Estrategias para fomentar las virtudes ciudadanas en los …acacia.org.mx/busqueda/pdf/16_PF714_Virtudes_Ciudadanas.pdf · La ética de las virtudes tiene su asiento en la ética

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución

de sociedades

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Estrategias para fomentar las virtudes ciudadanas en los colaboradores.

Florina Guadalupe Arredondo Trapero*, Jorge De la Garza González*

*Tecnológico de Monterrey.

Monterrey, Nuevo León. México. Email: [email protected] Teléfono: 52/81 83284254

Resumen:

El objetivo de este artículo es analizar cuáles son las mejores vías para fomentar la

cultura de honestidad, responsabilidad y respeto a las normas en una organización

entendidas como virtudes ciudadanas. El marco teórico establece la ética y las virtudes

y las formas e implicaciones en la vida organizacional. En la metodología del estudio

empírico se utilizaron modelos de regresión entre las variables estudiadas para

encontrar vías indirectas que favorecer las virtudes ciudadanas en el contexto

organizacional. A partir de los modelos estadísticos, se identifican formas para

fortalecer las actitudes ciudadanas en los colaboradores. Los resultados de este artículo

concluyen que es posible responder a los retos éticos en la organización fomentando la

ética de las virtudes en los colaboradores mediante estrategias concretas.

Palabras Clave: Virtudes colaboradores organización

16. Procesos de cambio y Desarrollo Organizacional

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MARCO TEÓRICO

La ética de las virtudes tiene su asiento en la ética de Aristóteles (1999) y considera a la

ética como una vía de la realización humana mediante la excelencia del carácter. Esta

excelencia del carácter se forja mediante las virtudes. En palabras de Aristóteles, una

persona virtuosa es una persona que podrá llegar a ser feliz, entiende que la felicidad

es un bien que se vasta a sí mismo, no hay un para qué más allá de él. Todos

queremos ser felices, aunque podamos equivocarnos en su búsqueda, por eso

conviene preguntarnos si las decisiones que vamos tomando en la vida están

orientadas hacia ese proyecto de felicidad y vida plena. La felicidad, habría que aclarar,

no es un estado de ánimo, o de satisfacción temporal, es un proyecto de vida que se

construye en el trascurso de toda la vida.

Si entendemos a la ética como la forma de la realización humana, y cada persona tiene

una forma de realización personal, entonces cada colaborador en la organización

debería de asumir su propia tarea de búsqueda de felicidad y vida plena. Pero la ética,

además de perfeccionar al ser humano, se vive como parte integral en la organización,

ya que la ética también forma parte de la cultura organizacional, e influye en la

conducta ética de las personas que colaboran en ella (Melé, 2003).

De acuerdo con Santo Tomás de Aquino (Aquino, 1955), quien retoma el concepto

Aristotélico de la ética, las virtudes morales perfeccionan las facultades o potencias

apetitivas, tanto las inferiores o apetitos sensibles como las superiores, tal como la

voluntad. Afirma que, mediante estas virtudes, las facultades apetitivas del ser humano

se inclinan hacia lo conveniente y conforme al juicio de la razón. Para ello es necesaria

la formación de los hábitos, los cuales se desarrollan mediante la repetición de los

actos. Al formarse los hábitos, surge una disposición estable en el ser humano que

permite al alma obrar en determinada dirección con facilidad. Las virtudes predisponen


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al ser humano al cumplimento del bien, una predisposición al mal implicaría lo contrario

a la virtud, es decir, el vicio.

En esta propuesta Santo Tomás de Aquino expresa que una de las virtudes morales

más importantes es la justicia, es decir, dar habitualmente a cada quien lo que le

corresponde. La justicia es importante dado que perfecciona el apetito superior o

voluntad (Echegoyen, 1996). También hay otras virtudes que perfeccionan el apetito

inferior, es decir lo relacionado con las pasiones. La fortaleza, por ejemplo, domina

precisamente las pasiones del ser humano y le ayuda a hacer el bien aunque algo le

dañe o le dificulte la acción buena. La templanza modera también los apetitos; ayuda al

hombre a seguir queriendo el bien propuesto por la razón, a pesar de la atracción que él

pueda tener hacia un bien sensible contrario; la templanza permite hacer el bien,

independientemente del gusto o disgusto por hacerlo (Echegoyen, 1996).

Hemos visto cómo desde la filosofía de Aristóteles y de Santo Tomás de Aquino se

establece que las virtudes ayudan al hombre a orientarse al bien. A través de la

fortaleza y la templanza el ser humano es capaz de orientarse hacia aquello que es

bueno, independientemente de la aparente desventaja que le pudiera ocasionar.

En el discurso actual de las virtudes, tenemos que Virtud es el hábito del bien obrar en

el terreno moral (Arregui-Zalba, 1958). Virtud también se define como la capacidad de

actuar valorando de modo efectivo a los otros como si fuese uno mismo, es decir, la

capacidad de moverse por una motivación trascendente, evaluando la necesidad ajena

como si fuese propia (Pérez, 1998). Las virtudes tienen que ver con una motivación

racional que controla incluso a cualquier motivación espontánea, y esto es lo que

permite adecuar nuestros comportamientos. La forma de desarrollar la calidad

motivacional de una persona se da a través de un proceso de aprendizaje en el que

influyen la motivación espontánea y la motivación racional. Es la motivación racional la

que controla a las motivaciones espontáneas. A esto se le llama virtudes. Se entiende

que esta definición de virtudes incluye el término motivación desde una perspectiva

filosófica, como aquello que nos mueve hacia la búsqueda de algo y no se está


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refiriendo al concepto de motivación que proviene de las teorías organizacionales

