DIRITTO PER LA PROFESSIONE INFERMIERISTICA · •1) DIRITTO DEL LAVORO in senso stretto •2) DIRITTO SINDACALE •3) LEGISLAZIONE SOCIALE ( previdenza, ecc. ) Marco Bini Dir Lav2016

DIRITTO PER LA PROFESSIONE

INFERMIERISTICA

Marco Bini 2016

Marco Bini Dir Lav 2016 2

Nozione e Fonti

•Il DIRITTO DEL LAVORO può essere definito come il complesso delle norme

che disciplinano il rapporto di lavoro, e che tutelano oltre che l’interesse

economico, anche la libertà, la dignità e la personalità del lavoratore.

•Le norme del Diritto del Lavoro si applicano ai RAPPORTI DI LAVORO

SUBORDINATI.

•Il DIRITTO DEL LAVORO si divide a sua volta in tre rami:

•1) DIRITTO DEL LAVORO in senso stretto

•2) DIRITTO SINDACALE

•3) LEGISLAZIONE SOCIALE ( previdenza, ecc. )


•Le FONTI che concorrono alla produzione delle norme del DIRITTO DEL

LAVORO possono essere suddivise in tre gruppi:

•1) FONTI INTERNAZIONALI E/O SOVRANAZIONALI

•2) FONTI LEGISLATIVE

•3) FONTI CONTRATTUALI E/O SINDACALI

•FONTI INTERNAZIONALI :

•Ce ne sono di natura pattizia ( indirette, cioè che per essere applicate

devono poi essere riprese da una legge nazionale) come LA CARTA

INTERNAZIONALE DEL LAVORO DI VERSAILLES 1919, IL PATTO DELLE NAZIONI

UNITE 1966, ECC..


•Oppure che sono vere e proprie leggi di una struttura sopranazionale,

come quelle emanate dall’Unione Europea, che devono

obbligatoriamente essere applicate dagli stati membri ( ad oggi 28 ) :

•1) le DIRETTIVE UE, le quali però , anch’esse, devono essere recepite

da una legge statale per entrare in vigore nel territorio di uno stato

•2) i REGOLAMENTI UE che sono invece direttamente applicabili senza

bisogno di essere ripresi da una legge interna


•FONTI LEGISLATIVE

•1942 CODICE CIVILE - LIBRO V (Del Lavoro)

•1948 COSTITUZIONE REPUBBLICANA :

•- Art 1 L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro….

•- Art 3 uguaglianza formale e sostanziale …..

•- Art 4 'La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e

promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino

ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta,

un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale

della società. '

•- Art 35 ' La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed

applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori.


•Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad

affermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione,

salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il

lavoro italiano all'estero. '

•- Art 36 ' Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla

quantità' e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a

se' e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della

giornata lavorativa e' stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo

settimanale e a ferie annuali retribuite, e non puo' rinunziarvi. '

•- art 37 ' La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parita' di lavoro, le

stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono

consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e

assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La

legge stabilisce il limite minimo di eta' per il lavoro salariato. La

Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad

essi, a parita' di lavoro, il diritto alla parita' di retribuzione. '


•- art 38 ' Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari

per vivere ha diritto al mantenimento e all'assistenza sociale. I lavoratori

hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro

esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidita' e vecchiaia,

disoccupazione involontaria. Gli inabili ed i minorati hanno diritto

all'educazione e all'avviamento professionale. Ai compiti previsti in questo

articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato.

L'assistenza privata e' libera. '

•- art 39 ' L'organizzazione sindacale e' libera. Ai sindacati non può essere

imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o

centrali, secondo le norme di legge. E' condizione per la registrazione che

gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base

democratica. I sindacati registrati hanno personalità' giuridica. Possono,

•rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare

contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli

appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. '


- art 40 ' Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo

regolano ' ( oggi nel pubblico garanzia per i servizi minimi essenziali )

- art 41 ' L'iniziativa economica privata e' libera. Non può svolgersi in

contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla

libertà, alla dignità umana. La legge determina i programmi e i controlli

opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere

indirizzata e coordinata a fini sociali '

- art 42 ' La proprietà e' pubblica o privata. I beni economici appartengono

allo Stato, ad enti o a privati. La proprietà privata e' riconosciuta e garantita

dalla legge, che ne determina i modi di acquisto, di godimento e i limiti allo

scopo di assicurarne la funzione sociale e di renderla accessibile a tutti. La

proprietà privata può essere, nei casi preveduti dalla legge, e salvo

indennizzo, espropriata per motivi d'interesse generale. La legge stabilisce

le norme ed i limiti della successione legittima e testamentaria e i diritti

dello Stato sulle eredita '

INOLTRE: Leggi, Decreti, Regolamenti, Circolari, Leggi Regionali ( per la

materia ‘lavoro’ la legislazione è esclusiva statale per: livelli essenziali, diritti

civili e sociali . E’ concorrente Stato/Regioni sicurezza e salute nei luoghi di

lavoro Marco Bini Dir Lav 2016 9

•FONTI CONTRATTUALI:

•- CONTRATTAZIONE

•A) COLLETTIVA NAZIONALE

•B) AZIENDALE

•CONTRATTAZIONE INDIVIDUALE si riferisce invece al contratto privato

firmato al momento dell'assunzione ( che ad esempio può decidere il foro di

competenza per eventuali controversie..)

•USI E CONSUETUDINI sono molto importanti nella legislazione del lavoro , in

quanto prevalgono, se più favorevoli al lavoratore sulle leggi del lavoro, ma

non prevalgono mai, in nessun caso, sul contratto di lavoro individuale né

nazionale. ( In realtà, sin dal medioevo , e tutt'oggi per legge, gli usi e le

consuetudini sono raccolti presso le CCIAA , quindi in qualche modo sono

anch'esse fonti scritte , anche se non classificabili all'interno del Diritto

Positivo … )


IL Lavoro Subordinato

•Art 2094 CC - Il prestatore di lavoro subordinato (locatio operarum_-

contratto delle opere ) è colui che si obbliga , mediante retribuzione, a

collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale

alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

•Se quindi manca anche soltanto una delle due caratteristiche suddette, non

si può parlare di lavoro subordinato.

•Art. 2222 CC - Lavoro autonomo (“ lacatio operis” _contratto d’opere)

•Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera

o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di

subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di

questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV


•Alcuni requisiti per definire meglio la subordinazione, in un rapporto di

lavoro, sono stati individuati dalla Corte di Cassazione soprattutto con le

sentenze 12033/1992- 5495/2006 , e sono :

••- il rispetto di un orario di lavoro

•- una retribuzione versata in modo fisso

•- orario predeterminato

•- continuità della prestazione

•- ecc…

•La Parasubordinazione ( co.co.co ) è una fattispecie di classificazione a se

stante , che si pone a metà tra il lavoro autonomo ed il lavoro subordinato.

Ad esempio, per quanto riguarda la tutela anti-infortunistica, è equiparata al

lavoro subordinato.


•Il lavoro a progetto (forma scritta, progetto, niente orario fisso) è

considerato di natura autonoma, anche se il confine è labile; la

giurisprudenza spesso lo trasforma a tempo indeterminato ( accertamento

giudiziale di un rapporto di natura privatistica ) . Sono state inserite però,

anche per il co.co.pro, alcune tutele proprie del lavoro subordinato (malattia,

maternità, sostegno del reddito, previdenza ).Inoltre, con l’ultima Riforma

del Lavoro Fornero L 92/ 2012 , si è cercato di rendere progressivamente il

lavoro a progetto meno conveniente per l’impresa, con disincentivi

economici .

•Lavoro subordinato e rapporto associativo:

•In alcuni rapporti associativi, il socio può svolgere anche un’attività

lavorativa nell’associazione stessa:

•a) SOCIO D’OPERA – Nelle Società di Persone

•b) ASSOCIATO - Nella Associazione in Partecipazione

•c) SOCIO LAVORATORE - Nelle Cooperative di Lavoro


•Il Socio d’opera è colui che nella Società conferisce non beni, ma la propria

attività lavorativa ( non subordinato )

•L’Associato è colui che può effettuare un lavoro per l’Associazione in

partecipazione, ma anche conferire un bene, partecipare agli utili; comunque

non è prevalente l’attività lavorativa, quindi non c’è subordinazione ( non

subordinato, anche se spesso questa forma è usata per raggirare la legge,

quindi deve spesso intervenire la giurisprudenza )

•IL SOCIO LAVORATORE DI UNA COOPERATIVA HA DUE TIPI DI RAPPORTO

CON LA COOPERATIVA:

•1) IL RAPPORTO ASSOCIATIVO, da cui discende poi anche il rapporto di

lavoro

•2) RAPPORTO DI LAVORO che può essere subordinato, autonomo, a

collaborazione ( dipende da cosa viene deciso dal Regolamento della

Cooperativa e nel Rapporto Associativo inizialmente pattuito )


•NB:•Se si recede o si è esclusi dall'essere soci della cooperativa ( cioè si estingue

il rapporto associativo ) , si estingue automaticamente anche il rapporto di

lavoro, ed in questo caso non si applica la tutela ex art. 18 dello Statuto dei

Lavoratori L 300/70.

•Non vale invece il caso inverso.

•Lavoro gratuito

•Non è ammesso salvo che in rari casi dove in virtù di un vincolo di cortesia (

affectionis causa ) come dare una mano in famiglia, oppure fare volontariato

( in questo caso la persona non può avere vincoli di lavoro con l’associazione

per la quale fa volontariato )

•Lavoro accessorio

•Prestazioni occasionali e saltuarie ( non deve superare i 7000 E annuali ). La

retribuzione avviene attraverso BUONI LAVORO ( I VOUCHER sono stati

sostituiti dalla L 92/2012 da BUONI ORARI numerati progressivamente dal 1 6

2013 ) riscuotibili presso le concessionarie

•( Agenzie di Lavoro, INPS )


Il Contratto Collettivo Nazionale di

Lavoro (CCNL)

•Il CCNL è un accordo tra le Organizzazioni dei Datori di lavoro e le OOSS a

livello Nazionale. La sua applicabilità erga omnes ( anche ai non iscritti ai

sindacati ) deriva da tre fonti:

•1) dall’ arti 36 della Cost. ( giusta ed equa retribuzione)

•2) dalla giurisprudenza che lo prende per riferimento per fissare una equa

retribuzione

•3) dal richiamo al CCNL stesso che viene inserito nei contratti individuali di

lavoro .

•Il CCNL è un contratto collettivo di diritto comune ( tra privati, art 1321 CC e

seguenti ), in quanto, la registrazione dei sindacati ex art. 39 Cost. non è mai

avvenuta, e quindi l’efficacia egra omnes, come detto sopra, si evince da altre

fonti.



