1

Drepturile și statele de plata Cuprins pg . 1 Motivul acestei publicații pg . 3 Istoric pg . 3 Libertatea sindicala și greva pg . 5 Sănătatea și siguranța la locul de muncă pg . 6 Cooperativele și membri lucrători - pg . 7 Contract pe termen determinat pg . 7 Ucenicie pg . 10 Part Time pg . 11 Munca intermitentă pg . 11 Contract bazat pe proiect pg . 12 TVA pg . 13 Asociere în participare pg . 13 Munca ocazionala pg . 14 Stage pg . 14 Cum sa te aperi în raporturile de muncă “ la negru” pg . 14 Dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități pg . 15 Sancțiuni disciplinare pg . 16 Concedieri individuale pg . 16 Sancțiuni pg. 18 Concedierile colective pg . 19 Expirarea termenului pentru recuperarea creantelor salariale pg . 21 Combaterea mobbing-ului pg. 21 Amortizoare sociale-Fondul de redundanta(Cassa integrazione guadagni)pg . 22 Amortizoare sociale – Restructurare(mobilità) pg . 24 Contracte de solidari tate pg . 25 Ajutorul de somaj pg . 26 Mini -ajutorul de somaj pg . 27 Alocatie pg . 27 Imigranții și deduceri pentru persoane aflate în întreținere pg . 28 Maternitate pg . 28 Permise pentru persoanele cu handicap si ingrijitorii lor pg . 30 Plata compensatorie ( TFR ) pg . 31 Modelul Cud( certificare a veniturilor) pg . 31 Deducerile de securitate socială și bunăstare pg . 32 Contribuții pentru tratamentul de pensii , boală Indemnizațiile de maternitate , familie , etc . pg . 32 Impozitul reţinut pg . 33 Ce este statul de plata pg . 33 Cum se construieste statul de plata l pg . 34 Elementele retributiei pg . 34 Salariul de bază sau salariul minim pg . 34 Vechime pg . 34 În acord pg . 34 Compensație-ore suplimentare, de vacanță, de noapte și in schimburi pg . 35 Salariul corporativ pg . 35 Cantină și alocație cantină pg . 35 Alte indemnizații pg . 35

2

urmeaza cuprins

Alocație de urgență / EDR pg . 35 Boala pg . 35 / Accident la locul de munca pg . 36 Orarul și reducerea orarului pg . 37 Ex-Sarbatori legale pg . 37 Concediu pg . 37 Al treisprezecelea salariu sau bonus de Crăciun pg. 38 Prima sau al paisprezecelea salariu pg. 38 Vacanță contractuala pg. 38 Ce este Cub pg . 39 Unde găsesti centru Cub pg . 40

3

MOTIVUL ACESTEI PUBLICATII De ani de zile se duce o campanie devastatoare asupra obligației de a schimba comportamentul celor care lucrează pe marea piața cu companiile și guvernele care reprezinta preoții numiți pentru a asigura respectarea aceastei religii . Campania a facut ca mase tot mai mari de lucrători de sex masculin și de sex feminin să ignore existența unor drepturi și protecții , a posibilitatii de a le pune în aplicare sau să le îmbunătățească . Campania patronal guvernamentala s-a dezvoltat și a avut succes si datorită

rolului complice al sindicatelor ( CGIL - CISL - UIL și UGL ) și atitudinea multor lucrători " resemnati sau amagiti de posibilitatea de " a salva " individual . Cu această publicație dorim să readucem in memorie si in acțiune colectiva protecțiile , drepturile prevăzute de legile și reglementările din contractele nationale pentru a oferi cadrelor , activiștilor și lucrătorilor statutul normelor care reglementează raportul de muncă . Un instrument la dispozitia celor care nu s-au resemnat și sunt dispusi sa organizeze cu sindicatele Cub o acțiune pentru a contrasta politicile de liberalism economic și cu obiectivul de creștere a nivelului de protecție a lucrătorilor incepand cu zonele de lucru . ISTORIC Munca retribuita . Muncitorul nu este proprietarul mijloacelor de producție ( mașini, scule , materii prime , atelier , cunostinte tehnice legate de ciclul de producție și a resurselor financiare ) , ci pur și simplu se limiteaza să-și vândă

munca lor pentru bani proprietarului . Cand proprietarul vinde produsul fabricat de către lucrător, plătește angajații, achiziționarea de bunuri și servicii necesare pentru producție , achiziționarea de materii prime sau produse semi- finite , dobânzi ale datoriilor facute, costurile de împrumut și păstreaza pentru sine o parte care se numește profit . Profitul este derivat , deci , din insusirea muncii altora de către cei care investesc capital în întreprindere ( capitalisti ) , și din realizarea ei pe piață . Exploatarea lucrătorului în cursul istoriei . Exploatarea muncii s-a faut în cursul istoriei , prin raporturi

4

de producție foarte diferite intre ele :raportul de sclaviea , în care figura producătorului ( sclav ) era aservita patronului , și nu se bucura de nici o libertate ; raportul de producție feudal medieval, în care figura producătorului (

iobag ), era legata de pamant ,adică de principalul mijloc de producție , nu era liber să se miște și sa aleaga pentru cine să lucreze , și patronul isi însușea direct cea mai mare parte a produsului , și, în final raportul de producție capitalist în care producția are loc prin intermediul unui "schimb liber” intre lucrător și capitalist , deținătorul mijloacelor de producție , oferind o remunerație în schimbul

forței de muncă . Libertatea lucrătorului este doar formală : el nu este legat de proprietarul sau de pământ prin lanțuri sau privilegii feudale , dar nevoile sale de viață, modul de producție și structura socială l-au forțat să accepte un schimb . Acest schimb , atunci când muncitorii au câștigat posibilitatea de stabilire a unor norme , a dat naștere la un contract între cei care oferă prestatie de muncă și

cei care si -o însușesc remunerandu-o . Contractul de muncă este , prin urmare , instrumentul juridic care permite

antreprenorului sa utilizeze forța de muncă , in schimbul platii unui salariu stabilit prin comun acord . Negocierea prețului forței de muncă este unul dintre motivele fundamentale pentru care clasa muncitoare a constituit organizații proprii. Cauza a contractului de muncă , desi constă în schimbul, în mod formal liber , intre forța de muncă și remunerație , cu toate acestea , a suferit schimbări in

echilibrul de forte între clasa muncitoare și clasa patronilor . În vechiul Cod civil italian din 1865 ,contractul de muncă a fost considerat un tip particular de contract de inchiriere: antreprenorul închiria munca lucrătorului asa cum ar fi putut să închirieze o casă sau o mașină . Cauza contractului , adică funcția social -economică pe care legea i-o atribuia, era doar pentru a permite exploatarea nelimitata a forței de muncă . În Codul Civil din 1942 , cauza contractului de muncă se distinge și în mod clar separată de cea a contractului de închiriere; contractul de muncă , în

conformitate cu noul Cod , are funcția specifică economica și sociala de a introduce lucratorul in organizația companiei și de a stabili o relație ierarhică între angajator și angajat : " este angajat cine se obliga să coopereze in schimbul unei remunerari în cadrul întreprinderii , desfasurand munca intelectuala sau manuala ca angajat și sub îndrumarea angajatorului . Constituția Republicana ( art. 35-38 ) , desi fără a reforma radical organizarea ierarhică a companiei și a sistemului de producție capitalist , a îmbogățit foarte

mult conținutul contractului de muncă atribuindu-i functia proeminenta de eliberare

5

lucrătorul de nevoi și să-i asigure siguranta economica si demnitatea sociala. Aceasta dublă funcție a salariului explica de ce aceasta i se datorează nu

numai in perioadele de lucru efectiv dar , de asemenea, si in perioadele de suspendare a muncii ( boală , concediu, sedinte , etc . ) . În contractul de muncă intra in conflit interesul patronului de a utiliza forța de

muncă în funcție de nevoile companiei , obtinand profit , cu interesul lucrătorilor

pentru siguranta economica , pentru perfectionarea profesionala și pentru o viață în care se poate exprima și poate satisface propriile nevoi . De la mijlocul secolului al 19-lea , muncitorii organizati în sindicate , impun antreprenorilor, prin greva , negocierea salariala colectiva . Acordurile colective nu determină salariul fiecarui lucrător, dar definesc nivelul sub care compensarea nu poate cobora . Incepe astfel să se afirme viitorul principiu al unui " salariu echitabil " , cuprins în art . 36 din Constituție , care prevede dreptul fiecărui lucrător la un salariu " suficient pentru a asigura lui însuși și familiei sale, o existență liberă și demnă . " Dar nu există un " salariu echitabil " : există doar indicatorul general al nivelului de trai atins într-un timp dat și într -un anumit loc de clasa a lucrătorilor salariati . Lucrătorul are si alte drepturi prevăzute de lege , dintre care unele, în special acele sindicale au fost cucerite treptat în decursul timpului . Drepturile sindicale . Muncitorii iși apăra interesele în mod direct , având grijă

să adere la organizații , sindicate . Constituția recunoaște muncitorilor posibilitatea de auto-protejare a intereselor lor împotriva angajatorilor . Două

instrumente sunt prevăzute pentru exercitarea cererilor colective ale lucrătorilor . Dreptul la grevă . Pentru a-si sustine revendicarile lucrătorii dispun un mijloc important de auto- apărare : greva . Grevă este incetarea totală și / sau partiala a activității grupurilor de lucrători pentru a proteja interesele lor colective . Lucrătorii suspenda munca, cauzand întreruperea producției cu consecințe economice pentru angajatori . Acest instrument al luptei sindicale este folosit atât ca un mijloc de protest cat si pentru a constrange cealaltă parte sa accepte cererile . Articolul 40 din Constituția recunoaște , în special greva , descriind-o ca un drept real .

6

Fiind drept constituțional , greva nu poate fi suprimată sau limitata de legile

statului : în plus , aceasta nu constituie o încălcare a contractului de muncă ,

deoarece exercitarea sa determina doar o simpla suspendare a raporturilor și

ale obligațiilor ce revin părților , dar nu justifică rezilierea contractului . Libertatea de asociere sindicala . In conformitate cu articolul 39 din Constituție, este stabilit că organizarea sindicala este libera . Pentru a pune în aplicare principiile constituționale cu privire la materia sindicala a fost , de asemenea, emisa Legea 300 din 1970 , mai bine cunoscuta sub numele de " Statutul lucrătorilor" , care este prima intervenție statala reală de sprijin și protecție a activitatii sindicale a lucrătorilor. Legea are două obiective principale : a) a proteja libertatea și demnitatea muncitorului ( manifestare libera a gândirii , interdicția de utilizare de catre angajatori de gardieni sau de sisteme de supraveghere a angajaților , interzicerea interogatoriilor asupra opiniilor politice , religioase și sindicale în scopul angajarii ) ; b ) să asigure libertatea sindicala la locul de muncă ( dreptul de a forma sindicate, interzicerea discriminării de tip salarial și nu , reintegrarea lucrătorului

ilegal concediat ) . SĂNĂTATEA LA LOCUL DE MUNCĂ : UN DREPT DE PROTEJAT Munca supune fiecare lucrător riscului de rănire și de boli profesionale. Cum să se apere ? Sănătatea este un drept indisponibil și , prin urmare, trebuie să fie apărată atât individual, cât și colectiv , prin forta data de lupta sindicală . Sănătatea nu este doar un bun personal: este un bun care privește întreaga societate , și este protejat de societate cu legi corespunzătoare. Prin urmare, alaturi de dreptul la inițiativa sindicala , pe tema sănătatii și siguranței, fiecare lucrător are dreptul de a cere sa se aplice legile in vigoare . Pentru țara noastră , care sunt cele mai importante legi ? Trebuie în primul rând sa pornim de la Constituție ( articolul 32 : " Republica protejează sănătatea ca drept fundamental al individului și comunității " ) și Codul

civil ( articolul 2087 : " Angajatorul este obligat sa adopte masuri care in functie de particularitatea muncii , experiența și tehnologia , sunt necesare pentru a a proteja integritatea fizică și personalitatea morală a lucratorilor . " Punerea în aplicare a acestor principii a fost realizata printr-o serie de legi ale anilor '50 și Statutul lucrătorilor din 1970 ( art. 9 ) .

