ETUDE SUR LA COMPLEMENTARITE DES TITRES ET · PDF fileIl n’est pas dans l’objet de cette étude de comparer les méthodes pédagogiques et l’ingénierie de formation des centres

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ETUDE SUR LA COMPLEMENTARITE

DES TITRES ET DIPLOMES DE NIVEAU V

DANS LE SECTEUR DE L’AIDE A DOMICILE

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Rapport final

20 Mai 2009

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Le secteur des aides à la personne, et notamment de l’aide à domicile, représente aujourd’hui un enjeu important à plusieurs titres.

Enjeu en termes de besoins, en premier lieu, car ceux-ci sont croissants sous l’effet cumulatif

de l’évolution des modes de vie et du développement des politiques de maintien à domicile Enjeux en termes d’emploi, en second lieu, car l’on chiffre à plusieurs centaines de milliers les emplois nécessaires dans les prochaines années, emplois qui ont de plus une forte inscription locale et qui s’adressent à la partie de la population plus particulièrement féminine la plus durement touchée par le chômage, la moins qualifiée, la moins mobile. Enjeux en termes d’aménagement territorial enfin, car le développement des services à la personne est un élément important d’une politique d’aménagement équilibrée des territoires, en particulier ruraux. Paradoxalement néanmoins, les opérateurs du secteur font état d’une difficulté à recruter, et plus encore à fidéliser, les salarié(e)s dans les filières des services à la personne, décrivant un secteur d’emploi « par défaut », aux salaires peu attractifs, au faible niveau de qualification, aux conditions de travail difficiles et aux perspectives de carrière peu stimulantes. La consolidation de ce secteur et des promesses qu’il semble annoncer passe donc nécessairement par une réflexion sur ses filières de recrutement et de formation.

C’est dans cette perspective que se situe la présente étude sur « la complémentarité des titres et diplômes de niveau V dans le secteur de l’aide à domicile ».

Elle constitue l’approfondissement d’un volet spécifique du Schéma régional des formations

sanitaires et sociales, élaboré par la Région et adoptée par son Assemblée le 30 Mars 2007. L’aide à domicile fait certes déjà, dans ce Schéma, l’objet d’une attention particulière1. La Région a cependant souhaité prolonger cette réflexion, car, eu égard aux enjeux du secteur particulier de l’aide à domicile, les formations y présentent des caractéristiques qui, si elles ne lui sont pas toutes propres, sont néanmoins plus accusées que dans les autres secteurs du champ sanitaire et social.

Compte tenu de ses objectifs, cette réflexion été menée sous eux angles complémentaires:

sous l’angle des contenus (Ière partie : « Analyse comparative des contenus »), d’une part, sous l’angle des emplois (IIème partie « Analyse comparative des usages »), d’autre part.

1 Cf notamment dans le Schéma Régional : Axe 1 : Développer la formation pour répondre aux besoins d’emploi dans le secteur social, médicosocial et sanitaire ; Objectif 1.3 : Améliorer l’attractivité du secteur de l’aide à domicile

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Pour ce faire, outre les travaux documentaires nécessaires, un certain nombre d’entretiens ont été conduits avec des acteurs, formateurs ou employeurs, partenaires du secteur de l’aide à domicile de la Région. On en trouvera la liste en Annexe ; qu’ils soient ici remerciés pour leur implication dans la démarche.

Mai 2009

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I

ANALYSE COMPARATIVE DES CONTENUS Le premier volet de l’analyse comparative des titres et diplômes de niveau V dans le secteur sanitaire et social est centré sur l’analyse des contenus de ces diplômes, afin de mettre en lumière ce qui, sous cet angle, les caractérise, les différencie ou les rapproche. Cette analyse des contenus peut être menée à partir de deux entrées, différentes et complémentaires : l’entrée par les référentiels d’une part, l’entrée par les métiers d’autre part.

I ENTREE PAR LES REFERENTIELS

I.1 Méthodologie d’analyse des documents

� Afin de réaliser l’analyse étayée des contenus des titres et diplômes de niveau V du secteur de l’Aide à domicile, nous nous sommes appuyés sur une comparaison des référentiels d’activités et de compétences des douze titres et diplômes sociaux, et du diplôme sanitaire, référencés dans ce secteur. Ces titres et diplômes sont les suivants :

Aide soignant (sanitaire) AMP : aide médico psychologique (affaires sociales) AVS : auxiliaire de vie (affaires sociales) BEP sanitaire et social (Education nationale) MC5 : mention complémentaire Aide à domicile (Education nationale) ATMFC : CAP d’assistant technique en milieu familial et collectif (Education nationale) AAPAPD : agent d’accompagnement auprès des personnes âgées et personnes dépendantes (GRETA) CAPASMR : certificat d’aptitude professionnelle agricole Services en milieu rural (Agriculture) ASSSP : Brevet d’études professionnelles agricoles option Services, Spécialité : service aux personnes (Agriculture) ADVF : assistant de vie aux familles (AFPA) Auxiliaire de gérontologie (Point F et CREFO) EFP : Employé familial polyvalent (FEPEM) Assistant de vie, Certificat de qualification professionnelle (FEPEM)

� Nous avons pris le parti d’approfondir tout particulièrement (cf Annexe 1) l’analyse des

référentiels d’activités des deux métiers centraux de l’Aide aux personnes : aide médico-psychologique –AMP- et auxiliaire de vie sociale –AVS-, pour deux raisons :

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- d’une part, parce que l’architecture des référentiels de ces deux métiers est identique

(puisque conçus tous deux par les Affaires sociales),

- d’autre part, parce que ce sont les deux métiers dont les cohortes d’étudiants sont les plus nombreuses.

Nous avons structuré en quatre tableaux-types les items de ces deux référentiels (cf. Annexe 1), ceci afin de mettre en lumière les points centraux de l’activité de ces professionnels du maintien à domicile.

� Nous avons ensuite élargi ces tableaux-types en y incluant les référentiels d’activité de l’ensemble des douze métiers sociaux et du métier sanitaire de niveau V, objets de l’étude (Cf Annexe 2) : Tableau 1 : Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie quotidienne. Tableau 2 : Accompagnement dans la relation à l’environnement / Maintien de la vie sociale. Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle. Tableau 3 : Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé. Participation à l’élaboration, à la mise en œuvre et à l’évaluation du projet individualisé. L’analyse des référentiels AMP et AVS nous avait conduit à formaliser un quatrième tableau-type, ainsi qu’il est dit précédemment, intitulé : Participation à la vie institutionnelle / Communication et liaison. Mais, il s’est avéré difficile, et peu cohérent, d’inscrire les titres retenus par l’étude dans un tableau dont les items étaient choisis à partir du travail en institution. Pour ne prendre que quelques exemples :

- le référentiel d’activité de l’aide médico-psychologique, qui nous sert de référence, liste de nombreuses activités : connaître et s’approprier le projet institutionnel, repérer la place de chacun dans l’équipe, participer à des réunions institutionnelles, participer à des réunions de résidents, proposer des aménagements, etc. ; celui de l’auxiliaire de vie sociale, par contre, qui doit aussi travailler au sein d’une équipe, ne donne aucune autre précision que « rendre compte à l’encadrement ».

- La relation avec les familles n’est pas identifiée de la même façon : pour l’AMP, elle prend place dans le projet institutionnel; pour l’AVS, il s’agit d’écouter, de dialoguer, de négocier avec les aidants naturels. - Les relations avec l’environnement professionnel ne sont, elles non plus, pas décrites de façons identiques : pour l’AMP, il s’agit de « situer l’institution dans ses missions, accueillir les visiteurs en référence au projet institutionnel, participer à l’intégration de nouveaux professionnels et accueillir les stagiaires » ; pour l’AVS, sont par contre répertoriés « repérer ses limites et ses compétences, identifier les autres partenaires

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intervenant à domicile, [..] intervenir en coordination avec ceux-ci et les services sanitaires, sociaux et médicosociaux ».

1.2 Résultats et Analyse des tableaux de l’Annexe 2

• Tableau 1 : Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie quotidienne Dans une première approche, ce tableau montre que les quatre premiers items de l’activité (auxquelles il convient de rajouter le sixième), constituent le cœur de métier de l’Aide à domicile. Parallèlement, il souligne la spécificité des métiers d’aide soignant et d’aide médico-psychologique (deux premières colonnes), liée au nombre d’items validés. Nous verrons plus loin que cela peut conférer au titre d’aide médico-psychologique un poids particulier au sein de l’Aide à domicile. Les activités de veille, d’intervention d’urgence et bien sûr, de soins et d’actes thérapeutiques, ne sont pratiquées que par des professionnels spécialisés. Dans ce même tableau, nous pouvons constater que l’auxiliaire de vie sociale n’intervient, pour trois items, que dans le cadre d’actes de la vie quotidienne. Cela signifie, par exemple, que la prise d’un repas qui demande une technicité particulière ne doit pas relever de sa compétence. Pour autant, les AVS sont sollicitées sur le terrain pour la réalisation de tâches qui vont parfois bien au delà.

• Tableau 2 : Accompagnement dans la relation à l’environnement / Maintien de la vie sociale. Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle Ce tableau, comme le suivant, n’ont pu être remplis pour la totalité des titres et diplômes. Les référentiels d’activité, décrits en tâches techniques, n’étaient pas suffisamment explicites pour approfondir le contenu de l’ensemble des items retenus. Il fait ressortir là encore, des compétences fortes (5 validations et plus) dans les items de « communication », de « favoriser l’autonomie », « stimuler les relations sociale » et «proposer des loisirs et divertissements », qui signent la compétence « d’accompagnement de la relation » des professionnels de l’Aide à domicile. Si l’on superpose les colonnes des titres « BEP sanitaire et social » et « mention complémentaire », on constate une réelle proximité entre ce référentiel ainsi construit et celui des AMP et des AVS.

• Tableau 3 : Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé. Participation à l’élaboration, la mise en œuvre et à l’évaluation du projet individualisé Dans ce tableau, les validations des items dans les titres d’AMP et d’aide soignant sont prépondérantes. Elles traduisent l’attention portée dans ces titres au projet personnalisé, qu’il soit thérapeutique ou psychologique (au sens large).

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Là encore la mention complémentaire tient une place particulière (4 items) qui complète utilement le BEP sanitaire et social (qui n’en comprend aucun).

I.3 Les modalités de la certification Les contenus des formations aux métiers du domicile sont validés au niveau national (exceptés pour un titre, Point F et CRIFO). Ils s’imposent aux organismes de formation qui mettent en œuvre les programmes pédagogiques, afin d’aboutir à une acquisition certifiée des compétences, constitutives du titre ou du diplôme. Il n’est pas dans l’objet de cette étude de comparer les méthodes pédagogiques et l’ingénierie de formation des centres habilités à mettre en œuvre les parcours de formation. Pour autant, il nous semble éclairant de souligner dans le tableau ci-dessous, les différences d’approche inscrites dans les modalités de certification, à partir de l’exemple de deux titres de niveau V : - Le certificat d’aptitude professionnelle d’assistant(e) technique en milieu familial et

collectif ;

- Le titre professionnel d’assistant(e) de vie aux familles.