(Pérez, 2002). En cuanto a las virtudes, también se ha dicho que son las cualidades

que empujan a la persona a adecuar sus comportamientos a lo que conoce

abstractamente, aunque su sentir le impulse a otra dirección (Pérez, 2002). Adicional a

las anteriores definiciones, también encontramos que en las virtudes hay

clasificaciones. Existen las virtudes operativas que facilitan el hacer las cosas

correctamente, y son constitutivas del aprendizaje operativo y virtudes morales que

determinan el querer eficaz, es decir querer efectivamente lo conveniente (Pérez,

2002). La persona es capaz de tener un crecimiento personal como ser humano y

desarrolla sus virtudes a través de los hábitos. Las virtudes se adquieren tomando

buenas decisiones y actuando correctamente. La toma de decisiones en forma libre y

deliberada tiene un impacto no sólo en el efecto externo, sino también tiene un impacto

interno en el tomador de decisiones. Así que la persona puede ser mejor persona o

deteriorarse a través de sus acciones libres. Mediante sus acciones, la persona va

decidiendo no sólo lo que quiere hacer, sino qué persona quiere ser, todo depende de

la toma de decisiones y de la conducta en consecuencia (Melé, 2003). De las anteriores

explicaciones, algunos de los términos que encontramos de las definiciones de virtud

son: motivación trascendente, motivación racional, adecuación de comportamientos,

querer efectivamente lo conveniente, y que se desarrolla a través de hábitos. Con base

en los anteriores términos, proponemos ahora una definición de virtud: La virtud se

desarrolla a través de hábitos, e inclina al ser humano hacia la acción conveniente. De

esta manera los hábitos proyectan las virtudes humanas, y las virtudes humanas

definen lo que la persona es. Es decir a través de las virtudes el hombre y la mujer se

definen quiénes son.

Toda vez que se ha intentado aclarar el término virtud, conviene reconocer que en

ocasiones se ha empleado como sinónimo de valor. De acuerdo con Garza (2001) valor

es todo aquello que para la persona es importante, en este sentido la definición de valor

adquiere mayor amplitud. Se valora no sólo lo que se orienta al bien moral, sino

también otros valores como los económicos, estéticos, políticos, sociales y teóricos por

mencionar algunos. Por ejemplo, el colaborador de una organización puede ignorar la


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virtud de ser responsable, honesto, respetuoso, y valorar el bien económico más que la

propia virtud. Una persona poco virtuosa, que le interesa el bien económico, el

reconocimiento del grupo, o el poder de un puesto, podrá llegar a cometer errores en la

organización como ser deshonesto con los demás o con la propia organización, faltar el

respeto al otro o no asumir sus responsabilidades, en aras de orientarse a sus propios

fines, aunque con lo define Aristóteles, esto no lo llevaría al fin último que es la felicidad

ya que va recorriendo su vida sin virtudes.

De acuerdo con Ciulla (2001) el valorar no siempre coincide con el actuar. Se puede

valorar la verdad y sin embargo no decirla. Las virtudes, por el contrario, sólo se tienen

si se practican. El uso de la razón es la clave para poner en práctica las virtudes

morales, una persona que no razona, no puede definir cuándo ni cómo poner en

práctica dichas virtudes. Desde esta posición expresada por Garza (2001) y Ciulla

(2001), no nos interesa la virtud como interés ni ideal. Si la virtud fuera interés sería

subjetiva, cada quien decide si le interesa o no. Por otra parte, si la virtud fuera ideal y

no acción, resultaría contradictorio. La virtud implica la exigencia de la práctica.

Ciulla (2001), basada en Aristóteles, establece que el vicio es lo contrario a la virtud, y

uno de los vicios de la vida moderna (abordado desde los filósofos griegos) es la

“pleonexia”. Aunque es claro que estamos hablando de virtudes, nos parece interesante

describir el vicio de la pleonexia por la importancia que adquiere en la vida

organizacional.

El vicio de la “pleonexia” convierte al hombre en esclavo, ya que el ser humano deja de

actuar por voluntad propia y actúa por compulsión. Por esta razón, en las

organizaciones los colaboradores sin virtudes actúan por compulsión, y no orientados

por aquello que sería la acción conveniente (Ciulla, 2001). Por ello consideramos

importante que en la vida organizacional cada colaborador se apropie de su mismo,

para evitar ser esclavos de los otros o de lo otro (ideas u bienes). Se trata, por el

contrario, de que todo colaborador sea su propio “señor” es decir un ciudadano dentro

de la polis organizacional. El otro vicio al que se referían los antiguos griegos es la


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Akrasia, entendida como la debilidad de la voluntad, este vicio se hace presente cuando

el colaborador sabe lo que es correcto de hacer, pero no está dispuesto a hacer el

esfuerzo por lograrlo, este otro vicio también resulta ser un impedimento para que en la

vida organizacional se viva un entorno de virtudes.

