funciones delegados comitéspdfs.wke.es/1/2/9/1/pd0000021291.pdf · Límites y funciones de los delegados y comités La teoría está clara: son los representantes de los trabajadores

> JURISPRUDENCIA

AUTOR: TOSCANI GIMÉNEZ, Daniel.

TÍTULO: Límites y funciones de los

delegados y comités.

FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos

Laborales, nº 51, pág. 22, julio-agosto

2008.

RESUMEN: Como órganos de control y

participación internos se establecen

los delegados de prevención y los comi-

tés de seguridad y salud. A causa de la

deficiente regulación legal y su ambi-

güedad, existen dudas acerca del pro-

cedimiento para elegir a los trabajado-

res que desempeñarán estas funciones,

el contenido y extensión de sus garan-

tías o cuánto tiempo pueden dedicar a

las tareas preventivas. Así, la jurispru-

dencia aclara en qué pueden emplear

las horas, si es necesaria una autoriza-

ción de la empresa y si ésta puede vigi-

lar la correcta utilización del crédito

horario fuera del centro de trabajo.

DESCRIPTORES:• Jurisprudencia

• Delegados de prevención

• Comité de seguridad y salud

• Ley de Prevención de Riesgos

Laborales

• Normativa

• Estatuto de los Trabajadores

FICHA TÉCNICA

Nº 51 • Julio-Agosto de 2008Gestión Práctica de

22 •Riesgos Laborales

Límites y funciones de los

delegados y comités

La teoría está clara: son los representantes de los trabajadores en mate-ria de prevención. En la práctica, sin embargo, surgen muchas dudas sobresu forma de designación, competencias y facultades por una regulaciónlegal ambigua. Las respuestas a éstas y otras cuestiones, como en quésupuestos pueden ser sancionados o despedidos, se encuentran en lajurisprudencia.

Daniel Toscani Giménez, doctor en Derecho y profesor titular de la Universidad de Valencia.

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E l artículo 35.1 de la Ley de Prevenciónde Riesgos Laborales (LPRL) define a los delegados de prevención comolos representantes de los trabajadores

con funciones específicas en materia de preven-ción. Su designación se realizará por y entre losrepresentantes unitarios de los trabajadores enel ámbito de los órganos de representación co-rrespondientes (art. 35.2 de la LPRL) y conjunta-mente por los socios que prestan trabajo y losasalariados o sus representantes, tratándose deuna cooperativa.

A la representación legal de los trabajadores(comités de empresa y delegados de personal), alos que el Título II del Estatuto de los Trabajadores(ET) atribuye la promoción y defensa de los inte-reses generales del conjunto de la plantilla, laLPRL les asigna con igual carácter la representa-ción y defensa en todas las cuestiones relaciona-das con la prevención de riesgos en el trabajo(art. 34). Pero junto a las competencias y faculta-des que en materia de prevención y protecciónde la seguridad y salud laboral pueden ejercer losórganos de representación unitaria como tales, di-cha ley instaura la figura del delegado de preven-ción, que se caracteriza como un representantede los trabajadores al que se atribuyen “funcionesespecíficas en materia de prevención de riesgosen el trabajo” (art. 35.1).

Ahora bien, no se establece con ello unanueva vía o instancia de representación de los tra-bajadores, que vendría a sumarse a las represen-taciones unitaria y sindical; la especializada queahora se instituye en temas de seguridad y saludes un órgano representativo de segundo grado,cuya composición y designación se vincula a lospreexistentes órganos de representación legal. Eneste sentido, el art. 35.2 de la LPRL aclara que losdelegados de prevención “serán designados pory entre los representantes del personal”, esto es,por cooptación1 entre sus miembros, “en el ámbi-to de los órganos de representación previstos enlas normas a que se refiere el artículo anterior”,es decir, en el fijado para los delegados de perso-nal y comité de empresa por la Ley del Estatutode los Trabajadores.

En las empresas de hasta 30 trabajadores, eldelegado de prevención será el de personal; enlas de 31 a 49, existirá uno elegido por y entre losdelegados de personal, y en las compañías con50 o más trabajadores, el número de delegadosde prevención se determinará con arreglo a la si-guiente escala:

A la hora de determinar el número de dele-gados de prevención deberán tenerse en cuentalos siguientes criterios (art. 35.3 de la LPRL):

> Los trabajadores vinculados por contratostemporales superior a un año se computaráncomo fijos de plantilla.

> Los reclutados con contratos temporales dehasta un año de duración se computarán enfunción del número de días trabajados en elperíodo del año natural anterior a la desig-nación; contándose cada 200 días trabaja-dos como un empleado más. Se tendrán encuenta tanto los días efectivamente trabaja-dos, como los de descanso semanal, festi-vos y vacaciones anuales. En ambos casos,únicamente se tendrán en cuenta los traba-jadores temporales que tengan contrato envigor en la fecha de las elecciones.

En los casos de incremento de plantilla des-pués de la celebración de las elecciones y deconformidad con el art. 67.1 del ET, podrán pro-moverse nuevas elecciones parciales para ajustarla representación al nuevo número de trabajado-res existentes. En el supuesto de que se alcancenlos 50 trabajadores, parece más lógico la exigen-cia de celebración de nuevas elecciones totales.Si se da una disminución posterior de la plantilla,la regla general es que el número de represen-tantes no varía. Sólo se podrán efectuar los ajus-tes necesarios si así estuviera previsto en el con-venio colectivo correspondiente o, en su defecto,por acuerdo entre los representantes de los tra-bajadores y la empresa.

En los supuestos de transmisión de empresa,el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores dispone:“Cuando la empresa, centro de trabajo o la uni-dad productiva objeto de transmisión conserve suautonomía, el cambio de titularidad del empresa-rio no extinguirá por sí mismo el mandato de losrepresentantes legales de los trabajadores, queseguirán ejerciendo sus funciones en los mismostérminos y bajo las condiciones que regían conanterioridad”. Con semejante norma se está dan-do a entender que el mantenimiento o extincióndel mandato dependerá de la subsistencia, o no,como entidad económica dotada de autonomía,de la unidad productiva utilizada en la empresatransferida como base objetiva para la constituciónde la correspondiente institución representativa.

