Embed Size (px)
Citation preview
Evaluarea performanțelor profesionale
1
Care sunt prevederile din Codul Muncii referitoare la evaluarea performanţelor profesionale ............... 2
Criteriile de evaluare, prevăzute în Contractul individual de muncă şi în Regulamentul intern........... 2
Angajatorul are dreptul să stabilească obiective individuale de performanţă ...................................... 4
Concedierea pentru necorespundere profesională, numai după evaluarea angajatului ..................... 4
Performanţa angajaţilor, criteriu prioritar în cazul concedierilor colective ........................................... 5
Cum se evaluează performanţele profesionale ....................................................................................... 6
Cum se stabilesc corect criteriile de evaluare a performanţei profesionale? ...................................... 6
Desemnarea persoanei care va realiza evaluarea ............................................................................ 10
Stabilirea frecvenţei evaluării ............................................................................................................. 11
Stabilirea metodei de evaluare .......................................................................................................... 11
Evaluarea propriu-zisă ....................................................................................................................... 12
Finalizarea procesului ........................................................................................................................ 13
Evaluarea prin intermediul aplicaţiilor software specializate ............................................................. 14
Sfaturi utile ............................................................................................................................................. 15
Împărtăşeşte acest ghid pe
Evaluarea performanțelor profesionale
2
Potrivit noilor prevederi ale Codului Muncii, angajatorii sunt
obligaţi să aducă la cunoştinţa angajatului sau persoanei
selectate în vederea angajării care sunt criteriile pe baza
cărora va fi evaluată activitatea sa. Criteriile trebuie să se
regăsească în conţinutul contractului individual de muncă şi
în Regulamentul intern.
Această prevedere este valabilă atât pentru contractele de
muncă nou încheiate cât și pentru cele vechi, care trebuie
modificate.
Evaluarea performanțelor profesionale
3
Vezi mai jos prevederile din Codul Muncii referitoare la Contractul individual de muncă şi la
Regulamentul intern.
Art. 17, alin. (3) și alin. (4)
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, vor fi informate cu privire la cel
puțin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor; locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
b) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
c) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
d) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.
4. Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
Art. 242 se referă la obligaţia angajatorului de a stipula procedurile şi criteriile de evaluare în
Regulamentul intern:
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare
a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Evaluarea performanțelor profesionale
4
Stabilirea obiectivelor individuale de performanţă este un drept acordat angajatorului şi nu o obligaţie.
Am extras această prevedere din Codul Muncii, articolul 40, alin.(1), lit.f:
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: (...)
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării
acestora.
Odată cu stabilirea obiectivelor de performanţă individuală, angajatorul fixează şi indicatorii pe baza
cărora se va stabili atingerea acestora. Obiectivele de performanţă individuală se stabilesc ţinând cont
de specificul fiecărui post şi au ca scop evaluarea performanţei muncii angajatului şi realizarea
obiectivelor companiei.
Evaluarea performanţelor permite companiei să ia decizii privind recompensarea performanţei prin
acordarea de bonusuri, alte recompense, creşteri salariale, promovări sau, uneori, concedieri pentru
performanţă nesatisfăcătoare. De asemenea, această activitate ajută organizaţia în procesele de
selecţie, training şi dezvoltare a salariaţilor.
Codul Muncii prevede concedieri pentru motive care ţin de
persoana angajatului şi pentru motive care nu ţin de persoana
angajatului (de exemplu, desfiinţarea locului de muncă
ocupat). Unul dintre motivele care ţin de persoana angajatului
este concedierea pentru necorespundere profesională.
Potrivit ultimelor prevederi incluse în Codul Muncii, pentru a
putea concedia un angajat pentru necorespundere
profesională, angajatorul trebuie să îl evalueze în prealabil.
Astfel, fişa de evaluare devine cel mai important document
pentru concedierea angajaţilor pe motiv de necorespundere
profesională.
Evaluarea performanțelor profesionale
5
Art. 63, alin. (2) şi alin. (3)
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) (pentru necorespundere
profesională) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul
intern.
Până la intrarea în vigoare a actualului Cod al Muncii,
angajatorii care realizau concedieri colective erau obligaţi să
selecteze angajaţii care urmau să fie concediaţi, pe baza
criteriilor sociale.
De exemplu, erau favorizaţi angajaţii care aveau copii în
întreţinere în detrimentul celor care nu aveau copii.
