UNIVERZA V MARIBORU

FILOZOFSKA FAKULTETA

Oddelek za sociologijo

DIPLOMSKO DELO

Tjaša Purgaj

Maribor, 2009

FILOZOFSKA FAKULTETA

Oddelek za sociologijo

DIPLOMSKO DELO

NEKATERI VIDIKI RAZŠIRJENOSTI MOBINGA MED UČITELJI V OSNOVNI

ŠOLI

Mentorica: Kandidatka:

Red. prof. dr. Jana BEZENŠEK Tjaša PURGAJ

Maribor, marec 2009

http://images.google.si/imgres?imgurl=https://robin150.uni-mb.si/bolonja/php/um.png&imgrefurl=https://robin150.uni-mb.si/bolonja/php/vsebina.php%3Fpredmet%3D7&h=409&w=383&sz=5&hl=sl&start=22&tbnid=4fBs_meUEt_7RM:&tbnh=125&tbnw=117&prev=/images%3Fq%3Duniverza%2Bv%2Bmariboru%26start%3D18%26ndsp%3D18%26svnum%3D10%26hl%3Dsl%26lr%3D%26sa%3DN�

Lektorica:

Nataša Ivančič Ropič, profesorica slovenščine

Prevajalka:

Nataša Klemenc Žgajnar, profesorica angleščine in pedagogike

ZAHVALA

Za vso pomoč, nasvete, vzpodbudne besede in podporo se zahvaljujem svoji

mentorici red. prof. dr. Jani Bezenšek. Zahvala gre tudi izr. prof. dr. Branki

Čagran za pomoč in nasvete glede metodoloških vprašanj.

Iskreno se zahvaljujem svojim staršem in sestri Daši, ker so verjeli vame, me

neprestano spodbujali in mi vedno stali ob strani.

Hvala fantu Gregorju za dodatno motivacijo in energijo.

UNIVERZA V MARIBORU

FILOZOFSKA FAKULTETA

Koroška cesta 160

2000 Maribor

IZJAVA

Podpisana Tjaša Purgaj, rojena 25. 4. 1985, študentka Filozofske fakultete

Univerze v Mariboru, smer univerzitetni dvopredmetni pedagogika in sociologija,

izjavljam, da je diplomsko delo z naslovom Nekateri vidiki razširjenosti mobinga

med učitelji v osnovni šoli pri mentorici red. prof. dr. Jani Bezenšek, avtorsko

delo.

V diplomskem delu so uporabljeni viri in literatura korektno navedeni; teksti niso

prepisani brez navedbe avtorjev.

______________________

(podpis študentke)

Maribor, 24. marec 2009

Povzetek

V času vse večje tekmovalnosti, individualizma in skrbi za dobiček se vse bolj

srečujemo s psihičnim nasiljem na delovnem mestu. Mobing je vsako neprimerno

ravnanje na delovnem mestu, ki se pojavlja načrtno, sistematično in dlje časa z

namenom, da se žrtev izloči iz delovne sredine. Negotova delovna mesta, stres,

spremembe v načinu organizacije, slabi medsebojni odnosi so le nekateri izmed

vzrokov mobinga. Posledice psihičnega nasilja za žrtev so lahko zelo hude, od

psihičnih težav in obolenj do pomanjkanja socialne varnosti in slabenja socialnih

odnosov. Po številnih raziskavah se mobing najpogosteje pojavlja v javni sferi. V

diplomskem delu nas je zanimalo, v kolikšni meri je mobing razširjen med učitelji

v osnovni šoli. Rezultati so pokazali, da je mobing med učitelji še kako prisoten,

zato je potrebno veliko delati na preventivi. Ni dovolj samo zakonsko sprejetje

mobinga kot kaznivega dejanja, pač pa je treba vzpostaviti javno zavest o

škodljivih posledicah mobinga in razviti družbeno občutljivost za ta problem.

Ključne besede: mobing, psihično nasilje, delovno mesto, nadlegovanje, konflikt,

medsebojni odnosi, psihične posledice, učitelji

Abstract

In the era of greater competition, individualism and concern for profit, emotional

violence in a workplace is becoming more frequent. Mobbing is each

inappropriate conduct in a workplace, that occurs carefully planned,

systematically and in a longer period of time, with a purpose to eliminate the

victim out of a work environment. Uncertain workplaces, stress, changes in the

way of organization, weak personal relationships are only a few of reasons for

mobbing nowadays. Consequences of mental violence are exhausting for the

victim, from various mental crisis and illnesses to lack of social safety and decline

of social relations. Numerous researches indicate that mobbing is the most

frequent in a public sphere. In my diploma paper we were interested in the spread

of mobbing among teachers in elementary schools. The results indicated that

mobbing is very much present among teachers, therefore a lot needs to be done to

prevent it. It is not enough to admit mobbing as a legal criminal offence. We also

need to establish public consciousness about harmful consequences of mobbing

and a social sensitivity for this particular problem needs to be developed.

Key words: mobbing, emotional violence, workplace, harassment, conflict,

personal relationship, mental damage, teachers

KAZALO

1 UVOD.................................................................................................................. 1

2 TEORETIČNI DEL........................................................................................... 3

2.1 OPREDELITEV MOBINGA..................................................................... 3

2.2 DEJANJA MOBINGA ............................................................................... 7

2.3 SIMPTOMI MOBINGA V DELOVNI ORGANIZACIJI .................... 11

2.4 OBLIKE MOBINGA................................................................................ 12

2.5 FAZE MOBINGA ..................................................................................... 15

2.5.1 Konflikt ................................................................................................ 15

2.5.2 Psihoteror ............................................................................................. 16

2.5.3 Disciplinski ukrepi ............................................................................... 17

2.5.4 Prekinitev delovnega razmerja............................................................. 18

2.6 VZROKI MOBINGA ............................................................................... 19

2.6.1 Organizacija dela.................................................................................. 20

2.6.2 Način vodenja ...................................................................................... 21

2.6.3 Socialni položaj mobiranih .................................................................. 22

2.6.4 Moralni nivo posameznikov................................................................. 23

2.6.5 Vzroki zunanje narave.......................................................................... 23

2.6.6 Feminiziranost oziroma maskuliniziranost poklicev ........................... 24

2.7 ZNAČILNOSTI ORGANIZACIJ Z VELIKO VERJETNOSTJO

RAZVOJA MOBINGA .................................................................................. 25

2.8 PROFIL ŽRTVE MOBINGA.................................................................. 26

2.8.1 Izpoved ene izmed žrtev mobinga........................................................ 28

2.8.2 Reakcije žrtev....................................................................................... 29

2.9 PROFIL STORILCA................................................................................ 30

2.10 POSLEDICE MOBINGA....................................................................... 32

2.10.1 Posledice mobinga za posameznika ................................................... 32

2.10.2 Posledice mobinga za sodelavce ........................................................ 34

2.10.3 Posledice mobinga za organizacijo .................................................... 35

2.10.4 Posledice mobinga za celotno družbo................................................ 36

2.11 RAZISKAVE O MOBINGU.................................................................. 37

2.11.1 Raziskave v Evropskem prostoru....................................................... 37

2.11.1.1 Evropska raziskava o delovnih razmerah 2005........................... 37

2.11.2 Raziskave v slovenskem prostoru ...................................................... 40

2.11.2.1 Raziskava Ali se »mobbing« pojavlja tudi v Sloveniji? ............. 41

2.11.2.2 Raziskava Sindikata bančništva Slovenije .................................. 43

2.11.2.3 Prva nacionalna raziskava v Sloveniji......................................... 43

2.12 MOŽNOSTI PREPREČEVANJA MOBINGA.................................... 45

2.12.1 Preprečevanje mobinga na ravni organizacije.................................... 45

2.12.1.1 Preventivno delovanje................................................................. 47

2.12.1.2 Zgodnje ukrepanje managementa ............................................... 48

2.12.1.3 Poklicna rehabilitacija................................................................. 49

2.12.1.4 Učinkovita organizacijska kultura............................................... 49

2.12.2 Preprečevanje mobinga na osebni ravni............................................. 51

2.12.2.1 Mobing dnevnik .......................................................................... 52

2.12.3 Društvo Pogum – društvo za dostojanstvo pri delu ........................... 53

2.13 PRAVNA UREDITEV MOBINGA....................................................... 55

2.13.1 Zakonodaja v Republiki Sloveniji...................................................... 55

2.13.2 Pravna ureditev mobinga v EU in nekaterih drugih državah ............. 57

2.13.3 Primeri dobre prakse .......................................................................... 60

3 EMPIRIČNI DEL ............................................................................................ 62

3.1 NAMEN...................................................................................................... 62

3.2 RAZČLENITEV, PODROBNA OPREDELITEV IN OMEJITEV

RAZISKOVALNEGA PROBLEMA ............................................................ 62

3.2.1 Raziskovalna vprašanja........................................................................ 62

3.2.2 Raziskovalne hipoteze.......................................................................... 65

3.2.3 Spremenljivke ...................................................................................... 65

3.3 METODOLOGIJA ................................................................................... 66

3.3.1 Raziskovalna metoda ........................................................................... 66

3.3.2 Raziskovalni vzorec ............................................................................. 67

3.3.3 Postopki zbiranja podatkov.................................................................. 67

3.3.3.1 Organizacija zbiranja podatkov..................................................... 67

3.3.3.2 Vsebinsko-metodološke značilnosti vprašalnika .......................... 68

3.3.4 Postopki obdelave podatkov ................................................................ 68

3.4 REZULTATI IN INTERPRETACIJA ................................................... 69

3.4.1 Splošna ocena odnosov na delovnem mestu ........................................ 69

3.4.2 Seznanjenost s pojmom mobing .......................................................... 70

3.4.3 Vloga, s katero so se učitelji srečali v procesu mobinga...................... 72

3.4.4 Pojavne oblike mobinga....................................................................... 74

3.4.5 Način ravnanja v primeru žrtve............................................................ 88

3.4.6 Storilec mobinga .................................................................................. 90

3.4.7 E-mobing.............................................................................................. 93

3.4.8 Najpogostejši vzrok za nastanek mobinga ........................................... 95

3.4.9 Posledice mobinga, ki jih občutijo učitelji........................................... 97

3.4.10 Dogovor o preprečevanju mobinga.................................................. 101

3.4.11 Seznanjenost s Kazenskim zakonikom ............................................ 103

3.5 SKLEP...................................................................................................... 105

Viri in literatura ................................................................................................ 110

Priloge ................................................................................................................ 117

PRILOGA A: PRIMER MOBING DNEVNIKA....................................... 118

PRILOGA B: ANKETNI VPRAŠALNIK.................................................. 119

1 UVOD

V tekmovalni družbi individualistično naravnanih vrednot pravzaprav ni

presenetljivo, da se pojavlja drugačna, bolj skrita oblika nasilja. Spremenjene

razmere na trgu dela, vse večja konkurenca in gonja po dobičku ustvarjajo okolje,

v katerem se posameznik na delovnem mestu počuti ogroženega. Ta z namenom,

da se znebi osebe, ki ga ogroža, začne sistematično izvajati psihično nasilje ali t. i.

mobing. Glede na številne raziskave predstavlja mobing največji problem za

organizacije, saj ta rahlja (vzdržne) medosebne odnose, posamezniki na delovnem

mestu so nezainteresirani in začnejo slabo delati, kar vpliva na padec kvalitete

dela in s tem proizvodnje.