Si aquella unidad (la empresa o el centro detrabajo) subsiste bajo condiciones de autonomía,pervive la función representativa creada para esaempresa o centro de trabajo; pero si la organiza-ción de la empresa tomada como unidad electo-ral desaparece tras su absorción, fusión o integra-ción en una nueva organización empresarial, losmandatos se extinguen, según una sentencia delTribunal Superior de Justicia –STSJ– de Extrema-dura, de 10 de diciembre de 2004. En cualquiercaso, dichos procedimientos de designación nose utilizarán en los siguientes casos:

> Cuando en el convenio colectivo aplicable sehubiera establecido otro sistema de designa-ción, siempre que se garantizara que la fa-cultad de designación corresponde a los pro-pios trabajadores o a sus representantes (art.35.4 de la LPRL).

> Si en la negociación colectiva se acuerda quelas competencias reconocidas a los delega-dos de prevención sean ejercidas por órga-nos específicos creados en el propio conve-nio (art. 4 de la LPRL). No caben pactos oacuerdos fuera de los estatutos.

> Tratándose de centros de trabajo que carez-can de representación de los trabajadores,por no existir empleados con la antigüedadsuficiente para ser electores o elegibles enlas elecciones de representantes del perso-nal, éstos podrán elegir por mayoría a untrabajador que ejerza las competencias deldelegado de prevención, quien ostentará losderechos, obligaciones y garantías de éstos,cesando su actuación en el momento en

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Riesgos Laborales• 23

1 Sistema de organización por el cual unaasociación cualquiera de personas, nom-bra internamente a sus propios miembros,sin dependencia de criterios externos.

De 50 a 100 trabajadores 2

De 101 a 500 3

De 501 a 1.000 4

De 1.001 a 2.000 5

De 2.001 a 3.000 6

De 3.001 a 4.000 7

De 4.001 en adelante 8


que se reúnan los requisitos de antigüedadnecesarios para celebrar las elecciones derepresentantes del personal, prorrogándosepor el tiempo indispensable para la efectivacelebración de la elección (Disposición Adi-cional 4ª de la LPRL).

> Cuando se trate de sociedades cooperativasque no cuenten con asalariados, el procedi-miento de designación será el previsto en suspropios estatutos o el aprobado por acuerdoen Asamblea General (Disposición Adicional10ª de la LPRL).

Así, de este modo, la LPRL se ocupa igual-mente de determinar el número de delegados deprevención que pueden ser designados, de acuer-do con una escala prefijada que hace dependerdicho número del de trabajadores de la empresao centro de trabajo (art. 35, núms. 2 y 3). Lo queno precisa la norma es el criterio que deba seguir-se en la designación del delegado de prevenciónpor y entre los representantes unitarios, aunquepermite que por convenio colectivo puedan esta-blecerse otros sistemas de designación, siempreque se garantice que “la facultad de designacióncorresponde a los representantes del personal oa los propios trabajadores”.

Como ha puesto de relieve la doctrina, antela ausencia de regulación general y/o convencio-nal sobre el tema, habrán de ser los propios re-presentantes de personal los que decidan el crite-rio a seguir para la designación de los delegadosde prevención de entre los varios posibles: con-senso; propuesta –por sí mismo o por el resto decompañeros–; reparto proporcional, que no preci-sa de elección formal, al número de representan-tes obtenidos por cada sindicato en el seno delórgano colectivo de representación unitaria o re-gla de proporcionalidad.

Como la LPRL no proporciona, se insiste, pau-tas particulares o generales sobre el criterio quedebe adoptar la representación unitaria para desig-nar a los delegados de prevención, cabe acudirtambién al mecanismo de la elección, en cuyo su-puesto los miembros del comité de empresaconstituirán un único censo electoral, siendo todosellos electores y elegibles, pues tal es el sentidoque cabe atribuir al art. 35.2 de la LPRL cuandoseñala que los delegados de prevención “serándesignados por y entre los representantes delpersonal”, sin intervención directa ya de los pro-

pios trabajadores representados, salvo que otracosa se establezca en convenio colectivo, confor-me a lo permitido en el art. 35.4 de la LPRL.

En tal caso, y a falta tanto de previsión regla-mentaria como convencional que otro procedi-miento disponga, lo más razonable será transpo-ner analógicamente a la elección de delegadosde prevención, un órgano de representación es-pecializado en materia de salud laboral, el mismorégimen electoral que se siguió para la designa-ción de representantes unitarios (en especial, arts.69 a 71 del ET), pudiendo el comité de empresadecantarse por algunas de las siguientes opciones:

> Sistema de presentación de candidatu-ras individuales, recogidas en una lista úni-ca, ordenada alfabéticamente, pudiendo darsu voto cada representante a un número má-ximo de aspirantes equivalente al de puestosa cubrir entre los candidatos proclamados,resultando elegidos y designados delegadosde prevención los más votados.

> Modalidad de presentación de candida-turas cerradas y completas, con tantosnombres como puestos a cubrir, dando cadamiembro del comité su voto en bloque a unasola de las listas presentadas, efectuándosela atribución de resultados, al igual que enlas elecciones de primer grado, conforme aun sistema proporcional que atribuya a cadalista o candidatura el número de delegadosde prevención que corresponda por aplica-ción del sistema D’Hont, esto es, como resul-tado de dividir el número de votos válidos porel número de delegados a nombrar; asigna-dos así los delegados que se puedan procla-mar por cada lista, resultarán designados loscandidatos por el orden en que figuren en lacandidatura, atribuyéndose el puesto o pues-tos sobrantes a la lista o listas que presenteno tengan un mayor resto de votos.

Cualquiera de las dos opciones apuntadas esrespetuosa con las minorías y posibilita la presen-cia en este órgano de representación especializa-do en materia de salud laboral de las distintastendencias y sensibilidades, sindicales y de otroorden, concurrentes en el comité de empresa deque aquél se nutre, en función del número de vo-tos obtenidos por cada una de las candidaturasproclamadas. En todo caso, y con independenciadel criterio que finalmente prevalezca, electoral o

de otra naturaleza, habrá de procurarse, para cum-plir fielmente el objetivo perseguido con la implan-tación de la figura del delegado de prevención, queel nombramiento recaiga en aquellos representan-tes unitarios que presenten una mayor idoneidadtécnica por su preparación, aunque ésta sea rudi-mentaria, en alguno de los campos temáticos rela-cionados con la seguridad e higiene en el trabajo–criterio de capacitación en la especialidad– con elfin de que puedan desarrollar eficazmente su labor,aplicando provechosamente los medios y la forma-ción especializada que, por cuenta de la empresa,tendrán que recibir tan pronto como hayan sidodesignados. (arts. 37.2 de la LPRL y STSJ de Murciade 16 de julio de 1997).

