Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
MUNKAJOGI VÁLTOZÁSOK A KÖZNEVELÉSI INTÉZMÉNYEKBEN
DR. GÁSPÁRNÉ DR. SZOKOL MÁRTA ÜGYVÉD
IRÁNYADÓ JOGSZABÁLYOK
1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról szóló
(Kjt.)
A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (új Mt.)
1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről (régi Mt.)
2012. évi LXXXVI. Törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012.
évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti
rendelkezésekről és törvénymódosításokról
A 138/1992.(X.8.) Korm. rend. a közalkalmazottakról szóló 1992.
évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben
(Vhr.)
2011. év CXC törvény a nemzeti köznevelésről
1993. évi LXXIX törvény a közoktatásról (Kt.)
A KÖZALKALMAZOTTAKRA IRÁNYADÓ ELŐÍRÁSOK
A közalkalmazotti jogviszonyra a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi
I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabályait a Kjt.-ben foglalt
eltérésekkel kell alkalmazni.
Kollektív szerződés
a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jog vagy
kötelezettségek
a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével,
megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével
kapcsolatos magatartásának szabályozása során
csak akkor térhet el a Kjt. és a Kjt. felhatalmazása alapján kiadott rendeletek
előírásaitól, ha az eltérésre e jogszabályok felhatalmazást adnak. (Kjt. 13.§)
A Kt. 122.§-ának (1) bekezdése változatlanul hatályban marad
„Kt.122. § (1) A nem állami szerv, illetve nem helyi önkormányzat által
fenntartott nevelési-oktatási intézmény munkaviszony keretében
foglalkoztatott pedagógusainak kötelező óraszámára, túlmunka díjazására,
pótszabadságára a közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket kell
alkalmazni. A pedagógusok munkabére és pótléka nem lehet kevesebb az
azonos feladatot ellátó közalkalmazottaknak járó illetmény és pótlék
legkisebb mértékénél.”
A Kjt. módosítását „A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és
törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény” (továbbiakban:
Mth.) tartalmazza.
Az átmeneti rendelkezéseket tartalmazó Mth. 2-18.§-át a közalkalmazotti
jogviszony tekintetében megfelelően kell alkalmazni. (Kjt. 91.§)
ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. XXII. törvény (régi Mt.) alábbi
rendelkezései 2013. január 1-vel vesztik hatályukat, ezért azokat az új Mt.
2012. július 1-jei hatályba lépése után is alkalmazni kell:
Átirányítás, kirendelés, kiküldetés, más munkáltatónál munkavégzés
(régi Mt. 83/A.§, 105.§, 106.§ 150.§ (1) bek.),
Rendes szabadság, a szabadság kiadása, betegszabadság, (régi Mt.
130.§-137.§-ig)
A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
első évére jár a munkavállalónak a szabadság, ha a fizetés nélküli
szabadságot 2011. augusztus 1-je előtt kezdte meg.
A felek 2012. december 31-ig megállapodhatnak a fizetés nélküli
szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltásában,
ha a fizetés nélküli szabadság 2011. augusztus 1-je után jár le. (Mt.
211.§ (5) és (5a), (6) és (6a) bek., Mth. 8.§ (6) bek.)
Egyéb munkaidő kedvezmények, szülési szabadság, szoptatási
munkaidő-kedvezmény, „kispapát megillető munkaidő-kedvezmény,
fizetés nélküli szabadság kötelező engedélyezése (közeli
hozzátartozó ápolásához, lakás építéséhez) , (régi Mt. 138.§-
140.§),
A távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések (régi Mt.
151/A.§, Kjt. 80.§ (2) bek.)
Az új Mt. rendelkezéseit főszabályként a 2012. július 1-jei
hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.
Az egyoldalú jognyilatkozatokra közlésekor hatályos rendelkezések az
irányadók.
Ha a közalkalmazott/munkavállaló munkaviszonya a Munka törvénykönyvéről
szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: régi Mt.) 1992. július 1-jei
hatályba lépése előtt áthelyezéssel keletkezett, akkor - a végkielégítésre
vonatkozó szabályok kivételével - a korábbi munkaviszonyát, amíg
munkaviszonya meg nem szűnik, úgy kell tekinteni, mintha a jelenlegi
munkáltatójánál töltötte volna. (Mth. 2.§ (4) bek., Kjt. 91.§)
A munkaviszony/közalkalmazotti jogviszony megszűntetésének
feltételeire és jogkövetkezményeire a közléskor hatályos szabályok az
irányadók.
A tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos
rendelkezések az irányadók.
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS
A Kjt. 13.§-a értelmében kollektív szerződés a Kjt. illetve a Kjt. felhatalmazása
alapján kiadott rendeletek előírásaitól csak akkor térhet el, ha arra ezek a
jogszabályok felhatalmazást adnak. Egyebekben a kollektív szerződésre
az Mt. előírásai az irányadók.
Az Mt. 276.§-a értelmében kollektív szerződést tagjainak felhatalmazása
alapján akkor jogosult a szakszervezet kötni, ha a munkáltatónál
közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma a munkáltatóval
közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak létszámának 10%-át
eléri. Több szerződésre jogosult szakszervezet együttesen köthet kollektív
szerződést.
A kollektív szerződése kötési jogosultságot a 2012. január 1-jei taglétszám
alapján kell megállapítani. A kollektív szerződés 2013. január 1. napján
hatályát veszti, ha az azt megkötő szakszervezet vagy szakszervezeti
szövetség az Mt. alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére.
KÖZALKALMAZOTTI TANÁCS
A közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog a jövőben csak a jóléti célú
pénzeszközök tekintetében illeti meg.
TISZTSÉGVISELŐK MUNKAIDŐ-KEDVEZMÉNYE
Nem változott, a közalkalmazotti tanács elnökét beosztás szerinti havi
munkaideje tizenöt, tagját tíz százalékának megfelelő munkaidő-
kedvezmény illeti meg.
A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása
érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény
mértéke: minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. A munkaidő
kedvezmény 2012. december 31-ig a 2012. január 1-jei taglétszám alapján
illeti meg
A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti
igénybe. Az igénybevételt, az előre nem látható és halasztást nem tűrő
esetet kivéve öt nappal korábban kel a munkáltatónak bejelenteni.
Tartamára távolléti díj jár és a tárgyév végig lehet igénybe venni.
Heti munkaidő-kedvezmény pedagógus munkakör esetén:
(minden kettő szakszervezeti tag után havi egy óra) x kötelező óraszám
4.33 x törvényes munkaidő
Pl. tizenhat szakszervezeti tag után, ha a heti kötelező óraszám 22
8x22
------------- =1,02
4,33x40
ÁLTALÁNOS MAGATARTÁSI KÖVETELMÉNYEK
Elvárhatóság
Együttműködési kötelezettség
Méltányos mérlegelés
Tájékoztatási kötelezettség
Rendeltetés ellenes joggyakorlás tilalma
Munkaidőn kívül tanúsított magatartás
A munkavállaló a munkaidőn kívül sem tanúsíthat olyan magatartást amely
- különösen munkakörének jellege és a munkaszervezetben elfoglalt helye
alapján - , ténylegesen és közvetlenül alkalmas munkáltatója jó hírnevének
jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljainak
veszélyeztetésére.
A személyhez fűződő jogok védelme
A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat kérhető, amely a munkaviszony
létesítése, teljesítése megszüntetése szempontjából lényeges.
Adatvédelem: a munkáltató a munkavállaló adatainak kezelése során köteles
betartani az információs önrendelkezési jogról és az
információszabadságról szóló a 2011. évi CXII. törvény előírásait
A munkáltató a munkavállaló magánéletét nem ellenőrizheti!
Ellenőrzési joga csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásra terjed ki.
Az ellenőrzés során használni kívánt eszközökről előzetesen tájékoztatni
köteles a munkavállalót. az ellenőrzés során használt eszközök,
módszerek és maga az ellenőrzés nem sértheti a munkavállaló emberi
méltóságát.
Egyenlő bánásmód követelménye
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló
2003.évi CXXV. törvény
JOJGNYILATKOZATOK
Az új Mt. a jognyilatkozatoknak 5 formáját határozza meg:
megállapodás,
egyoldalú jognyilatkozat,
kötelezettségvállalás,
munkáltatói szabályzat
Tájékoztatás
Az elállás joga
A munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elállási jogot köthet ki.
Az elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára
visszamenőleges hatállyal megszűnteti. (A felmondás a jövőre nézve szünteti meg a
megállapodást.) A feleknek elállás esetén egymással el kell számolniuk. Az elállás a
címzettel való közléssel hatályosul és csak a másik fél hozzájárulásával vonható csak
vissza.
Az új Mt. az elállási jogot biztosít a feleknek a következő esetekben;
A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között
A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást
visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat
megszegi.
A JOGNYILATKOZAT MEGTÉTELÉNEK MÓDJA ÉS KÖZLÉSE
Képviselet
A munkáltató nevében a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult eljárni.
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult gyakorolta, akkor eljárása
érvénytelen kivéve, ha a jognyilatkozatot utólag jóváhagyja. Jóváhagyás
hiányában, csak akkor érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a
körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
A munkavállaló fő szabályként jognyilatkozatát személyesen tartozik
megtenni. Jogosult azonban képviseletére írásbeli meghatalmazást adni.
Meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló hozzátartozója akkor,
ha a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályoztatva van. Vita
esetén az akadályoztatás tényét azonban bizonyítani kell.
Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában
b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs
egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az
örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.
Forma
Fő szabályként a jognyilatkozatot, ha a felek megállapodása vagy munkaviszonyra
vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik alaki kötöttség nélkül lehet megtenni.
A munkáltató az alaki kötöttség nélkül megtehető jognyilatkozatot is köteles írásba
foglalni, ha azt a munkavállaló kéri.
Mikor tekinthető az elektronikus dokumentum (e-mail, fax) írásban közöltnek?
Az Mt. 22.§ (2) bekezdés értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha
annak közlése:
• a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, (mit?)
• a nyilatkozattevő személyének (ki) és
• a jognyilatkozat megtétele időpontjának (mikor?)
azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.
A kizárólag írásban megtehető jognyilatkozat módosítására és megszűntetésére is csak
írásban kerülhet sor.
Az alaki kötöttség nélkül megtett jognyilatkozat, ha törvény eltérően nem rendelkezik
érvénytelen, de az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a
jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
Közlés
A tértivevénnyel feladott írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek:
ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét
megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett
ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének
napján
egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés
elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon.
Ez a vélelem azonban az olyan nyilatkozatokkal kapcsolatban, amelyekkel szemben
bírósági eljárásnak van helye, megdönthető, így például:
a munkaviszony megszüntetésére,
azonnali hatályú felmondásra,
rendkívüli felmentésre
fizetési felszólításra vonatkozó nyilatkozatok esetén.
A kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás megindításával egyidejűleg, a vélelem
beálltáról való tudomásszerzéstől számított 15 napos szubjektív, de legkésőbb a
vélelem beálltától számított 6 hónapon belüli objektív határidő betartásával
terjeszthető elő igazolási kérelem az eljáró bíróságnál. A 6 hónapos objektív határidő
elteltével a kézbesítési vélelem megdöntése iránt akkor sem lehet igazolással élni, ha
a tudomásszerzés 6 hónap eltelte után történt meg.
