UNIVERSIDAD CATOLICA BOLIVIANA SAN PABLO

UNIVERSIDAD CATOLICA BOLIVIANA SAN PABLO

DIRECCION Y LIDERAZGO

Mgr. RAMIRO ZAPATA

Contenido

31.Antecedentes

32.Breve Resea Histrica

43.Organigrama

44.Planilla De Sueldos

55.Teora X Teora Y

66.Jerarqua De Las Necesidades De A. Maslow

6Necesidades bsicas

6Necesidades de seguridad y proteccin

6Necesidades de afiliacin y afecto

7Necesidades de autoestima

87.Teora De Motivacin

87.1.Salario

87.2.Seguridad en el empleo

97.3.Condiciones de trabajo

97.4.Polticas y administracin de una empresa

97.5.Calidad de supervisin

107.6.Relaciones interpersonales

107.7.Categora

117.8.Reconocimiento

127.9.Avance

127.10.Responsabilidad

127.11.Desarrollo en el trabajo

121.-Organizacin

132.-Grupos informales

133.-Resolucin o solucin de conflictos

138.Teora de vroom

138.1.Aplicacin de la teora de vroom en el departamento de produccin

158.2.En el departamento de ventas

159.Modelo de motivacin de porter y lawler

169.1.Aplicacin del modelo de motivacin en el departamento de produccin

179.2.En el departamento de marketing

1710.Teora de la equidad

1710.1.Aplicacin de la teora en toda la empresa

1711.Teora de la necesidad de motivacin de macClelland (3 motivaciones)

1711.1.Necesidad de poder

1711.2.Necesidad de afiliacin

1811.3.Necesidad de logro

1812.Estilos de liderazgos

1812.1.Lder autocrtico

1812.2.Democrtico o participativo

1912.3.Liberal

19Liderazgo aplicado a nuestra empresa

1913.La rejilla gerencial

19La rejilla gerencial aplicada a nuestra empresa

2014.Enfoque de contingencia de fiedler al liderazgo

2014.1.Posicin de poder

2114.2.Estructura de la tarea

2114.3.Relaciones lder miembro

2115.Comit equipo y toma de decisiones

2215.3 Normatividad

2215.4 Desempeo

2315.5 La operacion exitosa de comits y grupos:

2415.6.2 Formacin de equipos:

2415.6.3 Equipos auto administrado:

Provel

1. Antecedentes

Desde 1959, se inicia la produccin de bebidas gaseosas bajo el nombre de PRODUCTOS VELASCO.

Bajo la direccin de Martin Velasco ofreciendo al mercado 3 sabores:

Pia

Percy cola (actualmente NEGRITA)

Naranja

desde entonces la actitud visionaria de Martin Velasco y el apoyo constante de Justina garron impulsan el desarrollo empresarial familiar llegando a constituirse una de las principales empresas embotelladoras en la dcada de los 70y 80 aos, abarcando el mercado provincial y departamental . en esos 20 aos PRODUCTOS VELASCO moderniza sus instalaciones y en 1986 se lanza al mercado un nuevo embase de litro y mostrando tambin nueva imagen bajo la sigla de PROVEL.

Actualmente y luego de 50 aos de produccin continua se producen 8 sabores en tres tamaos diferentes ya a principios del 2006 asume la gerencia general Ruth Velasco , generando un nuevo impulso empresarial lanzando al mercado una nueva lnea de bebidas no carbonatadas denominada VIDITA AGUA MINERAL y VIDITA JUGOS DE ALTURA en diferentes tipos de envases y sabores .

PROVEL se ha posicionado la variedad de sus productos en el mercado local y continua en la lnea ascendente para constituirse en la mejor empresa potosina, cuyos primeros 50 aos de vida fueron celebrados el 2008.

2. Breve Resea Histrica

En este trabajo realizaremos una investigacin para conocer La empresa PROVEL LTDA, ubicada en el departamento del Potosi Bolivia.

La empresa cuenta con 1 planta Central ubicada en la calle san Alberto entre primero de abril litoral # 540.

Fundacin 1959 Prop . Luis Velasco

En 2007 fue convertida en sociedad de responsabilidad limitada.

En 2011 obtiene la certificacin por su sistema de gestin basado en iso 9001.

Actualmente cuenta con 4 socios todos familiares.

3. Organigrama

4. Planilla De Sueldos

5. Teora X Teora Y

Teora XTeoria Y

Las personas son perezosas e indolentes

Las personas rehyen al trabajo.

Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse ms seguras.

Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.

Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.

El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.

Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafos.

Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.

