ESTUDIO DE MERCADO Beneficios Laborales Compensaciones … · 2015-12-30 · de mercado según el nivel de responsabilidad y dependencia de éstos. Se analiza en forma detallada la

ESTUDIO DE MERCADO

Beneficios Laborales

Compensaciones

Buenas Practica Sindicales

EMPRESAS CLIENTES CON DOTACIÓN MENOR A400 TRABAJADORES

Adsmundo Turismo C Y M Contadores y Auditores Empresa Serv. a La Minería Danilo González

Agencia de Aduana Hernán Tellería CBRE Chile Empresa de Servicios Montaje y Maquinarias

Agencia de Aduana Pedro Serrano Solar CDEC-Sing Empresa Portuaria Antofagasta

Agencia de Aduanas Alejandro Etcheverry Cecilia Morales Fuenzalida Empresas Tattersall

Agencia de Aduanas Aníbal Moya Cementation Sudamérica Envases CMF

Agrícola Don Julián Central Servicing EPC

Agro Frutillas San Pedro Cine 3 Producciones Equipos y Servicios Trex

Agropesca Clasa Erik Patrick Garrido González Seguridad

Alfredo Edwards Ingenieros Consultores Clínica Iquique ETR Arquitectura

Alianza Comercial Uyustools Chile Fábrica de Vidrios Maule

Alimentos y Servicios Comercializadora de Vehículos Fernández y Márquez Abogados

Alta Tecnología Médica Comercializadora e Industrial Central Fotografías Orellana

Alte Comercializadora Polinor Iquique Fuerza Laboral EST

Alusud Embalajes Chile Compañía de Seguros de Vida Cámara Fundación Chile

Anida Compass Group GB Ingeniería en Fijaciones

Anwo Conavicoop Geosinergia Ingeniería y Medio Ambiente

Aquaeris Construcción y Servicios Cicat Gestión Profesional y de Servicios

Aranda & Bremer Auditores Consultores Construcciones Copiapó Global Maintenance Consulting Chile

Aranda & Bremer Servicios Transitorios Constructora Aedes Gran Pavesi Alimentos

Arkavia Networks Constructora Azapa Gráneles de Chile

Asesoría de Imagen Pretty Woman Constructora Odebrecht Chile G y G Construcciones

Asesorías y Servicios Audilex Consultora Tecnológica Aligare Habita Construcciones

Associated Universities Inc Cortez Sociedad Comercial Habita Inmobiliaria

Atrium OKB Chile Cruz Blanca Compañía de Seguros de Vida Heel Chile

Atton El Bosque Cruz Blanca Servicios Tecnológicos Hidronor Chile

Atton Hoteles Servicios Generales Cuero Diseño Hortofrutícola Sudamericana

Atton Las Condes Daba Ascensores Hotel Plaza El Bosque

Atton Vitacura Dimerc Hunter Douglas

Aurus Dirección de Salud Municipalidad de Talagante Iconexa

Automa Distribuidora Cima Importadora Newlord Investment

Bantattersall Corredores de Bolsa de Productos E-business Distribution Importadora y Comercializadora Nanda

Bantattersall Factoring Ecomaule Importadora y Manufacturera Von Der Heyde

Bombones Varsovienne Econorent Importservice Casanova

Builderhouse Ingenieros EFCO de Chile Industrias Rio Itata II

M U E S T R A E S T U D I O R E M U N E R A C I O N E S 2 0 1 5

2 0 0 E M P R E S A S P A R T I C I P A N T E S

Ingeniería Graintec Chile Martinic Ingeniería y Servicios Servicios de Limpieza

Ingeniería y Asesorías Pradi Marzullo Servicios de Seguridad Privada

Ingeniería y Construcciones Lago Pollux Mets Internacional Servicios Faenas Agrícolas

Ingeniería y Proyectos Contreras MLF Ingeniería Servicios Gastronómicos Isabel Becerra

Inmobiliaria Caleuche Moletto Hermanos Servicios Industriales

Inmobiliaria Manquehue Moller y Erre Servicios Integrales Gec Spa

Inprolec MTO Servicios Generales Servicios y Productos Tecnológicos 3Gmotion

Inrecar Neoris SGA Gestión Ambiental

Intervial Chile Nexans Silva & Compañía Patentes y Marcas

Inversiones Andes Rac Novared Sinacofi

Inversiones Colchile Nueva Ancor Tecmin Soc. Comercial e Industrial Socaiba

Inversiones del Maipo Nueva Mutualidad Medica e Inmobiliaria Soc. Servicios Integrales Transporte Servoh

Inversiones del Norte Olivares de Quepu Sociedad Carrasco y Contreras

Inversiones e Inmobiliaria Dicsa Olivos Exportaciones Sociedad Comercial Álamo y Salman

Inversiones Farellones Pavimentos Quilín Sociedad Comercial Exp. de Inv. Socosep

Inversiones Metales del Centro Pelp Internacional Sociedad Comercial San Ignacio

Inversiones Metales del Sur Pibamour Sociedad Comercial Sociedad de Créditos Automotrices

Inversiones y Agencia de Negocios La Palma Plasticentro Sociedad Educacional Compumat

Inversiones Yuval Pluscargo Chile Sociedad Hotelera Anguita

José Miguel Carreño Constructora Prestaciones de Servicios de Mercado Soinsa

José Miguel Martínez Albornoz Principal Administradora General de Fondos SPC Chile

Juan Robles Promotora Habitacional Prohabit Tattersall Agroinsumos

KDM Energía Proveedores Integrales Prisa Tattersall Ganado

KDM Industrial Proycel Tattersall Gestión de Activos

Kronox QDC Tattersall Maquinaria

Lapostolle Quad Graphics Chile Transportes Rupanco

Leonardo Chacana Vielma Quanam Chile Viña Errazuriz

Link Humano Reliper Comercial Viña Santa Cruz

Lufthansa Lan Technical Training Rene Lagos y Asociados Ingenieros Civiles Weg Chile

Luis Martin Torres Barrientos Rodriguez y Cárdenas Williamson Industrial

Luksic Zuanic Rubén Pascual Rojas Isla

Maestranza Joma Servicena

Marcela Andrea Saavedra Figueroa Servicios Administrativos

Marsh Servicios Aeroportuarios

M U E S T R A E S T U D I O R E M U N E R A C I O N E S 2 0 1 5

2 0 0 E M P R E S A S P A R T I C I P A N T E S

RESUMEN EJECUTIVO.

La edición 2015 de Estudio de Remuneraciones de compañías de menos de 400 trabajadores clientes de la Caja LosAndes y Mutual de Seguridad tuvo 200 empresas participantes.

La muestra aportada totaliza 11.972 observaciones. De este universo, se homologaron un total de 185 posicionesde mercado según el nivel de responsabilidad y dependencia de éstos.Se analiza en forma detallada la renta fija mensual, la renta variable, los beneficios valorables otorgados por lasempresas y la renta bruta total, entregando los estadígrafos promedio, mediana, percentil 10-25-75-90, coeficientede variación, segmentados por sector, ventas, número de trabajadores y zona geográfica.

En esta quinta versión del Estudio de Mercado publicado por Mercer, se incluye la información de Gerente General,Gerente de Área, Subgerencias, Jefaturas, Supervisores, Administrativos y Operarios de empresas con menos de400 trabajadores. Adicionalmente, este año contempla información de Rol General, con un análisis profundo eneste nivel jerárquico.

Es importante considerar que en este Estudio no se incluyen los Ejecutivos Expatriados, ya que sus directrices decompensación se determinan principalmente en el extranjero. Adicionalmente, tampoco se contemplan a aquellossocios que reciben una compensación 100% variable.

Es importante destacar que, Mercer define como Beneficio, toda prestación sistemática realizada por la empresa afavor de sus trabajadores distinta del pago de remuneraciones, incluyendo también en el análisis los beneficiosdefinidos por la ley laboral. Lo anterior, se presenta dado que es muy común que las empresas opten por entregarde manera voluntaria a sus trabajadores condiciones adicionales a las mínimas legales, ya sea en monto, coberturao extensión de plazos.

Cada beneficio es analizado desde dos perspectivas: como política presentando su frecuencia, origen, modalidad deentrega y requisitos cuando existen, y como valor, donde además de lo anterior, se presentan los montos y costosasociados al beneficio, cuando es posible obtenerlos. Adicionalmente, y en la medida que exista un tamaño demuestra suficiente, los resultados son segmentados por número de trabajadores.

El robusto trabajo de recolección y procesamiento de los datos del presente Estudio permite describir losbeneficios que otorgan las empresas, ordenados y clasificados de acuerdo a criterios objetivos, buscandoconvertirse en una herramienta que aporte valor en la gestión de compensaciones y beneficios, ampliando la visióntradicional del concepto de “Beneficio”.

Finalmente, el presente Estudio es un verdadero manual de los beneficios que otorgan las empresas a sustrabajadores, lo que permite a las organizaciones comparar sus actuales políticas en materia de beneficios con lasexistentes en el mercado, establecer nuevas prácticas y/o valorarlas en el caso que existan.

Tal como fue descrito son 200 empresas con una dotación menor a 400 trabajadores. Estas empresas registran enpromedio 125 trabajadores por empresa al 30 de junio de 2015.

Perfil de la Muestra

Al analizar las empresas participantes, según sector económico al que pertenecen, se obtienen los siguientesresultados:

Considerando el origen de capital de las empresas participantes, se observa lo siguiente:

En relación a la presencia de sindicatos, la situación es la siguiente:

Ventas N° Emp

Menos de 50 empleados 83

Más de 50 y menos de 150 empleados 80



Sector N° Emp

Comercial 35

Industrial 40

Construcción 17

Servicios 97

Agroindustria 12

Origen de Capital N° Emp

Nacional 167

Extranjero 24

Mixto 10

Sindicatos N %

Tiene Sindicatos 14 14%

No tiene Sindicatos 88 86%

El análisis considera todos los niveles jerárquicos de la empresa. Para esto se definieron 6 niveles que agrupantodos los cargos de las empresas participantes.

A continuación se describen los niveles antes señalados:

o Nivel 1: Máxima autoridad ejecutiva, responsable de la dirección general de la empresa.o Nivel 2: Considera exclusivamente a aquellos cargos de Gerencia que reportan de manera directa al

Gerente General y son responsables de una división dentro de la organización.o Nivel 3: Considera a cargos responsables de un área o una división dentro de la organización.o Nivel 4: Se incluye en este nivel a jefaturas y supervisores, dada la similitud que presentan en su

estructura de compensación y beneficios.o Nivel 5: Considera a aquellos cargos que requieren de formación profesional para su ejecución, y

generalmente no tienen personal a su cargo. Estos cargos se presentan bajo el nombre de analista,responsable, ingeniero, encargado, etc.

o Nivel 6: Considera los cargos que realizan labores de baja calificación en distintas áreas de la empresa.

BENEFICIOS LABORALES

BENEFICIOS LABORALES

En el presente Estudio se presentan 19 prácticas y políticas de beneficios. Dentro de este análisis se incluyetambién aquellos que son requeridos por ley, en los cuales el foco se centra en las distintas modalidades deentrega, así como también, en las prestaciones adicionales al mínimo establecido.

Al analizar la tabla anterior, se destaca que sobre el 80% de las empresas participantes en la muestra entrega elbeneficio de movilización y que un 63% de la muestra que tiene como política el reajuste de sus remuneraciones.

BENEFICIOS Frecuencia

Movil ización 80%

Colación 82%

Reajuste Remuneraciones 63%

Sala Cuna 40%

Capacitación Formal 66%

Horario De Entrada Y Salida Flexible 36%

Fiestas Patrias Y Navidad 80%

Matrimonio Del Trabajador 26%

Cumpleaños Del Trabajador 53%

Evento Fin De Año Para Trabajadores 64%

Préstamos Institucionales 64%

Entrega De Vehículos 25%

Vestuari o Corporativo O Uniforme 67%

Reembolso Por Uso Vehículo Propio 31%

Fallecimiento Del Trabajador 28%

Seguro Complementari o De Salud Y Vida 47%

Mantención Remuneración Durante Licencia Médica 20%

Revisión Política De Compensaciones 36%

Evaluaciones De Desempeño 52%

SEGMENTACIÓN DE BENEFICIOS

Se muestran la cantidad promedio de beneficios que presentan las empresas según las segmentacionesdisponibles (sobre 19 beneficios analizados):

La prevalencia de beneficios por tipo de segmentación se destaca principalmente en el sector Construcción,empresas con dotación entre 250 y 400 trabajadores y compañías con presencia de sindicatos.

9

10

9

12

9

0 2 4 6 8 10 12 14

Servicios

Industrial

Agroindustria

Construcción

ComercialSector

13

10

10

9

0 2 4 6 8 10 12 14

Entre 250 y 400

Entre 150 y 250

Entre 50 y 150

Bajo 50Dotación

10

10

10

0 2 4 6 8 10 12

Nacional

Extranjero

MixtoOrigen de Capital

12

9

0 2 4 6 8 10 12 14

Tiene sindicatos

No tiene sindicatosSindicatos

GRATIFICACIÓN

La gratificación es un tipo de remuneración que corresponde al reparto de utilidades de la compañía a lostrabajadores. Según lo especifica la ley, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen laobligación de gratificar anualmente a sus trabajadores. La gratificación se considera beneficio cuando el monto deutilidades a repartir es mayor a lo estipulado por ley. Existen dos modalidades a través de las cuales el empleadorpuede dar cumplimiento a esta obligación:

o Repartir el 30% de las utilidades líquidas entre todos los trabajadores en proporción a las remuneracionespercibidas por cada uno de ellos.

o Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones devengadas durante el año, cualquiera sea lautilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un mínimo equivalente a 4,75 ingresosmínimos mensuales.

La gratificación es un beneficio legal y por lo tanto está presente en el 100% de las empresas con fines de lucro ycon utilidades. En la muestra, un 3% corresponde a organizaciones sin fines de lucro o que no han obtenidoutilidades, por lo tanto, están exentas de pagar gratificación.

ANTECEDENTES ADICIONALES

La modalidad más utilizada por las empresas de la muestra para el pago de gratificación, es pagando al trabajadorel 30% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con unlímite de 4,75 ingresos mínimos mensuales, y destacando una frecuencia de pago mensual y anual.

Todo la Empresa

25% renta anual con tope de 4,75 IMM (*) 82%Mayor al 25% de la renta anual 14%30% utlidad líquida 4%

Mensual 87%Anual 15%Semestral 5%Trimestral 2%(*) IMM: Ingreso Mínimo Mensual

Gratificación

Modalidad de entrega por nivel

Frecuencia de pago

1. BENEFICIOS DE MOVILIZACIÓN

Corresponde al monto que la empresa entrega al trabajador con la finalidad de facilitar el traslado a su lugar detrabajo. La entrega puede ser a través de un monto en dinero o asignación, vales de bencina o con el servicio debuses de acercamiento. Este monto no constituye remuneración cuando se entrega como asignación, es decir, noes imponible ni tributable.

A continuación se detalla la frecuencia de este beneficio según las distintas segmentaciones disponibles:


Las empresas pueden tener más de una modalidad en la entrega de este beneficio, se observa que la más habituales a través de un monto fijo para todos los niveles. Los buses de acercamiento son ofrecidos en menor medida y,los vales de bencina están destinados principalmente a los niveles gerenciales, aunque con muy baja frecuencia.

VALORES

En la siguiente tabla se detallan los valores promedios correspondientes a la entrega de monto fijo mensual oasignación por nivel.

PorcentajeServicios 83%Industrial 77%Agroindustria 30%Comercial 91%Construcción 92%Bajo 50 trabajadores 83%Entre 50 y 150 trabajadores 75%Entre 150 y 250 trabajadores 67%Entre 250 y 400 trabajadores 90%Nacional 82%Extranjero 85%Mixto 25%Si 93%No 78%

80%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 82

92%91%

30%77%

83%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

90%67%

75%83%

25%85%

82%

78%93%

Beneficio de MovilizaciónGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Modalidad de entrega por nivelMonto fijo mensual ($) 86% 88% 84% 87% 85% 84%Vales de Bencina 2% 0% 4% 3% 0% 0%Bus de Acercamiento 6% 5% 4% 6% 10% 9%Otra Modalidad 6% 7% 8% 4% 5% 7%

Beneficio de Movilización GerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Valores

Monto fijo mensual 98.399 96.620 73.841 67.320 52.208 44.058

2. BENEFICIOS DE COLACIÓN

Corresponde a un beneficio que la empresa entrega voluntariamente a los trabajadores, con el fin de cubrir losgastos de alimentación. Puede ser en dinero o algún otro medio físico como ticket restaurante, casino propio o através de convenios con empresas prestadoras del servicio de casino. Este monto no es imponible ni tributablecuando se entrega como asignación.

A continuación se detalla la frecuencia de este beneficio según las distintas segmentaciones disponibles


Como se aprecia en la siguiente tabla, las empresas poseen en general más de una modalidad para la entrega deeste beneficio, siendo la más utilizada la entrega de un monto fijo mensual y restaurantes o casinos propios.

VALORES

En la siguiente tabla se detallan los valores promedios correspondientes a la entrega de monto fijo mensual oasignación por nivel y ticket restaurante.


82%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 84

92%91%

60%85%

80%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

100%67%

81%81%

25%85%85%

80%100%

Beneficio de ColaciónGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Modalidad de entrega por nivelMonto fijo mensual ($) 49% 55% 50% 60% 58% 58%Ticket Restaurante 9% 13% 9% 9% 10% 7%Convenio con Restaurante 7% 5% 13% 5% 7% 7%Restaurante o Casino propio 35% 27% 28% 26% 25% 28%

Beneficio de Colación GerenteGeneral

Gerentes Sub Gerentes Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

ValoresMonto fijo mensual 85.094 84.040 69.476 62.908 34.190 30.762Ticket Restaurante Diario 3.900 4.014 4.000 4.014 4.013 3.900

3. REAJUSTE REMUNERACIONES

Corresponde al incremento de renta que puede responder a la inflación acumulada (IPC) de manera de mantenerel poder adquisitivo del trabajador en el tiempo y/o también a los incrementos basados en el desempeño deltrabajador o a los salarios de mercado para cargos y funciones equivalentes.



El 63% de las empresas de la muestra declara realizar algún tipo de reajuste a las remuneraciones:

Las empresas realizan los reajustes reales principalmente una vez al año y la principal es la evaluación dedesempeño:


63%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 64

75%41%

80%69%

65%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

90%100%

61%57%

75%46%

65%

59%86%

Política formal de reajuste deRemuneraciones

GerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

IPC 11% 14% 8% 20% 23% 23%Real 48% 43% 54% 50% 45% 46%Ambos 41% 43% 38% 30% 32% 31%

Reajuste Remuneraciones GerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Frecuencia del ajuste Real

Semestral 8% 5% 9% 7% 6% 7%Anual 84% 90% 91% 82% 78% 68%Otra Frecuencia 8% 5% 0% 11% 16% 25%

Base para el cálculo ajuste Real

Evaluación de Desempeño 46% 48% 60% 48% 49% 43%Salario de Mercado 33% 29% 20% 30% 32% 39%Otro 21% 24% 20% 22% 19% 18%

Frecuencia de Reajuste por IPC

Trimestral 2% 3% 5% 2% 2% 3%Semestral 31% 38% 29% 34% 32% 33%Anual 67% 59% 67% 64% 66% 64%

4. SALA CUNA

Financiamiento por parte de las empresas del gasto derivado del ingreso a la sala cuna de los hijos de sustrabajadores. Es legal hasta los dos años de edad, y el empleador se encuentra obligado a otorgarlo, cuando existenmás de 20 trabajadoras en la empresa, con al menos una de las siguientes modalidades:

o Sala Cuna Propia: Mantenida en la empresa, el mismo lugar físico de trabajo de la trabajadora.o Reembolso Sala Cuna Libre Elección: Pago contra boleta de los gastos de la sala cuna que la trabajadora

haya escogido libremente para llevar a sus hijos.o Tercerización Operador externo: Sistema de administración del beneficio sala cuna, que otorga la

posibilidad de acceder a una amplia red de salas cunas enroladas por la JUNJI a lo largo de todo Chile(Párvulo Pass, Ticket Sala Cuna)

o Convenio Directo con Sala Cuna: El empleador cancela directamente el gasto ante la instituciónproveedora del servicio que la empresa haya contratado para sus trabajadoras.

o Reembolso profesional a domicilio: El empleador reembolsa el gasto, previa rendición del mismo, paraque la trabajadora cubra los gastos de cuidado de su hijo en su propio hogar.

o Bono o Asignación: El empleador otorga el monto directamente a la trabajadora para que cubra los gastosde cuidado de su hijo, de la manera que estime conveniente.



