordning’ – forutsetter at partene, i likhet med i Sverige ogDanmark, finner fram til nye og mer fleksible samordningsformer på sektornivåsom kan stabilisere utviklingen i retning av organisert desentralisering.Hovedaktørene vil være forbund og ulike forhandlingskoalisjoner på sektornivå,mens hovedorganisasjonene får en svekket rolle som politiske høringsinstanserfor myndighetene. I industrien kan man vente en forsterkning av frontfaget ved atnye bransjer, i likhet med prosessindustrien, synkroniserer sine avtaler medVerkstedsoverenskomsten, og at partene innenfor slike rammer kan bli enige omen videre desentralisering av spørsmål knyttet til arbeidstid, lønn, pensjon, mv.Bøygen i industrien vil være om partene kan finne fram til ordninger som kanholde funksjonær –og ledergruppenes lønnsvekst under rimelig kontroll. Men denstørste usikkerheten i dette scenariet er om partene i de skjermete delene avoffentlig og privat tjenesteyting er villige og i stand til å avstemme lønnsvekstenetter eksportnæringenes tåleevne og Sentralbankens inflasjonsmål.

Hvis ikke, vil man fort havne over i scenarie-3 – ’forvitring’ – hvor tiltakendesektorstrid og innenlandsk lønnskonkurranse fører til vedvarende høyt rente–ogvalutakursnivå, nedbygging av industrien, forsterket organisasjonsrivalisering,fragmentering av forhandlingssystemet og underminering av hovedorganisa-sjonene. I dette scenariet vil forskjellige tendenser gjøre seg gjeldende i ulikesektorer og bransjer; for eksempel kan man se for seg tiltakende undermineringog oppsplitting av det kollektive forhandlingssystemet i store deler av privattjenesteyting (’amerikanisering’), mens presset fra den internasjonalekonkurransen kan bidra til en viss stabilisering av forhandlingssystemet iindustrien. Betinget av økonomiske og politiske konjunkturer kan en i dettescenariet se for seg nye forsøk på sentralisert krisepolitikk og statlige inngrep,men konkurransen mellom særorganisasjoner med sterk markedsmakt ogsvekkelsen av hovedorganisasjonene gjør at slike forsøk raskt vil sprekke.

93

Forvitringsscenariet vil derfor, før eller seinere, kunne lede til et mer radikaltregimeskift hvor arbeidsgiverne kaster kortene og satser på en gjennomgripendedesentralisering av lønnsdannelsen i håp om at markedskreftene skal ordne opp,dvs et scenario for ’markedsbestemt lønnsdannelse’. Et slikt scenario vilantakelig forutsette politiske tiltak for deregulering av arbeidsmarkedet. Historiskhar det i Norge vært LO-forbundene som har bestemt forhandlingsnivået i privatsektor. Ettersom disse knapt kan ventes å si fra seg forhandlingsretten frivillig, ogLO fortsatt vil være formell part i de fleste forbundsvise avtaler, vil en radikaldesentralisering av forhandlingssystemet i privat sektor i Norge trolig innebæreen konfliktfylt prosess som både kan bli langvarig og kostbar. Arbeidsgiversidenvil derfor trolig kvie seg i det lengste for å innlede en slik strid, men hvis dekommende hovedoppgjørene følger i samme spor som de seinere år kan en ikkeutelukke at Landsforeningene i NHO bestemmer seg for å gjøre alvor av NHO’sarbeidsgiverpolitiske manifest og maner til systemkamp.

Hvilket av disse scenariene som på lengre sikt er mest sannsynlig er vanskeligå vurdere, men mye taler for at aktørene i det norske forhandlingssystemet på kortsikt kan strekke seg ganske langt for å få til et inntektspolitisk samarbeid som kangi anledning til en puste – og tenkepause for å stake ut kursen videre. Mye står påspill og risikoen for å miste troverdighet som samfunnsaktører ved å velte lasset ien krisesituasjon tilsier at de fleste aktørene motvillig vil la seg presse tilbake itrepartssamarbeidets skjebnefellesskap. Ettersom slike kriseskippertakerfaringsmessig har kort holdbarhet, og kostnadene knyttet til en radikaldesentralisering i en oljeøkonomi med sterke fagforeninger vil være store, er detmest sannsynlig at en mer eller mindre organisert desentralisering med økendevariasjon, og kanskje strid, mellom sektorene vil være den dominerende trendenpå mellomlang sikt. Hvilken vei det bærer vil avhenge sterkt av politiske forholdog statens bidrag til fornyelse av dagens system. Spenningene i norsk økonomi ogde store forandringene i organisasjonsbildet kan uansett tilsi at partene mågjennom flere turbulente oppgjør – og kanskje større konjunkturskift – for åmeisle ut nye og mer stabile rammer for det vaklende norskeforhandlingssystemet.

94

95

3.6 Nordiske forhandlingsregimer i forandring: SammenliknendeoppsummeringTil tross for store endringer i de ytre vilkårene for lønnsforhandlinger siden 1970-tallet, har vi i kapittel 3 sett at at landsomfattende kollektivavtaler fortsatt er dendominerende reguleringsformen for lønns-og arbeidsvilkår i de nordiske landene.Etter sammenbruddet i Bretton Woods-systemet har vi opplevd flere oljepris-sjokk; et radikalt internasjonalt skift fra høy til lav inflasjon; kraftige nasjonalevekstbobler og etterfølgende ’sprekk’ i forbindelse med liberaliseringen avkredittvesenet; kollaps i statshandelen med Øst-Europa etter Sovjetstatens fallsom bidro til den finske depresjonen, og en dyp nedgangsperiode i vest-europeiskøkonomi som følge av tilstrammingen i tysk pengepolitikk etter gjenforeningen.Denne nedgangen ble forsterket av de såkalte konvergensprogrammene EU-landene måtte gjennomgå for å ruste seg til ØMU. I litt ulik takt førte denasjonale tilpasningene til disse turbulente endringene i omgivelsene til øktarbeidsløshet i de nordiske landene og periodevis store rente–og valutakurs-svingninger. Alt dette har skjedd parallelt med en tiltakende åpning oginternasjonalisering av de nasjonale økonomiene, som i 90-årene fikk ekstramomentum gjennom det indre markedet i EU/EØS.

I kontrast til strømmen av spådommer om krise og sammenbrudd siden 1970-tallet, har de kollektive forhandlingssystemene i de nordiske landene vist segoverraskende robuste og tilpasningsdyktige gjennom disse stormkastene. De ytreutfordringene har i hovedsak vært av samme karakter, men som følge av ulikenasjonale forutsetninger har de utløst forskjellige responser og tilpasningsforløp.Den viktigste ytre endringen siden 1970-tallet er at de kollektive aktørene harmåttet tilpasse seg økt kapitalmobilitet og et nytt makroøkonomisk regime sompåny har gjort hensynet til lav inflasjon, budsjettdisiplin og konkurranseevne tilen overordnet rettesnor for lønnsdannelsen. Etter en periode med sterk offentligvekst, ekspansiv finanspolitikk og lønns – og priskaruseller, som ble kompensertmed devalueringer, gjennomgikk alle de nordiske landene i noe ulik takt dypeøkonomiske tilpasningskriser i 80-90-årene. Mens danskene møtte veggenallerede i begynnelsen av 80-årene, og la om til et restriktivt pengepolitisk regimeinnenfor EMS-systemet, bidro de kredittdrevne innenlandske vekstboblene i 80-årene til å utsette ’krakket’ – og gjøre det dypere – i de andre nordiske landene.Et felles trekk er at det var internasjonale hendelser og reaksjoner fra finans-markedene som utløste de innenlandske politikkomleggingene; i Norge var detoljeprisfallet i 1986, i Finland59 og Sverige den massive kapitalflukten i 1990.

59 Det er vanlig å forklare den finske depresjonen med tapet av statshandelen med Sovjet, menen rekke studier viser at den i hovedsak skyldtes hjemlige forhold: kredittboble,

96

Selv om krisene, med unntak for Danmark, framsto som en følge avinternasjonaliseringen, reflekterte de alvorlige innenriksøkonomiske ubalanser,og at pris–og lønnsveksten kom ut av kontroll som følge av for ekspansivfinanspolitikk og dårlig styring av kredittliberaliseringen (Noterman 2001;Dølvik & Martin 2000). For å redusere kostnadsveksten og sikre et ytre ’anker’for lønnsdannelsen skiftet alle landene etterhvert til ’hardvaluta’-regimer hvorhøye renter, økonomisk tilstramming, og ulike typer binding til europeiskevalutaer (kurv, DM, ECU) var viktige elementer i omstillingen. I en overgangs-fase grep også staten direkte inn i inntektspolitikken, som i Danmark i 1985, iFinland etter krakket, i Sverige 1991-93 og mest direkte i Norge medlønnsreguleringsloven 1988-89.

I samspill med økt internasjonal konkurranse var disse ’hestekurene’ effektivetil å knekke inflasjonen, men de bidro til kraftig vekst i arbeidsløsheten somytterligere disiplinerte lønnsdannelsen. Ved inngangen til 90-årene så dermed denordiske landene ut til å ha havnet i det samme uføret med lav vekst og høyledighet som mange av de andre vest-europeiske landene. Mange oppfattet dettesom en uunngåelig konsekvens av internasjonaliseringen og EU-tilpasningen. Iettertid er det imidlertid klart at ledighetseksplosjonen, i stor grad kan tilskriveshjemlige problemer og politikkfeilslag, og at reaksjonene fra de internasjonalemarkedene virket som vekkere for å rydde opp i de nasjonale problemene.Unntatt i Danmark, som er tett integrert med den tyske økonomien, komimidlertid veksten i økonomien ikke i gang igjen før forsøket på å holde fastvalutakurs i forhold til ECU ble oppgitt i 1992-93, valutakursene ble tillatt åflyte, og rentene kunne settes ned.

Etter at det smertefulle makroøkonomiske regimeskiftet var gjennomført, kandet i tilbakeblikk konstateres at de nordiske landene ikke ble låst i enlavvekstfelle, men utover i 90-årene opplevde et markant økonomisk oppsvinghvor de klarte å kombinere lav inflasjon og budsjettkonsolidering med solidsysselsettingsvekst og reduksjon av ledigheten (Reegård 2000). Samlet settinnebar det økonomisk-politiske systemskiftet i 80-90-årene snarere en’germanisering’ enn en ’amerikanisering’ av de arbeidslivspolitiske modellene iNorden; uavhengige sentralbanker fikk økt betydning i den makro-økonomiskestyringen og disiplineringen av lønnsdannelsen, samtidig som bred kollektiv-avtaledekning og videreføring av koordinerte forhandlinger gikk sammen medøkt desentralisering til industri – og foretaksnivå (Iversen & Pontusson 2000). ISverige og Danmark innebar dette at hovedorganisasjonenes rolle i samordningen

overoppheting, og null sparekvote i slutten av 80-årene, deretter kollaps i innenlandsketterspørsel, som ble forsterket av det feilslåtte forsøket på å opprettholde ECU-bindingenved skyhøye renter. Verdt å merke seg er at finsk eksportindustri allerede i 1992 haddeerobret markedsandeler i Asia som mer enn kompenserte for bortfallet av Sovjethandelen(Kilde: Vartiainen, kommentar til tidligere utkast).

97

av de sentrale forhandlingene ble sterkt svekket, mens denne rollen tvert imot blestyrket i Finland og Norge i denne perioden.

De slående forskjellene i tilpasning av forhandlingssystemene understreker attilsynelatende like institusjonelle rammer kan gi svært ulike utfall, og omvendt, atforskjellige institusjonelle løsninger kan fylle samme formål. Et fellestrekk i denordiske landene var, som nevnt, at lønnspolitikken utover på 70-og-80-tallet isynkende grad viste seg i stand til å innfri sin tradisjonelle rolle i den makro-økonomiske styringsmodellen, nemlig å sikre konkurranseevnen gjennomsolidariske, moderate lønnsoppgjør. Dette gav støtet til svært ulike partsstrategier,spesielt på arbeidsgiversiden. Mens arbeidsgiverne i industrien, i samspill medtoneangivende industriforbund på arbeidstakersiden, gikk i spissen for ådesentralisere forhandlingene i Sverige og Danmark, ble partene i Norge enigeom å knekke lønns-og prisspirallen gjennom sentralisert inntektspolitisktrepartssamarbeid. Etter en periode hvor arbeidsgiverne presset på fordesentralisering, fulgte Finland i samme spor fra 1995. I alle landene fikklønnsveksten hos de viktigste handelspartnerene og diskusjon av ulike europeiskenormer økt innflytelse på lønnsdannelsen. I løpet av en tiårsperiode kan en iettertid fastslå at alle landene etter hvert lyktes med sine strategier, i hvert fall foren tid – lønnsdannelsen kom under kontroll og sysselsettingsveksten tok seg opputover på 90-tallet.

Dette illustrerer at internasjonaliseringen ikke har entydige konsekvenser fornasjonale forhandlingssystemer. De institusjonelle tilpasningene var ikke etstrukturelt produkt av globalisering, europeisk integrasjon eller nye produksjons-teknologier, men var betinget av særegne nasjonale forutsetninger, erfaringer ogmaktforhold som styrte de kollektive aktørenes atferd og innbyrdes relasjoner.

I Danmark var desentraliseringen i 80-årene på mange måter en reaksjon på enlang periode med feilslåtte og kostnadsdrivende forsøk på solidarisk inntekts-politikk og statsintervensjonisme. Ikke bare arbeidsgiverne, men ogsåfagforbundene i industrien så desentralisering som en måte å gjenvinne frihetentil selvstendige forhandlinger, større lønnsdifferensiering og bryte de inflasjons-drivende bindingene mellom privat og offentlig sektor (Due et al. 1994, Scheuer1992, 1998, Iversen 1999). Statlige inngrep medvirket til regimeskiftet, men denavgjørende faktoren var omorganiseringen og konsentrasjonen på arbeidsgiver-siden, hvor framveksten av Dansk Industri tvang fram en regruppering påarbeidstakersiden (CO-Industri). Det mønsterdannende 1987-oppgjøret lagrunnlaget for en ny forhandlingsstruktur hvor koordinering på sektornivå, enklar frontfagslogikk, og et sterkt meklingsinstitutt, bidro til samordning avlønnsdannelsen (’organisert desentralisering’) i samspill med den nye penge-politikken. Ettersom dette skjedde parallelt med liberalisering av kapital-markedene, kredittdreven etterspørselsvekst og europeisk oppgang, førte det

98

danske regimeskiftet ikke til økonomisk tilbakeslag, som i de andre landene, mentil en kraftig vekstperiode.

Tilpasningene i det svenske forhandlingssystemet var en mye mer langtrukkenog konfliktfylt prosess, og det tok nesten 15 år før konturene av et nyttforhandlingsregime så dagens lys på slutten av 90-tallet. Dette har likhetstrekkmed det danske systemet, basert på tett samordning mellom industriforbundenebåde på arbeidsgiver-og arbeidstakersiden (Industriavtalet fra 1997), samtoppbygging av nye meklingsinstitusjoner med en langt mer aktiv rolle i å fremmeomforente løsninger enn tidligere. Også i Sverige var det arbeidsgiverne iindustrien, nærmere bestemt Verkstadföreningen (VF) med mange av de storemultinasjonale selskapene som toneangivende medlemmer, som i samarbeid medMetallarbetarförbundet brøt ut av de sentraliserte forhandlingene i 1983. Desentrale forhandlingene hanglet likevel videre utover i 80-årene, inntil SAF vedinngangen til 90-tallet erklærte at de ville trekke seg fra alle sentrale avtaler og gåinn for en radikal desentralisering. Slik gikk det imidlertid ikke fordi arbeids-giverorganisasjonene i industrien, når det kom til stykket, prioriterte å sikre lokalarbeidsfred og opprettholde kontrollen med lønnsutviklingen gjennomsamordning på forbundsnivå (Wrange 2001; Stokke & Thörnquist 2001).

Det er ulike oppfatninger av årsakene til bruddet i det svenske systemet, mende fleste kommentatorene peker på at rivaliseringen på arbeidstakersiden mellomflere sterke forhandlingssammenslutninger og mellom privat og offentlig sektor,kombinert med økonomisk overoppheting og et svært stramt arbeidsmarked, drevlønnskarusellen helt ut av kontroll utover på 80-tallet (Martin 2000a, Pontusson& Swensson 2000, Kjellberg 1998). Videre hadde Sverige verken noen tradisjonfor inntektspolitikk, meklingsinstitusjoner eller statssinngrep som kunne bringesituasjonen under kontroll. Etter en periode med kriseforlik innenfor den statligoppnevnte Rehnberg-kommisjonen (1991-93) har oppbygging av nye og sterkeremeklingsinstitusjoner således vært et hovedpunkt i reformeringen av det svenskeforhandlingssystemet. Stikk i strid med arbeidsgivernes desentraliseringsstrategiutløste kollapset i svensk økonomi altså en periode med aktiv statlig medvirkningi fornyelsen av lønnsdannelsen. I tillegg er det pekt på at maktforholdene ogrelasjonene mellom partene i Sverige var langt mer politiserte og konfliktfylteenn i de andre nordiske landene, delvis på grunn av fagbevegelsens sterkerestilling og mer radikale linje på 70-80-tallet (jf. den ambisiøse lønnsutjamningenog konfrontasjonen rundt lønnstakerfondene). Trass i at sentraliserteforhandlinger opprinnelig var drevet gjennom av arbeidsgiverne, ble moderatdesentralisering derfor en måte arbeidsgiverne kunne trekke seg ut av galloppenog gjenvinne grepet om lønnsdannelsen når krisen var et faktum, med god hjelpav økt ledighet og trusselen om renteheving fra den etterhvert uavhengigeRiksbanken. Som i Danmark var reformene i det svenske forhandlingssystemetaltså først og fremst et resultat av interne problemer, men internasjonaliseringen

99

bidro til å øke det ytre presset og gjorde det lettere å drive gjennom reformer somkunne stabilisere den nasjonale modellen.

I kontrast til den ’organiserte desentraliseringen’ i Sverige og Danmark, sompå mange måter var en konsekvens av at den sentraliserte samordningen haddeslått feil, gikk altså Finland og Norge den motsatte veien på 90-tallet. I Finlandhadde partene på 80-tallet videreført en viss koordinering på sentralt nivå, men deforbundsvise avtalene gav økende rom for lokale forhandlinger (Lilja 1998). Etterat den ’store depresjonen’ rammet ved inngangen til 90-årene, så partene en fellesinteresse i å vinne innflytelse på myndighetenes krisepolitikk. Da forberedelsenetil ØMU kom på dagsorden ble denne interessen i sentralisert inntektspolitikkforsterket.

I motsetning til danskene og svenskene som desentraliserte forhandlings-systemet først etter at krisen var et faktum og omleggingen til et restriktivtpengepolitisk regime var gjennomført, hadde man i Norge hatt en periode medforbundsvise forhandlinger allerede under oppgangstidene på 80-tallet før skifteti pengepolitikk hadde funnet sted. Ettersom resultatet var økende inflasjon oglønnsdrift, som kulminerte i storkonflikten i 1986 som nesten ’knakk ryggen’ påarbeidsgiversiden, framstod ikke desentralisering som noen aktuell løsning dakrisen brøt ut og pengepolitikken ble lagt om i 1986. Tvertimot, i lys avtradisjonen med statlig lønnsregulering og LO’s dominerende posisjon påarbeidstakersiden, framstod gjenreisning av den sentrale inntektspolitikken somden mest attraktive opsjonen for den skadeskutte arbeidsgiversiden som valgte åfeste sin lit til LO og Arbeiderpartiregjeringens ry som nasjonale kriseløsere.Videre er det verdt å merke seg at de politiske konstellasjonene i Norge på mangemåter var omvendte av i Sverige og Danmark hvor sosialdemokratiskeregjeringer hadde administrert en ganske mislykket krisepolitikk og sentralisertlønnspolitikk. I Norge var det derimot en borgerlig regjering som måtte stå tilansvar for det økonomiske ’konkursboet’ og en feilslått desentralisering i 80-årene. For de nordiske arbeidsgiverne var det politiske handlingsrommet ogalliansemulighetene derfor helt ulike: I Danmark var det Schlüter som skulle’rydde opp’, i Norge var det Gro Harlem Brundtland, og i Sverige stod Carl Bildtklar til å ta over for Ingvar Carlsson. I Finland var den økonomiske og politiskesituasjonen etter Sovjetunionens fall så alvorlig at alle partene innså behovet fornasjonal ’enhet’. En tredje særegenhet som kan bidra til å forklare arbeids-givernes interesse for inntektspolitisk samarbeid i Norge var oljeøkonomien; dengav både et materielt grunnlag og sterke inntektspolitiske motiver for åsamarbeide tett med den rike norske staten, mens arbeidsgiverne i Sverige ogDanmark hadde langt mindre å hente hos sine gjeldstyngete statlige motparter.