•Gerarchia delle fonti nel Diritto del Lavoro:

•- Principi generali ed inviolabili dello Stato

•- Costituzione, Accordi Internazionali, Norme UE

•- Leggi nazionali

•- CCNL e Contratto Individuale

•- Usi e Consuetudini

•- Principi Interpretativi ( Circolari Ministeri )

•IN TUTTA LA SUDDETTA GERARCHIA VALGONO IL PRINCIPIO DEL FAVOR

PRESTATORIS e IL PRINCIPIO di DEROGABILITA’ IN MELIUS :

•quindi, tra le varie fonti, prevale sempre la norma più favorevole al

lavoratore


•Anche se, in base a certa giurisprudenza, è stato spesso sostenuto il

PRINCIPIO DI AUTONOMIA tramite il quale un contratto aziendale può

derogare anche in peius il CCNL. Ma , in Italia, vigendo un sistema di Civil

Law, ogni sentenza vale solo per quel caso specifico e non fa legge per gli altri

casi analoghi . Con l’Accordo Quadro per la Riforma degli assetti contrattuali

del 2009 poi, si è cercato di evitare questi conflitti tra contratti .

•ATTENZIONE:

•IN DEROGA AI PRINCIPI SUDDETTI CHE SONO IN VIGORE DA ANNI NEL

DIRITTO DEL LAVORO , E CHE SI DESUMONO DA COME SONO SEMPRE STATE

CONFORMATE LE NORME NEL TEMPO A PARTIRE DAL CODICE CIVILE ( ovvero

con un occhio di riguardo nei confronti del lavoratore considerata la parte

contrattuale più debole ) , L’ART. 8 DELLA LEGGE 148/2011 “LEGGE

SACCONI”, HA INTRODOTTO LA POSSIBILITA’ , DA PARTE DELLA

CONTRATTAZIONE AZIENDALE, DI DEROGARE ANCHE IN PEIUS IL CCNL ed in

parte anche la LEGGE ( se tale deroga è approvata dalla maggioranza della

RSU e dei Sindacati presenti in Azienda ).


•L’Interpretazione dei CCNL , se adìto da una delle parti, è competenza del

GIUDICE DI MERITO DELLA CASSAZIONE

•Il CCNL (1° livello) è seguito poi da una contrattazione integrativa aziendale

•( 2° livello )

•La nuova durata dei CCNL sarà triennale ( 3 ), e l’adeguamento sarà

effettuato in base all’ IPCA indice dei prezzi al consumo armonizzato

•A livello di contratto integrativo aziendale di 2° livello , viene decisa

soprattutto l’assegnazione della produttività e del salario variabile .


Il Contratto Individuale di Lavoro

•L’art. 1321 CC sancisca che, in generale ( quindi non è un articolo

riferito al lavoro...) : “ IL CONTRATTO E’ UN ACCORDO TRA DUE O PIU’

PARTI ATTO A COSTITUIRE MODIFICARE O ESTINGUERE , TRA LORO,

UN RAPPORTO GIURIDICO PATRIMONIALE “

•Anche il contratto di lavoro è un contratto di diritto privato: il

prestatore di lavoro si impegna a fornire lavoro manuale o

intellettuale, ed il datore di lavoro si impegna a fornire una

retribuzione .


•ELEMENTI ESSENZIALI

•1) Soggetti: Datore e Prestatore di lavoro

•Capacità giuridica – Avere determinati diritti doveri, si acquista dalla

nascita

•Capacità giuridica speciale – si acquista a 16 anni - avere determinate

prerogative come sposarsi e lavorare prima di 18 anni ( serve consenso

dei genitori o tutori )

•Capacità d’Agire – Attitudine a poter compiere validamente atti in modo

del tutto autonomo , si acquista a 18 anni

•Quindi ad esempio per il lavoro: si può’ iniziare a 16 anni ( capacità

giuridica speciale ) ma in questo caso ci sono limitazioni (tipo lavoro

notturno ) e serve l’avallo dei genitori o tutori per firmare il contratto.

•Se invece si sono compiuti 18 anni ( capacità d’agire ), si può far tutto

autonomamente, anche la firma del contratto.

•Ci sono rare eccezioni per le quali anche i bambini possono fare alcuni

lavori, come ad esempio l’impiego nel mondo dello spettacolo.


•2)Accordo:

•La volontà ed il consenso delle parti

•3) La causa ( funzione economico sociale ):

•Scambio ( è lo scambio in sé…) tra lavoro e retribuzione

•4) L’Oggetto:

•4a) la prestazione

•4 b) la retribuzione

•Deve essere lecito, possibile e determinabile

•5) La Forma

•Generalmente libera, salvo eccezioni in cui è obbligatoria la forma

scritta ( part time , ecc….)


•ELEMENTI ACCIDENTALI

•Facoltativi, ma se inseriti divengono inderogabili

•1)La Condizione

•2)Il Termine

•3) Il Patto di Prova

•NULLITA’ DEL CONTRATTO

•1) Se manca un elemento essenziale

•2) Se c’è illiceità

•3) Se si vìolano norme

•4) Simulazione assoluta ( si finge di porre in essere un rapporto, ed

invece non c’è nessun rapporto )

•ANNULLABILITA’ DEL CONTRATTO

•1) incapacità a contrarre delle parti

•2) vizi di volontà ( errore,violenza,dolo)

•3) Simulazione relativa (le parti vogliono nascondere un rapporto

diverso, ma un rapporto c'è )


•LA NULLITA’ E’ EX TUNC ( decade tutto dall'origine ) , mentre

•LA ANNULLABILITA’ E’ EX NUNC ( decano gli effetti dal giorno

dell'annullamento in poi ) .

•ANCHE NELLA NULLITA’ COMUNQUE, DAL GIUDICE, VENGONO SPESSO FATTI

SALVI I DIRITTI ACQUISITI DAL LAVORATORE…….

•La Certificazione del Rapporto di Lavoro - Viene fatta per individuare arbitri

che decidano le eventuali controversie per evitare i giudici esterni , presso :

•Enti bilaterali, DPL, Consulenti del Lavoro Provinciali, ecc….

•I contratti devono essere conservati 5 anni

•Con la Certificazione il Contratto depositato può essere cambiato solo dal

giudice ( validità cartolare ), ed anche il Giudice è vincolato, cioè non può

cambiare la volontà delle parti scritta nel contratto che è stato depositato ,

ma può solo farla rispettare.



•I Contratti a tempo determinato

•Introdotti dal D Lgs 368/2001,, poi modificati varie volte sino alla L

133/2008.

•Il Contratto a tempo determinato è una forma speciale di rapporto di lavoro,

stipulato a fronte di “..ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o

sostitutivo..”

•E’ obbligatoria la forma scritta ( no solo se inferiori a 12 giorni…) .

•Durata massima compresi eventuali rinnovi 3 anni, dopodiché si intende a

tempo indeterminato .

•( Legge 78/2014 Ministro Poletti :

•il contratto a tempo determinato NON NECESSITA PIU’ DI UNA CAUSA

SPECIFICA PER SUSSISTERE ( è libero ) non può eccedere il 20% dei contratti

di lavoro complessivi aziendali a parte nelle imprese con massimo 5

dipendenti per le quali è consentito 1 contratto a termine. - nell’arco dei 3

anni, può essere prorogato per 5 volte per la stessa attività, ma non c’è

l’obbligo di specificare nel dettaglio le mansioni - l’apposizione del termine è

nulla se non risulta da atto scritto )

•Non puo’ essere utilizzato dalle aziende che non siano in regola

con La Valutazione dei Rischi, e per sostituire lavoratori in

sciopero.

•I lavoratori che abbiano prestato servizio per almeno sei mesi a

tempo determinato, hanno diritto di precedenza per eventuali

assunzioni a tempo indeterminato nella stessa azienda .


•Apprendistato

•Normato dal D.Lgs. 276/2003, ve ne sono 3 tipologie:

•- Diritto dovere di Istruzione e Formazione ( età min. 15 anni,

forma scritta, max durata 3 anni )

•- Professionalizzante ( 18 – 29 anni, durata max 6 anni, forma

scritta, )

•- Acquisizione di un diploma formativo ( x diploma o laurea o

alta specializzazione dottorati di ricerca, 18 – 29 anni, )

•( va distinto da addestramento in prova , praticantato, tirocini, )


•L’apprendistato ha una causa mista nel contratto ( lavoro+formazione ) . Il

numero degli apprendisti non può superare in un’azienda il rapporto di 3 ogni

2 maestranze . L’inquadramento non può essere inferiore di 2 livelli rispetto

alla categoria da raggiungere come scopo formativo.

•[ Legge 78/2014 : la retribuzione dell’apprendista deve tener conto delle ore

di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione nella misura

del 35% del relativo monte ore complessivo, cioè le ore di formazione

vengono pagate solo fino al 35% di quelle complessive dedicate alla

formazione stessa, di fatto c’è un taglio alla retribuzione perché mentre le

ore effettive di lavoro sono pagate per intero, quelle dedicate alla formazione

solo in parte.

•Sparisce l’obbligo della forma scritta riguardo al Piano di formazione ( resta

per il contratto e il patto di prova ) , e la formazione integrativa in enti

pubblici, oltre a quella nella propria azienda, che il datore di lavoro fa fare

all’apprendista , diviene una facoltà non più un obbligo ]


•Contratto d’Inserimento

•Mirato per il lavoro di categorie particolarmente deboli , dà agevolazioni

economiche e normative a enti e imprese che lo utilizzano. In sostanza è

come l’apprendistato ma si rivolge alle categorie svantaggiate.

•- 18-29 anni,

•- fino a 32 anni per disoccupati lunga durata da più di 12 mesi, con più di 50

anni e disoccupati

•- per chi non lavora da 2 anni

•forma scritta, durata min 9 mesi max 18 mesi non rinnovabile; se il rapporto

continua oltre la scadenza si trasforma a tempo indeterminato .

L’inquadramento è inferiore di II livelli rispetto alla categoria di riferimento .


•Contratto di Formazione lavoro

•Resta valido soltanto per le PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI. Tra i 16 –

32 ani di età, durata max 24 mesi, sono previste un minimo di ore per

formazione, forma scritta ad substantiam ( per dare piena sostanza ad

un atto deve avere proprio quella forma prevista, altrimenti l’atto sarà

nullo ) .

•Tirocini e stage

•Per agevolare l’alternanza studio lavoro, gli enti e le aziende devono

chiederne l’autorizzazione al Ministero. Ad esempio vi è l’obbligo di

assicurare i tirocinanti all’INAIL….


