DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO OFICINA DE PERSONAL Grupo de Carrera Administrativa Bogotá D. C., Febrero de 2011

DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO OFICINA DE PERSONAL OFICINA DE PERSONAL

Grupo de Carrera Administrativa

Bogotá D. C., Febrero de 2011

DIAGNOSTICO PRELIMINAR ARROJODIAGNOSTICO PRELIMINAR ARROJO

La SED requiere con urgencia la unión de las La SED requiere con urgencia la unión de las responsabilidades y la solidaridades, tanto de los responsabilidades y la solidaridades, tanto de los

funcionarios, como de quien decide, al igual que de funcionarios, como de quien decide, al igual que de la misma comunidad.la misma comunidad.

Necesidad urgente de afinar canales de comunicación

AGENDA DE ESTE ENCUENTRO AGENDA DE ESTE ENCUENTRO (10:00 a.m. 12:00 m)(10:00 a.m. 12:00 m)

Saludo y presentación del objetivo. Saludo y presentación del objetivo.

Evaluación del desempeño- Evaluación del desempeño- PIC - Carrera Admva. PIC - Carrera Admva.

Compromiso de mejoramiento Compromiso de mejoramiento

Desarrollo de Actividad Desarrollo de Actividad Enfoque Aprendizaje colaborativoEnfoque Aprendizaje colaborativo

Preguntas – Propuestas - y Recomendaciones Preguntas – Propuestas - y Recomendaciones

OBJETIVOOBJETIVO

Realizar un acompañamiento directo Realizar un acompañamiento directo con el con el equipo de Rectores de Fontibón y sus apoyos equipo de Rectores de Fontibón y sus apoyos administrativos en el cierre y apertura del proceso administrativos en el cierre y apertura del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de los de Evaluación del Desempeño Laboral de los funcionarios administrativos, en el marco del funcionarios administrativos, en el marco del Proyecto “recuperación del sentido de la Proyecto “recuperación del sentido de la Evaluación como herramienta de Gestión”Evaluación como herramienta de Gestión”

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

““Proyecto Recuperación del Sentido de la Evaluación como Proyecto Recuperación del Sentido de la Evaluación como Herramienta de Gestión”Herramienta de Gestión”

CREER ES AVANZAR. CREER ES AVANZAR.

AVANZAMOS JUNTOS?AVANZAMOS JUNTOS?

SISTEMA COMPLEJO EN CONSTRUCCIÓN

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

HERRAMIENTA DE MEJORAMIENTO

CONTINUO

NORMA MARCO CNSC. ACUERDO 137 de 2010 SED Res. 1262 de 2010

IMPLEMENTACIÓN DE PLANES DE

MEJORAMIENTO TODOS LOS FUNCIONARIOS

EVALUAR TAMBIEN ES EVALUAR TAMBIEN ES

Proceso planeado, sistemático y continuo en el Proceso planeado, sistemático y continuo en el cual se recoge información que implica cual se recoge información que implica

COMUNICARNOS MEJORCOMUNICARNOS MEJOR

Una ventana a través de la cual se observa el Una ventana a través de la cual se observa el rumbo que están tomando los procesos, con el fin rumbo que están tomando los procesos, con el fin

de REALIZAR AJUSTES A LA ACCIÓNde REALIZAR AJUSTES A LA ACCIÓN

IDENTIFICAR FORTALEZAS Y POTENCIALIDADESIDENTIFICAR FORTALEZAS Y POTENCIALIDADES

PARTICIPAR ACTIVA Y RESPONSABLEMENTE EN LA PARTICIPAR ACTIVA Y RESPONSABLEMENTE EN LA ADMINISTRACIÓN DE LO PÚBLICOADMINISTRACIÓN DE LO PÚBLICO

Formular juicios de valor a las acciones con el fin de Formular juicios de valor a las acciones con el fin de encontrar las OPORTUNIDADES DE MEJORAMIENTO encontrar las OPORTUNIDADES DE MEJORAMIENTO

MUTUOMUTUO

Con nuevas formas de comprender la evaluación.

Con la capacidad de mirarse por dentro y reconocer la necesidad de permanente transformación.

En puestos de trabajo flexibles y parte de equipos capacitados que puedan ajustar el perfil tan rápido como las necesidades del ciudadano y del contexto. Equipos trabajando por “proyectos”,

Visión de procesos y no de funciones

Con enfoque sistémico

En estructuras más horizontales,

Con el firme propósito de defender la calidad de lo público con un sentido humano.

