Dyrkelsen af enhedskultur - FAK · J. B. Graff Hærens Officersskole Side | 2 Tak Jeg vil først og fremmest gerne takke III Opklaringsbataljon ved Gardehusarregimentet for at give

Dyrkelsen af enhedskultur

Et studie i særegen enhedskulturs indflydelse på rekruttering til, og hvervning videre

fra, Hærens Basis Uddannelse.

Forfatter: Jacob Bjerglund Graff (16.09.91), MA.nr.: 452441

Vejleder: Thomas Randrup Pedersen, Institut for Militærhistorie, -kulturforståelse og Krigsteori

Hærens Officersskole Afgangsprojekt

Afleveringsdato: 8. november 2018

Antal anslag: 107.115

J. B. Graff Hærens Officersskole

Side | 1

Abstract Despite an increasing percentage of conscripts in the Danish Army being voluntary, the percentage

of conscripts continuing their training after four months has decreased the last few years. This study

examines whether the worship of a unit specific culture can improve enrolment to the units own

regiment. Through the use of participant observation and conducting interviews at the Danish Marine

Squadron on Bornholm, widely regarded as the toughest and most popular conscription unit, it was

found that the use of hard training, Marine rituals and the focus on conscripts being a part of a special

communion, have an immense effect on the enrolment at said squadron. The analysis shows that some

of the activities done at the Marine Squadron can be used at other units as well for the purpose of

increasing enrolment. The study finally proposes five actions a platoon commander can implement at

his own unit in order to improve future enrolment.


Side | 2

Tak Jeg vil først og fremmest gerne takke III Opklaringsbataljon ved Gardehusarregimentet for at give

mig tilladelse til at skrive denne opgave med udgangspunkt i 3 Marineeskadron.

En stor personlig tak skal lyde til hele 3 Marineeskadron for deres villighed til at deltage i opgaven,

samt den åbenhed der blev vist overfor mig ved mit besøg på Bornholm. Havde det ikke været for

den interesse, der blev vist i at hjælpe mig i forbindelse med mit besøg samt deres store engagement

for at skabe de bedst mulige forudsætninger og rammer, havde projektet ikke kunne finde sted i den

form det er i dag.


Side | 3

Indholdsfortegnelse Abstract ............................................................................................................................................................. 1

Tak ..................................................................................................................................................................... 2

Indledning .......................................................................................................................................................... 6

Baggrund ........................................................................................................................................................... 8

Udviklingen af projektet ................................................................................................................................ 8

Begrebsafklaring ............................................................................................................................................ 9

Kultur ......................................................................................................................................................... 9

Identitet ..................................................................................................................................................... 9

Præsentation af 3 Marineeskadron ............................................................................................................. 10

Afgrænsning ................................................................................................................................................ 11

Teori ................................................................................................................................................................. 13

Opgavens videnskabsteoretiske afsæt ........................................................................................................ 13

Battle Mind .................................................................................................................................................. 14

Skabelsen af en Battle Mind kultur ......................................................................................................... 16

Teoriens formål i dette projekt og dens begrænsninger ......................................................................... 17

Combat and Operational Stress Control (COSC).......................................................................................... 18

Operational Stress Continuum Model ..................................................................................................... 18

De fem kernefunktioner .......................................................................................................................... 19

Teoriens formål i dette projekt og dens begrænsninger ......................................................................... 21

Ritualteori .................................................................................................................................................... 22

Teoriens formål i dette projekt og dets begrænsninger ......................................................................... 23

Branding ...................................................................................................................................................... 24

The Corporate Branding Tool Kit ............................................................................................................. 26

Brand Touchpoint Wheel ......................................................................................................................... 27

Teoriernes formål i dette projekt og deres begrænsninger .................................................................... 28

Metode ............................................................................................................................................................ 30

Undersøgelsesdesign ................................................................................................................................... 30

Formål ...................................................................................................................................................... 30

Strategi .................................................................................................................................................... 30

Metoder til dataindhentning ................................................................................................................... 31

Deltagerobservation .................................................................................................................................... 31

Valg af rolle .............................................................................................................................................. 32


Side | 4

Interview ...................................................................................................................................................... 32

Valg af interviewform .............................................................................................................................. 33

Etiske overvejelser ....................................................................................................................................... 33

Empiri ............................................................................................................................................................... 35

Præsentation af genstandsfeltet ................................................................................................................. 35

Præsentation af de interviewede ............................................................................................................ 35

Præsentation af de værnepligtige ........................................................................................................... 35

Præsentation af internetkilder ................................................................................................................ 36

Data i forbindelse med underspørgsmål 1 – Hvordan forstås marinerkultur hos 3 MARESK? ................... 36

Data i forbindelse med underspørgsmål 2 – Hvordan medvirker den til at fremme hvervning? ............... 40

Data i forbindelse med underspørgsmål 3 – Hvordan kan en særegen militærkultur tilpasses og bruges

ved andre HBU-enheder? ............................................................................................................................ 43

Refleksion .................................................................................................................................................... 44

Valg af tilgang til forskelligt personel ...................................................................................................... 44

Mængden af empiri indhentet ................................................................................................................ 45

Validitet og reliabilitet ................................................................................................................................. 45

Analyse ............................................................................................................................................................ 46

Træning med fokus på mod, modstandskraft og fællesskab ...................................................................... 46

Brugen af ritualer ved MARESK ................................................................................................................... 49

Branding af kultur ........................................................................................................................................ 52

Diskussion ........................................................................................................................................................ 57

Handlekatalog .................................................................................................................................................. 58

1. tiltag – Definer egen kultur og vision ved ens enhed, og undersøg enhedens image ............................ 58

2. tiltag – Identificer færdigheder på den ønskede soldat ved ens regiment ............................................. 58

3. tiltag – Gør brug af ritualer, fysiske såvel som uhåndgribelige ............................................................... 58

4. tiltag – Tilpas uddannelsen og træning til enhedens kultur og ønskede færdigheder ........................... 59

5. tiltag – Skab veje hvorigennem tidligere og kommende værnepligtige kan kommunikere ................... 59

Konklusion ....................................................................................................................................................... 60

Perspektivering ................................................................................................................................................ 61

Litteraturliste ................................................................................................................................................... 62

Artikler ......................................................................................................................................................... 62

Bøger ........................................................................................................................................................... 62

Internetsider ................................................................................................................................................ 62


Side | 5

Bilag ................................................................................................................................................................. 65

Bilag 1 – Værnepligtige samt HRU i Hæren ................................................................................................. 65

Bilag 2 – HRU Bornholm .............................................................................................................................. 65

Bilag 3 – COSC orange og rød zone ............................................................................................................. 65

Bilag 4 – COSC de resterende tre kernefunktioner ..................................................................................... 66

Bilag 5 – Spørgsmål i The Corporate Branding Tool Kit ............................................................................... 68

Bilag 6 - Afgrænsning fra brugen af spørgeskema....................................................................................... 68

Interviewtransskriberinger .......................................................................................................................... 70

Sergent – 11-10-2018 .............................................................................................................................. 70

Seniorsergent 1 – 12-10-2018 ................................................................................................................. 76

Seniorsergent 2 12-10-2018 .................................................................................................................... 82

Eskadronschef – 12-10-2018 ................................................................................................................... 89


Side | 6

Indledning Hæren løser i dag flere forskellige opgaver i rammen af Forsvaret. Opgaverne varierer fra

international konfliktforebyggelse til bidrag til humanitære operationer1. En af Hærens store opgaver

er videre, som det har været i over 400 år, at udruste, uddanne og opstille personel2. Uddannelsen af

personel i Hæren starter i dag med aftjeningen af værnepligt under Hærens Basis Uddannelse (HBU)3.

Formålet er at give de værnepligtige en militær basisuddannelse, hvor man lærer både at kæmpe som

enkeltmand og i rammen af sin enhed. Uddannelsen varer i fire måneder og er i sin grundform ens

ved alle tjenestesteder. Efter endt værnepligt eksisterer muligheden for at søge videre på Hærens

Reaktionsstyrke Uddannelse (HRU) eller til Hærens Sergentskole (GSU)4.

Fordelt over hele 2017 mødte i alt 4214 unge mennesker op for at aftjene deres værnepligt i Forsvaret,

heraf 3968 i Hæren5. Der er værnepligt for alle mænd i Danmark6, men hvor antallet af frivillige

værnepligtige i 2006 lå på blot 76 procent, steg procentdelen af frivillige til 98,8 procent i 20177. Om

det er Danmarks engagement i udlandet som krigsførende nation, amerikanske films idolisering af

soldater eller et grundlæggende menneskeligt behov for adrenalin8, der har medført en stigning i

antallet af frivillige, skal være usagt. Sort på hvidt er dog tendensen til at unge i stigende grad selv

vælger at begynde på en militær grunduddannelse.

Det kan antages, at stigningen af frivillige skyldes en generel udvikling i, at unge i større grad ønsker

en uddannelse. Imens at antallet af ansøgere til en universitetsuddannelse steg fra cirka 60.000 i 2006

1 Forsvaret, ”Hærens opgaver”, besøgt 05-11-2018, https://www2.forsvaret.dk/omos/organisation/haeren/Pages/Opgaver.aspx 2 Forsvaret, ”Hærens historie”, besøgt 05-11-2018, https://www2.forsvaret.dk/viden-om/historie/haerens/Pages/HaerensHistorie1.aspx 3 Forsvaret, ”Værnepligten”, besøgt 05-11-2018, https://karriere.forsvaret.dk/varnepligt/varnepligten/ 4 Hæren, ”Hærens Basis Uddannelse”, besøgt 05-11-2018, http://forsvaret.dk/JDR/Uddannelsesbataljonen/Forsvarets%20uddannelser/H%C3%A6rens%20Basis%20Uddannelse/Pages/default.aspx 5 Forsvarsministeriet, ”Værnepligtige i Forsvaret og Beredskabsstyrelsen”, senest opdateret 25-01-2018, http://forpers.dk/hr/Pages/Vaernepligtige.aspx 6 Borger, ”Værnepligt”, besøgt 05-11-2018, https://www.borger.dk/politi-retsvaesen-forsvar/Forsvar-og-beredskab/Vaernepligt 7 Forsvarsministeriet, ”Værnepligtige i Forsvaret”. 8 Fyens Stiftstidende, ”Idrætspsykolog: Alle søger kicket”, senest opdateret 09-08-2007, https://www.fyens.dk/kultur/Idraetspsykolog-Alle-soeger-kicket/artikel/836319


Side | 7

til over 90.000 i 20179, er procentdelen af værnepligtige, der søger videre på Hærens Reaktionsstyrke,

dog faldet i samme periode. Hvor lidt over 21 procent af alle værnepligtige ved Hærens regimenter i

2015 fortsatte som konstabelelever, faldt det tal gennem 2016 og ned til under 15 procent for 201710.

Der kan altså argumenteres for, at der er et skred i mellem tilvalget af en frivillig værnepligt og

fravalget af en reaktionsstyrkeuddannelse.

Et par år forinden, i august 2014 hos Opklaringsbataljonen på Bornholm, opstillede man den nye 3

Marineeskadron (3 MARESK), som fremover skulle uddanne værnepligtige som

marineinfanterister til bataljonens egne styrker11. I forbindelse med dette blev uddannelsen gjort

fysisk hårdere for at imødegå de hårde krav til fysisk modstandskraft man som opklaringssoldat har

som forreste enhed overfor fjenden12. Med opstillingen af MARESK har man på Bornholm i samme

periode som oven førte kun to gange opnået ikke at få opfyldt hververammen til HRU13, og ligeså

skabt sig et billede af at være Danmarks hårdeste værnepligt14.

Dette rejser et naturligt spørgsmål omkring hvilke tiltag MARESK har foretaget sig, og hvordan disse

har haft positiv indflydelse på rekrutteringen til og hvervningen videre fra eskadronen. For at

undersøge og besvare dette spørgsmål arbejdes der i denne opgave ud fra følgende

problemformulering:

”Hvordan kan man som delingsfører fremme rekruttering til og hvervning ved egen HBU-enhed ved

at dyrke en særegen militærkultur?”

For bedst muligt at kunne besvare problemformuleringen bliver følgende underspørgsmål brugt som

styringsredskab for indhentning af empiri samt analysen:

1. Hvordan forstås marinerkultur hos 3 MARESK?

9 Uddannelses- og Forskningsministeriet, ”KOT Hovedtal 2018”, senest opdateret 28-07-2018, https://ufm.dk/uddannelse/statistik-og-analyser/sogning-og-optag-pa-videregaende-uddannelser/grundtal-om-sogning-og-optag/kot-hovedtal/2018_hovedtal.pdf 10 Forsvarets Rekruttering, Bilag 1, 2018. 11 TV2 Bornholm, ”Marinerne: Nye rekrutter”, video, senest opdateret 30-09-2015, http://play.tv2bornholm.dk/?area=specifikTV&id=222028 12 Viktor Reddersen & Jørgen Jensen, ”Værnepligtige uddannes til marine-infanterister på Bornholm”, DR, senest opdateret 21-08-2014, https://www.dr.dk/nyheder/regionale/bornholm/vaernepligtige-uddannes-til-marine-infanterister-paa-bornholm 13 Forsvarets Rekruttering, Bilag 2, 2014-2016. 14 Feltnoter torsdag, 11-10-2018.


Side | 8

2. Hvordan medvirker den til at fremme hvervning?

3. Hvordan kan en særegen militærkultur for MARESK tilpasses og bruges ved andre HBU-

enheder?

Denne opgave viser hvordan skabelsen, dyrkelsen og kommunikationen af en særegen militærkultur

kan medvirke til øget rekruttering og hvervning ved en værnepligtsenhed. Dette gøres ved at analysere

indhentet empiri fra MARESK gennem brug af relevant teori omkring kultur, ritualer og skabelsen af

Battle Mind. Det videre formål med projektet samt besvarelsen af ovenstående problemformulering

er at fremføre et såkaldt ’handlekatalog’, man som delingsfører ved en HBU-enhed kan tilpasse og

bruge for at tilsikre en optimal rekruttering og hvervning ved egen enhed.

Baggrund Dette afsnit præsenterer de baggrundsliggende tanker for projektet samt en begrebsafklaring af to

væsentlige begreber i denne opgave, værende kultur og identitet. Ligeså følger en præsentation af

MARESK, da det er nødvendigt at forstå den kontekst, hvori projektet er udarbejdet, og endelig en

afgrænsning i forhold til brug af anden teori og metode.

Udviklingen af projektet Med udgangspunkt i projektets eksplorative tilgang, videre uddybet i metodeafsnittet, indebærer det

som forsker en nødvendig åbenhed og fleksibilitet overfor at den viden man opsøger, ikke

nødvendigvis passer til sin egen virkelighedsopfattelse15. Udgangspunktet for denne opgave var, at

undersøge hvorledes skabelsen af en krigerkultur ved en værnepligtsenhed kunne medføre større

rekruttering af værnepligtige til henholdsvis HRU og GSU, med det videre ønske om at kunne

bibeholde disse ved deres oprindelige regiment. Projektet tog udgangspunkt i MARESK med den

holdning, at der her fandtes en krigerkultur, og at denne værnepligtsenhed kunne bruges som skabelon

for øget hvervning ved andre værnepligtsenheder.

Gennem indhentning af empiri gjordes der to fund medvirkende til en ændring af projektets

udformning samt problemformulering. Disse var, at der ikke nødvendigvis var skabt en krigerkultur

hos MARESK men i stedet deres egen særegne marinerkultur, og at hvervning til HRU og GSU ikke

nødvendigvis blot skabes på baggrund af en krigerkultur, men i lige så høj grad tager sit udgangspunkt

15 Mark Saunders, Philip Lewis og Adrian Thornhill, Research Methods for Business Students, (Harlow, Pearson, 2009), 140.


Side | 9

i at få ’de rigtige’ værnepligtige ind allerede ved rekrutteringen. Dette indblik medførte en i projektet

større fokus på kultur i sig selv fremfor en specifik krigerkultur samt en ny tilgang til hvervning

gennem brug af branding. Om end projektet ikke længere fokuserer på en egentlig krigerkultur,

bunder projektet stadig i interessen for, hvordan en særegen kultur kan skabes med det formål at

forbedre hvervningen ved sin enhed.

Begrebsafklaring Dette afsnit vil forsøge at forklare hvordan to centrale begreber for dette projekt kan forstås.

Forståelsen af kultur og identitet er essentiel for den senere analyse, og er vigtig for at kunne skelne

mellem de to begreber.

Kultur

Der eksisterer flere holdninger til hvad kultur er, og hvordan kultur findes.16 Kultur som begreb er

derfor utroligt komplekst og giver ikke mulighed for en udtømmende beskrivelse og forklaring17.

Denne opgave tager udgangspunkt i definitionen af kultur værende ”et system af

betydninger…indkodet i konkrete offentligt tilgængelige symboler og sociale former…og det betyder,

at man kan lære den at kende ved at beskrive og fortolke de iagttagede hændelser”18. Kultur skal i

denne opgave videres forstås som det man gør, og ikke noget man har, og at kultur skabes mellem

mennesker19. I denne forstand er alle handlinger kulturelle, fordi mennesker gennem deres ageren og

handlinger finder genkendelse og sammenhænge ved hinanden, og deraf orienterer sig selv i forhold

til andre20. Kultur skal altså forstås i det fællesskab, mennesket som socialt væsen deltager i, og kultur

derfor er noget, som deles af flere21.

Identitet

Identitet er som begreb ligesom kultur meget komplekst og kan anskues på flere forskellige måder.

For eksempel kan identitet forstås som personlig identitet og social identitet, ligeså vel som at det kan

16 Iben Jensen, Grundbog i kulturforståelse, (Frederiksberg, Roskilde Universitetsforlag, 2005), 23. 17 Kirsten Hastrup, Kultur – det fleksible fællesskab, (Aarhus, Aarhus Universitetsforlag, 2004), 1. 18 Hastrup, Det fleksible fællesskab, 3. 19 Jensen, Kulturforståelse, 22. 20 Kirsten Hastrup, Cecilie Rubow og Tine Tjørnhøj-Thomsen, Kulturanalyse – kort fortalt, (Frederiksberg, Samfundslitteratur, 2014), 14. 21 Hastrup, Det fleksible fællesskab, 4.


Side | 10

forstås som kulturel identitet22. For at forstå kunne forstå kulturel identitet, må der tages

udgangspunkt i identitet som begreb i sig selv.

Identitet kan defineres som kernen i ens egen selvopfattelse23, eller overensstemmelse i et menneskes

selvforståelse24. Mennesket sammenligner sig selv med sine omgivelser, og om ens egne handlinger

er i overensstemmelse over længere tid. Dette betyder at individet finder frem til sin identitet ved at

sammenligne, afgrænse og identificere sig med andre. I denne forstand er identitet altså ikke noget,

man har, men er som med kultur, afhængig af det man gør, og det man aktivt skaber25.

Netop forbindelsen til kultur er central, da identitet skabes og formes i rammerne af forskellige sociale

konstruktioner og netværker26. Dette indebærer, at man kan se identitet og kultur ikke som

modstridende parter men tværtimod som to sider af samme sag27. Med udgangspunkt i den holdning

kan man altså tale om et begreb som kulturel identitet, som skabes gennem interaktionen mellem

mennesker28. I denne forstand kan personer, der identificerer sig med en bestemt kultur føle større

tilhørsforhold til denne kultur end andre29. Denne opgaver deler opfattelsen, at identitet er det man

gør og ens handlinger, og ikke noget man specifikt har. Dette indebærer, at individer kan udvikle

forskellige identiteter alt efter hvilken social kontekst, de indgår i. Med udgangspunkt i at identitet

skabes gennem handlinger og sammenligning med andre, og at kultur er foranderlig30, må identitet

nødvendigvis være med til at skabe kulturen, ligesom at kulturen er med til at skabe identitet31.

Præsentation af 3 Marineeskadron 3 Marineeskadron (3 MARESK) er en af Hærens værnepligtsenheder befindende sig på Bornholm

ved III Opklaringsbataljon underlagt Gardehusarregimentet32. Hvor eskadronen tidligere blev kaldt 3

HBUESK, skiftede den i august 2014 navn til det man kender den som i dag. Dette gjorde man for at

skabe en relation til det tidligere Marineregiment, som lå på Bornholm, og uddannede

22 Jensen, Kulturforståelse, 60. 23 Ibid., 60. 24 Schultz-Jørgensen i Jensen, Kulturforståelse, 59. 25 Jensen, Kulturforståelse, 60. 26 Ibid., 60. 27 Hastrup, Det fleksible fællesskab, 39. 28 Jensen, Kulturforståelse, 61. 29 Hastrup, Det fleksible fællesskab, 42. 30 Jensen, Kulturforståelse, 63. 31 Hastrup, Det fleksible fællesskab, 45. 32 Forsvaret, ”Opklaringsbataljonen”, besøgt 10-10-2018, http://forsvaret.dk/GHR/Opklaringsbataljon/Pages/default.aspx


Side | 11

marineinfanterister. Med opstillingen af den nye eskadron genindførte man tidligere glemte

traditioner samt indførte nye tiltag med inspiration fra US Marine Corps33. Dette har i dag medført en

værnepligtsenhed, der udover at uddanne værnepligtige i henhold til HBU’ens standardiserede

uddannelsesforløb, også uddanner de værnepligtige til at være marinere, lette infanterister, i rammen

af Opklaringsbataljonen34

Afgrænsning Projektet er tiltænkt med det formål at fremføre et handlekatalog, værende anvendeligt for en

delingsfører ved en værnepligtsenhed. Handlekataloget er, og skal ses, som en række tiltag, man kan

iværksætte for at dyrke en særegen kultur og brande denne med det formål at øge hvervning. At

handlekataloget er udarbejdet med henblik på værnepligten betyder ikke, at handlekataloget ikke kan

bruges af delingsførere ved HRU eller SRS enheder, men der skal i så fald tages højde for nødvendige

ændringer grundet forskellighederne hos disse enheder fra HBU.

Der afgrænses i dette projekt også fra delingsførerens rolle i værnepligten i forhold til

kompagnichefen. Kompagnichefen kan anses som værende den bærende funktion i forbindelse med

afviklingen af ritualer, og derfor kan delingsføreren rolle i en HBU-enhed være mindre fremtrædende

i det henseende. I så fald kan handlekataloget betragtes med de muligheder, som delingsføreren selv

kan håndtere, og så ellers som forslag, der kan bringes videre til kompagnichefen. I samme omfang

tages der også højde for, at forskellige kulturer og ritualer allerede er fasttømrede ved ens

værnepligtsenhed, og at handlekataloget derfor i højere grad kan bruges til at afveje og optimere

allerede brugte aktiviteter. I denne forbindelse afgrænses der også fra, at mennesker er forskellige, og

at folk kan reagere forskelligt på aktiviteter og handlinger. Det skal derfor pointeres, at

handlekataloget om muligt ikke kan adapteres fuldstændigt ved alle enheder, og at det i så fald er

delingsførerens rolle, at vurdere på hvilke områder handlekataloget kan anvendes.

Det skal ligeså pointeres, at den senere analyse, konklusion og handlekatalog ikke er tænkt som en

diskussion af Hærens opstilling af værnepligtsuddannelsen, som den er nu, og der tages forbehold

overfor, at de forslag handlekataloget fremsætter, ikke kan udføres eller afvikles i relation til

værnepligtens rammer og retningslinjer. Det anses at være op til den enkelte delingsfører og dennes

33 SSG 2 Interview, afsnit 1. 34 Eskadronschefen i Sune Wadskjær Nielsen, ”Ugens højdepunkt ved Marineeskadronen”, opdateret 21-09-2018, https://www2.forsvaret.dk/nyheder/overige_nyheder/Pages/Ugensh%C3%B8jdepunktvedMarineeskadron.aspx


Side | 12

eget ansvar at applikere handlekataloget til egen enhed, således at brugen af det stemmer overens med

enhedens egne værdier, kultur og retningslinjer.

Der tages i opgaven forbehold overfor værnepligten ved Hesteeskadronen hos Gardehusarregimentet

på 12 måneder, samt værnepligten hos Den Kongelige Livgarde på 8 måneder. Handlekataloget er

tiltænkt at skulle bruges ved den grundlæggende del af basisuddannelsen på fire måneder, som alle

værnepligtige skal igennem35.

Meget anden teori kunne være blevet brugt i udførelsen af denne opgave. Her tænkes der især på

motivationsteori og adrenalinteori, til beskrivelsen af hvorfor netop unge søger ind i værnepligten.

Brugen af sådanne teorier kunne give et mere nuanceret billede af de værnepligtiges motivation for

at søge en militær grunduddannelse. Ligeledes kunne mere empiri fra andre værnepligtsenheder være

blevet indhentet for at skabe et bredere billede af de processer, som værnepligtige går igennem ved

Hærens enheder. Det har dog været vurderet grundet ressourcer og tid til rådighed at afgrænse

projektet fra netop disse teorier samt andre værnepligtsenheder.

35 Hæren, ”Hærens Basis Uddannelse”, besøgt 05-10-2018, http://forsvaret.dk/JDR/Uddannelsesbataljonen/Forsvarets%20uddannelser/H%C3%A6rens%20Basis%20Uddannelse/Pages/default.aspx


Side | 13

Teori Dette afsnit præsenterer de forskellige teorier, der er brugt i udarbejdelsen af denne opgave. De er

præsenteret hver for sig med en uddybende forklaring om deres anvendelighed for denne opgave.

Analysen vil tage udgangspunkt i de fremførte teorier, og de drevne konklusioner herfra vil være med

til at udfærdige det endelige handlekatalog. Før teorierne bliver præsenteret, diskuteres opgavens

videnskabsteoretiske ståsted, da dette netop er afgørende for valg samt brug af teori og metoder36.

Følgende afsnit søger at forklare den videnskabsteoretiske- og faglige sammenhæng, som opgaven er

udarbejdet fra37.

Opgavens videnskabsteoretiske afsæt Opgaven deler grundantagelser fra både humanvidenskaben og samfundsvidenskaben. I forbindelse

med humanvidenskaben ses dette i forhold til, at viden er kontekstafhængig, hvilket den vurderes at

være i forbindelse med forståelsen af kultur hos MARESK38. Ligeså deler opgaven den

samfundsvidenskabelige grundantagelse, at der kan findes sammenhænge i en målbar virkelighed,

hvilket relateres til undersøgelsens formål om eventuelle variable til fordel for bedre rekruttering39.

Ontologisk tager opgaven et idealistisk virkelighedssyn forstået på den måde, at virkeligheden

konstrueres gennem brugen af opgavens metoder og begreber40. Dette skal ses i relation til den

indhentede empiri, som tager udgangspunkt i en subjektiv forståelse af kultur hos MARESK samt en

videre forståelse for, at virkeligheden kan forstås anderledes ved andre værnepligtsenheder.

Epistemologisk forstås denne opgave som tagende udgangspunkt i subjektivismen med den tilgang

at verden, som den forstås hos MARESK, afhænger af subjektive tolkninger, og at virkeligheden

findes på baggrund af subjekters begreber. Dette forhindrer dog ikke opgaven i også at drage på det

konstruktivistiske synspunkt, at virkeligheden skabes i interaktionen mellem mennesker, da det netop

er kultur, og forståelsen af denne som noget særligt i rammen af sin enhed, som er centralt for

opgaven41.

36 Lotte Rienecker og Peter Stray Jørgensen, Den gode opgave, (Frederiksberg, Samfundslitteratur, 2017), 183. 37 Rienecker & Jørgensen, Den gode opgave, 185. 38 Ibid., 200. 39 Ibid., 201. 40 Ibid., 206. 41 Ibid., 209.


Side | 14

Projektet vurderes at tage en induktiv tilgang, som forstås ved, at teori bliver skrevet på baggrund af

undersøgelser42. Dette skal ses i forbindelse med udfærdigelsen af et handlekatalog, som kan

beskrives som værende denne forfatters teori for, hvordan man kan fremme hvervning gennem

dyrkelsen af en særegen enhedskultur.

Battle Mind Battle Mind skal forstås som troen på egne evner og den mentale hårdførhed, som soldater aktiverer

for at kunne modstå frygt på kamppladsen og alligevel arbejde effektivt og hurtigt43. Battle Mind kan

videre forstås som en sindstilstand, som er kendetegnet ved skærpet opmærksomhed, aggression samt

fysisk og psykisk selvdisciplin og oftest et stærkt kammeratskab44. Idéen bag Battle Mind er, at

begrebet kan bruges af ledere til at inspirere til mod og ekstraordinære præstationer hos andre45.

