MASTER: MANAGEMENTUL ORGANIZAŢIONAL ŞI RESURSELE

UMANE

Laborator de evaluare psihologică Semestrul I

II. EVALUAREA INTELIGENŢEI PROFESIONALE ŞI A PERSONALITĂŢII

INTELIGENŢA ŞI PREDICŢIA SUCCESULUI PROFESIONAL

Succesul şi căile lui de atingere reprezintă o temă care nu cunoaşte saturaţie în

literatura managerială, psihologică, sociologică, de consum pentru publicul larg etc. Mii de

titluri încep cu: ”cum să ai succes în vânzări, în carieră, în sport, în şcoală, în viaţă” şi lista

poate continua la nesfârşit.

Succesul ocupaţional/profesional

Succesul ocupaţional este interpretabil din perspectiva:

1. individului, a ambiţiilor acestuia, a corespondenţei dintre planificat şi realizat;

2. grupului social de apartenenţă, care stabileşte criteriile succesului într-o anumită

profesie şi fixează ierarhiile;

3. ţării de apartenenţă, iar în contextul globalizării şi a comunicării electronice, chiar a

lumii în ansamblu. De multe ori, succesul în ţara de apartenenţă este recunoscut abia

după recunoaşterea internaţională (articole publicate în străinătate, premii

internaţionale).

Perspectivele individului ca angajat şi grupului social ca angajator asupra succesului

coincid uneori şi aceasta înseamnă o coabitare de mai lungă durată între cele două entităţi.

Angajatorul vrea loialitate, competenţă profesională, onestitate etc. Angajatul îşi doreşte un

salariu competitiv, un mediu de muncă sănătos, cursuri de instruire profesională, o prefigurare

de carieră şi tot mai mult echilibru între viaţă şi muncă. Cele de mai sus se traduc prin

promovare, creşteri salariale, trening, timp alocat familiei, realizarea sarcinilor şi atingerea

obiectivelor stabilite etc. Fiecare dintre cele două părţi are şi alte responsabilităţi, care pot

afecta echilibrul lor relaţional şi pot duce la conflicte sau chiar la divorţ – sindromul „ofertei

prea bune pentru a fi refuzate” (Penny de Valk, în People Management, nr.11, London, 2003).

2

Compania are în primul rând o responsabilitate faţă de acţionari, iar salariatul faţă de familie

şi ambele părţi, faţă de comunitate.

Angajatorul îşi doreşte un număr cât mai mare de angajaţi de succes, pentru că, în ultimă

instanţă, succesul firmei depinde de rata de succes a propriilor angajaţi. În plus, spre deosebire

de trecut, când personalul apare doar la capitolul pasive – „cheltuieli cu personalul” din

bilanţul contabil, acum capitalul uman, deşi un activ intangibil, este considerat la fel de

important ca un brand sau alte active, în special în sectorul serviciilor (S. Kaplan, P. Norton,

P. David, Measuring the strategic readiness of Intangible Assets, în Harvard Business

Review, February 2004).

Înainte de a se confrunta cu problema reţinerii salariaţilor competenţi în firmă, angajatorul

se străduieşte să atragă şi, mai ales, să selecteze personal de calitate. În acest sens, companiile

angajează specialişti în recrutare şi selecţie, cumpără şi aplică diverse teste, de la cele

psihologice, până la cele profesionale.

Din perspectiva psihologului, ne interesează în ce măsură inteligenţa prezice sau nu

succesul profesional individualizat în performanţa profesională la locul de muncă.

Inteligenţa şi succesul profesional/ocupaţional Relaţia dintre inteligenţă şi succesul ocupaţional este dificil de stabilit, problema cea mai

complicată fiind alegerea criteriului care să obiectiveze succesul ocupaţional.

Mai multe cercetări au folosit evaluarea semestrială sau anuală făcută de manager

subordonatului, după care s-au calculat corelaţii între rezultatele la teste şi evaluări. Evaluările

anuale ale personalului ridică mai multe complicaţii (Clive Fletcher, Performance Apprasisal

in context: Organisational Changes and their impact on practice, în Methods and Practice for

recruiment and appraisal, John Wiley & Sons Lts., London), cum ar fi:

prea mulţi subordonaţi de evaluat de către un singur manager;

evaluarea matricială (angajatul este evaluat de mai mulţi evaluatori, din cauza

dublei subordonări: ierarhice şi funcţionale);

să se facă sau nu şi autoevaluări?

să se facă evaluarea angajatului şi de către colegi?

să se facă şi evaluarea managerului de către subordonaţi?

cât de obiective sunt tipurile de evaluări de mai sus?

Pe de altă parte, evaluarea personalului este considerată de W.E. Deming (Aut of the

crisis, Cambridge, MIT Institute for Advanced Engieering Study, 1986) una din cele 7 boli

3

mortale din practica managerială curentă, pentru că atribuie problemele existente în

organizaţie angajaţilor, pe când, în realitate, aceştia funcţionează relativ bine în cadrul unui

sistem de muncă limitativ, sistemul organizaţional şi managerial fiind, în fapt, sursa principală

a problemelor de calitate. S-a contestat chiar paradigma distribuţiei normale a performanţei

salariaţilor la locul de muncă.

Alte surse generatoare de probleme în evaluare (H. Spangenberg, Understanding and

implementing performance management, Cape Town, Juda, 1994):

Contextele (caracteristici organizaţionale şi de funcţie);

Sistemice (de implementare şi politicile de evaluare a performanţei);

Elementele evaluării (evaluator, instrument;

Rezultatele evaluării.

Pe lângă evaluarea performanţei profesionale, pot fi folosiţi şi alţi indicatori/criterii de

verificare a predictorilor, cum ar fi:

Absenteismul;

Numărul de promovări;

Creşterea salarială;

Fluctuaţia de personal;

Numărul de accidente de muncă;

Costuri/item produs;

Atingerea bugetelor de vânzări;

Timpul de procesare a comenzilor.

În literatura de specialitate, opera lui E. Ghiselli (The measurement of Occupational

Aptitude, Berkeley, University of California Press, 1955) este cel mai des menţionată atunci

când se cercetează legătura dintre inteligenţă şi succesul ocupaţional. Ghiselli a studiat peste

45 de ani cercetările făcute asupra relaţiei dintre rezultatele la testele de inteligenţă şi succesul

profesional. Făcând o medie a corelaţiilor din peste 10.000 de studii, Ghiselli a obţinut o

medie de:

0,42 în relaţia inteligenţă şi succesul în calificarea pe post;

0,23 în relaţia inteligenţă şi succesul ocupaţional.

Cea mai înaltă corelaţie între inteligenţă şi succesul ocupaţional găsită de Ghiselli s-a

situat la nivelul de 0,66.

4

Care este cel mai bun predictor al succesului ocupaţional: inteligenţa generală (factorul

g), sau factorii specifici (abilităţi spaţiale, aptitudini numerice, aptitudini verbale s.a.)?

H.J. Butcher (Human Intelligence, Its nature and assesment, London, Mathuen & Co.,

1970), J.E. Hunter & R.F. Hunter (Validity and utility of alternative predictors of job

performance, Psychological Bulletin nr. 96, 1984), J.E. Hunter (Cognitive ability, cognitive

aptitude, job knowlwdge and job performance, în Journal of Vocational Behaviour, 1986),

M.J. Ree, T.R. Carreta (General cognitive ability and occupational performance,

International Journal of Industrial and Organisational Psychology, nr.13, 1998), cosideră că

inteligenţa generală este cel mai bun predictor al performanţei profesionale.

Alţi autori (L.G. Humphrey, The primary mintal ability, în M.P. friedman, Intelligence

and lerning, New York: Plenum, 1981), D. Prediger (Ability differences across occupations:

more than g, Journal of Vocational Behaviour, nr. 34, 1989), H.D. Pitariu (Managementul

Resurselor Umane. Măsurarea Performanţelor Profesionale, Editura All, Bucureşti, 1994),

L.S. Gottfredson (Why g matters: the complexity of every day life, 1997) apreciază că g are o

relaţie corelaţională slabă cu criteriile de performanţă şi că măsurarea factorilor specifici

postului ar fi o opţiune mai bună.

M. Cook (Personnel Selection and Productivity, 1988), analizând dintr-o perspectivă

istorică evoluţia relaţiei dintre testele de abilităţi cognitive şi performanţa profesională,

explică corelaţiile pozitive slabe prin folosirea unor metode de cercetare invalide, prin

definirea incorectă a unor variabile sau măsurarea defectuoasă. După o revizuire atentă a

experimentelor şi a literaturii în domeniu, Cook consideră că există suficiente cercetări care

arată că testele de abilităţi prezic succesul ocupaţional în mai multe posturi, ceea ce îl face să

concluzioneze:

testarea abilităţilor cognitive nu este o pierdere de timp; adevărata validitate medie

este mai mare de 0.3;

testele de abilităţi pot fi transmutate fără a fi nevoie de studii de validitate locală;

identificarea şi măsurarea variabilelor moderatoare nu merită timpul şi efortul (în acest

context variabila independentă este rezultatul la test, iar variabila dependentă este

performanţa profesională);

analiza postului nu este absolut esenţială, pentru că abilităţile prezic succesul într-o

gamă largă de posturi;

testele de abilităţi pot fi „cumpărate din raft” fără un studiu de validitate, dacă alegerea

lor este făcută de experţi;

5

testele de abilităţi sunt utile la toate nivelele ocupaţionale, chiar şi pentru posturi mai

puţin sofisticate;

bateriile diferenţiale de teste sunt utile, însă unele nu sunt decât teste simple de

inteligenţă.