•Il Lavoro a TEMPO PARZIALE

•Deve avere forma scritta e convalidata presso la DPL , può essere:

•1) orizzontale

•2) verticale

•3) misto

•Si sono susseguite varie leggi dal 2000 ad oggi , che in ultimo, hanno ad

esempio previsto le seguenti caratteristiche: IL DIRITTO DI PRECEDENZA per

rientrare a tempo pieno, una forte autonomia per la contrattazione

collettiva, il PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’, PRINCIPIO DI NON

DISCRIMINAZIONE, chi ha particolari malati in famiglia ha la precedenza per la

concessione del part time ( L.247/2007 ), ...

•Lavoro supplementare : le ore che vanno dal part time all’orario ordinario

•Lavoro straordinario: le ore oltre l’orario ordinario ( di massima fissato a 40

ore settimanali )


•Clausole di flessibilità: quelle inserite nel contratto che possono,

all’occorrenza, variare l’orario di lavoro prefissato

•Clausole di elasticità: Prolungare all’occorrenza l’orario di lavoro

giornaliero ( solo se apposte e valide per il part time verticale o misto)

•Per entrambe le clausole serve il consenso scritto del lavoratore


•Il Lavoro Ripartito

•( Job sharing ) Due lavoratori assumono in solido l’onere della prestazione,

forma scritta ad probationem ( ai fine della prova in una eventuale causa...)

•Lavoro Intermittente ( o a chiamata )

•Al momento in cui il datore ne avrà bisogno… con o senza obbligo di

disponibilità. Forma scritta ad probationem

•Altri tipi di istituti: lavoro a domicilio, lavoro domestico, telelavoro, …


Mediazione pubblica e privata per l'offerta di lavoro

- Nell'attuale ripartizione delle competenze spetta allo Stato la stesura di principigenerali in materia di lavoro e la vigilanza ( DRL,DPL ). Spetta invece allaRegione ( con in Toscana la Delega alle Province, che però è ad oggi indiscussione per via della nuova conformazione delle province stesse) la gestionedel COLLOCAMENTO e della FORMAZIONE in materia di lavoro.- Il D. Lgs 276/2003 ( emanato in conseguenza alla L Delega (Biagi) 30/2003 )ha introdotto il Collocamento privato ( Ricerca di personale, intermediazione esomministrazione lavoro..) tramite le AGENZIE PER IL LAVORO autorizzate dalMinistero ed iscritti in un apposito albo . Il collocamento può essere gestitoanche da Università, Consulenti del Lavoro, ecc....)Comunicazione dell'assunzione : da farsi di norma entro il giorno antecedente aquello di inizio della prestazione lavorativa ( per gli enti pubblici entro il 20 delmese successivo ), al Centro per l'impiego, che a sua volta provvederà aregolarizzare la comunicazione a tutti gli altri enti interessati ( INAIL, INPS, ecc..)

IL PUBBLICO IMPIEGO


•E’ un rapporto di lavoro speciale dove si incontrano istituti pubblici e privati.

Per alcuni dei quali è competente, in caso di controversie, il Giudice Ordinario

( diritti soggettivi ), mentre per altri lo è il Giudice Amministrativo ( interessi

legittimi ).

•Art 98 Cost. Il dipendente pubblico ha doveri di fedeltà, diligenza, …

•Il processo di privatizzazione del PI è iniziato con il D. Lgs 29/93; oggi c’è un

Testo Unico PI rappresentato dal D Lgs 165/2001 integrato anche

recentemente dalla L 133/2008 e L 15/2009 e D Lgs 150/2009 ed altre...

•Art. 97 Cost. Al PI si accede solo per concorso, salvo rigide eccezioni.


•Per conto dello Stato la contrattazione la fa l’ARAN ( Ag Rapp Negoz P. A. ) ,

e le organizzazioni sindacali che , nel loro complesso, superino il 51% come

media tra dato associativo ed elettorale RSU, ovvero il 60% del solo dato

elettorale. A differenza del passato, con il D Lgs 150/2009, se la Corte dei

Conti non approva la bozza di rinnovo di contratto, l’Aran non può procedere

ugualmente…

•Punti salienti:

•- Privatizzazzione del PI

•- Codice di comportamento dei dipendenti pubblici

•- efficienza, efficacia, economicità

•- produttività( con la ripartizione 25,50,25 )

•- mobilità *

•- responsabilità del p.d. civile, patrimoniale, amministrativa ( che

comprende anche la r. contabile ) . Responsabilità disciplinare


•- La Dirigenza pubblica si articola su di un’unica qualifica dirigenziale , con due fasce.

Oltre al contratto a tempo indeterminato per concorso, il dirigente ne ha un altro a

termine ( 3-5 anni ) per l’incarico che deve svolgere.

•- Ius variandi ( mansioni superiori ) – diverso dal privato.

•- Il rapporto di lavoro è basato sul doppio binario atto amministrativo/contratto

individuale privatistico.

•* mobilità

•La L 114/2014 ha modificato le disposizioni riguardo alla mobilità per i pubblici

dipendenti. Le novità principali riguardano l'obbligo dell'amministrazione di emettere

un bando di mobilità quando abbia necessità di una specifica figura professionale,

bando che deve essere pubblicato almeno per 30 giorni sul sito web dell'ente. Per

quanto riguarda la 'mobilità d'ufficio' , cioè quella obbligatoria, la stessa è ad oggi

possibile verso altre sedi lavorative dell'ente che si trovino nel raggio di 50 km dalla

sede ove il lavoratore presta servizio. Sono previste in tal senso agevolazioni per

particolari situazioni come ad esempio : congedi parentali in essere, requisiti ex Legge

104/92, ecc.

•Un'altra novità prevista dalla L 114/2014 consente di fatto una deroga all'art. 2103

cc, in quanto, per il personale in lista di disponibilità o dichiarato in esubero, si

prevede la possibilità di ricollocazione anche con un demansionamento rispetto alle

sue precedenti mansioni.


Organizzazione del lavoro•Deve innanzitutto esserci una sede di lavoro, individuata dal contratto individuale.

•La legge che ancora oggi legifera l’organizzazione del lavoro in Italia, che recepì una

direttiva europea, è la 66/2003 che vale sia per il pubblico che per il privato.

•L’orario normale di lavoro, su base settimanale, è di 40 ore . Non si possono

comunque sforare le 48 ore settimanali compreso lo straordinario, facendo però la

media considerando un periodo non superiore ai 4 mesi

•Sono obbligatorie 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore, calcolate a partire

dall’entrata in servizio . Non possono comunque essere mai superate le 13 ore

consecutive di lavoro !

-Quando si superano le 6 ore lavorative, si ha comunque diritto ad una pausa per riposarsi e mangiare, regolata dai contratti

•E’ obbligatorio un giorno ( 24 ore ) di riposo settimanale, che di norma coincide con

la domenica


•con la L 133/2008 le 24 ore del riposo settimanale ( più le 11 ore di

riposo giornaliero = 35 ore consecutive in quanto quando si calcola il

giorno di riposo settimanale ci vanno aggiunte le 11 del riposo

giornaliero…) non ‘dovevano’ più calcolarsi settimanalmente, ma

come media nei 14 giorni,,!! Questa sorta di deroga è stata però a

sua volta abolita dall'art. 14 della Legge 161/2014 ( che ha avuto

effetto da dicembre 2015 ) . Ad oggi quindi, non sono più possibili

deroghe ai riposi lavorativi. Ogni 24 ore ne devono contenere

almeno 11 di riposo consecutivo che parte dall’uscita dal lavoro,

compresa la reperibilità. Purtroppo però questo non vale per la

libera professione ( Interpello Min Lavoro 15/2011 ) anche se non se

ne capisce bene la ratio…

•Il lavoratore ha diritto a pause contemplate nei contratti, che variano

anche a seconda della mansione svolta ( video-terminalisti pausa di

almeno 15 minuti ogni 2 ore., 10 minuti di stacco ogni 6 ore di lavoro)

•Lo straordinario annuo non può superare le 250 ore

•Le ferie devono essere minimo di 4 settimane annue, almeno due

settimane delle quali, usufruite consecutivamente .


•Il lavoro notturno è quello che abbia almeno 7 ore consecutive

comprendenti l’orario che va da 00.00 alle 05.00. Ne sono esentate

particolari categorie: minori, donne incinte , puerpere, chi ha

determinate patologie o condizioni familiari ( disabili, chi è unico

genitore fino 12 anni del bambino, ),….

•E comunque è considerato lavoratore notturno, con relative

indennità, colui che lavori minimo 3 ore nel turno di notte per almeno

80 giorni l’anno.

•Non si possono superare le 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore.

•Sussistono tutta una serie di permessi e congedi retribuiti e non

retribuiti , previsti dalla legge ( ad es. sui congedi parentali D Lgs

151/2001 ) e dai CCNL: aspettative, maternità, malattie, legge 104, 150

ore per formazione, ….Con il D Lgs 80/2015 ( uno dei quattro decreti

del Jobs act ) si è prevista la possibilità di richiedere il Congedo di

Paternità non soltanto per morte o grave infermità della madre, ma

anche se la madre stessa è lavoratrice autonoma e il padre

dipendente



Sicurezza nei Luoghi di Lavoro

•Norme principali di riferimento : Art. 2087 cc, D Lgs 81/2008

•Il Datore di Lavoro è responsabile della sicurezza , ma il dipendente lo è per

la sua parte, e una volta seguito un corso e/o un protocollo aziendale ( ad es.

sui DPI ) non può più dire di non essere corresponsabile, e ha sempre

l’obbligo di avvertire al minimo pericolo paventato.

•Punti cardine:

•- Obbligo per l'Azienda di formazione e continuo aggiornamento dei

dipendenti sulla sicurezza

•- Obbligo per l'Azienda di messa in sicurezza dell’ambiente di lavoro e di

fornitura dei dispositivi di protezione individuali (DPI ), nonché di adottare

tutte le misure possibili per ridurre al minimo i rischi ( se non possono essere

eliminati completamente )


•- Servizio SPP: il Servizio di Prevenzione e Protezione può essere svolto

direttamente dal Datore di lavoro se ha effettuato l'apposito corso, o

delegato a professionisti interni o esterni all'azienda

•- Medico Competente: effettua sorveglianza sanitaria sulla salute dei

lavoratori e dà giudizi di idoneità alle mansioni, effettua ispezioni e visite

periodiche. Deve essere autonomo dal Datore di lavoro ( in sanità, una delle

patologie lavorative più certificate dai MC è rappresentata dal BURNOUT che

colpisce chi esercita professioni d’aiuto, ed è una delle sindromi da stress-

lavoro correlato

•- RLS sindacali: sono i rappresentanti per la sicurezza eletti tra e dai

lavoratori, che hanno facoltà/dovere di controllo, ispezione, denuncia. Non

possono essere discriminati per le loro funzioni.