¿Principios que rigen el sistema de Evaluación en construcción?

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORALSISTEMA TIPO

ACUERDO 137 DE 2010

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORALLEY 909 DE 2004

ARTÍCULO 37 c) Evaluación. La permanencia en los cargos.

ARTÍCULO 39. Obligación de evaluar. … la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida.

Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos

establecidos en el reglamento.

El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la

obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado

JEFE INMEDIATO - EVALUADOR

Seguimiento permanente al desempeño …formular correctivos y recomendaciones … reuniones de retroalimentación definidas

Debe mantenerse actualizado en las normas, procedimientos e instrumentos del sistema

Ajustar los compromisos laborales según las causales establecidas con la oportunidad requerida

ALGUNAS RESPONSABILIDADES COMO INTERVINIENTES DEL SISTEMA


Evaluar en los plazos, términos y condiciones que señala el procedimiento

EVALUADO

Posibilidad de reclamar por incorformidad respecto de los compromisos establecidos

Obligatoriedad de fijar y firmar los compromisos (se señala de manera expresa)

Tiene derecho a recibir copia de los compromisos establecidos, de las evaluaciones parciales y

definitivas que se realicen



Participar e involucrarse en el proceso de evaluación

Solicitar ser evaluado cuando a ello haya lugar

DECRETO 1227 DE 2005DECRETO 1227 DE 2005

TIPOS DE EVALUACIÓN

DEFINITIVAS

ANUAL 1° febrero 2010 al 31 enero de 2011

EXTRAORDINARIAS

PERÍODO DE PRUEBA

PARCIALES

PARA FUNCIONARIOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN- ACUERDOS DE GESTIÒN

-Parágrafo, Art. 78, Decreto 1227 de 2005-

SEMESTRALES 1° febrero al 31 julio de 2010

1° agosto de 2010 al 31 enero de 2011

CAMBIO DE EVALUADOR

SEPARACIÓN TEMPORAL (Más de 30 días en las evaluaciones

anuales o de período)(20 días o más en las evaluaciones de

período de prueba)

ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010

ASPECTOS ADICIONALES DEL ACUERDO 137 DE 2010

EVALUACIONES PARCIALES

EVENTUALES:

Las evaluaciones parciales sean semestrales o eventuales, serán acumulativas y su sumatoria dará como resultado el porcentaje total para el período de

evaluación

Se establecerán en términos de porcentaje, según el nivel de avance y cumplimiento y proporcionales al

tiempo a evaluar.

SISTEMA TIPOACUERDO 137 de 2010

SISTEMA TIPOACUERDO 137 de 2010COMPONENTES

COMPROMISOS LABORALES

PRODUCTOS

SERVICIOS

RESULTADOS

PLAN ESTRATÉGICO

NO SON LA COPIA DE LAS FUNCIONES

RESULTADOS ESPERADOS

EVIDENCIAS O SOPORTES

DEBEN CONSTRUIRSE VERBO + OBJETO +FINALIDAD

REGISTRO - PORTAFOLIO

PRIMERA FASEFIJACIÓN DE COMPROMISOS

PRIMERA FASEFIJACIÓN DE COMPROMISOS

COMPROMISOS LABORALES:

Se establecerse para el período anual y valorarse según su impacto y relevancia

REFERENCIA:

• Propósito Principal del Empleo• Planes de Gestión o POA’s

• Metas Institucionales o de Gestión por Dependencias• Objeto de la Dependencia

• Contenido funcional del empleoDEBERÁN INCLUIRSE: Las Evidencias

COMPROMISOS COMPORTAMENTALES

PRIMERA FASECONSTRUCCIÓN DE COMPROMISOS

LABORALES


LABORALESPREGUNTAS GUIA

¿SE CONOCE EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO?

¿ESTE CORRESPONDE A LA ACTIVIDAD REAL QUE DESEMPEÑA EL EVALUADO?

¿ SE CONOCEN LAS METAS DE LA ENTIDAD O LA DEPENDENCIA, ESTOS SON ACTUALES, REALIZABLES POR LOS EVALUADOS?

¿SE IDENTIFICAN LOS RESULTADOS, PRODUCTOS O SERVICIOS CONCRETOSQUE DEBERA ENTREGAR EL EVALUADO?

