FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/24266/1/NANIK... · PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN . ... 2011 : Kursus Bahasa

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEPUASAN KERJA

PEGAWAI TETAP DI RUMAH SAKIT HAJI JAKARTA

TAHUN 2013

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Disusun Oleh :

NANIK SULISTYARINI

NIM : 109101000015

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1435 H / 2013 M

ii

iii

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, November 2013

Nanik Sulistyarini, NIM. 109101000015

Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah

Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

xix + (148) halaman, (34) tabel, (2) bagan, (6) lampiran

ABSTRAK

Latar Belakang. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting untuk

diperhatikan oleh organisasi. Hal ini dikarenakan, kepuasan yang dirasakan pegawai dalam

pekerjaannya akan meminimalisir tingginya angka turn over dan kemangkiran pegawai serta

dapat meningkatkan produktivitas dan loyalitas pegawai pada organisasi.

Metode. Penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan pendekatan kuantitatif dan

dengan desain penelitian cross sectional study. Pengumpulan data dilakukan dengan alat

bantu berupa kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang

bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 104 responden.

Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis univariat dan bivariat.

Hasil. Dari hasil penelitian, diketahui bahwa pegawai tetap yang merasa tidak puas bekerja di

Rumah Sakit Haji Jakarta sebesar 47,1%. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat

8 variabel yang memiliki hubungan secara bermakna dengan kepuasan kerja pegawai tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta meliputi variabel gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan

interpersonal, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja.

Saran. Pihak Rumah Sakit Haji Jakarta sebaiknya melakukan evaluasi terhadap sistim

penggajian yang berlaku dengan memberikan gaji yang sesuai dengan faktor umur, jenis

kelamin, pendidikan, masa kerja, tanggung jawab dan prestasi kerja pegawai. Selain itu,

pihak Rumah Sakit Haji Jakarta sebaiknya lebih mengembangkan sistim penghargaan yang

ada baik dalam bentuk materi maupun non materi, memberikan kesempatan seluas-luasnya

dalam kegiatan diklat, membenahi sistim pengembangan karir yang lebih terarah,

meningkatkan komunikasi yang terjalin dalam lingkungan kerja, memberikan jenis pekerjaan

yang sesuai dengan minat dan bakat yang dimiliki pegawai, mengembangkan faktor

kesejahteraan yang diberikan kepada pegawai, melakukan pengawasan secara rutin pada

pekerjaan yang dilakukan pegawai serta menciptakan kondisi kerja yang dapat meningkatkan

semangat kerja pegawai.

Kata Kunci : kepuasan kerja pegawai.

Daftar Bacaan : 48 (1995-2012).

iv

STATE ISLAMIC UNIVERSITY SYARIF HIDAYATULLAH, JAKARTA

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

STUDY PROGRAM OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION IN HEALTH CARE MANAGEMENT

Thesis, November 2013

Nanik Sulistyarini, NIM. 109101000015

The Factors that are Related to Employee Job Satisfaction at Rumah Sakit Haji Jakarta

in 2013

xix + (148) pages, (34) tables, (2) charts, (6) attachments

ABSTRACT

Background. Job satisfaction is one of the important factors to be considered by the

organization. This is because the satisfaction feeling of the employees on the job will

minimize the high rate of employee turnover and absenteeism and increase productivity and

employee loyalty to the organization.

Method. This research used quantitative and analytical approach with a cross sectional study

design. The data was collected using questionnaire tool. The population in this study is all

full-time employees who work at Rumah Sakit Haji Jakarta. There are 104 respondents as

samples. The data was analyzed using univariate and bivariate analysis.

Results. Based on this research, it is known that permanent employees who are dissatisfied

working at Rumah Sakit Haji Jakarta is 47,1 %. The results also show that there are eight

variables that have significant relationships with employee job satisfaction at Rumah Sakit

Haji Jakarta, they are salary variable, recognition variable, organization policy variable,

interpersonal relationship variable, job type variable, job security variable, control and

working condition variable.

Suggestions. The hospital management should do an evaluation of the existing payroll

system to give salary according to age, gender, education, tenure, responsibilities and

job performance of employees. In addition, Rumah Sakit Haji Jakarta should do further

develop a reward system in the form of material and non material, provide greater

opportunities in education and training activities, improve a system that is more focused

career development, improve the communication that exists within the working environment,

provide the kind of work in accordance with the interests and talents of employees,

developing welfare factor which is given to an employee, regularly monitoring the work done

on employees and creating working conditions that can increase employee morale.

Keywords : employee satisfaction.

References : 48 (1995-2012).

v

vi

vii

RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama : Nanik Sulistyarini.

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 11 Juni 1991.

Jenis Kelamin : Perempuan.

Agama : Islam.

Alamat : Komp. Taman Asri Blok E12 No.18 b RT 003/ RW

010 Kelurahan Gaga, Kecamatan Larangan, Ciledug

Kota Tangerang, Banten 15154.

No. Telp/ Hp : 021 731 6233 / 0838 0811 5577.

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan Formal

1. 1996 - 1997 : Taman Kanak-Kanak Kusuma Djaya.

2. 1997 - 2003 : SD Negeri Larangan Utara 03.

3. 2003 - 2006 : SMP Negeri 11 Tangerang.

4. 2006 - 2009 : SMA Negeri 12 Tangerang.

5. 2009 - sekarang : S1-Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan,

Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

mailto:[email protected]

viii

Riwayat Pendidikan Non Formal

I. Kursus

1. 2008 - 2009 : Kursus Bahasa Inggris di IEC Cabang Petukangan, Jakarta

Selatan.

2. 2010 - 2011 : Kursus Bahasa Inggris di LBPP LIA Cabang Ciputat,

Tangerang Selatan

3. 2012 - selesai : Kursus Bahasa Inggris di Alphabeth Ciputat, Tangerang

Selatan.

Riwayat Organisasi

1. 2006 - 2007 : Staf Hubungan Masyarakat Majelis Permusyawaratan

Kelas (MPK)-OSIS SMA Negeri 12 Tangerang.

2. 2007 - 2008 : Karya Ilmiah Remaja (KIR) SMA Negeri 12 Tangerang.

3. 2008 - 2009 : Club Fisika SMA Negeri 12 Tangerang.

4. 2010 - 2012 : Bendahara Departemen Kesenian dan Olahraga Badan

Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. 2012 - sekarang : Ketua Departemen Informasi dan Komunikasi Badan

Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Kedokteran dan


ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat

dan karunia-Nya, skripsi yang berjudul “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan

Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013”

dapat diselesaikan tepat waktu.

Skripsi ini merupakan salah satu tugas akhir mahasiswa semester VIII

(delapan) Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta dalam memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

(SKM). Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada :

1. Orangtua dan keluarga yang telah memberikan dukungan baik secara materil

maupun non materil dalam penyusunan penelitian skripsi ini.

2. Prof. Dr (hc). dr. M. K. Tajudin, Sp. And selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan


3. Ir. Febrianti, M.Si selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Riastuti Kusuma Wardani, MKM dan Drs. M. Farid Hamzens, M.Si selaku dosen

pembimbing yang telah memberikan arahan dan masukan dalam pelaksanaan

penelitian skripsi ini.

5. Fajar Ariyanti, Ph.D, Yuli Amran, MKM dan Dr. Dra. Delina Hasan, Apt, M.Kes selaku

penguji sidang skripsi yang telah memberikan masukan dalam skripsi ini.

6. dr.Yuli Prapanca Satar, MARS selaku penanggung jawab Peminatan Manajemen

Pelayanan Kesehatan yang telah memberikan masukan dalam pelaksanaan


7. Seluruh dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta termasuk para dosen tamu,

terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama perkuliahan.

x

8. dr. H. Chairul Radjab Nasution, Sp.Pd, K-GEH, FINASIM, FACP, M.Kes selaku

Direktur Rumah Sakit Haji Jakarta yang telah memberikan perizinan penelitian

skripsi ini.

9. Ns. Kusnanto, S.Kep yang telah membantu perizinan penelitian skripsi ini.

10. Seluruh staf Rumah Sakit Haji Jakarta khususnya Bapak Heri Haerudin, Bapak

Tatang, Ibu Devi, Bapak Abu, Bapak Ridwan, Ibu Melly, dll yang telah

membantu dalam pelaksanaan penelitian skripsi ini.

11. Fachmi Rizky Ramadhan, S.Ds, mama Aban dan papa Mundir yang telah

membantu pelaksanaan penelitian skripsi ini.

12. Kakak-kakakku Leni, Lisa dan Desti yang telah membantu pelaksanaan penelitian

skripsi ini.

13. Teman-temanku Indryani, Rahmi Fadhila, Mentary Putri, Amelia Marif, Nadia

Tahsinia, Seno Bayu, Nur Najmi Laila, Desi Nutrika, Lilik Muizah, Kiki

Chairani, Endrawati Ratna dan Kak Ami 2007, yang telah membantu pelaksanaan


14. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta Angkatan 2009, khususnya teman-teman Peminatan Manajemen

Pelayanan Kesehatan (MPK).

15. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat keterbatasan

dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan masukan dari

semua pihak untuk menyempurnakan penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

Jakarta, November 2013

Penulis

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

LEMBAR PERNYATAAN .......................................................................... ii

ABSTRAK ..................................................................................................... iii

ABSTRACT ................................................................................................... iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN ............................................................... v

LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... vi

RIWAYAT HIDUP ....................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. xi

DAFTAR BAGAN ......................................................................................... xv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xix

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang ........................................................................ .. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... .. 10

C. Pertanyaan Penelitian ................................................................. .. 11

1. Pertanyaan Umum .............................................................. .. 11

2. Pertanyaan Khusus ................................................................. .. 11

D. Tujuan Penelitian .................................................................... .. 12

1. Tujuan Umum .................................................................... .. 12

2. Tujuan Khusus ....................................................................... .. 12

E. Manfaat Penelitian .................................................................. .. 13

1. Secara Teoritis ...................................................................... .. 13

2. Secara Aplikatif .................................................................... .. 13

3. Secara Metodologi ................................................................ .. 13

4. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat FKIK UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta .................................................... 14

xii

F. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................... 14

BAB II TINJAUAN PUSAKA ..................................................................... 15

A. Kepuasan Kerja ....................................................................... .. 15

1. Pengertian Kepuasan Kerja .................................................. .. 15

2. Teori Kepuasan Kerja .......................................................... .. 16

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ............................................. .. 21

4. Pengukuran Kepuasan Kerja ................................................ .. 41

B. Kerangka Teori ........................................................................ .. 47

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN

HIPOTESIS PENELITIAN .......................................................... 48

A. Kerangka Konsep ..................................................................... .. 48

B. Definisi Operasional ................................................................. .. 52

C. Hipotesis Penelitian .................................................................. .. 58

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 59

A. Desain Penelitian ....................................................................... ... 59

B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. ... 59

C. Populasi dan Sampel ................................................................ ... 59

1. Populasi ............................................................................... ... 59

2. Sampel .................................................................................. ... 60

D. Jenis dan Sumber Data .............................................................. ... 61

1. Data Primer ......................................................................... ... 61

2. Data Sekunder ..................................................................... ... 62

E. Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian .......................... ... 62

F. Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................... ... 64

1. Uji Validitas Data ................................................................ ... 64

2. Uji Reliabilitas Data ............................................................. ... 65

G. Pengolahan Data ....................................................................... ... 66

1. Menyunting Data (data editing) ............................................... 67

2. Mengkoding Data ................................................................. ... 67

xiii

3. Memasukkan Data (data entry)............................................. ... 68

4. Membersihkan Data (data cleaning)........................................ 68

H. Analisis Data ............................................................................. ... 69

1. Analisis Univariat ................................................................ ... 69

2. Analisis Bivariat .................................................................. ... 70

BAB V HASIL PENELITIAN ..................................................................... 71

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Haji Jakarta ............................. .. 71

1. Profil Rumah Sakit Haji Jakarta ............................................ .. 71

2. Struktur Organisasi Rumah Sakit Haji Jakarta ................... .. 71

3. Ketenagaan Rumah Sakit Haji Jakarta .................................. .. 72

B. Analisis Univariat ....................................................................... .. 73

C. Analisis Bivariat ......................................................................... .. 82

D. Rekapitulasi Hasil Analisis Univariat dan Analisis Bivariat .... .. 99

BAB VI PEMBAHASAN .............................................................................. 102

A. Keterbatasan Penelitian ............................................................. ... 102

B. Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Tetap .............................. ... 103

C. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta .............................. ... 105

1. Umur .................................................................................. ... 105

2. Jenis Kelamin .................................................................... ... 107

3. Pendidikan ........................................................................ ... 111

4. Masa Kerja ........................................................................ ... 113

5. Gaji .................................................................................... ... 116

6. Pengakuan ........................................................................ ... 119

7. Kebijakan Organisasi ......................................................... ... 122

8. Hubungan Interpersonal .................................................... ... 124

9. Tanggung Jawab ................................................................ ... 126

10. Prestasi Kerja .................................................................... ... 129

11. Jenis Pekerjaan .................................................................. ... 131

12. Jaminan Pekerjaan .............................................................. ... 133

xiv

13. Pengawasan ........................................................................ ... 135

14. Kondisi Kerja ..................................................................... ... 137

BAB VII PENUTUP ....................................................................................... 140

A. Simpulan ............................................................................................ .... 140

B. Saran ................................................................................................. .... 140

1. Bagi Rumah Sakit ....................................................................... .... 140

2. Bagi Peneliti Lain ........................................................................ .... 141

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR BAGAN

Nomor Bagan Nomor Halaman

2.1 Kerangka Teori 47

3.1 Kerangka Konsep Penelitian 51

xvi

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Nomor Halaman

3.1 Definisi Operasional 52

4.1 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian 66

5.1 Komposisi dan Jumlah Sumber Daya Manusia 72

5.2 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 73

5.3 Distribusi Frekuensi Variabel Umur Pegawai Tetap

di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 74

5.4 Distribusi Frekuensi Variabel Jenis Kelamin Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 75

5.5 Distribusi Frekuensi Variabel Pendidikan Pegawai


5.6 Distribusi Frekuensi Variabel Masa Kerja Pegawai


5.7 Distribusi Frekuensi Variabel Gaji Pegawai Tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 76

5.8 Distribusi Frekuensi Variabel Pengakuan Pegawai


5.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kebijakan Organisasi Bagi

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 78

5.10 Distribusi Frekuensi Variabel Hubungan Interpersonal

di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 78

5.11 Distribusi Frekuensi Variabel Tanggung Jawab Pegawai


5.12 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Pegawai


xvii

5.13 Distribusi Frekuensi Variabel Jenis Pekerjaan Pegawai


5.14 Distribusi Frekuensi Variabel Jaminan Pekerjaan Pegawai


5.15 Distribusi Frekuensi Variabel Pengawasan Terhadap

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 81

5.16 Distribusi Frekuensi Variabel Kondisi Kerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 82

5.17 Analisis Hubungan Antara Umur dengan Kepuasan

Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta

Tahun 2013 83

5.18 Analisis Hubungan Antara Jenis Kelamin dengan

Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 84

5.19 Analisis Hubungan Antara Pendidikan dengan



5.20 Analisis Hubungan Antara Masa Kerja dengan



5.21 Analisis Hubungan Antara Gaji dengan Kepuasan


Tahun 2013 87

5.22 Analisis Hubungan Antara Pengakuan dengan Kepuasan


Tahun 2013 88

5.23 Analisis Hubungan Antara Kebijakan Organisasi dengan



xviii

5.24 Analisis Hubungan Antara Hubungan Interpersonal

dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta Tahun 2013 91

5.25 Analisis Hubungan Antara Tanggung Jawab dengan



5.26 Analisis Hubungan Antara Prestasi Kerja dengan



5.27 Analisis Hubungan Antara Jenis Pekerjaan dengan



5.28 Analisis Hubungan Antara Jaminan Pekerjaan dengan



5.29 Analisis Hubungan Antara Pengawasan dengan



5.30 Analisis Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan



5.31 Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Penelitian 99

5.32 Hubungan Antara Variabel Independen dengan



xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Kuesioner

Lampiran 2. Struktur Organisasi Rumah Sakit Haji Jakarta

Lampiran 3. Surat Permohonan Skripsi di Rumah Sakit Haji Jakarta

Lampiran 4. Surat Izin Penelitian Skripsi di Rumah Sakit Haji Jakarta

Lampiran 5. Surat Keterangan Telah Pengumpulan Data di Rumah Sakit Haji

Jakarta

Lampiran 6. Output Analisis Data

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan unsur sumber daya manusia merupakan kunci

keberhasilan organisasi. Rumah sakit sebagai institusi yang kompleks dengan

produk yang dihasilkan berupa pelayanan membuat kualitas pelayanan di

rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kualitas pemberi pelayanan (Widodo,

2003).

Saat ini diketahui bahwa permasalahan pokok yang sering timbul

dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara

terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai (Utomo, 2008). Sehingga,

permasalahan terkait kepuasan kerja perlu mendapat perhatian dan ditangani

secara sungguh-sungguh. Hal ini sebagai upaya untuk menghindari dampak

negatif yang mungkin akan dihadapi rumah sakit akibat permasalahan tersebut

(Widodo, 2003).

Menurut Handoko (2001) yang dimaksud dengan kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.

Sedangkan, menurut Gitosudarmo (1997) kepuasan kerja adalah suatu

2

pernyataan emosional yang positif, yang berasal dari perkiraan pekerjaan dan

pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi pegawai maupun

perusahaan. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja merupakan cerminan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi

dalam lingkungan kerjanya (Umar, 2008). Kepuasan kerja merupakan sikap

umum positif seseorang terhadap kehidupan organisasionalnya. Hal tersebut

akan terlihat dalam keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan maupun

sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja pegawai

terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi yang tinggi untuk

melakukan pekerjaannya secara optimal yang memiliki orientasi pada

pencapaian tujuan organisasi (Utomo, 2008).

Selain itu, kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu aspek yang

penting untuk diperhatikan oleh organisasi dikarenakan dengan mengetahui

tingkat kepuasan kerja pegawai, organisasi dapat meningkatkan produktivitas

serta efisiensi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku kerja pegawainya

(As’ad, 2004). Seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi memiliki hasrat

yang kuat untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan di tempat ia

bekerja. Kepuasan kerja tentunya akan dapat diperoleh oleh pegawai apabila

adanya korelasi antara harapan dengan kenyataan yang diperoleh di tempat ia

bekerja (Utomo, 2008).

Pada dasarnya setiap individu dalam organisasi memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

3

dirinya. Dimana, semakin tinggi penilaian seseorang terhadap pekerjaan yang

dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan

yang dirasakan (Rivai, 2006).

Kepuasan kerja yang dirasakan pegawai dalam organisasi ditandai

dengan rendahnya proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi,

rendahnya angka absensi pegawai, meningkatnya produktivitas pegawai serta

kepuasan kerja akan meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi

(Davis dan Newstrom, 1995).

Sebaliknya, ketidakpuasan kerja pegawai dalam organisasi ditandai

dengan menurunnya loyalitas pegawai, tingginya tingkat perputaran pegawai,

kemangkiran pegawai dan tindakan-tindakan negatif vital personalia lainnya

yang dapat merugikan organisasi (Handoko, 2001). Dilain sisi, Siagian (2002)

mengemukakan bahwa penyebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam,

seperti kondisi kerja yang tidak memuaskan, penghasilan yang dirasa rendah,

hubungan yang tidak serasi antara atasan maupun rekan kerja serta faktor-

faktor lainnya.

Menurut Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2004), pekerjaan

terbaik bagi penelitian kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan faktor

organisasi maupun faktor individu pekerja. Menurut Kaplan (1997) dalam

Nurhayani (2006) kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu

seperti jenis kelamin, umur, status perkawinan, lama kerja, status jabatan dan

pendidikan. Sedangkan, menurut Robbins (2001) karakteristik organisasi yang

mempengaruhi kepuasan kerja seperti kondisi kerja yang mendukung, rekan

4

sekerja yang mendukung, upah kerja, kesempatan promosi, jenis pekerjaan

dan supervisi. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan beberapa penelitian.

Penelitian Fitria (2004) mengenai “Kepuasan Kerja SDM Perawat

Unit Rawat Inap Rumah Sakit Islam Jakarta” menghasilkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja,

status pernikahan, tempat kerja dan jabatan terhadap kepuasan kerja perawat.

Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang memiliki hubungan kuat dengan

kepuasan kerja adalah variabel pendidikan dan tempat kerja. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa perawat dengan pendidikan rendah

memiliki persentase 16,7% terhadap ketidakpuasan kerja dan 83,3%

menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan, perawat dengan

pendidikan tinggi yang menyatakan tidak puas terhadap pekerjaannya sebesar

62,5% dan yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya sebesar 37,5%. Hal

tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi pendidikan perawat, maka

semakin tinggi pula tingkat kepuasannya.

Sedangkan, untuk variabel tempat kerja diperoleh hasil bahwa perawat

yang bekerja pada kelas yang lebih tinggi memiliki persentase 78,57%

terhadap ketidakpuasan dan 21,42% puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan,

perawat pada kelas yang lebih rendah memiliki persentase ketidakpuasan

sebesar 34,61% dan puas sebesar 65,38%. Hal ini menunjukkan bahwa

perawat yang bekerja pada kelas yang lebih tinggi cenderung merasakan tidak

puas dikarenakan banyaknya tuntutan pasien yang umumnya terjadi pada

5

ruang kelas yang lebih tinggi serta besarnya beban kerja yang dirasakan

dibandingkan dengan kelas rawat inap yang lebih rendah.

Penelitian lain dikemukakan oleh Vaundika (2010) mengenai “Faktor-

faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Pegawai Non PNS Bidang

Pelayanan Penunjang Medis Terhadap Kompensasi yang diterima di RSUD

Pasar Rebo” menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

umur, jabatan, pendidikan, unit kerja, lama kerja, kondisi kerja, kebijakan

penentuan kompensasi dan gaji. Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang

memiliki hubungan kuat terhadap kepuasan kerja adalah variabel unit kerja

dan kondisi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan sebesar 28,6%

pegawai puas pada unit tempat mereka bekerja dan 71,4% menyatakan tidak

puas pada unit tempat mereka bekerja. Sedangkan, untuk variabel kondisi

kerja terdapat 37,3% merasa puas pada kondisi kerja dan sebesar 62,7%

merasa tidak puas pada kondisi tempat mereka bekerja.

Rumah Sakit Haji Jakarta merupakan rumah sakit swasta kelas B Non

Pendidikan yang memiliki visi “Menjadi Rumah Sakit Islami Berkelas

Dunia”. Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Manusia

Rumah Sakit Haji Jakarta diketahui bahwa jumlah pegawai tetap yang saat ini

dimiliki oleh Rumah Sakit Haji Jakarta adalah 758 pegawai.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti

melalui observasi dan wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia

Rumah Sakit Haji Jakarta pada bulan Februari-April 2013, diperoleh beberapa

6

permasalahan terkait kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta, antara lain :

1. Tingginya angka turn over pegawai di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia

Rumah Sakit Haji Jakarta diketahui bahwa terdapat sejumlah pegawai

yang mengundurkan diri dari Rumah Sakit Haji Jakarta, yaitu pada tahun

2008 terdapat 7 orang pegawai yang mengundurkan diri, tahun 2009

terdapat 12 orang, tahun 2010 mengalami peningkatan dua kali lipat dari

tahun sebelumnya, yaitu terdapat 26 orang yang mengundurkan diri dari

Rumah Sakit Haji Jakarta, tahun 2011 terdapat 28 orang dan mengalami

penurunan pada tahun 2012, yaitu sebesar 14 orang dan pada bulan

Januari-Maret 2013 terdapat 4 orang yang mengundurkan diri dari Rumah

Sakit Haji Jakarta. Dapat dipastikan pula bahwa akan terjadi peningkatan

jumlah pegawai yang mengundurkan diri sampai dengan akhir tahun 2013.

Permasalahan terkait tingginya angka turn over pegawai, merupakan

indikasi terhadap adanya rasa ketidakpuasan yang dirasakan pegawai.

Dimana, hal ini dapat didukung dengan adanya teori yang dikemukakan

oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa respons

terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan seseorang melalui perilaku yang

diarahkan pada meninggalkan organisasi dengan cara mengundurkan diri.

Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia,

diketahui bahwa tingginya angka turn over pegawai diakibatkan karena

banyaknya pegawai yang mengundurkan diri dengan alasan adanya

7

peningkatan jenjang karir, yaitu pegawai diterima sebagai Pegawai Negeri

Sipil (PNS). Menurut teori yang dikemukakan oleh Herzberg (1968)

dalam Utomo (2008) salah satu alasan utama yang menyebabkan pegawai

untuk mengundurkan diri adalah perkembangan karir yang diperoleh oleh

seseorang.

Hal lain yang mendasari mereka untuk meninggalkan Rumah Sakit

Haji Jakarta adalah rasa kejenuhan dan rasa tidak nyaman yang dirasakan

akan lingkungan kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Hal tersebut dapat

menjadi suatu indikasi bahwa kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit

Haji Jakarta rendah yang mengakibatkan banyaknya pegawai yang

memilih untuk mengundurkan diri.

2. Permasalahan lain yang diperoleh adalah tingkat kedisiplinan pegawai di

Rumah Sakit Haji Jakarta masih tergolong rendah. Berdasarkan data yang

diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia menunjukkan bahwa pada

bulan Januari 2012 jumlah kemangkiran pegawai sebesar 7 %, pada bulan

Februari 2012 sebesar 6 %, Maret 2012 sebesar 5 %, April 2012 sebesar

4 %, Mei 2012 sebesar 5 %, Juni 2012 sebesar 7 %, Juli 2012 sebesar 6 %,

Agustus 2012 sebesar 9 %, September 2012 sebesar 5 %, Oktober 2012

sebesar 6 %, November 2012 sebesar 7 %, Desember 2012 sebesar 6 %,

Januari 2013 sebesar 7 %, Februari 2013 sebesar 6 % dan pada bulan

Maret 2013 sebesar 5 %.

Permasalahan tersebut menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan

pegawai masih tergolong rendah dan merupakan salah satu indikasi

8

terhadap ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Dimana, hal

tersebut dapat didukung dengan adanya teori yang dikemukakan oleh

beberapa orang ahli seperti Handoko (2001), Davis dan Newstrom (1995),

Siagian (2008) dan Wibowo (2007) yang menyatakan bahwa

ketidakpuasan kerja pegawai terhadap suatu pekerjaan akan berdampak

pada tingginya angka kemangkiran pegawai dalam organisasi.

3. Banyaknya keluhan yang dikemukakan pegawai terkait gaji yang

diterimanya tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan maupun beban

pekerjaannya.

4. Keluhan pegawai akan rasa ketidakpuasan terhadap kebijakan organisasi

perihal promosi jabatan serta ketidakadilan yang dirasakan terhadap

kegiatan pendidikan dan pelatihan.