En lo que se refiere al bien económico, éste debe ser visto tanto por el colaborador

como por el empresario como un medio para su propio sustento y el de su familia, en el

caso del primero, y un medio para lograr permanencia de la empresa, en el caso del

segundo. En otras palabras, el bien económico no es un fin propiamente dicho, es solo

un medio necesario para la existencia humana y organizacional. Así mismo, el

empresario habrá de entender que el colaborador no es sólo un medio para la

maximización de utilidades. El hombre y la mujer son personas con dignidad humana,

son fines en sí mismos. El colaborador habrá de entender también que el trabajo, más

allá de ser fuente de ingreso, es una vía de realización personal y profesional. Es

precisamente en la empresa donde el trabajador ve a su labor como una forma de ser

reconocido, al contribuir con su labor, gana el respeto de los demás y el propio, hay una

moralidad en su quehacer organizacional, una moralidad que lo va haciendo a sí mismo

(Melé, 2002). En relación a la concepción de la empresa como una entidad

transformadora del ser humano y de la sociedad, en Arredondo, Rosas y Villa (2010) se

establece que los colaboradores que tienen una mayor preocupación por las

cuestiones sociales, tienden a participar más en proyectos de voluntariado y a

incrementar ciertas variables organizacionales como lo es el sentido de pertenencia, el

orgullo institucional y la colaboración entre colegas, entre otras.

¿Por qué el colaborar falla en las virtudes y se deja ir por los vicios? En esencia

pudiéramos decir que el hombre, además de su ignorancia sobre el concepto de las

virtudes, tiene una concepción parcial del concepto de su propia persona. La

modernidad concibe al individuo como un ente aislado, que se vasta así mismo para ser

quien es, es decir, está al margen de lo social, del colectivo. El colaborador no es

alguien radicalmente individual; todo lo contrario es naturalmente social, y en esta

época moderna, una parte importante de la vida colectiva se da también en el ámbito


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organizacional. Si hay una plena conciencia de que lo social constituye parte de lo

humano, ni el colaborador ni el empresario habrían de guiarse exclusivamente por su

propia conveniencia o interés particular, sino por aquello que conviene al colectivo, es

decir a la organización como ente social. Y es precisamente en una comunidad

organizacional donde hay la posibilidad de desarrollar la persona en cuanto a sus

virtudes.

Entender este paradigma supone que los colaboradores cuestionen la finalidad del

trabajo. El fin del trabajo es la persona, y no lo contrario; el fin último de la empresa, va

más allá de la generación de utilidades, que como hemos dicho, sólo es un medio. La

empresa es para el hombre y sirve al hombre a través de un espacio laboral que edifica

al ser humano, además de generar bienes y servicios útiles a la sociedad y no al

contrario.

Una auténtica ética empresarial, sustentada en las virtudes, debe rescatar el sentido del

ser humano: el ser humano como fin, nunca únicamente como medio (Kant, 1998). La

modernidad ha hecho que la empresa olvide al hombre en el nombre de la eficacia y la

competitividad, y la consecuencia es que el hombre también se ha olvidado de sí

mismo, de quién es y del para qué de su vida. La vía factible es mediante una

auténtica ética empresarial sustentada en las virtudes ciudadanas que responda, no

sólo a la competitividad y eficiencia del mercado, sino a la necesidad de un hombre que

está buscando continuamente “hacerse así mismo”.

MARCO EMPÍRICO

Problema y objetivo de la investigación

En el marco teórico encontramos que una de las maneras de reducir los problemas de

la falta de ética en la empresa es fortaleciendo las virtudes en los colaboradores. De

acuerdo con investigaciones realizadas sobre la ética de las virtudes en la vida


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organizacional, este tema se está convirtiendo en objeto de estudio en el ámbito

académico.

En el caso de México, son pocas las empresas que han diseñado estrategias para

reducir el problema de la falta de ética en la vida laboral. El análisis de los

colaboradores con el tema de las virtudes se remite, en la mayoría de los casos, a la

imposición de códigos de ética, normativas, y en ocasiones a la participación en

programas de capacitación en donde se dan a conocer estos temas.

Por otra parte, no hay suficientes estudios realizados sobre casos de empresas que

aporten conocimiento sobre el área. Esta carencia de conocimiento plantea un

problema, que es la falta de referentes para dar una mejor orientación acerca de las

estrategias para atacar la falta de virtudes en las organizaciones. Por esta razón es

necesario investigar qué formas pueden darse en la vida organizacional para lograr una

empresa más ética.

La presente investigación empírica fue realizada con el fin de responder a esta

inquietud, para lo cual se plantean hipótesis de investigación enunciadas abajo; las

cuales tienen como propósito, ver si hay estrategias o vías para favorecer una ética de

las virtudes en la vida organizacional de forma indirecta, más allá de las vías

tradicionales.

Hipótesis de investigación

1. El colaborador que es honesto en la empresa, tenderá a evitar que alguien

sea deshonesto en la organización.

2. El colaborador que respeta las normas y leyes en la sociedad también

tenderá respetar las normas y políticas empresariales.

3. El colaborador que respeta las normas y políticas empresariales, tenderá a

exigir que otros también las respeten en la organización.


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4. El colaborador que evade sus responsabilidades en el entorno familiar

también tenderá a evadir sus responsabilidades en la empresa.

5. El colaborador que asume su responsabilidad en la empresa, tenderá a exigir

a otros que también lo hagan.

Metodología

Se trata de un estudio para identificar las acciones vinculadas a las virtudes ciudadanas

en los colaboradores de diversas organizaciones y la exigencia de que estas acciones

también sean observadas en sus compañeros de trabajo.

El diseño de la investigación es no experimental transeccional, pues se careció del

control de cualquier variable y el cuestionario se aplicó por única vez en el período de

enero-mayo del 2011.

Selección del caso de estudio

El estudio se realizó en un colectivo de 12 empresas manufactureras situadas en el

norte de México que habían emprendido un proyecto de capacitación titulado “Empresa

ciudadana: compromisos de cambio para una mejor sociedad”. La justificación del

proyecto de capacitación parte de una estrategia que buscó responder a un entorno

social caracterizado por una crisis de virtudes que se manifiesta en el país y de manera

particular en la región norte. Los dos propósitos centrales inspiraron a este programa

fueron: 1) superar la pasividad y proponerse coadyuvar desde su contexto a la solución

de los problemas que aquejan a nuestras comunidades. 2) iniciar un proceso de

transformación personal de los colaboradores a fin de sean ellos mismos los que logren

generar un compromiso en cuatro ámbitos interdependientes: individuo, familia,

organización y comunidad.