Selv om de kollektive aktørene i de fire nordiske landene valgte ulikestrategier for å tilpasse seg de skiftende ytre forholdene og bringe den hjemligesituasjonen på rett kjøl i løpet av 80-og 90-årene, er det uklart om dette vil

100

resultere i varig forskjellige forhandlingspolitiske modeller. Den sentralisertefinske modellen virker ganske stabil, robust, og godt tilpasset situasjonen i ØMU,samtidig som man kan spore liknende tendenser til desentralisering som iDanmark og Sverige (Jokinen 2001). Trass i forskjellige endringsforløp, kan detse ut til at disse tre landene har beveget seg mot en ny balanse mellomdesentralisert lønnsdannelse og sentral samordning. En alternativ tolkning er atfortsatt desentralisering etterhvert kan svekke de forbundsvise avtalenes evne til åpåvirke lønnsdannelsen og dermed forsterke vanskene med horisontalkoordinering mellom sektorer. Situasjonen i Norge er mer uklar, men det er ikkevanskelig å se likhetstrekk med utviklingen i Sverige på 80-tallet hvor økonomiskoveroppheting, sterk lønnsvekst og rivalisering på arbeidstakersiden, fikkarbeidsgiverne til å bryte ut av det sentraliserte samarbeidet for å gjenvinnekontroll med lønnsdannelsen og styrke sin uavhengige samfunnspolitiskeinnflytelse.

De nordiske forhandlingsmodellene synes, kanskje paradoksalt, mest utsatt forsplittelse og sammenbrudd i økonomiske medgangstider, samtidig som vilkårenefor vellykket desentralisering antakelig er langt vanskeligere i en situasjon medstramt arbeidsmarked, som i Norge, enn med høy ledighet slik det utviklet seg iSverige og Danmark. Et annet trekk i de nordiske landene, som ofte erundervurdert i debatten om lønnspolitikk, er at statens rolle som betydningsfullarbeidsgiver – spesielt i perioder med skjerpete krav til budsjettdisiplin/sanering– har bidratt til økt politisk engasjement for å sikre en forsvarlig lønnsdannelse.Dette gjelder også i borgerlige regjeringer som i utgangspunktet må antas å væremindre entusiastiske overfor kollektivavtalenes rolle i lønnsdannelsen.

I dette kapitlet har vi sett at økt internasjonal kapitalmobilitet og etableringenav mer uavhengige sentralbanker med ansvar for å sikre lav inflasjon spilte enviktig rolle i stabiliseringen av forhandlingssystemene i Danmark, Sverige ogFinland på 90-tallet. Norge har nylig fulgt i samme spor. Med Finlands inngang iØMU, og utsiktene til en ny debatt om ØMU-medlemsskap i Sverige ogDanmark, reises imidlertid nye spørsmål om hva som kan skje når/hvis denasjonale sentralbankene erstattes av den felles Europeiske Sentralbanken somikke vil innrette rentepolitikken etter lønns – og prisstigningen i små nordiskeland. Mens fagbevegelsen i de nordiske landene har stridd med å omstille sinenasjonale modeller til å mestre skiftende ytre forutsetninger og bli merkonkurransedyktige på internasjonale markeder, har overgangen til ØMU gjorttoneangivende europeiske fagforbund mer opptatt av å motvirke nasjonallønnskonkurranse. De har derfor tatt initiativ til tettere samordning avlønnsforhandlinger over landegrensene i Europa. Dette spørsmålet, som reisernye og kontroversielle problemstillinger for den nordiske fagbevegelsen, ertemaet for neste kapittel.

101

4. Mot en europeisering av lønnsforhandlinger?

InnledningDet indre markedet og pengeunionen i EU har det siste tiåret stilt de nordiskefagorganisasjonene overfor nye spørsmål. Selv om de nordiske fagorganisa-sjonene helt siden deres framvekst har tradisjoner for å støtte hverandre overlandegrensene, er fagbevegelsens styrke fortsatt i hovedsak bygd på nasjonalemaktressurser og virkemidler. Men i takt med at markedskonkurransen,produksjonsorganiseringen og investeringsstrømmene i økende grad skjer påtvers av landegrensene, og avgjørende rammevilkår for den økonomiskepolitikken fastlegges på europeisk plan, kommer de nasjonale forhandlings-ordningene under press. Dette har utløst faglige initiativ til europeisk samordningav lønnspolitikken både på hovedorganisasjons – og bransjenivå (Dølvik 2002). Idette kapitlet skal vi kort redegjøre for bakgrunnen for denne utviklingen, oghvilke problemstillinger den reiser for de nordiske fagorganisasjonene.

Debatten om europeisering av kollektivforhandlinger ble utløst av Maastricht-traktatens bestemmelser om den Økonomiske og Monetære Union (ØMU) og denSosial Protokollen som gav partene på europeisk plan rett til å inngå avtaler somkunne erstatte EU-forslag til arbeidslivsregulering. Dette førte til en styrking avden sosiale dialogen mellom EFS, CEEP og UNICE og inngåelse av de førsteeuropeiske rammeavtalene om foreldrepermisjon (1995), rettigheter fordeltidsarbeidende (1997), midlertidig ansatte (1999), og en såkalt ’frivillig’ avtaleom fjernarbeid i 2002 (se Andersen et al. 2002). På konsernnivå hartransnasjonale avtaler om konsultasjon og informasjon inngått på grunnlag avdirektivet om Europeiske Samarbeidsutvalg (1994) bidratt til å styrkearbeidstakernes representasjon og samarbeid over landegrensene. Fagbevegelsenhar også fått en viktigere rolle i utformingen av arbeidsmarkedspolitikken påeuropeisk plan, men har vunnet begrenset innflytelse på utformingen av EU’søkonomiske politikk. Utviklingen av sosialdialogen på sektor og bransjenivå hargått tregt – ikke minst i industribransjene – men i enkelte sektorer som landbruk,transport, tekstil og bygning er det inngått rammeavtaler om temaer somarbeidstid, etiske retningslinjer for europeiske selskap, mv.

Selv om fagbevegelsens organisering og institusjonaliserte deltakelse påeuropeisk plan ble styrket i 90-årene, har de faglige organisasjonene fortsattbegrenset innflytelse på de avgjørende økonomiske og politiske beslutningenesom former arbeidsmarkedsutviklingen i vår del av verden (Dølvik 1997, 1999).Ved siden av ØMU og overgangen til euro, vil utvidelsen av det indre markedetøstover, hvor det gjennomsnittlige lønnsnivået er om lag 1/6 av i Vest-Europa,stille det faglige samarbeidet i Europa på nye prøver i årene framover. For å

102

unngå at de nasjonale fagorganisasjonene kastes ut i en ødeleggende konkurransepå lønns-og arbeidsvilkår, har europeisk fagbevegelse tatt til orde for en merforpliktende samordning av kollektivforhandlinger og økonomisk politikk påeuropeisk plan. For de nordiske fagorganisasjonene reiser dette omstridtespørsmål. I hvilken grad er det behov for europeisk samordning av nasjonalekollektivforhandlinger, og i så fall, hvordan, og på hvilket nivå?

Spørsmålet om hvordan ØMU vil påvirke forhandlingssystemene er kortredegjort for i teorioversikten i kapittel 2 (s.23), og vil bli nærmere diskutert her.I og med at ØMU skaper et helt nytt regime for samspillet mellom finans-, penge– og lønnspolitikken, og det ikke finnes noen allment aksepterte økonomiskemodeller for hvordan dette vil virke, må drøftingen nødvendigvis bli noespekulativ. Hovedvekten vil legges på å redegjøre for hvilke faktiskeutviklingstrekk som kan observeres, samt å peke på mulige strategier å følge.

ØMU’s virkemåte – en kort beskrivelseDen Økonomiske og Monetære Unionen (ØMU) innebærer overgang til euroensom fellesvaluta og at rente-og pengepolitikken styres av den EuropeiskSentralbanken (ESB). Det overordnete styringsmålet for pengepolitikken erprisstabilitet. Valutakurspolitikken, som er formelt underlagt Rådet avfinansministre (ECOFIN), bygger på at euroen skal ha en flytende kurs mot andreverdensvalutaer (Dollar og Yen); dette innebar en krypende devaluering på rundt20% mot dollar etter 1999, men side høsten 2001 er kursforskjellen nesteneliminert. For å unngå finanspolitisk ’frirytteri’ når finansmarkedenes direktedisiplinering av landenes budsjettpolitikk opphører, har landene inngått enVekst–og Stabilitetspakt, som fastsetter strikte kriterier for offentligebudsjettunderskudd (3 prosent) og gjeld (60 prosent). Med mindre et landopplever en drastisk krise – definert som fall i BNP på over 2 prosent – vil bruddpå kriteriene kunne utløse sanksjoner i form av bøter. I en nedgangskonjunkturvil det kunne forsterke tilbakeslaget. Den 1.1.02 gikk 13 land, inklusive Finland,over til euro. Selv om Danmark sa nei for annen gang i folkeavstemningen i år2000, ser det ut til at England, Sverige og Danmark vil arrangerefolkeavstemninger om overgang til euro i løpet av de kommende par årene.

ØMU er et dristig politisk og økonomisk eksperiment som det hersker storusikkerhet om hvordan vil virke (se Magnusson & Stråth 2001). Gevinsten er atlandene blir mindre sårbare for valutasvingninger og at finanspolitikken dermedkan bli mer effektiv, samtidig som reduserte transaksjonskostnader og øktforutsigbarhet kan stimulere investeringer og vekst. Kombinert med størresammenliknbarhet av priser og lønnskostnader ventes dette å skjerpekonkurransen om investeringer og markedsandeler. Ved et generelt økonomisktilbakeslag vil den felles pengepolitikken (rentenedsettelser) kunne være eteffektivt virkemiddel. Antakelig for å oppnå troverdighet for euroen i finans-

103

markedene har ESB de første årene ført en meget forsiktig politikk kjennetegnetav det mange har sett som ’for seine og for små’ rentekutt, spesielt under deninternasjonale nedgangen i 2001 og krakket etter 11.september. For landene i dentidligere D-Marksonen bidro likevel fallet i eurokursen til styrket konkurranse-evne og økonomisk oppsving i 1999-2000, mens lavere rente gav økt vekst i Sør-Europa og Irland.

Usikkerheten ved ØMU gjelder primært hvordan landene skal tackle størrenasjonale økonomiske tilbakeslag (asymmetriske sjokk) når de ikke lenger kanbruke rente – eller valutakursjustering, og spillerommet for finanspolitikken erbegrenset av stabilitetspakten (Røste 2001). Dette kan som nevnt tvinge land tilinnstramminger i situasjoner der økonomien krever stimulans, og legge øktebyrder på arbeidslivets parter.60 Usikkerheten er også betydelig når det gjelderregionale skjevheter – feks. når noen land opplever sterk vekst og andre krise61 –og EU ikke har et føderalt budsjett, som kan tjene som automatisk stabilisator,eller særlige overføringsmekanismer mellom ulike regioner. Mens den enestesammenliknbare pengeunionen, USA, har et føderalt budsjett på over 20 prosent,er EU-budsjettet 1,3 prosent av BNP og utsatt for krav om kutt. Mange menerderfor at ØMU etterhvert vil forutsette en styrking av EU’s budsjett (elleroppbygging av buffer-fond), samtidig som stabilitetspaktens strikte regler vilmåtte justeres i mer fleksibel retning (Soskice 1997, Dyson 2000). Under krisenhøsten 2001 ble sistnevnte ide luftet i regjeringskretser i flere EU-land, men rasktavvist, spesielt av Tyskland (men også Finland), med henvisning til at det villekunne reise tvil om ØMU-prosjektets troverdighet. Som følge av den fortsatteøkonomiske nedgangen med økende budsjettunderskudd i Tyskland (over 3%-grensen) og flere andre euroland utover i 2002 brøt imidlertid striden løs for fullt,og EU-Kommisjonen fremmet forslag om å myke opp stabilitetspakten - ved å giøkt spillerom for land med sunne offentlige finanser, men striktere regler for landmed høy offentlig gjeld - samtidig som tidsfristen for oppnå budsjettbalanse erutsatt (Financial Times 28.11.02). I desember 2002 måtte også ESB innse atøkonomiske stimulansetiltak er påkrevet og kuttet renten 0,5 poeng.

De europeisk fagorganisasjonene har hele tiden støttet opprettelsen av ØMU,men stilt krav om en mer vekstorientert politikk for å bekjempe arbeidsløsheten,

60 Som beskrevet i avsnitt 3.4 har partene i finsk arbeidsliv utviklet en interessant ordning for åmestre problemet med asymmetriske sjokk; i tillegg til å videreføre en sentralisertinntektspolitikk, har partene blitt enige om å utvikle såkalte buffer-fond, hvor innbetalingeri oppgangstider skal gi grunnlag for opplæring og sysselsettingstiltak i nedgangstider.Liknende ordninger diskuteres for tiden i Sverige (Calmfors 2002).

61 Denne situasjonen inntraff allerede fra starten da tysk økonomi slet med stagnasjon ogdeflasjonstendenser, mens økonomien i land som Irland, Nederland, Spania og Portugalopplevde kraftig vekst og fare for overoppheting. ESB’s pengepolitikk framstod da somunødig restriktiv for tysk økonomi og for ekspansiv for periferilandene, og bidro til øktinnstrammingspress i budsjettpolitikken i de sistnevnte landene.

104

med mindre ensidig vekt på prisstabilitet og budsjettbalanse. I en situasjon dermindre enn 10% av EU’s samlete BNP stammer fra import, mener EFS atsituasjonen ligger til rette for keynesiansk stimuleringspolitikk på europeisk plan.Samtidig som mange etterlyser en mer ekspansiv pengepolitikk etter amerikanskmønster, har EFS understreket behovet for bedre samspill mellom den europeiskepengepolitikken, finanspolitikken og lønnspolitikken. I den grad ØMU vil gi øktevekstimpulser, vil lønnspolitikken trolig bli en kritisk faktor for i hvilken gradESB vil tillate en vekst som er tilstrekkelig sterk og langvarig til å reduserearbeidsledigheten vesentlig (Martin & Noterman 2002).

Økt behov for økonomisk-politisk samordningEttersom ØMU representerer et helt nytt regime for makroøkonomisk politikk erdet vanskelig å forutsi effektene både på nasjonalt og europeisk plan. Utfallet vilavhenge av hvordan aktørene – politikerne, sentralbanksjefene og arbeidslivetsparter – reagerer på situasjonen, og hvilke samhandlingsmønstre som vil voksefram mellom ulike europeiske og nasjonale institusjoner. Vi står overfor en nykonstellasjon hvor :

• Pengepolitikken er europeisk styrt (ESB).• Finanspolitikken styres av europeiske regler (Stabilitetspakten), men er

nasjonalt utformet.• Lønnsdannelsen foregår desentralt dvs. på nasjonalt nivå.

Hvorvidt ØMU-prosjektet lykkes vil i stor grad avhenge av at aktørene på disseulike politikkområdene og nivåene trekker i samme retning og klarer å løse sinekollektive samhandlingsproblemer (Dyson 2000). Mens man nasjonalt har hatthistorisk innarbeidete, institusjonelle systemer for kommunikasjon og makt-balanse mellom de ulike aktørene, står vi på europeisk plan overfor et helt nyttspill hvor hovedaktørene befinner seg på ulike nivå og er avhengig av hverandrefor å oppnå sine motstridende mål.62 Rolledeling, samspill og prosedyrer måutformes gjennom prøving og feiling (Boyer 2000).

Under perioden der landene kjempet for å kvalifisere seg til ØMU så man ensterk konvergens i økonomisk politikk og lønnsutvikling mellom landene, mendet gjenstår å se om dette er et varig trekk når landene først er kommet’innenfor’. Det som er sikkert er at eurolandene har svært ulike forutsetninger,tradisjoner og styrkeforhold mellom partene når det gjelder lønnsdannelse, evnetil økonomisk disiplin, og ideologiske oppfatninger av økonomisk politikk. Mye

62 Mens sentralbanken primært er opptatt av å sikre prisstabilitet, nasjonale regjeringer av åsikre vekst, arbeidsgiverne av et godt investeringsklima, og fagbevegelsen av inntektsvekstog sysselsetting, er de enkelte aktørenes evne til å nå sine mål avhengig av at de andre kanlevere sin del av ’pakken’ (Dyson 2000).

105

taler derfor for at vi står overfor en læringsfase der aktørene vil teste hverandreut. – Hvordan vil for eksempel ESB reagere på situasjoner med høy lønns-ogprisvekst i randsonen av euro-området og lav vekst i kjernelandene? Mensenkelte eksperter argumenterer for at samordnet lønnstilpasning på nasjonalt nivåblir ekstra viktig for å kompensere for bindingene på den makroøkonomiskepolitikken (SOU 2002: 16), har andre hevdet at en kombinasjon av europeiskøkonomisk politikk og nasjonal lønnspolitikk kan friste til gratispassasjer-strategier og føre til økt lønnskonkurranse og fragmentering av forhandlings-systemene (Martin 1999).

På bakgrunn av teorioversikten (2, s.23-4) kan en utlede følgende teser omvirkningene av ØMU for nasjonale lønnsforhandlinger:

1. Innføring av en felles pengepolitikk vil, alt annet likt, minske ’rentetrusselen’som de nasjonale sentralbankene har brukt til å skape tilbakeholdenhet ilønnsdannelsen, og dermed kunne bidra til høyere lønnskrav og høyereledighet.

2. Motsatt vil samme mekanisme, samt bortfallet av valutakursbufferen, gistyrkete incentiver for nasjonal samordning for å erstatte den nasjonalesentralbankens ‘rentetrussel’.

3. Styrket nasjonal samordning er følgelig ønskelig, og kanskje sannsynlig,samtidig som bedre koordinering på europeisk plan vil være fordelaktig, menlite realistisk på grunn av arbeidsgivernes motstand.

I de etterfølgende avsnitt vil vi diskutere disse tesene nærmere i lys av de faktiskeutviklingstrekk som kan observeres.

Virkninger for nasjonale forhandlingerVed siden av virkningene av ESB’s pengepolitikk for veksten i økonomien, erspørsmålet om hvordan ØMU vil påvirke nasjonale forhandlingssystem primærtknyttet til følgende forhold: Når landene ikke lenger kan bruke devaluering ogpengepolitikken til å mestre svingninger i økonomien (og finanspolitikken er merlåst) vil kravet til fleksibilitet i arbeidsmarkedet og/eller lønnsdannelsen øke.Siden mobiliteten i europeiske arbeidsmarkeder er liten, betyr det at betydningenav makroøkonomisk lønnsfleksibilitet og såkalte ’interne devalueringer’ vil øke iforbindelse med nasjonale økonomiske tilbakeslag. Dette vil isolert sett skapebehov for en mer effektiv samordning av inntektspolitikken i tråd med den finskestrategien (se 3.4), i hvert fall som en forsikringsordning for dårlige tider(Calmfors 2000, Crouch 2000).

Spørsmålet er om partene vil være interessert i og i stand til å videreføre enslik politikk. Skjerpet konkurranse for bedriftene i mange markeder – som følgeav mer direkte sammenliknbarhet av priser og lønninger – vil trekke i retning av

106

en mer differensiert lønnsfastsettelse ut fra bransje–og bedriftsspesifikke forhold,og kan forsterke presset for desentralisering (Issing 1999). Mens den samletelønnsveksten sannsynligvis vil bli mer lik mellom land, kan lønnsutviklingenderfor bli mer variert innen land (Marginson & Sisson 1998). Uansett vil moderatlønnsvekst, tilpasset ESB’s inflasjonsmål og veksten i produktivitet, bli meravgjørende for å unngå økt arbeidsløshet, slik at reallønnsveksten over tid mågjenspeile produktivitetsutviklingen. I alle de vest-europeiske landene så enunder kvalifiseringsperioden til ØMU på 90-tallet et skift til mer moderatlønnsvekst. Tilleggene innebar stort sett kompensasjon for inflasjon og enbegrenset del av produktivitetsutviklingen, slik at arbeidskostnadene perprodusert enhet sank (Mermet 2001), men det gjenstår å se om denne trenden vilfortsette når landene først er ’innenfor’.

Konsekvensene av ØMU vil variere mellom grupper av land. For de landenesom lenge har tilhørt D-marksonen innebærer ikke ØMU særlige endringer, ogvil snarere kunne øke spillerommet for nasjonale lønnsforhandlinger. For detførste vil vernet mot nedskriving av andre europeiske lands valutaer og opp-skriving av egen valuta styrke konkurranseevnen. For det andre vil ikke lengernasjonale sentralbanker kunne straffe høye lønnsøkninger med økt rente. Spesieltfor små land kan dette styrke fagbevegelsens spillerom i forhandlinger, mens deter mer usikkert hvordan ESB vil reagere på sterk lønnsvekst i store land somTyskland. På den andre siden vil økt finansiell stabilitet i EU’s medlemsland iSør (og etter hvert Øst-Europa) kunne utløse økte investeringer i disse regioneneog skjerpe konkurransen.

Mer usikkert er det hvordan lønnsdannelsen vil påvirkes i sydlige land med ensåkalt svak inflasjonshistorie (lønns/prisspiraler og hyppige devalueringer) hvorlønnsforhandlerne må tilpasse seg et helt nytt regime. Enkelte har fryktet at øktsammenliknbarhet i lønninger kan utløse en ’catching-up’-reaksjon med for rasklønnsvekst i disse landene, med fare for økt ledighet og renteøkning fra ESB hvisdette sprer seg. Under oppgangen i europeisk økonomi 1999-2000 så entendenser til en slik utvikling, med kraftig vekst, økt inflasjon og høyelønnsøkninger i enkelte av periferilandene, spesielt Irland, men hovedtrekket harlikevel vært en overraskende moderat lønnsutvikling forankret i ulike former forsosialpakter.