¿ SE IDENTIFICAN CLARAMENTE LOS RESULTADOS Y LAS CARACTERISTICAS DE CALIDAD QUE DEBEN REUNIR (PRODUCTOS O

SERVICIOS QUE SE DEBE ENTREGAR)?

¿SE IDENTIFICAN LAS FECHAS EN LAS CUALES SE DEBERAN ENTREGAR LOS AVANCES Y LOS RESULTADOS

QUE DEBERA ENTREGAR EL SERVIDOR?

COMPONENTESCOMPONENTES

COMPROMISOS COMPORTAMENTALES (3) DEC. 2539 de 2005

COMPETENCIAS COMUNES A TODO SERVIDOR PÚBLICO:

Orientación a resultados, Orientación al usuario, Transparencia, Compromiso Organizacional

COMPETENCIAS POR NIVEL OCUPACIONAL

P. Trabajo equipo y colaboración, aprendizaje continuo, creatividad e innovación

A. Manejo de la informacón, adaptación al cambio, disciplina, relaciones interpersonales, colaboración


COMPORTAMENTALES


COMPORTAMENTALESPREGUNTAS GUIA

¿ SE CONOCEN LAS COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS?

¿SE CONOCEN LAS COMPETENCIAS POR NIVEL OCUPACIONAL?

¿CUALES SON LAS COMPETENCIAS MÁS PERTINENTES PARA EL EMPLEO QUE DESEMPEÑA EL EVALUADO?

EL COMPROMISO ES LO QUE TRANSFORMA UNA PROMESA EN REALIDAD

ES LA PALABRA QUE HABLA CON VALENTIA DE NUESTRAS INTENCIONES

ES LA ACCIÓN QUE HABLA MAS ALTO QUE LAS PALABRAS

ES HACERSE EL TIEMPO CUANDO NO LO HAY ,

ES CUMPLIR CON LO PROMETIDO CUANDO LAS CIRCUNSTANCIAS SE PONEN ADVERSAS

COMPROMISO ES EL MATERIAL CON EL QUE SE FORMA O SE AJUSTA EL CARÁCTER PARA PODER

CAMBIAR LAS COSAS

ES EL TRIUNFO DIARIO DE LA INTEGRIDAD , SOBRE EL ESCEPTISISMO. (Shearson Lehman)

FASES DESEGUIMIENTO / CONFORMACIÓN DE PORTAFOLIO / REGISTRO


DESDE LA FIJACION DE COMPROMISOS HASTA LA CALIFICACION

VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO

QUIEN LO HACE: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO

• Establecer su periodicidad

• Acopiar evidencias y registrar el seguimiento•

- PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS-PRUEBAS REQUERIDAS Y RECOLECTADAS, SE BASAN EN LA EJEUCION DEL TRABAJO Y LOS

LOGROS OBTENIDOS.MEDIO FISICO O VIRTUAL DE CONSERVACION DE PRUEBAS

QUE PERMITEN EMITIR JUICIOS OBJETIVOS A PARTIR DEL MERITO DEL DESEMPEÑO LABORAL

• Formular mecanismos de mejoramiento



METODOLOGIA / HERRAMIENTAS

OBSERVACION DEL DESEMPEÑO EN EL LUGAR DE TRABAJO: FORMATOS DE PROTOCOLO O GUIAS TIPO

LISTA DE CHEQUEO

ENCUESTAS A USUARIOS: FORMATOS O FORMULARIOS DE GRADO DE SATISFACION – BREVES, SENCILLOS, DE

FACIL LENGUAJE Y RAPIDO DILIGENCIAMIENTO

SUSTENTACION DE TRABAJOS O PROYECTOS BAJO SU RESPONSABILIDAD: APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS,

CONCEPTOS, PRINCIPIOS , METODOS O PROCEDIMIENTOS



EVIDENCIAS DE INCUMPLIMIENTO:

QUEJAS, RECLAMOS, AUSENTISMO, CAMBIOS NO ACORDADOS SOBRE LOS PLANES,

VENCIMIENTO DE PLAZOS, DEMANDAS OCASIONADAS,

DESPERDICIOS, DEVOLUCIONES, ERRORES, EXCESOS, MULTAS, PAGO DE GARANTIAS,

REDISEÑOS, REPROCESOS, IMPROVISACIONES, TIEMPOS EXTRAS NO JUSTIFICABLES



METODOLOGIA / HERRAMIENTAS

SEGUIMIENTOS, REVISIONES PERIODICAS: FECHAS CONVENIDAS, ANTE SINTOMAS DE DIFICULTAD,

INCUMPLIMIENTO QUE AFECTA A TERCEROS, ANTE CAMBIOS INESPERADOS EN LOS PROYECTOS.

SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES: REUNIONES DE TRABAJO, ENTREVISTAS CON EL EVALUADO, ANALISIS E

INFORMES DE LO REALIZADO CON BASE EN LAS EVIDENCIAS PREVIAS, REFERENCIAS DE QUIENES RECIBEN SUS SERVICIOS

O PRODUCTOS

CUMPLIMIENTO DE PLAZOS Y CRONOGRAMAS, LOGROS PARCIALES, DISPONIBILIDAD DE RECURSOS, DIFICULTADES A SUPERAR, APRENDIZAJES ADQUIRIDOS, OPORTUNIDAD EN LA ACCION.



VALORACION DE EVIDENCIAS

REQUERIMIENTOS MINIMOS

AUTENTICIDAD

SUFICIENCIA

ACTUALIDAD

PERTINENCIA- con las metas de la dependencia,

de la entidad, con proyectos o representación institucional-

VALIDEZ

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

NIVELES DE CUMPLIMIENTO

SOBRESALIENTE

SATISFACTORIO

NO SATISFACTORIO

DESTACADO

90% A 100%

DE 66% A 89%

MENOR O IGUAL AL 65%

95% o más de cumplimiento+ VALOR AGREGADO

FACTORES Res. 1262 SED

CUMPLE

NO CUMPLE

APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS

CAPACITACIÓN

PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS

FACTORES DEACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE EN LA SED Res.

1262 de 2010

FACTORES DEACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE EN LA SED Res.

1262 de 2010

PRIMER FACTOR. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Pregunta orientadora ¿El Servidor Público realizó un aporte, propuestas o iniciativa adicional a su labor permanente que demostró mayor economía, celeridad y mejora en la gestión del colegio o la Dependencia? SEGUNDO FACTOR. Por participación y aprovechamiento de la capacitación… Pregunta orientadora ¿El servidor público participó y aprovechó la capacitación relacionada con las actividades propias del empleo para la mejora del servicio, el logro de las metas y/o aplicación de los conocimientos adquiridos, generando un valor agregado para el colegio o la dependencia? FACTOR TRES. Por participación en grupos o actividades que … Pregunta orientadora ¿El Servidor Público participó activamente en algún grupo o actividades que requirió de disposición voluntaria, el tiempo de dedicación a esta actividad no afectó el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo y fomentó el compromiso social?

FASE DEACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

FASE DEACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

EN PERÍODO ANUAL1° al 15 de febrero

PREVIA VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DEL 95% DE LOS COMPROMISOS FIJADOS

DEPENDIENDO DE LOS APORTES ADICIONALES Y LOS FACTORES ADOPTADOS POR LA RESPECTIVA ENTIDAD

AJUSTE A LOS COMPROMISOS

Por cambios en los Planes, programas o proyectos

Por traslados y sobre el porcentaje restante

Por encargos (cambios de nivel)

Cambio de evaluador

Separación de más de 30 días

AJUSTES A LOS COMPROMISOS AJUSTES A LOS COMPROMISOS

Identificación

UNA MIRADA SENCILLA AL PROCESO Y A LA HERRAMIENTA UNA MIRADA SENCILLA AL PROCESO Y A LA HERRAMIENTA

compromisos laborales

registro de evidencias

compromisos comportamentales

consolidación de resultado

parciales eventuales (anexo 2)

ajuste de compromisos

1 febrero 31 Julio/ 1 agosto

31 enero

15 días 15 días

15 días

IMPORTANTE

En materia de Información se ha demostrado que cualquier comunicación

verdadera necesita “redundancia” , repetición, recordatoria, constitución de

un saber común.