Dado que los alcances del programa tuvieron que focalizar su esfuerzo en algunas

virtudes centrales, se propusieron las siguientes: honestidad, responsabilidad, y


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respeto. Cada empresa decidió ampliar esta propuesta inicial considerando su propia

cultura organizacional.

El programa estableció como premisa que la empresa no es sólo una entidad

económica y organizacional sino también cultural, por este motivo en el proyecto se

planteó la necesidad de un fortalecimiento de las virtudes ciudadanas de la empresa y

de las formas de desarrollarla en su contexto. Como parte del proyecto de capacitación,

se invitó a las 12 empresas manufactureras a participar en un diagnóstico para

entender la forma en que las virtudes se desarrollan como parte de la vida

organizacional.

Población y muestra

Para proceder con la investigación, se conto con la participación de 7,878 personas que

laboran en empresas manufactureras. A través de un listado conteniendo los nombres

de estas personas y mediante un muestreo aleatorio sistemático se procedió a la

realización del trabajo primario, obteniéndose una respuesta de 432 entrevistas, de las

cuales 428 fueron válidas, lo que nos lleva a que en las estimaciones que se realicen en

el presente estudio se maneje una confiabilidad del 95% con una precisión de cerca

del 4.6%

Instrumento de medición

El instrumento para medir las virtudes ciudadanas en los colaboradores (ver anexo I)

fue diseñado y adaptado por el equipo investigador a partir de las definiciones de vicios

y virtudes definidas por los líderes de las organizaciones participantes, en donde se

espera que el colaborador actúe orientado aquello que es conveniente en su vida, tanto

para él como para la propia organización. En su estructura se incluyen virtudes

centrales tales como: Honestidad, responsabilidad y respeto, y estas fueron estudiadas

no sobre la relevancia de la virtud para el colaborador, sino el reflejo en actos


de sociedades

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concretos, ya que de acuerdo a la definición de Aristóteles, el ser humano se hace

virtuoso practicando actos justos. Si la virtud no se refleja en los hábitos, no hay virtud.

Los reactivos, a excepción de los que hacen referencia a los datos demográficos,

fueron redactados mediante declaraciones presentadas en una escala Likert de cinco

puntos, con las siguientes ponderaciones: 1 “totalmente en desacuerdo”, 2 “en

desacuerdo”, 3 “ni acuerdo ni desacuerdo”, 4 “de acuerdo” y 5 “totalmente de acuerdo”.

Algunas de las declaraciones se hicieron en sentido positivo y otras en sentido

negativo. La intención era estudiar tanto las virtudes como los vicios en el colaborador y

la percepción de ellos en sus compañeros de trabajo.

Para el caso de las acciones positivas, si el colaborador declara estar en total de

acuerdo con la virtud, entonces es una virtud que se espera que ya esté integrada en el

colaborador. Si se muestra en total desacuerdo que a él lo define ese acto virtuoso,

entonces se trata de un vicio que se infiera que ya forma parte de su manera de ser.

En lo que se refiere a las acciones negativas, si el colaborador declara estar en total

desacuerdo que él manifiesta ese vicio, se espera entonces que se comporte de forma

virtuosa. Si se muestra en total acuerdo que a él lo define ese acto negativo, entonces

se trata de un vicio que se infiere que forma parte de su forma de ser.

Además, en el diseño del instrumento, no solo se consideró que el colaborador fuera

honesto respetuoso y responsable en la organización, sino también su disposición a

exigir a otros en la organización para que también lo fueran. Finalmente, se incluyeron

preguntas que se referían al vínculo familiar o social, con el fin de trazar hilos de la

influencia que tienen ambos en el contexto organizacional (Anexo I)

Variables de virtudes ciudadanas

VC1: Deshonestidad propia en lo social: Has cometido alguna falta de honestidad en el

entorno social (por ejemplo: usar diablito para pagar menos servicios, servicio de cable

pirata, compra de material pirata, mentir para evadir una multa, no regresar el cambio

cuando te dan de más, no devolver algo que se le cayó/olvidó a una persona, etc.)


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VC2: Víctima de la corrupción: Has participado en alguna situación en donde tú hayas

sido víctima de la corrupción (por ejemplo: que un tránsito te quiera levantar una multa

por una infracción que no cometiste, etc.)

VC3: Agente corruptor: Has participado en alguna situación en donde tú hayas sido el

agente corruptor (por ejemplo: ofrecer la mordida a un tránsito o autoridad para evadir

una responsabilidad, etc.)

VC4: Deshonestidad propia en la empresa: Has cometido alguna falta de honestidad en

la empresa (por ejemplo: llevarte material de la organización a tu casa, mentir acerca de

un error que cometiste, etc.)

VC5: Percepción de deshonestidad en los colaboradores: Desde tu percepción, es

probable que haya personal cercano a tu área organizacional que participe en actos de

deshonestidad en la empresa (por ejemplo: registrar gastos de más, pedirle “el diezmo”

a un proveedor, llevarse materiales del almacén u oficina a casa, etc.)

VC6: Exigencia de honestidad en los colaboradores: Cuando te ha tocado ser

espectador en actos deshonestos en la empresa normalmente te volteas hacia otro lado

e ignoras el asunto.