Potrivit noilor prevederi din Codul Muncii, în cazul unor
concedieri colective, prioritare în departajarea angajaţilor vor
fi criteriile de performanţă şi atingerea lor, urmate de criteriile
prevăzute de lege sau contractele colective de muncă.
În condiţiile în care compania nu are pusă la punct o
procedură de evaluare a performanţelor profesionale, concedierile colective vor fi
dificil de realizat.
Vezi mai jos textul de lege:
Art.69, alin. (2) și alin (3)
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze
toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
d)criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere;
(3)Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea
realizării obiectivelor de performanță.
Evaluarea performanțelor profesionale
6
Obiective, competenţe, plan de dezvoltare sau trăsături de personalitate?
Indiferent de criteriile alese de companie, este important ca acestea să prezinte un grad ridicat de
obiectivitate. Obiectivitatea criteriilor conferă echitate evaluării, fapt ce va creşte încrederea angajaţilor
în acest proces, cu atât mai mult cu cât aceste criterii au un rol determinant în departajarea în caz de
concediere. Un proces de evaluare obiectiv şi echitabil scade riscul de a pierde conflictele de muncă
în instanţă.
Evaluarea performanțelor profesionale
7
Competenţele soft
Competenţele soft sunt mai dificil de evaluat deoarece nu sunt atestate prin
intermediul unor diplome ci reies din comportamentul angajatului. Evaluarea
angajaţilor pe baza comportamentului la locul de muncă pleacă de la
premisa că există comportamente eficiente şi ineficiente şi că acestea au
fost identificate pentru fiecare loc de muncă sau tip de loc de muncă.
Comportamentele sunt considerate eficiente sau ineficiente în funcţie de rezultatele pe care acestea le
produc (desirabile sau indesirabile). De exemplu, un angajat pe postul de Reprezentant Servicii Clienţi
poate fi evaluat pe baza răbdării arătate faţă de clienţii iritaţi.
Exemple de competenţe soft: lucrul în echipă, calitatea muncii, abilităţile de comunicare, implicarea,
iniţiativa, etica, orientarea către client, flexibilitatea, adaptabilitatea, inovaţia, eficienţa, empatia, etc.
Competențe soft
CRITERII DE EVALUARE A
PERFORMANȚEI
Competențe soft
Competențe tehnice
Obiective Plan de
dezvoltare
Trăsături de personalitate
Evaluarea performanțelor profesionale
8
Competenţele tehnice (hard skills)
Competenţele tehnice sunt specifice unui anumit sector de activitate şi pot fi
dobândite prin învăţare. Ele sunt mai uşor de evaluat decât competenţele
soft iar deţinerea lor este confirmată prin intermediul diplomelor/calificărilor
obţinute.
Exemple de competenţe tehnice: cunoaşterea unei limbi străine, managementul de proiect, gramatica,
scrisul, competenţele de utilizare a calculatorului, etc.
Trăsăturile de personalitate
Primele scale grafice au evaluat angajaţii pe baza trăsăturilor de
personalitate care se presupuneau că au legătură cu activitatea
desfăşurată. Un inconvenient al folosirii exclusive al acestui tip de criterii
este că trăsăturile de personalitate sunt destul de dificil de definit şi pot fi
interepretate în mod diferit.
Exemple de trăsături de personalitate: conştiinciozitatea, extraversiunea, stabilitatea emoţională,
deschiderea către nou, agreabilitatea, etc.
Planul de dezvoltare
Planul personal de dezvoltare are ca scop dezvoltarea angajatului prin
îmbunătăţirea competenţelor specifice poziţiei sale actuale şi pregătirea
acestuia pentru noi responsabilităţi şi poziții.
El poate constitui criteriu de evaluare în situaţia în care este urmărită
atingerea obiectivelor stabilite iniţial în acesta. Pe baza evaluării se poate
stabili planul de dezvoltare pentru perioada următoare.
Obiectivele
Obiectivele de performanţă individuală stabilesc nivelul de performanţă pe
care angajatul trebuie să îl atingă. Stabilirea corectă a obiectivelor este
foarte importantă în atingerea rezultatelor aşteptate.
Se recomandă ca obiectivele de performanţă individuală să reflecte
obiectivele departamentelor.
Pentru ca obiectivele departamentale să reflecte obiectivele companiei, în formularea lor se pleacă de
la misiunea, viziunea şi obiectivele strategice ale companiei.
Abia după identificarea obiectivelor departamentale se poate trece la stabilirea obiectivelor de
performanţă individuală, în funcţie de fişa postului.
