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Diseño y dinamización del área económica del programa de
prospectiva activa “Etorkizuna Eraikiz”
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Octubre de 2016
-2-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ÍNDICE
-3-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
INTRODUCCIÓN
El presente documento se enmarca en el proceso de trabajo que la Diputación Foral de Gipuzkoa está llevando a cabo, con el apoyo de la empresa de
consultoría B+I Strategy, con un triple objetivo: propiciar la reflexión y el debate en torno a la mejora de la participación de las personas en la empresa, definir
la Estrategia de la DFG-GFA en este ámbito y la puesta en práctica de algunas iniciativas o mecanismos favorecedores de participación en varias empresas del
territorio (enmarcadas en GipuzkoaLab).
Se ha elaborado un análisis cualitativo y cuantitativo del contexto actual de la participación de las personas trabajadoras a nivel internacional y local, partiendo de la revisión
de los principales hitos históricos acontecidos en este ámbito y las principales tendencias que a futuro pueden propiciar una mayor o menor participación de las personas en
el territorio. Para todo ello se ha realizado también un repaso del marco conceptual sobre la participación de las personas trabajadoras. El documento (elaborado a partir de
la revisión de extensa literatura en el ámbito de la participación y las conclusiones extraídas de las entrevistas realizadas1) ha servido de base para la definición de la
estrategia de actuación de la DFG en este ámbito.
Análisis cualitativo y cuantitativo realizado para la definición de la Estrategia de Participación Contenido de cada uno de los principales apartados del documento
Contenido
• Hitos históricos a nivel internacional y local de la participación financiera y en la gestión de las personas trabajadoras en la empresa, desde la segunda mitad del siglo pasado.
• Evolución de los estilos de gestión de las organizaciones, destacando las principales escuelas o corrientes, modelos y autores, del siglo XX.
• Tendencias de futuro o cambios globales de alto impacto (incluyendo las específicas del mercado de trabajo) que pueden favorecer la participación futura de las personas trabajadoras, o en su caso
dificultarla.
Antecedentes
y tendencias
• Definición conceptual de las modalidades y alternativas de participación de las personas trabajadoras, destacando en cada caso ejemplos empresariales del territorio guipuzcoano, y diferenciando el impulso
de la participación de otras iniciativas fomentadas en el territorio (la gestión avanzada y la innovación en las formas y contextos de trabajo).
• Palancas que pueden favorecer (o en su caso dificultar si se carece de ellas) la participación de las personas en la empresa.
• Casuísticas por las que las empresas suelen promover la participación, con ejemplos empresariales del territorio y destacando las modalidades de participación habituales en cada caso.
• Beneficios que la participación de las personas trabajadoras tiene para las personas, las empresas y el territorio (soportado con algunos datos y conclusiones de varios estudios locales e internacionales).
Marco
teórico
• Descripción del modelo ESOP de Estados Unidos para el impulso de la propiedad de las personas trabajadoras, destacando ejemplos empresariales del país que disponen de dicha figura jurídica.
• Marco comunitario y esquemas o modelos de participación financiera de distintos países europeos.
• Iniciativas de la Unión Europea para el fomento de la participación en gestión de las personas trabajadoras (incluyendo algunas más colaterales o indirectas como el fomento de la innovación en las
formas de trabajo y contextos laborales), profundizando en el análisis de uno de los modelos de referencia este ámbito, la cogestión alemana.
Contexto
internacional
• Descripción aproximada del perfil de las empresas de Gipuzkoa, atendiendo a su estructura jurídica (con un dimensionamiento parcial del número de sociedades), modalidad de participación y necesidad o
motivo por el cual han propiciado o podrían en un futuro impulsar la participación de sus personas trabajadoras.
• Agentes locales e internacionales para el impulso de la participación de las personas en el territorio y su rol en cada caso, destacando la actividad de la Diputación Foral de Gipuzkoa como agente de
apoyo de referencia en el territorio y su interrelación con los distintos agentes.
• Principales Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades del territorio de Gipuzkoa para el impulso de la participación de las personas trabajadoras.
Contexto de
Gipuzkoa
1) Ver listado de información analizada y principales agentes y personas entrevistadas en las páginas finales del presente documento.
• Principales objetivos perseguidos con el impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio.
• Principios orientadores de la Estrategia de Participación, destacando la tipología de empresas de apoyo prioritario.
• Líneas de actuación de la DFG-GFA en los próximos años para el impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio.
Estrategia de
Participación
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ÍNDICE
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
RESUMEN EJECUTIVO
• La participación financiera de las personas en la empresa, en su propiedad y/o resultados, es una cuestión que, pese a remontarse más atrás en el tiempo, empieza a tomar fuerza en la
segunda mitad del siglo XX. El País Vasco, y Gipuzkoa en particular, han sido pioneros en algunas modalidades de participación de las personas en las empresas.
• Es también en la segunda mitad del siglo XX cuando la participación de las personas en gestión cobra relevancia, asentándose sobre los deberes de información y consulta, y
evolucionando progresivamente hacia modelos orientados a una mayor implicación, aportación y compartición del riesgo empresarial por las personas.
• El interés creciente de la participación de las personas en la empresa se enmarca en la evolución de la gestión de las organizaciones. Así, los modelos de gestión han avanzado a lo largo
del último siglo, conforme a distintas corrientes o escuelas de pensamiento, cambiando sustancialmente el papel de las personas en la organización.
• Los modelos de las últimas décadas inciden aún más en la implicación de las personas como elemento clave para la competitividad (o diferenciación sostenible) de las
organizaciones.
• Si dirigimos la mirada hacia el futuro, y reflexionamos sobre las tendencias que afectan a las organizaciones y a la sociedad, es muy probable un escenario donde la participación de las
personas en las organizaciones siga ganando peso.
• En el mercado de trabajo también se aprecian diversas tendencias de futuro que pueden propiciar una mayor participación de las personas trabajadoras en las organizaciones
como la exigente búsqueda de la atracción y retención del talento.
• También se estiman cambios sociales y tecnológicos que pueden favorecer la participación de las personas trabajadoras concretamente en la gestión de las empresas, propiciando
una mayor transparencia, autonomía, trabajo en equipo o asunción de nuevas responsabilidades.
• Las principales tendencias mundiales, y las concretas del mercado de trabajo, confirman por lo tanto, la importancia de articular nuevas formas más participativas de gestión de
las empresas, donde las personas jueguen un papel central.
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• Habitualmente se diferencian tres modalidades de participación en las organizaciones: en la gestión, en los resultados o en la propiedad. En la práctica, las distintas formas de
participación están relacionadas y muchas veces la evolución de una de ellas lleva a la práctica de otra.
• La participación de las personas es un elemento fundamental de los principales modelos que promueven la innovación en las formas y contextos de trabajo (EUWIN,
EUROFOUND, Sinnergiak social innovation) o la excelencia en la gestión de las empresas (EFQM, Modelo de Gestión Avanza de EUSKALIT). Estos modelos fomentan la participación
de las personas en la gestión fundamentalmente, pero también impulsan otros elementos tales como la reflexión estratégica, la orientación y adaptación al cliente, la innovación y mejora
continua, el compromiso con la sociedad o la ergonomía en los puestos de trabajo.
• Existen muchas variables que pueden favorecer (o en su caso dificultar si se carece de ellas) la participación de las personas en la empresa. Entre las principales palancas que facilitan la
participación destacan la convicción y la corresponsabilidad de las personas, como premisa básica.
• Las casuísticas por las que se inicia el camino de la participación de las personas son variadas. Además de la convicción o filosofía participativa de partida, los modelos de participación
pueden verse agilizados por el deseo de impulsar la innovación organizativa a través de la participación en gestión, por necesidad de relevo generacional o evitar el riesgo de
perdida de un centro de decisión o de cese de una actividad empresarial.
• La participación tiene beneficios para las personas, las empresas y el territorio en su conjunto. Destacan entre otros una mayor satisfacción para las personas, productividad para
las empresas y cohesión para el territorio. El logro y mantenimiento de los beneficios derivados de la participación requiere de un esfuerzo de gestión sostenido.
• Si bien no hay evidencias empíricas suficientes, algunos estudios a nivel internacional mencionan varios de los beneficios que la participación de las personas puede generar:
productividad, riqueza y empleo.
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
RESUMEN EJECUTIVO
• En Estados Unidos, la figura más utilizada para favorecer la participación en la propiedad es el Modelo ESOP “Employee Stock Ownership Plan” un vehículo que favorece la
participación indirecta de las personas trabajadoras en el capital, referente por los beneficios fiscales asociados a su aplicación.
• En Europa, la Comisión Europea establece un marco común para la promoción de la participación financiera (capital y resultados) de las personas en los estados miembros (y
dispone de un portal web específico para su promoción “worker-participation.eu”). No obstante, cada gobierno nacional establece su propio marco fiscal y normativo para el fomento de
la participación financiera.
• Según un estudio elaborado anualmente por EFES-European Federation of Employee Share Ownership, a las 2.596 empresas más grandes de 31 países europeos (UE-28, más Islandia,
Noruega y Suiza), el número de grandes empresas europeas participadas en capital por las personas trabajadoras es superior al 93%. No obstante, el número de empleados
propietarios es únicamente del 23%, siendo el porcentaje medio de capital ostentado por estas personas del 3%.
• Uno de los países de referencia en el ámbito de la participación financiera en Europa es Reino Unido, por la implicación y compromiso de su Gobierno en el impulso de la
participación en propiedad en las empresas privadas del país. La participación en propiedad en Reino Unido se fomenta de manera integral con la colaboración de diferentes
departamentos, áreas y organizaciones públicas (y algunas privadas) en función de su ámbito de conocimiento y experiencia, siendo el principal organismo del Gobierno encargado
de fomentar a participación en la propiedad, el “Department for Business, Innovation & Skills” (equivalente al Departamento de Promoción Económica de la DFG-GFA).
• Escocia en particular es uno de los Gobiernos Regionales de Reino Unido más activos en el fomento de la participación de las personas trabajadoras en la propiedad de las
empresas. Para ello cuenta con una organización pública Co-operative Development Scotland, que en colaboración con otra agencia gubernamental, Highlands & Islands
Enterprise, promueve la participación de las personas, para la competitividad de las empresas.
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• La legislación laboral de la Comisión Europea establece una serie de directivas para el fomento de la participación de las personas trabajadoras en la gestión, aunque limitadas al
derecho de información y consulta de las personas trabajadoras de las empresas localizadas en países miembros de la Unión Europea.
• El modelo de cogestión alemán profundiza en este ámbito, estableciendo espacios para la toma de ciertas decisiones. Concretamente, la ley de cogestión Alemana se creó en 1976, para
garantizar la participación de las personas trabajadoras en la toma de determinadas decisiones.
• Por otro lado, existen en Europa una serie de iniciativas que promueven la innovación en las formas de trabajo y contextos laborales. Así la red EUWIN-European Workplace
Innovation Network, promovida por la Comisión Europea en 2013, impulsa la innovación en las en las formas de trabajo y en los contextos laborales de las empresas europeas, como
palanca de competitividad.
• Por otro lado, Eurofound- European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, una agencia de la Unión Europea creada en 1975 para contribuir a la
planificación y a la concepción de unas mejores condiciones de vida y de trabajo en Europa, publica informes periódicamente sobre las prácticas innovadoras en las relaciones y
condiciones de trabajado de las compañías europeas (siendo la participación de las personas trabajadoras, en una u otra forma, uno de los ámbitos clave de análisis) .
• La posterior organización de entrevistas con gerentes y representantes oficiales de las personas trabajadoras de los establecimientos con mayor puntuación obtenida en el WPI Index,
permite identificar y profundizar en el análisis de las prácticas más innovadoras a nivel europeo, concluyéndose que todas estas empresas comparten algunos rasgos y principios básicos
de gestión (implicación, organización, capacitación y remuneración) de las personas.
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
RESUMEN EJECUTIVO
• En el contexto normativo aplicable en Gipuzkoa existen diversas estructuras jurídicas que dan cabida a fórmulas de participación de las personas trabajadoras en el capital social de
las empresas, bien directamente (sociedad laboral, sociedad cooperativa, sociedad profesional y sociedad mercantil) o indirectamente (sociedad civil).
• Si bien no existen suficientes datos para cuantificar el número de Sociedades Mercantiles participadas (en propiedad y/o gestión), la alta presencia de Sociedades Cooperativas y
Laborales, así como la dimensión relativa de las primeras, permite afirmar que la participación de las personas es una realidad con presencia significativa en Gipuzkoa.
• Actualmente hay más de 53.000 empresas en Gipuzkoa, que dan empleo a alrededor de 232.000 personas (colectivo máximo de empresas en las que se podría impulsar la participación
de sus personas). A pesar la carencia de datos, se estima que el colectivo potencial de empresas de mayor dimensión (por número de empresas existentes en Gipuzkoa) para el
impulso de la participación, son las empresas familiares, seguido por las sociedades de Economía Social.
• En Gipuzkoa existe un extenso y diverso ecosistema interconectado de agentes vinculados con la participación de las personas en la empresa. Este ecosistema es abierto, en la
medida en que la DFG y otras organizaciones locales han establecido contacto con los principales gobiernos referentes y expertos internacionales, posicionando a Gipuzkoa como
territorio favorecedor de la participación. Un reto es generar una visión de compartida para el impulso de la participación de las personas de manera coordinada y consistente en el
tiempo.
• Los diversos agentes contribuyen al impulso de la participación, a través de iniciativas de sensibilización, asesoramiento, capacitación, apoyo económico y generación e intercambio
de conocimiento. Estas iniciativas están habitualmente dirigidas a las empresas y organizaciones del entorno, y en menor medida a las propias personas trabajadoras.
• La Diputación Foral de Gipuzkoa se apoya en muchos de los agentes locales del ecosistema para desarrollar su actividad, y ha tenido un papel importante en la promoción y
financiación de sus iniciativas. El apoyo en otros agentes ha sido positivo, pero entraña el riesgo de pérdida de visibilidad de la DFG o de falta de seguimiento de las actuaciones
realizadas por otros. Se aprecia la oportunidad de mejorar la colaboración con otras instituciones para evitar duplicidades en algunas iniciativas y de coordinar esfuerzos en otras
promovidas por los agentes del territorio. Incluso, a nivel interno y a pesar de la mejora reciente, se percibe cierto margen de avance para la coordinación entre Departamentos.
• La DFG-GFA ha realizado una importante labor de promoción de la participación. Comenzó hace una década y de manera gradual y consistente en el tiempo ha ido dotándose de
discurso como territorio y de un amplio abanico de herramientas de apoyo. A futuro, se aprecia la necesidad de definir una estrategia y visión de conjunto, que dote de mayor
coherencia a las iniciativas impulsadas.
• La DFG-GFA ha constatado su compromiso por el impulso de la participación, con la puesta en marcha de una amplia variedad de mecanismos de apoyo económico a empresas
(organizando incluso reuniones individuales con empresas para el apoyo ad hoc). Ha tenido distintos programas de subvención (aunque nunca uno específico), así como iniciativas legales
(diseño de la nueva figura jurídica, la Sociedad Civil Participativa) y ventajas fiscales (incentivos hasta la fecha poco utilizados). Adicionalmente, se han diseñado diversas herramientas
gratuitas de diagnóstico que han tenido aplicación práctica (sobre todo Cohesión Social, Bateratzen o GIPES) por parte de agentes colaboradores de la DFG (ASLE, MU).
• El mapa de iniciativas desarrolladas se completa con la organización de visitas de intercambio de experiencias con regiones y expertos a nivel internacional, que han reforzado el
posicionamiento internacional de Gipuzkoa como territorio participativo. Asimismo, se ha apoyado la elaboración de diversos estudios y proyectos apoyados con el objetivo de adquirir
conocimiento en este ámbito. Dicho objetivo se ha logrado, pero es necesario profundizar en el análisis cuantitativo de los beneficios de la participación, la medición de la evolución
en el tiempo de las empresas de referencia (en participación e impacto en competitividad) y el estudio de los motivos del éxito/ fracaso y principales dificultades de la participación
de las personas en empresas del entorno.
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
RESUMEN EJECUTIVO
• La Diputación Foral de Gipuzkoa desea impulsar la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio, como una de las palancas para alcanzar su visión de futuro.
• El objetivo principal del impulso de la participación de las personas en las empresas del territorio es aumentar tanto el número de personas trabajadoras participantes, como de
empresas que presentan modelos exitosos de participación, así como la calidad de dicha participación. Más concretamente: mejorar el nivel de bienestar de las personas y
contribuir a un reparto más equitativo de la renta, contribuir a mejorar la competitividad de las empresas del territorio, facilitar continuidad de la actividad empresarial de las
organizaciones de Gipuzkoa, fomentar el enraizamiento de las empresas del territorio, favorecer la retención y la atracción de talento en Gipuzkoa y seguir siendo un territorio
reconocido a nivel internacional por sus modelos empresariales participativos.
• El impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas estará guiada desde la Diputación Foral de Gipuzkoa por una serie de principios: Variedad, Adaptabilidad,
Voluntariedad, Complementariedad y Foco.
• La actividad de la DFG-GFA en los próximos años se va a concretar en cinco grandes ámbitos: experimentación práctica y seguimiento, análisis y medición de evidencias, impulso de
la colaboración con y entre otros agentes y organizaciones del entorno, sensibilización y comunicación segmentada (estudiantes y personas trabajadoras fundamentalmente), y de
apoyo económico y fiscal (tras la revisión de las iniciativas de apoyo existentes en la actualidad).
• La Estrategia de la Diputación Foral de Gipuzkoa para el periodo 2016-2019 está orientada a impulsar distintas modalidades y niveles de participación de la personas trabajadoras en las
empresas. Por ese motivo se adaptará la actuación de la Diputación atendiendo a las distintas causas o necesidades que habitualmente propician la participación.
• Una de las principales líneas de actuación de la Estrategia de participación es la experimentación enmarcada en Gipuzkoa Lab. Además de extender la participación a más empresas y
personas, las experiencias tienen también como objetivo IDENTIFICAR las diferencias / semejanzas del impulso de la participación en distintas casuísticas y ACTUAR sobre la
base del aprendizaje para las empresas y la propia Diputación.
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
• Antecedentes históricos de la participación de las personas en la empresa
• Principales tendencias y cambios globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ÍNDICE
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
La participación financiera de las personas en la empresa, en su propiedad y/o resultados, es una cuestión que, pese a remontarse más atrás en el tiempo,
empieza a tomar fuerza en la segunda mitad del siglo XX. El País Vasco, y Gipuzkoa en particular, han sido pioneros en algunas modalidades de participación
de las personas en las empresas.
El origen de la participación financiera (en propiedad y resultados) se remonta al siglo XVIII, con el nacimiento del cooperativismo vinculado al proceso de transformación
económico, social y tecnológico que se inició en la segunda mitad de ese siglo en Reino Unido.
No obstante, la participación financiera se promueve activamente desde la segunda mitad del XX, momento en que precisamente nació y se estructuró en Gipuzkoa la
Corporación Mondragón, y en especial se ha acelerado desde los años 70.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA
… 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 …
Aprobación en 1974 de la figura
jurídico-financiera ESOP por el
Congreso de los EEUU con el objetivo
de asegurar un reparto de la riqueza
más amplio y equilibrado en el país, y
un mayor compromiso por parte de las
personas trabajadoras en los
resultados de las empresas.
Impulso de la participación financiera por el
Gobierno de Reino Unido, en colaboración con
diversos agentes públicos y privados, nacionales
y regionales, para la provisión de información
sensibilización y capacitación de empresas
Creación de
organizaciones
privadas sin ánimo
de lucro para
promover la
implantación del
modelo ESOP en
EEUU (a nivel
nacional NCEO,
National Center for
Employee
Ownership, en 1981,
y en algunos de los
Estados como por
ejemplo OEOC-Ohio
Employee
Ownership Center-
en 1987).
Principales hitos históricos de la participación financiera (propiedad y resultados) de las personas trabajadoras en la empresa 1950-2016; acontecimientos relevantes a nivel internacional y local
Auge de las Sociedades
Laborales (SAL o SLL) en
Euskadi durante la crisis de
los años 80-90 y
constitución de ASLE (la
agrupación empresarial de
sociedades laborales del
País Vasco, para su
defensa, consolidación,
promoción y desarrollo).
Nacimiento del movimiento
cooperativista en Euskadi (valores y
principios Auzolan,
fundación de la Corporación
Mondragón, en 1956).
Fundación de
EFES,
European
Federation of
Employee
Share
ownershio,
durante el
periodo 1998-
2000, para la
promoción de
la
participación
de las
personas
trabajadoras
en la
propiedad de
las empresas
Inicio de la
investigación y el
fomento de la
participación financiera
por parte de la
Comisión Europea
(Subvención de un
Proyecto de Investigación
llevado a cabo en 1989
en el EUI, European
University Institute)
Comienzo de la estructuración
pública de la promoción y difusión
del cooperativismo en Euskadi
(constitución de CSCE, Consejo
Superior de Cooperativas de Euskadi,
en 1983)
Fuente: “La participación de las personas en la empresa como innovación social: La empresa participativa integral (EPI)” José Luis Mugarra Elorriega, Universidad de Deusto 2014; “The Pepper Report I. Promotion of Employee Participation
in profits and Enterprise Results” Comisión Europea 1991;Gobierno de Reino Unido; ASLE-Asociación de Sociedades Laborales de Euskadi; CSC-Co-operative Development Scotland; EFES-European Federation of Employee Share
Ownership; Corporación Mondragón; NCEO-National Center for Employee Ownership.
Elaboración de
recomendaciones
por parte del
Consejo de las
Comunidades
Europeas en 1992
(actualmente
denominado Consejo
de la UE) para la
participación de las
personas
trabajadoras en los
resultados de las
empresas
8 principios
generales de
buenas prácticas
en la participación
financiera
elaborados por la
Comisión Europea
en 2002, como
resultado de los
estudios elaborados
hasta la fecha (ej.
Informes Pepper I y
II para la promoción
de la participación
de las personas en
los resultados
empresariales
elaborados en 1991
y 1997)
Aprobación del dictamen sobre la participación
Financiera de los trabajadores en Europa por el
Consejo Económico y Social Europeo en 2010
Creciente impulso de la participación
financiera por parte de la Comisión y el
Parlamento Europeo. Desarrollo de
proyectos (“Information and Communication
Project Promoting Employee Financial
Participation in the EU27 - ProEFP”,
"Employee Financial Participation in SMEs:
A strategy for labour market policy and
regional business development“ o
“Promotion of Employee Ownership and
Participation” en 2011, 2012 y 2014) y
elaboración de informes (Pepper III y IV en
2006 y 2009, y el estudio sobre la
participación financiera de los trabajadores
en los beneficios empresariales en 2013)
Internacionales
Locales
Reconocimiento del deber de los
poderes públicos de promoción de
las diversas formas de
participación en las empresas del
Estado (artículo 129 de la
Constitución Española de 1978)
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA
… 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 …
Diseño del Modelo de cogestión de Alemania en 1976
para garantizar la participación de las personas en la toma
de determinadas decisiones que afecten a las condiciones
laborales del conjunto de personas trabajadoras, o relativas
a la planificación económica de la compañía.
Entrada en vigor
en 2007 de la ley
finlandesa “Act
on Co-operation
within
Undertakings”
que regula los
procesos de
cooperación
(información y
consulta a las
personas
trabajadoras sobre
determinadas
cuestiones) que se
aplican en las
empresas con más
de 20 empleados.
