FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil CENTRO DE … · JOVENS E PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA: UM ESTUDO COM TRABALHADORES DO SETOR DE TELEMARKETING EM PERNAMBUCO Recife/2016 . FACULDADE

FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (CPPA)

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL (MPGE)

Maria Magdalena de Melo Moura

JOVENS E PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA: UM ESTUDO COM

TRABALHADORES DO SETOR DE TELEMARKETING EM PERNAMBUCO

Recife/2016

FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (CPPA)

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL (MPGE)

Maria Magdalena de Melo Moura

JOVENS E PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA: UM ESTUDO COM

TRABALHADORES DO SETOR DE TELEMARKETING EM PERNAMBUCO

Dissertação apresentada como requisito

complementar para obtenção do grau de

Mestre em Gestão Empresarial do Centro de

Pesquisa e Pós-Graduação em Administração

– CPPA da Faculdade Boa Viagem - DeVry

Brasil, sob a orientação do Prof. Dr. Diogo

Henrique Helal.

Recife/2016

Catalogação na fonte -

Biblioteca da Faculdade Boa Viagem | DeVry, Recife/PE

M929jMoura, Maria Magdalena de Melo. Jovens e percepção de sucesso na carreira: um estudo com

trabalhadores do setor de telemarketing em Pernambuco/ Maria

Magdalena de Melo Moura. –Recife: FBV | DeVry, 2016.

71f. : il.

Orientador(a):Diogo Henrique Helal.

Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Faculdade

Boa Viagem - DeVry.

1.Jovem.2. Carreira. 3.Sucesso. I. Título. DISS658[16.2]

Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca da FBV | DeVry

Dedico

Aos meus pais Josias e Lúcia,

Aos meus filhos Gabriel e

Tarcisinho,

A minha irmãMagdaleide

E a toda a minha família.

Feliz por ter conseguido!

AGRADECIMENTOS

À Deus que permitiu que meu sonho de cursar um Mestrado fosse realizado.

Ao meu orientado, Professor Diogo Helal, sábio, incentivador e otimista, que mostra muito

amor por sua missão de professor. Suas orientações forão muito sábias e assertivas,

impulsionando e motivando para que eu fosse além do possível. Pessoa que agradeço

imensamente a conclusão desse trabalho.

Aos meus filhos, meus amores, Tarcisio Filho e Gabriel Moura que dividiram seu tempo

comigo, para que eu seguisse sempre em frente.

Aos meus pais, Josias Lino e Maria Lúcia, pelo apoio e paciência nos dias de estudo intenso.

À minha irmã Magdaleide Moura, que sempre esteve ao meu lado, ajudando em todas as

situações imprevistas.

À Pollyanna Cavalcanti, que acreditou na minha pesquisa e possibilitou que ela ocorresse.

À um amigo especial, que me incentivou desde o momento de minha inscrição no processo

seletivo e que acompanhou todo meu caminhar, estimulando a buscar meu sonho.

“Deixe suas escolhas refletirem suas esperanças e não os seus medos.”

Nelson Mandela

RESUMO

Os jovens durante sua transição de vida, da fase da adolescência para fase adulta, se veem em

várias situações e estágios que derivam do próprio indivíduo e que sofrem influências do

ambiente. Tais influências, trazem preocupações iniciais sobre o futuro e que controle eles

têm de sua vida, impactando nas decisões de carreira. O objetivo deste trabalho é aprofundar

estudo sobre jovens e carreira e identificar como os jovens percebem se estão tendo successo

na carreira profissional. O método quantitativo foi adotado para realização da pesquisa de

campo tendo como instrumento de coleta de dados, a ESPC – Escala de Percepção de

Carreira. Para coleta de dados, foram aplicadas 154 questionários, sendo realizados em

empresa de grande porte, atuante no segmento de CallCenter.

Nos resultados, foi identificado que, entre os respondentes, o maior percentual foi do sexo

feminino. Na escolaridade, o maior número de respondentes possuem ensino médio. Enquanto

em relação à renda familiar ressaltaram os jovens que recebem de 1 SM a 2 SM. Após o

levantamento e correlação sociodemográficas e análises das dimensões, conclui-se que dentre

as dimensões de percepção de sucesso na carreira pesquisadas: em relação a critérios

objetivos (PSCO – Percepção de Sucesso Critérios Objetivos) e em relação a critérios

subjetivos (PSCS – Percepção de Sucesso Critérios Subjetivos), os subjetivos apresentaram

maior relação com a PSC, que se destacaram desenvolvimento, empregabilidade e

competência. Isto demonstra que os jovens se sentem competentes no que fazem, percebem

que seu trabalho é cada vez mais desafiante, inseridos no segmento de CallCenter e se sentem

seguros em relação a ter oportunidades de crescimento profissional, que aqueles que estão

satisfeitos com posição hierárquica ou recompensas financeiras. Ao anlisar a faixa etária

entre 20 e 25 anos e a faixa etária entre 26 e 30 anos percebem o fator competência de forma

diferenciada, para eles é importante se sentir competente no que faz.

Palavras chave: Jovem, Carreira, Sucesso.

ABSTRACT

Young people during their transition from life, from the stage of adolescence to adulthood, are

seen in various situations and stages that derive from the individual himself and that are

influenced by the environment. Such influences bring initial concerns about the future and

what control they have of their lives, impacting on career decisions. The objective of this

work is to deepen study about young people and career and to identify how young people

perceive if they are having success in their professional career. The quantitative method was

adopted to carry out the field research with ESPC - Career Perception Scale as an instrument

of data collection. For data collection, 154 questionnaires were applied, being carried out in a

large company, active in the CallCenter segment.

In the results, it was identified that among the respondents, the highest percentage was female.

In education, the highest number of respondents have high school education. While in relation

to the family income the young people who received from 1 SM to 2 SM stood out. After the

sociodemographic survey and correlation and analysis of the dimensions, it was concluded

that among the dimensions of perceived career success: in relation to objective criteria (PSCO

- Perception of Success Criteria Objectives) and in relation to subjective criteria (PSCS -

Perception Subjective Criteria), the subjective ones showed a greater relation with the CPS,

that stood out development, employability and competence. This demonstrates that young

people feel competent in what they do, realize that their work is becoming more challenging,

embedded in the CallCenter segment and feel secure in having opportunities for professional

growth, than those who are satisfied with hierarchical position or rewards Financial resources.

When anlisar between 20 and 25 years and the age group between 26 and 30 years perceive

the competence factor differently, it is important for them to feel competent in what they do.

Keywords: Young, Career, Success.

LISTA DE FIGURA

Figura 1 Modelo dos fatores

LISTA DE ABREVIATURAS

PSC – Percepção de Sucesso na Carreira

ESPSC – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira

BPO - Business Process Outsourcing

TIC - Tecnologia da Informação e Comunicação

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Característica de sexo da amostra pesquisada

Tabela 2 – Característica da escolaridade da amostra pesquisada

Tabela 3 – Característica de renda da amostra pesquisada

Tabela 4 – Característica da cor da amostra pesquisada

Tabela 5 – Característica da faixa etária da amostra pesquisada

Tabela 6 – Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Identidade.

Tabela 7: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Competência.

Tabela 8: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Desenvolvimento

Tabela 9: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Contribuição

Tabela 10: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Cooperação

Tabela 11:Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Empregabilidade

Tabela 12: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Hierarquia e

promoção

Tabela 13: Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de Equilíbrio vida-

trabalho

Tabela 14: Média fatores

Tabela 15: Alfa de Cronbach de cada dimensão

Tabela 16: Confiabilidades calculadas do bloco Identidade

Tabela 17: Confiabilidades calculadas do bloco Competência

Tabela 18: Confiabilidades calculadas do bloco Desenvolvimento

Tabela 19: Confiabilidades calculadas do bloco Contribuição

Tabela 20: Confiabilidades calculadas do bloco Cooperação

Tabela 21: Confiabilidades calculadas do bloco Empregabilidade

Tabela 22: Confiabilidades calculadas do bloco Hieraquia e promoção

Tabela 23: Confiabilidades calculadas do bloco Equilíbrio vida-trabalho

Tabela 24: Cargas Fatoriais dos elementos Equilíbrio, Desenvolvimento, identidade, Contribuição,

Cooperação, Competência, Hieraquia e Empregabilidade

Tabela 25: Teste de Kolmogorov - Smirnov para avaliar as hipóteses

Tabela 26: Média em relação à variável Sexo

Tabela 27: Média em relação à variável Escolaridade

Tabela 28: Média em relação à variável Cor

Tabela 29: Valor médio para o fator desenvolvimento em relação à variável Cor

Tabela 30: Média em relação à variável Renda

Tabela 31: Valor médio para o fator empregabilidade em relação à variável Renda

Tabela 32: Média em relação à variável Faixa Étária

Tabela 33: Valor médio para o fator competência em relação à variável Faixa etária

LISTA DE APÊNDICE

Fomulário ESPC

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Modelos de avaliação de sucesso na carreira

Quadro 2 – Escala de Percepção de Sucesso na carreira

Quadro 3 – Itens que compõem a EPSC, com seus respectivos autores de referência

Quadro 4.2 – Quadro dos objetivos específicos

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 17

1.1 OBJETIVOS……….......................................................................................................... 22

2 JUSTIFICATIVA……......................................................................................................... 23

3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA……….……….............................................................. 24

3.1 Jovens e mercado de trabalho …………………………..….. ………............................... 24

3.2 Carreira............................................................................................................................... 27

3.3 Sucesso e carreira …………………………………………............................................ 31

4. METODOLOGIA DE PESQUISA ……….…………..................................................... 42

4.1 População……………………………………………………………………………… 42

4.2 Quadro dos objetivos específicos ……………………………………………………..... 43

4.3 Instrumento ……………………………………………………………………………… 43

4.4 Caracterização da Empresa Pesquisada………………………………………………….. 44

4.5 Limitações e limites da pesquisa………………………………………………………. 44

5.RESULTADOS…………………………………………………………………………… 45

5.2 Análise descritiva – estatísitica descritiva das variáveis………………………………. 45

5.2.1 Análise Fatorial ……………………………………………………………………... 51

5.2.1.1 Confiabilidade do Instrumento…………………………………………………….. 51

5.2.1.2 Análise Fatorial Exploratória…………………………………………………….... 55

5.3 Análise comparativa ………………………………………………………………… 57

5.4 Discussão dos resultados e conclusão………………………………………………...…..60

5.5 Considerações………………………………………………………………………… 63

6. Referências ……………………......................................................................................... 65

17

1 INTRODUÇÃO

A carreira profissional é construída durante um longo período e é um bem essencial

para a pessoa. Diversos profissionais ingressam no mundo do trabalho sem escolher a

profissão, além de não saber como direcioná-la. A falta de oportunidade de escolha da

carreira, não permite que os profissionais tenham uma intimidade com o caminho

profissional que desejam atingir.

Há algum tempo, as pessoas acreditavam que as empresas eram responsáveis pelo seu

crescimento profissional e que o sucesso na carreira dependia delas. Porém, com as

transformações internas nas organizações, com as mudanças econômicas que interferiram na

estrutura organizacional, os profissionais perceberam que era deles a responsabilidade pela

sua empregabilidade e pelas decisões que poderiam impactar no sucesso da carreira e

crescimento profissional.

Neste estudo empregabilidade é definida como a capacidade de obter trabalho e renda.

Costa (2011, p. 43). Para Balassiano (2006, p. 51), a empregabilidade é entendida como

condição daquele que, apesar das mudanças no mundo do trabalho, continua apto para nele

permanecer. Acerca dessa temática, Balassiano (2006, p.51) afirma que a segurança

profissional, no século XXI, não será mais garantida pelo emprego por tempo prolongado,

mas por sua empregabilidade, entendida como condição de dar ou conseguir emprego para os

seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de

educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho.

Conforme Dutra (2010, p.153), a configuração do trabalho mudou com as novas

tecnologias, a era do conhecimento, as fusões, a mulher no mercado de trabalho e as novas

configurações das famílias. Atualmente, o mercado de trabalho busca profissionais que tem

buscam por situações novas, interessados em colaborar com soluções e ideias, que querem

mostrar seu potencial. O profissional ter a percepção para novas possibilidades já é um

começo para a busca do sucesso na carreira.

Sendo assim, no mundo corportativo há duas situações que o profissional pode

desenvolver sua carreira: a primeira, em que o profissional desenha sua carreira, traça planos

para que tenha oportunidades e garantias nas organizações; e outra, que envolve a

responsabilidade da empresa em desenvolver seus talentos.

Para jovens, público de interesse dessa dissertação, a definição de que carreira seguir é

um momento decisivo em suas vida se essas escolhas nem sempre estão sob o domínio deles.

Para Giddens (1991, p. 143 apud THOMSON. L, et al, 2002, p. 337), o elemento-chave desse

18

momento decisivo é que ele exige que o indivíduo considere as consequências de

determinadas escolhas e ações e diante disto faça uma avaliação de risco dessa escolha.

Ao estudar jovens e suas decisões de carreira profissional, deve-se ter um olhar para as

teorias das gerações e como as diferentes gerações atuam no mercado de trabalho. Esse é um

tema que tem despertado curiosidade, principalmente no mercado de trabalho e nas

organizações de negócios, que vêm buscando compreender como se configuram as novas

gerações em função da quantidade de jovens que estão se inserindo nas empresas (LETÍCIA

REGHELIN COMAZZETTO, 2016).

Segundo Veloso, Dutra e Nakata (2008), as organizações enfrentam o desafio de lidar

com grupos heterogêneos, que se formam em decorrência das diversas características das

pessoas atuantes no mercado de trabalho. Uma dessas diversidades costuma ser a idade, que

gera comportamentos peculiares a cada faixa etária. A literatura aponta diferenças de atitudes

perante a vida e o trabalho, e classifica as gerações de profissionais ativos como geração Y

(nascidas de 1978 em diante), geração X (nascidas entre 1965 e 1977) e baby boomers

(nascidos entre 1946 e 1964).

