EQUIPO 3 FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIÓN III. LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Integrantes: Javier Acevedo Salazar Diana Luz Álvarez Chávez Guillermina

FUNDAMENTOS DE FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓNADMINISTRACIÓN

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓNEQUIPO 3EQUIPO 3

III. LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Integrantes:

•Javier Acevedo Salazar•Diana Luz Álvarez Chávez•Guillermina Martínez Hernández•Abraham Pablo•Leonídes Suárez Rodríguez•Juan Manuel López Padilla



La Función de la Organización

•Importancia de la organización, sus características y su forma de ser

•Factores que determinan su eficacia. Su relación con la integración

•Enfoque sistémico de la organización

•Teorías del comportamiento. Motivación

•Autoridad y poder



Organización• GRUPO DE PERSONAS QUE

TRABAJAN EN COMUN PARA GENERAR UN SUPERÁVIT.

• COMERCIALES: UTILIDADES.

• NO LUCRATIVAS O FILANTROPICAS: SATISFACCIÓN DE NECESIDADES.

• UNIVERSIDADES: CREACIÓN Y DIFUSIÓN DE CONOCIMIENTOS, PRESTACIÓN DE SERVICIOS A LA SOCIEDAD.

• VOLVER EFICAZ LA COOPERACIÓN HUMANA.



Función Organizacional

• TENGA OBJETIVOS VERIFICABLES.

• IDEA CLARA DE LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES IMPLICADAS.

• ÁREA DE AUTORIDAD PARA QUE LA PERSONA CON UNA FUNCION SEPA QUE PUEDE HACER PARA CUMPLIR SU META.



• CONSISTE EN IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES REQUERIDAS.

• AGRUPACIÓN DE LAS ACTIVIDADES NECESARIAS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS.

• ASIGNACIÓN DE UN GRUPO DE ACTIVIDADES A UN ADMINISTRADOR CON AUTORIDAD NECESARIA PARA SUPERVISARLAS.

• LA ESTIPULACIÓN DE COORDINACIÓN HORIZONTAL O VERTICAL EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

Organización



Objetivo del Diseño de la Estructura Organizacional

• DETERMINAR QUIEN REALIZARÁ CUÁLES TAREAS Y QUIEN SERÁ RESPONSABLE DE QUE RESULTADOS.

• ELIMINAR LOS OBSTACULOS AL DESEMPEÑO – POR LA CONFUSIÓN E INCERTIDUMBRE RESPECTO DE LA ASIGNACIÓN DE ACTIVIDADES-.

• TENDER REDES DE TOMA DE DECISIONES Y COMUNICACIÓN –SIRVAN DE APOYO A LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES-.



Definición de Organización

• ESTRUCTURA DE FUNCIONES O PUESTOS INTENCIONAL Y FORMALIZADA.

• ESTRUCTURA FORMALIZADA DE FUNCIONES.

• ORGANIZACIÓN = EMPRESA.



Organización Formal e Informal• ORGANIZACIÓN FORMAL:ESTRUCTURA INTENCIONAL DE

FUNCIONES EN UNA EMPRESA FORMALMENTE ORGANIZADA-NO ES INFLEXIBLE O LIMITANTE-

a) SE DEBEN OFRECER LAS MEJORES CONDICIONES PARA LA CONTRIBUCIÓN EFICAZ DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL.

b) LA UTILIZACIÓN DEL TALENTO CREATIVO.

c) RECONOCIMIENTOS DE LOS GUSTOS Y CAPACIDADES INDIVIDUALES.

d) LOS ESFUERZOS INDIVIDUALES DEBEN CANALIZARSE A HACIA METAS GRUPALES Y ORGANIZACIONALES



Organización Formal



Organización Informal

• RED DE RELACIONES INTERPERSONALES QUE SURGE CUANDO SE ASOCIA LA GENTE- NO APARECEN EN EL ORGANIGRAMA-.

• TIENE PROPÓSITOS PERSONALES EN BENFICIO COMÚN CON DIVERSOS GRUPOS.