Posledice so za žrtev lahko zelo hude, od psihičnih težav in obolenj, do

pomanjkanja socialne varnosti, slabenja socialnih odnosov in nenazadnje izgube

službe. Prav tako posledice občuti organizacija, saj se nižata kvaliteta dela in

produktivnost, stroški večajo, organizacija pa izgublja na ugledu v javnosti.

Vzrokov, zakaj do mobinga prihaja, je veliko in so mnogoplastni. Med

najpogostejše vzroke spadajo spremembe v organizaciji dela in načinu vodenja,

negotova delovna mesta, visoke zahteve za delo, stres …

Težava, ki pri tem pojavu nastane, je, da si vsi zatiskajo oči in si nočejo priznati,

da se to dogaja prav njim. Žrtve si ne upajo spregovoriti, saj se bojijo za svoj

obstoj v organizaciji. Zaradi navedenega je potrebno veliko delati na preventivi in

na možnostih preprečevanja pojava mobinga, saj le-ta povzroča uničujoče

posledice tako za posameznika kot organizacijo.

V teoretičnem delu diplomske naloge bomo opredelili pojem mobing, predstavili

različna dejanja in oblike le-tega. Ker je mobing sistematičen proces, ki traja dlje

časa, so raziskovalci ugotovili najpogostejše faze mobinga, ki se v procesu

razvijejo in ponavadi potekajo po določenem vrstnem redu. Te faze bomo na

kratko predstavili. Skušali bomo ugotoviti najpogostejše vzroke za nastanek

mobinga ter opredelili značilnosti žrtve in storilca. Vsak psihični proces, ki poteka

kontinuirano, ima številne posledice. Na posledice se bomo osredotočili iz

1

sociološkega vidika. Predstavili bomo najrazličnejše raziskave razširjenosti

mobinga, ki so bile izvedene pri nas in v evropskem prostoru. Za konec bomo

pogledali še, kakšne so naše možnosti za preprečevanje nadlegovanja na

delovnem mestu ter kakšna je pravna ureditev mobinga pri nas in v nekaterih

drugih državah.

Raziskave kažejo, da se mobing najpogosteje izvaja v državni upravi, šolstvu in

zdravstvu. V empiričnem delu se bomo posvetili mobingu na področju vzgoje in

izobraževanja. Raziskovali bomo, v kolikšni meri je mobing razširjen med učitelji

v osnovni šoli. Zanimalo nas bo, katera dejanja mobinga se med učitelji

najpogosteje pojavljajo, kako bi v primeru nadlegovanja na delovnem mestu

reagirali in katere posledice mobinga učitelji občutijo na lastni koži. Ugotoviti

bomo skušali, kdo je najpogosteje izvajalec in kdo žrtev mobinga ter ali učitelji že

občutijo t. i. e-mobing. Na koncu bomo preverili še, ali so učitelji seznanjeni z

novim kazenskim zakonikom, v katerem je mobing opredeljen kot kaznivo

dejanje.

2

2 TEORETIČNI DEL

2.1 Opredelitev mobinga

Beseda mobing izhaja iz angleškega glagola »to mob«, ki v slovenskem prevodu

pomenu »planiti na, napasti, lotiti se koga«, pa tudi »sodrgo, drhal«. Izraz je

skoval etolog Konrad Lorenz, ki je pri opazovanju živali prišel do zanimivih

izsledkov, na kakšne načine skupina živali prežene ali izloči vsiljivca oz.

konkurenta in kako pri tem posamezne živali sodelujejo. Švedski delovni psiholog

nemškega rodu Heinz Leymann je v osemdesetih letih prejšnjega stoletja tako

razumljen izraz mobing prenesel na delovna mesta, s čimer je poimenoval

podobno agresivno vedenje ljudi v delovnih okoljih (Brečko, 2003a, str. 62).

Leymann je najbolj znan raziskovalec na področju mobinga. Danes se s tem

pojavom intenzivno ukvarjajo tudi Noa Davenport, Dieter Zapf, Andreja Kostelić-

Martić, pri nas pa Daniela Brečko iz GV izobraževanja, Tanja Urdih Lazar, Pavla

Mlinarič in še nekateri drugi.

V strokovni literaturi najdemo različna poimenovanja za dejanja, ki označujejo

izvajanje psihičnega nasilja na delovnem mestu, kot so: antisocialno vedenje,

šikaniranje, trpinčenje, psihološki teror, psihično in čustveno nasilje,

ustrahovanje, sovražno vedenje …

V različnih državah uporabljajo različne izraze za poimenovanje psihičnega

nasilja na delovnem mestu, ki večinoma izhajajo iz izrazov v angleščini, npr.:

workplace bullying, mobbing, psychological violence/teror, emotional abuse,

victimization in discrimination. Najpogostejša izraza sta »workplace bullying« in

»mobbing«. Pojem mobbing se pogosteje pojavlja v švedski, nemški,

skandinavski in italijanski literaturi, medtem ko izraz bullying, ki označuje ista

dejanja, pogosteje najdemo v angleško govorečih deželah. »Bullying pri nas bolj

poznamo kot pojem za poimenovanje trpinčenja med otroki in mladostniki in

pomeni uporabo oz. zlorabo moči posameznika ali skupine za ustrahovanje ali

poškodovanje šibkejših ter prisiljevanje šibkejših v določeno dejanje« (Urdih

Lazar, 2006, str. 8–9).

3

Za potrebe diplomskega dela bomo uporabljali poslovenjen izraz mobing, pri

čemer posledično za proces izvajanja uporabljamo izraz mobiranje, za žrtev

mobirani, za izvajalca mobinga pa mober.

Mobing postaja vedno bolj prisoten v našem vsakdanjem življenju, ker konzumni

način življenja, globalizacija in vse večja konkurenčnost ustvarjajo pogoje zanje

(Mlinarič, 2007a, str. 18).

Kot mobing so v literaturi predstavljene tiste situacije, v katerih je ena ali več

oseb v določenem časovnem obdobju žrtev nenehnega zavednega, pretehtanega in

načrtovanega nedopustnega obnašanja drugega ali drugih oseb. Ta dejanja

vplivajo na njeno (njihovo) dostojanstvo, zdravje, varnost, poklicno kariero,

napredek v poklicu … (Cvetko, 2003b, str. 3).

Vedeti moramo, da vsako neprimerno ravnanje ni mobing. Mobing mora

vključevati dva pomembna elementa, kot sta namen in povzročitev škode. Škoda,

ki naj bi bila povzročena namenoma, je lahko posledica fizičnega (suvanje,

udarjanje, poškodba z orodjem, udarec s pestjo) ali psihičnega dejanja (kričanje,

preklinjanje, sramotenje, poniževanje, kritiziranje). Neprimerno ravnanje na

delovnem mestu mora vsebovati prizadevanje nekoga, da povzroči drugemu, s

katerim dela, lahko pa tudi organizaciji, v kateri je zaposlen, škodo (Cvetko,

2003a, str. 436–437).

Najpopolnejšo definicijo mobinga je podal Leymann, ki mobing natančno

opredeli v 45 točkah oziroma dejanjih, ki jih bomo opisali v nadaljevanju. Dejanja

mobinga se morajo pojavljati sistematično dlje časa; najmanj 6 mesecev enkrat na

teden. Definicija mobinga je naslednja:

»Mobing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali

med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem

položaju (podrejena v konfliktu, ne v hierarhiji) in izpostavljena sistematičnim in

dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom in/ali posledico izrina iz

sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot diskriminirajoče« (Leymann,

1995, str. 18; cit. po Tkalec, 2006, str. 6).

4

V definiciji lahko opazimo 3 pomembne poudarke. Prvi poudarek je ta, da se

mobing odvija v natančno določenem socialnem okviru, to je v delovnem okolju.

V organiziranih enotah delujemo skupaj s sodelavci, ki si jih ne moremo izbrati

sami. S sodelavci delamo zato, da skupaj opravljamo naloge, ki so pomembne za

podjetje. Kdor se v tej »prisilni skupnosti« ne počuti dobro, ne more kar oditi

(enako velja za ostale prisilne skupnosti npr. vojska, šola). Mobing se le redko

pojavlja v skupinah, kjer pripadništvo sloni na prostovoljni bazi, npr. v športnih

klubih. Tukaj si tisti, ki se v taki skupini ne počutijo dobro oziroma sprejeto,

lahko poiščejo nov klub ali celo nov hobi. Ta svoboda pri delu ne obstaja (Tkalec,

2006, str. 6).

Drug pomemben poudarek definicije je razlikovanje med dvema skupinama vlog –

na podrejenega posameznika in na napadajoče sodelavce ali nadrejene. Pri tem je

pomembno, da se te vloge oblikujejo skozi proces mobinga, saj sta na začetku

udeleženca konflikta ponavadi enakovredna (Resh, 1997, str. 5; povz. po Tkalec,

2006, str. 6–7).

Kot zadnje Tkalec (2006, str. 7) omenja tudi konfliktno komuniciranje, ki pa

včasih pomeni tudi izostanek komunikacije. Ljudje ne moremo nekomunicirati.

Tudi če kdo sodelavca ob prihodu v službo ne pozdravi ali ga nasploh ignorira, to

ne pomeni, da ne komunicira, saj s svojim dejanjem pošilja jasno sporočilo. Gre

torej za konfliktno komuniciranje, ki pa se lahko v primeru da traja dlje časa in se

sistematično ponavlja razvije v mobing, saj žrtvi lahko predstavlja resnejšo

psihično obremenitev.

Gruban (2003, str. 8) trdi, da naše največje bogastvo niso zaposleni, temveč

njihovi medsebojni odnosi, ki jih imenuje socialni kapital. Ne gre le za vodenje

ljudi, ampak za upravljanje odnosov med njimi. Socialni kapital so povezave med

ljudmi – socialne mreže in norme recipročnosti, vraščanja in zaupanja.

Mobing je odraz vse hitrejšega tempa življenja, vse ostrejših tržnih pogojev in

tekmovalnosti znotraj podjetij. Postavlja se vprašanje, do kakšne mere

tekmovalnost še spodbujati in kdaj postane tekmovalnost škodljiva (Brečko,

2003b, str. 9).

5

Davenport s sodelavci (Davenport et al., 2002, str. 41; povz. po Tuškej, 2007, str.

26–27) pa govori o mobing sindromu. Ta vsebuje deset različnih faktorjev, ki se

pojavljajo v različnih kombinacijah, sistematično in ponavljajoče tako, da vpliv

teh faktorjev na žrtev postane glavni element mobing sindroma:

1. Napad/ogrožanje dostojanstva integritete, verodostojnosti in profesionalnosti

zaposlenega.

2. Komunikacija temelji na zanikanju, ponižanju, strašenju, žaljenju,

zlonamernosti in kontroli.

3. Deluje direktno ali indirektno na zahrbten ali očiten način.

4. Povzročen je s strani enega ali več zaposlenih.

5. Skozi določeno obdobje se pojavlja nenehno, večkrat in sistematično.

6. Žrtev se označi na tak način, da je kriva.

7. Gradi na tem, da osebo osramoti, zmede, prestraši, izolira in jo pahne v

pokornost.

8. Deluje z namenom, da osebo izrine.

9. Odstranitev osebe z delovnega okolja je prikazana tako, kot da se je oseba

sama odločila.

10. Dejanja niso prepoznana, so napačno interpretirana, prezrta, tolerirana,

spodbujana ali celo naščuvana s strani managementa organizacije.