VC7: Solidaridad espontánea: Has participado en actos de solidaridad en la sociedad

de forma espontánea (por ejemplo: donar para las personas afectadas por desastres

naturales, donar en el teletón, dar ropa, zapatos, comida, etc.)

VC8: Solidaridad comprometida: Has participado en actos de solidaridad en la sociedad

que te han exigido tiempo y dedicación en donde asumes responsabilidades concretas

(por ejemplo: participar en proyectos de responsabilidad social como el de adopta una

escuela 1:1, campañas de reforestación, etc.)

VC9: Invitación a ser solidario: Es común que invites a participar a tus compañeros de

trabajo para que, de forma solidaria, colaboren en acciones de responsabilidad social

de la empresa.


de sociedades

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VC10: Respeto propio a las normas y leyes en la sociedad: Consideras que la forma en

la que te diriges dentro de tu sociedad refleja tu respeto hacia las leyes y derechos de

los demás (por ejemplo: tiras la basura en su lugar, respetas los espacios asignados

para la gente con discapacidad, no te metes en la fila, respetas los altos)

En los últimos seis meses:

VC11: Respeto propio a las normas y políticas empresariales: Consideras que la forma

en la que te diriges dentro de tu empresa refleja tu respeto hacia las normas y políticas

empresariales así como el derecho de tus compañeros de trabajo

VC12: Exigencia de respeto a los colaboradores: Cuando alguien en tu organización no

respeta las normas, y políticas empresariales, así como el derecho de los demás en la

empresa (sin que tú estés siendo afectado), normalmente tiendes a hacer algo para

evitar que esto suceda

VC13: Evasión de la responsabilidad propia en la familia: Cuando te pasa un problema

en tu vida familiar o en sociedad normalmente tiendes a tratar de sacarle la vuelta y no

asumir tu responsabilidad

VC14: Evasión de la responsabilidad propia en la empresa: En situaciones que se

presentan en la empresa en donde tú tienes una responsabilidad directa tiendes a evitar

dar la cara y echarle la culpa a otro factor o persona.

VC15: Exigencia de responsabilidad a los colaboradores: Cuando alguien en tu

organización no asume la responsabilidad que le toca (sin que tú estés siendo afectado

directamente), al darte cuenta de ello, normalmente tiendes a exigirle a esta persona

que haga lo que debe de hacer

Pruebas estadísticas

Para probar la posible diferencia en las medias de los ítems que definen las virtudes

ciudadanas propias y la exigencia de las virtudes en los demás fue utilizada una prueba

t para muestras independientes, misma que por sus requisitos estadísticos fue

necesario primero probar la posible diferencia en las varianzas. De acuerdo a lo


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concluido en las varianzas (su igualdad o diferencia), se remitió a la expresión de la t

correspondiente y así poder inferir sobre la situación que prevalecía en las medias de la

variable analizada.

Considerando un nivel de significancia de 0.05, se encontró que sí hay diferencias

significativas en las respuestas medias correspondientes entre los colaboradores que

poseen virtudes ciudadanas y su disposición a exigir estas virtudes en sus compañeros

de trabajo.

Además se realizaron análisis de regresión para determinar si las variables de las

actitudes ciudadanas mostraban relación entre ellas y proponer una posible estrategia

para reforzar algunas conductas ciudadanas.

Resultados del estudio empírico

Tabla 1

Diferencia de medias entre variables

Hipótesis Nivel de sig.

bilateral

(Sig. < .05)

Decisión Orden de

importancia

Diferencias en los

indicadores

VC4 y VC1

P value = 0,000

t = -9.288

Se rechaza Ho:

μ1 = μ2

Tercer lugar

Diferencias en los

indicadores

VC3 y VC2

P value = 0,000

t= -7.534

Se rechaza Ho:

μ1 = μ2

Cuarto lugar

Diferencias en los

indicadores

VC5 y VC4

P value = 0,000

t= -10.574

Se rechaza Ho:

μ1 = μ2

Segundo lugar

Diferencias en los

indicadores

VC7 y VC8

P value = 0,000

t= -12.036

Se rechaza Ho:

μ1 = μ2

Primer lugar

Fuente: elaboración propia.


de sociedades

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Tabla 2

Correlación de Pearson

Hipótesis Nivel de sig.

bilateral

(Sig. < .05)

Decisión

Relación

VC4 y VC1

P value = 0,000

r =0.385

Se rechaza Ho

Relación

VC3 y VC2

P value = 0,000

R=0.394

Se rechaza Ho

Relación

VC5 y VC4

P value = 0,000

r = 0,299

Se rechaza Ho

Relación

VC7 y VC8

P value = 0,000

r = 0,346

Se rechaza Ho

Fuente: elaboración propia.

Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable deshonestidad propia en

lo social VC y la variable deshonestidad propia en la empresa VC a

medida que la primera asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que

muestra una relación directa de 0,385.

En sentido positivo, se pudiera afirmar que el colaborador que es honesto en el entorno

social también tenderá a hacerlo en la empresa.

Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable víctima de la corrupción

VC y la variable ser agente corruptor VC a medida que la primera

asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una relación

directa de 0,394.

La persona que ha sido víctima de la corrupción en lo social, presentará el riesgo de ser

un agente corruptor. Y estableciendo un vínculo con el hallazgo anterior, el ser un

agente corruptor también se verá reflejado en la vida organizacional.


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Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable percepción de

deshonestidad de los colaboradores en la empresa VC y la variable

deshonestidad propia en la empresa VC a medida que la primera asciende, la

segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una relación directa de 0,299.