Promoción de la
innovación en las
formas de trabajo y en
los contextos laborales
por la Comisión
Europea (priorización en
la “2012 EU Industrial
Policy Communication” y
creación de EUWIN,
European Workplace
Innovation Network, en
2013).
Principales hitos históricos relacionados con la participación de las personas trabajadoras en la gestión de la empresa 1950-2016; acontecimientos relevantes a nivel internacional y local
Internacionales
Locales
Surgimiento del
socialismo de
autogestión en la
República Federal
de Yugoslavia que
limitaba la
propiedad privada
en organizaciones
de ciertos sectores
económicos y en el
resto de empresas
(que eran públicas)
confería poder
exclusivo de
gestión y decisión a
las personas
trabajadoras.
Ley 19/1989 de reforma parcial
y adaptación de la legislación
mercantil española a las
Directivas de la Comunidad
Europea, para regular de forma
pormenorizada la información
que las empresas deben
suministrar a sus accionistas.
Estudio de la posibilidad de crear un “Balance Social
Europeo” por parte de la Comisión Europea a demanda del
Parlamento en 1987, para regular el deber social de información
sobre la empresa por parte del empresario a la sociedad en
general (aparentemente con poco éxito).
Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores en el que se
regulan las relaciones laborales en el conjunto del Estado (la
información, consulta y participación de las personas
trabajadoras). Determinados artículos del Estatuto de los
trabajadores fueron posteriormente modificados en 1994.
Primer convenio y
recomendaciones
de la OIT
(Organización
Internacional de
Trabajo) para la
promoción de la
consulta y
cooperación entre
trabajadores y
empresarios en 1952.
La OIT elaboró
diversos convenios y
recomendaciones
relacionadas
posteriormente.
Elaboración de propuestas de
principios directores por parte de la
OCDE en 1975, que asegurasen el
buen comportamiento de las
empresas multinacionales de los
países miembros, entre ellos algunos
relacionados con la idoneidad de
facilitar información a los
representantes de los trabajadores.
Elaboración en 1988 de un Protocolo
Adicional de la Carta Social Europea
del Consejo de Europa (diseñada en
1961) que regula el derecho de los
trabajadores a ser informados y
consultados en el seno de la empresa.
Elaboración del Código
internacional de Conducta
de la ONU en 1972 aplicable
a las empresas
multinacionales, en el que
también se refleja el deber
de información y consulta.
Primera iniciativa de la
Comunidad Europea
relacionada con la información
y consulta a los trabajadores
sobre la situación de la
empresa en 1975 (a partir de esa
fecha se han alcanzado diversos
acuerdos, elaborado
declaraciones resoluciones y
dictámenes, además se han
adoptado directivas comunitarias
relacionadas).
Reforma de las leyes
francesas en 1982, para
ampliar los derechos de
expresión de los
trabajadores y el ejercicio
de las libertades públicas en
la empresa, reforzar el
papel del Comité de
Empresa, los convenios y la
negociación colectiva.
Creciente interés por la
participación de las trabajadores
en las decisiones empresariales
en la década de los setenta en
Italia, con los derechos de
información a los representantes de
los trabajadores introducidos en los
acuerdos colectivos de las
principales grandes empresas.
Incorporación al
sistema británico de
relaciones laborales
la primera definición
legal y el primer
mecanismo
institucional
regulador de la
transmisión de
información de la
compañía a los
sindicatos y a los
trabajadores en 1977.
Redactado el Real Decreto Belga por el
que en 1973 se regula expresamente y
con gran extensión la información
económica y financiera que debería
facilitarse a los consejos de empresa
(primera norma europea elaborada
íntegramente con ese fin).
Entrada en vigor
en 1976 de la
Ley sueca
sobre la
determinación
conjunta de
sindicatos y
empresarios en
el trabajo.
Fuente: “Información a los trabajadores sobre la empresa” Ángel Toña Güenaga, Universidad de Deusto 1995; Gobiernos de Alemania y Finlandia; Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions;
EUWIN-European Workplace Innovation Network.
Es también en la segunda mitad del siglo XX cuando la participación de las personas en gestión cobra relevancia, asentándose sobre los deberes de
información y consulta, y evolucionando progresivamente hacia modelos orientados a una mayor implicación, aportación y compartición del riesgo empresarial
por las personas.
Si bien, los principios y valores que rigen los actuales modelos de gestión participativos tienen su origen en épocas anteriores, fue en los años 70 del siglo XX cuando las
principales organizaciones (OIT, ONU, OCDE, Comisión Europea…) y Gobiernos (Bélgica, Alemania, Suecia, Reino Unido y Francia entre otros) comenzaron a regular el
deber de la empresa de información y consulta.
La evolución e innovación de los modelos de gestión en las últimas décadas ha impulsado el papel central de las personas y su implicación en las decisiones y gestión.
Estudio de la
innovación en las
formas y
contextos
laborales en las
empresas
europeas
(Informes
elaborados por
Eurofound en
2004, 2009 y
2013).
-12-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
El interés creciente de la participación de las personas en la empresa se enmarca en la evolución de la gestión de las organizaciones. Así, los modelos de
gestión han avanzado a lo largo del último siglo, conforme a distintas corrientes o escuelas de pensamiento, cambiando sustancialmente el papel de las
personas en la organización.
Las corrientes de la segunda mitad del siglo XX (neoclásica, de los sistemas sociales, cuántica y sistémica) comienzan a propiciar progresivamente una mayor participación
de las personas (mayor comunicación e información, autonomía y toma de decisiones de las personas), frente al enfoque formal y mecanicista de gestión que defienden las
corrientes clásicas o burócratas.
Fuente: Elaboración propia a partir del análisis de varios estudios (“La participación de las personas en la empresa como innovación social: La empresa participativa integral (EPI)” José Luis Mugarra Elorriega, Universidad de Deusto 2014;
“Información a los trabajadores sobre la empresa” Ángel Toña Güenaga, Universidad de Deusto 1995; entre otros) y las entrevistas realizadas.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA
Evolución del estilo de gestión de las empresas y las personas 1910-1990; Principales escuelas, corrientes, autores y modelos
… 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 …
BURÓCRATA La organización es un conjunto de funciones formales, establecidas
mediante reglas, que facilitan el ejercicio de la autoridad
Weber
1947
Merton
1957
Selznick
1965
NEOCLÁSICA La organización es un sistema social con objetivos a alcanzar
Drucker
” 1954
Newman
1972
Odiorne
1972
DE LAS RELACIONES HUMANAS En las organizaciones predominan las relaciones interpersonales
extra formales y los instrumentos de motivación no económicos
Lewin
1938
Follet
1942
Mayo
1959
CLÁSICA La organización es un sistema social compuesto por un conjunto de órganos, cargos y tareas
Taylor
1911
Urwick
1943
Emerson
1912
Fayol
1916
DE LOS SISTEMAS SOCIALES La organización es un sistema social cooperativo, donde las
personas participan compartiendo ideas y opiniones
Cyert
1965
March
1972
Simon
1979
CUANTITATIVA La organización un sistema de procesamiento de información
y toma de decisiones
Churman
1957
Simon
1982
Sistémica La organización un sistema abierto con subsistemas de
interacción
Johnson, kast,
Rosenweig 1973
Cuervo
1989
FUNCIONAL
La empresa se divide en
áreas funcionales y el trabajo
se organiza atendiendo a las
habilidades concretas de las
personas
Principales escuelas o corrientes de pensamiento organizativo
Modelos de gestión de referencia
Autores relevantes de cada época
POR PROCESOS
Se dividen las tareas del
proceso productivo y se
promueve la especialización
de las personas
POR RESULTADOS
Se valora el cumplimiento de
objetivos establecidos, de
acuerdo a las
responsabilidades de cada
persona
POR COMPETENCIAS
Asignación de un conjunto de
tareas y responsabilidades a
las personas en función de
sus aptitudes
-13-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
ORGANIZACIONES PLANAS Búsqueda de estructuras organizativas más planas alineadas con nuevos valores y culturas organizativas, basadas en la autogestión y el liderazgo motivacional como motor del cambio.
Hammer y Champy
1994
Schein
1985
Kotter
1996
Sinek
2009
Montgomery
2012
Drucker, Nigarra
2011
Child, Mcgrath
2001
Engel
2000
Los modelos de las últimas décadas inciden aún más en la implicación de las personas como elemento clave para la competitividad (o diferenciación
sostenible) de las organizaciones.
En las últimas décadas han proliferado nuevos estilos de gestión en la búsqueda de la calidad total, la promoción nuevas estructuras organizativas, el fomento del
aprendizaje continuo o el impulso de la colaboración, que hoy en día siguen vigentes y que han generado un contexto empresarial favorecedor de la participación de las
personas.
Fuente: Elaboración propia a partir del análisis de varios estudios (entre otros “The History of Strategy and Its Future Prospects”, ATKearney) y de las conclusiones extraídas en las entrevistas realizadas.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA
Evolución del estilo de gestión de las empresas y las personas 1990-2015; Principales escuelas, corrientes, autores y modelos
… 1990 1995 2000 2005 2010 2015 …
CALIDAD TOTAL Preocupación por la gestión de la calidad total en todos los ámbitos de la organización y en la interrelación con todos los participes sociales de la empresa.
Principales escuelas o corrientes de pensamiento organizativo
Modelos de gestión de referencia
Autores relevantes de cada época
EFQM
Calidad y excelencia como vía
para la autoevaluación y la
determinación de los
procesos de mejora continua
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Gestión del talento y de su conocimiento como ventaja competitiva
Senge
1990
Nonaka y Takeuchi
1995
Axelrod, Handfield-Jones,
Michaels 1997
Davenport, Prusak
1998
Örtenblad
2004
D’Aveni
1994
ORGANIZACIONES EN RED Apertura al exterior y creación de ecosistemas de empresas, especialmente en entornos digitalizados
Huston, Sakkab,
Tapscott, Williams 2006
Evans, Hagel, Singer,
Wurster 1999
Bernoff, Li, Shirkly
2008
Cukier, Schönberger
2009
REINGENIERÍA
Cambio radical en los
procesos, integrando todos
los componentes humanos y
tecnológicos, para producir
una mejora drástica
Castells
1996
George
2002
Collins
2001
Liker
2004 Reichheld, Teal
1996 SIX SIGMA
Mejora de procesos, para la
reducción o eliminación de los
defectos o fallos en la entrega
de un producto o servicio al
cliente
LEAN ORGANIZATION
Enfoque de mejora de los
procesos productivos y de los
plazos de entrega para
aumentar el valor aportado a
los clientes
-14-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
SOSTENIBILIDAD “El cambio climático provocado por los gases de efecto
invernadero, la escasez de recursos naturales y en particular
de los energéticos, la eco-seguridad para la protección de los
ecosistemas y la biodiversidad, la creciente preocupación por
la viabilidad y competitividad o la contención del gasto tras la
crisis económica”
Si dirigimos la mirada hacia el futuro, y reflexionamos sobre las tendencias que afectan a las organizaciones y a la sociedad, es muy probable un escenario
donde la participación de las personas en las organizaciones siga ganando peso.
La “democratización” (entendida como mejora de la transparencia y acceso a la información, de la igualdad de oportunidades y participación en distintas esferas) es la
tendencia que impacta de manera más directa sobre la participación de las personas en las organizaciones. La tendencia a la evolución desde estructuras más jerárquicas
a redes de individuos (“sociedad en red”) se vincula también con la participación de las personas en las organizaciones. Por otro lado, la globalización y la necesidad de las
organizaciones de las economías occidentales de diferenciarse e innovar como forma de competir, demanda la implicación y el talento de todos sus trabajadores.
En sentido contrario, algunos de los principales cambios globales estimados, como la aceleración o el individualismo de la sociedad, pueden dificultar la participación.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES TENDENCIAS Y CAMBIOS GLOBALES DE ALTO IMPACTO
PREOCUPACIÓN POR LA SALUD “La creciente autogestión de la salud, la provisión de
tratamientos para la prevención en lugar de la cura de las
enfermedades o el cambio en la percepción de lo que es
saludable y lo que el bienestar representa”
COMERCIALIZACIÓN “La privatización de los servicios públicos, la servitización de
las actividades económicas o la digitalización de las
relaciones comerciales”
GLOBALIZACIÓN “La interdependencia económica entre regiones y países, el
aumento de los movimientos migratorios de las personas o la
creciente consciencia global de la sociedad”
DESARROLLO TECNOLÓGICO “La creciente difusión tecnológica en línea con el desarrollo
económico mundial, la progresiva capacidad de innovación
en especial en los países en desarrollo o el impulso de la
biotecnología y la tecnología médica”
SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO “La hiperespecialización de las organizaciones y de las
personas trabajadoras, el creciente valor económico del
conocimiento y la googlización o la creciente expansión en la
utilización de los buscadores de información”
INMATERIALIZACIÓN “La demanda de experiencias frente al consumo de
productos o servicios, la creciente responsabilidad social y
exigencia de comportamiento éticos y morales, o la
simplificación y vuelta a lo natural”
POLARIZACIÓN “La concentración de las actividades económicas en grandes
multinacionales o pequeñas empresas, la creciente
desigualdad en la distribución de la rentas y la polarización
del consumo”
DEMOCRATIZACIÓN “La involucración y empoderamiento de las personas, la
transparencia como principio básico de gestión, una mayor
integración sociocultural y diversidad en las organizaciones”
SOCIEDAD EN RED “El consumo colaborativo o la economía colaborativa, el
financiamiento colectivo, la innovación abierta y la creciente
interacción e intercambio de contenidos a través de las redes
sociales”
INDIVIDUALIZACIÓN DE LA SOCIEDAD “Los nuevos hábitos de consumo de la sociedad
en la búsqueda de la diferenciación, las
diferentes pautas de comportamiento y de
relación entre las personas en el estilo de vida
del siglo XXI o el movimiento “hazlo tu mismo”
para la involucración de los usuarios finales en
los servicios prestados por las compañías”
Principales megatendencias Detalle de los principales cambios económicos, sociales y tecnológicos que tendrán un alto impacto en los próximos años
Fuente: “The future of work: Five issues for the next economy” Mckinsey&Company 2015; “The future of work. A journey to 2022” PWC 2014; “General Megatrend Information Package” CIFS 2014; “Trabajar en 2033” PWC 2014; “Changing
organizational culture for the new world” Alison Maitland y Peter Thomson 2014; “Global Human Capital Trends 2014” Deloitte 2013; “Future of work” KPMG 2013; “ISS 2020 Vision. New Ways of Working in the workplace of the future” CIFS
2013
Vinculación positiva directa con la participación
Vinculación positiva indirecta con la participación
Vinculación negativa indirecta con la participación
CAMBIOS DEMOGRÁFICOS “El crecimiento de la población mundial, el
envejecimiento, el descenso de la natalidad, la
migración desde las áreas rurales a las zonas
urbanas o la creación de mega ciudades y mega
regiones”
CRECIMIENTO ECONÓMICO “Los cambios en el orden económico mundial (en términos de
incremento de PIB), el crecimiento de la clase media
(principalmente en los países en desarrollo) o el
empoderamiento de la mujer”
ACELERACIÓN “La reducción del ciclo de vida de los productos, los
frecuentes cambios de puesto de trabajo, el enfoque
proactivo frente al reactivo y la gratificación instantánea o de
corto plazo”
-15-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES TENDENCIAS Y CAMBIOS GLOBALES DE ALTO IMPACTO
Principales tendencias en el mercado de trabajo mundial Detalle de los principales cambios económicos, sociales y tecnológicos que tendrán un alto impacto en los próximos años
Fuente: “The future of work: Five issues for the next economy” Mckinsey&Company 2015; “The future of work. A journey to 2022” PWC 2014; “General Megatrend Information Package” CIFS 2014; “Trabajar en 2033” PWC 2014; “Changing
organizational culture for the new world” Alison Maitland y Peter Thomson 2014; “Global Human Capital Trends 2014” Deloitte 2013; “Future of work” KPMG 2013; “ISS 2020 Vision. New Ways of Working in the workplace of the future” CIFS
2013; OMS-Organización Mundial de la Salud; OIT-Organización Internacional del Trabajo; CRL-Consejo de Relaciones Laborales
ENVEJECIMIENTO DE
LA POBLACIÓN ACTIVA
• La población activa envejecerá por la disminución de la tasa de natalidad (en los años sesenta las mujeres tenían un promedio de siete hijos, mientras que hoy ha bajado a
dos) y el descenso de la mortalidad (se prevé que el número de personas con 60 años o más alcance los 2.000 millones en 2050).
• La tendencia decreciente de la tasa de natalidad se debe en gran parte a la creciente incorporación de la mujer al mundo laboral y el continuo descenso de la mortalidad
es consecuencia de los mejores servicios y de los avances en medicina.
• Como consecuencia del envejecimiento de la población activa y el retraso en la edad de jubilación, la edad media de las personas empleadas aumentará y las personas
trabajarán durante más tiempo.
• El desequilibrio en la incorporación laboral entre hombres y mujeres ha constituido uno de los rasgos más persistentes de los mercados de trabajo de todo el mundo.
Aunque esta situación descompensada se redujo durante la década de los ochenta, la tendencia a la mejora se frenó en los noventa.
• A futuro, se espera la incorporación creciente de las mujeres al mercado laboral (en la próxima década se prevé la entrada de alrededor de 1.000 millones de mujeres en
el mercado laboral mundial) y su presencia en puestos clave y directivos de las organizaciones.
• Se estima que el PIB global en 2025 podría aumentar en aproximadamente 11 billones de euros si se redujeran las desigualdades de género en el mundo.
• La creación de empleo no podrá absorber la mayor incorporación a la población activa necesaria para compensar el envejecimiento de la población y lograr el
reemplazo generacional en el mercado de trabajo.
• Se estima que se generarán 40 millones de empleos nuevos al año en todo el mundo, insuficientes para absorber a los 42,6 millones de personas que se prevé que
se sumen a la población activa. Además en el año 2018 habrá previsiblemente 30 millones de trabajadores desalentados por los largos períodos de paro que no
volverán al mercado de trabajo.
• La escasez de oferta de trabajo, en el contexto económico restrictivo actual, ha provocado el estancamiento de los sueldos, siendo los salarios de partida menores que
en el pasado.
• El incremento de la participación de los jóvenes en el mercado laboral también compensaría el envejecimiento de la población activa. Sin embargo, se prevé que la tasa
mundial de desempleo juvenil (que había disminuido del 12,7% al 12,3% entre 2009 y 2011, y aumentó en 2013 al 12,6%) será del 12,8% en 2018.
• En los países de la OCDE-Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, más de un tercio de los jóvenes que buscan trabajo llevan desempleados
como mínimo seis meses. Muchos de ellos han reducido sus expectativas laborales y son menos exigentes ante ofertas laborales.
• Además, durante la crisis, aquellos que ni trabajan ni estudian han ido aumentando gradualmente (en la UE la tasa antes de la crisis era del 10,9% y desde entonces ha
aumentado un 1,9%). Como consecuencia, los jóvenes no adquieren, ni desarrollan competencias profesionales, dificultándose por lo tanto su futura inserción laboral.
• Las empresas serán cada vez más selectivas a la hora de incorporar nuevos profesionales en sus equipos. Demandarán personas con habilidades socioculturales,
competencias tecnológicas, capacidad de innovación y capacidad multidisciplinar.
• También cobrará especial importancia la experiencia internacional, educativa y profesional, de las personas candidatas dado que las competencias lingüísticas, las
habilidades interculturales y la capacidad de adaptación a diferentes entornos, serán factores que influirán a la hora de acceder a un nuevo puesto de trabajo.
• La competencia por la atracción de las personas con mas talento se extenderá rápidamente a medida que la crisis actual vaya amainando.
• El acelerado avance de las tecnologías informáticas, digitales (en especial las plataformas digitales de búsqueda y gestión de talento) y de las telecomunicaciones, la
movilidad creciente de profesionales entre países (hace cuatro décadas, el 1,8% de la población era inmigrante de primera generación y vivía fuera de su país natal, hoy en
día asciende a 3,5%), así como la globalización, favorecerán la contratación de profesionales especialistas de cualquier parte del mundo, pero también acentuará la
competencia entre empleadores.
PRESENCIA MAYOR
DE LA MUJER
ESCASEZ DE EMPLEO
DIFICULTADES DE
ACCESO AL
MERCADO LABORAL
LUCHA POR EL
TALENTO UNIVERSAL
En el mercado de trabajo también se aprecian diversas tendencias de futuro que pueden propiciar una mayor participación de las personas trabajadoras en las
organizaciones como la exigente búsqueda de la atracción y retención del talento.
La progresiva “lucha” por la atracción y retención del talento, a nivel local e internacional, motivada por la exigente y selectiva búsqueda de los profesionales más
apropiados para cada puesto de trabajo (candidatos con una combinación de habilidades, capacidades y competencias múltiples), puede exigir a las organizaciones el
desarrollo de proyectos empresariales basados en participación de las personas, como vía de diferenciación frente a las ofertas de la creciente competencia.
Vinculación positiva directa con la participación
Vinculación positiva indirecta con la participación
BÚSQUEDA DE PERSONAS
CUALIFICADAS Y
CAPACITADAS
-16-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES TENDENCIAS Y CAMBIOS GLOBALES DE ALTO IMPACTO
Principales tendencias en el mercado de trabajo mundial Detalle de los principales cambios económicos, sociales y tecnológicos que tendrán un alto impacto en los próximos años (continuación)
Fuente: “The future of work: Five issues for the next economy” Mckinsey&Company 2015; “The future of work. A journey to 2022” PWC 2014; “General Megatrend Information Package” CIFS 2014; “Trabajar en 2033” PWC 2014; “Changing
organizational culture for the new world” Alison Maitland y Peter Thomson 2014; “Global Human Capital Trends 2014” Deloitte 2013; “Future of work” KPMG 2013; “ISS 2020 Vision. New Ways of Working in the workplace of the future” CIFS
2013; OMS-Organización Mundial de la Salud; OIT-Organización Internacional del Trabajo; CRL-Consejo de Relaciones Laborales
CRECIENTE
DIVERSIDAD
• Las organizaciones del futuro estarán compuestas por personas de diferentes nacionalidades, culturas, estilos de vida…
• Además, convivirán diferentes generaciones, con distintas preferencias, necesidades, aspiraciones, experiencia y estilos o formas de trabajo: jóvenes muy vinculados
a las redes sociales y al uso de las nuevas tecnologías, los profesionales con más experiencia y acostumbrados a los entornos dinámicos o las personas que apuestan por
una mayor compatibilidad entre su carrera profesional y su vida personal.
• Además, cada vez será más frecuente que las personas que hayan superado la edad de jubilación continúen colaborando de forma puntual con alguna compañía.
• A lo largo de una carrera profesional, lo habitual será trabajar para varias empresas, en distintos puestos de trabajo e incluso en varios sectores de actividad.
• Se estima que las personas podrán tener entre 7 y 10,5 puestos de trabajo de media durante su vida laboral1 (por ejemplo en Euskadi, sólo en 2015, cada persona que
accedió al mercado de trabajo firmó de media 3,06 contratos, el nivel de rotación más alto de los últimos años).
• El aumento de la rotación implicará la asunción de diferentes identidades profesionales, y la carrera profesional no será necesariamente lineal y ascendente, la
necesidad de comenzar de nuevo será cada vez más frecuente.