Titres

Certificat d’aptitude professionnelle d’assistant(e) technique en milieu familial

et collectif

Titre professionnel d’assistant(e) de vie aux familles

Organismes certificateurs

Ministère chargé de l’Education Nationale Ministère chargé de l’Emploi

Composantes de la

certification

- Services aux familles

- Services en collectivités

- Français et histoire - géographie

- Mathématiques - sciences

- Éducation physique et sportive

- Arts appliqués et cultures artistiques.

- assister les personnes dans les actes essentiels de leur vie

quotidienne 2

- relayer les parents dans la prise en charge de leurs enfants à

leur domicile 3

- assister les personnes dans leurs taches domestiques 4

2 « Prendre contact, créer et maintenir une relation professionnelle avec la personne et son entourage. Organiser les actes à accomplir en accord avec la personne et en s’adaptant au contexte. Faire face aux situations d’urgence ou qui nécessitent la mise en place d’un relais. Contribuer à l’autonomie physique, intellectuelle et sociale des personnes. Mettre en œuvre les techniques et gestes professionnels appropriés dans l’aide à la toilette et à l’habillage, aux déplacements, à l’alimentation ». 3 « Etablir le premier contact, communiquer et assurer le relais des parents à chaque intervention. Organiser le temps et les activités avec un ou plusieurs enfants. Assurer la sécurité physique et morale des enfants. Accompagner la socialisation et les apprentissages de base des enfants. Mettre en œuvre les techniques et gestes professionnels appropriés aux enfants lors des levers et couchers, de la toilette et de l’habillage, des repas ».

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Composition

du jury

Le jury, présidé par un conseiller de l'enseignement technologique, est

composé à parts égales :

- d'enseignants des établissements scolaires publics, privés sous contrat et des

centres de formation d'apprentis ;

- de professionnels choisis en nombre égal parmi les employeurs et les salariés après

consultation des organisations représentatives.

Le jury du titre est désigné par la

DDTEFP. Il est composé de professionnels du secteur

d'activité concerné par le titre.

En comparant, dans ce tableau synthétique, les modalités de validation de ces deux titres professionnels, nous constatons que :

- le dispositif « Education Nationale » évalue majoritairement des savoirs (4 points sur six)

- le dispositif « Emploi » est centré sur des savoir-faire (3 sur 3).

De même, le jury du premier titre est pour moitié un jury d’enseignants et pour l’autre moitié un jury de professionnels (sans précision de secteur) ; alors que le jury du second titre est en totalité composé de professionnels du secteur d’activité.

I.4 Commentaire Nous avons évoqué plus haut la place particulière de l’aide médico-psychologique –AMP-. Cette place correspond à l’étendue des domaines de compétences acquis : l’AMP est formé à l’acquisition de la totalité des compétences tant du sanitaire de niveau V que du social et du médicosocial de même niveau. Un tableau comparatif des référentiels d’activités montre, par contre, que l’aide soignant, inscrit pourtant dans les intervenants à domicile des Services à la personne, n’assure pas l’entretien du cadre de vie, du linge et la préparation des repas car axé sur le soin. Cette position « de frontière » pourrait faire de l’AMP le pivot du champ du maintien et de l’aide à domicile (et par extension, des soins de premier niveau). Cette amplitude dans l’intervention signe une capacité à intervenir dans la diversité des situations de travail, à la fois dans une autonomie professionnelle et par une capacité au travail en équipe (à domicile ou en établissement). Les formations sociales sont structurées en trois filières : sociale, de l’éducation et de l’animation. La formation d’AMP est inscrite dans la filière de l’éducation. Cette inscription

4 « Débuter et conclure les interventions à domicile. Organiser les tâches domestiques en fonction du contexte et du temps imparti. Travailler en sécurité et prévenir les risques domestiques. Etre attentif aux personnes et respecter leurs habitudes. Mettre en œuvre les techniques et gestes professionnels appropriés dans l’entretien du logement, du linge, la préparation des repas et des courses ».

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au sein des Affaires sociales, positionne ce professionnel dans une perspective de carrière5 et une reconnaissance hiérarchique claires. Dès lors, l’AMP prend pleinement place dans une organisation du travail propre aux institutions sociales et médicosociales, voire sanitaires. Face à la pénurie d’aides soignants, et devant l’étendue des compétences des AMP, on retrouve certains d’entre eux dans les équipes des établissements de soins. L’étude du CORERPA6 situe les AMP du côté de la prise en charge des personnes handicapées (ibid. p 65) ; ce champ historiquement organisé, tant du côté des prises en charges thérapeutiques que de l’accompagnement et de l’éducation, a donné une place reconnue à ces professionnels qualifiés. La possibilité d’organiser les professions de l’aide à domicile à partir de cette position « frontalière » des AMP dans ce champ, ne semble pas pertinente au regard d’organisation récente du champ de l’aide à domicile, telle que le confirme les entretiens. Pour autant, les évolutions à l’œuvre dans les modes d’accueil des personnes âgées en établissements (accueil temporaire, à temps partiel, en familles d’accueil, etc.) laissent prévoir une porosité accrue entre l’accueil en établissement et le maintien à domicile. Cette mutation de frontière peut donner une place nouvelle au AMP, en lisière de l’accueil en établissement et du maintien à domicile.

II ENTREE PAR LES METIERS ET LES EMPLOIS : le code Rome Le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois de l’ANPE, le ROME, sert à identifier aussi précisément que nécessaire chaque métier, afin de rapprocher le plus efficacement possible, offres et demandes d’emploi. Pour ce qui concerne les métiers de l’Aide à domicile, le recensement par Codes ROME donne le tableau suivant : Aide-soignant

24111

Aide médico psychologique

24111 / 23151

Auxiliaire de Vie Sociale

11112 / 11113

BEP Carrières sanitaires et sociales

11112 / 11113 / 11122

Mention complémentaire aide à domicile

11112

CAP d’assistant technique en milieu familial et collectif

11112 / 11122

5 L’aide médico-psychologique, métier de niveau V, peut par l’acquisition de nouvelles compétences, accéder au métier de Moniteur éducateur, de niveau IV ; puis en poursuivant cette dynamique d’acquisition de compétences, devenir Educateur spécialisé, de niveau III ; et aller au delà… 6 «Besoins et réponses d’aide à domicile aux personnes âgées - professionnalisation des aides à domicile » en Midi Pyrénées », Mars 2009

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Agent d’accompagnement auprès des personnes âgées

11112 / 11122

Assistant de Vie aux Familles

11112 / 11113

CAPA Services en milieu rural

11112 / 11113 / 14212 / 14213 / 12112

BEPA Services aux personnes

11112 / 11113 / 11122 / 24111

Employé Familial Polyvalent

11111 / 11112

Assistant de vie

11111 / 11112

Auxiliaire en Gérontologie

11112

La nomenclature ROME des métiers de l’Aide à domicile distingue clairement les métiers relevant du domaine du soin ou sanitaire (code 241) et ceux relevant de l’accompagnement à domicile (code 111). C’est ainsi que les titres d’aide soignant et d’aide médico-psychologique relèvent du premier, l’ensemble des autres métiers ciblés par l’étude, du second. Cependant, alors que la formation et le diplôme d’AMP relèvent du Ministère des Affaires Sociales, le titre est répertorié dans le ROME dans le domaine du sanitaire (code 241), comme le titre d’aide soignant. Ceci est lié à une récente modification du contenu et de la certification du diplôme d’AMP qui lui a ouvert de nouveaux secteurs d’emplois7. Le code ROME ressortant majoritairement des métiers du domicile dans les offres d’emploi est le 11112. Si nécessaire, il permet de repérer les offres d’emploi publiées à l’ANPE sur un territoire choisi.

III ENTREE PAR L’OFFRE DE FORMATION TERRITORIALISEE Dans ce tableau (cf page suivante), l’effectif régional des formations sanitaires et sociales est pour l’année 2008, de 1630 places. Pour autant, la multiplicité des sources d’information concernant les effectifs réels des personnes en formation, la clarification des modalités de formation (participation à des modules, formation d’adaptation, formation partielle, cursus complet, etc.), les nombreux organismes certificateurs, ne permettent pas de donner une photographie exhaustive de l’offre régionale. 7 La seconde référence (code 23151) correspond à l’ancienne codification du Certificat d’aptitude aux fonctions d’AMP, précédant la rénovation du titre, qui se traduit désormais par un Diplôme d’état d’aide médico-psychologique.

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Titres

Territoires

Aide soignant

Aide médico-psycho.

Auxiliaire de vie sociale

Mention complé-mentaire

Assistant de vie aux familles

Ariège (09)

X X X

Aveyron (12)

XXX XXX X X

Hte Garonne (31)

XXXX X XXXX X

Gers (32)

X X X

Lot (46)

X X

Htes Pyrénées (65)

XX X X

Tarn (81)

XXX X XXX X

Tarn et Garonne (82)

X X X

Nombre établissements

en Région

16 3 14 3 5

Nombre places en

région

910 288 276 30 126

Source : Conseil Régional, 2008 On constate une forte couverture du territoire régional par les centres de formations d’aide soignants (16 établissements) et d’AVS (13 établissements). Si tous les départements ont au moins un centre de formation d’aides soignants, seul l’Ariège ne dispose pas des deux filières de formations.

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ANNEXE 1

Comparaison par items du référentiel d’activités AMP/AVS

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AIDE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE

AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE

Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie quotidienne - Associer aux actes essentiels de la vie quotidienne des moments d’échange privilégiés - Veiller au respect du rythme biologique (sommeil, repas,..) - Assurer lever, sieste, coucher, installer la personne dans une position en rapport avec son état de santé - Aider aux soins d’hygiène en fonction de l’autonomie ou du handicap, à l’habillage et au déshabillage - Veiller et participer à la prise des repas conformément au régime prescrit, à l’hydratation et à l’élimination - Sous la responsabilité de l’infirmier, effectuer certains soins et aider à la prise de médicaments sous forme non injectable. - Observer et transmettre les signes révélateurs d’un problème de santé (Thermorégulation, diurèse, symptômes et effets des traitements…) - Intervenir et alerter en cas de situations d’urgence (chutes, étouffements…) - Prendre part à la décoration, l’esthétique, l’organisation et l’entretien du cadre de vie - Faire participer la personne aux diverses tâches quotidiennes - Aider aux déplacements - Aider à préserver l’image de soi (esthétique…) - Veiller au confort (relaxation, bains…)

Accompagnement et aide aux personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne Stimuler les activités intellectuelles, sensorielles et motrices par les activités de vie quotidienne Aide à la mobilisation, aux déplacements et à l'installation de la personne. Aider à l'habillage et au déshabillage. Aider seule à la toilette lorsque celle-ci est assimilée à un acte de vie quotidienne et n'a pas fait l'objet de prescription médicale. Aider une personne dépendante (par exemple confinée dans un lit ou dans un fauteuil) à la toilette, en complément de l'infirmier ou de l'aide soignant, selon l'évaluation de la situation par un Infirmier, le plus souvent à un moment différent de la journée. Aider, lorsque ces actes peuvent être assimilés à des actes de la vie quotidienne et non à des actes de soins : - à l'alimentation ; - à la prise de médicaments lorsque cette prise est laissée par le médecin prescripteur à l'initiative d'une personne malade capable d'accomplir seule et lorsque le mode de prise, compte tenu de la nature du médicament, ne présente pas de difficultés particulières ni ne nécessite un apprentissage; - aux fonctions d'élimination. Accompagnement et aide aux personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne Aider à la réalisation ou réaliser des achats alimentaires. Participer à l'élaboration des menus, aider à la réalisation ou réaliser des repas équilibrés ou conformes aux éventuels régimes prescrits. Aider à la réalisation ou réaliser l'entretien courant du linge et des vêtements, du logement. Aider à la réalisation ou réaliser le nettoyage des surfaces et matériels.

