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Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
1TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI TRIESTE FACOLTÀ DI INGEGNERIA
Corso di Laurea Specialistica inIngegneria Gestionale e Logistica Integrata
Docente
dott.ing. GIAMPAOLO CENTRONE
Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
2TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Informazioni utili
DocenteProfessore a contratto
Giampaolo Centrone
Materia d'insegnamento:Tecniche di gestione aziendale
Indirizzo e-mail ufficiale: [email protected]
Numeri di telefono cellulare: +393488715093ufficio: +390432925400
Ufficio, Edificio e Piano quando presente in
Università: laboratorio ORTS
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3TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEInformazioni utiliInformazioni utili
file:///G|/università /Tutoraggio 2005, Facoltà di Ingegner...niversità degli Studi di Trieste_file/centrone_docente.htm
Mappa ufficio: non disponibile
Dispense / lucidi (sono state aggiornate):
2 dispense e tutti i lucidi del corso sono sul sito materiale didattico del DEEI
disponibilita' del materiale per gli studenti in formato elettronico
Eventuali siti internet di riferimento per la materia di competenza:
http://www.themanager.org/Knowledgebase/Management/BSC.htm
http://www.mapnp.org/library/org_perf/bal_card.htm
http://www.hr-guide.com/
Giampaolo Centrone
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4TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEInformazioni utiliInformazioni utili
Disponibilita' ampia a concedere appelli fuori corso
Modalita' e regolamento d'esame: esame orale
Liste appelli: l'iscrizione può avvenire, una settimana prima delladata dell'esame, via internet all'indirizzo
Orario di ricevimento:con massima disponibilità, su richiesta via internet all'indirizzo
Utilizzo newsgroup Ingnews: no
Contatti con realta' industriali per Tirocini o Tesi
Giampaolo Centrone
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5TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEInformazioni utiliInformazioni utili
Il Docente del corso da trent'anni opera nel mondo del lavoro, con esperienze nei settori industriale e servizi, quale dirigente d'azienda industriale.
Attualmente è Direttore d'Esercizio della S.p.A. Autovie Venete, concessionaria autostradale dei tratti A4 Venezia - Trieste, A23 Trieste - Udine.
Nel tempo ha coperto diverse posizioni tra cui anche quella di Direttore dei Sistemi Informativi e di Direttore del Personale ed Organizzazione, con procure sui Sistemi di Qualità Aziendali nonché sui Sistemi di Prevenzione e Sicurezza.
Lo sviluppo del corso, pertanto, nel prevedere la trattazione delle più recenti ed avanzate tecniche di gestione aziendale presenti in letteratura, riflette ovviamente anche parte dell'esperienza nel tempo accumulata nella copertura delle posizioni manageriali affidate.
Osservazioni:
Giampaolo Centrone
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6TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Il programma del Corso
Le evoluzioni ed i cambiamenti, anche repentini, dei contesti in cui viene trovarsi ad operare l’impresa moderna, caratterizzati da componenti di innovazione, concorrenzialità e globalità di particolare rilevanza, impongono all’azienda stessa, e soprattutto a chi vi opera, di saper supportare le proprie azioni strategiche con strumenti adatti in modo da costituire una valida guida all’implementazione degli obiettivi di lungo periodo.
6 crediti ING-IND/35 sge1.
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7TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Il programma del Corso
Da qui le necessità di conoscenza e di capacità d’utilizzo, al cui soddisfacimento il corso è indirizzato, di tecniche atte a gestire al meglio i processi di controllo aziendale, specialmente quelli direzionali con un adeguato “monitoraggio” sugli andamenti aziendali, ed il mantenimento di sistemi atti a supportare le decisioni da assumere.
6 crediti ING-IND/35 sge1.
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8TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Il programma del Corso
Tali tecniche inferiscono, particolarmente, sulla capacità organizzativa e finanziaria dell’impresa coinvolgendo, in tal modo, le risorse umane ed i meccanismi socio- economici che ne regolano l’esistenza, in un ambito operativo caratterizzato non tanto dal mero obbligo di sottostare più o meno facilmente a degli standard, bensì di rispettare veri e propri sistemi di gestione ed assicurazione della qualità nonché della responsabilità sociale.
6 crediti ING-IND/35 sge1.
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9TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI TRIESTE
FACOLTÀ DI INGEGNERIA
Corso di Laurea Specialistica inIngegneria Gestionale e Logistica Integrata
Insegnamento
TECNICHEdi
GESTIONE AZIENDALE
PARTE SESTA
LA FUNZIONE RISORSE UMANE
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10TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIL CAMBIAMENTO
ERA INDUSTRIALE
• Standardizzazioneprodotti / servizi in grandi quantità / basso costo
• Specializzazione funzionale
• Distinzione dei dipendenti
• Sistemi misurazione indicatori tipo monetario
• Concorrenza in mercati ristretti
ERA INFORMAZIONE
• Aree mercatosegmenti di clientela
• Relazioni con cliente per fidelizzarlo anticipando i suoi bisogni
• Prodotti / serviziinnovativi e personalizzati
• Prodotti / servizidi qualità superiore a costi contenuti in tempi ridotti
G L O B A L I Z Z A Z I O
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11TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
L’ORGANIZZAZIONE
più di duemila anni fa era una questione per filosofi– quali Platone (427-347 a.c.)
poi per militari-strateghi– quali Sunz-Tzu
cent’anni fa era un mestiere per ingegneri– (età delle macchine)
poi per psicologi e sociologi del lavoro– (età della soddisfazione)
per avvocati– (età del contenzioso)
per ritornare agli ingegneri– (età dell’informazione e dei processi)
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12TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEL’INDIVIDUO
e la REALTA’ COMPLESSA
Ognuno quotidianamente può sperimentare la complessitàdell’Azienda perchè quotidianamente può sperimentare
• le connessioni e le interrelazioni fra le diverse funzioni• i livelli gerarchici• le aree di responsabilità• i centri organizzativi, ecc.