• El desarrollo y cuidado de la marca personal serán críticos, garantes de una trayectoria profesional de éxito, en el dinámico entorno laboral actual, especialmente a
medida que el autoempleo o el emprendimiento vayan extendiéndose.
• Por lo tanto, el perfil del trabajador del futuro será más proclive a controlar de forma activa su carrera laboral y a asumir la responsabilidad de su desarrollo
profesional. De hecho, hoy en día, la oportunidad de controlar la carrera y el desarrollo profesional es determinante para el 30% de la población mundial.
• Además, verá el mundo como su portal de empleo y estará acostumbrado desde muy joven a crear y gestionar su marca personal a través de las redes sociales (2 de
cada 5 personas en el mundo consideran que en el futuro las personas gestionarán su propia marca y ofrecerán sus habilidades de forma proactiva).
• El trabajo tendrá una vocación claramente temporal y se combinarán varios empleos simultáneamente.
• Las modalidades de contratación temporal, la contratación parcial, los ‘mini jobs’, los contratos por proyecto o los trabajos de fin de semana cobrarán relevancia
(fórmulas con las que las compañías dispondrán de mayor flexibilidad para adaptarse a las variaciones de su demanda).
• Por otro lado, la flexibilidad horaria será una prioridad para las personas, dado que es una alternativa para conciliar la actividad laboral y la vida privada, y al mismo
tiempo, permite un mayor ajuste entre las demandas productivas y el reparto del tiempo de trabajo.
• Las tecnologías informáticas, digitales y las telecomunicaciones, así como las redes sociales, están cambiando la manera en la que las personas se comunican, colaboran y
trabajan, poniendo en cuestión la necesidad de contar un espacio de trabajo permanente.
• El teletrabajo, el coworking (profesionales independientes con diferentes capacidades, intereses y redes de contactos compartiendo espacios en oficinas comunes), los
grupos de trabajo distribuidos (trabajo cooperativo sin necesidad de mantener reuniones cara a cara, apoyándose en videoconferencias) y los trabajos online se perfilan
como los entornos de trabajo más comunes en un futuro próximo.
MOVILIDAD LABORAL
VALOR DE LA
MARCA PERSONAL
FLEXIBILIZACIÓN DE LAS
FORMAS Y TIEMPOS
CUESTIONAMIENTO DEL
TRABAJO PRESENCIAL
También se estiman cambios sociales y tecnológicos que pueden favorecer la participación de las personas trabajadoras concretamente en la gestión de las
empresas, propiciando una mayor transparencia, autonomía, trabajo en equipo o asunción de nuevas responsabilidades. No obstante, la creciente movilidad
laboral estimada de las personas puede condicionar él interés de la participación de las personas en ciertas organizaciones.
Las nuevas tecnologías (informáticas, digitales y las telecomunicaciones) facilitarán la comunicación y el intercambio de información entre las personas, y además
propiciaran nuevas formas de trabajo más colaborativas. La sociedad por su parte, demandará condiciones laborales más flexibles y mayores oportunidades para su
desarrollo profesional.
Vinculación positiva indirecta con la participación
Vinculación negativa indirecta con la participación
-17-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
DESCENTRALIZACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES “Configuración de estructuras organizativas mas horizontales,
menos jerárquicas, en las que se transfiera mayor poder y
control a las personas trabajadoras. Será especialmente
importante gestionar la resistencia la cambio de las personas,
en particular de los mandos intermedios”
RECONOCIMIENTO DEL ESFUERZO Y EL
RESULTADO “Evaluación de las personas por su rendimiento laboral, en
lugar de por las horas trabajadas, y adaptación del sistema
retributivo de la empresa consecuentemente”
CULTURA DE TRABAJO EN RED “Interacción, colaboración y el trabajo en equipo. La
identificación de liderazgos carismáticos y la gestión de
posibles rivalidades entre personas de la organización serán
los principales retos”
Las principales tendencias mundiales, y las concretas del mercado de trabajo, confirman por lo tanto, la importancia de articular nuevas formas más
participativas de gestión de las empresas, donde las personas jueguen un papel central.
La transparencia, la autonomía, el empoderamiento de las personas, así como la delegación de responsabilidades son algunos principios básicos de gestión que tienen una
vinculación directa con la participación de las personas y que al parecer imperaran en los proyectos empresariales de futuro. Adicionalmente, la participación en gestión se
verá indirectamente propiciada por la creciente tendencia a trabajar en equipo (que favorece la implicación de las personas en la reflexión, aportación de ideas y toma de
decisiones) y a gestionar de manera individualizada la carrea profesional de las personas, para su desarrollo profesional y reconocimiento (que también puede ser
económico y vinculado con la participación en los beneficios empresariales para garantizar un reparto equitativo de la renta). Por otro lado, la sociedad demandará
proyectos empresariales con una serie de principios éticos y morales, en los que la creciente participación e involucración de las personas trabajadoras tenga cabida.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES TENDENCIAS Y CAMBIOS GLOBALES DE ALTO IMPACTO
EQUILIBRIO PROFESIONAL Y PERSONAL
PARA EL BIENESTAR “Conciliación de la actividad profesional y la vida personal
como prioridad para un colectivo importante de personas. El
equilibrio podría alcanzarse a través del trabajo virtual, que
día a día crece en importancia”
ESTABILIDAD LABORAL “Demanda de cierta estabilidad laboral en el medio y largo
plazo. La seguridad en el puesto de trabajo es una de las
variables más importantes para el 44% de la población
mundial”
Principales tendencias que influirán en la gestión de las empresas y las personas
Algunos principios que imperarán en los futuros modelos de gestión
Fuente: “The future of work: Five issues for the next economy” Mckinsey&Company 2015; “The future of work. A journey to 2022” PWC 2014; “General Megatrend Information Package” CIFS 2014; “Trabajar en 2033” PWC 2014; “Changing
organizational culture for the new world” Alison Maitland y Peter Thomson 2014; “Global Human Capital Trends 2014” Deloitte 2013; “Future of work” KPMG 2013; “ISS 2020 Vision. New Ways of Working in the workplace of the future” CIFS
2013
DEMOCRATIZACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES “Empoderamiento de las personas para la toma de
decisiones y asunción de nuevas responsabilidades en línea
con el nivel de autonomía otorgado. Las funciones y
responsabilidades de la gestión de la empresa serán
compartidas por varias personas.”
REPARTO JUSTO Y SOLIDARIO “Equidad en el reparto de la renta de las personas,
equilibrando las expectativas salariales divergentes de las
personas de diferentes edades. Por ejemplo, el 58% de las
personas de la generación Y o del Milenio, afirma estar
satisfecho con sus sueldo, frente al 48% de la generación del
Baby Boom (nacidos entre los años 40 y los 60)”
AUTOGESTIÓN “Autonomía para el desarrollo de las tareas diarias, para
decidir cuándo, dónde y cómo realizarlas, favoreciendo la
creatividad y productividad de las personas”
PAPEL SECUNDARIO DE LA RECOMPENSA
ECONÓMICA “Nuevas fórmulas de reconocimiento profesional de las
personas, más allá del económico. La remuneración
económica pierde influencia motivadora a medida que las
personas tienen cubiertas sus necesidades básicas”
GESTIÓN INDIVIDUALIZADA DE LA
CARRERA PROFESIONAL “Diseño de itinerarios de carrera profesional o de promoción
interna personalizados y tutorización individualizada de la
carrera profesional de las personas”
TRANSPARENCIA COMO PRINCIPIO BÁSICO “Transmisión de información y la comunicación periódica
como fuentes de generación de confianza y credibilidad”
PRINCIPIOS ÉTICOS Y MORALES “Relevancia del comportamiento de las empresas en la
sociedad (al 65% de la población mundial le gustaría trabajar
para empresas con una importante conciencia social). Las
personas buscarán empleo en empresas que tengan una
conducta ética y moral con la que se sientan identificados”
-18-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
• Definición conceptual de la participación de las personas en la empresa
• Palancas que promueven la participación de las personas
• Causas o necesidades para el avance en la participación de las personas
• Principales beneficios que la participación suscita
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ÍNDICE
-19-
Modalidades de la participación de las personas en la empresa Descripción de la participación en gestión, resultados y propiedad
Habitualmente se diferencian tres modalidades de participación en las organizaciones: en la gestión, en los resultados o en la propiedad. La DFG contempla el
avance en todas ellas.
La participación en propiedad supone la tenencia de un porcentaje del capital de la empresa por parte de las personas trabajadoras, que a su vez garantiza cierta
participación en los resultados y en la gestión (representación en algunos órganos de gobierno).
La participación en resultados se produce con el reparto de los beneficios empresariales (y en ocasiones también de las pérdidas), sobre la base de determinados criterios.
En cuanto a la gestión, existen diferentes niveles de participación, que partiendo del acceso a la información (qué está regulado por ley), llega hasta la participación en la
toma de decisiones.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA
PROPIEDAD
• La totalidad o un porcentaje del capital de la empresa está en manos
de sus personas (ya sea como cooperativistas, socias o accionistas).
• La participación en el capital puede ser directa (realizando
aportaciones económicas para la adquisición de acciones o
participaciones) y/o indirecta (las personas participan en el capital a
través de una sociedad tenedora de las acciones).
• La participación puede estar sujeta a distintas condiciones y
cláusulas que en ocasiones viene determinada por la propia estructura
jurídica (en las Sociedades Cooperativas y Laborales).
• La propiedad implica cierta participación en resultados (vía reparto
de dividendos o retornos cooperativos), en los riesgos y en la
gestión, a través del derecho de voto en algunos órganos de gobierno
de la empresa (Asamblea, Junta General, Consejo de
Administración…)
GESTIÓN
• El nivel más básico de participación es el acceso a información
sobre la situación y desempeño de la empresa (económico-
financiera fundamentalmente). Un derecho básico regulado en el
Estatuto de los Trabajadores.
• Es siguiente nivel está relacionado con el intercambio de
conocimiento entre las personas y la aportación de sugerencias
de mejora y discusión de ideas y opiniones (a través de
encuestas, sesiones de trabajo…).
• El nivel superior sería la participación de las personas en la
definición de objetivos y en la toma de decisiones (operativos y
estratégicos).
RESULTADOS
• Las personas participan en
los beneficios
empresariales que han
contribuido a generar y en
ocasiones también en las
pérdidas.
• Suele ser un
reconocimiento económico
a todas o parte de las
personas trabajadoras, sobre
la base de unas
determinadas condiciones y
criterios de participación
(número y perfil de las
personas, porcentaje…) y
reparto (inmediato,
diferido...).
-20-
Modalidades de la participación de las personas en la empresa Ejemplos empresariales de Gipuzkoa
En la práctica, las distintas formas de participación están relacionadas y muchas veces la evolución de una de ellas lleva a la práctica de otra.
Algunas organizaciones promueven la involucración de sus personas en la gestión y posteriormente avanzan hacia la participación en los resultados generados, e incluso,
ofrecen la participación en capital a la totalidad o parte de las personas de la empresa.
En otras en cambio, la participación comienza con la propiedad, que lleva aparejada la participación en los riesgos y en los beneficios empresariales, y conlleva la
presencia en algunos de los órganos de gobierno de la empresa. Este perfil de organizaciones suele promover en el tiempo mecanismos para mejorar la participación de
las personas en la gestión.
También hay empresas en las que las personas únicamente participan en la gestión o fundamentalmente en la propiedad (pero sin un gran desarrollo en otros niveles).
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA
• AMPO S.Coop.
• Conatec S.A.L.
• Cooperativas de la Corporación
Mondragón
• Irizar S.Coop
• Jegan S.A.L.
• K1 Ekopasaia S.L.L.
• Salto Systems S.L.
• Etc.
• CAF S.A.
• Etxe-tar S.L.
• Sammic S.L.
• Etc.
• Construcciones Mecánicas José
Lazpiur S.A.
• Fundiciones del Estanda S.A.
• Grupo Uvesco
• Okin-Artadi Alimentación S.L.
• Tecnatura S.L.
• TTT Goiko S.A.
• Etc.
• Alberdi Mekanizatuak S.L.
• CTI Soft S.L.
• Ibarmia S.LU.
• Industrias Mail S.A.
• JMA Alejandro Altuna, S.L.U.
• Etc.
GESTIÓN PROPIEDAD
GESTIÓN, RESULTADOS Y PROPIEDAD GESTIÓN Y RESULTADOS
Rdos
Gestión
Gestión
Propiedad
Gestión
Rdos
Propiedad
Rdos
Gestión
Nota: A efectos ilustrativos se han sombreado en azul las principales modalidades de participación de las empresas destacadas, sin especificar el mayor o menor grado de participación de sus personas en cada una de ellas.
-21-
Empresas participativas, innovadoras o de gestión avanzada
Principales variables de análisis para su consideración
La participación de las personas es un elemento fundamental de los principales modelos que promueven la innovación en las formas y contextos de trabajo
(EUWIN, EUROFOUND, Sinnergiak social innovation) o la excelencia en la gestión de las empresas (EFQM, Modelo de Gestión Avanza de Euskalit). Estos
modelos fomentan la participación de las personas en la gestión fundamentalmente, pero también impulsan otros elementos tales como la reflexión
estratégica, la orientación y adaptación al cliente, la innovación y mejora continua, el compromiso con la sociedad o la ergonomía en los puestos de trabajo.
A su vez, algunos elementos de estos modelos (autonomía, trabajo en equipo…) son palancas que favorecen la participación de las personas en la empresa.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA
Cultura de trabajo y
de relaciones laborales
Ergonomía en el
puesto de trabajo
Planes de formación
y capacitación
Oportunidades de desarrollo
profesional y personal
Grado de
autonomía
Flexibilidad
laboral
Trabajo en
equipo
Innovación y
mejora continua
Integración de
la tecnología
Estilo de dirección
y liderazgo
Órganos de
Gobierno
Política de reparto
de dividendos
Sistemas de reparto
de resultados
Estructura de
propiedad Sistemas de acceso a información
Mecanismos de intercambio de conocimiento
Oportunidades de aportaciones de ideas,
opiniones y sugerencias de mejora
Dinámicas y espacios para la definición de
objetivos
Ámbitos para la toma de decisiones
PARTICIPACIÓN (en gestión, resultados y/propiedad)
INNOVACIÓN (en las formas y contextos de trabajo)
Relaciones con clientes
y proveedores
Resultados para los
distintos grupos de
interés
Compromiso con el
entorno social
Proceso de desarrollo y comercialización
de productos y servicios
Sostenibilidad
medioambiental
Política de selección
de personas
Polivalencia y competencias
de las personas
Sistema de evaluación
de personas
GESTIÓN AVANZADA (Euskalit)
Fuente: EUWIN-European Workplace Innovation Network; Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions; Sinnergiak social innovation, Modelo de gestion avanzada de EFQM y Euskalit-Fundación
Vasca para el Fomento de la Calidad-.
-22-
CONFIANZA
Y
CORRESPONSABILIDAD
Palancas a la participación Principales elementos que pueden facilitar la participación de las personas
Existen muchas variables que pueden favorecer (o en su caso dificultar si se carece de ellas) la participación de las personas en la empresa. Entre las
principales palancas que facilitan la participación destacan la confianza y la corresponsabilidad, como premisa básica.
La participación (fundamentalmente en capital) implica la asunción de riesgos por parte de las personas trabajadoras y la “cesión” de capacidad de decisión por parte de la
propiedad, lo cual sólo puede darse desde la voluntad, confianza y compromiso mutuo.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PALANCAS QUE PROMUEVEN LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS
LIDERAZGO
Motivador
Colaborativo
Delegativo Ético
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Descentralización Autonomía
Trabajo en equipo
SISTEMAS DE GESTIÓN
Información y comunicación
Formación para la participación Flexibilidad horaria
Orientación y tutorización
Retribución digna y justa
RELACIONES LABORALES E
INTERPERSONALES
Diálogo Respeto
CULTURA
Transparencia
Comunicación Apertura
EQUIPO DE PERSONAS1
Competencias y
capacidades Estabilidad
ESTRATEGIA
Visión de futuro compartida
1) Hace referencia a todas las personas de la organización, directivas como trabajadoras de base.
PERFIL DE LA ACTIVIDAD
Intensidad tecnológica del
sector de actividad
Riqueza competencial del
puesto de trabajo
-23-
Principales causas o necesidades que propician la participación de las personas en la empresa Descripción de la causa o necesidad, nivel inicial de participación, colectivos frecuentes, principales retos y ejemplos empresariales de Gipuzkoa
Las casuísticas por las que se inicia el camino de la participación de las personas son variadas. Además de la convicción o filosofía participativa de partida, los
modelos de participación pueden verse agilizados por el deseo de impulsar la innovación organizativa a través de la participación en gestión, por necesidad de
relevo generacional o evitar el riesgo de perdida de un centro de decisión o de cese de una actividad empresarial.
Cada una de estas casuísticas suele llevar aparejada de partida un perfil de participación (o de importancia relativa de los distintos tipos de participación: gestión, propiedad
y resultados). No obstante, con el tiempo, las organizaciones, partiendo de su casuística de participación, pueden percibir el interés de trabajar en los otros niveles.
Dossier prospectivo sobre participación de las personas en la empresa
CAUSAS O NECESIDADES PARA EL AVANCE EN LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS C
au
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los
em
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s
Co
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vo
s
frecu
en
tes
• Por propia convicción de la
propiedad, gerencia y/o resto de
personas de la empresa.
• Propiedad (participación
mayoritaria de personas y de
capital ostentado), resultados y
gestión.
Ideología
o filosofía
• MCC (Orona, Fagor Ederlan,
Fagor Arrasate, Ulma…)
• Organizaciones de Ner Group
(ej. Panelfisa S.Coop.)
• K1 Ekopasaia S.L.L.
• Participación en gestión para
aumentar la competitividad,
mejorar el clima laboral y la
involucración o la capacidad
de retención y atracción del
talento.
• Gestión, habitualmente
resultados y en ocasiones
propiedad
Innovación
organizativa
• Desarrollos Mecánicos de
Precisión S.L.
• Ekintza Lantegia S.A.
• Favorecer el relevo generacional
en la propiedad.
• Propiedad (participación en
resultados y gestión asociada a
la participación en capital).
Relevo
generacional
• Informática 68 S.A.
• Evitar el riesgo de
deslocalización de los centros
de decisión o garantizar la
estabilidad accionarial.
• Propiedad (participación en
resultados y gestión asociada a
la participación en capital).
Poder
de decisión
• Alcorta Forging Group S.A.
• Etxe-tar S.A.
• Garantizar la continuidad de
empresas viables que
atraviesan dificultades
económicas o de actividades en
riesgo de cese por otros motivos
(ej. falta de alineación con la
actividad principal de la empresa)
• Propiedad (participación en
resultados y gestión asociada a
la participación en capital).
Garantizar la continuidad
de la actividad
• Azkue S.A.L.
• Berritek S.L.
• Tecnikur Curvados y
Mecanizados S.L.L.
• Tornillería Deba S.A.L.
• Economía Social (Sociedades
Cooperativas principalmente).
• Emprendimiento participativo.
• Todo tipo de empresas (nuevas
innovadoras o de base
tecnológica, especialistas de
nicho, filiales locales de
multinacionales, y grupos
multilocalizados y/o de cierta
dimensión, como prioridad).
• Empresas familiares.
• Mantener la validez en el tiempo
del modelo de participación de
las personas (valores y modelo
de gestión)
• Favorecer un clima y
herramientas adecuadas para la
aportación continua.
• Valorar la participación
financiera (habitualmente en
resultados).
• Lograr la convicción de la
propiedad.
• Gestionar el cambio (si implica
un nuevo estilo de liderazgo o
cultura organizativa).
• Reforzar el modelo de
participación en gestión
• Lograr la convicción de la
propiedad.
• Fortalecer la capitalización de la
empresa.
• Adaptar el modelo de gestión
de las personas y reforzarlo en el
tiempo.
• Garantizar la sostenibilidad
económica de la compañía.
• Profesionalizar la gestión de la
empresa.
• Avanzar o reforzar el modelo de
la participación en gestión.
Pri
nc
ipale
s
reto
s
• Empresas locales con capital
extranjero.
• Sociedades con capital
fragmentado.
• Empresas en dificultades
económicas.
• Actividades empresariales
(áreas o departamentos) en
riesgo de cierre por motivos no
económicos.
-24-
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CAUSAS O NECESIDADES PARA EL AVANCE EN LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS
Fuente: Adegi, Corporación Mondragón, Estrategia Empresarial, Gobierno Vasco, Iraurgi Berritzen, Ner group
Causa o
necesidad Nombre Perfil Descripción
Ideología o
filosofía
Corporación
Mondragón
260 entidades
74.000 personas
12.000M€
facturación
Las 103 Sociedades Cooperativas de la Corporación (Orona, Ulma...) comparten unos Principios Básicos Cooperativos y el Modelo de Gestión Corporativo del
grupo, siendo la participación de la mayoría de las personas trabajadoras en la propiedad (100% del capital es propiedad de las personas trabadoras), resultados
(para compartir beneficios y perdidas) y la gestión (información, consulta y derecho de voto) una premisa básica de las empresas desde su concepción.
Ner group
22 empresas
1.500 personas
300M€ facturación
Los principios del Nuevo Estilo de Relaciones de Ner group guían la conducta de sus empresas asociadas (ej. AMPO). La transparencia (comunicación e intercambio
de información), la toma de decisiones compartidas y el reparto del 30% del resultado económico de la empresa entre las personas trabajadoras, son algunos de
ellos.
Retos
organizativos
Desarrollos
Mecánicos de
Precisión
S.L.
120 personas
15M€ facturación
En 2012 con motivo de la necesidad existente de favorecer una participación más activa de las personas en la resolución de incidencias (del departamento de
ingeniería fundamentalmente) implantaron mecanismos para garantizar una mayor comunicación e intercambio de información (paneles, reuniones periódicas…),
creación de equipos auto gestionados para una mayor implicación de las personas en la toma de ciertas decisiones. Las personas trabajadoras participan además en
los resultados de la empresa.
Ekintza
Lantegia S.A. 10 personas
Recientemente han abordado un proceso de definición compartida de objetivos y líneas de trabajo de futuro para hacer frente a diversos retos organizativos
(flexibilidad, dinamismo..) o estratégicos (pérdida de clientes). Entre ellos destaca el interés de aumentar la autonomía y la participación en gestión, comenzando
por ejemplo con el nombramiento de nuevos responsables, fijación de reuniones de información y planificación semanales.
Relevo
generacional
Informática
68 S.A. 90 personas
En 2013, se activaron en la empresa procesos de sucesión en la gestión y capital. Como consecuencia se produjo el cambio del equipo directivo y se ofreció la
participación en propiedad a algunas personas trabajadoras de la empresa para favorecer el relevo generacional de la propiedad (estableciéndose además
mecanismos para el refuerzo de los valores de la empresa y sus principios básicos de gestión).
Poder de
decisión
Alcorta
Forging
Group S.A.
170 personas
42M€ facturación
Con la salida de Mahle del accionariado de la empresa en 2007 (Mahle era un grupo multinacional alemán, con un modelo de dirección y gestión autoritario y
jerárquico, que ostentaba 51% de capital de Alcorta), el equipo gestor planteó a las familias accionistas posibilitar la entrada de los trabajadores en el capital de la
empresa. Como consecuencia, los 15 miembros del equipo directivo compraron un 20% de las acciones mediante una figura jurídica intermediaria (Inaut S.A.),
negociando además herramientas que les confiriesen gran influencia en la toma de decisiones trascendentes para el futuro de la empresa.