7

În fine , reglementări de inspiratie europeana implementate în Legea 626 sunt acum coordonate cu legile anterioare in noul Text Unic privind sănătatea și siguranta la locul de muncă ( Decretul Legislativ nr 81 din 2008) , modificat prin Decretul-lege nr . 106 din 2009 . In Milano , Viale Lombardia , 20 (02 70634875) funcționează ghiseul pentru ajutor și consiliere cu privire la sănătate și mediu , miercuri, de la 15 și 18 . COOPERATIVE ȘI MEMBRI LUCRĂTORI Asistentul social de la Cooperativa instaureaza două raporturi , unul asociativ și unul de lucru , prin urmare, este necesar să se țină seama de dispozițiile Statutului și Regulamentului , precum și normele contractuale . Este important ca, în momentul adeziunii la cooperativa , sa se ceara statutul și regulamentul deoarece acestea determină aspecte importante ale relației cu cooperativa . Regulamentul nu poate contine excepții mai joase decât salariul minim contractual. Lucratorului membru ii trebuie garantat un salariu care sa nu fie inferior minimelor contractuale în ceea ce privește nivelul de remunerare (

tabulara sau de calificare , contingență , EDR ) , normele din contract ce prevad elemente de remunerare fixe , cum ar fi numărul de plăți lunare și vechime , pentru serviciile prevazute de către aceleași contracte de lucru ( orar contractual). Există dreptul de acces la instituțiile de reglementare prevazut pentru majoritatea lucrătorilor ( plăți compensatorii , plata concediu , etc .. ) . Raportul de muncă este ulterior celui asociativ și , prin urmare, " .. încetează la retragerea sau excluderea unui membru, decise respectand

prevederile legale și în conformitate cu articolele 2526 și 2527 din Codul civil . " Prin urmare , concedierea trebuie să fie contrastat cu un apel împotriva deciziei în termen de 60 de zile de la excluderea din cooperativa la instanța de jurisdicție. Legea Fornero - Tipuri de contract legea 92/2012 CONTRACTE PE TERMEN ( CT ) legea 92/2012 ( punctele 9/15 ) Înainte de reforma articolul 01 alin . 1 Decretul Legislativ 4 368/2001 prevedea: " Contractul de muncă subordonata este încheiat pentru o perioadă

nedeterminată de regulă . " Apoi, pe această bază, s-a susținut că în cazul în care instanța de judecată a

constatat că alte forme de activitate independentă sau de munca pe baza de proiect ar trebui să fie interpretate ca forme de lucru subordonat , astfel se aplica " regula ", și se transformat raportul in raport de munca pe termen nelimitat . Acest lucru nu mai este regula : noul articol 1 punctul 01 afirmă : " contractul de muncă pe durată nedeterminată constituie

8

forma comună de raport de muncă “, astfel încât desi nu mai este o regulă

rămâne prospect politic ! Și iata prima modificare substanțială : Decretul Legislativ 368/2001 prevedea pentru C.T. nu numai existența unui motiv temporar pentru a justifica precaritatea raportului , dar , de asemenea, o explicitate formală si specifica în scrisoarea de angajare , astfel încât să permită o lectura de control a lucrătorului și ulterior a judecătorului . Acum se adaugă la alineatul 1 a : la C. T. 12 luni nu mai este necesar să existe

un motiv de bază temporar și nimic nu mai trebuie să fie specificat in mod explicit în contract . Singurele limite sunt următoarele : 1 ), durata contractului nu poate depăși 12 luni trebuie să fie scris și poate fi

folosit o singură dată cu același lucrător indiferent de schimbarea locului de muncă , trebuie , prin urmare , să fie primul contract pe termen cu acel lucrător ; 2 ) angajatul nu trebuie nici măcar să fi fost angajat de către această societate ca un lucrător administrat de o alta agentie ; 3 ) contractul nu poate fi prelungit nici macar o singură dată, cu toate acestea , poate fi urmat de un nou CT(contract pe termen) , după expirarea caruia va fi discutat în scurt timp daca în care noul C. T. răspunde , de data aceasta , regulilor obișnuite ( Existența de motive temporare organizatorice , de producție

sau de substituire și explicarea lor formală si specifica în scrisoarea angajare . Controlul instanței de judecată poate , pentru acest prim contract , care poate fi definit " Acausal " opera numai în ceea ce privește respectarea celor 3 limite menționate mai sus , dar nu mai poate verifica dacă motivele pentru care a fost aplicat termenul au de fapt un caracter temporar sau nu ! E adevărat că pentru acest tip de contract , ca pentru toate contractele pe termen, noua lege prevede aplicarea unei majorari a contribuției de 1 , 4% ( cu anumite excepții pentru CT incheiate pentru înlocuiri , pentru locuri de muncă

sezoniere și cu ucenici) , care va putea fi recuperata , în limita ultimelor șase retributii, în caz de stabilizare a raportului și că acest lucru ar fi un stimulent

pentru stabilizarea raportului , dar aici sunt unele considerații de facut . Prima se referă la faptul că o astfel de simplă și sigură ( pentru absența riscurilor de stabilizare neintenționată a raportului datorita intervenției judiciare ) maniera de recrutarea de munca temporara va deveni , foarte probabil, cea mai comuna forma a ocupării forței de muncă : se oferă angajatorului posibilitatea de a avea in proba un angajat timp de 12 luni, cu un preț chiar mai mic decât cel al unui lucrător administrat cu posibilitatea de a recupera cea mai mare parte din cheltuiala comparativ cu angajarea pentru o perioadă nedeterminată , dacă

consideră in interesul său stabilizarea acestui raport . A doua este că o formă similară de acces la muncă va sancționa în mod inevitabil subiectii mai slabi sau mai incomozi care, desigur, la sfârșitul acestui

contract nu vor fi " confirmati " . In acest fel vor fi din ce în ce mai marginalizati și precari lucratorii

9

cu o rată de concediu medical peste normă , părinți cu probleme in gestionarea copiilor obligați să ceară permisiunea , lucrătorii cu minore capacitati de

producție , lucrătorii care participă la greve sau se manifestă sensibili la

problemele sindicale , etc ) . Astfel, un contract pentru o perioadă nedeterminată nu mai este regula , și în

acelasi timp sistemul a întărit considerabil puterea de selecție de personal care

deja , în trecut , eliminând plasarea obligatorie , a recunoscut angajatorului , a cărui putere va fi echilibratoare , dupa cum se vede , o delimitare clară între cei inclusi și exclusi din sistemul productiv . Se pune bineinteles problema dacă o astfel de disciplină eludeaza Directiva UE care are scopul de a preveni abuzul de C.T.(contracte pe termen determinat). Un C. T. , generalizat și care nu este condiționată de existența unor motive

obiective pare , de fapt , un pic " prea mult fata de norma comunitara care , cu directiva 97/67 , prevede , la punctul nr 7 , că " utilizarea de contracte de muncă

pe durată determinată pe baza unor motive obiective este o modalitate de a preveni abuzurile . " Se sustine că nu , pentru că regula se referă doar la primul contract și nu la contractele pe durată determinată succesive în timp ce în numai modalitatea din această secvență succesiva ar fi obiectul normelor comunitare , dar este ușor de inteles ca această interpretare este adevărata ipocrizie daca se iau în considerare : - Posibilitatea de a acoperi același loc la fiecare 12 luni , cu un alt lucrător ; -Absența oricărei limite procentuale cum este prevazut, in schimb , pentru alte cazuri ( în domeniul aeropoartelor și postei ) în care , printre altele , sunt si introduse alte limitări de timp în cursul anului . Discursul nu s-a terminat aici, pentru că regula incredinteaza contractului de negociere colectiv național și chiar negocierii descentralizate , prin delegare - posibilitatea de a încheia contracte fără obiect în locul ( deci nu în plus față de )

celor examinate acum , în cazul proceselor organizatoare specifice se pune limita de 6 % față de numărul total de muncitori angajati . Aceste reguli se aplică , de asemenea, la C.T.(contract pe termen) in regim de administrare chiar dacă legea aici uita să schimbe, în același sens , contractul comercial de la care isi trage originea contractul individual de muncă . C.T. " NORMALI " Legea a introdus pentru C.T. alte modificări : a ) pot dura peste termenul de expirare in conditii diferite diferite de înainte • sub 6 luni toleranța a crescut de la 20 la 30 de zile • peste 6 luni, toleranța este modificat de la 30 la 50 de zile dar angajatorul trebuie să facă o notificare prealabilă de această prelungire a raportului la forțele de muncă ( în cazul în care acest lucru nu se va întâmpla se considera ca contractul se prelungește în mod ilegal peste termen cu dreptul de a-l transforma in contract pe timp nelimitat).

10

b ) acum trebuie să aibă un interval diferit de la unul la celalalt • sub 6 luni înainte erau prevazute 10 zile, acum 60 • peste 6 luni , înainte erau prevăzute 20 de zile , acum 90 • Contractelor Naționale Colective de Muncă li se dă dreptul de a modifica

aceste intervale de până la 20 și 30 de zile . c) Având în vedere acest interval mai lung , în mod corespunzător , legea a prevazut ca termenul limită de recurs trece de la 60 la 120 zile cu conditia de a începe judecata în urmatoarele 180 de zile . d ) singura schimbare pozitivă : în calculul celor 36 de luni considerate ca limită

de timp al C.T. ( Cu excepția prelungirilor prevazute de Contractul Colectiv de Muncă ) sanctiune fiind transformarea lor , trebuie acum , de asemenea, să se ia în considerare perioadele de misiune ( de lucru administrat cu agentia ) pentru sarcini echivalente . e ) în fine, a fost data o interpretare restrictivă art. 32 L.183/2010 , care pusese deja limita maximă de salariu de 12 luni compensare ca despăgubiri ce angajatul ar putea obține pentru daunele derivate din șomaj după expirarea termenului

nelegitim indiferent de faptul că șomajul de stat a durat mai mult . Cu această nouă dispoziție , despăgubirea prevăzută în aceste cazuri este definita ca " atotcuprinzătoare " închizand definitiv spațiul pentru interpretarea cea mai favorabilă lucrătorului pe care jurisprudența în unele cazuri a sugerat că, pentru a evita ca timpii lungi ai justiției sa duca la penalizarea angajatului și avantajarea angajatorului . UCENICIA legea 92/2012 ( secțiunile 16/19 ) De 15 ani , ar fi forma preferată de acces la locuri de muncă pentru tineri , cu o formă mixta " de lucru + învățătură ", care ar justifica remunerarea inferioară și ,

prin urmare, mai marea atractivitate pentru angajatori . Trei forme posibile de ucenicie : - Pentru calificarea și diploma profesionala - Contract professional de stagiu sau de meserie - Ucenicie de învățământ superior și cercetare Legea a introdus patru modificări : - Regulamentul de recrutare - Termen minim de durata ( in 2005 a fost de 2 ani mai târziu , în 2008, eliminata orice limită ) - Disciplina de retragere - Prelungirea somajului -T.U.(text unic) pentru ucenicie Decretul legislativ 167/2011 este modificat cu predicția că Contractul colectiv național de munca trebuie să prevadă un termen

minim de nu mai puțin de 6 luni , cu excepția locurilor de muncă sezoniere - Sunt introduse diferite limite procentuale, în funcție de mărimea societatii (alta decât pentru companiile de artizanat ) de la 1.1.2013 :cu excepția lucrătorilor cu contract pe baza de proiect sau administrati - În cazul în care compania are mai puțin de 10 de angajați raportul nu poate depăși

11

1 ucenic pentru un muncitor specializat sau calificat ( ca mai înainte ) ; - Dacă sunt mai mult de 10 de angajați , raportul este , in schimb, de trei ucenici ( inclusiv cei administrati) la fiecare 2 lucrători specializati sau calificați. ( În această caz crește numarul ) ; - Dacă nu există lucrători specializati sau calificati limita maximă este de 3 ucenici . Legea prevede apoi că nu pot fi folositi ucenici administrați doar cu contract pe termen scurt. . 10 Pentru a stimula stabilizarea Legea prevede că angajarea de noi ucenici , pentru companiile cu mai mult de 10 de angajați , este condiționată de faptul ca în timpul ultimelor 36 luni sa fi fost confirmat 50 % din ucenici la sfârșitul contractului lor ( pentru primi 3 ani , adică până la 18.7.2015 , această limită este

redusa la 36 % ) . In caz de nerespectare a acestor procente este permisa angajarea doar a unui ucenic suplimentar . Dacă se depășesc aceste procente se va avea ca efect transformarea " lasarilor acasa" în rapoturi de munca normale subordonate pe termen nelimitat ( Din nou, doar pentru companiile cu mai mult de 10 de angajați ) . Angajatorul și

angajatul nu se pot retrage din contract înainte de expirarea termenului , cu excepția justei cauze și a motivului justificat . ( Aceasta înseamnă că lucrătorul care si-a dat demisia înainte de expirarea contractului , fără un motiv bun risca o cerere de despagubire a angajatorului pentru daune relative la costurile de formare neutilizata ) . În cazul în care angajatorul nu vrea să continue relația , la sfârșitul perioadei de ucenicie trebuie să notifice , dacă nu contractul continua cu normalizarea raportului. O noutate pozitiva: si asupra acestor lucrători s- a extins noul meccansism prevăzut pentru protejarea stării de șomaj ( ASPI ) . PART - TIME Legea 92/2012 ( punctul 20 ) Este reintrodusa o limită minimă a clauzelor flexibile și elastice în prezent reglementate de Contractul Național colectiv de muncă în următorii termeni : 1 ) prin incredintarea Contractului colectiv de Munca a termenilor și a condițiilor care permit angajatului de a cere eliminarea sau modificarea acestora clauze ; 2 ) prevazand posibilitatea de retragere pentru studenți și pentru cei afectați de bolilor oncologice , sau cu un soț , părinții sau copiii care suferă de aceste boli , lucrătorii care trăiesc cu membrii familiei cu dizabilități . Ideea este că, odată ce a semnat pactul salariatul , cu excepția acestor cazuri , nu mai poate revoca consimțământul ! LUCRU INTERMITENT legea 92/2012 ( punctele 21 și 22 ) Abrogat în 2007 și readus la viata în 2008 (nu a existat o dorință de a-l elimina, ci doar de a-l limita : - Prevazute pentru acum de Contractele naționale colective de munca doar pentru unele profiluri profesionale : paznici, chelneri, curieri)