6

2.2 Dejanja mobinga

Mobing je ponavljajoče se, premišljeno, žaljivo, neprijazno ravnanje usmerjeno v

tarčo oziroma žrtev. Leymann je na podlagi svojih raziskav opredelil 45 različnih

dejanj mobinga, ki jih je razvrstil v 5 skupin glede na to, kakšne so njihove

posledice oziroma namen (Kostelić-Martić, 2007, str. 27):

o napadi na možnost izražanja in komuniciranja;

o napadi na možnost vzdrževanja socialnih stikov;

o napadi na osebni ugled;

o napadi na kakovost dela in

o napadi na zdravje zaposlenega.

Med napade na možnost izražanja in komuniciranja uvrščamo tista sovražna

dejanja, ki posamezniku ne dopuščajo možnosti za normalno komunikacijo z

drugimi ljudmi na delovnem mestu in ogrožajo njegovo svobodo izražanja.

Primeri takšnih dejanj so naslednji (Leymann, 1996; povz. po Kostelić-Martić,

2007, str. 27):

o omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega ali s strani

sodelavcev;

o prekinjanje govora, jemanje besede;

o kričanje oziroma zmerjanje;

o nenehno kritiziranje dela in osebnega življenja;

o nadlegovanje po telefonu;

o verbalne ali pisne grožnje in pritiski;

o izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in pogledi;

o dajanje nejasnih pripomb.

Ker je človek socialno bitje, je ena od njegovih osnovnih potreb občutek

pripadnosti neki skupini, kar pomeni, da so stiki z ljudmi v istem delovnem okolju

zanj zelo pomembni. Z napadi na možnost vzdrževanja socialnih stikov se

lahko na različne načine ogroža osebne stike in odnose z drugimi zaposlenimi, kar

lahko ima resne posledice, ki se na dolgi rok kažejo tudi v poslabšanem duševnem

zdravju posameznika. Napadi lahko vključujejo naslednje (prav tam):

7

o z mobirancem se nihče več noče pogovarjati;

o premestitev v slab delovni prostor, ki je stran od sodelavcev;

o sodelavcem je prepovedano komuniciranje z mobirancem;

o norčevanje iz žrtvinega socialno-ekonomskega stanja, plače, potrošnje;

o onemogočajo izobraževanja, izključenost iz dnevnih delovnih sestankov in

o splošna ignoranca zaposlenih v podjetju.

Cilj napadov na osebni ugled je zmanjšati ali celo uničiti osebni oz. socialni

ugled žrtve, jo diskreditirati. Takšna dejanja lahko resno škodujejo njeni

samopodobi, njenemu splošnemu psihičnemu in fizičnemu počutju ter pustijo

posledice tudi na področju socialnega in zasebnega življenja. Med takšne

agresivne napade uvrščamo (Leymann, 1993; povz. po Tkalec, 2001, str. 910):

o obrekovanje za hrbtom;

o širjenje neresničnih govoric in norčevanje iz žrtve;

o podtikanje dejanj, za katera zaposleni ni odgovoren;

o izražanje domnev, da je žrtev psihični bolnik in poskusi prisile v

psihiatrični pregled;

o norčevanje iz telesnih hib;

o oponašanje vedenja (glasu, hoje, gibov) z namenom, da se nekoga smeši;

o napad na politično oz. versko prepričanje žrtve;

o norčevanje iz zasebnega življenja;

o norčevanje iz narodnosti;

o siljenje k opravljanju nalog, ki žalijo samozavest mobiranca;

o delovne napore se ocenjuje napačno oz. žaljivo;

o dvom v poslovne odločitve žrtve;

o žrtev je pogosto deležna kletvic in obcestnih izrazov;

o poskusi spolnega nadlegovanja – bodisi fizično ali verbalno.

Posameznik na delovnem mestu doživlja tudi napade na kakovost dela. To so

dejanja, s katerimi se zmanjšuje kvaliteta dela zaposlenega. Zaposleni delavec se

čuti oviranega pri opravljanju svojega dela. Posledica tega so napake pri delu,

neopravljene ali nepopolno opravljene delovne naloge, zamude rokov ipd. S tem

se poslabšajo posameznikova delovna storilnost, uspešnost in učinkovitost pri

8

delu. To je cilj napadalca, ki na ta način dobi »dober« razlog, da se zaposlenega

znebi. Poznamo naslednje oblike napadov na kakovost dela:

o mobiranec ne dobiva novih delovnih nalog;

o odvzemanje delovnih nalog, žrtev si tudi sama ne more najti več dela;

o dodeljevanje nalog, ki so daleč pod sposobnostjo žrtve;

o dodeljevanje nalog, ki so pod nivojem kvalifikacije žrtve;

o dodeljevanje novih nalog, pogosteje kot drugim sodelavcem;

o dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo;

o dodeljevanje nalog nad nivojem kvalifikacije z namenom diskreditacije;

o stalno spreminjanje delovnih nalog ali dodeljevanje nesmiselnih nalog;

o nenehno kritiziranje opravljenega dela zaposlenega;

o nizke ocene in kazni za opravljeno delo;

o vdiranje v računalnik zaposlenega ali spreminjanje, brisanje podatkov.

Nekateri napadalci se poslužujejo tudi takšnih nasilnih dejanj, ki neposredno

ogrožajo ali uničujejo fizično zdravje ljudi. Med napade na zdravje uvrščamo

(prav tam):

o dodeljevanje zdravju škodljivih nalog;

o grožnje s fizičnim nasiljem;

o uporaba lažjega fizičnega nasilja z namenom, da se žrtev »disciplinira«;

o namerno povzročanje škode in stroškov posamezniku;

o namerno povzročanje psihične škode doma ali na delovnem mestu;

o spolni napadi.

Podobno kot v tujini so tudi pri nas najpogostejša mobing dejanja kričanje,

širjenje laži in neprijetnih govoric ter ignoriranje (Žaler, 2007).

V sodobni družbi ob velikem razmahu in razvoju računalniške in informacijske

tehnologije ne smemo pozabiti na vedno bolj pogost pojav, ki ga lahko

imenujemo e-mobing. Pri tem gre za dejanja nasilja, ki so povezana z

računalniškimi programi in sistemi podjetja, kot so (Brečko, 2007, str. 419):

o vdiranje v sisteme;

o vdiranje v računalnike in elektronske dokumente zaposlenih;

o branje elektronske pošte zaposlenih;

9

o omejevanje spletnih vsebin in elektronske pošte;

o kopiranje datotek brez vednosti žrtve;

o nadzorovanje zaposlenih v smislu, katere spletne strani prebirajo in

o spremembe kod oz. vstopnih šifer, o čemer žrtev ni obveščena.

Ženske in moške se mobira na različne načine. Glede na to, da se pri mobingu

uporabljajo strategije in načini, ki zadenejo najbolj šibke točke žrtev, se ženske

bolj šikanira na področju socialnih odnosov (se jih izključi iz družbe, razširja

neresnične govorice, se jih zbada in iz njih norčuje), moškim pa se pogosteje z

neupravičeno kritiko odrekajo njihove strokovne sposobnosti. Enako kot moške se

napada tudi mlajše žrtve, ki so v poklicu še negotove. Starejše, ki so zaradi

dolgoletnih izkušenj prepričani o svojem delu in strokovnem znanju, pa se mobira

z odtegovanjem delovnih nalog (Kalčič in Knavs, 2007, str. 6).

Pri mobing dejanjih gre za dejanja, ki niso nič novega. So dejanja, s katerimi se

pogosto srečujemo, a na njih nismo pozornosti. Kot taka jih še ne moremo

opredeliti kot mobing. Če pa se ta dejanja sistematično ponavljajo dan za dnem

oz. dalj časa, imajo uničujoč učinek. Človeka zlomijo, ga naredijo krhkega in mu

vzbudijo eksistenčni strah.

10

2.3 Simptomi mobinga v delovni organizaciji

Že določeni znaki opozorijo ali nakažejo prisotnost mobinga v določeni delovni

organizaciji. Mlinarič (2007a, str. 19) pravi, da razlikujemo med splošnimi in

posebnimi simptomi, ki kažejo na mobing. Splošni simptomi, zaradi katerih

moramo biti pozorni na dogajanja, so:

• nenavaden porast odsotnosti z dela (boleznine);

• odpovedi iz osebnih razlogov;

• problemi pri kakovosti dela;

• neusklajeni roki ali prekoračitev rokov;

• pritožbe o opravljenem delu, brez pravega vzroka;

• ugotovitve zunanjih sodelavcev, da so odnosi v skupini moteni;

• prepiri, agresivno vedenje, napadi besa;

• zaposleni so čustveno »prekinili« delovno razmerje, ker se ne čutijo več del

kolektiva, kar se kaže v neangažiranosti, brezvolji in poskusih, da bi ostali

neopazni;

• poskusi samomorov ali samomor v kolektivu.

Na vse to mora biti management pozoren, še posebej, če se pojavijo tudi posebni

simptomi:

• vzrok prepira ni viden oziroma obseg prepira ni v sorazmerju z intenzivnostjo

prepira in čustveno reakcijo;

• posameznik pokaže načine obnašanja, ki jih je prej obsojal;

• posameznik se osebno ali službeno izolira;

• strahovi in brezciljnost se kažejo pri sicer umirjenih in uravnovešenih osebah;

• posameznik odklanja redno delo, kar je glede na njegovo dosedanjo

angažiranost popolnoma nerazumljivo;

• oblastno obnašanje, zaverovanost v svoj prav, obdolževanje drugih za nastalo

situacijo, pa tudi odmikanje in zatekanje v molk, saj se nihče ne počuti

dolžnega rešiti neko nalogo (prelaganje odgovornosti na drugega) (Mlinarič,

2007a, str. 19).

11

2.4 Oblike mobinga

Glede na to, ali se mobing dogaja na isti ali različni hierarhični ravni, ločimo dve

obliki mobinga. Kadar sta napadalec in žrtev na isti hierarhični ravni, govorimo o

vodoravnem oz. horizontalnem mobingu. Če pa sta osebi na različni hierarhični

ravni, govorimo o navpičnem oz. vertikalnem mobingu, znotraj katerega se

pojavljata še strateški mobing in »staffing« (Kostelić-Martić, 2007, str. 27–28).

Danes vse bolj razširjena oblika mobinga je virtualni mobing oz. e-mobing.

Tabela 1: Oblike mobinga

OBLIKE MOBINGA VODORAVNI NAVPIČNI

Zaposleni na različnih hierarhičnih ravneh.

STRATEŠKI MOBING »STAFFING«

Zaposleni na isti hierarhični ravni.

nadrejeni podrejeni podrejeni nadrejeni

Vodoravni (horizontalni) mobing

Pri tej obliki mobinga gre lahko za primere, ko se zaposleni z raznimi negativnimi

dejanji skuša znebiti drugega zaposlenega, torej sodelavca, ki mu je glede na

položaj v podjetju enakopraven. Občutek ogroženosti, ljubosumje ali zavist lahko

spodbudijo željo, da bi se znebili kakega sodelavca, posebno, če tisti, ki izvaja

mobing, misli, da mu bo to koristilo pri njegovemu napredovanju v karieri. V

drugih primerih vodoravnega mobinga pa skupina zaposlenih v podjetju izvaja

nasilje nad enim izmed članov te skupine, ki ga izberejo kot »žrtveno jagnje«.

