fakultas ekonomi universitas sebelas maret surakarta 2011

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)

Skripsi

Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Untuk

Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

ADNAN BUDI SUSANTO

F1204001

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

2


commit to user

3


commit to user

4

MOTTO

”Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan , memberi bantuan kepada kerabat. Dan Dia melarang( melakukan) perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran”. (QS. An Nahl: 90) ”Keunggulan dan kerja keras tidak mengenal garis keturunan, gelar, mata pencaharian, ataupun jenjang pendidikan. Siapa saja yang memiliki semangat tinggi, jiwa yang selalu ingin tahu, dan tingkat kesabaran yang baik, akan masuk kedalam tingkatan orang-orang yang tinggi”. (La Tahzan) ”Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Allah kamu berharap”. (QS. Al Insyirah: 6-8) ”Barang siapa yang mengerjakan kebaikan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya dan barang siapa yang mengerjakan kejahatan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya”. (QS. Al Zilzal: 7-8) ”Dan bersabarlah kamu bersama-sama dengan orang-orang yang menyeru Tuhannya di pagi dan di senja hari dengan mengharap keridhaan-Nya”. ( QS. Al Kahfi: 28) ”Wahai Tuhanku, berilah saya ilham untuk mensyukuri nikmat Mu yang telah Engkau anugerahkan kepadaku dan kepada orang tuaku, dan untuk mengerjakan amal saleh yang Engkau ridhai dan masukkanlah saya dengan Rahmat Mu ke dalam golongan hamba-hambaMu yang saleh”. (QS. An Naml: 19)

PERSEMBAHAN


commit to user

5

Kupersembahkan karyaku ini untuk:

1. Ayahnda tercinta (alm) Drs. H. Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi

2. Ibunda tercinta Retno Budiningsih, BSc

3. Eyang tercinta Hj. Sastrosoepadmo

4. Adikku tersayang Diah Ayu Setya Yuningsih

5. Keluarga Trah Sastrowikraman I

6. Keluarga Trah Somosoediro

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum w.w


commit to user

6

Alhamdulillahi Rabbil ’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya. Akhirnya penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul

”PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KINERJA DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PDAM Surakarta)”

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan untuk

meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari

berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.com, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Asri Laksmi Riani, MS, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk membimbing, memberi saran dan masukan

kepada penulis hingga selesainya skripsi ini.

3. Dra. Endang Suhari, MSi, selaku ketua Jurusan Manajemen dan Drs.Wiyono,

MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.

4. Dra. Mahastuti Agung, MSi, selaku pembimbing akademis.

5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

6. Bapak Agus Saryono selaku pimpinan PDAM yang berkenan

mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di PDAM Surakarta.

7. Seluruh staff dan karyawan PDAM Surakarta yang telah memberikan bantuan


commit to user

7

kepada penulis selama penelitian.

8. (alm) Bapak Drs.H.Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi , Ibu Retno Budiningsih,

BSc, Bapak Ek.H. Soedarmono, Bapak Soedarmanto, Bapak H. Soedarmoro,

Seluruh Keluarga dan adikku Diah Ayu tercinta terima kasih atas

doa, kasih sayang dan dukungannya yang selalu mengiringi setiap langkahku.

9. Andiyas Miawan, SE, Mba’ Ariani, Hendro, Anhar,SE, Heri Supriyadi,

Cahyono,SE, Eko Aris,SE dan teman-teman Manajemen Non-Reg angkatan

2004.

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah

memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan

skripsi ini.

Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu

kritik dan saran membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi

ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Terima Kasih.

Wassalamu’alaikum w.w

Surakarta, Februari 2011

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………….. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ………………………….... ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………….……………... iii

HALAMAN MOTTO ……………………………….…….……………....... iv


commit to user

8

HALAMAN PERSEMBAHAN ……………………………….…………..... v

KATA PENGANTAR …………………………………………………......... vi

DAFTAR ISI ……………………………………………………………........ viii

DAFTAR TABEL ……………………………………………………............ x

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………...... xii

ABSTRAK

ABSTRACT

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .…………………………………………...... 1

B. Perumusan Masalah ..……………………………………… 6

C. Pembatasan Masalah ……………………………………… 7

D. Tujuan Penelitian …………………………………………. 7

E. Manfaat Penelitian ………………………………………... 7

BAB II TELAAH PUSTAKA

A. Teori Kepemimpinan ...... …………………………............. 9

B. KepemimpinanTransformasional .……………………......... 14

C. Kinerja ………………………………………….................. 15

D. Kepercayaan Pada Pemimpin ............................................... 20

E. Penelitian Terdahulu………………………………………... 22

F. Kerangka Pemikiran................................................................ 28

G. Hipotesis ……………………................................................ 28

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ………………………………..... 32

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ……....................... 32

C. Sumber Data ..………………………………......................... 35

D.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional …..................... 35

E. Pengukuran Variabel .………………………………............. 37

F. Metode Pengujian Hipotesis.……………………………….... 39

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PDAM .……………………...................... 46

1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta ………………….... 46

2. Landasan Hukum ..……………………….......................... 48


commit to user

9

3. Tugas, Fungsi, Visi, Misi dan Motto …………................ 49

4. Struktur Organisasi ...................………………………..... 51

5. Perkembangan Perusahaan ....………………………........ 79

B. Analisis Deskriptif ................................................................. 84

1. Karakteristik Responden .................................................... 84

2. Tanggapan Responden ........................................................ 87

C. Uji Validitas ............................................................................. 94

D. Uji Reliabilitas ......................................................................... 95

E. Uji Asumsi Model .................................................................... 96

1. Multikolinieritas .................................................................... 96

2. Autokorelasi .......................................................................... 97

3. Heteroskedastisitas ............................................................... 97

4. Normalitas ............................................................................. 99

F. Uji Hipotesis ............................................................................. 100

G. Pembahasan ............................................................................. 104

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ………………………………………………… 109

B. Saran dan Implikasi ……………………………………........ 110

C. Keterbatasan Penelitian …………………………………….. 110

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ......................................... 24

Tabel III.1 Jumlah Karyawan PDAM .…………………….................. 34

Tabel IV.1 Jumlah Karyawan dan Bagian-Bagiannya ………………… 80

Tabel IV.2 Tarif Air PDAM kota Surakarta …………........................... 83

Tabel IV.3 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ..................... 85


commit to user

10

Tabel IV.4 Distribusi Responden Menurut Usia .. . . . .............................. 85

Tabel IV.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan .............. 86

Tabel IV.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja ........................... 86

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan

Transformasional .................................................................... 87

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan

Pada Pemimpin........................................................................ 91

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja .............. 93

Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas .................................................................. 95

Tabel IV. 11 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................. 96

Tabel IV.12 Uji Multikolinieritas ............................................................... 97

Tabel IV. 13 Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson .................................. 97

Tabel IV.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ............................................... 99

Tabel IV.15 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepercayaan pada Pemimpin ................................................ 101

Tabel IV.16 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional dan

Kepercayaan pada Pemimpin terhadap Kinerja .................... 101

Tabel IV.17 Pengujian Koefisien Path Analysis ........................................ 102

Tabel IV.18 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Path Analysis ...... 103


commit to user

11

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PDAM kota Surakarta………………….. 52

Gambar IV.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .............………………... 98

Gambar IV.3 Hasil Path Analysis ………………………………………….. 103


commit to user

12

ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN

pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)

ADNAN BUDI SUSANTO F1204001

Maksud penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi yang dilakukan di PDAM Surakarta. Berdasarkan pada rumusan masalah dan tujuan penelitian maka diajukan hipotesis sebagai berikut :


commit to user

13

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data primer diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada 213 karyawan, namun yang kembali 129 kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Proportional Random Sampling, pengambilan sampel dilakukan dengan membagi populasi ke dalam sub populasi.

Alat analisis yang digunakan untuk pengujian hipothesis dalam penelitian ini menggunakan Path Regresion Analysis dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 for Windows.

Pada Uji Path analisis model pertama Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada Kepercayaan Pada Pemimpin. Pada Uji Path analisis model kedua Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Pada Pemimpin diregresikan dengan Kinerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan pada Kinerja dan Kepercayaan Pada Pemimpin juga berpengaruh signifikan pada Kinerja . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, Kepercayaan pada pemimpin, Kinerja karyawan

ABSTRACT EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP

ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CONFIDENCE THE LEADER AS THE MEDIATION VARIABLES

(Studies in Surakarta PDAM Employees) By:

ADNAN BUDI SUSANTO F1204001

The purpose of this study is to investigate the influence of transformational leadership on performance with the confidence in the leader as mediation variables conducted in PDAM Surakarta. Based on the formulation of the problem and research objectives, the proposed hypothesis are as follows: transformational leadership has positive influence on employee performance, transformational leadership has positive influence on trust in leaders, trust in leaders has positive influence on employee performance, confidence in the leader mediates the influence of transformational leadership on employee performance.


commit to user

14

This research was conducted by survey method. Primary data were collected by distributing questionnaires to 213 employees, but who returned 129 questionnaires. Sampling technique using proportional random sampling method, sampling is done by dividing the population into sub populations.

The analytical tool used to test hypothesis in this study using Regresion Path Analysis using SPSS 15.0 for Windows.

In the first model Test Path analysis Transformational Leadership significant effect on the Trust In Leaders. In the second model analyzes Test Path Transformational Leadership and Trust In Leaders the regres with Performance. Transformational Leadership significant influence on performance, and Trust In Leaders also have a significant effect on performance.

The results of this study indicate that transformational leadership influence on trust in leadership, transformational leadership affects performance, trust in leaders influence performance. From the test path analysis, reliance on the leader mediation variables have a significant effect on performance. The amount of the direct effect is, while the indirect effect must calculate the total effect of transformational leadership to performance.

Keywords: Transformational leadership, Trust in leaders, Employee Performance

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Keberadaan Sumber daya manusia (SDM) penting dalam organisasi

karena peranannya dalam pencapaian keberhasilan suatu perusahaan. Sumber

daya manusia merupakan faktor utama bagi kelancaran dan kelangsungan hidup

sebuah perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat

dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan, peranannya sangat menunjang


commit to user

15

dalam beroperasinya organisasi atau perusahaan. Betapapun sempurnanya suatu

teknologi dan manajemen, tanpa adanya sumber daya manusia yang handal sulit

kiranya tujuan organisasi tercapai. Pada kenyataannya memang mengelola

manusia dengan segala aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan

mengelola sumber daya lainnya, hal ini dikarenakan daya pemikiran manusia yang

selalu berkembang seiring perkembangan jaman

Terlebih dalam era globalisasi saat ini seiring dengan perkembangannya

organisasi akan menghadapi permasalahan sumber daya manusia atau tenaga kerja

yang kompleks sehingga harus dikelola seoptimal mungkin. Pimpinan harus

mampu untuk meningkatkan kinerja, dengan cara memberikan motivasi kepada

bawahan agar lebih semangat dan optimal dalam melaksanakan tugas atau

tanggung jawabnya.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

tidak lepas dari peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah kemampuan

untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri

seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi

tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia

dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, dan juga sebagai faktor kunci

dalam aspek manajerial.

Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya bebas

menentukan gaya kepemimpinan yang akan dipakai dalam memimpin perusahaan.

Gaya yang digunakan seorang pemimpin yang penting adalah bahwa setiap

pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan bersama


commit to user

16

dengan para karyawannya, memberikan perhatian terhadap kebutuhan para

karyawannya.

Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi

karyawannya untuk berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawan dalam

kinerjanya dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya, dalam Hardini

(2001). Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya tidak hanya

ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki, namun juga ditunjukkan oleh sikap

untuk memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kepemimpinan yang

efektif akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai kinerja yang baik.

Ada beberapa gaya kepemimpinan yang muncul saat ini. Salah satu gaya

kepemimpinan yang berkembang adalah gaya kepemimpinan transformasional.

Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional adalah

pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan

kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan memiliki pengaruh

yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang

dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja bawahannya. Kepemimpinan ini

memadukan serta memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang telah

ditetapkan dengan memperjelas peranan dan tuntutan tugas. Dengan adanya

penerapan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin mencurahkan

perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual.

Esensi nyata dari kepemimpinan transformasional adalah bahwa pemimpin

ini menyebabkan pengikut melakukan lebih dari yang diharapkan, dan pengikut

itu mengetahui serta percaya bahwa pemimpin tidak akan mengambil keuntungan


commit to user

17

dari mereka. Seseorang yang memiliki kepercayaan yang lebih pada orang lain

akan bertindak sesuai dengan apa yang seharusnya mereka lakukan, sehingga

standar kerja yang diharapkan dapat tercapai.

Shamir et. al (dalam Jung & Avolio, 2000) menyebutkan bahwa salah satu

alasan utama kepemimpinan transformasional meningkatkan motivasi

pendukungnya untuk berkinerja melebihi harapan awal, karena para pendukung

mereka mulai menerima dan menginternalisasi nilai-nilai yang diutarakan oleh

para pemimpin. Dengan kata lain, pemimpin memberikan penjelasan ideologi

yang menghubungkan identitas bersama kelompok atau organisasi mereka. Para

pemimpin transformasional ini bekerja untuk meningkatkan kepercayaan

pengikutnya dan memperluas kebutuhan mereka selaras dengan apa yang telah

mereka identifikasi dalam kaitannya dengan misi kelompoknya (Avolio & Bass,

dalam Jung & Avolio, 2000).

Podsakoff (dalam Jung & Avolio, 2000) menjelaskan bahwa

kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku-perilaku organisasi

pengikut hanya secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh tingkat

kepercayaan pengikut kepada pemimpinnya. Dalam penelitian yang dilakukan

Kouzes dan Posner; Kotter; serta Kirkpatric dan Lock (Jung & Avolio, 2000)

menyebutkan bahwa pemimpin yang efektif mengubah nilai dasar, kepercayaan,

sikap dan bawahan akan dapat meningkatkan kinerja melebihi level minimum

organisasi. Para pemimpin transformasional menambah tingkat kepercayaan

pengikutnya dengan menunjukkan perhatian terhadap kebutuhan bawahannya,

menunjukkan kemampuan dan ketekunan untuk mencapai visi dan misi dengan

berkorban demi kepentingan kelompok. Dari literatur tersebut maka dapat


commit to user

18

disimpulkan bahwa kemungkinan bawahan memiliki kinerja melebihi apa yang

seharusnya atau melebihi level minimum organisasi tergantung pada gaya

kepemimpinan dari seorang pemimpin serta rasa kepercayaan yang tinggi pada

pemimpin mereka.