Las personas son creativas y competentes.

Generalmente los trabajadores operarios estn acostumbrados a que los dirijan, los manipulen, los controlen y a que les repriman la satisfaccin de sus necesidades sociales, del ego y de autorrealizacin, sin embargo en PROVEL se tiene un personal reducido que implica la utilizacin de algunas prcticas administrativas que permitan mayor participacin del elemento humano en las organizaciones, como el caso de "la administracin por objetivos".

Resultados esperados en PROVEL : 1.La calidad de las decisiones y las actuaciones mejorarn por las aportaciones de los subordinados.

2.Los subordinados ejercern sus potencialidades intelectuales al perseguir objetivos que consideren valiosos para la organizacin.

3.su satisfaccin se incrementara como resultado de su propia contribucin.

6. Jerarqua De Las Necesidades De A. Maslow

Necesidades bsicas

Los empleados de la empresa sienten las necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las ms evidentes son:

Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.

Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.

Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y proteccin

Estas surgen cuando las necesidades fisiolgicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos lmites en cuanto al orden. Dentro de ellas se encuentran:

Seguridad fsica y de salud.

Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.

Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades de afiliacin y afecto

Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de:

Asociacin

Participacin

Aceptacin

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir del esquema social.

Necesidades de autoestima

describir dos tipos de necesidades de estima, un alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestra, logros, independencia y libertad.

La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.

Personas autorrealizadas

Los empleados deben sentir una sensacin autorrealizadas en nuestra empresa para lo cual debemos tomar los aspectos en su persona como:

con necesidad de privacidad, sintindose cmodos en esta situacin;

independientes de la cultura y el entorno dominante, basndose ms en experiencias y juicios propios;

resistentes a la enculturacin, pues no eran susceptibles a la presin social; eran inconformistas;

con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de s mismos o de la condicin humana;

buena aceptacin de s mismo y de los dems, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales;

frescura en la apreciacin, creativos, inventivos y originales;

con tendencia a vivir con ms intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.

7. Teora De Motivacin

7.1. SalarioLos sueldos mensuales son pagados de acuerdo al trabajo que se realiza en cada departamento y las funciones que cada uno de los trabajadores debe responsabilizarse, consideramos que el salario es importante pero tambin lo son los beneficios que les ofrecemos al trabajar en PROVEL como veremos ms adelante.

N NOMBRE Y APELLIDOCARGOHABER

BASICO

1Ruth Velasco GarronGerente General1.725,00

2Norah Cruz PacaraResp. Adm. Financiero1.725,00

3Lidia Vilchez FidelResp. de Contabilidad1.120,00

TOTAL DPTO. DE ADMINISTRACION

4Mercedes Rivas RodasResp. de Caja 986,00

5Soraya L. Rodriguez JuanesResp. de Ventas por Telef.784,00

6Marvin Joel Olmos PumaDistribuidor - 11.120,00

7Mauro Velasco ZelayaDistribuidor - 11.000,00

8Joel Mamani LimachiDistribuidor - 11.000,00

9Juan Javier Coria ArapaDistribuidor - 2600,00

10Paulino Sequita TiconaDistribuidor - 2600,00

11Carlos Fuertes OrckoDistribuidor - 2600,00

TOTAL DPTO. DE COMERCIALIZACION

12Martha VelascoResp. de Produccion1.232,00

13Edgar Mendez VargasResp. deProd. Gaseosa y Mant. De Maq. Y Equipos1.355,00

14Jesus R. Acho MichagaResp. deProd. Agua784,00

15TeofiloLlalleSaysariAyudante de Produccion678,00

16John Alex Coria ArapaAyudante de Produccion600,00

17Braulio CanazaQuentasiAyudante de Produccion600,00

TOTAL DPTO. DE PRODUCCION

7.2. seguridad en el empleo

La empresa ofrece a todos sus trabajadores seguridad industrial (todo lo referente a material de proteccin contra accidentes, etc.)Para crear seguridad a los trabajadores se cumplir con las inscripciones necesarias de los mismos a la caja nacional de salud, a la administradora de fondo de pensiones y ante el ministerio de trabajo de manera que exista legalidad, conformidad y transparencia en el empleo.

A continuacin se presenta los requisitos bsicos para la inscripcin a dichas instituciones:

Inscripcin a Caja Nacional de Salud Las empresas deben inscribirse a sus empleados a la Caja Nacional de Salud para cumplir con las normas sociales vigentes de acuerdo a la norma legal que posean, de la misma manera un trabajador que desee incorporarse a la caja de forma voluntaria tambin puede hacer sus consultas.