Det at kunne træde ind i Battle Mind-tilstanden er afhængig af, at man som person opbygger et sæt

af kompetencer, som skal udvikles, skærpes og holdes ved lige46. Disse kompetencer er opbygget af

fire begreber, værende kampkraft, målbillede, vendepunkter og mod47. I forbindelse med udførelsen

af denne opgave vurderes det fordelagtigt at fokusere på kampkraft og mod, da disse kan relateres til

anden teori til brug for denne opgave.

Før man kan begynde at tale om, hvordan kampkraft og mod kan trænes, er det vigtigt at have

forståelse for den proces, et individ går igennem, når dette træner Battle Mind. Det skyldes de

forskellige udfordringer og faldgruber, en person står overfor, når denne gennem træning bevæger

sig fra at være novice til rutineret til endeligt at være ekspert48.

Træning af Battle Mind

Novicens Battle Mind defineres ved at være vilkårlig og kan både være præget af kampgejst og

spænding men i ligeså høj grad frygt og forvirring49. For novicen er ilddåben den centrale passage,

hvor novicen bliver bevidst om egne kompetencer og mangel på samme50. Den rutineredes Battle

42 Saunders et al., Research Methods, 125. 43 Merete Wedell-Wedellsborg, Battle Mind – at præstere under pres, (København, L&R Business, 2013), 16. 44 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 16. 45 Ibid., 10. 46 Ibid., 75. 47 Ibid., 76. 48 Ibid., 92. 49 Ibid., 92. 50 Ibid., 93.


Side | 15

Mind er bygget op af en række kendte og standardiserede procedurer og defineres derfor ved at være

ritualiseret. Den rutinerede kender sine egne reaktionsmønstre i pressede situationer og er bevidst om

egne stressfaktorer51. Den centrale passage for den rutinerede er svendestykket, som er det

vendepunkt, hvor den rutinerede får et konkret bevis på, at denne nu ’kan selv’52. Ekspertens Battle

Mind er kendetegnet ved at være nøgtern og praktisk53. De tre forskellige stadier definerer hvordan

man kan gå til værks i træningen af Battle Mind54. I denne opgave vurderes ekspertrollen ikke relevant

som et niveau, en værnepligtig kan nå at mestre, hvorfor denne ikke uddybes videre.

Kampkraft

Selvom troen på ens egne evner tit er bundet i egen fysiske kunnen, så handler kampkraft indenfor

Battle Mind om den psykiske kampkraft. Kampkraft er det mest grundlæggende element, hvilket

skyldes forståelsen af kampkraft som troen på egne evner, og eksisterer disse ikke, vil man opleve at

handle ubeslutsomt55. Troen på egne evner tager udgangspunkt i selvkompetence, som handler om,

hvor meget man tror på sig selv og evnen til at generere selvmotivation. Selvkompetence er

kontekstbaseret og er knyttet til personens tro på at kunne løse en konkret udfordring56.

Selvkompetence og deraf kampkraft er afgørende for hvordan personer håndterer opståede pressede

situationer.

Novicens kampkraft er ustabil, fordi den hviler på manglende viden. Modsat bunder den rutineredes

kampkraft i erfaring, modstandskraft og robusthed, som er skabt ved at have været i lignende

situationer før57. Der findes flere kilder til opbyggelsen af kampkraft, heriblandt hvile, refleksion,

sammenhold, kollegial støtte, brug af netværk, fysisk træning, kontrol over udfordringer, tæt kontakt

til overordnede, forbilleder/rollemodeller samt brugen af humor, som kan bruges i så fald, at

kampkraften er drænet58.

51 Ibid., 93. 52 Ibid., 94. 53 Ibid., 94. 54 Ibid., 97. 55 Ibid., 99. 56 Ibid., 100. 57 Ibid., 101. 58 Ibid., 103.


Side | 16

Mod

I Battle Mind anses mod som at inspirere sig selv eller andre til at tage risikofyldte valg59. Mod kan

også defineres som ”evnen til at erkende sin frygt, acceptere den og stadig kunne løse sine opgaver”60.

Gennem træning kan man arbejde med at rykke sine grænser, om end at mod er vanskeligt at træne,

da det er en kompleks psykologisk størrelse, som tit afhænger af personlighed og personlige

værdier61.

Som med kampkraft bunder novicens mod oftest i uvidenhed og kan skyldes menneskelige instinkter

såsom aggressivitet i pressede situationer, lige så vel som at den kan skyldes gruppepres. Den

rutineredes mod bunder i højere grad i en kalkuleret risiko af situationen og optræder, når situationen

kræver modige handlinger62. Både for kampkraft og mod handler det altså om at træne og gennemgå

en række forskellige rutiner for at bevæge sig fra novicens niveau til den rutineredes.

Skabelsen af en Battle Mind kultur

Lederen sætter rammerne for træning af kampkraft og mod og kan dermed selv være med til at skabe

en Battle Mind kultur ved sin enhed63. En af mulighederne, for hvordan man kan skabe en stærk og

selvkørende Battle Mind-enhed, er brugen af psykologiske kontrakter.

Psykologiske kontrakter

Det centrale ved psykologiske kontrakter er, at hvert enkelt medlem af enheden føler sig forpligtiget

og motiveret til at deltage i den fælles opgaveløsning, selv hvis hvert medlem risikerer at tabe mere,

end det kan vinde. Denne motivation stammer overordnet set fra tre forskellige motiver, værende

idealer, relationer og egeninteresser64.

Idealer er defineret ved at stræbe efter en større sag, og værende noget hvor man ikke indenfor en nær

fremtid kan høste resultatet af sine anstrengelser65. Derfor kan idealer også tit gå på værdier, der ved

at være fælles for en enhed er med til at skabe psykologiske kontrakter, som folk er bundne af.66

Personlige interesser handler om at kæmpe for eller imod andre,67 mens egeninteresse beror sig på

59 Ibid., 123. 60 Søren Sjøgren i Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 124. 61 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 125. 62 Ibid., 127. 63 Ibid., 154. 64 Ibid., 170. 65 Ibid., 170. 66 Ibid., 171. 67 Ibid., 172.


Side | 17

antagelsen om, at mennesket har behov for at kunne styre sit eget liv. Derfor er det vigtigt, at lederen

kan give sit mandskab følelsen af medbestemmelse i opgaveløsningen, og at opgaven har et større

formål68. At bidrage til en opgave med et større formål er, udover at leve op til motivet om idealet,

med til at bakke op om folks følelse af egennytte69.

Brugen af psykologiske kontrakter er et redskab til at kunne skabe og fremme Battle Mind i sin enhed.

Som leder er det en kunst at kunne balancere brugen af æresbegreber og belønninger til at opildne

folk i opgaveløsning og samtidig sørge for, at ens eget budskab ikke falder igennem hos mandskabet

som værende følelsesmæssig afpresning70.

Teoriens formål i dette projekt og dens begrænsninger

Battle Mind beskriver en sindstilstand, hvor mennesker i pressede situationer stadig kan agere roligt

og kontrolleret. Battle Mind kan altså forstås som det opbygningen af mod og modstandskraft i sin

enhed, som kan ske gennem træning. Med tanke på de aktiviteter og udfordringer værnepligtige går

igennem under deres basisuddannelse, så er teorien et konkret eksempel på, hvordan man som leder

kan skabe en sammentømret enhed gennem brugen af psykologiske kontrakter. Ud fra en antagelse

om at fællesskabet og kulturen kan være med til at fastholde personel, så kan brugen af Battle Mind

være afgørende for netop denne fastholdelse.

Battle Mind beskriver videre de processer, som mennesket går igennem ved første møde med pres,

og hvordan individet lærer at håndtere forskellige situationer og udvikle sig. Dette kan bruges til at

diskutere, hvornår værnepligtige under uddannelse går fra at være novicer til rutinerede, og hvilke

rammer man som leder skal sætte for sit mandskab.

Om end at teorien beskriver, at kampkraft og mod kan trænes, og at dette kan ske gennem gentagende

indøvelse af situationer, så er teorien ikke videre specifik eller præcis i sin tilgang til træning. Den

beskriver dog stadig de mentale aspekter af det at være agerende i kaotiske situationer, og hvordan

man som leder kan skabe rammerne for ens personel til at leve op til opgaven. Næste teori kan i

samme forstand, og i forlængelse af Battle Mind, bruges af ledere til at opbygge mod og

modstandskraft hos sit personel.

68 Ibid., 174. 69 Ibid., 175. 70 Ibid., 176.


Side | 18

Combat and Operational Stress Control (COSC) Combat and Operational Stress Control (COSC) er en model udarbejdet af den amerikanske flåde

samt U. S. Marine Corps. Den er udset som et værktøj til at kunne identificere stressfaktorer samt

imødegå disse. Dette ses som nødvendigt for at have et stærkt mentalt og kampklart mandskab71.

COSC defineres som: ”leader actions and responsibilities to promote resilience and psychological

health in military units and individuals, including families, exposed to the stress of combat or other

military operations”72 og påpeger dermed, at det er lederens ansvar at fremme opbyggelsen af

modstandskraft og mental sundhed hos sine soldater. COSC fremsætter ’Operational Stress

Continuum Model’-modellen (OSCM) samt deres fem kernefunktioner en leder skal håndtere for sin

enhed73.

Operational Stress Continuum Model

Modellen er bygget op omkring grøn zone sig (’klar’-zonen), den gule zone (’reagerende’-zonen),

orange zone (’skadet’-zonen) og til slut den røde zone (’syg’-zonen). Modellen forklarer hvordan et

individ gennem oplevelsen af stress, rykker sig fra den optimale grønne zone og hele tiden længere

mod højre74.

Combat and Operational Stress Continuum Model75

71 US Marine Corps, Combat and Operational Stress Control, (Washington, Headquarters United States Marine Corps, 2010), 4. 72 USMC, COSC, 12. 73 USMC, COSC, 17. 74 Ibid., 16. 75 USMC, COSC, 17.


Side | 19

Grøn zone

Soldater, der befinder sig i den grønne ’klar’ zone, er karakteriseret ved at være velfungerende og

have det mentalt godt. Dette udelukker ikke nødvendigvis manglen på stress, blot at soldaten kan

adaptere til udefrakommende stress uden at det har virkning på dennes optimale funktion76. Da der i

grøn zone er mental stilstand, er det, for at udvikle sine soldater, nødvendigt at kunne presse sine

soldater over i gul zone.

Gul zone

Gul zone kan bedst beskrives ved at soldaten befinder sig under midlertidig stress, som enten ophører

når den udfordring soldaten står overfor ophører, eller at soldaten selv lærer at overkomme

udfordringen. Der er altså tale om milde stressfaktorer, som har til formål at presse soldaten væk fra

den grønne zone77. Al træning har til formål at udvikle soldatens færdigheder gennem gentagende

gange at presse soldaten over i gul zone, med det formål at soldaten adapterer og kan returnere til

grøn zone med en øget mental kapacitet78. Orange zone og rød zone præsenteres ikke yderligere,

grundet deres begrænsede relevans for opgaven. For uddybning omkring orange og rød zone henvises

til bilag 3.

De fem kernefunktioner

Det er lederens ansvar at identificere i hvilken zone sine mænd befinder sig og handle derefter. Derfor

opstiller COSC fem funktioner som lederen skal varetage løbende for at tilsikre enhedens mentale

sundhed79. Det vurderes i denne opgave at de to første kernefunktioner er de primære funktioner, som

til fulde kan nås at bestrides af en leder under et værnepligtshold, samt er de funktioner, der kan

bidrage mest til opbyggelsen af et handlekatalog. Derfor præsenteres disse to nedenfor, og for

uddybning af de resterende tre funktioner henvises der til bilag 4.

76 USMC, COSC, 18. 77 Ibid., 19. 78 Ibid., 19. 79 Ibid., 24.


Side | 20

Five Core Functions of a Leader80

Styrk

Den første kernefunktion for lederen er hele tiden at styrke og forøge modstandskraften hos sine

soldater. Dette gøres gennem styrkelse af fire områder værende fysisk kunnen, soldatens sind

(selvtillid og vilje), soldatens spirituelle tilstand (tapperhed, mod, mandsvilje og troen på noget større)

og soldatens omgangskreds (tillid til ledere og kammerater samt motivation til selvstændigt at

agere)81. Uanset hvilken baggrund soldaterne har, kan lederen gennem tre forskellige strategier styrke

disse fire områder.

Disse tre strategier er henholdsvis træning, social samhørighed og lederskab82. Træning indebærer

alle de aktiviteter som sættes i værk for at positivt påvirke soldaternes nødvendige viden, færdigheder

og generel attitude i virket som soldat. Det primære i træningen er at give soldaten troen på at han

kan udføre sin opgave83. Træning skal være så realistisk som overhovedet muligt, således at soldater

møder færrest mulige overraskelser ved en senere udsendelse, og lige så skal træningen presse

soldaten hårdt nok til at denne kommer ud af sin komfortzone84. Slutteligt skal der være stor fokus på

80 USMC, COSC, 25. 81 USM, COSC, 34-35. 82 Ibid., 25. 83 Ibid., 37. 84 Ibid., 38.


Side | 21

kommunikation og tillid i mellem alle i enheden, både horisontalt og vertikalt85. Lederen skal udover

træning sørge for social samhørighed i sin enhed. Denne skabes gennem tillid, respekt, kærlighed og

loyalitet blandt flere86. Social samhørighed er medvirkende til at skabe større tro på at enheden kan

klare opgaven sammen og kan ses som værende enhedens totale mentale tilstand.87 Den sidste strategi

er at udøve godt lederskab, og er anset som værende den mest fundamentale strategi.88 God lederskab

går i denne sammenhæng ud på at kunne tilsikre disciplin i sin enhed, og sidst men ikke mindst være

en kilde til mod og fornyet energi hos sit mandskab89.

Afbød

Lederens anden kernefunktion er at observere og afbøde (mitigate) de stressfaktorer som soldaterne

påvirkes af. Det handler for lederen om at kunne mestre balancegangen mellem grøn og gul zone for

sit mandskab. Videre skal lederen sørge for at mindske de stressfaktorer i enheden, som ikke har

nogen direkte gavn i træningen90. Denne kernefunktion dikterer at lederen skal tilsikre sig sit

mandskab basale behov såsom mad, søvn og følelsen af sikkerhed91. COSC fremsætter videre flere

eksempler på praktiske handlinger som lederen kan foretage sig for at kunne imødegå stressfaktorer,

hvoraf eksempler på disse er at lederen skal lytte til sine soldaters behov92, aktivt sørge for at ens

mandskab ved at det er i orden at fejle93 samt at bruge tid sammen med sine mænd ansigt til ansigt94.

Alt dette skal medføre at soldaterne opnår en højere grad af sammenhold, fællesskab og selvtillid,

som skaber grobund for en høj grad af modstandskraft95.

Teoriens formål i dette projekt og dens begrænsninger

COSC er umiddelbart fremsat som et redskab til ledere, for at tilsikre opretholdelsen af høj kampkraft

i enheden og mindske stressrelaterede sygdomme hos samme personel. De kernefunktioner som

COSC fremsætter kan hver for sig bruges til at vurdere hvordan delingsføreren bedst muligt kan

fordre de kompetencer, som er medvirkende til at en speciel kultur kan opstå hos sin enhed. Dette

85 Ibid., 38. 86 Ibid., 39. 87 Ibid., 40. 88 Ibid., 40. 89 Ibid., 41-42. 90 Ibid., 27. 91 Ibid., 54. 92 Ibid., 58. 93 Ibid., 60. 94 Ibid., 64. 95 Ibid., 60.


Side | 22

betyder at såfremt at disse funktioner kan ses i analysen, må de have relevans for brugen i en

værnepligtsenhed, og skal heraf spille en rolle i handlekataloget.

Ritualteori Ritualteori tager udgangspunkt i hvordan mennesket bevæger sig igennem ’passager’ fra den

virkelige til den åndelige verden96. Ritualer bruges ved disse passager, gør oftest brug af symbolik og

består typisk af en række handlingsforløb97. Som udgangspunkt kan ritualer forstås som forskrifter

for handlinger og skikke98. Ritualer kan bruges til at skabe en form for socialt overskud som

fællesskabet kan leve af, og er derfor en god indgangsvinkel til at få indblik ind i et fællesskabs

kultur99.

Ifølge antropologen van Gennep (1960) kan ritualer kategoriseres ud fra deres brug. I nogle tilfælde

kan ritualer tager udgangspunkt i det åndelige mens de på andre områder tager udgangspunkt i

materielle ting100. Ritualer være enten positive eller negative ligesom de kan være direkte eller

indirekte. Eksempler på negative ritualer kan være at afholde sig fra at gøre noget, ud fra en tro om

at noget slemt vil hænde såfremt man gør noget.101 Om end at ritualer kan kategoriseres forskelligt,

så er ritualer også ens på flere punkter.

Ritualer følger altid en foreskrevet og formaliseret adfærd. Ritualer er videre ekspressive, i den

forstand at brugen af symboler udgør en vigtig funktion. Selvom at ritualer sagtens kan bruges til

individuelle formål, så rummer ritualer muligheden for at inddrage flere mennesker på samme tid, og

ved at bruge ritualer med hinanden, kan ritualer være medvirkende til at skabe stærke fællesskaber

og følelsen af samhørighed102.

Ritualer indgår i stort omfang i forskellige overgangspassager. I disse tilfælde kan man tale om

egentlige overgangsritualer103. Ifølge van Gennep (1960) følger overgangsritualer tre faser, som

beskriver den proces hvor et individ bevæger sig fra en verden til en anden, og indgår i et nyt

fællesskab. Der er henholdsvis separationsritualer (preliminal rites), liminalritualer (liminal rites) og

96 Arnold van Gennep, The Rites of Passage, (Oxfordshire, Routledge, 1960), 1. 97 Hastrup et al., Kulturanalyse, 189. 98 Ibid., 188. 99 Ibid., 190. 100 van Gennep, Rites of Passage, 7. 101 Ibid., 8. 102 Hastrup et al., Kulturanalyse, 190. 103 Ibid., 192.


Side | 23

inkorporationsritualer (postliminal rites)104. I separationsfasen foretages de ritualer som er

medvirkende til at skille individet fra den tidligere verden til sin nye verden. I den liminale fase indgår

individet i en periode, som hverken ligner den verden individet før kendte, ej heller den næste. I den

endelige inkorporationsfase får individet en ny status og er nu optaget i den nye verden105.

Overgangsritualer har indflydelse på individer i disses nye sociale fællesskaber. Som udgangspunkt

kan personer i en ukendt social kontekst anses for at være i isolation. I denne isolation er individet

svagt fordi det står udenfor fællesskabet106, og kan først ved overgangen af ritualer overbevise om sin

ret til at være i det fællesskab107. Derfor er overgangsritualer ikke blot vigtige for individet men også

for fællesskabet. Van Gennep (1960) fremfører fire overordnede ritualer som ses ved overgangen fra

separationsfasen til liminalfasen, og disse er henholdvis at spise sammen, have fysisk kontakt,

udvekslingen af gaver samt at afsige en ed108. Udveksling af gaver anses for at være det primære

overgangsritual mellem de to faser og symboliserer en gensidig overførsel af personlighed109, og har

ligeså en næsten bindende effekt på modtageren som vil føle sig bunden til giveren110.

Teoriens formål i dette projekt og dets begrænsninger

Ritualteori kan bruges til at analysere på hvornår den værnepligtige under sin uddannelse går igennem

forskellige faser, og hvordan disse faser er symboliseret. Ritualer i forbindelse med overgang giver

personer følelsen af at have nået videre, og kan lige så give følelsen af et stærk fællesskab og

samhørighed. Brugen af ritualteori kan være med til at skabe rammerne for hvordan et stærkt

fællesskab kan skabes på baggrund af ritualer. Ligeså er det vigtigt at forstå ritualer og symbolers

indflydelse på mennesker.

Med henblik på hvor ritualteori har sine begrænsninger, så tager Van Gennep (1960) udgangspunkt i

hvad han selv beskriver som værende den semiciviliserede verden111. Denne tager udgangspunkt i

gamle klaner og kulturer som muligvis ikke findes mere, og tager udgangspunkt i kilder, hvor flere

er over hundrede år gamle. Man skal altså have forståelse for den kontekst som teorien er skrevet i,

104 van Gennep, Rites of Passage, 21. 105 Hastrup et al., Kulturanalyse, 192. 106 van Gennep, Rites of Passage, 26. 107 Ibid., 28. 108 Ibid., 28. 109 Ibid., 30. 110 Ibid., 29. 111 Ibid., 1.


Side | 24

og at den ikke er tiltænkt som en teori tiltænkt beskrivelsen af forskellige overgange i værnepligten.

Den anses dog stadig som værende anvendelig, så længe at man har konteksten af teorien for øje.

Branding Ordet ’brand’ og hvad ordet indebærer er bredt diskuteret og tit defineret forskelligt. I den klassiske

forstand forstås som brugerens identificering af et specifikt produkt112, men i nyere tid er forståelsen

af, hvad et brand er, dog skiftet mere imod en tankegang hvor et brand skal ses som den samlede sum

af forventninger og associationer, som forbrugeren oplever ved et specielt produkt eller virksomhed.

I denne forstand er et produkt defineret af brugerens samlede oplevelse af en virksomhed og dets

produkter og services113.

Flere teorier har fremsat modeller bestemmende for hvordan virksomheder kan skabe et stærkt brand.

To af disse, af henholdsvis Dunn & Davis (2003) samt Hatch & Schultz (2001), tager hver især

udgangspunkt i de henholdsvis mere eksterne eller interne aspekter af branding, og fremsætter hver

især sin model for hvordan en virksomhed kan skabe det stærkest mulige brand.

Før disse to teorier bliver præsenteret er det dog ligeledes vigtigt at pointere at der er forskellige

tilgange til branding i sig selv, og hver tilgang tager sit eget udgangspunkt i hvordan et brand skal

forstås, hvordan det skal skabes og hvordan det skal vedligeholdes114. De forskellige tilgange er

umiddelbart indbyrdes uafhængige, men de kan sagtens bruges sammen for at skabe en tilgang, som

er specielt tilpasset til sin egen virksomhed115. I denne forbindelse ses to tilgange værende

anvendelige for forståelsen af branding i forbindelse med udfærdigelsen af det endelige

handlekatalog, nemlig den identitetsbaserede- samt den personlighedsbaserede tilgang.

Den identitetsbaserede tilgang

Den identitetsbaserede tilgang foreskriver at et brand skal udtrykkes som en samhørig identitet, både

internt og eksternt, ved at bruge den visuelle og adfærdsmæssige identitet af virksomhedens

overordnede image116. Det er netop denne samhørighed, som er styrende for hvor stærkt brandet er117.

Umiddelbart er der fire byggesten som et identitetsbaseret brand bygges på, værende virksomhedens

112 Tilde Heding, Charlotte F. Knudtzen og Mogens Bjerre, Brand Management – Research, Theory and Practice, (Abingdon, Routledge, 2009), 9. 113 Michael Dunn & Scott Davis, Building Brands from the Inside, (Chicago, Marketing Management, 2003), 1. 114 Heding et al., Brand Management, 3. 115 Ibid., 3. 116 Ibid., 47. 117 Ibid., 54.


Side | 25

identitet (den for forbrugeren visuelle identitet), organisations identitet (den interne kultur), ’image’

(forbrugerens nutidsbillede af virksomheden) samt omdømme (forbrugerens langtidsbillede af

virksomheden)118. Mens at både virksomhedens identitet og organisationens identitet kan være svær

at ændre på inden for kort tid, så kan forbrugerens billede af virksomheden samt det deraf

efterfølgende omdømme nemmere påvirkes119. Da samhørigheden mellem disse er vital, skal

virksomheder undersøge hvor der eventuelt findes uligheder i mellem de fire byggesten, for at sikre

et stærkt brand120.

Den personlighedsbaserede tilgang

Den personlighedsbaserede tilgang foreskriver at ens brand skal tilpasses forbrugerens personlighed.

Det betyder at sammenlignelige personlighedstræk mellem forbrugeren og brandet, er det, der skaber

en følelsesmæssig forbindelse mellem disse to.121 Skabelsen af et stærkt brand indenfor denne tilgang

er opbygget af tre underliggende aspekter. Disse tre aspekter er henholdsvis personlighed (både for

brandet og forbrugeren), forbrugerens selvforståelse samt den egentlige overensstemmelse mellem

brandets personlighedstræk og forbrugerens selvforståelse122.

Brands har i lang tid være forstået som en vigtig del af personers egen selvforståelse og

selvkonstruktion, og brands kan af personer bruges til at realisere det, der kaldes ’the extended self’,

værende deres forlængede selvforståelse123. Forbrugerne bruger brands som en måde at positionere

sig selv på i forhold til andre og bliver deraf en måde de kan udtrykke deres personlighed på124. Det

vitale for at et forhold i første omgang mellem forbruger og brand kan opstå, afhænger af forbrugerens

egen sammenligning mellem dennes egen selvforståelse og brandets personlighed125.

De to netop omtalte tilgange til branding baner vejen for præsentationen af de tidligere to nævnte

teorier af Hatch & Schultz (2001) samt Dunn & Davis (2003). Hatch & Schultz’ (2001) teori tager

hovedsageligt udgangspunkt i den identitetsbaserede tilgang, mens Dunn & Davis (2003) drager på

både den identitetsbaserede og den personlighedsbaserede tilgang.

118 Ibid., 47. 119 Ibid., 60. 120 Ibid., 77. 121 Ibid., 116. 122 Ibid., 123. 123 Ibid., 123. 124 Ibid., 124. 125 Ibid., 125.


Side | 26

The Corporate Branding Tool Kit

Hatch & Schultz (2001) har gennem deres egen research fundet belæg for at tre uafhængige elementer

ligger til grund for om en virksomhed har et stærkt brand, og deres model ’The Corporate Branding

Tool Kit’ foreskriver at disse tre elementer skal være forenelige med hinanden for at en virksomhed

kan have et stærkt brand126. De tre elementer er virksomhedens vision, virksomhedens kultur og

virksomhedens image. Vision dækker over topledelsens motiver og ønsker for virksomheden, kultur

indeholder virksomhedens værdier og medarbejdernes adfærd mens at image som tidligere bruges til

at beskrive det overordnede eksterne billede som alle interessenter har af virksomheden127. Hatch &

Schultz (2001) beskriver videre at mellem virksomhedens kultur og image, og hvorvidt der er en kløft

her, så er intet stærkere end interessenters direkte personlige møde med kulturen128. Såfremt der

findes en uoverensstemmelse, kan det have betydning for brandets værdi, og modellen er sat op

omkring spørgsmål man som leder kan stille for at finde netop disse uoverensstemmelser129.

The Corporate Branding Tool Kit130

126 Mary Jo Hatch & Majken Schultz, Are the Strategic Stars Aligned for Your Corporate Brand?, (Brighton, Harvard Business Review, 2001), 130. 127 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 134. 128 Ibid., 132. 129 For uddybning af de konkrete spørgsmål, se bilag 5. 130 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 131.


Side | 27

I skellet mellem vision og kultur kan der opstå problemer hvis ledelsen forsøger at bringe

virksomheden et sted hen, som ikke er forenelig med medarbejdernes værdier eller ønsker.131

Ligeledes kan virksomhedens brands påvirkes negativt hvis der ikke er sammenlignelighed mellem

virksomhedens kultur og virksomhedens image132. Derfor skal man som leder undersøge hvilke

værdier som interessenter forbinder med virksomheden, for at forstå det billede man viser udadtil133.

Sidst men ikke mindste kan der opstå skel mellem virksomhedens vision og interessenternes image

af virksomheden. Det er først og fremmest vigtigt for lederen her klar at kunne definere hvilke

interessenter, der er essentielle for virksomheden, og afklare på hvilke måder disse interessenter er i

kontakt med virksomheden134. Modellen kan altså bruges som redskab til at afdække eventuelle

kløfter, der eksisterer imellem virksomhedens vision, kultur og image. Det er nødvendigt at disse er

forenelige for at kunne skabe et stærkt virksomhedsbrand, og det er herunder særdeles vigtigt at

virksomheden definerer sin målgruppe og analyserer de ønsker som denne har til virksomheden135.