5. Keluhan pegawai akan rasa kejenuhan dan tidak nyaman pada lingkungan

pekerjaan. Dimana, dalam hal ini terjadi ketidakharmonisan hubungan

interpersonal yang terjalin antar pegawai.

6. Keluhan pegawai terhadap pengawasan supervisi yang sangat jarang

dilakukan. Hal ini membuat pegawai merasa pekerjaan mereka tidak

mendapat pengawasan. Sehingga, sebaik apapun pekerjaan yang mereka

lakukan, mereka tidak akan menerima reward, yang sebenarnya hal

tersebut dapat meningkatkan hasrat mereka untuk bekerja lebih baik.

Permasalahan terkait banyaknya keluhan pegawai tersebut dapat

didukung dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian (2002) yang

menyatakan bahwa sebab-sebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam,

9

seperti penghasilan rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang

kurang memuaskan, hubungan kerja yang tidak serasi, pekerjaan yang tidak

sesuai serta berbagai faktor lainnya.

Penelitian kepuasan kerja ini dilakukan dengan melibatkan 14 variabel

penelitian. Dimana, didalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang

belum banyak diteliti oleh peneliti terdahulu seperti variabel prestasi kerja dan

jaminan pekerjaan. Prestasi kerja dan jaminan pekerjaan merupakan suatu

faktor yang juga penting untuk diteliti. Hal ini dikarenakan, seorang pegawai

yang menginginkan kemajuan karir dalam organisasi akan memiliki dorongan

untuk memberikan hasil kerja yang baik. Sehingga, prestasi kerja yang

dihasilkan akan membuat pegawai memperoleh pengembangan karir yang

lebih cepat.

Sedangkan, dengan adanya jaminan pekerjaan yang diberikan oleh

organisasi akan membuat pegawai mengabdikan diri lebih lama dalam

organisasi. Hal ini dikarenakan, jaminan pekerjaan yang diberikan oleh

organisasi di luar gaji pokok pegawai membuat pegawai merasa nyaman dan

mendapat perhatian dalam bekerja pada suatu organisasi yang nantinya akan

menimbulkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, didalam penelitian ini variabel

prestasi kerja dan jaminan pekerjaan perlu diteliti. Dimana, kedua variabel

tersebut merupakan variabel yang di adopsi dari teori yang dikemukakan oleh

Herzberg. Penelitian ini juga merupakan penelitian yang belum pernah

dilakukan oleh peneliti lain di Rumah Sakit Haji Jakarta sejak tahun 2002.

10

Berdasarkan pada uraian tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai

tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013. Penelitian ini dilakukan atas

dasar tingginya angka turn over pegawai, tingkat kedisiplinan pegawai yang

masih tergolong rendah serta banyaknya keluhan yang diungkapkan pegawai

akan rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaannya di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Oleh karena itu, untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat

bahasan terkait kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Hal ini dikarenakan pegawai merupakan faktor utama dalam mencapai tujuan

organisasi, bila kepuasan kerja yang ada dalam diri pegawai tinggi maka

rumah sakit akan semakin mudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

B. Rumusan Masalah

Hal yang mendasari dilakukannya penelitian ini adalah adanya

permasalahan yang terjadi di Rumah Sakit Haji Jakarta yang merupakan

indikasi terhadap ketidakpuasan kerja pegawai tetap. Dimana, hal ini dapat

ditunjukkan dengan adanya 91 orang yang mengundurkan diri dari Rumah

Sakit Haji Jakarta yang terjadi sejak tahun 2008 hingga Maret 2013. Diketahui

pula bahwa tingkat kedisplinan pegawai yang bekerja di Rumah Sakit Haji

Jakarta masih tergolong rendah.

11

Selain itu, hal lain yang melatarbelakangi permasalahan untuk

dilakukannya penelitian ini adalah banyaknya keluhan yang dikemukakan

pegawai akan gaji yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah

dilakukan, keluhan pada ketidakadilan kebijakan organisasi terkait pemberian

kesempatan dalam promosi jabatan dan kegiatan pendidikan dan pelatihan,

rasa kejenuhan dan tidak nyaman pada lingkungan pekerjaan dimana hal

tersebut didasarkan pada hubungan interpersonal antar pegawai tidak berjalan

dengan baik serta rasa ketidakpuasan akan pengawasan dari supervisi.

Dalam mengatasi permasalahan yang terjadi, maka Rumah Sakit Haji

Jakarta perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawainya. Berdasarkan pada

hal tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai “Faktor-faktor

yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta Tahun 2013”.

C. Pertanyaan Penelitian

1. Pertanyaan Umum

Faktor-faktor apa sajakah yang berhubungan dengan kepuasan kerja

pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013?

2. Pertanyaan Khusus

a. Bagaimana gambaran kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta tahun 2013?

12

b. Bagaimana gambaran faktor karakteristik individu (umur, jenis

kelamin, pendidikan dan masa kerja) pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta tahun 2013?

c. Bagaimana gambaran faktor organisasi (gaji, pengakuan, kebijakan

organisasi, hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja,

jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja) di

Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja

pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta Tahun 2013.

b. Diketahuinya gambaran faktor karakteristik individu (umur, jenis

kelamin, pendidikan dan masa kerja) pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta tahun 2013.

c. Diketahuinya gambaran faktor organisasi (gaji, pengakuan, kebijakan

organisasi, hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja,

jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja) di

Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013.

13

E. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi peningkatan

ilmu pengetahuan khususnya terkait dengan kepuasan kerja pegawai yang

merupakan pengembangan dari teori yang telah ada.

2. Secara Aplikatif

a. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pihak Rumah Sakit Haji

Jakarta untuk mengetahui informasi terkait kepuasan kerja pegawai

tetap.

b. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pihak Rumah Sakit Haji

Jakarta sebagai rekomendasi dalam pengambilan keputusan serta

membuat strategi kebijakan dan program peningkatan kepuasan kerja

pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

3. Secara Metodologi

Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh peneliti-peneliti lain dalam

mengembangkan penelitian lebih lanjut serta sebagai media pembelajaran

dan bahan referensi tentang kepuasan kerja pegawai di rumah sakit yang

memiliki karakteristik yang sama dengan Rumah Sakit Haji Jakarta.

14

4. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat FKIK UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta

a. Terlaksananya salah satu upaya untuk mengimplementasikan Tri

Dharma Perguruan Tinggi, yaitu akademik, penelitian dan pengabdian

masyarakat.

b. Dapat memberikan masukan dan menjadi bahan referensi bagi

mahasiswa mengenai kepuasan kerja pegawai.

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini berjudul “Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan

Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai

tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013. Penelitian ini dilakukan oleh

mahasiswi Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi

Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

tetap yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Penelitian ini merupakan

penelitian kuantitatif dengan desain studi cross sectional. Teknik

pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuesioner dan studi

kepustakaan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Haji Jakarta pada bulan

Juni-Juli 2013.

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Hasibuan (2005) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Dimana, sikap tersebut

ditunjukkan dengan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Hal tersebut

senada dengan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinnicki (2001) dalam

Wibowo (2007) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah respons

affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi

ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal.

Melainkan seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan

tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya.

Menurut Church (1992) dalam Setyawan (2005), kepuasan kerja adalah

hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Dalam

hal ini, yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal yang

berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan/supervisi, gaji dan

tunjangan, kesempatan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja,

pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak

merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang

16

cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap

pegawai.

Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli terkait

kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang

dirasakan pegawai dalam pekerjaannya.

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap

kepuasan kerja (Wibowo, 2007). Menurut Wexley dan Yulk (1977) dalam

As’ad (2004) teori-teori tentang kepuasan kerja terbagi menjadi tiga macam,

yaitu :

a. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan)

Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Teori ini mengukur kepuasan

kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (1969) dalam As’ad (2004)

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada

discrepancy antara should be (expectation, needs or values) dengan apa

yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai

melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak

17

ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,

karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Apabila kepuasan diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka

orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi

merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan

yang dirasakan di bawah standar minimum sehingga menjadi negative

discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaan. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada selisih antara sesuatu

yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

b. Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori keadilan ini dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini

mengemukakan bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja. Perasaan akan equity dan inequity atas suatu

situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan

orang lain yang sederajat dengannya dalam suatu situasi yang sama

maupun berbeda.

Menurut Rivai (2006) komponen utama dalam teori keadilan adalah

input, out comes (hasil), equity (keadilan) dan in equity (ketidak adilan).

Yang dimaksud dengan input adalah “is anything of value that an

employee perceives that he contributes to his job”. Ini berarti input dalam

teori ini adalah segala sesuatu atau faktor-faktor yang bernilai atau

berharga yang dirasakan seseorang yang dianggap mendukung

18

pekerjaannya, seperti faktor pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah

tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk

melaksanakan pekerjaannya.

Adapun yang dimaksud dengan out comes (hasil) dari teori ini adalah

“is anything of value that the employee perceives he obtains from the

job”. Artinya, hasil dalam teori ini adalah segala sesuatu yang dianggap

bernilai atau berharga oleh seseorang yang diperoleh dari pekerjaannya

seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan

kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap

orang akan membandingkan rasio input dan hasil dari dirinya dengan rasio

input dan hasil dari orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil,

maka pegawai akan merasa puas. Bila perbandingan tersebut tidak

seimbang tetapi menguntungkan, hal ini dapat menimbulkan kepuasan,

tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan

timbul ketidakpuasan.

c. Two Factor Theory Frederick Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori dua faktor merupakan teori yang dikemukakan oleh Frederick

Herzberg dalam As’ad (2004). Berdasarkan atas hasil penelitiannya dalam

mengembangkan teori ini, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi

sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu

kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau

hygiene factors.

19

Kelompok satisfiers atau motivator ialah faktor-faktor atau situasi

yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari

prestasi kerja, tanggung jawab, kepuasan pada pekerjaannya sendiri,

pengakuan dan peluang untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan.

Sedangkan, kelompok dissatisfiers atau hygiene factors ialah faktor-faktor

yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kebijakan

organisasi, pengawasan/supervisi, gaji, hubungan interpersonal, kondisi

kerja, status dan jaminan pekerjaan. Perbaikan terhadap kondisi tersebut

akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan

menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor tersebut bukan merupakan

sumber kepuasan kerja.

Hasil penelitian Herzberg juga menunjukkan bahwa jika para pegawai

berpandangan positif terhadap tugas pekerjaan mereka, maka tingkat

kepuasan yang mereka rasakan tinggi. Sebaliknya, jika pegawai

memandang tugas pekerjaannya secara negatif, maka dalam diri mereka

tidak akan merasa puas (Siagian, 2002).

Dapat disimpulkan bahwa dalam teori dua faktor terdapat faktor

pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaannya

yang dapat memberikan kepuasan kerja dan faktor yang dapat

mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan motivator

internal yang berkaitan dengan pekerjaan dari pekerja itu sendiri,

sedangkan ketidakpuasan berkaitan dengan lingkungan pekerja dimana

pekerja harus merasa puas agar tetap berada dalam organisasi.

20

Selain teori-teori yang telah dikemukakan diatas, terdapat teori lain yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut ahli lainnya, yaitu :

a. Teori Kepuasan Kerja Menurut Gibson (1997)

Teori yang dikemukakan oleh Gibson (1997) menyatakan bahwa

perilaku individu memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja individu

tersebut dalam bekerja pada suatu organisasi. Dalam menjelaskan teori

terkait faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, Gibson

membaginya kedalam tiga kelompok sebagai berikut :

1. Faktor Individu

Faktor individu merupakan faktor-faktor yang terdiri dari karakteristik

demografi seperti umur, jenis kelamin, ras/suku serta faktor-faktor

karakteristik individu lainnya seperti pendidikan dan pengalaman.

2. Faktor Psikologi

Yang termasuk dalam faktor psikologi menurut Gibson adalah

persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

3. Faktor Organisasi

Faktor organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut

Gibson adalah desain pekerjaan, kebijakan dan aturan, imbalan,

hubungan langsung antara manajer dengan pegawai (supervisi),

hubungan sosial diantara pegawai dan situasi kerja.

21

b. Teori Kepuasan Kerja Menurut Baron dan Byrne (2005)

Baron dan Byrne (2005) menyatakan bahwa teori terkait faktor

kepuasan kerja diklasifikasikan kedalam dua kelompok faktor, yaitu faktor

individu dan faktor organisasi. Faktor individu atau karakteristik pegawai

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja terbagi dalam dua prediktor

penting, yaitu faktor status dan senioritas. Semakin lama seseorang

bekerja dalam bidang pekerjaannya dan semakin tinggi statusnya, maka

semakin besar pula kepuasan yang dirasakan. Begitu pula, jika pekerjaan

seseorang semakin cocok dengan minatnya, maka semakin besar kepuasan

kerja yang diperoleh.

Sebaliknya, status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan

mendorong pegawai untuk mencari pekerjaan lain. Hal tersebut berarti dua

faktor yang ada dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan pegawai

yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan merasa puas dengan

hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.

Sedangkan, faktor organisasi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja

terdiri dari faktor kebijakan organisasi dan iklim kerja.

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai.

Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kerja

kepada pegawai tergantung pada pribadi masing-masing pegawai (As’ad

2004). Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2004) menyatakan bahwa

22

pekerjaan terbaik bagi penelitian terkait kepuasan kerja pegawai adalah

dengan memperhatikan faktor-faktor yang ada baik faktor organisasi maupun

faktor individu dari pekerja.

a. Faktor Individu yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Menurut Baron dan Byrne (2005) serta Gibson (1997), terdapat

beberapa faktor atau karakteristik individu yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu :

1. Umur

Gibson (1997) mengungkapkan bahwa hubungan umur dengan

kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang positif, artinya semakin

tua umur pegawai semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya, setidak-

tidaknya sampai umur pegawai menjelang pensiun pada pekerjaan

yang dikuasainya.

Greenberg dan Baron dalam Nurhayani (2006) mengemukakan

pendapat bahwa kepuasan kerja meningkat pada usia 30-an, kemudian

menurun pada usia 40-an dan akan meningkat lagi pada usia 50-an

sampai mereka pensiun. Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad

(2004) mengungkapkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja

dengan umur pegawai. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan

umur 40 sampai 45 tahun merupakan umur yang dapat menimbulkan

perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

Hal serupa juga diungkapkan oleh Gilmer (1966) dalam As’ad

(2004) yang menyatakan bahwa rendahnya kepuasan kerja timbul pada

23

saat pegawai berusia 25-30 tahun. Pernyataan tersebut juga didukung

oleh pendapat dari Atliselli & Brown (1955) dalam As’ad (2004) yang

memberi batasan umur antara 25-30 tahun sebagai masa timbulnya

rasa kurang puas seseorang terhadap pekerjaannya.

Hasibuan (2005) dan Moekijat (1995) dalam Tauhid (2004),

Siagian (2008), Handoko (2001) dan Davis dan Newstrom (1995)

menyatakan bahwa pekerja yang berumur lebih tua memiliki

kecenderungan puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan

pekerja yang berumur lebih muda. Hal ini dikarenakan terjadinya

penurunan harapan dan penyesuaian yang lebih baik terhadap situasi

pekerjaan. Sebaliknya, pekerja-pekerja yang masih berusia muda

cenderung kurang puas karena tingginya harapan, penyesuaian yang

kurang dan sebab-sebab lainnya.

Siagian (2008) mengungkapkan bahwa terdapat berbagai alasan

yang sering dikemukakan menjelaskan fenomenon ini antara lain :

a. Bagi pegawai yang telah memasuki usia lanjut akan semakin sulit

memulai karir baru di tempat lain,

b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,

keinginan dan cita-cita,

c. Gaya hidup yang telah mapan,

d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin,

e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang

bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

24

Penelitian Erminda (2003) dan Tauhid (2004) menunjukkan bahwa

terdapat hubungan yang bermakna antara umur dengan kepuasan kerja

seseorang. Sementara, penelitian Widodo (2003) menunjukkan bahwa

tidak ada hubungan yang bermakna antara umur dengan kepuasan

kerja seseorang.

2. Jenis Kelamin

Gibson (1997) mengungkapkan bahwa berkaitan dengan jenis

kelamin, dapat dikatakan bahwa secara umum tidak ada perbedaan

yang signifikan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja. Penelitian

yang dilakukan oleh Gleen, Taylor, dan Wlaver (1977) dalam As’ad

(2004) menemukan dalam penelitiannya adanya perbedaan kepuasan

kerja diantara pria dan wanita, yang mana kebutuhan wanita untuk

merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan dengan

pria.

Sementara, Wicaksono (1982) dalam As’ad (2004) menyimpulkan

bahwa tidak ada perbedaan antara kepuasan kerja pegawai pria dengan

wanita. Hal tersebut serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh

Utomo (2008), Erminda (2003), Widodo (2003) dan Tauhid (2004)

terkait kepuasan kerja menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan

yang bermakna antara variabel jenis kelamin dengan kepuasan kerja

seseorang, baik berjenis kelamin pria maupun wanita.

25

3. Ras/suku

Menurut Gibson (1997) ras/suku merupakan salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Seseorang akan lebih

merasa puas dalam bekerja dengan adanya kesamaan ras/suku dengan

rekan kerjanya.

4. Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografis yang

perlu untuk dipertimbangkan karena jenjang pendidikan seseorang

memberi pengaruh dalam menentukan posisi dalam pekerjaannya

kelak. Penelitian Adib Farchan (1984) dalam As’ad (2004)

menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif antara tingkat

pendidikan dengan kepuasan kerja. Hal serupa juga dikemukakan oleh

Klein & Maher (1996) dalam Abdurrahman (2000) yang menyatakan

bahwa terdapat hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dan

kepuasan kerja.

Dilain sisi, Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) menyimpulkan

bahwa pegawai yang berpendidikan lanjutan atas merasa sangat puas

dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara itu, penelitian lain

yang dilakukan oleh Widodo (2003), Erminda (2003) dan Tauhid

(2004) terkait kepuasan kerja menunjukkann bahwa tidak ada

hubungan antara status pendidikan dengan kepuasan kerja seseorang.

26

5. Masa Kerja

Greenberg dan Baron (2003) dalam Nurhayani (2006) menyatakan

bahwa pegawai dengan masa kerja lebih lama memiliki kepuasan kerja

lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai dengan masa kerja baru.

Menurut Robbins (2001) bukti menunjukkan bahwa antara masa kerja

dan kepuasan saling berhubungan positif. Bila masa kerja tinggi maka

akan diperoleh kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya bila masa

kerja rendah maka kepuasan kerja rendah. Seseorang yang telah

bekerja sekian lama akan mampu melakukan penyesuaian diri

terhadap lingkungan pekerjaannya sehingga dapat mencapai kepuasan

dalam menjalankan pekerjaannya.

Menurut Simmamora (2004), pegawai dengan masa kerja di bawah

10 tahun merupakan pegawai dalam tahap karir awal. Dalam masa

mempersiapkan karir dikemudian hari, karir awal pegawai tidak akan

selalu berjalan dengan mulus, dimana dalam menjalani karir tersebut

seseorang dapat memperoleh masalah yang mungkin timbul, seperti :

a. frustasi dan ketidakpuasan yang disebabkan karena

pengharapannya tidak sesuai dengan realita yang ada.

b. penyelia yang tidak kompeten.

c. intensitivitas terhadap aspek politis organisasi.

d. pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan

eksternal.

27

e. pengabaian kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja

dari pegawai yang baru diangkat atau baru memulai karir.

f. ketegangan antara professional muda dengan yang lebih tua serta

manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan

dan minat.

g. ketidakpastian mengenai tipe dan batasan loyalitas yang dituntut

oleh organisasi.

h. kegelisahan mengenai integritas, komitmen dan dependensi.

i. dilemma etis.

Simmamora (2004) juga mengemukakan bahwa pegawai dengan

masa kerja di atas 20 tahun dalam tahap karir akhir, yaitu bersiap-siap

untuk memasuki usia pensiun, dimana ada sebagian pegawai mulai

melepaskan diri dari belitan-belitan tugas. Namun, ada juga sebagian

pegawai tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang

efektif, sehingga kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan masih

tinggi dibandingkan pegawai dengan masa kerja di bawah 10 tahun.

Penelitian yang dilakukan oleh Tauhid (2004) menunjukkan tidak

ada hubungan bermakna antara masa kerja dengan kepuasan kerja

pegawai. Sementara, penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2003)

dan Erminda (2003) terkait kepuasan kerja menunjukkan bahwa ada

hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan kepuasan kerja

seseorang.

28

6. Status kepegawaian

Baron dan Byrne (2005) menyatakan bahwa status kerja yang

rendah dan pekerjaan yang rutin akan mendorong pegawai untuk

mencari pekerjaan lain. Sebaliknya, semakin tinggi status

pekerjaannya semakin besar pula kepuasan yang dirasakan.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Utomo (2008)

memperoleh hasil bahwa status pekerjaan tidak memiliki pengaruh

pada kepuasan kerja seseorang. Hal ini dikarenakan pegawai dengan

status kontrak maupun tetap memperoleh fasilitas yang sama dalam

organisasi terkecuali bagi mereka yang memiliki jabatan tertentu.

Penelitian Widodo (2003) menunjukkan bahwa pegawai dengan

status pekerjaan honorer cenderung tidak puas dibandingkan dengan

pegawai dengan status pekerjaan pegawai tetap. Sementara, penelitian

Erminda (2003) menunjukkan bahwa ada hubungan bermakna antara

status pegawai dengan kepuasan kerja pegawai.

b. Faktor Psikologis yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Pegawai

Menurut Gibson (1997) faktor-faktor psikologis yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

1. Persepsi

Gibson (1997) menyebutkan bahwa kepuasan kerja berhubungan

dengan persepsi perilaku seseorang. Persepsi itu sendiri merupakan

29

proses dari seseorang dalam memahami lingkungannya yang

melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai rangsangan

dalam suatu pengalaman psikologis. Hal serupa juga dikemukakan

oleh Robbins (2001) yang menyatakan bahwa persepsi dapat

didefinisikan sebagai suatu proses dengan mana individu-individu

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar

memberi makna kepada lingkungan mereka.

Dimaksudkan bahwa persepsi dari seseorang merupakan suatu

bentuk dari pengalaman psikologis pekerja dalam usaha memahami

lingkungan disekitarnya dengan menggunakan penafsiran yang ada

dalam dirinya. Artinya, persepsi psikologis seseorang dapat diketahui

melalui bagaimana penafsiran seseorang terhadap kehidupan

organisasionalnya yang terkait dengan lingkungan pekerjaan serta

pengalaman kerja yang dirasakan selama bekerja pada suatu instansi.

2. Sikap

Gibson (1997) menyatakan bahwa sikap sebagai perasaan positif

atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan

diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada

respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih

merupakan determinan perilaku seseorang dalam merasakan sesuatu,

sebab sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.

30

3. Kepribadian

Gibson (1997) menyatakan bahwa kepribadian merupakan

himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil dalam

menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.

Tinjauan determinan yang membentuk kepribadian menunjukkan

bahwa para pimpinan diharapkan mampu untuk memperhatikan

permasalahan yang menggerakkan emosi yang kuat pada pegawainya,

karena emosi yang kuat seringkali mengubah persepsi seseorang.

Perilaku pegawai tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan

konsep kepribadian seseorang.

4. Belajar

Robbins (2001) menyatakan belajar merupakan perubahan perilaku

yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari suatu

pengalaman. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa belajar merupakan

suatu proses yang melibatkan perubahan dan perubahan tersebut harus

relatif permanen dan pembelajaran berlangsung ketika terjadi

perubahan tindakan. Dimana, perubahan tindakan tersebut didasarkan

pada pengalaman yang dirasakan seseorang.

5. Motivasi

Gibson (1997) menjelaskan bahwa motivasi merupakan konsep

yang digunakan untuk menggambarkan dorongan yang timbul pada

diri seseorang yang mampu menggerakkan dan mengarahkan

perilakunya. Konsep motivasi digunakan untuk menjelaskan

31

perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dan untuk

menunjukkan arah tindakan. Seorang pimpinan sering kali lebih

menyukai memotivasi karyawannya secara positif agar pegawai

tersebut dapat menjalankan pekerjaannya. Sehingga, pegawai yang

termotivasi akan menghasilkan pekerjaan yang memiliki kualitas

tinggi.

c. Faktor Organisasi yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Pegawai

Menurut Baron dan Byrne (2005), Herzberg (1968) dalam Utomo

(2008) serta Gibson (1997), faktor-faktor organisasi yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

1. Gaji

Menurut Gibson (1997) gaji adalah sejumlah uang yang diterima

dan dianggap wajar oleh pegawai. Sedangkan, Hasibuan (2005)

menjelaskan gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik

kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Dengan

kata lain, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak

masuk kerja. Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) menyatakan bahwa

gaji lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

32

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa bagi

pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan

diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi

kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk

menjadi daya dorong bagi para pegawai agar dapat bekerja dengan

penuh semangat. Tidak ada satupun organisasi yang dapat

memberikan kekuatan baru bagi tenaga kerjanya atau meningkatkan

produktifitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis.

Gaji bila digunakan dengan benar akan memberikan kepuasan bagi

pegawai itu sendiri.

Dalam hal ini, hal penting yang harus diperhatikan adalah gaji

yang baik adalah gaji yang dianggap adil dan jumlahnya memuaskan.

Namun, gaji juga dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila sistem

kompensasi yang ada tidak memadai (Simmamora, 2004). Penelitian

yang dilakukan oleh Nurhayani (2006) menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif antara gaji dengan kepuasan kerja seseorang.

2. Pengakuan

Amstrong (2003) dalam Utomo (2008) mengartikan pengakuan

sebagai kebutuhan untuk diakui atas apa yang telah dicapai. Menurut

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) sumber pengakuan dapat

berasal dari atasan, manajemen, klien, group, kolega professional atau

publik. Oleh karena itu, seseorang yang memperoleh pengakuan akan

dapat meningkatkan semangat pegawai itu dalam bekerja. Sebagai

33

catatan, celaan dan kritik termasuk dalam kriteria pengakuan, biasanya

disebut pengakuan negatif. Sedangkan pengakuan positif dapat berupa

pujian, promosi atau kenaikan gaji.

Penelitian yang dilakukan oleh Locke (1976) dalam As’ad (2004)

menunjukkan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja

seseorang, terutama bagi mereka yang merupakan pegawai golongan

rendah. Hal ini dikarenakan kebutuhan untuk merasa dihargai akan

terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri dan

konseptualisasi diri. Penelitian Muhaimin (1985) dalam As’ad (2004)

juga menyebutkan bahwa semakin tinggi penghargaan yang diterima

seseorang atas pengakuan dirinya dalam organisasi akan semakin

meningkatkan kepuasan kerja yang dimilikinya.