40%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 41

17%64%

60%31%35%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

80%100%

58%17%

50%62%

36%

34%79%


El 40% de las empresas de la muestra entrega este beneficio. En la siguiente tabla se puede observar que lasmodalidades más frecuentes para entregar el beneficio son a través de reembolso por sala cuna de libre elección y,en segundo lugar un convenio con alguna institución especializada.

Los valores según modalidad de entrega son los siguientes:

Nota: Se presentan solo las modalidades más frecuentes, a modo de resguardar la confidencialidad de lainformación.

Sala CunaGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Modalidad de entrega por nivelSala Cuna Propia 3% 3% 0% 3% 3% 3%Reembolso sala cuna libre elección 41% 42% 33% 32% 41% 28%Tercerización Operador Externo 9% 13% 0% 17% 0% 17%Convenio con sala cuna 25% 26% 39% 25% 30% 26%Reembolso profesional a domicilio 0% 0% 0% 3% 3% 3%Bono o asignación 19% 13% 22% 17% 20% 17%Otra Modalidad 3% 3% 6% 3% 3% 6%Cobertura del beneficioIncluye matricula (sin tope) 38% 41% 33% 46% 28% 50%Se extiende durante licencias de la madre 52% 50% 45% 46% 61% 41%Se extiende durante vacaciones de la madre 10% 9% 22% 8% 11% 9%Se extiende a hombres con custodia legal 0% 0% 0% 0% 0% 0%Duración del BeneficioHasta los 2 años 97% 96% 94% 97% 96% 97%Otra Duración 3% 4% 6% 3% 4% 3%

Sala CunaGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Reembolso sala cuna libre elecciónPromedio 136.364 136.364 120.000 136.364 136.364 136.250Percentil 25 140.000 140.000 72.500 140.000 140.000 140.000Percentil 75 160.000 160.000 140.000 160.000 160.000 140.000Convenio con sala cunaPromedio 209.181 214.181 233.561 207.062 213.115 207.062Percentil 25 182.500 191.250 190.000 190.000 177.000 190.000Percentil 75 200.000 200.000 250.000 200.000 222.500 200.000Bono o asignaciónPromedio 117.686 122.760 142.760 117.686 117.686 117.686Percentil 25 80.000 100.000 100.000 80.000 80.000 80.000Percentil 75 170.000 170.000 170.000 222.500 222.500 222.500

5. CAPACITACIÓN FORMAL

Se trata de todos los cursos que se entregan al colaborador y cuya aprobación está normada por criterios deasistencia y/o aprendizaje evaluados a través de instrumentos de medición. El financiamiento de los gastosderivados de estas actividades de formación es cubierta total o parcialmente por el empleador que en la mayoríade los casos utiliza el beneficio SENCE.



El 66% de la muestra presenta este beneficio y las modalidades más habituales para la entrega de capacitación, sona través de cursos y seminarios. En la mayoría de los casos existe un plan de capacitación anual o es solicitado porel jefe.


66%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 67

75%64%

80%77%

59%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

90%100%

78%51%

75%92%

61%

61%93%

Capacitación Formal GerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Métodos de capacitaciónCursos y seminarios cerrados 31% 34% 35% 28% 31% 25%Cursos y seminarios abiertos 42% 43% 48% 40% 43% 39%OTEC propia 15% 9% 9% 12% 13% 13%E-learning cerrado 0% 0% 0% 0% 0% 0%E-learning abierto 0% 2% 4% 2% 4% 2%Otros métodos 12% 12% 4% 18% 9% 21%Determinación de las necesidades de capacitaciónExiste plan de capacitación anual 62% 70% 71% 65% 60% 64%Existe plan de desarrollo discrecional 4% 4% 4% 2% 2% 2%Jefe lo solicita 32% 24% 25% 33% 36% 32%Trabajador lo solicita 2% 2% 0% 0% 2% 2%

6. HORARIO DE ENTRADA Y SALIDA FLEXIBLE

Sistema de organización de los horarios, que otorga al trabajador la libertad de elegir, dentro de un rangopreestablecido, el horario de entrada y salida de las instalaciones donde efectúa sus labores.



El 36% de las empresas posee un plan de horario de entrada y salida flexible. Además, el 56% de ellas autoriza eltérmino de la jornada laboral más temprano previo a un día festivo:


36%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 37

25%23%

50%23%

46%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

20%33%36%40%

50%15%

39%

39%21%

31%

69%

¿Se compensa la hora de salida anticipadaextendiendo la jornada laboral durante la

semana?

Sí

No56%

44%

¿La empresa autoriza el término de jornada mástemprano, previo a un día feriado?

7. BENEFICIO POR FIESTAS PATRIAS Y/O NAVIDAD

Monto de dinero, caja de mercadería u otro, que el empleador otorga al colaborador por motivo de celebración deFiestas Patrias y/o Navidad. Estos beneficios, pueden estar sujetos a la antigüedad del colaborador y/o a lanaturaleza de su contrato.

· Fiestas Patrias


Este beneficio es de alta presencia en las empresas y la mayoría de éstas entrega el beneficio mediante unaguinaldo en dinero.

VALORES

Los valores promedio de los aguinaldos, segmentados por nivel, se presentan a continuación.


80%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 82

100%82%80%

77%76%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

100%67%

94%68%

100%92%

78%

77%100%

Beneficio por Fiestas PatriasGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Forma de entregaAguinaldo 89% 89% 88% 87% 85% 86%Canasta Familiar 6% 5% 6% 9% 10% 10%Gift Card 3% 4% 3% 3% 4% 3%Otra modalidad 2% 2% 3% 1% 1% 1%

Montos beneficio por FiestasPatrias


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Aguinaldo 70.943 68.369 69.031 64.103 65.563 56.823Canasta Familiar 28.125 28.286 31.600 25.000 25.000 25.000Gift Card 106.230 95.962 81.150 32.434 27.415 17.047

REQUISITOS

Generalmente las empresas no exigen algún requisito para entregar este beneficio, independientemente del niveljerárquico:

· Navidad


De las empresas que presentan este beneficio la mayoría lo otorga a través de una bonificación en dinero(aguinaldo):

VALORES

Los valores promedio de los aguinaldos, segmentados por nivel, se presentan a continuación.

REQUISITOS

La mayoría de las empresas no exigen requisito alguno para entregar este beneficio, independientemente del niveljerárquico:

Beneficio por Fiestas PatriasGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

RequisitosAntigüedad Mínima 20% 17% 32% 17% 18% 19%Contrato Indefinido 23% 25% 24% 19% 20% 19%Sin requisitos 57% 58% 44% 64% 62% 62%

Beneficio por NavidadGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Forma de entregaAguinaldo 76% 79% 78% 78% 73% 76%Canasta Familiar 17% 13% 13% 17% 20% 19%Gift Card 5% 6% 6% 4% 6% 4%Otra modalidad 2% 2% 3% 1% 1% 1%

Montos beneficio por NavidadGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Aguinaldo 95.390 93.297 91.730 89.619 86.910 75.475Canasta Familiar 24.778 22.818 29.286 23.650 23.714 23.650Gift Card 60.448 44.321 13.500 24.972 23.395 18.377

Beneficio por NavidadGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Requisitos *Antigüedad Mínima 24% 23% 36% 19% 20% 22%Contrato Indefinido 19% 23% 18% 17% 18% 20%Sin requisitos 57% 52% 46% 64% 62% 58%

8. BENEFICIO POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR

Beneficio que se otorga en forma de días libres, regalo en especies o monto de dinero fijo, para aquelloscolaboradores que hayan contraído matrimonio. Estos beneficios, estarán generalmente sujetos a la antigüedad delcolaborador y/o a la naturaleza de su contrato.


El 26% de las empresas presenta esta política y el beneficio se entrega de forma más frecuente como un monto fijo:

VALORES

A continuación se presentan los valores promedio según forma de entrega del beneficio:

(-) En esta segmentación no se presentan datos a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


26%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 27

67%14%0%

31%28%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

90%0%

19%21%

75%23%25%

20%64%

Beneficio Por MatrimonioGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Forma de entregaDías Libres 30% 22% 25% 24% 26% 26%Monto fijo 40% 45% 58% 44% 41% 48%Regalo 30% 33% 17% 32% 33% 26%

Beneficio por MatrimonioGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Días Libres 4 4 4 4 4 4Monto fijo 115.186 107.872 121.777 104.394 104.394 104.394Regalo 115.549 129.437 - 94.624 89.678 111.937

9. BENEFICIO POR CUMPLEAÑOS DEL TRABAJADOR

Beneficio que consta de regalos corporativos, celebraciones o liberación de horas de trabajo al colaborador,durante el día de su cumpleaños.


El 53% de las empresas de la muestra entrega algún beneficio por cumpleaños del trabajador. La forma de entregamás común es a través de un regalo, día o tarde libre y torta, independiente del nivel jerárquico:

(*) Las alternativas no son excluyentes por lo que no necesariamente suman 100%.

En general, las empresas no exigen requisitos para hacer efectivo el beneficio:


53%

FRECUENCIAPo

rSec

tor

Dota

ción

Orig

enCa

pita

lSi

ndi-

cato

n = 54

58%68%

10%54%52%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

60%33%

56%51%

75%77%

48%

52%57%

Beneficio Por Cumpleaños delTrabajador


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Forma de entrega *Día o Tarde Libre 42% 50% 85% 42% 42% 42%Almuerzo 14% 7% 8% 5% 8% 8%Desayuno 19% 29% 38% 18% 22% 22%Celebración 33% 46% 38% 47% 33% 47%Torta 47% 57% 54% 53% 42% 53%Regalo 53% 46% 46% 55% 44% 50%

RequisitosGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Contrato Indefinido 9% 11% 12% 8% 8% 6%Antigüedad Mínima 6% 4% 0% 5% 3% 6%Sin Requisitos 85% 85% 88% 87% 89% 88%

10. EVENTO FIN DE AÑO PARA LOS TRABAJADORES

Es el evento en el cual se celebra junto a los colaboradores, el cierre del año laboral, con un carácter corporativo.


El 64% de las empresas del Estudio otorga este beneficio, y la mayoría de las ellas, realiza una fiesta para losmismos:

REQUISITOS

Gran parte de las empresas no exige requisito alguno para acceder al beneficio:


64%

FRECUENCIAPo

rSec

tor

Dota

ción

Orig

enCa

pita

lSi

ndi-

cato

n = 65

83%41%

80%62%

67%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

60%67%69%

60%

75%31%

68%

64%64%

Evento Fin de Año paraTrabajadores


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Tipo de celebraciónCena de Camaradería 28% 22% 36% 29% 29% 27%Fiesta 36% 41% 44% 36% 36% 35%Paseo 22% 32% 20% 22% 20% 24%Otra modalidad 14% 5% 0% 14% 15% 15%


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Contrato Indefinido 6% 3% 4% 4% 4% 6%Sin Requisitos 94% 94% 96% 94% 94% 92%Otros requisitos 0% 3% 0% 2% 2% 2%

11. PRÉSTAMOS INSTITUCIONALES A LOS TRABAJADORES

Préstamo en condiciones preferenciales que otorga la empresa a los colaboradores, para cubrir los gastos queestime conveniente.


Este beneficio está presente como política en un 64% de las empresas de la muestra. Las formas de entrega segúnnivel jerárquico son las siguientes:

REQUISITOS

Los requisitos más frecuentes están relacionados con el Tipo de Contrato del trabajador:


64%

FRECUENCIAPo

rSec

tor

Dota

ción

Orig

enCa

pita

lSi

ndi-

cato

n = 65

75%82%

40%54%

61%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

80%33%

67%60%

75%77%

61%

65%57%

Préstamos InstitucionalesGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Forma de entregaN° de Rentas 49% 46% 63% 47% 51% 47%Otra modalidad 51% 54% 37% 53% 49% 53%


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Contrato Indefinido 46% 45% 40% 44% 39% 42%Antigüedad Mínima 20% 13% 20% 28% 27% 28%Sin Requisitos 18% 21% 12% 12% 16% 12%Otros requisitos 16% 21% 28% 16% 18% 18%

12. VEHÍCULOS

La empresa coloca a disposición de algunos de sus trabajadores vehículos, con el fin de facilitar el cumplimiento desus funciones y apoyar el desplazamiento de éstos según su ubicación geográfica. Este beneficio se otorgaprincipalmente por responsabilidades del cargo o como parte del equipamiento requerido para la realización de suslabores diarias y/o como una forma de compensar el nivel jerárquico del cargo al que se le entrega.


25%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 25

58%18%20%

31%17%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

40%33%

28%19%

25%23%25%

22%43%


El 25% de las empresas presenta este beneficio y la forma de entrega más común es a través de camionetas,incluyendo un conjunto de gastos asociados.

(*) Los valores no son excluyentes por lo que no necesariamente suman 100%.

VALORES

En general, los valores promedio de los vehículos disminuyen a medida que disminuye el nivel jerárquico.

(-) En este ítem no se muestran valores a modo de resguardar la confidencialidad de la información.

Entrega Vehículo a alguno de losTrabajadores


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Forma de entregaAutomóvil 20% 17% 0% 10% 20% 17%Camioneta 67% 75% 100% 90% 80% 83%Jeep 13% 8% 0% 0% 0% 0%Gastos cubiertos por la empresa *Permiso Circulación 74% 69% 43% 75% 63% 55%Seguros 74% 69% 57% 75% 63% 55%Mantención 74% 69% 43% 75% 63% 55%Bencina 68% 63% 43% 69% 63% 55%Peaje 74% 69% 43% 75% 63% 55%Otro 42% 63% 71% 50% 88% 82%El vehículo se entrega por:Nivel del Cargo 58% 11% 0% 14% 0% 0%Necesidad del cargo 33% 89% 100% 71% 100% 100%Otro 8% 0% 0% 14% 0% 0%

Entrega de VehículoGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Valor referencial del vehículo 16.287.615 9.214.821 - 7.237.111 6.750.000 5.000.000Gasto en Permiso de Circulación 254.444 241.442 - 112.774 90.000 122.500Gasto Mensual en Bencina 209.600 244.500 - 213.714 179.000 611.200Otros Gastos Mensuales 268.800 228.550 - 285.000 - -

13. VESTUARIO CORPORATIVO O UNIFORME DE TRABAJO

Este beneficio busca estandarizar la vestimenta de los colaboradores. La entrega se hace dos veces al año efectivoy tiene como propósito adecuar las vestimentas a las estaciones del año. No está relacionado con los implementosde seguridad entregados por ley.

ANTECENDENTES ADICIONALES

El 67% de las empresas de la muestra hacen entrega de este beneficio. Las empresas entregan uniforme y vestuariocorporativo con el fin de identificar al trabajador con la imagen corporativa de la empresa:

Respecto a la frecuencia de entrega, la mayoría de las empresas lo hace generalmente de forma anual y semestral.

REQUISITOS

La mayoría de las empresas entregan este beneficio sin ningún requisito; en aquellas que si presentan requisitos, elprincipal es ajustarse a la necesidad del cargo.


67%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 68

75%77%

100%85%

46%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

90%67%

72%58%

50%69%

67%

63%93%

Entrega Vestuario-Uniforme aalguno de sus Trabajadores


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Forma de entregaUniforme de Trabajo 50% 23% 25% 42% 42% 68%Vestuario Corporativo 46% 69% 67% 49% 55% 29%Vales de Vestuario en Tiendas 4% 8% 8% 3% 3% 2%Otro 0% 0% 0% 6% 0% 1%

Frecuencia de entregaGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Anual 43% 29% 50% 32% 40% 33%Semestral 35% 50% 42% 39% 33% 51%Trimestral 0% 0% 0% 0% 0% 0%Otro 22% 21% 8% 29% 27% 16%


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Necesidad del cargo 30% 36% 33% 45% 37% 50%Antigüedad Mínima 9% 7% 17% 10% 13% 5%Sin requisitos 57% 57% 50% 42% 47% 43%Otro 4% 0% 0% 3% 3% 2%

14. REEMBOLSO POR USO DE VEHÍCULO PROPIO

Este beneficio consiste en retribuir al colaborador el uso y desgaste de su automóvil, debido a actividades propiasde su cargo.

ANTECENDENTES ADICIONALESLos gastos reembolsados con mayor frecuencia son bencina y peajes, y la forma de reembolso más común escontra boleta o factura (rendición de gastos).

(*) Las alternativas no son excluyentes por lo que no necesariamente suman 100%.


31%

FRECUENCIAPo

rSec

tor

Dota

ción

Orig

enCa

pita

lSi

ndi-

cato

n = 32

42%32%

10%31%33%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

40%33%

22%36%

25%31%32%

30%43%

Reembolso Uso de VehículoPropio


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Gastos Reembolsados *Bencina 100% 100% 100% 100% 96% 96%Permiso Circulación 10% 10% 17% 8% 8% 10%Seguros 10% 10% 17% 8% 8% 10%Mantención 20% 20% 17% 17% 21% 15%Peajes 60% 60% 58% 67% 63% 55%Forma de reembolsoVales de bencina 6% 6% 10% 5% 5% 5%Monto fijo mensual 18% 17% 20% 25% 24% 37%Monto por km Recorrido 6% 17% 20% 20% 14% 11%Contra boleta o factura 71% 61% 50% 50% 57% 47%

15. BENEFICIO A LA FAMILIA POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR

Monto de dinero fijo u otros beneficios, que se le entrega a la familia de un colaborador tras el fallecimiento deéste. Por política se estipula quien es el familiar que recibe el dinero.


Un 28% de las empresas participantes en el Estudio entrega algún beneficio a la familia del trabajador en caso defallecimiento de este. La forma de entrega más frecuente de este beneficio es mediante un bono o asignación.

REQUISITOS

Tanto para la entrega del bono como para la indemnización a la familia, lo más frecuente es que no se pidanrequisitos para su entrega, sin embargo, en aquellas empresas que sí tienen requisitos, el más frecuente es el tipode contrato que tenía el trabajador.


28%

FRECUENCIAPo

rSec

tor

Dota

ción

Orig

enCa

pita

lSi

ndi-

cato

n = 29

25%14%

50%31%33%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

50%33%

31%23%

25%23%

29%

24%57%

Beneficio por Fallecimiento del Trabajador GerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Bono o Asignación a la familia 54% 58% 58% 56% 55% 62%Indemnización por años de servicio a la Familia 46% 42% 42% 44% 45% 38%

Requisitos GerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Contrato Indefinido 30% 12% 25% 29% 27% 22%Sin requisitos 70% 88% 75% 71% 73% 78%

16. SEGURO COMPLEMENTARIO DE SALUD Y DE VIDA

Generalmente las empresas otorgan beneficios destinados a mejorar la calidad de vida de sus ejecutivos y de sugrupo familiar directo, a través de una cobertura complementaria de salud al sistema previsional que éste tenga, amodo de minimizar el copago final de sus gastos no cubiertos. Estos seguros se negocian de manera corporativapara todos los trabajadores o un grupo de ellos y en algunas ocasiones con condiciones especiales para susejecutivos.

· Seguro Complementario de Salud:


La gran mayoría de las empresas de la muestra entregan el seguro complementario de salud en el que se incluyencoberturas dentales y catastróficas, independiente del nivel jerárquico:


47%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 48

58%59%

50%46%

39%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

70%33%

64%32%

25%85%

42%

45%57%

Seguro complementario de saludGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Otras coberturasDental 18% 21% 17% 22% 8% 29%Catastrófico 16% 21% 28% 22% 26% 19%Ambos 50% 45% 49% 43% 50% 38%Ninguno (Solo salud) 16% 13% 6% 13% 16% 14%

Además, este beneficio aplica generalmente para el trabajador y sus cargas familiares:

· Seguro de Vida:


Las empresas financian sobre el 90% en promedio las primas del seguro de vida en todos sus niveles jerárquicos.

Seguro complementario de saludGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Base de aplicaciónSolo trabajador 8% 8% 5% 7% 10% 7%Trabajador más cargas 92% 92% 95% 93% 90% 93%

Seguro de vidaGerenteGeneral Gerentes Sub Gerentes

Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

% Financiamiento empleador 75% 75% 79% 75% 79% 72%

17. MANTENCIÓN DE REMUNERACIÓN DURANTE LICENCIA MÉDICA

Durante el período de licencia médica del trabajador, la empresa cubre la diferencia no cancelada por la instituciónde salud, de manera que se mantiene la remuneración mensual de éste, o la empresa no descuenta los tresprimeros días de licencia médica que no subsidia la institución de salud al trabajador.


