Escuelas De La Administración

José Miguel García Pinedo

Teoría de la Administración Científica de Frederick w.

Taylor(1856-1915)

La teoría de la administración científica surgió, en parte, por

la necesidad de elevar la productividad. A principios del siglo XIX, en Estados Unidos

en especial, había poca oferta de mano de obra. La única

manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores.

Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank

y Lillian Gilbreth inventaron los principios que en conjunto

forman la teoría de la administración científica.

•Aportes de la Administración Científica.•El primer desarrollo que científica e integralmente se propone analizar y normalizar los procesos productivos de manera de aumentar la eficiencia y la productividad.•Responde con éxito a las necesidades de racionalización del trabajo y eficiencia laboral.•Complementan la tecnología de ese estado, desarrollando técnicas y métodos que normalizan la producción y logran aumentos efectivos en la productividad.•Aportes de la Administración Científica.•Desarrolla para cada elemento del trabajo del obrero, una ciencia que reemplace los antiguos métodos empíricos.•Selecciona científicamente e instruye, enseña y forma Aportes de la Administración Científica.

•El primer desarrollo que científica e integralmente se propone analizar y normalizar los procesos productivos de manera de aumentar la eficiencia y la productividad.

•Responde con éxito a las necesidades de racionalización del trabajo y eficiencia laboral.

•Complementan la tecnología de ese estado, desarrollando técnicas y métodos que normalizan la producción y logran aumentos efectivos en la productividad.

Aportes de la Administración Científica.

•Desarrolla para cada elemento del trabajo del obrero, una ciencia que reemplace los antiguos métodos empíricos.

•Selecciona científicamente e instruye, enseña y forma al obrero.

•Efectúa una distribución equitativa tanto del trabajo como de la responsabilidad.

•Coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea realizado de acuerdo a los principios científicos aplicables. Al obrero.•Efectúa una distribución equitativa tanto del trabajo como de la responsabilidad.•Coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea realizado de acuerdo a los principios científicos aplicables.

Clásica o Administrativa de Henri Fayol. (1841-1925)

Henri Fayol (1841-1925) suele ser recordado como el fundador de la escuela clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el

comportamiento gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que las prácticas administrativas deben seguir ciertos

patrones, los cuales se pueden identificar y analizar. A partir de esta idea creó una nueva doctrina de la administración.

Dentro de sus principales aportes a la administración se encuentran los 14 principios administrativos.

División del Trabajo: el cual tiene por objeto "producir más y mejor con el mismo esfuerzo" y tiene como consecuencia, la especialización de las

funciones y la separación de poderes.

Autoridad: esto es, "el derecho a mandar y poder de hacerse obedecer".

Disciplina: la define como "la obediencia, la asiduidad, la actividad, la conducta, los signos exteriores de respeto". Señala como los medios de

establecerla y mantenerla: a) los buenos jefes en todos los grados; b) las convenciones las más claras y equitativas que sea posible y c) las sanciones

penales juiciosamente aplicadas.

Dentro de sus principales aportes a la administración se encuentran los 14 principios administrativos.

División del Trabajo: el cual tiene por objeto "producir más y mejor con el mismo esfuerzo" y tiene como consecuencia, la especialización de las funciones y la separación de poderes.Autoridad: esto es, "el derecho a mandar y poder de hacerse obedecer".Disciplina: la define como "la obediencia, la asiduidad, la actividad, la conducta, los signos exteriores de respeto". Señala como los medios de establecerla y mantenerla: a) los buenos jefes en todos los grados; b) las convenciones las más claras y equitativas que sea posible y c) las sanciones penales juiciosamente aplicadas.Unidad de Mando: "para una acción cualquiera un agente no debe recibir órdenes más que de un solo jefe". Considera la dualidad de mando como fuente de perpetuo conflicto.Unidad de Decisión: estos es "un solo programa para un conjunto de operaciones que tiendan al mismo objeto". Fayol advierte que no debe confundirse este principio con el anterior, ya que la unidad de mando se refiere al funcionamiento del personal y la unidad de dirección al cuerpo social de la empresa.Subordinación del Interés Particular al interés General: Se refiere a que en una institución el interés de una persona, grupo o departamento no debe primar en contra del interés de la empresa.Remuneración del personal: señala "que la remuneración debe ser equitativa, y en la medida de lo posible dar satisfacción a la vez, al personal y a la empresa, al patrono y al empleado.Centralización: considera este principio como de orden natural, ya que en todo organismo "del cerebro o de la dirección deben partir las órdenes que ponen en movimiento todas las partes del organismo“rarquía: "es la serie de jefes que va de la autoridad suprema a los agentes inferiores". La jerarquía no debe violarse, salvo los casos excepcionales en que se hace necesario el contacto directo para el éxito de una operación, siempre con la autorización de los jefes directos, utilizado para ello la conocida pasarela ideada por Fayol.Orden: Fayol distingue el orden material, para el cual aplica la popular fórmula de "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar", y el orden social, para el cual es preciso que haya "un lugar para cada agente y que cada agente esté en el lugar asignado".Equidad: "es la combinación de la benevolencia con la justicia".Estabilidad del Personal: el autor destaca la importancia en la permanencia del personal, principalmente el de los puestos directivos, para la buena marcha de la empresa.Iniciativa: establece que debe fomentarse la iniciativa de los empleados. Fayol considera superior al jefe que sabe estimular iniciativa.Unión del personal: considera que para aplicar efectivamente este principio, se hace necesario la unidad de mando, evitando el peligro de la división, ya que esto acarrea perjuicio para la empresa. Estima que la armonía y la unión del personal es uno de los aspectos más importantes de toda institución.