Afiliacin de una Sociedad Annima o una Sociedad de Responsabilidad Limitada

Afiliacin Empresa Unipersonal

Afiliacin del Trabajador REQUISITOS: Form. AVC-01 (Vacio) Firmado por el Representante Legal y sello de la Empresa.

Form. AVC-02 (Vacio)

Form. RCI-1 (Vacio)

Solicitud dirigida a la Dra. Aydee Vsquez Jimnez JEFE DEPTO.NAL. AFILIACION

Fotocopia C.I: del Representantes Legal o Propietario.

Fotocopia NIT. (La Certificacin)

Balance de Apertura firmado por el Colegio de Contadores o Auditores.

Testimonio de constitucin, si la empresa se encuentra en Sociedad.

Planilla de haberes un original y tres copias de acuerdo a formato del Min.Trabajo.

Nomina del personal con fecha de nacimiento.

Croquis de ubicacin de la Empresa.

TRABAJADOR

Formulario Avc-04 "aviso de afiliacin del trabajador".

Formulario Avc-05 "cedula del trabajador".

Fotocopia cdula de identidad del trabajador.

Certificado de nacimiento original.

Papeleta de pago - original Trmites Ante la AFP

Llenar Formulario de Inscripcin del Empleador.

Fotocopia del Certificado de Inscripcin al Padrn Nacional de Contribuyentes (Nmero de Identificacin Tributaria - NIT).

Fotocopia del Documento de Identidad del Representante Legal.

Fotocopia del Testimonio de Poder que acredite la Representacin Legal, cuando corresponda.

Trmites Ante el Ministerio de Trabajo

Formulario de registro obligatorio de empleadores

Fotocopias de certificado de inscripcin del NIT

Fotocopias del testimonio de constitucin social

Fotocopias del poder, otorgado al representante legal

Fotocopias del formulario de afiliacin a la caja de seguro

Fotocopias de la cedula de identidad del representante legal

Ultima planilla de sueldos y salarios

Boleta de deposito de 80 Bs. , a la cuenta N 501-504475-317 del banco de crdito

En el caso de ser una empresa nueva, antes de los 3 ltimos meses depositar una multa de 100 BS. Al mismo numero de cuenta del ministerio de trabajo.

Comprobantes de sitios y locales municipales

Padrn municipal7.3. condiciones de trabajo

Todo elemento (fsico. Qumico, ambiental) Presente en las condiciones de trabajo que por si mismo, o en combinacin, puede producir alteraciones negativas en la Salud de los trabajadores recibe el nombre de Factor de Riesgo

Identificar los factores que generan los riesgos para, posteriormente evalundolos, intentar evitarlos o, si no es posible, disminuirlos, es la primera tarea para mejorar las condiciones del trabajo. Si sabemos que en el almacn del centro de trabajo hay sustancias combustibles no trabajar en aquella zona con soldadura, fumando o con posibilidad de iniciar un incendio.

7.4. polticas y administracin de una empresa

Brindar siempre la mejor calidad de atencin a los clientes internos del Departamento de Produccin de PROVEL - LTDA.

Garantizar la calidad y la inocuidad del agua tratada y envasada por PROVEL - LTDA.

Entregar el producto final en sus diferentes presentaciones de acuerdo a las especificaciones establecidas por la empresa y en el tiempo acordado con los clientes del Departamento de Produccin de PROVE L- LTDA.7.5. calidad de supervisin

En cuanto nos referimos a la calidad de nuestros productos, contamos con la certeza de que el agua que embotellamos es higinicamente elaborada, y agradable al gusto de los clientes razn por la cual estamos en primer lugar del mercado Potosino, como producto local.

No se reciben quejas de ningn tipo en cuanto al producto neto.

En cuanto a la supervisin la realiza nicamente el Gerente General con la ayuda del encargado del departamento de Control de Calidad, ya que es una empresa pequea se mantiene muy bien supervisada.

El gerente junto al departamento de Comercializacin son los encargados de hacer los contratos, ventas y promociones de nuestro producto.

Podemos concluir diciendo que se hace un control muy minucioso semanalmente y que la calidad de nuestro producto es muy buena.7.6. relaciones interpersonales

Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales creadas en PROVEL Productos Velasco Hnas. Ltda. Se basan por ejemplo en cumpleaos, o feriados, o tambin en fechas especiales como ser el da del trabajador; dependiendo de la situacin en la empresa y si se llega aun acuerdo de los empleados con respecto a su asistencia.

En feriados: Se crean excursiones, con las familias de los empleados para crear relaciones no solo de trabajo sino afectivas, para un buen ambiente de trabajo.