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Accompagnement dans la relation à l’environnement / Maintien de la vie sociale

Assurer un suivi individuel dans les activités suivantes :

- Proposer des modes relationnels et de communication adaptés à chacun - En lien avec l’équipe pluridisciplinaire, proposer des activités d’éveil et de développement de repères. - Travailler les apprentissages en lien avec le projet éducatif ou d’accompagnement - Favoriser l’autonomie de la personne et le maintien des acquis - Aider au maintien et au développement des liens familiaux et sociaux - Susciter, stimuler la participation citoyenne et l’inscription dans la vie de la cité - Proposer des activités adaptées aux capacités, aux désirs et aux besoins de la personne : actualités, culture, lecture, jeux, divertissements - Accompagner les déplacements internes et externes (courses, dentiste, médecin etc..)

Assurer un suivi collectif dans les activités suivantes :

- Accompagner le groupe dans les changements de la vie relationnelle et sociale (arrivées, départs, décès…) - Faciliter l’intégration des individus dans le groupe - Gérer les situations de conflits - Proposer des activités et assurer l’encadrement du groupe (sorties, loisirs, spectacles, repas, fêtes, séjours, vacances, animation d’unités de vie)

Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle Aider ou effectuer l'aménagement de l'espace dans un but de confort et sécurité. Participer au développement et/ou au rétablissement et et/ou au maintien de l'équilibre psychologique. Stimuler les relations sociales. Accompagner dans les activités de loisirs et de la vie sociale. Aider à la gestion des documents familiaux et aux démarches administratives.

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Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé dans le cadre du projet institutionnel - Etablir une relation personnalisée avec chaque personne - Observer la personne dans sa vie quotidienne : son état de santé (et ses variations), son comportement (et ses changements), les signes de bien être et de souffrance, ses capacités, ses difficultés, ses goûts, ses habitudes culturelles et ses repères spatio-temporels - Echanger les informations recueillies au sein de l’équipe pluriprofessionnelle et les exploiter - participer à la mise en place d’un projet individualisé pour la personne, en lien avec l'équipe et dans le respect du projet institutionnel, visant à maintenir ses capacités, accroître son autonomie (dans tel domaine, par ex : les repas…) ou accompagnant la régression voire la fin de vie. - Suivre ce projet, l’évaluer et rendre compte au sein de l’équipe

Participation à l’élaboration, à la mise en oeuvre et à l’évaluation du projet individualisé Observer et contribuer à l'analyse de la situation sur le terrain. Faire preuve en permanence de vigilance et signaler à l'encadrant et aux personnels soignants, tout état inhabituel de la personne aidée. Organiser et ajuster son intervention, en collaboration avec la personne aidée et l'encadrement, en fonction du projet individualisé initialement déterminé, des souhaits de la personne aidée et des évolutions constatées au quotidien.

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AIDE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE

Participation à la vie institutionnelle - Prendre connaissance du projet institutionnel ce qui permet de situer l’institution dans ses missions et de repérer sa place de professionnel dans le fonctionnement général - Repérer, évaluer et transmettre les attentes des personnes au niveau institutionnel - Transmettre de l’information oralement et par écrit - Participer aux réunions de institutionnelles, de synthèse, aux commissions ad hoc, aux groupes de paroles - Participer à des réunions d’expression avec les résidents - Participer à l’élaboration d’outils d’observation et d’évaluation - Mettre en oeuvre avec l'équipe le projet de vie - Accueillir, informer et orienter les familles et les visiteurs en référence au projet institutionnel - Entretenir et actualiser sa culture professionnelle (formation continue, lecture, réunions de professionnels…) - Accueillir et accompagner les stagiaires - Participer à l’intégration de nouveaux professionnels - Participer à la gestion matérielle en proposant des aménagements - Gérer de petits budgets d’activités

Communication et liaison Ecouter, dialoguer, négocier avec la personne en situation de besoin d'aide et les aidants naturels. Sécuriser la personne en situation de besoin d'aide. Travailler en équipe. Rendre compte de son intervention auprès des responsables du service, faire part de ses observations, questions et difficultés avec la personne aidée. Repérer ses limites de compétences et identifier les autres partenaires intervenants à domicile à solliciter. Intervenir en coordination avec les autres intervenants au domicile, les services sanitaires et sociaux et médicosociaux.

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Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie quotidienne Entretien des

locaux Entretien des

surfaces Organisation du cadre de

vie Décoration et esthétique du cadre de vie

Entretien du linge

Préparation des repas Achat des aliments

Confort des

personnes Relaxation,

bains Image de

soi et esthétique

Prise de repas

Hygiène des personnes Toilette

Habillage déshabillage

Stimulation des activités

intellectuelles, sensorielles,

motrices Aide à la

mobilisation Aide aux

déplacements

Prévention veiller au respect du

rythme biologique

Installer une personne en rapport avec son état de

santé

Soins de santé Prises de

médicaments à l’initiative

de la personne malade

Hydratation Elimination

Veille et alerte :

observer et transmettre des signes révélateurs

d’un problème de

santé Intervenir en

situation d’urgence

Actes thérapeutiques Effectuer certains soins sous la responsabilité d’un infirmier

AVS AMP

(prendre part avec la

personne)

AVS

AMP

AMP

AVS (si acte de la vie

quotidienne)

AMP


quotidienne)

AMP AVS

AMP AVS

AMP


quotidienne)

AMP

AMP

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Accompagnement dans la relation à l’environnement / Maintien de la vie sociale

Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle

Communica-

tion Modes

relationnels

Activités d’éveil en lien avec l’équipe

pluridisci-plinaire

Equilibre psychologique

développer, maintenir,

rétablir

Apprentis-sage en lien

avec le projet

éducatif

Favoriser l’autonomie

et le maintien des acquis

Aider au maintien des liens familiaux

Gestion des documents familiaux et démarches

administratives

Stimuler la

participation

citoyenne

Stimuler les

relations sociales

Accompagner courses

dentistes, médecin

Proposer loisirs, culture,

jeux, divertisse-

ments

AMP

AMP

AVS

(formulation générique)

AMP

AMP

AMP

AVS

AMP

AVS

(formulat-ion

générique)

AMP

AMP AVS

Seuls les AMP travaillent avec les groupes et sur l’intégration de la personne dans le groupe

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Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé

Participation à l’élaboration, à la mise en oeuvre et à l’évaluation du projet individualisé

Etablir une relation

personnalisée

Observer la personne

Participer à la mise en place

du projet individualisé

Accroître l’autonomie ou accompagner la

régression (jusqu’à la fin

de vie)

Evaluer au sein de l’équipe

Vigilance, signaler à

l’encadrement tout état

inhabituel

Organiser et ajuster son intervention

avec la personne et

l’encadrement

Echanger au sein de l’équipe

pluridisciplinaire

Rendre compte au

sein de l’équipe

Dans le respect du projet

institutionnel

AMP

AMP AVS

AMP

AMP

AVS

AVS

AMP

AMP

AMP

Remarque : les relations de l’AMP se font avec l’équipe (verticales et horizontales), pour l’AVS, elles se font essentiellement avec l’encadrement (verticales)

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Participation à la vie institutionnelle / Communication et liaison Il est difficile de comparer les deux tableaux dans la mesure où l’AMP est présenté là comme travaillant en institution et que ce travail est particulièrement développé (connaître et s’approprier le projet institutionnel, repérer la place de chacun dans l’équipe, participer à des réunions institutionnelles, participer à des réunions de résidents, proposer des aménagements, etc.) alors que l’AVS doit travailler en équipe, sans autre précision et rend compte à l’encadrement. La relation avec les familles est vue différemment :

- pour l’AMP, elle prend place dans le projet institutionnel ;

- pour l’AVS, il s’agit d’écouter, dialoguer, négocier avec les aidants naturels. Les relations avec l’environnement professionnel :

- pour l’AMP, situer l’institution dans ses missions, accueillir les visiteurs en référence au projet institutionnel, participer à l’intégration de nouveaux professionnels et accueillir les stagiaires ;

- pour l’AVS, repérer ses limites et ses compétences et identifier les autres partenaires intervenant à domicile. Intervenir en coordination avec ceux-ci et les services sanitaires, sociaux et médicosociaux.

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ANNEXE 2

Intervenants à domicile : Tableaux comparatifs des référentiels d’activités des titres de niveau V

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Tableau 1 : Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie quotidienne Titres professionnels

Activités

Aide soignant

AMP AVS BEP sanitaire et social

MC5 ATMFC AAPAPD SMR SSSP ADVF Auxiliaire de gérontologie

EFP Assistant de vie

Cadre de vie Entretien Organisation

X X X X X X X X X X X X

Entretien linge Préparation des repas

X X X X X X X X X X

Prise des repas

X X X si acte de vie quotidienne

X X X X X X X

Hygiène Toilette Habillage Déshabillage


X X X X X X X P A valide

X

Confort bains Image de soi

X X X X

Stimulation Mobilisation Déplacements

X X X X X

X X X X

Prévention Rythme biologique

X X X X X

Accompagnement santé Hydratation Médicaments


X

Veille Alerte Intervenir en urgence

X X X X

Soins Actes thérapeutiques sous responsabilité d’infirmier

X X

Aide soignant (sanitaire) AMP : aide médico psychologique (affaires sociales) AVS : auxiliaire de vie (affaires sociales) BEP sanitaire et social (Education nationale) MC5 : mention complémentaire Aide à domicile (Education nationale) ATMFC : assistant technique en milieu familial et collectif (CAP Education nationale) AAPAPD : agent d’accompagnement auprès des personnes âgées et personnes dépendantes (GRETA) CAPASMR : certificat d’aptitude professionnelle agricole Services en milieu rural (Agriculture) BEPASSSP : Brevet d’études professionnelles agricoles option Services, Spécialité : service aux personnes (Agriculture) ADVF : assistant de vie aux familles (AFPA) Auxiliaire de gérontologie (Point F et CREFO) EFP : Employé familial polyvalent (FEPEM) Assistant de vie, Certificat de qualification professionnelle (FEPEM)

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ERIES Tableau 2 : Accompagnement dans la relation à l’environnement / Maintien de la vie sociale.

Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle Titres professionnels

Activités

Aide soignant




Communication Modes relationnels

X X X X X X X X

Activités d’éveil en lien avec l’équipe pluridisciplinaire

X X

Equilibre psychologique : développer, maintenir, rétablir

X (formule générique)

X

Apprentissage en lien avec le projet éducatif

X X

Favoriser l’autonomie et le maintien des acquis

X X X X X

Aider aux maintien des liens familiaux

X X X X

Gestion des documents familiaux et démarches administratives

X X X

Stimuler la participation citoyenne

X X

Stimuler les relations sociales

X (formule générique)

X X X X

Accompagner courses, dentiste, médecin

X X

Proposer loisirs, culture, jeux, divertissements

X X X X X X


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ERIES Tableau 3 : Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé.