Den europeiske fagbevegelsen har fryktet at den restriktive økonomiskepolitikken i ØMU skal føre til stagnasjon, skjerpet konkurranse, og overdrevennasjonal moderasjon (lønnsdumping), som samlet sett vil bidra til redusertetterspørsel og økt ledighet. Mange økonomer har derimot advart mot at bortfalletav ’rentetrusselen’ fra de nasjonale sentralbankene vil gi økt lønnsvekst oghøyere ledighet. I strid med spådommene om desentralisering og lønnsinflasjon,så en imidlertid under forberedelsene til ØMU en bølge av sosialpakter i Europasom av enkelte er betegnet som en ny form for ’konkurransekorporatisme’

107

(Rhodes 2001, Fajertag & Pochet 2000). De mest omtalte eksemplene er det’nederlandske miraklet’ hvor krisen ved inngangen til 1980-tallet førte til ettrepartsforlik som innledet en langvarig epoke med samordnet lønnsmoderasjonog etter hvert sterk vekst i sysselsettingen (Visser & Hemerijck 1997), og Irland –’den keltiske tigeren’ – som fra 1988 fulgte i samme spor (Wallace et al. 1998).63

Mens sosialpakter som strategi for å oppnå lønnsmoderasjon og reformer iarbeidsmarkedet og velferdsstaten åpenbart kan være effektivt for et enkelt land,har kritiske røster hevdet at slike strategier lett kan føre til en destruktiv kamp’alle mot alle’ hvor forhandlingsrommet stadig skrumper (Schulten 2001a, Martin2000b). Et eksempel på en slik logikk er den belgiske lovgivningen fra slutten av90-tallet som fastslår at lønnsveksten ikke må overskride gjennomsnittet avlønnsutviklingen i nabolandene (Pochet 1999). Også i de nordiske landene harulike former for ’euro-normer’ og avpasning til lønnsveksten hos handels-partnerne stått sentralt på 90-tallet. Det er for å motvirke slik ensidigeuropeisering av den nasjonale lønnspolitikken som svar på ØMU – eller re-nasjonalisering (Dølvik 1993) – at sterke krefter i europeisk fagbevegelse har tattinitiativ til samordning av tariffpolitikken på europeisk plan (Schulten 2001a).

Mot en europeisering av lønnsforhandlinger?Arbeidsgiverne er sterkt imot europeisk lønnskoordinering og foretrekker enmarkedsdrevet harmonisering. Samordning av tariffpolitikken vil derfor avhengeav fagbevegelsens egen evne til forpliktende samarbeid over landegrensene.Dette kan i prinsippet skje på tre nivåer: 1. i transnasjonale konsern knyttet til Europeiske Samarbeidsutvalg (ESU);2. på bransje/sektornivå organisert av de Europeiske Industriføderasjonene

(EIFs); og3. på hovedorganisasjonsnivå organisert av EFS. Det indre markedet og ØMU styrker transnasjonale konserns mulighet til å brukesammenlikninger av kostnader (’benchmarking’, ’best practice’ osv) til å pressefagforeningene. Samtidig kan ESU-ene stimulere til økt informasjonsutvekslingog samarbeid mellom klubbene i slike konsern. Kombinert med en del selskapersønske om å utvikle personalpolitikk, lojalitet og kultur som omfatter helekonsernet, har dette utløst en dynamikk som i en del tilfelle har ført til ramme-avtaler om arbeidsvilkår/standarder og restrukturering, som etter hvert kan lede til’armlengdes lønnsforhandlinger’ eller ’virtuelle europeiske kollektiv-forhandlinger’ (Marginson & Sisson 1998). I noen tilfelle har ESU-er også blitt

63 Ulike former for sosialpakter ble inngått også i Italia, Portugal og Spania, med mindrevellykkete eksempler i Hellas, Tyskland og Belgia, samtidig som Østerrike og Finlandvidereførte sin tradisjon med samordnet inntektspolitikk.

108

involvert i konserndialog om frynsegoder, bonuser og resultatlønnssystemer – dvsforhold som berører lønn.64 Det er altså tegn til en viss europeisering avlønnspolitikken innen konsern. Bare en liten minoritet av europeiskearbeidstakere er imidlertid sysselsatt i grenseoverskridende selskap, og lønns-avtaler i slike selskap kan lett komme i konflikt med nasjonale forhandlings-ordninger og målsettinger om europeisk samordning på forbundsnivå. Mye talerlikevel for at det sterkeste trykket for europeisering av lønnsdannelsen vilutvikles på konsernnivå. Samtidig som en ser tendenser til at ledelsen ikonsernene utvikler sentraliserte retningslinjer for lønnsdannelsen i datter-bedriftene, kan dette bidra til å forsterke presset for desentralisering av nasjonaleforhandlingssystem (Marginson & Sisson 2001).

Arbeidsgiverorganisasjonene på europeisk sektor/bransjenivå er sterkt imot atlønnsspørsmål skal gjøres til tema i den sosiale dialogen med fagbevegelsen.65

Det er derfor de faglige europeiske industriføderasjonene (EIFs) og nasjonalefagforbund som har tatt føringen i å utvikle tariffpolitisk samordning overlandegrensene. I september 1998 ble forbund og hovedsammenslutninger fraBenelux-landene og Tyskland enige om å samordne sine krav, utveksleinformasjon, og delta i hverandres forhandlingsdelegasjoner (den såkalte Doorn-avtalen). Flere tyske forbund, spesielt IG-Metall, har tatt liknende initiativ iforhold til blant annet danske, østerrikske og sentral-europeiske partnere. Idesember 1998 vedtok EMF (den Europeiske Metallarbeiderføderasjonen) åinnlede en tilsvarende prosess og utarbeidet retningslinjer for den samletelønnsveksten på sitt område bygd på formelen ’inflasjon + produktivitetsvekst’.Flere andre EIFs har tatt liknende initiativ. EMF har tidligere vedtattarbeidstidspolitiske retningslinjer (maksimalt 1750 timer årlig arbeidstid, 100timer årlig overtid), og har de seinere årene nedlagt et ambisiøst arbeid i å utvikledatabaser og organer for effektiv informasjonsutveksling, synkronisering avforhandlingsrytmen, samordning av tariffkrav og organisering av sympatiaksjoner(Schulten 2001b). Rett til betalt yrkesopplæring er ett slikt hovedkrav. En viktigelement i EMF’s strategi er å utvikle regionale forhandlingsnettverk, hvor denordiske forbundene gjennom Nordiska Metall utgjør en slik region.Fellesforbundet inviterte således sine nordiske feller til forberedelsen av 2000-oppgjøret. Dette er videreført i de andre landenes etterfølgende oppgjør.

64 EU-Kommisjonen har også tatt initiativ til å drøfte utvikling av et europeiske rammeverk for’financial participation’ (overskuddsdeling, bonusprogrammer mv).

65 Dette kan kanskje virke som et paradoks; en kunne tenkt seg at arbeidsgiverne var mestinteressert i å motvirke konkurransevridende lønnsdumping og oppnå ’a level playing field’på dette nivået hvor konkurransene i produktmarkedene er sterkest og mest direkte.Arbeidsgiverne virker imidlertid innstilt på å beholde lønn som et desentralisertvirkemiddel når konkurransen skjerpes. Samtidig er det på sektornivå de sterkeste fagligemotpartene er å finne, hvilket antakelig er en av grunnene til at mange av de såkalte FEBI-er (europeiske industriforbund) foretrekker å la UNICE tas seg av sosiale spørsmål.

109

Et stridsspørsmål ved utarbeidingen av EMFs retningslinjer i 1998 vardefinisjonen og forståelsen av det lønnspolitiske handlingsrommet. IG Metall stårfor et ny-keynesiansk syn hvor den lave veksten i europeisk økonomi delvisforklares med for svak lønns–og etterspørselsvekst, og gikk derfor inn for enoffensiv lønnstrategi for å ta ut ’inflasjon+produktivitetsvekst’.66 Flere sør-europeiske og nordiske medlemmer var derimot mer tilbakeholdende og detendelige vedtaket ble modifisert til en lønnsnorm på inflasjon pluss en balansertdel av produktivitetsveksten. Da erfaringene ble oppsummert på EMF’stariffkonferanse i Oslo juni 2001, viste det seg at mange av medlems-organisasjonene har hatt vansker med å innfri EMF’s lønnspolitiske mål(inkludert IG Metall), men at det hadde vært et viktig orienteringspunkt for denasjonale aktørene (Schulten 2001b). Et problem ved praktiseringen av felleslønnsnormer er hvordan ulike sosiale ordninger, arbeidstidsreduksjoner ogsysselsettingspolitiske tiltak mv, skal beregnes og sammenliknes. Tilsvarendeerfaringer er rapportert fra Doorn-prosessen til fagforbundene i Benelux-landeneog Tyskland, som i 2001 vedtok å gjøre livslang læring til et hovedkrav iforhandlingene i alle landene i år 2002.

Selv om resultatene hittil ikke har vært så merkbare i praksis, er det liten tvilom at forsøkene på utvikle en europeisk tariffpolitikk har vært et viktig ledd i åskape større innsikt og felles forståelse av den gjensidige avhengigheten og defelles målene og vilkårene for nasjonal lønnspolitikk i EU/EØS-området. IEMF’s tariffpolitiske utvalg må alle medlemsorganisasjonene redegjøre forutfallet av sine lønnsoppgjør og forsvare eventuelle avvik fra målsettingene. Ifølge nordiske deltakere innebærer dette et sterkt element av gjensidig læring ogpåvirkning, som har skapt økt bevissthet og forpliktelsesgrad i forhold tilprosessen. Viljen til å yte støtte ved arbeidskonflikter er også økt, noe blant annetdet norske Fellesforbundet fikk erfare ved konfliktene i 1996 og 2000 hvor IGMetall la press på sine arbeidsgivere for å hindre trusler om utelukkelse av norskeunderleverandører til tyske bilfabrikanter. Det er i et slikt perspektiv europeiskefagorganisasjoner har tatt initiativ til å utrede rettigheter til sympatiaksjoner overlandegrensene (den 5. frihet) og utvikling av institusjoner og regler fortvisteløsninger ved forhandlinger på europeisk plan.67

Doorn-og EMF-prosessene viser at en kjerne av forbund i euro-sonen er i ferdmed å innlede et mer forpliktende samarbeid, og mange ser nok for seg at IGMetall skal bli en pioner i utviklingen av et transnasjonalt samordningsmønsterinspirert av den tyske frontfagsmodellen (pattern-bargaining). Også i de nordiskemetallforbundene ser det ut til at man legger betydelig vekt på denne

66 En vanlig tolkning er at dette innebærer en andel av produktivitetsveksten som tilsvarerarbeidstakernes lønnsandel (faktorinntekt).

67 Etter at det belgiske formannsskapet i EU 2001 tok opp spørsmålet, er det nå også tilbehandling i Kommisjonen og forventes utsendt på høring høsten 2002.

110

samordningen, og i økende grad skjeler til lønnsutviklingen i Tyskland iutformingen av sine krav. Det er samtidig mye som taler for at den europeiskesentralbanken følger lønnsutviklingen i Tyskland nøye når den utformer sinrentepolitikk. Det er imidlertid store kollektive samhandlingsproblemer som skalløses før den faglige samordningen blir effektiv, og enkelte fagforbund både i sørog nord har uttrykt skepsis til at forbundene i Tyskland og den tidligere DM-sonen skal bli for dominerende (Pochet 1999). Hvis de deltakendefagorganisasjonene lykkes – og i økende grad fremmer likeartete krav medøkende samtidighet – kan en ikke se bort fra at dette med tiden vil føre tiltransnasjonale konflikter, som dels kan tvinge fram økt samordning påarbeidsgiversiden,68 dels kan gi støtet til reelle grenseoverskridendeforhandlinger. I så fall ville det blitt en varm potet for både nasjonalemyndigheter og EU-institusjonene. Historisk har det vært i slike situasjoner nyeinstitusjoner og løsninger har vokst fram nasjonalt, noe en ikke kan utelukke kangjenta seg på transnasjonalt eller europeisk plan, selv om sannsynligheten iøyeblikket kan virke liten.

På hovedorganisasjonsnivået har EFS i mange år argumentert for at det ernødvendig å samordne penge-, finans- og lønnspolitikken i euro-sonen. På EFS-kongressen i 1999 ble det vedtatt et program for utvikling av et europeisk systemfor arbeidslivsrelasjoner, hvor et viktig mål er å fremme tariffpolitisksamordning. EFS har deretter opprettet en egen komite for kollektiv-forhandlinger. Siden de aller færreste av hovedorganisasjonene i EFS har mandattil lønnsforhandlinger i hjemlandet, er det klart at EFS kun kan ha entilretteleggende rolle i denne sammenhengen og at det er de europeiskeindustriføderasjonene og deres nasjonale forbund som må være hovedaktørene.

Under det tyske EU-formannskapet våren 1999 ble de sosiale partene bedt omå medvirke i utforming av en ’Europeisk sysselsettingspakt’. Denne ble vedtatt påtoppmøtet i Køln i juni 1999, og gav støtet til den såkalte makro-dialogen hvorEFS, UNICE og CEEP deltar i halvårlige møter med ESB, Kommisjonen, densåkalte ’troikaen’, samt EU’s finansministrene, for å utveksle informasjon ogsynspunkter på den økonomiske utviklingen. Dette har dreid seg om en lukket,uformell dialog som ikke kan ventes å føre til noen form for forpliktende avtalereller retningslinjer. Så lenge verken UNICE eller EFS’s deltakere har mandateller evne til å påvirke underliggende medlemsorganisasjoners lønnspolitikk ermulighetene – og fagbevegelsens påvirkningsevne – i denne dialogen megetbegrenset.69 ESB-sjef Duisenberg uttrykte således etter et møte at utvekslingen

68 Mange hevder slik arbeidsgiversamordning har foregått uformelt i lang tid, feks. ved atBelgisk metallarbeidsgivere fortløpende konfererer med tyske Gesamtmetall.

69 Erfaringene fra nasjonale ordninger for denne typen konsultasjon (kfr det norskeKontaktutvalget og det Teknisk Beregningsutvalg for Inntektsoppgjørene) kan likevel tilsi

111

hadde vært interessant og nyttig, men han trodde ikke partene hadde mye å tilbyham (i form av leveringsdyktighet). For å styrke den sosiale dialogen omøkonomiske og sysselsettingspolitiske spørsmål tok Kommisjonen våren 2002initiativ til etablering av et årlig ’Sosialt Toppmøte for Vekst og Sysselsetting’hvor partene i arbeidslivet, EU’s Presidentskap (den såkalte Troikaen) ogPresidenten i Kommisjonen skal møtes i forkant av EU’s Rådsmøte (EuropeanCommission 2002).70

Samordning av lønnsforhandlinger i Europa har en viktig politisk dimensjon.Europeisk fagbevegelse har hittil dratt nytte av at EU-institusjonene har ønsket åutvikle sosialpartnerskap som en måte å sikre oppslutning og legitimitet rundt deneuropeiske integrasjonen. Det er positivt, men fagbevegelsen har vært sværtavhengig av politikernes godvilje og Kommisjonens interesse i å fremmelovgivning som pressmiddel for å få arbeidsgiverne til forhandlingsbordet(Martin & Ross 1999). Arbeidsgiverorganisasjonen UNICE har de seinere åruttrykt økende motvilje mot å delta i slike forhandlinger ’under trusselen omlovgivning’ (Hornung Draus 2001) og tatt til orde for frivillige forhandlinger somskal gjennomføres via nasjonale forhandlinger i stedet for EU-direktiv. Avtalenom fjernarbeid (telework) vil bli en test på partenes vilje og evne til åimplementere slike avtaler. Samtidig kan det se ut til at mer deregulerings-orienterte krefter er på fremmarsj i flere EU/EØS-land (kfr. regjeringsskiftene iItalia, Spania, Østerrike, Danmark, Norge, Nederland og Frankrike). Hvisfagbevegelsen skal overskride rollen som politisk høringsinstans på europeiskplan og skaffe seg styrke til å øve press på arbeidsgiverne i en slik sammenhengtrenger den industrielle muskler. Det gjelder også hvis fagbevegelsen skalframstå som en troverdig motpart i debatten om europeisk samordning avøkonomisk politikk og lønnspolitikk. Historisk viser nasjonale erfaringer at det ergjennom makten til å påvirke vilkårene for kjøp av arbeidskraft – i siste instansved muligheten til kollektivt å holde tilbake salget av arbeidskraft – atfagbevegelsen har klart å skaffe seg politisk forhandlingskraft. Uten en troverdigevne til å kunne påvirke lønnsdannelsen i strategiske deler av euro-sonen, er detliten grunn til å tro at den europeisk fagbevegelsen kan bli en reell forhandlings-motpart for arbeidsgiverne og de økonomisk-politiske institusjonene på europeiskplan. Utvikling av kapasitet til lønnspolitisk samordning har således ikke bare enøkonomisk side, men er kanskje like mye et spørsmål om hvordan fagbevegelsenkan styrke sin politiske rolle på europeisk plan.

at slike prosesser kan bidra til å øke den gjensidige forståelsen og tillitten mellom partenes– noe som i seg selv kan være positivt.

70 Dette møtet skal blant annet erstatte den tidligere ‘Standing Committee for Employment’som ikke har fungert.

112

En toveis modell for samordning av lønnspolitikken overlandegrensene?Det er mange hindringer for utvikling av en forpliktende faglig samordning avkollektivforhandlinger på europeisk plan. Den økonomiske situasjonen varierersterkt mellom landene og både EFS og de europeiske industriføderasjonenekjennetegnes av store interne forskjeller mellom medlemmene når det gjelderstruktur, mandat, oppslutning og kapasitet til følge opp felles politikk(Ebbinghaus & Visser 2000b) – trekk som kan forsterkes med EU’s østutvidelse.

Hindringene bør likevel ikke skygge for de framskrittene som er gjort deseinere år. Med det fremvoksende euro-regimet som referansepunkt, har deeuropeiske fagorganisasjonene satt i gang debatter og læringsprosesser som kanpeke fram mot en toveis modell for ’myk’ koordinering over landegrensene(Dølvik 2002). For å knytte sammen koordinering innen og mellom nasjonal-statene og bidra til å bygge bro mellom behovet for nasjonal fleksibilitet ogeuropeisk samordning, kan man på sikt se for seg en modell som bygger på 1. Transnasjonal rammekoordinering av tarifforhandlinger på sektornivå, trolig

med IG Metall som frontløper innenfor EMF-og Doornprosessene, somdefinerer takten og rammene for lønnsforhandlinger i Euro-sonen, i samspillmed

2. Nasjonal koordinering av lønnsveksten på tvers av sektorer, enten gjennomnasjonal inntektspolitikk eller ved samordnete industri- eller sektor-forhandlinger bygd på frontfagslogikken, som gir grunnlag for (oppstrøms)nasjonal deltakelse i europeisk samordning og (nedstrøms) tilpasning aveuropeiske rammer og parametre ut fra skiftende nasjonale og sektorviseforutsetninger.

I en slik modell vil videreføring av nasjonale sosialpakter og/eller samordning påforbunds/sektornivå ikke stå i strid med, men være en forutsetning for en smidigeuropeisk rammekoordinering som ikke bryter opp etablerte former forsamhørighet innenfor nasjonalstaten. Omvendt kan tverrnasjonal sektor-koordinering skape felles normer og orienteringspunkter som kan forhindre atnasjonal inntektspolitikk utarter til overdreven moderasjon eller lønnsdumping(‘beggar your neighbour’-policies). En forutsetning er at den europeiskesamordningen først og fremst tar sikte på å utforme normative kriterier,tommelfinger-regler og ‘korridorer’ for lønnsvekst over konjunktursyklusen, somgir solid spillerom for tilpasning til nasjonale og sektorvise forskjeller iproduktivitetsutvikling og økonomiske svingninger. Ved å sikre at detrendsettende aktørene i de europeiske frontfagene er forankret i integrertenasjonale forhandlingssystem og er forpliktet overfor forbundsfeller i mindreproduktive næringer, vil disse ha incentiver til å ta hensyn til eksterne effekter i

113

utformingen av sine krav og strategier. I den grad en slik modell kan bidra til åetablere en synlig og troverdig faglig referansepart for ESB kan den i prinsippetogså legge tilrette for en mer sysselsettingsvennlig pengepolitikk enn i et systemhvor lønnsforhandlerne kun tar nasjonale hensyn i sine strategier.

Det kan innvendes at en slik toveis modell for europeisk og nasjonal ramme-koordinering er fin i teorien men utopisk i praksis. Utvikling av felleslønnspolitiske normer og forståelser i så forskjellige økonomier og sektorer eringen enkel oppgave. Og for at modellen skal virke forutsettes det at de nasjonalefagforbundene klarer å gjennomføre omforente mål og strategier, et vilkår som idag langt fra er tilstede. Det er indikasjoner på at mange nasjonale forbund trass ioffisiell tilslutning på møter i EFS, EMF og andre EIF’s i praksis prioriterernasjonale mål, eller, alternativt, ikke er sterke nok til å innfri de målsettingenesom de selv har vedtatt i felleseuropeiske møter. Og i en periode hvor mangearbeidsgivere presser på for desentralisering og individualisert resultatlønn, er detbare tiden som kan vise om fagforbundene er i stand til å opprettholdelandsomfattende lønnsavtaler, som er en avgjørende forutsetning for europeisksamordning utover konsernnivået.