Para Dutra (2009), no início do século XXI, uma série de fatos obrigaram as pessoas a

se posicionarem quanto as suas carreiras e como buscavam crescimento na organização e fora

dela, e entre esses fatos, estão os baby-boomers que chegaram a posições de cargos

intermediárias nas estruturas organizacionais e verificam que as oportunidades eram escassas

e que as empresas não cuidavam de suas carreiras. Depois, os profissionais nascidos na

década de 1950, que viam suas chances de progresso diminuidas em função do achatamento

das estruturas organizacionais e da ocupação das posições intermediárias, entre a cúpula e

base pelos baby-boomers e por fim, a influência dos casais que fizeram carreira juntos,

conciliando trabalho e família, no início dos anos 80, promovendo mais espaço no mercado de

trabalho.

Diante destes fatos, observa-se, assim, que a geração é questão importante quando se

estuda carreira. Tal termo se refere a um grupo delimitado de pessoas que, por ter nascido em

uma determinada época, vivenciou eventos históricos e sociais significantes em estágios do

seu desenvolvimento, os quais influenciaram sobremaneira seus valores, suas atitudes e suas

crenças (PESSOAS, 2016).

A geração atual, independente de classe social, trabalha de forma independente, sem

hierarquias e regras preestabelecidas, que é uma das características dos millennials, também

conhecido como geração Y (PESSOAS, 2016). Membros da geração Y já vieram ao mundo

conectados a uma rede global, ativa 24 horas por dia, sendo bem articulados, informados e

19

fazendo questão de exprimir suas opiniões. Essa geração sinaliza que não somente dará

continuidade às reivindicações de gerações anteriores, principalmente, quanto as questões de

equilíbrio pessoal e profissional, como também as aprofundará (DUTRA, 2010).

Neste contexto, para se analisar o futuro profissional do jovem que atua no segmento

de CallCenter, deve-se buscar compreender como as instituições de ensino e família

interferem em suas expectativas, pois muitos não têm acesso à educação universitária ou

profissionalizante. É importante resaltar que, quando utiliza o termo jovem, segundo a

Organização das Nações Unidas, é considerado jovem uma pessoa entre a idade de 10 a 23

anos. A palavra jovem vem de juventude que no latim significa recente novo (SOBROSA,

DIAS, et al., 2014).

As questões também socioeconômicas, devem ser analisadas, quando pensar nos

jovens e em suas carreiras, pois evidências empíricas têm mostrado que, jovens de classes

socioeconômicas desfavorecidas, mesmo ingressando em um curso universitário ou técnico,

normalmente têm dificuldades de se manter inseridos no mercado em posições privilegiadas

(SOBROSA, DIAS, et al., 2014).

Por fim, as desigualdades que marcam a vida do jovem, interferem sobremaneira em

sua empregabilidade, que segundo Lemos e Rodrigues (2008), o termo empregabilidade

significa exigir do trabalhador versatilidade e capacidade de se “auto-empresariar”, assumindo

os riscos pelas mudanças em sua trajetória profissional.

Diante deste contexto, o jovem e sua carreira podem ser analisados a partir de que

gerações eles pertencem. Esta geração possui outro conceito de trabalho, baseado em um

contrato psicológico diferente do que foi estabelecido pelos seus antecessores. Mais do que

uma fonte econômica, o trabalho é fonte de satisfação e aprendizado. Esta mudança altera o

entendimento de carreira, promoção, estabilidade e vínculo profissional, aspectos relativos à

vida organizacional bastante valorizado pelas gerações anteriores (DUTRA, VELOSO, et al.,

2009).

Para estudar o jovem e como ele identifica a carreira profissional que deseja seguir,

deve-se estudar como realiza a transição para fase de adulto, sendo nessa fase a concretização

da carreira.

A transição do jovem para idade adulta revela, que as responsabilidades financeiras e

familiares devem ser assumidas. Neste sentido, a busca pelo equilíbrio e estabilidade gera um

impulso em direção de sua carreira profissional.

Porém, um fator importante é a dificuldade de emprego para o jovem, que interfere

nessa busca de estabilidade profissional. Segundo dados do IBGE, em Pernambuco no ano de

20

2003, havia mais de um milhão de jovens entre 15 e 24 anos trabalhando ou em busca de um

emprego. Já em 2013, esse número caiu para 798 mil, uma redução de 22% em dez anos. Em

relação aos jovens, a pesquisa do IBGE mostra que a entrada no mercado de trabalho ficou

mais difícil em 2015 devido à crise financeira no país. A taxa de desemprego entre as pessoas

de 18 a 24 anos passou de 14,1%, no quarto trimestre de 2014, para 17,6%, nos três primeiros

meses de 2015. Em relação ao mesmo período do ano passado, quando a taxa foi de 15,8%,

também houve aumento. Dentre as regiões, a pior situação para essa faixa etária é verificada

no Nordeste, que também apresentou a maior taxa média de desemprego no primeiro

trimestre: 9,6% (G1 Globo.com,2016).

Em uma pesquisa realizada sobre a transição de jovem da Universidade para o

mercado de trabalho, por Melo e Borges (2007), revelou que entre os jovens entrevistados,

35,7% avaliaram que o mercado de trabalho se encontra mais exigente quanto à questão da

qualificação, como também diminui e extingue empregos. Outros jovens mencionaram a

dinamicidade das ocupações (28,6%), a difícil entrada no mercado (21,4%) e a

competitividade deste (14,3%) como aspectos negativos. Em outros dados, a pesquisa

mostrou, em ordem decrescente de frequência de respostas, uma percentagem de 61,1% de

jovens com projeto futuro, o “trabalho autônomo”; em seguida, a “capacitação profissional”,

com 44,4%; o “emprego em instituição pública”, com 33,3%, e o “emprego em instituição

particular, com 22,2%.

Um estudo recente mostra que o desemprego atinge mais fortemente as mulheres e os

jovens no Brasil. No primeiro trimestre de 2015, a taxa de desocupação foi estimada em 6,6%

para os homens, antes 9,6% para as mulheres. Já entre os jovens de 18 a 24 anos, a taxa ficou

em 17,6%, patamar elevado em relação à taxa média total do País (7,9%). Os dados fazem

parte da Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílio (Pnad). Outro estudo mostra que

40% dos jovens entram ainda no mercado de trabalho no escalão etário dos 15-17 anos, sem

possuir quaisquer qualificações (LIMA, 2015).

Um levantamento do IBGE revelou que o desemprego entre jovens com idades entre

18 e 24 anos atingiu o nível recorde de 25,7% no terceiro trimestre deste ano. Trata-se da

faixa etária mais atingida pelo desemprego no país. Entre as regiões brasileiras, o Nordeste

apresenta a maior taxa de desemprego: 29,5%. Em seguida, está o Sudeste, com 27,%, e o

Norte, com 25,2% (OPINIÃO NOTICIA).

O Opinião Noticia afirma que o levantamento do IBGE mostrou também que os

jovens foram os mais castigados pela crise econômica. Desde 2012, quando a Pnad trimestral

começou a ser realizada, o nível de ocupação na faixa etária de 18 a 24 anos foi o que mais

21

caiu, de 57,9% para 50,5% neste ano. Entre os brasileiros com idades entre 25 e 39 anos, a

queda do nível de ocupação foi menos intensa: de 74,2% para 72,8% (OPINIÃO E NOTÍCIA,

2016).

Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o desemprego entre jovens

cresce no mundo todo em 2016. A OIT estima que o índice mundial de desemprego dos

jovens com idades entre 15 e 24 anos deve atingir 13,1% em 2016, contra 12,9% em 2015, ou

seja, um aumento de meio milhão de pessoas. Com isso, aproxima-se do nível recorde batido

em 2013, que foi de 13,2% (G1 Globo.com 2016).

É intenção desta pesquisa aprofundar debate sobre jovens, carreira e sucesso,

contribuindo com os estudos sobre jovens e suas percepções sobre sucesso na carreira. Para

tanto, foi realizada uma pesquisa de campo de caráter descritivo, com jovens trabalhadores em

uma empresa do setor de Call Center em Pernambuco. A escolha dessa população se deu,

porque o segmento de Call Center é a área que mais contrata jovens para o primeiro emprego,

oferece uma jornada de trabalho com carga horária reduzida, apenas 06 horas. É possível

conciliar dois empregos, bom para os estudantes, pois conseguem equilibrar as duas áreas.

Além disso, empresas que atuam no segmento de Call Center, oferecem oportunidade de

carreira, pois os jovens são inicialmente contratados com o cargo de Operador de Call Center

e podem fazer carreira até o cargo de Gerente. Em algumas áreas de Call Center o produto

que o Operador de trabalha, pode oferecer vantangens como premiações e comissões, além de

benefício de plano de saúde.

Os questionários aplicados, foram elaborados com base no modelo de Costa (2011), e

foi utilizada a EPSC - Escala de Percepção de Sucesso na Carreira (SIQUEIRA, 2014).

A pesquisa foi realizada numa empresa do segmento de Call Center localizada na

Região Metropolitana do Recife. Direcionada a jovens, de ambos os sexos, entre 20 e 30 anos,

que estavam no mercado de trabalho há mais de três anos.

Diante do exposto, este estudo teve como objetivo responder a pergunta de pesquisa:

como os jovens percebem o sucesso nas suas carreiras?

22

1.1 OBJETIVOS

Objetivo Geral

O objetivo dessa pesquisa é analisar como os jovens trabalhadores do setor de

telemarketing em Pernambuco, percebem o sucesso nas suas carreiras.

Objetivos específicos

Realizar análise descritiva das variáveis sexo, escolaridade, cor, renda e faixa etária.

Validar a EPSC – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira para o público

pesquisado

Comparar os resultados entre diferentes grupos: sexo, escolaridade, cor, renda e faixa

etária.

23

2 JUSTIFICATIVA

No campo do trabalho, as diversas gerações enfrentam profundas transformações e

vivenciam o conflito existente de cada geração. Esta dissertação pretende contribuir com

estudo que aborde pontos determinantes sobre como os jovens percebem sucesso na carreira.

O estudo ainda pretende contribuir, com a análise e identificação de características de

percepção de sucesso na carreira, que ajude os jovens a se adequarem as exigências do

mercado de trabalho trazendo impacto nas Instituições de Ensino, empresas privadas e

públicas, para melhor inserção desse jovem no mercado.

Do ponto de vista prático, o estudo é relevante por averiguar a questão na realidade

das organizações, principlamente para área de Recursos Humanos, por ser a área responsável

pela atração e seleção destes jovens, para atuarem nas organizações.

Ainda, o estudo trará uma contribuição para auxiliar governos e instituições de ensino

públicas e particulares na ampliação de projetos que possibilitem o desenvolvimento da

carreira dos jovens, dando possibilidades de enfrentamento das adversidades que surgem

diante de suas realidades.

Além disso é importante ratificar que será apresentado os resultados a empresa de Call

Center para utilização na retenção dos jovens que já trabalham nela.

24

3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

3.1 Jovens e Mercado de Trabalho

Em um ambiente de grande incerteza e ambiquidade, com arquiteturas organizacionais

e de negócios cada vez mais complexas, com múltiplas formas de se estabelecerem relações

de trabalho, a compreensão de carreira não está somente condicionada às oportunidades

profissionais oferecidas pelas organizações, mas também as oportunidades oferecidas por

novas formas de construir uma relação de trabalho e às necessidades pessoais e profissionais

(DUTRA, 2010).

Nessa situação, as pessoas são levadas a pensar sobre sua carreira e empregabilidade,

para se adequar as regras que o mercado de trabalho vem exercer sobre sua vida, fazendo

assim, com que repensem suas carreiras diante de parâmetros diferentes. A empregabilidade

tem haver com a gestão da carreira do profissional

Ter em conta a heterogeneidade das experiências juvenis de escolariza- ção e trabalho

no Brasil é fundamental para analisar tanto o momento em que se dá sua inserção no mundo

do trabalho quanto os resultados desta (ORGANIZADORES: JORGE ABRAHÃO DE

CASTRO, 2009).

Jovens no decorrer de sua vida sofrem transições diversas, seja na passagem da fase de

criança para adolescente ou na passagem de jovem para idade adulta. Na transição para idade

adulta, planos de vida são traçados, no entanto, o futuro profissional muitas vezes é incerto,

devido a variáveis incontroláveis que surgem nessa transição.Os jovens imaginam vários

cenários para o seu futuro, mas muitas vezes se deparam com situações diferentes do que

imaginaram. (PAIS, 2003)

Medidas políticas destinadas aos jovens também procuram planejar o futuro, mas a

realidade imprevisível cria condições inseguras, que muitas vezes ficam no caminho e não

conseguem se concretizar. Em alguns cenários, observam-se jovens que se dizem olhar para o

futuro com seus pés firmementeno chão dentro de suas realidades. Entretanto, isso não

significa que no futuro, o que eles eventualmente encontrarão seja de fato o que eles

vislumbraram. (PAIS, 2003).

Pais (2003), sustenta ainda que,adolescentes e jovens desenvolvem conceitos de vida e

tenta direcionar a complexidade de suas vidas, mas paralelamente, eles são forçados a se

adaptar às constantes mudanças demandas de seu ambiente, especialmente no mercado de

trabalho. Se por um lado,têm que aproveitar as oportunidades de formação e mercado de

trabalho, por outro,também devem combinar essas opções com as decisões sobre assuntos

pessoais, a fim de desenvolver conceitos de vida bem organizados.

25

Para Erikson (1959 apud Gordon e Cui 2015, p. 768), para os jovens, é importante

buscar uma profissão, pois estabelecer uma carreira é um aspecto da formação da identidade,

especialmente quando os jovens se movem para idade adulta. A visão dos jovens acerca de

sua vida futura traz reflexões referentes a situações como obrigações e responsabilidades que

terão ao chegar à vida adulta.

Neste contexto, o problema de lidar com as incertezas em relação ao emprego e a

outras questões, parece criar um futuro em que a família e o emprego permanente são

ingredientes importantes na transição para a vida adulta. Nesta vivência as experiências e

situações reais do cotidiano tornam mais importantes do que um planejamento consciente e

deliberado (NILSEN, 1998).