Brand Touchpoint Wheel

Dunn & Davis (2003) har skabt deres egen model, for hvordan en virksomhed kan påvirke sine

forbrugere både før, under og efter erhvervelse af virksomhedens produkter136. Den tager

udgangspunkt i at et brands værdi opbygges gennem forbrugerens fulde erfaring med brandet. Det

handler derfor for en virksomhed om at definere de kontaktpunkter (touchpoints) den har med

forbrugere. Her defineres kontaktpunkter som alle de handlinger, strategier og

kommunikationsformer som virksomheden bruger for at nå ud til forbrugerne. Disse kontaktpunkter

deles op i henholdsvis før, under og efter forbrugerens erhvervelse af virksomhedens produkter137.

131 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 130. 132 Ibid., 131. 133 Ibid., 132. 134 Ibid., 132. 135 Ibid., 132. 136 Dunn & Davis, Building Brands, 32. 137 Ibid., 35.


Side | 28

Brand Touchpoint Wheel138

’Før’-kontakflader er alle de steder hvor forbrugeren kommunikerer med virksomheden før

erhvervelsen reklamer. Hver ’før’-kontaktflade skal designes således at den på bedst mulige måde

former forbrugerens billede af virksomheden, og overbevise forbrugere om at erhverve sig produktet.

’Under’-kontaktpunkter er reelt der hvor forbrugerne bliver overbevist om at netop dette produkt er

det korrekte for dem, og her er hovedformålet at skabe tro i forbrugeren på at de har foretaget den

rigtige beslutning. ’Efter’-kontaktpunkter er at forøge brandloyalitet og sikre forbrugerne som gode

fortalere for virksomheden. Dette skal ske gennem at leve op til de løfter som virksomheden har lovet

forbrugeren før erhvervelse139. Om end at alle kontaktpunkter er vigtige, så kan det for en virksomhed

være svært at håndtere mange forskellige og lægge lige meget energi på dem alle sammen. Derfor

kan virksomheden med fordel prioritere sine kontaktpunkter, for eksempel ud fra at identificere de

kontaktpunkter, der har størst indflydelse på forbrugernes billede af virksomheden identificeres140.

Teoriernes formål i dette projekt og deres begrænsninger

Selvom den reelle hvervning af til HRU og GSU foregår under selve værnepligtsuddannelsen, så

antages det stadig at kommende værnepligtige allerede har skabt sig en forestilling om den

uddannelse de træder ind på. Denne forestilling bliver skabt på baggrund af forskellige påvirkninger,

og deraf er brandingteori relevant, da det kan bruges til at forklare hvorfor folk foretager sig de valg

138 Dunn & Davis, Building Brands, 36. 139 Dunn & Davis, Building Brands, 35. 140 Ibid., 35.


Side | 29

som de gør. Ligeså kan teorierne bruges til at analyse MARESK, og finde frem til fordelagtige

aktiviteter til brug for brandingen ved andre enheder. Ligeså kan branding bruges til at gå efter en

speciel målgruppe, og det er denne opgaves opfattelse at hvis et regiment kan ramme den rigtige

målgruppe, så vil det være nemmere at hverve værnepligtige til videre uddannelse, da målgruppen og

dennes selvopfattelse allerede er tilpasset til regimentets værdier og kultur. Med forbehold for at

værnepligtsenheder ikke skal ses som virksomheder, værnepligtige som generelle forbrugere og

værnepligtsuddannelsen som et produkt eller service, så vurderes brandingteori alligevel brugbar, da

den kan bruges til at forstå og forklare forskellige tendenser ved folks handling og unges ønske om

at tiltræde ved specifikke værnepligtsenheder. Brandingteori kan derfor bruges som rammesættende

for hvordan enheder kan rekruttere, og derved bruges i det senere handlekatalog.


Side | 30

Metode Dette afsnit præsenterer de forskellige brugte undersøgelsesmetoder til brug for indhentningen af

empiri. I forlængelse af de forskellige undersøgelsesmetoder vil forfatterens etiske ståsted i

forbindelse med udfærdigelsen af opgaven. Først vil opgavens undersøgelsesdesign fremføres, med

det formål at beskrive udviklingen af opgaven.

Undersøgelsesdesign Undersøgelsesdesign forstås som processen hvori problemformulering udvikler sig til et egentlig

projekt141. Ens design tager udgangspunkt i opgavens formål og problemformulering, og kan enten

være af enten eksplorativ (exploratory), beskrivende (descriptive) eller forklarende (explanatory)

karakter142.

Formål

Eksplorative studier er fordelagtige når undersøgeren ønsker at få ny indsigt i et genstandsfelt, og

ligeså er eksplorative studier anvendelige når undersøgeren har brug for viden om det konkrete

problem, han ønsker at undersøge143. Eksplorative undersøgelser foretages gennem brugen af

interviews, fokusgrupper samt brugen af litteratur. En af udfordringerne ved brugen af eksplorative

undersøgelser ses i den fleksibilitet og omstillingsparathed undersøgeren nødvendigvis må have

overfor de udfordringer ny viden og indblik kan give144.

Som udgangspunkt tager denne opgave form af at eksplorativt studie, med det formål at forstå

kulturen som MARESK selv forstår den, samt at få indsigt i ny viden som denne forfatter ikke

nødvendigvis havde for øje for selve empiriindhentningen. Tilgangen til opgaven har efterfølgende

indflydelse på valg af undersøgelsesstrategi samt valg af metoder til dataindhentning.

Strategi

Undersøgelsesstrategi kan forstås som selve den form undersøgelsen er bygget op af, og måden

hvorpå problemet bliver undersøgt. Saunders et al (2009) fremlægger flere mulige

undersøgelsesstrategier med hver deres fordele og ulemper.145 Af disse tager denne opgave

udgangspunkt i etnografien. Det gør den på grund af opgavens ønske om at forstå og forklare den

141 Saunders et al., Research Methods, 136. 142 Ibid., 139. 143 Ibid., 139. 144 Ibid., 140. 145 Ibid., 141.


Side | 31

sociale kontekst der findes ved MARESK, og fortolke denne kontekst gennem deres perspektiv146.

Etnografi sætter høje krav til undersøgerens fleksibilitet og valg af dataindhentningsmetode, for ikke

at risikere en simplificering af den kontekst man forsøger at undersøge147.

Metoder til dataindhentning

Etnografiens kriterier har indflydelse på undersøgerens muligheder for og valg af metoder til

dataindhentning. I forlængelse af opgavens formål tager opgaven udgangspunkt i kvalitative

indhentningsmetoder148. Gennem brug af flere forskellige metoder til brug for indhentning af

kvalitativ data, kan denne opgave kategoriseres som en flermetode (multimethod) kvalitativ

undersøgelse149. Denne form for undersøgelse har den fordel at brugen af flere metoder, og disses

forskellige fordele, giver forskeren bedre mulighed for og flere vinkler på at kunne besvare

problemformuleringen150. For at kunne besvare denne opgaves problemformulering bedst muligt gør

opgaven brug af deltagerobservation samt interviews.

Deltagerobservation Deltagerobservation er velegnet såfremt at ens problem omhandler hvad andre mennesker gør, fordi

metoden giver mulighed for selv at undersøge det151. Sagt på en anden måde giver deltagerobservation

mulighed for at erfare og forstå de observeredes verden ved selv at tage del i den152, og giver ligeledes

mulighede for at kunne undersøge små nuancer af mening, som ikke ville være muligt at undersøge

ved brug af andre undersøgelsesmetoder153. Deltagerobservation som metode har dog også en række

udfordringer, og en essentiel udfordring er den modsatrettede idé bag både at være en aktiv deltager

og samtidig være en betragtende observant154. Derfor skal man som undersøger afgøre for hvilken

rolle man ønsker at tage sig.

Generelt findes fire forskellige roller; fuldstændig deltager (complete participant), fuldstændig

observant (complete observer), deltagende observant (observer as participant) og observerende

deltager (participant as observer). Hvoraf de to første roller indbefatter at man holder sin identitet og

146 Ibid., 149. 147 Ibid., 150. 148 Ibid., 151. 149 Ibid., 152. 150 Ibid., 154. 151 Ibid., 290. 152 Hastrup et al., Kulturanalyse, 62. 153 Saunders et al., Research Methods, 290. 154 Hastrup et al., Kulturanalyse, 62.


Side | 32

formål skjult, er man i de to sidste roller åben omkring sin rolle og formål155. Rollen som deltagende

observant giver mulighed for at indgå i sit genstandsfelt, men uden at tage deltage i aktiviteter på

samme måde som folk i genstandsfeltet. Rollen giver mulighed for at komme i kontakt med folk, om

end den ikke giver undersøgeren mulighed for at opnå den samme emotionelle indsigt som hvis

undersøgeren deltager fuldstændig i aktiviteterne.156

Deltagerobservation er velegnet til at få indsigt i sit genstandsfelt og ting som deltagerne ikke selv

ville tænke på at fortælle om157. Metoden i sig selv giver undersøgeren mulighed for at deltage i en

læringsproces hvor der bliver skabt mere viden158, som efterfølgende vil kunne bruges til at

understøtte interviews således at de kan blive mere relevante og målrettede159. Udover interviews

giver deltagerobservation også anledning til samtale. Samtalen er modsat interviews mere uformel og

man skal som undersøger kunne lade sig føre med derhen hvor samtalen fører én160. Samtalens giver

i sin åbne form også mulighed for på samme tid at kunne inddrage flere deltagere.161

Valg af rolle

Med udgangspunkt i det etiske ståsted for denne opgave, var det nødvendigt at være åben omkring

formålet med empiriindhentningen, hvorfor at hverken rollen som fuldstændig deltager eller

fuldstændig observant kunne bruges. Det var ligeså nødvendigt at deltage i et vidst omfang for at

kunne forstå den kultur som bliver skabt ved MARESK. Da tidspunktet for indhentning af empiri

foregik under FELT II, var der også en forståelse for den ramme hvori de værnepligtige indgik, og at

øvelsen både gjorde brug af undervisning samt taktisk øvelse. At være deltagende observant blev

derfor valgt, med det formål at kunne følge med de værnepligtige på taktisk opgaveløsning med

henblik på at observere, uden at indgå i dialog eller samtale med respekt for situationens kontekst.

Interview Interviews kan kategoriseres som værende enten strukturerede, semistrukturerede eller

ustrukturerede. Det strukturerede interview tager udgangspunkt i allerede udformede og

standardiserede spørgsmål. Omvendt er semistrukturerede og ustrukturerede interviews defineret ved

155 Saunders et al., Research Methods, 293. 156 Ibid., 294. 157 Hastrup et al., Kulturanalyse, 63. 158 Ibid., 62. 159 Ibid., 63. 160 Ibid., 69. 161 Ibid., 70.


Side | 33

enten at bestå af række emner og spørgsmål i vilkårlig rækkefølge162, eller slet ikke at have nogle

predefinerede spørgsmål, om end undersøgeren stadig skal have en forudgående forståelse om sit

genstandsfelt163. Dette kan for eksempel betyde udformningen af en interviewguide, som hjælper

undersøgeren med at huske på de emner, som denne vil undersøge164.

Valg af interviewform afhænger i høj grad af sin undersøgelses formål, og i eksplorative samt

forklarende undersøgelser er semistrukturerede samt ustrukturerede interviews bredt anvendelige165.

I samme forbindelse kan man som undersøger godt tage udgangspunkt i brugen af ustrukturerede

interviews, og når en større forståelse for ens emne er skabt, gøre brug af semistrukturerede interviews

for at afdække netop de emner som ens genstandsfelt har lagt vægt på tidligere. Ligeså kan et enkelt

interview i sig selv tage udgangspunkt i at være ustruktureret og senere blive semistruktureret166. Det

vigtigste for valget af interviewform er at overveje for den data hver interviewform bidrager med, og

deraf hvilken interviewform, som bedst understøtter undersøgelsens formål167.

Valg af interviewform

I forlængelse af denne opgaves undersøgelsesdesign, blev der til interviewene gjort brug af en

semistruktureret interviewform, med det formål at have en række emner som skulle undersøges, men

samtidig give mulighed for at lade interviewene tage form efter de informationer som de interviewede

bidrog med. Denne semistrukturerede interviewform blev også valgt for at give mulighed for en

eksplorativ undersøgelse, og deraf indhente mest mulig information omkring MARESK som

forfatteren til dette projekt ikke kunne have kendskab til tidligere.

I forbindelse med projektet blev brugen af spørgeskema også overvejet, men sidenhen fravalgt. For

uddybning omkring afgrænsning af spørgeskema henvises der til bilag 5.

Etiske overvejelser I forbindelse med deltagerobservation har det for forfatteren været nødvendigt at være åben omkring

rollen som undersøger, både i forbindelse med at skabe kontakten til MARESK samt at være åben

omkring formålet med besøget overfor de værnepligtige samt de interviewede befalingsmænd. Det

162 Saunders et al., Research Methods, 320. 163 Ibid., 321. 164 Hastrup et al., Kulturanalyse, 77. 165 Saunders et al., Research Methods, 322. 166 Ibid., 323. 167 Ibid., 323.


Side | 34

har derfor været essentielt for forfatteren at præsentere sig ved indgåelsen af samtale med

værnepligtige.

I samme omfang skulle det også tydeliggøres overfor de interviewede, at formålet med interviewet

ikke var at kunne udstille dem personligt, men kun fokusere på information til brug for forståelsen af

kultur hos MARESK. I samme omfang blev det tydeliggjort at visse ting ikke ville blive brugt i

opgaven såfremt dette blev ønsket, såvel som at forfatterens egne nedskrevne noter blev gennemgået

for at sikre at en fælles forståelse. Til slut skal nævnes at brugen af optagelser i forbindelse med

interviewene blev brugt for at kunne transskribere passager samt validere at interviews var foretaget,

og ikke med det formål blot at gemme på personlige udtalelser.


Side | 35

Empiri Dette afsnit ønsker at præsentere den viden og empiri, som blev skabt og indhentet i forbindelse med

udfærdigelsen af denne opgave. Dette gøres overordnet i forhold til de tre underspørgsmål til

problemformuleringen, om end der tages højde for at empiri fremsat ved ét underspørgsmål ikke

udelukker brugen af den ved et andet. Herefter følger en refleksion over brugen forfatterens tilgang

som undersøger, samt empiriens brugbarhed for analysen, for til slut at diskutere undersøgelsens

validitet og reliabilitet.

Præsentation af genstandsfeltet Empiri blev indhentet over et todages besøg (torsdag-fredag) hos MARESK, der på dette tidspunkt

var i gang med de sidste to dage af FELT II. Besøget indebar at følge med en specifik deling den

første dag, først ved deres undervisning og senere ved den taktiske opgaveløsning indtil sent på

aftenen. Den sidste dag foregik sammen med eskadronchefen, hvor der blev kørt rundt til de

forskellige øvelser, afsluttende med udnævnelsen som mariner tidlig fredag aften. Disse dage gav

begge mulighed for at tale med de værnepligtige og gruppeførere, foretage interviews samt at

observere på eskadronens aktiviteter og handlinger.

Præsentation af de interviewede

De interviewede i denne opgave var henholdsvis en sergent (SG), to seniorsergenter (SSG) samt

eskadronchefen (EC). I forbindelse med præsentation af empiri samt for at sikre en hvis grad af

anonymitet, vil de blive omtalt som SG, SSG 1, SSG 2 samt EC. SG har haft al sin sergenttjeneste

hos MARESK, ligesom at de resterende tre har flere års tjeneste ved Opklaringsbataljonen168. Ligeså

har både SSG 2169 samt eskadronchefen aftjent værnepligt ved det tidligere Marineregiment170, og

SSG 2 været medvirkende til at opstille MARESK171, hvorfor de vurderes til at have et i særdeleshed

stærkt kendskab til de gamle traditioner.

Præsentation af de værnepligtige

De værnepligtige hos MARESK var på tidspunktet for empiriindhentning halvvejs igennem FELT II,

og havde været i tjenesten i lidt over to måneder172. Tidspunkter for samtaler foregik med

168 Interviews med SG, SSG1, SSG2 samt EC. 169 Feltnoter fredag, 12-10-2018. 170 EC Interview, afsnit 1. 171 SSG 2 Interview, afsnit 1. 172 SSG 1 Interview, afsnit 6.


Side | 36

værnepligtige, der tilsyneladende befandt sig i afslappede situationer med mulighed for at deltage i

samtale. I alt blev der talt med 18 værnepligtige, hvoraf nogle af samtalerne foregik alene mens andre

foregik med flere værnepligtige på én gang173. De værnepligtige var på uddannelsesniveau hvad man

kan forvente efter godt to måneders tjeneste174.

Præsentation af internetkilder

De internetkilder, der har været gjort brug af i forbindelse med besvarelsen af problemformuleringen,

er billeder og videoer lavet af MARESK selv, og lagt på deres egen Facebook-hjemmeside175.

Data i forbindelse med underspørgsmål 1 – Hvordan forstås marinerkultur hos 3 MARESK? Udgangspunktet for forståelsen af marinerkultur kan findes i SG udtalelse om at: ”hvis du er et andet

sted, så er du bare en normal HBU enhed”176, og lægger op til en differentiering fra andre

værnepligtsenheder i landet. Ligeså er det at være en mariner ifølge SG at ”embrace the suck”177

hvilket relaterer sig til at det ”er bare lidt vådere og lidt mere nederen i opklaringen”178 i forhold til

livet som anden infanterist. I samme forstand udtaler SG at en talemåde hos eskadronen er ”at

marinere altid er våde”179 og at det er opklaringsvejr når det regner180. EC udtaler selv det at være

mariner som: ”et aldrig svigtende sammenhold, en aldrig svigtende loyalitet både opad og nedad i

MARESK og det at vi er en familie fra ældste til yngste uanset grad. Det er en familie der holder

sammen. En gang mariner, altid mariner”181, og fokuserer videre på at ankermærket som man bærer

på højre ærmemærke er ”et tegn på at vi tilhører en særlig familie”182 og at ”det er et helt særligt

bånd der knytter folk sammen.”183 Ligeledes gælder det ifølge EC at man hos MARESK ”kæmper for

hinanden og slås for hinanden”184 og at det essentielle i skabelsen af kulturen er ”en positiv ånd, en

tro på det gode og en tro på at alt er muligt.”185 SSG 1 definerer det at være mariner som altid at være

173 Feltnoter torsdag-fredag, 11-10-2018 – 12-10-2018. 174 Feltnoter torsdag, 11-10-2018. 175 3. Marineeskadron, ”3. Marineeskadron”, Facebook, besøgt 05-11-2018, https://www.facebook.com/3MARESK/ 176 SG Interview, afsnit 2. 177 SG Interview, afsnit 4. 178 SG Interview, afsnit 4. 179 SG Interview, afsnit 7. 180 SG Interview, afsnit 7. 181 EC Interview, afsnit 2. 182 EC Interview, afsnit 2. 183 EC Interview, afsnit 2. 184 EC Interview, afsnit 3. 185 EC Interview, afsnit 3.


Side | 37

beredt186, og at marinerkulturen betyder at alle ”deltager på lige fod.”187 SSG 2 definerer det specielle

ved marinerkulturen som værende ”enhedsfølelsen og korpsånden”188 og beskriver det som en ”form

for lille lukkede klub”189. Ligeså udtaler SSG 2 at det handler om mindset og at ”de er

marineinfanterister og at de giver ikke op”190. Alle fire i interviewene svarede positivt på mod,

modstandskraft og fællesskab som værende en del af det at være mariner, hvorimod der ikke var fuld

enighed omkring vold, aggression, ære, stolthed og maskulinitet191. Hverken SSG 2192 eller EC mener

at der er tale om en krigerkultur hos MARESK, og som EC udtaler, ”vi kan ikke skabe krigere på fire

måneder, men vi kan skabe basis for krigere på fire måneder.”193

Med henblik på hvad de gør af specielle ting ved MARESK nævnes af alle fire marinertræning194,

hvor man ”hvor man ligger i vandkanten på stranden og laver fysisk hårde øvelser.”195 Videre

indebærer træningen at man ”går arm i arm ud i vandet”196 samt brugen af de såkaldte

gummibådsattrapper, træstammerne197. Træstammerne udgør desuden coverbilledet for MARESK på

dennes Facebook-side198. Derudover er der Mariner 10-kamp, med forskellige militære discipliner,

hvori der ligeledes indgår brugen af gummibåd til konkurrence199. Ser man på MARESKs egne

videoer på Facebook, er der et gennemgående fokus på brugen af gummibåde og omgivelser med

vand200. Netop brugen af havet og vand giver mening ifølge SG fordi: ”det er det hårdeste miljø at

være i, og det ligger lige ved siden af,” 201 og fordi, som SSG 2 udtaler, at det skaber relation til det

det gamle Marineregiment, og at ”ånden er det vi ligesom prøver at leve videre på.”202 Det betyder

også ifølge SSG 2 at de værnepligtige sagtens kan blive sendt igennem vandpassager på vej hjem fra

186 SSG 1 Interview, afsnit 2. 187 SSG 1 Interview, afsnit 5. 188 SSG 2 Interview, afsnit 6. 189 SSG 2 Interview, afsnit 1. 190 SSG 2 Interview, afsnit 8. 191 Interviews med SG, SSG 1, SSG 2, EC 192 SSG 2 Interview, afsnit 5. 193 EC Interview, afsnit 4. 194 Interviews med SG, SSG 1, SSG 2, EC 195 EC Interview, afsnit 2. 196 SG Interview, afsnit 4. 197 SSG 1 Interview, afsnit 1. 198 3. Marineeskadron, ”3. Marineeskadron”, Facebook, https://www.facebook.com/3MARESK/ 199 SG Interview, afsnit 4. 200 3. Marineeskadron, ”Værnepligten ved 3. Marineeskadron”, Facebook, video, senest opdateret 01-06-2018, https://www.facebook.com/3MARESK/videos/1875104432782182/ 201 SG Interview, afsnit 6. 202 SSG 2 Interview, afsnit 1.


Side | 38

almindelige feltdage, da ”de kan også sagtens lære at blive våde, komme hjem og så blive klar til

dagen efter”203. Videre er der også brugen af maritime begreber såsom halløj i stedet for javel,

bådsmandspibe og Søværnets honnør som EC nævner204. En af de større ting observeret ved besøget

var afslutningen på den såkaldte Ankertur, hvor de værnepligtige på stranden skulle grave sig gennem

sandet under træstammerne, for så arm i arm alle gå i vandet og dykke under, for så at være genfødte

marinere205. Det var også ved denne genfødsel at de værnepligtige fik overrakt deres ankermærker206,

netop opdateret fra den tidligere brug af Søværnets anker til at være det oprindelige marineanker207.

Efter uddelingen af ankermærker og før genfødsel i havet udtaler EC ligeledes: ”flere har Rex

mærker, men kun vi har Marinemærket.”208

I forhold til hvorfor at man hos MARESK foretager sig de forskellige aktiviteter og hvad det bidrager

med, ses der flere grunde. SG peger på at de VPL synes at det er fedt og at ”det er alle traditionerne

vi laver som skaber fællesskabet.”209 SG udtaler videre at ”det er kulturen og korpsånden der er det

unikke.”210 Det at have deres egen marinerkultur giver ligeledes de værnepligtige og befalingsmænd

”et eller andet at leve op til, et eller andet vi er fælles om”211. Adspurgte værnepligtige svarede om

torsdagen212 at de endnu ikke følte sig som marinere, men alligevel allerede følte sig som noget anden

end almindelige HBU elever213. Ligeledes udtaler SG at ”det (er) en af chefens helt store kæpheste at

han vil ikke lave værnepligtige, han vil lave soldater. Så det er med det formål vi uddanner dem i214”.

EC nævner selv flere gange den røde tråd mellem det at være mariner til det at blive

opklaringssoldat215, og udtaler i forbindelse med det at være marinere, at ”når de kommer op i

OPKL… så har de bevist at de er værd at samle på.”216 I forlængelse udtaler SSG 2 at ”de skal jo

203 SSG 2 Interview, afsnit 6. 204 EC Interview, afsnit 3. 205 Feltnoter fredag, 12-10-2018. 206 Feltnoter fredag, 12-10-2018. 207 EC Interview, afsnit 2. 208 Feltnoter fredag, 12-10-2018. 209 SG Interview, afsnit 2. 210 SG Interview, afsnit 6. 211 SG Interview, afsnit 7. 212 Dagen før de fik deres ankermærke og blev genfødt som marinere. 213 Feltnoter torsdag, 11-10-2018. 214 SG Interview, afsnit 7. 215 Feltnoter torsdag-fredag, 11-10-2018 – 12-10-2018. 216 EC Interview, afsnit 3.


Side | 39

have en idé om hvad det er når de søger videre, hvis de søger videre,”217 og at man hos MARESK

”skal lave virkelig god grobund for soldater for fremtiden.”218

I forhold til brugen af marinertræning udtaler SSG 1 at ”moralen bliver jo fuldstændig boostet når vi

har haft marinertræning”219 og samt at det giver ”en fantastisk god holdånd”220. Ligeså udtaler SSG

2 at brugen af marinertræning er ”korpsånd for fuld smadder, og det er sammenhold og

enhedsfølelse”221 ligeså vel som at ”det giver bare de værnepligtige noget samhørighed”222. Videre

udtaler SSG 1 at det handler om ”teamspirit og teambuilding.”223 Her udtaler SSG 1 også at brugen

af marinertræning er ”for at få den her fysiske stamina på plads, der skal være der til når de kommer

i OPKL”224 hvilket begrundes i at de værnepligtige ”helst heller ikke (skal) have et kæmpe kulturchok

hvis de søger stående herovre.”225 Ydermere udtaler SSG 1 at træningen handler om ”at flytte

grænser”226 hvilket ”jo også derfor at det er vandbaseret.”227 SSG 2 udtaler selv at der i forbindelse

med marinertræning er ”rigtig meget fokus på modstandskraft”228.

SSG 1 og SSG 2 udtaler at marinertræning er ”MFT baseret”229 samt at ”det er bare lidt mere

specielt.”230 Målet er ifølge EC at: ” det vi vil tilføre dem er selvtillid, dygtighed og fremfor alt en

ukrænkelig tro på at fællesskab styrker.”231 Flere af de værnepligtige lagde selv vægt på

marinertræning og morgenløb som noget de så frem til, ligesom at en nævnte at fredagstræning var

’nice’ fordi det betød at der snart var weekend232. I forbindelse med ankerturen og udleveringen af

marinermærket udtaler EC at nu ”er du ikke kun soldat og almindeligt menneske, nu er du blevet

genfødt som mariner, og så er du trådt ind i en helt anden verden,”233 og at i den forbindelse ”er der

217 SSG 2 Interview, afsnit 4. 218 SSG 2 Interview, afsnit 7. 219 SSG 1 interview, afsnit 1. 220 SSG 1 interview, afsnit 1. 221 SSG 2 interview, afsnit 2. 222 SSG 2 interview, afsnit 1. 223 SSG 1 Interview, afsnit 1. 224 SSG 1 Interview, afsnit 3. 225 SSG 1 Interview, afsnit 3. 226 SSG 1 interview, afsnit 1. 227 SSG 1 interview, afsnit 1. 228 SSG 2 Interview, afsnit 6. 229 SSG 1 Interview, afsnit 1. 230 SSG 2 interview, afsnit 2. 231 EC Interview, afsnit 6. 232 Feltnoter torsdag, 11-10-2018 233 EC Interview, afsnit 9.