División Organizacional• EL DEPARTAMENTO: ÁREA,

DIVISIÓN O SUCURSAL EN PARTICULAR, SOBRE LA CUAL UN ADMINISTRADOR POSEE AUTORIDAD RESPECTO AL DESEMPEÑO DE ACTIVIDADES ESPECIFICAS, POR EJEMPLO:

DIVISIÓN DE PRODUCCIÓN, DEPTO. DE VENTAS, SUCURSAL EN CIERTA REGION, SECCIÓN DE INVESTIGACIÓN DE MERCADO, UNIDAD DE CUENTAS POR COBRAR.



Problema con los Niveles Organizacionales

• “LA EFICACIA DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES SE MIDE EN TERMINOS DE CLARIDAD Y SUFICIENCÍA DE DEPTOS. Y NIVELES DEPARTAMENTALES”.




• LOS NIVELES SON COSTOSO A MEDIDA QUE SE INCREMENTAN, SE REQUIEREN ADMINISTRADORES ADICIONALES, ASISTENTES Y LA NECESIDAD DE COORDINAR ACTIVIDADES DEPARTAMENTALES, COSTOS DE INSTALACIÓN PARA EL PERSONAL . LOS CONTADORES LLAMAN A ESTOS COSTO “GASTOS DE OPERACIÓN”, “CARGAS”, O “GENERALES Y ADMINISTRATIVOS” LOS QUE SON DESEABLES ELIMINAR EN LA MEDIDA DE LO POSIBLE EN CONTRASTE CON LOS COSTOS DE PRODUCCIÓN.




• LOS NIVELES DEPARTAMENTALES COMPLICAN LA COMUNICACIÓN: UNA EMPRESA CON MUCHOS NIVELES DE ORGANIZACIÓN ENFRENTA MAYORES DIFICULTADES PARA COMUNICAR OBJETIVOS, PLANES Y POLÍTICAS A LO LARGO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIÓNAL QUE UNA CIA. CUYO DIRECTOR SE COMUNICA DIRECTAMENTE CON LOS EMPLEADOS.

• EN SU DESCENSO POR LA LÍNEA DE COMUNICACIÓN LA INFORMACIÓN SE VE EXPUESTA A OMISIONES Y FALSAS INTERPRETACIONES.




• EL EXCESO DE DEPTOS. Y NIVELES COMPLICA LA PLANEACIÓN Y EL CONTROL: ES PROBABLE QUE UN PLAN COMPLETO Y DEFINIDO EN EL NIVEL SUPERIOR PIERDA COORDINACIÓN Y CLARIDAD CUANDO SE LE SUBDIVIDE EN LOS NIVELES INFERIORES.

• LA COMPLEJIDAD DE LA PLANEACIÓN Y LAS DIFICULTADES DE LA COMUNICACIÓN HACEN QUE EL CONTROL SEA MÁS IMPORTANTE.



Estructuras Organizacionales con Tramos de Administración Estrecho y

Amplio



Principio de Tramo de Administración

• HAY UN LÍMITE AL NÚMERO DE SUBORDINADOS QUE UN ADMINISTRADOR PUEDE SUPERVISAR EFICAZMENTE, AUNQUE EL NÚMERO EXACTO DEPENDERÁ DEL IMPACTO DE FACTORES SUBYACENTES

“LOS COSTOS DE LOS NIVELES DE SUPERVISIÓN VUELVEN MUY DESEABLE QUE CADA ADMINISTRADOR TENGA TANTOS SUBORDINADOS COMO PUEDA SUPERVISAR EFICAZMENTE”



Factores que Determinan un Tramo Eficaz

• CUALIDADES PERSONALES DEL ADMINISTRADOR: MENTE ÁGIL, FACILIDAD DE TRATO CON LA GENTE, CAPACIDAD DE DEMANDAR LEALTAD Y RESPETO, HABILIDAD PARA REDUCIR LA CANTIDAD DE TIEMPO QUE DEBE DEDICAR A SUS SUBORDINADOS, ESTA HABILIDAD VARÍA SEGÚN EL ADMINISTRADOR Y PUESTO DE QUE SE TRATE.



Factores que Influyen en el Tramo de la Adminstración Tabla 7.1



Otros Factores

• ADMINISTRADOR COMPETENTE Y CAPACITADO PARA SUPERVISAR DE MANERA EFICAZ A UN MAYOR NÚMERO DE PERSONAS QUE UNO SIN ESAS CARACTERISTICAS

• TAREAS SENCILLAS IMPLICA TRAMOS DE ADMON. MÁS AMPLIO Y VICEVERSA.