Participation à l’élaboration, la mise en œuvre et à l’évaluation du projet individualisé Titres professionnels

Activités

Aide soignant




Etablir une relation personnalisée

X X X

Observer la personne

X X X

Participer à la mise en place du projet individualisé. Accroître l’autonomie ou accompagner la régression (jusqu’à la fin de vie)

X X X

Evaluer au sein de l’équipe

X X

Vigilance, signaler à l’encadrement tout état inhabituel

X

Organiser et ajuster son intervention avec la personne et l’encadrement

X X X

X X

Echanger au sein de l’équipe pluridisciplinaire

X X X X

Rendre compte au sein de l’équipe

X X X X

Agir dans le respect du projet institutionnel

X


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II

ANALYSE COMPARATIVE DES USAGES

Ce second volet de l’analyse comparative aborde les titres et diplômes de niveau V dans le secteur de l’aide à domicile sous l’angle de l’usage qu’en ont les acteurs du secteur, c'est-à-dire de l’évaluation qu’ils font de l’adaptation de ces titres et diplômes à leurs attentes, et notamment de la pertinence, de ce point de vue, des différences qui existent entre eux au regard de leurs besoins. Par « acteurs du secteur », nous entendons ici bien entendu au premier titre les employeurs du secteur sanitaire et social, mais également les organismes de formations, qui sont les « préparateurs » à ces titres et diplômes, et les Conseils Généraux, dont le rôle est déterminant dans la structuration de la demande d’embauche de salariés diplômés ou titrés. Au-delà de la diversité des points de vue et des façons d’aborder la question, aisément explicable par le positionnement spécifique de chacun d’eux, le contenu des entretiens avec ces différents acteurs8 a cependant mis en évidence, avec une netteté à laquelle on pouvait ne pas s’attendre à l’origine, une très forte concordance des thématiques essentielles. Les usages des titres et diplômes de niveau V dans le secteur sanitaire et social apparaissent ainsi commandés par trois questions majeures que l’on peut synthétiser comme suit : le contexte, les critères d’employabilité, les titres et diplômes. Nous les aborderons donc dans cet ordre, qui n’est pas aléatoire mais correspond, comme on le verra, à un enchaînement de causalité fort.

I LE CONTEXTE

Autant, si ce n’est plus, que par leur contenu, l’usage des titres et diplômes est largement déterminé par le contexte dans lequel s’inscrit aujourd’hui l’aide à domicile. En d’autres termes, ce sont les données de ce contexte, ses ambiguïtés et ses contraintes, qui apparaissent comme les variables d’ajustement centrales de l’usage effectif qui est fait des titres et diplômes de niveau V dans le secteur de l’aide à domicile Ces données de contexte sont, à la lumière des entretiens, dominées par deux facteurs : 1. L’ambiguïté des notions de services à la personne versus aide à domicile

Malgré le glissement fréquent entre les deux notions de « services à la personne » et « d’aide

à domicile » dans l’approche courante, qui tient à l’analogie formelle d’une intervention de service auprès de la personne à son domicile dans les deux cas, les entretiens conduisent à 8 Cf liste des entretiens en Annexe 4

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rappeler qu’il s’agit en réalité de deux notions répondant à des logiques assez différentes sur le fond. Les métiers de service à la personne relèvent en effet, essentiellement d’une préoccupation liée à l’emploi, alors que ceux de l’aide à domicile relèvent quant à eux du domaine des affaires sociales. Dans le premier cas, il s’agit, par l’accès à des emplois de faible technicité au domicile, de faire entrer ou revenir sur le marché du travail des populations précarisées qui en ont été généralement exclues. Dans le second cas, il s’agit d’assurer la prise en charge de tâches quotidiennes au domicile de personnes âgées et/ou en perte d’autonomie. La plupart des interlocuteurs sont très conscients de cette différence et des conséquences qu’elle a du point de vue de leurs attentes quand aux usages des titres et diplômes de niveau V, ou de leur positionnement dans le champ de la formation.

La difficulté tient cependant à ce que, dans les faits, une telle différenciation est souvent aléatoire et les frontières entre les deux secteurs s’avèrent assez poreuses. Ainsi par exemple en ce qui concerne le gré à gré lorsqu’il concerne des personnes âgées dépendantes, cas fréquent, ou encore le glissement, paradoxal au regard des objectifs de politiques sociales, des interventions en mode prestataire vers des interventions en mode mandataire pour la prise en charge des situations de dépendance les plus lourdes.

Affirmation répétée, dans la plupart des entretiens, de la différence d’objectifs, et donc de

besoins de formation, entre le secteur des services à la personne et celui de l’aide à domicile, d’une part ; recherche empirique de la combinaison des deux approches, pour des raisons notamment économiques sur lesquelles nous reviendrons plus loin, d’autre part :

telle est l’ambiguïté que les entretiens traduisent à des titres divers dans la plupart des cas, sauf sans doute pour la DDTEFP, qui a une approche résolument « services à la personne » sans accorder de spécificité à « l’aide à domicile » Cette ambiguïté est relevée, en premier lieu, par les employeurs. Ainsi que le déclare, par exemple l’un d’entre eux, dans l’Ariège, « nous sommes à la charnière d’un conflit d’intérêt : d’un côté la prise en charge des difficultés sociales de l’aide à la personne, la recherche du meilleur service, de l’autre, créer des emplois dans les métiers de services aux personnes, faire des heures. La question sociale est au centre de ce conflit d’intérêt ». Elle est, d’une autre façon, également présente dans les entretiens avec les Conseils Généraux. Si les départements se disent tous préoccupés par la qualité de l’aide aux personnes âgées, c’est-à-dire de « développer la professionnalisation, valoriser les métiers, sensibiliser tous les opérateurs à l’univers de la personne âgée », ils sont également sensibles à la source d’emplois, même faiblement qualifiés, dans les métiers de service: «au fur et à mesure que la personne âgée devient dépendante, nous préférons laisser l’aide à domicile, même sans qualification mais qui a su créer des liens d’attachement, et faire intervenir en appui un nouveau professionnel plus qualifié » . Le représentant de l’AGEFOS PME, qui couvre le secteur des employeurs fournisseurs de services à la personne et des employeurs en gré à gré, relève que « les employeurs qui confectionnent et livrent des repas à domicile sont à cheval sur le service à la personne et

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l’aide à domicile ». Néanmoins, il pointe très clairement « la frontière qui existe entre d’une part, l’entrée par les publics dans le secteur de l’aide à domicile et, d’autre part, l’entrée par l’emploi dans les métiers de services à la personne ». Il se situe quant à lui sur le second versant, ce qui explique, dit-il, une « certaine ambiguïté en ce qui concerne sa présence aux réunions organisées par le Conseil Régional sur l’aide à domicile ». Pour sa part, UNIFORMATION à Toulouse souhaite explicitement « que le secteur de l’aide à domicile arrête d’être un secteur d’insertion pour les demandeurs d’emploi les plus en difficulté »

En d’autres termes, une compréhension de la structure et des usages des titres et diplômes de niveau V reposant sur une approche assez stricte des spécificités des besoins de l’aide à domicile et de ses différences avec les services à la personnes pris globalement, si elle peut être théoriquement justifiée, correspond cependant mal à la réalité des besoins du secteur tels qu’ils ont été formulés dans les entretiens.

Ce premier constat de portée générale est de surcroît amplifié par les caractéristiques

économiques du secteur de l’aide à domicile.

2. Les modalités d’usage de l’aide à domicile :

Parallèlement à la porosité de fait entre le contenu des interventions dites « de service à la personne » et celles dites « d’aide à domicile », les modalités de recours à chacun de ces types d’intervention contribuent à accentuer le brouillage du lien entre la notion de besoins et celle de titres et diplômes répondant à ces besoins.

Deux données ont profondément modifié depuis une bonne dizaine d’années les modalités de « production » des services à la personne en général et de l’aide à domicile en particulier : l’émergence d’un marché d’une part, la mise en place de l’APA, puis de la PCH, d’autre part. Sans qu’il soit utile d’entrer ici dans un rappel de la portée d’ensemble de ces évolutions, les entretiens montrent néanmoins à quel point ces données conditionnent aujourd’hui la réalité des besoins exprimés par les employeurs du secteur en terme de types d’emplois et, partant, leur façon d’estimer la pertinence des titres et diplômes ouvrant à ces emplois.

2.1 L’émergence du marché

Nés d’une volonté des pouvoirs publics de solvabiliser la demande de services à domicile dont on attendait un important effet de création d’emplois9, les CESU et le plan Borloo I n’ont eu, semble-t-il, que peu d’impact direct sur l’aide à domicile au sens stricte. Les entreprises créées, de très petite taille le plus souvent, ont certes été nombreuses, mais ne sont que très

9 12 000 emplois en Région Midi Pyrénées, selon les chiffres de la DDTE (2006)

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marginalement intervenues dans le domaine des personnes dépendantes ou en perte d’autonomie. Leurs interventions sont, selon les entretiens, très concentrées sur un axe Toulouse-Albi, qui regroupe tout à la fois les catégories sociales les plus aisées et les entreprises, peu nombreuses, utilisant le chèque emploi-service comme outil de politique sociale. Il n’y a donc pas eu à proprement parler d’effet de concurrence entre les nouvelles enseignes et les associations d’aide à domicile « traditionnelles », pour lesquelles le secteur des services à domicile (repassage, jardinage, garde d’enfants, ménage) reste de son côté également marginal : ainsi représentent-elles, par exemple, 2 à 3% des interventions de l’ADMR à Albi, plus gros employeur du département du Tarn.

Par contre, le secteur de l’aide à domicile lui-même a été marqué par la fin du monopole de fait, dans plusieurs départements, d’opérateurs « historiques » (Ariège Assistance en Ariège, ADPAM en Haute-Garonne10 etc.) et par l’arrivée d’opérateurs associatifs nouveaux dans un contexte de forte croissance des volumes d’interventions liée à la mise en place de l’APA. Ceci s’est traduit notamment par une plus grande concurrence et une pression croissante des négociations sur la tarification, fait majeur dans l’approche des recrutements exprimée par les employeurs. 2.1 La mise en place de l’APA et de la PCH Le Conseil Général est au cœur du dispositif de l’aide à domicile. Il l’est à double titre : quantitatif et qualitatif. Quantitativement, en premier lieu, car il assure l’essentiel de la solvabilisation de la demande dans ce secteur et, ce faisant, influe directement sur le volume des recrutements. L’APA, essentiellement, puis, plus récemment la PCH, sont en effet à l’origine des ¾ environ de l’activité des associations11 qui interviennent dans le champ de l’aide à domicile. La mise en place de l’APA en particulier, a été à l’origine d’une très forte augmentation entre 2002 et 2007, du volume des prestations d’aide au domicile des personnes âgées12. Ceci s’est naturellement traduit par une forte augmentation des recrutements13. Cette phase de montée en régime rapide est désormais terminée, même si la mise en place de la PCH contribue à entretenir momentanément une certaine croissance14. En tout état de cause, l’ensemble des employeurs estime, dans les entretiens, que la demande devrait 10 Il y a aujourd’hui une centaine d’intervenants sur Toulouse, dont 10% d’entreprises à but lucratif 11 Les opérateurs privés à but lucratif, comme on l’a vu, ne jouent qu’un rôle marginal dans ce champ. 12 Dans le Tarn, par exemple, les interventions de l’ADMR sont passées dans cette période de 500 000 à 1million d’heures 13 moins que proportionnelle cependant car une partie de l’augmentation de l’activité a permis de compléter les temps partiels très courants dans ce secteur. 14 En Haute-Garonne, par exemple, la PCH a crû de 12 à 18 millions d’� entre 2007 et 2008, soit +50% , mais sur un volume beaucoup plus faible que l’APA, qui représentait 101 millions d’� en 2008.