A kézbesítési vélelem megdöntésére a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény
(Pp.) 99/A. §-ának (3) és (5) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.
Természetesen az nincs kizárva, hogy a címzett a kézbesítés szabálytalanságára
hivatkozással kérje a vélelem megdöntését. A 79/2004. (VI. 19.) Korm. rendelet
szerint, ha a címzett a postához intézet írásbeli nyilatkozatával nem tiltotta meg a
posta küldeményeinek helyettes átvevő részére történő kézbesítését, akkor a
küldemény távollétében és meghatalmazott hiányában az alábbi személyek részére
adható ki:
a címzett 14. életévét betöltött közeli hozzátartozója vagy élettársa,
a címzett bérbeadója, vagy szállásadója, ha az természetes személy.
Ptk. 685.§ b) közeli hozzátartozók: a házastárs, a bejegyzett élettárs, az egyeneságbeli rokon, az
örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő,
valamint a testvér; hozzátartozó továbbá: az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa,
bejegyzett élettársa, a jegyes, a házastárs, a bejegyzett élettárs egyeneságbeli rokona és
testvére, valamint a testvér házastársa, bejegyzett élettársa;
M I N T A
JEGYZŐKÖNYV OKIRAT ÁTVÉTELÉNEK MEGTAGADÁSÁRÓL
Ikt.sz……………………..
J E G Y Z Ő K Ö N Y V
mely készült a
munkáltató hivatalos helyiségében 20…………………napján munkáltatói határozat átadásáról.
Jelen vannak:
A mai napon a Munkáltató – felolvasás után - át kívánta adni (név):
munkavállaló részére a…………………………..ikt.számú határozatot, melynek átvételét Munkavállaló
megtagadta.
Munkáltató tájékoztatta Munkavállalót arról, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény
(Mt.) 24. § (1) bekezdése értelmében a határozat közlése, az átvétel megtagadása ellenére, a mai
nappal hatályos és a jogorvoslati határidőt is e naptól kell számítani.
Munkavállaló a tájékoztatás követően ismételten megtagadta a határozat átvételét.
Ezen jegyzőkönyvet és az ……………ikt sz. határozatot a Munkavállaló részére Munkáltató
tértivevényesen postázza azzal, hogy a fentiek értelmében a jogorvoslati határidőt nem a postai
átvételtől, hanem a mai naptól kell számítani.
Dátum:………………………….
Aláírások:
AZ ÉRVÉNYTELENSÉG
FORMÁI
Az érvénytelenség két formája a semmisség és a megtámadhatóság.
A semmisség objektív alapon eredményez érvénytelenséget, míg a megtámadhatóság a
feleknek a törvényben meghatározott okok fennállása esetére biztosított
igényérvényesítési lehetőség az érvénytelenség megállapíttatására.
A SEMMISSÉG
Az Mt. 27.§-a értelmében semmis az a megállapodás amely munkaviszonyra
vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály
megkerülésével jött létre.
Munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül az Mt. 13.§-a alapján:
a jogszabály,
a kollektív szerződés,
az üzemi megállapodás
a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet megállapodása alapján az
egyeztető bizottság határozata (Mt. 293.§)
A semmisség megállapítása, elévülés
A semmis megállapodás érvénytelen és az érvéntelenség jogkövetkezményeit
vonja maga után kivéve, ha maga a rendelkezést megállapító szabály más
jogkövetkezményt ír elő.
Ilyen más jogkövetkezményt von maga után a munkaszerződés írásba
foglalásának elmaradása. A régi Mt. előírásával azonosan az Mt. 44.§-a
értelmében a az írásbeliség hiányára, mint érvénytelenségi okra csak a
munkavállaló hivatkozhat, s ezen jogát kizárólag a munkaszerződés
megkötést követő harminc napon belül gyakorolhatja.
A semmisségre határidő nélkül hivatkozhat az érdekelt, de a felek kérelme
nélkül is a semmisséget a bíróság hivatalból észleli. A megállapodás
semmisségi ok miatti érvénytelenségének megállapítására időbeli korlát
nélkül sor kerülhet, az nem évül el.
A MEGTÁMADHATÓSÁG
A megtámadás okai
A megállapodás, de a saját jognyilatkozat is megtámadható, ha
a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve,
hogy a tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy
ha annak megkötésekor mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt, vagy
ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vettek
rá.
jogi kérdésben való tévedés címén akkor, „ha a tévedés lényeges volt és a
munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok
tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatás.”
A megtámadásra jogosultak
Mind a megállapodást, mind saját jognyilatkozatát az a fél támadhatja meg, akit annak
megtételére
jogellenes fenyegetéssel vagy
kényszerítéssel vettek rá.
A megtámadási jog érvényesítése
A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc nap, mely naptári napot
jelent. Ezen megtámadási határidő elévülési jellegű, ezért ha pl. az érdekelt
fél felszólítása vagy az igény elismerése azt megszakítja a megszakítástól
az elévülési idő újból kezdődik. Amennyiben a jogosult az igényét menthető
okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály
megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap elteltével a megtámadás joga már
nem gyakorolható.
A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni! Amennyiben a másik fél a
megtámadásban foglaltakkal nem ért egyet, vagy nem válaszol, úgy a fél
igényét bíróság előtt érvényesítheti.
Új előírásként, ha a fél a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető
megállapodást támadja, akkor igényét a megtámadás
eredménytelenségétől számított 30 napon belül érvényesítheti a bíróság
előtt. Eredménytelen a megtámadás, ha a másik fél a közléstől számított
tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
AZ ÉRVÉNYTELENSÉG JOGKÖVETKEZMÉNYE
Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok
és kötelezettségek nem származnak.
Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt azonnali hatállyal
meg kell szűntetni, feltéve, ha az érvénytelenség okát a felek nem hárítják
el.
A felszámolásig azonban az érvénytelen megállapodás alapján létrejött
jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek a feleket ugyanúgy
jogosítják, illetve kötelezik, mintha közöttük érvényes megállapodás jött
volna létre
Munkáltató hibájából előálló érvénytelenség
A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén, ha a munkaviszonyt meg
kell szüntetni, akkor a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeit kell
megfelelően alkalmazni. A munkavállaló részére annyi időre járó távolléti
díjat kell fizetni, mint amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, s
megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is.
Részleges érvénytelenség
Ha a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, helyette a
munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek a
megállapodást az érvénytelen rész nélkül nem kötötték volna meg.
Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége
A munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve, ha a
munkaviszony megszűntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelen, akkor a
munkaviszony jogellenes megszűntetésének jogkövetkezményeit kell
alkalmazni.
Kártérítés
Ha a félnek az érvénytelenségből kára is keletkezett, akkor annak megtérítését
az Mt. XIII. és XIV. fejezetében meghatározott kártérítésre vonatkozó
szabályok szerint érvényesítheti.
A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY/MUNKAVISZONY
LÉTESÍTÉSE
Knt. 66. § (1) A köznevelésben az alkalmazás feltétele, hogy az
alkalmazott
a) rendelkezzen az előírt iskolai végzettséggel, szakképesítéssel,
szakképzettséggel,
b) büntetlen előéletű és cselekvőképes legyen.
A büntetlen előélet igazolása
Mikor nem kell a pedagógus álláshelyet megpályáztatni?
Fő szabályként közalkalmazotti jogviszony csak pályázat útján létesíthető.
Nem kötelező pályázat kiírása:
áthelyezés
eredménytelen pályázat
folyamatos ellátás biztosítása érdekében
ösztöndíjas továbbfoglalkoztatása esetén
határozott idejű kinevezés esetén,
ha azt végrehajtási jogszabály előírja.
A 138/1992. (X. 8.) Korm. rend. (Vhr) alapján:
az alaptevékenység körébe nem tartozó munkakörökre.
ha a munkakör betöltésére a helyi önkormányzati munkaerő-gazdálkodási
rendszer keretében kerül sor;
ha a munkakört olyan személlyel kívánják betölteni, akit határozott időre
szóló kinevezéssel legalább 10 hónapot foglalkoztattak.
A Kjt. 20/A.§-ának (4) bekezdése értelmében a pályázati felhívást a
kormányzati személyügyi igazgatási feladatokat ellátó szerv (személyügyi
központ) internetes oldalán kell közzétenni, emellett a pályázati felhívást,
valamint a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszony keretében pályázat
nélkül betölthető munkakört és a kinevezés feltételeit:
ha a fenntartó önkormányzat, a székhelyén,
ha a fenntartó önkormányzati társulás, a társulásban részt vevő
önkormányzatok székhelyén is, továbbá
a munkáltató a székhelye és telephelye szerinti településen
a helyben szokásos módon is kell közzétenni.
Fontos megjegyezni, az intézményegység, tagintézmény alapfeladatára
létesített munkakörre (pedagógus és a nevelő-oktató munkát segítők)
benyújtott pályázat elbírálásakor az intézményegység, tagintézmény
vezetőjét egyetértési jog illeti meg, függetlenül attól, hogy szervezeti
és szakmai tekintetben önálló-e, Csak egyetértésükkel nevezhető ki a
pályázó közalkalmazottnak! (Vhr. 18.§ (6) bek.)
ÓRAADÓ TANÁR
Knt. 4.§
21. óraadó: megbízási szerződés keretében legfeljebb heti tíz óra vagy
foglalkozás megtartására alkalmazott pedagógus, oktató,
Az óraadó tanár nem tagja a nevelőtestületnek, de a nevelőtestület döntési
jogkörébe tartozó ügyek közül a tanulók magasabb évfolyamba lépésének
megállapítása, a tanulók osztályozóvizsgára bocsátása és a tanulók
fegyelmi ügyében szavazati joggal rendelkezik.
VEZETŐI MEGBÍZÁS
2011. évi CXC. Törvény a nemzeti köznevelésről
31. § (2) Ha a nevelési-oktatási intézményt egyház vagy más nem állami szerv, nem
önkormányzat tartja fenn:
d) a fenntartó pályáztatás és további eljárás nélkül is adhat intézményvezetői
megbízást, nem kell alkalmazni a 67. § (7) bekezdésében és a 83. § (3) bekezdés e)
pontjában foglaltakat,
32. § (1) Ha a nevelési-oktatási intézményt egyház tartja fenn:
b) az intézményvezető-helyettesek megbízása során a fenntartó egyetértési jogot
gyakorol,
67. § (1) Nevelési-oktatási intézményben az intézményvezetői megbízás feltétele:
a) az adott nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakör betöltéséhez
szükséges - a 3. mellékletben felsorolt - felsőfokú iskolai végzettség és
szakképzettség, középiskolában mesterfokozat,
b) pedagógus-szakvizsga keretében szerzett intézményvezetői szakképzettség,
c) legalább öt év pedagógus-munkakörben szerzett szakmai gyakorlat,
d) a nevelési-oktatási intézményben pedagógus-munkakörben fennálló, határozatlan
időre, teljes munkaidőre szóló alkalmazás vagy a megbízással egyidejűleg
pedagógus-munkakörben történő, határozatlan időre teljes munkaidőre szóló
alkalmazás.
