FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PETUGAS PUSKESMAS TANGAN - TANGAN

KABUPATEN ABDYA TAHUN 2013

SKRIPSI

OLEH

LINDA NURITA

NIM : 08C10104170

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI KEBIJAKAN

KESEHATAN FAKULTAS KESEHATAN

MASYARAKAT UNIVERSITAS

TEUKU UMAR MEULABOH

2013

1

BAB I

PENDAHULUAN

I.I. Latar Belakang

Puskesmas sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran

yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan

masyarakat indonesia peran strategis ini diperoleh karena puskesmas adalah

fasilitas kesehatan yang padat teknologi dan padat pakar sehingga masyarakat

bisa memperoleh suatu kepuasan yang memadai (Aditama,2009).

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan di

mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Secara empirik dapat

produktivitas, kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja yang

lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.Kepuasan kerja

adalah sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul

berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja( Hasibuan, 2007).

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.Kerja adalah pengorbanan

jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang –barang atau jasa–jasa

dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu(Dharma, 2006).

Menurut Bernardin dan Russel dalam tulisan Edy Sutrisno (2009) memberikan

definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari

fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu

1

2

tertentu. Prestasi kerja adalah tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas

yang mencakup pada pekerjaannya.

Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui

prestasi yang dapat dicapai dengan kriteria penilaian karyawan baik, sedang, atau

kurang, penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi

perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. prestasi sangat

berpengaruh dalam kepuasan kerja karena apa bila pretasi kurang baik maka hasil

kerjanya juga kurang memuaskan dan dapat merugikan suatu organisasi,begitu hal

nya di puskesmas juga penting di lihat perkembangan prestasi kerja petugas

supaya hasil kinerja petugas memuaskan pasien.

Tenaga kesehatan berperan besar dalam menentukan pembangunan

kesehatan. Di Indonesia, terdapat ribuan tenaga kesehatan di Puskesmas yang

telah bekerja dengan sungguh-sungguh dan menunjukkan prestasi kerja yang

sebaik-baiknya. Mereka adalah pahlawan bangsa yang menunaikan tugasnya

untuk mencapai visi kita bersama, yaitu masyarakat sehat yang mandiri dan

berkeadilan. Demikian pernyataan Menteri Kesehatan RI, dr. Nafsiah Mboi, Sp.A,

MPH, di hadapan 130 tenaga kesehatan (Nakes) teladan di Puskesmas tingkat

Nasional 2012, di Kantor Kementerian Kesehatan RI, Jakarta.

Aceh Barat Daya (ABDYA) salah satu kabupaten hasil pemekaran dari

Kabupaten Aceh Selatan, yang dkatagorikan sedang berkembang yang memiliki

organisasi pemerintah yang masih belum lengkap, dan begitu juga Sumber Daya

Manusia (SDM).Yang masih dalam tahap perkembangan yang dikatagorikan

belum cukup baik.

3

PuskesmasTangan-Tangan adalah salah satu puskesmas yang terdapat di

Kabupaten Aceh Barat Daya dengan jumlah tenaga kesehatan 37 orang,yang

terdiri dari 25 orang PNS, 10 orang BIDES, 2 orang tenaga honorer. Puskesmas

Tangan-tanganmerupakan Puskesmas rawat jalan yang memiliki fungsi

sebagai penggerak pembangunankesehatan(daftar data pegawai Puskesmas

Tangan-Tangan, Juni 2013).

Hasil survei awal yang peneliti lakukan pada tanggal 9 bulan agustus

2012, setelah wawancaradengan wakil kepala puskesmas dan berdasarkan

Observasi peneliti lakukan sendiri bahwa tingkat kepuasan terhadap prestasi kerja

mereka masih belum cukup baikkarna disebabkan oleh fasilitas yang belum

lengkap sehingga dapat mengganggu pekerjaan mereka sehingga berdampak pada

prestasi kerja dan akan menurunkan kepuasan kerja mereka.,dan kemampuan

kecakapan, keahlian, keberanian, serta ketrampilan mereka masih belum baik

sehingga membuat mereka kurang profesional, hal ini akan berdampak negatif

terhadap wilayah kerja Puskesmas Tangan-Tangan kabupaten Aceh Barat Daya.