Em outras culturas como na Itália, é no ensino médio que os jovens enfrentam sua

primeira transição crítica de carreira, pois tomam suas primeiras decisões ao escolher o tipo

de ensino médio que corresponda ao seu primeiro plano profissional. Durante este período de

transição, muitos estudantes experimentam muita angústia ao lidar com indecisões e

incertezas sobre seu futuro (NOTA, SANTILLI e SORESI, 2016).

Além de identificar uma profissão, o jovem também se preocupa com o sucesso dessa

carreira, uma vez que busca, além da sobrevivência, a satisfação pessoal e atendimento de

suas expectativas. Segundo Gordon e Cui (2015), o sucesso na carreira representa um

importante marco de desenvolvimento para jovens adultos e que para eles, sucesso na carreira

também é maior satisfação com a vida.

Neste cenário conforme Veloso e Silva et al (2013), a urgência da tomada de decisão

quanto a qual trajetória seguir, interfere na construção da identidade profissional. Os autores

acreditam ainda, que a necessidade de acertar nas escolhas intensifica a ansiedade

normalmente presente no início da vida profissional dos jovens. Essa ansiedade, ao mesmo

tempo em que é potencializada pelas demandas geracionais (fortemente influenciadas pela

conjuntura econômica), é também por elas dissimuladas, haja vista o alto grau de

autoconfiança exibido pela Geração Y.

De acordo com Gordon e Cui (2015), vários fatores podem contribuir para a realização

bem-sucedida de carreira; entre eles, a família de origem e os pais, que desempenham um

papel bastante importante nas trajetórias de carreira dos filhos. Tanto Gordon e Cui (2015),

como Arnett (2001), sugerem que o estabelecimento de carreira pode ser mais importante do

que outras demarcações da vida adulta, tais como casamento e paternidade.

Nesta transição para a vida adulta, Oliveira e Piccinini (2012) demonstram que a saída

do jovem da universidade, para atuação como profissional no mercado de trabalho é uma fase

26

do movimento para vida adulta. Essa perspectiva congrega a ideia de que existem múltiplas

juventudes vinculadas às dimensões temporais e culturais, e, consequentemente, diversos

caminhos de inserção profissional (OLIVEIRA e PICCININI, 2012).

Referente à Guerreiro e Abrantes (2005), na transição para vida adulta dos jovens,

existem sete padrões diferenciados que mostram, por um lado, como esses percursos deixaram

de corresponder a uma via única idealizados, tornando-se múltiplos e problemáticos, e por

outro lado, como permanecem associados a um número finito de padrões, lógicas ou

referenciais sociais, que não correspondem a meras escolhas pessoais ou derivas erráticas,

dentre as transições. São os padrões:

Transições profissionais; nesse modelo, os jovens caracterizam-se por um

investimento quase exclusivo no trabalho, nos primeiros anos, relegando os projetos

familiares ou de lazer para um futuro mais ou menos longínquo.

Transições lúdicas; caracterizam-se por um longo período pós-adolescente destinado

a viver a vida de forma descontraída, emocionante e sem grandes preocupações, sob o

signo da fruição e da errância.

Transições experimentais: estes percursos caracterizam-se por uma sucessão de

configurações de vida temporárias e imprevisíveis, como opção de vida ou como

período de experimentação antes de “assentar”, casar e ter filhos.

Transições progressivas: este modelo caracteriza-se por formas de transição

relativamente lineares e programadas, em que o percurso de escolaridade antecede a

progressiva integração profissional e a esta sucede a constituição da família.

Transições precoces: este modelo corresponde à passagem rápida e numa idade

precoce de um estatuto de dependência na casa dos pais, ao estatuto de trabalhador,

em vida conjugal, muitas vezes com filhos e desejavelmente em casa própria.

Transições precárias: correspondem a percursos de constante readaptação dos jovens

aos constrangimentos que lhes vão sendo impostos, denotando campos de

possibilidades e de opções reduzidas.

Transições desestruturantes: caracterizam-se pela incapacidade para a construção de

uma transição para a vida adulta e independente, mergulhando em expirais de exclusão

social, com a quebra de uma série de vínculos sociais e, potencialmente, sentimentos

de depressão aguda eou experiências de marginalidade social.

27

Não se pode tratar da juventude como sendo apenas uma fase cronológica marcada por

mudanças fisiológicas e psicológicas nos indivíduos (MONTEIRO; CAVALCANTE;

CHIARO, 2014). O reconhecimento das muitas etapas em transições do jovem para vida

adulta tem contribuído para os estudiosos despertarem um interesse numa perspectiva mais

biográfica, pois permite entender e registrar os momentos como os jovensestão

experienciando essas novas condições socioeconômicas. Os jovens essa transição são levados

a se desfazerem de muitas situações e se deparam com situações diferenciadas: primeiro

emprego, novos relacionamentos e novas situações acadêmicas. As responsabilidades se

apresentam fortes e muitas vezes repentinas, tanto na vida social, profissional e pessoal e são

nessas transições que os jovens se deparam com o desafio de construírem uma carreira

profissional e ter sucesso nessa escolha (THOMSON, L, et al., 2002).

Para Nota, Santilli e Soresi (2016), adaptabilidade de carreira implica ter preocupações

iniciais sobre o futuro e controle sobre a própria vida, a curiosidade sobre como tomar

decisões de carreira e confiança para fazer e implementar tais decisões.

Na fase de transição para o mercado de trabalho, os jovens começam a pensar sobre

seus interesses profissionais, aspirações e expectativas de carreira (NOTA, SANTILLI e

SORESI, 2016).

Sobre o mercado de trabalho, Guimarães (2009, p. 161) afirma que o acesso a

oportunidades de trabalho muitas vezes se resolve por meio de mecanismos que escapam à

racionalidade e às instituições especializadas do mercado, e passa pelas redes tecidas pelos

indivíduos em suas distintas esferas de sociabilidade no curso da vida cotidiana.

Diante de todas as situações que o jovem é envolvido nas sua fase de transição, ele é

impulsionado a entrar no mercado de trabalho e com isso busca identificar e crescer na

carreira profissional escolhida ou imposta.

3.2 Carreira

Como se trata de um termo utilizado, ao qual se agregam vários significados, carreira é

de difícil definição. Pode-se utilizar carreira para referir-se à mobilidade ocupacional,

caminho a ser trilhado ou à estabilidade ocupacional de uma profissão, como a carreira militar

(FRANÇA, 2007).

Costa e Balassiano (2013), já afirmavam que a palavra carreira provém do latim

estrada e significa o curso sobre o qual qualquer pessoa ou coisa passa. Foi a partir do século

XIX que o termo carreira foi aplicado ao caminho que uma pessoa toma na vida e, somente no

final do século, a palavra passou a significar um curso da vida profissional ou emprego, que

permite uma oportunidade de progresso ou avanço no mundo.

28

De acordo com Ginzberg (1951 apud França 2007, p. 240), o processo de escolha de

uma carreira tem lugar em três estágios na vida de uma pessoa:

Estágio da fantasia: cobre o período da infância até os 11 anos;

Estágio das escolhas tentativas: geralmente, cobre o período de 11 a 16 anos. Este

estágio é baseado primeiramente em interesses e, posteriormente, em capacidades e

valores;

Estágio de escolhas realistas: ocorre a partir dos 17 anos e geralmente cobre três

períodos: exploratório, em que é examinada uma série de opções de carreira;

cristalização, em que as opções começam a ser focadas de forma melhor, e

especificação, em que a pessoa escolhe uma carreira em particular.

Das contribuições apresentadas por Dutra (2010), o termo carreira comporta vários

significados. O autor pontua quatro conotações distintas nas quais o termo é usado, tanto

popularmente quanto na ciência comportamental:

1. Carreira como avanço: é a visão que povo a o pensamento das pessoas sobre

carreira. A mobilidade é vertical em uma hierarquia organizacional com sequência de

promoções e movimentos para cima.

2. Carreira como profissão: uma maneira também popular, mas menos comum, de

enxergar carreiras é a de que certas ocupações representam carreiras e outras não.

Nessa visão, seriam consideradas carreiras somente as ocupações que periodicamente

são submetidas a movimentos progressivos de status, enquanto os trabalhos que

normalmente não conduzem a um avanço progressivo não são relacionados à

construção de uma carreira.

3. Carreira como a sequência de trabalhos durante a vida: nesta definição, mais

representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, não há

julgamento de valor sobre o tipo de ocupação, ou seja, a carreira de uma pessoa é sua

história ou a série de posições ocupadas, desconsiderando os níveis ou tipo de

trabalho. De acordo com essa visão, todas as pessoas com histórias de trabalho têm

carreiras.

4. Carreira como a sequência de experiências relativas a funções ao longo da vida:

nesta definição, também representativa, para os escritores que tratam da ciência

comportamental a carreira representa a maneira como a pessoa experimenta a

sequência de trabalhos e atividades que constituem sua história de trabalho.

29

Das contribuições apresentadas por França (2007), Costa e Balassiano (2013) e Dutra

(2010), a carreira pode ser definida como uma mobilidade ocupacional e o caminho a ser

trilhado e a maneira como a pessoa experimenta a sequencia destes trabalhos. Será este o

conceito adotado nesta dissertação.

Dutra (2010) afirma que nos anos1970, ainda não existia um campo estabelecido para

a análise das carreiras nos estudos das organizações e de gestão. A principal base teórica na

época era proporcionada pelos psicólogos vocacionais e sociológicos. Porém, na segunda

metade dessa década, observações de estudantes sustentaram novas iniciativas e surgiram três

marcos teóricos que ajudaram a ampliar o foco em carreiras: Career in organizations (Hall,

1976; Career dynamics (Scheins, 1978) e Organizational careers (VanMaaner, 1977).

Nos anos 1980, o desenvolvimento da teoria, pesquisa e prática sobre carreira tinha a

atenção voltada ao planejamento de recursos humanos, o processo de articular as estratégias

do gerenciamento aos objetivos básicos do negócio. Segundo o autor, as principais pesquisas

envolviam: planos de sucessão, avaliação e desenvolvimentodo potencial de gerência, além de

treinamento de gerentes em forma de coaching e counselling (DUTRA, 2010).

Nos anos 1990, os estudos sobre carreira passaram a ter um enfoque mais voltado para

o significado do que para a remuneração,para o propósito do que para o poder, para a

identidade do que para o ego; para o aprendizado do que para o talento. Surgiu nessa época a

concepção de carreiras sem fronteiras, que não caracteriza nenhuma forma singular de

carreira, mas abrange possíveis formas e que desafia as concepções tradicionais de trabalho

(DUTRA, 2010).

Conforme Hall (2002 apud Dutra 2010, p. 10), nos anos 2000, como resultado do

downsizing1 e outplacement2, observou-se o aumento do autoemprego, contrato independente,

organização de consultores privados, empreendedorismo e similares. A atenção das teorias de

carreira passou a considerar de forma concreta a perda de fronteiras.

Carreira pode ser definida, assim, como sequências de posições ocupadas durante a

vida de uma pessoa em função não só dos trabalhos, dos estudos e de outras experiências de

vida, mas também das suas percepções individuais, atitudes e comportamentos profissionais,

que resultam em desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho de

maior complexidade e em constante transformação (SIQUEIRA 2014, p 281).

Ainda, Dutra (2010) apresenta que é preciso que a pessoa saiba o que e como

aprender e também que aprenda continuamente, inclusive sobre os outros e sobre ela própria,

para que consiga lidar com o novo contrato de carreira. Para o autor, a carreira no século XXI

será predominantemente proteana, dirigida pelas pessoas, não pelas organizações e

30

reinventada de tempos em tempos. A denominação proteana, deriva do Deus grego Proteus

que segundo a mitologia, possuía a habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade.

Segundo Dutra (2010), o mito de Proteus revela elementos que podem ser metaforicamente

observados no profissional contemporâneo que possui a habilidade de gerenciar sua própria

carreira.

Para Dutra (2010), baseado nas características da carreira proteana, a carreira é

moldada mais pelo indivíduo que pelas organizações e pode ser redirecionada todo o tempo

por necessidades pessoais e por circunstâncias ambientais. É composta pelas várias

experiências pessoais em educação, treinamento, trabalho em várias organizações e mudanças

de área de ocupação. As escolhas de carreira e a busca de autorrealização são elementos

integrados à vida da pessoa.

Ainda, de acordo com a teoria da carreira proteana quatro dimensões da carreira são

primordiais:

- Performance de trabalho: a partir do critério pessoal (e não organizacional) do que é uma

boa performance em termos de salário, posição profissional.

- Atitudes: a atitude pessoal exerce uma importante função nas escolhas de carreira.

- Identidade: baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a pessoa quer fazer.

- Adaptabilidade: flexibilidade no trabalho e desenvolvimento de competências pessoais que

têm validade no mercado.

Neste contexto, Dutra (2010) enfatiza que a principal ruptura das carreiras

tradicionais, relacionadas ao avanço na hierarquia é o desaparecimento de um guia externo

para as experiências de trabalho. A carreira começa quando o indivíduo define suas metas,

suas expectativas e seu caminho, dessa forma, a partir desse conceito surge a carreira sem

fronteira. Para o desenvolvimento de uma carreira sem fronteira, é preciso se adaptar a esses

novos formatos de relacionamento com a empresa e adotar um novo significado para o

trabalho. O modelo de carreira sem fronteiras pressupõe uma alta identidade com o trabalho,

autonomia do trabalhador e mobilidade profissional.

Operacionalmente, esse estudo considerou carreira como sequência de posições

ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma

série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações

individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade (SIQUEIRA 2014).

_____________________________________________

1Técnica conhecida em todo o mundo e que visa a eliminação de processos desnecessários que engessam a empresa e atrapalham a tomada de decisão. 2 Recolocação de profissional de volta ao mercado de trabalho.

31

O conceito de carreira está diretamente relacionado ao sucesso na carreira ou evolução

na carreira.