AvslutningKonklusjonen på analysene i dette kapitlet er at medlemskap i ØMU vil styrkebehovet, og antakelig incentivene, for samordning av lønnsdannelsen på nasjonaltnivå. Videre vil det fra fagbevegelsens side være ønskelig å utvikle former forsamordning over landegrensene som kan motvirke ødeleggende lønns-konkurranse og styrke grunnlaget for påvirkning av den økonomiske politikken iEU. Drøftingene viser også at overgangen til ØMU har styrket bevisstheten ifagbevegelsen om den økende avhengigheten over landegrensene oglønnspolitikkens kritiske rolle for sysselsettingsveksten i den nye politiskeøkonomien i Europa. Prosessen har også ført til en viss europeisering avfagforbundenes strategiutvikling. Samtidig er det klart at jo mer ØMU innfrirløftene om økt vekst, jo mer krevende vil det bli for fagbevegelsen å samordnelønnspolitikken og motvirke nasjonale lønns–og prisspiraler (Dølvik 2002). Mensfagforbundene vil ha en felles interesse i samordning for å motvirke nasjonallønnsdumping i nedgangstider, kan mange forbund være fristet til å satse pålønnspolitisk ’free-riding’ i oppgangstider. Fraværet av nasjonale sentralbankerkan forsterke slike utslag, mens skjerpet konkurranse trekker i motsatt retning.Likevel, sett i sammenheng med utviklingen av europeiske avtaler om arbeids-vilkår innenfor den sosiale dialogen, samt utviklingen av sektordialogen og deneuropeiske sysselsettingsstrategien, har utviklingen det siste tiåret trukket oppkonturene av noe som på sikt kan utvikle seg til et europeisk regime forarbeidslivsrelasjoner (se Tabell 4.1, nedenfor ).

114

Ut fra denne analysen vil ikke europeisk integrasjon kreve noen vidtgåendesentralisering av kollektivforhandlinger på europeisk plan, eller oppbygging aven europeisk kopi av tidligere nasjonale forhandlingsmodeller. I et slikt flernivå-regime vil tyngdepunktet i forhandlingssystemene fortsatt være forankret pånasjonalt nivå, men aktørene vil i økende grad være innbundet i et nettverk aveuropeiske avhengighetsrelasjoner, retningslinjer, forståelser og læringsprosesser.Samlet sett peker dette i retning av en stegvis, variert og i hovedsak horisontalform for europeisering av kollektivforhandlinger og faglig organisering. I et sliktscenario kan resultatene forventes å bli mer likeartet mellom landene, menmangfoldet av nasjonale institusjoner og særpreg vil trolig videreføres. Styrkenved en nettverksmodell er at den kan gi fleksibilitet, spillerom og støtte tilvidereutvikling av de nasjonale forhandlingssystemene. Svakheten er at den kanbli for løs og uforpliktende. Utfordringen vil derfor være å utvikle prinsipper forkoordinering og ansvarsdeling som er tydelige nok til å sikre at det fagligesamarbeidet i konsern, forbund og hovedorganisasjoner trekker i samme retning.Dette vil stille økte krav til samholdet i organisasjonene både innen og utovernasjonsgrensene.

Tabell 4 Flernivå-nettverk for europeisk koordinering av forhandlinger ogarbeidslivsrelasjoner

Europeisk nivå Nasjonalt nivå

Hoved-organisa-sjonsnivå

Makro-økonomisk dialog Sosial dialog om europeiske rammeavtaler Sysselsettingsstrategien

Sosialpakter om inntektspolitikk og reformer i arbeidslivet og velferdsstaten Forhandlet implementering av europeiske avtaler/direktiv Nasjonale aksjonsplaner

Sektor & forbundsnivå

Lønnskoordinering eks. EMF & Doorn prosessene Konfliktberedskap Sosialdialog, rammeavtaler

Samordning gjennom frontfagsforhandlinger Sympatiaksjoner Forhandlet implementering

Selskapsnivå

Europeiske Samarbeidsutvalg, medvirkning i Eurobolag Rammeavtaler om arbeidsvilkår, Codes of conduct etc Utveksling av tariffkrav Konfliktberedskap

Informasjon & konsultasjon Bedriftsforhandlinger om gjennomføring Armlengdes lønnsforhandlinger over grensene Sympatiaksjoner

Kilde: Forfatternes tilpasning av Jacobi (1998) & Schulten (1998).

115

5. Oppsummering og perspektiver framover

Utgangspunktet for dette notatet var den internasjonale debatten om virkningeneav globalisering og økonomisk integrasjon for nasjonale arbeidslivs-ogforhandlingsregimer. Det har lenge vært spådd at internasjonalisering, nyeproduksjonsformer og overgangen til en postindustriell økonomi vil undermineregrunnlaget for arbeidslivsregimer av nordisk støpning og føre til en‘amerikanisering’ kjennetegnet ved desentralisering, deregulering ogindividualisering av arbeidsmarkedet. En slik utvikling vil, som en har sett iEngland, New Zealand og Australia, fjerne grunnlaget for de nordiskefagorganisasjonenes sterke samfunnsmessige stilling, bygd på deres nøkkelrolle ilønnsdannelsen og dermed i den makroøkonomiske styringen. Samtidig hevdesdet ofte at internasjonaliseringen av produksjonslivet gjør nasjonalstaten mindrerelevant som ramme for organisering og politisk styring, og at framvekst avtransnasjonale reguleringer og forhandlingsrelasjoner på europeisk og globaltplan gradvis vil erstatte nasjonale arbeidslivsregimer. I tråd med slikeforventninger har de nordiske fagbevegelsene vært spådd en grum skjebne sommuseumslevninger fra nasjonsbyggingens og den industriell masseproduksjonensepoke.

Som vi har sett i de foregående kapitlene har disse spådommene hittil ikke slåtttil, og det er lite som tyder på at de vil bli innfridd i nær framtid. Siden denframtidspessimistiske debatten om internasjonalisering, ny produksjonsteknologi,fleksibilitet og markedsliberalismens fremmarsj skjøt fart utover i 70-80-årene,har de nordiske fagbevegelsene i hovedsak opprettholdt eller økt sitt medlems-grunnlag og lønnsdannelsen er fortsatt tungt forankret i landsomfattende,kollektive avtalesystemer. Et hovedtrekk i bildet har altså vært forbausendekontinuitet og stabilitet. Dette bør ikke skygge for at de ytre økonomiske ogpolitiske endringene har bidratt til viktige interne forandringer som kan reise tvilom de nordiske forhandlingssystemenes framtidige stabilitet. I dette avslutnings-avsnittet skal vi først sammenfatte noen hovedtrekk ved de siste tiårs utvikling ogderetter spekulere litt omkring mulige utviklingslinjer framover.

Internasjonalisering – ingen ny utfordring for de nordiskearbeidslivsregimeneI motsetning til den utbredte framstillingen av globalisering og europeiskintegrasjon som en i hovedsak ny utfordring for de nordiske arbeidslivsregimene,har et sentralt poeng i denne delrapporten vært at de nordiske økonomieneallerede har gått gjennom en lang periode med til dels dramatiske endringer i deinternasjonale rammevilkårene og at de har vist seg mer tilpasningsdyktige ogrobuste enn mange hadde ventet. Satt på spissen kan man hevde at arbeidslivet iNorden har mange av utfordringene knyttet til internasjonalisering og

116

postindustrialisering bak seg. Ikke bare har man gjennomgått en lang periodemed handelsliberalisering siden 2.verdenskrig (EFTA/GATT), liberaliseringen avkapitalmarkedene og overgangen til et internasjonalt lavinflasjonsregime begyntepå 80-tallet, og innføringen av fri flyt av varer, tjenester og arbeidskraft i tidligereskjermete sektorer, inklusive deler av offentlig virksomhet, er gjennomført somledd i tilpasningen til EU’s indre marked på 90-tallet. Nordisk industri har værtutsatt for global konkurranse i flere tiår, og har i løpet av 80-og 90-årenegjennomgått en kraftig sanering, omstrukturering og internasjonalisering, mensdet store spranget over i tjenestesamfunnet skjedde på 70-80-tallet. Arbeids-intensiv industriproduksjon er flagget ut og lokomotivene i nordisk økonomi erforlengst blitt globale selskaper. Dette har innebåret store omstillinger og sattetablerte ordninger for medvirkning og forhandlinger under press, men har hittilikke rokket ved grunnpillarene i de nordiske arbeidslivsmodellene.

Med organisasjonene i eksportindustrien som frontfag, ble de nasjonaleforhandlingssystemene utformet for å håndtere ytre konkurranse i de små, åpnenordiske økonomiene. Grunntrekkene ble formet under industrialiseringen underden første perioden med økonomisk globalisering før 1.verdenskrig. Spesielt iNorge spilte samspillet mellom internasjonal kapital og staten en viktig rolle iindustrireisingen. Nasjonsbyggingen og utviklingen av de nordiske velferds-statene har således ikke stått i motstrid til integrasjonen i den internasjonaleøkonomien, men vært en viktig forutsetning for denne integrasjonen. I et sliktperspektiv er det kanskje ikke så overraskende at Finland, Danmark, Sverige ogNorge nylig ble rangert blant verdens 10 mest globaliserte økonomier i en studieutført for tidsskriftet Foreign Policy (2001). Mer overraskende var det at et sliktamerikansk tidsskrift slo fast at de nordiske landenes evne til å mestre global-iseringen viste at velregulerte, egalitære økonomier med avanserte velferdsstaterikke er noe hinder for å hevde seg i den globale markedsøkonomien. Enindikasjon på det siste kan være at de nordiske landene, sammen med USA,ligger i teten når det gjelder utbygging av digital infrastruktur og oppkopling til’the worldwide web’, på samme måten som de ligger i teten når det gjelderutdanningsnivå og kvinnelig deltakelse i arbeidslivet. Dette samsvarer, som vi såi innledningen, med en lang tradisjon i komparativ samfunnsforskning som harvist at godt utbygde velferdsordninger og korporatistiske styringssystemer særlighar vokst fram i små, åpne økonomier med behov for å håndtere internasjonalesvingninger (Katzenstein 1985, Rodrik 1997).71 Historisk har det også vært en

71 I følge Rodrik (1997: 6), ‘there is [in fact] a striking correlation between an economy’sexposure to foreign trade and the size of its welfare state. It is in the most open countries,such as Sweden, Denmark and the Netherlands, that spending of income transfers hasexpanded most’. Rodrik uttrykker likevel bekymring for at økt skattekonkurranse ogkapitalmobilitet kan svekke velferdsstatens buffer-funksjon ifht ytre ustabilitet. Nyereinternasjonal statistikk viser likevel at sosialutgiftenes andel av BNP i OECD-landene har

117

tendens til at økonomier som er svært avhengig av internasjonal handel harmindre inntektsforskjeller enn mer innadvendte økonomier (Moene &Wallerstein 1997, 2002). Dette dels fordi presset fra internasjonal konkurransebegrenser mulighetene til ’rent-seeking’ fra privilegerte og beskyttetesamfunnsgrupper, dels fordi små åpne økonomier ved siden av velutbygdevelferdssystem ofte har utviklet sentraliserte forhandlingssystem (Pontusson2000). De relativt lave funksjonærlønningene i nordisk industri som følge avsolidariske lønnsnormer er således ofte fremhevet som et internasjonaltkonkurransefortrinn, mens høye minstelønninger motsatt er en ulempe forutviklingen av arbeidsintensive tjenester for hjemmemarkedet.

Det siste har de nordiske landene kompensert ved å bygge ut omfattendeoffentlige velferdstjenester, som gjennom en finansieringsmodell basert påbeskatning av en stor arbeidsstyrke delvis har avlastet det konkurranseutsatteproduksjonslivet for byrdene med å finansiere helse-og pensjonsutgiftene(Scharpf 1996). Slik sett er det mulig å se det egalitære fordelingsmønstret, denkollektive frambringelsen av sosial og fysisk infrastruktur, samt favoriseringen aveksportnæringene i de nordiske landene som elementer i en samfunnsformasjonsom historisk har vært innrettet mot og formet av konkurranse i internasjonalemarkeder. På vei inn i en epoke hvor kapital og teknologi blir lettere tilgjengeligog kompetanse, human kapital og sosial organisering får økende betydning forkonkurranseevnen i avanserte høykostmarkeder, kan disse trekkene ved denordiske økonomiene være en potensiell kilde til komparative fortrinn, slikNOKIA kanskje kan stå som eksempel på.

Samtidig var oppbyggingen og virkemåten av de nordiske velferdssamfunnenebasert på en sterk kontroll med de økonomiske strømmene over landegrensene –som i dag er gjennomhullet av internasjonaliseringen – mens veksten i andelensysselsatte i hjemmemarkedssektorene tilsynelatende har bidratt til å svekke deinternasjonalt orienterte næringenes politiske gjennomslagskraft. De nordiskevelferds–og arbeidslivsregimene står således i et ambivalent forhold tilinternasjonaliseringen; på samme tid som de er sterkt avhengige av konkurranse-evnen i internasjonale markeder, framstår utviklingen i disse markedene for endel grupper som en trussel mot viktige trekk ved disse regimene. Dels legger deytre skrankene begrensninger på veksten i offentlig sektor, dels bidrar takten iomstillingene og eierskiftene i konkurranseutsatte næringer til å uthule nasjonaleordninger for bedriftsdemokrati og medvirkning på virksomhetsnivå.

Likevel, i motstrid til tesene om at regulerings,– skatte, –og kostnadsnivået inordisk arbeidsliv ville kvele sysselsettingsveksten og skape tiltakende ledighets-problemer når landene ble utsatt for sterkere europeisk og global konkurranse,

fortsatt å vokse de seineste tiår, og faktisk økte sterkere i 90-årene enn i 80-årene (Øverbye,2001).

118

kan det konstateres at de nordiske landene (etter en periode med historisk høyarbeidsledighet) de seinere årene igjen har opplevd solid sysselsettingsvekst, ikkeminst i privat tjenesteyting, og i dag tilhører gruppen av OECD-land med høyestsysselsettingsrate, minst sosial ulikhet, og, med unntak for Finland, lavestarbeidsledighet (Dølvik 2001).72

Forhandlingssystemer i endring: Reformer, konsolidering ogdesentralisering.I 1970-årene ble de nordiske landenes sentraliserte forhandlinger og tettesamarbeid mellom sterke organisasjoner og staten sett som en styrke, men utoverpå 80-tallet ble det vanligere å se disse ordningene som en hovedårsak tiløkonomiske og arbeidsmarkedspolitiske problemer – de ble framstilt som hindrefor nødvendig fleksibilitet og omstilling (Baglioni & Crouch 1990, OECD1994b). Da den svenske arbeidsgiverforeningen i begynnelsen av 90-årene varsletat den ikke lenger ville delta i sentrale forhandlinger og trakk seg ut av allekorporative råd og utvalg, ble dette, sammen med den danske desentraliseringenpå 80-tallet, i mange miljøer oppfattet som den endelige bekreftelsen påsammenbruddet i den nordiske arbeidslivsmodellen. Slike tolkninger har værtpåvirket av nedbyggingen av kollektivavtalesystemene i USA og England, somofte er forvekslet med en global trend og framholdt som eksempler til nødvendigetterfølgelse. Som vist i kapittel 3, har denne virkelighetsforståelsen bygd påmangelfull kjennskap til hvilke tilpasninger som faktisk har funnet sted både i denordiske forhandlingssystemene og i andre europeiske land.

Selv om tilpasningen til endrete internasjonale vilkår – først og fremståpningen for bredere internasjonal konkurranse, økt kapitalmobilitet og skiftet tilet makroøkonomisk regime bygd på lav inflasjon og restriktiv pengepolitikk – harutløst viktige endringer, har dette snarere ført til en relativ konsolidering enn engenerell nedbygging av de kollektive avtalesystemene i Norden. De nasjonaleresponsene har vært forskjellige, og har i stor grad reflektert særegne nasjonalevilkår og problemer, men har i alle landene vært kjennetegnet av at lønns-dannelsen fortsatt skjer innenfor rammene av landsomfattende avtaler påforbunds,- sektor – eller hovedorganisasjonsnivå, kombinert med økendespillerom for lokale forhandlinger.

Mens man i Sverige og Danmark har forlatt 70-tallets sterke sentralesamordning og gått tilbake til den opprinnelige modellen med forbundsviseforhandlinger – delvis kombinert med sterkere konsentrasjon og samordning på

72 I internasjonale sammenlikninger framtrer de nordiske landene også blant de landene som deseinere år har hatt minst vekst i såkalt ’atypiske’ arbeidsformer (med unntak av en betydeligvekst i midlertidige jobber i Sverige og Finland), samtidig som arbeidstakerne i de nordiskelandene rapporterer best jobb-kvalitet og muligheter til medvirkning og opplæring (Gallie2000).

119

bransje/sektornivå – førte de økonomiske krisene i Finland og Norge til engjenoppliving av tradisjonene med sentralisert inntektspolitikk i 90-årene. Denasjonale tilpasningene har i noe ulik grad bidratt til å forsterke utviklingen motet system av flernivåforhandlinger, der de sentrale eller sektorbaserte oppgjørenei økende grad definerer fellesbestemmelser (eks. pensjon, opplæring mv) ogrammer, kriterier og retningslinjer for tilpasningsforhandlinger på bransje- ogbedriftsnivå. Denne utviklingen har kommet lengst i Danmark, hvor den faktiskelønnsdannelsen i hovedsak skjer på virksomhetsnivå, men tilsvarende tendensertil økt lokal fleksibilitet kan observeres i de andre landene. I Danmark og Sverigehar en også sett en overgang til lengre avtaleperioder, med både 3 og 4 årsvarighet, som gir større forutsigbarhet og fleksibilitet til å bake inn flere saker istørre pakkeløsninger. Endringene i det finske forhandlingssystemet skjer ogsåinnenfor tilsynelatende stabile sentrale rammer, mens utviklingen i Norge er merusikker etter at Solidaritetsalternativets sammenbrudd har utløst fornyetlønnskonkurranse og økt desentralisering i flere sektorer. Trass ulikhetene iinstitusjonell tilpasning, så man i alle de nordiske landene (som i Vest-Europa forøvrig) i 90-årene et markant skift til lønnsmoderasjon og mer konkurranseevne-orientert lønnspolitikk, ofte bygd på direkte henvisninger til lønnsveksten hoshandelspartnerne og inflasjonen i Euro-sonen (euro-normer ol). Under oppsvingetfra slutten av 90-årene skjøt likevel lønnsveksten fart igjen i Danmark og Norgespesielt, og både i Sverige og Norge ble økt pris-og lønnspress brukt sombegrunnelse for renteøkninger våren 2002.

Omstillingskrisene på 80-90-tallet, i samspill med økt internasjonalisering oghøyere ledighetsnivå, innebar en maktforskyvning i arbeidsgivernes favør.Samtidig har internasjonale produksjonskjeder, just-in-time-levering, og størrefølsomhet for negativ omtale i forhold til kunder og offentlighet gjort en delarbeidsgivere mer sårbare for arbeidskonflikter (Moene 1999). Økt avhengighetav medarbeidernes kompetanse og positive samarbeidsforhold, i samspill med øktknapphet på arbeidskraft de seinere årene, har også styrket arbeidstakernesmarkedsbaserte forhandlingsmakt i en del bedrifter og bransjer.

Parallelt med endringene i forhandlingsnivå og koordineringsformer, har detskjedd en modernisering av forhandlingsagendaene i de nordiske landene.Nordiske tariffavtaler kan ikke lenger betegnes som standardiserte tvangstrøyerstøpt etter den mannlige familieforsørgeren i industrien, men åpner i stadig fleresammenhenger for tilpasning til skiftende individuelle behov når det gjelderarbeidstid, forholdet mellom arbeid og familie/fritid, medvirkning, kompetanse-utvikling, pensjoner og velferdsytelser. Samtidig vitner avtaleregulering av nyearbeidsformer knyttet til utleie-og vikarbyråer, midlertidig ansatte, call-sentra oghjemmearbeid om betydelig fornyelse av de kollektive forhandlingsordningene deseinere år. Dette gjenspeiler nok at flertallet av de fagorganiserte i Norden nå erkvinner, som i hovedsak arbeider i tjenesteytende næringer. Veksten i hjemme-

120

markedsorientert tjenesteyting har samtidig bidratt til at de konkurranseutsattenæringenes frontfagsrolle har kommet under press de siste årene, og illustrerer atde største utfordringene til de nordiske forhandlingsmodellene har å gjøre medinterne endringer i organisasjonsmønstre og maktforhold.