Menurut Robbins (2008: 97) kepercayaan merupakan suatu harapan positif

bahwa orang lain tidak akan bertindak secara opportunistic. Jika dalam suatu

perusahaan kepercayaan bawahan pada pimpinan tinggi maka bawahan akan

bersedia berkorban demi pemimpin dan perusahaan. Dengan kepercayaan tersebut

bawahan juga yakin dan percaya bahwa hak dan kepentingan mereka tidak disalah

gunakan.

Dengan adanya kepercayaan yang tinggi menuntut bawahan dan pemimpin

untuk selalu berusaha keras demi kelangsungan hidup perusahaannya. Casimir

(2006) menyebutkan bahwa bawahan yang percaya pada atasan akan mempunyai

usaha ekstra dan memperoleh tingkat kepuasan yang tinggi. Dengan adanya

kepercayaan pada pemimpin, dapat memberikan rasa nyaman serta dapat

menginspirasikan dan mendorong bawahan untuk dapat berusaha lebih maju

dengan meningkatkan kinerja dan kesetiaan pada pimpinan dan perusahaan.

Avolio dan Bass (dalam Jung dan Avolio, 2000) menyebutkan bahwa

pemberdayaan dan dorongan dari pemimpin transformasional terhadap para

pengikutnya untuk membuat keputusan sendiri juga dapat membangun

kepercayaan terhadap pemimpin mereka. Dengan menjadi model peran dan

menunjukkan rasa hormat terhadap pengikutnya, para pemimpin transformasional

menjadi lebih teruji, dihormati dan dipercayai dari waktu ke waktu. Avolio dan

Bass (dalam Jung & Avolio, 2000) juga berpendapat bahwa peran kharismatik


commit to user

19

memberi pengikut dengan berbagai pembelajaran dimana para pengikut mulai

berusaha menyamai atau melebihi kesuksesan, nilai dan kepercayaan

pemimpinnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) serta Ambar

Rubyanto tahun 2007 menguji tentang pengaruh kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin, hasilnya sama-

sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan. Sedangkan penelitian

sejenis yang dilakukan Casimir dan Waldman (2006) pada budaya yang berbeda

yakni di Australia dan China, hasilnya berbeda dimana di Australia penelitian

tentang kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja

dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin, namun di China

kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin.

PDAM merupakan Badan Usaha Milik Daerah yang mana perlu dikelola

secara maksimal agar bisa memberikan keuntungan bagi daerah. Undang-undang

No.32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah bahwa daerah berusaha mengelola

wilayahnya sendiri sehingga dibutuhkan manajemen yang baik.

Saat ini PDAM dituntut oleh masyarakat untuk memberikan pelayanan

yang memuaskan. Hal itu disebabkan banyak terjadi keluhan atau permasalahan

misalnya beban atau tarif pajak yang tinggi tetapi tidak diimbangi dengan kualitas

pelayanan yang baik, semisal kualitas air maupun kelancaran distribusi air.

Sehingga dari permasalahan tersebut dibutuhkan seorang pemimpin yang

transformasional yang dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja.

Di samping itu selain dibutuhkan kepemimpinan transformasional para karyawan


commit to user

20

diharapkan mampu untuk mendukung pimpinan dalam bekerja menyelesaikan

permasalahan dan menghasilkan keuntungan yang tinggi sehingga karyawan harus

percaya dan yakin terhadap program-program pimpinan. Dengan kata lain

dibutuhkan kualitas kinerja yang lebih baik dari para karyawan PDAM.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mencoba

membahas masalah yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional

kaitannya dengan kinerja karyawan dalam sebuah penelitian yang berjudul

”Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Kepercayaan Pada Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan

PDAM Surakarta) ”.

B. PERUMUSAN MASALAH

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kinerja

karyawan?

2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan

pada pemimpin?

3. Apakah kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada kinerja

karyawan?

4. Apakah kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kinerja karyawan ?

C. PEMBATASAN MASALAH

Agar penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya batasan masalah

sebagai berikut :

D. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah :


commit to user

21

1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada

kinerja karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada

kepercayaan pada pemimpin.

3. Untuk menganalisis pengaruh kepercayaan pada pemimpin pada

kinerja karyawan.

4. Untuk menganalisis peran mediasi kepercayaan pada pemimpin pada

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

E. MANFAAT PENELITIAN

Adapun Manfaat dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi PDAM Surakarta dapat digunakan oleh pimpinan sebagai bahan

pertimbangan dalam rangka menentukan kebijakan dalam hal

kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kinerja karyawan.

3. Bagi peneliti lain diharapkan penelitian ini dapat dijadikan acuan

dalam melakukan penelitian lanjutan pada permasalahan yang sejenis

di masa yang akan datang.


commit to user

22

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. TEORI KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan

(Robbins, 2008: 49). Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly (2000: 272)

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan memotivasi

bawahan untuk mencapai beberapa tujuan. Black dalam bukunya

Management: a Guide to Executive Command (Samsudin, 2006: 287)

mengemukakan pendapat bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan


commit to user

23

meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah

kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak

dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu

yang timbul pada situasi yang berbeda. Menurut Robbins (2008: 49-70) ada

beberapa macam studi teori kepemimpinan diantaranya adalah:

1. Teori Sifat

Teori sifat ini mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik

pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan

pemimpin serta memiliki asumsi bahwa seorang pemimpin dan sifat

kepemimpinan itu dibawa sejak lahir dan bukan dipelajari. Ada enam

karakter yang cenderung membedakan pemimpin dari bukan pemimpin

adalah ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan

integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan

dengan pekerjaan.

2. Teori Perilaku

Teori perilaku adalah teori-teori yang mengemukakan bahwa

beberapa perilaku tertentu membedakan pemimpin dari mereka yang

bukan pemimpin.

Ada berbagai aliran dalam teori perilaku:

a. Kajian dari Ohio State University

Studi ini mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari

perilaku pemimpin.Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, yang

akhirnya mempersempit menjadi dua kategori yang pada dasarnya


commit to user

24

menjelaskan sebagian besar perilaku kepemimpinan sebagaimana

dideskripsikan para karyawan. Kedua dimensi ini yaitu:

Struktur awal (initiating structure), merujuk pada tingkat sampai

mana seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya

dan peran anak buahnya dalam usaha mencapai tujuan.

Tenggang rasa (consideration), dideskripsikan sebagai tingkat

sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan-hubungan

pekerjaan yang ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat

terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-

perasaan mereka.

b. Kajian dari University of Michigan

Kelompok Michigan menghasilkan dua dimensi perilaku

kepemimpinan yang dinamai berorientasi karyawan (employee-

oriented) dan berorientasi produksi (production-oriented). Para

pemimpin yang berorientasi karyawan dideskripsikan sebagai

pemimpin-pemimpin yang menekankan hubungan antarpersonal;

mementingkan kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan

individual di antara para anggota. Sebaliknya, para pemimpin yang

berorientasi produksi cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau

tugas dari pekerjaan, perhatian utama mereka adalah penyelesaian

tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah satu cara untuk

mencapai tujuan tersebut.

c. Tabel Manajerial

Suatu gambar grafis mengenai gaya kepemimpinan dua


commit to user

25

dimensional dikembangkan oleh Blake dan Mouton. Mereka

menampilkan suatu tabel manajerial (managerial grid), yang kadang

disebut juga tabel kepemimpinan, didasarkan pada gaya ”perhatian

pada manusia” dan perhatian pada produksi, yang pada dasarnya

merepresentasikan dimensi tenggang rasa dan struktur awal yang

diperkenalkan oleh Ohio State University atau dimensi yang

berorientasi karyawan dan yang berorientasi produksi dari University

of Michigan.

3. Teori Kemungkinan

Dalam teori kemungkinan terdapat lima pendekatan yaitu:

a. Model Fiedler

Model kemungkinan Fiedler (Fiedler Contingency Model)

menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada

kesesuaian antara gaya pemimpin dan sejauh mana situasi tersebut

memberikan kendali kepada pemimpin tersebut. Ada tiga

faktor kondisi atau dimensi kemungkinan yang dikenalkan

Fiedler antara lain:

Hubungan pemimpin anggota. Tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan

rasa hormat yang dimiliki oleh para bawahan terhadap pemimpin

mereka.

Struktur tugas. Tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan

di proseduralkan ( yaitu, terstruktur atau tidak terstruktur).

Kekuatan posisi. Tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang

pemimpin atas variabel-variabel kuasa seperti perekrutan, pemecatan,


commit to user

26

pendisiplinan, promosi, dan kenaikan gaji.

b. Teori Situasional Hersey dan Blanchard

Teori ini merupakan teori kemungkinan yang berfokus pada para

pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih

gaya kepemimpinan yang benar, yang menurut Hersey dan Blanchard

bergantung pada tingkat kesiapan para pengikut.

c. Teori Pertukaran Pemimpin -Anggota

Teori pertukaran pemimpin anggota (leader-member exchange

LMX- theory) menyatakan bahwa karena tekanan waktu, pemimpin

membangun suatu hubungan khusus dengan suatu kelompok kecil dari

para pengikutnya. Mereka membentuk kelompok orang dalam-

mereka dipercaya, memperoleh perhatian yang lebih besar dari

pemimpin, dan kemungkinan besar juga menerima hak istimewa

tertentu. Pengikut-pengikut yang lain tidak masuk dalam kelompok

tersebut. Mereka mendapatkan lebih sedikit waktu dari pemimpin, lebih

sedikit penghargaan darinya, dan memiliki hubungan pemimpin-

pengikut yang didasarkan pada interaksi otoritas formal.

d. Teori Jalan- Tujuan

Dikembangkan oleh Robert House, teori jalan- tujuan mengambil

elemen-elemen dari penelitian kepemimpinan Ohio State

University tentang struktur awal dan tenggang rasa dan teori

pengharapan motivasi. Inti dari teori jalan- tujuan (path- goal theory)

adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk memberikan

informasi, dukungan atau sumber- sumber daya lain yang dibutuhkan


commit to user

27

kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan

mereka. Istilah jalan- tujuan berasal dari keyakinan bahwa para

pemimpin yang efektif semestinya bisa menunjukkan jalan guna

membantu pengikut-pengikut mereka mendapatkan hal-hal yang

mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah

perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangannya.

e. Model Pemimpin- Partisipasi

Victor Vroom dan Philip Yetton mengembangkan sebuah model

pemimpin- partisipasi (leader- participation model) yang mengaitkan

perilaku kepemimpinan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan.

Menyadari bahwa struktur tugas memiliki beraneka tuntutan untuk

aktivitas-aktivitas rutin dan nonrutin, kedua peneliti ini mengatakan

bahwa perilaku pemimpin harus disesuaikan untuk mencerminkan

struktur tugas tersebut. Model yang dikembangkan Vroom dan Yetton

tersebut bersifat normatif- model itu menyediakan serangkaian

peraturan yang harus diikuti ketika menentukan bentuk dan besarnya

partisipasi dalam pembuatan keputusan, seperti ditentukan dari

berbagai situasi yang berbeda.

B. KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional

adalah kepemimpinan yang menginspirasi para pengikutnya untuk

mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan

organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri

para pengikutnya.


commit to user

28

Menurut Bass dan Avolio dalam Putri ( 2007) mengemukakan bahwa

kepemimpinan transformasional terdapat empat dimensi :

1. Charismatic (memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan,

inspirasi dan kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih

mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain

daripada kepentingan pribadi).

2. Intellectual Stimulation (tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan

pemimpin pada bawahan).

3. Inspirational Motivation (memperluas wawasan bawahan dengan

mengkaji kembali permasalahan lama dengan cara baru).

4. Individualized Consideration (memperlakukan secara berbeda-beda namun

adil dan menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta

memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai

tantangan).

Pemimpin transformasional merupakan model pemimpin yang

cenderung untuk mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara lebih

jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasi dan cenderung menimbulkan

pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya

serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi tercapainya

tujuan organisasi.

C. KINERJA

1. Pengertian Kinerja

Dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan atau organisasi

dibutuhkan kinerja yang baik . Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan


commit to user

29

kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak

positif terhadap kinerja perusahaan.

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sentono,1999:2).

Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja (prestasi kerja) merupakan

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan.

Hasibuan (2003), kinerja adalah rasio kerja nyata dengan standar

kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan. Kinerja pada dasarnya

merupakan nilai keberhasilan pelaksanaan realisasi tugas nyata dengan

standar. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, keunggulan waktu.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara

efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang

lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian


commit to user

30

tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana

kinerja karyawan.

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set

standart, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut (Mathis

dan Jackson, 2002:81). Menurut Henry Simamora (2004: 338) penilaian

kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi

pelaksanaan kerja individu karyawan.

Tujuan penilaian kerja merupakan pedoman dalam bidang

personalia untuk mengetahui serta menilai hasil kerja karyawan selama

periode tertentu. Tujuan penilaian kinerja menurut Rucky (2003: 209) adalah:

a. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan setinggi-tingginya.

b. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi.

c. Sebagai instrumen utama atau tulang punggung bagi pengembangan

kualitas sumber daya manusia.

d. Mengeratkan hubungan antara atasan dengan bawahan.

e. Tiap perusahaan atau organisasi tentu mempunyai tujuan yang hendak

dicapai

Menurut Dessler (dalam Mangku prawira, 2003: 225) ada lima faktor

dalam penilaian kinerja yang paling sederhana dan paling popular, yaitu:

a. Kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan

penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau


commit to user

31

perbaikan.

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan,

ketepatan waktu

e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan

peralatan.

3. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja Pegawai

Tolak ukur atau ukuran penilaian kinerja pegawai berbeda tergantung

dari tujuan penilaian itu sendiri. Sejalan dengan hal tersebut faktor-faktor

pembentuk prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang

selanjutnya dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk penilaian kinerja.

Menurut Rivai (2005: 324) unsur-unsur penilaian kinerja adalah:

a. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,

teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta

pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke

dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada

intinya individual memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya

sebagai seorang karyawan.

c. Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan

untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melaksanakan negoisasi dan lain-lain.

