Evaluacion y Capacitacion de Los Recursos Humanos - Servir

Noviembre de 2009C14

C Sistemas Administrativos

––––––––––––––––(*) Artículo elaborado por el equipo de redacción de

Gestión Pública y Desarrollo.

Evaluación y capacitación de los recursos humanos en el marco del Snip

Gestión Pública y Desarrollo (*)

Sistema Nacional de Inversión Pública

ÍNDICE

AnáliSiS–––––––––––––––––––––––––––––––––I. Introducción.–––––––––––––––––––––––––––––––––II. Finalidad.–––––––––––––––––––––––––––––––––III. Alcance de la Directiva.–––––––––––––––––––––––––––––––––IV. Algunas definiciones importantes–––––––––––––––––––––––––––––––––V. El diagnóstico al personal. –––––––––––––––––––––––––––––––––VI. Resultado del diagnóstico.–––––––––––––––––––––––––––––––––VII. Obligaciones. –––––––––––––––––––––––––––––––––VIII. De los plazos.–––––––––––––––––––––––––––––––––IX. Áreas temáticas para la prueba de conoci-

mientos.–––––––––––––––––––––––––––––––––X. Conclusiones.–––––––––––––––––––––––––––––––––BiTáCORA inFORMATiVA–––––––––––––––––––––––––––––––––I. Anexo SERVIR.–––––––––––––––––––––––––––––––––II. Sabía ud. que…–––––––––––––––––––––––––––––––––III. Información SERVIR.

REsumEN EjECutIvo

Para aplicar las normas técnicas que dispone el Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP) es necesario tener competencias óptimas, toda vez que la formulación y evaluación de pro-yectos de inversión pública requieren de conocimientos especializados. Es preciso mencionar que desde la creación del SNIP, en el Perú, se ha evidenciado la promoción de las capacidades técnicas que realiza el ente rector a los órganos que aplican este Sistema Nacional, tanto en los gobiernos locales, gobiernos regionales y entidades del gobierno nacional; no obstante, con la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) se pretende establecer y regular las capacidades de quienes formulan, evalúan y capacitan sobre las disposiciones del SNIP con mayor precisión. Este punto es muy importante porque un proyecto de inversión sostenible se encuentra vinculado directamente con una buena formulación, evaluación y seguimiento que realizan sus responsables. En ese sentido, en el presente artículo señalamos cuál será el proceso de evaluación que realizará SERVIR, cuáles son las funciones de la Dirección General de Programación Mul-tianual del Sector Público (DGPM), el ciclo del diagnóstico de evaluación, mencionamos las áreas temáticas a evaluar, entre otros de interés.

i. inTRODUCCiÓn

Para un funcionamiento óptimo del Sis-tema Nacional de Inversión Pública (SNIP), como uno de los Sistemas Administrativos del Estado, es esencial que cuente con los Recur-sos Humanos adecuados para el cumplimien-to de cada uno de sus objetivos. Con fecha 07.10.2009, la Autoridad Nacional del Servicio Civil(1), SERVIR, aprobó, a través de la Resolu-ción de Presidencia Ejecutiva N° 055-2009-AS-NC-PE, la Directiva N° 001-2009-ANSC/GDCR, que Regula el Desarrollo del Diagnóstico de Conocimientos de las Personas del Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP). En ese sentido, debemos conocer las precisiones de la mencionada Directiva y las implicancias que genera en los actores involucrados en este Sis-tema Nacional.

ii. FinAliDAD

La finalidad de esta Directiva y por ende la de SERVIR, en general, es medir los cono-cimientos y necesidades de capacitación de las personas al servicio del Estado que se encuentren desempeñando funciones re-

lacionadas de manera directa; con el SNIP, esto en el marco de recolectar en este caso información útil para desarrollar un diseño eficiente de un plan de capacitaciones que permita mejorar el desempeño de cada co-laborador del SNIP.

iii. AlCAnCE DE lA DiRECTiVA

La Directiva aprobada es de aplicación y cumplimiento por la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en su calidad de órgano rector del Sistema Administrativo de la Gestión de los Recursos Humanos del Estado; así como por todas las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas adscritas al SNIP.

Asimismo, es de aplicación y cumplimiento por los siguientes órganos:• MinisteriodeEconomíayFinanzas–Direc-

ción General de ProgramaciónMultianualdelSectorPúblico(DGPM)(2).

• LasOficinasdeProgramacióneInversiones(o las que hagan sus veces), de todos los sectores del GN, GR y GL.(3)

• LasUnidadesFormuladoras-UF(4) • Coordinaciones de Asistencia Técnica del

MEF-CAT(5).

Noviembre de 2009

CSistemas Administrativos

C15

iV. AlGUnAS DEFiniCiOnES iMpORTAnTES

Para comprender mejor el alcance de la Di-rectiva, es importante tener en cuenta las siguientes definiciones, las mismas que se encuentran señaladas en el numeral IV, de la Directiva en mención.

• Brecha: Diferencia entre las exigencias del puesto y/o desempeño esperado con-tra los conocimientos, habilidades y/o competencias actuales del ocupante del puesto. Por ejemplo, que un Gobierno Local tenga entre sus Planes elaborar un estudio de preinversión para evaluar la posibilidad de construir una trocha carro-zable, sin embargo, el formulador no es ingeniero civil y el evaluador es un con-tador sin experiencia en evaluación de proyectos.