tutti convengono su questo concetto dal punto di vista razionale e lo posseggono sul
piano della conoscenza ed esperienza
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13TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEL’INDIVIDUO
e la REALTA’ COMPLESSA
La complessità a qualunque ambitoappartenga richiede due chiavi di lettura
sintetica: che coglie la realtà complessa come una totalità, un “corpus unicum”
analitica: che ne coglie i componenti e soprattutto la loro interrelazione e interdipendenza
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14TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEL’INDIVIDUO
e la REALTA’ COMPLESSA
imparare a muoversi in essa
restare in equilibrio con la paura di essere travolto
temere di non possedere sufficiente flessibilità a fronte delle molteplici e non sempre prevedibili relazioni in cui si trova immerso
rivedere continuamente il proprio ruolo
timore di perdere la propria identità
timore di perdere la stimaLe d
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15TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEL’INDIVIDUO
e la REALTA’ COMPLESSA
ansia dal sentirsi minacciati
angoscia di non essere all’altezza
Come si reagisce ?
barricandosi (muri, barriere, presidio al proprio territorio)
fuggendo (sottraendosi a responsabilità, barcamenandosi)
aggredendo (imponendo sè stessi, ostacolando, ignorando)
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16TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEOTTIMIZZAZIONE
del SISTEMA
Solo in questa visuale l’ottimizzazione diventa l’orchestrazione di tutti gli sforzi
ela direzione di tale orchestrazione
è compito e lavoro del management
Ognuno deve contribuireal meglio per il sistema
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17TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEOTTIMIZZAZIONE
del SISTEMA
L’ottimizzazione perciò diventa la basedella negoziazione e della cooperazione fra
personedivisionirepartisindacatimanagementaziendeconcorrentiregioni
ognuno ci guadagna
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18TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEAzienda Sistema
Personale&Organizzazione Qualità
studiare un’organizzazionesignifica studiarne la cultura
Cultura, filosofia di gestione, governo di un organizzazione
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19TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
STRATEGIA E RISORSE UMANE PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• Obiettivi dell’organizzazione• Obiettivi delle persone• La gestione delle risorse umane si occupa di questo
rapporto• La materia ha avuto (e può avere) diversi nomi:
organizzazione del personale, organizzazione del lavoro, organizzazione delle persone, people management…
• Spesso i temi della gestione delle risorse umane (o Human Resource Management) sono oggetto di semplificazioni e di retorica manageriale e consulenziale
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20TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
STRATEGIA E RISORSE UMANE PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• Persone e motivazioni
• La programmazione del personale:in che modo le organizzazioni pianificano il proprio fabbisogno attuale e futuro di persone per raggiungere i loro obiettivi
• I mercati del lavoro:come si muovono ed evolvono domanda e offerta di lavoro? Quali sono i fattori economici, sociali, storici, istituzionali che condizionano queste due variabili?
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21TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALESTRATEGIA E RISORSE UMANE
PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• I processi di acquisizione delle persone da parte delle organizzazioni:reclutamento, selezione, inserimento
• Il sistema della contrattazione:collettiva (sindacati e associazioni di categoria) individuale (importanza delle competenze personali e del contratto psicologico)
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22TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALESTRATEGIA E RISORSE UMANE
PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• L’addestramento e la formazione:il processo di acquisizione e di sviluppo delle capacità professionali dal momento in cui la persona entra nell’organizzazione
• L’organizzazione del lavoro:mansioni, spazio e tempo del lavoro. Dall’individuo al gruppo
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23TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
STRATEGIA E RISORSE UMANE PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• La valutazione delle persone:gli strumenti per misurare “quanto vale” una persona nell’organizzazione e/o “quanto vale” l’attività che essa svolge
• La retribuzione delle persone:gli strumenti per progettare e realizzare i piani di ricompensa. Struttura e dinamica retributiva. Contrattazione e variabilità retributiva
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24TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALESTRATEGIA E RISORSE UMANE
PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• La gestione delle persone per la creatività e l’innovazione: teambuilding, coaching, “pensiero laterale” e altri strumenti…
• Organizzazione del lavoro e outsourcing. lavoro, lavori e delocalizzazione
• Nuovi concetti di carriera:dalla carriera “gerarchica” a…
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25TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALESTRATEGIA E RISORSE UMANE
PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• Quale ruolo per i sindacati in un mercato del lavoro che cambia?
• La partecipazione delle fasce marginali al mercato del lavoro. Donne e mercato del lavoro.
• Le forme di flessibilità della Legge Biagi, implicazioni per la gestione delle persone
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26TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALESTRATEGIA E RISORSE UMANE
PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• “diversity management”:la gestione dei lavoratori immigrati
• L’orario di lavoro:da “lavorare meno per lavorare tutti” a “lavorare di più per lavorare tutti”?
• “Employability” o “posto sicuro”?