Magasabb vezetői, vezetői megbízás pályázat kiírása nélkül
A munkáltató vezetője kivételével pályázat kiírása nélkül is betölthető a
magasabb vezetői és a vezetői beosztás ha:
ha kilencven napon belül már legalább két alkalommal eredménytelen volt a
pályáztatás,
ha a magasabb vezetői beosztás betöltése a folyamatos ellátása
biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges és a személyi
feltételek más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatók, továbbá
ha a közalkalmazott a magasabb vezetői, a vezetői megbízást megelőzően
legalább egy éve közalkalmazotti jogviszonyban áll a munkáltatóval.
A pályázat kiírása ugyan nem kötelező, de a megbízási jogkör gyakorlója,
ennek ellenére dönthet akként is, hogy kiírja a pályázatot. (Lásd. Kjt.
20/B.§)
A vezetői megbízás megszűnése
A megbízás visszavonását csak a közalkalmazott írásbeli kérelmére kell indokolni. A
kérelem a visszavonás kézhezvételétől kezdődően számított három munkanapon
belül írásban kell benyújtani, e határidőn túl csak menthető okból – pl. baleset,
korházi ápolás stb. - az akadály elhárultától számított három munkanapon belül van
erre lehetőség. A megbízás visszavonásától számított hat hónapon túl az indokolási
kérelem már nem terjeszthető elő.
A munkáltató a kérésnek öt munkanapon belül írásban köteles eleget tenni.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a vezetői megbízás visszavonása jogellenes volt, akkor:
a közalkalmazottat kérelmére eredeti vezetői beosztásában tovább kell foglalkoztatni,
és meg kell téríteni az elmaradt vezetői pótlékát,
ha a per jogerős befejezéséig a határozott időre szóló megbízás időtartama letelne,
úgy a bíróság mellőzi a vezetői beosztásba történő visszahelyezést, és kötelezi a
munkáltatót a határozott idő leteltéig a vezetői pótlék megfizetésére.
ha a közalkalmazott a határozott időre szóló vezetői beosztásába történő
visszahelyezését nem kéri, úgy vezetői pótléknak a határozott idő végéig, de
legfeljebb hat hónapra számított összegére válik jogosulttá.
Jogellenes visszavonás esetén a munkáltató a fentieken túlmenően köteles a
közalkalmazott felmerült kárát is megtéríteni.
KINEVEZÉS/ MUNKASZERZŐDÉS KÖTELEZŐ TARTALMI ELEME
A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei:
a munkaviszony kezdetének napja, ennek hiányában a munkaviszony kezdete a
munkaszerződés megkötését követő nap
a munkakörben,
az alapbérben,
a munkaviszony tartamában
határozott, vagy határozatlan, ha a megállapodás elmarad, akkor a munkaviszony
határozatlan időre jön létre
a munkahelyben történő megállapodás, elmaradása esetén munkahely az a hely ahol
munkáját a munkavállaló szokás szerint végzi.
A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell:
a közalkalmazott munkakörét,
a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot,
az illetményét és a munkavégzés helyét.
A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is
meghatározható.
A MUNKAVÉGZÉS HELYE
A munkahely fogalmát a törvények nem határozzák meg. Megszűnik a
„változó munkahely” fogalma. A munkahelyként ezért akár konkrét cím,
de akár földrajzi terület (megye, város, ország), vagy„a munkáltató
………megye/város területén működő tagintézménye, intézményegysége” is
meghatározható.
Ha a munkáltató a jövőben a közalkalmazottat/munkavállalót hol az egyik,
hol a másik tagintézményébe kívánja munkavégzésre beosztani, ezt
csak akkor teheti meg, ha a kinevezésének/munkaszerződésének
módosítását kezdeményezi és a közalkalmazott/munkavállaló
hozzájárulása esetén a kinevezésnek a „változó” munkahelyre
vonatkozó rendelkezését felek közös megegyezéssel módosítják.
Amennyiben a kinevezésben/munkaszerződésben a munkahelyként „változó
munkavégzési hely” van megjelölve és azt a felek nem módosítják, akkor a
közalkalmazott/munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni ahol
munkáját szokás szerint végzi. (Mth. 4.§ (1) bek.)
Határozott idejű munkaviszony
Az új Mt.45.§-a értelmében a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában
határozatlan időre jön létre.
A határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó rendelkezéseket az új
Mt. 192.§-a tartalmazza. A törvényi előírás értelmében a határozott időre
létesített munkaviszony a jövőben sem haladhatja meg az 5 évet ideértve a
meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés
megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott
tartamú munkaviszony tartamát is.
Azonos felek között határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat
hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létsetése „csak
munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem
irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.”
KINEVEZÉS HATÁROZOTT IDŐRE
A közalkalmazotti jogviszony kinevezéssel és a kinevezés elfogadásával, főszabályként
határozatlan időre jön létre.
Határozott időre közalkalmazotti jogviszony csak:
– helyettesítés céljából, vagy
– meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesíthető.
A Kjt. 21. §-ának (5) bekezdésében foglalt rendelkezés szigorú jogkövetkezményt fűz a
nem a törvényben meghatározott okból, hanem például az úgynevezett „kipróbálás”
céljából, avagy az intézmény pénzügyi helyzete miatt „spórolás” okán határozott
időre történő kinevezéshez, amikor kimondja, hogy az ilyen kinevezést határozatlan
idejűnek kell tekinteni.
A Kjt. nem zárja ki a közalkalmazotti jogviszonyokra az Mt. 192.§-ának
alkalmazását, ezért 2012. július 1-től a határozott időre létesített közalkalmazotti
jogviszony sem haladhatja meg az öt évet ideértve a hat hónapon belül létesített
újabb határozott tartamú közalkalmazotti jogviszony tartamát is.
Ezáltal megszűnt az időbeli korlát nélküli határozott idejű közalkalmazotti jogviszony
létesítésének lehetősége, melyre 2010. január 1-től 2012. június 30-ig volt törvényi
lehetőség.
Jogellenes határozott idejű kinevezés
A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében jogellenes az olyan
határozott idejű kinevezés, amely üres álláshelyre történik, továbbá az is,
amelynek időtartama nem igazodik a helyettesített személy távollétéhez.
A határozott idő tanévekhez kötése, tanévenként ugyanazon felek között
ugyanazon személy helyettesítésére újabb határozott idejű kinevezés, vagy
a kinevezés tanévenkénti meghosszabbítása olyan kikötése, mely
jogszabályba ütközik, s ennek következtében semmisség miatt érvénytelen.
A közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő letelte miatti megszűnése
jogellenes minősül, s a munkáltató a jogkövetkezményeket viselni tartozik.
Végkielégítés határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén
Ha a munkáltató a közalkalmazottat legalább két alkalommal oly módon alkalmazta,
hogy a jogviszonyok között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el és
a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszűntetésére a határozott idő lejárta
előtt, a Kjt. 30.§-a (1) bek. a./ vagy b./ pontja alapján kerül sor (tevékenység
megszűnése, az arra jogosult állami, önkormányzati szervek által elrendelt
létszámcsökkentés), vagy
az a határozott idő lejártával szűnik meg
a közalkalmazott jogosulttá válik a végkielégítésre.
Kettőnél több határozott idejű jogviszony esetén a hat hónapnál hosszabb megszűnés
előtti jogviszonyokat nem lehet figyelembe venni.
A végkielégítésre való jogosultság időtartamának megállapításánál a fenti jogcímeken
megszűntetett közalkalmazotti jogviszonyokat össze kell adni.
Az egyes határozott idejű jogviszonyok csak egyszer vehetők figyelembe, azaz azonos
felek között újabb határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésénél a dolgozó
azon határozott idejű jogviszonya nem vehető figyelembe, ami után már
végkielégítésben részesül.
A végkielégítésre egy folyamatos határozott idejű közalkalmazotti jogviszony
esetén is jogosult a közalkalmazott, feltéve hogy annak tartama a három évet
meghaladja.
A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA
A munkaszerződés módosítására vonatkozó feltételek a régi Mt. előírásaival azonosan
kerültek megállapításra.
Az Mt. 58.§-a értelmében a munkaszerződés módosítására változatlanul csak:
közös megegyezéssel,
írásban kerülhet sor azzal, hogy az írásbeliség elmaradása miatt a módosítás
érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló és csak a módosítást követő harminc
napon belül hivatkozhat.
A fenti előírástól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.
Ajánlattétel béremelésre
A munkáltató a szülési szabadság, a gyermek gondozása, a közeli hozzátartozó
személyes ápolása, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljából
kötelezően biztosítandó fizetés nélküli szabadság megszűnését követően köteles a
munkavállalónak ajánlatot tenni az azonos munkakörű munkavállalók részére
időközben megvalósított átlagos éves béremelés alapulvételével, ennek hiányában a
munkáltatónál megvalósult átlagos béremelés mértékével történő béremelésre.
Újdonság, hogy a törvény nem béremelésre, hanem a béremelésre vonatkozó
ajánlattételre kötelezi a munkáltató.
)
A munkavállalói kezdeményezés munkaszerződés módosítására
Ha a munkavállaló munkaszerződésének módosítására tesz ajánlatot ajánlatára a
munkáltató 15 napon belül tartozik nyilatkozni. döntését mérlegelési jogkörében
hozza, mely szemben igényt csak akkor érvényesíthet, ha a munkáltató a döntésének
kialakítására irányadó szabályokat – pl. a kollektív szerződésben előírt szabályokat –
megsértette.
. (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.)
A munkaszerződés részmunkaidőre történő módosításának kötelezettsége
Az Mt. a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. XXXIII. törvény jelenleg hatályos
rendelkezéseivel azonosan a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló
átmeneti időre történő részmunkaidős alkalmazását.
A gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló ez irányú
kérése alapján köteles a munkáltató, a fizetés nélküli szabadság megszűnését
követően a gyermek három éves koráig, a munkaszerződés módosításával a napi
munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni. (új Mt. 61.§ (2)
(3) bek.)
Mikor kötelező a részmunkaidőben történő foglalkoztatás?
Közalkalmazott
Az előzőektől eltérően a Kjt. 23/B.§-ában foglalt feltételek teljesülése esetén a munkáltató
a kinevezéstől eltérően átmeneti jelleggel köteles a közalkalmazottat
részmunkaidőben foglalkoztatni.
A gyermek három éves koráig az otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon
lévő közalkalmazott – kivéve a megbízott magasabb vezetőt és vezetőt - írásban
kérheti részmunkaidőben heti 20 órában, történő foglalkoztatását. A kérelmének a
munkáltató köteles eleget tenni. Kérheti továbbá, a munkaideje egyenlőtlen
beosztását, mely kérésének teljesítését a munkáltató írásbeli indokolási kötelezettség
terhe mellett, csak akkor tagadhatja meg, ha az számára lényeges munkaszervezési
terhet jelentene.
A közalkalmazott fenti jogával azonban csak akkor élhet, ha írásbeli kérelmét a fizetés
nélküli szabadság megszűnése előtt 60 nappal benyújtja a munkáltatóhoz és
kérelmében közli, hogy a fizetés nélküli szabadságra jogosító gyermeke mikor tölti be
a harmadik életévét, továbbá ha egyenlőtlen munkaidő-beosztást is kér, akkor az arra
vonatkozó javaslatát is.