En cumpleaos: Salteadas, en horario de descanso, y variando un poco por ejemplo, torta o queque para compartir.

7.7. Categora

Nivel superior poltico.- GERENTE GENERALNivel Intermedio ejecutivo o directivo.-

JEFE ADMINISTRATIVO FINANCIERO Y TESORERIA

JEFE DE COMERCIALIZACION

JEFE DE PRODUCCION.

Nivel Inferior, tcnico u operativo.-

CONTADOR (A) GENERAL

RESPONSABLE DE COMPRAS

RESPONSABLE DE VENTAS - CAJA

PROMOTOR (A) DE VENTAS

RESPONSABLE DE VENTAS POR TELEFONO Y CAJA

DISTRIBUIDORES

RESPONSABLE DE TRATAMIENTO DE AGUA

RESPONSABLE DE ENVASADO DE AGUA

RESPONSABLE DE PRODUCCION DE JUGO

RESPONSABLE DE PRODUCCION DE GASEOSA

7.8. reconocimiento

Se reconoce el empleado del mes por mencin de su trabajo aportado ya sea en el nivel de produccin o ventas.

Solo hay un empleado al cual se le dio una plaqueta por haber cumplido 5 aos de trabajo.

Al tan solo son como 9 empleados as que hay un clima laboral tranquilo.

Se tomar en cuenta las siguientes estrategias de motivacin y reconocimiento para todos los niveles del personal de PROVEL para los siguientes meses:

Dar conferencias a todos lo trabajadores sobre motivacin.

Ser empatico con el trabajador.

Tratar al trabajador no verticalmente sino como si fuera del mismo nivel.

Hacerle ver que es importante en la productividad de la empresa.

Dar premio al mejor trabajador del mes.

Poner carteles sobre lo importante que es el trabajo productivo.

Ganarse la confianza del trabajador para que se sienta aceptado y parte de la empresa.

Organizar convivencias entre los trabajadores de la empresa fuera de horas de trabajo.

Hacer una cena de fin de ao premiando a los mejores trabajadores del ao.7.9. Avance

Los avances que se tiene se controlan anualmente, cada fin de ao podemos observar en cuanto se ha incrementado las ventas, los pedidos, en general toda la demanda.

Por ejemplo en el 2008 incrementamos el nivel de produccin al 25% mas en relacin al ao anterior, ahora en el 2009 se espera haber incrementado por lo menos en un 40% mas ya que se ha convertido en el nmero uno en la poblacin Potosina.

7.10. Responsabilidad

La responsabilidad total recae en los hombros del Gerente General, quien es el directo responsable de la empresa ante cualquier motivo ya sea para felicitacin o reclamo, o para rendir cuantas al directorio de esta pequea empresa; actualmente la empresa est muy estable.

El mismo genera un clima organizacional agradable, ya que para manejar al personal y para que estos cumplan favorablemente con la organizacin, es necesario llevarse bien con los empleados, este tiene un modelo de LIDER PARTICIPATIVO/CONSULTATIVO, ya que consulta con sus empleados acerca de los problemas de la empresa y toman muy en cuenta las opiniones que estos le dan para luego tomar una decisin satisfactoria o correcta y que todos estn de acuerdo con el cambio y contribuyan con el mismo, sin generan tropiezos a la empresa.

7.11. desarrollo en el trabajoSe coordinara a los encargados de manera que el gerente pueda comunicarles las normas ticas que se debern cumplir las 24 horas del da, as tambin los horarios, atencin al cliente, descansos, etc.

7.12. Logro

Los resultados debern ser vistos efectivamente en la conformidad y el cumplimiento de las expectativas del husped. 7.13. Trabajo interesante

Trabajo activo, de buena remuneracin e higinico es a lo que apunta la empresa para que exista demanda por parte de trabajadores hacia la empresa.1.-Organizacin

Cul es el programa de produccin de las bebidas?

Se inicia con:

Se recibe el agua en el tanque de H2O este pasa por una tanque con filtro de arena, (filtro pulidor), inmediatamente pasa por filtro de carbn y resina(filtro pulidor ),

Una vez ms se almacena en un tanque de almacenamiento, para luego pasa por un filtro pulidor (de vidrio)ultima vez pasa Por los rayos ultravioleta,(UV) el tratamiento de agua es embasado, para su distribucin posteriormente para la venta.

Ideal.- Tercer objetivo econmico.-

El objetivo que se propuso en la empresa fue de ganar utilidades, el cual se incrementara un 20% a 35% con un margen de error de 5%, anual.