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27TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALESTRATEGIA E RISORSE UMANE
PERSONE E ORGANIZZAZIONE
• Il telelavoro• Tecnologie dell’informazione e della
comunicazione e organizzazione del lavoro• La contrattazione: recenti vertenze
contrattuali
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28TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
• Gli approcci alla relazione strategia– gestione delle risorse umane
• Le configurazioni della Direzione Risorse Umane– Il modello di Ulrich
STRATEGIA E RISORSE UMANE PERSONE E ORGANIZZAZIONE
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29TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEApprocci Strategia – Gestione Ru
APPROCCIO LINEARE
1. Prima viene la strategia(scelta del cosa produrre)
2. di conseguenza si progetta la struttura (scelta del come produrre)
– Ambienti stabili– Concentrazione del potere al vertice
Strategia Gestione delle risorse umaneStruttura
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30TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEApprocci strategia – gestione RU
APPROCCIO INTERDIPENDENTE
• Strategia, struttura e gestione delle risorse umane si influenzano reciprocamente nel tempo
• Adattamento all’ambiente circostante– Ambienti complessi e variabili– Diffusione del potere a diversi livelli decisionali
Strategia Gestione delle risorse umaneStruttura
Ambiente
Ambiente
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31TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Approcci strategia – gestione RU APPROCCIO EVOLUTIVO
• Organizzazione come sistema che apprende• Pluralità di soggetti (interni ed esterni) con diverse strategie e potere di
influenza– L’ambiente influenza ed è influenzato– Path dependence (le decisioni passate interagiscono con quelle
attuali)
Strategia Gestione delle risorse umaneStruttura
Ambiente
Strategie degli attori
Strutture di governo delle transazioni
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32TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
• Approccio strumentale
– Modello competitivo settoriale (Porter)Leadership di costoStrategia di differenziazioneStrategia di costo
– Determinismo ambientale
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33TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
• Approccio costitutivo
– Resource based viewUnità d’analisi è l’impresa e non il settoreImportanza di risorse, capacità, competenzeInvisible assets
– Gestione del capitale intellettuale (umano, sociale, organizzativo)
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34TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
• Risorse (resources)
– fattori fisici, tecnologici, finanziari e umani
– in sé non generano vantaggio competitivo ma solo in quanto combinate con altre risorse
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35TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
• Abilità individuali (skills)
– Abilità dell’individuo nello svolgere un certo compito
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36TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
• Capacità (capabilities)
– Repertori replicabili di azioni (routine) da applicare in diverse situazioni usando abilità e risorse
– Capacità organizzative, manageriali, dell’impresaRis
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37TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
• Competenze individuali
– Scuola americana
motivazioni, tratti, conoscenze proprie di persone che, in un determinato contesto organizzativo, forniscono prestazioni sopra la media nello svolgimento di un certo compito
Competenze di soglia – competenze minime per svolgere un determinato compito
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38TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
• Competenze individuali
– Scuola europea
insieme di skill necessarie a coprire un ruolo
Competenze tecniche, competenze trasversaliRis
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39TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
• Core competences
– Capacità dell’impresa di combinare e coordinare competenze individuali, skill e risorse per creare vantaggio competitivo
• Dynamic capabilities
– Relazione intertemporale tra risorse e core competences
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40TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALERISORSE UMANE
E STRATEGIA
In che modo le persone possono essere definite “risorse” per la creazione di valore?
Le risorse devono essere– Eterogenee– Non perfettamente mobili– Rare– Inimitabili o non perfettamente imitabili– InsostituibiliP
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41TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
RISORSE UMANE E STRATEGIA
In che modo le persone possono essere definite “risorse” per la creazione di valore?
Le persone sono portatrici di abilità, capacità e competenze la cui combinazione genera
vantaggio competitivo sostenibile
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42TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELE CONFIGURAZIONI DELLA
DIREZIONE RISORSE UMANE
• Task– Concezione contabile-amministrativa del rapporto di lavoro
• Segmentazione– Scarsi rapporti con il vertice e con la line– Segmentazione amministrativa del personale
• Soluzione organizzativa– All’interno della funzione amministrativa– Professionalità generica degli addetti al personale
• Valutazione della performance– Rispetto delle regole, numeri di contenziosi, legittimità pratiche
• Cultura e valori– Pmi o grandi burocrazie (PA)Am
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43TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELE CONFIGURAZIONI DELLA
DIREZIONE RISORSE UMANE
DirezioneGenerale
Produzione Marketinge Commerciale Amministrazione
Contabilità Controllodi gestione
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44TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LE CONFIGURAZIONI DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE
• Task– Supporto tecnico-specialistico al vertice e alla line
• Segmentazione– Segmentazione in base al ruolo organizzativo
• Soluzione organizzativa– Autonomia specialistica e autonomia politica– In staff del vertice– Addetti con professionalità generica sugli aspetti aziendali ma
specialistica su aspetti tecnici della gestione delle risorse umane• Valutazione della performance
– Efficienza ed efficacia nella gestione del personale• Cultura e valori
– Cultura tecnocratica, competizione con altre funzioni, ottimizzazione costi/benefici nella gestione delle risorse umane
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45TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LE CONFIGURAZIONI DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE
DirezioneGenerale
Staff Direzione delpersonale
AmministrazioneRicerca e sviluppo
Marketing ecommercialeProduzione
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46TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LE CONFIGURAZIONI DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE
• Task– Supporto alla strategia d’impresa
• Segmentazione– Rapporto proattivo con il vertice e la line– Marketing interno (segmentazione professionale, funzionale…)
• Soluzione organizzativa– In staff del vertice ma… verso la scomparsa della funzione!– Addetti con professionalità specialistica su aspetti aziendali e tecnici
della funzione ma senza eccessive formalizzazioni• Valutazione della performance
– Contributo al vantaggio competitivo• Cultura e valori
– Innovazione, mercati perturbati, imprese di diverse dimensioni
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47TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LE CONFIGURAZIONI DELLA DIREZIONE RISORSE UMANE
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DirezioneGenerale
Staff Direzione delpersonale
AmministrazioneRicerca e sviluppo
Marketing ecommercialeProduzione
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48TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELE CONFIGURAZIONI DELLA
DIREZIONE RISORSE UMANE
• Esternalizzazione di attività di gestione delle RU– Payroll, reclutamento e selezione, formazione,
gestione delle politiche retributive…• Quali obiettivi?