Side | 40

styr på korpsånden”234. Endeligt udtaler SG at brugen af marineraktiviteter ”det er helt sikkert også

for hvervning”235 idet ”at vi er specielle og gør noget andet end andre enheder”236. Derpå nævner SG

brugen af Militærfoto237 for at kunne ”vise at vi er anderledes”238. ”Vi bruger det internt, men vi gør

det også for at rekruttere. Det er en af vores primære opgaver.”239

Data i forbindelse med underspørgsmål 2 – Hvordan medvirker den til at fremme

hvervning? Ifølge SG betød indførelsen af marinertræning ”at hvervetallet steg helt vildt, fordi det gav en

korpsånd og moral der var helt vild.”240 I forlængelse af tidligere forklaring om at man hos MARESK

vil lave soldater og ikke værnepligtige mener SG at ”det er måske også derfor de gerne vil fortsætte,

for det er det der er fokus på.”241 SG uddyber at de ikke bliver soldater, om end de værnepligtige

måske ikke selv ved det, men at ”det skaber bare noget for dem at sige, at vi vil lave soldater ud af

jer, i stedet for bare at sige at I er bare værnepligtige.”242 SG nævner at det kan have forbindelse til

”det med at vi gerne vil lave den hårdeste værnepligt”243 hvilket medfører at ”det er måske også det

der trækker folk til”244 for ”så er det også dem, der vil det mest der kommer herover.”245 SG forklarer

videre at ”det kan så også have noget at gøre med, at så får man også dem, der gerne vil videre

bagefter, og så får man automatisk en høj hvervningsprocent.”246

SSG 1 udtaler at de fleste, som søger til Hærens Sergentskole ”de vil tilbage hertil.”247 I forlængelse

heraf udtaler SSG 1 at rekruttering ligeså sker ”fra mund til mund”248, når de værnepligtige går hjem

og fortæller deres kammerater om Bornholm249. Ligeså fortæller man de værnepligtige hos MARESK

234 EC interview, afsnit 9. 235 SG interview, afsnit 9. 236 SG interview, afsnit 9. 237 Militærfoto er et fotograffirma specialiseret i at levere løsninger til Forsvaret, http://militaerfoto.dk/. 238 SG interview, afsnit 9. 239 SG Interview, afsnit 9. 240 SG Interview, afsnit 1. 241 SG Interview, afsnit 7. 242 SG Interview, afsnit 7. 243 SG Interview, afsnit 3. 244 SG Interview, afsnit 3. 245 SG Interview, afsnit 3. 246 SG Interview, afsnit 3. 247 SSG 1 Interview, afsnit 1. 248 SSG 1 Interview, afsnit 4. 249 SSG 1 Interview afsnit 4.


Side | 41

at ”vi sætter baren lidt højere”250 fordi de ”stiler bare efter at få en topmotiveret soldat.”251 Flere af

de værnepligtige som havde søgt videre i Forsvaret nævnte selv at de gerne ville tilbage til Bornholm,

hovedsageligt med den begrundelse at det var der de kom fra252. Af de værnepligtige der blev talt

med under besøget på Bornholm havde over halvdelen søgt videre enten til GSU eller HRU. Nogle

værnepligtige fortalte sågar at de havde prøvet at overtale de sidste to mand på stuen til også at søge,

således at alle otte værnepligtige fra stuen havde søgt videre253. EC udtaler selv at ”Havde vi haft flere

pladser, og mindre usikkerhed, så havde vi en rekruttering på 70 %. Men vi har lavet grovsortering

og skippet rigtig mange væk, så vi er kommet ned på 43 %.”254 Ligeså nævner han at ”Folk der har

været her tidligere holder kontakten, og skriver og spørger om der er brug for hjælp. De vil gerne

være en del af det, og vil gerne tilbage.”255 I forlængelse af de aktiviteter som EC selv iværksætter,

udtaler han at ”det er også det der gør det så spændende for de unge sergenter at komme her.”256

Dette er i forbindelse med den grad af medbestemmelse som befalingsmænd ved MARESK får i

forskellige opgaver257, og EC udtaler at ”frihed under ansvar, det gør vi rigtigt meget og det er hele

ånden i OPKL.”258 EC udtaler videre at brugen af marinerkultur styrker de værnepligtiges

sammenhold og selvtillid lige så vel som ”anseelse blandt ligemænd”259 også i resten af Hæren260.

EC udtaler videre at ”når HBU’er mødes så er der enorm prestige i at være herfra.”261 Ser man på

eskadronens hjemmeside har de selv en video, beskrivende værnepligten hos MARESK som

Danmarks sejeste værnepligt262. SSG 2 nævner at der kan være mange grunde til at rekrutteringen

steg da man ændrede det til MARESK, heriblandt Facebook263 men også at ”meget af det er jo hvad

250 SSG 1 Interview, afsnit 5. 251 SSG 1 Interview, afsnit 5. 252 Feltnoter torsdag, 11-10-2018. 253 Feltnoter torsdag, 11-10-2018. 254 EC interview, afsnit 8. 255 EC interview, afsnit 8. 256 EC Interview, afsnit 10. 257 EC Interview, afsnit 10. 258 EC Interview, afsnit 10. 259 EC interview, afsnit 6. 260 EC interview, afsnit 6. 261 EC Interview, afsnit 6. 262 3. Marineskadron, ”Sejeste værnepligt i DK, Royal Danish Marines”, Facebook, video, senest opdateret 17-05-2017, https://www.facebook.com/3MARESK/videos/1721485051477455/ 263 SSG 2 Interview, afsnit 5.


Side | 42

de fortæller til deres omgangskreds, at det her, det skal de prøve”264, og i så fald at værnepligten på

Bornholm var dårlig, ”så var der jo ikke nogen der havde søgt til sidst.”265

I forhold til brugen af Militærfoto nævner EC at han synes det er et fedt redskab266, og brugen af det

af det ”giver mening hvis man skal sælge en vare, men det giver også mening for selvopfattelsen af

enheden.”267 I den forbindelse udtrykker EC at ”man bliver altid nødt til at holde sig i bevægelse,”268

samt at ”de andre gør det, så vi bliver også nødt til det.”269 Videre udtaler EC at ”hvis et brand er

stærkt nok og hele tiden bliver fornyet eller styrket, så overlever det, og er stærkt nok til at

rekruttere.”270 SSG 2 beskriver ligeledes MARESKs koncept som at: ”det er jo et brand også det

her”271, og uddyber: ”vi laver forhåbentligt nogle gode soldater, men det har også noget med

markedsføring at gøre og at få nogle frivillige unge mennesker til at være soldater,”272 og

understreger at det præcist handler om at få de rigtige værnepligtige273. Ved at få de rigtige, siger

SSG 2: ”desto bedre soldater kan du lave, desto mere kan du nå at lave.”274

SSG 2 udtaler videre at ”målet er at få de rigtige, dem der virkelig vil. Dem skal vi have til

Bornholm,”275 og begrunder det med at hvis de værnepligtige ”vil prøve sig selv, få flyttet nogle

grænser og have en hård værnepligt, så skulle det gerne rygtes at Bornholm er stedet.”276 Videre

udtaler SSG 2 at det at Bornholm har rygtet som den hårdeste værnepligt ”er netop også det at vi har

hørt fra de unge mennesker”277. Flere af de værnepligtige nævnte at de personligt søgte til Bornholm

fordi de mente at det var den hårdeste værnepligt278. SSG 2 udtaler at de værnepligtige de modtager:

”er supermotiverede og går virkelig op i det her. Langt de fleste af de her søger virkelig at udfordre

264 SSG 2 Interview, afsnit 5. 265 SSG 2 Interview, afsnit 5. 266 EC Interview, afsnit 8. 267 EC Interview, afsnit 8. 268 EC interview, afsnit 8. 269 EC Interview, afsnit 8. 270 EC Interview, afsnit 8. 271 SSG 2 Interview, afsnit 1. 272 SSG 2 Interview, afsnit 1. 273 SSG 2 Interview, afsnit 1. 274 SSG 2 Interview, afsnit 3. 275 SSG 2 Interview, afsnit 3. 276 SSG 2 Interview, afsnit 3. 277 SSG 2 Interview, afsnit 3. 278 Feltnoter torsdag, 11-10-2018.


Side | 43

sig selv og flytte grænser.”279 SSG 2 siger videre at de værnepligtige sjældent brokker sig280, hvilket

han tror ”hænger sammen med at de vil virkelig gerne bare udfordres og prøve sig selv af.”281

Data i forbindelse med underspørgsmål 3 – Hvordan kan en særegen militærkultur tilpasses

og bruges ved andre HBU-enheder? Ved spørgsmålet om de aktiviteter man foretager ved MARESK kunne bruges andre steder, udtaler

SG: ”Det tror jeg godt man kan. Det gælder bare om at skabe en kultur og give den et navn… og så

gøre nogle ting som giver mening i forhold til hvad de laver.”282 I forhold til træning siger EC at:

”kunne vi gøre det endnu hårdere på mange måder, så kunne vi måske ryste dem endnu mere sammen.

Fordi de virkelig føler at de er unikke,”283 men i samme omfang at ”det er en fin balance, og man

skal servere det rigtigt.”284 Videre nævner EC at såfremt man stadig har ”den positive ånd, familien,

og ikke taler hårdt til dem, men gennemgår endnu hårdere ting sammen med, så tror jeg at de bliver

endnu skarpere og endnu stærkere sammen.”285 Observeret på marinerturen valgte eskadronchefen

på et tidspunkt på sidste dag at tage rygsækkene fra de værnepligtige før den sidste march, for at sikre

at de alle kom i mål indenfor en given tidsramme286. SSG 2 svarer derudover ja til at hård træning

både medvirker til korpsånd og bedre soldater.287 De værnepligtige nævnte selv at de ikke var lige så

pressede under øvelsen som de troede at de ville være, men at det måske skulle findes i at de selv

havde kørt det op til noget det ikke var og at de var måske endda var blevet trænet for hårdt i starten

af værnepligtsforløbet288.Ved spørgsmål om de værnepligtige gerne ville presses mere, svarede de

alle sammen at det havde de ikke som sådan behov for lige nu, fordi de mente at de nok skulle nå at

blive pressede senere på øvelsen289.

279 SSG 2 Interview, afsnit 3. 280 SSG 2 Interview, afsnit 7. 281 SSG 2 Interview, afsnit 7. 282 SG Interview, afsnit 6. 283 EC Interview, afsnit 7. 284 EC Interview, afsnit 7. 285 EC Interview, afsnit 7. 286 Feltnoter fredag, 12-10-2018 287 SSG 2 Interview, afsnit 7. 288 Feltnoter torsdag-fredag, 11-10-2018 - 12-10-2018 289 Feltnoter torsdag, 11-10-2018


Side | 44

Ved spørgsmålet om MARESK blev en større del af opklaringsbataljonen efter den nye opstilling

svarer SSG 2: ”Ja, det synes jeg, absolut. Vi havde jo en historie tilbage til 1600-tallet som marinere,

så hvorfor ikke gør bruge af den historie?”290

I forbindelse med selve forløbet af værnepligten hos MARESK nævner SSG 1 at den første måned

bliver brugt på at ’reboote’ samt at forklare ”hvad der er acceptabelt og hvad der ikke er,”291 ligesom

at ”man skal lige have de civile tendenser pudset af.”292 Efter den første måned er de værnepligtige

gennem deres første øvelse (FELT I) og ”her får de altså ESK mærket. Det sætter vi en stor ære i”293

siger SSG 1 videre. SSG 1 udtaler videre at FELT II slutter af med ”at de får ankeret, og det sætter

de ligeså stor ære i.”294 SSG 2 udtaler i relation til SSG 1 at ”den korpsåndfølelse til MARESK, den

ligger dybt”295 og SSG 1 udtaler at ”det er jo faktisk at når de skal til stående styrke, så skal de jo

faktisk ’afpelses’”296 som skal ses i lyst af omstillingen af en ny kultur og aftagningen af

marinermærket297. EC udtaler i forbindelse med hele forløbet efter FELT I og FELT II at ”vi kræver

mere, og kravene stiger,”298 med forståelsen at de værnepligtige hele tiden skal forbedres. Derudover

udtaler EC at før i tiden blev man først udnævnt mariner til sidst i forløbet299, ”men det talte vi om

var forkert. Det er for kort tid at de var marinere, så nu bliver det efter FELT II”300.

Refleksion

Valg af tilgang til forskelligt personel

Brugen af forskellige metoder til forskellige personer kan give en skævvridning i den indhentede

empiri. I tilfældet med denne opgave betyder valget at foretage interviews med befalingsmænd og

eskadronchef og samtidigt ikke med værnepligtige, at de ovenover fremførte svar på de tre

underspørgsmål bærer præg af de interviewedes meninger. Dette betyder at interview med

værnepligtige kunne have givet større forståelse for deres motivation for at søge til MARESK, og

290 SSG 2 Interview, afsnit 8. 291 SSG 1 Interview, afsnit 6. 292 SSG 1 Interview, afsnit 6. 293 SSG 1 Interview, afsnit 6. 294 SSG 1 Interview, afsnit 6. 295 SSG 2 Interview, afsnit 7. 296 SSG 1 Interview, afsnit 2. 297 SSG 1 Interview, afsnit 2. 298 EC Interview, afsnit 9. 299 EC Interview, afsnit 9. 300 EC Interview, afsnit 9.


Side | 45

hvordan de så kulturen. Dette betyder videre at flere ting også må antages om de værnepligtige, på

baggrund af udtalelse fra de interviewede.

Mængden af empiri indhentet

I forlængelse af forrige afsnit kan mængden af indhentet empiri også diskuteres i forhold til brug for

en egentlig analyse. Der forekommer den risiko at empiri er énsidet på en måde, der medfører at

analysen ikke giver et nuanceret billede af MARESK. Ligeså kan der argumenteres for om mængden

af afviklede interviews er stor nok til at kunne drage eventuelle konklusioner. Det vurderes i denne

opgave at den indhentede empiri til stadighed giver mulighed for at drage konklusioner, med

forståelse for at analysen og dragne konklusioner kunne have været anderledes såfremt at mere empiri

var indhentet.

Validitet og reliabilitet Validitet forstås som den sikkerhed hvormed et specifik metode egentlig måler det, den har til hensigt

at måle. Samtidigt forstås reliabilitet som gentagelighed, og beskriver altså om undersøgelsen vil vise

samme resultat hver gang301. Disse to kvalitetskriterier er relevante at diskutere i forhold til et hvilket

som helst givent projekt. Brugen af interviews til indhentning af empiri vurderes valid, da de tre

underspørgsmål i sig selv har været styrende som emner for den brugte interviewguide. Omvendt kan

der ved brug af deltagerobservation altid diskuteres omkring forfatterens egen fortolkning af begreber

og aktiviteter, og ved brug af en mere deltagende rolle i deltagerobservationen, kan man som

undersøger tidligere beskrevet risikere at miste projektets formål for øje.

Reliabiliteten kan dog være svær at garantere, grundet opgavens udgangspunkt. Det er denne

forfatters holdning at såfremt projektet skulle gentages, så ville den information, der var indhentet i

interviews, være stort set den samme afhængig af brugen af samme spørgsmål. Dog ville rammen

deltagerobservationen foregik i aldrig kunne være den samme, hvorfor en ny undersøger muligvis

ville finde frem til et andet resultat.

301 Rienecker & Jørgensen, Den gode opgave, 294.


Side | 46

Analyse Udgangspunktet for analysen er, at hvis den indhentede empiri hos MARESK kan forstås ud fra brug

af teorien, og at MARESKs aktiviteter og kultur vurderes at have positiv indflydelse på rekruttering

og hvervning, så må teorien i sig selv men også i relation til konkrete tiltag hos MARESK, naturligt

kunne bruges til udarbejdelsen af et handlekatalog.

Træning med fokus på mod, modstandskraft og fællesskab Modstandskraft og fællesskab ses i udtalelser fra de interviewede som formålet med brugen af

marinertræning. Træningen er til for at forstærke både de fysiske og mentale kapabiliteter hos de

værnepligtige med det formål at klargøre dem bedst muligt til rollen som opklaringssoldat senere hen.

I de mentale kapaciteter lægger også ”en positiv ånd, en tro på det gode og en tro på at alt er

muligt,”302 som EC nævner det. Tager man udgangspunkt i Battle Mind er det blandt andet troen på

egne evner, som er afgørende for, at folk kan arbejde hurtigt og effektivt.303 At MARESK lægger

vægt på troen på egne evner hos de værnepligtige, er derfor essentiel for skabelsen af høj kampkraft,

og afgørende for at kunne dygtiggøre enhedens Battle Mind.

Tager man udgangspunkt i de værnepligtiges egne udtalelser omkring at de følte at de blev presset

hårdt i starten304, kan man argumentere for, at der reelt set er skabt en grad af kampkraft hos de

værnepligtige. I den forstand er brugen af marinertræningen medvirkende til for at kunne opbygge

kampkraft hos hver værnepligtig, afgørende for at kunne skabe en selvkørende Battle Mind kultur.

Nogle af kilderne til kampkraft er brugen af forbilleder, forholdet til overordnede, sammenholdet og

kollegial støtte305, hvilket er ting man ser tegn på hos MARESK. Først og fremmest nævnes det af

SSG 1 at brugen af termen ’mariner’ gør at alle kommer tættere på hinanden og ”deltager på lige

fod,”306 hvilket kan kategoriseres som forholdet til overordnede. Videre udtaler SG at det at have sin

egen kultur giver dem ”et eller andet at leve op til”307, som kan relateres til det at have nogle

forbilleder. SSG 1 udtaler videre at brugen af marinertræning handler om ”teamspirit og

teambuilding”308 og SSG 2 at det giver ”korpsånd for fuld smadder, og det er sammenhold og

302 EC Interview, afsnit 3. 303 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 16 304 Feltnoter torsdag, 11-10-18. 305 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 21. 306 SSG 1 Interview, afsnit 5. 307 SG Interview, afsnit 7. 308 SSG 1 Interview, afsnit 1.


Side | 47

enhedsfølelse.”309 I den forstand er der altså flere aspekter på plads for at kunne skabe høj grad af

kampkraft hos de værnepligtige. Man kan derfor konkludere at brugen af en kultur tilpasset til hård

træning, med stor fordel kan bruges til styrkelsen af kampkraft og herunder også korpsånd.

Træningen af de værnepligtige kan også forstås ud fra stresshåndtering i forbindelse med COSC.

Fysisk kunnen, troen på noget større, selvtillid og vilje og tillid til sine medsoldater er de fire

essentielle parametre, man som leder skal stå for at styrke310. Så når SSG 1 udtaler at brugen af

marinertræning er ”for at få den her fysiske stamina på plads”311 kan det altså forstås som en del af

styrkelsen af de værnepligtiges modstandskraft. COSC foreskriver at træning skal være så realistisk

som muligt312, hvori man kan forstå SSG 1 udtalelse at de værnepligtige ”helst heller ikke (skal) have

et kæmpe kulturchok hvis de søger stående herovre.”313 Der er altså en forståelse for at de

værnepligtige skal præges gennem træning, så de ikke bliver unødvendigt hårdt pressede senere hen.

Ud fra dette kan man altså argumentere for, at man skal forsøge at tilpasse træningen således, at den

matcher de udfordringer, de værnepligtige vil stå overfor ved senere uddannelse.

Fordelen ved skabelsen af marinerkulturen er at ”når de kommer op i OPKL… så har de bevist at de

er værd at samle på.”314 I denne udtalelse ligger der en forståelse for, at en rød tråd i træningen fra

værnepligten til de stående styrker er fordelagtig, fordi det giver en tillid til, at de værnepligtige, der

går igennem, faktisk har de nødvendige kvaliteter. Tillid værende et af de essentielle parametre at

styrke som leder hos sin enhed315, men som i denne forstand betyder, at MARESK faktisk skaber en

del af tilliden i stående styrke på forhånd. At tilpasse træningen kan i forbindelse med MARESK

betyde hårdere fysisk træning, og som EC siger, at ”kunne vi gøre det endnu hårdere på mange måder,

så kunne vi måske ryste dem endnu mere sammen”316, men det bør så også forstås i sammenhæng

med den røde tråd, man skal skabe til de stående enheder.

De aktiviteter, der foretages hos MARESK, som er medvirkende til at skabe dennes kultur, kan man

også se i forbindelse med skabelsen af en Battle Mind kultur på baggrund af brugen af psykologiske

309 SSG 2 Interview, afsnit 2. 310 USMC, COSC, 34-35. 311 SSG 1 Interview, afsnit 3. 312 USM, COSC, 38. 313 SSG 1 Interview, afsnit 3. 314 EC Interview, afsnit 3. 315 USM, COSC, 34. 316 EC Interview, afsnit 7.


Side | 48

kontrakter317. Ved brug af teorien om psykologiske kontrakter318 kan man forstå SSG 2 udtalelser om

at ”de er marineinfanterister og at de giver ikke op”319 samt at ”ånden er det vi ligesom prøver at leve

videre på”320 fra det tidligere Marineregiment. Dette kan forstås som værende idealer og det at stræbe

efter en større sag, betydende at man kan bruge et begreb eller en titel at binde kulturen op på hos sin

enhed. Dette kan også sættes i forbindelse med de værnepligtiges egne udtalelser om, at de føler sig

som noget mere end andre HBU elever321. I så fald at dette er tilfældet, betyder det at brugen og

dyrkelsen af ’titlen’ mariner er med til at binde enheden tættere sammen. I så fald kan det tale for, at

man ved sin egen enhed giver de værnepligtige en titel, de kan samles om. I så fald kan de

værnepligtige føle sig som noget andet og mere end andre HBU-elever, hvilket de også selv gav

udtryk for322. Man kan derfor forstå SG udtryk at ”hvis du er et andet sted, så er du bare en normal

HBU enhed”323 som, at der er en konsensus i MARESKs kultur om, at man hos dem er noget andet

end en almindelig værnepligtig, hvilket er med at binde folk sammen.

Med udgangspunkt i relationer som motiv, kan det at marinetræning fokuserer på ”teamspirit og

teambuilding”324 samt at man hos MARESK ”kæmper for hinanden og slås for hinanden”325, forstås

som skabende for et tættere bånd mellem de værnepligtige. Dette betyder at brugen af marinertræning

i sig selv som handling er med til at skabe en Battle Mind kultur, hvor man er mere tilbøjelig til at

hjælpe hinanden. At EC i forbindelse med afprøvningen af forskellige aktiviteter videre udtaler at

”det er også det der gør det så spændende for de unge sergenter at komme her”326 på baggrund af at

”frihed under ansvar, det gør vi rigtigt meget og det er hele ånden i OPKL”327, kan dette forstås som

motivet for egeninteresse328, at folk selv vil bestemme over deres liv. I denne forstand kan man se de

tre motiver skabende for en Battle Mind kultur på baggrund af opbyggelsen af psykologiske

317 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 170. 318 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 170. 319 SSG 2 Interview, afsnit 8. 320 SSG 2 Interview, afsnit 1. 321 Feltnoter torsdag, 11-10-18. 322 Feltnoter torsdag, 11-10-18. 323 SG Interview, afsnit 2. 324 SSG 1 Interview, afsnit 1. 325 EC Interview, afsnit 3. 326 EC Interview, afsnit 10. 327 EC Interview, afsnit 10. 328 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 170.


Side | 49

kontrakter. Da en Battle Mind kultur anses som værende en fordel, bør man kunne bruge de samme

tilgange, som MARESK foretager sig ved andre værnepligtsenheder.

Man kan også forstå bland andet marinertræning ud fra Battle Mind og overgang fra novicen til den

rutinerede329. Marinertræningen kan her forstås som opbyggelsen af procedurer og rutiner, der skal

hjælpe den værnepligtige med at bevæge sig fra novice til rutineret. Den centrale passage for novicen

er den såkaldte ilddåb, som i forbindelse med værnepligten kan ses i den første periode, hvor de

værnepligtige ifølge SSG 1 lærer ”hvad der er acceptabelt og hvad der ikke er.”330

Marinertræningen og den kampkraft den medfører, er så med til at opbygge en række vante

reaktionsmønstre hos den værnepligtige således, at denne kan blive rutineret. Overgangen til den

rutinerede sker gennem svendestykket331, hvilket kan ses som værende opnåelsen af marinermærket

og titlen af mariner. Svendestykket giver de værnepligtige bekræftelsen i at de nu har fornødne

færdigheder og kompetencer som der kræves332, hvilket også bekræftes af EC i at ”vi kræver mere,

og kravene stiger”333. Netop EC’s udtalelse om at ”flere har Rex mærker, men kun vi har

Marinemærket”334 lægger op til den bekræftelse at de værnepligtige skal føle sig som noget specielt,

og det de har gået at se op til under hele forløbet indtil da. Dette kan igen forstås tilbage til skabelsen

af psykologiske kontrakter, og at de værnepligtige bliver bundet til fællesskabet gennem der opnåelse

af marinermærket. Dette lægger endnu til grund at det at have et specielt mærke i sin enhed skal

forstås som noget, der kan skabe en stærk kultur og tilhørsforhold til sin enhed. I den forbindelse

udtaler SSG 2 netop at ”den korpsåndfølelse til MARESK, den ligger dybt.”335

Brugen af ritualer ved MARESK Med udgangspunkt i brugen af marinermærket og titlen af mariner som værende medvirkende til

skabelsen af en særegen kultur, lægges der naturligt op til en forståelse omkring brugen af ritualer

hos MARESK. I relation til Battle Mind, kan der også tages udgangspunkt i ritualteoriens

overgangsfaser for forståelsen for hvordan de værnepligtige kan optages i fællesskabet336.

329 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 92. 330 SSG 1 Interview, afsnit 6. 331 Wedell-Wedellsborg, Battle Mind, 94. 332 Ibid., 94. 333 EC Interview, afsnit 9. 334 Feltnoter fredag, 12-10-2018. 335 SSG 2 Interview, afsnit 7. 336 van Gennep, Rites of Passage, 21.


Side | 50

Brugen af marinermærket kan forstås som et positivt ritual337, og det ekspressive i brugen af det ses

gennem den vigtige funktion det bestrider. Marinermærket indebærer at man er mariner, og ”et tegn

på at vi tilhører en særlig familie.”338 I denne forstand er brugen af ankermærket både materielt i

form af ærmemærket og uhåndgribeligt i form af titlen som mariner. Marinermærket kan også

beskrives som værende rummeligt idet at det skaber ”et helt særligt bånd der knytter folk sammen,”339

som EC selv udtrykker det. Ritualer kan bruges sammen340, og her kan brugen af træstammer også

ses som et ritual udover det bare at være en træningsgenstand. Træstammerne indgår som et symbol

i sammenhæng med marinermærket om et højere budskab. Træstammerne er her et direkte symbol

på MARESK, hvilket kan ses i brugen af træstammerne som coverbillede på MARESKs egen

Facebook-side341. I denne forstand kan brugen af træstammerne i træningen forstås som dyrkelsen af

det at være hos MARESK.

Før overrækkelsen af marinermærket skal de værnepligtige kravle under træstammerne342. Hermed

indgår træstammerne i samspil med marinermærket, og netop brugen af ritualer med hinanden er

skabende for stærke fællesskaber og følelsen af samhørighed343. Som EC selv udtaler så er det at have

marinermærket ”et helt særligt bånd der knytter folk sammen.”344 Brugen af termer såsom halløj og

en anden honnør kan også ses som et ritual og en direkte handling345, der i sammenhæng med de

andre ritualer er med til at skabe marinerkulturen. Brugen af ritualer med forbindelse til ens egen

enhed kan altså beskrives som værende medvirkende til at skabe et tæt sammenhold, og noget der

vurderes med fordel kan bruges ved andre enheder.

Ritualer skal analyseres i deres kontekst, hvorfor man må gøre det forhold til brugen af dem ved

forskellige overgangspassager346. Separationsfasen kan ved MARESK forstås som den første tid,

hvor de værnepligtige ”lige (skal) have de civile tendenser pudset af.”347 Dette kan forstås som de

værnepligtiges separation fra deres civile liv, og at de nu har en ny status i isolation. Om end de

337 van Gennep, Rites of Passage, 8. 338 EC Interview, afsnit 2. 339 EC Interview, afsnit 2. 340 Hastrup et al., Kulturanalyse, 190. 341 3. Marineeskadron, ”3. Marineeskadron”, Facebook, https://www.facebook.com/3MARESK/ 342 Feltnoter fredag, 12-10-18. 343 Hastrup et al., Kulturanalyse, 190. 344 EC Interview, afsnit 2. 345 van Gennep, Rites of Passage, 8. 346 van Gennep, Rites of Passage, 21. 347 SSG 1 Interview, afsnit 6.


Side | 51

værnepligtige får eskadronsmærket efter FELT I, så er det FELT II der vurderes at være det

hovedsagelige vendepunkt, fordi kulturen er skabt gennem det at være mariner.

