Formulación y sistematización

Formulación:

¿Qué características tiene del modelo orgánico de la empresa Humana S.A.?

Preguntas específicas

1) ¿En la empresa humana S.A el trabajo de sus miembros a qué tipo de motivación de aprendizaje corresponde?

2) ¿En la empresa Humana S.A. que estilo de dirección se utiliza?

3) ¿En la empresa Humana S.A. qué relación existe entre el jefe y subordinado?

4) ¿En la empresa Humana S.A. que dimensiones de organización aplica?

Objetivo general

Establecer las características del modelo orgánico de la empresa Humana S.A

Objetivo especifico

1) Analizar la motivación de aprendizaje e los miembros de la empresa Humana S.A.

2) Detectar el estilo de dirección que utiliza la empresa Humana S.A.

3) Reconocer la relación que existe entre el jefe y subordinado en la empresa Humana S.A.

4) Identificar las dimensiones de organización que aplica la empresa Humana S.A

Marco referencial

Marco Teorico

Los modelos orgánicos enfatizan la autonomía entre la gerencia y los empleados. Hay una integración mucho más profunda entre los departamentos y los individuos, por lo general implementando pensamientos colaborativos y trabajo en equipo. Esto permite que el lugar de trabajo estructurado orgánicamente sea más progresivo y adaptable al cambio, ya que la empresa no está tan rígidamente estructurada como en el modelo mecanicista. Lo que es más, los modelos orgánicos cultivan nuevas ideas y desarrollos de los empleados permitiéndoles trabajar más libremente.

En el modelo orgánico las dimensiones están poco acentuadas es decir en este modelo podemos encontrar.

Descentralización de decisiones Nivelación del poder Integración y coordinación Equipos multifuncionales Poca formulación en las comunicaciones Formato circular

El modelo orgánico es adecuado para condiciones cambiantes ya que permite un alto grado de libertad a las personas en donde se puede reducir drásticamente la jerarquía.

En este modelo la responsabilidad y autoridad se delegan dando como resultado que la organización alcanza un enorme grado de flexibilidad y adaptabilidad en la cual se propicia la creatividad y la innovación.

Características

Estructura plana horizontal y simple Equipos autónomos y autosuficientes Equipos transitorios Cadena de mando flexible Comunicación informales en redes Cultura organizacional innovadora basada en creatividad e innovación Adopción continua de nuevas soluciones creativas Énfasis en el conocimiento de las personas

Estructura de red (modelo orgánico)

En el modelo orgánico se encarga a terceros la mayor parte de las funciones de sus negocios. Es sumamente centralizada y transfiere a terceros todo lo que no es esencial

Conceptual

PARADIGMA: conjunto de hipótesis fundamentales sobre la naturaleza del mundo que comparten todos los que tienen una relación directa con esa ciencia o disciplina. Es un conjunto de supuestos que explican cómo funciona o como debería funcionar el mundo que nos rodea.

SISTEMA: conjunto organizado, que forma un todo y en el que cada una de las partes esta conjuntada a través de una ordenación lógica que encadena sus actos a un fin común.

Estructura: Representa la manera en que los medios son administrados y las relaciones son reguladas entre las personas participantes. En particular destacan los procesos por los cuales se crean, adquieren, desarrollan, mantienen, organizan, transmiten y comunican las estrategias.

Proceso estratégico: El enfoque orgánico del proceso de dirección estratégica de la empresa familiar se desarrolla de manera continua, y se orienta a mantener y mejorar los objetivos perseguidos a través de la formulación y realización de las estrategias.

ACTIVIDAD: Una tarea específica del proyecto que requiere recursos (personal, fondos, tiempo, etc.) y que transforma los recursos en resultados, por ejemplo, sesiones de capacitación, talleres, etc.

ESTRATEGIAS: Habilidad para coordinar esfuerzos y recursos con el fin de lograr un objetivo a corto, medio y largo plazo, teniendo un punto de partida referenciado y contemplando la globalidad y las implicaciones políticas. Por otro lado, se trata de un concierto de esfuerzos, medios materiales y medios humanos, entre otros, para una acción o intervención

Innovación: Una nueva idea que se aplica al inicio o mejoramiento de un producto, proceso o servicio.

Liderazgo: Incluye la motivación de subordinados, el dirigir a otros, el seleccionar los canales de comunicación más eficaces y el resolver conflictos.

Modelo: Abstracción de la realidad; representación simplificada de algún fenómeno del mundo real. ModeloAbstracción de la realidad; representación simplificada de algún fenómeno del mundo real.

Motivación: Voluntad de realizar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

Unidad de mando: Un subordinado debe tener sólo un jefe ante el cual es directamente responsable.

Teoría X: Supuesto de que a los empleados les disgusta trabajar, son flojos, les disgusta asumir responsabilidades y deben sentirse obligados para cumplir.

Teoría Y: Supuesto de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su autodirección.

Descentralización: La toma de decisiones se delega a empleados de nivel más bajo.

Sinergia: Acción de dos o más sustancias que resultan en un efecto que es diferente de la suma individual de las sustancias.

Habilidad: La capacidad de un individuo para desempeñar varias tareas en un puesto.

Eficacia: Logro de las metas.

Eficiencia: Proporción entre la producción efectiva y el insumo requerido para alcanzarla.

Centralización: Grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto en la organización.

Estructura simple: Estructura caracterizada por un bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización.

Bibliografía

SISK L., Henry y Mario Sverdlik. Administración y Gerencia de Empresas. SOUTH-WESTEWRN PUBLISHING CO. U.S.A., 1979, 638 Págs.

Burns,  & Stalker, G.M. Grandes expertos en cambio organizacional II.