3.3 Sucesso na carreira

Segundo França (2007), a carreira era vista como algo dado, predefinido, como se

fosse uma estrada já pronta que conduziria à riqueza e ao sucesso profissional. Com a

evolução do conceito a gestão de carreira passa a ser da pessoa e poderá ser planejada em

longo prazo para que o profissional tenha sucesso.

No passado, a grande maioria das pessoas via pelo menos em termos convencionais a

carreira como uma escada. O jovem, ao ingressar no mercado de trabalho, deveria procurar a

sua escada e, ao encontrá-la, deveria ir subindo cada degrau, assumindo níveis mais altos de

responsabilidade, de status ou de salário (EVANS, 1996).

O progresso na carreira deve ser avaliado pela capacidade da pessoa de entregar

resultados em níveis maiores de complexidade. Tal definição considera sucesso na carreira

não só através da progressão vertical, mas também dos aumentos salariais e da satisfação

subjetiva. Diante disto, para fortalecer a análise de sucesso na carreira, deve-se buscar

conhecer o conceito de competência Siqueira (2014). Para tanto, Helal, Garcia e Honório

(2008) indicam como ponto comum às diversas noções de competências, seu entendimento

como a capacidade pessoal de articular saberes com fazeres característicos de situações

concretas de trabalho.

Dessa maneira, competências são obtidas mediante da educação, do trabalho e da

experiência de vida e se acumulam em forma de um capital de carreira, que pode adquirir ou

perder valor ou ser adquirido por novo capital. Esse mecanismo pode ocorrer, por exemplo, se

as competências obtidas na faculdade por uma pessoa, quando jovem, (Knowinghow)

proverem a demonstração da expertise base que a habilita a encontrar seu primeiro emprego.

Esse emprego pode prover a inspiração (Knowingwhy), expertise (Knowinghow) ou conexões

de network (Knowingwhom), que um segundo empregador pode valorizar (VELOSO, SILVA

e DUTRA, 2011).

Siqueira (2014) define sucesso na carreira como acúmulo de resultados positivos

psicológicos e profissionais provenientes de experiências de trabalho. O sucesso é um

conceito avaliativo, então julgamentos de sucesso na carreira dependem de quem está

julgando. Quando avaliado por outros, o sucesso é determinado com bases relativamente

objetivas e critérios visíveis, o que muitos pesquisadores chamam de “sucesso objetivo na

carreira”, que é mensurado por métricas observáveis, tais como salário e número de

promoções. E tem a dimensão chamada de “sucesso subjetivo na carreira”, que é mensurado

32

pelos sentimentos de realização e satisfação com a própria carreira. Entre algumas

contribuições, Siqueira (2014) chama de sucesso na carreira a obtenção de resultados

desejáveis relativos ao trabalho em algum ponto ao longo das experiências profissionais da

pessoa.

Agapito, Filho e Siqueira (2015) consideram que a discussão sobre essa temática

evoluiu desde a simples execução do trabalho, de modo servil, alienado e repetitivo, até um

modelo presente nos dias de hoje, evidenciado pela construção ativa e independente da

própria carreira por parte do funcionário, caso haja iniciativa e oportunidade por parte dele. A

gestão sobre carreira está atrelada ao sucesso na carreira, pois tem a ver com as escolhas

profissionais, com sonhos, o que se quer da vida, com a escola e o curso que foi escolhido

para seguir como profissão e ampliação do conhecimento.

Para Costa (2011), os modelos para avaliar o sucesso na carreira vêm sendo criados e

aprimorados desde os primeiros trabalhos de Gattiker e Larwook (1986), que comprovaram a

multidimensionalidade do construto. O quadro 1 apresenta uma síntese desses trabalhos.

Quadro 1- Modelos de avaliação de sucesso na carreira

Autores Modelos de Sucesso na

carreira Itens / Componentes

GATTIKER E

LARWOOK

(1986)

1.Satisfação no trabalho;

2.Sucesso interpessoal;

3. Sucesso financeiro;

4. Sucesso hierárquico;

5.Satisfação com a vida.

Desempenho, oportunidades de

desenvolvimento, suporte à gestão,

felicidade no trabalho, dedicação.

Respeito e aceitação dos pares, boas

avaliações confiança do supervisor.

Compensação justa comparada com os

pares; alta renda comparada com os

pares.

(Oportunidade de) promoção, alcançar

as metas de carreira planejadas

Felicidade na vida particular.

33

Quadro 1- Modelos de avaliação de sucesso na carreira (continuação)

PARKER E

CHUSMIR

(1991)

1.Status/riqueza

2.Contribuição a sociedade

3.Relacionamentosfamiliares

4.Realização pessoal

5.Realização profissional

6.Segurança

Poder, influência; alta renda

comparada com os pares, bons

benefícios; reconhecimento; aumento

de salário.

Ajudar outras pessoas; ser útil; fazer a

diferença; melhorar o bem-estar dos

trabalhadores

Casamento feliz e estável; ser um bom

/boa) pai/mãe; ser bem-sucedido na

criação dos filhos

Paz interior, contentamento;

felicidade; valor pessoal; criatividade;

satisfação, felicidade; autorrrespeito;

desfrutar de atividades fora do

trabalho.

Competência,desempenho;

comprometimento; confiança do

supervisor; aceitação dos colegas;

satisfação no trabalho

Segurança econômica; segurança no

emprego.

STURGES

(1999)

1.Sucesso externo na

carreira

2.Sucesso interno na carreira

Recompensas financeiras; nível

hierárquico; promoção.

Influência; reconhecimento;

competência; realização profissional;

diversão; integridade; equilíbrio;

receber bom feedback;

responsabilidade.

NABI (2001)

1.Sucesso extrínseco no

trabalho

2.Sucesso intrínseco no

trabalho

Pagamento equitativo; renda justa;

responsabilidade; oportunidades de

promoção.

Felicidade no emprego; apoio à

gestão; trabalho agradável; boas

avaliações de desempenho; confiança

do supervisor.

34

Quadro 1- Modelos de avaliação de sucesso na carreira (conclusão)

DYKE E

MURPHY (2006)

1.Equilíbrio;

2.Relacionamentos;

3.Reconhecimento;

4.Sucesso material.

Felicidade; realização pessoal;

contentamento com a direção da vida;

liberdade

Relacionamento estável com esposo

(a) e filhos; comunidade;

contribuição; respeito; suporte;

conquistas em equipe;

reconhecimento, status.

Ser bom em trabalho desafiante; ser

reconhecido como competente;

aceitação pelos clientes;

reconhecimento, agradecimento.

Bom salário; ser capaz de viver bem;

sem sobrecargas financeiras.

LEE ET AL

(2006)

1.Temas da organização

2.Temas pessoais

3.Temas interligados

Respeito dos pares; mobilidade

vertical; apreciação/reconhecimento.

Ter uma vida fora do trabalho;

aprender, crescer e ser desafiado;

divertir-se com o trabalho.

Bom desempenho; causar um

impacto/fazendo uma contribuição.

HENNEQUIN

(2007)

1.Sucesso material na

carreira

2.Sucesso psicológico na

carreira;

3.Sucesso social na carreira.

Recompensas financeiras; benefícios

adicionais; posição hierárquica;

número de promoções.

Satisfação na carreira; sucesso no

emprego; sucesso interpessoal;

equilíbrio na vida

Status social; reconhecimento;

reputação

Fonte: Costa (2011, p. 45)

As diversas definições apresentadas sugerem que o sucesso na carreira tenha várias

dimensões tais como: resultados financeiros, promoções, realizações de metas, capacidade

crescente de se adaptar e atuar em trabalhos de maior nível de complexidade, identidade com

o trabalho, visibilidade no mercado de trabalho ou empregabilidade, equilíbrio vida-trabalho,

realização pessoal, sentimento de orgulho e reconhecimento de outras pessoas. Dessa

maneira, admiti-se que sucesso na carreira no ambiente profissional, decorrente das diversas

modificações no mercado de trabalho, foi se transformando como um tema importante e que

todos os profissionais buscam alcançar.

35

Para mensuração da percepção de sucesso, Luciano Venelli Costa em 2010, criou e

validou uma escala de percepção de sucesso na carreira ESPC. O nome da escala foi

escolhido em função de a palava “percepção” ser definida como o processo pelo qual os

indiíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido

ao seu ambiente (SIQUEIRA, 2014).

A EPSC contém 48 itens, distribuídos em 11 fatores: subjetivos (identidade,

competência, desenvolvimento, contribuição, cooperação, criatividade, empregabilidade,

valores), objetivos (hierarquia e promoção e remuneração) e equilíbrio vida-trabalho. O

Quadro 2 explica os 48 itens e os 11 fatores que serão pesquisados:

Quadro 2 - Escala de Percepção de Sucesso na Carreira

FATOR DEFINIÇÃO ITENS

Identidade

Revela o quanto a carreira faz sentido para a

pessoa como expressão do seu ser, trazendo-lhe

felicidade e reconhecimento das pessoas próximas.

11, 13, 19,

22 e 30

Competência

Revela o quanto a pessoa se sente competente no

que faz, o quanto se diferencia em termos

profissionais.

15, 20, 21,

31, 34 e 35

Desenvolvimento

Revela o quanto a pessoa percebe que seu trabalho

é cada vez mais desafiante, desenvolvendo-se

como profissional.

6, 7, 23, 24

e 38.

Contribuição Revela o quanto a pessoa percebe que sua carreira

contribui com a sociedade.

12, 36, 41,

44 e 47.

Cooperação Revela o quanto a pessoa se considera bem-

sucedida no trabalho em equipe.

14, 18, 29,

42 e 46.

Criatividade Revela o quanto a pessoa se percebe criativa

profissionalmente. 1, 3 e 25

Empregabilidade Revela o quanto a pessoa se sente segura em

relação a ter oportunidades de trabalho. 27, 28 e 45

Valores

Revela o quanto a pessoa percebe que respeita seus

valores enquanto desenvolve sua carreira,

trabalhando de forma ética e com orgulho.

8, 10 e 26.

Hierarquia e

promoção

Revela o quanto está satisfeita com seu sucesso em

termos de posição hierárquica e promoções obtidas

na carreira.

16, 32, 37,

40 e 43.

Remuneração

Revela o quanto a pessoa se percebe bem-sucedida

em termos de recompensas financeiras obtidas na

carreira.

2, 4, 17 e 48

Equilíbrio vida-

trabalho

Revela o quanto a pessoa está satisfeita com sua

capacidade em lidar com os desafios de

desenvolver a carreira e aproveitar a vida pessoal.

5, 9, 33 e 39

Fonte: Siqueira (2014, p. 290)

36

A escolha dos itens da escala foi baseada em vários trabalhos cujos autores

enfatizaram dimensões diferentes do sucesso na carreira. O Quadro 3 apresenta os itens e os

autores que os utilizaram em suas pesquisas (SIQUEIRA, 2014).

Quadro 3- Itens que compõem a EPSC, com seus respectivos autores de referência

Item Autoria

Sentir-se saudável e feliz, tanto em casa

quanto no trabalho.

Dries, Pepermans e Carlier (2008);

Gattiker e Larwood (1986); Nabi (2001);

Parker e Chusmir (1991).

Divertir-se no trabalho. Lee et. al., (2006); Sturges (1999)

Fazer trabalho agradável. Nabi (2001)

Ter felicidade na vida particular

Dyke e Murphy (2006); Gattiker e Larwod

(1986); Lee et al.,(2006); Parker e

Chusmir (1991).

Receber aumento de salário.

London e Shumpf (1982); Parker e

Chusmir (1991).

Ter compensação justa comparada com os

pares

Gattiker e Larwood (1986); Nabi (2001);

Parker e Chusmir (1991).

Ter boas recompensas financeiras

Dyke e Murphy (2006); Clarke (2009);

Hennequin (2007); Judge et al., (1995);

London e Shumpf (1982); Parker e

Chusmir (1991); Sturges (1999); Hall

(2002).

Ter segurança financeira Clarke (2009); Parker e Chusmir (1991);

Receber bons benefícios além dos

financeiros

Hennequin (2007); Parker e Chusmir

(1991);

Ter uma vida sem restrições financeiras

Dries, Pepermans e Carlier, (2008); Dyke e

Murphy (2006);

Ser criativo, realizar inovação, ter ideias

extraordinarias.

Dries, Pepermans e Carlier (2008); ;Parker

e Chusmir (1991);

Ter um trabalho desafiante.

Dries, Pepermans e Carlier, (2008);

Cornelius e Skinner (2008); Lee et

al.,(2006); Mainiero e Sullivan (2006).

Desempenhar-se bem no trabalho.

Dries, Pepermans e Carlier, (2008); Dyke e

Murphy (2006); Gattiker e Larwood

(1986); Lee et al.,(2006); London e

Shumpf (1982); Parker e Chusmir (1991);

37

Itens que compõem a EPSC, com seus respectivos autores de referência

(continuação)

Ser bom e destacar-se no que faz.


London e Shumpf (1982);

Receberbom feedback. Nabi (2001); Sturges (1999);

Fazer a diferença. Parker e Chusmir (1991);

Contribuir com a comunidade. Dyke e Murphy (2006);

Causar im impacto; deixar uma marca na

sociedade ou na organização.

Dries, Pepermans e Carlier, (2008); Lee et

al.,(2006);

Ajudar os outros. Parker e Chusmir (1991);

Cooperar com as pessoas no trabalho. Dries, Pepermans e Carlier, (2008);

Dar suporte à gestão. Gattiker e Larwood (1986); Nabi (2001);

Ter conquistas em equipe. Dyke e Murphy (2006);

Ter amigos n trabalho. Hennequin (2007)

Ter oportunidades de desenvolvimento. Gattiker e Larwood (1986);

Aprender e se desenvolver.

Dries, Pepermans e Carlier, (2008); Lee et

al.,(2006);

Ter visibilidade no Mercado profissional. Sturges (1999);

Ter boa adaptabilidade a novos empregos. Hall (2002).

Ter estabilidade e segurança no trabalho. Clarke (2009);

Ter boa rede de contatos. Sturges (2008)

Ter um casamento feliz e estável, se um

bom/boa pai/mãe; ser bem sucedido na

criação dos filhos.