El art. 35.4 de esta ley añade que las normasreferentes a la designación de estos delegadospueden mejorarse en convenio colectivo, peroademás, esta mejora tiene un límite, consistenteen que no se puede alterar las personas encarga-das del nombramiento de los nuevos delegados,de manera que el ya citado art. 34 de la ley indi-ca que corresponde nombrar a los mencionadosdelegados a los representantes de los trabajado-res y el 35.4 matiza, como antes se ha expuesto,que esta norma no se puede ampliar para permi-tir que personas ajenas a los trabajadores inter-vengan en tal designación, como órganos sindi-cales, empresarios, etc., vulnerando lo dispuestoen el art. 35.4 de la LPRL, por ejemplo, que elnombramiento de los delegados de prevencióncorresponda por partes iguales al comité de em-presa y a la empresa (STSJ de Madrid de 19 deseptiembre de 1996).

La designación compete exclusivamente alos representantes del personal, por los que hayque entender comité de empresa o delegados depersonal en su caso. El comité, como órgano co-legiado y unitario de representación del personalen el centro de trabajo, adoptará la designación delos delegados de prevención por mayoría de susmiembros, debiendo el elegido formar parte deeste comité de empresa o delegados de personalen su caso. El supuesto normal es que la designa-ción de los delegados de prevención se adoptepor acuerdo mayoritario del comité de empresa odelegados de personal.

Sin embargo, nada impide que por la vía de lanegociación colectiva puedan arbitrarse otros sis-temas de designación, siempre que se garanticeque la facultad de designación corresponde a los

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representantes del personal o a los propios tra-bajadores, conforme al inciso final del punto 4del citado precepto, que establece la posibilidadde que sean directamente los trabajadores, y nosus representantes legales, quienes designen alos delegados de prevención, por votación mayo-ritaria de todos ellos (STSJ de Cataluña de 17 demarzo de 1998). No es necesario que sea un re-presentante unitario de los trabajadores (delega-do de personal) el elegido, sino que puede serun trabajador que no ostente tal condición (STSJde Cataluña de 7 de marzo de 2001).

En cuanto al procedimiento de designación, elart. 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Labora-les establece como regla general que la designa-ción ha de hacerse directamente por los represen-tantes de los trabajadores y, por ello, ni tan siquieracontempla la necesidad de convocar una reunióno asamblea de trabajadores para su elección, porlo que tampoco regula un procedimiento concreto.Por lo que la designación efectuada en un bar, porejemplo, es válida siempre que se lleve a cabo porla mayoría de los trabajadores.

Principio de proporcionalidad

No obstante, en un primer momento, algunassentencias argumentaban que la LPRL señala co-mo competencias y facultades de los delegadosde prevención la de ser consultados por el empre-sario, con carácter previo a su ejecución, acerca delas decisiones a que se refiere el art. 33 de la refe-rida ley y ejercer una labor de vigilancia y controlsobre el cumplimiento de la normativa de preven-ción de riesgos laborales –art. 36.1 c) y d)–, atri-buyéndoles una serie de facultades muy ampliasen el ejercicio de sus competencias (art. 36.2), yaplicándoles en bloque el art. 68 del Estatuto delos Trabajadores (art. 37.1.). Por ello, no existen ra-zones, ni de operatividad funcional, ni representati-va, ni de otra índole, que justifiquen restricción al-guna del principio de participación proporcionalque informa el Derecho Colectivo del Trabajo. Porevidentes razones de analogía (art. 4.1 del CódigoCivil) con las competencias del comité de empresase impone que los delegados de prevención seandesignados siguiendo también el criterio propor-cional (STSJ de Valencia de 5 de febrero de 1999).

El razonamiento era que no es posible subsu-mir la designación de delegados de prevención enlas facultades contempladas por el art. 64 del ET

con el fin de pretender que se acepte como válidoel criterio mayoritario en la designación de quie-nes deben desempeñar tales funciones. Hay querecordar la doctrina constitucional relativa a la ne-cesidad de respetar el criterio de proporcionalidaden la designación de diversos órganos participati-vos a fin de que la libertad sindical no sea lesiona-da (sentencia del Tribunal Constitucional –SSTC–184/1991, de 30 septiembre y 137/1991, de 20junio, entre otras).

De forma que si los delegados de preven-ción son los que integran la representación delos trabajadores en el comité de seguridad y sa-lud, sólo el criterio de proporcionalidad garantizadicha participación y la máxima legal de que ladesignación se efectúe por y entre los represen-tantes de los trabajadores. Se debe, pues, respe-tar a las minorías y garantizar la presencia en esteórgano de representación especializado en saludlaboral de las distintas tendencias sindicales exis-tentes en el comité de empresa del que se nutre

y en proporción al número de miembros obteni-dos por cada candidatura.

La posibilidad de que en convenio colectivose designe una forma o criterio de elección distin-to al proporcional, sólo puede ser admisible enaquellos casos en que se justifique por razonesobjetivas “en orden a su especial cualificación, alser un órgano técnico” (STSJ de 9 abril 1997). Enconclusión, para este colectivo de sentencias, elcriterio de proporcionalidad debía prevalecer fren-te al mayoritario, salvo que existieran razones po-derosas para lo contrario (STSJ de Cantabria de 1de octubre de 1998). Sin embargo, para otros tri-bunales, precisamente atendido el carácter esen-cialmente de colaboración –y no de negociación–que preside el contenido de las funciones enco-mendadas a los delegados de prevención (excep-to la precisión contenida en el art. 36.1 a) de laLey 31/1995 sobre la vigilancia y control del cum-plimiento de la normativa de prevención de ries-gos laborales, que también le está encomendada,



Nada impide que por la vía de la negociación colectiva puedan arbitrarse otros sistemas de designación de los delegados de prevención.

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junto a los representantes unitarios, y, con caráctersubsidiario la facultad de paralizar la actividad pro-ductiva, como pone de relieve la doctrina más au-torizada), resulta plenamente trasladable la juris-prudencia elaborada en torno a los anteriorescomités de seguridad e higiene.