Escuela de relaciones humanas

La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el

interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con

elementos de la sociología y la psicología. La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron realizados

en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la

gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne.

Sus Principales Aportaciones Fueron

• El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción esta en función del grupo y no en función de sus capacidades físicas e intelectuales, entre mayor sea la integración del grupo , mayor es la eficiencia.

• Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, sino que estos se subordinan a los del grupo, que castiga o corrige cualquier desviación que perjudique los intereses del grupo.

• Las personas que producen sobre o bajo los estándares perdían la estimación del grupo, los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro los intereses del grupo. Según esta teoría, las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven. Es decir, el hombre es un ser social.

• Los grupos informales de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.

• Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción

• Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve rutinaria y monótona, lo que termina perjudicando a la empresa, por eso, es necesaria una rotación de las actividades y una cierta creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.

• Es necesario, para lograr el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá la misma productividad que tiene cuando no tiene problemas serios que le afecten dentro de la empresa.

LA ESCUELA SISTÉMICA DE LA ADMINISTRACIÓN

1924 el biólogo alemán Ludwing Von Bertalanffy venía elaborando una teoría interdisciplinaria capaz de trascender a los problemas tecnológicos de cada ciencia y suministrar principios y modelos generales para todas las ciencias (física, biología, química, psicología, etc.); de esta forma los descubrimientos

realizados en cada ciencia pudieran ser utilizados por las demás.Esta teoría interdisciplinaria, que más tarde fue denominada teoría general de los

sistemas, demuestra la semejanza entre las diferentes ciencias (isoformismo), que permiten mayor aproximación entre sus fronteras.

Esta es una teoría totalizante, porque los sistemas no pueden comprenderse plenamente a través de un análisis separado de cada una de sus partes. Se basa en la comprensión de la interdependencia recíproca de todas las disciplinas y su

necesidad de integración

Aportaciones

1- Poner mayor atención en el diseño de la estructura. Las partes requieren determinados insumos procedentes del resto del sistema: información, dinero, componentes semi-elaborados, etc.2- Planificar la reposición de los elementos, dado que los miembros de una empresa se renuevan y las máquinas sufren desgaste y necesitan ser sustituidas.3- Mirar más allá de los límites de la organización -al entorno- para entender lo que ocurre en su interior.4- Dar prioridad a la coordinación del sistema informativo.5- Perspectiva global. No basta analizar cada parte de la empresa por separado, ni efectuar una planificación por áreas para luego sumar los resultados, ni proyectar una estrategia de cambio descoordinada. Todo influye en todo, de modo que se requiere visión global, generalista.6- Para la organización de las distintas funciones es necesario un sistema de control y de toma de decisiones que ha de coordinarse con una planificación flexible, abierta a los cambios sugeridos por la retroalimentación.

Apo

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente

identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de

la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.La administración por objetivos surgió

como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas

de descentralización y administración por resultados.

Aportaciones

Escuela del desarrollo organizacional

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya

antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones

de trabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo

organizado.Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la

Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de "adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupo o "T-

Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos

de personas pertenecientes a la misma empresa.