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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
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GESTÃO DE SEGURANÇA DO TRBALHO E SAÚDE E SUAS
NORMAS
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Por: Simone Fernandes Duarte<>
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Orientador
Prof. Jorge Tadeu Vieira Lourenço
Rio de Janeiro 2015
DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
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GESTÃO DE SEGURANÇA DO TRBALHO E SAÚDE E SUAS
NORMAS
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Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Qualidade,
Segurança, Meio Ambiente e Saúde
Por: . Simone Fernandes Duarte
3
AGRADECIMENTOS
....aos meus pais e amigos.
4
DEDICATÓRIA
.....dedica-se aos meus pais e minhas
avós.
5
RESUMO
Este trabalho tem como finalidade estudar a Gestão de Segurança e
Saúde e suas normas de forma objetiva, visando esclarecer ao leitor seus
direitos e deveres, para a implantação e elaboração de Programas dos
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Saúde do Trabalho e
demais documentos obrigatórios, com ênfase nas normas regulamentadoras,
trabalhistas e previdenciárias para a melhoria na saúde e qualidade de vida dos
colaboradores durante e após o labor.
6
METODOLOGIA
A pesquisa foi feita de forma descritiva através do emprego de pesquisa
bibliográfica, com auxílio de literatura específica sobre o tema, bem como com
a legislação competente e exemplos de documentos utilizados na Gestão de
Segurança e Saúde.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho 09
1.1 – Princípios Básicos e Objetivos da Gestão 10 1.1.1 – Princípios Básicos 10 1.1.2 – Objetivos 12 1.2 – PDCA (Plan, Do, Check, Action) 13 1.3 – Justificativa para o Sistema de Gestão 14 1.4 – Planejamento e Influência na Implantação do Sistema de Gestão 15 1.4.1 – A Cultura Organizacional 16 1.4.2 – O Aprendizado Organizacional 17 1.4.3 – A Resistência à Mudança 18 CAPÍTULO II - Normas Previdenciárias 20 2.1 – Conceito de Previdência Social 20 2.2 – Evolução Histórica da Previdência Social no Brasil 20 2.2.1 – Constituição de 1824 20 2.2.2 – Constituição de 1891 20 2.2.3 – Constituição de 1934 21 2.2.4 – Constituição de 1937 21 2.2.5 – Constituição de 1946 22 2.2.6 – Constituição de 1967 22 2.2.7 – Constituição de 1988 24
8
2.3 - Reflexos Previdenciários Do Acidente Do Trabalho 25 2.3.1 – Acidente do Trabalho 25 2.3.2 – Auxílio-doença 28 2.3.3 – Auxílio-acidente 29 2.3.4 – Aposentadoria Por Invalidez 30 2.3.5 – Pensão Por Morte Decorrente de Acidente do Trabalho 31 2.3.6 –Reabilitação Profissional Em Razão de Acidente de Trabalho 31 CAPÍTULO III – Normas Trabalhistas e Regulamentadoras 32
3.1 – Norma Regulamentadora 7 – PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional 33 3.1.1 – Responsabilidades do Empregador 33 3.1.2 – Exames Médicos 34 3.1.3 – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) 35 3.2 – Norma Regulamentadora 9 – PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 35 3.3 – LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, Decreto n.° 3048/99 37 3.4 – PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário 39 CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA 42
ÍNDICE 44
9
INTRODUÇÃO
A implementação de um Sistema de Gestão Integrado constitui uma
ferramenta estratégica para a organização, possibilitando a identificação de
oportunidades de melhoria que reduzam os acidentes e os impactos. A
elaboração dos documentos do sistema de gestão é uma resposta às
necessidades do mercado em estabelecer mecanismos de garantia da
segurança e saúde do trabalhador.
Neste trabalho é tratado o conceito de gestão de segurança do trabalho
e saúde, seus objetivos, justificativas e influências. È tratado ainda as normas
previdenciárias, fazendo um percurso pela sua história, através da sua
implantação na própria Constituição Federal do Brasil, e os reflexos na vida dos
colaboradores, elucidando os conceitos de acidente de trabalho, auxílio-doença
e auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez e pensão por morte.
É ainda falado sobre os programas de segurança de atendimento à
legislação trabalhista, com destaque para o Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (P.P.R.A.), Programa Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional (P.C.M.S.O.), Laudo Técnico de Condições Ambientais do
Trabalho (L.T.C.A.T.) e Perfil Profissiográfico Previdenciário (P.P.P.),
observando que os dois últimos são documentos estabelecidos por normas
previdenciárias e fundamentados em informações que constam nas Normas
Regulamentadoras.
Ainda quanto à legislação trabalhista, os levantamentos ambientais
podem servir para o cumprimento das determinações da Norma
Regulamentador n.º 15, principalmente para elaboração dos laudos de
insalubridade. Na legislação previdenciária, os levantamentos ambientais
servem para a manutenção do Perfil Profissiográfico Previdenciário.
10
CAPÍTULO I
GESTÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
O CONCEITO
O Sistema de Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho
(SGSST) proporciona um conjunto de ferramentas que potenciam a melhoria
da eficiência da gestão dos riscos da Segurança e Saúde do Trabalho (SST),
relacionados com todas as atividades da organização. Este sistema deve ser
considerado como parte integrante do sistema de gestão de toda e qualquer
organização.
Segundo Cardella (1999),gestão é o ato de coordenar esforços de
pessoas para atingir os objetivos da organização. A gestão eficiente e eficaz é
realizada de modo que as necessidades e os objetivos das pessoas sejam
consistentes e complementares aos objetivos da organização a que são
vinculadas.
Sistema de gestão pode ser definido como um conjunto de
instrumentos interrelacionados, interatuantes e interdependentes de que uma
organização faz uso para planejar, operar e controlar suas atividades com o
intuito de alcançar seus objetivos. De acordo com Gallagher,Underhill e
Rimmer (2001), o sistema de gestão pode ser visto como sendo uma
combinação de planejamento, revisão, gerenciamento de planos
organizacionais, planos de consultoria e elementos de um programa específicio
que trabalhem integrados, a fim de melhorar o desempenho da saúde e
segurança no trabalho.
Segundo Frosini e Carvalho (1995), um sistema de gestão é
conceituado como o conjunto de pessoal, recurso e procedimentos, dentro de
qualquer nível de complexidade, cujos componentes associados interagem de
11
uma maneira organizada para realizar uma tarefa específica e atingem ou
mantem um dado resultado.