Un 20% de las empresas mantiene la remuneración en periodos de licencia médica, ya sea los tres primeros días delicencia o sigue pagando la renta sobre el tope legal de UF 73,2:

REQUISITOS

Las empresas generalmente no exigen requisitos para acceder al beneficio:


20%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 20

42%9%0%15%

26%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

60%0%11%

19%

50%31%

16%

15%50%

Mantención de remuneración durante licenciamédica


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Forma de entregaSubsidio pago de tres primeros días de licencia 47% 33% 27% 50% 65% 69%Subsidio diferencia remuneraciones superiores a UF 73,2 53% 67% 73% 50% 35% 31%


Jefes /Supervisores

Profesio-nales

Admin./Operarios

Contrato Indefinido 31% 36% 20% 25% 29% 23%Antigüedad Mínima 13% 21% 20% 13% 12% 15%Sin requisitos 56% 43% 60% 63% 59% 62%

18. REVISIÓN PERIÓDICA DE POLÍTICAS DE COMPENSACIONES

Formalidad interna de la empresa que define la manera y los criterios en la que se tratan las temáticas referentes asueldos, reajustes e incrementos de éstos, de acuerdo a criterios ampliamente conocidos por todos.


El 36% de las empresas participantes en el estudio declara realizar una revisión periódica de su Política deCompensaciones.

Con respecto a la periodicidad con que se lleva a cabo la revisión, la mayoría de estas empresas indica que la realizade forma anual, seguido de una periodicidad semestral.


36%

FRECUENCIAPo

rSec

tor

Dota

ción

Orig

enCa

pita

lSi

ndi-

cato

n = 37

58%27%

50%31%35%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

50%67%

36%32%

50%23%

38%

36%36%

Frecuencia de revisión depolítica de compensaciones

GerenteGeneral


Profesio-nales

Admin./Operarios

Cada dos años 16% 19% 24% 18% 17% 18%Anual 59% 52% 53% 59% 60% 50%Semestral 22% 22% 18% 21% 20% 29%Otro 3% 7% 6% 3% 3% 4%

19. REALIZACIÓN DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

Correspondiente a la aplicación de un sistema de Evaluación formal, de manera que exista un feedback entre eltrabajador y la empresa, con la finalidad de que este mejore su desempeño. Con esto se persigue que el empleadotenga información constante y confiable sobre su situación en la compañía y posibles horizontes de desarrollo.A continuación se detalla la frecuencia de este beneficio según las distintas segmentaciones disponibles:


El 52% de las empresas participantes en el estudio declara tener un sistema de evaluación formal del desempeñode sus colaboradores.

Generalmente, la periodicidad de las evaluaciones es una vez al año y las evaluaciones son la base para ascensos ypromociones, además de determinar el sistema de compensación de los trabajadores.


52%

FRECUENCIA

PorS

ecto

rDo

tació

nO

rigen

Capi

tal

Sind

i-ca

to

n = 53

83%36%

60%46%

52%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

70%67%

53%47%

50%46%

53%

52%50%

Realizaciones de Evaluacionesde Desempeño Habituales

GerenteGeneral


Profesio-nales

Admin./Operarios

Frecuencia evaluación desempeñoAnual 70% 70% 67% 68% 70% 68%Semestral 16% 15% 14% 17% 15% 17%Otra Periodicidad 14% 15% 19% 15% 15% 15%La Evaluación es base para:Ascensos y Promociones 25% 26% 24% 25% 23% 25%Reasignaciones 17% 20% 20% 18% 17% 20%Reajustes 24% 23% 24% 21% 23% 22%Capacitación 19% 17% 20% 20% 20% 20%Desvinculaciones 15% 14% 14% 16% 16% 14%

METODOLOGÍA

OBJETIVO

El estudio de Beneficios tiene la finalidad de entregar información confiable y actualizada sobre BeneficiosLaborales y las mejores prácticas existentes en el mercado. En particular, esta publicación busca recopilarinformación referente a nuevas prácticas de beneficios y actualizada, observadas en el mundo de las empresas.

Se analizan 19 tipos de beneficios.

La información del presente Estudio fue recopilada a través de formularios de levantamiento contestados por lasempresas participantes.

ESTADÍGRAFOS

Promedio: Estadígrafo de tendencia central que corresponde a la sumatoria de datos, dividido por el númerode observaciones.

Percentil 25: Valor que separa las observaciones tal que el 25% de ellas son inferiores y el 75% superiores.

Percentil 75: Valor que separa las observaciones tal que el 75% de ellas son inferiores y el 25% superiores.

DEFINICIONES

Los resultados se han presentado utilizando los siguientes criterios:

Muestra Mínima: Con el objetivo de resguardar la confidencialidad de la información presentada, se exigió unmínimo de 4 observaciones para presentar los estadígrafos analizados.

Número de Trabajadores: Se consideran los trabajadores existentes en la empresa al 31/06/2015.

Análisis por Nivel: El criterio utilizado para presentar el análisis por nivel considera los siguientes aspectos:

· Toda la Empresa: Referido a una política de beneficios uniforme, transversal a la organización· Niveles: Referido a una política de beneficios diferenciada por nivel jerárquico dentro de la organización.· Monto Único Todo Nivel: Referido a un beneficio monetario uniforme, para toda la organización.

Análisis por Segmentos: Los cortes presentados son los que muestran quiebres significativos para el análisis delos valores.

Frecuencia: Cuociente entre las empresas que otorgan el beneficio sobre el total de empresas que poseen elatributo de segmentación indicado. Dado lo anterior estos estadígrafos presentados no necesariamente suman100%.

Origen: Indica el mecanismo por el cual nace el beneficio otorgado. El origen del beneficio puede surgir desdelas siguientes opciones: Voluntario desde la empresa, Convenio o Contrato Colectivo, a través de la Mutual deSeguridad o de la Caja de Compensación.Los estadígrafos son calculados como el cuociente entre la opción de origen del beneficio y el total deempresas que lo entregan, por lo tanto la suma de cada una de las segmentaciones por origen representa el100%.

Antecedentes Adicionales: Indica la forma en la cual se entrega el beneficio, segmentado por nivel jerárquico.Cuando se presentan modalidades de entrega del beneficio que son excluyentes, la suma de los estadígrafos esun 100%. En el caso que se presenten modalidades de entrega del beneficio que no son excluyentes entre sí; esdecir más de una modalidad u opción posible, la suma de los estadígrafos no necesariamente suma un 100%.

Requisitos: Indica la existencia de requerimientos que deben ser cumplidos para poder tener acceso al beneficio.Por nivel, los estadígrafos presentados no necesariamente suman un 100%.

CRITERIOS DE SEGMENTACIÓN

Los criterios de segmentación corresponden a los atributos comunes que poseen las empresas. Estos permitenrealizar cortes para una mayor especificación de los datos al momento de compararse con el mercado. En esteEstudio se clasifican los siguientes criterios:

o Número de Trabajadores: Corresponde al número de trabajadores que tiene la empresa contratada otrabajadores directos. Los tramos son:

o Bajo 50 trabajadoreso Entre 50 y 150 trabajadoreso Entre 150 y 250 trabajadoreso Entre 250 y 400 trabajadores

o Nivel de Ventas: Corresponde a las ventas anuales en millones de dólares de cada empresa. Se reconocenlos siguientes sectores:

o Menores a MMUS$ 30o Mayores a MMUS$ 30

o Sector Económico: Corresponde al tipo de industria a la que pertenece la empresa, según su principalactividad. Se reconocen los siguientes sectores:

o Industrialo Servicioso Comercialo Agroindustriao Construcción

Cabe destacar que el sector industrial incluye algunas empresas constructoras y el sector servicios algunasempresas de servicios financieros, las cuales no fueron suficientes para crear otro corte.

o Origen de Capital: Corresponde a la procedencia del capital inicial de la empresa. Se definen en:o Nacionalo Extranjeroo Mixto

o Zona: Corresponde a la región donde se ubica cada una de las empresa. Se definen en:o Norteo Centroo Suro Región Metropolitana

o Sindicatos: Corresponde a la existencia o no de sindicato en la empresa. Las opciones son:o Tiene sindicatoo No tiene sindicato

COMPENSACIONES RENTAS BRUTAS ANUAL

1.- GERENTE GENERAL

Máxima autoridad ejecutiva responsable de la dirección de una organización. Define las políticas generales de ésta con el fin dedar cumplimiento a los objetivos planteados por el Directorio o los propietarios. Para potenciar su crecimiento, establecepolíticas de negocio, estrategias de desarrollo y planes de inversión propuestos para las distintas áreas funcionales. Puederepresentar a la organización ante las autoridades y terceros.

Gerente GeneralNúmero de

TrabajadoresRenta Bruta FijaMensual 2015 $

Renta BrutaVariable Anual

2015 $

BeneficiosAnuales 2015 $

Renta Bruta TotalAnual 2015 $

Empresas con menos de 150 trabajadores N = 40 ; E = 38 Promedio 70 8.136.879 11.748.462 4.547.395 113.938.408 Coef. de Variación 54% 30% 187% 139% 39% Percentil 10 28 5.228.766 0 86.750 70.736.860 Percentil 25 45 6.036.419 0 444.205 82.344.324 Mediana 65 7.493.629 0 2.212.995 100.056.625 Percentil 75 101 9.800.851 14.299.196 4.283.744 133.621.268 Percentil 90 127 11.540.979 35.276.290 15.687.767 174.547.633

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 16 ; E = 16 Promedio 273 10.578.918 14.197.742 5.786.324 146.931.080 Coef. de Variación 31% 33% 173% 104% 38% Percentil 10 172 5.571.924 0 558.980 78.076.250 Percentil 25 188 8.376.730 0 1.494.250 109.420.878 Mediana 281 10.540.343 104.150 2.946.686 143.228.882 Percentil 75 329 13.084.910 18.792.053 8.390.500 179.069.994 Percentil 90 382 15.128.475 44.533.364 12.925.043 197.974.488

N = 56 ; E = 54 Promedio 128 8.834.605 12.448.256 4.901.375 123.364.886 Coef. de Variación 84% 34% 181% 127% 40% Percentil 10 33 5.272.069 0 132.000 72.328.756 Percentil 25 52 6.076.515 0 814.044 85.694.634 Mediana 77 8.417.752 0 2.338.900 110.339.092 Percentil 75 170 10.519.049 16.940.091 6.367.158 150.225.989 Percentil 90 318 13.165.875 39.485.450 15.527.952 182.756.820

SEGMENTACIÓN POR NÚMERO DE TRABAJADORES

MUESTRA TOTAL

2.- CONTADOR GENERAL

Ejecutivo responsable de las auditorias de todos los sectores de la Compañía. Analiza los registros contables originales y lasentradas registradas, con el fin de cumplir con las normas internas y la legislación actual. Prepara reportes de las auditoriasconducidas, señalando las irregularidades encontradas y recomendando a la Gerencia las soluciones más adecuadas.

Contador GeneralNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores (*) N = 4 ; E = 4 Promedio 64 3.289.820 1.834.913 1.112.117 42.424.869 Coef. de Variación 69% 26% 139% 56% 22% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 - - - - - Mediana 64 3.533.392 975.000 1.310.085 45.830.656 Percentil 75 - - - - - Percentil 90 - - - - -

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 5 ; E = 5 Promedio 314 2.983.119 1.592.546 1.721.315 39.111.284 Coef. de Variación 17% 17% 224% 46% 24% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 288 2.569.437 0 1.455.169 31.326.744 Mediana 315 3.042.942 0 1.851.825 38.918.904 Percentil 75 322 3.224.796 0 2.402.481 41.100.029 Percentil 90 - - - - -

N = 9 ; E = 9 Promedio 203 3.119.430 1.700.265 1.450.561 40.583.988 Coef. de Variación 69% 21% 174% 52% 22% Percentil 10 30 2.361.534 0 435.355 30.163.085 Percentil 25 94 2.569.437 0 1.267.478 31.326.744 Mediana 252 3.224.796 0 1.455.169 41.100.029 Percentil 75 315 3.649.355 1.950.001 1.851.825 45.939.680 Percentil 90 336 3.834.806 5.904.266 2.402.705 50.432.117(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

3.- GERENTE DE UNIDAD DE NEGOCIO

Ejecutivo responsable de la administración general de un área específica de negocios o división de la organización. Interactúacon las áreas de staff, de manera de maximizar los resultados de todas las unidades que de él dependen.

Gerente de Unidad de NegocioNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 12 ; E = 7 Promedio 87 3.643.249 1.828.667 2.662.245 48.209.904 Coef. de Variación 41% 26% 219% 102% 26% Percentil 10 52 2.904.426 0 580.988 36.763.925 Percentil 25 68 2.946.972 0 1.057.846 37.962.948 Mediana 88 3.360.697 0 2.236.800 44.456.640 Percentil 75 117 3.757.457 450.000 2.255.850 52.315.852 Percentil 90 122 4.997.477 7.222.502 7.616.290 65.830.758

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 2 ; E = 1

N = 14 ; E = 8 Promedio 131 3.808.299 1.567.429 2.515.271 49.782.283 Coef. de Variación 89% 28% 239% 100% 27% Percentil 10 55 2.905.820 0 642.963 36.834.508 Percentil 25 68 2.966.563 0 1.177.846 39.476.044 Mediana 108 3.592.728 0 1.935.115 45.349.536 Percentil 75 122 4.055.791 0 2.236.800 59.044.373 Percentil 90 316 5.643.682 6.017.502 6.437.781 70.513.132(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

4.- GERENTE ADM. Y FINANZAS

Dirige las funciones administrativa, contable, financiera y de control interno de la empresa. Puede tener a su cargo las áreas deinformación, compras y recursos humanos. Realiza análisis de usos alternativos de los recursos financieros y controla elendeudamiento de la empresa. Fija las políticas de crédito, cobranza, facturación y pagos. Provee información financiera y degestión apropiada, e identifica mejoras potenciales en los resultados de negocio de la empresa. Generalmente profesional delárea administración o economía, con experiencia superior a 8 años en el área.

Gerente Adm. y FinanzasNúmero de



2015 $




Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 9 ; E = 9 Promedio 305 5.751.014 3.307.098 2.952.384 75.271.648 Coef. de Variación 26% 40% 203% 80% 42% Percentil 10 207 3.250.527 0 419.600 44.289.887 Percentil 25 252 3.757.986 0 780.400 45.219.826 Mediana 315 5.494.347 0 2.726.481 70.362.322 Percentil 75 378 8.261.450 2.000.000 4.267.000 106.970.961 Percentil 90 387 8.688.315 10.074.938 5.062.126 111.604.924



MUESTRA TOTAL

5.- GERENTE COMERCIAL

Dirige las actividades comerciales de marketing, ventas y servicio al cliente, a nivel nacional e internacional, y eventualmentepuede tener a su cargo la distribución. Define mercados objetivos y el posicionamiento comercial de la empresa, adoptando lasmedidas necesarias para la consecución de estas metas. Elabora las estrategias de: comercialización, distribución, publicidad yprecios, y controla su cumplimiento. Maneja los presupuestos de ventas y publicidad. Generalmente profesional, conexperiencia superior a 7 años en el área comercial.

Gerente ComercialNúmero de



2015 $




Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 9 ; E = 9 Promedio 316 6.533.608 8.519.966 2.909.274 89.832.536 Coef. de Variación 24% 33% 213% 77% 43% Percentil 10 208 3.770.137 0 735.244 50.051.253 Percentil 25 288 4.919.045 0 915.184 59.522.040 Mediana 321 7.500.977 0 2.510.481 91.665.154 Percentil 75 378 8.026.247 8.000.000 4.732.588 98.825.449 Percentil 90 393 8.975.528 21.536.884 5.759.080 131.097.195



MUESTRA TOTAL

6.- GERENTE CONTABILIDAD

Dirige el proceso de registro y generación de información contable, financiera y tributaria de la empresa, asegurando elcumplimiento de la normativa interna y legal. Administra el proceso de análisis, clasificación y construcción de informescontables, legales y tributarios, requeridos interna y externamente, asegurando su veracidad y consistencia. Administra lasrelaciones con auditores y fiscalizadores. Generalmente profesional, contador, con experiencia superior a 7 años en el área.

Gerente ContabilidadNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 11 ; E = 11 Promedio 92 2.080.037 302.907 1.058.997 26.322.352 Coef. de Variación 49% 18% 223% 85% 20% Percentil 10 47 1.646.613 0 87.500 19.759.356 Percentil 25 52 1.801.517 0 202.776 21.982.756 Mediana 112 2.100.356 0 930.000 26.816.932 Percentil 75 129 2.192.162 0 1.837.028 28.702.468 Percentil 90 141 2.476.563 1.531.974 1.971.053 33.231.758

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 4 ; E = 3 Promedio 315 2.409.878 1.568.917 1.390.342 31.877.798 Coef. de Variación 20% 16% 98% 55% 12% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 - - - - - Mediana 321 2.394.878 1.316.777 1.156.834 32.889.075 Percentil 75 - - - - - Percentil 90 - - - - -

N = 15 ; E = 14 Promedio 151 2.167.995 640.509 1.147.356 27.803.804 Coef. de Variación 75% 18% 169% 74% 20% Percentil 10 48 1.676.462 0 133.610 20.198.657 Percentil 25 59 1.938.647 0 364.552 24.272.410 Mediana 127 2.124.940 0 1.156.834 26.843.856 Percentil 75 189 2.348.327 1.265.987 1.837.028 32.311.862 Percentil 90 321 2.742.026 1.733.423 2.253.516 34.752.502(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

7.- GERENTE DE OPERACIONES

Planifica, dirige y controla la función Operativa y/o Productiva de la empresa asegurando la continuidad de los procesosoperativos/productivos. Controla y coordina el desarrollo de las unidades operacionales de la Empresa, pudiendo tener bajo suresponsabilidad las áreas de Producción, Logística, Mantención, Ingeniería, entre otras. Administra las funciones de producción,control de calidad, ingeniería de producto o producción y mantención de la planta. Generalmente profesional con estudios deespecialización, con experiencia superior a 8 años en áreas de operaciones.