• Competencias: Características persona-les que se traducen en comportamientos visibles exitosos para el desempeño labo-ral en una institución pública. Las perso-nas deben haber demostrado su eficien-cia y eficacia, responsabilidad y sentido de compromiso con la labor que desem-peña.

• Descripción del puesto: Parte de la es-tructura del puesto en donde se estable-cen las relaciones, funciones, responsabi-lidades y condiciones de trabajo que son propias del puesto. Por ejemplo, una OPI tiene como funciones realizar las evalua-ciones correspondientes a los estudios de preinversión derivados de la Unidad For-muladora, elaborar los Informes Técnicoscorrespondientes a dicha evaluación, velar por la actualización de la Ficha del Proyec-to en el Banco de Proyectos, otras funcio-nes que sean designadas por el Responsa-ble de OPI.

• Desempeño: Resultado del cumplimiento de funciones, responsabilidades y en ge-neral acciones orientadas al cumplimien-to de la misión del puesto, expresado en términos de resultados y/o cumplimien-to de metas cuantificadas. En el caso del desempeño, éste puede ser medido por indicadores o metas preestablecidas, por ejemplo, Razón entre Proyectos Evaluados / Proyectos Declarados Viables. En el caso de un Formulador, la cantidad de veces que su estudio es observado por la OPI, que demostraría deficiencias en sus capa-cidades para formular.

• Estructura del puesto: Es el diseño del puesto y está conformado por la descrip-ción y el perfil del puesto. En este caso se describe el puesto y el perfil de la perso-na que se requiere para el cumplimiento de las funciones del mismo. Con relación a esta premisa, el Responsable de la OPI tiene entre sus funciones, suscribir los informes técnicos de evaluación y for-matos, visar los estudios de preinversión, velar por la aplicación de las recomenda-cionesque formule laDGPM;y superfiles el siguiente: Contar con Grado de Ba-chilleroTituladoenEconomía,Adminis-

tración, o carreras afines, haber seguido cursos de especialización en evaluación social de Proyectos y/o sobre el SNIP, por mencionar algunas.

• perfil del puesto: Parte de la estructura del puesto en donde se definen los re-quisitos que debe cumplir el ocupante del puesto para desempeñar la funciones del mismo. El perfil del puesto contiene la información académica, conocimientos, experiencia, competencias, entre otros elementos.

• personas al Servicio del Estado: Personas que brindan servicios al Estado mediante vínculo laboral o contractual bajo los regí-menes contemplados en los Decretos Le-gislativos Nos. 276, 728 y 1057.

• plan de Capacitación del Sistema nacio-nal de inversión pública: Plan que elabora el ente rector del SNIP con el objetivo de definir necesidades, estrategias, coordina-ciones y resultados esperados en temas de capacitación de las personas al servicio del Estado.

• plan de Desarrollo de las personas al Ser-vicio del Estado: Es la planificación de las acciones de evaluación y capacitación con la finalidad de elevar los niveles de desem-peño de las personas al servicio del Estado. Es elaborado por cada una de las entidades públicas, según sus necesidades y recursos disponibles.

• puesto Tipo: Es el puesto que representa a un grupo o familia de puestos, que pueden tener distintas denominaciones en una mis-ma entidad o varias entidades. Los puestos tienen en común las especialidades dentro de un sistema administrativo.

V. El DiAGnÓSTiCO Al pERSOnAl

Capacitar al personal de una entidad, sea ésta de naturaleza pública o privada, contribu-ye a mejorar la calidad de los servicios y activi-dades que se desarrollan. Específicamente en cuanto a la actuación del Estado, constituye una estrategia fundamental para que se pue-dan alcanzar los objetivos institucionales de la misma; por ello que resulta de vital impor-tancia, mejorar de la gestión de la capacitación desde su planificación.

Dentro del marco de una gestión de los recursos humanos basado en competencias, resulta necesario impulsar la elaboración de diagnósticos, lo que permitiría al Estado cono-cer sus fortalezas y debilidades en términos de conocimientos, habilidades y actitudes. Éstos diagnósticos constituyen el punto de partida de la implementación de un modelo de capaci-tación orientado a mejorar las capacidades de las personas que sirven en el Estado.

La gestión de capacitación debe partir de una decisión informada sobre las necesidades de las entidades públicas en su rubro, cuyas herramientas es la evaluación, a través de diag-nósticos de conocimiento, lo que permitirá identificar las brechas existentes en las perso-nas que trabajan para el Estado.

La información sobre las necesidades de capacitación en cada entidad constituye un valioso insumo para la mejora de manera con-tinua y progresiva las capacidades de los recur-sos humanos estatales, debido a que:• Indicalasfortalezasycarenciasentérminos

de conocimientos de las personas y entida-des públicas que brindan un determinado servicio. Esta información deberá ser utili-zada para la elaboración de los planes de servicio al Estado por parte de cada institu-ción.

• Señalaacadaenterector,decadasistemaadministrativo, las áreas temáticas a prio-rizar en los planes de capacitación que se elaboren. Asimismo, en la medida que el proceso de evaluación de conocimientos parte de la definición de perfiles, provee de información sobre los contenidos capacita-ción que se requieren.