La empresa PROVEL, propone;

Cuando se incrementa las utilidades hacer una inversin para mejorar los equipos (sacheteadora, filtro de agua, etc.), invertir para arrendar un lugar estratgico y utilizarlo como punto de venta oficial ubicado en el centro de la ciudad de Potos.

Se planea invertir en maquina industrial para hacer hielo. Maquinas congeladoras para mantener en el estado slido (congelado)

2.-Grupos informales

Los grupos informales que se presenta dentro de las instalaciones de la empresa son sociables y acogedores, por ejemplo: en los cumpleaos se come una saltea para festejar el cumpleaos de un trabajador de la empresa, se organizan reuniones con la finalidad de establecer compaerismo dentro de las actividades cotidianas.

3.-Resolucin o solucin de conflictos

Cada maana se realiza una reunin que dura como una media hora hasta 45min, para informar las actividades del da anterior y estar al tanto de los conflictos internos de los trabajadores que a veces se tiene en la empresa,

4.-El sindicato.- En la empresa no se presenta ninguna clase de sindicato porque para formar un sindicato se necesita por lo menos 20personas y el personal de la empresa alcanza a 10 personas.8. teora de vroom

8.1. aplicacin de la teora de vroom en el departamento de produccin

Esta teora o modelo para la motivacin fue elaborada por Vctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en dependencia de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia. Es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia nica aunque sta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfaccin de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa. Es una relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido en la realizacin de una tarea.

Medios. Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa.

La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivacin = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin sobre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1. Los Medios, tambin asumen un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de recompensa es equitativa con su desempeo este factor tendr una alta calificacin y de lo contrario baja. Segn D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este mtodo se basa en cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinacin de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

Aplicando esta teora de Vroom a la empresa PROVEL, podemos incluir que depende de las experiencias vividas dentro de la empresa se puede presentar 2 opciones una de aceptacin y otra de rechazo en relacin a los resultados

Las expectativas que tienen los empleados son literalmente altas, pero con el pasar del tiempo no se realiza un seguimiento personal de las expectativas, normalmente quieren solo ganar dinero, y pensar despus en cmo gastarlo, bueno, se puede mejorar ampliamente las expectativas de los empleados dndoles una pauta acerca de lo que se puede conseguir con el arduo trabajo y de otra manera inducir la motivacin personal para que ellos logren un trabajo exitoso y eficiente, lo cual de esto se benefician ambos la empresa y los trabajadores

Los medios con los que cuentan los trabajadores son mensuales, despus de recibir su remuneracin se realiza una charla con la cual esto o la sumatoria de estos tres aspectos lleva a la motivacin, pero despus de realizar este trabajo grupal, se requiere mas esfuerzo por conseguir un nivel estable, para que no baje de nivel el trabajador en cuanto se refiere a las expectativas, etc. en este periodo de la motivacin.

8.2. en el departamento de ventas

9. Modelo de motivacin de porter y lawler

Teora de las expectativas

La Teora de las expectativas sostiene que los individuos son seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivacin se requiere conocer lo que las personas buscan de la organizacin y cmo creen poder obtenerlo.

La Teora formulada por Vctor Vroom establece que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. En el mbito de trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Pondrn mucho empeo si consideran que as conseguirn determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso.

La importancia de lo deseado depende de cada individuo. Del valor psicolgico que se concede al resultado (valencia) depende su fuerza motivadora. Por supuesto que a veces las consecuencias no son tan satisfactorias como se supona; sin embargo es el grado de expectativa lo que decidir si el sujeto pondr empeo por alcanzar las recompensas.

9.1. aplicacin del modelo de motivacin en el departamento de produccin

En la empresa Provel podramos contar con tales recompensas para motivar a nuestro empleados, tambin dependiendo de las recompensas que creamos q sean mas a largo plazo, o que motivaran de forma positiva

Aumento de sueldo, ya sea por comisiones a los vendedores; o tambin a los trabajadores dependiendo de que tan productivos sean.

Asensos si demuestran su capacidad mayor que de sus colegas, y si siguen los objetivos empresariales.

Elogios del jefe, demostrando empatia y mostrando afecto a sus esfuerzos por la empresa.

Oportunidad de demostrar habilidades en sus respectivas tareas o en otras con un capacitacin cruzada.