Gerente de OperacionesNúmero de



2015 $




Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 18 ; E = 14 Promedio 301 4.507.789 4.399.868 2.401.427 60.894.763 Coef. de Variación 28% 32% 143% 111% 36% Percentil 10 173 2.736.631 0 278.815 36.124.056 Percentil 25 260 3.087.316 0 593.956 40.849.399 Mediana 321 4.459.334 1.000.000 1.519.000 59.659.944 Percentil 75 383 5.666.955 5.500.000 3.283.952 77.151.938 Percentil 90 394 6.283.564 14.371.384 6.166.740 92.150.196



MUESTRA TOTAL

8.- JEFE DE ADMINISTRACIÓN

Responsable de coordinar las actividades administrativas generales de la empresa, relacionadas generalmente con el manejo deequipo e instalaciones, contratación y seguimiento de servicios externos (Recepción, Seguridad de la Propiedad, Mantenimientode la Propiedad, Limpieza y Jardinería, Telefonía y circulación interna, entre otros). Generalmente ingeniero en ejecución (4años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de AdministraciónNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores (*) N = 6 ; E = 6 Promedio 65 1.612.604 0 741.412 20.092.662 Coef. de Variación 84% 34% - 128% 36% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 28 1.430.363 0 94.969 17.259.325 Mediana 53 1.478.785 0 439.939 18.463.657 Percentil 75 103 2.020.079 0 917.447 24.880.091 Percentil 90 - - - - -

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 12 ; E = 6 Promedio 312 1.439.099 680.234 523.486 18.472.913 Coef. de Variación 28% 20% 91% 55% 19% Percentil 10 179 1.207.305 0 205.609 14.976.665 Percentil 25 289 1.228.594 0 237.778 16.055.898 Mediana 321 1.330.615 616.000 530.947 17.272.194 Percentil 75 385 1.726.516 1.195.901 715.104 21.304.383 Percentil 90 390 1.819.658 1.513.574 927.144 23.286.179

N = 18 ; E = 12 Promedio 230 1.496.934 453.490 596.128 19.012.830 Coef. de Variación 62% 26% 131% 97% 26% Percentil 10 38 1.147.926 0 128.920 14.618.705 Percentil 25 123 1.230.478 0 233.333 16.251.621 Mediana 257 1.443.263 0 487.850 18.081.666 Percentil 75 369 1.749.547 953.985 856.464 21.580.761 Percentil 90 387 1.949.582 1.328.029 965.980 24.823.317(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

9.- JEFE DE ADQUISICIONES

Responsable de la adquisición de materiales diversos y mantiene los stock de la empresa. Es responsable del plan de compraanual y además, es responsable de realizar el proceso de compra de acuerdo a la eficiencia de costos y buenas negociacionescon proveedores. Solicita cotizaciones y activa órdenes de compra de acuerdo a las normas y procedimientos de la empresa.Debe manejar los precios de mercado y las condiciones de compra ofrecidos por los proveedores. Generalmente ingeniero enejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de AdquisicionesNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 14 ; E = 14 Promedio 68 1.548.918 182.500 1.063.602 19.833.118 Coef. de Variación 64% 23% 359% 129% 23% Percentil 10 19 1.203.463 0 6.000 15.510.255 Percentil 25 30 1.248.563 0 132.748 16.501.325 Mediana 63 1.504.307 0 521.364 19.275.056 Percentil 75 98 1.726.120 0 1.595.129 20.989.565 Percentil 90 125 1.912.582 70.000 2.929.192 25.057.469

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 4 ; E = 4 Promedio 332 2.368.032 596.469 2.245.050 31.257.908 Coef. de Variación 23% 19% 118% 34% 18% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 - - - - - Mediana 350 2.424.405 500.000 2.428.313 30.857.106 Percentil 75 - - - - - Percentil 90 - - - - -

N = 18 ; E = 18 Promedio 127 1.730.943 274.493 1.326.146 22.371.960 Coef. de Variación 97% 30% 244% 101% 30% Percentil 10 19 1.206.663 0 14.000 15.680.253 Percentil 25 36 1.294.302 0 311.169 17.725.798 Mediana 95 1.614.450 0 629.000 20.289.655 Percentil 75 139 1.913.965 0 2.300.969 26.368.298 Percentil 90 336 2.534.060 1.115.763 3.044.873 32.613.362(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

10.- JEFE ASEGURAMIENTO DE CALIDAD

Responsable de implementar y controlar las normas de calidad establecidas por la empresa. Realiza seguimiento a los planes deacción que aseguran el correcto funcionamiento de las normas. Asimismo, establece las políticas y/o prácticas medioambientales que se medirán en empresa desde el proceso productivo, la utilización de insumos y las conductas que permitancumplir con las metas establecidas en esta materia. Mantiene los sistemas de gestión de calidad y medio ambiente. Coordina yasesora a todas las áreas en la capacitación de los sistemas e implementación de las normas. Gestiona y supervisa sucumplimiento. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe Aseguramiento de CalidadNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 13 ; E = 7 Promedio 87 1.667.815 272.790 1.177.008 21.463.573 Coef. de Variación 44% 20% 165% 66% 20% Percentil 10 34 1.146.225 0 118.000 14.914.465 Percentil 25 75 1.617.386 0 562.000 19.756.412 Mediana 75 1.639.076 0 1.309.212 22.862.400 Percentil 75 130 1.917.216 400.000 1.503.556 23.815.356 Percentil 90 130 1.980.870 786.400 1.821.280 25.512.834

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 4 ; E = 4 Promedio 266 1.343.780 193.738 605.612 16.924.712 Coef. de Variación 34% 29% 200% 55% 26% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 - - - - - Mediana 247 1.344.023 0 653.097 16.462.755 Percentil 75 - - - - - Percentil 90 - - - - -

N = 17 ; E = 11 Promedio 129 1.591.571 254.189 1.042.562 20.395.606 Coef. de Variación 72% 23% 168% 70% 23% Percentil 10 49 1.048.234 0 156.666 13.660.638 Percentil 25 75 1.495.063 0 466.194 18.502.756 Mediana 112 1.624.503 0 1.309.212 20.803.248 Percentil 75 142 1.796.099 400.000 1.309.212 23.591.500 Percentil 90 246 1.973.383 818.170 1.821.160 24.914.319(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

11.- JEFE CONTABILIDAD GENERAL

Responsable de coordinar las actividades para generar información contable relacionada con las operaciones de la empresa, conel objetivo de cumplir con la legislación actual y con los plazos de cierre. Responsable de la elaboración de hojas de balance,estados de cuenta de los ingresos y reportes adicionales, estableciendo el programa y dando seguimiento a las tareas de losciclos contables de cierre mensual. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en elárea.

Jefe Contabilidad GeneralNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 41 ; E = 38 Promedio 67 1.397.149 334.936 1.164.599 18.265.324 Coef. de Variación 62% 27% 228% 226% 34% Percentil 10 12 982.172 0 50.000 12.160.608 Percentil 25 29 1.080.733 0 180.000 13.370.551 Mediana 71 1.379.449 0 379.877 18.273.656 Percentil 75 96 1.660.342 100.000 1.188.000 21.766.104 Percentil 90 127 1.959.146 1.290.000 1.842.000 25.343.360

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 7 ; E = 7 Promedio 254 1.664.070 807.169 953.493 21.729.506 Coef. de Variación 37% 32% 243% 91% 38% Percentil 10 172 1.200.292 0 171.266 14.796.359 Percentil 25 180 1.354.002 0 271.388 17.273.599 Mediana 200 1.579.219 0 796.140 19.153.404 Percentil 75 336 1.920.281 200.000 1.342.269 24.476.872 Percentil 90 364 2.307.182 2.340.072 1.927.086 31.765.418

N = 48 ; E = 45 Promedio 94 1.436.075 403.803 1.133.812 18.770.517 Coef. de Variación 89% 29% 250% 216% 35% Percentil 10 17 981.399 0 71.000 12.290.738 Percentil 25 34 1.098.591 0 186.489 13.553.811 Mediana 79 1.390.719 0 409.539 18.310.887 Percentil 75 127 1.708.087 100.742 1.200.250 21.995.892 Percentil 90 179 1.985.353 1.353.000 2.047.500 26.299.930


MUESTRA TOTAL

12.- JEFE DE CRÉDITO Y COBRANZAS

Responsable de coordinar y ejecutar los procesos de Crédito y Cobranzas de la empresa, asegura los cumplimientos de lascondiciones de crédito a clientes. Cuantifica el riesgo del crédito. Controla los vencimientos de pago de los clientes, tomadecisiones de prórrogas y de cobranzas judiciales. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3a 4 años en el área.

Jefe de Crédito y CobranzasNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 8 ; E = 7 Promedio 113 1.501.513 414.250 1.110.594 19.543.000 Coef. de Variación 19% 33% 186% 68% 31% Percentil 10 88 992.570 0 187.543 13.475.356 Percentil 25 93 1.029.315 0 380.094 13.973.422 Mediana 115 1.450.378 0 1.237.000 18.401.536 Percentil 75 131 1.965.109 378.500 1.745.250 25.096.902 Percentil 90 136 2.084.057 1.599.800 1.907.933 26.204.531

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 9 ; E = 7 Promedio 333 1.704.885 1.903.887 918.416 23.280.929 Coef. de Variación 23% 20% 292% 67% 25% Percentil 10 210 1.322.555 0 462.800 17.001.053 Percentil 25 315 1.389.515 0 597.000 22.055.196 Mediana 364 1.796.808 0 597.000 23.138.340 Percentil 75 385 1.881.481 0 1.327.994 24.652.846 Percentil 90 393 2.043.997 3.666.997 1.654.211 29.749.555

N = 17 ; E = 14 Promedio 229 1.609.181 1.202.882 1.008.853 21.521.904 Coef. de Variación 55% 26% 336% 66% 28% Percentil 10 92 1.023.467 0 285.110 13.881.328 Percentil 25 123 1.204.293 0 493.500 16.293.516 Mediana 200 1.696.463 0 623.626 22.065.544 Percentil 75 364 1.926.175 0 1.527.144 25.067.296 Percentil 90 388 2.084.772 1.628.401 1.929.910 28.623.216


MUESTRA TOTAL

13.- JEFE DE FINANZAS

Responsable de coordinar las actividades del área de finanzas, fijando las políticas generales y la posterior operación de éstas.Determina los flujos de caja de la empresa y se mantiene informado del cumplimiento de éste y de los presupuestos. Coordina yparticipa en la realización de estudios y evaluaciones financieras. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), conexperiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de FinanzasNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 12 ; E = 11 Promedio 70 2.105.100 393.660 510.283 26.165.146 Coef. de Variación 47% 21% 187% 102% 22% Percentil 10 31 1.553.901 0 219.152 19.445.716 Percentil 25 52 1.847.113 0 234.788 22.567.760 Mediana 68 2.087.686 0 312.044 26.091.142 Percentil 75 86 2.338.016 276.883 581.286 28.625.392 Percentil 90 98 2.474.813 1.584.954 891.558 30.363.734


N = 16 ; E = 14 Promedio 111 2.135.160 808.231 761.585 27.191.733 Coef. de Variación 76% 18% 178% 99% 19% Percentil 10 40 1.569.529 0 219.152 19.993.558 Percentil 25 53 1.978.263 0 277.500 23.981.019 Mediana 82 2.175.334 0 500.600 27.995.196 Percentil 75 144 2.338.016 1.240.149 1.011.184 30.347.139 Percentil 90 251 2.447.907 2.948.292 1.667.926 31.748.895(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

14.- JEFE DE DESARROLLO DE SISTEMAS

Responsable del área de desarrollo e integración de los sistemas para las diferentes unidades o áreas de la empresa. Proveealternativas de creación de sistemas a la medida para los requerimientos especializados de cada área. Asesora y administravarios proyectos a la vez individualizados según el área. Establece la factibilidad técnica del desarrollo y controla los recursos,costos y plazos del desarrollo. Implementa la puesta en marcha de los sistemas y sus actualizaciones. Propone nuevos sistemas,adquisición de software y capacitación de personal. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de3 a 4 años en el área.

Jefe de Desarrollo de SistemasNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 20 ; E = 6 Promedio 53 2.183.315 545.026 813.793 27.558.600 Coef. de Variación 30% 17% 82% 95% 17% Percentil 10 50 1.777.312 0 510.622 22.325.894 Percentil 25 50 1.962.489 306.546 510.622 24.644.357 Mediana 50 2.223.938 500.674 510.622 27.800.131 Percentil 75 50 2.387.419 753.528 510.622 30.439.296 Percentil 90 56 2.520.941 937.717 1.723.351 31.794.452

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 5 ; E = 4 Promedio 311 1.807.440 134.860 1.274.746 23.098.888 Coef. de Variación 38% 21% 224% 82% 23% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 222 1.403.063 0 466.194 18.201.556 Mediana 391 1.997.919 0 1.364.800 26.728.065 Percentil 75 395 2.026.218 0 2.078.739 26.778.614 Percentil 90 - - - - -

N = 25 ; E = 10 Promedio 105 2.108.140 462.993 905.984 26.666.658 Coef. de Variación 111% 19% 97% 92% 19% Percentil 10 50 1.610.902 0 483.965 19.771.909 Percentil 25 50 1.901.124 0 510.622 23.946.439 Mediana 50 2.026.218 444.231 510.622 27.117.450 Percentil 75 78 2.347.293 674.298 1.195.222 29.077.123 Percentil 90 323 2.494.615 900.396 2.309.894 31.422.682(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

15.- JEFE / SUPERVISOR DE BODEGA

Responsable de organizar la recepción y almacenamiento de productos en la bodega, así como también del despacho de losproductos de la empresa garantizando una eficiente ejecución de sus funciones. Es responsable del estado de los materiales queexisten bodega, lo que considera las actividades de embalaje. Mantiene un inventario de producto que asegura un adecuadostock o bien alertando en caso de sobrestock o substock de productos. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), conexperiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe / Supervisor de BodegaNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 23 ; E = 18 Promedio 84 745.785 60.281 348.502 9.358.201 Coef. de Variación 53% 29% 285% 155% 31% Percentil 10 26 521.677 0 4.000 6.455.791 Percentil 25 47 580.063 0 75.000 7.074.356 Mediana 71 718.063 0 140.000 8.885.564 Percentil 75 130 884.032 0 312.200 11.144.221 Percentil 90 144 968.174 266.984 986.157 13.436.639

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 9 ; E = 7 Promedio 258 902.213 682.222 843.252 12.352.030 Coef. de Variación 30% 23% 110% 68% 23% Percentil 10 172 643.352 0 187.021 9.292.649 Percentil 25 183 779.812 0 493.500 10.435.032 Mediana 273 901.261 510.360 730.427 12.969.876 Percentil 75 288 985.254 1.121.548 1.364.800 13.474.890 Percentil 90 328 1.089.571 1.584.916 1.537.524 15.785.924

N = 32 ; E = 25 Promedio 133 789.780 235.202 487.650 10.200.215 Coef. de Variación 72% 28% 212% 120% 31% Percentil 10 29 527.767 0 25.000 6.891.935 Percentil 25 64 596.792 0 85.000 7.226.238 Mediana 121 771.437 0 202.776 10.032.219 Percentil 75 157 917.353 83.433 710.907 11.853.161 Percentil 90 273 1.034.254 1.015.366 1.363.827 14.403.540


MUESTRA TOTAL

16.- JEFE DE MANTENCIÓN

Responsable de asegurar del funcionamiento y mantención de los equipos y maquinarias de la empresa. Coordina la reparacióne instalaciones. Elabora y aplica programas de mantención preventiva y correctiva. Determina los requerimientos de repuestos odiversos materiales que sean necesarios para el cumplimiento de las funciones. Controla la cantidad y calidad de los trabajosrealizados por el equipo a su cargo y participa en la elección y ubicación de nuevos equipos, maquinarias e instalaciones.Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de MantenciónNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 11 ; E = 7 Promedio 94 1.827.796 351.325 2.909.508 25.194.389 Coef. de Variación 33% 28% 176% 150% 30% Percentil 10 53 1.256.633 0 87.500 15.079.596 Percentil 25 71 1.478.792 0 589.279 19.749.248 Mediana 109 1.834.063 0 859.877 23.908.760 Percentil 75 117 2.079.176 503.845 3.920.000 30.671.377 Percentil 90 117 2.589.063 1.206.890 4.282.813 32.768.633

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 18 ; E = 7 Promedio 316 1.957.700 1.147.110 855.423 25.494.933 Coef. de Variación 19% 29% 84% 114% 29% Percentil 10 275 1.161.053 0 221.248 15.291.090 Percentil 25 321 1.493.000 266.235 420.108 19.350.509 Mediana 321 2.030.105 1.215.240 553.091 26.393.148 Percentil 75 321 2.244.777 1.809.075 855.544 29.362.976 Percentil 90 385 2.769.337 2.112.200 1.643.704 36.118.121

N = 29 ; E = 14 Promedio 232 1.908.426 845.261 1.634.558 25.380.934 Coef. de Variación 52% 28% 110% 178% 29% Percentil 10 75 1.166.440 0 182.266 15.066.984 Percentil 25 117 1.478.520 0 404.746 18.225.280 Mediana 321 1.889.063 400.000 631.114 26.221.672 Percentil 75 321 2.222.460 1.650.001 1.364.800 29.586.978 Percentil 90 357 2.677.737 1.879.349 3.976.733 36.078.717


MUESTRA TOTAL

17.- SUBGERENTE DE OPERACIONES

Dirige las actividades propias del área productiva, especialmente en la gestión contingente diaria y en la coordinación de lasacciones necesarias para el cumplimiento de los planes y programas de producción y presupuesto del área. Participa en laplanificación y administra las actividades del departamento haciendo uso óptimo de los recursos para entregar oportunamentela producción requerida dentro de las normas de calidad, protección ambiental y seguridad establecidas. Depende del Gerentede Operaciones/Producción y en algunas empresas puede estar en el primer nivel del área. Generalmente profesional, conexperiencia superior a 5 años en áreas de operaciones.

Subgerente de OperacionesNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 17 ; E = 15 Promedio 62 2.802.121 2.018.135 1.940.764 37.584.350 Coef. de Variación 68% 28% 165% 190% 33% Percentil 10 12 1.824.485 0 160.000 23.873.921 Percentil 25 24 2.112.103 0 379.877 26.506.816 Mediana 65 2.810.313 0 859.877 37.514.752 Percentil 75 108 3.505.170 2.850.001 1.458.250 45.598.216 Percentil 90 117 3.691.607 6.657.452 3.432.130 47.781.389

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 6 ; E = 6 Promedio 259 3.034.276 1.212.074 2.316.694 39.940.079 Coef. de Variación 23% 22% 209% 116% 21% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 223 2.659.081 0 926.301 37.613.239 Mediana 270 3.059.726 0 1.481.689 39.006.105 Percentil 75 308 3.572.435 703.500 2.061.705 44.288.410 Percentil 90 - - - - -

N = 23 ; E = 21 Promedio 114 2.862.683 1.807.858 2.038.833 38.198.888 Coef. de Variación 88% 26% 172% 167% 30% Percentil 10 15 1.962.405 0 200.555 24.291.630 Percentil 25 36 2.277.613 0 388.364 29.589.838 Mediana 75 2.839.063 0 859.877 38.213.925 Percentil 75 147 3.547.117 2.775.902 1.726.295 45.691.668 Percentil 90 281 3.745.521 6.267.554 4.144.657 48.999.818(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

18.- JEFE DE OPERACIONES

Responsable de llevar a cabo el funcionamiento de las actividades para cumplir con los procesos establecidos que intervienen enla marcha del negocio. Planifica y organiza el manejo de las tareas y maniobras necesarias para asegurar la competitividad yeficiencia técnica del área. Evalúa y controla las mejores alternativas de funcionamiento y puesta en marcha. Administra losrecursos, costos, calidad y asegura la continuidad del negocio. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experienciamínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de OperacionesNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 66 ; E = 26 Promedio 91 1.709.101 370.942 1.542.672 22.422.821 Coef. de Variación 51% 28% 284% 133% 30% Percentil 10 24 1.147.378 0 195.138 14.639.899 Percentil 25 34 1.369.922 0 206.870 17.090.612 Mediana 121 1.699.442 0 1.137.873 21.848.090 Percentil 75 127 1.968.313 0 2.632.280 26.483.019 Percentil 90 141 2.344.047 1.132.994 2.719.604 30.437.635

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 41 ; E = 19 Promedio 301 1.791.968 504.905 1.798.090 23.806.615 Coef. de Variación 29% 25% 156% 146% 25% Percentil 10 177 1.272.063 0 240.964 16.450.072 Percentil 25 213 1.518.221 0 466.194 20.122.025 Mediana 321 1.745.063 0 650.546 21.996.987 Percentil 75 391 2.067.965 1.000.000 1.808.908 28.725.774 Percentil 90 391 2.394.723 1.763.154 5.527.000 30.488.014

N = 107 ; E = 45 Promedio 171 1.740.854 422.273 1.640.542 22.953.060 Coef. de Variación 71% 27% 227% 139% 28% Percentil 10 24 1.173.698 0 202.776 14.831.673 Percentil 25 78 1.414.522 0 335.616 18.479.262 Mediana 127 1.728.270 0 1.105.440 21.996.987 Percentil 75 258 2.023.106 84.673 2.281.823 27.118.950 Percentil 90 391 2.391.307 1.567.383 2.719.604 30.497.351


MUESTRA TOTAL

19.- JEFE DE PLANTA/PRODUCCIÓN

Responsable de planificar y organizar las actividades de una o más líneas de producción de la empresa. Coordina y controla lossuministros de maquinarias e instalaciones, materias primas y trabajadores asignados con el fin de garantizar el cumplimientode lo establecido como producción según la planificación. Vela por el cumplimiento de los estándares establecidos y asegura laproducción necesaria para la empresa. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años enel área.