– Efficienza: riduzione dei costi– Efficacia: utilizzo di competenze specialistiche che
sono assenti all’interno dell’impresa– Strategia: combinazione di competenze interne ed
esterne, uso del mercato dei servizi per la gestione delle risorse umaneLL ’’ou
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49TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELE CONFIGURAZIONI DELLA
DIREZIONE RISORSE UMANE
Processi Persone
Focus strategicoOrientamento lungo periodo
Focus operativoOrientamento breve periodo
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Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
50TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELE CONFIGURAZIONI DELLA
DIREZIONE RISORSE UMANE
I ruoli strategici
• Business partner– Efficienza ed efficacia nell’implementazione della
strategia– Efficienza ed efficacia nella risposta al cliente
(creazione procedure, routine)
• Agente di cambiamento– Guardiano e catalizzatore della cultura aziendale– Facilitatore del cambiamento
Identificazione dei problemiCreazione di relazioni di fiduciaRealizzazione di piani d’azioneD
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Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
51TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELE CONFIGURAZIONI DELLA
DIREZIONE RISORSE UMANE
I ruoli operativi
• Gestore (administrative expert)
– Ruolo più tradizionale (Amministrazione del personale, Gestione del personale)
– Creazione di procedure efficienti ed efficaci per tutte le politiche di gestione del personale
• Employee champion
– Sviluppo commitment e competenze delle persone– Dialogo, rapporto con i collaboratori, stimolo alla line per la
gestione delle persone
Attenzione: i ruoli sono spesso compresenti!
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Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
52TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIl caso
• Organizzazione della Direzione del personale– 7 unità (sviluppo organizzativo, formazione,
amministrazione del personale, normative sul lavoro, direttori del personale di linea di prodotto)
• Direzione del personale assiste la linea nello sviluppo dei collaboratori– Le risorse umane sono “prestate” alla linea
• Progettazione congiunta di– Piani di carriera– Valutazione delle competenze– Piani di inserimento– MbO
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53TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIL CICLO DEL VALORE
DELLE RISORSE UMANE
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54TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIL CICLO DEL VALORE
DELLE RISORSE UMANE: LE PERSONE
• A livello individuale– Scolarizzazione e professionalizzazione; motivazioni e
competenze personali• A livello organizzativo
– Scelta tra mercato interno ed esterno del lavoro– Interno - training on the job, formazione– Esterno – reclutamento e selezione, comunicazione
• A livello istituzionale– Scuola e ricerca scientifica…ma le competenze sono solo un potenziale
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55TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LE PERSONE: esempi di esplicitazione
delle competenze
Competenze dei dirigenti
• Orientamento a migliorare le prestazioni
• Dare senso agli eventi• Pensiero sistemico: nessi tra più
eventi• Presentazione orale• Argomentazione persuasiva• Sviluppo dei collaboratori• Fiducia in se stessi: sicurezza e
decisione
Competenze dei quadri
• Orientamento all’efficienza• Pianificazione: azioni future verso
un risultato• Processo di sintesi• Uso di concetti per spiegare e
interpretare le situazioni• Gestione di gruppo• Argomentazione persuasiva• Empatia: capacità di comprendere
le persone
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56TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIL CICLO DEL VALORE
DELLE RISORSE UMANE: LE RELAZIONI
Il contratto giuridico, psicologico e sociale: variabili rilevanti
• a livello individuale– I termini del contratto di lavoro– Le reciproche aspettative
• a livello organizzativo– L’inserimento organizzativo– La gestione dei gruppi professionali
• a livello istituzionale– Il quadro giuridico e culturale– La segmentazione dei mercati del lavoro
(geografica, professionale, demografica…)
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57TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIL CICLO DEL VALORE
DELLE RISORSE UMANE: LE RELAZIONI
• Le dimensioni della relazione:una possibile classificazione
Coinvolgimento emotivo,
commitment, attenzione
+ Azienda paternalista
Azienda integrata
-Azienda
opportunistaAzienda
tecnocratica
- Rispetto +
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58TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIL CICLO DEL VALORE
DELLE RISORSE UMANE: LA PRESTAZIONE
• A livello individuale– Qualità e intensità dello sforzo– Il grado di collaborazione e cooperazione
• A livello organizzativo– Gli strumenti di controllo della prestazione– L’organizzazione del lavoro
• A livello istituzionale– Il contesto competitivo e tecnologico che determina le
condizioni di erogazione della prestazione– Il sistema delle aspettative reciproche tra categorie di attori
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59TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIL CICLO DEL VALORE
DELLE RISORSE UMANE: LA VALORIZZAZIONE
1. L’incontro con il mercato e con il contesto esterno per l’impresa;
2. la riscossione del “premio” per il singolo
• A livello individualeRicompense intrinseche ed estrinsecheEsperienza e sviluppo professionale
• A livello organizzativoSistema di ricompensaUtilità percepita dal cliente
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60TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIL CICLO DEL VALORE
DELLE RISORSE UMANE: LA VALORIZZAZIONE
• A livello istituzionale
Mercato del prodottoMercato del lavoroContesto sociale
La valorizzazione “retroagisce”rispetto alle motivazioni e alle competenze individuali espresse dagli individui e richieste dal sistema – idea di ciclo del valore
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61TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALESTAKEHOLDER, CLIENTE E AZIENDA
Il ciclo del valore va inteso nella prospettiva
di creazione di valore nell’organizzazione,