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augmenter dans les prochaines années au rythme stabilisé d’environ 2 à 3% par an, épousant l’évolution de la pyramide des âges. Cette nette décélération de la croissance de la demande, et donc des recrutements, après quelques années de forte expansion, rend évidemment les employeurs très attentifs à l’évolution du pouvoir solvabilisateur de l’APA. Les réformes maintes fois évoquées, visant à amortir le coût pour les finances publiques de cette prestation, leur font maintenant craindre un effet de contraction de la demande qui viendrait accentuer leurs difficultés, notamment via l’introduction du recours sur succession15. Qualitativement, en second lieu, car les orientations que le Conseil Général donne aux modalités d’utilisation de cette solvabilisation, se répercutent de façon décisive sur les types de recrutements. La phase de mise en place de l’APA a été marquée, parallèlement à la croissance du volume d’activité, par une très forte volonté des Conseils Généraux d’accompagner la qualification et la professionnalisation du secteur. Ceci s’est notamment traduit par la préférence, très largement affirmée au cours des entretiens, que les Conseils généraux accordent aux associations sur le gré à gré, et au sein des associations, aux associations prestataires par rapport aux associations mandataires. Les conséquences de ces orientations, dans le domaine de la présente étude, ont évidemment été, vu l’état du secteur à cette époque, de déboucher sur une politique d’embauche et de formation augmentant très sensiblement la part des AVS en particulier, et des catégories C en général, dans la structure des personnels des associations. Tous les chiffres des années 2002/2007 traduisent cette volonté, aussi bien du côté des Organismes de formation (18 personnes formées au DEAVS pour l’UDSMA à Rodez en 2004, 27 en 2005, 29 en 2006, par exemple) que de celui des employeurs, pour lesquels les DEAVS représentent maintenant en moyenne 25 à 30% des salariés, avec un éventail allant, dans l’échantillon rencontré, de 20 à 36%. La conjonction de la croissance quantitative des recrutements et de la croissance qualitative de leur niveau16 a évidemment conduit à une forte augmentation des coûts horaires17 pour les associations du secteur, et à une augmentation préoccupante des budgets départementaux affectés à ce poste, conduisant alors les Conseils Généraux à en rechercher la maîtrise. La compétence de la tarification, qui était désormais la leur, leur en a fourni les moyens.

15 En fonction évidemment du seuil retenu : s’il était celui des droits de succession, c.a.d. 150 000 �, l’impact resterait faible dans un département aux revenus peu élevés comme leTarn, par exemple. 16 D’autant qu’entrait en vigueur au même moment une nouvelle Convention collective unifiée dans le secteur, plus favorable que les précédentes aux salariés. 17 De l’ordre de 15 à 20% selon les associations, en fonction de la structure antérieur de leur personnel.

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Compte-tenu du fait que les coûts salariaux représentent dans ce secteur environ 90% du coût total de la prestation, la recherche de maîtrise du coût horaire de l’intervention passait nécessairement pour les employeurs, par un coup de frein à la montée en professionnalisation de leurs salariés, ce qui, en termes de recrutement, constitue un retournement par rapport à la phase précédente. Comme le déclare un employeur, « en matière de recrutement, c’est désormais la question de la gestion budgétaire qui est devenue centrale » Ce retournement s’est opéré très nettement à partir de 2006/2007. Du côté des employeurs, Ariège Assistance, par exemple, qui avait signé en 2002 une convention tripartite avec l’Etat et le Conseil Général prévoyant un important plan de formation sur 5 ans18 s’est vu contraint d’interrompre ce plan, faute de moyens, en 2006 ; de surcroît, en 2007, cette association a dû mettre sur pied un plan de suppression d’emplois qualifiés portant sur 40 DEAVS19. De la même façon, l’ADMR du Tarn déclare « les diplômées DEAVS doivent maintenant être strictement limités dans la structure du personnel. Rien n’empêche, il est vrai, les salariées de s’engager dans une démarche de VAE, mais l’association désormais ne les y accompagne plus. Nous avons aujourd’hui arrêté de faire la promotion de la VAE et si la salariée la souhaite, elle doit la faire seule ». Autre exemple, un employeur également responsable régional de l’UNA constate « en tant que responsable de l’UNA, je souhaite les salariés les mieux formés possibles, en tant qu’employeur, je me heurte au problème de l’APA ». On en retrouve la traduction du côté des organismes de formation ; pour prolonger les données citées plus haut concernant l’UDSMA à Rodez, après un maximum de 29 en 2006, les effectifs DEAVS décroissent à 25 en 2007, 14 en 2008 et la formation est interrompue en 2009.

2.3 La question du gré à gré Nous n’avons envisagé, dans les développements précédents, que le versant associatif de l’aide à domicile (le versant privé lucratif étant, on le rappelle, marginal dans ce secteur particulier). Les données manquent pour cerner plus précisément les problématiques de ce secteur dans la Région, car leur collecte se heurte à une double difficulté : la parcellisation extrême des employeurs et des salariés d’un part, le chevauchement très marqué dans ce cas de l’aide à domicile et des services à la personne d’autre part. Recueillir le point de vue des employeurs relèverait dès lors d’une démarche spécifique, s’appuyant notamment sur la connaissance par les Conseils Généraux des employeurs en gré à gré auxquels ils versent l’APA.

18 12 AVS formées et qualifiées par an + 10 AMP par an pendant 2 ans. 19 Sur un effectif total de 480 ETP. Il est intéressant de noter le contenu de ce plan : 9 AVS sont parties en pré-retraite, 18 ont été licenciées, ont reçu un complément de formation d’aide-soigante et sont parties en institutions, 13 ont acceptées d’être déclassées pour être reprises dans le métier de base.

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Reste cependant que le gré à gré est sans doute, en Région Midi-Pyrénées comme dans les autres Régions, la forme majoritaire d’intervention de l’aide à domicile auprès des personnes âgées et qu’il demeure une forme très importante d’intervention plus spécifiquement auprès des personnes âgées et/ou dépendantes : dans ce dernier cas, le Conseil Général de l’Ariège estime que la part du gré à gré dans son département est de l’ordre de 40%, celle du mandataire et du prestataire de 60%. Pour s’en tenir aux besoins de qualification et de professionnalisation dans le secteur de l’aide à domicile en gré à gré, tels qu’ils ressortent des entretiens, deux données semblent faire consensus chez les interlocuteurs rencontrés :

- les particuliers employeurs ne recrutent pas de personnes qualifiées et, selon l’AGEFOS PME, « ils ne souhaitent pas le faire ».

- par contre, tant l’interlocuteur précédemment cité que la FEPEM soulignent que « les employeurs d’aides à domicile ne connaissent pas, la plupart du temps, le droit du travail ; ils embauchent un salarié en croyant que l’adhésion au CESU est suffisante. Pour certains, il est incompréhensible de donner un jour de congé par semaine à quelqu’un qui intervient deux heures par jour. Lorsque l’employeur décède, l’entourage se retourne vers la Mairie, en zone rurale, parce qu’il ne sait pas ce qu’il faut faire...» Par ailleurs, « le CESU n’est pas adapté aux cas particuliers, comme le travail de nuit, par exemple ... »

En d’autres termes, le gré à gré pose paradoxalement, en premier lieu, la question de la formation des employeurs. Pour conclure, l’analyse du contexte de l’aide à domicile met en lumière quatre données prospectives essentielles en ce qui concerne l’usage des titres et diplômes de niveau V dans le secteur de l’aide à domicile :

- le rôle central, dans l’évolution des profils de qualification et de formation souhaités par les employeurs, des modalités de solvabilisation et de tarification de la prestation d’aide à domicile, beaucoup plus que la segmentation de ces profils en réponse à une analyse fine des besoins,

- une croissance modérée des besoins de recrutement d’ensemble dans le secteur, épousant les évolutions de la pyramide des âges et la mise en œuvre de la PCH,

- une croissance faible des besoins de recrutements qualifiés dans le secteur : outre le turn over naturel, les renouvellements nécessités par l’évolution de la pyramide des âges des salariées risquent d’être largement assurés par voie interne (VAE) ; cette faible croissance sera localisée essentiellement dans les zones géographiques ayant encore un certain retard (par rapport à la moyenne régionale) dans la professionnalisation du secteur,

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- une grande difficulté à qualifier ou professionnaliser l’aide à domicile en gré à gré, mais un besoin de qualification des employeurs sur les questions tenant aux modalités (juridiques, financières, sociales etc..) du gré à gré.

II LES CRITERES

Les évolutions du contexte du secteur de l’aide à domicile mises en lumière par les entretiens ont bien évidemment des conséquences sur les critères de recrutement des employeurs, ainsi du reste que sur les critères de sélection des stagiaires par les organismes de formation. 1 Les employeurs

La question de l’ambivalence entre critères d’insertion par les services à la personne et critères de professionnalisation de l’aide à domicile, d’une part ; le choix de critères de recrutement répondant aux contraintes budgétaires, d’autre part, qui sont exprimés sous des formes variables en fonction des interlocuteurs, sont les deux problématiques essentielles qui traversent les entretiens. En ce qui concerne la première de ces problématiques, on la trouve très clairement exprimée par ceux des employeurs qui assurent tout à la fois services à la personne et aide à domicile dans la même association, mais à travers deux structures séparées. Tel est le cas, par exemple, de l’Association La Passerelle à Colomiers, association intermédiaire d’aide à l’emploi qui intervient dans le secteur des services à la personne20 et agit dans ce cadre en tant qu’employeur mettant des salariés en CDD à disposition tant de particuliers (70% des interventions) que de collectivités locales (30% des interventions). Les salariés intervenant ne sont pas recrutés mais inscrits dans un parcours d’insertion. La Passerelle sert ainsi de « sas » de sélection pour des personnes qui pourront, si leurs interventions se sont bien déroulées, aller vers l’aide à la personne (pratiquement, c’est le passage à une demande de ménage ou de repassage vers une demande de toilette), qui quant à elle est prise en charge par une structure parallèle, l’AIDOLOGIS. L’élément à souligner, du point de vue de la présente étude, est que le passage de l’intervention de service à la personne à l’intervention d’aide à domicile est lié à l’observation empirique de comportements et non à l’acquisition d’un titre ou diplôme : l’AIDOLOGIS a très peu de personnes qualifiées, « Assistants de vie » dans tous les cas, qualifications acquises par VAE. En ce qui concerne la seconde problématique, à savoir l’adaptation des critères de recrutement aux contraintes budgétaires, et plus précisément à la mise en œuvre de l’APA, elle a été au centre de tous les entretiens avec les employeurs. 20 A titre indicatif de la multiplication des opérateurs de services à la personne, l’association indique qu’ils étaient 80 il y a 5 ans dans son secteur géographique et qu’ils sont aujourd’hui 500. Ce qui ne dit évidemment rien sur leur pérennité..