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa


commit to user

32

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk

mengetahui kinerja seorang karyawan.

Menurut Rivai (2005: 55) manfaat penilaian kinerja adalah:

a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:

Meningkatkan motivasi

Meningkatkan kepuasan kerja

Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas

Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

b. Manfaat bagi penilai (supervisor, manajer dan penyelia):

Peningkatan kepuasan kerja

Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan

kinerja karyawan

Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan

Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

c. Manfaat bagi perusahaan:

Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

Meningkatkan kualitas komunikasi

Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

untuk masing-masing karyawan

5. Pelaku Penilaian Kinerja


commit to user

33

Menurut Robbins (2006: 687) dalam penelitian kinerja terdapat

beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan

penilaian tersebut antara lain:

a. Atasan langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada

umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.

b. Rekan sekerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.

Alasannya rekan sekerja dekat dengan tindakan dimana interaksi sehari-

hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam

pekerjaannya.

c. Pengevaluasian diri sendiri

Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan

nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

d. Bawahan langsung

Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci.

e. Pendekatan menyeluruh

D. KEPERCAYAAN KEPADA PEMIMPIN

Menurut Podsakoff dalam Casimir (2006) kepercayaan pada

pemimpin diartikan sebagai keyakinan dan loyalitas pada pemimpin.

Tingkat kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan

membuat pengikutnya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadi

untuk kepentingan kelompok atau tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2008 : 97) kepercayaan adalah ekspektasi atau


commit to user

34

pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara

oportunistik.

Ada lima dimensi kepercayaan:

1. Integritas (merujuk pada kejujuran dan kebenaran).

2. Kompetensi (meliputi pengetahuan serta keahlian teknis dan antar personal

individu).

3. Konsistensi (berkaitan dengan keandalan, prediktabilitas, dan penilaian

yang baik pada diri seseorang dalam menangani situasi).

4. Kesetiaan (kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang

lain).

5. Keterbukaan (keinginan untuk membagi ide dan informasi dengan bebas

dan terbuka).

Ada tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi

(Robbins,2008), yaitu:

1. Kepercayaan berbasis pencegahan. Hubungan yang paling rapuh

terdapat dalam kepercayaan berbasis pencegahan. Satu saja,

pelanggaran atau inkonsistensi akan merusak hubungan. Bentuk

kepercayaan seperti ini didasarkan pada kekhawatiran akan

terjadinya pembalasan dendam jika kepercayaan dikhianati. Orang-

orang yang memiliki hubungan seperti ini melakukan apa yang mereka

katakan karena mereka takut akan konsekuensi dari tidak melaksanakan

kewajibannya.

2. Kepercayaan berbasis pengetahuan. Artinya kepercayaan didasarkan

pada kemampuan memprediksi perilaku yang bersumber dari


commit to user

35

pengalaman berinteraksi. Kepercayaan ini terbentuk jika Anda memiliki

informasi yang memadai tentang seseorang sehingga Anda mengenal

mereka secara cukup baik dan bisa memperkirakan dengan tepat perilaku

mereka. Kepercayaan berbasis pengetahuan mengandalkan informasi dan

bukan pencegahan.

3. Kepercayaan berbasis identifikasi. Tingkat kepercayaan tertinggi dicapai

bila terjalin hubungan emosional antar pihak yang ada. Hal ini

memungkinkan satu pihak bertindak sebagai seorang agen bagi yang lain

dan menggantikan orang tersebut dalam transaksi antar personal.

Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan muncul

karena pihak-pihak saling memahami niat dan menghargai keinginan

yang lain. Pemahaman mutual ini dibangun sampai ke titik tertentu

sehingga masing-masing bisa bertindak secara efektif demi pihak lain.

E. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) menguji

tentang analisis pengaruh mediasi kepercayaan dan value congruence pada

kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Hasil

dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa perilaku kepemimpinan

transformasional mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan positif

terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan dan value congruence.

Casimir dan Waldman et al., (2006) menguji tentang pengaruh

kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap kinerja

bawahan dengan memasukkan kepercayaan terhadap pemimpin sebagai

variabel pemediasi. Pengujian dilakukan pada perusahaan yang berbeda


commit to user

36

dengan cultur yang berbeda, yaitu Australia dan China. Hasilnya di Australia

adalah bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja

bawahan dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pimpinan.

Sedangkan di China mediasi kepercayaan tidak berpengaruh terhadap

kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan.

Ambar Rubyanto (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepercayaan Pada

Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada PT. Jamu Air Mancur

Palur Karanganyar). Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Hasilnya kepemimpinan

transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin.

Bartram dan Casimir (2007) menguji tentang analisis pengaruh

mediasi kepercayaan pada pemimpin dan kekuasaan pada

kepemimpinan transformasional. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan

bahwa perilaku kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan

yang positif terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada

pemimpin dan kekuasaan.

Podsakoff dan MacKenzie (1990) menguji tentang pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai

variabel pemediasi, hasilnya kepemimpinan transformasional mempunyai

hubungan yang positif terhadap Organizational Citizenship Behavior


commit to user

37

dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin.

Hal tersebut di atas dapat dilihat pada Tabel II.1 :

Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

No Judul,

Pengarang

dan Tahun

Variabel- Variabel Metode,

Responden

dan Objek

Penelitian

Hasil

1 Judul :

”Opening the

black box: an

experimental

investigation

of the

mediating

effects of trust

and value

congruence on

transformatio-

Variabel

independen :

Kepemimpinan

transformasional

dan Kepemimpinan

transaksional

Variabel dependen :

Kinerja

Variabel mediasi :

Kepercayaan dan

Value congruence

Metode :

Menggunakan

Path analisis

Responden :

194 mahasiswa

Objek

penelitian :

Universitas di Northeastern US

Hasil :

Kepemimpinan

Transformasional

mempunyai

pengaruh yang

sangat kuat dan

positif terhadap

kinerja yang

dimediasi oleh

kepercayaan dan

value congruence


commit to user

38

nal and

transactional

leadership”

Peneliti :

Jung dan

Avolio

Tahun :

2000

2 Judul :

”Trust and the

Relationship

Between

Leadership and

Follower

Performance:

Opening the

Black Box in

Australia and

China”

Peneliti : Casimir dan Waldman Tahun : 2006

Variabel

independen :

Kepemimpinan

transaksional dan

Kepemimpinan

transformasional

Variabel dependen :

Kinerja

Variabel mediasi :

Kepercayaan

terhadap pemimpin

Metode :

Structural

Equation

Modeling

(SEM)

Responden :

Australia : 119

karyawan

China : 122

karyawan

Objek

penelitian :

Australia dan

China

Hasil :

- di Australia :

Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

terhadap kinerja

dengan dimediasi

kepercayaan

terhadap

pimpinan

- di China :

Mediasi

kepercayaan tidak

berpengaruh

terhadap

kepemimpinan

transformasional

dengan kinerja

3 Judul :

”Pengaruh

Kepemimpinan

Transformasio-

Variabel

independen :

Kepemimpinan

transformasional

Metode :

Menggunakan

analisis regresi

sederhana dan

Hasil :

Kepemimpinan

transformasional

mempunyai


commit to user

39

nal terhadap

Kinerja dengan

Kepercayaan

pada

Pemimpin

sebagai

variabel

Pemediasi

(Studi pada

PT. Jamu Air

Mancur Palur

Karanganyar)”

Peniliti :

Ambar

Rubyanto

Tahun :

2007

Variabel dependen :

Kinerja

Variabel mediasi :

Kepercayaan pada

pemimpin

analisis regresi

berganda

Responden :

125 karyawan

Objek

penelitian :

PT Jamu Air

Mancur Palur

Karanganyar

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan yang

dimediasi oleh

kepercayaan pada

pemimpin

4

Judul :

”The

relationship

between

leadership and

follower in-

role

performance

and

satisfaction

with the

leader”

Peneliti :

Bartram dan

Variabel

independen :

Kepemimpinan

transformasional

Variabel dependen :

Kinerja dan

kepuasan

Variabel mediasi :

Kepercayaan pada

pemimpin dan

kekuasaan

Metode :

Structural

Equation

Modeling

(SEM)

Responden :

150 karyawan

Objek

penelitian :

Customer

service

operators in an

Australian call-

centre

Hasil :

Kepercayaan

pada pemimpin

dan kekuasaan

positif memediasi

kepemimpinan

transformasional

terhadap kinerja


commit to user

40

Casimir

Tahun :

2007

5

Judul :

”Transformatio

nal Leader

Behaviors and

Their Effects

On Followers’

Trust in

Leader,

Satisfaction,

and

Organizational

Citizenship

Behaviors”

Peneliti :

Podsakoff dan

MacKenzie

Tahun :

1990

Variabel

independen :

Perilaku

kepemimpinan

transformasional

Variabel dependen :

Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

Variabel mediasi :

Kepercayaan pada

pemimpin dan

kepuasan

Metode :

Structural

Equation

Modeling

(SEM)

Responden :

988 karyawan

Objek

penelitian :

Petrochemical

company in the

Midwest

Hasil :

Kepemimpinan

transformasional

berpengaruh

positif terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior yang

dimediasi oleh

kepercayaan pada

pemimpin

Dari penelitian di atas terdapat research gap, misalnya hasil penelitian

yang dilakukan oleh Gian Casimir dan David Waldman. Di sana ada dua

obyek penelitian yang pertama di Australia, hasil penelitiannya kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi kepercayaan

terhadap pimpinan, yang kedua di China hasil penelitian menunjukkan

kepercayaan tidak memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional


commit to user

41

terhadap kinerja.

Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio

dengan obyek penelitian di Universitas Northeastern US di sana

menunjukkan hasil kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap

kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Dari hal tersebut

penulis mencoba meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin di PDAM

Surakarta. Adapun jurnal utama yang digunakan adalah penelitian yang

dilakukan oleh Jung dan Avolio tahun 2000 dengan judul ” Opening the

black box: an experimental investigation of the mediating effects of trust and

value congruence on transformational and transactional leadership”.

F. KERANGKA PEMIKIRAN

Untuk mempermudah arah dalam penyusunan penelitian ini maka

diperlukan suatu kerangka pemikiran. Adapun kerangka pemikiran dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Keterangan :

Variabel independen : Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan Transformasional

Kepercayaan Terhadap Pemimpin

Kinerja Karyawan


commit to user

42

Variabel dependen : Kinerja

Variabel mediasi : Kepercayaan Pada Pemimpin

Penelitian ini mencoba menguji pengaruh langsung dan tidak langsung

antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan

memasukkan variabel kepercayaan sebagai variabel pemediasi.

G. HIPOTESIS

Hipotesis adalah jawaban sementara atau jawaban teoritis atas masalah

penelitian berupa pernyataan sementara tentang pengaruh antara dua variabel atau

lebih.

Hipotesis –hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar

didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis

tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi penelitian, maka obyek

penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek penelitian

tersebut dimungkinkan dapat lebih menjelaskan bahwa kasus yang diteliti adalah

karyawan PDAM Surakarta dan mungkin akan berbeda jika diterapkan pada

obyek penelitian lain.

Literatur yang dikumpulkan pada pengujian teori kepemimpinan

transformasional telah memberikan dukungan umum bagi hipotesis mengenai

hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja.

Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan adanya pengaruh

langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan transformasional pada kinerja

karyawan. Semakin baik diterapkannya kepemimpinan transformasional maka


commit to user

43

kinerja karyawan akan meningkat pula. Dari uraian di atas, maka dapat

dimunculkan hipotesis pertama.

H1 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap

kinerja

Kepemimpinan transformasional melibatkan pengembangan hubungan

yang lebih dekat antara pemimpin dan bawahan. Dengan kedekatan tersebut

memungkinkan dapat meningkatkan kepercayaan bawahan pada atasan, karena

bawahan secara lebih jauh dapat mengenal karakteristik pemimpin mereka.

Dengan begitu bawahan juga merasa bahwa mereka juga dibutuhkan oleh

pemimpin mereka. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Jung

dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional

mempunyai pengaruh langsung terhadap kepercayaan pada pemimpin.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kedua.

H2 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif

terhadap kepercayaan pada pemimpin

Kepercayaan pada pemimpin merupakan salah satu yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya kepercayaan maka bawahan

dalam bekerja akan merasa nyaman, dan mampu bekerja sama dengan pemimpin

tanpa adanya rasa curiga, karena bawahan yakin bahwa hak dan kewajiban

mereka sebagai bawahan tidak akan disalah gunakan oleh pemimpin.

Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepercayaan

pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja bawahan. Casimir (2006) juga

menjelaskan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan dan


commit to user

44

positif pada kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis

ketiga.

H3 : Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap

kinerja

Podsakoff dalam Casimir (2006) menjelaskan bahwa kepercayaan

pada pemimpin merupakan salah satu variabel yang penting dalam memediasi

efektifitas kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Ia juga

menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku-

perilaku organisasi pengikut secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh

tingkat kepercayaan pengikut terhadap pemimpinnya.

Penelitian yang dilakukan Casimir (2006) menjelaskan bahwa dengan

adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dapat memperkuat pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

Jung dan Avolio (2000) menjelaskan bahwa dengan dimediasi oleh

kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat antara kepemimpinan

transformasional dengan kinerja karyawan. Hal ini memunculkan hipotesis

keempat.

H4 : Kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh

kepemimpinan transformasional pada kinerja


commit to user

45

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian yang menguji hipotesis tentang adanya

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan

kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan

dengan kuesioner yang diberikan kepada para karyawan di PDAM Surakarta.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Menurut Margono (2004: 118), populasi adalah seluruh data yang


commit to user

46

menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang

ditentukan. Jadi populasi berhubungan dengan data, bukan manusianya.

Kalau setiap manusia memberikan suatu data, maka banyaknya atau

ukuran populasi akan sama dengan banyaknya manusia. Menurut

Arikunto (2006) populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian.

Sehingga metode populasi merupakan cara penentuan subjek

dimana subjeknya mencakup keseluruhan dalam populasi.

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di PDAM Surakarta

yang berjumlah 455 orang .

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang mencakup beberapa

anggota yang telah diseleksi dari populasi (Sekaran, 2003). Ukuran

sampel yang lebih besar dari 30 dan lebih kecil dari 500 layak

digunakan untuk penelitian (Sekaran, 2000).