En el sentido de estimar justificada la excep-ción de la aplicación del principio de proporcio-nalidad en su composición (STS de 16 de mayode 1994, entre otras) en función de su caráctertécnico, subrayando, o poniendo de relieve, laidoneidad de los candidatos para el desempeñode las funciones encomendadas, y dejando enun segundo plano la exigencia de que la compo-sición refleje el espectro sindical existente (STSJde Madrid de 6 de noviembre de 1997, STSJ deCastilla-La Mancha de 10 de diciembre de 1998y STSJ de Murcia de 23 de diciembre de 1998).

Esta última postura fue finalmente la adopta-da por el propio Tribunal Supremo en sentenciade 15 de junio de 1998, que reproduce, a su vez,la tesis sostenida con anterioridad por la senten-cia de la Audiencia Nacional de 25 de marzo de1997, razonando que en la LPRL no existe prefe-rencia por un sistema concreto a la hora de tratarel tema de la designación de los delegados deprevención o la composición del comité de segu-ridad y salud. Ni el art. 34 ni el 35 de la ley, refe-rentes a los derechos de participación relaciona-dos con la prevención de riesgos y con la misióny funciones de los delegados de prevención, tra-tan el tema de la proporcionalidad, ni el de mayo-rías, en la designación de los representantes delos trabajadores con funciones específicas en ma-teria de prevención de riesgos laborales, cuestiónespecífica que tampoco aborda el art. 38 dedica-do expresamente al comité de seguridad y salud.

En segundo lugar, la misma sentencia señalaque existe un criterio jurisprudencial respecto alos desaparecidos comités de seguridad e higieneque conviene mantener, dado el carácter especia-lizado de los delegados de prevención, que habíadeclarado la improcedencia del automatismo dela proporcionalidad (argumento histórico). Por últi-mo, se suma el sistemático y, en este sentido, seafirma por la sentencia comentada que “el artículo35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Labora-les autoriza que por la vía del convenio colectivopodrán establecerse otros sistemas de designa-ción de los delegados de prevención”, añadiendoque “a su vez, el artículo 38 siguiente mantiene el

carácter paritario y abierto del comité de seguri-dad y salud, dando entrada en sus reunionesbien que con voz pero sin voto, a los delegadossindicales, a los responsables técnicos de la pre-vención de riesgos de la empresa, a los trabaja-dores que cuenten con especial formación en lascuestiones tratadas e, incluso, a técnicos de pre-vención ajenos a la empresa, si lo solicita algunade las representaciones en el comité”.

Se establece, en definitiva, que el conveniocolectivo es un instrumento idóneo para concre-tar el sistema que debe utilizarse para designar alos delegados de prevención y que, al poder asistirlos delegados sindicales a las reuniones del comi-té de seguridad y salud, no se vulnera la libertadde acción sindical aunque no todos los sindica-tos estén representados en el banco social de esanueva institución. Un criterio que se ha reiteradoy mantenido en sentencias posteriores (SSTS de14 de junio de 1999, STSJ de Murcia de 17 deabril de 2000, STSJ de Castilla-La Mancha de 14de diciembre de 2001, SSTSJ de Madrid de 14de febrero de 2001 y 28 de febrero de 2005).

Competencias y facultades

Los delegados de prevención ostentan las si-guientes competencias, según establece el artículo36.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

> Colaborar con la Dirección de la empre-sa en la mejora de la acción preventiva.

> Promover y fomentar la cooperación delos trabajadores en la ejecución de la nor-mativa sobre prevención de riesgos laborales.

> Ser consultados por el empresario, concarácter previo a su ejecución, acerca de lasdecisiones previstas en el deber de consultade éste.

> Ejercer una labor de vigilancia y controlsobre el cumplimiento de la normativa deprevención de riesgos laborables.

> Las competencias atribuidas al comitéde seguridad y salud serán ejercidas porlos delegados de prevención en las compa-ñías que no cuenten con él por no alcanzarel número mínimo de trabajadores estableci-do legalmente.

Además, en el ejercicio de las competenciasenumeradas, los delegados de prevención dis-frutarán de las siguientes facultades, según esta-blece el art. 36.2 de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales:

> Acompañar a los técnicos en las evaluacio-nes de carácter preventivo del medioambien-te de trabajo, con derecho a estar presente yparticipar en ellas.

> Ir con los inspectores de Trabajo y Segu-ridad Social a las visitas y verificaciones querealicen en los centros de trabajo para com-probar el cumplimiento de la normativa so-bre prevención de riesgos laborables, pudien-do formular ante ellos las observaciones queestimen oportunas (art. 40.2 de la LPRL).

> Tener acceso, con las limitaciones pre-vistas en el art. 22.4 de la LPRL, a la in-formación y documentación relativa a lascondiciones de trabajo que sean necesariaspara el ejercicio de sus funciones y, en parti-cular, a las previstas en los arts. 18 y 23 de laLPRL, siempre que se garantice el respeto ala confidencialidad.

Al margen de que en determinados casos lainformación esté sujeta a limitaciones y sólo pue-da ser suministrada de manera que se garanticeel respeto de la confidencialidad (art. 22.4), elacceso a ella ha de entenderse en el sentido másamplio, es decir, de la manera que se facilite ohaga más cómoda la función y atribuciones delos delegados. Carece de sentido pensar que, da-da la variedad de información que se puede reci-bir (riesgos para la salud y seguridad de los tra-bajadores, medidas de protección, de prevencióny de emergencia) y amplio alcance de la docu-mentación elaborada (evaluación de riesgos, me-didas de prevención y protección, resultado delos controles periódicos, práctica de los controlesdel estado de salud y relación de accidentes detrabajo) la obtención y transmisión de tales sin-gulares y trascendentes datos deba confiarse a lamera consulta y, si acaso, memorización.