Etxe-tar S.A. 165 personas
82M€ facturación
Ante la creciente diversidad de accionistas de la empresa (distintas generaciones y perfiles de personas herederas de propietarios originales no implicados en la
operativa diaria de la empresa) en 2010 se inició un proceso de incorporación selectiva de ciertas personas trabajadoras en el capital de la empresa. Hoy en
día, son alrededor de 50 personas comprometidas con el proyecto empresarial, y suficiente conocimiento y experiencia para la toma de decisiones estratégicas para el
futuro de la compañía (en el Consejo de Administración). Además algunas personas participan en resultados.
Dificultades
económicas
Cese
actividad
Azkue S.A.L. 34 personas
En 2015, 34 personas trabajadoras decidieron reflotar la actividad de la fábrica de muebles de Azpeitia, Azkue y Cia, extinguida en 2012 tras entrar en concurso
de acreedores arrastrada por la fuerte crisis del sector. Hoy en día es una Sociedad Anónima Laboral, con el 100% del capital propiedad de las personas
trabajadoras y que ha recibido el apoyo del Fondo LANPAR (se ha convertido en la primera empresa de Euskadi en activar este Fondo de Capital Riesgo creado en
2014 por el Gobierno Vasco y ASLE para favorecer la participación financiera de las personas trabajadoras).
Berritek S.L. 10 personas
Empresa fundada en 2011 por 7 personas, tras la escisión del departamento de informática de otra compañía industrial. Las personas participan tanto en la
propiedad como en la gestión de la empresa a través de diferentes medidas: reuniones periódicas informativas con la participación de todas las personas, y
mecanismos de intercambio de ideas y sugerencias, entre otros.
Tecnicur
Curvados y
Mecanizados
S.L.L.
9 personas
Sociedad Limitada Laboral constituida en septiembre de 2015, por cuatro de sus personas trabajadoras, tras la salida de sus 3 socios fundadores (por motivos
personales). La participación de las personas en la propiedad ha posibilitado el mantenimiento de los puestos de trabajo en el territorio, aprovechar el conocimiento
y la experiencia adquirida por las personas durante tantos años en el curvado y mecanización especializada de la madera, y dar continuidad a una actividad
empresarial muy especializada y de nicho de curvado y mecanización de la madera.
Tornillería
Deba S.A.L.
50 personas
8M€ facturación
Sociedad Anónima Laboral constituida en 1993 tras la quiebra de la empresa antecesora (un grupo constituido por 2-3 organizaciones de la zona). 40 personas
trabajadoras decidieron continuar con la actividad, compartiendo la propiedad con algunos proveedores (mecanismo de compensación de deuda con acciones).
Desde 2003-2004 (cuando terminaron de pagar las deudas) el 100% de capital está en manos de las personas trabajadoras. Para la participación en gestión la
sociedad dispone de varios órganos de gobierno (Comité de Dirección, Consejo de Administración y Comité de Empresa).
A continuación se describen algunos de los ejemplos empresariales identificados en la página anterior para cada una de las distintas casuísticas.
-25-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
La participación tiene beneficios para las personas, las empresas y el territorio en su conjunto. Destacan entre otros una mayor satisfacción para las personas,
competitividad para las empresas y cohesión para el territorio. El logro y mantenimiento de los beneficios derivados de la participación requiere de un esfuerzo
de gestión sostenido.
La participación entraña también riesgos o contrapartidas: para las personas supone compartir riesgo, para el empresario poder de decisión y para las empresas, si no es
adecuadamente gestionada, puede suponer cierta “ralentización” en la toma de decisiones, restricción al crecimiento, “acomodo”, etc.
Beneficios asociados a la participación de las personas trabajadoras
Para las personas, empresas y territorios
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES BENEFICIOS QUE LA PARTICIPACIÓN SUSCITA
• ENTORNO DE TRABAJO MÁS ”POSITIVO” Y SATISFACTORIO. La participación de las
personas contribuye a generar un ambiente de confianza y respeto, más abierto, solidario y agradable,
que promueve la aportación de ideas y soluciones por parte de las personas trabajadoras, y que ofrece
oportunidades de crecimiento personal, fomenta la autoestima y la autorrealización.
• SENTIMIENTO DE PERTENENCIA Y MAYOR IMPLICACIÓN. La participación puede generar
una vinculación especial. Adicionalmente, el empoderamiento de las personas para la toma de
decisiones, algunas de las cuales afectan a su futuro profesional, favorece una mayor implicación de las
personas trabajadoras, que asumen un mayor protagonismo sobre su futuro.
• PARTICIPACIÓN EN LAS RENTAS GENERADAS. La participación en propiedad y resultados,
siendo la situación económica de la empresa favorable, proporciona unos mayores ingresos para las
personas. Los trabajadores propietarios pasan a compartir también el riesgo empresarial.
• VINCULACIÓN CON EL TERRITORIO. La participación favorece un mayor arraigo de los centros de decisión de las compañías (dificulta
la venta a empresas multinacionales, fondos de inversión, etc.) y refuerza las cadenas de valor locales, contribuyendo a la generación y el
mantenimiento de los puestos de trabajo en el territorio.
• RIQUEZA Y SOSTENIBILIDAD EMPRESARIAL. La existencia de un conjunto de empresas en el territorio con proyectos empresariales
más sostenibles (como consecuencia de una mayor participación de las personas trabajadoras en las empresas) favorece la generación de
riqueza y la competitividad del territorio.
• COHESIÓN. La participación de las personas en la propiedad y resultados de las empresas, puede contribuir a generar un territorio más
cohesionado (con menores dispersiones de renta) y responsable, con personas más implicadas.
• COMPETITIVIDAD. La productividad de las empresas con mayores niveles de
participación tiende a aumentar por diversos motivos: reducción del nivel de
absentismo, mejora del desempeño profesional o creatividad de las personas (por
una mejor comprensión y entendimiento de los objetivos perseguidos, un mejor
clima laboral…).
• SUPERVIVENCIA. Ante la salida de la propiedad anterior o en situaciones de
relevo generacional, la participación de los trabajadores puede facilitar la
continuidad de la empresa en el tiempo.
• ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO. La participación de las
personas en la empresa, puede ser un instrumento valioso para retener el talento,
ya que generalmente aumenta el nivel de implicación y compromiso de las
personas con el proyecto empresarial
1) Por ejemplo, alrededor del 60% de las empresas apoyadas por la DFG-GFA en los últimos años para el impulso de la participación de las personas en sus organizaciones perciben un mejor clima laboral, siendo un 30%
aproximadamente las que han logrado unos mejores resultados económicos.
La participación facilita:
-26-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Si bien no hay evidencias empíricas suficientes, algunos estudios a nivel internacional mencionan varios de los beneficios que la participación de las personas
puede generar: productividad, riqueza y empleo.
Destacan los estudios elaborados y análisis realizados periódicamente por National Center for Employee Ownership, una organización privada sin ánimo de lucro que
fomenta la participación de las personas en EEUU promocionando los diversos beneficios que ésta suscita.
Estudios internacionales para la promoción de los beneficios de la participación Encuestas, análisis e informes elaborados por NCEO-National Center for Employee Ownership, Co-operative Development Scotland
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES BENEFICIOS QUE LA PARTICIPACIÓN SUSCITA
Fuente: CDS-Co-operative Development Scotland; NCEO-National Center for Employee Ownership
La participación de las personas trabajadoras en el capital facilita mejores
resultados para las empresas y el territorio.
FACTURACIÓN PRODUCTIVIDAD, RIQUEZA Y EMPLEO
Según este estudio, las empresas propiedad de las personas trabajadoras
son más productivas, generan más riqueza y contribuyen a la generación de
más puestos de trabajo.
Conforme a esta fuente, durante la pasada crisis económico-financiera, las ventas de las
empresas propiedad de sus personas trabajadoras en Escocia aumentaron un 11% frente al
0,6% de crecimiento del resto de organizaciones de la región durante la recesión.
En las empresas de EEUU que disponen de modelos ESOP de participación de las
personas en propiedad, son entre un 4 y 5% más productivas en el primer año, las ventas
se incrementan un 2% anualmente, los salarios son entre 5 y 12% mayores y el número
de empleados, en 10 años, es un 25% superior.
-27-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
• Contexto internacional de la participación financiera (capital y resultados)
• Contexto internacional de la participación en gestión
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ÍNDICE
-28-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
La figura de participación financiera por excelencia en Estados Unidos es la ESOP, una herramienta de vehicularización indirecta de la participación de las
personas trabajadoras en el capital social de las empresas1.
En Europa, la Comisión Europea establece un marco común para la promoción de la participación, aunque cada gobierno nacional establece su propio marco fiscal y
normativo para el fomento de la participación financiera. Entre ellos destaca Gobierno de Reino Unido como uno de los más activos en el impulso de la participación en
propiedad.
Iniciativas y experiencias de referencia internacional analizadas En el ámbito de la participación financiera
EEUU
Modelo ESOP “Employee
Stock Ownership Plan”
EUROPA
Marco comunitario y
esquemas o modelos de
participación financiera de
distintos países europeos
REINO UNIDO y ESCOCIA
Iniciativas del Gobierno
para el fomento de la
participación en la
propiedad
UE
Iniciativas en la Unión Europea
para el fomento de la participación
en gestión de las personas
trabajadoras (CE, EUWIN,
Eurofound)
ALEMANIA
Modelo de cogestión (co-
determination)
UE-28, ISLANDIA, NORUEGA Y SUIZA
Diagnóstico de participación financiera de
las personas trabajadoras de grandes
empresas europeas
1) Aunque existen otras formulas para favorecer la entrada de las personas en el capital de las empresas, como los "Planes de reparto de dividendos" y los "Planes de bonificación de acciones" que, aun siendo menos conocidos, gozan
también de ciertos beneficios fiscales. Además en EEUU también existe una de las estructuras jurídicas de referencia de nuestro territorio, la Sociedad Cooperativa.
-29-
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
Modelo ESOP en Estados Unidos Número y perfil de empresas que disponen de figuras ESOP
1) Es una entidad con personalidad jurídica propia que compra un porcentaje del capital de la empresa en nombre de las personas trabajadoras. Éstas se convierten en participantes del ESOP y reciben una “cuenta ESOP individual” a
su nombre, donde se les asignan las acciones correspondientes. Además, anualmente las empresas suelen realizar contribuciones anuales (de acciones o monetarias) al ESOP que se asignan a las cuentas individuales de cada
persona.
2) La fórmula ESOP permite a la propiedad de empresas convencionales que venden más del 30% de su participación al ESOP diferir la tributación por las plusvalías; asimismo, bajo ciertas condiciones, se produce la deducibilidad de
los dividendos pagados a la ESOP; y, exención en el impuesto sobre la renta a quienes participan en el ESOP en ese porcentaje de participación atribuible a cada persona.
3) Pudiéndose desgravar los intereses y la amortización del préstamo solicitado por la empresa.
Fuente: NCEO-National Center for Employee Ownership; Departamento de Empleo del Gobierno de Estados Unidos; “La participación financiera de las personas trabajadoras en la empresa” Ministerio de Industria, Energía y Turismo del
Gobierno de España, Escuela de Organización Industrial, Confesal, ASLE 2013
En Estados Unidos, la figura más utilizada para favorecer la participación en la propiedad es el Modelo ESOP “Employee Stock Ownership Plan” un vehículo
que favorece la participación indirecta de las personas trabajadoras en el capital1, referente por los beneficios fiscales asociados a su aplicación.
Es una figura jurídico-financiera creada por el Congreso de los EEUU con el objetivo de asegurar un reparto de la riqueza más amplio y equilibrado en el país, y un mayor
compromiso por parte de las personas trabajadoras en los resultados (y por lo tanto en productividad, calidad, servicio al cliente o innovación) de las empresas.
Actualmente esta regulado por el Departamento de Empleo del Gobierno de EEUU, aunque tanto a nivel nacional (NCEO, “The National Center for Employee Ownership”),
como a nivel regional (Ohio, Vermont, Colorado), existen organizaciones privadas sin animo de lucro, para impulsar y facilitar su implantación, a través de la provisión de
información, asesoramiento y capacitación de empresas.
El modelo está extendido ya en alrededor de 7.000 empresas de todo tipo (sector y tamaño) que emplean a más de 13 millones de personas y es un referente por las
bonificaciones fiscales asociadas a su implantación2 y porque permite a las personas acceder a la propiedad sin invertir dinero, ya que se realiza a través de los recursos
económicos de la propia empresa (beneficios o financiación solicitada por la empresa3).
PERFIL DE LAS EMPRESAS
• PYME, con una plantilla media de
125 personas.
• Con necesidades de relevo
generacional.
• Empresas habitualmente
rentables (menos del 5% de las
ESOP han sido creadas por
dificultades económicas).
• Con un participación gradual y
escalonada de las personas.
• 35% del capital de media en
manos de las personas
trabajadoras.
-30-
Además de la participación financiera, muchas de las empresas consideran otros factores como la provisión de información o la capacitación de los
empleados, elementos clave para la supervivencia y desarrollo de sus organizaciones.
Entre ellas se encuentran empresas como SRC Holdings Corporation o Scot Forge, en las que la mayoría o la totalidad del capital está en manos de las personas
trabajadoras.
MODELO DE PARTICIPACIÓN
• Participación financiera:
• Propiedad: Empresa 100% propiedad de sus empleados. El personal directivo de
la empresa posee el 30% de la propiedad, mientras que el resto de trabajadores
dispone del 70% restante.
• Instrumento de participación: La participación en la empresa se realiza de manera
directa e individual, o de manera indirecta y colectiva a través de un ESOP.
• Cultura de copropiedad:
• A principios de los años 80, cuando la empresa se encontrada en dificultades
implantaron una metodología basada en el juego “The Great Game of Business”,
para aumentar el conocimiento, el compromiso y la implicación de los empleados
en la empresa, una metodología muy centrada en la provisión de información,
capacitación de los empleados y el trabajo en equipo.
• Sede: Springfield (Misuri)
• Actividad: Refabricación de productos para el
sector industrial, automoción, construcción,
marino, agricultura. Entre sus principales
negocios destacan la reconversión de motores
industriales, o la fabricación de motores de
gas.
• Dimensión: Alrededor de 1.200 personas y
300M€ ventas anuales. MODELO DE PARTICIPACIÓN
• Participación financiera:
• Propiedad: Empresa 100% propiedad de sus empleados. La empresa comenzó un
proceso gradual y escalonado de participación hace 20 años; al inicio los
trabajadores adquirieron un 20% de la propiedad, y ese porcentaje ha ido
aumentado gradualmente hasta alcanzar el 100%.
• Instrumento de participación: La participación en la empresa se realiza de manera
indirecta y colectiva a través de un ESOP.
• Cultura de copropiedad:
• Los principios que rigen la empresa son el trabajo en equipo (equipos de mejora
continua, equipos de proyecto, etc.), transparencia total (provisión de información
a todos los niveles), formación intensiva (en co-propiedad, en trabajo en equipo,
liderazgo, etc.), la cohesión y la confianza.
• Sede: Spring Grove (Illinois)
• Actividad: Fabricación de forjas
especializadas a medida (ferrous and non-
ferrous open die and rolled ring forgings)
• Dimensión: Alrededor de 650 personas y
220M€ ventas anuales.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
Ejemplos de empresas estadounidenses con figuras ESOP
SRC Holdings Corporation y Scot Forge
Fuente: Intervención de Fred Freundlich, Investigador de MIK-Mondragon Innovation & Knowledge, en la jornada “Modelos de Empresa basados en la Participación de las Personas” organizada por el Gobierno Vasco en 2014
-31-
En el continente europeo también existen empresas participadas por sus trabajadores de manera indirecta a través de modelos similares al ESOP
estadounidense.
A modo de ejemplo se describen dos modelos participación impulsados por dos empresas de diferente perfil y tamaño: la austriaca Voestalpine y la escocesa Voice
Tecnhnologies. La primera participada por sus trabajadores a través de un ESOP austriaco y la segunda a través de un ESOP británico.
MODELO DE PARTICIPACIÓN
• Propiedad: 14,4% del capital de la empresa está en manos de 22.800
empleados (es el segundo bloque de accionistas más grande del grupo, y tienen
su propio representante en el comité ejecutivo de la empresa). El porcentaje de
participación ha ido aumentando gradualmente desde el año 2000.
• Instrumento de participación: Adquisición de acciones a través de un Austrian
Employee Stock Ownership Plan (ESOP austriaco).
• Proceso: La entrada de los trabajadores en el capital de la empresa fue un
proyecto compartido, se desarrollo con pleno apoyo tanto de la Dirección,
como del Comité de Empresa, con el objetivo de crear un bloque central y
estable de accionistas trabajadores que se beneficiaran del éxito de compañía.
• Sede: Linz (Austria)
• Actividad: Fabricación de productos de
aceros especiales.
• Dimensión: Alrededor de 46.400 personas y
11.500M€ ventas anuales.
MODELO DE PARTICIPACIÓN
• Propiedad: Desde el año 2013, el 75% de la empresa está en manos de sus
personas trabajadoras.
• Instrumento de participación: La participación en la empresa se realiza a través
de un Employee Benefit Trust (ESOP británico), debido a que permite el
endeudamiento de la empresa para facilitar la compra por parte de los
trabajadores.
• Proceso: La entrada de los trabajadores en el capital de la empresa se produjo en
el año 2013, como parte de una estrategia de transición, hacia una compañía
con un mayor nivel de participación de sus empleados, considerada como “la
mejor forma de crecer, crear una cultura emprendedora y lograr la implicación de
todos”.
• Sede: Paisley (Escocia)
• Actividad: Provisión de servicios y soluciones
tecnológicas para la creación de documentos,
reconocimiento de voz y dictado digital.
• Dimensión: Alrededor de 27 personas y
275m€ de beneficios.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
Ejemplos de otras empresas que disponen figuras jurídicas similares al modelo ESOP Modelo de participación de Voestalpine y Voice Technologies
Fuente: Intervención de Fred Freundlich, Investigador de MIK-Mondragon Innovation & Knowledge, en la jornada “Modelos de Empresa basados en la Participación de las Personas” organizada por el Gobierno Vasco en 2014
-32-
Participación financiera en los países europeos Características en varios países europeos
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
En Europa, la Comisión Europea establece un marco común para la promoción de la participación financiera (capital y resultados) de las personas en los
estados miembros (y dispone de un portal web específico para su promoción “worker-participation.eu1”). No obstante, cada gobierno nacional establece su
propio marco fiscal y normativo para el fomento de la participación financiera.
La Comisión Europea sugiere que la participación financiera debe ser voluntaria y extensible a todas las personas; basada en la claridad y transparencia; con planes de
aplicación sistemática, vinculados a la consecución de resultados y riesgos claramente definidos; que distinga de manera clara entre lo que el trabajador percibe como
salario y los ingresos que puedan derivarse de dicha participación; y que además sean compatibles con la posible movilidad de las personas.
SUECIA • Nivel de participación predominante: Participación en beneficios de la
empresa.
• Ventajas: La participación en los beneficios está exenta del pago a la
Seguridad Social.
REINO UNIDO • Nivel de participación predominante: Participación en la propiedad de la empresa.
• Instrumento de participación: Compra de acciones.
• Ventajas: La compra de acciones tiene una bonificación del 20% sobre el valor del
mercado.
• Otras características:
• Las acciones deben estar en poder del trabajador entre 3 y 7 años.
• La empresa puede entregar acciones de forma libre a los trabajadores, como una
forma de participación en el beneficio.
HOLANDA • Nivel de participación predominante: Se combina la participación en la propiedad y en los resultados de la empresa.
• Instrumento de participación: La participación va ligada a fórmulas de ahorro sobre los beneficios después de impuestos (cuando el
trabajador participa en el capital de la empresa, esta aporta la misma cantidad que el trabajador).
• Otras características:
• Estos dos mecanismos deben estar abiertos a la participación de tres cuartas partes del personal.
• En ambos casos el trabajador puede retirar los fondos, libres de impuestos, al de cuatro años.
FRANCIA • Nivel de participación predominante: Participación en beneficios de la empresa.
• Instrumento de participación: Pago en efectivo o diferido.
• Ventajas: La participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa tiene
ventajas fiscales.
• Otras características: La participación de los trabajadores en los beneficios, es
obligatoria en las empresas de más de 50 personas.
ALEMANIA • Nivel de participación predominante: Se combina la participación en la
propiedad y en los resultados de la empresa.
• Otras características: Existe una fórmula de préstamos otorgados por el
empleado a la empresa, que se ve como una forma de ahorro y se
retribuye con pago de intereses o acciones.
ITALIA • Nivel de participación predominante: Participación en la propiedad de la
empresa.
• Instrumento de participación: Compra de acciones.
• Ventajas: La compra de acciones por parte del trabajador tiene un
tratamiento fiscal especial si mantiene las acciones en su poder durante
un mínimo de 3 años.
• Otras características: La participación a nivel de empresa convencional
no está muy extendida, aunque destaca una fuerte presencia de
cooperativas.
PORTUGAL • Nivel de participación predominante: Se combina la participación en la propiedad y en los resultados de la empresa
• Ventajas:
• La participación en los beneficios no se considera remuneración de trabajo, y la empresa está exenta del pago a la Seguridad
Social por dichos pagos.
• Si el trabajador vende las acciones que posee en la empresa, tributan la mitad de los beneficios obtenidos en la venta al tipo
marginal del impuesto.
• En los casos de privatización de empresas se ofrece a los trabajadores la posibilidad de acceder al capital a precios favorables.
1) Worker-participation.eu es un portal web creado con la colaboración del Instituto Sindical Europeo (ETUI-European Trade Union Institute) para dar respuesta a la creciente necesidad de acceso a información precisa sobre iniciativas,
políticas, medidas y noticias de interés que a nivel europeo se da en el ámbito de la participación.
Fuente: “La participación de las personas en la empresa como innovación social: La empresa participativa integral (EPI)” José Luis Mugarra Elorriega, Universidad de Deusto 2014; “La participación financiera de las personas trabajadoras
en la empresa” Ministerio de Industria, Energía y Turismo del Gobierno de España, Escuela de Organización Industrial, Confesal, ASLE 2013; “The Pepper IV Report: Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise
Results in the Member and Candidate Countries of the European Union” Inter-University Centre Berlin/Split, Institute for Eastern European Studies, Free University of Berlin 2009; Comisión Europea, ETUI-European Trade Union Institute
-33-
Según un estudio elaborado anualmente por EFES-European Federation of Employee Share Ownership, a las 2.596 empresas más grandes de 31 países
europeos (UE-28, más Islandia, Noruega y Suiza), el número de grandes empresas europeas participadas en capital por las personas trabajadoras es superior al
93%. No obstante, el número de empleados propietarios es únicamente del 23%, siendo el porcentaje medio de capital ostentado por estas personas del 3%.
En el análisis por países, Reino Unido y Francia son los países con mayor número de grandes empresas participadas por sus personas trabajadoras y porcentaje de
empleados propietarios.
Adicionalmente, destaca Suecia como uno de los principales países con mayor porcentaje de grandes empresas participadas y de empleados propietarios.
Dimensión de la participación financiera en las grandes empresas europeas
2015; Principales datos y conclusiones del estudio elaborado por EFES
El número de empresas europeas participadas por los
trabajadores es superior al 93% (2. 423 grandes empresas
europeas) y ha crecido ligeramente en los últimos años (el ritmo de
crecimiento, TACC ’09-’15, ha sido del 1%).