12

se limitează la domeniul de aplicare rezervat lucrătorilor : - Cu mai mult de 55 ani ( inainte 45 ) - Mai puțin de 24 - servicii prestate de la data de 25 (inainte sub 25 de ani ) - În cazul în care activitatea sau ciclul de activitati durează mai puțin de 30 de

zile angajatorul trebuie să notifice DTL cu SMS , fax sau e-mail - Este apoi abrogat art . 37 din Decretul-lege 276 / 03 , care prevede munca apel cu disponibilitatea permanentă a muncitorului , dar cu dreptul la o remunerație numai în cazul în care era apelat! CONTRACT PE BAZA DE PROIECT lege 92/2012 ( paragrafele 23/25 ) E probabil instituția cea mai revizuita în sens limitativ în favoarea muncitorului , dar dar care este cel mai puternic vizata de inițiative relative la modificarea acesteia . - În primul rând , legea limitează această figura contractuala la colaborarea TVA continuă care vizează un proiect și nu mai este un " Programul sau faza de lucru. " Proiectul trebuie apoi să fie bine specificat , nefacand doar trimitere la obiectul sociale , și trebuie să fie însoțit de un rezultat final indicat în contract . În cazul în care proiectul nu este indicat în mod specific cu prezentarea conținutului ce caracterizează raportul este transformat într-o normala formă de

muncă subordonata . Dar contractul pe baza de proiect nu poate fi stipulat în pentru îndeplinirea de sarcini pur executive sau repetitive care pot fi identificate de Contractele colective . Eliminata astfel posibilitatea de contracte pe baza de proiecte pentru simple faze de lucru, și redusa aceea pentru activitati executive sau repetitive ar trebui să

devină dificila reglementarea cu această formă de contract munca de call-center, și alte forme de munci executive . Legea stabilește un salariu minim garantat , cu referire la un Contractele colectiv național de munca specific sau , în lipsa acestuia, cu referire la contractul național pentru angajați . Oricare dintre părți poate rezilia înainte de expirarea termenului pentru o justa cauza sau altfel : - Salariatul cu preaviz , dar numai în cazul în care este prevăzut în contractul său ( care este foarte puțin probabil data absența totală a puterii sale de a contracta!) - În cazul în care angajatorul poate demonstra că au apărut profiluri obiective de inaptitudine profesionala a angajatului , care fac imposibilă punerea în aplicare a proiectului ( în acest caz, nici nu se poate vorbi de notificare ) . Legea prevede , de asemenea, un fel de prezumție : raporturile sunt considerate de natura subordonata , până la proba contrară, în cazul în care activitatea colaboratorului a fost facuta cu reguli similare cu cea a angajaților clientului . Aceste dispoziții se aplică numai contractelor încheiate după

13

18/7/2012. De asemenea, trebuie adăugat că noile norme oferă acum si accesul la un minim de protecție socială pentru șomaj : până în 2015 și cu cel puțin trei

luni lucrate în anul precedent indemnizația va fi de aproximativ 1045 € înmulțit cu

numărul cel mai mic intre retributiile acordate in anul precedent și a celor care nu

sunt acoperite de contribuții, după 2015 , legea prevede deja o inrautatire a acestui tratament . TVA legea 92/2012 ( paragrafele 26/27 ) Si această figura este limitată prin stabilirea unor prezumții în favoarea muncii pe baza de proiect care transfera sarcina probarii prin punerea in sarcina angajatorului obligatia de a dovedi natura autonoma a raportului . Acest lucru se întâmplă chiar dacă exista doar 2 din aceste 3 condiții : - Colaborarea pentru același client greu dureaza "in total " mai mult de opt luni în cursul anului calendaristic ( deci, prin calcularea înapoi în ultimele 12 luni ) - Mai mult de 80 % din facturări în anul calendaristic provint de la același

comitent ( prin care se inteleg toate firmele din același grup considerate ca apartinand aceluiași centrul de interes ) - Faptul că angajatul are disponibilitatea de o locație fixă la comitent ( ramane inca de vazut ce înseamnă această locutiune, nu pare , totuși , că poate pretinde

o locație rezervat exclusiv pentru el ) . În cazul în care există doar 2 dintre aceste cerințe , contractul se consideră - cu excepția cazului în care s-au dovedit altfel – pe baza de proiect , dar în cazul în care contractul inițial nu are cerințele formale pentru acest tip de contract ( scris ,

indicânda proiectului și scopul acestuia ), în mod inevitabil, se va transforma într-un normal raport de muncă . Aceste ipoteze , cu toate acestea , nu se aplică în aceste cazuri : 1 ), în cazul în care performanța este caracterizată de abilități tehnice de grad ridicat - sau capacitatea tehnico- practica dobândită prin relevante experiențe de

exercițiu practic și în care persoana deține un venit de nu mai puțin de 14.930 €

pe an ( venitul impozabil minim pentru artizani și comercianți ) 2 ) atunci când serviciul este prestat în exercitarea activității profesionale pentru care este prevazuta înscrierea într- o asociație profesională . Pentru TVA-ul în curs de desfășurare , legea intră în vigoare la data de

18.07.2013 . în cazul în care performanța poate fi considerata o colaborare continuă contribuțiile vor fi distribuite după cum urmează : două treimi să fie suportate de

către comitent, o treime de către angajat . Asociere în participare legea 92/2012 ( c.mi 29/30 ) Art. 2549 cc este adăugat la un paragraf care limitează la 3 numarul maxim de membri , care pot fi insarcinati în desfasurarea aceleiași activități contribuie in cadrul asociației cu propria munca , cu toate acestea , din calcul sunt exclusi lucrătorii care au

14

legaturi de rudenie pana la al 3-lea grad si de afinitate pana la gradul 2 ( socrul- ginere,nora ). În caz de încălcare a acesteor limite, asociatii trebuie să se considere ca fiind subordonați . Contractele existente pot fi "salvate "până la

încetarea lor numai dacă a fost certificata autenticitatea lorde comisii speciale. Punctul 30 introduce din nou prezumții (cu excepția cazului în care există dovezi contrare), în favoarea salariatului pentru care raportul se presupune subordonat : - Când nu a existat nici o participare efectivă la profit - În cazul în care nu a fost predat fluxul de numerar - Când activitatea este putin calificata ( predicție similară cu cea examinata pentru muncă autonoma ) . LUCRU ACCESORIU legea 92/2012 ( punctele 32 și 33 ) Este prevazut pentru prestari ocazionale care nu dau naștere la plati mai mari de 5000 € în anul calendaristic , cu o limită insa, de 2.000 € pentru un singur comitent . - Reguli mai stricte numai pentru lucrătorii din sectorul agricol sub 25 ani - Noua regulă , în scopul de a contracara posibilele abuzuri și pentru a masca cu acest forma de munca ocazionala un raport în curs de desfășurare la " negru " , prevede ca bonurile sa se dea in baza orarului , și numerotate progresiv și datate . - Astăzi, valoarea unui bun este de € 10,00 ( 7.5 x lav - . Instituții de asigurări 2.5x ) dar legea își rezervă dreptul de a modifica această raport și se teme în mod justificat că mutarea va fi in detrimentul lucrătorului ! - Se stabilește că un voucher este valoreaza o ora de 1 oră (deoarece, până ieri, angajatorii pretindeau să plătească cu un bon chiar mai mult decât o ora ) - Noua lege extinde acest tip în toate sectoarele - Noul standard prevede , de asemenea, că aceste sume sunt adunate în scopul de a calcula venitul necesar pentru eliberarea unui permis de sedere. Stage Formativ lege 92/2012 ( punctul 34 /35) Legea dă guvernului și regiunilor posibilitatea de a ajunge la un acord care : - Revizuieste regulamentul în domeniul raporturilor formative ( denumit în mod obișnuit Stage ) - Include acțiuni de prevenire a abuzurilor - Identifică elementele specifice stagiului - Recunoaște o " compensație adecvată ", chiar și într- o sumă forfetară , relativ la prestatia de munca cu sanctiunea plătita de către contravenient . Norma , deci , dispune ca trebuie să se garanteze un fel de remunerație minima pentru stagiar . APĂRAREA IN RAPORTURILE DE MUNCA IN NEGRU Munca nedeclarata este un raport de muncă neregulat; în mod normal impuse de societatea face obiectul unor sancțiuni pentru antreprenorul care il utilizeaza. Lucrătorul are dreptul de a revendica regularizarea

15

raportului de muncă recuperand orice diferențele remunerative și contribuțiile de asigurări sociale neplatite. Pentru a face acest lucru este necesar sa se demonstreze numărul de zile și de ore lucrate, ce s-a perceput pentru munca desfasurata sa se dispuna de marturii relative la prestatia de muncă efectuata. Trebuie deci sa se poata demonstra că cât mai precis posibil ca se efectueaza sau ca s-a efectuatr munca lanegru. Cub recomanda să nu se expune la riscuri de a cere regularizare o dată încheiat raportul de muncă; nu este prevazuta prescriptia . DREPTUL LA MUNCĂ PENTRU PERSOANELE CU HANDICAP Dreptul la muncă a persoanelor cu dizabilități este reglementată de Legea 68/1999 ce stabileste normele pentru dreptul la muncă al persoanelor cu handicap. Beneficiarii și evaluarea handicapului Beneficiari Cerinte Diagnosticare disabili fizici, psihici, senzoriali, intelectivi nevazatori, surdomuti

invaliditte superioara a 45%

comisii medicale integrate conform art. 4 lege 104/92

invalizi de munca invaliditte superioara a 33%

INAIL

Invalizi de razboi, civili si pentru serviciu

Handicap de la 1- a la a 8-a categorie

Handicap de la 1- a la a 8-a categorie conform d.p.r.915/78

Cote de rezervă; sunt obligati sa angajeze toti angajatorii publice si privati:

Angajati calculabili Numar de angajari Tipologia de apel intre 15 si 35 angajati 1 dizabil nominala intre 36 si 50 angajati 2 dizabili 1 nominala, 1 numerica Peste 50 de angajati 7% dintre lucratorii

angajaati 60% nominala,40 % numerica

Limitari derivate din obligatii

Angajatori care au intre 15 si 35 de angati

Numai in caz de noua angajare

Partide Politice, sindicate, organizații non-profit.