Alţi autori consideră că nu abilităţile cognitive prezic succesul ocupaţional, fenomenul

explicându-se prin autoselecţie. Cei care ştiu că deţin anumite abilităţi cognitive se îndreaptă

spre profesii şi posturi care sunt la nivelul de dezvoltare al abilităţilor lor şi, în consecinţă, au

succes. Această auto-selectare îi determină să se antreneze şi mai mult în aceste abilităţi (S.L.

Wilk, P.R. Sacket, Longitudinal analysis of ability-job complexity fit and job change,

Personnel Psychology, nr. 49, 1996).

INTELIGENŢA EMOŢIONALĂ

Inteligenţa emoţională este unul dintre conceptele des întâlnite în literatura americană de

specialitate şi este una din noutăţile firmelor de consultanţă în management. Cu aceeaşi

fervoare cu care s-a supraevaluat testarea psihologică, mai ales a coeficientului de inteligenţă,

sau unele psihoterapii în trecut, aşa se exagerează acum cu rolul inteligenţei emoţionale.

Geneza conceptului de inteligenţă emoţională

Inteligenţa emoţională îşi are originea mai îndepărtată în lucrarea psihologului de la

Harvard, Howard Gardner, care a propus în 1983 modelul inteligenţei multiple (H. Gardner,

Farmes of Mmind: Theory of Multiple Intelligence, New York, Basic Books, 1983). Nu există

o inteligenţă, ci 7 inteligenţe:

inteligenţa lingvistică;

inteligenţa logico-matematică;

inteligenţa spaţială;

inteligenţa muzicală;

inteligenţa kinestezică;

inteligenţa interpersonală (socială);

inteligenţa intrapersonală.

6

O primă teorie asupra inteligenţei emoţionale aparţine psihologului israelian Reuven Bar-

On care, în lucrarea sa de doctorat „Dezvoltarea unui concept şi test de bunăstare personală”

(nepublicată, citată în D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New

york, 1998) descrie inteligenţa emoţională ca fiind „un mănunchi de abilităţi personale,

emoţionale şi sociale, care influenţează capacitatea unei persoane de a face faţă solicitărilor

mediului şi presiunilor”. Sunt 5 grupuri de abilităţi, care ţin de:

capacităţi intrapersonale;

capacităţi interpersonale;

capacitatea de adaptare;

strategii de management al stresului;

factorii motivaţionali şi dispoziţionali.

Un alt model al teoriei inteligenţei emoţionale a fost propus de psihologii americani Peter

Salovey şi John Mayer (P. Salovey & J. Maier, Intelligence, Imagination, Cognition and

personality 9, 1990, în D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book,

New York, 1998) care au definit conceptul ca fiind capacitatea persoanei de a-şi monitoriza

emoţiile proprii şi ale celorlalţi şi de a folosi aceste simţăminte în direcţionarea gândirii şi a

acţiunii.

Dezvoltarea teoriei inteligenţei emoţionale

Autorul care a reuşit să dea o dimensiune internaţională conceptului de inteligenţă

emoţională este Daniel Goleman, doctot în psihologie neurocognitivă la harvard, unde l-a avut

ca profesor pe David McClelland, editor al rubricii de ştiinţe neuronale şi comportamentale la

New York Times şi, bineînţeles, proprietarul firmei de consultanţă Emotional Intelligence

Services.

Folosindu-se mai mult de o trecere în revistă, dar foarte amănunţită, a ultimelor cercetări

în mai toate ramurile psihologiei, de la neuroştiinţe la imunopsihologie, de analiza succeselor

sau insucceselor în afaceri, trening, viaţa personală ale mai multor persoane, din cele mai

variate clase sociale, de la şoferul de culoare de autobuz, până la preşedinţii unor mari

corpotraţii americane, D. Goleman (Emotional Intelligence, Bantam Books, New York, 1997)

îmbogăţeşte modelul lui Salavey şi Maier cu propriile sale idei.

7

Goleman defineşte inteligenţa emoţională ca fiind „capacitatea de recunoaştere a

propriilor stări emoţionale şi ale celorlalţi, de auto-motivare şi control, atât faţă de noi înşine,

cât şi în relaţie cu ceilalţi”.

Modelul lui Goleman conţine cinci componente emoţionale şi sociale de bază:

Cunoaşterea de sine: o evaluare realistă a talentelor proprii şi o încredere de sine

bine întemeiată;

Auto-control: stările emoţionale trebuie conduse astfel încât să favorizeze

îndeplinirea obiectivelor şi nicidecum să le stânjenească sau să le blocheze;

Motivarea: folosirea preferinţelor personale în direcţionarea către atingerea

ţelurilor propuse, care să ajute persoana să ia iniţiativa şi să persiste, în ciuda

adversităţii;

Empatia: identificarea stărilor emoţionale ale celorlalţi, capacitatea de a cultiva

relaţii neconflictuale cu ceilalţi;

Deprinderi sociale: capacitatea să te descurci bine din punct de vedere emoţional

în relaţii; capacitatea să interpretezi bine reţelele şi situaţiile sociale.

Pentru a demonstra că inteligenţa emoţională este o componentă esenţială a

comportamentului excelent, în carieră sau în familie, Goleman reanalizează datele brute

obţinute de cercetătorii Ruth Jacobs şi Wei Chen de la firma Hay/McBer într-o cercetare

asupra performanţei la 40 de companii. Scopul cercetării a fost identificarea competenţelor la

angajaţii foarte buni, comparativ cu cei buni. Autorul menţionează că dacă diferenţa la

capacităţi pur cognitive dintre cei foarte buni şi cei buni a fost de doar 27%, în ceea ce

priveşte competenţele emoţionale, diferenţa era de 53%.

Energia emoţională e considerată ca unul din ingredientele absolut necesare pentru un

lider de succes, acesta trebuind să se energizeze pe sine şi pe ceilalţi pentru a supravieţui într-

o piaţă atât de competitivă (Noel Tichy, The leadership engine Building leaders at every level,

Dallas, Pritchett & Associates Inc., 1998).

Test de evaluare a inteligenţei emoţionale

8

Daniel Goleman a dezvoltat prin firma sa „Inventarul de Competenţă Emoţională”,

care poate fi utilizat, după spusele autorului, ca instrument de evaluare a nevoilor de

competenţă emoţională sau ca instrument de 3600 feedback.

Un alt autor, tradus şi în limba română, Jeanne Segal (Dezvoltarea inteligenţei

emoţionale, Editura Teora, Bucureşti, 1999), propune un test de determinare a inteligenţei

emoţionale, la care răspunsurile se împart în 2 categorii:

Cele care denotă un coeficient scăzut de inteligenţă emoţională (EQ);

Cele care denotă un coeficient ridicat de EQ.

În funcţie de subclasificarea răspunsurilor din categoria EQ scăzut, se recomandă a se

insista asupra unui anumit capitol din carte.

O evaluare critică a teoriei lui Daniel Goleman

În ambele cărţi citate, Daniel Goleman, într-un limbaj plăcut, alert, specific mai mult

literaturii de afaceri decât cercetării psihologice aparent aride din cauza unui încărcat aparat

statistic, se străduieşte şi credem că reuşeşte să convingă că succesul profesional şi personal

nu depinde exclusiv de înzestrarea cognitivă, ci şi de caracteristicile de personalitate. Din

acest punct de vedere, psihologia, este adevărat fără să folosească conceptul de inteligenţă

emoţională, a subliniat mereu rolul personalităţii în succesul profesional. De la Freud, care

considera că traumele nerezolvate din copilărie împiedică adultul să se bucure de viaţă, muncă

şi iubire, la Adler cu teza complexului de inferioritate, sau Sullivan, cu conceptul „acei

importanţi ceilalţi”, de la studiile lui Kurt Lewin asupra stillului de conducere, la teoriile

cognitive asupra depresiei, psihologii nu au contenit în a descoperi şi redescoperi importanţa

relaţionării pozitive cu ceilalţi. A te înţelege bine cu ceilalţi a devenit obligatoriu pentru binele

tău personal sau al echipei mai mari sau mai mici din care faci parte. Altfel, faimoasa definiţie

a lui Sartre va deveni deosebit de actuală: „Infernul sunt ceilalţi”.

Daniel Goleman are meritul de a fi redescoperit prersonalitatea în două cărţi

interesante şi incitante. În plus, a dovedit că şi psihologia se supune aceleiaşi dinamici a

globalizării, conceptul de inteligenţă emoţională făcând deja turul globului, iar consultanţii se

înghesuie să vândă deja soluţii computerizate de diagnosticare a EQ.

Implicaţii ale noilor abordări asupra selecţiei resurselor umane

9

Abordarea lui Sternberg reaminteşte psihologului practicant despre atât de mult

repetata axiomă din Facultatea de Psihologie, că „în Sistemul Psihic Uman totul se leagă cu

totul” (Paul Popescu Neveanu, Note de curs, Psihologie Generală, 1990). În acest sens,

psihologul nu trebuie să rămână prizonierul scorurilor brute sau standard ale unui subiect la

un anumit test.

Nu există un test care să măsoare acel „totul din SPU”, iar psihologul trebuie să fie

atent la corelaţiile relevate de Sternberg:

Există o corelaţie între timpul de reacţie şi inteligenţă.

Fluenţa verbală poate fi un bun indicator al inteligenţei cristalizate

Testele de raţionament abstract sunt un bun indicator pentru inteligenţa fluidă.