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Le coup de frein donné aux recrutements de professionnels diplômés, dont le DEAVS, s’est traduit, pour les raisons rappelées précédemment, en termes de critères de recrutement, par la priorité désormais accordée à « l’expérience » sur la formation. Ceci est vrai de toutes les structures rencontrées, et a fortiori, plus encore du gré à gré. De façon générale, un constat quasi unanime se dégage des entretiens avec les employeurs en ce qui concerne les critères de recrutement des professionnels : ils embauchent aujourd’hui, et ceci restera vrai dans les prochaines années, essentiellement des professionnels non qualifiés, selon trois critères :

. les compétences relationnelles, plus que la technicité ; . l’expérience, plus (et même de préférence à..) qu’une formation, de quelque ordre qu’elle soit ; . l’employabilité, c'est-à-dire le permis de conduire, en particulier en zone rurale ou

périurbaine, la disponibilité (garde des enfants etc..).

En ce qui concerne le recrutement des professionnels qualifiés, en nette régression comme on l’a vu, les deux critères le plus largement évoqués sont :

. l’autonomie dans le travail ; . la capacité à prendre « la juste distance ».

Dans ce cadre, c’est le DEAVS qui semble, de façon là aussi quasi unanime, correspondre le mieux aux attentes des employeurs. On reviendra plus longuement sur ce point dans la section suivante. 2 Les organismes de formation

On retrouve, sous l’angle qui est le leur, l’écho des mêmes évolutions dans les entretiens avec les organismes de formation. La Croix-Rouge d’Albi, par exemple, qui forme au DEAVS, note que « en 2003, nous étions sur des niveaux bac ; au fil des années, le niveau a baissé car la Région a changé les critères en donnant la priorité aux plus bas niveaux de qualification. Nous avons maintenant des gens très fragiles (mères seules avec enfants et même, fait nouveau, deux pères célibataires..), très démunis scolairement». De leur côté, l’AFPA aussi bien que la MFR soulignent l’importance à accorder aux critères de capacités comportementales dans la sélection des stagiaires. La première fait réaliser des tests psychologiques en amont de l’entrée en formation d’assistant de vie, « pour repérer la capacité de la candidate à se centrer sur la personne à aider. Les stagiaires qui n’obtiennent pas le titre en fin de formation, présentent en effet majoritairement une incapacité à ce niveau ». La seconde estime, de son côté, que c’est depuis que la validation du projet (expérience professionnelle ou bien 70 h de travail ou de stage) est devenue obligatoire que « les écarts psychologiques entre ceux qui se présentent sont devenus moins criants ».

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UNIFORMATION, dans le même sens, constate, pour le déplorer, que « les modes de recrutement sont aujourd’hui tous les mêmes : les employeurs recrutent des personnes non qualifiées, les testent, puis ensuite seulement les envoient en formations qualifiantes ». Ceci pour des raisons de solvabilité des employeurs, qui se trouvent dans l’obligation d’embaucher des personnes sous-qualifiées ou titulaires du titre d’assistant de vie aux familles. Pour conclure, l’analyse des critères d’usage des titres et diplômes montre ainsi une très forte polarisation entre :

- des recrutements majoritairement non diplômés et non qualifiés, sur la base de critères comportementaux et relationnels éventuellement attestés par une pratique professionnelle antérieure,

- de plus rares recrutements de salariés diplômés, le DEAVS l’emportant alors très largement sur les autres.

III LES TITRES ET DIPLOMES

Le champ de l’aide à domicile s’est progressivement structuré à partir des premiers intervenants, très majoritairement associatifs, qui ont organisé sa montée en charge. Ses références sont donc celles des secteurs sanitaire, médicosocial et social. Ainsi, de la même façon que les aides soignants sont en lien professionnel fort avec les infirmières, les aides à domicile et les AVS sont liées aux Conseillères en Economie sociale et familiale (CESF). Ces CESF jouent un rôle de référent, de coordinateur, de formateur et d’encadrement (certains employeurs complètent leur formation par des modules de « management » pour assurer le volet « ressources humaines » de leur fonction). Les AVS, qui représentent 20 à 30% des effectifs des intervenantes de terrain dans la Région, sont quant à elles le « niveau intermédiaire qualifié ». Il faut noter que dans certaines structures (associations de taille importante), les AVS sont officiellement en position de relais entre les aides à domicile catégories A et B et les CESF responsables de secteur. Ce rappel indique les progrès faits dans la structuration du secteur de l’aide à domicile, si on la compare à ce qu’elle était il y a une quinzaine d’années. Il laisse penser que, sur ce plan, ce secteur est sans doute désormais mieux armé pour faire face aux enjeux des prochaines années (montée importante des besoins, limites des financements de l’APA et des autres mécanismes de solidarité, crise économique et sociale).

Ceci étant, à la lumière des entretiens, l’évaluation que font les acteurs du secteur de l’aide à

domicile des titres et diplômes de niveau V apparaît essentiellement liée à leur analyse des évolutions du contexte économique dans lequel ils mettent en œuvre les prestations d’aide à domicile. C’est à partir de cette analyse qu’ils déterminent leurs critères de recrutement. Cet angle d’évaluation, pour évident qu’il puisse paraître a postériori, met cependant en question ce qui, a priori, aurait pu sembler l’angle d’évaluation le plus légitime : évaluer les titres et diplômes au regard des tâches à accomplir. Ce point mérite d’être souligné, car il est lié à la position particulière de ce secteur, dont les objectifs visent à satisfaire des besoins d’aide à la personne mais dont les prestations sont

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structurées dans leur contenu, leur forme et leur financement par des mécanismes de solidarité contraints. Ceci ne signifie évidemment pas que la réflexion sur l’adéquation des profils de formation des salariés aux besoins des personnes et à leur évolution ait été absente des entretiens, bien au contraire : on le verra avec les interrogations sur le handicap ou la fragilité sociale. Mais, in fine, c’est toujours la nécessité de s’inscrire dans les orientations budgétaires et réglementaires qui conditionne les types d’embauche. Que dit d’autre cet employeur quand il déclare « Le Conseil Général incite fortement au recours au prestataire ; mais en fait, on se tourne vers le mandataire quand le plan d’aide devient très lourd21 et que l’on est proche du plafond de l’APA ». 1 L’usage des titres et diplômes par les employeurs

« La visibilité et l’identification des différentes formations sont extrêmement problématiques et nous-mêmes, en tant qu’employeurs, nous n’avons qu’une vision assez floue des formations dans le secteur de l’aide à domicile » (ADMR du Tarn) « Il y a une grande diversité de titres et diplômes, mais ça ne sert pas à grand-chose pour savoir comment recruter » (DRH de l’UDSMA, Aveyron) « Quand nous recrutons, la formation n’est pas un critère, nous avons été échaudés » ( CIAS, Viviez, Aveyron) Ces commentaires de trois employeurs aux caractéristiques très différentes, gros opérateurs départementaux pour les deux premiers, petite structure locale pour le troisième, synthétisent parfaitement l’ensemble des points de vue recueillis auprès des employeurs : trop de titres, des spécificités incertaines, des utilités d’usage problématiques. Face à la réalité d’une polarisation des recrutements, en ce qui concerne le niveau V, autour de la catégorie C et, plus particulièrement, du DEAVS, le système actuel de formation propose une offre éclatée, peu lisible, de titres et diplômes multiples, redondants et inutilement morcelés. Ce manque de visibilité s’est notamment traduit, lors des entretiens, par le fait qu’aucun des employeurs, même les plus importants, n’était, de son propre aveu, en situation de faire une évaluation d’ensemble des titres et diplômes dont il est pourtant théoriquement un utilisateur régulier. Si l’on tente de faire une synthèse des points de vue parcellaires néanmoins avancés en fonction des expériences propres de chacun, trois axes de remarque à valeur évaluative se dégagent :

- en ce qui concerne les recrutements qualifiés :

21 C'est-à-dire quand la dépendance devient plus forte

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Le titre d’Auxiliaire de vie sociale fait largement consensus. Il répond aux attentes des employeurs pour les catégories C de salariés, notamment, car il paraît outiller correctement les intervenantes pour faire face de façon autonome aux tâches qui leur sont demandées. Ce diplôme constitue de plus un marche pied dans un parcours professionnel, et plusieurs employeurs soulignent d’ailleurs qu’ils font des efforts pour garder ces professionnelles qualifiées qu’ils apprécient. Les AVS sont ainsi à terme en situation soit d’aller vers le travail en établissement (en complétant par des modules de formation l’obtention d’un diplôme d’aide soignant), soit d’obtenir une promotion professionnelle, assurée par l’employeur pour les fidéliser. Un employeur relève pour sa part, qu’il existe, dans cette catégorie, deux titres séparés, le DEAVS et le DEAMP, dont les profils sont similaires et les contenus largement rapprochables: « Pourquoi ne pas les fusionner ? »

- en ce qui concerne les catégories A et B : La différenciation entre ces titres en termes de savoir-faire apparaît très largement illusoire à une majorité d’employeurs. La seule justification avancée pourrait être celle de créer une forme de reconnaissance gratifiante à peu de frais, les écarts de salaire étant infimes et n’intervenant de plus que sur des emplois à temps partiel. Un employeur important en veut pour preuve le constat empirique22 que les demandes de formation que fait son association pour les salariées recrutées à partir des catégories B ne montrent aucune différence notable avec celles faites pour les salariées recrutées à partir des catégories A. - en ce qui concerne les catégories B : Prolongeant les observations précédentes, les titres qui en relèvent sont très généralement considérés, outre le fait qu’ils ne se différencient guère dans leurs résultats de la catégorie A, comme trop nombreux et mal identifiables : l’un des interlocuteurs parle de « ventre mou » de la formation dans le secteur. Deux titres sont plus communément cités dans les entretiens : Le titre EFP mis en place par la FEPEM. Il s’agit d’un titre défini par un organisme de formation comme « destiné à apprendre à passer de la pratique personnelle au respect d’un protocole ». Il est perçu par les employeurs comme « plus pratique que technique », très orienté personnes valides, à cheval sur le service à la personne et l’aide à domicile aux GIR 5/6. Ce titre semble faire l’objet d’une forte promotion dans la Région. L’AV (assistant de vie). Deux parmi les plus gros employeurs ont souligné d’eux-mêmes que ces professionnels sont de « petit, petit niveau ». Pour eux, formés en technicité, ils sont cependant fréquemment en échec en situation. L’origine en serait des recrutements en formation de personnes présentant d’importants problèmes personnels, qui ne sont pas réglés avant l’embauche. L’AFPA, bien que faisant état d’un taux d’insertion dans l’emploi très élevé (60% à la sortie), se dit néanmoins consciente de ce problème. 22 Qu’il se proposait d’objectiver en le chiffrant, démarche qui n’a pu cependant être réalisée dans le temps imparti à l’étude

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On notera que les « mentions complémentaires » ne sont jamais spontanément citées. - En ce qui concerne les profils de formation : Plusieurs employeurs ont fait état de leurs interrogations quant à l’adaptation des contenus des formations à deux évolutions dans les demandes d’aide à domicile : le handicap d’une part, les prises en charge superposant dépendance(s) et précarité sociale. Dans le cas du handicap, dont la prise en charge dans le cadre de l’aide à domicile est amenée à croître avec la PCH, les entretiens semblent traduire une certaine difficulté à trouver des formations adaptées23. Suffirait-il de moduler l’une ou l’autre des formations existantes ? Est-il nécessaire d’envisager une formation spécifique ? Les entretiens n’ont pas fourni de réponse assurée à cette question. Elle doit néanmoins être envisagée rapidement, selon les employeurs du secteur, car sinon « ce sont les établissements qui s’en chargeront ». Dans le cas de la lourdeur spécifique des prises en charge de dépendances intervenant dans un contexte de précarité ou de marginalité sociale, la question est moins de l’ordre des savoir-faire que des coûts : ce type d’intervention mobilise nécessairement des professionnels plus aguerris, les AVS semblant répondre à ce profil, mais à un coût incompatible avec les financements.