Razlogi za mobing so podobni kot v zgornjem primeru; z nasilnimi dejanji želijo

uničiti žrtev, saj se počutijo ogrožene, navdajata jih zavist in nevoščljivost. S tem,

ko ponižujejo, žalijo ali kako drugače psihično nadlegujejo posameznika,

poveličujejo sami sebe in izživijo lastne frustracije ter si skušajo dokazati, da so

močnejši in sposobnejši od njega (Kostelić-Martić, 2007, str. 27–28).

Navpični (vertikalni) mobing

Tukaj se psihično nasilje dogaja med nadrejenim/-i in podrejenim ali skupino

podrejenih. Gre za nasilna dejanja, ki se vršijo med zaposlenimi na različnih

hierarhičnih ravneh. Vlogo napadalca in vlogo žrtve ima enkrat eden, drugič

12

drugi. Kadar skuša nadrejeni odstraniti nekoga na nižjem delovnem mestu,

govorimo o strateškem mobingu. Oseba, ki je napadena, lahko za nadrejenega

predstavlja presežek, ki se lahko pojavi kot posledica reorganizacije podjetja,

prevzema ali združitve podjetij. Lahko se zgodi tudi, da se žrtev enostavno ne

more prilagoditi na spremembe, ki so bile izvedene v podjetju, in se ne more

vključiti v novo okolje. Kot tak je zaposleni nezaželen, zato se s sistematičnim

izvajanjem psihičnega nasilja želi doseči njegova odpoved. Pri tem se nadrejeni

načrtno poslužuje nasilnih dejanj, podrejenega žali, ponižuje ter se ga na ta način

skuša znebiti (Kostelić-Martić, 2007, str. 27–28).

Možna je tudi obratna situacija, in sicer, da je skupina podrejenih tista, ki izvaja

psihično nasilje nad nadrejenim, ki je v tem primera žrtev mobinga. Takšno vrsto

nasilja na delovnem mestu imenujemo »staffing«. Zanj slovenskega prevoda še

ni, lahko bi ga poimenovali na primer skupinski mobing, obratni mobing ali

mobing navzgor. Takšni primeri so sicer redki, a se pojavljajo v tistih primerih, ko

se zaposleni želijo znebiti nadrejenega (Bakovnik, 2006, str. 4).

Obstajata še dve obliki mobinga, ki ju raziskovalci redkeje omenjajo. Prva oblika

je t. i. »bullying«, ki označuje kruto, poniževalno vedenje s strani nadrejenih do

podrejenih. Namen teh aktivnosti je ponižati podrejene in izkazovati premoč in

nadvlado nad posameznikom ali skupino posameznikov. Takšno vedenje se

pojavi, ko nadrejeni začuti, da lahko njegovi podrejeni opravljajo njegovo delo

bolje kot on sam. Začne jih kaznovati z nenehnim kritiziranjem ali z

odvzemanjem odgovornosti zaradi prevelike kompetentnosti; z njimi noče deliti

informacij, pomembnih za poslovanje, saj meni, da nihče ni vreden zaupanja; s

povzdignjenim glasom priganja podrejene k delu ter vztraja pri trditvi, da je

njegov način za izvedbo delovnih nalog najboljši. V nekaterih angleško govorečih

državah pogosto besedo bullying enačijo s pojmom mobing oz. besedi uporabljajo

kot sinonima (Mlinarič, 2007b).

Druga oblika je »bossing«, ki označuje mobiranje s strani nadrejenega, vendar ne

v tako brutalni obliki, kar ne pomeni, da je proces manj intenziven. Ko šef mobira,

žrtev nima možnosti, da bi iz tega kroga pobegnila, kar pomeni, da je že

predvidena za »odstrel« (prav tam).

V Italiji izvedena raziskava je pokazala, da 55 % mobinga predstavlja navpični

mobing (od tega je 5 % »staffinga«), 45 % vseh primerov psihičnega nasilja na

13

delovnem mestu pa vodoravni mobing (Brečko, 2006, str. 14). Strokovnjaki so

raziskovali tudi, kdo je najpogosteje pobudnik mobinga. To so največkrat

sodelavci (44 %), manj pogosto so to nadrejeni (37 %), sledijo sodelavci in

podrejeni skupaj (10 %), najmanjši delež (9 %) pa pripada podrejenim.

Tkalec (2006, str. 9) navaja podatke o številu napadalcev pri izvajanju mobinga.

Tako so najpogostejši primeri, ko se žrtev mobinga spopada z večjim številom

napadalcev; 34 % izprašanih je napadla ena oseba, 40 % dve do štiri osebe, pri 27

% pa so bili napadalci več kot štirje.

V literaturi smo zasledili tudi pojma »zunanje« in »notranje« nasilje na delovnem

mestu. Prvi zajema žalitve, grožnje, fizično ali psihično nasilje nad zaposlenim s

strani ljudi izven organizacije, vključno s kupci ali strankami, kar ogroža njegovo

varnost, zdravje ali dobro počutje. Na področju vzgoje in izobraževanja bi bili

učitelji žrtve, ki bi jih mobirali starši učencev ali delavci iz zunanjih institucij, s

katerimi učitelji sodelujejo. Pri »notranjem« nasilju lahko mobirajo sodelavci oz.

vsi tisti, ki so zaposleni v isti organizaciji (Nasilje na delovnem mestu, 2002).

Virtualni mobing oz. e-mobing

Sindikat za šolstvo in znanost (GEW) je med nemškimi učitelji izvedel raziskavo

o pojavu virtualnega mobinga. Po podatkih raziskave je okrog 50.000 nemških

učiteljev žrtev obrekovanja in nadlegovanja v kratkih sporočilih, na medmrežju ali

prek elektronske pošte. Osem odstotkov od 500 učiteljev, ki so bili zajeti v

raziskavo, je izjavilo, da so bili žrtve tako imenovanega virtualnega mobinga,

medtem ko jih je več kot tretjina izjavila, da poznajo nekoga, ki je to doživel. Ob

teh podatkih sindikat ocenjuje, da je 50.000 učiteljev, tako moških kot žensk,

žrtev mobinga, katerega storilci so v 70 % primerov učenci. Prav tako je večina

žrtev o dogajanju obvestila vodstvo šole ali policijo, veliko pa jih zaradi sramu ali

občutka nemoči sploh ni ukrepalo (Učitelji-žrtve virtualnega mobinga, 2008).

14

2.5 Faze mobinga

Mobing je torej proces, ki traja in se razvija. Ravno po tem se bistveno razlikuje

od konflikta, ki pomeni enkratno dejanje. Raziskovalci so ugotovili, da je v tem

procesu mogoče opredeliti določene faze oziroma razvojne stopnje, po katerih se

lahko iz konflikta razvije mobing, ki se največkrat konča s prekinitvijo delovnega

razmerja med delavcem in delodajalcem. Predstavili bomo tipični vzorec razvoja

mobinga, ki pa se od primera do primera (celo bistveno) spreminja. Poznavalci

mobinga govorijo o naslednjih 4 fazah:

• konflikt,

• psihoteror,

• disciplinski ukrepi,

• prekinitev delovnega razmerja.

2.5.1 Konflikt

Situacija, ki sproži mobing, je navadno konflikt. Konflikt lahko opredelimo kot

boj med motivi, ki si nasprotujejo in se med seboj ovirajo (Musek in Pečjak, 1997,

str. 98). Pojavi se takrat, kadar imata dva ali več posameznikov različna in

nasprotujoča si stališča, ter se sproži, ko nekdo misli, da drugi ogroža njegove

interese (Anderson, 2007, str. 17). Vendar vsak konflikt še ne pomeni, da je v

podjetju prisotno psihično nasilje. Na tem mestu moramo poudariti, da se mobing

ponavadi začne s konfliktom, ni pa nujno, da se bo vsak konflikt razvil v mobing.

Če se organizacija zaveda, kako pomembno je pravočasno reševanje konfliktov,

se ji verjetno ne bo potrebno soočati s problemom mobinga, saj ga bo zaustavila

že v zgodnjih fazah razvoja. Po drugi strani pa konflikt, kateremu se ne posveča

dovolj pozornosti in se ga ne skuša rešiti ali pa zanj v organizaciji nikakor ne

morejo najti ustrezne rešitve, prej ali slej dobi večje razsežnosti. Situacija se

zaostri, napetost med vpletenimi zaposlenimi se stopnjuje in razvija v osebni spor,

medtem ko prvotni konflikt izgublja pomen in je potisnjen v ozadje (Tkalec, 2006,

str. 7–8).

V tem obdobju, ki običajno traja od pol do enega leta, se žrtev že srečuje s prvimi

težavami, ki se kažejo na njenem zdravju, doživlja začetne psihosomatske težave

15

– znojenje, težave s spanjem, bolečine v želodcu, glavoboli, razdražljivost,

potrtost, utrujenost, v nekaterih primerih pa pride tudi do resnejših težav, kot so

težave z žolčem, krvnim obtokom, bitjem srca. Pojavljati se začnejo krajši ali

daljši pobegi v bolniško odsotnost, proti koncu te stopnje se lahko pokažejo tudi

težnje po priznanju pravic iz invalidskega zavarovanja, kasneje pa se ta

prizadevanja še krepijo (Cvetko, 2003c, str. 900).

2.5.2 Psihoteror

Ker konflikt ni rešen in je potisnjen v ozadje, napadi na posameznika postajajo

vse intenzivnejši. Tarča napadov postane njegova osebnost, v podjetju se začnejo

širiti govorice, sodelavci so do zaposlenega neprijazni ali celo agresivni, izogibajo

se komunikaciji, saj z njim ne želijo imeti stika. Glavna značilnost te faze je

agresivna manipulacija (Tkalec, 2001, str. 913).

V tej fazi procesa mobinga zaposleni, ki je nekoč veljal za priljubljenega in

spoštovanega sodelavca, postane »outsider«, s katerim nihče noče imeti opravka.

Taka reakcija po konfliktu je čisto normalna, vendar se zaradi dlje časa trajajočega

mobinga izoblikuje v vedenjski vzorec. V tej fazi so opazne prve motnje med

mobiranim in njegovim socialnim okoljem, saj ga okolje označi s stigmo, katera

pa lastnosti ali značaju mobiranega vedno ne ustreza. Ta stigma je lahko

izmišljena s sovražnim namenom, lahko pa posameznik taki stigmi ustreza zaradi

svojega spremenjenega obnašanja, ki se je razvilo kot posledica mobing dejanj

sodelavcev ali nadrejenih.

Mobirani v tej fazi ni več sposoben vzpostaviti kontakta z ljudmi v svojem

delovnem okolju. Da bi postal spet »normalen«, bi potreboval občutek varnosti in

podpore s strani sodelavcev, vendar se dogaja prav nasprotno: ker se je zaradi

mobinga spremenil in deluje »drugače«, se od njega odvračajo tudi tisti sodelavci,

ki v proces mobinga niso direktno vključeni (Leymann, 1993, str. 60; povz. po

Tkalec, 2006, str. 8).

Po približno šestih mesecih postajajo psihosomatske motnje vedno resnejše, poleg

teh pa se pričnejo kazati resnejše psihične težave, ki jih ponavadi označujemo kot

posttravmatski stres. Gre za psihično motnjo, ki se razvije v primeru, ko se oseba

16

sooči z zelo stresnim dogodkom, ki zanjo predstavlja veliko psihično breme.