CONDUCTAS CLAVES QUE APOYAN UN BUEN

PROCESO DE EVALUACIÓN

DEFINIR CLARAMENTE LOS COMPROMISOS

DOCUMENTAR REGISTRAR

SISTEMÁTICAMENTE LOS AVANCES (Evidencias)

RECONOCER LA DINÁMICA

PERMANENTE DE LA INSTITUCIÓN

AFINAR LOS PROCESOS DE

COMUNICACIÓN

TENER SIEMPRE PRESENTE EL COMPROMISO SOCIAL

COMO SERVIDOR PÚBLICO

• Ley 909 de 2004

• Decreto Ley 760 de 2005

• Decreto Reglamentario 1227 de 2005

• Decreto Reglamentario 2539 de 2005

REFERENCIAS NORMATIVASREFERENCIAS NORMATIVAS

• Acuerdo 137 de 2010 (Sistema Tipo)

• Resolución 1226 de 2010 SED (Factores Nivel sobresaliente)

• Resolución 253 del 11 de febrero de 2010. La SED Adopto el Sistema Tipo (Acuerdo 137) establecido por la CNSC.

• Resolución 4769 de 2008 Procedimiento general. Publicado en

ISOLUCION

AGENDA DE ESTE ENCUENTRO AGENDA DE ESTE ENCUENTRO (8:30 a 10:00 am)(8:30 a 10:00 am)

Saludo y presentación del objetivo. Saludo y presentación del objetivo. Contexto procesos de Oficina de Personal.Contexto procesos de Oficina de Personal.

Evaluación del desempeño Evaluación del desempeño Compromiso de mejoramiento Compromiso de mejoramiento

Plan de Capacitación- PIC. Plan de Capacitación- PIC. Enfoque Aprendizaje Enfoque Aprendizaje colaborativocolaborativo

Estado de la Carrera Administrativa en la SED Estado de la Carrera Administrativa en la SED Algunos datos generales Algunos datos generales Del papel como directivos Del papel como directivos

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

PIC

Con base en Proyectos de Aprendizaje en Equipo - PAE

POLÍTICA DE FORMACIÓN YCAPACITACIÓN

1. RESPONDER A NECESIDADES

2. INCLUIR EL

COMPONENTE

COMPORTAMENTAL

Problemas o demandas de la entidadCumplir con los fines

sociales del Estado

De manera transversal en todos los programas de formación y capacitación

que se formulen

- Acercamiento del funcionario a las competencias establecidas- Crear consistencia entre las competencias y la realidad laboral del funcionario- Involucrar el componente en los procesos de formación y el contexto laboral del evaluado-Documentar y generar evidencias de la implementación de este componente en el proceso de formación y capacitación

LA POLÍTICA PLANTEA QUEES NECESARIO QUE LOS PROCESOS

EDUCATIVOS3. DESARROLLENCOMPETENCIAS

Los programas deformación y Capacitación deben

Motivar al funcionariopara que se involucre en

el proceso formativo

Identificar necesidadesconcretas de capacitación

Que generen conocimientoSaber - Hacer

Desarrollar habilidades en elfuncionario que le permitan

resolver problemas de su actividad diaria

Beneficios de aprendizaje, sentido de utilidad de lo aprendido

NO del imaginario colectivo, sino del entorno laboral:

Empleado Jefe Facilitador /Guía Entorno Laboral

LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOSAPRENDIZAJE BASADOEN PROBLEMAS - APB-

DIFICULTADES PARA OBTENER RESULTADOS

INDIVIDUALES Y GRUPALES

OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE DESDE EL CONTEXTO REAL

DELTRABAJO

CONDICIONES DEDESEMPEÑO

NECESIDADES ESPECÍFICAS DE APRENDIZAJE QUE TIENEN UN IMPACTO EN

LA ORGANIZACIÓN

EXPECTATIVAS Y RETOS DE LA ORGANIZACIÓN

LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOSAPRENDIZAJE EN EQUIPO

IDENTIFICACIÓN DE LAS DIFICULTADES DE

APRENDIZAJE MÁS SIGNIFICATIVAS PARA

LA CONSECUCIÓN DE LOGROS

ORGANIZACIÓN POR

EQUIPOS

EXPERIENCIAS, CONDICIONES PERSONALES,

HABILIDADES, / ENTORNO

APRENDIZAJE GENERAL, INDIVIDUAL Y GRUPAL

SER – HACER – SABER

ACCIONES PREVIAS A LAFORMULACIÓN DEL PIC

IDENTIFICAR LÍDERES

MARZO:

Planeación Institucional

EDL

FACILITADORES O ASESORES TÉCNICOS QUE APOYARÁN A

LOS EQUIPOS

(Requieren de una formación previa)

ESTRATEGIA:Intrainstitucional Interinstitucional Sectorial Intersectorial

CONFORMACIÓN DE EQUIPOS(Máximo 10 integrantes)