A nevelési-oktatási intézményekben pedagógus munkakörben
foglalkoztatottak esetén a kérelmet a tanév szorgalmi időszakának
befejezését, illetve az első félév befejezést megelőző hatvan nappal
korábban kell a munkáltatóval közölni.
A részmunkaidőben történő foglalkoztatásra a fizetés nélküli szabadság
megszűnését követő naptól, ha a gyermek születése okán a
közalkalmazottat szabadság illeti meg akkor a szabadság kiadását követő
naptól kerül sor. Az elmaradt szabadságot a fizetés nélküli szabadság
leteltét követő naptól ki kell adni, a felek eltérő megállapodása alapján pedig
legfeljebb a fizetés nélküli szabadság leteltét követő harminc napon belül
meg kell kezdeni kiadni. (Ez azt jelenti, hogy az elmaradt szabadság teljes
munkaidőre és a szerinti díjazással kerül kiadásra).
A kérelemben foglalt időtartam, de legfeljebb a gyermek harmadik életévének
betöltését követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása
előtti mérték szerint, illetményét az időarányosság elvének megfelelő
alkalmazásával kell megállapítani.
PRÓBAIDŐ
Közalkalmazotti jogviszonyban
Főszabályként a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónap próbaidő
megállapítása kötelező.
A kinevezésben ezt meghaladó legfeljebb négy hónap próbaidő is kiköthető.
Kivételek a próbaidő kikötése alól
Nem kell próbaidőt kikötni kivéve, ha a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya nem
megfelelt minősítés miatt szűnt meg, és az újabb közalkalmazotti jogviszony
létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező:
áthelyezés,
meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű
kinevezés, (Figyelem, helyettesítésre szóló határozott idejű kinevezésnél a próbaidő
kikötése ezzel szemben kötelező!)
azonos felek között újabb kinevezés esetén
Ha a kinevezést megelőzően a közalkalmazotti jogviszony fegyelmi büntetéssel, vagy
tartós alkalmatlanság vagy nem megfelelő munkavégzés miatt munkáltatói
felmentéssel szűnt meg, a munkáltató döntésére van bízva, hogy köt-e ki próbaidőt
vagy sem.
Közoktatási intézményekre irányadó ágazatai eltérések (Vhr.3/A.§)
Nem állapítható meg próbaidő:
ha a pedagógus munkakört az oklevél megszerzését követő egy éven belül
ott létesítik, ahol a gyakorlati foglalkozást teljesítette,
ha határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt ott létesítik, ahol utolsó
éves hallgatóként kinevezéssel vagy óraadó tanárként foglalkoztatták,
ha a határozatlan idejű kinevezése előtt a munkáltató már határozott időre
fenti esetekben további feltétel, a megelőző foglalkoztatás legalább négy
hónapos időtartama.
magasabb vezetői megbízás esetén a pedagógus munkakörben eltöltött
legalább öt év gyakorlat esetében,
pedagógiai intézet magasabb vezetői munkakörre történő kinevezés esetén,
a legalább tíz év szakmai gyakorlat.
PRÓBAIDŐ A MUNKASZERZŐDÉSBEN
A próbaidő mértéke a munkaviszony kezdetétől számított három hónap,
de ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt
legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják.
A próbaidő tartama a meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a
három hónapot. (Mt. 45.§ (5) bek.)
A MUNKASZERZŐDÉS/KINEVEZÉS TELJESÍTÉSE
Az Mt. 42.§-a (2) bekezdésének b.) pontja értelmében a munkaszerződés alapján a
munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni, a munkavállaló pedig köteles a
munkáltató irányítása szerint végezni munkáját. Ezen előírástól sem a kollektív
szerződés sem a munkavállaló nem térhet el.
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során - az Mt. 6.§ és 7.§-aiban előírt
alapvető magatartási szabályoknak megfelelően - mindkét fél köteles:
a jóhiszeműség és tisztesség elvének megfelelően eljárni,
kölcsönösen együttműködni,
a másik fél jogát jogos érdekét nem sértő magatartást tanúsítani,
minden lényeges tényről és körülményről, azok változásáról egymást tájékoztatni,
jogait rendeltetésszerűen gyakorolni.
Köteles továbbá a munkáltató a munkavállaló személyhez fűződő jogait tiszteletben
tartani, az egyenlő bánásmód követelményét betartani
A MUNKÁLTATÓ KÖTELEZETTSÉGEI
A munkaszerződés a teljesítése során a munkáltató az Mt. 51.§-a alapján
köteles:
eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének,
a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani,
a munkavállaló költségeit megtéríteni,
az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkavégzés feltételeit
biztosítani,
fogyatékossággal élő munkavállaló foglalkoztatása során az ésszerű
alkalmazkodás feltételeit biztosítani
Fizetés nélküli szabadság megszakításának előzetes bejelentése
Az Mt. 138.§-ának (5) bekezdése értelmében
„(5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg
a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;
b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának
időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni
ápolás érdekében.”
Az Mt. 138.§ (5a) bek. értelmében, ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát annak
lejárta előtt munkába állás céljából meg kívánja szakítani, ezen szándékát a
munkáltatóval előzetesen közölnie kell. A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség,
ha munkavállaló a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított:
hat hónap letelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő harminc nap,
hat hónap leteltével vagy azt követően kíván munkába állni a bejelentést követő
legfeljebb hatvan nap elteltével terheli.
A 2012/2013-a tanévben a tanítási év első féléve 2013. január 11-ig tart.
Ehhez képest a fizetés nélküli szabadság megszakítását legkésőbb 2012. november 12-ig
kell közölni.
A MUNKAVÁLLALÓ/KÖZALKALMAZOTT KÖTELEZETTSÉGEI
A munkavállalót a munkavégzése során terhelő kötelezettségek sem sorolható fel teljes
részletességgel. A munkavállaló is köteles eleget tenni az Mt. 6.§ és 8.§ -ában foglalt
általános magatartási követelményeknek.
Munkaszerződés, kinevezés során teljesítendő kötelezettségek (Mt. 52.§)
megjelenési, rendelkezésre állási kötelezettség
munkára képes állapot,
személyes munkavégzési kötelezettség az általában elvárható szakértelemmel és
gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások
szerint munkavégzés,
együttműködési kötelezettség a munkatársakkal.
új követelményként kerül megfogalmazásra a közalkalmazott „munkakörének
ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása.”
Harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett munkáért a közalkalmazott
csak munkáltatója hozzájárulásával fogadhat el, köthet ki. Ilyen hozzájárulás
hiányában tilos a borravaló” „hálapénz” , „üzleti ajándék” elfogadása.
A nemzeti köznevelésről szóló 2011. év CXC törvény 62.§-ában felsorolt pedagógust
terhelő kötelességek.
A pedagógus kötelességei (Knt. 62.§ (1) bek.)
Külön nevesíti többek között:
a munkatársakkal való együttműködési kötelességet,
a hivatáshoz méltó magatartás tanúsítását,
a nevelőtestületi értekezleteken, fogadóórákon, iskolai ünnepségeken és az
éves munkaterv szerinti rendezvényeken való aktív részvételt,
a pedagógiai programban az SZMSZ-ben előírt valamennyi pedagógiai és
adminisztratív feladat maradéktalan teljesítését.
HÉTÉVENKÉNTI TOVÁBBKÉPZÉSBEN VALÓ RÉSZVÉTEL KORHATÁRA
A hétévenkénti kötelező továbbképzésben a pedagógusnak az 55. életévének
betöltéséig kell részt vennie. (Jelenleg 50. életévéig.)
Az a pedagógus, aki a köznevelésről szóló törvény hatálybalépésekor (2012.
szeptember 1-én) az 52 életévét betöltötte, már nem kötelezhető
pedagógus továbbképzésben való részvételre!
MINŐSÍTÉS
A nevelési oktatási intézményben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak
első minősítésére 2013. szeptember 1 és 2018. június 30-a között kerül sor.
(Knt. 97.§ (19) bek.)
A minősítési kötelezettség nem vonatkozik arra
a pedagógusra, aki 2013. szeptember 1-től és
a pedagógus szakszolgálat keretében pedagógus munkakörben
foglalkoztatottra ,aki 2015. szeptember 1-től
számított tízedik tanév végéig eléri a rá vonatkozó öregségi nyugdíjkorhatárt.
MENTESÜLÉS A MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL
Az Mt. 55.§-a értelmében a munkáltató mentesül a munkavégzési
kötelezettség alól:
keresőképtelensége,
a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő,
egészségügyi intézményben történő kezelés,
önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.
távolléti díj fizetése mellett (Mt. 146.§ (3) bek.):
a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy,
ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta
egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
hozzátartozója halálakor két munkanapra,
Új munkavégzés alóli mentesülésre jogosító távollétek;
az általános iskolai tanulmányok folytatása,
csak a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a
képzésben való részvételhez szükséges időre, távolléti díj fizetése mellett,
Az átmeneti rendelkezések értelmében ezért a régi Mt. 115.§-a alapján kell
szabadidőt biztosítani az iskola rendszerű továbbképzésben részt vevő
dolgozónak, ha a tanulmányait 2012. július 1-je előtt kezdte meg a
tanulmányok befejezésig, de legfeljebb jogszabály vagy az oktatási
intézmény által előírt képzési idő tartamára.
bíróság, vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes
részvételhez szükséges időtartam, de csak a tanúként történő meghallgatás
miatti távollét időtartamára jár távolléti díj
különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatti
távollét
Új rendelkezésként a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett
kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a
vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos
időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és
munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Ezen időtartamra
az Mt.146.§ (3) bekezdésének c.) pontja értelmében távolléti díj illeti
meg.
HÁTRÁNYOS
JOGKÖVETKEZMÉNYEK ALKALMAZÁSA
Az Mt. 56.§-a értelmében munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére a
kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények
állapíthatók meg.
Új előírásként a munkavállaló kötelezettségszegése esetén nemcsak kollektív
szerződés, hanem ha nincs kollektív szerződés a munkaszerződés is
előírhat a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos
jogkövetkezményt.
Hátrány csak határozott időre állapítható meg és a munkavállaló emberi
méltóságát személyhez fűződő jogát nem sértheti. Vagyoni hátrány
összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a hátrány
kiszabásakor irányadó - egyhavi alapbérének összegét.
Alkalmazására a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív
határidő), de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven,
bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív
határidő) van lehetőség.
A bírói gyakorlattal összhangban az új Mt. törvényi szinten nevesíti a kétszeres
szankció tilalmát. Olyan kötelezettségszegésért nem állapítható meg
hátrányos jogkövetkezmény, amit a munkáltató az azonnali hatályú
felmondásban okként megjelöl.
Új előírásként a munkáltató nem köteles a munkavállaló védekezésének
előadására lehetőséget biztosítani, de megteheti.
A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni és indokolni kell. Ellene a
munkavállaló az Mt. 287.§ (1) bekezdésének c./ pontja alapján a közlést
követő harminc napon belül az illetékes munkaügyi bíróságnál keresettel
élhet. A keresetlevél benyújtásának a végrehajtásra halasztó hatálya van
(287.§ (3) bek.)