Navzven se kaže kot čustvena otopitev, zaprtost vase, izogibanje dražljajem, ki bi

lahko priklicali spomine na travmo, ponavljajoči se spomini na travmatični

dogodek, zapoznela reakcija na ta dogodek, pogoste nočne more itd. (Tkalec,

2006, str. 8). Tarča tako še dodatno izgublja zmožnost koncentracije, dela napake

pri delu, jih težko nadzoruje in odpravlja. Posledica vsega je beg žrtve v bolniško

odsotnost, nadrejeni pa prične s prvimi disciplinskimi ukrepi, na primer z

zniževanjem plače (Cvetko, 2003c, str, 901).

2.5.3 Disciplinski ukrepi

Mobirani se znajde v situaciji, ko se nanj nenehno in vsakodnevno vrši pritisk;

posledice so najprej vidne pri njegovem delu. Postane površen, raztresen,

neskoncentriran in zato manj učinkovit, velikokrat pa se zgodi tudi to, da je zaradi

stresa in psihosomatskih motenj pogosto na bolniški. Ker do tega prihaja vse

pogosteje, temu sledijo prvi ukrepi nadrejenega. Ta bo žrtev opozoril na napake,

jo premestil na novo delovno mesto, znižal plačo, v skrajnem primeru jo celo

odpustil (Cvetko, 2003c, str. 901).

»Takšni ukrepi nadrejenega situacije ne bodo izboljšali, temveč jo bodo le še bolj

zaostrili. Že tako ponižan posameznik se bo sedaj soočal s še slabšim družbenim

ugledom in tudi tisti, ki prej morebiti niso opazili sprememb pri njem, jih bodo

sedaj gotovo, saj s temi ukrepi primer postane javen« (Brečko, 2006, str. 14).

Zaposleni bo postal nezaželen delavec tudi v očeh nadrejenega. Ta si svoje

mišljenje o nastali situaciji oblikuje na podlagi govoric in predsodkov, ki so se

izoblikovali v predhodnih fazah in bremenijo zaposlenega. Razloge za težave

največkrat išče v žrtvi sami, v njeni osebnosti oziroma osebnostnih značilnostih,

in ne v delovnem okolju, kjer ta dela in prihaja v stik z drugimi zaposlenimi. Pri

tem se nadrejeni lahko ali ne zaveda, da se sooča s pojavom mobinga v podjetju.

Z disciplinskimi ukrepi nezavedno prispeva k poslabšanju situacije žrtve in s tem

nehote sodeluje z napadalcem. Pogosto pa nadrejeni nastopa prav v vlogi

napadalca in situacijo izkoristi sebi v prid, torej se na prikrit način z razlogom

slabih delovnih rezultatov zaposlenega, slednjega skuša znebiti (Gogič, 2004, str.

26).

17

Če ta faza traja eno leto ali več, se lahko prizadeti znajdejo v stanju depresij, zato

se prav na tej točki procesa poveča nevarnost zlorabe zdravil ali alkohola,

najslabši izid pa je suicidnost, ki se lahko pojavi na koncu te faze.

2.5.4 Prekinitev delovnega razmerja

Primeri mobinga, ki preidejo v zadnjo, četrto fazo, se skoraj vedno končajo s

prekinitvijo delovnega razmerja. Za odpoved se lahko odloči žrtev, ki ne prenese

več krivic na delovnem mestu, ali nadrejeni. Če se za odpoved odloči nadrejeni,

lahko izkoristi nastalo situacijo za zniževanje stroškov tako, da s primernim

izgovorom žrtev odpusti. Lahko pa se nadrejeni mobinga sploh ne zaveda ali pa

sam nastopa v vlogi napadalca, cilj katerega je znebiti se žrtve. Velikokrat se

zgodi, da žrtev privoli v sporazumno prekinitev delovnega razmerja, saj enostavno

nima več moči, volje in energije za kakršno koli delo. Pri nekaterih žrtvah

nastopijo huda psihosomatska obolenja, zato so trajno nesposobni za delo ter se

upokojijo iz zdravstvenih razlogov. Ponovna zaposlitev pa je skoraj nemogoča, saj

so telesno in duševno tako poškodovani, da ne bi prenesli niti vsakodnevnega

pritiska na novem delovnem mestu, tudi če bi se jim uspelo ponovno zaposliti

(Tkalec, 2001, str. 912).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za žrtev ponavadi ni rešitev njenega problema,

kajti tudi kasneje, ko zapusti okolje mobinga, največkrat ni več sposobna za

normalno delo, saj ima že številne fizične in psihične težave. Tudi če žrtve nima

hujših zdravstvenih posledic, pogosto dela ne dobi zaradi izgubljenega

družbenega in poklicnega ugleda (Cvetko, 2003c, str. 901).

18

2.6 Vzroki mobinga

Vzroki, zaradi katerih prihaja do mobinga, so bili raziskani z vidika posameznika,

skupine, organizacije in z vidika družbe. Tako eni strokovnjaki kot vzroke

psihičnega nadlegovanja na delovnem mestu definirajo psihološke značilnosti

žrtve in/ali storilca ter določene socializacijske procese v njihovem otroštvu, spet

drugi pa poudarjajo pomen organizacijskih, socialnih in kulturoloških dejavnikov,

ki vplivajo na razvoj in nastanek pojava v določenem delovnem okolju. Dejstvo

pa je, da so številne raziskave pokazale, da so vzroki mobinga večplastni,

kompleksni ter hkratni in da se je enoplastnih razlag o vzrokih nastanka pojava

mobinga potrebno izogibati (Zapf, 1999, str. 76).

Temeljni dejavniki, ki povzročajo stres in s tem mobing na delovnem mestu, so

predvsem nerealni cilji, preveliko število delovnih nalog v prekratkem časovnem

obdobju, zelo visoka stopnja zahtevnosti del in nalog, previsoka pričakovanja

nadrejenih, pogosto spreminjanje načina dela, uvajanje novih tehnologij,

previsoka stopnja zahtevnosti samega sebe, pogoste organizacijske spremembe,

nerazumevanje s sodelavci, visoka tekmovalna klima, menjava delovnega mesta,

neustrezen delovni prostor in podobno (Mihalič, 2006, str. 308).

Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu je odkrivala vzroke psihičnega

nasilja na delovnem mestu in ugotovila, da so dejavniki, zaradi katerih se mobing

pojavi v organizaciji, in njegove lastnosti naslednji (Mobbing (Nasilje na

delovnem mestu), 2002):

* kultura znotraj podjetja, v katerem se mobing podcenjuje ali ne prepozna kot

problem;

* nenadne spremembe v organizaciji;

* negotova delovna mesta;

* nezdravo oz. slabo vzdušje v podjetju med zaposlenimi in vodstvom ter med

sodelavci;

* izredno visoke zahteve za delo;

* pomanjkljiva kadrovska politika in nezadovoljivo posredovanje skupnih

vrednot;

19

* velik stres zaradi dela;

* konflikti zaradi različnih položajev sodelavcev v podjetju.

Poleg tega lahko mobing stopnjujejo tudi dejavniki, ki so odvisni od oseb in

situacij, kot npr. zaradi zapostavljanja, nestrpnosti, osebnih težav in čezmernega

uživanja drog in alkohola.

Vzroke, zaradi katerih se mobing začne odvijati, lahko razvrstimo v štiri širše

skupine, ki jih bomo predstavili v nadaljevanju.

2.6.1 Organizacija dela

Zaposlenim je potrebno delo organizirati tako, da ne bo kvantitativno preveč

obremenjujoče (da bi bilo dela več, kot bi ga delavec zmogel) ali kvalitativno

premalo obremenjujoče (da bi bilo delo vsebinsko preveč prazno ali monotono).

Takšne delovne situacije so za delavca stresne. V delovnih organizacijah, kjer je

okolje bolj stresno in kjer se pojavljajo nenehne zahteve po doseganju večje

produktivnosti, obstaja večja nevarnost za izbruh konfliktov in s tem tudi

mobinga. V izrazito stresnem okolju nekateri ljudje ne zmorejo zadostiti vsem

zahtevam in ti so pogosteje izpostavljeni mobingu (Leymann, 1993, str. 133–136).

Če zaposleni točno ne vedo, kaj smejo in kaj morajo narediti, svojo odgovornost

raje prelagajo na tuja ramena in krivdo za svoje napake iščejo pri drugih. Tipične

pomanjkljivosti v organizaciji delovnega procesa so npr. nejasna navodila,

nejasne pristojnosti, premalo zaposlenih, izredno visoke zahteve za delo,

konstantna časovna stiska, velika odgovornost in hkrati nizka možnost odločanja

in podobno. To povzroči stres pri delu ter izzove disfunkcionalni konflikt med

posameznimi sodelavci ali med skupinami na različnih ravneh. Mlinarič (2007c,

str. 36) pa opozarja, da je zelo verjetno, da bodo žrtve mobinga postali tisti

zaposleni, ki svojega dela ne opravijo dovolj dobro ali pa ga opravljajo preveč

uspešno.

Prav tako vsakršne spremembe prinašajo strah in negotovost. Kjer je stopnja

sprememb višja, je praviloma višja tudi pojavnost psihičnega nasilja na delovnem

mestu. Mobing se pogosto začne ob prestrukturiranju podjetja, zamenjavi lastnika

20

ali najvišjega vodstva, pa tudi, ko se zamenja le eden izmed nižjih vodij.

Spremembo v organizaciji, ki pride na hitro, brez primernih informacij in priprav

ter brez sodelovanja in participacije zaposlenih, lahko slednji razumejo kot

mobiranje. Nadrejeni te napetosti pogosto doživljajo kot nepripravljenost

podrejenega za spoštovanje pravil, kar lahko vodi v mobing. Če pride do

spremembe organizacijskih ciljev ali vrednot, se lahko zgodi, da se najbolj

predani zaposleni ne bodo mogli več identificirati s podjetjem. V takšni situaciji

jih pogosto označijo kot nezmožne, da bi sprejeli spremembe.

2.6.2 Način vodenja

Avtoritativno vodstvo lahko pripomore k nastanku mobinga predvsem z

metodami ustrahovanja zaradi povečanja proizvodnje, s strogo hierarhijo,

skrivanjem odločitev, slabim informiranjem, slabimi kadrovskimi rešitvami na

vodilnem in vodstvenem področju, nenačelnimi odločitvami in netimskim delom

(Cvetko, 2006, str. 34).

Vodja sodelavcem predstavlja osebo, ki naj bi ji sledili, jo poslušali in ji verjeli.