En concreto, la negativa empresarial a pro-porcionar copia reconoce el derecho a acceder,que interpreta de manera rigurosa y literal (acciónde llegar), pero restringe la consecuencia lógicade tal derecho, interpretable de forma amplia por-que lo que está en juego es el mismo papel de

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los delegados de prevención en la empresa. Setrata de la necesidad de transmitir esa informa-ción cuando el artículo 18 de la ley, cuya docu-mentación cita el precepto que se dice infringido,establece el derecho de los trabajadores a perci-bir, a través de sus representantes, determinadasinformaciones necesarias y relativas a los riesgosgenerales y particulares descritos y a las medidasde prevención, protección y emergencia. Difícil-mente puede transmitir dicha información si nopuede proporcionarse copia de los documentosque la contienen, muchas veces técnicos y proli-jos (por ejemplo, instalaciones, equipos, produc-tos, agentes físicos, químicos y biológicos).

En el caso de los que relaciona el artículo 23,referidos a las materias que cita el 18 (planes deevaluación, análisis de condiciones de trabajo,controles de salud, relación de accidentes de tra-bajo) y en la dificultad de retener y comunicar lascircunstancias que abordan y desarrollan cuandono se puede hacer copia en determinadas mate-rias en las que el detalle puede ser especialmentetrascendente. Con independencia del tiempo quese dedique al examen documental, el cabal cono-cimiento sólo es el que permite transmitirlo y lacarencia de entrega de copia hace ineficaz o ficti-cia, o al menos restringe, la posibilidad de transmi-sión de datos trascendentes. Al margen, claro está,de las restricciones para acceder a resultados delos reconocimientos médicos y la información mé-dica de carácter general (STSJ de Cantabria de 1de junio de 2005).

> Ser informados por el empresario sobrelos daños producidos en la salud de los traba-jadores una vez que éste hubiera tenido co-nocimiento de ellos, pudiendo presentarsefuera de su jornada laboral en el lugar de loshechos para conocer las circunstancias.

> Recibir del empresario las informacio-nes que él ha obtenido, procedentes de laspersonas u órganos encargados de la activi-dad preventiva, así como de los trabajadores.

> Realizar visitas a los lugares de trabajopara ejercer una labor de vigilancia y controldel estado de las condiciones de trabajo.

> Recabar del empresario la adopción demedidas de carácter preventivo y para lamejora de los niveles de protección de la se-guridad y salud, pudiendo a tal fin efectuar

propuestas al empresario, así como al comitéde seguridad y salud.

> Proponer al órgano de representaciónde los trabajadores la adopción del acuer-do de paralización de la actividad regulado enel art. 21.3 de la LPRL.

Garantías de los delegados de prevención

Los delegados de prevención tendrán, a sal-vo de lo que dispongan los convenios colectivos,las siguientes garantías (arts. 37.1 y 2 de la LPRLy 68 del ET):

> Apertura de expediente contradictorioen el supuesto de sanciones por faltasgraves o muy graves. Debe hacerse sabera quien se pretende sancionar con claridadde los hechos y las faltas que se le imputan,dándole audiencia y otorgando la posibilidadde desvirtuarlos en el mismo expediente, pu-diendo practicar las pruebas que estime per-tinentes el delegado de prevención (STS de24 de abril de 1990). Si hay varios en la em-presa, la audiencia debe otorgarse a cada unode ellos (STS de 25 de enero de 1990).

> Prioridad de permanencia en la empre-sa o centro de trabajo respecto a los de-más trabajadores en los supuestos de sus-pensión o extinción por causas tecnológicaso económicas. Derecho que el art. 40.5 delET extiende, asimismo, a los desplazamientosy traslados de los representantes a otros cen-tros de trabajo de distinta localidad.

La finalidad de esta garantía es la de protegeral representante frente a determinadas eleccionesempresariales que pudieran perjudicarle, evitan-do, al mismo tiempo, que la representación sufrarestricciones que, aunque justificadas en general,puedan resultar evitables en su aplicación inicial yconcreta al titular de la representación (STS de 9de octubre de 1989). En cualquier caso, cabe re-cordar ahora que, de conformidad con la jurispru-dencia, el derecho a prioridad de permanencia nocabe entenderlo con respecto a la totalidad de laplantilla de la empresa, sino únicamente con refe-rencia a los trabajadores que resulten afectadospor las suspensiones o extinciones dentro de losgrupos profesionales a que pertenecen los repre-




Los delegadosde prevención

tienen prioridadde permanenciaen la empresa

o centro de trabajo respecto

a los demás trabajadores enlos supuestosde suspensión

o extinción por causas

tecnológicas oeconómicas


sentantes (STSJ de Madrid de 30 de enero de1990); sin que se pueda ejercer frente a otros tra-bajadores de distinta cualificación cuya perma-nencia resulte conveniente para la subsistenciade la empresa (STS de 22 de abril de 2003).

Tampoco cuenta cuando es sólo uno elpuesto a amortizar y éste es precisamente elocupado por un representante (STS de 11 de no-viembre de 1987). No cabe renunciar a la garan-tía en beneficio de otros trabajadores, puestoque no se trata de un privilegio, sino de una ga-rantía del propio órgano de representación paracumplir sus finalidades y al que no cabe renun-ciar (STC 191/1996).

> No ser despedido ni sancionado duranteel ejercicio de sus funciones ni dentro delaño siguiente a la expiración de su mandato,siempre que éstos se basen en la acción deltrabajador en el ejercicio de su representa-ción. El hecho de que los actos imputadossean realizados como delegados de preven-ción no impide su sanción como estrictamen-te laborales (actos de servicios propios del

puesto de trabajo), ya que el mandato referi-do a no sufrir daño alguno los trabajadores osus representantes, por la adopción de medi-das de seguridad y salud, lo es sin perjuiciode que hubieran obrado de mala fe o come-tido negligencia grave (artículo 21.4).

En definitiva, tal garantía de inmunidad desa-parece y la responsabilidad es estrictamente la-boral y motivo de sanción cuando se reconocealguna de estas circunstancias. Esta salvedad oexcepción final, como el artículo 29.3 de la ley,también citado, justifica la posibilidad de sanciónporque, como es lógico, las funciones represen-tativas u otras por delegación no pueden servirde patente de corso para los excesos que en suejercicio se cometan y éstos son sancionablescomo faltas imputables a la estricta relación labo-ral y primigenia entre trabajador y empresario.

El ejercicio de la representación (artículo68.c) del Estatuto de los Trabajadores es el mar-co que permite la operatividad de las garantías yla extralimitación abusiva justifica la sanción e in-cluso el despido. Como ejemplo, está el de un

delegado de personal que ordena la paralizaciónde la actividad empresarial sin que haya ningúndato objetivo que justifique tal decisión, sino comomero instrumento para perjudicar a la empresa(STSJ de Cantabria de 31 de diciembre de 2002).