• ACTITUD POSITIVA DE LOS SUBORDINADOS PARA ASUMIR RESPONSABILIDADES Y SU DISPOSICIÓN A CORRER RIESGO RAZONABLES FAVORECE UN TRAMO DE ADMINSTRACIÓN AMPLIO

• CUANDO LOS SUBORDINADOS SON MADUROS, EL SUPERIOR PUEDE DELEGAR MÁS AUTORIDAD, LO QUE LE PERMITE AMPLIAR SU TRAMO DE ADMINSTRACIÓN.



• ¿ QUE DISEÑO DE ESTRUCTURA ¿ QUE DISEÑO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ES PREFERIBLE ?ORGANIZACIONAL ES PREFERIBLE ?



Necesidad de Equilibrio• A PESAR DE LO PREFERIBLE DE UNA

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PLANA , ES ESENCIAL BALANCEAR EN SU TOTALIDAD LOS COSTOS DE ADOPCIÓN DE UN CURSO U OTRO :

• COSTOS FINANCIEROS.• COSTOS EN LO MORAL.• DESARROLLO PERSONAL DE LOS

EMPLEADOS.• CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS

EMPRESARIALES.



Ambiente Organizacional

• SE DEBEN TOMAR MEDIDAS ORGANIZACIONALES ESPECIALES PARA FOMENTAR Y UTILIZAR EL ESPIRITU EMPRENDEDOR.

• COMPROMISO CON LA INNOVACIÓN SISTEMATICA, ACTIVIDAD CARACTERISTICA DE LOS EMPRESARIOS.

INNOVACIÓN: CAMBIO ORIENTADO A METAS PARA LA UTILIZACIÓN DEL POTENCIAL DE UNA EMPRESA.



Emprendedor Interno y Emprendedor

• EMPRENDEDOR INTERNO: PERSONA QUE FIJA SU ATENCIÓN EN LA INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD Y TRANSFORMA SU SUEÑO O IDEA EN UN NEGOCIO REDITUABLE OPERANDO DENTRO DE ÁMBITO ORGANIZACIONAL.

• EMPRENDEDOR EXTERNO: PERSONA QUE REALIZA COSAS SIMILARES A LAS QUE REALIZA EL EMPRENDEDOR INTERNO PERO FUERA DEL ESCENARIO ORGANIZACIONAL, PERCIBE UNA OPORTUNIDAD, OBTIENE CAPITAL, TRABAJO, CONOCIMIENTO Y OTROS INSUMOS PARA PONER EN MARCHA CON ÉXITO UNA OPERACIÓN.



Factores que Determinan su Eficacia y su Relación

con la Integración1. Planeación para evitar errores

2. Staff eficaz

3. Comprensión de la organización

4. La importancia de la relación informal y la red natural

5. La cultura organizacional



Definiciones

•Organización: implica una estructura intencional de funciones para el desempeño eficaz

•Organizar: es el desarrollo de funciones para un desempeño eficaz.



Organización Eficaz

La organización consiste en:

•Identificar y clasificar actividades requeridas•Agrupar actividades de acuerdo a objetivos•Asignar actividades a un administrador •Coordinar vertical y horizontalmente según el organigrama




•Para organizar se requiere de centros de decisión y comunicación para coordinar esfuerzos en función de las metas de la empresa

•Para una BUENA organización se necesita: •Establecer objetivos de acuerdo a metas•Planear ordenadamente ...•Adaptarse a cambios (flexibilidad)




•La planeación incluye también la planeación de la estructura organizacional para el cumplimiento de metas y después se hacen modificaciones en función de factores humanos y situacionales

•Esta sirve para determinar necesidades de personal y los programas de capacitación necesarios




La planeación también detecta:

•Duplicación de esfuerzos•Falta de claridad en líneas de autoridad •Falta de comunicación•Obsolescencia de procedimientos



Staff Eficaz

El staff debe:

•Resolver problemas (no crearlos!)•Presentar recomendaciones claras•Sugerir de cómo evitar dificultades implicadas•Emitir comunicados para que administradores apliquen la propuesta sin necesidad de investigación extra



Comprensión de la Organización

Es necesario que los miembros de la empresa comprendan la estructura de la organización para que la estructura funciones.