•- Lavoratori: ogni lavoratore dell'azienda ha responsabilità nei confronti non

soltanto riguardo alla propria sicurezza, ma anche nei confronti di quella degli

altri lavoratori. Infatti, può essere sanzionato se non rispetta i protocolli per

la sicurezza ( ad esempio se un infermiere non utilizza appositi DPI obbligatori

come i guanti....)


•L'art. 2087 dispone che il responsabile della sicurezza dei lavoratori sia

appunto il datore di lavoro; nel settore pubblico però, in virtù della

separazione tra politica e amministrazione, tale responsabilità può essere

delegata ad un Dirigente ( anche nel privato possono esserci livelli inferiori di

responsabilità dirigenziale , ma il Datore risponde sempre e comunque sulla

Sicurezza sul lavoro )

•VISITA DEL MEDICO COMPETENTE

•Con Nota 18/2014, facendo seguito a molte richieste di chiarimenti sia da

parte di enti pubblici che di aziende private, il Ministero del Lavoro e delle

politiche sociali ha chiarito che : “ le visite mediche aziendali dei lavoratori

vanno sempre eseguite durante l'orario di lavoro ovvero, se per motivi

aziendali la visita deve essere fissata fuori dal normale orario di lavoro, il

tempo impiegato dal lavoratore per la stessa visita, va comunque retribuito

come tempo lavorato. In conclusione, la nota chiarisce che, durante le visite

previste dall'art. 41 del TU sulla Sicurezza sul lavoro D Lgs 81/2008, il

lavoratore è sempre da considerarsi 'in servizio' a tutti gli effetti.


IL LICENZIAMENTO•Sono molte le fonti normative e i regolamenti dai quali discendono le

disposizioni per i licenziamenti, tra le principali : l'Art Art 2118 CC e seguenti ,

la Legge 300/70 e successive modificazioni ed integrazioni , i CCNL , …

•Innanzitutto è opportuno , seppur sinteticamente, declinare il licenziamento

nelle sottese suddivisioni:

•IL Licenziamento disciplinare : quando sussiste una grave colpa o dolo del

lavoratore inerente al non rispetto di obblighi contrattuali , per cui la sua

condotta rende impossibile la prosecuzione del rapporto di fiducia

•Il Licenziamento per Giusta Causa : A causa di un comportamento talmente

grave del lavoratore che non consente nemmeno il rispetto dei termini di

preavviso ; ad esempio furto, insubordinazione, falsa malattia , ecc….


•Il Giustificato motivo soggettivo : deriva da fatti e situazioni “un po' meno

gravi” di quelli imputabili alla giusta causa , ma comunque sufficienti per

procedere con l'azione , come ad esempio: abbandono ingiustificato del

posto di lavoro, minacce verbali a colleghi, superamento del periodo di

comporto di malattia, ecc...

•Il Giustificato Motivo Oggettivo: Riduzione o chiusura dell’attività lavorativa.

L’onere della prova è a carico dell’impresa ( non si può, però, riassumere altri

lavoratori in analoghe qualifiche entro determinati termini ) Le scelte sui

lavoratori da licenziare devono esser fatte secondo imparzialità e buona fede,

ed altri criteri tipo anzianità, carichi familiari, ecc….

•C’è libera recedibilità dal contratto di lavoro x i lavoratori domestici e i loro

datori , per gli apprendisti ( al termine del contratto ), per tutti i lavoratori e

il datore durante il periodo di prova , …


•Se il licenziamento è disciplinare, prima deve seguire una gradualità di

sanzioni o comunque rientrare in un codice di comportamento previsto dal

CCNL di settore .

•IL LICENZIAMENTO DEVE ESSERE INTIMATO PER SCRITTO.

•Salvo che per giusta causa, deve essere rispettato IL TERMINE DI PREAVVISO

•Il lavoratore ha 60 gg di tempo per impugnare il licenziamento. E entro i

successivi 270 gg deve depositare il ricorso in Tribunale oppure in

conciliazione, pena la non procedibilità dell’impugnazione.

•Se verrà appurato che il licenziamento era INGIUSTIFICATO , può esserci o il

REINTEGRO ( se l’intimazione era per GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO

MOTIVO SOGGETTIVO ) o il RISARCIMENTO ( da 12 a 24 mensilità a

seconda dei vari casi..) per gli altri casi .

•Quindi la Riforma Fornero L 92/2012 ha tolto l’obbligo di reintegro anche per

le azienda con più di 15 dipendenti, per il licenziamento per giustificato

motivo oggettivo ( economico ), sostituendolo con l’indennità risarcitoria,

neutralizzando di fatto in parte l’efficacia dell’art. 18 dello Statuto dei

Lavoratori.Marco Bini Dir Lav 2016 49

• D. Lgs 21 gennaio 2016Licenziamento disciplinare: modifiche all’art 55 quater del D.Lgs 165/2001in base Alla Legge delega 124/2015 art 17

Con questo schema di decreto il Governo ha introdotto la sospensione immediata del dipendente senza contraddittorio ( entro 48 ore dallaconoscenza del fatto ) una volta che venga appurata la falsa attestazione in servizio in qualsiasi forma. Vengono abbreviati in questo caso i termini per il procedimento disciplinare che se conferma il fatto illecito si conclude con il licenziamento del Dipendente, e, se il Dirigente risulta in qualche modo aver ostacolatoIl procedimento o non operato con il massimo della celerità, si procede anche con il licenziamento del dipendente stesso. In ogni caso, ilProcedimento disciplinare avviato deve concludersi entro 30 gg. Se del casoSi procede anche adendo la Corte dei Conti con un’azione di responsabilità

per richiedere il risarcimento del danno al dipendente

•LO STAGE

•Stage ( Tirocinio in francese..in inglese significa tappa, fase, è quindi

un’altra cosa )

E' un’esperienza lavorativa formativa in un ente pubblico o privato che non

comporta nemmeno gli oneri contributivi ma comprende la tutela della

sicurezza sul lavoro .

•La durata varia da 4 mesi ai 24 mesi massimo ( quest’ultimo termine per

disabili )

•Sussiste un rimborso spese forfettario

•Nelle aziende con più di 20 dipendenti il numero degli stagisti non può

superare il 10% dei dipendenti. ( fino a 5 dipendenti- 1 stagista, da 6 a 19

dipendenti 2 tirocinanti )


CENNI DI LEGISLAZIONE SANITARIA

•Potremmo definire la SALUTE con le parole inserite nella costituzione

dell'OMS : “ stato di completo benessere fisico, psichico e sociale, e non

soltanto l'assenza di malattia o infermità “

•L'Organizzazione mondiale della Sanità ( WHO World Health Organization )

nasce come agenzia dell'ONU per la salute, nel 1946, e ha sede a Ginevra.

•Per quanto riguarda l'Italia, devono essere prese in considerazione alcune

date importanti che hanno rappresentato tappe fondamentali nel percorso di

costruzione di un sistema assistenziale socio-sanitario nel nostro paese:

•1861 Con l'Unità d'Italia ( 17 marzo 1861 ) , nasce anche la Direzione

generale per la Sanità

•1890 Nascono le IPAB Istituti Pubblici di Assistenza e Beneficenza


•Negli anni successivi, vengono via via costituiti alcuni Enti mutualistici, con la

caratteristica principale consistente nel fornire assistenza soltanto agli iscritti

di quella specifica Cassa Mutua .

•1945 Viene istituito l'Alto Commissariato per l'Igiene e la Sanità

•1 gennaio 1948 Entra in vigore la COSTITUZIONE della Repubblica italiana.

Questi i principali articoli che trattano di temi socio-sanitari :

•art 2 – Garantisce i diritti inviolabili dell'uomo

•art 3 - Eguaglianza formale e sostanziale

•art. 32 “ La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto

dell'individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli

indigenti. Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento

sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso

violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana. “


•art 38 – Assistenza sociale, previdenza sociale, l'assistenza privata

è libera

•1958 Nasce il Ministero della Sanità

•1968 Con la Legge 132/68 ( Mariotti ) nascono gli Enti

Ospedalieri, per la prima volta con una gestione finanziaria

autonoma

•1970 Si svolgono le prime elezioni regionali dando

materialmente vita agli Enti già previsti dalla Costituzione ( a parte

le cinque regioni a statuto speciale già precedentemente

funzionanti )


•Legge Costituzionale 3/2001 Dà molta autonomia alle Regioni,

definendo le materie legislative di competenza esclusiva dello

Stato, e altre di competenza concorrente tra Stato e Regioni ( in

questo caso lo Stato emana leggi quadro, ma poi sono le Regioni,

con la loro legislazione, a normare nel dettaglio le materie.

•La Tutela della Salute è una materia “ concorrente “ tra Stato e

Regioni.

•1978 Legge 180 ( Basaglia ) Rivoluziona l'approccio e la cura della

salute mentale, cominciando anche a delineare organizzazioni di

assistenza territoriale


•1978 LEGGE 833 ISTITUZIONE DEL SERVIZIO

SANITARIO NAZIONALE

•I punti cardine della riforma sanitaria del '78 sono l'Universalità,

l'Eguaglianza, la Globalità ( con questo concetto s'intende che deve essere

presa in carico dall'operatore sanitario la persona nel suo complesso, e non

soltanto la patologia ).

•La riforma è incardinata su tre pilastri: PREVENZIONE, CURA, RIABILITAZIONE

. Mentre in precedenza, con le mutue, si interveniva soltanto ad evento

avvenuto. Il superamento del sistema mutualistico, consente anche

l'eliminazione ( almeno teorica ) delle discriminazioni tra chi è assicurato e

chi, non lavorando, non può appartenere ad alcun ente , ma usufruisce

soltanto dell'assistenza per non abbienti.

•Le prestazioni sanitarie sono erogate dalle Unità Sanitarie Locali, che sono

emanazioni dei comuni , che nominano i loro rappresentanti nei comitati di

gestione delle uussll.


•Dopo i primi mesi dall'emanazione della riforma si pongono già i primi

problemi di sostenibilità economica di un'assistenza sanitaria che vorrebbe

dare “ tutto a tutti “, e vengono introdotti già nel 1979 i primi ticket.

•Negli anni successivi si cercano normativamente continue mediazioni tra il

voler mantenere un Sistema Sanitario considerato forse il migliore a livello

mondiale soprattutto in termini di giustizia sociale, e la necessità di

controllare la spesa socio-sanitaria in continua e incontrollata crescita.

Inevitabilmente si arriva così alle riforme degli anni '90.