Jefe de Planta/ProducciónNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 9 ; E = 8 Promedio 79 1.787.306 0 235.056 21.682.724 Coef. de Variación 32% 32% - 122% 32% Percentil 10 61 1.123.385 0 40.000 13.595.338 Percentil 25 65 1.340.747 0 80.000 16.138.964 Mediana 68 1.618.873 0 87.500 19.506.476 Percentil 75 83 2.298.463 0 300.000 27.915.956 Percentil 90 116 2.448.699 0 453.520 29.444.383

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 3 ; E = 2

N = 12 ; E = 10 Promedio 131 2.039.097 546.224 832.956 25.848.345 Coef. de Variación 74% 33% 234% 134% 37% Percentil 10 64 1.148.583 0 53.000 13.859.991 Percentil 25 65 1.490.727 0 80.000 17.966.846 Mediana 81 2.173.763 0 276.800 26.717.356 Percentil 75 166 2.618.678 0 1.271.120 32.222.762 Percentil 90 273 2.738.426 2.873.974 2.709.375 38.444.459(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

20.- JEFE DE RECURSOS HUMANOS

Supervisa y coordina las actividades de administración de los procesos de contratación, remuneraciones, selección,capacitación, desarrollo y funciones relacionadas con los recursos humanos de la empresa. Coordina la implementación del plananual de recursos humanos. Participa en el comité de evaluación y en los procesos de negociación colectiva. Generalmenteingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de Recursos HumanosNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 23 ; E = 21 Promedio 76 1.450.591 110.189 854.644 18.371.920 Coef. de Variación 47% 24% 232% 121% 24% Percentil 10 27 1.067.863 0 26.000 13.594.217 Percentil 25 52 1.148.587 0 86.250 14.355.190 Mediana 75 1.364.063 0 312.116 18.349.556 Percentil 75 103 1.678.985 0 1.171.106 21.391.431 Percentil 90 127 2.002.125 483.304 2.624.131 24.489.598

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 8 ; E = 8 Promedio 257 1.683.771 242.500 1.205.338 21.653.090 Coef. de Variación 34% 36% 260% 66% 34% Percentil 10 178 1.048.432 0 276.100 14.312.088 Percentil 25 198 1.094.743 0 552.720 15.271.806 Mediana 223 1.624.607 0 1.269.400 20.241.178 Percentil 75 329 2.281.780 35.000 1.732.256 28.832.071 Percentil 90 364 2.381.269 638.000 2.086.080 29.984.048

N = 31 ; E = 29 Promedio 122 1.510.766 144.334 945.145 19.218.673 Coef. de Variación 78% 28% 263% 103% 28% Percentil 10 29 1.051.783 0 50.000 13.491.332 Percentil 25 63 1.113.587 0 133.500 14.726.290 Mediana 94 1.400.822 0 623.626 18.349.556 Percentil 75 140 1.781.858 0 1.348.593 22.736.368 Percentil 90 232 2.056.831 487.878 2.403.600 27.110.476


MUESTRA TOTAL

21.- JEFE DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Responsable del área o unidad de administración de personal. Coordina y programa las principales funciones del área,cumpliendo con las prácticas internas y con las fechas legales de pagos. Asimismo, debe controlar y ejecutar todos los procesosadministrativos de recursos humanos tales como contratación, traslados, pago de remuneraciones, previsiones sociales,ausentismo, finiquitos entre otros. Provee los registros y archivos de antecedentes de todos los trabajadores de la empresa.Cumple con las políticas de la empresa y con la ley laboral vigente. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), conexperiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de Administración de PersonalNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 7 ; E = 7 Promedio 79 1.407.156 664.584 1.698.179 19.248.640 Coef. de Variación 44% 27% 191% 82% 30% Percentil 10 45 1.087.463 0 283.926 14.155.068 Percentil 25 52 1.418.431 0 675.198 17.949.954 Mediana 76 1.469.063 0 1.308.000 18.968.756 Percentil 75 107 1.558.915 668.744 2.549.052 21.856.381 Percentil 90 120 1.670.549 2.128.332 3.202.939 24.513.216

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 8 ; E = 6 Promedio 287 1.134.450 464.575 459.340 14.537.311 Coef. de Variación 19% 26% 212% 119% 29% Percentil 10 219 880.682 0 41.413 10.609.591 Percentil 25 272 933.704 0 59.161 11.263.603 Mediana 288 1.033.591 0 238.494 13.768.520 Percentil 75 294 1.373.152 241.239 688.225 17.105.982 Percentil 90 336 1.478.787 1.500.962 1.284.733 20.024.397

N = 15 ; E = 13 Promedio 190 1.261.713 557.912 1.037.465 16.735.931 Coef. de Variación 61% 28% 195% 113% 32% Percentil 10 52 832.845 0 59.161 10.017.804 Percentil 25 87 953.974 0 99.581 12.456.925 Mediana 213 1.410.063 0 493.500 17.891.276 Percentil 75 288 1.508.915 482.478 1.310.755 20.370.397 Percentil 90 302 1.582.004 2.185.979 2.574.787 21.975.070


MUESTRA TOTAL

22.- JEFE DE REMUNERACIONES

Responsable de dirigir y coordinar los procesos de remuneraciones de la empresa. Calcula las liquidaciones de sueldo de lostrabajadores en las que cuentan ausentismo, vacaciones, pago de comisiones, préstamos corporativos, licencias, entre otras.Controla la nómina de pago mensual asegurando el correcto cálculo y pago de previsiones e impuestos. Generalmente ingenieroen ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de RemuneracionesNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores (*) N = 2 ; E = 2

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 8 ; E = 8 Promedio 270 1.791.087 914.608 1.349.005 23.756.655 Coef. de Variación 37% 23% 162% 77% 25% Percentil 10 153 1.329.653 0 166.167 16.948.400 Percentil 25 176 1.497.288 0 416.185 21.109.476 Mediana 281 1.792.346 0 1.426.562 25.062.886 Percentil 75 340 2.125.343 1.377.647 1.923.521 25.920.301 Percentil 90 394 2.226.626 3.252.774 2.573.545 28.378.022

N = 10 ; E = 10 Promedio 233 1.680.382 731.687 1.273.404 22.169.676 Coef. de Variación 51% 26% 186% 80% 28% Percentil 10 125 1.154.199 0 121.600 15.120.737 Percentil 25 151 1.369.576 0 261.554 16.851.106 Mediana 228 1.622.925 0 1.426.562 23.446.419 Percentil 75 314 2.051.928 573.261 1.822.374 25.718.573 Percentil 90 393 2.183.008 3.229.288 2.460.248 26.871.758(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

23.- JEFE PREVENCIÓN DE RIESGOS/SEGURIDAD INDUSTRIAL

Coordina y controla las actividades relacionadas con la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.Asesora a los jefes y supervisores en materias de seguridad e higiene industrial. Mantiene contactos con los organismos decontrol fiscal y las mutuales de empleadores. Propone normas de seguridad y controla su cumplimiento. Optimiza lascondiciones de seguridad a través de la realización de campañas y cursos de capacitación. Controla el uso de los implementos yequipos de seguridad. Mantiene estadísticas de accidentes del trabajo. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), conexperiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe Prevención de Riesgos/SeguridadIndustrial

Número deTrabajadores

Renta Bruta FijaMensual 2015 $


2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 16 ; E = 13 Promedio 71 1.783.955 170.608 1.071.783 22.649.856 Coef. de Variación 58% 22% 285% 120% 22% Percentil 10 29 1.282.400 0 90.000 15.977.544 Percentil 25 37 1.375.915 0 130.000 18.274.697 Mediana 53 1.860.814 0 433.125 24.063.440 Percentil 75 109 2.104.389 0 1.534.007 26.383.442 Percentil 90 123 2.249.512 495.633 2.753.082 28.480.126

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 18 ; E = 10 Promedio 289 1.751.519 593.439 934.408 22.546.075 Coef. de Variación 27% 24% 130% 81% 23% Percentil 10 150 1.178.578 0 175.884 15.564.785 Percentil 25 252 1.513.580 0 404.382 18.272.997 Mediana 318 1.823.063 0 641.047 24.579.556 Percentil 75 321 1.980.648 1.044.279 1.364.800 26.289.872 Percentil 90 387 2.197.063 1.792.044 1.739.345 27.677.196

N = 34 ; E = 23 Promedio 189 1.766.783 394.460 999.055 22.594.913 Coef. de Variación 67% 23% 172% 103% 22% Percentil 10 35 1.237.651 0 100.000 15.821.591 Percentil 25 62 1.410.045 0 207.001 18.085.532 Mediana 150 1.860.814 0 564.241 24.125.650 Percentil 75 321 2.056.425 785.543 1.364.800 26.414.414 Percentil 90 344 2.272.391 1.718.694 2.397.323 28.490.266


MUESTRA TOTAL

24.- JEFE DE SUCURSALES

Responsable de supervisar y coordinar las actividades comerciales y administrativas de la sucursal, controla el cumplimiento delas normas establecidas y vela por la adecuada ejecución de los programas asignados por el nivel superior. Responsable de losresultados comerciales obtenidos por la sucursal así como también por el funcionamiento en temas operativos yadministrativos. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de SucursalesNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 15 ; E = 7 Promedio 71 950.282 258.702 812.340 12.474.423 Coef. de Variación 58% 23% 180% 186% 27% Percentil 10 14 696.063 0 36.850 9.277.190 Percentil 25 48 718.563 0 112.175 9.398.868 Mediana 71 1.057.063 0 187.500 12.849.910 Percentil 75 88 1.117.063 374.292 1.237.000 13.865.833 Percentil 90 120 1.147.755 870.144 1.237.000 14.518.156

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 11 ; E = 3 Promedio 264 1.396.783 834.489 910.885 18.506.771 Coef. de Variación 30% 22% 105% 49% 19% Percentil 10 213 1.110.833 86.514 623.626 14.657.140 Percentil 25 213 1.290.282 400.000 623.626 16.555.225 Mediana 213 1.422.237 441.650 623.626 18.465.470 Percentil 75 310 1.467.899 924.663 927.144 19.528.075 Percentil 90 385 1.497.943 1.775.000 1.584.860 20.467.313

N = 26 ; E = 10 Promedio 152 1.139.186 502.304 854.032 15.026.570 Coef. de Variación 74% 30% 143% 137% 30% Percentil 10 20 708.063 0 36.850 9.349.944 Percentil 25 71 866.382 0 187.500 12.366.795 Mediana 115 1.120.948 243.257 623.626 14.001.256 Percentil 75 213 1.395.198 789.550 1.159.536 18.464.531 Percentil 90 310 1.467.899 1.233.119 1.410.930 20.102.502


MUESTRA TOTAL

25.- TESORERO

Responsable por el registro y control de los movimientos de dinero que afectan las distintas cuentas bancarias de la empresa.Debe cuadrar los movimientos diariamente. Administra la reserva y manejo de efectivo necesario para asegurar el cumplimientode las transacciones efectuadas por los clientes. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a4 años en el área.

TesoreroNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 19 ; E = 19 Promedio 86 1.402.290 349.406 1.739.442 18.916.329 Coef. de Variación 42% 26% 182% 214% 27% Percentil 10 40 1.043.449 0 70.000 14.100.375 Percentil 25 58 1.145.576 0 202.776 14.883.472 Mediana 96 1.321.613 0 760.000 17.749.220 Percentil 75 110 1.599.295 451.288 1.428.394 21.615.798 Percentil 90 132 1.807.424 1.172.792 2.556.107 24.540.853

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 7 ; E = 6 Promedio 268 1.740.308 1.775.693 1.830.859 24.490.249 Coef. de Variación 22% 29% 106% 29% 31% Percentil 10 205 1.339.423 0 1.274.775 18.438.927 Percentil 25 258 1.409.815 429.507 1.558.207 19.596.136 Mediana 288 1.581.927 1.155.000 1.761.485 21.277.607 Percentil 75 302 1.992.828 2.917.921 2.061.046 28.298.790 Percentil 90 317 2.436.508 4.326.115 2.447.203 35.446.043

N = 26 ; E = 25 Promedio 135 1.493.295 733.406 1.764.054 20.416.999 Coef. de Variación 68% 28% 170% 179% 31% Percentil 10 42 1.071.627 0 119.750 14.474.041 Percentil 25 66 1.207.811 0 228.875 16.156.675 Mediana 108 1.385.363 0 1.179.611 18.771.892 Percentil 75 149 1.686.737 1.091.828 1.811.080 21.788.099 Percentil 90 288 2.101.957 1.889.489 2.485.384 30.199.556


MUESTRA TOTAL

26.- JEFE DE VENTAS

Responsable de programar las actividades de venta de la empresa, dirige, administra y controla las funciones de los equipos deventa. Mantiene contactos con clientes y/o distribuidores. Generación, desarrollo y seguimiento de grandes cuentas.Implementa las estrategias de venta, evaluando posteriormente los resultados. Supervisa los informes y estados de venta.Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe de VentasNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 24 ; E = 9 Promedio 103 1.874.675 3.571.760 1.149.450 27.217.307 Coef. de Variación 28% 28% 95% 63% 28% Percentil 10 78 1.225.253 0 248.000 17.895.801 Percentil 25 78 1.454.063 0 645.000 21.352.661 Mediana 120 1.932.303 1.800.001 859.877 26.161.594 Percentil 75 123 2.229.048 7.923.175 1.775.934 33.653.303 Percentil 90 123 2.322.822 8.000.000 1.893.000 36.728.633

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 19 ; E = 7 Promedio 355 1.491.557 3.346.080 1.453.853 22.698.614 Coef. de Variación 15% 26% 229% 180% 36% Percentil 10 281 1.054.351 0 493.500 14.933.256 Percentil 25 357 1.124.043 0 493.500 17.475.797 Mediana 364 1.432.319 0 597.000 19.294.656 Percentil 75 393 1.887.514 1.595.489 631.553 24.455.580 Percentil 90 393 2.002.765 9.030.000 2.643.889 34.825.649

N = 43 ; E = 16 Promedio 214 1.705.390 3.472.041 1.283.954 25.220.675 Coef. de Variación 62% 30% 162% 141% 32% Percentil 10 78 1.086.267 0 416.180 15.216.014 Percentil 25 117 1.252.213 0 493.500 18.519.408 Mediana 123 1.612.667 1.347.277 645.000 24.137.408 Percentil 75 364 2.008.318 5.997.000 1.736.912 31.972.022 Percentil 90 393 2.277.047 8.000.000 1.893.000 36.728.633


MUESTRA TOTAL

27.- SUBGERENTE RECURSOS HUMANOS

Colabora con el gerente en las actividades propias del área, especialmente en la gestión contingente diaria y en la coordinaciónde las acciones necesarias para el cumplimiento de los programas establecidos para el desarrollo de recursos humanos. Evalúa eimplementa nuevas políticas en temas de selección, capacitación, compensación, entre otros. Puede tener a cargo la dirección yadministración de una o más unidades de negocio de la empresa. Generalmente profesional del área administración, conexperiencia superior a 5 años.

Subgerente Recursos HumanosNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores (*) N = 5 ; E = 5 Promedio 120 2.672.989 2.989.459 1.472.566 36.537.888 Coef. de Variación 16% 22% 121% 52% 25% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 108 2.167.063 1.500.000 725.860 27.913.816 Mediana 123 2.939.063 1.800.002 1.834.492 39.081.758 Percentil 75 134 3.108.257 2.397.290 2.013.000 41.852.164 Percentil 90 - - - - -


N = 9 ; E = 9 Promedio 193 3.032.941 5.051.198 1.696.156 43.142.640 Coef. de Variación 46% 26% 97% 54% 32% Percentil 10 105 2.121.801 0 693.088 27.644.404 Percentil 25 123 2.549.063 1.500.000 863.592 31.878.756 Mediana 142 3.108.257 2.397.290 1.834.492 41.852.164 Percentil 75 273 3.209.806 9.227.903 2.227.478 47.274.947 Percentil 90 295 3.808.854 10.042.561 2.614.420 60.736.479(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

28.- JEFE TURNO

Supervisa el proceso productivo durante un turno de trabajo, controlando el funcionamiento de los equipos y maquinarias, y eldesempeño del personal. Verifica el cumplimiento de los programas de producción y dispone las acciones correctivasnecesarias. Ordena reparaciones de emergencia a los técnicos de turno. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), conexperiencia mínima de 3 a 4 años en el área.

Jefe TurnoNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 15 ; E = 4 Promedio 106 1.274.000 367.170 1.034.815 16.689.988 Coef. de Variación 23% 18% 192% 129% 22% Percentil 10 109 982.508 0 284.385 12.147.751 Percentil 25 109 1.152.330 0 357.993 14.494.886 Mediana 109 1.269.063 0 397.413 16.958.169 Percentil 75 110 1.349.563 175.000 1.038.986 17.703.188 Percentil 90 122 1.486.799 1.706.241 2.951.382 19.461.911

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 10 ; E = 4 Promedio 279 1.382.377 487.667 1.224.467 18.300.658 Coef. de Variación 32% 35% 128% 56% 35% Percentil 10 165 1.004.154 0 493.500 14.160.992 Percentil 25 242 1.144.997 0 540.375 14.876.263 Mediana 242 1.226.036 50.000 1.263.128 15.324.682 Percentil 75 374 1.377.190 1.085.863 1.666.007 19.281.436 Percentil 90 393 1.994.298 1.152.482 1.969.978 27.282.585

N = 25 ; E = 8 Promedio 175 1.317.351 415.369 1.110.676 17.334.256 Coef. de Variación 59% 26% 160% 100% 28% Percentil 10 109 982.508 0 355.352 12.147.751 Percentil 25 109 1.127.563 0 391.313 14.861.088 Mediana 110 1.243.215 0 681.000 16.220.069 Percentil 75 242 1.380.063 1.026.497 1.641.367 18.084.706 Percentil 90 362 1.735.620 1.613.575 2.150.257 23.792.280


MUESTRA TOTAL

29.- JEFE DE MARKETING

Responsable de proponer e implementar la estrategia de marketing directo, apoyando la gestión de ventas y lanzamiento denuevos productos y servicios. Coordina la realización de investigaciones, estudios y análisis de mercado. Mide impacto decampañas publicitarias y de marketing directo. Desarrolla e implementa todo tipo de material impreso de la empresa paraestablecer canales de información con clientes. Generalmente ingeniero en ejecución (4 años), con experiencia mínima de 3 a 4años en el área.

Jefe de MarketingNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores (*) N = 4 ; E = 4 Promedio 92 1.767.670 807.654 1.858.338 23.878.035 Coef. de Variación 51% 18% 200% 65% 25% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 - - - - - Mediana 100 1.684.408 0 2.102.682 22.409.652 Percentil 75 - - - - - Percentil 90 - - - - -

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 5 ; E = 4 Promedio 346 1.911.533 1.891.345 1.435.300 26.265.043 Coef. de Variación 16% 24% 184% 68% 37% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 288 1.671.043 0 597.000 20.546.016 Mediana 364 1.688.376 0 1.296.411 22.252.880 Percentil 75 393 1.882.873 1.440.115 1.992.368 25.330.995 Percentil 90 - - - - -

N = 9 ; E = 8 Promedio 233 1.847.594 1.409.705 1.623.317 25.204.151 Coef. de Variación 61% 21% 192% 64% 31% Percentil 10 67 1.543.767 0 435.355 19.657.469 Percentil 25 125 1.605.763 0 597.000 19.988.256 Mediana 288 1.688.376 0 1.842.000 22.252.880 Percentil 75 364 1.882.873 1.440.115 2.363.365 25.330.995 Percentil 90 393 2.293.665 4.187.815 2.842.820 34.161.927(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

30.- EJECUTIVO COMERCIAL

Responsable de efectuar las labores de venta, de la atención de Pre y Post venta, la administración de los productos quemantiene en su sección y la gestión en lo referente a sugerencias y/o reclamos de clientes. Generalmente profesional (5 años),con experiencia mínima de 1 a 4 años en el área.

Ejecutivo ComercialNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 59 ; E = 10 Promedio 107 1.139.963 1.610.835 814.475 16.104.867 Coef. de Variación 28% 34% 219% 70% 41% Percentil 10 65 655.943 0 152.000 8.237.392 Percentil 25 108 820.914 0 268.588 10.742.289 Mediana 117 1.100.152 0 708.728 14.989.424 Percentil 75 128 1.398.022 1.565.589 1.281.652 20.939.582 Percentil 90 130 1.737.783 4.119.594 1.542.042 24.334.955

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 21 ; E = 4 Promedio 257 1.031.865 3.117.895 1.611.894 17.112.171 Coef. de Variación 11% 17% 122% 75% 34% Percentil 10 234 837.066 477.794 694.227 11.562.029 Percentil 25 234 954.606 1.251.412 1.039.443 13.920.254 Mediana 242 1.035.771 2.159.200 1.155.292 16.203.204 Percentil 75 288 1.112.890 2.767.540 1.512.152 17.344.983 Percentil 90 288 1.296.396 6.824.585 4.294.774 27.030.279

N = 80 ; E = 14 Promedio 146 1.111.587 2.006.438 1.023.797 16.369.284 Coef. de Variación 50% 31% 181% 84% 39% Percentil 10 65 659.063 0 197.698 8.328.575 Percentil 25 108 864.572 0 430.846 11.553.680 Mediana 123 1.083.788 855.001 859.877 15.509.461 Percentil 75 234 1.241.563 2.743.205 1.377.813 20.683.397 Percentil 90 247 1.678.885 4.345.520 1.549.487 24.762.613


MUESTRA TOTAL

31.- ANALISTA DE CONTABILIDAD

Responsable de preparar los asientos contables y cuentas de mayor complejidad. Imputa comprobantes, prepara informesrutinarios y analiza cuentas contables. Generalmente profesional (5 años), con experiencia mínima de 1 a 4 años en el área.