MUNKAIDŐ
Mikor lehet a napi munkaidő 8 óránál hosszabb?
Az Mt. 92.§- a az általános teljes napi munkaidőt nyolc órában
határozza meg.
A felek azonban hosszabb teljes munkaidőben is megállapodhatnak, a
teljes napi munkaidőt 12 órára megemelhetik, de csak akkor, ha
a munkavállaló, közalkalmazott készenléti jellegű munkakört tölt be
(Mt. 91.§),
a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (gazdasági társaság
tagja, ha legalább a szavazatok 25%-val rendelkezik.
Rövidebb teljes munkaidőben csak az Mt. hatálya alá tartozó felek
állapodhatnak meg.
MUNKAIDŐ-BEOSZTÁSA
Fő szabályként munkarend megállapítása, a munkaidő-beosztása változatlanul
a munkáltató joga és kötelezettsége.
A munkáltató írásban a munkaidő-beosztás jogát – a napi munkaidő legalább
felére - a munkavállaló számára átengedheti, ez esetben a közalkalmazott
kötetlen munkarendben tesz eleget munkavégzési kötelezettségének.
Általános munkarend: a munkaidőt heti öt napra hétfőtől-péntekig kell
beosztani.
A munkaidőt hét nappal korábban egy hétre előre írásban kell beosztani.
Beosztás hiányában az utolsó munkaidő beosztás az irányadó.
Újdonság, hogy a munkáltató a gazdálkodásában vagy működésében előre
nem látható körülmény merül fel, akkor a munkaidő-beosztást négy nappal
korábban módosíthatja. ennek során a pihenőnapok is változhatnak.
Éjszakai munka nem rendelhető el, ha a közalkalmazott:
várandós a várandósága megállapításától a gyermek három éves koráig,
gyermekét egyedül neveli, gyermeke három éves koráig,
Beosztás szerinti napi munkaidő mértéke
Főszabályként a munkavállaló munkaidő-beosztása alapján
teljesítendő napi munkaideje négy óránál rövidebb és tizenkét
óránál, heti munkaideje negyvennyolc óránál hosszabb nem lehet.
Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén az
Mt. 99.§ (3) bekezdése értelmében a felek írásbeli megállapodása
alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje
huszonnégy óra, heti munkaideje 72 óra lehet.
E megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára,
munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó
napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.
Osztott munkaidő
A munkaidő legfeljebb napi két részletben csak a felek megállapodása
alapján osztható be és a beosztás szerinti napi munkaidők között
legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. (Mt. 100.§)
Kötetlen munkarend
A munkáltató írásban a munkavállaló/közalkalmazott számára heti
átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztását – a munkakör
sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére
tekintettel – átengedheti.
A MUNKAIDŐKERET
Az Mt. 94.§ -a értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb
tizenhat heti keretben is megállapítható.
A törvényi előírások a munkaidőkeret tartamát csak a felső határ tekintetében
korlátozzák. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egy-két stb. heti
munkaidőkeretben foglalkoztassa dolgozóit.
Legfeljebb hat havi, illetőleg huszonhat heti munkaidő keret állapítható meg:
megszakítás nélküli, illetve
a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
az idénymunkát végző munkavállaló,
készenléti jellegű,
közlekedési területen
A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet
is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
A munkaidő mértékének meghatározása munkaidő-keret alkalmazása
esetén
A munkaidő-keret tartama alatt teljesítendő munkaidő mértékét akként kell
megállapítani, hogy a napi munkaidő mértékét szorozni kell az általános
munkarend szerinti munkanapok számával, s ennek során a
munkanapokra eső munkaszüneti napokat – függetlenül attól, hogy a
munkavállalónak e napon a beosztás szerint munkavégzési kötelezettsége
van vagy nincs – figyelmen kívül kell hagyni.
A távollét tartamát (keresőképtelen betegség, szabadság stb.) vagy figyelmen
kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerint kell
figyelembe venni. Beosztás-hiányában a távollét időtartamát a napi
munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
MUNKAIDŐKERET ELSZÁMOLÁSA A LEJÁRTA ELŐTTI MUNKAVISZONY
MEGSZŰNÉSE ESETÉN
Ha a munkaidőkeret előtti közalkalmazotti jogviszony megszűnés
jogcíme:
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
Határozott idő lejárta
A munkáltató azonnali hatályú felmondása indoklás nélkül
A munkáltató működésével indokolt felmentés
A közalkalmazott rendkívüli lemondása
és az általános munkarendet és munkaidőt figyelembe véve a
közalkalmazott:
A megszűnésig többet dolgozott, akkor a rendkívüli munkavégzésre
vonatkozó szabályok alkalmazásával, ha
a megszűnésig kevesebbet dolgozott, akkor az állásidőre vonatkozó
szabályok alkalmazásával
Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell
alkalmazni, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének jogcíme:
a közalkalmazott lemondása
a közalkalmazott azonnali hatályú megszűntetése a próbaidő alatt,
a munkáltató rendkívüli felmentése, (Mt. 78.§ (1) bek.),
a közalkalmazott magatartásával, vagy nem egészségügyi képességeivel
indokolt felmentés.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendeléséhez a közalkalmazott
hozzájárulása szükséges ha
várandós a várandósága megállapításától a gyermek három éves koráig,
gyermekét egyedül neveli, gyermeke három éves koráig,
munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító
kockázat áll fenn.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás munkaidőkeret alkalmazása nélkül
A munkáltató munkaidőkeret alkalmazása nélkül a napi munkaidő és az
általános munkarend szerint megállapított heti munkaidőt úgy is
beoszthatja, hogy a munkavállaló azt hosszabb az érintett héttel kezdődő
időtartam alatt (elszámolási időszak) teljesítse. Az elszámolási időszakot
munkaidő-keretre vonatkozó szabályok szerint kell megállapítani, de
mégsem munkaidő-keretben történő foglalkoztatást jelent, mert nem a
ledolgozandó munkaidő mértéke kerül meghatározásra, hanem csupán
munkaidő-beosztási szabály, melynek alapján a munkavállalónak hosszabb
időszak alatt kell a heti munkaidejét ledolgoznia.
MUNKAKÖZI SZÜNET
Az Mt. 103.§-a értelmében munkavállalót ha a beosztás szerinti napi
munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a
hat órát meghaladja 20 perc,
ha a kilenc órát meghaladja továbbá 25 perc
összesen 45 perc munkaközi szünet illeti meg.
Az Mt. 103.§-ának (3) bekezdése alapján a felek megállapodása vagy kollektív
szerződés legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthat.
A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, legfeljebb
három és legalább hat óra munkavégzést követően.
A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több részletben kiadni, de a
legfeljebb három, de legalább hat óra után kiadott munkaközi szünet
részletnek 20 perc tartamúnak kell lennie.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 86.§ (3) bekezdés b)
pontja alapján fő szabályként a munkaidőnek nem része a munkaközi
szünet. Kivételt képez a készenléti jellegű munkakör.
Munkavállalók esetében a felek illetve kollektív szerződés rendelkezése
alapján a munkaközi szünet a munkaidő rész is lehet.
A Kjt. 24.§ (1) bekezdése és 59.§ b) pontja értelmében a közalkalmazotti
jogviszonyok tekintetében az Mt. 43.§-a és az Mt. 135.§-a nem
alkalmazható, ezért sem a felek megállapodása sem kollektív szerződés,
sem a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaközi szünet nem
lehet, része a munkaidőnek.
RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS
A rendkívüli munkavégzés időtartama teljes napi munkaidő esetén naptári
évenként az új Mt. értelmében 250 óra lehet.
Az átmeneti törvény értelmében 2012. december 31-ig a rendkívüli
munkavégzés időtartama a 225 órát nem haladhatja meg.
A rendkívüli munkavégzés elrendelhető időtartamát arányosítani kell, ha:
a munkaviszony évközben kezdődött,
határozott időre vagy
részmunkaidőre jött létre.
Nem rendelhető el – még hozzájárulásával és a kérésére sem - rendkívüli
munkaidő:
a munkavállaló várandóságának megállapításától a gyermeke egyéves
koráig,
a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig,
valamint
a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító
kockázat fennállásakor.
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke három éves korától
négyéves koráig – számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli
munkaidő.
A rendkívüli munkavégzés díjazása
Az Mt. 143.§-a értelmében – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek
megállapodása alapján – 50%-os bérpótlék vagy szabadidő jár:
a munkaidő-beosztáson felül rendkívüli munkaidőben,
a munkaidőkereten vagy
elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén.
Fontos megjegyezni, hogy bérpótlék helyett szabadidőt a
közalkalmazottak esetében csak kollektív szerződés állapíthat meg!
A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő
vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár.
A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt
rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén, a munkabéren
felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot
fizethet a munkáltató – ebben az esetben nincs szükség a felek
megállapodására -, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot
(pihenőidőt) biztosít.
A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató
legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen
munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret,
elszámolási időszak végéig. A munkaidőkereten felül végzett munka
esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.
Új előírásként a felek megállapodása alapján a szabadidőt
legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.
TÖBBLETTANÍTÁSÉRT JÁRÓ ÓRADÍJ
Többlettanításért óradíj csak az elszámolási időszakra eső kötelező óraszám
teljesítése után fizethető. Ez a rendelkezés azonban nem alkalmazható, ha a
kötelező óraszámát az alábbi távollétek miatt nem teljesítette:
keresőképtelenség,
szabadság,
vasárnap, munkaszüneti nap
a kötelező orvosi vizsgálata
a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam,
a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy,
ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy,
ikergyermekek esetén naponta két óra,
hozzátartozója halálakor két munkanap,
bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes
részvételhez szükséges időtartamra,
a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt
indokolt távollét tartamára, továbbá
a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli
felmentés időtartamára, vagy
ha az intézmény vezetője utasítására
az intézmény nevelési programjának, pedagógiai programjának
kidolgozásával, felülvizsgálatával összefüggő,
diákönkormányzatot segítő, kulturális nevelőtanári,
a gyermekek, tanulók felügyeletével összefüggő, kollektív szerződésben
meghatározott
feladatokat látott el.
A fenti távollétek időtartama alatt a pedagógus mentesül munkavégzési
kötelezettsége alól, ezért a munkaidő-beosztása szerint meg nem tartott
óráit és túlóráit később sem kell pótolnia.
„Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában
b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs
egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az
örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs,”
A távollétek alatt tervezett túlóráit nem tartja meg, ezért arra díjazás sem
jár, munkavégzési kötelezettség hiányában pedig az elmaradt kötelező
óráit sem kell pótolnia.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról
a közoktatási intézményekben szóló 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 2011.
október 15-én hatályba lépett 16. §-a érelmében a pedagógust óradíj
csak akkor illeti meg, „ha a munkakörére előírt kötelező óraszámánál,
a rendes munkaidőn belül a munkáltató elrendelése alapján többet
tanít.”
Összhangban a Közoktatási törvény módosításával, törlésre került a tanítási
időkeret alapján történő többlet tanítás mértékének megállapítására
vonatkozó rendelkezés.
Az óradíj összegének meghatározásánál az osztószámra irányadó
rendelkezések nem változtak.