Numai în cazul unei noi angajari, iar cota este calculat numai prin referire la personalul tehnico- executiv angajat în funcții administrative

Suspendarea obligatiei:

Antreprenorilor li se suspenda obligatia de a angaja în aceste cazuri:

1 Datorită interventie pentru somaj temporar(cassa integrazione) 2. aplicarea contractelor de solidaritate defensiva 3. pentru restructurari (mobilità)

16

Sancțiuni pentru companiile care se sustrag : companiile private și institutiile economice de stat , care nu angajează sau întârzie sa trimita la Direcția provinciala de muncă declarația care arată datele angajatilor , trebuie să plătească o amendă de € 516 pentru depunerea cu întârziere a prospectului , plus 25 de euro pentru fiecare zi întârziere . SANCȚIUNI DISCIPLINARE Compania trebuie să facă publice asa cum este prevăzut de către contract și de legile cu privire la comportamentul pasibil de sancțiuni, sanctiunile prevazute, procedurile de contestare în materie disciplinară . De regulă , sancțiunile prevăzute în contract sunt : mustrare verbala sau scrisa , amenda ( niciodată superioara a 4 ore ) , suspendarea de la locul de muncă , concedierea . Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată fără ca firma sa fi notificat în scris contestarea angajatului și fără sa fi auzit ( în termen de 5 zile) în apărarea lucrătorul care poate beneficia de serviciile sindicatului la care aderă sau pe care il împuterniceste . În caz de contestare disciplinara de către companie contactați imediat sediile Cub. CONCEDIEREA INDIVIDUALA Procedura administrativă pentru concedieri motivate printr-un justificat motiv obiectiv (g.m.o.) Companii cu mai mult de 15 de lucrători în aceeași localitate sau mai mult de 60 pe teritoriul național . Este introdusa pentru acest tip de concedieri urmatoarea procedura: angajatorul trebuie să trimită o notificare la DTL(Inspectoratul Muncii) și angajatului în cazul în care - declară intenția de a concedia - indică motivele concedierii și eventualele măsuri asistență la relocare . DTL în termen de 7 zile. ( termen obligatoriu ) trebuie să transmită convocarea la sediul sau . Părțile pot fi asistate de către OS sau de către un avocat sau consultant de muncă . În această etapă , ar trebui să se ia în considerare si solutii alternative încetarii raportului . Aceasta faza rebuie să se încheie în termen de 20 de zile de la data la care DTL trimis convocarea . În caz de imposibilitate documentata a lucrătorului este prevăzută o amânare a nu mai mult de 15 zile . NB : si in cazul rezoluției consensuale , obtinuta la acest stadiu , angajatul va avea dreptul all'ASPI ( Ajutor de somaj) . Această procedură administrativă este delicată, întrucât

17

si din comportamentul părților în fața DTL și din refuzul de a accepta propuneri de conciliere judecătorul viitoarei posibile cauze va trebui sa traga concluzii pentru determinarea indemnizatiei prevazuta de art . 18 St. lav .(Statutul lucratorilor) și lichidarea cheltuielilor de judecata. Pentru aceasta , este mai bine sa fie activata , în acest stadiu , asistența din partea unui avocat . În orice caz : scurtimea timpului cu greu va permite o examinare aprofundată a poziției generale de muncă de pe intreaga durata a raportului de muncă , ar trebui să se evite renuntari mai ales la starea de sănătate sau la o calificarea superioara care necesită o examinare aprofundată, dacă exista drepturi in acest sens . In aceste cazuri, daca angajatorul insista , trebuie să se scrie in procesul verbal că nu se ajunge la un acord datorita cererii companiei pentru a obtine o reconciliere , nici cu privire la incetarea raportului de munca , dar a tuturor drepturilor lucrătorului . In acest astfel lipsa reconcilierii nu poate fi evaluată de către instanța de judecată în detrimentul salariatului . Efectul retroactiv al concedierii . Dacă încercarea de conciliere eșuează , sau în cazul în care în termen de 7 zile nu există nici o convocare de la DTL , angajatorul poate concedia si concedierea are efect retroactiv de la data de începere a procedurii , în timp ce zilele lucrate între timp conteaza ca preaviz . Același lucru este valabil si pentru concedierile disciplinare , procedura prevăzută deart . 7 St lav ., astfel încât , în cazul în care această procedură a început cu scrisoare de contestare si se încheie cu o concediere , efectul acesteia din urmă va incepe din ziua în care salariatul a primit contestatia . În ambele cazuri , acest mecanism nu a fost conceput atât pentru a-l face sa castige pe angajator ceva preaviz, cat pentru a preveni efectul suspensiv al concediului medical asupra eficacitatii unei eventuale concedieri . Motivul acestei prevederi este foarte clar dar este cu toate acestea în mod intrinsec inconsecventă în rezultat : efectul suspensiv asupra raportului de muncă cu ajutoarele sociale prevazute de lege și de contractul colectiv al concediului medical al salariatului care poate apărea în perioada de după începutul acestor două proceduri ( în care , atentie , raportul este încă în mod oficial în viață , și angajatul face încă subordonat ierarhic și funcțional angajatorului sau ) se va produce în cazul în care concedierea în acele proceduri va fi evitata , dat nu se va produce cu efect retroactiv în cazul în care concedierea nu va fi evitata . ( Reguli speciale guvernează aceasta disciplina în cazul maternitatii și accidentului la locul de munca) . Forma concedierii Concedierea trebuie să fie adusă la cunoștința salariatului în scris și scrisoarea de concediere trebuie să precizeze în detaliu motivele care au determinato ( prin urmare, nu mai există obligatia lucrătorului de a cere în detaliu specificarea motivelor în termen de 15 zile de lala comunicare . ) Concedierea , ca și mai înainte , poate

18

fi atacată cu recurs în termen de 60 zile; este scurtat insa termenul pentru judecată , care a trecut de la 270 180 zile. SANCȚIUNILE Astăzi , eventualele sancțiuni cu privire la viciile anunțul concedierii încompaniile cu mai mult de 15 de lucrători în aceeași localitate sau cu mai mult de 60 la nivel național , a crescut de una la patru . Legea prevede : 1 ) O protecție completa prin reintegrare: este protecție vechea prin reintegrare plus despagubirea prejudiciului , estimat de către instanța de judecată cu o sumă între un minim de salariu de 5 luni " și suma tuturor salariilor pierdute de la data concedierii pana la reintegrare deducand numai salariile primite pentru alte munci primite efectiv , cu dreptul lucrătorului de a cere , în plus , alte 15 luni , atunci când , preferând părăsească locul de muncă , renunța la reintegrare . Această pedeapsă este prevazuta acum doar pentru concedierile discriminatorii , cele realizate în acelasi timp cu căsătoria(nunta) sau la încălcarea decretului concedierii pentru maternitate pentru că legea prevede anularea acesteia daca a fost determinata de un motiv ilegal ( cum este concedierea ca mijloc de represalie ) . Se aplică regula și pentru directori și , de asemenea, se aplică la concedieri verbale . 2 ) Protecția prin reintegrare slaba sau atenuata . E prevazuta reintegrarea dar despagubirea nu mai are o limita minima , are in schimb o limita maxima de 12 luni și platile percepute pentru alte activitati desfasurate intre timp si trebuie să se tina cont de ceea ce lucrătorul " ar fi putut" percepe daca s-ar fi dedicat căutarii altor locuri de muncă ( va fi necesar sa se furnizeze documentatia care sa confirme faptul ca angajatul a căutat un nou loc de muncă ) . Sunt acoperite diferențele contribuțiilor și , în acest caz, dreptul de a opta pentru cele 15 luni. Această sanctiune este prevăzută : a) în concedierile disciplinare , dar numai în cazul în care instanța constată că nu există faptul contestat , cand faptul se încadrează în comportamentele sanctionabile si se pedepsește cu o amendă în conformitate cu Contractul Național colectiv de muncă ( și , dacă este numai disproporționat fara referiri la Contractul Național colectiv de muncă?) b )in concedieri ce au fost facute pentru inaptitudini aparute ulterior in realizarea sarcinilor sau pentru depășirea perioadei de grație ( quantificat ca motiv obiectiv și deci necesită proceduri preventive administrative ? ) c)in concedieri pentru motiv justificat dacă judecătorul consideră "ca nu exista (non- existență " manifestă ") faptul pus la baza rezilierii contractului ". Legea nu specifica ce se inseamna non- existență " manifestă ". Un fapt poate fi existent sau inexistent , iar dacă acesta este non- existent

19

Inexistenta acestuia se manifestă automat ! In acest caz judecătorul poate doar ( deci are o putere total discreționara , pentru că dacă poate nu înseamnă că si trebuie ) să dispuna reintegrarea . Din nou legea evită să identifice un criteriu obiectiv ; este imposibil ,prin urmare , sa se inteleaga pe ce baza judecătorul , in fata unei concedieri cu aceste vicii , va dispune reintegrarea sau numai recunoasterea compensației financiare : de fapt, in acest camp sunt relevante problemele de constituționalitate a normei. În mod evident , în cazul în care lipsa de motive ascunde motive discriminatorii se poate cere și în aceste cazuri o protecție completă . 3 ) Protecția obligatorie( doar compensare economica ) " normala ". Este prevazuta numai o indemnizație de la 12 la 24 luni în raport cu vechimea in munca a lucrătorului, numărul de angajați , dimensiunea companiei, a părților și condițiile lor . Acesta se aplică la : a) concedierea pentru g.m.o.(motiv obiectiv justificat) invocat atunci când de fapt este neîntemeiată( Dar nu în mod clar ? ) Chiar și în acest caz , în determinarea prejudiciului sunt luate în considerare si inițiativele luate de către angajat să caute noi locuri de muncă ( va fi , prin urmare, necesar să se fie în măsură de a documenta aceste inițiative ) b ) concedierea disciplinară , atunci când faptul există , dar este impropriu pentru a justifica concedierea ( disproporție ? Dar, în acest caz, ar trebui să fie prevazuta o sanctiune conservatoare cu dreptul la protecție reintegratoria slaba, și apoi ce altceva ? Greu de spus ! ) 4 ) Protecția obligatorie redusa : doar o compensare economica între 6 și 12 retributii lunare dispuse de către judecator , în funcție de gravitatea încălcării procedurii și se aplică la concedierile ineficiente pentru - Încălcarea obligației de motivare - Încălcarea procedurii administrative de concediere pentru g.m.o. - Procedurile disciplinare în conformitate cu art . 7 St Lav . Evident , dacă în plus față de aceste încălcări se adaugă inexistenta faptelor sau discriminarilor, se vor aplica si în acest caz protecțiile corespondente. Concedierile colective ( paragrafele 44/46 ) pentru companiile care au mai mult de 15 de angajați și care intenționează să concedieze 5 sau mai mulți angajați . Aici legea a intervenit cu intentia precisa de a schimba două puncte ale disciplinei prevăzute de . 223/91 în care de multe ori, muncitorii au fost în măsură să anuleze propriile concedieri - în primul rând comunicarea finală ale concedierilor și ale motivelor acestora Sindicatelor și Inspectoratului muncii nu mai trebuie să fie facuta in acelasi timp cu concedierile , ci pot fi trimise în termen de 7 zile de la

20

comunicarea lor angajatului : este apoi redus riscul angajatorului munca de a încălca aparent procedura pentru că se referă la posibilitatea unei verificari din timp de către organismele instituționale responsabile , și, în consecință ale lucrătorilor , modalitățile în care acestea au fost folosite criteriile de selecție pentru a identifica concediatilor ; - În al doilea rând , norma prevede că toate erorile conținute în comunicarile pe care angajatorul trebuie să le trimita sindicatelor pentru initierea procedurii de restructurare(mobilità) pot fi remediate în temeiul unui acord sindical concluzionat în timpul procedurii . Norma nu spune nimic de gradul reprezentării pe care semnatarul acordului trebuie sa-l aibe. In special , aceasta nu ține cont de faptul că comunicarea este destinata satisfacerii unui interes al lucrătorului individual și era necesar să se facă cel puțin o distincție între omisiuni de diferite grade: dacă un O. S. nu primește nici o comunicare , e posibil ca un acord stipulat cu altele poate remedia această omisiune ? ) . Se schimba atunci, în acest caz, sancțiunile fata de concedierile nelegitime prevazandu-se 3 situatii: : - Cand concedierea colectivă este dispusa fără forma scrisa( Sincer acest lucru pare o ipoteza fantasmagorica în caz de concediere colectiva ) avem protecție reintegratoria " completa " ; - În caz de încălcare a procedurii prevazute ( evident, nemodificata de eventuale acorduri sindicale se aplică doar sancțiunea cea mai gravă de natură economică ( de protecție obligatorie normala 12 până la 24 luni) ; Gravitatea acestei prognoze devine clara daca se tine cont de faptul că procedura sindicala este omologul faptului că judecatorului i se ia pentru acest tip de concedieri puterea de a examina daca motivele concedierilor sunt fondate trebuind sa limiteze judecata doar la respectarea formală a procedurii . Acest lucru se datorează faptului că se consideră suficient in cazul concedierilor colective sa se încredințeze controlul deciziei angajatorului confruntarii sindicale , confruntare ce , pentru a fi serioasă și eficientă , necesită un flux de informații exacte ( și bine prevăzute de lege 223/1991 )care trebuie să preceadă în mod evident, momentul dedicat confruntarii și căutarii acordului . Asta este ceea ce prevede procedura , dar daca angajatorul nu se comportă corect , nu furnizează aceste informații în timp util și le transmite in mod incomplet sau eronate cu mortificarea clara a controlului sindical privind gestionarea concedierilor , iata ca încălcarea aceastei proceduri, în prezent , în conformitate cu această nouă lege nu mai poate fi penalizată prin reintegrarea angajaților: încă o data se evidentiaza faptul ca aceasta a vrut doar sa faciliteze concedierile nedrepte expunand angajatorul la un risc economic mai mic . În acest caz evident că , pentru o mai bună protecție a lucrătorilor ar trebui să ( Se foloseste condiționalul , deoarece încă nu se știe cum va evolua jurisprudența cu privire la acest punct ) acționeze ori de cate ori va fi posibila o acțiune în conformitate cu art . 28 St.lav . argumentând că disponibilizările trebuie