El número de empleados propietarios (sobre el total de los
trabajadores empleados por las grandes empresas europeas en 2015)
es del 23% (alrededor de 8M de empleados propietarios).
El porcentaje de capital ostentado por los trabajadores ha crecido
ligeramente en el tiempo (2009-2015, excepto en el año 2012),
manteniéndose siempre en valores cercanos al 3% (366.000M€
aproximadamente).
La proporción de capital ostentado por ejecutivos y resto de
empleados prácticamente se ha mantenido estable en los últimos
años (2009-2015), siendo la participación de los segundos
ligeramente superior a la de los primeros (57% vs 43%).
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
1) Una organización sin animo de lucro, que a través de las aportaciones (155-2.000€/anules) de sus miembros (empresas, sindicatos, expertos, consultores, centros de investigación, universidades) fomenta la participación de los
trabajadores en la propiedad de las empresas europeas. Proporciona información, asesoramiento, organiza eventos y realiza lobby empresarial, en colaboración con organizaciones de otros continentes (Norteamérica, Asia, África y
Oceanía).
2) Información del año 2013.
Fuente: “Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries” y 2015 EFES-European Federation of Employee Share Ownership
País Nº de empresas
participadas
% de empresas
participadas
% de empleados
propietarios
Reino Unido 579 99% 28%
Francia 344 96% 37%
Alemania 192 87% 14%
Italia 169 90% 10%
España 156 93% 9%
Suiza 156 96% 15%
Suecia 142 99% 28%
Polonia 82 81% 15%
Noruega 92 96% 13%
Holanda 78 95% 18%
Dinamarca 68 96% 7%
Finlandia 68 99% 20%
Bélgica 50 91% 9%
Grecia 39 78% 12%
Austria 34 85% 21%
Portugal 27 84% 2%
República Checa 29 94% 10%
Irlanda 31 100% 8%
Eslovenia 18 90% 6%
Croacia 7 54% 4%
Luxemburgo 12 92% 5%
Hungría 10 91% 8%
Rumanía 7 64% 26%
Bulgaria 7 88% 1%
Eslovaquia 3 38% 1%
Estonia 6 100% 0%
Lituania 3 50% 0%
Malta 4 67% 34%
Islandia 5 100% 3%
Chipre 3 100% 16%
Letonia 2 67% 2%
Europa-31 2.423 93% 23%
-34-
A modo de ejemplo, se presentan a continuación varias empresas europeas del sector industrial manufacturero que han promovido la participación financiera
de sus personas trabajadoras.
La participación de las personas en estas empresas se ha propiciado por diferentes motivos: supervivencia, sostenibilidad, crecimiento, privatización, sucesión de la
empresa o alineación de intereses, motivación, involucración o retención de los empleado.
Empresa País Descripción de actividad Motivo de la participación
Medivir Suecia Fabricación de productos farmacéuticos. Alineación de los intereses de la empresa y de sus empleados: Medivir fomentó la participación del 65% de sus
trabajadores en el capital de la empresa con el objetivo de alinear los intereses de los propietarios y los empleados.
ArcelorMittal Holanda
Fabricación de productos básicos de acero para el
sector de la construcción, automoción,
electrodomésticos, etc.
Colaboración y alineación de los intereses de la empresa y de sus empleados: ArcelorMittal estableció en 2009 un
Plan de participación financiera de los trabajadores en la empresa (aprobado por la Junta General de Accionistas) para
garantizar la colaboración y el alineamiento de los intereses de los propietarios y de los empleados.
Vallourec Francia
Fabricación de soluciones tubulares, para el
sector energético, mecánico, automoción,
construcción, etc.).
Crecimiento del grupo: Vallourec facilita la participación en propiedad y en resultados) de los trabajadores de la
empresa de todas las categorías profesionales. Cada país donde esta ubicada la empresa puede disponer de un modelo
diferente de participación, adaptado por ejemplo al marco regulatorio local o a limitaciones presupuestarias.
Tomra
Systems Noruega
Fabricación de soluciones automatizadas para el
tratamiento y reciclaje de envases usados.
Sostenibilidad de la compañía: En 2008 la empresa estableció un programa para la adquisición de acciones por parte
de los empleados, aprobado por el consejo.
IN2 Printing
Solutions
España
(Navarra)
Diseño, desarrollo, fabricación y comercialización
de soluciones digitales de impresión sobre
diferentes soportes (plástico, metal, vidrio).
Fuente de financiación para la constitución de la empresa: IN2 Printing Solutions fue creada en 2010 por el Centro
Tecnológico Cemitec. Desde su origen, Cemitec fomento la compra de participaciones sociales de IN2 Printing Solutions
por parte del 48% de los trabajadores de Cemitec, para la obtención de financiación privada para la constitución de la
empresa.
Croda
International
Reino
Unido
(Inglaterra)
Fabricación de productos químicos para diversos
sectores (agricultura, automoción, cuidado
personal, cuidado del hogar, industria textil, etc.).
Motivación e involucración de los empleados: Croda International, puesta por la participación de los trabajadores en la
propiedad, como herramienta clave de motivación e involucración de todos trabajadores (empleados de base y
ejecutivos) en la empresa.
Nyrsat Bélgica Fabricante de zinc, plomo, metales básicos y
preciosos.
Motivación y retención de los empleados: Nyrsat fomentó la participación de todos trabajadores (empleados de base y
ejecutivos) en el capital de la empresa (a través de acciones), para garantizar su motivación y permanencia en la
empresa.
Iskraemeco Eslovenia Fabricante y distribuidor de sistemas y aparatos
para la medición de energía eléctrica.
Privatización de la empresa: En 1994, se inicio el proceso de participación del 60% delos trabajadores en la propiedad
de la empresa para su privatización.
Tullis Russell Reino
Unido
(Escocia)
Fabricante de papel y derivados para la
elaboración de embalajes, envases, envoltorios,
tarjetas, sellos, visas, cheques, etc.
Sucesión de la empresa: Tullis Russell (fundada en 1809) es una empresa de origen familiar, hasta que en 1994, la 3º
generación de la familia fundadora decidió transferir la propiedad de la compañía al 100% de sus trabajadores.
Foradia España
(Valencia)
Fabricante de maquina herramienta a medida
(principalmente taladradoras y cortadoras).
Supervivencia de la empresa: Foradia se convirtió en 1981 en S.L.L., para evitar la quiebra de la compañía, que estaba
inmersa en una profunda crisis.
Textils Mora España
(Valencia)
Fabricante de productos textiles (mantas, colchas,
almohadas, nórdicos, protectores y fundas para
colchones y almohadas).
Supervivencia de la empresa: Mora S.A. (fundada en 1960) se convirtió en 1991 en S.A.L., para evitar la quiebra de la
compañía, que estaba inmersa en una profunda crisis.
Socomef Bélgica Fabricante de equipamiento y productos metálicos
(oil burners).
Supervivencia de la empresa: Socomef es una empresa de origen familiar que en 1982 se convirtió en una sociedad
cooperativa propiedad de sus trabajadores, para evitar su quiebra.
Participación de los trabajadores en la propiedad de empresas europeas
Características de varias empresas manufactureras
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO DE LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN LAS EMPRESAS. LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA
Fuente: EFES-European Federation of Employee Share Ownership; ”La participación financiera de las personas trabajadoras en la empresa” Ministerio de Industria, Energía y Turismo del Gobierno de España, Escuela de Organización
Industrial, Confesal, ASLE 2013; “Employee financial participation for corporate governance and social dialogue” OSE-European Social Observatory, SDA-Social Development Agengy, Sindnova 2009
-35-
Agentes públicos
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
Uno de los países de referencia en el ámbito de la participación financiera en Europa es Reino Unido, por la implicación y compromiso de su Gobierno en el
impulso de la participación en propiedad en las empresas privadas del país.
Su apoyo se ha centrado en suministrar información y asesoramiento a empresas, personas trabajadoras y el poder legislativo sobre beneficios, palancas,
recomendaciones…en el impulso de la participación en propiedad y el estudio de implicaciones y necesidades de distintas alternativas legales, fiscales y de financiación.
Propuesta de la creación de una nueva organización privada (con una oferta gratuita de actividades, combinadas con servicios de pago para financiar su estructura en el medio y largo plazo) para el
fomento de la participación en propiedad de las empresas del país: IMEO-The Institute for Mutual and Employee Ownership
Institución
de apoyo
Agentes privados
Impulso de la participación financiera de las personas en Reino Unido Resumen de acciones desarrolladas y compromisos adquiridos por el Gobierno de Reino Unido para el impulso de la participación en propiedad
Diseño de un Plan de Comunicación para el año 2013
Fijado el Día del Trabajador Propietario: 4 julio
Información,
sensibilización
y capacitación
Creación de un buzón para el intercambio de información entre empleados propietarios del país ([email protected]).
Diseño de portales web específicos para la información y asesoramiento (Department for Business, Innovation & Skills, HM Treasury and HM Revenue and Customs) Fomento del emprendimiento participativo a través de la página principal del Gobierno (gov.uk).
Difusión de los beneficios de las participación a través de la página web 'Engage for Success' movement`s website (http://www.engageforsuccess.org/).
Publicación de una guía dirigida a las personas trabajadoras sobre la participación en propiedad (Moving to employee ownership: brief guide for employees)
Publicación de documentación para empresas con trabajadores propietarios (Model documentation for a company with employee ownership)
Nombramiento de un Ministro para la promoción de la participación en el Gobierno (The Minister for Employment Relations and Consumer Affairs).
Redacción de un comunicado inter-ministerial para la sensibilización.
Creación de una red de departamentos o áreas del gobierno sensibilizadas con la participación en propiedad (Department for Business, Innovation & Skills, Cabinet
Office, the Deputy Prime Minister’s office, HM Treasury and HM Revenue and Customs).
Concienciación al poder legislativo del impacto regulatorio de la estructuración de la participación en propiedad de las personas en la empresa.
Identificación (por ejemplo con la creación de un foro específico “Finance Forum” y comunicación de oportunidades y necesidades de financiación de procesos de participación en propiedad de
las empresas.
Financiación Presupuesto de 60M€ estimado para el desarrollo de iniciativas de impulso de la participación en propiedad durante 2014 y 2015.
Establecimiento de fondos para el apoyo a las empresas participadas en propiedad por sus personas trabajadoras.
Análisis del posible interés de varios expertos en insolvencia y reestructuración de desarrollar un proyecto piloto de investigación de varios casos empresariales (con distintas modalidades, niveles y
grados de participación en propiedad) para la identificación de factores de éxito.
Estudio de alternativas para identificar la mejor manera de garantizar el intercambio de información en las empresas (fundamentalmente de propietarios y directos al resto de trabajadores).
Investigación y
recopilación
de información
Creación de un grupo de trabajo para analizar como la participación en propiedad puede ser un elemento central del asesoramiento proporcionado por distintos
agentes.
Consulta sobre como mejorar la estimación de la cuota de mercado de las empresas participadas en propiedad por sus personas trabajadoras.
Análisis de la fiscalidad de la participación en propiedad de las personas trabajadoras
Estudio sobre la posibilidad de dotar de ciertas ventajas fiscales o bonificaciones a ciertas figuras jurídicas (Employee Benefit Trust) que favorecen la participación en
propiedad de las personas trabajadoras.
Índice sobre las empresas públicas del Reino Unido que cotizan en la Bolsa de Londres (UK-Employee Ownership Index).
Base de datos sobre modelos
cooperativos de Reino Unido
(Co-operatives UK)
Con la colaboración con agentes privados Con la colaboración con agentes públicos
Fuente: “The Nuttall review of employee ownership. On year on report” GOV.UK 2013; “Government response to the Nuttall review. Next steps for employee ownership” GOV.UK 2012; “Sharing Succes. The Nuttal review of Employee
Ownership” GOV.UK 2012
-36-
Mapa de agentes de Reino Unido implicados en fomento de la participación de las personas Agentes públicos y privados, nacionales y regionales
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
Co-operative Development Scotland
The Wales Co-operative Centre
Department for Business,
Innovation & Skills
Ministry for Employment Relations
and Consumer Protection
Cabinet Office
HM Treasury
HM Revenue & Customs
Office for National Statistics
Deputy Prime Minister's Office
Department for Work and
Pensions
The Insolvency Service
Advisory, Conciliation and
Arbitration Service
Secretary of State for Employment
Relations and Consumer Affairs
Ministry of Justice
Regulatory Policy Committee
UK Government
DEPARTAMENTOS
NO MINISTERIALES
AGENCIAS Y
ORGANIZACIONES PÚBLICAS DEPARTAMENTOS
MINISTERIALES
Regional Governments
Employee ownership implementation
group
PRINCIPALES
AGENTES PRIVADOS
Graeme Nuttall
Asesor externo del Gobierno de Reino Unido
Employee Engagement Taskforce
Organización para el estudio y la promoción de la participación
de las personas trabajadoras
Co-operatives UK
Asociación para la promoción de las Sociedades Cooperativas
en el país
Employee Ownership Association
Red de empresas con (o interés de tener) participación en
propiedad de sus personas trabajadoras
Agentes públicos
Agentes privados
Fuente: “The Nuttall review of employee ownership. On year on report” GOV.UK 2013; “Government response to the Nuttall review. Next steps for employee ownership” GOV.UK 2012; “Sharing Succes. The Nuttal review of Employee
Ownership” GOV.UK 2012
Grupo de trabajo compuesto por miembros de
distintas áreas del Gobierno y agentes expertos
(financieros, legales y de servicios
profesionales) en el ámbito de la participación en
propiedad
La participación en propiedad en Reino Unido se fomenta de manera integral con la colaboración de diferentes departamentos, áreas y organizaciones públicas
(y algunas privadas) en función de su ámbito de conocimiento y experiencia, siendo el principal organismo del Gobierno encargado de fomentar a participación
en la propiedad, el “Department for Business, Innovation & Skills” (equivalente al Departamento de Promoción Económica de la DFG-GFA).
-37-
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN FINANCIERA (CAPITAL Y RESULTADOS)
Escocia en particular es uno de los Gobiernos Regionales de Reino Unido más activos en el fomento de la participación de las personas trabajadoras en la
propiedad de las empresas. Para ello cuenta con una organización pública Co-operative Development Scotland, que en colaboración con otra agencia
gubernamental, Highlands & Islands Enterprise, promueve la participación de las personas, para la competitividad de las empresas.
En la actualidad hay más de 70 organizaciones participadas en Escocia, que emplean a alrededor de 6.500 personas y facturan más de 1.000 millones de euros
anualmente. Además el número de empresas participadas con sede en Escocia se ha duplicado desde el año 2009. A modo de ejemplo se presentan a continuación varias
empresas escocesas con distinta actividad y dimensión, que decidieron facilitar la entrada de sus personas en la propiedad para garantizar la continuidad de la empresa.
Fuente: Co-operative Development Scotland
• MOTIVO: Garantizar la continuidad y evitar el riesgo de deslocalización de la
empresa tras la jubilación de su propietario y director general durante más de 40
años (Frank Phair), después de recibir varias ofertas de compra por parte de
grandes empresas internacionales.
• MECANISMO: En 2011 Frank Phair favoreció la entrada de las personas
trabajadoras en el capital de la empresa, a través de un Employee Benefit Trust
(una figura jurídica similar a la ESOPy un Share Incentive Plan (la compra venta de
acciones está sujeta a una serie de ventajas fiscales).
• BENEFICIOS: Las personas trabajadoras han accedido a la propiedad con
condiciones económicas ventajosas (además de las fiscales, Frank Phair
estableció un periodo de 10 años para el cobro del valor de las acciones), el
propietario sigue siendo Presidente y miembro del Consejo de Administración
de la empresa (lo será durante 10 años) y desde entonces tanto la facturación
como el valor de mercado de la empresa han aumentado.
• Sede: Escocia
• Actividad: Fabricación de válvulas y
calibradores especiales desde 1870
• Dimensión: Alrededor de 160 personas
empleadas
Ejemplos de empresas escocesas participadas en propiedad por sus personas Modelo de participación de Stewart Buchanan Group y David Narro Associates
MOTIVO: Favorecer el proceso de sucesión de la empresa ante la futura jubilación
del fundador y director general (David Narro).
MECANISMO: David Narró transfirió el 80% de sus acciones a un Employee
ownership (vehículo de participación indirecta de las personas en el capital similar al
ESOP) y el 20% restante a través de un Share Incentive Plan (para ofrecer condiciones
fiscales atractivas de la participación en propiedad).
BENEFICIOS: Las personas han tenido ciertas ventajas fiscales para acceder a la
propiedad y están hoy en día más implicados en la gestión de la empresa (acceso a
información, consulta y toma de decisiones), el propietario sigue siendo Director General
de la empresa pero está delegando progresivamente sus funciones, empoderando a
otras personas de la empresa.
• Sede: Escocia
• Actividad: Ingeniería civil desde 1986
• Dimensión: Alrededor de 30 personas
empleadas y 2M€ de ventas anuales.
-38-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
• Contexto internacional de la participación financiera
• Contexto internacional de la participación en gestión
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ÍNDICE
-39-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN
La legislación laboral de la Comisión Europea establece una serie de directivas para el fomento de la participación de las personas trabajadoras en la gestión
aunque limitadas al derecho de información y consulta de las personas trabajadoras. Las leyes de cogestión alemanas así como otros modelos de cooperación
de diversos países nórdicos profundizan en este ámbito, estableciendo espacios para la toma de ciertas decisiones.
Por otro lado, existen en Europa una serie de iniciativas que promueven la innovación en las formas de trabajo y contextos laborales, y por lo tanto, de manera indirecta,
una mayor implicación y participación de las personas.
Iniciativas y experiencias de referencia internacional analizadas En el ámbito de la participación en gestión
EEUU
Modelo ESOP “Employee
Stock Ownership Plan”
EUROPA
Esquemas o modelos de
participación financiera de
distintos países europeos
REINO UNIDO y ESCOCIA
Iniciativas del Gobierno
para el fomento de la
participación en la
propiedad
UE
Iniciativas de la Unión Europea
para el fomento de la participación
en gestión de las personas
trabajadoras (CE, EUWIN,
Eurofound)
ALEMANIA
Modelo de cogestión (co-
determination)
UE-28, ISLANDIA, NORUEGA Y SUIZA
Diagnóstico de participación financiera de
las personas trabajadoras de grandes
empresas europeas
-40-
Directivas de la Unión Europea para la participación de las personas trabajadoras En el ámbito nacional y transnacional
La legislación laboral de la Comisión Europea establece una serie de directivas a nivel nacional y transnacional, para garantizar el derecho de información y
consulta de las personas trabajadoras de las empresas localizadas en países miembros de la Unión Europea.
Estas directivas establecen a las personas trabajadoras y sus representantes, un serie de derechos y obligaciones asociadas al deber del empresariado de informar y
consultar determinadas cuestiones.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN
NACIONAL TRANSNACIONAL
• Directiva para el establecimiento de un Comité de
Empresa Europeo o de un procedimiento de información
y consulta. Garantiza la creación de un Comité de Empresa
Europeo o un procedimiento de información y consulta de las
personas trabadoras, en las empresas o grupos de empresas
con presencia en al menos dos estados miembros de la
Unión Europea y 1.000 personas empleadas (habiendo en
cada uno de los dos estados miembros más de 149 personas
empleadas).
• Tres directivas para fomentar la participación de las
personas: Promueven la información, consulta y
participación de las personas trabajadoras en los Consejo de
Administración o Supervisión, en las empresas que adopten
el Estatuto de la Sociedad Europea, el Estatuto de la
Sociedad Cooperativa Europea o en las organizaciones
resultantes de fusiones transfronterizas.
• Directiva para establecer un marco general europeo para
la información y consulta de las personas trabajadoras
en la Unión Europea: Busca fortalecer el diálogo dentro de
las organizaciones y garantizar la participación de las
personas en la toma de ciertas decisiones para la anticipación
de problemas y prevención de crisis.
• Directiva para la información y consulta a los
representantes de los trabajadoras ante la previsión de
despidos colectivos: Establece la obligatoriedad, en caso de
preverse la necesidad de llevar a cabo despidos colectivos,
de informar y consultar al respecto a las personas
trabajadoras, a través de sus representantes.
• Directiva para la protección de los derechos de las
personas trabajadoras en caso de traspaso de empresas:
Determina el derecho de las personas trabajadoras de ser
informados y consultados tanto por el cedente como por el
cesionario, en caso de producirse el traspaso de la empresa.
Fuente: Comisión Europea
-41-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
La ley de cogestión Alemana se creó en 1976, para garantizar la participación de las personas trabajadoras en la toma de determinadas decisiones, que afecten
a las condiciones laborales del conjunto de las personas trabajadoras, o relativas a la planificación económica de la compañía, en centros de trabajo y en los
órganos de gobierno1.
El Modelo de Cogestión Alemán (regulado e impulsado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales del Gobierno Federal de Alemania) está implantado en más de 800
empresas, incluidas grandes multinacionales como Volkswagen, Siemens o Deutsche Bank.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN
ORGANOS DE GOBIERNO
Principales características del Modelo de Cogestión Alemán En los centros de trabajo y en el Consejo de Vigilancia
Derechos del Comité de Empresa El Comité de Empresa tiene derecho a ser consultado, antes de la toma de decisiones
relativas a las condiciones de trabajo; selección, formación y promoción de las personas
empleadas; y otras operativas o estratégicas.
Condiciones
de trabajo
Decisiones
estratégicas y
operativas
Selección,
formación y
promoción
• Jornada laboral
• Periodo vacacional
• Sistema retributivo
• Servicios de bienestar social
• Prevención de riesgos laborales
• Nombramientos y movimientos de puestos (si la empresa tiene más de 20
empleados con derecho de voto)
• Planificación del personal
• Formación profesional
• Desarrollo personal
• Asuntos financieros importantes(ej. adquisiciones)
• Cambios estructurales en el centro de trabajo (recortes, cierre o recolocación de
operaciones)
• Estructuración de puestos y procesos de trabajo
• Reglas de conducta de las personas trabajadoras
• Mecanismos para la supervisión de la conducta y rendimiento de las personas.
• Principios de trabajo en equipo
• Despido de personas empleadas
CENTROS DE TRABAJO
En los centros de trabajo las personas empleadas están representadas a través del
Comité de Empresa. El comité defiende el interés de las personas empleadas (excepto a los
miembros del equipo directivo, quienes siendo al menos 10 personas pueden crear un Comité
Ejecutivo para su representación) de las empresas privadas (las organizaciones municipales,
regionales y nacionales no disponen de Comité de Empresa, están reguladas por otras leyes).
Las personas empleadas de determinadas empresas alemanas (establecidas en la ley
en función del sector de actividad, tamaño y estructura jurídica) están representadas
en los Órganos de Gobierno de la empresa a través Consejos de Vigilancia. También se
regula la participación en los Consejos de Vigilancia de sociedades resultantes de la fusión
entre compañías alemanas y de otros países miembros de la Unión Europea.
1) El 63% de las personas empleadas en las grandes empresas alemanas participa directamente en alguno de los órganos de gobierno (21% a nivel europeo), estando el 95% al menos representadas en los mismos (36% en Europa).