Dyke e Murphy (2006); Parker e Chusmir

(1991);

Ter bom controle sobre as fronteiras entre

o trabalho e o restante da vida

(localização, flexibilidade de horários e

permeabilidade).

Sturges (2008)

38


(continuação)

Equilibrar o trabalho com a vida pessoal,

Cornelius e Skinner (2008); Hennequin

(2007); Mainiero e Sullivan (2006);

Sturges (1999); Sturges e Guest (2004)

Desfrutar das atividades fora do trabalho. Parker e Chusmir (1991);

Ter liberdade e autonomia no traballho. Dyke e Murphy (2006);

Ter uma família que apoia sua carreira. Dries, Pepermans e Carlier, (2008);

Ter realizado as conquistas com ética. Parker e Chusmir (1991);

Ter boa reputação. Hennequin (2007)

Ter autenticidade (sentimento de que as

ações diárias estão de acordo com seus

valores e crenças).

Mainiero e Sullivan (2006); Lee et

al.,(2006);

Expressar-se por meio do trabalho e das

realizações. Dries, Pepermans e Carlier, (2008);

Ter uma carreira coerente com seus

interesses, planos e capacidades. Hall (2002).

Ter uma carreira com senso de

continuidade. Hall (2002).

Ser útil. Parker e Chusmir (1991);

Ter cargo abrangente. London e Shumpf (1982);

Ser importante e valioso onde atua

profissionalmente. Dries, Pepermans e Carlier, (2008);

Ter responsabilidade.

Clarke (2009); Nabi (2001); Sturges

(1999);

Conquista de metas de conhecimento

formal (diplomas e certificados).

Sturges (2008); Cornelius e Skinner (2008)

Conquista de metas profissionais.

Arthur, Kapova e Wilderam (2005);

Gattiker e Larwood (1986);

Ter reconhecimento, respeito e aceitação

pelos pares e colegas de trabalho.

Cornelius e Skinner (2008); Dries,

Pepermans e Carlier, (2008); Dyke e

Murphy (2006); Gattiker e Larwood

(1986); Lee et al.,(2006); Parker e Chusmir

(1991); Sturges (1999);

Ter confiança do supervisor. Gattiker e Larwood (1986); Nabi (2001);

Parker e Chusmir (1991)

39


(conclusão)

Ter reconhecimento, respeito e

agradecimento pelos clientes. Dyke e Murphy (2006)

Obter promoções para maiores níveis

hierárquicos.


Hennequin (2007); Judge et al., (1995)

Estar em boa posição, em bom nível

hierárquico.

Hall (2002); Hennequin (2007); Sturges

(1999);

Ter oportunidade de promoção.

Gattiker e Larwood (1986); Nabi

(2001);Sturges (1999);

Estar em posição de prestígio e status.

Cornelius e Skinner (2008); Dyke e

Murphy (2006); Hennequin (2007);

Parker e Chusmir (1991)

Fonte: Siqueira (2014, p. 285)

Segundo Siqueira (2014), a escala apresentada foi validada com profissionais de várias

áreas, de diferentes idades e vivendo em todo país.

Os 11 fatores da ESPC demonstraram agrupamentos em duas grandes dimensões: uma

englobando os fatores objetivos (ou em relação a influências externas sobre a pessoa) e outra

os subjetivos (ou em relação à autorealização da pessoa). A escala foi criada para ser aplicada

a qualquer profissional, não apenas àqueles que trabalham em uma única empresa, em

empregos formais, ou em cargos de gerência (SIQUEIRA, 2014).

Ainda, o intrumento Percepção de Sucesso na Carreira (PSC) visa avaliar o sucesso na

carreira pela percepção da própria pessoa que a vivência, ou seja, o sucesso na carreira

interna, intrínseca ou subjetiva (COSTA, 2011).

Agapito (2015) aborda em seu estudo, uma análise de correlação comparando três

variáveis: o impacto das percepções de sucesso na carreira com o bem-estar da pessoa no

trabalho e a rotatividade nas organizações. O estudo revela que as variáveis do

comportamento organizacional, se utilizadas como ferramentas de gestão, auxiliarão na

satisfação dos profissionais com a modalidade de trabalho e as suas perspectivas de carreira,

além de possibilitarem uma redução da rotatividade, de modo que o funcionário se sinta parte

integrante do contexto social em que atua.

Neste sentido, uma de suas hipóteses foi que a percepção de sucesso na carreira, tem

um impacto significativo e negativo sobre intenção de rotatividade. A pesquisa teve uma

amostra constituída por 500 trabalhadores de empresas públicas e privadas, localizadas no

Estado de São Paulo, escolhidos por conveniência. Destes, 54,8% eram do sexo feminino. A

40

média de idade era de 33 anos, e o estado civil predominante foi casado com 55%. Um dos

resultados da pesquisa demonstrou que percepção de sucesso na carreira e bem-estar no

trabalho são bons indicadores de retenção dos profissionais, ou melhor, os profissionais com

alta percepção de sucesso na carreira e que tem bem-estar no trabalho tendem a não planejar

sair das empresas em que trabalham.

Neste cenário, Costa (2011), realizou um estudo para analisar quais os principais

fatores que representam a percepção de sucesso na carreira dos professores de administração e

se a percepção de sucesso na carreira influencia o comprometimento organizacional. No

estudo, foi aplicada a Escala de Percepção de Sucesso na Carreira (EPSC) e a Escala de

Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO). A amostra foi

composta por 97 professores dentre as 10 melhores universidades privadas do Estado de São

Paulo (segundo Ranking do Ministério da Educação de 2008), sendo: 32 mulheres (33%) e 65

homens (67%); 86,6% recebendo mais que 3.000 reais mensais (5 salários-mínimos); e 76,3%

já tendo pelo menos uma especialização Lato Sensu. O resultado da pesquisa apresenta que

dentre as duas dimensões de percepção de sucesso na carreira: em relação a critérios

extrínsecos (PSCE) e em relação a critérios intrínsecos (PSCI), os intrínsecos apresentaram

maior relação com a Percepção de Sucesso na Carreira. Isto indica, que o professor que se

sente competente no que faz e que nutre sentimentos positivos em relação a isso, sente-se

mais bem-sucedido que aquele que está satisfeito com sua remuneração e seu cargo.

Ainda, um estudo realizado por Kubo e Rocha et al (2013), reconhece que o tema

sucesso na carreira no mercado de trabalho tem sido relevante, em virtude das rápidas

transformações pelo qual atravessa o atual cenário socioeconômico brasileiro. O universo de

pesquisa foi formado por mulheres em cargos de nível executivo em empresas no estado de

São Paulo, sendo utilizada a Escala PSC.

Como resultado, o estudo revelou que as participantes possuem maior tendência à

carreira subjetiva na qual o reconhecimento do sucesso baseia-se nos fatores internos das

profissionais pesquisadas. A mulher também reconhece a importância dos fatores objetivos,

pois quando há o reconhecimento hierárquico e salarial, ocorre a interferência direta nos

fatores pessoais de percepção, podendo levar a menor ou maior reconhecimento do sucesso

em suas carreiras. Dessa forma, a partir do cenário contemporâneo e do papel que a mulher

exerce no mercado de trabalho, no exercício de cargos executivos, tornou-se pertinente

identificar como percebe seu sucesso na carreira e quais fatores (subjetivos e objetivos) têm

maior relevância nessa percepção (KUBO, ROCHA, et al., 2013).

41

Nas pesquisas de Nota, Santilli e Soresi (2016) demonstram que a tecnologia digital

contemporânea oferece possibilidades para um melhor envolvimento da juventude na

construção de suas carreiras futuras. O estudo realizado descreve, e inicialmente testa a

eficácia de uma intervenção de carreira online com base em princípios de modelos da vida em

adolescentes. Neste estudo quase-experimental, participaram da pesquisa 87 meninos (43,5%)

e 113 meninas (56,5%), com idade média de 13 anos e frequentando 16 classes diferentes

sendo de 10 escolas públicas de ensino médio italiano. Oito classes de cinco escolas públicas

concordou em levar a cabo o Programa 1, 2, 3. . . Futuro! E 100 alunos participou do grupo de

intervenção on-line. Oito classes, de outras cinco escolas públicas aceitou a proposta de

realização de Programa Tradicional profissional, onde tiveram 102 alunos. A intervenção on-

line grupo foi composto por 100 alunos (39 meninos e 61 meninas), e a intervenção

tradicional grupo foi composta por 100 alunos (48 meninos e 52 meninas).

A pesquisa revelou que os alunos do grupo de intervenção online apresentaram

maiores níveis de preocupação, controle, curiosidade e satisfação com a vida, do que aqueles

no grupo de intervenção tradicional. Os estudantes do grupo de intervenção online, também

apresentaram aspirações futuras que levam em conta alguns aspectos fundamentais da

abordagem de projeto de vida, tais como autodeterminação e atenção aos processos de

escolha, descrição das atividades de trabalho, em vez de ocupações específicas, indicação de

sonhos,expectativas,objetivos sobre seu futuro, pontos fortes, satisfação com a vida, atenção

às relações e investimento em formação.

Macák, Stusek e Venclova (2015), realizaram um estudo cujo objetivo foi analisar a

correlação entre o porte da organização e o sucesso na carreira. Outro objetivo consistiu em

identificar os fatores envolvidos no sucesso da carreira.

Os resultados desta pesquisa confirmam três fatores para o sucesso da carreira: o

primeiro é um critério subjetivo, ou seja, satisfação com a carreira. Os outros são fatores

objetivos: status profissional e mudança de renda. Com referência a estes três fatores,

confirmou-se que o tamanho de uma empresa tem um impacto sobre o sucesso da carreira. Foi

demonstrado que, em geral, empregados estão felizes em trabalhar com os seus colegas que

estão interessados em seu trabalho.

Poucos estudos no Brasil, contudo, tem explorado a percepção de sucesso na carreira

em jovens. Em outros países como Estados Unidos e Itália, já existem estudos sobre a

transição dos jovens para vida adulta e suas preocupações sobre carreira profissional.

42

4 METODOLOGIA DA PESQUISA

Este capítulo apresenta todos os procedimentos metodológicos utilizados para

realização da pesquisa. Foram demonstrados os trajetos da pesquisa, o intrumento e a forma

de coleta, a amostra e a análise dos dados. Trata-se de uma pesquisa de campo de caráter

descritivo, cujos dados foram coletados por meio da aplicação de questionários e analisados

quantitativamente.

Segundo Gil (2002), as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição

das característicasde determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de

relações entre variáveis.

A abordagem quantitativa para esse estudo se mostra adequada porque se pesquisou a

percepção de sucesso na carreira do jovem, a partir de uma escala validada, a Escala de

Percepção de Sucesso na Carreira – EPSC (COSTA,2011). A aplicação da EPSC se deu de

forma coletiva, em formulário impresso.

4.1. População

O universo pesquisado foi formado por jovens que trabalham em empresa de grande

porte, no segmento de CallCenter no estado de Pernambuco, totalizando 574 trabalhadores.

Utilizou-se de uma amostra por tipicidade, composta de 154 jovens com faixa etária entre 20

e 30 anos e que tem no mínimo 03 anos de empresa e residem na região metropolitana do

Recife. O conceito de jovem para realização da pesquisa utilizado foi o de Arnett (2001), que

amplia a definição de jovens para aqueles entre 20 a 30 anos. O autor defende tal ampliação

em função da plasticidade, volatilidade e heterogeneidade que caracteriza este período e o

torna distinto da adolescência, sem que, ao mesmo tempo, se tenham assumido por completo

todas as responsabilidades da vida adulta.

A coleta de dados foi realizada no mês de setembro de 2016, porém o primeiro contato

com a empresa foi em julho, em reunião realizada com a Diretoria Administrativa e Recursos

Humanos. A aplicação do questionário na empresa pesquisada foi realizada em sala preparada

para esta atividade, onde os jovens apresentavam-se voluntariamento para participarem.

Foram utilizadas técnicas estatísticas de análise de frequência e análise fatorial

exploratória para os dados coletados na amostra e foram realizadas análises comparativas de

média, considerando grupos de cor, escolaridade, sexo, idade e renda. Para isto foram

utilizados. Foi realizado os cálculos de: média, desvio padrão e variância das variáveis

criatividade, valores, remuneração, identidade, competência, desenvolvimento, contribuição,

cooperação, empregabilidade, hierarquia e promoção e equilíbrio vida-trabalho. Foram

também aplicados o Alfa de Cronbach KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), Teste de esfericidade de

43

Bartlett, Teste de Hipóteses, Teste T e Kruskal-Wallis. Todos esses cálculos serão detalhados

no capítulo de resultados.

4.2 Quadro dos objetivos específicos

Objetivos específicos Ferramentas utilizadas para análise

Realizar análise descritiva das variáveis

sexo, escolaridade, cor, renda e faixa

etária.

Frequencia e percentual, média, desvio

padrão e coeficiente de variação.

Validar a EPSC – Escala de Percepção

de Sucesso na Carreira para o público

pesquisado

Questionários. Alfa de Cronbach

Teste Kruskal-Wallis

Análise Fatorial Exploratória

Teste de Kolmogorov-Smirnov

Comparar os resultados entre diferentes

grupos: sexo, escolaridade, cor, renda e

faixa etária.

Cálculo de média

4.3 Instrumento

O instrumento desta pesquisa descritiva foi um questionário conforme demonstrado no

Apêndice, que foi a Escala de Percepção de Sucesso na Carreira – EPSCe visa avaliar o

sucesso na carreira pela percepção da própria pessoa que a vivência, ou seja, o sucesso na

carreira interna, intrínseca ou subjetiva (COSTA, 2011). A escala foi respondida de acordo

com a escala de Likert, sendo: (1) discordo totalmente; (2) discordo; (3) nem discordo, nem

concordo; (4)concordo e (5) concordo totalmente.

As 48 questões que compuseram o questionário, demandaram pouco esforço dos

respondentes, já que foram estruturadas para serem respondidas num tempo médio de 10

minutos.