nel mercato e nel contesto sociale
Il c
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del
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Il c
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Giampaolo Centrone
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62TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Rapporto tra ciclo del valore RU e vantaggio competitivo
• Persone– Competenze interculturali– Invenzione e innovazione, “vivere una grande idea”
• Relazioni (azienda integrata)– Correttezza, onestà (comunicazione)– Partecipazione, condivisione (porte aperte)
• Prestazioni– Eccellenza e accessibilità della tecnologia
• Valorizzazione (a livello istituzionale)– Successo competitivo – Reputazione e fiducia– Cittadinanza (rispetto delle leggi dei Paesi “ospitanti”)– Rispetto e responsabilitàIl
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63TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Rapporto tra ciclo del valore RU e vantaggio competitivo
• Persone – Diffusione internazionale– Team giovane (età media 29 anni)
• Relazioni (azienda integrata)– Condivisione mission e vision
• Prestazioni– “Essere il Wellness” – rispondere a un concetto
ampio di “benessere”• Valorizzazione
– Successo competitivo– Responsabilità sociale, SA 8000– Technogym Social ChoiceIl
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64TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La funzione RISORSE UMANE
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65TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
IL CONTRATTO PSICOLOGICO INDIVIDUO/ORGANIZZAZIONE
Vecchia logica“se fai il tuo dovere avrai il posto a vita”
Logica Modificata“lavora meglio
non di più”
Nuovo Contratto“reciprocità bilanciata”
L’Individuoassicura
“Fedeltà”
“Quantità”
“Esecutività”
Perseveranza
Qualità ma anche quantità
Obbedienza
Sviluppo delle competenze
Contributo al successo dell’azienda
Aderenza ai valori e cultura aziendale
L’Aziendaassicura
Sicurezza “economica” e del posto di lavoro
Retribuzione come “ricompensa”
Sicurezza relativa del posto del lavoro
Retribuzione “costante” ed introduzione dell’incentivazione
Stimoli costanti
Sviluppo personale
Retribuzione variabile ed incentivi
la funzione risorse umane
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66TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
EMPLOYER BRANDING
• Cos’è?– È catturare l’essenza di un’azienda in modo da fidelizzare i
dipendenti attuali e quelli futuri.– È il processo di scoperta, analisi, definizione e comunicazione degli
assets unici dell’ Employer (visione, cultura, valori, attitudini, relazioni, ambiente, reputazione).
– È una strategia di “product-marketing” che mira a costruire la immagine istituzionale di “Employer of Choice”.
• Perchè è importante?– Per ottenere un vantaggio competitivo.– Per attrarre, assumere e trattenere i candidati di potenziale.– Per generare un impatto positivo sul valore per gli azionisti.
• Obiettivi:– Assicurare la coerenza tra l’ identità dell’ azienda come Employer
e l’identità come Brand di marketing.– Reclutare e trattenere le persone di talento.
la funzione risorse umane
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67TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
EMPLOYER BRANDINGDIV
ERSI
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CORP
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VALUES
la funzione risorse umane
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68TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La filosofia dell’
HRP
• L’Azienda incoraggia e supporta tutti i dipendenti a sviluppare e “guidare” le proprie aspirazioni di carriera.
• Non esiste solo la carriera “verticale” ma esistono anche movimenti laterali per acquisire competenze ed esperienze.
• Ognuno dei dipendenti è responsabile per il proprio sviluppo ma l’Azienda è responsabile nel fornire tutti gli strumenti e i supporti necessari.
la funzione risorse umane
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69TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La filosofia dell’
HRP
HRP=
Right
personRight
job
Right
time
la funzione risorse umane
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70TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEIl ciclo dell’
HRP
Goal Setting
&
Individual Developmental
Plan
Mid
Year
Review
Year
End
Appraisal
Salary Administration
HRP
HRP
HRP
la funzione risorse umane
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71TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La funzione HR
Evoluzione della Funzione HR
RELAZIONIINDUSTRIALI
RELAZIONIDIPENDENTI
GESTIONE DEL PERSONALE
HUMAN RESOURCES
EFFICACIAORGANIZZATIVA
Sicurezza eRetribuzione
RelazioniSindacali
Benefits
Rispetto delle norme
Relazioni dipendenti
Compensation
Formazione e Sviluppo
Selezione
PianificazioneIndagini
PerformanceManagement
HR InformationSystems
DisegnoOrganizzativo HR come
Business Partner
Pianificazione StrategicaHR
Cultura &Immagine
LIMITAREI DANNI
AGGIUNGERE VALORE
Impa
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la funzione risorse umane
Giampaolo Centrone
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72TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
NUOVI FATTORI DI SUCCESSO
MARCHIO
PARTNERSHIPS
CUSTOMER SERVICE
TECNOLOGIE
CHANGE MANAGEMENTE COMMERCE
BUSINESSIDEA
MERCATOTRADIZIONALE
MERCATONUOVO
CAMBIAMENTO
CAPIRE COSA PRESERVARE DEL PASSATOEVITANDO DI CANCELLARE TUTTO
mercato aperto e competitivo
Giampaolo Centrone
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73TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELA COSTRUZIONE INDUSTRIALE DEL MERCATO
Cos’è il mercato
LUOGO ISTITUZIONE
ES: fiera del paese
mercato delle verdureEs: Mercato del lavoro
Mercato dei cambi
mercato aperto e competitivo
Giampaolo Centrone
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74TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELA COSTRUZIONE INDUSTRIALE DEL MERCATO
DOMANDA OFFERTACarenza, bisogno o necessità
Eccedenza, disponibilità
Prezzo
I soggetti
“Il mercato è un compromesso fra interessi opposti,ma complementari” (Weber)
mercato aperto e competitivo
Giampaolo Centrone
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75TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LA COSTRUZIONE INDUSTRIALE DEL MERCATO