Fuente: “Co-determination 2013”, Federal Ministry of Labour and Social Affairs, Federal Government of Germany; Works Constitution Act; “El modelo de cogestión alemán, una alternativa para regular las relaciones laborales”, Fabián Arrieta
Segleau, 2008; “German co-determination at board level” McDermott Will & Emery, 2008; Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries 2013” EFES-European Federation of Employee Share Ownership
Composición de los Consejos de Vigilancia El número de representantes de las personas en los consejos de vigilancia dependerá del
tamaño, sector de actividad y estructura jurídica de la empresa.
Sociedades
de capital
muy grandes
Industria del
acero, carbón
o hierro
Grandes
sociedades de
capital
• En la sociedades de capital (que no operen en el sector industrial del acero, el
carbón o el hierro) con mas de 2.000 personas empleadas, el Consejo de
Vigilancia está compuesto por representantes de la propiedad y de las
personas trabajadoras a partes iguales.
• Para asegurar la toma de decisiones (alcanzar mayorías), el Presidente, que a
su vez es un representante de la propiedad, tiene un derecho de voto adicional
• En la sociedades de capital (que no operen en el sector industrial del acero, el
carbón o el hierro) con entre 501 y 2.000 personas empleadas, un tercio de los
miembros del Consejo de Vigilancia serán representantes de las personas
trabajadoras.
• En la empresas del sector industrial del acero, el carbón o el hierro
(independientemente de su estructura jurídica) con mas de 1.000 personas
empleadas, el Consejo de Vigilancia está compuesto por representantes de la
propiedad y de las personas trabajadoras a partes iguales.
• Adicionalmente, en el Consejo de Vigilancia hay un miembro “neutral”.
Sociedades
públicas
limitadas y
comanditarias
por acciones
• En las compañías públicas limitadas y sociedades comanditarias por
acciones (que no operen en el sector industrial del acero, el carbón o el hierro, ni
sean empresas familiares), un tercio de los miembros del Consejo de
Vigilancia serán representantes de las personas trabajadoras.
Sociedades
resultantes de
fusiones
• Las sociedades (cooperativas, de capital..) resultantes de la fusión de
compañías alemanas y europeas, el número de representantes de los
trabajadores en los Consejos de Vigilancia, dependerá de cual será la proporción
más grande de dichos representantes en las compañías fusionadas.
-42-
Modelo Workplace Innovation de EUWIN Los elementos esenciales
Por otro lado, existen en Europa una serie de iniciativas que promueven la innovación en las formas de trabajo y contextos laborales. Así la red EUWIN-
European Workplace Innovation Network, promovida por la Comisión Europea en 2013, impulsa la innovación en las en las formas de trabajo y en los contextos
laborales de las empresas europeas, como palanca de competitividad1.
Innovar en los puestos de trabajo consiste en crear oportunidades para que las personas de todos los niveles de la organización desarrollen sus capacidades, habilidades y
conocimiento. Desplegar un conjunto de prácticas que fomenten la experimentación, involucración y el compromiso de todas las personas.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN
1) La productividad de las empresas que impulsan la innovación en las en las formas de trabajo y en los contextos laborales puede ser entre un 20 y 60% superior.
Fuente: Euwin-European Workplace Innovation Network
“Liderazgo colaborativo, transparente y que
brinda oportunidades de toma de
decisiones operativas y estratégicas a
todas las personas”
“Cultura de trabajo basada en la confianza
y equidad”
“Confianza, autonomía y flexibilidad para el
desarrollo de las tareas y funciones
individuales.
“Trabajo colaborativo en equipos
autogestionados para la involucración de
las personas en actividades y procesos
completos”
“Generación de oportunidades para la
reflexión y aportación e intercambio de
ideas y sugerencias ”
“Formación y capacitación de las personas
para el desarrollo de competencias y
habilidades que contribuyan a la mejora
continua y el impulso de la innovación”
“Transparencia, intercambio de
información, conocimiento y experiencia, y
comunicación para facilitar la compresión y
tener una visión completa de la
organización”
“Ergonomía en el puesto de trabajo
(no despachos e integración de tecnología)”
CREATING
MUTUALLY
REINFORCING
PRACTICES
-43-
INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN PARA UNA VISIÓN COMPARTIDA
• El equipo directivo y los representantes de la personas trabajadoras decidieron
impulsar medidas para generar una visión compartida en la empresa.
• Entre otras medidas se establecieron pantallas informativas en todos los
departamentos de la organización para la publicación de datos y noticias
relevantes.
• Además elaboraron un “Manifiesto social” con la participación de 200 personas
de la organización que sirve de guía para todos los trabajadores y recoge la
visión compartida de los distintos participes sociales.
Modelo Workplace Innovation de EUWIN Casos de estudio
Empresas como Lindum Group. Tower International, Hempel y Royal Flora Holland han establecido medidas y desarrollado iniciativas para innovar en las
formas y contextos laborales.
En estas empresas, en mayor o menor medida, se ha impulsado una mayor involucración de las personas en la en la gestión de la empresa, mediante la aportación de
ideas y sugerencias de mejora, el intercambio de información, la autonomía y el empoderamiento de las personas para la asunción de nuevos roles y/o la toma de
decisiones operativas y estratégicas.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN
Fuente: Euwin-European Workplace Innovation Network
NUEVO ESTILO DE LIDERAZGO TRAS EL RELEVO DE LA PRESIDENCIA
• El revelo generacional familiar de la presidencia de Lindum Group favoreció un
nuevo estilo de gestión de la empresa y las personas. Una nueva cultura
organizativa basada en la involucración y el empoderamiento de las personas.
• Un nuevo modelo combinado con mecanismos de participación de las
personas en el capital y en los beneficios empresariales.
• Desde entonces Lindum Group ha sido reconocida en diversas ocasiones por
el Sunday Times como una de las mejores empresas en las que trabajar.
• Sede: Reino Unido
• Actividad: Servicios de construcción desde 1956
• Dimensión: Más de 500 personas empleadas y
100M€ de ventas anuales.
• INTERCAMBIO DE IDEAS Y SUGERENCIAS PARA AFRONTAR LA CRISIS
• La empresa genero oportunidades de intercambio de información y aportación de
ideas y sugerencias de mejora para hacer frente a la crisis económica
(recolocaciones temporales, flexibilidad funcional…). Se organizaron sesiones de
reflexión basadas en la transparencia con la participación de los representantes de
las personas trabajadoras de las plantas de fabricación belgas.
• La implicación de los representantes de los trabajadores favoreció un entrono de
trabajo basado en la comunicación, confianza y respeto mutuo.
• Sede: EEUU
• Actividad: Proveedor de componentes metálicos
estructurales para el sector de automoción
• Dimensión: 8.300 personas empleadas y 2.000M€
de ventas anuales.
AUTONOMÍA, EMPODERAMIENTO, FORMACIÓN… PARA LA EFICIENCIA
• Para evitar el riesgo de deslocalización de la planta de fabricación de Dinamarca a
Malasia por altos costes de fabricación, se impulsaron equipos de trabajo
autogestionados, se empoderó a ciertas personas de la organización nombrándoles
coordinadores, se realizó una exhaustiva descripción de funciones y puestos de
trabajo y se proporcionó formación a las personas para asumir sus nuevos roles.
• Como consecuencia mejoraron las capacidades y habilidades de la personas y
aumento su motivación, repercutiendo positivamente en la productividad de la
planta de fabricación.
• Sede: Dinamarca
• Actividad: Fabricante de pinturas y recubrimientos
para los mercados industrial, naval, contenedores,
náutico y decoración.
• Dimensión: Mas de 5.000 personas empleadas
• Sede: Holanda
• Actividad: Cooperativa de producción para la
distribución de plantas y flores
• Dimensión: 3.200 personas empleadas y 4.500M€
de ventas anuales.
-44-
ESC-Encuesta Europea de Empresas 2013; Variables, indicadores y clasificación de las empresas por la puntuación obtenida a través del WIP-Workplace Innovation Index
Por otro lado, Eurofound- European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, una agencia de la Unión Europea creada en 1975 para
contribuir a la planificación y a la concepción de unas mejores condiciones de vida y de trabajo en Europa, publica informes periódicamente sobre las prácticas
innovadoras en las relaciones y condiciones de trabajado de las compañías europeas (siendo la participación de las personas trabajadoras, en una u otra
forma, uno de los ámbitos clave de análisis) .
En 2013 realizó una encuesta telefónica a 30.000 establecimientos (con más de 10 personas empleadas, de todos los sectores, excepto agricultura) de 32 países europeos
(UE28, ARYM1, Islandia, Montenegro y Turquía) y las clasificó en función del WPI Index, un indicador desarrollado para obtener información armonizada sobre prácticas
innovadoras en puestos de trabajo de diferentes países europeos. Ese año, alrededor del 30% de los establecimientos encuestados alcanzaron una puntuación
superior a 50 sobre 100, y solo un 5% aproximadamente alcanzó una nota superior a 65.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN
1) Antigua República Yugoslava de Macedonia
Fuente: “Third European Company Survey – Workplace innovation in European companies” Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2015; “European Company Survey (Eurofound). Principales
resultados” Ikei 2015; “Valoración de las personas de Gipuzkoa sobre su participación”, DFG-GFA, Ikei 2014
Variables Indicadores
ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
Autonomía
Grupos autogestionados
Integración tecnológica
Flexibilidad
APRENDER Y
REFLEXIONAR
Mejora continua
Alta implicación en la innovación
Aprendizaje y desarrollo
Lecciones aprendidas y compartidas
ESTRUCTURA Y
SISTEMAS
Reducción de comportamientos estancos
Apoyo a la iniciativa de las personas
Equidad y participación
Veracidad
ESPACIO LABORAL
COMPARTIDO
Dialogo
Participación representativa
Implicación en el cambio
Apertura a la comunicación
Integración y estrategia de conocimiento
OTRAS VARIABLES
Orientación al cliente
Implicación del empleo
Cultura compartida
Relaciones laborales positivas
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
30-39 20-29 10-19 1-9 70-79 60-69 90-99 50-59 80-89 40-49 100 0
~30%
% empresas por categoría %
Puntuación
~5%
-45-
ESC-Encuesta Europea de Empresas 2013; Principales conclusiones de las entrevistas en profundidad realizadas a gerentes y representantes de trabajadores de 1.284 establecimientos europeos
La posterior organización de entrevistas con gerentes y representantes oficiales de las personas trabajadoras de los establecimientos con mayor puntuación
obtenida en el WPI Index, permite identificar y profundizar en el análisis de las prácticas más innovadoras a nivel europeo, concluyéndose que todas estas
empresas comparten algunos rasgos y principios básicos de gestión (implicación, organización, capacitación y remuneración) de las personas.
En 2013, de los 30.000 establecimientos encuestados, se seleccionaron 1.284 para profundizar en los principios de sus modelos de gestión. Todas ellas compartían una
serie de rasgos y principios básicos de gestión basados en la transparencia, generación de oportunidades de aportación de ideas y sugerencias de mejora, participación de
las personas en la toma de decisiones, organización del trabajo a través de equipos autogestionados, flexibilidad de la jornada laboral, formación y en la remuneración
variable de las personas.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA PARTICIPACIÓN EN GESTIÓN
Fuente: “Third European Company Survey – Workplace innovation in European companies” Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2015; “European Company Survey (Eurofound). Principales
resultados” Ikei 2015
TRANSPARENCIA
• La gran mayoría de los establecimientos disponen de diversos canales e instrumentos para favorecer el intercambio de información y la comunicación entre las
personas. Las reuniones, los paneles de información, las newsletters, la página web o el email, son algunos de ellos.
• La información que se suele proporcionar a las personas suele ser amplia y relacionada con la situación financiera y de empleo de la organización, relativa a
los planes estratégicos, nuevos productos y servicios o nuevos procesos.
APORTACIÓN DE IDEAS Y
SUGERENCIAS
• Las reuniones y las encuestas o cuestionarios algunos de los mecanismos habitualmente utilizados por los establecimientos europeos para facilitar la
aportación de ideas y sugerencias de mejora por parte de las personas trabajadoras (y las redes sociales, pero en menor medida).
TOMA DE DECISIONES
• La participación de las personas en la toma de decisiones es amplia y esta apoyada por la dirección en más de la mitad de los establecimientos analizados.
• Principalmente las personas tienen influencia en las decisiones relacionadas con la seguridad y salud laboral, jornada laboral o formación y desarrollo
profesional.
EQUIPOS DE TRABAJO
AUTOGESTIONADOS
• El trabajo en equipo es una práctica muy extendida (en el 73% de los establecimientos analizados las personas trabajan en equipo).
• La necesidad de trabajar en equipo aumenta a medida que los establecimientos ganan dimensión (en el 90% de los grandes establecimientos se trabaja en
equipo, frente al 83% de las medianas o el 70% de las pequeñas).
• El nivel de autonomía de los equipos de trabajo es todavía limitado (únicamente en el 20% de los establecimientos existen equipos de trabajo autónomos)
FLEXIBILIDAD
HORARIA
• La flexibilidad horaria es una realidad en muchos establecimientos (el 66% ofrece horarios flexibles a algunos empleados)
• Las personas también pueden acumular horas extras y no trabajar en otro momento, en el 69% de los establecimientos analizados.
FORMACIÓN
INTERNA Y EXTERNA
• Los establecimientos europeos proporcionan formación a sus personas (en el 73% de los casos)
• También es habitual que se favorezca su capacitación externa (el 71% de los establecimientos conceden permisos remunerados para la formación)
SISTEMA RETRIBUTIVO
VARIABLE
• Los sistemas de remuneración variable son cada vez más frecuentes (dos tercios de los establecimientos europeos disponen de algún tipo de sistema de
retribución variable).
• La retribución variable puede estar vinculada a la actividad o resultados individuales (43% y 34 % de los establecimientos respectivamente) y/o globales de
los establecimientos (en el 30% de los casos está condicionada a la obtención de beneficios y en el 25% está sujeta a la actividad del establecimiento).
-46-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
• Perfil de la empresa participada de Gipuzkoa
• Agentes de apoyo a la participación de las personas en Gipuzkoa
• Actividad de la Diputación Foral de Gipuzkoa
• DAFO de Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ÍNDICE
-47-
Estructuras jurídicas para la participación directa e indirecta en la propiedad Sociedad Laboral, Cooperativa, Profesional, Mercantil, Civil Particular
En el contexto normativo aplicable en Gipuzkoa existen diversas estructuras jurídicas que dan cabida a fórmulas de participación de las personas trabajadoras
en el capital social de las empresas, bien directamente (sociedad laboral, sociedad cooperativa, sociedad profesional y sociedad mercantil) o indirectamente
(sociedad civil particular y otras fórmulas en estudio1).
La Sociedad Civil Particular es una figura jurídica similar a la ESOP en cuanto a que permite vehicularizar la participación en capital de las personas, de forma gradual y
escalonada, pero no dispone de beneficios fiscales específicos asociados a su aplicación. Además, una de sus grandes desventajas frente a otras estructuras jurídicas, es
la responsabilidad ilimitada y personal que tienen que asumir sus socios.
• Comprendida en la Economía Social,
por lo tanto la empresa es propiedad de
las personas trabajadoras.
• Es una sociedad de capital, que como
tal, tiene ánimo de lucro.
• Comprendida en la Economía Social,
por lo tanto la empresa es propiedad de
las personas trabajadoras.
• No es una sociedad de capital, ni se
basa en la titularidad de
acciones/participaciones, sino que el
capital está formado por las aportaciones
de los socios.
• Sociedad que se constituye para el
ejercicio en común de la actividad
profesional.
• Es una actividad profesional aquélla para
cuyo desempeño se requiere titulación
universitaria oficial, o titulación
profesional, e inscripción en el
correspondiente Colegio Profesional.
• Se basa en un accionariado o un
capital social dividido en
participaciones.
• En estas sociedades, una o más
personas físicas o jurídicas tienen en
propiedad un porcentaje de estas
acciones o participaciones.
• A nivel conceptual, es un contrato de
sociedad por el cual dos o más
personas se obligan a poner en común
dinero, bienes, industria con el fin de
repartir entre si las ganancias. No
obstante, existen Sociedades Civiles
(que pueden tener el carácter de
sociedad mercantil o civil) cuyo objeto
consiste en la adquisición, tenencia y
administración de acciones o
participaciones de una mercantil.
• La mayoría del capital está en manos
de trabajadores indefinidos.
• No obstante, ningún socio puede
ostentar más de un tercio del capital
social, a excepción de las
Administraciones Públicas que podrían
alcanzar hasta un 49% de la
participación.
• El conjunto de socios trabajadores de las
empresa controla el 100% del capital
social, que será de 3.000€ como mínimo
(las aportaciones pueden ser voluntarias
o obligatorias).
• En las cooperativas de primer grado
debe haber al menos 3 socios.
• Tres cuartas partes del capital y de
los derechos de voto (tres cuartas
partes del patrimonio social y del número
de socios en el caso de las sociedades
no capitalistas) debe pertenecer a los
socios profesionales.
• Las personas trabajadoras pueden
participar en el capital social mediante la
adquisición de acciones o
participaciones sociales en que se
distribuya el capital social.
• La participación puede oscilar desde
menos del 1% hasta el 100% del capital
social.
• Las personas trabajadoras participan de
manera directa en la sociedad civil
poseedora de las acciones o
participaciones de las empresas en la
que trabaja, a través de aportaciones
voluntarias (se convierten en socios de
la sociedad civil).
• El 100% del capital de la sociedad podría
estar en manos de las personas
trabajadoras.
• El control reside en la mayoría de las
personas trabajadoras de base.
• El control del capital social se ejerce de
forma democrática y colectiva.
• Regla de un socio un voto, con
independencia de la participación del
socio en el capital.
• Estas empresas se rigen por lo
establecido en el contrato social. A
falta de disposición contractual, se tendrá
en cuenta la participación de cada socio
en el capital social.
• Relación directa entre la participación
y el control. El control por lo tanto, no es
puramente democrático ya que
diferentes trabajadores pueden ostentar
distinta participación.
• Relación directa entre la participación
y el control.
• Responsabilidad limitada a las
aportaciones efectuadas por sus
socios.
• Responsabilidad limitada a las
aportaciones efectuadas por sus
socios.
• La responsabilidad de los socios se
determina de conformidad con la
normativa de la forma social adoptada
por la sociedad profesional (ejemplo SL)
• De las deudas sociales responderán
solidariamente la sociedad y el
profesional que haya actuado.
• Responsabilidad limitada a las
aportaciones efectuadas por sus
socios.
• Responsabilidad ilimitada y personal
de cada uno de los socios que integran
la Sociedad Civil, en el caso de que el
patrimonio social no resulte suficiente
para hacer frente a las deudas
generadas.
Sociedad Laboral Sociedad Cooperativa Sociedad Profesional Sociedad Mercantil
Tip
olo
gía
R
esp
on
sab
ilid
ad
%
pa
rtic
ipa
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Co
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Sociedad Civil Particular
PARTICIPACIÓN INDIRECTA
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PERFIL DE LA EMPRESA PARTICIPADA DE GIPUZKOA
1) Se han realizado estudios sobre otras formas de facilitar la participación indirecta de las personas en la empresa, por ejemplo el modelo de Sociedad Particular de Responsabilidad Limitada, estudiado por la Fundación Amigos de
Arizmendiarreta, con la colaboración de agentes y empresas del entorno.
Fuente: “La participación financiera de las personas trabajadoras en la empresa” Ministerio de Industria, Energía y Turismo del Gobierno de España, Escuela de Organización Industrial, Confesal, ASLE 2013; “La participación de las
personas en la empresa: algunas reflexiones y propuestas para su desarrollo”, Comisión Jurídica Foro Pasuen 2010
-48-
Aproximación a la dimensión de la participación de las personas en Gipuzkoa Número de empresas, personas empleadas y ejemplos empresariales de Gipuzkoa
Si bien no existen suficientes datos para cuantificar el número de Sociedades Mercantiles participadas (en propiedad y/o gestión), la alta presencia de
Sociedades cooperativas y Laborales en Gipuzkoa, así como la dimensión relativa de las primeras, permite afirmar que la participación de las personas es una
realidad con presencia significativa en Gipuzkoa.
En Gipuzkoa hay al menos 635 Sociedades Cooperativas (algunas de ellas de importante dimensión1) y 245 Sociedades Laborales que emplean en total a más de 33.000
personas; esto es al 14% de la población ocupada en empresas de Gipuzkoa. Organizaciones que además de la copropiedad, también favorecen en principio la
participación en gestión y resultados. Entre ellas destacan las cooperativas de la Corporación Mondragón de referencia internacional.
No existen datos que permitan saber cuántas Sociedades Profesionales, Mercantiles y Civiles cuentan con esquemas de participación en la propiedad o en gestión (a
diferencia de las Sociedades Cooperativas y laborales que se cuantifican anualmente por el OVES-Observatorio de Economía Social), si bien existen casos conocidos al
respecto. Por ejemplo, una decena de sociedades mercantiles2 de Gipuzkoa son referentes por sus modelos de gestión avanzada (EFQM o modelo de Euskalit), alrededor
de 50 han sido apoyadas por la DFG en este ámbito y otras tantas son conocidas por sus distintas fórmulas para facilitar la participación en capital de los trabajadores.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PERFIL DE LA EMPRESA PARTICIPADA DE GIPUZKOA
1) Orona, Fagor Arrasate, Fagor Ederlan, Ulma, Irizar y Ampo, se encuentran entre las empresas guipuzcoanas industriales de mayor dimensión. Por su parte, la Corporación Mondragón, Irizar, Katea Legaia y AMPO, están entre las top
100 grandes empresas europeas participadas por sus personas trabajadoras, por número de personas empleadas y/o volumen da capital ostentado.
2) Bellota, Bidelan Gipuzkoako Autobideak, Bpxport, Construcciones Mecánicas José Lazpiur, Corrugados Azpeitia, Ezarri, Geyser Gastech, GKN Driveline, CTI Soft / Grupo Spyro, OPE Consultores.
3) Por la DFG-GFA o el Gobierno Vasco.
4) Se encuentra entre las top 100 grandes empresas europeas participadas por su personas trabajadoras, por volumen de capital ostentado (alrededor de 300M€).
Fuente: “Informe de Situación de la Economía Social Vasca 2014”, OVES-Observatorio Vasco de Economía Social; “Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries 2013” EFES-European Federation of Employee
Share Ownership; Euskalit-Fundación Vasca para el Fomento de la Calidad; Eustat-Instituto Vasco de Estadística
245
(37% de las S.Laborales de Euskadi)
635
(41% de las S.Coop. de Euskadi) n.d. n.d. n.d.
3.253
(49% de las personas empleadas en
S.Laborales de Euskadi)
30.089
(54% de las personas empleadas en
S.Coop. de Euskadi)
n.d. n.d. n.d.
Conatec
Jegan
Katea Legaia
Tornillería Deba
…
AMPO
Irizar
S. Coop. de la Corporación
Mondragón
Panelfisa
…
n.d.
Arteca Caucho
CAF4
Ibarmia
Salto Systems
…
Elysion (Etxe-tar)
…
Sociedad Laboral
Sociedad Cooperativa Sociedad Profesional Sociedad Mercantil
Em
pre
sa
s
Em
ple
o
Eje
mp
los
Sociedad Civil Particular
“En Gipuzkoa una veintena de empresas han sido premiadas por sus modelos de gestión avanzada. Desde 1998, 23 sociedades (14 cooperativas, 8 mercantiles, 1 laboral) han recibido Premios
Europeos a las Excelencia (Q de Oro o Plata EFQM) y 4 (3 mercantiles, 1 cooperativa) obtuvieron el Diploma a la gestión avanzada de Euskalit en 2015”
Alrededor de 65 empresas
guipuzcoanas
subvencionadas3 para
fundamentalmente impulsar
una mayor participación de
las personas en gestión
13% de la población ocupada
en empresas de Gipuzkoa
-49-
Número de empresas y personas empleadas en Gipuzkoa 2015; por extracto de empleo y sector de actividad
Actualmente hay más de 53.000 empresas en Gipuzkoa, que dan empleo a alrededor de 232.000 personas (colectivo máximo de empresas en las que se podría
impulsar la participación de sus personas).