1.1 – Princípios Básicos e Objetivos da Gestão
1.1.1 – Princípios Básicos
Durante os trabalhos da Comissão Mundial de Meio Ambiente e
Desenvolvimento no incício da década de 90, a primeira ministra norueguesa,
Gro-Harlem Brundtland, utilizou a expressão “desenvolvimento sustentável”
como proposta para um novo modelo industrial. Isto significou “implementar
processo de desenvolvimento no qual os recursos naturais são usados de
forma racional para manter as condições de vida adequadas para as gerações
atuais e futuras”.
A proposta do desenvolvimento sustentável inclui não apenas os
aspectos de controle ambiental, mas, também, os aspectos relacionados à
segurança, saúde e meio ambiente. Isto porque dependendo do acidente
ambiental é possível que o mesmo seja resultante de uma não conformidade
dentro do sistema de gestão. Vale ressaltar que o acidente ambiental também
pode gerar eventos catastróficos, como fogo e explosão, resultando em danos
à propriedade, lesões aos trabalhadores e comunidade.
A implementação de um, sistema de gestão constitui uma
ferramenta estratégica para a organização, possibilitando a identificação de
oportunidades de melhoria que reduzam os acidentes e os impactos ao meio
ambiente das atividades.
O sistema de gestão contribui para eliminar e/ou reduzir os
acidentes, doenças ocupacionais, controle da poluição e/ou impactos
ambientais. Baseia-se na adoção de ações que resultarão na implementação
12
de medidas preventivas e/ou corretivas. A postura pró-ativa é fundamental para
implementação com sucesso do sistema, possibilitando a melhoria das
relações entre as organizações e as entidades fiscalizadoras, clientes,
fornecedores, acionistas, organizações de ambientalistas e público em geral.
O princípio básico para a implementação de um sistema de
gestão é atender aos requisitos legais estabelecidos pela legislação. Para isso,
a organização deve estabelecer mecanismos de atualização e divulgação da
legislação aplicável, e que tenha mecanismos internos que permitam identificar
e tratar as não conformidades. Esta responsabilidade deve envolver todos os
trabalhadores da organização.
De forma geral, todas as normas do sistema de gestão orientam
que a organização conheça os aspectos ambientais e os impactos de cada
atividade, operações, processos, produtos e serviços. Para definir os aspectos
ambientais da atividade, a organização deverá realizar um diagnóstico inicial
obtendo respostas sobre o desempenho atual da organização em relação aos
padrões, normas e códigos normativos e boas práticas operacionais. Deverão
ser, também, avaliados, caso existam, as políticas, procedimentos e os
controles operacionais implementados pela organização.
A existência de uma política de gestão permite visualizar o
compromisso da alta administração com princípios de negocio focados em
valores de sustentabilidade. Neste “compromisso”, deverão ser claramente
definidas as metas da organização em função da natureza das atividades e dos
riscos das operações.
1.1.2 - Objetivos
O sistema de gestão incorpora princípios de melhoria contínua e
gestão da qualidade na saúde e segurança do trabalho, que tem sido usados
para melhorar a competitividade dos negócios da empresa.
13
Um dos fatores críticos que irão garantir a qualidade do sistema
de gestão de forma a torná-lo eficaz no seu objetivo principal, que é reduzir a
ocorrência de acidentes, envolve a sedimentação dos valores na cultura
organizacional. A sedimentação destes valores depende em grande parte dos
riscos inerentes ao processo em questão, bem como do impacto sobre as
partes interessadas.
Tal sistema tem como objetivo principal criar as condições para
que o gerenciamento dos riscos nos locais de trabalho possa ser feito de forma
consistente e coerente com a natureza das atividades da organização, a fim de
eliminar estes riscos e melhorar a consciência da segurança do trabalho.
Os novos modelos de gestão não devem ter como objetivo
apenas atender às exigências legais, mas, a partir delas, instituir uma cultura
de prevenção de acidentes de trabalho que garanta a segurança e a
integridade dos trabalhadores, podendo desencadear, como consequência, o
aumento da produtividade e melhoria da qualidade dos serviços.
Para que tais objetivos sejam alcançados, é importante a adoção
de um método de análise e solução de problemas, para estabelecer um
controle de cada ação. Há diversos métodos sendo utilizados atualmente. A
maioria deles está baseada no método PDCA (Plan, Do, Check and Act), que
constitui-se em um referencial teórico básico para diversos sistemas de gestão.
1.2 – PDCA
Acrônimo para Plan (planejar), Do (executar), Check (verificar)
and Act (agir), em inglês, o método remete à obra do filósofo francês René
Descartes, Discurso do Método, de 1637. “Naquela época, a motivação de
Descartes era descobrir uma forma de condução científica do pensamento
14
humano em busca da verdade. Essa é a origem fundamental do PDCA, um
método cartesiano de resolver problemas”.
O método PDCA tornou-se popular através de um estatístico
americano chamado Edward Deming: no início da década de 1950, após a
Segunda Guerra, o governo japonês convidou Deming a ajudar o país na
reconstrução industrial no cenário do pós-guerra. Com a aplicação das técnicas
de Deming, o Japão se tornou uma potência industrial e um case histórico de
produtividade.
A grande razão de ser do PDCA é a resolução de problemas: ele
é um passo a passo para o alcance de metas.
Na prática, o método segue a sequência das quatro letras. O
primeiro passo é identificar o problema, traçar uma meta e, a partir daí, analisar
e planejar as ações que vão trazer o resultado esperado (Plan). Depois disso,
executar o plano de ação (Do), em seguida verificar os resultados (Check) e,
por fim, agir para consertar possíveis falhas a partir dos aprendizados (Act).
Figura 1 – PDCA (extraída do Google Imagens, 2015)
1.3 – Justificativa para o Sistema de Gestão
15
O sistema de gestão utiliza uma série de metodologias e
ferramentas de antecipação de problemas visando à implementação de um
programa consistente e eficaz capaz de minimizar a probalidade de ocorrência
de acidentes. Conforme Barreiros (2004), as justificativas que podem levar as
empresas a organizar um sistema de gestão são:
a) Esgotamento dos modelos clássicos que se mostram insuficientes para
dar conta da complexidade do mundo do trabalho no paradigma pós-
industrial;
b) Alto custo assumido pelas organizações em decorrência de acidentes
ocorridos em razão da inconsistência na forma de gestão;
c) Acirramento e pressão da opinião pública sobre as organizações e sobre
as agências, em decorrência de acidentes que tiveram grande
repercussão junto à mídia;
d) Novas experiências vivenciadas dentro das organizações, como por
exemplo, a gestão da qualidade e a gestão ambiental que se mostraram
efetivas;
e) Exigências legais que obrigam as organizações a identificar, avaliar e
controlar os riscos presentes no ambiente de trabalho e demonstrar
junto às autoridades que tem implementado uma gestão que é
consistente, coerente, encontra-se disseminada na organização e é
capaz de justificar o seu desempenho.