21

sa fie revocate fiind o consecință directă a unui comportament antisindical . - În caz de încălcare a criteriilor de selecție se trimite să se revada punctul 4 din noul art . 18 ( protecție prin reintegrare slaba ), cu dreptul de a fi reîncadrat și la o despăgubire de până la 12 rate lunare ( si în acest caz insa se va verifica dacă încălcarea criteriilor nu ascunde o discriminare , în cazul în care va trebui sa fie recunoscuta protecție prin reintegrare completa) . În acest caz este prevăzuta reintegrarea , deoarece legea deja stabilea ca angajatorul , fără a reînnoi procedura a posibilitatea de a concedia imediat un diferit angajat detectabil cu o corectă aplicare criteriului de alegere . PRESCRIPTIE A CREANŢELOR ANGAJAŢILOR. Creantele salariatului pentru orice diferențe cu privire la termenii contractuali și lege , trebuie să fie revendicate în termen de cinci ani de la dobândirea dreptului. În companiile cu mai puțin de 15 de angajați , este posibil de a solicita eventualele diferențe privind instituțiile contractuale și legale acumulate de-a lungul perioadei de lucru , în termen de cinci ani de la încetarea muncii ; Diferențele în calculul indemnizațiilor compensatorii la sfarsitul raportului ( TFR ) , trebuie solicitate în termen de 5 ani de la încetarea raportului de muncă . CONTRASTAREA MOBBING-ULUI Comportamentul violent la locul de muncă prin acțiuni , cuvinte , gesturi , hărțuiri scrise , persecuție în detrimentul demnitatII ce constituie o ofensă adusă demnității și integrității fizice și psihice a unei persoane pana a compromite utilizarea sau degradeaza climatul companiei sunt configurate în toate privințele ca mobbing . Pentru jurisprudenta, elementele esențiale ale Mobbing-ului sunt : 1 )agresiunea sau persecuția psihologică; 2 ) frecvența sa , repetarea sistematică și de durata ; 3 ) cursul progresiv ; 4 ) consecințele patologice grave care rezultă din acestea pentru lucrător . Aceste comportamente opresive trebuie să fie contrastate cu decizie . Din punct de vedere penal de lipsește infractiunea de Mobbing și există unele dificultăți în urmărirea sa . Această dificultate nu există în domeniul justiției civile unde cazurile de despagubire pentru mobbing sunt un temei juridic solid în jurisprudența Curții Supreme de Justiție și instanțele civile . Lucrătorul , pentru a obține despăgubiri pentru mobbing, este bine să fie asistat de Cub ; trebuie să demonstreze legătura dintre boala sa si o multitudine de comportamente persecutorii manifestate

22

de către angajator , în scopul de a-l izola psihologic și fizic ( daune cauzate de mobbing ) . Angajatorul este răspunzător pentru daunele cauzate de mobbing ( adica, agresiune asupra sferei psihice a lucrătorulului ), art . 2087 cc , chiar dacă efectiv mobbing-ul a fost manifestat de către colegii victimei . Angajatorul este obligat să plătească angajatului prejudiciul biologic rezultat dintr-o practică de mobbing comisa de către colegi de la locul de muncă , în cazul în care se stabilește că persoana imediat superioară in ierarhie, desi era conștienta de comportamentul inadecvat nu s-a activat pentru a-l opri . AMORTIZOARE SOCIALE Protecții în constanța raportului de muncă . Somajul temporar . Reducerea parțială sau totală a orarului de lucru stabilit de companie generează , ca urmare a unei proceduri speciale , intervenția fondului de redundanță . Subvenția salarială nu poate dura mai mult de 36 luni in cinci ani . După legea Fornero, rămân active fondul de redundanță comun , fondul extraordinar pentru criza și restructurare și contractele de solidaritate . S-a desființat fondul extraordinar pentru încetarea activitatti și / sau corelata cu proceduri de faliment și , din 2017 , fondul in derogare , cu fonduri de la impozitarea generală . Abolirea CIGS pentru încetarea activității reduce durata protecțiilor pentru lucrătorii de la precedentele 12 sau 24 de luni la 12 luni de Aspi ce pot fi ridicate la un nr. de 18, în cazul în care sunt în vârstă de peste 55 de ani. Extinderea gamei de beneficiari de fondul de somaj este limitata la o serie de sectoare (activități comerciale și turistice , cu mai mult 50 de angajați , firme de securitate cu mai mult de 15, transportul aerian și Sistemul aeroportuar ), pentru care scutirea a fost finanțata în fiecare an . Pentru sectoarele care nu sunt acoperite de către CIGS și pentru companiile cu mai mult de 15 de angajați ,fondul de redundanta va fi înlocuite cu fonduri solidaritate bilaterale făcute de INPS . Numite si fonduri obligatorii , ( instituite până în 2013 , cu acordurile dintre sindicate și societati , sau în absența acordului , de stat în formă reziduala ) vor oferi protecții în funcție de sectoare și de negociere ; angajații companiilor cu mai puțin de 15 de angajați care au folosit până în prezent fondul de redundanta in deroga rămâne cu doar protecția Aspi( indemnizatie de somaj) . Până în prezent, fondul de redundanta in deroga a fost finanțata de fiscalitatea generală cu 60 %, și cu fonduri europene de la regiuni cu restul de 40% . Fondurile , extind modelul de abordare bilaterală cu scopul de a transfera părțile în creștere ale sistemului de asistenta si servici sociale de la garanția și managementului public la cea bilaterala de afaceri și sindicate , privatizarea sistemului de asistenta si servici sociale modificand și în acest mod rolul sindicatelor . Abolirea fondului de redundanta in derogare nu devine deci o oportunitate de a institui instrumente generale suportate de fiscalitatea generale, ci e necesar pentru a anula

23

contribuția publică la ajutorul pentru venit și a afirma mecanismul asigurativ. Dacă se repeta experiență fondurilor interprofesionale pentru formarea continuă , fondurile de pensii complementare și suplimentare de sănătate vom avea o proliferare de instituții ca exaltare maxima a un " do it yourself " societar și abandonarea oricarei tendințe spre soluții generale și de solidaritate . Fondul De Redundanta Comun(Somajul Temporar)- Cig Ordinaria. Plătit lucrătorilor , angajaților și directorilor suspendati sau cu ore reduse pentru evenimente tranzitorii ce nu pot fi atribuite societății sau datorita unei crize piață temporara . Durata : 13 săptămâni consecutive , poate fi prelungit în mod excepțional din trei in trei luni până la un maxim de 52 de săptămâni, în doi ani. De la somajul temporar sunt exclusi ucenicii , soferii angajati, lucrătorii la domiciliu , managerii . Companiile admise : întreprinderi industriale , cooperative ce isi exercita activitatea în prelucrarea , manipularea și comercializarea produselor agricole și animaliere. CIG extraordinar (straordinaria). Plătit lucrătorilor , inclusiv angajați și directori inclusiv lucrătorilor cu contracte pe termen limitat sau cu jumătate de normă cu vechime in serviciu de cel puțin 90 de zile pentru : 1 . restructurare , reorganizare , restructurare corporativă , cu durata de maximum doi ani, plus 2 prelungiri posibile de 12 luni fiecare 2 . criză corporativa , de până la 1 an , cu excepția cazului prelungirii cu șase luni Firmele eligibile : întreprinderi industriale , construcții și servicii conexe, cooperative agricole , servicii de cantină și firme de catering, contractori pentru servicii de curățenie , întreprinderi auxiliare în domeniul serviciului feroviar , întreprinderile mici , inclusiv construcții și industriile conexe ,care au mai mult de 15 de angajați . Întreprinderi comerciale cu mai mult de 50 de angajați . Subvenția salariilor ar trebui să fie de 80 % din salariul global ( inclusiv retributiile suplimentare) . In realitate este mult mai mică deoarece valoarea maximă a subvenției este fixata anual de către guvern . Cig in derogare . CIG in derogare este un sprijinul pentru muncitori, angajați și directori suspendati de la locul de muncă , care nu au acces la fondul de redundanta comun sau extraordinar,inclusiv ucenicii , administratii / lucrătorii temporari și lucrătorii la domiciliu sau cei care au beneficiat de somajul temporar comun și / sau extraordinar . Durata CIG în derogare poate fi de un maximum de 12 luni( prima solicitare de maxim 6 luni) . Indemnizația , egală cu 80 % din salariu ( până se ating limitele maxime INPS ) , va fi plătita de INPS . Va fi eliminata în 2016 și înlocuita cu fonduri bilaterale . Modalitatile de suspendare vor fi de două tipuri : de zero ore lucratoare

24

săptămânale sau o reducere parțială a programului de lucru . Pentru a putea beneficia trebuie să se fi lucrat cel puțin 90 de zile , chiar dacă nu consecutiv la compania care necesită CIG; pentru lucrătorii administrati limita minimă este de 40 de zile, de asemenea nu neaparat consecutive . Valoarea alocației Cig " Suma maximă de 2014 Legea nr 427/80 , plătit de 12 luni : Salariile de referință sumă sumă Brut Net * Pentru retributii până la € 2.098,04 969,77 € 913,14 € Pentru retributii peste € 2.098,04 1.165,58 € 1.097,51 € *Din integrarea salariului se percepe o taxă de 5,84 % care reprezinta rata de contribuție redusa. AMORTIZOARE SOCIALE în cazul în care încetează raportul de muncă . Restructurare(mobilità). Protecție în caz de încetare a raportului de muncă . Este abolita indemnizația de mobilitate și diferitele forme de ajutor de șomaj ( non-agricol normal, somajul redus, special constructii ), aparand ASPI și mini ASPI . Eliminarea mobilitatii( mobilità) duce la o reducere drastica a duratei sprijin economic . Până în prezent , muncitorii in Mobilitate beneficiau de acoperire pe o perioadă de 12 luni , ridicata la 24 pentru lucrătorii intre 40-50 de ani și 36 pentru cei de peste cincizeci de ani, în partea central- nordica . Pentru angajații companiilor situate în partea de sud acoperirea , în funcție de vârsta muncitorilor, a fost în schimb de la 24 la 36 la 48 de luni . Reducerea timpilor devine inca mai grea in Centru – Nord în cazul în care mobilitatea face cursul CIGS-ului . Până la 4 ani mai putin ,care devin 5 într-o regiune dinSud , cum ar fi Campania. Deci, într-o regiune centru - nord, cu eliminarea CIGS-ului (fond de redunanta extraordinar) pentru încetarea activitatii și / sau pentru proceduril de faliment și cu abolirea mobilitatii , perioade de protecție se reduce de la 24/60 luni la 12 luni de 'Aspi ridicate la 18 pentru cei de peste 50 ani. Indemnizația de mobilitate se plăteste lucrătorilor concediați ca urmare a reducerii de personal sau încetarea activităților eligibile pentru CIGS sau cu mai mult de 15 de angajați care nu intră în sfera de aplicare CIGS , pentru intreprinderile comerciale limita pentru ocuparea forței de muncă e de 50 de angajați . Valoarea sa , egală cu indemnizația de CIGS pentru primul an se reduce cu 20 % în al doilea an și este plătită de12 ori pe an . Lucrătorul trebuie să aibă o vechime de cel puțin 12 luni din care 6 de munca efectiva. Perioade de mobilitate sunt utile pentru pentru realizarea dreptului la o pensie și în scopul determinării acesteia . Durata . Perioada de plata a indemnizației de mobilitate variază în funcție vârsta lucrătorului , locația unității de producție în cauză și de vechimea în serviciu . Din 2014

25

începe faza de tranziție, care va duce la anularea institutului și aplicare a ASPI.