•Le principali riforme introdotte per riordinare il sistema sanitario sono:

•D Lgs 502/1992

•D Lgs 517/1993

•D Lgs 229/1999

•Queste riforme introducono una vera e propria AZIENDALIZZAZIONE delle

unità sanitarie locali, introducono concetti di autonomia imprenditoriale e di

criteri di gestione privatistici


•( nel contempo, con il D Lgs 29/93 viene privatizzato anche il rapporto di lavoro di

tutto il personale che lavora in sanità , che è inserito nel Pubblico Impiego )

•Viene introdotto l'obbligo del rispetto delle tre E : efficienza ( output/input), efficacia

( risultati/obiettivi..oggi “ appropriatezza “ ) , economicità ( quando sussistono

contestualmente efficienza ed efficacia ) , l'obbligo di predisporre i Bilanci, criteri di

budget, concetti di razionalizzazione . Oggi potremmo anche aggiungere concetti di

organizzazione “Lean”.

•Tutti i poteri di gestione sono affidati al Direttore Generale, e la normativa che

legifera l'organizzazione delle Az. Asl è demandata alle regioni.

•In Toscana il vero e proprio TU in materia di Assistenza Socio-Sanitaria è la Legge

40/2005 con successive modifiche e integrazioni.

•Il Governo emana il PIANO SANITARIO NAZIONALE che è triennale, dove sono definiti

i LEA ( livelli essenziali e uniformi di assistenza ) , dal quale discendono poi tutti i Piani

Sanitari regionali

•( per la prima volta, la Toscana, ha emanato PSSIR Piano Socio Sanitario Integrato

Regionale 2012-15, che mette insieme , anche dal punto di vista organizzativo, la

materia sociale con quella sanitaria. )


Il T.U. della Toscana in materia di salute, èla LRT 40 2005 integrata e aggiornata ( in particolare dalla LRT 28/2015 che unifica le AASSLL lasciando le AOU in tre macro Asl, e dalla LRT 84 del 29.12.15 che riforma molti aspetti della SSR ) :Anche la norma toscana richiama innanzitutto principi di centralità del paziente, libertà di scelta,universalitàdell’assistenza, appropriatezza delle cure, percorso assistenziale appropriato, PSSIR unificato, …

Marco Bini 2016 60

• Alcune definizioni:- Dipartimento – La struttura funzionale che garantisce- l’ottimizzazione delle risorse e percorsi assistenziali integrati - Governo clinico – Tutte le azioni e le regolamentazioni finalizzate- a migliorare a tutti i livelli il percorso assistenziale e la qualità- delle prestazioni- Servizi ospedalieri in rete – I collegamenti tra i presidi ospedalieri- per garantire la miglior cura per ogni situazione specifica- Servizio socio-assistenziali della Zona Distretto – Il complesso - delle prestazioni socio sanitarie di prevenzione, cura e - riabilitazione non in regime di ricovero- Budget – Il sistema di risorse assegnate e di obiettivi fissati - per ogni responsabile di struttura soggetto a valutazione

• Direttore per la Programmazione di Area VastaGarantisce l’attuazione della programmazione regionalea livello di AV ed è nominato dal Pres. Della GRPredispone i piani di AV, monitora, elabora, individua i dipartimenti interaziendali di AV

Conferenza Regionale dei SindaciPartecipa alla programmazione socio sanitaria regionale a tutti i livelli con GR e CR.

Conferenza aziendali dei SindaciPartecipa alla programmazione locale, verifica l’andamento di gestione e può proporre alla GR la revoca del DG

Conferenza Zonale Integrata Composta dai Sindaci a livello di Zona, sostituita dalla SdSladdove costituita, partecipa alla programmazione socio sanitaria di Zona Distretto e approva la CONVENZIONEper i servizi socio assistenziali tra Enti e Az Usl.

Le Aziende Sanitarie ( Az. Usl e AOU ) sono aziende dotate di personalità giuridica pubblica e autonomia imprenditoriale, nonché di uno Statutoo Atto. Mentre Regolamento è un’altra cosa …Le AOU si caratterizzano per la ricerca, l’altaspecializzazione delle cure , l’organizzazione dipartimentale, la didattica.Gli organi delle AS sono:1) Il Direttore Generale ( sia per AzUsl che AOU )2) Il Collegio Sindacale ( sia per AzUsl che AOU )2b) Collegio di Direzione (soltanto per la Az. Usl ) 3) L’Organo di Indirizzo ( soltanto per la AOU ): -ASS Reg Sal – Preside Medicina – Dirett Reg Sal ) - dà indirizzi e controlla .

Il Direttore GeneraleHa tutti i poteri di gestione e di rappresentanza, nomine,adozione di atti e bilanci, è nominato dal Presidente della GiuntaRegionale (3-5 anni)Non può essere nominato per più di 10 anni, né per più di 3 mandati consecutivi nella stessa Az..Sussistono cause di inconferibilità e incompatibilità ( per questa ha 15 gg di tempo per scegliere ) Il DA, il DS e il DSS, sono nominati dal DG in base a specifichecompetenze.

Il Collegio Sindacale5 membri nominati dal DG su designazione: 2 Min Tesoro, 2 Min Sanità, 1 Regione.( x le AOU 2 Cons. Reg., 1 Min Econ., 1 Min. Salute, 1 MIUR, ) E’ l’organo che controlla tutti gli atti e laregolarità amministrativa, normativa e contabiledella gestione « Le delibere sono inviate dal DG al Coll Rev entro10 gg, il Coll risponde entro 15 gg dal ricevimento,entro 10 gg dall’ulteriore ricevimento il DG adotta l’atto e lo pubblica adeguandosi ai rilievi del Coll o motivando se non si adegua. L’atto diventa esecutivo, salvo urgenze, dopo 15 gg dalla pubblicazione »

• Governo Clinico ( Clinical Governance ) : • è l’insieme delle attività finalizzate al continuo miglioramento dell’assistenza sanitaria e dei suoi processi, tramite il coinvolgimento degli operatori.Sono strumenti del Governo Clinico il Centro Toscano Trapianti, Sangue, Tumori, ecc…I miglioramenti decisi verranno poi recepiti dagli atti normativi di competenza.

Consiglio Sanitario delle AS: è composto da figuresanitarie di varie professionalità e coadiuva il DG nelle materie sanitarie

Collegio di Direzione delle ASÈ composto dai direttori di Dipartimento presieduto dal DS con ilVice Pres Cons Sanitari e i Dirigenti delle Prof. Sanitarie e collabora col DG per la programmazione e l’appropriatezza dei percorsi assistenziali Zona/Distretto : è la dimensione organizzativa-territoriale dove siintersecano le attività sanitarie e quelle di assistenza sociale.E’ diretto dal Responsabile di Zona coadiuvato da un Comitato di Coordinamento DistrettualeNella ASL un ruolo determinante e più che mai strategico èrivestito dal Dipartimento della Prevenzione

• Società della Salute ( laddove non costituite il loro • ruolo è svolto dalla Articolazione Zonale della Conferenza • dei Sindaci )Sono organismi consortili costituiti da Asl e Comuni di riferimentodi una Zona/Distretto, al fine di gestire le attività socio-sanitarieterritoriali Le Società della Salute dovrebbero essere sciolte entro il 30 settembre 2015, in quanto la dinamica consortile non sarebbe più in linea con la legge in materia di enti pubblici, e sostituiteda altri organismi di gestione. Ma, in base a deroghe normative,se già costituite e adottano particolari atti ( come determinatetipologie di gestione in forma associata ) possono continuarea esistere.

Nei Presidi delle AS vengono erogate le prestazioni socio-sanitarie previste dal PSSIR Le attività svolte dalle Aziende Sanitarie toscane, sono controllatevalutate e monitorate soprattutto dalla Giunta Regionale. Esistono altri enti regionali di rilevanza sanitaria quali:- l’ARS Agenzia Regionale Sanità con compiti di ricerca, studio,- epidemiologia, verifica della qualità dei servizi- CSR Consiglio Sanitario Regionale organismo tecnico - consultivo della Regione- ESTAR Ente Supporto Tecnico-amministrativo regionale, - che gestisce per le AS le procedure di gara, i concorsi,- i magazzini, l’informatizzazione.

LRT 28 del 16 marzo 2015 e LRT 84 del 29.12.2015Con queste disposizioni la Regione Toscana ha iniziato un importante percorso di riorganizzazione del SSR che dovrà concretizzarsi con nuovi atti normativi e regolamenti nel corso del 2016. Le 12 Az. UUSSLL presenti in Toscanasono state «commissariate» dal 1’ luglio 2015, mentre,dal 1’ gennaio 2016 sono nate le nuove tre ASL regionali,corrispondenti con la dimensione delle tre Aree Vaste.Non sono state cambiate le AOU.

• Zona DistrettoDiretta dal Direttore di Zona coadiuvato da un Comitato di coordinamento distrettuale, da un Ufficio di Direzione zonalee da un Ufficio di Piano ( misto Comuni Asl x prese in carico ) .La Zona/distretto è la dimensione territoriale ottimale dove si incontrano le attività sociali con quelle sanitarie e si erogano le prestazioni socio-sanitarie

Direttore di rete ospedalieraPresidia e garantisce le attività dei Presidi Ospedalieri ( che a loro volta hanno il Responsabile di PO ) presenti in una Zona.

PSSIR 2012-2015 della ToscanaIl Piano Socio Sanitario Integrato Regionale toscano 2012-2015 è stato redatto per la prima volta ( sarà preso come spesso accade di esempio anche a livello nazionale ) integrando nello stesso atto la programmazione sociale e quella sanitaria, mentre negli anni scorsi venivano emanati atti separati .L’obiettivo principale è erogare salute e non serviziIn Toscana sono presenti ad oggi 3.692.000 residenti di 1.795.000 maschi e 1.897.000

femmine. Gli stranieri residenti sono 387.000E presente in Toscana, e in aumento, una quota di ultra settantaquattrenni pari al 12% della popolazione ( circa 440.000 persone )Sussistono problematiche economiche che influiscono sulla popolazione quali l’emergenza lavoro e l’emergenza abitativa.Anche in considerazione dell’aumento delle malattie croniche, dovranno prevedersi – ricoveri ospedalieri + assistenza territoriale Attualmente sono presenti in Regione 254 UVM Unitàdi Valutazione Multidisciplinare e Punti

Insieme, con una media di segnalazioni socio-sanitarie di circa 35.000 annue .L’obiettivo è quello dell’inclusione, soprattutto in considerazione delle marginalità e della popolazione straniera, in modo da creare una vera e propria cittadinanza sociale.Il Fondo Sociale è in calo a causa della carenza di risorse 83.000.000 2007 , 64.000.000 2010 ) Le azioni future devono mirare a valorizzare le Case della Salute, le AFT Aggregazioni Funzionali Territoriali, le UCCP Unità Complessa di Cure Primarie in modo da sviluppare un vero Chronic

Care Model e una Sanità d’Iniziativa dove si intervenga sullecronicità evitando l’accesso in ospedale e agendo anche sull’azione proattiva del singolo aiutato dai MMG sul territorio.( Monitoraggio stili di vita, AFA Attività Fisica Adattata, Educazione Sanitaria,ADI Assistenza Domiciliare Integrata, Screening preventivi )Va implementata la LRT 29/2009 che garantisce cure e assistenza ai Cittadini stranieriFavorire l’Empowerment ovvero la consapevolezza e la fiducia del cittadino per la propria salute.