Analista de ContabilidadNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 88 ; E = 50 Promedio 89 928.224 312.183 858.700 12.309.576 Coef. de Variación 47% 36% 210% 111% 38% Percentil 10 32 592.500 0 83.500 7.403.170 Percentil 25 53 653.759 0 202.776 8.546.092 Mediana 87 873.825 0 702.200 11.402.374 Percentil 75 127 1.120.257 381.160 1.206.949 15.200.312 Percentil 90 145 1.314.434 1.174.737 1.720.433 19.298.110

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 56 ; E = 20 Promedio 288 1.066.735 584.678 1.123.640 14.509.135 Coef. de Variación 28% 37% 128% 60% 36% Percentil 10 166 636.065 0 184.205 8.997.678 Percentil 25 234 750.055 0 528.159 10.274.408 Mediana 288 965.747 279.379 1.191.498 13.085.894 Percentil 75 385 1.277.735 987.723 1.527.144 17.725.136 Percentil 90 395 1.585.669 1.919.357 2.056.276 22.331.996

N = 144 ; E = 70 Promedio 167 982.089 418.154 961.732 13.164.960 Coef. de Variación 68% 37% 168% 89% 38% Percentil 10 46 602.133 0 124.000 7.709.246 Percentil 25 77 677.371 0 238.492 9.072.056 Mediana 130 894.091 0 754.400 12.052.983 Percentil 75 277 1.159.864 519.898 1.477.890 15.719.353 Percentil 90 366 1.523.545 1.770.001 2.007.293 20.511.189


MUESTRA TOTAL

32.- ANALISTA DE CRÉDITO Y COBRANZAS

Responsable de analiza las cuentas de clientes y reportar aquellas que pudieran requerir procedimientos difíciles de cobranza.Se encarga de obtener información y referencias crediticias de las personas o instituciones que soliciten un crédito.Generalmente profesional (5 años), con experiencia mínima de 1 a 4 años en el área.

Analista de Crédito y CobranzasNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 19 ; E = 10 Promedio 106 903.334 485.039 1.106.331 12.431.377 Coef. de Variación 33% 29% 148% 65% 23% Percentil 10 53 567.590 0 202.776 9.327.097 Percentil 25 75 728.313 0 246.388 10.938.629 Mediana 123 843.826 0 1.551.053 11.731.692 Percentil 75 132 1.074.806 449.878 1.662.828 13.948.306 Percentil 90 141 1.201.685 1.800.002 1.750.030 15.604.026

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 20 ; E = 8 Promedio 301 761.637 835.790 734.989 10.710.419 Coef. de Variación 28% 26% 182% 82% 27% Percentil 10 175 586.090 0 220.378 7.264.362 Percentil 25 242 643.794 0 448.092 8.182.854 Mediana 321 720.719 0 546.567 10.890.354 Percentil 75 364 784.177 908.498 620.949 12.352.554 Percentil 90 393 976.781 3.025.800 1.675.772 14.584.694

N = 39 ; E = 18 Promedio 206 830.669 664.911 915.899 11.548.835 Coef. de Variación 57% 29% 180% 74% 26% Percentil 10 67 574.662 0 202.776 7.477.837 Percentil 25 123 657.774 0 311.865 9.375.392 Mediana 157 773.133 0 597.000 11.565.873 Percentil 75 321 964.979 778.852 1.600.250 13.410.273 Percentil 90 370 1.136.282 1.935.001 1.733.612 15.052.103


MUESTRA TOTAL

33.- ANALISTA DE DESARROLLO DE SISTEMAS

Responsable de desarrollar e implementar proyectos de un área de la empresa. Analiza la factibilidad y asesora en términos desistemas. Elabora los manuales con las especificaciones técnicas y los actualiza según corresponda. Asimismo, debe capacitar alos usuarios posteriormente de su implementación. Generalmente profesional (5 años), con experiencia mínima de 1 a 4 añosen el área.

Analista de Desarrollo de SistemasNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 44 ; E = 10 Promedio 77 1.358.412 323.663 1.268.762 17.893.364 Coef. de Variación 50% 34% 224% 58% 34% Percentil 10 50 723.430 0 573.580 9.394.637 Percentil 25 50 905.904 0 1.182.000 11.653.613 Mediana 56 1.441.918 0 1.361.600 19.364.408 Percentil 75 125 1.737.143 0 1.361.600 22.375.626 Percentil 90 134 1.967.333 1.451.246 1.361.600 25.243.646

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 37 ; E = 8 Promedio 290 1.195.269 252.298 790.895 15.386.420 Coef. de Variación 34% 20% 155% 76% 19% Percentil 10 157 896.091 0 320.949 11.618.964 Percentil 25 222 1.032.348 0 449.817 13.653.122 Mediana 242 1.221.063 0 586.194 15.417.450 Percentil 75 391 1.350.000 698.840 738.207 17.152.276 Percentil 90 395 1.462.586 843.784 2.056.276 18.352.774

N = 81 ; E = 18 Promedio 174 1.283.890 291.064 1.050.477 16.748.217 Coef. de Variación 74% 30% 204% 68% 30% Percentil 10 50 796.498 0 320.949 10.220.220 Percentil 25 50 942.386 0 586.194 12.537.806 Mediana 134 1.258.000 0 1.182.000 16.095.893 Percentil 75 234 1.560.399 392.345 1.361.600 20.119.793 Percentil 90 391 1.828.935 916.749 2.056.276 23.308.820


MUESTRA TOTAL

34.- ANALISTA DE SOPORTE TÉCNICO

Ejecuta la mantención de los equipos de computación asignados al personal de la empresa. Mantiene contacto conproveedores, para la adquisición de equipos computacionales y accesorios, así como también el soporte externo. Entregasoporte para resolver problemas, estandarizar y mejorar la eficiencia de los sistemas operativos, interactivos y de redes.Mantiene el inventario de equipos de computación personal. Generalmente profesional (5 años), con experiencia mínima de 1 a4 años en el área.

Analista de Soporte TécnicoNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 47 ; E = 15 Promedio 62 782.229 200.796 769.979 10.357.528 Coef. de Variación 48% 27% 305% 73% 30% Percentil 10 35 607.836 0 202.776 7.667.820 Percentil 25 50 633.485 0 510.622 8.173.455 Mediana 50 718.502 0 510.622 8.756.000 Percentil 75 52 914.857 139.226 1.197.346 11.982.082 Percentil 90 110 1.142.127 213.438 1.361.600 14.889.022

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 10 ; E = 7 Promedio 291 937.766 449.864 866.321 12.569.375 Coef. de Variación 28% 29% 119% 63% 27% Percentil 10 226 639.745 0 531.425 8.925.699 Percentil 25 236 727.660 0 586.194 10.115.733 Mediana 273 862.451 298.097 698.188 11.827.933 Percentil 75 374 1.224.328 677.680 841.938 15.767.533 Percentil 90 391 1.289.063 1.260.745 1.637.656 16.208.229

N = 57 ; E = 22 Promedio 102 809.517 244.492 786.881 10.745.571 Coef. de Variación 96% 28% 247% 71% 30% Percentil 10 45 607.836 0 213.896 7.743.104 Percentil 25 50 634.228 0 510.622 8.191.231 Mediana 50 726.000 0 565.882 9.312.756 Percentil 75 117 919.063 187.368 1.182.000 12.669.514 Percentil 90 254 1.172.049 806.973 1.361.600 15.473.964


MUESTRA TOTAL

35.- DISEÑADOR GRÁFICO

Especialista en el área gráfica, colabora en la preparación de folletos y catálogos para efectuar promociones de la entidad,puede desempeñarse en el diseño de páginas de internet o intranet. Se coordina con otras áreas de la empresa para larealización de sus funciones, se contacta habitualmente con las agencias de publicidad, imprentas y empresas prestadoras deservicios. Generalmente Diseñador gráfico con experiencia superior a 3 años en el cargo. Puede supervisar las funciones dediseñadores de menor experiencia. Generalmente profesional (5 años), con experiencia mínima de 1 a 4 años en el área.

Diseñador GráficoNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 14 ; E = 8 Promedio 91 894.019 157.143 554.205 11.439.576 Coef. de Variación 63% 24% 374% 61% 24% Percentil 10 21 651.500 0 192.889 8.402.672 Percentil 25 37 803.664 0 202.776 10.217.373 Mediana 93 898.772 0 704.400 11.066.682 Percentil 75 149 932.765 0 704.400 12.069.270 Percentil 90 149 1.007.564 0 879.641 14.487.462

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 7 ; E = 5 Promedio 333 1.120.270 325.180 1.386.672 15.155.092 Coef. de Variación 28% 33% 80% 51% 33% Percentil 10 206 763.955 0 569.737 10.135.498 Percentil 25 299 882.941 125.004 740.944 11.645.438 Mediana 385 1.102.373 388.503 1.527.144 15.835.939 Percentil 75 395 1.272.525 475.594 2.056.276 17.645.831 Percentil 90 395 1.488.877 605.337 2.056.276 20.104.244

N = 21 ; E = 13 Promedio 172 969.436 213.155 831.694 12.678.081 Coef. de Variación 79% 30% 235% 74% 31% Percentil 10 33 648.910 0 202.776 8.383.920 Percentil 25 58 840.651 0 528.843 10.581.972 Mediana 149 902.052 0 704.400 11.464.152 Percentil 75 234 1.017.636 250.008 933.316 15.160.932 Percentil 90 395 1.295.011 551.187 2.056.276 17.984.911


MUESTRA TOTAL

36.- INGENIERO DESARROLLO DE PROYECTOS

Lleva a cabo la implementación y desarrollo de los proyectos de la empresa. Administra los recursos del proyecto en cuestión yrealiza las evaluaciones posteriores a la implementación. Generalmente profesional (5 años), con experiencia mínima de 3 a 4años en el área.

Ingeniero Desarrollo de ProyectosNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 66 ; E = 5 Promedio 104 1.494.292 447.115 1.839.178 20.217.803 Coef. de Variación 18% 30% 256% 24% 29% Percentil 10 106 903.331 0 1.737.776 12.577.748 Percentil 25 106 1.096.481 0 1.737.776 15.026.958 Mediana 106 1.494.200 0 1.737.776 19.992.172 Percentil 75 106 1.861.299 0 2.061.776 24.908.945 Percentil 90 125 2.030.039 2.720.370 2.332.960 27.459.988

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 82 ; E = 8 Promedio 383 1.374.775 469.863 1.949.085 18.916.249 Coef. de Variación 9% 31% 196% 19% 29% Percentil 10 364 928.582 0 1.628.307 13.301.476 Percentil 25 395 1.067.154 0 2.056.276 15.011.367 Mediana 395 1.256.692 216.256 2.056.276 17.572.124 Percentil 75 395 1.657.309 495.647 2.056.276 21.911.684 Percentil 90 395 2.004.300 941.803 2.080.709 26.499.840

N = 148 ; E = 13 Promedio 258 1.428.073 459.719 1.900.072 19.496.672 Coef. de Variación 55% 31% 222% 21% 29% Percentil 10 106 917.640 0 1.737.776 12.762.088 Percentil 25 106 1.078.835 0 1.737.776 15.006.423 Mediana 343 1.339.961 0 2.056.276 18.176.870 Percentil 75 395 1.796.715 374.932 2.061.776 23.798.085 Percentil 90 395 2.024.130 1.265.765 2.092.782 27.213.482


MUESTRA TOTAL

37.- ADMINISTRATIVO DE ADMINISTRACIÓN

Responsable de Ejecutar labores administrativas sin mayor especialización, tales como: llenar formularios y planillas, obtener yarchivar documentación, calcular operaciones, efectuar trámites, etc. Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de1 a 3 años en el área.

Administrativo de AdministraciónNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 71 ; E = 26 Promedio 91 534.938 19.986 516.345 6.955.591 Coef. de Variación 51% 29% 400% 166% 29% Percentil 10 18 342.729 0 0 4.327.116 Percentil 25 52 412.060 0 201.388 5.564.866 Mediana 107 512.500 0 253.468 6.620.556 Percentil 75 130 642.924 0 586.790 8.305.682 Percentil 90 141 737.558 0 1.048.000 10.181.384

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 46 ; E = 12 Promedio 256 545.089 153.270 678.879 7.373.221 Coef. de Variación 27% 24% 181% 76% 28% Percentil 10 156 401.587 0 202.776 5.067.329 Percentil 25 177 442.832 0 245.040 5.832.004 Mediana 288 541.929 0 491.916 6.902.322 Percentil 75 321 642.317 227.680 1.128.590 8.964.974 Percentil 90 321 717.883 600.102 1.301.844 10.159.488

N = 117 ; E = 38 Promedio 156 538.929 72.389 580.247 7.119.788 Coef. de Variación 63% 27% 269% 128% 29% Percentil 10 49 355.387 0 140.000 4.598.043 Percentil 25 65 439.063 0 202.776 5.658.300 Mediana 141 522.463 0 334.400 6.750.000 Percentil 75 234 643.443 0 796.140 8.449.380 Percentil 90 321 736.540 344.883 1.273.269 10.186.455


MUESTRA TOTAL

38.- JORNALERO

Realiza tareas de apoyo a las distintas actividades que se ejecutan en una obra, por ejemplo, excavación de zanjas, porte, mezclay propagación materiales. Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 1 a 3 años en el área.

JornaleroNúmero de



2015 $




Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 239 ; E = 4 Promedio 288 368.540 244.947 90.728 4.758.160 Coef. de Variación 2% 33% 113% 200% 29% Percentil 10 288 281.250 0 59.161 3.516.079 Percentil 25 288 281.250 0 59.161 3.648.097 Mediana 288 281.250 114.563 59.161 4.083.447 Percentil 75 288 489.063 434.444 59.161 5.927.917 Percentil 90 288 489.063 676.286 59.161 6.680.496

N = 426 ; E = 13 Promedio 200 412.478 164.528 103.636 5.217.902 Coef. de Variación 51% 30% 152% 160% 26% Percentil 10 58 281.250 0 59.161 3.551.326 Percentil 25 97 281.250 0 59.161 3.956.870 Mediana 288 407.676 0 59.161 5.122.106 Percentil 75 288 531.063 261.621 59.161 6.431.917 Percentil 90 288 594.063 632.909 237.500 7.243.756


MUESTRA TOTAL

39.- ADMINISTRATIVO DE CONTABILIDAD

Responsable de preparar comprobantes contables de naturaleza rutinaria, asienta comprobantes en registros auxiliares, realizasumas de control, cuadra cuentas, verifica secuencias numéricas, reconcilia cuentas contables y ejecuta otras tareas similares.Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 1 a 3 años en el área.

Administrativo de ContabilidadNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 66 ; E = 35 Promedio 61 518.119 99.756 694.267 7.011.456 Coef. de Variación 59% 23% 217% 292% 38% Percentil 10 19 358.995 0 0 4.307.936 Percentil 25 26 437.938 0 48.000 5.437.806 Mediana 70 532.063 0 409.539 7.040.097 Percentil 75 94 581.250 0 736.800 7.851.042 Percentil 90 109 659.713 506.183 1.221.178 8.616.831

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 32 ; E = 15 Promedio 263 532.463 163.048 854.806 7.407.409 Coef. de Variación 38% 23% 191% 68% 25% Percentil 10 150 405.000 0 184.178 5.717.695 Percentil 25 154 450.318 0 493.500 6.151.080 Mediana 258 522.467 0 591.597 7.184.204 Percentil 75 387 590.346 248.749 1.364.800 8.865.936 Percentil 90 393 712.702 659.504 1.364.800 9.837.430

N = 98 ; E = 50 Promedio 127 522.803 120.423 746.688 7.140.747 Coef. de Variación 90% 23% 209% 227% 34% Percentil 10 19 360.209 0 0 4.496.985 Percentil 25 39 441.736 0 116.023 5.771.567 Mediana 94 528.967 0 465.578 7.040.097 Percentil 75 153 584.284 0 939.046 8.030.109 Percentil 90 335 702.812 541.317 1.364.800 9.671.081


MUESTRA TOTAL

40.- ASISTENTE DE FINANZAS

Encargado de consolidar la información financiera de la organización, con el fin de garantizar la elaboración de los presupuestos.Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 1 a 2 años en el área.

Asistente de FinanzasNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 8 ; E = 7 Promedio 70 512.918 199.983 605.525 6.960.523 Coef. de Variación 56% 21% 140% 79% 23% Percentil 10 22 398.730 0 181.910 5.460.870 Percentil 25 44 436.655 0 239.375 6.188.058 Mediana 77 498.463 0 439.200 6.653.556 Percentil 75 94 562.766 460.277 990.375 7.598.817 Percentil 90 105 618.471 583.402 1.200.180 8.528.897

Empresas entre 150 y 400 trabajadores (*) N = 6 ; E = 4 Promedio 275 601.235 775.072 834.695 8.824.585 Coef. de Variación 29% 39% 147% 44% 33% Percentil 10 - - - - - Percentil 25 234 400.353 46.332 597.000 7.694.774 Mediana 261 657.074 453.900 684.070 8.612.076 Percentil 75 345 734.492 737.591 1.142.718 10.485.478 Percentil 90 - - - - -

N = 14 ; E = 11 Promedio 158 550.768 446.450 703.741 7.759.407 Coef. de Variación 76% 31% 178% 62% 30% Percentil 10 34 357.378 0 238.250 5.099.646 Percentil 25 74 411.568 0 439.200 6.363.196 Mediana 112 534.277 92.665 597.000 7.595.578 Percentil 75 234 692.207 595.842 1.084.125 9.068.442 Percentil 90 341 734.365 736.583 1.296.315 10.608.983(*) Este tramo no se presentan todos los estadígrafos, a modo de resguardar la confidencialidad de la información.


MUESTRA TOTAL

41.- CHOFERES

Conduce camiones de baja complejidad de operación trasladando materiales y productos de acuerdo a instrucciones. No tieneresponsabilidad por procesos de venta o atención de clientes. Entrega el vehículo al garaje para su mantención o reparación,indicando fallas. Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 1 a 2 años en el área.

ChoferesNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 41 ; E = 16 Promedio 81 489.304 89.525 693.353 6.654.530 Coef. de Variación 49% 18% 313% 152% 26% Percentil 10 27 381.000 0 0 5.179.143 Percentil 25 71 446.150 0 460.000 5.457.552 Mediana 72 483.974 0 460.000 6.267.688 Percentil 75 99 483.974 0 562.000 7.084.628 Percentil 90 142 637.613 124.345 1.200.596 8.845.484

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 90 ; E = 9 Promedio 303 669.017 257.989 1.028.244 9.314.440 Coef. de Variación 17% 20% 174% 36% 20% Percentil 10 277 481.857 0 608.204 6.535.683 Percentil 25 312 603.119 0 930.900 8.307.531 Mediana 312 670.458 0 930.900 9.275.388 Percentil 75 312 729.482 280.450 1.238.348 10.787.229 Percentil 90 312 873.943 1.100.000 1.536.157 11.566.944

N = 131 ; E = 25 Promedio 234 612.771 205.264 923.431 8.481.949 Coef. de Variación 49% 24% 200% 73% 26% Percentil 10 72 439.813 0 460.000 5.470.539 Percentil 25 131 483.974 0 493.500 6.267.688 Mediana 312 636.490 0 930.900 8.732.904 Percentil 75 312 695.374 95.136 1.079.628 10.039.839 Percentil 90 312 866.255 1.100.000 1.536.157 11.566.944


MUESTRA TOTAL

42.- OPERARIO DE BODEGA

Encargado del almacenamiento, organización y disposición física de los productos en las bodegas de la empresa, mantieneregistros del inventario existente, recibe órdenes de compra (notas de pedidos) y prepara los pedidos de acuerdo al detallesolicitado. Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 1 a 3 años en el área.