• Dal baratto allo scambio di mercato
• Dall’economia naturale all’economia monetaria
• Dallo status al contratto
Industria: transizione storica importante
mercato aperto e competitivo
Giampaolo Centrone
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76TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALELE AZIENDE
FAREPROCESSI DI BUSINESS
COMPETENZE
ESSERETENSIONI CREATIVE
PASSIONI/EMOZIONI
mercato aperto e competitivo
Giampaolo Centrone
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77TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
MERCATI DEL LAVORO
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78TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEUN MERCATO PARTICOLARE: IL MERCATO DEL LAVORO
“Il mercato del lavoro si forma quando un certo capitalismo imprenditoriale si contrappone a un ceto nullatenente, mossi entrambi dal principio acquisitivo e dal razionalismo economico”
(Sombart, Il capitalismo moderno)
mercato del lavoro
• 1835 Nascita ufficiale del mercato del lavoro
• Domanda e offerta di lavoro si incontrano e scambiano “forza lavoro”
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79TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEFORZA-LAVORO: UNA “MERCE”
MOLTO PARTICOLARE
• Il lavoratore vende il proprio lavoro,
non la propria persona
• Non potendosi separare dal proprio lavoro,
il lavoratore lo presta lì dove lo vende
• Il lavoratore è libero di vendere la propria forza lavoro al datore di lavoro per un prezzo e una durata da contrattare (potere negoziale)
mercato del lavoro
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80TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
GLI ATTORI DEL MERCATO DEL LAVORO
Offerta: chi offre il proprio lavoro
Domanda: chi offre posti di lavoro
Associazioni sindacali e datoriali: rappresentanogli interessi collettivi dei rappresentati tramite ilprocesso di relazioni industriali.Governi: fissano le regole di funzionamento del sistema economico e del mercato.
mercato del lavoro
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81TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALEGLI ATTORI DEL MERCATO DEL LAVORO
La domanda di lavoro• Imprese private• Amministrazione pubbliche• Famiglie
L’offerta di lavoro• I soggetti individuali
Quando il MdL funziona perfettamente?
• Quando l’imprenditore trova subito chi è disposto a lavorare per lui a condizioni di mercato
• Quando il lavoratore trova subito un lavoro a condizioni a lui accettabili
mercato del lavoro
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82TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
GLI ATTORI DEL MERCATO DEL LAVORO
La domanda di lavoro• Imprese private• Amministrazione pubbliche• Famiglie
L’offerta di lavoro• I soggetti individuali
Il MdL non funzionabene quando:
• L’impresa non trova lavoratori anche se è disposta a pagarli bene
• Il lavoratore non trova lavoro
• C’è carenza di informazioni
• Non c’è corrispondenza tra quello che richiede l’impresa e quello che offre il lavoratore in termini di competenze, professionalità (MISMATCH)
mercato del lavoro
Giampaolo Centrone
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83TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
DOMANDA DI LAVORO
Specializzazione
Diversificazione
Personalizzazione
OFFERTA DI LAVORO
Livello professionale
Situazione sociale
LA SELETTIVITÀ
mercato del lavoro
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84TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
burocratico industrialepubblico
dei servizi sommerso
temporaneo locali
delle alte professioni
Illegale/criminale
TANTI MERCATI DEL LAVORO
(Segmentazione o balcanizzazione)
mercato del lavoro
Giampaolo Centrone
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85TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LE GRANDEZZE DEL MERCATO DEL LAVORO
•DATI DI STOCK
•DATI DI FLUSSO
L’indagine campionaria dell’Istat sulle forze di lavoro
• FORZE DI LAVORO• NON FORZE DI LAVORO
LE FORZE DI LAVORO1. GLI OCCUPATI- Persone in età di 15 anni e oltre che hanno
dichiarato di possedere un’occupazione (dipendenti e autonomi)
- Altre persone con attività lavorativa (cioèpersone che pur essendosi dichiarati in condizione non professionale, hanno effettuato almeno un’ora di lavoro nella settimana precedente l’intervista)
NON FORZE DI LAVORO• Popolazione in età non lavorativa (meno di 15
anni)
• Persone che dichiarano di non aver cercato lavoro, benché in età attiva (studenti, casalinghe, ritirati del lavoro)
Tipologia delle non forze di lavoro• Casalinga, chi si dedica alla cura della casa• Studente, chi si dedica allo studio• Ritirato dal lavoro, chi ha cessato un’attività per limiti
d’età (o altra causa)• Inabile, fisicamente impossibilitato• Servizio di leva, chi assolve tali obblighi• Altre persone non appartenenti alle FL
mercato del lavoro
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86TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
• Tasso di attività:rapporto tra forze di lavoro e popolazione totale (tasso lordo) o soltanto in età attiva (tasso netto)
• Tasso di disoccupazione:rapporto tra persone in cerca di occupazione e forze di lavoro
PRINCIPALI INDICATORI DEL MERCATO DEL LAVORO
mercato del lavoro
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87TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La contrattazione aziendale
• I principali contenuti
►I soggetti della trattativa sindacale aziendale
• L’oggetto della trattativa sindacale aziendale
• Come ci si prepara ad una contrattazione aziendale
• Gli stili di negoziazione
• Le principali tendenze nei più recenti accordi sindacali aziendali
• Le principali tecniche negoziali
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88TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
SISTEMASISTEMA didi
VALUTAZIONEVALUTAZIONE
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89TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La normativa di riferimento/1La normativa di riferimento/1
Per esempioSettore scolastico
Art.5 D.Lgs.286/99“La valutazione del
personale con incarico dirigenziale”
Le aziende e le pubbliche amministrazioni, sulla base
anche dei risultati del controllo di gestione, valutano, in