Inteligenţa academică e diferită de inteligenţa practică sau cea socială.

Inteligenţa academică nu garantează mai târziu succesul profesional.

INTELIGENŢA PRACTICĂ

Diferenţele importante dintre succesul academic şi succesul profesional i-au făcut pe

cercetători să se întrebe dacă nu există cumva şi o altă inteligenţă.

Inteligenţa practică e cosiderată de Richard K. Wagner (Practical Intelligence, în

European Journal of Psychological Assesment, vol. 10, 1994, issue 2) o abilitate de rezolvare

de probleme cotidiene şi insuficient definite, ca un „Know-how” practic. În engleză, expresia

consacrată este „street smart” and „knowing the ropes”, iar limba română a consacrat deja

acest concept în faimoasa „teoria ca teoria, dar practica ne omoară”.

Spre deosebire de inteligenţa măsurată de testele de inteligenţă, scorurile la sarcinile

de inteligenţă practică ating un vârf de performanţă între 40 şi 50 ani cu un uşor declin după

aceea.

Conceptul de inteligenţă practică are relevanţă pentru angajator care este interesat mai

mult de soluţii practice pentru problemele cu care se confruntă, decât cu modele teoretice

sofisticate dar lipsite de relevanţă. Psihologul organizaţional trebuie să aibă în vedere faptul

că unele posturi au o încărcătură mai mare de inteligenţă practică decât în inteligenţa generală

(g). Persoanele de succes din departamentele de logistică, secretariat, curierat etc. sunt

descrise, în limbajul comun, ca fiind descurcăreţe, practice.

10

PROBLEME LEGATE DE ABORDAREA PERSONALITĂŢII

Psihologul practicant are la îndemână o multitudine de teorii despre geneza,

funcţionarea, dezvoltarea şi deteriorarea personalităţii. Avem teorii psihanalitice, neo-

analitice, comportamentale, dispoziţionale, caracteriale, bazate pe trăsături, motivaţionale,

umaniste, cognitive, sociale etc. (R.M. Liebert & M. Spiegler, Personality Strategies and

Issues, Broks/Cole Publishing, California, 1990).

Majoritatea psihologilor se pronunţă în favoarea unei teoretizări multilaterale, luând

din fiecare teorie ce îi foloseşte pentru a-şi construi propriul model de personalitate.

Întrebarea care vine instantaneu este: mai e posibilă psihologia ca ştiinţă dacă avem tot atâtea

psihologii câţi psihologi? Iată o realitate tulburătoare care nu se găseşte în celelalte ştiinţe:

fizică, biologie, chimie, astronomie, geologie, matematică etc.

Ca tendinţe, cercetătorii îşi reorientează atenţia de la studiul topologiei personalităţii,

la studiul eficienţei ei, spre o abordare factorială şi, nu în ultimul rând, spre o psihologie

pozitivă, care are în centrul ei omul, cu nevoia lui de autoactualizare.

Teoria factorială: abordările de tip Big-Five

Chestionarul NEO PI R. Prezentarea factorilor şi faţetelor

De-a lungul anilor, autorii americani au conceput şi experimentat mai multe variante de

chestionare pentru măsurarea celor cinci factori ai personalităţii.

Există astfel în uz două versiuni ale chestionarului NEO PI R: forma S pentru

autoevaluare şi forma R pentru heteroevaluare. Forma S constă din 240 de itemi la care se

răspunde pe o scală în cinci puncte, adecvată pentru toate vârstele, bărbaţi şi femei. Forma R

are aceiaşi 240 de itemi scrişi la persoana a treia pentru evaluarea altuia, utilizabilă pentru a

obţine, de exemplu, validări ale autoevaluărilor sau pentru a suplimenta astfel de date.

Aceste forme continuă, de fapt, chestionarul NEO PI (NEO Personality Inventory)

construit şi prezentat anterior, în 1985,i în care doar factorii nevrotism, extraversie şi

deschidere erau dezvoltaţi la nivelul faţetelor, iar agreabilitatea şi conştiinciozitatea doar

global. În forma revizuită apar şi aceştia doi caracterizaţi prin câte şase faţete (v. punctul 2),

iar zece dintre itemii originali pentru N, E şi O au fost înlocuiţi.

11

NEO FFI (NEO Five-Factor Inventory) este o versiune de 60 de itemi ai NEO PI R.

unde scalele sunt măsurate doar global.

Toate aceste variante ale NEO PI R pot fi utilizate pentru subiecţi începând de la 17 ani,

dar nu se administrează celor care suferă de tulburări care pot afecta capacitatea de a completa

chestionarele (psihoze, demenţe etc).

Corelatele faţetelor scalelor din NEO PI R apar sub forma ACLC (Adjective Check-List

Correlates): câte 42 de adjective pentru fiecare factor, grupate câte şapte (unele prezentând

corelaţii pozitive, altele negative) pentru fiecare dintre faţete (cu excepţia faţetei O6, unde

există numai patru adjective). Aceste corelate au fost obţinute în urma unui studiu care a

examinat cei 300 de itemi ai ACL (Adjective Check-List, Gough & Heilbrun, 1983)ii în raport

cu faţetele NEO PI R. Lista standard a lui Gough este considerată a prezenta serioase defecte

care îi limitează capacitatea de evaluare, pentru că subiecţii pot alege fie mulţi, fie puţini itemi

(McCrae, 1990).iii În mod normal, scorurile sunt standardizate la nivelul unor grupe care

diferă prin sex şi prin numărul total de aprecieri (frecvenţa alegerilor). Analiza factorială a

ACL este problematică, pentru că diferenţele individuale în frecvenţa alegerilor şi extrema

itemului se despart, dar aceste probleme de calcul statistic au fost depăşite prin factorizarea

unei matrici parţiale în care s-a controlat frecvenţa alegerilor. ACLC este în experimentare, nu

este utilizată ca un test propriu-zis.

NEO PI R şi variantele respective apar sub forma unui chestionar cu itemi. Răspunsurile

subiectului, evaluate pe o scală în cinci puncte, sunt înscrise fie pe o foaie de răspuns pe care

se aplică grilele respective, fie se înregistrează pe un computer. Forma profilelor de răspuns,

obişnuită în cazul multor chestionare mari, este dublată şi de o formă abreviată, destinată

subiectului, standard, pe care se vizează aspectele personalităţii prin care se caracterizează în

general, conform scorurilor globale la cele cinci dimensiuni.

NEO PI R nu furnizează toate informaţiile necesare unei evaluări cuprinzătoare a

personalităţii; în funcţie de scopul testării şi situaţia persoanei, asemeni oricărui alt

instrument, se vor corobora datele privind interviuri anamnestice, examinări privind starea

mentală, examinări privind nivelul de performanţă al diferitelor capacităţi cognitive.

NEO PI R se bazează pe un model teoretic în care trăsăturile sunt dispuse în ierarhii, de

la trăsături foarte largi – şi generale, definite ca „domenii“ – şi trăsături relativ specifice, care

apar în test sub forma faţetelor. În analiza itemilor, de exemplu, s-a pornit de la analizarea

domeniului şi apoi s-a procedat la analizarea itemilor din fiecare domeniu pentru a identifica

faţetele.

12

Proba nu conţine scale de „validare“ a modurilor de răspuns la itemi. Autorii consideră

că metoda raţională prin care s-au construit şi validat scalele asigură ca răspunsurile

subiecţilor să reprezinte o evidenţă a prezenţei sau lipsei trăsăturii implicate. Testul trebuie

prezentat adecvat subiectului şi acest lucru în sine duce la un răspuns onest; nu se va

administra acolo unde există serioase indicii că atitudinea sau incapacitatea subiectului ar

duce spre răspunsuri improprii. Această teorie a fost definită de Johnson (1981),iv ca atitudine

de autodezvăluire (self-disclosure) şi se bazează pe ipoteza că subiecţii răspund conţinutului

manifest al itemului.

Aplicarea chestionarului a fost verificată empiric prin cercetări privind validitatea în aplicări

clinice (v. punctul 4), pentru consilierea clinică şi psihiatrică la mai multe nivele. Astfel,

pentru înţelegerea subiectului, diagnoză, stabilirea unor raporturi adecvate şi empatizante,

obţinerea de date de feedback, anticiparea cursului terapiei şi stabilirea terapiei sau

tratamentului. De asemenea, NEO PI R poate fi utilizat în medicina comportamentistă şi a

sănătăţii mentale, în consilierea vocaţională şi în selecţia profesională organizaţională sau

industrială, pentru cercetări în psihologia educaţională, pentru cercetări asupra personalităţii.

Prezentarea superfactorilor o realizăm din perspectiva cercetărilor celor mai elaborate,

respectiv cele realizate de echipele conduse de Costa şi McCrae.v În prezent s-au validat câte

şase faţete pentru fiecare dintre superfactori. Desigur, având în vedere specificitatea înaltă a

acestor tipuri de instrumente pentru cultura limbii respective, există posibilitatea, care se

întrezăreşte din datele de cercetare ale echipelor olandeze şi italiene, ca structura

intrafactorială a celor cinci superfactori să difere în variatele spaţii lingvistice, conform a ceea

ce populaţia vorbitoare în mod specific consideră util în evaluarea comportamentului sau a

personalităţi.