El tejido empresarial de Gipuzkoa está compuesto principalmente por microempresas, que representan el 94% de las empresas y el 40% del empleo. Por contra, las
empresas mayores de 50 trabajadores representan el mismo peso en empleo y sólo el 1% en cuanto a número.
Por sectores de actividad las empresas industriales, aunque no las más numerosas, son las que más empleo generan y presentan mayor tamaño medio. Le siguen en
cuanto a generación de empelo el comercio, AAPP y las actividades profesionales.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PERFIL DE LA EMPRESA PARTICIPADA DE GIPUZKOA
0-9 10-49 50-250 >250 Total empresas Total empleo
Agricultura, ganadería y pesca 3,5% 0,1% 0,0% 0,0% 2.141 4% 4.661 2%
Industria y energía 6,1% 1,5% 0,4% 0,1% 4.481 8% 63.520 27%
Construcción 12,0% 0,3% 0,0% 0,0% 7.237 14% 16.527 7%
Comercio, transporte y hostelería 35,3% 1,7% 0,1% 0,0% 19.447 36% 65.441 28%
Información y comunicaciones 1,6% 0,1% 0,0% 0,0% 920 2% 4.401 2%
Actividades financieras y seguros 2,5% 0,1% 0,0% 0,0% 908 2% 3.887 2%
Actividades inmobiliarias 1,6% 0,0% 0,0% 0,0% 937 2% 1.343 1%
Actividades profesionales 14,9% 0,6% 0,1% 0,0% 8.801 16% 27.200 12%
Adm. pública, educación y sanidad 8,0% 1,1% 0,4% 0,0% 4.412 8% 33.264 14%
Otras actividades de servicios 7,4% 0,2% 0,0% 0,0% 4.213 8% 11.500 5%
Total empresas 50.295 2.687 449 66 53.497 100% 231.744 100%
94% 5% 1% 0% 100%
Total empleo 92.484 52.194 45.096 41.970 231.744
40% 23% 19% 18% 100%
Fuente: “Directorio de actividades económicas y demografía empresarial”, Eustat-Instituto Vasco de Estadística
EXTRACTO DE EMPLEO
SE
CT
OR
DE
AC
TIV
IDA
D
-50-
Dimensionamiento del tejido empresarial proclive a la participación de las personas de Gipuzkoa % estimado del peso actual de cada tipología de empresas (en número de empresas)
A pesar la carencia de datos, se estima que el colectivo potencial de empresas de mayor dimensión (por número de empresas existentes en Gipuzkoa) para el
impulso de la participación, son las empresas familiares1, seguido por las sociedades de Economía Social.
Las familiares que se encuentren en procesos de relevo generacional de la propiedad; las empresas como las organizaciones de economía social que pueden decidir
revisar sus modelos de participación para hacer frente retos de futuro; las nuevas empresas innovadoras o de base tecnológica (a medida que vayan ganando dimensión),
los grupos empresariales multilocalizados o las filiales locales de empresas multinacionales que deseen impulsar o reforzar la participación en gestión de sus personas; las
empresas líderes en nichos de mercado internacionales que estructuren procesos de participativos en sus organización por ejemplo para la fidelización y retención del
talento especializado de sus organizaciones; o las empresas en dificultades que pueden concebir la participación en capital de las personas trabajadoras una vía para
garantizar la continuidad de su actividad empresarial, son algunos ejemplos de colectivos potenciales.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PERFIL DE LA EMPRESA PARTICIPADA DE GIPUZKOA
1) Se estima la existencia de al menos 70 PYME familiares de Gipuzkoa con un volumen de facturación significativo, con potencial de relevo generacional de la propiedad.
Fuente: Cámara de Comercio de Gipuzkoa, Informe de Situación de la Economía Social Vasca 2014”, OVES-Observatorio Vasco de Economía Social, “Informe de balance de ejecución del Plan Interinstitucional de apoyo a la actividad
emprendedora 2013-2016”, Gobierno Vasco; “Informe de Competitividad del País Vasco 2015.Transformación productiva en la práctica”, Orkestra; “Grupos empresariales de la CAPV. Radiografía, resultados e internacionalización”,
Orkestra, 2009; BOE
1%
70%
n.d.
2%
0,1%
Familiares
Economía Social (S. Coop. y S. Laborales)
Nuevas innovadoras o de base tecnológica
Grupos empresariales multilocalizados
Multinacionales con presencia en Gipuzkoa
Líderes en nichos de mercado internacionales
En concurso de acreedores
Otras empresas
TEJIDO EMPRESARIAL IDENTIFICADO CON POTENCIAL DE AUMENTAR O REVISAR
SU MODELO ACTUAL DE PARTICIPACIÓN DE SUS PERSONAS
0,2% 0,1%
0,5%
-51-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Principales agentes de apoyo a la participación de las personas en Gipuzkoa Agentes locales, estatales e internacionales clasificados según tipología
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
AGENTES DE APOYO A LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN GIPUZKOA
En Gipuzkoa existe un extenso y diverso ecosistema interconectado de agentes vinculados con la participación de las personas en la empresa. Este
ecosistema es abierto, en la medida en que la DFG y otras organizaciones locales han establecido contacto con los principales gobiernos referentes y expertos
internacionales, posicionando a Gipuzkoa como territorio favorecedor de la participación.
Un reto es generar una visión de compartida para el impulso de la participación de las personas de manera coordinada y consistente en el tiempo.
DFG-GFA
GoVa
EUWIN
Comisión
Europea
EURO-
FOUND
Gobierno
Alemania
Gobierno
Reino Unido Gobierno
Finlandia
Gobierno
Escocia
Parlamento
Europeo
MIK
Orkestra
OVES
GEZKI
Sinnergiak
Social
Innovation LANKI
EURICSE
SIIS
Agencias
Comarcales
Cámara de
Comercio
CRL-UHK
CES-EGAB
CESE
ADEGI
Servicios
profesionales
ASLE
KONFEKOOP
Fundación
FES
Federaciones
cooperativas
ALE
CSCE-EKGK
ELKAR-LAN
Promokoop
CONFESAL
Mov.
Cooperativo
internacional
Estatal e internacionales
Locales
Tipología de agentes
ELA
LAB
UGT CCOO
Univ. Europea
Vidriana Univ. Napier
Edinburgo
TESS
EOA
EFES
CSPP
NCEO
CDS CETS
MU EUSKALIT
ETUC
Employee
Engagement
Co-operatives
UK
INVESTIGACIÓN
CONSEJOS
REPRESENTACIÓN
AAPP
APOYO EMPRESA
Instituciones
financieras
Elkargi
Oinarri
Tecnum
GAREN
-52-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Principales agentes de apoyo a la participación de las personas en Gipuzkoa
Actividad principal de cada tipología de agentes en el impulso de la participación
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
AGENTES DE APOYO A LA PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN GIPUZKOA
Los diversos agentes contribuyen al impulso de la participación, a través de iniciativas de sensibilización, asesoramiento, capacitación, apoyo económico y
generación e intercambio de conocimiento.
Estas iniciativas están habitualmente dirigidas a las empresas y organizaciones del entorno, y en menor medida a las propias personas trabajadoras (por ejemplo la DFG--
GFA otorga deducciones fiscales a las personas trabajadoras por la participación en el capital de las empresas del territorio).
1) Foro de encuentro reflexión y debate en el que participan diversos agentes del ecosistemas de impulso de la participación en las empresas de Gipuzkoa (ALE, ASLE, MIK, UPV-EHU, Universidad de Deusto, entre otros).
DFG-GFA
EUWIN
Comisión
Europea
Gobierno
Alemania
Gobierno
Reino Unido Gobierno
Finlandia
Gobierno
Escocia
Parlamento
Europeo
MIK
EURICSE
SIIS
Agencias
Comarcales
Cámara de
Comercio
CRL-UHK
CES-EGAB CESE
Servicios
profesionales
Fundación
FES
Federaciones
cooperativas
CSCE-EKGK
ELKAR-LAN
Promokoop
Estatal e internacionales
Locales
Tipología de agentes
UGT CCOO
Univ. Europea
Vidriana
Univ. Napier
Edinburgo
EFES
CSPP
NCEO
CDS CDS
MU EUSKALIT
ETUC
EOA
Employee
Engagement
Co-operatives
UK
INVESTIGACIÓN
CONSEJOS
REPRESENTACIÓN
AAPP
ASLE
KONFEKOOP
ALE
CONFESAL
Mov.
Cooperativo
internacional
TESS
Instituciones
financieras
Elkargi
Oinarri
APOYO EMPRESA
EURO-
FOUND
LANKI
GoVa
Orkestra
OVES
GEZKI
Sinnergiak
Social
Innovation
Tecnum
• Generación de espacios de encuentro,
intercambio de experiencias reflexión y debate
entre las organizaciones sindicales y empresariales
• Participación en jornadas, sesiones o eventos
de reflexión (ej. CRL participa en EHU-Gune)
• Desarrollo de proyectos de investigación (“Innovación organizativa para la PYME de Gipuzkoa”
Orkestra 2016; “Impulso” MIK 2014-2015; “Innovación en las formas de trabajo y contextos laborales
de las empresas de Gipuzkoa; Sinnergiak Social Innovation 2015-2016
• Realización de tesis doctorales (“La participación de las personas en la empresa como innovación
social: la empresa participativa integral” Universidad de Deusto 2014, “El modelo de gestión
corporativo del Grupo Mondragón basado en el paradigma de la calidad: legitimación, competitividad y
cambio institucional” MU 2012, “Generational perpectives on employee ownership” MIK 2009…)
• Redacción de informes, libros o artículos en el ámbito de la participación de las personas (“El valor
de la transformación organizativa en la competitividad de las PYMEs” Orkestra 2016, “Efficciency In
Employee-Owned Enterprises: An Econonomic Case Study of Mondragon” 2011 MIK…)
• Elaboración de estadísticas sobre empresas participadas (OVES analiza todos los años la situación
de las organizaciones de la Economía Social Vasca, EFES elabora anualmente un estudio sobre el
nivel de participación de las personas en las grandes empresas europeas, NCEO cuantifica
periódicamente el número y perfil de las empresas ESOP de EEUU, etc.)
• Sensibilización y asesoramiento (ej. en 2014 Adegi
elaboró en 2014 una “Guía de nueva cultura de empresa”
que recoge recomendaciones para impulsar la participación
en las organizaciones, además periódicamente organiza
jornadas y elabora contenidos para la difusión de
experiencias empresariales, además de asesorar a
empresas en este ámbito).
• Participación en espacios de reflexión y debate (ej. las
organizaciones sindicales participaron en mesas de
reflexión y debate organizadas por MIK con la colaboración
de la DFG-GFA y GEZKI para el impulso de los agentes del
entrono empresarial y las instituciones en la participación)
• Incentivación de los procesos de trabajo que impulsen la participación en las empresas:
o Programas de apoyo económico (“Programa para la Promoción de Empresas Comprometidas
con las Personas y el Territorio” de la DFG-GFA, “Innobideak Pertsonak” o los programas de
apoyo a la Economía Social del Gobierno Vasco).
o Fondos (Fondo LANPAR del Gobierno Vasco)
o Deducciones fiscales de la DFG-GFA
o Herramientas de diagnóstico de la DFG-GFA (GIPES, KOHESIOA, BATERATZEN…)
• Información, sensibilización y capacitación de la sociedad en general y el tejido empresarial a través
de diversos canales de difusión: jornadas y eventos (“Desarrollando conjuntamente la participación en
Gipuzkoa” DFG-GFA 2015, “Modelos de Empresa Basados en la Participación de las Personas”
Gobierno Vasco 2014, etc.), páginas web específicas (Gipuzkoa Partaidetza), programas de formación
(Prestakuntza direktibo@)
• Generación de conocimiento, mediante la subvención de estudios y proyectos de investigación,
intercambio de experiencias con agentes de referencia internacional, organización de reuniones, foros y
mesas de debate.
• Información, asesoramiento y acompañamiento a empresas en los procesos de
trabajo encaminados a aumentar la participación de las personas en la empresa.
• Sensibilización y capacitación de la sociedad en general y el tejido empresarial en
particular, con la participación u organización de jornadas y eventos (ej. “Jornadas sobre
empresa participativa” organizadas en 2015 y 2016 por Iraurgi Berritzen).
• Generación de conocimiento basado en la experiencia práctica: elaboración de
herramientas de diagnóstico (ej. GIPES), informes (ej. “La participación financiera de las
personas trabajadoras en la empresa” elaborado con la colaboración de ASLE en 2013).
• Realización de propuestas regulatorias, fiscales (ej. “La participación de los
trabajadores en el capital social. Algunas soluciones jurídicas” elaborado en 2013 por el
Foro Pasuen1) y financieras (ej. promoción de préstamos en condiciones más
ventajosas por parte de Erkide).
• Acceso a financiación para la participación en propiedad de las personas trabajadoras.
ADEGI
ELA
LAB
GAREN
-53-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Principales agentes de apoyo a la participación de las personas en Gipuzkoa Agentes colaboradores de la DFG-GFA
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ACTIVIDAD DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE GIPUZKOA
La Diputación Foral de Gipuzkoa se apoya en los agentes locales del ecosistema para desarrollar su actividad, y ha tenido un papel importante en la promoción
y financiación de sus iniciativas. También ha sido relevante el intercambio con instituciones, gobiernos y organizaciones internacionales claves en este ámbito
(Comisión y Parlamento Europeo, Gobiernos de Alemania, Reino Unido o Escocia, EFES y más recientemente de EUWIN).
El apoyo en otros agentes ha sido positivo, pero entraña el riesgo de pérdida de visibilidad de la DFG o de falta de seguimiento de las actuaciones realizadas por otros. Se
aprecia la oportunidad de mejorar la colaboración con otras instituciones (Gobierno Vasco principalmente) para evitar duplicidades en algunas iniciativas (programas de
apoyo, jornadas, etc), y de coordinar esfuerzos en otras promovidas por los agentes del territorio. Incluso, a nivel interno y a pesar de la mejora reciente, se percibe cierto
margen de avance para la coordinación entre Departamentos (objetivos comunes en este campo, intercambio de información y estudios, diseño compartido de
herramientas, etc.).
DFG-GFA
EUWIN
Comisión
Europea
Gobierno
Alemania
Gobierno
Reino Unido Gobierno
Finlandia
Gobierno
Escocia
Parlamento
Europeo
MIK
EURICSE
SIIS
Agencias
Comarcales
Cámara de
Comercio
CRL-UHK
CES-EGAB CESE
Servicios
profesionales
Fundación
FES
Federaciones
cooperativas
CSCE-EKGK
ELKAR-LAN
Promokoop
Estatal e internacionales
Locales
Tipología de agentes
UGT CCOO
Univ. Europea
Vidriana
Univ. Napier
Edinburgo
EFES
CSPP
NCEO
CDS CDS
MU EUSKALIT
ETUC
EOA
Employee
Engagement
Co-operatives
UK
INVESTIGACIÓN
CONSEJOS
REPRESENTACIÓN
AAPP
ASLE
KONFEKOOP
ALE
CONFESAL
Mov.
Cooperativo
internacional
TESS
Instituciones
financieras
Elkargi
Oinarri
APOYO EMPRESA
EURO-
FOUND
LANKI
GoVa
Orkestra
OVES
GEZKI
Sinnergiak
Social
Innovation
Tecnum
ADEGI
ELA
LAB
GAREN
-54-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Actividad de la DFG-GFA en el impulso de la participación de las personas 2007-2016; Principales iniciativas desarrolladas por la DFG-GFA en este ámbito
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ACTIVIDAD DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE GIPUZKOA
Fuente: Gipuzkoa Partaidetza
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
SE
NS
IBIL
IZA
CIÓ
N Y
CA
PA
CIT
AC
IÓN
Reu
nio
ne
s y
de
bate
s
Jo
rna
das
“Jornada
internacional
sobre
participación”
“Gipuzkoa
Workplace
Innovation”
“Cogestión y
gobierno de
grandes
empresas”
“Desarrollando
conjuntamente
la participación
en Gipuzkoa”
“La
participación
social de la
empresa, una
respuesta a la
crisis”
“Renta básica,
trabajo
garantizado y
reducción del
tiempo de
trabajo”
“Jornada
europea sobre
dialogo social:
Proyecto
S-DEED”
“Formalización
pública del
compromiso
por la
participación”
“Ten years of
public policies
for employee
ownership”
“Debate para
la promoción
de la
participación
financiera en
la UE 27”
“Una política
para la
participación
financiera”
“Taking action:
promotion of
employee
share
ownership”
“Tenth
European
meeting of
employee
share
ownership”
“Public
policies to
stimulate,
resource and
sustain
workplace
innovation”
Actuaciones promovidas por la DFG Otras actividades en las que ha participado la DFG
La DFG-GFA ha realizado una importante labor de promoción de la participación. Comenzó hace una década y de manera gradual y consistente en el tiempo ha
ido dotándose de discurso como territorio y de un amplio abanico de herramientas de apoyo1. A futuro, se aprecia la necesidad de definir una estrategia y
visión de conjunto, que dote de mayor coherencia a las iniciativas impulsadas.
La DFG-GFA lleva años promoviendo públicamente la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio, a través de la organización o participación
en diversas sesiones de sensibilización y capacitación, reflexión o debate, que suelen contar con la presencia de personas y organizaciones de referencia del territorio y del
entorno internacional.
Estas actuaciones han contribuido a sensibilizar sobre la importancia de la participación y sobre las referencias existentes. Tras esta etapa de difusión, se aprecia la
posibilidad de dotar de mayor coherencia y conexión a las distintas jornadas, conforme a los objetivos de la estrategia que se trace, y de evitar solapes. Adicionalmente,
convendría dar continuidad en el tiempo a las jornadas realizadas, a través de los otros tipos de iniciativas (mesas, estudios de investigación, documentación de casos, …).
-55-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Actividad de la DFG-GFA en el impulso de la participación de las personas 2007-2016; Principales iniciativas desarrolladas por la DFG-GFA en este ámbito
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ACTIVIDAD DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE GIPUZKOA
Fuente: Gipuzkoa Partaidetza
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
AP
OY
O A
EM
PR
ES
AS
Pro
gra
mas y
fin
an
cia
ció
n
Herr
am
ien
tas
Leg
ali
dad
y f
iscali
dad
“GIPES”
“Promoción de un territorio
socialmente responsable”
“COHESIÓN SOCIAL”
“Incrementar el poder de decisión en los órganos de Gobierno”
“BATERATZEN”
“Diseño de una
nueva figura
jurídico-
financiera, la
Sociedad Civil
Participativa”
“Nueva
normativa fiscal
(IRPF) para
incentivar la
participación
financiera de
las personas
trabajadoras”
“Incentivos fiscales para la participación de las personas trabajadoras en el capital (IS, IRPF, ISD…)”
“Propuesta de cambio de la normativa del IS para incentivar la participación financiera”
Actuaciones promovidas por la DFG Otras actividades en las que ha participado la DFG
“BOZI”
“UNI DEIALDI”
“PRINCE”
La DFG-GFA ha constatado su compromiso por el impulso de la participación, con la puesta en marcha de una amplia variedad de mecanismos de apoyo
económico a empresas (organizando incluso reuniones individuales con empresas para el apoyo ad hoc). Ha tenido distintos programas de subvención
(aunque nunca uno específico), así como iniciativas legales (diseño de la nueva figura jurídica, la Sociedad Civil Participativa) y ventajas fiscales (deducciones
en el IRPF, Impuesto de Sociedades e impuesto sobre sucesiones y donaciones). Adicionalmente, se han diseñado diversas herramientas gratuitas de
diagnóstico que han tenido aplicación práctica (sobre todo Cohesión Social, Bateratzen o GIPES) por parte de agentes colaboradores de la DFG (ASLE, MU).
Este año, el Departamento de Hacienda ha iniciado la revisión de los incentivos fiscales existentes, ya que estaban siendo poco utilizados. Como resultado se ha elaborado
un anteproyecto para la modificación de la normativa del IRPF, que persigue facilitar la participación en capital de personas trabajadoras, especialmente en situaciones de
relevo generacional. La modificación contempla exenciones para el vendedor de las participaciones y deducciones para los trabajadores compradores.
Por otro lado, muy recientemente se ha llegado a un acuerdo con Elkargi y Oinarri para facilitar a las pymes guipuzcoanas el acceso a la financiación para la toma de
participaciones por parte de las personas trabajadoras.
“Acceso a
financiación
para la
participación”
“Innobideak Kudeabide”
“Socializar para incrementar la participación financiera”
“AUDITORIA DE VALORES”
“Promoción de una Gipuzkoa que
emprende”
“Promoción de
Empresas
Comprometidas
con las
Personas y el
Territorio”
-56-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Actividad de la DFG-GFA en el impulso de la participación de las personas 2007-2016; Principales iniciativas desarrolladas por la DFG-GFA en este ámbito
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ACTIVIDAD DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE GIPUZKOA
Fuente: Gipuzkoa Partaidetza
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
GE
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E
stu
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s y
mate
riale
s
Vis
itas i
nte
rnacio
na
les
“Para el impulso de los agentes
del entorno empresarial y de las
instituciones en la participación”
“Para analizar la
relación entre el
nivel de empleo
participativo con
indicadores de
salud y factores
socioeconómicos y
de capital social”
“Modelos de
organización
de las
empresas
guipuzcoanas”
“Valoración de las personas de
Gipuzkoa sobre su participación
en las empresas”
“Innovación
organizativa
para la PYME
de Gipuzkoa”
“Análisis y evaluación de buenas
prácticas empresariales”
“Visita de
científicos
alemanes y
polacos para
conocer las
políticas de
impulso de
Gipuzkoa”
“Visita de la
DFG-GFA a RU
para conocer
su
experiencia”
“Gipuzkoa Workplace Innovation”
Actuaciones promovidas por la DFG Otras actividades en las que ha participado la DFG
El mapa de iniciativas desarrolladas se completa con la organización de visitas de intercambio de experiencias con regiones y expertos a nivel internacional,
que han reforzado el posicionamiento internacional de Gipuzkoa como territorio participativo. Asimismo, se ha apoyado la elaboración de diversos estudios y
proyectos con el objetivo de adquirir conocimiento en este ámbito. Dicho objetivo se ha logrado, pero es necesario profundizar en el análisis cuantitativo de los
beneficios de la participación, la medición de la evolución en el tiempo de las empresas de referencia (en participación e impacto en competitividad) y el
estudio de los motivos del éxito/ fracaso y principales dificultades de la participación de las personas en empresas del entorno.
Se han desarrollado varios proyectos y estudios en los últimos años que tratan de analizar la realidad de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa,
fundamentalmente a través de casos estudio, aunque en ocasiones también se valora la participación a través de encuestas de opinión realizadas a una muestra de
personas u organizaciones concretas.
-57-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
DAFO de Gipuzkoa
Principales debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del territorio
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
DAFO DE GIPUZKOA
A través del análisis realizado se extraen, a modo de resumen, las principales debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del territorio para el impulso
de la participación de las personas trabajadoras.