Dari latar belakang diatas peneliti ingin mengetahui lebih lanjut terkait

denganPengaruh Kepuasan Kerja Terhadap prestasi Kerja Karyawan di

Puskesmas Tangan-Tangan Kabupaten Aceh Barat Daya 2013”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan

permasalahannya sebagai berikut

1. Bagaimanakahpengaruhkepuasankerjapetugasyangterdiriatasfaktor

individual, kemampuan, faktor hubunganantar petugas.

4

2. Bagaimana perkembangan prestasi petugas di Puskesmas Tangan-

Tangan.

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan umum

Untuk mengalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dipuskesmas

Tangan – tangan.

1.3.2. Tujuan khusus

1. Mengetahui gambaran kepuasan kerj petugas PuskesmasTangan – tangan.

2. Mengetahui gambaran prestasi kerja petugas Puskesmas Tangan-tangan.

3. Mengetahui tngkat pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

1.4. Mamfaat Penelitian

1. Bagi puskesmas: tempat dilakukan penelitian, hasil penelitian ini

diharapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk mengembangkan dan

pembinaan sumber daya manusia.

2. Bagi peneliti: hasil penelitian ini bermanfaat untuk menambah

pengetahuan dan pengalaman yang berharga dalam menerapkan teori –

teori yang didapat dibangku kuliah.

3. Bagi pihak lain: hasil penelitian ini diharapkan sebagai informasi untuk

penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

5

BAB 11

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003).

Menurut Riggio dalam Hadjam dan Nasiruddin (2003) kepuasan kerja

banyak didefinisikan sebagai perasaan dan perilaku individu berkenaan dengan

pekerjaannya. Semua aspek dari pekerjaan yangbaik maupun buruk, positif

maupun negatif akan berperan menciptakan perasaan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja adalah sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya,

yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat

dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa

menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak

menyukainya(Sari, 2008).

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah

dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat

pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan

merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang

bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil

keluarannya (yang didapatnya).

5

6

2.1.1Pengukuran kepuasan kerja

Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi

analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat

dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan, dengan

angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005).

Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri

yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui

beberapa pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global,

kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan

yang terpenuhkan.

1.Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi

dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan.

Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal).

Cara ini memiliki sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya

pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Selain itu cara

ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu pertanyaan

menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan

yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim

sosial organisasi, dan sebagainya .

2. pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang

menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang

berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara

7

konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja,

kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja. Kecocokan rekan kerja,

kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan atasan-

bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan

pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan

pengembangan.

3.Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan

Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak

menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama

mengenai aspek tertentu dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh

Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan

kepuasan kerja.

2.1.2.Teori kepuasan kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya.

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan

kerja.

1. Two faktor theory

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan

bahwa satisfaction (kepuasan) dan disatisfakttion (ketidakpuasan)

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators

dan hygiene faktor.

8

2. Value theory

Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana

hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Implikasikan teori ini

mengandung perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk

mendapatkan kepuasan kerja.

2.1.3.Penyebab kepuasan kerja

Menurutkan (kreitner dan kinicki,2005) Terhadap 5 faktor yang dapat

mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja.yaitu:

a. Meed fulfilmint ( pemenuhan kebutuhan)

Model ini dimaksdkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan

karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk

memahami kebutuhannya.

b. Discrepancies (perbedaan)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi

harapan, pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang di

harapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.

c. Valueattainment (pencapaian nilai).

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari

persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang

penting.

d. Equit (keadilan)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan Fungsi dari

seberapa adil individu diperlukan ditempat kerja.

9

e. Dispositional / genetik componets (komponen genetik).

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan

kerja. Sedangkan lainnya kelihatan tidak puas, model ini didasarkan pada

keyakinan bahwa kepuasan sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan

faktor genetik.

2.1.4.Respon terhadap ketidakpuasan kerja

Dalam suatu organisasi dimana sebagian besar pekerjaannya memperoleh

kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya merasakan

ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukan dalam sejumlah cara.

Robbins (2003:32) 4 tanggapan yang berbeda satu sama lain. Dalam dimensi

konstruktif atau destruktif dan aktif atau fasif dengan penjelasan sebagai berikut.

a. Exit (keluar)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui prilaku diarahkan pada meninggalkan

organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

b. Voice (menyarankan)

Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif

untuk memperbaiki keadaan termasuk menyarankan perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas

perserikatan.

c. Loyalti (mengabaikan)

Ketidakpuasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu

kondisi untuk memperbaiki termasuk dengan berbicara bagi organisasi

dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen

melakukan hal yang benar.