Operario de BodegaNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 143 ; E = 13 Promedio 126 498.144 23.196 954.764 6.955.682 Coef. de Variación 27% 30% 683% 42% 28% Percentil 10 52 327.524 0 240.000 4.634.688 Percentil 25 130 379.339 0 704.400 5.318.492 Mediana 130 482.916 0 1.232.000 6.816.228 Percentil 75 149 574.067 0 1.232.000 8.058.872 Percentil 90 149 657.732 0 1.232.000 9.009.044

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 118 ; E = 8 Promedio 382 476.425 122.171 492.636 6.331.910 Coef. de Variación 11% 22% 314% 17% 20% Percentil 10 391 365.087 0 493.500 5.055.190 Percentil 25 393 420.877 0 493.500 5.598.294 Mediana 393 453.241 0 493.500 6.010.010 Percentil 75 393 520.671 208.975 493.500 6.784.392 Percentil 90 393 598.754 267.800 493.500 7.738.476

N = 261 ; E = 21 Promedio 242 488.325 67.943 745.832 6.673.670 Coef. de Variación 55% 27% 423% 51% 26% Percentil 10 130 353.200 0 466.194 4.899.907 Percentil 25 130 395.867 0 493.500 5.543.904 Mediana 149 457.467 0 493.500 6.142.136 Percentil 75 393 561.588 0 1.232.000 7.845.548 Percentil 90 393 636.315 224.153 1.232.000 8.809.292


MUESTRA TOTAL

43.- ADMINISTRATIVO DE BODEGA

Responsable de asistir en las actividades diarias de la bodega tales como almacenamiento, mantenimiento y despacho de losproductos. Apoya al jefe de bodega en el inventario y mantención de stock. Alerta de los escases de productos. Ejecuta lasfunciones de embalaje para su distribución. Revisa e inspecciona la recepción de los productos recibidos como aquellosproductos que salen de ella. Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 2 a 3 años en el área.

Administrativo de BodegaNúmero de



2015 $




Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 19 ; E = 8 Promedio 302 605.263 71.299 517.603 7.852.061 Coef. de Variación 36% 31% 326% 69% 30% Percentil 10 157 366.616 0 187.021 4.720.341 Percentil 25 180 470.108 0 320.949 5.982.776 Mediana 391 569.063 0 466.194 8.523.372 Percentil 75 392 685.032 0 493.500 8.960.318 Percentil 90 393 867.947 80.000 857.302 10.903.400

N = 92 ; E = 19 Promedio 171 468.140 29.911 609.599 6.257.195 Coef. de Variación 52% 29% 433% 48% 27% Percentil 10 111 339.982 0 280.000 4.828.688 Percentil 25 145 365.200 0 290.000 5.121.395 Mediana 149 439.063 0 704.400 5.601.564 Percentil 75 149 518.616 0 754.400 6.668.781 Percentil 90 390 677.510 7.614 754.400 8.607.450


MUESTRA TOTAL

44.- OPERARIO DE MANTENCIÓN

Responsable reparación de los problemas técnicos menores identificados por los ingenieros de mantención. Colabora con lacorrecta mantención de las maquinarias y equipos de la empresa. Da alerta de aquellas anomalías encontradas en lasinspecciones de mantención. Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 2 a 3 años en el área.

Operario de MantenciónNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 78 ; E = 20 Promedio 66 576.292 79.578 2.010.282 9.005.369 Coef. de Variación 65% 24% 336% 246% 51% Percentil 10 18 430.043 0 80.000 5.895.090 Percentil 25 39 435.946 0 100.000 6.264.440 Mediana 49 561.816 0 298.000 7.515.841 Percentil 75 117 682.066 0 772.500 8.904.028 Percentil 90 130 755.308 113.035 5.986.301 15.263.337

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 52 ; E = 5 Promedio 179 733.630 0 1.273.133 10.076.689 Coef. de Variación 38% 23% - 18% 21% Percentil 10 150 513.464 0 930.900 7.104.580 Percentil 25 150 572.813 0 1.364.800 8.238.556 Mediana 150 730.063 0 1.364.800 10.125.556 Percentil 75 150 889.063 0 1.364.800 12.033.556 Percentil 90 312 950.563 0 1.364.800 12.771.556

N = 130 ; E = 25 Promedio 111 639.227 47.747 1.715.422 9.433.897 Coef. de Variación 70% 27% 441% 224% 40% Percentil 10 25 431.748 0 80.000 6.090.245 Percentil 25 43 505.193 0 206.375 7.114.229 Mediana 122 606.066 0 861.104 8.337.836 Percentil 75 150 752.637 0 1.364.800 10.819.444 Percentil 90 150 893.163 52.500 1.364.800 12.797.956


MUESTRA TOTAL

45.- ADMINISTRATIVO DE OPERACIONES

Responsable de asistir el área de operaciones en todas las actividades y requerimientos de las funciones back-office de laempresa. Mantiene la organización de las tareas diarias del área con el fin de garantizar la correcta planificación y ejecución enlos tiempos correspondientes. Asegura un adecuado control de las transacciones y operaciones diarias. Generalmente técnico (1año), con experiencia mínima de 2 a 3 años en el área.

Administrativo de OperacionesNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 20 ; E = 14 Promedio 95 547.940 205.212 670.451 7.450.937 Coef. de Variación 38% 24% 328% 104% 28% Percentil 10 58 369.435 0 90.000 4.561.424 Percentil 25 63 487.432 0 199.582 6.520.497 Mediana 94 530.113 0 567.790 6.874.263 Percentil 75 130 576.087 5.000 1.048.846 8.589.141 Percentil 90 142 786.666 260.000 1.205.598 10.459.882

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 30 ; E = 8 Promedio 324 603.454 313.976 1.001.072 8.556.501 Coef. de Variación 23% 27% 77% 52% 25% Percentil 10 242 400.352 0 464.048 5.875.053 Percentil 25 242 472.575 229.518 493.500 6.819.401 Mediana 349 595.701 334.287 927.144 8.806.169 Percentil 75 390 703.351 400.000 1.453.126 9.704.692 Percentil 90 393 757.616 564.202 1.527.144 10.515.816

N = 50 ; E = 22 Promedio 233 581.248 270.471 868.823 8.114.275 Coef. de Variación 55% 26% 171% 70% 27% Percentil 10 64 390.188 0 181.000 5.485.162 Percentil 25 113 479.486 0 473.021 6.670.672 Mediana 242 553.278 214.750 787.995 8.059.447 Percentil 75 385 696.686 400.000 1.261.255 9.704.692 Percentil 90 393 786.666 564.202 1.527.144 10.459.882


MUESTRA TOTAL

46.- OPERARIO

Responsable del manejo de las principales maquinarias, equipos o sistemas de la empresa que se caracterizan por su altacomplejidad y destreza en su utilización. Debe estar altamente capacitado para la realización de sus funciones. Puede, enocasiones supervisar las tareas de los otros operadores. Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 1 a 3 años enel área.

OperarioNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 573 ; E = 35 Promedio 92 415.315 124.553 430.821 5.539.153 Coef. de Variación 46% 26% 242% 232% 35% Percentil 10 29 311.250 0 0 3.735.000 Percentil 25 61 330.063 0 0 4.163.532 Mediana 110 402.914 0 190.000 5.109.471 Percentil 75 130 448.421 20.000 318.313 6.087.251 Percentil 90 142 555.569 623.062 1.011.534 7.751.694

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 615 ; E = 11 Promedio 253 473.348 114.325 486.450 6.280.947 Coef. de Variación 30% 29% 241% 145% 34% Percentil 10 150 324.563 0 0 4.272.156 Percentil 25 183 376.560 0 0 4.632.756 Mediana 242 414.113 0 124.000 5.626.053 Percentil 75 311 572.890 0 912.390 7.535.943 Percentil 90 312 693.600 489.996 1.815.908 9.768.384

N = 1188 ; E = 46 Promedio 175 445.357 119.258 459.619 5.923.163 Coef. de Variación 58% 29% 242% 187% 35% Percentil 10 52 311.250 0 0 3.735.000 Percentil 25 110 362.500 0 0 4.520.490 Mediana 150 409.423 0 124.000 5.321.777 Percentil 75 311 509.206 0 569.875 6.932.111 Percentil 90 311 646.524 541.888 1.334.923 9.477.959


MUESTRA TOTAL

47.- ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

Responsable de asistir al área en las actividades propias del área. Entre sus funciones están la de realizar contratos a lostrabajadores, mantener información actualizada sobre bonos o beneficios otorgados a los empleados, realizar trámites delicencias médicas, asignaciones, cargas familiares, cobranza de facturas, análisis de remuneraciones, entre otros. Generalmentetécnico (1 año), con experiencia mínima de 2 a 3 años en el área.

Administrativo de Recursos HumanosNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 15 ; E = 13 Promedio 77 593.544 57.101 747.515 7.927.143 Coef. de Variación 61% 30% 323% 127% 34% Percentil 10 17 386.250 0 67.497 4.715.000 Percentil 25 44 447.610 0 80.000 5.729.752 Mediana 70 541.567 0 290.000 7.860.404 Percentil 75 114 735.838 0 1.053.842 9.291.129 Percentil 90 141 840.676 88.125 1.478.787 11.237.652

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 17 ; E = 9 Promedio 308 649.304 257.697 1.125.415 9.174.763 Coef. de Variación 23% 20% 126% 145% 29% Percentil 10 234 490.695 0 59.161 6.208.104 Percentil 25 242 556.517 0 493.500 6.737.365 Mediana 288 642.487 0 493.500 8.694.384 Percentil 75 393 737.974 586.236 1.107.521 10.549.445 Percentil 90 393 813.371 657.852 2.046.785 11.971.944

N = 32 ; E = 22 Promedio 200 623.167 163.668 948.275 8.589.941 Coef. de Variación 66% 25% 173% 142% 32% Percentil 10 38 407.425 0 59.161 5.413.568 Percentil 25 76 490.760 0 198.125 6.595.693 Mediana 212 632.059 0 493.500 8.193.624 Percentil 75 288 753.158 210.156 1.126.141 10.527.931 Percentil 90 393 827.658 637.768 1.783.708 11.824.570


MUESTRA TOTAL

48.- JUNIOR ADMINISTRATIVO

Responsable de recibir y despachar la correspondencia que ingresa a la empresa. Recibe, clasifica y distribuye lacorrespondencia que ingresa a la empresa a las distintas áreas. Despacha correspondencia de la empresa hacia otras empresas uorganismos. Gestiona trámites de mayor complejidad, dispone de conocimiento específicos del negocio en cuestión.Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 2 a 3 años en el área.

Junior AdministrativoNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 21 ; E = 14 Promedio 97 591.509 300.179 1.032.365 9.119.790 Coef. de Variación 45% 18% 134% 56% 31% Percentil 10 19 439.063 0 202.776 6.870.932 Percentil 25 71 514.063 0 556.000 7.795.212 Mediana 108 621.909 259.267 1.152.176 8.369.157 Percentil 75 127 675.556 400.000 1.378.309 9.792.120 Percentil 90 142 691.523 594.197 1.714.288 10.386.159

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 14 ; E = 6 Promedio 291 619.499 290.762 1.732.088 9.456.832 Coef. de Variación 20% 20% 101% 61% 20% Percentil 10 234 449.845 0 538.553 8.008.069 Percentil 25 288 542.732 0 798.769 8.479.301 Mediana 288 627.973 275.755 1.603.258 9.355.648 Percentil 75 313 674.261 547.332 2.811.361 10.515.910 Percentil 90 370 774.148 661.339 2.811.926 10.722.746

N = 35 ; E = 20 Promedio 175 602.705 296.412 1.312.254 9.254.607 Coef. de Variación 62% 19% 121% 66% 27% Percentil 10 43 438.463 0 308.382 6.909.746 Percentil 25 108 518.532 0 730.896 7.859.994 Mediana 130 621.909 259.267 1.152.176 9.071.507 Percentil 75 288 674.988 479.712 1.866.335 10.129.932 Percentil 90 308 739.364 656.979 2.811.149 10.701.714


MUESTRA TOTAL

49.- JUNIOR

Responsable de recibir y despachar la correspondencia que ingresa a la empresa. Recibe, clasifica y distribuye lacorrespondencia que ingresa a la empresa a las distintas áreas. Despacha correspondencia de la empresa hacia otras empresas uorganismos. Puede realizar pequeños pagos que impliquen costos en la correspondencia. Generalmente técnico (1 año), conexperiencia mínima de 1 a 2 años en el área.

JuniorNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 45 ; E = 28 Promedio 88 443.907 59.429 669.255 6.055.568 Coef. de Variación 47% 23% 238% 94% 25% Percentil 10 38 324.641 0 80.000 4.289.239 Percentil 25 65 374.217 0 188.652 5.092.607 Mediana 76 419.213 0 290.000 5.767.356 Percentil 75 130 520.930 0 1.105.212 6.843.308 Percentil 90 143 573.534 268.251 1.556.912 8.422.238

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 21 ; E = 9 Promedio 261 467.290 331.490 851.957 6.790.924 Coef. de Variación 31% 18% 159% 84% 18% Percentil 10 165 350.000 0 233.967 4.839.406 Percentil 25 183 396.100 50.000 502.250 6.013.344 Mediana 234 471.093 293.889 597.000 7.159.276 Percentil 75 321 540.287 389.314 1.033.653 7.836.624 Percentil 90 364 561.979 512.933 2.056.276 7.986.972

N = 66 ; E = 37 Promedio 143 451.347 145.994 727.387 6.289.545 Coef. de Variación 69% 22% 233% 91% 23% Percentil 10 49 330.996 0 101.762 4.545.081 Percentil 25 71 374.217 0 202.776 5.103.975 Mediana 130 440.060 0 577.915 5.994.048 Percentil 75 174 536.795 153.907 1.033.653 7.373.399 Percentil 90 297 571.808 393.828 1.584.784 8.091.530


MUESTRA TOTAL

50.- AUXILIAR DE ASEO

Responsable de mantener el lugar de trabajo en condiciones de aseo óptimas para su funcionamiento, procurando generar unambiente grato. Generalmente técnico (1 año), con experiencia mínima de 1 a 2 años en el área.

Auxiliar de AseoNúmero de



2015 $



Empresas con menos de 150 trabajadores N = 138 ; E = 37 Promedio 94 419.926 218.560 395.149 5.652.815 Coef. de Variación 45% 14% 105% 92% 17% Percentil 10 25 326.250 0 60.000 4.066.419 Percentil 25 64 371.691 0 243.367 5.231.381 Mediana 116 424.303 84.000 318.680 5.891.441 Percentil 75 124 460.515 463.478 323.680 6.323.034 Percentil 90 142 491.967 514.991 921.600 6.660.100

Empresas entre 150 y 400 trabajadores N = 45 ; E = 11 Promedio 302 423.086 128.689 749.320 5.955.035 Coef. de Variación 20% 14% 225% 50% 16% Percentil 10 203 376.981 0 210.599 5.250.281 Percentil 25 288 384.799 0 493.500 5.503.656 Mediana 312 391.464 0 912.390 5.565.057 Percentil 75 321 453.880 0 930.900 6.390.017 Percentil 90 392 476.323 368.522 1.227.439 7.314.542

N = 183 ; E = 48 Promedio 145 420.703 196.461 482.240 5.727.132 Coef. de Variación 70% 14% 126% 82% 17% Percentil 10 26 332.750 0 90.000 4.254.664 Percentil 25 86 381.163 0 295.000 5.322.000 Mediana 117 421.028 0 318.680 5.773.095 Percentil 75 149 459.729 438.367 679.875 6.329.140 Percentil 90 312 484.045 513.379 1.066.583 6.782.064


MUESTRA TOTAL

METODOLOGÍA

A nivel metodológico, Mercer utiliza una combinación de técnicas para asegurar tanto la integridad como la validezde los datos: procedimientos estándar de recopilación de datos, un robusto análisis estadístico y un conjunto denormas de validación de los mismos, aseguran que los datos de los Estudios de Compensaciones sean precisos yconfiables. Lo anterior, con el fin de garantizar calidad y consistencia en el análisis de las condiciones de mercado.

Rentas Analizadas

Renta Bruta Fija Mensual: Considera todos los ítems de remuneración fija que están garantizados. Incluye salariobase, gratificación legal, otros pagos garantizados y 13° sueldo, entre otros.

Renta Bruta Variable Anual: Considera todos los ítems que están sujeto al cumplimiento de metas u objetivos.Incluye bono por gestión, bonos por metas, comisiones, entre otros, no garantizados.

Beneficios Anualizados: Considera aquellos beneficios entregados por la empresa durante un año calendario queson cuantificables.

Ø Aguinaldos Fiestas PatriasØ Aguinaldos NavidadØ Bono VacacionesØ Plan Telefonía MóvilØ Vales de almuerzoØ Prima de Seguro de Salud y VidaØ Otros Beneficios y asignaciones

Renta Bruta Total Anual: Considera la renta bruta fija anualizada, la renta variable anual y los beneficiosanualizados. Es el costo total para la empresa por cada ejecutivo.

Estadígrafos

Las tablas son presentadas según diferentes estadígrafos de posición, los que se describen a continuación:

Promedio: Estadígrafo de tendencia central que corresponde a la sumatoria de datos, dividido por número deobservaciones.Coeficiente de Variación: Diferencia porcentual promedio de cada observación con respecto al promedio. Se

calcula dividiendo la desviación estándar por el promedio. Mediana: Valor que separa las observaciones de modo que el 50% de ellas son inferiores y el 50% superior. Percentil 10: Valor que separa las observaciones tal que el 10% de ellas son inferiores y 90% superior. Percentil 25: Valor que separa las observaciones tal que el 25% de ellas son inferiores y 75% superior. Percentil 75: Valor que separa las observaciones tal que el 75% de ellas son inferiores y 25% superiores. Percentil 90: Valor que separa las observaciones tal que el 90% de ellas son inferiores y 10% superiores.

La manera en que las empresas definan su posición con respecto al mercado dependerá del estadígrafo queutilicen.

BUENAS PRACTICA LABORALES

Negociaciones Colectivas: Buenas Prácticas Laborales

La información contenida en este capítulo, corresponde a un extracto del Estudio de Negociaciones Colectivasrealizado por Mercer y que será publicado a fines de noviembre del año 2015.

El Estudio de Negociaciones Colectivas 2015, en su primera versión, analiza las prácticas utilizadas por lasempresas al momento de relacionarse con organizaciones sindicales y grupos negociadores, con el objetivoprincipal establecer condiciones comunes de trabajo.

Este apartado se encuentra compuesto por una muestra de 60 empresas, que aportan un total de 141instrumentos colectivos, de los cuales 81 corresponden a contratos colectivos y 60 a convenios colectivos, dediversos sectores de la actividad económica que contestaron un cuestionario diseñado por Mercer para entenderque pasaba en el mercado laboral chileno en relación a las buenas practicas que se han establecido por compañíasa partir de la experiencia en sus negociaciones colectivas.

Cabe destacar que, “de acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajocontenida, entre otros, en dictamen 3295/251 de 20.07.1998, el contrato y el convenio colectivo producen losmismos efectos. De esta forma, lo que los diferencia está radicado en el procedimiento por el cual se alcanza uno uotro instrumento.

Dado lo anterior, el convenio colectivo se diferencia del contrato colectivo en las siguientes materias:

a) puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente

b) no se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo que se trate de un grupo de trabajadores quese une para el solo efecto de negociar, caso en el cual deben observarse las normas que se señalan en el artículo314 bis del Código del Trabajo.

c) no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del empleador

d) no hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados

e) no hay derecho a huelga ni lock-out

f) no obliga a negociar al empleador

g) no obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo”.

Caracterización de la muestra de empresas

La distribución de la muestra según ventas, dotación y tasa de sindicalización se presenta a continuación:

28,3%

35,0%

36,7%

Distribución por Ventas

Empresas con ventas bajoMMUS$150

Empresas con ventasentre MMUS$150 y 500

Empresas con ventassobre MMUS$500

30,0%

41,7%

28,3%

Distribución por Número deTrabajadores

Empresas con menosde 400 trabajadores

Empresas entre 400 y1500 trabajadores

Empresas con más de1500 trabajadores

30,0%

41,7%

28,3%

Distribución por Tasa de Sindicalización

Sindicalización menoral 35%

Sindicalización entre35% y 55%

Sindicalización mayoral 55%

1. Antecedentes Generales

· Sindicatos

La Dirección del Trabajo de Chile señala a los sindicatos como “Organizaciones libremente constituidas portrabajadores del sector privado y/o empresas del estado, cualquiera sea su personalidad jurídica.”

Tienen como objetivo principal representar y defender a sus socios (Trabajadores que lo conforman) promoviendosus intereses económicos, sociales y culturales. Es por esto que se entiende la constitución de sindicatos comoderecho de todos los trabajadores, derecho respaldado por la Constitución Política del Estado.

Existen diversos tipos de sindicatos, entre ellos:

· Sindicatos de Empresa: Reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.· Sindicatos Inter-empresas: Agrupa trabajadores pertenecientes a dos o más empleadores distintos.· Sindicatos de Trabajadores Eventuales o Transitorios: Constituidos por trabajadores que realizan labores bajo

subordinación y dependencia en períodos cíclicos e intermitentes.

· Grupo Negociador

El Código del Trabajo, ha dado lugar a una nueva forma de negociar colectivamente de manera semi - reglada,donde interviene un grupo negociador, es decir, trabajadores concertados para negociar colectivamente,representado por una comisión negociadora laboral ad hoc”. Este grupo, además debe estar compuesto por lomenos por ocho trabajadores.