Otro caso sería el de un director del serviciode Salud Laboral que remitió a un centro de aná-lisis clínicos muestras de sangre a nombre de Josefina M. G., persona que no pertenecía a laplantilla de la empresa y absolutamente desco-nocida en su ámbito. Las extracciones fueron rea-lizadas por personal ajeno al servicio de salud dela empresa y fuera de sus instalaciones, constan-do, asimismo, que el laboratorio facturó estosanálisis a la empresa demandada y que el de-mandante procedió a tachar en las facturas co-rrespondientes los apellidos M.G. (STSJ de Astu-rias de 18 de diciembre de 1998).

Evidentemente, la empresa no alegará nun-ca en la carta de despido una causa relacionadacon la función representativa del trabajador. La fi-nalidad última de esta garantía es la de evitar lautilización formal del expediente sancionador y el

> JURISPRUDENCIA



Las funciones representativas de los delegados de prevención no pueden servir como patente de corso para los excesos que cometan en su ejercio, y así lo reconoce la jurisprudencia.

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despido por faltas laborales para encubrir una vo-luntad real de sancionar o despedir a un delegadode prevención. Esto es, la prohibición de utilizar elpoder disciplinario empresarial como medida derepresalia frente al delegado de prevención. De locontrario el despido se calificaría como nulo, conla consiguiente obligación de la empresa de rein-gresar al trabajador en su mismo puesto de traba-jo y en condiciones laborales idénticas y, obvia-mente, con el cargo de delegado de prevención.

Ahora bien, cabe recordar ahora que, inclusocuando el despido se declare como improceden-te, en estos casos al tratarse de representante le-gal de los trabajadores, el art. 56 del ET otorga alpropio trabajador la opción entre indemnizacióno reingreso en la empresa y no al empresario(STS de 23 de mayo de 1995). Estas garantías seextienden también a los demás candidatos pro-clamados para la elección, mientras dure el pro-ceso electoral (STS de 15 de marzo de 1993).

> No podrá ser discriminado en su pro-moción económica o profesional en ra-zón del desempeño de sus funciones.Esta garantía no conlleva, por sí sola, abso-luta inmunidad respecto a decisiones orga-nizativas del empresario si son razonables y justificadas (SSTC 293/1993, 85/1995 y202/1997). Como ejemplos de utilizaciónabusiva de las facultades de organización ydirección de la empresa, se puede destacar,por un lado, excluir a un miembro del comitéde seguridad y salud del aumento de las re-tribuciones para todos los trabajadores de sumisma categoría, sin causa objetiva algunaque lo justifique (STSJ de Madrid de 19 dejunio de 1993). Así como la movilidad fun-cional, esto es el cambio de funciones, deun representante, alegando que la utilizacióndel crédito mensual de horas perjudicaba elcumplimiento de las obligaciones laborales(STSJ de La Rioja de 1 de junio de 1992).

> Expresar con libertad sus opiniones enlas materias concernientes a la esfera desu representación. La libertad de expresiónse encuentra sujeta a los límites del respetode la intimidad y el honor de las personas ylas exigencias de la buena fe contractual. És-tos deben determinarse en función del análi-sis de las expresiones utilizadas, la finalidadperseguida y los medios en que se producen,de modo que sólo resulten sancionables las

conductas que impliquen un exceso en elejercicio de este derecho y lo sean en propor-ción a su entidad (STS de 24 de noviembrede 1986). A estos efectos, se hace precisovalorar las frases emitidas conforme al signifi-cado que corresponde al lenguaje vivo, de co-municación ordinaria y el contexto en que tu-vieron lugar, para precisar si tienen la entidad,gravedad y culpabilidad suficiente para tipifi-car la falta sancionable con el despido (STSde 29 de abril de 1986). Se pueden dar a co-nocer y distribuir las publicaciones de interéslaboral o social, comunicándolo a la empresa.Y es posible utilizar a tales efectos el correoelectrónico con consentimiento de la empre-sa (STS de 26 de noviembre de 2001).

> Disponer de un crédito de horas men-suales retribuidas, cada delegado de pre-vención, para el ejercicio de sus funciones,de acuerdo con la siguiente escala de trabaja-dores (columna izquierda) y horas (columnaderecha):

Esto se elabora con independencia de suconcreta jornada de trabajo (SSTSJ de Madrid de29 de octubre de 1990 y Cantabria de 13 de abrilde 1992). Podrá pactarse en convenio colectivo laacumulación de horas de los distintos miembrosdel comité de empresa y, en su caso, de los dele-gados de personal, en uno o varios de sus com-ponentes, sin rebasar el máximo total, pudiendoquedar relevado o relevados del trabajo, sin per-juicio de su remuneración.

En principio, como se ha visto, la regla ge-neral es que la disminución de plantilla no redu-ce automáticamente el número de representan-tes, salvo previsión al respecto en el conveniocolectivo aplicable o acuerdo entre empresa yrepresentantes. Sin embargo, las horas mensua-les retribuidas se fijan en función del número detrabajadores que prestan servicios en la empresa,debiendo ajustarse esa proporción tantas veces semodifique en más o menos la plantilla (STSJ deCastilla-La Mancha de 11 de octubre de 1991 ySTSJ del País Vasco de 19 de diciembre de 1994).

No es necesario especificar qué funcionesconcretas se realizan dentro del crédito horario(TSJ de Madrid de 23 de enero de 2002). La ju-risprudencia ha elaborado una doctrina de la pre-sunción iuris tantum de probidad del representan-te en el empleo y agotamiento del crédito horario(STS de 14 de junio de 1991). De modo que ca-be afirmar la presunción de que las horas solicita-das para el ejercicio de las tareas representativasson empleadas correctamente, debiendo la em-presa probar lo contrario (STS de 10 de febrero de1990). Para ello, puede vigilar a los representan-tes, incluso con la utilización de detectives priva-dos (STS de 21 de septiembre de 1990).