Satifaccion del deber cumplido, o sentido de la tarea terminada.9.2. en el departamento de marketing

En la empresa Provel contamos con diversas campaas de publicidad de promocin para todo publico realizadas 2 veces al ao; estas diversas campaas generan recompensas monetarias de logros y metas alcanzadas, etc. ala empresa mediante las estrategias promocionales.10. teora de la equidad

Teora de la Equidad de Stacey Adams Esta teora se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en funcin de la recompensa que recibe comparndola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.10.1. aplicacin de la teora en toda la empresa

En nuestra empresa se reconocer el trabajo de cada individuo primeramente cultivando la relacin de jefe empleado es decir que el jefe de la rea tendr la disposicin de hablar y reconocer su trabajo primeramente mediante palabras despus de eso se realizara un bono del 4% ms a su sueldo por el esmero y para que se sienta conforme con la empresa sabiendo que la empresa reconoce su esfuerzo y calidad de trabajador.11. teora de la necesidad de motivacin de macClelland (3 motivaciones) 11.1. necesidad de poder

La persona con necesidad de poder est motivada por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatusDebido la identificacin que queremos hacer sentir de nuestros empleados con la empresa estos adquirirn un comportamiento de superacin y trataran de incrementar su prestigio y ser resaltados en la empresa para as poder aspirar a adquirir mas autoridad.11.2. necesidad de afiliacin

La persona con necesidad de asociacin, est motivada por la afiliacin y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los dems compaeros de trabajo. La afiliacin conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideracin de los dems. Este tipo de personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no son los lderes ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems.

El clima laboral ser positivo en la organizacin se trataran de efectuar excursiones y algunas salidas para que as los empleados se sientan cmodos y puedan tener relaciones amigables dentro de la organizacin , as no se sentirn solo y tendrn un mejor rendimiento .11.3. necesidad de logro

La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difcil, alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento.

Los objetivos a plantearse por cada rea sern imprescindibles de cumplir , los objetivos los determinaran cada responsable de cada rea consultando con sus subordinados para que estn de acuerdo y trabajen de forma conjunta ,as una vez cumplidos los trabajadores se sentirn felices y realizados de cumplir los objetivos que tambin ellos se propusieron y se sentirn orgullosos de haber sido parte de el equipo con logro el trabajo .12. estilos de liderazgos

12.1. Lder autocrticoeste tipo de lder se concentra en gobernarse a s mismo, en otras palabras que el poder ilimitado se concentre principalmente en una sola persona, teniendo el poder de tomar las diferentes decisiones ella sola, cumple el rol de asignar las diferentes tareas a realizar y como estarn compuestos los diferentes grupos a trabajar.12.2. democrtico o participativo Consulta con los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la participacin de los mismos. Este tipo de lder oscila entre las personas que no toman decisin alguna sin la participacin de los subordinados y aquel que toma las decisiones pero consulta con los subalternos antes de hacerlo.12.3. liberal

Utiliza muy poco su poder, si es que lo hace, ya que otorga a los subordinados un alto grado de independencia operativa. Estos lderes dependen en gran parte de los subordinados para establecer sus propias metas y los medios para lograrlo y piensan que su papel es apoyar las operaciones de los seguidores al proporcionales informacin y actuando principalmente como un contacto con el ambiente externo del grupo

Liderazgo aplicado a nuestra empresa

Para nuestra empresa el ms apropiado es el democrtico o participativo porque los jefes de cada rea especifica como los dijimos antes debern cultivar sus relaciones con sus subordinados por lo tanto sera lo ideal que consultaran sus acciones y decisiones par que los subordinados estn contentos y realmente se sientan parte de la empresa y por lo tanto el clima laboral ser muy bueno a comparacin de otras empresas.13. la rejilla gerencial

Propone que debe haber una adhesin absoluta al inters equilibrado y decidido por personas y tareas. Robert Blake y Jane Mouton proponen que los lderes que se orientan a las personas y tareas tienden de manera intensa a obtener mayor productividad y satisfaccin del grupo que los que se preocupan menos por las personas o las tareas.

La rejilla gerencial aplicada a nuestra empresa

Queremos que en la empresa se establezca una relacin mas personalizada entre los jefes con sus subordinados segn las polticas que tiene la empresa el jefe deber interesarse en los dems para que as mejoren su produccin es ah donde identificara quien es el que esta rindiendo mejores resultados y se continuara a la premiacin de esa persona como dijimos antes sin dejar de lado a los dems.

Diez principios fundamentales de la conducta humana que parecen decisivos para un liderazgo eficaz".

1. La realizacin a travs de la participacin es la motivacin que da direccin a la actividad humana y apoya la productividad.