BÉRPÓTLÉK
Műszakpótlék
Műszakpótlékra csak akkor jogosult a közalkalmazott/közalkalmazott, ha a
beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresen kell
tekinteni:
ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a
munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint
a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra
eltérés van.
A dajka munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott csak akkor lesz jogosult
műszakpótlékra, ha a fenti törvényi előírásoknak megfelel, így például, ha a
munkaidő-beosztása szerint egyik héten a munkaideje reggel hat órakor, a
másik héten délelőtt tíz órakor vagy még későbbi időpontban kezdődődik.
A műszakpótlék mértéke 18.00 és 6.00 óra között 30% (Mt. 141.§)
Éjszakai bérpótlék
A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal!
Éjszakai bérpótlék csak azt a közalkalmazott illeti meg, aki
műszakpótlékra nem jogosult.
Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a közalkalmazott a 22 és 6
óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve
hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja 15%-os bérpótlék
illeti meg. (Mt. 142.§)
Ha közalkalmazottak beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő
időpontja rendszeresen nem változik, akkor 15%-os éjszakai
bérpótlékra jogosultak 22.00-6.00 óra közötti munkavégzés után.
A GYED ELSŐ ÉVÉRE VAGY ELSŐ HAT HÓNAPJÁRA JÁR A SZABADSÁG?
A 2011. augusztus 1-jén hatályba lépett Mt. 138.§-ának (5) bekezdésének módosítása
értelmében a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságnak
nem az első évére, csak az első hat hónapjára jár a szabadság.
A törvényi előírások értelmében
a csökkentést a 2011. augusztus 1-je után kezdődő fizetés nélküli szabadságra kell
alkalmazni,
a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság eső hat
hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltására megállapodás a 2011. augusztus 1.
napja után lejáró fizetés nélküli szabadság megszűnésekor köthető 2012. december
31-ig.
csak az első hat hónapra járó fizetés nélküli szabadság pénzbeli megváltására
köthető megállapodás akkor is, ha a fizetés nélküli szabadság első évére jár a
szabadság. Ez azt jelenti, hogy csak az első hat hónapra járó szabadság pénzbeli
megváltásában lehet megállapodni, míg a fennmaradó hat hónapra járó szabadságot
természetben kell kiadni.
A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ NYILVÁNTARTÁSA
Az Mt. 134. §-a kifejezetten a munkáltató nyilvántartási kötelezettségévé teszi
a munkavállalók
– rendes munkaidejével,
– rendkívüli munkaidejével,
– készenlétével,
– szabadságának kiadásával
kapcsolatos adatainak a nyilvántartását.
A nyilvántartást olyan tartalommal kell vezetni, hogy abból megállapítható
legyen
– a rendes és rendkívüli munkaidő, valamint
– a készenlét
kezdő és befejező időtartama.
A fentieken túl a munkáltató köteles nyilvántartani:
a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval, a
munkáltató vagy tulajdonosának hozzátartozójával a teljes napi munkaidő
legfeljebb 12 órára történő meghosszabbítására vonatkozó,
a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás
szerinti munkaidejének legfeljebb napi 24, heti 72 órára történő
megemelésére kötött,
megállapodásait.
A JOGUTÓDLÁS
Mt. 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások
szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló
munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő
munkáltatóra szállnak át.”
Fontos megjegyezni, hogy nem szűnik meg a munkaviszony a munkáltató
személyében bekövetkezett jogutódlás esetén.
Az új Mt. szerint nem alkalmazhatók a jogutódlásra irányadó előírások a
felszámolási eljárás alatt álló munkáltató esetében.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
Az átvevő munkáltató tájékoztatása
Az átadó munkáltató köteles az átvevő munkáltatót tájékoztatni:
a közalkalmazotti jogviszonyból,
a tanulmányi szerződésekből
származó jogokról és kötelezettségekről.
A munkavállalók tájékoztatása
Az átadó vagy a munkáltatók megállapodása alapján az átvevő munkáltató
köteles – ha a munkavállalói létszám hiányában üzemi tanács nem
működési - az érintett munkavállalókat írásban az átszállást megelőző 15
napon belül:
az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
az átszállás okáról,
a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről,
valamint
a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
Egyetemlegesen felel az átadó és az átvevő munkáltató az átszállást
megelőzően esedékessé vált követelésekért, ha a munkavállaló az igényét
az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.
Az átszállást követő tájékoztatási kötelezettség
Az átvevő munkáltató átszállást követően 15 napon belül köteles írásban
tájékoztatni a munkavállalókat az alábbi munkafeltételek változásairól:
a munkáltató azonosító adatairól,
a napi munkaidőről,
az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról,
a kifizetés napjáról,
a munkakörbe tartozó feladatokról,
a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő
megállapításának szabályairól, továbbá
arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
A közalkalmazott lemondási joga
Az Mt. új rendelkezés értelmében a közalkalmazott a munkáltató jogutódlása
esetén közalkalmazotti jogviszonyát lemondással – a felmentés
jogkövetkezményeivel - megszűntetheti
Lemondását a munkáltató személyében bekövetkező változás időpontját követő
30 napon belül gyakorolhatja.
Lemondását az általános szabályoktól eltérően indokolni köteles.
A lemondás indoka csak olyan ok lehet, amelyet a munkáltató személyében
bekövetkezett változás idézett elő azáltal, hogy a rá irányadó
munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak és e miatt
közalkalmazotti jogviszonyának fenntartása:
lehetetlenné válna, vagy
körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.
Ilyen indok lehet pl. a kedvezőtlenebb munkaidő-beosztás.
Lemondása esetén a közalkalmazottat a felmentés esetére törvényben
előírt felmentési idő és ezen belül munkavégzés alóli felmentés,
továbbá végkielégítés is megilleti.
A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE
Megszűnik a munkaviszony:
a munkavállaló halálával,
a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
a határozott idő lejártával,
a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, ha az
átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik
a törvényben meghatározott más esetben.
A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNÉSE
A Kjt. 25.§-ának (1) bekezdése értelmében közalkalmazotti jogviszony
megszűnik:
a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,
a közalkalmazott halálával,
a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya a „nem megfelelt” minősítés
ismertetését követő 10. napon,
munkáltató jogállásváltozása esetén akkor, amikor a munkáltató egésze
vagy egy része az Mt. vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi
XXIII. törvény (Ktv.) hatálya alá tartozó munkáltatóhoz kerül átadásra.
ha törvény így rendelkezik,
a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó
külön törvény szabályai szerint.
A MUNKÁLTATÓ JOGUTÓD NÉLKÜLI MEGSZŰNÉSE
A munkáltatónál munkaviszonyban lévő valamennyi – így a gyed-en, gyes-en,
lévő a várandós – dolgozó munkaviszonya megszűnik a munkáltató jogutód
nélküli megszűnésének napján.
A munkavállalókat megilleti
a rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés
idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg, kivéve
ha a munkavégzés alóli mentesítési időre egyébként sem illetné meg
munkabér (pl. gyed., gyes, táppénz, egyéb fizetés nélkül is szabadság miatt
), vagy
ha a munkavégzés alóli mentesítés időtartama hosszabb lenne, mint a
határozott időből még hátralévő idő, ekkor csak ez utóbbi, azaz a határozott
idő lejártáig terjedő időre illeti meg az átlagkereset
végkielégítés.
KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNÉSE A MUNKÁLTATÓ
MÁS TÖRVÉNY HATÁLYA ALÁ KERÜLÉSE MIATT
A Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése értelmében:
„Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a
munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része
(szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy
feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka
Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény
hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a
munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége
keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti
jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.”
Tájékoztatási kötelezettség
A munkáltató 30 nappal az az átadást megelőzően köteles írásban tájékoztatni a
közalkalmazottat, a szakszervezetet és közalkalmazotti tanácsot:
- az átadás időpontjáról,
- okáról,
- a közalkalmazottakat érintő jogi szociális és gazdasági következményeiről.
Az átadó és az átvevő munkáltató a fenti tájékoztatással egyidejűleg köteles
tájékoztatni a közalkalmazottakat arról, hogy az átvevő munkáltató a
továbbfoglalkoztatást biztosítja.
A közalkalmazott a tájékoztatást követő 15 napon belül írásban nyilatkozhat
arról, hogy a továbbfoglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha határidőben nem
nyilatkozik, azt a hozzájárulás megtagadásának kell tekinteni.
Ha a továbbfoglalkoztatáshoz nem járul hozzá, akkor közalkalmazotti
jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik és jogosulttá válik a
végkielégítésre kivéve az emelt összegű végkielégítést. A határozott idejű
közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatottat a határozott időből hátralévő
időre számított, de legfeljebb 12 havi távolléti díj illeti meg.
A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE A MUNKÁLTATÓ MÁS TÖRVÉNY
HATÁLYA ALÁ KERÜLÉSE MIATT
Mt. 63.§
Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató személye azért változik meg,
mert a munkáltató gazdasági egységét:
jogügylet vagy
jogszabály rendelkezése
alapján nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató veszi át.
Az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőző 15
nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni a megszűnés
időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.
A munkavállalókat megilleti
a rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés
idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg, kivéve
ha a munkavégzés alóli mentesítési időre egyébként sem illetné meg
munkabér (pl. gyed., gyes, táppénz, egyéb fizetés nélkül is szabadság
miatt), vagy
ha a munkavégzés alóli mentesítés időtartama hosszabb lenne, mint a
határozott időből még hátralévő idő, ekkor csak ez utóbbi, azaz a
határozott idő lejártáig terjedő időre illeti meg az átlagkereset.
végkielégítés.
Az új Mt. nem tartalmaz rendelkezéseket a munkavállalók
továbbfoglalkoztatására a közszféra munkáltatóira vonatkozólag. Az Mt.
indokolása szerint: „Ennek indoka az, hogy a törvény álláspontja szerint az
ilyen tárgyú szabályozást külön törvények tartalmazzák. E megoldás
hátterében az a rendszertani megfontolás húzódik meg, hogy az Mt. ne
tartalmazzon különös szabályokat a közszférában fennálló közalkalmazotti
vagy köztisztviselői, illetve kormánytisztviselői jogviszonyokra.”
A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNTETÉSE
A közalkalmazotti jogviszony megszűntethető:
közös megegyezéssel;
áthelyezéssel
lemondással;
rendkívüli lemondással;
felmentéssel;
azonnali hatállyal
a próbaidő alatt, vagy
a Kjt. 27. § (2) bekezdése szerint,
összeférhetetlenség esetén (Kjt. 44.§ (4) bek.
érvénytelenség alapján, ha a büntetlen előéletet nem tudja igazolni
rendkívüli felmentéssel
az Mt. 78.§-a alapján
gyakornoki idő alatt
ÁTHELYEZÉS
A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető áthelyezéssel
a Kjt hatálya alá tartozó, továbbá
a Kjt és a Ktv. hatálya alá tartozó, valamint
a Kjt és a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó
törvény
hatálya alá tartozó munkáltatók között.
Az áthelyezésben a közalkalmazottnak, az átadó és átvevő munkáltatónak írásban kell
megállapodnia (háromoldalú megállapodás).