FASES -PICFORMULACIÓN DE PROYECTOS

DE APRENDIZAJE

A PARTIR DEL PLAN

ESTRATÉGICO Y

LA EVALUACIÓN

INSTITUCIONAL

CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE APRENDIZAJE

Formulación de Proyectos de Aprendizaje

MATRIZ•Priorizar problemas o retos institucionales en proyectos de aprendizaje•(por dependencias, áreas, procesos)•Identificar brechas•Verificar la formulación de los proyectos según los criterios de competencias

FORMULACIÓN DEL PLAN DE APRENDIZAJE

INDIVIDUAL Y POR EQUIPOS

DEFINA LAS ESTRATEGIAS INTERNAS Y/O EXTERNASCronogramas

Ficha de Aprendizaje delEquipo e Individuales

ESTABLEZCA LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Fortalezas y Debilidades de los integrantes del equipo

CONSOLIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LOS

PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO

DIAGNOSTICO y CONSOLIDACIÓN DE LOS PAE

Analizar e identificar necesidades de capacitación

- Dimensión de Aprendizaje

-Facilitadores

-Cobertura

Similitud de funciones

-

Pertinencia e Importancia

-Ser (Actitudes), -Saber (Conocimientos), -Hacer (Habilidades)

-Internos, Externos, Financiados

-Nivel jerárquico

- Áreas de trabajo

- Procesos

RESPONSABLES - RESPONSABILIDADES

OFICINAS DE PLANEACIÓN y DE CONTROL INTERNOCOMISIÓN DE PERSONALDIRECTORES, COORDINADORES DE ÁREA, JEFES INMEDIATOS

1. Promueven en sus áreas de trabajo la formulación de proyectos de aprendizaje, una vez finalice la planeación institucional.

2. Orientan la formulación de los proyectos de aprendizaje.

3. Proporcionan información sobre los proyectos y objetivos estratégicos del área y de la entidad.

4. Participan en las reflexiones de los equipos para establecer la situación problémica.

5. Garantizan el cumplimiento del plan de aprendizaje de los empleados, así como los espacios para reuniones y horarios de aprendizaje.

6. Evalúan la aplicación del aprendizaje en el puesto de trabajo.

7. Realizan el seguimiento al desarrollo de proyectos de aprendizaje.


SERVIDORES PÚBLICOS

1. Participar en la formulación e implementación de los proyectos de aprendizaje en equipo.

2. Asumen actividades y las desarrollan para el aprendizaje del equipo.

3 Realizan el seguimiento y evalúan el proceso de aprendizaje individual y de equipo.

4. Aplican los aprendizajes a la solución del problema identificado.


FACILITADORES1. Apoyan, motivan y orientan permanentemente a los miembros del equipo.

2. Desarrollan actividades para compartir, difundir e integrar conocimiento en las diferentes áreas de la entidad.

3. Comunican las dificultades que se presentan para que se puedan subsanar oportunamente.

AGENDA DE ESTE ENCUENTRO AGENDA DE ESTE ENCUENTRO (8:30 a 10:00 am)(8:30 a 10:00 am)

Saludo y presentación del objetivo. Saludo y presentación del objetivo. Contexto procesos de Oficina de Personal.Contexto procesos de Oficina de Personal.

Evaluación del desempeño Evaluación del desempeño Compromiso de mejoramiento Compromiso de mejoramiento

Plan de Capacitación- PIC. Plan de Capacitación- PIC. Enfoque Aprendizaje colaborativoEnfoque Aprendizaje colaborativo

Estado de la Carrera Administrativa Estado de la Carrera Administrativa en la SED en la SED

Algunos datos generales Algunos datos generales Del papel como directivos Del papel como directivos

Reactivación de la Carrera Administrativa Ley 909 de 2004 y Convocatoria 001 de

2005

PLANTA LOCALIDAD 9 FONTIBÓN FEBRERO DE 2011

Tipo de vinculación

Número de Servidores públicos

Porcentaje

Propiedad 45 65,2

Provisionalidad 24 34,7

Total 69 100

Preguntas e Preguntas e inquietudes…inquietudes…

LA LA RESPOSABILIDAD RESPOSABILIDAD DE LA CALIDAD DE DE LA CALIDAD DE

LO PÚBLICO LO PÚBLICO TAMBIEN ESTA EN TAMBIEN ESTA EN NUESTA MANOSNUESTA MANOS

OFICINA DE PERSONAL OFICINA DE PERSONAL 2011 2011

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