• Daunaseñalalmercadosobre lasnecesi-dades de capacitación del Estado.

5.1 Características Generales El diagnóstico busca medir la diferencia

de las brechas de conocimientos exis-tentes, definidas como la diferencia en-tre lo que las personas deberían conocer para desempeñarse en los puestos que ocupan y lo que conocen actualmente.

Las características del diagnóstico son:• Universalidad: Quiere decir que se

aplicará a todas las personas que ocu-pan puestos tipo al interior del SNIP.

Cuadro Nº 1Modelo general de capacitación de Recursos Humanos

SERViR Ente Rector

Capacitación

Brecha de Conocimiento

CentrosEntidadespúblicas

Plan de capacitación

Certificación

Sist. Administrativo

Fuente: Directiva N° 001-2009-ANSC/GDCR.



• Objetividad: Quiere decir que se medirá de manera precisa y espe-cífica los conocimientos necesarios para ocupar el puesto tipo respec-tivo de las personas que integren el SNIP.

• pertinencia: Las pruebas de conoci-miento serán diseñadas para medir la aptitud de las personas al servicio del Estado para con los requerimien-tos especificados para el puesto tipo del SNIP. No se evaluará conocimien-tos más allá de los necesarios para cumplir eficientemente con las fun-ciones determinadas para el puesto tipo.

• Transparencia: Esto quiere decir que se cuidará que el proceso y sus resultados se den con la mayor trans-parencia, lo que permitirá construir la confianza y reputación sobre el pro-ceso de fortalecimiento del Servicio Civil.

• Eficiencia: el proceso se dará de ma-nera sencilla, accesible y eficiente, ya se soportará en las tecnologías de in-formación y comunicación para desa-rrollar las evaluaciones.

5.2 Ciclo del Diagnóstico: El Diagnóstico de conocimientos se de-

sarrollará en tres etapas:a. preparación y diseño: Implica el desarrollo de lo siguiente:

– Identificación de puestos tipo al interior del SNIP

– Identificación de perfiles de dichos puestos tipo

– Identificación de las personas que ocupan los puestos tipo

– El diseño de las pruebas de conoci-mientos

– Emisión de directivas por parte de SERVIRy laDGPM,queregulenelproceso de evaluación.

b. identificación de Brechas: Aplicación de las pruebas de cono-

cimientos en las entidades públicas, el análisis y la publicación de resul-tados.

c. Optimización del plan de Capacita-ciones del Snip y de los planes de desarrollo de las personas de las entidades:

En esta etapa, la DGPM elaborarácontenidos mínimos de conocimien-tos para los cursos de capacitación y elaborará un plan de capacitación de los recursos humanos con los que cuenta el SNIP. Asimismo, cada entidad pública podrá incorporar a la elaboración de sus Planes de De-sarrollo Personas al Servicio del Es-tado la información producida como resultado de la evaluación de cono-cimientos.

Vi. RESUlTADO DEl DiAGnÓSTiCO

Los resultados de la evaluación serán de conocimientodelaDGPM,losjefesdelasofici-nas de recursos humanos, de los Responsables de OPI y de SERVIR, así como de las personas que rindieron la prueba. SERVIR será el respon-sable de la centralización y sistematización de la información durante todo el proceso de diagnóstico.

Conlosresultados, laDGPM,mejorará losplanes de capacitación dirigidos a las personas que desempeñan funciones en el SNIP y las ofi-cinas de Recursos Humanos contarán con un insumo para elaborar sus planes de la calidad de las personas.

SERVIR, elaborará políticas y lineamientos que mejoren la planificación de la capacitación atendiendo necesidades identificadas, a la vez promoverá el desarrollo de la oferta de capaci-tación donde sea necesario.

Los resultados del diagnóstico no conlleva-rán a las consecuencias establecidas en el artí-culo 20° del Decreto Legislativo N° 1025 (6).

Vii. OBliGACiOnES DE lAS UniDADES Y EnTiDADES QUE pARTiCipAn DEl DiAG-nÓSTiCO

7.1 DGpM: LaDGPM,comoentetécnico–normativo

del SNIP tendrá las siguientes obligacio-nes:• Facilitarybrindarcanalesdeinforma-

ción para la elaboración de perfiles de puestos tipo e identificación de las personas que desempeñan funciones en el SNIP.

• Apoyar en la difusión de objetivos ymecanismos de implementación del diagnóstico de conocimientos.

• Comunicar, la obligatoriedad de laevaluación para las personas que

desempeñen funciones en el SNIP, conforme a los términos y fechas pre-vistas por SERVIR.

• EstablecerconjuntamenteconSERVIRel nivel de dificultad de las preguntas que formarán parte del examen.

• Elaborar y diseñar los contenidosmínimos de cursos de capacitación en temas del SNIP en respuesta a los resultados del diagnóstico de conoci-mientos que se realice.

• Iniciareldesarrollodecursosdecapa-citación, a través de entidades espe-cializadas certificadas/calificadas, con el fin de cerrar las brechas de cono-cimientos identificadas mediante el diagnóstico.

• Emitir,desernecesario,lasDirectivasinternas pertinentes para la realiza-ción de este diagnóstico.