Centru-Nord Vârsta și numărul de luni de acoperire

2013 2014 2015 2016 2017 Pana la 39 12 12 12 12 12 De la 40 la 49

24 24 18 12 12

De la 50 la 54

36 36 24 18 12

55 si peste 36 36 24 18 18

Sud și Insulele Vârsta și numărul de luni de acoperire

2013 2014 2015 2016 20017 Pana la 39 24 12 12 12 De la 40 la 49

36 30 24 18 12

De la 50 la 54

36 48 36 24 12

55 si peste 48 48 36 24 18

Perioada de plată a indemnizației de mobilitate nu poate depăși vechimea acumulata de către angajat la companie. În prezența unor cerințe specifice de vârstă și contribuție , indemnizatia de mobilitate este extinsă până la ajungerea pensionarii ( " mobilitate pe termen lung " ) . Indemnizatia va fi suspendata în cazul în care lucratorul este angajat pe termen limitat sau part-time și pierde dreptul în cazul de angajare pe termen nelimitat sau are dreptul la pensie . La primirea preavizului de concediere angajatul trebuie să prezinte cererea la " INPS în 68 zile . Plata. Indemnizatia se plătește în fiecare lună direct de INPS . Poate fi efectuata o plata unica în cazul în care lucrătorul facecerere de a întreprinde o activitate sau se asociaza unei cooperative . CONTRACTUL DE SOLIDARITATE . CDS are ca scop menținerea locurilor de muncă prin reducerea orarului de lucru" pentru a evita total sau in parte reducerea locurilor de munca sau declarația de redundanță " Integrarea de salarizare prevăzute de contracte de solidaritate: - pentru anii 2009-2010 7 0 % din salariul pierdut ca urmare a reducerii programului de lucru - Nu face obiectul aplicării plafoanelor prevăzute de completări de salariu - Nu include maririle potrivit acordurilor de întreprindere în șase luni antecedente

26

c.d.s.-ului ; include în schimb orice creșteri ulterioare în afaceri la încheierea de c.d.s.-ului. Cum actioneaza asupra institutiilor : - TFR(plata compensatorie la sfarsitul raportului) : cota orelor nelucrate nu este în întregime platită de INPS . -Boala : Boala va fi plătita in masura de 80 % din orele pierdute . -Boală, concediul și permisiile sunt platite integral , remunerația pentru orele nelucrate este de 80 % din salariul normal. In plus : Contribuțiile platite de lucrător sunt egale cu 5,84 % deci în realitate integrarea este mai mare de 80 % ) Plată directă : Tratamentul este în general anticipat de companie . Este prevazuta , la cerere, plata directă asal cum este prevăzut pentru c.i.g.s. ASPI ( șomaj normal ) Cerințele pentru admitere : cel puțin 2 ani de vechime de asigurare și 52 de săptămâni de contribuții în ultimii doi ani . Durata : 12 luni pentru lucrătorii în vârstă de până la 54 ani și 18 luni de la 55 ani incolo. Suma : 75 % din salariu până la € 1.192 ( re - evaluat anual pe baza indicelui prețurilor de FOI ) , de 25 % pentru partea de plata mai mare de € 1.192 și până

la maximum de € 1165 ; Scaderi de 15 % din indemnizație după primele 6 luni și încă 15 % dupa inca 6 luni . Salariu de Referință: legat de întreaga perioadă de doi ani de contribuție . ASPI se aplica celor carora li se aplica șomajul ; in plus tipurile la care se extinde în comparație cu vechiul șomaj , sunt ucenici și artiști . Plătită lunar de către INPS cu un cec . Cum se modifica durata subvenției din 2013 in 2016 , sfârșitul perioadei de tranziție : 2013 2014 2015 2016 Pana la 50 ani 8 luni 8 luni 10 luni 12 luni 50 – 54 ani 12 luni 12 luni 12 luni 12 luni 55 si peste 12 luni 14 luni 16 luni 18 luni Raman pe dinafara toata munca autonoma falsa, para-subordonatii și o mare parte a angajatilor pe termen limitat. ASPI este exclus pentru TVA , asociația în participare, munca pe baza de proiect, vouchere, lucru la apel. Pentru lucrătorii cu contracte pe timp determinat și muncă precara, cerința dubla referitoare la doi ani de înscriere INPS și 52 de săptămâni de contribuții în perioada, rămân în mare măsură de neatins. Pentru acestia va exista un mini Aspi.

27

Pentru angajații cu contract pe baza de proiect devine structurala o suma dejaprevăzuta , un fel de " bacsis ", cu cerințele de acces la hiper - selective. MINI ASPI ( șomaj cu cerințe reduse ) De la 1 ianuarie 2013 " se acorda angajaților , inclusiv ucenicilor și membrilor cooperativelor cu raport de muncă subordonat , cu cel puțin 13 de săptămâni de contribuții plătite în ultimele 12 luni Mini - ASPI ( o sumă egală cu ASpI , ), se plătește lunar pentru un număr de săptămâni egal cu jumătate din săptămânile de contribuție anul trecut , după deducerea indemnizației primite evntual în timpul anului . În caz de re – angajare ASPI este suspendat din oficiu pentru un maxim de 5 zile și se reia alocația la sfârșitulsuspensiei . CECUL(alocație) PENTRU NUCLEUL FAMILIAL Acesta este un beneficiu pentru a sprijini familiile cu venituri sub anumite limite stabilite în fiecare an de lege . Au dreptul la acesta toți lucrătorii angajați , șomerii care primesc ajutorul de șomaj , lucrătorii din mobilitate , cassaintegrati , membri de cooperative , pensionari . De la 1 ianuarie 1998 au dreptul , de asemenea, toți lucrătorii cu contract parasubordonat, cei care sunt înscriși la o gestiune separată ( Legea 335/1995) . Sunt exclusi lucrătorii agricoli care desfășoară activități autonome și pensionatii fosti lucratori autonomi , care primesc vechia " alocație de familie” . Au dreptul nucleele familiale compuse din : - Solicitantul alocatiei - Soțul neseparat legal - Copiii ( legali , ilegali , adoptati , afiliati, naturali , recunoscuti din punct de vedere legal sau juridic declarati , născuti din căsătoria anterioarăa celuilalt soț , încredințati prin lege ) - Copii adulți care se afla , datorita defectelor fizice sau mentale , în imposibilitatea absolută și permanentă de a se angaja în muncă - Nepoții , sub vârsta de 18 ani , care sunt în dificultate și sunt întreținuti de către un ascendent directă( bunicul sau bunica ) . Pot face parte din familie frații , surorile și nepoții din partea solicitantului ( copii de frați și surori , minori sau majori cu handicap , cu condiția ca acestia sa nu aibe dreptul la o pensie pentru supraviețuitori și sa fie orfani de ambii părinți ) . Pentru a avea dreptul la alocatie trebuie să aibă un venit obtinut cel puțin 70% din muncă subordonata sau din prestatii care deriva din muncă subordonata ( pensii , ajutor de șomaj, alocația de maternitate , concediu medical , etc ) . Cererea pentru alocația pentru nucleul familial va fi depusa : - De către majoritatea angajațlori companiei

28

- Direct la sediul INPS de catre pensionati , lucrătorii angajați detaşati sindacal ale companiilor in faliment sau inchise pentru incetarea activitatii;de lucratorii din mediul familial; de lucrătorii agricoli ; de către lucrătorii parasubordonati . Cererea poate fi depusă prin intermediul Patronatului care , prin lege , ofera asistență în mod gratuit , sau trimise prin poștă . Cererea trebuie să fie însoțită de auto- certificare pentru a înlocui statutul de familie . Dreptul la arieratele se pierde după 5 ani de la obtinerea dreptului. LUCRĂTORI IMIGRANȚI - DEDUCERI PENTRU INTRETINEREA MEMBRILOR DE FAMILIE. Lucrătorii imigranți pentru a beneficia de reducerile de taxe pentru membrii de familie nerezidenti în Italia , trebuie să prezinte companiei documentația valabila eliberata în țara de origine , tradusa în limba italiană și legalizata de către Consulatul Italian din țara de origine . Pentru familiile care locuiesc în Italia , trebuie să fie predata companiei certificarea statutului de familie eliberat de birourile municipale . MATERNITATEA În cazul maternitatii , angajata are dreptul la abținerea obligatorie timp de 2 luni înainte de data preconizată a nașterii și 3 luni după naștere . Dreptul la abținerea obligatorie il au , de asemenea, si lucrătoarele din mediul familial sau colf. Considerand deci abținerea obligatorie de cinci luni , e posibila folosirea termenului într-o manieră flexibilă ( de exemplu , cu o lună înainte de naștere și 4 luni după naștere ) . Dacă nașterea are loc mai devreme decât data prevăzută , se pot adaugă 3 luni de zile post- partum de concediu obligatoriu ce nu a fost folosit înainte de naștere, la un maxim de cinci luni. Tratamentul economic. Lucratoarele au dreptul la o indemnizație zilnica de 80 % din salariul mediu global perceput in perioadă de plată lunara , înainte de începerea concediului obligatoriu , inclusiv bonusuri , premii etc . Unele contracte prevăd ca integrarea salariala sa fie plătita de către companie in masura de 100 % din salariu . Perioada de concediu obligatoriu este considerat utila atât pentru dreptul cat si pentru măsura in care se va acorda pensia . Obligațiile lucrătoarei . Înainte de începerea abtinerii (concediului) obligatorii , lucrătoarea trebuie să prezinte companiei și INPS-ului ( sau entitatea la care ea este asigurata ), un certificat medical de sarcina indicând luna de gestație ( la data vizitei ) și data estimată de naștere . Concediul obligatoriu anticipat. Lucrătoarea poate solicita la Direcția provinciala a Muncii , Concediul obligatoriu anticipat de la munca

29

de la începutul sarcinii , în următoarele cazuri : complicatii severe de gestație sau forme pre - existente de de boli care pot fi agravate de sarcină ; - În cazul în care condițiile de muncă sau de mediu pot prejudicia starea de sănătate a femei și a copilului ; - În cazul în care lucrătoarea nu poate fi mutate la sarcini de lucru mai puțin grele. Perioadele de repaus zilnic . Mame lucratoare , în primul an de viata al copilului au dreptul la 2 permisii de o ora plătite, chiar combinate , în timpul zilei . Repausul este de o oră în cazul în care programul de lucru de zi cu zi este mai mic de 6 ore. Concediul facultativ . La concediul facultativ au dreptul ambii părinți până la implinirea vârstei de 8 ani a copilului pentru o perioadă totală de 10 luni , continue sau fracționate ; fiecare părinte nu poate beneficia de mai mult de 6 luni ( ex. dacă mama primește 6 luni , tatăl va primi 4 ) . Tatăl are dreptul să se abțină opțional chiar dacă mama nu are dreptul ( pentru că este de șomera, colaboratoare familiala(colf) , munceste la domiciliu ) , și în cazul în care tatăl se bucură de acest drept pentru o perioadă neîntreruptă de cel puțin 3 luni, limita sa de 6 luni devine de 7 luni iar limita maximă totala a ambilor părinți devine 11 luni ( 7 luni x tată , și 4 luni x mama) . Obligațiile lucrătorului sau ale lucrătoarei . Lucrătorul sau lucrătoarea trebuie să avertizeze în scris angajatorul lor cu 15 zile înainte de începerea concediului. Termeni diferiti pot fi prevăzuti de Contractul Național colectiv de muncă . Măsura compensarii . Indemnizația de concediu opțional revine pentru o perioadă totală de șase luni , în proporție de 30 % din salariu(media globala zilnica a lunii precedente concediului obligatoriu, cu excepția cotelore lunare suplimentare și eventualele prime ) , până la implinirea varstei de 3 ani . Pentru perioade de beneficiere de peste 6 luni și ulteriorare implinirii varstei de 3 ani până la împlinirea vârstei de 8 ani, se are dreptul la alocatie numai în cazul în care veniturile personale ale solicitantului sunt mai mici de 2,5 ori suma pensiei minime . Perioada de concediu opțional de șase luni plătite la 30 % folosit pana in al 3-lea an al copilului este acoperită de contribuțiile figurative valabile pentru pensionare . Permisii pentru boala copilului . In timpul bolilor copilului ambii părinți, până la implinirea vârstei de 8 ani de catre copil, pot alternativ să fie absenti de la locul de muncă fără plată . Până când copilul ajunge la vârsta de 3 ani nu sunt prevazute limite de timp in beneficierea de aceste permisii , de la 3 ani la 8 ani este prevazuta limita de 5 zile pe an pentru fiecare părinte . Boala copilului trebuie să fie certificată de către un medic specialist al SSN(serviciul sanitar national) sau conventionat . Până când copilul ajunge la vârsta de 3 ani perioadele de abținere

30

de la muncă din cauza bolii copilului sunt acoperite prin contribuții figurative . Spitalizarea copilului oprește concediul părintelui . Copii in adopție sau asistență maternală . Lucrătorii care adoptă copii până la 6 ani prin adopții nationale și peste 6 ani pentru celeinternaționale , pot beneficia de concediul obligatoriu si de indemnizatia corespondenta în primele 3 luni de la intrarea copilului în familie . În ceea ce privește normele privind abținerea opționala , părinți pot absenta de la locul de muncă în cazul în care , la momentul adoptării sau incredintarii pentru asistență maternală, copilul are vârsta cuprinsă între 6 și 12 ani, in primii 3 ani de la intrarea copilului în nucleul familial . PERMISE PENTRU PERSOANELE CU HANDICAP ȘI PENTRU CINE II ASISTĂ Părinte cu copil cu handicap grav sau care asistă un membru al familiei sau o ruda(de gradul 3 cel mult ) cu handicap sever , sau lucrătorul cu dizabilități severe , are dreptul de a nu fi transferat la orice alt locul de munca , fără consimțământul sau și / sau de a alege locul de muncă cel mai apropiat de locul de reședință al persoanei la pe care o asistă . Permise pana la al 3-lea an de viata al copilului cu handicap . Părinții cu un fiu cu handicap, chiar si adoptat , au dreptul la prelungirea concediului pentru creșterea copilului de până la trei ani sau , alternativ , un permis zilnic plătit timp de două ore . Permise după al 3-lea până în anul 18-lea an de viață al persoanelor cu handicap . Părinții , alternativ între ei , au dreptul la trei zile libere pe lună plătite și acreditat figurativ , ce pot fi împărțite în ore . Permise după 18-lea an de viață al persoanelor cu handicap . Părinții copiilor cu handicap majori au dreptul alternativ la trei zile de permis plătit , luate si in mod continuat in timpul lunii . În cazul în care copilul cu handicap locuiește cu părinții , dreptul la trei zile de permis pentru mamă nu se ia în considerare condiția ca mama sa lucreze sau că nu există nici o altă persoană în măsură să ofere asistență . Permisie pentru a asista un membru al familiei sau ruda de cel mult gradul al treilea . Lucrătorul care asistă un membru al familiei sau ruda de cel mult gradul al treilea( Inclusiv soțul ), are dreptul la un permis de 3 zile pe lună . Permisul este neplătit și util pentru tratamentul pensiilor. Pot fi împărțite în permise orare . Nu este necesar sa traiasca impreuna cu membrul familiei cu handicap, dar îngrijirea pentru a fi continua trebuie să fie adecvata si sistematica . Permise pentru lucrătorii cu handicap. Un lucrător care suferă de un handicap sever are dreptul : la trei zile de permis plătit lunar sau de două ore pe zi ( cu orar de muncă superior de șase ore pe zi) sau o oră de permis zilnic ( orarul de lucru este egal sau mai mic de 6 ore pe zi)