NEVROTISM (N)

Este considerat domeniul cel mai cercetat al personalităţii. Definit ca stabilitate

emoţională / adaptare faţă de nevrotism / neadaptare (Costa, McCrae, 1992)vi. Tendinţa

generală de a trăi afecte precum teama, tristeţea, jena mânia, vinovăţia, dezgustul reprezintă

miezul acestui factor. În măsura în care acest tip de afectivitate influenţează adaptarea, în

conţinutul acestei dimensiuni intră şi tendinţa de a avea idei iraţionale, scăderea capacităţii de

control al impulsurilor, a capacităţii de a face faţă stresului. Dimensiunea ca atare reprezintă

aspecte ale normalităţii psihice. Extrema nevrotismului – scorurile înalte – este însă

interpretabilă în sensul unui risc de a dezvolta tulburări psihiatrice, dar fără ca semnificaţia

psihopatologică să fie obligatorie: pot exista situaţii de scoruri înalte fără ca vreo tulburare

13

psihiatrică să poată fi diagnosticată ca atare. De asemenea, trebuie menţionat că nu toate

tipurile de tulburări psihiatrice antrenează o simptomatică în care să fie implicate nivele înalte

de nevrotism. Extrema opusă – scorurile joase – reprezintă stabilitatea emoţională; în faţa

stresului, astfel de persoane rămân calme, relaxate, cu un temperament în general egal.

Faţetele nevrotismului

N1: Anxietatea

Reprezintă tendinţa de a trăi temeri, îngrijorări, nelinişti, nervozitate, precum şi de a

prezenta o anxietate liberă, nefixată pe anumite conţinuturi. Nivelele înalte, deşi scala nu

măsoară fobii sau temeri specifice, pot antrena şi astfel de simptome. Nivelele scăzute

reprezintă calmul, relaxarea.

N2: Ostilitatea

Nivelul înalt semnifică tendinţa spre stări frecvente de mânie, stări de frustrare,

înverşunarea. Exprimarea propriu-zisă a acestor stări afective depinde în bună măsură de

nivelul agreabilităţii. Există o corelaţie între dezagreabilitate şi ostilitatea înaltă. Polul opus

reprezintă tendinţa de a nu se înfuria uşor, de a prezenta o stare prevalentă de confort psihic.

N3: Depresia

Este cel mai bun predictor pentru starea de bine, de „fericire generală“. Polul depresiv

indică tendinţa spre a trăi predominant afecte de tip depresiv: stări de vinovăţie, tristeţe,

descurajare, lipsă de speranţă, singurătate. Polul opus înseamnă inexistenţa acestei tendinţe,

dar nu şi predominarea stărilor de veselie şi lipsă de griji, acestea fiind aspecte care ţin de

extraversie.

N4: Conştiinţa de sine (exagerată)

A fost descris drept un factor de anxietate socială şi timiditate, în sensul accentuării

stărilor afective de ruşine, sensibilitate la ridicol, de a se simţi încurcat în prezenţa altora, de a

trăi sentimente de inferioritate. Polul opus nu atrage şi stări de încredere sau abilităţi sociale,

dar indică faptul că astfel de persoane se tulbură mai puţin în situaţii sociale penibile.

N5: Impulsivitate

Incapacitatea de autocontrol al impulsurilor şi dorinţelor. Dorinţele (de a fuma, poseda,

mânca…) sunt percepute ca fiind prea puternice, individul se simte incapabil să le reziste, deşi

ulterior poate regreta un anumit comportament. Polul opus prezintă capacitatea de a rezista la

tentaţii şi frustrări. Impulsivitatea nu înseamnă, în această faţetă, nici spontaneitate, nici timp

rapid de decizie, nici asumarea riscului.

14

N6: Vulnerabilitate

Aspectele psihice ale acestei trăsături se referă la vulnerabilitatea faţă de stres. Astfel,

polul ridicat semnifică incapacitatea de a face faţă stresului, cu tendinţa de a deveni panicaţi,

lipsiţi de speranţă în situaţiile de urgenţă. Polul scorurilor joase antrenează autoaprecierea de

competenţă şi stăpânire în faţa stresului.

Dintre trăsăturile evidenţiate prin unele liste de adjective bipolare apar, ca descriptori ai

nevrotismului: isteric vs. tăcut, nevrotic vs. cu încredere în sine, nervos vs. calm, anxios vs.

liniştit, depresiv vs. stabil (SACBIF, 1933);vii anxios, capricios, dominat de dispoziţii,

temperamental, invidios, emotiv, iritabil, agitat, gelos, sensibil, nervos, nesigur, temător, îşi

plânge de milă, foarte încordat, faţă de lipsit de invidie, neemotiv, relaxat, imperturbabil,

neexcitat, nesolicitant (Goldberg, 1992)viii; plin de griji, tensionat, anxios, agitat, hipersensibil,

cu tendinţa spre culpabilizare, conştiinţă de sine, încordat, supraexcitabil, faţă de lipsa

conştiinţei de sine, fără toane, stabil, neanxios şi neagitat, calm, în largul său, relaxat, fără

nervozitate, fără griji (Wiggins, 1990).ix

EXTRAVERSIA (E)

Domeniul dimensiunii extraversie, aşa cum apare din cercetările empirice, cuprinde o

multitudine de trăsături, mai ales pe acelea care sunt uşor sesizabile în comportamentul

curent. Nu ne putem aştepta ca o serie de aspecte specifice extraversiei sau introversiei, dar

mai puţin vizibile sau observabile direct, să fie clar delimitate (v. Jung, 1921).x De asemenea,

din acelaşi motiv, comportamentul introvert este şi mai sărac în aspecte diferenţiale.

Astfel, extravertul apare sociabil, se simte în largul său printre oameni şi grupuri mari,

este afirmativ, activ, vorbăreţ; îi place ceea ce este excitant, stimulativ, are o dispoziţie

generală veselă, energică şi optimistă. În cultura americană, de exemplu, prototipul

extravertului este vânzătorul, comerciantul, întreprinzătorul.

Introversia apare mai ales prin raportare la comportamentul extravert – ca lipsă a

extraversiei; individul este rezervat, dar nu neprietenos, este independent, liniştit, fără a fi

greoi. Fără a suferi în mod necesar de anxietate socială, preferă să fie singuri şi, deşi nu au

exuberanţa extraverţilor, nu sunt nefericiţi sau pesimişti. Datele de cercetare se distanţează

astfel de unele dintre aspectele incluse tradiţional în această dimensiune, pe care însă le vom

regăsi în chestionare precum cele construite de Eysenck, Cattell, Gough (ca să le menţionăm

doar pe cele mai importante).

15

Faţetele extraversiei E1: Căldură / entuziasm

Faţetă relevantă pentru extraversia percepută, indică un comportament dominat de

afectivitate şi prietenos; persoane care se apropie uşor de ceilalţi, se ataşează uşor. La polul

opus nu apare cu necesitate lipsa de compasiune pentru alţii sau ostilitatea, ci un mod mai

distant, formal, rezervat de conduită. În cercetările lui Costa şi McCraexi, apare ca fiind faţeta

cea mai apropiată de superfactorul agreabilitate în relaţiile interpersonale, dar se distinge

printr-un aspect de cordialitate şi participare caldă, afectivă care nu este inclusă în

agreabilitatea propriu-zisă.

E2: Spiritul gregar

Definit ca preferinţă pentru compania altora. Polul opus indică tendinţa contrară, de a

evita chiar compania altora.

E3: Afirmarea

Faţeta indică un comportament dominant, plin de forţă, cu ascendenţă socială; persoane

care vorbesc cu uşurinţă, fără să ezite şi devin de obicei liderii grupurilor de apartenenţă. La

polul opus sunt cei care preferă să rămână în fundal şi să lase altora grija afirmării sau

vorbirii.

E4: Activismul

În comportament se relevă printr-un tempo ridicat, plin de energie, nevoia de a face

mereu ceva. Polul opus indică preferinţă pentru loisir, un tempo mai relaxat, fără ca acestea să

fie interpretabile ca lene, comoditate.xii

E5: Căutarea excitării

Indică o preferinţă pentru stimulare, o viaţă excitantă; astfel de persoane preferă culorile

vii, mediile zgomotoase, pericolul. La polul opus, preferă o anumită monotonie pe care ceilalţi

ar putea-o considera plictisitoare. La extrem, factorul poate fi un indiciu pentru

comportamentul de tip psihopat, aşa cum este descris de MMPI.

E6: Calitatea pozitivă a stărilor emoţionale

Reprezintă tendinţa de a trăi stări emoţionale pozitive precum bucuria, veselia, fericirea,

iubirea, excitarea; persoanele râd cu uşurinţă, sunt optimiste şi satisfăcute de viaţă. Cercetările

lui Costa & McCraexiii indică sentimentul de satisfacţie în faţa vieţii şi de fericire, corelat atât

cu factorul nevrotism (corelaţie negativă), cât şi cu extraversia. Faţeta E6 apare empiric drept

cea mai relevantă în predicţia stării de fericire. La polul opus, fără a fi cu necesitate nefericiţi,

indivizii sunt mai puţin exuberanţi şi lipsiţi de vervă.

16

Factorul extraversie apare caracterizat prin adjective bipolare precum: extraversie vs.

introversie, sprinten vs. nevorbăreţ, conducător vs. timid, copleşitor vs. tăcut, plin de viaţă vs.

plictisitor (SACFIB); extravert, vorbăreţ, afirmativ, verbal, energic, direct, activ, îndrăzneţ,

viguros, fără constrângeri, faţă de introvert, ruşinos, liniştit, rezervat, nevorbăreţ, inhibat, se

retrage, timid, neaventuros (Goldberg, 1992); dominant, afirmativ, dominator, plin de forţă,

cu încredere în sine, sigur de sine, ferm, persistent, faţă de blând, ruşinos, timid, fără forţă,

indirect, fricos, neagresiv, neautoritar (IAS-R, Wiggins, 1990).