Cabe precisar que el numeral 7.3 del artículo 7 de la Directiva General N° 001-2009-EF/68.01, la DGPM ha estable-cido que la persona designada por el Ór-gano Resolutivo, como Responsable de la Oficina de Programación e Inversiones, deberá cumplir con el Perfil profesional aprobado por la mencionada Directiva, dicho documento es el Anexo SNIP-14 y puede accederse al mismo por medio del siguiente link: http://www.mef.gob.pe/DGPM/docs/anexos/AnexoSNIP14v10.pdf.

7.2 los Titulares de las Entidades públicas: LosTitularesdelasEntidadestendránlas

siguientes obligaciones:• Disponerlacolaboracióndelpersonal

a su cargo en la elaboración de perfi-les, brindando información y partici-pando de su validación a través de la oficina de Recursos Humanos, se ser requerido para tal efecto por SERVIR.

Cuadro Nº3Ciclo del Diagnóstico

Aplicar instrumentos de diagnósticos de

conocimientos (mide conocimientos actuales)

Fuente: Directiva N° 001-2009-ANSC/GDCR.

Conocimientos nece-sarios para cumplir las funciones del Puesto

Brecha deconocimientos

DefinirFuncionesdel Puesto

DefinirFuncionesdel Puesto

Optimización de Planes de Capacitación

Segunda EtapaPrimera Etapa TerceraEtapa

+

=

Noviembre de 2009


C17

• Disponer de las personas al serviciode su respectiva entidad y que desem-peñan funciones en el SNIP, rindan la prueba de conocimientos respectiva en la fecha y términos establecidos por SERVIR, autorizando las facilidades del caso, cuando la evaluación se realice dentro de la jornada de trabajo.

7.3 los Responsables de las Oficinas de Re-cursos Humanos:• Coordinarlaentregayvalidacióndela

información para la elaboración de los perfiles.

• ApoyaralResponsabledelaOPIenelregistro y remisión de la ficha de infor-mación del Anexo N° 01.

• Verificar que todas las personasque desempeñan funciones en el SNIP rindan la prueba en la fecha y en los términos establecidos por SERVIR.

• EnelcasodelosResponsablesdelasOficinas de Recursos Humanos de los Ministerios y Gobiernos Regionalesdeberán monitorear el cumplimiento de los responsables de las Oficinas de Recursos Humanos de las UnidadesEjecutoras y OPD bajo el ámbito de su sector o GR.

• Informaraltitulardelsectory/oGRelcumplimiento o incumplimiento de la evaluación.

7.4 los Responsables de las Opis:• Colaborar en la elaboración de per-

files brindando información y, de ser requerido por SERVIR, participando de su validación en coordinación con los responsables de las oficinas de re-cursos humanos.

• Remitirinformacióndelaspersonasalservicio del Estado que actualmente vienen desempeñando funciones en el SNIP de su entidad, y que hayan in-gresado al sistema por lo menos el 30 de Agosto del 2009, según se detalla en el Formato del Anexo N° 01. Esta información deberá ser visada por el responsable de la oficina de recursos humanos.

• Rendir la prueba de conocimientosen la fecha y términos indicados por SERVIR.

• Mostrar disponibilidad para que to-das las personas de los puestos tipo identificados de la OPI y sus unida-des formuladoras rinden las pruebas de conocimientos correspondientes, en la fecha y términos indicados por SERVIR.

7.5 lAS UF Y CAT:• Rendirlapruebadeconocimientosen

la fecha y términos establecidos por SERVIR.

• Mostrarprobidadyprofesionalismoalmomento de participar en la prueba de conocimientos.

7.6 SERViR:• Emitirloslineamientosparalaelabo-

ración de los perfiles de puestos tipo e implementación del diagnóstico de conocimientos.

• Identificar, conjuntamente con laDGPM,lasáreastemáticasqueforma-rán parte de las pruebas de conoci-mientos.

• Centralizar,sistematizarypublicarlosresultados de las pruebas de conoci-mientos.

• Desarrollar el monitoreo y supervi-sión durante el diagnóstico de cono-cimientos.

• Difundir los resultados generales deldiagnóstico a través de su página web. Cada una de las personas que rinda el examen será informada de sus resultados a través de comunica-ciones electrónicas.

• Establecer lineamientos para la me-jora de los planes de capacitación en función a los resultados obtenidos en el diagnóstico.

Viii. DE lOS plAZOS

• Los responsables de las Oficinas de Re-cursos Humanos de todas las entidades públicas que forman parte del alcance de la Directiva N° 001-2009/ANSC-GDCR, de-berán llenar, en coordinación con el jefe de OPI de su entidad, la “Ficha de Datos” del Anexo N° 01, y remitirla en formato Excel a la siguiente dirección electrónica: [email protected],pe. La versión física de esta ficha deberá ser remitida a:

Autoridad Nacional de Servicio Civil

Diagnóstico de Capacidades SNIPCalle Gonzáles Olaechea Nº 448, San Isidro

Lima

En el caso de las entidades y unidades de nivel nacional y regional, de las 17 municipalida-desincluidasenlaProgramaciónMultianualde Inversión Pública, detalladas en el cuadro N° 02, esta información deberá ser remitida a más tardar el 23 de Octubre de 2009.

En el caso de las entidades y unidades del nivel local y provincial y distrital, esta infor-mación deberá ser remitida a más tardar el 15.12.2010.