1.4 – Planejamento e Influência na Implantação do Sistema de
Gestão
A fase de planejamento implica na definição do programa de SST,
detalhamento pormenorizado dos objetivos e metas, bem como na identificação
e avaliação dos requisitos legais e corporativos relevante à atividade. Nesta
fase, o sistema de SST está preparado para a implementação e
16
operacionalização dos recursos disponibilizados, passando pela definição clara
da estrutura de responsabilidades, níveis de autoridade e conscientização dos
trabalhadores em todos os níveis.
A alta organização deve indicar um coordenador do sistema de
gestão denominado de representante da alta administração (RA). Esta função
deve ser atribuída a um profissional capaz de entender os elementos de
avaliação de um sistema de gestão e com nível de autoridade e
responsabilidade para conduzir uma equipe de trabalho e justificar a
necessidade dos recursos junto à altas administração.
No que tange aos fatores que mais influenciam na implantação de
um sistema de gestão e no seu desempenho são a cultura organizacional, o
aprendizado organizacional e a resistência à mudança.
1.4.1 – A Cultura Organizacional
O tema se tornou relevante para todos, uma vez que os valores
básicos compartilhados influenciam sobremaneira o modo como os membros
das organizações sentem, pensam e agem. Assim, a cultura pode ser
compreendida como uma variável da organização, algo que ela tem ou o que a
organização é.
De acordo com Schein (2009), cultura é um padrão de suposições
básicas compartilhadas, que foi aprendida por um grupo a medida que
solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna.
Esse padrão tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e,
por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto
de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas.
A mudança desta cultura constitui um processo complexo, é um
processo lento motivado por diversas interferências provenientes do meio
17
ambiente interno e externo. Dessa forma, os valores do sistema de segurança
e saúde são sedimentados a partir da evolução social em termos de costumes,
valores e crenças. A busca da excelência é um desafio a ser alcançado que se inicia
na mudança da cultura organizacional. Essa mudança é feita a longo prazo na
medida que as pessoas modificam seus valores e compartilham esses novos
valores com a equipe.
O comportamento é direcionado por fatores ativadores motivado
pela expectativa das consequências focado em alcançar o sucesso e não,
evitar o fracasso. O chamado feedback poderá ser feito por meio de
treinamento. Trabalhar a auto estima, a participação e empowerment
aumentam o compromisso com a atuação responsável para a segurança.
1.4.2 – O Aprendizado Organizacional
Para, Fiol e Lyles (1985) explicaram a aprendizagem como "o
processo de melhorar ações através de melhor conhecimento e compreensão".
Já para Dodgson (1993) a aprendizagem organizacional é "a forma como as
empresas constroem, suplementam e organizam o conhecimento e as rotinas
em torno das suas atividades e dentro das suas culturas e adaptar e
desenvolver eficácia organizacional melhorando a utilização de competências
amplas nas suas forças de trabalho".
De acordo com Senge (1999), as organização que aprendem se
adaptam mais rapidamente às necessidades e exigências do mercado,
gerando ações para atingir os objetivos estratégicos, aumentando sua
competitividade. Para ocorrer aprendizado organizacional são necessários
quatro fatores:
a) Domínio Pessoal: É a capacidade do individuo em manter a tensão
criativa,ou seja, unir a visão de futuro à realidade atual através de ações
18
que geram crescimento pessoal via aprendizado. As organizações só
aprendem por meio de indivíduos que aprendem. Porém, o aprendizado
individual não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem
ele a aprendizagem organizacional não ocorre.
b) Modelos Mentais: É uma interpretação individual de uma realidade
baseada em valores, crenças e necessidades individuais. Esses
modelos afetam as atitudes, pois são baseados na maneira pela qual os
indivíduos vêem o mundo. Esse fato explica o insucesso na implantação
de novas ideias, visões de futuro e mudanças gerais.
c) Visão Compartilhada: Pode ser inspirada por uma ideia e, quando
evolui, é estimulante o suficiente para obter o apoio de mais de uma
pessoa. Deixa de ser uma abstração tornando-se palpável. As pessoas
começam a vê-la como se existisse.
d) Aprendizagem em Equipe: É o processo de alinhamento de
desenvolvimento da capacidade da equipe em criar os resultados que
seus membros realmente desejam aprendendo disseminando
conhecimento. Ela se baseia também no domínio pessoal, pois as
equipes talentosas são compostas de indivíduos talentosos.
Uma "organização que aprende" é uma empresa que, com
sucesso, constrói estruturas e estratégias para aumentar e maximizar a
Aprendizagem Organizacional (Dodgson, 1993). Criar uma organização que
aprende é apenas metade da solução para o desafio (Prahalad & Hamel,
1994). É também importante criar uma organização que não aprende, o que
essencialmente significa que a organização deve esquecer o seu passado.
Assim, frequentemente, a aprendizagem ocorre entre factores em conflito
(Dodgson, 1993).
1.4.3 – A Resistência à Mudança
Em um processo de mudança, dois sistemas devem ser levados
em consideração: os sistemas tecnológicos e os sistemas sociais. O excesso
19
de foco no sistema tecnológico, negligenciando o sistema social, contribui para
muitos fracassos de implantação de mudanças. Os sistemas sociais são muito
mais complexos e não podem ser controlados e alterados como os sistemas
tecnológicos. Essa complexidade se encontra nos membros das equipes que
tem características próprias e respondem de maneira diferente ao processo de
mudança.
Segundo Bovey (2001), existem quatro fatores que influenciam a
resistência do individuo à mudança, como a percepção, a cognição, a emoção
e a intenção.
A percepção individual da mudança tem relação com o nível de
resistência e é influenciada pelo domínio que o indivíduo tem da mudança e
pelo impacto que a mudança tem sobre o indivíduo.
A cognição é o processo de idéias e pensamentos que o individuo
tem em relação à mudança. O comportamento e as emoções são influenciadas
pela maneira que se estrutura o pensamento. Alguma pessoa tem a tendência
a desenvolver um pensamento pessimista de si mesmo, tendo uma tendência
maior a resistir às mudanças.
A emoção pode ser entendida pelos sentimentos em relação à
mudança. Se esses sentimentos são negativos, como a raiva, o medo, a
ansiedade e a tristeza, certamente a atitude em relação ao processo de
mudança será negativo porque os sentimentos influenciam a percepção e
cognição, sendo esses muitas vezes resultado desses processos.
A intenção é influenciada pelos fatores citados antes. Porém,
ocorre de maneira consciente por uma atitude passiva ou ativa, sendo de forma
aberta ou fechada, implícita ou explicita. As atitudes ativas e explicitas podem
ser de oposição, discussão e obstrução à mudança. Atitudes abertas e
passivas podem ser de observação, espera e falta de ação.