Meg kell egyezni:
az új munkakörben,
illetményben,
munkahelyben, és
az áthelyezés időpontjában.
LEMONDÁS
A közalkalmazott jogosult indokolás nélkül írásban a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát
egyoldalúan megszüntetni.
A lemondási idő azonban 2 hónap, mely egészére vagy egy részére a munkáltató mentesítheti a
közalkalmazottat a munkavégzés alól.
A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással nem szüntethető meg.
RENDKÍVÜLI LEMONDÁS
A közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli lemondással a közalkalmazott akkor szüntetheti meg, ha a
munkáltató
a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A rendkívüli lemondást a közalkalmazott indokolni köteles és az indokok valóságát és okszerűségét is
neki kell bizonyítania. A rendkívüli lemondást írásba kell foglalni.
Szubjektív határidő: 15 nap
Objektív határidő: 1 év
Jogszerű rendkívüli lemondás esetén a munkáltató köteles kétszeres végkielégítést (Kjt. 37.§ (8) bek.)
és annyi időre járó átlagkeretet megfizetni a közalkalmazottnak, amennyi munkáltatói felmentés
esetén megilletné, továbbá a közalkalmazott felmerült kárát is tartozik megtéríteni. Ez esetben a
közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontja a felmentési idő lejártának napja.
KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL TÖRTÉNŐ
MUNKAVISZONY/KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY
MEGSZÜNTETÉS
A megállapodásból félreérthetetlenül ki kell tűnnie a felek megszüntetésére
irányuló, feltétel nélküli közös szándékának.
Mind a határozott időre és mind a határozatlan időre kötött munkaviszony
megszüntethető közös megegyezéssel. A megszüntetésre irányuló
akaratnak azonban egyértelműnek kell lennie. A munkaviszony közös
megegyezéssel történt megszüntetéséről szóló nyomtatvány és az
elszámoló lap átadása illetőleg átvétele, nem tekinthető a felek egyező
akaratú munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának.
A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére kötött
megállapodás megtámadható:
ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben
tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt
felismerhette, vagy,
ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt,
ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy
kényszerítéssel vették rá,
Újdonság: jogi kérdésben való tévedés címén akkor, ha a
tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a
feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve
nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
A megtámadási jog érvényesítése
A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc naptári nap.
Amennyiben a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni,
az elévülési határidő az akadály megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap
elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható.
A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni! Amennyiben a másik fél a
megtámadásban foglaltakkal nem ért egyet, vagy nem válaszol, úgy a fél
igényét bíróság előtt érvényesítheti.
Új előírásként, ha a fél a megállapodást támadja, akkor igényét a
megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül
érvényesítheti a bíróság előtt. Eredménytelen a megtámadás, ha a másik
fél a közléstől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem
fogadja el.
Ha a munkavállaló keresete folytán a munkaviszony megszűntetésére kötött
megállapodás érvénytelensége kerül megállapításra, akkor a jogellenes
munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményeit kell alkalmazni.
FELMENTÉS
„Kjt. 30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a 30/A-30B. §-
ban foglalt korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha
a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat
foglalkoztatták;
b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv
vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati
képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál
létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a
közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;
c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná
vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;
d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési
idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §);
f) a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. §
(2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt a felmentési idő leteltekor
teljesítő közalkalmazott kérelmezi.”
A munkáltató a fenntartó döntését köteles végrehajtani, annak
célszerűségét, szükségességét nem vitathatja.
A munkáltató kötelezettségei
A felmentésekor a munkáltató köteles írásban tájékoztatni az érintett
közalkalmazottat – kivéve a nyugdíjasnak minősülőt – a munkakör-
felajánlási lehetőség igénybevételéről. A felmentési tilalmak
szempontjából, a tájékoztatás időpontja az irányadó, azaz ha a
tájékoztatás napján nem áll tilalom alatt a dolgozó, a felmentés akkor is
jogszerű lesz, ha a felmentés közlésekor, átadásakor például
keresőképtelen beteg, vagy terhes lenne.
Az eljárás menete
csoportos létszámcsökkentés estén tájékoztatási, bejelentési kötelezettség,
felmentési korlátozás esetén a szakszervezet, a közalkalmazotti tanács
egyetértésének beszerzése
tájékoztatás munkakör felajánlás igénybevételéről
tájékoztatás részmunkaidőben történő továbbfoglalkoztatás lehetőségéről
FELMENTÉSI TILALMAK ÉS KORLÁTOZÁSOK
Az új Mt. előírásai az irányadók:
a felmentési tilalmakra,
a védett korú és a fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállalót a
gyermeke három éves koráig megillető felmentési védelemre,
a közalkalmazotti jogviszony megszűntetésének jogkövetkezményeire
vonatkozóan.
Nem áll felmentési tilalom alatt
a betegség miatti keresőképtelen,
a beteg gyermek ápolása miatt keresőképtelen
a közeli hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadságon lévő
közalkalmazott, de a felmentési idő esetükben csak a fenti időtartam lejártát
követően kezdődhet.
Nem szűntetheti meg a munkáltató felmentéssel a közalkalmazotti
jogviszonyt:
a várandóság,
a szülési szabadság,
a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette, akkor csak az
anya jogosult védelemre,
a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő
kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt. 2012. július 1-jét megelőzően megkezdett kezelés esetén
a kezelés időtartamára, de legfeljebb 2012. december 31-ig.
Új előírás, hogy a várandóság és a reprodukciós kezelésben való részvétel
időtartama alatt csak akkor részesül védelemben a nő, ha a tilalom alatt
állásáról a felmentés közlése előtt munkáltatóját tájékoztatta.
Felmentési korlátozások
A védett kor
A nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazott határozatlan idejű jogviszonya a
reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmentési
korlátozással szűntethető meg.
A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos magatartással indokolt
felmentéssel csak az alábbi okból szűntethető meg:
ha a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét
szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben
megszegi, vagy
egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti
jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A közalkalmazott képességével vagy a munkáltató működésével
összefüggő okból csak akkor szűntethető meg a védett korú közalkalmazott
közalkalmazotti jogviszonya, ha a kinevezése szerinti munkahelyen nincs a
munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának
megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való
továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja.
A fizetés nélküli szabadságon nem lévő közalkalmazott védelme
gyermekének hároméves koráig
A fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő anya a gyermekének három
éves koráig felmentési tilalom alatt nem áll.
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa közalkalmazotti jogviszonyának
felmentéssel történő megszűntetését az új Mt. korlátozza a gyermek három
éves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy a gyermek gondozása
céljából fizetés nélküli szabadságot. Közalkalmazotti jogviszonya azonos
feltételekkel szűntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé.
TISZTSÉGVISELŐ VÉDELME
Az új Mt. megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét.
A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és megszűnését követő
hat hónapra illeti meg, feltéve hogy a szakszervezeti tisztsége legalább 12
hónapon át betöltötte.
A közalkalmazotti tanács elnöke közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel
történő megszűntetéséhez és kinevezésétől eltérő foglakoztatásához a
közalkalmazotti tanács egyetértése szükséges. Nem illeti meg a védelem,
ha egyben, mint szakszervezeti tisztségviselő is védelem alatt áll. Nem
jogosult védelemre az közalkalmazotti tanács tagja.
Az átmeneti szabályok értelmében a 2012. december 31-ig a Kt. tagját is
megilleti a védelem.
A 2012. június 30-án a régi Mt. 28.§-a értelemben védelemben részesülő
szakszervezeti tisztségviselőre is kell alkalmazni az új Mt. védelmi
rendelkezéseit.
A rehabilitációs járadékban részesülő személyre vonatkozó felmentési
korlátozás
A rehabilitációs járadékban részesülő közalkalmazott közalkalmazotti
jogviszonya egészségi okkal összefüggő képességeivel indokolt
felmentéssel akkor szüntethető meg, ha eredeti munkakörében nem
foglalkoztatható tovább és a munkáltató az egészségi állapotának megfelelő
munkakört számára felajánlani nem tud, vagy ha a felajánlott munkakört
alapos indok nélkül nem fogadja el.(Mt. 66.§ (7) bek.)
AZ EGYEDÜLÁLLÓT MEGILLETŐ VÉDELEM
A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető
meg felmentéssel,
ha házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább minimálbérnek
megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van,
ha egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig,
ha a házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.
Mindaddig a közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel nem lehet
megszűntetni, amíg a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek
ellátásra alkalmas és áthelyezhető, feltéve hogy azt elvállalja. A munkakör
felajánlási lehetőségről a munkáltató köteles tájékoztatni a védelem alatt
álló közalkalmazottat, aki 2 munkanapon belül nyilatkozhat arról, hogy élni
kíván-e annak igénybevételével.
Nem terheli a fenti kötelezettség a munkáltató, ha a felmentés indoka, az
egészségügyi alkalmatlanságot kivéve tartós alkalmatlanság vagy nem
megfelelő munkavégzés, továbbá a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazott
felmentése esetén.
Nem tilalmazott, csupán az alábbiakban meghatározott - védettséget
biztosító - időtartam lejárát követő napon kezdődhet a felmentési idő:
a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény
végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött
megállapodás alapján, külföldön végzett munka; a tartósan külföldi
szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli
szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;
az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az
esetleges előzetes tanfolyam, valamint
a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre
tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés tartama.
„Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában
g) nyugdíjas munkavállaló, aki
ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz
szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való
jogosultság),
gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül,
gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló
kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben
(nyugdíjban) részesül,
gd) Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti
nyugdíjban részesül,
ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,
gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy
gg) rokkantsági ellátásban részesül,
(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) vagy gc) alpontja
szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerősen megállapították.”
RENDKÍVÜLI FELMENTÉS
A FEGYELMI FELELŐSSÉGRE VONÁS MEGSZŰNÉSE
A Kjt. 25.§-ának módosítása értelmében 2012. július 1. napjával megszűnik a
fegyelmi felelősségre vonás, de a közalkalmazott közalkalmazotti
jogviszonya azonnali hatállyal az Mt. 78.§-a szerinti esetben
megszűntethető.
A munkáltató, jogosult rendkívüli felmentéssel megszűntetni, a közalkalmazott
közalkalmazotti jogviszonyát, ha:
a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét
szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegi, vagy
egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony
fenntartását lehetetlenné teszi.
A rendkívüli felmentés gyakorlására irányadó szubjektív (15 nap) és
objektív (1 év) határidők azonosan kerültek meghatározásra a
rendkívül lemondással (Kjt.29.§)
A közalkalmazott is jogosult fenti okok fennállása esetén
közalkalmazotti jogviszonyát rendkívüli lemondással
megszűntetni.
A munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat fizetni, amennyi
felmentése esetén járna tovább kétszeres végkielégítést, valamin a
közalkalmazott kárát is.
A HATÁROZOTT IDEJŰ KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY
MEGSZŰNTETÉSE
Új előírásként mind a munkáltató, mind a közalkalmazott jogosult lesz
megszűntetni a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt, de csak a
törvényben meghatározott okok fennállása estén.
Nem változik; a munkáltató a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt
azonnali hatállyal akkor szüntetheti meg ha:
megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a
közalkalmazottat foglalkoztatták;
az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv
vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati
képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést,
illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további
foglalkoztatására nincs lehetőség;
a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná
vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;
a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési
idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül.