3. Kebijakan Organisasi

Menurut Syafdewiyani (2002) kebijakan organisasi merupakan

aturan tertulis yang dibuat rumah sakit yang berisi tentang kebijakan

yang diberlakukan untuk seluruh pegawai. Kebijakan organisasi

sebaiknya diberitahukan kepada seluruh pegawai agar pegawai

memperoleh kejelasan tentang kebijakan organisasi yang ada.

Suatu kebijakan dibuat untuk meningkatkan hasil pekerjaan

pegawai yang optimal. Suatu kebijakan organisasi juga akan

membentuk iklim kerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Adapun

kebijakan organisasi yang diberikan kepada pegawai dapat berupa

kebijakan akan pemberian pendidikan dan pelatihan dalam upaya

34

meningkatkan kualitas kerja pegawai, kebijakan akan pemberian

pengembangan karir dan promosi, reward dan punishment serta

kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.

Apabila terjadi ketidaksesuaian dalam pemberian kebijakan

organisasi tersebut kepada pegawai maka hal tersebut dapat

menimbulkan konflik dalam diri pegawai dan pada akhirnya akan

menurunkan penampilan kerja mereka (Syafdewiyani, 2002).

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam

As’ad (2004) menemukan hal-hal yang menyebabkan ketidakpuasan

salah satunya adalah kebijakan organisasi.

4. Hubungan Interpersonal

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa untuk

dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh

suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis, yaitu terciptanya

hubungan yang akrab, kekeluargaan dan saling mendukung baik itu

hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.

Faktor hubungan interpersonal merupakan faktor yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh

Tauhid (2004) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

bermakna antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja

seseorang.

35

5. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan akurat

dan berani mengambil resiko atas keputusan yang dibuat atau tindakan

yang dilakukan. Tanggung jawab akan membentuk hubungan tertentu

antara pemberi wewenang dan penerima wewenang. Dimana, hal

tersebut sudah merupakan kewajiban bagi penerima wewenang untuk

mempertanggung jawabkan semua yang telah dilakukan kepada si

pemberi wewenang (Litwin & Meyer, 1971 dalam Syafdewiyani,

2002).

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa setiap

orang yang bekerja pada suatu organisasi ingin dipercaya memegang

jabatan dan tanggung jawab, serta wewenang yang lebih besar dari apa

sekedar yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas

pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan

yang diberikan orang sebagai suatu potensi. Setiap orang ingin

diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai

potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan

siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

Davis dan Newstrom (1995) mengemukakan bahwa tingkat

tanggung jawab yang tinggi akan memberikan kepuasan kerja yang

tinggi pula. Penelitian yang dilakukan oleh Hamzah (2001)

36

menunjukkan bahwa tanggung jawab berhubungan secara bermakna

dengan kepuasan kerja.

6. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2009). Hal serupa juga dikemukakan oleh Ilyas (1999) yang

menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan penampilan hasil karya

personel baik secara kuantitas dan kualitas dalam suatu organisasi.

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa setiap

orang menginginkan keberhasilan dalam tugas yang dilaksanakan.

Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan

menggerakkan seseorang untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.

Hal ini dikarenakan prestasi kerja merupakan faktor yang penting

untuk meningkatkan dan mengembangkan karir pegawai. Dimana,

kemajuan karir sebagian besar pegawai tergantung pada prestasi kerja

yang dihasilkan pegawai tersebut.

Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2007) menyatakan

bahwa prestasi kerja memiliki hubungan positif rendah terhadap

kepuasan kerja. Sedangkan, Gibson (2000) mengungkapkan bahwa

kemungkinan timbul hubungan timbal balik yang menunjukkan tidak

adanya arah atau hubungan yang spesifik antara kepuasan kerja

dengan prestasi kerja.

37

Davis dan Newstroom (1995) serta Siagian (2008) menyatakan

bahwa seorang pegawai yang puas tidak dengan sendirinya merupakan

pegawai yang berprestasi tinggi, melainkan sering hanya berprestasi

biasa-biasa saja. Seorang pegawai yang puas belum tentu terdorong

untuk berprestasi karena kepuasannya tidak terletak pada motivasinya,

akan tetapi terletak pada faktor lainnya, seperti imbalan yang diperoleh

oleh pekerja. Dimana, pegawai yang berprestasi akan memperoleh

imbalan yang sesuai dengan tingkat prestasinya.

Seorang pimpinan menurut Herzberg harus selalu mendorong

bawahannya agar mempunyai prestasi yang baik. Prestasi yang dicapai

seorang pegawai bukan saja untuk meningkatkan motivasi yang

bersangkutan, melainkan hal tersebut juga akan memberikan

keuntungan kepada rumah sakit dalam usaha meningkatkan

produktifitas.

7. Jenis Pekerjaan

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa pegawai

cenderung menyukai pekerjaan yang bersifat menarik dan bukan rutin.

Melalui teknik pemerkayaan pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi

pegawai dan membuat pekerjaan itu menjadi menarik serta membuat

tempat bekerja menjadi lebih menantang dan memuaskan. Pegawai

dalam organisasi akan merasa puas apabila adanya kesesuaian tugas

yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja. Dimana, jenis

pekerjaan yang diberikan harus sesuai dengan minat, bakat,

38

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Oleh karena itu,

organisasi harus mampu menempatkan pegawai pada tempat yang

tepat.

As’ad (2004) menyatakan bahwa banyak faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Faktor-faktor tersebut dalam

peranannya memberikan kepuasan kepada pegawai tergantung pada

pribadi masing-masing, yaitu tergantung pada jenis pekerjaannya.

8. Jaminan Pekerjaan

Menurut Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad (2004)

menyatakan bahwa jaminan ini meliputi masalah finansial dan

masalah jaminan sosial. Tujuan utama dari jaminan pekerjaan adalah

untuk membuat pegawai mengabdikan hidupnya pada organisasi

dalam jangka panjang (Flippo, 1994 dalam Saragih, 2006). Jaminan

pekerjaan untuk pegawai diberikan berdasarkan kebijaksanaan

organisasi terhadap semua pegawai dalam usaha untuk meningkatkan

kesejahteraan mereka. Jaminan pekerjaan yang dapat diberikan kepada

pegawai dapat berupa tunjangan hari raya, uang pensiun, tunjangan

kesehatan bagi pegawai dan keluarganya, mengikutsertakan pegawai

ke dalam asuransi kesehatan serta izin memperoleh cuti (Hasibuan,

2005).

Jaminan pekerjaan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian

kesejateraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi

39

lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian dari atasan

(Wibowo, 2007).

9. Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu kegiatan pembinaan dengan

menerapkan prinsip merencanakan, mengajar, mengarahkan,

membimbing, mengobservasi, mendorong, memperbaiki, memerintah

dan mengevaluasi secara terus menerus pada setiap pegawai dengan

sabar, adil, bijaksana sehingga setiap pegawai dapat melakukan

pekerjaan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara

menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan tugas mereka

(Kron, 1997 dalam Syafdewiyani, 2002).

Menurut Azwar (1996) dalam Syafdewiyani (2002) pengawasan

merupakan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan

terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan dan apabila

ditemukan masalah segera diberikan petunjuk atau bantuan yang

bersifat langsung guna mengatasi permasalahan tersebut.

Dilain sisi, Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan

bahwa pengawasan yang dilakukan supervisi dikoordinasikan dalam

tiga hal penting, yaitu memberi pengarahan, memantau proses

pelaksanaan pekerjaan serta menilai hasil dari sistem kerja pegawai.

Dari definisi pengawasan yang telah dikemukakan oleh para ahli

tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan

kegiatan pimpinan dalam memberikan pengarahan, memberikan

40

perbaikan atas pekerjaan yang salah, memberikan dorongan untuk giat

bekerja, memantau dan menilai hasil pekerjaan yang dilakukan

pegawai secara berkala.

Menurut Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad (2004) hubungan

antara pegawai dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam

menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan

melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada

bawahan, sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan

bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) mengemukakan bahwa

pengawasan yang buruk dapat berakibat pada ketidakpuasan kerja

yang ditunjukkan melalui absensi dan turn over yang tinggi. Penelitian

yang dilakukan oleh Widodo (2003) dan Nurhayani (2006)

menunjukkan adanya hubungan antara pengawasan dengan kepuasan

kerja.

10. Kondisi kerja

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa kondisi

kerja yang aman, nyaman dan tenang serta didukung oleh sarana dan

prasarana yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk

bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa

aman dan produktif dalam bekerja.

Menurut Robbins (2001) pegawai peduli akan lingkungan kerja,

baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

41

mengerjakan tugas yang baik. Banyak penelitian menyimpulkan

bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik disekitarnya yang tidak

berbahaya atau merepotkan, temperatur, pencahayaan, kebisingan, dan

faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau

sedikit).

Disamping itu, kebanyakan pegawai lebih menyukai bekerja dekat

rumah, fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang

memadai. Penelitian yang dilakukan oleh Tauhid (2004)

menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

kondisi kerja dengan kepuasan kerja pegawai.

4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, baik

dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi

yang diperoleh dari kepuasan kerja biasanya dapat diperoleh dari tanya jawab

secara perorangan dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja.

Menurut Robbins (2001) terdapat dua macam pendekatan yang dapat

digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja, yaitu

sebagai berikut :

1. Single global rating

Robbins (2001) menyatakan bahwa single global rating merupakan

cara yang digunakan dengan meminta individu merespon atas suatu

pertanyaan seperti dengan mempertimbangkan semua hal. Sebagai contoh,

42

peneliti bertanya kepada responden tentang seberapa puas anda dengan

pekerjaan anda. Individu yang merupakan responden penelitian dapat

menjawab dengan menyatakan puas atau tidak puas.

2. Summation score

Robbins (2001) menyatakan bahwa cara ini dilakukan dengan

mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan

pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang

diperhitungkan adalah sifat dasar pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan

promosi dan hubungan dengan rekan kerja.

Adapun pendapat lain yang dikemukakan oleh Greenberg dan Baron

(2003) dalam Wibowo (2007) terkait cara untuk melakukan pengukuran

kepuasan kerja. Di mana kepuasan kerja dapat diukur dengan adanya tiga

cara yang dilakukan, yaitu :

1. Rating scales dan Kuesioner

Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2007) menyatakan

bahwa rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran

kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan alat ukur

berupa kuesioner. Di mana rating scales dalam kuesioner tersebut telah

ditetapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang akan menjawab

pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada

pekerjaan mereka. Metode ini merupakan metode yang banyak digunakan

oleh peneliti. Hal ini dikarenakan metode ini lebih memudahkan peneliti

dalam mengumpulkan data.

43

2. Critical incidents


bahwa pengukuran kepuasan kerja dengan metode ini adalah individu

menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang

dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka

dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh,

apabila banyak pekerja menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka

mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

3. Interviews


bahwa interview merupakan metode yang digunakan dengan melakukan

wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan melakukan wawancara

tersebut diharapkan dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan

dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner

terstruktur. Dengan mengajukan pertanyaan secara hati-hati kepada

pekerja dan mencatat jawaban secara sistematis, hubungan pekerja dengan

sikap terhadap pekerjaan dapat diketahui. Dari segi biaya jauh lebih besar

dibandingkan dengan teknik lain.

Dalam mengukur kepuasan kerja juga dapat dilakukan dengan

berbagai cara. Berikut ini akan diuraikan pengukuran kepuasan kerja yang

dikemukakan oleh para ahli yang dikutip dalam Mangkunegara (2009) :

44

1. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan (Job

Description Indeks)

Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa skala pengukuran ini

dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hullin pada tahun 1969. Dalam

penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya

yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap

berdasarkan kondisi kerja, pengawasan dan gaji. Setiap pertanyaan yang

diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya,

tidak atau tidak ada jawaban.

2. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah

Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa pengukuran kepuasan kerja

ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri

gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral,

cemberut dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi

wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.

3. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota (Minnesota

Satisfaction Questionnaire)

Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa pengukuran kepuasan kerja

ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis dan England pada tahun 1967. Skala

ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas,

netral, memuaskan dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu

alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

45

B. Kerangka Teori

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan oleh para ahli terkait faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja diatas, diketahui bahwa faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja di klasifikasikan ke dalam tiga kelompok

faktor, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan faktor organisasi.

Dalam membuat kerangka konsep dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

kerangka teori yang diadaptasi dari kerangka teori yang dikemukakan oleh Baron

dan Byrne (2005), Gibson (1997) dan Herzberg (1968). Adapun alasan peneliti

menggunakan teori tersebut dikarenakan teori-teori tersebut telah

mengklasifikasikan kelompok faktor yang telah memenuhi variabel-variabel yang

ada dalam teori-teori lainnya yang dikemukakan oleh para ahli.

Dalam penelitian ini faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

berdasarkan faktor individu menurut Baron dan Byrne adalah status pegawai dan

masa kerja. Sedangkan, menurut Gibson yang termasuk dalam faktor individu

adalah umur, jenis kelamin, ras/suku, pendidikan dan masa kerja. Diantara faktor

individu tersebut terdapat kesamaan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

menurut Baron dan Gibson, yaitu variabel masa kerja.

Selain faktor individu yang telah dikemukakan diatas, terdapat faktor

psikologis yang dikemukakan oleh Gibson, yaitu persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi. Adapun faktor organisasi yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja dalam penelitian ini didasarkan pada teori yang dikemukakan oleh

Baron dan Byrne menyebutkan bahwa faktor organisasi yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja adalah kebijakan organisasi dan kondisi kerja.

46

Teori lain yang dikemukakan oleh Gibson terkait faktor organisasi yang

mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari jenis pekerjaan, kebijakan organisasi,

gaji, hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Adapun teori lain yang

dikemukakan oleh Herzberg terkait faktor organisasi yang mempengaruhi

kepuasan kerja terdiri dari gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, kebijakan

organisasi, pengawasan, hubungan interpersonal, prestasi kerja, jenis pekerjaan,

pengakuan dan tanggung jawab. Diantara faktor-faktor organisasi yang telah

dikemukakan oleh para ahli tersebut terdapat beberapa kesamaan faktor, seperti

kebijakan organisasi, gaji, kondisi kerja, jenis pekerjaan dan hubungan

interpersonal.

Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang dimodifikasi

berdasarkan teori-teori dan hasil penelitian terdahulu. Adapun kerangka teori

yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

47

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Sumber: Adaptasi Teori Baron & Bryne (2005) , Gibson (1997), Herzberg

(1968) dalam Utomo (2008) dan peneliti lain.

Kepuasan Kerja

Pegawai

Faktor Organisasi

1. Gaji

2. Pengakuan

3. Kebijakan organisasi

4. Hubungan interpersonal

5. Tanggung jawab

6. Prestasi kerja

7. Jenis pekerjaan

8. Jaminan pekerjaan

9. Pengawasan

10. Kondisi kerja

Faktor Individu

1. Umur

2. Jenis kelamin

3. Ras/suku

4. Pendidikan

5. Masa kerja

6. Status kepegawaian

Faktor Psikologi

1. Persepsi

2. Sikap

3. Kepribadian

4. Belajar

5. Motivasi

48

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN

HIPOTESIS PENELITIAN

A. Kerangka Konsep

Berdasarkan teori kepuasan kerja yang telah dikemukakan pada bab

sebelumnya, yaitu pada Bab II. Maka, dalam penelitian ini digunakan

kerangka konsep yang disesuaikan dengan teori Baron dan Byrne (2005),

Gibson (1997) dan Herzberg (1968) dalam mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai. Namun, dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang tidak

digunakan. Hal ini dikarenakan variabel yang akan digunakan dalam

penelitian telah disesuaikan dengan kebutuhan penelitian.

Dalam penelitian ini faktor-faktor kepuasan kerja yang digunakan

adalah faktor individu dan faktor organisasi. Dimana, faktor individu dan

faktor organisasi merupakan variabel independen, sedangkan variabel

dependennya adalah kepuasan kerja pegawai tetap. Dalam penelitian ini faktor

individu yang akan diteliti adalah umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa

kerja. Sedangkan, variabel yang tidak diteliti pada faktor individu adalah

variabel ras/suku dan status kepegawaian. Alasan peneliti tidak meneliti

variabel ras/suku dikarenakan lokasi penelitian dilakukan di daerah urban atau

perkotaan. Dimana, karakteristik responden yang ada dalam wilayah

49

perkotaan saat ini sudah bersifat nasional. Sehingga, hal ini dimungkinkan

tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Sedangkan, variabel status kepegawaian tidak diteliti dikarenakan

homogen. Dimana, telah diketahui bahwa jumlah pegawai tetap jauh lebih

besar dibandingkan dengan pegawai kontrak, yaitu sebesar 758 orang dari 830

pegawai. Sedangkan, pegawai kontrak hanya berjumlah 72 orang atau hanya

sebesar 8,67%. Sehingga, telah diketahui bahwa permasalahan puas atau

ketidakpuasan terletak pada pegawai tetap. Selain itu, ketidakpuasan yang

dirasakan oleh pegawai kontrak tidak akan menjadi permasalahan bagi pihak

rumah sakit.

Pada faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi semua variabel tidak dilakukan penelitian. Hal ini

dikarenakan semua variabel dalam faktor psikologis tersebut memiliki

kemiripan arti dengan variabel dalam faktor individu. Dikhawatirkan akan

terjadinya bias dalam penelitian. Sehingga, peneliti lebih memilih untuk

meneliti faktor individu dibandingkan dengan faktor psikologis dalam

mengukur kepuasan kerja pegawai tetap.

Sebagai contoh, variabel pendidikan dalam faktor individu dapat

menggambarkan variabel belajar dalam faktor psikologis. Dengan adanya

jenjang pendidikan formal yang pernah dilalui oleh pegawai hal ini dapat

memungkinkan pegawai untuk melakukan proses belajar secara individual.

Selain itu, variabel masa kerja juga dapat menggambarkan variabel persepsi,

sikap dan motivasi yang ada dalam faktor psikologi.

50

Dalam hal ini, lamanya pengalaman kerja yang dimiliki pegawai

dalam suatu organisasi akan membuat pegawai mampu untuk memahami

lingkungan kerjanya. Sehingga, pegawai memiliki persepsi terhadap

organisasi tempatnya bekerja, baik persepsi positif maupun persepsi negatif.

Dengan adanya persepsi yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya

tentunya akan membentuk sikap pegawai terhadap pekerjaan di dalam

organisasi.

Apabila persepsi pegawai terhadap pekerjaan positif maka hal tersebut

akan membentuk sikap pegawai menjadi positif pula. Dengan adanya sikap

positif tersebut tentunya pegawai akan memberikan respon positif dalam

setiap keadaan dalam pekerjaannya. Dimana, telah diketahui pula bahwa sikap

merupakan determinan prilaku yang berkaitan dengan persepsi yang dirasakan

seseorang.

Disamping itu, persepsi dan sikap positif yang dirasakan pegawai

dapat menjadi suatu dorongan untuk menggerakkan dan mengarahkan

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya motivasi yang tinggi

tentunya pegawai akan memiliki kualitas pekerjaan yang tinggi. Selain itu,

lamanya pengalaman kerja pegawai juga dapat membentuk kepribadian

pegawai. Dimana, pegawai yang telah lama bekerja akan cenderung merasa

puas dalam bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan, pegawai yang memiliki

pengalaman kerja baru cenderung akan memiliki hasrat untuk mencari

pekerjaan yang lebih memuaskan pada organisasi lain.

51

Selain itu, variabel umur juga dapat menggambarkan kepribadian

seseorang. Dimana, seseorang yang memiliki umur yang lebih muda

cenderung akan merasa tidak puas dibandingkan dengan umur yang lebih tua.

Hal ini dikarenakan masih banyaknya harapan-harapan yang diinginkan oleh

pegawai yang berumur muda tersebut.

Pada faktor organisasi variabel yang akan diteliti adalah seluruh

variabel yang terdapat dalam faktor organisasi. Dimana, dalam penelitian ini

faktor organisasi yang akan diteliti terdiri dari variabel gaji, pengakuan,

kebijakan organisasi, hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja,

jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja. Adapun

kerangka konsep dalam penelitian ini adalah :

Bagan 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Faktor Individu

1. Umur

2. Jenis Kelamin

3. Pendidikan

4. Masa Kerja

Faktor Organisasi

1. Gaji

2. Pengakuan



5. Tanggung Jawab

6. Prestasi Kerja

7. Jenis Pekerjaan


9. Pengawasan

10. Kondisi Kerja

Kepuasan Kerja

Pegawai Tetap di

Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013

52

B. Definisi Operasional

Definisi operasional terkait penelitian ini dapat dilihat pada uraian dalam tabel 3.1 di bawah ini :

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur

Dependen (Variabel Terikat)

Kepuasan Kerja

Pegawai Tetap

Perasaan emosional yang

menyenangkan maupun

tidak menyenangkan yang

dirasakan pegawai dalam

pekerjaannya.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Tidak Puas : Total

skor < nilai

median.

2. Puas : Total skor ≥

nilai median.

Ordinal

Independen (Variabel Bebas)

Faktor Individu

Umur Usia responden yang

dihitung dari tanggal

kelahiran hingga ulang

tahun terakhir pada saat

penelitian.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. < 30 tahun

2. ≥ 30 tahun

(Erminda, 2003)

Ordinal

53


Jenis Kelamin

Identitas seseorang dari

bentuk fisik atau

biologisnya apakah laki-

laki atau perempuan.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Laki-laki

2. Perempuan

Nominal

Pendidikan Jenjang pendidikan formal

yang pernah diperoleh

berdasarkan ijazah

terakhir.

Pengisisan

kuesioner

Kuesioner 1. SMA/SPK/ sederajat

2. Akademi/D3/

sederajat

3. Sarjana

- Pendidikan rendah :

< SMA/SPK/ sederajat

- Pendidikan tinggi :

≥ SMA/SPK/ sederajat

(Widodo, 2003)

Ordinal

Masa Kerja Sejumlah waktu yang

dihitung dalam tahun yang

menunjukkan lamanya

responden bekerja di RS

tempat penelitian.

Pengisisan

kuesioner

Kuesioner 1. < 10 tahun

2. ≥ 10 tahun

(Erminda, 2003)

Ordinal

54


Faktor Organisasi

Gaji Jumlah uang yang diterima setiap

bulan sesuai dengan sistem yang

berlaku.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Tidak sesuai :

total skor < nilai

median

2. Sesuai : total

skor ≥ nilai

median

Ordinal

Pengakuan Pengakuan yang diberikan oleh

pihak rumah sakit kepada pegawai

atas pekerjaannya baik berupa

kritikan, kenaikan gaji maupun

promosi karir.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Tidak pernah :

total skor < nilai

median.

2. Pernah : total

skor ≥ nilai

median.

Ordinal

Kebijakan

organisasi

Faktor-faktor yang berhubungan

dengan kebijakan yang

diberlakukan oleh pihak rumah

sakit untuk seluruh pegawai.

Pengisian

kuesioner


total skor < nilai

median.

2. Sesuai : total

skor ≥ nilai

median.

Ordinal

55


Hubungan

interpersonal

Penilaian pegawai terhadap

kerjasama yang terjalin antar

sesama rekan kerja baik antara

sesama pegawai maupun antara

pegawai dengan atasan.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Tidak

mendukung :

Total skor < nilai

median.

2. Mendukung :

Total skor ≥ nilai

median.

Ordinal

Tanggung

jawab

Kesanggupan pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan

akurat dan berani mengambil

resiko atas tindakan yang

dilakukan.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Kecil : Total skor

< nilai median.

2. Besar : Total

skor ≥ nilai

median.

Ordinal

Prestasi kerja Hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh

pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Buruk : Total skor

< nilai median.

2. Baik : Total skor

≥ nilai median.

Ordinal

56


Jenis pekerjaan Kesesuaian tugas yang diberikan

dengan minat, bakat, pengetahuan

dan keterampilan yang dimiliki.

Pengisian

kuesioner


Total skor < nilai

median.

2. Sesuai : Total

skor ≥ nilai

median.

Ordinal

Jaminan

pekerjaan

Segala bentuk kompensasi yang

diberikan rumah sakit kepada

pegawai berupa tunjangan hari

raya, tunjangan kesehatan, uang

pensiun, asuransi kesehatan dan

cuti.

Pengisian

kuesioner


Total skor < nilai

median.

2. Sesuai : Total skor

≥ nilai median.

Ordinal

Pengawasan Kegiatan pimpinan dalam

memberikan pengarahan,

memberikan perbaikan atas

pekerjaan yang salah, memberikan

dorongan untuk giat bekerja,

memantau dan menilai hasil

pekerjaan yang dilakukan pegawai

secara berkala.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Tidak baik :

Total skor < nilai

median

2. Baik : Total skor

≥ nilai median.

Ordinal

57


Kondisi kerja Keadaan lingkungan kerja fisik

serta aktifitas kerja pegawai.

Pengisian

kuesioner

Kuesioner 1. Tidak

menunjang:

Total skor < nilai

median.

2. Menunjang :

Total skor ≥ nilai

median.

Ordinal

58

C. Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan antara faktor individu (umur, jenis kelamin, pendidikan

dan masa kerja) dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta tahun 2013.

2. Ada hubungan antara faktor organisasi (gaji, pengakuan, kebijakan

organisasi, hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja, jenis

pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja) dengan

kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013.

59

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain studi

cross sectional. Dimana, analisis yang dilakukan terhadap variabel

independen maupun variabel dependen dilakukan pada saat yang bersamaan

dalam satu waktu, yaitu hanya pada tahun 2013 (Notoatmodjo, 2010). Adapun

tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor

yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta tahun 2013.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni - Juli tahun 2013 di Rumah

Sakit Haji Jakarta yang beralamat di Jalan Raya Pondok Gede No.4, Jakarta

Timur.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang

bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta yang berjumlah 758 orang.

60

2. Sampel

Sampel pada penelitian ini diambil secara simple random sampling.

Dimana, setiap anggota atau unit dari populasi mempunyai kesempatan

yang sama untuk diseleksi sebagai sampel. Teknik pengambilan sampel

yang dilakukan dengan menggunakan simple random sampling dilakukan

dengan cara mengundi anggota populasi atau dengan mengacak angka

anggota populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan

berdasarkan perhitungan sampel yang dilakukan dengan menggunakan

rumus uji hipotesis beda dua proporsi sebagai berikut :

nsample = [ ⁄ √ ( ) √ ( ) ( )]

( )

Keterangan :

n = besar sampel minimal yang diperlukan

= derajat kemaknaan pada dua sisi (two tail), yaitu 5 % = 1.96

Z1-β = kekuatan uji 1-β yaitu sebesar 80% = 0.84

P1 = proporsi pegawai yang memiliki hubungan interpersonal tidak

mendukung pelaksanaan pekerjaan dan merasa tidak puas

dalam bekerja pada penelitian sebelumnya yaitu 70,3%

(Tauhid, 2004).