2. La comunicacin abierta es indispensable para el ejercicio del yo y de la responsabilidad compartida.

3. La aceptacin de otros como personas capaces de alcanzar los niveles de excelencia favorece la confianza y el respeto.

4. La participacin compartida en la solucin de problemas y en la toma de decisiones estimula la participacin y el compromiso activos, la productividad y el pensamiento creativo.

5. Los conflictos se resuelven confrontando directamente las causas con conocimiento y acuerdo como base del esfuerzo de cooperacin.

6. El acuerdo mutuo es el fundamento ms fuerte de la supervisin.

7. Una interaccin eficaz entre el jefe y el subordinado mejora la sinergia.

8. La administracin se lleva a cabo por objetivos.

9. Los miembros de la organizacin que cooperan son interdependientes en el apoyo mutuo que se dan unos a otros.

10. El aprendizaje en la experiencia laboral se realiza mediante la critica y la retroalimentacin.

14. enfoque de contingencia de fiedler al liderazgo

14.1. posicin de poder

Grado en que el puesto o posicin le permite al lder influir en sus subordinados para que se unan a l y acepten su direccin y liderazgo.Esta influencia se deriva de la posicin en la estructura formal de la organizacin e incluye la autoridad para contratar, disciplinar, recompensar, castigar, promover o degradar y autorizar incrementos salariales.

En la empresa el lder tiene que ser el influyente que mediante su posicin en la empresa sus subordinados se unan a el con gran aceptacin y sin problemas debido al rol que se le propone a los lideres relacin personalizada con sus empleados.14.2. estructura de la tarea

Grado en que la tarea se programa, se asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos.Claridad al establecer metas y objetivos, funciones y responsabilidades, especificando procedimientos.

El lder deber ser capaz de ensear a sus subordinados las experiencias tenidas para que se efectuara el trabajo que l desea, se deber tener retroalimentacin de cada puesto y deber guiar hacia el mejor rendimiento de cada empleado. 14.3. relaciones lder miembro

Calidad de las relaciones entre el lder y el grupo. Grado de confianza, confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su lder.Se mide por la aceptacin que se haga de las personas, que se les tenga confianza y lo clida y amistosa que sea la relacin entre lder y subordinados.

Como las relaciones del lder con el grupo sern sujetas al liderazgo democrtico, participativo la confianza de los empleados deber ser buena as como su respeto porque el lder les est dando un sitial adecuado para que se responda de la mejor manera.15. comit equipo y toma de decisiones Se denomina comit al cuerpo representativo de los trabajadores en una empresa. Es conocido tambin como comisin de empresa o comisin interna. Sus funciones y las normas que lo regulan varan considerablemente entre diferentes pases, desde simples funciones de relacin con el empleador y resolucin de pequeos conflictos, hasta funciones representativas o compartidas en la negociacin colectiva, ejercicio del derecho de informacin y consulta, y funciones de participacin en el proceso de toma de decisiones de la empresa ms o menos amplia (cogestin y autogestin).

Como existen tres departamentos en nuestra empresa sern tres representantes de todas las reas uno por cada rea que conformaran un comit o equipo con el gerente mas en total ser un comit de cuatro personas quienes tomaran las decisiones frente a problemas emergentes posibles que tenga la empresa , hay que tomar en cuenta que la decisin que el gerente tome o a lo que l est apoyando tiene cierta prioridad ante los dems ya que es el encargado ms alto y deber velar siempre el bienestar de la empresa . Por lo tanto como son cuatro integrantes del comit y en caso de que exista cierta igualdad frente a algn problema el lado en el que este el gerente tendr mas prioridad que el otro.15.1 desarrollo de grupo 15.2 formacin

es la primera etapa en la formacin de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propsito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar qu tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de formacin se termina cuando los miembros comienzan a pensar en s mismos como parte del grupo.

Los lderes de cada rea gerentes debern hacer a la empresa en su totalidad a los empleados dndoles pautas de lo que pueden y no pueden hacer asi como tambin la cultura organizacional que tiene provel y el comportamiento que se debe tener en el trabajo.15.3 normatividad

Esta es la tercera etapa en la formacin de un grupo, esta se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesin, adems de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto comn de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros.

Como se tratara de tener una buen clima laboral de provel esperemos que los diferentes trabajadores tengan amistad y se sientan identificados con la empresa al tener buen trato de parte de todos en especial de los jefes debido a la buena relacin personalizada.

15.4 desempeo

Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupacin en terminar las actividades o tareas pendientes aqu las respuestas de los miembros del grupo varan, algunas son eufricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incmodos por la desaparicin camaradera y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.