20
CAPÍTULO 2
NORMAS PREVIDENCIÁRIAS
2.1 – Conceito de Previdência Social
Conforme disposição do art. 6°, da CRFB/88, a previdência social
faz parte dos chamados direitos fundamentais sociais, bem como o direito à
educação, à saúde, ao trabalho, à moradia, ao lazer, à segurança, à proteção à
maternidade e à infância e à assistência aos desamparados.
Uma vez que sua finalidade é garantir a dignidade humana, os
direitos sociais, são considerados direitos fundamentais, isto é, são imutáveis,
não sendo possível falar em supressão do direito à previdência social.
Nossa Constituição Federal de 1988 ampliou a proteção aos
direito sociais e inseriu a previdência social no art. 194, em um capítulo que
trata exclusivamente da Seguridade Social.
2.2 – Evolução Histórica da Previdência Social no Brasil
2.2.1 – Constituição de 1824
No disposto no incisco XXXI, do art. 179, CRFB/1824, é garantido
aos cidadãos os então denominados “socorros públicos”. Entretanto, a prática
do tal dispositivo não ocorreu, já que os cidadãos não dispunham de meios
para exigí-la.
2.2.2 – Constituição de 1891
21
O art. 75 da referida Constituição Federal dispunha sobre a
aposentadoria por invalidez dos funcionários públicos, apenas.
Contudo, a Lei Elói Chaves (Decreto Legislativo n.º 4.682/1923),
no dia 14 de janeiro de 1981, foi responsável pela criação das caixas de
aposentadorias e pensões para os ferroviários.
Importa lembrar que após àquela lei foram criadas inúmeras
caixas de aposentadoria em prol das mais variadas categorias de
trabalhadores, como portuários, servidores públicos, mineradores etc.
2.2.3 – Constituição de 1934
Foi a primeira Constituição no Brasil a prever que o trabalhador, o
empregador e o Estado deveriam contribuir para o financiamento da
previdência social.
2.2.4 – Constituição de 1937
O art. 137, alínea “m”, da Constituição Federal de 1937 instituiu
seguros em decorrência de acidente de trabalho, sendo eles os seguros de
vida, de invalidez e de velhice. Porém, não se pode dizer que houve qualquer
tipo de inovação no que tange à Previdência Social.
Já no plano infraconstitucional vários documentos foram editados:
a) Decreto-Lei n. 288/38: responsável pela criação do Instituto de
Previdência e Assistência dos Servidores do Estado;
b) Decreto–Lei n.º 651/38, transformou a Caixa de Aposentadoria e
Pensões dos Trabalhadores em Trapiches e Armazéns, criando, assim,
o Instituto de Aposentadorias e Pensões dos Empregados em
Transportes e Cargas;
22
c) Decreto-Lei n.º 1142/39 além de ter sido responsável pela filiação dos
condutores de veículos ao Instituto de Aposentadoria e Pensões dos
Empregados em Transportes e Cargas, também fez uma ressalva no
que tange ao princípio da vinculação pela categoria profissional,
utilizando como critério a atividade genérica da empresa;
d) Decreto-Lei n.º 1355/39, instituiu o Instituto de Aposentadoria e Pensões
dos Operários Estivadores;
e) Decreto-Lei n.º 1469/39, oi responsável pela criação do Serviço Central
de Alimentação do Instituto de Aposentadoria e Pensões dos
Industriário;
f) Decreto-Lei n.º 2122/40, dispunha sobre o regime de filiação de
comerciantes ao sistema da Previdência Social, que passou a ser misto;
g) Decreto-Lei n.º 7835/45, estabeleceu um percentual mínimo de 70% e
35% do salário mínimo para as aposentadorias e pensões,
respectivamente;
h) Por fim, no dia 19 de janeiro de 1946, pouco antes da promulgação da
Constituição Federal de 1946, foi editado o Decreto-Lei n. 8.742, o qual
teve o condão de criar o Departamento Nacional de Previdência Social.
2.2.5 – Constituição de 1946
A referida Constituição não representou mudança de conteúdo se
comparada à anterior. Entretanto, há o desuso do termo seguro social,
substituído pelo termo previdência social.
Ademais, a Lei Orgânica 3807/60 instituiu o auxílio-reclusão, o
auxílio-natalidade e o auxílio-funeral.
2.2.6 – Constituição de 1967
23
Sua maior inovação foi a instituição do seguro desemprego, bem
como a inclusão do salário família no texto constitucional, que antes havia
recebido apenas tratamento infraconstitucional.
No plano infraconstitucional ocorreram as seguintes inovações:
a) Em 14 de setembro de 1967 foi editada a lei n. 5.316, a qual passou a
incluir na Previdência Social o seguro de acidentes de trabalho;
b) Em 1º de maio de 1969 foi editado o Decreto-Lei n. 564, o qual passou a
contemplar o trabalhador rural na Previdência Social;
c) Em 7 de setembro de 1970 foi editada a LC n. 7. Tal lei foi a responsável
pela criação do PIS (Programa de Integração Social). Ademais, ainda no
ano de 1970, especificamente de 3 de dezembro, foi editada a LC n. 8,
que foi responsável pela criação do PASEP (Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público);
d) Em 1971, a LC n. 11, datada de 25 de maio, teve o condão de substituir
o plano básico de Previdência Social Rural pelo Programa de
Assistência ao Trabalhador Rural (PRÓ-RURAL);
e) Já em 1972, a lei n. 5.859, de 11 de dezembro, foi a responsável pela
inclusão, na Previdência Social, dos empregados domésticos;
f) Em 1º de maio de 1974 foi editada a lei n. 6.036, a qual desmembrou o
Ministério do Trabalho e Previdência Social, dando origem ao Ministério
da Previdência e Assistência Social;
g) Em 4 de novembro de 1974, a lei n. 6.125 teve o poder de autorizar a
criação, pelo Poder Executivo, da Empresa de Processamento de Dados
da Previdência Social (DATAPREV);
h) Em 24 de janeiro de 1976 foi editado o Decreto n. 77.077, o qual instituiu
a Consolidação das Leis da Previdência Social;
i) Já no ano de 1977, especificamente no dia 1º de setembro, foi editada a
lei n. 6.439, responsável pela criação do Sistema Nacional de
Previdência e Assistência Social (SINPAS), o qual possuía o escopo de
24
propor a política de previdência e assistência médica, farmacêutica e
social;
j) Por fim, como último documento legal editado sob a égide da
Constituição Federal de 1967, pode-se citar o Decreto n. 89.312, o qual
foi edital no dia 23 de janeiro de 1984, e teve o condão de aprovar uma
nova Consolidação das Leis da Previdência Social.