A EPSC é composta por 48 itens distribuídos em 11 fatores, agrupado sem duas

grandes dimensões: uma englobando os fatores objetivos e outra os subjetivos (SIQUEIRA,

2014).

Os 11 fatores são: identidade, competência, desenvolvimento, contribuição,

cooperação, criatividade, empregabilidade, valores, hierarquia e promoção, remuneração e

equilíbrio vida-trabalho. Vide figura1.

44

Figura1 - Modelo dos fatores

Nos questionários, também foram incluídas perguntas sócio demográficas como idade,

sexo, nível de escolaridade, renda e cor da pele.

Sendo assim, com os questionários preenchidos, buscou-se tabular os dados para

produzir informações conclusivas, sustentando o problema proposto nesta pesquisa. A

tabulação dos dados através do software Microsoft® Excel 2007 for Windows.

4.4 Caracterização da Empresa Pesquisada

A organização em estudo atua com soluções eficientes e modernas para gestão e

operação de Contact Center, BPO e TIC. Presente em vários estados do Brasil, com 06 filiais

em cinco localidades brasileiras: Recife/PE, Caruaru/PE, João Pessoa/PB, Jacarepaguá/RJ,

São Paulo/SP e São José dos Campos/SP. A empresa também opera em Alagoas, Sergipe e

Minas Gerais. Compreende em todas as filiais um total de 4.500 funcionários.

4.5 Limitações e limites da pesquisa

Para realização do estudo, a limitação principal foi o prazo de aplicação dos

questionários, que deveria ter sido realizado nos meses de agosto e setembro, porém devido a

demandas internas da empresa, focando atingimento das metas, as aplicações dos

questionários só foram liberados apenas no mês de setembro. Essa ocorrência não

comprometeu a qualidade do trabalho.

45

5 RESULTADOS

5.2 Análise descritiva – estatística descritiva das variáveis

A seguir, são demonstradas tabelas que revelam as características da amostra, referente

à frequencias de sexo, escolaridade, faixa salarial, cor da pele e faixa etária. A tabela 1

demonstra os participantes por levantamento de sexo;destes, 26% eram do sexo masculino e

74% do sexo feminino.

Tabela 1- Característica de Sexo da amostra pesquisada.

Sexo Frequência Percentual

Masculino 40 26,0 %

Feminino 114 74,0 %

Total 154 100,0 %

Fonte: coleta de dados 2016

Percebeu-se também, conforme demonstrado na tabela 2, que 52,6% dos jovens

entrevistados possuem ensino médio; 31,8%, superior incompleto e 15,6%, superior

completo.

Tabela 2 - Característica de Escolaridade da amostra pesquisada

Escolaridade Frequência Percentual

Ensino médio 81 52,6 %

Superior incompleto 49 31,8 %

Superior completo 24 15,6 %

Total 154 100,0 %


Os jovens que recebem de 1 SM (salário mínimo) a 2 SM (salário mínimo)

representam o maior contigente na amostra: 48,1%. As faixas salariais de 2 SM (salário

mínimo) a 3 SM (salário mínimo) apresentaram 20,8%, e a até 1 salário mínimo, 18,2%. Tais

dados podem ser vistos na tabela 3, a seguir.

Tabela 3- Característica de Renda da amostra pesquisada

Renda Frequência Percentual

até 1 salário mínimo SM (até R$880,00) 28 18,2 %

de 1 SM a 2 SM (de R$880,01 a R$1.760,00) 74 48,1 %

de 2 SM a 3 SM (de R$1.760,01 a R$2.640,00) 32 20,8 %

de 3 SM a 5 SM (de R$2.640,01 a R$4.400,00) 12 7,8 %

de 5 SM a 7 SM (de R$4.400,01 a R$6.160,00) 2 1,3 %

de 7 SM a 10 SM (de R$6.160,01 a R$8.800,00) 2 1,3 %

acima de 10 SM (acima de R$8.800,01) 3 1,9 %

Total 153 99,4 %

Não preenchidos 1 ,6 %

Total 154 100,0 %


46

Referente a cor da pele, a cor parda representa 53,9% dos jovens entrevistados, os

brancos, 28,6%, e os negros, 16,2%.

Tabela 4 - Característica de Cor da amostra pesquisada

Cor Frequência Percentual

Branco 44 28,6 %

Negro 25 16,2 %

Pardo 83 53,9 %

Total 152 98,7 %

Não preenchidos 2 1,3 %

Total 154 100,0 %


Por fim, observou-se que a faixa etária prevalente foi a de 20 a 25 anos, com 55,8%

dos respondentes. A seguinte, 26 a 30 anos perfazeu 44,2%, conforme tabela 5.

Tabela 5- Característica de Faixa Etária da amostra pesquisada

Grupos de Idade Frequência Percentual

Idades entre 20 e 25 anos 86 55,8 %

Idades entre 26 e 30 anos 68 44,2 %

Total 154 100,0 %


Ao analisar todas as tabelas, temos como perfil dos entrevistados: 74% feminino,

52,6% escolaridade ensino médio, renda até 2SM 66,3%,, com cor parda 53,9% e com faixa

etária entre 20 a 25 anos – 55,8%.

A seguir, são apresentadas as médias, desvio padrão e coeficiente de variação para as

questões e fatores da escala. Destaca-se que para os fatores criatividade e valores o alfa de

Cronbach ficou inferior a 0,6.

Referente ao fator remuneração, apesar de o Alfa de Cronbach ter ficado entre 0,6 e

0,7, os itens desse fator apresentaram carga em outras dimensões, o que impossibilitou o

cálculo dessa dimensão. Esses 3 fatores foram, assim, excluídos da análise final.

Em relação à Identidade, obteve-se uma média de 3,32, em uma escala de cinco pontos

que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão foi de

1,096,e coeficiente de variação de 33,0%. O resultado da variável Identidade está na Tabela 6.

47

Tabela 6 - Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de

Identidade

Questão Média Desvio

Padrão

Coef. de

Variação

Tenho uma clara identidade profissional construída ao

longo da minha carreira.

3,66 1,162 31,7%

Minha carreira é reconhecida pelos meus amigos e

familiares

3,44 1,226 35,6%

Sinto-me feliz com minha vida profissional. 3,19 1,342 42,1%

Tenho estabilidade em minha vida profissional. 2,53 1,320 52,2%

Fonte: Calculados pela autora

Para Competência, a média de resposta foi de 3,44, em uma escala de cinco pontos que

varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão dessa

medida foi 1,060,e coeficiente de variação de 30,8%. O resultado da parte Competência está

na Tabela 7.


Competência


Padrão

Coef. de

Variação

Tenho atingido as metas de desempenho com

competência.

3,69 1,207 32,7%

Posso ser considerado um profissional de competência

diferenciada.

3,84 0,980 25,5%

Os desafios que enfrento no trabalho são coerentes com

minhas competências.

3,62 1,144 31,6%

Tenho sucesso nas avaliações da minha competência. 3,75 1,018 27,1%

Sou competente na realização de minhas atividades

profissionais.

4,19 1,036 24,7%

Os clientes das minhas atividades profissionais

reconhecem meu trabalho.

3,22 1,392 43,2%


Já Desenvolvimento revelou uma média de 3,25, em uma escala decinco pontos que

varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão da variável

foi de 1,190,e coeficiente de variação de 36,6%. O resultado da variável Desenvolvimento

está na Tabela 8.

48


Desenvolvimento.


Padrão

Coef. de

Variação

Os trabalhos que tenho desenvolvido são cada vez mais

complexos.

3,25 1,190 36,6%

Coopero com a gestão dos negócios em que estou

envolvido.

3,69 1,184 32,1%

Os trabalhos que executo compreendem grandes

variedades de tarefas.

3,38 1,253 37,1%

Estou constantemente aprendendo e me desenvolvendo

em minha carreira.

3,71 1,261 34,0%

Os trabalhos que desenvolvo atualmente em minha

carreira exigem um alto nível de competência.

3,34 1,239 37,1%


Em relação à Contribuição, obteve-se uma média de 3,56, em uma escala decinco

pontos que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão

para essa medida foi de 0,997,e coeficiente de variação de 28,0%. O resultado da

Contribuição está na Tabela 9.


Contribuição


Padrão

Coef. de

Variação

Meu(s) trabalho(s) é(são) importante(s) para a(s)

organização(ões) onde atuo.

4,06 1,092 26,9%

Meu trabalho gera efeitos positivos na sociedade. 3,61 1,173 32,5%

Minha carreira tem impacto positivo na comunidade. 3,21 1,177 36,7%

Meu(s) trabalho(s) é (são) útil(eis) para a vida das outras

pessoas.

3,80 1,168 30,7%

Sou importante onde atuo. 3,72 1,213 32,6%


Referente à Cooperação, obteve-se uma média de 4,26, em uma escala de cinco pontos

que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão foi de

0,839,e coeficiente de variação de 19,7%. O resultado da Cooperação está na Tabela 10.

49


Cooperação


Padrão

Coef. de

Variação

Tenho construído bons relacionamentos durante a

carreira.

4,52 0,857 19,0%

Ajudo meus colegas de trabalho. 4,32 0,862 20,0%

Eu e as equipes com quem trabalho temos alcançado

resultados de sucessos juntos.

3,38 1,294 38,3%

Sou reconhecido pelos colegas de trabalho. 3,97 0,993 25,0%

Meus colegas de trabalho me ajudam. 4,04 1,035 25,6%


A dimensão Empregabilidade, apresentou uma média de 2,83, em uma escala de cinco

pontos que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio padrão

foi de 1,089,e coeficiente de variação de 38,5%. O resultado da Empregabilidade está na

Tabela 11.

Tabela 11- Mediana, média, desvio padrão e coeficiente de variação das questões de

Empregabilidade.


Padrão

Coef. de

Variação

Estou tranquilo quanto a ter emprego ou trabalho no

futuro.

3,14 1,407 44,8%

Tenho uma boa rede de contatos profissionais 2,97 1,291 43,5%

Tenho várias oportunidades de trabalho disponíveis. 2,49 1,206 48,4%


Para hierarquia e promoção, obteve-se uma média de 2,83, em uma escala de cinco

pontos que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), a medida do

desvio padrão foi de 1,101,e coeficiente de variação de 38,9%. O resultado da Hierarquia e

promoção está na Tabela 12.

50


Hierarquia e promoção


Padrão

Coef. de

Variação

Hoje atuo em níveis hierárquicos coerentes com minha

capacidade.

2,81 1,294 46,0%

As oportunidades de promoção que vejo pela frente são

coerentes com meus interesses.

3,10 1,302 42,0%

Tenho alcançado minhas metas de nível hierárquico (ou

cargos) em minha carreira.

2,81 1,274 45,3%

Sou reconhecido pelos meus superiores. 3,27 1,300 39,8%

O prestígio (ou status) profissional da minha posição

hierárquica está de acordo com meus interesses.

2,73 1,324 48,5%


Finalmente Equilíbrio vida-trabalho, obteve-se uma média de 3,89, em uma escala

decinco pontos que varia de “Discordo totalmente” (1) a “Concordo totalmente” (5), o desvio

padrão foi de 1,088,e coeficiente de variação de 28,0%. O resultado da Equilíbrio vida-

trabalho e promoção está na Tabela 13.


Equilíbrio vida-trabalho


Padrão

Coef. de

Variação

Minha carreira me permite desfrutar a vida fora do

trabalho.

3,45 1,353 39,2%

Tenho uma vida equilibrada. 3,89 1,088 28,0%

Sou feliz com minha vida pessoal/familiar. 4,31 1,070 24,8%

Tenho controle sobre as fronteiras entre o meu tempo

pessoal, da família e do trabalho.

3,61 1,212 33,6%


Analisando às estatísticas descritiva das variáveis dos fatores de percepção de sucesso

na carreira, o fator cooperação foi o que teve maior média 4,26. Isto significa que os jovens

perce bem um bom ambiente organizacional e trabalho em equipe. Para esse grupo de jovens,

existe um sentimento de cooperação muito forte. De outra maneira, os fatores com aspectos

mais negativos, são aqueles ligados eminentemente a carreira na empresa a carreira em geral,

como, por exemplo, empregabilidade com 2,83 e hierarquia e promoção com 2,83 também.

A escala utilizada, por se tratar de uma escala likert de 01 a 05, o ponto médio seria

2,5.Diante dessa análise, todos os fatores apresentam uma média positiva acima de 2,5, ou

seja,os jovens mais concordam do que discordam, porém cooperação é um fator mais

51

percebido de maneira mais positiva. O fator coooperação e os dois aspectos com menor

média, empregabilidade e hierarquia, o que apresentam em comum, se dá da característica

própria da atividade de Callcenter,que tem alta rotatividade, baixos sálarios, ambiente de

trabalho com pressão para atingimento de metas e geralmente os jovens ingressam com opção

de primeiro emprego para atingimentos de diversificados objetivos pessoais.

A seguir, é demonstrada tabela que apresentar as médias de todos os fatores.

Tabela 14 – Média fatores

Fatores Média

Identidade 3,32

Competência 3,44

Desenvolvimento 3,25

Contribuição 3,56

Cooperação 4,26

Empregabilidade 2,83

Hierarquia e promoção 2,83

Equilíbrio vida-trabalho 3,89

5.2.1 Análise Fatorial

5.2.1.1 Confiabilidade do Instrumento

O coeficiente alfa de Cronbach foi apresentado por Lee J. Cronbach, em 1951, como

uma forma de estimar a confiabilidade de um questionário aplicado em uma pesquisa. O alfa

mede a correlação entre respostas em um questionário através da análise do perfil das

respostas dadas pelos respondentes (Hora, Monteiro e Arica, 2010).Segundo Hair Jr. Et

(2009) sugere Alfa de Cronbach acima de 0,6.Naresh K. Malhotra (2012) afirma que o

coeficiente alfa de Cronbach pode variar entre 0 e 1, sendo que valores abaixo de 0,6 são

considerados de confiabilidade insatisfatória.