Este hallazgo es muy relevante y se debe tomar en cuenta si hay interés por promover

una cultura de honestidad en la empresa. Si el colaborador percibe que está en un

entorno deshonesto en la organización tenderá a un comportamiento deshonesto. En

este sentido las organizaciones deben tomar en cuenta el efecto multiplicar que genera

en la persona cuando los demás con los que se relaciona muestran vicios. En otras

palabras, el costo de no atacar un problema de deshonestidad en la organización

tenderá a ser cada vez más alto, ya que cada vez más se involucrarán personas en

actos deshonestos, que quizá en un entorno ético no se atreverían a hacer.

Sí hay una relación significativa (sig.=0,000) entre la variable solidaridad espontánea

VC y la variable y solidaridad comprometida VC a medida que la

primera asciende, la segunda manifiesta un patrón semejante ya que muestra una

relación directa de 0,346.

Este hallazgo es también de interés en las organizaciones ya que se muestra que la

solidaridad se va moviendo por etapas. Las empresas puede iniciar prácticas de

solidaridad y responsabilidad social que impliquen actos espontáneos en el colaborador

como cooperar con alguna causa aportando fondos o artículos necesarios, para luego

irlos invitando a participar con proyectos más estratégicos para la empresa y que

requieren de un mayor compromiso y esfuerzo por parte del colaborador.

En virtud de los resultados de la t, las variables que mostraron más diferencia entre una

y otra fueron en el siguiente orden: solidaridad espontánea y solidaridad comprometida

(t=-12.036), lo que significa que aquel que es solidario espontáneamente está

relacionado significativamente, pero no tan fuertemente, con aquel que se compromete

con actos solidarios; percepción de deshonestidad en los colaboradores y la

deshonestidad propia en la empresa (t = -10.574), de lo que se infiere que aquel que

percibe un entorno deshonesto en la organización está relacionado significativamente,


de sociedades

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pero ligeramente, con aquel que es deshonesto en la empresa; deshonestidad propia

en lo social y deshonestidad propia en la empresa (t = -9.288), de lo que se establece

que aquel que es deshonesto en lo social está relacionado significativamente, y con

fuerza, con aquel que también es deshonesto en la empresa; y finalmente la que menor

diferencia mostro entre una y otra fueron ser víctima de la corrupción y ser agente

corruptor (t = -7.534), lo cual se interpreta que aquel que es víctima de la corrupción

también es un agente corruptor, hay una relación significativa y estrecha en ambas

variables.

En relación a las variables de virtudes ciudadanas, en donde se puede suponer que a

nivel teórico se da una relación de causa y efecto, se encontraron los siguientes

modelos de regresión entre variables asociadas tal como se establece a continuación:

Modelo 1: No exigencia de honestidad a los colaboradores VC6 =1,563 + (0,329)

(Deshonestidad propia en la empresa VC4)

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable deshonestidad propia en

la empresa se justifica en el modelo y es la causante de que no haya exigencia de

honestidad en los colaboradores. Una empresa que invierte en la estrategia de

fortalecer la honestidad del colaborador, también obtendrá como consecuencia que

él/ella lo exija a sus compañeros de trabajo, lo cual favorece un efecto multiplicador en

el cumplimiento de la honestidad.

Modelo 2: Respeto propio a las normas y políticas empresariales VC11 =2,724 + (0,378)

(Respeto propio por las normas y leyes en la sociedad VC10).

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Respeto propio por las

normas y leyes en la sociedad se justifica en el modelo y es la causante de que se dé

un Respete propio de las normas y políticas empresariales. Una empresa que invierte

en iniciativas orientadas a fortalecer el respeto en lo social en el colaborador, también

logrará como consecuencia que el/ella respete las normas y políticas de la empresa.


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Modelo 3: Exigencia de respeto a los colaboradores VC12 =2,343 + (0,322) (Respeto

propio a las normas y políticas empresariales VC11)

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Respeto propio a las

normas y políticas empresariales se justifica en el modelo y es la causante de que se

exija a los colaboradores que no falten a las normas y políticas empresariales. Si la

organización dirige esfuerzos para fortalecer el respeto a las normas y políticas

empresariales por parte del colaborador, también logrará como consecuencia que

él/ella exija a sus compañeros de trabajo que tampoco falten a ellas, generando de esta

forma una vía de control social en la organización.

Modelo 4: Evasión la responsabilidad propia en la empresa VC14= 0,861 + (0,420)

(Evasión de propia de la responsabilidad familiar o social VC13)

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Evasión de

responsabilidad familiar o social se justifica en el modelo y es la causante de que se

Evada la responsabilidad en la empresa. Cuando una empresa desarrolla en sus

programas de capacitación y proyectos de formación los temas vinculados a la familia o

a los aspectos sociales, esto también ayudará a que el colaborador asuma las

responsabilidades en la empresa.

Modelo 5: Exigencia de responsabilidad a los colaboradores VC15 = 3.555 + (0,023)

(Evasión de la responsabilidad propia en la empresa VC14)

La regresión no es significativa (sig.=0,671) por lo que la variable Evasión de la

responsabilidad en la empresa) no se justifica en el modelo y tampoco es la causante

de que se Exija a otros asumir su responsabilidad en la empresa. Si una empresa hace

énfasis en sus programas y proyectos de desarrollo de personal sobre el sentido de

responsabilidad del colaborador, esto no impactará en que el colaborador exija a otros

compañeros que sean responsables.

Contrario a lo que sucede con el respeto y la honestidad, exigir la responsabilidad en

otros, no se logra directamente con los esfuerzos que se realicen. La explicación puede

deberse a que el no ser responsable en el trabajo es asunto de cada quien, y del jefe


de sociedades

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quien lo supervisa. En cambio, el ser deshonesto o poco respetuoso en el ámbito

laboral demanda la intervención de los demás para detener el problema ético.