2.2.7 – Constituição de 1988
Através do advento da referida Constituição, o Sistema Nacional
de Seguridade Social nasceu, com a finalidade de assegurar o bem-estar e a
justiça sociais, para que todos tenham assegurado o princípio da dignidade
humana.
Tal sistema é pautado por diversos princípios, dente eles o da
universalidade de cobertura e de atendimento, demonstrando assim o caráter
ideário do sistema dentro da Constituição.
Os serviços da Previdencia Social dependem de custeio,
conforme art. 195, caput, da CRGB/88.
Pode-se dizer que a Previdência Social brasileira é pautada,
basicamente, por duas características, a saber: a relação entre o padrão-social
do contribuinte e a abrangência da proteção previdenciária a ele conferida; e a
restrição da proteção ao nível das necessidades básicas, ou seja, a
Previdência Social só abrange a proteção do nível de vida do contribuinte,
atentando-se, conforme já salientado, aos limites econômicos estabelecidos de
forma prévia.
A referida limitação da abrangência da proteção da Previdência
Social foi reforçada com o advento da Emenda Constitucional n. 20, de 1998, a
qual, além de ratificar o regime contributivo e limitado, também tratou de dispor
25
sobre os regimes de Previdência Social complementares, os quais não
possuem limite de cobertura e possuem um regime de vinculação facultativa.
Por fim, importante mencionar as mudanças trazidas pela EC n.
41, de 2003, a qual indiscutivelmente trouxe maiores benefícios aos servidores
públicos, pois concedeu o direito à aposentadoria integral daqueles que
ingressaram no serviço público antes da referida emenda constitucional.
2.3 - Reflexos Previdenciários Do Acidente Do Trabalho
2.3.1 – Acidente do Trabalho
Conforme a definição do art. 19, da lei n.º 8213/91, o acidente de
trabalho ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo
exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho.
E, ainda de acordo com o art. 20, da lei n.º 8213/91, também são
considerados acidentes de trabalho:
“ I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo
exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da
respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se
relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.”
26
Importante observar que para as doenças profissionais, a
atividade profissional é requisito fundamental para o desenvolvimento da
doença, gerando presunção absoluta do liame, pois o trabalho é causa
necessária; há relação de causa e efeito direta, pois com a supressão do
agente a doença deixaria de existir (como no caso da silicose[2]). Já para as
doenças do trabalho, a presunção é mais fraca, pois o trabalho é concorrente
para a doença, um fator de risco, mas não necessariamente determinante
(LER/DORT).
As doenças profissionais e do trabalho normalmente não ser
manifestam de forma súbita, vão se alojando, aos poucos, no organismo, até
causarem a impossibilidade do lador. Logo, para a lei, não é considerado
doença do trabalho, conforme §1º, do art: a) doença degenerativa; b) a inerente
a grupo etário; c) a que não produza incapacidade laborativa; d) a doença
endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato
direto determinado pela natureza do trabalho.
Entretanto, havendo algum tipo de liame entre o evento e o
exercício da atividade, diferenciando-se do acidente de trabalho típico,
encontramos os acidentes do trabalho por equiparação.
Os acidentes do trabalho por equiparação são tratados no art. 21,
da lei 8213/91:
“I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única,
haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda
da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção
médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em
conseqüência de:
27
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes
de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no
exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de
trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da
empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar
prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada
por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra,
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de
propriedade do segurado;
28
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do
segurado.
§1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da
satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante
este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
§2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a
lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se
superponha às conseqüências do anterior (art. 21).”
2.3.2 – Auxílio-doença
Decorrente da incapacidade temporária do segurado para o seu
trabalho habitual, o auxílio-doença é um benefício não programado. O risco
coberto é a incapacidade para o trabalho, oriunda de doenças ou mesmo
acidente do trabalho ou de qualquer natureza. O auxílio-doença consiste numa
renda mensal de 91% do salário-de-benefício.
O mesmo somente será devido se a incapacidade for superior a
15 dias consecutivos. Isso ocorre porque compete ao empregador pagar o
salário integral devido ao empregado dos primeiros 15 dias de afastamento.
O segurado empregado tem seu contrato suspenso durante o
gozo do auxílio-doença e seu vínculo com o empregador se mantém embora
não haja pagamento de salários. Por norma coletiva ou regulamento de
empresa, o empregador pode se comprometer a pagar eventual diferença entre
o benefício e o salário que recebia quando em atividade. Caso a empresa
assuma este encargo, o valor pago a este título não integrará o salário-de-
contribuição, desde que esta garantia seja extensível a todos os seus
empregados.
29
O auxílio-doença pode ser de dois tipos: comum ou acidentário.
Este último é derivado de acidentes de trabalho (incluindo doenças do trabalho
ou profissionais). O primeiro, também chamado previdenciário ou comum é
concedido nas demais hipóteses. O auxílio-doença acidentário sempre
dispensará a carência, enquanto que o comum nem sempre (só em casos de
acidentes não relacionados com o trabalho e doenças de maior gravidade e
extensão); só o auxílio-doença acidentário gera estabilidade provisória ao
empregado pelo prazo mínimo de 12 meses (art. 118, da Lei nº 8.213/91); a
competência para julgamento de lides acidentárias é sempre da Justiça comum
dos Estados (art. 129, Lei nº 8.213/91); por último, somente os empregados,
avulsos e segurados especiais é que têm direito ao auxílio-doença acidentário,
pois somente estes são abrangidos pelo SAT – Seguro de Acidentes de
Trabalho, ao passo que os demais segurados somente receberão o auxílio-
doença comum ou previdenciário.
2.3.3 – Auxílio-acidente
O referido auxílio tem natureza indenizatória, uma vez que visa
ressarcir o segurado em virtude do trabalho ou doença ligado ao trabalho que
lhe provoque a redução da capacidade laborativa. A renda mensal será de
50% do salário-de-benefício que deu origem ao auxílio-doença corrigido até o
mês anterior da concessão.
A atividade outrora exercida no momento do acidente sofrido será
observada para a concessão do auxílio-acidente. Assim, se, no momento do
acidente, exercia uma função que não foi afetada pela seqüela, não terá direito
ao benefício. Os requisitos para a concessão do auxílio-acidente são: acidente
de qualquer natureza (inclusive do trabalho e doenças relacionadas ao
trabalho); produção de seqüela definitiva; e efetiva redução da capacidade
laborativa em razão da seqüela. Nota-se que o segurado não está incapaz para
30
suas atividades habituais, apenas teve uma redução na sua capacidade
laborativa habitual.