DESCHIDEREA (O)

Mai puţin cunoscută decât celelalte două, există un relativ dezacord în privinţa

conţinutului de trăsături ale acestui superfactor.

Elementele care apar în cercetările empirice ale lui Costa şi McCraexiv sunt: imaginaţia

activă, sensibilitatea estetică, atenţia pentru viaţă şi simţămintele interioare, preferinţa pentru

varietate, curiozitatea intelectuală, independenţa în modul de a gândi lucrurile. Aceste aspecte

nu se asociază în mod necesar cu educaţia sau cu inteligenţa generală; de aceea, autorii

preferă denumirea de „deschidere“, alternativei de „factor intelectual“. Sunt cuprinse şi

aspecte stilistice ale inteligenţei, dar numai parţial, precum gândirea divergentă. Pot exista

persoane inteligente, dar cu o gândire limitată la realitatea trăită, şi reversul, indivizi foarte

deschişi, dar cu o capacitate intelectuală modestă. Spre deosebire de unele teorii

contemporane asupra abilităţilor cognitive, Costa şi McCrae nu consideră măsurile abilităţii

cognitive ca ţinând de sfera personalităţii propriu-zise, deşi unele configurări factoriale aduc

în imagine un astfel de aspect, mai puţin clar delimitat, pe locul 6.xv

Polul lipsei de deschidere duce la un comportament conservator, cu preferinţă pentru

familiar, cu o viaţă afectivă „cu surdină“ (Costa & McCrae)xvi. Lipsa de deschidere nu

înseamnă intoleranţă sau agresivitate autoritară – aspecte care fac obiectul faţetelor scalei de

agreabilitate. În acelaşi sens, deschiderea nu înseamnă lipsă de principii. Autorii americani nu

consideră cu necesitate deschiderea ca un superfactor valoros – valoarea deschiderii sau lipsei

de deschidere depinde de contextul situaţional.

17

Faţetele deschiderii O1: Deschidere spre fantezie

Cu o imaginaţie vie, visează nu pentru a scăpa din situaţie, ci pentru că astfel îşi creează

o viaţă interioară bogată şi plină. Cei aflaţi la polul opus sunt mai prozaici, preferă ca mintea

să le lucreze în limitele a ceea ce fac aici şi acum.

O2: Deschidere în plan estetic

Persoane care apreciază profund arta şi frumosul (poezia, muzica, pictura îi captează),

fără ca aceasta să implice şi talent artistic dezvoltat sau bun gust; mai degrabă, acest tip de

deschidere îi conduce spre lărgirea cunoştinţelor din domeniile respective. La polul opus sunt

cei fără interes pentru artă şi frumos.

O3: Deschidere spre modurile proprii de a simţi

Aspectele acestui factor vizează o apreciere faţă de trăirile şi sentimentele interioare;

emoţiile fiind considerate ca o parte importantă a vieţii, ele sunt şi foarte diferenţiate şi în

acelaşi timp mai profunde decât la alţi oameni. La polul opus, afectele sunt mai puţin

diferenţiate, mai degrabă directe, lipsite de nuanţe, persoanele de acest tip nici nu le acordă

vreo atenţie deosebită.

O4: Deschidere în planul acţiunilor

Există la acest factor, dominantă, dorinţa de a încerca fel de fel de activităţi, noi locuri

sau chiar de a mânca mâncăruri noi, neobişnuite. De-a lungul timpului, încearcă tot felul de

hobby-uri. La polul opus, se manifestă nevoia de a se ancora în ceea ce este deja încercat sau

„adevărat“, de a nu se schimba nimic.

O5: Deschiderea în plan ideatic

Numit de unii „curiozitate intelectuală“ (Fiske, 1949), factorul implică o deschidere a

interesului, a „minţii“ pentru noi idei, aspecte neconvenţionale, preferinţa pentru discuţii şi

argumentări filosofice. Deşi nu implică în mod necesar inteligenţa ca abilitate înalt dezvoltată,

poate contribui în timp la dezvoltarea potenţialului intelectual (Costa & McCrae).xvii Polul

opus indică o curiozitate săracă, interese limitate, centrare pe o problematică restrânsă.

O6: Deschidere în planul valorilor

Astfel de persoane au ca trăsătură specifică faptul că sunt gata mereu să reexamineze

valorile, fie ele sociale, politice, religioase etc. Nu iau nimic ca garantat. La polul opus sunt

persoanele care tind să accepte autoritatea şi tradiţiile preţuite în cultura respectivă, fiind în

genere conservatori şi dogmatici (Rokeach, 1960).xviii

18

În domeniul adjectivelor, gama este relativ largă, în funcţie şi de accepţia caracteristică.

Astfel, instrumentul italian denumeşte factorul „deschidere mentală vs. închidere/opacitate

mentală“, cu adjectivele neconvenţional vs. tradiţionalist, receptiv vs. neliberal, eclectic vs.

conservator, creativ vs. convenţional, treaz vs. iubitor de obiceiuri (SACBIF). Instrumentul

creat de Goldberg denumeşte factorul „intelect“, descris de adjectivele: intelectual, creativ,

complex, imaginativ, strălucitor, filosofic, artistic, profund, inovativ, introspectiv, faţă de

neintelectual, neinteligent, neimaginativ, necreativ, simplu, nesofisticat, nereflexiv, lipsit de

spirit de observaţie, fără interogaţii, superficial. Varianta lui Wiggins denumeşte factorul

„deschidere la experienţă“ şi îl descrie prin: filosofic, preferinţă pentru gândire abstractă,

imaginativ, reflexiv, cu interese literare, cu tendinţa de a pune întrebări, individualist,

neconvenţional, cu mintea deschisă, faţă de convenţional, neartistic, neliterar, nereflexiv,

necomplex, neimaginativ, neabstract, necercetător, fără să-şi pună întrebări, nefilosofic.

AGREABILITATEA (A)

Factorul agreabilitate apare, asemeni extraversiei, ca dimensiune pregnant

interpersonală. Aspectele centrale ale factorului sunt: altruismul, un comportament cooperant,

simpatetic şi de ajutorare a altora, cu tendinţa de a-i considera pe ceilalţi la fel de simpatetici

şi gata să le ofere sprijinul. Uneori, nivelele înalte semnifică şi tipul de persoană dependentă

(Costa & McCrae, 1990).xix

Opusul descrie un comportament dominant şi antagonist, egocentric, sceptic faţă de

intenţiile altora, competitiv. Adesea, empiric, reprezintă o persoană narcisistă, antisocială,

uneori cu posibile tulburări de tip paranoid (Costa & McCrae, 1990).xx

Faţetele agreabilităţii A1: Încredere

Factorul indică în plan empiric o dispoziţie spre un comportament încrezător, care îi

consideră pe ceilalţi oneşti şi bine intenţionaţi. La polul opus apar cinicii şi scepticii, care îi

consideră pe ceilalţi fie periculoşi, fie lipsiţi de onestitate.

A2: Sincer în exprimarea opiniilor, în conduită

Un astfel de factor, intrat în componenţa agreabilităţii, se referă la un mod deschis,

sincer, franc şi ingenios de manifestare. La polul opus sunt cei cărora le place să-i manipuleze

prin ceilalţi prin flatări, înşelăciune, minciună, şi care consideră aceste tactici drept deprinderi

sociale necesare, iar pe cei opuşi lor îi consideră naivi.

19

Autorii observă, relativ la interpretarea factorului, necesitatea de a nu extinde

semnificaţia sa dincolo de comportamentul interpersonal; astfel de persoane tind ca în modul

de a-şi exprima gândurile, emoţiile reale să fie indirecţi, precauţi, manipulând felul de

exprimare. Deci nu trebuie interpretat ca fiind ei înşişi manipulativi şi lipsiţi de onestitate.

A3: Altruism

Astfel de persoane au interes activ pentru binele altora, sunt generoşi, plini de

consideraţie, gata să ajute. La polul opus sunt cei centraţi pe propria persoană, care ezită să se

amestece în problemele altora.

A4: Bunăvoinţa

Factorul se manifestă mai ales la nivelul conflictului interrelaţional: persoane care au

tendinţa să cedeze, să-şi inhibe agresivitatea, să uite, să ierte; relevantă este blândeţea şi

amabilitatea. La polul opus, agresivitatea, tendinţa spre competiţie şi exprimarea directă a

mâniei, enervării, furiei.

A5: Modestia

Modeşti, umili fără să le lipsească în mod necesar încrederea în sine sau aprecierea.

Polul opus aparţine celor care se consideră superiori altora, iar ceilalţi îi consideră aroganţi

sau încrezuţi. Nivelul patologic al lipsei de modestie face parte din sindromul narcisist.xxi

A6: Blândeţea

Faţeta indică atitudini de simpatie şi preocupare faţă de semeni: sunt sensibili la nevoile

altora, la latura socială a politicului. La polul opus sunt cei mai duri, cu inima „împietrită“,

prea puţin simţitori şi deloc miloşi; se consideră realişti, raţionali, conduşi de logica rece.

Agreabilitatea este un superfactor în genere controversat. Există însă unele deosebiri

între datele de cercetare de mai sus şi adjectivele descriptoare din scalele de termeni bipolari.