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya

hendak diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili

keseluruhan populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi

(Djarwanto, 1998).

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 213 orang

karyawan. Penentuan sampel didasarkan pada rumus Slovin sebagai berikut

N

n =

(1+ Ne2)

(Umar, 2005:141)

Keterangan :


commit to user

47

n = Jumlah sampel

N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir

Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 455 orang

karyawan PDAM Surakarta. Dengan persen kelonggaran atau

toleransi kesalahan pengambilan sampel diharapkan tidak lebih dari

5% dengan hasil perhitungan sebagai berikut :

N

n =

(1+ Ne2)

455 n =

(1+ 455 * 0,052)

n = 212,86

Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang

diambil dibulatkan menjadi 213 orang dari semua karyawan yang

berstatus sebagai karyawan PDAM Surakarta

Dengan demikian ukuran sampel dalam penelitian ini adalah :

Tabel III.1 Jumlah Karyawan PDAM

Yang Digunakan Sebagai Sampel

NO BAGIAN POPULASI KARYAWAN

JUMLAH SAMPEL

1 Staf Ahli Perusahaan 2 (2/455)*213 = 1 2 Langganan 54 (54/455)*213 = 25


commit to user

48

3 Keuangan 80 (80/455)*213 = 38 4 Aset 80 (80/455)*213 = 38 5 Produksi 81 (81/455)*213 = 39 6 Distribusi 84 (84/455)*213 = 39 7 Limbah Cair 20 (20/455)*213 = 9 8 Inspektorat Perusahaan 8 (8/455)*213 = 4 9 Sekretariat Perusahaan 23 (23/455)*213 = 11

10 Litbang Perusahaan 5 (5/455)*213 = 2 11 Hukum, Kelembagaan, Kerjasama 5 (5/455)*213 = 2 12 Teknik Sistem Informasi 4 (4/455)*213 = 2

13 Laborat 6 (6/455)*213 = 2 JUMLAH 455 213

Sumber : Data diolah

3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen

dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik

dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneralisasi

karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2003:267).

Metode yang digunakan adalah proportional random sampling,

yaitu suatu cara pengambilan sampel dengan membagi populasi ke

dalam beberapa sub populasi, dari setiap sub populasi diambil sejumlah

individu dengan jumlah yang sebanding dengan ukuran tiap-tiap sub

populasi dan pengambilannya dilakukan secara random.

C. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi

penelitian. Data tersebut diperoleh dengan cara mengumpulkan jawaban

kuesioner dari para responden.

2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara

melakukan studi kepustakaan yang berasal dari PDAM maupun literatur


commit to user

49

lain yang berhubungan dengan penelitian.

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

a. Variabel Independen

Variabel Independen (variabel bebas) adalah variabel yang

mempengaruhi variabel dependen (variabel terikat), baik secara

positif atau negatif (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam

penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional.

b. Variabel Dependen

Variabel Dependen (variabel terikat) adalah variabel yang

dipengaruhi oleh variabel lain (Sekaran, 2006). Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja.

c. Variabel Pemediasi (intervening)

Variabel pemediasi (intervening) adalah variabel yang secara

teorotis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan

dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati

dan diukur. (Tuckman, 1988) Variabel pemediasi dalam penelitian

ini adalah kepercayaan kepada pemimpin.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah definisi yang dengan jelas mengartikan

suatu Variabel dengan menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-

tindakan yang perlu untuk mengukur variabel tersebut.

a. Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah model kemampuan


commit to user

50

pemimpin memberi inspirasi bawahannya untuk lebih

mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi,

memberikan perhatian yang baik terhadap karyawan dan mampu

merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan lama

dengan cara baru. Indikator dalam penelitian ini adalah atasan memiliki

pemahaman yang jelas, memberikan gambaran yang menarik, memiliki

komitmen, menekankan pada tindakan, memberikan contoh yang baik,

pendorong karyawan, menekankan kinerja yang baik, mengajukan

pertanyaan untuk berfikir (Podsakoff, 1990).

b. Kepercayaan terhadap Pemimpin

Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa yang lain tidak akan

bertindak secara oportunistik. Kepercayaan pada pemimpin juga

diartikan sebagai keyakinan dan loyalitas pada pemimpin. Tingkat

kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan membuat

pengikutnya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadi untuk

kepentingan kelompok atau tujuan organisasi. Indikator yang digunakan

dalam penelitian ini adalah percaya pada atasan dalam membuat

kebijakan, atasan melakukan pekerjaan efisien, atasan dapat diandalkan,

atasan dapat berbuat curang, atasan berlaku adil (Podsakoff, 1990).

c. Kinerja

Kinerja yang dimaksud adalah hasil kerja yang dicapai karyawan

selama suatu periode tertentu dibandingkan dengan harapan hasil

kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Indikator yang digunakan

dalam penelitian ini adalah mampu menyelesaikan pekerjaan tepat


commit to user

51

waktu, mampu bekerja keras, menghasilkan pekerjaan standar

tinggi serta mampu menggunakan waktu kerja dengan baik (Casimir,

2006)

E. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Likert .

Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan

setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu.

(Indriantoro dan Supomo, 1999: 104). Skala Likert menggunakan lima

angka penilaian, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4)

setuju, (5) sangat setuju.

Variabel kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan

9 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakof (1990) yang

mencakup dimensi karisma, pemberi inspirasi, rangsangan intelektual dan

pertimbangan pribadi.

Kuesioner tentang kepercayaan terhadap pemimpin diambil dari

5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakoff (dalam

Casimir, 2006). Kuesioner ini bermaksud untuk mengukur sejauh

mana tingkat kepercayaan karyawan PDAM Surakarta terhadap atasan

mereka.

Kuesioner yang digunakan peneliti untuk mengukur kinerja individu

diambil dari 4 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Casimir (2007).


commit to user

52

Untuk menguji instrumen yang digunakan, maka dilakukan Uji Validitas

dan Uji Reliabilitas.

1. Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang

diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara

tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana

data yang terkumpul tidak meyimpang dari gambaran tentang variabel

yang dimaksud. Pengujian valid tidaknya daftar pertanyaan yang diajukan

adalah dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tinggi

rendahnya validitas suatu angket dengan melihat factor loading dengan

bantuan program komputer SPSS 11.5. for windows. Factor loading

adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya.

Menurut Hair et al ( 1998 ), factor loading lebih besar = 0,30 dianggap

memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading

adalah = 0,40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai = 0,50

atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam

mengintepretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan pedoman

tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah

lebih dari = 0,50.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih

terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama ( Sekaran, 2000 ).


commit to user

53

Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan.

Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik yang digunakan

adalah Alpha Cronbach.

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang

membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

Jika alpha atau r hitung :

1. 0,8 – 1,0 = Realibilitas baik

2. 0,6 – 0,799 = Reliabilitas diterima

3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik

F. Metode Pengujian Hipotesis

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dapat dikatakan sebagai uji kriteria ekonomi

untuk mengetahui bahwa hasil estimasi memenuhi asumsi dasar linier

klasik. Dengan terpenuhinya asumsi-asumsi ini, maka diharapkan

koefisien-koefisien yang diperoleh menjadi penaksir mempunyai sifat

efisiensi, linier, dan tidak bias.

a) Normalitas

Pengujian normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorof-

Smirnov. Dengan uji ini dapat mengetahui apakah nilai sampel yang

diamati sesusai dengan distribusi tertentu. Kriteria yang digunakan adalah

pengujian dua arah yaitu dengan membandingkan nilai p yang diperoleh

dengan taraf signifikasi yang telah ditentukan yaitu 0,05. Apabila nilai

p>0,05 maka data berdistribusi normal.

b) Multikolinieritas


commit to user

54

Pengujian adanya multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui

apakah antara variabel bebas tidak saling berkorelasi atau ada

hubungan linier antara variabel-variabel bebas dalam model regresi

menyatakan bahwa nilai toleransi atau VIF dapat digunakan untuk

menentukan ada atau tidak hubungan multikolinieritas.

Kriteria pengujian yang dilakukan :

1) Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang

dari 1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas.

VIF = 1 / tolerance, jika VIF = 10 maka tolerance 1 / 10 = 0,1.

Semakin tinggi VIF maka semakin rendah tolerance.

2) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel kurang

dari 0,7 maka model dapat dikatakan terbebas dari

multikolinieritas, jika lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi

korelasi yang sangat kuat antar variabel independen sehingga

terjadi multikolinieritas.

3) Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R² maupun

Adjusted R Square diatas 0,6 namun tidak ada variabel independen

yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka ditengarahi

model terkena multikolinieritas.

c) Heteroskedastisitas

Asumsi ini adalah varian residual yang bersifat homokedastis atau

bersifat konstan (disebut heteros) dan apabila model yang mengandung

heteros diestimasi, varian estimasi tidak lagi minimum, kendatipun

estimator itu sendiri tidak bias. Ghozali dalam Permadi (2007)


commit to user

55

menerangkan cara mendeteksi gangguan heteroskedastisitas adalah

dengan melihat pola diagram pencar residual. Ada dua keputusan :

1) Jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang

teratur, maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

2) Jika diagram pencar tidak membentuk pola-pola atau acak serta

titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

maka dapat dikatakan regresi tidak mengalami gangguan

heteroskedastisitas.

d) Autokorelasi

Autokorelasi sering disebut dengan korelasi serial, dan sering

ditemukan pada data serial waktu (time series). Regresi yang terdeteksi

autokorelasi dapat berakibat pada biasnya interval kepercayaan dan

ketidaktepatan penerapan uji F dan uji t. Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji

statistik Durbin-Watson.

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin –

Watson ini dilakukan dengan ketentuan Gujarati (2006), sebagai

berikut :

1. Bila angka dw < dL, berarti ada autokorelasi positif.

2. Bila angka dw terletak antara dL ≤ dw ≤ du, berarti tidak ada

kesimpulan.

3. Bila angka dw terletak antara du ≤ dw ≤ 4 – du, berarti tidak ada

autokorelasi (korelasi positif atau negatif).


commit to user

56

4. Bila angka dw terletak antara 4 – du ≤ dw ≤ dL, berarti tidak ada

kesimpulan.

5. Bila angka dw > 4 – dL, berarti ada auto korelasi negatif.

2. Uji t - test

Uji t – tes ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

Jika nilai signifikan α < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen secara individu. Sebaliknya jika nilai signifikan

α > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan (Santosa,

2000: 168).

Sedangkan untuk perhitungan nilai t adalah :

( )( )bSb

bBetat =

Keterangan :

Beta (b) : Kemiringan β

Sb(b) : Kesalahan baku β

3. Uji F - test

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikan < 0,05 maka

Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,


commit to user

57

dan apabila nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha

ditolak yang berarti variabel independen secara bersama-sama tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Santosa, 2000:

169).

Sedangkan perhitungan nilai F adalah :

( )( )2

2

11

RmmNRFreg −−−

=

Dimana :

Freg = harga F garis regresi

N = cacah kasus

M = cacah prediktor

R = koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor-

prediktor

4. Uji R2 (Koefisien Determinan)

Uji Koefisien Determinasi (R2) (ketepatan pikiran)

dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan pengaruh

dari semua variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan

variabel dependen. Hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien

determinan (R2) yang besarnya antara 0 sampai 1 atau 10 2 ≤≤ R .

Jika R2 mendekati 1, berarti bahwa variabel bebas sangat mampu

menjelaskan variasi variabel dependen dengan baik sehingga model

yang digunakan dapat dikatakan baik. Sedangkan bila nilai R2


commit to user

58

mendekati 0, berarti bahwa variabel bebas sama sekali tidak

mampu menjelaskan variasi perubahan variabel terkait maka model

yang digunakan semakin kurang baik atau tepat. (Supranto,

1994:288).

Rumusan Koefisien Determinan (R2), yaitu :

∑∑−= 2

22 1

yiei

R

Dimana :

R2 = koefisien determinan

Ei2 = nilai kuadrat regresi

Yi2 = nilai kuadrat variabel residual

5. Uji Path Analysis (Analisis Jalur)

Untuk menguji kepercayaan pada pemimpin sebagai

variabel mediasi pada pengaruh kepemimpinan transfomasional

terhadap kinerja pada PDAM Surakarta di uji dengan menggunakan

metode ”Path Analysis”. Analysis jalur ini merupakan perluasan

dari analisis regresi untuk mengukur hubungan kausalitas antar

variabel (Imam Ghozali;2005).

Dalam metode ”Path Analysis” ini terdapat 2 langkah yang

digunakan, yaitu :

Z = a0 + a1X + e1 ..................... Model 1

Y = b0 + b1X + b2Z + e4 ……………. Model 2

a0 = konstanta

a1 = koefisien regresi X


commit to user

59

b0 = konstanta

b1 = koefisien regresi X

b2 = koefisien regresi Z

X = variabel kepemimpinan transformasional

Y = variabel kinerja

Z = variabel kepercayaan pada pemimpin

e = error

Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan bantuan

Program SPSS for Windows Release 15.0

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PDAM

1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta

Pemerintah Hindia Belanda pada tahun 1929 mengadakan pembicaraan

dengan pihak Keraton Kasunanan Surakarta mengenai pemanfaatan air yang

terdapat di Kecamatan Tulung, Kabupaten Klaten, dimana daerah tersebut

banyak terdapat sumber air, yaitu antara lain : Umbul Cokro, Nilo dan


commit to user

60

Nganten. Dari sekian banyak sumber air diambil yang terbesar dan memenuhi

persyaratan yaitu Umbul Ingas Cokro.

Untuk mempersiapkan pembangunan fasilitas air minum tersebut

diadakan perjanjian kerja sama antara dua pemerintah, yaitu Swapraja

Kasunanan dan Mangkunegaran dengan pemerintah Nederlandsch Indie.

Bertindak sebagai wakil Sri Paduka Kanjeng Susuhunan Paku Buwono X

dalam perjanjian adalah Raden Adipati Djoyo Negoro pepatih di Surakarta,

sedangkan dari Government Hindia Belanda adalah Max Betner Van Der Jogi.