Liminalfasen hos MARESK kan forstås som FELT II. Den sidste af FELT II, kan ses som

inkorporationsfasen hvor de værnepligtige opnår deres nye status som mariner og træder ind i deres

nye verden348. Heri kan EC udtalelse forstås at ”(du er) ikke kun soldat og almindeligt menneske, nu

er du blevet genfødt som mariner, og så er du trådt ind i en helt anden verden.”349 Betydningen af

denne fase er vigtig, fordi overgangsritualer ikke blot er vigtige for individerne, men for hele

fællesskabet hvilket stemmer overens med SG udtalelse at ”det er alle traditionerne vi laver som

skaber fællesskabet.”350

Selve overrækkelsen af marineankeret og udnævnelsen til mariner kan forstås i sammenhæng med

det primære overgangsritual, nemlig udvekslingen af gaver. Udvekslingen af gaver ses i ritualteori

som overførslen af personlighed til hinanden351, og om end at kun de værnepligtige modtager noget

fysisk, så kan det stadig betyde at de føler en større personlig tilknytning til MARESK. Gaver har

ifølge ritualteori end bindende effekt på modtageren som vil føle sig bundet til giveren352, og kan

forklare udtalelser af SSG 1 såsom ”at de får ankeret, og det sætter de ligeså stor ære i,”353 og ”det

er jo faktisk at når de skal til stående styrke, så skal de jo faktisk ’afpelses’354”. Brugen af et konkret

ritual, overrækkelsen af marinemærket, kan ses som afgørende for de værnepligtiges dybe

tilhørsforhold til MARESK. Man kan derfor argumentere for at brugen af et særskilt symbol eller

ritual foreneligt med en anden enhed, vil kunne medføre et større fællesskab og tættere tilhørsforhold

til enheden. For at skabe et dybt tilhørsforhold mellem ens enhed og de værnepligtige, kan der dog

argumenteres for at det til stadighed kræver en form for sammenlignelighed mellem enhed og den

enkelte værnepligtige, hvorfor man må se nærmere på brugen af kulturen som et værktøj i

hvervningen.

348 Hastrup et al., Kulturanalyse, 192. 349 EC Interview, afsnit 9. 350 SG Interview, afsnit 2. 351 van Gennep, Rites of Passage, 30. 352 van Gennep, Rites of Passage, 29. 353 SSG 1 Interview, afsnit 6 354 SSG 1 Interview, afsnit 2.


Side | 52

Branding af kultur Med udgangspunkt i at MARESK i sig selv er et brand355, er det interessant at analyse MARESK i

lyset af brandingteori. Med udgangspunkt i Hatch & Schultz’ (2001) model, skal organisations vision,

kultur og image stemme overens for at kunne skabe et stærkt brand356. Udgangspunktet for dette er

at beskrive MARESKs vision, kultur og image for sig.

Tager vi udgangspunkt i MARESKs kultur, så kan den forstås gennem de interviewedes udsagn som

det at være beredt357, en familie358, en form for lille lukket klub359, et aldrig svigtende sammenhold360

og ”marinere altid er våde”361 Med udgangspunkt i at kultur er det man gør, kan man videre beskrive

marinerkultur ud fra marinertræning, den generelle brug af vand fordi ”det er det hårdeste miljø at

være i”362, træning med træstammer, brug af gummibåde og Mariner 10-kamp, ”rigtig meget fokus

på modstandskraft”363 og ”at flytte grænser”364 i forbindelse med træning samt tilgangen til at det er

den hårdeste værnepligt, både statueret på Facebook, samt af SG i sin udtalelse at det hele handler

om: ”det med at vi gerne vil lave den hårdeste værnepligt”365.

Dette leder til diskussionen omkring MARESKs vision. Videre fra ovenstående udsagn omkring at

det skal være den hårdeste værnepligt, så er det med det formål, som SG udtaler om EC, at han: ”vil

ikke lave værnepligtige, han vil lave soldater”366. Man kan ligeledes forstå visionen ud fra SSG 2 at

man hos MARESK ”skal lave virkelig god grobund for soldater for fremtiden.”367 og skabe

grundlaget for en krigerkultur som EC selv beskriver368. De aktiviteter man foretager sig hos

MARESK er så for at ”de skal jo have en idé om hvad det er når de søger videre, hvis de søger

videre,”369 som SSG 2 siger det, og som SSG 1 siger, handler det videre om at de værnepligtige ”helst

355 SSG 2 Interview, afsnit 1. 356 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 130. 357 SSG 1 Interview, afsnit 2. 358 EC Interview, afsnit 2. 359 SSG 2 Interview, afsnit 1. 360 EC Interview, afsnit 2. 361 SG Interview, afsnit 7. 362 SG Interview, afsnit 6. 363 SSG 2 Interview, afsnit 6. 364 SSG 1 Interview, afsnit 3. 365 SG Interview, afsnit 3. 366 SG Interview, afsnit 7. 367 SSG 2 Interview, afsnit 7. 368 EC Interview, afsnit 4. 369 SSG 2 Interview, afsnit 4.


Side | 53

heller ikke (skal) have et kæmpe kulturchok hvis de søger stående herovre.”370 Ligeså kan man forstå

MARESKs vision ud fra udtalelser om at de ”stiler bare efter at få en topmotiveret soldat”371 og at

det med at de vil lave den hårdeste værnepligt372 medfører ”så er det også dem, der vil det mest, der

kommer herover.”373

De værnepligtiges egne udtalelser om at de havde søgt til Bornholm, fordi det var den hårdeste

værnepligt374, er det tætteste analysen kommer på et direkte image. Det bakkes dog op af SSG 2 i sin

udtalelse om at det at Bornholm har rygtet som den hårdeste værnepligt ”er netop også det at vi har

hørt fra de unge mennesker”375. I den forstand kan det forklare SSG 2’s udtalelser omkring de

værnepligtige de modtager ”er supermotiverede og går virkelig op i det her. Langt de fleste af de her

søger virkelig at udfordre sig selv og flytte grænser,”376 samt ”at de vil virkelig gerne bare udfordres

og prøve sig selv af.”377

Sætter man de tre parametre op ved siden af hinanden, kan man se en overensstemmelse mellem de

tre. Kulturen og marinertræning lægger op til den modstandskraft man vil skabe, kampkraften

stemmer overens med visionen om at forberede de værnepligtige til livet som opklaringsmand. Derfor

sættes der fokus på at det er den hårdeste værnepligt, hvilket lægger til grund for at de værnepligtige

har søgt dertil. Man kan selvfølgelig argumentere for, at det at de unge gerne vil prøve den hårdeste

værnepligt, i sig selv ikke betyder at de vil være opklaringssoldater. Men grundlaget for

opklaringssoldaten er som beskrevet at det er hårdt, og dermed er der stadig en sammenhæng mellem

det der søges, og de værnepligtige, der søger. Dette i sig selv kan bruges som belæg for styrken i

MARESKs brand, men det taler lige så meget for at hvis en enhed kan forene de tre parametre, så er

der grobund for at skabe et stærkere brand selv. De tanker, der lægger bag modellen ses derfor

anvendelige for et handlekatalog.

370 SSG 1 Interview, afsnit 3. 371 SSG 1 interview, afsnit 5. 372 SG Interview, afsnit 3. 373 SG Interview, afsnit 3. 374 Feltnoter, 11-10-2018. 375 SSG 2 Interview, afsnit 3. 376 SSG 2 Interview, afsnit 3. 377 SSG 2 Interview, afsnit 6.


Side | 54

MARESK lægger vægt på at de vil have de supermotiverede soldater378. Det antages at alle

værnepligtsenheder gerne vil have motiverede værnepligtige, men at få ens vision, kultur og image

til at stemme overens handler videre om at finde ud af hvad der præcist motiverer de unge mennesker,

man vil have som værnepligtige til sin enhed. Med udgangspunkt i gerne at vil finde de værnepligtige,

som passer til den kultur man vil skabe og opgaver senere hen, er det naturligt at tale om hvordan

man kan brande sin kultur bedst muligt.

Som beskrevet tidligere er der forskellige tilgange til branding. Den personlighedsbaserede tilgang

lægger vægt på brands er en vigtig del af personers egen selvforståelse, og bruges som en måde til at

positionere sig selv på379. I den sammenhæng kan de værnepligtiges udtalelser, om at de søgte

Bornholm fordi det var den hårdeste værnepligt, samt at de følte sig som noget mere i forhold til

almindelige HBU-elever, forstås som værnepligtsenhedens brand i sig selv er vigtigt. Man kan bruge

EC udtalelse at de værnepligtige ”…virkelig føler at de er unikke”380 som endnu et belæg for at de

unge bruger værnepligten for at distancere sig selv fra andre, hvilket videre understreger vigtigheden

af et stærkt brand og kultur i rekrutterings øjemed.

Med udgangspunkt i at de unge vil positionere sig selv i forhold til andre, må man som enhed overveje

hvad der gør den speciel, fordi de værnepligtige netop bruger det i deres egen selvforståelse. Det er

derfor vigtigt at ens brand er foreneligt med den selvforståelse de værnepligtige har af sig selv. Det

betyder at man skal undersøge hvad det er ved de unges selvforståelse de søger, og adaptere sin

branding hertil. De unges selvforståelse kan også forklares ud fra SG udtalelse om at de værnepligtige

forklares at de trænes som soldater og ikke værnepligtige, og at ”det er måske også derfor de gerne

vil fortsætte, for det er det der er fokus på”381.

Her er det vigtigt at pointere at det ikke betyder at man skal gå på kompromis med sin enheds kultur

og personlighedstræk, i den forstand at man brander sin enhed som noget den ikke er. I så fald kan

det forudsættes at netop forskellen i de unges image og hvad de så oplever som kulturen, vil være

medvirkende til skabelsen af et dårligt brand, jævnfør Hatch & Schultz (2001) model382.

378 SSG 1 Interview, afsnit 5. 379 Heding et al., Brand Management, 116. 380 EC Interview, afsnit 7. 381 SG Interview, afsnit 7. 382 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 131.


Side | 55

Konklusionen omkring brugen af en forenelighed i brandet mellem dette og de værnepligtige, leder

det videre til hvilke punkter de unge er i ’kontakt’ med MARESK som brand.

Ser man på hvad de gør hos MARESK, så nævnes der brugen af Militærfoto. EC beskriver at brugen

af Militærfoto ”giver mening hvis man skal sælge en vare, men det giver også mening for

selvopfattelsen af enheden.”383 Dette kan forstås som at de produkter Militærfoto leverer, er med til

at sikre de unges selvopfattelse af sig selv, mens de er under uddannelse, lige så vel som at det skaber

et billede af MARESK udadtil, som skal appellere til andre unges selvforståelse. Ligeså udtaler SG

at den er til for at ”vise at vi er anderledes”384. Med det udgangspunkt kan man argumentere for at

brugen af sådanne services kan bruges i det omfang, at det fanger det man i sin enhed bruger som

symbol på sin kultur. Det er netop det at man er anderledes som kan forstås i forhold til de

værnepligtiges selvopfattelse og at de er noget andet end andre værnepligtige.

Brugen af Militærfoto kan ligeså forstås som et kontaktpunkt385 gennem brugen af Dunn & Davis

(2003). SSG 2 nævner selv brugen af Facebook som en mulig grund til at rekruttering steg386.

Facebook kan i denne forstand kategoriseres som en ’før’-kontaktflade. Udover at Militærfoto nævnes

af EC som brug for at sælge en vare, så nævnes selvopfattelsen af enheden også387. Flere af

udtalelserne fra de interviewede lægger vægt på at det er ”fra mund til mund”388 at unge fortæller om

deres oplevelser med Bornholm. Ligeså siger SSG 2 at ”meget af det er jo hvad de fortæller til deres

omgangskreds, at det her, det skal de prøve.”389 Disse udtalelser kan forstås med to perspektiver til

følge; at brugen af tidligere værnepligtige som ’brand-sælgere’ er essentiel for hvervning, og at en

forenelighed mellem de værnepligtige og eskadronens selvopfattelse er afgørende for at de

værnepligtige opnår en selvaktualisering, og dermed ønsker at ’sælge’ brandet videre. Såfremt at

tidligere værnepligtiges fortælling er essentiel for hvervning, så er det noget, der i høj grad skal

fokuseres på ved en enhed, og er i denne forstand de kontaktpunkter som skal prioriteres. I denne

sammenhæng kan tidligere værnepligtige ses som ’før’-kontaktpunkter, og de unges oplevelse hos

MARESK som et under-kontaktpunkt.

383 EC Interview, afsnit 8. 384 SG interview, afsnit 9. 385 Dunn & Davis, Building Brands, 35. 386 SSG 2 Interview, afsnit 5. 387 EC Interview, afsnit 8. 388 SSG 1 Interview, afsnit 4. 389 SSG 2 Interview, afsnit 5.


Side | 56

’Under’-kontaktpunkter er der hvor de værnepligtige skal overbevises om at de har taget det rigtige

valg390. Hvis der tages udgangspunkt i at unge bruger værnepligten og det den medfører i deres

selvforståelse, så må brugen af services som Militærfoto kunne bruges ved andre enheder, såfremt at

det har indflydelse på selvopfattelsen hos enheden. Det er også som et ’under’-kontaktpunkt at man

kan forstå EC’s udtalelse omkring at de værnepligtige tidligere først blev marinere til sidst, ”men det

talte vi om var forkert. Det er for kort tid at de var marinere, så nu bliver det efter FELT II.”391 Det

at gøre de værnepligtige til marinere midt i forløbet kan man argumentere for giver de værnepligtige

tid til at opleve den kultur og brand, som de har set som en del af deres egen selvforståelse.

’Før’-kontaktpunkter bruges i branding til at overbevise kunder om at erhverve sig netop det produkt,

og det er i denne forstand at de værnepligtige kan ses som et ’før’-kontaktpunkt. Dette betyder ikke

at indebærer at man sætter tidligere værnepligtige til at promovere for sin enhed, for som tidligere

nævnt foregår meget af rekrutteringen af sig selv igennem de uddannede marineres omgangskreds.

Man kan derfor argumentere for at man i højere grad skal fokusere på ’efter’-kontaktpunkter, for at

sikre marinerne som gode fortalere for enheden.

390 Dunn & Davis, Building Brands, 35. 391 EC Interview, afsnit 9.


Side | 57

Diskussion Analysen lægger op til flere tiltag, man som delingsfører kan forsøge at indføre ved ens enhed. Dette

afsnit søger at udrede de overordnede aktiviteter, til brug for dyrkelsen af en kultur og øget hvervning,

som analysen fandt, og diskutere disses brug og konsekvenser.

Først og fremmest lægger analysen op til, at man ved sin værnepligtsenhed med fordel kan tilpasse

træningen, så den både passer til de værnepligtiges selvopfattelse samt de stående styrkers funktion.

Som det standardiserede uddannelsesforløb værnepligten er i dag, anerkendes det i dette projekt, at

det kan være svært at tilpasse træningen, således at den passer til alle regimenter. Det er derfor muligt

at tilpasningen af træning, så den er i rød tråd med stående styrkes funktion, kan være svær at opnå

ved andre enheder end kamptropperne. Det bør dog stadig overvejes, om der kan fokuseres på at tage

udgangspunkt i ressourcer ved ens egen enhed, med det formål at skabe et større tilhørsforhold til

regimentet hvorunder værnepligtsenheden indgår.

Ligeså argumenteres der i analysen for, at brugen af ritualer kan være medvirkende til at skabe et

større tilhørsforhold til enheden. Her er udgangspunktet, at det vil medvirke til højere hvervning, og

at tilhørsforholdet vil medføre at tidligere værnepligtige i højere grad vil søge tilbage til oprindeligt

regiment. Handlekatalogets formålet er, at det kan bruges ved alle enheder, men med udgangspunkt

i forståelsen for at MARESKs ritualer bunder i gamle traditioner og historie, kan det diskuteres om

samme ritualer kan bruges ved nye regimenter og værnepligtsenheder. Dog er holdningen i dette

projekt, at det stadig er muligt, såfremt man kan opstille en mening med formålet i at bruge ritualerne.

Endeligt peger analysen på brugen af branding som et aktivt redskab til rekruttering. I denne forstand

taler analysen for, at man skal analysere hvilken ’type’ af værnepligtig, man gerne vil have på

baggrund af de kvaliteter, der ønskes senere hen, og så adapterer sin markedsføring efter dette. Med

udgangspunkt i at de unges selvopfattelse kan ligge til grund for valg af enhed, så er det dog alligevel

ikke sikkert at sådanne markedsføringsaktiviteter reelt set bidrager til, at man modtager ’de rigtige’

værnepligtige. Der skal tages højde for at værnepligten i juridisk forstand stadig er en borgerlig pligt,

og at man uagtet sine brandingaktiviteter som udgangspunkt kan modtage værnepligtige, som ikke

frivilligt har valgt netop eget tjenestested.


Side | 58

Handlekatalog Handlekataloget fremsættes i en specifik rækkefølge med forskellige tiltag, men skal også bruges i

en kontinuerlig rytme for hele tiden at sikre optimal rekruttering og hvervning. Handlekataloget er

skabt på baggrund af analysen, som udover de konkrete forslag til tiltag også blev brugt som en

analyse af teoriernes validitet for opstillingen af et handlekatalog. Derfor drager handlekataloget både

på de tiltag, der blev fundet ved analysen samt på rammerne fra aktiviteter fra de forskellige teorier.

1. tiltag – Definer egen kultur og vision ved ens enhed, og undersøg enhedens image Om end at kultur skal forstås gennem ens handlinger, så er det nødvendigt klart at kunne opstille hvad

man står for, og hvad ens vision for enheden er. Uden at dette er på plads, kan man risikere at

stampersonel ved enheden arbejder i forskellige retninger og ikke samarbejder ud fra en fælles vision.

Med udgangspunkt i at styrken i enhedens brand afhænger af sammenhængen mellem kultur, vision

og image, kan det have negative konsekvenser ikke at have en klar forståelse for egen kultur og vision

før man gør brug af tiltag for at promovere enheden selv. Derfor er et tiltag i ligeså høj grad, at få en

forståelse for hvordan unges billede er af sin værnepligtsenhed, for at finde ud af hvordan man

eventuelt kan ændre denne eller adaptere til det image. I lige så høj grad er det vigtigt, at definere

hvad de unger ønsker i forbindelse med værnepligten, for bedst at kunne tilrettelægge forløbet herefter

indenfor givne rammer.

2. tiltag – Identificer færdigheder på den ønskede soldat ved ens regiment At fremme hvervningen ved sin enheden vurderes i stor grad også at fokusere på rekrutteringen af

værnepligtige fra begyndelsen af. Med det formål at værnepligten skal være med til at skabe

grundlaget for den soldat, man ønsker senere ved sit regiment, er man nødt til først og fremmest at få

værnepligtige ind, som deler disse færdigheder. Disse færdigheder skal ligeledes indgå i brugen af

promovering af egen enhed gennem fx videoer og billeder, og her skal der være en hvis grad af fokus

på netop den soldat man ønsker.

3. tiltag – Gør brug af ritualer, fysiske såvel som uhåndgribelige Brugen af ritualer har vist sig at kunne medvirke til skabelsen af både kultur og sammenhold. Med

forståelse for at kultur er det, man gør, så er dette punkt essentielt, fordi brugen af ritualer er med til

at dyrke kulturen. De brugte ritualer skal i videst muligt omfang tage udgangspunkt i noget fælles,

traditionelt og historisk ved enheden, således at brugen af dem kan give de værnepligtige følelsen af

et større og unikt fællesskab. Analysen viste, at netop brugen af værdier og idealer kan være


Side | 59

medvirkende til, at skabe et stærkt fællesskab. Ligeså skal der udleveres håndgribelige ritualer i form

af udmærkelser ved given lejlighed, hvor de værnepligtige har udmærket sig. I denne ombæring kan

de værnepligtige med fordel få en anden titel med udgangspunkt i enhedens kultur for at skabe større

korpsånd og tilhørsforhold til enheden.

4. tiltag – Tilpas uddannelsen og træning til enhedens kultur og ønskede færdigheder Dette tiltag lægger i forlængelse af forrige tiltag, og her fokuseres på at træningen tilpasses således,

at den kan gøre brug af ritualer for at dyrke kulturen, men ligeså for at fokusere på de ønskede

færdigheder, man gerne vil have senere hen ved stående enheder. Et større fokus på de ønskede

færdigheder, og de ved regimentet stående styrkers funktion, kan også bruges i undervisningen, for

at skabe grobund for at de værnepligtige vender tilbage til samme regiment, fordi det er familiært.

Under dette punkt er det vigtigt at kunne skabe sig overblikket over hvornår, de værnepligtige kan

udfordres ekstra på disse færdigheder, og hvornår man skal minimere og afbøde det ekstra

udefrakommende pres.

5. tiltag – Skab veje hvorigennem tidligere og kommende værnepligtige kan kommunikere Analysen viste at et essentielt kontaktpunkt for rekruttering var gennem tidligere værnepligtige og

kommunikationen i deres omgangskreds. Derfor kan man med fordel fremme de veje hvorigennem

unge soldater kan kommunikere med hinanden. Dette ses gjort gennem fx onlineforums hvor

kommende værnepligtige kan stille spørgsmål til tidligere værnepligtige. Tidligere værnepligtige skal

også ses som de, der fortsatte deres uddannelse i Forsvaret og vendte tilbage til samme regiment. I

den forstand skal brugen af de stående styrker som inspiration for de værnepligtige i videst muligt

omfang forsøges indført.


Side | 60

Konklusion Formålet med denne opgave var at undersøge hvordan, man som delingsfører gennem dyrkelsen af

en særegen militærkultur kan fremme rekruttering til, og hvervning videre fra, sin egen

værnepligtsenhed. Med udgangspunkt i forståelsen af kultur som skabt ud fra personers handlinger,

tages udgangspunkt i Marineeskadronens særlige tiltag med at uddanne marinere.

Gennem brugen af deltagerobservation og interviews blev empiri indhentet over to dage under FELT

II med dertilhørende ankertur, hvor de værnepligtige fik overrakt marinemærket og udnævnt

marinere. Den indhentede empiri blev derpå analyseret på baggrund af teorierne omhandlende Battle

Mind, COSC, ritualteori samt brugen af branding. Dette for at forstå MARESKs kultur, hvordan den

blev dyrket, og hvordan dyrkelsen af en kultur kunne bruges ved andre enheder.

Her fandtes, at de aktiviteter og omgangsform, man bruger ved MARESK, er med til at skabe en

kultur, som får de værnepligtige til at føle sig som noget specielt. Dette er vigtigt for de værnepligtige,

fordi de kan bruge det i deres egen selvforståelse. Netop brugen af noget andet end termen

’værnepligtig’ er med til at sørge for et større tilhørsforhold til MARESK, og ved at have en enhed,

som gennem billedet af at være Danmarks hårdeste enhed i sig selv er tilpasset de værnepligtiges

ønsker, skabes der grobund for stor rekruttering og heraf hvervning, fordi man allerede har modtaget

værnepligtige som personlighedsmæssigt passer ind i den enhed, man vil skabe.

I denne forstand kan man altså forstå selve dyrkelsen af en særegen militærkultur som værende

skabende for større rekruttering i sig selv. Dyrkelsen indebærer dog at man gør brug af nogle ritualer,

som er forenelige med den kultur, man skaber, og den vision man har for de værnepligtiges

uddannelse. Med dette udgangspunkt blev handlekataloget opstillet som et svar på

problemformulering, hvor delingsføreren er givet nogle tiltag, der vurderes anvendelige som en slags

strategi for hvordan, man kan skabe større hvervning ved sin enhed over længere tid gennem

dyrkelsen af kultur og det brand kulturen er. Disse indebærer at definere sin værnepligtsenhed kultur,

vision og image, identificere de ønskede personlighedstræk man ønsker hos de værnepligtige, gør

brug af ritualer forbundet til enhedens historie, tilpasse træningen så den passer til den ønskede profil

man vil skabe og endelig at varetage og bruge det kontaktpunkt som er kommunikationen mellem

værnepligtige.


Side | 61

Perspektivering I forbindelse med dette projekt ville det være interessant undersøge andre værnepligtsenheder med

det formål at skabe et samlet billede hvervningstiltag. Dette kunne skabe grobund for et i Hæren

fælles katalog for størst mulig hvervning. Dette kunne betyde friere rammer for værnepligtsenheder

til at dyrke deres egen kultur, med de fordele som dette projekt netop har vist.

Projektet lægger ligeledes op til at manglen på data fra de værnepligtige har medført en skævvridning

i empirien. Dette kan betyde at de udtalelser de interviewede bidrog med, faktisk ikke stemmer helt

overens med de værnepligtiges ønsker for værnepligten. Det ville derfor være interessant at foretage

et nyt projekt hvor der i højere grad var fokus på de værnepligtiges motiver. Dette kunne indebære

en dybere undersøgelse omkring unges og værnepligtiges selvforståelse, og brugen af Hæren som et

brand i deres selvrealisering. En sådanne undersøgelse vurderes at kunne bidrage med ny viden i

forhold til at analysere en værnepligtsenheds vision og kultur i forhold til et mere begrundet image

fra de værnepligtige. Her ses der en mulighed for at man med den viden kan styrke sin kultur og sit

brand endnu tydeligere.

Videre kunne det være interessant at undersøge hvor meget større hvervningen ville være, såfremt at

værnepligten blev længere, og de værnepligtige fik længere tid til at indgå i den kultur de er blevet

en del af. Med udgangspunkt i den høje grad af korpsånd, der er skabt ved MARESK på forholdsvis

kort tid, kan det antages at dyrkelsen af kulturen over længere tid ville medføre en ekspansionel højere

hvervning. Ligeså kunne samme undersøgelse lægge til grund for en større diskussion om man, i så

fald at værnepligten skulle blive længere, kunne tilpasse uddannelsen sådan at regimenterne i højere

grad fik mulighed for at præge de værnepligtige imod et eventuelt senere hverv i stående styrke ved

samme regiment. Sådan en undersøgelse kunne tage udgangspunkt ved allierede landes

værnepligtsenheder på samme måde som Marineeskadronen tog udgangspunkt i US Marine Corps i

2014.


Side | 62

Litteraturliste

Artikler Dunn, Davis og Davis, Scott. ”Building Brands from the Inside.” Marketing Management, 2013:

32-37.

Hatch, Mary Jo og Schultz, Majken. “Are the Strategic Stars Aligned for Your Corporate Brand?”.

Harvard Business Review, 2001: 128-134.

US Marine Corps. “Combat and Operational Stress Control.” Public release, Washington,

Headquarters United States Marine Corps, 2010.

Bøger Hastrup, Kirsten. Kultur – det fleksible fællesskab. Aarhus: Aarhus Universitetsforlag, 2004.

Hastrup, Kirsten; Rubow, Cecilie og Tjørnhøj-Thomsen Kulturanalyse – kort fortalt. Frederiksberg:

Samfundslitteratur, 2014.

Heding, Tilde; Knudtzen, Charlotte F. og Bjerre, Mogens. Brand Management – Research, Theory

and Practice. Abingdon: Routledge, 2009.

Jensen, Iben. Grundbog i kulturforståelse. Frederiksberg: Roskilde Universitetsforlag, 2005.

Rienecker, Lotte og Jørgen, Peter Stray. Den gode opgave. Frederiksberg: Samfundslitteratur, 2017.

Saunders, Mark; Lewis, Philip og Thornhill, Adrian. Research Methods for Business Students.

Harlow: Pearson, 2009.

van Gennep, Arnold. The Rites of Passage. Oxfordshire: Routledge, 1960.

Wedell-Wedellsborg, Merete. Battle Mind – at præstere under pres. København: L&R Business,

2013.