Las herramientas usadas son:

•Organigramas•Descripción de puesto•Descripción de relaciones de autoridad y de información•Presentación de metas por puestos




Organigramas

•Indica las relaciones entre sí de los distintos departamentos a lo largo de las principales líneas de autoridad

•Las relaciones subordinado-superior no existen a causa de los organigramas, sino de la necesidad de relaciones de reporte




Ventajas

• Muestra las relaciones de autoridad formal

• Evita ineficiencia organizacional (intrigas, frustración, falta de coordinación, duplicación de esfuerzos, incertidumbre en la toma de decisiones)

Desventajas

• Omite relaciones significativas informales y de información

• Permite la confusión de relaciones de autoridad con categoría




Descripción de puesto

•Informa de las responsabilidades del ocupante del puesto•La función básica del puesto•Principales áreas de resultados finales esperados •Relaciones de reporte implicadas•Autoridad del puesto•Establece objetivos verificables para los resultados finales



El análisis de puestos permite:

• Mostrar deberes y responsabilidades • Identificar áreas de superposición o descuido de

deberes• Orientar a los de nuevo ingreso• Juzgar si el puesto es necesario o no

El análisis de puestos no:• Es una lista detallada de actividades por hacer• Especifica la manera de llevar a cabo las actividades




La Relación Informal

• La define Chester Barnard como las actividades personales sin un propósito común consciente, aunque favorable a resultados comunes. - Es una red de relaciones interpersonales

que surge cuando se asocia la gente



La Relación Informal

• Son las relaciones que no aparecen en organigramas, como las reglas no escritas, las personas que ejercen cierto poder no implicado por puesto y los rumores.

• Son inevitables y también valiosas• Las organizaciones informales pueden ser

usadas como canales de comunicación y vías para influir en la moral de los empleados



Cultura Organizacional

• Es el patrón general de conducta, creencias y valores que sus miembros comparten

• Implica la adquisición y transmisión de conocimientos, creencias y patrones de conducta en el transcurso del tiempo

• Impone el tono de una compañía y establece reglas tácitas de comportamiento para la gente




• General Electric: “El progreso es nuestro producto más importante”

• Du Pont: “ hace mejores cosas para una vida mejor gracias a la química”

• ABB: “ Piensa globalmente, actúa localmente”




• Los valores de los lideres influyen en la dirección que sigue la empresa

– Valor: es una creencia que ya se ha hecho permanente sobre lo que es y no es correcto, que guía los actos y el comportamiento de los empleados en el logro de los objetivos de la organización




• La transformación de una cultura organizacional lleva mucho tiempo, demanda el cambio de valores, símbolos, mitos y conductas.

– A cualquier precio los directores generales deben ser un símbolo de la cultura que desean promover.



La Quinta Disciplina

Nuestros actos crean la realidad Nuestros actos crean la realidad ……

Y pueden cambiarla.Y pueden cambiarla.



La Quinta DisciplinaEl pensamiento sistémico es un marco

conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos.

Las cinco disciplinas de la organización inteligente, son:

• 1. Dominio personal • 2. Modelos mentales • 3. Construir una visión compartida • 4. Aprendizaje en equipo • 5. Pensamiento sistematizado



La quinta disciplina es la que integra las cuatro anteriores y ha sido la determinante de los grandes avances tecnológicos. Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen en un conjunto.

1. Dominio personal Puede sugerir la dominación de personas o

cosas y también alude a un nivel especial de habilidad.




2. Modelos mentales Son generalizaciones o imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y de actuar en él. Ejemplo: si vimos una persona mal vestida pensamos que ha ella no le importa lo que los demás piensen de ella; en cambio al ver una persona muy bien

vestida pensamos todo lo contrario.




• 3. Visión compartida

Se derivan de su fuerza de interés común. Hemos llegado a la conclusión de que una de las razones por la cual la gente procura construir visiones compartidas es por sentirse parte de una tarea importante. Estas son transmitidas con un entusiasmo y éxito; además, con una visión común en un grupo u organización, se desarrolla un proceso continuo en el cual no se presenta una experiencia de una sola ocasión.