Astfel: altruist vs. cinic, afectiv vs. răzbunător, simpatetic vs. individualist, ospitalier vs.

egoist, neviolent vs. suspicios, pentru lista italiană (SACBIF); blând, cooperant, simpatetic,

cald, încrezător, plin de consideraţie, plăcut, agreabil, oferă ajutorul, generos, faţă de rece,

lipsit de blândeţe, nesimpatetic, neîncrezător, dur, care pretinde altora, bădăran, egoist,

necooperant, necaritabil (Goldberg, 1992); blând, amabil, tandru, drăguţ, caritabil, simpatetic,

se acomodează, fără mojicie, faţă de lipsit de căldură, necaritabil, crud, cu inima de piatră,

dur, nesimpatetic, rece (Wiggins, 1990).

CONŞTIINCIOZITATEA (C)

Domeniul acestui factor se referă la autocontrol, sub aspectul capacităţii de

autoorganizare, îndeplinire a îndatoririlor, planificării; sunt persoane care îşi definesc şi

20

urmăresc scopurile, hotărâţi şi cu voinţa formată. Autorii americani consideră că realizările de

valoare din orice profesie, fie şi una artistică, ţin de acest superfactor şi de faţetele sale. Sunt

oameni scrupuloşi, de încredere, punctuali. Polul opus nu se caracterizează cu necesitate prin

lipsa de simţ moral, dar apare o mai scăzută exactitate în aplicarea principiilor morale, o

manieră uşuratică de a-şi urmări sau îndeplini sarcinile. Sunt date empirice care indică

tendinţa spre hedonism şi interesul dominant pentru viaţa sexuală (Costa & McCrae, 1986).xxii

Faţetele conştiinciozităţii C1: Competenţa

Conţine sentimentul de a fi competent, capabil, prudent, eficient; sunt oameni în general

pregătiţi pentru viaţă. Polul opus semnifică o încredere redusă în propriile capacităţi. Dintre

cele şase faţete, competenţa se asociază cel mai bine cu stima de sine şi centrul de control

interior (Costa, McCrae & Dye, 1991).xxiii

C2: Ordinea

Indivizi bine organizaţi, limpezi, clari; îşi păstrează lucrurile la locul lor. Polul opus

indică o autoapreciere scăzută privind organizarea şi modul puţin metodic de lucru. Împins la

extremă, factorul de ordine poate face parte din sindromul compulsiv.

C3: Simţul datoriei

Condusă de conştiinţă, de responsabilitatea asumării conştiente, persoana aderă strict la

principiile etice, îşi urmăreşte scrupulos îndatoririle morale. La polul opus apare un

comportament mai degrabă supus întâmplării şi, într-o măsură, nu te poţi baza şi nu poţi avea

încredere într-o astfel de persoană.

C4: Dorinţa de realizare

Factorul structurează atât nivelul de aspiraţie, cât şi perseverenţa în realizarea lui;

reprezintă acei indivizi harnici, care-şi conduc viaţa după o anume direcţie. Nivelele foarte

ridicate însă pot indica o prea mare investire a vieţii exclusiv în această direcţie, a muncii, a

carierei în sensul sindromului „workaholic“ (ahtiaţi după muncă). La extrema opusă apar

apaticii, chiar leneşii, care nu se conduc după dorinţa reuşitei, le lipseşte ambiţia şi scopul

bine precizat, fără a trăi insatisfacţii pentru nivelul scăzut al reuşitei.

C5: Auto-disciplina

Reprezintă capacitatea de a începe o sarcină şi de a o duce la bun sfârşit în ciuda

plictiselii sau a altor posibile distrageri ale atenţiei; sunt oamenii care se motivează pentru a

duce la bun sfârşit ceea ce încep. La polul opus, tendinţa este de a amâna începerea acţiunii,

de a se descuraja cu uşurinţă, de a abandona ceea ce au de făcut, deci o scăzută auto-

21

disciplină. Se face şi aici deosebirea, conform datelor empirice, între autocontrolul care duce

la disciplină şi cel responsabil de impulsivitate; impulsivii nu rezistă să facă ceea ce nu vor

din lipsa stabilităţii emoţionale, în timp ce ceilalţi nu se pot forţa să facă ceea ce ar dori din

lipsa unei motivări adecvate (Costa & McCrae).xxiv

C6: Deliberare

Faţeta reprezintă tendinţa de a gândi atent înainte de a acţiona, chibzuinţa şi precauţia

fiind aspectele centrale ale factorului. La extrema cealaltă apar cei pripiţi, care acţionează fără

să judece consecinţele. În varianta cea mai bună, sunt mai spontani şi, la nevoie, capabili să

decidă.

Factorul este descris în plan adjectival astfel: scrupulos vs. imprecis, precis vs.

dezordonat, harnic vs. inconstant (SACBIF); organizat, sistematic, exact, practic, curat,

eficient, atent, liniştit, conştient, prompt, faţă de dezorganizat, negrijuliu, nesistematic,

ineficient, pe care nu te poţi baza, nepractic, neglijent, inconsecvent, hazardat, neatent

(Goldberg); organizat, ordonat, clar, curat, eficient, planificat, sistematic, exact, cu

autodisciplină, de încredere, faţă de uituc, care nu inspiră încredere, nepractic, fără disciplină

(Wiggins).

Date de cercetare privind legătura dintre big five şi superfactorii motivaţionali

Deşi în structura factorială a superfactorilor, structură stabilită empiric, sunt captate

aspecte care ţin evident de motivaţie, stricto sensu ei nu reprezintă resorturile motivaţionale

aşa cum sunt ele studiate distinct de teorii ale motivaţiei, ale valorilor etc. Vom prezenta în

cele ce urmează câteva rezultate ale unor cercetări experimentale care au avut ca scop posibila

corelare a superfactorilor cu domeniul motivaţiei, considerat distinct.

Cercetările curente asupra motivaţiei se axează în general pe „unicităţile de nivel

mediu“ (Cantor, 1990)xxv precum sarcinile existenţiale, proiectele personale, care sunt

considerate o punte între trăsături, gândire şi comportament. Acest tip de motivaţii sunt

analizate de obicei prin opţiunile sau alegerile de zi cu zi şi prin constructele specifice

individului studiat (Cantor & Zirkel, 1990).xxvi

Dintre cercetătorii care au abordat în această viziune corelaţia dintre proiectele

personale şi superfactorii personalităţii sunt, în 1992, Little, Lecci & Watkinson şi în 1994,

Roberts & Robins.xxvii Viziunea celui de al doilea studiu este focalizată însă pe aspiraţiile de

termen lung, precum: nevoia unei cariere, nevoia de a avea familie în sens tradiţional sau un

anume stil de viaţă, despre care consideră că sunt mai semnificative, în măsura în care astfel

22

de scopuri pe termen lung vor influenţa viaţa persoanei de-a lungul anilor (nu al unor

săptămâni sau zile) şi, în acelaşi timp, antrenează insul în construcţia desfăşurată a unui

context social specific )de exemplu, dezvoltarea unei familii numeroase, coerenţa în modul de

a trăi). Aceste contexte specifice au, cel mai adesea, o natură interpersonală şi pot reflecta

realizări „care au consecinţe pentru dezvoltarea persoanei“ (Roberts & Robins).xxviii

Studiul experimental al tuturor tipurilor de scopuri existenţiale posibile – în număr de

38 – a condus la delimitarea factorială a şapte superfactori motivaţionali care le grupează

coerent, omogen, independent. Astfel, definite de Roberts & Robins, apar trebuinţele de:

1. Statut şi prestigiu, care grupează nevoia de a avea o carieră de prestigiu sau un statut

superior, a deveni un om de afaceri executant, a avea propria afacere, a avea carieră, a te

pregăti pentru absolvirea studiilor, a avea un standard de viaţă înalt şi bogăţie;

2. Realizări creative – trebuinţa de a produce în domeniul artistic, a scrie opere de

ficţiune şi poezie, a fi un muzician realizat, a realiza performanţe într-un domeniu al artei, a

sprijini activităţile artistice şi artele frumoase;

3. Scopuri comunitare – a ajuta pe alţii aflaţi la nevoie, a munci pentru bunăstarea

altora, a lua parte la serviciile publice şi de voluntariat comunitar;

4. Stil de viaţă excitant – a se distra, a trăi o viaţă palpitantă, a trăi noi şi variate

experienţe de viaţă;

5. Influenţă politică – a avea influenţă în problemele politice, a deveni un lider

comunitar;

6. Relaţii de familie satisfăcătoare – a avea relaţii maritale satisfăcătoare, a avea copii,

a-i face pe părinţi mândri, a avea relaţii de familie armonioase;

7. Scopuri spirituale – a participa la activităţi religioase, a-ţi centra atenţia pe viaţa

spirituală proprie.

Având acest tablou empiric al organizării valorilor şi scopurilor existenţiale, au stabilit

experimental corelaţiile dintre Big Five şi Big Seven. Pe baza acestor corelaţii afirmă,

împreună cu autorii care au studiat valorile de termen mediu că scopurile pe care le urmăreşte

o persoană pot fi anticipate, prezise, în funcţie de tipul de dezvoltare a superfactorilor

personalităţii.

În plus, se pune problema că, o dată stabilită corelaţia dintre dimensiunile de bază ale

personalităţii şi structura motivaţională, diagnoza personalităţii capătă mai multă consistenţă.