Internetsider Borger. ”Værnepligt.” Senest besøgt 05-11-2018. https://www.borger.dk/politi-retsvaesen-

forsvar/Forsvar-og-beredskab/Vaernepligt


Side | 63

Forsvaret. ”Hærens opgaver.” Senest besøgt 05-11-2018.

https://www2.forsvaret.dk/omos/organisation/haeren/Pages/Opgaver.aspx

Forsvaret. ”Opklaringsbataljonen.” senest besøgt 10-10-2018.

http://forsvaret.dk/GHR/Opklaringsbataljon/Pages/default.aspx

Forsvaret. ”Værnepligten.” Senest besøgt 05-11-2018.

https://karriere.forsvaret.dk/varnepligt/varnepligten/

Forsvarsministeriet. ”Værnepligtige i Forsvaret og Beredskabsstyrelsen.” Senest opdateret 25-01-

2018. http://forpers.dk/hr/Pages/Vaernepligtige.aspx

Fyens Stiftstidende. ”Idrætspsykolog: Alle søger kicket.” Senest opdateret 09-08-2007.

https://www.fyens.dk/kultur/Idraetspsykolog-Alle-soeger-kicket/artikel/836319

Hæren. ”Hærens Basis Uddannelse.” Senest besøgt 05-11-2018.

http://forsvaret.dk/JDR/Uddannelsesbataljonen/Forsvarets%20uddannelser/H%C3%A6rens%20Bas

is%20Uddannelse/Pages/default.aspx

Nielsen, Sune Wadskjær. ”Ugens højdepunkt ved Marineeskadronen.” Forsvaret. Senest opdateret

21-09-2018.

https://www2.forsvaret.dk/nyheder/overige_nyheder/Pages/Ugensh%C3%B8jdepunktvedMarineesk

adron.aspx

Reddersen, Viktor og Jensen, Jørgen. ”Værnepligtige uddannes til marine-infanterister på

Bornholm.” DR. Senest opdateret 21-08-2014.

https://www.dr.dk/nyheder/regionale/bornholm/vaernepligtige-uddannes-til-marine-infanterister-

paa-bornholm

TV2 Bornholm, ”Marinerne: Nye rekrutter”, video, senest opdateret 30-09-2015,

http://play.tv2bornholm.dk/?area=specifikTV&id=222028

Uddannelses- og Forskningsministeriet. ”KOT Hovedtal 2018.” Senest opdateret 28-07-2018,

https://ufm.dk/uddannelse/statistik-og-analyser/sogning-og-optag-pa-videregaende-

uddannelser/grundtal-om-sogning-og-optag/kot-hovedtal/2018_hovedtal.pdf


Side | 64

3. Marineeskadron. ”3. Marineeskadron.” Facebook. Senest besøgt 05-11-2018.

https://www.facebook.com/3MARESK/

3. Marineskadron. ”Sejeste værnepligt i DK, Royal Danish Marines.” Facebook video. Senest

opdateret 17-05-2017. https://www.facebook.com/3MARESK/videos/1721485051477455/

3. Marineeskadron. ”Værnepligten ved 3. Marineeskadron.” Facebook video. Senest opdateret 01-

06-2018, https://www.facebook.com/3MARESK/videos/1875104432782182/


Side | 65

Bilag

Bilag 1 – Værnepligtige samt HRU i Hæren Tal tilsendt per email fra Forsvarets Rekruttering, 26-09-18.

2015 2016 2017

VPL Hæren 4032 3932 3968

HRU start 854 779 589

Bilag 2 – HRU Bornholm Tal tilsendt per email fra Forsvarets Rekruttering, 26-09-18.

Bilag 3 – COSC orange og rød zone

Orange zone

Orange zone karakteriseres ved at soldaten har været presset for hårdt i forhold til dennes kapabilitet,

og derfor er blevet mentalt skadet som følge af vedvarende stressfaktorer. Hvor COSC beskriver gul

zone som en gren der bøjer sig i hård storm, beskrives orange zone på samme måde som grenen der

knækker på grund af vinden392. Bevæger en soldat sig derfor over i orange zone er han derfor skadet,

og vil også være det selvom at de omkringliggende stressfaktorer forsvinder. Modsat den gule zone

hvor personen kan bevæge sig tilbage til grøn zone uden nogen form for skader. De skader soldaten

kan påføre sig i denne zone kan rangere fra værende enten milde til at være af sværere karakter393. At

kunne skelne mellem gul og orange zone er essentielt for en leder, da soldaten, som beskrevet

tidligere, kan udvikle sine mentale kapabiliteter i gul zone, men risikerer at blive skadet hvis denne

presses for langt. Dette kan betyde at soldaten ikke kan indgå i enheden gennem et stykke tid på grund

af nedsat funktion og hermed ikke kan udfylde sin egen rolle eller indgå i større militære

operationer394.

392 USMC, COSC, 20. 393 Ibid., 20. 394 Ibid., 21.

dec-14 jun-15 dec-15 jun-16 dec-16

Hververamme GHR Bornholm 21 54 28 28 21

HRU elever ved start 21 50 28 19 21


Side | 66

Rød zone

Bliver soldaten ikke behandlet for sine stressrelaterede skader i orange zone, risikerer soldaten at

udvikle sværere mentale sygdomme såsom PTSD og hermed have bevæget sig over i rød zone395. I

rød zone er det sværere at vende tilbage til grøn zone, og der skal som udgangspunkt længere tids

hjælp med en professionel behandler til for at soldaten kan overkomme sin mentale sygdom. Derfor

bliver skelnet om hvorvidt en soldat befinder sig i den orange- eller røde zone også defineret af den

sundhedsprofessionelle behandler396.

Den kommende delingsfører skal derfor være klar over den rolle og det ansvar han besidder med

henblik på de værnepligtiges mentale sundhed, og kan videre ikke forvente at alle værnepligtige

indtræder på Hærens Basisuddannelse i grøn zone.

Bilag 4 – COSC de resterende tre kernefunktioner

Identificer

At identificere indebærer at lederen kontinuerligt overvåger de stressfaktorer som påvirker soldaterne.

Dette er nødvendigt, da man ikke fuldstændigt kan isolere sit mandskab og sine mænd fra

påvirkningen af stress. Derfor skal lederen identificere hvornår sit mandskab udstråler et tab af

selvtillid, både til sig selv men i lige så høj grad til ens kammerater og ledere i enheden397. Lederen

skal både identificere de faktorer som kan have høj påvirkning af stress, men også de mindre faktorer,

der er mere dag til dag, da disse over længere tid kan have lige så høj påvirkning som større

stressfaktorer. De to formål ved denne kernefunktion er altså både at sørge for at minimere risikoen

for at ens mandskab opnår følgeskade af stress, og deraf samtidigt at sørge for at ens enhed

opretholder den højest mulige kampkraft398. COSC fremstiller en række indikatorer man som leder

kan rette sig efter for at aflæse hvorhenne ens personel befinder sig mentalt i forhold til Operational

Stress Continuum Model, hvori de tre hovedindikatorer er henholdsvis seneste stressfaktorer,

soldaternes niveau af selvpine eller negative følelser samt soldatens evne til at udfylde sin funktion399.

Disse kategorier inddeles videre i hvad lederen fysisk kan se og hvad lederen kan lytte efter af udsagn.

Eksempler på indikatorer, der indikerer at ens personel befinder sig i grøn zone kan være at der

395 Ibid., 21. 396 Ibid., 22. 397 Ibid., 27. 398 Ibid., 75. 399 Ibid., 77.


Side | 67

udvises en høj grad af selvtillid og at ens personel udtrykker sig at de klar til at udføre deres opgave400.

Det vurderes ikke nødvendigt at fremsætte eksempler på indikatorer for alle fire zoner, men de i

COSC fremsatte tabeller for forskellige indikatorer anses at være et godt værktøj for førere og ledere

at kunne anvende.

Behandle

Lederen skal efter at have identificeret stressrelaterede problemer hos sit personel, sørge for at

vedkommende får rette hjælp. Dette værende enten udført som psykologisk førstehjælp af

nærtstående personel, eller professionel hjælp udefra forestået af en sagkyndig401. De forskellige trin

af psykologisk førstehjælp fremføres i COSC, og beskriver hvordan alt personel, ikke blot lederen,

kan udføre dette i tilfælde af et individ skal hjælpes med det samme. Et andet forhold som lederen til

gengæld har et større ansvar for at sikre, er at nedbryde de opståede stigma som findes omkring

psykisk sygdom402. Dette punkt anses ikke at være af afgørende betydning generelt for denne opgave,

men det lægger op til en diskussion omkring krigerkultur, idet COSC selv lægger op til en diskussion

om tilgangen til det at være kriger. Stigmaet findes ifølge COSC ved, at tankegangen omkring det at

være kriger, og det det indebærer (styrke både fysisk og mentalt), i flere tilfælde kan have negativ

effekt, i så fald at personer ikke indrømmer overfor sig selv eller andre, at de er skadede, for så ikke

at leve op til krigeridealet403. Dette ses nødvendigt at fremhæve med respekt for dette projekt, da

skabelsen af en kultur skal være for at fremme fællesskabet og soldaternes potentiale, og ikke

omvendt påvirke dem negativt.

Reintegrere

Den sidste kernefunktion, reintegration, betyder som ordet antyder at lederen formår at reintegrere sit

personel både under og efter endt behandling, selvfølgelig kun såfremt at disse har været under

behandling som følge af stressrelaterede skader. Dette indebærer også at lederen fortsat kontinuerligt

overvåger sit personel med de stressfaktorer for øje, som var skyldige i selvsamme sygdom404.

Reintegration skal ligeledes tilsikre at opretholde en psykologisk klar enhed, at forhindre tab af

400 Ibid., 80. 401 Ibid., 28. 402 Ibid., 97. 403 Ibid., 100. 404 Ibid., 29.


Side | 68

personel som følge af psykisk sygdom og videre igen at mindske eventuelle stigma omkring psykisk

sygdom405.

Bilag 5 – Spørgsmål i The Corporate Branding Tool Kit I vision-kultur skellet:

- Does your company practise the values it promotes?406

- Does your company’s vision inspire all its subcultures?407

- Are your vision and culture sufficiently differentiated from those of your competitors?408

I image-kultur skellet:

- What images do stakeholders associate with your company?409

- In what ways do your employees and stakeholders interact?410

- Do your employees care what stakeholders think of the company?411

I image-vision skellet:

- Who are your stakeholders?412

- What do stakeholders want from your company?413

- Are you effectively communicating your vision to stakeholders?414

Bilag 6 - Afgrænsning fra brugen af spørgeskema Spørgeskemaet kan anskues som værende et lukket interview, da spørgsmål og oftest svarmuligheder

allerede er definerede, uden mulighed for deltageren til at komme med alternative svar415. Dette

betyder dog ikke at spørgeskemaer ikke kan bruges i forklarende undersøgelser416. Brugen af

spørgeskemaer kan være fordelagtig såfremt at man ønsker at nå ud til en bredere gruppe af deltagere,

405 Ibid., 123. 406 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 130. 407 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 130. 408 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 131. 409 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 131. 410 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 132. 411 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 132. 412 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 132. 413 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 132. 414 Hatch & Schultz, Strategic Stars, 132. 415 Hastrup et al., Kulturanalyse, 84. 416 Saunders et al., Research Methods, 362.


Side | 69

og ikke har tid til at foretage interviews med alle417. Ligeså kan den indsigt man får gennem

besvarelser af spørgeskemaer bruges om baggrundsviden til at udforme interviewguide til senere

kvalitative interviews. Udfærdigelsen af et spørgeskema tager dog tid, hvilket ikke må negligeres418,

lige såvel som at besvarelserne ikke kan give samme indsigt som brugen af kvalitative interviews419.

I forbindelse med tiden til rådighed for dette projekt, og en overvejelse for hvilken viden og data

brugen af spørgeskemaer kunne genere til brug for udfærdigelsen af opgaven, blev det vurderet at

brugen af spørgeskemaer ikke var nødvendig. Dette forhindrer dog ikke muligheden for at eventuel

generet data herfra kunne sætte sit eget præg på udformningen af denne opgave.

417 Ibid., 363. 418 Hastrup et al., Kulturanalyse, 85. 419 Saunders et al., Research Methods, 362.


Side | 70

Interviewtransskriberinger

Sergent – 11-10-2018

Afsnit 1

Interviewer: Din tidligere erfaring?

Sergent: Jeg er SG, startede i VPL FEB 15. Var ude i civil halvandet års tid, søgte derefter GSU og

kom så til Bornholm AUG 17, og nu i gang med mit tredje hold værnepligtige. De første to hold som

GF og dette hold som NK.

I: Og VPL på Bornholm?

SG: VPL i Slagelse.

I: Efter VPL ville du så helst Slagelse eller Bornholm?

SG: Jeg skulle til Slagelse, men havde en god kammerat der ville herover. Så flyttede herover derfor.

I: Kan du fortælle mig om opstillingen af MARESK?

SG: Lindberg kom til og syntes at Marine Corps var fedt og det ville han lave en dansk udgave af. Så

han har taget mange idéer fra MC. Træstammerne, træning på stranden, marinertræning om fredagen

når vi skal i vandet. Han brugte meget MC og det med at synge når vi løber. Han prøvede at

implementere det endnu mere med det at gå ind på landet fra vandet af. Alle sådan nogle ting for at

gøre det fedt. Det bliver sådan lidt SOF. Det gjorde at hvervetallet steg helt vildt, fordi det gav en

korpsånd og moral der var helt vild. Det sammenholdt med at man er så meget sammen som man er

herovre det booster bare hinanden.

Afsnit 2

I: Hvorfor tror du at hvervetallet steg?

SG: Tror det er det med at man lavede en ENH, der var sin egen enhed. Hvor hvis du er et andet sted,

så er du bare en normal HBU ENH. Du kunne ligeså godt have været i Vordingborg eller Slagelse,

det er det samme. Der er ikke rigtig noget fedt eller anderledes ved det. Det havde vi jo herovre med

Marinermærket. Det fik man og havde ikke andre steder, og det var lidt fedt at komme på GSU med

det her mærke som man ikke kunne få andre steder. Så hele idéen om at man var noget specielt her.

I: Hvad betyder det for jer at have sådan en marinerkultur?


Side | 71

SG: Det som er specielt for os som BM er nok ikke så meget med det at være marinere, nu har de

været det. Det er mere sammenholdet vi lægger vægt. Som jeg forstår det på mine kollegaer, så bruger

vi ikke sindssyg meget tid på det. Nogen gør, andre gør ikke. Det er de VPL der synes det er mega

fedt. For os er det mere sammenholdet ved at vi er her så meget, også i weekenden.

I: Har I nogen speciel befalingsmandsuddannelse i forhold til det at være mariner?

SG: BM har ikke speciel BM-uddannelse med marinertræning. Det er alle traditionerne vi laver som

skaber fællesskabet. Kabys og andre traditioner kom vidst også fra Lindberg.

Afsnit 3

I: Ser I Bornholm som værende en krigerkultur hos OPKL? Er det mere end bare INF?

SG: Det tror jeg lidt det er. For det første skal du være mere dedikeret for at overhovedet at gide at

være her, så de soldater der er i stående virker som meget dedikerede mennesker. Og når du er

dedikeret i dit arbejde, så bliver du også meget dygtig til det, og så får man ros når man er ude

omkring. Af hvad vi hører og ser på FB, så får vi bare ros uanset hvor vi er henne. Man føler sig bare

lidt hårdere og lidt sejere når man er OPKL og bag fjendens linjer. Oftest støtte til SOF ENH. Så det

er nok meget en krigerkultur.

I: I forhold til det at være kriger, det kommer meget oppefra fra OPKL. Forsøger man så også at gøre

det nedefra med Mariner?

SG: Ja, det tror jeg helt sikkert. Det er det med at vi gerne vil lave den hårdeste VPL, og det er måske

også det der trækker folk til. Så er det også dem, der vil det mest der kommer herover. Det kan så

også have noget at gøre med at så får man også dem der gerne vil videre bagefter, og så får man

automatisk en høj hvervningsprocent.

Afsnit 4

I: Hvis du skulle sætte nogle ord på hvad det vil sige at være mariner?

SG: Det er at ”embrace the suck”. Det er generelt for INF, men det er bare lidt vådere og lidt mere

nederen i OPKL.

I: Hvis jeg siger begreber som en del af Marinerkultur såsom mod (SG: ja), modstandskraft (SG: ja),

fællesskab (SG: ja), aggression (SG: ja), ære (SG: ja), stolthed (SG: ja), maskulinitet (SG: ja), vold

(SG: ja). Hvad gør I så ved MARESK for at skabe disse begreber, hvad specielt gør I?


Side | 72

SG: Vi har det her med marinertræning som starter den første fredag på holdet, hvorefter vi går arm

i arm ud i vandet og på chefens ordrer dykker ned under et antal gange. Gør man det i februar måned

med et antal folk der kommer lige fra gaden og foran computeren, så skaber du hurtigt en høj

modstandskraft. Der er bare ikke nogen kære mor her, man skal bare hoppe i. Selvfølgelig er der styr

på sikkerheden, og hvis folk ikke vil i, så skal de heller ikke. Men man kan bare mærke på folk, at de

vil gerne i, selvom det er pisse koldt. De vil ikke miste det, og man vil være en del af fællesskabet og

vise at man godt kan. Så har vi mariner 10-kamp med ti forskellige discipliner.

I: I forbindelse med mariner 10 kamp, får bedste værnepligtig eller gruppe en medalje eller noget?

SG: De får en eller anden form for medalje og så en vandrepokal.

Afsnit 5

I: Vil du mene at I har oprettet en krigerkultur eller er på vej til det? Altså, er det mere et skridt på

vejen?

SG: Ja, det tror jeg det er. Men på det her hold kontra sidste hold har vi fået flere restriktioner, som

gør at vi ikke kan køre den samme disciplinering og hårde tone (som tidligere red.). Så det er lidt

svært at få indarbejdet den her hårdhed og krigerkultur, fordi vi ikke har de midler vi selv mener at

skulle bruge.

I: Var det noget i havde før?

SG: Ja, tidligere hold kunne man godt få et par omgange på cindersbanen med træstammerne og et

par ture med gasmasker. Bare sådan nogle småting, ikke for at ydmyge dem, men noget

ekstrauddannelse og når man fejler så er der en konsekvens. Det er hvertfald noget vi prøver at gøre

herovre. I Aalborg ved jeg at de har fjernsyn på belægningsstuerne, og det synes jeg jo selv er forkert,

fordi det skaber ikke den hårdhed og disciplin. Folk skal mærke konsekvenser, ellers får de for meget

selvmedlidenhed.

I: Kan du mærke forskel på det her hold og tidligere hold?

SG: Ja, det synes jeg. Det har taget længere tid at forklare at alting ikke handlede om dem. De har

været meget ’mig, mig, mig’, og det har taget noget tid at få dem vendt om til at være mere

samarbejdende, fordi vi ikke har de midler her, og det tit bare ender ved snakken. Jeg kunne godt

tænke mig at hvis de for eksempel ikke kan finde ud af at vedligeholde, så bliver vi bare ved indtil


Side | 73

2359 og så sover de bare kun seks timer. At stå klokken 1500 og sige at I morgen skal de bare gøre

det bedre, det har ikke samme gennemslagskraft. Jeg synes alligevel at vi nu har skabt nogen soldater

som forstår det. Os der har været inde i noget tid skal måske også bare indse at det måske ikke er

nødvendigt med hårde straffe, og at man sagtens kan skabe soldater alligevel.

Afsnit 6

I: Som jeg hører du siger det, så er der en speciel form for marinerkultur, men måske ikke en egentlig

krigerkultur på baggrund af de restriktioner (Ja). Ift UDD niveau også?

SG: Kun i forhold til kultur, rent uddannelsesmæssigt holder vi os til det vi skal. Det er ikke svært at

lære folk de ting de skal, det er kulturen og korpsånden der er det unikke. Man kan lære at gå i stilling

alle steder.

I: Det er med til at skabe marinerkultur og træstammer, og de ting der gøres ved siden af. Kunne det

gøres ved andre enheder? Havde det været det samme at gøre med noget andet kontra havet?

SG: Det tror jeg godt man kan. Det gælder bare om at skabe en kultur og give den et navn, og sige at

nu er I ingeniører hvis det er det, og så gøre nogle ting som giver mening i forhold til hvad de laver.

Jeg tror bare at det er svært at finde noget der kunne give mening. Havet giver bare mening her, fordi

det er det hårdeste miljø at være i, og det ligger lige ved siden af. Det giver hård modstandskraft. Så

det hele hænger sammen med vand og mariner.

Afsnit 7

I: Bruger i vand som symbol, bliver det forherliget, uderover træning?

SG: Nej ikke rigtigt, men vi kan godt finde på at sige at marinere altid er våde. For at inkorporere det

i deres tankegang. Vi siger også fx når det regner: ”åh, det er opklaringsvejr i dag”. Det er bare noget

man siger, for mens alle de andre er nedkæmpet så kører vi videre for vi er vant til at være våde. Så

lidt den mentalitet hele tiden, vi er våde og vi er ligeglade. Og de VPL tager det til sig når vi siger det

til dem.

I: Hvad giver det de VPL men også jer som ESK at have den kultur?

SG: Et eller andet at leve op til, et eller andet vi er fælles om. Det er jo også et fællesskab med deres

BM, at de kan stå og se at deres BM er mariner og nu bliver de selv mariner lige om lidt. Her der er

vi alle sammen marinere, og på den måde giver det noget fællesskab. Jeg tror også at det giver noget


Side | 74

at vi er meget tættere på vores VPL. Vi ser dem om aftenen når vi skal over at spise på KFUM, og så

kan man godt sige hej. Dog ikke i starten. Men efterhånden kan man godt tale med de VPL, og det er

en generel holdning herovre. Hvor i LG hvis man ser sin VPL efter aftrædelse, så vil BM slet ikke

hilse. Det er bare en anden kultur, som i mine øjne ender ud i at de bliver bange for deres BM, og det

er en forkert tilgang synes jeg. Da jeg var GF var de mine drenge, og de skulle vide at der var afstand,

men de var stadig mine drenge. Jeg råbte aldrig af dem og fortalte hvordan tingene skulle være, men

jeg kunne sagtens hygge med dem. Så på den måde er der en helt speciel holdning til hvordan man

skal være herovre.

I: Jeg kender selv flere fra LG som er super stolte over at være gardere. Er det lidt på samme måde

som her, eller er man mere stolt fordi nu har man klaret 8 måneder der?

SG: Her er man stolt af det fordi det var fedt. Jeg tror også at LG er et andet formål, hvor man står

vagt for Dronningen. Man har ikke nødvendigvis ambitioner om at blive soldat, men at man er en del

af noget der er så gammelt. Det er alligevel noget af en tradition, og det gardernetværk når man er

færdig. Her er det en af chefens helt store kæpheste at han vil ikke lave værnepligtige, han vil lave

soldater. Så det er med det formål vi uddanner dem i, og det er måske også derfor de gerne vil

fortsætte, for det er det der er fokus på. Det er det vi laver. Selvfølgelig bliver de ikke soldater, det er

ikke sikkert de selv ved, de tror det sikkert selv nogen af dem, så det er ikke fordi at vi har en idylliske

idé om at de bliver det, men det skaber bare noget for dem at sige at vi vil lave soldater ud af jer i

stedet for bare at sige at I er bare VPL, I er bare menige.

Afsnit 8

I: I forhold til mariner og værnepligten, er der så nogle faseskift?

SG: Det kan man godt sige, og er noget af det chefen siger til dem. I starten kører vi dem hårdt og de

får at vide at de er kun menige og langt fra marinere. Så er der den periode med SKYT uddannelse

og de begynder at kunne virke. Så har de FELT 1 og deres marinertur hvor de løber på stranden. Så

har de ankerturen hvor de kommer igennem det sidste. Efter ankertur er de fuldbyrdige marinere og

gennemfører resten af deres uddannelse som marinere.

I: Ser I dem så på en anden måde?

SG: Så har vi nok den tilgang at de har bevist deres værd og at de er deres ansvar bevidst, og det

betyder at vi kan give dem mere frihed måske men også at der hviler mere ansvar på dem. Men


Side | 75

allerede efter den første måned har vi ændret den holdning at vi kan tale med dem udenfor arbejdstid,

så det er ikke fordi at vi taler til dem på en anden måde. Det kan være at det bliver lidt mere

venskabeligt.

Afsnit 9

I: Ser i brugen af træstammer osv også som konkurrence.

SG: Det er helt sikkert også for hvervning, at vi er specielle og gør noget andet end andre enheder.

Det er også derfor Militærfoto er her i dag og at de kommer til Mariner 10-kamp. Alle de ting er helt

sikkert for at vise at vi er anderledes, men det betyder også at der bliver holdt øje med os, når vi gør

tingene lige på kanten. Vi bruger det internt, men vi gør det også for at rekruttere. Det er en af vores

primære opgaver.

I: Har det en indvirkning på at folk søger videre?

SG: Ja, det synes jeg, især med fællesskab. Det er hvert fald det jeg hører, og det jeg hører fra dem

på GSU er at der er noget specielt over det (at være mariner red.). Korpsånden bliver så stor at man

bare får lyst til at kæmpe for det hele.


Side | 76

Seniorsergent 1 – 12-10-2018

Afsnit 1

Interviewer: Din egen erfaring?

Seniorsergent 1: Jeg har haft tre hold, og været ved opklaringen siden ’90 hvor jeg kom til Bornholms

værn.

I: Opstillingen af MARESK, og baggrunden for dette?

SSG1: Selve uddannelsen i sig selv skulle læne sig op af marinere, fra Marine Corps men med dansk

islæt. Det var i tidernes morgen Nicolai som var blevet inspireret. Vi startede stille og roligt op med

de her træstammer, eller gummibådsattrapper, og så kom gummibådene senere. Så blev fredags

marinertræning indført. Det er jo MFT baseret, det er bare lavet med lidt primitive midler. Det giver

bare lidt ekstra, og giver noget kordination og samarbejde. Det er jo det, det hele drejer sig om.

Teamwork. Og så giver det en fantastisk god holdånd. Altså moralen bliver jo fuldstændig boostet

når vi har haft marinertræning. Det skal jo også være sjovt at have MFT. Hvis det begynder at lugte

lidt, af det vi tidligere kaldte ’røv’, så er det ikke holdbart. Det må det ikke bære præg af. Alle skal

være glade. Stemningen er kanon. Det, det er baseret på er at vi ligge på en ø. Folk tager ikke hjem

når de får fri, de VPL gør ikke, nogle af BM gør. Så man ’bonder’ mere, hvilket også er fordelen ved

Bornholm. Så man har altid været tæt på hinanden. Det gør så også at man nogle gange er nødt til at

sige at nu tager du hjem, altså helt hjem for at få det hele lidt på afstand. De fleste vil bare gerne være

her, og sådan skal det også være. Det kan vi også tydeligt mærke. Når vi ser på BM og dem der søger

HSGS, og dem vi sender afsted, de vil tilbage hertil. De ved også hvem vi er og hvad det drejer sig

om. Det er jo et plus, et kæmpe plus faktisk at have været en del af hele forløbet tidligere. Det gør

også det hele nemmere, for så kender de jo kotumen og tonen.

I: Traditionerne er fra MC. Målet med marinertræning er fællesskab?

SSG1: Ja, altså det er teamspirit og teambuilding. Ydermere er det selvfølgelig også for at flytte

grænser, og det er jo også derfor at det er vandbaseret. Vi laver måske lidt flere VAPA. De befinder

sig meget i vand, men de kan også godt lide det. Men vi går ikke amok, det er sikkerhed først. Det

gør sig selvfølgelig også gældende når de er i vand hvor de ikke kan bunde, så er der livreddere ude.

Afsnit 2

I: Vil du definere det som at I har en speciel marinerkultur her hos MARESK?


Side | 77

SSG1: Ja. Fordi det er det der er lidt sjovt, det er jo faktisk at når de skal til stående styrke, så skal de

jo faktisk afpelses. Det første de ikke bryder sig om er at få taget marinermærket af, for det andet

synes de at tempoet falder lidt ned til jorden. Men det er jo klart, for det er lidt mere frihed under

ansvar deroppe.

I: Hvis du skulle sætte ord på hvad det betyder at være mariner i forhold til karaktertræk?

SSG1: Det at man er altid beredt. Det er der jo flere enheder der har, men det er faktisk det. Plus det

at man er meget fokuseret på makkerhjælp, fordi alting foregår med makkerhjælp. Når vi så tager

skridtet videre så selvfølgelig gruppen, derefter delingen og så eskadronen. Du kan se her, efter FELT

1, det er den første FELT 1 hvor ingen udgik fra øvelse. Det er første gang i tre år.

Afsnit 3

I: Som jeg har forestået oprettelsen af MARESK, så skulle man gennem VPL blive mere omstillet til

at være OPKL?

SSG1: Det er for at få den her fysiske stamina på plads, den skal være der til når de kommer i OPKL.

Men det er jo stadigt baseret på at vi kan levere til hele Hæren, til HRU, til andre enheder. De søger

også andre steder hen, men det er nok baseret på geografi. Det trækker alligevel med fire måneder

væk fra hjemmet.

I: OPKL og Marinen, vil du betegne det som en speciel krigerkultur? Altså her nede kan I have en

speciel kultur som de så skal afpelses for ved OPKL. Har de så en speciel kultur ved OPKL?

SSG1: Det der ligger til grund for, er at vi opfylder kravene til HBU, at de får deres Q’er og at de

bliver egnede og brugbare. Det gælder også med den nye STUF. Nu er brand og redning slettet,

heldigvis, for nu lugter det også mere af soldat. Det har vi jo gjort hele tiden, men nu ikke brand og

redning længere. Nu ligger vi tyngde der hvor der skal lægges tyngde. Vi har ikke sagt at HBU’erne

skal kun leve op til det at være HBU, de skal også være klar til mindre opgaver efterfølgende. Men

vi har altid lagt lidt mere på generelt, fordi de skal helst heller ikke have et kæmpe kulturchok hvis

de søger stående herovre og fortsætter herovre. Det var endda en underfortolkning.