61

P2 = proporsi pegawai yang memiliki hubungan interpersonal

mendukung pelaksanaan pekerjaan dan merasa tidak puas

dalam bekerja pada penelitian sebelumnya yaitu 43,3%

(Tauhid, 2004).

P = rata-rata proporsi pada populasi {(P1 + P2)/2} = 0.568

Dari hasil perhitungan dengan rumus besar sampel di atas maka diperoleh

jumlah sampel minimal sebesar 104 sampel.

D. Jenis dan Sumber Data

Sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung

oleh peneliti dengan menggunakan bantuan kuesioner. Dimana, kuesioner

tersebut sebelumnya telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas di Rumah

Sakit Haji Jakarta terhadap 30 orang pegawai tetap dengan tujuan uji

kuesioner tersebut untuk memperoleh informasi yang relevan dan

memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin.

Data primer dalam penelitian ini diambil dari hasil pengisisan

kuesioner yang dilakukan oleh pegawai tetap meliputi variabel umur, jenis

kelamin, pendidikan, masa kerja, gaji, pengakuan, kebijakan organisasi,

hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan,

jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja yang berhubungan

62

dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun

2013.

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari telaah

dokumen Rumah Sakit Haji Jakarta berupa profil rumah sakit yang

digunakan dalam menjelaskan gambaran umum rumah sakit, data

kepegawaian yang digunakan sebagai acuan untuk mengetahui jumlah

seluruh pegawai pada seluruh unit kerja yang ada di rumah sakit serta

digunakan sebagai kerangka frame dalam pengambilan sampel.

Data terkait uraian pekerjaan dan standar gaji yang ditetapkan oleh

pihak rumah sakit sebagai data acuan untuk membandingkan gaji yang

seharusnya diterima pegawai berdasarkan beban pekerjaannya. Selain itu,

data sekunder lainnya yang digunakan berupa data absensi serta data turn

over pegawai yang digunakan sebagai data pendukung dalam menjelaskan

adanya indikasi ketidakpuasan kerja pegawai di rumah sakit serta

dokumen pendukung lainnya yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

E. Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian

Pengumpulan data primer diperoleh dari pengisian kuesioner yang

dilakukan oleh para pegawai tetap yang merupakan responden dalam

penelitian kepuasan kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013.

Sedangkan, data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit, data

63

kepegawaian, data uraian pekerjaan serta standar penetapan gaji pegawai, data

absensi dan turn over pegawai serta dokumen pendukung lainnya.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah lembar

kuesioner. Kuesioner yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja secara

umum dengan cara mengadopsi dan mengadaptasi alat ukur kuesioner

terjemahan yang sudah baku, yaitu dengan menggunakan bentuk kuesioner

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Data yang dihasilkan berskala

likert dengan pilihan jawaban sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas dan

sangat puas.

Dalam penelitian ini format jawaban yang digunakan hanya terdiri dari

empat kategori jawaban, yaitu sangat tidak puas, tidak puas, puas dan sangat

puas. Adapun alasan peneliti tidak menggunakan kategori netral dikarenakan

kategori tersebut digunakan sebagai asumsi untuk responden yang tidak

memberikan pilihan jawaban. Selain itu, kategori netral tidak digunakan

karena untuk menghindari banyaknya responden yang memberikan jawaban

tersebut yang nantinya akan menyulitkan peneliti dalam mengklasifikan

jawaban apakah jawaban responden yang menyatakan netral masuk ke dalam

kategori puas atau tidak puas.

Berdasarkan kategori jawaban yang digunakan dalam penelitian ini,

yaitu sangat tidak puas, tidak puas, puas dan sangat puas, maka skor untuk

pernyataan positif yang digunakan dalam instrument penelitian adalah :

Sangat Puas (SP) : 4

Puas (P) : 3

64

Tidak Puas (TP) : 2

Sangat Tidak Puas (STP) : 1

Berdasarkan skor tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

skor, maka semakin tinggi derajat kepuasan kerja yang dirasakan pegawai.

Sebaliknya, semakin rendah skor maka semakin rendah kepuasan kerja yang

dirasakan pegawai.

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas Data

Menurut Notoatmodjo (2010) validitas adalah suatu indeks yang

menunjukkan alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang

diukur. Artinya, uji validitas merupakan suatu uji yang dilakukan untuk

mengukur ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (kuesioner) dalam

mengukur suatu data penelitian. Uji validitas digunakan pada variabel-

variabel yang memiliki pertanyaan yang memungkinkan bersifat homogen

dan menggunakan skala likert. Pada penelitian ini, uji validitas dilakukan

pada variabel gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan

interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jaminan

pekerjaan, pengawasan, kondisi kerja dan kepuasan kerja.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

nilai r tabel. Nilai r hitung diperoleh dari hasil uji validitas dengan

menggunakan uji statistik, dimana hasilnya dapat dilihat pada kolom

corrected item total correlation. Sedangkan, nilai r tabel diperoleh

65

dengan menggunakan rumus df = n-2. Pada penelitian ini, uji kuesioner

dilakukan kepada 30 responden, sehingga nilai df = 30-2 = 28. Pada

tingkat kemaknaan 5%, maka didapatkan nilai r tabel sebesar 0,361 (two

tail). Masing-masing pertanyaan dibandingkan antara nilai r hitung yang

diperoleh dengan nilai r tabel, dimana pertanyaan dikatakan valid apabila

nilai r hitung > r tabel.

Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan pada variabel gaji,

pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan interpersonal, tanggung

jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan,

kondisi kerja dan kepuasan kerja menunjukkan hasil bahwa nilai r hitung

(corrected item total correlation) > r tabel (0,361). Artinya, semua

pertanyaan yang digunakan untuk masing-masing variabel adalah valid

dan dapat digunakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas Data

Menurut Notoatmodjo (2010) reliabilitas ialah indeks yang

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat

diandalkan. Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran itu

tetap konsisten bila dilakukan pengukuran beberapa kali terhadap subyek

yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai

Cronbach Alpha pada uji statistik, dimana jika nilai Cronbach Alpha > 0,6

maka bersifat reliabel. Berdasarkan uji statistik yang dilakukan diperoleh

hasil sebagai berikut :

66

Tabel 4.1

Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian

No. Variabel α (alpha) Kesimpulan

1. Kepuasan kerja 0,933 Reliabel

2. Gaji 0,884 Reliabel

3. Pengakuan 0,854 Reliabel

4. Kebijakan Organisasi 0,903 Reliabel

5. Hubungan Interpersonal 0,824 Reliabel

6. Tanggung Jawab 0,847 Reliabel

7. Prestasi Kerja 0,742 Reliabel

8. Jenis Pekerjaan 0,652 Reliabel

9. Jaminan Pekerjaan 0,773 Reliabel

10. Pengawasan 0,896 Reliabel

11. Kondisi Kerja 0,711 Reliabel

Sumber : data primer

Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian diatas adalah baik dan

menunjukkan bahwa model pertanyaan mampu memberikan

konsistensi jawaban dengan baik sehingga dapat digunakan dalam

penelitian ini. Dengan demikian kuesioner kepuasan kerja ini

mempunyai validitas dan reliabilitas yang baik untuk digunakan dalam

penelitian ini.

G. Pengolahan Data

Seluruh data yang terkumpul dalam penelitian akan diolah melalui

tahap-tahap berikut ini :

67

1. Menyunting data (data editing)

Penyuntingan data dalam penelitian ini dilakukan secara langsung oleh

peneliti terhadap kuesioner yang telah diisi oleh responden. Dimana,

dalam tahap ini peneliti memeriksa data yang telah terkumpul, apakah

pada kuesioner yang telah diisi oleh responden terdapat kekurangan

pengisian, keterbacaan tulisan, kejelasan makna jawaban dan konsistensi

pengisian setiap jawaban dalam kuesioner serta pengecekan pilihan

jawaban responden apakah responden mencentang diantara dua kolom

sehingga menimbulkan kesalahpahaman jawaban.

Pada penelitian ini data yang dilakukan editing adalah data

berdasarkan jawaban responden tentang umur, jenis kelamin, pendidikan,

masa kerja, gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan

interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jaminan

pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja.

2. Mengkoding data

Jika kelengkapan jawaban responden telah dilakukan, maka tahap

selanjutnya adalah pemberian kode pada setiap pernyataan sesuai dengan

petunjuk pengkodean. Pada tahap ini peneliti mengklasifikasikan jawaban

responden menurut macamnya dengan cara menandai masing-masing

jawaban dengan tanda kode tertentu.

Adapun data yang dilakukan koding adalah data berdasarkan jawaban

responden tentang umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, gaji,


68

jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan

kondisi kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013. Saat pemberian kode dilakukan

pula penetapan bobot penilaian jawaban dari setiap pernyataan untuk

memudahkan dalam entry data.

3. Memasukkan data (data entry)

Pada tahap ini peneliti melakukan entry data dari kuesioner ke

software komputer. Dimana, data-data yang dientry adalah data skor dari

masing-masing jawaban dalam pertanyaan-pertanyaan terkait kepuasan

kerja yang terdiri dari variabel umur, jenis kelamin, pendidikan, masa

kerja, gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan interpersonal,

tanggung jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan,

pengawasan dan kondisi kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta .

4. Membersihkan data (data cleaning)

Tahap terakhir dalam penelitian ini adalah peneliti melakukan

pembersihan data dengan mengecek kembali apakah terdapat kesalahan

atau tidak dalam menginput data ke komputer. Cara yang dilakukan untuk

membersihkan data adalah dengan mengetahui missing data. Dimana,

missing data dilakukan dengan melihat distribusi frekuensi dari variabel

umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, gaji, pengakuan, kebijakan


pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja. Dengan

demikian, data yang digunakan dalam penelitian valid.

69

Selanjutnya, data-data yang diperoleh dianalisis secara deskriptif

dengan menggunakan analisa statistik, yaitu dengan program SPSS for

window.

H. Analisis Data

Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk

yang mudah dimengerti sehingga data tersebut mudah diinterpretasikan untuk

mencari makna dan hubungan yang lebih luas berdasarkan hasil penelitian

yang diperoleh. Adapun analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Analisis Univariat

Dalam penelitian ini, analisis univariat dilakukan untuk melihat

distribusi frekuensi. Uji ini menggambarkan jumlah responden dalam

penelitian berdasarkan karakteristik demografi meliputi variabel umur,

jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, gaji, pengakuan, kebijakan


pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta. Hasil analisis univariat berupa distribusi tabel frekuensi

berdasarkan semua variabel, ukuran tendensi sentral, perhitungan rerata,

proporsi, presentase serta pembahasan tentang gambaran variabel yang

diamati.

70

2. Analisis Bivariat

Dalam penelitian ini, analisis bivariat dilakukan untuk analisis data

dua variabel yang bertujuan mencari kemaknaan hubungan antara variabel

independen (umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, gaji,


jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan

kondisi kerja) dan variabel dependen (kepuasan kerja pegawai tetap) untuk

masing-masing data variabel berdasarkan pengolahan statistik.

Untuk melakukan analisis bivariat, peneliti menggunakan crosstabs

(tabulasi silang). Sebelum melakukan analisis bivariat peneliti terlebih

dahulu melakukan uji normalitas data dengan menggunakan uji

kolmogorof-smirnov untuk pembuatan hipotesa. Kemudian, untuk

mengetahui hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat uji

statistik yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah uji chi

square, hal ini dikarenakan variabel independen dan variabel dependen

merupakan data kategorik. Dalam uji ini menggunakan tingkat kemaknaan

(nilai alpha) sebesar 0,05. Sehingga, variabel yang memiliki p-value < α

berarti memiliki hubungan yang bermakna dengan kepuasan kerja.

71

BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Haji Jakarta

1. Profil Rumah Sakit Haji Jakarta

Rumah Sakit Haji Jakarta merupakan salah satu Rumah Sakit Haji yang

ada di Indonesia selain Rumah Sakit Haji Medan, Rumah Sakit Haji Ujung

Pandang dan Rumah Sakit Haji Surabaya. Rumah Sakit Haji Jakarta terletak

di Jalan Raya Pondok Gede No. 4 Jakarta Timur seluas 1 Ha. Keberadaan

Rumah Sakit Haji Jakarta tidak hanya diperuntukkan untuk melayani para

calon jamaah haji melainkan sebagai bagian dari sistem pelayanan kesehatan

masyarakat yang juga melayani masyarakat umum tanpa memandang

perbedaan agama dan suku bangsa. Type Rumah Sakit Haji Jakarta

berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : HK.03.05/I/274/2011

tertanggal 18 Januari 2011 ditetapkan sebagai rumah sakit umum kelas B Non

Pendidikan. Rumah Sakit Haji Jakarta dibangun atas 6 lantai dengan kapasitas

tempat tidur sejumlah 209 tempat tidur.

2. Struktur Organisasi

Sebuah rumah sakit yang baik harus memiliki struktur organisasi yang

jelas. Rumah Sakit Haji Jakarta dipimpin oleh seorang direktur dan dibantu

72

oleh bagian fungsional lainnya. Struktur organisasi Rumah Sakit Haji Jakarta

dapat dilihat secara lengkap dalam lampiran.

3. Ketenagaan Rumah Sakit Haji Jakarta

Berikut ini akan diuraikan komposisi dan jumlah sumber daya manusia

yang ada di Rumah Sakit Haji Jakarta. Jumlah ketenagaan yang ada sewaktu-

waktu dapat berubah bila terjadi penambahan jumlah pegawai melalui proses

rekrutmen dan seleksi pegawai.

Tabel 5.1

Komposisi dan Jumlah Sumber Daya Manusia

No. Jenis Tenaga Purna

Waktu

Paruh

Waktu

Jumlah

1. Medis

a. Dokter Spesialis

b. Dokter Umum

c. Dokter Gigi Spesialis

d. Dokter Gigi

15

6

1

2

56

8

7

1

71

14

8

3

2. S2 Perumahsakitan (MARS) 1 - 1

3. Perawat 308 - 308

4. Bidan 29 - 29

5. Perawat Anaesthesi 4 - 4

6. Fisioterapis 7 - 7

7. Apoteker 6 - 6

8. Asisten Apoteker 41 - 41

9. Analis 23 - 23

10. Ahli Gizi 9 - 9

11. APRO 11 - 11

12. Terapi Wicara 2 - 2

13. Radiografer 10 - 10

14. Perekam Medis 2 - 2

15. Teknik Elektromedik 2 - 2

16. Teknisi Transfusi Darah 2 - 2

17. Sanitarian 2 - 2

18. Administrasi Kesehatan 14 - 14

19. Non Medis

a. POS

b. Administrasi Umum/

Teknisi

54

207

-

-

54

207

Jumlah 758 72 830

Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Haji Jakarta

73

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah sumber daya

manusia selaku pegawai Rumah Sakit Haji Jakarta berjumlah 830 orang.

Dimana, jumlah tersebut terdiri dari pegawai tetap dan pegawai kontrak.

Jumlah pegawai tetap yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta berjumlah

758 orang dan jumlah pegawai kontrak terdiri dari 72 orang.

B. Analisa Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi tiap

variabel penelitian, baik pada variabel dependen maupun pada variabel

independen. Adapun hasil analisis univariat dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013

Analisis univariat distribusi frekuensi kepuasan kerja pegawai tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013, disajikan dalam bentuk tabel 5.2

berikut ini :

Tabel 5.2

Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Pegawai Tetap

di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

Kepuasan Kerja Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Tidak puas 49 47,1

Puas 55 52,9

Total 104 100,0


74

Berdasarkan tabel 5.2 diatas diketahui bahwa jumlah responden yang

menyatakan puas lebih tinggi yaitu 52,9% dibandingkan dengan

responden yang menyatakan tidak puas.

2. Gambaran Faktor Karakteristik Individu Umur Pegawai Tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

Analisis univariat distribusi frekuensi umur pegawai tetap di Rumah

Sakit Haji Jakarta tahun 2013, disajikan dalam bentuk tabel 5.3 berikut

ini:

Tabel 5.3

Distribusi Frekuensi Variabel Umur Pegawai Tetap


Umur Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

< 30 tahun 30 28,8

≥30 tahun 74 71,2

Total 104 100,0


Berdasarkan tabel 5.3 diatas diketahui bahwa paling banyak responden

memiliki umur ≥ 30 tahun yaitu 71,2%.

3. Gambaran Faktor Karakteristik Individu Jenis Kelamin Pada

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

Analisis univariat distribusi frekuensi jenis kelamin pegawai tetap di


berikut ini :

75

Tabel 5.4

Distribusi Frekuensi Variabel Jenis Kelamin Pegawai Tetap


Jenis Kelamin Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Laki-laki 40 38,5

Perempuan 64 61,5

Total 104 100,0



mempunyai jenis kelamin perempuan yaitu 61,5%.

4. Gambaran Faktor Karakteristik Individu Pendidikan Pada Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

Analisis univariat distribusi frekuensi pendidikan pegawai tetap di


berikut ini :

Tabel 5.5

Distribusi Frekuensi Variabel Pendidikan Pegawai Tetap


Pendidikan Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Rendah 14 13,5

Tinggi 90 86,5

Total 104 100,0



mempunyai tingkat pendidikan tinggi yaitu 86,5%.

76

5. Gambaran Faktor Karakteristik Individu Masa Kerja Pegawai Tetap


Analisis univariat distribusi frekuensi masa kerja pegawai tetap di


berikut ini :

Tabel 5.6

Distribusi Frekuensi Variabel Masa Kerja Pegawai Tetap


Masa Kerja Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

<10 tahun 34 32,7

≥10 tahun 70 67,3

Total 104 100,0



mempunyai masa kerja ≥10 tahun yaitu 67,3%.

6. Gambaran Faktor Organisasi Gaji Pegawai Tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta Tahun 2013

Analisis univariat distribusi frekuensi gaji pegawai tetap di Rumah

Sakit Haji Jakarta tahun 2013, disajikan dalam bentuk tabel 5.7 berikut

ini:

Tabel 5.7

Distribusi Frekuensi Variabel Gaji Pegawai Tetap


Gaji Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Tidak Sesuai 50 48,1

Sesuai 54 51,9

Total 104 100,0


77


mempunyai gaji sesuai dengan keinginan yaitu 51,9%.

7. Gambaran Faktor Organisasi Pengakuan Bagi Pegawai Tetap di


Analisis univariat distribusi frekuensi pengakuan yang diberikan

rumah sakit bagi pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013,

disajikan dalam bentuk tabel 5.8 berikut ini :

Tabel 5.8

Distribusi Frekuensi Variabel Pengakuan Bagi Pegawai Tetap


Pengakuan Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Tidak Pernah 43 41,3

Pernah 61 58,7

Total 104 100,0



pernah memperoleh pengakuan dari rumah sakit yaitu 58,7%.

8. Gambaran Faktor Organisasi Kebijakan Organisasi Bagi Pegawai


Analisis univariat distribusi frekuensi kebijakan organisasi yang

diberikan kepada pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013,


78

Tabel 5.9

Distribusi Frekuensi Variabel Kebijakan Organisasi Bagi Pegawai


Kebijakan Organisasi Jumlah Sampel (n) Persentase (%)


Sesuai 57 54,8

Total 104 100,0


Berdasarkan tabel 5.9 diatas diketahui bahwa paling banyak reponden

telah merasa kebijakan organisasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit

sesuai dengan keinginannya yaitu 54,8%.

9. Gambaran Faktor Organisasi Hubungan Interpersonal di Rumah

Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

Analisis univariat distribusi frekuensi hubungan interpersonal di


berikut ini :

Tabel 5.10

Distribusi Frekuensi Variabel Hubungan Interpersonal


Hubungan Interpersonal Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Tidak Mendukung 32 30,8

Mendukung 72 69,2

Total 104 100,0


Berdasarkan tabel 5.10 diatas diketahui bahwa paling banyak

responden merasa hubungan interpersonal yang terjalin antar sesama

rekan kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta telah mendukung yaitu 69,2%.

79

10. Gambaran Faktor Organisasi Tanggung Jawab Pegawai Tetap di


Analisis univariat distribusi frekuensi tanggung jawab pegawai tetap di


berikut ini :

Tabel 5.11

Distribusi Frekuensi Variabel Tanggung Jawab Pegawai Tetap


Tanggung Jawab Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Kecil 48 46,2

Besar 56 53,8

Total 104 100,0



responden mempunyai tanggung jawab besar yaitu 53,8%.

11. Gambaran Faktor Organisasi Prestasi Kerja Pegawai Tetap di


Analisis univariat distribusi frekuensi prestasi kerja pegawai tetap di


berikut ini :

Tabel 5.12

Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Pegawai Tetap


Prestasi Kerja Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Buruk 29 27,9

Baik 75 72,1

Total 104 100,0


80


responden mempunyai prestasi kerja baik yaitu 72,1%.

12. Gambaran Faktor Organisasi Jenis Pekerjaan Pegawai Tetap di


Analisis univariat distribusi frekuensi jenis pekerjaan pegawai tetap di


berikut ini :

Tabel 5.13

Distribusi Frekuensi Variabel Jenis Pekerjaan Pegawai Tetap


Jenis Pekerjaan Jumlah Sampel (n) Persentase (%)


Sesuai 88 84,6

Total 104 100,0



responden mempunyai jenis pekerjaan yang telah sesuai dengan

keinginannya yaitu 84,6

13. Gambaran Faktor Organisasi Jaminan Pekerjaan Bagi Pegawai


Analisis univariat distribusi frekuensi jaminan pekerjaan yang

diberikan rumah sakit kepada pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta

tahun 2013, disajikan dalam bentuk tabel 5.14 berikut ini :

81

Tabel 5.14

Distribusi Frekuensi Variabel Jaminan Pekerjaan Pegawai Tetap


Jaminan Pekerjaan Jumlah Sampel (n) Persentase (%)


Sesuai 84 80,8

Total 104 100,0



responden menyatakan jaminan pekerjaan yang diberikan pihak Rumah

Sakit Haji Jakarta telah sesuai dengan keinginan yaitu 80,8%.

14. Gambaran Faktor Organisasi Pengawasan di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013

Analisis univariat distribusi frekuensi pengawasan yang dilakukan

atasan kepada pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013,


Tabel 5.15

Distribusi Frekuensi Variabel Pengawasan di Rumah Sakit


Pengawasan Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Tidak Baik 30 28,8

Baik 74 71,2

Total 104 100,0



responden menyatakan pengawasan yang dilaksanakan oleh atasan telah

dilaksanakan dengan baik yaitu 71,2%.

82

15. Gambaran Faktor Organisasi Kondisi Kerja di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013

Analisis univariat distribusi frekuensi kondisi kerja di Rumah Sakit

Haji Jakarta tahun 2013, disajikan dalam bentuk tabel 5.16 berikut ini :

Tabel 5.16

Distribusi Frekuensi Variabel Kondisi Kerja di Rumah Sakit


Kondisi Kerja Jumlah Sampel (n) Persentase (%)

Tidak Menunjang 40 38,5

Menunjang 64 61,5

Total 104 100,0



responden berpendapat kondisi kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta dapat

menunjang pelaksanaan pekerjaan yaitu 61,5%.

C. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing

variabel independen dengan variabel dependen. Analisis bivariat dilakukan

dengan menggunakan uji Chi-Square (X2) dengan tingkat kepercayaan

(confidence interval) sebesar 95%. Adapun hasil analisis bivariat dari tiap

variabel dalam penelitian ini baik variabel dependen maupun variabel

independen adalah sebagai berikut :

83

1. Analisis Hubungan Antara Umur dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara umur dengan

kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013

dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square. Adapun hasil analisis

tersebut akan dijelaskan dalam tabel 5.17 berikut ini :

Tabel 5.17

Analisis Hubungan Antara Umur dengan Kepuasan Kerja


Umur

Kepuasan Kerja Total OR

(95% CI) P-value Tidak Puas Puas

N % N % N %

< 30 tahun 13 43,3 17 56,7 30 100 0,807

0,783 ≥30 tahun 36 48,6 38 51,4 74 100 (0,344 - 1,896)

Total 49 47,1 55 52,9 104 100 Sumber : data primer

Berdasarkan tabel 5.17 diatas, diketahui bahwa responden yang

memiliki umur < 30 tahun dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit

Haji Jakarta adalah sebesar 13 dari 30 orang (43,3%). Sedangkan,

responden yang berumur ≥ 30 tahun dan merasa tidak puas bekerja di

Rumah Sakit Haji Jakarta ada 36 dari 74 orang (48,6%). Dari hasil uji

statistik, diperoleh nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,783, artinya pada

α = 5% menunjukkan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara

umur dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

84

2. Analisis Hubungan Antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara jenis kelamin


2013 dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square. Adapun hasil

analisis tersebut akan dijelaskan dalam tabel 5.18 berikut ini :

Tabel 5.18

Analisis Hubungan Antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja


Jenis

Kelamin


(95%CI) P-value Tidak Puas Puas

N % N % N %

Laki-laki 21 52,5 19 47,5 40 100,0 1,421

0,504 Perempuan 28 43,8 36 56,2 64 100,0 (0,643 - 3,141)

Total 49 47,1 55 52,9 104 100,0 Sumber : data primer


berjenis kelamin laki-laki dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit


responden yang berjenis kelamin perempuan dan merasa tidak puas

bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta ada 28 dari 64 orang (43,8%). Dari

hasil uji statistik, diperoleh nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,504,

artinya pada α = 5% menunjukkan tidak terdapat hubungan yang

bermakna antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja pegawai tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta.

85

3. Analisis Hubungan Antara Pendidikan dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara pendidikan




Tabel 5.19

Analisis Hubungan Antara Pendidikan dengan Kepuasan Kerja


Pendidikan



N % N % N %

Rendah 5 35,7 9 64,3 14 100,0 0,581

0,528 Tinggi 44 48,9 46 51,1 90 100,0 (0,180 – 1,869)



memiliki pendidikan rendah dan merasa tidak puas bekerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta adalah sebesar 5 dari 14 orang (35,7%). Sedangkan,

responden yang memiliki pendidikan tinggi dan merasa tidak puas bekerja

di Rumah Sakit Haji Jakarta ada 44 dari 90 orang (48,9%). Dari hasil uji

statistik, diperoleh nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,528, artinya pada

α = 5% menunjukkan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara

pendidikan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta.