Le cause sociali che creano seri danni di salute al cittadino , sono individuabili :32% Cause di Perdita o mancanza di lavoro31% Mancanza di Risorse materiali10% Insorgenza di patologie17% Mancanza o stati di sofferenza riguardo alla casa Altro La Composizione del Finanziamento alle AS sarà ripartito: 5% Prevenzione, 53% Territorio, 42% Assistenza Ospedaliera


CENNI SU “ LE PROFESSIONI

SANITARIE “1999 Legge 42/1999 Ricomprende nell'unica dizione “ Professioni

Sanitarie “ , molte attività precedentemente sottostanti a normative

diverse.

2000 Legge 251/2000 Qualifica le Professioni Sanitarie come corsi di

formazione universitaria .

2001 DM 29.3.2001 Disciplina le varie Professioni Sanitarie con

apposite declaratorie

2006 Legge 43/2006 Professioni Sanitarie: - Infermieristiche

- Ostetrica

- Riabilitative

- Tecnico Sanitarie e della

Prevenzione


•Ogni professione sanitaria, anche in considerazione della specifica

funzione sociale e alla persona, è innanzitutto caratterizzata da un

CODICE DEONTOLOGICO che ne delinea i comportamenti e i principi

soprattutto dal punto di vista etico , ed impone all'Infermiere di

prendersi cura dell'assistenza della persona nella sua globalità, e non

solo della malattia ( Per gli Infermieri approvato dall'IPASVI nel 2009 )

•L'INFERMIERE

•La figura dell'Infermiere è definita con il Profilo Professionale con il

DM 739/1994 . Viene abolito il vecchio mansionario ( a parte l'art. 6

che tratta delle mansioni assistenziali e che resta valido ) .

•L'Infermiere è un professionista autonomo che si occupa di assistenza

generale infermieristica, e ne è responsabile.

•E' formato in sede universitaria, e , oltre alla Formazione di base, è

caratterizzato anche da una formazione specialistica post base nelle

seguenti aree:


•- Sanità Pubblica

•- Pediatria

•- Salute Mentale

•- Geriatria

•- Area Critica

•In sintesi, si può affermare che il Professionista Infermiere , oltre che

alle altre leggi e regolamenti in materia socio-sanitaria, deve fare

principalmente capo alle seguenti fonti normative per l'esercizio della

propria professione :

•1) Il Codice Deontologico

•2) Il Profilo Professionale

•3) Il CCNL dell'Area di Assunzione


•LA TUTELA DELLA PRIVACY

••( CON PARTICOLARE RIGUARDO ALLA PROFESSIONE

INFERMIERISTICA )

•Il professionista Infermiere è tenuto a rispettare IL

SEGRETO D'UFFICIO ( in qualità di dipendente ) e IL

SEGRETO PROFESSIONALE ( nell'esercizio della propria

funzione )

•La principale normativa in materia è richiamata

dall'art. 28 della L 241/90 e dall'art. 28 del Codice

Deontologico del 2009


•DATO PERSONALE : qualunque informazione riferita alla persona fisica

identificata o identificabile anche

indirettamente

•All'interno della classificazione dei dati personali, assumono una particolare

rilevanza i DATI SENSIBILI tra i quali, ad esempio: origine razziale ed etnica,

le convinzioni religiose, le idee politiche, l'adesione ad associazioni, dati sullo

stato di salute e personali, l'orientamento sessuale, ..

•I Dati Sensibili devono essere trattati con estrema cautela, e per il loro

utilizzo è necessario : - 1) Il consenso manifestato per scritto dall'interessato

( salvo la possibilità anche di consenso orale in casi particolari con

annotazione da parte dell'operatore sanitario art 81 Codice della Privacy )

• -2) Che sia identificato un Titolare del

Trattamento

••Le prescrizioni suddette possono essere eluse soltanto nei casi di urgenza (

come ad esempio l'accesso in Codice Rosso al PS....)


•DOCUMENTAZIONE SANITARIA

•Particolare importanza, in ambito sanitario, riveste la CARTELLA CLINICA, un

documento relativo alle prestazioni effettuate sul paziente che, pur non

essendo un vero e proprio 'atto pubblico' ( art 2699 E 2700 cc: ' Documento

redatto da Pubblico Ufficiale che fa piena fede sino a querela di falso ) ,

assurge a valenza di atto pubblico secondo la giurisprudenza; per questo, chi

manomette, falsifica, o commette altri fatti illeciti contro la cartella clinica,

commette un vero e proprio reato penale come se l'avesse commesso in

qualità di pubblico ufficiale ( o esercente di pubblico servizio equiparato a

tale status ) , punibile a norma degli articoli del Codice Penale, in particolare

dell'art 476 cp (falsi... la pena può arrivare a 10 anni ) , o dell'art. 328 cp (

rifiuti o ritardi... pena fino a 2 anni )

•La Cartella Clinica deve essere conservata illimitatamente (la Legge

221/2012 dispone che possa essere conservata anche solo in formato

digitale )


•Per quanto riguarda l'ampia documentazione sanitaria, è bene

sapere che un Infermiere che appone la firma su un atto, ne è

pienamente responsabile; anche se ad oggi, in generale, è sempre

necessaria una preventiva prescrizione medica ( ad esempio anche

per la discussa possibilità di somministrare farmaci in caso

d'urgenza da parte dell'Infermiere, che deve sempre e comunque

avere a monte almeno un protocollo firmato da medici , come nel

caso degli interventi del 118... In dottrina, alcuni sostengono che

l'Infermiere possa somministrare personalmente farmaci se giudica

l'estrema urgenza e il pericolo di vita, ma in sede di eventuale

processo penale dovrà poi chiaramente dimostrare che l'azione

intrapresa era l'unica via percorribile, altrimenti verrà punito per '

abuso di professione medica ')


• Cos’e’ la RESPONSABILITA’ ?

Può’ essere definita come la situazione giuridica in capo ad un soggetto che deriva da una sua azione o non azione.A causa delle crescenti controversie legali in questi ultimi anni, tra gli operatori sanitari si è sviluppata la c.d. “Medicina difensiva“.Come abbiamo visto quindi, si può esserechiamati a rispondere non soltanto di un’azione, ma anche di un’omissione.

AD ESEMPIO TRA OSS E INFERMIERE, RESPONSABILITA ’ CONDIVISE ??

Attualmente non è ancora sviluppata una casistica di controversie tra OSS e Infermiere in sede giurisdizionale, ma è evidente che i protocolli e i regolamenti aziendali giocano un ruolo cardine in questo scenario. Il pressappochismo è la migliore condizione affinché tutti possanoessere chiamati in causa…

Non si può certo affermare che l’Infermiere effettui una DELEGA all’OSS in quanto questadovrebbe essere supportata da precisi elementi giuridici che invece mancano

( sempre scritta, l’Oss dovrebbe avere capacità professionali del delegante, ….) .Quindi il passaggio di indicazioni dall’Infermiere all’OSS può essere definito come una

“ ATTRIBUZIONE “ che deve avvenire nel solco di prec isi PIANI DI LAVORO , piani che a loro volta devono indicare i compiti degli OSS in b ase a criteri di 1 ) bassa discrezionalità2) tecniche il più possibile riproducibili 3) Modalità standardizzate

La chiarezza dei compiti è la garanzia fondamentale ! Un protocollo operativo chiaro e condiviso è non solo la miglior difesa proattiva per evitare controversie, ma anche il modo più efficace per effettuare la prestazione sanitaria

In merito agli esempi sopra riportati si può comunque decisamente affermare

che, in sede giudiziale, se le INDICAZIONI infermieristiche non erano appropriateper i bisogni della persona, se non avevano accuratamente seguito la prescrizione

medica, oppure se lo stesso Infermiere non aveva operato con diligenza e perizia

la SUPERVISIONESUPERVISIONE nei confronti dell’attività dell’OSS, la responsabilità, almenoin solido, è senz’altro dell’Infermiere ( o Coordina tore o Ostetrica …)

Se invece venisse appurato che la scorretta esecuzione da parte dell’OSS fosse dipesa esclusivamente da sua negligenza, imperizia, inosservanza delle indicazioni,

attinenza ai protocolli e che l’Infermiere non ha avuto alcuna possibilità di evitare

il danno nemmeno con la supervisione … allora la responsabilità sarebbeimputabile esclusivamente all’OSS.

Ma il confine è molto labile ….

PRINCIPI MEDICO LEGALI E

DEONTOLOGICI, RESPONSABILITA'

INFERMIERISTICA•La responsabilità professionale è la situazione di colui che è chiamato a rispondere in

prima persona di un fatto o di un atto compiuto nell’esercizio delle proprie funzioni,

da ciò ne discende l’obbligo di agire con perizia, diligenza, prudenza, osservanza di

leggi e regolamenti.

•Ci sono varie tipologie di responsabilità professionale, tant’è che in questi ultimi anni,

abbiamo assistito purtroppo allo svilupparsi del fenomeno denominato ‘ Medicina

difensiva ‘ cioè quando, proprio per il timore di incorrere in responsabilità di vario

genere, il medico o l’operatore sanitario agisce non tanto con prioritarie finalità di

efficacia ma in modo da tutelarsi e non essere chiamato a rispondere del suo operato.

•La Legge Balduzzi ( 189/2012 ) ha cercato di arginare questo fenomeno eliminando

ad esempio la responsabilità penale per colpa lieve ( introducendo però

contestualmente la responsabilità civile extra contrattuale ex art 2043 cc , quindi

spostando solo il tipo di responsabilità ) , ma ad oggi il panorama normativo delle

responsabilità professionali è sempre farraginoso e scollegato , per cui è sempre più

evidente e urgente l’esigenza di un’armonizzazione normativa in materia .


•LA RESPONSABILITA’ PENALE

•art. 25 COST e art 1 cp : “ Nessuno può essere punito se non in virtù di una

legge entrata in vigore prima del fatto commesso “ ( nullum crimen sine lege

)

•Art 533 cpp : Il giudice pronuncia la sentenza di condanna…. Al di là di ogni

ragionevole dubbio . ….