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que lanaturaleza de la representación implica que el re-presentante ha de tener iniciativa y libertad en eldesarrollo de su cometido, dentro de sus amplioslímites. Por lo que, aunque fuera visto en horas deausencia en bares y restaurantes, estas reunionesprevias con compañeros y cambios de impresionescon ellos, así como la celebración de entrevistas enestos locales, constituyen un uso impuesto por larealidad social, que pueden resultar de imprescin-dible realización (STS de 13 de junio de 1990). Laactividad en orden a las funciones de representa-ción es multiforme y puede, y a veces debe, reali-zarse en bares, reuniones informales con los com-pañeros, etc., sin que pueda exigirse un cómputoescrupuloso en el tiempo empleado, que ha de serflexible y preservarse la independencia del repre-sentante (STS de 12 de febrero de 1990).

Resulta difícil y problemático determinar porlas observaciones externas si los representantesde los trabajadores están desempeñando, o no,las funciones propias del cargo (STS de 13 de ju-nio de 1990). Esto conduce a interpretar de for-ma restrictiva la facultad disciplinaria de la empre-sa por uso indebido del crédito horario, pudiendoalcanzarse el despido sólo en los casos en losque el empleo en provecho propio del créditohorario concedido sea manifiesto y habitual, obien cuando la irregularidad en su justificaciónsea continua y relevante (STS de 14 de junio de1990). Así, por ejemplo, el supuesto de un dele-gado de prevención que se descubre que siem-pre emplea el crédito horario para visitar él solo lamisma casa de citas.

Conviene recordar ahora que, de conformidadcon los arts. 36 y 37 de la LPRL, el tiempo invertidoen acompañar a los técnicos en evaluaciones de




Hasta 100 15

De 101 a 250 20

De 251 a 500 30

De 500 a 750 35

De 751 en adelante 40


carácter preventivo del medioambiente laboral y alos inspectores de Trabajo en las visitas al centro,así como el empleado en las necesarias pesqui-sas, tras una lesión en la salud o integridad de lostrabajadores para averiguar sus causas, aunque seconsidera como tiempo de trabajo retribuido, nose imputa al crédito horario.

La utilización del crédito horario requiere, enprincipio, un preaviso a la empresa y su posteriorjustificación, pero en ningún caso una autoriza-ción (SSTS de 6 de abril de 1987, 14 de marzo de1988 y 21 de septiembre de 1990). Ahora bien,se podrá obviar el aviso dependiendo de las con-cretas circunstancias de hecho. Esto es cuandopor el carácter urgente o imprevisto de la situa-ción se hiciera imposible el aviso o ineficaces lasfunciones que requieran llevarse a cabo (STS de8 de julio de 1982).

En cuanto a la justificación, siempre será pre-ceptiva, sin embargo, opera en el plano formalcomo exigencia de una indicación al empresariode la finalidad genérica del tiempo utilizado, aefectos del control total disponible, sin que seaprecisa una cumplida prueba a través de medioshábiles al respecto, de las concretas actividadesrealizadas en las horas utilizadas (STS de 19 deseptiembre de 1990).

> El empresario deberá proporcionarles laformación en materia preventiva que re-sulte necesaria para el ejercicio de sus fun-ciones. Normalmente coincidirá y será sufi-ciente con la formación correspondiente alnivel básico de funciones preventivas.

Obligaciones

A los delegados de prevención les correspon-derá guardar el silencio profesional debido res-pecto a las informaciones a que tuvieran accesocomo consecuencia de su actuación en materiapreventiva en la empresa (arts. 37.3 de la LPRL y65.2 del ET). Sin embargo, el sigilo sobre estasmaterias juega mal con el derecho a informar alos trabajadores representados, concebido en tér-minos amplios, como se ha visto, y una interpre-tación literal del deber de guardar sigilo podríarestringir, o anular, la libertad de expresión de opi-niones y la obligación de informar a los represen-tados sobre temas que tienen una repercusión di-recta en su seguridad y salud.

Por ello, el término sigilo debe entendersereferido a grados de intensidad menor que losde secreto (STSJ del País Vasco de 15 de abril de1992). El sigilo se refiere más bien a una utiliza-ción prudente de la información que se posee.Lo que se prohíbe es una utilización indiscrimina-da de la información, pero no aquella necesariapara la función representativa que ostentan (STSde 13 de diciembre de 1989).

El comité de seguridad y salud

> Constitución. Es el órgano paritario y cole-giado de participación, cuya función es laconsulta regular y periódica de la empresa enmateria de prevención de riesgos laborables(art. 38.1 de la LPRL). Se deberá constituiren todas las empresas o centros de trabajoque cuenten con 50 o más trabajadores (art.38.2 de la LPRL). En la práctica se ha cues-tionado si es preceptivo formarlo cuando laempresa tiene una pluralidad de centros enun ámbito provincial, pero ninguno de ellosalcanza los 50 trabajadores.

Por su parte, la jurisprudencia ha contestadoafirmativamente, alegando que el ámbito deconstitución del comité de seguridad y salud la-boral es el centro de trabajo o la empresa, siem-pre que aquél o ésta superen los 50 trabajado-res (art. 38.2 de la LPRL). “Para conseguir unainterpretación correcta del precepto menciona-do, debe, en primer lugar, relacionarse con elartículo 34 del mismo texto legal, incluido tam-bién en el Capítulo V de él, referente a la con-sulta y participación de los trabajadores. Éstedispone que los trabajadores tienen derecho aparticipar en la empresa en las cuestiones rela-cionadas con la prevención de riesgos en el tra-bajo; en las empresas o centros de trabajo quecuenten con seis o más trabajadores, la partici-pación se canalizará a través de sus represen-tantes y la representación especializada que seregula en este capítulo correspondiendo a loscomités de empresa, a los delegados de perso-nal y a los representantes sindicales, en los tér-minos que, respectivamente, les reconocen elEstatuto de los Trabajadores, la Ley de Órganosde Representación del Personal al Servicio delas Administraciones Públicas y la Ley Orgánicade Libertad Sindical, la defensa de los interesesde los trabajadores en la materia de prevenciónde riesgos en el trabajo”.

> JURISPRUDENCIA



A los delegados deprevención lescorresponderá

guardar el silencio

profesionalsobre las

informaciones a que tuvieranacceso por su

actuación en materia

preventiva en la empresa


Por lo tanto, “una interpretación sistemáticade la normativa examinada nos conduce a estasolución”. No hay que olvidar que la LPRL cumple,por un lado, el mandato contenido en el artículo40.2 de la Constitución, que encomienda a los po-deres públicos el velar por la seguridad e higieneen el trabajo y, por otro, transpone al derecho es-pañol la directiva comunitaria más significativa alrespecto (la 89/391/CEE), relativa a la aplicaciónde las medidas para promover la mejora de la se-guridad y salud en el trabajo.