Das 11 dimensões, criatividade e valores, apresentaram Alfa de Cronbach abaixo de

0,6, as demais identidade, competência, desenvolvimento, contribuição, cooperação,

empregabilidade,hieraquia e promoção e equilíbrio vida-trabalho apresentaram Alfa de

Cronbach acima de 0,6. Segundo tabela 15:

52

A tabela 15 - Alfa de Cronbach de cada dimensão

Dimensão

Alfa de Cronbach obtido

Identidade 0,769

Competência 0,787

Desenvolvimento 0,686

Contribuição 0,792

Cooperação 0,703

Criatividade 0,494

Empregabilidade 0,708

Valores 0,586

Hierarquia e promoção 0,754

Remuneração 0,669

Equilíbrio vida-trabalho 0,661


Para variável Identidade, obteve-se um alfa de Cronbach de 0,769. O valor encontrado

indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário. Os valores do

alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 16.

Tabela 16 - Confiabilidades calculadas do bloco Identidade

Questão Alfa de Cronbach

Tenho uma clara identidade profissional construída ao longo da minha

carreira. 0,725

Minha carreira é reconhecida pelos meus amigos e familiares 0,720

Sinto-me feliz com minha vida profissional. 0,719

Tenho estabilidade em minha vida profissional. 0,767

Alfa de Cronbach 0,769


Na variável Competência, obteve-se um alfa de Cronbachde 0,787. O valor encontrado

indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário. Os valores do

alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 16.

Tabela 17 - Confiabilidades calculadas do bloco Competência


Tenho atingido as metas de desempenho com competência. 0,731

Posso ser considerado um profissional de competência diferenciada. 0,764

Os desafios que enfrento no trabalho são coerentes com minhas

competências. 0,751

Tenho sucesso nas avaliações da minha competência. 0,746

Sou competente na realização de minhas atividades profissionais. 0,753

Os clientes das minhas atividades profissionais reconhecem meu trabalho. 0,785



53

Referente a variável Desenvolvimento, obteve-se um alfa de Cronbachde 0,686. O

valor encontrado, apesar de ser um valor mais baixo, ainda se encontra acima do valor

mínimo de 0,60 conforme indicado na literatura. Os valores do alfa de Cronbach podem ser

visualizados na Tabela 18.

Tabela 18 - Confiabilidades calculadas do bloco Desenvolvimento


Os trabalhos que tenho desenvolvido são cada vez mais complexos. ,689

Coopero com a gestão dos negócios em que estou envolvido. ,687

Os trabalhos que executo compreendem grandes variedades de tarefas. ,622

Estou constantemente aprendendo e me desenvolvendo em minha

carreira.

,597

Os trabalhos que desenvolvo atualmente em minha carreira exigem um

alto nível de competência.

,586



Em relação variável Contribuição, obteve-se um alfa de Cronbachde 0,792. O valor

encontrado indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do questionário.

Os valores do alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 19.

Tabela 19 - Confiabilidades calculadas do bloco Contribuição


Meu(s) trabalho(s) é(são) importante(s) para a(s) organização(ões) onde

atuo.

,763

Meu trabalho gera efeitos positivos na sociedade. ,724

Minha carreira tem impacto positivo na comunidade. ,731

Meu(s) trabalho(s) é (são) útil(eis) para a vida das outras pessoas. ,763

Sou importante onde atuo. ,781



Para variável Cooperação, obteve-se um alfa de Cronbach de 0,703. O valor



54

Tabela 20 - Confiabilidades calculadas do bloco Cooperação.


Tenho construído bons relacionamentos durante a carreira. ,646

Ajudo meus colegas de trabalho. ,616

Eu e as equipes com quem trabalho temos alcançado resultados de

sucessos juntos. ,708

Sou reconhecido pelos colegas de trabalho. ,649

Meus colegas de trabalho me ajudam. ,658



Nas medidas de Empregabilidade, obteve-se um alfa de Cronbach de 0,708. O valor



Tabela 21 - Confiabilidades calculadas do bloco Empregabilidade.


Estou tranquilo quanto a ter emprego ou trabalho no futuro. ,663

Tenho uma boa rede de contatos profissionais ,639

Tenho várias oportunidades de trabalho disponíveis. ,554



Para variável Hieraquia e promoção, obteve-se um alfa de Cronbach de 0,754. O valor



Tabela 22 - Confiabilidades calculadas do bloco Hieraquia e promoção.


Hoje atuo em níveis hierárquicos coerentes com minha

capacidade. ,742

As oportunidades de promoção que vejo pela frente são

coerentes com meus interesses. ,735

Tenho alcançado minhas metas de nível hierárquico (ou cargos)

em minha carreira. ,702

Sou reconhecido pelos meus superiores. ,682

O prestígio (ou status) profissional da minha posição hierárquica

está de acordo com meus interesses. ,685



Finalmente para variável Equilíbrio vida-trabalho, obteve-se um alfa de Cronbach de

0,661. O valor encontrado indica um entendimento dos respondentes em relação aos itens do

questionário. Os valores do alfa de Cronbach podem ser visualizados na Tabela 23.

55

Tabela 23 - Confiabilidades calculadas do bloco Equilíbrio vida-trabalho.


Minha carreira me permite desfrutar a vida fora do trabalho. ,592

Tenho uma vida equilibrada. ,599

Sou feliz com minha vida pessoal/familiar. ,620

Tenho controle sobre as fronteiras entre o meu tempo pessoal, da

família e do trabalho. ,561



5.2.1.2 Análise Fatorial Exploratória- AFE

Segundo Hair Jr et. al. (2005, p 26) análise multivariada refere-se a todos os métodos

estatísticos que simultaneamente analisam múltiplas medidas sobre cada indivíduo ou objeto

sob investigação. Nesta pesquisa será utilizada a análise fatorial exploratória.

Na análise fatorial exploratória o Valor da Estatística KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) foi

igual a 0,713. E o Teste de esfericidade de Bartlett foi significativo (p < 0,001). A variância

explicada foi 77,88%. As cargas fatoriais podem ser verificadas na tabela 24.

56

Tabela 24 - Cargas Fatoriais dos elementos Equilíbrio, Desenvolvimento, identidade,

Contribuição, Cooperação, Competência, Hieraquia e Empregabilidade

Questão Fator

1

Fator

2

Fator

3

Fator

4

Fator

5

Fator

6

Fator

7

Fator

8

Descrição

Item9.Equ

2 ,119 ,026 ,256 ,087 ,001 ,213 ,067 ,874

Equilíbrio

Item6.Des

1 ,036 ,067 -,010 ,092 ,064 ,072 ,974 ,055

Desenvolvime

nto

Item11.Id

e1 ,269 ,046 ,214 ,739 ,133 ,108 ,153 ,099

Identidade

Item13.Id

e2 ,169 ,163 ,192 ,718 ,216 ,161 -,019 ,019

Identidade

Item36.Co

n2 ,834 ,105 ,074 ,183 ,232 ,126 -,117 ,151

Contribuição

Item41.Co

n3 ,775 ,123 -,059 ,313 ,124 -,011 ,076 ,149

Contribuição

Item44.Co

n4 ,700 ,054 ,418 -,043 -,045 ,250 ,176 -,245

Contribuição

Item14.Co

o1 ,032 -,042 ,851 ,152 ,098 -,007 ,018 ,149

Cooperação

Item18.Co

o2 ,104 ,074 ,805 ,154 ,154 -,083 -,040 ,097

Cooperação

Item15.Co

m1 ,171 -,005 ,108 ,224 ,824 ,110 ,037 ,016

Competência

Item21.Co

m3 ,089 ,186 ,160 ,087 ,731 ,233 ,045 ,004

Competência

Item40.Hi

e4 -,037 ,113 -,008 ,364 ,268 ,699 ,003 ,108

Hierarquia

Item43.Hi

e5 ,273 ,143 -,086 ,033 ,157 ,781 ,100 ,133

Hierarquia

Item27.E

mp1 ,152 ,739 ,039 ,033 ,278 -,195 ,025 ,304

Empregabilida

de

Item28.E

mp2 ,039 ,741 -,050 ,352 -,010 ,126 ,102 -,132

Empregabilida

de

Item45.E

mp3 ,092 ,825 ,060 -,054 ,024 ,300 -,012 -,032

Empregabilida

de


Para verificar se os dados da pesquisa apresentam distribuição normal utiliza-se o teste

T, ou seja quando a amostra não paramétrica. A presente pesquisa a distribuição é não normal

por isso utilização do teste Kruskal-Wallis

57

Para analisar a normalidade da distribuição foi utilizado o Teste de Kolmogorov -

Smirnov para avaliar as hipóteses, onde o resultado sendo H0 → Os dados apresentam

distribuição normal e H1 → Os dados não apresentam distribuição normal.O resultado do

teste pode ser verificado conforme tabela 25.

Tabela 25 - Teste de Kolmogorov - Smirnov para avaliar as hipóteses

Fator Kolmogorov-Smirnov

Estatística df Sig.

EQUILÍBRIO ,229 154 ,000

DESENVOLVIMENTO ,186 154 ,000

IDENTIDADE ,199 154 ,000

CONTRIBUIÇÃO ,210 154 ,000

COOPERAÇÃO ,253 154 ,000

COMPETÊNCIA ,197 154 ,000

HIERARQUIA ,178 154 ,000

EMPREGABILIDADE ,173 154 ,000


5.3 Análise comparativa

Observou-se que as variáveis sexo e escolaridade não interferem na pecepção, uma vez que

não há diferenças entre homens e mulheres e os diversos níveis de escolaridade na percepção

de sucesso na carreira em todos os fatores pesquisados. Vide tabelas 26 e 27.

Tabela 26 - Média em relação à variável Sexo.

Fator Chi Square df Sig.

Equilíbrio 0,062 1 0,804

Desenvolvimento 0,109 1 0,741

Identidade 0,026 1 0,873

Contribuição 1,282 1 0,258

Cooperação 0,051 1 0,822

Competência 1,367 1 0,242

Hierarquia 1,880 1 0,170

Empregabilidade 0,421 1 0,517

Fonte:Calculados pela autora

58

Tabela 27 - Média em relação à variável Escolaridade.

FATOR Chi Square df Sig.










Para variável cor, não houve diferença de percepção de sucesso na carreira em quase todos os

fatores pesquisados, com exceção do fator desenvolvimento. Isto significa que,

especificamente para o fator desenvolvimento, os diversos grupos de cor brancos, pardos e

negros, percebem sucesso de carreira, nesse aspecto de maneira diferente. Essa dimensão

desenvolvimento revela o quanto a pessoa percebe que seu trabalho é cada vez mais

desafiante, desenvolvendo-se como profissional (COSTA, 2010). Vide tabela 28.

Tabela 28 - Média em relação à variável Cor.











Observou-se que analisando as médias, essa percepção é mais forte para branco 3,64,

logo depois para negro 3,32 e por fim pardo 3,01. As médias em relação à dimensão

Desenvolvimento podem ser verificadas na tabela 29.

59

Tabela 29 - Valor médio para o fator desenvolvimento em relação à variável Cor.

Cor Valor Médio para o

fator Desenvolvimento

Branco 3,64

Negro 3,32

Pardo 3,01


Para variável renda, observou-se que, em todos os fatores estudados, com exceção da

empregabilidade, os grupos de renda (até 2SM e acima de 2SM), percebem sucesso na

carreira de modo equivalente. As médias em relação à variável Renda podem ser verificadas

na tabela 30.

Tabela 30 - Média em relação à variável Renda.











Contudo, observou-se que os diferentes grupos de renda, até 2 salários mínimos e

acima de 2 salários mínimos, percebem o fator Empregabilidade, que revela o quanto a pessoa

se sente segura para a obtenção de oportunidades de recolocação no mercado de trabalho

(Costa, 2010) como fator importante de percepção de sucesso na carreira, de modo distinto.

As médias em relação à dimensão Empregabilidade podem ser verificadas na tabela 31.

Tabela 31 - Valor médio para o fator empregabilidade em relação à variável Renda.

Renda Valor Médio para o

fator Empregabilidade

Até 2 salários mínimos SM (até R$1.760,00) 2,69

Acima de 2 SM (acima de R$1.760,00) 3,12


Referente a variável Grupos de Idade (20 a 25 e 26 a 30), não houve realce para a

afirmação que os grupos etários percebem os fatores Identidade, Contribuição, Cooperação,

Hierarquia e Empregabilidade demaneira diferente. As médias em relação à variável Faixa

estária podem ser verificadas na tabela 32.

60

Tabela 32 - Média em relação à variável Faixa Étária.











Contudo, considerando os diferentes grupos etários, houve percepção diferente na

dimensão Competência. Tal fator revela o quanto a pessoa se sente competente no que faz, o

quanto se diferencia em termos profissionais (COSTA, 2010).

A média para o grupo de idade entre 26 e 30 anos foi de 3,59 e para o grupo anterior,

20 a 25 anos, foi de 3,31. Esse grupo percebe tal dimensão de modo menor, em relação ao

outro. As médias em relação à dimensão Competência podem ser verificadas na tabela 33.

Tabela 33 - Valor médio para o fator competência em relação à variável Faixa etária.

Grupos de Idade Valor Médio para o

fator Competência

Idade entre 20 e 25 anos 3,31

Idade entre 26 e 30 anos 3,59


5.4 Discussão dos resultados e conclusão

Verificou-se que sucesso na carreira é a obtenção de resultados desejáveis relativos ao

trabalho em algum ponto ao longo das experiências profissionais da pessoa (SIQUEIRA,

2014, p. 282). E essa busca de resultados enfoca o alcance de metas pessoais, promovendo

que a avaliação do sucesso na carreira também leve em consideração as expectativas do

indivíduo (SIQUEIRA, 2014, p. 282).

O objetivo deste estudo foi de mapear a percepção de sucesso na carreira entre os

jovens que trabalham no setor de telemarketing em Pernambuco. Para isto, foram avaliadas as

dimensões de percepção de sucesso na carreira:identidade, competência, desenvolvimento,

contribuição, cooperação, criatividade, empregabilidade, valores, hieraquia e promoção,

remuneração e equilíbrio vida-trabalho. Estas dimensões estão divididas em dimensões

objetivas: hierarquia e promoção e remuneração. E dimensões subjetivas: identidade,

61

competência, desenvolvimento, contribuição, cooperação, criatividade, empregabilidade,

valores. O fator Equilíbrio Vida-Trabalho não compartilha das dimensões subjetiva e objetiva.