31

PLATA COMPENSATORIE ( TFR ) Angajatul are dreptul , pentru fiecare an de serviciu a unui fond egal cu salariul anual brut împărțit la 13,5 . Are dreptul la Plati compensatorii pentru orice fracțiune de lună , inclusiv în perioada de probă . TFR trebuie să fie plătit la încetarea raportului de muncă . Din suma platii compensatorii se deduc de 0,5 %, calculate pe baza salariului brut impozabil pentru a finanța Fondul înființat la INPS pentru garantarea plăților compensatorii în caz de faliment al companiei . La sfârșitul fiecărui an , compania re - evalueaza acumularea la fond din anii precedenți cu un procent fix de 1 , 5 %, plus 75 % a inflației relevate de Istat . Lucrătorul are dreptul de a solicita un avans de maximum 70 % din TFR acumulat , cu condiția ca : sa aibe o vechime de serviciu de cel puțin 8 ani ; cererile se încadrează în limitele de 10 % pe an dintre cei ce au dreptul și de 4% din numărul total de angajați; sa fie justificat de necesitatea de costisitoare de ingrijire a sanatatii sau achiziționarea de o primă casă; anticiparea poate fi solicitată doar o singură dată în același raport de lucru . Începând din 2004 , guvernul , CGIL , CISL și UIL , după reducerea pensiilor au decis să smulgă plățile compensatorii ale lucrătorilor cu acordul tacit pentru a da viață regimurilor de pensie suplimentară. Motivele de securitate complementara trebuie să fie căutate în interese politice și economice ale lumii financiare, bănci, companii de asigurări , manageri , CGIL, CISL, UIL care au intentionat să-și însușeascăplăților platile compensatorii ale lucrătorilor . Împotriva furtului de plăți compensatoriiCub a dezvoltat o puternica și articulata Campanie; cu plățile compensatorii la fondurile de pensii lucrătorii renunța la un rendiment sigur pentru unul de risc și imprevizibil . Cub propune lucrătorilor sa nu dea platile compensatorii la fonduri, bursa , speculațiilor și oamenilor de afaceri ci sa revendice relansarea securitatii sociale publice . Ca urmare a acestei lupte , deplasarea plăților compensatorii la pensienu a reușit ; Cub continuă lupta pentru a preveni furtul plăților compensatorii pentru noii angajati si pentru a permite celor care au aderat la fonduri să iasă si a aduce înapoi salariile compensatorii în cadrul companiei . CERTIFICAREA salariului anual ( CUD ) Compania certifică anual lucrătorului prin modelul Cud care este trimis pana in luna martie : - Salariul pentru scopul fiscal și taxe ( impozit pe venit personal ) deduceri . - Salariul brut și contributiile de asigurări sociale reținute , săptămâni acoperite prin plata de contribuții , săptămânile acoperite de contribuțiile figurative ( în caz de boală , CIG , accidente , etc ) - Valoarea plăților compensatorii acumulate Modelul CUD este un document esențial , de pastrat , intrucat atestă plata impozitelor și este esențial pentru completarea 730 sau a Modelului Unic numai dacă este necesar .

32

REMUNERAREA DE REFERINȚĂ PENTRU CALCULAREA DEDUCERILOR PENTRU SECURITATEA SOCIALA SI ASISTENTA. Constituie venituri din muncă subordonata, și sunt supuse deducerii contribuțiilor, toate sumele și valorile percepute sub orice formă : donații liberale, pentru raportul de muncă . Sunt excluse din baza de impozitare pentru contributii : plati compensatorii, compensari pentru pensionare anticipată , concediu medical, accident de munca, maternitate , CIGS și salariile care decurg din acordurile corporative supuse decontribuire și ticket . Salariul companiei legat de productivitate , calitate , performanța economică a firmei nu este supus deducerilor de securitate socială pentru angajat și este supus la o contribuție redusă la 25% suportata de societate cu o sumă care să nu depășească 3 % din salariu anual CONTRIBUȚII LA PRESTAȚII DE SECURITATE SOCIALĂ ȘI ASISTENȚĂ SUSTINUTE DE COMPANIE ȘI LUCRĂTOR . Statul de plata prezinta contribuțiile plătite de angajat reținute și plătite ulterior de către companie instituțiilor de securitate socială pentru pensionare , concediu medical , maternitate , alocații familiale , ajutoare de șomaj temporar, mobilitate și șomaj . Valoarea acestor deduceri este definit prin lege .

Ratele de contribuție efectivă la 1 ianuarie 2013 . Industrie , în general, cu mai mult de 50 de angajați .

Muncitori Angajații % %

Platit delucrător 9,49 9,49 Distribuite după cum urmează : Fond de Pensii 9,19 9,19 Fondul de redundanta ( CIGS ) 0,30 0,30 Plătit de societate 31.38 29.16 Distribuite după cum urmează : Fond de Pensii 23,31 23.31 Șomajul 1.61 1.61 contribuție la alocația pentru nucleul familial 0,68 0,68 fondul de redundanță obișnuită 2.20 2.20 fondul de redundanță extraordinar 0.60 0.60 alocație de mobilitate 0,30 0,30 Contribuții concediu medical 2.22 Contribuție Alocație de maternitate 0,46 0,46

33

Deduceri fiscale În plus față de securitatea socială și asistenta , din remunerația angajatului societatea va calcula , reține și plăti la stat , impozitele în contul angajatului său. Taxele sunt calculate în așa - numitul " venit impozabil " care este net de contributiile securității și asistentei sociale . Salariile care decurg din acordurile care vizează creșterea productivității , pana la un total de maximum € 6.000 și pentru cei care au un venit maxim de € 35.000 sunt impozitate la 10% . Dacă exista si alt venit sau poate produce cheltuieli documentate deductibile (ipoteca , facturile medicale , scoala , etc . ) , trebuie să furnizeze pentru declarația declarație de impozit pe venit cu Formă 730 sau Modelul Unic . Scutirea de impozit a orelor suplimentare și prime . Pentru 2013 , acordurile al căror obiectiv este creșterea productivității , se aplica impozitarea de 10 % ( comparativ cu ratele obișnuite furnizate de la 23 % până la 43 % ), pe tot parcursul anului . Pentru a avea acces laaceasta facilitate veniturile de muncă subordonata nu pot depăși 40.000 € în 2012 și suma mai mică decât valoarea de € 2.500 pe an. CE ESTE STATUL DE PLATA Dreptul la remunerație și la salariu începe de la angajare .Compania va furniza printr-o notificare scrisă salariatului , toate condițiile stabilite prin contractul de muncă colectiv național aplicat ( locul de muncă , începutul raportului de muncă, perioada de probă , durata raportului , incadrare , nivel , poziție , salariu , orar de lucru , concediu etc ) în termen de 30 de zile. Acest document trebuie să fie păstrate de către angajat . Salariul este raportul care enumeră , în detaliu , suma pe care lucrătorul o primește drept compensație pentru o perioadă determinată de lucru . Compania are obligația ( conform legislației în vigoare 05 ianuarie 1953 , No. 4 ) de a preda , împreună cu salariul , un prospect de plata in care trebuie să indice în mod clar toate elementele ce contribuie la determinarea salariului brut și a salariului net . Statul de plata definește un set de relații între lucrător și :

34

1) Companie ( salariul real) 2) Instituții de securitate socială ( de exemplu, deduceri INPS pentru fondul de pensii ) . 3) Stat ( impozite ) Salariul trebuie să poarte semnătura , inițialele sau ștampila angajatorului sau tutorelui legal . La primirea statului de plata, ar trebui să verificați că suma plătită este egală cu salariul prezentat pe același stat de plata . Statul de plata trebuie să fie verificat în toate elementele sale și formează baza pentru a revendica diferențele in aplicarea contractului sau acordurilor de întreprindere și / sau individuale pentru a intreprinde acțiune în legale , pentru a putea cere un împrumut bancar și pentru creditarea contribuțiilor de pensii INPS . Prin urmare , statul de plată ar trebui să fie păstrat . CUM ESTE COMPUS STATUL DE PLATA Pe lângă datele personale , incadrarea profesionala și perioada de timp la care se referă salariul , statul de plata conține : • Elementele de remunerare ; • Deducerile de securitate socială • Impozitul cu reținere la sursă • alocație pentru familie Remunerația este format din trei părți : 1 . directa, legata de activitatea desfășurată de salariat ; 2 . indirecta, se referă la condiții contractuale specifice ( concedii , festivitati ,13°, alte indemnizatii lunare , maternitate , concediu medical , accidente de munca , disponibilizări etc.) 3 . amânata, ca parte a remunerației pe care compania pune deoparte și care va fi platita angajatului la sfârșitul raportului de muncă cu numele de plăți compensatorii (TFR). ELEMENTELE DE SALARIZARE Salariul de bază sau salariul minim . E salariul minim prevăzut de contractele colective naționale pentru diferitele categorii. Pentru a ști care este salariul de bază al angajatului se poate face referire la contractul de muncă la nivel național și la categoria atribuita în momentul angajarii de companie ( sau care a dobândit mai târziu ) sau la cea pe care o merita datorita sarcinilor de lucru efectiv efectuate . Mariri pentru vechime . Reprezintă acea parte din remunerația referitoare la permanența lucrătorului în aceeași companie și în aceeași categorie profesionala. Ele sunt calculate ca sumă fixă sau un procent la salariul de bază , plus contingenta ( dar , în unele cazuri, doar pe salariul de bază ) și sunt reglementate de contractele de categorie. În acord . Plata in acord sau indemnizatia pentru ne-plata în acord este " institutia care leaga o parte a remunerației de performanța lucrătorului individual sau a unui grup de muncitori .