10

d. Neglect (kesetiayaan)

Ketidakpuasan ditunjukan tindakan secara pasif membiarkan kondisi

semakin buruk, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.

2.1.5.Pedoman meningkatkan kepuasan kerja

Green berg dan baron (2003: 159) memberikan saran untuk mencegah

ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut.

a. Membuat pekerjaan menyenangkan

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan dari

pada yang membosankan.

b. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak

puas dengan pekerjaanya.

c. Mempertemukan orang yang cocok dengan pekerjaannya yang cocok

dengan minatnya

Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mereka yang memenuhi

kepentingannya sambil ditempat kerja semakin puas dengan pekerjaanya.

d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang–berulangan

Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam

melakukan pekerjaan yang sengat membosankan dan berulang.

2.1.6. Pengaruh kepuasan kerja

1. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan

meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari

produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan

11

peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa

apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima

(gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang

unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan

kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan

dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

2. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang

mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan

kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu

motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan

ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh

perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau

denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

3. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat

ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (2004), ketidakpuasan kerja pada pekerja

dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan

pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik

perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka

dan lainnya.

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):

12

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan

lain.

b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan

mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi

lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi

lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja seseorang, yaitu:

a. Usia.

Ketika para karyawan makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung

sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. karyawan yang lebih muda

cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian

dan berbagai sebab lain,

b. Tingkat pekerjaan.

Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa

lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan

kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang

untuk merasa lebih puas.

c. Ukuran organisasi.

Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang menunjukkan

bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil

tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu.

13

2.2. Pengertian prestasi kerja.

Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat

keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang

mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Suryabrata (2004) menyatakan bahwa

prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu

kegiatan.

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesengguhan serta waktu, yaitu kemampuan dan

minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi

tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Kerja adalah pengorbanan

jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang –barang atau jasa–jasa

dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. ( Hasibuan 2007).

2.2.1.Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

Zeitz (dalam tulisan Baron & Byrne, 2007) mengatakan bahwa prestasi

kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan)

dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas

pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan

kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting

adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam

bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang

juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang

bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten

dibandingkan dirinya.

14

Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality

trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan

dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor ya ng

juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa

kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih

tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan

tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang

lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja

juga semakin besar.

Menurut Byars dan Rue dalam tulisan Edi Strisno (2009) mengemukakan ada dua

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor

lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah senergi fisik dan mental yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas,

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan

suatu tugas,

3. Role atau Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa

perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Sedangkan faktor- faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja

adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain

organisasi, pelatihan dan keberuntungan.

Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja

seseorang tetapi mempengaruhi faktor- faktor individu. Dapat dilihat bahwa

15

perilaku seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari interaksi berbagai

variabel yaitu individual dan situasional

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability), dan faktor motivasi ( motivation), hal ini sesuai dengan pendapat Kait

Davis (2001).

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dan kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang

memiliki IQ diatas rata-rata : (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan

perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)

(Anwar 2009).

c. Faktor produktivitas kerja

Produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu

mencari perbaikan terhadap apa yang telah. Suatu keyakinan bahwa seseorang

dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemaren dan hari esok

lebih baik hari ini (Tohardi 2002).

16

d. Faktor kedisiplinan kerja

Fathoni (2006:126) mengatakan bahwa: “Kedisiplinan Kerja adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku”. kedisiplinan mengandung dua makna yaitu

kesadaran dan kesediaan. Kesadaran merupakan sikap seseorang yang sadar akan

pentingnya aturan-aturan, sedangkan kesediaan merupakan sikap seseorang yang

mau melakukan atau patuh pada aturan dengan suka rela tanpa paksaan atau

tekanan dari orang lain. Setiap karyawan mempunyai motif tersendiri dalam

bekerja dan hampir tidak ada karyawan yang memiliki motif yang sama.

2.2.2.Penilaian prestasi kerja

Penilaian tentang prestasi kerja karyawan dalam akuntabilitasnya, dalam

persaingan global, perusahaan-perusahaan yang tinggi. Karyawan membutuhkan

umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman prilakunya dimasa datang,

penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi

pekerjaan (Job Evalityon). Penilaian kinerja bekenaan dengan seberapa baik

seseorang melakukan pekerjaan yag ditugaskannya. Tehnik paling tua yang

digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kineja adalah penilaian

(appraisal), motivasi karyawan untuk bekerja, penilaian kinerja memberikan

mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-

tujuan dan standar-standar serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya.