O STJ já decidiu que apara a concessão do benefício, não há que
se falar em reversibilidade da incapacidade, sendo esta irrelevante, ou seja, a
seqüela é considerada definitiva, mas não se exige incapacidade definitiva para
determinada atividade, observando ainda que as doenças degenerativas são
excluídas expressamente da concessão do auxílio-acidente.
É importante esclarecer que o recebimento de salário ou
concessão de outro benefício, exceto aposentadoria, não prejudicará a
continuidade do recebimento do auxílio-acidente.
2.3.4 – Aposentadoria Por Invalidez
Uma vez considerado incapaz para o trabalho e insuscetível a sua
reabilitação, será concedida ao segurado que, estando ou não em gozo de
auxílio-doença, a aposentadoria por invalidez.
Importante salientar que a incapacidade que dá origem à
aposentadoria por invalidez deve ser total, isto é, para qualquer atividade que
seja apta a garantir a subsistência do segurado. Assim, é imprescindível que o
segurado afaste-se de toda e qualquer atividade profissional que anteriormente
exercia.
O início da concessão do benefício será a contar do 16º dia de
afastamento para o segurado empregado ou a partir da data de entrada do
requerimento se entre o afastamento e a o pedido decorrerem mais de 30 dias.
Aposentado por invalidez, o segurado deverá se afastar de toda e
qualquer atividade remunerada, sob pena de cassação da aposentadoria, já
que o evento determinante (incapacidade permanente para o trabalho) não
existiria.
31
O segurado aposentado por invalidez está obrigado, a qualquer
tempo, independentemente de sua idade e sob pena de suspensão do
benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da Previdência e a
submeter-se a processo de reabilitação profissional, além de tratamento
dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue.
2.3.5 – Pensão Por Morte Decorrente de Acidente do Trabalho
Trata-se de benefício direcionado aos dependentes do segurado,
visando à manutenção da família, no caso da morte do responsável pelo seu
sustento. A pensão por morte consiste numa renda de 100% do valor da
aposentadoria que o segurado recebia ou daquela a que teria direito se
estivesse aposentado por invalidez na data de seu falecimento.
2.3.6 –Reabilitação Profissional Em Razão de Acidente de
Trabalho
Cabe ao INSS promover a habilitação e reabilitação profissional
aos segurados, inclusive aposentados e, de acordo com as possibilidades
administrativas, técnicas, financeiras e as condições locais do órgão, aos seus
dependentes, preferencialmente mediante a contratação de serviços
especializados. Será concedido, no caso de habilitação e reabilitação
profissional, auxílio para tratamento ou exame fora do domicílio do beneficiário.
Concluído o processo de reabilitação profissional, o INSS emitirá
certificado individual, não constituindo obrigação do INSS a manutenção do
segurado no mesmo emprego ou colocação profissional no mercado de
trabalho.
32
CAPÍTULO 3
NORMAS TRABALHISTAS E REGULAMENTADORAS
Todos os trabalhadores tem assegurado à preservação de sua
segurança e saúde no ambiente de trabalho, conforme o capítulo V, da CLT
(Consolidação das Leis Trabalhistas).
De forma geral, a CLT prevê que as empresas cumpram e façam
cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruam os
empregados quanto às precauções a tomar no intuito de evitar acidentes ou
doenças ocupacionais, adotar medidas pré-determinadas pelo órgão regional
competente e facilitar a fiscalização realizada por autoridade responsável.
Bem como prevê que os empregado devem estar atentos às
normas de segurança e medicina do trabalho, incluindo instruções deferidas
pelas empresas; colaborar com a empresa na aplicação das medidas de
segurança e saúde; não recusar equipamentos de proteção individual fornecida
pela empresa e observar as instruções expedidas pela empresa sobre às
precauções a se tomar quanto à segurança e saúde.
Alguns órgãos são designados ao ofício de fiscalização,
orientação, penalização e supervisão das atividades relacionadas com a
segurança e a medicina do trabalho, inclusive da Campanha Nacional de
Prevenção de Acidentes do Trabalho. É obrigatória a constituição da CIPA
(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), de acordo com instruções do
MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).
Condições decentes e ações voltadas para essa área impedem
que o profissional se torne um marginalizado, principalmente no que se refere
aos deficientes físicos, pois os mesmos carecem de melhor acessibilidade e
local com excelente infraestrutura para adaptação, por exemplo. É importante
33
observar as necessidades do deficiente, mas também da mulher, do menor de
idade, enfim, de todas as necessidades individuais das classes trabalhadoras.
São inúmeros os programas que possibilitam uma melhor inclusão
dos trabalhadores no nível da empresa, como o Programa de Controle Médico
de Saúde Ocupacional (PCMSO); Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA); e documentos que os auxiliam como o Laudo Técnico de
Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT) e o Perfil Profissiográfico
Previdenciário (PPP).
Todas elas inclusas nas orientações da OIT (Organização
Internacional do Trabalho), que prevê recomendações para o acesso ao
emprego seguro e saudável e que preserve a integridade dos trabalhadores de
maneira geral.
Cabe ao empregador elaborar e garantir a implementação dos
instrumentos que assegurem a saúde e segurança no trabalho, sem ônus para
o empregado, zelando pela eficácia.
3.1 – Norma Regulamentadora 7 – PCMSO – Programa de
Controle Médico e Saúde Ocupacional
O PCMSO tem como objetivo a promoção e preservação da
saúde de seus trabalhadores, sendo aquele parte mais ampla da iniciativa das
empresas no campo da saúde dos trabalhadores.
A sua utilização deve ser feita em conjunto com outras NR
(Normas Regulamentadoras), importante assim, ressaltar, que o PCMSO
complementa o PPRA, uma vez que a avaliação e o controle de riscos
ambientais somente são eficazes com subsídios dos exames médicos.
3.1.1 – Responsabilidades do Empregador
34
Conforme o disposto na NR 7, o empregador deve garantir a
elaboração e efetuar a implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua
eficácia, custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos
relacionados ao PCMSO, indicar, dentre os médicos dos Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)
da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO.
O médico coordenador deve realizar os exames médicos
previstos ou encarregar os mesmos ao profissional médico familiarizado com
os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o
ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que se está ou será exposto
cada trabalhador da empresa a ser examinado; encarregar dos exames
complementares previstos nos itens, quadros e anexos da NR, profissionais
e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados.
3.1.2 – Exames Médicos
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realizaçãzo obrigatória dos
exames médicos: a) admissional que deverá ser realizado antes que o
trabalhador assuma suas atividades; b) periódico, que segundo a NR 7 será de
acordo com intervalos mínimos de tempo: para trabalhadores expostos a riscos
ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou
agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam
portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: 1) a cada
ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado ou se notificado
pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de
negociação coletiva de trabalho; 2) de acordo com a periodicidade especificada
no anexo n. 6º da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições
hiperbáricas.