Selv om tegn til stagnasjon og et visst fall i faglig organisasjonsgrad kanspores de aller siste årene, er andelen fagorganiserte eksepsjonelt høy iinternasjonalt perspektiv og omfatter det store flertall av lønnstakerne i Norden.Unntaket er privat tjenesteyting i Norge hvor andelen er meget lav. En viktigforklaring på den høye organisasjonsgraden i Danmark, Sverige og Finland erfagforbundenes rolle i administrasjonen i av ledighetskassene, men også øktutdanningsnivå og eksistensen av sterke organisasjoner for funksjonær ogprofesjonsgruppene bidrar til å trekke organisasjonsgraden opp – i hovedsakutenfor de tradisjonelle LO/SAK-forbundene. Kollektivavtaledekningen omfatterde aller fleste lønnstakere i Sverige og Finland, men er klart lavere i Danmark ogNorge, spesielt i privat tjenesteyting hvor knapt halvparten er omfattet avkollektivavtaler.73 Den faktiske lønnsutviklingen indikerer likevel at de kollektiveavtalene er normgivende og gjennom forskjellige former for frontfagslogikkinnen ulike sektorer har sterk innvirkning på lønnsdannelsen blant ordinærearbeidstakere. Tegn til økende lønnsulikhet kan likevel spores, spesielt i de øvredelene av lønnsskalaen. Selv om det i alle landene rapporteres om økt lokallønnsdannelse og spredning av nye belønningssystemer med vekt på prestasjons-lønn, bonuser, opsjoner o.l. for visse yrkesgrupper, viser analysene at dekollektive organisasjonene fortsatt har en avgjørende rolle i den nasjonalelønnsdannelsen og at det er forhastet å snakke om noen gjennomgripende de-kollektivisering eller individualisering av de nordiske arbeidsmarkedene.74

Den koordinerte desentraliseringen i Danmark og Sverige kan tyde på atsamordning mellom forbund på sektornivå er enklere å få til enn på hoved-organisasjonsnivå, fordi antallet aktører er færre, interessespektret smalere,nærheten til de aktuelle bransjevilkårene større, og mulighetene til en spesifisertdelegering til, og samspill med, lokale forhandlinger er bedre. Denne typendesentralisering kan også gjøre det lettere å imøtekomme presset for en mer

73 Med unntak for den finske ordningen med adgang til å generalisere vilkårene som er fastsatt ilandsomfattende avtaler (med en viss dekningsgrad), gjenspeiler den internasjonalt høyekollektivavtaledekningen i Norden først og fremst den sterke organisasjonsgraden, samtulovfestete tradisjoner for ufravikelighet og rett til å inngå ‘hengeavtaler’/direkteavtalermed uorganiserte bedrifter.

74 Spesielt i Sverige har man etter krisen i IKT-sektoren faktisk også sett en økendetilstrømming av forhenværende dot.com-arbeidere som henvender seg til fagforbundene,samtidig som kollektivavtaledekningen i den svenske IKT-sektoren har økt betydelig på 90-tallet (Kjellberg 2001). Dette kan være et forvarsel om at ’min egen lykkes smed’-ideologien under boomen i slutten av 90-årene kan snu når tidene igjen blir vanskeligere ognæringen modnes (Dølvik 2001).

121

differensiert lønnspolitikk enn i sentralt samordnete oppgjør, men innebærer ogsåat hovedorganisasjonene mister mye av sin makt. Innvendingen mot forbunds –og sektorvise forhandlinger har historisk vært at de enkelte aktørene i mindregrad vil ta hensyn til virkningene for inflasjon og sysselsetting, slik for eksempelde forbundsvise oppgjørene i Sverige og Norge på 80-tallet indikerte. I løpet av1990-årene har det imidlertid vært vanskelig å påvise noen systematisk forskjell ilønnsutviklingen mellom land med forhandlinger på forbund vs hoved-organisasjonsnivå. Ved siden av høyt ledighetsnivå, er forklaringen på dette troligat økt press fra internasjonal konkurranse og overgangen til uavhengigesentralbanker med makt til å tøyle forhandlerne med rentevåpenet har disiplinertlønnsdannelsen (Traxler et al. 2001, Iversen 1999). Det gjenstår imidlertid å seom disse faktorene er tilstrekkelige til å understøtte en fornuftig horisontalsamordning av lønnspolitikken mellom forbund og sektorer i situasjoner medstigende press og knapphet på arbeidskraft i de innenlandske økonomiene.

Med det pengepolitiske skiftet i Norge i 2001 kan det fastslås at de sistetiårenes langtrukne og delvis konfliktfylte tilpasning til endrete internasjonalebetingelser har ført til at de nordiske regimene for lønnsforhandlinger og makro-økonomisk styring har blitt mer like den opprinnelige tyske modellen. Denne varbasert på et innarbeidet samspill mellom Bundesbank og nøkkelforbund iindustrien som frontfag i en koordinert lønnsdannelse, og var inntilgjenforeningen i 1990 en ganske vellykket modell. Slik sett skulle de nordiskeregimene være rimelig godt rustet til å møte de nye internasjonale utfordringene iskyggen av euro-sonen. Spørsmålet er likevel, for det første, hvorvidt det nyemønstret for ’organisert desentralisering’ er i stand til å håndtere de indrespenningene mellom ulike grupper og sektorer i forhandlingssystemet, eller om90-tallets tilpasninger bare representerer en overgangsfase i en langsiktigarbeidsgiverdrevet desentralisering av lønnsdannelsen til bedrifts-ogvirksomhetsnivå. For det andre er det usikkert hvordan de nye ’slankere’ nordiskemodellene vil reagere hvis den nasjonale pengepolitikken, som i Finland, blirerstattet av en felles europeisk pengepolitikk.

Forvitrings –og sentrifugalkrefterSelv om internasjonaliseringen setter nasjonale avtaler under økt press, er denmest krevende utfordringen for de nordiske fagorganisasjonene etter vårvurdering å motvirke tendensene til forvitring og oppsplitting av forhandlings-systemene innenfra. Denne utfordringen kommer dels fra arbeidsgiversiden, hvorantallet virksomheter som ønsker å være gratispassasjerer ser ut til å øke, dels fradet voksende mangfoldet av yrkesgrupper, interesser, organisasjoner og verdierinnad på arbeidstakersiden.

Det økte utdanningsnivået og skiftet fra industri til tjenestesysselsetting harbidratt til tiltakende differensiering av arbeidstakernes situasjon og behov, som

122

igjen har kommet til uttrykk i endringer i medlemsfordelingen mellom forbund,hovedorganisasjoner og avtaleområder. Dette har påvirket maktforholdene bådeinnad i fagbevegelsen og på arbeidsgiversiden, og har ført til store forskyvningeri organisasjonsstrukturene i alle de nordiske landene. Oppsplittinger, sammen-slåinger og alliansebygging både innad og på tvers av hovedorganisasjoner, isamspill med sektor-, bransje-og yrkesglidning, har skapt et mer uoversiktligterreng og vanskeligere vilkår for samordning av forhandlinger på begge sideneav forhandlingsbordet. Lokalt har slike endringer dels ført til sterkere krav fraarbeidsgiverne om vertikale avtaler , dvs. ’en avtale per arbeidsplass’, og delsutløst krav om individualisering av lønnsdannelsen.

Endringene i nærings-og sysselsettingsmønstret har ført til en tallmessigsvekkelse av organisasjonene i konkurranseutsatt industri, samtidig somfunksjonærene sine organisasjoner styrker sin stilling på bekostning av detradisjonelle operatørforbundene. Ansatte i offentlig og privat tjenesteyting, somer mindre utsatt for internasjonal konkurranse, utgjør nå den store majoriteten avmedlemmer i de nordiske fagbevegelsene. Tilsvarende vridninger skjer påarbeidsgiversiden enten innenfor de tradisjonelle hovedorganisasjonene, ellergjennom vekst i nye arbeidsgiversammenslutninger. Det er således klaretendenser i de nordiske landene til at eksportindustriens lederrolle i lønns-fastsettelsen er kommet under sterkere press på begge sider av bordet. Foreksempel i det norske 2002-oppgjøret virket resultatet i eksportindustrien snareresom et golv enn et tak for lønnsveksten i tjenestesektorene.

Det er slike endringer i interessemønstret og maktforholdene i arbeidslivet somhar ligget til grunn for tesen om disorganisering og sammenbrudd i korpora-tistiske styringsformer (Lash & Urry 1987, Streeck 1993). Selv om det er et reintempirisk spørsmål om denne tesen holder stikk, og den foreløpig har funnetbegrenset støtte i internasjonal forskning, tyder erfaringene fra de nordiskelandene på at endringene i sysselsettings- og organisasjonsmønster gjør detvanskeligere å føre en samordnet lønnspolitikk. Desentraliseringen i Danmark ogSverige hadde direkte sammenheng med at tunge aktører i industrien oppfattet atden sentraliserte samordningen ble for tungrodd og kostnadsdrivende, ikke minstsom følge av de offentlige forbundenes økte innflytelse og innbyrdes lønns-konkurranse i fagbevegelsen.

Tilsvarende tendenser gjør seg nå gjeldende i Norge hvor arbeidsgiverne harmistet tillitt til at fagbevegelsen kan levere de kollektivt fornuftige løsningenesom legitimeringen av sentral inntektspolitikk hviler på. Dette gjenspeiler troligogså at den sterkt sentraliserte koordineringen under Solidaritetsalternativet førtetil passivisering av forbundene, indre slitasje og opposisjon i fagbevegelsen, samtvansker på rekrutteringssiden. I motsetning til i Norge, bygger de sentraleinntektspolitiske oppgjørene i Finland på en ikke rettslig bindende form forrammeforlik hvor de aktuelle avtalene sluttes på forbundsnivå, samtidig som

123

forbundene har en 14 dagers frist til å melde om de vil ’bryte ut’ og forhandle påegen hånd (Jokinen 2001). De sosiale paktene som ble sluttet i en rekke andreeuropeiske land i 90-årene, eks. Nederland, Italia og Irland, bygde på sammetypen sentrale retningslinjer og kriterier for forbundsvise oppgjør. I praksis girslik ’uformell konsertering’ større fleksibilitet, samtidig som parameterne somfastlegges i de sentrale avtalene har hatt en normgivende virkning i forhold tiletterfølgende forbundsforhandlinger.

I Norge var den sentrale inntektspolitikken vellykket så lenge ledigheten varhøy, men etter hvert som arbeidsmarkedet ble strammere, de økonomiskeutsiktene bedre, og ledernes opsjonsavtaler fetere, ble det stadig vanskeligere åsikre oppslutning blant medlemmene. Som kontrast har den høyere ledigheten iFinland og usikkerheten ved overgangen til EMU gjort det lettere å sikre enighetom fortsatt samordnet moderasjon.

Det ser følgelig ut til at sentralisert inntektspolitikk fungerer best i økonomiskekrisetider – når det er lite å fordele både lokalt og sentralt, bortsett fra innflytelsepå byrdefordelingen ved politiske tilstramminger – mens det er vanskeligere å blienige om fordelingen når ’kaken’ vokser. Slik sett vil evnen og viljen til inntekts-politisk samarbeid svinge med konjunkturene, på samme måte som lønnsveksteni et desentralisert system svinger med arbeidsløsheten. En av de størsteutfordringene ved lønnspolitisk samordning er således å oppnå enighet omfordelingsprinsippene på arbeidstakersiden i oppgangstider, når posisjoneringenmellom organisasjonene og redselen for å sakke akterut bidrar til å skru kravene iværet. Samordningen kompliseres ytterligere ved at de individuelle arbeids-giverne ofte overbyr hverandre i den lokalen kampen om arbeidskraft, og atmulighetene til å dra nytte av lokal lønnsdrift er svært ulikt fordelt.

I tillegg til slike sykliske svingninger og strukturelle skift i maktforhold ogantall aktører, har endringer i oppfatningene om hva som er sosialt rettferdige oglegitime lønnsforskjeller gjort sentral samordning mer krevende. I alle denordiske landene har en de seinere årene sett krav om økt kompensasjon forgrupper med høyere utdanning, spesielt i offentlig sektor, som etter egenoppfatning har tapt på den solidariske lønnspolitikken de foregående tiår.Veksten i lederlønninger, opsjonsavtaler og gylne fallskjermer forsterker dennedynamikken. Ettersom justering av relative lønninger (spesielt ved lav inflasjon)er vanskelig i sentraliserte oppgjør hvor ’kjøttvekta’ veier tungt, ser mange avprofesjonsgruppene, i likhet med arbeidsgiverne, desentralisering til virksomhets-nivå som en fordel, fordi de da også håper å kunne trekke større veksler på sinindividuelle og gruppebaserte markedsmakt til å øke lønnsforskjellene. Både iSverige og Danmark har man således gått meget langt i retning av ådesentralisere lønnsdannelsen i offentlig sektor de seinere år. Denne utviklingenskyter nå også fart i Norge, samtidig som yrkesgrupper i lavlønte private

124

tjenestebransjer foretrekker frie forbundsvise forhandlinger for å utnytte sinkonjunkturbetingete markedsmakt til å jevne ut historiske lønnsforskjeller.

På arbeidsgiversiden i privat sektor er presset for videre desentralisering sterkt,blant annet knyttet til økt bruk av individuelle belønningssystemer som ledd iHuman Resource Management i avanserte bedrifter. I alle nordiske land har enogså sett tendenser til at arbeidsgivere ønsker å kunne forhandle lokale lempelseri sentrale avtaler, omdanne tariffavtalene til uforbindtlige retningslinjer ogintensjonserklæringer, eller gjøre dem frivillige for medlemsbedriftene. En slikutvikling kan fort undergrave avtalenes rasjonale som er å produsere kollektivegoder, blant annet ved å motvirke uheldig konkurranse på lønns-og arbeids-forhold mellom bedrifter i samme bransje. Som en har sett i England og USA kanvekst i ikke tariffbundne virksomheter raskt uthule bedriftenes motivasjon tilarbeidsgiverorganisering. I Norge har det vært holdt fram at felleskostnadene vedkollektivavtaler – slik som avtalefestet pensjon, opplæringsfond mv – skaperflere gratispassasjerer, dvs at ’tariffgodene’ for arbeidsgiverne framstår som fordyre og utydelige. Hvis arbeidsgiverorganisasjonene kaster olje på dette bålet –slik det norske NHO har gjort – kan det legitimere en akselererende flukt frakollektivavtaler, som i sin tur vil underminere organisasjonenes egen makt. Reinenæringsorganisasjoner uten evne og vilje til å påvirke utviklingen i de samfunns-messige lønnskostnadene og arbeidsvilkårene vil ha lite å tilby i politiskebytteprosesser med myndighetene.

I dette perspektivet viser sammenliknende internasjonal forskning atvidereføring av landsomfattende kollektivavtalesystem er avhengig av rettsligforankret beskyttelse og politisk støtte til denne reguleringsformen. Erfaringenefra USA, England, New Zealand og Australia viser at regjeringer med politiskvilje og mandat til å deregulere arbeidslivet ganske raskt kan bidra til ådemontere et kollektivavtalesystem. I Norden har denne situasjonen hittil ikkeinntruffet, men det gjenstår å se hva den nye liberalistiske danske regjeringen kanstelle i stand med sin parole om et ’fritt arbeidsmarked’ og hvordan den høyre-ledete norske regjeringen vil opptre hvis konfliktene i arbeidslivet spisser seg til.

Stabiliserende krefterDe siste tiårenes markedsliberale vinder har styrket forestillingen om atarbeidsgiverne egentlig er best tjent med et ’fritt arbeidsmarked’. Dette synetoverser imidlertid at sentrale kollektivavtalesystem opprinnelig var et resultat avpress fra arbeidsgiverne for å avlaste den enkelte bedrift fra konflikt–ogkostnadsdrivende forhandlinger om lønn og arbeidsvilkår. Hensikten var ikkebare å motvirke de-stabiliserende lønnskonkurranse mellom bedriftene, men ogsåå redusere arbeidsgivernes beslutnings- og planleggingskostnader. Seinere harhensynet til arbeidstakernes innsats og samarbeidsvilje kommet til, som uttrykt iteorier om ’implisitte kontrakter’ og ’effektivitetslønn’, samtidig som en de siste

125

årene har sett økende kritikk av vilkårligheter og uheldige motivasjonsvirkningerved individualiserte lønnssystemer.75

Forestillingen om at individuell, markedsbestemt lønnsdannelse vil være enåpenbar velsignelse for arbeidsgiversiden er derfor ganske naiv. Ikke bare skaperutviklingen og forvaltningen av slike systemer mye arbeid og byråkrati, deforutsetter medvirkning og dialog med ’brukerne’ for at de skal oppfattes somrettferdige og kunne virke etter hensikten, dvs en form for ’forhandlinger’. Slikdialog forutsetter en felles forståelse av prosedyrene og reglene for vedlikeholdog endring av slike ordninger, dvs en form for ’avtaler’, samt mekanismer forløsning av tvister om praktiseringen av dem. Det er nettopp dette som varkollektivavtalenes historiske utspring, og som er det sosiale grunnlaget for atkollektive arbeidslivsrelasjoner trolig vil bli reprodusert, om enn i skiftendeformer, så lenge lønnstakerforholdet består. For at individualisering skal bli noeannet enn anarki og avmakt, men gi grunnlag for reell fleksibilitet oghandlingsfrihet, er det derfor rimelig å hevde at den vil forutsette gjensidigaksepterte kollektive rammer. Utviklingen av en sentral kollektivavtale i IKT-sektoren i Sverige kan illustrere dette; den handler om å fastlegge et fellesgrunnlag for lokale samarbeidsrelasjoner (Murhem 2001).

Ønsket om å utvikle lokale tillitsforhold og arbeidsfred kan også tale for atmange nordiske arbeidsgivere – spesielt fordi de står overfor såvidt sterkefagforeninger – fortsatt vil foretrekke å forankre sine relasjoner til arbeidstakernei kollektive overenskomster på et høyere nivå enn den enkelte virksomhet. Ethovedpunkt ved de sentrale tariffavtalene i Norden er at de knesetter prinsippetom arbeidsfred i avtaleperioden, som blir stadig viktigere i en tid hvor leverings-sikkerhet og forutsigbarhet er nøkkelfaktorer i internasjonal konkurranse. Daarbeidsgiverorganisasjonen Gesamtmetall i 1996 tok en tøff linje i det tysketariffoppgjøret opplevde de vidstrakt desertering fra medlemmene, fordi densentrale konfliktlinjen ble sett som en trussel mot samarbeidsklimaet lokalt.Bedriftene var også svært kritiske til ideene om å bygge ned de landsomfattendeoverenskomstene fordi dette kunne innebære økt konfliktnivå lokalt (Thelen2000). Tilsvarende så man under metallstreiken i Norge i 1996 at bådefagforeningene og arbeidsgiversiden hos bildelfabrikanten Raufoss Automotiveraskt appellerte om stans av konflikten fordi den truet bedriftens leveranseavtaler.Når enkelte arbeidsgiverrepresentanter argumenterer mot sentrale avtaler ved åhenvise til faren for uønsket konflikt, framstår det som temmelig kortsynt hvis en

75 Et interessant, paradoksalt, trekk ved en del av de individuelle lønnssystemene som tilbys avinternasjonale selskaper er forøvrig at de snarere enn markedskriterier i stor grad bygger påbyråkratiske og sentralt utformete kriterier for vurdering av den enkelte stillings krav tilansvar, kompetanse og erfaring mv, og således har mange fellestrekk med tradisjonelletariffavtaler. Den avgjørende forskjellen er at de er underlagt arbeidsgiverens, og oftekonsernets, ensidige kontroll.

126

tar i betraktning hva en overgang til virksomhetsavtaler vil kunne føre til avlokale konflikttrusler. Det er i dette perspektivet en må forstå de svenskeindustriarbeidsgiverne, som etter en periode med radikal desentraliseringsretorikkskiftet tema etter inngåelsen av industriavtalen i 1997 (Nilsson 2001). Ved sidenav hensynet til den lokale arbeidsfreden, var ønsket om kontroll med lønns-veksten i bransjene i følge Wrange (2001) av større betydning for arbeidsgiverneenn økt lokal fleksibilitet (se Stokke & Thörnquist 2001). Tilsvarende ser det uttil at arbeidsgiverne i de øvrige nordiske landene synes å foretrekke sentralerammeavtaler med fredsplikt og økt spillerom for lokale tilpasninger, heller ennfull desentralisering. I den finske metallindustrien inngikk en allerede i slutten av80-årene en kollektivavtale som ikke bare knyttet den individuelle lønnen tilarbeidsoppgavenes vanskelighetsgrad men også til den enkeltes ytelse. Beggeparter har sluttet opp om denne ordningen som utvilsomt har bidratt til å dempekonflikttilbøyeligheten. I det finske 2002-oppgjøret ble man enige om å utviklesentrale regler for resultat-og bonuslønn. Liknende eksempler finnes i de andrenordiske landene og illustrerer at arbeidstakersiden er beredt til å aksepterebetydelig lokal fleksibilitet forutsatt at den er basert på rimelige og gjensidigaksepterte prinsipper og ikke på vilkårligheter.

De nordiske arbeidsgiverorganisasjonenes tvetydige holdning tildesentralisering henviser til en annen stabiliserende faktor i land med sterkefagorganisasjoner og sentralbanker som har til oppgave å sikre lav inflasjon: Meddesentralisert lønnsfastsettelse vil det, alt annet likt, trengs atskillig sterkere doserdeflasjon, dvs høyere renter og valutakurs, for å redusere uønsket prisvekst enn iland med større forhandlingsenheter, fordi virkningen av renteøkning da kun vilvære indirekte gjennom redusert etterspørsel, fortjeneste og sysselsetting – dvsved å straffe bedriftene direkte på pungen (Hall & Franzese 1998, Crouch 2000).Dette vil neppe være styrende for enkeltbedriftenes avtalepolitiske syn, men deter grunn til å anta at arbeidsgivernes organisasjoner av slike hensyn vil tenke seggodt om før de trekker seg ut av bedriftsovergripende tariffavtaler.