(Heman Sofiandi, 2008).

2.2.3.Evaluasi kenerja

Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil

kerja atau prestasi kerja yang diperolehkan organisasi, tim / individu. Evaluasi

17

kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja,

perencanaan dan proses pelaksanaan kerja. Evaluasi kinerja merupakan pendapat

yang bersifat evaluatif atau sifat, prilaku seseorang atau prestasi sebagai dasar

untuk keputusan dan rencana pengembangan personil (kreitner dan kinicki

2005:300).

2.3. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja.

Sementara itu menurut Gibson (2004:110) menggambarkan hubungan timbal

balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja

menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih

produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau

prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

Secara historis, sering dianggap bahwa karyawan yang mendapat kepuasan

kerja akan melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Memang sering ada

hubungan positif antara kepuasan kerja dan prestasi kerja, prestasi kerja

menimbulkan kepuasan kerja, banyak pendapat yang mengemukakan bahwa

kepuasan yang lebih tinggi terutama dihasilkan oleh prestasi kerja. Bila suatu

penghargaan dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan karyawan akan

meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai

dengan prestasi kerja mereka. kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut

akan menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja diwaktu yang

akan datang. Jadi hubungan kepuasan kerja dan prestasi kerja menjadi suatu

sistem yang berlanjut ( Handoko 2003).

18

2.4. Kerangka Teori

Dalam penelitian ini kerangka teori yang diambil pengaruh kepuasan

kerja terhadap prestasi kerja.

Menurut teori Davis dan Newstoon (2002)

Kepuasan kerja

Gambar 2.1. Kerangka Teori

2.5 Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen(bebas) Variabel Dependen(terikat)

kepuasan kerja

2.6.Hipotesis Penelitian

Dalam hipotesis penelitian ini menggunakan hipotesis penelitian

1. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

2. Ada pengaruh prestasi dengan kepuasan kerja

Prestasi kerja

Prestasi kerja

19

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1.Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukanbersifat analitik dengan desain penelitian

cross sectional (Notoatmojo, 2010). berhubungan dengan pengaruh kepuasan

kerja terhadap prestasi kerja di Wilayah kerja Puskesmas Tangan-Tangan

Kabupaten Aceh Barat Daya Tahun 2013.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Puskesmas Tangan-Tangan Kabupaten

Aceh Barat Daya pada awal Bulan Juli 2013.

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah semua petugas yang berkerja di

Wilayah Puskesmas Tangan-tangan Kabupaten Aceh Barat Daya Tahun 2013

yang berjumlah 37orang.

3.3.2. Sampel

Karena populasi dapat dijangkau, maka peneliti mengambil sampel dengan total

sampling yaitu dari seluruh jumlah populasi yaitu 37 sampel.

3.4.Metode Pengumpulan data

3.4.1. Data primer

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini bersumber langsung dari

responden untuk mencari informasi dari responden peneliti menggunakan alat

19

20

pengumpulan data berupa lembaran kuesioner, tentang bagaimana pengaruh

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

3.4.2. Data sekunder

Data sekunder yaitu data pendukung yang dibutuhkan peneliti yang berupa

data gambaran umum, lokasi penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap

prestasi kerja dari dinas kesehatan Aceh Barat Daya.

3.5. Definisi Operasional

No Variabel Keterangan

Variabel Independen

1 kepuasan kerja Definisi Cara ukur

Alat ukur Hasil ukur

Skala ukur

Kepuasan kerja didefinisikan sebaigai perasaan dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannya.

wawancara Kuesioner

1.puas 2.tidak puas Ordinal

Variabel Dependen

1. prestasi kerja Definisi

Cara ukur Alat ukur Hasil ukur

Skala ukur

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

wawancara Kuesioner

1. baik 2. kurang Ordinal

3.6. Aspek Pengukuran

Pada pengukuran variabel independen kepuasankerja terdiri dari

10pertanyaan tertutup dengan 2 kemungkinan jawaban yaitu, “ puas” dan “tidak

puas” dan untuk jawaban “puas” diberi skor 1, dan untuk jawaban “tidak puas”

diberi skor 0.