86

4. Analisis Hubungan Antara Masa Kerja dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara masa kerja




Tabel 5.20

Analisis Hubungan Antara Masa Kerja dengan Kepuasan Kerja


Masa Kerja



N % N % N %

<10 tahun 13 38,2 21 61,8 34 100,0 0,585

0,291 ≥10 tahun 36 51,4 34 48,6 70 100,0 (0,254 - 1,348)



memiliki masa kerja < 10 tahun dan merasa tidak puas bekerja di Rumah


responden yang memiliki masa kerja ≥ 10 tahun dan merasa tidak puas




bermakna antara masa kerja dengan kepuasan kerja pegawai tetap di


87

5. Analisis Hubungan Antara Gaji dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara gaji dengan

kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013

dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square. Adapun hasil analisis

tersebut akan dijelaskan dalam tabel 5.21 berikut ini :

Tabel 5.21

Analisis Hubungan Antara Gaji dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap


Gaji



N % N % N %

Tidak Sesuai 37 74,0 13 26,0 50 100,0 9,962

0,000 Sesuai 12 22,2 42 77,8 54 100,0 (4,048 - 24,514)



memperoleh gaji tidak sesuai dan merasa tidak puas bekerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta adalah sebesar 37 dari 50 orang (74%). Sedangkan,

responden yang memperoleh gaji sesuai dan merasa tidak puas bekerja di


statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,000,

artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara gaji dengan

kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

88

Dari hasil analisis, diperoleh nilai OR (Odd Ratio) = 9,962, artinya

responden yang memperoleh gaji tidak sesuai memiliki peluang 9,962 kali

untuk merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta.

6. Analisis Hubungan Antara Pengakuan dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara pengakuan




Tabel 5.22

Analisis Hubungan Antara Pengakuan dengan Kepuasan Kerja


Pengakuan



N % N % N %

Tidak Pernah 31 72,1 12 27,9 43 100,0 6,171

0,000 Pernah 18 29,5 43 70,5 61 100,0 (2,601 - 14,645)


Berdasarkan tabel 5.22 diatas, diketahui bahwa responden yang tidak

pernah memperoleh pengakuan dari rumah sakit atas hasil pekerjaan dan

merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta adalah sebesar 31

dari 43 orang (72,1%). Sedangkan, responden yang pernah memperoleh

pengakuan dari rumah sakit atas hasil pekerjaan dan merasa tidak puas


hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (p-value) sebesar

89

0,000, artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara

pengakuan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta.


responden yang tidak pernah memperoleh pengakuan dari rumah sakit atas

hasil pekerjaan memiliki peluang 6,171 kali untuk merasa tidak puas

bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta.

7. Analisis Hubungan Antara Kebijakan Organisasi dengan Kepuasan

Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara kebijakan

organisasi dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta tahun 2013 dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square.

Adapun hasil analisis tersebut akan dijelaskan dalam tabel 5.23 berikut

ini:

Tabel 5.23

Analisis Hubungan Antara Kebijakan Organisasi dengan Kepuasan Kerja


Kebijakan

Organisasi



N % N % N %

Tidak Sesuai 34 72,3 13 27,7 47 100,0 7,323

0,000 Sesuai 15 26,3 42 73,7 57 100,0 (3,070 - 17,471)


90


merasa kebijakan organisasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan

dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta adalah sebesar

34 dari 47 orang (72,3%). Sedangkan, responden yang merasa kebijakan

organisasi yang diberikan telah sesuai dengan harapan dan merasa tidak

puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta ada 15 dari 57 orang (26,3%).

Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (p-value) sebesar

0,000, artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara

kebijakan organisasi dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta.


responden yang merasa kebijakan organisasi yang diberikan tidak sesuai

dengan harapan memiliki peluang 7,323 kali untuk merasa tidak puas


8. Analisis Hubungan Antara Hubungan Interpersonal dengan

Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara hubungan

interpersonal dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji



ini:

91

Tabel 5.24

Analisis Hubungan Antara Hubungan Interpersonal dengan Kepuasan Kerja

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013

Hubungan

Interpersonal



N % N % N %

Tidak Mendukung 25 78,1 7 21,9 32 100,0 7,1413

0,000 Mendukung 24 33,3 48 66,7 72 100,0 (2,705 - 18,858)



merasa hubungan interpersonal yang terjalin antar sesama rekan kerja

tidak mendukung pekerjaan dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit


responden yang merasa hubungan interpersonal yang terjalin antar sesama

rekan kerja mendukung pekerjaan dan merasa tidak puas bekerja di


statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,000,

artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara hubungan

interpersonal dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta.


responden yang merasa hubungan interpersonal yang terjalin antar sesama

rekan kerja tidak mendukung pekerjaan memiliki peluang 7,1413 kali

untuk merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta.

92

9. Analisis Hubungan Antara Tanggung Jawab dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara tanggung jawab




Tabel 5.25

Analisis Hubungan Antara Tanggung Jawab dengan Kepuasan


Tahun 2013

Tanggung

Jawab



N % N % N %

Kecil 24 50,0 24 50,0 48 100,0 1,240

0,727 Besar 25 44,6 31 55,4 56 100,0 (0,572 - 2,686)



memiliki tanggung jawab kecil dan merasa tidak puas bekerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta adalah sebesar 24 dari 48 orang (50%). Sedangkan,

responden yang memiliki tanggung jawab besar dan merasa tidak puas




bermakna antara tanggung jawab dengan kepuasan kerja pegawai tetap di


93

10. Analisis Hubungan Antara Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara prestasi kerja




Tabel 5.26

Analisis Hubungan Antara Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja


Prestasi Kerja



N % N % N %

Buruk 14 48,3 15 51,7 29 100,0 1,067

1,000 Baik 35 46,7 40 53,3 75 100,0 (0,452 - 2,516)



memiliki prestasi kerja buruk dan merasa tidak puas bekerja di Rumah


responden yang memiliki prestasi kerja baik dan merasa tidak puas




bermakna antara prestasi kerja dengan kepuasan kerja pegawai tetap di


94

11. Analisis Hubungan Antara Jenis Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara jenis pekerjaan




Tabel 5.27

Analisis Hubungan Antara Jenis Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja


Jenis Pekerjaan



N % N % N %

Tidak Sesuai 12 75,0 4 25,0 16 100,0 4,135

0,031 Sesuai 37 42,0 51 58,0 88 100,0 (1,235 - 13,842)



memiliki jenis pekerjaan tidak sesuai dengan minat dan merasa tidak puas

bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta adalah sebesar 12 dari 16 orang

(75%). Sedangkan, responden yang memiliki jenis pekerjaan sesuai

dengan minat dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta

ada 37 dari 88 orang (42%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai

probabilitas (p-value) sebesar 0,031, artinya pada α = 5% terdapat

hubungan yang bermakna antara jenis pekerjaan dengan kepuasan kerja


95


responden yang memiliki jenis pekerjaan tidak sesuai dengan minat

memiliki peluang 4,135 kali untuk merasa tidak puas bekerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta.

12. Analisis Hubungan Antara Jaminan Pekerjaan dengan Kepuasan

Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara jaminan

pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji



ini:

Tabel 5.28

Analisis Hubungan Antara Jaminan Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja


Jaminan

Pekerjaan



N % N % N %

Tidak Sesuai 15 75,0 5 25,0 20 100,0 4,412

0,011 Sesuai 34 40,5 50 59,5 84 100,0 (1,466 - 13,279)



merasa jaminan pekerjaan yang diberikan pihak rumah sakit tidak sesuai

dengan harapan dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji

Jakarta adalah sebesar 15 dari 20 orang (75%). Sedangkan, responden

96

yang merasa jaminan pekerjaan yang diberikan pihak rumah sakit telah

sesuai dengan harapan dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji

Jakarta ada 34 dari 84 orang (40,5%). Dari hasil uji statistik, diperoleh

bahwa nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,011, artinya pada α = 5%

terdapat hubungan yang bermakna antara jaminan pekerjaan dengan



responden yang merasa jaminan pekerjaan yang diberikan pihak rumah

sakit tidak sesuai dengan harapan memiliki peluang 4,412 kali untuk

merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta.

13. Analisis Hubungan Antara Pengawasan dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara pengawasan




Tabel 5.29

Analisis Hubungan Antara Pengawasan dengan Kepuasan Kerja

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji JakartaTahun 2013

Pengawasan



N % N % N %

Tidak Baik 24 80,0 6 20,0 30 100,0 7,840

0,000 Baik 25 33,8 49 66,2 74 100,0 (2,838 - 21,656)


97


merasa pengawasan yang dilakukan oleh atasan tidak dilakukan dengan

baik dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta adalah

sebesar 24 dari 30 orang (80%). Sedangkan, responden yang merasa

pengawasan yang dilakukan oleh atasan telah dilakukan dengan baik dan

merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta ada 25 dari 74

orang (33,8%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas

(p-value) sebesar 0,000, artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang

bermakna antara pengawasan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di



responden yang merasa pengawasan yang dilakukan oleh atasan tidak

dilakukan dengan baik memiliki peluang 7,840 kali untuk merasa tidak

puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta.

14. Analisis Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan antara kondisi kerja




98

Tabel 5.30

Analisis Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja


Kondisi Kerja



N % N % N %

Tidak Menunjang 29 72,5 11 27,5 40 100,0 5,800

0,000 Menunjang 20 31,2 44 68,8 64 100,0 (2,424 - 13,877)



merasa kondisi kerja yang ada di lingkungan Rumah Sakit Haji Jakarta

tidak dapat menunjang pelaksanaan pekerjaan dan merasa tidak puas

bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta adalah sebesar 29 dari 40 orang

(72,5%). Sedangkan, responden yang merasa kondisi kerja yang ada di

lingkungan Rumah Sakit Haji Jakarta dapat menunjang pelaksanaan

pekerjaan dan merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta ada

20 dari 64 orang (31,2%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai

probabilitas (p-value) sebesar 0,000, artinya pada α = 5% terdapat

hubungan yang bermakna antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja



responden yang merasa kondisi kerja yang ada di lingkungan Rumah Sakit

Haji Jakarta tidak dapat menunjang pelaksanaan pekerjaan memiliki

99

peluang 5,800 kali untuk merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji

Jakarta.

D. Rekapitulasi Hasil Analisis Univariat dan Analisis Bivariat

Berdasarkan hasil analisis univariat yang telah dikemukakan

sebelumnya, diperoleh gambaran distribusi responden berdasarkan variabel

penelitian sebagai berikut :

Tabel 5.31

Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Penelitian

No. Variabel Kategori N %

1. Kepuasan Kerja Tidak puas

Puas

49

55

47,1

52,9

2. Umur

<30 tahun

≥30 tahun

30

74

28,8

71,2

3. Jenis Kelamin Laki-laki

Perempuan

40

64

38,5

61,5

4. Pendidikan Rendah

Tinggi

14

90

13,5

86,5

5. Masa Kerja <10 tahun

≥10 tahun

34

70

32,7

67,3

6. Gaji Tidak Sesuai

Sesuai

50

54

48,1

51,9

7. Pengakuan Tidak Pernah

Pernah

43

61

41,3

58,7

8. Kebijakan Organisasi Tidak Sesuai

Sesuai

47

57

45,2

54,8

9. Hubungan Interpersonal Tidak Mendukung

Mendukung

32

72

30,8

69,2

10. Tanggung Jawab Ringan

Besar

48

56

46,2

53,8

11. Prestasi Kerja Kurang Baik

Baik

29

75

27,9

72,1

12. Jenis Pekerjaan Tidak Sesuai

Sesuai

16

88

15,4

84,6

13. Jaminan Pekerjaan Tidak Sesuai

Sesuai

20

84

19,2

80,8

14. Pengawasan Tidak Baik

Baik

30

74

28,8

71,2

15. Kondisi Kerja Tidak Menunjang

Menunjang

40

64

38,5

61,5


100

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan uji

Chi-Square, diperoleh hasil analisis bivariat sebagai berikut :

Tabel 5.32

Hubungan Antara Variabel Independen dengan Kepuasan Kerja


No. Variabel Kategori

Kepuasan Kerja

P-value Tidak Ya

N % N %

1. Umur <30 tahun 13 43,3 17 56,7

0,783 ≥30 tahun 36 48,6 38 51,4

2. Jenis Kelamin Laki-laki 21 52,5 19 47,5

0,504 Perempuan 28 43,8 36 56,2

3. Pendidikan Rendah 5 35,7 9 64,3

0,528 Tinggi 44 48,9 46 51,1

4. Masa Kerja <10 tahun 13 38,2 21 61,8

0,291 ≥10 tahun 36 51,4 34 48,6

5. Gaji Tidak Sesuai 37 74 13 26

0,000 Sesuai 12 22,2 42 77,8

6. Pengakuan Tidak Pernah 31 72,1 12 27,9

0,000 Pernah 18 29,5 43 70,5

7. Kebijakan Organisasi Tidak Sesuai 34 72,3 13 27,7

0,000 Sesuai 15 26,3 42 73,7

8. Hubungan Interpersonal Tidak Mendukung 25 78,1 7 21,9

0,000 Mendukung 24 33,3 48 66,7

9. Tanggung Jawab Ringan 24 50 24 50

0,727 Besar 25 44,6 31 55,4

10. Prestasi Kerja Kurang Baik 14 48,3 15 51,7

1,000 Baik 35 46,7 40 53,3

11. Jenis Pekerjaan Tidak Sesuai 12 75 4 25

0,031 Sesuai 37 42 51 58

12. Jaminan Pekerjaan Tidak Sesuai 15 75 5 25

0,011 Sesuai 34 40,5 50 59,5

13. Pengawasan Tidak Baik 24 80 6 20

0,000 Baik 25 33,8 49 66,2

14. Kondisi Kerja

Tidak Menunjang 29 72,5 11 27,5

0,000 Menunjang 20 31,2 44 68,8


101

Berdasarkan tabel 5.32 diatas, dapat diketahui bahwa terdapat 8

variabel yang memiliki hubungan yang bermakna dengan kepuasan kerja

pegawai tetap (p-value < 0,05) meliputi variabel gaji, pengakuan, kebijakan

organisasi, hubungan interpersonal, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan,

pengawasan dan kondisi kerja.

102

BAB VI

PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian

Di dalam penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan penelitian yang

ditemui oleh peneliti. Dimana, keterbatasan penelitian yang ditemui tersebut

tidak dapat dihindari yang memungkinkan akan berpengaruh terhadap hasil

penelitian. Adapun keterbatasan penelitian yang ditemui oleh peneliti adalah :

1. Pengumpulan Data

a. Keterbatasan penelitian yang ditemui oleh peneliti terkait

pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner

adalah pengumpulan data dengan cara tersebut umumnya akan bersifat

subyektif, sehingga kebenaran data dalam pengisian kuesioner sangat

tergantung pada kejujuran, keterbukaan responden dalam memberikan

jawaban yang sesuai dengan kenyataan yang dirasakan serta

pemahaman responden dalam memberikan pilihan jawaban sesuai

dengan opsi jawaban yang disediakan dalam kuesioner penelitian.

2. Instrumen Penelitian

Keterbatasan penelitian lainnya yang ditemui adalah terkait instrumen

penelitian. Dimana, jenis pertanyaan yang didesain secara tertutup

memungkinkan responden akan menjawab pertanyaan dengan

103

kecenderungan memusat (central tendency). Dalam hal ini, responden

penelitian akan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada dengan tidak

mempelajari isi pertanyaan terlebih dahulu dikarenakan adanya faktor

kebosanan atau tidak ingin mempersulit diri dalam melakukan pengisian

kuesioner.

3. Hasil Penelitian

Hal lain yang dapat menjadi keterbatasan penelitian adalah hasil

penelitian ini merupakan gambaran suatu keadaan hanya pada saat tertentu

dan tempat tertentu saja. Sehingga, hasil penelitian ini akan berbeda pada

waktu yang akan datang dan tidak dapat digeneralisasikan pada rumah

sakit lainnya.

B. Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Tetap

Kepuasan kerja merupakan suatu respons affective atau emosional

terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja bukan merupakan

konsep tunggal, melainkan seseorang dapat relatif puas dengan salah satu

aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya

(Kreitner dan Kinnicki, 2001 dalam Wibowo, 2007).

Pada penelitian ini, hasil uji univariat menunjukkan bahwa secara

umum pegawai tetap yang menilai puas atas pekerjaannya hampir sebanding

dengan pegawai yang menilai tidak puas. Dimana, berdasarkan hasil pada uji

univariat diketahui bahwa responden yang menilai puas adalah sebesar 52,9%

sedangkan responden yang menilai tidak puas adalah sebesar 47,1%.

104

Tingginya presentase ketidakpuasan yang dirasakan pegawai, yaitu

hampir mencapai 50% dari rasa kepuasannya tentunya akan mengakibatkan

pelayanan yang diberikan menjadi buruk. Selain itu, banyaknya pegawai yang

merasa tidak puas memungkinkan pegawai menjadi tidak loyal pada rumah

sakit. Hal ini akan mengakibatkan tingginya turn over pegawai. Tingginya

turn over pegawai tentunya akan membuat beban pekerjaan menjadi tinggi.

Tingginya beban pekerjaan pegawai akan mengakibatkan menurunnya

motivasi pegawai untuk bekerja dengan baik.

Dalam mengatasi permasalahan tersebut, maka pihak manajemen

Rumah Sakit Haji Jakarta perlu memperbaiki beberapa faktor yang

berhubungan secara bermakna dengan kepuasan kerja pegawai tetap. Dimana,

faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta meliputi gaji, pengakuan, kebijakan organisasi,

hubungan interpersonal, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan

kondisi kerja. Sehingga, dalam meningkatkan kepuasan kerja pihak

manajemen Rumah Sakit Haji Jakarta perlu mengkaji delapan variabel yang

berhubungan dengan kepuasan kerja tersebut.

Dari delapan variabel yang memiliki hubungan secara bermakna

dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta, diketahui

bahwa variabel gaji merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Dimana, hal ini dapat dibuktikan dengan tingginya nilai Odds

Ratio (OR) pada variabel gaji, yaitu sebesar 9,962. Artinya, variabel gaji

105

memberikan peluang sebesar 9,962 kali untuk merasa tidak puas dalam


C. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta

1. Umur

Menurut Gibson (1997) umur merupakan salah satu faktor demografis

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Sehingga, di dalam

pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para

anggotanya, keterkaitan antara umur pegawai dengan kepuasan kerja perlu

diperhatikan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang memiliki umur

≥ 30 tahun cenderung lebih merasa puas dibandingkan dengan responden

yang memiliki umur < 30 tahun. Dimana, diketahui bahwa terdapat 38

orang yang memiliki umur ≥ 30 tahun menyatakan puas bekerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta.

Hasil penelitian tersebut dapat didukung dengan adanya teori yang

dikemukakan oleh Hasibuan (2005) yang menyatakan bahwa pekerja yang

berumur lebih tua memiliki kecenderungan puas terhadap pekerjaannya

dibandingkan dengan pekerja yang berumur lebih muda. Hal ini

dikarenakan terjadinya penurunan harapan dan penyesuaian yang lebih

baik pada situasi pekerjaan. Sebaliknya, pekerja yang berumur muda

106

cenderung kurang puas karena tingginya harapan, penyesuaian yang

kurang dan sebab-sebab lainnya.

Dari hasil uji statistik dengan menggunakan uji chi-square didapatkan

nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,783, artinya pada alpha 5% tidak

terdapat hubungan yang bermakna antara variabel umur pegawai tetap

yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta dengan kepuasan kerja pegawai

tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Yulianingsih (1997) dan Widodo (2003) yang menyatakan tidak terdapat

hubungan yang bermakna antara umur dengan kepuasan kerja pegawai.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian lainnya, yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Puspasari (2003) yang juga menyatakan

tidak ada hubungan yang bermakna antara umur dengan kepuasan kerja

perawat di Rumah Sakit Puri Cinere.

Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Abdurrahman (2000), Sutejo (2003) dan Tauhid (2004)

yang membuktikan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan proporsi

kepuasan kerja pegawai berdasarkan umur. Penelitian lain, Purnomowati

(1983) dalam As’ad (2004) juga menyimpulkan bahwa terdapat korelasi

yang positif antara umur dengan kepuasan kerja pegawai.

Perbedaan hasil penelitian ini kemungkinan disebabkan karena

sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki umur ≥ 30 tahun.

Sehingga, data penelitian yang diperoleh kurang bervariasi. Selain itu, hal

107

lain yang mungkin dapat menyebabkan adanya perbedaan hasil penelitian

ini adalah berdasarkan hasil analisis statistik diketahui pula bahwa

pegawai yang memiliki umur ≥ 30 tahun memiliki proporsi ketidakpuasan

yang tinggi.

Hal tersebut sangat mungkin disebabkan adanya berbagai faktor yang

mempengaruhi rasa ketidakpuasan tersebut. Dimana, hal ini sangat

mungkin disebabkan karena pegawai berumur tua cenderung telah

memiliki banyak pengalaman pekerjaan. Selain itu, pegawai berumur tua

cenderung telah memiliki masa kerja yang cukup lama dalam suatu

institusi tempatnya bekerja.

Seorang pegawai yang telah lama bekerja serta memiliki banyak

pengalaman pekerjaan tentunya memiliki harapan lebih pada institusi

tempatnya bekerja, seperti gaji yang diperoleh harus dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya. Hal ini membuat suatu institusi harus mampu

memenuhi kebutuhan pegawai tersebut dengan cara memberikan gaji yang

dirasakan sesuai dengan pengalaman kerja serta masa kerjanya.

2. Jenis Kelamin

Menurut Gibson (1997) jenis kelamin merupakan salah satu faktor

dalam karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Berkaitan dengan jenis kelamin, secara umum tidak terdapat perbedaan

antara laki-laki dan perempuan. Beberapa penelitian mengemukakan

bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh perempuan lebih rendah

108

dibandingkan laki-laki. Dimana, perempuan memiliki lebih banyak

harapan-harapan dalam memenuhi kebutuhannya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai berjenis kelamin

perempuan yang menyatakan tidak puas dalam bekerja di Rumah Sakit

Haji Jakarta adalah sebesar 43,8%. Sedangkan, pegawai berjenis kelamin

laki-laki yang menyatakan tidak puas pada pekerjaannya adalah sebesar

52,5%.

Dari hasil uji statistik dengan menggunakan uji chi-square diketahui

bahwa tidak ada perbedaan secara signifikan antara pegawai berjenis

kelamin perempuan dan pegawai berjenis kelamin laki-laki terhadap

kepuasan kerja (p-value = 0,504). Dengan kata lain, hal ini dapat diartikan

bahwa presentase pegawai perempuan yang merasa puas dengan

pekerjaannya saat ini jumlahnya tidak berbeda secara signifikan dengan

presentase pegawai laki-laki yang merasa puas dengan pekerjaannya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh Abdurrahman (2000) yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan

proporsi kepuasan kerja antara responden berjenis kelamin perempuan

dengan responden yang berjenis kelamin laki-laki di Rumah Sakit Umum

Sigli Kabupaten Pidie. Penelitian lain, Widodo (2003) dan Yulita (2004)

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan kepuasan kerja

antara pegawai yang berjenis kelamin perempuan dengan pegawai yang

berjenis kelamin laki-laki.

109

Penelitian ini juga sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh

Gibson (1997) yang mengungkapkan bahwa berkaitan dengan jenis

kelamin, dapat dikatakan bahwa secara umum tidak ada perbedaan yang

signifikan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja. Hal senada juga

diungkapkan oleh Bambang Haryo Wicaksono (1982) dalam As’ad (2004)

yang menyimpulkan tidak ada perbedaan antara kepuasan pegawai laki-

laki dengan perempuan. Hasil penelitian ini juga didukung dengan adanya

teori dari Robbins (2001) yang juga menyatakan bahwa tidak cukup bukti

untuk menunjukkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi kepuasan kerja.

Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Glen,

Taylor dan Walver (1997) dalam As’ad (2004) yang menunjukkan adanya

perbedaan kepuasan diantara laki-laki dan perempuan, dimana kebutuhan

perempuan untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah

dibandingkan laki-laki.

Perbedaan hasil temuan ini kemungkinan disebabkan karena tidak

seimbangnya jumlah proporsi responden penelitian. Dimana, diketahui

bahwa jumlah responden perempuan dalam penelitian ini lebih banyak (64

orang) dibandingkan dengan jumlah responden laki-laki (40 orang) dalam

penelitian kepuasan kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Sehingga, hal

inilah yang dimungkinkan membuat data yang diperoleh dalam penelitian

tidak bervariasi dan membuat tidak terlihatnya hubungan antara jenis

kelamin dengan kepuasan kerja.

110

Selain itu, hal lain yang menyebabkan tidak terlihatnya hubungan

antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja adalah berdasarkan hasil

analisis statistik diketahui bahwa responden berjenis kelamin laki-laki

memiliki rasa ketidakpuasan yang cukup tinggi. Berdasarkan teori yang

dikemukakan oleh Glen, Taylor dan Walver (1997) dalam As’ad (2004)

pegawai berjenis kelamin laki-laki cenderung lebih merasa puas

dibandingkan dengan pegawai perempuan. Namun, dalam penelitian ini

diketahui bahwa pegawai berjenis kelamin laki-laki memiliki rasa

ketidakpuasan yang tinggi pula.

Dimana, rasa ketidakpuasan yang dirasakan pegawai laki-laki hampir

sebanding dengan pegawai perempuan. Hal ini sangat mungkin

disebabkan karena adanya peningkatan kebutuhan hidup. Dimana, hal

tersebut dapat disebabkan karena statusnya yang telah menikah membuat

mereka membutuhkan penghasilan yang lebih tinggi untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya. Terlebih lagi bagi mereka yang memiliki anak pra

sekolah yang tentunya membutuhkan biaya hidup yang lebih tinggi.

Sehingga, dalam hal ini pihak manajemen rumah sakit disarankan untuk

lebih memperhatikan faktor gaji yang diberikan kepada pegawai laki-laki

khususnya bagi mereka yang telah menikah sebagai upaya untuk

meningkatkan kepuasan kerjanya.

111

3. Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografis yang perlu

untuk dipertimbangkan. Hal ini dikarenakan jenjang pendidikan yang

dimiliki seseorang memberi pengaruh dalam menentukan posisi seseorang

dalam pekerjaannya kelak pada suatu institusi.

Hasil uji statistik diperoleh bahwa responden yang memiliki

pendidikan tinggi yang merasa puas terhadap pekerjaan sebesar 51,1%.

Dari hasil uji chi-square didapatkan nilai p-value sebesar 0,528, artinya

tidak terdapat hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja


Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Widodo (2003) yang

menyatakan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara pendidikan

dengan kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah

Lubuklinggau. Peneliti lain, Yulianingsih (1997), Tauhid (2004), dan

Adline (2010) juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara

pendidikan dengan kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian juga dapat

didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adib Farchan

(1984) dalam As’ad (2004) yang menyimpulkan bahwa tidak ada

hubungan positif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja.

Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian

Abdurrahman (2000), Hariyati (2001) dan Samy (2006) yang

menunjukkan bahwa variabel pendidikan mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai. Penelitian lain, Mahatmi (1997) menunjukkan bahwa terdapat

112

hubungan yang signifikan antara pendidikan dengan kepuasan kerja di

Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo.