Så kan man selvsagt innvende at vilkårene for lønnspolitisk samordning vilforvitre hvis organisasjons-og dekningsgraden i arbeidslivet synker kraftig.Internasjonal forskning tyder imidlertid på at det skal en forbausende liten kritiskmasse av kollektive aktører i nøkkelsektorene til for at samordning avforhandlinger skal påvirke den samlete lønnsdannelsen (Traxler et al. 2001). Deter i et slikt perspektiv en må forstå den brede politiske oppslutningen om åvidereføre kollektivavtalesystemene i land som Østerrike, Tyskland ogNederland, trass i at fagbevegelsens medlemstall er forholdsvis lave. Så lengefagbevegelsen står sterkt i en del nøkkelsektorer vil den kunne oppnå betydeligsamfunnsmessig innflytelse, fordi den kan utøve kontroll over et gode sommyndighetene og arbeidsgiverne har sterk interesse i å påvirke, nemliglønnsveksten. Det er også slik en må forklare at de politiske motpartene i mange

127

vest-europeiske land, og på EU-nivå, har videreført tradisjonen med treparts-samarbeid om reformer i velferds-og arbeidsmarkedspolitikken; selv medbegrenset medlemsdekning er koordinerte fagorganisasjoner, slik en har sett iFrankrike, en potensiell makt–og vetofaktor som myndighetene vanskelig kanoverse i styringen av samfunnsøkonomien (Ebbinghaus & Hassel 1999). Vedoppgivelse av den nasjonale pengepolitikken og inntreden i ØMU kan dennemekanismen paradoksalt nok vise seg å bli enda viktigere.

Fra nasjonal til europeisk samordning?ØMU har som vist i kapittel 4 svært motsetningsfylte virkninger på vilkårene forden nasjonale lønnsdannelsen. Når landene mister muligheten til å bruketilpasning av renten eller valutakursen for å mestre økonomiske ubalanser, vil detsamfunnsmessige behovet for koordinering av lønnsveksten og finanspolitikken,isolert sett, øke. Hvis ikke vil arbeidsløshet fort bli ’erstatningen’ for nasjonalpengepolitikk når det gjelder å dempe inflasjon og styrke konkurranseevnen(Boyer 2000). Dette kan, slik det finske eksemplet illustrerer, skape økt interessefor å vedlikeholde kapasiteten for nasjonal inntektspolitisk samordning.

På den andre siden vil skjerpet konkurranse og økt frykt for arbeidsledighetkunne føre til overdreven lønnsmoderasjon i stagnasjonstider, som følge av en’alles kamp mot alle’ over landegrensene i Europa. Østutvidelsen av EU og EØSkan forsterke en slik dynamikk. Motsatt vil bortfallet av nasjonale sentralbankertil å disiplinere lønnsforhandlerne kunne føre til akselererende nasjonal lønns-vekst i oppgangstider. Slik sett vil ØMU kunne utløse en uheldig med-sykliskustabilitet i den nasjonale lønnsdannelsen og dermed forsterke økonomiskesvingninger. Hvilke av disse faremomentene som vil være mest aktuelle avhengerav den økonomiske veksten i euro-sonen, som vil påvirkes av den EuropeiskeSentralbanken (ESB) sin pengepolitikk. Omvendt vil evnen til å sikre en stabil ogbærekraftig lønnsutvikling være en kritisk faktor for i hvilken grad deninflasjonsredde ESB vil ha spillerom til å stimulere den økonomiske veksten ogdermed bidra til å redusere arbeidsløsheten i euro-sonen.

I lys av ESBs restriktive strategi, og tilbakeslaget i internasjonal økonomi, erbekymringen i europeisk fagbevegelse primært knyttet til risikoen forkonkurrerende lønnsdumping. Dette er bakgrunnen for initiativene til å samordnefagbevegelsens tariffpolitikk over landegrensene. I lys av at nesten ingen avhovedorganisasjonene i Europa har mandat til å føre lønnsforhandlinger, vil enslik samordning måtte skje på sektor/bransjenivå, antakelig med metallindustriensom frontfag. Selv om hindrene for å få til en effektiv transnasjonal samordninger store, kan teorien om en ’kritisk masse’ tilsi at det er tilstrekkelig om detoneangivende fagforbundene i kjernen av euro-sonen klarer å utvikle en visssynkronisering av sine strategier. Det kan heller ikke utelukkes at kombinasjonenav nasjonal desentralisering og sterkere samordning av arbeidslivsrelasjonene i

128

flernasjonale selskap i en del tilfeller vil gi støtet til grenseoverskridendeforhandlinger på konsernnivå. I så fall vil det gi nye utfordringer både fornasjonale forbund og de internasjonale yrkessekretariatene.

For de nordiske fagforbundene reiser utvikling av felles europeiskeavtalestrategier kontroversielle spørsmål knyttet til grensene for nasjonalforhandlingssuverenitet, avtalenivå, mandater, internasjonal konfliktrett ogtvisteløsninger, medlemsdemokrati og innflytelse (NFS 2002). Mye tyder på attunge europeiske forbund vil gå videre langs dette sporet. For mange nordiskefagforbund er dette et dilemma: Fagbevegelsen vil ha begrenset forhandlings-styrke og makt til å påvirke den økonomiske politikken på europeisk plan i mersysselsettingsvennlig retning hvis den ikke har troverdig kapasitet til å påvirke enav hovedstørrelsene i den europeiske økonomien – veksten i lønninger og priser.Oppbygging av slik innflytelse, som nordisk fagbevegelse lenge har etterlyst,krever forpliktende deltakelse og kan bidra til utvikling av sterkere overnasjonaletrekk ved det europeiske faglige samarbeidet, noe nordiske fagforbundtradisjonelt har vært svært skeptiske til.

AvslutningI motsetning til tesen om at globalisering, det indre markedet og ØMU vil bety etfarvel til solidariske arbeidslivsmodeller av nordisk støpning, har vi i dennerapporten argumentert for at disse utviklingstrekkene tvert om vil gjøre evnen tilnasjonal samordning viktigere for å trygge sysselsettingen og arbeidstakerneslangsiktige interesser.

Utviklingen av et mer tjenesteorientert arbeidsliv med økt mangfold avyrkesgrupper, organisasjoner og interesser gjør imidlertid slik samordningvanskeligere, samtidig som den tiltakende økonomiske og politiskeavhengigheten over landegrensene betyr at nasjonalt partssamarbeid aleine vilvære utilstrekkelig for å sikre arbeidstakernes interesser.

Dette stiller de nordiske fagorganisasjonene overfor utfordringer på flerefronter: For det første, å fornye grunnlaget for solidarisk samordning påhjemmebane når konkurransen skjerpes og presset for lønnsdifferensiering økerbåde utenfra og innenfra; for det andre, å fornye fagbevegelsens arbeids – ogorganisasjonsformer på en måte som appellerer til nye generasjoner av arbeid-stakere med bedre utdanning og større krav til selvbestemmelse; og, for dettredje, å motvirke tverrnasjonal splitt-og-hersk-politikk fra arbeidsgiversiden vedå bidra til mer forpliktende samarbeid over landegrensene både på konsern,forbunds- og hovedorganisasjonsnivå.

Ved inngangen til dette århundret diskuterte man å opprette felles nordiskefagforbund og landsorganisasjoner (Ousland 1949). På terskelen til et nyttårhundre – hvor internasjonaliseringen etter alle solemerker vil forsterkes – synesdet klart at fagbevegelsens framtidige innflytelse er avhengig av evnen til å styrke

129

sin internasjonale slagkraft. Samtidig er medlemmenes kollektive identitet,deltakelse og interesser forankret nasjonalt, og kampen for å forsvare og fornyefagbevegelsens eksistensgrunnlag vil stå på hjemmebane. Siden tapt oppslutningog innflytelse hjemme ikke kan gjenvinnes ute, og omvendt, blir fagorganisa-sjonenes nasjonale og internasjonale påvirkningskraft stadig tettere sammen-knyttet. Dette gir økt sårbarhet og utfordrer tradisjonelle oppfatninger avgrunnlaget og grensene for faglig solidaritet, men kan også være en kilde tilfornyelse og utvikling. I en tid hvor fagorganisasjonene ofte blir sett somkonservative forsvarere av kjernearbeidstokkens interesser, vil deres appell tilnye generasjoner av arbeidstakere trolig i økende grad avhenge av at de kanutvikle troverdige visjoner og strategier for et mer rettferdig globalt arbeidsliv.Slik sett kan striden for nasjonal fornyelse og global solidaritet sees som to siderav samme sak – det ene målet kan vanskelig oppnås uavhengig av det andre.Derfor, hvis de nordiske fagorganisasjonene skal videreutvikle sin tradisjon somen levende samfunnsomformende kraft kan det være på tide å hente fram igjen1890-tallets ideer om grenseoverskridende organisering og diskutere hvordan1.maitalenes paroler om internasjonal solidaritet kan gis et konkret ogmeningsfylt innhold i fagforeningenes daglige arbeid.

130

LitteraturAftenposten (02.02.1999) ’Næringslivets Hovedorganisasjon: Vil tøyle

markedskreftene’._____ (02.09.02) ’Gråter ikke over industridøden’._____ (04.09.02) ’LO mister makt og myndighet’_____ (02.10.02) ’Ekspertene tror ikke på lønnssamarbeid’._____ (28.10.02) ’Vil skifte ut kronen med euro’.Agell, Jonas (1999) ’On the benefits from rigid labour markets: norms, market failures

and social insurance’, The Economic Journal, 109, February, pp. 143-164.Agell, Jonas & Karl-Erik Lömmerud (1992) ’Union egalitarianism as income

insurance’, Economica 59, 1992.Akerlof, G.A., William Dickens och George L. Perry (1996) ‘The Macroeconomics of

Low Inflation’, Brookings Papers on Economic Activity, 1996:1, s. 1-59.Andersen, S. K., et al. (2002 kommer) Implementering av europeiske avtaler og direktiv i de

nordiske land, Stockholm; Arbetslivsinstitutet.Auer, Peter (2000) Employment Revival in Europe. Labour Market Successes in Austria,

Denmark, Ireland and the Netherlands, Geneva: ILO.Aukrust,O. (1977) ’Inflation in the open economy: A Norwegian model’, i L. B. Krause

og W.S. Salent (red.), Worldwide Inflation; Theory and Recent Experience,Washington DC; Brookings Institution.

Baglioni, G. & C. Crouch eds. (1990) European Industrial Relations – The Challenge ofFlexibility, London; Sage.

Barro, R.J. & Gordon, D.B. (1983) ‘Rules, Discretion and Reputation in a Model ofMonetary Policy’, Journal of Monetary Economics 12:1, 1983, s. 101-121.

Berge, Lars Chr. (1988) ‘Norge: Inntektspolitikk, sentrale og desentrale forhandlinger,offentlig sector – konfliktrett og aksjonsmidler’, pp. 54-74 i Elvander, N. (red.)Förhandlingssystem, inkomstpolitik och arbetskonflikter i Norden, Stockholm.;Norstedts Förlag.

Bolt, P. (1998) Finnish Social Partner Agreement on Countercyclical EMU Buffers.Manus, Finlands Fackförbunds Centralorganisation, Helsingfors.

Boeri, T, Brugiavini, A. and L Calmfors (2001) The Role of Unions in the 21st Century?Oxford; Oxford University Press.

Bowitz, E. & Å. Cappelen (1997) Incomes Policies and the Norwegian Economy 1973-93,Discussion Papers no. 192, Oslo; Statistics Norway.

Bowman, J. & T. Gulbrandsen (1997) ‘Faktorer som påvirker beslutningen ommedlemskap i arbeidsgiverforeninger i Norge’, Søkelys på arbeidsmarkedet, Årgang14, pp. 87-94.

Bowman, J. (2001) Organized employers and the rise and persistence of centralizedwage-setting in Norway, paper for the 6th European IIRA Congress, Oslo 25-29June.

Boyer, R. (2000) ‘The Unanticipated Fallout of European Monetary Union: ThePolitical and Institutional Deficits of the Euro’, pp. 21-88 in Crouch, C. (ed.), After

131

the Euro. Shaping Institutions of Governance in the Wake of the European MonetaryUnion, Oxford: Oxford University Press.

Bruun, N. et al. (1990) Den nordiske modellen. Fackföreningarna och arbetsrätten iNorden – nu och i framtiden, Malmø: Liber.

Bråten, M. & T. Aa. Stokke (2001) Lønnsdannelse og avtalestruktur i kommunal sektor iNorden, Oslo: Fafo-rapport 358.

Bråten, M. (2001) Funksjonæravtaler og lokal lønnsdannelse. Lønnsfastsettelse forfunksjonærer i bedrifter med Funksjonæravtalen og Standardoverenskomsten, Oslo; Fafo-rapport 350.

Calmfors, L. & J. Driffill (1988) ’Bargaining Structure, Corporatism and MacroeconomicPerformance’, Economic Policy 6.

Calmfors, Lars (1993) ‘Lessons from the Macroeconomic Experience of Sweden’, EuropeanJournal of Political Economy 9, 1993.

_____(1998) ‘Macroeconomic policy, wage setting, and employment – What difference doesthe EMU make?’ Oxford Review of Economic Policy. Vol 14, Nr. 3, Autumn 1998, pp. 125-151

Calmfors, L. (2000) Wages and wage-bargaining institutions in the EMU – a survey of theissues, paper for the Österreichische Nationalbank Workshop on ”Wage bargaining withinEMU”, October 9, Vienna.

_____(2002) EMU:s effekter på lönebildningen, Underlagsrapport til Kommittén förstabiliseringspolitikk för full sysselsättning vid svensk medlemskap i valutaunionen, SOU:2002:16 Bilag 2. (www.finans.regeringen.se)

Cameron, D. (1984) ‘Social democracy, corporatism, labor quiescence, and therepresentation of economic interests in advanced capitalists societies’, pp. 143-78 iGoldthorpe, J. (ed.) Order and conflict in contemporary capitalism, Oxford;Clarendon Press.

Cappelen, Å. (1998), ’Har Solidaritetsalternativet en framtid?’, Sosialøkonomennr.9/1998.

Coricelli, F., A. Cukierman & A. Dalmazzo (2000) ‘Monetary institutions, monopolisticcompetition, unionized labour markets and economic performance’, Mimeo, Tel-Aviv University 2000.

Crouch, C. (1993) Industrial Relations and State Traditions, Oxford; Clarendon.___(2000) ‘National Wage Determination and European Monetary Union’, pp. 203-226

inCrouch, C. (ed.), After the Euro. Shaping Institutions of Governance in the Wake of the

European Monetary Union, Oxford University Press.DA (2002) Arbejdsmarkedsrapport 2002, København: Dansk Arbejdsgiverforening.Dagens Næringsliv (13.12.01) ’Lønnsfest kan hindre nye rentekutt.’______(20.03.2002) ‘NHO-forening ønsker lokal streikerett.’______(09.04.2002) ‘Blåste opp medlemstall til det doble.’Due, J., J.S. Madsen, C,S, Jensen & L.K. Petersen (1994) The Survival of the Danish

Model, København; DJØF.

132

Due, J., Madsen, J.S. & N. Lubanski (2000a) “Nordic Labour Relations: BetweenAutonomy and EU Integration”, in Hoffmann, R. et al. (eds) TransnationalIndustrial Relations in Europe, Düsseldorf; Hans-Böckler-Stiftung.

Due, J., Madsen, J.S. & C. Strøby Jensen (2000b) ‘Denmark’ pp. 125-154 i Fajertag, G.(ed.) Collective Bargaining in Europe 1998-1999, Brussel: ETUI.

Due, J. & J. S. Madsen (2001) Fagbevegelsens struktur i det 20.århundre.Forhandlingssystemet som problemløser og hindre for udvikling., LO-Dokumentation 1/2001, København.

Dyson, K. (2000) The Politics of the Euro-Zone. Stability or Breakdown?, Oxford University Press. Dølvik, J. E. & T.Aa. Stokke (1998) ‘Norway: The Revival of Centralised

Concertation’, pp. 118-45 in Ferner, A. & R. Hyman (eds) Changing IndustrialRelations in Europe, Oxford; Basil Blackwell.

Dølvik, J.E. & A. Martin (2000) ‘Oil on troubled waters and a spanner in the wheel: Thedivergent fate of social pacts in Norway and Sweden’ in Fajertag, G. and P. Pocheteds Social Pacts in Europe- New Dynamics, Brussels; ETUI/OSE.

Dølvik, J. E. & J.Visser (2001) “A Third Turning Point: ETUC and Social Partnership”,in Greenwood, J. and H. Compston eds., Social Partnership in Europe, London;Macmillan.

Dølvik, J. E. (1993) Nordic Trade Unions and the Social Dimension. TowardsEuropeanisation or Re-nationalisation of Trade Union Strategies? Oslo; Fafo-working paper.

___(1997) Redrawing Boundaries of Solidarity? ETUC, Social Dialogue and theEuropeanisation of Trade Unionism in the 1990s, Doctoral dissertation, Oslo;ARENA-report 5/97, Fafo-report 238.

___(1999) An emerging island? ETUC, social dialogue and the europeanisation oftrade unions in the 1990s, Brussels; ETUI.

___(2001) ‘Conclusion: The Impact of Post-Industrialisation on Employment andLabour Relations – A Comparative Perspective’, pp.485-528 i Dølvik, J. E. (ed.) AtYour Service?, Brussels; P.I.E.Lang/SALTSA.

___(2002forthcoming) ‘Industrial Relations under EMU: Re-Nationalisation andEuropeanisation – Two Sides of the Same Coin?’, in Martin, A. & G. Ross (eds.)EMU and the European Model of Society. (Kan hentes ned påhttp://www.fafo.no/pro/sip-glor.htm)

Ebbinghaus, B. & A. Hassel (1999) ’The role of tripartite concertation in the reform ofthe welfare state’, Transfer – European review of Labour and Research Vol 5, No 1-2.

Ebbinghaus, B. & J. Visser (2000a) “A Comparative Profile”, pp. 33-76 in ibid. (eds)Trade Unions in Western Europe Since 1945 , London; MacMillan.

___(2000b) “European Union Organizations” pp. 759-802 in ibid.Edin, P.-A. & Topel, R. (1997) ‘Wage Policy and Restructuring: The Swedish Labor

Market since 1960’, i R. B. Freeman, R. Topel & B. Swedenborg (red): The WelfareState in Transition. NBER, Chicago, Illinois och London, University of ChicagoPress.

133

Eiro (2000) ’2000 Annual review for Denmark’, http://www.eiro.eurofound.ie/2000/12/-Feature/DK0012111F.html (2002)

Eiro (2002) ,Trade union density falls’, http://www.eiro.eurofound.ie-/200201/inBrief/DK0201159N.html

Elvander, N. (2002) ’The Labour Market Regimes in the Nordic Countries: AComparative Analysis’, Scandinavian Political Studies, Vol 25, No 2, pp. 117-37.

Erixon, Lennart, red. (2003) Den svenska modellens ekonomiska politik. Underutgivning, baserad på uppsatser presenterade i en konferens om Rehn-Meidnermodellen, Stockholm 24 oktober 2001.

European Commission (2002) The European Social Dialogue, a force of innovation andchange, Brussels: (Com (2002)341final).

Evjen, S. & R. Nymoen (1997) ’Har solidaritetsalternativet bidratt til lavere lønnsvekst iindustrien?’, Sosialøkonomen Nr.2.

Fajertag, G. & P. Pochet eds. (2000) Social Pacts in Europe – New Dynamics, Brussels:ETUI.

Feldt, Kjell-Olof (1991) Alla Dessa Dagar: I Regeringen 1982-1990. Stockholm,Norstedts.

Fennefoss, A., G. Høgsnes & K. A. Larsen (2000) ‘Lønnsoppgjøret 2000 – ogfremtidens lønnsdannelse’, Søkelys på arbeidsmarkedet 2/2000, Årgang 17: pp. 189-203.

Financial Times (28.11.02) ’Prodi tries to rescue stability pact. Commission presidentwants fiscal rules to have more flexibility’.Foreign Policy (2001) ‘Singapore tops ranking in new globalization index’,

(http://www.foreignpolicy.com/issue janfeb2001)Freeman, R. B. (1997) ’Are Norway’s Solidaristic and Welfare State Policies Viable in

the Modern Global Economy?’, i Dølvik, J.E. og A. H. Steen (red.), MakingSolidarity Work? The Norwegian Labour Market Model in Transition, Oslo;Scandinavian University Press

Frøland, H. O. (1992) Korporativt kompromiss gjennom korporativ konsert.Doktoravhandling, Historisk Institutt, Universitetet i Trondheim.

Gallie, D. (2000) The quality of working life: Is Scandinavia different? Working paper154/2000 Center for Advanced Study in the Social Sciences, Madrid.

de Geer, Hans (1992) Arbetsgivarna : SAF i tio decennier. SAF, Stockholm 1992.Gjedrem, S. (2002) Økonomiske Perspektiver. Foredrag på Norges Banks

representantskapsmøte, Oslo, 14.februar, Norges Bank.Gjedrem, S. (2002b) ’Sentralbankens oppgave’, foredrag på seminar om nordiske

lønnsforhandlingsregimer, Fafo/Makt-og Demokratiutredningen, Oslo 6.9.02(www.norges-bank.no).

Hall, R.E. och Lazear, E.P. (1984) ’The excess sensitivity of layoffs and quits todemand’, Journal of Labor Economics 2, 1984, s. 233-257.

Hall, P. (1994) ‘Central Bank Independence and Coordinated Wage Bargaining: TheirInteraction in Germany and Europe’, German Politics and Society 31: 1-23.

134

Hall, P. and R. Franzese jr (1998), “Mixed Signals: Central Bank Independence,Coordinated Wage-Bargaining, and European Monetary Union”, InternationalOrganization, No.52: 3, pp.505-535.