21

Untuk mengukur variabel dependen prestasi kerja petugas diukur dengan

mengajukan 8 pertanyaan dengan menggunakan skala Gutman yaitu dengan 2

kemungkinan jawaban yaitu, “ baik”, dan “kurang”, untuk jawaban “baik” diberi

skor 1 dan untuk jawaban “ tidak ” diberi skor 0. Nilai tertinggi yang diperoleh

adalah 10 dan nilai terendah adalah 0. Jumlah kelas yang digunakan adalah 2 yaitu

“ya” dan “ tidak”.

Untuk menentukan rentang antar kelas digunakan rumus (hidayat,2007).

I = 𝐻−𝐿

𝐾

I : Interval

H : Nilai tertinggi

L : Nilai terendah

K : Jumlah kelas (Notoatmodjo, 2010)

Sehingga didapatkan :

I = 10−0

2

I= 5

Sehingga didapatkan kategori

1. Apabila nilai baik>5

2. Apabila kurang baik ≤5

22

3.7.pengolahan Data

Data yang telah dikumpulkan diolah secara menual, dengan langkah- langkah

sebagai berikut:

1. Editing adalah pemeriksaan atau pengecekan kelengkapan data melalui

kuesioner yang telah dikumpulkan.

2. Coding adalah proses untuk memberikan kode pada jawaban-jawaban

responden atau ukuran-ukuran yang diperoleh unit analisis sesuai dengan

rancangan awalnya.

3. Skoring adalah pemberian skor dimana jawaban yang benar diberikan skor

1 dan yang salah skor 0, hasil jawaban responden yang telah diberikan

pembobotan dijumlahkan dan dibandingkan dengan jumlah skor kemudian

di presentasikan dengan jumlah dikali 100%. Kuesioner atau angket yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan tertutup dengan

arternative yang telah ditentukan.

3.8. Analisa Data

3.8.1. Analisa Univariat

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

perhitungan statistik sederhana yaitu persentase atau proposal (Eko

Budiarto,2001).

3.8.2. Analisa Bivariat

Analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan menentukan hubungan

variabel independen dengan variabel dependen melalui uji chisquare (𝑥2)

(Notoatmodjo,2010). Dengan menggunakan rumus komputeralisasi.

Adapun hipotesisnya adalah:

23

Pengolahan data akan dilakukan dengan bantuan komputerisasi.

1. Pada tabel 2x2 nilai yang di ambil adalah pearsonchi-square pada

kolom Asimp sig 2 side.

2. Bila tabel lebih dari 2x2 nilai yang di ambil adalah pearson chi-square

pada kolom Exact sig 2 side.

3. H0 diterima = jika 𝑥2 hitung < p value, artinya tidak ada pengaruh

antara variabel independen dengan variabel dependen

4. H0 ditolak = jika𝑥2 hitung > p value, artinya ada pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen.

24

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1. Letak geografis

Puskesmas Tangan–Tangan merupakan Puskesmas rawat jalan yang terletak di

Desa Ie Lhob Kecamatan Tangan –Tangan yang memiliki 17 ruangan, yang

berjarak sekitar 6 km dari kota Blang Pidie ibu kota Aceh Barat Daya

Adapun batas – batas wilayah adalah

1. Sebalah Barat berbatasan dengan Desa Tangan Cut

2. Sebelah Utara berbatasan dengan persawahan

3. Sebelah Timur berbatasan dengan Desa Kuta Bak Drein

4. Sebelah Selatan berbatasan dengan Padang Bakjumpa

4.1.2.Kondisi demografi

Wilayah kerja Puskesmas Kecamatan Tangan – Tangan Kabupaten Aceh

Barat Daya Mencakup seluruh wilayah kecamatan tangan-tangan yang terdiri dari

17 Desa dalam 2 kemukiman 115 km.

4.1.3. Data kepegawaian

Tenaga yang bekerja memberikan pelayan kesehatan kepada masyarakat

di wilayah kerja Puskesmas Kecamatan Tangan-tangan Kabupaten Aceh Barat

Daya Sebanyak 37 orang, yang terdiri dari 25 orang PNS, 10 orang BIDES, 2 o

rang tenaga honorer. Puskesmas Tangan-tangan.

24

25

4.2. Hasil Penelitian.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan dari Tanggal 02 sampai dengan05

Bulan Juli Tahun 2013 di Puskesmas Tangan–Tangan terhadap 37 orang

Responden didapatkan hasil sebagai berikut.