coerenza con quanto stabilito dai rispettivi CCNNLL, le prestazioni dei lavoratori
nonché dei propri Dirigenti ed i comportamenti relativi allo
sviluppo delle risorse professionali umane e
organizzative ad essi assegnati
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90TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La normativa di riferimento/2La normativa di riferimento/2
Per esempio CCNL Per esempio CCNL settore scuolasettore scuola
Area V Dirigenza Area V Dirigenza scolasticascolastica
1 marzo 2002 1 marzo 2002 art.27art.27
I Dirigenti rispondono in ordine ai risultati,tenendo
conto delle deleghe attribute in funzione dell’assetto funzionale
aziendale
Le prestazioni, le deleghe e competenze organizzative dei
dirigenti ed il livello di conseguimento degli obiettivi assegnati, sono valutati con i sistemi, le procedure e le
garanzie individuate sulla base anche dei risultati del controllo di
gestione
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91TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La normativa di riferimento/3La normativa di riferimento/3
Le principali aree di attivitàdi un Dirigente
••
Direzione e Direzione e coordinamento coordinamento delldell’’attivitattivitàà
produttiva, produttiva, organizzativa e organizzativa e amministrativa;amministrativa;
•Relazioni interne ed esterne,
•Collaborazione con le risorse economiche, professionali, sociali e culturali del territorio;
• Valorizzazione delle risorse umane
•
Gestione risorse finanziarie, strumentali e controllo di gestione
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92TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Principi di funzionamento delle organizzazioniPrincipi di funzionamento delle organizzazioni
OBIETTIVI ISTITUZIONALIOBIETTIVI ISTITUZIONALI
StrategiaStrategia
SubSub--obiettiviobiettivi SubSub--obiettiviobiettivi SubSub--obiettiviobiettivi
Azioni comportamentaliAzioni comportamentali
RISULTATIRISULTATI
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93TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Il sistema della gestione della prestazioneIl sistema della gestione della prestazione
misura, valuta e ricompensamisura, valuta e ricompensa
il contributo fornito dalla persona attraverso il il contributo fornito dalla persona attraverso il confrontoconfronto
tra le tra le attese attese delldell’’organizzazione organizzazione
e i e i risultatirisultati
effettivi, con un metodo che effettivi, con un metodo che garantisca garantisca equitequitàà
e coerenzae coerenza
con gli con gli
obiettivi e con il contesto culturale e obiettivi e con il contesto culturale e organizzativo, in un arco di organizzativo, in un arco di tempo predefinitotempo predefinito
Giampaolo Centrone
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94TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Il sistema della gestione della prestazioneIl sistema della gestione della prestazione
FinalitFinalitàà......
… organizzative …… gestionaligestionali …… di sviluppodi sviluppo
per guidare i guidare i comportamenticomportamenti
necessari rispetto agli
obiettivi
per ricompensare, ricompensare, coinvolgere e coinvolgere e motivaremotivare
le
persone
per favorire il miglioramento miglioramento e la crescita e la crescita
delle delle competenzecompetenze
richieste
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95TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La soggettivitLa soggettivitàà del processo di valutazionedel processo di valutazione
Valutazione come processo complessoprocesso complesso effettuato da persone e, pertanto,
esposto ad un certo grado di soggettivitesposto ad un certo grado di soggettivitàà da gestire attraverso...
Parametri e indicatori misurabili
La formazione
dei valutatori
Processi di valutazione della VALUTAZIONE
Organi di controllo
Comunicazione e pubblicità
interne
sull’intero processo
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96TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Le regole del processo di valutazioneLe regole del processo di valutazione
Vanno esplicitate definendo:
• L’OGGETTO OGGETTO di osservazione e valutazione;
• Lo svolgimento del PROCESSO PROCESSO di valutazione
In particolare
quali e quantiquali e quanticollaboratori possono essere
valutati;
l’arco di tempoarco di tempo entro il quale si svolge la
valutazione;
gli oggetti e i parametri devono essere significativi;significativi;
possono essere oggetto di valutazione sia parametri parametri quantitativi che qualitativiquantitativi che qualitativi;
l’utilizzo e la conseguenza conseguenza della valutazione su ricompenso e sviluppo professionale
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97TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Le principali fasi del processo di valutazioneLe principali fasi del processo di valutazione
Definizione e assegnazioni
obiettivi
OsservazioneValutazione risultati e
comportamenti
Colloquio di feed-back
Premio ai contributi positivi
Input alla retribuzione
Input allo sviluppo
Aggiornamento obiettivi e/o
misure
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98TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
I principi del sistema di valutazioneI principi del sistema di valutazione
•• trasparenza e pubblicittrasparenza e pubblicitàà
delle regole;
•• equitequitàà
nell’applicazione;
••
conoscenzaconoscenza,,
da parte del valutatore, del DS e del contesto nel quale opera;
•
partecipazione attivapartecipazione attiva
del DS al processo di valutazione;
••
orientamentoorientamento
dell’azione del DS verso il conseguimento degli obiettivi condivisi.
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99TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LL’’oggetto della valutazione /1oggetto della valutazione /1
E’
dato dai risultati conseguiti risultati conseguiti rispetto ad un insieme di obiettivi di miglioramento, obiettivi di miglioramento,
istituzionali e/o progettualiistituzionali e/o progettuali, , definiti nelldefiniti nell’’ambito ambito delle aree di attivitdelle aree di attivitàà
connesse alle funzioni connesse alle funzioni
dirigenziali. dirigenziali. Ciò rappresenta lCiò rappresenta l’’espressione di una espressione di una prestazione rispetto al Ruolo.prestazione rispetto al Ruolo.