Perbedaan hasil penelitian ini disebabkan karena sebagian besar

responden merupakan pegawai dengan pendidikan tinggi, yaitu sebesar 90

orang. Data yang kurang bervariasi inilah yang menyebabkan tidak terlihat

adanya hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja pegawai tetap

di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Selain itu, hal lain yang menyebabkan tidak terlihatnya hubungan

antara pendidikan dengan kepuasan kerja adalah berdasarkan hasil analisis

statistik diketahui bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan tinggi

memiliki rasa ketidakpuasan yang cukup tinggi. Berdasarkan teori yang

dikemukakan oleh Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) seseorang dengan

tingkat pendidikan tinggi cenderung lebih merasa puas dibandingkan tidak

puas atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Namun, dalam penelitian ini diketahui bahwa pegawai dengan tingkat

pendidikan tinggi memiliki rasa ketidakpuasan yang cukup tinggi. Hal ini

kemungkinan disebabkan karena tingginya tingkat pendidikan harus

diimbangi dengan penghasilan yang sesuai dengan jenjang pendidikannya.

Selain itu, hal lain yang mungkin menyebabkan tingginya rasa

ketidakpuasan adalah tingginya tingkat pendidikan pegawai harus

diimbangi dengan kesesuaian jabatan yang dimiliki pegawai. Sehingga,

hal tersebut akan memungkinkan mereka untuk dapat mengaplikasikan

kemampuan yang mereka miliki dengan tepat.

113

Sehingga dalam hal ini pihak manajemen Rumah Sakit Haji Jakarta

disarankan untuk lebih memperhatikan kesesuaian gaji yang diberikan

kepada pegawai berdasarkan tingkat pendidikannya serta memperhatikan

jabatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai

dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

4. Masa Kerja

Semakin lama pegawai melaksanakan tugas dan bertambahnya

pengalaman kerja, keinginan dan peluang untuk mendapatkan kedudukan

dalam struktur organisasi semakin kuat. Hal ini dikarenakan semakin lama

seseorang bekerja akan memperoleh penghasilan yang lebih baik, kondisi

kerja yang lebih nyaman dan pekerjaan yang mereka lakukan

memungkinkan mereka untuk dapat menggunakan kemampuan yang

mereka miliki, sehingga hal tersebut akan memberikan kepuasan kepada

mereka.

Berdasarkan uji statistik, diketahui bahwa responden yang bekerja

≥ 10 tahun lebih banyak yang menyatakan puas yaitu sebesar 34 dari 70

orang. Dari hasil uji chi-square didapatkan nilai p-value sebesar 0,291,

artinya tidak terdapat hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan


Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Puspasari (2003), Samy

(2006) dan Adline (2010) yang menyatakan tidak ada hubungan antara

masa kerja dengan kepuasan kerja pegawai. Penelitian lain, Tauhid (2004)

114

juga menyimpulkan hal yang sama yang menunjukkan bahwa tidak

didapatkan hubungan antara masa kerja dengan tingkat kepuasan kerja

pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kota Metro.

Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Widodo

(2003) yang membuktikan bahwa variabel masa kerja mempengaruhi

kepuasan kerja pegawai. Peneliti lain, Zuhartoni (2000) dan Sutejo (2003)

menunjukkan bahwa masa kerja dan kepuasan kerja saling berkaitan

secara positif.

Perbedaan hasil penelitian ini kemungkinan disebabkan karena dalam

penelitian ini diketahui bahwa proporsi responden terbesar merupakan

pegawai yang memiliki masa kerja ≥ 10 tahun yaitu sebesar 70 orang.

Sehingga, hal ini menyebabkan data penelitian yang diperoleh kurang

bervariasi. Terkait dengan hal ini telah diketahui pula bahwa rata-rata

masa kerja sebagian besar pegawai tetap yang bekerja di Rumah Sakit

Haji Jakarta memang ≥ 10 tahun.

Hal lain yang mungkin menyebabkan tidak terlihatnya hubungan

antara masa kerja dengan kepuasan kerja adalah proporsi pegawai dengan

masa kerja ≥ 10 tahun merasakan ketidakpuasan yang cukup tinggi.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2001) pegawai yang

memiliki masa kerja lama akan cenderung merasa puas dibandingkan

dengan pegawai yang memiliki masa kerja baru.

Namun, dalam penelitian ini pegawai dengan masa kerja ≥ 10 tahun

merasakan ketidakpuasan yang cukup tinggi. Lamanya masa kerja

115

pegawai dalam suatu institusi harus diimbangi dengan adanya kesesuaian

penghasilan yang diberikan organisasi kepada pegawai. Selain itu,

lamanya masa kerja pegawai juga harus diimbangi dengan kemudahan

pegawai dalam meniti jenjang karir. Hal ini didukung dengan tingginya

angka Odds Ratio (OR) yang diperoleh dari hasil uji statistik pada variabel

gaji dan kebijakan organisasi. Dimana, didalam kebijakan organisasi yang

ditetapkan oleh pihak Rumah Sakit Haji Jakarta terdapat kebijakan berupa

peningkatan jenjang karir.

Tidak adanya hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja juga

dapat disebabkan karena pegawai tetap yang telah lama bekerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta telah mampu beradaptasi dengan lingkungan tempat

mereka bekerja. Sehingga, dalam hal ini dapat dikatakan bahwa pegawai

tetap yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta telah mampu

mengendalikan permasalahan terkait ketidakpuasan kerja yang dirasakan

dalam pekerjaannya secara positif.

Semakin lama seseorang bekerja di dalam institusi akan membuat

suatu pekerjaan menjadi rutin untuk dilakukan. Sehingga, pekerjaan yang

rutin tersebut membuat mereka menjadi terbiasa terhadap pekerjaan yang

dilakukan dan akhirnya rasa kepuasanlah yang mereka peroleh terhadap

pekerjaan tersebut.

116

5. Gaji

Gaji merupakan sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan

kepada pegawai (Dessler, 1997 dalam Samsudin, 2006). Gaji juga

merupakan faktor terpenting bagi pegawai. Hal ini dikarenakan gaji adalah

sejumlah uang yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan pegawai

dan keluarganya. Notabene, dengan adanya kesesuain gaji yang diberikan

oleh perusahaan kepada pegawai dapat menjadi daya dorong bagi pegawai

untuk bekerja.

Dari hasil analisis statistik, diketahui bahwa responden yang memiliki

gaji tidak sesuai adalah sebesar 74% dengan peluang sebesar 9,962 kali

untuk merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Besarnya

presentase jumlah responden yang merasa gaji yang diberikan oleh Rumah

Sakit Haji Jakarta tidak sesuai kemungkinan besar dikarenakan gaji yang

diterima tidak sesuai dengan harapan pegawai.

Berdasarkan uji chi-square, didapatkan nilai p-value sebesar 0,000,

artinya pada alpha 5% terdapat hubungan yang bermakna antara gaji

dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian Nurhayani (2006) dan Yulita

(2012) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna

antara variabel gaji dengan kepuasan kerja dokter spesialis. Peneliti lain,

Sutejo (2003) juga mengemukakan hal yang sama dimana dalam

penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna

117

antara variabel gaji dengan kepuasan kerja perawat di unit rawat inap

RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Propinsi Lampung.

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa gaji

merupakan faktor penting bagi pegawai untuk dapat memenuhi kebutuhan

diri sendiri dan keluarga. Apabila gaji yang diberikan oleh rumah sakit

tidak mampu memenuhi kebutuhan pokok pegawai, hal ini tidak akan

mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik. Sehingga, hal penting

yang harus diperhatikan adalah gaji yang baik bagi pegawai merupakan

gaji yang dianggap adil dan jumlahnya memuaskan. Munandar (2001)

mengemukakan bahwa gaji yang adil merupakan gaji yang didasarkan

pada tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan

standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu.

Dilapangan masih ditemukan adanya keluhan pegawai yang

menyatakan bahwa gaji yang diberikan oleh Rumah Sakit Haji Jakarta

belum sesuai dengan harapan pegawai. Dimana, dalam hal ini pegawai

berharap pihak rumah sakit dapat memberikan gaji yang sesuai dengan

umur pegawai, jenis kelamin pegawai, masa kerja pegawai, tingkat

pendidikan, tanggung jawab, prestasi kerja serta beban pekerjaannya.

Dalam menghindari dampak yang terjadi akibat gaji yang diberikan

belum sesuai dengan harapan pegawai, maka pihak manajemen rumah

sakit dirasakan perlu untuk membenahi sistem penggajian yang ada

dengan adanya keadilan dalam pemberian gaji serta sesuai dengan standar

penggajian yang berlaku umum. Dengan adanya sistem penggajian yang

118

memadai, hal tersebut tentunya akan menimbulkan rasa kepuasan kerja

(Simmamora, 2004). Terlebih lagi diketahui bahwa kebutuhan pokok

kehidupan di kota besar membutuhkan biaya yang cukup besar. Apabila

gaji yang diterima oleh pegawai belum mampu memenuhi kebutuhan

pokok pegawai dan keluarganya hal ini cenderung akan membuat pegawai

merasa tidak puas dalam bekerja didalam suatu institusi.

Berdasarkan pada hal tersebut, pihak manajemen rumah sakit

disarankan untuk melakukan evaluasi terhadap sistim penggajian yang ada

saat ini. Dimana, dalam hal ini pihak manajemen rumah sakit sebaiknya

memberikan gaji yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh

pemerintah. Dan pihak manajemen rumah sakit sebaiknya memperhatikan

pula unsur kelayakan yang dapat dilakukan dengan cara melakukan

benchmarking.

Unsur kelayakan yang dimaksud dalam hal ini adalah sistim

penggajian pada Rumah Sakit Haji Jakarta dibandingkan dengan standar

rata-rata sistim penggajian yang ada pada rumah sakit lainnya. Kelayakan

dalam sistim penggajian dapat dilakukan dengan menggunakan peraturan

pemerintah tentang sistim penggajian minimum atau dengan

menggunakan kebutuhan pokok minimum.

Perbandingan sistim penggajian dengan rumah sakit lainnya

dimaksudkan untuk menjaga “Eksternal Consistency” serta untuk tetap

menjaga adanya prinsip equal pay-equal job. Apabila gaji dalam Rumah

Sakit Haji Jakarta lebih rendah daripada rumah sakit lainnya, maka hal ini

119

dapat mengakibatkan Rumah Sakit Haji Jakarta mendapat kesulitan untuk

memperoleh tenaga kerja nantinya.

6. Pengakuan

Pengakuan merupakan suatu kebutuhan untuk diakui atas apa yang

telah dicapai. Seseorang yang memperoleh pengakuan akan dapat

meningkatkan semangat pegawai dalam bekerja. Locke (1976) dalam

As’ad (2004) menyatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan

kerja seseorang terutama bagi mereka yang merupakan pegawai golongan

rendah.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa responden yang tidak pernah

memperoleh pengakuan adalah 72,1% dengan peluang sebesar 6,171 kali

untuk merasa tidak puas bekerja menjadi pegawai tetap di Rumah Sakit

Haji Jakarta. Berdasarkan uji chi-square, didapatkan nilai p-value sebesar

0,000, artinya pada alpha 5% terdapat hubungan yang bermakna antara

pengakuan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Pancaputra (2001) yang

menunjukkan bahwa variabel pengakuan memiliki hubungan yang

bermakna terhadap kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Umum FK

UKI. Peneliti lain, Hariyati (2001) menyatakan bahwa terdapat hubungan

antara pengakuan yang diterima dengan kepuasan kerja tenaga perawat

pada unit rawat inap dan rawat jalan Rumah Sakit Agung Jakarta.

120

Menurut Hasibuan (2005) asas pengakuan merupakan memberikan

penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada pegawai atas

prestasi kerja yang dicapainya. Teori tingkat kebutuhan Maslow terkait

kebutuhan akan penghargaan menyebutkan bahwa setiap individu

memiliki keinginan untuk dihargai, semakin tinggi posisi seseorang maka

semakin tinggi pula kebutuhan akan penghargaan, begitu pula semakin

baik prestasi seseorang maka semakin tinggi pula penghargaan yang

diinginkan dan semakin individu tersebut dihargai maka semakin

terpenuhinya kepuasan pada sisi phsycologisnya yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja yang dirasakannya.

Hal serupa juga dikemukakan oleh Muhaimin (1985) dalam As’ad

(2004) yang menyatakan bahwa semakin tinggi penghargaan yang

diterima seseorang atas pengakuan dirinya dalam organisasi akan semakin

meningkatkan kepuasan kerja yang dimilikinya. Sebaliknya, semakin

rendah pengakuan yang diberikan organisasi kepada pegawainya maka hal

tersebut akan meningkatkan rasa ketidakpuasan pegawai terhadap

pekerjaannya di organisasi tersebut.

Diketahui bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara pengakuan

dengan kepuasan kerja pegawai. Maka dalam mengatasi permasalahan

tersebut pihak manajemen rumah sakit disarankan untuk lebih

memperhatikan faktor ini. Pengakuan yang diberikan kepada pegawai

perlu ditindaklanjuti dengan tindakan yang konkrit dalam bentuk

121

pengakuan yang dapat dirasakan langsung oleh pegawai, baik pengakuan

yang dikaitkan dengan materi maupun non materi.

Dalam memberikan pengakuan kepada pegawai pihak manajemen

rumah sakit dapat membuat suatu program pemilihan pegawai teladan

yang dapat didasarkan pada hasil evaluasi pekerjaan maupun hasil dari

penilaian prestasi kerja pegawai. Dalam memberikan pengakuan kepada

pegawai pihak rumah sakit sebaiknya terlebih dahulu menetapkan sistim

manajemen dan administrasi yang mengatur cara maupun jumlah dan

bentuk penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai yang tertata dan

tersusun dengan baik seperti bagaimana bentuk dan cara memberi

pengakuan kepada pegawai yang rajin dan menunjukkan prestasi yang

baik.

Adapun penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai dapat

berupa adanya gaji tambahan, adanya piagam yang didedikasikan bagi

pegawai teladan, adanya hadiah berupa paket liburan atau pergi haji bagi

pegawai-pegawai yang memiliki prestasi lebih tinggi dibandingkan

pegawai lainnya serta pengakuan lainnya yang dapat meningkatkan

kepuasan pegawai sehingga memiliki kinerja yang lebih baik lagi maupun

penghargaan berupa peningkatan jenjang karir yang lebih cepat.

Kesempatan pegawai untuk maju dapat menjadi motivasi bagi pegawai

untuk dapat maju dan meningkatkan kepuasan kerja karena merasa

dihargai.

122

7. Kebijakan Organisai

Menurut Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) kebijakan organisasi

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

pegawai. Kebijakan organisasi merupakan suatu faktor yang sangat

penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.

Berdasarkan uji statistik, diketahui bahwa responden yang berpendapat

kebijakan organisasi yang dirasakan tidak sesuai dengan harapan pegawai

adalah 72,3% dengan peluang sebesar 7,323 kali untuk merasa tidak puas

bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Berdasarkan uji chi-square,

diperoleh nilai p-value sebesar 0,000, artinya pada alpha 5% terdapat

hubungan yang bermakna antara kebijakan organisasi dengan kepuasan

kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Baron

dan Byrne (2005) yang menyatakan bahwa kebijakan organisasi

merupakan salah satu faktor yang positif memberikan pengaruh terhadap

kepuasan kerja. Selain itu, penelitian lain Yulita (2012) menyatakan

bahwa ada perbedaan proporsi antara kebijakan organisasi dengan

kepuasan kerja dokter spesialis di Rumah Sakit OMNI Alam Sutra.

Pinfield dalam Nurhayani (2006) menyatakan bahwa kebijakan

organisasi yang diberikan kepada pegawai memiliki relevansi langsung

bagi efektivitas organisasi dan bagi kepuasan anggota organisasi.

Sehingga, pihak manajemen harus memberikan kebijakan secara adil

kepada seluruh anggotanya agar tercipta kepuasan didalam diri mereka.

123

Dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai pihak manajemen

rumah sakit sebaiknya lebih memperhatikan lagi adanya faktor kebijakan

organisasi yang diberikan kepada pegawainya. Berdasarkan masalah yang

terjadi dilapangan, diketahui bahwa terdapat pegawai yang mengeluh akan

rasa ketidakadilan pihak manajemen rumah sakit dalam memberikan

kebijakan organisasi kepada para pegawainya, seperti kebijakan dalam

memberikan kegiatan pendidikan dan pelatihan dan kebijakan terkait

dengan promosi karir.

Dalam mengatasi permasalahan terkait hal tersebut, pihak manajemen

rumah sakit disarankan untuk memberikan kesempatan yang seluas-

luasnya kepada pegawai untuk mengikuti kegiatan pendidikan dan

pelatihan. Dimana, kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan

pengetahuan dan ketrampilan pegawai. Dalam menjalankan kegiatan ini,

pihak manajemen rumah sakit sebaiknya menyediakan anggaran khusus

yang disediakan untuk pengembangan sumber daya manusia. Selain itu,

pihak manajemen rumah sakit sebaiknya membuat sistim promosi karir

yang lebih adil dan terarah setiap kali adanya perubahan dalam sistim

manajemen serta membuat peningkatan jenjang karir dapat dilalui dengan

cepat bagi pegawai-pegawai yang selalu memiliki prestasi kerja lebih

tinggi dibandingkan pegawai lainnya yang dapat menjadi suatu bentuk

reward dari rumah sakit kepada pegawai.

124


Hubungan interpersonal yang berjalan dengan baik akan menciptakan

hubungan yang harmonis, akrab dan kekeluargaan diantara rekan sekerja.

Dengan terbentuknya hal tersebut akan menumbuhkan kepuasan didalam

diri pegawai. Hal serupa diungkapkan oleh Robbins (2001) yang

menyatakan bahwa bagi sebagian besar pegawai, bekerja adalah cara yang

digunakan untuk mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Dengan

demikian, sudah menjadi kewajaran bila memiliki rekan sekerja yang

ramah. Dimana, hal tersebut merupakan suatu sumber dukungan yang

menghantarkan pada kepuasan kerja.

Hasil uji statistik, diketahui bahwa responden yang berpendapat

hubungan interpersonal yang terjalin diantara rekan sekerja tidak

mendukung adalah 78,1% dengan peluang 7,1413 kali untuk merasa tidak

puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Berdasarkan uji chi-square,

didapatkan nilai p-value sebesar 0,000, artinya pada alpha 5% terdapat

hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal dengan kepuasan

kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Soemardjo (1981) dan

Dwi Padmiyarti (1981) dalam As’ad (2004) yang menyatakan bahwa

terdapat hubungan yang positif dan signifikam antara kepuasan kerja

dengan hubungan interpersonal. Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan

dengan penelitian Tauhid (2004) yang menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal dengan kepuasan

125

kerja pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kota Metro. Hasil penelitian ini

juga didukung dengan penelitian Hariyati (2001), Abidin (2003) dan Samy

(2006) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang bermakna antara

hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja.

Munandar (2001) menyebutkan bahwa hubungan interpersonal yang

terjalin antara bawahan dan atasan serta hubungan interpersonal yang

terjalin antar rekan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

menentukan puas dan tidak puasnya seorang pegawai. Sehingga, dalam

meningkatkan kepuasan kerja pegawai pihak manajemen rumah sakit

disarankan untuk lebih meningkatkan komunikasi yang terjalin antar

sesama rekan kerja baik antara atasan dengan bawahan maupun antar

sesama pegawai.

Hubungan komunikasi tersebut dapat ditingkatkan melalui adanya

sifat ramah dari pimpinan kepada bawahan yang dapat dimulai dengan

tegur sapa satu sama lain, mendengar pendapat pegawai terkait pekerjaan

yang akan dilakukan serta menunjukkan minat pribadi kepada mereka

dengan cara sistim pintu terbuka bagi mereka yang ingin mengutarakan

pendapat. Selain itu, hal lain yang dapat dilakukan adalah dengan

mengadakan pertemuan secara rutin antara atasan dan bawahannya yang

dapat dilakukan setiap bulan serta dengan adanya suatu program sosial

yang dirancang untuk menyatukan kebersamaan antara atasan dengan

bawahan.

126

9. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Apabila dalam suatu organisasi

seseorang diberikan tanggung jawab yang besar maka hal tersebut akan

meningkatkan kepuasan kerjanya. Tanggung jawab bukan saja merupakan

banyaknya pekerjaan yang diberikan organisasi kepada pegawai,

melainkan tanggung jawab juga dapat berupa kepercayaan yang diberikan

organisasi kepada pegawainya.

Dari hasil analisis hubungan antara tanggung jawab dengan kepuasan

kerja diperoleh hasil bahwa pegawai yang mendapat tanggung jawab besar

merasa puas lebih banyak (55,4%) dibandingkan dengan pegawai yang

mendapat tanggung jawab kecil (50%). Hal ini sesuai dengan apa yang

telah dikemukakan oleh Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) yang

mengemukakan bahwa tanggung jawab merupakan faktor intrinsik dari

pekerjaan yang merupakan faktor motivator. Bila faktor ini dirasakan telah

diberikan kepada pegawai maka hal ini akan menimbulkan kepuasan

kerja.

Berdasarkan uji statistik menggunakan chi-square diperoleh bahwa

nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,727, berarti pada alpha 5% tidak

terdapat hubungan yang bermakna antara tanggung jawab dengan

kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian Wijasa (1997) yang menyatakan

bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara tanggung jawab

127

dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap Bedah Rumah Sakit

Umum Pusat Persahabatan. Penelitian lain, Pancaputra (2001) juga

menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara tanggung jawab dengan

kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum FK

UKI.

Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian

Hamzah (2001) dan penelitian Sutejo (2003) yang menunjukkan bahwa

tanggung jawab berhubungan secara bermakna dengan kepuasan kerja.

Hal yang menyebabkan adanya perbedaan hasil penelitian ini adalah

berdasarkan teori seorang pegawai yang memiliki tanggung jawab besar

cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Namun, dalam penelitian

ini ketidakpuasan yang dirasakan oleh pegawai yang memiliki tanggung

jawab besar juga tinggi.

Hal ini kemungkinan disebabkan karena seseorang yang memiliki

tanggung jawab besar cenderung merupakan pegawai yang memiliki masa

kerja lama. Selain itu, seorang pegawai yang memiliki tanggung jawab

besar merupakan pegawai yang memiliki jabatan tinggi. Lamanya masa

kerja pegawai serta tingginya jabatan pegawai membuat pihak rumah sakit

harus memberikan gaji yang dirasa sesuai dan layak bagi pegawai serta

pihak rumah sakit harus memberikan insentif jabatan yang sesuai dengan

harapan pegawai. Sehingga, pihak manajemen Rumah Sakit Haji Jakarta

harus lebih memperhatikan faktor gaji serta insentif jabatan yang

diberikan kepada pegawai dengan melihat masa kerja serta jabatan

128

pegawai dalam upaya agar pegawai dengan tanggung jawab besar lebih

merasakan kepuasan kerja.

Selain itu, hal lain yang mungkin menjadi perbedaan terhadap hasil

penelitian adalah kurangnya pemahaman responden dalam penelitian ini

akan artinya tanggung jawab besar dan tanggung jawab kecil. Dimana,

dalam hal ini dapat dikarenakan masih kurangnya informasi tentang

kriteria pemberian tanggung jawab.

Dalam penelitian ini diketahui pula bahwa jumlah responden yang

memiliki tanggung jawab besar yang merasa tidak puas juga tinggi. Hal

ini kemungkinan disebabkan karena responden mengartikan tanggung

jawab besar hanya sebatas pemberian pekerjaan secara berlebihan dan hal

ini kurang dikaitkan dengan adanya pemberian penghargaan dan

penghasilan tambahan yang memadai sesuai dengan harapan mereka atas

tanggung jawab yang mereka emban.

Sesungguhnya tanggung jawab besar dapat meliputi hal lain, seperti

kepercayaan dalam mengikutsertakan pegawai pada pekerjaan yang

bersifat penting yang mungkin tidak semua pegawai dapat menerimanya,

kepercayaan untuk memikul tanggung jawab pada lebih dari satu jenis

pekerjaan maupun kepercayaan yang diberikan untuk memegang suatu

pekerjaan khusus yang bersifat penting.

Sesungguhnya besar atau kecilnya tanggung jawab yang diberikan

kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan telah ditetapkan dalam

standar operasional prosedur pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pihak

129

rumah sakit. Sehingga, besar atau kecilnya tanggung jawab tergantung

pada beban pekerjaan dalam unit kerja terlebih lagi apabila didalam unit

kerja mengalami kekurangan sumber daya manusia yang tentunya akan

membuat beban pekerjaan yang ada dalam unit bertambah. Sehingga, hal

ini memungkinkan pegawai memikul tanggung jawab yang lebih besar

terhadap suatu pekerjaan.

10. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan salah satu faktor yang diproyeksikan

mempengaruhi kepuasan kerja. Kemajuan karir pegawai dalam suatu

organisasi didasarkan pada prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai

tersebut. Pencapaian prestasi yang diraih oleh pegawai dalam melakukan

pekerjaan dapat menjadi suatu alat yang dapat menggerakkan pegawai

untuk melakukan tugas selanjutnya. Sehingga, dapat dipastikan bahwa

prestasi kerja merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan dan

mengembangkan karir pegawai.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang memiliki

prestasi kerja baik dan merasa puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta

ada 40 dari 75 orang (53,3%). Dari hasil uji statistik dengan menggunakan

uji chi-square, diperoleh nilai probabilitas (p-value) sebesar 1,000, berarti

pada alpha 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara prestasi

kerja dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

130

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Zebua (2001) yang

menyatakan bahwa prestasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Kristen Indonesia Jakarta.

Penelitian ini juga sesuai dengan teori Gibson (2000) yang

mengungkapkan bahwa kemungkinan timbul hubungan timbal balik yang

menunjukkan tidak adanya arah atau hubungan yang spesifik antara

kepuasan kerja dengan prestasi kerja.

Namun, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Caugemi dan Claypoll (1978) dalam As’ad (2004) yang

mengemukakan bahwa prestasi merupakan salah satu faktor yang diyakini

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Selain itu, hasil penelitian ini

juga tidak sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Davis dan

Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan salah

satu faktor yang turut menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi

bagi pegawai.

Perbedaan hasil penelitian yang terjadi dilapangan kemungkinan

disebabkan karena pegawai yang memiliki prestasi kerja baik dan merasa

tidak puas dalam bekerja juga memiliki presentase yang tinggi. Tingginya

presentase ketidakpuasan yang dirasakan oleh pegawai yang memiliki

prestasi kerja baik kemungkinan dikarenakan seorang pegawai yang selalu

memiliki prestasi kerja baik harus diimbangi dengan adanya pemberian

reward dari pihak manajemen rumah sakit. Dimana, reward tersebut dapat

berupa adanya peningkatan jenjang karir bagi pegawai.