• Impulso desigual de la participación de las personas en la gestión de las empresas y
desarrollo poco coherente de las modalidades de participación en propiedad y gestión.
• Tendencias globales del entorno, como el creciente individualismo de la sociedad, que
pueden dificultar el desarrollo de procesos participativos en las organizaciones o la mayor
rotación de las personas en el mercado de trabajo, puede cuestionar la idoneidad de
impulsar la participación de algunas personas en ciertas organizaciones.
• Alta presencia de sociedades cooperativas y laborales en Gipuzkoa (dimensión relativa de
las primeras), organizaciones que propician la copropiedad y la participación en gestión de las
personas, y creciente número percibido de sociedades mercantiles con modelos propios
de participación de las personas en gestión, resultados y/o propiedad.
• Extenso y diverso ecosistema interconectado de agentes de apoyo a la participación de las
personas trabajadoras, y abierto a la colaboración con instituciones, gobiernos y
organizaciones internacionales.
• Compromiso de la DFG-GFA en el tiempo con el fomento de la participación, materializado
a través de una amplia variedad de iniciativas de apoyo a empresas (subvenciones económicas,
medidas fiscales y financieras) sensibilización y capacitación y generación de conocimiento
(incluido un portal web, gipuzkoapartaidetza.net, para la difusión de contenidos).
• Posicionamiento internacional de Gipuzkoa en el ámbito de la participación propiciado
por la colaboración público-privada a nivel local e internacional (especialmente de la
Diputación Foral de Gipuzkoa con agentes de referencia del territorio y del entorno
internacional).
• Mejorable visión de conjunto, que de coherencia y conexión a las distintas iniciativas y
facilite su seguimiento o continuidad en el tiempo.
• Coordinación mejorable entre agentes del entorno para el impulso de la participación.
• Situación de confrontación percibida en las relaciones laborales.
• Algunas iniciativas impulsadas en el territorio en los últimos años no se han utilizado o
no se conocían (instrumentos financieros como el Fondo Lanpar o los incentivos fiscales hasta
ahora).
• Iniciativas habitualmente más dirigidas a las empresas que a las personas trabajadoras.
• Necesidad de profundizar en: la cuantificación del número de empresas mercantiles con
participación, la medición de los beneficios de la participación, la evolución en el tiempo
de las empresas de referencia o el estudio de los motivos del fracaso y principales
dificultades de la participación de las personas en empresas del entorno.
• Tejido empresarial con necesidad o potencial de impulsar la participación de sus personas
(para facilitar el relevo generacional, mejorar su competitividad, evitar el riesgo de
deslocalización de los centros de decisión, garantizar la estabilidad accionarial…).
• Aprovechamiento de la experiencia y conocimiento adquirido por las organizaciones e
instituciones públicas y privadas guipuzcoanas y europeas en el impulso de la participación
(en gestión, resultados y capital) durante 50 años.
• Cambios globales del entorno y tendencias en el mercado de trabajo que describen un
escenario de futuro donde la participación de las personas en las organizaciones parece que va
a seguir ganando peso.
A F
D O
-58-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
ÍNDICE
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
• Principales objetivos de la Estrategia de la DFG-GFA
• Principios orientadores de la Estrategia de la DFG-GFA
• Líneas de actuación de la Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
-59-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Estrategia de Participación en la DFG-GFA Encaje en la Visión de Futuro de la DFG-GFA 2019
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA
La Diputación Foral de Gipuzkoa desea impulsar la participación de las personas trabajadoras en las empresas del territorio, como una de las palancas para
alcanzar su visión de futuro.
La Estrategia de impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas de Gipuzkoa, está orientada a la consecución de los objetivos centrales de la
visión de futuro de la DFG-GFA 2019, en la medida que la participación de las personas trabajadoras puede mejorar su nivel de bienestar, reducir las desigualdades
sociales (por una menor dispersión en el reparto de la renta) y fortalecer la competitividad y sostenibilidad de las empresas de Gipuzkoa, y por tanto la generación de
riqueza para el territorio.
VISIÓN DE FUTURO DFG-GFA 2019
EMPRESAS PERSONAS
“Gipuzkoa, territorio competitivo, inteligente, equilibrado y creativo, que
garantiza la generación sostenible de riqueza, el bienestar de las
personas, la convivencia ciudadana y la igualdad lingüística y de género,
convirtiéndose en el Territorio de Europa con menor dispersión de
desigualdades sociales”
“La participación en las empresas repercute en el nivel de bienestar de la
personas trabajadoras (un clima laboral más positivo y una mayor
implicación) y favorece una menor dispersión en el reparto de las rentas”
“La participación de las personas trabajadoras, entre otras incitativas
(internacionalización, innovación…), facilita el desarrollo y pervivencia de
proyectos competitivos, que generan riqueza y empleo. Además la
participación favorece un mayor enraizamiento de las empresas en el
territorio.
ESTRATEGIA DE PARTICIPACIÓN DFG-GFA 2016-2019
“Impulsar la participación de las personas trabajadoras en las empresas
del territorio”
Contribuye a…
Favorece…
-60-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Estrategia de Participación en la DFG-GFA 2016-2019 Principales objetivos
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA
El objetivo principal del impulso de la participación de las personas en las empresas del territorio es aumentar tanto el número de personas trabajadoras
participantes, como de empresas que presentan modelos exitosos de participación.
• Aumentar el número de personas trabajadoras que participan en las empresas guipuzcoanas y de empresas que presentan modelos exitosos
de participación, así como la calidad de la participación de las personas.
• Lograr un avance de distintos modelos de participación de las empresas, con cierto equilibrio en el impulso de los distintos niveles de
participación.
• Generar un contexto favorecedor de la participación, que:
o Mejore la comunicación y la colaboración entre los distintos agentes locales de apoyo.
o Facilite una mayor concienciación de las personas trabajadoras y empresarias sobre la importancia del compromiso e implicación para
el impulso de su participación.
• Mejorar el nivel de bienestar de las personas y contribuir a un reparto más equitativo de la renta.
• Contribuir a mejorar la competitividad de las empresas del territorio.
• Facilitar continuidad de la actividad empresarial de las organizaciones de Gipuzkoa (a través del relevo de la propiedad).
• Fomentar el enraizamiento de las empresas del territorio.
• Favorecer la retención y la atracción de talento en Gipuzkoa.
• Seguir siendo un territorio reconocido a nivel internacional por sus modelos empresariales participativos.
¿QUÉ PERSIGUE?
¿PARA QUÉ?
-61-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Estrategia de Participación en la DFG-GFA 2016-2019 Principios orientadores
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA
El impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas estará guiada desde la Diputación Foral de Gipuzkoa por una serie de principios:
Variedad, Adaptabilidad, Voluntariedad, Complementariedad y Foco.
La DFG-GFA no reconoce un único modelo de participación, si no distintos niveles de participación (en gestión,
resultados y/o propiedad) de todas o parte de las personas trabajadoras de las empresas. El impulso a la participación
de las personas contempla facilitar el avance en cada una de ellas.
VARIEDAD
de modalidades y niveles
de participación
ADAPTABILIDAD
a la realidad de cada
empresa y sus personas
VOLUNTAD
de participación de todas
las partes implicadas
COMPLEMENTENTARIEDAD
con el marco de relaciones
laborales
FOCO
en empresas por tamaño
y sector de actividad
Se deben desarrollar los modelos de participación que mejor se adapten a la realidad, necesidades y
circunstancias de cada empresa y sus personas trabajadoras. Hay casuísticas diferentes, con retos y evoluciones
propias, que deben ser atendidas en el impulso de la participación.
La participación de las personas en la empresa requiere un fuerte convencimiento tanto de las personas trabajadoras
como de las empresarias. Debe ser un acto totalmente voluntario para todas las partes ya que supone ventajas y
“renuncias” o riesgos. Por ello se debe trabajar en su sensibilización para lograr su convencimiento y compromiso.
Se considera la complementariedad y convivencia de los modelos de participación de las personas trabajadoras en la
empresa con el marco de relaciones laborales, sin menoscabar el rol de los representantes de las personas empresarias
y trabajadoras.
Se considera prioritario el impulso de la participación de las personas trabajadoras en las empresas con entre 10 y 250
personas empleadas y de los sectores de actividad de industria y energía, información y comunicaciones,
actividades profesionales y de servicios. Asimismo, se contempla avanzar en el fomento de la participación en la
administración pública.
-62-
El colectivo prioritario de actuación de la DFG-GFA en este campo lo formarán alrededor de 2.400 empresas, que actualmente dan empleo a 85.000 personas
aproximadamente (representan el 5% de las empresas del territorio y un 36% de las personas empleadas en Gipuzkoa).
En esta primera etapa se considera prioritario focalizar los esfuerzos de difusión y apoyo para lograr mejores resultados, en función del número de personas empleadas y
sector de actividad (atendiendo al valor añadido bruto generado, intensidad tecnológica y/o de conocimiento…) de las empresas del territorio. En etapas posteriores se
valorará la posibilidad de considerar otras actividades económicas como la construcción o el comercio.
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA
Fuente: “Directorio de actividades económicas y demografía empresarial”, Eustat-Instituto Vasco de Estadística
Ámbito de actuación prioritaria de la DFG-GFA
0-9 10-49 50-250 >250 Total empresas Total empleo
Agricultura, ganadería y pesca 3,5% 0,1% 0,0% 0,0% 2.141 4% 4.661 2%
Industria y energía 6,1% 1,5% 0,4% 0,1% 4.481 8% 63.520 27%
Construcción 12,0% 0,3% 0,0% 0,0% 7.237 14% 16.527 7%
Comercio, transporte y hostelería 35,3% 1,7% 0,1% 0,0% 19.447 36% 65.441 28%
Información y comunicaciones 1,6% 0,1% 0,0% 0,0% 920 2% 4.401 2%
Actividades financieras y seguros 2,5% 0,1% 0,0% 0,0% 908 2% 3.887 2%
Actividades inmobiliarias 1,6% 0,0% 0,0% 0,0% 937 2% 1.343 1%
Actividades profesionales 14,9% 0,6% 0,1% 0,0% 8.801 16% 27.200 12%
Adm. pública, educación y sanidad 8,0% 1,1% 0,4% 0,0% 4.412 8% 33.264 14%
Otras actividades de servicios 7,4% 0,2% 0,0% 0,0% 4.213 8% 11.500 5%
Total empresas 50.295 2.687 449 66 53.497 100% 231.744 100%
94% 5% 1% 0% 100%
Total empleo 92.484 52.194 45.096 41.970 231.744
40% 23% 19% 18% 100%
2.400 empresas
85m personas
Número de empresas y personas empleadas en Gipuzkoa 2015; por extracto de empleo y sector de actividad
EXTRACTO DE EMPLEO
SE
CT
OR
DE
AC
TIV
IDA
D
-63-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
Líneas de actuación de Estrategia de Participación en la DFG-GFA 2016-2019 Principales acciones para cada ámbito de actuación
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
LÍNEAS DE ACTUACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA
La actividad de la DFG-GFA en los próximos años se va a concretar en cinco grandes ámbitos: experimentación práctica y seguimiento, análisis y medición de
evidencias, impulso de la colaboración con y entre otros agentes y organizaciones del entorno, sensibilización, capacitación y comunicación segmentada
(estudiantes y personas trabajadoras fundamentalmente), y de apoyo económico y fiscal (tras la revisión de las iniciativas de apoyo existentes en la
actualidad).
EXPERIMENTACIÓN
(GIPUZKOA LAB)
• Puesta en práctica iniciativas o mecanismos
favorecedores de la participación en varias empresas del
territorio. Ver detalle en las páginas que se presentan a
continuación
• Seguimiento y evaluación de las experiencias desarrolladas
para la identificación de recomendaciones y lecciones
aprendidas, que sirvan de base para el diseño adaptado de
iniciativas e instrumentos de apoyo a empresas en el impulso
de la participación.
SENSIBILIZACIÓN Y CAPACITACIÓN
POR COLECTIVO
• Generación de una cultura favorable a la participación a través
de la formación de estudiantes con la colaboración del
sistema educativo (formación profesional y carreras
universitarias más vinculadas con la empresa, como prioridad).
• Formación de las personas trabajadoras para la
participación en gestión e identificación de nuevos
instrumentos para la sensibilización en participación
(guías, mesas de trabajo con organizaciones sindicales…).
• Organización de jornadas segmentadas por colectivos
concretos (personas empresarias y emprendedoras) y
causas habituales que propician la participación (ej.
necesidad de relevo generacional de la propiedad).
• Creación de espacios de encuentro para la reflexión y el
debate y generación de una visión compartida de los
representantes de las personas trabajadoras y
empresarias
APOYO ADAPTADO
A EMPRESAS
• Apoyo económico:
o Revisión de las iniciativas existentes y análisis de creación
nuevos instrumentos.
─ Diseño de un nuevo programa a partir del “Programa para
la promoción de Empresas Comprometidas con las
Personas y el Territorio”.
─ Adaptación progresiva de los incentivos fiscales a nuevas
necesidades de participación.
o Lanzamiento y seguimiento de los nuevos instrumentos de
apoyo: nuevo programa de apoyo económico (Partaidetza),
incentivos fiscales para el relevo generacional (deducciones
en el IRPF), acceso a financiación (convenio con Elkargi y
Oinarri).
• Asesoramiento adaptado a cada necesidad:
o Organización de visitas a empresas.
o Generación de un red de apoyo mutuo entre empresas
(participadas o que han iniciado procesos).
o Creación de una base de datos de expertos externos por
ámbito de especialización o conocimiento.
GENERACIÓN
DE CONOCIMIENTO
• Análisis cuantitativo de los beneficios de la participación.
• Medición de la situación de partida de la participación en
Gipuzkoa.
• Estudio de la evolución en el tiempo de la participación de
las personas en empresas de referencia (casos de estudio
previos).
• Investigación de los motivos de éxito y principales
dificultades de la participación de las personas en distintas
tipologías de empresas del entorno (causa o necesidad de la
participación, sector de actividad…)
• Análisis del posible impacto de las tendencias de futuro en
el impulso de la participación de las personas trabajadoras.
Impulso de la participación
de las personas trabajadoras
en las empresas del territorio
COLABORACIÓN
INTERNA Y EXTERNA
• Interna:
o Diseño de un itinerario de actuación claro y común de la
Diputación.
o Formación en participación a técnicos y organizaciones
dependientes de la DFG.
o Creación de un Comité de Participación permanente (Área
del Diputado General, Promoción Económica, Hacienda y
Finanzas…), que sirva para:
o Coordinar actuaciones e intercambiar información
o Tomar decisiones en este ámbito, basada en la evaluación
crítica de las actuaciones
• Externa:
o Fomento de la creación de una Mesa Interinstitucional (con
el Gobierno Vasco).
o Comunicación periódica con agentes del entorno para la
actuación coordinada.
o Identificación de foros prioritarios y garantizar la
visibilidad de la Diputación en los mismos
o Presencia internacional de la DFG e intercambio de
experiencias y aprendizajes.
COMUNICACIÓN
SEGMENTADA
• Difusión de las información de apoyo a empresas
existente (herramientas, programas, incentivos fiscales, casos
de empresas, …), segmentadas por las causas habituales
que propician la participación
• Generación de materiales y contenidos web en el ámbito de
la participación por colectivos concretos (personas
trabajadoras, empresarias, estudiantes y sociedad en general).
-64-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
LÍNEAS DE ACTUACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA
La Estrategia de la Diputación Foral de Gipuzkoa para el periodo 2016-2019 está orientada a impulsar distintas modalidades y niveles de participación de la
personas trabajadoras en las empresas. Por ese motivo se adaptará la actuación de la Diputación atendiendo a las distintas causas o necesidades que
habitualmente propician la participación.
Líneas de actuación de Estrategia de Participación en la DFG-GFA 2016-2019 Actuación de la DFG-GFA segmentada por causa o necesidad de participación
Ideología
o filosofía
Innovación
organizativa
Relevo
generacional
Poder
de decisión
Garantizar la continuidad
de la actividad
Ap
oyo
a
em
pre
sas
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Herramientas de diagnóstico (GIPES, Bateratzen, Cohesión Social, Auditoria de Valores…)
Programas de apoyo económico (Promoción de Empresas Comprometidas con las Personas y el Territorio)
Incentivos fiscales
Facilidades de financiación (Elkargi y Oinarri)
Visitas a empresas
Convenios con universidades (MU, Tecnum, …)
Colaboración con agentes internacionales
Jornadas y espacios de encuentro
Comunicación y difusión de materiales y contenidos web
Experimentación (Gipuzkoa LAB)
Sensibilización sobre la participación (estudiantes y personas trabajadoras)
Formación para la participación en gestión
-65-
BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
LÍNEAS DE ACTUACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA DFG-GFA
Impulsar que empresas de distintas casuísticas avancen
en proyectos innovadores de participación de sus personas
trabajadoras (en sus distintos niveles), y extraer
aprendizajes útiles para el conjunto
• Favorecer la participación en sus distintos niveles
(financiera y/o de gestión) en más empresas de
Gipuzkoa.
• Extraer lecciones aprendidas de las empresas de
diferentes casuísticas: palancas / barreras comunes y
particulares de las diferentes casuísticas.
• Ensayar las distintas herramientas disponibles por parte
de la DFG para promover la participación, y adaptarlas
mejor a las necesidades de las empresas y a las distintas
casuísticas.
• Compartir los aprendizajes con otras empresas y
agentes.
OBJETIVOS GENERALES DE
LA EXPERIMENTACIÓN
Una de las principales líneas de actuación de la Estrategia de participación es la experimentación enmarcada en Gipuzkoa Lab. Además de extender la
participación a más empresas y personas, las experiencias tienen también como objetivo IDENTIFICAR las diferencias / semejanzas del impulso de la
participación en distintas casuísticas y ACTUAR sobre la base del aprendizaje para las empresas y la propia Diputación.
Experimentación enmarcada en Gipuzkoa Lab
Principales objetivos generales y de cada proyecto de experimentación
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
Índice
Introducción
Resumen ejecutivo
Antecedentes históricos y tendencias globales de alto impacto
Marco teórico de la participación de las personas trabajadoras
Contexto internacional de la participación de las personas trabajadoras en las empresas
Contexto de la participación de las personas trabajadoras en Gipuzkoa
Estrategia de la DFG-GFA
Principales fuentes de información
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
PUBLICACIONES
• 2016. Evaluación de la ayudas a la participación de las personas en la empresa – Información, gestión, resultados y capital. Prospektiker
• 2015. Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries. EFES-European Federation of Employee share Ownership
• 2015. European Company Survey (Eurofound) - Principales resultados. Ikei
• 2014. General Megatrend Information Package. CIFS
• 2015. Informe de Situación de la Economía Social Vasca 2014. OVES
• 2015. The future of work: Five issues for the next economy. Mckinsey&Company
• 2015. Third European Company Survey – Workplace innovation in European companies. Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions
• 2014. Changing organizational culture for the new world. Alison Maitland, Peter Thomson
• 2014. Tesis doctoral “La participación de las personas en la empresa como innovación social: La empresa participativa integral (EPI)”. José Luis Mugarra Elorriega,
Universidad de Deusto
• 2014. The future of work. A journey to 2022. PWC
• 2014. Trabajar en 2033. PWC
• 2014. Valoración de las personas de Gipuzkoa sobre su participación”, DFG-GFA, Ikei
• 2013. Co-determination. Federal Ministry of Labour and Social Affairs, Federal Government of Germany
• 2013. Future of work. KPMG
• 2013. Global Human Capital Trends 2014. Deloitte
• 2013. ISS 2020 Vision. New Ways of Working in the workplace of the future. CIFS
• 2013. La participación financiera de las personas trabajadoras en la empresa. Ministerio de Industria, Energía y Turismo del Gobierno de España, Escuela de Organización
Industrial, Confesal, ASLE
• 2013. The Nuttall review of employee ownership. On year on report. GOV.UK
• 2012. Government response to the Nuttall review. Next steps for employee ownership. GOV.UK
• 2012. Sharing Succes. The Nuttal review of Employee Ownership. GOV.UK
• 2011. Modelos de organización de las empresas guipuzcoanas, implicación de las personas y competitividad y excelencia empresarial. DFG, Adegi, Ikei
• 2010. La participación de las personas en la empresa: algunas reflexiones y propuestas para su desarrollo. Comisión Jurídica Foro Pasuen
• 2009. Employee financial participation for corporate governance and social dialogue. OSE-European Social Observatory, SDA-Social Development Agengy, Sindnova
• 2009. The Pepper IV Report: Benchmarking of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member and Candidate Countries of the European Union.
Inter-University Centre Berlin/Split, Institute for Eastern European Studies, Free University of Berlin
• 1995. Tesis doctoral “Información a los trabajadores sobre la empresa”. Ángel Toña Güenaga, Universidad de Deusto
• 1991. The Pepper Report I. Promotion of Employee Participation in profits and Enterprise Results. Comisión Europea
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES FUENTES DE INFORMACIÓN
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BORRADOR SUJETO A CAMBIOS
DOCUMENTACIÓN DE JORNADAS Y EVENTOS
• Jornada “Gipuzkoa Workplace Innovation” organizada por la Diputación Foral de Gipuzkoa en 2015
• Jornada “Desarrollando conjuntamente la participación en Gipuzkoa” organizada por la Diputación Foral de Gipuzkoa en 2015
• Jornada “Modelos de Empresa Basados en la Participación de las Personas” organizada por el Gobierno Vasco en 2014
• “Jornada internacional sobre participación” organizada por la Diputación Foral de Gipuzkoa en 2010
PRINCIPALES PÁGINAS WEB
• ASLE-Asociación de Sociedades Laborales de Euskadi
• Comisión Europea (worker-participation.eu)
• Corporación Mondragón
• EFES-European Federation of Employee Share Ownership
• Euskalit-Fundación Vasca para el Fomento de la Calidad
• Eustat-Instituto Vasco de Estadística
• EUWIN-European Workplace Innovation Network.
• Eurofound-European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
• Federal Government of Germany
• Gipuzkoa Partaidetza
• Gobierno de Reino Unido (GOV.UK)
• KONFEKOOP-Confederación de Cooperativas de Euskadi
• NCEO-National Center for Employee Ownership
• OEOC-Ohio Employee Ownership Center
• Orkestra-Instituto Vasco de Competitividad
• CSC-Co-operative Development Scotland
ENTREVISTAS Y REUNIONES EXTERNAS REALIZADAS
• Departamento de Promoción Económica de la DFG-GFA
• Departamento de Hacienda de la DFG-GFA
• ASLE (Josetxo Hérnandez, Director General; Ana Isabel Yoldi, Responsable Gipuzkoa)
• BIC Gipuzkoa (Amaia Fernández de las Heras)
• Consejo de Relaciones Laborales (Tomás Arrieta, Presidente)
• Expertos en el ámbito de la participación (Juan José Goñi)
• Expertos en modelos de gestión organizativa (José Ignacio Arraiz)
• Mondragon Unibertsitatea (David Sanchez, MIK; Unai Elorza, Mondragón Goi Eskola Politeknikoa; Igor Ortega, HUHEZI)
• Tecnum (Elizabeth Viles; Leire Suarez; Álvaro Lleo)
Dossier prospectivo sobre la participación de las personas en la empresa
PRINCIPALES FUENTES DE INFORMACIÓN