Segundo Siqueira (2014, p. 292), dimensão objetiva envolve resultados que os outros

conhecem e normalmente usam para avaliar a carreira das pessoas e dimensão subjetiva

envolve resultados que têm valor para a própria pessoa, independente dos resultados que as

outras pessoas conhecem sobre sua carreira.

Dentre as dimensões de percepção de sucesso na carreira: em relação a critérios

objetivos (PSCO) e em relação a critérios subjetivos (PSCS), os fatores subjetivos apresentam

maior média em relação aos objetivos. Isto demonstra, que os jovens se sentem competentes

no que fazem, sendo competência como a capacidade pessoal de articular sabres com fazeres,

características de situações concretas de trabalho segundo Helal, Garcia e Honório (2008), ou

seja, percebem que seu trabalho é cada vez mais desafiante e conforme Siqueira (2014, p.

281) o desenvolvimento profissional é a capacidade para assumir atribuições e

responsabilidades em níveis crescentes de complexidade. Por fim os jovens se sentem seguros

em relação a ter oportunidades de trabalho, ou seja empregabildade, que aqueles que estão

satisfeitos com posição hierárquica ou recompensas financeiras.

Analisando a variável cor, observou-se que a percepção de sucesso que está

relacionada a desenvolvimento é maior para os brancos. Já os negros percebem que quanto

mais o trabalho for desafiante mais tem sucesso em sua carreira e os jovens pardos tem o

menor indice dessa percepção. Esse resultado demonstra que ao contrário do preconceito para

negros todos tem a percepção de que ser reconhecidos pelo seu crescimento profissional é ter

sucesso na carreira. Segundo Siqueira (2014, p. 280), carreira tem a perspectiva de

desenvolvimento, quando afirma que, independentemente das organizações, as carreiras se

constroem como uma sequencia de percepções individuais, atitudes e comportamentos que

deixam transparecer um desenvolvimento nas experiências de trabalho e de vida de uma

pessoa.

Verificou-se também que os jovens, que tem uma remuneração acima de 2SM tem

maior percepção de sucesso na carreira em relação à empregabilidade, ou seja, quanto maior a

renda, mais seguro ele se sente em relação a ter oportunidades de trabalho. Sendo para Costa

(2010, p. 43), empegabilidade, a capacidade de obter trabalho e renda.

A amostra identificou que tanto a faixa etária entre 20 e 25 anos e a faixa etária entre

26 e 30 anos percebem o fator competência de forma diferenciada, ou seja, afirmam a

importância de se sentir competente no que faz, sendo um diferencial como profissional. Para

62

Costa (2010, p 30) competência implica em mobilizar conhecimentos e experiências de um

deteminado contexto.

Nos fatores da Percepção de Sucesso na Carreira como critérios objetivos, uma

dimensão mostrou-se relevante, é ela remuneração. Isto é, ter recompensas financeiras

obtidas na carreira não diminui ou influência na percepção de sucesso de carreira para o

jovem. Para Siqueira (2014), a carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de

transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e

imposições da organização e da sociedade. Para Costa (2010, p. 89), mesmo que alguém

externo considere uma pessoa de muito sucesso na carreira, porque teve um bom crescimento

salarial ou porque está crescendo em níveis de complexidade de trabalho, se a pessoa não se

percebe bem sucedida naquilo que ela valoriza em sua vida, as avaliações de sucesso objetivo

não interferirão em decisões de como continuar numa carreira ou não. A avaliação subjetiva

sugere que a pessoa esteja cada vez mais satisfeita com sua carreira optando em permanecer.

Dentre as dimensões pesquisadas, a média da dimensão subjetiva cooperação (4,26),

foi superior às demais médias tanto das dimensões subjetivas e das objetivas. Diante disto,

percebe-se que o fator cooperação, que revela o quanto a pessoa se considera bem-sucedida

no trabalho em equipe (Costa, 2010), foi o mais relevante para o grupo de jovens pesquisados,

permitindo entender que trabalho em equipe é mais importante que hierarquia e promoção e

empregabilidade que apresentaram as menores relações com percepção de sucesso na carreira

(média 2,83). Esse resultado vem de encontro ao autor Siqueira (2014, pag 281) apresenta que

sucesso é determinado com bases relativamente objetivas e critérios visíveis, que é

mensurado por métricas observáveis, tais como salário e número de promoções. Esses

resultados reforçam as conclusões de outras pesquisas citadas nesta dissertação que utilizaram

a ESPC.

Em uma pesquisa, quantitativa, com uma amostra de 97 professores dentre as 10

melhores universidades privadas do Estado de São Paulo, Costa (2011, pag 193), o autor

constatou que os fatores que mais explicam o quanto o professor percebe sucesso na carreira

são trabalho em equipe na forma de cooperação, a identidade com o que faz e a contribuição

de sua carreira para a sociedade.

Em outra pesquisa, realizada por KUBO (2014, p. 62), com mulheres em cargos de

nível executivo, em empresas no estado de São Paulo, sendo utilizada a Escala PSC,

identificou como resultado que 85,9% (205 mulheres) das respondentes afirmaram ser

reconhecidas por sua cooperação em suas atividades profissionais. A dimensão foi a segunda,

em média, mais representantiva, ficando menor que a dimensão valores, que revela o quanto a

63

pessoa percebe que respeita seus valores enquanto desenvolve sua carreira, trabalhando de

forma ética e com orgulho (Costa, 2011), com média de 89,9 equivalente a 214 respondentes.

As pesquisas realizadas por Costa e Kubo, reforçam o resultado encontrado no estudo

de que a dimensão cooperação, ou seja, a busca do resultado por trabalho em equipe, na

percepção dos jovens é o maior propusor para que ele tenha sucesso na carreira.

Dentre as dimensões subjetivas pesquisadas, duas não tiveram representatividade no

resutado da pesqusa. O primeiro fator foi criatividade, que é o quanto a pessoa se percebe

criativa profissionalmente (Costa, 2010). Nesse fator encontrar soluções criativas, apresentar

ideias fora do comum e ter criado inovações importantes durante a carreira (Costa, 2010), não

é percebido como sucesso na carreira.

Em relação ao fator valores, que vem demonstrar o quanto a pessoa percebe que

respeita seus valores enquanto desenvolve sua carreira, trabalhando de forma ética e com

orgulho (COSTA, 2010). Ou seja, ter uma carreira ética, orgulho do que faz profissionalmente

e não ter os valores violados, não é percebido como sucesso na carreira.

5.5 Considerações

Este estudo tinha como objetivo analistar a perceção de jovens trabalhadores de uma

empresa atuante no segmento de CallCenter, sobre seu sucesso na carreira, devido a

importância da chegada de muitos jovens no mercado de trabalho. A ideia do tema foi

referente ao momento econômico do país com uma alta taxa de desemprego, principalmente

entre jovens.

Após análises e em resposta a pergunta deste artigo, pode-se concluir que fatores

subjetivos foram os que mais apresentaram representação de como o jovem percebe seu

sucesso na carreira como cooperação, sentindo-se bem sucedido no trabalho em equipe.

Em resposta ao objetivo de validar a EPSC – Escala de Percepção de Sucesso na

Carreira para o público pesquisado, verificou-se que os fatores valores e criatividade, por

terem tido um Alfa de Cronbach inferior a 0,6 não apresentaram correlação com a escala de

percepção de carreira, ou seja a percepção que seus valores são respeitados e que o jovem

percebe-se criativo, não é identificado como critérios de sucesso na carreira para os jovens

pesquisados.

Nos fatores objetivos, apenas o fator hierarquia e promoção mostrou presente no

estudo, porém com a menor média, apresentando pequena relação com a percepção de

sucesso na carreira. O jovem não identifica e valoriza os fatores objetivos, não havendo esse

reconhecimento.

64

Em resposta ao objetivo específico de comparar os resultados entre diferentes grupos:

sexo, escolaridade, cor, renda e faixa etária, Foi realizada a análise de médias e desvio padrão

para avaliar se o sucesso na carreira é percebido de forma diferenciada na cor, faixa etária,

renda, escolaridade e sexo. Dentre estas váriáveis sexo e escolaridade não apresentaram

relação com percepção de sucesso na carreira.

Dentre os fatores internos e que compõem a carreira subjetiva, o mais representativo

na amostra pesquisada refere-se ao desenvolvimento, empregabilidade e competência.

Para o mercado de trabalho, este estudo contribui para que os gestos das oranizações

reflitam que qualquer prática de gestão para jovens em relação a sucesso na carreria deve-se

levar em consideração os critérios subjetivos.

Do ponto de vista do gestor o estudo revela a necessidade de ter para o jovem trabalho que

atinja seus resultados por meio de trabalho em equipe.

Os resultados destes estudos limitam-se à amostra que a pesquisa utilizou, dentro dos

procedimentos metodológicos utilizados. Vale ressaltar que mesmo sendo um estudo

quantitativo, os resultados não podem ser generalizados, pois o segmento estudado foi

CallCenter.

De toda forma, este estudo tem a expectativa que ajude novos estudos na identificação

da percepção do jovem sobre sucesso na carreira. Enfim, recomenda-se que novas pesquisas

sejam realizadas com outras amostras, para se identificar outros delineamentos de percepção

de sucesso na carreira de jovens.

65

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7 Setembro 2011.

68

APÊNDICE

Escala de Percepção de Sucesso na Carreira – EPSC

Itens

Discordo totalmente

Concordo

totalmente

1 2 3 4 5

1.Encontro soluções criativas para os problemas que aparecem em minhas atividades profissionais.

2.Tenho recebido recompensas justas comparadas com as de outras pessoas que conheço (não só na minha área)

3.Apresento ideias fora do comum.

4. A remuneração que recebo por minhas atividades profissionais é justa, pelo que já investi na carreira.

5.Minha carreira me permite desfrutar a vida fora do trabalho.

6.Os trabalhos que tenho desenvolvido são cada vez mais complexos.

7.Coopero com a gestão dos negócios em que estou envolvido.

8.Minha carreira é ética.

9.Tenho uma vida equilibrada.

10.Tenho orgulho do que faço profissionalmente.

11.Tenho uma clara identidade profissional construída ao longo da minha carreira.

12.Meu(s) trabalho(s) é(são) importante(s) para a(s) organização(ões) onde atuo.

13.Minha carreira é reconhecida pelos meus amigos e familiares

69

14.Tenho construído bons relacionamentos durante a carreira.

15.Tenho atingido as metas de desempenho com competência.

16.Hoje atuo em níveis hierárquicos coerentes com minha capacidade.


Itens Discordo totalmente

Concordo

totalmente

17.Estou tranquilo sobre seu futuro quanto às minhas necessidades financeiras e materiais.

18.Ajudo meus colegas de trabalho.

19.Sinto-me feliz com minha vida profissional.

20.Posso ser considerado um profissional de competência diferenciada.

21.Os desafios que enfrento no trabalho são coerentes com minhas competências.

22.Tenho estabilidade em minha vida profissional.

23.Os trabalhos que executo compreendem grande variedades de tarefas.

24.Estou constantemente aprendendo e me desenvolvendo em minha carreira.

25.Tenho criado inovações importantes durante minha carreira profissional.

26.Não tenho violado meus valores enquanto exerço minha carreira.

27.Estou tranquilo quanto a ter emprego ou trabalho no futuro.

28.Tenho uma boa rede de contatos profissionais

29.Eu e as equipes com quem trabalho temos alcançado resultados de sucessos juntos.

30.Minha carreira é compatível com minhas vocações.

31.Tenho sucesso nas avaliações da minha competência.

32.As oportunidades de promoção que vejo pela frente são coerentes com meus interesses.

33.Sou feliz com minha vida pessoal/familiar.

70

34.Sou competente na realização de minhas atividades profissionais.

35.Os clientes das minhas atividades profissionais reconhecem meu trabalho.

36.Meu trabalho gera efeitos positivos na sociedade.

37.Tenho alcançado minhas metas de nível hierárquico (ou cargos) em minha carreira.

38.Os trabalhos que desenvolvo atualmente em minha carreira exigem um alto nível de competência.

39.Tenho controle sobre as fronteiras entre o meu tempo pessoal, da família e do trabalho.

40.Sou reconhecido pelos meus superiores.

41.Minha carreira tem impacto positivo na comunidade.


Itens

Discordo totalmente

Concordo

totalmente

42.Sou reconhecido pelos colegas de trabalho.

43.O prestígio (ou status) profissional da minha posição hierárquica está de acordo com meus interesses.

44.Meu(s) trabalho(s) é (são) útil(eis) para a vida das outras pessoas.

45.Tenho várias oportunidades de trabalho disponíveis.

46.Meus colegas de trabalho me ajudam.

47.Sou importante onde atuo.

48.Minha renda supre as minhas necessidades e as de meus dependentes.

Masc Fem

Sexo

Escolaridade

Ensino Médio Completo

Ensino Superior Incompleto

Ensino Superior Completo

71

Outros: _________________________

Idade anos

Cor da Pele

Branco

Negro

Pardo

outra: _____________________

Somando todas as pessoas que moram na sua casa, qual é a renda/salário de todos, aproximadamente

até 1 salário mínimo SM (até R$880,00)

de 1 SM a 2 SM (de R$880,01 a R$1.760,00)

de 2 SM a 3 SM (de R$1.760,01 a R$2.640,00)

de 3 SM a 5 SM (de R$2.640,01 a R$4.400,00) de 5 SM a 7 SM (de R$4.400,01 a R$6.160,00) de 7 SM a 10 SM (de R$6.160,01 a R$8.800,00) acima de 10 SM (acima de R$8.800,01)

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FACULDADE BOA VIAGEM DeVry Brasil CENTRO DE … · JOVENS E PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA: UM ESTUDO COM TRABALHADORES DO SETOR DE TELEMARKETING EM PERNAMBUCO Recife/2016 . FACULDADE