La quinta disciplina



4. Aprendizaje en equipo

Comienza con el dialogo que difiere de discusión y que literalmente consiste en un peloteo de ideas.

5. Pensamiento sistemático

El pensamiento sistémico es la quinta disciplina, permitiendo comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente




ENFOQUE SISTEMICO DE LA ORGANIZACIÓN



Enfoque Sistémico de la Organización



Enfoque Sistémico de la Organización





TEORIAS DEL COMPORTAMIENTO.

MOTIVACION.



Comportamiento

• La palabra comportamiento se refiere a acciones de un objeto u organismo, usualmente en relación con su entorno o mundo de estímulos.

• Conducta, manera de portarse o actuar

• Es la manera en que el hombre gobierna su vida.

Así, … cada individuo es único, con sus propias necesidades, ambiciones , actitudes, deseos

de responsabilidad, nivel de conocimiento y habilidades y potencial.



Teorias del Comportamiento

LA TEORIA X Y LA TEORIA Y DE MCGREGOR.

Son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente.

Teoría X . Supuestos tradicionales. Sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea

posible,

Las personas son obligadas , controladas, dirigidas y amenazadas con castigo para que cumplan los objetivos. dando una importancia secundaria al trabajo;

Los seres humanos prefieren que se les dirija, evitan toda responsabili-

dad, tienen una ambición muy limitada y aún así ansían seguridad.

PESIMISTA, ESTATICA Y RIGIDA. EL SUPERIOR LO IMPONE AL SUBORDINADO.



Teoría Y

Considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización .

- El control ext. y el castigo no son los únicos medios para para producir esfuerzo y cumplir con los objetivos. También hay autocontrol y autodirección a favor de los objetivos.

- El grado de compromiso con los objetivos , está en proporción con las recompensas.

- En condiciones adecuadas los seres humanos aprenden no solo a aceptar - responsabilidad, sino a buscarlas.

- En las condiciones de la vida industrial moderna , el intelecto de los seres humanos se utiliza sólo parcialmente.

- La capacidad de ejercer un grado alto de creatividad, ingenio, imaginación y creatividad para resolver problemas , se halla ampliamente distribuida en la población.

OPTIMISTA, , DINAMICA, Y FLEXIBLE. AUTODIRECCION E INTEGRACION DE LA NECESIDADES INDIVIDUALES



Teoría de la Jerarquía de las Necesidades.

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades.

NECESIDAD(Privación)

IMPULSO(Tensiones o impulsos

para satisfacer una Necesidad)

ACCIONES (Conducta dirigida hacia una meta)

SATISFACCIÓN (Disminución del impulso y la satisfacción

de la necesidad original)



La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están

motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.

Necesidades de Autorrealización Necesidades Secundarias Necesidades de estimación

Necesidades sociales o de aceptación

Necesidades de seguridad Necesidades Primarias

Necesidades fisiológicas

Una vez satisfecha una serie de necesdades, estas dejan de fungir como motivadores.



La Teoría Erg de Alderfer

TIENE TRES CATEGORIAS:

- NECESIDADES DE EXISTENCIA.- Necesidades básicas: Alimento, calor , agua, etc.- NECESIDADES DE RELACIONARSE.- Trato satisfactorio con los demás.

- NECESIDADES DE CRECIMIENTO.- Desarrollo personal, creatividad madurez y competencia.

POSTULA, que uno está motivado por necesidades de varios tipos al mismo tiempo.

Menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas



Teoría Motivacional de la Expectativa.

POSTULA: Que la motivación es producto del valor que un individuo

atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que en efecto la vea cumplida.

Todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza.

• Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

• Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.

• El resultado de una conducta tiene un poder para motivar, que varía de una persona a otra.

Las personas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.



TEORIA DE LA EQUIDAD

Las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el

esfuerzo realizado .

Es decir:

Si la gente considera que se le ha recompensado de manera inequitativa, puede sentirse insatisfecha, reducir la cantidad de su producción o abandonar la organización.

Si , en cambio percibe que las recompensas son justas, conserva el mismo nivel de producción.

Si la s recompensas exceden lo equitativo, quizás trabaje más arduamente.