Modelo 6: Solidaridad comprometida VC8 = 2.277 + (0,356) (Solidaridad espontánea

VC7)

La regresión es significativa (sig.=0,000) por lo que la variable Solidaridad espontánea

se justifica en el modelo y es la causante de que se dé la solidaridad comprometida.

Una empresa que pretende desarrollar programas de responsabilidad social, puede

iniciar con la estrategia de fomentar la solidaridad espontánea para luego lograr un

mayor compromiso en los colaboradores participando en proyectos de responsabilidad

que generen un mayor involucramiento de parte de los colaboradores. En otras

palabras, la solidaridad espontánea puede ser una variable que detone el sentido de

responsabilidad social en el colaborador y lo lleve a asumir retos socialmente

sostenibles.

Conclusión

Respecto a las virtudes ciudadanas del colaborador en la organización, queda

demostrado que hay formas indirectas de desarrollarlas como parte de la vida

organizacional o bien de reducir la incidencia de vicios, más allá de las formas

tradicionales que suelen usar en las empresas, como lo son la implementación de

códigos de ética o normativas o programas de capacitación.

Los resultados de este estudio indican que existen modelos que reflejan las formas en

que se relacionan las variables de las actitudes ciudadanas mostrando vínculos de

causa-efecto.

Por otra parte, el hecho de que los colaboradores de una organización desarrollen sus

virtudes ciudadanas puede mejorar los índices de productividad que toda organización

busca aumentar, ya que reduce los problemas de falta de honestidad; también las

virtudes ciudadanas incrementan el respeto entre los colaboradores, ya que de no

respetarse, se puede afectar negativamente el clima laboral en la organización; y


Página 20

finalmente, el sentido de responsabilidad, que ayuda a reducir los problemas de falta de

efectividad y eficiencia y que de no hacerlo afectan negativamente a la organización.

Con base en los resultados obtenidos, se puede concluir que las virtudes ciudadanas,

una vez que son desarrolladas en el colaborador, éste tenderá a permearlos en otros

colaboradores de la organización, ya que estará en disposición de exigir su

cumplimiento, excepto cuando se trata de la responsabilidad. Por otra parte, el contexto

social parece que también tiene una intervención importante, el hecho de que el

colaborador respete las normas sociales, esto incidirá en el respeto a las normas

empresariales; y el hecho de que el colaborador asuma sus responsabilidades

familiares/sociales, como virtud ciudadana se reflejará en un colaborador que está

dispuesto a asumir la responsabilidad que lo toca cuando se presenta un problema en

la organización.

Limitantes

Una limitante de este estudio es que los resultados de las virtudes ciudadanas reflejan a

un gremio de empresas manufactureras específicas. Es necesario extender la

investigación a otras empresas que tengan la intencionalidad de desarrollar las virtudes

como una forma de promover la ética en el entorno organizacional. Los resultados no

son generalizables, pero ayudan a conocer las implicaciones de las virtudes ciudadanas

en la vida organizacional.

Capitalización y futuras líneas de investigación

Los resultados de esta investigación son un primer paso para entender cómo se pueden

desarrollar las virtudes ciudadanas en la vida organizacional. Particularmente la

empresa puede encontrar interesante cómo los esfuerzos que se desarrollen para el

colaborador, inciden en otro tipo de resultados en donde el colaborador, no sólo se

asegura de ser honesto y respetuoso, sino que lo demanda en los otros, creando así

una forma de control social. Estos resultados pueden ser de interés para otras


de sociedades

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organizaciones que estén valorando la conveniencia de desarrollar programas de

capacitación orientados al tema de las virtudes ciudadanas, así como para futuras

investigaciones.

Las empresas interesadas en afianzar las virtudes ciudadanas en sus colaboradores

pueden convocar a la participación de ellos en proyectos de capacitación para su

desarrollo, proyectos que fomentarán un mejor entorno ético.

En el ámbito académico, los resultados de esta investigación pueden ser un referente

para seguir investigando sobre las virtudes ciudadanas y las formas de promoverlo en

un contexto organizacional.

Otras preguntas para futuras investigaciones son: ¿Por qué el colaborador que ha

desarrollado una virtud, tiende a exigirla en otros? ¿Cuál es el perfil de ellos? ¿Puedes

haber retrocesos en el desarrollo de virtudes, particularmente cuando el entorno

organizacional no es ético? Las respuestas pueden ser estratégicas para buscar el

cambio organizacional a través de virtudes ciudadanas en los colaboradores.


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Referencias

1. Aquino de, T. (1955) Suma Teológica. Madrid, España: BAC

2. Aristóteles (1999) Ética Nicomaquea. México: Porrúa

3. Arredondo, F., Rosas, J., Villa, L. (2010). Comportamiento ciudadano

organizacional y RSE. Vol. 24 (43), p. 221-239, julio-diciembre de 2011

4. Arregui-Zalba, S. J. (1958). Compendio de teología moral. Bilbao, España: El

mensajero del corazón de Jesús.

5. Ciulla, J. (2001) “Carving leaders from de warped wood of humanity”. Canadian

Journal of Administrative Sciences, Vol. 18, N. 4, p. 313-319.

6. Echegoyen, J. (1996). Filosofía medieval y moderna. Madrid. Editorial Edinumen.

ISBN: 8485789873.

7. Garza, J. G. (2001). Empresa Transparente, empresa rentable. México, ITESM.

8. Gilligan, C. (1982) In a different voice: Psychological theory and women's

development. Cambridge, MA: Harvard University Press.