Za uresničitev slednjega mora izžarevati osebnostno moč, sam mora vedeti, kaj

želi doseči in na kakšen način bo želeno dosegel. V vodji morajo biti združene

osebnostne lastnosti, ki nakazujejo njegovo karizmatičnost. Njegova samozavest

pa mu nudi možnost sprejemanja lastnih napak in se iz njih učiti (Brekić, 1990,

str. 311). Nadrejeni bi moral biti sposoben opaziti pojav mobinga že v njegovi

začetni fazi, kjer se govori le o konfliktu, ter posredovati. Velikokrat nadrejeni ne

prepozna mobing dejanj in si svoje mnenje o problemu ustvari na podlagi

pričevanj sodelavcev. Tako v žrtvi vidi osebo, ki je neproduktivna,

neskoncentrirana, depresivna in v njegovih očeh slab delavec, ki ga potem

naknadno disciplinira in s tem pahne v še globlje psihične in fizične težave. Z

nepoznavanjem mobinga vodja pripomore k porastu teh nasilnih dejanj. Včasih

vodja iz ekonomskih razlogov celo tolerira določene oblike mobinga. Razlog je

morda zmanjšanje števila zaposlenih, pri čemer se izognejo plačevanju odpravnin,

saj prizadeti sami dajo odpoved zaradi nevzdržnih razmer na delovnem mestu. V

veliko primerih je vodja sam napadalec. Ta se lahko čuti ogroženega s strani

sodelavcev, uvidi lahko, da mu pada ugled na delovnem mestu in zato začne

mobirati. Še posebej je ta problem prisoten v javnih zdravstvenih ustanovah in

21

socialnih službah, v vzgoji in izobraževanju in javni upravi. Med največje napake

vodij tako sodijo neupoštevanje mnenja podrejenih, preveč avtoritativno vodenje,

neustrezno komuniciranje, neodzivanje na težave v medsebojnih odnosih,

nedoslednost, popuščanje pri disciplini in pomanjkanje navodil (Lešnik, 2008, str.

16–17).

Naloga nadrejenega je, da novega zaposlenega čim bolje uvede v delovno skupino

ter se zavzema, da ga skupina sprejme. V nasprotnem primeru se pojavijo motnje

pri delovanju oddelka. Pogosto nadrejena oseba integracijo novinca prepusti

slučaju oziroma skupinski dinamiki, krivdo za neuspešno sodelovanje s skupino

pa se pripiše kar novincu. Nadrejeni, ki se zaveda svoje odgovornosti in vloge, bo

imel s svojimi zaposlenimi kreativne, k delu usmerjene pogovore, skupaj bodo

reševali probleme, na svoje podrejene pa bo delegiral odgovornost. Pogosto se

zgodi, da marsikateri vodja nima kompetenc za vodenje ljudi in nima o tem niti

osnovnega znanja. Vodja je tudi oseba, ki mora postaviti jasna pravila glede dela

in obnašanja, definirati vloge ter biti skrajno profesionalen. Tudi pogoji za

napredovanje morajo biti jasni. Če tega ni, se storilci spravijo na sodelavca, da

pokažejo, da so močnejši in boljši od njega, in kaj hitro se iz tega lahko razvije

mobing (Valentinčič, 2008, str. 24–25).

Neustrezna komunikacija nastopa kot eden bistvenih povzročiteljev nesoglasij, ki

lahko privedejo do mobinga. »Komunikacija je eden izmed temeljnih procesov v

družbi, ki se nenehno odvija med posamezniki v medsebojnem razmerju«

(Lipičnik in Možina, 1993, str. 82). Tako kot v vsakem odnosu v življenju, v

družini, partnerstvu, tudi v podjetju posamezniki ne uspejo uspešno funkcionirati

brez ustrezne komunikacije. In če prihaja do nezadostne in nepravilne

komunikacije ali sploh do nekomuniciranja, je to eden glavnih vzrokov konflikta

in s tem nadaljnjih nasprotovanj.

2.6.3 Socialni položaj mobiranih

Pozornost napadalca lahko pritegnejo osebne značilnosti posameznikov, kulturna

ali nacionalna pripadnost, spol, barva kože, invalidnost, socialni položaj matere

samohranilke ali kakšna osebnostna lastnost. Tu lahko že govorimo o tako težkih

problemih, kot sta rasna in spolna diskriminacija.

22

2.6.4 Moralni nivo posameznikov

V tekmovalni družbi individualistično naravnanih vrednot pravzaprav ni

presenetljivo, da se pojavlja drugačna, bolj skrita oblika nasilja. Tako imamo na

eni strani opraviti z nezdravimi ambicijami posameznikov, ki izvajajo psihično

nasilje z namenom, da si priborijo boljši položaj v organizaciji. Včasih pa je

vzrok za pojav psihičnega nasilja tudi potreba po »črni ovci«, torej zvaliti krivdo,

npr. za slab položaj podjetja, zgolj na enega posameznika (Mlinarič, 2006, str.

34).

Tudi Gogič (2004, str. 30) opozarja, da se posamezniki za izvajanje mobinga

odločajo, ker želijo uveljaviti svojo družbeno in pozicijsko moč, ker se bojijo

izgube delovnega mesta ali neupoštevanja pri napredovanju. Mobing nenazadnje

uporabljajo za sproščanje agresije, ki je posledica nastale napetosti na delovnem

mestu ali v zasebnem življenju.

Vzroki za nastanek mobinga lahko izvirajo tudi v socialnem okolju, tudi

determiniranost poklica lahko povzroča psihično nasilje na delovnem mestu. Zato

navajamo še dve vrsti (latentnih) vzrokov za nastanek mobinga.

2.6.5 Vzroki zunanje narave

Vzroki za razvoj mobinga so lahko tudi zunanje narave, kot so na primer velika

konkurenca na trgu, globalizacija, velike organizacijske spremembe (privatizacija,

združevanje podjetij, prestrukturiranje, tehnološke posodobitve …), ekonomska

kriza ipd. Vse to je prineslo negotovost delovnih mest in večja pričakovanja glede

fleksibilnosti organizacij in delavcev. Z večjo fleksibilnostjo in deljenim delovnim

časom je onemogočeno ustvarjanje pozitivnih medosebnih vezi, ki so značilne za

delavce, ki imajo pogodbo za nedoločen čas. V novih delovnih oblikah se namreč

delavci čutijo razosebljene in nadomestljive (Cvetko, 2006, str. 33).

Prav tako vrednote in norme družbe, ekonomski položaj posameznika in kultura

vplivajo na organizacijsko kulturo v delovnem kolektivu. Zato je potrebno

mobing razumeti in obravnavati v vsej kompleksnosti konteksta družbenih norm.

23

2.6.6 Feminiziranost oziroma maskuliniziranost poklicev

Pomemben vzrok za razvoj mobinga je Leymann (1993, str. 102) zasledil pri

poklicih, ki so močno bodisi feminizirani bodisi maskulinizirani. Vzrok tiči v

različnih kulturah (ženska in moška kultura) in načinu dela. Leymann navaja

primer moških, ki delajo v jaslih in vrtcih, kjer prevladujeta ženska kultura in

ženski vzorci dela. Moški, ki so se z otroki igrali drugače kot ženske ter imeli

drugačne pedagoške metode, so imeli s predstavnicami nasprotnega spola težave.

Enako je bilo z ženskami v moških poklicih.

Zaključimo lahko z ugotovitvijo, da so organizacijski dejavniki ključni faktor za

razvoj mobinga v delovni sredini. Brečko (2006, str. 16) navaja, da so analize

skorajda 800 študij primerov pokazale stereotipni vzorec: v vseh primerih, kjer se

je izvajal mobing, je bilo v ozadju ekstremno slabo organizirano delo ali nerazvite

delovne metode in nezainteresiran management. Zato mobing nikakor ne sme biti

problem posameznika, ampak odgovornost nadrejenih in celotne organizacije.

24

2.7 Značilnosti organizacij z veliko verjetnostjo razvoja mobinga

Obstajajo organizacije, ki zagovarjajo odprto komunikacijo, vključujejo delavce v

sprejemanje odločitev, reševanje konfliktov, spoštujejo in cenijo raznolikost, še

posebno pri idejah in timskem delu, in delavcem dopuščajo visoko stopnjo

avtonomije in nadzora. To je primer dobrega vodstva in v takšnih pogojih je

verjetnost pojava mobinga zelo majhna (Davenport, Schwartz in Elliott, 2005, str.

67). »Podjetja, ki kujejo dobičke na račun prevelike notranje tekmovalnosti, pa

izkazujejo veliko višjo stopnjo mobinga, kot tista, ki krepijo timsko delo«

(Brečko, 2007, str. 415).

Gilioli (1999; povz. po Kostelić-Martić, 2005, str. 24) navaja, da so različne

raziskave pokazale, da se mobing pogosteje pojavi v tistih delovnih organizacijah,

za katere je značilno, da :

1. je delovno okolje izrazito tekmovalno, s kulturo »karierizma« in strogo

hierarhično strukturo;

2. delovne organizacije zanima samo ekonomski dobiček, ne ukvarjajo se z

delovno klimo in odnosi med zaposlenimi;

3. v katerih je čutiti veliko zaskrbljenost zaradi presežkov delovne sile;

4. da prevladuje avtoritarni slog vodenja in upravljanja;

5. slabo načrtujejo organizacijske spremembe in v katerih vlada nenehna

negotovost glede tega, koga bodo izbrali;

6. slabo in nezadostno omogočajo tako vključevanje kot tudi sodelovanje

zaposlenih pri odločanju;

7. imajo razvite slabe možnosti za poklicno usposabljanje in izpopolnjevanje;

8. obstaja pomanjkanje medsebojnega spoštovanja, zlasti spoštovanja kulturnih

razlik;

9. je opazno pomanjkanje jasnih pravil pri delu in pravil vedenja;

10. zaposleni dobivajo pretirane delovne obremenitve in nesmiselne delovne

naloge;

11. so nezadostno opredeljene vloge (dvoumne, konfliktne) in pomanjkanje

profesionalnosti.

25

2.8 Profil žrtve mobinga

Žrtev mobinga je lahko vsakdo v delovnem razmerju. Žrtev je sam ali v skupini,

ne glede na to, ali je na nadrejenem ali podrejenem položaju. Študije kažejo, da je

problem psihičnega nasilja na delovnem mestu tako v Evropi kot drugih državah

resen problem, saj je po podatkih Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu

prizadetih 8–10 % vseh zaposlenih evropskih delavcev, pri čemer so španski

raziskovalci ugotovili, da je z mobingom prizadetih celo 15 % vseh evropskih

delavcev. Po podatkih kalifornijskega Inštituta za nasilje na delovnem mestu pa je

v Združenih državah Amerike odstotek celo višji, saj nasilje na delovnem mestu

prizadene kar 16 % ameriških delavcev (Cvetko, 2006, str. 33).

Kostelić-Martić (2007, str. 28) in Brečko (2007, str. 421) ugotavljata, da so žrtve

mobinga najpogosteje:

* »poštenjaki« – osebe, ki so opazile in prijavile nepravilnosti pri delu;

* mladi, komaj zaposleni ljudje, pa tudi tisti pred upokojitvijo, ki imajo

počasnejši ritem dela, niso več motivirani za nove oblike poklicnega

usposabljanja ali imajo previsoke prihodke;

* osebe, ki želijo nove delovne pripomočke (nove računalnike, novo

programsko opremo) in več samostojnosti pri delu;

* osebe, ki po dolgih letih brezhibnega dela zahtevajo priznanje svojega

delovnega položaja in večjo plačo;

* presežek delovne sile (ob združenju dveh podjetij, posodobitvi ali

reorganizaciji);

* visoko ustvarjalni posamezniki;

* fizični invalidi;

* osebe, ki so pogosto na bolniški odsotnosti;

* pripadniki nasprotnega spola, ki so v očitni manjšini;

* pripadniki drugačnih spolnih usmeritev.