Competențe tehnice
Trăsături de personalitate
Plan de dezvoltare
Obiective
Evaluarea performanțelor profesionale
9
Pentru a permite o evaluare eficientă, este recomandat ca obiectivele să fie de
tip SMART.
Obiectivele SMART transformă performanţa într-un lucru palpabil, măsurabil.
Specifice: obiectivele trebuie să fie clare şi bine definite.
Vei şti că obiectivul formulat de tine este specific dacă el oferă
răspuns la următoarele întrebări:
Ce anume trebuie angajatul să facă?
Ce strategii, reguli, procese vor fi folosite?
Este obiectivul suficient de clar formulat?
Este clar stabilit cine este implicat în atingerea obiectivului?
Este clar unde se va desfăşura activitatea?
Este rezultatul aşteptat clar stabilit?
să conducă acest obiectiv la rezultatul aşteptat?
Măsurabile: obiectivele trebuie să fie cuantificabile, cantitativ sau calitativ. În
formularea obiectivelor este recomandabil să se menţioneze indicatori prin care
atingerea obiectivului poate fi evaluată;
Obiectivul stabilit este cuantificabil dacă răspunde la următoarele întrebări:
Pe baza căror indicatori se va stabili dacă obiectivul a fost atins cu succes sau gradul de
atingere al obiectivului?
Pot fi aplicați aceşti indicatori?
Abordabile (de atins, realizabile): obiectivele trebuie să fie realizabile, ţinând cont de
resursele organizaţiei, capacitatea angajatului şi de timpul disponibil.
Atunci când vrei să formulezi obiective realizabile, ai în vedere următoarele întrebări:
Poate angajatul să îşi îndeplinească obiectivul în timpul alocat şi cu resursele disponibile?
Cunosc eu (şi angajatul) posibile limitări sau constrângeri care ar putea sta în calea atingerii
acestui obiectiv?
Acest obiectiv a mai fost atins cu succes de către altcineva?
Relevante: obiectivele respective trebuie să aibă un anumit impact asupra companiei
şi să contribuie la realizarea unui obiectiv mai general, din cadrul departamentului sau
al organizaţiei. Înainte de a fixa un obiectiv, ca să te asiguri că este relevant, pune-ţi
următoarele întrebări:
Angajaţii cărora obiectivul le este încredinţat pot să aibă un impact major asupra situaţiei?
Angajaţii cărora obiectivul le este încredinţat au competenţa şi autoritatea necesară îndeplinirii
lui?
Evaluarea performanțelor profesionale
10
Timp (încadrate în timp): obiectivele trebuie să cuprindă o dată de începere şi un
termen limită de realizare.
Exemple de obiective de performanţă individuală corect formulate:
Transcrierea facturilor lunare în baza de date cu o acurateţe de 100% în timp de 3 zile de la
data primirii lor;
Corectarea documentelor primite de la superiorul ierarhic în timp de maxim două zile de la
data primirii lor şi redactarea documentului final fără erori;
Creşterea vânzărilor cu 5% faţă de ultimul trimestru din anul 2011, în decurs de 6 luni de la
data semnării fişei de evaluare.
Companiile pot stabili ponderi diferite pentru criteriile de evaluare, în funcţie de ceea ce urmăresc prin
acest proces.
De exemplu, ponderea orientării către client va fi mult mai mare în evaluarea unui Reprezentant
Vânzări decât în evaluarea unui IT Administrator. În cazul unui IT Administrator, o pondere mai mare o
vor avea competenţele tehnice ale acestuia.
Persoana care se va ocupa de evaluarea performanţelor joacă un rol
foarte important în întregul proces de evaluare deoarece ea poate
influenţa semnificativ rezultatele obţinute. Pentru a obţine rezultate cât mai
corecte, evaluatorul trebuie să deţină informaţii referitoare la: procedura de evaluare, obiectivele
companiei, responsabilităţile postului fiecărui angajat evaluat, performanţa angajaţilor precum şi
standardele clare pe baza cărora se va nota performanţa.
Alegerea evaluatorului poate diferi în funcţie de poziţia ocupată de persoana evaluată şi de tipul
companiei.
Persoanele care pot evalua performanţa angajaților pot fi:
- superiorii ierarhici ai fiecărui angajat,
- angajatul însuşi (atunci când procesul de evaluare conţine şi o componentă de autoevaluare),
- subordonaţii (atunci cand sunt evaluaţi managerii),
- colegi sau evaluatori externi.