9. Kant, I. (1998). Fundamentación de la Metafísica de las Costumbres. México. Ed.

Porrua. pp.48-49

10. Melé, D. (2003) “Organizational Humanizing Cultures: Do They Generate Social

Capital?”. Journal of Business Ethics, Vol. 45, N. 1-2, Junio (II) y (III). ISSN

0167-4544.

11. Pérez, J. (1998) Liderazgo y ética en la dirección de Empresas. Universidad de

Deusto, España.

12. Pérez, J. (2002) Fundamentos de la dirección de empresas. Madrid: Rialp.


de sociedades

Página 23

Anexo I.

VIRTUDES CIUDADANAS

Favor de indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo con las

siguientes declaraciones que a continuación se presentan,

tomando como base aquello que mejor refleje su forma de

pensar. Marque con una “X” en el recuadro correspondiente.

Tomar en cuenta que algunos de los enunciados reflejan una

actitud negativa <= y en otros enunciados se incluye una

actitud positiva =>, por lo que deberás de expresar tu acuerdo

o desacuerdo con cada enunciado particular


Tota

lme

nte

en

de

sa

cue

rdo

En

de

sa

cue

rdo

Ni a

cu

erd

o

n

i d

esa

cu

erd

o

De a

cue

rdo

Tota

lme

nte

de

acu

erd

o

<=Has cometido alguna falta de honestidad en el entorno

social (por ejemplo: usar diablito para pagar menos servicios,

servicio de cable pirata, compra de material pirata, mentir para

evadir una multa, no regresar el cambio cuando te dan de

más, no devolver algo que se le cayó/olvidó a una persona,

etc.) (VC1)

1 2 3 4 5

<=Has participado en alguna situación en donde tú hayas sido

víctima de la corrupción (por ejemplo: que un tránsito te quiera

levantar una multa por una infracción que no cometiste, etc.)

(VC2)

1 2 3 4 5

<=Has participado en alguna situación en donde tú hayas sido

el agente corruptor (por ejemplo: ofrecer la mordida a un

tránsito o autoridad para evadir una responsabilidad, etc.)

(VC3)

1 2 3 4 5

<=Has cometido alguna falta de honestidad en la empresa

(por ejemplo: llevarte material de la organización a tu casa,

1 2 3 4 5


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mentir acerca de un error que cometiste, etc.) (VC4)

<=Desde tu percepción, es probable que haya personal

cercano a tu área organizacional que participe en actos de

deshonestidad en la empresa (por ejemplo: registrar gastos

de más, pedirle “el diezmo” a un proveedor, llevarse

materiales del almacén u oficina a casa, etc.) (VC5)

1 2 3 4 5

<=Cuando te ha tocado ser espectador en actos deshonestos

en la empresa normalmente te volteas hacia otro lado e

ignoras el asunto (VC6)

1 2 3 4 5

=>Has participado en actos de solidaridad en la sociedad de

forma espontánea (por ejemplo: donar para las personas

afectadas por desastres naturales, donar en el teletón, dar

ropa, zapatos, comida, etc.) (VC7)

1 2 3 4 5

=>Has participado en actos de solidaridad en la sociedad que

te han exigido tiempo y dedicación en donde asumes

responsabilidades concretas (por ejemplo: participar en

proyectos de responsabilidad social como el de adopta una

escuela 1:1, campañas de reforestación, etc.) (VC8)

1 2 3 4 5

=>Es común que invites a participar a tus compañeros de

trabajo para que, de forma solidaria, colaboren en acciones de

responsabilidad social de la empresa (VC9)

=>Consideras que la forma en la que te diriges dentro de tu

sociedad refleja tu respeto hacia las leyes y derechos de los

demás (por ejemplo: tiras la basura en su lugar, respetas los

espacios asignados para la gente con discapacidad, no te

metes en la fila, respetas los altos) (VC10)

1 2 3 4 5

VIRTUDES CIUDADANAS

Tota

lme

nte

en

de

sa

cu

erd

o

En

de

sa

cu

erd

o

Ni a

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o

ni

de

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cu

erd

o

De a

cue

rdo

Tota

lme

nte

de

acu

erd

o


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=>Consideras que la forma en la que te diriges dentro de tu

empresa refleja tu respeto hacia las normas y políticas

empresariales así como el derecho de tus compañeros de

trabajo (VC11)

1 2 3 4 5

=>Cuando alguien en tu organización no respeta las normas,

y políticas empresariales, así como el derecho de los demás

en la empresa (sin que tú estés siendo afectado),

normalmente tiendes a hacer algo para evitar que esto suceda

(VC12)

1 2 3 4 5

<=Cuando te pasa un problema en tu vida familiar o en

sociedad normalmente tiendes a tratar de sacarle la vuelta y

no asumir tu responsabilidad (VC13)

1 2 3 4 5

<=En situaciones que se presentan en la empresa en donde

tú tienes una responsabilidad directa tiendes a evitar dar la

cara y echarle la culpa a otro factor o persona. (VC14)

1 2 3 4 5

=>Cuando alguien en tu organización no asume la

responsabilidad que le toca (sin que tú estés siendo afectado

directamente), al darte cuenta de ello, normalmente tiendes a

exigirle a esta persona que haga lo que debe de hacer (VC15)

1 2 3 4 5


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Documents

Estrategias para fomentar las virtudes ciudadanas en los …acacia.org.mx/busqueda/pdf/16_PF714_Virtudes_Ciudadanas.pdf · La ética de las virtudes tiene su asiento en la ética