• El Diagnóstico de conocimientos de laspersonas al servicio del Estado que se desempeñan en el SNIP se realizará de manera progresiva, iniciándose en el 2009.

• El portal web de SERVIR (www.servir.gob.pe) se encuentra publicado las áreas te-máticas que formarán parte de las pruebas de conocimientos, así como las fechas y las indicaciones generales con respecto a la aplicación de la prueba de conocimientos.

• SERVIRpublicarálosresultadosdelasprue-bas de conocimientos a los 15 días de la aplicación de las pruebas.

iX. áREAS TEMáTiCAS pARA lA pRUEBA DE COnOCiMiEnTOS

a. Las áreas temáticas responden a los perfiles de puestos tipo del Sistema Nacional de In-versión Pública.

b. Se recomienda revisar la normativa vigente así como los Instrumentos técnicos y meto-dológicos disponibles en la página web del Ministerio de Economía y Finanzas http://www.mef.gob.pe/DGPM/instrumentos.php.

c. Ver las áreas temáticas para cada uno de los perfiles de puestos tipo a continuación:

i) Responsable de Opi:1. programación Multianual de la inver-

sión pública Principales variables nacionales; situa-

ción de la inversión pública a nivel na-cional; la programación multianual de la inversión pública y la gestión presu-puestaria a nivel intersectorial, intrasec-torial e institucional.

2. ley que crea el Sistema nacional de inversión pública (Snip) - ley nº 27293 (y sus modificatorias)

Objeto y ámbito de aplicación de la ley; el SNIP, sus principios y objetivos; fases de los proyectos de inversión pública; el banco de proyectos y sus niveles; atribucionesdelMEF,delosotrosorga-nismos conformantes del SNIP y de las OPIs; disposiciones complementarias.

3. Reglamento del Sistema nacional de inversión pública (Snip)

Ámbito de aplicación; organización; principales atribuciones y coordinacio-nesdelaDGPMydelaOPI;principalesfunciones del jefe de OPI; principales atribuciones de los órganos resolutivos; responsabilidades de las unidades for-muladoras, y disposiciones generales.

4. Directiva General del Sistema nacio-nal de inversión pública (Snip)

Consideraciones generales; estructura del SNIP y funciones de sus órganos; de la fase de preinversión; de la fase de in-versión; de la fase de post inversión; de los registros en el banco de proyectos; normas específicas; otras disposiciones.

5. procedimientos relativos al Snip Procedimientos para la formulación,

presentación y evaluación de estudios de preinversión; aplicación correcta de los artículos y anexos de la Directiva del SNIP; utilización correcta de fichas y for-matos; conocimiento de los puntos de control de observación, aprobación y autorización, y los que implican repro-cesos; conocer los plazos para cada fase de trabajo.

6 Metodología para la formulación y evaluación de proyectos de inversión pública

Métodos, técnicas y procedimientospara identificar problemas en relación con los lineamientos de política secto-rial; para diferenciar los problemas y



prioridades que son de competencia del sector; para elaborar un diagnós-tico; para definir un problema central, sus causas y efectos; para plantear el objetivo de un proyectos, medios, fines y alternativas de solución; para determinar el horizonte de evalua-ción de las alternativas de solución; para analizar la demanda y la oferta de las mismas; para elaborar el balan-ce y determinar las metas, cronogra-mar las actividades y calcular los cos-tos de inversión y de post-inversión a precios de mercado de las alternati-vas de solución; identificar los bene-ficios de las alternativas de solución; determinar su rentabilidad social, la sostenibilidad, sensibilidad e impacto ambiental del proyecto; para elaborar el marco lógico del proyecto.

7. parámetros de Evaluación de proyec-tos de inversión pública

Definición del Horizonte de evaluación del proyecto, la identificación de los impactos de un proyecto: beneficios y costos. La tasa de interés de oportu-nidad. Precios de mercado y precios sociales. Precio cuenta de la divisa. Pre-cio cuenta de la mano de obra. Precio cuenta de los bienes transables (Precio social de bienes importables, precio so-cial de bienes exportables, precio social de la divisa) y de bienes no transables. El ratio costo/efectividad. Análisis de sostenibilidad. Valor de recuperación de la inversión. Valor social del tiempo. Precio Social de los Combustibles. Pre-cio Social de la mano de obra no califi-cada.Tasasocialdedescuento.

8. Evaluación del impacto ambiental Desarrollo sostenible y el problema

ambiental, la evaluación social y econó-mica del impacto ambiental, el análisis costo beneficio, la valoración económi-ca del medio ambiente.

9. Matemática Financiera Conocer y saber aplicar los principios y

conceptos de costo de oportunidad del capital, equivalencias financieras, valor actual neto (VAN), tasa interna de retor-no (TIR), tasade rendimiento inmediato(TRI), relación beneficio-costo, relaciónbeneficio neto-inversión, principalmente.

10. Sistemas administrativos de aplica-ción nacional

Gestión de Recursos Humanos, Abaste-cimiento, Presupuesto Público,Tesore-ría, Endeudamiento Público, Contabili-dad, Planeamiento Estratégico, Defensa JudicialdelEstado,ControlyModerni-zación de la gestión pública.

11. Conocer la problemática de su sector y/o instancia de gobierno

Demandas específicas, características de la población beneficiaria, necesida-des de mejora de servicios, etc.