2 L’offre de formation par les organismes de formation

Les organismes de formation rencontrés sont conscients des évolutions en cours dans les demandes des employeurs, même s’ils les déplorent parfois. La baisse d’offre de recrutement des DEAVS, là où elle s’affirme, est parfois, mais rarement, imputée à une insuffisante vigilance des employeurs face aux exigences de l’alourdissement des prises en charge à domicile, qui vont aller croissantes. Il faut cependant noter que le même organisme, réalisme oblige, s’apprête à mettre en place une formation d’EFP pour répondre à la demande des enseignes privées qui sont essentiellement orientées vers les GIR 5 et 6. Les réflexions en cours au Ministère de l’agriculture quant au devenir de son offre de formation dans le secteur illustrent bien la prise en compte des évolutions de ce secteur. Le constat de cet opérateur est le suivant : les jeunes en formation CAPA et BEPA poursuivent à 78% leurs études. De plus, très peu se dirigent vers l’aide à domicile. Le Ministère est donc en train de réfléchir à la suppression de ces titres de niveau V dans ses établissements scolaires, pour aller directement vers un bac professionnel de niveau IV. Pour le responsable de cette filière, suivre une formation de deux ans pour obtenir un CAPA ou un BEPA et faire ensuite encore deux ans de formation, pour obtenir un bac pro, soit quatre ans d’étude, lui semble une perte de temps (et d’argent). Le Ministère se dirigerait donc

23 Il faut sans doute mentionner séparément la question de l’accompagnement à domicile des jeunes enfants handicapés, que l’aide à domicile ne peut pas techniquement assurer et que l’aide-soignante ne peut pas financièrement assurer (temps d’intervention à l’acte). Ce qui a conduit l’un des employeurs rencontrés à refuser récemment une demande de ce type.

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vers un accès unique au bac pro en trois ans. Ce qui signifierait de nouveaux modes d’accès aux métiers de l’aide à domicile. Les aides à domicile seraient, quant à elles, recrutées parmi les conjointes des exploitants. Elles en sont demandeuses, ont l’expérience et la maturité. Elles seraient alors qualifiées en court d’emploi et par la formation continue (ou la validation des acquis de l’expérience). Le Ministère de l’agriculture se retirerait ainsi, de fait, de la formation initiale des professionnels des services à la personne de niveau V. Via l’AFPA, le titre d’Assistant de vie du Ministère du travail, semble poser, on l’a relevé précédemment, un problème particulier : le responsable des métiers de service à la personne de l’AFPA en charge de la filière de formation « aide à domicile » sur la région, en donne l’explication suivante : les personnes qui postulent à cette formation de l’AFPA sont des femmes, qui viennent en « reprise d’activité », à la suite d’un long arrêt. Ce sont fréquemment des femmes seules, ayant des familles monoparentales. De plus, les difficultés sociales sont assez fréquentes chez les stagiaires en formation AFPA de niveau V. Pour autant, il constate que le taux d’abandon de ces stagiaires demeure très faible durant la formation. En ce qui concerne l’Education nationale, outre les difficultés pratiques d’organisation des stages, qui renvoient selon les employeurs à un certain « désajustement » entre les finalités des formations de cet organisme et les nécessités du terrain dans ce secteur et à ce niveau, la plupart des entretiens font état d’une interrogation sur l’employabilité des jeunes qui sortent de ces filières. Leurs profils, d’âge autant que de comportement relationnel, correspondent parfois assez mal, en effet, aux attentes des employeurs telles que ceux-ci les définissent aujourd’hui. Pour conclure, une tendance se dégage assez nettement des entretiens relativement à l’usage des titres et diplômes de niveau V, autour de quelques axes : - les recrutements seront maintenant des recrutements « tout venant », d’horizons très

divers : 25/26 ans en premier emploi-insertion, 35/40 ans en reconversion-perte d’emploi, les deux sans formation dans le secteur et après un « filtre » sur critères comportementaux ou une formation qualifiante non diplômante pour intégrer la catégorie A.

- en cours d’emploi, la formation prendra la forme de modules très ciblés, soit autour de la notion d’aide, soit en fonction des publics (gestes et postures, vieillissement, Alzheimer, Parkinson, accompagnement en fin de vie),

- ces modules seront conçus et assurés soit en partenariat avec un organisme de formation,

soit en interne, soit, tels d’ors et déjà pour l’ADMR et l’UDSMA, en combinant les deux. - Ceci suppose l’établissement de liens beaucoup plus étroits qu’aujourd’hui entre

organismes de formation et employeurs à toutes les phases de la démarche. Plusieurs employeurs ont regretté la rareté, voire l’inexistence, de ces liens actuellement (si ce n’est de façon ponctuelle et anecdotique).

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Certains organismes de formation en sont du reste conscients et développent des initiatives en ce sens. L’UDSMA notamment a fait état lors des entretiens d’un projet utilisant, s’il est agrée par la Région, le financement du dispositif FIER24 .

C’est du reste dans l’optique d’une telle évolution des besoins de formation de niveau V dans le secteur sanitaire, médicosocial et social que s’inscrit le volet dit de « Formation complémentaire » de la plate-forme départementale de modernisation, d’adaptation et de formation de l’aide à domicile dans le département de l’Ariège (financée de façon tripartite par le Conseil général, la CNSA et divers opérateurs).

24 Formation Individuelle Emploi Recrutement , dispositif de formation professionnelle, non spécifique au secteur sanitaire et social, mis en place par la Région en 2007.

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III

PRECONISATIONS

I L’analyse prospective des besoins, quantitatifs et qualitatifs, pour les titres et diplômes de niveau V dans le secteur de l’aide à domicile, telle qu’elle ressort des entretiens conduits dans le cadre de la présente étude, abouti à quelques conclusions quasi unanimement partagées par les interlocuteurs rencontrés. Elles ont été détaillées et argumentées précédemment, mais on peut les synthétiser en trois points : - Quantitativement, la croissance des besoins va se ralentir sensiblement par rapport à celle

qu’a connue le secteur dans les années 2002/2007. Elle va progressivement se caller sur l’évolution de la démographie des personnes âgées et, dans une moindre mesure, sur les effets d’une meilleure prise en charge du handicap. Les employeurs interrogés tablent, toutes choses restant égales par ailleurs25, sur une augmentation de leur volume d’activité en nombre d’heures de l’ordre de 2 à 3% par an.

- Qualitativement, la demande de salariés qualifiés va quant à elle devenir extrêmement

faible. Pour les raisons développées plus haut, la proportion de ces salariés dans le total des salariés du secteur de l’aide à la personne est désormais bloquée, voire en régression. Les besoins ne seront donc que ceux liés au remplacement des salariés âgés partant à la retraite ; or ceux-ci seront pour l’essentiel assurés par la promotion interne via la VAE.

- Les offres d’emploi dans le secteur seront dès lors des offres d’emploi ne nécessitant

aucune formation préalable dans le secteur et dont les critères seront pour l’essentiel comportementaux.

Ces orientations prospectives sont certes préoccupantes, car elles ne sont pas cohérentes avec ce que l’on sait de l’évolution des besoins d’aide qui seront dans le même temps marqués par un alourdissement des dépendances à domicile, pas plus qu’elles ne sont en phase avec le souci affirmé des collectivités responsables, au premier rang desquelles les Conseils Généraux, de professionnaliser les interventions dans ce secteur. On ne peut que constater, néanmoins, que, en l’état actuel des choses, les facteurs qui pèsent sur les besoins de recrutement conduisent les employeurs à des anticipations qui sont toutes concourantes.

II Compte tenu de ce contexte, trois orientations essentielles se dégagent quant à l’offre de titres et diplômes de niveau V dans le secteur sanitaire et social : 1 Simplifier l’existant Il y a, on l’a souligné, pléthore de titres et diplômes, mal identifiés et peu repérables car faiblement différenciés quant à leur valeur d’usage.

25 C'est-à-dire en particulier les conditions de solvabilisation par l’APA et la PCH.

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Il paraît donc souhaitable de simplifier l’offre, autour de deux pôles : - Un pôle diplômant, pour lequel il ne faut pas anticiper de cohortes de sortie trop largement

dimensionnées, défini par un référentiel proche des deux diplômes actuellement existants et dont il y a lieu de se demander s’il ne faudrait pas les rapprocher, à partir d’un tronc commun: AMP et DEAVS ;

- Un module de formation qualifiante non diplômante pour intégrer directement la catégorie

A en garantissant néanmoins les attitudes de base indispensables à des salariés ayant à intervenir chez des personnes fragilisées.

2 Développer l’offre de modules en lien avec les employeurs Les employeurs s’orientent massivement vers des demandes de formation en cours d’emploi, sous forme de modules courts, ciblés en fonction des publics et des besoins qu’ils rencontrent, et leur permettant, en outre, de s’adapter à l’évolution constatée des demandes (en ce qui concerne le handicap, par exemple, le secteur restant encore largement dominé par les besoins liés à l’âge). La pertinence de tels modules repose, dans cette optique, sur la consolidation, voire dans certains cas la création, d’un partenariat fort entre les employeurs et les centres de formation. L’expression du regret que ce partenariat soit encore parfois trop ténu est l’une des constantes des entretiens avec les employeurs. A l’inverse, quelques exemples d’initiatives en ce sens ont été évoqués durant ces mêmes entretiens, qui fonctionnent à la grande satisfaction des parties prenantes. 3 Ouvrir vers le gré à gré Le gré à gré constitue, on l’a dit, la part quantitativement la plus importante mais la moins saisissable de l’aide aux personnes à domicile. Deux mesures semblent néanmoins praticables à bref délai dans ce domaine pour améliorer la qualité de l’aide fournie en gré à gré : . prendre appui sur l’attribution de l’APA, en accord avec les Conseils Généraux pour associer les salariés en gré à gré à la formation préalable qualifiante non diplômante envisagée en (1), . développer, en partenariat avec l’AGEFOS PME, une formation de base destinée aux employeurs (ou à leur famille quand celle-ci est de fait l’ordonnateur) et destinée à clarifier les conditions (juridiques, de qualité etc..) du gré à gré.

