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Ein Vortrag bei der Handwerkskammer SÜW
22.10.2012
Professionelle Bewerbungsgespräche
1
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Wie lange dauert die Entscheidung?
....im Durchschnitt
4 Minuten!
Was passiert in der restlichen Zeit?
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
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Struktur der Darstellung
Werdegang
Schulabschluß
Ausbildungszeit/ Studium
Praktika
Qualifikationen
Lebenslauf
Mobilität Breite des Erfahrungshintergrundes und Wissenshorizontes Leistungs- und Karrieremotivation Zielorientierung Einsatzbereitschaft/ Engagement Offenheit für neue Erfahrungen Interessenschwerpunkte
Fakten Hypothesen zu dahinterstehenden Persönlichkeitsaspekten
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Tätigkeiten: Branche/ Dauer
Erfahrung
Veränderungen/ Weiterentwicklungen
Bestätigungen von Beförderungen?
Lücken/ Brüche?
Berufserfahrung
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Vollständigkeit
Übereinstimmung Lebenslauf/ Zeugnisse
Schul- und Ausbildungszeugnisse
Zeugnisse über Beschäftigungsverhältnisse
Wechsel zu üblichen Kündigungsterminen
Lücken zwischen Austrittstermin und Ausstellung des Zeugnisses
Gründe für berufliche Veränderungen
Leistungsbeurteilung
Weiterbildungen
Referenzen
Zeugnisse
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Haupteffekt: Sympathie/ Antipathie
Informationswert ansonsten gering, außer:
Auseinandersetzung mit üblichen Konventionen für
Bewerbungsfotos (keine Urlaubsfotos)
Erster Eindruck Kleidungsstil
Wertschätzung des eigenen Äußeren
Im angloamerikanischen Sprachraum unüblich wegen Gefahr
von Diskriminierungen
Foto
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
nur Jahreszahlen im Lebenslauf vorhanden.Zeugnisse prüfen (auch in Bezug auf veränderte Daten)
Warnsignale im Werdegang
extrem langes Anschreiben
fehlende Zeugnisse
Formulierung im Zeugnis: „im gegenseitigem Einvernehmen“
große, unpassende Fotos= Selbstoffenbarung (auch in der schriftl.
Unterlage)
ungewöhnliche Kündigungstermine
frühe Nennung von Referenzen
Zeitliche Distanz zwischen Ausscheiden und Datum der Zeugniserstellung
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
1. Begrüßung, Atmosphäre schaffen
2. Kurze Vorstellung von Unternehmen und Position
(Gefahr: Offenlegung der Auswahlkriterien)
3. Freie Darstellung des Bewerbers• 10 Minuten freie Redezeit• in der Folge dann zunehmende Fragesteuerung durch Interviewer• detaillierte Lebenslaufanalyse
4. Tiefere Fragen• situatives Interview (Rückschluss auf Verhaltenstendenzen,
subjektive Modelle und Werte)• Identifikation der Motivationslage
5. Detaillierte Vorstellung von Zielposition und Umfeld
6. Freiraum für Fragen durch den Bewerber
7. Fazit und Abklären des weiteren Ablaufs
Phasen eines Bewerbergespräches
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Wahrnehmen
Interpretieren
(Be)urteilen
(...und dann nicht selten durch eigenes Verhalten die Wahrnehmung
vermeintlich bestätigen im Sinne einer „sich-selbst-erfüllenden-
Prophezeiung“!)