Hassel, Anke (2002) ‘A new going wage rate? Co-ordinated wage bargaining inEurope’, in Philippe Pochet (ed.): Wage policy in the Eurozone. OSE, Brussels,(forthcoming).

Hibbs, Douglas & Håkan Locking (2000)’Wage Dispersion and Productive Efficiency:Evidence for Sweden’, Journal of Labor Economics 18:4, 2000.

Holden, Steinar (1994): Wage bargaining and nominal rigidities. European EconomicReview 38, 1994, 1021-1039.

______ (2001): Monetary regimes and the co-ordination of wage setting. Mimeo,Department of Economics, University of Oslo, 2 February 2001; can be downloadedfrom Steinar Holden's homepage http://folk.uio.no/sholden/#wp.

Holden, S. (2001) Wage setting under different monetary regimes, Mimeo, University ofOslo and Norges Bank.

Holden, S. (2002) The costs of price stability – downward nominal wage rigidity inEurope. Mimeo, Department of Economics, University of Oslo, 1 March 2002.; canbe downloaded from Steinar Holden's homepage http://folk.uio.no/sholden/#wp.

Holmlund, Bertil och Johnny Zetterberg (1991) ‘Insider Effects in Wage Determination:Evidence from Five Countries’, European Economic Review, July 1991.

Honkapohja, Seppo & Koskela, Erkki (2001) ‘The Economic Crisis of the 1990s inFinland’, Economic Policy, nr.29, 2001.

Hornung-Draus, R. (2001) Between e-economy, Euro and enlargement – Where areemployer organizations in Europe heading?, Keynote speech 6th European Congressof the IIRA, 25-29 June, Oslo.

Høgsnes, G. & F. Longva (2001) ‘Decentralized Wage Bargaining: A Threat to IncomesPolicy Goals or an Instrument of Flexibility?’, s. 145-167 i Milner, H. & E.Wadensjø (eds.) Gösta Rehn and the Swedish Model of Labour Market Policies,Aldershot; Ashgate.

Issing, O. (1999) ‘Die Zeit für Reformen wird immer knapper’, Auszüge ausPresseartikeln. Frankfurt: Deutsche Bundesbank, 28 December: 4-5.

Iversen, T. (1999) Contested Economic Institutions: The Politics of Macroeconomicsand Wage Bargaining in Advanced Democracies, Cambridge, U.K: CambridgeUniversity Press.

Iversen, T., Pontusson, J., & Soskice, D.(eds. 2000), Unions, Employers and CentralBanks. Macroeconomic Coordination and Institutional Change in Social MarketEconomies, Cambridge University Press.

Iversen, T. & J. Pontusson (2000) ‘Comparative Political Economy: A NorthernEuropean Perspective’, pp.1-38 i Iversen, T., Pontusson, J., & Soskice, D.(eds.)(ibid/se over)

Jacobi, O. (1998) “Contours of a European Collective Bargaining System”, paperprepared for the IIRA 11th World Congress, Bologna, 22-25 September.

Johansen, Per Richard (7.12.01) ’Brutalt for norsk industri’, intervju Aftenposten.

135

Jokinen, A. (2001) ‘Coordination with and without traditional centralisation: The twofirst Finnjish collective bargaining rounds under the EMU’, pp. 95-129 i Schulten,T. & R. Bispinck (eds.) Collective Bargaining Under The Euro, Brussels;ETUI/European Metalworkers Federation.

Kalecki, M. (1990) ‘Political Aspects of Full Employment’, i J. Osiatynski, ed.,Collected Works of Michael Kalecki, Vol. I, Oxford: Oxford University Press.

Katz, H. (1993) ’The decentralization of collective bargaining’, Industrial and LaborRelations Review 47:3-22

Katzenstein, P. (1985) Small States in World Markets. Industrial Policy in Europe,Ithaca, New York: Cornell University Press.

Keynes, J.M. (1936): The general theory of employment, interest and money,Macmillan, London.

Kjellberg, A. (1992) ‘Sweden: Can the model survive?’ in Ferner, A. & R. Hyman (eds.)Industrial Relations in the New Europe, Oxford; Basil Blackwell.

___(1998) ’Sweden: Restoring the model?’, in Hyman and Ferner eds ChangingIndustrial Relations in Europe; Oxford, Basil Blackwell

Kjellberg, A. (2000) ’Arbetsgivarstrategier i Sverige under 100 år’, pp. 155-271 i StrøbyJensen, C. (ed.) Arbejdsgivere i Norden. En sociologisk analyse avarbejdsgiverorganiseringen i Norge, Sverige, Finland og Danmark. Nord 2000:25;København.

___ (2001) Fackliga organisationer och medlemmer i dagens Sverige, Lund; Arkivförlag.

Knudsen, P. (1993) Korporatisme og klassekamp. Studier av forholdet mellom NorskArbeidsgiverforening, fagbevegelsen og statsmakten 1915-1928, Doktoravhandling,Historisk Institutt, Universitetet i Oslo.

Kydland, F.E. & Edward C. Prescott (1977) ‘Rules rather than discretion: theinconsistency of optimal plans’, Journal of Political Economy 85:3, June 1977, s.473-491.

Lash, S. & J. Urry (1987) The End of Organized Capitalism, Oxford; Polity Press.Lilja, Reija & Sauramo, Pekka & Vartiainen, Juhana (2002) ‘Palkat’, i "Kriisistä

nousuun – miten kävi kansalaisille?, Sauramo, Pekka (ed.), Helsinki: Edita.Lilja, K. (1992) ’Finland: No longer the Nordic exception’, in Ferner, A. & R.Hyman (eds.) Industrial Relations in the New Europe, Oxford: Basil Blackwell_____(1998) ‘Finland: Continuity and Modest Moves Towards Company-level

Corporatism’, pp. 171-189 in Ferner, A. & R. Hyman (eds.) Changing IndustrialRelations in Europe, Oxford; Basil Blackwell.

Lind, J. (1995) ’The modernisation of trade unions in Denmark’, Transfer 1 (1) pp.44-63.

Lind, J. (2001) ‘Denmark: Private Service Growth – Towards a New Trajectory forEmployment and Regulation?’ in Dølvik, J. E. (ed.) At Your Service?, Brussels;P.I.E- Lang.

Lindbeck, Assar & Dennis Snower (2001) ‘Centralized bargaining and reorganizedwork: are they compatible?’, European Economic Review 45 (2001), 1851-1875.

136

Lundborg, Per & Hans Sacklén (2002) ’Inflationsmålet, sysselsättningen och EMU-medlemskapet’, Ekonomisk Debatt 2002, årg. 30, nr 3, s. 197-207.

Macleod, W.P. & J.M. Malcomson (1993) ’Investment, holdups and the form of marketcontracts’, American Economic Review 83, 1993.

Maddison, A. (2001) The World Economy: A Millennial Perspective, Paris; OECD.Madsen, M.(2000), ’Tendenser i lønmodtagernes faglige organisering’, pp. 99-123 i LO-

dokumentasjon 2/2000, KøbenhavnMadsen, M. & S. Scheuer (2000) ‘Mod en ny balance mellom kollektivisme og

individualisme’, pp 5-54 i LO-dokumentation 2/2000, København.Madsen, J. S, S.K. Andersen & J. Due (2001) From centralised decentralisation towardsmultilevel regulation. Danish employment relations between continuity and change.

Paper for the VIIth European Congress of the IIRA, Oslo 25-29 June.Magnusson, L. & B. Stråth eds. (2001) From the Werner Plan to the EMU. In Search of

a Political Economy for Europe, Brussels; P.I.E Lang/Saltsa.Malcomson, J.M. (1997) ‘Contracts, Hold-Up and Labor Markets’, Journal of Economic

Literature XXXV, December 1997, s. 1916-1957.Mankiw, Gregory &h David Romer (red. 1992) New Keynesian Economics, vols. 1-2.

MIT Press, Cambridge, Massachusetts 1992.Marginson, P. & K. Sisson (1998) “European Collective Bargaining: A Virtual

Prospect?’, Journal of Common Market Studies, 36.Marginson, P. & K. Sisson (2001) European dimensions to collective bargaining: New

symmetries within an asymmetric process? , Paper for the 6th European IIRACongress, Oslo 25-29th June 2001.

Marjanen, Reijo (2002) Palkkaratkaisujen sisältö ja toteutuminen tulopolitiikanaikakaudella, ETLA/Taloustieto Oy, Helsinki.

Martin, A. & G. Ross (1999), “In the Line of Fire: The Europeanization of LaborRepresentation”, pp. 312-368 in Martin and Ross et al., The Brave New World of EuropeanLabor, New York/Oxford: Berghahn Books.

Martin, A. & T. Notermans (2002 kommer) ‘EMU, Macroeconomic Regimes, and theEuropean Model of Society’, in Martin & Ross (eds.) EMU and the European Modelof Society, Oxford University Press.

Martin, A. (1999) Wage Bargaining under EMU: Europeanization, Re-Nationalizationor Americanization? Brussels: ETUI Discussion paper.

_____ (2000a) ‘The Politics of Macroeconomic Policy and Wage Negotiations inSweden’, pp. 232-266 i Iversen, Pontusson & Soskice (eds.), ibid/se referanse over.

_____ (2000b) “Social pacts, Unemployment and EMU Macroeconomic Policies”,pp.365-400 in Fajertag, G. and P. Pochet (eds) Social Pacts in Europe – NewDynamics, Brussels: ETUI.

Medlingsinstitutet (2002) Avtalsrörelsen och lönebildningen 2001, Medlingsinstitutetsårsrapport, februari 2002, Medlingsinstitutet, Linköpings Tryckeri AB.

Mermet, E. (2001) Wage formation in the European Union. A Comparative Study,Brussels: ETUI.

Mjøset, L. (red. 1986) Norden dagen derpå, Oslo; Universitetsforlaget.

137

Moene, K. & M. Wallerstein (1997) ‘Pay Inequality’, Journal of Labour Economics 15:403-30.

______(2000) ’Institutions, inequality and social policy’, Sosialøkonomen nr. 9, 2000.______(2002) Does the Logic of Collective Action Explain the Logic of Corporatism?,

Mimeo, Northwestern University.Moene, K. (1999) ‘Er den nordiske samfunnsmodellen truet av globalisering?’, Søkelys

på arbeidsmarkedet 1999, årgang 16, pp. 79-84Murhem, S. (2001) ‘Sweden: Stability in a Turbulent Environment’, pp. 383-416 i

Dølvik, J. E. (ed.) At Your Service?, Brussel: SALTSA/P.I.E. Lang.Neergaard, K. & T. Aa. Stokke (1999) ‘Collective Bargaining in Norway 1997-98’ in

Stokke et al. Industrial Relations in Norway, Oslo; Fafo.Nergaard, K. (2000) ‘Norway’, pp. 329-344 i Fajertag, G. (ed.) Collective Bargaining in

Europe 1998-1999, Brussel: ETUI.NHO/LO (1990) En utredning av visse tariffspørsmål. Oslo.NHO (1995) Nye driftsformer og tariffpolitikk. Fremtidens system for lønnsdannelse og

arbeidsvilkår, Innstilling fra Rysstutvalget, Oslo; NHO.NHO (2001) NHO’s Arbeidsgiverpolitiske Program. Innstilling fra Holteutvalget, Oslo;

NHO.Nickell, S. (1997) ’Unemployment and Labour Market Rigidities’, Journal ofEconomic Perspectives, vol. 11:1, s. 55-74.Nilsson, G. (2001) ‘A new Swedish Model in a new Europe’, pp. 259-284 i Schulten, T.

& R. Bispinck (eds.) Collective Bargaining Under The Euro, Brussels;ETUI/European Metalworkers Federation.

NFS (2002) Kollektivavtalet ur et EU-perspektiv, Rapport från NFS Konferens 10-11.april 2002, Stockholm; Nordens Fackliga Samorganisasjon.

Notermans, T. (2001) Money, Markets and the State, Cambridge University Press.NOU (1992: 26) En nasjonal strategi for økt sysselsetting i 1990-årene.NOU (1999: 14) Forberedelse av inntektsoppgjøret.NOU (1999: 34) Nytt millenium – nytt arbeidsliv?NOU (2000: 21) En strategi for sysselsetting og verdiskaping..NOU (2001: 14) Vårens vakreste eventyr…?NOU (2001: 29) Best i test? Referansetesting av rammevilkår for næringslivet.NOU (2001: 26) Om inntektsoppgjørene 2000-2001.NOU (2002: 16) Etter inntektsoppgjøret 2002.OECD (1994a) ’Collective Bargaining: Levels and Coverage’, Employment Outlook

Paris.OECD (1994b) The OECD Jobs Study. Evidence and Explanation, Part I, Paris.OECD (1997) ’Economic Performance and the Structure of Collective Bargaining’,

Employment Outlook , Paris.OECD (2001) New Patterns of Industrial Globalisation. Cross-Border Merges and

Acquisitions and Strategic Alliances, Paris; OECD.Olberg, D. (2001) Nye driftsformer i varehandelen. Organisasjonsgarder og

avtaleforhold, Oslo; Fafo-notat 670.

138

Olsen, T. (1996) Destinasjon Brussel. Beslutningsprosessen og sentrale aktørersmedvirkning i EU’s arbeidslivspolitikk, Oslo: Fafo-rapport 211.

Opinion (2001) LO-Service: Holdninger til fagorganisering. Rapport, Oslo; Opinion.Ousland, G. (1949) Fagorganisasjonene i Norge I Fra avmakt til stormakt 1870-1920,

Oslo: Tiden Forlag.Pedersen, J. P. (1994) ‘Lønsdannelsen på LO/DA-området’, s 139-53 i

Arbejdsmarkedspolitisk Årbog, Tema: Løndannelse og decentralisering, København:Arbejdsministeriet.

Pekkarinen, Jukka & Vartiainen, Juhana (2001) Finlands Ekonomiska Politik. Denlånga linjen 1918-2000, Stiftelsen Fackföreningsrörelsens Institut för EkonomiskForskning, Uppsala: Universitetstryckeriet.

Pochet, P. (1999) ’Conclusions and perspectives’, pp 261-281 in Pochet (ed) EMU andcollective bargaining, Brussels/New York; P.I.E.-Peter Lang.

Pochet, P. & G. Fajertag (2000) ‘A new era for social pacts in Europe’, i G. Fajertag &P. Pochet (red.): Social Pacts in Europe – New Dynamics. European Trade UnionsInstitute ETUI, 2000.

Pontusson, J. & P. Swensson (2000) ‘The Swedish Employer Offensive againstCentralized Bargaining’, pp. 77-106 i Iversen, Pontusson & Soskice (eds.) (ibid., sereferanse over).

Pontusson, J. (2000) ‘Labour Market Institutions and Wage Distribution’, pp. 292-330 iIversen, Pontusson & Soskice (eds.) ibid./se referanse over. .

Rama, M. (1994) ‘Bargaining Structure and Economic Performance in the Open Economy’,European Economic Review 38, 1994, s. 403-415.

Reegård, S. (2000) Økonomi uten grenser?, Oslo; Tiden Norsk ForlagRhodes, M. (1997) Globalisation. Labour Markets and Welfare States: A Future of

Competitive Corporatism?, EUI Working Papers RSC No.97/36, Firenze: EuropeanUniversity Institute

Rhodes, Martin (2001) “The Political Economy of Social Pacts: ‘CompetitiveCorporatism’ and European Welfare Reform”, in Paul Pierson (ed.): The NewPolitics of the Welfare State. Oxford University Press, Oxford 2001.

Rodrik, D, (1997) Has Globalization Gone too Far? Washington D.C.; Institute forInternational Economics

Rødseth, A. (1997) ‘Why has unemployment in Norway been so low?’, i Dølvik. J.E. &A. H. Steen (eds.) Making Solidarity Work?, Oslo; Scandinavian University Press.

Røed, K. (2000) ‘Arbeidsledighet, stabiliseringspolitikk og lønnsdannelse – Er kollektivlønnsmoderasjon en farbar vei mot lav arbeidsledighet?’, Vedlegg 2 i (NOU 2002:21) En strategi for sysselsetting og verdiskaping.

Røste, O.B. (2001) ‘Labour Markets and the EMU: The Cases of Norway and Sweden’pp. 211-247 in Magnusson,L.. & J. Ottosson (eds) From the Werner Plan to theEMU. In Search of a Political Economy for Europe, Brussels/Oxford/New York;P.I.E.-Lang/Saltsa.

Sauramo, P. (2000) ‘Finland’ pp. 155-164 i Fajertag, G. (ed.) Collective Bargaining inEurope 1998-1999, Brussel: ETUI.

139

Scharpf, F. W. (1996); 'Negative and Positive Integration in the Political Economy ofEuropean Welfare States', i Marks, G. et al. (red.); Governance in the EuropeanUnion. London; Sage.

Scharpf, F.W. & W. Schmidt (2000) Welfare and Work in the Open Economy.Vol.IFrom Vulnerability to Competitiveness. Oxford University Press.

Scheuer, S. (1998) ’Denmark: A Less Regulated Model’ pp. 146-170 i Ferner, A. & R.Hyman (eds) Changing Industrial Relations in Europe, Oxford; Basil Blackwell.

Schmitter (1974) ’Still the Century of Corporatism?’ Review of Politics 36, pp. 85-131.Schulten, T. (1998) “Collective bargaining in metal industry under the conditions of

European Monetary Union”, in Kauppinen, T. (1998) (ed.), The Impact of EMU onIndustrial Relations in European Union, Finnish Industrial Relations Association,No.9, Helsinki.

Schulten, T. (2001a) ‘On the way towards downward competition? Collectivebargaining under the European Monetary Union’ pp. 17-36 i Schulten, T. & R.Bispinck (eds.) Collective Bargaining Under The Euro. Experiences from theEuropean Metal Industry, Brussels; ETUI/European Metalworkers Federation.

Schulten, T. (2001b) ‘The European Metalworkers’ Federation’s Approach to aEuropean Coordination of Collective Bargaining, Experiences, problems andprospects’ pp. 303-332 i Schulten, T. & R. Bispinck (eds.), ibid./se referanse over.

Soskice, D. (1990) ‘Wage Determination: The Changing Role of Institutions inAdvanced Industrialised Economies’, Oxford Review of Economic Policy 6 (4) p.36-61.

Soskice, D. (1997) Rethinking European Economic Integration. The Political Economyof EMU and Institutions of Collective Bargaining, Paper, Workshop 5-6 December1997, Wissenschaftzentrum Berlin.

Soskice, D. & T. Iversen (1998) ‘Multiple wage-bargaining systems in the singleEuropean currency area’, Oxford Review of Economic Policy 14, 110-124.

SOU (1996): Sverige och EMU. Stockholm: Finansdepartementet. SOU No. 158.SOU (1998:141) Medling och Lönebildning, Stockholm._______Medling och Lönebildning, Bilagor, Stockholm.SOU (2002:16) Stabiliseringspolitik vid svenskt medlemskap i valutaunionen

(www.finans.regeringen.se).Stokke, T. Aa. & Thörnquist, C. (2001) ’Strikes and Collective bargaining in the Nordic

Countries’, European Journal of Industrial Relations 7 (3), pp 245-267.Stokke, T. Aa. (1998) Lønnsforhandlinger og konfliktløsning. Norge i et skandinavisk

perspektiv, Doktoravhandling. Oslo; Fafo-rapport 246.Stokke, T. Aa. (1999) ’Collective Bargaining and State Intervention in the Scandinavian

Countries’, Transfer 5(1-2): 156-74._____ (2000a) ‘Lønnsforhandlinger og samordning’, Vedlegg 1 i NOU 2000:21, En

Strategi for Verdiskaping og Sysselsetting._____(2000b) ’Norske arbeidsgiverorganisasjoner – stabil sentralisering?’, pp. 9-83 i

Strøby Jensen (red.) Arbejdsgivere i Norden. En sociologisk analyse av

140

arbejdsgiverorganiseringen i Norge, Sverige, Finland og Danmark. Nord 2000:25;København.

Stokke, T. Aa. (2000c) Organisasjonsgrader i norsk arbeidsliv 1945-1998, Fafo-notat2000:10, Oslo.

_____(2001a) ‘Medling i de nordiska länderna’, Arbetsmarknad & Arbetsliv 7(2): 97-111.

_____ (2001b) ’Strukturendringer blant arbeidstakerorganisasjonene’, pp. 275-77 iAschehoug og Gyldendals Store Norske Årbok 2001, Oslo; Kunnskapsforlaget.

_____(2002) ‘Conflict regulation in the Nordic countries’, Transfer 8 (4), 2002.Streeck, W. (1993) ’The Rise and Decline of Neo-Corporatism’, i L. Ulman, B.

Eichengreen og W.T. Dickens (red.), Labor and an Integrated Europe, WashingtonD.C.; The Brookings Institution.

Strøby Jensen, C., J. Steen-Madsen & J. Due (2000) ’Arbejdsgiverorganisering iDanmark’, pp. 83-154 i Strøby Jensen, C. (red.) Arbejdsgivere i Norden. Ensociologisk analyse av arbejdsgiverorganiseringen i Norge, Sverige, Finland ogDanmark. Nord 2000:25; København.

Strøm, S. (8.11.02) ‘Juster opp inflasjonsmålet!’, Dagsavisen, Oslo.Teulings, C. & J. Hartog (1998) Corporatism or Competition?, Cambridge University

Press.Thelen, K. (2000) ‘Why German Employers Cannot Bring Themselves to Dismantle the

German Model’, pp. 138-172 i Iversen, Pontusson & Soskice (eds.) – se referanseforan.