35
Os exames complementares devem ser realizados nos
trabalhadores cujas atividades envolvam exposição a riscos ambientais, tais
como: ruído, aerodispersóides, gases e vapores, como, por exemplo, o
empregado exposto a ruído deve fazer exame médico de audiometria;
empregado exposto à poeira deve fazer exame médico de teleradiografia do
tórax.
3.1.3 – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)
Conforme o disposto na NR 7, para cada exame médico
realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em duas
vias. A primeira fica arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive
frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do
trabalho.
Já a segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador,
devendo nela conter os dados dos exames, incluindo avaliação clínica e
exames complementares, as conclusões e medidas aplicadas etc. Seu registro
deverá ser mantido por no mínimo 20 anos após o desligamento do
trabalhador.
3.2 – Norma Regulamentadora 9 – PPRA – Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais
De acordo com Saliba (2008) o programa foi instituído pela
Portaria n.° 25 de 25/12/95 que deu nova redação a NR 9 da Portaria n.°
3214/78. Esse programa é restrito ao reconhecimento, avaliação e controle dos
agentes físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e acidentes.
Trata-se de um programa fundamental na melhoria das condições
de trabalho e prevenção de doenças ocupacionais, desde quie bem elaborado
36
e apoiado em uma política prevencionista comprometida com os objetivos do
programa.
O PPRA deverá ser registrado em documento-base contendo os
aspectos estruturais do programa, tais como: planejamento anual, metas,
cronogramas de execução, periodicidade de revisão do programe, que, deverá
ser realizada pelo menos uma vez ao ano. Portanto, este documento é o
registro administrativo do PPRA e deverá ser elaborado com base no
desenvolvimento do programa pela administração da empresa ou instituição.
No mínimo, o PPRA deverá conter:
a) Planejamento anual com estabelecimento de metas, prioridades e
cronograma. Entende-se como meta a situação à qual pretende-se
chegar após a implementação do PPRA e do implemento das ações de
controle, podendo haver mais de uma, conforme as situações
encontradas no ambiente de trabalho. Então, metas poderão ser varias,
bem como as ações desencadeadas para alcançá-las, portanto, é
imperioso priorizar as metas, bem como suas ações, e que se
estabeleça um prazo determinado para o alcance do objetivo;
b) Estratégia e metodologia de ação. Neste item deverá ser informada a
forma como se pretende alcançar a meta, no prazo estipulado, como
também o método de trabalho a ser empregado;
c) Forma de registro, manutenção e divulgação dos dados. Aqui se busca
resguardar as informações obtidas no desenvolvimento do PPRA de
forma sistematizada, podendo ser informatizada, visando a sua possível
utilização futura, já que estes dados tem de ser preservados por 20
anos. Com relação à divulgação das informações, a própria NR já fixa
alguns parâmetros: a CIPA deverá ter copia do documento-base e
alterações; todo e qualquer trabalhador ou representante, bem como a
autoridade competente, deverá ter disponível o registro de dados;
d) Periodicidade e forma de avaliação do desenvolvimento do PPRA. A NR
já estabelece que deverá ser efetuada, sempre que necessária e pelo
37
menos uma vez ao ano, uma análise global do PPRA, visando os
ajustes os ajustes necessários e estabelecimento de metas prioridades.
A elaboração do PPRA deverá envolver tanto a participação do
empregador, por meio do comprometimento no cumprimento do programa
como atividade permanente da empresa, quanto dos empregados, colaborando
e participando na execução do PPRA e seguindo as orientações recebidas nos
treinamentos, auxiliando também na detecção de situações que possam
colocar em risco a saúde dos trabalhadores.
3.3 – LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do
Trabalho, Decreto n.° 3048/99
Conforme o art. 68, § 2º, do decreto 3048/99, a comprovação da
efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos será feita mediante
formulário denominado Perfil Profissiográfico Previdenciário, na forma
estabelecidade pelo Instituto Nacional do Seguro Social, emitido pela empresa
ou seu preposto, com base em Laudo Técnico de Condições Ambientais do
Trabalho, expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do
trabalho.
O Laudo Técnico deverá conter as informações sobre a existência
de tecnologia de proteção coletiva, de medidas de caráter administrativo ou de
organização do trabalho, ou de tecnologia de proteção individual, que elimine,
minimize ou controle a exposição a agentes nocivos aos limites de tolerância,
respeitado o estabelecido na legislação trabalhista.
A empresa que não mantiver laudo técnico atualizado com
referencia a0os agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho de seus
trabalhadores ou que emitir documento de comprovação de efetiva exposição
em desacordo com o respectivo laudo estará sujeita à multa prevista no art.
283, do Decreto n.° 3048.
38
Conforme a Instrução Normativa INSSDC n.° 84 de 2002, na
subseção IV: Da Aposentadoria Especial das Condições para Concessão da
Aposentadoria Especial, determina em seu art. 155: “Os laudos técnicos
emitidos a partir de 29 de abril de 1995 deverão constar os seguintes
elementos:
a) dados da empresa; b) setor de trabalho, descrição dos locais e dos serviços
realizados em cada setor, com pormenorização do ambiente de trabalho e das
funções, passo a passo, desenvolvidas pelo segurado; c) condições ambientais
do local de trabalho; d) registro dos agentes nocivos, concentração,
intensidade, tempo de exposição e metodologias utilizadas, conforme o caso;
e) em se tratando de agentes químicos, deverá ser informado o nome da
substância ativa, não sendo aceitas citações de nomes comerciais, podendo
ser anexada a respectiva ficha toxicológica; f) duração do trabalho que expôs o
trabalhador aos agentes nocivos; g) informação sobre a existência e aplicação
efetiva de Equipamento de Proteção Individual (EPI) ou Equipamento de
Proteção Coletiva (EPC) que neutralizem ou atenuem os efeitos da nocividade
dos agentes em relação aos limites de tolerância estabelecidos, devendo
constar também:
* se a utilização do EPC ou do EPI reduzir a nocividade do agente de modo a
atenuar ou a neutralizar seus efeitos em relação aos limites de tolerância legais
estabelecidos;
* se as especificações a respeito dos EPC e EPI utilizados, listando os
Certificados de Aprovação (CA) e, respectivamente, os prazos de validade, a
periodicidade das trocas e o controle de fornecimento dos trabalhadores;
* a perícia médica poderá exigir a apresentação do monitoramento biológico do
segurado quando houver duvidas quanto a real eficiência da proteção individual
do trabalhador;
h) métodos, técnicas, aparelhagens e equipamentos utilizados para a
elaboração do LTCAT; i) conclusão do medico do trabalho ou do engenheiro de
segurança responsável pela elaboração do laudo técnico, devendo conter
informação clara e objetiva a respeito dos agentes nocivos, referentes à
39
potencialidade de causar prejuízo à saúde ou à integridade física do
trabalhador; j) especificação se o signatário do laudo técnico é ou foi contratado
da empresa, à época da confecção do laudo, ou, em caso negativo, se existe
documentação formal de sua contratação como profissional autônomo para a
subscrição do laudo; k) data e local da inspeção técnica da qual resultou o
laudo técnico.
O LTCAT consiste no reconhecimento, avaliação quantitativa e
qualitativa dos agentes ambientais, visando a caracterizar o possível risco e
equalizar as medidas de controle. Dessa forma, na elaboração do laudo é
necessário verificar os limites de exposição para ruído, vibração, poeira, calor,
entre outros. E essas inspeções realizadas no ambiente de trabalho deverão
observar os anexos da NR 15.
3.4 – PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário
Previsto na lei 8.212/91, regulamentada através do decreto n.º
2.172/97, reza em seu art. 66 que a empresa deverá elaborar e manter
atualizado perfil profissiográfico profissional abrangendo as atividades
desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do
contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento. Condicionada somente
para fins de concessão de aposentadoria especial.
Esse documento obrigatório instituído pela Previdência Social
através da IN INSS/DC n.° 78/02, sendo revogada pela IN INSS/DC n.° 84/02,
e a sua segunda prorrogação através da IN INSS/DC n.° 90/03, implanta o PPP
– Perfil Profissiográfico Previdenciário para todas as atividades laborais, sendo
um documento histórico laboral pessoal com propósitos previdenciários para
informações relativas à fiscalização do gerenciamento de riscos, existência de
agentes nocivos no ambiente de trabalho, para orientar programa de
reabilitação profissional, requerimento de benefício acidentário (CAT –
40
Comunicação de Acidente do Trabalho), aposentadoria, aposentadoria especial
e benefício por incapacidade.
Para sua confecção, utiliza informações da NR 7 (PCMSO), NR 9
(PPRA), NR 18 (PCMAT), NR 22 (PGR), Laudo Técnico das Condições do
Ambiente de Trabalho e Exames Complementares, conforme art. 187 da IN
INSS/DC n.° 84/02.
A partir de janeiro de 2003 o Ministério da Previdência Social
tornou obrigatório o preenchimento do PPP por todas as empresas com dados
sobre histórico ocupacional, descrição dos riscos ocupacionais e
acompanhamento do estado de saúde de todos os empregados.
41
CONCLUSÃO
A partir da elucidação da Gestão da Segurança do Trabalho e
Saúde, restou demonstrada a necessidade e finalidade de aplicação de suas
nromas de forma objetiva, tornando claro para o profissional colaborar seus
direitos e deveres perante a empresa na qual labora.
O desenvolvimento deste trabalho demonstra que os objetivos
foram atingidos, ou seja, foi possível a compreensão prática da legislação
trabalhista e previdenciária, tornando possível ao colaborar melhor
entendimento sobre seus próprios direitos e deveres da empresa a qual faz
parte.
42
BIBLIOGRAFIA
CARDELLA, Benedito. Segurança no Trabalho e Prevenção de Acidentes –
Uma Abordagem Holística, São Paulo: Atlas, 2009.
CESPEDES, L.; PINTO. A.L.T.; WINDT. M.C.V.S. Segurança e Medicina do
Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2008.
COIMBRA, J.R.F. Direito Previdenciário Brasileiro. Rio de Janeiro: Rio,
2010.
Constituição da República Federativa do Brasil. Serie Legislação Brasileira,
Editora Saraiva, 1988.
FROSINI, L. H.; CARVALHO, A. B. M. Segurança e Saúde na Qualidade e no
Meio Ambiente, in: CQ Qualidade, nº 38, p. 40-45, São Paulo, 1995.
IBRAHIM, Fábio Zambitte. Curso de Direito Previdenciário. 16 ed. Rio de
Janeiro: Impetus, 2011.
LIMA. M.A. Origens da Legislação Trabalhista Brasileira. Porto Alegre:
Fundação Paulo do Couto e Silva, 1991.
Organização Internacional do Trabalho. Diretrizes Sobre Sistema de Gestão da
Segurança e Saúde do Trabalho. São Paulo: Fundacentro, 2005.
PEREIRA JÚNIOR, Aécio. Evolução histórica da Previdência Social e os
direitos fundamentais. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 707, 12 jun. 2005.
Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/6881>. Acesso em: 13 fev. 2012.
Receita Federal. Disponível em http://www.receita.fazenda.gov.br/previdencia/
fap.
43
SALIBA, T.M. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional, 2ª ed.
São Paulo: LTr, 2008.
44
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I - Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho 10
1.1 – Princípios Básicos e Objetivos da Gestão 10 1.1.1 – Princípios Básicos 10 1.1.2 – Objetivos 12 1.2 – PDCA (Plan, Do, Check, Action) 13 1.3 – Justificativa para o Sistema de Gestão 14 1.4 – Planejamento e Influência na Implantação do Sistema de Gestão 15 1.4.1 – A Cultura Organizacional 16 1.4.2 – O Aprendizado Organizacional 17 1.4.3 – A Resistência à Mudança 18 CAPÍTULO II - Normas Previdenciárias 20 2.1 – Conceito de Previdência Social 20 2.2 – Evolução Histórica da Previdência Social no Brasil 20 2.2.1 – Constituição de 1824 20 2.2.2 – Constituição de 1891 20 2.2.3 – Constituição de 1934 21 2.2.4 – Constituição de 1937 21
45
2.2.5 – Constituição de 1946 22 2.2.6 – Constituição de 1967 22 2.2.7 – Constituição de 1988 24 2.3 - Reflexos Previdenciários Do Acidente Do Trabalho 25 2.3.1 – Acidente do Trabalho 25 2.3.2 – Auxílio-doença 28 2.3.3 – Auxílio-acidente 29 2.3.4 – Aposentadoria Por Invalidez 30 2.3.5 – Pensão Por Morte Decorrente de Acidente do Trabalho 31 2.3.6 –Reabilitação Profissional Em Razão de Acidente de Trabalho 31 CAPÍTULO III – Normas Trabalhistas e Regulamentadoras 32
3.1 – Norma Regulamentadora 7 – PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional 33 3.1.1 – Responsabilidades do Empregador 33 3.1.2 – Exames Médicos 34 3.1.3 – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) 35 3.2 – Norma Regulamentadora 9 – PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 35 3.3 – LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, Decreto n.° 3048/99 37 3.4 – PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário 39 CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA 42
ÍNDICE 44