De exemplu, asigurând o imagine interacţionistă în măsura în care indivizii aspiră spre

scopuri existenţiale care sunt susţinute de specificul trăsăturilor personalităţii, care, la rândul

lor, sunt susţinute de motivaţii specifice. De asemenea, astfel de date permit o viziune mai

23

clară asupra relaţiilor dintre trăsături şi scopuri într-o perspectivă a dezvoltărilor posibile, în

contexte posibile, ale personalităţii.

În afara nevrotismului, toate celelalte dimensiuni bazale ale personalităţii au corelat

semnificativ cu superfactorii motivaţionali; de asemenea, toţi cei şapte factori motivaţionali,

în afara scopurilor spirituale, prezintă corelaţii semnificative cu dimensiunile personalităţii.

Pentru o imagine completă, redăm aceste corelaţii (prezentându-le în ordinea descrescătoare a

mărimii corelaţiei): extraversia corelează pozitiv semnificativ cu nevoia de stil de viaţă

excitant, de influenţă politică, de statut şi prestigiu, de relaţii de familie satisfăcătoare;

agreabilitatea corelează negativ semnificativ cu nevoia de statut şi prestigiu, de influenţă

politică, de stil de viaţă excitant şi pozitiv semnificativ cu nevoia de scopuri comunitare şi

relaţii de familie satisfăcătoare; conştiinciozitatea corelează pozitiv semnificativ cu nevoia de

statut şi prestigiu; deschiderea corelează negativ semnificativ cu nevoia de statut şi prestigiu,

de relaţii de familie satisfăcătoare şi pozitiv cu nevoia de realizări creative, de scopuri

comunitare şi de stil de viaţă excitant.

Date de cercetare

În prezent, comunitatea cercetătorilor în domeniu se axează pe studii ce urmăresc validarea

externă a modelului. Preocupaţi de catalogări şi denumiri, taxonomii au pierdut din vedere că

inventarea unui nume nu este tot una cu soluţia la o problemă. Cu alte cuvinte, o categorie

formată din denumiri de trăsături similare sau un factor care însumează covariaţia dintre

evaluările oamenilor în raport cu astfel de nume, nu garantează că toate acestea există în

realitate. Ele sugerează numai ipoteza că oamenii au observat o caracteristică importantă şi au

relaţionat-o în mod sistematic de efecte sociale relevante. Testarea acestor ipoteze este de abia

la început.

De exemplu, evaluări ale conştiinciozităţii de către persoane apropiate subiectului ce prezic

realizarea academică (Wiggins, 1973 (69); sau Conley, 1985 (15) care arată că dimensiuni

asemănătoare cu ale Big-Five-ului evaluate de soţi, au stabilitate temporală şi prezic

evenimente importante: alcoolism, tulburări emoţionale, satisfacţia în viaţă, divorţul. Recent,

Costa şi McCrae au inaugurat un vast program de cercetare, desemnat în mod specific

explorării şi validării dimensiunilor Big-Five într-un larg eşantion de adulţi normali, urmăriţi

într-un studiu longitudinal.

De asemenea, în domeniul selecţiei de personal, Barrick şi Mount (199124, 1993 (4) au

urmărit legătura dintre dimensiunile Big-Five şi performanţa profesională, găsind că factorul

conştiinciozitate conduce la o predicţie bună a acesteia.

24

Deşi psihologii recomandă traducerea şi utilizarea normelor locale atunci când se

folosesc teste de personalitate, în realitate se constată o aplicare frecventă a testelor

direct în limba engleză, fără alte adaptări.

Globalizarea în psihologie ia forma dominaţiei psihologiei anglo-saxone, în special

americane care, prin organizarea de excepţie a Asociaţiei Psihologilor Americani (APA),

determină, practic, la scară mondială:

sistemul de valori în psihologie ca ştiinţă;

paradigmele, modelele şi metodele de cercetare;

difuzarea noilor concepte la nivel mondial.

Cât de predictivă este personalitatea în succesul ocupaţional

Psihologi şi oameni simpli sunt de acord cu toţii că personalitatea individului la locul

de muncă e cea care diferenţiază. D. Jobber şi S. Millar (The use of psychological tests in the

selection of salesmen: a UK survey, Journal of sales management, 1984) au dezvoltat

specificaţiile postului pentru agent de vânzări, aplicând un chestionar. Pe o scală în care 38%

reprezintă maxim de populaţie statistică, iar 6% minimum, 32% din cei intervievaţi au indicat

ca factor important personalitatea care a fost depăşită în importanţă doar de deprinderile de

comunicare (38%).

Atunci cum se explică corelaţiile relativ modeste între rezultatele la testele de

personalitate şi criteriile de obiectivare (variabilele dependente)? E o problemă a

instrumentului (testului), a măsurării în sine, a situaţiei de testare care îl face pe subiect să

răspundă atipic (să „vândă” o altă personalitate pentru a lua postul)? Este corect şi moral din

partea angajatorului ca, pentru anumite posturi, să ceară un anumit tip de personalitate? Dacă

da, poate şi candidatul are dreptul să simuleze existenţa profilului pe care îl simte valorizat în

organizaţia respectivă. Şi astfel, selecţia de personal devine un fel de ritual la triburile care îşi

au birourile în clădirile super-dotate tehnologic.

Stephen Robbins (The truth about managing people and nothing but the thruth ,

Financial Times Pretince Hall, London, 2002) consideră că cel mai bum predictor al unui

25

comportament viitor este un comportament din trecut, întrucât trăsăturile de personalitate se

modifică sub influenţa atotputernică a organizaţiei în care se intră.

Peter Drucker, părintele managementului prin obiective, un guru al literaturii

manageriale, contestă dreptul angajatorului de a cere angajatului un anumit tip sau profil de

personalitate. La locul de muncă, firma are dreptul să ceară de la angajat doar un anumit nivel

de performanţă profesională, restul este un abuz. Totuşi, chiar în S.U.A., O-NET, programul

informatizat care procesează DOT (Dicţionarul de Titluri Ocupaţionale) încorporează acum în

analiza postului şi trăsături de personalitate, pe lângă cele cognitive, comportamentale şi

situaţionale (Leeata Hough, Frederick Oswald, Looking towards the future Remebering the

past, Annual review of Psychology, 2000). Aceeaşi autori, făcând o trecere în revistă a

cercetărilor din domeniul selecţiei de personal pe perioada 1995 – 1999, subliniază robusteţea

Modelului celor 5 Factori (FFM) într-o varietate de situaţii , citându-l pe Hogan şi Ones, 1997

şi Saucier & Goldberg, 1998. Probleme ridică factorul de „conştiinciozitate” care, dacă e

definit ca şi conformitate socială, atunci nu este un predictor al performanţei profesionale în

organizaţiile şi posturile care necesită creativitate.

Modelul celor 5 factori a fost studiat şi în relaţie cu căutarea unui loc de muncă (John

Bodreau, Wendy Boswel, Timothy Judge and J.R. Robert Betz, Personality and Cognitivr

ability as predictors of job search among employed managers, Prsonnel Psychology, Spring

2001, v. 54, i. 1, p. 25), descoperindu-se că agreabilitatea, nevrotismul şi deschiderea au

efecte semnificative şi predictibile asupra comportamentului de găsire a unui job, chiar şi

după eliminarea factorilor situaţionali.

Howard and Bray (1998), într-un studiu longitudinal întins pe perioada a 20 de ani, au

identificat corelaţii:

între personalitate/factorii motivaţionali şi potenţialul managerial variind între 0.33

(ambiţie) şi 0.11 (supunere);

între personalitate/factorii motivaţionali şi adaptare, variind între 0.62 (leadership) şi

–0.08 (amabilitate).

Informaţiile furnizate de testele de personalitate se centrează pe următoarele categorii

esenţiale:

stabilitatea emoţională;

atitudinea faţă de oameni (extraversie-introversie);

relaţionarea cu ceilalţi (conflictual-neconflictual);

rezistenţă la stress (slab-puternic);

26

atitudinea faţă de muncă (conştiincios-neconştiincios);

sistemul motivaţional;

sistemul etic şi de valori.

Testul de personalitate, indiferent de pretenţiile autorilor din manualele de însoţire, nu este

nefalsificabil sau infailibil şi acesta nu poate înlocui psihologul, indiferent de gradul de

sofisticare al computerului şi a soft-ului de utilizare.

În concluzie, informaţiile furnizate de testele de personalitate trebuie privite critic şi

întotdeauna în corelaţie cu celelalte categorii de informaţii (teste de aptituduni, interviu,

referinţe etc.).

BIBLIOGRAFIE

Allport, G.W., Odbert, H.S., Trait names: A psycho-lexical study, Psychological

Monographs, 47, nr.211, 1936.

Angleitner, A., John, O.P., Loehr. It's what you ask and how you ask it: An itemmetric

analysis of personality questionnaires. În: A. Angleitner, J.S. Wiggins (Ed.),

Personality assessment viu questionnaires: Current issues in theory and

measuremen, Berlin, Springer Verlag, 1986.

Angleitner, A., Ostendorf, F., John, O.P. Towards a taxonomy of personality descriptors in

german: a psycho-lexical study. European Journal of Personality, 4, 1990.

Barrick, R.M., Mount, M.K., Autonomy as a moderator of the relationships between the Big-

Five personality dimensions and job performance, Journal of Applied

Psychology, 78, nr.1, 1993.

Block, J., A contrarian view of the Five-Factor Approach to personality description,

Psychological Bulletin, 117, 1995.