În funcţie de particularităţile fiecărui proces de evaluare, pot fi implicaţi mai mulți evaluatori.
Evaluarea performanțelor profesionale
11
Prevederile legale nu fac referire la frecvenţa procesului de
evaluare. Totuşi, pentru a putea produce efecte, este indicat ca
procesul de evaluare să aibă loc minim o dată pe an. În funcţie de
obiectivele stabilite, procesul se poate realiza în mai multe etape
de-a lungul unui an.
Un proces de evaluare realizat în mai multe etape oferă angajatului posibilitatea să își îmbunătăţească
activitatea într-un timp util iar managerul poate, eventual, ajusta obiectivele, în cazul în care au fost
schimbate condiţiile în care angajatul îşi desfăşoară activitatea sau dacă sunt situaţii în care se
modifică semnificativ obiectivele companiei. Este de preferat să se cântărească bine înainte de a
schimba unul sau mai multe dintre obiectivele angajatului deoarece acest lucru poate conduce la
neîncrederea în sistemul de evaluare folosit de companie.
În practică există numeroase metode de evaluare. Nu se poate
vorbi însă despre cea mai bună metodă de evaluare ci despre
metoda care se poate adapta cel mai bine nevoilor unei
companii. Astfel, o metodă poate fi un succes pentru o
companie şi, în acelaşi timp, poate fi un eşec pentru un alt tip
de companie.
Alegerea unei metode sau îmbinarea mai multora astfel încât
să corespundă nevoilor interne este un exerciţiu căruia Managerii de Resurse Umane
trebuie să îi găsească rezolvare.
Câteva dintre cele mai folosite metode de evaluare sunt:
Evaluarea 360 grade presupune evaluarea unui angajat de către şeful său, subalternul său,
colegul său şi compararea acestor evaluări cu autoevaluarea realizată. Această metodă de
evaluare este folosită în special pentru evaluarea managerilor sau în cazul în care se
urmărește promovarea unei persoane pe o poziție importantă.
Evaluarea performanțelor profesionale
12
Metoda scalelor de apreciere comportamentală BARS ( Behaviouraly Anchored Rating
Scale) se bazează pe atribuirea de calificative conform unor standarde prestabilite. Angajaţii
sunt evaluaţi separat şi este evaluat fiecare criteriu specific postului ocupat de angajat.
Metoda managementului prin obiective (MBO) este cea mai utilizată metodă de evaluare a
performanţelor. Ea presupune stabilirea unor obiective ce trebuie atinse într-o anumită
perioadă de timp. Aceste obiective sunt integrate obiectivelor strategice ale companiei.
Metoda eseului presupune descrierea de către evaluator a activităţilor desfăşurate de
angajat. Descrierea trebuie să conţină impresiile generale referitoare la cunoaşterea atribuţiilor
angajatului evaluat, punctele sale tari, slăbiciunile sale şi nevoile de dezvoltare. Această
metodă are şi o serie de dezavantaje precum: din cauza faptului că nu are o structură fixă,
conduce la un proces de evaluare neuniform, necesită resurse mai mari de timp de redactare
iar stilul evaluatorului poate influenţa obiectivitatea evaluării.
Tehnica nu poate sta la baza promovării sau selecţiei deoarece nu urmăreşte o structură fixă
şi, prin urmare, nu permite compararea a doi sau mai mulţi angajaţi, evaluaţi în acest fel.
Evaluarea propriu-zisă are loc, de cele mai multe ori, sub forma unor discuţii între evaluator şi angajat.
În cadrul acestor discuţii, angajatul primeşte feedback pentru performanţă, pe baza formularului de
evaluare. În cadrul întâlnirilor dintre evaluator se evaluează activitatea angajatului pe o anumită
perioadă de timp, se defineşte planul de dezvoltare a angajatului pentru anul viitor şi, de regulă, se
stabilesc şi criteriile de evaluare pentru perioada următoare.
Rezultatele evaluării sunt consemnate în formularul de evaluare a performanţelor profesionale.