Der Beurteilungs-Dreisprung:
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Unkomplizierte Fragen stellen
Keine Mehrfachfragen stellen
Genaues Zuhören
Gezielte Nachfragen stellen
Auf implizite Modelle und Theorien des Bewerbers achten
Begrifflichkeiten und Bilder des Befragten aufgreifen und hinterfragen
Wichtige Grundlagen von Fragetechniken
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Suggestiv-Frage: „Ich geh doch recht in der Annahme, dass...“
Rhetorische Frage: „Sicherlich haben Sie sich ja bereits über unser
Unternehmen informiert…“
Alternativ-Frage: „Arbeiten Sie lieber im Team oder lösen
Probleme eher alleine...?“
Geschlossene Frage: „Haben Sie einen Führerschein?“
Offene Frage: „Wie gehen Sie mit Problemsituationen um?“
Fragetechniken im Interview
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
intelligent
geschickt
fleißig
warm
entschlossen
praktisch
vorsichtig
intelligent
geschickt
fleißig
kalt
entschlossen
praktisch
vorsichtig
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Ersteindruck- Effekt (Primacy)
erste Informationen haben einen unverhältnismäßig starken Einfluß auf
den Gesamteindruck des Kandidaten. Alle nachfolgenden Informationen
werden diesem Eindruck angepasst
Effekt des letzten Eindruckes (Recency)
hier beeinflussen insbesondere die zuletzt erhaltenen Informationen
aufgrund der aktuellen Präsenz im Gedächtnis den Eindruck über den
Kandidaten
Erwartungsenttäuschungen
beim Beobachter bildet sich ein erster Eindruck über den Kandidaten
heraus. Entspricht das tatsächliche Auftreten nicht diesen Vorstellungen,
kann diese Diskrepanz den Beobachter negativ beeinflussen.
Klassische Urteilerfehler
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Urteilerfehler
„Trichterdenken“
Zu Beginn des Interviews: Beobachter nimmt
Informationen über etwas Neues noch in gewisser
Breite auf.
Dann: Erhalt erster Signale, erste Wahrnehmungen.
Meinungsbildung (z. B. Sympathie).
Wie bei einem Trichter wird die „Öffnung“ schnell
kleiner, bis nur noch ein kleiner Ausschnitt
durchgelassen wird.
In der Folgezeit werden nur noch die zum gefällten
Urteil passenden Äußerungen als Bestätigung
wahrgenommen.
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Psychologische Nähe
ergeben sich Gemeinsamkeiten oder Ähnlichkeiten zwischen Kandidat
und Beobachter, kann das Urteil positiv beeinflusst werden
Analogie-Schluß
der Beobachter schließt von der Einzelbeobachtung auf übergeordnete
bzw. allgemeinere Eigenschaften.
Beispiel: Stottern Unsicherheit
laute Sprache Dynamik
kräftiger Händedruck Durchsetzungsvermögen
Kantiges Kinn Durchsetzungsvermögen
Urteilerfehler
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Bewerber haben grundsätzlich die Pflicht, vor Abschluß eines Arbeitsvertrages das Unternehmen darüber zu informieren (auch unaufgefordert), wenn Sie wissen oder wissen müßten, daß in Ihrer Person liegende Gründe bestehen, die Ihnen
Offenbarungspflichten
eine arbeitsvertragsgemäße Aufnahme und Erfüllung des
Beschäftigungsverhältnisses überhaupt nicht,
nur beschränkt oder nicht in der vorgesehenen Art und Weise, oder
nicht zum vorgesehenen Zeitpunkt möglich machen.
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Familiäre Daten
Staatsangehörigkeit
Schulbildung
Berufsausbildung
Fremdsprachen
Zeugnisse
Wehr- oder Zivildienst
Erlaubte Fragen an den Bewerber:
Arbeitsverhältnis /-losigkeit
Krankenkasse
Sozialversicherungsrenten
Konkurrenzklausel
Bisher erhaltener Urlaub
Nebentätigkeiten
Schwerbehinderteneigenschaft
Krankheiten (bedingt)
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Schulden und Vermögensverhältnisse
Lohn- und Gehaltspfändungen
Schwangerschaft
Heiratswunsch/Kinderwunsch
Krankheiten
Vorstrafen/Führungszeugnis
Religions-, Partei-, Gewerkschaftszugehörigkeit
Ehrenamtliche Tätigkeiten
Privatleben (wenn es über Hobbies und Interessen hinausgeht)
Unerlaubte Fragen an den Bewerber:
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Die beste Voraussage für zukünftiges Verhalten ist vergangenes Verhalten!
Ähnliche Situation, Präzise, frisch, anhaltend
Das situative Interview
Hubert H. Horbach, Personalentwicklung, Training & Coaching, D-76829 Leinsweiler, +49 160 93882124, [email protected]
Fragetechnik nach dem Verhaltensdreieck
Das situative Interview
Situation
Verhalten
• Es gibt (gab in der Vergangenheit des Bewerbers) eine Situation, eine Aufgabe oder Ausgangslage
• diese erfordert(e) eine Handlung, eine Maßnahme, ein Vorgehen (oder Unterlassung)
• damit ein Ergebnis, eine Auswirkung, ein Effekt erreicht wird (wurde).