12. Conocimientos especializados de su sector y/o instancia de gobierno

Normas técnicas particulares de su sec-

tor y/o instancia de gobierno; tipos y características particulares de proyec-tos de inversión de su sector y/o instan-cia de gobierno.

ii) Responsable de UF:1. programación Multianual de la in-

versión pública Principales variables nacionales; si-

tuación de la inversión pública a nivel nacional; la programación multianual de la inversión pública y la gestión presupuestaria a nivel intersectorial, intrasectorial e institucional.

2. ley que crea el Sistema nacional de inversión pública (Snip) - ley nº 27293 (y sus modificatorias)

Objeto y ámbito de aplicación de la ley; el SNIP, sus principios y objetivos; fases de los proyectos de inversión pública; el banco de proyectos y sus niveles; atribuciones del MEF, de losotros organismos conformantes del SNIP y de las OPIs; disposiciones com-plementarias.


Ámbito de aplicación; organización; principales atribuciones y coordina-cionesdelaDGPMydelaOPI;princi-pales funciones del jefe de OPI; prin-cipales atribuciones de los órganos resolutivos; responsabilidades de las unidades formuladoras, y disposicio-nes generales.

4. Directiva General del Sistema na-cional de inversión pública (Snip)

Consideraciones generales; estructu-ra del SNIP y funciones de sus órga-nos; de la fase de preinversión; de la fase de inversión; de la fase de post inversión; de los registros en el ban-co de proyectos; normas específicas; otras disposiciones.


presentación y evaluación de estu-dios de preinversión; aplicación co-rrecta de los artículos y anexos de la Directiva del SNIP; utilización correcta de fichas y formatos; conocimiento de los puntos de control de observación, aprobación y autorización, y los que implican reprocesos; conocer los pla-zos para cada fase de trabajo.

6. Metodología para la formulación y evaluación de proyectos de inver-sión pública

Métodos, técnicas y procedimientospara identificar problemas en rela-ción con los lineamientos de política sectorial; para diferenciar los proble-mas y prioridades que son de com-petencia del sector; para elaborar un diagnóstico; para definir un proble-ma central, sus causas y efectos; para plantear el objetivo de un proyectos, medios, fines y alternativas de solu-ción; para determinar el horizonte

de evaluación de las alternativas de solución; para analizar la demanda y la oferta de las mismas; para elabo-rar el balance y determinar las metas, cronogramar las actividades y calcu-lar los costos de inversión y de post-inversión a precios de mercado de las alternativas de solución; identificar los beneficios de las alternativas de solución; determinar su rentabilidad social, la sostenibilidad, sensibilidad e impacto ambiental del proyecto; para elaborar el marco lógico del proyecto.

7. parámetros de Evaluación de pro-yectos de inversión pública

Definición del Horizonte de evaluación del proyecto, la identificación de los impactos de un proyecto: beneficios y costos. La tasa de interés de oportu-nidad. Precios de mercado y precios sociales. Precio cuenta de la divisa. Pre-cio cuenta de la mano de obra. Precio cuenta de los bienes transables (Precio social de bienes importables, precio so-cial de bienes exportables, precio social de la divisa) y de bienes no transables. El ratio costo/efectividad. Análisis de sostenibilidad. Valor de recuperación de la inversión. Valor social del tiempo. Precio Social de los Combustibles. Pre-cio Social de la mano de obra no califi-cada.Tasasocialdedescuento.

8. Evaluación del impacto ambiental Desarrollo sostenible y el proble-

ma ambiental, la evaluación social y económica del impacto ambiental, el análisis costo beneficio, la valoración económica del medio ambiente.

9. Matemática Financiera Conocer y saber aplicar los principios

y conceptos de costo de oportunidad del capital, equivalencias financieras, valor actual neto (VAN), tasa interna deretorno(TIR), tasaderendimientoinmediato (TRI), relación beneficio-costo, relación beneficio neto-inver-sión, principalmente.

10. Conocer la problemática de su sec-tor y/o instancia de gobierno

Demandas específicas, características de la población beneficiaria, necesi-dades de mejora de servicios, etc.


Normas técnicas particulares de su sector y/o instancia de gobierno; ti-pos y características particulares de proyectos de inversión de su sector y/o instancia de gobierno.

iii) Formulador y Evaluador:1. ley que crea el Sistema nacional

de inversión pública (Snip) - ley nº 27293 (y sus modificatorias)

Objeto y ámbito de aplicación de la ley; el SNIP, sus principios y objetivos; fases de los proyectos de inversión pú-blica; el banco de proyectos y sus nive-

Noviembre de 2009


C19

les; atribucionesdelMEF,de losotrosorganismos conformantes del SNIP y de las OPIs; disposiciones complemen-tarias.


Ámbito de aplicación; organización; principales atribuciones y coordina-cionesdelaDGPMydelaOPI;princi-pales funciones del jefe de OPI; prin-cipales atribuciones de los órganos resolutivos; responsabilidades de las unidades formuladoras, y disposicio-nes generales.