I: Med enkeltkæmperkursus, kan man så sige at det er lidt hårdere herovre?


Side | 78

SSG1: Ja, men det skal man også være. OPKL er også en type som er meget speciel. Du skal kunne

klare dig selv bag fjendens linjer, og hvis man overhovedet kan så skal man undgå kampen. Det eneste

vi har som vores primære opgave er at melde og finde fjenden

Afsnit 4.

I: Vi har på skolen arbejdet med krigerkultur, og nogle af de parametre der kommer op her er mod,

modstandskraft, fællesskab. Det vil du også mene skabes her?

SSG1: Det er netop det. Det er det jeg mener med at flytte grænser. Det de bliver udsat for er jo en

udvikling, og når vi ser på dem og spørger om de kan det her og de svarer ja, så sætter vi jo baren lidt

højere. Men absolut ikke for højt, vi skal stadig have et niveau og et leje. Det eneste krav til dem er

jo at de kan opfylde alle de gængse krav. Vi sætter den bare lidt højere, for på den måde får de også

flyttet deres grænser. Det er jo også det der er hele energien ved MARESK. Det er derfor de næste

tre hold allerede er booket, og det er jo fra mund til mund at det sker. Folk der bliver hjemsendt, de

går hjem og fortæller deres kammerater. Så næste gang de skal trække et nummer, så sidder de og

siger Bornholm for de vil gerne have en på opleveren, og det får de så også. Vi kalder det kærlighed,

og det er det faktisk også for vi gør det for deres skyld. For de bliver jo mentalt rustede også når de

kommer ud på det civile marked.

I: Sådan noget som vold, aggression, maskulinitet, ære og stolthed?

SSG1: Det bliver holdt helt nede på minimum, fordi det er ikke det der lægges an på. Det er i stedet

hvad man leverer af vare. Så lægger man an på det professionelle at man er en god skytte, det er

altafgørende. Man skal være fokuseret på det, der er opgaven. Hvis man vil have en skytte der er

stabil, så skal han jo hvile i sig selv. Det er alfa omega. Pigerne, det er også det der gør en rigtig god

stemning, det er ikke bare det her mandehørm. Der er også en pige på hver stue som minimum. Sådan

starter vi altid holdet op. Vi sidder heller ikke og sorterer folk, vi blander slavisk og sætter folk ind

på en stue. Så for man en levende stue, og det har det også vist sig.

I: Det med at bruge stuerne som grupper, er det noget man har gjort gennem hele forløbet?

SSG1: Det er det mest optimale, for så har de jo den same holdfører i SG. Så man har fire stuer og

fire SG.


Side | 79

Afsnit 5

I: Det I gør med træstammerne, og det billede I skaber af MARESK, bruger I også det til at give dem

mere sul på kroppen i forhold til senere med HRU og OPKL?

SSG1: Ja, altså i første omgang er det vigtigt at lave hvalpefedt om til muskler. Mange af dem vi får

ind har jo også en interesse…mange af dem vi får ind dyrker jo også ekstremsport, så på den måde er

de også klar. De fleste har også været inde at kigge på Forsvarets hjemmeside med ’Træn med

Forsvaret’. Så er der stadig den del af generationen at fordi de tror at de har spillet playstation i visse

år, så tror de at de er ninjaer. Så kommer chokket, de møder muren. Men det er jo også noget man

kan træne sig ud af, det er bare spørgsmålet om fire måneder er nok, og så er de nok heller ikke

brugbare til videre uddannelse i Forsvaret. Men vi bygger det jo op stille og roligt, og MFT skal være

på plads før vi overhovedet begynder at røre træstammerne. Der skal vi først have opbygget fysisk

stamina og være oppe på et vidst niveau.

I: At Bornholm er det hårdeste, er det noget I bruger aktivt i hvervning?

SSG1: Ja altså vi fortæller dem at vi sætter baren lidt højere, men vi går ikke amok. Vi tror heller

ikke at vi er Jægerkorpset eller Frømandskorpset, det er ikke det vi stiler efter. Vi stiler bare efter at

få en topmotiveret soldat. Der er stadigvæk også det sociale aspekt, at nogle kommer med en lidt

anden baggrund og de har måske fået alternativet og søge værnepligten. Når de så vælger Bornholm,

så kan man jo sagtens nå på fire måneder at lave dem om til en brugbar borger. Desværre kan det

være at vi ikke kan bruge dem i Forsvaret efter fire måneder, men så har de hvertfald fået balast til

senere. Der er flere man så holder kontakten med ude på den anden side. De sender stadig ’high fives’

fordi deres liv er skiftet totalt. Og sjovt nok er det stadig det der præger dem, for de bliver fyldt op

med holdning og plig. Det er med til ændre deres vennekreds måske. De flytter sig fra de suspekte

personer de ikke skulle være omkring måske, og det er jo kanon.

I: Hvad giver marinerkulturen de VPL men også jer BM i MARESK?

SSG1: Det betyder at vi deltager på lige fod. Man har en forståelse for hinanden. Vi kører det også

lidt i ånden. Fx vores lille klub hvor man kan købe sodavand, det kalder vi jo kabyssen. Så vi kører

det sprog også. Det er jo også ’halløj’ i stedet for hej, alle de her små ting. Vi bruger de her maritime

termer så vidt som muligt. Det er det sjove i det. Det er stjålet helt tilbage fra Marinerkompagniet.

Traditionen bliver holdt i hævd på den måde.


Side | 80

Afsnit 6

I: I forhold til ritualteori og de tre faser, kan du så sætte en værnepligtsforløb op på de tre faser? Og

hvornår begynder I at se dem som marinere?

SSG1: Man kan sige det på den måned at når de møder ind, så bruger vi de første 14 dage på at

reboote harddisken. Man skal lige have de civile tendenser pudset af, som fx at tage hånden op når

man vil sige noget og ikke at afbryde andre. Og så pligen, det med at hjælpe hinanden. Det bliver

man faktisk nødt til. BM møder derfor meget tidligt om morgen, for at lære dem fx stuerengøring.

Det er den her periode hvor man rebooter, viser og forklarer, og fortæller hvad der er acceptabelt og

hvad der ikke er. Når vi så kommer til FELT 1 (en måned), her skulle de gerne begynde at være med

i klubben, og her får de altså ESK mærket. Det sætter vi en stor ære i. Det er første gang at alle

gennemførte, for det er kun dem der gennemfører der får det mærke. Så nu ved FELT 2, den går så

over i marinertur. Så først får de REX, rexturen, og så slutter det sidste døgn af med at de får ankeret,

og det sætter de ligeså stor ære i. Og så ved man også at man har dem hvor man gerne vil have dem,

fordi de gør alt hvad de kan. De lægger absolut alle kræfter i at gennemføre det her. De udtalelser

man kan høre fra dem, også dem der lige vil tilses af en læge, så vil de ud igen. Det de plejer at

bemærke er at hvis de går ud, så tænker de på gruppen og ikke selv, og så har man jo holdningspræget

dem. Der har vi allerede nået til den sidste fase.

I: Jeres syn på dem ændre sig så også?

SSG1: Ja, fordi så er de fuldbyrdige marinere. Det begynder vi så også at kalde dem derefter.

I: Bruger i marinerbilledet til konkurrence internt i FSV ift at gøre sig selv bedre?

SSG1: Ja, fordi fx når de unge SG kommer fra GSU, så er de stadig under uddannelse, de har tre

vinkler. Så får de et hold HBU og bliver så senere den erfarne BM. Så er der måske allerede nogen

som er trådt i profil og så kan blive NKDEL.

Afsnit 7

I: HRU indgår også under MARESK?

SSG1: Ja, men det bliver så også det sidste hold, for så overgår den til 2ESK. Førhen var den jo

1ESK, der havde jeg dem selv. Der kan man så også præge dem. Og der kunne jeg mærke som

modtager af marinere, at man vidste hvor man havde dem. De havde et vidst niveau allerede. Når de

så kom fra andre dele af landet hertil, så vidste de godt at de var bagud på point allerede, desværre.


Side | 81

I: Tidligere med HRU, gjorde man så ligeså meget ud af marinertræning osv?

SSG1: Ånden kørte videre, de hører stadig under MARESK. Men så snart at vi skiller der, for der får

de jo en KS-tur, og så skifter de ESKmærke, men det er først når uddannelsen er færdig. Det er som

regel også de ældre og erfarne som så kommer ind og kører videre med dem, så de kender dem i

forvejen. Enten som GF eller som uddannelsesstøtte. Det er også en væsentlig faktor, at så kender

man hinanden på forhånd.

I: Men laver de så stadig marinertræning?

SSG1: Ja, de deltager. Det kan sagtens sammenflettes, så det er et plus. De kører ikke synkront med

de VPL, men de kører deres eget program. Ligeså snart at BTN er sammen ved sammenkomster, så

står de (HRU og HBU) også sammen. Så kan de VPL kigge over i den retning, og det er også på den

måde at man kan lave en dialog. Så kan de snakke sammen og høre hvordan det er at gå videre.


Side | 82

Seniorsergent 2 12-10-2018

Afsnit 1

Interviewer: Med udgangspunkt i MARESK, kan du så fortælle om opstillingen af MARESK som

den er nu?

Seniorsergent 2: Da vi igen fik VPL på Bornholm var det bare en almindelig HBU enhed, og så var

planen at vi skulle tilbage igen til det gamle Marineregiment. Så vi havde MARESK i AUG 14 hvor

jeg selv kom jeg fra Afghanistan, og sagde ja til at køre det her, og give det et marineislæt. Mange af

de ting vi lever er ligesom den gang, med marinertræning om fredagen.

I: Så på den måde er de meget det samme?

SSG2: Altså nu er det jo en ESK, hvor det dengang var en marinebataljon for sig selv. Nu er det bare

en lille VPL enhed med få stampersonel. Men ånden er det vi ligesom prøver at leve videre på. Ikke

fordi at det er bedre fordi det er gammelt og fra dengang, der var bare nogle ting vi så der virkede

synes vi.

I: Hvad er det specifikt?

SSG2: Det er jo også helt bevidst at man ændrer det fra et værnepligtskompagni til en eskadron og

bliver noget specielt. Det hedder noget andet. Der er sikkert mange der ser skævt til det, men det giver

bare de værnepligtige noget samhørighed at det er os det her. Det er ikke bare HBU, og det giver

sammenhold at være i den her form for lille lukkede klub.

I: Er der nogle ting i har startet senere hen?

SSG2: Nej, det synes jeg ikke. Der var fra starten lagt et rimelig godt koncept, og det er jo et brand

også det her. Vi laver forhåbentligt nogle gode soldater, men det har også noget med markedsføring

at gøre og at få nogle frivillige unge mennesker til at være soldater.

I: Det handler om at få de rigtige over også eller hvordan?

SSG2: Præcis.

Afsnit 2

I: Hvad er de mest specielle traditioner ved MARESK?


Side | 83

SSG2: Altså, der er nogle ting, der er skåret fra. Men sådan noget som marinertræning om fredagen,

det kan jeg jo tydeligt huske fra da jeg var rekrut. Løber indtrådt, ud ad hovedvagten, ned gennem

skoven og op ad syrebakkerne. Ned på stranden, forskellige træningsøvelser og så ud i vandet, og det

kører jo året rundt. Man kan bare se de unge mennesker at de vokser sindssygt sammen første gang.

Der er ikke så meget fysisk træning i det som sådan, det er korpsånd for fuld smadder, og det er

sammenhold og enhedsfølelse?

I: Det er ikke så meget anderledes end at hvis man kørte normal MFT?

SSG2: Nej netop, det er bare lidt mere specielt.

I: De andre har også talt om at meget af det her stammer fra MC, men det er også noget som allerede

var her?

SSG2: Ja, altså da jeg var værnepligtig sagde vi ikke javel men halløj, og ’skipper’ er eskadronschef.

I: Var det helt ude da det hed HBUKMP?

SSG2: Ja, der kørte de ganske almindelig HBU. Det anker der står ude foran var også væk, det var

ren pølsefabrik. Det kunne have været hvor som helst i landet. Der var ikke noget specielt andet end

at det lå på Bornholm og var en del af en OPKLBTN. Der blev den lige vendt 180 for at lave en

gameplan med det her.

Afsnit 3

I: Hvad var så målet med den omvæltning?

SSG2: Målet er at få de rigtige, dem der virkelig vil. Dem skal vi have til Bornholm. De skal møde

op, om det så er i Aalborg de er til Forsvarets Dag og finde ud af at hvis de vil prøve sig selv, få flyttet

nogle grænser og have en hård værnepligt, så skulle det gerne rygtes at Bornholm er stedet. Det er

netop også det at vi har hørt fra de unge mennesker. De kommer ind med en femårsplan for hvad de

gerne vil i Forsvaret. Mange i min årgang, det havde vi sgu ikke. Vi kom ind, trak et nummer og fandt

så ud af at man syntes det var fedt. Men de er supermotiverede og går virkelig op i det her. Langt de

fleste af de her søger virkelig at udfordre sig selv og flytte grænser. Om de så vælger at bruge det i

Forsvaret eller gå ud i civile og så have et overskud derude, det er sådan set ligegyldigt.

I: Så det er mindst lige så meget for at få de rigtige folk ind?


Side | 84

SSG2: For at få de rigtige folk ind. Desto bedre soldater kan du lave, desto mere kan du nå at lave,

så der ikke er alt muligt andet fnidder du skal tage hånd om.

Afsnit 4

I: I forhold til krigerkultur og marinerkultur, er fokus så mere i starten på at lave et brand?

SSG2: Det er jo meget traditionen, men det der krigerkultur synes jeg vi får ind på andre måder, for

eksempel gennem øvelsen med alt den støtte vi kan få. Vi har FINSK med ude, de kan linke op og vi

kan lave angreb. Forhåbentlig giver det et mere dybdegående indblik i hvad det vil sige at være soldat

og hvad det vil sige at være kriger. Forbyder dem at gå på veje i dagslys for hele tiden at gøre deres

mindset taktisk. Det er her os ældre skal vælge hvor vi synes baren skal lægge. Alle kan gå langt ad

skovveje, men det er ikke det vi vil. De skal jo have en idé om hvad det er når de søger videre, hvis

de søger videre. Så de får lidt mere blod på tanden også måske. At se de stående styrker og lave noget

med dem, så det ikke bare er nogen i den anden ende af kasernen, så det kommer en lille smule ind

under huden på dem med lidt krigerkultur. Det er ikke røverhistorier også sådan noget, krigerkultur,

det er at de får lov til at prøve nogle ting sådan lidt mere skarpt indsat selvom de kun er HBU’er. Så

kan de godt lave en svingdør sammen med dem, og lave noget der ser sejt ud.

I: Hvis du skulle definere krigerkultur nu, sådan generelt, hvordan skulle det så defineres?

SSG2: Det tror jeg bare er noget der stille og roligt er ubevidst i os med hele den ændring der har

været i Forsvaret siden vi har været en krigsførende nation i de sidste 15 år eller mere. Det er blevet

en del af os, på den måde med eks antal missioner for alle. Det ligger også i hele mindsettet at gøre

det synligt for de værnepligtige at det er sgu vilkårene hvis det er det de vælger. Det med at være

soldat og ikke blive udsendt, det eksisterer ikke mere, slet ikke i en OPKLBTN. Vi har en rigtig sund

indgang til krigerkultur fordi vi er bare klar, og der er formentlig en grund til hvorfor vi har haft så

mange ’hold 1’ i Makedonien, Irak, Afghanistan og Afrika. Så det løber nok lidt i blodet, og når det

løber i blodet på de ældre, så tænker jeg at det smitter af på de yngre.

I: Så det handler meget om tilgangen, det at være klar hele tiden? Mere end det at have fx

vikingetatoveringer?

SSG2: Ja, det er mere med at så er rygsækken pakket. Den står på kontoret, og det kan være at der

skal smides et par t-shirts og et par sokker i, men ellers så står den bare pakket. Det gør den for de

soldater herovre.


Side | 85

Afsnit 5

I: Vil du så mene at der er en krigerkultur her ved MARESK eller er det sin egen?

SSG2: Den er svær, for det er kun for dem af den ældre generation der kan præge det ned i MARESK.

Fx chefen der har det med i bagagen, og mig selv, og det kan kun smitte af på de unge SG og de

værnepligtige, at vi bare rent mentalt har en anden tilgang til at opgaven den skal bare løses. Og

hvordan vi uddanner dem også på skydebanen fx. Det er ikke fordi at du skal ramme 10’eren. Det er

jo det vi får vores penge for i sidste ende, det er ikke at ramme 10’eren men at slå ihjel. Det er ikke

nogen hemmelighed overfor den helt unge HBU’er når vi har nærkampskydninger. Vi fokuserer på

samling af træf og hastighed. Vi kan sagtens sætte en masse SAAB skiver op og se dem falde, men

om de rammer dem i skulderen, det er vi jo ikke interesserede i. Vi er interesserede i skud der slår

ihjel. Skud der rammer i skiven men udenfor, det tæller sgu ikke. Det kan godt være at det er

krigerkultur der gør det, at vi lægger vægt på det i UDD.

I: Så ikke nogen krigerkultur i MARESK.

SSG2: Nej, men jeg tror at det smitter af oppefra.

I: Har det indflydelse på hvervningen, eller er den bestemt fra starten af fordi man har fået dem man

gerne vil?

SSG2: Ja det ved jeg ikke. Vi kan jo se fra starten af da vi ændrede det til MARESK, så har kurven

været stødt stigende for at komme herover. Det kan der være mange grunde til, Facebook og alt muligt

og det der bliver lagt op af hvad vi laver. Men hvis det var lort det vi laver, så var der jo ikke nogen

der havde søgt til sidst. Meget af det er jo hvad de fortæller til deres omgangskreds, at det her, det

skal de sgu prøve.

Afsnit 6

I: Hvad betyder det for de VPL at have den her specielle marinerkultur?

SSG2: Det specielle i marinerkulturen er enhedsfølelsen og korpsånden. Rent soldatermæssigt er det

måsk mere at vi hele tiden prøver at have noget af det erfarne personel med indover, så det ikke altid

er ham den helt unge, der skal stå med nogle bestemte lektioner i bykamp. Så lad os trække nogle

andre ned fra bataljonen som gerne vil komme ned. Det smitter lynhurtigt af at der kommer en erfaren,

ikke for at tale negativt om sergenten, men der kan komme nogle andre input.


Side | 86

I: Hvor meget bliver der lagt vægt på det at være mariner i HRU’en ift at tage det med videre til

OPKL? Det maritime, er det hovedsageligt for HBU’en?

SSG2: Ja, det er det hovedsageligt. Jeg har selv været DF for et hold for halvandet år siden i HRU,

og der brugte vi stadig rigtig meget vand til forskellige ting. Vi er jo forkælede ved at være på

Bornholm at vi kan bare køre et sted hen og lave karamellen, og hvis det blæser så kører vi bare over

på den anden side af øen. Vi kan lave en aftale med minøerne så de kan sejle os rundt, så vi kan gå i

land fra vandet. Det er super fedt og mega motiverende. Vi kan bruge marinerkuttere til at sejle os

rundt om Bornholm.

I: Med de marineaktiviteter I foretager jeg, bliver de VPL så mere modstandsdygtige?

SSG2: Ja, det var en af pindene fra Lindberg da vi startede i AUG 14, at det var målet i høj grad.

Rigtig meget fokus på modstandskraft. Det har jo også en bagside og det får ESK også hug for, at der

er for mange der har og får skader. Jeg har hørt at det er 3% højere end LG. Om vi så gør noget forkert

eller bare gør det lidt hårdere ved jeg ikke. Men der er rigtig mange der er skadede når de kommer,

og det tror jeg er generelt for HBU. De snyder og holder det hemmeligt på sessionsdag, men der er

også tryk på. (Til slut i interviewet efter at have spurgt om det er korrekt noteret): Ja, men det er ikke

bare marinertræning, det er også det vi laver generelt. Det kan godt være at de har været ude på en

SKYT dag, og så på vej hjem kommer vi lige forbi en å eller en sø de lige skal igennem. Der er ikke

noget ved bare altid at lave en SKYT dag, de kan også sagtens lære at blive våde, komme hjem og så

blive klar til dagen efter, det er også modstandskraft jo. Det at de tror at det er en almindelig lektion,

hvorfor så ikke lægge noget mere oveni når vi alligevel skal frem og tilbage til kasernen.

Afsnit 7

I: Flere af de værnepligtige har sagt at det (FELT II) ikke har været ligeså hårdt som de troede. Tror

du det er fordi at de har kørt det op (til at være noget det ikke er), eller er det fordi de er blevet trænet

hårdt i starten så de er blevet mere modstandsdygtige?

SSG2: Ja, altså de har jo haft eks antal vandpassager i starten. De er i vandet hver fredag, og det at

gennemføre en VAPA om natten, det bliver hurtigt klaret fordi de knokler bare på. Der er ikke nogen

der brokker sig, for det er bare sådan det er. Og det tror jeg hænger sammen med at de vil virkelig

gerne bare udfordres og prøve sig selv af. Det er så min holdning at det bliver de ikke ved en

almindelig HBU enhed rundt omkring i landet. Det er forskel på hvordan HBUENH er, der er ikke


Side | 87

nogen rød tråd. Vi har fået SG herover fra andre HBUENH som kommer herover, som ikke har prøvet

noget lignende. Det er første gang at de skal lave en karamel og en VAPA, som bare ikke er en del af

HBU’en. Det skal ikke bare være et socialpædagogisk værksted, men vi skal lave virkelig god

grobund for soldater for fremtiden. De skal ikke bare være et tal for hvor mange der er kommet

igennem fordi det ser pænt ud politisk at så og så mange er gået igennem værnepligten og blevet en

del af Totalforsvaret, og ikke har lært en skid. Så kan det godt være at vi har en højere skadesprocent

i sidste ende, men så kan det være vi faktisk har fået lavet nogen soldater og ikke bare nogle der er

gode til at tælle til 900 bønner i en kasse.

I: Så hård træning i starten, det betaler sig?

SSG2: Ja, men det er jo en balancegang for de er her kun fire måneder, og der er meget de skal lære,

samtidig med den fysiske form. Hvis den bare var en måned længere så havde det givet mere mening.

Så kunne man lave noget mere med dem.

I: Så hård træning giver både mere i forhold til korpsånden men også i forhold til at lave nogle gode

soldater?

SSG2: Ja det gør. Også som den øvelse der er lavet her. Alle kan gå langt, og nu har de ikke gået så

langt, men så har de skulle gå taktisk hele tiden, og det er hårdt på en anden måde.

I: Synes du så godt at værnepligten kunne være hårdere generelt?

SSG2: På fire måneder kan vi ikke gøre det hårdere herovre. STUF’en er ikke lagt op til at gøre det

hårdere, men der skal tænkes dybt hvis man ændre det på fire måneder. Men det går også helt tilbage

til hvad man vil med HBU. Skal den bruges som rekrutperiode hvor man laver et virkelig godt

fundament til en god soldat eller skal det være en vi kan bruge til Totalforsvaret eller begge dele. For

så skal HSGS også til at lave noget andet, for det er først senere at SG nu får HKIC 121 og lærer at

føre. Så man bliver nødt til, hvis man vil lave det som vi laver, at have nogle erfarne der bliver længe

nok og så trække på de ressourcer vi har hos BTN, som kan støtte op om projektet. Og det kan godt

være at det er fordi vi ligger her for os selv, at vi har det mindset, for der er ikke nogen tvivl om at

desto mere den unge konstabel kan hjælpe til, desto bedre kollegaer får han. Det er måske også noget

krigerkultur at den deling fra 1ESK som er på afspadsering har bedt om at bruge interessetimer for at

få lov at komme med ud at hjælpe. Ud at støtte op om, måske være moment og give de værnepligtige


Side | 88

et tryk, men bare det at være en del af det. Og nogle af dem er jo selv tidligere værnepligtige her, og

har helt klart stærke følelser for det. Det tror jeg helt klart er en stor spiller. Den korpsåndfølelse til

MARESK, den ligger dybt. For os gamle ligger det jo i MARREG, og de har det jo fra MARESK.

Der er helt klart et kæmpe skel mellem dem der var HBUKMP og til det blev en MARESK. Der er

en helt anden korpsåndsfølelse. Både for MARESK men også OPKLBTN. Det er i forhold til

stolthedsfølelsen og den værnepligt de havde. De fik pludselig en helt anden værnepligt, og så er der

jo en ordentlig gruppe der søger videre, så der kommer jo flere og flere af dem.

Afsnit 8

I: Så det skaber også bedre forhold til resten af BTN?

SSG2: Det er det. Jeg har selv da jeg sad oppe i 2ESK skævt ned til HBUESK, men da det så blev

lavet om, så var det noget andet.

I: HBU blev altså en større del af OPKL da de blev til MARESK?

SSG2: Ja, det synes jeg, absolut. Vi havde jo en historie tilbage til 1600-tallet som marinere, så

hvorfor ikke gør bruge af den historie. Det er jo ikke søfolk men soldater påmønstret skibene, så

hvorfor ikke bygge videre på det når vi har vandet, traditionerne og historien.

I: Træning kunne lige så godt have været almindelig MFT?

SSG2: Ja, men det handler også om mindset. At de er marineinfanterister og at de giver ikke op. Det

er svært bare at hænge det op på at du er HBU, nej du er kommende mariner.

I: Er der stadig den der ”us against the world” følelse på Bornholm?

SSG2: Ja, det er der. Nu har vi jo været lukningstruede siden ’99, og det er først nu at vi så har fået

garanti for at vi ikke bliver lukkede. Nu har vi altid været klar, altid været det første hold. Når LG og

Holstebro siger at de skal bruge et halvt år på at blive klar, så tager vi den, og så vil I lukke os? Vi

laver massere af soldater. Så kan det godt være at det er dyrere at lave soldater på Bornholm, men så

får man også mere for de penge.


Side | 89

Eskadronschef – 12-10-2018

Afsnit 1

Interviewer: Til at starte med, kan du så beskrive din baggrund her på Bornholm?

Eskadronschef: Jeg blev indkaldt som værnepligtig til det gamle MARREG, og kom så ind som KS-

elev og sluttede som en af de fem bedste og kom så i OPKL. Man tog kun de allerbedste. Det gjorde

at jeg blev OPKL mand. Var så på Sjælland og kom så tilbage til Bornholm i 2003, så VUT og

Sjælland og så 2ESK. Overtog så MARESK i JAN 18. Så en meget omvendt verden, for da jeg var i

SRS ESK, der skulle jeg have overtaget der, men der var en CH kabale der ikke gik op, og så røg jeg

på stabstjeneste på Sjælland.

I: Opstillingen af MARESK, hvordan så du den og hvad gjorde man?

EC: MARESK startede som en helt almindelig HBUESK i sin tid. Så i 2014 var daværende chef

meget inspireret af U.S. Marine Corps og elskede vand (han er i dag frømand). Han startede den ånd

op med at få lavet træstammer til samarbejdsøvelser, for at få folk til at arbejde bedre som hold. Det

er det ’Gummibådsattrap M/14’ er til for. Det er ikke for at straffe folk, det er for at lære dem at

arbejde sammen. Ellers så går det ikke. Så har vi så også gummibådene, men pga de er dyre har vi

ikke så mange af dem. Og den ændring fra HBUESK til MARESK den var altafgørende for hvad

MARESK er i dag. Derefter overtog ny CH som kom fra SRS og også var blevet født i OPKL,

hvertfald været KS og OKS i OPKL før han blev OF. Han førte så den hårde skole videre med kontant

afregning hvor man virkeligt pressede folk. Men man pressede dem hårdt fysisk og hårdt mentalt. Det

var meget truslen om repessalier som drev folk frem, fremfor ønsket om at blive dygtige og at blive

bedre. Det er så her jeg har rettet på, hvor jeg siger at det er det positive der skal være drivkraften,

ikke frygten og det onde.

Afsnit 2

I: De specielle traditioner stammer fra MC?

EC: En del stammer fra MC og en del stammer fra det gamle MARREG.

I: Hvad stammer så fra MARREG og hvad fra MC?