Briggs, S.R., The optimal level of measurement for personality constructs, în D.Buss,

R.Cantor, Personality psychology: recent trends and emerging directions,

New York, Springer Verlag, 1989.

Brokken, F.B., The language of personality, teză de doctorat, Univ. Groningen, Olanda, 1978.

Cantor, N., 1990, From Thought to Behavior: „Having“ and „Doing“ in the Study of

Personality

and Cognition, American Psychologist, 45, 735-750

27

Cantor, N., Zirkel, S., 1990, Personality, Cognition and Purposive Behavior, în L. Pervin

(ed.),

Handbook of Personality: Theory and Research, The Guilford Press, New

York, 135-164

Caprara, G.V., Perugini, M., Personality described by adjectives: could be the Big-Five

extended

to an italian context?, lucrare prezentată la a V-a Conferinţă EAPP, Roma,

Italia, 1990.

Caprara, G.V., Perugini, M., Personality structure in Italian, European Journal of Personality,

8, 1994.

Caprara, G.V., Barbanelli, C., Comrey, A.L., Factor analysis of the NEO Inventory and the

Comrey Personality Scales in an Italian sample, Personality and individual

differences, 18, 1995.

Costa, P.T., McCrae, R.R., Age differences in personality structure: A cluster analitic

approach, Journal of Gerontology, 31, 1976.

Costa, P.T., McCrae, R.R., Objective personality assessement, în M. Storandt, I.C. Siegler,

M.F. Elias, The clinical psychology of aging, New York, Plenum, 1978.

Costa, P.T., McCrae, R.R., Still stable after all these years: Personality as a key to some issue

in adulthood and old age, în P.B. Battes. O.G. Brim (ed.), Life span

development and behavior (vol.III), New York, Academic Press, 1980.

Costa, P. T., McCrae, R. R:, 1980, Influence of Extraversion and Neuroticism on Subjective

Well—Being: Happy and Unhappy People, Journal of Personality and Social

Psychology, 38, 668-678

Costa, P.T., McCrae, R.R., The NEO Personality Manual, Odessa, FL, Psychological

Assessment

Resources, 1985.

Costa, P.T., McCrae, R.R., The Five Factor Model of personality and its relevance to

personality disordes, Journal of Personality Disorders, 6, 1992.

De Raad, B., An expedition in search for the fifth universal factor: Key issues in the lexical

approach, European Journal of Personality, 8, 1994.

De Raad, B., Mulder, E., Kloosterman, K., Hofstee, W.K.B., Personality-descriptive verbs,

European Journal of Personality, 2, 1988.

Galton, S.F., Measurement of character, Fortnightily Review,42, 1884.

28

Goldberg, L.R., An alternative "Description of personality": The Big-Five factor structure,

Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1990.

Goldberg, L.R., The development of markers of the Big-Five factor structure. Psychological

Assessment, 4, 26-42, 1992.

Goldberg, L.R., The structure of fenotipic personality traits, American Psychologist, 48, nr.1,

1993.

Goldberg, L.R., Saucier, G., So whatdo you propose we use instead?: A reply to Block,

Psychological Bulletin, 117, 1995.

Hendriks, A.A.J, Hofstee, W.K.B., De Raad, B., Construction of the AB5C Personality

Questionnaire, lucrare prezentată la a II-a Conferinţă a Asociaţiai Europene

de Evaluare Psihologică, Groninfen, Olanda, 1993.

Hendriks, A.A.J, Hofstee, W.K.B., De Raad, B., Angleitner, A., The Five Factor Personality

Inventory (FFPI).

Hofstee, W.K.B., The use of everyday personality language for scientific purposes, European

Journal of Personality, 4, 1990.

Hofstee, W.K.B., De Raad, B., Goldberg, L.R., Integration of the Big-Five and the

Circumplex approaches to trait structure, Journal of Personality and Social

Psychology, 63, 1992.

John, O.P., Angleitner, A., Ostendorf, F., The lexical approachto personality: a historical

review of trait taxonomic research, European Journal of Personality, 2,

1988.

John, O.P., Towards a taxonomy of personality descriptors, în D.Buss, R.Cantor (ed.),

Personality psychology: recent trends and emerging directions, New York,

Springer, 1989.

Johnson, J.A., Ostendorf, F., Clarification of the Five-Factor Model with the Abridged Big-

Five Dimensional Circumplex, Journal of Personality and Social

Psychology, 65, 1993.

Klages, L., The science of character, Londra, Allen & Unwin, 1926.

McCrae, R.R., Traits and trait names: how well is openness is represented in natural

languages?, European Journal of Personality, 4, 1990.

McCrae, R.R., John, O.P., An introduction to the Five-Factor Model and its applications,

Journal of Personality, 60, 1992.

29

McCrae, R.R., Costa, P.T., A trait perspective mon the description and explanation of

behavoir, lucrare prezentată la a VII-a Conferinţă a EAPP, Madrid, Spania,

1994.

Minulescu, M., Chestionarele de personalitate în evaluarea psihologică, Bucureşti, Garell

Publishing House, 1996.

Norman, W.T., 2800 personality trait descriptors: Normative operating caracteristics for a

university population, Univ. of Michigan, Dep. of Psychology, 1967.

Peabody, D.P., Goldberg, L.R., Some determinants of factor structure from personality trait

descriptors, Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1989.

Perugini, M., A circumplex hierarchical approach to individuate a taxonomy of personality

characteristics, teză de doctorat, Univ. din Roma, 1993.

Roberts, B. W., Robin, R. W., 1994, Broad Dispositions, Broad Aspirations. The Intersection

of the Big Five Dimensions and Life Goals, comunicare la a VII-a conferinţă

a EAPP, Madrid

Trapnell, P.D., Wiggins, J.S., Extension of the Interpersonal Adjective Scales to include the

Big-Five dimension of personality, Journal of Personality and Social

Psychology,59, 1990.

Wiggins, J.S., Personality and Prediction: Principles of personality assessment, Reading,

Addison-Wesley, 1973.

Wiggins, J.S., Circumplex models of interpersonal behavoir in clinical psychology, în F.C.

Kendall, J.N. Butcher (ed.), Handbook of research methods in clinical

psychology, New York, Wiley, 1982.

Wiggins, J.S., (ed.), Theoretical perspectives for the five factor model, New York, Guilford

Press, 1995.

Zuckerman, M., An alternative five-factor model for personality, în C.F. Halverston, G. A.

Kohnstam, R.P. Martin, (ed.), The developing structure of temperament and

personality from infancy to adulthood, Hillsdale, NJ Erlbaum, 1995.

30

i op. cit. ii Gough, H. G., Heilbrun, A. B., 1983, Adjective Check-List Manual, Palo Alto, Ca: Consulting Psychologist Press iii op. cit. iv Johnson, J. A:, 1981, The “Self-Disclosure” and “Self-Presentation” Views of Item Response Dynamics and Personality Scale Validity, Journal of Personality and Social Psychology, 40, 761-769 v Costa, P. T. & McCrae, R. R., 1992, NEO PI R Professional Manual, Psychological Assessment Resources, Odessa, Florida vi op. cit. p. 14-16 vii op. cit. viii op. cit. p. 34-35 ix op. cit. p. 785 x Jung, C. G., Psychologische Typen, G. W. 7, tradusă în limba română parţial, în Antologia C. G. Jung, vol. 2, 1994, Editura Anima, Bucureşti; se vor consulta capitolele: „Tipul extravertit“ (atitudinea generală a conştientului, atitudinea inconştientului) şi „Tipul introvertit“ (atitudinea generală a conştientului; atitudinea inconştientului), p. 16-25 & 71-78 xi op. cit. p. 15-17 xii op. cit. p. 17 xiii Costa, P. T., McCrae, R. R:, 1980, Influence of Extraversion and Neuroticism on Subjective Well—Being: Happy and Unhappy People, Journal of Personality and Social Psychology, 38, 668-678 xiv op. cit. p. 15-18 xv op. cit. p. 53; se referă la evidenţierea corelaţiei între măsuri ale divergenţei cognitive şi toate faţetele factorului Deschidere (McCrae, 1987). Deschiderea corelează, de asemenea, cu Scala de personalitate creativă CPS a lui Gough, 1979, date care sprijină ipoteza lui Costa şi McCrae, că factorul creativitate este singurul care relaţionează strâns cu domeniul trăsăturii. xvi op. cit. p. 15; deşi închiderea sau deschiderea pot influenţa forma de defensă psihologică a subiectului, nu există date empirice care să indice că închiderea ar exprima o tendinţă generalizată spre autoapărare. xvii op. cit. p. 17 xviii Rokeach, M., 1960, The Open and Closed Mind, Basic Books, New York xix Costa, P. T., McCrae, R. R., 1990, Personality Disorders and the Five-Factor Model of Personality, Journal of Personality Disorders, 362-371 xx op. cit. xxi op. cit., p. 18 xxii op. cit., p. 16 xxiii Costa, P. T., McCrae, R. R., Dye, D. A., 1991, Facet Scales for Agreeableness and Consciousness: A Revision of NEO PI, Personality and Individual Differences, 12, 887-898 xxiv op. cit. p. 18 xxv Cantor, N., 1990, From Thought to Behavior: „Having“ and „Doing“ in the Study of Personality and Cognition, American Psychologist, 45, 735-750 xxvi Cantor, N., Zirkel, S., 1990, Personality, Cognition and Purposive Behavior, în L. Pervin (ed.), Handbook of Personality: Theory and Research, The Guilford Press, New York, 135-164 xxvii xxviii op. cit.