Se espera un desempeo ptimo de parte de los trabajadores debido a la motivacin que brindan los distintos jefes de cada rea y la empresa en general.15.5 la operacion exitosa de comits y grupos:

Comit es un grupo de personas a las que se les asigna, como grupo, algn asunto importante de la empresa por ejemplo fijacin de objetivos, toma de decisiones, compra de maquinaria ,etc.

El comit ser conformado por los tres encargados de las diferentes reas adems el gerente general tambin integrara este equipo y su punto de vista ser el ms importante, este equipo conformado por 4 personas tendrn la labor de definir los objetivos y tambin de reunirse en caso de situaciones emergentes.15.5.1 autoridad: exponer con claridad para que los miembros conozcan su responsabilidad

El directorio con el gerente general sern los que determinen la responsabilidad y el alcance de decisiones que tendr el comit frente a problemas15.5.2 tamao: La complejidad de las interrelaciones aumenta en forma significativa con el tamao del grupo.

15.5.3 membresa: los miembros deben ser representativos de los intereses que se espera que sirvan.

el comit se esperan personas capacitadas y con mas amplitud de ideas ya que son los mas altos cargos de cada rea y debern entre si no velar su rea solamente sino el de la empresa como tal que es mucho mas primordial.

15.5.4 el asunto: Debe limitarse el tema a uno que se pueda manejar un anlisis grupal como toma de decisiones

En la empresa se tomaran puntos importantes como las ventas objetivo ampliacin de lnea mejoramiento de distribucino y promocione enfocado al marketing, en tanto a temas administrativos se tomaran asuntos como el aumento de sueldos y salarios, y reclutamiento de nuevo personal y asensos.15.5.5 el presidente: su seleccin es crucial para que las reuniones del comit sean eficaces.

El precidente elejido tienen que tener un espritu de liderazgo y tiene q ser muy capasitado para sobrellevar los asuntos de la empresa eficaz y eficientemente.15.5.6 minutas : Tomar notas cuidadosas de la reunin y distribuirlas en forma de borrador para su correccin o modificacin antes de su aprobacin

Son puntos importantes que se toman en la reunin de comit para su posterior aprobacin como el aumento de sueldos y salarios.15.5.7 efectividad de costos: El comit tiene que valer su costo. Solo se puede justificar si los costos son compensados por beneficios tangibles o intangibles. En sntesis el comit seleccionado deber realizar un trabajo excepcional ya que la empresa no solo invierte los costos econmicos sino de que invierte esperando su retorno con mejora en general y espera a q este comit de los mejor de si.15.6 funciones y ventajas de los grupos: Un grupo se define como dos o ms personas que actan en forma interdependiente y unificada para el logro de metas comunes. Sus funciones son de controlar de que se ejecuten los objetivos y que se lleven a cabo a su debido tiempo as como tambin reunirse en caso de que existan problemas en sus debidos campos.

15.6.1 equipos: es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos especficos, que se comprometen y colocan sus competencias en funcin del cumplimiento de una meta comn.15.6.2 formacin de equipos: Existirn 3 equipos cada uno de su rea , que sern conformados por 4 personas el gerente de cada rea y personas de distintos niveles del rea., cada una de estas 3 personas deber ser escogida entre las dems mediante sus aptitudes , en sntesis debern ser los mejores trabajadores de su rea solo asi llegaran a conformar el equipo.15.6.3 equipos auto administrado:

Estos equipos generalmente estn compuestos por 10 a 15 personas, que asumen las responsabilidades de sus supervisores anteriores. En general esto incluye el control colectivo sobre el ritmo del trabajo, la determinacin de las asignaciones, la organizacin de las pausas y la seleccin colectiva de procedimientos de inspeccin. Estos equipos totalmente autoadministrados llegan incluso a seleccionar a sus propios miembros y hacen que cada uno de ellos evale el desempeo de los otros. Como resultados, los puestos de supervisin han disminuido en importancia y hasta se pueden eliminar.En la empresa se darn equipos autoadministrativos en el departamento de produccin ya que ellos estn encargados del mejoramiento de los sabores de las gaseosas y se vern obligados a autoadministrarse y controlarse en el avance ya que tienen que rendir resultados al comit encargado de produccin. 15.6.4 equipos virtuales: un equipo virtual es "un grupo de personas con un objetivo comn quienes cumplirn sus funciones y en donde las reuniones de trabajo en persona sern pocas o inexistentes

En la empresa se llegaran a dar los equivos virtuales con consultores externos por ejemplo en el tratamiento del agua para una mejor calidad y reduccin de costos. 15.6.5 conflicto en comits grupos y equiposAnexos: