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DITOGA
Estrategia de seguimiento de los graduados de FP
- Informe de Investigación Transnacional
Este proyecto ha sido financiado con el apoyo
de la Comisión Europea.
Esta publicación [comunicación] solo refleja las
opiniones del autor, y la Comisión no será
responsable del uso que se haga de la
información contenida en este documento.
La guía para la Estrategia de seguimiento de los
graduados de FP es la primera aportación intelectual del
proyecto Erasmus+ DITOGA: Seguimiento digital de los
graduados de FP a través del auto-análisis para mejorar
la calidad y la sostenibilidad de los programas de
Formación Profesional y Educativa.
© El copyright pertenece al consorcio del proyecto
DITOGA. La reproducción (parcial) del material está
permitida; es obligatorio citar la(s) fuente(s). No está
permitido realizar cambios al original.
Estrategia de seguimiento
de los graduados
de FP DITOGA
- Informe de Investigación Transnacional
Creado por
Jugend am Werk Steiermark GmbH, AT
junto con el apoyo y colaboración
de la asociación del proyecto DITOGA
Marzo 2019
PROYECTO
Seguimiento digital de los graduados de FP a través del auto-análisis
para mejorar la calidad y la sostenibilidad de los programas de
Formación Profesional y Educativa
ACRÓNIMO DEL PROYECTO
DITOGA
NÚMERO DE PROYECTO
2018-1-AT-01-KA202-039240
ÍNDICE
1. Introducción .................................................................................................................................... 5
2. EU-Estrategias de Seguimiento ....................................................................................................... 6
2.1. Encuesta piloto Eurograduate ................................................................................................. 6
2.2. Encuesta europea de población activa (EPA-EU) .................................................................... 6
2.3. Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP) ......................... 9
2.4. El Sistema Europeo de Créditos para la Educación y la Formación Profesionales (ECVET) .. 10
2.5. El Marco Europeo de Cualificaciones (EQF) .......................................................................... 11
2.6. Correlaciones de las iniciativas específicas por país ............................................................. 12
3. Encuesta empírica ......................................................................................................................... 27
3.1. Introducción ............................................................................................................................... 27
3.2. Situación actual de las instituciones de FP en Europa ............................................................... 30
3.2.1. Empleo ................................................................................................................................. 30
3.2.2. Interacción social ................................................................................................................. 33
3.2.3. Autopercepción ................................................................................................................... 37
3.2.4. El entorno de trabajo .......................................................................................................... 41
3.2.5. Educación y formación ........................................................................................................ 46
3.2.6. Conclusión ........................................................................................................................... 50
3.3. Exigencias del mundo laboral más allá del horizonte educativo................................................ 54
3.3.2. Interacción social ................................................................................................................. 58
3.3.3. Autopercepción ................................................................................................................... 61
3.3.4. El entorno de trabajo .......................................................................................................... 65
3.3.5. Educación y formación ........................................................................................................ 69
3.3.6. Conclusión ........................................................................................................................... 73
3.4. Recomendaciones ...................................................................................................................... 75
5
1. Introducción
El objetivo principal del proyecto DITOGA es mejorar la calidad y la sostenibilidad de los programas
de Formación Profesional y Educativa recabando datos relevantes sobre los graduados de FP. Con estos
datos, las instituciones de FP obtendrán la información necesaria sobre cómo hacer que su programa
actual triunfe, así como información sobre los ámbitos potenciales de mejora. Del mismo modo, dichos
datos les permiten alinear su repertorio con las necesidades actuales del mercado laboral. Podemos
encontrar, entre otros, información sobre habilidades técnicas de distintas profesiones, conocimiento,
habilidades y competencias, pero también habilidades no técnicas y actitudes personales. El Informe
de Investigación Transnacional forma parte de IO.1. y contiene la investigación nacional individual y
los resultados de las encuestas nacionales.
6
2. EU-Estrategias de Seguimiento
En la investigación documental para el Informe Transnacional, se analizaron las iniciativas y conceptos
de la UE ya existentes con respecto al seguimiento de los graduados de FP. Igualmente, se examinaron
los diferentes enfoques de las iniciativas, así como conceptos individuales de la UE para encontrar
proyectos análogos adecuados para el proyecto DITOGA.
2.1. Encuesta piloto Eurograduate
La encuesta piloto EUROGRADUATE, como continuación del estudio de viabilidad EUROGRADUATE,
tiene como objetivo proporcionar a la Comisión Europea y a los países miembros pruebas sólidas que
permitan tomar una decisión bien informada sobre si se debe realizar periódicamente una encuesta
para graduados a nivel europeo. Por lo tanto, el proyecto pretende proporcionar directrices claras y
concretas sobre cómo un estudio tan completo puede proporcionar datos de la mejor calidad posible
que se puedan, a su vez, comparar entre todos los países de la UE y que responda a las preguntas más
urgentes sobre política planteadas por las partes interesadas a nivel nacional y europeo. Además, esta
encuesta piloto pone datos de alta calidad a disposición de los países participantes, siempre dentro de
los límites de un estudio piloto, que tiene un valor político en sí mismo.
La encuesta piloto tuvo lugar en otoño de 2018 en 6 países piloto (uno de ellos Austria). El objeto de
la encuesta son los graduados desde cuya graduación haya pasado entre uno y cinco años, para llegar
así a cubrir su desarrollo a corto y medio plazo. Los temas centrales tratados por la encuesta piloto de
EUROGRADUATE son los siguientes: relevancia en el mercado laboral, habilidades, movilidad
(internacional) y valores democráticos.
El proyecto piloto lo ha llevado a cabo el consorcio EUROGRADUATE, que está formado por los
suiguientes miembros: Research Centre for Education and the Labour Market (Maastricht), German
Centre for Higher Education Research and Science Studies (Hanover), Institute for Advanced Studies
(Viena), DESAN Research Solutions (Amsterdam), cApStAn (Bruselas/ Filadelfia) y GESIS Leibnitz-Institut
für Sozialwissenschaften (Colonia).
HER de IHS es uno de los tres socios principales del consorcio y fue el responsable de llevar a cabo la
encuesta en los países piloto, siempre en estrecha colaboración con los socios nacionales de la
investigación.12
2.2. Encuesta europea de población activa (EPA-EU)
La encuesta europea de población activa (EPA-EU)
Eurostat difunde datos de la EPA-EU a través de cuatro canales principales:
1. Tablas de la base de datos en línea
1 https://www.ihs.ac.at/ru/higher-education-research/projects/eurograduate/ 2 www.eurograduate.eu
7
La mayor parte de la oferta de datos de la EPA-EU de Eurostat, aunque no la totalidad, consiste en
tablas que están disponibles en la base de datos en línea de Eurostat en la sección «Empleo y
desempleo (Encuesta de población activa)», de acuerdo con las siguientes categorías:
▪ Indicadores principales de EPA (conjunto de resultados específicos de EPA-EU que se actualizan
trimestralmente)
▪ EPA detalla los resultados de la encuesta trimestral y anual
▪ Temas específicos EPA
▪ Módulos ad-hoc EPA 34
2. Publicaciones estadísticas
3. Conjuntos de datos anonimizados para investigadores
4. Extracciones a medida para tablas no disponibles en la base de datos en línea
Indicadores principales
Se trata de una recopilación de los resultados EPA-EU más importantes. El objetivo de los indicadores
principales es proporcionar a los usuarios las estadísticas clave sobre el mercado laboral.
3 https://ec.europa.eu/eurostat/web/education-and-training/data/database
https://ec.europa.eu/eurostat/web/regions/data/database 4 https://ec.europa.eu/eurostat/web/lfs/data/database
8
Visión general de Eurostat
Se realiza un trabajo especial para garantizar que los indicadores principales se puedan utilizar como
series temporales. En general, las series ajustadas son el resultado de la corrección de las principales
rupturas halladas en las series, la estimación de los valores que faltan y las reconciliaciones entre los
datos de la EPA-EU con otras fuentes, principalmente con las Cuentas Nacionales y las estadísticas
nacionales sobre el desempleo (mensuales). Los datos publicados con respecto al período anterior a
2005, cuando la EPA-EU se llevaba a cabo de manera anual en lugar de trimestral en algunos países,
son el resultado de una interpolación de los datos anuales disponibles en datos trimestrales.
Los indicadores principales de la EPA-EU se calculan y actualizan cuatro veces al año, cuando se publica
algún indicador tanto en los indicadores principales de la EPA-EU como en los resultados de una
encuesta detallada (ver datos de la EPA-EU); por ejemplo, en el caso de las tasas de desempleo, la cifra
de referencia se publica bajo los indicadores principales.
Todos los indicadores principales se predefinen, y los usuarios pueden acceder a la información en
forma de tablas, gráficos y mapas.
La producción de los indicadores principales (resultados trimestrales) viene de la mano de un
calendario de publicación de la EPA-EU que proporciona mayor transparencia a los usuarios sobre la
disponibilidad de los datos y favorece la publicación de sus resultados de forma puntual.
9
La base de datos EPA-EU contiene información estadística detallada para usuarios.5
Contiene
1. Resultados EPA-EU de la encuesta trimestral y anual detallada
2. Temas específicos EPA
3. Módulos ad-hoc EPA
Asimismo, los resultados de la EPA-EU también se dan a conocer en publicaciones estadísticas en papel
o electrónicas sobre estadísticas del mercado laboral o estadísticas sociales. El alcance de estas
publicaciones es limitado porque las publicaciones en papel tradicionales se suspendieron a partir de
2002.
Europa 2020 6 es una estrategia de empleo y crecimiento inteligente, sostenible e integrador. Dos de
los cinco objetivos principales 7 de Europa 2020 se observaron/monitorizaron mediante indicadores
EPA (tasa de empleo objetiva del 75 % en el margen de edad 20-64 años; porcentaje de abandono
escolar prematuro inferior al 10 %; al menos un 40 % de la población entre 30-34 años con estudios
superiores terminados). Tanto los objetivos de la UE como los objetivos nacionales están disponibles
en las tablas de datos.
El estudio de la EPA-EU, como todos los estudios, está basado en una muestra de la población. Por
tanto, los resultados están sujetos a los tipos de errores habituales asociados a las técnicas de
muestreo. Eurostat implementa pautas básicas destinadas a evitar la publicación de resultados
estadísticamente poco fiables o que puedan permitir la identificación de los encuestados. 8
2.3. Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación
Profesional (CEDEFOP) CEDEFOP es una de las agencias descentralizadas de la UE. Fundada (1) en 1975 y con sede en Grecia
desde 1995, CEDEFOP apoya el desarrollo de políticas europeas de educación y Formación Profesional
(FP), y contribuye a su implementación. La agencia colabora con la Comisión Europea, los Estados
miembros de la UE y los interlocutores sociales para desarrollar las políticas de FP europeas más
adecuadas.
CEDEFOP: colaborar a desarrollar las políticas adecuadas para proporcionar las habilidades adecuadas
¿Por qué es tan importante?
5 https://ec.europa.eu/eurostat/web/lfs/data/database 6 https://ec.europa.eu/info/business-economy-euro/economic-and-fiscal-policy-coordination/eu-economic-governance-monitoring-prevention-correction/european-semester_en 7 https://ec.europa.eu/eurostat/web/europe-2020-indicators/europe-2020-strategy/overview 8 https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-
explained/index.php/EU_labour_force_survey_%E2%80%93_data_and_publication#Data_for_researchers
10
La estrategia de Europa para 2020 (2) es una ruta hacia un crecimiento económico inteligente,
sostenible e inclusivo a través del conocimiento y la innovación, que establece un objetivo de tasa de
empleo del 75 %.
El éxito de esta estrategia depende de las habilidades del personal europeo. Las empresas necesitan
personas con las habilidades necesarias para competir y proporcionar bienes y servicios de alta calidad.
A su vez, las personas necesitan las cualificaciones adecuadas para encontrar trabajo. Aquellas que
poseen niveles bajos de cualificación o no poseen ninguna cualificación tienen casi tres veces más
probabilidades de estar desempleadas que aquellas muy cualificadas. En la UE, alrededor de 75
millones de personas, casi un tercio de la población trabajadora, tiene un nivel bajo o ninguna
cualificación. Mucha gente joven, alrededor del 15 %, deja la escuela sin haber obtenido ninguna
cualificación.
Cedefop también define ocho competencias clave en educación y Formación Profesional: ➢ Comunicación en lengua materna ➢ Comunicación en lenguas extranjeras ➢ Competencias en matemáticas, ciencia y tecnología ➢ Competencias digitales ➢ Aprender a aprender ➢ Competencias interpersonales, interculturales y sociales, competencias cívicas ➢ Espíritu emprendedor ➢ Expresión cultural9
2.4. El Sistema Europeo de Créditos para la Educación y la
Formación Profesionales (ECVET)
De acuerdo con la Recomendación (Parlamento Europeo y Consejo de la UE, 2009), el ECVET se debía
aplicar gradualmente a las calificaciones FP en todos los niveles de EQF y se debía emplear para la
transferencia, el reconocimiento y la acumulación de Resultados de aprendizaje a partir de 2012.
El objetivo del Sistema Europeo de Créditos para la Educación y la Formación Profesionales (ECVET) es:
9http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/key-documents
http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/4041 http://www.cedefop.europa.eu/files/4041_en.pdf http://www.cedefop.europa.eu/files/8083_en.pdf
11
➢ facilitar a las personas la validación y el reconocimiento de las habilidades laborales y los
conocimientos adquiridos en diferentes sistemas y países. Estos pueden contar de cara a obtener
cualificaciones profesionales.
➢ hacer más atractiva la movilidad entre diferentes países y entornos de aprendizaje.
➢ aumentar la compatibilidad entre los diferentes sistemas de educación y Formación Profesional
(FP) existentes en toda Europa y las cualificaciones que ofrecen
➢ aumentar la empleabilidad de los graduados de FP e inspirar confianza a los empleadores de que
cada cualificación de FP requiere habilidades y conocimientos específicos 1011
2.5. El Marco Europeo de Cualificaciones (EQF)
El Marco Europeo de Cualificaciones (EQF) El Marco de Cualificaciones del Espacio Europeo de Educación Superior (QF-EEES), consistente en un
sistema de títulos de tres niveles (grado, master y doctorado), es compatible con el Marco de
Cualificación Europeo o Nacional. Esto permite la correspondencia automática de los títulos adquiridos
para el EQF o MNC.
En diciembre de 2004, los ministros de educación de 32 países europeos llegaron a un acuerdo
(Comunicado de Maastricht) para desarrollar un Marco de Cualificaciones Europeo común. El EQF se
autodefine como un marco de meta-cualificación que vincula los sistemas de cualificación de
diferentes países y, por lo tanto, ayuda a lograr una mayor transparencia en el panorama educativo.
Objetivos principales:
➢ promoción de la movilidad transfronteriza
➢ apoyo al aprendizaje permanente
Cualquier cualificación de cualquier país de la Unión Europea puede estar relacionada con el EQF. El
marco consta de ocho niveles de referencia definidos por una serie de descriptores. Cada descriptor
describe los resultados de aprendizaje necesarios para lograr la cualificación correspondiente a un
nivel específico. Los resultados de aprendizaje no se asignan directamente al EQF: primero se asignan
al nivel de un Marco Nacional de Cualificación, que a su vez corresponde al nivel EQF.
Los niveles de descripción EQF - elementos principales:12
10 http://www.cedefop.europa.eu/node/11836
http://www.ecvet-toolkit.eu/ 11 https://ec.europa.eu/education/policy/vocational-policy/ecvet_en 12 https://lehr-studienservices.uni-graz.at/de/lehrservices/europaeischer-
hochschulraum/qualifikationsrahmen-eqr-nqr/der-europaeische-qualifikationsrahmen-eqr/ http://www.cedefop.europa.eu/files/5566_en.pdf
12
Descriptores de nivel EQF 13
2.6. Correlaciones de las iniciativas específicas por país
Iniciativas específicas de países que se centran en el seguimiento de graduados de
FP y sus futuras trayectorias profesionales
Austria
Hablando claramente, en Austria no hay iniciativas que se centren en el seguimiento de los graduados de FP. Si no permanecen en el empleo después de terminar sus prácticas en empresa, es decir, si no
mantienen una relación laboral con ella, no se registra su trayectoria profesional. Solo se registra cuando al quedarse sin empleo se dan de alta en el Servicio de Mercado Laboral de Austria (AMS por
sus siglas en inglés). Sin embargo, cabe destacar, entre otros, que los centros de FP no tienen acceso a
estos datos. Existe un extracto del seguro proporcionado por la compañía de seguros de salud que está
basado en las altas como empleado, pero solo se encuentra a disposición de las personas interesadas o de futuros empleadores. En base a este extracto, se puede observar durante cuánto tiempo ha trabajado la persona en diferentes empresas, por lo que el aprendizaje también es visible.
También cuentan con datos estadísticos proporcionados por la Cámara de Comercio de Austria (WKO por sus siglas en inglés). No obstante, este dato solo refleja cuántos aprendices hay en cada sector económico/industrial, cuántos de ellos son hombres y cuántos de ellos mujeres y una comparativa con
respecto al año anterior. De la misma manera, también hay datos sobre la cantidad total de exámenes finales de aprendizaje en todos los sectores y sobre la cantidad graduados que los aprobaron y los suspendieron. Aún así, no hay datos que registren las trayectorias profesionales futuras de los graduados de FP. 14
Por otra parte, Statistik Austria proporciona datos adicionales sobre los graduados de FP desde 2017.15
Bélgica
Formación de Bruselas - Estudio Ulises
13 https://ec.europa.eu/ploteus/en/content/descriptors-page 14 https://www.wko.at/service/zahlen-daten-fakten/daten-lehrlingsstatistik.html 15 https://www.statistik.at/web_de/nomenu/suchergebnisse/index.html
https://www.statistik.at/web_de/statistiken/index.html
13
El «Estudio Ulises» (en inglés Ulysses Survey) es una encuesta realizada por Bruxelles Formation a
través de entrevistas telefónicas. Bruxelles Formation es una organización de formación pública
responsable de la Formación Profesional de investigadores, solicitantes de empleo y trabajadores,
todos ellos trabajadores con sede en Bruselas, capital de Bélgica. Ulises es una encuesta telefónica que
genera un mapa a partir de las trayectorias profesionales de los solicitantes de empleo en el año
siguiente a haber cursado una formación en los centros de Formación de Bruselas. Esta encuesta se
lleva a cabo desde 2004. Se decidió hacer las consultas de manera telefónica para garantizar que los
encuestados entiendan bien las preguntas. Los datos administrativos recopilados por la Formación de
Bruselas se utilizan para establecer los antecedentes sociales de las personas encuestadas (edad, sexo,
nacionalidad, etc.). Actualmente, Bruxelles Formation está estudiando la posibilidad de actualizar el
sistema de seguimiento haciendo uso de los datos administrativos disponibles (sobre empleo y
reingreso en educación o capacitación) para complementar los datos de la encuesta. Así se eliminaría
la parcialidad de la encuesta y la subjetividad de las respuestas.16
Estudio sobre la integración en el mercado laboral y el seguimiento longitudinal de los estudiantes
de FP en la Encuesta regional de la Región Valona FP FP-I/EFPC regional17
Estudio de las trayectorias de los jóvenes durante y después de la FP en el sistema francófono de la
región de Bruselas. Período de 2012-2014
Durante un período de 2 años, el centro de investigación METICES-ULB realizó un estudio sobre las
trayectorias de los jóvenes que se graduaron en CEFA Bruselas y FP entre 2003 y 2012. El objetivo de
este estudio es responder las siguientes preguntas: más allá de las mediciones/encuestas realizadas
en una fecha fija, ¿cuántos graduados ingresan en itinerarios de aprendizaje en régimen de
alternancia? ¿Cuál es el perfil de los jóvenes que optan por dichos itinerarios? ¿Qué itinerarios
prefieren? ¿Cuál es el futuro de estos jóvenes en el mercado laboral tras completar esos itinerarios?
El estudio es innovador porque vincula e interpreta datos extraídos a partir de diferentes bases de
datos.18
Estudio VDAB sobre Egresados Escolares
El estudio VDAB sobre Egresados Escolares proporciona información sobre las transiciones al mercado
laboral de aquellas personas que han obtenido recientemente el graduado escolar en Flandes. El
estudio utiliza datos administrativos del VDAB (Servicio Público de Empleo de Flandes), el
Departamento de Educación y Formación y SYNTRA, la Agencia Flamenca para la Formación
Empresarial. El estudio analiza la población total de los egresados escolares en el sistema de educación
flamenco (no solo FP), e incluye a los egresados habituales y a los egresados precoces. Abarca a todos
los egresados desde la educación secundaria inicial hasta la universidad. Cada año, el estudio analiza
a una cohorte de personas que han terminado recientemente sus estudios y hace un seguimiento
16 http://www.bruxellesformation.be/Actupress/2017/12_decembre/ulysse_2017.pdf
ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19209&langId=en 17 https://portail.umons.ac.be/FR/universite/facultes/fpse/serviceseetr/
methodo/recherches/recherches_finalis%C3%A9es/Documents/rapport% 20sysfal.pdf https://web.umons.ac.be/fr/alumni/lenquete-insertion-professionnelle/ 18https://ccfee.be/fr/publications/alternance/2012-2014-etude-sur-les-trajectoires-des-jeunes-dans-les-
dispositifs-bruxellois-francophones-d-alternancehttps://ccfee.be/fr/publications/alternance/2012-2014-etude-sur-les-trajectoires-des-jeunes-dans-les-dispositifs-bruxellois-francophones-d-alternance
14
sobre si se registraron como solicitantes de empleo en el VDAB durante el año posterior a la finalización
de sus estudios. También analiza si seguían inscritos como solicitantes de empleo un año más tarde y
si durante ese año habían firmado algún contrato (suponiendo que hubieran obtenido experiencia
laboral durante ese tiempo). Por ejemplo, los resultados publicados en 2018 analizan a la cohorte que
terminó su formación escolar en junio de 2016 y verifica si se registraron como solicitantes de empleo
entre junio de 2016 y junio de 2017. 19
Medición de la efectividad por Syntra West.
La medición de la efectividad realizada por Syntra West mide el número/porcentaje de graduados que
se convierten en trabajadores autónomos en los 5 años posteriores a su graduación, así como su tasa
de actividad profesional y de desempleo, la adquisición de nuevas competencias y sus salarios. Los
resultados se pueden consultar en el informe holandés.
Informe sobre las trayectorias profesionales de los graduados de FP cualificados.
Debido a que en Flandes se sabe relativamente poco sobre este tema, el informe se centra en la carrera
profesional de los graduados de FP. Se comparan y debaten diferentes niveles de FP, y se ponen
también en relación con la educación general. 20
Cuestionario elaborado por la Universidad de Hasselt para rastrear las trayectorias profesionales de
los graduados (educación universitaria, no FP) 21
Finlandia
Hay varias iniciativas en Finlandia que se centran en el seguimiento de los graduados de FP y sus
trayectorias profesionales. La información es en su mayoría cuantitativa. Algunas de las iniciativas
pueden encontrarse en portales que recopilan información o estadísticas de diferentes fuentes.
Algunos ejemplos:
Vipunen
Este es el portal de informes de la administración educativa. El Ministerio de Educación y Cultura y la
Agencia Nacional de Educación de Finlandia son corresponsables de su contenido.
Las estadísticas de Vipunen se basan en datos y registros recopilados por Statistics Finland, el Ministerio de Cultura y Educación y la Agencia Nacional de Educación de Finlandia. Las estadísticas e indicadores disponibles proporcionan información sobre la educación en varios sectores educativos,
la ubicación de los estudiantes una vez han finalizado sus estudios, las investigaciones realizadas en
19 https://www.vdab.be/sites/web/files/doc/schoolverlaters/schoolverlatersrapport2018.pdf
https://www.vdab.be/trends/schoolverlaters.shtml 20 https://steunpuntssl.be/Publicaties/Publicaties_docs/ssl-2015.05-4-0-hoe-doen-de-afgestudeerden-van-TSO-
en-BSO-het-op-de-arbeidsmarkt 21https://www.uhasselt.be/Documents/UHasselt/onderwijs/intranet/kwaliteitszorg/VI_Vragenlijst_Opleiding_
Alumni.pdf
15
instituciones de educación superior, la estructura educativa de la población y el contexto
socioeconómico de los estudiantes.
Los informes sobre la situación de aquellos que completan la educación y la Formación Profesional proporcionan información sobre la entrada en el mundo laboral o en la educación superior y otras
actividades del personal, tres o cinco años después haber obtenido su cualificación. Los datos están disponibles para el período de referencia 2009–2016. 22
El Boletín de Empleo
Contiene estadísticas sobre el desempleo, los puestos de trabajo vacantes y los desarrollos experimentados en los servicios de empleo. Por ejemplo, contiene estadísticas sobre cuántos de los
graduados de FP están desempleados. El Ministerio de Economía y Empleo de Finlandia es el responsable de su contenido. Las estadísticas se actualizan mensualmente. Los datos se obtienen del registro de servicio al cliente utilizado por las oficinas de TE. 23
Statistics Finland
Combina los datos recopilados con su propia experiencia para elaborar estadísticas y servicios de
información. Las estadísticas de Finlandia describen, por ejemplo, el empleo entre estudiantes que asisten a la educación escolar post-integral. Los datos sobre el empleo entre los estudiantes se elaboran combinando los archivos de datos individuales de Statistics Finland sobre estudiantes con los
datos de estadísticas de empleo. No se realizan encuestas entre los estudiantes. La diversidad es evidente en los datos sobre la educación y empleo de los estudiantes, y el estudio se ha realizado
anualmente desde 1995. En 2005, la población incluida en las estadísticas se modificó para incluir solo
a estudiantes de 18 años de edad o más. 24
Servicio de información de gestión educativa Arvo
Se trata de un sistema de recopilación de datos personalizado que se utiliza para recabar datos educativos estandarizados y comparables a nivel nacional para realizar una evaluación del impacto. Una de las encuestas Arvo es el feedback o la opinión de los estudiantes que han completado una
cualificación profesional.
El propósito de la encuesta de feedback de FP es obtener la opinión de los estudiantes sobre la forma en que se implementan los estudios, y las respuestas se utilizan para mejorar las actividades. Los estudiantes deben responder a las preguntas en función de su experiencia personal. El feedback se da de forma anónima y las respuestas no se presentan a nivel individual, sino en grupos de al menos cinco
encuestados. Se les pide a los estudiantes que proporcionen un feedback sobre la FP que cursan en dos ocasiones durante sus estudios: cuándo comienzan y cuando están a punto de completarlos. En la
fase final de la formación, se les pide que estimen qué harán después de finalizar los estudios, por ejemplo, si los van a contratar. 25
22 https://vipunen.fi/en-gb/vocational-education-and-training 23http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161160/TKAT_Oct_2018_en.pdf?sequence=1&isAl
lowed=y 24 http://www.stat.fi/til/opty/index_en.html 25https://wiki.eduuni.fi/pages/viewpage.action?pageId=68258693&preview=/68258693/70202919/Amispalaut
e_kysymykset%2001-07%202018%20alkaen%20EN.docx
16
El seguimiento de aquellos que completan la FP es aún más importante
En 2018, se llevó a cabo una reforma de la educación secundaria superior en Finlandia que supuso un cambio en la financiación de la FP. La financiación comprende la financiación estratégica, la financiación básica, la financiación basada en el rendimiento y la financiación basada en la eficacia. La
parte de la financiación estratégica corresponde a al menos el 4 % de la asignación para FP. La parte restante de dicha asignación se otorga sobre una base según la cual la participación de la financiación
básica es del 50 %, la financiación basada en el rendimiento del 35 % y la financiación basada en la eficacia del 15 %.
En el futuro, la financiación se basará, por ejemplo, en el empleo de los estudiantes, que forma parte de la financiación basada en la eficacia. Por esa razón, las autoridades están haciendo en Finlandia un
seguimiento de la situación laboral de los graduados un tiempo después de graduarse. 26
Irlanda Procesos de «seguimiento» de los graduados en FET dirigidos por el proveedor Con la llegada de la capacidad de registrar sistemáticamente los resultados de los alumnos en una única plataforma nacional de aprendizaje, surgieron rápidamente varios procesos de «seguimiento» a nivel del proveedor: Recopilación de datos de resultados del alumno al final del curso En esta práctica se incluyen todos los datos disponibles en el momento en el que el alumno completa
su curso o está muy cerca de finalizar el programa. Aunque es un proceso ampliamente utilizado, tiene
una evidente desventaja inmediata: puede haber pocos alumnos que ya tengan un empleo o se hayan
matriculado en un curso de educación complementaria o de enseñanza universitaria en la etapa final
del curso.
En muchos casos, es posible que deba transcurrir un cierto período de tiempo que permita un registro
más preciso de la siguiente etapa de los alumnos que en el momento de finalizar el curso pueden estar
solicitando empleo o plaza en un curso de educación complementaria, de enseñanza universitaria o de
Formación Profesional.
Esta situación es especialmente frecuente cuando el final del curso coincide con el de un año
académico, como es el caso de los cursos de Educación Secundaria post-obligatoria o Post Leaving
Certificates (PLC por sus siglas en inglés). A menudo, los resultados del aprendizaje pueden no estar
claros a finales de mayo o principios de junio, y puede que no sea así hasta el mes de septiembre más
o menos, cuando comienzan muchos de los cursos de educación complementaria o de enseñanza
universitaria.
Recopilación ad hoc de resultados de los graduados en FET Muchos proveedores de FET también recopilan datos sobre la situación de los graduados de FET a
través de varios métodos de recopilación de datos «ad hoc» menos utilizados. Estos incluyen la
recopilación de datos en eventos como ceremonias de graduación, donde se les pide a aquellos que
26 https://minedu.fi/en/reform-of-vocational-upper-secondary-education
17
han obtenido el certificado que actualicen su estado laboral al llegar a la ceremonia. Otros proveedores
utilizan sus sitios web para alentar a los antiguos alumnos a proporcionar actualizaciones.
En el mejor de los casos, el rendimiento en términos de recopilación de datos de tales métodos es
modesto y, a menudo, puede carecer de coherencia en el tipo y la calidad de los datos recopilados.
Además, según la experiencia del autor, las Juntas de Educación y Formación (ETB por sus siglas en
inglés,) generalmente no tienen un procedimiento operativo estándar consistente para realizar el
seguimiento de los graduados de FET. Incluso dentro de las ETB, parece haber una variación
significativa en cuestiones como el tiempo, los métodos y el tipo de información relativa a los
graduados en FET que los proveedores solicitan. Entre las universidades y el centro de capacitación
también parece haber una variación en la motivación de los maestros e instructores individuales para
participar en los procesos de seguimiento con sus propios alumnos. Mientras que a algunos les motiva
saber cuál es el estado laboral de los antiguos alumnos y estudiantes, otros pueden no estar tan
interesados.
Encuestas locales de seguimiento una vez finalizado el curso. Muchos proveedores participan en encuestas telefónicas, por correo postal o, recientemente, por
correo electrónico de sus antiguos alumnos pocos meses después de la finalización del curso. Si bien
este método puede recopilar algunos datos sobre el alumnado y los resultados pueden ser valiosos, la
consistencia del enfoque puede variar de un proveedor a otro. Del mismo modo, a veces puede resultar
difícil contactar con los estudiantes, ya sea por teléfono, por correo electrónico o por correo postal, y,
por consiguiente, la tasa de respuesta puede ser baja. Además, el volumen de datos es también
relativamente bajo con respecto al número total de estudiantes. De acuerdo con un documento SOLAS
2018 titulado «Estableciendo la línea de base para los acuerdos de financiación y planificación
estratégicos», el autor Selen Guerin afirmó lo siguiente:
« […] no siempre es sencillo realizar un seguimiento de los alumnos tras completar el curso. SOLAS ha llevado a cabo un estudio piloto con 3 ETB (Cork, Lois Offaly y Kerry) para un ejercicio similar que pretende realizar un seguimiento de los alumnos de FET después de la finalización de su curso. El éxito del estudio piloto ha servido de apoyo a este ejercicio y a un estudio mucho más amplio sobre la evaluación de resultados de los estudiantes de FET. A pesar de que los ETB pueden proporcionar las “mejores” estimaciones con respecto a los resultados de los graduados, los datos de todos los estudiantes no están disponibles de manera consistente en cada uno de los programas de cada ETB. En otras palabras, los datos están incompletos y pueden ser poco fiables, ya que la información recopilada proviene del estudiante y no se puede verificar».
Esto mismo se destacó en la Estrategia de Educación Adicional y Capacitación 2014-2019, publicada
por el Departamento de Educación y Habilidades SOLAS que recoge lo siguiente: 4
«La infraestructura de datos en torno a FET es deficiente, particularmente debido a los estándares internacionales. Hay una gran cantidad de datos FET que son desconcertantes, hay múltiples sistemas de recolección de datos, falta de recopilación y análisis de datos sobre FET de manera sistemática a nivel nacional (y local), y, además, se ha limitado el uso de los datos a la hora de tomar decisiones a todos los niveles». [27] 27
Esta afirmación se corrobora sin duda a través de la diversidad y variedad de la recopilación de datos
de estudiantes de FET, tal y como se demuestra tanto dentro de las ETB como a nivel nacional.
27 La responsabilidad de esta cotización recae en el socio del proyecto.
18
Italia
Mediante la investigación documental, Italia pudo dar con varios informes realizados por diferentes
instituciones como el Ministerio de Educación, Universidad e Investigación (MIUR por sus siglas en
inglés) y el Instituto para el Desarrollo de Formación profesional de los trabajadores (ISFOL por sus
siglas en inglés) para comprender diferentes aspectos del sistema de FP italiano. Existe un informe
regional sobre la Toscana relativo a la importancia de la Formación Profesional para satisfacer la
demanda de competencias digitales y de profesionalismo actualizada para empresas1. Sin embargo,
todos estos informes no están dirigidos específicamente al seguimiento de los graduados de FP en su
futura trayectoria profesional en el mundo laboral. En cuanto a aspectos específicos sobre este tema,
hay dos programas que resultan interesantes: AlmaLaurea y AlmaDiploma.
AlmaLaurea
Almalaurea es un consorcio interuniversitario establecido en 1994 que cuenta con 75 universidades y
representa al 90 % de los estudiantes universitarios. El Consorcio está financiado por las Universidades
que lo integran, fondos del Ministerio de Educación, Universidad e Investigación y las empresas y los
organismos que utilizan los servicios que este ofrece. Desde 2015, AlmaLaurea es miembro de SISTAN,
el Sistema Nacional de Estadísticas.
AlmaLaurea estudia el perfil y la situación laboral de los egresados universitarios anualmente un año,
tres años y cinco años después de que se gradúen y proporciona a las universidades miembros, al MIUR
y a la Agencia Nacional Italiana para la Evaluación de la Universidad y los Sistemas de Investigación (de
sus siglas en italiano ANVUR) documentos fiables y bases de datos para simplificar los procesos de
toma de decisiones y la planificación de las actividades de formación, orientación y servicios para
estudiantes. El informe anual es la herramienta que profundiza en la situación educativa y laboral de
los graduados uno, tres y cinco años después de la graduación. Además también estudia las
perspectivas del mercado laboral y la relación entre los estudios universitarios y las oportunidades de
empleo. Proporciona una imagen amplia y detallada del tipo de trabajo realizado, la profesión, el
salario del empleado y su satisfacción con el trabajo realizado, la rama y el sector en el que trabajan y
también sobre el uso de las habilidades adquiridas en la universidad.28
Más información sobre AlmaLaurea
▪ Supervisa los itinerarios de aprendizaje de los estudiantes y analiza las características y el
rendimiento de los egresados en la universidad y en el mercado laboral, lo que permite
comparar diferentes grados y universidades.
▪ Recopila y pone a disposición (en línea) el currículum vitae de los graduados para facilitar la
relación entre la oferta y la demanda de empleos cualificados.
▪ Evalúa las necesidades y los perfiles profesionales requeridos por las empresas públicas y
privadas, italianas y extranjeras y realiza la contratación y búsqueda de personal a través de
AlmaLaurea Srl, una filial del consorcio AlmaLaurea, autorizada por el Ministerio de Trabajo y
Políticas Sociales italiano para llevar a cabo la contratación y selección de personal.
AlmaDiploma
28 http://www.almalaurea.it/
19
La experiencia de AlmaLaurea condujo, en el año 2000, a la creación de AlmaDiploma, que pretende
unir y conectar escuelas secundarias, universidades y el mercado laboral. Entre otros:
▪ Posibilita el acceso de los titulados al mundo laboral.
▪ Apoya a las empresas en su búsqueda de personal cualificado.
▪ Proporciona información a las escuelas para verificar la efectividad de los cursos de formación
que estas ofertan.
AlmaDiploma es una asociación escolar destinada a apoyar a las escuelas secundarias superiores en el
proceso de evaluación de los sistemas de formación, en el diseño de actividades de formación y en sus
políticas de orientación profesional y vocacional. AlmaDiploma, que cuenta con el apoyo del Ministerio
de Educación, Universidad e Investigación, tiene 310 escuelas secundarias superiores entre sus
miembros.
Cada año, AlmaDiploma realiza encuestas que generan informes útiles para evaluar la efectividad
interna y externa de la educación secundaria superior. Estas encuestas se llevan a cabo entre
estudiantes y graduados de los institutos educativos asociados a AlmaDiploma:
▪ Perfil de graduados de AlmaDiploma: obtenido a partir de la elaboración de los cuestionarios de
AlmaDiploma completados por los estudiantes poco antes de obtener el certificado. Analiza las
características y los rendimientos de los graduados permitiendo su comparación.
▪ Los resultados de los graduados a distancia. Esta encuesta analiza los resultados de los
graduados uno, tres y cinco años después de la graduación y permite evaluar la calidad de la
capacitación adquirida. La encuesta es particularmente significativa ya que involucra a los
estudiantes ya cubiertos por encuestas anteriores, identificando los cambios que hayan podido
tener lugar. Los temas importantes que se incluyen este informe son relativos a:
• Evaluación de la experiencia escolar
• Resultados de empleo y formación
• Educación universitaria
• Formación post-titulación no universitaria
• Entrada en el mercado laboral
• Características del puesto actual
• Características de la empresa
• Salarios/sueldos
• Satisfacción con el puesto actual
• Uso y solicitud del diploma en el puesto actual
En la página web de AlmaDiploma se pueden descargar los informes elaborados a partir de 2003.
Esta encuesta incluye institutos de educación técnica y profesional; sin embargo, no involucra a
proveedores de capacitación de FP acreditados ante la autoridad regional (proveedores de
capacitaciones profesionales regionales). De la misma manera, se desarrolla desde la perspectiva de
las escuelas y antiguos alumnos, pero no involucra a las empresas.
Libretto Formativo del Cittadino
20
La última iniciativa que se puede mencionar como parte del seguimiento, a pesar de que consideramos
que es más un «portafolio de habilidades» útil para los clientes que una forma de hacer un seguimiento
de las personas que pueda resultar útil para las instituciones de FP, se llama «Libretto formativo del
Cittadino». Está inspirado en una recomendación legislativa general (en la Ley 30 y el Decreto 276,
ambos de 2003), que se definió de manera funcional en la Conferencia de Estado-Regiones y que es,
por lo tanto, un ejemplo de coordinación socioinstitucional. El «Libretto formativo del cittadino» es un
documento dividido en dos secciones. Una sección contiene un registro del historial profesional y de
capacitación del individuo, mientras que la otra enumera sus competencias, legitimando estas
cualificaciones a través de la certificación, con una lógica similar al portafolio de Europass.
En 2005, un decreto interministerial (Decreto de 10 de octubre de 2005) otorgó el estatus oficial a
dicho Libretto y estableció el formato que este debía seguir. El Libretto se presenta como el
«documento de identidad del ciudadano para la movilidad en todo el país, desde el punto de vista de
su experiencia de aprendizaje y experiencia laboral».
El proceso de control de las habilidades definidas para el Libretto incluye cuatro etapas:
▪ Recepción y orientación
Antes de presentar el Libretto detalladamente, los profesionales deben informar al beneficiario
sobre sus características generales y las implicaciones de su uso. De la misma manera, también
deben especificarse en esta etapa la motivación del individuo y la naturaleza de su proyecto
personal.
▪ Reconstrucción de la experiencia y competencias del solicitante
Durante esta etapa, el profesional analiza el historial de educación y formación de la persona,
su experiencia laboral y cualquier conocimiento que hayan obtenido de manera autodidacta.
Los resultados de este análisis y una versión resumida del mismo se registran bajo la
responsabilidad de la persona interesada.
▪ Producción de pruebas o evidencias, documentos que «respaldan» la reconstrucción de la
experiencia del individuo. Los posibles tipos de indicios son los siguientes:
• cualificaciones educativas y formativas expedidas por el Ministerio de Educación o por las
Regiones
• certificación y testimonios de otras actividades formativas
• documentos relativos a la experiencia laboral
• competencias que se evidenciaron claramente a través de la entrevista
No obstante, las directrices también mencionan «ejemplos de productos alcanzados ». Los
profesionales no deben simplemente «exigir» pruebas: también deben ayudar a los usuarios
del Libretto a encontrarlas y presentarlas.
▪ Registro de los datos e información que se incluirán en el Libretto, y su recopilación.
Esta etapa se refiere a la formalización de la información recogida. Como resultado, la calidad
de este proceso determina en gran medida la calidad del documento final.
El «Libretto del Cittadino» se emplea de maneras distintas en las 21 regiones italianas. En el caso
de la Toscana se distribuye y se utiliza muy frecuentemente incluso en los servicios públicos de
empleo.
21
España
España tiene tres grandes dificultades a la hora de cumplir con el seguimiento de las personas tituladas
de FP: la falta de una Ley que obligue a hacer un seguimiento de empleabilidad de titulados, la enorme
atomización de responsables para llevarlo adelante y que en los estudios que se han venido realizando
al respecto no se han incluido preguntas sobre las habilidades personales y cómo estas han influido en
la empleabilidad de las personas.
En España no existe un enfoque estructurado para el seguimiento de los graduados de FP a nivel
nacional. Las medidas de seguimiento de alumnos egresados se establecen a nivel regional.
Para empezar, hay que tener en cuenta que el modelo de estado español es una monarquía
parlamentaria compuesta por diecisiete comunidades autónomas (regiones autónomas o
descentralizadas) y dos ciudades con competencias descentralizados similares. Estos se dividen en
cincuenta provincias. Llevar a cabo este tipo de seguimiento es competencia de las administraciones
regionales, que desarrollan sus leyes, planes y acciones.
Problema 1.- En España no es obligatorio hacer un seguimiento de los titulados universitarios y de FP
si no que es solo una recomendación.
En España no hay una ley de estado que obligue a hacer un seguimiento de los titulados. Incluso ahora
que es una prioridad para Europa es solo una recomendación y cada comunidad tiene independencia
para crear o no leyes al respecto. De hecho, de momento, solo Asturias tiene una ley que obliga a
realizar este seguimiento.
Problema 2 y 3.- En España el seguimiento de los titulados está muy atomizado
La responsabilidad del seguimiento de los titulados universitarios y de FP para extraer datos de
empleabilidad se reparte entre tres tipos de instituciones: los Institutos de Estadística, los organismos
responsables de educación, y los responsables de empleo.
A esta dificultad se añade el hecho de que el estado español tiene transferidas las competencias en
estas áreas a las autonomías y por lo tanto existen muchas instituciones trabajando con distintas
políticas, medios e intensidades a la hora de hacer el seguimiento.
En cuanto a los Institutos de Estadística
El Sistema estadístico de la Administración del Estado es el encargado de elaborar las estadísticas
oficiales del estado español (estadísticas para fines estatales), así como de las estadísticas oficiales del
Sistema Estadístico.
Además, dada la organización administrativa de España, existe para cada comunidad autónoma un
sistema estadístico propio encargado de elaborar estadísticas para su ámbito territorial, que en cada
caso le encomiendan sus respectivas normas legales (estatutos de autonomía, leyes de estadística,
planes estadísticos...).
Este contexto provoca que no existan datos relevantes en cuanto a la inserción de titulados de
Formación Profesional a nivel estatal.
El Instituto Nacional de Estadística se nutre de los institutos autonómicos lo que implica una gran
dificultad de acceso a los mismos datos de todas autonomías por lo que a menudo la muestra no es
completa y además hace que el sistema sea muy lento y los estudios se publiquen con un retraso de
entre 2 y 5 años.
22
En cuanto a los Organismos de empleo
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y junto con los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas forman el actual Sistema Nacional de Empleo. Este servicio está compuesto
por 20 organismos (además de otros municipales). Cada uno de ellos puede impulsar sus leyes,
subvenciones, programas y seguimiento estadístico.
El SEPE es ahora mismo la fuente más completa y actualizada de datos respecto al seguimiento de
titulados y de dichos estudios se nutren otras instituciones.
El SEPE publica anualmente el «Informe del Mercado de Trabajo Estatal»29 y el «Informe del Mercado
de Trabajo de los Jóvenes Estatal»30.
Los servicios regionales de empleo también publican algunos estudios en líneas similares. El problema
es que estos organismos no realizan sus encuestas con una muestra significativa ni con un conjunto
estandarizado de elementos para poder recopilar sus resultados. Tampoco publican datos anualmente,
sin embargo, algunos estudios son bastante completos.
En el caso del País Vasco, el último estudio del Servicio Vasco de Empleo (Lanbide) es de 2016 y se
centra en los graduados en 2015.
En cuanto a competencias únicamente se trata la expresión escrita, expresión oral, trabajo en equipo,
liderazgo, toma de decisiones, creatividad, gestión, informática.
El problema es que el alumnado no sabe valorar a qué se refiere cada competencia y cómo se
materializa en su día a día en el trabajo por lo que esta autoevaluación no es muy realista. Sería mejor
hacer preguntas con ejemplos prácticos del día a día y su nivel de desempeño para poder valorar mejor
cuanto usa una competencia transversal en su día a día y su nivel de dominio de la misma.
También hay estudios realizados por otros organismos relevantes, como asociaciones empresariales
(regionales y locales), pero todos estos estudios se basan en muestras muy pequeñas y conjuntos de
preguntas muy inconsistentes, lo que hace que sean poco útiles a nivel estatal.
En cuanto a los Organismos de educación:
La educación en España está regulada por el Ministerio de Educación pero los gobiernos regionales son
los encargados de gestionar y financiar los centros educativos en su territorio.
La Formación Profesional oferta más de 150 ciclos formativos dentro de 26 familias profesionales, con
contenidos teóricos y prácticos adecuados a los diversos campos profesionales. Cada una de estas
familias está orientada a impartir formación en aquellos campos profesionales más emergentes e
innovadores de la economía y por tanto con mayores posibilidades de incorporación al mercado
laboral.
Las empresas necesitan trabajadores capaces no sólo de poner en práctica los conocimientos
adquiridos, sino de adaptarse a los cambios que nuestra sociedad experimenta. Teniendo en cuenta
nuestro tejido empresarial, las pequeñas y medianas empresas (PYME) son el principal motor del
crecimiento económico y de la creación de empleo generando dos tercios del empleo en Europa, las
PYMEs para ser competitivas necesitan trabajadores cualificados y especializados. Satisfacer este
incremento de la demanda de trabajadores cualificados y especializados, constituye el gran reto de la
FP, que deberá preparar a su alumnado en las profesiones actuales y futuras más demandadas por las
29 http://www.sepe.es/contenidos/observatorio/mercado_trabajo/3017-1.pdf 30 http://www.sepe.es/contenidos/observatorio/mercado_trabajo/3067-1.pdf
23
empresas. Hay un incremento de la contratación laboral respecto a los años anteriores. Los mayores
incrementos se produjeron en los grandes grupos de trabajadores de los servicios de restauración,
personales, protección y vendedores, operadores de instalaciones y maquinaria y en el de técnicos y
profesionales científicos e intelectuales. Por otra parte, la situación de crisis ha aumentado el desajuste
educativo: un gran número de parados con muy baja cualificación, que el mercado laboral no puede
absorber pues los perfiles que requiere son más elevados o se sitúan en otro sector. Por eso es
necesario potenciar la Formación Profesional, donde cobra gran importancia el aprendizaje en la
empresa y mucho más, si tenemos en cuenta además, que somos deficitarios en profesionales
técnicos, cada vez más requeridos por el mundo empresarial.
La FP vasca está considerada como una de las mejores del mundo y es modelo para muchos países. En
2017, la UE eligió la FP vasca como referencia para la educación europea. El gobierno vasco se dio
cuenta de que para apoyar la adquisición de habilidades personales por parte del alumnado tenía que
transformar completamente las metodologías de enseñanza. Por consiguiente, además del
lanzamiento de la FP dual en el País Vasco y las relaciones cercanas con las empresas, lo que hace que
este modelo sea único es la transformación de sus ciclos de capacitación en «Ciclos de alto
rendimiento» utilizando la metodología Ethazi.
Hoy en día en España, a pesar de toda su diversidad, lo que es una realidad para todos, es que las
instituciones apoyan la adquisición de competencias por parte del alumnado de FP pero el alumnado
no está comprometido a adquirirlas en formación gratuita porque no las conoce y no comprende su
importancia. Además, la formación en habilidades personales que se imparte es muy genérica y no
está adaptada a los diferentes niveles y necesidades (no tiene las mismas necesidades en
comunicación, gestión del tiempo o trabajo en equipo un tornero fresador o un jefe de ventas).
Las empresas solicitan técnicos con más habilidades personales pero tampoco saben definir cuáles o
en qué grado son necesarias para cada puesto por lo que finalmente rara vez las incluyen en las ofertas
de empleo como un requisito.
El profesorado tampoco está cualificado para educar en dichas competencias aunque en algunas
autonomías como la vasca reciban formación de forma intensiva.
Proyectos Erasmus +:
En este contexto y a partir del interés en el seguimiento de la empleabilidad de los titulados en FP por
parte de la UE, se van llevando a cabo proyectos de Erasmus+ a tal fín.
TRACKTION «AVANZANDO EL SEGUIMIENTO DE GRADUADOS Y LAS RELACIONES DE LOS ALUMNOS
EN LAS ESCUELAS DE FP» 2017
TRACKTION31 es un esfuerzo colectivo que comprende 6 organizaciones de España (2), Estonia, Italia,
los Países Bajos y el Reino Unido. En términos de experiencia, la asociación logra un buen equilibrio
que incluye tres centros de FP (Alfa College, PKHK, Cometa Formazione/Oliver Twist School), dos
organizaciones intermediarias que unen políticas y prácticas a nivel regional (VALNALON y TKNIKA) y
una organización centrada en la investigación (Grupo de trabajo sobre educación y empleadores).
TRACKTION se centra en mejorar el seguimiento de los graduados de FP a nivel institucional. Por lo
general, aquí se entiende el seguimiento como todos los enfoques sistemáticos que las instituciones
de FP implementan para registrar información sobre los graduados, con respecto a su progreso de
aprendizaje, habilidades adquiridas, percepciones, rutas hacia el empleo, trabajo por cuenta propia o
capacitación adicional.
31 https://tracktionerasmus.eu/
24
ON TRACK32 «SEGUIMIENTO DE LA RUTA DE APRENDIZAJE Y RUTAS PROFESIONALES DE LOS
GRADUADOS EN FP, PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA PROVISIÓN DE FP» 2018:
España está participando en este proyecto a través de POLITEKNIKA IKASTEGIA TXORIERRI S.COOP
(un centro de FP y escuela secundaria vasca) junto con otros participantes europeos.
El proyecto «On Track» contribuirá a la identificación de las necesidades de habilidades y recopilará
información relevante de los graduados de FP. «On Track» desarrollará, evaluará e implementará un
sistema de seguimiento de graduados FP para graduados de escuelas e institutos de educación y
Formación Profesional inicial.
Incorporación de iniciativas y conceptos de la UE en iniciativas específicas de
cada país. Austria
Como las iniciativas específicas del país ya son muy limitadas o no existen, existe poca o ninguna
relación con las iniciativas relevantes de la UE. Aún así, los conceptos de CEDEFOP, ECVET y EQF se
utilizan y adaptan, pero no a la hora de realizar un seguimiento de los graduados de FP sino en otras
iniciativas.
Bélgica
Las iniciativas son independientes, pero algunas de ellas se tratan y se comparan con otras iniciativas
de la UE en el siguiente informe: «Mapeo de las medidas de seguimiento de los graduados de FP en
los Estados miembros de la UE - Informe final».33
Finlandia
Algunas de las iniciativas mencionadas anteriormente proporcionan información a nivel de la UE, por
ejemplo, el uso del Cedefop y Eurostat (Oficina de Estadística de la Unión Europea).
Irlanda
Como parte de los requisitos de recopilación de datos de los programas financiados con fondos sociales
europeos, está el de proporcionar datos sobre el perfil de los alumnos participantes, así como
información sobre los resultados del mercado laboral, los resultados de certificación e información
financiera sobre los programas y cursos de formación del mercado laboral. En el artículo 122 (3) del
Reglamento de la UE 1303/2013 (Reglamento de disposiciones comunes o RDC), se establece que: «Los Estados miembros garantizarán que [...] todos los intercambios de información entre los beneficiarios y una autoridad de gestión, una autoridad de certificación, una autoridad de auditoría y organismos intermedios puedan llevarse a cabo mediante sistemas de intercambio electrónico de datos»
32 http://ec.europa.eu/programmes/erasmus-plus/projects/eplus-project-details/#project/2018-1-SK01-KA202-046331 33 ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19209&langId=en
25
En virtud del artículo 125(2) del presente Reglamento sobre disposiciones comunes, se establece
también que una autoridad de gestión 34 «Debe establecer un sistema para registrar y almacenar en soporte informático los datos de cada operación necesaria para el seguimiento, evaluación, gestión financiera, verificación y auditoría, incluidos los datos de los participantes individuales en las operaciones, cuando corresponda.»
Además, también se establece en este Reglamento de Disposiciones Comunes, concretamente en el
Artículo 126 (d), que la autoridad de certificación 35 «Debe asegurarse de que haya un sistema que registre y almacene, en soporte informático, registros contables para cada operación, y que admita todos los datos necesarios para elaborar las cuentas y las aplicaciones de pago.»
En este contexto, cada una de las 16 ETB de Irlanda tiene obligaciones (con las directrices operativas
asociadas) en virtud del Programa del ESF para la Empleabilidad, la Inclusión y el Aprendizaje (de sus
siglas en inglés PEIL) 2014-2020.36 Estas obligaciones incluyen la presentación de informes de datos
financieros y no financieros, y el proceso anterior se completa anualmente a través de una carga de
datos del Programa de Apoyo a Aprendices y Programas de las ETB (PLSS por sus siglas en inglés). PLSS
es una plataforma de software nacional utilizada por las ETB. Es una base de datos en vivo de cursos y
aprendices de ETB que están visibles en los sistemas web y que pueden acceder al Departamento de
Empleo y Protección Social personal37, que luego puede derivar a individuos a cursos de ETB.
El artículo 111 del Reglamento sobre Disposiciones Comunes (en inglés Common Provisions
Regulation) establece los plazos específicos para la presentación de los informes anuales de ejecución
(AIR por sus siglas en inglés) a la Comisión Europea. Los plazos para enviar el AIR a la Comisión se
aplican estrictamente, y el hecho de no presentar un AIR en el plazo correspondiente puede tener
repercusiones negativas para el programa operativo y puede también reducir la asignación
proveniente del Fondo Social Europeo para Irlanda.
En general, se requiere que la autoridad de gestión presente un AIR por cada año antes del 31 de mayo
del año siguiente. Para los AIR que se presenten en 2017 y 2019, la fecha límite es el 30 de junio.
34 Una autoridad de gestión puede ser un ministerio nacional, una autoridad regional, un consejo local u otro organismo público o privado que haya sido designado y aprobado por un Estado miembro. Se espera que las autoridades de gestión realicen su trabajo de acuerdo con los principios de buena gestión financiera. 35 Una autoridad de certificación es responsable de garantizar la exactitud e integridad de las declaraciones de gastos y las solicitudes de pago antes de que se envíen a la Comisión Europea. La gestión del Fondo Europeo de Desarrollo Regional, el Fondo Social Europeo y el Fondo de Cohesión se comparte con los países miembros, las regiones y otros organismos intermediarios. 36 https://www.esf.ie/en/Regulations-Guidance/Guidance/ 37 www.welfare.ie
26
Figura 1
El gran proyecto eCohesion de la Comisión se diseñó para reducir la carga administrativa relacionada
con las políticas de cohesión y desarrollo rural de la UE.
eCohesion se diseñó para garantizar que, dentro del marco regulatorio de 2014-2020, los beneficiarios
de los Fondos Estructurales puedan realizar un intercambio totalmente electrónico y sin papel,
legalmente vinculante, con los organismos que administran estos Fondos (a nivel nacional, regional y
local).
En este contexto, dentro de cada una de las 16 ETB, hay al menos uno o más usuarios registrados en
eCohesion que se encargan de cargar datos financieros o no financieros. En el caso de los datos no
financieros, primero se exporta a un archivo local, y después se carga en la página web de eCohesion.
Italia
Los diferentes informes de Italia, así como AlmaLaurea y AlmaDiploma no utilizan herramientas ni
conceptos de la UE. No obstante, en varios informes existen comparaciones con respecto a otros
países/estadísticas de la UE. En lo que concierne al «Libretto Formativo del Cittadino», está escrito
siguiendo las mismas lógicas que los documentos Europass.
España
Los conceptos europeos se utilizan dentro de nuestras iniciativas a nivel estatal y siguen las directivas
del Cedefop, etc. Pero el desarrollo de iniciativas coordinadas está en su fase inicial, y solo los dos
proyectos Erasmus + (mencionados anteriormente) están diseñados con el enfoque de la UE ya que el
resto de los proyectos son anteriores al interés de europeo. En la realización de este tipo de
seguimiento. Por lo tanto, llevará tiempo adaptarlos.
La metodología Ethazi también respeta esta directiva de la UE, pero no es un sistema de seguimiento
en sí mismo.
27
En la versión preliminar del 5º Plan de FP de Euskadi, se ha incluido la necesidad de recopilar datos y
crear una herramienta de big data para poder realizarlo.
3. Encuesta empírica
3.1. Introducción
En el marco metodológico de los grupos objetivo nacionales de cada país socio, se pidió a 10 miembros
del personal de las instituciones de FP que compartieran su perspectiva profesional sobre los factores
clave y los requisitos relevantes necesarios para alinear sus programas de capacitación con las
necesidades actuales del ámbito laboral de manera continua y flexible. Se invitó a 5 representantes de
empresas de cada país al grupo objetivo para adquirir información de primera mano sobre las
demandas del mundo laboral más allá del horizonte educativo. Las empresas entrevistadas estaban en
un rango de pequeñas a medianas (PYME), pero también trabajaban internacionalmente, cubriendo
un amplio espectro de negocios.
En total, en esta actividad participaron 91 empleados de FP y representantes de distintas empresas.
Estos cuestionarios constituyeron la base de una investigación en la que los aprendices, estudiantes
en prácticas y nuevos trabajadores que se gradúan de los sistemas educativos y de Formación
Profesional pueden emplear adecuadamente las habilidades adquiridas en su trabajo. Según lo
acordado por los colaboradores del proyecto DITOGA, los cuestionarios se dividieron en cinco grupos,
cada uno de los cuales contiene cuatro preguntas sobre aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores y su desempeño en el mundo laboral.
Las encuestas se realizaron en base a la siguiente muestra que fue desarrollada por la asociación del
proyecto:
28
29
30
3.2. Situación actual de las instituciones de FP en Europa
3.2.1. Empleo
3.2.1.1. La perspectiva europea
Esta fue la primera categoría a la que respondió el personal de FP de los colaboradores del proyecto.
La evaluación general muestra los siguientes resultados:
A1. ¿Pueden los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores adaptarse a los
requisitos y al perfil del trabajo?
El personal de FP de todos los países colaboradores responde a esta pregunta de manera bastante
positiva, ya que 24 personas responden que la adaptación es buena. 13 personas piensan que se puede
valorar como muy buena, mientras que dos personas la valoran como insuficiente. Por otro lado, 11
personas opinan que cumplen satisfactoriamente y suficientemente, respectivamente.
«Su educación los ha capacitado para diversas tareas en muchos entornos». FI
«La adaptación a los requisitos del trabajo depende en gran medida de la motivación». AT
A2. ¿Pueden los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores identificar propuestas
únicas de ventas (PUV) sobre ellos mismos? ¿Pueden diferenciarse de otros para convencer?
13
4
8
16
24
18
12 1211
20
25
14
1113
1514
2
6
1
5
0
5
10
15
20
25
30
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
A. EMPLOYMENT - VET professionals (61 total)
Very good Good Satisfactory Sufficient Insufficient
31
Las respuestas a esta pregunta muestran que el grupo objetivo no está realmente bien informado
acerca de cómo diferenciarse de los demás para convencer, como demuestra que 20 de los
entrevistados respondieran que el resultado es solo satisfactorio. En cambio, 4 personas lo valoraron
como muy bueno y 6 personas como insuficiente. 18 piensan que está bien, mientras que 13 personas
opinan que es suficiente.
«También depende de su carácter». IT
«Pueden, pero necesitan practicar para poder expresarse claramente». IE
A3. ¿Saben los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores representarse a sí mismos
y demostrar sus competencias profesionalmente frente a los empleadores?
Además, cuando se trata de demostrar competencias, la mayoría del personal de FP (25) considera
que las respuestas solo merecen ser calificadas de satisfactorias. 8 personas tienen una muy buena
imagen y 12 personas una buena imagen de sus capacidades. 15 personas valoran esta pregunta con
suficiente, y una persona incluso con un insuficiente.
«La mayoría de ellos tiene dificultades para hacerlo, ya que a menudo no son conscientes de sus competencias o no pueden describirlas». ES
«Es una cuestión de habilidades verbales, en la mayoría de los casos. Por supuesto, también se
trata de una cuestión de formación académica». AT
A4. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores una comprensión clara
de las tareas, conocimiento, habilidades y competencias requeridos para su puesto de trabajo?
No se observa una tendencia clara en la evaluación esta pregunta y el resultado general es muy
inconsistente. 16 de los entrevistados consideraron que las comprenden muy bien, 12 les dieron una
calificación de bien y 5 personas consideraron que la comprensión es insuficiente. 14 personas la
consideraron satisfactoria y otras 14 suficiente.
«Los jóvenes estudiantes de FP poseen muchas habilidades, pero no son conscientes de sus competencias ocultas o al menos no están acostumbrados a expresarla». FI
«Depende mucho del nivel de habilidad requerido». BE
3.2.1.2. Resultados específicos por país
A1. ¿Pueden los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores adaptarse a los
requisitos y al perfil del trabajo?
En Austria, según las respuestas de los empleados, el grupo objetivo tiene dificultades para adaptarse
a los requisitos/al perfil de trabajo, ya que cinco de cada diez personas califican esta pregunta con
suficiente. Por el contrario, dos empleados la califican con bien y tres con satisfactorio.
32
En Bélgica, los encuestados tienen un enfoque más positivo hacia esta pregunta, ya que 10 de cada 10
opina que el grupo objetivo puede adaptarse correctamente.
Los representantes de FP de Finlandia consideran que los estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores se adaptan a los requisitos/al perfil de trabajo bastante bien (8 personas) o
satisfactoriamente (2). La mayoría del personal de FP dice que los estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores tienen una comprensión bastante clara de las tareas y los conocimientos requeridos por
la profesión.
El 100 % del personal de Irlanda está de acuerdo con que el grupo objetivo puede adaptarse muy bien.
En Italia, una opinión compartida es que los estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores se adaptan
fácilmente a los nuevos requisitos/perfil de trabajo; de hecho, seis participantes están totalmente de
acuerdo con este asunto, dos están satisfechos y dos dicen que esta habilidad es suficiente. Uno de los
entrevistados dice que es algo difícil de evaluar ya que son formadores de FP y solo tienen la posibilidad
de evaluar al alumnado en el entorno del aula.
La adaptación al perfil de trabajo no parece ser tan buena en España, ya que cuatro personas la
consideran satisfactoria, cuatro suficiente y dos personas incluso insuficiente.
A2. ¿Pueden los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores identificar propuestas
únicas de ventas (PUV) sobre ellos mismos? ¿Pueden diferenciarse de otros para convencer a los
empleadores?
Esta pregunta se valora como insuficiente en Austria por el 60 por ciento de los encuestados. Otro 20
por ciento la considera suficiente. La experiencia muestra que se trata de un gran desafío a la hora de
trabajar con el grupo objetivo, ya que no están acostumbrados a diferenciarse de los demás en el
ámbito laboral. Puede que en algunos casos les resulte más fácil; dos empleados han calificado esta
pregunta como satisfactoria.
Seis empleados en Bélgica responden con satisfactoria, mientras que cuatro lo hacen con buena.
Por otro lado, las respuestas a la pregunta sobre las propuestas únicas de venta de los alumnos y sus
habilidades para demostrar sus competencias varían de suficiente a bien en Finlandia. Ocho miembros
del personal de FP dicen que hay una gran diferencia entre los alumnos. Tienen dificultades para contar
sus propuestas únicas de venta y poner de manifiesto sus habilidades profesionales.
La imagen en Irlanda es más positiva, ya que cuatro personas califican esta pregunta como muy buena,
seis personas como buena y una persona como satisfactoria.
Los profesores italianos de FP consideran que la capacidad de los alumnos para diferenciarse de otros
trabajadores es bastante buena (seis personas respondieron entre buenas y satisfactoria, mientras
que cuatro personas la consideraron suficiente).
Diferenciarse de otros funciona de manera suficiente según cuatro de los encuestados de España y
satisfactoriamente en opinión de otros tres. Tres personas tienen una buena imagen de esto.
A3. ¿Saben los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores representarse a sí mismos
y demostrar sus competencias profesionalmente frente a los empleadores?
Seis de cada diez personas en Austria consideran que sus capacidades satisfactorias, dos creen que
son suficientes y una persona considera que son insuficientes. Por otro lado, una persona califica el
desempeño como bueno, pero si hablamos de manera realista, al grupo objetivo le resulta difícil
presentarse de manera profesional sin una Formación Profesional constante.
33
En Bélgica, los entrevistados tienen una impresión un poco más positiva: seis personas responden que
la capacidad es buena y cuatro personas responden que es satisfactoria.
Los resultados son similares en Finlandia, donde el 40 por ciento piensa que las competencias se
representan bien. El 30 por ciento opina que esto se hace de manera satisfactoria y otro 30 por ciento
piensa que esto se hace de manera suficiente.
El 80 por ciento en Irlanda considera que las capacidades son muy buenas con respecto a esta
pregunta, mientras que una persona las evalúa como buenas y dos como satisfactorias.
Por el contrario, en Italia, la capacidad de los estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores de
describirse profesionalmente frente a un empleador es, en opinión de seis personas, satisfactoria. En
opinión de otras cuatro personas la pregunta puede ser respondida con un suficiente.
España sigue esta tendencia, ya que seis personas también califican las capacidades como suficientes
y otras cuatro con satisfactorias.
A4. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores una comprensión clara
de las tareas, conocimiento, habilidades y competencias requeridos para su puesto de trabajo?
Una vez más, también esta pregunta se califica de forma más bien negativa en base a la experiencia
de los empleados austriacos, ya que tres personas piensan que la comprensión de los grupos objetivo
de lo que requiere la ocupación es suficiente y cinco personas incluso la valoran como insuficiente. Lo
que es interesante es que hay mejores calificaciones para el grupo objetivo de las personas que
trabajan en el campo, ya que la calificación es de buena y satisfactoria en lo que respecta a este sector.
Una vez más, Bélgica ha calificado esta pregunta de forma más positiva, ya que la capacidad es muy
buena para siete personas y buena para tres personas.
Seis miembros del personal de FP de Finlandia observan que especialmente los jóvenes aprendices y
recién graduados pueden no conocer de manera clara de sus habilidades, competencias y
conocimientos. A veces, los jóvenes estudiantes de FP poseen muchas habilidades, pero no son
conscientes de sus competencias ocultas, o al menos no están acostumbrados a expresarlas... Es más
fácil para aquellos que ya tienen experiencia laboral y quizás también una imagen más completa de sí
mismos. La edad avanzada y la experiencia laboral previa del aprendiz generalmente ayudan a que el
nuevo trabajador pueda identificar sus habilidades y también tener una mejor comprensión de lo que
supone la vida laboral en general. Cuanto más joven es el aprendiz, más le cuesta entender los
requisitos de una determinada profesión. Por lo general, los aprendices más maduros (adultos) son
más conscientes de sus competencias.
El personal irlandés tiene una actitud muy positiva hacia esta pregunta y, por lo tanto, nueve personas
las califican con muy buena, una con buena y otra con satisfactoria.
En el caso de Italia, seis personas de cada diez han evaluado la comprensión de las tareas, habilidades
y conocimientos requeridos por su profesión de forma satisfactoria. En opinión de cuatro encuestados,
las habilidades son suficientes.
Esto también lo confirma España, ya que el 70 por ciento piensa la capacidad es solo suficiente. Para
el 20 por ciento es satisfactoria, mientras que está bien para el 10 por ciento.
3.2.2. Interacción social
34
3.2.2.1. La perspectiva europea
La segunda categoría proporciona los siguientes resultados generales obtenidos por los colaboradores:
B1. ¿Toman la iniciativa los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores?
Siete empleados de FP creen que lo hacen muy bien, pero para una persona es insuficiente. 53
entrevistados lo califican entre bien (18) y suficiente (15), mientras que la cantidad más alta (20) de
respuestas está en el nivel de satisfactorio. En la mayoría de los casos depende del trabajo realizado.
«Tomar la iniciativa también depende de los antecedentes socioeducativos.» AT
«A veces los jóvenes evitan hacerlo porque tienen miedo de hacer algo mal». BE
B2. ¿Parecen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores receptivos y dispuestos
a mejorar?
Evidentemente, la mayoría tiene una imagen bastante positiva de la disposición de los aprendices,
estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores, ya que 12 personas responden con muy bien, 22 con
bien y 16 con satisfactoriamente. Por otra parte, ocho personas piensan que es solo suficiente y tres
personas piensan incluso que es insuficiente.
«Muchos de ellos quieren superarse». FI
«Especialmente los adolescentes están dispuestos a mejorar si ven un sentido en lo que están haciendo». AT
7
12 12
6
18
22 22
1920
16 17
29
15
8 8
5
13 2
5
0
5
10
15
20
25
30
35
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
B. SOCIAL INTERACTION - VET professionals (61 total)
Very good Good Satisfactory Sufficient Insufficient
35
B3. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores puntuales y están dispuestos
a cumplir con las horas de descanso y trabajo?
Los tiempos de descanso y las horas de trabajo funcionan bien para el grupo objetivo en toda Europa,
ya que esta cuestión obtiene la valoración de bien por parte de 22 personas entrevistadas y muy bien
por parte de 12. Todavía es necesaria alguna mejora, ya que 17 personas opinan que los resultados
con respecto a la puntualidad y a la disposición de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores son satisfactorios y 8 creen que suficientes. Una minoría de dos personas los califica como
insuficientes.
«El uso de teléfonos inteligentes puede ser un problema cuando se trata de respetar los tiempos de descanso». IE
«A veces levantarse tarde por la mañana no les permite ser puntuales». AT
B4. ¿Son capaces los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores de cooperar y lidiar
con el feedback y las críticas?
Lidiar con el feedback y las críticas parece ser un problema para los jóvenes de toda Europa, ya que
más del 50 por ciento del personal entrevistado tiene una imagen negativa a este respecto. Su
capacidad para lidiar con todo ello es satisfactoria para 29 personas, suficiente para cinco e insuficiente
para dos. En cambio, 19 personas piensan que el grupo objetivo lo hace bien y seis personas piensan
que lo hacen muy bien.
«Para nosotros los finlandeses dar y recibir comentarios no es necesariamente tan característico y fácil». FI
«Difiere la forma en que los alumnos se enfrentan al feedback; algunos lidian y gestionan bien el
feedback, aunque, resulta difícil para algunos alumnos». FI
3.2.2.2. Resultados específicos por país
B1. ¿Toman la iniciativa los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores?
El resultado de Austria muestra que la toma de iniciativa es suficiente en la mayoría de los casos, ya
que seis de cada diez empleados de FP han seleccionado esa opción. Un encuestado la valora como
insuficiente, mientras que tres personas la consideran satisfactoria. De hecho, la experiencia muestra
que solo una minoría está dispuesta a tomar la iniciativa desde el principio, ya que no están
acostumbrados al mundo laboral.
Frente a los encuestados de Austria, los entrevistados de Bélgica calificaron la iniciativa de los
aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores como buena (cinco) o satisfactoria (cinco).
La mitad del personal de Finlandia responde que los aprendices toman la iniciativa bien o muy bien. La
otra mitad de los encuestados responde que los estudiantes en prácticas toman la iniciativa
satisfactoriamente o suficientemente.
36
En Irlanda la respuesta es positiva, ya que cuatro personas responden que lo hacen muy bien y siete
personas que lo hacen bien.
Esta cuestión ha sido evaluada muy positivamente en Italia (el más positivo en todo el grupo objetivo)
ya que ocho de cada diez entrevistados dijeron que los nuevos trabajadores, estudiantes en prácticas
y aprendices sí que toman la iniciativa. Solo dos encuestados dijeron que las tienen las habilidades
suficientes para ello.
Por otro lado, en España, el 50 por ciento considera sus habilidades satisfactorias y la otra mitad
suficientes.
B2. ¿Parecen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores receptivos y dispuestos
a mejorar?
En Austria, siete empleados de FP califican la disposición de los aprendices, estudiantes en prácticas y
nuevos trabajadores como satisfactoria. Por otro lado, una persona la califica como muy buena, otra
como buena y una tercera como suficiente. Hablando honestamente, la voluntad de mejorar aumenta
cuando el grupo objetivo ve un sentido en lo que está haciendo y recibe comentarios positivos y
constantes sobre cómo lo está haciendo.
La voluntad de mejorar está calificada con buena por siete personas y como satisfactoria por tres
personas en Bélgica.
El personal de FP de Finlandia tiene diferentes puntos de vista sobre cómo toman la iniciativa los
aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores y cuánta disposición tienen para mejorar.
Las respuestas varían entre que la disposición es suficiente y muy buena.
Siete de las 11 personas del personal irlandés califican su disposición como muy buena y otras cuatro
como buena.
Los instructores de FP en Italia también están contentos con la mentalidad abierta y las ganas de
mejorar de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores, ya que, una vez más, ocho
entrevistados les otorgaron una calificación alta: seis encuestados las consideraron entre muy buenas
y buenas.
Por el contrario, cuatro encuestados las calificaron como suficientes y tres personas incluso como
insuficientes en el caso de España. Por otro lado, dos personas las valoraron como buenas y una
persona incluso como muy buenas.
B3. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores puntuales y están dispuestos
a cumplir con las horas de descanso y trabajo?
Cumplir con los horarios de trabajo y las pausas no supone un gran problema para los aprendices en
Austria. Así lo confirman los empleados del sector FP, ya que dos valoran el cumplimento y la
puntualidad como muy buenos, siete como buenos y uno como satisfactorios.
Bélgica obtiene un resultado similar, ya que el cumplimiento de los plazos de descanso y horas de
trabajo funciona bien en opinión de seis encuestados y de manera satisfactoria para cuatro.
Cada uno de los grupos objetivo de FP en Finlandia piensa que los aprendices son puntuales y están
dispuestos a cumplir con los tiempos de descanso y las horas de trabajo satisfactoriamente o bien.
En Irlanda, ocho empleados piensan que la voluntad de seguir las horas de trabajo y los tiempos de
descanso se pueden calificar con muy bien o bien, según la calificación de tres personas.
37
En Italia, ocho personas consideran que la puntualidad y el respeto de los tiempos de descanso y las
horas de trabajo son una habilidad adquirida: dos personas los califican como muy buenos y tres como
buenos.
No obstante, el rendimiento de los grupos objetivo está calificado únicamente como suficiente por seis
entrevistados en España. Dos personas lo calificaron como insuficiente y otras dos como satisfactorio.
B4. ¿Son capaces los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores de cooperar y lidiar
con el feedback y las críticas?
Hacer frente a la crítica es un gran desafío para el grupo objetivo austriaco, ya que es difícil para ellos
diferenciar la crítica personal y profesional. Siete empleados consideran que la cooperación y la
capacidad del grupo objetivo para hacer frente a la situación son solo satisfactorias y dos personas
incluso las califican como suficientes. Sin embargo, hay al menos una persona que piensa que el grupo
objetivo tiene una buena capacidad para hacerlo.
En Bélgica, cinco personas calificaron la capacidad de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores como buena y satisfactoria.
El personal de FP en Finlandia cree que los aprendices cooperan y hacen frente al feedback de manera
satisfactoria o bien.
El personal irlandés tiene una opinión muy positiva acerca de la capacidad de los grupos objetivo para
recibir y gestionar las críticas, ya que seis personas la consideran muy buena, cuatro como buena y una
satisfactoria.
Cuatro personas en Italia han evaluado la capacidad de cooperación de lidiar con el feedback y la crítica
de los estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores como buena, y ha resultado satisfactoria para
seis personas. Por lo tanto, en general, se considera que los nuevos trabajadores tienen una capacidad
suficiente en lo que respecta al feedback y saben que las críticas se emplean de manera constructiva;
sin embargo, un participante dijo que depende de la edad del nuevo trabajador o estudiante en
prácticas, y otro dijo que, en su opinión, mucho depende de la actitud, las habilidades relativas al
periodo de prácticas que los sujetos puedan tener, así como de las habilidades básicas de la persona
involucrada.
La evaluación de España tiene una tendencia más negativa, ya que dos encuestados calificaron dicha
habilidad como insuficiente, tres como suficiente y cuatro como satisfactoria. La capacidad de lidiar
con los feedbacks y las críticas se considera buena por parte de al menos una persona.
3.2.3. Autopercepción
3.2.3.1. La perspectiva europea
La evaluación general de los colaboradores del proyecto proporciona los siguientes datos:
38
C1. ¿Hacen preguntas los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores cuando tienen
dudas? ¿Tienen miedo de admitir que se sienten inseguros?
Una persona piensa que es insuficiente. Los otros 60 entrevistados son muy inconsistentes con
respecto a esta pregunta. 12 personas la califican como muy buena y 15 como buena. 17 personas la
califican como suficiente y otras 17 con satisfactoria.
«Hacer una pregunta es una cosa y admitir la inseguridad es otra, ya que algunos temen perder el respeto del resto del grupo». AT
«Es mejor preguntar dos veces antes de hacer algo mal». IT
C2. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores conscientes de sus propias
fortalezas y debilidades?
Se percibe claramente una tendencia en la calificación de esta pregunta, ya que 21 personas piensan
que el nivel de conciencia de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores es buena
y 27 personas la consideran satisfactoria. Es insuficiente para 2 y solo es suficiente para siete
empleados de FP. Cinco de ellos tienen una muy buena imagen respecto a esta pregunta.
«En Finlandia es más común subestimar las habilidades de uno mismo, pero también hay otro tipo de casos. Es un poco sospechoso que alguien diga que él o ella domina todas las situaciones,
especialmente al principio.» FI
«Definir fortalezas y debilidades y encontrar ejemplos para esto siempre es un desafío, especialmente en el caso de las fortalezas». AT
C3. ¿Pueden expresar claramente los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores qué
les gusta y qué no de las tareas y la profesión?
12
5 5 5
15
21
34
1817
27
13
27
17
710 11
1 2 2 2
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
C. SOCIAL INTERACTION - VET professionals (61 total)
Very good Good Satisfactory Sufficient Insufficient
39
Más del 50 por ciento (34) piensa que lo hacen bien e incluso cinco personas piensan que lo hacen muy
bien. Tres personas valoran esta pregunta como insuficiente. Sin embargo, sea hace suficientemente
bien para diez personas y satisfactoriamente para 13.
«Dicen lo que piensan sobre muchas cosas relativas a su trabajo». FI
«La mayoría no puede hacerlo». ES
C4. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores capaces de valorar sus
propias habilidades de manera realista?
La estimación de las habilidades de uno mismo de manera realista es satisfactoria para 27
entrevistados y buena para otros 18. Es suficiente para 11, pero insuficiente para 2 personas. Para 3
personas es incluso muy buena.
«Algunos de ellos se sobreestiman, lo que puede suponer un problema a la hora de trabajar». ES
«Pueden hacerlo bastante bien, pero necesitan apoyo continuo para conseguirlo ». IE
3.2.3.2. Resultados específicos por país
C1. ¿Hacen preguntas los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores cuando tienen
dudas? ¿Tienen miedo de admitir que se sienten inseguros?
Austria concluyó que admitir la incertidumbre parece ser otro desafío para el grupo objetivo. Tres de
cada diez empleados piensan que el resultado solo es satisfactorio y otros seis incluso lo consideran
suficiente. Un encuestado lo califica como insuficiente. De hecho, de acuerdo con la experiencia del
personal de FP, el grupo objetivo teme perder el respeto del resto cuando admite su inseguridad o
hace preguntas cuando no está seguro. Esto se aplica a la gran mayoría.
El desempeño de los grupos objetivo parece ser mejor en Bélgica, ya que está calificado como bueno
por parte de cuatro personas y como satisfactorio por seis personas.
La mayoría del personal de FP de Finlandia, siete personas, piensa que los alumnos hacen preguntas
cuando no están seguros bien o muy bien. Solo tres de ellos calificarían que los alumnos hacen
preguntas cuando no están seguros de forma satisfactoria o suficiente. También dicen que siempre
hay algunos alumnos que se sienten inseguros y son demasiado tímidos para preguntar, y que pueden
subestimar sus habilidades. La mayoría de los alumnos preguntan porque quieren mejorar y adquirir
nuevas habilidades.
En Irlanda, seis de las 11 personas responden con muy bien y cinco con bien.
En Italia, cuatro docentes/profesores de FP dicen que los nuevos trabajadores y estudiantes en
prácticas demuestran una buena capacidad para admitir que se sienten inseguros o para preguntar
cosas cuando no están seguros. Por el contrario, cinco participantes dicen que esta capacidad es
40
satisfactoria. Por lo tanto, en este aspecto hay un cierto contraste con respecto a lo que piensan los
representantes de las empresas.
Finalmente, el rendimiento de los grupos objetivo a este respecto parece ser suficiente para ocho
entrevistados y satisfactorio para otros dos en el caso de España.
C2. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores conscientes de sus propias
fortalezas y debilidades?
En Austria seis personas calificaron esta pregunta como satisfactoria, mientras que dos tienen una
buena imagen de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores, y otras dos personas
consideran que la concienciación de los grupos objetivo es insuficiente. Honestamente, la media de los
aprendices, estudiantes y nuevos trabajadores no contó con una buena formación para poder ser
consciente de sus fortalezas y debilidades, y este proceso se inicia principalmente cuando empiezan
en la educación FP y, aún así, se requiere para ello un entrenamiento constante.
El 60 por ciento de los encuestados en Bélgica piensa que esta pregunta puede responderse con
satisfactoriamente, mientras que el resto la valora como bien.
Además, en Finlandia, la mayoría del personal de FP (siete) piensa que los estudiantes en prácticas y
nuevos trabajadores parecen ser conscientes de sus fortalezas y debilidades de manera satisfactoria o
suficiente. Solo algunos de los encuestados piensan que los estudiantes en prácticas son bastante
conscientes de sus fortalezas y debilidades. Muchos consideran que sus habilidades son peores de lo
que realmente son. Los estudiantes en prácticas también pueden necesitar ayuda a la hora de
identificar sus fortalezas y debilidades.
La identificación de las fortalezas y debilidades está considerada como muy buena por tres personas,
buena por siete personas y satisfactoria por una persona en Irlanda.
La concienciación de los alumnos sobre sus fortalezas y debilidades se evalúa entre buena
y satisfactoria en opinión de nueve personas en el caso de Italia. Sin embargo, cinco personas están
de acuerdo en que resulta satisfactoria.
Según los resultados de España, cinco entrevistados piensan que es suficiente. Otros tres están de
acuerdo en que es satisfactoria, mientras que un encuestado la califica como buena y una persona
como muy buena.
C3. ¿Pueden expresar claramente los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores qué
les gusta y qué no de las tareas y la profesión?
Siete de cada diez personas del sector de FP austriaco creen que lo hacen bien, una persona opina que
lo hacen muy bien, una opina que satisfactoriamente y otra que suficientemente. Aunque a veces
parece difícil identificar realmente cuáles son las cosas que les gustan y las que no, en general el grupo
objetivo sabe hacerlo.
En Bélgica, el panorama es más consistente, ya que las respuestas se dividen a la mitad y varían de
bien a satisfactoriamente.
La mayoría del personal de FP en Finlandia cree que los aprendices pueden expresarlas bien o muy
bien.
41
10 de las 11 personas de Irlanda piensan que los grupos objetivo expresan bien las cosas que les gustan
y las que no. Además, una persona piensa que su expresión resulta satisfactoria.
En Italia no hay consenso respecto al tercer ítem, cinco encuestados dijeron que los estudiantes en
prácticas afirman de manera clara lo que les gusta y lo que no de su profesión. Por el contrario, cuatro
personas consideran que la respuesta es satisfactoria y una persona la considera insuficiente.
España tampoco llega a un consenso con respecto a esta pregunta, ya que una persona cree que lo
hacen muy bien, dos la califican con bien y cuatro personas la califican con suficiente. Incluso hay tres
personas que piensan que es insuficiente.
C4. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores capaces de valorar sus
propias habilidades de manera realista?
En Austria, la conciencia sobre sus habilidades funciona de manera realista y satisfactoria en el caso
del grupo objetivo, según las opiniones de cinco empleados. Dos de ellos califican su capacidad como
buena. En este caso se aprecia una degradación con respecto al entorno urbano y rural, ya que un
empleado del área urbana la ha calificado como suficiente y dos como insuficiente. Una de las razones
puede ser que existen más oportunidades en las áreas urbanas, por lo que podría ser difícil para un
grupo objetivo proveniente del área urbana filtrarlas de manera adecuada y rápida.
Por otro lado, siete de cada diez encuestados en Bélgica piensan que su capacidad es satisfactoria y
para otras tres personas es incluso buena.
Siete empleados de FP de Finlandia piensan que los aprendices no pueden estimar sus capacidades de
manera realista, solo de manera satisfactoria o suficiente.
En Irlanda, estimar las habilidades propias de forma realista parece funcionar muy bien para tres
entrevistados, bien para otros cinco y satisfactoriamente para otros tres entrevistados.
La mayoría de los entrevistados de Italia valorarían como media o baja la capacidad de los estudiantes
en prácticas y aprendices para estimar sus habilidades de manera realista: hay tres que consideran que
su capacidad es buena, cuatro que piensan que es satisfactoria y tres que la consideran suficiente. Un
participante añadió una vez más que depende mucho de la actitud y las habilidades con respecto a la
profesión que tenga la persona en cuestión.
La capacidad para hacer una valoración de sus posibilidades también parece ser un desafío para el
grupo objetivo de España, ya que se valora con suficiente por parte de cuatro encuestados y con
satisfactoria por otras cuatro personas. Sólo dos encuestados piensan que es buena.
3.2.4. El entorno de trabajo
3.2.4.1. La perspectiva europea
Al evaluar los resultados generales de los colaboradores del proyecto, resulta evidente que:
42
D1. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores capaces de hacer frente a
las exigencias del entorno físico (altura, calor, frío, ruido, aislamiento)?
En opinión de la mayoría de las personas entrevistadas en toda Europa, el grupo objetivo puede hacer
frente a las exigencias físicas bien según 25 entrevistados. Ocho consideran incluso que lo pueden
hacer muy bien. En cambio, seis personas piensan que se hace de manera satisfactoria, mientras que
otras seis piensan que es suficiente y otras seis piensan que es insuficiente.
«A veces son los padres quienes se preocupan más por las exigencias que sus hijos». AT
«Tratar con las exigencias físicas en el trabajo en general funciona bien». IT
D2. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores una comprensión realista
de las exigencias del lugar de trabajo?
Esta pregunta está calificada de forma bastante negativa por uno de los grupos de encuestados. 24
personas responden con suficiente y una persona con insuficiente. Por otro lado, 16 personas
responden con bien, 12 con satisfactoriamente y seis personas incluso con muy bien.
«Conocen las exigencias del lugar de trabajo, pero muchas veces no se comportan como deben en su rutina (teléfonos cmóviles, horarios, compromiso con el trabajo)». FI
«Muchos de ellos no lo saben, porque o bien no están interesados o no están bien informados». ES
D3. ¿Reconocen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores los valores de la
empresa y se adaptan a ellos?
86
3
11
25
16
2524
6
12
19
14
6
24
119
6
13
2
0
5
10
15
20
25
30
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
D. WORK ENVIRONMENT - VET professionals (61 total)
Very good Good Satisfactory Sufficient Insufficient
43
La adaptación a los valores de las empresas parece funcionar bien en el grupo objetivo, ya que 25
encuestados eligen la opción bien, 19 con satisfactoriamente y tres con muy bien. Sin embargo, parece
que hay margen de mejora para 11 personas que marcan que los reconocen suficientemente y para
otras tres que consideran que el reconocimiento de los valores es insuficiente.
«Puede ser difícil conocer los valores de las empresas». FI
«La adaptación de los valores de la empresa depende de los valores de la persona en cuestión y de cómo estos dos coinciden». FI
D4. ¿Interactúan los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores con los clientes de
manera correcta y apropiada?
Más del 50 por ciento está de acuerdo en que la interacción con los clientes se realiza muy bien (11) o
bien (24). 14 entrevistados la consideran satisfactoria. Solo es suficiente para nueve personas e
insuficiente para otras tres.
«Una vez que las personas dejan de ser tímidas, la interacción con los clientes funciona bastante bien. Sin embargo, es importante que esto se capacite en la práctica y que haya una comunicación
buena y abierta con las empresas donde se realizan las prácticas.» AT
«Las habilidades de atención al cliente no son innatas en el caso de algunos, pero todos pueden mejorar sus habilidades a medida que adquieren más experiencia y confianza en sí mismos». FI
3.2.4.2. Resultados específicos por país
D1. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores capaces de hacer frente a
las exigencias del entorno físico (altura, calor, frío, ruido, aislamiento)?
La capacidad de los grupos objetivo austriacos para tratar con el entorno físico parece ser buena según
siete encuestados del sector de la FP. Una persona la considera muy buena, mientras que dos la
califican como satisfactoria.
Bélgica obtiene resultados similares, ya que seis personas opinan que es buena, cinco que es
satisfactoria y una que es suficiente.
Además, en Finlandia, la mayoría de los participantes (ocho) responden que los aprendices y nuevos
trabajadores responden bien o muy bien a las exigencias del entorno físico. En general, entienden las
exigencias y saben cuáles son sus tareas.
En Irlanda, seis empleados califican esta capacidad como muy buena, cuatro como buena y una como
satisfactoria.
Según la opinión ocho de los diez profesores/formadores de FP en Italia, los aprendices y nuevos
trabajadores pueden, en general, hacer frente a las exigencias del entorno físico. Sorprendentemente,
44
dos maestros consideran que esta habilidad es insuficiente; sin embargo, prefieren no comentar dicha
calificación.
La mayoría de los encuestados califica como muy malo el cumplimiento de las exigencias del entorno
físico en el caso de España. Cuatro dicen que es insuficiente, cinco dicen que es suficiente y solo una
persona piensa que es satisfactorio.
D2. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores una comprensión realista
de las exigencias del lugar de trabajo?
En Austria, la comprensión realista de las demandas del lugar de trabajo es valorada como suficiente
por siete empleados. Es cierto que en la mayoría de los casos las ideas no se corresponden con la
realidad. Sin embargo, esto también depende del trabajo realizado, por lo tanto, una de las personas
encuestadas la califica como buena.
Para el 20 por ciento, esta pregunta solo puede ser calificada como suficiente, mientras que otro 20
por ciento la considera satisfactoria, aunque la mayoría califica como buena en Bélgica.
La mitad de los participantes en Finlandia piensa que los aprendices y nuevos trabajadores tienen una
visión realista de las demandas de su lugar de trabajo. La otra mitad de los participantes escribió, sin
embargo, que los aprendices y nuevos trabajadores tienen una comprensión de las exigencias
satisfactoria o suficiente.
En Irlanda, seis empleados califican la visión de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores como muy buena, cuatro como buena y una como satisfactoria.
La comprensión realista de los aprendices y trabajadores de las demandas del lugar de trabajo ha sido
evaluada de manera bastante negativa (la más negativa en todo el grupo objetivo) en Italia. De hecho,
ocho personas calificaron esta habilidad como suficiente, mientras que dos maestros prefirieron no
responder. En general, esta respuesta parece ser incluso más negativa que la proporcionada por los
representantes de las empresas.
España sigue esta tendencia, ya que es suficiente para seis personas e insuficiente para una. Para otros
tres es satisfactoria.
D3. ¿Reconocen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores los valores de la
empresa y se adaptan a ellos?
En Austria, esta área se valora de manera bastante positiva, y de acuerdo con la experiencia de siete
miembros del personal de FP, el grupo objetivo reconoce y se adapta a los valores de las empresas de
manera positiva. Tres de los encuestados responden que resulta satisfactorio.
Según la evaluación de esta pregunta, el grupo objetivo en Bélgica puede adaptarse y reconocer los
valores de la empresa bastante bien, ya que siete personas respondieron bien y tres
satisfactoriamente.
La mitad del personal de FP de Finlandia responde que los aprendices y nuevos trabajadores se
adaptan bien a los valores de la empresa. La otra mitad piensa que los aprendices y nuevos
trabajadores se adaptan a los valores de la empresa de manera satisfactoria o suficiente.
Seis entrevistados en Irlanda califican su capacidad de reconocimiento y adaptación como buena,
mientras que tres personas la califican como muy buena y dos personas con satisfactoria.
45
Según los formadores de FP que participan en el grupo objetivo italiano, los estudiantes en prácticas,
los nuevos trabajadores y aprendices pueden reconocer y adaptarse a los valores de la empresa,
aunque la mayoría de los encuestados se muestran satisfechos, y cuatro de ellos consideran que esta
habilidad es suficiente.
España tiene resultados similares ya que la capacidad de los aprendices, estudiantes en prácticas y
nuevos trabajadores es suficiente para cinco personas y satisfactoria para tres. Por otro lado, el 20 por
ciento dice que es insuficiente.
D4. ¿Interactúan los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores con los clientes de
manera correcta y apropiada?
La interacción con los clientes de los grupos objetivo de Austria se considera buena por el 90 por ciento
de los empleados e incluso muy buena por el 10 por ciento restante. De hecho, interactuar
positivamente es bastante fácil para el grupo objetivo, ya que está acostumbrado a ello, muy
probablemente debido a las redes sociales o al hecho de hacerlo para fomentar su propia autoestima.
Bélgica presenta casi los mismos resultados, ya que el 70 por ciento piensa que esto se hace bien y
para el otro 30 por ciento opina que se hace satisfactoriamente.
En Finlandia, la mayoría del personal de FP piensa que los aprendices, estudiantes en prácticas y
nuevos trabajadores interactúan bien con los clientes. Los aprendices, estudiantes de prácticas y
nuevos trabajadores tienen sobre todo buenos modales. Se comportan educadamente con clientes y
compañeros. Solo algunos de los participantes respondieron que los aprendices, estudiantes en
prácticas y nuevos trabajadores interactúan con los clientes satisfactoriamente o suficientemente.
La mayoría del personal de Irlanda, nueve personas, piensa que el grupo objetivo interactúa muy bien
y dos personas le dan una calificación de bien.
Además, la idoneidad de la interacción con los clientes ha sido evaluada por la mayoría de los
participantes en Italia como una habilidad satisfactoria. Sin embargo, una persona prefiere calificarla
como insuficiente.
Esta habilidad es suficiente para cinco personas en España y llega a ser valorada como insuficiente por
otras dos. Por el contrario, resulta satisfactoria para tres personas.
46
3.2.5. Educación y formación
3.2.5.1. La perspectiva europea
E1. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores las habilidades
lingüísticas suficientes para llevar a cabo su tarea de forma adecuada? (Incluye tanto las habilidades
orales como escritas, dependiendo del tipo de trabajo).
Dos de los encuestados dicen que las habilidades lingüísticas son insuficientes; sin embargo, son
suficientes para 11 de los encuestados. 21 personas evalúan las habilidades lingüísticas como
satisfactorias y 19 como buenas. Para ocho personas entrevistadas son incluso muy buenas.
«Los alumnos varían mucho: algunos tienen suficientes habilidades lingüísticas, otros muy buenas y otros carecen de estas habilidades». FI
«Las habilidades del lenguaje oral son generalmente buenas, pero las escritas no siempre lo son. Siempre hay mucho vocabulario que tienes que aprender en ciertos campos. Además, los jóvenes
usan un lenguaje diferente al de las personas mayores y, a veces, esto puede provocar malentendidos». FI
E2. ¿Poseen y demuestran los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores las
habilidades digitales suficientes?
8 8 9
4
1922
30
1921
14
10
25
1114
9 10
2 3 3 3
0
5
10
15
20
25
30
35
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
E. EDUCATION & TRAINING - VET professionals (61 total)
Very good / Q4: not very present Good / Q4: present
Satisfactory / Q3: mediocre Sufficient / Q4: strong
Insufficient / Q4: very strong
47
Sobre la base de la evaluación de la encuesta, a esta pregunta respondieron que los aprendices,
estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores poseen buenas habilidades 22 de los encuestados, y
ocho las calificaron como muy buenas. Son satisfactorios y suficientes para 14 personas
respectivamente y para otras tres, las habilidades digitales son insuficientes.
«Las habilidades digitales son buenas cuando hablamos, por ejemplo, del uso de las redes sociales, pero a menudo pueden existir lagunas en las habilidades digitales relacionadas con el uso de las
herramientas de MS Office u otros sistemas digitales que forman parte del entorno de trabajo». FI
«Muchas veces, las habilidades digitales se centran solo en las redes sociales y los juegos». IE
E3. ¿Están los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores dispuestos a mejorar su
conocimiento profesional específico y sus habilidades específicas?
39 encuestados opinan que los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores están muy
dispuestos (9) o dispuestos (30) a ello. Por otro lado, diez encuestados piensan que la disposición es
satisfactoria y para nueve solo es suficiente. Tres personas tienen una imagen bastante negativa y por
lo tanto la puntúan con insuficiente.
«La mayoría de ellos están dispuestos a mejorar sus conocimientos y habilidades profesionales». FI
«A veces se ponen obstáculos a sí mismos, pero la mayoría de ellos tiene éxito al final». BE
E4. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores alguna falta de
habilidades que dificulte su rendimiento?
La falta de habilidades es mediocre (insignificante) según 25 entrevistados, mientras que 19 personas
piensan que la falta de habilidades es una realidad que está presente. Cuatro personas piensan que
dichas faltas no existen, pero para diez personas entorpece o incluso llega a entorpecer mucho su
rendimiento de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores (3).
«La mayor carencia es la de la iniciativa». FI
«Según mi experiencia, si la Formación Profesional es de buen nivel, los alumnos reciben una formación técnica adecuada, obviamente mejorada con la experiencia en el ámbito laboral, pero
suficientemente buena como punto de partida. Es necesario que el curso prevea muchas horas de preparación técnica y práctica a través de ejercicios, simulaciones, juegos de roles y trabajo sobre
casos; para ello, es necesario que haya maestros experimentados que trabajen en un ámbito específico». IT
3.2.5.2. Resultados específicos por país
E1. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores las habilidades
lingüísticas suficientes para llevar a cabo su tarea de forma adecuada? (Incluye tanto las habilidades
orales como escritas, dependiendo del tipo de trabajo).
48
La mitad de los encuestados austriacos han opinado que las habilidades lingüísticas de los aprendices,
estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores son satisfactorias, aunque es importante recalcar que
el punto hasta el que son necesarias las habilidades escritas depende de las tareas que se
requieran. Dos personas consideran que las habilidades lingüísticas son buenas, otras dos que son
suficientes y una persona que son muy buenas.
La mayoría de los entrevistados en Bélgica, seis de las diez personas, considera que es buena, mientras
que para cuatro son satisfactorias.
Para el 50 por ciento en Finlandia, las habilidades lingüísticas son buenas, mientras que para el otro
50 por ciento son satisfactorias o suficientes. Pocos de los encuestados mencionaron a los aprendices
con antecedentes migratorios, quienes pueden tener dificultades en las habilidades lingüísticas.
Siete de las 11 personas entrevistadas en Irlanda piensan que las capacidades lingüísticas se pueden
valorar como muy buenas y dos como buenas; las otras dos personas las califican como satisfactorias.
En el caso de Italia, las habilidades lingüísticas necesarias para que los aprendices, estudiantes en
prácticas y nuevos trabajadores para llevar a cabo su trabajo adecuadamente son entre buenas y
satisfactorias para seis personas, mientras que cuatro personas consideran que la habilidad lingüística
es suficiente en Italia.
Las calificaciones en España varían de buenas a insuficientes. Solo una persona las ha calificado como
muy buenas, y son insuficientes para dos personas. La mayoría se decide por satisfactorias (4) o
suficientes (3).
E2. ¿Poseen y demuestran los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores las
habilidades digitales suficientes?
En Austria, el 60 por ciento del personal de FP cree que las habilidades digitales son suficientes,
mientras que un 10 por ciento informa de que es son muy buenas y otro 10 por ciento las considera
satisfactorias. El 20 por ciento restante las califica como buenas.
En el caso de Bélgica, el 80 por ciento piensa que el grupo objetivo tiene buenas habilidades digitales,
y estas también son satisfactorias para el otro 20 por ciento.
La mayoría de los participantes en Finlandia, es decir, el 70 por ciento, piensa que los aprendices,
estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores tienen buenas habilidades digitales. El 30 por ciento
expresa que las habilidades digitales de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores
son satisfactorias.
Cinco personas en Irlanda dicen que los participantes tienen muy buenas habilidades digitales, cuatro
dicen que son buenas y dos las consideran satisfactorias.
Según dos profesores de FP en Italia, las habilidades digitales son muy buenas, mientras que seis
personas las consideran satisfactorias. En general, se ha evaluado como una habilidad apreciada.
Las habilidades digitales parecen ser una barrera en España, ya que solo una persona piensa que son
buenas. Por otro lado, seis personas consideran que son suficientes y tres creen que son insuficientes.
E3. ¿Están los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores dispuestos a mejorar su
conocimiento profesional específico y sus habilidades específicas?
49
Las respuestas provenientes de Austria se pueden dividir en dos grupos: por un lado, cinco de los diez
encuestados consideran que están dispuestos y uno que están bastante dispuestos a ello, mientras que
cuatro personas tienen otras experiencias y, por lo tanto, los valoran como suficientemente dispuestos.
En el caso de Bélgica, por otro lado, nueve entrevistados consideran que están dispuestos y solo una
persona opina que están satisfactoriamente dispuestos.
Casi todos los docentes de la FP de Finlandia (8) han respondido que los aprendices, estudiantes en
prácticas y nuevos trabajadores quieren mejorar sus conocimientos y habilidades profesionales
específicas.
En Irlanda, casi todos evalúan su disposición como muy buena, excepto tres personas que la evalúan
como buena.
Todos los participantes en Italia están de acuerdo con el hecho de que los aprendices, estudiantes en
prácticas y nuevos trabajadores están dispuestos a mejorar sus conocimientos y habilidades
profesionales específicas de manera bastante satisfactoria. De hecho, cuatro de ellos responden que
están dispuestos, mientras que seis personas consideran que están satisfactoriamente dispuestos.
En comparación con Italia, la situación es diferente en España, ya que cinco personas valoran la
voluntad de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores como suficiente y tres como
insuficiente. Solo para una persona considera que dicha voluntad es buena, y es satisfactoria para otra.
E4. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores alguna falta de
habilidades que dificulte su rendimiento?
En Austria, seis trabajadores informan de que la falta de habilidades es insignificante, y uno piensa que
no existe semejante falta de habilidades. Sin embargo, para otras tres personas está muy presente.
En Bélgica, dos personas piensan que las faltas de habilidades son pequeñas, mientras que otras ocho
personas piensan que no están muy presentes.
La mayoría del personal de FP de Finlandia, es decir, ocho personas, afirma que las faltas de habilidades
están presentes o muy presentes.
Dichas lagunas también están presentes en Irlanda y, por lo tanto, la respuesta a la pregunta ha sido
calificada entre muy presente y presente por la mayoría del personal entrevistado.
Cuatro personas en Italia dicen que estas carencias son insignificantes, cuatro participantes consideran
que están presentes y dos personas las consideran muy reales. Por lo tanto, parece que las faltas de
habilidades pueden obstaculizar el rendimiento de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores. Según los maestros de FP, estas carencias deben paliarse antes de realizar un periodo de
prácticas. De todos modos, un participante subraya que son varios los factores que pueden dificultar
el rendimiento de los alumnos. Igualmente, dos participantes afirman que los alumnos tienen lagunas
en lo que a habilidades se refiere.
Para cuatro encuestados en España, dicha carencia no está tan presente y una persona piensa que casi
no existe. Sin embargo, tres personas están de acuerdo en que está presente o muy presente, ya que
así lo declararon dos personas.
50
3.2.6. Conclusión
Los resultados generales y, además, la comparación de los resultados específicos por país
proporcionados por los empleados que trabajan en el sector de la FP han resultado muy interesantes.
Los siguientes aspectos son obvios:
➢ División Norte-Sur
La evaluación de los cuestionarios específicos de cada país y los comentarios adicionales produjeron
una imagen interesante que no se había percibido antes. Aparentemente, hay una división entre el
norte y el sur con respecto a las opiniones de los empleados entrevistados en el sector de la FP. La
base de este hecho es que las instituciones tienen una imagen más positiva de sus participantes a
medida que se va hacia el norte. ¿Qué razones podrían explicar esta división?
Por un lado, hay que mencionar que las organizaciones de FP que colaboran en el proyecto tienen
diferentes historiales o se centran en diferentes áreas. Probablemente, la duración de la estancia
práctica de los participantes en instituciones de FP antes de que ingresen por primera vez en el
mercado laboral tenga también un papel importante en el panorama general de cada país.
Es poco probable que se pueda deducir de esta observación que los expertos en el campo de la FP en
los países del sur, incluyendo Austria, situada en Europa Central, juzguen simplemente de manera
«más estricta». Igualmente, es poco probable que los aprendices en los países del sur sean «más
difíciles» de tratar que en Irlanda o Finlandia, por ejemplo.
En cuanto al historial mencionado anteriormente, en el caso de Austria se puede decir definitivamente
que las respuestas también provienen de aquellos que trabajan en la «Formación supraempresarial de
aprendizaje prolongado/educación parcial». Dado que el grupo objetivo resulta un mayor reto para los
docentes, este es un hecho que ciertamente contribuye a formar una imagen específica del país.
En general, con respecto al contexto europeo, se puede decir que el grupo objetivo ha cambiado en
los últimos años en todos los países, ya que, en general, se ha vuelto más desafiante. Estos desafíos se
ven agravados, en parte, por entornos sociales más desfavorecidos, pero, por otra parte, también por
mayores brechas educativas con respecto a las cualificaciones escolares generales adquiridas en el
sistema escolar formal.
Además, parece que la ubicación geográfica de los proveedores de FP del proyecto DITOGA también
tiene importancia, al igual que si están ubicados en una zona urbana, rural o una pequeña ciudad.
Todos estos factores pueden contribuir a la observación de una división entre el norte y el sur, y
ciertamente sería interesante explorar más este contexto.
➢ Caremcoas lingüísticas
La evaluación de los resultados de la encuesta también reveló que el grupo objetivo de la encuesta
tiene mayores déficits lingüísticos en algunos países que en otros. Es obvio que Irlanda tiene los déficits
lingüísticos más bajos y que el socio español del proyecto, debido a su situación en el País Vasco,
también parece tener menos problemas a este respecto. Bélgica y Finlandia ocupan una posición
relativamente neutral con respecto a los déficits lingüísticos de los estudiantes o graduados en
Formación Profesional. Según la encuesta y los comentarios, Austria e Italia son los que tienen mayores
problemas. De todas formas, es importante hacer una distinción general cuando se trata de los
antecedentes culturales de los graduados; por supuesto, también hay jóvenes nativos que tienen
51
dificultades lingüísticas en los ámbitos orales y escritos debido a su entorno social, si provienen de
familias con un nivel educación bajo o debido a su educación escolar anterior.
Otra razón para el aumento de las dificultades lingüísticas en ciertos países puede estar relacionada
con los flujos migratorios del pasado. Aquí el panorama parece haber cambiado desde que se desató
el flujo de refugiados a ciertos países del proyecto como Italia y Austria. Irlanda ha sido relativamente
excluida en este aspecto y Finlandia, también, puesto que no tiene demasiadas personas con
antecedentes migratorios. Asimismo, ciertas partes de España tampoco eran destino de muchas
personas, y estos hechos también deben tenerse en cuenta a la hora de interpretar los cuestionarios.
También parece que el inglés como idioma mundial es más fácil de manejar para las personas con
antecedentes migratorios que, por ejemplo, el alemán, el italiano, el francés o el finlandés.
Además, no hay que olvidar que existe una cierta barrera lingüística, ya que es difícil aprender un
alfabeto completamente desconocido. Nuestro sistema educativo europeo y la validación de
habilidades y competencias son diferentes a los de otros países.
➢ Diferencia entre zonas urbanas y rurales.
Como se ha mencionado anteriormente, existe una diferencia general entre zonas urbanas y áreas más
rurales. Esto también parece afectar al rendimiento de los participantes. Como se puede observar en
la evaluación específica por país y en los comentarios adicionales, la disposición de los graduados de
FP para obtener mejores resultados parece ser más negativa en las áreas metropolitanas que en
contextos geográficos más pequeños. Quizás esto tenga que ver con el hecho de que es más difícil
encontrar un trabajo adecuado en el campo que en la ciudad, porque simplemente hay menos
oportunidades. Esto también puede reducir la disposición para rendir al máximo en las áreas
metropolitanas, ya que hay más alternativas profesionales y más compañías del mismo sector que en
las áreas rurales. Otra razón puede ser la calidad de las escuelas en las áreas rurales, ya que parece ser
mejor que la de la ciudad, y por lo tanto las posibles lagunas de conocimiento de los participantes son
menores.
➢ Código de Conducta
En lo que respecta al cumplimiento general de las reglas, de acuerdo con los resultados de la encuesta,
los socios del proyecto provenientes del norte parecen hacerlo mejor que los de Europa Central y los
del sur de Europa. ¿Por qué? Quizás sea porque se pone más énfasis en las prácticas formales. Veamos
un ejemplo simple: en Irlanda, como en otros países de la Commonwealth y en los Estados Unidos, es
común hacer cola. El escenario, en cambio, es diferente en Europa Central o en el sur de Europa.
➢ Demanda de habilidades personales
Un tema común e importante para todos los socios del proyecto es la necesidad de dar formación y
mejorar continuamente las soft skills o habilidades no técnicas y sociales de los participantes en las
instituciones de Formación Profesional, ya que existe una demanda creciente. Se podría observar que
la falta de habilidades personales es un obstáculo serio para una futura relación laboral continuada en
el primer y segundo mercado laboral para muchos estudiantes o graduados en Formación Profesional.
Desafortunadamente, la mayoría de los participantes no son conscientes de este hecho.
A pesar de que todas las instituciones de FP involucradas en el proyecto DITOGA dan una gran
importancia al desarrollo y a la aplicación de habilidades no técnicas y personales, a veces son
precisamente las que destacan por tener los mayores déficits si no se tienen en cuenta las
competencias adquiridas formalmente y la experiencia laboral práctica.
52
Las habilidades personales no solo hacen referencia a las habilidades altamente desarrolladas, como
la gestión adecuada de conflictos o la formación de equipos, sino también a conceptos básicos simples,
como el comportamiento apropiado, respetuoso y cortés hacia otras personas, la puntualidad y las
normas sociales generalmente aplicables.
La falta de dichas habilidades es también una de las razones por las que la asociación del proyecto ha
prestado gran atención a las habilidades sociales en el desarrollo del contenido de capacitación futura
para las organizaciones de FP y los centros de formación.
➢ El valor del trabajo
Es evidente que el trabajo tiene estatus diferentes dentro del grupo objetivo y algunos lo viven en
función de ello. Por supuesto, esto hace que sea más difícil trabajar con adultos jóvenes,
independientemente de si están en formación o ya se han graduado, y posteriormente afecta no solo
a las instituciones de FP, sino también a las empresas o futuros empleadores. Las posibles razones
podrían ser las siguientes:
• el trabajo se ve solo como una fuente de dinero, no como parte de la realización personal que se
busca
• el entorno social o el hogar de los padres juegan un papel importante en muchos casos
• como ya se sabe, la educación suele ser heredada en muchos casos
Por lo tanto, un mandato ya implementado por las instituciones FP es aumentar el valor del trabajo
para los adultos jóvenes con el fin de prepararlos bien para sus futuras carreras, pero también para
mantener baja la tasa de abandono. En este sentido, las organizaciones de Formación Profesional
deben prestar más atención a este factor, no cabe duda.
➢ La importancia de la formación práctica
Los resultados específicos de cada país han demostrado que la experiencia práctica en las respectivas
ocupaciones es muy importante, y es un factor que no debe ser subestimado. Por un lado, es
importante para retener a los trabajadores cualificados bien formados de cara al futuro, pero también
para hacer que la economía siga siendo competitiva y tenga un buen nivel. Por otro lado, es
comprensible que el trabajo práctico en las empresas también ayude a definir posibles brechas de
habilidades, lo que a su vez permite a las instituciones de formación adaptar sus contenidos de
formación de manera práctica y teórica. Afortunadamente, esto no solo lo implementan los socios
participantes en el proyecto, sino también muchas otras instituciones de FP. No obstante, es
importante recordar este aspecto.
➢ Motivación
En lo que respecta a la palabra clave «motivación», los siguientes resultados también han quedado
patentes en la asociación del proyecto:
La motivación depende de la propia comprensión de la importancia o el significado de lo que uno hace.
En muchos casos, a los jóvenes, aprendices y graduados, primero se les debe proporcionar este sentido
del significado. Por supuesto, esto también requiere un alto grado de reflexión y trabajo sobre uno
mismo.
Una motivación inexistente o pequeña revela también una importante falta de perspectiva. Aquí es
imprescindible que las buenas perspectivas y posiblemente también las alternativas se desarrollen
profesionalmente dentro del contexto de la formación. Pero también es verdad que los participantes
deben tomar conciencia de su responsabilidad y que son los que tienen un papel importante que
53
desempeñar. Las organizaciones de FP solo pueden servir de apoyo y ejercer de puertas abiertas: el
participante debe acudir a ellas.
La motivación siempre incluye el ambiente laboral. Muchos jóvenes en el grupo objetivo tienen una
historia particular, a veces complicada o incluso dramática. A veces, esto puede dificultar la búsqueda
de la motivación correcta, ya sea intrínseca o extrínseca. La motivación se ve incrementada a la hora
de experimentar el éxito, además del abandono de la zona de confort.
En consecuencia, la asociación del proyecto también prestó gran atención a los posibles factores
motivacionales.
➢ Capacidades críticas
Otro aspecto importante que surgió de la evaluación de los cuestionarios y los comentarios fue la
capacidad parcialmente inadecuada del grupo objetivo para lidiar de una manera adecuada con los
comentarios y las críticas. La crítica se percibe principalmente como crítica personal y no profesional,
y, ciertamente, no se considera ni percibe como algo que pueda ayudar a mejorar.
Es evidente que la escasa capacidad para lidiar adecuadamente con la crítica es resultado de la
incertidumbre propia. En este caso, es muy interesante tener en cuenta el rol de las nuevas formas de
comunicación como Facebook, Instagram y Snapchat, que actualmente casi todos los miembros del
grupo objetivo. Lo que todos los nuevos medios tienen en común es que te evalúan, y, en realidad,
están dando continuidad un pensamiento clásico en blanco y negro, sin tener en cuenta la escala de
grises. En la jerga clásica de Facebook, solo hay un pulgar hacia arriba o hacia abajo. Esta circunstancia
sin duda afecta al comportamiento que el grupo objetivo tiene ante las críticas y también puede
explicar por qué las críticas a menudo se perciben como algo personal. Hay una creciente necesidad
de tomar medidas de sensibilización adecuadas por parte de las organizaciones de FP para que sus
estudiantes o graduados puedan ser más capaces de hacer autocrítica y ver las críticas como una
oportunidad.
➢ Establecer objetivos profesionales
Una buena meta, ya sea a corto, medio o largo plazo, es una premisa con la cual los diferentes
proveedores de educación ya están trabajando. Esto es esencial para el comienzo exitoso de la vida
laboral y un buen progreso en el futuro profesional.
Muchos adultos jóvenes en el grupo objetivo no están acostumbrados a establecer sus metas o no
pueden hacerlo por varias razones, por ejemplo, porque nunca han aprendido a hacerlo o porque no
era importante. Por supuesto, también es un desafío para las organizaciones de formación, y requiere
tiempo y puede estar acompañado de contratiempos. Por lo tanto, también es importante para la
asociación del proyecto arrojar luz sobre la idea de fijarse objetivos profesionales y desarrollar posibles
enfoques.
En resumen, se puede decir que todas las instituciones de FP y organizaciones de formación
participantes hacen ya esfuerzos para facilitar a los estudiantes y graduados un buen comienzo en la
vida laboral y cualificarlos de la mejor manera posible. Los resultados de los cuestionarios dejaron aún
más claro en qué puntos existe una necesidad de ponerse al día. Estos resultados y análisis también
deberían proporcionar a otras organizaciones de formación una base duradera para reajustar sus
planes de estudio y actividades de formación.
54
3.3. Exigencias del mundo laboral más allá del horizonte educativo
3.3.1. Empleo
3.3.1.1. La perspectiva europea
A1. ¿Pueden los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores adaptarse a los
requisitos y al perfil del trabajo?
Según la evaluación de las respuestas de los representantes empresariales, la adaptación del grupo
objetivo a los requerimientos laborales es buena, ya que 19 de los entrevistados marcan la opción
buena y ocho satisfactoria. Sin embargo, una minoría de dos personas marca insuficiente y una persona
marca suficiente.
«Los estudiantes en prácticas no siempre pueden pensar qué clase de tareas hay que realizar en un trabajo determinado». FI
«Lo más importantes es que los estudiantes en prácticas comprendan por qué deberían
adaptarse». ES
A2. ¿Pueden los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores identificar propuestas
únicas de ventas (PUV) sobre ellos mismos? ¿Pueden diferenciarse de otros para convencer?
0
23 3
19
98
11
8 8
13
10
2
8 8
4
1
3 3 3
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
A. EMPLOYMENT- Business Representatives (30 total)
Very good Good Satisfactory Sufficient Insufficient
55
La evaluación por toda Europa revela que un tercio (11 personas) puntúa entre muy bien y bien esta
pregunta. Para dos personas esta capacidad es muy buena y para nueve buena. Por el contrario, otro
tercio tiene una imagen más negativa, ya que ocho personas puntúan con suficiente y tres con
insuficiente. Ocho personas otorgan una puntuación media de satisfactoria.
«Los estudiantes en prácticas se adaptan a los requerimientos laborales bien. Identifican sus propuestas únicas de venta bastante bien. Los estudiantes en prácticas dan cuenta de su propia
imagen dey sus competencias bastante bien. Algunos estudiantes en prácticas muestran una clara comprensión de las habilidades y competencias, pero otros no» FI
«Los estudiantes y los estudiantes en prácticas tienen que recibir formación en este ámbito». BE
A3. ¿Saben los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores representarse a sí mismos
y demostrar sus competencias profesionalmente frente a los empleadores?
La representación del grupo objetivo funciona muy bien para tres personas y bien para ocho. 13
representantes empresariales afirman que es satisfactoria, pero solo es suficiente para otros ocho, o
incluso insuficiente para tres personas.
«Normalmente funciona bien para la mayoría». IE
«Esto requeriría formación en los colegios, porque solo se hace esporádicamente». AT
A4. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores una comprensión clara
de las tareas, conocimiento, habilidades y competencias requeridos para su puesto de trabajo?
En esta pregunta se da una puntuación media de satisfactoria, tal y como afirman diez personas. 11
personas responden buena, tres muy buena, cuatro suficiente y dos personas insuficiente.
«Sería importante que los estudiantes pudieran decirme más sobre sus habilidades». FI «En general, la mayoría de ellos tienden a tener solo una vaga idea, pero mejora cuando trabajan».
BE
3.3.1.2. Resultados específicos por país
A1. ¿Pueden los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores adaptarse a los
requisitos y al perfil del trabajo?
Los encuestados del sector económico en Austria evalúan la capacidad de los aprendices, estudiantes
en prácticas y nuevos trabajadores para adaptarse a los requerimientos y el perfil del trabajo
principalmente de forma positiva: cuatro creen que es buena y uno la considera satisfactoria.
Bélgica muestra resultados similares: dos personas contestan que la adaptación es buena, dos que es
satisfactoria y una que es suficiente.
56
Los encuestados en Finlandia contestan que los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores se adaptan a los requerimientos del trabajo bien o satisfactoriamente.
Los resultados de Irlanda son similares, ya que cuatro encuestados afirman que el grupo objetivo se
puede adaptar bien, e incluso un encuestado responde que muy bien.
En Italia, por lo general, los entrevistados coinciden en que los estudiantes en prácticas se adaptan a
los requerimientos y al perfil del nuevo trabajo bastante bien, ya que cuatro responden bien a esta
pregunta y uno satisfactoriamente.
Los resultados en España son los siguientes: dos empresas creen que la adaptación se hace muy bien,
mientras que otras dos contestan que es suficiente. Una empresa afirma que es satisfactoria.
A2. ¿Pueden los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores identificar propuestas
únicas de ventas (PUV) sobre ellos mismos? ¿Pueden diferenciarse de otros para convencer?
Las empresas en Austria son bastante positivas en lo que respecta a esta pregunta, ya que el
rendimiento es satisfactorio para tres empresas y bueno para una. Sin embargo, una empresa
internacional responde de forma bastante negativa en esta categoría y califica el rendimiento de los
grupos objetivo como insuficiente.
Los representantes belgas son más positivos en este ámbito, por lo que dos personas califican el
rendimiento de bueno y tres de satisfactorio.
En Finlandia, dos de los entrevistados contestaron que los estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores tienen buenas propuestas únicas de ventas. Tres de ellos piensan que los estudiantes en
prácticas no pueden identificar suficientes PUV.
Diferenciarse de los demás parece funcionar bien en Irlanda, donde dos personas contestan que se
hace bien y otras dos que se hace satisfactoriamente, aunque para una persona es insuficiente.
Además, en Italia, los nuevos trabajadores y estudiantes en prácticas no parecen ser capaces de
diferenciarse de otros trabajadores, así que no son capaces de venderse de manera convincente. Por
consiguiente, cuatro contestan que su habilidad es suficiente y una persona que es buena.
Para terminar, los resultados también son incoherentes en España, donde dos entrevistados
responden que es insuficiente. Por otra parte, hay un voto para muy bueno, bueno y satisfactorio
respectivamente.
A3. ¿Saben los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores representarse a sí mismos
y demostrar sus competencias profesionalmente frente a los empleadores?
En Austria una empresa responde que lo hacen de manera insuficiente, mientras que las pequeñas y
medianas empresas tienen una imagen más positiva sobre cómo el grupo objetivo sabe el
representarse a sí mismo y demostrar sus competencias. Concretamente, tres califican su capacidad
de satisfactoria y uno de buena.
Además, los encuestados en Bélgica valoran este aspecto como bueno y satisfactorio, con dos personas
para cada respuesta. Sin embargo, se representan de manera suficiente para una persona.
57
Los encuestados finlandeses también tienen opiniones distintas sobre la pregunta de si los estudiantes
en prácticas y los nuevos trabajadores saben representarse a sí mismos y demostrar sus competencias
profesionalmente de cara a los empleadores. Las respuestas varían entre bien e insuficientemente.
Algunos de los resultados son similares en Irlanda, donde dos personas creen que lo hacen muy bien.
También se han identificado respuestas de bien, satisfactoriamente y suficientemente, una vez cada
una, respectivamente.
En Italia la capacidad de los grupos objetivo de representarse a sí mismos profesionalmente de cara a
un empleador es calificada como satisfactoria por la mayoría de encuestados (concretamente tres),
mientras que un entrevistado la describe como buena y otro como suficiente.
Según las respuestas de España, los resultados son, de nuevo, dispares. Para uno de los encuestados
se hace bien, pero es insuficiente para otro y satisfactoria para una tercera persona. Dos entrevistados
piensan que es, al menos, suficiente.
A4. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores una comprensión clara
de las tareas, conocimiento, habilidades y competencias requeridos para su puesto de trabajo?
Tal y como informan las empresas de Austria, dos de ellas evaluaron la comprensión de las tareas,
conocimiento, habilidades y competencias requeridas para las distintas profesiones como buena y
otras dos como satisfactoria, pero a su vez dicha comprensión fue calificada como insuficiente por una
tercera.
Bélgica tiene una imagen distinta de esta pregunta, ya que funciona bien para dos personas,
satisfactoriamente para una y suficientemente para otra.
Los representantes de las empresas en Finlandia tienen una visión diferente sobre si los estudiantes
en prácticas y los nuevos trabajadores tienen una clara comprensión de las tareas, el conocimiento,
las habilidades y las competencias requeridas para el trabajo. Uno de los encuestados piensa que
tienen una buena comprensión, mientras que otro responde que los estudiantes en prácticas tienen
suficiente comprensión de estos aspectos. La mayoría de los encuestados creen que los estudiantes en
prácticas tienen una comprensión satisfactoria sobre las habilidades y el conocimiento requeridos para
la profesión.
Los encuestados en Irlanda son muy positivos en este aspecto y por lo tanto tres personas la valoran
la capacidad de los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores como muy buena y
otras dos como buena.
En Italia las empresas creen que los estudiantes en prácticas y los nuevos trabajadores tienen una
comprensión media de las tareas, habilidades y conocimientos requeridos por la profesión ya que, en
este caso, la mayoría de las respuestas valoran su capacidad como satisfactoria. El representante de
una empresa afirma que depende de la edad de la persona: en el caso de estudiantes de instituto en
prácticas, tienen menor comprensión que una persona de 25 años en su primera experiencia laboral.
Por el contrario, tres encuestados en España solo otorgan una puntuación de suficiente. La
comprensión clara de las tareas y habilidades requeridas por parte de los grupos objetivo es buena
para una persona e incluso muy buena para otra.
58
3.3.2. Interacción social
3.3.2.1. La perspectiva europea
B1. ¿Toman la iniciativa los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores?
Según las empresas, esto tiende a funcionar para el grupo objetivo, ya que 13 entrevistados afirman
que se hace de manera satisfactoria. Dos personas piensan que se hace de muy bien, pero para una
persona la labor realizada es insuficiente. Sin embargo, ocho personas la valoran como buena y otras
seis como suficiente.
«Algunos estudiantes en prácticas toman la iniciativa, pero otros no. Algunos estudiantes en prácticas no están motivados, especialmente aquellos que quieren continuar con sus estudios (por
ejemplo en la Universidad de Ciencias Aplicadas).» FI
«Lamentablemente, la actitud no se desarrolla en los planes de estudios formales». ES
B2. ¿Parecen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores receptivos y dispuestos
a mejorar?
Catorce personas opinan que este aspecto se puede calificar de bueno y otras diez de satisfactorio.
Tres encuestados creen que se hace suficientemente, aunque para una persona es insuficiente. Por
otra parte, hay dos personas que lo consideran muy bueno.
«Quieren mejorar si ven un significado en lo que hacen y si el equipo funciona bien para ellos». AT
2 2
5
1
8
14
109
13
10 10
14
6
3 3
5
1 12
1
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
B. SOCIAL INTERACTION- Business Representatives (30 total)
Very good Good Satisfactory Sufficient Insufficient
59
«Esto depende en gran medida de sus personalidades y de si encuentran un sentido a lo que hacen». ES
B3. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores puntuales y están dispuestos
a cumplir con las horas de descanso y trabajo?
Dos tercios de los entrevistados dicen que esta pregunta se puede calificar de bien o
satisfactoriamente. Cinco personas responden con muy bien, mientras la puntualidad y la disposición
que es suficiente para otros tres e insuficiente para dos personas.
«Cumplir con el horario laboral es problemático a veces». FI
«Cumplir con el horario laboral no es un problema; pero se distraen fácilmente con los smartphones, aunque se les advierta». BE
B4. ¿Son capaces los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores de cooperar y lidiar
con el feedback y las críticas?
Queda claro que, en general, se lidia bien con las críticas y el feedback al evaluar las respuestas
comunes europeas. Nueve personas piensan que se hace bien, mientras que aproximadamente el 50
por ciento (14 personas) creen que su capacidad es satisfactoria. Cinco personas responden que se
hace suficientemente buien. Solo una persona valora esta pregunta con muy bien y otra con
insuficiente.
«A menudo el feedback se considera una crítica». FI
«Normalmente los estudiantes en prácticas jóvenes tienen dificultades para lidiar con el feedback». FI
3.3.2.2. Resultados específicos por país
B1. ¿Toman la iniciativa los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores?
Según las pequeñas y medianas empresas austriacas (un total de tres) tomar la iniciativa parece ser
más fácil, o lo que es lo mismo, se hace bien cuando los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores del grupo objetivo no tienen que trabajar con un gran número de compañeros, mientras
que parece suponer un mayor reto cuando cambian las personas con las que han de trabajar. Así,
consta una valoración de suficiente y otra de insuficiente.
Además, tres personas marcan satisfactorio y dos suficiente en Bélgica.
Todos los representantes de empresas en Finlandia piensan que sus estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores toman la iniciativa de manera satisfactoria. De todas formas, se aprecian diferencias
entre los estudiantes en prácticas.
60
Los encuestados de Irlanda siguen esta tendencia y, por lo tanto, afirman que toman la iniciativa muy
bien o bien (cada una con un voto, respectivamente). Tres personas piensan que la toma de iniciativa
es satisfactoria.
En general, los encuestados coinciden en el hecho de que los nuevos trabajadores, estudiantes en
prácticas y aprendices sí que toman la iniciativa en Italia (tres de cinco) y marcan, por lo tanto, que lo
hacen bien. Para el resto, se realiza satisfactoriamente.
Solo dos personas en España califican la toma de iniciativa como buena. Las respuestas satisfactoria,
suficiente e insuficiente, por su parte, han sido seleccionadas una vez cada una.
B2. ¿Parecen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores receptivos y dispuestos
a mejorar?
Con respecto a la segunda pregunta de esta categoría, el grupo objetivo tiende a estar abierto y
deseoso de mejorar en Austria. Una empresa considera este aspecto como muy bueno, dos lo valoran
como bueno y las tres restantes le dan una calificación de satisfactorio o suficiente.
La mayoría de los representantes de empresas en Bélgica (tres empresas de cinco) contestan a esta
pregunta con una valoración de satisfactorio. Una persona piensa que la disposición es buena,
mientras que para otra es suficiente.
Dos de los encuestados en Finlandia creen que los estudiantes en prácticas y los nuevos trabajadores
parecen estar abiertos y dispuestos a mejorar. Por otro lado, tres de ellos responden que los
estudiantes en prácticas no están muy dispuestos a mejorar.
La mayoría de los encuestados en Irlanda piensan que estar abierto y deseoso de mejorar funciona
bien, y para una persona su actitud sigue siendo satisfactoria.
Un aspecto muy positivo destacado por Italia es que los estudiantes en prácticas parecen muy abiertos
y dispuestos a mejorar. De hecho, todos los encuestados dan una puntuación positiva a esta pregunta
y todos parecen contentos al respecto, ya que se considera uno de los factores clave del éxito.
Los resultados son similares en España, donde una persona marca muy bien, otra satisfactoriamente y
otra suficientemente. Los dos encuestados restantes dicen que esto se hace bien.
B3. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores puntuales y están dispuestos
a cumplir con las horas de descanso y trabajo?
En Austria, la mayor parte del grupo objetivo recibe feedback positivo (tres de cinco empresas valoran
con muy bien esta pregunta) en temas de puntualidad y predisposición a cumplir las horas de descanso
y trabajo. Hay una valoración de bien y otra de satisfactoriamente.
Todos los encuestados en Bélgica tienen la misma opinión sobre esta pregunta, comparten que la
disposición es satisfactoria.
La mayoría de empresas en Finlandia (una con muy bien y tres con bien) también responden que los
estudiantes en prácticas y los nuevos trabajadores son puntuales y están dispuestos a cumplir las horas
de descanso y trabajo, por lo que parece funcionar bastante bien. Sin embargo, hay un encuestado
que piensa que los estudiantes en prácticas siguen estas disposiciones mal.
61
Los entrevistados en Irlanda tienden a pensar de manera positiva en esta pregunta. Dos de ellos
marcan bien, mientras que otra persona contesta satisfactoriamente y una última suficientemente.
En Italia, la puntualidad y el cumplimiento de las horas de descanso y trabajo se aprecian también
como positivos, así que los empleadores dan por sentado que los nuevos trabajadores y los estudiantes
en prácticas pueden aprender y respetar fácilmente estos distintos momentos previstos para la
interacción con los compañeros.
Ser puntual también parece funcionar bien en España, donde uno de los encuestados responde que
funciona muy bien. Dos personas dirían que se lleva bien y el cumplimiento es satisfactorio para otros
dos encuestados.
B4. ¿Son capaces los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores de cooperar y lidiar
con el feedback y las críticas?
Por lo general, las respuestas de Austria en relación con la habilidad para lidiar con el feedback y las
críticas son positivas. Se reparten de la siguiente manera: una muy buena, dos buenas y una
satisfactoria. Sin embargo, según la experiencia de un representante empresarial, esta habilidad
podría mejorarse y por ello la puntúa con un suficiente.
Cuatro empresas de Bélgica afirman que se puede calificar de satisfactoria, mientras que para una
empresa solo es suficiente.
Las respuestas varían entre suficiente y buena (2,2,1) en Finlandia.
Irlanda coincide en que esto se lleva a cabo correctamente, ya que dos personas dicen que la habilidad
es buena y otras tres que es satisfactoria.
En Italia, se le da una puntuación bastante positiva a la capacidad de los estudiantes en prácticas y los
nuevos trabajadores para cooperar y lidiar con el feedback y las críticas, aunque se aprecia un poco
menos. Tres respuestas declaran que es satisfactoria. En general, se afirma que los aprendices y los
estudiantes en prácticas más jóvenes tienen más dificultades para aceptar las críticas. Además, un
entrevistado escribe que la aceptación de las críticas no es siempre posible y que depende de la
persona, ya que han vivido dos experiencias completamente diferentes con dos estudiantes en
prácticas. Para concluir, un encuestado que trabaja en el sector turístico afirma que los estudiantes en
prácticas y los nuevos trabajadores deben participar en todas las actividades para acostumbrarse y
aprender a gestionar situaciones críticas y diferentes problemas que puedan surgir.
Para la mayoría de encuestados españoles esto parece funcionar bien. Para uno de los entrevistados,
la capacidad de aceptación de los estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores es muy buena. Para
otros dos, en cambio, es satisfactoria o suficiente (cada una con voto, respectivamente). Dos
encuestados piensan que es algo que se hace bien.
3.3.3. Autopercepción
62
3.3.3.1. La perspectiva europea
C1. ¿Hacen preguntas los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores cuando tienen
dudas? ¿Tienen miedo de admitir que se sienten inseguros?
16 de los encuestados están seguros de que esto se hace bien, pero una persona piensa que es
insuficiente. Para dos personas se hace muy bien, aunque para otras cinco los resultados son tan solo
satisfactorios. Seis personas creen que es, cuanto menos, suficiente.
«Hacen preguntas, pero no dan sus opiniones.» FI
«Hacer preguntas suele funcionar bien; aún así, algunos tienen miedo de hacerlas porque temen quedar mal». AT
C2. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores conscientes de sus propias
fortalezas y debilidades?
El grupo objetivo aún tiene que ponerse al día en lo relativo a esta pregunta. 13 encuestados dicen que
su capacidad es solo satisfactoria y para una persona es incluso insatisfactoria. Por el contrario, ocho
personas marcan tanto la opción buena como la opción suficiente.
«Algunos estudiantes en prácticas pueden valorar sus propias habilidades de manera realista, otros no.» FI
«Los estudiantes en prácticas adultos suelen ser conscientes de sus fortalezas y debilidades». FI
C3. ¿Pueden expresar claramente los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores qué
les gusta y qué no de las tareas y la profesión?
2
01
0
16
8
10
65
13
10
15
6
8
6
8
1 1
3
1
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
C. SELF PERCEPTION- Business Representatives (30 total)
Very good Good Satisfactory Sufficient Insufficient
63
La mayoría de los encuestados coinciden en que expresar qué les gusta y qué no funciona bien (diez
personas) o de manera satisfactoria (diez personas) entre los participantes del grupo objetivo. Sin
embargo, hay tres encuestados que han vivido malas experiencias y, por lo tanto, han respondido que
su capacidad de expresión es insuficiente. Seis personas tienen una mejor imagen y han respondido
que la consideran suficiente. Una persona que incluso la valora como muy buena.
«Cada lugar de trabajo es diferente, y los estudiantes en prácticas solo pueden expresar qué les gusta y qué no después de haber empezado a trabajar.» IE
«Los estudiantes en prácticas no suelen expresar qué les gusta y qué no porque tienen miedo de lo
que el jefe pueda decir.» ES
C4. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores capaces de valorar sus
propias habilidades de manera realista?
El 50 por ciento de los representantes de empresas afirman que el grupo objetivo puede valorar sus
habilidades de manera satisfactoria. Seis personas piensan que se hace de bien y para ocho es, al
menos, suficiente. Una persona responde que es insuficiente, por otro lado.
«Pueden valorar sus propias habilidades en cierta manera, algunos aún no pueden, mientras que para los mayores es más fácil hacerlo.» AT
«Mejorar la autopercepción es la clave. La autopercepción como individuo, no solo en el trabajo,
sino también de cara al futuro.» ES
3.3.3.2. Resultados específicos por país
C1. ¿Hacen preguntas los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores cuando tienen
dudas? ¿Tienen miedo de admitir que se sienten inseguros?
En Austria es obvio que admitir dudas y hacer preguntas funciona bien para cuatro empresas y de
manera suficiente para una.
Tres encuestados en Bélgica declaran que el rendimiento de los grupos objetivo en este tema es
satisfactorio y dos dicen que es suficiente.
La mayoría de los encuestados finlandeses contestan que los estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores preguntan cuando tienen dudas y, consecuentemente, cuatro personas califican el
rendimiento de bueno. También hay un encuestado que piensa que los estudiantes en prácticas dudan
en hacer preguntas cuando se sienten inseguros y da una puntuación de satisfactorio.
Tres de cinco personas en Irlanda opinan que el rendimiento es satisfactorio, mientras que es muy
bueno para una persona y suficiente para otra.
64
Cuatro de cinco personas en Italia escriben que los nuevos trabajadores y estudiantes en prácticas
tienen miedo de admitir tener dudas o de hacer preguntas. Cuatro coinciden en que su rendimiento
es bueno y una persona lo califica de satisfactorio.
También es suficiente para una persona en España y satisfactorio para otra. Es bueno para dos
encuestados e incluso muy bueno para otro.
C2. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores conscientes de sus propias
fortalezas y debilidades?
Tres empresas en Austria consideran que la concienciación sobre fortalezas y debilidades es buena y
otra que es satisfactoria. Un aspecto interesante en este punto es que una empresa internacional ha
vivido malas experiencias y por ello considera que la concienciación de los grupos objetivo es
insuficiente.
Bélgica tiene experiencias similares y, por lo tanto, tres entrevistados piensan que es satisfactoria. En
cambio, solo es suficiente para dos personas.
Desde el punto de vista de los encuestados de Finlandia, parece haber tipos muy diferentes de
estudiantes en prácticas. Las valoraciones van de buena (una persona) a satisfactoria (como responden
tres personas). Uno de los encuestados piensa que podría ser más difícil para los estudiantes en
prácticas más jóvenes y su valoración es de suficiente.
Suficiente también es la respuesta de tres entrevistados en Irlanda, mientras que dos personas
coinciden en que es satisfactoria.
En Italia, por otra parte, es complicado valorar si son conscientes de sus fortalezas y debilidades: dos
participantes respondieron que esta habilidad es buena, dos que es satisfactoria, mientras que un
último afirmó que es suficiente.
España sigue la tendencia anterior y, por consiguiente, dos encuestados dicen que la habilidad de los
estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores es buena. Dos personas afirman que se hace de manera
satisfactoria y para otras dos es suficiente.
C3. ¿Pueden expresar claramente los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores qué
les gusta y qué no de las tareas y la profesión?
A la hora de expresar qué les gusta y qué no de las tareas y la profesión, cuatro empresas de cinco
tienen buenas experiencias con el grupo objetivo en Austria.
En Bélgica, tres personas contestan que son capaces de expresarse satisfactoriamente y dos
responden que su capacidad es suficiente.
En Finlandia pueden observarse distintas visiones sobre cómo pueden expresar los estudiantes en
prácticas lo que les gusta y lo que no de las tareas y la profesión. La mayoría de encuestados,
concretamente tres, creen que los estudiantes en prácticas pueden expresar claramente qué les gusta
y qué no (lo hacen bien). Dos de los encuestados responden que los estudiantes en prácticas tienen
dificultades para expresar qué les gusta y qué no y lo puntúan de forma satisfactoria.
65
Expresar lo que gusta y lo que no parece ser un desafío para el grupo objetivo en Irlanda, ya que tres
representantes empresariales contestan que se hace de bien, pero se hace satisfactoriamente para
una persona e insuficientemente para otra.
Además, tres encuestados en Italia escriben que los estudiantes en prácticas establecen claramente
qué les gusta y qué no de sus tareas y profesión y evalúan esta habilidad como muy buena, mientras
que para los dos restantes es satisfactoria.
España muestra un enfoque más optimista, ya que las siguientes opciones son marcadas una vez cada
una: muy buena, buena y suficiente. También es satisfactoria para dos encuestados.
C4. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores capaces de valorar sus
propias habilidades de manera realista?
Tres de las cinco empresas en Austria valoran esta categoría como satisfactoria, lo que significa que el
grupo objetivo necesita más reflexión sobre sí mismo para ser capaz de evaluar sus propias habilidades
de forma realista. Además, una empresa cree que la capacidad de valoración de los aprendices,
estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores es suficiente. Por el contrario, hay al menos otra
empresa que contesta que es buena.
La valoración de sus propias habilidades de forma realista es también suficiente para dos encuestados
en Bélgica, aunque para tres personas es más positiva y, por consiguiente, la califican de satisfactoria.
En Finlandia, tres representantes contestan que es buena y otros dos que es satisfactoria.
Más del 50 por ciento (concretamente tres personas) de los encuestados en Irlanda afirman que la
estimación de sus propias habilidades funciona de manera satisfactoria para el grupo objetivo. Una
persona cree que la valoración buena y otra que es insuficiente.
En cuanto a la capacidad de evaluar sus propias habilidades de forma realista, la mayoría de
entrevistados en Italia muestran una evaluación media-baja. Depende de la persona, y en concreto,
de la edad del nuevo trabajador o del estudiante en prácticas: una persona dice que los estudiantes en
prácticas más jóvenes tienden a sobreestimar sus competencias. Además, se afirma que depende de
su conocimiento previo sobre la profesión. Tres personas opinan que su capacidad es satisfactoria y
dos suficiente.
Por último, los resultados de España muestran que solo una persona valora esta capacidad como
suficiente. En cambio, dos personas la puntúan como buena y otras dos como satisfactoria.
3.3.4. El entorno de trabajo
3.3.4.1. La perspectiva europea
66
D1. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores capaces de hacer frente a
las exigencias del entorno físico (altura, calor, frío, ruido, aislamiento)?
11 representantes de empresas coinciden en que se lidia de bien o incluso muy bien con este aspecto.
Se hace de forma satisfactoria para siete, pero es suficiente para seis e incluso insuficiente para otra
persona.
«Algunos son capaces, mientras que otros no, siempre depende del trabajo que se tenga que realizar.» IT
«Normalmente, esto no es problemático para quienes trabajan en los campos técnicos.» BE
D2. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores una comprensión realista
de las exigencias del lugar de trabajo?
Solo dos encuestados responden muy buena. Por otra parte, un encuestado contesta insuficiente. Aún
así, es suficiente para siete personas. La mayoría de personas piensan que esta comprensión puede
valorarse como buena o satisfactoria, y cada una de estas respuestas se repite diez veces.
«Debería haber más formación práctica en las empresas para familiarizarse con estos aspectos.» FI
«Una vez han comenzado con la formación y el trabajo práctico, les es más fácil comprender las exigencias del lugar de trabajo. La rutina es muy importante.» AT
D3. ¿Reconocen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores los valores de la
empresa y se adaptan a ellos?
12 2
3
1110
1314
7
10 109
67
54
1 10 0
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
D. WORK ENVIRONMENT- Business Representatives (30 total)
Very good Good Satisfactory Sufficient Insufficient
67
Para 13 entrevistados, esto funciona bien y le dan una buena valoración. Diez personas responden que
el reconocimiento y la adaptación a los valores de la empresa son satisfactorios. Son suficientes para
cinco y muy buenos para dos.
«Los estudiantes en prácticas jóvenes podrían tener dificultades para adaptarse a los valores.» FI
«Los jóvenes pueden adaptarse a los valores de la empresa con bastante facilidad, aunque realmente no les importa mientras se sientan bien.» AT
D4. ¿Interactúan los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores con los clientes de
manera correcta y apropiada?
Más del 50 por ciento dan feedback positivo sobre esta pregunta. Así, tres personas la valoran como
muy buena y 14 como buena. Nueve personas creen que la interacción con los clientes es satisfactoria
y para cuatro es suficiente.
«Interactuar bien con los clientes depende de la persona y también del origen social, que es difícilmente influenciable.» AT
«La interacción con los clientes funciona bastante bien para los estudiantes en prácticas.» IE
3.3.4.2. Resultados específicos por país
D1. ¿Son los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores capaces de hacer frente a
las exigencias del entorno físico (altura, calor, frío, ruido, aislamiento)?
En Austria, los encuestados tienen una imagen más bien buena de cómo los aprendices, estudiantes
en prácticas y nuevos trabajadores rinden en su entorno de trabajo. Cuatro de cinco empresas dicen
que el grupo objetivo puede lidiar con las exigencias del entorno físico de bien, mientras que una
empresa valora esta categoría como suficiente.
Lidiar con las exigencias del entorno físico también funciona bien en Bélgica, donde tres encuestados
responden que su capacidad es buena y dos satisfactoria.
Cuatro encuestados de Finlandia responden que los estudiantes en prácticas pueden lidiar bien o muy
bien con las exigencias del entorno físico. Un representante empresarial piensa que los estudiantes en
prácticas tienen una capacidad insuficiente para lidiar con esas exigencias.
Por otro lado, los entrevistados en Irlanda la califican de buena y satisfactoria, con dos personas en
cada caso. Una persona piensa que es incluso muy buena.
68
En Italia no es posible evaluar de manera realista si los estudiantes en prácticas y los nuevos
trabajadores son en general capaces de lidiar con las exigencias del entorno físico, ya que las
respuestas son variadas y abarcan todas las opciones entre muy buena y suficiente.
Por lo general, los encuestados en España tienen una imagen bastante buena de la capacidad de los
grupos objetivo de lidiar con las exigencias del entorno físico, ya que esto funciona bien en opinión de
tres empresas y satisfactoriamente en opinión de dos.
D2. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores una comprensión realista
de las exigencias del lugar de trabajo?
Tres empresas austriacas creen que el reconocimiento y la adaptación a los valores de la empresa se
cumple bien o de forma satisfactoria, y una empresa la puntúa incluso con muy bien. Aún hay margen
de mejora en opinión de una empresa, que puntúa con satisfactoria la capacidad de comprensión de
los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores con respeto a este tema.
Un representante empresarial opina que la comprensión es suficiente en Bélgica, mientras que es
buena y satisfactoria para otras dos empresas.
Dos de las empresas finlandesas creen que los estudiantes en prácticas tienen una buena o muy buena
comprensión de las exigencias. Tres de ellas contestan que es satisfactoria o insuficiente.
Irlanda muestra unos resultados similares, ya que un entrevistado ha marcado buena y otro suficiente.
Sin embargo, son satisfactorias para otras tres personas.
La comprensión realista de las exigencias del lugar de trabajo ha sido un tema difícil de evaluar en
Italia: dos encuestados responden que su capacidad es buena, un entrevistado afirma que es
satisfactoria y dos personas opinan que es suficiente. Italia confía en que los nuevos trabajadores y los
estudiantes en prácticas tengan esta habilidad, aunque se cree que podría investigarse más sobre este
tema.
Tres de los cinco representantes de empresas en España tienen una imagen bastante buena de esta
pregunta y, consecuentemente, valoran la capacidad de compresión de las exigencias como buena.
Una persona cree que es satisfactoria, pero solo es suficiente para el quinto encuestado.
D3. ¿Reconocen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores los valores de la
empresa y se adaptan a ellos?
Las respuestas austriacas son bastante positivas: dos empresas consideran que el rendimiento de los
grupos objetivo muy bueno, otras dos creen que es bueno y una quinta que es satisfactorio.
Bélgica proporciona unos datos distintos, ya que la opción bueno se ha marcado tres veces y la opción
satisfactorio dos.
Tres personas valoran su capacidad de adaptación como buena y dos como satisfactoria en Finlandia.
En Irlanda, el proceso de adaptación a los valores de la empresa parece ser un poco difícil para el grupo
objetivo, ya que un encuestado responde que es suficiente y otros dos que es satisfactorio. Sin
embargo, es bueno para otros dos entrevistados.
69
Según las empresas implicadas en la investigación en Italia, los nuevos trabajadores y los estudiantes
en prácticas son capaces de reconocer y adaptarse a los valores de la empresa, aunque la mayoría de
los encuestados contestaron que lo hacen satisfactoriamente.
En último lugar, más del 50 por ciento de las empresas entrevistadas en España afirman que esto se
hace muy bien, mientras que se realiza satisfactoriamente para una empresa y suficientemente para
otra.
D4. ¿Interactúan los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores con los clientes de
manera correcta y apropiada?
En Austria, las puntuaciones para esta pregunta varían entre muy buena (para una empresa) y de
buena a satisfactoria (para las otras cuatro). Esto significa que se cumple bastante bien con las
exigencias de una interacción apropiada con los clientes.
En Bélgica, los entrevistados coinciden en que esto se hace de bien. Sin embargo, para dos de los
encuestados se hace satisfactoriamente.
Además, en Finlandia todos los encuestados contestaron que los estudiantes en prácticas y los nuevos
trabajadores interactúan al menos bien con los clientes: uno opina que se hace muy bien y cuatro
opinan que se hace bien.
Irlanda muestras unos resultados incoherentes en lo que concierne a esta pregunta, ya que las
opciones muy bien y bien han sido seleccionadas por una persona respectivamente. Es suficiente para
una persona, pero tan solo satisfactoria para dos entrevistados.
Asimismo, la interacción apropiada y de manera correcta con los clientes recibe la calificación de
satisfactoria por parte de la mayoría de entrevistados en Italia.
Por el contrario, los encuestados en España declaran que dicha interacción se logra bien. Una persona
opina que es satisfactoria pero otra cree que solo es suficiente.
3.3.5. Educación y formación
3.3.5.1. La perspectiva europea
70
E1. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores las habilidades
lingüísticas suficientes para llevar a cabo su tarea de forma adecuada? (Incluye tanto las habilidades
orales como escritas, dependiendo del tipo de trabajo).
En la evaluación general resulta que cinco personas valoran las habilidades lingüísticas como muy
buenas, pero para dos son insuficientes. Son suficientes para otras tres. Dos tercios valoran las
habilidades como buenas o satisfactorias.
«En general, mucha gente joven tiene problemas de gramática y ortografía.
Las personas con origen migratorio a menudo tienen graves problemas lingüísticos.» AT
«A veces la lengua escrita supone un desafío especialmente grande.» IT
E2. ¿Poseen y demuestran los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores las
habilidades digitales suficientes?
Según los encuestados, estas se pueden calificar de buenas, ya que es la opción seleccionada por 13
personas. Para dos encuestados son incluso muy buenas. Sin embargo, son insuficientes para cuatro y
tan solo suficientes para tres. Ocho personas creen que se pueden describir como satisfactorias.
«Trabajar con programas de Microsoft Office como Word y Excel debería ser algo que se enseñara más en los colegios. Algunos alumnos no habían tenido ninguna clase de los programas
mencionados a lo largo de nueve años de colegio.» AT
E3. ¿Están los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores dispuestos a mejorar su
conocimiento profesional específico y habilidades específicas?
5
2
6
1010
13
11
2
10
8
10
15
3 3
0
32
43
00
2
4
6
8
10
12
14
16
Question 1 Question 2 Question 3 Question 4
Vo
tin
gs
Questions
E. EDUCATION & TRAINING- Business Representatives (30 total)
Very good / Q4: not very present Good / Q4: present
Satisfactory / Q4: mediocre Sufficient / Q4: strong
Insufficient / Q4: very strong
71
Once valoran la disposición a mejorar como buena y seis como muy buena, pero para tres entrevistados
es insuficiente. Por otra parte, es satisfactoria para un tercio de ellos.
«Las habilidades suelen ser buenas, pero les falta valor para hacer e intentar cosas.» FI
«Los estudiantes en prácticas siguen desarrollando sus habilidades una vez que empiezan a trabajar.» IE
E4. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores alguna falta de
habilidades que dificulte su rendimiento?
La mitad de los encuestados en Europa coinciden en que la falta de habilidades genera dificultades y
afirman que dicha carencia es mediocre. Dos personas consideran que esta falta está presente y tres
afirman que hay una grave falta de habilidades. Por otra parte, un tercio considera que solo hay una
pequeña falta de habilidades.
«Tienen una falta de habilidades y la necesidad de ponerse al día en nuestra área con respecto a las materias CTIM.» AT
«Hay una gran falta de iniciativa. Están acostumbrados a esperar a que alguien les dé instrucciones
y les diga cuáles son los siguientes pasos todo el tiempo.» ES
3.3.5.2. Resultados específicos por país
E1. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores las habilidades
lingüísticas suficientes para llevar a cabo su tarea de forma adecuada? (Incluye tanto las habilidades
orales como escritas, dependiendo del tipo de trabajo).
Para llevar a cabo su trabajo adecuadamente, el grupo objetivo en Austria tiene buenas habilidades
lingüísticas según cuatro empresas, especialmente en materia de trabajos técnicos y/o venta al por
menor. El sector de las oficinas requiere unas habilidades lingüísticas sofisticadas, tanto orales como
escritas, como indica una puntuación negativa en esta pregunta.
En Bélgica, por lo general las empresas valoran esta pregunta de forma positiva, ya que dos personas
consideran que estas habilidades son muy buenas, otras dos las consideran buenas y una persona
suficientes.
Cuatro de los encuestados en Finlandia contestan que los estudiantes en prácticas y nuevos
trabajadores tienen buenas o muy buenas habilidades lingüísticas, mientras que uno de los
encuestados las valora como satisfactorias.
72
En Irlanda las habilidades lingüísticas han sido calificadas de muy buenas, buenas y satisfactorias por
una persona cada una, respectivamente. Sin embargo, solo son suficientes para dos personas.
Cuatro personas valoran las habilidades lingüísticas de los nuevos trabajadores y los estudiantes en
prácticas en Italia para llevar a cabo su trabajo correctamente como buenas y dos, en cambio, como
satisfactorias. Sin embargo, un encuestado afirma que dichas habilidades son insuficientes: el
representante empresarial explica que el hecho de que un estudiante en prácticas al que acogieron
tuviera origen extranjero y no hablara italiano correctamente motiva esa respuesta.
Cuatro personas en España evalúan las habilidades lingüísticas como satisfactorias y una como
buenas.
E2. ¿Poseen y demuestran los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores las
habilidades digitales suficientes?
Cuando se requieren habilidades digitales medias, la mayoría de empresas austriacas son bastante
positivas sobre el rendimiento de los grupos objetivo. Tres empresas las consideran buenas, mientras
que para una son satisfactorias y para la restante son insuficientes. Las exigencias no se cumplen en
sectores específicos en lo que las habilidades digitales que se requieren son entre buenas y muy
buenas.
Los representantes de empresas en Bélgica también son positivos sobre las habilidades digitales de
los grupos objetivo. Así, dos las valoran como muy buenas, otros dos como buenas y una persona
como suficientes.
Tres encuestados finlandeses coinciden en que las habilidades digitales son buenas y dos piensan
que son satisfactorias.
Una persona en Irlanda califica las habilidades digitales de insuficientes. Por otra parte, dos personas
han tenido una experiencia mejor y por lo tanto las consideran buenas, mientras que son tan solo
satisfactorias para una persona y suficientes para otra.
A pesar de las distintas áreas de actividades, la adquisición y demostración de unas habilidades
digitales suficientes se ha valorado muy positivamente en Italia: tres opinan que son muy buenas,
una satisfactorias y otra suficientes.
Por último, España sigue la tendencia anterior, ya que dos encuestados califican las habilidades
digitales de buenas y otros dos de satisfactorias, mientras que una persona las considera muy
buenas.
E3. ¿Están los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores dispuestos a mejorar su
conocimiento profesional específico y sus habilidades específicas?
Normalmente se valora de buena a muy buena (dos en cada caso) la disposición de los grupos
objetivo en Austria a mejorar el conocimiento y las habilidades requeridas por el trabajo en cuestión.
Para una empresa, la disposición de los grupos objetivo es satisfactoria.
Bélgica sigue esta tendencia y obtiene exactamente los mismos resultados que Austria en lo relativo
a esta pregunta: dos creen que es muy buena, dos que es buena y una que es satisfactoria.
73
Los encuestados de Finlandia contestan que los estudiantes en prácticas normalmente están
dispuestos a mejorar su conocimiento específico y sus habilidades profesionales. Tres de ellos la
calificaron de buena y dos de satisfactoria.
Los entrevistados en Irlanda tiene una actitud bastante positiva en lo que concierne a esta pregunta,
ya que se han seleccionado las opciones muy buena y buena una vez, y satisfactoria tres veces.
Todos los encuestados italianos coinciden en que los nuevos trabajadores y estudiantes en prácticas
están dispuestos a mejorar su conocimiento y habilidades profesionales específicas: este es un
aspecto muy positivo destacado por todas las empresas.
Los encuestados en España también están de acuerdo en esto, ya que tres entrevistados dicen que la
disposición para mejorar es muy buena. Por otro lado, es satisfactoria para un encuestado y
suficiente para otro.
E4. ¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores alguna falta de
habilidades que dificulte su rendimiento?
Está claro que hay una falta de habilidades en Austria, no solo a nivel técnico, sino también a nivel de
conocimiento básico requerido en el colegio. Para cuatro empresas, la falta de habilidades se sitúa
entre baja y media, mientras que para una está muy presente.
Las empresas belgas proporcionan una puntuación media a la falta de habilidades, ya que todas
coinciden en que dicha falta es mediocre.
Lo mismo puede decirse sobre Finlandia, donde los encuestados observan una falta de habilidades
que va de pequeña a media.
La falta de habilidades del grupo objetivo es mediocre para cuatro entrevistados en Irlanda y baja
para un quinto encuestado.
Además, es evidente que la pregunta «¿Tienen los aprendices, estudiantes en prácticas y nuevos trabajadores alguna falta de habilidades que dificulte su rendimiento?» recibe la puntuación más baja también en Italia, ya que tres personas evalúan esta falta como media, mientras que un entrevistado
afirma que está muy presente y un último señala que es grave. Un participante añade que la falta de habilidades tiene que cubrirse desde la primera entrevista de orientación.
Tres de los representantes empresariales en España han observado una grave falta de habilidades,
mientras que solo hay alguna falta para un encuestado y no hay ninguna para otro.
3.3.6. Conclusión
Los resultados generales para las empresas son muy similares a los del personal de FP; sin embargo,
hay pequeñas diferencias en los resultados específicos por país. Ejemplo de ello es una valoración más
crítica de la falta de habilidades, en este caso principalmente relacionada con las habilidades digitales
o las competencias escolares.
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Los siguientes puntos resultan llamativos:
➢ Autopercepción:
En este ámbito, tantos los graduados de FP como los participantes parecen seguir teniendo que
ponerse al día. Resulta obvio, sin embargo, que es necesario concienciarse y tener una autopercepción
adecuada desde una fase temprana, y que tanto los centros de formación como las empresas pueden
contribuir relativamente poco a mejorar la percepción que se tiene de uno mismo. Sin embargo, se
trata de un aspecto relevante al que se le da importancia en la vida laboral para garantizar un ambiente
de trabajo bueno y colaborativo, así como un buen ritmo de trabajo.
➢ Falta de habilidades
Las empresas son cada vez más conscientes de que, en ocasiones, la falta de habilidades es cada vez
mayor. Esto no tiene que estar relacionado necesariamente solo con la educación escolar básica, sino
que también afecta a gente con títulos de educación media y superior.
Es llamativo que haya quejas sobre la falta de habilidades digitales. Esto se traduce concretamente,
por ejemplo, en que el manejo de los programas de Microsoft Office sea a menudo inadecuado,
aunque forme parte de los planes de estudios de los colegios. Por supuesto, esto es más importante
en aquellos empleos en los que un manejo experto de programas comunes es parte del día a día que
en otros empleos. Lógicamente, alguien que trabaje en un taller tendrá que utilizar estos programas
menos que alguien que trabaje en una oficina. Los programas informáticos especializados forman
parte de los distintos centros de FP o se enseñan en la fase de familiarización in situ. Está claro que el
grupo objetivo tiene menos dificultades para lidiar con los nuevos medios, lo que por supuesto es una
ventaja para nuevas profesiones como la gestión del comercio electrónico. Por otro lado, el uso privado
de smartphones en horas de trabajo es, naturalmente, un punto de crítica por parte de los
representantes empresariales.
Además, las empresas señalan algunas serias deficiencias de gramática y ortografía. Sin embargo, esto
no solo afecta a las personas que tienen un origen migratorio, que en algunos casos llevan poco tiempo
en sus nuevos países, sino también a las personas jóvenes nativas del lugar. También en este punto
puede darse por hecho que es necesario encontrar una solución en la educación escolar básica. Cabe
decir lo mismo sobre las materias de ciencias, sobre todo sobre las matemáticas, que también han
generado críticas por parte de algunas empresas.
➢ Demostración de competencias
La evaluación de los resultados de la encuesta y de los comentarios adicionales muestra que muchos
participantes del grupo objetivo, especialmente los más jóvenes, no saben cuál es la mejor forma de
representarse a sí mismos ante una empresa. También parece que algunos graduados de FP y algunos
estudiantes no son nada conscientes de sus competencias y habilidades o no son capaces de integrarlas
adecuadamente en la vida profesional, bien porque no saben cómo o porque no están familiarizados
con ellas.
Esto comienza con las solicitudes y continúa durante todo el proceso de selección hasta el comienzo
de la vida laboral. Se sobreentiende que esto también contribuye a una mayor tasa de abandono.
Surge la pregunta de hasta qué punto se puede compensar esta deficiencia solo desde los centros de
formación o de FP, ya que la demostración de competencias y habilidades, la concienciación sobre su
relevancia, así como la gestión de solicitudes son ya un componente fijo de varias instituciones.
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➢ Edad
En este punto, hay tanto ventajas como desventajas. Muchas empresas prefieren a gente joven en el
caso del acceso a unas prácticas, con lo que se evidencia que, en muchos casos, se pueden adaptar
mejor a los valores de la empresa. También suele decirse que son más «moldeables» que los jóvenes
de mayor edad. Sin embargo, es destacable que también haya habido feedback de algunas empresas
en el que se revela que prefieren a jóvenes mayores porque se puede dar por sentado que tienen una
cierta madurez y una mayor capacidad de reflexión. En general, la edad es un aspecto importante, pero
no se puede establecer una línea clara para identificar ventajas y desventajas.
➢ División Norte-Sur
Resulta interesante que no hubiera diferencias geográficas significativas entre las valoraciones de las
empresas y las del personal de FP.
➢ Tamaño de la empresa
Una observación interesante es que las empresas que contratan a un mayor número de empleados
parecen ser más críticas a la hora de tratar con graduados y aprendices. Sus límites de tolerancia son
en muchos casos inferiores a los de las empresas más pequeñas. Esto podría deberse al hecho de que,
a veces, las empresas pequeñas tengan un ambiente más familiar y personal que las grandes y quizás
sea posible abordar aspectos merecedores de crítica o faltas de conducta mejor y con mayor rapidez.
Quizás también se deba a que algunos jóvenes en las PYMES se sientan más cómodos, ya que no se
pierden en la masa de compañeros.
Es pura especulación considerar si esta circunstancia también se relaciona con las distintas
características de las habilidades cognitivas, la suerte y la predisposición a reflexionar sobre uno
mismo, ya que no hay estudios pertinentes sobre este tema.
En general, no se puede hacer una afirmación válida en este punto, ya que por supuesto hay suficientes
personas del grupo objetivo que están en buenas manos en un contexto empresarial amplio y quizás
también internacional.
3.4. Recomendaciones
Basándose en la evaluación de los cuestionarios, las múltiples aportaciones adicionales y la experiencia
de los profesionales de FP y los representantes empresariales, se pueden deducir las siguientes
recomendaciones para adaptar los contenidos de la formación al pulso del tiempo:
➢ Desarrollar y seguir mejorando las soft skills o habilidades no técnicas y las habilidades
transversales
En este punto es importante que los centros de formación presten especial atención al desarrollo de
las habilidades sociales y transversales de los participantes. El objetivo es concienciar a los estudiantes
y fomentar el desarrollo continuo de estas habilidades. Dichas habilidades son indispensables en la
vida (laboral) diaria y tienen una influencia duradera sobre el futuro profesional en este contexto.
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Por supuesto, los socios del proyecto tuvieron esto en cuenta para desarrollar los campos de datos
clave que, por lo tanto, son de gran importancia para las partes IO.2 (aplicación móvil) e IO.3 (base de
datos) del proyecto DITOGA.
En el anexo de este punto, también hay sugerencias para animar a los centros de formación y centros
de FP a desarrollar su propio contenido de formación en materia de soft skills o habilidades no técnicas
y habilidades transversales.
➢ Mejorar y adoptar formaciones prácticas
Es esta área, se puede decir que debe ser tarea de los centros de formación y centros de FP
proporcionar una formación práctica suficiente a sus estudiantes. Esta debe ser tan realista como sea
posible. La siguiente cita de Italia describe la recomendación de este punto a la perfección: «Según mi
experiencia, si la Formación Profesional es de buen nivel, los alumnos reciben una formación técnica
adecuada, obviamente mejorada con la experiencia en el ámbito laboral, pero suficientemente buena
como punto de partida. Es necesario que el curso prevea muchas horas de preparación técnica y
práctica a través de ejercicios, simulaciones, juegos de roles y trabajo sobre casos; para ello, es
necesario que haya maestros experimentados que trabajen en un ámbito específico.»
Además, se debería subrayar, como ya está ocurriendo en muchos lugares y en gran medida, la
importancia de adquirir experiencia práctica a nivel local en las empresas asociadas. Solo en esos
lugares se imparten conocimientos prácticos y experiencia si las instalaciones no están diseñadas
conceptualmente para ofrecer prácticas, como por ejemplo en la Formación de Prácticas
Supraempresariales (UEBA2) en Austria.
Como se ha mencionado en la cita, es de enorme importancia que se inviertan la atención y el tiempo
suficientes en entrenar el conocimiento práctico, las habilidades y competencias a través de distintos
métodos. También es importante comprobar con regularidad el progreso de los estudiantes en
prácticas junto con las empresas. Por ejemplo, en Austria existe la llamada «documentación de la
formación» (Ausbildungsdokumentation) de la Cámara de Comercio DE Austria (WKO), que puede
encontrarse en el anexo.
➢ Mejorar y adoptar formaciones teóricas
El área de conocimiento teórico también muestra que hay una considerable necesidad de ponerse al
día en algunos ámbitos. En algunos casos, los participantes carecen de conocimientos básicos como la
aritmética básica. ¿Quién construiría una casa sobre unos cimientos completamente inclinados? Lo
mismo puede aplicarse a la expansión del conocimiento teórico si la base no es la adecuada.
Los centros de formación de cualquier tipo deben ser conscientes de que, bajo ciertas circunstancias,
la adquisición de conocimientos teóricos en el colegio fue inadecuada, fuese por la razón que fuese.
Hablando de manera general, es cuestión de consolidar competencias básicas y, una vez hecho esto,
adquirir competencias teóricas especializadas. Como se ha mencionado en la parte práctica, es tarea
de los proveedores de formación crear los recursos apropiados para garantizarlo. También en este
caso es necesario centrarse en las partes de Conocimiento y Habilidades, porque las competencias ya
forman parte de la implementación práctica.
➢ Centrarse en la gestión de casos
Los trabajadores de los centros de formación deben ser conscientes de que trabajar con el grupo
objetivo siempre se traduce en una gestión individual de casos. Por consiguiente, se necesita una
estrategia de medio a largo plazo para guiar a los participantes correctamente a lo largo de la
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formación y, así, minimizar posibles abandonos durante la formación o tras comenzar a trabajar. En
este punto sería importante seguir un enfoque holístico para poder filtrar aún mejor dónde hay
bloqueos, detonantes internos y desencadenantes. El anexo contiene las «capas de la diversidad» y la
«rueda del equilibrio entre la vida personal y profesional» a modo de apoyo.
➢ Evitar las lagunas de información
Es muy importante que los trabajadores de los centros de formación y centros de FP sean conscientes
de las circunstancias más importantes que vive el otro y que no haya lagunas de información. Esta es
la única forma de asegurarse de que todo el mundo trabaje en la misma dirección y sepa lo que el otro
está haciendo, de modo que se consiga el trabajo óptimo de cada participante.
Cabe decir que también debe haber un intercambio y una comunicación abiertos con las compañías
en lo que respecta a la planificación de objetivos individuales, aunque esto no involucre la revelación
de las condiciones de salud o del entorno social, ya que esto contravendría las directrices de protección
de datos por un lado y sería contraproducente por otro.
➢ Estrecha colaboración con las empresas
Se ha mostrado que una estrecha colaboración con las empresas en el primer mercado laboral es
esencial para lograr un alto estándar de formación para el grupo objetivo. Esto también incluye que
los profesionales de FP estén en contacto cara a cara con la empresa de manera regular. Así se
contribuye a facilitar un buen trabajo individual de los participantes y a que se pueda responder
rápidamente a los cambios o a las nuevas exigencias.
➢ Proporcionar enseñanza correctiva
Ya que muchos participantes del grupo objetivo muestran un conocimiento escolar básico incompleto,
se recomienda una enseñanza correctiva específica en los diferentes centros de formación. Esto
también debería preparar a los participantes para las escuelas de FP y, además de impartir un
conocimiento básico, centrarse en materias específicas en la medida de lo posible. Para ello se
requieren tanto recursos internos como externos, lo que se traduce en profesores cualificados, por
ejemplo. También se ha demostrado que el uso de programas informáticos de aprendizaje específico
contribuye significativamente en este ámbito. Sin embargo, es necesario que se controle y compruebe
el conocimiento del personal especializado de los centros de formación.
➢ Mejorar el comportamiento y la motivación en el trabajo
Es de crucial importancia que haya talleres y actividades regulares sobre el comportamiento y la
motivación en el trabajo. Esto incluye la formación telefónica y el comportamiento en las entrevistas
de trabajo, pero también trata temas como la diligencia, resistencia, independencia, motivación,
fiabilidad, creatividad, flexibilidad y una conducta enfocada a la solución de problemas.
➢ Animar a la percepción y reflexión sobre uno mismo
Este aspecto es muy complejo y tiene muchas facetas. Los centros de formación deberían ser
conscientes de que una carrera profesional y una privada sostenible depende en gran medida de la
percepción y la reflexión de los participantes sobre sí mismos. No hay una «receta general» para esto,
pero sí aportes útiles que buscan estimular y apoyar a los centros de formación.38
38 http://www.institute4learning.com/2017/02/01/5-ways-to-promote-self-awareness-in-the-middle-and-high-school-classroom/ https://www.safeline.org.uk/promoting-a-positive-self-image-how-you-can-help-as-a-parent/
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Para terminar con las recomendaciones, la siguiente declaración de Irlanda debería servir de
inspiración para que los centros de FP y de formación continúen trabajando:
Alinear el contenido de los cursos de FP con
•la realidad del trabajo •conocimientos previos del mundo empresarial •conocimientos previos de las regulaciones de seguridad laboral •la concienciación sobre las normas de seguridad •la puntualidad •una buena predisposición al trabajo •ser amable con los compañeros •ofrecer nuevos puntos de vista •la participación •la responsabilidad con las herramientas de trabajo y tareas •la disposición para aprender y llevar a cabo nuevas tareas •las habilidades sociales y el trabajo en equipo •la destreza •las habilidades manuales •la habilidad y la eficacia en el trabajo •una actitud positiva •la alegría y el buen humor •la habilidad de trabajar bajo presión psicológica •una buena comunicación y expresión verbal •la discreción •la creatividad e innovación •habilidades de planificación y organización •habilidades informáticas y de lenguas extranjeras
http://mtstcil.org/skills/image-3.html https://whatedsaid.wordpress.com/2011/06/11/10-ways-to-encourage-student-reflection-2/ http://www.umsl.edu/services/ctl/faculty/instructionalsupport/reflection-strat.html https://globaldigitalcitizen.org/5-best-self-assessment-practices