Ergebnis
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„Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihr Durchsetzungsvermögen in
besonderem Maße sichtbar geworden ist.“
„Was möchten Sie in der neuen Position auf keinen Fall tun?“
„Welche besonderen Projekte haben Sie bearbeitet?“
„Welche Hindernisse und Schwierigkeiten hat es dabei gegeben?“
Welche Problemparameter sieht der Bewerber dafür?
Satzergänzungstechnik (kein Feedback, schnelle Antworten...)
Besprechen beruflicher Fallsituationen
Durch das Anbieten von Alternativen das Ansprechen heikler Thematiken
erleichtern
Das situative Interview
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Bitte finden Sie in 3 Minuten heraus, ob Ihr Nachbar
Tierlieb ist
Übung zum situativen Interview
Nutzen Sie dabei auf jeden Fall…
…Situation
…Handlung
…Ergebnis
um Ihren ersten Eindruck zu verifizieren oder falsifizieren!
Die Mannheimer Diplomsoziologin Anke von Rennenkampff hat in ihrer
Doktorarbeit herausgefunden, dass Kandidaten mit maskulinen
Merkmalen bei Bewerbungen bessere Chancen haben - und
das gilt auch für Frauen.
Hier aus ihrer Untersuchung das Modell "Personalchefs Favorit":
Dezent hochgeschlossen - maskulineres Auftreten
signalisiert offenbar Führungsstärke.
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Wenn Personaler nach selbstbewussten
Führungpersönlichkeiten fahnden, lassen sie sich
unterbewusst von äußeren Merkmalen steuern, so von
Rennenkampff.
Modell "Bitte recht freundlich": Eher kantige,
trotzdem feminine Bewerberin.
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Der Wissenschaftlerin zufolge sind Bewerberinnen mit kantigem Kinn, breiten
Schultern und hoher, etwas eckiger Stirn klar im Vorteil.
Modell "Dressed for success": Die etwas männlichere
Variante.
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Völlig verändern lässt sich das Äußere natürlich nicht - aber von
Rennenkampff rät zu dunkler, hochgeschlossener Kleidung, zurückgekämmten Haaren und
sparsamem Einsatz von Schmuck, Lippenstift, Nagellack. Sie mahnt aber auch: "Keine erstklassige Frau sollte
versuchen, einen zweitklassigen Mann aus sich zu machen."
Mit diesem Foto hätte die Bewerberin demnach schlechtere Karten - Modell "Rapunzel": Offene Haare, rotes Kleid
plus Schmuck.
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Betont männliche Gesichtszüge sind oft
von Vorteil, so die Mannheimer
Wissenschaftlerin in ihrer Dissertation.
Modell "Testosteron": So ein Mann, so ein Mann.
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Den Zuschlag bekommen demnach häufig Kandidaten, deren äußere Merkmale als
typisch männlich gelten - ob bei Bewerbern oder
Bewerberinnen.
Modell "Graue Strickjacke": Zu weich für die harte
Berufswelt?
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Männern mit feminineren Zügen könnte ein klassisch
geschnittener Business-Anzug helfen.
Modell "Seriös trotz langer Haare": Könnte gerade noch
klappen.
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Trost für Frauen mit Stupsnase und Schmollmund, auch für
Männer mit Pferdeschwanz: Wird vor allem eine kommunikative,
zuhörende, vermittelnde Persönlichkeit gesucht, dann
sammeln nach von Rennenkampffs Angaben
Kandidaten mit weiblichen Markmalen Punkte - was
ebenfalls für Bewerberinnen wie Bewerber gilt.
Modell "Schluffi mit Pulli": Kann sonst kaum punkten.
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Ein weiteres Beispiel aus von Rennenkampffs
Testreihe - Modell "Klassisch beschlipst":
Dieser Kandidat hat gut abgeschnitten.
Anhang: „Personalchefs Liebling“
Modell "Koteletten-Revival": Das gleiche Lächeln, die gleiche
Haartracht - aber Pullover und Pastellfarben
verändern den Typ enorm.
Anhang: „Personalchefs Liebling“