Tilton, T. (1991) The Political Theory of Swedish Social Democracy. Oxford;ClarendonPress.

Tranøy, B. S. (1999) ’Valutapolitikk – mellom utenriksøkonomi og makroøkonomiskstyring’, i D.H. Claes & B. S. Tranøy (red.) Utenfor, annerledes, suveren? Oslo;Tano-Aschehoug.

_____(2001) ‘Politikk i spekulasjonens tid. Finansiell globalisering ogmakroøkonomisk styring i Norge’, pp 303-34 i Tranøy B.S. & Ø. Østerud (red.) Motet globalisert Norge? Makt-og Demokratiutredningen, Oslo; Gyldendal.

F. Traxler (1998) ’Collective Bargaining in the OECD: Developments, Preconditionsand Effects’, European Industrial Relations Journal, Vol 4 No 3 July.

Traxler, F., S. Blaschke & B. Kittel (2001) National Industrial Relations inInternationalized Markets. A Comparative Study of Institutions, Change, andPerformance. Oxford University Press.

Vartiainen, Juhana (1997) ’Can Nordic Societal Corporatism Survive? Challenges to theLabor Market’, i Kindley, R.W. og D. F. Good (red.) (1997) The Challenge ofGlobalization and Institution-Building. Lessons From Small European States,Oxford; Westview Press.

Vartiainen, J. (1998) ‘Understanding Swedish Social Democracy: Victims of Success?’,Oxford Review of Economic Policy 14:1, Spring 1998.

141

Vartiainen, J. (1999) ‘The Economics of Successful State Intervention in IndustrialTranformation’, in Woo-Cumings, Meredith (ed.) The Developmental State, CornellUniversity Press 1999.

____(2002) ‘Relative prices in monetary union and floating’, Scandinavian Journal ofEconomics 104:2, s 277–288.

Visser, J. & A. Hemerijck (1997) ’A Dutch Miracle’. Job Growth, Welfare reform andCorporatism in the Netherlands, Amsterdam University Press.

Visser J. (1998) ‘Concertation – the Art of Making Social Pacts’, in National SocialPacts, Assessment and Future Prospects, Paris; Notre Europe.

Waddington, J. & R. Hoffmann (2000) “ Trade Unions in Europe: Reform, Organisationand Restructuring”, pp. 27-80 in Waddington, J. & R. Hoffmann (eds.), TradeUnions in Europe: Facing Challenges and Searching for Solutions?, Brussels;ETUI.

Wallace, J., T. Turner & A. McCarthy (1998), ‘EMU and the impact on Irish IndustrialRelations’ in Kauppinen, T. (ed.), The Impact of EMU on Industrial Relations inEuropean Union, Finnish Industrial Relations Association, No.9, Helsinki.

Wallerstein, M. & M. Golden (2000) ‘Postwar Wage Setting in the Nordic Countries’,pp. 107-137 i Iversen, Pontusson & Soskice (eds.), ibid./se referanse over.

Winch, D. (1989) ‘Keynes, Keynesianism, and State Intervention’, p.107 i Peter Hall,ed. The Political Power of Economic Ideas, Princeton: Princeton University Press.

Wrange, E. (2001) ‘Mr. Industriavtal’, Lag & Avtal 3: 36-8. Øverbye,E. (2001) Globalisation and the design of the welfare state, Paper for the EISS

conference European Social Security and Global Politics, Bergen 27-29 september2001.

142

Tabellannex

Tabell A1 Faglig organisasjonsgrad i ulike land, 1950-1999

Land 1950 1960 1970 1980 1985 1990 1995 1999/98Sverige 67 71 67 78 82 82 85 80Finland 30 32 51 67 67 72 78 78Danmark 56 62 63 75 77 76 78 76Norge 45 52 50 57 57 57 56 54Belgia 43 42 42 57 57 57 60Irland* 42 50 59 64 63 59 52Østerrike 62 60 57 52 52 47 41 39Italia 28 37 50 42 39 39 37Storbritt 44 44 47 52 43 38 32 30V-Tyskland 38 35 32 35 34 32Tyskland 36 29 27Portugal* 52 40 30Nederland 43 42 37 35 28 24 24 24Sveits 40 39 30 31 28 27 24 23Hellas* 36 37 34 24Spania* 8 16 18 17Frankrike 30 24 20 19 14 10 10USA 23 18 16 15 14Australia 49 46 41 33 26Kilder: Kjellberg 2001, Ebbinghaus & Visser 2000, Boeri et al. 2001.Tall for 1980-1999/8 er hentet fra Kjellberg 2001, tabell 1, tidligere tall fra Ebbinghaus &

Visser, supplert med Boeri et al.Tallene uttrykker netto organisasjonsgrad, dvs eksklusive pensjonister, og inkluderer i Sverige,

Danmark, Finland og Belgia arbeidsløse medlemmer, unntatt i Irland, Portugal, Hellas ogSpania (* = brutto organisasjonsgrad, dvs inklusive pensjonister). Tallene for Portugal,samt Spania 1980, er hentet fra Ebbinghaus og Visser 2000.

143

Tabell A2 Kollektivavtaledekning blant lønnstakere – i privat sektor og totalt

Land Alle sektorer Privat sektor1980 1985 1990 1996 1980 1985 1990 1996

Australia 88 85 80 70 79 72 63Belgia 97 96 96 96 100 100 100 100Canada 37 38 28 30 25Danmark 74 69 57 52Spania 70 72 76 83 70 71 70 79Frankrike 85 94 95 85 92 93Finland 7 81 83 70 73 76Storbritannia 2 67 50 37 66 55 44 22Japan 28 23 18 27 22 17Norge 70 70 56 54Nederland 76 76 71 82 76 76 71 79New Zealand 61 33 50 20Portugal 75 80 83 92 70 75 79 89Sverige 92 92 92 92 88 88 88 88Sveits 49 48 49 48Tyskland (Vest) 87 85 86 84 86 83 85 82USA 26 20 18 16 23 16 13 11Østerrike 99 99 99 99Gjennomsnitt 73 73 67 69 69 68 63 61Kilde: Traxler et al. 2001, Table III.15

144

Tabell A3 Yrkesdeltaking 2000. Antall sysselsatte og arbeidsledige i prosent avbefolkningen i yrkesaktiv alder (15-64 år)

I alt Kvinner Menn 15-24 55-64 årSveits 81,8 73,9 89,4 87,4 72,0Norge

1)80,7 76,5 84,8 87,6 68,0

Danmark 80,0 75,9 84,0 87,9 56,9Sverige1) 78,9 76,4 81,2 88,1 69,4USA1) 77,2 70,8 83,9 84,1 59,2Storbritannia1) 76,6 68,9 84,3 84,1 52,8New Zealand 75,2 67,5 83,2 82,3 60,0Nederland 74,9 67,5 83,9 83,6 38,6Finland 74,3 72,0 76,5 87,9 46,6Japan 72,5 59,6 85,2 81,9 66,5Tyskland 72,2 63,2 81,1 86,5 44,7OECD i alt 70,1 61,3 81,1 80,5 51,0Frankrike 68,0 61,7 74,4 86,2 37,2Irland 67,4 55,7 79,1 78,5 46,3Italia 59,9 46,2 73,8 74,2 28,61) Gjelder personer fra 16 til 64 år Kilde: OECD, i NOU 2001: 29.

Tabell A4 Standardiserte arbeidsløshetsrater i OECD-land 1990-2000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000Nederland 6,2 5,8 5,6 6,6 7,1 6,9 6,3 5,2 4,0 3,3 2,8Sveits .. 2,0 3,1 4,0 3,8 3,5 3,9 4,2 3,5 3,0 ..Norge 5,3 5,6 6,0 6,1 5,5 5,0 4,9 4,1 3,3 3,3 3,5USA1) 5,6 6,8 7,5 6,9 6,1 5,6 5,4 4,9 4,5 4,2 4,0Irland 13,4 14,8 15,4 15,6 14,3 12,3 11,6 9,9 7,6 5,8 4,2Danmark 7,7 8,5 9,2 10,1 8,2 7,3 6,8 5,6 5,2 5,2 4,7Japan 2,1 2,1 2,2 2,5 2,9 3,2 3,4 3,4 4,1 4,7 4,7Storbritannia 7,1 8,8 10,1 10,5 9,6 8,7 8,2 7,0 6,3 6,1 5,5Sverige 1,7 3,1 5,6 9,1 9,4 8,8 9,6 9,9 8,3 7,2 5,9New Zealand 7,8 10,3 10,3 9,5 8,1 6,3 6,1 6,6 7,4 6,8 6,0OECD i alt 2) .. 6,7 7,5 8,3 8,1 7,7 7,7 7,4 7,1 6,8 6,4Tyskland3) 4,8 5,6 6,6 7,9 8,4 8,2 8,9 9,9 9,4 8,7 8,1Frankrike 9,0 9,5 10,4 11,7 12,3 11,7 12,4 12,3 11,9 11,3 9,5Finland 3,2 7,1 12,5 16,4 16,8 15,3 14,6 12,7 11,4 10,3 9,8Italia 9,0 8,6 8,8 10,2 11,2 11,6 11,7 11,7 11,9 11,4 10,51) Brudd i serien i 1993. 2) Inkluderer ikke samtlige OECD-land 3) Bare Vest-Tyskland til

1990. Kilde: OECD, i NOU 2001: 29.

145

Tabell A5 Prisstigning per år 1970-1998

Danmark Finland Norge Sverige Tyskland Nederland UK USAOECD-

181970 5,8 2,8 10,6 7 3,4 3,6 6,4 5,9 5,41971 5,8 6,5 6,2 7,4 5,3 7,5 9,4 4,3 6,31972 6,6 7,1 7,2 6 5,5 7,8 7,1 3,3 6,21973 9,3 10,7 7,5 6,7 6,9 8 9,2 6,2 8,61974 15,3 16,9 9,4 9,9 7 9,6 16 11 13,31975 9,6 17,9 11,7 9,8 6 10,2 24,2 9,1 12,71976 9 14,4 9,1 10,3 4,5 8,8 16,5 5,8 10,51977 11,1 12,6 9,1 11,4 3,7 6,4 15,8 6,5 9,61978 10 7,8 8,1 10 2,7 4,1 8,3 7,7 7,21979 9,6 7,5 4,8 7,2 4,1 4,2 13,4 11,3 8,31980 12,3 11,6 10,9 13,7 5,5 6,5 18 13,5 11,51981 11,7 12 13,6 12,1 6,3 6,7 11,9 10,4 11,11982 10,1 9,6 11,3 8,6 5,2 5,9 8,6 6,1 9,51983 6,9 8,3 8,4 8,9 3,3 2,7 4,6 3,2 6,71984 6,3 7,1 6,3 8 2,4 3,3 5 4,3 5,61985 4,7 5,9 5,7 7,4 2,1 2,3 6,1 3,5 5,41986 3,7 2,9 7,2 4,2 -0,1 0,1 3,4 1,9 3,71987 4 4,1 8,7 4,2 0,3 -0,7 4,1 3,7 41988 4,5 5,1 6,7 6,1 1,3 0,7 4,9 4,1 3,71989 4,8 6,6 4,6 6,6 2,8 1,1 7,8 4,8 4,61990 2,6 6,1 4,1 10,4 2,7 2,5 9,5 5,4 51991 2,4 4,3 3,4 9,7 3,6 3,2 5,9 4,2 4,31992 2,1 2,9 2,3 2,6 5,1 3,2 3,7 3 2,91993 1,3 2,2 2,3 4,7 4,4 2,6 1,6 3 2,51994 2 1,1 1,4 2,4 2,8 2,8 2,5 2,6 21995 2,1 0,8 2,5 2,9 1,7 1,9 3,4 2,8 2,41996 2,1 0,6 1,3 0,8 1,4 2 2,4 2,9 1,81997 2,2 1,2 2,6 0,9 1,9 2,2 3,1 2,3 1,61998 1,8 1,4 2,3 0,4 0,9 2 2,4 1,6 1,3Kilde: Scharpf & Schmidt 2000, basert på OECD-tall.

146

Tabell A6 BNP per capita i kjøpekraftspariteter 1970-1997 (USA=100)

År Danmark Finland Norge Sverige Nederland Tyskland UK USA1970 72 59 60 78 70 82 66 1001975 73 66 69 82 74 85 69 1001980 74 67 77 78 74 90 68 1001985 77 69 82 78 70 90 68 1001990 75 74 80 77 73 91 72 1001995 81 67 86 71 75 78 67 1001997 83 69 91 69 75 76 69 100Kilde: Scharpf & Schmidt 2000, basert på OECD data.

Tabell A7 Lønnskostnader per time i industrien. Prosentvis endring fra året før

Reprodusert fra St.meld. nr 1 2001–2002, Nasjonalbudsjettet 2002

147

Tabell A8 Vekst i reallønn per time 1970-1998

Danmark Finland Norge Sverige Tyskland Nederland UK USAOECD-

181970 - 7,4 1,3 - 13,3 - 3,1 0,7 61971 - 9,3 5,9 - 8,3 4,6 2,6 2,2 6,81972 5,7 7,1 1,8 12,7 5,3 5,4 6 3,7 5,71973 9,9 6,1 2,9 1,5 5,4 5,3 3,7 0,8 5,41974 6,2 5,5 7,4 1,1 8,1 7,3 0,3 -2,7 4,61975 9,3 3,2 7,7 5 5,1 3,5 2,8 -0,1 4,81976 3,9 0,2 7,3 7,5 1,6 0 0,2 2,3 2,61977 -1 -3,7 1,7 -4,7 5 0,7 -5,7 2,3 0,51978 0,4 -0,3 -0,1 -1,3 4,3 1,7 6 1 21979 1,7 4 -1,8 0,6 2,4 0,2 2,1 -2,8 1,21980 -0,9 1,2 -0,9 -4,9 3 -1,9 0,3 -4,8 -0,11981 -2,3 0,8 -2,9 -1,5 0,7 -3,4 0,9 -0,6 -0,11982 -0,1 0,9 -0,1 0,1 0,4 0,9 2,9 0,2 0,71983 -0,3 1,2 -0,6 -1,8 0,7 -0,1 4,5 0,7 01984 -1,6 3,1 1,9 1,5 0,9 -2,1 3,4 -0,2 0,71985 0,1 1,9 2,3 0,1 1,8 2,6 3,1 0,3 0,71986 1 3,3 2,9 3,2 5,1 1,5 4,2 0,2 1,91987 5,4 2,6 6,9 2,3 4,8 2,1 3,9 -1,9 1,41988 2 3,2 -1 1,9 2,9 0,6 3,8 -1,3 1,51989 -0,1 2,4 0,5 3,3 1,4 0,3 0,9 -1,9 0,91990 2,2 3,6 1,8 -1 2,8 0,4 -0,1 -2,1 11991 2,1 1,8 1,8 -4,2 3,8 0,6 2,3 -0,9 1,21992 1,2 -0,8 0,8 2 4,5 1,1 2,8 -0,6 1,31993 1,1 -0,7 0,4 -1,4 2,3 0,7 2,8 -0,5 0,71994 0,4 3,4 1,5 1,8 -0,8 -1 2,4 0,1 0,61995 1,8 6,3 1,0 2,5 2,4 -0,7 0,9 -0,2 0,81996 1,7 3,2 2,9 5,8 3 -0,1 2,2 0,3 1,51997 1,7 1,2 1,1 3,5 -0,8 0,6 1,2 0,8 1,11998 2,2 2,2 3,3 3,9 0,2 1,3 2,9 0,9 1,6Kilde: Scharpf & Schmidt 2001, basert på OECD-data

148

Tabell A9 Relativ lønn i ulike land målt per time og per årsverk, 1999.

Timer per årIndeks for lønn

per arbeidet timeIndeks for lønn

per årsverkJapan 1952 88 98USA 1904 79 86Sveits 1844 100 105Hellas 1840 37 39Irland 1802 57 59Portugal 1800 23 24Luxemburg 1784 .. ..Sverige 1780 91 93Frankrike 1771 75 76Spania 1768 50 51Storbritannia 1762 69 70Norge 1748 100 100Finland 1732 89 88Italia 1728 70 69Østerrike 1728 91 90Nederland 1712 84 82Belgia 1702 94 92Danmark 1680 95 91Tyskland 1592 112 102Kilde: Den tyske arbeidsgiverforening (BDA), BLS og OECD, i NOU 2001: 29.

149

Tabell A10 Totale lønnskostnader1) for voksne industriarbeidere i norskekroner2). Indeks Norge=100

Land 1980 1985 1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000Tyskland 106 92 102 124 119 111 112 107 103Norge 100 100 100 100 100 100 100 100 100Japan 48 61 60 98 84 82 78 88 99Sveits 96 93 97 120 113 102 104 99 95Belgia 113 87 89 113 109 101 104 100 94Danmark 94 79 84 99 96 93 97 96 92Sverige 108 93 98 88 97 94 94 90 90USA 85 126 70 71 71 77 79 80 89Østerrike 77 73 83 104 99 92 95 92 87Finland 71 79 98 99 93 90 92 89 87Nederland 104 85 84 99 93 88 91 89 85Frankrike 77 73 72 82 80 76 78 75 73Canada 75 106 74 67 66 69 66 65 72Storbritannia 65 60 59 56 56 65 70 69 71Italia 70 74 81 67 71 74 73 69 66Irland 51 57 55 57 57 58 58 59 56Spania 51 45 53 53 54 52 52 51 49Sør-Korea 0 12 17 30 33 34 24 30 36Hellas 0 35 32 38 38 39 38 38 35Portugal 18 15 18 22 22 23 23 22 21Norge i forhold til gjennomsnitt av landene overfor (Handelspartnerne=100):

1980 1985 1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000112 123 121 113 113 117 116 118 117

1) Lønnsbegrepet er lønn og indirekte personalkostnader per arbeidet time. 2) Omregning tilnorske kroner ved årlige gjennomsnittlige valutakurser på Oslo Børs.

150

Tabell A11 Totale lønnskostnader for voksne industriarbeidere. Indeks Norge =100, målt i norske kroner .

Land 1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000Tyskland* 102 126 121 113 114 109 104Norge 100 100 100 100 100 100 100Sveits 97 120 113 102 104 99 96Danmark 84 99 96 93 97 96 92Sverige 98 88 97 94 94 90 90Finland 98 99 93 90 92 88 85Japan 60 98 84 82 78 88 100Nederland 84 99 93 88 90 88 85USA 70 71 71 77 79 80 89Frankrike 72 82 80 76 78 75 73Italia 81 67 71 74 73 69 66Storbritannia 59 56 56 65 70 69 73Irland 54 56 58 57 57 58 56* Hele Tyskland er med fra 1994. Kilde: Om inntektsoppgjørene 2000-2001, NOU 2001: 17,

vedlegg 5.

Tabell A12 Direkte og totale lønnskostnader for voksne industriarbeidere (inorske kroner)

Gjennomsnittligfortjeneste perarbeidet time

Indirekte personalkost.*i prosent av lønn

Totale lønnskostnaderper arbeidet time

1999 kroner 1999 prosent 1999 kronerTyskland 117 74,9 204Norge 132 41,6 187Sveits 119 54,3 184Danmark 145 23,5 179Sverige 101 66,1 168Finland 95 72,7 165Japan 96 71,2 164Nederland 95 72,7 163USA 108 38,1 150Frankrike 73 91,6 139Italia 65 98,8 130Storbritannia 97 33,0 129Irland 83 31,9 109Indirekte personalkostnader omfatter både lønn for ikke-arbeidet tid (lønn under sykdom etc,feriepenger) og andre indirekte personalkostnader.Kilde: NOU 2001: 17, vedlegg 5

151

Figure A1. Average collectively agreed pay increases, 2000 and 2001 (%)

Source: Eiro 2002, http://www.eiro.eurofound.ie/2002/02/update/TN0202102U.htmlDenmark: no general figures available, and figures used relate to the industry sector

agreement, which operates the `minimum-wage´ system, whereby sectoral agreements setonly minimum rates, with subsequent local bargaining producing further increases; thefigure for 2000 represents the increase from March 2000 and the 2001 figure the increasefrom March 2001.

Finland: figures from Statistics Finland.Norway: there are no reliable figures on collectively agreed basic pay increases for all

employees; the figures given, from the Technical Calculation Committee for IncomeSettlements (Teknisk Beregningsutvalg, TBU), represent total annual pay increases (includingwage drift and `carryover´ effects from previous years); the 2001 figure is an estimate.

Sweden: no figures available for average collectively agreed pay increases, and figuresrepresent an estimate based on the three-year agreements concluded in spring 1998bargaining round (2000 figure) and spring 2001 bargaining round (2001 figure); 2001figure also includes effect of working time reduction.

152

Similar uncertainties regarding other countries implies that the figure should be read withcaution.

Figure A2 Increases in average earnings, 2000 and 2001 (%)

Source: Eiro 2002, http://www.eiro.eurofound.ie/2002/02/update/TN0202102U.html

153

Figure A3 Hourly labour costs in manufacturing industry, 2000.

Source:http://www.eiro.eurofound.ie/2002/03/Update/tn0203104u.html

154

Figur A4 Lønnsspredning mellom gruppene med ti prosent med høyest og lavestlønn i utvalgte OECD-land, Kilde: NOU 2000: 21

155

Figur A5 Lønnsspredning og grad av sentralisering i lønnsdannelsen

Kilde: Moene & Wallerstein 2000, i NOU 2001: 29.