Hoofplaats Soerakarta En Omsteken. Pemegang dari perusahaan ini adalah

Pemerintah Swapraja Nederlandsch. Pada masa itu, pimpinanan perusahaan ini

adalah dari Belanda yaitu Ir.JC. Doomberg.

Dengan adanya perang Asia Timur, tentara Jepang mengambil alih

kekuasaan di Indonesia dari pemerintah Belanda. Dengan demikian

Perusahaan Daerah Air Minum di Surakarta ini secara tidak langsung telah

diambil alih oleh pemerintah Jepang yaitu dengan nama ”SOLO SUIDO

SYO”.

Pada waktu dibawah kekuasaan Jepang ini pemeliharaan dan perluasan

Perusahaan Air Minum sama sekali tidak diadakan. Pemerintah Jepang tidak

mempunyai perhatian sama sekali mengenai air minum, sehingga proses

kerusakan jaringan perpipaan semakin cepat, disamping itu perusahaan,

sehingga perusahaan tidak dapat berkembang.

Dengan berhasilnya bangsa Indonesia memproklamasikan

kemerdekaanya, maka Pemerintah Republik Indonesia segera mengambil alih


commit to user

61

Perusahaan Air Minum dari kekuasaan Jepang. Nama ”SOLO SUIDO SYO”

diganti dengan ’Kantor Air Minum Surakarta’.

Pada tahun 1960, Air Minum Surakarta dikelola oleh Seksi Air Minum

dinas Penghasilan Daerah Kota Tingkat II Surakarta. Adapun beberapa

peristiwa yang perlu dicatat oleh seksi air minum adalah :

1. Tahun 1974

Rehabilitasi pipa sepanjang 12.500 m dari Pasar Gedhe sampai Panggung,

jebres.

2. Tahun 1975

Pipa transmisi yang melewati sungai Tulung telah putus dan

penyambungnya dilakukan oleh Dinas Pekerjaaan Umum Kota Dati II

Surakarta.

3. Tahun 1975

Atas bantuan colombo Plan dengan pelaksanaa tenaga ahli dari Selandia

baru telah mengadakan ” Teec Proses ” yaitu suatu proses perlakuan

terhadap pipa dengan cara mengoroki pipa lama yang kemudian dilapisi

semen.

Status air minum sebagai suatu seksi dalam dinas Penghasilan Daerah

mengalami kesulitan dalam mendapatkan tambahan modal untuk perluasan,

karena itu, didirikanlah Perusahaan Daerah Air Minum Dati II Kota Surakarta

pada tanggal 21 Mei 1977 melalui Perda No. 3 Tahun 1977. Pendirian PDAM ini

juga disebabkan oleh tuntutan profesionalitis yang mendesak dalam pengelolaan

pelayanan air minum kepada masyarakat.


commit to user

62

Sebelum dikeluarkannya Perda tersebut, terlebih dahulu telah

dikeluarkannya Surat Keputusan Walikota Kepala Daerah Tingkat II Surakarta,

sambil menunggu penetapan peraturan daerah. Surat keputusan ini dikeluarkan

pada tanggal 16 Februari 1976 dan mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya.

Langkah tersebut sekaligus merupakan ketaatan atas Surat Menteri Dalam Negeri

tanggal 31 Juli 1973 No. EKBANG B/3/11 dan tanggal 11 Juli 1974 No.

EKBANG B/3/43 yang pada pokoknya mengharapkan dengan segera

pembentukan Daerah Air Minum.

2. Landasan Hukum

Landasan hukum yang penting dalam peningkatan status dari Seksi

air minum pada Dinas penghasilan daerah kotamadya daerah tingkat II

Surakarta menjadi salah satu Perusahaan daerah adalah sebagai berikut :

a. Surat Menteri Dalam Negeri tanggal 11 Juli 1974 nomor : Ekbang /13/ 2 /

43 tentang PDAM yang ditujukan kepada semua Gubernur kepala daerah

di seluruh Indonesia yang berisi tentang penegasan-penegasan tentang :

1). Perlunya segera melaksanakan pembentukan PDAM.

2). Pemberian wewenang pembentukan perusahaan daerah sesuai dengan

Ketentuan UU No.5 Th 1962 sesuai dengan kebijakan yang ada.

3). Diharapkan dalam proses pembentukan PDAM dapat dilaksanakan

dalam waktu singkat.

b. Instruksi Mendagri No. 26 tahun 1975 tanggal 3 November 1975 berisi

agar segera menetapkan dan menyatukan pendirian perusahaan daerah.

c. Surat Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta

tanggal 16 Februari 1975 nomor 23/ Kep/ 13.4/ 1976 tentang pendirian


commit to user

63

PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta.

d. Perda No 3 tahun 1977 dikeluarkan tanggal 21 Mei 1977 tentang pendirian

PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta.

e. Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta No: 061.1 /

247 /1 /1982 tanggal 30 Desember 1982 tentang susunan organisasi dan

tata kerja PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta.

f. Surat Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta No:

821.2 tanggal 17 Desember 1985 tentang pengangkatan direksi PDAM

kota madya daerah tingkat II Surakarta.

3. Tugas, Fungsi, Visi, Misi, dan Motto

PDAM Kota Surakarta mempunyai tugas pokok menyelenggarakan

pengelolaan air minum untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang

mencakup aspek sosial, kesehatan dan pelayanan umum, sedangkan fungsinya

adalah sebagai berikut :

a. Pelayanan umum

b. Menyelenggarakan pemanfaatan umum

c. Memupuk pendapatan

Pelayanan air minum kepada masyarakat dan pemakaian air minum

lainnya, dilakukan dengan cara :

a. Melalui sambungan langsung ke rumah-rumah

b. Melalui sarana kran umum

c. Melalui sarana terminal air dan truk tangki untuk alokasi yang belum

terjangkau oleh jaringan pipa distribusi


commit to user

64

Dalam rangka pelayanan air minum bagi masyarakat berpenghasilan

rendah dan tidak tetap, PDAM menyediakan fasilitas Hydrant umum dengan

tujuan :

a. Mencukupi kebutuhan pokok masyarakat akan air minum dengan harga

murah

b. Pemerataan dan kemudahan pemenuhan kebutuhan akan air minum yang

memenuhi syarat kesehatan

Visi, Misi dan Motto dari PDAM Surakarta adalah :

a. Visi PDAM Surakarta adalah : menjadi salah satu PDAM terbaik di

bidang pelayanan air minum dan air limbah melalui pengelolaan yang

berwawasan lingkungan.

b. Misi PDAM Surakarta adalah :

1). Memberikan layanan air minum dan air limbah kepada masyarakat

secara berkesinambungan dengan mengutamakan kepuasan pelanggan

2). Meningkatkan kontribusi perusahaan pada Pendapatan Asli Daerah

(PAD).

3). Meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia.

c. Motto PDAM Surakarta adalah : ” Bersama kami memulihkan alam ”

adalah perwujudan dan keinginan PDAM kota Surakarta untuk mengelola

dan melestarikan alam secara baik dan benar. Sedangkan ” Taqwa Ilmu

Karya dan Pengabdian ” merupakan pedoman dalam peningkatan sdm

sesuai dengan tujuan perusahaan dalam aspek organisasi yang kaya fungsi

dan mampu melayani perubahan sifat masyarakat.

4. Struktur Organisasi


commit to user

65

Setiap perusahaan dalam menjalankan fungsinya harus mempunyai

susunan organisasi yang jelas, agar tidak terjadi kesimpangsiuran atau

kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan maupun pemberian tugas dan

perintah.

Bentuk struktur organisasi PDAM kota Surakarta adalah garis dan staf.

Dimana bawahan bertanggung jawab kepada pimpinan. Struktur organisasi

PDAM kota Surakarta dapat dilihat pada gambar IV.1 :


commit to user

66

52


commit to user

Berdasarkan struktur organisasi yang telah dibuat dapat dijabarkan tugas dan

wewenang masing – masing bagian.

a). Direktur Utama

(1) Mengadakan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi semua unit

kerja perusahaan.

(2) Memimpin dan mengendalikan perusahaan secara menyeluruh.

(3) Menyusun rancangan dan rumusan program pengembangan

perusahaan

(4) Mengadakan rapat dan pertemuan membahas secara

menyeluruh penyelenggaraan tugas.

(5) Menyelenggarakan pembinaan seluruh unsur perusahaan.

(6) Mengevaluasi dan menganalisa pelaksanaan kegiatan

perusahaan.

(7) Menandatangani Keputusan Direksi.

Adapun departemen – departemen yang dibawahinya meliputi :

a.1). Staf Ahli Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan

(1) Melaksanakan analisa, evaluasi, kajian dan telaah bidang

administrasi dan keuangan perusahaan.

(2) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat,

masukan dan saran bidang administrasi dan keuangan

perusahaan.

(3) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.


commit to user

lxviii

a.2). Staf Ahli Perusahaan BidangTeknik

(1) Melaksanakan analisa, evaluasi, kajian dan telaah bidang

teknik perusahaan.


masukan dan saran bidang teknik perusahaan.


a.3). Inspektorat Perusahaan

(1) Melaksanakan administrasi Inspektorat Perusahaan.

(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja

Inspektorat Perusahaan.

(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana

Inspektorat Perusahaan Bidang Administrasi dan

Keuangan dan Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik.

(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis

Inspektorat Perusahaan Bidang Administrasi dan

Keuangan dan Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik.

(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Inspektorat

Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan dan

Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik.


Inspektorat Perusahaan terdiri dari :

a.3.1). Inspektorat Perusahaan Bidang Administrasi dan


commit to user

lxix

Keuangan

(1) Melaksanakan administrasi Inspektorat

Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Inspektorat

Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan.

(3) Melaksanakan pengawasan dan pemeriksaan tata

kerja, prosedur, operasional dan hasil kerja bidang

administrasi dan keuangan.


masukan dan saran hasil pengawasan dan

pemeriksaan bidang administrasi dan keuangan.


a.3.2). Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik

(1) Melaksanakan administrasi Inspektorat

Perusahaan Bidang Teknik.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Inspektorat


(3) Melaksanakan pengawasan dan pemeriksaan tata

kerja, prosedur, operasional dan hasil kerja bidang

teknik.


masukan dan saran hasil pengawasan dan

pemeriksaan bidang teknik.


commit to user

lxx


a.4). Sekretariat Perusahaan

(1) Melaksanakan administrasi Sekretariat Perusahaan.


Sekretariat Perusahaan.

(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Sub

Bagian Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan Sub

Bagian Kepegawaian.


Sub Bagian Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan

Sub Bagian Kepegawaian.

(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Sub Bagian

Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan Sub Bagian

Kepegawaian.


Sekretariat Perusahaan terdiri dari :

a.4.1). Sub Bagian Administrasi

(1) Melaksanakan administrasi Sub Bagian

Administrasi.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Sub Bagian

Administrasi.


commit to user

lxxi

(3) Melaksanakan administrasi perusahaan.

(4) Melaksanakan administrasi perjalanan dinas.

(5) Membuat, menyusun dan menghimpun laporan

bulanan dan tahunan.

(6) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan

administrasi perusahaan.


a.4.2). Sub Bagian Rumah Tangga

(1) Melaksanakan administrasi Sub Bagian Rumah

Tangga.


Rumah Tangga.

(3) Mempersiapkan segala hal yang berhubungan

dengan acara rapat perusahaan.

(4) Mempersiapkan segala hal yang berhubungan

dengan adanya tamu perusahaan.

(5) Melaksanakan pembelian kebutuhan kerumah-

tanggaan perusahaan.


kebutuhan rumah tangga perusahaan.

(7) Melaksanakan pengelolaan perlengkapan dan

peralatan rumah tangga.



commit to user

lxxii

a.4.3). Sub Bagian Kepegawaian

(1) Melaksanakan administrasi Sub Bagian

Kepegawaian.


Kepegawaian.

(3) Melaksanakan administrasi data pegawai.

(4) Melaksanakan pembinaan, bimbingan dan

penyuluhan pegawai.

(5) Melaksanakan proses mutasi pegawai.

(6) Melaksanakan pemberian penghargaan dan tanda

jasa pegawai yang berprestasi dan pensiun.

(7) Menyusun, mengevaluasi dan menganalisa daftar

penilaian pegawai.

(8) Melaksanakan proses penggajian pegawai.

(9) Melaksanakan proses pengangkatan dan

pemberhentian pegawai.

(10)Mengajukan usulan kenaikan gaji dan pangkat

pegawai.

(11)Melaksanakan penerapan disiplin pegawai.

(12)Melaksanakan pemberian kesejahteraan pegawai.

(13)Melaksanakan pemantauan dan pengecekan

pegawai.

(14)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.


commit to user

lxxiii

a.5). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan

(1) Melaksanakan administrasi Penelitian dan Pengembangan

Perusahaan.


Penelitian dan Pengembangan Perusahaan.


Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang

Administrasi dan Keuangan dan Penelitian dan

Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik.


Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang

Administrasi dan Keuangan dan Penelitian dan


(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Penelitian dan

Pengembangan Perusahaan Bidang Administrasi dan

Keuangan dan Penelitian dan Pengembangan



Penelitian dan Pengembangan Perusahaan terdiri dari :

a.5.1). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang

Administrasi dan Keuangan

(1) Melaksanakan administrasi Penelitian dan

Pengembangan Perusahaan Bidang Administrasi


commit to user

lxxiv

dan Keuangan.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Penelitian

dan Pengembangan Perusahaan Bidang

Administrasi dan Keuangan.

(3) Melaksanakan penelitian dan pengembangan

bidang administrasi dan keuangan.

(4) Melaksanakan analisa, evaluasi dan kajian bidang

administrasi dan keuangan.


masukan dan saran hasil penelitian dan

pengembangan bidang administrasi dan keuangan.


a.5.2). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang

Teknik

(1) Melaksanakan administrasi Penelitian dan


(2) Menyusun program dan rencana kerja Penelitian

dan Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik.

(3) Melaksanakan penelitian dan pengembangan

bidang teknik.

(4) Melaksanakan analisa, evaluasi dan kajian bidang

teknik.



commit to user

lxxv

masukan dan saran hasil penelitian dan

pengembangan bidang teknik.


Serta terdapat unit-unit :

a.6). Unit Hukum, Kelembagaan dan Kerjasama

(1) Melaksanakan administrasi Unit Hukum, Kelembagaan

dan Kerjasama.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Unit Hukum,

Kelembagaan dan Kerjasama

(3) Melaksanakan kegiatan hukum.

(4) Melaksanakan kegiatan kelembagaan.

(5) Melaksanakan kegiatan kerjasama.


a.7). Unit Teknologi Sistem Informasi

(1) Melaksanakan administrasi Unit Teknologi Sistem

Informasi.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Unit Teknologi

Sistem Informasi.

(3) Melaksanakan teknologi sistem informasi.

(4) Melaksanakan evaluasi dan analisa terhadap teknologi

sistem informasi.

(5) Melaksanakan pusat pengolahan data elektronik

perusahaan.


commit to user

lxxvi

(6) Melaksanakan pembaharuan teknologi sistem informasi.

(7) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan teknologi

sistem informasi.


a.8). Unit Laboratorium

(1) Melaksanakan administrasi Unit Laboratorium.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Unit Laboratorium.

(3) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan kualitas air

minum dan limbah cair.

(4) Melaksanakan pemeriksaan pencemaran air minum dan

limbah cair.

(5) Melaksanakan analisa terhadap air minum dan limbah

cair.


b). Direktur Umum

(1) Melaksanakan kordinasi penyusunan program kerja dan

rencana kerja Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan

Bidang Aset.

(2) Melaksanakan koordinasi dan membina organisasi dan tata

laksana Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan Bidang

Aset.

(3) Melaksanakan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk

teknis Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan Bidang Aset.


commit to user

lxxvii

(4) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Bidang Langganan,

Bidang Keuangan dan Bidang Aset.

(5) Melaksanakan kegiatan administrasi dan keuangan perusahaan.


b.1). Bidang Langganan

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Langganan.


Bidang Langganan.


Seksi Hubungan Langganan, Seksi Data Langganan dan

Seksi Rekening Langganan.


Seksi Hubungan Langganan, Seksi Data Langganan dan

Seksi Rekening Langganan.

(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Hubungan

Langganan, Seksi Data Langganan dan Seksi Rekening

Langganan.


Bidang Langganan terdiri dari :

b.1.1). Seksi Hubungan Langganan

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Hubungan

Langganan.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi


commit to user

lxxviii

Hubungan Langganan.

(3) Melaksanakan kegiatan informasi dan komunikasi

pelanggan.

(4) Melaksanakan kegiatan pelayanan pelanggan.

(5) Melaksanakan kegiatan penertiban pelanggan.


b.1.2). Seksi Data Langganan

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Data

Langganan.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Data

Langganan.

(3) Melaksanakan administrasi data langganan.

(4) Mengkoordinasikan pembacaan meter air beserta

hasilnya.

(5) Menerima dan mengolah data hasil pembacaan

meter air sebelum dibuatkan rekening langganan.

(6) Melaksanakan perubahan dan penyesuaian data

langganan.

(7) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan data

langganan.


b.1.3). Seksi Rekening Langganan

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Rekening


commit to user

lxxix

Langganan.


Rekening Langganan.

(3) Melaksanakan administrasi rekening langganan

(4) Menerima dan mengolah data hasil pembacaan

meter air sebagai bahan pembuatan rekening

langganan.

(5) Membuat, mencetak, mengelola dan mengatur

rekening langganan.

(6) Melakukan koreksi dan perubahan terhadap

kesalahan pencetakan rekening langganan.


rekening langganan.


b.2). Bidang Keuangan

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Keuangan.


Bidang Keuangan.


Seksi Anggaran, Seksi Pembukuan dan Seksi Kas.


Seksi Anggaran, Seksi Pembukuan dan Seksi Kas.


commit to user

lxxx

(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Anggaran,

Seksi Pembukuan dan Seksi Kas.


Bidang Keuangan terdiri dari :

b.2.1). Seksi Anggaran

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Anggaran.


Anggaran.

(3) Melaksanakan penyusunan anggaran.

(4) Melaksanakan pengelolaan anggaran yang dimulai

dari penggunaan, perubahan dan pengendalian.

(5) Melaksanakan evaluasi dan analisa anggaran.


anggaran.


b.2.2). Seksi Pembukuan

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Pembukuan.


Pembukuan.

(3) Melaksanakan kegiatan pelaporan keuangan.

(4) Melaksanakan kegiatan verifikasi keuangan.



commit to user

lxxxi

b.2.3). Seksi Kas

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Kas.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Kas.

(3) Menerima dan meneliti kebenaran dokumentasi

pembayaran dan pengeluaran keuangan lainnya.

(4) Melaksanakan pembayaran gaji pegawai dan

operasional perusahaan.

(5) Menerima pembayaran biaya sambungan baru

langganan, rekening langganan, pelanggaran

beserta dendanya dan pembayaran pelanggan

lainnya.

(6) Membuat dan menyusun laporan penerimaan dan

pengeluaran.


b.3). Bidang Aset

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Aset.


Bidang Aset.


Seksi Perawatan Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi

Kolam Renang Tirtomoyo.


Seksi Perawatan Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi


commit to user

lxxxii


(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Perawatan

Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi Kolam Renang

Tirtomoyo.


Bidang Aset terdiri dari :

b.3.1). Seksi Perawatan Aset

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perawatan Aset.


Perawatan Aset.

(3) Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan

kendaraan, tanah dan bangunan serta hydrant

umum.

(4) Menjamin kelancaran dan berfungsinya

operasional kendaraan dan hydrant umum.

(5) Melaksanakan administrasi kendaraan, tanah dan

bangunan serta hydrant umum.


kendaraan, tanah dan bangunan serta hydrant

umum.


b.3.2). Seksi Pengendalian Aset

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Pengendalian


commit to user

lxxxiii

Aset.


Pengendalian Aset.

(3) Melaksanakan kegiatan penyimpanan aset.

(4) Melaksanakan kegiatan pengamanan aset.


b.3.3). Seksi Kolam Renang Tirtomoyo

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Kolam Renang

Tirtomoyo.



(3) Melaksanakan promosi dan pemasaran Kolam

Renang Tirtomoyo.

(4) Menyewakan peralatan dan perlengkapan renang.

(5) Menjaga keamanan, ketertiban. kenyamanan, dan

kebersihan Kolam Renang Tirtomoyo dan

lingkungan.


kerusakan bangunan Kolam Renang Tirtomoyo

dan lingkungan beserta fasilitas Kolam Renang

Tirtomoyo.

(7) Menjaga keselamatan perenang.


commit to user

lxxxiv

(8) Menjaga kondisi dan kualitas air Kolam Renang

Tirtomoyo.

(9) Mempersiapkan tenaga dan peralatan pertolongan

kecelakaan.

(10)Membuat, menyusun, dan memberikan laporan

pendapatan dan pengeluaran Kolam Renang

Tirtomoyo.

(11)Melaksanakan pemantauan dan pengecekan



c). Direktur Teknik

(1) Melaksanakan koordinasi penyusunan program kerja dan

rencana kerja Bidang Produksi, Bidang Distribusi, dan

Bidang Limbah Cair.

(2) Melaksanakan koordinasi dan membina organisasi dan tata

laksana Bidang Produksi, Bidang Distribusi, dan Bidang

Limbah Cair.

(3) Melaksanakan koordinasi penyusunan pedoman dan

petunjuk teknis Bidang Produksi, Bidang Distribusi, dan

Bidang Limbah Cair.

(4) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Bidang Produksi,

Bidang Distribusi, dan Bidang Limbah Cair.

(5) Melaksanakan kegiatan teknik perusahaan.


commit to user

lxxxv


c.1). Bidang Produksi

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Produksi.


Bidang Produksi.


Seksi Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan

Seksi Sumber Air.


Seksi Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan

Seksi Sumber Air.

(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi

Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan Seksi

Sumber Air.


Bidang Produksi terdiri dari :

c.1.1). Seksi Perencanaan Produksi

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perencanaan

Produksi.


Perencanaan Produksi.

(3) Mengumpulkan dan mengolah data sebagai bahan

perencanaan produksi.


commit to user

lxxxvi

(4) Melaksanakan survey dan pengukuran dalam

rangka perencanaan produksi.

(5) Menyusun anggaran biaya dan jadwal pelaksanaan

dalam rangka perencanaan produksi.

(6) Menentukan penggunaan peralatan yang paling

sesuai ditinjau dari segi kualitas standard dan

harga dalam rangka perencanaan produksi.

(7) Membuat, memelihara, menyimpan dan

menggandakan gambar perencanaan produksi.

(8) Merencanakan pembuatan, penggantian,

penambahan, dan perluasan instalasi produksi.

(9) Merencanakan penambahan kapasitas produksi.

(10)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja yang

lain.

c.1.2). Seksi Instalasi Produksi

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Instalasi

Produksi.


Instalasi Produksi.


kerusakan atau gangguan instalasi produksi.

(4) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin

kelancaran dan berfungsinya operasional instalasi


commit to user

lxxxvii

produksi.


instalasi produksi.

(6) Melaksanakan upaya peningkatan efisiensi

penggunaan bahan kimia, listrik, bahan bakar

minyak dan lain-lain yang berkaitan dengan

pengoperasian instalasi produksi.

(7) Melaksanakan pengendalian kebocoran air pada

instalasi produksi.


peralatan teknik produksi.

(9) Melaksanakan pembuatan, penggantian,

penambahan dan perluasan instalasi produksi.

(10)Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas

produksi air minum.

(11)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja yang

lain.

c.1.3). Seksi Sumber Air

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Sumber Air.


Sumber Air.

(3) Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas air

baku dari sumber air.


commit to user

lxxxviii

(4) Menjaga kebersihan dan kelestarian lingkungan

sekitar sumber air.


kerusakan atau gangguan sumber air.


sumber air.

(7) Mengendalikan pencemaran sumber air.


kelancaran dan berfungsinya operasional sumber

air.


c.2). Bidang Distribusi

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Distribusi.


Bidang Distribusi.


Seksi Perencanaan Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi

dan Seksi Meter Air.


Seksi Perencanaan Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi

dan Seksi Meter Air.


Perencanaan Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi dan


commit to user

lxxxix

Seksi Meter Air.


Bidang Distribusi terdiri dari :

c.2.1). Seksi Perencanaan Distribusi


Distribusi.


Perencanaan Distribusi.


perencanaan distribusi.


rangka perencanaan distribusi.


dalam rangka perencanaan distribusi.



harga dalam rangka perencanaan distribusi.


menggandakan gambar perencanaan distribusi.


penambahan dan perluasan instalasi distribusi.

(9) Melaksanakan perencanaan pemasangan

sambungan baru air minum.


commit to user

xc


c.2.2). Seksi Instalasi Distribusi

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Instalasi

Distribusi.


Instalasi Distribusi.

(3) Melaksanakan penyambungan dan pemutusan

instalasi distribusi.


kerusakan atau gangguan instalasi distribusi.


kelancaran dan berfungsinya operasional instalasi

distribusi.




penambahan dan perluasan instalasi distribusi.

(8) Melaksanakan pengendalian kebocoran air pada



peralatan teknik distribusi.

(10)Melaksanakan pemasangan sambungan baru air

minum.


commit to user

xci

(11)Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas

distribusi air minum.


c.2.3). Seksi Meter Air

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Meter Air.

(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Meter

Air.

(3) Melaksanakan administrasi meter air.

(4) Melaksanakan kegiatan rotasi meter air.

(5) Melaksanakan kegiatan segel meter air.

(6) Melaksanakan kegiatan bengkel meter.


c.3). Bidang Limbah Cair

(1) Melaksanakan administrasi Bidang Limbah Cair.


Bidang Limbah Cair.


Seksi Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah

Cair dan Seksi Pengolahan Limbah Cair.


Seksi Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah

Cair dan Seksi Pengolahan Limbah Cair.


commit to user

xcii


Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah Cair

dan Seksi Pengolahan Limbah Cair.


c.3.1). Seksi Perencanaan Limbah Cair


Limbah Cair.


Perencanaan Limbah Cair.


perencanaan limbah cair.


rangka perencanaan limbah cair.


dalam rangka perencanaan limbah cair.



harga dalam rangka perencanaan limbah cair.


menggandakan gambar perencanaan limbah cair.


penambahan dan perluasan instalasi limbah cair.

(9) Melaksanakan perencanaan pemasangan


commit to user

xciii

sambungan baru limbah cair.


c.3.2). Seksi Instalasi Limbah Cair

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Instalasi Limbah

Cair.


Instalasi Limbah Cair.

(3) Melaksanakan penyambungan dan pemutusan

instalasi limbah cair.


kerusakan atau gangguan instalasi limbah cair.


lelancaran dan berfungsinya operasional





penambahan dan perluasan instalasi limbah cair.

(8) Melaksanakan pemasangan sambungan baru

limbah cair.


peralatan teknik limbah cair.


commit to user

xciv

(10)Melaksanakan pengendalian kebocoran pada

instalasi linbah cair.


c.3.3). Seksi Pengolahan Limbah Cair

(1) Melaksanakan administrasi Seksi Pengolahan

Limbah Cair.


Pengolahan Limbah Cair.

(3) Menjaga kebersihan dan kelestarian lingkungan

sekitar pengolahan limbah cair.


terhadap proses dan hasil pengolahan limbah cair.


kelancaran dan berfungsinya operasional

pengolahan limbah cair.

(6) Mengendalikan pencemaran limbah cair.

(7) Menjamin kualitas hasil pengolahan limbah cair.


kerusakan atau gangguan pengolahan limbah cair.


5. Perkembangan Perusahaan


commit to user

xcv

a. Karyawan

1) Status karyawan

Status karyawan PDAM kota Surakarta dibedakan menjadi :

a) Pegawai Tetap: mereka adalah pegawai tetap PDAM kota

Surakarta. Mereka merupakan Pegawai Negeri Sipil dan telah

memiliki NPP ( Nomor Pokok Perusahaan ). Sampai dengan bulan

Maret 2010 jumlahnya adalah 386 orang.

b) Pegawai Kontrak: mereka adalah pegawai PDAM kota Surakarta

yang terikat kontrak dengan jangka waktu 1 tahun dan dapat

diperpanjang selama 2 tahun dan mereka mempunyai kesempatan

untuk menjadi pegawai tetap. Sampai bulan Maret 2010 jumlahnya

adalah 69 orang.

2) Jumlah karyawan

Pada saat penelitian ini dilakukan di PDAM kota Surakarta

mempunyai pegawai tetap dan kontrak sebanyak 455 orang. Susunan

karyawan berdasarkan bagian dapat dilihat pada tabel IV.2 berikut :

Tabel IV.1 Jumlah Karyawan dan Bagian-bagiannya

No Bagian Jumlah

1 Direksi 3 orang

2 Staf Ahli Perusahaan 2 orang

3 Langganan 54 orang

4 Keuangan 80 orang

5 Aset 80 orang

6 Produksi 81 orang

7 Distribusi 84 orang


commit to user

xcvi

8 Limbah Cair 20 orang

9 Inspektorat Perusahaan 8 orang

10 Sekretariat Perusahaan 23 orang

11 Litbang Perusahaan 5 orang

12 Hukum, Kelembagaan, Kerjasama 5 orang

13 Teknik Sistem Informasi 4 orang

14 Laborat 6 orang

Sumber : PDAM Surakarta Per Maret 2010 3) Penggajian, Tunjangan, dan Jaminan Sosial

Aturan penggajian yang diberlakukan di PDAM kota Surakarta

mengacu pada peraturan pemerintah tentang gaji pokok Pegawai

Negeri Sipil yaitu Peraturan No 6 tahun 1977, dimana gaji diberikan

atas dasar masa kerja dan golongan. Sedangkan untuk tunjangan dan

jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada pegawai PDAM kota

Surakarta berupa tunjangan jabatan, kesehatan, tunjangan air dan

JAMSOSTEK.

b. Sumber Air dan Kapasitas Produksi

Sumber air baku PDAM kota Surakarta berasal dari tiga (3) jenis

sumber air baku :

1) Mata air Cokrotulung dengan kapasitas terpasang 387 lt/ dtk

2) 27 buah Sumur Dalam dengan kapasitas total 708 lt/ dtk yang

dilengkapi 5 Instalasi Pengelolaan Air (IPA) Fe, Mn

3) Instalasi Pengolahan Air kapasitas terpasang 100 lt/ dtk (air baku

sungai Bengawan Solo

c. Pelanggan


commit to user

xcvii

Jumlah pelanggan sampai dengan bulan Maret 2010 untuk PDAM kota

Surakarta adalah sebanyak 61.232 pelanggan yang terdiri dari 54.708

pelanggan aktif dan 6.524 pelanggan pasif (tutupan) dengan komposisi

pelanggan aktif berdasarkan tarif sebagai berikut :

1) Sosial

- Sosial umum : 481 pelanggan

- Sosial khusus : 530 pelanggan

2) Non niaga

- Rumah tangga 1 : 494 pelanggan

- Rumah tangga 2 : 34.861 pelanggan



3) Pemerintahan : 262 pelanggan

4) Sekolahan : 350 pelanggan

5) Niaga

- Niaga 1 : 5.026 pelanggan

- Niaga 2 : 307 pelanggan

PDAM kota Surakarta memiliki daerah pelayanan sebanyak 5 kecamatan

meliputi : kecamatan Laweyan, kecamatan Serengan, kecamatan Pasar

Kliwon, kecamatan Jebres, dan kecamatan Banjarsari. Di samping itu

PDAM kota Surakarta juga melayani daerah lain di luar kota Surakarta

yang terjangkau oleh jaringan pipa-pipa distribusi seperti kabupaten

Klaten, kabupaten Sukoharjo, kabupaten Karanganyar dan kabupaten


commit to user

xcviii

Boyolali.

d. Tarif Air

Tarif merupakan hal yang penting baik bagi pihak PDAM kota Surakarta

maupun bagi pelanggan. Penetapan tarif sebisa mungkin tidak terlalu

memberatkan bagi pelanggan tetapi juga kelangsungan hidup perusahaan

dapat terus terjaga. Besarnya tarif dapat dilihat dalam tabel IV.3 di bawah

ini :

Tabel IV.2 Tarif Air PDAM kota Surakarta

NO

Pelanggan

Tarif Air (Rp/ m3)

Pemakaian Air (m3)

0-10 11-20 21-30 > 30 m3

I Sosial

Umum 550 550 550 1650

Khusus 750 1250 1850 2350

II Non Niaga

Rumah Tangga 1 1500 2000 2700 3350

Rumah Tangga 2 1850 2650 3350 3700

Rumah Tangga 3 2750 3350 4050 4700

Rumah Tangga 4 3250 4050 4700 5050

III Sekolahan 2850 3350 4050 4550

IV Pemerintahan 4450 5100 5900 6500


commit to user

xcix

V Niaga

Niaga 1 5050 6050 7000 7940

Niaga 2 5550 6500 7400 10450

(Sumber : PDAM kota Surakarta, 2010

e. Rencana Pengembangan s/d tahun 2015

Rencana pembangunan yang akan dilakukan Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) sampai dengan tahun 2015 adalah sebagai berikut :

1) Program mendesak (2009) : Redeveloping 3 buah sumur dalam, Up

Rating IPA Jurug menjadi 150 lt/ dtk

2) Penambahan kapasitas produksi dengan pembuatan IPA Jebres 150 lt/

dtk (tahap I : 100 liter/ detik) dari sungai Bengawan Solo untuk

kawasan Utara (direncanakan tahun 2010 dengan dana APBN)

3) Penambahan kapasitas produksi dengan membuat IPA dari sungai

Bengawan Solo 400 liter/ detik (tahap I 300 lt/ dtk) untuk kawasan

Selatan (APBN/ PPP maksimal tahun 2012)

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Surakarta.

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak

213 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam

kerja karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden,

sehingga tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa


commit to user

c

dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 129 kuesioner (respon rate

60%) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang

terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden. Data

yang telah dikumpulkan antara lain meliputi : jenis kelamin, usia, tingkat

pendidikan dan masa kerja.

Tabel IV.3

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 91 70,5

Perempuan 38 29,5

Jumlah 129 100

(Sumber : Data primer yang diolah, 2010)

Berdasarkan tabel IV.3 di atas dapat diketahui responden yang diamati

lebih banyak berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 91 responden atau

dengan persentase 70,5 % dibanding responden berjenis kelamin

perempuan yang hanya berjumlah 38 responden atau dengan persentase

29,5 % .

Tabel IV.4

Distribusi Responden Menurut Usia


commit to user

ci

Usia Jumlah Persentase

25-40 tahun 62 48,1

41-50 tahun 56 43,4

> 50 tahun 11 8,5

Jumlah 129 100


Berdasarkan tabel IV.4 di atas dapat diketahui responden yang berusia

25-40 tahun paling banyak jumlahnya yaitu 62 responden atau

48,1 % , kemudian responden yang berusia 41-50 tahun dengan jumlah 56

atau 43,4 % dan yang paling sedikit adakah responden yang berusia > 50

tahun dengan jumlah 11 responden atau 8,5% .

Tabel IV.5

Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase

SLTA 58 45

Akademi (D3) 28 21,7

Sarjana (S1) 43 33,3

Jumlah 129 100


Berdasarkan tabel IV.5 di atas dapat diketahui dari 129 responden

yang mengisi kuesioner, responden dengan tingkat pendidikan terakhir

SLTA paling banyak dengan jumlah 58 responden atau 45% kemudian

responden dengan pendidikan Sarjana (S1) dengan jumlah 43 responden


commit to user

cii

atau 33,3 % dan yang paling sedikit responden dengan tingkat pendidikan

Akademi (D3) dengan jumlah 28 responden atau 21,7 %.

Tabel IV.6

Distribusi Responden Menurut Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

< 10 tahun 22 17,1

10-20 tahun 72 55,8

> 20 tahun 35 27,1

Jumlah 129 100


Berdasarkan tabel IV.6 di atas dapat diketahui dari 129 responden

yang mengisi kuesioner, responden dengan tingkat masa kerja 10-20 tahun

paling banyak dengan jumlah 72 responden atau 55,9 % kemudian

responden dengan tingkat masa kerja > 20 tahun dengan jumlah 35

responden atau 27,1 % dan yang paling sedikit responden dengan tingkat

masa kerja < 10 tahun dengan jumlah 22 responden atau 17 % .

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak

pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai

kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PDAM Surakarta

selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden

mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden

terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.

a. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan

Transformasional


commit to user

ciii

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 129 orang terhadap

item pertanyaan kepemimpinan transformasional yang terdiri dari

9 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah

sebagai berikut :

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Kepemimpinan Transformasional

No Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden

STS TS N S SS 1 Atasan saya memberikan

pemahaman yang jelas tentang

tujuan organisasi

0 13 21 81 14

2 Atasan saya memberikan

gambaran yang menarik tentang

masa depan perusahaan

0 5 17 71 36

3 Atasan saya mampu mencari

peluang baru untuk organisasi 5 18 40 62

4

4 Atasan saya mampu membuat

orang lain untuk berkomitmen

terhadap tujuannya

0 23 24 60 14

5 Atasan saya lebih menekankan

”tindakan” daripada hanya

”mengatakan”

0 18 29 66 16

6 Atasan saya memberi contoh yang

baik untuk saya ikuti 7 9 29 73 11

7 Atasan saya mendorong bawahan

untuk dapat bekerja dalam tim 6 13 32 65 13


commit to user

civ

8 Atasan saya menekankan pada

kinerja yang baik 0 19 27 73 10

9 Atasan saya mengajukan

pertanyaan-pertanyaan yang

mendorong saya untuk berpikir

0 17 32 70 10

Sumber : Data primer yang diolah, 2010

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 di atas menunjukkan bahwa

mayoritas responden sebanyak 81 orang atau 62,8 % menjawab

setuju atas item pertanyaan atasan saya memberikan pemahaman

yang jelas tentang tujuan organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa pemahaman tentang tujuan organisasi

yang diberikan atasan sudah jelas.

2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 71 orang atau 55 % menjawab setuju atas item

pertanyaan atasan saya memberikan gambaran yang menarik

tentang masa depan perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa gambaran masa depan perusahaan yang

diberikan atasan menarik.


responden sebanyak 62 orang atau 48 % menjawab setuju atas item

pertanyaan atasan saya mampu mencari peluang baru untuk

organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

percaya pada kemampuan atasan dalam mencari peluang baru

untuk organisasi.



commit to user

cv

responden sebanyak 60 orang atau 46,5 % menjawab setuju atas

item pertanyaan atasan saya mampu membuat orang lain untuk

berkomitmen terhadap tujuannya. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden percaya pada kemampuan atasan untuk

membuat orang lain komitmen terhadap tujuan.


responden sebanyak 66 orang atau 51 % menjawab setuju atas

item pertanyaan atasan saya lebih menekankan ”tindakan”

daripada hanya ”mengatakan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa atasan lebih menekankan ”tindakan”

daripada hanya ”mengatakan”.



item pertanyaan atasan saya memberi contoh yang baik untuk saya

ikuti. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

atasan memberi contoh yang baik untuk diikuti.



item pertanyaan atasan saya mendorong bawahan untuk dapat

bekerja dalam tim. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa atasan mendorong bawahan untuk bekerja

dalam tim.


commit to user

cvi



item pertanyaan atasan saya menekankan pada kinerja yang baik

Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa

atasan menekankan kinerja yang baik.



item pertanyaan atasan saya mengajukan pertanyaan-pertanyaan

yang mendorong saya untuk berpikir. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa atasan mengajukan pertanyaan

yang mendorong untuk berpikir.

b. Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Pada Pemimpin


item pertanyaan kepercayaan pada pemimpin yang terdiri dari 5 item.

Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah

sebagai berikut :


Terhadap Kepercayaan Pada Pemimpin

No Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden STS TS N S SS

1 Saya dapat mempercayai atasan

saya dalam membuat kebijakan 2 35 26 39 27


commit to user

cvii

untuk masa depan perusahaan

2 Atasan saya melakukan

pekerjaan dengan efisien 0 20 19 76 14

3 Atasan saya dapat diandalkan untuk

memenuhi keinginan terbaik saya

(dalam hal pekerjaan) 0 12 25 75 17

4 Atasan saya dapat berbuat curang

pada saya demi keuntungannya

sendiri 0 28 3 73 25

5 Saya percaya bahwa atasan saya

akan selalu mencoba

memperlakukan saya dengan adil 0 30 28 34 37




setuju atas item pertanyaan saya dapat mempercayai atasan

saya dalam membuat kebijakan untuk masa depan

perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

percaya kepada atasan mengenai kebijakan masa depan

perusahaan.



item pertanyaan atasan saya melakukan pekerjaan dengan

efisien. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden

percaya bahwa atasan melakukan pekerjaan dengan efisien.


commit to user

cviii



item pertanyaan atasan saya dapat diandalkan untuk memenuhi

keinginan terbaik saya (dalam hal pekerjaan). Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden percaya bahwa atasan dapat

diandalkan untuk memenuhi keinginan terbaik bawahan (dalam

hal pekerjaan).



item pertanyaan atasan saya dapat berbuat curang pada saya

demi keuntungannya sendiri. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar responden merasa atasan dapat berbuat curang terhadap

bawahan demi keuntungannya sendiri.


responden sebanyak 37 orang atau 28,7 % menjawab sangat setuju

atas item pertanyaan saya percaya bahwa atasan saya akan selalu

mencoba memperlakukan saya dengan adil. Hal ini berarti

bahwa sebagian besar responden percaya bahwa atasan akan

selalu mencoba memperlakukan bawahan dengan adil.

c. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja


commit to user

cix


item pertanyaan kinerja yang terdiri dari 4 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :


Terhadap Kinerja

No Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden

STS TS N S SS 1 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai waktu yang telah

ditetapkan 0 10 14 64 41

2 Saya mampu untuk bekerja keras 0 9 19 53 48 3 Saya mampu menghasilkan

pekerjaan dengan standar yang

tinggi 0 7 16 56 50

4 Saya mampu menggunakan waktu

kerja dengan baik 0 8 22 54 45




setuju atas item pertanyaan saya mampu menyelesaikan pekerjaan

sesuai waktu yang telah ditetapkan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden merasa mampu menyelesaikan

pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan.




commit to user

cx

item pertanyaan saya mampu untuk bekerja keras. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mampu bekerja keras. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 orang atau 43 % menjawab setuju atas

item pertanyaan saya mampu menghasilkan pekerjaan dengan

standar yang tinggi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden merasa mampu menghasilkan pekerjaan dengan

standar yang tinggi.



item pertanyaan saya mampu menggunakan waktu kerja dengan

baik. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mampu menggunakan waktu kerja dengan baik. C. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur

apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang

hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS

11.5 for Windows.


commit to user

cxi

Tabel IV.10

Hasil Uji Validitas

Tabel IV.10 Hasil Faktor Analisis

Tabel IV.10 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan

dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator

masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna dan mempunyai factor

loading ≥ 0,50.

D. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan

yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.

Rotated Component Matrix a

,684 ,146 ,198

,617 ,110 ,181

,451 ,155 -,129

,874 -,038 ,075

,827 ,148 ,162

,904 ,058 ,062

,866 ,109 ,125

,814 ,135 ,218

,695 ,086 ,080

,049 ,849 ,094

,246 ,783 ,251

,272 ,615 ,105

,026 ,817 ,272

,059 ,781 -,063

,291 ,230 ,720

,094 ,060 ,887

,083 ,209 ,839

,125 ,064 ,910

kt1

kt2

kt3

kt4

kt5

kt6

kt7

kt8

kt9

kp1

kp2

kp3

kp4

kp5

kk1

kk2

kk3

kk4

1 2 3

Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 5 iterations.a.


commit to user

cxii

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan

program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-

masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Kepemimpinan Transformasional 0,913 Diterima

Kepercayaan Pada Pemimpin 0,849 Diterima Kinerja 0,891 Diterima

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Dari Tabel IV.11 dapat diketahui bahwa semua variabel utama yang

digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang dapat diterima,

ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s alpha lebih dari 0,60.

E. Uji Asumsi Model

1. Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis

derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas

ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang

dari 10 (Ghozali, 2005). Uji multikolinearitas pada penelitian ini yang

diuji hanya model regresi 2, karena hanya model regresi 2 yang

mempunyai independen lebih dari 1.


commit to user

cxiii

Tabel IV.12 Uji Multikolinearitas

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Pada PemimpinTerhadap Kinerja

Variabel Tolerance VIF

Kepemimpinan Transformasional 0,842 1,188

Kepercayaan Pada Pemimpin 0,842 1,188

Sumber: data primer diolah, 2010

Dari Tabel IV.12 terlihat nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF

dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat

diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak

terjadi multikolinieritas.

2. Autokorelasi

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini,

yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif

atau negative pada model regresi (Ghozali, 2005).

Tabel IV.13 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson

Nilai d

Hitung Nilai du Tabel Nilai 4 – du

2,249 1,634 2,366


Tabel IV.13 menjelaskan bahwa nilai d hitung lebih besar dari du

tabel dan kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukan bahwa tidak ada

autokorelasi dalam model regresi tersebut.

3. Heteroskedastisitas


commit to user

cxiv

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara nilai

yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut

(Ghozali, 2009). Ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat

dilihat dari pola gambar Scaterplot model tersebut. Hasil pengujian

heteroskedastisitas terhadap model pada penelitian ini dapat ditunjukan

melalui gambar Scatterplot seperti berikut:

Gambar IV.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Berdasarkan output SPSS terkait dengan pengujian asumsi klasik

heterokedastisitas menunjukkan bahwa penyebaran titik-titik data baik

pada persamaan satu dan persamaan kedua mempunyai sebaran sebagai

berikut:

a. Titik-titik data menyebar diatas dan di bawah atau sekitar angka 0


commit to user

cxv

b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.

c. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola tertentu seperti

bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar lagi.

Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model regresi linier

berganda dalam model penelitian ini baik pada persamaan regresi pertama

maupun persamaan regresi kedua terbebas dari asumsi klasik berupa

heteroskedastisitas sehingga model regresi berganda layak digunakan

dalam penelitian.

4. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Penelitian ini untuk menguji normalitas residual menggunakan uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Tabel IV.14 HASIL UJI KOLMOGOROV – SMIRNOV

Variabel Nilai sig (p-value) Kesimpulan

Kepemimpinan

Transformasional

0,058 Berdistribusi Normal

Kepercayaan 0,209 Berdistribusi Normal

Kinerja 0,067 Berdistribusi Normal


Dari tabel IV.14 diperoleh nilai signifikansi variabel Kepemimpinan

Transformasional, Kepercayaan dan Kinerja lebih besar dari 0,05. Jadi

variabel tersebut telah berdistribusi normal.


commit to user

cxvi

F. Uji Hipotesis

a. Path Analysis

Pengujian hipotesis selanjutnya dalam penelitian ini menggunakan

path analysis. Hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen dalam penelitian ini dituliskan dalam model sebagai berikut

Z = a0 + a1X + e1 ..................... Model 1

Y = b0 + b1X + b2Z + e4 ……………. Model 2

a0 = konstanta

a1 = koefisien regresi X

b0 = konstanta

b1 = koefisien regresi X

b2 = koefisien regresi Z

X = variabel kepemimpinan transformasional

Y = variabel kinerja

Z = variabel kepercayaan pada pemimpin

e = error

Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan

bantuan Program SPSS for Windows Release 15.0 dan perhitungan


commit to user

cxvii

selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran. Adapun hasilnya dapat

dijelaskan sebagai berikut:

Tabel IV.15.

Hasil regresi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepercayaan pada Pemimpin

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std.

Error 1 (Constant) 2,139 ,309 6,932 ,000 Kepemimpinan

Transformasional ,409 ,084 ,398 4,890 ,000

R square : 0,158 Adj. Rsquare : 0,152 F hitung : 23,908 Sig. F : 0,000

Tabel IV.16

Hasil regresi Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan pada Pemimpin terhadap Kinerja

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error 2 (Constant) 2,171 ,392 5,541 ,000 Kepemimpinan

Transformasional ,239 ,099 ,215 2,419 ,017


,291 ,096 ,269 3,029 ,003

R square : 0,164 Adj. Rsquare : 0,151 F hitung : 12,391 Sig. F : 0,000


commit to user

cxviii

Berdasarkan tabel IV.15 dapat dilihat bahwa pada model 1,

Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada Kepercayaan

Terhadap Pemimpin (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,152; artinya bahwa

15,2% variasi perubahan (Kepercayaan Terhadap Pemimpin) dapat dijelaskan

oleh variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional). Sisanya

sebesar 84,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini.

Tabel IV.15 dapat dilihat bahwa pada model 2, Kepemimpinan

Transformasional dan Kepercayaan Terhadap Pemimpin diregresikan dengan

Kinerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan pada

Kinerja (p<0.05) dan Kepercayaan Terhadap Pemimpin juga berpengaruh

signifikan pada Kinerja (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,151; artinya

bahwa 15,1% variasi perubahan (Kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel-

variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan

Terhadap Pemimpin). Sisanya sebesar 84,9% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

Pengujian hipotesis kedua dengan Path Analysis. Berdasarkan hasil

analisis, maka dipeoleh nilai koefisien beta yang dapat disusun sebagai

berikut:

Tabel IV.17

Pengujian Koefisien Path Analysis

Pengaruh Standardized

Koefisien Beta thitung Sign

Kepemimpinan Transformasional → Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0,398 4,890 0,000*


commit to user

cxix

Kepercayaan Pemimpin →Kinerja 0,269 3,029 0,003* Kepemimpinan Transformasional → Kinerja 0,215 2,419 0,017*

Berdasarkan hasil-hasil analisis regresi di atas, maka hasil path analysis dapat

dinterpretasikan dengan gambar sebagai berikut:

Gambar IV.3

Hasil Path Analysis

Berdasarkan gambar IV.3 maka dapat ditabulasikan hubungan langsung dan

tidak langsung dalam tabel IV.17 sebagai berikut :

Tabel IV.18

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Path Analysis

Uraian Nilai

Pengaruh Langsung

Kinerja Kepemimpinan

Transformasional

d = 0,107


0,215

0,398 0,269


commit to user

cxx

Kepemimpinan Transformasional Kinerja 0,215

Pengaruh Tidak Langsung

Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan

Terhadap Pemimpin Kinerja

(0,398 x 0,269)

0,107

Total Pengaruh 0,322

Tabel IV.17 menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan

transformasional pada kinerja melalui kepercayaan terhadap pemimpin

sebagai variabel mediasi sebesar 0,107 dan signifikan pada taraf signifikansi

5% (p<0,05).

Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

memiliki nilai koefisien beta sebesar 0,215. Pengaruh tidak langsung

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melalui kepercayaan

terhadap pemimpin sebagai variabel intervening memiliki nilai koefisien

sebesar 0,107. Hal ini berarti pengaruh tidak langsung kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak

langsung kepercayaan pemimpin terhadap kinerja.

G. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:


commit to user

cxxi

a. Hipotesis 1

H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

terhadap kinerja.

Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada tabel IV.15

model 2 dapat diketahui bahwa β kepemimpinan transformasional pada

kinerja signifikan pada p<0.05, maka hipotesis satu 1 yang menyatakan

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja

didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional memang mempunyai pengaruh

signifikan pada kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin kuat kepemimpinan

transformasional yang diterapkan oleh pemimpin, maka kinerja

karyawan akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan Jung & Avolio (2000) yang menyebutkan bahwa


terhadap kinerja karyawan.

b. Hipotesis 2

H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin

Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak Tabel IV.15

model 1, dimana nilai β kepemimpinan transformasional pada

kepercayaan pemimpin signifikan pada p<0.05. Maka hipotesis 2


commit to user

cxxii

yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin didukung.

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional memang mempunyai pengaruh signifikan pada

kepercayaan pemimpin. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa


terhadap kepercayaan pada pemimpin., ini menunjukkan bahwa semakin

kuat kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin,

maka kepercayaan pada pemimpin akan meningkat. Hasil ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan Jung & Avolio (2000) yang

menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin.

c. Hipotesis 3

H3 : Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap

kinerja

Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada Tabel

IV.15 model 2, dapat diketahui bahwa nilai β kepercayaan pada

pemimpin terhadap kinerja signifikan pada p<0.05, maka hipotesis 3

yang menyatakan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan

terhadap kinerja didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan

bahwa kepercayaan pada pemimpin memang mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja.


commit to user

cxxiii

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada

pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, ini

menunjukkan jika kepercayaan pada pemimpin semakin tinggi maka

kinerja karyawan juga akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian

yang dilakukan Jung & Avolio (2000) dan Casimir (2006) yang

menyebutkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Hipotesis 4

H4 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan

terhadap kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai

variabel pemediasi.

Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada Tabel IV.15

dapat diketahui bahwa nilai β kepemimpinan transformasional pada

kepercayaan pemimpin signifikan pada p<0.05, pada Tabel IV.14 nilai β

kepercayaan pemimpin pada kinerja signifikan pada p<0.05 dan nilai β

kepemimpinan transformasional pada kinerja signifikan pada p<0.05,

maka dapat diketahui bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara

statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin

memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan setelah adanya mediasi dari

kepercayaan pada pemimpin adalah positif dan signifikan. Hal ini

mengindikasikan munculnya rasa percaya yang dirasakan oleh karyawan


commit to user

cxxiv

yang disebabkan oleh adanya kepemimpinan transformasional yang

dinilai baik di mata mereka, dapat mempengaruhi terbentuknya kinerja

yang meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Jung

& Avolio (2000) dan Casimir (2006) yang menyebutkan bahwa dengan

dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat

antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Hasil

analisis path menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat

berpengaruh langsung ke kinerja dan dapat juga berpengaruh tidak

langsung yaitu dari kepemimpinan transformasional ke kepercayaan pada

pemimpin lalu ke kinerja. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,215

sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus menghitung total

pengaruh kepemimpinan transformasional ke kinerja, yaitu : (0,398 x

0,269) = 0,107


commit to user

cxxv

BAB V

PENUTUP

Pada bab ini akan menguraikan tentang hal-hal yang terkait dengan

kesimpulan hasil penelitian, saran untuk penelitian selanjutnya dan implikasi bagi

perusahaan serta keterbatasan penelitian.

A. Kesimpulan

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau


commit to user

cxxvi

tingginya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pemimpin akan

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, ini menunjukkan

bahwa semakin baik atau tingginya kepemimpinan transformasional yang

diterapkan pemimpin akan meningkatkan kepercayaan karyawan pada

pemimpin

3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin

berpengaruh terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau

tingginya kepercayaan pada pemimpin akan meningkatkan kinerja

karyawan.

4. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini mendukung hipotesis 4

bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap

kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi.

Dari hasil ini diketahui bahwa kepercayaan pada pemimpin memegang

peranan sebagai mediator dari pengaruh kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja.

B. Saran dan Implikasi

1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif mengembangkan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tidak sebatas pada

kepemimpinan transformasional saja, tetapi dapat mengembangkan faktor


commit to user

cxxvii

lainnya seperti motivasi, kondisi lingkungan kerja, upah dan lain

sebagainya.

2. Dalam usaha peningkatan kinerja serta kepercayaan terhadap pemimpin

hendaknya atasan atau pimpinan PDAM Surakarta memberikan

pemahaman yang jelas tentang tujuan organisasi serta memberikan

gambaran yang menarik tentang masa depan perusahaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Walaupun penelitian yang dilaksanakan ini memberikan gambaran

terhadap kepemimpinan transformasional, penelitian ini memiliki beberapa

keterbatasan yang harus diperhatikan, antara lain:

1. Penelitian ini difokuskan terhadap kepemimpinan transformasional yang

dilakukan di satu perusahaan daerah yang dalam hal ini adalah PDAM

Surakarta. Pada perusahaan lain jika dilakukan penelitian yang sama

mungkin akan mengalami perbedaan hasil penelitian, sehingga penelitian

ini mempunyai keterbatasan dalam generalisasi temuannya. Dengan kata

lain, hasil penelitian ini masih sulit untuk digeneralisasi ke dalam jenis-

jenis perusahaan lain.

2. Terbatasnya variabel yang digunakan, dalam penelitian ini hanya variabel

kepemimpinan transformasional sehingga menyebabkan tidak

terdeteksinya pengaruh kinerja yang mungkin disebabkan oleh variabel

lain seperti motivasi, kondisi lingkungan kerja, upah dan lain sebagainya.


commit to user

cxxviii

Documents

fakultas ekonomi universitas sebelas maret surakarta 2011