3. Directiva General del Sistema nacio-nal de inversión pública (Snip)

Consideraciones generales; estructura del SNIP y funciones de sus órganos; de la fase de preinversión; de la fase de inversión; de la fase de post inversión; de los registros en el banco de proyec-tos; normas específicas; otras disposi-ciones.


presentación y evaluación de es-tudios de preinversión; aplicación correcta de los artículos y anexos de la Directiva del SNIP; utilización correcta de fichas y formatos; cono-cimiento de los puntos de control de observación, aprobación y autoriza-ción, y los que implican reprocesos; conocer los plazos para cada fase de trabajo.

5. Metodología para la formulación y evaluación de proyectos de inversión pública

Métodos, técnicas y procedimientospara identificar problemas en rela-ción con los lineamientos de política sectorial; para diferenciar los proble-mas y prioridades que son de com-petencia del sector; para elaborar un diagnóstico; para definir un proble-ma central, sus causas y efectos; para plantear el objetivo de un proyectos, medios, fines y alternativas de solu-ción; para determinar el horizonte de evaluación de las alternativas de solución; para analizar la demanda y la oferta de las mismas; para elabo-rar el balance y determinar las metas, cronogramar las actividades y calcu-lar los costos de inversión y de post-inversión a precios de mercado de las alternativas de solución; identificar los beneficios de las alternativas de solución; determinar su rentabilidad social, la sostenibilidad, sensibilidad e impacto ambiental del proyecto; para elaborar el marco lógico del pro-yecto.

6. parámetros de Evaluación de proyec-tos de inversión pública

Definición del Horizonte de evaluación del proyecto, la identificación de los impactos de un proyecto: beneficios y costos. La tasa de interés de opor-

tunidad. Precios de mercado y precios sociales. Precio cuenta de la divisa. Pre-cio cuenta de la mano de obra. Precio cuenta de los bienes transables (Precio social de bienes importables, precio social de bienes exportables, precio social de la divisa) y de bienes no tran-sables. El ratio costo/efectividad. Aná-lisis de sostenibilidad. Valor de recupe-ración de la inversión. Valor social del tiempo. Precio Social de los Combusti-bles. Precio Social de la mano de obra nocalificada.Tasasocialdedescuento.

7. Evaluación del impacto ambiental Desarrollo sostenible y el problema

ambiental, la evaluación social y econó-mica del impacto ambiental, el análisis costo beneficio, la valoración económi-ca del medio ambiente.

8. Matemática Financiera Conocer y saber aplicar los principios y

conceptos de costo de oportunidad del capital, equivalencias financieras, valor actual neto (VAN), tasa interna de retor-no (TIR), tasade rendimiento inmediato(TRI), relación beneficio-costo, relaciónbeneficio neto-inversión, principalmente.

9. Conocer la problemática de su sector y/o instancia de gobierno

Demandas específicas, características de la población beneficiaria, necesida-des de mejora de servicios, etc.


Normas técnicas particulares de su sec-tor y/o instancia de gobierno; tipos y ca-racterísticas particulares de proyectos de inversión de su sector y/o instancia de gobierno.

X. COnClUSiOnES

Como se ha podido apreciar a lo largo del artículo, se ha convertido en prioridad del Es-tado diagnosticar y capacitar adecuadamente a su capital más importante, sus Recursos Hu-manos. Cada servidor público debe mejorar, superar y desarrollar constantemente capaci-dades, habilidades y aptitudes que le permi-tan desenvolverse en el marco de sus funcio-nes de manera no solo adecuada sino óptima, garantizando la funcionalidad eficiente de la entidad de la que forma parte y en una visión más grande, del país y los ciudadanos a los que sirve.

NOTAS: –––––––––––––––––––––

(1) Organismo Técnico Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con per-sonería jurídica de derecho público interno, con competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades de la administración pública, asumien-do la calidad de ente rector del Sistema. Constituye Pliego Presupuestal.

De acuerdo al literal a. del artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1023, establece a SERVIR como la Autoridad Nacional del Servicio Civil, que tiene entre sus funciones, planificar y formular políticas nacio-nales en temas de capacitación y evaluación.

(2) De acuerdo al artículo de la Ley Nº 27293, Ley que crea el Sistema Nacional de Inversión Pública, la Dirección General de Programación Multianual del Sector Público es la más alta autoridad técnico – normativa del SNIP.

(3) De acuerdo al numeral 7.1 del Artículo 7 del Reglamento del SNIP la Oficina de Progra-mación e Inversiones, es el órgano técnico del SNIP en cada sector, Gobierno Regional y Gobierno Local.

(4) De acuerdo al numeral 8.1 del Artículo 8, del Reglamento del SNIP la Unidad Formuladora, es cualquier órgano o dependencia de las Entidades a que se refiere el artículo N° 01 del mencionado Reglamento, registrada ante la DGPM, a pedido de una OPI.

(5) La DGPM tiene como competencia realizar y fomentar la generación de capacidades en las Oficinas de Programación e Inversiones y Unidades Formuladoras en las fases del Ciclo del Proyecto y en la Programación M u l t i a nua l d e l a I nve r s i ó n Pú b l i ca . d e acuerdo al l iteral q. del numeral 3.2 del artículo 3 del reglamento del SNIP. En ese sentido, ha visto por conveniente designar a capacitadores en las diferentes regiones del país denominándolos, Coordinadores de Asistencia Técnica.