Da nekdo postane žrtev mobinga, so lahko krive tudi njegove osebne značilnosti,

kar pa hkrati ne pomeni tudi, da je mobirani sam kriv za razvoj mobinga. Tkalec

26

(2006, str. 10) opozarja, da pozornost moberja lahko »pritegne« kulturna ali

nacionalna pripadnost, spol, barva kože ali kakšna druga osebnostna lastnost. Ista

oseba bi lahko v eni skupini ali oddelku bila popolnoma sprejeta in celo

priljubljena, v drugi skupini pa bi bila slika popolnoma drugačna. To postane

najbolj očitno tam, kjer se neko osebo izključuje zaradi dejavnikov, na katere

sama nima vpliva. Tako so, na primer, na Švedskem ugotovili, da so ženske v

»moških« poklicih, pa tudi moški v »ženskih« poklicih, pogosto med mobiranimi.

Davenport idr. (1999, str. 70–71; povz. po Valentinčič, 2008, str. 31) navajajo

ugotovitve angleških raziskovalcev nasilja na delovnem mestu, da so žrtve zlasti

ljudje, ki predlagajo spremembe, so visoko produktivni, se prostovoljno javljajo

za opravljanje nalog, imajo visoko integriteto, imajo visoke etične standarde in si

prizadevajo za človekove pravice, dostojanstvo in spoštovanje. Ena izmed razlag,

zakaj so ravno kreativni posamezniki, ki se s svojim delom močno identificirajo,

pogosto žrtve mobinga, je ta, da s svojimi novimi idejami izzivajo druge ter

predstavljajo grožnjo za ljudi, ki so na višjih položajih.

Po Dunnu (2003) so na splošno žrtve mobinga pogosteje ženske in tisti (drugi)

posamezniki, ki se ne upirajo oz. se ne znajo upirati, ljudje ki so skoraj v

popolnosti usmerjeni v delo, nepolitiki oz. ljudje, ki niso iznajdljivi z besedami,

ljudje, ki ponavadi ne nasprotujejo, sposobni ljudje, ki lahko predstavljajo hudo

konkurenco, in samostojni ljudje, ki jih imajo v podjetju radi.

Kljub vsemu pa se pojavljajo nekatera nasprotna mnenja, da so pogosteje žrtve

posamezniki, ki v določenem delovnem okolju veljajo za bolj ranljive osebe,

bodisi zaradi dejstva, da so v tem okolju novi, še ne povsem prilagojeni, ali pa so

zgolj drugačni od večine posameznikov v delovnem okolju. Spet drugi so mnenja,

da posameznik postane žrtev mobinga, ko ga okolica občuti kot morebitno

grožnjo (v primeru napredovanja, uspešnejših odnosov z nadrejenimi ipd.).

27

2.8.1 Izpoved ene izmed žrtev mobinga

25-letna pravnica iz Maribora je svoje počutje in medosebne odnose na delovnem

mestu opisala kot nočno moro. Takole opisuje svoje doživljanje mobinga.

»Od tega so sedaj že 4 leta. Kot študentka sem dobila delo v modni trgovini v

Mariboru, kjer sem delala z osmimi sodelavkami. Moje delo je bila prodaja oblek

in svetovanje strankam pri nakupu. V tem sem bila zelo dobra, moja sproščenost

je bila pogosto nagrajena s pohvalami kupcev in z napitninami. Večina ostalih

deklet je bila tam dlje in vse – razen mene in kolegice – so bile redno zaposlene,

kar je sicer prinašalo številne koristi (redni dohodki, delovna doba, socialna

varnost itd.), a tudi slabosti (manj dopusta, vsaj osemurni delovnik, večja

odgovornost itd.). Moja dobra volja in velika motiviranosti za delo, ki sta mi kot

dodaten zaslužek omogočala dolge dopuste, potovanja in sprostitev med študijem,

nista bili pogodu sodelavkam. Zavedale so se, da jo to delo zame le odskočna

deska v lepšo prihodnost, medtem ko so bile one z osnovnošolsko izobrazbo tam

»prikovane« in nezadovoljne. Začele so mi nagajati, ne le meni, temveč tudi

kolegici. Podtikale so nama laži, zmanjkovala so oblačila, ki so nama jih podtikali

v torbe, niso se pogovarjale z nama, tičale so v skupini. Vse vikende in pozne

večerne termine so naju določili za delo, z lažmi nadrejenim so skušale očrniti

najino delo in sposobnosti. Delo je postalo nočna mora, dotaknile so se moje

osebnosti in načele mojo samozavest, me poniževale in se mi posmehovale.

Enkrat so mi na hrbet nalepile nalepko z napisom »Budalo – to sem jaz.« Šele

kupci so me opozorili na to. Grozile so mi, da če ne odidem in zapustim dela, bo

ves Maribor izvedel, da sem kradla obleke in da sem zguba. Pa ni bilo res, nikoli

nisem in ne bi izmaknila ničesar, vem, da nisem takšen človek. Vest bi me požrla.

Doma nisem več spala, pred službo me je zvijalo v trebuhu, jokala sem in se

gledala v ogledalo, bilo me je sram, nisem pa vedela zakaj. Nisem prepričana,

kako bi se končalo, situacija je postajala sila resna, vse so se zarotile proti meni.

Kolegica, ki je trpela še hujše dogodke, posledično shujšala in se povsem zaprla

vase, je po nekaj mesecih pripeljala očeta, ki je zahteval srečanje vodstva trgovine

in vseh deklet. Končalo se je tako, da so dve sodelavki takoj odpustili, jaz sem

napredovala na mesto vodje (sicer samo začasno, ker sem nato dala sama

odpoved), ostale pa so ponižno spremenile svoje vedenje.« (Žaler, 2007)

28

2.8.2 Reakcije žrtev

Načini reagiranja žrtev na mobing so lahko zelo različni. Pa vendarle so

raziskovalci ugotovil, da obstajajo vzorci odzivanja žrtev psihičnega nasilja, ki se

ponavljajo v določenem zaporedju vse do osebnega zloma (Kostelić-Martić,

2005, str. 71).

Prva značilna reakcija je začetno samoobtoževanje – žrtev najprej pomisli, da je

zagotovo nekaj naredila narobe, da je kriva sama. Ob tem so značilni znaki

povečane vznemirjenosti in anksioznosti.

Nato nastopi osamljenost – žrtev preveva močan občutek, da se to dogaja samo

njej. Mobiranemu je nerodno, čuti se osramočen, boji se, da mu drugi ne bodo

verjeli, zato nerad govori o problemu družini in prijateljem. Pogosto se pojavi

celo t. i. dvojni mobing. V primeru, da se žrtev zaupa družini in prijateljem, ima

nekaj časa pri njih podporo, toda ker je mobing procesno dejanje, žrtvi sčasoma

tudi družina in prijatelji nehajo verjeti in se postavijo na stran izvajalca mobinga.

V tej fazi odziva žrtev pogosto tudi zboli, da bi lahko krivila bolezen za svoje

nemogoče stanje. Najpogostejša so depresivna obolenja (prav tam).

Zadnji odziv žrtve je osebno razvrednotenje, ki se pojavlja kot simptom prave

depresije z vsemi bolezenskimi znaki. Žrtev nenehno preplavljajo misli, da ni kos

tej situaciji, da ne more rešiti problema, da je nesposobna, da ni ničesar vredna.

Zato, tako poudarja Brečko (2007, str. 422), žrtev dejansko postane sistematično

osebno neučinkovita, saj se napada njeno samozavest in osebno integriteto.

29

2.9 Profil storilca

Vsak človek lahko nastopi tako v vlogi napadalca kot v vlogi žrtve. Mlinarič

(2006, str. 36) navaja, da so izvajalci mobinga pogosto ljudje, ki so v preteklosti

že sami bili žrtve mobinga. Ne da bi se tega zavedali, kopirajo vzorec, ki so ga

sami doživljali.

Zato Kostelić-Martić (2005, str. 18) ugotavlja, da so storilci pogosto ljudje z

osebnostnimi motnjami, ki trpinčijo žrtve zaradi občutka ljubosumja, zavisti,

strahu, negotovosti, antipatije ali želje po oblasti ter izvajanju nadzora. Mobing

dejanj se poslužujejo zaradi nezmožnosti spoštovanja različnosti (diskriminacija),

zaradi lastnih laži in neiskrenosti ali napuha. Ista avtorica (2007, str. 28) opozarja

še, da je pogosto najpomembnejša osebnostna značilnost osebe, ki zlorablja,

egocentričnost. Taka oseba ima tudi predstavo o sebi kot o edinstveni in močni

osebnosti. Prepričana je, da ji morajo vsi dati vse, kar od njih zahteva, in jo

oboževati. Takšne osebe imajo do drugih izkoriščevalski odnos in niso zmožne

empatičnega doživljanja. V delovnih odnosih ne glede na to, kaj se zgodi, vedno

krivijo druge, pogosto so vpletene paranoidne poteze. Mislijo, da so žrtve hotele

napasti njih, in ne nasprotno.

Podatki o najpogostejših izvajalcih mobinga kažejo, da vodje le redko izvajajo

mobing. Pogosteje ga izvajajo sodelavci, ki največkrat kričijo, širijo neprijetne

govorice ter se ne menijo za druge. Najredkeje mobing izvajajo poslovni partnerji

ali stranke, čeprav so tudi takšni primeri. Brečko (2003b, str. 8–9) navaja deleže

napadalcev in pravi, da so v 44 % to sodelavci, v 37 % nadrejeni, v 10 %

nadrejeni in podrejeni hkrati in v 9 % primerih podrejeni.

V večini primerov napadalec ni ena sama oseba, ampak ima »pomagače«. Pridobi

si jih tako, da ljudi prepriča, kako je žrtev nevarna, ker preveč ve, da pravzaprav

škoduje podjetju, da se z njo ne da sodelovati, da ni primerna za timsko delo, ker

preveč spoštuje pravila, da ni primerna za svoje delovno mesto, ki bi ga lahko

zasedel kdo drug – bolj uporaben, koristen, močnejši in podobno. Tako z

govoricami, zbadanjem, podtikanjem, nespoštljivim vedenjem in javno

30

diskreditacijo ustvari sovražno okolje, v katerem pridobi še druge ljudi, da

prostovoljno ali proti svoji volji sodelujejo pri zlonamernih dejanjih, dokler se

žrtve ne izloči iz delovnega okolja (Kostelić-Martić, 2005, str. 19).

Nekateri člani kolektiva se storilcu pridružijo iz strahu pred izgubo svojega

položaja ali iz potrebe po pripadnosti neki skupini oziroma potrebe, da jih nekdo

vodi. Številni sodelujejo povsem iz zabave oziroma z namenom, da bi vodji

izkazali svojo lojalnost. Pogosto napadalec potrebuje ljudi okoli sebe, ker ima

nizko samozaupanje in se v skupini, kjer ima podporo, počuti bolj varnega in

močnejšega. Pri tem je pomembno, ali je »vodja« ekstrovertirana ali introvertirana

oseba. V prvem primeru je jasno, kdo vodi in napeljuje skupino k mobingu,

medtem ko je v drugem primeru »vodja« navadno v ozadju in manipulira s

svojimi »pomagači«. Introvertirani napadalci so zato veliko bolj nevarni

(Davenport idr., 2002, str. 58-59; povz. po Tuškej, 2007, str. 28–29) .

Storilci so lahko tudi posamezniki, ki čutijo, da sta njihov ugled in položaj v

organizaciji ogrožena. O pomembnosti spola tukaj ne moremo govoriti, saj je

število žrtev med moškimi in ženskami približno enako. Je pa spol pomemben pri

izbiri žrtve, saj si ženske najpogosteje izberejo žrtev ženskega spola, medtem ko si

moški pogosteje izberejo žrtve moškega spola. Značilno je tudi, da moški

pogosteje napadajo ženske kot obratno.