EC: MC er især gummibådsattrapperne, og marinertræning på stranden hvor man ligger i vandkanten

på stranden og laver fysisk hårde øvelser. MARREG er brug af gummibåde, evnen til at improvisere,

evnen til at holde ud, evnen til at være hård fysisk. Altså dygtig infanterist, hvor du slæber alting med


Side | 90

dig. Typisk slæber du gummibåd med dig. Så det samme fleksible mindset der egentlig eksisterer ved

OPKL, bare som INF, det var det MARREG stod for. Det er det jeg har gennemført også med Mariner

10-kamp, netop fordi at det var et af deres trademarks, netop at kunne det. Den gamle OPKLBTN

trænede jo i rammen af kampgruppen Bornholms Værn, hvor vi havde MARREG. Vi trænede jo

sammen, så jeg kendte dem ret godt. Mange af vores BM i OPKL kom direkte fra MARREG, fra

UDD styrken. I gamle dage havde Bornholms Værn to INFKMP under MARREG. To stående styrker

og en uddannelsesstyrke på 150 MD. Det var en stærk BTN med egen MT. KGRP havde jo alt. Det

var en styrke der virkelig var effektiv. Så jeg kendte jo dem for noget godt, og det er det jeg prøver

at overføre her til vores VPL. En dygtighed, omsorgen for hinanden, det stærke sammenhold, viljen

til altid at gennemføre, evnen til at selv om du er presset at yde omsorg for dine kammerater. Omsorg

kan både være at svinge pisken, men det kan også være et klap på kinden. Det er omsorg alt sammen.

Vi straffer ikke i MARESK på noget tidspunkt.

I: Du nævnte selv sammenholdet, viljen til at gennemføre, evnen til at kunne…er det sådan du vil

definere MARESK kultur, eller er der andre ting du også ville nævne hvis du skulle sætte ord på hvad

det betyder at være mariner?

EC: At være mariner er et aldrig svigtende sammenhold, en aldrig svigtende loyalitet både opad og

nedad i MARESK og det at vi er en familie fra ældste til yngste uanset grad. Det er en familie der

holder sammen. En gang mariner, altid mariner. Det siger de i øvrigt også hos MC i USA. Sådan var

det også i det gamle REG. Er du en gang blevet mariner, så er du altid mariner til den dag du dør som

mariner. Det er et helt særligt bånd der knytter folk sammen, og et bånd der samtidig…og det er

derfor jeg har indført det her igen (ankermærke), som et tegn på at vi tilhører en særlig familie. Jeg

skulle lige til at sige elite, men det må man jo ikke sige i det her land. Men det er en krigerelite, det

er det. Men det er ikke OPKL folk vi laver her, vi laver dygtige lette infanterister så godt man nu kan

på fire måneder. Så udvælger vi de bedste af dem til HRU uddannelsen på 8 måneder og så tager vi

de bedste af dem og flytter dem i OPKL. Så det er et langt udskillelsesløb at blive OPKL mand. Det

er det der sikrer kvaliteten. Det er ikke billigt og absolut ikke gratis at skabe dygtige soldater, men vi

gør det for meget små midler her, og det fordi vi bruger indersiden af hovedet. Sund fornuft,

selvfølgelig, og så bygger vi individet op. Der er ingen der bliver nedbrudt her for at kunne blive

bygget op. Det er no go. Aldrig nogen der er blevet dygtigere af at blive nedbrudt før de bliver bygget


Side | 91

op. Der har vi gjort meget op med den gamle tankegang, og sådan var det før. Det er slet ikke min

stil.

I: Ærmemærkerne, de blev indført med dig?

EC: I gamle dage havde man præcist det anker her (viser mærket) bare på et rødt skjold. Skjoldet

måtte man ikke have længere, så blev det et rundt mærke, så blev REG nedlagt og så gik det væk. Så

har man lånt SVN anker og det var jo noget man havde taget for at have noget. Så sagde jeg nej, det

er lånte fjer, for vi har jo vores eget. Så vi har taget det gamle anker, fået opdateret det og nu er det

fuldt officielt og bærbart. Det er det oprindelige anker det her, det er det rigtige marineanker. Det har

vi fået genindført. Det marineanker var jo på knapperne på den gamle marinerfrakke helt tilbage da

regimentet blev skab i sin tid.

Afsnit 3

I: Så vil du sige at man skaber en krigerkultur herfra, som man bruger videre i OPKL?

EC: Det gør vi. Den stolthed de har med herfra, den mister de aldrig. Jeg siger til dem at når de

kommer op i OPKL, i ESK, så har de bevist at de er værd at samle på. De er der fordi de har bevist

det, nu skal de bare videreudvikles. Det er nede hos os at de kommer igennem nåleøjet, det er her der

er udvælgelsen.

I: Hvordan vil du så ellers beskrive en krigerkultur, bare sådan generelt?

EC: Jamen krigerkultur bliver tit misforstået. En krigerkultur er ikke ligesom Sparta hvor det var

næsten afgørende at man skulle dø for sin by og sit land. At man skulle kæmpe for at være glad. Det

er ikke det der er meningen her. Det der er meningen her er at vi har…det kunne lige så godt være en

amerikansk fodboldklub, det er også en krigerkultur hvor du slås for hinanden. Vi kæmper for

hinanden og slås for hinanden. Det er det der er krigerkultur. Vi har nogle ritualer, eller vi har nogle

faste rytmer hvor vi fx siger halløj i stedet for javel. Vi har fx honnøren hvor vi har fastholdt SVN

honnør. Det er sådan nogle små trademarks, vi har også bådsmandspiben. Det er sådan nogle

trademarks for MARESK. Krigerkultur handler om omsorg. Hård træning, men stadig med omsorg.

En positiv ånd, en tro på det gode og en tro på at alt er muligt. Intet er umuligt. Det er det første de

får at vide allerførste dag. Intet er umuligt. Glemmer de alt skal de stadig bare huske på én ting, at

intet er umuligt. Jeg vil se det i alt hvad de laver, og jeg vil se det i kampen. I skal tro på, I skal

fortsætte, I overgiver jer aldrig. På den måde er en krigerkultur at overgivelse ikke er et ord vi kender.


Side | 92

I: Når jeg selv søger på begreber på krigerkultur, og du kan så sige ja eller nej, men mod (EC: ja),

modstandskraft (EC: ja), fællesskab (EC: ja), vold (EC: ja, det kan man også godt kalde det),

aggression (EC: ja), ære (EC: ja), stolthed (EC: ja) og maskulinitet…?

EC: Ja, det kan man godt sige. Men maskulinitet, og det er jo uanset hvilket køn du har, er en

sindsstemning. Det er noget du udstråler. Det er ikke kun en fysisk størrelse. Alle de ord kan jeg

sagtens nikke genkendende til. Vold kommer af at løse opgaven. De skal være villige til at eskalere

op på et, for normale mennesker, ukendt voldsniveau for at løse opgaven. Det er det vi kalder at gå

kontrolleret bersærk.

Afsnit 4

I: Hvis man ser det aldrig at overgive sig, omsorg. Ser I det som nogle dyder som er nødvendige at

oprette?

EC: Oprette eller fastholde?

I: Skabe hos de værnepligtige og så fastholde senere.

EC: Ja, det er det faktisk. Ikke alle der kommer her har mødt omsorg eller fællesskab før, og det er

desværre sådan. Det er de findings der har fået mig til at tage en anden approach end jeg havde tænkt

mig. Vi er nødt til først og fremmest at lære dem (de VPL) at være gode mennesker, at stole på sig

selv, at tro på sig selv og at tro på det gode. Hvis ikke vi lærer dem at tro på godhed, kærlighed,

fællesskab og at stole på sig selv så kan vi ikke lære dem andet. Så er de lukket for lærdom. Det er

først når de er der, så åbner vi op. Det gælder om at skabe et fortrolighedsforhold til graden, det er

også derfor vi har en meget løs tone. De skal kunne slappe af og turde at komme og sige hvis der er

noget galt, så vi kan hjælpe dem. Vi har dem kun i 4 måneder. Vi kan ikke skabe krigere på fire

måneder, men vi kan skabe basis for krigere på fire måneder. Det er også derfor når du nævner ordet

’vold’, det kan ikke stå alene. Vold skal være i yderste konsekvens, men det skal også være så

voldsomt at det kan løse opgaven.

I: I forhold til det at skabe fundament, så du vil sige at der er marinerkultur som måske ikke i sig selv

er en krigerkultur, men som er fundamentet for at når man kommer til OPKL og det, det kræver, så

kan man ’fully indulge’ i den kultur?


Side | 93

EC: Ja, også fordi at først skaber du et menneske, individet. Så skaber du individets tro på, og en del

af fællesskabet. Fællesskabet er stærkt. Så udvikler vi det op til et vidst niveau. Så vi bygger det op

med en masse der føler sig stærke i sammenholdet og i mængde, til at skulle have måske to mand bag

FJ liner, som er fuldstændig outnumbered og som ikke giver op på noget tidspunktet. Det er den rejse,

den røde tråd. Det er ikke en helt nem manøvre, og det er derfor vi hele tiden prøver at finde den bedst

mulige vej og måde eller metode til at løse den opgave. Der er ikke to hold der er ens, og derfor skal

vi gribe det an fuldstændig forskelligt hver gang.

Afsnit 5

I: I forhold til krigerkultur, dyrkes den så på nogle måde hos hele OPKLBTN, eller står MARESK

lidt for sig selv?

EC: MARESK står for sig selv. Det er ikke et aktivt valg at vi ikke vil have med de andre ESK at

gøre. Hver ESK har bare sin helt egen unikke stil og approach, alt efter hvem der er CH selvfølgelig,

men også generelt. Det er den korpsånd de bygger på, og sådan er det for os alle sammen. Der er

meget stor forskel på de tre ESK. Du ville ikke kunne få dem til at lave det samme, du ville ikke

kunne tvinge dem ned i den samme æske. Det ville simpelthen ikke gå godt, der er alt for stor forskel.

Jeg kan godt lide individualitet. Jeg ved godt at uniformitet og uniform er det vi bygger på i Hæren,

men det er bare så vigtigt at førere giver mandskab og enheder lov til og mulighed for at udvikle sig

individuelt, fordi vi bliver jo specialister på hvert vores felt. Så får du ikke lov til at udvikle dit

speciale, så kommer du aldrig til at virke hensigtsmæssigt. Hvordan styrer man så det? For det må

ikke køre af sporet. Så når du så siger krigerkultur, fordi det er så nemt at køre det skævt og forkert.

Man kan sige at krigerkultur generelt når man tænker på det, så tænker man også at det er

ekskluderende, altså at man skiller en masse fra, og så har man en lille flok. Sådan, ”det er

krigerkultur, det er vores det der!”. Jeg er ikke ekskluderende i min approach. Jeg tager alle ind og

gør dem til en del af den kultur. Nogle er mere krigere end andre, men vi er alle sammen i samme

båd.

I: Det er også det der kan gøre det svært at tale om krigerkultur, for du kan ikke slå op i en ordbog

hvad krigerkultur er. Man kan måske finde nogle parametre som folk er enige om, men hvordan man

udøver dem er jo forskelligt.


Side | 94

EC: Meget. Men det er jo også mig som CH der styrer det. Jeg har jo været igennem krigerkultur hos

mange andre enheder. Så jeg ved hvad det drejer sig om, jeg tager bare nogle helt andre valg, for det

er nogle andre mennesker det drejer sig om.

I: Det har også meget at gøre med at det er VPL man har med at gøre.

EC: De skal ikke ødelægges eller misbruges. De skal ikke formes til bandemedlemmer. De skal være

hele dygtige mennesker, som går ud i civil de fleste af dem, det er det det drejer sig om. Og som har

en lyst og vilje til at tage et våben i hånden for at forsvare deres fædreland.

Afsnit 6

I: Den kultur du så forsøger at skabe her, og de specielle marinerting. Den kultur, hvad giver den,

både til BM og de VPL?

EC: Det styrker deres sammenhold. Det styrker også deres selvtillid. Anseelse blandt ligemænd men

også ude blandt Hæren. Når HBU’er mødes så er der enorm prestige i at være herfra, og BM også.

Mange kommer også spørger efter mere VAPA og mere ’røv’. Men det er ikke ’røv’, det er

uddannelse det her, det er for at udvikle jer. De er helt vilde efter det, og de ser det som et udvidet

højskoleophold nogen gange. Så det vi vil tilføre dem er selvtillid, dygtighed og fremfor alt en

ukrænkelig tro på at fællesskab styrker. For det er der mangel på i samfundet i dag. Der er ikke mange

der tror på at fællesskabet styrker. Det er individualister, og det prøver vi at ændre på her.

I: Nu nævnte du selv i forhold til at de VPL selv kommer og spørger om flere VAPA’er. Alle de VPL

jeg har været rundt at spørge, de siger at det har været hårdt men ikke ligeså hårdt som de frygtede.

De nævnte at de havde sat sig op til det, og de var ikke skuffede, men det var som om at det var for

hårdt i starten så nu er det blevet for nemt. Er det fordi de har nået et niveau nu?

EC: De er dygtigere og de er hårdere. Men samtidig, i og med at vi har haft mange skadede, det er en

meget fin balance. Så i stedet for at køre lige på grænsen hele tiden, så har vi trukket os lidt tilbage

og gået lidt ned i niveau. Vi har så meget vi skal lære jer, så hvis vi samtidig kommer til at skade dem

eller bruger ekstra tid på VAPA’er så bruger vi mange flere timer end vi har til rådighed. Hvis vi

skader dem, så kommer de ikke til at være en del af undervisningen, og så lærer vi dem ikke det der

er vigtigt. Så det er en afvejning. Den kan vi vinde ved at køre dem hårdere, men hvad kan vi så miste.

Så det er helt specifikt. Men der er også et enormt fokus i Hæren på at vi ikke må skade de

værnepligtige, og det er jeg glad for. Det er bare, hvis du kun har fire måneder og du virkelig skal


Side | 95

lære dem noget og de virkelig skal sparke røv, så skal man også træne igennem. Der har jeg så sagt

at vi kan ikke gøre dem til supermænd på fire måneder, det er simpelthen ikke muligt. Men vi kan

løfte dem rigtig meget, og vi kan blandt andet løfte deres tro på endnu mere. Når de kommer og siger

de ting, så er det jo bevis på at det virker. At de tror på sig selv og tror at de kan mere, og så er vi

næsten i mål allerede.

Afsnit 7

I: Når nævnte du den nye STUF og de VPL ikke kan være lige så pressede. Tror du det har nogen

indflydelse på deres sammenhold, at nogle af de ting man gjorde på tidligere hold ikke kan gøres

længere?

EC: Altså jeg vil sige det sådan, at kunne vi gøre det endnu hårdere på mange måder, så kunne vi

måske ryste dem endnu mere sammen. Fordi de virkelig føler at de er unikke. Jeg tror det er et

spørgsmål om at servere det rigtigt. Jeg tror at vi skal have tilført mere tid, så undervisningen kan

spredes ud. Jeg ville gerne have mere tid, for jeg ville gerne give dem mere idræt og flere hårde

aktiviteter. Det kunne jeg rigtig godt tænke mig, men vi har bare ikke tiden til det. Så det vi i det hele

taget snakker om er en fem eller seks måneders uddannelse som vi har behov for. For så havde vi tid

til at sprede det ud så vi ikke ødelægger dem. Det gør vi selvfølgelig heller ikke nu, det er bare, så er

der endnu mindre sandsynlighed for at skade folk. Jeg bliver ked af det hver gang vi skader en, eller

at nogle bliver skadet og bliver nødt til at udgå eller noget. Det kan være et simpelt uheld, men de

ryger ud og hvad så? For nogle gange sender man dem hjem med en skade hvor man tænker, at den

får de ikke styr på i det civile liv, og den kommer til at trække i mange år, og det er jeg ked af, for det

er ikke det der er meningen med værnepligten. Her styrker vi folk, vi ødelægger dem ikke.

I: Vil du så argumentere for, hvis man nu kunne få mere tid, at hårdere træning ville medføre større

sammenhold og medvirke at folk ville fortsætte mere?

EC: Hvis du kigger på det som en ubåd, udefrakommende tryk styrker strukturen. Så ja, hvis der

kommer nogle udefra og presser dem, udefrakommende omstændigheder, men at vi stadig har den

positive ånd, familien, og ikke taler hårdt til dem, men gennemgår endnu hårdere ting sammen med,

så tror jeg at de bliver endnu skarpere og endnu stærkere sammen. Men det er en fin balance, og man

skal servere det rigtigt.

I: Udefrakommende omstændigheder, er det sådan noget som FELT II?


Side | 96

EC: Ja, endnu mere sådan her, som det vi laver nu, det ville være super godt. Altså det vi laver nu,

hvis vi kunne få lov, var at køre rigtig mange opgavemarcher. Lange opgavemarcher med opgaver og

læring, og forløbskontrol lagt ind. Sådan et stationsprincip i SKYT kun, hvor de undervejs løser 5-6

forskellige opgaver, så de får læring udover at blive presset fysisk. Det giver fantastisk god effekt, og

det gør det meget sjovere for dem. For så leger du læring ind, og styrker samtidigt det fysiske. Men

det kræver tid og det kræver ressourcer at gøre, for det skal gøres ordentligt. Det må ikke have et skær

af ’hive ud af røven’ over sig, for så mister det fuldstændig sin betydning.

Afsnit 8

I: Vi har talt om det tidligere, men i forhold til de aktiviteter I laver her, det er både for at styrke

sammenholdet, men også for at hverve udefra, så det er også billedet af MARESK eller OPKL som

de hårde drenge?

EC: Ja, 100 %. OPKL er hårde drenge, det er Danmarks bedste soldater, så er den ikke længere. Men

MARESK, er det fair at sige vi er Danmarks bedste HBU? Hvordan kan man sige det, man kender

ikke de andre. Men vi forsøger at give dem den bedste uddannelse i landet. Jeg ved ikke om vi gør

det, men vi forsøger. Det er ambitionen hele tiden at gøre dem til de bedste, at være nummer et i alt,

både i sammenhold og i dygtighed. Jeg har ikke brug for nogen i HBU som er to meter over skuldrene,

det er ikke det vi er ude i. Vi er ude i at have dygtige standardsoldater. Det jeg bare prøver er at løfte

standarden, så hvis du kigger udover ESK, så har vi løftet standarden. Så det gennemsnitlige niveau

kan løftes. Jeg er ligeglad om der står 100 A1’ere, jeg vil have løftet bundniveauet, så vi har en stærk

organisation. For under alle omstændigheder så tager vi dem der er A1’ere.

I: Nu bliver det meget sort/hvidt sat op, men da man opstillede MARESK, så steg hvervningen

pludselig ret meget. Tror du at hvis man havde taget fx Militærfoto fra, Bornholm er jo gode til at

promovere sig selv, havde hvervningen så været lige så høj? Eller tror du at det tiltrækker de

mennesker som gerne vil have det lidt hårdere, fordi de ved at her laves de bedste soldater? Altså hvis

man tog promoveringen fra, ville hvervningen så være lige så høj på baggrund af de aktiviteter I

laver?

EC: De sociale medier bliver brugt rigtigt meget i dag, både af arbejdsgiver og arbejdstager. I bund

og grund, hvis et brand er stærkt nok og hele tiden bliver fornyet eller styrket, så overlever det, og er

stærkt nok til at rekruttere. Man bliver altid nødt til at holde sig i bevægelse, for som man siger,

stilstand er tilbagegang. Det tror jeg også gælder her, og det er også derfor vi hele tiden kører nyt ind.


Side | 97

De andre gør det, så vi bliver også nødt til det. (I forhold til brugen af Militærfoto): Det giver mening

hvis man skal sælge en vare, men det giver også mening for selvopfattelsen af enheden og så synes

jeg bare at det er et fedt redskab. Jeg tror i bund og grund at vores brand er godt nok til at fortsætte

rekrutteringen, men jeg har ikke i sinde at fortsætte med at rekruttere 50 % og være glad for det. Jeg

vil rekruttere 80 %, jeg vil rekruttere alt. Jeg har ingen grænser. Om det så er 75 % er jeg ikke tilfreds.

Jeg vil hele tiden være hurtigere, bedre, dygtigere. Derfor prøver jeg alle de tiltag jeg kan komme i

tanker om, og jeg sparrer med alle i min organisation uanset grad for at høre deres forslag og input.

Så alle har ejerskab, alle bliver hørt og alle føler sig som en del af noget større. Ikke større end andre,

bare større og bedre.

I: Rekrutteringen lige nu er på 50 % til HRU og GSU?

EC: Havde vi haft flere pladser, og mindre usikkerhed, så havde vi en rekruttering på 70 %. Men vi

har lavet grovsortering og skippet rigtig mange væk, så vi er kommet ned på 43 %. Der var også nogle

der meldte sig for sent, men vi har stadig landets højeste rekrutteringsprocent tror jeg. Der er virkelig

korpsånd. Folk der har været her tidligere holder kontakten, og skriver og spørger om der er brug for

hjælp. De vil gerne være en del af det, og vil gerne tilbage.

I: Og jeg kan forstå at dem der bliver i HRU’en, det kan godt være der ikke er marinertræning på

samme måde som i HBU’en, men der er stadig samme holdånd fra HBU’en til HRU?

EC: Ja, 100 %. Også bare princippet i at min jobannonce, som EC, kræver god fysisk form, god

svømmer og sådan nogle ting.

Afsnit 9

I: Hvis vi taler lidt om ritualteori, så taler man tit om tre faser når man træder ind i en ny organisation.

Der er den første fase som er det første møde. Så er der overgangsfasen, og så den sidste fase hvor

man nu er en del af fællesskabet. I forhold til det, er der så nogen steder ved MARESK hvor du ser

de overgange?

EC: Det har vi egentlig ved FELT1, for det er mærketuren. Mærketuren og så ankerturen her, det er

to meget klare faser. Før i tiden var der en fase mere hvor de først blev marinere til allersidst, men

det talte vi om var forkert. Det er for kort tid at de var marinere, så nu bliver det efter FELT 2. Så er

FELT3 bevogtningsøvelse og Mariner 10-kamp kontroløvelse. Så er der styr på korpsånden. Altså

mærket, så er man en del af ESK, og der går du i øvrigt fra at være rekrut til at være soldat og det


Side | 98

bliver italesat meget tydeligt. Her (FELT 2) der er du ikke kun soldat og almindeligt menneske, nu er

du blevet genfødt som mariner, og så er du trådt ind i en helt anden verden. Så skal man ikke tage

noget fra nogen som helst. Så har vi faktisk en ting til, og det er BME

(befalingsmandsudvælgelsesturen), Burgunderturen, efter FELT 1. Der kommer FELT1, mærketuren

og så Burgunderturen. Det er jo igen dem der vil videre. Det er en eksklusiv lille klub, for så bliver

de burgundere. De står på vippen med bind for øjnene, og jeg fører dem derop. Så står jeg der: ”Er

du klar til at blive burgunder? Er du klar til at træde ind i en helt ny verden? Er du klar til hvad det

kræver af dig?” Det skal de svare ja på, uden tøven. ”Godt, nu har du bekræftet over for mig at du er

klar. Så når du tager et stort skridt frem her, så træder du ind i en helt ny verden du aldrig kan komme

tilbage fra. Alt det der er bag dig er væk, nu træder du ind i noget nyt, er du klar til det?” Så tager de

et stort skridt frem ud i intetheden og råber ’BURGUNDER’ og falder ned i vandet. Så det er også et

lille ritual, en lille eksklusiv klub. Men det er ikke hele MARESK, det er en lille skare. De 35 hårdeste

og dem der har mod på det.

I: Får de noget, udover at kalde sig burgunder? Artefakt eller noget?

EC: Nej, det er følelsen at være burgunder og ved at de får et individuelt bedømmelsesskema. Så ved

de hvad de er værd i kroner og øre. Så det er selvudvikling der er belønning. Den lille ekstra

individuelle selvudvikling midt i deres selvudviklingsforløb. En udvikling i udviklingen.

I: Du nævner selv at efter FELT I er de soldater og efter FELT II, marinere. Ser I også på dem

anderledes?

EC: 100 %.

I: Mellem de to faser også?

EC: Vi gør dem klar til det. Tonen bliver meget mere åben når vi bevæger os fra FELT1 mod FELT2.

Vi kræver mere, og kravene stiger. Det siger vi tydeligt til dem. Derfor får I også ekstra træning og

ekstra guidance hvis I har brug for det. Vi bliver også mere kontante over for dem: ”Nej, det er ikke

godt nok. Nu gør du det igen.” Det er ikke straf, det er for at forklare dem at det ikke er godt nok. Så

lærer de det, og så ved de hvordan det skal være i fremtiden. Så kan de planlægge deres tid bedre

næste gang. Man behøver ikke at hidse sig op og spilde energi på det, det er ikke det det drejer sig


Side | 99

om. De værnepligtige er også fuldstændig rolige, der er ikke panik i øjnene på dem. Det er jeg rigtig

glad for, for det er ikke rart når mennesker er i panik og slet ikke når det er unødvendigt.

I: Sådan som første morgen, er det stadig vækning og råb på gangene?

EC: Ork ja, de der traditionelle ting kører vi stadig.

I: Men det bliver hurtigt lidt mere stille og roligt?

EC: Især efter FELT I. Der begynder vi at behandle dem som…vi taler længere sætninger til dem.

Kræver ikke på samme måde at de står ret når de taler til os. Man skal stadig vise respekt, men det

skal være naturligt.

Afsnit 10

I: Så i forhold til marinerturen som lå til sidst tidligere, som nu ligger her nu, ser I så på dem på

samme måde fra i dag af til slut? Er de færdige?

EC: Nej, de er aldrig færdige, de er noget jeg altid siger til dem. Ingen bliver nogensinde færdig med

at lære eller udvikle sig, så det er den første ting jeg prøver at fortælle dem. Vi er her for at udvikle

os sammen, for vi gør alting sammen. Så alle lærer noget nyt hver gang. Det er det der er så smukt.

Så jeg kan ikke lave være med at smile når jeg ser dem, og vi får en jovial tone også med nogle reelle

svar. Det kan godt være at vi sidder og griner, men når jeg siger ’gør det’ og ’tag blokken frem’ så

gør de det med det samme. Så den naturlige autoritet og tro på at det ’Skipper’ siger er rigtigt, og nu

er det vigtigt. Vi kan sidde og slappe af, men når jeg siger at nu er det vigtigt, ’snap’, og så er de bare

i gang. Det er fedt. Man behøver ikke at hæve stemmen, bare sige at nu er det vigtigt. Det er sådan

lidt min egen test på, virker det?

I: Jeg har heller ikke så meget mere tilbage…

EC: Et stort begreb jeg tror det drejer sig om er utvungenhed. Naturlig adfærd er utvungen. Utvungen

respekt er det, det drejer sig om. Det holder i kamp 100 %. Frygt, det holder nogle gange, men ikke

når det presser på. For hvad er det der får mig til at fare ud over marken i en kugleregn, hvis jeg ikke

sidder fastfrosset allerede? Det er ikke frygt, det er kærlighed. Det skal man huske. Så sidder alle og

mærker efter på sig selv. Det kan de godt relatere til, så er det nået ind til dem og så har du fat på

dem. Når du først har fat i unge mennesker på den måde, så kan du skabe udvikling og det gavner os

alle, Forsvaret, Danmark, Verden. Det er det der er hele målsætningen med det her. Jeg sidder og har


Side | 100

det hele i perspektiv, og hvor vi passer ind som MARESK. Når alt kommer til alt så jeg ESK op så

om nødvendigt, med 30 dages ekstra træning, kan gå ud at slås og kæmpe for at forsvare øen. Det har

jeg altid som målsætning som professionel soldat. Sandsynligheden er bare ikke særlig stor, så jeg

baserer det på noget andet. Jeg bruger det også som en testplatform. Jeg sparrer med alle, men det er

en testplatform. Det er også det der gør det så spændende for de unge SG at komme her. Vi laver

nogle ting sammen fra hoften, som vi har aftalt, og så ser vi hvordan det går. Det skaber en meget

mere spændende og udviklende tjeneste for de unge SG og LT. Så giver jeg en stor del ansvar til min

NK som jo også er linjeofficer. Jeg går ikke efter ham i kortene og alt det der. Jeg ved at han løser

det. Det ved jeg at de er glade for. Frihed under ansvar, det gør vi rigtigt meget og det er hele ånden

i OPKL. Have enorm grad af frihed under ansvar, og vi er ligeglade med graden. Graden betyder

hvem der skal have røv når noget går galt, og hvem der skal kalde the shots når det spidser til.

Documents

Dyrkelsen af enhedskultur - FAK · J. B. Graff Hærens Officersskole Side | 2 Tak Jeg vil først og fremmest gerne takke III Opklaringsbataljon ved Gardehusarregimentet for at give