131

Meningkatnya jenjang karir pegawai juga harus diimbangi dengan

adanya pemberian gaji yang sesuai. Sehingga, dalam meningkatkan

kepuasan kerja pegawai tetap yang memiliki prestasi kerja baik pihak

Rumah Sakit Haji Jakarta disarankan untuk lebih memperhatikan para

pegawai yang memiliki prestasi kerja baik. Hal ini dikarenakan adanya

faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap yang

memiliki prestasi kerja baik seperti faktor gaji dan reward. Dimana, hal

ini didukung dengan tingginya nilai Odds Ratio (OR) pada variabel gaji

dan variabel kebijakan organisasi yang mengatur pemberian reward bagi

pegawai. Sehingga, diyakini kedua faktor tersebut memberikan pengaruh

yang cukup besar terhadap variabel lain.

11. Jenis Pekerjaan

Jenis pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja pegawai (As’ad, 2004). Pegawai akan lebih

menyukai pekerjaan yang memberi peluang kepada mereka untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan

keberagaman tugas, kebebasan dan umpan balik tentang bagaimana

kinerja mereka. Karakteristik-karakteristik tersebut membuat pekerjaan

secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan

kebosanan, tetapi yang terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan

perasaan gagal. Pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan pegawai akan

mengalami kesenangan dan kepuasan (Robbins, 2001).

132

Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang berpendapat

jenis pekerjaannya tidak sesuai dengan minat adalah 75% dengan peluang

sebesar 4,135 kali untuk merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji

Jakarta. Berdasarkan uji chi-square, didapatkan nilai p-value sebesar

0,031, artinya pada alpha 5% terdapat hubungan yang bermakna antara

jenis pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta.

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Herzberg (1968) dalam Utomo

(2008) yang menyatakan bahwa pegawai dalam organisasi akan merasa

puas apabila adanya kesesuain tugas yang diberikan oleh organisasi

kepadanya. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian Tauhid

(2004) yang menyatakan bahwa variabel jenis pekerjaan mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Dinas Kesehatan

Kota Metro. Selain itu, hasil penelitian ini juga didukung dengan adanya

penelitian yang dilakukan oleh Samy (2006) yang menunjukkan adanya

hubungan yang bermakna antara jenis pekerjaan dengan tingkat kepuasan

kerja pegawai di Balai Besar Laboratorium Kesehatan Palembang.

Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang bersifat menarik dan

bukan rutin. Selain itu, pegawai dalam organisasi akan merasa puas

apabila adanya kesesuaian tugas yang diberikan oleh organisasi kepada

pegawainya. Oleh karena itu, pihak manajemen rumah sakit disarankan

untuk lebih memperhatikan kesesuaian pekerjaan yang diberikan dengan

minat, bakat, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai.

133

Dimana, hal ini sebagai upaya agar pegawai dapat memberikan hasil kerja

yang sesuai dengan harapan organisasi.

Dilain sisi, dengan adanya kesesuain jenis pekerjaan yang diberikan

pegawai diharapkan dapat meningkatkan minat kerja pegawai serta

pegawai diharapkan akan memiliki target dalam pencapaian keberhasilan

dalam pekerjaan serta pegawai sadar akan pentingnya pekerjaan yang

diberikan kepadanya bagi rekan kerja dan organisasi.


Menurut Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad (2004) jaminan

pekerjaan merupakan salah satu faktor yang diyakini dapat mempengaruhi

kepuasan kerja. Jaminan pekerjaan yang diberikan oleh pihak organisasi

dimaksudkan untuk memberikan rasa nyaman kepada pegawai. Sehingga,

hal ini membuat pegawai merasa mendapat perhatian dari pihak

manajemen organisasi.

Berdasarkan uji statistik, diketahui bahwa responden yang berpendapat

jaminan pekerjaan yang diberikan rumah sakit tidak sesuai dengan

harapan adalah sebesar 75% dengan peluang sebesar 4,412 kali untuk

merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Berdasarkan uji

chi-square, didapatkan nilai p-value sebesar 0,011, artinya pada alpha 5%

terdapat hubungan yang bermakna antara jaminan pekerjaan dengan


134

Hasil penelitian ini dapat disesuaikan dengan teori yang dikemukakan

oleh Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad (2004) yang menyatakan

bahwa variabel jaminan pekerjaan diyakini dapat mempengaruhi kepuasan

kerja pegawai. Selain itu, teori yang dikemukakan oleh As’ad (2004) juga

menyatakan bahwa jaminan pekerjaan yang diberikan organisasi kepada

pegawainya merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan rasa

kepuasan kerja pegawai dalam bekerja pada suatu institusi.

Berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai, jaminan pekerjaan dapat

menimbulkan kepuasan kerja apabila jaminan pekerjaan yang diberikan

oleh pihak rumah sakit dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan diluar

kesejahteraan yang diberikan dalam lingkungan internal rumah sakit.

Dimana, hal ini dapat menjadi suatu bentuk perhatian khusus dari

pimpinan kepada pegawainya (Wibowo, 2007).


rumah sakit disarankan untuk membuat suatu kebijakan baru dalam

memberikan kesejahteraan kerja kepada pegawainya. Dimana, hal ini

dapat dilakukan dengan cara pihak rumah sakit lebih mengembangkan

pemberian pelayanan tertentu secara berkesinambungan kepada

pegawainya dengan adanya program-program baru, seperti kredit

perumahan, pinjaman dengan bunga rendah, rekreasi bersama dengan

keluarga, pusat titipan anak serta adanya anggaran yang disediakan bagi

pegawai yang memiliki anak berprestasi di sekolah dan program-program

135

kesejahteraan lainnya yang dapat meningkatkan kepuasan mereka dalam

bekerja diluar gaji pokok yang telah diberikan.

13. Pengawasan

Pengawasan merupakan salah satu faktor organisasi yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Azwar (1996) dalam

Syafdewiyani (2002) pengawasan merupakan kegiatan yang dilakukan

dengan cara melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh

atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan.

Dari hasil analisa statistik antara pengawasan dan kepuasan kerja

diperoleh bahwa ketidakpuasan kerja pada pegawai tetap yang mendapat

pengawasan secara tidak baik adalah sebesar 80%. Berdasarkan nilai OR

(Odd Ratio), diketahui bahwa responden yang merasa mendapat

pengawasan secara tidak baik memiliki peluang 7,840 kali untuk merasa

tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta dibandingkan dengan

responden yang merasa mendapat pengawasan secara baik.

Berdasarkan uji chi-square, didapatkan nilai p-value sebesar 0,000,

berarti terdapat hubungan yang bermakna antara pengawasan dengan

kepuasan kerja pegawai tetap. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian

yang dilakukan oleh Widodo (2003) yang menunjukkan bahwa terdapat

hubungan yang bermakna antara pengawasan dengan kepuasan kerja

pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Lubuklinggau. Hasil penelitian ini

juga sesuai dengan penelitian Yulianingsih (1997) dan Nurhayani (2006)

136

yang juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara

pengawasan dengan kepuasan kerja pegawai.

Hasil penelitian ini juga dapat disesuaikan dengan teori yang

dikemukakan oleh Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) yang

mengemukakan bahwa pengawasan yang buruk dapat berakibat pada

ketidakpuasan kerja. Hal ini berarti jika seorang pimpinan melakukan

pengawasan dengan baik hal tersebut akan memberikan kepuasan kepada

pegawai yang mendapatkannya. Dengan adanya pengawasan yang

dilakukan dengan baik melalui perhatian dan hubungan interpersonal yang

baik dari pimpinan kepada bawahan, pegawai akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Selain itu, dengan pengawasan yang dilakukan dengan baik oleh atasan

dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai.


rumah sakit disarankan untuk melakukan pengawasan secara berkala.

Dimana, dalam hal ini pengawas harus memberikan pengarahan terhadap

pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh pegawai. Selain itu, pengawas

sebaiknya meluangkan waktu untuk dapat memberikan penjelasan dalam

hal melakukan perbaikan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh

pegawai yang dirasa belum benar.

Dilain sisi, pengawas harus memiliki kemampuan dalam memotivasi

pegawai serta adanya obyektivitas dalam memberikan penilaian kepada

pegawai. Dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawainya, pihak

137

manajemen rumah sakit juga disarankan untuk mengikutsertakan para

pimpinan dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sebagai

upaya untuk memberikan pengetahuan tambahan dalam melakukan

pengawasan dengan baik.

Disamping itu, dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta sebaiknya pengawas memiliki kesediaan dalam

menciptakan suasana kekeluargaan dengan sesama rekan kerja yang dapat

dilakukan dengan selalu menjaga hubungan interpersonal yang terjalin

melalui komunikasi yang baik. Selain itu, pengawas juga harus memiliki

ketegasan dalam menegakkan disiplin kerja kepada seluruh pegawainya.

Jika hal tersebut dilakukan besar kemungkinan akan meningkatnya

kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.

14. Kondisi Kerja

Pegawai peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Penelitian-

penelitian menyimpulkan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik

disekitarnya tidak merepotkan dan berbahaya, temperatur, pencahayaan,

keributan dan faktor-faktor lain seharusnya tidak ekstrim. Disamping itu,

kebanyakan pegawai lebih menyukai bekerja dekat rumah, fasilitas yang

bersih dan relatif modern dan peralatan yang memadai (Robbins, 2001).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebanyak 40 responden

berpendapat kondisi kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta tidak menunjang

138

pekerjaan, dimana responden yang berpendapat kondisi kerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta tidak menunjang dan merasa tidak puas bekerja di

Rumah Sakit Haji Jakarta adalah sebesar 72,5%. Dari hasil uji statistik,

diperoleh bahwa nilai probabilitas (p-value) sebesar 0,000, berarti terdapat

hubungan yang bermakna antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja


Dari hasil analisis juga diperoleh nilai OR (Odd Ratio) sebesar 5,800,

artinya responden yang berpendapat bahwa kondisi kerja di Rumah Sakit

Haji Jakarta tidak menunjang memiliki peluang 5,800 kali untuk merasa

tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta dibandingkan dengan

responden yang berpendapat bahwa kondisi kerja di Rumah Sakit Haji

Jakarta menunjang.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Tauhid (2004) dan

penelitian Yulita (2012) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan

yang bermakna antara variabel kondisi kerja dengan kepuasan kerja

pegawai. Penelitian lain, Samy (2006) menunjukkan bahwa didapat

hubungan antara kondisi kerja dan kepuasan kerja pegawai di Balai Besar

Laboratorium Kesehatan Palembang. Selain itu, hasil penelitian ini juga

didukung oleh penelitian Suharto (1999) yang menyatakan bahwa kondisi

kerja berhubungan dengan kepuasan kerja dokter militer di RSPAD Gatot

Subroto.

Kondisi kerja yang tidak menunjang dalam pelaksanaan pekerjaan

tentunya akan berdampak pada rasa ketidakpuasan kerja yang dirasakan

139

pegawai. Oleh karena itu, pihak rumah sakit seharusnya berupaya untuk

menciptakan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan fisik pegawai

sebagai upaya dalam meningkatkan semangat kerja pegawai yang dapat

dilakukan dengan cara membuat suasana tempat bekerja yang lebih

nyaman, aman dan tenang, menyediakan fasilitas penunjang yang dapat

mendukung pelaksanaan pekerjaan, melengkapi peralatan medis maupun

non medis yang dibutuhkan oleh pegawai dalam menunjang pelaksanaan

pekerjaan serta mengganti peralatan yang dianggap telah usang atau tidak

layak pakai yang nantinya akan membutuhkan biaya yang cukup besar

dalam melakukan perbaikan.

140

BAB VII

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Ketidakpuasan kerja pegawai tetap di RS Haji Jakarta berkaitan dengan

faktor gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan interpersonal, jenis

pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja.

2. Pegawai tetap yang merasa tidak puas dalam bekerja di RS Haji Jakarta

sebesar 47,1%.

3. Sebagian besar pegawai tetap yang bekerja di RS Haji Jakarta berumur

≥30 tahun, berjenis kelamin perempuan, berpendidikan tinggi dan

memiliki masa kerja ≥10 tahun.

B. Saran

1. Bagi Rumah Sakit

a. Pihak manajemen RS Haji Jakarta sebaiknya lebih meningkatkan

kepuasan kerja pegawai tetap dengan melakukan evaluasi terhadap

sistim penggajian yang berlaku saat ini dengan memperhatikan faktor

umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, besarnya tanggung jawab

pegawai dalam pekerjaan, prestasi kerja yang dihasilkan pegawai serta

unsur kelayakan dan keadilan dalam memberikan gaji yang sesuai

kepada seluruh pegawai.

141

b. Pihak manajemen RS Haji Jakarta sebaiknya lebih mengembangkan

sistim penghargaan yang ada baik dalam bentuk materi maupun non

materi, memberikan kesempatan yang seluas-luasnya secara adil

kepada seluruh pegawai dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan,

membenahi sistim pengembangan karir yang lebih terarah,

meningkatkan komunikasi yang terjalin antara pihak manajemen

dengan pegawai, menyesuaikan jenis pekerjaan yang diberikan kepada

pegawai, mengembangkan kesejahteraan yang diberikan di luar gaji

pokok, melakukan pengawasan secara rutin dan menyeluruh terhadap

setiap pekerjaan yang dilakukan pegawai serta menciptakan kondisi

kerja yang mampu meningkatkan semangat kerja pegawai.

2. Bagi Peneliti Lain

Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian secara

kualitatif. Dimana, hal ini bertujuan untuk memperoleh hasil penelitian

yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan

kepuasan kerja pegawai.

142

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman, Saifuddin. 2000. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan

Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Sigli Kabupaten Pidie Tahun 2000. Tesis

Program Pasca Sarjana FKM-UI. Depok.

Abidin, Zaenal. 2003. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Rumah Sakit Umum Palabuhanratu Sukabumi. Skripsi Program

Sarjana FKM-UI. Depok.

Adline, Resky Wandhikasasri. 2010. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan

dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Zahirah Tahun 2010. Skripsi

Program Sarjana FKM-UI. Depok.

As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri. Edisi keempat. Yogyakarta : Liberty.

Baron, Robert A dan Donn Byrne. 2005. Psikologi Sosial. Alih Bahasa Ratna

Djuwita. Edisi 10, Jilid 2. Jakarta : Erlangga.

Erminda. 2003. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat di

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. M. Rabain Muara Enim Kabupaten Muara

Enim Tahun 2003. Tesis Program Pasca Sarjana FKM-UI. Depok.

Fitria, Rina. 2004. Kepuasan Kerja SDM Perawat Unit Rawat Inap Rumah Sakit

Islam Jakarta Tahun 2004. Skripsi Program Sarjana FKM-UI. Depok.

143

Gibson, James L. John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 2000. Organisasi.

Jakarta : Erlangga.

Gibson, James L. John M. Ivancevich dan James H. Donnelly. 1997. Organisasi :

Perilaku – Struktur – Proses. Jilid 2. Edisi Kedelapan. Jakarta : Binarupa

Aksara.

Gitosudarmo, Indiryo dan Sudita Nyoman. 1997. Prilaku Keorganisasian.

Yogyakarta : BPFE.

Hamzah, H. 2001. Hubungan Antara Supervisi, Tanggung Jawab, Pengembangan

Diri dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di RSU Labuang Baji

Makassar. Tesis Program Pasca Sarjana FIK-UI. Depok.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.

Yogyakarta : BPFE.

Hariyati, Luluk. 2001. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Tenaga Perawatan Pada Unit Rawat Inap dan Rawat Jalan Rumah Sakit Agung

Jakarta. Skripsi Program Sarjana FKM-UI. Depok.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta : Bumi Aksara.

Ilyas, Yaslis. 1999. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta : Badan

Penerbit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

144

Mahatmi, Krishna. 1997. Kepuasan Kerja Tenaga Perawat di Ruang Rawat Inap

RSUD Pasar Rebo Jakarta. Tesis Program Pasca Sarjana Kajian Administrasi

Rumah Sakit FKM-UI. Depok.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Bandung.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta :

UI-Press.

Newstroom, John W and Keith Davis. 1995. Perilaku dalam Organisasi. Edisi

ketujuh. Jakarta : Erlangga.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta :

PT. Rineka Cipta.

Nurhayani, Susi. 2006. Beberapa Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Dokter Spesialis di Poliklinik Rawat Jalan RSU DR. Kanujoso Djatiwibowo

Kota Balikpapan Tahun 2006. Tesis Program Pasca Sarjana Magister Ilmu

Kesehatan Masyarakat-Universitas Diponegoro. Semarang.

Pancaputra, Aldrin Neilwan. 2001. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU FK-UKI Jakarta. Tesis

Program Pasca Sarjana Kajian Administrasi Rumah Sakit FKM-UI. Depok.

145

Puspasari, Paramita. 2003. Hubungan Kepuasan Kerja Perawat dengan Keterikatan

Terhadap Organisasi di RS Puri Cinere Tahun 2003. Tesis Program Pasca

Sarjana Kajian Administrasi Rumah Sakit FKM-UI. Depok.

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi kedepalan, Jilid 1. Jakarta : PT.

Prenhallindo.

RS Haji Jakarta. 2013. Gambaran Umum RS Haji Jakarta. RS Haji Jakarta, Jakarta.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Pustaka

Setia.

Samy, Alwi. 2006. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Karyawan di Balai Besar Laboratorium Kesehatan Palembang Tahun 2006.

Tesis Program Pasca Sarjana FKM-UI. Depok.

Saragih, Priska. 2006. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Pegawai RS Ketergantungan Obat Jakarta Tahun 2006. Tesis Program Pasca


Setyawan, Donny. 2005. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

dan Relevansinya Terhadap Komitmen Organisasi. Tesis Program Pasca

Sarjana Magister Manajemen-Universitas Diponegoro. Semarang.

146

Siagian, Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : PT.

Rineka Cipta.

Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Simmamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3.

Yogyakarta : STIE YKPN.

Suharto, Aloysius. 1999. Hubungan Antara Karakteristik Pribadi dan Kondisi Kerja

dengan Kepuasan Kerja Dokter Militer : Suatu Studi di RSPAD Gatot Subroto.

Tesis Program Pasca Sarjana Kajian Administrasi Rumah Sakit FKM-UI.

Depok.

Sutejo, Bambang. 2003. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Unit Rawat Inap RSUD Dr. H. Abdul Moeloek Propinsi Lampung

Tahun 2003. Skripsi Program Sarjana FKM-UI. Depok.

Syafdewiyani. 2002. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan

Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RS MH. Thamrin Jakarta Pusat

Tahun 2002. Tesis Program Pasca Sarjana Ilmu Keperawatan FIK-UI. Depok.

Tauhid, Mohamad. 2004. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Tingkat

Kepuasan Kerja Karyawan di Kantor Dinas Kesehatan Kota Metro Tahun

2004. Tesis Program Pasca Sarjana FKM-UI. Depok.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Salemba Empat.

147

Utomo, Wahyudi. 2008. Kepuasan Kerja Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Pada Kecamatan Bogor Timur, Bogor (Pada Karyawan Tetap dan Kontrak).

Tesis Program Pasca Sarjana FISIP-UI. Depok.

Vaundika, Dinda Prita. 2010. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan

Pegawai Non PNS Bidang Pelayanan Penunjang Medis Terhadap Kompensasi

yang Diterima di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2010. Skripsi

Program Sarjana FKM-UI. Depok.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Widodo, Agus S. 2003. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit Umum

Daerah Lubuklinggau Kabupaten Musi Rawas Propinsi Sumatera Selatan

Tahun 2003. Tesis Program Pasca Sarjana FKM-UI. Depok.

Wijasa, I.G.K. 1997. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap Bedah Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan

Jakarta. Tesis Program Pasca Sarjana Kajian Administrasi Rumah Sakit

FKM-UI. Depok.

Yulianingsih. 1997. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap Kebidanan RSAB “Harapan Kita” Tahun 1997.

Skripsi Program Sarjana FKM-UI. Depok.

148

Yulita, Dian. 2004. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Instalasi Rawat Inap B Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta.

Skripsi Program Sarjana FKM-UI. Depok.

Yulita, Maria Theresia. 2012. Analisis Faktor-faktor Manajemen yang Berhubungan

dengan Kepuasan Kerja Dokter Spesialis di Rumah Sakit OMNI Alam Sutra

Tahun 2012. Tesis Program Pasca Sarjana Kajian Administrasi Rumah Sakit

FKM-UI. Depok.

Zebua, Arkian. 2001. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai

Universitas Kristen Indonesia-Jakarta Berdasarkan Teori Motivasi Dua Faktor

Frederick Herzberg. Tesis Program Pasca Sarjana Ilmu Administrasi FISIP-UI.

Depok.

Zuhartoni. 2000. Analisis Perbandingan Pengukuran Kepuasan Kerja dengan

Metode Single Global Rating dan Summation Score Serta Faktor-faktor yang

Berhubungan (Sebuah Studi Kepuasan Kerja Tenaga Pengajar Institusi

Pendidikan Nakes di Kodya Banda Aceh Tahun 2000). Tesis Program Pasca


PENJELASAN TENTANG PENELITIAN

Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di


Saya, Nanik Sulistyarini (Mahasiswi Program Sarjana Kesehatan Masyarakat UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta), bermaksud mengadakan penelitian mengenai faktor-

faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013.

Sehubungan dengan maksud tersebut diatas, dengan segala kerendahan hati kami

mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar

pertanyaan ini dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan kenyataan yang dirasakan

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari di RS Haji Jakarta.

Selanjutnya perlu diberitahukan bahwa setiap jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i pada

kuesioner ini dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan

keilmuan semata. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang

berguna bagi pengelolaan Sumber Daya Manusia di RS Haji Jakarta.

Peneliti sangat mengharapkan partisipasi dari Bapak/Ibu/Saudara/i dalam penelitian

ini. Atas perhatian serta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini

saya ucapkan terima kasih.

LEMBAR PERSETUJUAN

Setelah membaca penjelasan diatas, saya memahami tujuan dan manfaat dari

penelitian ini. Saya mengerti bahwa peneliti akan menghargai dan menjunjung tinggi

hak-hak saya sebagai responden dan saya menyadari bahwa penelitian ini tidak akan

berdampak negatif kepada saya.

Saya mengetahui bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian ini sangat besar

manfaatnya bagi peningkatan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta. Maka, saya bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini.

Jakarta, Juni 2013

Responden

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN

DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI TETAP DI RS HAJI JAKARTA

TAHUN 2013

PENJELASAN

1. Pertanyaan berikut mengenai data pribadi dan data yang terkait dengan pekerjaan

Bapak/Ibu/Saudara/i serta data yang berhubungan dengan kepuasan kerja

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam bekerja.

2. Bapak/Ibu/Saudara/i tidak diminta untuk menulis nama, jawaban yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan tetap dirahasiakan.

3. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan hanya akan berarti apabila

Bapak/Ibu/Saudara/I menjawab setiap pertanyaan dengan jujur sesuai dengan

fakta yang ada.

4. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan mempengaruhi penilaian

kepegawaian Bapak/Ibu/Saudara/i.

5. Kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja

Bapak/Ibu/Saudara/i dalam bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta.

BAGIAN 1

1. Pertanyaan berikut ini mengenai data pribadi Bapak/Ibu/Saudara/i.

2. Isilah jawaban pada tempat yang kosong.

3. Beri tanda (lingkaran atau check list) pada jawaban yang dipilih.

Nomor Responden : ………… (Diisi oleh peneliti)

A. Umur saya sekarang ……………. tahun.

B. Jenis kelamin

a) Laki-laki

b) Perempuan

C. Pendidikan terakhir yang diselesaikan

a) SMA/SPK/ sederajat

b) Akademi/D3/ sederajat

c) Sarjana

D. Telah bekerja di RS Haji Jakarta selama …….. tahun.

E. Pangkat/jabatan saya di RS Haji Jakarta sebagai ………………..

F. Gaji pokok yang saya terima dari RS Haji Jakarta setiap bulan

a. < 2.200.000,-

b. ≥ 2.200.000,-

BAGIAN II

Dibawah ini terdapat pertanyaan terkait sikap dan kebijakan rumah sakit. Berilah

tanda (X) pada salah satu kolom dari lima pilihan yang disediakan disebelah kanan

pernyataan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya ada di RS Haji Jakarta,

dengan ketentuan :

1 = STS : Sangat Tidak Setuju, artinya kondisi kerja yang anda harapkan sangat

tidak sesuai dengan pernyataan yang tertulis.

2 = TS : Tidak Setuju, artinya kondisi kerja yang anda harapkan tidak sesuai

dengan pernyataan yang tertulis.

3 = S : Setuju, artinya kondisi kerja yang anda harapkan sesuai dengan pernyataan

yang tertulis.

4 = SS : Sangat Setuju, artinya kondisi kerja yang anda harapkan sangat sesuai

dengan pernyataan yang tertulis.

G. Gaji

No. Pertanyaan Pilihan Jawaban

STS TS S SS

G1. Gaji yang saya terima sesuai dengan tuntutan

pekerjaan yang diberikan kepada saya (menyangkut

waktu dan tanggung jawab atas pekerjaan).

G2. Gaji yang saya terima sesuai dengan kemampuan

yang saya miliki.

G3. Gaji yang saya terima sesuai dengan pengalaman

kerja saya.

G4. Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat

pendidikan saya.

G5. Gaji yang saya terima di RS Haji ini cukup bersaing

dengan pekerjaan yang sama pada rumah sakit lain.

H. Pengakuan


STS TS S SS

H1. Saya memperoleh kenaikan jabatan atas ketekunan,

kerajinan dan ketrampilan saya dalam melakukan

pekerjaan saya di rumah sakit.

H2. Saya memperoleh kenaikan gaji atas prestasi kerja

yang saya raih.

H3. Saya memperoleh kritikan dari teman sekerja dan

atasan saya terhadap pekerjaan yang saya lakukan.

I. Kebijakan Organisasi


STS TS S SS

I1. Saya memiliki banyak kesempatan yang diberikan

rumah sakit dalam pengembangan karir saya melalui

pendidikan dan pelatihan.

I2. Saya memperoleh program pendidikan dan pelatihan

yang diadakan unit kerja saya dalam rangka

meningkatkan keterampilan dan keahlian saya.

I3. Saya memiliki banyak kesempatan untuk meniti

jenjang karir yang lebih tinggi.

I4. Saya menerima penghargaan (reward) dari atasan

atas prestasi kerja yang saya raih.

I5. Saya menerima hukuman (punishment) atas

pelanggaran disiplin yang saya lakukan.

I6. Saya memperoleh jaminan kesehatan dan

keselamatan kerja di rumah sakit tempat saya

bekerja.

I7. Pekerjaan saya memungkinkan saya mendapat

kesempatan untuk melanjutkan tugas belajar.

J. Hubungan Interpersonal


STS TS S SS

J1. Atasan dan pegawai saling menghargai pendapat satu

sama lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

J2. Atasan dan bawahan saling bekerjasama dalam

menyelesaikan pekerjaan.

STS TS S SS

J3. Rekan sekerja saya membantu pelaksanaan pekerjaan

saya.