•art 27 COST : “ La responsabilità penale è personale “

•La RESPONSABILITA' PENALE , in base all'elemento psicologico ( volontà e

intenzionalità ) , può essere:

•- DOLOSA

•- COLPOSA

•- PRETERINTENZIONALE


•art 43 cp : Il Delitto può essere :

•- doloso quando il danno causato da azione od omissione è previsto e voluto

( intenzionale )

•- preterintenzionale Quando l'effetto della propria azione od omissione

crea un danno più grave di quanto realmente si volesse

•- colposo evento che, anche se previsto, non è voluto , ma causato da

negligenza, imprudenza, imperizia, inosservanza di leggi regolamenti

ordini...ecc...

•art 40 cp : Rapporto di causalità: ' nessuno può essere punito per un fatto

previsto dalla legge come reato, se il danno non è conseguenza dell'azione od

omissione ( se non sussiste il nesso di causalità ) . Chi, dovendolo per obbligo,

non impedisce un danno , è come l'avesse cagionato '


•Alcuni reati che possono essere commessi da un Infermiere :

•art 622 cp : Rivelazione del Segreto Professionale : scritta o verbale, ha vari

livelli di gravità in proporzione al grado di volontarietà

•art 326 cp : Rivelazione ed utilizzazione di Segreti d'Ufficio : sia per Pubblici

Ufficiali che per gli Incaricati di Pubblico Servizio ( equiparati ai primi per

responsabilità )

•art 605 cp : Sequestro di persona: quando si utilizzano mezzi di contenzione

non essendo necessario

•art 609 cp : Perquisizioni e Ispezioni personali arbitrarie (ingiustificate) : che

vanno contro la dignità e il pudore della persona

•art 413 cp : Uso illegittimo del cadavere


•RESPONSABILITA' PENALE COLPOSAE' il magistrato che deve appurare la sussistenza della situazione colposa,

ovvero se sussiste o meno il nesso di causalità per Negligenza (superficialità

nell'agire...), Imprudenza, Imperizia, Inosservanza di leggi regolamenti ordini

ecc...

•Nei confronti di un Esercente una pubblica funzione , affinché si concretizzi

l'imputabilità di una delle colpe suddette, devono sussistere

contemporaneamente 3 elementi tecnico-giudiziari:

•1) Errore tecnico (imprevedibile/inevitabile o prevedibile/evitabile ) o

condotta astensionistica

•2) Danno alla persona temporaneo o permanente

•3) Rapporto causale ( eziologico: che viene valutato dal Medico Legale -

•giuridico: valutato dal Magistrato o dall'Avvocato )

•Quindi , essendo necessario che i tre elementi tecnico giudiziari sussistano

contestualmente, nella valutazione della colpa, è sempre obbligatorio che

agisca il binomio Medico Legale/Magistrato


•RESPONSABILITA' CIVILE

•art 2222 cc : Contratto d'opera: “ Quando una persona si obbliga a compiere verso un

corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di

subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il

rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV cc “ [ Questo caso può essere applicato

all'Infermiere libero professionista ]

•art 1218 cc : Responsabilità contrattuale : “ Il debitore che non esegue esattamente la

prestazione dovuta [1176, 1181] è tenuto al risarcimento del danno, se non prova che

l'inadempimento o il ritardo è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da

causa a lui non imputabile “

•art 2043 cc : Responsabilità extra-contrattuale o aquiliana ( da Aquilio , tribuno romano del III

sec AC ) “ Qualunque fatto doloso o colposo , che cagiona ad altri un danno ingiusto ( è

considerato ingiusto quando lede cioè un diritto assoluto, ovvero una situazione soggettiva che

può essere fatta valere erga omnes . Come ad es il Diritto di Proprietà, alla salute, ecc.... ) ,

obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno “


•Per quanto riguarda la professione di Infermiere, è molto più probabile che

lo stesso incorra nella responsabilità contrattuale; anche se è pur vero che,

nel proprio “ contratto di prestazione “, il professionista assume una

obbligazione di mezzi, e non di risultato. Non si può infatti garantire

l'impossibile nell'assistenza sanitaria, ma solo di fare tutto il possibile.

•Non è comunque da escludere che lo stesso infermiere possa essere

chiamato a rispondere di responsabilità extra contrattuale o addirittura ‘ di

equipe ‘ ( art 2055 cc : ‘ se il fatto dannoso è imputabile a più persone, tutte

sono obbligate in solido al risarcimento del danno )

•Nell' erogazione delle prestazioni l'Infermiere deve rispettare i dettami

dell'art 1176 cc Diligenza nell'adempimento: comportarsi come il buon padre

di famiglia

•art 2236 Responsabilità del prestatore d'opera: il prestatore d'opera

risponde dei danni commessi solo per dolo o colpa grave ( ...la colpa è grave

quando viene appurata dal giudice una profonda imprudenza, un'estrema

superficialità, una inescusabile negligenza, …...)


•DUE SITUAZIONI OPERATIVE DI RESPONSABILITA' PROFESSIONALE

SPECIFICA

•L'INFERMIERE DI SALA OPERATORIA

•All'interno del Blocco Operatorio le funzioni svolte possono essere

assistenziali, tecniche, relazionali.

•A seconda del ruolo poi, il personale viene suddiviso tra “sterile” e “non

sterile”.

•In particolare l'infermiere di sala svolge i seguenti compiti:

•- è responsabile dell'accoglienza del paziente nel blocco operatorio

•- provvede alle esigenze di equipe durante l'atto operatorio

•- provvede al controllo e al monitoraggio dei parametri vitali del paziente

durante l'intervento chirurgico e nell'immediato periodo postoperatorio


•- coordina il trasferimento del paziente nel setting o reparto di degenza o

presso l'Unità di Terapia Intensiva. Se sussiste una recovery room ( sala del

risveglio ) , anche in qual caso deve monitorare il paziente.

•L'infermiere compie molte azioni assistenziali dirette sul paziente , ed altre

indirette ( preparazione strumenti chirurgici....controllo monitor...)

•Ad esempio, al momento dell'intervento l'infermiere deve:

•- chiedere i dati anagrafici del paziente e confrontarli con quelli in possesso

•- verificare la corretta preparazione del paziente

•- applicare elettrodi dell'elettrobisturi

•- preparare il paziente sul tavolo operatorio

•- contare ad alta voce, con l'infermiere strumentista, i presidi e i ferri

chirurgici da utilizzare durante l'intervento

•- ecc.......

•Se l'infermiere non adempie alle mansioni specifiche suddette, può incorrere

in responsabilità professionali più o meno gravi, civili o penali.


•L'INFERMIERE E LA GESTIONE DELLA TERAPIA FARMACOLOGICA

•Serve alla base una corretta prescrizione medica , devono quindi essere ben

definiti:

•- il tipo di farmaco

•- il dosaggio

•- i tempi di somministrazione

•- la via di somministrazione

•- la forma farmaceutica ( fiale.....)

•- la sottoscrizione del Medico

•( anche una prescrizione poco leggibile compilata da parte del medico, può

essere contestata dall'Infermiere esecutore come prescrizione incompleta )


•L'infermiere è quindi responsabile del processo di somministrazione

farmacologica, molto complesso, ed a causa del quale, può incorrere

in varie tipologie di responsabilità.

• La ' formula delle 6 G ' , ad esempio , è uno schema utilizzato a livello

internazionale, che mostra il corretto iter per la somministrazione del

farmaco:

•1 – giusto farmaco

•2 – giusta dose

•3 – giusta via

•4 – giusto orario

•5 – giusta persona

•6 – giusta registrazione


•LA RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE

•E’ una responsabilità aggiuntiva, che deriva dal non rispetto degli obblighi

del contratto di lavoro , individuale e collettivo.

•Non viene ormai quasi più sospesa se c’è già in corso un procedimento

penale, ma opera in parallelo. Viene sospesa soltanto se la sospensione può

essere utile al procedimento penale stesso

•Oltre che dal Codice Civile, ad esempio dall’art. 2106 cc che fissa il principio

di proporzionalità della sanzione, per i dipendenti pubblici la responsabilità

disciplinare è normata dall’art . 55 del D. Lgs 165/ 2001 T.U.P.I.

•Nelle aziende sia pubbliche che private, è istituito un Ufficio Disciplinare che

gestisce il procedimento disciplinare stesso.

•Le sanzioni disciplinari rispondono ad un principio di gradualità ( si parte dal

semplice rimprovero verbale sino ad arrivare al licenziamento disciplinare ).

Seguono un determinato procedimento interno nell’ambito del quale il

lavoratore si può difendere , entro certi termini, individualmente o assistito

da un sindacato o da un avvocato .


•LA RESPONSBILITA’ AMMINISTRATIVA E CONTABILE

•Sussiste quando un dipendente della pubblica amministrazione reca un danno

all’Amministrazione stessa.

•La ‘ Responsabilità contabile ‘ riguarda specificamente chi gestisce denaro, mentre la

‘ Responsabilità amministrativa ‘ riguarda ogni dipendente pubblico che in qualche

modo reca un danno all’Ente, per cui è chiamato a risarcirlo. Il danno deve essere

pubblico e risarcibile nonché conseguenza diretta della condotta dolosa o colposa del

dipendente.

•La Corte dei Coti ha la competenza in materia di risarcimento del danno per

responsabilità amministrativa, e spesso, oltre che agire nel corso di normali attività di

controllo tramite la Procura della Corte dei Conti, la stessa è adìta dall’Ente pubblico

che è stato chiamato a liquidare una somma ad un cittadino, contro i propri

dipendenti, al fine di rivalersi su di essi per quanto dovuto in risarcimento del danno.

•Il procedimento comporta una contestazione che il dipendente si vede recapitare da

parte della Corte dei Conti, il quale contiene un invito a dedurre, cioè a presentare

entro un determinato termine le proprie controdeduzioni ( non inferiore a 30 gg ) .

Dopo la eventuale pronuncia di condanna da parte della Sezione regionale della

Corte dei Conti , e la sua iscrizione a ruolo, il dipendente può impugnare la sentenza

appellandosi alla Sezione Centrale della Corte entro 60 gg.


•LA MEDIAZIONE CIVILE

•E’ una modalità di risoluzione di controversie tra privati

extragiudiziale , per alcune materie resa obbligatoria da norme

europee ( Direttiva UE 2008/52/CE ) e nazionali

•La Mediazione, che si svolge di fronde ad un Mediatore riconosciuto,

può essere facoltativa, delegata ( dal Giudice anche in sede di appello

), o obbligatoria.