La ley consigue, además, unificar una nor-mativa dispersa poniéndola al día conforme a lasnuevas situaciones no contempladas con ante-rioridad. Lo que comporta que la ley se articulesobre los principios de eficacia, coordinación yparticipación, fomentando una auténtica culturapreventiva, según recoge en su exposición demotivos que, además, al referirse al Capítulo V,configura el comité de seguridad y salud comoel órgano de encuentro entre los representantesde los trabajadores y el empresario para el desa-rrollo de una participación equilibrada en mate-ria de prevención de riesgos.

Por otro lado, difícilmente se armoniza la pos-tura restrictiva, al interpretar el repetido artículo38 con la conexión establecida por el legislador,en el artículo 34, con la representación de los tra-bajadores en su Estatuto (arts. 61 y siguientes) enesta materia de prevención de riesgos. La propiaexposición de motivos citada, muy significativa-mente, señala que la protección del trabajadorfrente a los riesgos laborales exige una actuaciónde la empresa que desborda el mero cumpli-miento formal de un conjunto, más o menos am-plio, de deberes y obligaciones empresariales.

Así lo demuestra también el detallado articu-lado de la ley al referirse al control de los serviciosde prevención, considerando las peculiaridadesde las pequeñas empresas; a la participación acti-va de empresarios y trabajadores en esta materia;a la obligación empresarial de información y con-sulta a los trabajadores sobre todo lo que afecte aseguridad y salud laboral; e incluso a la vigilanciay control, periódico, en su caso, de la salud de lostrabajadores en función de los riesgos en el traba-jo. Todo esto sería incompatible con una falta deconstitución de los comités de seguridad y saluddada la función que tienen atribuida, entre otras,la de conocer directamente la situación relativa ala prevención de riesgos en el trabajo.

Finalmente, se puede añadir que si se admi-tiera la tesis contraria, se dejaría sin participar a lostrabajadores en la seguridad y prevención de po-sibles riesgos laborales en aquellos casos en queexiste un elevado número de ellos, pero disper-sos en muchos centros de trabajo, y esto iría encontra del espíritu de la ley. Lo expuesto y razona-do supone la desestimación del recurso y la con-firmación de la sentencia (STSJ de Cataluña de 6de junio de 2000 y STS 2 de diciembre de 1997).

> Composición. El comité de seguridad y sa-lud, dado su carácter de órgano mixto, estaráformado con el mismo número de miembrosde cada parte (art. 38.2 de la LPRL), por:

• Los delegados de prevención.• El empresario y/o sus representantes.

El párrafo tercero del artículo 38.2 de la ya ci-tada Ley de Prevención de Riesgos Laborales es-tablece: “En las reuniones del comité de seguri-dad y salud participarán, con voz pero sin voto,los delegados sindicales y los responsables técni-cos de la prevención en la empresa que no esténincluidos en la composición a la que se refiere elpárrafo anterior. En las mismas condiciones po-drán participar trabajadores de la empresa quecuenten con una especial cualificación o infor-mación respecto de concretas cuestiones que sedebatan en este órgano y técnicos en prevenciónajenos a la empresa, siempre que así lo solicitealguna de las representaciones en el Comité”.

La norma no exige para dar acceso a dichostrabajadores, con voz pero sin voto, que se tratentemas específicos, que se realice una especialconvocatoria ni mucho menos que deba justificarel motivo por el cual quiere estar presente en lareunión, basta con que sea trabajador de la em-presa, tenga una especial cualificación o informa-ción de las cuestiones debatidas y que así lo soli-cite alguna de las representaciones en el Comité(STSJ de Cantabria de 4 de octubre de 2006).

> Competencias y funciones. El comité deseguridad y salud puede desarrollar las si-guientes competencias (art. 39.1 de la LPRL):

• Participar en la elaboración, puesta en prác-tica y evaluación de los planes y programasde prevención de riesgos laborables.

• Promover iniciativas sobre métodos y pro-cedimientos para la efectiva prevención de

los riesgos, proponiendo a la empresa lamejora de las condiciones o la correcciónde las deficiencias existentes.

En el ejercicio de dichas competencias el co-mité de seguridad y salud podrá llevar a cabo lassiguientes funciones (art. 39.2 de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales):

• Conocer directamente la situación relativaa la prevención de riesgos en el centro detrabajo, realizando las visitas que estimeoportuno.

• Saber cuántos documentos e informes re-lativos a las condiciones de trabajo necesa-rios para el cumplimiento de sus funcionesy los procedentes de la actividad del servi-cio de prevención, en su caso.

• Conocer y analizar los daños producidosen la salud o en la integridad física de lostrabajadores, con el objetivo de valorar suscausas y proponer las medidas preventivasoportunas.

• Conocer e informar de la memoria y progra-mación anual de servicios de prevención.

> Régimen de funcionamiento. El comitéde seguridad y salud elaborará sus propiasnormas de funcionamiento (art. 38.3 de laLPRL). Si bien, sus reuniones deberán sertrimestrales y siempre que lo solicite algunade las partes que lo componen (art. 38.3 dela LPRL). Con carácter previo a la puesta enpráctica de los planes y programas de pre-vención de riesgos en la empresa, deberándebatirse los proyectos referidos a cualquie-ra de las siguientes materias:

• Planificación, organización del trabajo e in-troducción de nuevas tecnologías.

• Organización y desarrollo de las activida-des de protección y prevención.

• Formación en materia preventiva. En estasreuniones pueden participar con voz, perosin voto (art. 38.2 de la LPRL):

• Los delegados sindicales.• Los trabajadores de la empresa que cuen-

ten con una especial cualificación o infor-mación respecto de concretas cuestionesque se vayan a debatir.

• Los técnicos en prevención ajenos a laempresa, siempre que lo solicite algunade las representaciones del comité.





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funciones delegados comitéspdfs.wke.es/1/2/9/1/pd0000021291.pdf · Límites y funciones de los delegados y comités La teoría está clara: son los representantes de los trabajadores