IMPORTANTEIMPORTANTE: : in questa prima fase in questa prima fase non non èè prevista la valutazione delle competenzeprevista la valutazione delle competenze e dei e dei
correlati comportamenti organizzativicorrelati comportamenti organizzativi
Giampaolo Centrone
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100TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
LL’’oggetto della valutazione /2oggetto della valutazione /2
Le 5 aree di attività connesse alle funzioni dirigenziali
Direzione e coordinamento dell’attività
produttiva, organizzativa e amministrativa
Relazioni interne ed esterne, collaborazioni con le risorse culturali, professionali, sociali ed economiche del territorio
Ricerca, sperimentazione e sviluppo,
Gestione risorse finanziarie e strumentali; controllo di gestione
Valorizzazione delle risorse umane
Un’eventuale sesta area è destinata a obiettivi obiettivi assegnati dalla Direzione Aziendaleassegnati dalla Direzione Aziendale relativi a programmi di miglioramento legati a politiche regionali o territoriali
Giampaolo Centrone
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101TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
La gestione della valutazione della prestazionevalutazione della prestazione
I 5 ruoli coinvolti...
•Ufficio di formazione e
sviluppo dell’USR (supporto
formativo e metodologico)
•Direttore Generale dell’Ufficio scolastico regionale (Valutatore
finale)•Dirigenti
designati dal Direttore Generale
( Valutatori di prima
istanza)
•Capi di Istituto
(Valutati)
•Direzione generale
competente del MIUR
(monitoraggio, unitamente a INVALSI)
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102TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
I criteri di valutazione/1I criteri di valutazione/1
…
essi sono adeguati a valutare i risultati risultati raggiuntiraggiunti
rispetto agli obiettivi di obiettivi di
miglioramentomiglioramento
istituzionali e/o progettuali di sviluppo condivisi a inizio anno con il valutatore
PREMESSA...
…
tengono conto delle risorse umane, finanziarie e strumentali effettivamente a effettivamente a disposizionedisposizione
e recepiscono eventuali
cambiamenti cambiamenti che, intercorsi durante l’anno, mostrino unimpatto
visibile sugli obiettivi
iniziali
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103TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
I criteri di valutazione/2I criteri di valutazione/2
I 3 livelli della valutazione per ogni singola area di attività:
(DM)Standard da migliorare
Esprime una prestazione non
soddisfacente con il mancato
raggiungimento della maggior
parte degli obiettivi dell’area
in esame
(A)Standard di
apprezzamento
Esprime una prestazione
soddisfacente con il sostanziale raggiungimento
degli obiettivi di miglioramento
dell’area in esame
(E)Standard di eccellenza
Esprime una prestazione al di
sopra delle aspettative con il conseguimento e/o superamento
di tutti gli obiettivi dell’area
in esame
Giampaolo Centrone
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104TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
I criteri di valutazione/3I criteri di valutazione/3
La valutazione La valutazione èè
negativa se...negativa se...… si registrano standard da standard da miglioraremigliorare ( DM) in tutte le aree
( a regime)
… se nella prestazione si accertano risultati che comportino evidenti e documentabili conseguenze per conseguenze per ll’’aziendaazienda al di là dell’area cui si
riferiscono
… se nella prestazione si è in presenza di una evidente e sistematica inosservanza delle direttiveinosservanza delle direttive C C N L
Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
105TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Articolazioni del processo di valutazioneArticolazioni del processo di valutazione
data 1 data 2 data 3 data 4 data 5
Preparazione documentazione di avvio
Fase 1
Definizione accoglimento
e condivisione obiettivi
Osservazione
AutovalutazioneFase 2
Valutatore
Fase 3
Valutazione della
prestazioneColloquio di feed-back
Azioni di sviluppo
Fase 6
Fase 4Fase 7
Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
106TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Lo strumento di valutazioneLo strumento di valutazione
Scheda di Valutazione Individuale
•• Accompagna lAccompagna l’’intera procedura;intera procedura;
•• Contiene la documentazione;Contiene la documentazione;
••
Registra le osservazioni e le Registra le osservazioni e le interazioni tra Valutato e interazioni tra Valutato e ValutatoreValutatore
•• Garantisce trasparenza e condivisioneGarantisce trasparenza e condivisione
Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
107TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
Lo strumento di valutazioneLo strumento di valutazione
Scheda di Valutazione Individuale
3 Sezioni3 Sezioni1.
Documenti per la fase di AvvioDocumenti per la fase di Avvio
dati anagrafici, contesto, relazione e documenti descrittivi del
contesto operativo, Piano d’Azione, ecc.
2. Scheda degli obiettivi2. Scheda degli obiettiviconcertata tra Dirigente, Lavoratore e Valutatore
3. Documenti di Valutazione3. Documenti di Valutazionenote del valutatore, documentazione varia, sezione di Autovalutazione,
sezione del Colloquio di feed-back
Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
108TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
SperimentazioneSperimentazione
Condivisione degli obiettivi
il Valutatore, analizzata la documentazione, condivide con ogni Valutato gli obiettivi di
miglioramento attraverso un momento focale...
il colloquio individualeil colloquio individuale
Giampaolo Centrone
DIPARTIMENTO DIELETTROTECNICA,ELETTRONICA EDINFORMATICA
109TECNICHE DIGESTIONEAZIENDALE
FinalitFinalitàà colloquio individualecolloquio individuale
conoscenza
più
approfondita del valutato e del contesto in cui opera
rivisitazione delle fasi e dei principi
del processo di valutazione
confronto sulle proposte
espresse
discussione delle osservazioni
portate dal Valutatore
condivisione su quali obiettivi/indicatori
concentrarsi
sottoscrizione comune
della scheda obiettivi
definizione dei passi successivi
del processo