TEORIA DE LA EQUIDAD

Equilibrio o Desequilibriode recompensa

Recompensainequitativa

Recompensa equitativa

Recompensa más que equitativa

InsatisfacciónMenor producciónAbandona la org.

Conserva el nivel de prod.

Trabaja más duroDesestima la re-Compensa.



TEORIA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS EN LA MOTIVACION

Se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas.

Las personas quieren saber qué se espera que consigan.

Se describen cuatro fases para establecer metas:

• Establecer una norma que se alcanzará.• Evaluar si se puede alcanzar la norma.• Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.• La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la

conducta se dirige hacía la meta.

Se propone, que los objetivos deben de ser claros y verificables para que se puedan cumplir.

Si se aceptan de esta manera son motivadoras.



TEORIA DEL REFORZAMIENTO

• Sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.

• Es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.

ESTÍMULO

RESPUESTA

CONSECUENCIAS

RESP.FUTURA



TEORIA DE LAS NECESIDADES Y LA MOTIVACIÓN

Los tres tipos de necesidades básicas de motivación son:

Necesidad de Poder.- Personas con necesidad de poder se interesan en ejercer influencia y control.

Persiguen el liderazgo, son empeñosos, francos, exigentes, les gusta enseñar y hablar en publico.

Necesidad de asociación.- Las personas suelen disfrutar mucho que se les estime. Les preocupa mantener buenas relaciones sociales, auxilian a los que se ven en problemas y gozan de interacciones amigables con los demás.

Necesidad de logro.- Los individuos poseen un intenso deseo de éxito y también de fracaso Gustan de las metas y se proponen retos un poco difíciles. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar largas jornadas, y en general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.



LA MOTIVACION

Que es la motivación y como encontrarla ?



LA MOTIVACION

“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.”

Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.



... y cuando la encontramos ¿cómo mantenerla?

• La motivación nos llena de energía y entusiasmo.

• La motivación son una serie de pasos que nos mueven a actuar.

• Para que desees moverte, primero necesitas saber hacia donde moverte ¿verdad?.

Lo que te mueve, se le conoce como motivador .



¿Cómo motivarme?

Hay dos cosas que te motivan a actuar:

LA INSPIRACION .

LA DESESPERACION.



Ciclo Motivacional:• En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las

cuales forman parte del siguiente ciclo:

• Se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción.

SATISFACCION

EQUILIBRIO

NECESIDAD

ESTIMULO

COMPORTAMIENTOTENSION



En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma

Esto provoca la frustración de la persona

EQUILIBRIO ESTIMULO

NECESIDAD

TENSIONCOMPORTAMIENTO

BARRERA



Frustración

Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo.

La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.

También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.



Motivación y Satisfacción

• La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta .

• La satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

Motivación Resultados Satisfacción



TÉCNICAS DE LA MOTIVACIÓN El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que pueden

emplear los administradores:

DINERO: El valor concedido a éste puede exceder el valor

monetario y se lo puede denominar también como

categoría o poder.

PARTICIPACIÓN: Éste apela a la Necesidad de asociación y

aceptación, ya que produce que los empleados formen parte de los problemas y soluciones que

le son propias de la organización.

TÉCNICAS MOTIVACIONALES

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: Se diseñan puestos con objetos de

enriquecer las tareas de las mismas, combinando sistema socio-técnicos con enfoques

de administración.

ENREQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS: Se le da una mayor importancia al cargo de la que éste ocupa abarcando además limitaciones y eficacia de los

mismos.



10 maneras de Motivar a los Empleados

• Ambiente de trabajo positivo

Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ...

• Participación en las decisiones Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y

respetelas.

• Involucración en los resultados Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados

del departamento o de la compañia.

• Sentido de pertenencia al grupo Haga que el empleado se identifique con la identidad corpotativa, por

ejemplo, facilitando tarjetas de visita.

• Ayude a crecer Proporcione formación. Potencie habilidades.



10 maneras de Motivar a los Empleados

• Feed-Back

Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.

• Escucheles Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que

les preocupe. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa...

• Agradecimiento Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un ¡Gracias!

manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.

• Premie la excelencia Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño

extraordinario.