A közalkalmazott részére azonban egyévi, ha a határozott időből még
hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét
köteles előre megfizetni. Kivéve, ha a megszűntetés oka a közalkalmazott
nem megfelelő munkavégzése vagy - nem egészségügyi okkal összefüggő
– alkalmatlansága, mert akkor a közalkalmazottat csak egyhavi
átlagkereset illeti meg. Ha a hátralévő idő egy hónapnál rövidebb akkor
csak a hátralévő időre kell az átlagkeresetet megfizetni.
Új előírásként a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott
is megszűntetheti, írásban indokol lemondással. A lemondás indoka csak
olyan ok lehet:
amely számára a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné
tenné, vagy
körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.
HATÁROZOTT IDŐTARTAMÚ MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE
A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63.§ (1) bekezdés c) pontja
szerinti határozott időtartam lejárta miatti megszűnése előtt csak:
- közös megegyezéssel, Mt. 64.§ (1) bek. a) pont
- felmondással, Mt. 66.§ (8) bek és 67.§ (2) bek. 68.§ (5) bek.
- azonnali hatályú felmondással indokolással Mt. 78.§
- azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül Mt. 79.§ (1) bek. b) pont
és (2) bek.
- azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt (Mt. 79.§
(2) bek.
szűntethető meg.
A munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszűntetheti a
munkavállaló határozott időtartamra szóló munkaviszonyát, de köteles a
munkavállaló részére tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő
ennél rövidebb a hátralévő időre járó távolléti díjat fizetni.
A határozott idejű munkaviszony felmondással történő
megszűntetése
Új előírásként mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult megszűntetni
a határozott idejű munkaviszonyt, a törvényben meghatározott okok
fennállása estén.
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben
szűntetheti meg:
felszámolási-vagy csődeljárás tartalma alatt, vagy
a munkavállaló képességeire alapozott okból, vagy
ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében
lehetetlenné válik.
A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő
megszűntetésének indoka csak olyan ok lehet:
amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy
körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.
Mindkét fél köteles a határozott idejű munkaviszony felmondással történő
megszűntetését megindokolni.
A felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.
A JOGELLENES KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZŰNTETÉS
JOGKÖVETKEZMÉNYEI
Munkáltató jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszűntetése
A közalkalmazotti jogviszony nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján,
hanem a jogellenes jognyilatkozat közlésének napján szűnik meg.
A közalkalmazott a jogellenes megszűntetéssel okozott kárának megfizetését
követelheti.
Új előírásként elmaradt munkabérként nem az ítélet jogerőre emelkedésig
terjedő időre járó átlagkeresetet lesz köteles a munkáltató megtéríteni,
hanem legfeljebb csak 12 havi távolléti díját.
Kártérítés és az elmaradt jövedelem együttes összege helyett a
közalkalmazott követelheti a felmentés esetén irányadó felmentési időre
járó távolléti díjának megfizetését.
A kártérítésen felül a közalkalmazott jogosult végkielégítésre is, ha
közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg, vagy azért nem
részesült végkielégítésben, mert a felmentés indoka a közalkalmazotti
jogviszonnyal kapcsolatos nem megfelelő magatartása vagy a nem
egészségügyi okkal összefüggő képessége.
A kártérítés megfizetésén túl a munkavállaló kérelmére a
közalkalmazotti jogviszonyt a bíróság akkor állítja helyre, ha
a közalkalmazotti jogviszony megszűntetése az egyenlő bánásmód
követelményébe,
a felmentési tilalom alatt szűnteti meg a munkáltató a
közalkalmazotti jogviszonyt,
a szakszervezeti tisztségviselőt megillető védelembe ütköző módon
szűntette meg,
a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszony megszűntetésekor
munkavállalói képviselő volt,
a közalkalmazott a közös megegyezéssel történt közalkalmazotti
jogviszony megszűntetésére irányuló jognyilatkozatát sikerrel
támadta meg.
Megszűnik az ún. „kárpótlás” fizetési kötelezettség.
A közalkalmazott jogellenes közalkalmazotti jogviszony megszűntetés
Nem változik, ha a határozatlan idejű munkaviszonyát szűnteti meg a
munkavállaló jogellenesen felmondással, akkor köteles munkáltatójának a
lemondás esetén irányadó lemondási időre járó illetményt megfizetni.
Új előírás, ha a határozott időre szóló munkaviszonyt/közalkalmazotti
jogviszonyt szűnteti meg jogellenesen a munkavállaló/közalkalmazott,
akkor a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb háromhavi
távolléti díjának megfelelő összeget tartozik munkáltatójának fizetni.
A fentieket meghaladó kárának megfizetését is kérheti a munkáltató, de
követelése együttesen nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi
távolléti díjának összegét.
Ha a munkavállaló/közalkalmazott a munkakörét nem az előírt rendben adja át
akkor is a jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményeit kell
alkalmazni.
KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG
A munkáltató kártérítési felelőssége
„Mt. 166. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a
munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.”
Mentesülés a felelősség alól
„Mt. 166. §
(2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy
a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem
kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény
bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy
b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
A munkáltató az ellenőrzési körébe eső kár megtérítése alól nem
mentesülhet. Az ellenőrzési körén kívül eső kárt csak két együttes
feltétel megléte esetén nem kell megtéríteni; (1.) ha azzal nem kellet
számolnia és (2.) nem is volt elvárható hogy bekövetkezését elkerülje
vagy elhárítsa.
Mentesül továbbá a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt
kizárólag a károsult elháríthatatlan megatartása okozta.
Nem kell megtérítenie azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy
bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.
Nem kell megtérítenie a kárnak azt a részét sem, amelyet a munkavállaló
vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a
munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
Mentesülés méltányosságból
„Mt. 167.§ 3) A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő
körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során
különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés
teljesítésének következményeit értékeli.”
A MEGTÉRÍTENDŐ KÁROK KÖRE
A kár a munkavállalót a káresemény folytán ért vagyoni és nem vagyoni –
életében, egészségében, testi épségében, személyiségében ért – hátrány.
A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló
vagyoni kárát:
• elmaradt jövedelmét,
• dologi kárát,
• indokolt költségeit, továbbá
nem vagyoni kárát.
Fentieken túlmenően köteles megtéríteni a károkozással összefüggésben a
hozzátartozók kárát és indokolt költségeit is.
A KÖZALAKALMZOTT KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE
Az általános felelősségi szabály szerint, a közalkalmazott akkor köteles a
munkáltatónak okozott kárt megtéríteni, ha azt a közalkalmazotti
jogviszonyból származó kötelezettségének megszegésével azáltal okozta,
hogy nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a közalkalmazott négyhavi távolléti
díjának összegét. Ez lényeges szigorítás a jelenlegi szabályokhoz - az
átlagkereset 50%-a, illetve a felek megállapodása esetén másfél havi,
kollektív szerződés rendelkezés alapján hat havi átlagkeresethez – képest.
Nem kell megtéríteni azt a kárt
amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy
amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy
amely a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének lemulasztásából
származott.
Szándékos vagy súlyos gondatlanság esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
Súlyosan gondatlannak minősül a károkozás, különösen:
ha a közalkalmazott
a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabály – szándékosságnak nem
minősülő – súlyos megsértésével, vagy
az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével
okozta a kárt, vagy
ha a kár olyan – jogszabályba ütköző – utasítás teljesítéséből keletkezett,
amelynek várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg a
figyelmet felhívta.
A magasabb vezető a vezetői tevékenységének keretében gondatlanul
okozott kárért teljes mértékben felel.
A magasabb vezető a közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szünteti meg,
hat havi távolléti díjával felel.
MUNKAVÁLLALÓ/ KÖZALKALMAZOTT BIZTOSÍTÉKADÁSI
KÖTELEZETTSÉGE
A felek írásbeli megállapodásukkal a munkavállalót biztosítékadásra
kötelezhetik.
A munkavállaló a megállapodás alapján a munkáltató részére biztosítékot ad,
ha:
a munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől
pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít,
vagy
a fentiek teljesítését ellenőrzi.
Összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét.
A munkáltató a biztosítékot elkülönített pénzintézeti számlán köteles
elhelyezni, és a munkaviszony megszűnésekor, vagy a munkavállaló
munkakörének megváltozásakor a jegybanki alapkamattal növelt összegét
a munkavállaló részére kifizetni.
A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel.
ATIPIKUS MUNKAVISZONYOK/KÖZALKALMAZTTI JOGVISZONYOK
Munkavégzés behívás alapján
Alkalmazására csak legfeljebb 6 óra időtartamú részmunkaidőben
foglalkoztatott munkavállaló esetében kerülhet sor. A munkaidőkeret a 4
hónapot nem haladhatja meg.
A munkavégzési kötelezettség teljesítés a munkafeladatok esedékességéhez
igazodik. A munkavégzés időpontját három nappal (naptári) korábban kell
közölni a munkavállalóval.
A munkakör megosztása
Egy munkakörbe tartozó feladatokra több munkavállaló egy munkáltatóval egy
munkaszerződést köt.
Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő másik
munkavállaló köteles a munkakörbe tartozó feladatokat elvégezni.
A munkaidő-beosztásuk kötetlen, Munkabérre eltérő megállapodás hiányában
egyenlő arányban jogosultak.
Ha a munkavállalók száma egy főre csökken akkora munkaviszony megszűnik,
de jogosult a felmondási időre járó távolléti díjra és a végkielégítés
szabályait is alkalmazni kell. (Mt. 194. (4)bek.)
Több munkáltató által létesített munkaviszony
Egy munkakörre egy munkavállalóval több munkáltató egy
munkaszerződést köt.
A munkaszerződésben meg kell határozni a munkabérfizetésre
kötelezett munkáltatót.
A munkáltató felelőssége egyetemleges a munkavállaló munkajogi
igényével szemben.
A munkaszerződés a munkavállaló vagy bármely munkáltató
jognyilatkozata megszűnteti.
Ha a munkáltató száma egyre csökken, akkor a munkaviszony
megszűnik megszűnésének jogcíme jogutód nélküli megszűnés.
Megilleti a rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli
mentesítés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg és a
végkielégítés.
TANULMÁNYI SZERZŐDÉS
A munkavállaló szerződésszegése esetén a szerződés a munkáltató
elállása folytán szűnik meg. Visszamenőleges hatályú, elszámolási
kötelezettség.
Bármelyi fél jogosult a szerződést a jövőre nézve felmondani,ha
körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a
kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan
sérelemmel járna. Munkáltató felmondása esetén a munkavállaló
mentesül a visszafizetési kötelezettség alól.
Munkavállaló felmondása estén a munkáltató követelheti az addig
nyújtott támogatás visszafizetését.
A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE
Mt. 285. §
(2) A munkáltató - az (1) bekezdéstől eltérően - a munkavállalóval
szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb
munkabér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési
felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell
foglalni. (279.000,)
290. § A kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján
fennálló igény érvényesítésének eltérő szabályait a kollektív
szerződés meghatározhatja.
KÖSZÖNÖM MEGTISZTELŐ FIGYELMÜKET!