(6) Artículo 20º.- Consecuencias de la evaluación La calificación obtenida en la evaluación es

determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, prefe-rentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido, así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la permanencia en la institución.

Por la evaluación, de acuerdo con los criterios establecidos para estos efectos por la norma-tividad que emita la Autoridad, se califica a los servidores como:

a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a observa-

ción; y, d) Personal de ineficiencia comprobada. Los métodos de evaluación establecidos por la

Autoridad deberán asegurar criterios y prácti-cas que permitan distinguir las diferencias de rendimiento que se dan entre las personas al servicio de la entidad. La calificación de per-sonal de rendimiento distinguido no podrá ser otorgada a más del diez por ciento (10%) del total del personal al servicio de la entidad que haya sido evaluado.

Las O ficinas de Recursos Humanos, de-sarrollarán un plan de capacitación para atender los casos de personal evaluado en la categoría de Personal de rendimiento sujeto a observación, que garantice un proceso adecuado de formación laboral o actualiza-ción. Si habiendo recibido este beneficio, la persona al servicio del Estado fuera evaluada por segunda vez como personal de rendi-miento sujeto a observación, será calificada como personal de ineficiencia comprobada, configurándose una causa justificada que da lugar a la extinción del vínculo laboral o contractual o a la terminación de la carrera, según corresponda.

El procedimiento de cese está a cargo de la en-tidad y requiere de una comunicación escrita a través de la cual se exprese la causa, las razones del cese y la documentación que sustente la calificación.



ANEXO N° 01“Ficha de datos”

ENTIDAD:

DISTRITO: PROVINCIA: DEPARTAMENTO:

Persona Responsable del llenado de la Ficha:

nombres y Apellidos Dni profesión Régimen de puesto Opi/UF Año de Contratación ingreso(*)

(*) Año de ingreso al SNIP

Firma jefe de OPI Firma responsable de Oficina de Recursos Humanos

Bitácora Informativa

i. AnEXO SERViR ii. SABíA Ud. que…

La evaluación de un proyecto de inver-sión pública no constituye un procedi-miento administrativo regulado por la Ley Nº 27444 ( ), sino uno de carácter técnico, por lo que no está incorporado ni podría incorporarse en un Texto Úni-co de Procedimientos Administrativos (TUPA) (por no reunir las característicasni condiciones establecidas en la misma Ley), para el cobro de derecho de trami-tación alguno; de acuerdo al Oficio Cir-cular Nº 039-2009-EF/68.01, de la fecha 02.11.2009.

iii. inFORMACiÓn SERViR

Diagnóstico de conocimientos de las personas que prestan servicios en el Sistema Nacional de Inversión Pública

Diagnóstico de conocimientos delas personas que prestan servicios enel Sistema Nacional de Inversión Pública

Para saber en qué debemos capacitarnos

Antes de la prueba:Los temas que formarán parte de la prueba se encuentran dispo-nibles en www.servir.gob.peRegístrate en www.diagnostico-capacidades.gob.pe con una cuenta de correo electrónico y desde la computadora sdonde realizarás la prueba.Verifica que tu computadora cuente con estos requisitos:• InternetExplorer6.0oFirefox2.0osuperiorparaPCySafari2.0.3oFirefox2.0osuperiorparaMacintosh

• Resoluciónmínimadepantalla800x600• JavaScripthabilitadoyMouseyteclado

El día de la prueba:Ingresa a www.diagnostico-capacidades.gob.pe a partir de las 7:30 a.m. y comprueba el funcionamiento del sistema. La prueba estarádisponible sólo de 8:00 a.m. a 9:00 a.m.

Después de la prueba:Recibirás los resultados minutos después de las 9:00 a.m. en el correo electrónico que registraste.

Tuinstituciónrecibirálabrechadeconocimientoconsolidada.

¿A qué hora?

De 8:00 a.m. a 9:00 a.m.La prueba durará sólo una hora.

¿Dónde se rendirá la prueba?En la entidad donde prestas servicios, ingresando a la páginaweb www.diagnostico-capacidades.gob.pe

Autoridad Nacionaldel Servicio Civil

serv rHERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

identificar puestostipo y registrar a Diseño de Aplicar identificar Optimizarlas personas que prueba de prueba de brecha de estrategias deprestan servicios, conocimientos conocimientos conocimientos capacitaciónen el Snip

+ +Quiénes rendirán la prueba y cuándo?

plazo de envío inicio de la Fin de la Fecha de Grupo de "Ficha inscripción inscripción la prueba de Datos"* individual individual1. Responsables de OPI y Responsables de 23 11 18 25 UFdelGobiernoNacional,Gobiernos octubre noviembre noviembre noviembre RegionalesyMunicipalidadesincorporadas 2009 2009 2009 2009

2. Formuladores y Evaluadores del Gobierno 23 11 18 La semana Nacional octubre noviembre enero del 25 de 2009 2009 2009 enero 2010

3. Formuladores y Evaluadores de los 15 11 15 La semana Gobiernos Regionales y Jefes de OPI y enero noviembre febrero del 22 de UF,EvaluadoresyFormuladoresde 2010 2009 2010 febrero2010 Gobiernos Locales

* Anexo 1 de la Directiva Nº 001-2009-ANSC/DGCR

Fuente: SERVIR

Documents

Evaluacion y Capacitacion de Los Recursos Humanos - Servir