4.2.1 Analisis univariat

Analisis univariat digunakan untuk menggambarkan data responden dan

variabel penelitian secara tunggal. Variabel penelitian terdiri dari kepuasan kerja

dan prestasi kerja.

4.2.1.1 Variabel Penelitian

Tabel 4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan

KerjaPetugasPuskesmas Tangan – Tangan Tahun 2013.

No Kepuasan kerja Frekuensi %

1 Puas 16 43,3

2 Tidak puas 21 56,7

Total 37 100

Sumber : Data Primer Diolah 2013

Berdasarkan Tabel diatas terlihat bahwa 21 orang (56,7%)menyatakan

tidak puas atas pekerjaan mereka.

Tabel 4.2 Distribusi responden berdasarkan prestasi kerja di Puskesmas

Tangan – Tangan Tahun 2013.

No Prestasi kerja Frekuensi %

1 Baik

2 Kurang baik

18 48,7

19 51,3

Total 37 100

Sumber : Data Primer Diolah 2013

Berdasarkan Tabel diatas bahwa sebagian responden menyatakan kurang

baik terhadap prestasi petugas yang berjumlah 19 orang (51,3%).

26

4.2.2 Analisis Bivariat

Analisis Bivariat menggunakan uji Chi Square χ² terhadap significansi

0,05 yaitu melihat variabel kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

4.2.2.1 Kepuasan kerja

Tabel 4.3 Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Petugas Puskesmas Tangan – Tangan Tahun 2013

Kepuasan

kerja

Prestasi kerja Total p value OR

Kurang Baik Baik

N % N % F%

0,000 142.500

Tidak puas 19 90,5 2 9,5 21100

Puas 1 6,2 15 93,8 16 100

Jumlah 20 54,1 17 45,9 37 100

Sumber : dari data primer ( diolah tahun 2013 ).

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang tidak puas dan

prestasinya kurang baik sebanyak 19 orang (90,5 %), dan dilihat dari responden

prestasinya baik dan mendapat kapuasan karja sebanyak 15 orang (93,8 %).

Dari hasil uji statistikdiperoleh nilai p=0,000 < (α =0,05), maka dapat

disimpulkan ada hubungan antara kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.

4.3. Pembahasan

4.3.1. Kepuasan kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

27

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk

diselidiki karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai,

perusahaan atau organisasi dan masyarakat. Menurut Ghiselli dan Brown

(2003:110) faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karywan adalah:

a. Kedudukan

b. Pangkat/golongan

c. Jaminan Keuangan dan sosial

d. mutu pengawasan kerja yang dijalankan

Seseorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila ia

ditempatkan pada posisi dan golongan yang sesuai dengan keinginannya, tetapi

dalam hal ini manajemen juga harus melihat kemampuan karyawan tersebut agar

dapat bernilai positif. Disamping itu perusahaan juga harus menyediakan jaminan

keuangan dan sosial yang layak dan adil. Jaminan tersebut sangan penting artinya

bagi karyawan mengingat mereka bekerja bukan untuk diri mereka sendiri, tetapi

juga untuk memberikan kehidupan yang layak pada keluarga mereka.

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa petugas merasa kurang puas

terhadap pekerjaan mereka karena disebabakan fasilitas yang kurang lengkap dan

penempatan kedudukan tidak sesuai dengan kemampuan mereka. Dan menurut

hasil kuesioner didapatkan responden yang menjawab tidak puas terhadap

pekerjaannya sebanyak 21 orang dari 37 responden. Dari hasil persentase

diperoleh nilai p=0,000 < (α = 0,05) oleh karena itu H0 diterima sehingga ada

hubungan antara pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja petugas

Puskesmas Tangan – Tangan.

28

Penelitian ini sama dengan penelitian sanusi (2006) ada hubnungan antara

kepuasan kerja dan kinerja petugas. menurut sanusi (2006) bahwa meningkatnya

kepuasan kerja dan kinerja petugas dapat dilakukan melalui perbaikan suasana

kerja atau iklim organisasi dan penemptan kerja yang sesuai dengan kemampuan

mereka. oleh karena itu hubungan suasana kerja dan kinerja petugas mempunyai

arti penting bagi pihak manajemen puskesmas.