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ANNEXE 3

Analyse d’une cohorte de public en formation

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Action de formation : employé familial polyvalent

Analyse d’une cohorte de public en formation de sept 07 à juin 08

A partir des données fournies par l’un des organismes de formation rencontrés, nous avons cherché à déterminer l’impact à court-terme de l’acquisition d’un titre professionnel sur le parcours professionnel d’une cohorte de stagiaires. Stagiaires Situation Contrats Observations

1 Inconnue 2 Formation Assistant de vie ADRAR 3 Inconnue 4 Emploi CDD – 6 mois Employé polyvalent Maison de retraite 5 Congé maternité 6 Emploi CDD + 6 mois Agent d’entretien 7 Emploi CDI Particulier employeur 8 Emploi CDD 6 mois ADOM Assistant de vie & aide ménagère 9 Formation Assistant de vie ADRAR 10 Inconnue 11 Emploi CDI Age d’or service Employé familial garde

d’enfants 12 Emploi CDI ADMR Aide ménagère 13 Emploi CDD – 6 mois Mairie Adjoint technique territorial 14 Emploi CDD – 6 mois Manpower Agent d’entretien 15 Emploi CDD + 6 mois Particulier employeur 16 Emploi CDI Ass. Solidarité familiale Agent à domicile 17 Emploi CDD + 6 mois ATSEM Ecole maternelle 18 Emploi CDI Agent à domicile UMT 19 Emploi CDD – 6 mois Particulier employeur Assistant de vie 20 Formation Assistant de vie ADRAR 21 Formation Assistant de vie ADRAR 22 Emploi CDD – 6mois Maison de retraite Agent de service 23 Emploi Demandeur 24 Emploi CDD – 6 mois Entreprise de nettoyage Employé

occasion 25 Emploi CDI Particulier employeur 26 Formation Assistant de vie ADRAR 27 Emploi CDD – 6 mois CIAS Aide à domicile 28 Emploi CDD – 6 mois CIAS Aide à domicile 29 Formation Assistant de vie ADRAR 30 Inconnue 31 Emploi CDD – 6 mois ADMR Agent à domicile 32 Inconnue 33 Formation Assistant de vie ADRAR 34 Congé maternité

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35 Emploi CDD + 6 mois CCAS Agent de service en foyer 36 Formation DEAVS ADRAR 37 Inconnue 38 Emploi CDD – 6 mois Ass. AGARDOVA Aide à domicile 39 Formation Aide soignante CHU 40 Emploi CDI Ass. ALDS + particuliers Employée

familiale 41 Emploi CDI ADMR + Crèche 42 Emploi CDI Ass ADEOSE + Récup Auto Aide à

domicile + secrétaire 43 Emploi CDD – 6 mois ASH Résidence conviviale 44 Emploi Demandeur 45 Emploi CDD + 6 mois Particulier + mairie Garde enfant + agent

de collectivité 46 Emploi CDD – 6 mois Aide à la dépendance Maison de retraite 47 Emploi et

Formation CDD – 6 mois ASH Maison de retraite + Formation

DEAVS 48 Emploi CDD + 6 mois ADMR Employé familial 49 Emploi CDD + 6 mois ASH CAE Maison de retraite 50 Formation Assistant de vie ADRAR 51 Emploi Demandeur 52 Emploi CDD + 6 mois Ass. Employée aide à domicile 53 Emploi CDI Centrale nucléaire Agent d’entretien 54 Emploi CDI Ass. ADLS Assistant de vie 55 Inconnue 56 Inconnue 57 Emploi CDD – 6 mois Ass. CCAF + particulier Ménage +

toilette 58 Emploi CDI Vendeuse matériaux 59 Emploi Demandeur 60 Emploi CDI ADPAM Agent à domicile 61 Formation Assistant de vie ADRAR 62 Emploi Demandeur 63 Emploi CDD – 6 mois ADMR Aide à domicile 64 Emploi CDI Employé familial polyvalent Particulier 65 Emploi CDD + 6 mois ADPAM Assistant de vie

Action de formation : assistant de vie Analyse d’une cohorte de public en formation de janvier à mars 08

Stagiaires Provenance Situation Contrat observations 1 Emploi CDI Employée familial polyvalent

Particulier 2 Emploi CDI Maitresse de maison Résidence

PA 3 Emploi CDI Assistant de vie Particulier 4 Action de

formation AFP Emploi CDD - 6

mois Ass. Remplacements A de V Ménage

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5 Action de

formation AFP Emploi CDD + 6

mois ADMR 25h/mois

6 Action de formation AFP

Emploi CDD + 6 mois

Mairie adjoint technique territorial

7 Emploi CDI Ass. Côté famille 80h/mois 8 Action de

formation AFP Emploi CDD – 6

mois Particulier

9 Emploi CDI Veilleuse de nuit Maison de retraite

10 Formation Aide soignante IFSI 11 Emploi CDD + 6

mois CIAS Aide à domicile

12 Emploi CDD + 6 mois

ADPAM AVS en contrat de professionnalisation

13 Emploi CDD – 6 Mois

MAPAD ½ temps

14 Emploi Demandeur 15 Emploi CDI Agent de service Maison de

retraite 16 Emploi CDD + 6

mois Agent de service Maison de retraite Contrat accompagnement emploi

17 Emploi CDI Particulier Assistant de vie ½ temps


ADMR Assistant de vie 50 h / mois

19 Inconnue 20 Action de

formation AFP Formation Aide soignante CHU


Agent territorial CCAS CHT

22 Inconnue 23 Emploi CDD + 6

mois Ass RERTER 20h/ mois CAE


Aide ménagère SIVOS


Maison de retraite agent de service


Inconnue


Emploi CDI Ass. + particulier Assistant de vie

28 Emploi CDD – 6 mois

Particulier

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Commentaires Eléments quantitatifs : Sur un total de 93 parcours de formation :

- 11 n’ont pas d’éléments sur les suites de l’action de formation ; - 2 sont en congés de maternité.

Situations au regard de l’emploi : - 19 en CDI ; - 20 en CDD de + de 6 mois ; - 19 en CDD de – de 6 mois ; - 6 sont des demandeurs d’emploi.

Personnes en formation : - 13 ont intégré une nouvelle formation à l’issue de l’action repérée ; - 7 sont en AFP et en CDD ; - 1 est en formation et en CDD.

Parcours de formation particuliers : Certaines stagiaires ont poursuivi l’action de formation « employé familial polyvalent » par la formation « d’assistant de vie » : 7 sont dans ce cas. Au total 11 stagiaires ont poursuivi l’action de formation par une autre formation. Analyse : Nous avons cherché à croiser les éléments de parcours des personnes qui ont suivi les deux actions de formation et leur situation face à l’emploi. 7 situations ont été plus précisément observées :

- Personne N°4 : action Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08 : l’employeur associatif ne semble pas avoir changé, la situation de travail non plus, toujours en CDD renouvelable assistant de vie / aide ménagère. - Personne N° 5 : Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08 : l’employeur associatif n’a pas changé, elle était en CDI aide ménagère, elle est en CDD aide ménagère 25H/mois - Personne N°6 : Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08 : l’employeur, collectivité territoriale, n’a pas changé, elle était en CDD moins de 6 mois, elle passée en CDD plus de 6 mois 54h/mois. - Personne N°8 : Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08. CDD chez particulier employeur 3 à 9h/jour : pas de changement de situation.

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- Personne N°27 : Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08 : pas de changement de situation, en CDI sans changement, toujours chez le même particulier employeur et dans la même association.

Deux autres personnes ont suivi les deux actions de formation mais avec des conclusions différentes.

- Personne N°20 : Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08. elle est entrée en formation d’aide soignante en CHU. - Personne N°26 : Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08. pas d’élément depuis sa sortie de la nouvelle formation.

Sans tirer de conclusion hâtive, du fait du faible effectif observé, nous remarquons que :

- trois sur cinq n’ont pas changé de situation au regard de l’emploi, après une seconde action de formation ; - une personne est passée d’un CDI à un CDD (est-en pour pallier à un problème concernant son emploi, qu’elle a fait cette seconde formation et obtenir ainsi un répit ?) - une personne a obtenu un CDD de + de 6 mois, après une CDD de – de 6 mois ; - une personne a poursuivi un parcours de formation en entrant en formation d’aide soignante ; - pour une personne nous n’avons pas d’élément à l’issue de la seconde action de formation.

Ce qui précède semble confirmer ce qui ressort par ailleurs des entretiens : indépendamment de l’acquisition en formation de nouveaux savoir-faire professionnels, objectifs des employeurs, l’acquisition d’un titre n’influence quasiment pas le parcours professionnel des stagiaires au moment de leur sortie de formation. Par contre, il est possible que cela permette à deux ou trois personnes d’aller vers des formations mieux repérées, notamment d’aide-soignante (et, pour une personne, d’auxiliaire de vie).

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ANNEXE 4

Personnes interrogées

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ENTRETIENS

Monsieur ALVAREZ Christian Directeur des Actions pour le

Développement Social et la Santé

CONSEIL GENERAL DE L'ARIEGE 09001 FOIX

Madame BENEZETH-VOISIN

Marie-Paule

Responsable pédagogique de l'AMP

CROIX-ROUGE FRANCAISE 81000 ALBI

Monsieur CAILLOL Directeur SSIAD 31170 TOURNEFEUILLE

Monsieur CONTE Joël Président régional FEPEM 31200 TOULOUSE

Monsieur COSTES René Président UNA MIDI-PYRENEES 12110 VIVEZ

Monsieur COUSEL Philippe Responsable des formations

Services à la personne AFPA Toulouse

Monsieur CUNNAC Président Fédération ADMR Haute-Garonne 31230 L’ISLE EN DODON

Madame DELCOURT Michèle Déléguée Interrégionale UNIFORMATION 31036 TOULOUSE

Monsieur FABRE Daniel Délégué régional Fédération régionale ADMR 81012 ALBI

Monsieur FAURE Nicolas Directeur La Passerelle

31000 TOULOUSE

Madame GALANTE Annie Directrice A.D.R.A.R. 31520 RAMONVILLE

Monsieur GUARINO Directeur ARIEGE ASSISTANCE 09000 FOIX

Monsieur GERARD Olivier Directeur AGEFOS PME Midi-Pyrénées 31405 TOULOUSE

Madame GIBOU-PONS Fabienne Déléguée territoriale de l'ANSP- Directrice adjointe

DDTEFP 31000 TOULOUSE

Madame JODRA Directrice ATSAD 31000 TOULOUSE

Madame LACOMBE-ALDEBERT

Anne-Marie

Responsable pédagogique de l'AVS

UDSMA 12023 RODEZ

Monsieur LEFEBVRE Directeur Général

ADPAM "Aide à Domicile" 31000 TOULOUSE

Monsieur MARTIN Jean-Roger

Chef du SRFD D.R.A.F. 31074 TOULOUSE

Madame MONTAGNE Directrice adjointe MFR 81440 PEYREGOUX

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Madame POUJOULET Marie-

Claude Responsable pédagogique de l'AMP

Institut Saint-Simon 31100 TOULOUSE

Monsieur SOLANS Yves Directeur de la Solidarité Départementale 65

CONSEIL GENERAL DES HAUTES-PYRENEES 65950 TARBES

Monsieur

THOMAS Jacky Directeur Général Adjoint Directeur de la Solidarité Départementale

CONSEIL GENERAL DE LA HAUTE-GARONNE 31038 TOULOUSE

Documents

ETUDE SUR LA COMPLEMENTARITE DES TITRES ET · PDF fileIl n’est pas dans l’objet de cette étude de comparer les méthodes pédagogiques et l’ingénierie de formation des centres