Indiferent de metoda de evaluare aleasă, formularul de evaluare trebuie să
conţină cel puţin următoarele informaţii:
1. O secţiune cu informaţii despre angajat: numele angajatului,
departamentul, denumirea postului, data angajării, data evaluării, data
următoarei discuţii de evaluare;
2. O secţiune cu un sistem de notare şi cu criteriile de evaluare
folosite;
3. O secţiune destinată obiectivelor stabilite pentru următoarea
perioadă de evaluare;
4. O secţiune destinată planului de dezvoltare pentru perioada viitoare.
Evaluarea performanțelor profesionale
13
Pentru a se asigura că au luat cunoştinţă de evaluare, angajaţii trebuie să semneze formularul de
evaluare şi să primească o copie după acest exemplar. În acest sens, poate fi introdusă o secţiune
specială dedicată angajaţilor în care ei să poată consemna părerile lor referitoare la procesul de
evaluare.
Procesul de evaluare se încheie în momentul în care angajatul acceptă formularul final de evaluare.
În cazul în care angajatul nu este de acord cu cele scrise în formularul de evaluare, este recomandat
ca acestuia să i se ofere posibilitatea de a contesta rezultatele evaluării.
Așadar, paşii de parcurs în procesul de evaluare a performanţelor profesionale sunt:
- Stabilirea criteriilor de evaluare
- Desemnarea evaluatorului
- Stabilirea frecvenței evaluării
- Alegerea metodei de evaluare
- Evaluarea propriu-zisă
Stabilirea criteriilor de
evaluare
Desemnarea evaluatorului
Stabilirea frecvenţei evaluării
Alegerea metodei de
evaluare
Evaluarea propriu-zisă
Evaluarea performanțelor profesionale
14
Creşterea numărului companiilor cu un număr mare de angajaţi,
competiţia din piaţa muncii şi importanţa acordată evaluării
performanţelor profesionale au condus la nevoia de a folosi aplicaţii
software specializate pentru evaluarea angajaţilor.
Aplicaţiile software sprijină Managerii de Resurse Umane în derularea
procesului de evaluare prin adaugarea unor funcționalităţi
automatizate.
Principalele avantaje oferite de aplicaţiile software specializate sunt
următoarele:
- Reduc timpul destinat evaluării şi oferă posibilitatea realizării de economii.
Conform unui studiu intern, o companie cu 1000 de angajaţi poate economisi până la 18.000
euro utilizând o aplicaţie software de evaluare timp de cinci ani (comparativ cu metodele
clasice de evaluare: formulare în format fizic/electronic, introducerea şi centralizarea datelor în
MS Excel);
- Facilitează raportarea şi accesul la informaţii prin păstrarea unei evidenţe centralizate şi
electronice a dosarului de evaluare a fiecărui angajat. Oferă acces în timp real la modificări şi
informaţii;
- Elimină procesarea pe hârtie şi operarea manuală a unui volum mare de date, crescând astfel
eficienţa evaluării şi reducând erorile ce pot să apară în procesul de colectare a datelor;
- Optimizează comunicarea dintre angajaţi şi managementul companiei, ambele părţi având
posibilitatea de a completa online formularele de evaluare;
- Oferă fexibilitate în definirea chestionarelor de evaluare şi desfăşurarea procesului de
evaluare la diferite intervale de timp;
- O aplicaţie software solidă configurează un număr nelimitat de criterii de evaluare pentru
diferiţi angajaţi din acelaşi departament sau din departamente diferite.
Unul dintre cele mai importante avantaje ale aplicaţiilor software specializate este acela că ele
răspund nevoilor specifice şi în schimbare ale fiecărei companii, respectând, în acelaşi timp,
prevederile legale în vigoare referitoare la evaluarea performanţelor profesionale.
Evaluarea performanțelor profesionale
15
Nu introduce în criteriile de evaluare a performanţelor
profesionale aspecte legate de disciplina muncii precum:
numărul absenţelor, întârzierea la locul de muncă.
Ele nu au legătură directă cu performanţele profesionale.
Aceste aspecte pot fi introduse în fişa postului şi în
Regulamentul intern al companiei pe care angajatul
trebuie să le semneze la încheierea contractului
individual de muncă. Pentru a-ţi uşura munca, poţi insera
în contractul individual de muncă
doar criteriile generale pe baza
cărora angajatul va fi evaluat şi,
eventual, ponderea lor.
De exemplu, pentru o firmă din
domeniul comerţului, criteriile de
evaluare pot fi reprezentate de:
40% obiective, 30% competenţe şi
30% plan de dezvoltare. Criteriile şi
procedura de evaluare pot fi
menţionate într-un act adiţional la
Regulamentul intern. Astfel, atunci
când se face cunoscut în companie
regulamentul şi angajaţii semnează
de luare la cunoştinţă, implicit se va
face cunoscută şi procedura de
evaluare.