35

Compensația pentru orele suplimentare , festivitati , de noapte și ture . Prelungirea timpului de lucru peste limita( zilnica sau săptămânala ) prevazuta de contract sau activitatea in schimburi , week-end sau munca de noapte este plătita cu marirea remunerației prevăzute de contractele naționale . Salariul corporativ . Este o parte din salariul negociat în cadrul companiei , variază de la companie la companie . Acesta poate fi : - Colectiv ( de exemplu , bonus de productie , al 30 element, prima , etc ) . - Referitor la prezența ; - Variabil sau pe obiective convenite la nivel de negociere de întreprindere. - superminim individual de multe ori absorbit atunci când se schimba categoria Indemnizatie cantină. S-a stabilit în anii de după război dreptul lucrătorilor la cantina cu costuri plătite de companie . Cantina este gestionata direct de către societate sau încredințată unui terț . În ultimii ani, în cazul în care nu există nici un serviciu de cantină se plătește un ticket. Unde există cantina , în cazul de non- utilizare la festivitati , boală , accident , concediu , etc , lucrătorul are dreptul la o compensație cu o valoare definită la nivel de provincie . Conform Legii nr . 359 din 1992, valoarea compensatiei pentru cantina nu face parte din salariu și nu afectează nici o instituție a retributiei . Valoarea convențională a cantinei este utila pentru calculul contribuțiilor securitate sociala și asistență . Alte indemnizatii . Contractele colective nationale de muncă prevad indemnizatii pentru: sedii defavorizate , inaltime sau subteran , de casa ,etc . Indemnizatie de contingenta . Cu acordul din 31 iulie 1992 intre Guvern , Confindustria și CGIL - CISL - UIL , a fost abolit sistemul de indexare salarii ( de urgență ) la creșterea prețurilor . Intr-adevar , nu a avut loc o creștere a riscului in luna mai 1992. Valoarea este cea în vigoare la momentul acordului si în unele contracte a fost integrat in salariul de bază . EDR ( element distinct de remunerare ) . Acord de abolirea scarii mobile si prevede plata unei sume forfetare de 10.33 € lunar timp de 13 luni pentru a acoperi perioada 1992-1993 . în unor contracte este inclus în salariul de bază . Concediul medical . În caz de boală , lucrătorul trebuie să : - Mearga la medicul de familie pentru un certificat medical ; medicul trimite la INPS certificatul și elibereaza un nr. de protocol . - Depunerea on-line a făcut la INPS scuteste angajatul de obligația de a

36

trimite confirmarea bolii companiei . Ramane obligația de a informa compania de lipsa si de adresa la care va fi disponibil pentru toate verificările fiscale și medicale . În timpul bolii , lucrătorul trebuie să fie disponibile la elacasă în fiecare zi a săptămânii de la 10.00 la 12.00 și de la 17.00-19.00 . Lucrătorul in concediu medical trebuie să notifice compania de orice schimbare de reședință ( de exemplu, locul în care se afla în timp ce acesta este in concediu medical ) . Angajatul are dreptul să-și păstreze postul pentru o perioadă determinată de lege, de contractele colective , a cărui durată depinde de vechime sau de calificare . După acest timp , în caz de boli grave , angajatul poate solicita un concediu fără plată și în alte cazuri, compania poate decide cu privire la concedierea cu preaviz plătit . Perioada de păstrare apostului trebuie înțeleasa într -un mod continuat în cazul unei singure boli; în cazul mai multor boli perioada trebuie să fie înțeleasa ca suma tuturor concediilor medicale individuale dintr-o perioadă de timp stabilită de contractul de muncă la nivel național ( 30/36mesi ). Pentru absența de la locul de muncă din cauza bolii, lucrătorul ( muncitotor , salariat și angajat în sectorul terțiar) are dreptul la o indemnizație zilnica suportate de către "INPS plătite de companie. La aceasta se adaugă o integrare economică suportate de companie reglementata de contractul de muncă național Indemnizatia care urmează să fie plătita de INPS este prevazuta în următoarele măsuri zilnice ale salariului globale mediu : Primele trei zile nici o indemnizația; de la a 4-a la a 20-a zi , 50 % de la 21-a la a 180-a zi , 66,66 % . Indemnizatia pentru angajații din industrie este plătită direct de companie in conformitate cu prevederile contractului național . Concediul medical luat chiar înainte de începerea concediului nu dă naștere la cursul acestuia ci la plata concediului medical. Concediul medical luat în timpul concediului suspendă cursul și durata perioadei de probă și perioadei de preaviz . Ucenicii sunt exclusi de la tratamentul economic al INPS și percep suplimente prevăzute de contractul colectiv de muncă național . Accidentul de munca . Toți lucratorii sunt asigurati obligatoriu de companie la INAIL împotriva leziunilor la locul de muncă și a bolilor profesionale. Asigurarea este menită a garanta angajaților protecția fizică necesara, sanitara și economica , în caz de accident la locul de muncă și boli profesionale . Lucratorul va notifica imediat orice accident care i se întâmplă , chiar dacă ușor , compania ( sau administratorul responsabil ) . Compania trebuie să însoțească persoana accidentată la clinica INAIL sau laun post de prim-ajutor și sa inregistreze accidentul in carnetul de accidentari .

37

Compania este obligată prin lege să plătească muncitorului absent datorita unui accident de munca un prejudiciu pe langa integrarea INAIL pentru a ajunge la 100 % din salariul net pe care angajatul ar fi primit în cazul în care ar fi lucrat . În timpul absentei datorita accidentului nu există nici o obligație de prezenta la domiciliu . Orarul de lucru și reducerea orelor de lucru . Orarul de lucru normal e fixat la 40 de ore pe săptămână . Acțiunea de revendicare initiata în cadrul negocierilor la nivel național și corporativ a castigat reduceri ale orelor de lucru , fără pierderi de plata . Reducerea orelor de lucru pot fi : la nivel colectiv , prin reducerea zilnica sau săptămânala , cu închideri colective cu ocazia puntilor , cu permise individuale . Contractele colective nationale de munca stabilesc gradului de reducere a numarului orelor de lucru , timpul de lucru maxim săptămânal . Durata medie a orarului de muncă nu poate în niciun caz să depășească , pentru fiecare perioadă de șapte zile , patruzeci și opt oră , inclusiv orele suplimentare . Muncitorul are dreptul la fiecare șapte zile de o perioadă de odihnă de cel puțin 24 de ore consecutive , de obicei, coincide cu Duminica . Fostele Festivitati . Legea din 05 martie 1977 Nr 54 a desființat 4 festtivitati si a dispus deplasarea festivităților din 2 iunie și 4 noiembrie în prima duminică din luna iunie și în prima duminică din luna noiembrie. Ca urmare a restabilirii festivității de pe 02 iunie , este mutata duminica doar 4 noiembrie. În locul celor patru festivitati eliminate lucratorii beneficiaza de 4 grupuri de 8 ore de permise colective individuale plătite , cu ocazia fostei festivități de pe 04 noiembrie , se aplică tratamentul prevăzut sărbătorilor care cad în zilele de duminică . Concediu . Decretul legislativ n. ° 66 din 2003 prevede că un lucrător are dreptul la o perioadă anuală de concediu plătit de cel puțin patru săptămâni și introduce pentru prima dată în Italia , in mod expres , interdicția de a monetiza perioada de vacanță , cu excepția cazului de încetare a raportului de muncă în cursul anului. În ceea ce privește contractele pe durată determinată de mai puțin de un an , este întotdeauna permisă monetizarea concediului . Dacă nu se specifică altfel în contractul de categorie, se pot distinge modurile de utilizare a concediului : - Cel puțin două săptămâni de beneficiat fără întrerupere în timpul anului in care se are dreptul , la cererea salariatului . La trecerea anului, în cazul în care angajatul nu s-a bucurat de perioada de vacanță de două săptămâni consecutive , compania va fi pasibila de pedeapsă. - Săptămânile rămase de concediu pot să fie folosite chiar in mod fraczionat dar în termen de 18 luni de la data de scadență , în funcție de diferitele perioade stabilite prin negocieri colective .

38

- Cine are dreptul la mai mult de 4 saptamani de concediu , va putea de asemenea beneficia de acesta divizat , dar pana la termenul specificat în contracte . Fiecare lună de muncă da dreptul la o doisprezecime din valoarea totală a concediului într-un an . Sărbătorile sunt plătite în salariul global . Al treisprezecelea salariu sau bonusul de Crăciun . Este platit în mod normal în decembrie și este egal cu o retributie lunara ( 173 ore) . Salariul folosit pentru a plăti bonusul de Crăciun este stabilit de contractele colective . Al paisprezecelea salariu sau prima E prevazut in unele acorduri colective (de exemplu, comerț ), sau in negociere cu compania . Indemnizația de concediu contractual . În caz de non- reînnoire a contractului național , după 3 luni de la data de expirarii, lucrătorilor va fi plătita o marire de salariu egala cu 30% din rata inflației . Indemnizația după 6 luni de concediu contractual creste la 50 % din rata inflației. Cu toate acestea , indemnizația de vacanță încetează să fie plătită după reînnoirea contractului . Foarte important O protecția eficientă și îmbunătățirea condițiilor de muncă trec prin prezența în fiecare companie a unui grup de muncitori organizate cu CUB. Fiecare lucrător trebuie să verifice aplicarea corectă de companie a contractului de muncă național vizualizand textul afisat în companie sau mergand la sediile Cub . Alte informații importante pot fi găsite în cartele pe tema disponibile la sediile Cub si pe site-ul www.cub.it CE ESTE CUB Cub s-a născut în primăvara anului '92 la inițiativa mai multor lucrători extrem de critici fata de CGIL - CISL - UIL. Ca lucrători am realizat de o lungă perioadă de timp de a nu avea un sindicat , o organizație care sa ne apere interesele . Trăim într-o țară în care sindicatele sunt curele de transmisie a partidelor , guvernelor . Cu toate acestea, există o mare nevoie de un sindicat, de protecție a drepturilor noastre , de informații . Din acest motiv am format Confederația unitară de de bază ( CUB ) . Confederația unitară de bază ( CUB ) este cel mai im-

39

portant sindicat de bază care operează în țara noastră si este prezent în CNEL (Consiliul Național pentru Economie și Muncă ) ai cărui componenti sunt numiți de către Președinția Consiliului de Miniștri punandu-se baza pe capacitatea de reprezentare. CUB organizează lucratorii din industrie, servicii , administratia publica , chiriași și pensionari , și este format din următoarele sindicate de bază : FLMUniti (sectoarele metalurgiei , telefoniei , energiei ) ; FLAICA ( comerțul , industria alimentară , giena urbana , curățenie , servicii ) , CUB - Sanatate ( Publica și privata ) , ALLCA ( chimica, farmaceutică , materiale plastice , cauciuc) , CUBScuola CUB P.I ( Public de Ocupare ) , CUB - Information , Cub Imigrare , CUB - Pensionari , Fenalca , CUB - Textile , CUB - Constructii , CUB Transporturi , Cobas PT ; SALLCA - CUB ( credit și de asigurări ) , Uniunea Chiriașilor . CUB trăiește exclusiv din contribuția plătită de către lucrătorii inscrisi și inregistrarile efectuate de către lucrătorii cu ocazia diferitelor inițiative sau a serviciilor utilizate . Are autonomia cea mai completă fata de angajatori , guverne și partide și inițiativa sa este caracterizata de un puternic elan democratic pentru ca întotdeauna muncitorii sa decida cu privire la chestiuni care îi privesc în mod direct . Împreună putem face foarte mult . In cazul în care esti interesat de propunerile noastre , dacă împărtășesti nevoia de a construi un sindicat de bază puternic , democratic , care răspunde numai muncitorilor , nu te resemna ,impreună putem face mai mult UNDE SE GASESTE CUB : • Sediul Național : Milano , Viale Lombardia 20 , tel . 0270631804 e -mail : cub.nazionale @ tiscali.it www.cub.it www.cubvideo.it • Într- un mare număr de sedii în întreaga țară Principalele obiective ale rivendicarilor CUB : • locuri de muncă stabile și protectie pentru toți împotriva muncii precare , reducerea timpului de lucru la 32 de ore, fără pierderi de remunerare și crearea de lucru social necesar; • sprijin financiar pentru locuri de muncă precare în disponibilizări , șomer și pensionari • creștere a veniturilor în favoarea lucrătorilor și pensionarilor , printr-o creștere puternică a salariilor , adecvare automată a salariilor și pensiilor la creșterea costurilor de trai , împotriva furtului de plăți compensatorii • apărarea și dezvoltarea sistemului public de pensii , educație , sănătate , servicii sociale , terenurilor și a mediului , • dreptul lucrătorilor la sănătate și siguranță cu privire la centralitatea profitului . • dreptul la o locuință , la o chirie corecta , deducerea fiscală din chirii ,

40

utilizarea de fonduri Gescal pentru revitalizarea constructiei publice și recuperarea locuințelor deteriorate ; • dreptul lucrătorilor de a decide cu privire la acorduri, delegația la negocieri , alegerea democratică a reprezentanților sindicali și apărarea dreptului la grevă . • impozitarea averilor mari, lupta impotriva evaziunii fiscale , reduceri drastice ale cheltuielilor militare . CUB ESTE DE ASEMENEA : • control stat salarizare , boală / accident de munca, asistență juridică , recuperare credite de muncă • CAF de BASa ( asistență fiscală ) • Pensia de asigurare ( Patronatul ) • oficiul pentru sănătate , de mediu , de siguranță, accidente, boli profesionale , etc . , • asistență pentru persoanele cu handicap cu Liga pentru Emanciparea persoanele cu handicap • oficiul pentru lucrătorii migranți , • Protecția consumatorilor cu ACU ( Asociația consumatorilor și utilizatorilor ) • consultanță și asistență juridică cu privire la toate problemele casei ( inchiriere, evacuări , etc ) . Împreună putem face mai mult . Necesitatea de a bloca degradarea continuă a condițiilor muncitorilor , pensionarllor , a perspectivelor pentru tânăra generație și construirea unui nou sezon de îmbunătățiri va necesita ani de muncă și disponibilitate din partea multora. E nevoie de sustinerea si angajamentul nostru, al tuturor , să fie tăiate de zi în afara si in timpul orelor de lucru : în fiecare zi ajung 10 minute de gândire si putini euro de ce sa nu aderam? Fiecare se poate angaja în funcție de disponibilitatea și capacitatea proprie . Unitatea a lucrătorilor în Cub este esențială pentru a apăra drepturile și demnitatea . Milano 03 - 2013 Elaborat de biroul studii si de biroul contestări Cub