· Instrumentos por tramo de venta

Al analizar los Convenios y Contratos Colectivos vigentes por tramo de venta, se puede observar que en promediolas empresas con ventas menores a MMUS$500 poseen un instrumento de cada tipo, caso opuesto en empresascon ventas sobre MMUS$500, las cuales presentan en promedio 7 Convenios y 6 Contratos Colectivos vigentes al31 de agosto del presente año.

En resumen, existe una relación directamente proporcional entre el aumento del tramo de ventas y el número desindicatos, alcanzando en promedio 7 sindicatos en empresas con ventas sobre MMUS$500.

· Instrumentos por tramos de dotación

Al analizar las empresas participantes por tramo de dotación se puede observar un comportamiento gradual alaumentar la cantidad de trabajadores, alcanzado en promedio dos convenios, contratos y sindicatos vigentes enempresas entre 400 y 1.500 trabajadores.

1,5

2,0

7,1

1,1

1,5

5,5

0,6

1,4

6,7

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Empresas con ventas bajo MMUS$150

Empresas con ventas entre MMUS$150 y 500

Empresas con ventas sobre MMUS$500

Promedio Convenios y Contratos Colectivos

N° Convenios Vigentes N° Contratos Vigentes N° Sindicatos

1,5

2,3

8,2

0,6

1,5

8,3

1,4

1,7

6,1

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Empresas con menos de 400 trabajadores

Empresas entre 400 y 1500 trabajadores

Empresas con más de 1500 trabajadores

Instrumentos por tramo de dotación

Contrato Colectivo Convenio Colectivo Sindicatos

· Trabajadores acogidos a Instrumentos Colectivos según nivel de Ventas

En promedio el 55% de la dotación de la empresa se encuentra acogida a algún instrumento colectivo. En lasempresas con ventas bajo MMUS$150 los trabajadores están acogidos principalmente a convenios, mientras queen las empresas de mayor tamaño, los trabajadores se acogen principalmente a contratos colectivos.

· Trabajadores acogidos a Instrumentos Colectivos según número de trabajadores

Al segmentar por número de trabajadores, se observa también que en promedio los trabajadores se acogenprincipalmente a Contratos Colectivos.

Tramo Dotación

Dotaciónacogida aConveniosColectivos

% trabajadoresacogidos aConveniosColectivos

Dotaciónacogida aContratosColectivos

%trabajadoresacogidos aContratosColectivos

% Total detrabajadores

acogidos ainstrumentos

colectivos

Menos de 400trabajadores

120 38% 102 46% 54%


378 44% 332 38% 59%


822 28% 1363 41% 57%

Total 476 38% 584 41% 57%

Tramo Ventas

Dotaciónacogida aConveniosColectivos

% trabajadoresacogidos aConveniosColectivos

Dotaciónacogida aContratosColectivos

%trabajadoresacogidos aContratosColectivos

% Total detrabajadores

acogidos ainstrumentos

colectivos


234 38% 118 39% 50%

Empresas con ventas entreMMUS$150 y 500

359 46% 755 46% 63%

Empresas con ventassobre MMUS$500

743 30% 763 40% 56%

Total 476 38% 584 41% 57%

Al analizar los instrumentos colectivos según el nivel jerárquico de los trabajadores que acoge, se observa que el21% de los instrumentos analizados es transversal al nivel del cargo.

Por otra parte la mayor frecuencia de instrumentos colectivos corresponde a aquellos que acogen exclusivamenteoperarios, esto se explica por las necesidades específicas que este grupo requiere, ya que este tipo de contratos oconvenios generalmente incluyen de manera detallada materias como sistemas de turnos y bonos de producciónasociados, que no aplican a otros niveles de cargos.

Tipo de Cargos AcogidosPorcentaje de

Convenios

Transversal 21%Rol Supervisor 9%

Rol General

Solo Operarios 23%

Solo Técnicos 9%

Otros 38%

Tasa de Sindicalización según Ventas

A continuación se presenta el porcentaje promedio de trabajadores sindicalizados, según nivel de ventas:

Tasa de Sindicalización Perc. 25 Promedio Mediana Perc. 75

Empresas con ventas bajo MMUS$150 30% 42% 41% 51%Empresas con ventas entre MMUS$150 y500

20% 42% 41% 54%

Empresas con ventas sobre MMUS$500 34% 50% 48% 59%

Muestra Total 30% 45% 44% 56%

Gráficamente:

30%

20%

34%

42% 42%

50%

41% 41%48%51%

54%59%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%


Empresas con ventas entreMMUS$150 y 500

Empresas con ventas sobreMMUS$500

Tasa de Sindicalización

Perc. 25

Promedio

Mediana

Perc. 75

- Tasa de Sindicalización según Dotación

A continuación se presenta el porcentaje promedio de trabajadores sindicalizados, por dotación:

Tasa de Sindicalización Perc. 25 Promedio Mediana Perc. 75

Empresas con menos de 400 trabajadores 22% 42% 41% 52%Empresas con más de 400 y menos de 1.500trabajadores

32% 42% 43% 54%

Empresas con más de 1.500 trabajadores 34% 50% 48% 58%

Muestra Total 30% 45% 44% 56%

Gráficamente:

22%

32% 34%42% 42%

50%

41% 43%48%

52% 54%58%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Empresas con menos de 400trabajadores

Empresas con más de 400 ymenos de 1.500 trabajadores

Empresas con más de 1.500trabajadores

Tasa de Sindicalización

Perc. 25

Promedio

Mediana

Perc. 75

2. Resultados Negociaciones

En la medida en que los trabajadores entiendan cuales son los componentes de una negociación colectiva, seaterrizan las solicitudes y las expectativas, traduciéndose esto en una mayor satisfacción al término de laNegociación Colectiva.

La dirigencia sindical debe capacitarse, y conocer los temas de fondo, para la construcción de todas las solicitudesque se harán a la organización.

Es necesario comprender también que todos los sindicatos no funcionan de la misma manera, en la medida que elnivel educacional es alto, las relaciones laborales suponen menor nivel de conflicto, sin embargo en sindicatos conmayor número de trabajadores y menor nivel educacional pudiese darse algún grado de dificultad en las relacioneslaborales, pero por la falta de conocimientos técnicos, no de educación como tal.

De estos factores y las acciones que realicen las compañías para alcanzarlos dependerá en gran parte el resultadodel proceso de negociación.

- Evaluación del proceso de Negociación

Al consultar por la evaluación que las empresas realizan de sus últimas negociaciones en una escala que va desde 1a 5, donde 1 es muy conflictiva y 5 es para nada conflictiva, el 63% evaluó de manera positiva la negociación.

8%5%

24%

29%

34%

Calificación Negociaciones

Muy Conflictiva

Conflictiva

Intermedio

Casi nada conflitiva

Para nada conflictiva

A continuación se presenta la nota promedio entregada a las últimas negociaciones realizadas, segmentada pornivel de facturación, dotación y tasa de sindicalización:

3,93,8

3,7

3,54,0

3,7

3,54,0

3,9

3,8

3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 4,0 4,2

Empresas con ventas bajo MMUS$150

Empresas con ventas entre MMUS$150 y 500

Empresas con ventas sobre MMUS$500

Empresas con menos de 400 trabajadores

Empresas con más de 400 y menos de 1.500 trabajadores

Empresas con más de 1.500 trabajadores

Sindicalización menor al 35%

Sindicalización entre 35% y 55%

Sindicalización mayor al 55%

Muestra total

Nota promedio por empresa

Nota promedio por empresa

3. Caracterización de las Negociaciones Según sus Resultados

Considerando la experiencia de las empresas cuyos procesos de negociación, se analizan las siguientes causalesindicadas por las mismas como factores que inciden en el desarrollo de la negociación:

a) Asesores sindicalesb) Intereses políticos de dirigentes sindicalesc) Trabajo en conjunto con el grupo negociador más allá del proceso de negociaciónd) Incompatibilidad de los requerimientos del sindicato/grupo negociador con las capacidades de la

empresae) Conflictos Históricos

Por otra parte, se analiza la presencia de otra serie de prácticas y su correlación con el resultado de la negociación,más allá de la percepción de la empresa sino que a través de la frecuencia observada en cada uno de los gruposanalizados.

3.1. Grupo 1: Negociaciones Conflictivas

Respecto a las causales identificadas por este grupo de empresas, a continuación se presenta la frecuencia con quelas empresas identificaron la relación entre las partes y el resultado de la negociación:

En general, la variable que con mayor frecuencia incide en una negociación conflictiva, corresponde a laincompatibilidad existente entre los requerimientos del sindicato o grupo negociador y las propuestas de lacompañía. En el tramo de empresas con más de 1.500 trabajadores se observa la mayor frecuencia de este factor,presente en un 72% de las negociaciones.

Por otra parte, se observa una relación entre la variable antes mencionada y la variación de los beneficioscontenidos en los instrumentos colectivos. Las empresas con más de 1.500 trabajadores reajustaron en promedioun 3% los beneficios mientras que las empresas entre 400 y 1500 trabajadores aplicaron un reajuste promedio del10%.

Variación del costo incurrido enbeneficios pactados a través deinstrumentos colectivos

Empresas conmenos de 400trabajadores

Empresas entre400 y 1500

trabajadores

Empresas conmás de 1500trabajadores

Variación % 5% 10% 3%

56%

31% 28%22%

46%

22%

0%

23%28%

56%46%

72%

0%

31%

17%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

Empresas con menosde 400 trabajadores



Causales identificadas por la Empresa según número de trabajadores

Intervención de Asesores

Intereses pers. dirigentes sindicales

Falta de trabajo con el sindicato/ gruponegociador

Incopatibilidad de los requerimientos delsindicato/grupo negociador con la empresa

Conflictos históricos

Al analizar las causales según tasa de sindicalización se observa que nuevamente la incompatibilidad de losrequerimientos por parte del sindicato, constituye la principal causa de conflicto en las negociaciones. En estecaso, en la medida que aumenta la sindicalización esta variable cobra mayor relevancia.

Al igual que al segmentar por número de trabajadores, la variación de los beneficios tiene una relación inversa conla presencia de esta variable, esto es, las empresas que aplicaron un mayor reajuste, tuvieron menorincompatibilidad de intereses durante la negociación.

Segmentación por sindicalizaciónSindicalizaciónmenor al 35%

Sindicalizaciónentre 35% y

55%

Sindicalizaciónmayor al 55%

Variación Beneficios 10% 5% 3%

3.1. Grupo 2: Negociaciones Exitosas

Respecto a las causales identificadas por este grupo de empresas, a continuación se presenta la frecuencia con quelas empresas identificaron la relación entre éstas y el resultado positivo de la negociación:

41%

60%

22%24%

60%

28%35%

20%

6%

47%

60%

72%

35%

0%6%

0%

10%20%

30%40%50%

60%70%

80%

Sindicalización menor al35%

Sindicalización entre 35%y 55%

Sindicalización mayor al55%

Causales identificadas por la Empresa según tasa de sindicalización

Intervención de Asesores

Intereses pers. dirigentes sindicales

Falta de trabajo con el sindicato/ gruponegociador

Incopatibilidad de los requerimientos delsindicato/grupo negociador con la empresa

Conflictos históricos

21%33%

3%

38%31%

24%

82%98% 97%

13%

44% 47%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Empresas con menos de400 trabajadores



Causales identificadas por la Empresa según número detrabajadores

Ausencia de asesores

Ausencia intereses pers. dirigentessindicales

Trabajo en conjunto con sindicato/ gruponegociador

Cumplimiento a requerimientos delsindicato/ grupo negociador

Para los tres grupos de empresas analizados, la variable con mayor incidencia corresponde al trabajo en conjuntorealizado con el sindicato o grupo negociador más allá del proceso de negociación. En línea con el punto anterior,donde la incompatibilidad de los intereses daba origen a negociaciones conflictivas, el conocimiento de lacontraparte y sus necesidades así como la con anticipación, tienen como resultado una compañía mejor preparadapara realizar una propuesta que dé cumplimiento, en la medida que sea posible, a los requerimientos planteadospor el sindicato o grupo negociador.

La tendencia observada en el gráfico anterior, también se observa al segmentar según tasa de sindicalización. Losresultados a continuación:

33%

10%18%

38%20%

38%

85%98% 94%

44%27%

38%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Sindicalización menor al35%

Sindicalización entre 35%y 55%

Sindicalización mayor al55%

Causales identificadas por la Empresa según tasa de sindicalización

Ausencia de asesores

Ausencia intereses pers. dirigentessindicales

Trabajo en conjunto con sindicato/ gruponegociador

Cumplimiento a requerimientos delsindicato/ grupo negociador

4. Buenas prácticas y su impacto en el proceso de negociación

4.1. Inclusión de Desarrollo de carrera como materia de negociación

Estos planes buscan desarrollar habilidades en los trabajadores, apuntando a un crecimiento dentro de laorganización. Los mismos pueden ser direccionados a grupos reducidos, en cuyo caso el desarrollo de carreraimplica formación técnico-profesional financiada por la empresa; o bien puede tratarse de planes masivos concapacitación formal que permitan un mayor nivel de especialización dentro de una misma función.

Del total de empresas participantes un 28% incluye en alguna medida programas o acciones que apuntan aldesarrollo profesional de sus trabajadores.

28%

72%

Presencia Planes de Carrera

Sí

No

En el siguiente gráfico se observa que, en las empresas que incluyen planes o acciones que apuntan al desarrollo delos trabajadores dentro del proceso de negociación, el 44% tuvo una negociación “para nada conflictiva” y sólo un11% de estas empresas tuvo negociaciones “conflictivas”.

La inclusión de estos planes da cuenta de compañías más conscientes de las necesidades de sus trabajadores,donde los temas a discutir trascienden a las necesidades básicas que suponen un proceso de negociación común,esto se refiere a asignaciones y beneficios calificados como “higiénicos” para el bienestar. Así lo entiende tambiénel sindicato o grupo negociador, quién responde de manera positiva al proceso de negociación.

La calificación promedio de las negociaciones según la inclusión de planes de carrera se observa a continuación:

Inclusión de desarrollo de carrera Sí No

Calificación promedio 4,0 3,6

4.2. Entrega y explicación de información en materia de compensaciones y beneficios, adquirida a través deEstudios de Mercado

La normativa legal exige a las compañías transparentar información financiera, que justifique decisiones tomadaspor ésta en materia de los costos asociados al instrumento colectivo.

Sin embargo, existe un segundo componente, que explica en gran medida las decisiones presupuestarias adoptadasy que no figura como una obligación para la compañía, se trata de información de mercado en lo que respecta acompensaciones y beneficios.

De esta forma, es decisión de cada empresa el compartir los resultados de encuestas que permitan a lostrabajadores comprender su posicionamiento dentro de un mercado relevante y de parámetros similares.

11%

17%

28%

44%

Relación Planes Desarrollo de Carrera v/s resultado de laNegociación

Negociación Conflictiva

Negociación Normal

Negociación poco Conflictiva

Negociación para nada Conflictiva

Del total de empresas, el 40% transparenta de manera parcial o total información de mercado relevante en materiade compensaciones y/o beneficios con el sindicato o grupo negociador. Es importante destacar que un 10% de lascompañías no cuenta con estudios pertinentes para el proceso de negociación, ya sea por el nivel de los cargosanalizados o sus contenidos.

A continuación se presenta la distribución del resultado de las negociaciones de aquellas empresas quetransparentan la información obtenida a través de Estudios de Compensaciones y/o Beneficios durante el procesode negociación, ya sea de manera total o parcial. El 39% de las empresas que tiene esta práctica incorporada tuvonegociaciones “para nada conflictivas”, por otra parte solo el 13% de las empresas que lo hace tuvo como resultadouna negociación “conflictiva”.

Al igual que en el caso de los planes de carrera, la calificación promedio por empresa es más alta en aquellasempresas que sí poseen la práctica de transparentar esta información con el sindicato o grupo negociador. Una vezmás, se observa que la respuesta ante una propuesta de la compañía que implica un nivel más alto de discusión setraduce en un proceso de negociación con menor grado de conflicto.

Transparenta información de compensaciones y beneficios Si No

Calificación promedio 3,9 3,5

24%

16%50%

10%

Transparenta la información

Si

Parcial

No

No tiene estudios

13%

22%

26%

39%

Transparenta información de compensaciones y beneficios


Negociación Normal



4.3. Programas de educación en materia laboral y/o sindical

Un correcto proceso de negociación implica el conocimiento y ejecución de deberes y derechos asociados queambas partes deben cumplir. En esta línea existen diversas fuentes de información tales como organizacionessindicales que prestan éstos servicios a sus asociados como así también, las instancias generadas por la direccióndel trabajo.

No obstante, las compañías pueden ser parte activa en la educación laboral de sus trabajadores, brindandoinformación relevante en instancias formales.

De las compañías que conforman la muestra, el 61% brinda en alguna medida este tipo de capacitación, ya seaabierta a todos los trabajadores, con cupos limitados, o restringido a líderes sindicales.

Al analizar las empresas que tienen esta práctica, el 33% tuvo en promedio negociaciones “para nada conflictivas”,por el contrario solo el 6% de estas compañías tuvieron negociaciones conflictivas.

25%

24%

12%

39%

Educación en materia laboral y/o sindical

Sí, abierto a todos los trabajadores

Sí, pero con cupos limitados

Sí, pero limitado a líderes sindicales

No

6%

36%

25%

33%

Entrega educación laboral y/o sindical


Negociación Normal



En promedio las negociaciones mejor calificadas están dadas en las empresas cuya educación está dirigida a loslíderes sindicales.

Educación laboral y/o sindicalSí, abierto a

todos lostrabajadores

Sí, perocon cuposlimitados

Sí, limitadoa líderes

sindicalesNo

Calificación promedio 3,8 3,6 4,2 3,6

4.4. Presencia de Área de Relaciones Laborales

Del total de compañías analizadas el 37% cuenta con al menos una persona con dedicación exclusiva al área deRelaciones Laborales.

Al segmentar las empresas que poseen el área se observa que la necesidad de contar con estos cargos es mayor enla medida que aumenta el tamaño de la empresa medido a través del número de trabajadores. Esto hace sentidocon las tasas de sindicalización observadas y presentadas al comienzo de este capítulo, donde se observa tambiénque a mayor tamaño, mayor tasa de sindicalización suponiendo mayor complejidad en los procesos de negociación.

37%

63%

Presencia Área de Relaciones Laborales

Si

No

32% 33%47%

68% 67% 53%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Empresas conmenos de 400trabajadores

Empresas entre 400y 1500 trabajadores

Empresas con másde 1500

trabajadores

Presencia Área de Relaciones Laborales

No

Si

En promedio esta área se conforma de 3 integrantes, y en el 45% de los casos el área constituye un departamentoliderado por un jefe.

Área Relaciones Laborales 25 Perc. Promedio Mediana 75 Perc.

N° personas 1 3 2 5

La presencia del área de relaciones laborales trasciende más allá del proceso de negociación, ya que para que éstesea llevado a cabo de manera exitosa, es necesario establecer una relación de comunicación constante entre lacompañía y sus trabajadores, lo cual será posible en la medida que existan cargos cuya función principal esté ligadaal seguimiento y trabajo conjunto con los sindicatos y grupos negociadores existentes.

Al analizar la presencia del área y su relación con los resultados de las negociaciones, se observa que solo el 3% delas compañías que la presentan han tenido “negociaciones conflictivas”.

4.5. Entidad Negociadora

Los involucrados en el proceso de negociación dependerán de la política de relaciones laborales adoptada por laempresa. De esta forma es posible observar compañías donde la negociación involucra solo a Recursos Humanos,otros directivos o al Gerente General. La distribución de las comisiones negociadoras de la empresa se presenta acontinuación:

Entidad Negociadora FrecuenciaEvaluación de

la últimanegociación

Área de Recursos Humanos 42% 3,7Equipo Ejecutivo 37% 3,7Gerente General y Recursos Humanos 11% 4,3Representante del Área y Recursos Humanos 11% 3,8

El analizar la evaluación del proceso de negociación según la entidad negociadora por parte de la compañía, seobserva que éste fue llevado a cabo de manera menos conflictiva cuando el Gerente General estuvo involucrado.

5%

38%

29%

29%

Presencia Área RRLL

NegociaciónConflictiva

Negociación Normal

Negociación pocoConflictiva

Negociación paranada Conflictiva

Documents

ESTUDIO DE MERCADO Beneficios Laborales Compensaciones … · 2015-12-30 · de mercado según el nivel de responsabilidad y dependencia de éstos. Se analiza en forma detallada la