Mobing pogosto izvaja oseba, ki je v stiski. Zajc (2008, str. 10) tako ugotavlja, da

stisko lahko predstavlja:

- strah pred izgubo službe ali spremembo delovnega mesta;

- želja, da bi delavec bil izbran na določeno delovno mesto;

- strah pred vodjo, ki zahteva spremembe;

- strah pred odgovornostjo;

- želja po večji naklonjenosti, pozornosti s strani sodelavcev ali vodje;

- vzroki osebne, zasebne narave;

- nevoščljivost, prijateljski spori, idr.

31

2.10 Posledice mobinga

Mobing je proces, ki se sistematično izvaja dalj časa. Zaradi te svoje lastnosti

prihaja do številnih posledic mobinga. Dejanja mobinga so ponavadi tako

psihično utrujajoča, da puščajo hude posledice tako na posamezniku, sodelavcih

in družini žrtve. Posledice nadlegovanja na delovnem mestu pa čuti tudi delovna

organizacija sama, prav tako pa določeno breme občuti celotna družba.

2.10.1 Posledice mobinga za posameznika

Mobing se običajno prične kot vrsta posameznih navidezno nedolžnih dejanj, ki v

prizadeti osebi puščajo sledove, ki se nabirajo, in se jih oseba zave šele, ko

nastopijo posledice in je za preprečevanja psihičnih posledic že dokaj pozno.

Žrtev, nad katero se izvaja mobing, v prvi fazi reagira na načine, kot so

presenečenje, osuplost, jeza, aktivna obramba, poskusi rešitve konflikta, iskanje

kompenzacije zunaj delovnega okolja, ignoriranje napadov, iskanje pomoči pri

nadrejenih in/ali sodelavcih. To so neposredne posledice mobinga za posameznika

(Tkalec, 2001, str. 913).

Žrtev se sistematično pripelje do osebne neučinkovitosti, saj se napada njeno

samozavest in osebno integriteto. Brečko (2007, str. 422) poroča, da zaradi

nenehnih napadov žrtev psihičnega nasilja porabi do 52 % delovnega časa za

načrtovanje obrambnih strategij oz. strategij preživetja in manevriranja v

organizaciji, kar pomeni, da v tem času ne razmišlja o delovnih nalogah, še manj

pa jih zbrano in učinkovito opravlja.

Posledice mobinga kot popolnega razvrednotenja osebnosti so izjemno hude.

Najpogosteje se posledice kažejo v obliki fizičnih, psihičnih in psihosomatskih

obolenj, ki lahko povzročijo nesposobnost za delo in končna posledica je izstop iz

delovne organizacije. Pojavljajo se depresije, fobije, motnje spanja, prebavne

motnje, glavobol, razdražljivost, utrujenost, težave s srcem in žolčem, pri več kot

30 % pride posledično tudi do obolenja mišic in okostja, kar pa lahko privede do

trajne nesposobnosti za delo in posameznik se je primoran celo invalidsko

upokojiti (Bakovnik, 2006, str. 4). Nekateri strokovnjaki opozarjajo še, da lahko

32

zaradi mobinga posameznik doživi tudi PTS (posttravmatski sindrom).

Posameznik lahko postane žrtve posttravmatskega stresa, ko je priča ekstremno

obremenjujočemu dogodku. Ponavadi gre za dogodke, kot so vojna, posilstva,

umori, nesreče s smrtnim izidom … Posameznik, ki je priča ali celo žrtev teh

dogodkov, ponavadi te dogodke znova in znova doživlja prek nočnih mor ali

ponavljajočih se spominov. Posledice PTS imajo močne vplive na posameznikovo

poklicno, zasebno in socialno življenje (Leymann, 1996).

Posledice za žrtev, kot so psihične bolezni, depresija, zloraba alkohola in

prepovedanih drog, seveda neposredno vplivajo tudi na družino žrtve. Ti vplivi se

kažejo predvsem v obliki finančnih težav (ogrožena socialna varnost). Najprej se

bo zaradi bolniških odsotnosti zmanjšala plača, ko pa posameznik ostane še brez

zaposlitve, bodo denarne izgube toliko večje. Poleg tega bo zaradi zdravstvenih in

psihičnih bolezni prisiljen poiskati strokovno pomoč ustreznih zdravnikov in

psihiatrov, kar pogosto zahteva še dodatna denarna sredstva. Ekonomska kriza

postane še toliko bolj resna in problematična, če ima zaposleni družino, ki je od

njegovih sredstev odvisna in so le-ta nujna za njihove osnovne življenjske

potrebščine. Izguba delovnega mesta v vsakem primeru pomeni izgubljeno

osnovno socialno varnost in zatekanje k manj popularnim oblikam pridobivanja

sredstev za preživetje preko denarnih nadomestil iz skladov za nezaposlene

delavce (Cvetko, 2003a, str. 441).

Posledica psihičnega nasilja na delovnem mestu je izguba samospoštovanja in

družbene vloge. Posameznik se namreč počuti ničvrednega in nekoristnega v

vsakem pogledu. Torej ne dvomi le v svoje delovne sposobnosti oz. v vlogo

zaposlenega, temveč tudi v svojo vlogo očeta/matere, moža/žene, brata/sestre ali

prijatelja/prijateljice. Temu pogosto sledi socialna osamitev. Takšni skrhani

medosebni tako čustveni kot intimni odnosi lahko privedejo celo do ločitve

zakoncev ali do delikventnega vedenja otrok (Kostelić-Martić, 2007, str. 30).

Kovačič (2005; povz. po Tuškej, 2007, str. 50) ugotavlja, da tudi na samem

delovnem mestu zaposleni doživljajo dramatične spremembe, hkrati poudarja še,

da v sodobni postmoderni družbi ni več zaposlitev v enem podjetju za celo

življenje. Prihaja do različnih potreb različnih generacij zaposlenih. Podjetja

33

morajo svoji delovni sili nuditi pogoje za osebni razvoj in nove izzive, kajti

najboljši delavci največkrat ne zapustijo podjetja zaradi denarja, ampak odnosov

med zaposlenimi in managerji.

Nevzdržno stanje na delovnem mestu vpliva tudi na zmanjšanje želje mobiranega

po interakciji, saj se z minimiranjem stikov z drugimi, zavaruje pred podobnimi

izidi. Velikokrat se izkaže, da mobirani izgubi tudi zmožnost reševanja odprtih

konfliktov, kar pa ima lahko hude posledice. Pogosto so te posledice izguba

prijateljev, razpad družine, vse to pa pripelje do osamljenosti, problemov

zasvojenosti, alkoholizma, depresije, agresije, motenj hranjenja itd.

Mobing lahko v skrajnih primerih privede tudi do samomora žrtve. Znan je primer

samomora mlade policistke, ki si je vzela življenje zaradi mobinga moških

sodelavcev s strelom v glavo (Mlinarič, 2007c, str. 35).

2.10.2 Posledice mobinga za sodelavce

Najočitnejša posledica je nedvomno negativen vpliv na pogoje dela, preko tega

na delovno storilnost in rezultate, ki jih dosegajo zaposleni. Tako Zupan (2007,

str. 29) navaja, da se zaradi slabših okoliščin najprej zmanjša zadovoljstvo pri

delu, zaposleni postajajo manj motivirani, kreativni, vedno več je napak pri delu,

njihovo delo se na splošno poslabša, zmanjšata se produktivnost in učinkovitost.

Takšna situacija povzroča umik v bolniško odsotnost tudi drugih zaposlenih, ne le

žrtve mobinga. To povzroči stroške njim in podjetju ter moti delovni ritem.

Nadlegovanje na delovnem mestu se ponavadi izvršuje nad posameznikom ali

majhno skupino ljudi. Tako se v bližini žrtve najde kar nekaj tistih posameznikov,

ki celotno situacijo zgolj opazujejo. Le redki so namreč tisti, ki poskušajo ustaviti

storilca. Kljub temu, da priče mobing dejanj z nasiljem niso neposredno povezane,

vendarle občutijo posledice posrednega prisostvovanja dejanjem, in sicer, kot

navaja Ogrizek (2005, str. 16–17):

* občutek krivde;

* strah pred posledicami, če bi žrtvi pomagali;

* strah pred tem, da bodo tudi sami postali žrtev;

* umikanje oziroma izogibanje storilcu in ne vzbujati kakršne koli pozornosti;

34

* imitacija oziroma posnemanje dejanj storilca, z namenom izogniti se vlogi

morebitne žrtve ali pa zgolj doseči uspehe, ki jih je uspelo doseči samemu

storilcu (npr. napredovanje) .

To, ali bo posameznik premagal strah in nasprotoval napadalcu ali pa bo

pristopil med opazovalce, je odvisno od njega samega. Posameznik je v takem

primeru postavljen v moralno dilemo, ki jo mora premagati.

2.10.3 Posledice mobinga za organizacijo

Organizacija nastopa kot orodje za povezovanje ljudi in doseganje skupnih ciljev.

Če se cilji organizacije in posameznika ujemajo, lahko govorimo o uspešni zvezi.

V takem primeru je organizacija uspešna, njeni zaposleni pa tudi. Kadar pa so

odnosi v organizaciji slabi in sodelavci niso povezani med seboj in vsak strmi za

svojim ciljem, organizacija ne deluje uspešno.

Posledice mobinga so za podjetje uničujoče, podjetje se počasi dezintegrira.

Zaradi mobinga se radikalno poslabša delovna klima v podjetju, motivacija in

produktivnost se zmanjšata, ljudje so manj kreativni in fleksibilni, zaradi česar se

zmanjšuje inovativnost (Tkalec, 2006, str. 8–9).

Podjetje občuti velike finančne in kadrovske izgube. Stroški mobinga se kažejo v

obliki večjega števila bolniških dopustov in večje fluktuacije sodelavcev, manjše

učinkovitosti in produktivnosti. Tu niso vpletene le žrtve mobinga, temveč tudi

drugi sodelavci, ki trpijo zaradi nezdravega psihosocialnega vzdušja na delovnem

mestu. Tudi stroški pravnih posledic, ki izhajajo iz postopkov v zvezi z

mobingom, so lahko precejšnji ((Mobbing) Nasilje na delovnem mestu, 2002).

Brečko (2006, str. 15) opozarja, kakšne stroške ima podjetje, v katerem se odvija

mobing: v evropskih podjetjih s 1000 zaposlenimi, kjer je prisoten mobing, je

ocenjena letna škoda 237.500 evrov. Običajni stroški za dan odsotnosti enega

posameznika znašajo od 100 do 200 evrov. En odstotek odsotnosti na leto stane

podjetje s 100 zaposlenimi 20 000 evrov. En odstotek odsotnosti zaradi mobinga

stane podjetje Volkswagen kar 23 milijonov evrov letno.

35

Začasni izostanki z dela in odhodi zaposlenih iz organizacije zanjo pomenijo še

dodatke stroške. Potrebno je zaposliti nove ljudi, to pa zahteva dodatna finančna

sredstva za iskanje, uvajanje, usposabljanje in izobraževanje novih zaposlenih

(Cvetko, 2003a, str. 441). Prav preko problema mobinga lahko ugotovimo, kako

močno je uspešnost podjetja odvisna od vsakega posameznika in razmerij znotraj

podjetja. Zmanjšana storilnost in manjša uspešnost gospodarske družbe v daljšem

časovnem obdobju pripeljeta do gospoda