•Fino al 2017 , anche per il risarcimento del danno derivante da

responsabilità sanitaria, è stato reso obbligatorio il tentativo di

mediazione extragiudiziale, che diventa quindi condizione di

procedibilità della successiva domanda giudiziale.

•Se le parti non addivengono ad un accordo durante il tentativo di

mediazione, si può alfine adire la via giudiziale


•IL RISCHIO CLIICO

•E’ la possibilità che un paziente subisca un danno o un disagio involontario

durante le cure sanitarie. Viene utilizzato in sanità per migliorare i processi

interni tramite l’Audit ( verifiche interne ) e il Clinical Risk Mànagement

(azioni dirette a ridurre al minimo il rischio per l’utente nell’organizzazione

aziendale )

•Quindi , con i processi di valutazione del Rischio Clinico , si cerca di ‘

sfruttare l’errore ‘ per migliorare il processo organizzativo. Alcune regioni

hanno al tal fine già creato strutture operative di gestione del rischio clinico.

•In merito a questo istituto però, si riscontra ad oggi ancora molta diffidenza

tra gli operatori sanitari per timore che le procedure adottate

apparentemente soltanto per fini organizzativi, vengano invece utilizzate per

eventuali denunce. Il timore, come dimostrano anche da casi recenti, non è

del tutto infondato, per cui si rende necessaria una norma che garantisca

l’esclusivo uso interno delle procedure atte a gestire il rischio clinico, se

davvero si vuole che questa possibilità di miglioramento organizzativo, di per

sé meritoria, sia accolta con favore dagli operatori sanitari


•Alcune novazioni normative introdotte dai Decreti delegati ( emessi a norma della Legge

delega 183/2014 ) approvati dal Consiglio dei Ministri il 20 febbraio 2015, che varranno per le

nuove assunzioni effettuate dal giorno dell'entrata in vigore in poi, per i contratti già in essere

nel passato valgono le precedenti normazioni ( anche se si sta discutendo su tale dicotomia ) .

•Congedi : viene introdotta la possibilità di assentarsi dal lavoro per un periodo massivo di 3 mesi

per la donna lavoratrice vittima di violenza di genere, la quale risulta inserita in specifici percorsi

terapeutici ( vedi anche Codice Rosa )

•Dal 1 maggio 2015 è istituita la Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’impiego (

NASPI ) (non per pubblici dipendenti ) . Varrà per i disoccupati con almeno 13 settimane di

contribuzione, ovvero con almeno 30 giorni lavorati negli ultimi 12 mesi. Corrisposta massimo

per la metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni. Max 1300 euro mensili per il

2015 e comunque proporzionata allo stipendio. E’ prevista una DIS-COLL, cioè un’indennità di

disoccupazione anche per i lavoratori a progetto. Previsto inoltre un ASDI Assegno sociale di

disoccupazione che viene corrisposto dopo la NASPI se si è ancora in condizioni non lavorative.

Viene poi istituito il CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE ovvero tutta una serie di opportunità di

tutoraggio per la ricerca di un nuovo lavoro, per la formazione in disoccupazione, per

agevolazioni agli imprenditori che assumessero; il tutto a favore del cittadino in stato di

disoccupazione, il quale deve ricevere quindi tutto l’aiuto possibile per ritrovare un lavoro.


•LICENZIAMENTI

•Le novità legislative varranno per i nuovi assunti dopo l’entrata in vigore dei decreti delegati, per

tutti gli altri resta valida la previgente normativa :

•LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO –

•Il giudice può pronunciare con l’illegittimità del licenziamento in quanto discriminatorio la

reintegra nel luogo di lavoro con relativo risarcimento danni ( mimino 5 mensilità ) e il

pagamento della contribuzione sospesa. Entro 30 gg dal deposito della sentenza, in luogo del

reintegro, il lavoratore può chiedere l’opting out cioè di confermare la cessazione del rapporto di

lavoro in cambio di un indennizzo pari a 15 mensilità ( vale anche per gli assunti a norma della

Legge 68/1999 Collocazione lavorativa dei disabili ).

•LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E GIUSTA CAUSA

•Per giustificato motivo soggettivo e giusta causa il giudice può sentenziare anche il reintegro col

risarcimento del danno ( max 12 mensilità ), per giustificato motivo oggettivo, seppure risultato

ingiusto, non sussiste più la possibilità di reintegro nemmeno con sentenza del giudice. Per

giustificato motivo soggettivo, oggettivo e giusta causa, il giudice può invece decretare la

conferma del licenziamento ma, se reputato ingiusto, obbligare ad un risarcimento del danno

che va delle 4 alle 24 mensilità calcolato comunque in una mensilità ogni due anni di lavoro

prestati .

•Entro 15 gg dalla comunicazione o dall’impugnazione del licenziamento, l’imprenditore lo può

revocare.

•Le parti possono accordarsi anche per tentare una conciliazione extragiudiziale che prevede un

indennizzo che va dalle 2 alle 18 mensilità.


•LICENZIAMENTO COLLETTIVO

•Non è più previsto il reintegro anche se giudicato ingiusto, ma il risarcimento come dovuto per il

licenziamento discriminatorio. Anche questa prescrizione vale per i nuovi assunti dopo l’entrata

in vigore dei suddetti decreti .

•IL LAVORO SUBORDINATO

•- Si ribadisce la priorità del lavoro a tempo indeterminato

•- IL LAVORO A TEMPO PARZIALE deve essere concesso anche in caso di malattie

oncologiche conclamate . Il lavoratore a tempo parziale ha diritto di precedenza in caso di

necessità di nuovi contratti a tempo pieno. Permangono con prevalente accordo tra le parti gli

istituti della Elasticità e della Flessibilità

•- Il LAVORO INTERMITTENTE può essere concluso con soggetti <24 anni e >55 anni per

un massimo di 400 gg in 3 anni, per particolari categorie lavorative . Non può essere utilizzato a)

per sostituire scioperi b) quando sono avvenuti licenziamenti collettivi c) se non si è in regola con

la VdR. E’ sempre prevista una possibilità di disponibilità esclusiva con indennità. L’assunzione

può essere comunicata anche per mail o sms.


•- IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO può essere sottoscritto massimo per 5 volte e

comunque non oltre i 3 anni complessivi. Se si prolunga oltre 30 gg dopo i 3 anni diviene

automaticamente a tempo indeterminato. I lavoratori a tempo det. Non possono superare il 20%

del numero complessivo. Il lavoratore a tempo det. Che ha lavorato più di 6 mesi in azienda ha

diritto di precedenza in caso di assunzioni a tempo indet.

•- IL LAVORO ACCESSORIO è considerato tale fino ad un max di retribuzione pari a 7000

euro annui, e retribuito con buoni da 10 euro orari numerati e acquistati presso l’INPS .

•- MANSIONI = E’ MODIFICATO L’ART 2103 DEL CC NEL SENSO CHE SONO POSSIBILI

ANCHE DEMANSIONAMENTI DEL LAVORATORE IN BASE A PRECISE NECESSITA’ ORGANIZZATIVE

CIOE’ CHE GLI SIANO ASSEGNATE ‘ MANSIONI INFERIORI ’ ( fermo restando lo stipendio a parte

le indennità accessorie che erano collegate alla precedente mansione ). Le mansioni superiori

( nel privato ) si acquistano sempre automaticamente se espletate per più di 6 mesi . Tutto

questo per precise e comprovate necessità tecnico-organizzative .


DIRITTO AMMINISTRATIVO, ATTI E PROVVEDIMENTI

L’Atto amministrativo è una manifestazione di volontà,di conoscenza, di giudizio posta in essere da una

Autorità amministrativa per determinati destinatari ( nonproduce per forza effetti )

Il Provvedimento amministrativo è un particolare atto amministrativo che costituisce, modifica, estingue unasituazione giuridica per un interesse pubblico ( produceEffetti giuridici ). Diventa efficace quindi obbligatorio perI destinatari una volta che ne sono venuti a conoscenza tramite notificazione, pubblicazione, trasmissione

….nota bene la differenza….

Per la costituzione di un Provvedimento amministrativoc’è un determinato procedimento che comprende diverseFasi: viene nominato il Responsabile del procedimentoamministrativo, fase preparatoria, fase costitutiva (delibe-razione, per cui l’atto è perfetto ),fase d’integrazione di efficacia ( comunicazione, per cui l’atto diviene efficace quindi obbligatorio )In base alla legge 241/1990 tutti coloro che hanno un

Interesse concreto e personale per la tutela di unaspecifica situazione giuridica hanno il diritto di accesso agli atti ( L’Amministrazione deve rispondere entro 30 giorni )

…. A volte tale diritto cozza con quello alla privacy ….

STRUTTORA DEL PROVVEDIMENTO AMM.IVO( AD ES. DELIBERA, DECRETO, )

- Intestazione- Preambolo ( richiami ad atti precedenti, a norme, …)- Motivazione ( le ragioni e gli interessi coinvolti )- Dispositivo ( ciò che viene intimato )- Luogo e Data di emanazione- Sottoscrizione

TRASPARENZA E CONTRASTO DELLA CORRUZIONE NELLA PUBBLICA AMINISTRAZIONE

La Legge 190/2012 con successive modifiche e integrazioni ha introdotto una strutturazione piùdettagliata di contrasto alla corruzione nella PA:- Autorità Nazionale Anticorruzione ( ANAC )- Piani anticorruzione ( nazionale e per ogni ente con lanomina del Responsabile dell’attività di prevenzionee di contrasto alla corruzione )- Obbligo di trasparenza e di accesso per le PA ( anchetramite i propri siti web )

- Introdotte nuove inconferibilità e incompatibilità per gli incarichi nelle PA e aziende controllate ( ad esempioper coloro che sono stati condannati o che hanno ricoperto negli ultimi due anni incarichi politici ….)- Codice di comportamento dei pubblici dipendenti

DPR 235/2012 : divieto di ricevere regali ( limite di 150 puo’ anche non esserci ), divieto di fare concorrenzaall’ente, obbligo di trasparenza, obbligo di astenersi dagliatti che interessino parenti entro il 2’, obbligo di correttezza e buona fede, ecc…- Rendere pubbliche le dichiarazioni dei redditi e i curricula nonché gli incarichi dei dirigenti

GRAZIE PER LGRAZIE PER LGRAZIE PER LGRAZIE PER L’’’’ATTENZIONE ATTENZIONE ATTENZIONE ATTENZIONE


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DIRITTO PER LA PROFESSIONE INFERMIERISTICA · •1) DIRITTO DEL LAVORO in senso stretto •2) DIRITTO SINDACALE •3) LEGISLAZIONE SOCIALE ( previdenza, ecc. ) Marco Bini Dir Lav2016