4.3.2. Prestasi kerja

Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat

keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang

mencapai prestasi yang diukur atau dinilai

Dalam pencapaian prestasi kerja yang baik tentunya banyak faktor yang

mempengaruhi karyawan bekerja dengan produktif atau tidak bergantung pada

motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan dan aspek-aspek

ekonomi, teknis serta perilaku lainnya. Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja

karyawan harus mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu

dalam menyelesaikan pekerjaan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2006) ada 3 faktor yang mempengaruhi pencapaian

prestasi kerja yaitu:

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan

kemampuan reality artinya pegawai yang memiliki pendidikan yang memadahi

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.

29

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi. Motivasi ini merupakan kondisi mental karyawan

artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan

utama target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptikan

situasi kerja.

3. Faktor situasi

Situasi yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerjanya, misalnya

adanya kondisi ruangan yang tentunya tenang, iklim.

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja petugas masih

kurang baik dilihat dari observasi penelitian melalui SPM, kerena prestasi kerja

mereka masih kurang disebabkan oleh tingkat kepuasan kerja mereka yang masih

kurang puas sehingga dapat menurunkan prestasi kerja dan akan berdampak pada

tingkat produktifitas puskesmas. Sedangkan menurut hasil kuesioner didapatkan

sebagian responden yang menjawab prestasi kerja kurang baik sebanyak 19 orang

dari 37 responden. Dari hasil persentase diperoleh nilai p=0,000 < (α = 0,05) oleh

karena itu H0 diterima sehingga ada hubungan antara prestasi kerja terhadap

kepuasan kerja.

30

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari hasil dan pembahasan yang telah dijelaskan bahwa ada terdapat

hubungan Antara Tingkat Pengaruh kepuasan kerja Terhadap Prestasi kerja

petugas Puskesmas Tangan- tangan Kabupaten Aceh Barat Daya (p value =0,000,

nilai OR 142.500) artinya sebagian responden yang memiliki tingkat kepuasan

kerjanya masih kurang yang akan berdampak pada prestasi kerja, sehingga

prestasi kerja kurang baik.

5.2. Saran

Dari kesimpulan yang telah diambil peneliti memberi saran sebagai

berikut :

1. Kepada pihak manajemen puskesmas untuk meningkatkan prestasi kerja

petugas karna prestasi kerja petugas masik kurang baiksupaya dapat

meningkatkan produktivitas puskesmas labih baik untuk kedepannya.

2. Kepada petugas agar dapat meningkatkan lagi prestasi kerjanya supaya

terciptanya puskesmas yang teladan dibandingkan puskesmas yang lain.

3. kepada kepala puskesmas diharapkan supaya melengkapi fasilitas dan

ventilasi ruangan dan juga memberi gaji petugas tepat waktu supaya

petugas bisa mendapatkan kepuasan kerjanya sehingga prestasi kerja

mereka meningkat.

30

31

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,bandung

Edy Sutrisno, 2009Manajemen Sumber Daya Manusia, jakarta

Depkes RI, 2010 Tujuan Pembangunan Kesehatan, Jakarta.

Darma, 2006. Manajemen Kinerja. Pustaka pelajar. Yokyakarta

Gibson, 2004 Manajemen sumber daya manusia, Jakarta

Green berd dan Baron, 2003 Manajemen Kinerja. Jakarta Raja grafinda persada.

Fathoni 2006, Organisasi Manajemen Sumber Daya Manajemen, Bandung,

Rineka cipta, Jakarta.

Hasibuan, Malayu.2007 Manajemen sumber daya, Jakarta PT Bumi Aksara.

Handoko, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung

Herman Sofiandi, 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, graha ilmu.

Hidayat,2007, Metode Penelitian dan Analisa Statistik Untuk Kebidanan,Selemba

Medika. Jakarta

Kritner dan Kinecki, 2005 Manajemen kinerja,Jakarta Raja grafinda persada.

Iiqbal Hasan, 2001 pokok2 materi statistik 2, jakarta, PT Bumi Aksara edisi ke 2.

Nasiruddin, 2003 Manajemen sumber daya manusia kinerja, Jakarta

Newstroon,2002 Organisasi manajemen sumber daya manajemen, Bandung

Notoatmodjo, 2010 Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka cipta, Jakarta.

Profil Puskesmas Tangan-Tangan , 2011

Siagian, Sondang p,2007manajemen sumber daya manusia, Jakarta, PT Bumi

Aksara.

32

Riggio,2005Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja, Jakarta

Wibowo, 2007Manajemen Kinerja,Jakarta Raja grafinda persada.

Robbin, 2003 Majemen Kinerja,Jakarta Raja grafinda persada.