• Celebre los éxitos La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el

éxito



AUTORIDAD Y PODER• PoderEs la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones de otras personas o grupos

• AutoridadDentro de una organización, es el derecho (PODER) propio de un puesto (y por tanto de la persona que lo ocupa) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas



Tipos de PODER

• Legitimo

Emerge normalmente de un puesto y se deriva del sistema cultural de derechos, obligaciones y deberes

• Del conocimiento

Proviene de la experiencia de una persona o grupo



Tipos de PODER

• De referenciaExiste como la influencia que pueden ejercer las personas o grupos dado que los demás creen en ellos y sus ideas

• De recompensaLa capacidad para otorgar o negar recompensas



Tipos de PODER

• Coercitivo

Es el poder de castigar a un subordinado



Empowerment

• Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores

• Quienes se hallan directamente relacionados con una tarea, son los mas indicados para tomar una decisión al respecto



Empowerment

• El poder debe ser igual a la responsabilidad

P = R

@ P > R Conducta Autocrítica

@ P < R Frustración de los

subordinados



Línea, Staff y Autoridad Funcional

• La autoridad de línea es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado

• La naturaleza de la relación de Staff es de asesoría



• La autoridad Funcional es el derecho que se delega a un individuo o departamento para controlar procesos, prácticas o políticas específicos u otros asuntos relativos a las actividades que emprenden miembros de otros departamentos

Línea, Staff y Autoridad Funcional



Descentralización de la autoridad

• Naturaleza de la descentralización

• La descentralización es la tendencia a distribuir la autoridad de toma de decisiones en una estructura organizada

• En la medida en que no se delega autoridad, se le centraliza



Tipos de centralización

• La centralización del desempeño

Corresponde a la concentración geográfica

• La centralización departamental

Se refiere a la concentración de actividades especializadas, generalmente en un departamento



Tipos de centralización

• La centralización como aspecto de la administración

Es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones.



Delegación de Autoridad

• La autoridad se delega cuando un superior concede discrecionalidad a un subordinado para la toma de decisiones



El proceso de delegación de la Autoridad

• Implica cuatro pasos:

1. La determinación de los resultados esperados de un puesto

2. La asignación de tareas a ese puesto

3. La delegación de autoridad para ese puesto

4. La responsabilización de la persona que ocupa el puesto respecto del cumplimiento de las tareas



Actitud personal frente a la delegación de autoridad

• Receptividad• Disposición a ceder• Disposición a tolerar que los demás

cometan errores • Disposición a confiar en los

subordinados• Disposición a establecer y aplicar

controles amplios



Sugerencias para una delegación

Exitosa• Otorgar autoridad de acuerdo a metas

(P=R)

• Seleccionar a la persona adecuada

• Líneas de comunicación abiertas

• Establecimiento de controles adecuados

• Recompensar la delegación eficaz



Ventajas de la descentralización

1. Descarga a la alta dirección de cierto peso de toma de decisiones y obliga a los administradores de los niveles superiores a ceder autoridad

2. Alienta la toma de decisiones y la asunción de autoridad y responsabilidad

3. Concede a los administradores mayor libertad en la toma de decisiones

4. Promueve el establecimiento y uso de controles amplios

5. Hace posible la comparación del desempeño de las diferentes unidades organizacionales



Ventajas de la descentralización

6. Facilita el establecimiento de centros de utilidades

7. Facilita la diversificación de productos

8. Promueve el desarrollo de los administradores generales

9. Contribuye a una mejor adaptación a condiciones sujetas a rápidos cambios



Limitaciones de la descentralización

1. Dificulta el logro de políticas uniformes

2. Implica mayor complejidad en la coordinación de unidades organizacionales descentralizadas

3. Puede resultar en pérdida de cierto grado de control por parte de los administradores de niveles superiores

4. Puede sufrir limitaciones a causa de técnicas de control inadecuadas

5. Puede sufrir restricciones a causa de sistemas de planeación y control inadecuados



Limitaciones de la descentralización

6. Puede sufrir limitaciones a causa de la no disponibilidad de administradores calificados

7. Supone gastos considerables en capacitación de los administradores

8. Puede sufrir limitaciones a causa de fuerzas externas

9. Puede verse desfavorecida por las economías de escala de ciertas operaciones



Gracias!

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