O greșeală frecventă în
procesul de evaluare este
neconcordanța dintre
atribuțiile stabilite în fișa
postului și criteriile din fișa
de evaluare. Acest lucru
poate conduce la evaluarea
angajatului pe baza altor
criterii decât cele necesare în
desfășurarea activității sale și,
implicit, la un proces de
evaluare ineficient.
Evaluarea performanțelor profesionale
16
Nu stabili aceleaşi criterii pentru
toti angajaţii! Selectează-le pe cele
mai potrivite pentru fiecare funcţie.
De asemenea, evită să foloseşti
standarde de evaluare diferite
pentru angajaţii cu funcţii şi
responsabilităţi similare. Pe lângă
faptul că nu este corect, acest lucru
produce nemulţumiri şi poate
conduce la scăderea încrederii în
procesul de evaluare.
În cazul stabilirii unei proceduri de evaluare bazată pe obiective de
performanţă individuală este recomandat să stabileşti obiectivele de
performanţă individuală împreună cu angajatul. Cere-i acestuia să vină
cu o listă cu propuneri de obiective, analizează apoi lista şi agreaţi
împreună asupra formei finale. Poate la început va fi mai dificil, din
cauza lipsei de experienţă a angajatului însă, în timp, acest lucru va
conduce la o mai bună comunicare şi la câştigarea încrederii reciproce,
lucru benefic pentru ambele părţi cât şi pentru companie.
Specifică în procedura de evaluare
care sunt cazurile în care angajatul
intră sub incidenţa procedurii de
necorespundere profesională.
De exemplu: dacă a primit în urma
evaluării calificativul nesatisfăcător,
foarte slab, un anumit scor sau
punctaj.
Asigură-te că evaluarea NU este percepută ca:
• un simplu comunicat către angajat despre
ceea ce greșește;
• un raport secret pe care angajatul nu îl va
vedea niciodată;
• un sinonim al cercetării disciplinare;
• un prilej de a rediscuta salariul.
Evaluarea performanțelor profesionale
17
Evită pe cât posibil următoarele tendinţe ce pot influenţa în mod negativ rezultatele
evaluării:
o Tendinţa de a evalua mai degrabă persoana decât performanţa propriu-zisă şi
competenţele profesionale ale acesteia. Ca să eviţi acest lucru, concentrează-te asupra
criteriilor definite.
o Tendinţa de a transforma evaluarea într-o şedinţă de instruire sau într-o cercetare disciplinară,
prin oferirea prea multor explicaţii.
o Tendinţa de centru apare atunci cand evaluatorul aduce la acelaşi nivel aprecierile, evitând
extremele scalei de evaluare (calificative prea bune sau prea slabe), la final rezultând acelaşi
nivel de performanţă. Această tendinţă defavorizează angajaţii cu performanţe ridicate şi îi
avantajează pe cei cu rezultate slabe. Tendinţa de centru împiedică şi indentificarea angajaţilor
apţi pentru promovare.
o Eroarea de proximitate apare atunci cand evaluatorul ia în considerare activitatea recentă (de
obicei ultimele luni), fiind uitate greşelile sau reuşitele mai vechi. Din acest motiv este util să ai o
fişă personală a angajatului în care să consemnezi periodic informaţii reprezentative pentru
întreaga activitate;
o Eroarea de contrast/similaritate constă în tendinţa de a-i evalua pe ceilalţi în raport cu propria
persoană. Dacă evaluatorul este extrem de performant îi va evalua aspru pe ceilalţi iar dacă
evaluatorul nu este suficient de experimentat, va tinde să fie mai indulgent. Poţi evita această
tendinţă raportându-te exclusiv la criteriile de evaluare stabilite pentru persoana evaluată.
modalitate de a învăţa din experienţele trecute;
sprijin pentru dezvoltarea viitoare a angajatului pe baza succeselor obţinute şi dificultăţilor depăşite;
modalitate de recunoaştere a abilităţilor şi potenţialului angajatului;
modalitate de dezvoltare a cunoştinţelor şi atitudinilor;
modalitate de creştere a motivării şi satisfacţiei în muncă;
modalitate de îmbunătăţire a relaţiilor la locul de muncă şi de îmbunătăţire a muncii
în echipă.
Prezintă
procesul de
evaluare ca:
Evaluarea performanțelor profesionale
18
www.ucmsgroup.ro
blog.ucmsgroup.ro