J4. Saya mempunyai cukup waktu dan kesempatan untuk

berdiskusi tentang pekerjaan dengan teman sekerja

dalam unit kerja yang sama.

K. Tanggung Jawab


STS TS S SS

K1. Saya diberi kepercayaan untuk melaksanakan lebih

dari satu jenis pekerjaan.

K2. Atasan selalu mengikutsertakan saya pada pekerjaan

yang bersifat penting yang tidak semua pegawai

dapat mengikutinya.

K3. Atasan selalu menyerahkan pekerjaan yang tidak

dapat diselesaikan oleh teman sekerja dalam unit

kerja yang sama kepada saya.

K4. Resiko yang terjadi pada pekerjaan menjadi tanggung

jawab saya.

L. Prestasi Kerja


STS TS S SS

L1. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya tepat

waktu.

L2. Saya dapat mengerjakan setiap pekerjaan yang

diberikan atasan kepada saya.

STS TS S SS

L3. Saya selalu memberikan hasil kerja sesuai dengan

keinginan atasan.

L4. Saya memperoleh nilai prestasi kerja lebih dari 90

dalam penilaian P2K2.

M. Jenis Pekerjaan


STS TS S SS

M1. Jenis pekerjaan saya saat ini telah sesuai dengan

pengetahuan dan ketrampilan yang saya miliki.

M2. Pekerjaan yang saya lakukan memberi kesempatan

kepada saya untuk mepraktikkan kemampuan dan

keterampilan saya.

M3. Pekerjaan saya saat ini mampu meningkatkan minat

kerja saya.

N. Jaminan Pekerjaan


STS TS S SS

N1. Rumah sakit memberikan tunjangan hari raya (THR)

kepada seluruh pegawai.

N2. Rumah sakit telah menyediakan dana pensiun bagi

pegawai.

N3. Rumah sakit telah mengikutsertakan saya dalam

program Jamsostek.

STS TS S SS

N4. Saya dan keluarga memperoleh jaminan kesehatan

untuk melakukan pengobatan di rumah sakit tempat

saya bekerja.

N5. Rumah sakit memberikan izin maupun cuti kepada

pegawai untuk meninggalkan pekerjaan dengan

alasan yang dapat diterima dan tetap mendapat gaji.

O. Pengawasan


STS TS S SS

O1. Atasan selalu memberikan bimbingan dan

pengarahan kepada pegawai terkait pekerjaan yang

diberikan.

O2. Atasan selalu membantu pegawai dalam

menyelesaikan masalah yang terkait dengan

pekerjaannya.

O3. Atasan selalu memberikan dukungan kepada setiap

pegawainya dalam unit untuk melaksanakan

pekerjaannya.

O4. Atasan selalu melakukan pemantauan terhadap

pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.

O5. Atasan selalu melakukan penilaian kinerja pegawai.

P. Kondisi Kerja


STS TS S SS

P1. Keadaan lingkungan tempat saya bekerja terasa

nyaman dan aman.

P2. Fasilitas dan peralatan yang disediakan oleh RS

menunjang pekerjaan saya.

P3. Kebersihan ruangan tempat saya bekerja selalu

terjaga.

P4. Ruangan tempat saya bekerja memiliki pencahayaan

yang cukup, sirkulasi udara yang baik, kerapihan

yang selalu terjaga dan terhindar dari kebisingan

yang tinggi.

KUESIONER KEPUASAN KERJA (Minnesota Satisfaction Questionaire)

BAGIAN III

Dibawah ini terdapat pertanyaan terkait sikap dan kebijakan rumah sakit. Berilah

tanda (X) pada salah satu kolom dari lima pilihan yang disediakan di sebelah kanan

pernyataan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya ada di RS Haji Jakarta,

dengan ketentuan :

1 = STP : Jika anda Sangat Tidak Puas terhadap kondisi kerja yang anda rasakan.

2 = TP : Jika anda Tidak Puas terhadap kondisi kerja yang anda rasakan.

3 = P : Jika anda Puas terhadap kondisi kerja yang anda rasakan.

4 = SP : Jika anda Sangat Puas terhadap kondisi kerja yang anda rasakan.


STP TP P SP

Q1. Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya

lakukan.

Q2. Gaji yang saya terima di RS ini besarnya relatif sama

dengan pekerjaan yang sama pada rumah sakit lain.

Q3. Saya diberi insentif diluar gaji yang memadai berdasarkan

beban kerja unit kerja (ruangan) dimana saya bekerja.

Q4. Saya memperoleh penghargaan dari rumah sakit atas

prestasi kerja yang saya raih.

Q5. Saya merasa puas karena atasan saya selalu melakukan

teguran pada pegawai yang melakukan kesalahan.

Q6. Saya merasa puas dengan kebijakan promosi karir di

rumah sakit ini.

Q7. Saya merasa puas karena selalu mendapatkan kesempatan

untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan sesuai dengan

bidang pekerjaan saya.

Q8. Setiap perubahan peraturan dan kebijakan di RS

diberitahukan kepada seluruh karyawan.

Q9. Saya merasa puas karena diberikan kesempatan untuk

memberikan masukan dalam penyusunan kebijakan RS.

Q10. Saya merasa aman dalam bekerja karena rumah sakit

memberikan perlindungan hukum kepada saya.

Q11. Rekan sekerja saya dengan senang hati membantu

pelaksanaan tugas saya.

Q12. Saya merasa puas karena pekerjaan ini mengharuskan

saya untuk bekerjasama dengan teman-teman sekerja.

STP TP P SP

Q13. Saya merasa puas karena diberi kesempatan untuk

mengambil keputusan sesuai dengan tugas dan wewenang

saya.

Q14. Saya merasa termotivasi karena pekerjaan ini membuat

saya lebih berkembang.

Q15. Saya merasa puas dapat bekerja dengan baik karena beban

kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya.

Q16. Setiap pegawai bertanggung jawab atas resiko yang terjadi

dalam pekerjaannya.

Q17. Saya merasa kemampuan yang saya miliki mendorong

saya menjadi kreatif dalam bekerja.

Q18. Saya mampu menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung

jawab saya.

Q19. Saya merasa puas karena pekerjaan ini tidak bertentangan

dengan hati nurani saya.

Q20. Saya merasa puas dengan jaminan kesehatan/asuransi

kesehatan untuk pegawai dan keluarga yang telah

ditetapkan oleh RS.

Q21. Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan rumah sakit

telah sesuai dengan keinginan saya.

Q22. Saya merasa puas dengan adanya dana pensiun dan

Jamsostek yang telah ditetapkan oleh rumah sakit.

Q23. Cuti yang diberikan telah sesuai dengan keinginan saya.

Q24. Saya diberikan bimbingan dan arahan oleh atasan..

Q25. Atasan membantu saya dalam menyelesaikan masalah

yang terkait dengan pekerjaan.

Q26. Saya merasa puas dengan pemantauan yang dilakukan

atasan terhadap pekerjaan saya.

STP TP P SP

Q27. Saya merasa puas dengan hasil penilaian kinerja pegawai

yang dilakukan oleh pihak manajemen RS.

Q28. Kondisi ruangan (suhu, pencahayaan, sirkulasi udara dan

kebersihan) tempat saya bekerja telah menunjang

pekerjaan saya.

Q29. Saya merasa puas dengan fasilitas (kantin, koperasi,

tempat ibadah, tempat parkir) yang telah disediakan pihak

RS.

TERIMA KASIH

A. OUTPUT UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

1. Kepuasan Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.933 29

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item

Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Q1 80.9667 74.102 .738 .928

Q2 81.0333 74.723 .678 .929

Q3 80.9667 74.723 .673 .929

Q4 80.3000 76.700 .449 .932

Q5 80.6333 78.999 .380 .932

Q6 81.0667 74.754 .557 .931

Q7 81.0667 74.754 .557 .931

Q8 80.3667 79.620 .366 .933

Q9 80.4667 76.533 .470 .932

Q10 80.6333 77.275 .643 .930

Q11 80.0333 76.516 .560 .930

Q12 80.4333 78.530 .410 .932

Q13 80.2667 78.202 .382 .933

Q14 80.4667 77.775 .579 .931

Q15 80.7000 78.148 .443 .932

Q16 80.6000 79.352 .363 .933

Q17 80.2667 78.616 .405 .932

Q18 80.6000 78.662 .477 .932

Q19 80.4667 76.809 .502 .931

Q20 80.2667 77.375 .481 .931

Q21 80.6000 75.559 .668 .929

Q22 80.6000 76.800 .523 .931

Q23 80.5667 79.357 .415 .932

Q24 80.6333 73.689 .849 .927

Q25 80.6000 74.800 .757 .928

Q26 80.6667 74.299 .748 .928

Q27 80.2333 75.771 .396 .934

Q28 80.7667 70.047 .829 .926

Q29 80.8000 71.683 .736 .928

2. Gaji


N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

G1 9.9667 3.964 .735 .856

G2 10.0333 3.689 .776 .847

G3 10.0333 3.964 .832 .834

G4 9.7667 4.599 .618 .882

G5 10.3333 4.161 .665 .872

3. Pengakuan


N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0


procedure.



.854 3


Scale Mean if Item Deleted


Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

H1 5.6333 1.068 .740 .784

H2 5.7333 1.099 .802 .724

H3 5.8333 1.247 .643 .870



N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0


procedure.



.884 5



.903 7


Scale Mean if Item

Deleted


Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

I1 16.2000 11.890 .605 .900

I2 16.2667 10.892 .777 .882

I3 16.2333 10.944 .769 .883

I4 16.2333 10.254 .752 .886

I5 16.2000 11.131 .810 .880

I6 15.9000 11.679 .628 .898

I7 15.9667 10.723 .690 .893



N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0




.824 4


Scale Mean if Item

Deleted


Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

J1 9.6667 2.437 .898 .641

J2 9.7000 2.700 .837 .679

J3 9.5333 4.464 .371 .878

J4 10.1000 3.541 .548 .822

6. Tanggung Jawab


N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0




.847 4

Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

K1 7.6667 5.264 .637 .831

K2 7.9333 4.961 .671 .815

K3 8.3000 3.528 .831 .740

K4 8.2000 4.372 .659 .819

7. Prestasi Kerja


N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0




.742 4


Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

L1 9.0333 1.068 .734 .549

L2 8.9667 1.482 .685 .610

L3 8.8000 1.614 .409 .752

L4 9.1000 1.817 .377 .759

8. Jenis Pekerjaan


N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0




.652 3



Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

M1 6.0333 .378 .399 .754

M2 6.0667 .616 .670 .470

M3 6.1667 .489 .497 .508




N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0




.773 5



Scale Variance if Item Deleted



N1 12.9667 2.240 .372 .785

N2 13.2333 1.840 .581 .720

N3 13.0000 1.931 .692 .686

N4 12.7667 1.771 .677 .682

N5 12.9667 2.171 .430 .768

10. Pengawasan


N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0




.896 5


Scale Mean if Item

Deleted


Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

O1 12.0667 3.857 .891 .838

O2 12.1333 3.637 .909 .833

O3 12.1333 3.844 .811 .860

O4 12.0667 4.754 .652 .892

O5 12.0000 5.724 .567 .917

11. Kondisi Kerja


N %

Cases Valid 30 85.7

Excludeda 5 14.3

Total 35 100.0




.711 4


Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted



P1 8.9667 1.826 .514 .649

P2 9.1333 1.499 .638 .561

P3 9.1000 1.679 .521 .637

P4 8.9000 1.541 .383 .747

B. OUTPUT UJI NORMALITAS

1. Kepuasan Kerja


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

kepuasankerja 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

kepuasankerja Mean 79.1827 .85896

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 77.4791

Upper Bound 80.8862

5% Trimmed Mean 79.1752

Median 79.0000

Variance 76.733

Std. Deviation 8.75975

Minimum 55.00

Maximum 117.00

Range 62.00

Interquartile Range 11.00

Skewness .382 .237

Kurtosis 3.362 .469

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

kepuasankerja .100 104 .013 .941 104 .000

a. Lilliefors Significance Correction

2. Gaji


Cases

Valid Missing Total


gaji 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%


gaji Mean 12.9135 .25236

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 12.4130

Upper Bound 13.4140


Median 14.0000

Variance 6.624


Minimum 6.00

Maximum 19.00

Range 13.00


Skewness -.613 .237

Kurtosis -.207 .469



gaji .183 104 .000 .915 104 .000


3. Pengakuan


Cases

Valid Missing Total


pengakuan 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

Descriptives


pengakuan Mean 8.2788 .13695

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 8.0072

Upper Bound 8.5505


Median 9.0000

Variance 1.951


Minimum 4.00

Maximum 12.00

Range 8.00


Skewness -.797 .237

Kurtosis 1.160 .469

Tests of Normality

Descriptives



pengakuan .284 104 .000 .849 104 .000




Cases

Valid Missing Total


kebijakan_organisasi 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%


kebijakan_organisasi Mean 18.5865 .28322

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 18.0248

Upper Bound 19.1482


Median 19.0000

Variance 8.342


Minimum 11.00

Maximum 28.00

Range 17.00


Skewness -.072 .237

Kurtosis .755 .469

Tests of Normality



kebijakan_organisasi .105 104 .007 .972 104 .026




Cases

Valid Missing Total


hubungan_interpersonal 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

Descriptives

Tests of Normality


hubungan_interpersonal Mean 11.7981 .15116


Lower Bound 11.4983

Upper Bound 12.0979


Median 12.0000

Variance 2.376


Minimum 8.00

Maximum 16.00

Range 8.00


Skewness .395 .237

Kurtosis 1.297 .469



hubungan_interpersonal .284 104 .000 .872 104 .000


6. Tanggung Jawab


Cases

Valid Missing Total


tanggung_jawab 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

Descriptives


tanggung_jawab Mean 10.8846 .33812


Mean

Lower Bound 10.2140

Upper Bound 11.5552


Median 11.0000

Variance 11.889


Minimum 6.00

Maximum 42.00

Range 36.00


Skewness 7.243 .237

Kurtosis 65.315 .469

Tests of Normality

Descriptives



tanggung_jawab .306 104 .000 .433 104 .000


7. Prestasi Kerja


Cases

Valid Missing Total


prestasi_kerja 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%


prestasi_kerja Mean 12.0865 .13185


Mean

Lower Bound 11.8250

Upper Bound 12.3480


Median 12.0000

Variance 1.808


Minimum 10.00

Maximum 16.00

Range 6.00


Skewness 1.525 .237

Kurtosis 2.618 .469

Tests of Normality



prestasi_kerja .362 104 .000 .760 104 .000


8. Jenis Pekerjaan


Cases

Valid Missing Total


jenis_pekerjaan 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

Descriptives

Tests of Normality


jenis_pekerjaan Mean 9.0385 .12062


Lower Bound 8.7992

Upper Bound 9.2777


Median 9.0000

Variance 1.513


Minimum 4.00

Maximum 12.00

Range 8.00

Interquartile Range .00

Skewness -.553 .237

Kurtosis 4.205 .469



jenis_pekerjaan .339 104 .000 .756 104 .000




Cases

Valid Missing Total


jaminan_pekerjaan 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

Descriptives


jaminan_pekerjaan Mean 15.8269 .18707


Mean

Lower Bound 15.4559

Upper Bound 16.1979


Median 15.0000

Variance 3.640


Minimum 13.00

Maximum 20.00

Range 7.00


Skewness 1.005 .237

Kurtosis .104 .469

Tests of Normality

Descriptives



jaminan_pekerjaan .283 104 .000 .842 104 .000


10. Pengawasan


Cases

Valid Missing Total


pengawasan 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%


pengawasan Mean 14.3942 .20921


Lower Bound 13.9793

Upper Bound 14.8091


Median 15.0000

Variance 4.552


Minimum 5.00

Maximum 20.00

Range 15.00


Skewness -1.930 .237

Kurtosis 7.268 .469

Tests of Normality



pengawasan .323 104 .000 .724 104 .000


11. Kondisi Kerja


Cases

Valid Missing Total


kondisi_kerja 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

Descriptives

Tests of Normality


kondisi_kerja Mean 11.1923 .17662


Lower Bound 10.8420

Upper Bound 11.5426


Median 12.0000

Variance 3.244


Minimum 4.00

Maximum 16.00

Range 12.00


Skewness -.934 .237

Kurtosis 2.664 .469



kondisi_kerja .288 104 .000 .842 104 .000


C. OUTPUT UJI UNIVARIAT

1. Kepuasan Kerja

kategori_kepuasankerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid tidak puas 49 47.1 47.1 47.1

puas 55 52.9 52.9 100.0

Total 104 100.0 100.0

2. Umur

kategori_umur


Valid <30 30 28.8 28.8 28.8

>=30 74 71.2 71.2 100.0

Total 104 100.0 100.0

3. Jenis Kelamin

jenis_kelamin


Valid laki-laki 40 38.5 38.5 38.5

perempuan 64 61.5 61.5 100.0

Total 104 100.0 100.0

Tests of Normality

Descriptives

4. Pendidikan

pendidikan


Valid rendah 14 13.5 13.5 13.5

tinggi 90 86.5 86.5 100.0

Total 104 100.0 100.0

5. Masa Kerja

kategori_masa_kerja


Valid <10 34 32.7 32.7 32.7

>=10 70 67.3 67.3 100.0

Total 104 100.0 100.0

6. Gaji

kategori_gaji


Valid tidak sesuai 50 48.1 48.1 48.1

sesuai 54 51.9 51.9 100.0

Total 104 100.0 100.0

7. Pengakuan

kategori_pengakuan


Valid tidak pernah 43 41.3 41.3 41.3

pernah 61 58.7 58.7 100.0

Total 104 100.0 100.0


kategori_kebijakan_organisasi



sesuai 57 54.8 54.8 100.0

Total 104 100.0 100.0


kategori_hubungan_interpersonal

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid tidak mendukung 32 30.8 30.8 30.8

mendukung 72 69.2 69.2 100.0

Total 104 100.0 100.0

10. Tanggung Jawab

kategori_tanggung_jawab


Valid ringan 48 46.2 46.2 46.2

besar 56 53.8 53.8 100.0

Total 104 100.0 100.0

11. Prestasi Kerja

kategori_prestasi_kerja


Valid buruk 29 27.9 27.9 27.9

baik 75 72.1 72.1 100.0

Total 104 100.0 100.0

12. Jenis Pekerjaan

kategori_jenis_pekerjaan



sesuai 88 84.6 84.6 100.0

Total 104 100.0 100.0


kategori_jaminan_pekerjaan



sesuai 84 80.8 80.8 100.0

Total 104 100.0 100.0

14. Pengawasan

kategori_pengawasan


Valid tidak baik 30 28.8 28.8 28.8

baik 74 71.2 71.2 100.0

Total 104 100.0 100.0

15. Kondisi Kerja

kategori_kondisi_kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid tidak menunjang 40 38.5 38.5 38.5

menunjang 64 61.5 61.5 100.0

Total 104 100.0 100.0

D. OUTPUT UJI BIVARIAT

1. Umur dan Kepuasan Kerja

kategori_umur * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation

kategori_kepuasan_kerja

Total tidak puas puas

kategori_umur <30 Count 13 17 30

% within kategori_umur

43.3% 56.7% 100.0%

>=30 Count 36 38 74

% within

kategori_umur 48.6% 51.4% 100.0%

Total Count 49 55 104

% within

kategori_umur 47.1% 52.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)

Pearson Chi-Square .242a 1 .623

Continuity Correctionb .076 1 .783

Likelihood Ratio .243 1 .622

Fisher's Exact Test .669 .392

Linear-by-Linear Association .240 1 .624

N of Valid Casesb 104

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is

14.13.

b. Computed only for a 2x2

table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for kategori_umur (<30 / >=30) .807 .344 1.896

For cohort kategori_kepuasan_kerja = tidak

puas .891 .556 1.427

For cohort kategori_kepuasan_kerja = puas 1.104 .752 1.619

N of Valid Cases 104

2. Jenis Kelamin dan Kepuasan Kerja

jenis_kelamin * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



jenis_kelamin laki-laki Count 21 19 40

% within jenis_kelamin 52.5% 47.5% 100.0%

perempuan Count 28 36 64




Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)








18.85.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for jenis_kelamin (laki-laki / perempuan)

1.421 .643 3.141

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

tidak puas 1.200 .800 1.799


puas .844 .571 1.248


3. Pendidikan dan Kepuasan Kerja

pendidikan * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



pendidikan rendah Count 5 9 14

% within pendidikan 35.7% 64.3% 100.0%

tinggi Count 44 46 90




Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)







a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.60.


Chi-Square Tests

Value


Lower Upper

Odds Ratio for pendidikan (rendah / tinggi)

.581 .180 1.869

For cohort kategori_kepuasan_kerja

= tidak puas .731 .351 1.522

For cohort kategori_kepuasan_kerja

= puas 1.258 .810 1.952


4. Masa Kerja dan Kepuasan Kerja

kategori_masa_kerja * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_masa_kerja <10 Count 13 21 34

% within kategori_masa_kerja

38.2% 61.8% 100.0%

>=10 Count 36 34 70

% within

kategori_masa_kerja 51.4% 48.6% 100.0%


% within kategori_masa_kerja

47.1% 52.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)

Pearson Chi-Square 1.599a 1 .206

Continuity Correctionb 1.113 1 .291

Likelihood Ratio 1.611 1 .204


Linear-by-Linear Association 1.583 1 .208


a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count

is 16.02.


Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_masa_kerja

(<10 / >=10) .585 .254 1.348

For cohort kategori_kepuasan_kerja = tidak puas

.743 .458 1.206


puas 1.272 .889 1.819


Risk Estimate

5. Gaji dan Kepuasan Kerja

kategori_gaji * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_gaji tidak sesuai Count 37 13 50

% within kategori_gaji 74.0% 26.0% 100.0%

sesuai Count 12 42 54




Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)










table

Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_gaji (tidak

sesuai / sesuai) 9.962 4.048 24.514


3.330 1.969 5.631


puas .334 .205 .545


6. Pengakuan dan Kepuasan Kerja

kategori_pengakuan * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_pengakuan tidak

pernah

Count 31 12 43

% within kategori_pengakuan 72.1% 27.9% 100.0%

pernah Count 18 43 61




Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)








is 20.26.


table

Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_pengakuan (tidak pernah / pernah)

6.171 2.601 14.645


tidak puas 2.443 1.589 3.756


puas .396 .238 .657


7. Kebijakan Organisasi dan Kepuasan Kerja

kategori_kebijakan_organisasi * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_kebijakan

_organisasi

tidak sesuai Count 34 13 47

% within

kategori_kebijakan_

organisasi

72.3% 27.7% 100.0%


% within

kategori_kebijakan_

organisasi

26.3% 73.7% 100.0%


% within kategori_kebijakan_

organisasi

47.1% 52.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)








is 22.14.


Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_kebijakan_organisasi

(tidak sesuai / sesuai) 7.323 3.070 17.471

For cohort kategori_kepuasan_kerja = tidak

puas 2.749 1.720 4.394

For cohort kategori_kepuasan_kerja = puas .375 .231 .611


8. Hubungan Interpersonal dan Kepuasan Kerja

kategori_hubungan_interpersonal * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_hubungan_interpersonal

tidak mendukung Count 25 7 32

% within

kategori_hubungan_interpersonal 78.1% 21.9% 100.0%

mendukung Count 24 48 72

% within



% within


Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)








15.08.


Chi-Square Tests

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_hubungan_interpersonal

(tidak mendukung / mendukung)

7.143 2.705 18.858


2.344 1.611 3.409


puas .328 .167 .644


9. Tanggung Jawab dan Kepuasan Kerja

kategori_tanggung_jawab * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_tanggung_jawab ringan Count 24 24 48

% within kategori_tanggung_jawab

50.0% 50.0% 100.0%

besar Count 25 31 56

% within

kategori_tanggung_jawab 44.6% 55.4% 100.0%


% within kategori_tanggung_jawab

47.1% 52.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)








22.62.


Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for

kategori_tanggung_jawab (ringan /

besar)

1.240 .572 2.686


tidak puas 1.120 .746 1.681

For cohort kategori_kepuasan_kerja = puas

.903 .625 1.305


Risk Estimate

10. Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja

kategori_prestasi_kerja * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_prestasi_kerja kurang baik

Count 14 15 29

% within

kategori_prestasi_kerja 48.3% 51.7% 100.0%

baik Count 35 40 75

% within

kategori_prestasi_kerja 46.7% 53.3% 100.0%


% within kategori_prestasi_kerja

47.1% 52.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)


Continuity Correctionb .000 1 1.000


Fisher's Exact Test 1.000 .528

Linear-by-Linear

Association .022 1 .883



is 13.66.

b. Computed only for a

2x2 table

Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_prestasi_kerja (kurang baik / baik)

1.067 .452 2.516


tidak puas 1.034 .661 1.619


puas .970 .643 1.462


11. Jenis Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

kategori_jenis_pekerjaan * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_jenis_pekerjaan tidak

sesuai

Count 12 4 16

% within kategori_jenis_pekerjaan 75.0% 25.0% 100.0%





Chi-Square Tests

Value df












Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_jenis_pekerjaan (tidak sesuai / sesuai)

4.135 1.235 13.842


tidak puas 1.784 1.227 2.594


puas .431 .181 1.027


12. Jaminan Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

kategori_jaminan_pekerjaan * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_jaminan_pekerjaan tidak

sesuai

Count 15 5 20

% within kategori_jaminan_pekerjaan 75.0% 25.0% 100.0%





Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)







a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected

count is 9.42.


Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_jaminan_pekerjaan (tidak

sesuai / sesuai)

4.412 1.466 13.279


1.853 1.290 2.662


puas .420 .193 .916


13. Pengawasan dan Kepuasan Kerja

kategori_pengawasan * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation



kategori_pengawasan tidak

baik

Count 24 6 30

% within kategori_pengawasan

80.0% 20.0% 100.0%

baik Count 25 49 74

% within

kategori_pengawasan 33.8% 66.2% 100.0%


% within kategori_pengawasan

47.1% 52.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df











count is 14.13.

b. Computed only for a

2x2 table

Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for kategori_pengawasan

(tidak baik / baik) 7.840 2.838 21.656


2.368 1.643 3.414


puas .302 .145 .629


Risk Estimate

14. Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja

kategori_kondisi_kerja * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation

kategori_kepuasan_kerja Total

tidak puas puas

kategori_kondisi_kerja tidak menunjang Count 29 11 40

% within

kategori_kondisi_kerja 72.5% 27.5% 100.0%

menunjang Count 20 44 64

% within

kategori_kondisi_kerja 31.2% 68.8% 100.0%


% within kategori_kondisi_kerja

47.1% 52.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)








count is 18.85.


Risk Estimate

Value


Lower Upper

Odds Ratio for

kategori_kondisi_kerja (tidak menunjang / menunjang)

5.800 2.424 13.877


tidak puas 2.320 1.539 3.497


puas .400 .236 .679


Documents

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/24266/1/NANIK... · PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN . ... 2011 : Kursus Bahasa